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從文化資本對企業發展的經濟意義角度看，企業卓越的文化價值必然造就誠信合作、有進取精神、有創新意識的員工；而且，在同質化的文化環境中，人與人之間的溝通、交易成本會減少，企業經營風險會相對降低。企業持續、穩定發展有期可圖。
從經濟發展的實踐來看，當代世界性的文化氛圍日益顯著，不同文化之間的沖突與碰撞、摒棄與融合已是大勢所趨。隨著經濟全球化的不斷深入，企業正面臨來自各方的挑戰，這種挑戰不僅僅局限于純粹的經濟因素，更深層次的挑戰來自于倫理文化領域。經濟的文化含量與文化的經濟價值有機滲透、交叉融合，已成為現代經濟發展的顯著特征和必然趨勢。源于經濟與文化的整合而形成的經濟文化力將是一種十分重要的經濟資源。:
傳統意識理念里，通常只把企業的技術、人才、資金等優勢視作資本，這種思維方式是很不科學的。要知道，任何技術都源自于創新，企業的創新動力來源于企業群體的創新精神，而企業的創新精神正是企業文化的核心內容之一；至于人才，其真正的價值決定于作用的充分發揮，和人才效應的功能，而人盡其才的哲學思維也正是企業人才觀的核心思想，也即企業文化的核心理念之一。企業的發展與持續于否決定于人才，而人才的集聚于穩定、人才效用的不斷開啟與挖掘取決于一個適度的企業文化環境。
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一、企業對人力資本投資的現實意義
企業要想在激烈的競爭中發展下去，最離不開的就是具有創新能力的人，即—創新型人力資本，而人才的獲得和利用同企業在人力資本方面的投資是密不可分的。創新型人力資本具有社會稀缺的創新能力，即發現市場非均衡，使市場恢復均衡的能力。他們的創新活動往往會突破既定技術或制度瓶頸和約束，引起企業生產可能性邊界的外移或生產函數的上移。從企業家、管理創新人員到技術創新人員，都是企業的人力資本，這些資本使企業在發展中明確了發展的軌道，整合了企業的生產要素，提高了企業的技術競爭力，因此，企業對人力資本進行投資具有重要的現實意義。
二、企業如何對人力資本進行投資
（一）人力資本投資的形式
投資的資本存量，在各種投資中，對人本身的投資是最有價值和富有遠見的。舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式：1.醫療和保健，從廣義上講，它包括影響一個人的壽命、力量強度、耐久力、精力和生命力的所有費用；2.在職人員的培訓；3.正規初等、中等和高等教育；4.廠商組織的為成年人舉辦的學習項目（包括那些多見之于農業的技術推廣項目）；5.勞動力適應于就業機會的遷移。后來又增添了用于移民入境的支出及提高企業能力方面的投資。舒爾茨把教育投資看作是整個人力投資最主要的一部分，指出：人們自我投資以增加生產能力與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建筑、設施、庫存物資等物力的資本。對企業而言，企業不應該將對人力資本管理看成一項成本，而是一項創造價值的活動。由于人力資本理論把人力資本視為由投資而形成的，因此，就要考慮人力投資的效益，計算不同程度不同種類人力投資的收益，并與物質資本投資相比較。在企業的信息和價值創造的循環中，處于中心地位的是人。在一個循環中，一個階段的信息可以返回影響前一階段或幾個階段。價值增值是企業的戰略目標，這個目標分解到各單元并最終落實到人力資源部門的主要活動——人力資本管理。（見表1）
在循環第一階段，人力資源部門的組織效率會導致費用降低和循環時間減少，報酬激勵計劃和培訓項目也能影響收入薪酬支出。在第二階段，人力資本在不同業務單元被運用于各種任務和過程，產出表現為客戶服務，產品或服務質量以及生產力的提升，這些都是以單位成本加以衡量。接下來的問題就是確定這些收益在多大程度上歸因于人的活動。第三階段，側重于改進所產生的競爭優勢，并最終導致企業目標的實現。透過這個持續循環過程，發現很多對企業盈利能力產生重大影響的地方可以得到改進。對于人力資本的投資及其產生的價值，在實際運用中就可以得到考察。
（二）目前，我國企業在人力資本投資中存在的問題
當前，我國相當一部分企業，特別是國有企業在人力資本投資方面，存在著許多問題：1.對人力資本在企業發展中所起的越來越關鍵的決定作用認識不夠，對人才的重視不夠。如山東省鍋爐工劉寶敬，取得了30多項技術創新成果，其中25項獲得國家專利，可是應得的待遇卻遲遲沒有落實，家居危房，債臺高筑。2.企業中缺乏合理的機制，對于優秀的人才培養出來后難以留住。一位大學老師感嘆道：“清華大學培養了大量芯片專業的研究生，百分之八九十跑到國外去了，于是就形成了這樣一個邏輯，中國花高代價培養的人才流失到國外，給國外企業搞科研，然后這些外國企業再來到中國利用其創造的知識產權大發其財。3.根據表2的調查結果來看，難于找到受過良好教育和培訓的合格勞動力是生產經營中的又一個重要問題。
（三）企業在人力資本投資中的對策
在激烈的競爭中，企業要發展就必須依靠創新，必須將核心競爭力保留在企業中，人力資本只有存在于企業之中才能夠發揮作用，因此必須先留住人才。所以，針對前面講的企業存在的問題，1.應當解決對人力資本思想認識上的問題。在實踐中積極推行以人為中心的管理，即人本管理。必須樹立以人為本的經營理念，通過全體成員的共同努力，實現企業的戰略目標。2.解決好如何把培養的人才留住的問題。工欲善其事，必先利其器。想要人力資本發揮作用，必須建立一個合理的機制留住人才：（1）目標激勵。要求企業各級主管讓員工參與工作目標的制定，明確職責權利，幫員工制定個人目標，重點使他們理解個人目標與組織目標之間的關系。在目標實施過程中，對員工進行適度的授權以便其努力完成工作目標，通過實現目標，激發員工的工作積極性，保證企業總目標的實現。（2）鼓勵創新、尊重知識，完善專利制度。諾斯對專利制度給予高度評價，“一套鼓勵技術變化、使從事創新個人的收益率接近社會收益率的系統的激勵機制，隨著專利制度的建立終于被確立起來”。歷史學者研究發現，中國在明朝中后期，歐洲在14、15世紀，大體一致出現了資本主義萌芽，而我國卻沒有經歷資本主義社會，其原因之一是西歐在資本主義初期頒布了一部保護發明者權利的法規，刺激了當時人們的創造力。（3）提高凝聚力，樹立企業理念。這需要企業更多地關注：目標的共識度、明確的責任、領導者的影響力和威望、嚴明的紀律、員工的參與度、對人的責任與尊重、利益共同體的形成狀況、企業績效的增長、員工的理想追求和思想境界以及和諧的人際關系。企業可以通過企業理念的貫徹實施，提高凝聚力。
【主要參考文獻】
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2．完善法律制度。（l）完善證券法律制度，規范證券機構、發行公司和上市公司；（2）擴展金融市場容量，完善金融法規體系；（3）完善公司法律制度，規范公司的合并、分立和破產等行為；（4）完善國有資產管理法律制度，規范國有資產監督管理、國有企業產權界定、國有資產評估以及國有資產產權登記行為。
3、改善政治環境。應逐步建立和完善社會保障制度，卸下企業的包袱，增強企業的競爭力。政府應該采取積極、有效的財政政策和貨幣政策，刺激投資，增加就業。這要具體做好下列工作：（1）打破社會保險分散管理格局，建立全國統一的社會保障管理體制；（2）建立健全社會保障基金營運的管理制度。
4、凈化社會中介環境。資本運營是一項系統性、操作性極強的活動，這一活動的各個環節，均需中介機構參與運作，中介機構的行為直接關系到資本運營的成敗。要建立并規范包括信息網絡、金融機構、會計師事務所、律師事務所、資產評估所在內的中介機構。
二、營造必備的企業內部環境
首先，要提高企業管理者自身的素質。管理者應做到：（1）提高自身業務水平，用現代知識武裝自己；（2）解放思想、更新觀念，學習科學的管理方法并運用于實踐；（3）提高創新能力，不拘泥于現狀；（4）牢固樹立風險觀念和競爭觀念。
其次是重視對人的管理。做到：（1）強化職工培訓，提高全員文化素質和技術水平；（2）充分發揮每個人的特長和優勢；（3）弘揚先進，培育職工的團隊精神；（4）關心職工生活，不斷理順職工思想情緒；（5）不斷增強職工“主人翁”地位，加強民主管理，健全激勵機制。
