引論：我們?yōu)槟砹?3篇科技人力資源管理范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

科技發(fā)展對(duì)人員管理影響的歷史考察

在科技革命前的歷程中，生產(chǎn)力水平低下，信息傳播途徑閉塞，手工技術(shù)生產(chǎn)相互之間的學(xué)習(xí)、借鑒比較困難，科技創(chuàng)新發(fā)展的進(jìn)程十分緩慢。所以，這個(gè)階段的科技對(duì)組織形式以及人的管理影響不大，變化周期比較緩慢。自從第一次科學(xué)技術(shù)革命以后，組織變遷越來(lái)越受制于科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平，幾乎科學(xué)技術(shù)的每一次大的變革都導(dǎo)致了組織的一次大變遷，組織的每一次變遷又導(dǎo)致組織對(duì)人員管理方式的一次重大變革。

第一次科學(xué)技術(shù)革命使機(jī)器生產(chǎn)代替了手工操作，其結(jié)果是使人的體能獲得了解放，相應(yīng)地，組織對(duì)人的管理方式也由原來(lái)那種單純依靠增加勞動(dòng)強(qiáng)度、延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間來(lái)提高勞動(dòng)效率的管理方式轉(zhuǎn)向雇傭管理。工業(yè)革命之后，機(jī)器大生產(chǎn)的出現(xiàn)，使得人與工作之間的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，早期雇傭雙方之間家長(zhǎng)式、宗教式或者部落式的關(guān)系發(fā)生了根本性的轉(zhuǎn)變，大規(guī)模組織和機(jī)械化大生產(chǎn)淡漠、疏遠(yuǎn)了雙方之間感情紐帶。在利益、工作環(huán)境和勞動(dòng)保護(hù)等方面漸起紛爭(zhēng)，工廠成為了沖突和暴力的場(chǎng)所。控制和安撫是這個(gè)時(shí)期人員管理的主要特征。

第二次科技革命始于19世紀(jì)60年代、70年代，以新能源、新材料、新產(chǎn)品的發(fā)明發(fā)現(xiàn)和使用為特征，以電力的廣泛應(yīng)用為核心。第二次科技革命后，企業(yè)規(guī)模不斷壯大，勞動(dòng)專業(yè)化程度越來(lái)越高，人力資源與物質(zhì)資源的結(jié)合程度對(duì)生產(chǎn)的影響日益明顯，出現(xiàn)了所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離的股份公司。以泰羅為首的科學(xué)管理學(xué)派和以梅奧為代表的人際關(guān)系學(xué)派對(duì)此做出了重大貢獻(xiàn)，直接導(dǎo)致了人事管理的產(chǎn)生。人事管理強(qiáng)調(diào)以“事”為中心，人員管理活動(dòng)是被動(dòng)的、反應(yīng)性的，但這種機(jī)械式的組織管理方式是與當(dāng)時(shí)科技發(fā)展下形成的企業(yè)組織方式相一致的。

現(xiàn)代技術(shù)革命開(kāi)始于20世紀(jì)40年代，現(xiàn)正以迅猛的速度向前發(fā)展著，它的主要標(biāo)志是原子能空間技術(shù)和電子計(jì)算機(jī)的廣泛應(yīng)用，其主要內(nèi)容包括信息技術(shù)、新材料技術(shù)、生物技術(shù)、新能源技術(shù)、空間技術(shù)和海洋技術(shù)領(lǐng)域里的革命，現(xiàn)代科技革命的強(qiáng)大浪潮正沖擊著當(dāng)今社會(huì)的各個(gè)層面，對(duì)整個(gè)自然界和人類社會(huì)產(chǎn)生廣泛而深遠(yuǎn)的影響。面對(duì)科技不斷創(chuàng)新、顧客需要快速變化的市場(chǎng)環(huán)境，企業(yè)紛紛進(jìn)行變革和再造，頻繁的變化使得“事”不斷變化，只有以“人”為中心的管理活動(dòng)才能主動(dòng)應(yīng)對(duì)變化、適應(yīng)變化，抓住變化中的市場(chǎng)機(jī)遇。因此，人力資源管理甚至戰(zhàn)略人力資源管理，成為了理論和實(shí)踐的主導(dǎo)。

科技的發(fā)展，改變了人與人之間、人與技術(shù)之間、人與資本之間的關(guān)系，因而，帶動(dòng)了企業(yè)人力資源管理政策和實(shí)踐的轉(zhuǎn)變。

科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響

在歷史上很長(zhǎng)的一段時(shí)間里，在經(jīng)濟(jì)社會(huì)的很多領(lǐng)域內(nèi)，我們對(duì)科技發(fā)展是持肯定態(tài)度的。科學(xué)技術(shù)曾是我們用以減少人類辛勞、提高生產(chǎn)和獲得更好生活質(zhì)量的基本手段。但近來(lái)有人對(duì)這種看法產(chǎn)生了懷疑，而且開(kāi)始強(qiáng)調(diào)科技“進(jìn)步”的消極方面。所有事物都具有兩面性，只是在不同的時(shí)期、階段兩者的勢(shì)力對(duì)比處于不同的狀態(tài)，因此，科技發(fā)展對(duì)工作系統(tǒng)的影響也需要從正反兩個(gè)方面分別進(jìn)行分析。

科技與工作系統(tǒng)之間的適配關(guān)系，成為了融入和利用科技成果的關(guān)鍵。科技對(duì)工作系統(tǒng)的體現(xiàn)在三個(gè)方面：科技是組織決定所要求人力資源投入的重要因素，間接地講，它是人力資源素質(zhì)的重要因素；科技是組織結(jié)構(gòu)和程序的某些總特點(diǎn)的決定因素；科技是單個(gè)或者群體工作設(shè)計(jì)中的直接決定因素，因而是社會(huì)結(jié)構(gòu)和準(zhǔn)則的間接決定因素。

對(duì)組織結(jié)構(gòu)的影響

科技對(duì)組織結(jié)構(gòu)具有直接的影響。科技發(fā)展與組織中的多種特性相關(guān)：組織命令——控制層級(jí)的長(zhǎng)短；管理人員的管理跨度；組織人員之間的比例關(guān)系；甚至組織的薪酬成本比例等。研究表明，在不同的科技發(fā)展水平下，不同類型的組織都有一個(gè)最佳的結(jié)構(gòu)。科技革命一度使得企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)不斷擴(kuò)張，各種巨型組織不斷形成，但隨著信息技術(shù)的發(fā)展，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)又開(kāi)始不斷縮小。

對(duì)組織社會(huì)心理系統(tǒng)的影響

科技以多種方式影響著組織中的個(gè)人。科技是確定任務(wù)和專業(yè)化程度的關(guān)鍵因素。工作群體的大小和構(gòu)成以及與其他人員和管理人員的相互作用的范圍等，往往都是由科技水平?jīng)Q定的。科技影響組織中人的各種作用和身份地位，同時(shí)，對(duì)每個(gè)員工的認(rèn)為的具體設(shè)計(jì)具有重要影響。

科技的變革會(huì)引起人們工作的不安全感和憂慮感。科技進(jìn)步的加快，導(dǎo)致員工知識(shí)、技能半衰期的縮短，社會(huì)對(duì)不斷學(xué)習(xí)、更新技術(shù)的要求提高，嚴(yán)重影響了人們?cè)诠ぷ髦械陌踩校瑢?duì)生存、發(fā)展的憂慮逐漸增大。

對(duì)管理系統(tǒng)的影響

科技發(fā)展的一個(gè)重要結(jié)果就是知識(shí)不斷專門化，致使組織內(nèi)的專業(yè)化分工程度不斷深入，職能分工更加細(xì)致，從業(yè)人員的專業(yè)化知識(shí)、技術(shù)要求不斷提高。傳統(tǒng)管理系統(tǒng)的基本關(guān)注使將活動(dòng)分解或分割開(kāi)來(lái)，以便由各分系統(tǒng)完成，但是，科技的加速發(fā)展，管理系統(tǒng)的重點(diǎn)發(fā)生了改變。隨著復(fù)雜組織中的差異性的不斷發(fā)展，各個(gè)職能之間的合作問(wèn)題成為了發(fā)展趨勢(shì)，創(chuàng)新要求各個(gè)專業(yè)之間知識(shí)的碰撞和共享，競(jìng)爭(zhēng)要求各個(gè)職能之間更加靈活、快速的協(xié)作反應(yīng)。對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響

我國(guó)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展以及對(duì)科技的迅速引進(jìn)、吸收，導(dǎo)致我國(guó)的人力資源管理實(shí)踐呈現(xiàn)出跳躍式發(fā)展趨勢(shì)，形成管理水平極其不均衡的態(tài)勢(shì)，管理理念、操作方法、基礎(chǔ)平臺(tái)方面千差萬(wàn)別。科技的發(fā)展對(duì)我國(guó)人力資源管理的影響尤為強(qiáng)烈，站在總體的角度上看，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行簡(jiǎn)單的歸納。

思維方式的轉(zhuǎn)變

人力資源管理呈現(xiàn)兩級(jí)分化趨勢(shì)。兩級(jí)分化趨勢(shì)是指人力資源管理的戰(zhàn)略性職能得到加強(qiáng)，需要更多參與到組織的戰(zhàn)略決策中來(lái)，共同尋求人力資源與其它資源之間的整合；而事務(wù)性職能更加弱化，很多職能比如招聘、考核、人員配置等會(huì)更多由直線部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)。結(jié)果，人力資源部門要么得到很大程度上的提升，更加積極融入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中去，以客戶服務(wù)的理念進(jìn)行管理操作；要么人力資源部門就會(huì)弱化甚至消失，戰(zhàn)略職能由高層管理人員承擔(dān)，行政事務(wù)工作由直線部門承擔(dān)。前者更多出現(xiàn)在我國(guó)本土大型企業(yè)中，而后者多出現(xiàn)在外資性質(zhì)或者民營(yíng)企業(yè)中。

人力資源管理在科技發(fā)展引發(fā)變革中的作用。信息技術(shù)的普及發(fā)展，導(dǎo)致科技的學(xué)習(xí)、共享更加方便，各個(gè)方面的創(chuàng)新活動(dòng)更加活躍，變革也就成為組織中的常事，并且變革的周期越來(lái)越短。人力資源管理順理成章地負(fù)起了變革的發(fā)動(dòng)和管理的責(zé)任，利用各種心理激勵(lì)和社會(huì)互動(dòng)方法，規(guī)劃變革進(jìn)程，引導(dǎo)雇員的態(tài)度和行為。

管理的對(duì)象向知識(shí)和能力傾斜。我國(guó)的人員管理一直重視資歷、人際關(guān)系等方面的因素，在人力資源管理理論的影響下，正在向人職匹配邁進(jìn)。但是，隨著組織發(fā)展對(duì)科技的依賴程度增加，人力資源管理的核心也會(huì)發(fā)生轉(zhuǎn)移：由強(qiáng)調(diào)人職匹配向以人為載體的知識(shí)和能力傾斜，這是全球人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。我國(guó)的人力資源管理思維方式又會(huì)被置于多層次的轉(zhuǎn)變發(fā)展之中。

人力資源外包。人力資源外包是指依據(jù)雙方簽定的服務(wù)協(xié)議，將企業(yè)人力資源部分業(yè)務(wù)的持續(xù)管理責(zé)任轉(zhuǎn)包給第三方服務(wù)商進(jìn)行管理的活動(dòng)。這是科技推動(dòng)專業(yè)化分工在組織層次的體現(xiàn)，“回歸核心”不僅是組織戰(zhàn)略決策，也是企業(yè)職能戰(zhàn)略決策，企業(yè)會(huì)逐步把不涉及企業(yè)機(jī)密、要求具有較強(qiáng)的專業(yè)性、程序較繁瑣和經(jīng)常性的人力資源管理工作外包出去。外包業(yè)務(wù)需要遵循一個(gè)原則才能最大限度地為公司業(yè)務(wù)服務(wù)：企業(yè)核心人力資源管理業(yè)務(wù)，即有關(guān)公司文化建設(shè)、機(jī)構(gòu)設(shè)置、核心決策等事項(xiàng)不能外包；只要是常規(guī)事務(wù)性的工作都能夠外包。

基礎(chǔ)平臺(tái)的升級(jí)—EHR

科技的發(fā)展為人類創(chuàng)新的生產(chǎn)工具和運(yùn)作平臺(tái)，在信息通信技術(shù)的推動(dòng)下，人力資源管理的基礎(chǔ)平臺(tái)得到了升級(jí)，EHR成為了國(guó)外先進(jìn)公司的發(fā)展趨勢(shì)，這也是我國(guó)今后發(fā)展轉(zhuǎn)變的方向。

EHR（Electronic－HumanResource）即電子化人力資源，是將先進(jìn)的技術(shù)運(yùn)用于人力資源管理，為企業(yè)建立人力資源服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，使人員管理流程電子化。人力資源管理信息系統(tǒng)之所以有價(jià)值，就在于它能將優(yōu)秀的人力資源管理思想和管理方法通過(guò)數(shù)字化的信息系統(tǒng)與企業(yè)自身實(shí)際情況相結(jié)合從而大幅提升企業(yè)的人力資源管理水平。從未來(lái)的發(fā)展趨勢(shì)看，人力資源管理信息系統(tǒng)在我國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略實(shí)施中的功效會(huì)更加明顯，理解并運(yùn)用在人力資源管理信息系統(tǒng)中所蘊(yùn)涵的管理理念，將會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用。

操作技術(shù)的轉(zhuǎn)變

招聘。招聘是在統(tǒng)一的人力資源管理政策下為企業(yè)引入合格人才的活動(dòng)，招聘活動(dòng)將從現(xiàn)在的崗位導(dǎo)向標(biāo)準(zhǔn)向重視潛力、發(fā)展轉(zhuǎn)變，內(nèi)部招聘更加受到青睞，招聘渠道更加豐富，招聘、獵頭公司在未來(lái)扮演的角色更加重要。

培訓(xùn)開(kāi)發(fā)。我國(guó)的人力資源管理活動(dòng)會(huì)更加重視培訓(xùn)開(kāi)發(fā)活動(dòng)，特別是對(duì)組織所需的專用知識(shí)的培訓(xùn)力度。科技帶動(dòng)技術(shù)價(jià)值的提升，企業(yè)培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的潛在收益與成本的比例增加，企業(yè)在培訓(xùn)開(kāi)發(fā)投資上的積極性增強(qiáng)。另外，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)也是企業(yè)吸引和留住人才的有效手段，從總體上還會(huì)降低企業(yè)的人員成本。

員工援助計(jì)劃。科技雖然改變了人類的生活環(huán)境和水平，但同時(shí)也在一定程度上對(duì)人類有所控制和傷害。在我國(guó)，由于歷史文化原因，對(duì)員工工作生活質(zhì)量的關(guān)注是比較高的，但關(guān)注的重心主要是個(gè)人道德和家庭倫理方面。隨著科技影響的加大，系統(tǒng)的員工援助計(jì)劃將會(huì)得到廣泛發(fā)展，特別是基于工作變革的員工心理和情緒方面的專門咨詢活動(dòng)，在我國(guó)今后人力資源管理中將會(huì)占有較大的比重。

篇2

近年來(lái)，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)獲得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展。統(tǒng)計(jì)資料表明，我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)已達(dá)14 萬(wàn)家（其中90% 以上屬于中小型企業(yè)），職工總數(shù)超過(guò)1 200 萬(wàn)人，科技人員比例在30%以上，涌現(xiàn)出一批具有較強(qiáng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)，如華為、中興、聯(lián)想等。但是，民營(yíng)科技企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期，為了在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中求得生存，大都首先關(guān)注的是成本和利潤(rùn)。隨著經(jīng)濟(jì)、科技的不斷向前發(fā)展，人們逐漸意識(shí)到“人”的因素在企業(yè)發(fā)展中的主導(dǎo)作用，人力資源成為企業(yè)的第一資源，人力資本作為人力資源管理的核心，在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中，有著舉足輕重的作用。但就目前情況來(lái)看，人力資源管理薄弱的問(wèn)題成了民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的“瓶頸”。因此，明確人力資源管理的意義、了解企業(yè)人力資源管理面臨的問(wèn)題以及積極探索企業(yè)人理資源管理的有效實(shí)現(xiàn)途徑，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力顯得尤為迫切。

一、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理問(wèn)題分析

盡管民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展勢(shì)頭良好，但是，成功的民營(yíng)科技企業(yè)畢竟只占少數(shù), 更多的成了“短命企業(yè)”。民營(yíng)科技企業(yè)，尤其是中小型民營(yíng)科技企業(yè)的生存狀況令人擔(dān)憂，根本原因在于企業(yè)在人力資源管理方面存在誤區(qū), 多數(shù)企業(yè)對(duì)人力資源的管理仍停留在勞動(dòng)力管理或人事管理層面，真正進(jìn)入到人力資本管理層面的很少。

1.人力資本認(rèn)識(shí)不足

資本和資源有本質(zhì)區(qū)別：資本和資源的性質(zhì)和含義不同；使用資本和資源的角度不同，作為資本，更多地會(huì)考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，考慮成本和利潤(rùn)；使用目的不一樣，使用資本更多地考慮是如何增值生利。所以，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力視為資本為企業(yè)所用, 并不斷增值, 或給企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。而現(xiàn)實(shí)是, 多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)對(duì)人力資源的資本屬性認(rèn)識(shí)不足, 在人力資源的使用和人才培養(yǎng)上行為短視, 投資不足, 只顧盲目追求短期效益, 忽視人才的后續(xù)培養(yǎng)、培訓(xùn)。

2.重技術(shù)、輕管理的人才結(jié)構(gòu)

眾所周知，技術(shù)進(jìn)步已經(jīng)成為民營(yíng)科技企業(yè)發(fā)展的重要基礎(chǔ)，沒(méi)有先進(jìn)的技術(shù)支撐，產(chǎn)品在市場(chǎng)上必然缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，降低附加值，影響其經(jīng)濟(jì)效益。但很多民營(yíng)科技企業(yè)人才結(jié)構(gòu)單一，過(guò)分注重技術(shù)領(lǐng)域，而忽視管理人才的引進(jìn)與培養(yǎng)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者往往是企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員，是本行業(yè)的行家里手，在技術(shù)創(chuàng)新、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)方面有著自己的優(yōu)勢(shì)。但作為企業(yè)主，易陷入經(jīng)驗(yàn)主義，片面認(rèn)為有了先進(jìn)技術(shù)就能生產(chǎn)出高質(zhì)量的產(chǎn)品，就能占領(lǐng)市場(chǎng)，從而獲得利潤(rùn)，甚至為了追求技術(shù)先進(jìn)而進(jìn)行研究開(kāi)發(fā)。民營(yíng)科技企業(yè)不遺余力地招攬專業(yè)技術(shù)人員，而不注意管理部門人員配備的多少，缺乏人力資源管理的統(tǒng)一部署和協(xié)調(diào)配合，忽視了科學(xué)管理在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的重要作用，形成了跛足發(fā)展局面，結(jié)果企業(yè)雖然有先進(jìn)的技術(shù)能力，產(chǎn)品性能也很好，但由于管理跟不上，廢品率高，成本降不下來(lái)，銷售上不去，售后服務(wù)搞不好，企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益并沒(méi)有很大改觀。

