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3知識管理與信息管理要理解知識管理，必須將它同信息管理區分開來。二者雖然都是現代信息技術發展的產物，但知識管理是現代管理發展的新階段，是對與信息管理的揚棄。信息管理將重點放在技術與信息開發上，重視顯性知識而忽視隱性知識，重視生產成果而忽視創造過程，重視物理的、線性的因素而忽視偶然的、非線性的因素。知識管理克服了信息管理的缺點，將管理的重點放在創新和集體的學習能力、創造能力上。正是由于上述原因，許多公司在設立信息主管（CIO,ChiefInformationOfficer）的基礎上相繼設立了知識主管（CKO,ChiefKnowledgeOfficer）。CKO的具體工作可以分為兩類：（1）創設知識的基本框架。他們需要就知識（包括顯性知識和隱性知識）的分類、基于知識的工作體系、與知識密集型業務相關的管理過程、保護知識防止外溢等問題，從技術手段和組織機制方面提出相應對策。（2）組織實施知識管理工作。包括提供技術支持和營造交流環境兩個方面。營造環境比技術支持更為重要，因為大量知識（尤其是隱性知識）都是通過適應的、非正式交流方式獲取的。[4]因此，CKO不僅要是一位技術專家，更要是一位環境專家。
4未來展望知識經濟浪潮正已前所未有的速度改變著幾乎每一個產業。知識作為一種生產因素已經廣泛滲入到各個傳統行業；以新技術、新知識為依托的知識型企業正在不斷產生與發展。知識管理是建立知識型企業的重要手段。它區別于以往線性的管理方式，以跳躍式不確定的"量子化"模式來管理企業。在新的環境里，企業將把重點放在核心能力上，并與其他專門知識的供應者進行合作。競爭者之間的合作將成為常事；跨學科、跨地域的協作小組也將變的更加普遍，逐級匯報的等級制度也將被淘汰。作為知識管理的一個直接后果--合作性競爭將日益發展起來。總之，知識管理作為一種新型的管理模式與方法，是適應知識經濟時代管理實踐發展的必然結果。在各行業知識化日益明顯的今天，知識管理將很快成為一個熱門的前沿課題。
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政府，作為社會的綜合管理組織，其使命是向整個社會提供公共管理和公共服務。而知識經濟的到來使得政府面臨著前所未有的挑戰。傳統的組織結構存在多等級、多層次、機構臃腫、橫向溝通困難、信息傳遞失真、缺乏活力、對外界變化反應遲鈍等弊端。同時，隨著政府職能的擴大化和復雜化，政府角色從被動的社會公共服務提供者向主動的經濟和社會發展推動者轉變，公眾和企業對政府的要求越來越高，傳統的政府組織和業務模式逐漸不適應新形勢的發展，對政府的管理水平和服務功能提出了更高的要求。那么，對于政府來說，如何解決其固有問題，使其能夠勝任知識經濟時代的這些新要求，就成為現階段擺在政府組織面前非常值得研究的一個問題。因此，有必要探討如何將知識管理引入政府，使得政府從過去老一套的管理模式中走出來，找出新的對策，適應新的環境變化，為政府謀求一個健康良性的發展思路。
1.2選題意義
信息時代已經演進至知識經濟時代，人類對于信息的追求持續不斷，絲毫沒有減緩的跡象。放眼未來，各組織單位都在積極發展新的IT應用形式，例如:供應鏈管理、電子商務、企業資源管理、客戶關系管理、商務智能、電子政務、知識管理等，以進一步加快自身的發展，提高競爭力。新的經濟體系正以史無前例的驚人速度產生信息，并在業務伙伴、員工及顧客間傳遞。但是隨著信息量的暴漲，我們更加迫切地需要辨識知識的能力，這樣才能擇精去蕪，進而采取對組織有利的行動。
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1 知識共享的內涵
知識共享是指組織的員工或內外部團隊在組織內部或跨組織之間，彼此通過各種渠道進行知識交換和討論，其目的在于通過知識的交流，擴大知識的利用價值并產生知識的效應。
在知識管理過程中，知識共享是關鍵，它制約著知識的交流和創新，更關系到知識管理的效果，是知識管理成效的一個衡量標準。知識的“雪球效應”表明，知識不會因過多地應用而磨損減少，相反，知識只有在相互交流時才得以 發展 ，從而實現知識的增值。如果新知識不能與現有的知識相聯系、不為人所用，這個知識就沒有價值。也就是說，知識聯系越多越有價值，人與知識關聯過程中的分享深度、廣度和速度越大，則知識管理所成就的價值也就越大，知識創新才有可能。
2 當前科技人員知識共享的障礙
盡管知識共享是實現知識價值最大化的有效途徑，但共享知識并不是輕而易舉地發生的，知識共享存在著諸多障礙。
2．1 條塊分割的管理體制和落后的技術限制了知識共享
知識作為一種資產，對它的有效管理和共享，需要跨越時間、空間進行有效的信息合作技術和交流技術平臺。然而由于我國目前信息技術基礎薄弱，缺乏統一的協調和管理，跨區域、跨專業的科技交流渠道不暢，加之受傳統的金字塔式的組織結構局限，在這種組織結構下，社會內部的溝通很難跨越層級鴻溝，各科研機構等級森嚴、層級過多，各部門各司其職、各自為政，信息系統互不兼容，缺少有效的 網絡 和通信系統，從而造成開發研制的技術信息得不到有效交流和共享，低水平的重復研究普遍存在，造成人力和物力的極大浪費，影響了我國的技術創新。
2．2 知識本身的復雜性影響了知識共享
知識管理理論將知識分為顯性知識和隱性知識兩大類。顯性知識是可以通過語言、書籍、文字、數據庫等編碼方式傳播和學習的，隱性知識通常是人們在長期的實踐中積累獲得的知識，與個體的體驗和經驗緊密相關，往往不易于用語言來表達，也不易于通過語言和文字等形式來傳承，具有文化、情感和認識因素，需要實踐與體驗才可獲得。對社會來講可通過隱性傳播方式來學習。隱性知識包含人的價值觀、信仰、預見性、經驗、技能、能力等，因其數量和重要性遠遠大于顯性知識，是“知識資產的冰山下部”。知識管理理論特別強調通過隱性知識顯性化與編碼化使每一個社會成員的隱性知識匯集為組織的知識資本，以轉化為組織的生產力。但由于隱性知識具有“只可意會，不可言傳”的天生隱含性，使它無法像顯性知識那樣作為一種實體進行管理和共享。因此，它無法獲得社會公共機構及公共權力的重視和支持，它更多地與個體的思想和行為過程相聯系。所以，與顯性知識相比，隱性知識的共享程度要低得多。
2．3 利己主義的知識壟斷觀拒絕知識共享
在知識 經濟 條件下，知識已取代資本、勞動和土地這些傳統資源成為 企業 的關鍵資源。
與一般的經濟資源相比，知識有其特殊性。知識是有價值的，可以視作資產，知識作為特殊的資源，知識創新需要高投入、知識的獲得是要付出代價的，特別是那些長期積累下來的經驗更是如此。一般情況下，知識被看作是私有物品被某些組織或組織的某些成員所擁有。一方面由于科技人員之間存在一定的競爭關系，出于對自身利益的考慮，經過艱苦積累才獲得知識的擁有者不愿意輕易與他人共享知識，他們擔心將自己掌握而他人缺乏的知識共享以后會失去競爭優勢，會導致自身地位的降低，在利益沖突與缺乏互信的情況下，科技人員出于保護自己“存在價值”的動機，往往會選擇知識壟斷。另一方面知識共享會受到知識接受者的自我封閉心理和偏見的影響，一般不愿意積極主動地學習別人的知識。
2．4 知識共享成本收益不對稱
知識創新與研究是要付出代價(成本)的，尤其是在一些知識密集型組織內部，知識的創新與研究要耗費有關人員的大量精力，而復制和利用這些知識的人往往無需付出相應的代價，因此知識所有者的成本往往得不到應有的補償和回報。這樣成本與收益的不對稱性 自然 會影響知識創新人員持續進行知識共享活動的積極性。同時，在知識共享過程中存在著風險，容易出現核心技術泄露，常常導致一系列的嚴重后果，例如，競爭優勢的下降、知識產權的被侵犯等，從而使自已的利益受到嚴重損害。出于對這種風險的畏懼，知識捐j有者一般不會輕易地參與到知識共享活動中來。
2．5 缺乏知識共享的文化氛圍
在知識共享的過程中，文化是一個重要因素。這是因為，知識共享需要一個和諧、信任的環境。而當今社會存在的知識霸權、知識壟斷以及各種不必要的規章、保密制度等卻為知識的共享制造了種種障礙。傳統的對機密性呈懷疑態度以及信用的缺失，更營造了一種互不信任的環境，這種環境嚴重阻礙著知識的共享。