三是要提高企業財務管理能力。（1）要立足現有基礎，積極盤活存量資產；（2）對外拓寬融資渠道，對內抓好產品生產，降低產品成本，以增強企業的競爭能力；（3）應不斷優化內部資本結構，擴大直接融資的渠道和比例，降低資金成本，提高盈利能力；（4）完善企業的科學決策體系，無論進行投資、擴大經營規模、拓寬經營項目或是兼并其他企業，都要在科學決策的基礎上進行；（5）建立對資本運營項目的考核制度。
三、加強企業結構調整，優化企業資本結構
企業資本的優化配置要處理好四個關系：一是資本的產業結構關系。企業通過多個產業的投資，既可以避免單一行業經營的風險，又可實現資本的優化組合。二是資本的產品結構關系。在企業發展過程中，要根據市場需求和競爭態勢將資本投放在不同的產品上，使不同的產品滿足不同層次顧客的需求。三是資本的空間結構關系。企業應考慮不同地域的資源條件、自然條件、投資環境和市場需求，調整企業的經營戰略。四是資本的風險結構關系。資本收益總是和一定的風險相關的。因此，要注意投資的安全性。首先，要實行投資主體多元化，通過合資、合作等辦法吸引多個投資者聯合進行項目投資，共同分享利益，分擔損失風險；其次，要保持合理的資產負債率；再次，進行投資的風險組合。投資要在不同的產業，不同風險的項目間進行組合，既保證資本的安全性，又保證資本的增值性。使之做到：運行協調、供求平衡、資產流動和風險適度。
四、拓寬融資渠道，實現多元化資本經營
籌資已成為企業一項重要而經常的活動，那種靠企業自我積累或傳統的間接融資渠道，已不能滿足企業的資金需要。在資本市場，企業可以自身的法人財產權實現直接融資，也可以股權出讓和轉讓的形式以及以存量資產出讓、土地置換、發行債券等形式籌資。
五、理順國有企業產權關系，培育資本運營動力機制
一是要重塑國有資產所有權主體，增強所有權虛擬化程度。將有競爭性、經營性的國有資產折成股份，組成一批國有控股公司，建立法人產權，代替國有資產管理部門，成為國有資產所有權的主體和一級企業法人，行使資產收益權和處置權，成為資本市場的主體。二是要改革國有資產管轄權制度，將管轄權由政府部門讓渡給作為企業法人的國有控股公司，政府的資產管理方式則相應由收益權、處置權直接行使過渡到政策法律的制定，為企業資本運營營造法制化、規范化的市場氛圍。三是要廣泛建立法人產權制度，架構以企業法人產權為核心的企業資本運營體系。
六、理順商品經營與資本經營的關系，建立企業資本運營的聯動機制
國有企業資本運營的根本目標是為了擴大主導產品或主營業務的規模，使企業商品生產經營達到規模經濟。因此，企業的資本運營應該有利于剝離企業非經營生產，提高企業資本質量，使商品經營成果直接轉換成資本經營成果，提高資本運營效率和商品經營效率。資本運營要在有關聯的企業之間進行，盡量減少無關聯企業的兼并，以合理的市場結構，形成企業適度的競爭狀態。拋棄或防止資本運營中一哄而上的做法，將資本運營行為和商品生產經營的切實需要緊密結合，規劃出有序的、漸進的資本運營軌道。
七、正確認識市場規模與資本規模的比例關系，建立有序的資本擴張機制
處理好國有企業資本運營中資本規模與市場規模的關系，應該注意以下幾點：一是企業資本擴張不能依靠行政命令搞外延式的擴張，而要著重培育國有企業通過資本的運營和相關生產能力的配置增強競爭力，占領市場份額所引起資本利潤率的提高來轉增資本的機制。二是國有企業的資本運營過程中資本擴張必須重在存量盤活，而不是鋪攤子，搞重復建設，通過存量重組，擴大相對市場份額。三是國有企業的資本運營必須注重無形資產的運營，通過創立品牌，運用品牌的市場滲透力來達到資本規模和市場規模的統一發展。四是國有企業目前資產狀況是固定資產大于流動資產，存量大于流量，資產負債比率和凈資產比率都相當低。要有效的達到規模經濟即資本規模和市場規模的統一，還需依靠政府制定兼并政策、產業化政策和市場容量擴張政策來扶助和指導，以加速國有企業資本運營擴張機制的培育。
八、處理好國有資產管理與企業法人治理的關系，完善資本運營的決策機制
企業資本運營必須正確定位，明確決策的權限和管理責任，形成良好、快捷、有效的決策機制。一是建立和完善企業資本運營決策的分權模式，明確劃分決策權限。國有資產管理部門或國有控股公司的決策權，應限于當企業資本運營涉及資產所有權在不同性質的主體之間重組或變更時作出明確的選擇；而當資本運營在相同所有權主體之間發生，則只需企業法人批準；至于企業的資本運營只涉及所有權的派生權能如經營權、占用權，則其決策權利屬于法人。二是明晰企業資產決策的責任，構建資本運營決策的風險約束機制。國有資產管理部門或國有控股公司資產運營決策的任務是促進企業中國有資產的價值保值和有利于提高資本的生產配置效率，降低資本運營風險。王是建立資產運營決策的價值實物協同機制，促進國有企業資本運營
決策的回饋循環。資產運營決策必須將經營性資產和非經營性資產剝離，對經營性資產的運營決策確定價值量化指標，企業法人則根據這些指標運營法人財產，完成價值量化指標與資本運營協同，使國有資產運營決策形成回饋循環。
九、加強資產評估管理，力求評估結果正確公平
資本運營離不開資產評估。只有準確、完整、合法地評估目標企業的資產與負債，合理確定轉讓價格，才能保證國有資產不被侵蝕。
1、制定統一的資產評估標準。對同一資產用不同的評估方法，評估的結果往往會有較大的差異，但不同方法共存是與資產評估對象、評估要達到的目的及評估的經濟環境相關的，即這三者的結合狀態是決定采用哪種評估方法的內在依據。對企業整體分析時應主要采用重置成本法；對企業以某項固定資產投資入股時，則主要采用重置成本法和現行市價法；在外部條件允許時，也可以考慮使用收益現值法，非特殊情況時，一般不采用清算價格法。
2、加強對評估結果的確認工作。資產評估結果是否合法、真實，標準和方法是否正確、科學，資料是否完整等都需要進行審核和鑒定，以保證評估結果正確無誤、公平合理。
3、加強對評估機構的管理。資產評估工作是一項十分復雜的系統工程，具有較強的專業性，并非任何組織和機構都可以從事該項業務。對資產評估的從業人員，應納入法制化、規范化管理的軌道。
十、強化企業財會工作，促使企業資本有效運營
1、只要是兩家或兩家以上企業的經濟資源和經營活動因資金紐帶關系而置于一個管理機構或集團控制之下，就應當編制合并會計報表。
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1.1權益資本與負債資金的總量比例不合理
在理論上，企業的資金按照其性質可分為自有資金和借入資金。自有資金是投資人投人企業的資本金及經營中形成的積累，它反映企業所有者的權益，又稱權益資金。借入資金是企業向銀行、其他金融機構、其他企業等吸收的資金，又稱負債資金。權益資金對企業的經營與發展有著重要意義，它不僅是企業初始運營的資金基礎，同時也是企業承擔債務的基礎，如果一個企業權益資金過少，負債資金過多，資本結構不合理，不但會影響企業的正常經營和發展，同時使企業財務風險加大，對企業的生存帶來威脅。
雖然我國多數中小企業在開辦之際主要依靠權益資本，但隨著企業的進一步發展，權益資本比例越來越小，負債資金的比例越來越大。據國家統計局干1999年調查，我國中小企業平均資產負債率已高達95%，其中資產負債率超過100%的高達43%,2003年我國中小企業的資產負債率為60.36%,高于大型企業的54.82%。如此之高的資產負債率不僅直接影響了企業的再融資能力，而且也給企業帶來了嚴重的籌資風險和財務危機。
1.2權益資本與負債資金本身的結構失調
權益資本內部非正式股權和上市股票籌資的比重非常低，這與西方發達國家相比存在著很大的差距。從負債資金內部看，企業負債主要來源于銀行貸款和商業信用。企業通過發行債券融資的比例幾乎為零。而且根據有關資料顯示，在銀行貸款中，固定資產貸款越來越少，流動資金貸款期限越來越短。2006年某省統計局對該省中小企業長期貸款情況及其滿足程度的調查資料，顯示有53.09%的企業取得了1—3年的長期貸款，46.90%的企業根本沒有長期貸款，即使有該項貸款的中小企業也僅有4.91%的企業滿足需要，53.27%的企業不能滿足需要。中小企業中有3年以上長期貸款的更少，63.52%的企業沒有3年以上長期貸款，這說明中小企業取得銀行貸款難，取得銀行長期貸款更難。權益資本和負債資金內部的結構失調，使中小企業籌資嚴重缺乏彈性。