3.人才引進(jìn)機(jī)制不通暢，崗位要求與人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配

在發(fā)展初期，民營(yíng)科技企業(yè)尤其是家族式企業(yè)，對(duì)人才的招聘、任用幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多，40% 左右的中高層管理人員由所有者的家族成員或親朋好友擔(dān)任。家族式人力資源管理的成本少，道德風(fēng)險(xiǎn)低，逆向選擇小等特點(diǎn)激活了中小企業(yè)的生長(zhǎng)力。但隨著企業(yè)發(fā)展，如果過(guò)分依賴家族式人力資源管理模式，就會(huì)引發(fā)人才持續(xù)性需求與家族式單一的人力資源供給的矛盾。突出表現(xiàn)為：人才輸入渠道狹窄，外部人才進(jìn)入較難；人才來(lái)源單一，獲取社會(huì)信息量較小，容易導(dǎo)致企業(yè)思路狹窄；家族成員掌控企業(yè)較多的資源，外來(lái)人才容易受排擠，也難以融入團(tuán)隊(duì)，缺乏對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，崗位要求和人員數(shù)量、質(zhì)量不匹配的狀況。

4.缺乏物質(zhì)和精神兼?zhèn)涞募?lì)機(jī)制

企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，關(guān)鍵是吸引并留住企業(yè)需要的人才，但是人力資本最根本的特性是可以激勵(lì)，不可以強(qiáng)迫。其特性決定了人力資本管理的核心理念只能是有效激勵(lì)。影響員工努力程度的因素既有外部的，又有內(nèi)部的。內(nèi)部因素主要是個(gè)人對(duì)生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。在生存權(quán)力滿足的條件下，員工還具有個(gè)體發(fā)展的需要，比如，希望得到上司的賞識(shí)和重用，受到他人的認(rèn)可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，獲得情感上的釋放或滿足等。但在中小企業(yè)里，一方面是過(guò)于依賴管理制度和管理程序來(lái)約束員工，甚至延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間而不計(jì)加班報(bào)酬，或者剝奪員工休假的權(quán)利，造成員工內(nèi)動(dòng)力不足，積極性不高；另一方面在激勵(lì)手段的運(yùn)用上，通常只采用加薪方法，認(rèn)為只要員工的薪酬提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒(méi)有考慮員工的精神文化需求。

5.缺乏科學(xué)的人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)體系

在現(xiàn)代企業(yè)中，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)既有難度，又關(guān)鍵的管理技能。在實(shí)際操作過(guò)程中，企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)通常都是由各級(jí)主管人員，而不是人力資源管理人員來(lái)完成。由主管人員來(lái)評(píng)價(jià)人力資本往往存在很多的問(wèn)題，主管人員對(duì)于人力資本的評(píng)價(jià)過(guò)高或過(guò)低，不僅對(duì)于人力資本構(gòu)成損害，而且對(duì)自己或企業(yè)也構(gòu)成了損害，很多現(xiàn)實(shí)的原因?qū)е鹿芾碚邆儗?duì)于人力資本進(jìn)行不痛不癢的績(jī)效評(píng)價(jià)，最終要具體進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)卻沒(méi)有科學(xué)的、客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。

6.缺乏良好的企業(yè)文化

有的民營(yíng)科技企業(yè)規(guī)模小，系統(tǒng)分工不明確，企業(yè)主誠(chéng)信差，人格魅力不夠，對(duì)樹(shù)立企業(yè)形象認(rèn)識(shí)不深刻，管理松散、隨意性大，缺乏良好的企業(yè)文化來(lái)凝聚士氣，很難吸引和留住人才。

二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理對(duì)策建議

民營(yíng)科技企業(yè)的核心是“科技”，而科技的主角是“人”，且必須是高學(xué)歷、高技術(shù)、高技能的“技術(shù)人”。要提升民營(yíng)科技企業(yè)的技術(shù)含量和技術(shù)創(chuàng)新能力，企業(yè)家必須要轉(zhuǎn)變觀念，改變激勵(lì)方式，要重視、發(fā)揮人的作用和價(jià)值，加大人力資本投資力度，創(chuàng)新民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理。只有這樣，才能使我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中求得生存和發(fā)展。

1.樹(shù)立正確的人才觀、制定科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃

民營(yíng)科技企業(yè)，要把人力資源作為最寶貴的資源，將企業(yè)中的所有成員均看做待開(kāi)發(fā)利用的資源；把人的開(kāi)發(fā)、利用和培訓(xùn)視為管理的重心，注重完善競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制, 挖掘人的潛力；把人力資源管理者納入決策層，鼓勵(lì)全體成員參與管理，重視人的存在和人的價(jià)值；建立起提高企業(yè)員工素質(zhì)的教育培訓(xùn)機(jī)制，重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn)，不斷提高員工人力資本的存量和教育培訓(xùn)機(jī)制, 重視職業(yè)教育和技術(shù)培訓(xùn), 不斷提高員工人力資本的存量和綜合素質(zhì)。中小企業(yè)只有在樹(shù)立了正確的人才觀的基礎(chǔ)上，才能開(kāi)發(fā)人力資源管理, 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。此外，人力資源管理戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)。制定人力資源戰(zhàn)略需充分考慮企業(yè)未來(lái)發(fā)展的目標(biāo)是什么，要完成這樣的目標(biāo)需要什么樣的人力資源配置。即根據(jù)企業(yè)自身戰(zhàn)略發(fā)展的需要明確企業(yè)需要配置什么樣的人力資源，確定所需各類人員的組成比例，再根據(jù)各類型人員在公司戰(zhàn)略中的重要性，確定采取什么樣的策略，應(yīng)該花多大的力氣吸引和保留。中小企業(yè)要想從根本上改變?nèi)肆Y源管理的落后現(xiàn)狀，必須確保人力資源政策的正確性和有效性，才能確保企業(yè)在發(fā)展中不受人才缺失的制約。

2.規(guī)范人力資源管理制度

用制度來(lái)管理人力資源，而非通過(guò)“人治”手段來(lái)管理人力資源。首先要注重人才的選拔、培養(yǎng)，較多的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)和公平競(jìng)爭(zhēng)的制度等。人力資源制度一定要公開(kāi)化、程序化。公開(kāi)化，可以使所有員工都明確努力工作的好處和不努力工作的后果，從而有了前進(jìn)的方向, 激發(fā)出工作的積極性。程序化，是為了保證人事決策民主、科學(xué)，防止出現(xiàn)任人唯親的現(xiàn)象。如果人力資源管理制度不明確，決策程序任意化, 就會(huì)影響企業(yè)員工的積極性，給企業(yè)的正常管理造成一些不良的后果。其次，通過(guò)制定員工職業(yè)生涯計(jì)劃，幫助員工開(kāi)發(fā)各種知識(shí)和技能，使員工明確發(fā)展方向。再次，通過(guò)制定相關(guān)制度, 對(duì)員工非正常流動(dòng)進(jìn)行管理和控制，如實(shí)行勞動(dòng)用工合同管理和培訓(xùn)賠償制度等, 當(dāng)然還要根據(jù)國(guó)家有關(guān)的法律法規(guī)，以防核心技術(shù)泄密或流失。制度管理的最大優(yōu)勢(shì)在于管理“有章可循”，處理問(wèn)題對(duì)“事”不對(duì)“人”。民營(yíng)科技企業(yè)實(shí)施制度管理策略，既能最大程度地發(fā)揮人力資源的潛力，又有利于加強(qiáng)人力資源的管理，還可以有效地回避“關(guān)系網(wǎng)”和“說(shuō)情風(fēng)”，提高人力資源管理效率。民營(yíng)科技企業(yè)雖然大多規(guī)模小，人員較少，但也需要建立各項(xiàng)科學(xué)的人力資源管理制度，有利于人才的引進(jìn)、使用、考評(píng)，有利于工作的明晰化、條理化，有利于員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同，有利于生產(chǎn)效率的提高。

3.確立以經(jīng)濟(jì)利益為核心的激勵(lì)機(jī)制

一般認(rèn)為，人在工作中的表現(xiàn)取決于三大因素，即利益、信念和心理狀態(tài)。而這三個(gè)要素中，利益又占首位。由此可見(jiàn)，在人力資本管理中，物質(zhì)激勵(lì)仍是一種重要手段。

3.1業(yè)績(jī)薪酬與技能薪酬相結(jié)合

從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的等級(jí)工資制到崗位工資制，是一種進(jìn)步，但仍然需要與時(shí)俱進(jìn)，持續(xù)改進(jìn)。把以崗位為基礎(chǔ)的薪酬向以業(yè)績(jī)和技能為基礎(chǔ)的薪酬轉(zhuǎn)移，克服崗位薪酬在一定程度上的“平均主義”和“大鍋飯”，在企業(yè)和員工之間建立同榮俱損的薪酬方案，引導(dǎo)廣大員工，特別是高級(jí)人才從關(guān)注成本向更加關(guān)注利潤(rùn)轉(zhuǎn)移。世界500強(qiáng)企業(yè)中，有50%的企業(yè)已經(jīng)對(duì)部分員工實(shí)行了技能工資體系。業(yè)績(jī)薪酬主要針對(duì)管理崗位和技術(shù)崗位員工。通過(guò)業(yè)績(jī)拉開(kāi)薪酬差距而不是簡(jiǎn)單地通過(guò)崗位層次拉開(kāi)薪酬差距。技能薪酬的對(duì)象主要是生產(chǎn)一線操作人員和維修人員，按照員工個(gè)人與本職工作密切相連的技能水平，在同樣勞動(dòng)量（或勞動(dòng)時(shí)間）前提下，拉開(kāi)薪酬差距。

3.2借鑒國(guó)外的員工持股計(jì)劃

員工持股計(jì)劃可以激勵(lì)員工努力工作，吸引人才，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)實(shí)施“金手銬”策略,留住人才。另外，管理層應(yīng)把握住企業(yè)創(chuàng)新的原動(dòng)力，采取國(guó)際通行的技術(shù)入股、利潤(rùn)提成等措施，通過(guò)公平的分配體制，實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與企業(yè)利益的高度一致，使員工深切地感覺(jué)到有創(chuàng)造力就有回報(bào)。如微軟為了留住頂尖人才，將股票期權(quán)計(jì)劃分配給高級(jí)管理人員和重要的軟件工程師，以防止高級(jí)雇員流失。華為實(shí)行“股權(quán)激勵(lì)”策略，不僅吸引和留住了一大批高科技人才，也為其成長(zhǎng)和快速擴(kuò)張創(chuàng)造了極為有利的條件。只有分配關(guān)系理順了,員工才會(huì)把精力集中在工作上，發(fā)揮創(chuàng)造性和主動(dòng)性，真正實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

3.3制定彈利計(jì)劃

企業(yè)應(yīng)為高層次人才登記參加基本社會(huì)保障, 在此基礎(chǔ)上, 企業(yè)根據(jù)自己的資金情況, 采用彈利, 讓員工自己挑選合適自己的福利組合。獎(jiǎng)勵(lì)與必要的懲罰結(jié)合起來(lái), 可以充分發(fā)揮激勵(lì)的正效應(yīng)。必要的懲罰也是達(dá)到激勵(lì)的一種手段, 就是說(shuō)有獎(jiǎng)有罰, 有功有過(guò), 獎(jiǎng)勤罰懶, 可使人們明白應(yīng)當(dāng)做什么, 不應(yīng)當(dāng)做什么。制定利潤(rùn)分紅制度。企業(yè)制定各個(gè)具備資格的職位的紅利標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)個(gè)人業(yè)績(jī)與公司業(yè)績(jī)相結(jié)合, 把個(gè)人紅利與公司的整體狀況掛鉤。對(duì)于業(yè)績(jī)特別突出的人才, 付給他們的紅利不應(yīng)低于正常水平的獎(jiǎng)金, 且應(yīng)明顯高于其他人員。

4.完善績(jī)效考核機(jī)制

建立了激勵(lì)機(jī)制之后，還應(yīng)完善績(jī)效考核機(jī)制與之相配套，才能使二者相得益彰。績(jī)效考核可分兩步進(jìn)行：一是建立日常工作記錄，即根據(jù)不同的工作性質(zhì)確定基本的工作定額，再根據(jù)員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況給出相應(yīng)等級(jí)的評(píng)定，并為員工建立績(jī)效記錄，作為晉升、獎(jiǎng)懲的依據(jù)；二是建立特殊貢獻(xiàn)記錄，企業(yè)需要的人才不僅僅是勤懇工作，任勞任怨，更重要的是在關(guān)鍵時(shí)刻、關(guān)鍵問(wèn)題上為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)。建立特殊貢獻(xiàn)記錄既是對(duì)優(yōu)秀員工能力的認(rèn)可，又是企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。

5.柔性管理的使用

柔性管理是建立在行為科學(xué)基礎(chǔ)上, 充分重視人的心理、社會(huì)需求, 培養(yǎng)員工共同價(jià)值觀的一種人力資源管理方法。

5.1拓展信任是搞好民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)

信任的橋梁是溝通。通過(guò)有效的交流與溝通，可以使管理者與一般員工之間達(dá)到理解，通過(guò)理解與合作，將原來(lái)的“上下級(jí)關(guān)系”或“契約關(guān)系”轉(zhuǎn)變?yōu)椤懊思s關(guān)系”或“伙伴關(guān)系”。

5.2優(yōu)化組合,人盡其才

對(duì)現(xiàn)代企業(yè)而言,人才是最稀缺的資源,如何合理利用并發(fā)揮最大效用，是一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。許多員工尤其是科技型企業(yè)員工更在意自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并不滿足于被動(dòng)地完成一般性事務(wù)，而是盡力追求適合自身的有挑戰(zhàn)性的工作。這種心理上的成就欲、滿足感也正是事業(yè)上的激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)盡可能為員工提供實(shí)現(xiàn)自我的環(huán)境與機(jī)會(huì)。企業(yè)可以采用工作輪換方式，內(nèi)部公開(kāi)招募制度，讓專業(yè)人員接受多方面的鍛煉,培養(yǎng)跨專業(yè)解決問(wèn)題的能力，并發(fā)現(xiàn)最適合自己發(fā)展的工作崗位。另外，引入職務(wù)設(shè)計(jì)技術(shù)，為重要的人才設(shè)計(jì)相關(guān)的具體工作任務(wù)，這也是提高專業(yè)人員工作滿意程度，充分發(fā)揮其作用的重要方法。

5.3重視員工的個(gè)體成長(zhǎng)和職業(yè)生涯設(shè)計(jì)

我國(guó)許多企業(yè)在人才開(kāi)發(fā)問(wèn)題上存在程度不同的短視行為，“只使用、不培訓(xùn)”，“只管理、不開(kāi)發(fā)”是這些企業(yè)的共同特點(diǎn)。沒(méi)有以企業(yè)為主導(dǎo)的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，將使企業(yè)研究人員的知識(shí)迅速老化，智力儲(chǔ)備很快枯竭。而在研究人員從優(yōu)秀走向平庸的同時(shí)，企業(yè)也喪失了發(fā)展后勁，最終無(wú)法擺脫被市場(chǎng)淘汰的命運(yùn)。若企業(yè)能重視員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿,為其提供適合其要求的上升道路，使員工的個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展得到最佳的結(jié)合，員工才有動(dòng)力為企業(yè)全心全意地貢獻(xiàn)自己的力量，與組織結(jié)成長(zhǎng)期合作、榮辱與共的伙伴關(guān)系。

5.4打造優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)在生存和發(fā)展過(guò)程中逐步形成、帶有鮮明特征的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念。塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化，就是通過(guò)充分尊重員工的價(jià)值，重視人的多樣性需求，運(yùn)用共同價(jià)值觀、和諧的人際關(guān)系、追求進(jìn)取的精神等文化觀念來(lái)達(dá)到管理的目的。美國(guó)管理大師威廉?大內(nèi)在其著作《Z 理論――美國(guó)企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中指出，二戰(zhàn)后日本經(jīng)濟(jì)高速增長(zhǎng)，其企業(yè)成功的關(guān)鍵因素在于形成了獨(dú)特的企業(yè)文化。

5.4.1構(gòu)筑共同愿景

領(lǐng)導(dǎo)者要將他對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展思路與員工進(jìn)行充分溝通，達(dá)成共識(shí)，形成共同目標(biāo)，使員工清楚企業(yè)未來(lái)發(fā)展規(guī)劃，確立員工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感。

5.4.2確立核心價(jià)值觀

核心價(jià)值觀是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的根本理念，有一定的號(hào)召力，有利于企業(yè)凝聚力的形成，因此，領(lǐng)導(dǎo)者要將本企業(yè)最重要的理念提煉出來(lái)，并不斷加以宣傳。

篇3

一、高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的特征

企業(yè)人力資源管理危機(jī)是指企業(yè)人力資源管理部門由于對(duì)人力資源管理不當(dāng)而使企業(yè)處于困境和危機(jī)的各種情況。結(jié)合高科技企業(yè)的特征，高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)具有以下幾個(gè)基本特征。

(一)客觀積累性

人力資源管理危機(jī)的客觀積累性表現(xiàn)為期間概念，它是反映企業(yè)一定時(shí)期在人力資源的招聘、選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)上所出現(xiàn)的失誤，也就是說(shuō)，人力資源管理危機(jī)是各種人力資源管理活動(dòng)行為失誤的累積與綜合。例如，在人員招聘方面，由于招聘渠道不暢通，不能保證招聘計(jì)劃順利實(shí)施，以至影響到企業(yè)各項(xiàng)工作的正常進(jìn)行；或因?qū)ぷ髀毼环治龀霈F(xiàn)了偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工等。在薪資管理方面，由于分配不公，導(dǎo)致員工積極性下降，離職率增加等。

