引論：我們?yōu)槟砹?3篇人事管理系統(tǒng)合同管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

如果以1992年中國(guó)人事管理改革作為一個(gè)中點(diǎn)，在此之前可以說是傳統(tǒng)型的管理模式。即計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理.它主要是以政府及其所屬的勞動(dòng)人事部門為核心.人一資源憶當(dāng)時(shí)稱人才資源更為瑰切i由政府統(tǒng)一配置，地方、企業(yè)與個(gè)人處于從屬或服從的被動(dòng)接收安排的角色.這是一個(gè)相對(duì)穩(wěn)定而與封閉經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的體系，這種管理模式有利于中央和地方政府集中有限的人力、財(cái)力建立和建設(shè)社會(huì)主義的物質(zhì)基礎(chǔ)和技術(shù)基礎(chǔ)。實(shí)現(xiàn)政府的政治、經(jīng)濟(jì)和文化意圖.在當(dāng)時(shí)對(duì)于國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)是有積極作用的。但也有明顯的局限性:一是以物而不是以人為中心。人事管理不是以效益為著眼點(diǎn).就人才的開發(fā)利用而言并未建立有攻的激}l機(jī)制;二是人才供需與管理方面不能協(xié)調(diào).供求關(guān)系〔因受行業(yè)、領(lǐng)域或部門限制不能自由流動(dòng)〕存在看嚴(yán)重危機(jī)，一方面是相對(duì)過剩的勞動(dòng)力資源。一方面是人才的嚴(yán)重不足:

隨著西方人力資源開發(fā)與管理理論登陸中國(guó)并進(jìn)人政府部門的決策系統(tǒng)，更是由于中國(guó)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的客觀需要，從年起我國(guó)入事管理改革邁出了關(guān)鍵的一步，傳統(tǒng)的人事管理模式開始向開發(fā)與管理人力資源模式轉(zhuǎn)變。與這一變化相適應(yīng)。人事管理部門的職能也發(fā)生了變化。即對(duì)人才市場(chǎng)的直接經(jīng)營(yíng)管理轉(zhuǎn)變?yōu)椤胺?wù)性”管理，其對(duì)人的管理轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)市場(chǎng)的管理。人事部門為人才市場(chǎng)構(gòu)建框架。制定科學(xué)的政策法規(guī).推動(dòng)人才的合理有序流動(dòng)，而且隨著地方乃至全國(guó)各級(jí)人才市場(chǎng)的形成.人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的完善。人才市場(chǎng)的靈敏度提高.使入才價(jià)格和供求關(guān)系之間的互動(dòng)作用隨著市場(chǎng)對(duì)人力資源的調(diào)節(jié)愈加明顯，

2正確認(rèn)識(shí)和開發(fā)管理人力資源

人力資源，有時(shí)也稱人力資本，這個(gè)詞最早由美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨提出.他當(dāng)時(shí)認(rèn)為:“人們獲得了有用的技能和知識(shí)……這些技能和知識(shí)是一種資本形態(tài)，這種資本在很大程度上是慎重投資的結(jié)果……用于教育、衛(wèi)生保鍵和旨在獲得較好的工作出路的國(guó)內(nèi)遷移的直接開支就是〔人力資源投資的)明顯例證。另一位叫加里·貝克爾的經(jīng)濟(jì)學(xué)家在專著《人力資本》中更明確界定:“‘所有用于增加人的資源并影響其未來貨幣收人和消費(fèi)的投資為人力資本投資。這種投資包括教育支出、保健支出、勞動(dòng)力國(guó)內(nèi)流動(dòng)的支出或用于移民人境的支出等方面。據(jù)此可見，人力資源開發(fā)其內(nèi)涵是相當(dāng)廣泛的.從橫向上幾乎囊括政府人力資源的各個(gè)系列，從縱向上看主要包括政府進(jìn)行人力資源開發(fā)的教育、培訓(xùn)、發(fā)現(xiàn)、評(píng)價(jià)、使用、流動(dòng)、二次開發(fā)等。

在人力資源開發(fā)過程中。人力資本投資是一項(xiàng)帶有風(fēng)險(xiǎn)的投資，在政府、企業(yè)、個(gè)人三方面無一例外。就政府面言.主要有“組合風(fēng)險(xiǎn)”、政策風(fēng)險(xiǎn)、折舊風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn):就企業(yè)而言.主要有“不可預(yù)知風(fēng)險(xiǎn)”、激勵(lì)性風(fēng)險(xiǎn)、對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn)、人才外流風(fēng)險(xiǎn)等;就個(gè)人而言.主要存在適用面風(fēng)險(xiǎn)、個(gè)性風(fēng)險(xiǎn)、環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、意外風(fēng)險(xiǎn)等。如上各種風(fēng)險(xiǎn)的防范，則需要政府、社會(huì)、個(gè)人多方面共同努力。如政府方面應(yīng)加強(qiáng)人力資本投資的指導(dǎo)，尤其是具體操作方面，提高政府管理公共事務(wù)的能力，使各類人才能做到人盡其才、才盡其用，減少人才外流的人力資本投資損失。對(duì)社會(huì)或企事業(yè)單位而言，既要對(duì)政府行為進(jìn)行認(rèn)真而深人的研究，又要加強(qiáng)市場(chǎng)調(diào)研，還要加強(qiáng)單位內(nèi)部管理，創(chuàng)造一個(gè)良好的人才激勵(lì)機(jī)制。個(gè)人方面則主要是正確定位，一是順應(yīng)社會(huì)發(fā)展潮流.把個(gè)人理想與杜會(huì)進(jìn)步緊密結(jié)合起來;二是基礎(chǔ)要扎實(shí)，知識(shí)面要廣博;三是人力資本投資要在充分認(rèn)識(shí)自我的天斌條件、個(gè)性偏好基礎(chǔ)上作慎重的選擇。我們應(yīng)注意到，在人才市場(chǎng)上，“專業(yè)對(duì)口”與挑選人才的矛盾一直突出，甚至很大程度上影響著學(xué)校人才培養(yǎng)。用人單位的專業(yè)限制如同一堵高厚的圍墻將無數(shù)人才拒之于外，在人力資源配置上，用非所學(xué)與用非所長(zhǎng)從而不能人盡其才，成為一個(gè)誤區(qū)。其實(shí)，“專業(yè)不對(duì)口”在許多人或許多場(chǎng)合下是具有相當(dāng)合理性和積極性的，它不僅是人才流動(dòng)的一個(gè)重要原動(dòng)力，也是人才由“專才”造就“通才”的一個(gè)重要原因.而且是社會(huì)發(fā)展的一個(gè)正?，F(xiàn)象，甚至是政策發(fā)展的推動(dòng)力。當(dāng)然，這只是人事管理中一個(gè)導(dǎo)向問題?？傊?，就人事部門而言，建立人力資源開發(fā)與管理機(jī)制，改變過去因人設(shè)事的傳統(tǒng)管理觀念，樹立人力資源管理理念，不僅要將合適的人放到合適的崗位上，而且要為合適的人設(shè)置合適的崗位，而這只有通過人才市場(chǎng)化的調(diào)控才能實(shí)現(xiàn)。

3借鑒西方人力資源開發(fā)與管理的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，培植具有中國(guó)特色又能與世界接軌的中國(guó)人力資源管理模式

篇2

為第三人利益合同本身并不是一種固有的合同類型，此種合同通常表現(xiàn)為當(dāng)事人在訂立合同時(shí)，以一項(xiàng)附加的“為第三人約款”使第三人取得該合同設(shè)定的權(quán)利。即在形式上，為第三人利益合同通常表現(xiàn)為某個(gè)基本合同（原因行為）加上一個(gè)“為第三人約款”。為第三人利益合同涉及到三方面的法律關(guān)系：補(bǔ)償關(guān)系，對(duì)價(jià)關(guān)系，給付關(guān)系。

當(dāng)事人之間訂立為第三人利益合同，約定由債務(wù)人向第三人為給付，這樣便形成了三方面的法律關(guān)系。即：債權(quán)人與債務(wù)人之間的補(bǔ)償關(guān)系；債權(quán)人與第三人之間的對(duì)價(jià)關(guān)系；債務(wù)人與第三人之間的給付關(guān)系。三者的法律關(guān)系如下圖：

一、補(bǔ)償關(guān)系

“補(bǔ)償關(guān)系”是債權(quán)人與債務(wù)人之間的關(guān)系，它揭示了為第三人利益合同中，使債務(wù)人對(duì)第三人負(fù)擔(dān)債務(wù)的原因。

補(bǔ)償關(guān)系是債務(wù)人愿意向第三人為履行的原因，即債務(wù)人為什么會(huì)接受債權(quán)人指示向第三人為履行的原因。如債權(quán)人和債務(wù)人之間購買鮮花的合同（約定由債務(wù)人向第三人履行鮮花交付義務(wù)），再如投保人和保險(xiǎn)人之間購買保險(xiǎn)的合同（約定保險(xiǎn)人向第三人履行保險(xiǎn)金給付義務(wù)）。

對(duì)于該原因行為的類型，有學(xué)者認(rèn)為只能是基于債權(quán)人和債務(wù)人之間的合同關(guān)系。“補(bǔ)償關(guān)系只有通過當(dāng)事人之間的基本關(guān)系反映出來，才會(huì)有利他合同的存在，在基于侵權(quán)行為等原因而產(chǎn)生的債的關(guān)系的情況下，債權(quán)人使債務(wù)人向第三人履行，以代替向債權(quán)人履行，并非第三人利益合同的問題，而只是第三人履行的問題①?！币勒丈鲜鲇^點(diǎn)，除債權(quán)人和債務(wù)人之間的合同約定關(guān)系之外，債權(quán)人和債務(wù)人之間的其他關(guān)系，如侵權(quán)賠償關(guān)系等，不能成為債務(wù)人向第三人為履行的原因行為。但是，筆者不能贊同上述觀點(diǎn)。筆者認(rèn)為，在基于侵權(quán)行為等原因而產(chǎn)生的債的關(guān)系下，只要債權(quán)人與債務(wù)人對(duì)債之關(guān)系作出了約定，而使債務(wù)人向第三人為履行，仍不妨認(rèn)定為第三人利益合同。

曾經(jīng)有學(xué)者對(duì)“補(bǔ)償關(guān)系”的稱謂的妥當(dāng)性進(jìn)行過分析，認(rèn)為“補(bǔ)償關(guān)系”只可揭示在原因行為為有償行為的情況下，債務(wù)人同意向第三人給付的原因，但不可適用于原因行為為無償行為的情形②。其實(shí)，原因行為有償亦或無償時(shí)對(duì)于為第三人利益合同的成立并無實(shí)質(zhì)性的影響，如果我們僅把它作為一種稱謂，而忽略其字面意思，其結(jié)果并不會(huì)影響我們進(jìn)行學(xué)理研究。實(shí)際上，學(xué)者們?cè)陉U述這一問題時(shí)也都是基于這樣的立場(chǎng)③。補(bǔ)償關(guān)系，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者戴修瓚又稱為“內(nèi)部關(guān)系”或“填補(bǔ)關(guān)系”?！把a(bǔ)償關(guān)系即為使約定人對(duì)于第三人負(fù)擔(dān)債務(wù)原因之約定人受約人之間之法律關(guān)系④?！敝饕幸韵氯N表現(xiàn)方式：附加在債務(wù)人與債權(quán)人之間的雙務(wù)合同之上的為第三人利益合同；附加在債務(wù)人與債權(quán)人之間的單務(wù)合同之上的為第三人利益合同；補(bǔ)償關(guān)系無須必為由契約而生之債權(quán)關(guān)系，以得為基于其它原因而生之債權(quán)關(guān)系，例如基于侵權(quán)行為而負(fù)擔(dān)損害賠償債務(wù)者，向第三人為給付，以代替向債權(quán)人為給付，而成立為第三人之契約⑤。

二、對(duì)價(jià)關(guān)系

“對(duì)價(jià)關(guān)系”是債權(quán)人與第三人之間的關(guān)系，其揭示了為第三人利益合同之債權(quán)人自己不受給付，而約定使第三人取得權(quán)利的原因。如債權(quán)人和第三人之間有贈(zèng)與關(guān)系，故約定債務(wù)人向第三人為標(biāo)的物交付之履行；如債權(quán)人和第三人之間有買賣關(guān)系，故約定債務(wù)人向第三人為標(biāo)的物交付之履行。

對(duì)價(jià)關(guān)系可以適用各類債的關(guān)系。補(bǔ)償關(guān)系與對(duì)價(jià)關(guān)系各自獨(dú)立，對(duì)價(jià)關(guān)系不成立、無效或被撤銷都不影響為第三人利益合同的效力⑥。債務(wù)人不能以對(duì)價(jià)關(guān)系不存在為理由拒絕給付，如已為給付，不得請(qǐng)求返還。只有“要約人（債權(quán)人）對(duì)于受益第三人可依不當(dāng)?shù)美囊?guī)定請(qǐng)求返還⑦。”

臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者將這種原因關(guān)系分為兩種⑧：一種是債權(quán)人為自己的利益訂立為第三人利益合同的對(duì)價(jià)關(guān)系，如債權(quán)人為第三人的債務(wù)人時(shí)，為免除其債務(wù)，約使其債務(wù)人對(duì)于第三人為給付；另一種是債權(quán)人為第三人利益而訂立為第三人利益合同的對(duì)價(jià)關(guān)系，例如債權(quán)人對(duì)第三人為贈(zèng)與的意思而約定使債務(wù)人為給付，使第三人取得債權(quán)。

對(duì)于對(duì)價(jià)關(guān)系，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)學(xué)者戴修瓚稱為“外部關(guān)系”?！盀榈谌酥跫s，債權(quán)人自己不受給付，而約使第三人取得權(quán)利之受約人（債權(quán)人）與第三人之原因關(guān)系，謂之對(duì)價(jià)關(guān)系⑨?！?/p>

三、給付關(guān)系

給付關(guān)系又被稱為“履行關(guān)系”或“涉他關(guān)系”，即債務(wù)人與第三人間的關(guān)系，實(shí)質(zhì)上也就是“為第三人約款”所形成的主要權(quán)利義務(wù)，第三人因此而直接獨(dú)立地取得請(qǐng)求給付的權(quán)利。如第三人直接要求債務(wù)人交付標(biāo)的物的權(quán)利；如受益人直接要求保險(xiǎn)人支付保險(xiǎn)金的權(quán)利。

四、三者間的關(guān)系

1．補(bǔ)償關(guān)系作為基本原因行為，與為第三人約款之間存在密切的聯(lián)系。二者之間關(guān)系究竟為何？在理論上有“并存契約說”與“單一契約說”兩種不同的見解⑩?！皢我黄跫s說”主張補(bǔ)償關(guān)系和為第三人約款二者已經(jīng)融合為一個(gè)契約，成立、存續(xù)上彼此牽連，補(bǔ)償關(guān)系無效或被撤銷，為第三人約款也絕對(duì)無效，反之亦然?！安⒋嫫跫s說”則從主從合同關(guān)系的原理出發(fā)，認(rèn)為二者之間存在的是一種單向的從屬性，補(bǔ)償關(guān)系無效或被撤銷，為第三人約款并非當(dāng)然不復(fù)存在，只是因此會(huì)產(chǎn)生債務(wù)人對(duì)第三人的抗辯而已；反之，為第三人約款的無效、被撤銷或因第三人拒絕受益之意思表示而歸于消滅時(shí)，更不必一定導(dǎo)致補(bǔ)償關(guān)系無效。