2優化中小企業資本結構的途徑
2.1努力提高中小企業的自身素質，不斷增強中小企業融資能力
要進一步規范企業公司治理結構，明確界定產權，調整優化組織結構，同時要強化經營者素質，提高企業的管理效率、內部凝聚力和經營管理水平，以增強企業融資能力。建立企業發展的長遠目標，在不斷提高經濟效益的基礎上，不斷提取公積金、公益金，擴大自有資本規模，提高自有資本充足率。
2.2加大金融體制改革和創新力度.不斷擴大中小企業觸資規模
1)制定和完善信貸管理制度
改革現行的信貸管理制度，盡快制定和完善與中小企業發展相適應的信貸管理辦法。建立靈活的貸款責任制，改進信貸業務流程，公開信貸政策，簡化業務手續，提高辦事效率。同時，要通過改革目前的信用等級評定辦法、適當擴大貸款抵押率、進行金融產品創新等途徑，最大限度地為中小企業提供全方位綜合性的金融服務。
2)發展中小金融機構
盡快成立中小企業發展銀行，進一步發展中小金融機構。當前我國中小企業的發展迫切要求有越來越多的中小金融機構能滿足其日益需要的資金需求，以彌補大型金融機構對其融資支持的不足。因此，積極組建扶持中小企業發展的國家政策性銀行一中小企業發展銀行乃當務之急，它必將對中小企業的發展起到“雪中送炭”的作用。此外，國家還應出臺政策，進一步鼓勵和扶持其他中小金融機構的發展，為中小企業提供更多的資金支持。
3)擴大中小企業直接融資的空間
積極完善多層次的資本市場，擴大中小企業直接融資的空間。直接融資應該成為中小企業擴大資本規模，優化資本結構的重要途徑。完善我國多層次的資本市場主要從兩個方面考慮:一是進一步規范和壯大“二板市場”。目前我國的“二板市場”存在著進人門檻高、管理不夠規范和規模偏小等特點，發展十分緩慢，遠遠不能滿足大多數中小企業的需求。因此，未來一段時期內，應加快“二板市場”的發展，擴大其市場規模。二是加大發行中小企業債券的力度。要改革現有的債券發行和監管模式，積極推行中小企業債券發行核準制，通過放寬限制、簡化程序、嚴格評估、規范管理等方式來實現中小企業的債券融資。
2.3大力加強政府扶持力度.不斷完善中小企業融資結構
1)推進中小企業資產重組
企業的資產重組尤其是內部的資產重組有利于盤活企業存量資產，充實企業的資本金，調整企業的資本結構，因此，國家要積極支持中小企業進行內部資產重組，同時，對企業外部的資產重組也要給予一定的政策支持，促使資本流向經濟效益好的行業和企業。
2)建立中小企業投資公司
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一、在經營理念上，企業需要了解資本成本的意義，但主要應致力于正確地進行投資、經營和田資決策，不必過分關注資本成本的具體數值。建立和推廣資本成本理念的目的，并不在于精確計算實際上不能準確估算的資本成本數值，而在于促進企業樹立為股東創造市場價值而不是帳面價值的經營理念和股東價值最大化的財務目標。資本成本是資本市場對企業的外部評價指標之一，其估算應該由資本市場來完成。在目前我國資本市場未形成資本成本估算方法和數值共識時，企業不必過分關注本企業資本成本具體數值，特別是以技術創新為經營哲學的成長型公司，因為快速成長企業的預期收益率往往大大超過資本成本，資本成本并不是其主要考慮因素。融資決策的關鍵在于匹配經營風險，增強企業的財務彈性，保持合理的資信等級。例如：1998年微軟公司資本收益率為52.9％，資本成本率只有14．2％，英特爾公司資本收益率為42.7％，資本成本率為15．L％，因此成長型公司應致力于形成和強化企業的競爭優勢和價值驅動因素，諸如技術創新、提供滿足客戶需求的增值服務等，股票市場對企業價值的評價會通過套利交易原理在股價上反映出來。
二、資本成本理念在投資決策中的應用。在企業進行投資決策中引入資本成本的概念，旨在幫助我們判斷單項投資和組合投資的風險程度，以及這種風險的代價——即它的市場價格是多少。也就是將資本投資與金融市場上相同風險的投資相對比，從而設法確定資本投資的機會成本。（1）采用貼現現金流方法評估投資機會價值，從而必須具體算出權益資本成本時，可以采用幾種普遍接受的方法估算權益資本成本區間值，并作為敏感性分析因素。目前，可供選擇的做法包括：a、在現有國債收益率基礎上加上相應的風險溢價；b、借鑒國外投資機構對我國境外上市公司β值的估算結果來估算國內上市公司的權益資本成本；。、直接參照上市公司權益資本回報率水平。（2）采用其他合適的估算方法和評價指標，代替資本加權成本的估算。包括：a、采用內部收益率法；b、調整現值法（APV），它將項目的每項現金流量分為無杠桿作用的營業現金流量及與項目融資相聯系的現金流量，這種分類是為了采取不同的貼現率；c、在兼并收購中，可以采用市場盈利率（P／E）、股票市值／帳面值（MV／SV）以及EBITDA倍數。三、資本成本理念在公司分部管理中的應用。隨著公司規模的不斷擴大，其經營的業務領域和跨越的區域也隨之增多和變廣，會劃分為若干分部（子公司或事業部），對分部的成本效益管理也必須引入資本成本理念。每個分部所使用的資產都必須進行融資，那么波分部的資本成本也就是公司期望分部從它的資本投資上所獲得的最低報酬率。其可以接受的標準，可以考慮：a、參照可比上市公司權益資本收益率；b．直接根據股票價格信號而不是資本成本來評估公司繼續經營的經濟價值；c、參照長期債務成本。
四、資本成本理念在融資決策中的應用。按照保持與公司資產收益風險匹配、維持合理的資信和財務彈性的融資決策和資本管理的基本準則，借助財務顧問的專業知識，利用稅法等政策環境和金融市場的有效性狀況，確定融資類型、設定彈性條款、選擇融資時機和地點等。
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二、企業人力資本的特點
1．企業人力資本的專用性和專有性。專用性是指資產在用于特定用途以后，很難再移作他用的性質。經營者人力資本的專用性來自于經營者在特定企業中的實踐，是專門為支持某一特定團隊的生產而進行的持久性知識和技能的投資，它強調了經營者與企業這一環境之間形成的在知識或技能上的依賴性。一個具有某種專用性人力資本投資的人若退出企業，不僅會給企業帶來損失，而且會給自己造成損失，因為這種專用性形成的價值在企業外部將得不到充分體現。專有性是指一種資源一旦從企業或組織中脫離，將給企業或組織帶來巨大的經濟損失；或者說，專有性資源是一個企業或組織產生、存在和發展的基礎，其參與狀況直接到企業或組織規模的大小以及團隊其他成員價值的高低。
2．人力資本作用的發揮具有不確定性。一方面，人力資本是一種無形的潛藏在其所依附的個體身上的資本，其作用的發揮受個體心理意識的影響。也就是說，作為主體的個人來講，他有做出努力和不做出努力的有意識或無意識的選擇，其選擇的過程和結果受外界環境的影響，而這種選擇又會影響其人力資本作用的發揮。
3．人力資本具有能動作用。人力資本是活的資本，而世間其他物力資本和自然資源都是死的資源，其本身并不會自行釋放出巨大的生產力，必須要有人力資本的投入才能獲得效益。因此，人力資本的能動性是最大的生產力和社會財富，是技術得以不斷進步的動力和源泉。人力資本的能動性使得人力資本不但具有發揮自身能力的功能，而且具有吸收、消化等功能。比如那些具有高人力資本存量的企業，不但具有巨大的內在創造力，而且具有強烈的吸收和消化外來技術的能力，從而能夠有效地改造自身技術和推進其發展，形成企業強大的競爭力。三、人力資本的激勵模式
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一、資本成本的內涵
資本成本是企業在市場條件下，為籌集和使用資金而付出的代價。具體包括使用費用和籌資費用兩部分。其中:使用費用是企業在生產過程中因使用資金而支付的費用，如向股東支付的股利、向銀行支付的貸款利息、向債券持有者支付的債券利息等;籌資費用是指企業在籌資過程中為獲取資金而支付的費用，如向銀行借款時需要支付的手續費、因發行股票債券而支付的發行費用等。
