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篇1
二、單位按上一年度預算外收入的2％、5％比例提取劃轉的資金在資金來源類“住房基金收入”的二級科目“其他收入”科目核算。
三、單位按規定資助職工參加住宅合作社、危舊房改造和康居工程的支出，在資金運用類“住房基金支出”的二級科目“其他支出”科目核算。
附件：財政部關于事業行政單位住房資金會計核算問題具體規定的通知 （92）財預字第100號各省、自治區、直轄市、計劃單列市財政廳（局），國務院各部委、各直屬機構：
自1991年國務院辦公廳轉發國務院住房制度改革領導小組“關于全面推進城鎮住房制度改革的意見”以來，各地區、各部門的事業行政單位陸續參加了住房制度的改革，并相應建立了住房基金。為了加強事業行政單位的住房資金的核算與管理，保證和促進住房制度改革的順利進行，根據國務院住房制度改革領導小組、財政部、建設部（92）財綜字第31號印發的“關于住房資金籌集、使用和管理的暫行規定”和財政部（92）財綜字第114號印發的“關于住房資金的財務管理試行辦法”的有關規定，對我部1988年制定的《事業行政單位預算會計制度》做如下補充規定：
一、會計科目
（一）在資金來源類增設“住房基金收入”總帳科目，科目編號1151（2151、3151）。本科目用于核算單位的各項住房基金收入。總帳科目下設“上級單位（財政）撥款”、“租金收入”、“轉入維修、管理費”、“轉入房租補貼”、“住房折舊費”、“住房修理費”、“售房收入”、“利息收入”、“其他收入”等九個二級科目。
（二）在資金運用類增設“住房基金支出”總帳科目，科目編號1251（2251、3251）。本科目用于核算單位的各項住房基金支出。總帳科目下設置“購房支出”、“建房支出”、“公積金支出”、“維修管理支出”、“補助支出”和“其他支出”等二級科目。
（三）在資金來源類增設“住房基金結余”總帳科目，科目編號1152（2152、3152）。本科目用于反映單位住房基金的收支結果。年終，單位當年“住房基金收入”與“住房基金支出”的收、付方余額全部轉入“住房基金結余”科目。本科目年終為收方余額時，歸入資金來源類；出現付方余額時，歸入資金運用類。
（四）在資金來源類增設“個人住房資金”總帳科目，科目編號“1153（2153、3153）”。下設“租賃保證金”和“住房公積金”兩個二級科目。“租賃保證金”用于核算事業行政單位職工個人租用單位公房預付保證金的繳退情況。“住房公積金”用于核算單位職工個人住房公積金的繳納、使用、余存情況。
本科目應按人設明細戶。并定期與開戶銀行對帳。
（五）在資金結存類增設“繳存公積金”總帳科目。科目編號1353（2353、3353）。本科目用于核算單位公積金的繳存情況。
二、會計帳務處理
（一）住房基金收入的會計核算
1.收到上級單位（財政機關）撥補的提租補貼及其他住房資金，或收到城市住房基金中撥入的資金時，收記：住房基金收入上級單位（財政）撥款；收記：銀行存款（全額單位通過經費存款核算，下同）。
2.單位原來用于自管住房維修管理的資金轉入住房基金時，收記：住房基金收入轉入維修、管理費；付記：預算外支出（業務支出、事業支出）。
3.單位收到出售住房收入時，收記：住房基金收入售房收入；收記：銀行存款。
按標準價、成本價及各種優惠價格出售住房的，單位固定資產帳暫不作調整。待國家正式規定下發后，另行處理。
4.單位收到其他各項住房資金收入時，收記：住房基金收入（按住房基金收入的具體項目填列二級明細科目，下同）；收記：銀行存款（或付：預算外支出、結余、收益等）。
5.收到由城市住房資金中借入或其他渠道借入的住房資金時，收記：借入款；收記：銀行存款，還款時，作相反的會計分錄。
（二）住房基金支出的會計核算
1.單位用住房基金購入職工住房時，付記：住房基金支出購房支出；付記：銀行存款。
同時收記：固定資產基金；收記：固定資產。
2.單位用住房基金自建住房：
（1）預付工程款時，付記：暫付款預付基建工程款；付記：銀行存款。
（2）工程竣工驗收結算時，收記：暫付款預付基建工程款；付記：住房基金支出建房支出。
同時收記：固定資產基金；收記：固定資產。
3.單位用借入資金購建職工住房，其支出資金通過住房基金支出核算。發生支出時，付記：住房基金支出支出；付記：銀行存款。
增加單位固定資產的，還應登記固定資產帳。
4.辦理公積金支出。
（1）按規定標準計算單位應交住房公積金時，收記：個人住房資金住房公積金；付記：住房基金支出公積金支出。
（2）交納公積金時：收記：繳存公積金；付記：銀行存款。
5.發放提租補貼、支出自管住房維修、管理費及辦理其他各項支出時，付記：住房基金支出（按支出具體內容列明細科目）；付記：銀行存款（或庫存材料）。
（三）年終結轉當年住房基金收支的核算結轉住房基金收入時，收記：住房基金結余；付記：住房基金收入。
結轉住房基金支出時，收記：住房基金支出；付記：住房基金結余。
（四）職工個人繳納住房資金的核算
1.單位在工資中代扣職工個人住房公積金：
全額預算單位：付記：經費支出工資；付記：經費存款（或經費限額）；收記：個人住房資金住房公積金；收記：其他存款。
差額預算單位和自收自支單位：收記：個人住房資金住房公積金；付記：業務支出（事業支出）工資。
2.收到職工交來的保證金時，收記：個人住房資金租賃保證金；收記：庫存現金。
3.單位繳存個人公積金時：收記：繳存公積金；付記：銀行存款。返還繳存資金時，付記：繳存公積金；收記：銀行存款。
4.結算公積金利息時，收記“個人住房資金住房公積金”；收記：繳存公積金。
篇2
1.全面、準確掌握本校教育人力資源基本情況，做好各項人事人才調查統計及人事人才資料管理。
2.按照核定編制和人員配備情況，做好崗位設置和聘任工作，制定和執行各項人事人才管理措施。
3.做好教職工調配、新進教職工的安排及轉正定級工作。
4.做好教職工的考核、獎懲、專業技術（職員）職務（工人技術等級）資格申報、聘任等工作。
5.及時按政策規定調整工資標準。
6.做好教職工的退（離）休、解聘、死亡撫恤、遺屬生活困難補助等的審核及呈報工作。
7.做好非在編用工的計劃編制、合同簽訂及日常管理。
8.完成上級部門布置的其他人事人才工作。
二、主要人事人才工作規范
（一）教職工調配
教職工的調配原則上在每年暑假進行，區教委根據當年區編委下達的編制計劃制定當年的具體調配工作意見，各學校按區教委當年教職工調配文件要求進行，主要程序為：
1.由申請人向學校提交闡述申請調動理由及調往單位書面申請。
2.申請人填寫《教職工申請調動登記表》，調出學校在“調出單位意見欄”簽注是否同意調出和是否需要補員的明確意見，按當年規定程序接受調入學校和區教委的考核。
調出教育系統和區外的人員由調出學校將書面申請和《教職工申請調動登記表》送區教委人事科，同時提交調入單位所在區縣人事局或教育行政部門商調函。
3.調出教育系統及區外的人員，所在學校接到調動通知后，應及時作出本人現實表現鑒定、開具行政關系和工資介紹信等手續，會同業務考績檔案、區級醫院以上體驗表送區教委人事科。
4.區內學校間的調動在完成考核后，依據區教委調動通知，由調出學校及時轉移業務考績檔案、開具行政關系和工資介紹信等手續到調入學校報到，由調入學校集中到區編辦、區人事局、區教委完善編制、人事、工資審批手續。
5.區外人員的調入，由區教委依據區編委同意的計劃下達到相應學校，按照規定程序接受調入學校和區教委的考核，報經區編辦、區人事局同意并公示后，由區教委發函商調，完善相關人事調動手續。學校不得自行發函及接收擬調入人員的檔案和人事調動手續。
6.對不同意調動人員和未落實接收單位人員，原學校要做好思想教育和穩定工作，并妥善安排工作，嚴禁“吃空餉”現象發生。
（二）專業技術職務資格申報、認定及聘任
1．專業技術職務資格申報
教師系列的專業技術職務資格申報原則上在每年下半年進行。
(1)本人按照對崗申報的原則，提出書面申請，并在教職工大會上述職。
(2)學校考評小組依據各級教師職務評審標準，結合本人述職，對申請人提供的各種原始材料進行審核，并在量化的基礎上，作出是否同意推薦的明確意見，并予以公示。