(二)突發(fā)性

人力資源管理危機(jī)受到許多主、客觀因素的影響，其中有些因素是可以控制和把握的，但更多的因素是爆發(fā)性的、意外的，有的甚至是急轉(zhuǎn)直下的。例如，一批技術(shù)骨干突然辭職，不僅造成研發(fā)工作擱淺，而且使企業(yè)整個(gè)運(yùn)轉(zhuǎn)陷入困境。在突變性這一特征顯現(xiàn)時(shí)，若在企業(yè)承擔(dān)短期風(fēng)險(xiǎn)的控制能力范圍內(nèi)時(shí)，企業(yè)則可安然度過(guò)風(fēng)險(xiǎn)；相反，若超過(guò)企業(yè)短期承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的最高限度，企業(yè)就將陷入危機(jī)。

(三)多樣性

人力資源危機(jī)的多樣性主要受企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的多樣化和企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程多樣化以及人力資源行為方式多樣化的影響。首先，是受企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境多樣化的影響。企業(yè)不僅要面對(duì)國(guó)內(nèi)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而且要面對(duì)國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)；不僅要面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，而且要面對(duì)技術(shù)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。這種多樣化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境必然會(huì)帶來(lái)企業(yè)人力資源管理危機(jī)的多樣性。其次，是受企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程多樣化的影響。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，不是簡(jiǎn)單的一個(gè)環(huán)節(jié)，而是一個(gè)連續(xù)不斷的過(guò)程，每一個(gè)過(guò)程都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果，每一個(gè)過(guò)程中的失誤都可能形成人力資源管理危機(jī)。再次，是受人力資源行為方式多樣化的影響。企業(yè)人力資源管理行為方式包括組織機(jī)構(gòu)與職能設(shè)計(jì)、人員的選拔與錄用、晉升與調(diào)配、考核與任免、薪酬管理、績(jī)效評(píng)估、員工培訓(xùn)等多個(gè)有機(jī)聯(lián)系的環(huán)節(jié)，哪一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都有可能造成人力資源危機(jī)。

(四)災(zāi)難性

企業(yè)的各種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是人力資源活動(dòng)的結(jié)果。從這一角度來(lái)看，企業(yè)對(duì)人力資源管理的嚴(yán)重失誤和不良波動(dòng)，不僅能導(dǎo)致企業(yè)陷入危機(jī)狀態(tài)，甚至遭受滅頂之災(zāi)。例如由于主要或關(guān)鍵技術(shù)人員的退出、無(wú)法獲得對(duì)項(xiàng)目研究至關(guān)重要的信息而使項(xiàng)目擱淺；由于群體中的個(gè)人之間出現(xiàn)名利、地位之爭(zhēng)，嫉賢妒能和情感糾葛引起人際沖突，相互拆臺(tái)，勾心斗角，致使群體中各成員的時(shí)間、精力被額外消耗，聚合力和戰(zhàn)斗力衰退，人心渙散，工作受損；領(lǐng)導(dǎo)班子不和，政令不統(tǒng)一，使得威信低下，指揮和控制失靈，使企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)陷入癱瘓之中。

二、 高科技企業(yè)人力資源管理危機(jī)的先期預(yù)兆

(一)機(jī)構(gòu)臃腫、反應(yīng)遲鈍

具體表現(xiàn)為機(jī)構(gòu)越設(shè)越多，機(jī)關(guān)管理人員越來(lái)越多，人為地生出許多事來(lái)，使上級(jí)協(xié)調(diào)工作量大，忙得團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，卻忙不到點(diǎn)子上。組織失去了對(duì)新事物的敏感性，也失去了雷厲風(fēng)行的作風(fēng)。有些事經(jīng)過(guò)漫長(zhǎng)的公文旅行，已超過(guò)期限，變得毫無(wú)意義；有些事一經(jīng)遞到機(jī)關(guān)，猶如石沉大海。推諉扯皮、效率低下。

(二)經(jīng)營(yíng)管理秩序混亂

具體表現(xiàn)為各種制度形同虛設(shè)、決策隨意性極強(qiáng)；利潤(rùn)指標(biāo)、人均勞動(dòng)生產(chǎn)率連續(xù)下降，低于行業(yè)正常利潤(rùn)率，而成本費(fèi)用總額、人均成本指標(biāo)卻不斷增加。

(三)企業(yè)信譽(yù)不斷降低

具體表現(xiàn)為工作氛圍和人際關(guān)系惡化，員工滿意度較低，對(duì)企業(yè)缺乏信心和信任；出勤率明顯下降、人員流失率超過(guò)正常幅度；中高級(jí)人員招聘到崗率降低等。

(四)員工積極性不高

具體表現(xiàn)為工作標(biāo)準(zhǔn)不高，過(guò)得去就行；缺乏主動(dòng)性，領(lǐng)導(dǎo)怎么說(shuō)就怎么干；責(zé)任心不強(qiáng)，企業(yè)資財(cái)浪費(fèi)嚴(yán)重；缺乏創(chuàng)新精神。

(五)非正常損耗有形資產(chǎn)嚴(yán)重

具體表現(xiàn)為各類人員利用職務(wù)和工作之便貪污、挪用公款；鉆法律和財(cái)務(wù)制度的空子，將企業(yè)利潤(rùn)轉(zhuǎn)移出去以供個(gè)人享用；損失財(cái)產(chǎn)，如在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中由于人為的因素導(dǎo)致的索賠、投資失誤、財(cái)產(chǎn)流失，在正常的業(yè)務(wù)活動(dòng)中，個(gè)人索要、收受好處費(fèi)，作為交換條件犧牲企業(yè)利益，以公利換取私利；消耗資產(chǎn)，如揮霍浪費(fèi)，公款吃喝，公款旅游等。

三、 人力資源管理危機(jī)防范

(一)定期進(jìn)行員工訪談，建立危機(jī)觀念

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)越來(lái)越重視對(duì)人的管理，把人力資源管理提高到一個(gè)前所未有的高度。但是在規(guī)避和防范危機(jī)方面，不少企業(yè)常常把注意力集中在對(duì)付經(jīng)營(yíng)危機(jī)和財(cái)務(wù)危機(jī)上，而對(duì)人力資源危機(jī)并未給予足夠的重視。定期進(jìn)行員工訪談，其目的在于及時(shí)掌握員工的動(dòng)態(tài)，發(fā)現(xiàn)人力資源管理中存在的失誤，及時(shí)采取措施，把危機(jī)消滅在萌芽狀態(tài)；建立危機(jī)觀念，要求人力資源管理者必須具備危機(jī)預(yù)控觀念，在制定各項(xiàng)人力資源政策過(guò)程中，要對(duì)危機(jī)進(jìn)行預(yù)測(cè)、預(yù)警和預(yù)控。

(二)定期對(duì)組織進(jìn)行審定，健全組織系統(tǒng)

篇4

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

原標(biāo)題：基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式研究

收錄日期：2013年6月19日

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)成為企業(yè)獨(dú)特的資源，知識(shí)在企業(yè)獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)及提高組織績(jī)效中發(fā)揮著更加重要的作用，知識(shí)創(chuàng)新成為企業(yè)克敵制勝的法寶。作為知識(shí)型的民營(yíng)科技企業(yè)，要想在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境下求得生存和發(fā)展，必須進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。研究表明，人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效有影響作用，人力資源管理實(shí)踐模式直接影響企業(yè)的知識(shí)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新能力。因此，民營(yíng)科技企業(yè)必須構(gòu)建基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源管理模式，創(chuàng)新人力資源管理相關(guān)策略。

一、人力資源管理對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的作用機(jī)理

企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力一方面來(lái)源于企業(yè)個(gè)人層面的知識(shí)創(chuàng)新。Nonaka（1994）認(rèn)為，從根本上來(lái)說(shuō)知識(shí)是由個(gè)人創(chuàng)造的，企業(yè)是由人構(gòu)成的，沒(méi)有個(gè)人的努力，企業(yè)就不可能創(chuàng)新知識(shí)，知識(shí)創(chuàng)新依賴于企業(yè)內(nèi)個(gè)人擁有的知識(shí)和對(duì)個(gè)人學(xué)習(xí)的協(xié)調(diào)和激勵(lì)；另一方面企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力來(lái)源于企業(yè)層面的知識(shí)創(chuàng)新。企業(yè)是一個(gè)進(jìn)行知識(shí)創(chuàng)新的有效載體，企業(yè)能促使個(gè)人把分散的知識(shí)結(jié)合起來(lái)并集成為專業(yè)化的知識(shí)。企業(yè)比個(gè)人能更好地產(chǎn)生新的知識(shí)，企業(yè)能使具備不同經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)背景的個(gè)人之間進(jìn)行有效的知識(shí)交換并且相互學(xué)習(xí)，從而產(chǎn)生新的知識(shí)。在企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力方面，個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新是基礎(chǔ)，個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新能力的大小在很大程度上決定企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力的強(qiáng)弱。而個(gè)人知識(shí)創(chuàng)新能力的大小又與其人力資本水平高低直接相關(guān)。從價(jià)值創(chuàng)造的角度看，企業(yè)知識(shí)資源的載體是組織中的人力資本，而人力資本的載體是人，即人力資源。因此，人力資本的形成、開(kāi)發(fā)和作用的發(fā)揮主要是通過(guò)人力資源管理來(lái)實(shí)現(xiàn)的。

現(xiàn)代企業(yè)管理實(shí)踐中強(qiáng)調(diào)的是人力資源管理。一般認(rèn)為，企業(yè)人力資源管理主要是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，提高運(yùn)作效率，運(yùn)用現(xiàn)代管理手段對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行甄選、規(guī)劃、培訓(xùn)、開(kāi)發(fā)、考核與激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的過(guò)程。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工知識(shí)和技能的提高，強(qiáng)調(diào)對(duì)員工的激勵(lì)，促進(jìn)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新。Dess和Picken（1997）所做的廣泛的案例研究表明，人力資源管理實(shí)踐在影響和保持人力資本和企業(yè)內(nèi)部知識(shí)管理方面起著重要的作用。無(wú)論是招募具有一定知識(shí)水平的新員工，還是通過(guò)培訓(xùn)使他們獲得相關(guān)的知識(shí)，人力資源管理都起著十分重要的作用。人力資源管理在企業(yè)學(xué)習(xí)和知識(shí)創(chuàng)新中的作用主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是通過(guò)招聘增加了組織人力資本存量；二是通過(guò)開(kāi)發(fā)實(shí)現(xiàn)了人力資本的增值；三是通過(guò)激勵(lì)激發(fā)了人力資本所有者之間知識(shí)創(chuàng)新的熱情。基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源管理，其實(shí)質(zhì)是對(duì)人力資本的管理，人力資源管理對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的作用機(jī)理可用圖1來(lái)描述。（圖1）

二、民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

改革開(kāi)放以來(lái)，民營(yíng)科技企業(yè)獲得了快速發(fā)展，民營(yíng)科技企業(yè)成為繁榮我國(guó)科學(xué)技術(shù)事業(yè)和發(fā)展高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一支強(qiáng)勁生力軍，對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)越來(lái)越大。與此同時(shí)，民營(yíng)科技企業(yè)的人力資源管理也取得了較大的成就，人力資源管理日趨規(guī)范和完善。盡管如此，現(xiàn)階段我國(guó)大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)仍然采用傳統(tǒng)的人力資源管理模式，人力資源管理問(wèn)題十分突出，主要表現(xiàn)在：

（一）人力資源缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃。目前，許多民營(yíng)科技企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，往往忽視人力資源規(guī)劃，也不考慮本企業(yè)的人力資源狀況及本企業(yè)的人力資源體系能否有效支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配。企業(yè)人力資源管理很少?gòu)墓緫?zhàn)略層面來(lái)考慮，沒(méi)有根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展需求來(lái)配置和引進(jìn)人才，人力資源管理注重短期性，缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃性。

（二）人力資源管理效率較低。一些民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理部門的工作往往還停留在過(guò)去的人事管理階段，強(qiáng)調(diào)員工招聘、工資發(fā)放、檔案管理及人事規(guī)章制度與管理程序的擬定等事務(wù)性工作，對(duì)員工采取“檔案袋”式的管理模式，通過(guò)下達(dá)命令方式來(lái)支配員工，忽視知識(shí)型員工的主觀能動(dòng)性。

（三）缺乏對(duì)知識(shí)型員工的培訓(xùn)。員工培訓(xùn)是促進(jìn)員工之間知識(shí)獲取、共享與創(chuàng)新的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)階段我國(guó)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理部門往往把企業(yè)內(nèi)的知識(shí)型員工當(dāng)作成本來(lái)看待，從而因?yàn)橹匾暪?jié)約成本而忽視了對(duì)于員工的培訓(xùn)，企業(yè)員工培訓(xùn)費(fèi)用投入水平低，效益不夠顯著，導(dǎo)致人力資本的潛能不能有效發(fā)揮，制約了企業(yè)的發(fā)展。

（四）缺乏合理的薪酬分配制度和激勵(lì)措施。許多民營(yíng)科技企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了人才的重要性，并以較高的工資收入或其他物質(zhì)激勵(lì)方式吸引人才、留住人才，制定出一系列薪資福利制度。但由于缺少適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代特點(diǎn)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、考核體系及與之配套的相關(guān)措施，薪酬考核缺乏系統(tǒng)性，薪酬制度往往流于形式，達(dá)不到應(yīng)有的激勵(lì)效果。此外，目前除少數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)建立了除物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制以外的多層次激勵(lì)機(jī)制，大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理過(guò)程中普遍存在激勵(lì)機(jī)制不完善，進(jìn)而嚴(yán)重影響和削弱知識(shí)型員工的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

三、基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式構(gòu)建

從人力資源管理對(duì)企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的作用機(jī)理及民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀可以得知：基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理要重點(diǎn)做好人力資源招聘、人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源激勵(lì)等工作。人力資源的招聘形成了民營(yíng)科技企業(yè)必要的人力資源（人力資本）存量。靜態(tài)的人力資源（人力資本）存量并不能保證民營(yíng)科技企業(yè)持續(xù)的知識(shí)創(chuàng)新，動(dòng)態(tài)的知識(shí)創(chuàng)新能力才能永葆民營(yíng)科技企業(yè)的生機(jī)與活力，而動(dòng)態(tài)的知識(shí)創(chuàng)新能力只有通過(guò)對(duì)人力資源（人力資本）的開(kāi)發(fā)才能實(shí)現(xiàn)。人力資源的激勵(lì)是激發(fā)民營(yíng)科技企業(yè)潛在知識(shí)創(chuàng)新能力的根本途徑。人力資源招聘、人力資源開(kāi)發(fā)和人力資源的激勵(lì)共同作用于民營(yíng)科技企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新。基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式以知識(shí)創(chuàng)新為中心，知識(shí)創(chuàng)新的目的是為了不斷提高民營(yíng)科技企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，進(jìn)而獲取核心競(jìng)爭(zhēng)力。當(dāng)然，民營(yíng)科技企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新能力也需要進(jìn)行動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)，以便對(duì)其人力資源招聘、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)策略等進(jìn)行評(píng)估，進(jìn)而加以調(diào)整。基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理模式可用圖2來(lái)描述。（圖2）

四、基于知識(shí)創(chuàng)新的民營(yíng)科技企業(yè)人力資源管理相關(guān)策略

（一）人力資源招聘策略。基于知識(shí)創(chuàng)新的人力資源招聘是民營(yíng)科技企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的基礎(chǔ)。民營(yíng)科技企業(yè)通過(guò)招聘活動(dòng)，可以獲得合適的知識(shí)型員工，形成企業(yè)必要的人力資本存量和企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新所必備的基本能力。當(dāng)前，絕大多數(shù)民營(yíng)科技企業(yè)招聘采用的仍然是傳統(tǒng)的基于崗位的員工招聘體系，員工招聘體系陳舊老套，難以適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的要求。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，民營(yíng)科技企業(yè)要想獲得所需要的知識(shí)型員工，提高企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力，必須創(chuàng)新人力資源招聘策略。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)人力資源招聘策略主要有：

1、知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略相匹配。企業(yè)的招聘，與其說(shuō)是在招聘人才，不如說(shuō)在引進(jìn)相關(guān)的知識(shí)與技能。民營(yíng)科技企業(yè)在招聘時(shí)，要重視知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的匹配。企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新戰(zhàn)略說(shuō)明了企業(yè)知識(shí)創(chuàng)新的發(fā)展方向。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要對(duì)其知識(shí)資產(chǎn)進(jìn)行全面盤點(diǎn)，詳細(xì)了解企業(yè)的知識(shí)缺口，從而明確企業(yè)所需員工的數(shù)量與質(zhì)量。

2、注重員工的態(tài)度和性格，識(shí)別員工必備的能力和態(tài)度。在知識(shí)型員工招聘中，員工的態(tài)度和性格可能比其專業(yè)技能更為重要。因?yàn)閱T工的某些專業(yè)技能可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)不斷提高，但員工的態(tài)度和性格卻是穩(wěn)定、難以改變的。通常，企業(yè)管理的難點(diǎn)在于那些與組織文化、價(jià)值觀格格不入的員工。理想狀態(tài)的知識(shí)型員工應(yīng)該是優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)協(xié)作者，具備創(chuàng)新能力和組織能力，并能積極地與團(tuán)隊(duì)其他成員分享新知識(shí)、創(chuàng)造新知識(shí)。盡管這些行為在一定程度上能夠通過(guò)后來(lái)的指導(dǎo)逐步培養(yǎng)起來(lái)，但從深層面來(lái)講，它們更多是由員工的態(tài)度、性格、價(jià)值觀念決定的。因此，如果民營(yíng)科技企業(yè)在甄選新員工時(shí)不能識(shí)別員工必備的幾項(xiàng)能力和態(tài)度，就有可能將不合適的人招聘進(jìn)來(lái)。

3、挑選合適員工，優(yōu)化組織知識(shí)結(jié)構(gòu)。組織知識(shí)創(chuàng)新的強(qiáng)弱在很大程度上取決于組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的優(yōu)劣。一個(gè)知識(shí)結(jié)構(gòu)合理的組織，具有很強(qiáng)的知識(shí)協(xié)同作用，成員間各種知識(shí)相互彌補(bǔ)、相互交流、相互促進(jìn)，共同提高組織知識(shí)創(chuàng)新的活力。因此，民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源招聘過(guò)程中要十分注重企業(yè)組織的知識(shí)結(jié)構(gòu)，挑選合適的員工，促進(jìn)組織知識(shí)結(jié)構(gòu)的平衡和優(yōu)化，強(qiáng)化企業(yè)的知識(shí)創(chuàng)新能力。