二、資本成本在企業籌資決策中的作用
企業的籌資方式多種多樣，不同的資金來源具有不同的資本成本。為了以較少的支出取得所需資金，企業必須分析各種籌資方式下資金成本的高低，并加以合理的配置。由此可見資本成本在企業籌資決策中具有重要的作用。
(一)資本成本是影響企業籌資總額的重要因素。
企業資金成本隨著籌資數量的增加而不斷增大，當企業籌資數量達到某一額度時，所籌資金的邊際成本就有可能增加到企業難以承受的程度，而當籌資數量超過某一界限時，邊際資金成本便會連續地增長。所以，企業籌資數量并不是無限量的，它受資金成本的限制。
(二)資本成本是企業選擇資金來源的基本依據。
企業資金來源和途徑可以多種多樣。就長期借款而言，可向商業銀行借款，也可向信托投資公司、保險公司等非銀行金融機構借款，可向國家政府申請貸款。企業究竟選擇哪種資金渠道，主要考慮哪種資金渠道的成本低，只有選擇成本低、使用期限長的資金，企業才有可能獲得收益。
(三)資本成本是企業比較籌資方式的參考標準。
通常，即使是同一籌資渠道的資金，也可以采用不同的籌資方式去籌集。例如，對其他企業的資金，企業可采取吸收投資、發售股票和債券，以及使用各種商業信用等不同方式進行籌集。企業在選擇籌資方式時，需考慮資金成本這一經濟準則，用盡量低的資金成本，籌集到企業生產經營所必需的資金數額。
(四)資本成本是確定企業最優資本結構的主要參數。
由于受多種因素的影響，企業不可能只會使用某種單一的籌資方式。企業所需的全部長期資本通常是采用多種方式籌資組合構成的(即構成資本結構)。不同的資本結構會給企業帶來不同的風險和成本，從而引起公司股票的價格變動。企業在規劃資金的最優結構時，主要考慮資金成本和財務風險兩種因素。
三、降低企業籌資中資本成本的途徑
資本成本作為企業籌資決策中所要考慮的一項重要的因素，直接關系到企業的經濟效益的好壞。因此，企業在籌資中要降低其資本成本，主要通過以下幾個途徑來實現。
(一)合理安排籌資期限。
企業資金的籌集主要是為了滿足投資的需要，尤其是為了滿足長期投資的需要。在這種情況下，要本著以“投”定“籌”的原則，籌資期限要服從于投資年限，服從于資本預算，投資年限越長，籌資期限也要求越長。但是，由于投資往往是分階段、分時期進行的，因此，企業在籌資時，可按照投資的進度來合理安排籌資期限，這樣既可以減少資本成本，又可以減少資金不必要的閑置。
(二)合理選擇籌資果道和方式，力求降低資本成本。
企業籌集資金的渠道和方式是多種多樣的，但不管是從何種渠道，還是以何種方式去籌措，都要發生一定的資本成本。例如，向銀行貸款，就要支付借款利息和借款的手續費;發行股票和債券，除了股票和債券的發行費用外，還需支付股利和債券利息;使用合營各方投人的資本，就要向投資者支付股利。不同的資金來源，形成不同的資本成本，即使是同一資金來源，因籌資方式的不同，資本成本也會不同。因此，企業在籌資前應認真比較各種資金來源的資本成本，合理選擇籌資的渠道和方式，力求降低資本成本。
(三)合理安排資本結構，力求降低綜合資本成本
在資本結構決策中，合理安排債務資本比率和權益資本比率是非常重要的。一般情況下，權益資本成本大于債務資本成本，因為債務利息率通常低于股票利息率，并且債務利息可以稅前支付，具有抵稅功能。因此，在一定限度內合理提高債務資本比率，降低權益資本比率，就可以全面降低企業的綜合資本成本，從而可以給企業所有者帶來財務杠桿利益，提高公司價值。但是企業如果一味地追求降低資本成本，導致負債規模大，則必然會使企業承擔的利息支出過大，進而出現財務危機。因此，企業必須保持合理的資本結構，減輕償債壓力。:
篇8
無形資本就其本質而言，是在資本的發展過程中，從有形資本中獨立出來的，不具有實物形態的資本。以技術、品牌、商譽為代表的企業無形資本具備了資本的一般屬性，而且具有遠比有形資本強大的價值增值能力。無形資本的特征和運動規律與有形資本有所不同，無形資本理論是對資本理論的新拓展。
1、無形資本的價值取決于個別勞動時間，一般具有較高的價值（或價格）。大多數無形資本是由勞動創造的，其中包含著大量的高風險、創造性的智力勞動，因而具有很高的價值。象特許經營權這樣的無形資本，是“權利資本化”的結果，沒有價值，但卻有價格。從均衡價格理論來看，由于無形資本對企業有很高的效用強度，使其成為市場中一種稀缺的商品，因而有較高的市場價格。無形資本的創建，具有個別性生產的特點，不象一般商品那樣可以成批重復生產，所以它的價值量應由個別生產者在個別生產中耗費的個別勞動來決定。實踐中，企業在創建無形資本中的各種耗費，很難完整準確的計量，現在通行的做法，是用無形資本可能帶來的收益，確定無形資本的價格。
2、無形資本使用的可重復性造成其產權容易被侵害。無形資本使用的可重復性表現為，它可以被一個主體反復使用和被多個主體同時使用，這使得無形資本被侵害的機會大大增加。加之無形資本存在方式的非實物性，造成產權主體對無形資本的獨占能力弱化，因而無形資本的安全對法律有絕對的依賴性。
3、無形資本具有強大的增值功能。無形資本的增值能力源于它的強大的競爭功能和壟斷能力。新技術可以數倍地提高勞動生產率，降低生產成本，提高產品的技術附加值，給企業帶來超額利潤。品牌、商譽、特許經營權等經營用無形資本，可以使企業的產品占有更高的市場份額，使同樣質量的產品可以以更高的價格出售，使企業壟斷某種產品的某個細分市場，從而使企業獲得豐厚的利潤。無形資本自身的增值過程，是一種典型的質量型而非數量型的資本增值方式，其價值可以在數量不擴張的情況不斷地積累，這也是無形資本具有較高價值的一個重要原因。無形資本在使用過程中，本身并不發生有形磨損，有些無形資本反而可以自動增值。例如品牌資本，使用的次數越多，其知名度越大，價值越高。
4、無形資本與有形資本的良性互動，保證了企業的跳躍式發展。實現無形資本與有形資本的良性互動是無形資本經營的主要方式，即“有中生無，無中生有”。企業以有意識、有計劃的有形資本的投入，催生和擴張無形資本，即所謂的“有中生無”。同時，企業應發揮無形資本的強大的增值功能，以無形資本帶動有形資本增值，提高資本利潤率，迅速擴張企業規模，即所謂的“無中生有”。無形資本作為一種價值存在，多數具有相對獨立性，而且具有可重復使用的特點，企業可以通過資本市場用無形資本進行投資、出售、出租、特許經營，以實現其的價值或取得某種收益權。
二、無形資本理論呼喚企業制度的創新
1、無形資本是推動企業發展的核心要素。在工業化初期，以機器、設備、廠房為代表的有形資本是推動企業發展的核心要素，在企業生產經營中處于支配地位。此時，企業生產的技術含量較低，市場競爭的廣度、深度和激烈程度有限，技術、品牌等無形資本在生產經營中處于輔助地位。隨著科學技術的迅猛發展和經濟的市場化、全球化程度的提高，市場競爭變得激烈而殘酷，企業之間的競爭重心開始由生產環節轉向產品開發環節和銷售環節，技術、品牌等決定企業產品開發能力和銷售能力的無形資本，逐漸從有形資本中獨立出來，進而取代有形資本成為推動企業發展的核心要素。在知識經濟時代，一個企業的競爭實力和發展潛力，將取決于企業擁有無形資本的質和量，以及管理和經營無形資本的能力和水平。新經濟增長理論認為，好的想法和技術發明是經濟發展的推動力，它是生產函數的內生變量，而且它不存在物質資源面臨的有限性的約束，本身又能以低成本復制，因而資本收益遞減的法則不再成立。對無形資本的開發和使用，大大緩解了企業發展對資源和環境的壓力，空前地拓展了企業發展的空間。
2、無形資本的形成和發展，必然要求企業進行制度創新。當企業的發展主要靠有形資本的投入來實現時，企業的制度安排是以生產環節為重心的，企業的資本結構以有形資本為主體，企業的組織結構以生產組織為主體，企業的產權制度以無形資本產權制度為主要內容，企業的勞動力構成以工人為主體，企業的管理制度以對有形資本的管理為核心。當無形資本超越有形資本成為企業發展的主導要素之后，企業的制度安排則要圍繞無形資本的開發和經營這兩個重心來進行，這給企業制度帶來的變化是全方位的，涉及上面提及的所有方面，這種變化過程就是企業制度創新的過程。
