引論：我們?yōu)槟砹?3篇員工培訓(xùn)后個(gè)人總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

企業(yè)員工培訓(xùn)體系的建立要堅(jiān)持總體指導(dǎo)原則，一切從有利于企業(yè)近期目標(biāo)、長遠(yuǎn)目標(biāo)的角度出發(fā)，完善現(xiàn)有人才激勵(lì)管理體系，以高素質(zhì)復(fù)合型人才、技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)提升全員綜合素質(zhì)。培訓(xùn)體系的建立要做到針對(duì)性培訓(xùn)、按需培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工個(gè)人進(jìn)步的雙贏，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提升服務(wù)。

員工培訓(xùn)體系建立后要抓好各項(xiàng)培訓(xùn)工作的落實(shí)情況，管理重點(diǎn)放在員工知識(shí)與技能更新培訓(xùn)與提高上，遵循按需培訓(xùn)方針，做到結(jié)合企業(yè)實(shí)際與員工情況實(shí)施針對(duì)性培訓(xùn)，并對(duì)培訓(xùn)情況與目標(biāo)進(jìn)行落實(shí)，后續(xù)做好培訓(xùn)成果的評(píng)價(jià)與總結(jié)。培訓(xùn)管理工作中從知識(shí)與技能入手提升員工個(gè)人素質(zhì)，要注意培訓(xùn)三大要素知識(shí)、技能與態(tài)度的全面培養(yǎng)，讓員工在熟悉操作技能、理論知識(shí)的基礎(chǔ)上改變自身的工作心態(tài)，以更加積極、負(fù)責(zé)任的態(tài)度去面對(duì)工作，驗(yàn)證自身所學(xué)知識(shí)，鍛煉自身所學(xué)技能，在認(rèn)真負(fù)責(zé)的心態(tài)中更好地實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。

在培訓(xùn)工作實(shí)施中，還要注意及時(shí)對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，一方面是為了評(píng)估員工培訓(xùn)成績和培訓(xùn)績效，另一方面也是通過總結(jié)評(píng)價(jià)及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工新的培訓(xùn)需求，在實(shí)踐中不斷加以改進(jìn)與完善，可找出培訓(xùn)目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)培訓(xùn)工作之間的差距，從而提升培訓(xùn)課程的實(shí)踐性與可操作性，對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)體系的完善有積極意義。

二、建立員工培訓(xùn)體系的開展策略

員工培訓(xùn)體系的建立要在上述指導(dǎo)思想下進(jìn)行，從多個(gè)方面入手，落實(shí)培訓(xùn)實(shí)踐，評(píng)估培訓(xùn)成果，推動(dòng)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立與完善，真正做到按需培訓(xùn)與全面培訓(xùn)，提升企業(yè)員工素質(zhì)，服務(wù)自身進(jìn)步與發(fā)展。

完善培訓(xùn)體系時(shí)要注意體系運(yùn)轉(zhuǎn)安排與準(zhǔn)則包管。培訓(xùn)體系的運(yùn)轉(zhuǎn)需要制度保駕護(hù)航，因此對(duì)于各項(xiàng)規(guī)定準(zhǔn)則要做到清晰明確且積極落實(shí)，從培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)方案、培訓(xùn)評(píng)估等多個(gè)角度入手進(jìn)行完善，圍繞企業(yè)發(fā)展目標(biāo)展開員工培訓(xùn)課程，從而確保培訓(xùn)真正做到言之有物，真正為員工提供進(jìn)步資本，實(shí)現(xiàn)其知識(shí)、能力與態(tài)度三方面的進(jìn)步，讓員工將所學(xué)真正轉(zhuǎn)化為服務(wù)企業(yè)的各種資本，推動(dòng)企業(yè)管理與生產(chǎn)方面的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，在企業(yè)經(jīng)濟(jì)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的過程中也展現(xiàn)個(gè)人的自我價(jià)值。

培訓(xùn)體系的完善與建立還要配合強(qiáng)有力的執(zhí)行力來貫徹落實(shí)，發(fā)揮員工自身的主觀能動(dòng)性，提升對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)可度和信任度，真正落實(shí)到自己身上，從而避免形式主義的老路。在評(píng)估中一方面要對(duì)培訓(xùn)課程的實(shí)施執(zhí)行進(jìn)行全程監(jiān)督核查，一方面要對(duì)參與人員的培訓(xùn)成果進(jìn)行考核監(jiān)督，從而確保培訓(xùn)工作按時(shí)按質(zhì)按量到位。

完善培訓(xùn)體系的過程中，在積極貫徹執(zhí)行各項(xiàng)規(guī)章制度的同時(shí)，還要將企業(yè)內(nèi)部崗位職責(zé)、崗位技能需求清晰明確地傳遞給員工，讓他們明晰自身的職業(yè)知識(shí)與技能需求，在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中做到心中有數(shù)，事半功倍，從而熟練掌握職業(yè)知識(shí)與技能，提升個(gè)人整體素質(zhì)，更好地提高自身的員工績效，應(yīng)對(duì)企業(yè)發(fā)展中的各項(xiàng)問題與挑戰(zhàn)，從行為、認(rèn)知、技術(shù)、紀(jì)律、責(zé)任心等多個(gè)角度把握本職業(yè)需求，真正在培訓(xùn)中實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值與企業(yè)價(jià)值的雙贏，完成企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。

培訓(xùn)體系建立后，還需要注意后續(xù)維護(hù)工作。對(duì)于企業(yè)而言，要建立長效的后備人才培養(yǎng)通道，通過交流鼓勵(lì)員工不斷提升自己，積極上進(jìn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值目標(biāo)，將個(gè)人的進(jìn)步最終轉(zhuǎn)化為企業(yè)進(jìn)步的力量。企業(yè)在后備通道建設(shè)方面，要盡量做到量體裁衣，從管理型人才和技術(shù)型人才等多個(gè)門類出發(fā)，建立專門通道，讓員工可根據(jù)自身努力目標(biāo)謀求適合自身的發(fā)展通道，在不斷提升自己的同時(shí)，加強(qiáng)企業(yè)與優(yōu)秀員工之間的溝通交流，通過這種良性的互動(dòng)實(shí)現(xiàn)雙方的共同進(jìn)步。

培訓(xùn)后續(xù)工作培訓(xùn)成果的總結(jié)與評(píng)估是盡可能發(fā)揮培訓(xùn)價(jià)值的另一大要點(diǎn)。企業(yè)要制定明確的考核機(jī)制，對(duì)員工個(gè)人知識(shí)、能力進(jìn)步情況進(jìn)行評(píng)估，可通過運(yùn)用積分卡制度來增強(qiáng)員工對(duì)自身進(jìn)步的認(rèn)知與感悟，及時(shí)總結(jié)受訓(xùn)情況，并將其列為重要績效內(nèi)容，保證培訓(xùn)成果考核的及時(shí)性和功效性，從而為企業(yè)發(fā)展管理服務(wù)。態(tài)度評(píng)估可通過培訓(xùn)長效跟蹤機(jī)制實(shí)現(xiàn)，通過長期考察評(píng)估員工崗位表現(xiàn)了解其工作態(tài)度，及時(shí)了解其工作缺陷及進(jìn)步，為后續(xù)培訓(xùn)工作提供參考，方便下一階段培訓(xùn)計(jì)劃的制定，形成長效模式，服務(wù)企業(yè)發(fā)展。

綜上所述，企業(yè)員工培訓(xùn)體系的完善與建立要在遵循指導(dǎo)思想的基礎(chǔ)上，從培訓(xùn)制度、內(nèi)容、方法、執(zhí)行力、考核、評(píng)估等多個(gè)方面入手，做到全面培訓(xùn)與按需培訓(xùn)，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值與個(gè)人價(jià)值的雙贏，提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

參考文獻(xiàn)

篇2

一、員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識(shí)、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識(shí)等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng)，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們?cè)诂F(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的變化和發(fā)展，人們的知識(shí)水平和能力的局限性總要受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識(shí)更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個(gè)方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個(gè)人。

從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通常可以了解實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對(duì)手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式。

工作分析時(shí)，調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)一般可分為兩大類：陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的信息：程序性知識(shí)指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識(shí)。技能則指正確自如地做好工作的能力，實(shí)際是一種心理能力，在企業(yè)實(shí)踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識(shí)、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。在實(shí)際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個(gè)人角度來進(jìn)行需求評(píng)估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個(gè)問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評(píng)估實(shí)踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄、訪問專門項(xiàng)目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對(duì)手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計(jì)出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對(duì)完成課程的學(xué)員建立資料檔。

（二）分析課程評(píng)估表

對(duì)講師及學(xué)員的評(píng)估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計(jì)的改進(jìn)參考。

（三）撰寫課程實(shí)施報(bào)告

對(duì)于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報(bào)告。

（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員

在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對(duì)參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對(duì)學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會(huì)議

針對(duì)課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計(jì)做全盤檢討，以利于行動(dòng)展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略

企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：

（一）追蹤訓(xùn)練后的行動(dòng)計(jì)劃

對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員所承諾的行動(dòng)計(jì)劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動(dòng)

對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動(dòng)計(jì)劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

（四）對(duì)高階主管的建言

根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對(duì)上級(jí)單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對(duì)研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素

培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計(jì)取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計(jì)的因素之一是，能不能得到評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對(duì)工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮。評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評(píng)價(jià)的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計(jì)不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時(shí)要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實(shí)務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年4月第1版

篇3

一、員工培訓(xùn)的概念

培訓(xùn)是企業(yè)有計(jì)劃地實(shí)施有助于提高員工學(xué)習(xí)與工作相關(guān)能力的活動(dòng)。這些能力包括知識(shí)、技能或?qū)ぷ骺冃痍P(guān)鍵作用的行為。企業(yè)人力資源培訓(xùn)，則是指企業(yè)根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營和發(fā)展的需要，為提高企業(yè)員工的素質(zhì)和崗位所需要的知識(shí)、技能及政治理論、規(guī)章制度、法律法規(guī)常識(shí)等而進(jìn)行的各種形式的教育與訓(xùn)練活動(dòng)，從而使企業(yè)員工的工作態(tài)度、工作行為、價(jià)值觀念等有所改變，使他們?cè)诂F(xiàn)在或?qū)砉ぷ鲘徫簧系墓ぷ鞅憩F(xiàn)達(dá)到組織的要求，并發(fā)揮最大的潛力以提高工作績效。伴隨著生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的變化和發(fā)展，人們的知識(shí)水平和能力的局限性總要受到實(shí)際工作的挑戰(zhàn)，隨著知識(shí)更新速度的加快，在很多情況下，人們往往難以有效地扮演好各自的職業(yè)角色。為保證自己的企業(yè)在激烈的市場競爭中，始終保持人力資源的優(yōu)勢，提高經(jīng)營管理效益，就必須對(duì)本企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)。

二、員工培訓(xùn)需求分析

在企業(yè)培訓(xùn)的過程中，培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)培訓(xùn)項(xiàng)目、建立評(píng)估模型的基礎(chǔ)。培訓(xùn)研究表明，企業(yè)組織一般可以從三個(gè)方面進(jìn)行需求分析：組織、工作任務(wù)和個(gè)人。

從組織角度進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，通?？梢粤私鈱?shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)需要的技能、企業(yè)人力資源的供需情況、競爭對(duì)手等情況。

從工作任務(wù)的角度入手，需要確定哪些是重要任務(wù)，哪些是屬于在培訓(xùn)過程中必須加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為方式。

工作分析時(shí)，調(diào)查者必須了解做好一項(xiàng)工作所需要的知識(shí)、技能和能力。知識(shí)一般可分為兩大類：陳述性知識(shí)和程序性知識(shí)。陳述性知識(shí)是關(guān)于事實(shí)的信息：程序性知識(shí)指有關(guān)技能和解決問題過程方面的知識(shí)。技能則指正確自如地做好工作的能力，實(shí)際是一種心理能力，在企業(yè)實(shí)踐過程中，主要與工作績效標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。能力是指做好工作所必需的認(rèn)知能力。能力的形成是以知識(shí)為基礎(chǔ)的。

在需求分析過程中，分析人員如果已經(jīng)了解到做好工作所需的知識(shí)、技能和能力，了解到工作中包含哪些主要任務(wù)，那么就可以將兩者結(jié)合起來進(jìn)行考察，尋求二者之間的內(nèi)在聯(lián)系并據(jù)此進(jìn)行培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)計(jì)。在實(shí)際情況中，找尋任務(wù)要求和履行任務(wù)所需要的知識(shí)、技能、能力的對(duì)應(yīng)關(guān)系顯得特別有意義。

如果從個(gè)人角度來進(jìn)行需求評(píng)估的話，分析人員應(yīng)該關(guān)注以下兩個(gè)問題：企業(yè)中誰需要培訓(xùn)？他們需要什么樣的培訓(xùn)？企業(yè)中的績效評(píng)估實(shí)踐及反饋機(jī)制能夠幫助分析人員了解企業(yè)中的哪些員工需要接受培訓(xùn)，需要什么樣的培訓(xùn)。另外還可以從研究員工的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的角度來了解培訓(xùn)需求。調(diào)查培訓(xùn)需求時(shí)可以采用的方法很多，如觀察法、調(diào)查問卷法、面談法、閱讀技術(shù)手冊(cè)和記錄、訪問專門項(xiàng)目專家等。由于面臨的競爭越來越激烈，不少公司借鑒競爭對(duì)手的培訓(xùn)模式來制定適合自己工作發(fā)展的培訓(xùn)類型。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的流程優(yōu)化設(shè)計(jì)

（一）整理學(xué)員出勤情況（成績資料建檔）

統(tǒng)計(jì)出席人員及原因，分析參加者的成績并通知其主管，對(duì)完成課程的學(xué)員建立資料檔。

（二）分析課程評(píng)估表

對(duì)講師及學(xué)員的評(píng)估意見加以分析，一方面給予講師回饋建議，另一方面作為課程設(shè)計(jì)的改進(jìn)參考。

（三）撰寫課程實(shí)施報(bào)告

對(duì)于課程的規(guī)劃、執(zhí)行方面所發(fā)生的狀況，進(jìn)行整合性的分析與檢討，提出綜合報(bào)告。

（四）訓(xùn)練后訪查學(xué)員

在訓(xùn)練結(jié)束后二周內(nèi)，抽樣訪查參加學(xué)員，追蹤其對(duì)參加訓(xùn)練的印象及可應(yīng)用程度。

（五）應(yīng)用跟蹤

在訓(xùn)練后一周內(nèi)，整理出課程精華摘要，通知各學(xué)員的直屬主管，以利于主管對(duì)學(xué)員受訓(xùn)后的應(yīng)用跟蹤。

（六）召開課程檢討會(huì)議

針對(duì)課程規(guī)劃、執(zhí)行及追蹤相關(guān)人員的意見統(tǒng)計(jì)做全盤檢討，以利于行動(dòng)展開及往后改善。

四、企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)策略

企業(yè)員工培訓(xùn)改進(jìn)，就是對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行追蹤、總結(jié)和改進(jìn)。培訓(xùn)改進(jìn)的流程如下：

（一）追蹤訓(xùn)練后的行動(dòng)計(jì)劃

對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員所承諾的行動(dòng)計(jì)劃，于事后追蹤其執(zhí)行成效，并給予協(xié)助及回饋。

（二）追蹤配合單位改善行動(dòng)

對(duì)訓(xùn)練時(shí)學(xué)員提出改善建議及要求相關(guān)單位配合的行動(dòng)計(jì)劃，加以追蹤并掌握狀況，將有助于管理改善。

（三）抽樣訪查直屬主管

以抽樣方式訪查主管的看法與積極性建議，有助于提升訓(xùn)練質(zhì)量。

（四）對(duì)高階主管的建言

根據(jù)參與訓(xùn)練學(xué)員的態(tài)度及意見，對(duì)上級(jí)單位做出改善建言。

（五）研討資料的整理

對(duì)研討資料進(jìn)行有效整理，并擴(kuò)大流傳范圍，或作為自我學(xué)習(xí)教材，將便于訓(xùn)練效果延伸。

五、企業(yè)員工培訓(xùn)方案評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)影響因素

培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。培訓(xùn)的成效評(píng)估一方面是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)，另一方面是對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)。選擇什么樣的設(shè)計(jì)取決于幾種因素。在大多數(shù)情況下，決定恰當(dāng)設(shè)計(jì)的因素之一是，能不能得到評(píng)價(jià)人力資源開發(fā)培訓(xùn)結(jié)果的合適的數(shù)據(jù)。因素之二是對(duì)工作環(huán)境的現(xiàn)實(shí)考慮。評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)越復(fù)雜，實(shí)施評(píng)價(jià)的成本就越高（有效性就越大）。另外，還要考慮對(duì)照組的獲得、隨機(jī)抽樣的難易程度、消除學(xué)習(xí)之外的其它因素的影響等。如果設(shè)計(jì)不夠理想，那么人力資源開發(fā)的專業(yè)人士在做出選擇時(shí)要掌握好如何平衡的問題。

參考文獻(xiàn)