4、充分利用科學(xué)技術(shù)，實(shí)施多樣化的甄選測(cè)驗(yàn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)人力資源環(huán)境發(fā)生了很大變化，招聘工作在人力資源管理中的作用越來(lái)越受到企業(yè)的重視。與此同時(shí)，企業(yè)招聘的環(huán)境在改變，招聘的難度也在不斷加大。因此，民營(yíng)科技企業(yè)在員工招聘過(guò)程中要充分利用各種科學(xué)技術(shù)，如評(píng)估中心、計(jì)算機(jī)技術(shù)等，實(shí)施多樣化的甄選測(cè)驗(yàn)，如讓應(yīng)聘者自我測(cè)試等，真正為企業(yè)招聘到合適的人員，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

（二）人力資源開(kāi)發(fā)策略。民營(yíng)科技企業(yè)在知識(shí)創(chuàng)新過(guò)程中，必須重視人力資源開(kāi)發(fā)，提高知識(shí)型員工知識(shí)創(chuàng)新能力。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)策略上應(yīng)重點(diǎn)加強(qiáng)學(xué)習(xí)及創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)，提高個(gè)體、團(tuán)隊(duì)及組織的知識(shí)創(chuàng)新能力。

1、重視個(gè)體學(xué)習(xí)。個(gè)體學(xué)習(xí)是組織學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)，個(gè)人如果沒(méi)有學(xué)習(xí)的意愿，組織學(xué)習(xí)就很難進(jìn)行。個(gè)體學(xué)習(xí)使企業(yè)的員工持續(xù)地獲取、更新所需要的知識(shí)與技能，是創(chuàng)新產(chǎn)生的重要基礎(chǔ)。因此，民營(yíng)科技企業(yè)必須重視員工的個(gè)體學(xué)習(xí)，科學(xué)認(rèn)識(shí)知識(shí)型員工個(gè)體學(xué)習(xí)的各個(gè)階段，并對(duì)每個(gè)階段提供相應(yīng)的指導(dǎo)和支持，激發(fā)員工個(gè)體學(xué)習(xí)的動(dòng)力。知識(shí)型員工個(gè)體學(xué)習(xí)主要包括五個(gè)基本階段：學(xué)習(xí)準(zhǔn)備、信息交流、知識(shí)習(xí)得與實(shí)踐、轉(zhuǎn)換與整合以及負(fù)責(zé)與認(rèn)可。

2、加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是個(gè)體學(xué)習(xí)和組織學(xué)習(xí)的聯(lián)結(jié)紐帶。團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)是一種合作性的集體學(xué)習(xí)，通過(guò)跨部門、跨學(xué)科、跨領(lǐng)域的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的交流與共享，常常會(huì)使團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生突破性思維，從而產(chǎn)生新知識(shí)。在民營(yíng)科技企業(yè)中，不論是在一些跨部門的項(xiàng)目、一些特別的任務(wù)，還是在日常運(yùn)作中，團(tuán)隊(duì)都變得十分重要。團(tuán)隊(duì)成員從自己的經(jīng)驗(yàn)和過(guò)去的歷史中學(xué)習(xí)，積極嘗試新的方法與技巧，快速有效地在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部和整個(gè)組織中創(chuàng)造知識(shí)，共同解決復(fù)雜問(wèn)題。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)機(jī)制，組建各種動(dòng)態(tài)的知識(shí)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，科學(xué)引導(dǎo)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)，確定團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)目標(biāo)與任務(wù)，使團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。

3、強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)。相對(duì)于個(gè)體學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)而言，組織學(xué)習(xí)是一種宏觀層面的學(xué)習(xí)。組織學(xué)習(xí)改變組織中的行為，從而影響知識(shí)創(chuàng)新。組織學(xué)習(xí)能為個(gè)體學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)提供一種支撐作用，促進(jìn)個(gè)體學(xué)習(xí)與團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)的有效進(jìn)行。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)，建立基于知識(shí)創(chuàng)新的組織學(xué)習(xí)支撐體系。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)在強(qiáng)化組織學(xué)習(xí)中要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：一是重視知識(shí)的價(jià)值和學(xué)習(xí)的重要性，重塑知識(shí)創(chuàng)新導(dǎo)向的企業(yè)文化；二是充分認(rèn)識(shí)組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)新的重要性，建立合適的知識(shí)聯(lián)盟；三是重視企業(yè)和員工的價(jià)值觀，規(guī)劃知識(shí)遠(yuǎn)景。

4、開(kāi)發(fā)創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是企業(yè)的活力之源，發(fā)展之基。創(chuàng)造力是指知識(shí)的聯(lián)結(jié)和再安排以產(chǎn)生新的有用且能轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的知識(shí)的能力。創(chuàng)造力與知識(shí)創(chuàng)新相互聯(lián)系，相互作用，知識(shí)創(chuàng)新形成創(chuàng)造力，創(chuàng)造力促進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要十分重視企業(yè)創(chuàng)造力的開(kāi)發(fā)，制定企業(yè)創(chuàng)造力開(kāi)發(fā)的相關(guān)措施，比如鼓勵(lì)自發(fā)活動(dòng)，并建立相應(yīng)的反饋系統(tǒng)；鼓勵(lì)“非官方”活動(dòng)，為創(chuàng)造性活動(dòng)提供空間；重視偶然的發(fā)現(xiàn)，增強(qiáng)員工的洞察力；提供多種多樣的刺激，激發(fā)員工的潛力；建立適當(dāng)?shù)臏贤ňW(wǎng)絡(luò)，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部的溝通等。

（三）人力資源激勵(lì)策略。激勵(lì)能有效調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，能充分激發(fā)人的潛能。民營(yíng)科技企業(yè)要根據(jù)知識(shí)型員工的需求特點(diǎn)，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，極大地調(diào)動(dòng)員工知識(shí)創(chuàng)新的熱情。當(dāng)前，民營(yíng)科技企業(yè)在人力資源激勵(lì)策略上要重點(diǎn)做好以下幾個(gè)方面的工作：

1、制定公平合理的薪酬制度。公平合理的薪酬制度可以說(shuō)是一種最重要的、最易使用的激勵(lì)方法，是企業(yè)對(duì)員工的回報(bào)和答謝，以獎(jiǎng)勵(lì)員工對(duì)企業(yè)所付出的努力和貢獻(xiàn)。合理的薪酬制度不僅對(duì)員工的發(fā)展至關(guān)重要，對(duì)企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視。民營(yíng)科技企業(yè)要根據(jù)員工的投入和產(chǎn)出情況，制定合理公平的薪酬體系。投入，以員工完成崗位工作所投入的知識(shí)、技能和能力作為測(cè)量報(bào)酬的依據(jù)；產(chǎn)出，是依據(jù)員工對(duì)公司績(jī)效的貢獻(xiàn)和業(yè)績(jī)狀況支付報(bào)酬，也就是將員工具備的工作能力與工作相關(guān)的能力、知識(shí)與薪資掛鉤，以促進(jìn)、激勵(lì)員工不斷培育、開(kāi)發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識(shí)。當(dāng)然，民營(yíng)科技企業(yè)在制定公平合理薪酬制度的基礎(chǔ)上，還要不斷完善績(jī)效考核體系和考核標(biāo)準(zhǔn)。

2、建立知識(shí)資本化激勵(lì)制度。為了充分發(fā)揮知識(shí)型員工的積極性，除了制定一般的薪酬體系外，民營(yíng)科技企業(yè)還需要建立知識(shí)資本化激勵(lì)制度。只有這樣，才能充分調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的工作積極性，才能有效激勵(lì)知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)創(chuàng)新能力的發(fā)展，特別是有利于核心技術(shù)人員潛心研究專業(yè)技術(shù)，從而極大地提升民營(yíng)科技企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營(yíng)科技企業(yè)可根據(jù)自己實(shí)際情況合理采取相關(guān)知識(shí)資本化措施，如技術(shù)入股、股權(quán)激勵(lì)、知識(shí)股權(quán)期權(quán)、股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等。

3、建立員工發(fā)展激勵(lì)制度。每個(gè)人都有自己的職業(yè)夢(mèng)想。與其他員工相比，知識(shí)型員工表現(xiàn)得更為強(qiáng)烈，他們渴望自我成長(zhǎng)、自我發(fā)展、期待實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。因此，民營(yíng)科技企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立員工發(fā)展激勵(lì)制度，幫助知識(shí)型員工實(shí)現(xiàn)這種需求。員工的發(fā)展主要包括職業(yè)技能提高和職業(yè)生涯發(fā)展。民營(yíng)科技企業(yè)應(yīng)建立學(xué)習(xí)型組織，建立完備的職業(yè)培訓(xùn)體系，為員工提供職業(yè)學(xué)習(xí)所需知識(shí)資源、交流平臺(tái)，并在工作中為員工提供實(shí)踐和創(chuàng)新機(jī)會(huì)，促進(jìn)其職業(yè)生涯成長(zhǎng)和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。為了滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需求，民營(yíng)科技企業(yè)還應(yīng)提供更多組織內(nèi)部招聘（晉升）的機(jī)會(huì)，幫助員工實(shí)現(xiàn)自身愿望。

4、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)。優(yōu)秀的企業(yè)文化通過(guò)倡導(dǎo)企業(yè)的核心價(jià)值觀、企業(yè)精神、企業(yè)宗旨和企業(yè)使命，引導(dǎo)和規(guī)范員工行為，凝聚員工的共識(shí)，增強(qiáng)員工的使命感、責(zé)任感和自豪感。企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是激勵(lì)員工的精髓，是使員工彼此交流與合作的粘合劑。因此，民營(yíng)科技企業(yè)要十分重視企業(yè)文化，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，凝心聚力，增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

主要參考文獻(xiàn)：

[1]顧琴軒，傅一士，賀愛(ài).知識(shí)共享與組織績(jī)效：知識(shí)驅(qū)動(dòng)的人力資源管理實(shí)踐作用研究[J].南開(kāi)管理評(píng)論，2009.2.

篇5

1.2科技人力資源的培養(yǎng)。

新疆科技人力后備資源培育主要靠高等教育,隨著經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展,對(duì)高素質(zhì)人才需求越來(lái)越大。2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的在校總?cè)藬?shù)為226012人,是2000年的3.05倍;2007年全區(qū)普通高等學(xué)校的畢業(yè)生人數(shù)為48372人,是2000年的4.31倍。②

博士生、碩士生是全區(qū)科學(xué)技術(shù)隊(duì)伍中高層次人才的主要來(lái)源。2000～2007年全區(qū)研究生招生規(guī)模由544人擴(kuò)大到3491人,增長(zhǎng)了5.42倍。畢業(yè)生人數(shù)也在不斷地增加,2007年研究生畢業(yè)人數(shù)為2244人,其中攻讀博士學(xué)位110人,攻讀碩士學(xué)位2134人。③

2新疆科技人力資源發(fā)展中存在的問(wèn)題

2.1科技人力資源結(jié)構(gòu)失調(diào)。

統(tǒng)計(jì)資料表明2007年新疆專業(yè)技術(shù)人員411590人。其中教學(xué)人員占了總量的62.08%,是新疆?dāng)?shù)量最大的科技人才隊(duì)伍;而農(nóng)業(yè)技術(shù)人員僅占8.22%,這與新疆農(nóng)業(yè)發(fā)展對(duì)農(nóng)業(yè)科技人力資源的大量需求產(chǎn)生了突出的矛盾;同時(shí)科學(xué)研究人員比例過(guò)低,僅占0.60%,也是導(dǎo)致新疆科技創(chuàng)新后勁不足的主要因素之一。④

2.2高層次和復(fù)合型科技人才短缺,科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化比例低。

近年來(lái)新疆認(rèn)真實(shí)施“科教興區(qū)”戰(zhàn)略,自主創(chuàng)新工作取得了明顯成效。但是目前經(jīng)濟(jì)發(fā)展總體上還沒(méi)有改變粗放式經(jīng)營(yíng)的局面,企業(yè)自主研發(fā)能力不強(qiáng);科研院所與生產(chǎn)企業(yè)結(jié)合得不夠緊密;科技成果成熟度差、轉(zhuǎn)化率低。2006年全區(qū)科技成果總數(shù)為110項(xiàng),但是由于缺乏既懂技術(shù)又懂市場(chǎng)運(yùn)作復(fù)合型科技人才,導(dǎo)致科技成果商品化、產(chǎn)業(yè)化的比例很低。2000年技術(shù)市場(chǎng)成交額66168萬(wàn)元,居全國(guó)第25位;2006年技術(shù)市場(chǎng)成交額為76084萬(wàn)元,居全國(guó)第26位。⑤

2.3科技人員原始創(chuàng)新能力不強(qiáng),創(chuàng)新人才短缺,擁有自主創(chuàng)新的科研成果少。

多年來(lái),新疆科技人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高,創(chuàng)新能力和自主研發(fā)能力也在不斷增強(qiáng)。但是就創(chuàng)新能力的現(xiàn)實(shí)水平來(lái)說(shuō),總體創(chuàng)新能力并不強(qiáng),尤其是具有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的高新技術(shù)領(lǐng)域的高端產(chǎn)品較少。“十五”期間,全區(qū)僅獲得國(guó)家技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)21項(xiàng)。⑥

2.4科研經(jīng)費(fèi)投入不足,科研設(shè)施條件較差。

2000年新疆研究與試驗(yàn)發(fā)展(R&D)經(jīng)費(fèi)只有3.2億元,到2006年雖然增加至8.4764億元,但居全國(guó)第27位;2006年新疆R&D經(jīng)費(fèi)支出占新疆生產(chǎn)總值的比重僅僅為0.28%,而同年全國(guó)R&D經(jīng)費(fèi)支出相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)比例為1.42%。如果與國(guó)際先進(jìn)水平相比,差距更加明顯:2005年瑞典的R&D經(jīng)費(fèi)支出占GDP比重為3.86%;芬蘭為3.48%;韓國(guó)為2.99%。2006年新疆R&D折合全時(shí)人員0.7萬(wàn)人年,居全國(guó)第27位。由于科研經(jīng)費(fèi)投入少,基礎(chǔ)設(shè)施條件差,導(dǎo)致一些優(yōu)秀科研人員流向條件待遇好的沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省市,這無(wú)論是對(duì)新疆科技實(shí)力的增強(qiáng),還是高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展都是一個(gè)較大的威脅。⑦

3對(duì)新疆科技人力資源開(kāi)發(fā)利用的幾點(diǎn)建議

3.1培養(yǎng)高層次人、復(fù)合型人才,增強(qiáng)科技人才的創(chuàng)新能力。

以高校、科研機(jī)構(gòu)為技術(shù)依托,利用各類科研項(xiàng)目,加快高素質(zhì)、復(fù)合型的創(chuàng)新科技人才培養(yǎng)。進(jìn)一步發(fā)揮高層專家學(xué)者的領(lǐng)軍作用,著力培養(yǎng)造就新一代學(xué)科帶頭人和技術(shù)帶頭人。與此同時(shí),注重碩士、博士研究生的培養(yǎng)。

3.2采取切實(shí)有效措施,支持企業(yè)吸引創(chuàng)新人才。

加強(qiáng)知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理,積極引導(dǎo)企業(yè)成為自主創(chuàng)新的主體。支持企業(yè)聘用高層次科技人才,推進(jìn)企業(yè)自主建立研發(fā)中心和博士后科研工作站。制定切實(shí)可行的優(yōu)惠政策,吸引跨國(guó)公司研發(fā)中心落戶,穩(wěn)定和留住一批優(yōu)秀的核心研發(fā)人才。落實(shí)稅收激勵(lì)、金融支持、政府采購(gòu)等一系列激勵(lì)企業(yè)自主創(chuàng)新的政策措施,完善企業(yè)引進(jìn)人才獎(jiǎng)勵(lì)和補(bǔ)助辦法,主動(dòng)幫助企業(yè)吸引創(chuàng)新型科技人力資源。

3.3發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的作用,構(gòu)建人才“虛擬團(tuán)隊(duì)”。

虛擬團(tuán)隊(duì)是信息時(shí)代組織模式中的一種具體是指:由分散在不同地方,共同工作的人們組成的群體。就目標(biāo)而言是為了解決一個(gè)問(wèn)題,也是為了完成一個(gè)項(xiàng)目。新疆在發(fā)展經(jīng)濟(jì)過(guò)程中可以借助于“虛擬團(tuán)隊(duì)”的作用,樹(shù)立不求所有但求所用的“柔性”人才引進(jìn)觀,提升新疆人力資源發(fā)展水平。

3.4增加研發(fā)經(jīng)費(fèi),改善科研工作環(huán)境。

首先增加科技投入使得研發(fā)經(jīng)費(fèi)的增長(zhǎng)快于研發(fā)人員的增長(zhǎng),以增加人均投入強(qiáng)度,逐步縮小新疆與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,從而改善科技資源匹配,讓更多的科技人力資源在不同領(lǐng)域充分發(fā)揮作用,成長(zhǎng)為杰出的科技人才。其次改善科研環(huán)境保證科研使用功能,使科研人員享受一流的科研條件,為他們創(chuàng)造優(yōu)越舒適、寬松和諧的工作條件,最大限度發(fā)揮作用。

3.5提高研發(fā)人員收入,增強(qiáng)對(duì)人才的人文關(guān)懷。

在當(dāng)前科技人才競(jìng)爭(zhēng)十分激烈的大環(huán)境下,新疆為留住科技人才和充分利用科技人才,除了提供優(yōu)越的條件增加科研人員收入,還必須進(jìn)一步解決科技人員的待遇問(wèn)題,使他們能夠安下心來(lái),專心致志搞科研和創(chuàng)新。形成“尊重人才、尊重知識(shí)”的社會(huì)氛圍,對(duì)人才進(jìn)行人文關(guān)懷,樹(shù)立科研可以致富、創(chuàng)新發(fā)明可以致富的風(fēng)范,使科學(xué)研究和技術(shù)創(chuàng)新成為社會(huì)羨慕的職業(yè)和工作。只有這樣才能縮小與發(fā)達(dá)地區(qū)的差距,有利于吸引更多、更優(yōu)秀的科技人力資源投入R&D活動(dòng)。

參考文獻(xiàn)

[1]荀妍妍.《黑龍江省科技人力資源現(xiàn)狀分析與對(duì)策》.北方經(jīng)貿(mào)2008年第9期

[2]馮高陽(yáng).《安徽省科技人力資源現(xiàn)狀》安徽科技.2008年第9期

[3]王馥瑤,杜躍平《我國(guó)科技人力資源開(kāi)發(fā)與利用的現(xiàn)狀及改進(jìn)研究》.網(wǎng)絡(luò)財(cái)富2008年第9期

注釋

篇6

（2）人員學(xué)歷構(gòu)成情況。從業(yè)人員的學(xué)歷大多已經(jīng)集中在研究生（碩士），有17人（51.52%）；但博士及以上人員極度欠缺，只占到從業(yè)總數(shù)的3.03%。