3、企業的制度創新，同時又促進了無形資本的形成和發展，大大地提高了企業的競爭力。所謂制度創新，就是指能夠使創新者獲得追加利益的現存制度的變革。按照熊彼特的觀點，創新是資本主義發展的根本原因，是企業家的基本職能，制度創新是企業創新的重要內容。創新活動使技術在企業生產經營中的地位越來越高、市場競爭變得越來越激烈，從而使無形資本從幕后走到了臺前。那些始終保持著旺盛生命力的企業，正是那些無形資本的富有者和高水平的經營者，也毫無例外的是始終進行制度創新的企業。在過去的十幾年里，這些企業都經歷了大幅度的改組，特別是近年來，大公司之間的兼并聯合令人矚目，企業無形資本的規模越來越大，作用越來越突出。
4、無形資本理論對企業制度創新的導向作用。創新是一個破舊立新的過程，無形資本的發展為這種創新提供了強大的動力，無形資本理論為這種創新指明了方向。從前面的分析中，不難得出這樣的結論，提高企業開發和運用無形資本的能力，應該成為企業制度創新的一個基本目標。擁有世界第一品牌的可口可樂公司，其可口可樂品牌和配方是企業最有價值的資本，而且還在繼續為可口可樂公司創造著豐厚的利潤。比爾·蓋茨創造的微軟神話更為我們昭示了這樣一條真理，無形資本創造價值的能力是有形資本無法比擬的，知識經濟時代將是無形資本的時代，無形資本將把企業帶進一個更廣闊的發展空間。
三、國有企業的制度創新為國有無形資本的有效開發和經營提供了操作平臺
1、制約國有企業無形資本形成和發展的主要因素。無形資本意識淡漠、認識落后，是導致無形資本理論和實踐低水平的主觀原因。認識上的差距主要表現在：第一，無形資本存在意識淡漠。由于無形資本沒有具體的實物形態，不易被人的感官感覺和把握，而且企業對無形資本的管理和運營也不太熟悉，這些往往使企業忽視無形資本的存在，甚至對其流失也視而不見。第二，無形資本的生產要素意識淡漠。在傳統的觀念里，企業的生產要素僅包括那些看得見、摸得著的東西，如土地和有形資本，而忽視了無形資本，更不能認識到無形資本是生產函數的內生變量，在企業發展中具有至關重要的作用。第三，對無形資本的功能認識還不到位。雖然企業對技術開發、品牌培育等的重要性的認識已有明顯的提高，但是大多數企業還認為，技術開發和廣告等的投入是企業的費用而不是投資，說明企業對無形資本的認識還有差距。
國有企業的資本結構、組織結構、人才結構的不合理以及企業所處的市場環境、政策環境和法律環境中的不合理因素的存在，都在影響著無形資本的形成和發展。這些因素之間的相互影響、相互制約又強化了這種不利影響，使無形資本的形成和發展面臨重重障礙。第一，國有企業現有的組織結構，普遍仍帶有明顯的“生產型”特征，還沒有質的改變，勢必會限制企業無形資本的形成和發展。第二，收入分配中的平均化傾向，使從事無形資本開發和經營的企業人力資本，得不到應有的回報，結果導致人力資本供給的嚴重短缺。第三，國有企業人才的流動和使用，仍帶有明顯的行政化色彩，離“市場化”的距離還很遠。在人力資本的選用和開發上，用行政手段是代替市場選擇的做法是低效率的。第四，我國《公司法》中規定，股份公司以無形資本方式的出資，不得超過公司注冊資本的20%，否則工商部門將不予注冊。我國《企業會計準則》中規定的無形資本的核算范圍、入帳價值的確認方法以及費用攤銷方法等，導致無形資本帳內無價或帳面價值與實際價值嚴重背離。類似這樣的制度安排，無疑是企業無形資本形成和發展的障礙。第五，對國有無形資本監管不力。國有企業在與外商合資過程中，以及在兼并等資產重組過程中，存在不計算或低估國有無形資本價值的情況；國有企業的技術訣竅流失、專利技術被侵權、商業秘密泄露、名牌商標被假冒等現象的大量存在，造成國有無形資本大量流失。第六，國有企業無形資本的投資水平不高。一方面是不舍得投資，不敢冒風險。一方面是投資效率不高。比如，前幾年中央電視臺的廣告標王之爭，中標企業花費的巨額廣告費用并沒有給企業帶來預期的收益，投資行為帶有明顯的盲目性和投機性，沒有和企業有形資本的生產經營很好地結合，巨額投資開發出的是“泡沫”無形資本。
2、通過企業制度創新為國有無形資本的有效開發和經營提供操作平臺。首先，要改革無形資本產權制度。明確產權主體、明晰權責邊界，保證產權的可交易性是實現無形資本優化配置和使用的一般條件；反映無形資本特點，保證無形資本的安全，是實現上述目標的特殊條件。國有企業中建立的“法人財產制度”，為明晰國有資本的產權找到了有效的辦法?，F在的主要任務是，要逐步取消對包括無形資本在內的國有資本進入資本市場的限制，改善國有企業的資本結構。具體來說：一，除了與企業無法分離的無形資本（如商譽）和企業無法完全控制的無形資本（如供銷網絡），應允許可交易的無形資本進入資本市場；二，對于產權可以自然人化的無形資本（如專利技術、專有技術），不應片面強調其國有化或法人化，應鼓勵國有企業的無形資本的結構中存在自然人產權，并賦予其與國有產權和法人產權平等的權利，這樣可以鼓勵技術創新，同時可以避免非自然人產權帶來的交易費用，有利于企業的發展；三，應在法律的層次上明確國有企業在國有無形資本的安全和保值增值上的責任。通過產權制度的改革，解決國有企業中存在的無形資本產權模糊、產權主體錯位和產權結構單一化的問題，將會改變國有企業中無形資本開發無動力、經營無活力、負責無能力的狀況。
其次，要建立企業人力資本制度。如果說有形資本的積累主要依賴于大自然的恩賜的話，那么無形資本的發展壯大則主要依賴于人力資本。人力資本就是企業中進行創新活動的企業家和技術人員，他們雖然是人，但是他們所具有的創新能力卻具有資本的功能。建立人力資本制度就是要承認他們的資本所有者地位，他們進入企業就是以人力資本對企業投資，雖然他們沒有投入貨幣資本，但是應該擁有產權。相應的，他們的收益應該是投資收益，而不是工資。具體來說，就是要在企業的股份構成中設立人力資本股，其產權屬于企業中的人力資本，并適當限制其轉讓或上市交易，以此作為企業人才激勵制度和約束制度的基礎。湖南袁隆平農業高科技股份有限公司，是我國在企業中建立人力資本股制度的代表，袁隆平院士擁有該公司的250萬股份，占公司股本的5%，這250萬股就是袁隆平院士人力資本投資，體現的是他所擁有的技術創新能力和“袁隆平”品牌的價值。我們認為，這種人力資本股制度比經營者年薪制更科學、更規范、更到位，因為它把分配制度完全納入到股份制度中去了。
同時，要建立人力資本投資制度，包括人力資本的引入制度和開發制度。就引入制度而言，一，國有企業應打破地區和部門的條條框框，打破戶籍甚至國籍的限制，依托人才市場而不拘一格引入人力資本。國家作為國有企業的最大股東，當然有權力選擇企業的經營者，但選擇的對象應該是市場中形成的企業家，而不應該是政府的行政人員；二，以人力資本股制度的建立為龍頭，確立人力資本在企業中的特殊地位和權利，創造吸引人力資本的企業制度環境；三，為人力資本充分發揮其功能創造寬松的環境和廣闊的舞臺；四，與引入制度相配合，建立相應有退出制度，保證人力資本能進能出、能上能下。就開發制度而言，企業對人力資本開發要舍得投資，同時要建立人力資本投資的風險回避制度。企業要清醒地認識到人力資本投資意味著要企業放棄一些眼前的利益，而得到的將是長遠的利益。企業可以依托院校培訓和市場實踐為企業開發人力資本，并把人力資本的引入和開發結合起來。
第三，要加強企業的無形資本開發組織和經營組織。企業無形資本的開發組織和經營組織，好比是企業的“兩翼”，缺少任何一個會失衡，只有“兩翼”豐滿，富有力量，協調一致，企業才能展翅高飛。就技術開發而言，第一種模式是設立企業的研究所或研究院。其優點是技術的可轉化性強、擁有自己的知識產權、能掌握競爭的主動權。第二種模式是與國內的高等院校或研究機構進行聯合，把技術開發交給他們去做，這種模式的優點是可以精簡機構，轉移開發風險，缺點是開發周期長，技術的適用性差。第三種模式是完全通過技術市場購買企業所需技術。引進的技術不可能是最好的技術，不可能形成真正的競爭優勢。改革開放中，我們提倡引進國外的先進技術，但是從長期來看，我們還是要立足于自己開發，特別是一些關鍵技術，以避免在技術上受制于人。從國有企業特別是大型國有企業的長遠發展來考慮，我們主張企業設立專門的技術開發機構，這樣既有利于企業形成技術優勢，在競爭中掌握主動權，同時，又有利于提高技術的轉化率。從宏觀上講，國有企業成為技術創新的主體和國家技術創新體系的重要組成部分，可以充分發揮國有企業在技術和人才上的優勢，是國有經濟在國民經濟中占據主導地位的重要保證。