但是，不論持哪一種學(xué)說，在補(bǔ)償關(guān)系不成立、無效或被撤銷時(shí)，無論為第三人約款是隨之消滅或僅生債務(wù)人對(duì)第三人的抗辯（包括權(quán)利不發(fā)生的抗辯、權(quán)利消滅的抗辯等），在債務(wù)人對(duì)第三人給付之前，債務(wù)人可以基于補(bǔ)償關(guān)系不存在而拒絕向第三人給付。在債務(wù)人向第三人給付之后，情況則變得稍微復(fù)雜些。但通說認(rèn)為，債務(wù)人此時(shí)不得以補(bǔ)償關(guān)系不存在為理由而直接否定物權(quán)的變動(dòng)，而僅能以不當(dāng)?shù)美囊?guī)定主張其權(quán)利。

2．對(duì)價(jià)關(guān)系是債權(quán)人與第三人之間的原因關(guān)系。但對(duì)價(jià)關(guān)系的有效成立與否，并不影響為第三人約款的成立。債務(wù)人與債權(quán)人訂立為第三人約款時(shí)，不必表明對(duì)價(jià)關(guān)系是否存在。對(duì)價(jià)關(guān)系不成立、無效、或被撤銷時(shí)，為第三人約款的成立并不因此而受到影響，債務(wù)人不得以對(duì)價(jià)關(guān)系具有瑕疵而拒絕向第三人給付；第三人對(duì)債務(wù)人請(qǐng)求給付的權(quán)利也與之無關(guān)，僅于債務(wù)人對(duì)第三人給付前，債權(quán)人可以請(qǐng)求第三人將其因?yàn)榈谌思s款所取得的請(qǐng)求權(quán)轉(zhuǎn)移給自己而已。

3．補(bǔ)償關(guān)系與對(duì)價(jià)關(guān)系均不存在、無效，或被撤銷時(shí)，即便存在向第三人履行的為第三人約款，債務(wù)人向第三人為履行也是沒有任何法律依據(jù)的，因此，債務(wù)人自然可以拒絕向第三人為實(shí)際履行，已經(jīng)實(shí)際履行的，也可以要求返還。具體而言：債務(wù)人在履行前，可據(jù)此對(duì)第三人拒絕給付。在債務(wù)人已經(jīng)履行后，可以根據(jù)以下兩種基本類型分別討論：對(duì)于具有撫養(yǎng)生計(jì)照顧第三人利益和對(duì)價(jià)關(guān)系為無償?shù)暮贤?，債?wù)人可根據(jù)不當(dāng)?shù)美苯右笫芤娴谌朔颠€所獲利益；對(duì)于以縮短給付為目的的為第三人利益合同，債務(wù)人對(duì)債權(quán)人或受益第三人可選擇其一主張不當(dāng)?shù)美颠€請(qǐng)求權(quán) 。

注釋：

①房紹坤.民商法問題研究與適用.北京大學(xué)出版社.1998:206.

②尹田.論涉他契約.法學(xué)研究.2001.1.

③[德]迪特爾•梅迪庫斯.杜景林,盧湛譯.德國(guó)債法總論.法律出版社.2004:582.

④史尚寬.債法總論.中國(guó)政法大學(xué)出版社.2000:632.

⑤史尚寬.債法總論.中國(guó)政法大學(xué)出版社.2000:632.

⑥王澤鑒.民法學(xué)說與判例研究(第六冊(cè)).中國(guó)政法大學(xué)出版社.2005:131.

⑦劉春堂.判例民法債編通則.三民書局.1984:263.

⑧史尚寬.債法總論.中國(guó)政法大學(xué)出版社.2000:643.

篇3

長(zhǎng)期以來，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個(gè)紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個(gè)管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個(gè)崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個(gè)企業(yè)的人事主管，試必會(huì)導(dǎo)致用人不當(dāng)或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計(jì)算機(jī)對(duì)每位員工進(jìn)行績(jī)效考核，可以一目了然的對(duì)每一位員工顯示所做的一切，更不會(huì)忽視某一位員工工作能力和工作量，達(dá)到知人善用。通過績(jī)效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎(jiǎng)金的制裁，真正體現(xiàn)一個(gè)公正、公平、客觀、精確、全面的績(jī)效考核，同時(shí)為響應(yīng)國(guó)家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)。

（一）人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)

一般來說，企業(yè)都需要制定人事績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績(jī)效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計(jì)員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績(jī)效的評(píng)價(jià)指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎(jiǎng)罰、提優(yōu)或者降級(jí)處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計(jì)算這些，試必會(huì)造成很大程度的作弊和浪費(fèi)人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計(jì)一個(gè)B/S結(jié)構(gòu)的人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)，通過實(shí)現(xiàn)員工管理、職稱管理、績(jī)效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個(gè)符合實(shí)際需求的企業(yè)績(jī)效考核的互動(dòng)平臺(tái)。

（二）系統(tǒng)用例

通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：

（1）人事秘書。擁有對(duì)人才庫管理、勞動(dòng)合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。

（2）人事主管。擁有對(duì)離職管理、薪酬福利管理、績(jī)效管理等模塊的操作權(quán)限。

圖1人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)用例圖

（3）系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)。員工管理通過對(duì)員工姓名、職工號(hào)、性別、崗位、檔案號(hào)和所在部門等基本信息進(jìn)行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。

員工信息管理模塊頁面如圖2所示：

圖2 員工信息管理模塊頁面

考勤管理通過對(duì)員工上班時(shí)間、下班時(shí)間和其他情形等基本信息進(jìn)行添加、修改、刪除操作來實(shí)現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲(chǔ)到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。

考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：

圖3 考勤信息管理模塊頁面

二、結(jié)束語

在人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了績(jī)效考核效率的提高，但是人事績(jī)效考核管理系統(tǒng)還有很長(zhǎng)的路需要走，起碼在評(píng)判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。

Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.

Key words： Management System Performance Evaluation C# Database

參考文獻(xiàn)：

[1]齊科軍.基于.NET架構(gòu)的人事管理系統(tǒng)研究[J].西安石油大學(xué)（碩士學(xué)位論文），2014.

篇4

我百思不得其解，感覺自己很努力，領(lǐng)導(dǎo)為啥讓我縮短磨合期呢？細(xì)細(xì)想來，我也發(fā)現(xiàn)了一些問題，同事和下屬好像不給力，往往是我在趕著大家做工作。辦公室還有個(gè)怪現(xiàn)象：我不在時(shí)大家有說有笑，我一到辦公室，大家一下子都悶不作聲了。

有一天，我無意聽見兩個(gè)下屬在議論我。

甲說：“這個(gè)陳主任，一點(diǎn)都懂不起。新人報(bào)到，飯都不請(qǐng)我們吃一頓?！?/p>

乙說：“算了，吃啥子飯喲。你看嘛，他一天來得早走得晚，我們?cè)趺崔k？”

甲說：“這個(gè)人是個(gè)工作狂，在他手下做事累喲?！?/p>

乙說：“是噻，他以為他很了不起，我們?nèi)兆硬缓眠^，他也別想有好果子吃！”

…………

聽了他們的議論，我心里泛出一股涼意：原來領(lǐng)導(dǎo)說的“磨合期”指的是人際關(guān)系呀。

很快，兩位同事的話就得到了應(yīng)驗(yàn)。

一天，我去找主持工作的謝主任要一份資料。他坐在椅子上，還沒等我說完就擺手說：“這個(gè)，我不曉得哦?！蔽倚χ?qǐng)他幫忙找找。他立馬拉下臉冷冷地說：“我說沒有就沒有?！?/p>

資料沒拿到，還被搶白了一頓，我心里很不是滋味。心想，他怎么這樣對(duì)我呢？想來想去，我找到了原因：有幾次他請(qǐng)我和同事出去喝酒，我都婉言謝絕了。

關(guān)系處不好，工作也開展不起來。帶著煩惱，我向一位在機(jī)關(guān)工作多年的長(zhǎng)者請(qǐng)教。他說：“現(xiàn)在的工作，很多時(shí)候都是憑感情在做。關(guān)系處得好，別人工作上就給力；關(guān)系處不好，別人肯定會(huì)為難你……”

按長(zhǎng)者的說法，我是應(yīng)該跟大家打成一片，可我是個(gè)不喜歡在吃喝上浪費(fèi)時(shí)間的人。再說，我自小家庭貧苦，養(yǎng)成了節(jié)儉的“毛病”，舍不得把工資花在吃喝上。

相比之下，單位上那個(gè)謝主任就比我“吃得開”。他八面玲瓏，對(duì)上對(duì)下都“擺得平”。上班時(shí)同大家有說有笑，下班后時(shí)不時(shí)請(qǐng)同事一起唱歌吃飯。只要他一聲吆喝，同事們都樂呵呵去幫忙做事。在我的印象中，好像沒有他擺不平的事。

雖然如此，我還是不太贊同他那種做法。因?yàn)樵谖铱磥?，他?duì)工作沒有我負(fù)責(zé)，沒有我主動(dòng)，沒有我積極。為什么他能得到同事們的廣泛支持？無非就是擅長(zhǎng)社交，同事關(guān)系混得好。那純粹就是酒肉關(guān)系嘛，純粹與工作是“麻皮不粘豆桿”嘛。

我并不反對(duì)干部之間應(yīng)該有好的人緣。但我認(rèn)為，人緣和工作是兩碼子事，該你做的，該你支持的，該你配合的，你就該主動(dòng)積極做啊，用得著我用感情來換你“買我的賬”嗎？

篇5

人力資源管理系統(tǒng)就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員,并進(jìn)行有效組織、評(píng)估績(jī)效薪酬和有效激勵(lì),以滿足學(xué)校和個(gè)人的需要,并有效地在發(fā)展的過程中為了實(shí)現(xiàn)最佳的組織性能。即運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法,具有一定的人力資源組合合理培訓(xùn)、組織和調(diào)配,使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例。同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào),充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,使人盡其才,事得其人,人事相宜,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。[3]

2 十二師信息中心人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)與實(shí)現(xiàn)

2.1基本信息開發(fā)

員工的基本信息如:姓名、性別、學(xué)歷、學(xué)位、部門、職務(wù)、人員狀態(tài)(在職/兼職/離職)、圖片(正裝照、二代身份證掃描、最高學(xué)歷證書掃描)需要在系統(tǒng)顯示出來,除此之外,還可以選擇定義院系、有何專業(yè)特長(zhǎng)等等,簡(jiǎn)單的員工基本信息需求字典如表1所示。

表1 當(dāng)前用戶表

2.2 員工履歷管理需求

記錄員工履歷信息,尤其是高級(jí)管理人員的個(gè)人工作信息,便于領(lǐng)導(dǎo)了解員工的歷史工作情況。對(duì)于十二師信息中心來說,有以下需求:人動(dòng)的部門、職位、學(xué)歷、工作內(nèi)容、業(yè)績(jī)、開始和結(jié)束時(shí)間。

2.3 員工合同管理需求

十二師信息中心的人力資源管理系統(tǒng)提供標(biāo)準(zhǔn)的合同管理臺(tái)帳,如和員工簽訂的勞務(wù)合同、與銀行簽訂的借貸合同以及這些合同的修改、續(xù)簽等活動(dòng)。它主要包括合同類型設(shè)置、合同信息管理、合同數(shù)據(jù)分析等。

3 設(shè)計(jì)目標(biāo)

十二師信息中心人力人力資源管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)目標(biāo)是要以開放的建設(shè)思路為設(shè)計(jì)總目標(biāo),在系統(tǒng)建設(shè)過程中,堅(jiān)持統(tǒng)一設(shè)計(jì),均勻設(shè)計(jì),模塊化結(jié)構(gòu),便于擴(kuò)展,分步實(shí)施的設(shè)計(jì)理念,確保高度的可擴(kuò)展性,開放性。具體的系統(tǒng)設(shè)計(jì)的總體目標(biāo)如下:

3.1 靈活的資源分類系統(tǒng)

采用Web方式以及跨平臺(tái)、跨數(shù)據(jù)庫等技術(shù),系統(tǒng)整體應(yīng)具有適應(yīng)不同操作系統(tǒng)、數(shù)據(jù)庫的優(yōu)勢(shì),充分保護(hù)已有投資。管理員最終用戶使用資源庫和對(duì)媒體資源進(jìn)行有效管理的基礎(chǔ)是資源分類系統(tǒng),分類系統(tǒng)的設(shè)計(jì)是否合理,直接影響系統(tǒng)管理員在資源管理效率以及最終用戶的復(fù)雜程度。對(duì)與用戶使用資源庫和媒體資源庫的管理這兩方面的考慮,系統(tǒng)盡可能的提供了靈活的按類別類管理的措施,來滿足不同類型教學(xué)素材以及不同用戶對(duì)素材的分類的要求。[4]

3.2完善的后臺(tái)管理系統(tǒng)

系統(tǒng)應(yīng)提供操作性好、安全性高的人力資源管理平臺(tái),使管理員可通過該后臺(tái)對(duì)人力資源進(jìn)行編輯資源、添加資源、刪除資源以及資源整個(gè)文件的上傳等通用操作,并針對(duì)一些用戶上傳大量人力資源的需要,可以提供人力資源的批量上傳的功能。

3.3可靠的用戶認(rèn)證系統(tǒng)

使用戶在網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)上可以注冊(cè)用戶,管理員可以對(duì)注冊(cè)的用戶檢查認(rèn)證。管理員可以對(duì)用戶進(jìn)行添加、刪除、修改等功能。

3.4全面的權(quán)限管理系統(tǒng)

權(quán)限管理是人力資源管理系統(tǒng)管理重要的一個(gè)方面,根據(jù)的用戶的不同,權(quán)限也不相同,比如對(duì)管理員用戶可以刪除全部資源,而會(huì)員只能刪除自己上傳的資源,而普通用戶只具有瀏覽資源的權(quán)限。

3.5基本的交互功能

人力資源管理系統(tǒng)可以通過留言板、論壇、在線QQ等和用戶進(jìn)行互動(dòng),使之具有基本的交互功能。[5]

3.6系統(tǒng)安全

安全性是任何應(yīng)用系統(tǒng)都必須重點(diǎn)考慮的問題,在方便管理以及使用的前提下,應(yīng)提供盡可能完善的安全管理方案。

3.7功能模塊開放性

功能采用模塊化設(shè)計(jì)的優(yōu)點(diǎn)在于在核心模塊外,還可以根據(jù)用戶不斷的新需求進(jìn)行開發(fā)、定制功能、擴(kuò)展新的功能,快速搭建具有符合我中心本身的中職教育教育資源管理平臺(tái)。[6]

篇6

Keywords: urban land; The urban traffic; The present situation; relationship

中圖分類號(hào)：F291.1文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

一、 城市土地利用與城市交通規(guī)劃現(xiàn)狀

對(duì)于城市土地按照其功能可以分為商業(yè)用地、工業(yè)用地以及居住用地等。而對(duì)于大多數(shù)城市來說，也對(duì)以上三種用地進(jìn)行了詳細(xì)的劃分，像對(duì)于商業(yè)用地，其根據(jù)所在城市的地理位置分為中心商業(yè)區(qū)，城郊商業(yè)區(qū)以及小區(qū)商業(yè)區(qū)等；像居民用地根據(jù)城市的收入分為高收入、中收入以及低收入居民用地。