（3）人員從事科技期刊工作年限。從業(yè)人員大多經(jīng)驗(yàn)不足，年限集中在小于等于5年，占到總從業(yè)人數(shù)的63.63%；而6-10年、10-15年、15年以上分別占12.12%、9.09%和15.16%。

（4）從業(yè)人員專業(yè)方向。從業(yè)人員的專業(yè)分布比較雜亂，而科技期刊走向國(guó)際化所迫切需要的出版類、外語(yǔ)類、經(jīng)濟(jì)類等人才極度缺乏。

二、科技期刊人力資源管理存在的問(wèn)題

1.人才結(jié)構(gòu)缺陷突出

整體結(jié)構(gòu)配置不合理，知識(shí)結(jié)構(gòu)混亂，學(xué)歷和專業(yè)水平參差不齊；人員老化現(xiàn)象突出，45歲以下高層次專業(yè)人才所占比重較小；欠缺復(fù)合型人才；從國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)看，缺乏外向型人才。

2.人才培訓(xùn)有待改進(jìn)

因有關(guān)政策限制、管理者不重視等原因，培訓(xùn)資金投入有限；并且，大多數(shù)培訓(xùn)因和工作契合度不夠，培訓(xùn)缺乏針對(duì)性。與本應(yīng)作為科技期刊人才培訓(xùn)重點(diǎn)的選題策劃、編輯實(shí)務(wù)、市場(chǎng)營(yíng)銷等方面的內(nèi)容，常常受忽略，出版方針政策、社會(huì)效益、職業(yè)道德等方面的教育也不夠深入，導(dǎo)致人員的思想政治水平和專業(yè)技術(shù)水平難以得到提高。

3.激勵(lì)機(jī)制尚未完善

論資排輩的薪酬體制沒(méi)有完全打破，論資排輩、“鐵飯碗”和“大鍋飯”現(xiàn)象普遍存在，嚴(yán)重地挫傷著核心人才的工作積極性；激勵(lì)手段單一，傳統(tǒng)的激勵(lì)以物質(zhì)為主，忽略了員工精神層面的需求；激勵(lì)制度違背公平原則，部門干多干少區(qū)別不大，平均主義思想嚴(yán)重，關(guān)鍵崗位和優(yōu)秀人才級(jí)差不明顯。

三、科技期刊人力資源管理優(yōu)化途徑

人力資源是影響科技期刊特別是科技期刊核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要要素之一，要使我國(guó)科技期刊在全球化背景下的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中具有比較優(yōu)勢(shì)，全面提升科技期刊地位，就必須優(yōu)化、調(diào)整科技期刊現(xiàn)有的人力資源狀況，使之更好地適應(yīng)市場(chǎng)化要求，釋放出巨大的能量和創(chuàng)造力。為更好地實(shí)施科技期刊人力資源管理的優(yōu)化，應(yīng)從以下幾個(gè)途徑采取有利措施。

1.牢固樹(shù)立“人力資源是第一資源”的思想觀念

科技期刊在人力資源管理上存在問(wèn)題的關(guān)鍵是對(duì)于人才觀的認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤及重視不夠，忽視了人力資源管理在識(shí)人、選人、用人、育人和留人的各個(gè)環(huán)節(jié)上對(duì)科技期刊的重要意義。

（1）正確的選才原則。在甄選人才方面，應(yīng)堅(jiān)持“求才之渴、識(shí)才之眼、舉才之德、容才之量和用才之膽”的原則，在不斷提升現(xiàn)有人員能力和素質(zhì)的基礎(chǔ)上，通過(guò)聘用、調(diào)入等各種方式，廣納賢才，充實(shí)我們的科技期刊隊(duì)伍。

（2）正確的用才原則。將科技期刊員工當(dāng)作社會(huì)人進(jìn)行管理——打造出舒心的工作環(huán)境，滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求，讓員工承擔(dān)更多的責(zé)任，激發(fā)他們的潛能；他們會(huì)自我控制、自我激勵(lì)，使自己的目標(biāo)與組織目標(biāo)達(dá)成高度一致。

（3）正確的留才原則。要想留住人才，不僅要通過(guò)各種途徑和方式，創(chuàng)造適應(yīng)人才成長(zhǎng)的優(yōu)良環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行深入、可持續(xù)開(kāi)發(fā)；在薪酬待遇方面，科技期刊人才也不能低于其他行業(yè)平均水平；福利待遇總量控制的前提下，分配向技術(shù)骨干及一線人員傾斜。只有這樣，才能打造社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益協(xié)同發(fā)展的科技期刊。

2.建立良好的用人機(jī)制

要想科技期刊持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展，我們不能只依靠個(gè)別學(xué)歷高、專業(yè)素質(zhì)強(qiáng)的人才，而應(yīng)當(dāng)建立和完善用人機(jī)制，營(yíng)造出令人身心愉悅的人際氛圍，以緩解工作、生活中的不利因素。本單位為建立和完善用人機(jī)制，實(shí)現(xiàn)內(nèi)部管理規(guī)范化、人力資源配置科學(xué)化、激勵(lì)制度合理化，加強(qiáng)對(duì)編輯出版工作長(zhǎng)遠(yuǎn)性、全局性管理；堅(jiān)持德才兼?zhèn)洹⒉痪幸桓竦挠萌嗽瓌t，引進(jìn)了一批高學(xué)歷的人才，以改善編輯出版隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)；采用競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇的內(nèi)部人員流動(dòng)體制，2年開(kāi)展一次中干競(jìng)爭(zhēng)上崗、雙向選擇，新進(jìn)人員要考試才能轉(zhuǎn)正，通過(guò)“全國(guó)出版專業(yè)職業(yè)資格考試”取得中級(jí)資格證書才能承擔(dān)責(zé)任編輯的工作，真正做到不僅使優(yōu)秀人才脫穎而出，還為人才的良性循環(huán)提供堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

3.建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制

建立和完善科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制，可以使編輯出版人員具有榮譽(yù)感、成就感和歸屬感，激發(fā)出他們的創(chuàng)造性和積極性，使他們付出的辛勤勞動(dòng)得到肯定及相應(yīng)的回報(bào)，從而培養(yǎng)出對(duì)科技期刊的信賴與忠誠(chéng)。

（1）將人才進(jìn)行合理配置。將適合的人才放在相應(yīng)的崗位上，努力做到“人盡其才，才盡其用”，如：編校能力強(qiáng)、有責(zé)任心的人才應(yīng)該承擔(dān)責(zé)任編輯的工作；而市場(chǎng)拓展能力強(qiáng)、性格外向的人才更應(yīng)承擔(dān)期刊宣傳、營(yíng)銷的工作……這不僅滿足了不同員工的精神需要，激發(fā)員工的使命感和責(zé)任意識(shí)，還有助于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于個(gè)人價(jià)值與集體價(jià)值的有機(jī)結(jié)合。

（2）搞好人員的優(yōu)化組合。將擅于編輯出版與擅長(zhǎng)市場(chǎng)營(yíng)銷的人員、學(xué)歷較高卻經(jīng)驗(yàn)不足人員與老一代的編輯出版人員、專業(yè)技術(shù)人員與出版專業(yè)人員等進(jìn)行組合，做到團(tuán)隊(duì)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，使整體釋放出比個(gè)體簡(jiǎn)單相加更大的能量。

（3）引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，營(yíng)造充滿生機(jī)和活力的制度環(huán)境。打破原有的身份界限，在雙向選擇中給所有人員提供一個(gè)公平、公正的平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)真正意義上的全員聘任制。對(duì)于每位受聘人員，制訂出相應(yīng)的績(jī)效考評(píng)體系，聘任期間薪酬待遇與崗位掛鉤。在收入分配時(shí)，真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，做得好的一定重獎(jiǎng)，做得不好的一定要處罰。“一書興社，一書敗社。”因此，本出版單位鼓勵(lì)創(chuàng)建品牌期刊，對(duì)于雙效顯著的A刊，給予政策及資金支持；對(duì)于質(zhì)量不符合要求的刊物，決不心慈手軟，從分管領(lǐng)導(dǎo)開(kāi)始逐級(jí)承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，直到處罰直接責(zé)任人。

篇7

    雖然,當(dāng)代我國(guó)的企業(yè)管理的重心已由物資資源的管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理,人才成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ),如何樣激發(fā)員工的創(chuàng)造性挖掘員工潛力從而提高組織效率是企業(yè)研究的重要問(wèn)題,但是由于對(duì)高科技人才的了解和企業(yè)人力資源管理的所限,對(duì)高科技人才的管理仍然存在著以下這些問(wèn)題:

    1.人力資源管理機(jī)制不健全

    現(xiàn)階段,各企業(yè)的人力資源建立時(shí)間不久,各方面的管理機(jī)制還不夠健全,沒(méi)有形成系統(tǒng)的公平的協(xié)調(diào)的管理機(jī)制。大多的管理機(jī)制還是建立在人力資源主管部門人員的主觀判斷之上,但是主管部門人員的評(píng)價(jià)多具有隨意性和主觀性,而且也帶有自己本身的局限性。這樣的管理機(jī)制容易給管理的人員帶來(lái)心理的不滿和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和員工激勵(lì)政策,這樣容易挫傷員工工作的積極性。此外,現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)政策還多停留在物質(zhì)激勵(lì)的層面,沒(méi)有充分考慮到員工的心理需求和想要持續(xù)發(fā)展的上升空間的需求。

    2.人力資源管理體制不系統(tǒng)

    企業(yè)員工的管理大多分為兩個(gè)部分:部門管理和小組管理。由于大多數(shù)的企業(yè)還沒(méi)有形成系統(tǒng)的規(guī)章制度、沒(méi)有系統(tǒng)的人力資源管理機(jī)制、沒(méi)有合理的組織發(fā)展策略,員工在部門管理和小組管理中的工作存在著交叉的部門,也存在著空白的領(lǐng)域,但是由于管理本身存在的問(wèn)題,這些矛盾很難平衡和解決。而且人力資源管理的流程是有著嚴(yán)格的要求主要包括:人才篩選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、激勵(lì)政策、發(fā)展晉升這幾個(gè)主要的方面,在實(shí)際的人力資源管理的實(shí)踐中,如果其中的一個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)了問(wèn)題,都不僅會(huì)帶來(lái)企業(yè)利益的影響,也對(duì)對(duì)企業(yè)員工的工作熱情和忠誠(chéng)度帶來(lái)影響。

    3.人力資源管理實(shí)施不具體

    大多數(shù)企業(yè)都具有自己公司的企業(yè)文化和管理的規(guī)章制度,但是這些文化和規(guī)章制度一般來(lái)說(shuō)都是比較空泛和書面的,很難具體實(shí)施到日常的工作之中。新晉的員工得不到良好的培訓(xùn)和具體的指導(dǎo),工作較久的員工得不到很好的薪酬提升,資歷深厚的員工不能找到有效地晉升渠道,這些實(shí)施上的不具體都會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理實(shí)施上的不具體主要的一個(gè)原因還在于目前我國(guó)的不少企業(yè)對(duì)人力資源管理的具體職能還是定位不清,而且部門的員工也是魚龍混雜,職業(yè)素養(yǎng)也是參差不齊,對(duì)部門的職責(zé)不清,很難做到業(yè)務(wù)精通,具體工作實(shí)施到位,因而無(wú)法統(tǒng)籌管理整個(gè)公司的人力資源。

    三、企業(yè)對(duì)科技人才管理的培養(yǎng)策略

    1.建立人力資源多維創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制

    創(chuàng)新是一個(gè)企業(yè)不斷取得進(jìn)步和發(fā)展的源泉。同樣,企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新也是一個(gè)企業(yè)管理好企業(yè)員工的精髓所在。員工的管理其中最為重要的一點(diǎn)就是員工激勵(lì)。心理學(xué)上。著名的心理學(xué)家馬斯洛曾經(jīng)提出,人的需求主要有以下幾個(gè)方面:生理需要、安全需要、愛(ài)與歸屬需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。五種需要像階梯一樣從低到高,按層次逐級(jí)遞升。所以,對(duì)員工的激勵(lì)也要從這幾個(gè)方面著手,最大成都的滿足員工的需求,才能得到良好的工作績(jī)效,提高企業(yè)的收益。因此,一個(gè)較為成熟的企業(yè)人力資源管理部門一定是采取多方面的,多維度的績(jī)效激勵(lì)措施,滿足高科技人才的需要。這需要管理部門對(duì)員工的需求充分了解。對(duì)家庭困難的員工,給予物質(zhì)上的幫助和激勵(lì);對(duì)于精神需求較高的員工給予精神上的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng),滿足他們自尊的需要;對(duì)于希望能夠自我提高的員工給予合理有效的晉升提高空間,滿足他們自己實(shí)現(xiàn)的需要。做到滿足不同類型員工的不同需求,則會(huì)很大成都的鼓舞和激勵(lì)員工的工作勢(shì)頭,發(fā)揮出他們的最大潛能,也能激發(fā)出他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

    2.建立人力資源靈活參與的任務(wù)運(yùn)作

    美國(guó)著名的管理學(xué)家阿瑟(Arthur)對(duì)30家美國(guó)鋼鐵企業(yè)的研究表明,與“控制型”人力資源管理相比,“承諾型”人力資源管理有更高的生產(chǎn)率、更低的離職率。總之,來(lái)自不同行業(yè)的許多實(shí)證研究表明,有效管理企業(yè)的人力資源能給組織帶來(lái)更好的績(jī)效或其他好的結(jié)果。所以人力資源的管理不要從控制的角度出發(fā),讓高科技人才感受到組織條例和規(guī)范對(duì)他們的束縛,而是要放開(kāi)控制,給予高科技人才承諾和保障,提高高科技人才的安全觀和組織溫暖感,更能夠激發(fā)出高科技人才的工作能力。靈活的企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)在多種方面,對(duì)不同工作能力的高科技人才給予不同的培訓(xùn)方案,對(duì)不同類型工作崗位的高科技人才給予不同的工作績(jī)效的考核,對(duì)于不同需求的高科技人才給予不同的休假制度等等。

    3.建立人力資源協(xié)作開(kāi)放的工作環(huán)境

篇8

一、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)概述

人力資源外包即是企業(yè)為了節(jié)約管理成本，把一些人力資源的職能或日常的人力資源管理工作外包給其他服務(wù)機(jī)構(gòu)，讓其他外包機(jī)構(gòu)來(lái)進(jìn)行人力資源管理。科技型中小型企業(yè)實(shí)行人力資源外包能夠使企業(yè)把優(yōu)勢(shì)集中在企業(yè)的核心業(yè)務(wù)上，保證企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的績(jī)效；能夠?yàn)橛行У貛椭髽I(yè)完成招聘、培訓(xùn)業(yè)務(wù)，企業(yè)可以裁減相關(guān)招聘、培訓(xùn)人員，節(jié)約管理成本；企業(yè)可以獲得更加專業(yè)的人力資源服務(wù)，不斷提高職員的滿意度，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。然而，中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包的過(guò)程中，由于企業(yè)自身特有的環(huán)境和核心競(jìng)爭(zhēng)力，在進(jìn)行人力資源服務(wù)外包時(shí)很難進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)，導(dǎo)致人力資源外包存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，達(dá)不到人力資源外包的預(yù)期效果。人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)往往具有特定的根源，存著普遍性和多樣性，并且存在于人力資源管理外包的整個(gè)過(guò)程中。

二、科技型中小企業(yè)人力資外包現(xiàn)狀

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。然而，很多中小型企業(yè)由于規(guī)模較小以及資金的限制等原因，往往沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源部門，企業(yè)的人事管理制度不完善，有的中小企業(yè)直接沒(méi)有人事管理制度，無(wú)法為就職員工提供完善的業(yè)務(wù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)和良好的福利待遇，缺乏戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，導(dǎo)致人事管理混亂，企業(yè)員工滿意度不高，企業(yè)核心員工不斷流失，大大降低了企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

三、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)形成原因

（一）外包商選擇不合理

我國(guó)現(xiàn)目前的人力資源管理的外包商主要有國(guó)內(nèi)外包商和國(guó)外外包商。我國(guó)的國(guó)內(nèi)人力資源管理外包商，雖然比較了解我國(guó)中小型企業(yè)的運(yùn)營(yíng)實(shí)際情況，但其規(guī)模往往都比較小，缺乏專業(yè)人力資源管理的理論知識(shí)；國(guó)外的人力資源管理外包商，雖然具備較大的規(guī)模以及專業(yè)人力資源管理的理論知識(shí)，然而卻又不了解我國(guó)中小型企業(yè)的人力資源管理的實(shí)際情況。現(xiàn)目前中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源外包時(shí)，選擇既具備專業(yè)人力資源管理的理論知識(shí)又了解我國(guó)中小型企業(yè)的實(shí)際人力資源管理的人力資源外包商十分困難。

（二）企業(yè)內(nèi)部溝通不到位

一些中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，往往會(huì)影響企業(yè)的正常工作流程，涉及到一些利益再分配問(wèn)題，有的企業(yè)甚至?xí)o退部分人事部門的員工或者直接關(guān)閉人事部門。企業(yè)的一系列流程的重新構(gòu)建，會(huì)影響到企業(yè)員工的工作積極性，甚至引起員工恐慌，大大降低員工業(yè)績(jī)。此外，一些員工對(duì)人力資源管理外包政策比較陌生，可能誤解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃，給企業(yè)帶來(lái)直接經(jīng)濟(jì)損失。

（三）企業(yè)與人力資源管理外包商溝通不到位

現(xiàn)目前，我國(guó)很多的外包商在與中小企業(yè)進(jìn)行人力資源管理外包合作時(shí)，往往存在溝通協(xié)調(diào)不當(dāng)?shù)默F(xiàn)象，很難把握企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，導(dǎo)致合作的失敗。此外，一些人力資源外包商為了降低成本，缺乏對(duì)企業(yè)的深入了解，無(wú)法滿足企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)及要求，無(wú)法制定符合企業(yè)員工的人力資源管理戰(zhàn)略。

（四）人力資源管理外包缺乏法律保障

我國(guó)的人力資源管理外包市場(chǎng)目前仍處于初期階段，市場(chǎng)發(fā)展仍未成熟，在規(guī)范人力資源外包業(yè)務(wù)的運(yùn)作方面缺乏相關(guān)法律法規(guī)，導(dǎo)致人力資源管理外包業(yè)務(wù)運(yùn)作混亂，無(wú)章可循，給中小型企業(yè)人力資源管理外包帶來(lái)了一定的風(fēng)險(xiǎn)，嚴(yán)重影響了我國(guó)人力資源外包行業(yè)的發(fā)展。