(3)填寫相應的技術職務資格審批表，撰寫專業技術工作述職報告，提供任現職以來的教學論文（論著），各種有關證件、證書及成績證明的復印件。
(4)學校考評小組完善相應推薦手續。
(5)以學校為單位，分科分類并連同有關申報材料上報區教委人事科。
2．專業技術職務初定
凡國家承認學歷的大、中專畢業生，在專業技術崗位上從事與所學專業相同或相近的專業技術工作，達到規定的時間并經考核合格（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的人員），可初定相應的專業技術職務：
(1）由本人按德、能、勤、績四個方面進行總結，并填寫《初定專業技術職務任職資格呈報表》。
(2）由本人提供學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，交學校審核。
(3)由學校考評小組進行考核評議，在《初定專業技術職務任職資格呈報表》相應欄目中簽注是否同意初定的明確意見。
(4）由學校完善手續后，會同《初定專業技術職務任職資格呈報表》一式二份、《企事業單位大、中專院校畢業生初定專業技術職務任職資格花名冊》一式三份及學歷、教師資格證原件和復印件一份，繼續教育、計算機合格證原件，送區教委人事科。
3.專業技術職務資格確認
從省外、市外、區外調入的高級、中級、初級專業技術人員（含區內同一評委會評審的不同系列同級職務崗位發生變化的人員），從事與專業技術職務資格對口工作的，試用期滿后，辦理專業技術職務資格的確認。
(1)由本人總結調入后從事專業技術工作情況，寫出書面總結材料，并提出確認原專業技術職務資格的申請。
(2)由單位對申請人調入后的工作表現、能力水平進行考核評議，出具是否同意確認的明確意見。
(3)填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》及《企事業單位確認專業技術職務任職資格花名冊》各一式三份。
(4)提供原《專業技術資格證書》和《專業技術職務任職資格評審表》原件及復印件，學校審核，并簽注意見后報區教委人事科。
(5)經區、市職改部門審核批準后發給新的專業技術資格證書，并由學校在崗位內按規定程序完善相應專業技術崗位聘任手續。
調入后不再從事原專業技術工作或經考核不合格的不予辦理專業技術職務資格的確認，從事新的專業技術工作的應由相應的評委會按現崗位工作情況進行同級別的資格評審。
4、專業技術職務聘任
專業技術人員取得相應專業技術職務資格后，學校根據下達或設定的崗位和有關政策及工作需要，經本人申請，學校考評后聘任相應專業技術職務。
(1)由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份。
(2)提供取得職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件。
(3)學校審核后簽注同意聘任的意見，會同《專業技術職務聘任呈報表》一式二份和《專業技術職務聘任花名冊》（高級、中級一式三份，初級一式二份）及職稱任職資格的文件復印件或《專業技術職務任職資格評審表》原件，相應職稱外語、計算機考試合格成績原件，報區教委人事科。
(4)屆滿續聘由本人填寫《專業技術職務聘任呈報表》一式二份、學校填報《專業技術職務聘任花名冊》一式二份，提供相關續聘人員畢業證、相應及以上教師資格證、繼續教育、普通話等級證原件和原聘任專業技術職務文件或《聘任呈報表》原件，報區教委人事科。
（三）解聘
1、協商一致解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十三條規定，聘用單位、受聘人員雙方經協商一致解除聘用合同的，受聘人員提交書面解聘申請，聘用單位出具解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人，抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。
2、聘用單位解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十四條、第三十五條聘用單位解除聘用合同，除第三十五條規定的時限外，按下列程序辦理：
（1）聘用單位提出擬解聘意見以書面形式通知本人或其親屬，如無法直接通知本人或其親屬，可采用公告送達。
（2）被解聘人員或其親屬在接到擬解聘通知書15日或公告見報1個月內，有權提出申辯意見，聘用單位應認真聽取本人申辯意見，并記錄在案。
（3）聘用單位在進一步核實的基礎上作出是否解除聘用合同的決定，正式通知擬被解聘人員。
（4）擬被解聘人員超過申辯時限未提出申辯意見，聘用單位即可解聘，出具解除被聘用人員通知書。
（5）聘用單位解除被聘用人員的通知書存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。
3、受聘人員提出解聘
依據渝府發〔〕37號《市人民政府關于印發事業單位試行人員聘用制度實施辦法的通知》第三十七條規定，受聘人員提出解除聘用合同的，應提前15日向聘用單位提出書面申請，聘用單位在接到申請的15日內作出答復并處理相關事宜。聘用單位出具的解除被聘用人員通知書會同受聘人員書面解聘申請存入本人檔案，并同時送達本人和抄送區教委人事科及人事、編制部門備案。在聘用單位處理相關事宜期間，受聘人員不得擅離職守。
（四）退休手續的辦理
1.達到國家規定退休年齡的，到齡當月辦理退休手續，有關學校應將本人簽字的《退休審批表》和獨生子女證書等提高退休待遇相關材料在每月10日報送區教委人事科。
2.因病喪失勞動能力辦理提前退休手續的，由本人提出要求進行勞動能力鑒定的書面申請，闡述理由，填寫《勞動能力鑒定表》，學校簽注是否同意的明確意見，會同縣級以上醫院出具的疾病證明報區教委人事科審核后，送區勞動能力鑒定委員會進行勞動能力鑒定；經鑒定符合提前退休條件者，本人提出提前退休的書面申請，填寫《退休審批表》，學校書面請示，并在《退休審批表》簽注是否同意的明確意見，會同區勞動能力鑒定委員會的書面材料送區教委人事科，完善審批手續。
3.經審批同意退休后，按照管理權限辦理退休證書，并從辦理退休的次月起享受退休待遇。
（五）轉正定級的辦理
凡新招聘的大、中專畢業生，工作滿一年（含已在區人才交流中心或區人才交流中心教育分中心辦理了正式人事關系手續的新招聘人員）即可申請辦理轉正定級。
1．由本人提出書面申請，提交一年來的工作總結，填寫《轉正定級審批表》。
2．由所在學校組織教職工進行評議，，寫出考核意見，填寫轉正定級花名冊，會同本人工作總結及《事業單位新參加工作人員工資定級報批名冊》及個人審批表送區教委人事科。
3.在辦理轉正定級的同時，根據渝府發〔2006〕133號文精神，大中專以上畢業生可高定兩檔薪級工資，手續按第（六）項日常增資的程序辦理。
（六）日常增資的辦理
1．初聘專業技術職務或晉升專業技術職務，其現行工資未達到所聘任的專業技術職務崗位工資標準的均可套入新職務崗位工資，并從聘任新職務的次月起執行。
由學校填寫《區機關事業單位工作人員工資變動報批花名冊》及個人審批表送區教委人事科審核、區人事局審批后執行，“審批表”存人其本人檔案。
2.凡達到增加教齡津貼時間年限的（滿五年、十年、二十年），均應完善增加教齡津貼審批手續。
按規定時間由學校填寫《教護齡津貼報批名冊》及個人審批表送區教委人事科審批，從當年1月1日起執行。
3．學校管理人員職務變動、技術工人職務變動，均應隨職務變動進行崗位工資調整，并從聘任新職務的次月起執行。工資變動的審批與技術職務工資變動的審批相同。
4．在職人員取得國家承認的相應學歷（學位）后，原薪級工資低于國家規定相應學歷（學位）轉正定級工資標準的，從取得國家承認的大中專及以上學歷（學位）畢業證書的次月起，執行新參加工作人員工資定級相同學歷（學位）轉正定級的薪級工資標準。學校應按規定程序及時報批。