在我國(guó)大多數(shù)城市中都是結(jié)構(gòu)單一的中心結(jié)構(gòu)模式，即就是只有一個(gè)城市中心，且一般都位于城市的中心地帶。由此就造成了城市土地的不合理利用，以及交通壓力大和環(huán)境壓力大的現(xiàn)象。對(duì)于這種問題則對(duì)整個(gè)城市進(jìn)行多中心布局即可，將城市中心均勻分布在城市的各個(gè)位置，從而避免過于集中。在當(dāng)前中國(guó)城市土地利用中還存在城市土地利用不合理，城市規(guī)模過大以及基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展滯后于城市規(guī)模，城市土地利用的強(qiáng)度不合理等問題。如今，各大城市都開始在郊區(qū)建立新型工業(yè)園以及居住用地。同時(shí)，在當(dāng)前城市發(fā)展以及城市中心土地價(jià)格急速上漲的情況下，城市中心的居住用地會(huì)越來越少，而城市中心的居民以及消費(fèi)者等也呈上升趨勢(shì)，則城市交通規(guī)劃以城市中心為重點(diǎn)成為必要。

二、 城市土地利用與城市交通的相互關(guān)系

城市土地利用與城市交通之間的相互關(guān)系是一種循環(huán)的作用與反饋的關(guān)系。城市土地利用對(duì)城市交通影響主要表現(xiàn)在不同的城市土地利用狀況都有不同特點(diǎn)的交通模式與之對(duì)應(yīng)。當(dāng)然，城市土地利用與城市交通規(guī)劃也是相互影響相互制約的。對(duì)于城市土地利用強(qiáng)度過大，必然會(huì)造成城市交通壓力大，嚴(yán)重影響城市的交通。而在城市實(shí)際的規(guī)劃過程中，交通規(guī)劃必然也會(huì)在空間上影響城市的發(fā)展以及城市土地的利用狀況。筆者認(rèn)為，在認(rèn)識(shí)城市土地利用與城市交通的關(guān)系時(shí)，可以從以下三個(gè)方面著手：

2.1 土地利用結(jié)構(gòu)決定交通運(yùn)輸需求

城市土地開發(fā)方式對(duì)城市交通的發(fā)展有著能動(dòng)作用，當(dāng)然，隨著城市的發(fā)展，這種作用也會(huì)越來越明顯。在對(duì)城市土地利用與城市交通關(guān)系的研究中可以知道，城市內(nèi)部居民的出行方式以及交通量等，基本上是利用空間分布的一個(gè)函數(shù)。城市中當(dāng)有新的土地開發(fā)時(shí)，必然會(huì)產(chǎn)生新的交通需求，當(dāng)然也就改變了原有的平衡，則建設(shè)新的交通設(shè)施等成為必要。城市交通的需求在很大程度上取決于城市土地利用的狀況，城市土地的利用不僅決定了城市交通源，而且也決定了城市交通量以及城市交通方式。這也就使城市土地利用狀況要求不同的城市交通模式與之對(duì)應(yīng)。

2.2 城市交通的建設(shè)影響土地利用結(jié)構(gòu)

交通作為城市的骨架，在很大程度上反映了城市的空間結(jié)構(gòu)。同時(shí)城市交通發(fā)展的狀況也決定了城市自身的形態(tài)以及城市發(fā)展方向，由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，城市也得到了迅速的發(fā)展，因此，在對(duì)城市交通進(jìn)行規(guī)劃時(shí)要有長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃以及眼光。特別是在以往的研究理論像土地規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)地理中就有提到，地租理論是土地利用量評(píng)價(jià)的主要方式，規(guī)劃依賴于地租價(jià)值。

2.3 城市土地利用與城市交通之間的相互協(xié)調(diào)

城市交通與城市土地利用的關(guān)系實(shí)質(zhì)上反映了土地利用與交通設(shè)施的關(guān)系。土地利用決定著出行生成活動(dòng)，這就使土地利用決定著交通設(shè)施的需求。當(dāng)然，對(duì)于城市交通設(shè)施的供給，在很大程度上也改變了土地承載的活動(dòng)，從而改變城市土地利用的狀況。而在城市土地利用與城市交通規(guī)劃的相互關(guān)系中可以用下圖來表示：

從這個(gè)城市土地利用與城市交通規(guī)劃的相互關(guān)系圖中可以看出，在這個(gè)環(huán)形的任何一個(gè)環(huán)節(jié)改變都會(huì)給其他環(huán)節(jié)帶來影響。特別是在一個(gè)城市中，從土地開發(fā)利用出發(fā)，總是希望土地利用效率越高越好，尤其是對(duì)于城市中的某些黃金地帶，都是投資者們都希望得到的。然而，對(duì)于這樣的黃金地帶過度的開發(fā)利用，必然出導(dǎo)致城市土地利用與城市交通的不協(xié)調(diào)問題出現(xiàn)，也即導(dǎo)致出行的增加，然而對(duì)城市交通的設(shè)施則提出了更高的要求，也使交通設(shè)施得以改善。對(duì)于可達(dá)性的繼續(xù)增加，則又會(huì)吸引人們對(duì)該地區(qū)在人力以及物力方面的加大投入。這就是城市土地利用與城市交通的相互反饋的過程。

三、 結(jié)束語

正確認(rèn)識(shí)以及理解城市土地利用與城市交通的相互關(guān)系，從而解決城市中的交通問題，同時(shí)也要進(jìn)一步發(fā)展以及探索更加有效合理的交通機(jī)制，保證城市土地充分高效利用的同時(shí)，保證城市交通與城市土地利用的協(xié)調(diào)發(fā)展。當(dāng)然，這需要建立在對(duì)城市土地利用與城市交通有著正確認(rèn)識(shí)的基礎(chǔ)上，而在對(duì)其關(guān)系的認(rèn)識(shí)時(shí)可以從土地利用結(jié)構(gòu)決定交通運(yùn)輸需求，城市交通的建設(shè)影響土地利用結(jié)構(gòu)以及城市土地利用與城市交通之間的相互協(xié)調(diào)三種關(guān)系著手，從而對(duì)城市土地利用與城市交通兩者有著正確的認(rèn)識(shí)與理解。

參考文獻(xiàn)：

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[5]劉澄清等.城市土地利用與可持續(xù)發(fā)展的城市交通[J].中國(guó)人口資源與環(huán)境,2007.

篇7

DZ公司是專業(yè)從事食品、乳品、藥品、日化、農(nóng)化等行業(yè)軟包裝制品的外商獨(dú)資企業(yè)。主要產(chǎn)品有環(huán)保立袋、塑包膜、鋁箔和鋁塑復(fù)合材料、易撕性蓋材、脫氧劑包裝、干燥劑包裝、熱成型底盒片、鋁塑復(fù)合軟管片材、重包裝鋁箔袋等。公司擁有十色印刷機(jī)、八色印刷機(jī)、無溶劑復(fù)合機(jī)、雙模頭淋膜機(jī)等150臺(tái)先進(jìn)設(shè)備，12條生產(chǎn)線，目前是國(guó)內(nèi)最大的軟包裝企業(yè)。公司80%的產(chǎn)品為集團(tuán)內(nèi)兄弟公司配套服務(wù)，并遠(yuǎn)銷至美國(guó)、臺(tái)灣、加拿大等國(guó)。

根據(jù)相關(guān)資料表明，我國(guó)印刷行業(yè)從業(yè)人員約340.5萬人。由于行業(yè)的迅猛發(fā)展，印刷專業(yè)人才缺口日趨明顯，目前已達(dá)15萬。由于DZ公司屬于上海和蘇浙為中心的長(zhǎng)三角印刷產(chǎn)業(yè)帶，屬于國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)最活躍的地區(qū)之一，人才競(jìng)爭(zhēng)尤為激烈，再加上國(guó)際石化產(chǎn)品價(jià)格的不斷升溫，使得公司保持高績(jī)效、低成本贏得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)更加迫切，也成為印刷行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)所在。而績(jī)效考核作為績(jī)效管理的主要環(huán)節(jié)，顯得尤為重要。

近年來，我國(guó)印刷市場(chǎng)仍舊保持著快速的發(fā)展勢(shì)頭，對(duì)專業(yè)人才的需求與日俱增。人才的緊缺已是制約企業(yè)、行業(yè)繼續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸。這種行業(yè)的特殊性，使得最大限度的發(fā)揮現(xiàn)有員工的主觀創(chuàng)造性，提升工作績(jī)效，顯得尤為重要。所以，通過對(duì)DZ公司績(jī)效考核體系的改進(jìn)研究，對(duì)公司提高管理水平和可持續(xù)發(fā)展有著極為重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、改善前績(jī)效考核存在的問題

為了保證對(duì)原先績(jī)效考核體系更客觀的評(píng)價(jià)，進(jìn)一步提煉我們所要解決的問題，針對(duì)原先的績(jī)效考核體系涉及的目的、方法、項(xiàng)目等內(nèi)容，采取訪談和調(diào)查問卷的方法。對(duì)DZ公司原先績(jī)效考核體系的現(xiàn)狀予以分析。

通過對(duì)訪談和調(diào)查問卷結(jié)果的分析，可以發(fā)現(xiàn)，有70%的員工認(rèn)為，原先的績(jī)效考核機(jī)制中，大多數(shù)制度都有，但是在體系的科學(xué)性、激勵(lì)性、公正性和公平性方面，員工的評(píng)價(jià)普遍不高。只有12%的員工認(rèn)為非?？茖W(xué)合理和比較合理，有60%的員工認(rèn)為激勵(lì)性不夠，而認(rèn)為公正的員工只有30%。多數(shù)員工認(rèn)為在原先績(jī)效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)下，績(jī)效考核對(duì)客戶服務(wù)改善、績(jī)效提升、內(nèi)部管理加強(qiáng)、員工素質(zhì)提高的影響作用并不樂觀，其中最低的就是績(jī)效，只有5%的員工認(rèn)為原先績(jī)效考核體系運(yùn)轉(zhuǎn)下將會(huì)對(duì)公司績(jī)效產(chǎn)生比較好的影響。

（1）從績(jī)效考核目的來分析；約有64%的員工只認(rèn)為績(jī)效考核只是為了薪酬分配和晉升評(píng)價(jià)。只有個(gè)別人員認(rèn)為，績(jī)效績(jī)效考核是為了管理的改善。

（2）從績(jī)效考核內(nèi)容上看，74%的員工認(rèn)為績(jī)效考核內(nèi)容不能反映自己的工作，缺乏指導(dǎo)性、關(guān)鍵性，未能真正反應(yīng)崗位的真正核心價(jià)值之所在。造成這個(gè)問題的原因，在于原先的績(jī)效考核評(píng)價(jià)表更多的在于主管的主管評(píng)價(jià)，缺少關(guān)鍵的KPI指標(biāo)，無法客觀的反映員工的本職工作。

（3）從績(jī)效考核的方法來看，69%的員工認(rèn)為不滿意，25%的員工非常不滿意。這與原先的體系中，在日常的操作中，只有自己的主管確定，只要不超出公司的比例即可，并且沒有真正讓多維度參與，對(duì)結(jié)果的評(píng)定不是非常的客觀。

（4）從績(jī)效考核周期統(tǒng)計(jì)分析，77%的員工認(rèn)為不滿意，14%的員工非常不滿意。這主要是由于原先的體系半年一次，不能真正反映當(dāng)期的工作業(yè)績(jī)，更沒有能提供員工的及時(shí)改善的機(jī)會(huì)，失去了績(jī)效考核的本來意義。

（5）從績(jī)效考核結(jié)果上分析，只有15%的員工感到滿意，其他80%的員工認(rèn)為只與薪資和晉升有關(guān)系，沒有真正體會(huì)到績(jī)效考核在于改善的結(jié)果上。原先的體系不能反應(yīng)員工的成長(zhǎng)和發(fā)展的空間，只憑員工的主管直接的感受，缺乏科學(xué)性和嚴(yán)謹(jǐn)性，也不利于成本的管控。

（6）從整體的績(jī)效考核評(píng)價(jià)上，67%的員工對(duì)目前的績(jī)效考核體系感覺到不滿意，需要改進(jìn)。在是否需要改進(jìn)的評(píng)價(jià)上91%的員工認(rèn)為非常好。這充分說明，DZ公司的績(jī)效考核體系急需要改進(jìn)。

二、DZ公司績(jī)效考核體系的改進(jìn)

為了增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，確保公司在行業(yè)內(nèi)的領(lǐng)先者地位，公司決定全面審視原績(jī)效考核體系，在保留原先體系合理環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上，結(jié)合，目前關(guān)于績(jī)效考核的最新研究成果和方式，著眼于改進(jìn)設(shè)計(jì)新的體系，主要運(yùn)用BSC及KPI關(guān)鍵目標(biāo)設(shè)定方法，設(shè)計(jì)更為科學(xué)、合理、有效的績(jī)效考核體系，其目的在于讓績(jī)效考核體系真正成為內(nèi)部管理的有效手段，更為重要的是，要讓績(jī)效考核體系成為長(zhǎng)效機(jī)制，而不再只是流于形式，讓企業(yè)實(shí)實(shí)在在受益于績(jī)效水平的改善。本章圍繞上章節(jié)員工訪談及問卷調(diào)查的結(jié)果，對(duì)DZ公司員工績(jī)效考核模式的考核目的、方法、考核項(xiàng)目及比例、考核主體、周期及頻次、結(jié)構(gòu)分布、結(jié)果應(yīng)用等進(jìn)行調(diào)整，嘗試策劃績(jī)效考核體系的新模式，解決DZ績(jī)效考核體系的缺陷。

1、績(jī)效考核的目標(biāo)調(diào)整

原有的績(jī)效考核模式只針對(duì)員工個(gè)體，要求個(gè)人的工作能力和責(zé)任感，更側(cè)重于考核者的素質(zhì)，以員工的品德、能力、責(zé)任感等個(gè)性特征為績(jī)效考核目標(biāo)。這種績(jī)效考核模式其實(shí)是信奉優(yōu)秀的個(gè)人必將成為一個(gè)優(yōu)秀的整體，想達(dá)到以點(diǎn)到面的效果；單純把績(jī)效考核結(jié)果作為員工獎(jiǎng)懲的依據(jù)，而不是訓(xùn)練發(fā)展的依據(jù)；績(jī)效考核忽視了被績(jī)效考核者的感覺，沒有真正讓被績(jī)效考核者全程參與目標(biāo)訂定、目標(biāo)達(dá)成、目標(biāo)檢討過程，績(jī)效考核只是由績(jī)效考核者單方完成的一項(xiàng)任務(wù)而已。新的績(jī)效考核體系中結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境、發(fā)展目標(biāo)等，重新修改并明確績(jī)效考核體系的指導(dǎo)思想和原則。

新的績(jī)效考核體系要滿足企業(yè)發(fā)展需要，滿足員工發(fā)展需要、滿足績(jī)效考核本身需要、適合外部環(huán)境需要，將企業(yè)整體目標(biāo)、部門目標(biāo)、個(gè)人目標(biāo)通過層層分解的方法落實(shí)到每一個(gè)員工的日常工作中。DZ公司新績(jī)效考核體系通過制定企業(yè)整體KPI、部門KPI和個(gè)人KPI，使得績(jī)效考核的目的由以往的重能力、輕績(jī)效的轉(zhuǎn)變到以績(jī)效達(dá)成為主、兼顧能力培養(yǎng)的績(jī)效考核新模式?？?jī)效考核目的更加明確清晰，針對(duì)績(jī)效的考核更為重要。