[1]熊超群，企業(yè)員工選用、培育與考核實(shí)務(wù)，廣東經(jīng)濟(jì)出版社，2002年 4月第 1版

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中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1007-0079（2014）03-0200-03

一、目標(biāo)描述

1.理念或策略

（1）“冰山模型”。美國著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型。所謂“冰山模型”，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰山以下部分”。其中，“冰山以上部分”包括基本知識(shí)、基本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測量的部分，相對(duì)而言也比較容易通過培訓(xùn)來改變和發(fā)展。而“冰山以下部分”包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測量的部分。它們不太容易通過外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。

（2）馬斯洛原理。馬斯諾原理的構(gòu)成根據(jù)3個(gè)基本假設(shè)：人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）；當(dāng)人的某一級(jí)需要得到最低限度滿足后才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。

堅(jiān)持“人力資源是第一資源”的理念，把新員工當(dāng)做公司未來發(fā)展的基石，堅(jiān)持“以人為本”，從入職培訓(xùn)階段就致力于造就人、成就人，使員工的發(fā)展與企業(yè)發(fā)展融為一體。

在培訓(xùn)策略上，針對(duì)新員工特點(diǎn)，開展診斷分析，結(jié)合公司實(shí)際，制定科學(xué)合理的新員工入職教育培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)工作中以素質(zhì)提升和角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)，以加快思想觀念、思維方式和行為模式轉(zhuǎn)變?yōu)橹攸c(diǎn)，通過入職培訓(xùn)促進(jìn)新員工盡早具備電力企業(yè)員工應(yīng)有的職業(yè)精神、職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德和職業(yè)理念，盡快融入公司、掌握各項(xiàng)技能、勝任工作。

2.范圍和目標(biāo)

（1）范圍。入職管理范圍涉及培訓(xùn)工作流程管理、員工教育培訓(xùn)管理、新員工培訓(xùn)管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、考試考核、培訓(xùn)效果評(píng)估、學(xué)以致用行動(dòng)計(jì)劃等環(huán)節(jié)。涉及部門有人力資源部、培訓(xùn)中心、各生產(chǎn)及經(jīng)營主要部門（單位）。

人力資源部是公司新員工培訓(xùn)管理工作的歸口管理部門，負(fù)責(zé)建立新員工培訓(xùn)管理及監(jiān)督檢查體系，負(fù)責(zé)培訓(xùn)方案和培訓(xùn)計(jì)劃的審查，并監(jiān)督、檢查、考核新員工教育培訓(xùn)工作落實(shí)情況；培訓(xùn)中心是新員工培訓(xùn)的具體實(shí)施部門，貫徹上級(jí)有關(guān)新員工教育培訓(xùn)的管理規(guī)定，結(jié)合新員工專業(yè)類別，制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施，對(duì)培訓(xùn)過程的學(xué)習(xí)情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，培訓(xùn)效果評(píng)估，新員工評(píng)價(jià)鑒定；各管理部門、生產(chǎn)經(jīng)營各部門（單位）落實(shí)新員工培訓(xùn)計(jì)劃，安排專人負(fù)責(zé)新員工的培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)新員工實(shí)習(xí)期間的安全、生活、學(xué)習(xí)等，確保新員工在本崗位的培訓(xùn)質(zhì)量和效果，負(fù)責(zé)對(duì)新員工的實(shí)習(xí)情況以及學(xué)以致用行動(dòng)計(jì)劃的落實(shí)進(jìn)行考核評(píng)價(jià)。

（2）目標(biāo)。通過對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，達(dá)到“五個(gè)一”培訓(xùn)目標(biāo)。

1）“求得一種認(rèn)知”。通過培訓(xùn)使新員工了解自己所從事行業(yè)和所在企業(yè)，并且取得一種認(rèn)知和認(rèn)同，愛崗敬業(yè)。

2）“培養(yǎng)一種作風(fēng)”。通過培訓(xùn)培養(yǎng)新員工電力鐵軍艱苦奮斗、不怕困難的優(yōu)良作風(fēng)，并在以后的工作中發(fā)揚(yáng)光大。

3）“實(shí)現(xiàn)一種轉(zhuǎn)變”。通過培訓(xùn)使新員工實(shí)現(xiàn)學(xué)生到員工的轉(zhuǎn)變，消除初進(jìn)企業(yè)時(shí)的緊張焦慮情緒，很快適應(yīng)新的工作環(huán)境，消除幻想等情緒，培養(yǎng)踏實(shí)、開拓等實(shí)際精神。

4）“達(dá)到一種融入”。通過培訓(xùn)使新員工盡快熟悉公司和電網(wǎng)現(xiàn)狀，讓他們?nèi)谌肫髽I(yè)文化；培養(yǎng)他們的歸屬感和責(zé)任感以及團(tuán)隊(duì)精神；幫助新員工建立與同事和團(tuán)隊(duì)的和諧關(guān)系，減少員工的抱怨，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與公司雙贏。

5）“確立一個(gè)方向”。通過培訓(xùn)使新員工結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求及個(gè)人實(shí)際能力、愛好等確立自己的發(fā)展方向，實(shí)際工作中不斷增強(qiáng)能力，朝自己設(shè)定的方向不斷靠攏，從而實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)。

二、主要做法

1.主要流程說明

（1）培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是設(shè)計(jì)新員工入職培訓(xùn)方案的首要環(huán)節(jié)。它由培訓(xùn)管理人員采用各種方法和技術(shù)，對(duì)組織新員工的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行鑒別和分析，從而確定是否需要培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。培訓(xùn)需求可從企業(yè)、工作、個(gè)人三方面進(jìn)行分析。

1）新員工進(jìn)入企業(yè)，面對(duì)一個(gè)新環(huán)境，不了解企業(yè)情況，不了解職位要求，不熟悉工作情況，不免感到緊張不安。為了使新員工消除緊張情緒，迅速適應(yīng)環(huán)境，必須進(jìn)行入職培訓(xùn)。

2）工作分析是指新員工達(dá)到理想的工作績效所必須掌握的技能和能力。

3）個(gè)人分析是將員工現(xiàn)有的水平與電力行業(yè)對(duì)員工技能、態(tài)度的要求進(jìn)行比照，研究兩者之間存在的差距，研究需要進(jìn)行哪方面的培訓(xùn)來提高能力。

（2）制定培訓(xùn)方案。通過培訓(xùn)需求分析，由培訓(xùn)中心組織人員研究制定方案。新員工培訓(xùn)方案是培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)資源、培訓(xùn)日期與時(shí)間、培訓(xùn)方法、培訓(xùn)單位、培訓(xùn)紀(jì)律的有機(jī)結(jié)合。

（3）集中培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)計(jì)劃的集中培訓(xùn)階段主要在培訓(xùn)中心進(jìn)行，方式上注重靈活性，制定嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃，內(nèi)容主要有公司概況、機(jī)構(gòu)設(shè)置、發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，通過集中培訓(xùn)使新員工初步實(shí)現(xiàn)認(rèn)識(shí)上和觀念上的轉(zhuǎn)變，為下一步的技能轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。

（4）紅色教育。紅色教育在延安革命紀(jì)念館、楊家?guī)X革命舊址、棗園革命舊址等地進(jìn)行，有助于加強(qiáng)愛國主義教育、加強(qiáng)思想政治教育、發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的革命精神。

（5）拓展培訓(xùn)。在素質(zhì)拓展基地開展，進(jìn)行背摔、斷橋、天梯、電網(wǎng)等戶外活動(dòng)，使新員工學(xué)會(huì)溝通的技能，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的榮譽(yù)感和使命感，培養(yǎng)員工勇于挑戰(zhàn)自我、超越自我，使員工迅速融入團(tuán)隊(duì)中，適應(yīng)電力企業(yè)的要求。

（6）集中考試考核。集中培訓(xùn)結(jié)束后輪換培訓(xùn)前組織的培訓(xùn)考試，考試合格后下發(fā)委培通知單，輪流各生產(chǎn)部門進(jìn)行現(xiàn)場基本技能培訓(xùn)，考試不合格的繼續(xù)集中培訓(xùn)，直至考試合格。

（7）輪崗實(shí)習(xí)。按專業(yè)分組進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)，分別在電力調(diào)度控制中心、檢修試驗(yàn)專業(yè)、輸電運(yùn)檢專業(yè)、變電運(yùn)維專業(yè)、配電運(yùn)檢專業(yè)、營銷部等六個(gè)專業(yè)（部門）輪崗實(shí)習(xí)，每個(gè)專業(yè)時(shí)間為兩周，輪崗實(shí)習(xí)時(shí)間共三個(gè)月。輪崗實(shí)習(xí)要求如下：

1）實(shí)習(xí)單位要結(jié)合實(shí)際，制定實(shí)習(xí)計(jì)劃，計(jì)劃報(bào)培訓(xùn)中心審核批準(zhǔn)后組織實(shí)施。

2）指定專人負(fù)責(zé)，實(shí)習(xí)新員工的學(xué)習(xí)、考勤、安全、生活。

3）實(shí)習(xí)結(jié)束后，新員工要寫出實(shí)習(xí)報(bào)告。實(shí)習(xí)單位要組織階段考試，并對(duì)每位新員工進(jìn)行總結(jié)評(píng)價(jià)，總結(jié)評(píng)價(jià)情況和跟蹤表報(bào)培訓(xùn)中心。

4）考試考核不合格要返回上一個(gè)崗位繼續(xù)學(xué)習(xí)，直至合格方可進(jìn)入下一個(gè)崗位。

（8）學(xué)以致用的行動(dòng)計(jì)劃。根據(jù)前期集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)的情況，結(jié)合部門需求和個(gè)人能力專長將新員工分配各部門接受專業(yè)系統(tǒng)培訓(xùn)，培訓(xùn)時(shí)間為3個(gè)月。新員工根據(jù)前期培訓(xùn)所學(xué)，在新部門制定3個(gè)月的行動(dòng)計(jì)劃，待培訓(xùn)結(jié)束后所在部門、培訓(xùn)中心、人力資源部分別對(duì)新員工的計(jì)劃完成情況和培訓(xùn)后的綜合表現(xiàn)進(jìn)行打分評(píng)價(jià)。

（9）實(shí)結(jié)鑒定。培訓(xùn)中心將新員工集中培訓(xùn)、輪崗實(shí)習(xí)、實(shí)習(xí)綜合考試、學(xué)以致用行動(dòng)計(jì)劃等各環(huán)節(jié)情況進(jìn)行總結(jié)與鑒定，并出具推薦意見，匯總后報(bào)人力資源部，人力資源部將培訓(xùn)情況進(jìn)行歸檔，作為分配工作、定崗、晉升的重要依據(jù)。

2.確保流程正常運(yùn)行的人力資源保證

（1）流程運(yùn)行的組織機(jī)構(gòu)。

管理部門：人力資源部；實(shí)施部門：培訓(xùn)中心；配合部門：各部門及生產(chǎn)一線班組。

（2）機(jī)構(gòu)職責(zé)。

1）人力資源部負(fù)責(zé)新員工培訓(xùn)時(shí)間安排，負(fù)責(zé)對(duì)新員工培訓(xùn)計(jì)劃的審核，負(fù)責(zé)培訓(xùn)期間的監(jiān)督、檢查、考核管理，根據(jù)工作崗位需要，并結(jié)合新員工所學(xué)專業(yè)類別和實(shí)習(xí)鑒定總結(jié)情況，分配新員工工作。

2）培訓(xùn)中心負(fù)責(zé)制定新員工培訓(xùn)計(jì)劃，并安排專人負(fù)責(zé)落實(shí)計(jì)劃，選聘教師、組織集中培訓(xùn)和現(xiàn)場實(shí)習(xí)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的總結(jié)鑒定并上報(bào)人力資源部。

3）各部門按新員工培訓(xùn)計(jì)劃，負(fù)責(zé)新員工工作現(xiàn)場培訓(xùn)管理，負(fù)責(zé)對(duì)新員工的考勤和安全培訓(xùn)管理，實(shí)習(xí)結(jié)束負(fù)責(zé)作出見習(xí)評(píng)價(jià)。

（3）保證流程正常運(yùn)行的專業(yè)管理的績效考核與控制。

1）績效評(píng)價(jià)指標(biāo)與考核管理。成立以人力資源部、培訓(xùn)中心主要負(fù)責(zé)人、專責(zé)人為成員的新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，負(fù)責(zé)對(duì)新員工培訓(xùn)情況進(jìn)行績效考核。如表1所示。

考核辦法：培訓(xùn)中心對(duì)新新員工培訓(xùn)各環(huán)節(jié)進(jìn)行監(jiān)督檢查，在集中培訓(xùn)、紅色教育、拓展訓(xùn)練期間通過向新員工發(fā)放調(diào)查問卷、考試考核等形式對(duì)集中培訓(xùn)情況進(jìn)行考評(píng)；通過對(duì)實(shí)習(xí)單位培訓(xùn)總結(jié)評(píng)價(jià)、現(xiàn)場考問、跟蹤調(diào)查、個(gè)人實(shí)習(xí)報(bào)告進(jìn)行考評(píng)，作出實(shí)習(xí)階段考評(píng)。同時(shí)對(duì)單位培訓(xùn)組織情況進(jìn)行考評(píng)?？冃Э己私Y(jié)果報(bào)新員工培訓(xùn)績效考核管理小組，人力資源部將評(píng)價(jià)結(jié)果納入經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核。

2）配套的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。為提高培訓(xùn)效果和質(zhì)量，在新員工培訓(xùn)工作中對(duì)認(rèn)真負(fù)責(zé)、培訓(xùn)效果出色的單位進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)；對(duì)成績優(yōu)秀、表現(xiàn)突出的新員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，并優(yōu)先晉級(jí)；考試不合格、綜合能力表現(xiàn)差的新員工不能上崗。

三、評(píng)估與改進(jìn)

1.專業(yè)管理的評(píng)估方法

（1）評(píng)估目的。培訓(xùn)效果的評(píng)估是指在組織培訓(xùn)之后，采用一定的形式把培訓(xùn)的效果用定性或者定量的方式表示出來。良好的培訓(xùn)評(píng)估體系是在工作分析、崗位說明、績效標(biāo)準(zhǔn)和管理以及培訓(xùn)要素之間的流程管理。這種流程管理的核心就是通過培訓(xùn)不斷提高業(yè)績，并在提高業(yè)績的基礎(chǔ)上逐漸提高績效標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而使新員工培訓(xùn)工作進(jìn)入良性循環(huán)，真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

（2）評(píng)估內(nèi)容和范圍。

1）問卷調(diào)查：向新員工發(fā)放問卷調(diào)查表，了解培訓(xùn)后的總體反映和感受，了解培訓(xùn)項(xiàng)目的設(shè)置是否合適，了解培訓(xùn)教師的授課情況、實(shí)習(xí)單位組織情況。

2）通過現(xiàn)場考問和考試考核，確定新員工受訓(xùn)后的行為變化，以判斷所學(xué)知識(shí)、技能、態(tài)度對(duì)工作的影響。

3）評(píng)估范圍包括授課教師、實(shí)習(xí)單位、新員工。

（3）評(píng)估項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)。

1）授課教師：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、課時(shí)完成情況、培訓(xùn)教學(xué)改革情況等。

2）新員工：新員工遵守紀(jì)律、完成任務(wù)、考試考核、團(tuán)結(jié)協(xié)作、實(shí)結(jié)等情況，以及實(shí)習(xí)單位、授課教師和其他新員工的調(diào)查。

3）實(shí)習(xí)單位：主要有新員工滿意度、培訓(xùn)效果分析、計(jì)劃執(zhí)行情況、認(rèn)真負(fù)責(zé)態(tài)度。

4）問卷調(diào)查。評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)要達(dá)到所有問卷人90%以上的支持。

（4）評(píng)估方法。評(píng)估方法主要包括問卷調(diào)查法、類比法和績效考核法。通過問卷調(diào)查法和實(shí)施新員工培訓(xùn)管理前后對(duì)比，了解通過開展新員工培訓(xùn)的效果和質(zhì)量。通過績效考核法掌握新員工培訓(xùn)的實(shí)效，掌握實(shí)習(xí)單位、授課教師的負(fù)責(zé)態(tài)度和工作效率，提高培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)效果。

2.改進(jìn)方向或?qū)Σ?/p>

（1）加強(qiáng)制度建設(shè)，加大教育培訓(xùn)工作力度，通過教育培訓(xùn)體制改革，完善培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，研究制定新員工職業(yè)發(fā)展通道管理辦法。通過對(duì)表現(xiàn)突出、成績優(yōu)秀的新員工進(jìn)行表彰獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)一般、成績差的延期晉級(jí)，以提高新員工學(xué)習(xí)知識(shí)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。

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企業(yè)員工培訓(xùn)，是指企業(yè)針對(duì)在崗員工，有計(jì)劃、有目的地組織員工進(jìn)行學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高知識(shí)和能力，提升對(duì)于企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，使得員工能夠勝任本職工作。員工培訓(xùn)是企業(yè)獲得競爭力優(yōu)勢的來源。通過培訓(xùn)，可以提高員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)效率和管理水平的提高。同時(shí)員工培訓(xùn)也是員工提升個(gè)人競爭力的方式，個(gè)人通過培訓(xùn)可以獲得相關(guān)知識(shí)、技能和工作方法，從而獲得組織認(rèn)可，獲得更大的職業(yè)發(fā)展。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)的效果評(píng)估