（七）死亡人員喪葬費和一次性撫恤費、遺屬生活困難補助費手續的辦理
1.學校寫出發放死亡人員喪葬費和一次性撫恤金、享受遺屬生活困難定期補助的報告。
2.學校填寫《享受遺屬生活困難定期補助審批表》一式三份。
3.將學校報告、《享受遺屬生活困難定期補助審批表》（一式三份）會同死者生前月工資發放名冊、“殯葬服務收費單”或死亡證明書、符合享受遺屬生活困難定期補助條件人員的身份證（戶口簿）、喪失勞動能力的鑒定材料原件及復印件送區教委人事科。
篇3
《年機關事業單位職工人數和工資總額計劃通知單》中的工資總額計劃到達數，不含工效掛鉤和工資總額包子單位；扣減上年度臨時工工資額、加班加點工資額、院校獎勵基金工資額、收支兩條線運行單位由財政提取手續費比例的獎勵工資額；扣除上年度晉升職務工資檔次。晉級晉職工資、增人增資、轉正定級工資、公務員出勤補貼等掉尾工資額。
三、關于落實計劃的具體措施
（一）控制人員總量。人員計劃管理的首要任務是適度調控人員增長規模，抑制財政供給人員膨脹。對市直機關增人要嚴格控制，當年要實現人員增減相抵。對全額預算撥款和有行政性收費職能的事業單位，增加人員要從緊控制，盡量減少財政供給人員數量；對經費自理的事業單位，在人員計劃上可相對寬松，以利于其自我管理和發展。嚴格控制機關事業單
位臨時用工，確因工作需要使用臨時工的，須經人事部門批準后方可使用。
（二）調整人員結構。按照建立高素質公務員隊伍和專業技術人員隊伍的要求，既要調整人員的專業結構、年齡結構、學歷結構，也要調整各部門的專業技術人員、行政管理人員、工勤人員的比例結構。使人員構成逐步趨于合理，與本地區（部門）的經濟結構、產業結構調整相適應。新增人員計劃指標主要用于接收全日制普通高校本科以上學歷畢業生、軍隊轉業干部和引進高層次人才。
（三）調節人員流向。按照由國家機關依次到全額撥款事業單位、差額撥款事業單位。經費自理事業單位的順序，對因正向流動而提出的增人計劃可適度放寬，對因逆向流動而提出的增人計劃要從嚴掌握。
（四）集體所有制事業單位、經民政部門批準成立的社團組織、協會，其工資總額計劃單列。
篇4
1、全面完成2010年全市101家機關、事業單位，共8130名工作人員考核正常增加工資審批及業務數據的審核接收，并匯總上報貴陽市人事局。
2、審批機關事業單位工作人員職稱(崗位)變動調整工資195人、軍隊轉業干部套轉地方工資1人、受處分降低工資9人、基層農技人員浮動工資轉固定5人、雙千”隊員連續三年優秀浮動工資轉固定1人、掛職干部浮動工資2人；審核辦理農業系統體制改革鄉鎮農業中心人員上劃轉移工資124人、調動轉移工資手續90人；
3、審批大中專畢業生轉正定級5人、新參加工作工人轉正定級1人；
4、全面完成全市13家市企業工效掛鉤決算和2010年方案審批工作；
5、認真執行機關事業單位職工帶薪年休假制度，進一步加強對機關事業單位津貼補貼發放的監督和管理。
6、按照管理權限下文批準退休28人，辦理退休手續28人、高齡補貼40人、辦理遺屬生活困難補助20人；
7、組織市總工會、市衛生局、市第一人民醫院等單位召開“市2010年1季度勞動鑒定會議”，對教育系統16名教師勞動（工作）能力進行鑒定。經4月24日勞動鑒定會議鑒定，共有15名教師符合喪失勞動能力標準，1名不符合。
8、完成2010年1季度全市81家參與財政統發工資單位統發工資的審核及數據錄入。2季度審核因與機關事業單位工作人員考核正常晉升工資審批沖突，經與市財政局協商后未審核。
9、全面完成XX年年度機關事業單位工資統計年報、企業勞動工資年報數據錄入匯總上報工作；
11、結合實際，制定《市機關事業單位技術工人培養工程實施方案》，擬于7月中下旬按上級部門要求，組織我市機關事業單位技術工人參加技術等級考評考試，切實抓好方案的落實。
12、嚴格執行工齡認定政策，按管理權限下文更改9名機關事業工作人員參加工作時間；
13、按照管理權限下文認定機關事業單位8名工作人員工傷；
14、下文批準123名機關事業單位工作人員享受知識分子補貼；
15、完成貴化、省鐵合金廠、農牧場、七砂四所子校，在職教師120名、退休教師69名劃轉移交地方工資審核工作；
16、對未達到XX年7月以后新參加工作人員定級工資標準的450人工資進行調整；
17、每月報送信息2條，半年報送信息12條。按時報送周報、月報、季報、半年工作總結。
（二）新增工作
1、按照XX年年11月7日第23次市長辦公會議精神，完成衛生系統集體防治所86名在職人員、56名退休人員增加工資補助審批工作；
2、完成流長鄉排洞村凝凍災害調查統計和災后重建方案擬寫上報。協助排洞村搞好災后重建，向受災群眾捐贈化肥5包、協調貴陽市九中落實重建資金7000元；
3、春節前夕，與市老干局聯合組成慰問組，對我市機關事業單位8名住院病人進行了慰問。
4、積極與市老體協聯系，組成門球、乒乓球、象圍棋、健身球保健操四個項目共33人的隊伍，參加貴陽市人事局舉辦的第十二屆退休人員運動會比賽。并將參賽隊員名單上報貴陽市人事局。
5、按照貴陽市人事局關于健全全市《省人事工資管理系統》數據庫信息的要求，接收科協、總工會等95家單位工資管理系統數據庫健全完善后的數據信息，并做好人員信息的審核工作。
6、發放機關、事業單位技術工人綜合知識培訓證書478個；技術工人技術等級證書74個。其中：初級工證19個、中級工證19個、高級工證36個。
7、完成部分07、09年考核正常增加工資審批表裝訂。
二、存在的問題
（一）機關事業單位工資管理采用《省人事工資管理系統》進行，辦公自動化程度高，缺乏熟悉工資政策又能熟練操作工資系統的人員。望局領導高度重視，予以配備。
（二）工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。
（三）新版《省人事工資管理系統》存在如：個別單位數據不能導入及導入數據不能覆蓋等問題，給工資業務數據接收和匯總帶來極大不便。
三、下步工作打算
（一）加強工資管理，繼續做好日常工資審批
1、根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。
（1）按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。
（2）做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。
（3）就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，按時完成今年第3、4季度全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。
（二）津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。
1、機關公務員津貼、補貼規范
認真執行好公務員工資制度，根據省、貴陽市對此項工作的安排布署，在規定時限內，及時完成公務員津貼補貼規范和建立地區附加津貼以及事業單位工作人員收入分配制度改革的審批工作。共2頁,當前第1頁1
2、事業單位津貼補貼調研
按照上級部門布署，積極做好我市事業單位津貼補貼調研工作。
3、按照政策規定，認真做好知補、高齡補貼、建房補助及遺屬生活困難補助的審批等工作。
（三）退休人員審批管理工作。
根據有關政策，認真做好機關、事業單位干部職工勞動能力鑒定、退休審批及對退休人員管理工作。
（四）科技人才二次開發管理利用
按照《市2010年科技人才二次開發工作計劃》安排，重點做好兩個方面工作：
1、針對我市農村農民群眾缺乏衛生保健常識、有病難治、缺醫少藥的現狀，組織我市醫療衛生系統各大醫院具有中級以上職稱退休醫師，利用趕集天為群眾義務診療、發放宣傳資料，宣傳日常衛生保健知識，提供流行病、多發病、常見病預防治療咨詢服務。
活動時間：2010年8月上旬
活動地點：王莊鄉街上村趕集點
2、擬于7月中旬協調貴陽市衛生方面專家到我市二醫開展義診幫扶，同時開展以“小兒液體療法”為題的專題講座。
（五）技術工人等級考評及待遇落實
結合我市技術工人學歷、技術水