2、績(jī)效考核方法的選擇

管理者需要知道其員工是否在有效的完成工作，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)是否有效的落地，是否存在改進(jìn)的必要?？?jī)效考核是績(jī)效管理系統(tǒng)的重要組成部分，而具體在現(xiàn)實(shí)中采取何種方法顯得非常重要。

系統(tǒng)性績(jī)效考核方法往往與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、核心能力培養(yǎng)等相聯(lián)系。此類績(jī)效考核方法強(qiáng)調(diào)企業(yè)是一個(gè)整體，每一個(gè)部門和崗位都作為組織系統(tǒng)中的一個(gè)有機(jī)體存在。在系統(tǒng)的績(jī)效考核方法中大量運(yùn)用了比較類、量表類、事件類等一般性績(jī)效考核方法來績(jī)效考核具體的部門和崗位績(jī)效。根據(jù)對(duì)目前績(jī)效考核方法的研究和分析，平衡計(jì)分卡（BSC）和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的方法是目前比較系統(tǒng)的管理方法，同時(shí)，結(jié)合360度評(píng)價(jià)方法的精華，更加客觀的評(píng)價(jià)相關(guān)績(jī)效。平衡計(jì)分卡的核心就是通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度相互驅(qū)動(dòng)的因果聯(lián)系展現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)方面反映企業(yè)過去的績(jī)效；客戶方面及內(nèi)部業(yè)務(wù)流程方面確認(rèn)目前及未來企業(yè)成功的關(guān)鍵因素；學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)方面則深刻體現(xiàn)出“以人為本”的管理思想，創(chuàng)造了企業(yè)長(zhǎng)期的成長(zhǎng)與進(jìn)步。并通過在長(zhǎng)期和短期目標(biāo)、財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)衡量方法、滯后和領(lǐng)先指標(biāo)、以及外部和內(nèi)部的業(yè)績(jī)保持平衡、實(shí)現(xiàn)兼顧，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估、績(jī)效改進(jìn)，確保日常業(yè)務(wù)運(yùn)作與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略保持“動(dòng)態(tài)平衡”。

平衡計(jì)分卡管理方法實(shí)施的基本過程為，根據(jù)公司面對(duì)的內(nèi)外部環(huán)境和公司自身的優(yōu)劣勢(shì)分析的前提下，通過戰(zhàn)略的管理方法，使得公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略予以聚焦，此過程一般由公司的決策層負(fù)責(zé)實(shí)施，然后按照平衡計(jì)分卡所涉及的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)方面指標(biāo)之間相互的驅(qū)動(dòng)，來實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的落地和日常經(jīng)營(yíng)過程中對(duì)戰(zhàn)略的修正和完善。

DZ公司原先的績(jī)效考核方法，由于更多的側(cè)重于員工個(gè)人的表現(xiàn)，而忽略了公司戰(zhàn)略和組織的績(jī)效，使得績(jī)效考核沒有真正反映公司的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)導(dǎo)向，也無法保證公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。DZ公司績(jī)效考核體系的改進(jìn)，就是要利用平衡計(jì)分卡管理方法的基本思路，首先從公司的戰(zhàn)略人手，通過財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度對(duì)公司的戰(zhàn)略逐步展開，并且有效利用指標(biāo)之間相互影響促進(jìn)，達(dá)到來實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核一績(jī)效改進(jìn)及戰(zhàn)略實(shí)施一戰(zhàn)略修正的目標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（Key Process Indication，簡(jiǎn)稱KPI）是通過對(duì)企業(yè)內(nèi)部流程的輸入端、產(chǎn)出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，來衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)。KPI可以使各部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確員工的績(jī)效指標(biāo)。

關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)方法的基本過程就是：設(shè)定與企業(yè)流程高度相關(guān)的標(biāo)準(zhǔn)值，定出一系列的對(duì)企業(yè)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)有提示、警告和監(jiān)控作用的標(biāo)準(zhǔn)衡量指標(biāo)，然后把實(shí)際經(jīng)營(yíng)過程中產(chǎn)生的相關(guān)指標(biāo)實(shí)際值與預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)值進(jìn)行比較和評(píng)估，并分析出現(xiàn)偏差的原因，找出解決的方法和途徑，起到事半功倍的效果。

針對(duì)DZ公司對(duì)于原先績(jī)效考核體系訪談、問卷調(diào)查中，74%的員工認(rèn)為績(jī)效考核的指標(biāo)不能反映自己的工作，缺乏指導(dǎo)性、關(guān)鍵性，未能真正反應(yīng)崗位的真正核心價(jià)值之所在。DZ公司績(jī)效考核體系的改進(jìn)就是要利用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）的理論精髓，圍繞公司的戰(zhàn)略分解，從平衡計(jì)分卡所涉及的財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)緯度有效的轉(zhuǎn)變成部門和員工個(gè)人的更直接的績(jī)效指標(biāo)，從而達(dá)到從員工到組織對(duì)公司經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略指標(biāo)的有效承接。形成由平衡記分卡確定的戰(zhàn)略KPI體系，最大限度的促進(jìn)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

360度績(jī)效考核法是由被績(jī)效考核者的上級(jí)、同事、下級(jí)或客戶以及被績(jī)效考核者本人擔(dān)任績(jī)效考核者，從多個(gè)角度對(duì)被績(jī)效考核者進(jìn)行全方位的評(píng)價(jià)（如下圖所示），通過反饋績(jī)效考核結(jié)果，從而達(dá)到改變被績(jī)效考核者行為，提高工作績(jī)效，促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展的目的。

原績(jī)效考核采用DZ公司新的績(jī)效考核體系在原有績(jī)效考核模式中的尺度評(píng)價(jià)法的基礎(chǔ)上，引入了新的系統(tǒng)性績(jī)效考核方法，包括平衡記分卡（BSC）、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）、360度績(jī)效考核法。加入了職能模型的考量（員工個(gè)人能力，包括管理職能、專業(yè)能力）。在將部門目標(biāo)設(shè)定時(shí)采用目標(biāo)管理及平衡記分卡的方式進(jìn)行。通過財(cái)務(wù)面、客戶面、流程面、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)面設(shè)定指標(biāo)。并在每月的經(jīng)營(yíng)決策會(huì)上檢討達(dá)成狀況：與月績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤。以確保指標(biāo)的達(dá)成及部門工作重點(diǎn)及目標(biāo)的達(dá)成。部門績(jī)效考核體系強(qiáng)調(diào)了績(jī)效目標(biāo)按總目標(biāo)——單位目標(biāo)——個(gè)人目標(biāo)進(jìn)行分解。

3、績(jī)效考核項(xiàng)目的調(diào)整

績(jī)效考核項(xiàng)目包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（結(jié)果考核）、人員能力（組織能力、人員管理、自發(fā)能力）等指標(biāo)，確定員工績(jī)效考核具體項(xiàng)目及占比。

一種新的績(jī)效考核模式適應(yīng)企業(yè)與否，其績(jī)效考核中考核項(xiàng)目的設(shè)定尤為重要。原有的績(jī)效考核只針對(duì)員工的品德能力，新的績(jī)效考核將不僅僅關(guān)注績(jī)效結(jié)果，更加入對(duì)人員后續(xù)能力的培養(yǎng)。故績(jī)效考核不僅僅包含績(jī)效考核結(jié)果，需加入對(duì)人員能力的績(jī)效考核及人員下一個(gè)績(jī)效考核周期內(nèi)著重需培養(yǎng)的能力檢視。

DZ公司員工新績(jī)效考核模式在績(jī)效考核項(xiàng)目上變動(dòng)最為突出，由原來的“品德、能力、責(zé)任感、績(jī)效、部屬培養(yǎng)、學(xué)習(xí)愿望”變成由KPI主導(dǎo)的“關(guān)鍵指標(biāo)、核心能力（組織能力、人員管理、自發(fā)能力）”?？紤]公司現(xiàn)狀及長(zhǎng)期的營(yíng)運(yùn)目標(biāo)，為達(dá)成有效培養(yǎng)人才的目的，經(jīng)討論，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（結(jié)果績(jī)效考核）擬占比60%-70%，是對(duì)員工績(jī)效考核期內(nèi)工作績(jī)效的反饋。人員能力擬占比約30%-40%，通過核心能力等級(jí)評(píng)定進(jìn)行評(píng)分。

針對(duì)結(jié)果的績(jī)效考核，著重從公司的愿景及企業(yè)核心價(jià)值出發(fā)，由公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、延展到部門的關(guān)鍵目標(biāo)、再從部門的關(guān)鍵目標(biāo)延展到崗位及個(gè)人的關(guān)鍵目標(biāo)。將公司目標(biāo)和部門目標(biāo)、員工目標(biāo)緊密相連，從中提列出公司KPI、部門KPI、個(gè)人KPI。在新的績(jī)效考核指標(biāo)中更加細(xì)化地分析指標(biāo)，訂出更細(xì)致的指標(biāo)，以關(guān)鍵指標(biāo)為例，又分為達(dá)標(biāo)率、穩(wěn)定度、困難度、結(jié)果質(zhì)量、工作量等績(jī)效考核細(xì)化指標(biāo)，使得目標(biāo)的進(jìn)一步細(xì)化和深入。

針對(duì)能力的績(jī)效考核，主要從公司的愿景及企業(yè)核心價(jià)值出發(fā)，提煉出符合公司價(jià)值的各階層主管及人員所需要的能-力。通過展開核心職能討論會(huì)議，選定二大類共九項(xiàng)核心職能，作為員工能力績(jī)效考核的主要項(xiàng)目，第一類是組織能力方面，主要圍繞高中初階員工不同的管理別核心職能訂定，含創(chuàng)新思維、服務(wù)導(dǎo)向、專業(yè)能力、團(tuán)隊(duì)合作；第二類為人員管理方面，主要圍繞五個(gè)核心而定，包含賦能授權(quán)、變革領(lǐng)導(dǎo)、賞罰公平，目標(biāo)設(shè)定，溝通輔導(dǎo)。另外針對(duì)幕僚職，人員管理方面用自發(fā)能力替代績(jī)效考核，自發(fā)能力是員工自動(dòng)自發(fā)的完成工作及學(xué)習(xí)的能力。能力按照公司新能力模型分為四大等級(jí)，L1-L4，定義如下：

原有的直屬主管打分到新的績(jī)效考核對(duì)象中加入了被績(jī)效考核者的自我評(píng)價(jià)及平行部門間的評(píng)價(jià)，使考核者作為核查者的身份對(duì)自評(píng)的結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，加大了被考核者自評(píng)在績(jī)效考核中的分量。同時(shí)，績(jī)效考核過程中，直屬主管的權(quán)利被削弱，因?yàn)榭?jī)效考核者來自各個(gè)部門和層級(jí)，有績(jī)效考核人資部門、直屬主管、上一級(jí)主管、平行部門同事或主管等。

4、績(jī)效考核結(jié)果的調(diào)整分析

因DZ公司屬快速發(fā)展型企業(yè)，為使人才養(yǎng)成速度跟上企業(yè)發(fā)展速度，并且更好的激勵(lì)員工。其設(shè)計(jì)的績(jī)效考核等第分配比例及相關(guān)說明也進(jìn)行了調(diào)整。

員工績(jī)效考核等第分為“極優(yōu)”、“優(yōu)”、“好”、“待改善”、四個(gè)層級(jí)，分別對(duì)應(yīng)的分?jǐn)?shù)區(qū)間為90（含）以上，80-89，60-79，59（含）以下。分值：極優(yōu)5分、優(yōu)4分、好2分、待改善1分。年度績(jī)效考核評(píng)分采取百分制原則，績(jī)效考核主管根據(jù)員工的工作表現(xiàn)逐項(xiàng)打分后進(jìn)行累計(jì)。為使各評(píng)核主管有相對(duì)統(tǒng)一的衡量尺度，提供績(jī)效考核評(píng)分說明給予參考。

5、績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

DZ公司員工原績(jī)效考核體系只是在員工晉升和獎(jiǎng)懲上利用了績(jī)效考核結(jié)果，為了績(jī)效考核而績(jī)效考核。原績(jī)效考核運(yùn)用的層面很窄，績(jī)效考核結(jié)果沒有達(dá)到有效使用。新績(jī)效考核體系，擬針對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生的資源做以下應(yīng)用：

（1）針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)，對(duì)員工進(jìn)行有依據(jù)的獎(jiǎng)懲。

（2）針對(duì)績(jī)效考核KPI的整體達(dá)成狀況，為下一期的績(jī)效考核KPI設(shè)定提供參考；

（3）針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，重新調(diào)整下一時(shí)期績(jī)效考核部門分?jǐn)?shù)分配比例。

（4）針對(duì)績(jī)效考核結(jié)果，分析員工能力（管理別核心職能及專業(yè)別核心職能）的欠缺，對(duì)員工需要加強(qiáng)的方面制定發(fā)展計(jì)劃，結(jié)合人資部門的課程制定提升的方法及計(jì)劃，包含教育訓(xùn)練課程，實(shí)際操作記錄等等

（5）結(jié)合員工的自我發(fā)展期望及組織目標(biāo)，訂定員工個(gè)人的職涯發(fā)展計(jì)劃。

DZ公司新績(jī)效考核體系在對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的處理上不僅繼承了原績(jī)效考核體系中將績(jī)效考核結(jié)果作為晉升的依據(jù)，同時(shí)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的是為了改進(jìn)員工的績(jī)效而并非完全為兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。在績(jī)效考核的目的是績(jī)效改進(jìn)的觀念指引下，Dz公司新績(jī)效考核體系將績(jī)效考核結(jié)果用于三個(gè)層面：

（1）績(jī)效考核調(diào)薪

針對(duì)不同績(jī)效考核等第，相對(duì)應(yīng)的薪資調(diào)整是不同的，與薪資制度相結(jié)合更加緊密，針對(duì)50%的人員進(jìn)行調(diào)薪。后3%人員予以減薪，表現(xiàn)一般人員不做調(diào)整

（2）與晉升相關(guān)聯(lián)

績(jī)效考核為極優(yōu)及優(yōu)以上人員才有晉升機(jī)會(huì)

（3）績(jī)效不佳員工輔導(dǎo)及淘汰作業(yè)提供依據(jù)

在績(jī)效考核過程中，如果表現(xiàn)為待改善，對(duì)績(jī)效不佳員工，建議給予3—6個(gè)月的輔導(dǎo)改善期，若該員經(jīng)過輔導(dǎo)及輪調(diào)工作后仍不能勝任，則會(huì)被納入淘汰人員名單，最終被淘汰。

（4）員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃擬定

在績(jī)效考核結(jié)束時(shí)，新的績(jī)效考核模式會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果擬定員工下一年的發(fā)展計(jì)劃，一般會(huì)選取上一年度員工表現(xiàn)較弱的一兩項(xiàng)職能作為重點(diǎn)改進(jìn)對(duì)象，訂定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃表，提出下一年度的訓(xùn)練需求，統(tǒng)籌安排共同性訓(xùn)練及每月追蹤專業(yè)性訓(xùn)練的執(zhí)行狀況。

三、基于系統(tǒng)人力資源管理績(jī)效考核體系優(yōu)化的啟示

DZ公司員工績(jī)效考核體系改進(jìn)結(jié)合了大量的績(jī)效考核方法和策略，不僅有績(jī)效管理方面的也有戰(zhàn)略管理層面的，取得了較好的管理效果，公司、部門、員工的績(jī)效都取得了顯著的提高。

（1）績(jī)效考核的改進(jìn)有利于公司戰(zhàn)略落地。通過平衡計(jì)分卡四個(gè)維度之間的內(nèi)部邏輯關(guān)系，將原先公司抽象的戰(zhàn)略逐級(jí)分解、承接。使得管理工作在公司整合有限資源情況下，實(shí)現(xiàn)資源的合理分配，有力推動(dòng)公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

（2）有力推動(dòng)公司內(nèi)部的部門協(xié)同配合。改進(jìn)后的績(jī)效考核體系下，更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)的績(jī)效，通過個(gè)項(xiàng)指標(biāo)將各個(gè)部門整合在一個(gè)體系下，有利于組織績(jī)效的提升。

篇8

一、引言

高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員年終工作量統(tǒng)計(jì)和課酬計(jì)算是一項(xiàng)繁雜瑣碎的工作。而目前不少高校采用手工填表(如Excel)的統(tǒng)計(jì)計(jì)算方式，存在著浪費(fèi)紙張，計(jì)算復(fù)雜等缺陷，給實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員照成不少困擾。因此研制實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作量管理系統(tǒng)應(yīng)是“數(shù)字化校園”的重要組成部分，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。本論文針對(duì)湖北文理學(xué)院的實(shí)際情況，討論高校實(shí)驗(yàn)人員工作量管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)現(xiàn)。

二、高校實(shí)驗(yàn)人員工作量管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)

高校的實(shí)驗(yàn)人員采用輪流上班的形式，有各種不同的上班時(shí)段，每一上班時(shí)段又有不同的工作量折算方式，因此工作量系統(tǒng)應(yīng)提供課時(shí)折算的設(shè)置和實(shí)現(xiàn).