員工培訓(xùn)的效果評(píng)估，是指結(jié)合培訓(xùn)的目標(biāo)和需求，通過科學(xué)的理論和方法，針對(duì)培訓(xùn)中的各種數(shù)據(jù)信息，對(duì)培訓(xùn)的價(jià)值和質(zhì)量進(jìn)行確定的過程。對(duì)于企業(yè)而言，員工培訓(xùn)工作需要花費(fèi)相應(yīng)的資金成本和時(shí)間成本，是一種長期投資，是投資就需要追求回報(bào)。而這種回報(bào)可以通過對(duì)員工培訓(xùn)效果的評(píng)估表現(xiàn)出來。

（一）員工培訓(xùn)效果評(píng)估的作用

（1）對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行準(zhǔn)確判斷，了解培訓(xùn)工作是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)和要求。（2）判斷接受培訓(xùn)的員工在技術(shù)能力方面的提升和思想、行為方面的轉(zhuǎn)變是否直接來源于培訓(xùn)本身。（3）對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支出和收入效益進(jìn)行評(píng)估，確保資金得到更加合理的配置。（4）能夠?qū)ε嘤?xùn)人員的工作進(jìn)行客觀真實(shí)的評(píng)價(jià)。（5）能夠?yàn)槠髽I(yè)管理者的相關(guān)決策提供必要的信息。

（二）員工培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容

在對(duì)員工培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估時(shí)，需要結(jié)合以下幾個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行綜合考慮，確保評(píng)估結(jié)果的真實(shí)性、完整性和準(zhǔn)確性。（1）受訓(xùn)員工。對(duì)員工在受訓(xùn)后，工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績等方面的變化及課程需要改進(jìn)點(diǎn)進(jìn)行考察和分析。（2）授課講師。評(píng)估授課講師在培訓(xùn)中的課程內(nèi)容是否有針對(duì)性和實(shí)用性質(zhì)、授課形式是否靈活得當(dāng)、培訓(xùn)方法是否合理等。（3）組織管理。對(duì)培訓(xùn)的時(shí)間安排、培訓(xùn)設(shè)備、培訓(xùn)場地及相關(guān)配套活動(dòng)統(tǒng)籌性等進(jìn)行評(píng)估。（4）成本效益。為了提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果，評(píng)估培訓(xùn)取得的經(jīng)濟(jì)效益，有必要對(duì)每一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行投入產(chǎn)出的分析，即成本收益分析。

（三）員工培訓(xùn)效果評(píng)估的方法

效果評(píng)估需要通過數(shù)據(jù)、資料等具體形式表現(xiàn)出來，使得企業(yè)管理人員可以看到、觸摸到、感受到，而不能是單純的抽象概念，“效果良好”或者“效果不佳，有待改進(jìn)”都不能作為評(píng)估的結(jié)果。從目前企業(yè)在員工培訓(xùn)效果評(píng)估中常用的方法來看，一方面，需要注重培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)評(píng)估目的分析以及培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的分析三個(gè)關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，其效果評(píng)估的流程為：對(duì)員工在培訓(xùn)前表現(xiàn)出的能力和態(tài)度等數(shù)據(jù)信息進(jìn)行收集和整理，確定績效評(píng)估的目標(biāo)。結(jié)合目標(biāo)，制定出科學(xué)合理的評(píng)估方案，對(duì)培訓(xùn)結(jié)束后的相關(guān)資料進(jìn)行整理和存檔，通過培訓(xùn)前后的對(duì)比，評(píng)估培訓(xùn)效果。另一方面，要建立科學(xué)的考核制度，對(duì)接受培訓(xùn)的員工進(jìn)行考核，評(píng)估培訓(xùn)效果。目前常用的考核方法包括問卷調(diào)查、訪談、現(xiàn)場考察、專題探討、績效評(píng)估等。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果的影響因素

（1）重視不夠。部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和管理人員對(duì)于培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不夠，認(rèn)為培訓(xùn)只會(huì)增加企業(yè)成本，或者擔(dān)心員工在培訓(xùn)后跳槽，無法回收培訓(xùn)成本。因此，對(duì)員工培訓(xùn)工作不夠重視，或者浮在面上搞培訓(xùn)，不認(rèn)真分析調(diào)研，走過場，使得培訓(xùn)難以收到良好的效果。企業(yè)不重視培訓(xùn)工作，員工不思進(jìn)取，必將導(dǎo)致企業(yè)員工素質(zhì)下降，工作績效降低?！坝拚哔嵔裉欤钦哔嵜魈臁！逼髽I(yè)要贏得未來的競爭，就必須注重整體績效的提高；要提高企業(yè)績效水平，就必須重視員工培訓(xùn)與發(fā)展。（2）缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。目前，還有少部分企業(yè)的培訓(xùn)工作還處在“缺什么就補(bǔ)什么”的隨機(jī)性培訓(xùn)階段，有的甚至只是憑領(lǐng)導(dǎo)的自身喜好界定培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)工作沒能真正與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)結(jié)合起來，沒有在組織需求、工作需求、個(gè)人需求層面上深入分析研究，使培訓(xùn)僅滿足于當(dāng)前問題的解決，缺乏系統(tǒng)的、前瞻性的培訓(xùn)規(guī)劃和管理機(jī)制。有的單位表面上建立了培訓(xùn)管理制度和培訓(xùn)實(shí)施體系，但由于培訓(xùn)管理體制不是以服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，就難免出現(xiàn)為了培訓(xùn)而培訓(xùn)的形式主義。員工培訓(xùn)工作只有與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、組織需求、員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，與短、中、長期人才發(fā)展規(guī)劃相互協(xié)調(diào)配合，知識(shí)、技能和素質(zhì)三個(gè)層次兼顧，才能實(shí)現(xiàn)真正意義上發(fā)揮它的重要作用。（3）培訓(xùn)方法缺乏新意。部分企業(yè)雖然認(rèn)識(shí)到了員工培訓(xùn)的重要性，但是在培訓(xùn)工程中，對(duì)于培訓(xùn)方法的選擇具有很大的隨意性，沒有根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)對(duì)象等進(jìn)行合理選擇，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。不論培訓(xùn)的形式如何，都是根據(jù)員工當(dāng)前工作績效與標(biāo)準(zhǔn)績效的差距，或未來工作所需技能與現(xiàn)有技能的差距來確定培訓(xùn)需求。其根本目標(biāo)就是要達(dá)到所期望的績效標(biāo)準(zhǔn)。因此，這部分投入應(yīng)要求以業(yè)績的提高作為回報(bào)。當(dāng)前信息時(shí)代，單一的講課模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前培訓(xùn)工作的需要，針對(duì)不同學(xué)員、不同內(nèi)容選用不同的培訓(xùn)方法，如講座、視聽、研討、情景模擬、案例分析、導(dǎo)師帶徒等都是不錯(cuò)的方法。靈活有效的培訓(xùn)方式，不但可以營造愉快的培訓(xùn)氛圍，提高員工參與培訓(xùn)的熱情，更是培訓(xùn)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的有效保證。（4）缺乏有效的評(píng)估體系?？茖W(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估體系對(duì)于企業(yè)了解培訓(xùn)投資帶來的經(jīng)濟(jì)效益、界定培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)、證明員工培訓(xùn)做出的成績非常重要。目前很多企業(yè)的員工效果評(píng)估工作的通病是：考核方式單一，評(píng)估結(jié)果缺乏準(zhǔn)確性和全面性，存在與實(shí)際脫節(jié)的現(xiàn)象，無法充分反映員工培訓(xùn)的效果。例如，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估僅僅針對(duì)相關(guān)知識(shí)和技能的掌握情況，沒有深入到培訓(xùn)學(xué)員的工作行為、態(tài)度轉(zhuǎn)變、能力提高、業(yè)績改善和為企業(yè)帶來的經(jīng)濟(jì)效益上來。因?yàn)樾Чu(píng)估浮在面上，導(dǎo)致很多人對(duì)員工培訓(xùn)認(rèn)識(shí)出現(xiàn)偏差。只有建立科學(xué)合理的評(píng)估體系，以問卷調(diào)查、專題研討、績效考核等手段，全面了解員工接受培訓(xùn)后工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績是否得到改善和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的是否得到提高？改善到什么程度，提高了多少等等。

四、結(jié)語

人才就是生產(chǎn)力。員工培訓(xùn)是企業(yè)將“人‘變成’人才”的一種有效活動(dòng)，也是提高企業(yè)凝聚力和核心競爭力的有效手段。企業(yè)決策者和管理人員要充分認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，扎實(shí)做好培訓(xùn)工作的每一個(gè)環(huán)節(jié)，“需求分析、系統(tǒng)規(guī)劃——科學(xué)實(shí)施——全面分析評(píng)估——效果反饋”，讓員工培訓(xùn)形成一個(gè)個(gè)PDCA良性循環(huán)，企業(yè)員工和企業(yè)在這個(gè)良性循環(huán)體系下實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展、共同提高。參考文獻(xiàn)：

[1] 陳曙.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估及影響因素分析[J].商，2013（9）：43.

篇6

（1）與總公司食堂交接后重新組建現(xiàn)職校食堂，克服了外調(diào)員工剛接手新工作時(shí)分工不明確，個(gè)人工作混亂，職工就餐滿意度下降的難題。

（2）對(duì)于職工提出就餐服務(wù)方面的不足，就餐菜品問題，在食堂內(nèi)部定時(shí)定期開會(huì)公布 進(jìn)行責(zé)任到人的細(xì)化。

（3）按照領(lǐng)導(dǎo)指示對(duì)所有職工進(jìn)行食品安全法規(guī)法律和行業(yè)準(zhǔn)則方面知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

（4）緊抓食堂進(jìn)貨渠道，嚴(yán)格要求采購物品擁有相關(guān)部門的食品衛(wèi)生許可證檢驗(yàn)檢疫合格證。

（5）職工所用餐具做到餐后消毒，加工間；菜案；炒菜間；面案間指定衛(wèi)生到人，定時(shí)定期食堂大掃除所有職工參加。

（6）圍繞“降成本，保質(zhì)量”這個(gè)原則，在大家吃好吃滿意的前提下，節(jié)約附帶開銷。領(lǐng)導(dǎo)所有食堂職工養(yǎng)成請(qǐng)柬節(jié)約的好習(xí)慣，開展節(jié)約用水節(jié)約用電競賽。

（7）圓滿完成了公司接待任務(wù)，其中包括：物業(yè)分公司職工代表會(huì)；建安分公司職工代表會(huì)；唱紅歌頌黨恩歌詠比賽；和諧杯廚藝大賽；大小員工培訓(xùn)班近（）期次。

（8）調(diào)動(dòng)所有食堂員工的工作激情，在任務(wù)重就餐培訓(xùn)班平凡無節(jié)假日期間完成接待任務(wù)并博得培訓(xùn)班人員認(rèn)可。

（9）為入冬后食堂菜品多樣多品種不單調(diào)重復(fù)，秋菜儲(chǔ)備期間組織員工腌制各種咸菜并儲(chǔ)備了：白蘿卜 大白菜 土豆 胡蘿卜等。

（10）在食堂開展主人翁精神建設(shè)，使員工團(tuán)結(jié)互助在完成個(gè)人工作的前提下還能夠幫助同事。提高了工作效率，增進(jìn)了相互理解相互輔助的工作氛圍。

當(dāng)然我個(gè)人管理不足的地方還很多如：

操作間外人進(jìn)入的問題，我已在前后操作間門上張貼了“閑人免進(jìn)”標(biāo)志但依然難以禁止。

員工在長期無節(jié)假日工作，接待公司培訓(xùn)班任務(wù)期間積極性不高當(dāng)時(shí)沒有及時(shí)調(diào)節(jié)員工工作時(shí)差。

篇7

回顧性

這一點(diǎn)總結(jié)與計(jì)劃正好相反。計(jì)劃是設(shè)想未來，對(duì)將要開展的工作進(jìn)行安排?？偨Y(jié)是回顧過去，對(duì)前一段時(shí)間里的工作進(jìn)行反思，但目的還是為了做好下一階段的工作。所以總結(jié)和計(jì)劃這兩種文體的關(guān)系是十分密切的，一方面，總結(jié)是計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，另一方面，總結(jié)也是制定下一步工作計(jì)劃的重要參考。

客觀性

總結(jié)是對(duì)前段社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)進(jìn)行全面回顧、檢查的文種，這決定了總結(jié)有很強(qiáng)的客觀性特征 。它是以自身的實(shí)踐活動(dòng)為依據(jù)的，所列舉的事例和數(shù)據(jù)都必須完全可靠，確鑿無誤，任何夸大、縮小、隨意杜撰、歪曲事實(shí)的做法都會(huì)使總結(jié)失去應(yīng)有的價(jià)值。

經(jīng)驗(yàn)性

總結(jié)還必須從理論的高度概括經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。凡是正確的實(shí)踐活動(dòng)，總會(huì)產(chǎn)生物質(zhì)和精神兩個(gè)方 面的成果。作為精神成果的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，從某種意義上說，比物質(zhì)成果更寶貴，因?yàn)樗鼘?duì)今后 的社會(huì)實(shí)踐有著重要的指導(dǎo)作用。這一特性要求總結(jié)必須按照實(shí)踐是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)的原則，去正確地反映客觀事物的本來面目，找出正反兩方面的經(jīng)驗(yàn)，得出規(guī)律性認(rèn)識(shí)，這樣才能達(dá)到總結(jié)的目的。

關(guān)于培訓(xùn)方面的年度工作總結(jié)分享

XX年3月至12月，全公司開展的且有詳情記錄的培訓(xùn)達(dá)497課時(shí)(不含各分單位臨時(shí)增加的培訓(xùn))，培訓(xùn)的數(shù)量已超過年度課時(shí)要求。

下面對(duì)各項(xiàng)培訓(xùn)具體情況進(jìn)行總結(jié)及分析：

一、新員工培訓(xùn)，本年度工組織新員工培訓(xùn)11期，參訓(xùn)855人次。新員工培訓(xùn)的課時(shí)已固化，涵蓋《企業(yè)文化》、《陽光心態(tài)與職業(yè)化修煉》、《職業(yè)禮儀》、《企業(yè)發(fā)展概況》、《oa知識(shí)》、《職業(yè)認(rèn)知》等。從7月開始，新員工培訓(xùn)的周期由以往的每月一次，每次參訓(xùn)百余人，改為每月兩次，每次五十人以內(nèi)的小班培訓(xùn)，新員工培訓(xùn)后的考評(píng)方式從11月開始由以往單純的筆試，改革為筆試+培訓(xùn)感想及職業(yè)生涯規(guī)劃，新員工培訓(xùn)的課程也在內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)后逐漸增加、創(chuàng)新，在12月的新員工培訓(xùn)中啟用新受聘的內(nèi)訓(xùn)師，增加《忠誠、責(zé)任、感恩》的課程。大型脫產(chǎn)培訓(xùn)考試不合格率為9.8%，小班培訓(xùn)不合格率為7.1%，下降兩個(gè)百分點(diǎn)。

今年在新員工培訓(xùn)上，不斷創(chuàng)新課題、方式、考評(píng)，及時(shí)對(duì)新入職的員工進(jìn)行培訓(xùn)，幫助員工快速融入企業(yè)，但僅僅靠人力資源部的培訓(xùn)，對(duì)于留住新員工是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，各單位在今年也開始新員工入職后的“傳、幫、帶”制度實(shí)施，新員工入職后由各單位對(duì)其進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)。

全年新員工培訓(xùn)49課時(shí)，參訓(xùn)855人次，但全年入職1013人，其中100人為車間普工及團(tuán)風(fēng)基地員工，不參加新員工培訓(xùn)，新員工覆蓋率僅93.6%，究其原因，每期新員工培訓(xùn)，均有員工借工作任務(wù)多而請(qǐng)假，而其單位負(fù)責(zé)人也是直接批準(zhǔn)請(qǐng)假，但是作為新進(jìn)員工，入職一個(gè)月內(nèi)工作任務(wù)并不飽滿，通過頻繁請(qǐng)假，不參加新員工培訓(xùn)及考評(píng)，同時(shí)，人力資源部在這方面也沒有出臺(tái)相關(guān)規(guī)范制度，以致有漏洞可鉆，故，新員工培訓(xùn)不僅在課題、形式、考評(píng)等方面要改革，更要完善新員工培訓(xùn)的制度，XX年的新員工培訓(xùn)必須更規(guī)范，更制度化，每位新員工入職，必須修滿6個(gè)以上課時(shí)的培訓(xùn)課程，且修滿課程后需要通過考評(píng)，達(dá) 60分以上，如以上兩條未達(dá)到，不允許其轉(zhuǎn)正，將新員工培訓(xùn)納入員工轉(zhuǎn)正考評(píng)指標(biāo)之一。