平、技術等級狀況，制定切實可行的《2010年機關、事業單位技能人才培養計劃》,圍繞計劃實施，認真做好三項工作：
1、申報考評人員資格審查、集中統一報名
按照黔人資（1996）1號文件規定，組織做好申報考評人員現有技術等級、參加工作時間、身份證、退休安置介紹信等資料的審核工作。
2、考評成績公布、證書頒發
考試培訓工作結束，貴陽市人事局下發考試成績后，及時打印并在我局辦事大廳公布。
公示期滿，參與考評人員對考試成績無異議，及時下文對所取得的技術等級進行認可。同時，通知各單位經辦人員交納照片，統一辦理技術等級證書。
3、督促聘任、落實待遇
技術等級證書頒發后，積極與各單位聯系，督促單位及時做好聘任工作，做好增資審批工作。
（七）其他工作
1、工齡、工傷認定
⑴嚴格執行工齡認定政策，按照管理權限認真開展市屬機關、企事業單位的工齡變更工作。
⑵按照管理權限，做好全市機關、事業單位工作人員工傷認定和傷殘等級鑒定工作。
2、省屬企業子校劃轉移交
嚴格按照省和貴陽市對省屬、市屬企業子校移交工作的安排布署，認真做好擬劃轉人員個人檔案查閱核實和工資套改、審批工作。
3、按照勞動工時計算審批有關文件規定，繼續認真做好市屬企業勞動工時計算審批。
4、機關、企事業單位工作統計年報工作
⑴在上級部門規定時限內，及時完全市機關、事業單位工資統計年報工作。
⑵在上級部門規定時限內，及時完成全市機關、企事業單位勞動工資統計季報和年報工作。
5、工作動態信息、月報、季報報送工作
科室工作動態信息，及時向局辦報送。并通過網絡傳送至上級部門和各有關單位。根據工作完成情況，每月報送信息不少于2條，全年報送不少于24條。同時，按時報送工作周報、月報和季報、半年及全年總結。
篇5
今年21歲的馮艷琴是2001屆的師專畢業生，自2001年8月協議上崗當上教師在登封市工作9個月后，她從市電視臺看到這樣一個通知：凡2001年大中專畢業生，要參加由市教育局統一組織的招教考試。2002年4月14日，收到通知后不到半個月之后，馮艷琴懷著進考場前心里一點譜都沒有，連考試試卷是分科還是綜合出成一張卷子都不知道的憂慮，無可奈何地走進了考場。
她忐忑不安地等待了近一個星期，終于看到了市教育局張榜公布的結果。馮艷琴傷心地明白，自己從此將被判“下課”。因為錄取分是44分，她考了42.5分。與馮艷琴情況相同的共有40人，都是登封市2001年師范畢業后協議上崗者，有的還留在原來的學校或換到其他學校代課。因為沒有編制，教育組屢次打電話催他們離校，但學校還離不開他們。因為錯過了就業的最佳時機，有的選擇了去南方打工；有的足不出戶，不敢面對現實以及身邊人的關心，面子上過不去。而一些家長則因兒女們的一蹶不振憂心忡忡……
針對突如其來的變故，有人到鎮政府要求返還上崗費，鎮里反問道：“是俺叫你下崗了？”無奈，這些落榜者只好向教育管理部門反映情況。
2002年5月20日，登封市教育局在群眾來訪意見書上簽了意見：協同有關部門解決部分畢業生所交的上崗費問題；試崗期間，每月發150元工資；可以參加下次擇優錄用考試。
馮艷琴等25名落榜者并不滿意這樣的答復，所以當得知這樣的考試不合理時，他們便決定向當地法院提起行政訴訟。
登封市人民政府作為此次招教考試文件的制定者，市教育局作為文件的執行者雙雙成了被告。2002年12月3日，此案在登封市人民法院公開審理。
法庭論辨是非曲直
事情還得從登封市人民政府辦公室制定的一份招教考試文件說起。
2002年4月5日，登政辦（2002）15號文件決定由市教育局首次在全市2001年畢業的233名師范類大中專畢業生和非師范類大專以上有關專業的畢業生中錄用150人（含師范類9個本科生），實行公開考試，擇優錄用。
而在此之前的2001年8月，師范畢業生們已與當地鎮教辦、鎮政府以及市教育局3個部門簽訂了《登封市師范類院校畢業生就業協議書》，在“鄉、鎮政府意見”一欄寫著“同意接收，教師專戶專支”：“市教委（現為市教育局）意見”一欄寫著“請教育組暫收存隨后統一辦理”；在《教師工作介紹信》上，職工屬部為“干部”。
依據這些，馮艷琴等25名原告認為自己已經具備一個合法教師的資格，而市教育局在9個月后舉行所謂的招教考試，應該說是出爾反爾的表現。故請求法院依法撤銷登政辦（2002）15號文件，確認其招教考試行為無效；判令被告為原告如期辦理轉正定級手續；支付任教期間的工資及被迫離校后的一切經濟損失。
原告指出，2001年11月27日的登政（2001）69號文件《登封市人民政府批轉市計委等部門關于做好2001年大中專畢業生就業分配工作意見的通知》第七條規定：“財政全額供給單位（教育系統除外）、差額補貼和有條件的自收自支事業單位接收畢業生，通過考試領導小組組織的統一考試、面試、答辯、體檢，按照公開、平等、競爭、擇優錄用的原則，在編制計劃內接收畢業生。”這份文件并沒有規定教育系統必須通過考試上崗，登政辦（2002）15號文件顯然與其相抵觸。
原告還認為，被告的招教考試行政行為還與豫教計建字（1998）48號文件《關于我省普通中等專業學校招生并軌改革的意見》的精神相抵觸。
針對原告的訴請，被告人認為：“國家已經不包分配了，全省的教師都在核編，我們馬上要制定分流計劃，超編的教師要分流出去，一部分在編教師同樣面臨下崗。”“優勝劣汰的競爭原則已經被社會公認，比如現在的公務員選拔就是通過考試的途經，這能保證平等就業。教師要為人師表，所以要求更高。不通過考試，我們的教學質量能得到保證嗎？學生是家庭的太陽，我們不能誤人子弟。”
登封市人民政府在答辯中稱：公辦學校屬事業單位，其教師屬事業編制人員。按照我國現行行政事業編制規定和行政事業單位人事錄用制度，大中專畢業生分配到學校任教，須由市政府根據全市師資資源的配置情況決定，并由市計劃委員會、編委辦公室、財政局等單位聯合下達教育系統的事業編制。2001年大中專畢業生供過于求，按照確定的編制名額，無法使全部畢業生進校任教，因此，采取考試的手段是必要的。
“原告作為招教考試的考生，自愿參加了考試，表明其已接受了平等競爭的規定，同時也表明原告認同該文件的公平性和合法性。在沒有其他法定無效事由發生時，其無資格要求確認此次招教考試無效。”
“各鄉、鎮、辦事處教育組及其政府在沒有接到有關部門下達的行政事業編制時，即與原告簽訂協議，違反了行政事業編制規定和行政事業單位的人事錄用制度，不僅違反了平等競爭、擇優錄用的原則，也侵犯了其他就業人員享有的平等就業權。因此，就業協議書對市政府不具有法律約束力。”
事實上，直到2002年1月25日，登封市計劃委員會、人事勞動局、編委辦公室、原教育委員會才聯合下發了關于編制的文件，即登政計（2002）7號文件《關于下達2001年統分大中專畢業生就業的通知》。
對此，原告的觀點是：計劃部門跟不上是政府行為，老百姓不能成為受害者。關于落實就業手續，登政（2001）69號文件早就明確指出，“今年我市所有單位派遣接收畢業生的手續辦理與去年相同，各級各部門要嚴格遵照執行”，“雙向選擇計劃首先由各單位于11月底之前，通過雙向選擇的方式予以落實。”
登封市教育局則在庭審中出示了豫政（2001）13號、（2001）9號和登政（2001）69號等畢業生就業方面的文件，并引用了文件中的類似表述：“引導畢業生轉變就業觀念，加大畢業生人才市場自主擇業的力度，進一步拓寬就業渠道，優化就業環境，逐步建立和完善‘不包分配、雙向選擇’的就業制度。”以此來證明自身并無過錯。同時，該局也提出了他們的困難，因為用人權實際上不在教育局，他們不能給畢業生發工資，編制問題要由幾個部門聯合下達，所以教育局只能按政府的方案執行。
對市政府提出的編制問題，原告提出了這樣的質疑：豫教師字（1997）45號文件早就明令禁止非中等師范學校舉辦中師班，而登封市職專以逾萬元的高價學費招收“代培生”，“代培生”畢業時不具備教師資格，市政府卻已連年累計錄用約760人，僅2000年就安排了360人，且于2002年1月僅將他們全部入編。這擠占了國家培養的師范類畢業生的就業崗位，這是不是也體現了優勝劣汰？