就企業營銷用無形資本（如品牌、商譽、供銷網絡等）的開發和經營而言，應該是企業的整體行為，不是哪一個部門可以單獨完成的，但應配備具備創新能力的專門人員負責。由于這些無形資本一般存在于企業同其他市場主體的關系中，所以協調企業同外部環境的關系是他們的基本職責。加強企業的開發組織和營銷組織，并不是否認生產組織的重要性，而是我們認為，在知識經濟時代，企業的制造加工都達到了相當高的水平，不同企業之間不會有太大差異，因生產水平上的差異而形成企業在競爭中絕對優勢的情況，不具有普遍意義而已。
第四，要調整無形資本的管理制度和經營制度。無形資本的管理是無形資本經營的基礎，主要涉及無形資本的價值管理和安全管理。就價值管理而言，無形資本沒有具體的實物形態，而且價值量難以準確計量，給無形資本的價值管理帶來很大難度。價值評估和財務核算是無形資本價值管理的基本工作，其具體制度應以企業無形資本的完整、合理和及時地計量為原則?，F行的無形資本核算制度和注冊制度應予以調整，解除其對企業進行無形資本價值管理和引入無形資本投資的影響和限制。同時，應特別注意對無形資本的效益進行監控，在企業財務管理中設立反映無形資本效益的指標體系，并把其納入企業的效益指標體系中去，這是企業配置和使用無形資本的依據。無形資本的安全管理完全不同于有形資本的安全管理。有形資本的安全管理主要是防盜、防火等，是防止有形事故的發生，而無形資本的安全管理主要是防侵權、防損害、防泄密等，其難度更大，對人才、制度的要求更高，對法律的依賴性更強。
無形資本經營是發揮其增值功能的關鍵。在國有無形資本可以進入市場進行交易的前提下，通過轉讓、租賃、特許經營等方式，充分發揮無形資本可以被多個主體同時使用的特點，實現無形資本本身的價值和價值增值。充分認識有形資本和無形資本之間相互促動的關系和無形資本在企業發展中的主導作用，用企業無形資本帶動有形資本的生產和經營，實現企業資本的迅速增值。以無形資本為紐帶，進行企業間的兼并聯合，迅速擴張企業規模，增強企業競爭力。
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篇9
一、內控制度評審
對內控制度測試和評價，確定審計的重點是現代審計的重要特征。因此，人力資本投資風險審計也應先以人力資本投資內控制度評審為突破口。所謂人力資本投資內控制度是指企業為了保證持續經營的需要，保護人力資本投資的安全完整，確保投資信息正確、可靠，協調投資經濟行為，控制投資活動等而制定的一系列具有控制職能的組織、措施、方法和程序的總稱。在進行人力資本投資內控制度評審時，應首先取得企業現有的人力資本投資內控制度，并對其健全性和有效性進行評價。
健全性評審應主要從如下幾方面進行：
1.審查人力資本投資管理部門是否健全；責權利是否明確；不相容職務是否分離，分工能否起到應有的相互制約作用。
2.審查人力資本投資方面的會計信息及相關的經濟信息、簿記、報告制度是否健全；其信息記錄、傳遞程序是否都有明確的規定；有無審核和定期核對制度。
3.審查企業是否建立了嚴格的人力資本投資經濟責任制；責任是否落實；是否嚴格執行了獎懲制度。
4.審查企業是否對各項人力資本投資活動的程序作出明確規定；有無清晰的流程圖交由有關人員嚴格執行。
5.審查企業各項人力資本投資業務循環中的各關鍵控制點是否都設有控制措施；各項控制措施是否符合黨和國家的方針、政策、法令制度；是否經濟；是否切實可行。
6.審查企業是否建立了人力資本投資內部審計監控制度；內部審計監控對查錯揭弊、改進投資管理、提高人力資本投資效益是否發揮了作用。
通過上述幾方面評審，評審人員應發現企業內控制度的設計是否齊全，每項制度的內容是否完善，有無較強的內部控制功能等，并對其作出總括性評價。
然后，根據健全性評審結果進行有效性評審，如果決定全部或部分的信賴內部控制，審計人員還必須對有關的內控制度的執行情況進行詳細審查，確定每項具體控制程序是否被嚴格執行，執行是否有效。
通過內部控制制度健全性和有效性的評審，審計人員就可以對企業人力資本投資潛存的風險有一大概認識，并確定企業人力資本投資實際業務是采用抽樣審計還是采用詳細審計。
二、環境風險審計
企業環境變動會導致風險。如宏觀政治經濟形勢變化、國家法律法規政策調整、產業結構調整、市場需求轉變、科技重大突破、行業前景、行業競爭性、突發災害事故等，都會使原來投資形成的人力資本貶值和過時。審計人員針對該種風險應主要進行如下幾方面審查：
1.審查企業是否對宏觀政治經濟形勢變化和本行業有關的法律、法規、政策的最新變化進行識別和跟蹤；是否根據這些最新變化對人力資本投資活動進行適當調整。
2.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的最新技術進步情況和未來的發展趨勢進行識別和跟蹤；是否根據跟蹤結果對人力資本投資活動作出適當調整。
3.審查企業是否識別、計量和跟蹤本企業產品的衰退和過時風險；研發部門是否在人力資本投資方面及時采取措施排除該風險；該措施是否有效。
4.審查企業是否對本企業所生產的產品以及相關產品的消費需求變化進行識別和跟蹤；是否了解現有產品的銷售趨勢；是否在人力資本投資方面針對消費需求變化和現有的銷售趨勢而適時采取風險控制措施；該措施是否有效。
三、投資預測風險審計
人力資本投資預測風險對企業影響巨大。審計人員應重點審查人力資本投資需求預測是否建立在現有人力資本現狀調查分析的基礎之上；是否充分考慮了企業未來發展中內外環境變化和總體戰略要求；企業是否滿足預測模型的假定條件；預測數據是否真實、可靠；是否根據預測的對象、任務、內容和條件選擇與之相適應的預測方法和技術。
四、投資決策風險審計
人力資本投資決策失誤所致的風險同樣不容忽視。審計人員可主要進行如下幾方面審計：
1.審查人力資本投資目標是否與企業的戰略目標一致。
2.審查投資決策所使用的假定是否合理；所使用的基本數據是否是最新的、完整的，其來源是否可靠。
3.審查人力資本投資對象的決策標準是否客觀。
4.審查人力資本回報和成本數據是否真實。
5.審查人力資本投資對象的決策是否客觀和理由充分。
6.審查所放棄的人力資本投資方案是否可行。
鑒于人力資本投資決策與物質資本投資決策基本相似，因此，審計中也可借鑒物質資本投資決策風險審計的方法和程序。
五、招聘、培訓風險審計
在進行人力資本招聘風險審計時，要重點審查：企業是否具有全面的職務（工作）分析報告；是否有合理的招聘計劃；招聘計劃是否符合企業發展的規劃；是否對應聘者的背景進行調查；有無科學的人力資本評價制度和試用制度；新增的人力資本是否符合該評價制度和試用制度；是否與被錄用人員簽訂“對履歷真實性保證協議”、“服務期限約定”等，被錄用人員是否適合企業文化和具體工作崗位的要求。
對于人力資本培訓風險，應重點審查：企業是否根據本單位的實際情況制定切實可行的培訓目標；培訓計劃是否健全，短期和長期計劃是否有效銜接；為提高培訓的針對性，培訓是否按時對申請培訓員工的條件進行摸底，培訓對象的選擇是否有客觀公正的資格認證標準、制度，并能予以嚴格執行；是否與將要參加培訓的員工簽訂培訓合同，合同中是否對培訓期間培訓費用的承擔和擔保、接受培訓員工的工資、福利、培訓后的服務期限以及違約責任等做出明確規定；培訓項目是否實行專人負責制，項目負責人在選聘專家或教師前是否對其以前的施教情況、個人業績以及在原單位的表現有所了解；培訓方法和途徑是否靈活多樣而有效；是否針對不同層次人力資本的特點建立多層次的培訓內容，培訓內容的確定是否既符合企業技術、管理技能的全面要求，又符合市場化需要和企業未來發展的要求；培訓經費有無保障；培訓效果是否有科學合理的考核評價指標或方法，并能利用該評價指標或辦法予以嚴格的考核和評價；對考核合格的是否給予恰當的安排，不合格的又如何處理；培訓前簽訂的合同是否有效執行；培訓后的員工能否嚴格地按規定的職級、任務、責任和權利履行其職責。
六、配置使用風險審計
人力資本配置不當、使用不充分也會帶來風險。審計時，應主要從以下幾方面進行：
（一）審查員工能力與崗位要求是否匹配