二、公開課培訓(xùn)方面，本年度共組織了15場公共課培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象包括中高層管理人員、市場人員、技術(shù)中心員工、內(nèi)訓(xùn)師、基層員工，培訓(xùn)形式以課堂教學(xué)為主，另組織了一次參觀“市民之家”的培訓(xùn)，一場學(xué)習(xí)交流黨的“十”精神宣講培訓(xùn)，一場內(nèi)訓(xùn)師拓展培訓(xùn)，全年參訓(xùn)1653人次，涵蓋面廣，多針對(duì)心態(tài)及管理知識(shí)等通用技能，公開課培訓(xùn)不同于各部門的專業(yè)性培訓(xùn)，培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)需求較為統(tǒng)一，作為集團(tuán)公司公開課，只能盡量滿足大部分員工的培訓(xùn)需求，為員工提供多元化的培訓(xùn)。全年公開課的培訓(xùn)場次并不少，但質(zhì)量仍是一直以來的問題，員工沒有學(xué)習(xí)的積極性，培訓(xùn)課題和講師的缺乏也是公開課培訓(xùn)的頑疾，目前已通過內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)及選拔，新受聘十余名內(nèi)訓(xùn)師，但仍無法很好的滿足集團(tuán)公司公開課培訓(xùn)需求。XX年公開課培訓(xùn)更多的在形式上創(chuàng)新，擺脫傳統(tǒng)的課題教學(xué)，多開展技術(shù)研討型的培訓(xùn)，將專業(yè)關(guān)鍵技能崗位的員工定期組織召開技術(shù)研討培訓(xùn)，由課題教學(xué)的一人說多人聽，改為變多人說、多人聽、多人討論、多人問的模式，即可以解決課題和師資力量缺乏的難題，也能激發(fā)員工在專業(yè)技能開發(fā)上的創(chuàng)新精神。

三、部門培訓(xùn)方面，XX年度全年部門培訓(xùn)計(jì)劃388場，實(shí)際完成了378場，完成率為97.2%，已超過了年度目標(biāo)任務(wù)，部門培訓(xùn)是最貼近員工的培訓(xùn)，也是更最好的幫助員工進(jìn)入工作狀態(tài)，提升專業(yè)技能的培訓(xùn)，在對(duì)各單位部門培訓(xùn)的監(jiān)管上，年初開始在部門培訓(xùn)工作中實(shí)施小組旁聽制，將各單位按職能分為 4個(gè)小組，相互旁聽，此舉規(guī)范了部門培訓(xùn)的流程，便于人力資源部對(duì)于各單位部門培訓(xùn)的進(jìn)展進(jìn)行把控，但各單位的部門培訓(xùn)質(zhì)量如何提高，是所有培訓(xùn)負(fù)責(zé)人都在摸索的，盲目的提報(bào)培訓(xùn)計(jì)劃，員工沒有學(xué)習(xí)積極性，內(nèi)訓(xùn)師的授課能力，都是部門培訓(xùn)的攔路虎，且目前僅技術(shù)單位、工程單位多做到培訓(xùn)后有考評(píng)，有獎(jiǎng)罰。各單位的部門培訓(xùn)過于依賴集團(tuán)公司，但真正切實(shí)了解并操作部門培訓(xùn)的是本單位的人員，因此XX年部門培訓(xùn)需從培訓(xùn)負(fù)責(zé)人抓起，提高部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)管理技能，掌握專業(yè)的培訓(xùn)需求調(diào)查、計(jì)劃制定、培訓(xùn)考評(píng)、培訓(xùn)記錄的能力，由部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人擔(dān)任起本部門的培訓(xùn)任務(wù)，人力資源部作為服務(wù)部門，起協(xié)助、監(jiān)管的作用。

四、建造師培訓(xùn)，XX年度，二級(jí)建造師培訓(xùn)報(bào)名70人，到10月底考試時(shí)，在職56人，二建培訓(xùn)班本年度共計(jì)教授培訓(xùn)10課時(shí)，由人力資源部組織的模擬考試3場，組織晚間自習(xí)及視頻學(xué)習(xí)33場。十月底進(jìn)行了考試，目前成績還未公布。二建培訓(xùn)從報(bào)名至考試，全程由公司安排，但從學(xué)員日常表現(xiàn)及模擬考試成績來看，學(xué)員的學(xué)習(xí)成果并不優(yōu)秀，3場考試，達(dá)到合格線的人不足5人。一級(jí)建造師培訓(xùn)班今年在報(bào)名人數(shù)上有所突破，共報(bào)名140人，由于人數(shù)較多，今年一建采取“分班管理、集中培訓(xùn)”的模式，對(duì)學(xué)員的管理也十分嚴(yán)格，無故不參加培訓(xùn)者，一律視為曠工，并采取每場培訓(xùn)后將各班級(jí)的到課情況、違紀(jì)情況進(jìn)行排名公布的方式，讓每個(gè)班級(jí)有所比較，以提高學(xué)員到課率，考前一周組織40余名學(xué)員前往木蘭古門風(fēng)景區(qū)進(jìn)行封閉集訓(xùn)，公司投入大量的人力物力組織建造師培訓(xùn)班，但一建成績卻不盡人意，110名學(xué)員參考，通過全科3人，通過3科3人，通過兩科6人，通過一科17人，全部通過率僅2.7%，究其原因，與學(xué)員學(xué)習(xí)積極性普遍不高有密切關(guān)系，具體表現(xiàn)為：培訓(xùn)平均到課率不足85%;每科目模擬考試，及格人數(shù)不足5人。而其原因有三點(diǎn)：1.部分學(xué)員并非自愿報(bào)名參加 2.學(xué)員自身基礎(chǔ)底，對(duì)專業(yè)知識(shí)無法理解 3.學(xué)員未付出學(xué)習(xí)成本，不珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。但本年度有一名一建學(xué)員一次性通過了4科，這給XX年建造師報(bào)名造勢起了很好的宣傳作用，因此，XX年度二建報(bào)名于日前啟動(dòng)時(shí)，報(bào)名人數(shù)達(dá)160余人，但XX年的建造師班需改變以往的模式，讓員工自主報(bào)名員工才有學(xué)習(xí)積極性，并且XX年度將建造師學(xué)員的考試成績、日常表現(xiàn)均納入績效考核中，甚至是個(gè)人年度考評(píng)中，以激發(fā)員工學(xué)習(xí)激情。

五、內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)，培訓(xùn)講師是培訓(xùn)工作中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，講師的缺乏給培訓(xùn)工作帶來了不少阻力，本年度，通過通知、張貼海報(bào)、辦公室動(dòng)員、單位推薦等多種方式，由人力資源部組織了4場內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)，2場試講考評(píng)，有16人受聘為集團(tuán)公司內(nèi)訓(xùn)師，為明年的校企合作、公開課培訓(xùn)、部門培訓(xùn)儲(chǔ)備好師資力量，目前持證內(nèi)訓(xùn)師已達(dá)21人，內(nèi)訓(xùn)師掌握的課題涵蓋公共課、專業(yè)技能、專項(xiàng)課題，但內(nèi)訓(xùn)師的培養(yǎng)和選拔是長期工作，因此，XX年內(nèi)訓(xùn)師團(tuán)隊(duì)建設(shè)將繼續(xù)進(jìn)行，內(nèi)訓(xùn)師選拔常態(tài)化，每月進(jìn)行一次(視報(bào)名人數(shù)靈活調(diào)整)。

篇8

Keywords: construction enterprise training effectiveness

中圖分類號(hào)：TU7 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：

1前言

隨著時(shí)代和科技的發(fā)展，建筑施工企業(yè)的市場環(huán)境發(fā)生了很大的變化，企業(yè)自身也在不斷發(fā)展，企業(yè)員工培訓(xùn)也已上升到了智力開發(fā)、技能提高、綜合發(fā)展等方面的一個(gè)新的高度，它為企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了強(qiáng)有力的智力支撐。建筑施工企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)的重要支柱，從業(yè)員工的培訓(xùn)程度如何將直接影響到這個(gè)行業(yè)的發(fā)展。如何通過員工培訓(xùn)工作的有效開展來幫助企業(yè)在激烈的施工市場獲得一席之地，已經(jīng)成為建筑施工企業(yè)管理者不可回避的一個(gè)課題。本文對(duì)目前建筑施工企業(yè)開展員工培訓(xùn)過程中存在的諸多問題進(jìn)行了一一分析，并在此基礎(chǔ)上提出了提升建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)效性的對(duì)策，以期能為建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作的有效開展做出有益探索。

2 建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作的現(xiàn)狀

由于建筑施工企業(yè)流動(dòng)、分散的實(shí)際特點(diǎn)，員工培訓(xùn)工作一直是一個(gè)重點(diǎn)和難點(diǎn)問題。我國建筑施工企業(yè)，特別是國有大型建筑施工企業(yè)，普遍存在員工的年齡整體偏大，學(xué)歷偏低，高學(xué)歷科技管理人才、高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才和“一專多能”的技術(shù)工人基數(shù)較少的情況，在一些建筑施工企業(yè)，“青黃不接”現(xiàn)象非常明顯。同時(shí)，根據(jù)資料顯示，目前我國員工培訓(xùn)工作在70％以上的建筑施工企業(yè)沒有形成體系，一大部分員工培訓(xùn)流于形式，效果很不明顯，存在的問題具體表現(xiàn)如下。

2.1對(duì)員工培訓(xùn)之于企業(yè)發(fā)展的意義認(rèn)識(shí)不足。

部分企業(yè)的高層管理人員對(duì)員工培訓(xùn)之于企業(yè)發(fā)展的意義認(rèn)識(shí)不足、重視不夠，認(rèn)為培訓(xùn)是“軟任務(wù)”，可長可短，可有可無。一方面是因?yàn)楝F(xiàn)在人才流動(dòng)率很高，很多時(shí)侯企業(yè)投入很多進(jìn)行培訓(xùn)，培養(yǎng)了需要的人員，但卻留不住人才，因而減少對(duì)培訓(xùn)工作的投入。另一方面，對(duì)于員工不能勝任本崗位工作的問題，有些企業(yè)管理者認(rèn)為需要通過人員調(diào)整來解決，而不是通過培訓(xùn)來解決。最終導(dǎo)致的結(jié)果就是企業(yè)精簡機(jī)構(gòu)，員工培訓(xùn)受到?jīng)_擊；企業(yè)控制成本，培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)被削減，久而久之，員工培訓(xùn)工作逐漸被邊緣化。

2.2傳統(tǒng)員工培訓(xùn)觀念的束縛。

一是建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍沿用傳統(tǒng)的方式方法。在開展工作時(shí)，只求完成員工培訓(xùn)任務(wù)便行了，形式大于實(shí)際效果。二是受訓(xùn)人處于“要我學(xué)”的被動(dòng)地位。很多員工還沒認(rèn)識(shí)到不斷學(xué)習(xí)的重要性，致使很多人不愿學(xué)，學(xué)起來也沒勁，一心只想應(yīng)付。三是建筑施工企業(yè)大都沒有建立和完善相應(yīng)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制，沒有把薪酬激勵(lì)、職務(wù)升遷與培訓(xùn)掛鉤，導(dǎo)致“大鍋飯”、“平均主義”在一些員工的思想中根深蒂固，員工沒有危機(jī)意識(shí)，不能主動(dòng)參加企業(yè)組織的培訓(xùn)，即便是參加了也是敷衍了事。四是有些企業(yè)甚至連一些經(jīng)常性員工培訓(xùn)項(xiàng)目也不開展，員工要學(xué)習(xí)就要自掏腰包，考試請(qǐng)假還要扣工資，損失很大，而不學(xué)習(xí)的人，卻往往沒有缺勤，收入反而高出許多，因而員工學(xué)習(xí)的勁頭越來越小。

2.3 培訓(xùn)需求分析不科學(xué)

建筑施工企業(yè)培訓(xùn)工作中的又一問題就是培訓(xùn)需求分析不科學(xué)，觀察建筑施工企業(yè)有限的培訓(xùn)工作，可以發(fā)現(xiàn)建筑施工企業(yè)的培訓(xùn)工作基本上都處于一個(gè)沒有規(guī)劃的狀態(tài)，培訓(xùn)工作要么是應(yīng)政府相關(guān)部門的要求開展安全施工方面的培訓(xùn)，要么就是管理者心血來潮臨時(shí)的決定進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)于員工的培訓(xùn)需求根本就沒有進(jìn)行有效的分析，結(jié)果就導(dǎo)致員工在不多的培訓(xùn)中不僅不會(huì)學(xué)到自身所需要的知識(shí)，相反還會(huì)導(dǎo)致對(duì)于培訓(xùn)的厭煩，在培訓(xùn)需求分析不科學(xué)或者不做培訓(xùn)需求分析的情況下，盲目的進(jìn)行培訓(xùn)工作的開展，只會(huì)浪費(fèi)培訓(xùn)資源以及員工的時(shí)間。

2.4沒有健全而系統(tǒng)的員工培訓(xùn)體系

很多建筑施工企業(yè)培訓(xùn)體系不完善，沒有專門的培訓(xùn)部門，沒有專門的培訓(xùn)教室和培訓(xùn)器材，沒有專門的培訓(xùn)講師或能力不足，企業(yè)的培訓(xùn)工作基本上是由企業(yè)的一個(gè)部門進(jìn)行組織安排。在制度上，企業(yè)雖有培訓(xùn)制度，但大都不完善，培訓(xùn)工作也都是重形式，輕考核，沒有完善健全的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，只是把培訓(xùn)當(dāng)作是一項(xiàng)任務(wù)需要完成，不及時(shí)形成培訓(xùn)報(bào)告，不進(jìn)行培訓(xùn)總結(jié)，不反饋培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題并提出改進(jìn)，以至于受訓(xùn)者在業(yè)務(wù)上有哪些收獲，效果如何，今后的培訓(xùn)需要怎么改進(jìn)，這些問題本應(yīng)該是培訓(xùn)管理者在培訓(xùn)后需要總結(jié)的東西，但大都被忽視。

員工培訓(xùn)缺乏長期性系統(tǒng)性的規(guī)劃，大多出于“應(yīng)急”考慮，只有在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中出現(xiàn)問題時(shí)，才組織開展一些臨時(shí)培訓(xùn)，結(jié)果在培訓(xùn)內(nèi)容和方式上存在很大的隨意性，很多員工培訓(xùn)都是在走形式，這種 “頭疼治頭，腳疼治腳”的方針策略使企業(yè)的根本問題不能得到解決，企業(yè)跟不上市場的步伐，常常處于被動(dòng)地位，從而影響企業(yè)競爭力的提升。

2.5培訓(xùn)的過程過于簡單粗放，流于形式

2.5.1培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏針對(duì)性

很多企業(yè)將培訓(xùn)當(dāng)成是對(duì)外界宣揚(yáng)企業(yè)形象的幌子，或者當(dāng)成是一種任務(wù)來完成，為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，在沒有進(jìn)行充分的考察和調(diào)研摸底的情況下，就組織員工參加各種培訓(xùn)課程，不考慮培訓(xùn)內(nèi)容是否對(duì)受訓(xùn)對(duì)象有幫助，造成員工參加培訓(xùn)的積極性不高，培訓(xùn)達(dá)不到預(yù)期的目的，對(duì)實(shí)際工作也沒有指導(dǎo)作用，反而增加了企業(yè)的成本，長此以往，很容易導(dǎo)致下屬單位和員工對(duì)企業(yè)組織的培訓(xùn)產(chǎn)生抵觸和應(yīng)付情緒。

2.5.2培訓(xùn)方法單一

在實(shí)施培訓(xùn)過程中，大部分企業(yè)還是以效率較低的課堂教學(xué)方式對(duì)員工的進(jìn)行培訓(xùn)，以理論知識(shí)傳授為主，多樣化的培訓(xùn)手段運(yùn)用不足，培訓(xùn)技術(shù)的創(chuàng)新能力不夠。例如，企業(yè)常常喜歡辦大型的培訓(xùn)（人數(shù)超過50人以上），那么培訓(xùn)之前就必須認(rèn)識(shí)到其效果有限，無法有太多的雙向交流與互動(dòng)，勢必會(huì)忽略部分人員的參與和回饋，此時(shí)的培訓(xùn)效果就像演說，最多就像倡導(dǎo)。培訓(xùn)后的追蹤更是重要，學(xué)員結(jié)訓(xùn)后有無學(xué)以致用，有無改變?cè)瓉淼恼J(rèn)知或作業(yè)方式，運(yùn)用后有檢討的必要，都是培訓(xùn)計(jì)劃或培訓(xùn)單位的工作重點(diǎn)。但實(shí)際上，這些最重要的事前與事后關(guān)鍵點(diǎn)，卻總是被忽略。不注重調(diào)動(dòng)受訓(xùn)員工的積極性，沒有從成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)和企業(yè)工作的實(shí)際需要出發(fā)。因此，企業(yè)為培訓(xùn)做出的工作不少，卻收效甚微。

