引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)管理溝通論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
1.把握目標(biāo)。確定溝通目標(biāo)的意義在于:分析整個(gè)溝通過程所要解決的最終問題。針對溝通前眾多的信息,溝通者必須組織一個(gè)清晰的概念傳達(dá)給受眾,才能實(shí)現(xiàn)有效溝通。這個(gè)清晰概念的組織包括:確定目標(biāo)、明確觀點(diǎn)、安排具體內(nèi)容。溝通目標(biāo)不僅要按指導(dǎo)性和咨詢性策略進(jìn)行,還要明確總體目標(biāo)、行動目標(biāo)和溝通目標(biāo)。既要界定好總體目標(biāo)、戰(zhàn)略、策略和任務(wù)之間的關(guān)系,又要明確主導(dǎo)目標(biāo),善于在主導(dǎo)目標(biāo)的規(guī)范下,考慮如何把對方的目標(biāo)進(jìn)行整合,確定最后的行動目標(biāo)和溝通目標(biāo)。
2.分析信息源。在溝通中,信息源即信息的發(fā)送者、溝通主體、溝通者,即:分析誰發(fā)起這個(gè)溝通的行為。在溝通分析過程中,溝通主體關(guān)鍵要明確三個(gè)問題:我是誰?我在什么地方?我能給受眾什么?溝通主體分析是解決“我是誰”以及“我在什么地方”這兩個(gè)問題。溝通主體分析“我是誰”的過程,就是自我認(rèn)知的過程;而分析“我在什么地方”的過程,就是自我定位的過程,這兩個(gè)過程就是確定可信度的過程。而解決好信息源的問題,則是溝通主體建立可信度和確定溝通目標(biāo)的過程。因此,信息源始發(fā)溝通過程,確定溝通對象,選擇溝通目的。
3.組織信息。為了使信息順暢地傳遞至聽眾并使其易于接受,策略性地組織信息是至關(guān)重要。即重要內(nèi)容應(yīng)放在開場白還是置于結(jié)尾需要仔細(xì)斟酌。如果在開頭就闡述重點(diǎn),稱為直切主題。由于直接切入主題能更快、更容易地為聽眾所接受,故在商務(wù)場合中應(yīng)盡可能多地采用。如果在結(jié)尾說明重點(diǎn),則稱為間接進(jìn)入主題,即采用循序漸進(jìn)、逐條分析、最后推出結(jié)論的方法,以緩解具有排斥心態(tài)者的抵觸情緒,并激發(fā)他們的興趣,進(jìn)而轉(zhuǎn)變其態(tài)度。為此,要善于運(yùn)用信息策略。信息策略是管理溝通的第三個(gè)重要環(huán)節(jié),成功的溝通者在每次溝通發(fā)生之前,首先要考慮如何完善溝通的信息結(jié)構(gòu)。信息策略的制定,關(guān)鍵在于解決好怎樣強(qiáng)調(diào)信息、如何組織好信息這兩個(gè)問題。
4.了解聽眾、服務(wù)聽眾。成功的管理溝通是聽眾導(dǎo)向的溝通。在溝通前應(yīng)該了解聽眾背景:他們是誰?他們了解什么?他們對什么感興趣?怎樣激勵(lì)他們?做好這四點(diǎn)主要是在與聽眾溝通前要認(rèn)真預(yù)測聽眾是積極的還是被動的?是主要聽眾還是次要聽眾?他們對于溝通的主題了解什么?他們需要哪些新信息?聽眾對所提供信息感興趣的程度?如果聽眾對溝通主題興趣濃厚,就可以開門見山、直奔主題。而對于那些對溝通主題興趣不大的聽眾,就應(yīng)該設(shè)法激發(fā)他們的熱情,征求意見并誘導(dǎo)他們參與討論。溝通客體分析是成功管理溝通的出發(fā)點(diǎn)。要善于運(yùn)用溝通客體策略,重視倫理道德在管理溝通中的作用。
5.溝通背景(環(huán)境)分析。現(xiàn)代企業(yè)優(yōu)化管理溝通,必須重視環(huán)境分析,建立環(huán)境分析機(jī)制,既要經(jīng)常分析內(nèi)部環(huán)境,又要分析外部環(huán)境,因人因事因時(shí)因地而異。要特別重視對溝通過程發(fā)生影響的環(huán)境因素分析:一是心理背景,包括溝通主體自己的心情和溝通主體對于對方的感受和態(tài)度,避免由于偏見與好惡而出現(xiàn)偏差。二是物理背景,即溝通發(fā)生的場所。特定的場所能造就特殊的溝通氛圍,如與上司溝通時(shí),在上司的辦公室溝通與在廠區(qū)的花園溝通效果是不一樣的。三是社會背景。對不同的社會角色,善于采取不同的溝通方式與模式,處理好溝通主體雙方及對溝通發(fā)生影響的其他個(gè)體和人群的關(guān)系,如:上司在場與否,競爭對手在場與否,自己與他人溝通的措辭、舉止會有區(qū)別。四是文化背景。它更是潛在而深入地影響每一個(gè)人的溝通過程與溝通行為。當(dāng)不同文化在溝通中發(fā)生激烈碰撞或交融時(shí),人們能深刻感受到文化的威力。
6.優(yōu)選媒介(渠道)。溝通總是通過一定的媒介包括口頭、書面和非語言而完成的。渠道是由發(fā)送者選擇的、借由傳遞信息的媒介物。一般來說,口頭溝通渠道主要用于即時(shí)互動性溝通,溝通內(nèi)容具有一定的伸縮性,無需嚴(yán)格記錄,溝通形式活潑,富有感彩。書面溝通渠道主要用于要求嚴(yán)謹(jǐn),需要記錄備案的溝通。無論是口頭溝通還是書面溝通,都可以作為正式和非正式的溝通渠道。在選擇溝通渠道時(shí)要因時(shí)因地因人制宜,根據(jù)當(dāng)時(shí)當(dāng)?shù)氐木唧w情況來正確選擇恰當(dāng)?shù)臏贤ㄇ馈Ｔ诋?dāng)今信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代,電子信息通道出現(xiàn)了多樣化,如現(xiàn)在已經(jīng)被企業(yè)利用的管理溝通電子渠道有:電子數(shù)據(jù)庫、電子數(shù)據(jù)交換、個(gè)人電子郵件、組群電子郵件、可視電子會議、手機(jī)及電腦與網(wǎng)絡(luò)共同傳遞的電子短信息、企業(yè)內(nèi)聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)獨(dú)立網(wǎng)站、企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)電子刊物等一些新渠道。從理論上講,管理溝通應(yīng)該比以前有更快的速度、更大的信息容量、更寬的覆蓋面積、更高的準(zhǔn)確性和成功率。
7.重視反饋。完整無缺的溝通過程,必定包括了信息的成功傳送與反饋兩個(gè)大的過程。沒有反饋的溝通過程,容易出現(xiàn)溝通失誤或失敗。為了檢驗(yàn)信息溝通的效果,即接受者是否正確、完美、及時(shí)地接受并理解了所需要傳達(dá)的信息,反饋是必不可少和至關(guān)重要的。如果發(fā)送者想要溝通成功,要求接受者及時(shí)進(jìn)行反饋是必要的。當(dāng)發(fā)送者發(fā)現(xiàn)傳達(dá)的信息沒有被理解,就應(yīng)進(jìn)行第二次甚至更多次地傳送。同樣地,如果接受者發(fā)現(xiàn)發(fā)送者收到自己的反饋后,再發(fā)送回來的信息表明理解有誤,則在調(diào)整了理解之后,有必要進(jìn)行第二次或第三次反饋,直到確認(rèn)自己對信息的理解準(zhǔn)確無誤為止。
二、打牢管理溝通的基礎(chǔ):聽、說、讀、寫
管理者作為個(gè)體,要實(shí)現(xiàn)管理溝通優(yōu)化,要特別重視打牢溝通技能的基礎(chǔ),提升管理溝通的效果和效率,根據(jù)不同的對象,采取不同的口頭與筆頭方式,熟練駕馭筆頭和口頭技能,以提升溝通效率與效能。可以說,聽、說、讀、寫是管理者必備的基礎(chǔ)技能,而在溝通過程中的聽、說、讀、寫的重要性分別比例為:聽40%、說35%、讀16%和寫9%。
1.善聽。“傾聽則明,偏信則暗”。傾聽是管理者必備的素質(zhì)之一。成功的管理者大多是善于傾聽的人。為了使傾聽有效,管理者應(yīng)該有意識地克服傾聽障礙,掌握下面的傾聽技巧:一要身心投入。集中精力、集中思想、積極思考、保持開放姿勢是有效傾聽的重要保證。二要換位思考,以增強(qiáng)相互理解。三要沉默是金。靜靜地聽他人傾訴是有效傾聽的最好方式。切忌自己滔滔不絕,反客為主,喋喋不休。四要聽其言觀其行。不僅非語言信息較可靠,而且言行一致更關(guān)鍵。五要適當(dāng)記錄。有效反饋是有效傾聽的體現(xiàn),管理者通過傾聽獲得大量信息,并及時(shí)作出反饋,這對于激發(fā)員工的工作熱情,提升工作績效具有重要作用。
2.能說。包括面談與演講技能。現(xiàn)代人都要學(xué)會溝通、表達(dá)和當(dāng)眾講話(公眾演講)。“能說會道”更能適應(yīng)各種各樣的人際交往,更適應(yīng)各行各業(yè)迅猛發(fā)展的需要。面談是人際溝通的重要形式,是管理溝通發(fā)生的交流方式。提升面談水平,要制定面談計(jì)劃、確立面談目的、追求信息共享、安排面談結(jié)構(gòu)和環(huán)境,以增進(jìn)關(guān)系。同時(shí),用5W2H方式準(zhǔn)備問題,即為什么談(why)、與誰面談(who)、何時(shí)、何地談(when及where)。談什么(what)、怎樣談(howto)、談的深度與廣度(howmuch)。要做好演講,明確演講目的,用5W2H法做好演講準(zhǔn)備,設(shè)計(jì)好演講的語言結(jié)構(gòu),包括開場白、主體觀點(diǎn)的闡述、結(jié)尾,把握演講的心理技能,巧妙運(yùn)用演講的非語言技巧。要講究說的藝術(shù),要以理義感人,注重倫理道德,說話恰到好處,恰如其分,切忌巧言令色、強(qiáng)詞奪理、冗詞贅句。必要時(shí),應(yīng)運(yùn)用游說進(jìn)行說服,善于潛移默化。
3.巧讀。作為一個(gè)管理者,每天要閱讀的信息很多,如:報(bào)告、合同、會議資料、公司文件以及網(wǎng)上信息等,閱讀后再傳達(dá)給員工。管理者在管理溝通中掌握讀的技巧是十分重要的。閱讀是語言交際能力的一種體現(xiàn)。從形式上看,閱讀似乎是一種單向的言語交際活動,實(shí)質(zhì)上它是作者與讀者雙方參與的言語交際活動。管理者在閱讀中要進(jìn)行互動式的閱讀,即在閱讀中要善于總結(jié)、提問、闡述(澄清短文或字詞的意思)以及預(yù)測(預(yù)測下文的內(nèi)容)。
信息時(shí)代對傳統(tǒng)的閱讀方式提出了挑戰(zhàn),面對日漸繁多的信息,我們卻沒有足夠的時(shí)間細(xì)讀我們想接收的每一件事物。因此,要善于略讀。略讀則跳過某些閱讀者完全了解的段落,從而有效利用時(shí)間。要主動閱讀,越主動地閱讀,效果就越好。
4.擅寫。筆頭溝通不僅是一種傳統(tǒng)的溝通形式,也是現(xiàn)代企業(yè)最可靠的溝通方式。“口說無憑,落筆為準(zhǔn)”。在現(xiàn)代企業(yè)的商務(wù)活動中,商務(wù)函件、協(xié)議、單據(jù)、申請報(bào)告等都要以筆頭紀(jì)錄方式加以認(rèn)同。筆頭溝通信息易紀(jì)錄并永久保存,信息傳遞方式快捷并可特別關(guān)注細(xì)節(jié),能精確用詞并使相關(guān)受眾能得到真實(shí)的信息。一要善于運(yùn)用不同的溝通方式,發(fā)揮紙張、傳真(Fax)、電子郵件(E-mail)、電子會議系統(tǒng)(EMS)的不同作用。二要按受眾導(dǎo)向的文字組織原則進(jìn)行并根據(jù)受眾特點(diǎn)來組織文字信息。三要提升筆頭溝通的語言組織技能。把握筆頭溝通的語言邏輯的最高層次、中間層次、基礎(chǔ)層次,善于運(yùn)用演繹、歸納等推理方式以增強(qiáng)文章的說服力。四要重視筆頭溝通的寫作全過程,包括收集材料、組織觀點(diǎn)、提供材料、起草文稿和修改文稿。五要把握寫作特點(diǎn),要簡明扼要、重點(diǎn)突出、言簡意賅,并使讀者樂在其中;明確寫作目的,按不同受眾選好風(fēng)格、渠道偏好及不同的溝通方式;把握好寫作的換位思考。
三、管理溝通的換位思考:望、聞、問、切
一般說來,管理溝通大都從溝通主體著眼,探索人際溝通、組織溝通的技能、包括危機(jī)溝通、跨文化溝通、與新聞媒體溝通、談判技巧以及沖突管理與溝通技能等,這是管理溝通的基礎(chǔ),是管理溝通的根本和關(guān)鍵所在。筆者認(rèn)為,為了優(yōu)化管理溝通,發(fā)展管理溝通的換位思考,有效引進(jìn)中醫(yī)的望、聞、問、切,善于從醫(yī)生對病人的探詢、溝通診斷的角度以對受眾進(jìn)行進(jìn)一步的觀察、了解,深入地、全面地通過對受眾的調(diào)查、研究、分析,以提出解決問題的方案,促進(jìn)管理溝通更臻完善,是十分有益的。
1.善“望”。醫(yī)生對就診病人的“望”,是用其工作經(jīng)驗(yàn)、醫(yī)學(xué)學(xué)識、社會閱歷對病人的觀察,觀察就診者的臉色、舌苔、年齡、病態(tài)或姿態(tài),從其表面進(jìn)行初步觀察,進(jìn)而結(jié)合看病人病歷、傾聽病人的傾訴,有一個(gè)初步的判斷。現(xiàn)代企業(yè)的管理溝通引進(jìn)“望”,既要站在信息者的角度,觀察受眾的表情、心態(tài)、談吐、言行,以窺測其愿望、需求、愛好,又要善于從受眾的角度進(jìn)行換位思考,觀察信息者的目的、態(tài)度、信息可信度、對受眾的尊重度等,以便從兩個(gè)角度、各個(gè)方面來優(yōu)化管理溝通。相互交往,不僅要看對方的表情、著裝、氣質(zhì)、風(fēng)度,還要看其眼神,透視對方眼睛后面的神情,能入木三分而一葉知秋。進(jìn)而,受眾對信息者表達(dá)其希望、渴望、盼望、愿望;信息者則應(yīng)深入了解受眾的各種愿望與要求并盡力滿足。這種從觀察的“望”發(fā)展到了解對方的各種要求的“望”,是管理溝通理念提升及運(yùn)作的進(jìn)一步完善。