3 促進科技人員知識共享的途徑與策略
研究知識共享策略，其目的就是要創造一種環境，形成一種氛圍，推進一種機制，構建一種平臺，形成人的知識釋放、分享，最終達到創新之目的。由于知識類型、知識載體等的不同，知識共享的途徑和方式也就不盡相同，但有一個基本前提，那就是不同思想的邊界要能夠彼此相連，組織成員之間要有足夠的共同語言，使其能夠相互理解、交流、共享彼此的知識。
3．1 加強基礎設施建設構建知識共享平臺
有效的知識管理必須依靠信息技術的支持，需要通過互聯網和區域科技網的建設，搭建知識管理平臺。需要社會、政府、科技管理部門通力合作，建立跨區域、跨專業、跨學科的知識交流與分享的技術平臺。需要建立人工智能系統和專家數據庫系統，提供相應的制度保障和軟硬件條件，把先進的信息技術手段與人的學習創新能力充分結合起來，從個人、群體和組織層面，促進科技人員知識的創造、獲取、傳遞、共享和使用，以發揮知識的價值，提升個人、組織的社會績效。具體說來可從以下幾個方面著手：(1)提供完善的 網絡 設施。包括科技人員外聯網、內部網，使科技人員可利用 電子 郵件、電子公告欄、電子 論壇 和技術圖書館等工具，以獲取對業務活動有價值的信息，為知識共享捉供良好的工作環境。(2)建立知識地圖。知識地圖是從知識網絡出發，說明知識單元的 發展 變化過程，它是幫助人們知道在哪里可以找到知識管理工具，是一個組織知識資源的導航系統。它顯示知識的所在位置和來源。它能讓知識獲取者更方便、更充分地利用組織內部的知識資源，獲得知識線索。知識地圖能智能化地引導檢索者迅速找到目標信息，從而提高工作績效。(3)建設知識庫。知識庫是知識資源的集散中心，是專門存儲、管理知識的機構，它對知識進行系統化地組織、管理和控制，并能存儲、查詢和檢索知識，是實施知識管理的基本工具。為了完善知識庫，提高知識庫的易用性，可建立知識分類制度、知識顯性化制度和知識更新制度。
3．2 建立專門的知識管理部門
為了應對迅速膨脹的知識和信息，應建立專門的知識管理部門。知識管理部門要從社會發展、技術創新的全局考慮，全面設計、統籌協調，引導知識的流通與碰撞，以實現知識共享。
知識管理部門不僅要了解哪些技術有助于知識的獲取、儲存、利用和共享，而且還應把集體知識開發、共享和創新視為我國技術競爭優勢的支柱，促使不同知識主體之問的快速度、多方向地輸入輸出，對所有知識資源進行綜合決策，實施全面管理。
3．3 采取措施促使隱性知識共享
隱性知識顯性化是知識共享的核心，它是指將科技人員的經驗、創意等隱性知識盡量轉化為易于交流的形式并提供給尋求知識者。為了避免由于知識共享不夠所造成的對某項技術的重復開發、某種技術訣竅的重復摸索，知識管理人員可將科技人員的成功經驗、技術訣竅以及優秀的方法整理成資料，以供社會共享。
3．4 尊重知識產權保護知識提供者的利益
知識創新的高風險、高成本，要求在知識共享時，知識獲取者要充分尊重知識提供者的知識產權?？萍脊芾聿块T可根據具體情況，既要保護知識提供者的 經濟 利益，又要采取措施激勵和促進知識共享。知識產權是一種用市場化的生產方式生產的知識，其明確的產權邊界和知識生產與消費之間的交換是以市場為中介的。而知識共享則是用非市場化的生產方式生產知識，因而突破了主客體的產權邊界，實現了生產與消費的直接合一，它不一定以市場為中介進行交換。這樣利用知識產權就可以保障知識產權人的利益，而利用知識共享則可以充分發揮知識的外部性，以支持知識創新。在這種情況下，科技管理部門應注意在知識共享者和知識權利人的經濟利益之問保持均衡，建立激勵知識共享的良性循環和長效機制。
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知識管理的過程是教師思考與實踐的雙向過程。教師個人的知識管理過程是教師將其內隱知識不斷外顯化與理論化以建構更明確、更理性與意義更豐富的專業理解，并運用系統思考的方式分析與反省個人的知識、經驗與價值以形成教師專業實踐理論的建構過程。教師對于個人知識的管理不再是對于表面知識的簡單梳理與疊加，而是對內隱于自身的知識全方位的領悟與統整，另外對所謂的“只可意會不可言傳”的知識進行及時反思并加以體系化與系統化。因此，建構與管理個人知識本身具有促進教師自我發展及形成專業主體意識的深層意涵。除此以外，教師個人的知識管理并不是孤立存在的，通常需要借助研究者及同事的力量，是在團隊的學習中不斷生成新知識、促進自我成長與他人進步的過程；是在互為主體性的詮釋理解與互為批判性的朋友互助的關系中更深層次地理解教與學的理論以發現改變個人的教學哲學、目標、知識、技能與行為途徑的過程。
“與同事進行有效的教與學理論的合作性探討與反省的過程，可同時達成分享不同的個人理論與知識背景脈絡，論辯解決問題的有效方法，建立共享的溝通語言，以及獲得同化時間等多重目的。”[2] Yexlay從目的性出發，從兩個層面論述了教師個人知識管理的目的性。第一，基于教師個人層面，教師個人知識管理能夠增強其知識的流通性、分享性與累積性；第二，基于組織發展的層面，教師個人知識管理具有高度的實用價值，能夠促進組織在縱向維度與橫向維度的深層次的進步。但是，現實教學中的知識并不都是顯性的，并也不總是可以陳述與描繪的，很多知識是教師用語言無法編碼與表達的，即“只可意會，不可言傳”的知識，或者稱為教師個人知識中的內隱知識?！罢J知通常是一個脈絡性的議題，且與行動完全關聯在一起，知識的齒輪在脈絡中轉動，而且也只有在這樣的脈絡中能了解知識為何?！盵3] Tosoukas強調了知識的脈絡性是一般人認知的特性，這種脈絡性必須與行動相關聯，脈絡性反映的是特定的脈絡能夠展現的特有意涵，即特定情境的重要作用。因此，Putnam和Bork基于情境觀點（Simulative Perspective提出有關教師知識、思考與學習的新主張）[4]，通過論述教師學習與教師知識的特性彰顯了情境觀點在教師學習與教師知識層面的重要作用。
二、教師有效學習
教師學習最初是大家所熟知的人員發展在職進修（入職、在職、職后的立體化過程）以及教師訓練等相關概念與做法，希望教師通過諸如此類的研習活動獲得大量的豐富的知識并在較短的時間內傳遞給學生，增強或改變學生的原有理念。這種培訓活動忽視了教師對于知識的反思與管理，造成知識的教條化和過度僵化，導致教師改變與再學習的困境頻發，弱化了提升教師有效教學的責任。
“理解教師學習是如何進行，并依據最能符合教師成人學習者特性的成人學習理論，論述教師學習的適合條件。因為教師學習的結果，如果無法促成個人知識內涵的改變，提升教師對于教學內容知識與教育學知識的認知與理解，進而調整教學行為，則教師的學習并未真正發生，教改的理念將無法落實，提升學生學習成效的目的將變得空洞和毫無根據?！盵5] 教師是怎么學習的？教師應如何學習才會更有效？[6]“因此，我們的確有必要以一種新的觀點看待教師學習，并重新界定其意涵，讓教師有能力因學習而成長，進而改變教室內的教學實踐。”[7] 由此，我們對教師學習應持有一種新的觀點，協助教師透過再學習提升素質，通過知識的管理與反思改變教學行為與教學效果，讓教師有能力因學習而成長，進而改變教室內的教學實踐，成為一位有效的教學者。但是，由于教師大部分的個人知識是如此的隱晦與難以言辨，并且部分知識僅僅停留在充滿經驗性與實踐智慧性質的內因狀態，從而導致教師不明確自己在教學上做了什么，自己依據什么而教。教師的知識困厄使得研究者在界定教師如何有效學習、教師進行有效學習途徑的構建等方面尚未尋獲較一致的共識。
探討有效教師學習的歷史，什么使有效教師專業發展充滿著不確定性，教師學習與學生表現之間的關系性，常缺乏直接而有力的證據，或是充滿著脈絡的關聯性，是以相關研究長停留在“是的”“但是”（yes，but）的結論上，這樣的描述的確讓許多企業尋找教師有效專業發展簡單而確定答案的決策者與實踐者感到沮喪。[8] 教師有效的教學行動是建立在實踐的認知論基礎上的，這就表明教師學習應不斷在做中學、在做中求進步，因此，教師學習應緊扣實踐性這一特質，將學習與教學實踐行動緊密地連結，既獲得理論層面的知識又掌握實踐層面的知識，從而在一定程度上促進教師的有效學習。探討教師有效專業發展的學者Klingner與Guskey則認為，教師學習是否有效，有必要回歸科學取向，以及來自教學現場的證據，由證據來說明有效性最為適宜，其中最具說服力且有科學意義的證據，即學生的學習成就。[9] 盡管尋找科學證據是一件費時又麻煩的事，但是正如Guskey所認為的，只要在開始前就能先厘清目標是什么，就沒有什么證據是不容易取得的。[10] 從Guskey的話中我們可以看出教師學習有效的標準是教師能獲得提升學生學習成果的有效教學證據，否則其價值性都應遭受到前所未有的挑戰與質疑。