對這次招教考試本身，原告也提出了質疑：登政（2002）15號文件規定“由各學校根據試崗、試講情況確定錄取141人”，為什么試崗9個月的工作成績在評分中得不到任何體現？
原告人之一的徐朝山說：“政府部門應該是依法‘改’教，而不是‘改革’治教。改革必須在法律的監督下進行，否則，改革只會變成一個幌子。”
徐朝山在陳述中說，《河南省實施〈中華人民共和國教師法〉辦法》這一地方性法規第十一條規定：“實行師范畢業生任教服務期制，服務期為5年。師范畢業生應當按照國家有關規定從事教育教學工作，任教期滿要求調離工作崗位的，經縣級以上人民政府教育行政部門批準后方可離崗。”登封市迫使原告脫離教育崗位的考試行為，違反了地方法規，更違反了《中華人民共和國教師法》，是無效的行政行為。
由于庭審中原、被告雙方意見分歧較大，加之案情復雜，法院宣布待合議后擇日宣判。
終審判決彰顯公正
2003年5月，登封市人民法院對此案作出一審判決。法院認為，原告馮艷琴等25人所試教的學校均屬公辦學校，其錄用教師必須在教育系統編制限額和年度增人計劃內進行。但原告在登封市編辦等部門沒有下達2001年教育系統編制名額時，即與有關鄉、鎮政府、辦事處及其教育組簽訂《就業協議書》，違反了我國現行教育編制規定和教育事業單位人事錄用制度，該《就業協議書》不是錄用教師的法定程序，也不是和被告登封市人民政府、被告登封市教育局簽訂的。為保證每個就業者的平等就業權和競爭權，被告登封市人民政府了（2002）15號文件，登封市2001年招教工作中實行自愿報名、公開考試、平等競爭、擇優錄取的原則，符合教育體制改革和教育人事制度改革的精神，符合國家有關大中專畢業生分配制度改革的規定，應予以維持。原告馮艷琴等25人要求撤銷登政辦（2002）15號文件，并確認招教考試行為無效的理由不能成立，法院不予支持。原告馮艷琴等25人要求被告登封市人民政府和登封市教育局為其辦理轉正定級就業手續，違反了豫政（2001）13號文件的規定，同時也不符合公平競爭、擇優錄取的就業分配原則，其訴訟請求沒有法律依據，法院不予支持。原告馮艷琴等25人所試教的各個學校工資均為所在的鄉、鎮政府和辦事處財政所列支，原告在沒有被依法錄用入編之前，不是教育系統事業編制人員，其在試教期間與用人單位之間形成的是一種勞動合同關系，由此發生的報酬爭議，應按《勞動法》規定解決，不屬行政審判權限范圍，對此訴訟請求法院不予支持。被告登封市教育局不是登政辦（2002）15號文的頒布者，而是在登封市人民政府授權下負責招教考試的具體工作，因此，登封市教育局不是本案適格的被告。
據此，法院判決：一、確認登政辦（2002）15號《登封市人民政府辦公室轉發登封市2001年大中專畢業生招教工作實施方案的通知》合法；二、駁回原告馮艷琴等25人要求被告為其辦理轉正定級手續和補發試教期間工資的訴訟請求。
對此結果，原告馮艷琴等25人不服提起上訴。
2003年7月2日，鄭州市中級人民法院對此案作出終審判決。
鄭州市中級人民法院認定：登政辦（2002）15號文件是一個規范性文件，屬抽象行政行為，不屬行政審判權限范圍。一審將上述文件作為具體行政行為審理是錯誤的，應予撤銷。登封市人民政府根據文件所實施的招考行為，實際影響到25位上訴人的就業權益，屬于具體行政行為，25位原告一審起訴要求“確認招教考試行為無效”，應是可訴的。關于登封市人民政府對25人招教考試是否有效，法院認為，25名大中專畢業生由登封市教委接收后，按教委要求分別與當地教育組、鄉鎮人民政府簽訂《就業協議書》，并經新任教師見習期培訓，然后由登封市教育局介紹到當地教育組，又由當地教育組介紹到有關學校上崗任教，已經完成就業程序。這種雙向選擇就業的方式符合河南省人民政府豫政（2001）13號文件及登封市人民政府登政（2001）69號文件關于就業方式和就業程序的規定，因此對馮艷琴等25名上訴人與相關政府部門簽訂的《就業協議書》，應視為合法有效，具有法律效力，應當受到法律的保護。登封市人民政府采取招教考試的方式錄用教師雖然并不違反畢業生就業分配政策，但讓已經就業的25名上訴人又以招考的方式重新就業，導致上訴人喪失就業崗位，顯然是對“雙向選擇”就業方式的否定，違背了上述文件所規定的就業分配政策，應當被確認為無效。
篇6
第三條凡符合下列條件之一的我市大中專畢業生，均可實行人事：
1．到第二條所列單位就業的；
2．自謀職業的；
3．負勞務的；
4．準備報考研究生、進修、出國留學的。
第四條本辦法中的人事是指我市各級政府人事部門所屬人才交流機構，為用人單位和畢業生提供保管人事檔案關系、辦理養老保險等服務工作。包括：保管人事檔案、代辦落戶手續、辦理檔案工資(執行自收自支事業單位同類人員標準，下同)轉正定級、檔案工資晉升手續、代辦申報專業技術職稱任職資格、出據與檔案材料有關的證明、為畢業生建立基本養老保險個人帳戶、發放<養老保險手冊>、負責計算工齡。
第五條人事分為單位委托人事和個人委托人事。凡屬單位委托的應由單位明確委托項目，辦理委托合同書；凡屬個人委托的，由個人明確委托項目，辦理委托合同書，然后履行委托事宜。
第六條市、縣(市)、區人事部門所屬人才交流中心承辦本行政區域內的人事服務工作。
第七條凡到本辦法中第二條所列單位工作的我市大中專畢業生的人事，均由單位辦理委托人事。第三條中第2、3、4款所列需由個人辦理委托人事。
第八條凡屬單位委托人事和第三條第2、3款個人委托人事的，在辦理保管人事檔案關系的同時，辦理養老保險手續；第三條中第4款個人委托人事的根據自己需要辦理養老保險手續。
第九條根據唐山市人民政府9號令《唐山市直屬機關事業單位養老保險暫行辦法》，凡屬單位委托人事的，養老保險金由委托單位和畢業生個人共同負擔。繳納比例為：以畢業生檔案工資為基數，委托單位繳納24％，個人繳納1％。個人繳納1％部分，由委托單位按月從畢業生工資中代為扣繳，由委托單位按25％的比例一同上繳各級人事行政部門的各級人才交流中心機構。個人委托的，其養老保險金按本人檔案工資的25％由個人全部負擔，并由本人到各級人才交流中心機構繳納。
第十條委托項目中要求連續計算工齡，委托單位或個人要在每年的一月份繳納本年度養老保險金。不按時繳納者，按月加收應繳金額的1％的滯納金。
第十一條單位辦理委托人事，須向當地人才交流機構提交下列證件：
1．委托人事申請書；
2．企業營業執照(副件)復印件；
3．委托畢業生的畢業證、報到證、戶口糧油關系遷移證以及與項目相關的材料。
第十二條個人辦理委托人事，須提交下列證件：
1．委托人事申請書；
2．聘用合同復印件；
3．畢業證、報到證、戶口糧油關系遷移證以及與項目相關的材料。
第十三條實行人事的大中專畢業生，其見習期考核、轉正定級、申報職稱均由委托單位向各級人才交流機構提供畢業生的工作表現、個人工作總結等材料，由負責的各級人才交流機構辦理有關手續。畢業生在見習期解除聘用合同，又應聘到其他單位工作的，見習期(扣除待聘期)合并計算。
第十四條實行人事的大中專畢業生應聘到另一個非國有制經濟單位工作的，需重新辦理委托手續。在見習期內到國有制經濟單位工作的，由畢業生分配部門辦理改派手續；見習期滿后到國有制經濟單位工作的，由干部調配部門辦理調動手續。
第十五條實行人事的畢業生符合國家規定退休條件的，由各級負責部門報同級機關、事業養老保險機構審核后，為其辦理退休審批手續。從辦理退休手續的下月起，由各級負責部門按月發放養老金。養老金的計發標準按自收自支事業單位工作人員退休金計發的有關規定執行。
第十六條各級人才交流機構與委托對象不存在行政隸屬關系。委托對象有違法或嚴重違紀行為的，各級人事部門及時終止其委托關系，并書面通知委托人事單位或個人。
篇7
二、認真做好退管工作
2014年上半年，我股按照上級政策文件精神和局的工作部署，認真做好退管工作，完成了工作任務，取得較好成績。一是認真做好2014年度科級和高級技術職稱退休干部春節慰問工作，共計慰問人數192名，及時把黨、政府的溫暖和關懷送到每一名科級和高級技術職稱退休干部的心中。二是辦理退休審批手續43人，辦理死亡職工死亡撫恤金和喪葬費審核手續23人，辦理死亡職工遺屬困難補助14人。三是熱情接待退休老同志，耐心、細致地解答他們所提出的問題，消除他們的疑慮，為他們分憂，幫助他們解決實際困難。