（一）工作量的計(jì)算方式

設(shè)年終的總課時(shí)為 ,其計(jì)算公式如下：

(1)

其中， 表示正常工作日課時(shí)， 表示晚上課時(shí)， 表示雙休日課時(shí)，而 ， 和 是各自的折算系數(shù)。

設(shè)年終課程為 ，其計(jì)算公式為：

(2)

式(2)中， 為總課時(shí)， 為每年需要完成的額定課時(shí)， 為表示超過額定課時(shí)的課時(shí)的費(fèi)用。

（二）系統(tǒng)的模塊設(shè)計(jì)

本系統(tǒng)主要分為三大模塊，分別為工作量輸入模塊，工作量計(jì)算模塊和系統(tǒng)輸出模塊。如圖1所示。

圖1 系統(tǒng)功能模塊圖

其中工作量輸入和計(jì)算模塊分別接受三種不同的工作量輸入和計(jì)算。而系統(tǒng)輸出模塊主要完成個(gè)人總工作量報(bào)表和總工作量報(bào)表的輸出和打印。

三、系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)的的關(guān)鍵技術(shù)

本系統(tǒng)采用Java語言開發(fā)，主要使用Java中的GUI編程技術(shù)。

在界面設(shè)計(jì)上使用網(wǎng)格布局技術(shù)，完成系統(tǒng)的輸入，核心代碼如下：

public class LayoutUtil {

public static void add(Container container,int fill,int anchor,int weightx,int weighty,int x,int y,int width,int height,Component comp){

GridBagConstraints constraints=new GridBagConstraints();

constraints.fill=fill;

constraints.anchor=anchor;

constraints.weightx=weightx;

constraints.weighty=weighty;

constraints.gridx=x;

constraints.gridy=y;

constraints.gridwidth=width;

constraints.gridheight=height;

container.add(comp,constraints)

在學(xué)時(shí)統(tǒng)計(jì)的時(shí)候主要用的技術(shù)有：數(shù)組集合的求并運(yùn)算，求交運(yùn)算，求差運(yùn)算。部分核心代碼下：

Union(ArrayLista,ArrayListb,ArrayListc){ //數(shù)組求交

for(int i=0;i

for(int j=0;j

if(a.get(i)!=0&&b.get(j)!=0){

if(a.get(i)==b.get(j))

n1++;//a，b集合交集個(gè)數(shù)}

else n1=0;}}

而數(shù)組求差運(yùn)算的代碼如下：

Public DifferenceSet(ArrayList a, ArrayList b,

ArrayList c) {

for (int i = 0; i < a.size(); i++){

if (a.contains(0))

sum1 = 0;

else {

int n1 = 0;

int n2 = 0;

for (int j = 0; j < b.size(); j++){

if (a.get(i) != b.get(j))

n1++;}

for (int j = 0; j < c.size(); j++){

if (a.get(i) != c.get(j))

n2++;}

if (n1 == b.size() && n2 == c.size())

sum1++;// a的差集

}}}}

經(jīng)過以上分析和代碼實(shí)現(xiàn)，得到的實(shí)驗(yàn)人員工作量管理系統(tǒng)輸入模塊圖如圖2所示。

圖2.系統(tǒng)效果圖

四、結(jié)論

高效，創(chuàng)新，正確是高校深化改革的實(shí)現(xiàn)要求，也是高校實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員不斷追求的目標(biāo)。高校實(shí)驗(yàn)人員工作量系統(tǒng)正是改革要求的體現(xiàn)，大大的節(jié)約了高校實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的時(shí)間和精力，真正的實(shí)現(xiàn)了無紙化辦公的要求。當(dāng)然該系統(tǒng)仍然存著一些不足，如系統(tǒng)界面設(shè)計(jì)欠美觀等，這也是將是作者下一步努力實(shí)現(xiàn)的方向。

參考文獻(xiàn)：

篇9

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，電子計(jì)算機(jī)技術(shù)在各個(gè)領(lǐng)域都有廣泛的應(yīng)用。變電站綜合自動(dòng)化系統(tǒng)隨著計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)逐步取代傳統(tǒng)的變電站二次系統(tǒng)，變電站綜合自動(dòng)化系統(tǒng)與傳統(tǒng)的變電站二次系統(tǒng)相比有很多優(yōu)點(diǎn)，首先，功能更強(qiáng)、更全，其次，測(cè)量更精確，操作更簡(jiǎn)便，運(yùn)行也穩(wěn)定和可靠，管理智能化。同傳統(tǒng)變電站二次系統(tǒng)不同的是：各個(gè)保護(hù)、測(cè)控單元既保持相對(duì)獨(dú)立，又通過計(jì)算機(jī)通信的形式，相互交換信息.實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享.協(xié)調(diào)配合工作，減少了電纜和沒備配置，增加了新的功能，提高了變電站整體運(yùn)行控制的安全性和可靠性。

2、變電站自動(dòng)化控制系統(tǒng)的管理

智能變電站，采用最先進(jìn)的技術(shù)將成為變電所主變壓器設(shè)備，包括輔助設(shè)備和設(shè)備。在自動(dòng)化系統(tǒng)，其中最深遠(yuǎn)的影響，是用網(wǎng)絡(luò)來取代第二電纜。新一代網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用將成為第二和連接電纜設(shè)計(jì)工作到通信結(jié)構(gòu)、配置文件下載工作，監(jiān)控系統(tǒng)的調(diào)試和運(yùn)行管理的大變革。

2.1 系統(tǒng)設(shè)備管理

應(yīng)用微處理器和最新的光電技術(shù)設(shè)計(jì)信號(hào)回路和被控制的操作驅(qū)動(dòng)回路，使其結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)化，取消傳統(tǒng)的導(dǎo)線連接方式，改用數(shù)字程控器及數(shù)字公共信號(hào)網(wǎng)絡(luò)代替。在變電站二次回路中使用可編程序來替換常規(guī)繼電器，使用光纖和光電數(shù)字替換傳統(tǒng)的控制電纜和模擬信號(hào)。電子變壓器通常從傳感器模塊和合并單位兩個(gè)組成部分，感應(yīng)模塊安裝在高壓面，負(fù)責(zé)傳來的信號(hào)進(jìn)行同步合并的感覺處理模塊，然后分配給其他設(shè)備，在信號(hào)傳入到控制系統(tǒng)中時(shí)，翻譯成數(shù)字信號(hào)、合并單元安裝在二次側(cè)的。由于變壓器生產(chǎn)商改變速度和力量并不好，因?yàn)槎卧O(shè)備行業(yè)，在將來的一段時(shí)間，將配置的傳統(tǒng)方法將智能信號(hào)進(jìn)行儲(chǔ)存。通過智能終端獲取設(shè)備狀態(tài)、斷路器、隔離開關(guān)、設(shè)備壽命周期長(zhǎng)，通過光纖網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)狡渌O(shè)備，得到保護(hù)和監(jiān)控指揮一個(gè)儀器的操作。

2.2 系統(tǒng)監(jiān)控管理

使用微機(jī)監(jiān)測(cè)系統(tǒng)來實(shí)現(xiàn)監(jiān)測(cè)、評(píng)估和報(bào)警等功能，采集的報(bào)警信號(hào)經(jīng)過監(jiān)測(cè)微機(jī)數(shù)據(jù)處理，再將數(shù)據(jù)信號(hào)經(jīng)過光纖傳輸?shù)娇刂浦行牡谋O(jiān)控計(jì)算機(jī)，控制和保護(hù)信號(hào)也經(jīng)過微機(jī)數(shù)據(jù)處理后通過光纖傳輸?shù)街骺厥译娔X監(jiān)控，防止監(jiān)控機(jī)器損壞或偷竊造成重大損失，系統(tǒng)監(jiān)控軟件和數(shù)據(jù)需要實(shí)行實(shí)時(shí)備份管理。監(jiān)控系統(tǒng)是一個(gè)實(shí)時(shí)運(yùn)行的控制系統(tǒng)，如果系統(tǒng)受到攻擊其后果很嚴(yán)重，為此必須有獨(dú)立的綜合自動(dòng)化網(wǎng)絡(luò)，并在監(jiān)控網(wǎng)與其它網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接處，裝加硬件防火墻。各變電站自動(dòng)化系統(tǒng)相互獨(dú)立，不受其他變電所設(shè)備的影響。

2.3 系統(tǒng)安全管理

綜合自動(dòng)化系統(tǒng)信息處理功能強(qiáng)大，自動(dòng)化程度高，所以安全就顯得尤為重要。變電站信息傳輸都是通過網(wǎng)絡(luò)傳輸實(shí)現(xiàn)的，如在傳輸過程中收到惡意攻擊，變電站監(jiān)控中心處理不當(dāng)?shù)脑?，有可能?duì)自動(dòng)化系統(tǒng)帶來極壞的影響，甚至可能導(dǎo)致整個(gè)系統(tǒng)癱瘓。做好預(yù)防措施，在主站端定期作好數(shù)據(jù)庫備份，同時(shí)作好防止主站系統(tǒng)崩潰時(shí)備用系統(tǒng)的運(yùn)行管理工作。所以在先進(jìn)設(shè)備和通訊網(wǎng)絡(luò)，建成投產(chǎn)的同時(shí)必須同步加強(qiáng)系統(tǒng)安全管理，尤其是網(wǎng)絡(luò)安全管理。在使用綜合自動(dòng)化系統(tǒng)的變電站之間，適當(dāng)控制通信網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，控制通信模式，實(shí)行網(wǎng)絡(luò)點(diǎn)對(duì)點(diǎn)通信，在局域網(wǎng)絡(luò)加上單向隔離裝置，裝置在任何隋況下，都要隔離措施通過軟件實(shí)現(xiàn)，如閉鎖軟件控制網(wǎng)絡(luò)安全。安全監(jiān)督管理軟件操作系統(tǒng)和軟件監(jiān)控實(shí)施保護(hù)，為監(jiān)測(cè)機(jī)與特殊的力量，以工業(yè)控制系統(tǒng)的雷電防護(hù)。

2.4 系統(tǒng)運(yùn)行管理

變電站運(yùn)行管理主要有兩個(gè)方面，電力生產(chǎn)運(yùn)行數(shù)據(jù)管理和運(yùn)行操作管理。運(yùn)行數(shù)據(jù)管理有數(shù)據(jù)分析、分流交換等，特別是運(yùn)行故障信息分析自動(dòng)化處理，即時(shí)為運(yùn)行故障提供故障數(shù)據(jù)分析報(bào)告，指出故障原因，提出故障處理意見。及時(shí)為系統(tǒng)運(yùn)行狀態(tài)提供數(shù)據(jù)支持，用變電站運(yùn)行“狀態(tài)檢修”替代原來的變電站設(shè)備“定期檢修”。使得變電站運(yùn)行更加安全可靠。運(yùn)行操作管理需要提高操作人員的手動(dòng)操作技能，減少操作人員的工作壓力，提高系統(tǒng)和各種設(shè)備的工作效率，嚴(yán)禁隨意接入系統(tǒng)，防止數(shù)據(jù)遭到破壞。形成操作規(guī)范，操作過程實(shí)行流程化，操作人員實(shí)行制度化管理。采取有效的措施防止突然監(jiān)控機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下發(fā)生故障，嚴(yán)格執(zhí)行操作機(jī)器管理規(guī)范，防止監(jiān)測(cè)機(jī)受到感染，使用專用移動(dòng)存儲(chǔ)介質(zhì)，嚴(yán)禁使用外來移動(dòng)存儲(chǔ)設(shè)備。加強(qiáng)部門管理，定期檢查與不定期抽查相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)處理。

2.5 系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化管理

電站自動(dòng)化系統(tǒng)實(shí)行自動(dòng)化管理的關(guān)鍵是利用計(jì)算機(jī)技術(shù)，特別是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)傳輸與采集。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是數(shù)字化變電站自動(dòng)化系統(tǒng)的命脈，它的可靠性與信息傳輸?shù)目焖傩詻Q定了系統(tǒng)的可用性。變電站內(nèi)常規(guī)的二次設(shè)備，如繼電保護(hù)裝置、防誤閉鎖裝置、測(cè)量控制裝置、遠(yuǎn)動(dòng)裝置、故障波裝置、電壓無功控制、同期操作裝置以及正在發(fā)展中的在線狀態(tài)檢測(cè)裝置等全部基于標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的微處理機(jī)設(shè)計(jì)制造，設(shè)備之間的連接全部采用高速的網(wǎng)絡(luò)通信，二次設(shè)備不再出現(xiàn)常規(guī)功能裝置重復(fù)的I/0現(xiàn)場(chǎng)接口，通過網(wǎng)絡(luò)真正實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、資源其享，常規(guī)的功能裝置在這里變成了邏輯的功能模塊。變電站自動(dòng)化系統(tǒng)可利用網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)多個(gè)CPU協(xié)同采樣、MD轉(zhuǎn)換，運(yùn)算、輸出控制命令，形成整個(gè)流程更加快速和簡(jiǎn)捷，如何控制好采樣的同步和保護(hù)命令的快速輸出是一個(gè)復(fù)雜問題，其最基本的條件是網(wǎng)絡(luò)的適應(yīng)性，要害技術(shù)是網(wǎng)絡(luò)通信速度的提高和合適的通信協(xié)議的制定。假如采用通常的現(xiàn)場(chǎng)總線技術(shù)可能不能勝任數(shù)字化變電站自動(dòng)化的技術(shù)要求。數(shù)字化變電站自動(dòng)化系統(tǒng)的兩級(jí)網(wǎng)絡(luò)全部采用100MHz以太網(wǎng)技術(shù)是可行的。