員工能力與崗位要求匹配是企業人力資本配置的首要環節。審計時，審計人員應從了解崗位的具體要求，應完成的任務，以及崗位處理的問題所涉及的范圍和復雜程度入手，審查員工能力是否適應崗位的要求。具體審查時應主要審查：本崗位工作是否適合員工的技能和專長愛好，崗位人員是否了解所在崗位的工作條件，是否掌握本崗位所需的資料和知識。對于員工能力低于崗位要求的，應審查對這些員工是否有調整計劃和培訓計劃；對于員工能力超過崗位要求的，應審查對這些員工是否有擴充職務、加重擔子的計劃。
（二）審查勞動定員和勞動定額
員工能力與崗位要求匹配審查工作完成后，應接著進行人力資本配置的核心環節-勞動定員和勞動定額的審計。審計時，應重點審查：企業人事部門制定的定員計劃是否按勞動效率、設備和生產崗位等依據正確計劃和編制；超計劃的增員是否經主管部門審批，有無導致人力資本的閑置和浪費；超計劃減員是否確實是實際生產需要，有無導致生產設備的閑置。審查勞動定額是否處于正常生產技術組織條件下多數員工經過努力能夠達到或超過的水平；定額水平是否隨生產的發展而不斷調整；對于超額完成定額的員工，是否及時給予適當的激勵；而對于沒有完成定額的員工，有否進行相應的處罰。
（三）審查人力資本結構和分布
合理安排人力資本結構和分布也是人力資本配置的重要環節。人力資本結構的審查可按不同的標志進行。根據工作性質的不同，人力資本分為生產工人、技術人員、管理人員、服務人員和其他人員五類。對此應重點審查非直接生產人員，如后勤服務人員、管理人員和其他人員等是否存在超編過剩，人浮于事的情況；生產工人配備是否齊全；管理人員分工是否明確，責任是否清楚（陳思危，2002）。生產工人內部各種工人的人數、比例是否符合生產要求；技術人員內部各專業人數比例是否合理；管理人員內部經營、營銷、政工人員的比例是否恰當。同時，還要將各類人員的實際結構與計劃結構，與上期和歷史某一時期結構或與同類企業結構比較，審查其變動是否合理。就年齡結構而言，應重點審查企業員工年齡結構是否老化，有無后繼乏人的傾向；有無因徒工或新招收人員過多而出現員工素質低下，急需大量培訓的現象。除此之外，還應按員工的技術級別或技術職稱結構進行審查，主要審查人員配備是否稱職，是否有高級或高職人員從事較簡單的工作而造成人力資源浪費，低級或低職稱人員從事難以勝任的復雜工作而影響工作質量的現象（陳思危，2002）。
一個企業，即使各類、各年齡段、各專業、各級員工結構合理，但分布不合理，也會導致人力資本投資風險。因此，還應對人力資本分布進行審計。審計人員應審查生產、管理、服務部門、各車間、各科室的員工人數占員工總數的比例是否合理，有無某些部門人浮于事，而另一些部門人手不足的情況；另外，還應重點審查科技人員、高層次員工在各部門、各單位的分配是否合理，有無部門對此類關鍵人員不需要但卻抓住不放的情況。
（四）審查員工工作時間的利用情況
員工工作時間利用情況，主要包括工作日利用情況、工時利用情況、工作效率等。審計時，應重點審查員工有無非正常缺勤、計劃外停工和在班內從事不必要的非生產性活動；對此，企業是否制訂過相應的監督和懲罰措施；對于工作效率的審查，應主要審查員工是否完成了勞動生產率的計劃；審查影響勞動生產率計劃完成的各種人為的因素以及企業對該因素的重視程度；同時，還要將本期勞動生產率與上期（過去某時期或歷史最高時期）、與同類企業先進水平進行對比，審查它們之間的差距以及造成這些差距的原因，以便在更大的范圍內尋求降低人力資本投資風險的途徑。
七、風險審計
對于經營者敗德行為和逆向選擇行為、員工偷懶行為所致的風險是最難控制的風險。審計人員對此風險應予以充分的重視。應重點審查企業是否建立健全員工考核標準和制度，考核制度內容是否科學、完整，考核方法是否科學，是否根據員工考核結果設計相應的激勵和約束機制，設計的激勵機制是否體現多勞多得和按能力分配原則，是否建立了明確的員工報酬制度和人力資本利潤分配制度，不同等級、不同崗位、不同情況、不同貢獻的員工報酬和人力資本利潤分配差距是否合理，分配政策、程序、要求和內容是否公開透明；激勵機制是否體現未來原則，是否把員工個人利益與企業的長遠發展直接掛起鉤來；激勵機制是否體現市場化原則，員工特別是企業高層次人才的激勵率是否高于同行業市場平均激勵率；是否設計能激發員工特別是高層次人才事業心、社會地位與價值、個人榮譽等非物質性激勵；激勵機制的設計能否達到員工與企業成為利益共同體，員工與企業的發展緊密相聯的理想境界；員工有無偷懶行為，經營者有無敗德行為和逆向選擇行為，其程度如何？企業是否對此設計了一套完善的內外部約束機制，該約束機制是否帶來良好的效果；對于效果不理想的是否及時予以改進。
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二、企業人力資本投資回報途徑
了解人力資本投資回報路徑有利于企業在日常管理中推動人力資本的生成，從而完善激勵機制，發揮人力資本的潛能。企業追求利潤增長必須儲備作為戰略性資源的人力資源，其主要途經是增加對人力資本的投資。目前，企業在人力資源方面的投入已經逐漸成為企業支出的最大部分之一。西方發達國家的平均人力資本支出占企業業務總收入的29％左右。企業為培養各種高管人才和技術人才付出了龐大的人工成本，但同時也從中獲取了豐厚的利潤。總體來說，人力資本的投資回報路徑是員工參與企業生產經營活動，投人勞動而后取得薪酬等收入。
人力資本的投資回報大量涉及到個人的切身利益，同時個人的勞動貢獻又關系到企業的發展壯大。激勵機制是人力資本取得投資回報的重要路徑，其具體形式包括：薪酬方式、福利方式、工作待遇與環境、提供學習機會、提供股權方式等內容。
三、實現企業人力資本投資回報率最大的策略
（一）完善企業工作分析
工作分析是確定完成各項工作所需技能、能力、知識、任務、責任和職責的系統過程，是一種重要的人力資源管理技術。工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書和工作規范的基礎。企業將工作分析規范化、系統化有利于避免因聘用不合適員工而造成人職不匹配的無效人力資本投資。
（二）建立完善的培訓制度
企業培訓涉及兩個培訓主體―企業和員工。由這兩者的性質決定了其參培訓的目的存在一定的差別。因此要想提高培訓的效率就必須建立一套完整的培訓制度來明確雙方的權利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關系使雙方的目標和利益盡量相容。培訓制度主要包括：培訓服務制度、入職培訓制度、培訓激勵制度、培訓考核評估制度、培訓獎懲制度、培訓風險管理制度以及培訓實施管理制度、培訓檔案管理制度、培訓資金管理制度等等。由于培訓制度是由企業制定的所以制度的主要目的是調動員工參與培訓的積極性，提高員工隊伍的素質，提高工作效率，使培訓真正滿足企業生產發展需要并為企業創造未來效益。
（三）完善人力資本投資回報的測評體系
目前，人力資本投資的定量分析還沒有完全確立，但是在很多方面已經有了一些研究成果。運用可靠的方法計算人力資本投資回報率需要綜合考慮多個因素。其中四個重要因素包括：
1、系統性的評估體系。確定評估的不同程度、數據類型、獲取數據的方法。
2、精準的流程模型。提供計算投資回報率的步驟，包括如何將人力資源項目為業務帶來的經濟影響從其他因素中分離出來。
3、規范性的操作標準。作為指導原則，這些標準可以確保評估過程的一致性，同時可以建立公司的關鍵利益相關者對評估的信任度。
4、為評估的實施準備足夠的資源，確保計算項目投資回報率方法的可操作性，并使評估成為企業的例行工作。實施項目涉及的工作包括確定工作職責、政策、目標和技能培養等。
這四個因素構成了建立一個評估措施全面均衡、各方利益相關者高度信任、便于多次執行的綜合評估體系的必要條件。作為人力資源管理者應當從戰略上綜合考量，利用經濟學的方法，進行會計核算、效益評估等，降低人力資本投資的風險，不斷完善和規范人力資本投資的定量分析，使企業得到最大的人力資本投資回報率。
注釋:
①提供股權在性質上屬于激勵機制的內容，屬于企業廣義人工成本的范疇。
參考文獻：
［1］趙曙明《人力資源管理研究［M］》北京：人民大學出版社，2001.