3 提高建筑施工企業(yè)員工培訓(xùn)實(shí)效性的策略

憑心而論，很多建筑施工企業(yè)在員工培訓(xùn)方面還是做了不少工作，但因?yàn)榇嬖谏鲜鲋T多問題，培訓(xùn)效果不甚如人意，為提高施工企業(yè)員工培訓(xùn)的實(shí)效性，主要應(yīng)從以下幾個(gè)方面入手。

3.1企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)員工培訓(xùn)對(duì)企業(yè)意義的宣傳，一方面要借助于輿論的宣傳，通過輿論的廣泛宣傳使廣大員工特別是領(lǐng)導(dǎo)干部認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)能有效的增進(jìn)員工知識(shí)技能和能力,更大程度的實(shí)現(xiàn)員工的自身價(jià)值,提高員工滿意度,增強(qiáng)對(duì)組織的歸屬感和責(zé)任感。另一方面在企業(yè)內(nèi)部應(yīng)建立一個(gè)自上而下的宣傳渠道，通過強(qiáng)有力的宣傳與推行來強(qiáng)化全體員工對(duì)于培訓(xùn)的重視，啟動(dòng)員工的自驅(qū)力，讓員工自動(dòng)自發(fā)的跑起來，畢竟培訓(xùn)工作的開展需要最廣大的基層員工的配合，才能實(shí)現(xiàn)好的效果。

3.2轉(zhuǎn)變員工培訓(xùn)觀念，營造良好氛圍

建筑施工企業(yè)要盡快轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的員工培訓(xùn)觀念，運(yùn)用新思維，采用新方法，積極搞好新時(shí)代的員工培訓(xùn)工作。

3.2.1加強(qiáng)員工的危機(jī)意識(shí)教育。要讓員工明白，隨著生存競爭日益激烈，如果不從學(xué)校學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)向終身學(xué)習(xí)，沒有不斷的獲取新知識(shí)，那無疑將會(huì)被時(shí)代所淘汰。

3.2.2要努力營造一個(gè)“尊重知識(shí)、尊重人才”的氛圍。要加大員工培訓(xùn)宣傳力度，讓員工培訓(xùn)的任務(wù)、目的、意義深入人心，營造一個(gè)人人能學(xué)習(xí)、人人愛學(xué)習(xí)的氛圍，使尊重人才、渴望成才蔚然成風(fēng)。

3.2.3制定員工培訓(xùn)政策。制定員工培訓(xùn)組織、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)效果、培訓(xùn)考核等方面的具體政策，在實(shí)踐中不斷完善，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，逐漸達(dá)到規(guī)范化、制度化。

3.2.4要切實(shí)出臺(tái)一些激勵(lì)措施，強(qiáng)化保證措施，將員工培訓(xùn)效果與工作機(jī)會(huì)掛鉤，同時(shí)積極創(chuàng)造條件，努力讓拔尖人才脫穎而出。嚴(yán)格獎(jiǎng)懲制度，主要抓好幾個(gè)環(huán)節(jié)的“嚴(yán)”：員工培訓(xùn)紀(jì)律要嚴(yán)，考核驗(yàn)收要嚴(yán)，執(zhí)行獎(jiǎng)懲要嚴(yán)，形成有效機(jī)制。用制度來規(guī)范，用市場來調(diào)劑，開展公平競爭，合理進(jìn)行流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人員能進(jìn)能出、職務(wù)能升能降、收入能高能低，使企業(yè)人才資源真正地活起來。

3.3科學(xué)進(jìn)行培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作開展的第一步，只有通過準(zhǔn)確的分析員工的培訓(xùn)需求，才能制定出形式以及內(nèi)容都適合員工的培訓(xùn)方案。培訓(xùn)工作的開展不是管理人員單方面的事情，而是需要培訓(xùn)對(duì)象的密切配合，通過采取問卷調(diào)查、訪談等工作分析方法來確定企業(yè)員工的需求，這樣才能準(zhǔn)確的把握員工的需求，避免員工在培訓(xùn)過程中重復(fù)學(xué)習(xí)自己已經(jīng)掌握的技能，使員工產(chǎn)生一種培訓(xùn)可有可無、培訓(xùn)沒有效果是在浪費(fèi)時(shí)間的感覺，進(jìn)而提升員工對(duì)于培訓(xùn)的滿意度以及參與培訓(xùn)的積極性。最終達(dá)到員工愿意參加企業(yè)組織的培訓(xùn)，而且能學(xué)到工作中急需的技能和知識(shí)，這無疑是培訓(xùn)管理者的初衷。

3.4建立科學(xué)的員工培訓(xùn)體系

培訓(xùn)體系主要是三個(gè)方面的內(nèi)容，一是制度體系，培訓(xùn)工作不是一個(gè)人的心血來潮才做的事情，也不是企業(yè)的“應(yīng)急預(yù)案”，而是一個(gè)企業(yè)面向未來長遠(yuǎn)發(fā)展的制度保證。二是內(nèi)容體系，針對(duì)不同的受訓(xùn)對(duì)象、受訓(xùn)時(shí)間、受訓(xùn)地點(diǎn)應(yīng)該培訓(xùn)什么內(nèi)容；三是方法體系，采用什么方法、什么手段進(jìn)行培訓(xùn)效果最佳。

企業(yè)的整個(gè)培訓(xùn)體系框架要解決四大問題：一是新入企員工的培訓(xùn)如何程序化，二是企業(yè)管理者的培訓(xùn)如何制度化，三是企業(yè)核心人才的培訓(xùn)如何專業(yè)化，四是技能人員的培訓(xùn)如何持續(xù)化。要建立一套完整的培訓(xùn)體系，包括整個(gè)培訓(xùn)工作的資源系統(tǒng)、員工的內(nèi)在需求、企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和企業(yè)對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的需求，將這些基礎(chǔ)要素整合起來，才能使培訓(xùn)工作既能滿足企業(yè)的需求，也能滿足員工的需求，才能達(dá)到培訓(xùn)的效果，所以有效的管理模式應(yīng)包括培訓(xùn)組織、培訓(xùn)政策、培訓(xùn)管理、講師管理、員工發(fā)展等，我們都需要認(rèn)真思考，所以培訓(xùn)不是簡單地找個(gè)講師講講課就行了，它包括培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式的確定，培訓(xùn)效果的評(píng)估等一系列內(nèi)容。

3.5有針對(duì)性的安排培訓(xùn)內(nèi)容、靈活安排培訓(xùn)方式

3.5.1針對(duì)員工培訓(xùn)的內(nèi)容，應(yīng)根據(jù)企業(yè)的需求實(shí)施三大規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)員工培訓(xùn)目標(biāo)。一是梯隊(duì)人才的培養(yǎng)戰(zhàn)略。要努力培養(yǎng)出一批具有高學(xué)歷、高能力的高級(jí)管理人才；培養(yǎng)一批具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)的中層管理人才；培養(yǎng)一批“一專多能”的技術(shù)工人。二是企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃。企業(yè)要根據(jù)每個(gè)員工自身的實(shí)際情況，制定企業(yè)員工短期、中期、長期培訓(xùn)規(guī)劃，既要突出重點(diǎn)，又要兼顧全面，通過提高每個(gè)員工的能力達(dá)到提高整個(gè)企業(yè)的素質(zhì)，并使整個(gè)企業(yè)逐漸向?qū)W習(xí)型組織推進(jìn)，迎接知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)。三是員工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)要對(duì)每個(gè)員工個(gè)人能力素質(zhì)進(jìn)行摸底，找出其優(yōu)勢和劣勢，并根據(jù)其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)、性格特點(diǎn)、特長和興趣，為其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展趨勢設(shè)計(jì)，本著對(duì)每一個(gè)員工負(fù)責(zé)的態(tài)度，采取相應(yīng)的培訓(xùn)，充分釋放個(gè)人潛能，使每個(gè)人都能最大限度的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

3.5.2采取多種形式，搞好現(xiàn)代員工培訓(xùn)。一是崗位員工培訓(xùn)。管理人員主要有崗位輪換、掛職鍛煉等方式；施工一線的員工，主要是采取技術(shù)比武、導(dǎo)師帶徒等方式。二是機(jī)關(guān)員工培訓(xùn)。全員輪訓(xùn)，全體員工就企業(yè)的發(fā)展策略、管理制度、工作流程、工作方法等內(nèi)容輪流進(jìn)行培訓(xùn)，提高企業(yè)整體素質(zhì)；集中員工培訓(xùn)，新參加工作的各類員工，對(duì)新提拔的各級(jí)干部，或其他需要培訓(xùn)的人員，集中進(jìn)行指導(dǎo)，使其能夠迅速適應(yīng)崗位。另外，還可以利用安全教育、形式教育等多種形式進(jìn)行員工培訓(xùn)，利用板報(bào)、圖書、報(bào)刊、互聯(lián)網(wǎng)等進(jìn)行員工培訓(xùn)。

4 結(jié)束語

實(shí)踐證明，要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須依賴于卓有成效的人力資源培訓(xùn)工作。有效的培訓(xùn)作為一種再教育手段，能在一定程度上改變從業(yè)人員自身素質(zhì)低下、技能落后的現(xiàn)狀，而且能給從業(yè)人員一種薪資之外的激勵(lì)，從而提高企業(yè)管理水平和生產(chǎn)效率。

參考文獻(xiàn)：

篇9

1.電力企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重要性

電力企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)的重要性主要有兩個(gè)方面：一是企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。如果沒有一支高素質(zhì)、高技能水平的專業(yè)隊(duì)伍，那么在電力市場與電力企業(yè)的發(fā)展過程中，必將會(huì)被時(shí)代的浪潮所取代，現(xiàn)如今的電力企業(yè)的自身要求是現(xiàn)代化發(fā)展，必須要在員工培訓(xùn)中也結(jié)合現(xiàn)代化的培訓(xùn)手段。二是對(duì)員工自身素質(zhì)能力的要求。對(duì)企業(yè)來說，員工是企業(yè)基石，全面提高企業(yè)員工的專業(yè)素質(zhì)有利于企業(yè)的全面發(fā)展，而對(duì)員工來說，企業(yè)的員工培訓(xùn)是鍛煉的好機(jī)會(huì)，是將自身知識(shí)技能更新?lián)Q代的重要方式，也是提升自身專業(yè)素質(zhì)的主要手段。

2.電力企業(yè)員工培訓(xùn)存在的問題

2.1培訓(xùn)無計(jì)劃，針對(duì)性不強(qiáng)?，F(xiàn)階段電力企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)主要都是對(duì)電力知識(shí)技能的一般培訓(xùn)，大多員工都表現(xiàn)出枯燥乏味的情況。在培訓(xùn)當(dāng)中，沒有做到與實(shí)際相結(jié)合，對(duì)電力企業(yè)來說，員工的工作是各種各樣的，面對(duì)不同類型的員工，應(yīng)該實(shí)行不同的培訓(xùn)政策與培訓(xùn)計(jì)劃，但是現(xiàn)如今在電力企業(yè)的員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)培訓(xùn)中無計(jì)劃，無層次的培訓(xùn)現(xiàn)象，無目的性的培訓(xùn)往往較多，當(dāng)培訓(xùn)完畢后，員工表示沒有得到太多回報(bào)。

2.2培訓(xùn)中信息不靈活。由于我國地域比較大，在全國內(nèi)統(tǒng)一開展培訓(xùn)是有一定現(xiàn)實(shí)難度的。因而目前的電力企業(yè)多采用短期的培訓(xùn)，或者稍微現(xiàn)代的遠(yuǎn)程培訓(xùn)方式。但是，遠(yuǎn)程培訓(xùn)對(duì)硬件和要求高，在處理培訓(xùn)信息上就不太靈活。因此，良好的管理方法，先進(jìn)的工作技能等培訓(xùn)內(nèi)容不能很好的在全國范圍內(nèi)進(jìn)行傳播和接受。導(dǎo)致電力企業(yè)的培訓(xùn)因?yàn)檩o導(dǎo)信息得不到及時(shí)的更新而變得滯后。

2.3缺乏綜合性培訓(xùn)。綜合性培訓(xùn)是全方位，多層次，多角度地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，對(duì)電力企業(yè)而言，是全面提高電力員工綜合素質(zhì)和全面技能的教育方法。 但目前許多電力企業(yè)的培訓(xùn)計(jì)劃不夠完善，在培訓(xùn)方式上，沒有形成固定的培訓(xùn)周期與培訓(xùn)結(jié)構(gòu)，對(duì)員工培訓(xùn)來說，需要的是固定的技能培訓(xùn)與固定的知識(shí)更新，但是在現(xiàn)如今的電力企業(yè)員工培訓(xùn)中，出現(xiàn)了員工培訓(xùn)目的性弱的情況，直接導(dǎo)致員工對(duì)員工培訓(xùn)不積極，培訓(xùn)效果不明顯。

2.4培訓(xùn)結(jié)果缺乏評(píng)估。電力企業(yè)在對(duì)員工進(jìn)行周密的培訓(xùn)后，應(yīng)當(dāng)形成一套固定有效的績效考察系統(tǒng)，為員工的培訓(xùn)做一次總點(diǎn)評(píng)，但是在現(xiàn)如今的電力企業(yè)員工培訓(xùn)中，很少有培訓(xùn)總結(jié)整理大會(huì)，對(duì)整體培訓(xùn)效果來說，造成了負(fù)面影響。也就是電力企業(yè)缺乏評(píng)估體系，培訓(xùn)過程中缺乏互動(dòng)與反饋，對(duì)未來的工作不清楚如何改進(jìn)。

3.電力企業(yè)員工培訓(xùn)的策略與措施

在電力企業(yè)的員工培訓(xùn)中，存在著不同的培訓(xùn)手段與培訓(xùn)方法，對(duì)員工的培訓(xùn)目標(biāo)也是因人而異的，所以在電力企業(yè)的員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)人員應(yīng)該制定不同種類的培訓(xùn)方案，以滿足多樣化的電力企業(yè)員工類型，下面就讓我們來分析一下電力企業(yè)員工培訓(xùn)的策略與措施。

3.1在培訓(xùn)過程中充實(shí)培訓(xùn)內(nèi)容，改善培訓(xùn)過程。在電力企業(yè)的員工培訓(xùn)中，培訓(xùn)人員應(yīng)當(dāng)從本企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，為本企業(yè)員工分配最有效的培訓(xùn)方案，并且在員工的個(gè)人培訓(xùn)中，針對(duì)不同級(jí)別的員工定制不同的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)不同的員工要有針對(duì)性的培訓(xùn)，有助于把員工學(xué)到的技能發(fā)揮出來，運(yùn)用到工作中去。在培訓(xùn)的內(nèi)容上，應(yīng)當(dāng)結(jié)合電力企業(yè)自身的發(fā)展情況及工作技能需要相結(jié)合。培訓(xùn)過程中，要不斷地更新培訓(xùn)的內(nèi)容，不斷擴(kuò)充員工的知識(shí)面，跟緊行業(yè)發(fā)展步伐。

3.2改善員工培訓(xùn)條件，建立完善的員工培訓(xùn)環(huán)境。在電力企業(yè)中，領(lǐng)導(dǎo)管理階層應(yīng)該正確認(rèn)識(shí)到員工培訓(xùn)的重要性，在企業(yè)內(nèi)部形成一套有效正確的培訓(xùn)方案，為員工建造本企業(yè)的培訓(xùn)中心，讓員工感受到企業(yè)的力量。員工培訓(xùn)不同于軍訓(xùn)，在員工培訓(xùn)的過程中，增強(qiáng)專業(yè)知識(shí)與技能是很重要的一點(diǎn)，需要企業(yè)提供專業(yè)的教材或培訓(xùn)工具，為員工構(gòu)建一流的培訓(xùn)環(huán)境。在培訓(xùn)技能的過程中，企業(yè)應(yīng)該重視員工間凝聚力與團(tuán)結(jié)的培訓(xùn)，為企業(yè)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3.3員工培訓(xùn)過程中面對(duì)不同的員工實(shí)行不同的培訓(xùn)政策。在電力企業(yè)的員工培訓(xùn)過程中，會(huì)出現(xiàn)很多問題，其中培訓(xùn)內(nèi)容不符合個(gè)人工作是最嚴(yán)重的一個(gè)，電力企業(yè)由不同級(jí)別的員工所構(gòu)成，有負(fù)責(zé)施工的員工，這類員工對(duì)技能的需求較高，有負(fù)責(zé)監(jiān)督管理的員工，這類員工需要的是電力知識(shí)的更新，所以電力企業(yè)的員工培訓(xùn)人員應(yīng)該對(duì)這種員工分類做到一清二楚，幫助培訓(xùn)中心對(duì)員工培訓(xùn)方案進(jìn)行分配，真正做到員工培訓(xùn)的因人而異，對(duì)員工來說，這樣的培訓(xùn)才是最有效果的，才能真正對(duì)自身的素質(zhì)進(jìn)行提升，使自己能夠更好地進(jìn)行工作，更符合自己的工作崗位。

3.4建立健全員工培訓(xùn)總結(jié)考核機(jī)制。對(duì)員工的培訓(xùn)中，需要有人長時(shí)間的進(jìn)行監(jiān)督與審查，對(duì)員工培訓(xùn)中的狀況與進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督，保證員工培訓(xùn)對(duì)員工的作用，這就是審核考察制度，員工培訓(xùn)的審核考察制度貫穿整個(gè)員工培訓(xùn)，幫助員工對(duì)自己的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行了解，在電力企業(yè)員工培訓(xùn)的中介考核制度中，通常被分為三個(gè)階段，第一階段是培訓(xùn)課程內(nèi)容是否合適評(píng)定及培訓(xùn)前評(píng)估，調(diào)查被培訓(xùn)者對(duì)課程的反映；第二階段是評(píng)價(jià)被培訓(xùn)者的培訓(xùn)效果與學(xué)習(xí)成績，可采用考試或考核的方式評(píng)估；第三階段，是在培訓(xùn)結(jié)束后，通過考核被培訓(xùn)者的工作表現(xiàn)來評(píng)價(jià)培訓(xùn)的效果，從而對(duì)培訓(xùn)工作的效果加以判定評(píng)判。

4.結(jié)束語

電力企業(yè)在當(dāng)今時(shí)代得到了質(zhì)的發(fā)展，電力市場在今天仍在不斷開發(fā)，電力企業(yè)想要立足于我國的電力市場，必須要進(jìn)行企業(yè)的再發(fā)展改革，企業(yè)員工培訓(xùn)，是電力企業(yè)再發(fā)展的重要手段，是推動(dòng)電力企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展的必經(jīng)之路，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)管理應(yīng)該認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，大力支持電力企業(yè)員工培訓(xùn)的進(jìn)行，為我國電力行業(yè)提供專業(yè)素質(zhì)過硬的電力人才。

參考文獻(xiàn)

[1]蔡興斌，李小彬.發(fā)電廠人力資源的培訓(xùn)管理[J].中國電力教育，2010，（8）.