三、完成領導交辦的其他工作
我股在做好自身本職工作的同時，做到分工不分家，認真完成領導交辦的其他工作，促進局的整體工作深入發展。
四、下半年工作計劃
2014年下半年，我股擬著重做好以下工作：
1、其他事業單位績效工資核定的工作；
2、人民警察職務工資套改工作；
3、繼續做好教育系統崗位設置相關審核工作；
4、因鄉鎮衛生院體制改革，需重新核定相關人員工資的工作；
5、配合好人才中心做好招干工作；
6、做好試用期滿人員轉正定級工作；
7、完成好股室日常工作；
篇8
文章編號：1004-4914（2016）11-247-03
建立適應行業特點的醫務人員薪酬制度是貫徹落實黨的十和十八屆三中全會精神的重要內容，是加快公立醫院改革、調動醫務人員積極性、促進衛生計生事業發展的重要任務。建國以來，我國公立醫院的薪酬制度，隨著事業單位工資制度改革先后經歷了四次變化。但伴隨社會經濟發展，當前公立醫院醫務人員薪酬結構與水平與其行業特點不相適應，一定程度影響了醫務人員的積極性。
本研究立足于我國公立醫院行業特點，對北京、上海、廣東、深圳、福建、安徽等地進行了現場調研，對公立醫院薪酬制度存在主要問題進行整理分析，并提出完善公立醫院薪酬制度的對策建議。
一、公立醫院行業特點
醫務人員的天職是健康所系、性命相托。醫療衛生工作直接服務于人的生命與健康，承擔著救死扶傷的崇高責任，服務內容涵蓋從生命孕育到死亡的全過程，服務對象惠及嬰幼兒到老年人的全人口，服務時間實現不分晝夜和不論晴雨的全天候，履行使命不顧生命危險和環境惡劣的無條件。
進一步對公立醫院的行業特點從四個方面進行分析：一是從服務對象屬性上，其直接服務于人的生命與健康，關乎人們的生老病死，社會責任重大。二是從崗位屬性上，勝任崗位要求需要較高的知識和技能，需要較長時間的培養和培訓；必須對種類繁多的服務提供完善的技術規范，又必須針對每一個不同的個體隨機施治，技術難度大；工作中接觸各種有毒、有害、有傳染危險的職業暴露風險遠大于一般人群，執業風險高。三是從勞動屬性上，醫療工作帶有救急性質，必須在第一時間實施救治，不可拖延，并且需要隨時應對緊急情況，工作壓力大。尤其大醫院患者集中，醫務人員勞動時間長、強度大。四是從社會屬性上，其服務涵蓋區域內的所有人群，承擔著對社會、對公眾救死扶傷的責任和義務，是社會公益性事業，關系到社會公平正義的維護和穩定。具體包括：社會責任重、培養周期長、執業準入嚴、職業風險高、值班加班多、管理難度大等。
二、我國公立醫院薪酬制度存在的主要問題
（一）行業水平低，增長速度慢
據全國勞動統計年鑒分析，扣除價格因素，2009-2011年醫療衛生行業（包括國有、城鎮集體和其他單位）人均工資年增長速度為6.3%，低于社會平均水平（7.4%）；2009年在19個行業中工資收入排名第7位，2012年排名第9位，處于中等水平，見表1。
與國外相比，我國醫療衛生行業在各行業排位低于美國（22個行業第5位）和英國（25個行業第6位），與加拿大（9個行業第5位）和新加坡（12個行業第6位）相似。
（二）薪酬水平沒有考慮知識、技能等要素的價值
主要表現在新入職醫務人員起薪低，沒有反映出知識、技能等要素的價值。一方面，醫務人員培養周期長、職業準入嚴，個人和家庭投入多。另一方面，新入職醫務人員基本工資起薪低，按現行標準，大學本科畢業轉正定級后基本工資僅為741元/月，獲得博士學位的醫學畢業生轉正定級后基本工資僅為953元/月，僅差212元。新入職醫務人員獎金低，而且須常駐醫院，工作時間長，勞動付出多，總體收入少。
據2013年美世薪酬調查報告，在醫療與制藥類企業，一般大學本科畢業、工作1～4年薪酬水平約為8～22萬；大學本科畢業，工作4～7年薪酬水平約為17～64萬；大學本科畢業工作7年以上，薪酬水平約為23～138萬。顯然，醫學畢業生選擇到醫藥企業工作，其起薪水平遠高于在公立醫院工作。
（三）公立醫院工資主要來源于以藥補醫機制
據《全國衛生計生財務年報分析報告》，2012年政府對公立醫院財政補助1186億元，占總收入比重為8.8%，其中縣級公立醫院占8.7%。離退休人員經費補助為184億，占離退休費實際支出的66.7%。
由于補償機制不完善，公立醫院績效工資主要來源于醫院創收收入，導致公立醫院出現大處方、大檢查等現象，甚至產生“灰色收入”、“黑色收入”等違法違規現象，以藥補醫機制難以避免，醫院內部考核也容易與經濟收入掛鉤。并且，不同地區公立醫院創收收入差距較大。據國務院發展研究中心研究，東部地區醫院特別是大醫院醫生工資已經達到了當地社會平均工資的3-4倍，而欠發達地區醫院特別是小醫院的醫生，其工資僅略高于社會平均工資水平。
醫保支付方式不合理，對醫院承擔的公共衛生服務補償不足。目前醫療服務項目收費結構仍存在問題，技術勞務性項目收費標準（如護理費、手術費）嚴重低于成本。以掛號費為例，2000-2012年，縣級醫院次均掛號費僅增加了0.2元，城市醫院也僅增加了0.8元，而同期人力成本支出翻了近5倍。以藥補醫仍然是醫院生存發展所無法避免的選擇。
（四）公立醫院工資結構不合理
一是基本工資比例低，來自2012年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占22.9%，津貼補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。二是人員支出比例低。2012年我國公立醫院人員支出占業務支出的比例為29.8%，其中城市醫院占29.4%，縣級醫院占30.6%。據調研了解，2012年北京友誼醫院和朝陽醫院人員支出占業務支出的35%和38%。三是津貼補貼水平低。護士工齡津貼于1985年提出，從事護理工作滿5、10、15和20年以上者，每月護齡津貼分別為3、5、7和10元，時至今日仍執行此標準。醫療衛生津貼1979年制定，最高標準每人每月15元，最低為4元，2004年提出不再出臺標準，經費由各單位解決。醫療衛生津貼初設時占工資的比例在7.7%～28.8%，護齡津貼占到3.1%～10.3%。見表2。
（五）公立醫院內部不同崗位類別人員工資差距小
一是公立醫院內部崗位之間收入差距小。根據本研究對12個地區的調查結果，多數地區管理人員工資高于專業技術人員，倍數在0.7～1.99倍之間。專業技術人員和工勤人員的工資差距也較小，在1.2～1.9倍之間。醫生和護士崗位的工資差距在1.1～1.96之間。根據以上分析，我國醫務人員不同崗位間分配差距普遍在2倍以內，遠低于國際上內科醫生與護士（2.3～6.6倍）、內科醫生與檢驗技師（2.4～6.3倍）的差距，知識水平、崗位職責、工作風險等要素參與分配體現不夠。
二是醫院負責人（院長）與員工之間的收入差距小。從本次調查數據看，12個地區醫院負責人收入均未超過全院職工平均收入的2倍。從總體上看，醫院負責人收入為全院平均收入1.15倍，為專業技術人員的1.12倍，為管理人員的1.11倍，為工勤人員的1.72倍。醫院院長的收入與其承擔的責任、風險等要素不匹配。
（六）基層和艱苦邊遠地區衛生人員收入低、待遇差，缺乏吸引力
艱苦邊遠地區津貼較低，缺少激勵作用，不足以吸引具有執業醫師資格的醫生。按照目前國家對艱苦邊遠地區的津貼政策，到19省近1000個縣（市、區）艱苦邊遠地區、國家扶貧開發工作重點縣以及鄉（含鄉） 以下衛生事業單位工作的大中專及以上畢業生，可提前轉正定級，轉正定級時薪級工資高定1至2級，每級約差11元左右，兩級僅差20元左右/月。最低職務和崗位等級的艱苦邊遠地區津貼僅為65元/月。
三、完善我國公立醫院薪酬制度的對策建議
（一）合理確定薪酬水平，建立動態調控機制
第一，分類制定醫務人員薪酬政策。既尊重現實又立足長遠，依據各類醫療衛生機構的職能及服務特點合理確定公立醫院醫務人員的薪酬水平，避免“一刀切”。
公立醫院的主體屬于公益二類事業單位，除承擔部分基本醫療衛生服務項目外，還向社會提供多樣化、多層次的公益服務，完成科研、教學任務，應由政府確定引導性的醫務人員薪酬水平，進行宏觀調控。落實事業單位工資制度改革提出“向知識技術密集、高層次人才集中的事業單位核定績效工資總量時可適當傾斜”的政策，公立醫院的工資水平應不低于社會平均工資水平的3倍。