3、結(jié)語

變電綜合自動(dòng)化系統(tǒng)在變電站中越來越廣泛的使用，傳統(tǒng)的繁瑣和復(fù)雜的控制與保護(hù)系統(tǒng)必將逐漸被淘汰。變電綜合自動(dòng)化系統(tǒng)的自動(dòng)化程度也逐漸提高，隨著智能化開關(guān)、光電式互感器等一些新型設(shè)備的出現(xiàn)，變電站自動(dòng)化技術(shù)又將進(jìn)入一個(gè)新的發(fā)展階段。智能化、數(shù)字化是變電綜合自動(dòng)化系統(tǒng)今后發(fā)展的方向。

篇10

（二）刑釋解教人員“回歸”后，在落實(shí)報(bào)到、登記、建檔立卡、簽定幫教協(xié)議、定期走訪制度沒有按規(guī)定做到位，流于形式的比較普遍；

（三）刑釋解教人員的思想動(dòng)態(tài)、流動(dòng)情況掌握不細(xì)，把握不住，存在著檔案外的脫漏現(xiàn)象，長(zhǎng)期見不到人的現(xiàn)象；

（四）安置難度大，經(jīng)費(fèi)緊張，管理人員緊缺，同時(shí)缺乏相應(yīng)的管理專業(yè)知識(shí)；

（五）缺少解除安置幫教的環(huán)節(jié)，人性化管理工作沒有做到位。由于以上問題的存在導(dǎo)致安置幫教工作未能按程序進(jìn)行系統(tǒng)化管理。糾其原因歸納起來有以下幾方面：

1、認(rèn)識(shí)不到位是工作中提升水平的最大障礙。當(dāng)前，一些基層領(lǐng)導(dǎo)和群眾主要存在著“無關(guān)大局”、“無足輕重”的思想，認(rèn)為這僅是司法行政部門和調(diào)解組織的專門工作，而部分司法行政干部又認(rèn)為此項(xiàng)工作面廣量大，單靠小小司法所的一兩個(gè)人兼職無法把工作落到實(shí)處，感到“無能為力”和“無所適從”。

2、安置難度大是幫教工作落實(shí)不到位的關(guān)鍵。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，安置幫教工作的市場(chǎng)化運(yùn)作已是社會(huì)發(fā)展的一種趨勢(shì)，如果將安置工作仍然停留在原有的安置框架內(nèi)，即由政府直接組織指令式安置，客觀上條件已不存在，而要走市場(chǎng)化運(yùn)作，就目前而言，條件不太成熟。一方面是刑釋解教人員一是沒有專長(zhǎng)，即使有專長(zhǎng)，因有過劣跡，能補(bǔ)被社會(huì)上招工錄用者少。另一方面，全社會(huì)目前缺少矯正應(yīng)有的氛圍，特別是類似于挽救失足青少年結(jié)對(duì)幫教的自愿組織少，同時(shí)，現(xiàn)在的個(gè)體私營(yíng)企業(yè)義務(wù)為社會(huì)作貢獻(xiàn)，自愿接納安置的還缺少大的政策、輿論等環(huán)境給予支持，比如：政策上的獎(jiǎng)勵(lì)，以及輿論上的正面宣傳、引導(dǎo)等。由于上述原因，導(dǎo)致刑釋解教人員回歸后外出打工、自謀生計(jì)的普遍增多，增加了幫教工作的難度。

3、經(jīng)費(fèi)緊張是困繞著安置幫教工作開展的主要難點(diǎn)。目前，在外地一些好的做法上有專門回歸人員的再就業(yè)培訓(xùn)基地，用資金買就業(yè)崗位，出臺(tái)優(yōu)惠政策鼓勵(lì)回歸人員新辦實(shí)體(個(gè)體經(jīng)營(yíng))，解決回歸人員的生活困難等，同時(shí)還設(shè)置了從回歸到擇業(yè)過渡的生活費(fèi)用、家庭困難的社會(huì)救助基金等，體現(xiàn)黨和政府對(duì)他們的關(guān)心和照顧。而這些政策、措施的落實(shí)到位雖然是少數(shù)，但也說明了安置工作的未來走向，而這些經(jīng)費(fèi)除了社會(huì)捐助和募捐外，財(cái)政的拔款應(yīng)該是主渠道，而目前能按照有關(guān)規(guī)定把安置幫教經(jīng)費(fèi)列入年度財(cái)政預(yù)算的地方還不多，拔款也很少落實(shí)，致使安置幫教工作系統(tǒng)化管理沒有足夠的物質(zhì)和財(cái)力支持。

4、專業(yè)警力不足是影響實(shí)施程序化系統(tǒng)化管理的關(guān)鍵。刑釋解教人員的日常管理必須由懂業(yè)務(wù)的專人去抓，這是實(shí)施程序化系統(tǒng)化管理的關(guān)鍵，但各基層司所由于干警有限，工作任務(wù)較多，而一個(gè)鎮(zhèn)每年刑釋解教人員少則20人左右，多則60余人，這些人員回歸后，從生活、安置幫教都要一項(xiàng)一項(xiàng)的落實(shí)，僅靠一個(gè)兼職干警去抓，確實(shí)力不從心。

5、安置幫教工作環(huán)節(jié)有缺失是影響工作質(zhì)量提升的潛在因素。缺少應(yīng)有的解除幫教環(huán)節(jié)外和相應(yīng)的考察、評(píng)估、鑒定、表彰等程序性環(huán)節(jié)，刑釋解教人員改造的再好，如果不能及時(shí)給其公證、公開的恢復(fù)聲譽(yù)，他可能要長(zhǎng)進(jìn)時(shí)間的背負(fù)著刑釋解教人員的名聲，對(duì)其家庭和本人心理上會(huì)造成很大的壓力。

6、檔案不全是實(shí)施系統(tǒng)化管理的最棘手的難題。雖然近年來各級(jí)安置幫教組織都為本轄區(qū)的刑釋解教人員建立了檔案，但基層的摸排掌握的人數(shù)和監(jiān)獄、看守所、勞教所、少管所轉(zhuǎn)到司法行政部門的人數(shù)相比出入較大，脫漏管現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。不但上下級(jí)人頭數(shù)不同外，司法所與派出所人頭數(shù)也不相符合。此外，有的地方掌握的刑釋解教人員的相關(guān)資料不詳，平時(shí)的跟蹤走訪、托管、幫教記錄不全，絕大多數(shù)敷衍了事。有依程序進(jìn)行評(píng)估考察并建立臺(tái)帳的則更少，有的地方甚至對(duì)本地刑釋解教人員表現(xiàn)好壞都說不清楚。

二、 對(duì)刑釋解教人員實(shí)施系統(tǒng)化管理的對(duì)策及建議

一是切實(shí)解決思想認(rèn)識(shí)問題，夯實(shí)刑釋解教人員安置幫教工作的思想基礎(chǔ)。各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)特別是政法綜治部門的領(lǐng)導(dǎo)要從貫徹落實(shí)“三個(gè)代表”重要思想，為建設(shè)小康社會(huì)提供穩(wěn)定的社會(huì)環(huán)境的高度，充分認(rèn)識(shí)強(qiáng)化刑釋解教人員安置幫教工作的重要性和緊迫性，要采取組織學(xué)習(xí)文件、舉辦講座、召開會(huì)議、印發(fā)宣傳資料等形式，營(yíng)造良好氛圍，不斷統(tǒng)一各級(jí)基層群眾的思想認(rèn)識(shí)，形成齊抓共管的思想基礎(chǔ)。

二是加強(qiáng)和改進(jìn)刑釋解教人員安置幫教銜接工作，構(gòu)造系統(tǒng)化管理模式。首先，監(jiān)獄、勞教所、看守所、拘役所在服刑、勞教人員刑滿釋放、解教前及時(shí)準(zhǔn)確地填寫、寄發(fā)通知書及相關(guān)資料給公安和司

法行政機(jī)關(guān)。監(jiān)獄勞教部門對(duì)可能不報(bào)到的對(duì)象要及時(shí)反饋信息和跟蹤落實(shí)，把好系統(tǒng)化管理的第一個(gè)環(huán)節(jié)。其次，縣級(jí)安置幫教部門要組織基層落實(shí)報(bào)到登記，摸清情況，建檔立卡，簽定幫教協(xié)議，定期走訪談話制度，尤其要掌握刑釋解教人員的思想動(dòng)態(tài)，特別是外出人員的思想動(dòng)態(tài)。 第三，各級(jí)安置幫教部門要及時(shí)籌建解困、培訓(xùn)、安置基金，啟動(dòng)安置程序，穩(wěn)定刑釋解教人員的思想，立足財(cái)政拔款和社會(huì)捐助，重點(diǎn)解決“三無”(無家可回、無親可投、無業(yè)可就)人員的生活困難金、年關(guān)刑釋解教人員的安置費(fèi)、過渡時(shí)期的安置費(fèi)(一個(gè)月)、職業(yè)技術(shù)、技能培訓(xùn)費(fèi)、創(chuàng)辦過渡性幫教實(shí)體和依托個(gè)體私營(yíng)企業(yè)安置的經(jīng)費(fèi)，依據(jù)勞動(dòng)部門或以職業(yè)介紹所的方式，走市場(chǎng)化的道路，最大限度地就地安置，力求解決脫漏管現(xiàn)象，減少回歸人員的重新犯罪。

第四，建立外出刑釋解教人員的信息向暫住地安置幫教部門反饋的網(wǎng)絡(luò)體系。在基層幫教組織摸排外出打工人員去向的基礎(chǔ)上，由縣級(jí)幫教組織同務(wù)工所在地的安置幫教組織簽訂委托幫教協(xié)議。在有組織流動(dòng)的外出人員中建立幫教組織或明確專人幫教，做到流出地和流入地形成合力，保證不脫管、不漏管。

篇11

無痛人流手術(shù)是目前臨床應(yīng)用較為廣泛的一種手術(shù)，是對(duì)人工流產(chǎn)的的患者進(jìn)行麻醉狀態(tài)下的手術(shù)治療方法，也是減輕病患痛苦、降低手術(shù)綜合癥的一種有效方式。隨著醫(yī)學(xué)的不斷進(jìn)步，醫(yī)務(wù)人員也在不斷探索更為有效的藥物治療和方法來減輕無痛人流手術(shù)中病患的痛苦以及不同孕婦的要求?，F(xiàn)將我院在無痛人流手術(shù)中的一些經(jīng)驗(yàn)報(bào)告如下。

1. 資料與方法

1.1 一般資料

從我院自2012年5月到2013年4月接受治療的確診為早孕并自愿接受無痛人流手術(shù)的病患中抽取150例進(jìn)行本次臨床分析，病患年齡為16周歲～42周歲，平均為26.3周歲，體重范圍在42～70公斤，停經(jīng)38～80d，選取的病患中沒有不適宜人流手術(shù)的病癥。將其隨機(jī)分為兩組，每組75例進(jìn)行臨床分析。

1.2 方法

對(duì)B組病患進(jìn)行常規(guī)的手術(shù)處理，即術(shù)前口服米索前列醇后，進(jìn)行常規(guī)手術(shù)。

對(duì)A組病患進(jìn)行藥物和心理誘導(dǎo)相結(jié)合的方式進(jìn)行術(shù)前準(zhǔn)備，術(shù)前讓患者口服米索前列醇600 μg，然后再于術(shù)前半小時(shí)肌注杜冷丁100mg，術(shù)前大約5分鐘靜脈注射地西泮10mg。術(shù)前和術(shù)中讓病患在安靜的環(huán)境中休息，由專業(yè)護(hù)理人員在旁進(jìn)行心理誘導(dǎo)，減輕病患內(nèi)心的禁止恐懼等情緒，慢慢誘導(dǎo)病患進(jìn)入睡眠狀態(tài)。

心理誘導(dǎo)主要由專門的護(hù)士進(jìn)行。主要針對(duì)進(jìn)行過多次人流手術(shù)，心里對(duì)未來能否生育以及身體狀況存在擔(dān)憂的病患以及初次進(jìn)行人流手術(shù)的存在嚴(yán)重恐懼心理的病患，還有部分婚外受孕者，她們的羞愧心理也會(huì)給身體造成緊張，影響手術(shù)。護(hù)理人員要針對(duì)不同的病患進(jìn)行不同的護(hù)理，保守她們的秘密，為他們的恐懼和擔(dān)憂提供科學(xué)的指導(dǎo)和說明，告知其手術(shù)的安全性以及醫(yī)護(hù)人員的專業(yè)性，回答她們的疑慮與困惑，幫助她們消除憂慮，以放松的心態(tài)進(jìn)入手術(shù)。心理誘導(dǎo)的方式可以是談話、以文字圖片展示醫(yī)學(xué)技術(shù)的先進(jìn)可靠，一般進(jìn)行心理誘導(dǎo)是在手術(shù)前的30～40分鐘前。心理誘導(dǎo)是一個(gè)過程，在術(shù)前，要對(duì)病患進(jìn)行接待準(zhǔn)備工作，告知病患手術(shù)的相關(guān)內(nèi)容，向其確定手術(shù)的安全性；手術(shù)中，也要協(xié)助病患配合手術(shù)，幫助其取合適的，告知其可能出現(xiàn)的不適并如何進(jìn)行緩解和調(diào)整，指導(dǎo)病患配合醫(yī)生進(jìn)行手術(shù)，保證手術(shù)的順利實(shí)施。護(hù)理人員要在術(shù)中嚴(yán)密監(jiān)視患者的身體反應(yīng)，進(jìn)行心電監(jiān)護(hù)；手術(shù)結(jié)束后，病患可能需要幾分鐘的時(shí)間方能蘇醒，在病人蘇醒后護(hù)理人員要幫助其緩慢行走，在藥物反應(yīng)還存在的病患要監(jiān)督其恢復(fù)后方可允許離開醫(yī)院，此間要告知病患這些反應(yīng)屬于正常術(shù)后反應(yīng)，無需擔(dān)心，并告知其在術(shù)后應(yīng)當(dāng)注意衛(wèi)生同時(shí)避免性生活，告知在飲食上應(yīng)當(dāng)注意的事項(xiàng)以及日后生活中要注意保護(hù)自己，避免造成這樣的傷害等。

1.3 觀察指標(biāo)

顯效：在宮頸擴(kuò)張棒大于等于6.5號(hào)能順利通過宮口的，病患在手術(shù)當(dāng)中完全沒有疼痛，自然完成手術(shù)的為顯效；有效是5.5～6號(hào)之間的宮頸擴(kuò)張棒能夠順利通過宮口，病患在手術(shù)中能夠順利進(jìn)入睡眠狀態(tài)，只是伴有偶然的不適表象，如或者皺眉等；無效是指需要用小于5號(hào)的宮頸擴(kuò)張棒進(jìn)行宮頸的依次擴(kuò)張，病患在手術(shù)中出現(xiàn)有較為嚴(yán)重的疼痛反應(yīng)，并出現(xiàn)各種不適癥狀，如頭暈惡心、面色蒼白、血壓下降等。