2.廣“聞”。醫(yī)生的“聞”在于聽診,認(rèn)真傾聽患者說話的聲音、咳嗽、喘息、談吐,進(jìn)而“嗅”患者的氣味、體味等,以綜合感受來自患者的信息,“望”“聞”結(jié)合,進(jìn)一步分析、觀察其病情、病源,做到心中有數(shù)。現(xiàn)代管理引進(jìn)“聞”,既要與前面的“聽”相結(jié)合,善傾聽,切忌只聽而不聞;更要善妙聽,聽出對方弦外之音,看對方欲言卻止而聽出其半句話;“望”“聞”結(jié)合,不僅聽其言,更要觀其行,“耳聞不如一見”,能洞察出“聞所未聞”的稀罕信息;“聞”“嗅”結(jié)合,更應(yīng)提高管理者的經(jīng)濟(jì)嗅覺、文化嗅覺、政治嗅覺。
3.勤“問”。“問”是醫(yī)護(hù)工作的重點(diǎn)。不僅要問現(xiàn)在的病情、病狀,還要問病史、藥物過敏史、就診史等。親切、自然、美好、關(guān)懷的語言,會消除患者的顧慮并給患者帶來親切感,增加信任度。語言交流是管理溝通的主要方式之一,管理者要勤“問”,善于向不同的對象在不同的時(shí)間、地點(diǎn)、場合致以親切的問好、問候、問安,應(yīng)問寒問暖、問長問短以表達(dá)關(guān)心致意;還要善“問”,善提問題,善有水平的提問題,無論是問津、問難,都要恰到好處,把握分寸,切忌問道于盲;要做到“不恥下問”。回答問題既要對受眾一視同仁,問候、答問都要在語言、表情、態(tài)度、動作中表達(dá)親切的關(guān)懷,又要誠信,知之為知之,不知為不知,“問”與“答”是雙向交流,雙向交流要力爭“雙贏”,以誠信、誠實(shí)、誠懇追求管理溝通優(yōu)化。
4.深“切”。“切”在醫(yī)療中既是深入調(diào)研、全面分析的過程,又是診斷處方的過程。既要在望、聞、問的基礎(chǔ)上進(jìn)行手診、切脈、聽胸部腹部及進(jìn)行必要的化驗(yàn)、醫(yī)療器械檢查,更好綜合分析、全面診斷,還要掌握一些邊緣科學(xué)知識、如心理學(xué)、行為醫(yī)學(xué),用以分析患者就診的心理變化,以進(jìn)行更好的行為護(hù)理及對癥下藥。現(xiàn)代企業(yè)管理溝通引進(jìn)“切”的理念與技能,將實(shí)現(xiàn)管理溝通現(xiàn)代化的飛躍。“切”意味著“接”的藝術(shù),親切地接待、接見,深入地接近、接觸,誠懇地接受、接應(yīng)、接頭,是優(yōu)化管理溝通不可或缺的;對管理溝通相關(guān)的事、物、人過程等,要善于“切”磋,切磋琢磨可提高管理溝通水平及深度、廣度。管理者才能更全面地思考、探索、邏輯推理,以提升管理溝通水平。“切”要做到深切,多用心思考。
良好的溝通,不僅優(yōu)化不同主體之間信息正確的傳遞,使組織的正常活動得以維系,也促進(jìn)人們之間的關(guān)系融洽,使組織獲得超越職能的凝聚力。良好的溝通既要善于將管理溝通“七要素”與“八字訣”優(yōu)化組合,使之在溝通過程中最大程度地滿足溝通的主體、客體、信息傳遞媒介及提高編碼系統(tǒng)的效率、效應(yīng)的需要,又要善于換位思考,從對方角度、從醫(yī)生治病診斷的角度出發(fā)考慮溝通問題,促進(jìn)溝通更完善、完美,促進(jìn)管理溝通現(xiàn)代化是十分必要的。
參考文獻(xiàn):
篇2
在一個(gè)企業(yè)中，要使每一個(gè)員工都能夠在企業(yè)目標(biāo)的指引下，協(xié)調(diào)一致地努力工作，就絕對離不開溝通。溝通是人類活動和管理行為中最重要的職責(zé)之一。管理溝通是管理學(xué)中的一個(gè)分支，它是一門交叉學(xué)科，涉及管理學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)等學(xué)科的相關(guān)知識。管理是人類最重要的活動之一，自從人們開始形成群體去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)以來，管理溝通工作就成為協(xié)調(diào)個(gè)人行為所必不可少的因素。
一、管理溝通的重要性
管理溝通的重要性主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：
（一）管理溝通貫穿管理實(shí)踐全過程。管理溝通貫穿整個(gè)管理實(shí)踐的全過程，是實(shí)施各項(xiàng)管理職能的主要方式、方法、手段和途徑。只要管理的主體及對象是相互相對獨(dú)立的個(gè)人或群體，那么管理溝通就會發(fā)生在管理過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，下達(dá)一個(gè)工作指令需要良好的管理溝通，反映一項(xiàng)工作意見也需要良好的管理溝通；沒有管理溝通的存在，管理的全過程就會支離破碎，無法有效銜接，管理的計(jì)劃職能需要有計(jì)劃前的信息采集，計(jì)劃中的信息交流和討論，也需要有計(jì)劃后的闡述和分解落實(shí)，所有這些活動，其實(shí)也正是管理溝通的活動和過程。
在管理實(shí)踐中，從管理的各個(gè)層次來看，無論低、中、高層管理行為與過程，也對應(yīng)著不同層次和方式與內(nèi)容的管理溝通。因此，管理溝通不僅存在于橫向的管理活動的全部過程，而且更存在于縱向的管理活動的各個(gè)層次。可以說，管理溝通是管理的核心和靈魂。沒有溝通，就沒有管理，沒有溝通，管理只是一種設(shè)想和缺乏活力的機(jī)械行為。顯然，管理溝通必然是維持企業(yè)良好的管理狀態(tài)，保證企業(yè)正常運(yùn)行的關(guān)鍵過程與行為。
（二）管理溝通是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。管理作為對于企業(yè)內(nèi)外所有資源的有效配置和綜合利用，和作為將孤立的人們組織在一起以制造和生產(chǎn)出某些服務(wù)或產(chǎn)品的行為過程，獲取資源信息并將信息在不同的個(gè)體中間進(jìn)行及時(shí)傳遞，以充分利用好現(xiàn)有資源是其工作的實(shí)質(zhì)和核心內(nèi)容，而企業(yè)內(nèi)外信息的及時(shí)交流就是企業(yè)的管理溝通過程與行為。企業(yè)的三大項(xiàng)主要日常管理工作即業(yè)務(wù)管理、財(cái)務(wù)管理、人力資源管理，沒有一項(xiàng)不是借助于管理溝通才得以順利進(jìn)行。只有良好的管理溝通才能打通人們的才智與心靈之門，人力資源才能真正為企業(yè)所用，發(fā)揮出其企業(yè)核心資源的巨大經(jīng)濟(jì)威力。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。
（三）管理溝通是管理創(chuàng)新的方式和工具。管理溝通不僅是企業(yè)管理健康，而且是管理創(chuàng)新的肥沃土壤和必要途徑，是創(chuàng)造和提升企業(yè)精神和企業(yè)文化，完成企業(yè)管理根本目標(biāo)的主要方式和工具。
當(dāng)今受到企業(yè)家信賴的走動管理、目標(biāo)管理、全面質(zhì)量管理、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)扁平化、供應(yīng)鏈管理、客戶關(guān)系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源開發(fā)規(guī)劃、知識員工管理等等一些管理創(chuàng)新，不是以提高企業(yè)管理溝通效率與績效為目的，就是必須以加強(qiáng)和加速企業(yè)管理溝通為途徑。可以說管理創(chuàng)新的根本目的是提高管理的效能和效率，而管理溝通的效能和效率，也就是企業(yè)管理的效能和效率。管理溝通管理的最高境界就是在企業(yè)經(jīng)營管理中創(chuàng)造出一種企業(yè)獨(dú)有的企業(yè)精神和企業(yè)文化，對企業(yè)這一組織賦予人性，使企業(yè)管理的外在要求轉(zhuǎn)化為企業(yè)員工自己內(nèi)在的觀念和自覺的行為模式，認(rèn)同企業(yè)核心的價(jià)值觀念和目標(biāo)及使命，從而形成一股人力資源創(chuàng)造性的合力。企業(yè)精神與企業(yè)文化的培育和塑造，其實(shí)質(zhì)是一種思想觀點(diǎn)，情感和靈魂的溝通，是管理溝通的最高形式和內(nèi)容。沒有溝通，就沒有對企業(yè)精神和文化的理解與共識，更不可能認(rèn)同企業(yè)共同的使命。
二、現(xiàn)代企業(yè)文化的特點(diǎn)
（一）客觀性。企業(yè)文化不但是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、行政管理理念和經(jīng)驗(yàn)的科學(xué)反映和凝結(jié)，而且也是社會文化和企業(yè)實(shí)踐的融合。作為前者，它在企業(yè)長期生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成，反映了企業(yè)基本的精神風(fēng)貌。無論人們對其意識與否，認(rèn)識到何種程度，它都是一種客觀存在，而且直接關(guān)系著企業(yè)的興衰成敗；作為后者，它又鮮明地體現(xiàn)著社會文化和外部環(huán)境對企業(yè)的影響。企業(yè)不但存在于一定社會條件這一空間環(huán)境中，而且同時(shí)也處在一定時(shí)間環(huán)境這一時(shí)代條件下，所以企業(yè)文化必然客觀地反映特定的時(shí)代精神。
（二）獨(dú)特性。任何企業(yè)都必然存在于特定的國家、地理區(qū)域和民族聚居范圍內(nèi)。因此，企業(yè)文化總會受到特定國家歷史、民族傳統(tǒng)和區(qū)域習(xí)俗的影響，它們會從各方面給企業(yè)文化打上自己的烙印，形成某種企業(yè)文化特定的優(yōu)點(diǎn)或缺憾。企業(yè)文化存在于各種因素構(gòu)成的社會環(huán)境之中，同時(shí)也是自身多種構(gòu)成條件的綜合表現(xiàn)。由于這些環(huán)境和條件的差異，因此各種企業(yè)文化也必然顯示出獨(dú)到的個(gè)性與自身特點(diǎn)，反映出本企業(yè)獨(dú)特的精神風(fēng)貌。
（三）目標(biāo)性。企業(yè)文化是一個(gè)由多因素、多方面、多層次構(gòu)成的相互關(guān)聯(lián)、相互依賴、相互作用的有機(jī)整體，企業(yè)文化中某一部分的變動，都會影響到其它方面的發(fā)展和變化。企業(yè)文化通過以共同的價(jià)值觀念、行為規(guī)范、思想情操、道德標(biāo)準(zhǔn)來統(tǒng)一和指導(dǎo)員工的言行，使個(gè)體行為融入整體行為之中，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和向心力，使員工的行為和企業(yè)目標(biāo)保持最大可能的一致，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的達(dá)成。
三、管理溝通與企業(yè)文化的關(guān)系
篇3
一、控制
指員工必須遵守組織中的權(quán)利等級和正式指導(dǎo)方針，執(zhí)行企業(yè)的行為規(guī)范。而要做到這些，必須通過溝通才能把企業(yè)的方針政策傳達(dá)給員工，并把員工的不滿和抱怨反饋給管理層，以適時(shí)調(diào)整，使控制真正得以實(shí)現(xiàn)。有效溝通使公司決策得到準(zhǔn)確理解，迅速得以實(shí)施。在實(shí)際的有效溝通運(yùn)作中，決策的描述應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、簡潔的，決策的表述應(yīng)該能夠充滿活力，引起職員的注意力和共鳴。有效溝通往往考慮到下屬的理解能力和接受程度以及對他們現(xiàn)有工作狀態(tài)的影響等。在實(shí)際工作中，只有經(jīng)過這么一個(gè)有效的溝通過程，公司的新決策才能得到準(zhǔn)確，有效地實(shí)施。
二、協(xié)調(diào)
有效溝通是協(xié)調(diào)各個(gè)體，各部門，形成良好企業(yè)文化的途徑。一家公司的部門間能否及時(shí)消除誤解，密切合作，不僅關(guān)系到同事間的團(tuán)結(jié)，而且關(guān)系到公司中心工作的順利完成，嚴(yán)重的會影響到公司的安全收付。如業(yè)務(wù)部門間合作一筆業(yè)務(wù)，在工作中需要大量的合作、交流，并且難免會有一些誤解，甚至利益分配上的沖突，此時(shí)就需要兩部門認(rèn)清目標(biāo)，明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進(jìn)行有效溝通，即在實(shí)際操作中互相補(bǔ)充，互相信任，避免暗箱操作。每個(gè)部門要想做到有效溝通就應(yīng)該擅長相互理解，正是差異的存在，不斷調(diào)整自己的溝通風(fēng)格，保證信息的接收和理解的準(zhǔn)確性，這樣才能保證部門間合作溝通所依據(jù)的信息的客觀和準(zhǔn)確性，即溝通的有效性，促進(jìn)部門間的團(tuán)結(jié)和合作，保持工作的高效性，避免不必要的損失的發(fā)生。
另外，一個(gè)企業(yè)要提高整體形象，要提升可持續(xù)發(fā)展的能力，就要全體員工全身心的投入。管理者通過有效的溝通方式讓全體員工及時(shí)、清晰、準(zhǔn)確地認(rèn)可、遵守和執(zhí)行，并且不斷地深化，灌輸“員工以企業(yè)為本，企業(yè)以人才為本”的雙贏理念，創(chuàng)造良好企業(yè)文化。使其真正成為一種極有價(jià)值的軟約束和軟激勵(lì)。
三、激勵(lì)