三、教師有效學習過程中的知識管理
知識管理在一個創新知識、進而強化組織適應力與競爭力的時代，在知識經濟的基礎上應運而生，既具有知識經濟“知識大爆炸的”共性，又具有自身強調管理的特性。在強調知識管理的時代中，只有個人或是組織做好知識管理，才能累積有價值的經驗，達到聚集于應用知識的加乘效果。同理，在教育行業中教師的知識管理在這一全新時代的發展也不例外，尤其是教師以往學習方式的轉變，即從被動學習者轉變為主動知識建構與創新者的角色。教師的轉變可分為兩個方面：一方面，改變教師獲取知識的方式，使教師能夠以更主動且具延續性地進行有效學習，過去教師零散、被動取得知識的方式造成教師知識管理被邊緣化的現象，影響了教師有效學習的動機，弱化了教師創新與應用知識的能力；另一方面，改變教師知識管理的理念，教師要取代被告知且片段式的教師進修研習的做法，認清知識型社會中知識所具有的增長迅速、靈活度高、流通性快、系統性強等特點，領悟知識的集體分享與創新，能夠很好地運用和駕馭學得的知識，進而能將知識存儲在適當的知識庫中，透過知識質與量的提升，達到促進組織競爭力的目的，只有這樣教師有效學習才能與時代脈動同步。教師知識管理能力的增進，不僅是強化個人學習能力的重要手段，而且是學校組織提升適應環境改變能力的基本條件。教師如果不能對知識進行合適的管理與分配，則會在進一步發展過程中受到阻礙，并可能引發學校教育無法順利開展的局面。
在知識型的社會中，過去所利用的教師研習方法并不能涵蓋當前教師所需學習知能的發展情況，在知識呈現新特點、新變化的社會中教師有效學習相關的知識呈現出動態且快速增長的狀態，教師有效學習所面臨的知識量呈現出多元化的趨勢，傳統的教師有效學習要逐步退出歷史舞臺取而代之的是更強調系統性與延續性的概念。然而，在教師有效學習的理念下，到底應如何結合知識管理的理念，促進教師個人更有效的成長，提升教學品質，成為教育領域亟須解決的問題。
四、教師有效學習的知識管理路徑
教師的知識管理是教師自我挑戰與學習性的歷程，是促進教師專業發展與專業主體性的重要途徑，是教師有效教學、學生有效學習的重要影響因子。教師有效學習的管理路徑主要可從內隱知識的外顯化與知識整合的系統化兩個維度進行建構。
1.內隱知識的外顯化
教師有效學習的過程不再僅僅局限于顯性的知識，而是花更多時間思索如何將鎖在腦中的智慧與身上的經驗——隱默性知識進行反思與整合，并通過系統化的整理將其極大化地轉換成可監督、分享、擴散、收藏，進而可創發更多新知識的顯性且可再利用的知識，以達到強化自身持續學習與發展能力的目的。
2.知識整合的系統化
教師有效學習要注重個人知識的系統性整理與組織，以增進個人知識的累加與應用價值，并能更具體地知覺到自己是真真正正建構教師有效學習的主人，而不是其他學習者或權威者的知識附庸。有關教師個人知識系統化與管理的方法，一般有合作自傳法、札記反省法、經驗學習法、檔案法、個人理論建構法等幾種。這些方法都能透過不同性質資料的應用，協助教師具體化個人的內隱知識，達到管理進而擴散個人知識的目的，教師學習知覺與自信心也得以在此過程中獲得增進。
由此可見，教師有效學習如果能適當地與教師個人知識管理的理念相互結合，并將知識管理列為教師有效學習的核心重點，則教師的學習實踐、思考與持續性的自我發展，可以與當前知識性社會的脈動形成更緊密的聯結。教師有效學習的知識管理路徑的開發仍在繼續，基于知識管理的特性，教師可以通過資訊教學、團隊學習、構建專業社群等路徑以促進有效學習；基于教師自身的特性，可以采用符合自身發展與特質的知識管理路徑。不可諱言，知識管理是教師有效學習的關鍵動力。
（作者單位：西南大學教育學部，重慶 北碚，400715）
參考文獻：
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過去在工業化大生產時代，只要把人管好，把機器管好就萬事大吉了，而今天的企業單靠管理好人和機器已經不能保持長久的競爭力，我們可以看到機器的運轉速度經常滿足不了生產的要求，而人才的流動更是異常的頻繁。企業要想提高利潤率、降低成本，獲得競爭優勢，還需要不斷的優化流程，提高產品和服務的質量，提高顧客滿意度和忠誠度，而這些是需要企業中的每一個人的知識和技能來貢獻價值的，因為在企業中，一切有形商品、資產、無形關系等價值創造因素其實都是人的行為的結果，并依賴人的持續努力而擴大。
這就涉及到知識管理的問題，舉例來說，一個電腦公司經理指導員工的努力，他們就會創造有形的東西，比如電腦，和無形結構，比如好的業務流程和新的設計，還包括服務客戶的方式帶來的客戶關系和新的體驗。但是在這兩者當中，能夠形成企業核心競爭力和獲得長久競爭優勢的并不是最終的電腦產品，而是如何生產出高品質電腦的流程和方法、電腦的設計和如何服務好客戶的模式。過去的市場是計劃的，因此很少需要產品流程、設計、服務的創新，一個半自動化的機器可以用幾十年，也沒有人想如何能夠使其運轉的更快，一種固定的服務模式用上一輩子，照樣不會覺得有什么不好，然而今天的企業如果不想辦法提高效率就會被別的對手趕超；如果企業不千方百計的簡化流程就不能獲得成本優勢。簡而言之，企業如果不創新就不能適應快速的市場競爭……
但是，創新并不是說創馬上就可以出新東西的，它還得依靠一個良性運轉的組織和一個非常好的企業環境，一個能夠持續創新的企業，必須是一個擁有優質知識管理系統的企業，或者具備知識管理能力的企業，就好像一個人總是有思考的習慣，那么他在一件事情的考慮上就會比一個從來不思考按部就班的人有遠見。以前總是聽說世界上一些知名的作家經常隨身攜帶紙和筆記下路人的只言片語，然后整理成文字形成對生活的真實見證，并轉化成小說，這是最早的知識管理，他們之所以成為作家，是因為他們在寫作這件事情上比別人多素材，這些素材就取決于他們記錄的習慣。我們經?？吹揭恍┢髽I，在一些骨干的員工突然辭職之后，有些工作就沒有辦法開展，因為平時公司并沒有要求這些人將自己工作的模式和方法留下來，也沒有和公司其他人分享，因此當他們在公司做到一定的程度公司又不能提供給他們更好的條件，他們不僅一走了之而且可以讓某個部門運轉不靈，如果現在的企業不充分意識到這一點，那么就注定會原地踏步或者退步。彼得·圣吉的學習型組織本身就是一個知識管理的典型理論模式，一個企業中，100個人有100種工作的方法，管理者要求的是結果，員工需要的是按照結果來組織整個過程，100種工作方法中，能夠被有效使用的大概也就幾種，如果企業有良好的知識管理系統，就可以將這些方法形成企業的工作模式，然后依靠每一個團隊的成員來往里面填充好的東西，此外，100個人中間對于同一件事情怎么做其實也有經驗豐富之人，企業如果有優質的信息交流和分享的系統，大家就不用什么都自己從頭想那么費勁費力，既降低效率而且效果不好。
現在越來越多的企業開始有知識管理的意識，有很多企業紛紛上內部OA，或者搭建不同層次的知識管理平臺，但是有很多企業的知識管理還是比較初級的，IT的廣泛使用起到的作用僅僅達到信息傳輸。良好的狀況應該是企業不僅僅靠內部OA系統來存放文件、進行有效的時間控制和流程管理，更重要是企業要將每一個文件資料進行總結，并提煉出好的方法和理念和具體在實際工作中的用途。就好像一個客戶服務中心，擁有的知識除了行為規范之外還需要有客戶經常咨詢的問題總結、好的回答方式、應急措施等，這些東西是靠客戶服務中心每一個人的長久的習慣形成的，但是這樣的知識對于一個企業提高客戶服務水平的價值是非常大的，即使一個工作能力很強的人走了，其他人照著這個規范依然可以繼續。很多企業不想在培訓新員工方面花太多的時間，試想如果企業有良好的知識管理系統，那么這個新員工只要瀏覽一遍知識管理系統里面的東西，并知道遇到問題怎么尋求解決的答案就可以快速的開展工作了。