2. 結(jié)果

對(duì)A、B兩組的病患宮頸擴(kuò)張以及手術(shù)中的陣痛效果進(jìn)行比較分析，存在較為明顯的差異，比較分析結(jié)果意義明顯，P

3. 討論

3.1 使用藥物的作用機(jī)理

在無痛人流手術(shù)中患者口服的米索前列醇是一種新型的前列腺素衍生物，口服這一藥物的作用在于增強(qiáng)膠原分解酶的活性，促使膠原纖維松懈形成疏松的排列，使宮頸擴(kuò)張，減少手術(shù)中的宮頸損傷，并快速的完成手術(shù)，減少病患手術(shù)中的疼痛。該藥物使用的作用還包括加強(qiáng)宮縮，減少手術(shù)引起的出血等。針對(duì)A組注射的杜冷丁的作用在于陣痛、鎮(zhèn)靜以及消除疼痛等以及由此引起的情緒上的緊張、恐懼等注射安定具有鎮(zhèn)靜作用的藥物能幫助手術(shù)患者進(jìn)入睡眠狀態(tài)，使得精神得以放松并使身體肌肉也恢復(fù)放松，方便進(jìn)行手術(shù)。通過這三類藥物的使用，對(duì)無痛人流手術(shù)患者能夠起到有效的降低痛苦的作用。

3.2 心理誘導(dǎo)的作用

人流手術(shù)在現(xiàn)代高超的手術(shù)技術(shù)中是一項(xiàng)小型手術(shù)，手術(shù)所花費(fèi)的時(shí)間也很短，但是對(duì)于進(jìn)行人流手術(shù)的病患來說，尤其是第一次進(jìn)行人流手術(shù)的病人以及過去有痛苦的人流手術(shù)經(jīng)歷的病患，面臨此項(xiàng)手術(shù)時(shí)還是會(huì)存在很大的焦慮，身體和心理都會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的緊張反應(yīng)，而病人的心理狀態(tài)對(duì)手術(shù)進(jìn)行以及手術(shù)效果等又有著很大的影響，所以針對(duì)存在心理焦慮或者緊張不安情緒的病患，要由專業(yè)的護(hù)理人員對(duì)其進(jìn)行專門的心理誘導(dǎo)，根據(jù)不同病患的心理負(fù)擔(dān)，做出不同的護(hù)理對(duì)策，排解她們的不良情緒，使她們能夠在術(shù)前和術(shù)中達(dá)到放松的心理狀態(tài)，這樣能夠有效的減輕疼痛感。通過專門的心理誘導(dǎo)并配合藥物的作用，患者會(huì)進(jìn)入到鎮(zhèn)靜的睡眠狀態(tài)，在這樣的情況下醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行手術(shù)也會(huì)更加順利，病患自身感受的疼痛感也會(huì)消失或者降低。

3.3 無痛人流手術(shù)中藥物使用和心理誘導(dǎo)配合使用的效果顯著

通過對(duì)A組的病患進(jìn)行藥物使用和心理誘導(dǎo)的配合，使得藥物作用效果更佳明顯，病人在手術(shù)中的疼痛感也有明顯減輕。手術(shù)中宮口的擴(kuò)張、宮頸損傷的降低以及在手術(shù)時(shí)間、術(shù)中和術(shù)后病人的人流綜合癥反應(yīng)等都有顯著的效果。這一臨床方法效果顯著，值得推廣。

在無痛人流手術(shù)中，單純的依靠使用藥物并不能消減病患內(nèi)心的緊張、焦躁情緒，而這類情緒會(huì)對(duì)病患的身體造成緊張反應(yīng)，所以在無痛人流手術(shù)中要配合進(jìn)行心理誘導(dǎo)，幫助病患放松心情、放松身體，這樣對(duì)順利進(jìn)行手術(shù)和減輕疼痛都是有利的。

篇12

Based on the .NET Platform Internship Fellows Design and Realization of Examination Management System

WANG Liang

(People's Liberation Army Ninth Seven Hospital, Xuzhou 221004, China)

Abstract: Personnel assessment system is to practice Fellows work learning evaluation over time. Its results can be for the relevant personnel and business management to provide a good decision, for the perfection of the management system provides the relevant basis. The article design a personnel assessment system based on indices of personnel management, to subordinate testing method, and base on , C# to the design language, SQLSERVER2005 to the database implementation of the system as a whole process, the results indicate that the system is a practical and effective system.

Key words: personnel assessment management; B/S; role permissions management; . NET platform

實(shí)習(xí)進(jìn)修人員考核是一種對(duì)來單位實(shí)習(xí)進(jìn)修人員學(xué)習(xí)、工作好與壞評(píng)估制度。它通過系統(tǒng)的方法、原理來評(píng)定和測(cè)量實(shí)行進(jìn)修人員在學(xué)習(xí)和工作當(dāng)中的效果。它是單位管理者和人事部門對(duì)待錄用人員評(píng)測(cè)的一項(xiàng)重要內(nèi)容?？己说慕Y(jié)果可以直接影響到人員錄用、工作能力評(píng)定等諸多關(guān)系到員工切身利益方面。其最終目的是改善實(shí)習(xí)進(jìn)修人員學(xué)習(xí)和工作態(tài)度以及工作熱情。在管理的同時(shí)，提高實(shí)習(xí)進(jìn)修人員的滿意程度。最終達(dá)到管理和個(gè)人發(fā)展“雙贏”目的。

但是目前實(shí)習(xí)進(jìn)修人員考核還是停留在人工管理，手工打分這樣造成了耗時(shí)多、耗人力多、反饋慢。而且礙于情面打分和評(píng)定都不夠客觀等層面上。往往達(dá)不到考核管理科學(xué)、高效的目的。為此我們開發(fā)了實(shí)習(xí)進(jìn)修人員考核管理系統(tǒng)解決了上述一系列問題。實(shí)踐證明考核管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和實(shí)踐對(duì)提高單位管理水平起到了至關(guān)重要的作用。

1 系統(tǒng)架構(gòu)

考慮到.Net在平臺(tái)開發(fā)上的高效率以及WEB應(yīng)用上的優(yōu)勢(shì)。系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)采用 三層體系架構(gòu)，即客戶層、業(yè)務(wù)邏輯層和數(shù)據(jù)層。如圖1。

1.1 系統(tǒng)特點(diǎn)

1.1.1 B/S架構(gòu)

1) 維護(hù)和升級(jí)方式簡(jiǎn)單。

目前，軟件系統(tǒng)的改進(jìn)和升級(jí)越來越頻繁，C/S系統(tǒng)的各部分模塊中有一部分改變，就要關(guān)聯(lián)到其它模塊的變動(dòng)，使系統(tǒng)升級(jí)成本比較大。B/S與C/S處理模式相比，則大大簡(jiǎn)化了客戶端，只要客戶端機(jī)器能上網(wǎng)就可以。對(duì)于B/S而言，開發(fā)、維護(hù)等幾乎所有工作也都集中在服務(wù)器端，當(dāng)企業(yè)對(duì)網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用進(jìn)行升級(jí)時(shí)，只需更新服務(wù)器端的軟件就可以，這減輕了異地用戶系統(tǒng)維護(hù)與升級(jí)的成本。[1]

2) 系統(tǒng)的性能強(qiáng)。

在系統(tǒng)的性能方面，B/S占有優(yōu)勢(shì)的是其異地瀏覽和信息采集的靈活性。任何時(shí)間、任何地點(diǎn)、任何系統(tǒng)，只要可以使用瀏覽器上網(wǎng)，就可以使用B/S系統(tǒng)的終端。

3) 開發(fā)簡(jiǎn)單，共享性強(qiáng)

在系統(tǒng)整體開發(fā)當(dāng)中，B/S也占有優(yōu)勢(shì)，可以使用多種開發(fā)工具，如.NET、JAVA等目前主要流行的開發(fā)工具都支持B/S結(jié)構(gòu)的軟件開發(fā)，可以大大提高軟件開發(fā)的效率。

2 主要功能模塊介紹

2.1 系統(tǒng)后臺(tái)管理模塊

此模塊主要功能是為進(jìn)行系統(tǒng)運(yùn)行做準(zhǔn)備工作。主要包括用戶權(quán)限管理、實(shí)習(xí)進(jìn)修人員基本信息管理、帶教人員基本信息管理、考核指標(biāo)管理、系統(tǒng)用戶管理。使用此功能模塊可以將使用該系統(tǒng)用戶進(jìn)行功能限制化，對(duì)特定用戶分配特定功能模塊，將系統(tǒng)運(yùn)行安全風(fēng)險(xiǎn)降低到最小。同時(shí)將人員基本信息錄入到系統(tǒng)當(dāng)中，方便日后人員情況調(diào)查，也為日后人力資源開發(fā)儲(chǔ)備數(shù)據(jù)資料。

2.2 人員考核模塊

此模塊主要功能是為來單位實(shí)習(xí)進(jìn)修人員進(jìn)行系統(tǒng)考核，同時(shí)為教學(xué)情況進(jìn)行反饋。主要包括一日學(xué)習(xí)工作情況登記、人員考勤登記、教學(xué)情況反饋、個(gè)人每日工作總結(jié)功能模塊。在系統(tǒng)中我們根據(jù)本單位工作特點(diǎn)為每一個(gè)來單位實(shí)習(xí)進(jìn)修人員根據(jù)專業(yè)的不同制定實(shí)習(xí)進(jìn)修計(jì)劃，同時(shí)將考評(píng)指標(biāo)植入系統(tǒng)當(dāng)中。同樣為了更好的監(jiān)督帶教老師教學(xué)質(zhì)量，系統(tǒng)還為實(shí)習(xí)進(jìn)修人員預(yù)留了對(duì)老師評(píng)價(jià)的功能，這樣以來可以將這一部分?jǐn)?shù)據(jù)納入到員工績(jī)效考核體系當(dāng)中，對(duì)日后體系內(nèi)考核提供參考依據(jù)。

2.3 綜合查詢模塊

此模塊主要功能是為來每一個(gè)實(shí)習(xí)進(jìn)修人員查詢相關(guān)考核數(shù)據(jù)指標(biāo)，實(shí)習(xí)進(jìn)修時(shí)間、帶教老師分配信息等日常信息。主要包括月考評(píng)信息反饋，實(shí)習(xí)進(jìn)修時(shí)間查詢、帶教老師信息查詢、個(gè)人實(shí)習(xí)計(jì)劃表、階段工作情況查詢、實(shí)習(xí)進(jìn)修人員基本信息查詢功能。此模塊是為了將考核信息和教學(xué)工作任務(wù)第一時(shí)間反饋給每一個(gè)實(shí)習(xí)進(jìn)修人員，讓他們能掌握在單位實(shí)習(xí)進(jìn)修的相關(guān)個(gè)人信息。保證了實(shí)習(xí)進(jìn)修工作的有序開展。

2.4 考評(píng)數(shù)據(jù)管理

此模塊主要功能是為考核管理系統(tǒng)進(jìn)修考核指標(biāo)管理，同時(shí)將考評(píng)結(jié)果以報(bào)表形式反饋給管理部門。主要功能包括考評(píng)體系后臺(tái)管理、綜合報(bào)表查詢功能。此模塊是為了讓設(shè)計(jì)考評(píng)數(shù)據(jù)更加方便，同時(shí)也為管理人員查詢相關(guān)考評(píng)報(bào)表信息提供快捷途徑。

3 結(jié)束語

通過實(shí)踐證明，此實(shí)習(xí)進(jìn)修人員考核管理系統(tǒng)不但提高了管理部門的管理效率，實(shí)現(xiàn)了公平、公正的考核。提高了實(shí)習(xí)進(jìn)修人員來單位學(xué)習(xí)工作的熱情，在工作上大大提高了工作效率、節(jié)約了人力成本。同時(shí)為單位在人力資源方面深挖掘，管理上科學(xué)化、務(wù)實(shí)化開辟了良好途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1] 龐婭娟從入門到精通[M].北京:清華大學(xué)出版,2007:20-40.

[2] 王輝 3.5(C#)實(shí)用教程[M].北京:清華大學(xué)出版社,2011:30-50.

篇13

面對(duì)全球信息化人才的需求缺口越來越大的難題，以美國(guó)、歐洲和日本為代表的發(fā)達(dá)國(guó)家和地區(qū)積極推行新的教育改革方案，進(jìn)一步加大對(duì)信息化人才培養(yǎng)的投人，并通過實(shí)施科技移民和綠卡政策，吸引發(fā)展中國(guó)家的科技人才和留學(xué)生。目前，中國(guó)已成為發(fā)達(dá)國(guó)家信息化人才爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)，即便在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)不景氣的情況下，基于我國(guó)低成本的優(yōu)秀信息技術(shù)人才和巨大的市場(chǎng)兩個(gè)基本因索，跨國(guó)企業(yè)仍紛紛擴(kuò)大在華投資規(guī)模，建立和擴(kuò)大信息技術(shù)研發(fā)機(jī)構(gòu)，招納我國(guó)的優(yōu)秀人才，通過實(shí)施本地化策略，占領(lǐng)信息化高端市場(chǎng)，通過參股、控股和戰(zhàn)略合作等多種形式向中低端市場(chǎng)滲透，企圖主宰我國(guó)的信息化進(jìn)程。隨著信息化與工業(yè)化的融合發(fā)展，我國(guó)信息化人才需求的缺日將越來越大。從根本上說，解決信息化人才短缺的途徑在于教育和培訓(xùn)，各高校承擔(dān)著信息化人才培養(yǎng)的重?fù)?dān)，信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)具有較強(qiáng)的復(fù)合性特點(diǎn)，主要承擔(dān)著信息化復(fù)合型人才一培養(yǎng)的任務(wù)。因此，各高校要用創(chuàng)新的理念改革人才培養(yǎng)的體制和機(jī)制，加大對(duì)信息化人才培養(yǎng)的投人，滿足全社會(huì)信息化建設(shè)的人才需求。

2.高校信息管理專業(yè)發(fā)展與信息化人才培養(yǎng)要求

1978年中國(guó)人民大學(xué)在全國(guó)率先創(chuàng)辦了“經(jīng)濟(jì)信息管理”專業(yè)，1998年教育部在《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄》中把原來的經(jīng)濟(jì)信息管理、信息學(xué)、科技信息、管理信息系統(tǒng)、林業(yè)信息管理等專業(yè)合并為管理學(xué)學(xué)科門類的管理科學(xué)與工程類的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)(以下簡(jiǎn)稱信管專業(yè))。信管專業(yè)是集經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、計(jì)算機(jī)科學(xué)于一體的復(fù)合性專業(yè)，是為了適應(yīng)我國(guó)培養(yǎng)信息化建設(shè)“寬口徑、厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)，”人才的需要。經(jīng)過30年的發(fā)展，全國(guó)設(shè)立信息管理專業(yè)的高校已超過340多所，已有博士后流動(dòng)站、博士、碩士、本科等多層次專業(yè)培養(yǎng)體系。

信息化發(fā)展的顯著標(biāo)志是信息技術(shù)的快速發(fā)展及其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的廣泛應(yīng)用。具體來說，就是用信息技術(shù)來管理資源、改造生產(chǎn)，將信息技術(shù)融人產(chǎn)品，將信息技術(shù)融入研究和規(guī)劃，用信息技術(shù)建立新的行業(yè)(互聯(lián)網(wǎng)、軟件服務(wù))。社會(huì)信息化是信管專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)和動(dòng)力，信管專業(yè)人才的培養(yǎng)必須堅(jiān)持以社會(huì)信息化需求為驅(qū)動(dòng)力。因此，各高校對(duì)信息化人才的培養(yǎng)要求是:能掌握扎實(shí)的學(xué)科基礎(chǔ)知識(shí)，熟練運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)在特定行業(yè)或?qū)I(yè)領(lǐng)域從事信息管理工作。