四、科技型中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

科技型中小企業(yè)在人力資源管理外包時(shí)，應(yīng)當(dāng)盡量規(guī)避各類風(fēng)險(xiǎn)，保證企業(yè)人力資源管理外包業(yè)務(wù)的正常開(kāi)展。為了更好地規(guī)避中小企業(yè)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)，可以從以下幾方面入手：

（一）合理選擇人力資源管理外包內(nèi)容

人力資源管理外包只能解決中小型企業(yè)部分的人力資源管理問(wèn)題，若將企業(yè)的全部人力資源管理進(jìn)行外包，不僅外包成本非常高，而且會(huì)泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息，此外，還會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的人力資源部門缺乏存在意義。因此，中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)應(yīng)當(dāng)合理選擇外包業(yè)務(wù)，把一些不涉及企業(yè)的核心職能的人力資源管理外包出去，將精力投入到企業(yè)的人力資源規(guī)劃以及戰(zhàn)略制定中來(lái)，在保證企業(yè)核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)信息安全的同時(shí)，盡量規(guī)避一些人力資源風(fēng)險(xiǎn)。

（二）制定合理的人力資源外包計(jì)劃

中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包前應(yīng)當(dāng)制定合理的外包計(jì)劃，計(jì)劃內(nèi)用應(yīng)當(dāng)包括以下幾點(diǎn)：①對(duì)企業(yè)員工做好人力資源外包的宣傳工作，確保員工的工作積極性，達(dá)到企業(yè)預(yù)期的人力資源外包效果。②企業(yè)應(yīng)當(dāng)優(yōu)化自身內(nèi)部流程，現(xiàn)實(shí)與人力資源外包的有效銜接。③制定合理的人力資源管理外包管理監(jiān)督方案，保證人力資源管理外包的正常進(jìn)行。

（三）合理選擇人力資源外包商

中小型企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理外包時(shí)，應(yīng)當(dāng)合理選擇人力資源管理外包商。企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先考慮外包商提供的人力資源管理外包價(jià)格，其次是了解外包公司的整體實(shí)力，考察外包商是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力。此外還應(yīng)當(dāng)考慮外包商的客戶口碑。企業(yè)可以通過(guò)與外包商曾經(jīng)合作過(guò)的客戶進(jìn)行交流，客觀了解外包商的整體實(shí)力、是否具備專業(yè)人力資源管理技術(shù)和能力以及信譽(yù)程度。

五、結(jié)束語(yǔ)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國(guó)企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，人力資源管理外包已成為一些中小型企業(yè)適應(yīng)激烈的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)和促進(jìn)企業(yè)自身發(fā)展的有效手段，成為現(xiàn)目前我國(guó)一些中小型的企業(yè)人力資源管理的新趨勢(shì)。然而，人力資源管理外包也會(huì)企業(yè)帶來(lái)一定的風(fēng)險(xiǎn)，如：泄露企業(yè)的核心技術(shù)和經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)，降低員工的工作積極性等風(fēng)險(xiǎn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避，保障人力資源管理外包業(yè)務(wù)正常開(kāi)展，促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)帶來(lái)更大的經(jīng)濟(jì)效益。

參考資料：

【1】劉清華，徐樅巍.科技型中小企業(yè)人力資源管理外包價(jià)值網(wǎng)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別研究[J].科技管理研究，2011，31（22）：141-146.

【2】李志紅，和金生.基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的人力資源管理外包風(fēng)險(xiǎn)仿真研究[J].軟科學(xué)，2010，24（10）：102-105.

【3】鄭彤彤，唐文偉，王謙等.企業(yè)人力資源管理外包問(wèn)題研究[J].湖北社會(huì)科學(xué)，2010，（2）：85-87.

篇9

科技型中小企業(yè)是我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的重要力量和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的增長(zhǎng)點(diǎn)。據(jù)國(guó)家發(fā)展與改革委員會(huì)2004年6月的數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)約65%的專利由科技型中小企業(yè)發(fā)明，75%以上的技術(shù)創(chuàng)新由它們完成，80%以上的新產(chǎn)品由它們開(kāi)發(fā)。因而研究我國(guó)科技型中小企業(yè)成長(zhǎng)問(wèn)題不僅具有明確的理論意義，而且具有迫切的現(xiàn)實(shí)意義。目前國(guó)內(nèi)關(guān)于大中型企業(yè)人力資源管理的研究已比較多，但針對(duì)處于高速成長(zhǎng)期的小企業(yè)尤其是科技型小企業(yè)人力資源管理的特殊情況研究的還比較少。本文擬就科技型小企業(yè)人力資源特點(diǎn)進(jìn)行分析，進(jìn)而有針對(duì)性地提出一些管理對(duì)策。

根據(jù)國(guó)內(nèi)的實(shí)際情況，依據(jù)2003年國(guó)家發(fā)改委頒布的《中小企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)暫行規(guī)定》和《科技部關(guān)于科技型中小企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新基金的暫行規(guī)定》，本文所界定的科技型小企業(yè)特征如下:1.企業(yè)主要從事高新技術(shù)產(chǎn)品的研制、開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)和服務(wù)業(yè)務(wù)。企業(yè)每年用于高新技術(shù)產(chǎn)品研究開(kāi)發(fā)的經(jīng)費(fèi)不低于銷售額的3%。2.企業(yè)人數(shù)規(guī)模在300人以下，研究開(kāi)發(fā)的科技人員占職工總數(shù)的10%以上。

1 科技型小企業(yè)人力資源的特點(diǎn):

1.1 高素質(zhì)人才為主導(dǎo)，需求層次相應(yīng)較高 在科技型小企業(yè)中高素質(zhì)的技術(shù)型人才占著絕大多數(shù)，他們學(xué)歷高，一般是本科以上的學(xué)歷。由于高學(xué)歷人才具備了足夠的知識(shí)資本，并且他們的工資水平較一般工人高，因此按照馬斯洛的層次需要理論，謀生己不是他們第一位需要，他們最看重的是尋求自我發(fā)展。傾向于進(jìn)行自主性的工作。

1.2 人員年齡構(gòu)成年輕化 由于科技型企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代周期短、所以必須擁有一批年輕的、掌握最新技術(shù)的員工。一般的科技型小企業(yè)員工平均年齡均不超過(guò)30歲。尤其是在電子、通信等行業(yè)中，人才的年齡結(jié)構(gòu)優(yōu)勢(shì)更為明顯。

1.3 人才流動(dòng)性強(qiáng) 年紀(jì)輕、高學(xué)歷，加上技術(shù)人才供需矛盾突出，容易產(chǎn)生較高的流動(dòng)性。這種不穩(wěn)定性可能對(duì)員工的工作積極性和歸屬感帶來(lái)負(fù)面影響，并對(duì)公司的穩(wěn)定成長(zhǎng)不利。

1.4 激勵(lì)機(jī)制很重要 許多科技型小企業(yè)在收入分配機(jī)制上仍沿用傳統(tǒng)方式，沒(méi)有形成新的機(jī)制。這主要表現(xiàn)在三個(gè)方面:①總體收人水平不高。②分配機(jī)制沒(méi)有創(chuàng)新，按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合的機(jī)制沒(méi)有形成，技術(shù)入股在絕大多數(shù)企業(yè)中沒(méi)有實(shí)施。③激勵(lì)內(nèi)容過(guò)于單一，常以金錢激勵(lì)為主，缺少精神鼓勵(lì)。然而對(duì)年輕人來(lái)說(shuō)，除了物質(zhì)收益外，還追求一種自我認(rèn)同感，即得到他人、社會(huì)的認(rèn)同、尊重。

1.5 缺少規(guī)范的人員培訓(xùn)體系 許多企業(yè)只進(jìn)行淺層次的上崗培訓(xùn)，很少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。主要原因有二:①這類企業(yè)人才流動(dòng)率高，企業(yè)不愿成為別人的“人才培訓(xùn)中心”。②企業(yè)規(guī)模小，而社會(huì)上又缺乏權(quán)威的專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，人才培訓(xùn)也就無(wú)從抓起。

1.6 缺乏完善的績(jī)效考評(píng)體系 許多企業(yè)，由于生產(chǎn)的產(chǎn)品需多個(gè)技術(shù)人員協(xié)作完成，業(yè)績(jī)難以計(jì)量，因此也難以進(jìn)行有效且適當(dāng)?shù)臉I(yè)績(jī)考評(píng)。

2 科技型小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

針對(duì)科技型小企業(yè)人力資源的上述特點(diǎn)，特提出如下幾點(diǎn)對(duì)策：

2.1 以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為中心，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 現(xiàn)代的人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一部分，一方面要求企業(yè)圍繞戰(zhàn)略目標(biāo)，從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理工作納入到整個(gè)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中，系統(tǒng)制定企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略。另一方面，企業(yè)管理者要高度重視和支持人力資源管理，突破原有的思維模式，投入時(shí)間和資金指導(dǎo)人力資源管理工作。從而保證企業(yè)進(jìn)入良性發(fā)展軌道，給予企業(yè)不斷向前發(fā)展的推動(dòng)力。

2.2 健全和完善企業(yè)的績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制 在考核方面，第一，為了提升考核的價(jià)值，必須掌握好績(jī)效考核的全面性和實(shí)用性。考核指標(biāo)必須緊密結(jié)合公司的發(fā)展策略，從而使考核更完善、更科學(xué)和更具說(shuō)服力。第二，要把握好人力資源管理的新趨勢(shì)，逐步實(shí)現(xiàn)從績(jī)效考核發(fā)展到績(jī)效管理。

在激勵(lì)方面，小企業(yè)普遍缺乏科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)措施，從而導(dǎo)致企業(yè)的員工缺乏工作積極性，流失率提高。根據(jù)科技型小企業(yè)的特點(diǎn)，其激勵(lì)不應(yīng)當(dāng)是簡(jiǎn)單的物質(zhì)激勵(lì)，而應(yīng)該從以下幾個(gè)方面建立起一個(gè)系統(tǒng)化的激勵(lì)體系：一是薪酬激勵(lì)。一要把握好薪酬制度的“公平合理性”與“激勵(lì)性”兩個(gè)原則的平衡。通過(guò)薪資對(duì)員工的貢獻(xiàn)做出合理的回報(bào)；二要體現(xiàn)出不同員工所具有的不同價(jià)值，拉大骨干人才與普通員工的收人差距，建立起向骨干人才傾斜、真正反映人才市場(chǎng)價(jià)值的薪酬機(jī)制;三要建立相對(duì)優(yōu)越的福利制度，從而吸引更多的人才，促使企業(yè)和所有員工共同進(jìn)步、發(fā)展。二是期權(quán)激勵(lì)。現(xiàn)階段許多企業(yè)的員工已不限于獲取短期的利益，需要長(zhǎng)期利益保障，以分紅、股權(quán)為代表的期權(quán)制形式是目前增加企業(yè)凝聚力的主要方式之一，也讓員工感到是為自己的未來(lái)工作。三是授權(quán)與民主參與激勵(lì)。企業(yè)應(yīng)大膽啟用具有管理特長(zhǎng)和專業(yè)技能的人才，讓員工享有建議、投票、決策參謀等民主權(quán)利，從而增強(qiáng)員工的主人翁意識(shí)，產(chǎn)生與企業(yè)榮辱與共的責(zé)任感。四是職業(yè)生涯規(guī)劃激勵(lì)。對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，職業(yè)發(fā)展是人生大事，幫助員工實(shí)現(xiàn)自己的理想，會(huì)讓員工在企業(yè)中獲得自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)力，愿意為企業(yè)盡自己最大的努力，用忠誠(chéng)和業(yè)績(jī)來(lái)回報(bào)企業(yè)。五是情感激勵(lì)。高素質(zhì)人才情感需求層次較高，管理者要對(duì)下級(jí)尊重、信任和關(guān)懷，多幫助他們、贊揚(yáng)他們、理解他們，從感情上贏得下級(jí)的信賴，推動(dòng)工作的進(jìn)展。六是對(duì)員工要有職位升遷、榮譽(yù)稱號(hào)、旅游休假、教育培訓(xùn)，提供優(yōu)良的辦公環(huán)境等非物質(zhì)激勵(lì)。

2.3 營(yíng)造企業(yè)學(xué)習(xí)氛圍，加強(qiáng)員工培訓(xùn) 技術(shù)類企業(yè)處于快速發(fā)展的行業(yè)，知識(shí)上的落伍，將直接導(dǎo)致企業(yè)在市場(chǎng)上缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。但事實(shí)是很多技術(shù)類小企業(yè)安排培訓(xùn)隨意性較大，員工普遍缺乏提高的機(jī)會(huì)。培訓(xùn)對(duì)于科技型小企業(yè)的幫助，可以主要從三個(gè)方面體現(xiàn)出來(lái)：第一，拓寬員工的知識(shí)和能力覆蓋寬度和深度，滿足企業(yè)用人的增量需求；第二，有效地幫助企業(yè)員工在原有知識(shí)面上進(jìn)行更新和深化，使企業(yè)的知識(shí)體系能夠有效應(yīng)對(duì)新的市場(chǎng)；第三，滿足員工的自我知識(shí)發(fā)展需求，為員工營(yíng)造更好的個(gè)人發(fā)展環(huán)境。

2.4 建立人才后備系統(tǒng) 要用成本最優(yōu)原則確立一整套員工流動(dòng)制度和最有流動(dòng)率，把人才后備力量的發(fā)掘和儲(chǔ)備作為一種持續(xù)的工作，定期輸入一定比例的新員工進(jìn)行儲(chǔ)備培養(yǎng)，以應(yīng)付員工突然流失給公司帶來(lái)的意外重創(chuàng)。這個(gè)對(duì)于人員流動(dòng)性比較大的科技型小企業(yè)來(lái)說(shuō)是非常必要的一個(gè)手段。

2.5 加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 要利用優(yōu)秀的企業(yè)文化激發(fā)員工的創(chuàng)造熱情，培育員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和與企業(yè)共命運(yùn)的精神；要?jiǎng)?chuàng)造有利于員工創(chuàng)造力發(fā)揮的文化氛圍，創(chuàng)造有利于員工分享他們知識(shí)的機(jī)制；要?jiǎng)?chuàng)建一種寬容、諒解的文化氛圍，以減少員工之間文化與價(jià)值觀的沖突；要大力培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神。

總之，具有高科技、高風(fēng)險(xiǎn)、高投資、高利潤(rùn)、高流動(dòng)特點(diǎn)的科技型小企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存發(fā)展，必須注重人力資源的管理，采取積極有效的人力資源管理策略，在管理中不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，樹(shù)立以人為本的人才意識(shí)，才能留住人才，培訓(xùn)人才，任用人才，達(dá)到人力資源的合理配置，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)

[1]劉勝春.《我國(guó)高科技企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)及對(duì)策》.臺(tái)聲·新視角.2005.（12）.

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一、我國(guó)高科技企業(yè)員工人性特點(diǎn)

高科技企業(yè)是從事高新技術(shù)產(chǎn)品和服務(wù)的研發(fā)、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的企業(yè)。高科技企業(yè)具有高智力、高投入、高競(jìng)爭(zhēng)、高收益、高風(fēng)險(xiǎn)等特點(diǎn)。其內(nèi)部員工一般都是具有高學(xué)歷、高素質(zhì)、有一技之長(zhǎng)的知識(shí)型員工，他們具有有別于一般員工的鮮明的人性特點(diǎn)，把握知識(shí)型員工的人性特點(diǎn)。是提高對(duì)其管理有效性的前提。具體說(shuō)來(lái)，高科技企業(yè)員工的人性特點(diǎn)表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.高科技企業(yè)員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。他們追求事業(yè)有成，體現(xiàn)自我價(jià)值，因而熱衷于具有挑戰(zhàn)性的工作，勇于承擔(dān)工作中的重?fù)?dān)，把這此看作體現(xiàn)自我價(jià)值的方式。

2.高科技企業(yè)員工追求自我價(jià)值的認(rèn)可、他們不僅希望憑借努力工作得到相應(yīng)的物質(zhì)報(bào)酬，而且希望得到精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，得到社會(huì)和企業(yè)的尊重和認(rèn)可。

3.高科技企業(yè)員工追求創(chuàng)新。他們不斷追求工作中的突破和新發(fā)現(xiàn)，熱衷于創(chuàng)造性的工作，厭倦機(jī)械性的重復(fù)。

4.高科技企業(yè)員工追求終身就業(yè)能力。

他們學(xué)習(xí)愿望強(qiáng)烈，在技術(shù)上精益求精，希望在工作中不斷提高自己的能力，終身保持在行業(yè)里的競(jìng)爭(zhēng)力。

5.高科技企業(yè)員工自主意識(shí)較強(qiáng)。他們期望自主的工作環(huán)境，自主選擇最佳工作時(shí)間，在工作中自我引導(dǎo)、自我管理。

6.高科技企業(yè)員工具有參與管理的意識(shí)， 他們期望企業(yè)能提供一個(gè)民主寬松的環(huán)境， 讓他們參與企業(yè)的管理，為企業(yè)獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策，并希望自己的意見(jiàn)和建議能得到企業(yè)的重視和采納。

7.高科技企業(yè)員工思想活躍但意志脆弱。他們想象力豐富，但有時(shí)想法脫離實(shí)際，難以實(shí)現(xiàn)。他們的意志比較脆弱，一旦受到挫折，易消極懈怠，情緒波動(dòng)較大。

8.高科技企業(yè)員工性格大多內(nèi)向。 由于長(zhǎng)期從事技術(shù)性工作，他們不善言談，不善與人交往，不愿輕易表露內(nèi)心的想法。

二、高科技企業(yè)人力資源管理策略

為了應(yīng)對(duì)科技全球化趨勢(shì)帶來(lái)的挑戰(zhàn),提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力,促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展,我國(guó)高科技企業(yè)迫切需要構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理戰(zhàn)略。

(一)建立高科技企業(yè)人力資源的持續(xù)創(chuàng)新發(fā)展機(jī)制

1.加強(qiáng)人才引入機(jī)制管理

科技全球化趨勢(shì),導(dǎo)致企業(yè)之間尤其是高科技企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,因此高科技企業(yè)必須把引進(jìn)與企業(yè)發(fā)展相匹配的優(yōu)秀人才納入企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃體系,并作為人才引入機(jī)制的指導(dǎo)方針,加強(qiáng)人才引入機(jī)制管理。首先根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo),市場(chǎng)定位、研究與開(kāi)發(fā)能力及競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力等因素制訂階段性人力資源規(guī)劃,分析確定適合本企業(yè)發(fā)展所需的人才要求和特點(diǎn),并相應(yīng)建立一套完整的人力資源評(píng)估系統(tǒng)。強(qiáng)調(diào)在變化的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中確認(rèn)組織的人力資源需求,以確保人才引進(jìn)的質(zhì)量,用以改善企業(yè)發(fā)展中人才結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)象。