在實(shí)際生活和工作中，每個(gè)員工都有要求得到他人尊重和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需要。對于員工來說，他們能否有效地工作，是否會對企業(yè)及其經(jīng)營目標(biāo)萌生出責(zé)任感、忠誠心和熱情，以及他們能否從自己工作中得到滿足感，在很大程度上取決于組織與員工之間“心理契約”的實(shí)現(xiàn)程度。構(gòu)建“心理契約”過程，是一個(gè)充分發(fā)揮員工的積極性、創(chuàng)造性與智慧的過程，也是保證員工產(chǎn)生高水平的內(nèi)聚力和承諾（表現(xiàn)為高能量、延長工作時(shí)間、意愿多干并對工作滿腔熱情等）的過程。管理者在實(shí)際工作中只有根據(jù)每個(gè)員工的不同情況采取不同的溝通方式關(guān)心、鼓勵(lì)他們、及時(shí)肯定他們的成績才能構(gòu)建“心理契約”。一個(gè)優(yōu)秀的管理者就是要通過有效的溝通轉(zhuǎn)變職員對工作的態(tài)度，對生活的態(tài)度，通過激勵(lì)使職員從拖拖沓沓的精神狀態(tài)中解脫出來，激發(fā)他們的工作熱情和潛力，把員工改造成充滿樂觀精神、積極向上的人。[在實(shí)際的溝通激勵(lì)工作中，對待不同的職員，管理者應(yīng)采取不同的溝通激勵(lì)方式。如對待年輕員工，管理者應(yīng)給予更多的關(guān)心和愛護(hù)，經(jīng)常與他們交流，把組織對他們的期望和要求直接傳達(dá)給他們，并多給他們鼓勵(lì)和提醒，必要時(shí)給予指導(dǎo)和幫助。在時(shí)機(jī)成熟時(shí)，給他們自主行動的自由，讓他們獨(dú)自承擔(dān)和完成較重要的工作，保持經(jīng)常的接觸，并及時(shí)給予他們鼓勵(lì)，肯定成績和進(jìn)步，公開地表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)工作優(yōu)秀的員工等。對待資歷深的老同志，首先要把他們看作是財(cái)富而不是負(fù)擔(dān)因?yàn)樗麄兊慕?jīng)驗(yàn)、責(zé)任還是年輕員工所缺乏的。管理者應(yīng)尊重他們，把他們安排在適合的崗位，經(jīng)常與他們交流，適時(shí)給予培訓(xùn)和提高，調(diào)動他們的工作熱情。這樣，這些經(jīng)驗(yàn)豐富的老同志同樣能夠在自己的崗位上做出優(yōu)異的成績。管理者的有效溝通一定能創(chuàng)造出和諧的工作環(huán)境和氣氛，增強(qiáng)員工的責(zé)任感和對公司的歸屬感，激勵(lì)員工成為績效接觸者。
四、交流
在國際化時(shí)代中，對于現(xiàn)代企業(yè)，跟其它企業(yè)交流可以說是今后的一個(gè)必然趨勢。在實(shí)際的有效溝通運(yùn)作中，公司的觀點(diǎn)、意愿及立場首先應(yīng)該是準(zhǔn)確、清晰、簡潔的，富有說服力，引起對方的注意與共鳴。“無論多偉大的思想，如果不傳遞給其他人并被其他人理解，都是毫無意義的。”其次要選擇通過何種方式傳達(dá)和溝通，是用書面形式還是面對面商談，是堅(jiān)決還是委婉，是肯定還是留有協(xié)商余地，是告知方式還是警告方式等，應(yīng)根據(jù)事情的具體內(nèi)容和其重要性以及雙方合作熟悉程度選擇合適的傳播溝通方式、方法。在信息時(shí)代有不少企業(yè)完全沒見面對面洽談過，然而合作非常成功。有效溝通應(yīng)考慮到對方的理解能力，共同之處以及對對方企業(yè)的影響，達(dá)到雙贏的目標(biāo)。溝通只有建立在信息準(zhǔn)確、清晰、簡潔和具有活力的基礎(chǔ)上，才能充分發(fā)揮其有效性。而有效溝通的最終目的也就是要使信息準(zhǔn)確、清晰、簡潔乃至生動地傳達(dá)下去。
企業(yè)之間的合作有時(shí)難免會有些誤解，甚至利益分配上的沖突。能否及時(shí)消除誤解并達(dá)成協(xié)議，關(guān)系到公司千萬美金的安全收付。在這樣的情況下需要雙方明確各自的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，進(jìn)行有效溝通，即在實(shí)際操作中互相補(bǔ)充、互相信任，避免暗箱操作，遇到特殊情況雙方隨時(shí)進(jìn)行溝通，這樣就能及時(shí)解決實(shí)際工作中的難題，把企業(yè)之間合作的過程中可能產(chǎn)生的猜測、誤解和矛盾得到化解。企業(yè)合作的最重要一環(huán)是資金的安全收付，在此過程中，需要雙方密切合作，及時(shí)溝通、消除誤解從而確保公司資金的安全收付。
五、小結(jié)
曾經(jīng)多次在各個(gè)公司合作談判會上充當(dāng)翻譯，我深刻地感覺到，有效溝通是企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)和不斷發(fā)展的重要手段，是企業(yè)管理和經(jīng)營當(dāng)中必不可少的工作方式，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)的發(fā)展，職員的主觀能動性起著非常重要的作用，而能否調(diào)動他們的積極性，取決于管理者與其溝通的效果，所以，高效率的管理和經(jīng)營離不開有效溝通。
參考文獻(xiàn)：
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篇4
1.2能夠提高部門之間的溝通能力，降低部門之間的惡性競爭
企業(yè)預(yù)算管理工作會涉及到企業(yè)的各個(gè)部門，主要是在企業(yè)財(cái)務(wù)人員對財(cái)務(wù)管理的基礎(chǔ)上對企業(yè)經(jīng)營過程中各種工作內(nèi)容進(jìn)行合理的評估，將企業(yè)經(jīng)營過程中有可能出現(xiàn)的問題和矛盾及時(shí)地解決在事前的預(yù)算計(jì)算，這樣能夠有效地避免在項(xiàng)目實(shí)施過程中，由于部門之間的溝通能力不強(qiáng)而導(dǎo)致各種惡性利益競爭和矛盾，同時(shí)也能夠有效地避免企業(yè)在經(jīng)營過程中，由于企業(yè)各個(gè)部門之間存在溝通不良而導(dǎo)致無法按照計(jì)劃的流程正常地開展項(xiàng)目。另外，企業(yè)預(yù)算管理還能夠增強(qiáng)企業(yè)管理層和基層員工之間的溝通能力，在企業(yè)中創(chuàng)建一個(gè)良好的工作氛圍。
2企業(yè)預(yù)算管理控制系統(tǒng)構(gòu)建的原則
2.1規(guī)范法人治理
企業(yè)在進(jìn)行正常的預(yù)算管理過程中，要本著實(shí)事求是、公平公正的原則，并嚴(yán)格按照相應(yīng)的要求嚴(yán)格落實(shí)企業(yè)經(jīng)營的總體財(cái)產(chǎn)、相應(yīng)的產(chǎn)侵權(quán)、權(quán)利和義務(wù)等，在管理過程中，企業(yè)管理者應(yīng)該樹立榜樣，重視預(yù)算管理在企業(yè)經(jīng)營過程中重要作用，嚴(yán)格執(zhí)行指定的預(yù)算管理的規(guī)章和制度，并嚴(yán)格按照相應(yīng)的規(guī)章和制度執(zhí)行下去。
2.2建立以預(yù)算管理控制系統(tǒng)為核心的財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)
預(yù)算管理工作是在項(xiàng)目活動執(zhí)行之前進(jìn)行的一種管理行為，對項(xiàng)目實(shí)施過程中涉及到的資金使用情況起著指導(dǎo)性作用，企業(yè)的財(cái)政部門在進(jìn)行預(yù)算管理過程中應(yīng)該按照項(xiàng)目的實(shí)際情況對財(cái)務(wù)進(jìn)行合理的分析和研究，將預(yù)算管理與企業(yè)的實(shí)際財(cái)務(wù)情況進(jìn)行有效的融合，嚴(yán)把企業(yè)流動資金的支出。
2.3預(yù)算管理中融入考核機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)開展預(yù)算管理對企業(yè)員工的工作積極性有著一定的促進(jìn)作用，因此，企業(yè)應(yīng)該將激勵(lì)方式和考核機(jī)制進(jìn)行有效的融合，激勵(lì)企業(yè)員工更好地為企業(yè)奮斗。在項(xiàng)目實(shí)施過程中，對于資金使用不當(dāng)而造成的超支現(xiàn)象應(yīng)該對相關(guān)負(fù)責(zé)人進(jìn)行嚴(yán)格的處罰，而對于那些完成任務(wù)需要時(shí)間較短，注重節(jié)約資金的工作人員應(yīng)該對其給予一定的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，通過這種獎(jiǎng)懲機(jī)制，能夠在很大程度上提高工作人員的積極性。
3企業(yè)預(yù)算管理控制系統(tǒng)的構(gòu)建
3.1預(yù)算管理組織系統(tǒng)構(gòu)建
首先確定預(yù)算管理部門的地位和工作的內(nèi)容。企業(yè)在設(shè)置預(yù)算管理部門時(shí)，應(yīng)該將其歸類到董事會的領(lǐng)導(dǎo)之下，以企業(yè)各個(gè)部門的管理者作為預(yù)算管理部門的主體，主要由預(yù)算部門執(zhí)行相應(yīng)的規(guī)章和制度。第一，企業(yè)的股東和董事會應(yīng)該給予預(yù)算管理部門充分的職權(quán)，對預(yù)算管理工作應(yīng)該給予充分的支持和理解。第二，預(yù)算管理部門對于預(yù)算過程中存在的問題和預(yù)算的各種數(shù)據(jù)都應(yīng)該向董事會上報(bào)，預(yù)算管理部門在預(yù)算管理過程中涉及到的主要工作是對下一個(gè)年度的支出進(jìn)行預(yù)算編制，并對工作過程中涉及到的各種信息和數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和總結(jié)，然后得出相應(yīng)的匯總結(jié)果。預(yù)算部門在開展工作過程中不僅會涉及到預(yù)算工作的內(nèi)容，同時(shí)還要保證項(xiàng)目執(zhí)行過程中各項(xiàng)活動都能夠按照相應(yīng)的計(jì)劃順利地執(zhí)行，所以，在項(xiàng)目執(zhí)行過程中就需要加強(qiáng)對預(yù)算部門的監(jiān)督。第三，各個(gè)職能部門應(yīng)該在積極配合預(yù)算管理部門工作的基礎(chǔ)上，嚴(yán)格按照預(yù)算管理安排的工作與其他部門進(jìn)行協(xié)調(diào)和溝通；其次，制定預(yù)算工作的流程，確定使用哪種方法開展預(yù)算管理工作，同時(shí)還要加強(qiáng)與企業(yè)其他部門的溝通和交流。確保各個(gè)職能部門都能按照預(yù)算部門既定的工作目標(biāo)完成相應(yīng)的工作，同時(shí)，還要制定與預(yù)算管理相關(guān)的政策，確保預(yù)算管理部門的獨(dú)立性和完整性。
3.2預(yù)算管理編制與監(jiān)督控制系統(tǒng)
首先，預(yù)算編制要按照規(guī)定的流程進(jìn)行，預(yù)算管理部門在開展預(yù)算工作過程中應(yīng)該嚴(yán)格按照相應(yīng)的程序開展預(yù)算編制工作，防止因?yàn)閭€(gè)人存在差錯(cuò)而影響到預(yù)算管理的準(zhǔn)確性。其次，預(yù)算監(jiān)督控制的構(gòu)建。有效的預(yù)算監(jiān)督體制能夠在最大程度上保證預(yù)算管理工作能夠按照相應(yīng)的程序和規(guī)定的時(shí)間完成。企業(yè)在經(jīng)營過程中，要實(shí)施事中控制，也就是在項(xiàng)目實(shí)施和執(zhí)行過程中進(jìn)行全面的監(jiān)督，不斷計(jì)算工作的績效，對于那些在工作過程中，嚴(yán)重超出預(yù)算的部門和工作人員給予重點(diǎn)關(guān)注。對其中存在的問題進(jìn)行詳細(xì)的分析和研究，探究問題的原因是工作人員自身的原因還是外界不可避免的原因?qū)е碌挠?jì)劃沒有執(zhí)行好。如果是由于外界因素而導(dǎo)致的資金和時(shí)間超支，那么企業(yè)的管理層應(yīng)該提高應(yīng)急意識，采取措施將其解決；如果是由于個(gè)人原因造成的計(jì)劃沒有按照既定的時(shí)間完成，那么就應(yīng)該對其進(jìn)行相應(yīng)的處罰和告誡，同時(shí)部門內(nèi)部還應(yīng)分析和研究出現(xiàn)問題的原因，找出應(yīng)對問題的對策。
3.3預(yù)算考核系統(tǒng)的建立
企業(yè)考核機(jī)制與員工的獎(jiǎng)懲機(jī)制有著密切的關(guān)系，并且會接影響到員工的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和職位的晉升，其是激勵(lì)員工進(jìn)步的一種最佳方式。現(xiàn)代企業(yè)在管理過程中都已經(jīng)充分地認(rèn)識到激勵(lì)機(jī)制和績效之間的關(guān)系。在確定采用哪種考核制度過程中，要及時(shí)地確定考核的標(biāo)準(zhǔn)，預(yù)算管理部門應(yīng)該根據(jù)企業(yè)各個(gè)部門的實(shí)際工作內(nèi)容和工作的主要特點(diǎn)對考核的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合的確定。將考核與獎(jiǎng)懲及時(shí)有效地結(jié)合，在很大程度上會激發(fā)員工的工作積極性和工作的主觀能動性，提高員工的工作效率，降低人才流失。因此，在管理過程中就要求預(yù)算人員清晰地認(rèn)識到獎(jiǎng)懲機(jī)制、考核機(jī)制對企業(yè)績效的影響，獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰不是企業(yè)的本質(zhì)目的，根本目的是通過這些機(jī)制和系統(tǒng)的建立提高員工的專業(yè)素質(zhì)，最終提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