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一、引言

新進(jìn)員工，指進(jìn)入公司時(shí)間較短，未熟悉公司規(guī)章制度，政策方針及對(duì)崗位工作不熟悉的員工。新進(jìn)員工的特點(diǎn)在一定程度上決定了新進(jìn)員工具有較高的流動(dòng)性。對(duì)企業(yè)而言，在對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，又面臨著一定的培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)：部分員工接受了較高層次的培訓(xùn)自身能力見長之后，會(huì)選擇主動(dòng)離開企業(yè)，或者難抵誘惑被競爭對(duì)手走。培訓(xùn)之后的人員的流失，將會(huì)給企業(yè)帶來巨大損失，如企業(yè)培訓(xùn)所消耗的各種資源以及人員流失所帶來的人才資源等的損失。面對(duì)這種情況，使企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)決策產(chǎn)生了懷疑和困惑。無疑，企業(yè)的培訓(xùn)的投入必定會(huì)給企業(yè)帶來更高的收益。但是，一方面，由于新進(jìn)員工的不確定性和高度流動(dòng)性，另一方面，由于企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)成本的存在，從而形成了企業(yè)與受培訓(xùn)新進(jìn)員工之間的博弈關(guān)系。這種到頭來為他人做嫁衣的思想顧慮會(huì)直接影響企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)投資的積極性。因此，對(duì)這種博弈關(guān)系的研究將有利于企業(yè)制定決策如何對(duì)新進(jìn)員工開展有效的培訓(xùn)，建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制，使受培訓(xùn)而能力提高的員工能更好地為企業(yè)服務(wù)，從而增強(qiáng)企業(yè)的長期競爭優(yōu)勢。本文基于博弈理論，從各個(gè)角度分析了企業(yè)與新進(jìn)員工培訓(xùn)的決策結(jié)果，對(duì)企業(yè)制定科學(xué)的培訓(xùn)體系以及對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)后的決策具有一定的參考意義。

二、博弈模型的構(gòu)建

在多決策主體之間行為具有相互作用時(shí)，各主體根據(jù)所掌握信息及對(duì)自身能力的認(rèn)知，做出有利于自己的決策的一種行為。這里的博弈，是指企業(yè)在面對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)這一決策時(shí)，企業(yè)與新進(jìn)員工根據(jù)自身所掌握的信息以及對(duì)自身能力的認(rèn)知，同時(shí)或先后從各自允許選擇的行為或策略中進(jìn)行選擇并加以實(shí)施，各自取得相應(yīng)結(jié)果的過程。針對(duì)企業(yè)新進(jìn)員工的培訓(xùn)決策問題，形成了企業(yè)培訓(xùn)決策博弈模型的框架的三個(gè)階段，假設(shè)企業(yè)和新進(jìn)員工兩者均為理人。

第一階段：主要決策權(quán)在企業(yè)的手里，他的兩種行動(dòng)策略分別為：一是不培訓(xùn)。那么，企業(yè)就不能借助對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)來提高自己的期望收益，新進(jìn)員工也不能借助企業(yè)對(duì)自己的培訓(xùn)而提高自身的價(jià)值，所以，此時(shí)他們的期望收益分別為X0、Y0，本文假設(shè)企業(yè)選擇不對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)時(shí)，新進(jìn)員工因?yàn)闆]有跳槽籌碼而他的唯一選擇是留任；二是培訓(xùn)。這個(gè)階段，新進(jìn)員工會(huì)根據(jù)培訓(xùn)企業(yè)行動(dòng)策略選擇的不同，參照培訓(xùn)可能得到的期望收益來作出不同的行動(dòng)選擇。

第二階段：當(dāng)企業(yè)決定對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)時(shí)，新進(jìn)員工也有兩種行動(dòng)策略可選擇：一是留任。當(dāng)新進(jìn)員工受訓(xùn)后選擇留任時(shí)，培訓(xùn)企業(yè)的期望收益為X1，新進(jìn)員工培訓(xùn)后的期望收益為Y1；二是跳槽，如果受訓(xùn)后的新進(jìn)員工選擇跳槽，那么決策權(quán)又轉(zhuǎn)到了企業(yè)的手里。

第三階段：如果新進(jìn)員工在企業(yè)培訓(xùn)后選擇跳槽，此時(shí)企業(yè)有兩種可選擇的行動(dòng)策略：一是索賠。如果新進(jìn)員工受訓(xùn)后跳槽，企業(yè)選擇索賠，則培訓(xùn)企業(yè)和新進(jìn)員工的期望收益分別為X3和Y3；二是不索賠。如果新進(jìn)員工受訓(xùn)后跳槽，培訓(xùn)企業(yè)選擇不索賠，則企業(yè)和新進(jìn)員工的期望收益分別為X2和Y2；

從以上的分析來看，可以得到培訓(xùn)企業(yè)和新進(jìn)員工關(guān)于培訓(xùn)決策博弈的四種行動(dòng)策略組合，即：企業(yè)不培訓(xùn)；企業(yè)培訓(xùn)，新進(jìn)員工培訓(xùn)后選擇留任；企業(yè)培訓(xùn)，新進(jìn)員工培訓(xùn)后選擇跳槽，培訓(xùn)企業(yè)不索賠；企業(yè)培訓(xùn)，新進(jìn)員工培訓(xùn)后選擇跳槽，培訓(xùn)企業(yè)索賠。

由此，可構(gòu)建關(guān)于企業(yè)與新進(jìn)員工之間的完全信息動(dòng)態(tài)博弈模型（如下圖）。

企業(yè)與新進(jìn)員工培訓(xùn)決策的博弈樹圖

三、博弈模型的分析

（一）博弈模型三階段分析

1.博弈第一階段分析

在這一階段，企業(yè)有兩種行動(dòng)策略：培訓(xùn)或不培訓(xùn)，即企業(yè)是否選擇對(duì)新進(jìn)員工采取一系列的培訓(xùn)使新進(jìn)員工提升自身的整體素質(zhì)。

當(dāng)X1X0時(shí)的情況。

當(dāng)X1>X0，這里，新進(jìn)員工在接受了企業(yè)的系統(tǒng)培訓(xùn)之后，他的工作效率以及自身的能力都將超過沒有培訓(xùn)的時(shí)候，往往他們能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造更大的效益與價(jià)值，而作為理人，企業(yè)勢必會(huì)選擇對(duì)新進(jìn)員工的培訓(xùn)，以提高自己的期望收益。

在這個(gè)階段中，企業(yè)選擇了對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)的行動(dòng)策略，那么受訓(xùn)后的新進(jìn)員工在接下來的階段所進(jìn)行的行動(dòng)策略是至關(guān)重要的，因?yàn)樗鼜恼w上決定著此動(dòng)態(tài)博弈的納什均衡。

2.博弈第二階段分析

在這一階段，受訓(xùn)的新進(jìn)員工又有兩種行動(dòng)策略：留任或跳槽，即在企業(yè)進(jìn)行了培訓(xùn)之后，新進(jìn)員工是否會(huì)因自身各方面的提高而跳槽來獲得更大的期望收益。

當(dāng)受訓(xùn)后的新進(jìn)員工在即使有了更高的市場價(jià)值也任然選擇留任原企業(yè)時(shí)，此時(shí)該企業(yè)的期望收益為X1（X1>X0），其中，X1=R1，R1為選擇留任的受訓(xùn)員工為企業(yè)創(chuàng)造的比接受培訓(xùn)前更高的凈利潤水平（R1>R0），此時(shí)，企業(yè)的期望收益達(dá)到了預(yù)期的水平，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)決策的意義；新進(jìn)員工的期望收益為Y1，其中，Y1=W1+F1，W1和F1分別為受訓(xùn)后的新進(jìn)員工選擇留任原公司而得到的比在受訓(xùn)前的W0和F0更高的工資水平和福利水平，此時(shí)，新進(jìn)員工的期望收益因?yàn)檫_(dá)到了預(yù)期水平，實(shí)現(xiàn)了自身價(jià)值的提高；所以，此時(shí)雙方的博弈行動(dòng)策略達(dá)到了均衡。

當(dāng)受訓(xùn)的新進(jìn)員工在這一階段選擇跳槽時(shí)，則博弈進(jìn)入了第三階段。

3.博弈第三階段分析

在這一階段，企業(yè)又有兩種行動(dòng)策略：索賠或不索賠，即企業(yè)是否要求受訓(xùn)后的跳槽新進(jìn)員工賠償一定的賠償金，或采取其他方式，來彌補(bǔ)這種行為給企業(yè)帶來的損失。

當(dāng)培訓(xùn)企業(yè)選擇不索賠時(shí)，此時(shí)培訓(xùn)企業(yè)的期望收益為X2，這里X2=-C，C為受訓(xùn)后的新進(jìn)員工的跳槽行為給該企業(yè)造成的損失；新進(jìn)員工的期望收益為Y2（Y2>Y1），Y2為新進(jìn)員工在接受培訓(xùn)后工作能力、各方面素質(zhì)提高后，選擇跳槽到其他公司所得到的比W1與F1更高的工資水平W2和福利水平F2之和，這種情況下，如果Y2

當(dāng)培訓(xùn)企業(yè)選擇索賠時(shí)，新進(jìn)員工的期望收益為Y3，Y3=Y2-E，E為培訓(xùn)企業(yè)要求受訓(xùn)員工跳槽后所賠償?shù)慕痤~。這時(shí)培訓(xùn)企業(yè)的期望收益為X3，但是，在企業(yè)取得E收入時(shí)，由于培訓(xùn)企業(yè)在向新進(jìn)員工進(jìn)行索賠時(shí)需要借助一定的外力配合，如法律訴訟、邀請(qǐng)律師等。所以，培訓(xùn)企業(yè)還要支付一定的索賠成本S，而新進(jìn)員工受訓(xùn)后的跳槽行為給該企業(yè)帶來的損失C已經(jīng)實(shí)際上成了沉沒成本，即培訓(xùn)企業(yè)必須要支付的，故X3=E-S-C。這種情況下，即使受訓(xùn)員工選擇跳槽，企業(yè)還是可以追回一部分成本。

（二）企業(yè)與新進(jìn)員工之間的培訓(xùn)博弈分析結(jié)論

總結(jié)以上的分析，此動(dòng)態(tài)博弈中參與人雙方的的行動(dòng)策略組合總結(jié)為：

分析上表得出：最優(yōu)的納什均衡為（培訓(xùn)，留任），期望收益組合為（X1，Y1），這一組合，在這種組合下，企業(yè)選擇為新進(jìn)員工提供培訓(xùn)，而培訓(xùn)后的新進(jìn)員工自身素質(zhì)提高并且留任企業(yè)更好地為企業(yè)服務(wù)，雙方的期望收益都達(dá)到了最大，形成了“雙贏”的局面。

然而，企業(yè)在現(xiàn)實(shí)的培訓(xùn)決策中，由于各種原因，受訓(xùn)后的新進(jìn)員工很有可能因?yàn)樽陨硎袌鰞r(jià)值提高在原企業(yè)又沒有達(dá)到自己的期望收益而選擇跳槽，所以，這種最優(yōu)組合也不一定會(huì)出現(xiàn)，因此，企業(yè)對(duì)受訓(xùn)后新進(jìn)員工的跳槽行為進(jìn)行有效的防范和控制，以減少新進(jìn)員工培訓(xùn)后的流失率，是很有必要的，以下討論針對(duì)這一問題企業(yè)的管理對(duì)策。

四、企業(yè)的管理對(duì)策

新進(jìn)員工在經(jīng)過系統(tǒng)的培訓(xùn)后其市場價(jià)值相對(duì)過去已得到大幅度提升，自然希望得到比接受培訓(xùn)前的更多的收益。因此，企業(yè)可以從兩方面采取措施，來留住受訓(xùn)后的新進(jìn)員工：一是增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益，二是增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后的離職成本。

（一）增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益

1.提高新進(jìn)員工受訓(xùn)后的價(jià)值觀念

一般來說，新進(jìn)員工能否在企業(yè)中發(fā)揮積極作用主要取決于兩方面：新進(jìn)員工的工作能力和新進(jìn)員工的工作態(tài)度。提高新進(jìn)員工的工作能力和改善新進(jìn)員工的工作態(tài)度均可以通過培訓(xùn)來實(shí)現(xiàn)。針對(duì)新進(jìn)員工的特點(diǎn)，通過培訓(xùn)來改善他們的態(tài)度，提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度與敬業(yè)精神，尤為重要。通過對(duì)企業(yè)培訓(xùn)決策博弈模型的分析可以看出，新進(jìn)員工更加關(guān)注其自身期望收益的大小，根據(jù)其期望收益來決定自己的去留。而新進(jìn)員工是以自我實(shí)現(xiàn)人為假設(shè)的，其期望收益不僅包括薪資福利等物質(zhì)利益，更多地是精神上的滿足，因此，企業(yè)應(yīng)從培養(yǎng)價(jià)值觀入手，對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)組織文化、價(jià)值觀、核心理念、經(jīng)營目標(biāo)等一系列內(nèi)容的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)來傳承企業(yè)文化，使員工受企業(yè)價(jià)值觀的感染，從而培養(yǎng)并且提高新進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度和歸屬感，形成“精神契約”，增加企業(yè)凝集力，從而更大地增加員工的總體期望收益，激發(fā)新進(jìn)員工的工作熱情與潛力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與新進(jìn)員工的共同發(fā)展。

2.提高新進(jìn)員工受訓(xùn)后的薪資和福利

新進(jìn)員工經(jīng)過培訓(xùn)后，他們的能力和素質(zhì)都得到了提高，相應(yīng)的，其自身的市場價(jià)值也必定大幅提高，企業(yè)應(yīng)該意識(shí)到這一事實(shí)并采取付出與之相應(yīng)的更高薪資的行動(dòng)策略W1，確保Y1≥Y2，從根本上減除新進(jìn)員工受訓(xùn)后跳槽的動(dòng)因，這樣，才能幫助他們抵擋其他企業(yè)高薪的誘惑，繼續(xù)安心的留在原企業(yè)工作。同時(shí)，較高的薪資能夠增加企業(yè)的對(duì)外競爭優(yōu)勢，新進(jìn)的員工會(huì)自豪于自己的優(yōu)越感，并且意識(shí)到企業(yè)對(duì)自己的重視，從而堅(jiān)定新進(jìn)員工培訓(xùn)后留任原企業(yè)的決心。

此外，新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益不僅僅包括工資薪金，也包括該企業(yè)為之提供的各種福利。所以，要增大Y1，也要改善員工的福利水平，適當(dāng)?shù)卦黾有逻M(jìn)員工培訓(xùn)后的福利F1，給予新進(jìn)員工培訓(xùn)后更加豐厚的福利，如五險(xiǎn)一金、住房津貼等，最大程度上幫助新進(jìn)員工減少生活中的后顧之憂，使他們能專心致志地為企業(yè)工作，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值和效益。

3.增加新進(jìn)員工受訓(xùn)后在企業(yè)的發(fā)展機(jī)會(huì)