2.成立研發(fā)聯(lián)合體,創(chuàng)建人才培訓(xùn)基地

在人才引入上要樹(shù)立既有競(jìng)爭(zhēng)又有合作的理念,充分利用科技全球化帶來(lái)的信息平臺(tái),廣開(kāi)人才引入渠道,以我國(guó)軟件人才主要來(lái)源分析,在人才來(lái)源中,高校及科研機(jī)構(gòu)占據(jù)了71%,居于主導(dǎo)地位,因此企業(yè)在人才引進(jìn)中首先可以考慮與人力資源充分的高校或研究所進(jìn)行長(zhǎng)期合作,也可與跨國(guó)公司合作,共同創(chuàng)建人才培訓(xùn)基地,這是一個(gè)雙贏的選擇。企業(yè)可因此有針對(duì)性的進(jìn)行人才培訓(xùn),選擇適合企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)發(fā)展所需的高質(zhì)量的人才,減少不必要的教育投入,高校及研究機(jī)構(gòu)也可因此獲得更好的發(fā)展。

3.激發(fā)企業(yè)人力資源的創(chuàng)新潛能,提高企業(yè)自主創(chuàng)新能力

美國(guó)管理彼得德魯克說(shuō),在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)中,知識(shí)正成為真正的資本和首要的財(cái)富。因此對(duì)于高科技企業(yè)來(lái)說(shuō),由于科技的快速發(fā)展,要想獲得企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),迅速適應(yīng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,就要站在可持續(xù)發(fā)展的高度上把人力資源作為一種最寶貴的資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)與管理,建立起教育優(yōu)勢(shì),重視現(xiàn)有人才的培訓(xùn),從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度出發(fā),人力資源的教育投資,長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)人力資源,注重人力資源管理素質(zhì)及能力的持續(xù)提高。企業(yè)可以采取積極措施為員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)投資,如可以加大在職員工的培訓(xùn)力度,更新員工現(xiàn)有的知識(shí)和技能,使員工與企業(yè)共同發(fā)展,改善企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu),同時(shí)將員工自身的知識(shí)、技能和績(jī)效掛鉤,激勵(lì)員工進(jìn)行自我學(xué)習(xí),從內(nèi)部提高自身的再造水平和績(jī)效水平,依托科技、人才、信息等資源優(yōu)勢(shì),充分挖掘企業(yè)人力資源的發(fā)展?jié)摿?取得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力、后勁。

(二)以人為本,建立技術(shù)創(chuàng)新人才服務(wù)體系

在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中,企業(yè)要能夠吸引優(yōu)秀的人才,并留住優(yōu)秀的人才,物質(zhì)激勵(lì)是一方面,同時(shí)也必須要為人才提供充分的發(fā)展空間,塑造一個(gè)發(fā)展型的軟環(huán)境,努力營(yíng)造聚才、育才、用才的良好環(huán)境,形成人才培養(yǎng)、引進(jìn)、使用的良性運(yùn)行機(jī)制。首先,必須要重視和尊重員工,使員工能充分、自由地發(fā)表評(píng)論和建議,只有這樣,才能激勵(lì)員工的企業(yè)歸屬感。其次,要為員工的創(chuàng)新提供各種資源和服務(wù),以支持和協(xié)調(diào)為主的方式給予員工自由發(fā)揮的空間。同時(shí)對(duì)有創(chuàng)新實(shí)效的員工進(jìn)行激勵(lì),鼓勵(lì)員工在一個(gè)開(kāi)放、信任、平等的環(huán)境中互相交流,重視協(xié)調(diào)與溝通,通過(guò)溝通,營(yíng)造良好的、和諧的工作環(huán)境,使企業(yè)員工形成合作精神,共同合作,彼此分享自己的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn),為企業(yè)獲得科技競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)科技創(chuàng)新實(shí)力提供人才發(fā)展保障,同時(shí)也為企業(yè)整體人力資源素質(zhì)的提高創(chuàng)造一個(gè)良好的氛圍與環(huán)境。

(三)建立適合本企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略的企業(yè)文化

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（2）管理創(chuàng)新型人才匱乏

我國(guó)科技型中小企業(yè)多是由科技人員創(chuàng)辦的，或是科研院所分化轉(zhuǎn)制而成，企業(yè)管理者多具較高科技水平。但由于體制局限或技術(shù)偏好，其思維模式普遍缺乏冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的企業(yè)家精神，而職業(yè)經(jīng)理人管理模式在這些企業(yè)的推廣中相對(duì)落后的現(xiàn)狀一定程度上制約了科技型中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理水平提升。

（3）人力資源管理理念落后

科技型中小企業(yè)人力資源管理模式受到管理者的技術(shù)自信及管理技術(shù)缺失，基本上尚未建立起與科技型企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的戰(zhàn)略性人力資源管理體系。事后管理為主、缺乏人力資源規(guī)劃及資源配置優(yōu)化理念的管理制度，顯然不能滿足科技型中小企業(yè)發(fā)展的需要。

（4）有效的激勵(lì)機(jī)制匱乏

對(duì)科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)維持高素質(zhì)人才隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是發(fā)展的關(guān)鍵，科技型中小企業(yè)生命周期特點(diǎn)決定了其人力資源構(gòu)成中以富有創(chuàng)業(yè)激情的年輕人為主，他們更需要肯定和激勵(lì)，否則就可能造成人才的流失。長(zhǎng)期忽略激勵(lì)機(jī)制的建立和健全，造成的戰(zhàn)略短視和人力資源

激勵(lì)機(jī)制缺失是目前技術(shù)創(chuàng)新人才不穩(wěn)定的關(guān)鍵因素。

二、構(gòu)建科技型中小企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的對(duì)策

1.改變戰(zhàn)略人力資源管理的軟件環(huán)境

（1）樹(shù)立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念

人力資源管理職能應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略需要，為戰(zhàn)略目標(biāo)提供支持，科技型中小企業(yè)的靈魂是創(chuàng)新，因此構(gòu)建科技型中小企業(yè)人力資源管理體系，首先必須樹(shù)立“戰(zhàn)略支持創(chuàng)新、創(chuàng)新促進(jìn)戰(zhàn)略”理念，以戰(zhàn)略為指針，處理好戰(zhàn)略人力資源管理和及其它管理職能間關(guān)系。在包括技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷、財(cái)務(wù)、人力資源等管理職能活動(dòng)中，處在核心地位的就是人力資源管理，故必須以戰(zhàn)略與人力資源管理創(chuàng)新為基礎(chǔ)。

（2）明確“人才價(jià)值衡量、人本管理中心”核心

公司戰(zhàn)略決定人力資源管理，科技型企業(yè)的戰(zhàn)略價(jià)值核心是創(chuàng)新能力，尤其是技術(shù)創(chuàng)新的能力和速度，因此“人才價(jià)值衡量，人本管理中心”是企業(yè)創(chuàng)新的基礎(chǔ)，戰(zhàn)略人力資源管理從人才價(jià)值衡量為管理基礎(chǔ)，體現(xiàn)了鮮明的“人本”觀，其核心就是“以人為本”、“人為資本”、“人為創(chuàng)新之本”。

（3）加強(qiáng)人才能動(dòng)管理、提高人才資源戰(zhàn)略地位

企業(yè)的戰(zhàn)略資源有很多種，在科技型中小企業(yè)中最具有價(jià)值、最有能動(dòng)意義的莫過(guò)于人才資源，戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)調(diào)動(dòng)人才積極性和能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)全員管理，人才的培養(yǎng)、選拔、提升等均從發(fā)揮人才的能動(dòng)效應(yīng)，將人才提高到科技型企業(yè)的關(guān)鍵戰(zhàn)略資源地位。

（4）營(yíng)造“員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)，組織價(jià)值認(rèn)同”環(huán)境

戰(zhàn)略性人力資源管理從個(gè)人與組織匹配的角度優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，制定科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制以調(diào)動(dòng)員工積極性，在對(duì)員工能力、行為特征和績(jī)效進(jìn)行相應(yīng)的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，從而能激發(fā)員工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)；將織價(jià)值建立在對(duì)員工價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上，營(yíng)造員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)和組織價(jià)值認(rèn)同環(huán)境來(lái)實(shí)現(xiàn)雙贏。

2.構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的“三大保障”基礎(chǔ)平臺(tái)

（1）組織保障平臺(tái)：團(tuán)隊(duì)管理，強(qiáng)調(diào)柔性

科技型中小企業(yè)中最能發(fā)揮人才資源優(yōu)勢(shì)和起到人才激勵(lì)作用的管理模式是團(tuán)隊(duì)式管理，團(tuán)隊(duì)式管理一方面強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)自我管理、成員自我約束，另一方面又通過(guò)目標(biāo)管理和流程管理相結(jié)合使組織具有較好的柔性，符合科技型企業(yè)中的戰(zhàn)略要求。

科技型中小企業(yè)從創(chuàng)業(yè)到發(fā)展，其組織結(jié)構(gòu)和人員構(gòu)成經(jīng)常處于動(dòng)態(tài) “平衡”中，成員高流動(dòng)使組織知識(shí)管理難度加大，人才是知識(shí)的最大載體，在組織設(shè)計(jì)層面營(yíng)造互信、協(xié)作、共享的氛圍能促進(jìn)科技型中小企業(yè)研發(fā)隊(duì)伍的穩(wěn)定性及成果研發(fā)效率和成果的產(chǎn)品化與商品化速度。

（2）專業(yè)保障平臺(tái)：戰(zhàn)略管理、強(qiáng)調(diào)文化

科技型中小企業(yè)需要將人力資源管理提到戰(zhàn)略高度，通過(guò)營(yíng)造自由、創(chuàng)新的創(chuàng)業(yè)氛圍和組織文化，人力資源部門必須針對(duì)科技型中小企業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行專業(yè)化管理，在人才規(guī)范、配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)、激勵(lì)中充分促進(jìn)及實(shí)現(xiàn)人才資源的核心價(jià)值地位。

專業(yè)保障平臺(tái)要求企業(yè)對(duì)人力資源管理部門本身要提到戰(zhàn)略高度，讓其充分參與到戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)略實(shí)施與戰(zhàn)略評(píng)價(jià)等戰(zhàn)略過(guò)程中，一方面可以使其更好了解組織的戰(zhàn)略性人力資源特征，其次可以更好把握戰(zhàn)略性人力資源的激勵(lì)，第三是可以提升人力資源管理人員包含技術(shù)和戰(zhàn)略能力的戰(zhàn)略性人力資源管理理念、人力資源管理專業(yè)知識(shí)和實(shí)操等方面的能力，便于從組織戰(zhàn)略高度提供專業(yè)保障。

（3）制度保障平臺(tái)：規(guī)劃管理，強(qiáng)調(diào)效率

科技型中小企業(yè)規(guī)范管理不足，是現(xiàn)存的根本問(wèn)題之一，甚至可以說(shuō)是所有問(wèn)題之源，如何將柔性化管理、人性化管理、組織文化管理中非規(guī)范因素加以制度化，通過(guò)規(guī)劃管理提升運(yùn)作效率是企業(yè)永恒的管理話題。

人力資源管理是涉及到所有部門和所有員工的龐大系統(tǒng)，要保證本系統(tǒng)的正常運(yùn)行，需要制度保障平臺(tái)；要協(xié)調(diào)部門利益和組織整體利益，保證戰(zhàn)略實(shí)施和戰(zhàn)略價(jià)值，也需要制度保障平臺(tái)；要保持人力資源管理連續(xù)性、一致性、公信力及權(quán)威性，同樣需要制度保障平臺(tái)。制度平臺(tái)包括全員參與制度、人才考評(píng)制度、職務(wù)說(shuō)明規(guī)范、員工行為手冊(cè)、績(jī)效管理和薪酬管理、人力資源管理信息系統(tǒng)等。

3.完善支持科技型中小企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的戰(zhàn)略人力資源管理體系

（1）戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃模塊

戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是在根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)計(jì)劃評(píng)估組織的人力資源現(xiàn)狀，在掌握和分析大量人力資源相關(guān)信息和資料的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施，科學(xué)合理地制定人力資源規(guī)劃，強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)其前瞻性。

與傳統(tǒng)的人事管理不同，科技型中小企業(yè)的人力資源規(guī)劃立足于企業(yè)戰(zhàn)略，著眼于企業(yè)發(fā)展的需要，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展各個(gè)階段的需求，制定能滿足科技型中小企業(yè)需要的人力資源規(guī)劃。這就要求，科技型中小企業(yè)高度重視人力資源管理工作，一方面，企業(yè)在制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，在探討企業(yè)發(fā)展的重大策略時(shí)，應(yīng)有人力資源管理部門的有關(guān)人員參與，方便人力資源管理部門更能了解企業(yè)戰(zhàn)略的內(nèi)涵，也有利于他們能在此基礎(chǔ)上提出人力資源規(guī)劃；另一方面，人力資源部門在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，不能脫離企業(yè)的實(shí)際，要充分了解各個(gè)部門對(duì)人才的需求，聽(tīng)取各個(gè)部門的意見(jiàn)。

（2）戰(zhàn)略人力資源配置模塊

戰(zhàn)略人力資源配置模塊包括招聘和選拔，優(yōu)化調(diào)整兩個(gè)內(nèi)容。在招聘和選拔方面，戰(zhàn)略人力資源管理應(yīng)建立戰(zhàn)略導(dǎo)向，明確科技型中小企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)和程序。這就也要求在招聘和選拔中，除了要關(guān)注應(yīng)聘者與職位的匹配性，更要關(guān)注應(yīng)聘者與科技型中小企業(yè)的組織匹配性，如價(jià)值觀的相符，具有創(chuàng)新精神和積極進(jìn)取心，能與企業(yè)共同發(fā)展等。

在人力資源配置優(yōu)化方面，戰(zhàn)略人力資源管理配置的目的是要建立促進(jìn)創(chuàng)新的人才流動(dòng)機(jī)制，一方面，企業(yè)要基于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)來(lái)配置所需的人力資源，根據(jù)定員標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)人力資源進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，引進(jìn)滿足戰(zhàn)略要求的人力資源；另一方面，要求對(duì)現(xiàn)有人員進(jìn)行職位調(diào)整和職位優(yōu)化，實(shí)現(xiàn)人盡其才，通過(guò)人力資源配置實(shí)現(xiàn)人力資源的合理流動(dòng)。

（3）戰(zhàn)略人力資源開(kāi)發(fā)

戰(zhàn)略性人力資源開(kāi)發(fā)的任務(wù)是對(duì)公司現(xiàn)有人力資源進(jìn)行系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要。因此，科技型中小企業(yè)應(yīng)建立和健全支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系。建立支持創(chuàng)新的科學(xué)培訓(xùn)體系，應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，注重創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，確保能為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才；應(yīng)從培訓(xùn)制度體系、培訓(xùn)內(nèi)容體系、培訓(xùn)保障體系等方面體現(xiàn)企業(yè)層面對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的重視，從全員參與、自覺(jué)學(xué)習(xí)等個(gè)體層面體現(xiàn)員工對(duì)提升自身能力的重視。另外，培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇是多形式多樣化的，企業(yè)可以把學(xué)歷教育和技能訓(xùn)練結(jié)合起來(lái)，把理論培訓(xùn)和實(shí)際操作結(jié)合起來(lái)，把課堂學(xué)習(xí)和拓展學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，把團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和個(gè)人學(xué)習(xí)結(jié)合起來(lái)，在企業(yè)中營(yíng)造濃厚的學(xué)習(xí)氛圍，促進(jìn)員工相互學(xué)習(xí)共同進(jìn)步。

（4）戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)

與其他性質(zhì)企業(yè)不同，對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，實(shí)施戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)，著眼的不僅是眼前的績(jī)效，更有對(duì)員工創(chuàng)新能力的評(píng)價(jià)。因此，傳統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)在科技型中小企業(yè)人力資源評(píng)價(jià)中，不能體現(xiàn)其對(duì)員工創(chuàng)新能力發(fā)展?jié)摿Φ囊螅萍夹椭行∑髽I(yè)應(yīng)開(kāi)發(fā)出符合其自己發(fā)展需要的戰(zhàn)略性人力資源評(píng)價(jià)指標(biāo)，在考核員工的績(jī)效表現(xiàn)同時(shí)，對(duì)員工的創(chuàng)新能力進(jìn)行考察，為人力資源開(kāi)發(fā)提供依據(jù)。

（5）戰(zhàn)略人力資源激勵(lì)

戰(zhàn)略性人力資源激勵(lì)基礎(chǔ)是績(jī)效管理和薪酬管理，其方向是建立鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制。對(duì)于科技型中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，建立并完善鼓勵(lì)創(chuàng)新的激勵(lì)機(jī)制尤為重要，通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的作用，推動(dòng)員工創(chuàng)新能力的發(fā)揮，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。

篇12

一、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代是一個(gè)人與社會(huì)、人與組織、人與人、現(xiàn)實(shí)世界與虛擬世界都形成相互關(guān)連、彼此交融、互聯(lián)互通的零距離時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，信息的對(duì)稱和零距離的溝通，使得商品交易中各相關(guān)利益者都可以自由、瞬時(shí)表達(dá)自已的價(jià)值訴求與價(jià)值主張，靠信息的不對(duì)稱和黑箱運(yùn)作獲取利益的盈利模式及股東價(jià)值優(yōu)先的思維定勢(shì)被徹底顛覆，取而代之的是以客戶價(jià)值與人力資本價(jià)值優(yōu)先，相關(guān)利益者價(jià)值平衡基礎(chǔ)上的盈利模式。對(duì)“潘俊薄“粉絲”價(jià)值訴求的重視與話語(yǔ)權(quán)的尊重，折射出商業(yè)交易過(guò)程中的廠商價(jià)值訴求主導(dǎo)讓位于消費(fèi)者及相關(guān)利益者價(jià)值訴求主導(dǎo)。從某種意義上說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代實(shí)現(xiàn)了真正的商業(yè)民主。互聯(lián)網(wǎng)的普遍使用極大降低了大眾獲得信息的成本，擴(kuò)大了大眾的選擇范圍，提高了大眾的自主性，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境發(fā)生了劇烈變化。信息和資源充分得到共享，產(chǎn)生了交換和協(xié)作的需求，互聯(lián)網(wǎng)也成為企業(yè)相對(duì)廉價(jià)且公平的資源。