篇5
企業(yè)財(cái)務(wù)管理溝通主要堅(jiān)持整體系統(tǒng)、整體協(xié)調(diào)和整體最優(yōu)的原則。因?yàn)槠髽I(yè)的財(cái)務(wù)管理是整個(gè)企業(yè)管理工作的重要一部分，是要為企業(yè)管理的效率提升做出貢獻(xiàn)，同時(shí)財(cái)務(wù)管理又具有相對獨(dú)立的職能，因此在企業(yè)財(cái)務(wù)管理溝通中應(yīng)保證財(cái)務(wù)管理不脫離整體，形成協(xié)調(diào)統(tǒng)一且資源優(yōu)化配置的效益。首先，企業(yè)財(cái)務(wù)管理溝通要堅(jiān)持整體性原則，盡管財(cái)務(wù)部門的管理工作相對獨(dú)立，但財(cái)務(wù)管理離不開公司的系統(tǒng)整體，也難以脫離系統(tǒng)的整體，要在公司的管理全局上進(jìn)行財(cái)務(wù)管理的溝通，一切以公司整體的大局為重，保證企業(yè)管理的整體系統(tǒng)性。其次，要堅(jiān)持整體協(xié)調(diào)的原則。在財(cái)務(wù)管理中要做好企業(yè)上級部門與下級部門之間溝通的協(xié)調(diào)性，同時(shí)也要保證財(cái)務(wù)部門與其他部門之間的協(xié)調(diào)關(guān)系，有效進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，為企業(yè)做好財(cái)務(wù)工作和企業(yè)整體管理工作奠定基礎(chǔ)。再次，要堅(jiān)持資源優(yōu)化配置最優(yōu)的原則。這就需要企業(yè)的財(cái)務(wù)部門與其他部門充分溝通，充分快捷企業(yè)財(cái)務(wù)管理系統(tǒng)的構(gòu)成要素，并針對各要素之間的關(guān)系進(jìn)行分析，對其的影響因素進(jìn)行深入剖析，通過系統(tǒng)要素的相互協(xié)調(diào)與配合產(chǎn)生整體性的功能，有效促進(jìn)資源的優(yōu)化配置，達(dá)到資源整體最優(yōu)的要求。
三、加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)管理溝通機(jī)制建立的措施
(一)建立有效的溝通機(jī)制
企業(yè)可以通過正式和非正式的多種溝通渠道加強(qiáng)財(cái)務(wù)部門與其他部門的溝通，企業(yè)上級與下級的溝通交流。正式的溝通渠道可以采取月會、周會、座談會、企業(yè)內(nèi)刊、公告欄等方式促進(jìn)各部門以及上下級的有效溝通。非正式的溝通渠道可以通過電子郵件、微信平臺、QQ群、周末旅游和小型聚會，這樣可以不局限于傳統(tǒng)的溝通的方式，有利于為員工的溝通提供和諧輕松的環(huán)境，促進(jìn)溝通效果的提升。同時(shí)管理者不論在正式場合還是非正式場合都要向員工傳達(dá)準(zhǔn)確的信息，且要進(jìn)行有效傾聽，能夠使員工在溝通交流中暢所欲言，不要打斷其發(fā)言或批評其的發(fā)言有誤，管理者應(yīng)充分的相信和依靠員工，全力支持員工的工作，有效注重溝通的情感交流，做到真誠和換位思考，真正的站在對方的角度思考問題，有效保證員工建言獻(xiàn)策的積極性，并促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理溝通機(jī)制的建立和健全。
(二)完善溝通程序
要促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)部門與其他部門建立交流的機(jī)制，要完善溝通的程序。首先要從財(cái)務(wù)部門與其他部門業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會的召開做起。這種業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)會要求財(cái)務(wù)部門經(jīng)常召開，針對財(cái)務(wù)工作中發(fā)生的突出問題和財(cái)務(wù)制度所表現(xiàn)出來的缺陷以及可能引發(fā)的隱患進(jìn)行相關(guān)的討論。有效促進(jìn)財(cái)務(wù)部門與其他部門的溝通與交流，促進(jìn)其他部門加強(qiáng)對財(cái)務(wù)部門的監(jiān)督。其次，企業(yè)其他部門應(yīng)邀請財(cái)務(wù)部門參加其部門召開的年度工作會議，針對各部門在其工作中發(fā)生的財(cái)務(wù)問題與財(cái)務(wù)部門的專業(yè)人員進(jìn)行有效溝通，建立暢通的信息溝通渠道，有效保證信息溝通的暢通性，完善溝通程序建立有效的溝通機(jī)制。再次，要將會議的召開的時(shí)間定下來，形成企業(yè)的溝通重要方式之一，如內(nèi)季度召開財(cái)務(wù)制度討論會議，每周進(jìn)行員工座談會，每年進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)會，開展專題培訓(xùn)等，每半年召開員工交流會等等，企業(yè)可以根據(jù)自身的情況進(jìn)行制定，將溝通的程序進(jìn)行完善，有效促進(jìn)企業(yè)財(cái)務(wù)管理溝通機(jī)制的建立健全。
篇6
利益相關(guān)方這一概念自弗里曼（Freeman,1984）提出以來，已成為了企業(yè)社會責(zé)任管理的理論基礎(chǔ)和重要工具。所謂企業(yè)的利益相關(guān)方指的是受企業(yè)活動影響或者對企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有影響的群體或個(gè)人，如：政府、社區(qū)民眾、投資者、股東、消費(fèi)者、供應(yīng)商、媒體、員工、競爭對手、民間組
當(dāng)前工商和企業(yè)界在履行其社會責(zé)任過程中也越來越認(rèn)識到：重視利益相關(guān)方關(guān)系能給企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境而忽視二者之間的關(guān)系會給企業(yè)在商業(yè)及信譽(yù)上增加潛在的風(fēng)險(xiǎn)。例如，惠普公司認(rèn)為與利益相關(guān)方的溝通可以幫助公司
利益相關(guān)方溝通是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要環(huán)節(jié)，從內(nèi)部看，如果管理者、員工不知道企業(yè)的社會責(zé)任理念、規(guī)劃、措施和行動，社會責(zé)任的各項(xiàng)工作就無從開展；從外部看企業(yè)文化論文，如果采購商、供應(yīng)商、投資者、政府、消費(fèi)者
全球報(bào)告倡議組織（GRI）將利益相關(guān)方溝通定義為：企業(yè)與利益相關(guān)方之間以增進(jìn)相互理解和解決問題為目標(biāo)進(jìn)行的雙向互動。國際金融公司（ IFC）把利益相關(guān)方溝通描述為企業(yè)與潛在受影響者之間的一個(gè)更廣泛、更具包容性的
實(shí)際上，與利益相關(guān)方進(jìn)行溝通已成為企業(yè)社會責(zé)任日常管理的重要內(nèi)容，并且貫穿在企業(yè)社會責(zé)任的每個(gè)環(huán)節(jié)之中。當(dāng)前，幾乎所有的企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告（包括：企業(yè)公民報(bào)告、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展報(bào)告）中都有對利益相關(guān)方溝通的陳述。但也不難發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)，特別是一些國有企業(yè)，似乎有將宣傳等同于利益相關(guān)方溝通的傾向。然而在認(rèn)識上，企業(yè)社會責(zé)任中有效的利益相關(guān)方溝通有別于我們傳統(tǒng)認(rèn)識的企業(yè)宣傳（如表1所示）中國知網(wǎng)論文數(shù)據(jù)庫。在目標(biāo)上，宣傳是為了提高企業(yè)的聲譽(yù)和形象，而真正意義的利益相關(guān)方溝通則是回應(yīng)相關(guān)方的關(guān)注問題，或通過他們的反饋意見進(jìn)行改善。在渠道上，前者是信息從企業(yè)到社會的單向流動；而利益相關(guān)方溝通則是企業(yè)與相關(guān)方之間的雙向互動對話。在內(nèi)容選擇上，企業(yè)的宣傳是從自己的需要出發(fā)，所選擇的信息多半是利己和正面的；與利益相關(guān)方溝通則能聽到不同的聲音企業(yè)文化論文，有
表1 企業(yè)宣傳與利益相關(guān)
企業(yè)宣傳
真正意義的利益相關(guān)方溝通
目 標(biāo)
提高公司聲譽(yù)和外部形象
——回應(yīng)相關(guān)方關(guān)注的問題
——通過相關(guān)方反饋進(jìn)行改善和解決
渠 道
單向信息流動
雙向互動對話
內(nèi) 容
根據(jù)企業(yè)自身需求披露信息
根據(jù)相關(guān)方需求披露信息
形 式
——制作宣傳冊（企業(yè)介紹）
——邀請媒體進(jìn)行宣傳報(bào)道
——制作簡報(bào)
——網(wǎng)站宣傳
——企業(yè)年報(bào)
——利益相關(guān)方對話會議
——媒體披露
——培訓(xùn)和教育
——建立網(wǎng)站（開展網(wǎng)絡(luò)調(diào)查）
——第三方企業(yè)社會責(zé)任報(bào)告
效 果
——可信度較低
——有效性較低方溝通戰(zhàn)略。框架的制定可以從四個(gè)方面著手（如圖1所示）。首先，企業(yè)自身必須建立一套針對利益相關(guān)方溝通的識別和管理體系，形成針對利益相關(guān)方反饋的閉環(huán)管理體系，并將其融入企業(yè)的日常運(yùn)營當(dāng)中；其次，通過實(shí)
利益相關(guān)方溝通
企業(yè)通過與利益相關(guān)方的有效溝通，能夠及時(shí)回應(yīng)不同群體對企業(yè)社會責(zé)任的關(guān)注，同時(shí)也能提高利益相關(guān)方的滿意度。一個(gè)有效的企業(yè)社會責(zé)
一、建立利益相關(guān)方溝
利益相關(guān)方溝通管理體系至少應(yīng)該包括三方面的內(nèi)容：①利益相關(guān)方溝通管理機(jī)構(gòu)的設(shè)立。企業(yè)應(yīng)設(shè)置利益相關(guān)方溝通管理部門和工作人員，一般和企業(yè)的社會責(zé)任推進(jìn)部門緊密合作或部分重合。部門應(yīng)定期開展如何與不同利益相關(guān)方溝通的具體工作會議，就溝通對象、議題、形式等等問題進(jìn)行討論；②利益相關(guān)方溝通規(guī)章制度的
二、其次，識別企業(yè)社會責(zé)任中的重要溝通議題——
某一議題在溝通中是否重要，可以從兩方面考慮，即：企業(yè)和利益相關(guān)方。對于企業(yè)而言，需要考慮的是：所處的行業(yè)、企業(yè)戰(zhàn)略重點(diǎn)、產(chǎn)品和服務(wù)、風(fēng)險(xiǎn)管理、股東、企業(yè)管理六個(gè)方面來確定某個(gè)具體議題的重要性。而從利益相關(guān)方的角度，則需要考慮特定的利益相關(guān)方（政府、非政府組織、媒體等）企業(yè)文化論文，并對他們在企業(yè)社會責(zé)任領(lǐng)域里的關(guān)注點(diǎn)做需求分析，以確定重要議題。其中需要注意的是同一議題對不同利益相關(guān)方
利益相關(guān)方識別的重要重要工具之一是實(shí)質(zhì)性分析矩陣（如圖2所示）。橫坐標(biāo)代表企業(yè)對議題關(guān)注程
橫坐標(biāo)系——對企業(yè)本身
?所處行業(yè)：本議題是否具
?戰(zhàn)略重點(diǎn)：本議題對企業(yè)的
?產(chǎn)品與服務(wù)：本議題對企業(yè)的產(chǎn)
?風(fēng)險(xiǎn)管理：本議題是否會
?股東：本議題對股東關(guān)
?企業(yè)管理：本議題對企業(yè)管
縱坐標(biāo)系——對相關(guān)方
?政府：本議題是否幫助企
?客戶：本議題對客戶關(guān)系
?同業(yè)者：行業(yè)伙伴是否
?媒體：在主流媒體、CSR專業(yè)媒體
?非政府組織：本議題是否是非
?員工：本議題對員工是
在實(shí)質(zhì)性分析矩陣中，位于區(qū)域Ⅰ的議題，企業(yè)和利益相關(guān)方的關(guān)注度都較高，也就是所謂的利益相關(guān)方溝通的重要議題，企業(yè)應(yīng)盡快采取
篇7