新進(jìn)員工受訓(xùn)后的期望收益不僅包括上文中談到的物質(zhì)上的收益，也包括非物質(zhì)的收益。所以，要增大Y1，也可一非物質(zhì)方面著手，如注重其在企業(yè)的地位、其人身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)等精神方面的需求，將企業(yè)培訓(xùn)與新進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)通過提高新進(jìn)員工受訓(xùn)后物質(zhì)上的收益可以增加其期望收益，而新進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的執(zhí)行，也可以很大程度增加員工的期望收益，提高對(duì)企業(yè)的忠誠度。企業(yè)在對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)針對(duì)新進(jìn)員工個(gè)人的知識(shí)結(jié)構(gòu)、興趣、特長以及價(jià)值觀等內(nèi)容，并且結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)階段具體情況與戰(zhàn)略目標(biāo)，為每一位新進(jìn)員工設(shè)計(jì)一份合適的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，向新進(jìn)員工指明其今后的發(fā)展方向，讓新進(jìn)員工找到方向和目標(biāo)；同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)以每一位新進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃為依據(jù)，為員工合理詳細(xì)的制定對(duì)他們的培訓(xùn)方式、培訓(xùn)計(jì)劃及培訓(xùn)內(nèi)容，使員工心甘情愿為了自己的未來而積極工作、學(xué)習(xí)，盡情發(fā)揮自己的才智，并且找到員工個(gè)人與企業(yè)的最佳組合點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

（二）增加受訓(xùn)員工的離職成本

在博弈的分析中，新進(jìn)員工在沒有達(dá)到自己的期望收益的情況下，會(huì)選擇跳槽，所以企業(yè)在培訓(xùn)過程中，必須采取一切正當(dāng)手段，最大程度增加受訓(xùn)員工的離職成本。

1.從資金方面增加受訓(xùn)員工的離職成本

（1）在培訓(xùn)之前，新進(jìn)員工按比例先交納一部分押金，在公司預(yù)計(jì)這項(xiàng)培訓(xùn)的作用有滯后性之前的年限里，如果新進(jìn)員工跳槽離開原企業(yè)，則按比例賠償培訓(xùn)費(fèi)用；如果新進(jìn)員工受訓(xùn)后繼續(xù)留任企業(yè)，則企業(yè)按年限逐年返還，直至返清。

（2）企業(yè)對(duì)新進(jìn)員工培訓(xùn)之后，如果受訓(xùn)員工因?yàn)槟芰σ婇L而選擇跳槽，必須無條件支付相當(dāng)金額的違約賠償給原企業(yè)，以彌補(bǔ)因此給企業(yè)帶來的損失。但是，這個(gè)措施對(duì)于新進(jìn)員工只有部分約束力，一方面，新進(jìn)員工經(jīng)濟(jì)實(shí)力單薄，很難一次性拿得出那么多的錢，另一方面，萬一別的企業(yè)愿意為得到人才而支付對(duì)原企業(yè)的賠償，這個(gè)措施將失去作用。

2.從法律制度方面增加受訓(xùn)員工的離職成本

（1）根據(jù)《勞動(dòng)法》，與新進(jìn)員工簽訂有效地勞動(dòng)合同，并且在勞動(dòng)合同的附件中簽訂培訓(xùn)協(xié)議，培訓(xùn)協(xié)議應(yīng)該明確規(guī)定培訓(xùn)的時(shí)間、方式、支付辦法、培訓(xùn)服務(wù)期限、違約補(bǔ)償?shù)鹊龋M量做到詳細(xì)，并且根據(jù)以往培訓(xùn)中可能引起的爭端做詳細(xì)的權(quán)利義務(wù)安排。就違約補(bǔ)償這一要點(diǎn)來看，明確補(bǔ)償?shù)馁M(fèi)用范圍，及企業(yè)培訓(xùn)花費(fèi)的費(fèi)用，假如企業(yè)采取的是脫產(chǎn)培訓(xùn)，并在培訓(xùn)期間發(fā)放工資，則工資應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)，但在職培訓(xùn)由于不影響正常的工作，則工資不應(yīng)包括在培訓(xùn)費(fèi)用內(nèi)。另外，企業(yè)應(yīng)該保留實(shí)際發(fā)生的培訓(xùn)費(fèi)用憑證以備為勞動(dòng)爭議發(fā)生時(shí)舉證之用。

（2）根據(jù)企業(yè)人才儲(chǔ)備的情況，制定不同職位下，員工離職前不同的離職通知期限，如普通職員提前二十天、部門經(jīng)理提前五十天、高級(jí)管理人員提前八十天等，以免新進(jìn)員工培訓(xùn)后突然“跳槽”給企業(yè)造成被動(dòng)的局面，如果違背這一規(guī)定，也可以處以相當(dāng)金額的違約賠償金。

（3）在勞動(dòng)合同中加入商業(yè)保密保護(hù)條款，包括與員工簽訂保密協(xié)議和競業(yè)禁止協(xié)議。

3.政府協(xié)助增加受訓(xùn)員工的離職成本

政府建立和健全企業(yè)員工的社會(huì)信用體系，對(duì)企業(yè)每批企業(yè)新進(jìn)員工的個(gè)人信用情況查詢記錄并向社會(huì)公開，讓社會(huì)各界來監(jiān)督員工個(gè)人的信用情況。一旦新進(jìn)員工在受培訓(xùn)后跳槽給原企業(yè)帶來損失，其個(gè)人信用等級(jí)就會(huì)受到影響，從而增加受訓(xùn)員工跳槽的非經(jīng)濟(jì)成本，形成對(duì)員工跳槽行為的隱形約束力。

[參 考 文 獻(xiàn)]

[1]謝文昕.李嫣的企業(yè)培訓(xùn)策略選擇的博弈分析[J].經(jīng)濟(jì)經(jīng)緯，2007（1）

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2、人數(shù)較少，分散時(shí)，由具體用人單位從中心具體班組負(fù)責(zé)培訓(xùn)，培訓(xùn)結(jié)果以單位和員工書面表格確認(rèn)為證，職校負(fù)責(zé)抽查。

二、培訓(xùn)目的。

1、讓新員工了解集團(tuán)，公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉新崗位職責(zé)，工作流程，與工作相關(guān)的安全，衛(wèi)生知識(shí)以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

三，培訓(xùn)內(nèi)容。

1、中心（公司）崗前培訓(xùn)——中心準(zhǔn)備培訓(xùn)材料。

主要是要對(duì)新來員工表示歡迎；按照各中心（公司）行業(yè)特點(diǎn)，中心（公司）的組織結(jié)構(gòu)，工作性質(zhì)，中心（公司）有關(guān)規(guī)章制度和本公司服務(wù)行業(yè)基本素質(zhì)準(zhǔn)備手冊(cè)或?qū)Ｈ酥v解；指定新員工工作部門的經(jīng)理或組長作為新員工貼身學(xué)習(xí)的輔導(dǎo)老師；解答新員工提出的問題。

2、部門崗位培訓(xùn)——新員工實(shí)際工作部門負(fù)責(zé)。

介紹新員工認(rèn)識(shí)本部門員工；參觀工作部門；介紹部門環(huán)境與工作內(nèi)容，部門內(nèi)的特殊規(guī)定；講解新員工崗位職責(zé)要求，工作流程，工作待遇，指定一名 老職工帶教新員工；一周內(nèi)，部門負(fù)責(zé)人與新員工進(jìn)行交換意見，重申工作職責(zé)，指出新員工工作中出現(xiàn)的問題，回答新員工的提問；對(duì)新員工一周的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng) 估，給新員工下一步工作提出一些具體要求。

3、集團(tuán)整體培訓(xùn)：集團(tuán)職校負(fù)責(zé)——不定期分發(fā)《員工培訓(xùn)手冊(cè)》。

簡述xx大學(xué)的歷史與現(xiàn)狀，描述**大學(xué)在南京市地理位置，交通情況；集團(tuán)歷史與發(fā)展前景，集團(tuán)的企業(yè)文化與經(jīng)營理 念；集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)，集團(tuán)各部門職能介紹，主要服務(wù)對(duì)象，服務(wù)內(nèi)容，服務(wù)質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等；集團(tuán)有關(guān)政策與福利，集團(tuán)有關(guān)規(guī)章制度，員工合理化建議采納 的渠道；解答新員工提出的問題。

四、培訓(xùn)反饋與考核。

1、各中心（公司）制作的培訓(xùn)教材須經(jīng)過集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校的審核，并交集團(tuán)培訓(xùn)學(xué)校存檔，所進(jìn)行的中心（公司）部門培訓(xùn)應(yīng)在集團(tuán)職工培訓(xùn)學(xué)校 指導(dǎo)下進(jìn)行。各中心（公司）每培訓(xùn)一批新員工都必須完成一套“新員工培訓(xùn)”表格，部門中心（公司）集團(tuán)職校的培訓(xùn)鏈，應(yīng)環(huán)環(huán)相扣，層層確認(rèn)。

2、培訓(xùn)實(shí)施過程應(yīng)認(rèn)真嚴(yán)格，保證質(zhì)量，所有培訓(xùn)資料注意保存，并注意在實(shí)施過程中不斷修改，完善。

3、培訓(xùn)結(jié)果經(jīng)職校抽查后，統(tǒng)一發(fā)放培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書；職校對(duì)各中心新員工培訓(xùn)情況每學(xué)期給各中心總結(jié)反饋一次。

五、新員工培訓(xùn)實(shí)施。

1、召集各中心（公司）負(fù)責(zé)培訓(xùn)人員，就有關(guān)集團(tuán)新職工培訓(xùn)實(shí)施方案，征求與會(huì)者意見，完善培訓(xùn)方案。

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中小制造企業(yè)由于規(guī)模小，在人才開發(fā)方面力量薄弱，難以通過自主培訓(xùn)或完全委托培訓(xùn)來提升員工的技能水平，培訓(xùn)質(zhì)量也得不到保證。杭州市輕工高級(jí)技工學(xué)校在開展中小制造企業(yè)員工的技能培訓(xùn)中，總結(jié)出了校企融合培訓(xùn)模式。校企融合是指企業(yè)和學(xué)校之間就企業(yè)員工培訓(xùn)事宜不斷地交流、相互接納以及趨于統(tǒng)一的過程。這種培訓(xùn)模式是以政府財(cái)政補(bǔ)貼為前提，以企業(yè)組織、學(xué)校實(shí)施為基礎(chǔ)，各方在各自的職責(zé)范圍內(nèi)做好培訓(xùn)過程中的各項(xiàng)工作。按校企融合培訓(xùn)模式實(shí)施培訓(xùn)的過程中，還必須考慮關(guān)系到培訓(xùn)效益的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即培訓(xùn)質(zhì)量控制。

培訓(xùn)質(zhì)量控制就是對(duì)一個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督，對(duì)培訓(xùn)實(shí)施的各階段進(jìn)行跟蹤，確保其按原有計(jì)劃進(jìn)行，并盡可能地發(fā)現(xiàn)問題，消除所有階段引起不合格或不滿意效果的因素，以達(dá)到理想的培訓(xùn)效果。在校企融合的培訓(xùn)模式中，培訓(xùn)過程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，都會(huì)影響到培訓(xùn)質(zhì)量。圖1就是校企融合培訓(xùn)質(zhì)量控制圖。在控制圖中的每個(gè)環(huán)節(jié)，可以使用各種工具表格來反映完成的情況，并體現(xiàn)出對(duì)培訓(xùn)質(zhì)量的控制程度。

圖 校企融合培訓(xùn)質(zhì)量控制圖

一、培訓(xùn)組織方――中小制造企業(yè)

1.建立規(guī)范的培訓(xùn)體制，實(shí)行科學(xué)管理

伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和自身企業(yè)生存發(fā)展的需要，中小企業(yè)越來越認(rèn)識(shí)到企業(yè)的發(fā)展和競爭力是取決于對(duì)高技能人才的掌握。但由于中小制造企業(yè)沒有雄厚的實(shí)力完全靠引進(jìn)來解決技能人才的短缺問題，因此企業(yè)自己培養(yǎng)、培訓(xùn)在職員工，提升員工的技能等級(jí)是企業(yè)增加技能人才尤其是高技能人才的最佳途徑。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子首先要提高對(duì)技能人才在生產(chǎn)經(jīng)營中重要作用的認(rèn)識(shí)，把技能人才的培訓(xùn)作為戰(zhàn)略目標(biāo)，納入到企業(yè)的重要議事日程上來，建立領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任體系，由人力資源管理部門具體負(fù)責(zé)，并制訂工作計(jì)劃和工作目標(biāo)，對(duì)完成情況進(jìn)行績效考核。

2.建立與培訓(xùn)相適應(yīng)的企業(yè)文化

每個(gè)企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，企業(yè)文化是企業(yè)中不可缺少的一部分，能與企業(yè)員工培訓(xùn)相適應(yīng)的企業(yè)文化，必定是優(yōu)秀的企業(yè)文化。中小制造企業(yè)員工的培訓(xùn)，是指通過企業(yè)組織多種形式的學(xué)習(xí)，鞏固并豐富員工的知識(shí)和技能、端正員工思想和心態(tài)的全過程。在這個(gè)過程中，不僅實(shí)現(xiàn)了企業(yè)生產(chǎn)和員工個(gè)人成長這兩個(gè)目標(biāo)，而且有利于員工形成共同的價(jià)值觀，使員工產(chǎn)生自我認(rèn)同感，從而激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。企業(yè)員工培訓(xùn)能促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)企業(yè)文化內(nèi)涵。反過來，優(yōu)秀的企業(yè)文化能使企業(yè)員工培訓(xùn)有一個(gè)更為堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)和廣闊的前景，對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更加實(shí)在的作用。

3.樹立參加培訓(xùn)是最大福利的新觀念

企業(yè)員工參加培訓(xùn)，工作能力得到提高，綜合素質(zhì)增強(qiáng)，為今后事業(yè)的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。中小制造企業(yè)的員工大多來自農(nóng)村，文化水平不高，技能層次低，到中小企業(yè)就業(yè)往往是這些員工職業(yè)生涯開始的第一步。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)年代，對(duì)員工培訓(xùn)，只要對(duì)他們現(xiàn)有的知識(shí)、技能進(jìn)行改進(jìn)就可以應(yīng)對(duì)工作的需要了，而在目前改革創(chuàng)新的年代，工作不斷有新需求、新標(biāo)準(zhǔn)，這就要求員工必須不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能、新的價(jià)值觀、新的為人處世之道。所以，正規(guī)的培訓(xùn)對(duì)員工個(gè)人來講是最大的福利，中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要樹立這個(gè)理念，把培訓(xùn)工作作為重點(diǎn)工作來抓，調(diào)整組織機(jī)構(gòu)，為全體員工的知識(shí)技術(shù)、技能需求服務(wù)。

4.完善培訓(xùn)考核（評(píng)價(jià)）、激勵(lì)機(jī)制

中小制造企業(yè)應(yīng)該把員工培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃中，建立員工培訓(xùn)體系，完善培訓(xùn)考核機(jī)制，以確保培訓(xùn)質(zhì)量。具體應(yīng)建立以下幾個(gè)制度：一是協(xié)議制度，必須包括培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)、項(xiàng)目、費(fèi)用、形式、培訓(xùn)后要達(dá)到的技能等級(jí)等。二是考核（評(píng)價(jià)）制度，應(yīng)放在培訓(xùn)后，包括員工技能等級(jí)考核是否合格、工作態(tài)度是否改善、團(tuán)隊(duì)意識(shí)是否增強(qiáng)、對(duì)企業(yè)文化認(rèn)識(shí)是否改進(jìn)、工作績效是否提高。三是激勵(lì)制度，要把培訓(xùn)、考核、崗位、待遇有機(jī)地結(jié)合起來，把參加培訓(xùn)的各項(xiàng)指標(biāo)換算成積分，以積分高低來兌現(xiàn)員工的工資待遇、崗位性質(zhì)、參加更高層次的培訓(xùn)機(jī)會(huì)以及個(gè)人的上升空間等，充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)，對(duì)于考核較差的員工要做出相應(yīng)的處罰。把握好獎(jiǎng)與罰的尺度，這樣才能發(fā)揮培訓(xùn)的功效，確保培訓(xùn)質(zhì)量。

二、技能培訓(xùn)實(shí)施方――學(xué)校

1.進(jìn)行深入細(xì)致的培訓(xùn)需求分析

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一、問題提出

隨著信息化和知識(shí)化的快速發(fā)展，人力資源逐步成為企業(yè)的核心競爭要素，企業(yè)之間的競爭將主要是人才的競爭。培訓(xùn)是現(xiàn)代企業(yè)人力資源發(fā)展的核心手段，培訓(xùn)效果評(píng)估是培訓(xùn)體系的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，更是必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié)，是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的總結(jié)，也是下一次評(píng)估的依據(jù)，更是企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的重要指南。然而，目前為數(shù)甚多的企業(yè)沒有意識(shí)到培訓(xùn)效果評(píng)估的重要作用，即使已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了，在培訓(xùn)效果評(píng)估方面投入的人力、物力、財(cái)力仍然很有限，同時(shí)也存在著評(píng)估不夠全面、缺乏有效的評(píng)估工具等問題。

