引論：我們?yōu)槟砹?3篇高校行政管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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高校的行政管理隊伍在高校處于一個比較尷尬的地位。長期以來, 由于高校的特殊性, 在高校里一直存在輕視管理工作的偏見。具體表現(xiàn)在: 第一, 從事行政管理工作的人員待遇偏低, 特別是近幾年, 隨著高校分配制度的改革和向教學大量傾斜, 行政管理工作人員的待遇更是遠遠低于教師的平均水平。第二, 年輕的、學歷和職位高的人員, 認為行政工作沒有前途而不愿從事管理工作。即使有些從事行政管理的高學歷、高職稱管理者, 則都是教學、管理雙肩挑, 甚至是教學、科研、管理三肩挑, 很難把全部精力投入到管理工作中。第三, 專職的管理人員年齡偏大, 或?qū)W歷偏低, 管理水平也較低。高校的教師隨時可以脫產(chǎn)進修學習, 或者攻讀學位, 而行政管理人員沒有這種機會, 或者機會很少, 造成管理人員的學歷很難提高,而這種低學歷的現(xiàn)象, 不僅降低了管理工作的科學性和在高校中的地位, 更直接影響到了教育質(zhì)量的提高。

（二）高校內(nèi)部行政人員隊伍素質(zhì)低下

行政工作的重要性和特殊性決定了行政人員必須是高素質(zhì)的人員。但是在高校中,行政人員的素質(zhì)問題卻往往不能引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。有些領(lǐng)導(dǎo)認為,行政工作任何人都能干好,因此在人員安排上,不考慮工作性質(zhì)和個人的性格、氣質(zhì)、品質(zhì)、特長以及愛好,這導(dǎo)致許多行政人員在自己的崗位上無法發(fā)揮自己的特長,壓抑個性的成長,每天只是消極的應(yīng)付工作,而無法從中找到樂趣。

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3.管理機構(gòu)設(shè)置不科學。由于高校隸屬于事業(yè)單位，再加上傳統(tǒng)的管理思想的限制，存在著機構(gòu)設(shè)置不夠科學合理的現(xiàn)象，有些事情教務(wù)處和校黨委及其他相關(guān)部門都在管理，但是也正是由于這種多管理模式，導(dǎo)致了誰都沒有管，有了成績不同部門相互表功，出問題就相互推諉。這種權(quán)責不清，辦事重復(fù)的管理模式自然會影響行政管理的執(zhí)行力。

二、提升高校行政管理執(zhí)行力的幾點措施

1.完善科學的行政管理體系。構(gòu)建完善的管理體系需要遵循下面四個原則：第一，必須構(gòu)建符合本校發(fā)展規(guī)律的規(guī)章制度，從而做到行政管理有章可循，有規(guī)可依，為教職工的工作提供重要的指導(dǎo)。第二，制度體系要逐步完善。由于制度的完善不是一蹴而就的，而要緊密結(jié)合高校發(fā)展狀況，分步驟的進行完善，減少制度改革阻力，提升行政管理執(zhí)行力。第三，制度內(nèi)容要明確、細節(jié)化，做到權(quán)責分明，規(guī)避交叉管理，同時完善相應(yīng)激勵制度，實現(xiàn)科學的獎懲原則。第四，以制度為準繩進行執(zhí)行。對此高校高層領(lǐng)導(dǎo)要起到以身作則的作用，在制度面前人人平等，在執(zhí)行過程中不能夠因人而異，這樣才能夠有效提升行政管理執(zhí)行力。

2.加強思想建設(shè)提升行政管理人員綜合素質(zhì)。對于高校行政管理人員綜合素質(zhì)相對較差的問題，關(guān)鍵就在于加強思想建設(shè)，同時注重綜合技能的培養(yǎng)，這樣才能夠有效行政管理人員的服務(wù)意識和主人翁精神。并熟練運用現(xiàn)代化的管理工具來提升自身的管理水平和工作效率。因此高校對行政管理人員要采用人才激勵制度和選拔制度以及培訓制度，通過人才激勵制度來提升行政管理人員自我主動不斷提升自身素質(zhì)的動力。而通過選拔制度則能夠通過有效的考核機制，對于優(yōu)秀的人才委以重任，甚至可以通過招聘的方式來選擇專業(yè)性的行政管理人才參與高校的行政管理，從而提升高校行政管理的專業(yè)水平。而通過完善的培訓制度，有效提升行政管理人員的綜合素質(zhì)，從而為提升執(zhí)行力提供重要的人才保障。