3.當(dāng)前高校信息管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式中存在的問題

3.1專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)不明確

國(guó)家教育部在《普通高等學(xué)校本科專業(yè)目錄》中設(shè)立的信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)是對(duì)多個(gè)信息管理相關(guān)專業(yè)的合并，目的是培養(yǎng)“寬口徑、厚基礎(chǔ)、高素質(zhì)”的人才。各高校根據(jù)自己的理解，結(jié)合自己的背景、條件，以及地區(qū)或行業(yè)的需要，提出了自己的培養(yǎng)方案。此外，各高校信管專業(yè)產(chǎn)生的背景不同，有的在計(jì)算機(jī)學(xué)院，有的存信息學(xué)院，也有在經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院或公共管理學(xué)院。一方面，各高校對(duì)專業(yè)內(nèi)容、專業(yè)范圍的理解不一致，另一方面，各高校又要兼顧教育部的人才培養(yǎng)的總體要求，最終導(dǎo)致各高校培養(yǎng)目標(biāo)模糊．培養(yǎng)方案差異較大，課程體系又多是專業(yè)知識(shí)“拼盤式”的簡(jiǎn)單累加．缺乏系統(tǒng)性和關(guān)聯(lián)性。有凋查顯示．大多數(shù)學(xué)生對(duì)自己所學(xué)的專業(yè)很困惑，不清楚信管專業(yè)的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)在哪里，在掌握信息技術(shù)知識(shí)和技能方面比不上計(jì)算機(jī)專業(yè)的學(xué)生，在掌握管理知識(shí)和素質(zhì)方面又比不上管理專業(yè)的學(xué)生，超過60％的信管專業(yè)畢業(yè)生認(rèn)為沒有達(dá)到專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)．

3．2課程體系結(jié)構(gòu)設(shè)置不合理

1999年教育部高教司對(duì)信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)進(jìn)行了研究．最后確定了信息管理概論、管理學(xué)基礎(chǔ)、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)與數(shù)據(jù)庫原理、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)基礎(chǔ)、信息系統(tǒng)的開發(fā)與管理、信息資源的組織和管理等6門骨干課程。教育部只規(guī)定了信管專業(yè)的一些核心課程，強(qiáng)調(diào)各高校可以根據(jù)自己的背景、條件，以及地區(qū)或行業(yè)的需要設(shè)置一些必要的背景基礎(chǔ)課和面向急需發(fā)展方向的課程．同時(shí)鼓勵(lì)課程設(shè)置的規(guī)范性應(yīng)與各高校特色相結(jié)合。應(yīng)該說高校在課程設(shè)置上是有很大空間的，問題在于多數(shù)高校建立的是“拼盤式”的課程體系。以信息技術(shù)應(yīng)用為導(dǎo)向的高校是在原來計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)專業(yè)的基礎(chǔ)上增加一些經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)課程構(gòu)成，以管理為導(dǎo)向的高校是在原來工商管理專業(yè)的基礎(chǔ)上增加數(shù)據(jù)庫、程序設(shè)計(jì)語言、系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)等計(jì)算機(jī)課程構(gòu)成，管理類的課程與信息技術(shù)的課程是兩張皮．知識(shí)點(diǎn)沒有很好的融合，所以導(dǎo)致從管理專業(yè)的角度看，學(xué)生的管理知識(shí)基礎(chǔ)不扎實(shí)：從計(jì)算機(jī)專業(yè)的角度看，學(xué)生的信息技術(shù)能力欠缺。

3．3專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)體系不完善

受傳統(tǒng)的重理論輕實(shí)踐教育觀念影響，教師和學(xué)生對(duì)實(shí)踐教學(xué)重視程度不夠。各高校信管專業(yè)實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)多數(shù)還是采用傳統(tǒng)的教學(xué)模式，實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容僅針對(duì)本課程，沒有做到課程體系之間的相互銜接。各高校所開設(shè)的實(shí)驗(yàn)大多以驗(yàn)證性實(shí)驗(yàn)為主．沒有開設(shè)真正意義上的綜合性設(shè)計(jì)性實(shí)驗(yàn)課，缺乏對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力考核的有效方法。從實(shí)際的教學(xué)效果來看。學(xué)生往往是什么都會(huì)一點(diǎn)，但又不能在綜合實(shí)踐中靈活應(yīng)用．其根本原因在于各高校沒有明確的實(shí)踐訓(xùn)練培養(yǎng)目標(biāo)，缺乏完善的培訓(xùn)體系，實(shí)踐訓(xùn)練缺乏系統(tǒng)性，達(dá)不到培養(yǎng)和提高學(xué)生的綜合素質(zhì)和創(chuàng)新能力的目的。另外．許多高校一開始對(duì)專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)體系的設(shè)計(jì)就缺乏科學(xué)性，盡管大家都知道信管專業(yè)是一個(gè)復(fù)合性專業(yè)，但許多高校信管專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)體系都是根據(jù)相近專業(yè)實(shí)踐課程體系的內(nèi)容作一定修改和擴(kuò)展而成．很少根據(jù)信管專業(yè)的特點(diǎn)制定科學(xué)完善的實(shí)踐教學(xué)計(jì)劃。

3．4師資隊(duì)伍力量薄弱

師資隊(duì)伍力量的強(qiáng)弱直接關(guān)系到學(xué)生培養(yǎng)的質(zhì)量，高素質(zhì)的專業(yè)教師隊(duì)伍才能培養(yǎng)出高質(zhì)量學(xué)生。目前．各高校從事信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè)教學(xué)的教師大部分來自計(jì)算機(jī)專業(yè)及相關(guān)專業(yè)(如自動(dòng)化、應(yīng)用數(shù)學(xué)等)，他們有著較強(qiáng)的信息技術(shù)能力．所缺乏的是系統(tǒng)的管理知識(shí)和管理思維，在信息系統(tǒng)分析和設(shè)計(jì)中不能很好地把信息技術(shù)與管理知識(shí)有機(jī)地融合起來。也有些教師是由管理專業(yè)轉(zhuǎn)向信息技術(shù)方向發(fā)展的，他們?cè)谛畔⒓夹g(shù)應(yīng)用能力方面有別于計(jì)算機(jī)軟件專業(yè)和計(jì)算機(jī)應(yīng)用專業(yè)的教師。例如在講授《數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)》課程時(shí)，教師往往只討論數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的原理、技術(shù)實(shí)現(xiàn)方法，而沒有從管理者的角度來考慮數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)能運(yùn)用在哪些管理工作中；在講授《生產(chǎn)管理》時(shí)．教師往往只討論在手工模式下生產(chǎn)流程控制，而沒有從信息技術(shù)的角度來考慮如何運(yùn)用信息技術(shù)來控制生產(chǎn)流程。目前能夠?qū)⒐芾砼c信息技術(shù)有機(jī)結(jié)合起來，教給學(xué)生如何運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)解決信息化實(shí)際問題的復(fù)合型教師是少之又少。

3．5學(xué)校投入不足，產(chǎn)、學(xué)、研建設(shè)薄弱

普通高校為了提高自己的辦學(xué)層次和學(xué)校的知名度，在教學(xué)資源有限的情況下．總是把有限的經(jīng)費(fèi)投入到一些重點(diǎn)專業(yè)．以求形成自身特色和為申碩、申博打基礎(chǔ)，而一般非重點(diǎn)專業(yè)只能維持正常教學(xué)。信管專業(yè)是新興專業(yè)，一般都是非重點(diǎn)專業(yè)，學(xué)校在專業(yè)建設(shè)方面投入明顯不足。信管專業(yè)又是一個(gè)應(yīng)用性很強(qiáng)的專業(yè)，但又不像計(jì)算機(jī)專業(yè)那樣被社會(huì)和企業(yè)所認(rèn)同，由于沒有學(xué)校在公關(guān)和經(jīng)費(fèi)上支持，該專業(yè)很難與企業(yè)建立良好的合作關(guān)系，不能為學(xué)生提供提升其專業(yè)實(shí)踐能力的實(shí)習(xí)基地。雖然所有的高校都強(qiáng)調(diào)加強(qiáng)“產(chǎn)、學(xué)、研”建設(shè)，但在具體支持措施上又不到位，最后成了一句口號(hào)。這樣就導(dǎo)致信管專業(yè)的“產(chǎn)、學(xué)、研”相互脫節(jié)，找不到合適的實(shí)習(xí)基地，使得實(shí)踐教學(xué)能力薄弱。

4．建立高校信息管理專業(yè)復(fù)合型人才培養(yǎng)模式

4．1專業(yè)定位要更明確，專業(yè)特色要更鮮明

美國(guó)、英國(guó)和中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的大學(xué)信息管理專業(yè)的專業(yè)劃分很細(xì)致，專業(yè)定位很明確．突出了院校自身的優(yōu)勢(shì)和專業(yè)特色，給學(xué)生多元化的選擇?？v觀我國(guó)各信息管理專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)體系，從其培養(yǎng)方向上主要有信息技術(shù)導(dǎo)向型、管理導(dǎo)向型、信息資源導(dǎo)向型和公共管理導(dǎo)向型四大類培養(yǎng)目標(biāo)。普通高校信管專業(yè)培養(yǎng)方案的制訂要參照教育部“信息管理與信息系統(tǒng)”專業(yè)目錄的要求，根據(jù)自身的辦學(xué)層次、辦學(xué)特色，確立信息化復(fù)合型人才培養(yǎng)目標(biāo)。明確專業(yè)人才應(yīng)具有的知識(shí)體系、應(yīng)用能力和基本素質(zhì)．使得課程教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)目標(biāo)明確。信管專業(yè)所培養(yǎng)的復(fù)合型人才的特色和優(yōu)勢(shì)在于，既具有計(jì)算機(jī)專業(yè)人才所缺少的管理素質(zhì)，又具有管理人才所缺少的信息技術(shù)應(yīng)用能力．是社會(huì)信息化建設(shè)的核心人才。

4．2課程體系設(shè)置要體現(xiàn)學(xué)科知識(shí)融合的特點(diǎn)

信管專業(yè)學(xué)習(xí)的目標(biāo)是通過信息技術(shù)在管理中的應(yīng)用．加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)與管理的水平。解決管理中存在的問題．提升產(chǎn)業(yè)發(fā)展水平。信管專業(yè)的建設(shè)不能由已有的信息技術(shù)或管理專業(yè)來包含或替代的，也不能是管理和信息技術(shù)專業(yè)知識(shí)的簡(jiǎn)單拼湊．它有自己的知識(shí)體系結(jié)構(gòu)與課程體系結(jié)構(gòu)。信管專業(yè)的知識(shí)體系應(yīng)以經(jīng)濟(jì)管理為基礎(chǔ)，以信息學(xué)科體系為支撐，以信息技術(shù)為手段來構(gòu)建。在課程教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計(jì)上，各高校不僅應(yīng)要求學(xué)生掌握管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的基本知識(shí)，了解企業(yè)或組織的業(yè)務(wù)流程及其實(shí)質(zhì)，知道管理流程及管理問題，而且要使學(xué)生了解伴隨管理流程中的數(shù)據(jù)流動(dòng)過程．這樣學(xué)生才知道如何把管理問題轉(zhuǎn)化為計(jì)算機(jī)能夠識(shí)別和處理的信息流程。學(xué)生不僅必須掌握相應(yīng)的信息技術(shù)，包括數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)原理與應(yīng)用、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、程序設(shè)計(jì)、網(wǎng)絡(luò)通信等學(xué)科的知識(shí)和綜合應(yīng)用能力．而且要用信息技術(shù)手段建立管理信息系統(tǒng)描述和模擬管理過程．解決管理中存在的問題，把相應(yīng)的管理問題轉(zhuǎn)化為信息系統(tǒng)的功能。

4．3不斷完善信管專業(yè)實(shí)踐能力培養(yǎng)體系

各高校對(duì)學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)應(yīng)通過課程實(shí)驗(yàn)、課程設(shè)計(jì)、畢業(yè)實(shí)習(xí)，以及畢業(yè)設(shè)計(jì)等有步驟、分階段地來完成。這些階段是一個(gè)有機(jī)的整體．相互之間有著內(nèi)在的邏輯聯(lián)系。首先是課程實(shí)踐．它是根據(jù)課程教學(xué)目的，要求學(xué)生必須掌握本課程知識(shí)點(diǎn)的實(shí)踐技能而設(shè)置的實(shí)踐環(huán)節(jié)，如程序設(shè)計(jì)類課程的上機(jī)實(shí)驗(yàn)、ERP系統(tǒng)軟件和開發(fā)工具的使用等。其次是專業(yè)綜合實(shí)踐技能訓(xùn)練，它以課程設(shè)計(jì)的形式體現(xiàn)，將相關(guān)課程實(shí)踐串聯(lián)起來．實(shí)現(xiàn)課程知識(shí)點(diǎn)和技能的集成應(yīng)用，提高學(xué)生的專業(yè)綜合實(shí)踐技能，如管理信息系統(tǒng)案例開發(fā)實(shí)踐、信息化調(diào)研實(shí)踐等。再次是畢業(yè)實(shí)踐，在這個(gè)階段主要是培養(yǎng)學(xué)生在職業(yè)環(huán)境中綜合運(yùn)用所學(xué)知識(shí)，鍛煉職業(yè)實(shí)踐技能。最后是畢業(yè)設(shè)計(jì)，各高校可以讓學(xué)生直接參加實(shí)習(xí)單位的信息系統(tǒng)研發(fā)工作或參加指導(dǎo)教師主持的科研項(xiàng)目，在實(shí)戰(zhàn)中提高學(xué)生分析解決問題的能力和綜合實(shí)踐能力，如企業(yè)信息化咨詢、企業(yè)管理信息系統(tǒng)設(shè)計(jì)與開發(fā)等。

4．4加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)

由于信管專業(yè)是涉及經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)、信息技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多學(xué)科融合的專業(yè)．因此，專業(yè)教師既要具備較扎實(shí)的管理理論基礎(chǔ)．又要具備較強(qiáng)的信息技術(shù)應(yīng)用能力，這樣才能引導(dǎo)學(xué)生用多學(xué)科的視角去分析問題和解決問題。在目前復(fù)合型師資人才缺乏的情況下．各高校首先可以考慮引進(jìn)不同學(xué)科背景的專業(yè)人才進(jìn)入教師隊(duì)伍，組成學(xué)科小組，相互交流學(xué)習(xí)，做到學(xué)科交叉，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。其次，各高校要采取各種有力措施提高教師的信息工程實(shí)踐能力，通過外培、企業(yè)掛職等途徑創(chuàng)造條件讓教師在實(shí)踐中提高科研、教學(xué)水平，成為“雙師型”的復(fù)合型人才，推動(dòng)師資隊(duì)伍轉(zhuǎn)型。最后，各高校可從IT業(yè)界聘請(qǐng)高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理和系統(tǒng)分析師兼職上課或開設(shè)講座，建立相對(duì)穩(wěn)定的兼職隊(duì)伍，并在此基礎(chǔ)上推動(dòng)教學(xué)過程與企業(yè)生產(chǎn)過程的結(jié)合，這樣不僅有利于改善師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)．提高學(xué)校人才培養(yǎng)質(zhì)量，而且可進(jìn)一步加強(qiáng)與企業(yè)的聯(lián)系．了解企業(yè)對(duì)專業(yè)人才的真正需求，及時(shí)調(diào)整教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生的職業(yè)能力與企業(yè)的崗位要求相適應(yīng)。

4．5加強(qiáng)產(chǎn)、學(xué)、研合作，爭(zhēng)取學(xué)校和社會(huì)更多資源投入