整合營銷傳播中談到的一個概念是每一個企業都要懂得去整合資源，資源整合的能力成為企業非常重要的能力，以前的形勢是資源是稀缺的，信息也是稀缺的，現在的形勢是資源依然是稀缺的，但是信息是充足的甚至是超量的，那么對信息和資源的有機整合就成為了企業需要學會的。知識管理就是一種整合信息和資源的方法，每一個企業都有必要檢查一下，團隊中每一個成員在工作中的方法是否形成了好的工作模式，這些模式是否得到了傳播和儲存。具體到組織結構層面，企業不僅僅需要好的檔案管理員，還需要高明的知識管理官。當團隊中的工作智慧轉化成新的生產力的時候，企業才是良性運轉的企業，而不是當某個員工在某個時候突然遇到問題時會撓著頭皮說：“這個問題好像聽×××說過怎么解決，但是記不清了”，公司也沒有儲存，其他人都不知道。知識管理，是每一個企業獲得生命力和創新發展的源泉。
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一、知識管理的概念
知識管理是建立在信息管理基礎上的更高級的管理，它保證能夠在最需要的時間將最需要的知識傳送給最需要的人。它強調如何設計一種有效的制度安排，使得信息與信息、信息與人、信息與過程聯系起來，通過改變員工的思維模式為方式，建立起知識共享與創新的企業思維模式和行為方式，建立起知識共享與創新的企業內部環境，從而實現運用集體智慧提高應變和創新能力，最終達提高企業業績的目的。
二、知識管理的分類
知識管理分為組織知識管理和個人知識管理。組織知識管理是把知識（信息）作為最重要的資源，把知識和知識活動作為企業的財富和核心，對信息的獲取和傳播、知識的學習和運用、知識的創新、知識交換，以及企業內部知識的共享和共享的結構、知識水平的提高進行管理，發揮員工和集體的智慧，在知識創新中謀求生存和發展。
個人知識管理是用計算機技術、通訊技術和網絡技術幫助個人有效地管理飛速增長的信息，是把個人認為最重要的且將成為個人知識庫的信息進行整合的框架，它為那些零散的、隨機的信息轉換成可系統利用的和可擴展的個人知識提供了一種策略。
三、組織知識管理與個人知識管理的關系
組織知識管理和個人知識管理是相輔相成的。組織知識管理可以對個人知識管理提供幫助，而個人知識管理也可以對組織知識管理有所裨益。
組織知識管理有如下特點及要求:(1)成本高。進行知識管理的企業其內部必須要有先進完善的計算機和通信系統用于知識的收集、傳輸和處理，而且還要有各類專業技術人才充分發揮其才能去開發和利用知識。因此，知識管理必須要以大量的資金和人才投入為前提。(2)高度市場化。知識管理強調應用性和實用化，針對市場所需而構建知識管理內容。知識的所有者希望有效利用知識，使知識的使用者了解其應用價值，并將知識運用于價值創造中，從而使其市場價值最大化。(3)企業員工間的需要相互信任。進行知識管理的企業要求在企業內實現知識共享與創新，需要企業員工必須積極協作、充分信任，營造良好的環境，在保守企業秘密的前提下促進企業內部知識互動。(4)需要人員和技術的高度藕合。知識管理在擁有先進技術設備的基礎上，需要充分發揮人的主觀能動性，使人和技術有機地結合起來，進行有效的開發、創新，才能產出最大效益。因為企業員工的靈感隨時隨地產生，要給他們提供相應的硬件和軟件設備，使他們隨時隨地與他人交流而不局限于辦公室，因而企業的系統知識平臺應全天候地開放。企業必須滿足這些要求才能實施組織知識管理。
目前，國內只有少數大型企業具備以上要求，而大部分中小型企業則不能完全達到這些要求。所以根據國內企業的形勢，可以將個人知識管理作為企業實施組織知識管理的一個突破口。因為個人知識管理靠的是個人發展的需要產生的強烈推動力，涉及的東西比較少，實施起來比較簡單和容易操作。如果大部分人了解、理解、實施了個人知識管理，那么組織知識管理的實施就可以擺上日程。
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1.政府知識管理的概念。在本質層面上來講，政府知識管理是指在電子政務和信息化網絡化的基礎上，國家權力、司法和行政機關等公共管理機關通過對政府流程的改造，利用知識網絡對所有知識進行采集、集中、共享、利用和創新，從而確保政府在日益變化、高度不確定性的未來環境中不斷適應新的管理和職能變化的管理過程，也是知識、技術、人和管理的統一。
2.政府知識管理的內涵。在管理理念方面，政府知識管理要求政府從傳統的管理型轉變成民主、法治、服務、責任、績效有機相結合的新型政府，貫徹以人為本、服務于民理念，推進政府管理創新。在價值取向方面，政府知識管理要求構建符合經濟時展的價值取向。知識和人被看做是政府的最大資本和推動力，與傳統以“官本位”為核心的價值取向不同，切實提高公共服務水平和質量、創造良好的知識共享文化環境和推進知識創新的價值取向成為政府管理的新思路，這也對政府的宏觀調控方向起了導向和激勵作用。在管理手段方面，傳統的政府管理是以嚴格的等級制管理為主要特征，政府知識管理要求建立知識管理型政府。知識管理型政府不僅重視知識的采集和學習過程，更多側重的是知識的管理、應用和創新。
三、政府知識管理的體系和框架
彼此關聯的各個事物和要素所構成的一個整體就是體系。一套綜合的支撐體系對于推進政府知識管理的實施是十分必要的，其中包括相應的文化和制度環境體系和技術平臺體系，能對政府內部和外部所涉及到的知識進行整合的知識鏈體系。
1.政府知識管理的知識鏈體系。一是知識的獲取和整理。知識是無限的，知識的生產來源于政府信息的內部和外部。知識的整理指由粗到精、由表及里的對知識資源進行篩選、評估和提煉的過程，目的是獲取真正對政府管理有價值和意義的知識從而提高知識利用效率。在管理的過程中，往往存在著三種類型的知識：第一種是工作崗位涉及到的所有相關學科的基本理論和知識；第二種是政府業務流程中產生的知識；第三種是政府管理活動中積累的知識。這三種知識涵蓋了政府管理的資源、思想及操作層面，以自己獨特的適用范圍和特點構建起了整個知識體系。二是知識的存儲和生成。采集到的知識必須在在存儲后反復利用和學習，才能提高管理效率。最基本的存儲手段就是編碼化和知識庫技術。編碼化就是將儲存在人腦中的知識和信息，通過文字、數字、音頻、圖標等載體記錄下來，方便日后工作和管理活動中知識資源的再利用。而編碼后的技術數據量大、更新速度快，僅靠人類大腦來完成尋找和搜索工作，人力成本和時間成本都過于龐大，這就要求建立統一和完善的知識庫，知識庫的表達能力強、搜索效率、知識擴充性好，便于知識的存儲、修改和檢查。三是知識的共享和轉移。知識資源有隱形和顯性知識之分，隱形知識指的是難以用書面形式表達的，在個人頭腦或者是或組織文化中隱含的較為個人化、主觀化和經驗化的知識，相反，顯性知識指的就是便于通過書面形式表達的，便于整理、存儲和傳播的較為明確的知識。知識共享和轉移就是在人與人、人和組織、組織和組織之間，顯、隱性知識通過群化、外化、融合和內化的形式進行傳遞和轉化，其價值不僅在于利用個人和組織之間知識的互相轉化實現知識創新和組織創新，還在于提高人力資源利用效率，實現經濟和社會的可持續發展。共享和轉移過程還要綜合考慮知識傳遞方和知識接收方兩方面的因素。四是政府知識管理的文化和制度環境體系。政府組織文化指的是長期積淀形成的政府組織中的價值導向、行為模式和意識觀念，是促進組織長遠穩定發展的靈魂因素。營造知識型組織文化氛圍是政府實施知識管理的必然要求，首先是構建以人為本的組織文化，人才作為核心資源，就要求政府加大對知識人才的教育投入力度，保證各級政府的人才支撐，最終實現政府知識管理的綜合效益；其次是構建利于共享的開放信任型文化，克服傳統公務員的僵化和官僚習性。政府知識管理強調打破舊時的信息孤島效應，倡導知識的交流和共享，通過知識的交流和轉換，打破政府原來的固有限定，實現優勢互補的資源重組。在日常管理活動中，還應不斷強化相關的合理制度，加強知識審計和知識績效評價，以實現政府知識管理的有效性。