3.提升中層干部的執(zhí)行力。行政管理能否高校執(zhí)行，關(guān)鍵就在于中層干部工作積極性。因為中層干部是起到承上啟下的作用，是行政管理系統(tǒng)中的橋梁和紐帶，所以加強對中層干部管理，構(gòu)建完善的激勵措施和制度來對中層干部的工作進行約束，從而促進他們執(zhí)行力的提升。

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由于目前我國的高校的相應(yīng)行政機制的組織原則實行的是民主集中制，但是，通過對實際情況的調(diào)查可以發(fā)現(xiàn)，許許多多的高校并沒有按照民主集中制的原則履行相應(yīng)的行政職能，而是通過高度的集權(quán)制來進行決策的管理和執(zhí)行。相關(guān)高層和相關(guān)管理人員在對政策的制定和履行時，并沒有按照民主集中制的原則來進行執(zhí)行和制定，而是通過高層一錘定音的決策來實行相關(guān)建議，從而使得行政管理的職能履行形成殘缺的局面。

三、行政管理人員隊伍素質(zhì)不高

由于行政管理工作要求相關(guān)管理和工作人員應(yīng)該是具備較高素質(zhì)，但是，在實際的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，許多的大學高校當中，領(lǐng)導(dǎo)層往往不太重視行政管理人員的素質(zhì)問題，所以，有些領(lǐng)導(dǎo)一直覺得行政工作任何人都能干好，因此，在人員的安排上不會考慮工作的性質(zhì)和個人的性格，以及其特長愛好。

四、我國高校行政管理的創(chuàng)新方法

（一）轉(zhuǎn)變行政管理觀念，增強服務(wù)意識

行政管理的觀念的更新在行政管理的改革和創(chuàng)新中起到了十分重要的作用，在實施高效的行政管理的過程中，職位和崗位應(yīng)該相匹配。而且，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，高效的行政管理的管理者應(yīng)該樹立相應(yīng)的觀念，合理的確立相應(yīng)的管理目標和任務(wù)，積極的引導(dǎo)相應(yīng)管理人員樹立合理的服務(wù)意識，使其能夠充分認識到自身的工作任務(wù)和工作條件，并能很好的服務(wù)廣大的師生。

（二）分散行政管理的權(quán)力，改變管理模式

在當今時代許多的高校，都通過校院系這樣的三級管理體制來對學院和學校的行政規(guī)劃進行管理，而學院制的建立的目的根本上就是要江高下午的權(quán)力中心逐漸下移，擴大相應(yīng)的學院和院系的自和管理權(quán)，提高基層行政機構(gòu)的管理和適應(yīng)能力，繼承群眾自主尋找和自我改變發(fā)展的動力，所以高校的行政管理應(yīng)該要按照學院的建立的初衷適當?shù)姆稚?quán)力，將更多的權(quán)力和利益進行分配，適當建立一些代表類型的機構(gòu)使得各種群體能夠參與學校和學院的建言獻策過程，避免因為各種群體的利益沖突和分歧產(chǎn)生不必要的矛盾。

（三）加強機關(guān)的作風建設(shè)

在對高校的行政管理進行建設(shè)過程當中，相應(yīng)的管理人員應(yīng)該改變自身觀念，平等的對待學校的各個員工，實事求是的處理好自己的份內(nèi)工作，樹立好全心全意的為師生員工服務(wù)的思想和理念，為管理和制度的建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)的保障，也只有這樣，才能夠更有效地促進學校的和諧發(fā)展。

（四）充分利用好網(wǎng)絡(luò)資源來進行管理改革

科學技術(shù)的發(fā)展進步對于高校的行政管理的提高起著十分重要的作用，通過科學技術(shù)的創(chuàng)新來提高行政管理任務(wù)的效率，不僅能加快和簡化管理的程序，還能縮短管理流程，提高管理的效率。只有充分的利用好網(wǎng)絡(luò)資源，建立和健全行政體系，使相應(yīng)的體系能更好更有序的為學校的師生員工服務(wù)，并且能夠使學校的行政管理顯得更加透明。

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二、構(gòu)建高校行政管理績效

管理體系應(yīng)遵循的原則“原”有根本之意，“則”為規(guī)則之意，原則即處理問題的根本規(guī)則。高校行政管理中，面對面對一系列復(fù)雜的關(guān)系，構(gòu)建績效管理體系，必須遵循一定的原則。