第二，根據醫療衛生任務完成情況增加績效工資總量。落實2006年國家事業單位工資制度改革中“對公益目標任務完成好、考核優秀的事業單位，適當增加績效工資總量”的政策，績效工資總額水平應與醫療衛生機構的業務發展、工作量增加等因素掛鉤，對于完成突發公共事件應急、開設雙休日門診、延長門診時間等政府指令任務，采取政府購買服務的方式，在核定績效工資總量外向醫務人員發放加班、夜班、值班等補貼。
第三，建立醫務人員工資動態增長機制。根據經濟發展、財政狀況、社會工資水平和物價變化等因素，動態調控醫務人員的工資水平，實現醫務人員薪酬水平調整的制度化、規范化。
（二）突出醫療衛生行業薪酬結構特點，探索靈活多樣分配方式
第一，充分發揮國家醫療衛生行業特殊崗位津貼補貼的激勵作用，提高津貼補貼標準。一是積極穩妥落實國家醫務人員津貼補貼政策，按照工資、物價等水平適時調整醫療衛生津貼、衛生防疫津貼、護齡津貼標準，確保津補貼占工資的比例不低于當年設立時的比例。二是落實“對基層艾滋病防治一線人員給予特殊崗位補貼”要求，按《精神衛生法》規定，給予精神衛生工作人員相關津貼。
第二，積極探索靈活多樣的分配形式，收入分配向關鍵崗位和關鍵行為傾斜。制定知識、技術、管理、技能等生產要素按貢獻參與分配的辦法，探索醫療衛生機構高層次人才、高技能人才協議工資制和項目工資制等多種分配形式，逐步建立重實績、重貢獻、向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主、靈活、激勵、監督相統一的分配機制。
（三）拓寬薪酬來源渠道，確保“公益性”與“積極性”的有效統一
第一，落實醫改關于醫療衛生機構的補償政策，加大財政投入。落實政府對公立醫院的符合國家規定的離退休人員費用等投入政策；縣級公立醫院以破除“以藥補醫”機制為關鍵環節，統籌推進管理體制、補償機制、人事分配、采購機制、價格機制等方面的綜合改革；院長要切實將支出方向從基本建設轉移到擴大分配上。不斷提高醫務人員薪酬水平，提高人員經費占業務支出的比重。
第二，完善醫療衛生服務價格調整機制。提高醫務人員工資性收入水平，合理調整醫療機構診療費用付費標準，提高能夠體現醫務人員技術服務價值的掛號費、診療費、會診費、手術費等，讓醫務人員能夠靠技術服務獲取收入，從根本上改變醫療服務的收入對醫務人員勞動力價值的補償率一直處于較低水平的不合理狀況。
第三，地方政府對指定的雙休日門診、節假日門診、延長門診時間、突發公共事件應急處置等工作任務給予補貼。醫務人員應該從科研項目、教學培訓、多點執業、延時工作等勞動付出中獲得其他形式的報酬。
（四）完善績效管理，加強醫療衛生機構和醫務人員考核體系
第一，健全公立醫院績效評價和考核機制。績效考核應體現履行醫療服務、科研教學、相應的公共衛生服務等職能，承擔支農支邊、突發公共衛生事件應急醫療救治等公益性任務和社會責任，以及服務對象滿意度等方面情況。
第二，完善公立醫院對醫務人員的績效考核機制。對醫務人員的績效考核依據崗位職責，考核其工作數量、工作質量、工作效率、職業道德、服務對象的滿意度等崗位業績和成效情況。可適當提高獎勵性績效工資的比例，堅持多勞多得、優績優酬，重點向關鍵崗位、業務骨干和作出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距，調動醫務人員積極性。
參考文獻：
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（一）根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。
、嚴格按照上級人事部門要求，及時完成全市機關、事業單位工作人員考核正常晉升工資的審批工作。
、按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。
創新思路：為提高工作效率，避免工資經辦人因數據報送錯誤來回往返,采取以電子政務系統報送工資管理系統數據，確保工資管理系統數據及時更新、全面、準確。
、做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。
創新思路：為提高工作效率，避免工資經辦人因數據報送錯誤來回往返，采取電子政務系統報送工資管理系統數據，確保工資管理系統數據及時更新、全面、準確。
、根據市勞動局的要求，在時限內認真完成全市參加工效掛鉤市屬企業工效掛鉤預、結算工作。
、就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，在每季度季首日前，按時完成全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。
二、津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。
（一）機關公務員津貼、補貼規范
機關公務員津貼、補貼規范工作，我們將嚴格按照省、市對此項工作的安排布署，在規定時限內及時完成。
（二）事業單位績效工資管理
績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員的工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，使績效工資與工作人員的表現和業績等緊密相連，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配力度，增強工資的激勵機制，充分調動工作人員的工作積極性和主動性。在事業單位績效工資管理過程中，要著重做好宏觀掌控，指導各單位做好以下幾方面工作：
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二、人事編制管理
根據河南省人事廳《關于貫徹國家人事部〈關于改進和加強人事計劃工作的意見〉的通知》和《關于切實做好當前人事計劃工作的通知》以及有關編制管理政策的規定，市屬高中聘用教師，納入人事編制部門管理，單獨建冊，其工資總額實行工資基金管理。聘用教師的聘用、解聘和續聘均需到人事編制部門備案。聘用期內如市直中小學招聘編制內正式教師，按照招聘編制內正式教師數量的一定比例面向聘用教師擇優錄用。
三、聘用合同、聘期和人事
根據河南省委組織部、河南省人事廳《關于加快推進事業單位人事制度改革》的要求，聘用單位須與聘用教師簽訂聘用合同，《聘用合同書》由市人事局負責印制，聘用合同經人事仲裁機構鑒證后對聘用合同雙方均有法定約束力。聘用教師聘期為一年，最多可連續聘用三次。市人事人才公共服務中心要把聘用教師檔案納入人才中轉庫實行人事，并負責聘用教師聘期內檔案工資的歸檔。人事費用原則上由聘用單位支付。
四、工資福利待遇、考核及工齡計算
市屬高中聘用教師的工資福利按照實際工資和檔案工資相分離的辦法進行管理。市屬高中聘用教師的實際工資按照聘用合同的約定實行合同工資，合同工資標準原則上每人每年不低于1萬元（含社會保險中個人應繳納部分），按月發放。在聘用期內市財政按每人每年1萬元標準（含養老保險、醫療保險和失業保險）補助聘用單位，財政補助的經費與合同工資差額部分由各聘用單位自籌解決。
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在改革開放年代，人事制度在選人擇業中發揮了重大作用，為促進人才市場的培育和發展提供了政策依據。建議在確定屬于基礎性的、為公共利益服務的人事檔案公共服務范疇之后，應將圍繞人事檔案管理派生出來的、屬于特定服務的、非公共服務范疇的人事業務劃歸為人事業務，作為人事檔案公共服務的補充部分，由人才交流機構（或者叫人事事務所）根據國家有關政策法規，接受用人單位或個人委托，提供相關服務。人才交流機構為自收自支的公益型事業單位，提供的人事業務為有償服務。具體而言，人事業務（有償服務）可以包括：