2.政府知識管理的技術平臺體系。政府信息化過程中，政府知識管理技術平臺的建設是一項重要內容，它對于規范政府流程、提升部門間協作、統一信息化思想、提高知識利用效率具有重要意義。它主要包括知識庫技術、知識地圖技術、群件技術、元數據、RDF、XML等技術。
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社會化是從隱性知識到隱性知識的轉化過程。即知識共享主體通過知識共享手段共同分享其他主體擁有的隱性知識，而這類知識轉化過程一般是在社會行為中各主體之間主動形成的，因此，稱為社會化。
外化是指由隱性知識到顯性知識的轉化過程，即把隱性知識表達成顯性概念的過程。由于外化是把抽象的隱性知識轉化為便于交流和理解的顯性知識，而顯性知識可以借助通訊、網絡、出版物等先進技術和媒體進行傳播，因此外化是促進隱性知識大量傳播的關鍵性步驟。隱性知識的巨大能力只有在顯性化后，才能為更多人所共享共用。
組合是從顯性知識到顯性知識，即將零碎的顯性知識進一步系統化和復雜化的過程。經過社會化和外化過程，員工頭腦中的顯性知識還是一些零碎的知識，將這些零碎的知識組合起來，并用專業語言表述出來，這就完成了組合的過程。在組合的過程中，個人知識轉化為組織知識。
內化是指從顯性知識到隱性知識的過程。內化意味著新創造的顯性知識（組織知識）又轉化為組織中其他成員的隱性知識。經過組合過程，新知識得以在組織成員間傳播。組織中的成員接收了這些新知識后，可以將其用到工作中去，并創造出新的隱性知識。
個人的隱性知識經過社會化、外在化、組合和內化四個階段，實現了個人之間、個人與組織之間知識的傳遞，并最終又產生了新的隱性知識。這個過程中，知識的轉化、傳遞和創造是一個動態的、遞進的過程，稱做知識螺旋。當個人的隱性知識完成一次知識螺旋運動、轉化為新的隱性知識后，新的知識螺旋運動又開始了。
二、開發知識管理技術
科研機構知識管理的中心任務就是要提供必要的技術條件，鼓勵員工自己將其所擁有的隱性知識顯性化，或者經社會化后進一步顯性化，然后經過組合轉化為系統化的顯性知識，通過某種技術平臺實現顯性知識共享；同時要創造必要的組織環境，促進面對面的隱性知識共享。
知識管理技術是在數據管理技術和信息管理技術的基礎上，針對知識的特性而開發的一些具有特殊功能的、能夠協助知識管理人員和知識工作者進行知識活動的技術，具體包括建立內部信息網以便于員工進行知識交流，利用各種知識數據庫、專利數據庫存放和積累信息，利用網絡和群件技術，將企業運作的所有環節連在一起，打破原有的上下級之間、部門之間的交流壁壘，使整個企業實現快速的實時通信和溝通，從而在企業內部營造有利于員工生成、交流和驗證知識的寬松環境。
三、建立知識共享機制
知識只有交流才能發展，只有實現知識的共享，激發科研人員把分散在頭腦中的知識資源整合成強有力的知識力量，才能不斷提高知識創新能力?？蒲袡C構知識管理的中心內容在于建立激勵知識共享的機制，培養組織創新和集體創造力。建立知識共享機制的辦法中最有效的是團隊建設
首先，建立以興趣為核心的團體。人們通常也愿意與擁有共同興趣的人共享知識，在這些團體中，知識共享都是不自覺情況下發生。據有關調查，科研人員在工作場所獲取的知識中，有70％來自與非正式團體成員的交流和溝通。因此，創建正式的工作團體，培育非正式的學習團體，使二者互為補充，是科研機構知識管理過程中發揮“人”的因素的組織基礎。
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文獻標識碼：A
文章編號：1009-2374（2012）19-0142-06
1 概述
近年來，知識管理這一名詞和概念經常出現在各公司的戰略管理課堂上。知識管理這一概念最早是在1959年由Penrose在企業資源延伸的課堂上提出，隨后逐漸被各企業所接納和采用。根據Penrose當時對知識管理這一概念的理解，認為知識管理體系并不是一種有形的資源，而是為企業創造一種無形的競爭優勢，而且這一優勢要明顯優于那些看得見、摸得著的有形資源。然而，當時的另外一些不同觀點則認為：工業條件、企業的盈利能力和社會環境等因素才是影響企業競爭優勢的關鍵，無形的知識管理體系是一種可有可無的東西。1991年，學者巴尼提出要想提高企業的可持續性競爭優勢，就必須掌握和運用好信息資源。信息資源是整個企業競爭體系中最具價值的資源，它具有著獨特的不可替代性，這里的不可替代指的是復雜的社會關系、企業的外交關系以及企業成長的歷史背景等等。1996年，學者米勒和Shamsie將知識看作是一種基本資源，是一種受法律控制的、能夠提高企業競爭優勢的、特殊的企業資源，它隨著市場的變化而隨時更新。另外，由于知識資產是一種無形的資源，極易被競爭對手所竊取，所以為了防止企業知識資產被非法盜用，企業將對其施行極其嚴密的保全措施。
將知識由一種無形的產物轉化為一種有形的資源，是一個成功公司的管理訣竅。這些知識作為企業文化被企業上下貫徹，包括有組織文化、身份地位、工作程序、政策法規、規章制度、文件處理，以及員工的福利待遇等內容。由于知識資源是一種無形的資源，所以非常難以被模仿，在現今這個關系復雜的社會里，很多公司企業都認為知識資源的擴展應用是一個企業產生長期可持續競爭力的基礎。然而，現有的知識管理系統并沒有對知識本身進行運用的能力（例如操縱、存儲和分發功能），不能根據現有的知識創造出新的知識，將其轉化為知識資產，進而形成新的企業競爭優勢。因此，信息技術逐步走入了各大企業高層人員的視野，并扮演起了轉化知識資產、提高企業競爭力的重要角色?，F代的信息技術（如互聯網、內部網、數據倉庫、數據挖掘技術和軟件人等）可以根據企業內部的知識管理體系，系統化地加快知識管理的速度，增大由知識管理帶來的效益和產出。
2 知識管理與企業文化
多數企業都把知識作為發展的基礎，認為一家企業可以被看作是一個從事知識創造、貯存、轉讓和應用的知識體系。這一觀點與知識組織管理的定義是一致的，都是一種組織認知的獲取、存儲、轉換和利用能力。值得注意的是，在這個定義中，認知是從物理系統和生物系統當中抽象出來的一個概念，因此，對認知的分析及其與知識之間的轉化是不可能發生在知識管理體系的同一層次當中的。
2.1 什么是知識
對知識進行定義這個問題，從古至今一直占據著各個哲學家的腦海，在古希臘時期，甚至針對這一問題出現了很多認識上的爭論。當然，文章的目的并不是要展開一場針對知識定義這一問題的爭論，也不是想要修訂某些專業術語，而是想在古代和現代眾多哲學思想中找到一點被大家所接受的“普遍真理”。因為這一點即便不是能夠建立一個知識型企業的決定性因素，也同樣能夠引起企業領導層對知識管理的興趣，而這一觀點則是從信息技術、戰略管理、
組織管理等多層次、多角度來考慮的。
這里我們假設一個企業的企業文化是以知識組織為基礎，貫徹知識管理體系的，那么我們首先就要給知識一個定義。有部分學者將知識和信息、數據分開來定義，認為知識不同于數據或信息，所以知識管理與信息以及數據是無關的。而另外一些學者則認為知識的基本就是信息資源，知識管理系統的基本則是知識和信息，這里所說的知識指的是真正有價值的信息資源。其實這兩種定義都是正確的，產生理解差異的原因是選取了不同的需求分析和不同的知識管理系統來解析數據、信息和知識的意義，缺少一種能夠明確判斷信息是否能夠稱之為知識的判別標準。什么才是有效區分知識和信息的關鍵呢？如一條信息中包括有明確的內容、結構、準確性以及
實用性，那么這條信息就可稱作知識。
1998年，Fahey和Prusak認為知識并不是一個孤立的存在，它是人類需求體系下的產物，知識是人類在認知過程中由于新的刺激而產生的結果，它可以通過文本、圖形、文字或其他符號形式表達出來。
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知識管理作為一門系統的學科是20世紀90年代在美國形成的。正如泰勒的科學管理理論和方法是工業時代的企業管理基礎，知識管理的出現恰好是為21世紀知識經濟時代的企業組織提供必須的管理基礎。20世紀以來，出現了多種具有不同程度影響的管理技術，諸如全面質量管理、企業流程再造、目標管理、X、Y、Z管理、團隊管理等，都為知識管理的發展奠定了堅實的基礎，使知識管理成為現代知識經濟下最具代表性的管理理論和方法。許多國際著名企業和跨國公司，例如，包括微軟、IBM、英特爾、美國航天局、摩托羅拉、施樂和福特公司等，為保證企業穩定發展，都將知識管理理念、方法引入自己的企業，建立了自己的知識管理戰略，并設立知識主管（Chief Knowledge Officer, CKO）。世界500強大企業中已經有一半以上建立了知識管理體系，推行知識管理。