(一)科學性原則構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，首先應(yīng)遵循科學性原則，績效管理體系設(shè)計要體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標，科學合理，考核項目、考核內(nèi)容、考核過程、考核結(jié)果的利用等各項指標要客觀公正，全面體現(xiàn)高校的可持續(xù)發(fā)展，從而最大限度的激發(fā)教職工的工作潛能，促進高校健康發(fā)展。

(二)普遍與特殊原則如前所述，高校的工作千頭萬緒，各個崗位都有自己的特點，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須遵循普遍與特殊關(guān)系原則。對不同的崗位要設(shè)置不同的指標體系，對學校戰(zhàn)略發(fā)展具有重要作用的業(yè)績要重點強調(diào)，充分發(fā)揮權(quán)重的導(dǎo)向作用。同時，還要注重普遍性，做到整體均衡，避免出現(xiàn)兩極分化。(三)可操作性原則可操作性是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系必須遵循的另一個原則，這就要求高校行政管理績效管理體系構(gòu)建中，各種相關(guān)信息的取得要便于操作，同類信息之間要易于測算，評價程序要具體規(guī)范，評價方法要科學、具備可操作性。同時，可操作性原則還要注意避免“大民主”的操作方法，而應(yīng)根據(jù)實際情況進行“專家”管理。

三、構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的具體舉措

(一)進行深入細致的崗位分析崗位分析是構(gòu)建高校行政管理績效管理體系的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是績效管理有效實施的保證。進行深入細致的崗位分析，首先要分析崗位在學校發(fā)展中的地位、崗位的性質(zhì)特點、崗位任職條件及職責，最終形成具有科學性的、可量化的書面報告。深入細致的崗位分析，為績效標準的確定提供了直接的依據(jù);科學性和客觀性崗位說明，使得每一個具體人員對自己所處崗位的工作內(nèi)容更加明了，對自己的工作行為有了依據(jù)的標準，更有利于績效管理落到實處。同時，崗位分析也為績效管理的進一步改進完善提供了依據(jù)，有利于實現(xiàn)科學定崗定編。在進行崗位分析時，必須考慮每個學校的戰(zhàn)略發(fā)展及具體的辦學目標，這樣的崗位分析才能真正成為績效考核的可信賴的依據(jù)。

(二)明確績效目標現(xiàn)階段，我國不少高校對行政管理的績效管理很少考慮，加之高校行政管理人員服務(wù)意識不強，常常以“管理者”自居，因此，高校行政管理中只是規(guī)定了抽象的工作職責，缺乏明確的績效目標。構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，要求從部門職能出發(fā)，根據(jù)崗位的性質(zhì)、特點，科學合理地確定行政管理部門每個人員的具體績效目標。每位行政管理人員應(yīng)在把握學校戰(zhàn)略發(fā)展及辦學定位的基礎(chǔ)上，充分分析所在部門在學校的地位及其作用，根據(jù)學校確定的崗位職責，明確自己的工作要求及實現(xiàn)目標的計劃。績效目標的確定要注意以下問題:首先，要有服務(wù)大局意識。行政管理部門要按照學校確定的整體目標來制訂各自的管理目標，個人要要按照本部門的管理目標來制定自己的績效目標。其次，目標的難度要適當。績效目標的制定，要考慮學校確定的整體目標、本部門的管理目標，根據(jù)崗位的特點及實際情況來制定，不能太高，以免沒有可執(zhí)行性;也不能太低，否則不利于工作效率的提高。具體目標要難度適當，具有可行性，經(jīng)過努力可以達到，還要有一定的挑戰(zhàn)性，目標確定后必須制訂出切實可行的計劃和實施方案。再次，注意目標的協(xié)調(diào)性。各部門的績效目標要明確具體，部門之間要避免重復(fù)，以減少資源的浪費;部門之間的績效目標還要避免交叉，防止出現(xiàn)推諉扯皮，降低行政效率;同時，部門之間的績效目標還必須互補，從而形成一個有機的整體，避免出現(xiàn)有事無人管的局面。