1.代辦職稱評審業務：專業技術職稱初定、專業技術職稱申報評審、專業工作年限證明等；
2.代辦轉正定級手續：高（中）等學校畢業生見習期考核鑒定表等；
3.出具各類證明：工齡核定（購買房改房專用）、經濟適用房購房申請、內地的中國居民赴港工作同意書、教師資格申請人思想品德鑒定表、《上海市居住證》人員人事檔案核實情況表、工作履歷證明（辦理非轉農）等；
4.出具各類公證信息：出生公證、學歷公證、親屬關系公證等；
5.查（借）閱人事檔案：因公出國（境）政審手續等。
三、設立社區化管理中心，管理戶籍衍生業務
依托于人事檔案管理而派生的集體戶籍掛靠業務，曾經作為畢業生就業落戶、人才引進、人才流動等管理工作的重要配套環節，為各類人才解決后顧之憂發揮過重大作用。基于建立人事檔案管理中心的大前提下，建議對此類業務逐步梳理剝離，由所屬地社區成立戶管中心，實現人戶一致的大社區化管理，從而提高服務的專業性，降低戶籍、婚姻、教育等相關服務的管控難度。剝離的戶籍管理業務可以包括：
1.集體戶口遷入初審：人才引進程序、出具《同意落戶證明》等；
2.集體戶口遷出；
3.常住人口登記卡日常管理；
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積極配合市局做好2012年我縣公務員考錄的報名資格審查、資格復審等工作，對試用期滿30名新錄用公務員及時進行考核轉正定職和公務員登記，為5名調任公務員辦理公務員登記手續。5月，我局和縣委組織部聯合下文，在全縣公務員中開展通用能力培訓在線輔導與考試考核工作，通過開展通用能力培訓，使全縣行政機關公務員系統掌握通用能力標準體系完善知識結構,創新管理理念,提升實踐能力，進一步強化執行力和公信力。
二、嚴格事業單位新進人員考錄
不斷加強事業單位綜合管理，堅持“凡進必考”的用人制度，堅決克服和糾正進人不正之風，嚴格組織實施2012年我縣公開招募醫藥衛生類專科以上畢業生到鄉鎮衛生院工作。
三、強化年度考核，嚴格獎懲制度
上半年，我們辦理審核機關、事業單位在編在崗人員年度考核7000余人；辦理審核繼續教育證書1000余人；按照紀律處分執行工作有關規定對受黨、政紀處分人員，辦理降低工資手續1人，辦理開除公職手續1人，辦理辭職手續5人，收回原單位重新安排工作2人。
四、認真做好工資福利與退休工作
根據皖政[2007]8號和皖人辦發[2007]123號等文件精神，我們給全縣7500多名機關、事業單位人辦理了正常晉升級別工資和薪級工資手續；根據縣政府2008年17次常委會精神，審核遺屬困難補助1000多人次；為全縣50多名新錄用人員和企業調入人員辦理了轉正定級和重新確定工資手續；為500多名鄉鎮事業單位定崗人員重新確定工資。在全縣機關事業單位推行工資管理軟件，截至目前，已經完成了信息采集和操作培訓，為全縣工資管理微機化奠定了基礎。
五、專業技術人員管理工作
2011年，積極組織縣農委、經委、教育局等成立評委會完成了對我縣農業、工程、教育、非國有系列1090位專業技術人員的初級職稱評審和確定工作；對我縣教育、工程、農業系列545位中、高級職稱評審作出初步審核，將材料及時上報市人事局審批；及時更新了《市事業單位專業技術職務結構比例管理冊》；成功引進德國農業專家來我縣執行“油稻秸稈還田循環利用及綜合配套技術”引智項目。
六、干部工作
我局在完成今年5名轉業軍官安置工作的同時，強化了干部培訓，加強了對我縣自主擇業干部的服務工作。5月，組織全縣281名特困企業干部進行健康檢查。努力做好特困企業干部工資發放、年度健康體檢、兩節慰問和安置等各項維穩工作，幫助解決部分特困企業干部的生活困難，維護了社會的和諧穩定。
六、高校畢業生就業工作
局人才市場牢固樹立為人才服務，為用人單位服務，為經濟建設服務的理念，努力降低用人單位人力資源管理成本，解除各類人才的后顧之憂，為100多位畢業生辦理了人事。為200多名回縣畢業生做好報到登記、接受檔案工作，為60多名到外縣、市參加工作的畢業生辦好人事、檔案轉移工作。為回縣大、中專畢業生開具證明材料，辦理遷移入戶手續。
不斷拓寬畢業生就業渠道，積極促進我縣高校畢業生面向基層就業和自主創業，鼓勵高校畢業生面向民營經濟、私營經濟等非公經濟就業，4月，配合皖江城市帶承接產業轉移示范區建設規劃，深入11家重點企業調查人才需求情況，為今后引進各類人才提供導向，為人才培養提供了依據。
下半年工作安排
為推動全縣人事人才工作及縣域經濟發展，下半年，我們將進一步加強學習，努力工作，求真務實，開拓創新，不斷強化宗旨意識，努力克服工作不足，發揚成績，再接再厲，明確工作重點，全面完成全年各項目標任務：
1、按照縣委、縣政府的部署，以政府職能轉變為核心，按照精簡、統一、效能的原則，理順職責關系，明確和強化責任，優化組織結構，完善體制機制，在規定時間內完成新局組建任務，圍繞新局組建，依據各科室承擔的職責，重新核定人員編制、機構設置和領導職數，完善“三定”方案，全面完成我局機構改革各項任務。
2、積極配合市局做好2012年招錄公務員工作，加強公務員隊伍的學習培訓，深入貫徹實施公務員法，不斷提高公務員隊伍的整體素質。
3、確保公共衛生和基層醫療衛生事業單位績效工資按時足額到位，公共衛生和基層醫療衛生事業單位工資工作，涉及面廣，政策性強，社會關注程度高，我們將在前期調查研究的基礎上，繼續扎實工作，確保把這項工作積極穩妥地做好。
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2、2月，健全系統內中層以上干部任職檔案。
3、3月份，在全系統內開展師德師風主題教育月活動。
4、3-4月，校長、學校班子考核，推薦后備干部。
5、8月，接收、分配“定向”生到農村定向學校任教。
6、8月，辦理教師調配手續。
7、9月，核定全縣各級各類學校教師編制。
8、9月，各級各類先進教師、教育工作者的評選推薦。
9、8-9月，“支教”期滿錄用人員的考核、安置及“支教”人員分配。
10、11-12月，行政事業單位工作人員年度考核，專業技術人員師德考核。
11、11-12月，做好行政事業單位工作人員工資統計報表、公務員年度報表、干部年報表。
12、按月辦理教師退休審批手續。
二、勞動工資
1、3-4月，辦理全系統行政人員級別滾動、晉升檔次和事業單位薪級工資審批申報手續。
2、3-4月，2011年度專業技術職務晉升工資審批。
3、按月辦理退休人員工資審批手續，同時辦理退休人員生活補貼審批。
4、3月，辦理非義務教育學校、局機關2011年度一次性獎金審批申報手續。
5、4月和10月，義務教育階段教師績效工資審批。
6、9月，2011年度錄用新教師轉正定級工資審批、“定向”分配教師起薪、“支教”期滿錄用人員起薪。
7、9月，辦理2012年度增加教齡工資審批申報手續。
8、10月，整理工資檔案。
三、艱苦邊遠地區特殊津貼
1、4月和10月，各享受特殊津貼學校（教學點）上報在編在崗教職工人員名單，匯總、審核、公示、報批。
2、12月，會同人保、財政部門跟蹤了解特殊津貼發放情況。
四、職稱管理
1、辦理2011年度專業技術職務聘任工作。
2、4月，2012年度晉升中、高級專業技術資格人員情況摸底。
3、5月，各校制定2011年度專業技術崗位聘任方案。
4、6月，核算2011年度各單位專業技術崗位職數，報縣人保局審核、聘任。
5、7-8月，收集、審核中、高級專業技術資格評審材料；初級專業技術資格認定。
6、8月，整理、更新各單位2011年度專業技術崗位聘任信息。
7、9-10月，向市局報送職稱評審材料。
五、教師資格認定
1、2-3月及10月，宣傳、組織“兩學”報名。
2、4-6月，受理申請認定教師資格人員報名、材料認定。
3、7-8月，組織體檢、說課，發證。
六、人事、業務檔案管理
1、整理新教師檔案、建檔。
2、教師學歷達標材料歸檔。
3、教師職稱申報材料歸檔。
4、年度考核材料歸檔。
5、做好檔案的日常管理和查、借、摘抄等工作。
6、做好大中專院校畢業生檔案接、轉遞工作。
7、年度業務檔案整理、歸檔。
七、其他工作