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［4］［美］斯蒂芬·P·羅賓斯《管理學》北京：中國人民大學出版社，1999.
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環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2.企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
四、企業人力資本投資風險防范體系構建
1.做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據。科學的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
參考文獻:
[1]張攀平.企業人力資本投資與競爭力提升[J].合作經濟與科技,2009(3):30.
[2]劉建英,談娟.企業人力資本投資風險防范體系研究[J].財會通訊,2009(3):136-137.
[3]侯金良.淺議企業人力資本及其計量方法[J].經濟師,2009(2):189.
[4]吳立軍.企業人力資本投資風險及防范對策[J].大連海事大學學報(社會科學版),2009(4):58-59.
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在企業的資本運營過程中，必須要對投資決策的管理責任與管理權限予以明確，以便于形成快捷、良好、有效的決策機制，這就需要建立其健全的資本運營決策機制。首先建立起完善的企業資本運營決策的分權模式，對決策權限予以明確劃分，對于國有控股公司的決策權及國有資產管理部門的決策權，應當將其僅限于當企業資本運營所涉及資產所有權在不同性質主體之間重組或者變更時做出的明確選擇。另一方面，需要對企業資產決策的責任予以明確，以便于構建良好的資本運營決策風險約束機制，國有控股資產運營決策及國有資產管理部門的首要任務是促進國有資產的價值保值，并要積極提升資本的生產配置效率，積極降低資本的運營風險。
三、建立起企業資本運營的聯動機制
企業資本運營過程中最為根本的目標就是為了擴大主營業務及主導產品的規模，以便于企業商品的生產經營能夠達到一定的經濟規模，所以企業資本的運營對于企業非經營生產的剝離及資本質量的提升具有積極的作用，能夠將商品經營成果轉換成為資本經營成果，對于商品經營效率及資本運營效率的提升具有積極的作用。資本運營應該盡量的減少無關聯合企業的兼并，在有關聯的企業之間開展，在合理的市場結構下形成良好的企業競爭狀態，將資本的運營與商品生產經營的實際密切結合，防止在資本的運營過程中出現一哄而上的現象，對資本運營軌道予以合理的規劃。
四、建立完善的投資約束機制
在企業資本運營管理與投資決策的過程中，不僅要加大投資結構的調整與融資渠道的拓寬工作，還需要建立起完善的投資約束機制，以便于對投資運營與投資決策中的一些行為予以約束，對于降低資本運營風險具有積極地作用，主要表現為：（1）建立起完善的投資運營可行性論證責任制，可行性論證的工作質量與投資決策的正確性具有直接的聯系，并且會影響到整個投資項目的風險性與效益性，在實際的可行性論證工作開展過程中，通常采取單元論證與聯合論證相結合的方式，投資建議通常由投資管理部門或者是業務部門提出，經過投資建議部門的單元初步論證之后，報送企業管委會實施申請立項，經過企管委審核同意之后，批準立項，然后由投資管理部門組織聯合論證，聯合論證部門主要有基建部門、財務部門、業務部門等共同組成，對于一些特殊的項目還需要邀請資源部門、財政部門、金融部門參與論證工作中，以便于提升可行性方案的科學性（；2）建立完善的投資運營約束機制，就需要建立起完善的投資決策責任制，在對投資目標及投資主體予以明確之后，落實各個投資決策環節的崗位責任制，并要積極強化資本的審查監督力度，降低由于投資運營不善所導致的資不抵債的風險，保證企業的良好發展。
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環境風險是指企業在進行人力資本投資時,因對外界環境因素的突發性變化認識不足而導致投資損失的可能性和投資收益的不確定性。包括:宏觀政治經濟形勢變化、法律法規調整、產業政策調整、科技進步等;
管理風險是企業在人力資本投資過程中因對人力資本特性認識不透、管理不當所導致的收益的不確定性或損失的可能性。分為管理者行為風險和被管理者反應行為風險。管理者行為風險包括:預決策風險、人力資本形成風險以及人、職匹配風險等;被管理者反應行為風險包括:職業道德風險、人力資本激勵與約束風險以及人力資本流失風險等。
2.企業人力資本投資風險界定
企業人力資本投資風險是指企業投入一定量的人力、物力和財力開發人力資本,然而在投資過程中由于對人力資本屬性認識不夠、利用和引導不到位,加之各種難以預料、控制的外界環境變動因素作用而導致投資收益的不確定性或投資損失發生的可能性。表現為未來若干年投資者的實際收益低于預期收益的可能性或收益不能補償投資成本的可能性。
2、人力資本的成本計量
人力資本的成本計量根據不同的需求可以分為歷史成本、重置成本和機會成本三種。
1.人力資本歷史成本法
歷史成本法是指對相關的招募、甄別、錄用和培訓費用全部資本化,在資產使用有效期內進行費用攤銷,按照資產類別確認虧損,或按照增加資產未來收益的任何額外耗費增加資產的價值。當數據可以確認時,這種方法是客觀可行的。
2.人力資本重置成本法
重置成本就是估計替代公司現有人力資本成本。它包括:招募、甄別、錄用、培訓、安置和發展新員工達到現有員工勝任工作水平所需支付的成本。其優點是找到了資產的市場經濟價值參照,局限性表現為其主觀性。
3.人力資本機會成本法
人力資本的價值可以通過公司內部競價過程產生,投資中心經理會對他們需要招募稀缺的員工進行競標。競標結果實質是對員工分類定價。這種方法有利于公司人員優化組合,實現高效益。
3、企業人力資本投資風險防范體系構建
1.做好職務分析,預防人、職匹配風險
職務分析是對企業各崗位職務的設置目的、中心職責、工作內容、權限范圍、結構關系以及工作環境、工作條件等進行全面的分析、描述和記錄,是現代企業HR管理所有職能的基礎和前提。制定科學的崗位配置計劃,做好人事測。評工作,根據崗位要求,將最合適的人配置到最合適的崗位。企業以市場為導向實現企業與員工的動態協調和適應。
2.完善培訓機制,預防人力資本能力衰退風險
培訓需求分析是確定培訓對象、培訓內容和培訓方式的基本依據?？茖W的培訓需求分析要綜合運用人員測評和工作分析等技術,從整體戰略發展、工作和員工個人三個層面,結合企業外部環境調查,全面深人展開。謹慎選擇培訓對象。建立培訓風險管理機制以降低企業人力資本流失風險。
3.健全激勵機制,預防人力資本流失風險
健全激勵機制,對員工提升工作主動性和創造性具有促進作用,包括:物質激勵:制定薪酬政策、改善福利待遇等;情感激勵:加強與員工的情感溝通,尊重員工等;精神激勵:榮譽激勵、目標激勵、自我實現激勵、成就激勵等。重視人力資本產權在精神和物質方面給予員工合理的獎懲使員工產生激勵效果,避免員工流失。
4.做好投資收益分析,預防人力資本專業性投資風險
由于人力資本的能動性和不可轉讓性,使得人力資本投資收益的不確定性較大,因此企業在進行人力資本投資時應當做好人力資本投資成本核算,運用戰略發展思路來取舍項目,自覺規避投資風險,選擇通用性人力資本即復合型、綜合型人才,防范專業性投資風險。
5.確立人力資本投資風險指標,完善風險識別和預警、預控體系
人力資本投資風險預警,是指企業人力資本投資系統預防、糾正或回避人力資本投資失誤與投資波動方面所具備的一種功能。從人力資本投資過程帶來的結果入手,設計人力資本投資預警指標體系;根據人力資本投資過程內容及表現,按照其投資過程的特點及分類來構造預警指標,建立有效的風險識別和預警、預控系統。
參考文獻:
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