互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下，企業(yè)的人力資源管理也發(fā)生了變化。第一，互聯(lián)網(wǎng)改變了人的生活方式，使人對(duì)自由公平的需求更強(qiáng)烈，企業(yè)在管理員工的時(shí)候需要注意到員工本身特點(diǎn)發(fā)生的變化。第二，互聯(lián)網(wǎng)降低了企業(yè)與外界交流的成本，也使得部分公眾有潛力成為企業(yè)人力資源的一部分或者參與到企業(yè)的人力資源管理中。第三，互聯(lián)網(wǎng)強(qiáng)化了人的多元化需求，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理中增添更多的內(nèi)容。

二、互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代民營(yíng)高科技企業(yè)的人力資源管理

企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，得人者昌，失人者亡，是否擁有人才往往成為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵，尤其是在21世紀(jì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)更為激烈。隨著中國(guó)加入WTO，政策開(kāi)放，壁壘降低，政府干預(yù)、地方保護(hù)形成的行業(yè)壟斷現(xiàn)象將一去不復(fù)返，中國(guó)市場(chǎng)已成為商家必爭(zhēng)之地，無(wú)數(shù)國(guó)外投資商將眼光投向中國(guó)，他們來(lái)中國(guó)不僅是要占領(lǐng)中國(guó)的土地，的市場(chǎng)，更重要的是要占有中國(guó)的人才。摩托羅拉、IBM、奔馳、三星、寶潔等近百家國(guó)外知名企業(yè)在北大、人大、復(fù)旦等著名學(xué)府紛紛設(shè)立獎(jiǎng)學(xué)金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級(jí)人才。在企業(yè)全球化，人才本土化趨勢(shì)的影響下，國(guó)外企業(yè)爭(zhēng)奪人才的戰(zhàn)爭(zhēng)給中國(guó)中小民營(yíng)企業(yè)敲響警鐘：民營(yíng)企業(yè)，尤其是發(fā)展初期的民營(yíng)企業(yè)，往往面臨人力、資金等資源缺乏的情況。而高科技企業(yè)投入資本大、無(wú)法短期獲利的特點(diǎn)，有加重了資源的缺乏性。對(duì)于發(fā)展初期的民營(yíng)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，互聯(lián)網(wǎng)的普及可以為其人力和資源提供新的機(jī)會(huì)。互聯(lián)網(wǎng)降低了信息成本，提供了公平程度，增加了企業(yè)機(jī)會(huì)，在這樣的環(huán)境下，民營(yíng)高科技企業(yè)可以在許多方面進(jìn)行創(chuàng)新，并利用互聯(lián)網(wǎng)將這一競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)低成本地?cái)U(kuò)大，獲得市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人力資源管理創(chuàng)新就是其中一個(gè)方面。民營(yíng)高科技企業(yè)，相對(duì)于國(guó)有企業(yè)來(lái)說(shuō)，自由度更高，更能發(fā)揮員工的積極性，利用好這一點(diǎn)便可轉(zhuǎn)化為天然的優(yōu)勢(shì)。另外，其平民化的姿態(tài)也容易與公眾保持聯(lián)系，使得公眾參與到其人力資源管理中。

三、小米公司的人力資源管理創(chuàng)新

我以小米公司作為民營(yíng)高科技企業(yè)的代表，談?wù)勅肆Y源管理創(chuàng)新。小米成立僅四年即成為國(guó)內(nèi)銷量第五的手機(jī)品牌，增長(zhǎng)速度令人嘆為觀止，創(chuàng)新是背后一個(gè)最為重要的原因。人力資源管理創(chuàng)新是其中一個(gè)方面。小米公司初期，有7個(gè)合伙人，分別獨(dú)自掌管相應(yīng)領(lǐng)域，都是經(jīng)驗(yàn)豐富且執(zhí)行力強(qiáng)的專業(yè)人士。這支強(qiáng)大的精英團(tuán)隊(duì)為小米實(shí)施扁平化的人力資源管理模式提供了必要基礎(chǔ)。

小米公司的人力資源管理創(chuàng)新處處體現(xiàn)著互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的特點(diǎn)。第一，扁平化。小米相信優(yōu)秀的人本身就有很強(qiáng)的驅(qū)動(dòng)力和自我管理能力，建立了核心創(chuàng)始人-部門leader-員工的三級(jí)組織架構(gòu)，全部是彼此互不干涉爭(zhēng)取在分管領(lǐng)域做好的小團(tuán)隊(duì)。除創(chuàng)始人外的員工都是工程師，加薪是晉升的唯一獎(jiǎng)勵(lì)，簡(jiǎn)化了人際關(guān)系，避免了職位高低帶來(lái)的負(fù)面情緒，節(jié)約了層級(jí)間匯報(bào)時(shí)間，使員工得以全神貫注解決事情。這提高了效率，如2012年8.15電商大戰(zhàn)，小米從策劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)、供應(yīng)鏈僅用了不到24小時(shí)準(zhǔn)備就取得近20萬(wàn)臺(tái)的銷售量。第二，強(qiáng)調(diào)責(zé)任感。沒(méi)有打卡制度，也沒(méi)有KPI考核，取而代之的是強(qiáng)調(diào)互助和責(zé)任感，強(qiáng)調(diào)工程師對(duì)用戶價(jià)值負(fù)責(zé)。沒(méi)有這些硬性的規(guī)定，但小米的員工一直堅(jiān)持6×12小時(shí)工作。第三，用戶參與管理。給一線員工賦予權(quán)力服務(wù)用戶，讓工程師與用戶保持溝通，讓用戶參與管理。如遇到用戶投訴問(wèn)題時(shí)，客服可以根據(jù)自己判斷贈(zèng)送貼膜或其他小配件。第四，管理企業(yè)外部人才。鼓勵(lì)用戶參與市場(chǎng)調(diào)研和關(guān)聯(lián)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)，有些用戶與小米有了業(yè)務(wù)往來(lái)。

四、啟示

小米公司利用互聯(lián)網(wǎng)帶來(lái)的時(shí)代變革在人力資源管理方面做出的創(chuàng)新，給民營(yíng)高科技企業(yè)在人力資源管理方面提供了一些啟示。一方面，各種人力資源管理模式適合于不同的情形，選擇適合企業(yè)的人力資源管理模式十分重要，對(duì)民營(yíng)高科技企業(yè)來(lái)說(shuō)，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，扁平化是一個(gè)很好的選擇，但需要一個(gè)強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍做后盾。另一方面，用戶參與管理的思想十分先進(jìn)，互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的人力資源管理不僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部人力資源的管理，還包括企業(yè)外部人才的管理，也就是說(shuō)提高企業(yè)對(duì)潛在人才的吸引力，這也是十分重要的。

當(dāng)然，具體到每個(gè)民營(yíng)高科技企業(yè)，應(yīng)當(dāng)綜合其人力資源管理的具體情況來(lái)思考創(chuàng)新方法。另外，時(shí)代和環(huán)境的變化，也要求企業(yè)不斷修正人力資源管理方法以適應(yīng)新環(huán)境的變化。（作者單位：中遠(yuǎn)散貨運(yùn)輸（集團(tuán)）有限公司人力資源部）

參考文獻(xiàn)：

篇13

隨著武器裝備建設(shè)步伐的加快，注重運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理模式，優(yōu)化試驗(yàn)任務(wù)人才資源的整合協(xié)調(diào)，構(gòu)建科學(xué)完備的人力資源管理體系，對(duì)實(shí)現(xiàn)人才合理配備有著重要的意義。

一、認(rèn)清重要價(jià)值和現(xiàn)實(shí)效用，激發(fā)運(yùn)用人力資源管理模式推進(jìn)靶場(chǎng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的主動(dòng)性

（一）科技人力資源管理是圓滿完成科研試驗(yàn)任務(wù)的有力支撐

科研試驗(yàn)部隊(duì)的價(jià)值在于完成科研試驗(yàn)任務(wù)，為武器裝備建設(shè)作出應(yīng)有貢獻(xiàn)。針對(duì)科研試驗(yàn)任務(wù)知識(shí)密集、科技密集、智力密集的特點(diǎn)，必須強(qiáng)化“人才資源是第一資源”、“人才優(yōu)勢(shì)是最需要培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢(shì)”的思想觀念，以超常舉措推動(dòng)人力資源開(kāi)發(fā)，夯實(shí)履行職能使命的智力支持和組織基礎(chǔ)。

（二）科技人力資源管理是破解靶場(chǎng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)中的矛盾問(wèn)題的有效途徑

實(shí)踐中，靶場(chǎng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)上存在諸多問(wèn)題，科技干部隊(duì)伍結(jié)構(gòu)性矛盾突出，高層次拔尖人才匱乏；注重團(tuán)體需要的滿足性和激勵(lì)措施的整體性，忽視個(gè)體需求的層次性、差異性、變化性；重視高學(xué)歷、忽視低學(xué)歷，造成人才配置失衡，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)等。必須更新觀念，調(diào)整視角，吸收借鑒人力資源管理的先進(jìn)方法，搞好科技人才資源的預(yù)測(cè)與規(guī)劃、培養(yǎng)與使用、配置與管理，努力解決科技人才隊(duì)伍建設(shè)中的矛盾問(wèn)題。

（三）科技人力資源管理是推動(dòng)靶場(chǎng)科技人員成長(zhǎng)成才的重要手段

當(dāng)前，科技隊(duì)伍中多數(shù)人渴望成才與少數(shù)人不思進(jìn)取并存，勤奮刻苦鉆研與不學(xué)不練業(yè)務(wù)并存，兢兢業(yè)業(yè)履職與不安心本職工作并存的現(xiàn)象比較突出，必須發(fā)揮人力資源管理的特有優(yōu)勢(shì)，綜合使用績(jī)效評(píng)估、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、制度規(guī)范、機(jī)制推動(dòng)等手段，形成尊重愛(ài)護(hù)人才、人才脫穎而出、人盡其才的良好局面。

二、把握軍內(nèi)外研究發(fā)展現(xiàn)狀，增強(qiáng)運(yùn)用人力資源管理模式推進(jìn)靶場(chǎng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的針對(duì)性

軍隊(duì)人力資源管理是新軍革不可或缺的重要組成部分。世界各國(guó)、各軍紛紛提出了自己的富含現(xiàn)代管理理念的人力資源管理體系。

（一）企業(yè)人力資源管理特點(diǎn)

最有代表性的是美國(guó)和日本。美國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是以個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，強(qiáng)調(diào)個(gè)人能力為中心，增加對(duì)教育的投入，嚴(yán)格管理的模式。其人力資源開(kāi)發(fā)主要得益于教育、人才培養(yǎng)以及全球范圍內(nèi)的人才引進(jìn)。日本人力資源開(kāi)發(fā)的優(yōu)勢(shì)是激勵(lì)，善于使一般員工人才化、團(tuán)體化，結(jié)合儒家思想，運(yùn)用軟性管理，采用終身雇傭制，形成高度的勞動(dòng)熱情、團(tuán)隊(duì)精神和敬業(yè)精神，發(fā)揮人力資源整體優(yōu)勢(shì)。

（二）美軍人力資源管理現(xiàn)狀

美軍2006年提出了“人力資源戰(zhàn)略”規(guī)劃，重點(diǎn)關(guān)注發(fā)展中的“總體部隊(duì)人員”和技術(shù)的正確融合，并提出要“專注于能力”和“基于工作表現(xiàn)”，人員的晉升、報(bào)酬和補(bǔ)償都要與個(gè)人表現(xiàn)相聯(lián)系。主要體現(xiàn)在：

一是軍事技能的重新配置，即現(xiàn)役部隊(duì)和后備役部隊(duì)之間及其內(nèi)部的軍事技能存在一個(gè)重新配置、實(shí)現(xiàn)均衡的問(wèn)題。

二是成立專門的行政項(xiàng)目管理機(jī)構(gòu)，即國(guó)防部“項(xiàng)目執(zhí)行辦公室”，負(fù)責(zé)將人事報(bào)告、管理系統(tǒng)與人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施統(tǒng)一起來(lái)，人力資源戰(zhàn)略被整合到統(tǒng)一的人員跟蹤和管理系統(tǒng)中，確保用合適的晉升

和發(fā)展機(jī)會(huì)來(lái)吸引和保留最優(yōu)秀的軍人和文職人員。

三是制定多項(xiàng)具體實(shí)施計(jì)劃，重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了“服役連續(xù)性”計(jì)劃、“聯(lián)合訓(xùn)練”計(jì)劃及“語(yǔ)言文化技能”計(jì)劃。

（三）我軍實(shí)驗(yàn)靶場(chǎng)科技人力資源管理現(xiàn)狀

我軍在探討“國(guó)防人力資本”、“軍事人力資本”、“軍隊(duì)人力資源管理”等概念、范疇和理念，引入軍隊(duì)人力資源管理模式，探索建立軍隊(duì)人力資源體系等方面，取得了長(zhǎng)足進(jìn)步。但試驗(yàn)靶場(chǎng)科技人力資源管理研究落后于部隊(duì)其它領(lǐng)域，現(xiàn)有的科技人力資源管理模式已不能滿足任務(wù)需要。

網(wǎng)狀化靶場(chǎng)實(shí)際賦予了科研試驗(yàn)任務(wù)一種新的人力資源運(yùn)用方式，上至總部指揮中心，下至各測(cè)量設(shè)備，在目標(biāo)獲取、信息處理能力、影像獲取、組織指揮方式等方面都將產(chǎn)生重大變化，進(jìn)而帶來(lái)人力需求程度方面的顯著差異。

試驗(yàn)任務(wù)人力資源的結(jié)構(gòu)配置將從注重粗放式需求到注重集約式需求，自動(dòng)化程度提高將促使對(duì)崗位需求進(jìn)行再分析再整合，催生出滿足參試任務(wù)條件下的最佳網(wǎng)絡(luò)運(yùn)行配置和官兵組織結(jié)構(gòu)模式的出現(xiàn)。

堅(jiān)持信息化、網(wǎng)狀化靶場(chǎng)的建設(shè)，非但要尋求高素質(zhì)的人員，還需重新評(píng)估一些技術(shù)性和任務(wù)性職位的需求條件，所需專長(zhǎng)必須接受其他專業(yè)領(lǐng)域的訓(xùn)練與挑戰(zhàn)。

三、完善科學(xué)配套的措施機(jī)制，提高運(yùn)用人力資源管理模式推進(jìn)靶場(chǎng)科技人才隊(duì)伍建設(shè)的實(shí)效性

（一）解放思想轉(zhuǎn)觀念，讓人才優(yōu)先發(fā)展，進(jìn)行個(gè)性化培養(yǎng)

強(qiáng)化超前培養(yǎng)觀念，落實(shí)人才優(yōu)先發(fā)展戰(zhàn)略，超前培養(yǎng)和儲(chǔ)備高素質(zhì)科技人才，做到寧肯讓人才等裝備，不能讓裝備等人才。強(qiáng)化復(fù)合培養(yǎng)觀念，打破科技人才自我循環(huán)發(fā)展的狀況，走出一條素質(zhì)綜合、能力復(fù)合的培養(yǎng)路子，把崗位互換、交叉任職作為重要培養(yǎng)方式。強(qiáng)化精細(xì)培養(yǎng)觀念，根據(jù)科技人才個(gè)性特點(diǎn)和專業(yè)技術(shù)崗位要求，制定成長(zhǎng)路線圖，量身打造個(gè)性化培養(yǎng)方案，密切跟蹤人才培養(yǎng)的全過(guò)程。

（二）聚焦質(zhì)量搭平臺(tái)，打造新型高端人才

堅(jiān)持以軍事訓(xùn)練為抓手，依據(jù)綱要全面訓(xùn)，緊貼實(shí)戰(zhàn)從嚴(yán)訓(xùn)，科技推動(dòng)高效訓(xùn)，整體聯(lián)動(dòng)一體訓(xùn)，提高科技人才訓(xùn)練質(zhì)量。利用執(zhí)行試驗(yàn)任務(wù)、科研技術(shù)攻關(guān)、崗位練兵等時(shí)機(jī)把年輕干部推到一線，通過(guò)任務(wù)礪練，培養(yǎng)他們的決策、咨詢和攻關(guān)能力。注重為科技干部量身打造攻關(guān)課題，組建新老搭配、優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)的科研團(tuán)隊(duì)，開(kāi)展集智攻堅(jiān)。加強(qiáng)與軍地高校、研究機(jī)構(gòu)、產(chǎn)業(yè)集團(tuán)、武器裝備研制單位的合作，有計(jì)劃地為科技人才舉辦系列高級(jí)研修班，聘請(qǐng)名師結(jié)對(duì)帶教，進(jìn)行學(xué)術(shù)考察交流，提高科技素養(yǎng)和創(chuàng)新能力。

（三）著眼發(fā)展建機(jī)制，全方位盤活人力資源，實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化

機(jī)制帶有根本性、穩(wěn)定性、長(zhǎng)遠(yuǎn)性。要建立考核評(píng)價(jià)機(jī)制。把握科技干部隊(duì)伍的特點(diǎn)規(guī)律，建立起能夠客觀反映干部德才表現(xiàn)和真實(shí)業(yè)績(jī)的量化指標(biāo)體系，構(gòu)建科學(xué)的素質(zhì)能力測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，使科技干部考核進(jìn)一步制度化、規(guī)范化、法制化，以此作為培養(yǎng)、選拔和使用科技干部的重要依據(jù)。要完善競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。按照能級(jí)匹配原理，使科技干部的德才素質(zhì)與職務(wù)職位相稱，真正做到能者上、平者讓、庸者下。堅(jiān)持用榮譽(yù)和關(guān)心來(lái)激勵(lì)科技干部，積極營(yíng)造有利于科技干部成長(zhǎng)和發(fā)揮作用的良好環(huán)境，使他們受到官兵的尊重，受到領(lǐng)導(dǎo)的重視。用物質(zhì)和優(yōu)待激勵(lì)科技干部，在加大精神獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，提高物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的內(nèi)容和額度，把收入、住房、家屬就業(yè)、子女上學(xué)等方面作為獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容，調(diào)動(dòng)科技干部的積極性。用事業(yè)和成就來(lái)激勵(lì)科技干部，給科技干部以自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)、科研的氛圍和后續(xù)教育的機(jī)會(huì)。要建立調(diào)配控制機(jī)制。打破體制機(jī)制上存在的障礙壁壘，從促進(jìn)人才隊(duì)伍新老更替、推陳出新、結(jié)構(gòu)優(yōu)化的角度，統(tǒng)籌使用各年齡、各層次、各領(lǐng)域的技術(shù)干部，合理分配崗位，引導(dǎo)人才合理流動(dòng)，達(dá)到盤活人力資源、激發(fā)創(chuàng)新潛能的目的，實(shí)現(xiàn)人才效益的最大化。

參考文獻(xiàn)

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