進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估最關(guān)鍵的問題是確定評(píng)估指標(biāo)，即通過對(duì)什么進(jìn)行評(píng)價(jià)來確定培訓(xùn)的效果。評(píng)估指標(biāo)體系是反映培訓(xùn)效果的指示器，評(píng)估指標(biāo)水平的高低反映了培訓(xùn)效果是否理想。因此建立一套有效的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系，不僅可以豐富培訓(xùn)理論體系和人力資源管理理論，也能夠幫助管理者發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)存在的各種問題，從而有效提高培訓(xùn)的質(zhì)量。因此，本文選擇培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系進(jìn)行研究，以期對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)工作具有指導(dǎo)作用。

二、企業(yè)員工培訓(xùn)效果影響因素分析

所謂培訓(xùn)效果，是指受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容（知識(shí)、技能和態(tài)度）的掌握程度。培訓(xùn)效果受多重因素影響，通過對(duì)研究文獻(xiàn)的回顧、梳理和總結(jié)，本文將影響培訓(xùn)效果的因素界定為個(gè)人因素、組織因素和培訓(xùn)系統(tǒng)因素三個(gè)方面。

（一）個(gè)人因素

1.組織承諾。指員工認(rèn)同并參與一個(gè)組織的強(qiáng)度。高組織承諾的員工對(duì)組織有非常強(qiáng)的認(rèn)同感和歸屬感。組織承諾程度越高，說明員工認(rèn)同并參與企業(yè)工作的強(qiáng)度越高，員工對(duì)組織認(rèn)同感和歸屬感也越強(qiáng)，員工也就更積極地參與培訓(xùn)，并傾向于將培訓(xùn)所學(xué)到的知識(shí)和技能應(yīng)用到實(shí)際工作中，從而提高工作效率，提升企業(yè)效益。

2.受訓(xùn)者能力。指受訓(xùn)者順利完成培訓(xùn)活動(dòng)所必需的條件。受訓(xùn)者能力越高，對(duì)知識(shí)的學(xué)習(xí)、理解、掌握、應(yīng)用能力越強(qiáng)，因而培訓(xùn)效果也越好。

3.控制源。指個(gè)人對(duì)組織結(jié)果（如獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰）是由個(gè)人控制還是由外在因素控制的通常性預(yù)期。在培訓(xùn)中，如果受訓(xùn)者擁有強(qiáng)烈的信念，認(rèn)為通過努力自己控制組織的結(jié)果，如提升、加薪、工作擴(kuò)大化等，那么就更愿意將培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)用到工作中。

（二）組織因素

1.培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍。指受訓(xùn)者對(duì)各種能夠促進(jìn)或阻礙培訓(xùn)技能或行為方式應(yīng)用的工作環(huán)境特征的感覺，這些特征包括運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)及運(yùn)用所學(xué)技能的成果等。培訓(xùn)轉(zhuǎn)化氛圍越好，說明企業(yè)的培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制、鼓勵(lì)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化等越完善，員工越傾向于在實(shí)際工作當(dāng)中，應(yīng)用所學(xué)到的新的知識(shí)、技能，提高工作效率，進(jìn)而改進(jìn)企業(yè)整體績效。

2.領(lǐng)導(dǎo)重視。指領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)工作主觀意識(shí)方面的重視程度，即對(duì)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的重視程度，以及所進(jìn)行的政策、制度性鼓勵(lì)等。領(lǐng)導(dǎo)越是重視培訓(xùn)，支持員工應(yīng)用新知識(shí)和新技能開展工作，給員工運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)提供機(jī)會(huì)，培訓(xùn)效果越好。

3.物質(zhì)支持。指上級(jí)給予培訓(xùn)工作相關(guān)人力、財(cái)力和物力的支持，包括培訓(xùn)前給員工充足的準(zhǔn)備時(shí)間、讓員工參與培訓(xùn)設(shè)計(jì)、設(shè)備支持、提供應(yīng)用培訓(xùn)內(nèi)容的工作機(jī)會(huì)，給予員工物質(zhì)上的獎(jiǎng)勵(lì)等。提供物質(zhì)支持，一方面有助于保障培訓(xùn)設(shè)計(jì)的有效性，另一方面促使受訓(xùn)員工在受訓(xùn)前即調(diào)整為有利于培訓(xùn)的情緒與期待，激勵(lì)員工設(shè)置學(xué)習(xí)目標(biāo)，加強(qiáng)知識(shí)應(yīng)用的動(dòng)機(jī)。

（三）培訓(xùn)系統(tǒng)因素

1.后勤支持。指培訓(xùn)過程中培訓(xùn)場所、教學(xué)設(shè)備與輔助工具、交通、飲食、住宿、安全等等事項(xiàng)的安排。后勤支持越到位，說明培訓(xùn)工作的行政支持、后勤服務(wù)水平越高，員工參加培訓(xùn)的環(huán)境越好，積極性越高。

2.培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。指評(píng)估培訓(xùn)需求、找出受訓(xùn)者及其工作環(huán)境的相關(guān)信息，認(rèn)真設(shè)計(jì)課程意圖和學(xué)習(xí)目標(biāo)，開發(fā)支持和鞏固目標(biāo)的課程內(nèi)容和參考資料，并且根據(jù)測試結(jié)果的評(píng)估和衡量標(biāo)準(zhǔn)來修訂課程內(nèi)容，以更好地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的系統(tǒng)化過程。培訓(xùn)課程的內(nèi)容選擇及難易程度等與員工的培訓(xùn)需求越接近，員工的學(xué)習(xí)興趣則越高。

3.師資水平。指培訓(xùn)過程中向受訓(xùn)者傳授知識(shí)和技能的人員資歷與學(xué)歷以及教學(xué)水平。授課老師的水平越高，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的講解、課堂氛圍的調(diào)動(dòng)、受訓(xùn)者心理的把握、根據(jù)受訓(xùn)者反映改變授課風(fēng)格等方面做得就越好，培訓(xùn)效果也就越好。

4.受訓(xùn)者管理。指培訓(xùn)管理者對(duì)本企業(yè)受訓(xùn)者參與培訓(xùn)的計(jì)劃、組織、控制、指揮等管理性工作。培訓(xùn)管理科學(xué)合理，有利于受訓(xùn)者明確學(xué)習(xí)目標(biāo)，合理安排時(shí)間，按照計(jì)劃和要求完成學(xué)習(xí)任務(wù)。

三、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建

（一）評(píng)估指標(biāo)體系的構(gòu)建原則

1.體系完善的原則。企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，在指標(biāo)體系的構(gòu)建過程中，要從影響因素出發(fā)，綜合培訓(xùn)自身和外部環(huán)境，建立完善的指標(biāo)體系。將財(cái)務(wù)指標(biāo)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)、定量指標(biāo)與定性指標(biāo)、動(dòng)態(tài)指標(biāo)與靜態(tài)指標(biāo)等相結(jié)合，建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。

2.最小性原則。最小性原則的前提是指標(biāo)的完善性，建立的指標(biāo)應(yīng)能夠衡量員工培訓(xùn)效果各個(gè)指標(biāo)的最小集合，這樣就能夠避免指標(biāo)的重復(fù)和冗繁。關(guān)鍵指標(biāo)的選取是實(shí)現(xiàn)最小性原則的途徑，通過科學(xué)的方法選取代表性強(qiáng)、信息量大的關(guān)鍵指標(biāo)，保證整個(gè)指標(biāo)體系的最小性。

3.可操作性原則?？刹僮餍允侵杆O(shè)立的指標(biāo)容易量化和獲取，只有可操作的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系才具有實(shí)際價(jià)值。通過可操作的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，將員工培訓(xùn)效果直接反映到數(shù)據(jù)中，容易直接發(fā)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)存在的問題。

（二）評(píng)估指標(biāo)的篩選

指標(biāo)的初選主要是通過兩個(gè)途徑。首先是文獻(xiàn)研究。通過閱讀大量的文獻(xiàn)資料，整理和總結(jié)國內(nèi)外學(xué)者的相關(guān)研究成果，了解企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的主要指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。其次是專家訪談。因本文涉及企業(yè)培訓(xùn)相關(guān)問題，因此，在專家訪談、問卷調(diào)查以及層級(jí)分析法中調(diào)查的專家主要是企業(yè)人力資源管理部門經(jīng)理或主管、企業(yè)中高層管理者、人力資源管理領(lǐng)域的專家學(xué)者。通過專家訪談，進(jìn)一步深化和完善有關(guān)評(píng)估指標(biāo)的初步構(gòu)想，再對(duì)指標(biāo)進(jìn)行修改和補(bǔ)充。通過上述途徑，本文預(yù)選出符合本指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的2類、6種、23個(gè)有代表性的指標(biāo)（見表1）。

（三）評(píng)估指標(biāo)的問卷調(diào)查

根據(jù)前一階段總結(jié)、提煉的23個(gè)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)，編制“企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)調(diào)查問卷”，并進(jìn)行測量，進(jìn)一步確定企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)。采用德爾菲法對(duì)專家進(jìn)行問卷調(diào)查，問卷采用李克特的5級(jí)量表，從“1”到“5”分別代表“非常不重要”到“非常重要”的5個(gè)不同的重要性程度。調(diào)研數(shù)據(jù)采用算術(shù)平均數(shù)的統(tǒng)計(jì)方法，剔除無效的指標(biāo)，同時(shí)采用開放式的問題，增加有效的指標(biāo)。

本研究選取了7位專家①，在專家評(píng)分的基礎(chǔ)上，參考各位專家對(duì)評(píng)估指標(biāo)的調(diào)整和修改意見，對(duì)評(píng)估指標(biāo)問卷進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，得出23個(gè)指標(biāo)重要性的水平（見表2）。除了“新產(chǎn)品開發(fā)”這一指標(biāo)均值為3.04，小于3.5，重要性為一般外，其余指標(biāo)的均值均大于3.5，說明專家認(rèn)為23個(gè)評(píng)估指標(biāo)在企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估中都是比較重要的。另外，根據(jù)指標(biāo)選取的最小性原則，“員工忠誠度”和“員工離職率”可以用“員工滿意度”替代，“顧客維持率”和“顧客投訴率”可以用“顧客滿意度”替代，“市場增長率”、“市場份額”和“年均銷售額”及“年均銷售利潤”這4個(gè)指標(biāo)都是衡量產(chǎn)品或勞務(wù)銷售情況的指標(biāo)，指標(biāo)選取重復(fù)，剔除“市場份額”、“年均銷售額”和“年均銷售利潤”指標(biāo)，只保留“市場增長率”指標(biāo)。

（四）評(píng)估指標(biāo)體系的建立

根據(jù)上文建立包含2個(gè)一級(jí)指標(biāo)、6個(gè)二級(jí)指標(biāo)、17個(gè)三級(jí)指標(biāo)的評(píng)估指標(biāo)體系，并對(duì)各級(jí)指標(biāo)進(jìn)行編碼（見表3）。

（五）評(píng)估指標(biāo)的解釋和數(shù)據(jù)來源

對(duì)企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系中的17個(gè)指標(biāo)進(jìn)行解釋（見表4）。

針對(duì)不同層次的指標(biāo)采用合理的指標(biāo)數(shù)據(jù)收集方法將有助于增加各指標(biāo)數(shù)據(jù)的可信度，提高評(píng)估結(jié)果的準(zhǔn)確性。指標(biāo)收集常用的方法如下：

1.測驗(yàn)法。測驗(yàn)法主要是通過筆試的方法考察受訓(xùn)者對(duì)所學(xué)的方法、理論、原理和操作技能等理論知識(shí)的理解和掌握程度。該方法適用于理論知識(shí)掌握程度的評(píng)估，主要用于受訓(xùn)者短期效果評(píng)估，應(yīng)在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行。

2.工作模擬法。工作模擬法是對(duì)受訓(xùn)者在模擬的真實(shí)工作情景中的表現(xiàn)進(jìn)行觀察和測試，主要測試受訓(xùn)者對(duì)操作類技能的掌握程度，該方法適用于應(yīng)用知識(shí)掌握程度評(píng)估，在模擬的環(huán)境中觀察受訓(xùn)人員的操作準(zhǔn)確性、操作熟練程度等，記錄受訓(xùn)人員處理問題的及時(shí)性、方法準(zhǔn)確性等。一般在培訓(xùn)結(jié)束后立即進(jìn)行。

3.問卷調(diào)查和訪談法。問卷調(diào)查和訪談法是培訓(xùn)效果評(píng)估最常用的一種數(shù)據(jù)收集方法，調(diào)查者運(yùn)用統(tǒng)一設(shè)計(jì)的問卷向被選取的調(diào)查對(duì)象了解情況或征詢意見。在數(shù)據(jù)收集時(shí)，要考核受訓(xùn)者的行為習(xí)慣變化和工作績效變化，可以向受訓(xùn)者發(fā)放自我評(píng)價(jià)量表，通過受訓(xùn)者自我打分評(píng)價(jià)，也可以向受訓(xùn)者的主管、同事、下屬或客戶發(fā)放問卷收集數(shù)據(jù)。一般在培訓(xùn)結(jié)束后的1～3個(gè)月進(jìn)行。

4.360度績效考核法。360度績效考核法主要是通過對(duì)受訓(xùn)者的上級(jí)、同事、客戶、下屬、個(gè)人等的調(diào)查來評(píng)估其行為的改變。該方法評(píng)估結(jié)果較全面，適用于員工行為習(xí)慣變化和員工工作績效變化的評(píng)估。但是該方法的工作量相對(duì)較大，會(huì)增加實(shí)施難度，主要用于受訓(xùn)人數(shù)較少時(shí)，一般在培訓(xùn)結(jié)束后的3～6個(gè)月進(jìn)行。

5.目標(biāo)評(píng)價(jià)法。目標(biāo)評(píng)價(jià)法主要是指在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)設(shè)定好培訓(xùn)應(yīng)該達(dá)到的目標(biāo)，培訓(xùn)結(jié)束后將培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)目標(biāo)相比較。組織績效效果評(píng)估可以采用此方法，一般在培訓(xùn)結(jié)束6個(gè)月～1年后進(jìn)行。

（六）評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確立

權(quán)重是根據(jù)各組成要素在整體中所處的重要程度和所發(fā)揮作用的大小而分別賦予的不同數(shù)值。沒有重點(diǎn)的考核就不算是客觀的考核，一個(gè)完整的指標(biāo)體系中不同指標(biāo)的重要程度是不一樣的，因此，培訓(xùn)效果的評(píng)估必須針對(duì)不同指標(biāo)對(duì)目標(biāo)貢獻(xiàn)的重要程度作出估計(jì)，即權(quán)重的確定。

企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)權(quán)重的確定以層次分析法為基礎(chǔ)，建立評(píng)估指標(biāo)的遞階層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)造兩兩判斷矩陣。通過問卷調(diào)查的方式，由專家按1-9比例標(biāo)度法把處于同一子集中的各指標(biāo)相對(duì)于上級(jí)指標(biāo)的重要性成對(duì)進(jìn)行兩兩比較得到判斷矩陣，根據(jù)判斷矩陣計(jì)算對(duì)于上級(jí)指標(biāo)而言，本子集各指標(biāo)的重要性次序的權(quán)值，它可以歸結(jié)為計(jì)算判斷矩陣的特征值和特征向量問題，據(jù)此就可以確定單層權(quán)重的子集。通過一致性檢驗(yàn)后，運(yùn)用相同的方法確定總層權(quán)重子集，并進(jìn)行總層一致性檢驗(yàn)。通過檢驗(yàn)后，確定各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，最終得到企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系（見表5）。

用層次分析法計(jì)算指標(biāo)權(quán)重涉及很多公式和數(shù)據(jù)，計(jì)算的工程量大而且還容易出錯(cuò)。因此，本論文借助層次分析法專業(yè)軟件yaahp來幫助計(jì)算指標(biāo)的權(quán)重。

四、結(jié)論

運(yùn)用文獻(xiàn)研究、專家訪談以及問卷調(diào)查等方法，本文確立了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)和權(quán)重，明確了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估的重點(diǎn)內(nèi)容，建立了企業(yè)員工培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系。企業(yè)可根據(jù)該指標(biāo)體系以及文中提到的指標(biāo)收集方法，收集相關(guān)數(shù)據(jù)并對(duì)各指標(biāo)計(jì)分，依據(jù)權(quán)重得出總分，由此對(duì)不同受訓(xùn)者或不同培訓(xùn)項(xiàng)目的培訓(xùn)效果進(jìn)行橫向比較，也可以對(duì)企業(yè)不同時(shí)期的培訓(xùn)效果進(jìn)行縱向比較。企業(yè)也可以根據(jù)經(jīng)驗(yàn)確定相應(yīng)的分?jǐn)?shù)標(biāo)準(zhǔn)值，將每次培訓(xùn)評(píng)估后的分值與標(biāo)準(zhǔn)值比較，以掌握培訓(xùn)目標(biāo)的達(dá)成情況。

企業(yè)在進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)，還可以根據(jù)實(shí)際需要增加或減少相應(yīng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，或者在本研究設(shè)計(jì)的三級(jí)指標(biāo)的基礎(chǔ)上對(duì)指標(biāo)再細(xì)化。但操作過程中一定要注意指標(biāo)的明確性和可測性，充分保證評(píng)估結(jié)果的科學(xué)與準(zhǔn)確。

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