近幾年來知識管理在我國也引起了廣泛的關注。但國內大部分專家都把知識管理界定為知識經濟環境中知識型企業的管理模式，這就淡化了知識管理對傳統企業的重要性和適用性,很不利于管理方法的提高。本文通過借鑒國外對知識管理的研究成果，希望可以為我國企業的知識管理和開發起到一個良好的作用，為企業的知識管理和開發提供一個明確的方向。
二、知識管理的界定與模式
知識管理是指一種組織行為：即組織為了獲得持久的競爭力，對各種相關的知識資源進行開發、傳遞和利用的過程。籠統而言，企業知識管理有一下幾類模式：
1.知識運營
知識運營就是利用知識資產創造價值，包括利用知識產權創造價值、塑造和經營品牌,利用商標、技術許可證和經銷網絡實現商業擴展。目前，國際上有眼光的企業管理層已經將競爭的重心從增加銷售量、建立先進的生產線、尋求兼并和收購轉向運營知識產權。在運營知識產權的過程中，最有效的是專利，有效地利用和運營專利，可以建立在知識產權市場的優勢、保護核心技術和商業模式、積極參與甚至引導市場和技術的轉變。
2.知識創新
知識創新涉及的領域非常廣泛，包括概念創新、管理創新、技術創新、工藝創新和商業模式創新。但創新環境的形成與企業的管理體制、政策導向、激勵機制和企業文化密切相關，要求企業具有相當大的包容性和自由度，對創新者的貢獻有相當的認同。
3.知識資源管理
知識管理是以知識共享和創新為主要目的，重點解決信息超載而知識匱乏的問題，重視顯性知識和隱性知識的交互作用，注重的是對人和人產生知識過程的管理。
4.知識共享機制
建立知識共享機制是企業知識管理中難度最大的部分。主要是是指逐漸搭建以網絡為平臺的工作環境，在網上實現工作流程和工作檔案的記錄與存檔，增加工作流程的透明度；在企業局域網上最大限度地提供公共信息資源，如企業人員指南、知識地圖、已完成項目數據庫、項目小組協作狀況、研究項目報告、市場分析、人員技能評估等；在研發梯隊和銷售梯隊中形成團隊工作機制，讓更多的人員參與和共享研發與銷售活動中的隱性知識，以此降低人員流失所造成的隱性知識流失。
三、知識開發
知識管理是一種動態性很強的管理過程，隨著管理實踐和管理研究的不斷發展，知識管理的方法也在不斷地豐富和完善。對一個組織來說，加強知識管理的關鍵是要結合自己的情況向先進組織學習，即要求組織有對知識開發的能力，開發的目的就是知識的交流和融會貫通，全面形成組織的整體知識能力。
1.建立共同目標和共同利益的組織文化
知識管理的基礎是建立有著共同目標和共同利益的組織文化，它必須具備三大支柱，即：科學民主的決策機制、細致合理的利益分配機制及深入人心的員工黏合機制。這三類機制的任務是使員工得到公平的對待和全面的尊重、關心，將員工之間產生矛盾的因素減少到最低點，充分保護和激勵員工參與管理和進行創新的積極性，最終在組織內形成崇尚創新、學習先進、敬業助人的文化氛圍。
2.建立和強化員工間的知識交流制度
“傳幫帶”是知識傳播的傳統方式，但在知識經濟的今天它的有效性絲毫沒有降低。新員工通過老員工的傳幫帶，可以直接獲得與業務密切相關的知識和技能，縮短適應期，較快地進入角色；成長中的員工通過先進員工的傳幫帶可以進一步提高自己的工作效率和工作質量。另外，員工之間進行知識交流的其它常見方式還有頭腦風暴會，定期的見聞、體會交流會等。
3.定期對員工進行培訓
培訓可分為偶發型培訓、計劃型培訓和定期培訓。定期培訓是最完善的培訓制度，可以使員工及時獲得本行業的最新信息和技術。外部環境的變化在很多情況下會直接或間接地影響到組織的生存與發展，所以收集外部信息是知識管理的重要任務。
4.適當進行崗位輪換
崗位輪換可分為三類：第一類是管理人員之間的崗位輪換；第二類是普通員工之間的崗位輪換；第三類是管理人員與普通員工之間的崗位輪換。崗位輪換既能增進不同崗位間的理解，又能促進崗位的知識資源的共享，同時能鍛煉員工的替補能力，且有利于崗位創新。
5.實行開放式的文檔資料管理
文檔資料包括本單位的業務直接相關的文檔資料；包括上級文件、內部規章、財務檔案、人事檔案、研究報告、行動計劃、工作進展記錄及溝通宣傳記錄等。另外也包括外購資料,包括書刊音像、網絡信息等。針對前者，開放式管理的重點是規范化與透明化。而后者，開放式管理的重點是共建共享。
6.發行和編制內部的報紙和網絡刊物
內部報紙和內部網絡刊物是組織內溝通的先進手段,對知識的傳播和企業文化的塑造起著十分重要的作用。一份很好的內部報紙和內部網絡刊物,不僅能提高知識交流的速度和效果,還能夠增強員工的上進心和凝聚力。
四、知識管理及知識開發對我國企業發展的啟示
知識最大的特點之一就是它的“無形”特性，“無形資產”成為企業愈來愈大的資產。由于知識在企業的發展中占有的作用日趨重要，越來越多的企業的生產和發展依賴知識。這類知識企業包括各類高新技術企業、文化傳播、出版、新聞、廣播電視、咨詢服務、金融保險、大學和研究機構、服務型企業等。這些企業具有無形資產遠大于有形資產、企業的生存和發展依賴核心產品、核心技術、核心服務、核心人才等特點。能否有效地測量、管理和利用企業巨大的無形財富已成為現代管理的核心，成為企業發展成敗的關鍵。為此，各企業應該做到：
1.轉變思維方式，將全球知識為我所用
思維方式的落后及視野的局限都會阻礙企業的發展。運輸技術、信息技術的進步及普及，使得全球之間的溝通非常容易，隨著我國經濟的發展，很多企業也都具備“走出國門看世界”的能力。只有轉變思維方式，拓寬視野，真正站在全球化的高度來對待企業的知識和經營，就可以將全球知識轉變成企業的知識和能力，從而增強企業的國際競爭力。
2.將全球知識管理納入企業的戰略
我國企業應將全球知識管理納入企業的戰略思考，的確，能擁有全球知識管理能力的企業要有一定的規模和實力，但已經有一些我國企業成為全球知識管理的先行者，如，海爾集團在美國和歐洲的子公司已經部分的實行了當地研發、當地生產、當地銷售。
3.實現日常管理工作中知識管理，即科學管理和管理規范化
科學的人力資源管理，可以開發利用蘊涵在企業員工中的巨大知識潛能；科學的組織機構設置，可以實現知識的傳遞和共享；科學的戰略規劃可以讓企業有目的的進行全球知識管理，提升企業核心競爭能力。
4.整合及開發自身擁有的全球知識資源
清楚了解自身的知識資源，明白企業自身知識資源優勢和劣勢，從而能明確的整合和開發企業的知識資源。
在全球化競爭浪潮中，我國企業應當仔細研究當前西方企業知識管理，重視潛藏在本公司的知識資源和可以利用的外部知識資源，整合開發這些資源，積極構筑企業的核心競爭力。
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隱性知識到隱性知識的轉化。這是在個人間分享隱性知識，是知識社會化的過程，主要通過觀察、模仿和親身實踐等形式使隱性知識得以傳遞，師傳徒受就是個人間分享隱性知識的典型形式。這種“學徒制”的轉化方式，效率是很低的。將隱性知識傳達到更大的范圍的過程，就是知識的社會化的過程。以“學徒制”的方式將知識社會化是非常緩慢的。
隱性知識到顯性知識的轉化。這是對隱性知識的顯性描述，將其轉化為別人容易理解的形式，這個轉化所利用的方式有類比、隱喻和假設、傾聽和深度會談等。
顯性知識到顯性知識的轉化。這是一種知識擴散的過程，通常是將零碎的顯性知識進一步系統化和復雜化。經過隱性到隱性、隱性到顯性的轉化過程，人們頭腦中的顯性知識還是零碎的，也不是格式化的。將這些零碎的知識進行整合并用專業語言表述出來，個人知識就上升為了組織知識，能更容易地為更多人共享和創造組織價值。
顯性知識到隱性知識的轉化。這意味著，企業的顯性知識轉化為企業中各成員的隱性知識。也就是說，知識在企業員工間傳播，員工接收了這些新知識后，可以將其用到工作中去，并創造出新的隱性知識。
二、知識管理的難點