股東除名制度，最早出現(xiàn)于商業(yè)合伙、無限公司等以無限責(zé)任為特點(diǎn)的商業(yè)主體中，目的是解決股東個(gè)人行為能力或債務(wù)承擔(dān)能力減損，危及其他股東利益的問題；或者作為打破公司僵局中解散公司的替代措施，以求盡量維持企業(yè)存續(xù)。其主要但非完全是一種企業(yè)內(nèi)部沖突解決機(jī)制，也包含對無力承擔(dān)無限責(zé)任的股東的淘汰功能。其特點(diǎn)是針對股東的身份，而非財(cái)產(chǎn)權(quán)利發(fā)生作用，目的是將某一股東從企業(yè)投資團(tuán)隊(duì)中剔除出去。同時(shí)，除名追求一種強(qiáng)制性，即在滿足條件的情況下，不考慮被除名股東的意見而剝奪其股東身份。
有限責(zé)任公司作為較晚出現(xiàn)的一種公司形態(tài)，是法學(xué)家為填補(bǔ)合伙與股份有限公司間的空白，同時(shí)發(fā)揮人合性在企業(yè)管理和有限責(zé)任在吸引投資方面的優(yōu)勢而設(shè)計(jì)出的企業(yè)形態(tài)。相比于合伙，有限責(zé)任公司的股東不再以個(gè)人財(cái)產(chǎn)對公司債務(wù)承擔(dān)無限責(zé)任，所以法律對其個(gè)人行為能力與債務(wù)承擔(dān)能力的要求并不嚴(yán)格。但是相比于股份有限公司強(qiáng)調(diào)的“所有權(quán)”與經(jīng)營權(quán)的分離，有限責(zé)任公司中卻普遍存在著股東兼任董事、監(jiān)事，公司“所有者”親自參與公司管理的情況。而且有限責(zé)任公司的股權(quán)分布往往相對集中，大股東和幾個(gè)股東的聯(lián)合就可以在公司決策中形成多數(shù)票。這些特點(diǎn)都導(dǎo)致一個(gè)共同的結(jié)果，就是股東的個(gè)人行為就可能影響公司的運(yùn)營，乃至將公司拖入無法維持的境地。因此，為平衡單一股東在有限責(zé)任公司的影響力，防止其利用股東權(quán)利或管理者身份侵害公司和其他股東利益，隨著公司法制的發(fā)展，許多國家都將源于無限責(zé)任企業(yè)的股東除名制度逐漸引入到有限責(zé)任公司中。同時(shí)，雖然受到公法的較多關(guān)注，有限責(zé)任公司仍是股東自愿投資設(shè)立的團(tuán)體法人，無論從社團(tuán)法還是合同法的角度觀察，公司章程都是公司運(yùn)行、管理和內(nèi)部沖突解決的重要依據(jù)。所以在一定程度上承認(rèn)公司章程對股東身份，包括其除名的規(guī)定的效力，也是許多國家有限公司法的普遍做法。
反觀我國有限責(zé)任公司，同樣存在“所有者管理”，股權(quán)分布集中等特點(diǎn)，股東借管理者身份之便侵害公司利益、濫用股東權(quán)利、大股東壓制小股東等問題相比他國有過之而無不及。但有關(guān)公司法制卻相對薄弱。例如在濫用股東權(quán)利給公司和其他股東造成損失方面，僅規(guī)定了侵權(quán)法中的損害賠償責(zé)任，保護(hù)程度不及一般民事權(quán)利。另一方面，公司法允許異議股東通過股權(quán)回購方式退出公司，也允許股東在公司僵局情況下請求解散公司，卻唯獨(dú)不允許在一定情況下將對公司和其他股東利益造成嚴(yán)重?fù)p害的個(gè)別股東剔除出去。其結(jié)果是要么公司和多數(shù)股東的利益得不到完整的保護(hù)，受害的股東最多只能“用腳投票”，要么忍無可忍的股東提起解散公司之訴，讓公司、所有股東和雇員為個(gè)別股東的行為買單。而引入股東除名制度，不僅可以加強(qiáng)對股東不當(dāng)行為的追究力度，例如允許公司將長期欠繳出資的股東除名，其威懾力將遠(yuǎn)比現(xiàn)有的僅要求欠繳出資股東承擔(dān)違約責(zé)任大得多；而且也將在很多情況下成為解散公司的替代手段。可說股東除名制度是極大的緩和了現(xiàn)有有限責(zé)任公司內(nèi)部沖突解決體系的落差。
迄今為止，國內(nèi)已有多篇論述談及有限責(zé)任公司的股東除名問題。較早的有律師董紅海的《有限責(zé)任公司股東（自然人）能否被“除名”》，法官劉炳榮的《論有限責(zé)任公司股東除名》，教師成的《論有限責(zé)任公司股東的除名》等，在舊公司法的背景下討論了在我國建立有限責(zé)任公司股東除名制度的必要性和可行性。2007年，中國政法大學(xué)民商法碩士齊爽在其畢業(yè)論文《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》中比較完整和系統(tǒng)的論述了股東除名制度的內(nèi)涵和理論基礎(chǔ)，并設(shè)計(jì)了除名制度的大體框架。2008年，葉林老師在其論文《公司股東出資義務(wù)研究》中從有效解決股東欠繳出資的立場出發(fā)，呼吁引入有限責(zé)任公司股東除名制度。同年，中國政法大學(xué)民商法學(xué)博士劉德學(xué)在其畢業(yè)論文《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》中深入、全面地介紹了歐洲德、法、意、比利時(shí)等國家包括人合公司（主要指商業(yè)合伙和無限、兩合公司）與資合公司（有限責(zé)任公司和股份有限公司）的股東除名制度，并對股東除名的事實(shí)前提、除名程序和法律后果作了專門的分析，應(yīng)屬至今為止大陸學(xué)者在該領(lǐng)域最全面的比較法研究成果。[1]以上論述都不同程度的指出了我國公司法在股東行為規(guī)范上的不足，充分闡明了在我國建立有限責(zé)任公司股東除名制度的必要性。同時(shí)，在劉炳榮、齊爽和劉德學(xué)的論述中，還特別就有限責(zé)任公司股東除名的理論基礎(chǔ)進(jìn)行了詳細(xì)分析。
有鑒于此，本文將主要站在過往學(xué)者研究的基礎(chǔ)上，對有限責(zé)任公司股東除名的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)和事由、具體制度設(shè)計(jì)和運(yùn)行中的問題及解決、需要考慮的特殊問題——如“除名決議異議股東的退出機(jī)制”等問題進(jìn)行深入的討論。相反學(xué)者討論較為成熟，大多形成共識的如股東除名的理論基礎(chǔ)、引入制度的必要性等問題，本文將僅在有新意的角度——如從我國現(xiàn)有公司法體系內(nèi)尋找有限責(zé)任公司股東除名的基礎(chǔ)及適用空間——提出自己的見解。
第1章 有限責(zé)任公司股東除名制度的基本概念
1.1 有限責(zé)任公司股東除名制度的內(nèi)涵
學(xué)者對于股東除名的定義較為豐富，具體表述有“除名，是股東被迫地脫離公司，其基本理念乃在于藉由除名，以確保公司存在的價(jià)值及其他股東繼續(xù)經(jīng)營公司的權(quán)益，所以，公司除名權(quán)，可說是股東集體性的防衛(wèi)權(quán)”[2]；“股東除名是指股東在不履行股東義務(wù)，出現(xiàn)法律規(guī)定的情形下，公司依照法律規(guī)定的程序，將該股東從股東名冊中刪除，強(qiáng)制其退出公司，終止其與公司和其他股東的關(guān)系，絕對喪失其在公司的股東資格的法律制度”[3]；“有限責(zé)任公司股東的除名指基于法定事由，將有限責(zé)任公司某一股東開除出公司，它是被除名股東以外的公司股東作為一個(gè)整體作出的強(qiáng)制性決定”[4]；“除名意指將與本人的意思相反，強(qiáng)制剝奪其社員資格的其它社員的自治性意思決定。”[5]
本文認(rèn)為，對于股東除名的多種定義和其差異，首先來自于“股東除名”這一名詞的理解。在各種學(xué)者的定義中，有些將股東除名作為一種行為進(jìn)行解釋，強(qiáng)調(diào)除名股東的動態(tài)過程——如楊君仁、成所言；有些對整個(gè)股東除名制度進(jìn)行解釋，說明其是一種怎樣的法律制度——如劉炳榮言；還有從除名決定的法律屬性的角度作出定義的——如韓國李哲松。此外在劉德學(xué)博士的著作中，直接以“除名權(quán)”為切入，通過分析其權(quán)利屬性和特征界定其范疇。[6]這些定義都較全面地體現(xiàn)了除名制度的內(nèi)涵，總體而言也對股東除名的特點(diǎn)形成了共識，如除名的強(qiáng)制性，除名的結(jié)果是喪失股東身份等，但不同的出發(fā)點(diǎn)使各個(gè)定義在表述重點(diǎn)上存在分歧，使人無法準(zhǔn)確把握“股東除名”到底是什么東西。或者說，在對股東除名進(jìn)行定義以前，有必要明確所做定義的切入角度。
其次，股東除名作為從合伙法發(fā)展起來的制度，其存在形態(tài)是豐富多樣的。例如就除名的事由而言，在合伙法上就包括特定的股東行為和股東自身情況的改變——如喪失行為能力等，在有限責(zé)任公司法上也區(qū)分法定和公司章程約定兩大類事由出處；就除名的決定者而言，也存在由公司決定和必須請求法院裁決等兩種方式。若考慮股東除名的類似制度，如德國有限公司法上的延遲繳付出資而強(qiáng)制喪失出資歸公司的制度和比利時(shí)法上少數(shù)股東強(qiáng)制購買被除名股東股份的請求之訴的制度，則除名問題就遠(yuǎn)非上文所列的某一定義所能涵蓋的了。同時(shí)，有限責(zé)任公司有其自身特點(diǎn)，除名制度在其中的形態(tài)和所需發(fā)揮的功能也與合伙、無限或兩合公司中的不完全相同。因此明確有限責(zé)任公司股東除名制度的內(nèi)涵，必須建立在針對該類企業(yè)的專門除名制度設(shè)計(jì)——這需要充分考慮有限責(zé)任公司人合性與資合性相結(jié)合的特點(diǎn)——的基礎(chǔ)之上。簡言之，學(xué)者需要做的不是提出某一股東除名制度的定義，再設(shè)計(jì)相應(yīng)的制度，而是進(jìn)行相反的過程。
有鑒于此，本文將以有限責(zé)任公司股東除名這一制度為對象，通過分析該制度的基本框架、主體、法律后果及作用，明確其內(nèi)涵。
1.1.1 有限責(zé)任公司股東除名制度運(yùn)行的基本框架
如前所述，股東除名制度的具體形態(tài)是較為豐富的，為便于理清脈絡(luò)，本文先簡單描述擬設(shè)計(jì)的我國有限責(zé)任公司股東除名制度的基本框架，有關(guān)具體的問題的分析和論述將在后文展開。
本文希望建立的有限責(zé)任公司的股東除名制度，其目的在于驅(qū)逐對公司造成嚴(yán)重?fù)p害的股東，保障公司的正常發(fā)展。當(dāng)股東行為滿足法定或章程約定的除名事由，如長期欠繳出資，濫用股東權(quán)利，利用所處的管理崗位之便假公濟(jì)私時(shí)，其他股東可在例行股東會或?qū)ｉT召集的臨時(shí)股東會上依據(jù)專門的表決機(jī)制，通過公司對前述股東實(shí)施除名。除名作為公司的決定，自通知送達(dá)被除名股東之日起生效，即刻發(fā)生被除名股東的股東身份喪失的法律效果。隨后，公司和被除名股東將依據(jù)專門的定價(jià)程序，就強(qiáng)制回購或轉(zhuǎn)讓其股份達(dá)成協(xié)議。若處理被除名股份不導(dǎo)致公司減資，則除名程序自股份交易結(jié)束時(shí)終止。若導(dǎo)致減資，則觸發(fā)向相應(yīng)的債權(quán)人保護(hù)程序。如果被除名股東對除名決定或股份定價(jià)有異議，可在專門訴訟時(shí)效內(nèi)請求法院裁決撤銷公司決議或重新定價(jià)。
1.1.2 有限責(zé)任公司股東除名制度的主體
有限責(zé)任公司股東除名制度的主體是公司，而非被除名股東之外的其它股東。
必須承認(rèn)，有限責(zé)任公司的人合性是催生其股東除名制度的主要原因，這種人合性不可避免的表現(xiàn)為“股東間有著相互信任的關(guān)系” [7]。但是，建立除名制度并不僅僅是為了維護(hù)這種信任關(guān)系，或者說僅僅是為了保證股東間的愉快合作。而是一方面，法律為了“沿襲人合性企業(yè)組織的一些特點(diǎn)而（對有限責(zé)任公司）做了某些特殊制度安排，如股東人數(shù)有上限規(guī)定、股東轉(zhuǎn)讓股份須經(jīng)過一定的嚴(yán)格程序等，”[8]另一方面，有限責(zé)任公司在所有者與經(jīng)營者分離、完整的董事、監(jiān)事機(jī)構(gòu)設(shè)置和信息披露等資合性公司原則方面有所緩和。其共同結(jié)果是股東很容易直接介入公司管理或者說現(xiàn)實(shí)中或多或少的，股東不僅通過行使股東權(quán)利的方式影響著公司利益。這就導(dǎo)致相比于股份公司，有限責(zé)任公司股東可能的“破壞力”要大得多，自然也需要更嚴(yán)格和全面的規(guī)范機(jī)制。
進(jìn)一步，在充分承認(rèn)有限責(zé)任公司人合性特點(diǎn)基礎(chǔ)上，不能忘記其本質(zhì)仍是由有限責(zé)任決定的資合性企業(yè)。公司本身是由股東投資建立起的具有獨(dú)立人格的法人，法律在公司正常運(yùn)營的情況下，除及時(shí)足額繳納出資外并未要求股東承擔(dān)其它特殊義務(wù)，尤其是不存在與其它股東“精誠合作”或“相互信任”的義務(wù)。[9]因此一方面，有限責(zé)任公司不同于沒有法人地位的合伙企業(yè)，其對外以自身資產(chǎn)承擔(dān)無限責(zé)任，對內(nèi)以獨(dú)立人格與股東建立法律關(guān)系，具有除名股東的權(quán)利能力和行為能力。另一方面，每個(gè)股東都以其出資對公司承擔(dān)有限責(zé)任，形成對內(nèi)僅存在于公司和股東之間的投資法律關(guān)系。新股東進(jìn)入公司雖然要經(jīng)過其它股東同意，但其是簽署公司章程，承諾向公司投資，而與其它股東沒有建立實(shí)質(zhì)的契約關(guān)系。因此，股東間可以是陌路人，而除名股東的決定需要由公司，而非哪怕是其它股東全體做出。
當(dāng)然，實(shí)際操作上公司意志應(yīng)由股東會形成，但不同主體對應(yīng)不同法律關(guān)系。例如在被除名股東對除名決定提出異議之訴時(shí)，被告就應(yīng)是公司而非其它股東或其整體。另外主體的確定也影響除名事由正當(dāng)性的判定，因?yàn)橹挥泄蓶|侵害公司利益的行為，才能被認(rèn)為是正當(dāng)?shù)某掠伞６鴥H僅是股東間的矛盾，即使非常尖銳，如一名股東因私人恩怨殺害另一名股東，也很難成為正當(dāng)?shù)某掠伞４送庥袊乙?guī)定除名須經(jīng)法院裁決。[10]但這里的強(qiáng)調(diào)的是權(quán)利行使須經(jīng)司法程序，也就是所謂的形成訴權(quán)，提起除名之訴的主體仍應(yīng)是公司。
1.1.3 股東除名的法律后果
股東除名的法律后果，簡單來說即被除名股東喪失股東身份，這也是除名制度的價(jià)值所在。正如學(xué)者所說，“股東除名解決的是股東的身份和資格問題，而不是股東的財(cái)產(chǎn)權(quán)問題，針對股東資格。并未針對出資額。”[11]這種先解決身份，后解決財(cái)產(chǎn)的處理方式，也正是股東除名和其他股東退出機(jī)制，如異議股東的股份回購請求權(quán)的重要差別。同時(shí)，“股東權(quán)利可簡稱為成員權(quán)。成員權(quán)是以社團(tuán)成員之身份所享有的各種權(quán)利……股東的成員權(quán)可衍生出復(fù)雜的具體權(quán)利形式，但若脫離了對于成員權(quán)的依附，都無法持續(xù)地獨(dú)立存在。”[12]因此一旦通過除名剝奪了股東資格，股東在公司內(nèi)基于其身份所享有的各項(xiàng)權(quán)利都將喪失。
值得注意的是，有限責(zé)任公司的股東往往擔(dān)任某些公司職務(wù)，這些職務(wù)不是股東權(quán)的一部分，是否也應(yīng)在股東除名是一并免除。本文認(rèn)為，理論上公司管理職務(wù)與股東權(quán)沒有必然聯(lián)系，其免除不是股東除名的必然結(jié)果。但是一方面股東被除名往往與其特定的管理身份相聯(lián)系，正是因?yàn)榇嬖谥苯庸芾砉镜臋C(jī)會，股東才由機(jī)會對公司造成必須將之除名的重大損害。另一方面，除名股東是一種嚴(yán)重的公司沖突解決機(jī)制，很難想象其他股東能夠容忍被除名股東繼續(xù)在公司擔(dān)任要職。而且，有限責(zé)任公司法并未要求公司管理者必須是股東，如果有必要，其他股東大可在除名后再將被除名股東招聘回來。因此，不妨直接在股東除名的過程中一并免除被除名股東的公司職務(wù)。
除喪失股東身份外，多數(shù)學(xué)者還承認(rèn)在除名決議生效后，被除名股東獲得一種“股份收買請求權(quán)”，即被除名股東有權(quán)要求公司以合理價(jià)格收購其股份。[13]應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，“除名時(shí)股東喪失的僅僅是股東資格，財(cái)產(chǎn)權(quán)并沒有喪失。”[14]各國立法也普遍承認(rèn)被除名股東的財(cái)產(chǎn)利益并注意保護(hù)這種利益不被侵害，只有極特別情況，如《德國有限責(zé)任公司法》第21至25條規(guī)定的滯納出資股東被除名時(shí)，其已付款項(xiàng)可以收歸公司所有。
最后，除名股東以股東對公司利益嚴(yán)重?fù)p害為前提，其出現(xiàn)往往伴隨著違約及侵權(quán)法律關(guān)系。如依據(jù)公司法第20條第二款產(chǎn)生的損害賠償責(zé)任和第28條第二款產(chǎn)生的違約責(zé)任。這些責(zé)任由被除名股東以個(gè)人身份承擔(dān)，雖無股東身份不可能產(chǎn)生，但在被剝奪股東身份后也不應(yīng)免除。其原理就像政府官員瀆職犯罪，在被免除行政職務(wù)后仍需承擔(dān)民事和刑事責(zé)任一樣。但是以股東身份為基礎(chǔ)承擔(dān)的法定義務(wù)，如組織清算的義務(wù)和公司章程規(guī)定的例如競業(yè)禁止義務(wù)，自股東資格喪失時(shí)起當(dāng)為免除。
綜上所述，本文可以就我國有限責(zé)任公司股東除名制度作如下定義：有限責(zé)任公司股東除名制度，就是允許公司在法定事由或章程約定的正當(dāng)除名事由發(fā)生時(shí)，強(qiáng)制剝奪公司股東的股東資格和公司職務(wù)，使其退出公司的法律制度。
1.2 有限責(zé)任公司股東除名權(quán)
1.2.1 除名股東是法律賦予公司的一項(xiàng)權(quán)利
有限責(zé)任公司股東除名制度以法律的形式賦予公司這樣一種自由，即當(dāng)股東的行為對公司利益產(chǎn)生嚴(yán)重?fù)p害時(shí)，公司可以將股東除名以保護(hù)自己的利益。稱其為自由，因?yàn)楣緦蓶|行為的追究不同于公權(quán)力對犯罪行為的追究，其可以選擇這種方式保護(hù)自身利益，也可以以其他方式解決問題，或者單純的忍受。因此本文認(rèn)為將股東除名對于公司而言，符合“權(quán)利就是服務(wù)于民事主體特定利益的實(shí)現(xiàn)或維持，由法律之力保證實(shí)現(xiàn)的自由”[15]的描述，是一種民事權(quán)利。
1.1.2 股東除名權(quán)主要是形成權(quán)
進(jìn)一步，就本文所設(shè)計(jì)的股東除名制度而言，行使除名權(quán)直接導(dǎo)致股東與公司間的投資法律關(guān)系解除，應(yīng)屬“當(dāng)事人一方可以依自己的意思表示使法律關(guān)系發(fā)生變動”[16]的情況，即股東除名權(quán)是一種形成權(quán)。同時(shí)，“根據(jù)權(quán)利的行使是否需要通過訴訟程序，形成權(quán)可以區(qū)分為形成權(quán)與形成訴權(quán)，前者如合同解除權(quán)，后者如債權(quán)人的撤銷權(quán)。”[17]則本文所稱除名權(quán)應(yīng)是狹義的形成權(quán)，而如德國商法典對無限公司的除名規(guī)定——“在某特定股東身上發(fā)生的某種事實(shí)嚴(yán)重影響到共同目的的實(shí)現(xiàn)，以至于其他股東無法容忍該股東繼續(xù)留在公司之內(nèi)，多數(shù)股東可請求法院將股東除名”[18]，則屬于形成訴權(quán)。
當(dāng)然，確認(rèn)股東除名權(quán)為形成權(quán)不等于其行使不受約束或不承擔(dān)義務(wù)。相反，正因?yàn)樾纬蓹?quán)對法律關(guān)系直接產(chǎn)生影響，法律對其行使總是附加苛刻條件的。就股東除名權(quán)而言，公司往往在除名前需履行充分溝通和適當(dāng)容忍、警告的義務(wù)，并以“無其他解決辦法”為前提。但形成權(quán)的本質(zhì)是一旦權(quán)利有效行使即可改變法律關(guān)系，而對除名權(quán)行使的種種前置條件，嚴(yán)格說來不是行使權(quán)利的過程，而是獲得行使權(quán)利資格的過程。這就好像合同法第47、48條賦予相對人撤銷權(quán)但又要求其必須“善意”一樣，公司在除名股東前也必須擁有足夠的正當(dāng)性。另一方面，股東在被除名后獲得“股權(quán)收買請求權(quán)”，這類似于過錯(cuò)方在對方行使合同解除權(quán)后仍可能擁有的不當(dāng)?shù)美颠€請求權(quán)，[19]也不對除名權(quán)是形成權(quán)的界定構(gòu)成影響。
值得注意的是，在某種特殊的除名制度設(shè)計(jì)下，如葡萄牙商法典242條，除名權(quán)的形成權(quán)屬性會受到影響。“根據(jù)該法典第242條第3款的規(guī)定，在法院的除名判決確定后三十日期限內(nèi)，公司應(yīng)當(dāng)將被除名股東在公司中的出資銷除，或者是由公司取得或使第三人取得該出資，否則有關(guān)的除名判決失效。因此，除名判決本身并不直接導(dǎo)致股東資格的喪失，而只是構(gòu)成公司實(shí)現(xiàn)股東除名的必要執(zhí)行名義。在法院判決生效后至有關(guān)的措施(出資的銷除或公司或他人取得出資)實(shí)行前，股東仍然保留其股東身份。”[20]這種情況下，雖然剝奪股東資格仍不考慮被除名股東的意思，也不需要其輔助，但公司在除名之訴結(jié)束后須履行相應(yīng)的股份安置義務(wù)才能實(shí)現(xiàn)其目的，即義務(wù)成為除名權(quán)行使的一部分，則不符合典型形成權(quán)的要求了。
除名權(quán)作為一種形成權(quán)，具有單方性和強(qiáng)制性，即由公司一方作出決定即可改變投資法律關(guān)系，由此形成對股東行為的規(guī)制，達(dá)到公司自我保護(hù)的目的。但形成權(quán)不等于處罰權(quán)，不能簡單理解行為是單方強(qiáng)制作出的，就是對另外一方的處罰。除名權(quán)是否具有處罰性，要結(jié)合依據(jù)的除名事由進(jìn)行具體分析。例如因股東長期欠繳出資而將其除名，在很大程度上可以從合同法根本性違約而導(dǎo)致“合同解除”的角度進(jìn)行理解，此時(shí)公司除名股東，可認(rèn)為是解除與股東的投資法律關(guān)系，則僅僅是合同解除權(quán)的行使很難認(rèn)為具有處罰性。依據(jù)公司章程規(guī)定而進(jìn)行的除名也具有這類特征。相反，對于因股東行為對公司利益造成重大損害，如濫用股東權(quán)利、負(fù)擔(dān)管理職責(zé)而進(jìn)行競業(yè)行為等侵權(quán)類事由，則侵權(quán)的基本責(zé)任承擔(dān)方式是損害賠償，除名股東作用于身份關(guān)系的解除，對于公司既有損害的彌補(bǔ)并無意義——當(dāng)然，侵權(quán)行為可能持續(xù)，公司除名股東可能是基于對未來不受進(jìn)一步侵害的考慮，但是不能排除股東未來不再事實(shí)侵權(quán)行為的可能——?jiǎng)t被除名股東承擔(dān)的是其侵權(quán)責(zé)任之外的，額外的身份關(guān)系責(zé)任，應(yīng)當(dāng)說是一種處罰。最后，在除名權(quán)的處罰性方面劉炳榮在其論述也有提及，但本文認(rèn)為其第一點(diǎn)理由：“股東除名的處罰性表現(xiàn)在股東身份上”[21]，沒有區(qū)分具體的除名事由情況，太過籠統(tǒng)；第二點(diǎn)理由：“股東除名的處罰性還表現(xiàn)在股東被除名后還要承擔(dān)作為股東的義務(wù)和責(zé)任”[22]沒有對“義務(wù)和責(zé)任”作具體說明，而股東義務(wù)主要是出資義務(wù)，在除名后當(dāng)然免除；其他如（欠繳出資）違約責(zé)任、（濫用股東權(quán)利）侵權(quán)責(zé)任，只是“具有股東身份才可能產(chǎn)生的責(zé)任”，是股東的個(gè)人責(zé)任，不能稱為“股東義務(wù)和責(zé)任”，因此不知所指為何。
注釋:
[1] 以上論文皆可通過“中國知網(wǎng)”（cnki.net）中的“中國期刊全文數(shù)據(jù)庫”，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”和“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”搜索獲得。
[2] 楊君仁 著：《有限公司股東退股與除名》，神州圖書出版有限公司，2000年版，117頁。
[3] 劉炳榮：《論有限責(zé)任公司股東除名》，載《廈門大學(xué)法律評論》第8輯，廈門大學(xué)法律出版社2004年6月版，426頁。
[4] 成：《有限責(zé)任公司股東的除名》，載《西南民族大學(xué)學(xué)報(bào) 人文社科版》，2005年第9期，102頁。
[5] （韓）李哲松 著，吳日煥 譯：《韓國公司法》，中國政法大學(xué)出版社，2000年1月版，128頁。
[6] 參見 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，7頁。
[7] （德）卡爾 拉倫茨 著，王曉曄 邵建東 程建英 徐國建 謝懷栻 譯：《德國民法通論》（上），法律出版社，2003年1月版，190頁。轉(zhuǎn)引自 齊爽：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，6頁。
[8] 葉林 段威：《論有限責(zé)任公司的性質(zhì)及立法趨向》，現(xiàn)代法學(xué)，2005年1月第27卷第一期，58頁。
[9] 有觀點(diǎn)認(rèn)為有限公司股東須對公司和其它股東承擔(dān)忠實(shí)義務(wù)，參見 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，79頁。但本文認(rèn)為這種所謂的忠實(shí)義務(wù)，無非是不侵害公司和其它股東利益，不濫用股東權(quán)利，在強(qiáng)度上未超出一般的誠實(shí)信用范疇，不足以成為股東的一項(xiàng)特殊義務(wù)，只不過是一般民事不作為義務(wù)在有限公司股東身上的別稱。
[10] 如葡萄牙商法典，參見 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，88頁。
[11] 楊君仁：《論有限責(zé)任公司之退股與除名及其法政策上之建議》，中原財(cái)經(jīng)法學(xué)，2000年第5期。轉(zhuǎn)引自劉炳榮：《論有限責(zé)任公司股東除名》，載《廈門大學(xué)法律評論》第8輯，廈門大學(xué)法律出版社2004年6月版，426頁。