知識管理的第一個難點是知識共享性問題。知識對于個人來說是一種力量的源泉，是一種資本，也是一種資源。與同事分享有價值的知識，對個人來說就是冒著降低自己在組織中的價值的風險。潛在的意義，也就是自己已經不再是不可或缺的了。這個難點也可以轉化為知識的估價問題。以隱性形式存在于個人腦中的知識，在和他人分享的過程中，首先考慮的是回報，也就是知識的估價問題。一般來說，人們認為得到的是較低的價值回報。因此，也只有了解每個人對自己隱性知識的評估，以及了解組織內部知識市場所產生的價值，知識共享才成為可能。
第二個難點是知識的概念化，是如何將隱性知識顯性化。每個人的隱性知識都是以自己的方式建立的。每個人的方式都是不同的，在不同的方式完成知識的共享和交流，需要知識概念化。不同的知識背景和不同的知識基礎環境使知識概念化非常困難。隱性知識顯性化的技術和方法一直是管理學研究的重要方面。
三、知識管理思路和層面
知識管理的思路、方式、層面等，最近幾年得到不斷探索，似乎可以從兩個思路和兩個層面來對之予以考查。
思路一：知識管理等于對信息的管理。這個領域的研究者和專家們一般都有著計算機科學和信息科學的教育背景。他們常常被卷入到對信息管理系統、人工智能、重組和群件等的設計、構建過程當中。對他們來講，知識等于對象，并可以在信息系統當中被標識和處理。這一思路是較新的，并由于得到IT技術發展的支持，現在發展很快。這樣的管理思路現在是實踐界的主流，同時也是期刊、文摘以及專業書籍的主流。
思路二：知識管理等于對人的管理。這個領域的研究者和專家們一般都有著哲學、心理學、社會學或商業管理的教育背景。他們經常卷入到對人類個體的技能或行為的評估、改變或是改進過程當中。對他們來說，知識等于過程，是一個對不斷改變著的技能與“知道怎樣做”等的一系列復雜的、動態的安排。這些人在傳統上，要么是像一個心理學家那樣熱衷于對個體能力的學習和管理方面進行研究，要么就像一個哲學家、社會學家或組織理論家那樣在組織的水平上開展研究。這個思路非常古老，而且發展得也不快?，F在很少人繼續探討。
層面一：個體的視角。研究和實踐的焦點在于個體。
層面二：組織的視角。研究和實踐的焦點在于組織。
四、知識管理的探討
其實，知識不是數據，知識不是信息。數據是客觀事實，不提供任何判斷和相互之間的聯系。當數據被歸類、分析、總結和發生聯系時即成為信息。然而，持有知識管理等于信息管理思路的人認為當信息被用來比較、評估結果、建立聯系和參與對話時就發展成了知識。這種思路從技術環節更容易實現，但是不完全。信息管理和知識管理只能是一個交集。知識更多的應該是對人的管理。
科學管理之父泰羅也是知識管理的先行者。工作分析、動作研究、作業研究研究的就是研究隱性知識“知道怎么做”，并且把隱性知識顯性化。泰羅受到當時知識分子的抵制也受到工會的抵制。把手藝技能作為密法，以師傅帶徒弟的傳授是當時普遍接受的，這個過程一般需要5到7年，用泰羅的方法只需要幾十天就可以培訓出一流的焊接工、造船工等制造工人，這無疑嚴重侵犯了很多人的利益。
把知識管理等于信息管理的思路，把信息技術的手段應用與知識管理，只能是知識管理的一個組成部分，是泰羅思想在現在的延續和變化，是知識管理的一種技術方式。本文不對知識管理進行技術層面的探討，只探討隱性知識如何顯性化以及管理措施。
首先是建立隱性知識顯性化的制度條件。對于每個人說，要把個人的隱性知識顯性化，只有在以下三種情況下可以發生：一是顯性化的過程是相互的，也就是個人將自己的知識顯性化，在現在或將來可能得到別人有價值的知識作為回報。一旦認為個人將作為資本和資源的隱性知識與大家共享而沒有同等或額外的回報，隱性知識顯性化將受阻。二是將自己的隱性知識顯性化，能夠被認可。例如被認為有專長技術，被認為是專家，也就是組織對知識的源泉的認可。假如沒有制度保證這種認可，個人會將隱性知識私藏，而不是共享。第三種情況是個人認為某個主題很有吸引力，個人將自己的想法、感受和對這個主題認識表達出來，和別人討論它們，這也是隱性知識顯性化的過程。第三種情況要求組織設立開放式論壇。論壇的建立可以借助一些技術手段。但在論壇中，要用規章制度或運作方式保證開放、公平，同時主題足夠吸引人上面隱性知識顯性化都要求所在的環境有相應的制度保證。也就要求組織內部建立一個內部知識市場，在這個市場滿足上面三個條件的支付機制。在個人層面上就是信任，在組織層面上就是建立一種組織文化，來鼓勵和獎賞知識共享，勸阻和懲罰知識私藏。這樣的企業文化首先是企業制度的建設，因此，知識管理也是一種制度的管理，是一種企業文化管理。
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1.2知識管理導入的過程
知識管理戰略的提出是組織為適應內外環境變化的結果，同樣知識管理戰略的實施也必須在一定的組織背景和環境中進行，內外環境的一體化、組織內部各種要素的協作是戰略實施成功的核心;以共同愿景把組織成員凝聚起來，內化為組織成員的使命，實現知識管理戰略目標;以顧客為導向，增強組織獲取、創造與運用滿足顧客需求或者潛在需求的知識與技能，以適應千變萬化的市場和多樣性需求的顧客，是知識管理的終極目標。
1.2.1知識管理戰略規劃(P)
在領導支持和積極參與的情境下，知識管理戰略階段的主要任務是制定知識管理戰略，但是為了將知識管理與組織戰略目標有機結合，需要做好如下工作:
(1)在制定知識管理戰略時必須對知識管理現
狀進行診斷。沒有對組織內外知識狀況的全面了解，知識管理藍圖的構建、組織知識管理系統的策劃建立就失去了基礎，為知識管理的失敗埋下了隱患。知識管理現狀診斷是制定和未來實施知識管理戰略的第一步，具有重要的價值。組織要制定嚴格的計劃，科學系統地評價組織內外的知識資產狀況，包括顯性的和隱性的，確認組織擁有什么知識;辨別為了支持組織生產目標需要什么知識，這些知識被哪個部門、團隊或個人使用，這些知識在組織內是否可以獲得，在哪里可以獲取、以什么方式可以獲取;分析存在的知識缺口和瓶頸，以便于盡早規劃、選擇融知途徑，事先進行知識儲備，填補知識缺口，解決瓶頸問題，為知識管理規劃和制定實施知識管理的措施、建立適合組織的知識管理系統提供戰略性決策支持。
(2)依據知識管理現狀診斷的結果建立知識目錄、繪制知識地圖、描繪支持組織和個人活動的知識，即確定出推行知識管理的關鍵節點和環節。
(3)將知識管理戰略規劃與組織實際狀況相結合，對不適應的環節進行合理化變革，實現知識管理戰略目標與支持戰略的組織資源要素有效協同。
(4)對知識管理需求的技術進行分析，進行相應的規劃。
(5)選擇與組織業務戰略、知識需求和未來發展目標相匹配的、適合組織實際的知識管理戰略模式，設計知識管理戰略方案，從而完成對知識管理戰略的制定。
1.2.2知識管理戰略實施(D)
圍繞知識管理戰略的目標，在戰略實施的過程中，首先要在組織范圍內進行風險評估，分析組織確定實施知識管理后，組織領導、員工特別是領導的接受程度如何;組織技術、資金等資源要素是否具備;需要變革的組織結構和改造的組織流程能否與知識管理實踐有機配合;組織的文化氛圍是否有利于知識管理戰略的推行;組織能在多大程度上將資源要素協同起來形成整體優勢支持知識管理戰略實踐。必要時組織還要在組織結構、業務流程等方面進行調整，最大程度地協同組織資源要素。如果知識管理戰略通過風險評估，或者經一定的調整或修正后，通過風險評估組織可以制定知識管理實施計劃，并最好在組織內選擇戰略實施試點成功后再全面推廣知識管理戰略。組織的知識管理戰略實施過程要統籌規劃、按步實施、實時監控，讓知識管理戰略與組織戰略保持一致，防止偏離。
1.2.3知識管理戰略評估(C)
知識管理導入后必須實施評估才能對戰略實施的成效進行考核和反饋，才能發現問題、差異和原因，采取糾正措施，確保知識管理戰略的正確實施。知識管理戰略評估包括三個重要內容:
(1)知識管理系統采納情況的評估。知識管理系統采納的過程是從最初組織意識到有用、到組織高層管理者決定使用，再到系統應用到組織中所引起的調整，最終被接受成為組織運行中不可或缺的一部分的過程。知識管理系統采納評估就是要評估系統是否被組織員工全部接受，并普遍應用以創造價值。