[12] 葉林：《公司法研究》，中國人民大學(xué)出版社，2008年版，86、88頁。
[13] 參見：齊爽：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，33頁；葛仲陽：《有限責(zé)任公司股份除名制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，33頁；劉炳榮：《論有限責(zé)任公司股東除名》，載《廈門大學(xué)法律評論》第8輯，廈門大學(xué)法律出版社2004年6月版，428頁。
[14] 張寶亮：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)法律制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，30頁。
[15] 王利明 主編：《民法》，中國人民大學(xué)出版社，2005年版，122頁。
[16] 同上引，131頁。
[17] 同上引，131頁。
[18] 劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，83頁。
[19] 雖然除名股東與解除合同不是相同的法律行為，但學(xué)者多將合同解除視為股東除名的最重要理論基礎(chǔ)。參見 齊爽：《有限責(zé)任公司股東除名權(quán)制度研究》，“中國優(yōu)秀碩士論文全文數(shù)據(jù)庫”，23頁；劉德學(xué)：《股東除名權(quán)法律問題研究——以大陸法系國家的公司法為基礎(chǔ)》，“中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫”，21頁；葉林：《公司股東出資義務(wù)研究》，河南社會科學(xué)，2008年7月第16卷第4期，122頁，關(guān)于公司法第28條第二款的解讀。本文認(rèn)為，這種理解起碼對于因欠繳出資而除名股東和依據(jù)公司章程除名股東的情況具有較強(qiáng)說明力
篇8
一、青年學(xué)術(shù)英才及其組織屬性
青年學(xué)術(shù)英才是青年教師隊(duì)伍中層次較高的部分，青年學(xué)術(shù)英才由一名普通教師成長為優(yōu)秀人才，離不開其生長生活的社會環(huán)境、離不開其所處的高校組織，青年學(xué)術(shù)英才在人事關(guān)系上是隸屬于某一具體高校組織的人才。
（1）人才概念。何謂人才？①人才就是為社會發(fā)展和人類進(jìn)步進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，在某一領(lǐng)域、某一行業(yè)或某一工作上作出較大貢獻(xiàn)的人。②人才是指在一定社會條件下，具有一定知識和技能，能以其創(chuàng)造性勞動，對社會或社會某方面的發(fā)展作出某種較大貢獻(xiàn)的人。盡管人才概念的表述存有差異，但都突出強(qiáng)調(diào)了這樣三點(diǎn)：一是“創(chuàng)造性勞動”，即人才所進(jìn)行的勞動不是一般性勞動，而是創(chuàng)造性勞動，其勞動成果具有開拓性、創(chuàng)新性的特點(diǎn)。二是“貢獻(xiàn)”，即人才通過創(chuàng)造性勞動，帶來了社會某方面或者某項(xiàng)工作量或質(zhì)的變化，對人類物質(zhì)文明、政治文明或者精神文明建設(shè)作出了貢獻(xiàn)，促進(jìn)了人類社會進(jìn)步和發(fā)展。三是“社會歷史性”，人才總是具體社會歷史條件下的產(chǎn)物，不同歷史時(shí)期、不同社會形態(tài)下，人才勞動的“創(chuàng)造性”“貢獻(xiàn)”的內(nèi)涵不盡相同，對人才的標(biāo)準(zhǔn)和要求也不相同。因此，科學(xué)的人才概念的界定，特別強(qiáng)調(diào)人才的創(chuàng)造性、進(jìn)步性和社會歷史性的統(tǒng)一。
（2）青年學(xué)術(shù)英才的識別。識別人才是開發(fā)人才的前提，青年學(xué)術(shù)英才是在科學(xué)研究方面才智杰出的青年才俊，是高校潛在或顯在的學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人，屬于青年教師隊(duì)伍中的特殊群體。青年學(xué)術(shù)英才是人才能級結(jié)構(gòu)中層次較高的精英型人才。他們具有良好的科學(xué)素養(yǎng)、廣博的科學(xué)知識，能不斷自我完善和實(shí)現(xiàn)知識更新；具有敏銳的觀察力、豐富的想象力、創(chuàng)造性思維能力和高超的判斷力；善于在本學(xué)科領(lǐng)域內(nèi)進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，業(yè)務(wù)水平高，學(xué)術(shù)上已有較高成就和一定威望，學(xué)術(shù)水平得到國內(nèi)外同行的承認(rèn)，享有較高知名度；是活躍在科學(xué)研究前沿，具有學(xué)術(shù)戰(zhàn)略眼光和知識創(chuàng)新能力的青年學(xué)術(shù)“帥才”。
青年學(xué)術(shù)英才應(yīng)該在這樣幾個(gè)方面作出了突出貢獻(xiàn)：一是進(jìn)行了創(chuàng)造性勞動，取得了重要的學(xué)術(shù)成就；二是培養(yǎng)出有競爭力的社會所需人才和優(yōu)秀學(xué)科后備人才；三是以自己為核心形成了學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)，并能夠組織、團(tuán)結(jié)和帶動學(xué)術(shù)團(tuán)隊(duì)為學(xué)科發(fā)展共同奮斗。當(dāng)今科技發(fā)展已進(jìn)入綜合創(chuàng)新階段，重大科技成果的取得，需要多學(xué)科交叉融合，需要科學(xué)家團(tuán)隊(duì)的共同攻關(guān)。因此，青年學(xué)術(shù)英才必須具有較強(qiáng)的組織、協(xié)調(diào)和溝通能力，能夠組織并管理學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。
青年學(xué)術(shù)英才作為學(xué)科團(tuán)隊(duì)建設(shè)的帥才、領(lǐng)軍人才，必須具有良好的思想素質(zhì)和道德情操。他們應(yīng)該勇于開拓創(chuàng)新、學(xué)風(fēng)端正、治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和奉獻(xiàn)精神，在科研隊(duì)伍中起到核心作用。他們應(yīng)該志存高遠(yuǎn)、淡泊名利、心胸寬廣、任人唯賢、包容個(gè)性、兼收并蓄、力排浮躁、杜絕虛假，在高校校園文化建設(shè)中起到楷模作用。
（3）青年學(xué)術(shù)英才的組織屬性。除了創(chuàng)造性、進(jìn)步性特點(diǎn)外，青年學(xué)術(shù)英才同樣具有“社會歷史性”特點(diǎn)。具體體現(xiàn)為：一是青年學(xué)術(shù)英才的階級性和國家、民族屬性，以及“江山代有人才出”的自然演替規(guī)律；二是人才的組織屬性。當(dāng)今社會存在著種類不同、數(shù)量廣泛的群體組織，人才個(gè)體還都隸屬于某一社會組織，是社會組織的細(xì)胞單元。人才的組織屬性，就是指人才個(gè)體屬于某個(gè)具體的社會組織，在該組織內(nèi)工作，為組織作出貢獻(xiàn)，并從該組織獲取需求滿足。人才作用的發(fā)揮或者說人才價(jià)值的創(chuàng)造，離不開其所處的社會組織。人才推動社會歷史發(fā)展，人才個(gè)體與其所處社會組織的關(guān)系，就是一定時(shí)代社會關(guān)系的具體表現(xiàn)形式之一。
當(dāng)前人才領(lǐng)域存在的國際人才爭奪的現(xiàn)象，正是由于人才所具有的組織屬性而帶來的必然結(jié)果。人才的組織屬性，要求人才工作要協(xié)調(diào)處理好國家利益和組織利益、組織利益和個(gè)人利益之間的關(guān)系。強(qiáng)調(diào)國家利益，弱化或不考慮組織利益，不利于人才效益的發(fā)揮；強(qiáng)調(diào)組織利益，弱化國家利益，不利于人才的原始創(chuàng)新和健康成長。強(qiáng)調(diào)組織利益，弱化個(gè)人利益，將導(dǎo)致千人一面，扼殺個(gè)性、扼殺創(chuàng)造；強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，不考慮組織利益，將導(dǎo)致秩序混亂，社會整體效益降低。人才的這種組織屬性，具體體現(xiàn)為人才個(gè)體勞動關(guān)系的組織屬性、工作崗位的組織屬性、薪酬福利的組織屬性以及情感歸屬的組織屬性。就是說，人才個(gè)體通過與某個(gè)具體社會組織建立勞動契約而進(jìn)入該組織，在該組織的某個(gè)具體崗位上，通過創(chuàng)造性勞動為該組織及其他成員作出貢獻(xiàn)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自身利益，促進(jìn)自身職業(yè)發(fā)展，最終達(dá)到人才個(gè)體與所處社會組織共贏的目標(biāo)。
青年學(xué)術(shù)英才不是獨(dú)立的社會個(gè)體，而是有著具體身份印記的組織人。他們都隸屬于某一所高校，他們在高校組織中進(jìn)行創(chuàng)造性勞動，為所在高校組織作出貢獻(xiàn)，并實(shí)現(xiàn)自身職業(yè)發(fā)展。他們的職稱評審、課題申報(bào)、資助申請、教書育人等各項(xiàng)活動都依托、依賴于高校組織平臺，他們學(xué)術(shù)成果和榮譽(yù)的獲得不只是其個(gè)人的事情，同時(shí)也是所在高校實(shí)現(xiàn)自身社會功能、為社會作貢獻(xiàn)的途徑，是高校自身發(fā)展的重要標(biāo)志。青年學(xué)術(shù)英才屬于高校青年教師群體，是高校組織的一分子，這是人才組織屬性的具體體現(xiàn)。青年學(xué)術(shù)英才與其所處高校組織是一種同生共榮的利益關(guān)系。
二、青年學(xué)術(shù)英才及其所在高校組織的價(jià)值契合
高校是獨(dú)立社會組織，青年學(xué)術(shù)英才應(yīng)當(dāng)樹立責(zé)任意識、精英意識，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，擔(dān)負(fù)起實(shí)現(xiàn)組織價(jià)值的責(zé)任。
（1）人才價(jià)值與組織價(jià)值的契合。個(gè)人與組織契合理論強(qiáng)調(diào)的是人與組織因一致、相似或匹配、互補(bǔ)，或相反相成、對立統(tǒng)一或協(xié)調(diào)、相稱而形成一種良好關(guān)系。人與組織的契合對形成與維持強(qiáng)有力的組織文化、培育和挽留人才、提高員工的工作滿意度及降低離職率、提高組織績效等方面有積極作用。
西方學(xué)者關(guān)于人與組織契合的研究表明：①員工價(jià)值與組織價(jià)值的一致性契合是人與組織契合的重要方面，是最基礎(chǔ)與核心的方面。②人才價(jià)值就是人才及其屬性，在社會的創(chuàng)造實(shí)踐活動中所形成的為滿足社會、國家、集體、個(gè)人的發(fā)展需要的效果。③人才的價(jià)值同其他物的價(jià)值不同，它不是人才自身體現(xiàn)出來的，而是通過人才的創(chuàng)造物體現(xiàn)出來的……人才的價(jià)值，實(shí)際上是人才的創(chuàng)造物的價(jià)值。
人才價(jià)值分社會價(jià)值和自我價(jià)值，人才的社會價(jià)值就是人才個(gè)體對社會需要的滿足；人才個(gè)體的自我價(jià)值，就是人才的“自我”和社會統(tǒng)一的價(jià)值，絕不能離開社會來談人才個(gè)體的自我價(jià)值。“自我”與社會統(tǒng)一程度越高，則人才與個(gè)人的自我價(jià)值也就越大。要能在組織中發(fā)揮作用，個(gè)人價(jià)值必須與組織價(jià)值兼容。兩者不需完全一致，不過也必須相近到可以并存，否則組織成員就會感到受挫，也無法產(chǎn)生成效。這是因?yàn)槿瞬艂€(gè)體是主客體的統(tǒng)一、貢獻(xiàn)與享用的統(tǒng)一。貢獻(xiàn)，是人才的社會價(jià)值的實(shí)質(zhì)和核心；享用，是實(shí)現(xiàn)人才的社會價(jià)值的條件和手段。也就是說，人才與組織是互相依賴、互相促進(jìn)的關(guān)系，人才價(jià)值只有在組織中才有意義，離開了組織，人才的概念將無以體現(xiàn)，人才價(jià)值就無從談起。同時(shí)，人才價(jià)值也只有在組織中才能實(shí)現(xiàn)。而組織價(jià)值的實(shí)現(xiàn)也需要依靠人才價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，組織如果沒有人才資本的積累，知識的生產(chǎn)、傳播和使用就只能停留在低水平狀態(tài)下，組織價(jià)值就難以提升，也難以在激烈的競爭中生存和發(fā)展。