(2)知識管理績效評估。績效評估與管理是知識管理的中心環節，也是知識管理的難點所在。績效評估可以引導管理者和員工，使個人努力目標和組織目標趨向一致，達到行動與目標一致化;有利于管理者監控知識管理的成效，幫助組織引導員工進行知識交流、共享，促進知識擴散、加速知識應用，從而產生更大的價值，促進知識管理的發展。
(3)知識管理成熟度評估。這是對組織知識管理水平進行評估，衡量知識管理實踐是否使組織從最初的漠視、抵觸知識交流以及缺乏知識管理意識提升到自覺應用知識管理思想、知識共享已經成為日常行為，并通過成員間知識協同，在應用和創造知識的過程中創造價值。知識管理成熟度的提升意味著知識管理水平和能力的增長，可以讓組織感受到知識管理帶來的好處，肯定知識管理戰略，為知識管理提供持續的動力。
1.2.4知識管理持續改進(A)
知識管理戰略的評估是為了改進，評估可以反映組織過去做得如何，可以告訴管理者哪些是應該保持的、哪些是應該改進的;更為重要的是，它可以暗示管理者之后的努力方向。根據是否實現管理的戰略目標，評估結果分為成功、失敗和未解決的。成功的經驗要總結推廣;失敗的要分析原因、總結教訓，與組織成員進行溝通以制定改進方案，圍繞改進方案對不適應知識管理系統的成員進行培訓，從多方面、多角度實施改進措施，并對改進效果進行跟蹤評價和反饋，以完成組織使命，實現組織愿景和知識管理戰略目標，讓知識管理戰略得以成功推行，實現組織管理模式的成功變革。
2、基于要素協同的知識管理的導入
1965年H•伊戈爾•安索夫在《公司戰略》一書中提出協同的概念，協同能使各個要素以整體效益最大化的方式運作。組織是為了實現一定的戰略目標而由人力資源、流程、組織結構、文化、技術等要素組成的有機協作系統，要素之間的相互作用和有機結合是提高組織適應性、生存和競爭力的重要手段。知識管理導入作為戰略層面的重要舉措，需要綜合利用組織內外各種資源要素，外部同所處的環境一體化，內部各資源要素協同一體化、行動一致化，才能實現組織管理理念和模式的變革，成功導入知識管理。
2.1構建多要素高效協同的知識管理導入支撐環境
知識經濟時代競爭加劇，復雜多變的內外環境使企業始終處于不可預料的動態變化中，組織的核心要素不再是單一的技術或者人力，提高要素間的協同效率、構建高效協同的工作環境是適應復雜生存環境的重要途徑。對企業而言，知識管理的實施受到內部環境中人、流程、組織、文化、技術等多種因素的影響。如今企業的競爭越來越傾向于整個價值鏈綜合能力的競爭，知識管理的實施同樣受到來自價值鏈合作伙伴(供應商、生產商、分銷商、經銷商、顧客)、政府、其他社會機構以及競爭者等形成的外部環境的影響，特別是價值鏈合作伙伴間都有明細的知識分工，通過價值鏈成員間利用各自的知識進行共享從而創造出新的交叉知識，利用價值鏈上成員間的知識協同來提升整條價值鏈的競爭力。企業知識管理戰略的實施要以健康、和諧的內外環境為基礎，在信息技術的推動下，以寬松、靈活、富有彈性的組織結構為依托，以人為本，以流程提升為關鍵，以形成知識自由流動、激發員工知識共享和創新熱情的文化氛圍為核心，通過構建多要素高效協同的支撐環境實現知識管理戰略目標。
2.2導入知識管理的要素協同分析
2.2.1人力協同
人力資源既是組織中最具能動性、主導性和異質性的必要資源要素，又是管理方式變革的主體與推動者;同時，知識對人力資源具有高度依存性，尤其是隱性知識更是以人為載體，知識共享、運用和創新的實現以人為基礎。因此，知識管理實踐面向的核心對象是人，知識管理戰略的實施應以人為本，充分調動人的主動性和創造性，把人與知識、知識與創造過程協同起來。把各個員工頭腦中零散的知識資源整合成強有力的知識力量，打破人與人之間隱性知識交流溝通的屏障，實現以人為中心的知識協同和知識互補;不同人員之間可以充分利用彼此的知識資源和能力，增加員工的知識存量和發展的機會，使外部學習變為內部學習，實現人力資本的擴散、共享、互補、強化和創新，提高學習的經驗－成本曲線效應。最終，通過人力資源的協同變革直接影響知識管理戰略目標的實現，組織內人與人無障礙地交流，知識按需自由流動，知識分工明確和知識協同高效的非正式知識網絡形成。在這張知識網中，人員有著共同的目標、理念，共享同樣的技術和資源，這將極大激發員工的熱情，使之全身心地投入到知識管理活動中來，人力資源的協同效應將更為突出。
2.2.2流程協同
企業流程管理(BusinessProcessManagement，簡稱BPM)包含業務流程規范、業務流程改善和業務流程重組三個層面。我國大多企業已經經歷了規范化流程階段，在信息技術的推動下大部分實現了流程電子化，甚至有些優秀的企業正向更高的知識化流程階段發展。知識化流程的核心是“在最合適的時間和場所，將最合適的信息和知識傳送給最合適的人”，有效實現“信息和知識”和特定“角色”以及“場景”的關聯，有了知識化流程的協同知識管理才有了有力的支撐;同時，組織的管理、業務和工作三個流程的每個流程中都有知識部分或者需要利用知識來完成，分析融于其中的知識內容才能從知識管理中獲得支持。利用知識管理對企業流程進行梳理和優化，確保知識在流程中被聚集、被更新、被貢獻以及被使用，實現各個流程之間的平滑鏈接，增強各個流程的協調性，達到知識管理創造業務價值的目的，最終通過流程化的運作將企業資源的價值發揮到整體最大，實現協同效應。
2.2.3組織協同
有效地實施組織戰略的關鍵是建立適宜的組織結構，以使其與組織戰略相匹配，兩者之間的匹配程度將影響整個組織的績效。當知識成為組織發展的關鍵資源時，傳統的具有鮮明的等級和層次結構的剛性組織結構嚴重地阻礙了組織內部知識的交流、共享，抹殺和抑制了知識創新能力，是實現知識管理的障礙。組織要適應知識社會的要求，在制定知識管理戰略后需調整原有的組織結構，即建立起可以引導知識創造和傳播，以知識為基礎的，更具彈性、扁平化、網絡化，更具參與性、開放性、無邊界的組織結構，能夠快速適應復雜動態的環境變化，以創造出更多、更新的知識交流途徑，促進組織知識信息全方位溝通并能激勵組織成員的學習行為;在更大程度上實現組織內跨部門的協同和交互聯系，激活隱含在人們的社會關系網絡中的隱性知識，以完善組織知識結構、協調知識分布、增加知識存量。所以說，組織的知識—結構—戰略處于動態的相互適應和相互選擇中，管理者的戰略觀念需要轉移到適應、調整和變革上來，梳理和調整組織內部結構，使組織結構富有活力，組織結構與知識管理戰略之間的協同才是組織知識生生不息的關鍵所在。
2.2.4文化協同
管理從本質上是用智慧代替魯莽、用知識代替習慣、用合作代替強制(彼得•F•德魯克)，知識管理的根本要旨是建立一種知識充分交流、共享和創新的組織文化，成為真正意義上的知識型組織。組織文化是一種嵌入正式的或者非正式的人際關系的信念和規范，引導著組織成員的思維傾向、價值觀念和行為范式，會對組織和個人的行為產生指示性作用，影響著員工對待知識的態度，選擇共享還是抗拒。同時，任何戰略的實施需要營造一種激勵、奉獻、合作、創新的文化，從而激勵員工對戰略的內在精神，激發變革的共同價值觀，而非強制執行。然而，組織文化具有剛性、慣性和持續性，當組織戰略變化時，不合時宜的組織文化不能支持戰略實踐活動，組織戰略要求組織文化與之相適應和協調。因此，重塑組織文化，培育一種知識導向型的組織文化，實現組織戰略與組織文化的協同是知識管理戰略成功的最關鍵要素。利用文化的導向、激勵和強大的凝聚作用把員工統一到組織戰略愿景和目標上，協調員工之間的沖突，實現順利合作，讓組織文化服務于組織戰略。
2.2.5技術協同
信息技術的推動下，信息呈現爆炸性的增長，人們缺乏的不再是信息而是知識，強化了人們的知識需求;同時信息技術讓準確快速地歸納、提煉和交付知識成為可能，網絡通信技術讓跨部門、跨組織、跨區域的知識交流、共享和利用成為可能。然而要想激活知識在組織內部更加方便、快捷、高效地傳播、擴散、應用和創新，必須對信息時代技術各異、標準不一的管理信息系統進行整合，增強分散在不同工作環境下信息系統的兼容性和通用性，打破阻礙知識交流、共享和創新的技術壁壘，搭建一個知識共享網絡平臺，實現知識高效便捷地存儲、管理、更新和檢索，實現無障礙的知識發現、交流學習、共享、利用和創新，增強管理系統之間的交互能力，充分發揮若干管理系統的整體功能優勢，最終實現組織內部知識的協同應用。