（2）青年學(xué)術(shù)英才與高校組織價(jià)值的目標(biāo)差異。高校是獨(dú)立事業(yè)法人單位，各高校校園內(nèi)工作、學(xué)習(xí)、生活著幾千到數(shù)萬人不等的教職員工和學(xué)生。高校有自身的利益訴求，它要維持辦學(xué)，要供養(yǎng)教職員工，要實(shí)現(xiàn)教學(xué)、科學(xué)、服務(wù)社會的社會功能。高校之間存在著師資競爭、生源競爭、教學(xué)科研競爭等，辦學(xué)水平高、辦學(xué)效益好的高校競爭力就強(qiáng)。國家和地方政府對高校的經(jīng)費(fèi)投入有限，高校需要廣開財(cái)源、多方籌資，以維持辦學(xué)所需。因此，高校本身存在著組織價(jià)值，具有現(xiàn)實(shí)的群體利益需求。高校組織價(jià)值的滿足與實(shí)現(xiàn)，不可能完全依賴于政府或者其他什么組織，更大程度上需要高校組織自身的努力和奮斗。對高校組織而言，這部分關(guān)鍵性員工就是學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)帶頭人等學(xué)術(shù)英才，他們可以為高校獲取大部分的價(jià)值。學(xué)術(shù)英才要樹立責(zé)任意識和精英意識，通過自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，擔(dān)負(fù)起為所在高校組織創(chuàng)造價(jià)值的責(zé)任。
學(xué)術(shù)英才具備這種貢獻(xiàn)能力，還應(yīng)該樹立這樣一種責(zé)任意識，這是任何一個(gè)組織的精英人才理應(yīng)承擔(dān)的社會歷史責(zé)任。現(xiàn)實(shí)工作和生活中，青年教師與所在高校組織之間卻存在價(jià)值目標(biāo)的差異，出現(xiàn)種種的不和諧。高校考慮了組織價(jià)值，卻沒能充分尊重人才價(jià)值，存在著資源配置上的平均主義以及教師個(gè)人職業(yè)發(fā)展上的自生自滅、論資排輩等問題。這些行為違背了教學(xué)科研規(guī)律，傷害了廣大教師的積極性，極大地阻礙了優(yōu)秀青年人才的涌現(xiàn)。而部分青年教師考慮自身價(jià)值多，顧及組織價(jià)值少，存在著兩方面的問題：一是學(xué)術(shù)追求境界不高，有了點(diǎn)小成績，就趾高氣揚(yáng)，合作意識、團(tuán)隊(duì)意識不強(qiáng)；二是責(zé)任意識不強(qiáng)，只重視科研，熱衷于外出講學(xué)，不關(guān)心學(xué)校公共事務(wù)，不愿意承擔(dān)班主任等教育管理工作，不考慮或較少顧及同事利益……這些都是阻礙成為學(xué)術(shù)英才的絆腳石。
三、高校青年學(xué)術(shù)英才的總體開發(fā)
青年興，則學(xué)校興。青年時(shí)期正是人一生中精力最旺盛、創(chuàng)造力最活躍的黃金時(shí)期，青年人才的創(chuàng)新潛能一旦得到激發(fā)，就會迅速轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿咏虒W(xué)科研發(fā)展的競爭力。因此，高校應(yīng)在考慮組織價(jià)值的基礎(chǔ)上，充分尊重人才價(jià)值，大力推進(jìn)青年學(xué)術(shù)英才的開發(fā)。
（1）以人才理論為指導(dǎo)，樹立科學(xué)的發(fā)展觀和人才開發(fā)理念。高校應(yīng)正確地看待大學(xué)排名，深刻理解社會對大學(xué)的期許和希望，正確履行教學(xué)、科研、服務(wù)社會、文化創(chuàng)新的社會功能；遠(yuǎn)離浮躁和急功近利，不將社會浮躁和排名壓力傳遞到青年教師身上。推進(jìn)學(xué)校在教學(xué)科研、學(xué)科群、師生、教職員工等各個(gè)方面的共同發(fā)展、整體發(fā)展。推進(jìn)學(xué)校可持續(xù)發(fā)展，改善教學(xué)科研、行政管理、后勤服務(wù)等各支隊(duì)伍人才結(jié)構(gòu)，保持人才資本活力；完善業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，保持學(xué)科創(chuàng)新能力；科學(xué)規(guī)劃，量力而行，保持財(cái)力物力投入的持續(xù)程度；推進(jìn)學(xué)校內(nèi)涵發(fā)展，穩(wěn)定規(guī)模，提高質(zhì)量。
青年學(xué)術(shù)英才是高校最重要的資本，是高校發(fā)展最具活力、最富能動性和創(chuàng)造性的要素，高校發(fā)展應(yīng)高度重視青年學(xué)術(shù)英才的開發(fā)，充分尊重青年教師的主體意愿和個(gè)性選擇，廣泛調(diào)動青年教師參與學(xué)校和學(xué)科發(fā)展的積極性，努力為青年教師發(fā)揮作用創(chuàng)造各種有利條件，推動青年教師各盡其能。
要識別真正的青年學(xué)術(shù)英才，尊重、包容人才個(gè)性，賞識、提拔、重用青年人才。對青年學(xué)術(shù)英才的識別、培養(yǎng)，應(yīng)堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，突出能力和業(yè)績，主要看貢獻(xiàn)。要突破目前以等級量化論文為唯一標(biāo)準(zhǔn)的考核辦法，鼓勵(lì)創(chuàng)新和自主研究。要尊重人才成長規(guī)律，尊重科學(xué)研究規(guī)律，對青年教師成長為優(yōu)秀人才要有合理預(yù)期，給時(shí)間，寬容失敗。要堅(jiān)持德才兼?zhèn)湓瓌t，杜絕假人才、偽人才、劣人才。
（2）建立有效職業(yè)規(guī)劃管理體系，厚實(shí)青年學(xué)術(shù)英才數(shù)量基數(shù)。學(xué)校要制定長期事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，明確學(xué)校發(fā)展方向和目標(biāo)，引導(dǎo)青年教師投身學(xué)校事業(yè)發(fā)展，營造人才輩出的局面，提高學(xué)校人才總量。青年教師要善于了解國家和學(xué)校發(fā)展需要，清楚學(xué)校發(fā)展愿景和目標(biāo)，進(jìn)而科學(xué)規(guī)劃職業(yè)生涯，調(diào)整努力方向，自覺達(dá)成與組織目標(biāo)的契合。基于人才價(jià)值與組織價(jià)值的契合，青年教師的職業(yè)規(guī)劃除了要做到個(gè)體的教學(xué)科研能力與崗位要求契合外，還要將個(gè)體的個(gè)性、需求、價(jià)值觀與組織的文化或氛圍契合；高校的職業(yè)規(guī)劃管理應(yīng)該做到組織需要與教師個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，既實(shí)現(xiàn)教師能力、責(zé)任、收益提高，又促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)和發(fā)展。因此，青年教師應(yīng)明確工作意愿和能力傾向，高校應(yīng)了解教師個(gè)性、態(tài)度、業(yè)績水平和發(fā)展?jié)摿Γp方在不斷溝通的基礎(chǔ)上制定出符合雙方利益的教師職業(yè)規(guī)劃。
（3）采取系統(tǒng)綜合措施，提升青年學(xué)術(shù)英才含金量。人才由準(zhǔn)人才、潛人才成長為顯人才需要時(shí)間，高校應(yīng)加大資金投入，在青年教師最需要幫忙的時(shí)候雪中送炭，一方面提供必要的薪酬，使青年教師能夠做到“著書不為稻粱謀”，潛心學(xué)問；另一方面為他們建設(shè)實(shí)驗(yàn)室、設(shè)立專項(xiàng)基金、提供科研經(jīng)費(fèi)，或者充分利用學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科、重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室、工程研究中心、人文社科研究基地，為其成長成才搭建平臺、提供機(jī)會。鼓勵(lì)他們攻讀更高的學(xué)位，著力提高青年教師的創(chuàng)造性、創(chuàng)新性，造就其在學(xué)術(shù)研究領(lǐng)域的地位。
打破論資排輩現(xiàn)象，為優(yōu)秀青年教師成長打造“綠色通道”。發(fā)現(xiàn)準(zhǔn)人才，積極推薦進(jìn)入國家和地方政府各類各層次人才工程。統(tǒng)籌規(guī)劃，優(yōu)化平衡學(xué)術(shù)骨干在培養(yǎng)層次、培養(yǎng)形式、參與人次等方面的機(jī)會，克服人才培養(yǎng)上那種強(qiáng)者恒強(qiáng)、弱者愈弱的情況。促進(jìn)各學(xué)科各專業(yè)青年教師在科研水平、能力等方面的協(xié)調(diào)發(fā)展。結(jié)合重點(diǎn)建設(shè)學(xué)科、學(xué)校特色和領(lǐng)軍人才成長規(guī)律，有意識、有計(jì)劃地組織安排思想素質(zhì)好、業(yè)務(wù)水平高、有發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀青年教師參與重點(diǎn)課題研究和工程項(xiàng)目實(shí)施。對于其中能力和實(shí)績突出、發(fā)展?jié)摿Υ蟮膬?yōu)秀人才，要通過實(shí)施讓賢制、競聘制、助理制等，把他們及時(shí)推舉到學(xué)科帶頭人的崗位，讓他們在實(shí)踐中鍛煉成長。
鼓勵(lì)青年教師參加學(xué)術(shù)團(tuán)體，融入學(xué)術(shù)圈子。學(xué)術(shù)無境界、無國界，鼓勵(lì)參加形式多樣的學(xué)術(shù)交流活動，積極爭取機(jī)會與國內(nèi)外大型科研機(jī)構(gòu)、知名高校以及國際學(xué)術(shù)組織進(jìn)行交流合作。積極選派青年學(xué)術(shù)骨干出國培訓(xùn)進(jìn)修。要取得同行的認(rèn)可，就一定要讓同行了解、評價(jià)自己的成果，高校應(yīng)鼓勵(lì)青年教師積極開展對外交流，積極推進(jìn)科研成果轉(zhuǎn)化，以及對科研成果的宣傳。立足學(xué)校發(fā)展和青年教師成才，制定科學(xué)合理的績效評估和成果認(rèn)定制度，引導(dǎo)青年教師成其才、盡其能。為嶄露頭角的優(yōu)秀青年教師配助手、搭班子，引導(dǎo)加強(qiáng)學(xué)術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)建設(shè)，鼓勵(lì)跨學(xué)科組織科研創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)。合理制訂考核指標(biāo)和周期，從以論文、專利、獎(jiǎng)勵(lì)數(shù)量為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詣?chuàng)新能力、發(fā)展態(tài)勢、質(zhì)量水平為導(dǎo)向。為青年教師營造寬松自由的成長環(huán)境，尊重科研規(guī)律，給他們出成果的時(shí)間。
（4）營造良好發(fā)展環(huán)境，延長青年學(xué)術(shù)英才的創(chuàng)造性勞動周期。加大對青年學(xué)術(shù)英才的獎(jiǎng)勵(lì)力度，對作出突出貢獻(xiàn)的教學(xué)科研骨干，要打破資歷限制，實(shí)行高級技術(shù)職務(wù)特殊晉升制度，并實(shí)行政治待遇、榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)、推舉專家、培訓(xùn)深造等優(yōu)先保證制度，有效激發(fā)優(yōu)秀青年人才的創(chuàng)新激情和創(chuàng)造活力。完善“優(yōu)勞優(yōu)酬”激勵(lì)機(jī)制，對特別優(yōu)秀的青年學(xué)術(shù)英才實(shí)施協(xié)議工資制，對公共基礎(chǔ)課教師發(fā)放專門津貼或補(bǔ)貼，對低年齡、低技術(shù)職務(wù)青年教師發(fā)放專項(xiàng)生活津貼。營造公平、公正、公道的校園文化氛圍，幫助青年學(xué)術(shù)英才妥善處理人際關(guān)系。部分青年學(xué)術(shù)英才富有個(gè)性，不善于更不熱衷于人際關(guān)系的處理，高校除了要采取人文關(guān)懷減少他們的心理負(fù)擔(dān)外，還要關(guān)注他們的個(gè)性化發(fā)展需求，努力幫助他們解決成長中的情感、生活、工作困惑。所在高校組織要切實(shí)成為青年學(xué)術(shù)英才的情感家園，讓他們能夠在和諧的組織環(huán)境中開心快樂、堅(jiān)持不懈地開展創(chuàng)造性勞動。
高校要促進(jìn)青年學(xué)術(shù)英才的均衡健康發(fā)展。青年學(xué)術(shù)英才既是所在高校組織的關(guān)鍵人力資本，更是國家和民族的寶貴財(cái)富，對青年學(xué)術(shù)英才的培養(yǎng)、使用，不僅要關(guān)注質(zhì)量，更要保證方向，確保青年學(xué)術(shù)英才的均衡發(fā)展、健康發(fā)展。因此，高校要引導(dǎo)青年學(xué)術(shù)英才關(guān)心、參與學(xué)校公共事務(wù)，正確處理個(gè)人利益和集體利益的關(guān)系。同時(shí)，高校要不斷創(chuàng)新工作方法，吸引青年學(xué)術(shù)人才加入到群體活動中來，使青年學(xué)術(shù)英才和團(tuán)隊(duì)更要熱愛祖國、熱愛人民。
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