(三)制定科學有效的評價辦法績效考評在績效管理體系中處于核心地位，具有重要的作用。一方面，通過考評能夠檢驗前期崗位分析及行政管理部門、個人績效目標是否合理、有效，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時完善;另一方面，科學有效的評價辦法，能夠發(fā)現(xiàn)各部門及個人績效表現(xiàn)與其制定的績效目標之間的差距，進而進行獎懲，實現(xiàn)有效的績效管理。因此，構(gòu)建高校行政管理績效管理體系，必須建立一套科學合理的評價辦法。然而，長期以來，在地方某些高校對行政管理部門及其人員的績效評估不夠重視，加之高校行政管理人員的工作難以量化，致使許多高校對行政管理人員的評價仍停留在一年一度的年度考評，考核的隨意性很大，是否優(yōu)秀并沒有和實際工作掛鉤，且考核結(jié)果除了優(yōu)秀，幾乎都是稱職。這種流于形式的績效評價辦法，很難達到獎優(yōu)懲劣的作用。筆者認為，制定科學有效的評價辦法，應(yīng)注重在行政管理工作中的具體行為表現(xiàn)，對高校行政管理人員在工作中的勝任力進行評價，建立基于勝任力特征的高校行政管理績效評價辦法。首先，確定勝任力指標及其權(quán)重，具體指標及其權(quán)重為:一是行政管理人員自信心、靈活性、情緒控制等個性特征，權(quán)重占15%;二是行政管理人員的人品、奉獻精神、紀律性、責任心、進取心等價值觀，權(quán)重占25%;三是行政管理人員的知識結(jié)構(gòu)、科研能力、理解能力、創(chuàng)新能力等認知水平，權(quán)重占20%;四是行政管理人員與同事之間的關(guān)系、接人待物及溝通協(xié)作等人際關(guān)系，權(quán)重占15%;五是行政管理人員的管理水平、服務(wù)水平、工作主動性、工作效率等工作能力，權(quán)重占25%。其次，建立多維開放的考評方法。打破主要在部門內(nèi)考評、根據(jù)部門的建議確定評價結(jié)果，建立部門內(nèi)部考評與部門間的互評相結(jié)合，部門領(lǐng)導(dǎo)考評與服務(wù)對象考評相結(jié)合的多角度、全面的考評方法，力求考評的客觀公正性，為績效管理工作提供科學合理的依據(jù)，從而提高行政管理服務(wù)質(zhì)量。

(四)有效運用考核結(jié)果績效管理是一個持續(xù)性過程，績效考核不僅是對過去的總結(jié)，更是為了在未來取得更好的工作績效，績效管理的關(guān)鍵是對行政管理人員績效考評結(jié)果的反饋與有效運用。然而，不少高校缺乏考核結(jié)果反饋與運用，績效考核結(jié)果確定以后就萬事大吉，結(jié)果束之高閣，或者人為淡化考核結(jié)果，使績效管理大打折扣。為使績效管理體系真正發(fā)揮應(yīng)有作用，必須有效運用考核結(jié)果。首先，及時將考評結(jié)果反饋于考評對象，注意與考評對象的交流、溝通，督促考評對象總結(jié)經(jīng)驗及不足，以便在以后的工作中不斷改進，充分發(fā)揮績效考評的作用。

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《規(guī)劃綱要》在談到把改革創(chuàng)新作為教育發(fā)展的強大動力時提出：“要加快解決增強教育活力與體制機制約束的矛盾，為教育事業(yè)持續(xù)健康發(fā)展提供強大動力”。管理機制的重要性就在于通過事前的制度設(shè)計影響或改變著利益相關(guān)者的行為動機和方式，以發(fā)揮維持、推動、反饋、調(diào)整、保障和促進工作發(fā)展的功能。理清職責、理順關(guān)系只是規(guī)章制度建立的基本出發(fā)點，其收效如何，貴在執(zhí)行和落實。只有把制度與人的主觀能動作用共同發(fā)揮好，高校的管理才會進入一個良性狀態(tài)。管理實踐中，規(guī)章制度執(zhí)行不力的原因主要在于管理機制在“動力、活力和約束力”上沒有起到應(yīng)有作用，沒有起到徹底強化管理人員責任感、事業(yè)心的效果。

（一）建立科學有效的激勵、測評和競爭機制，激發(fā)管理人員動力

管理人員在工作過程中有不同程度的倦怠、敷衍和應(yīng)付心理，甚至抱著“干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的消極態(tài)度。針對這種現(xiàn)象，為增強管理人員工作積極性，提升管理服務(wù)水平，可以建立公平合理的獎懲機制，調(diào)動管理人員工作的積極性；建立科學合理的測評機制，及時獲取服務(wù)對象的反饋信息，促使管理人員自覺將工作精力集中到提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)上來。

（二）建立長效的聯(lián)動、溝通和協(xié)作機制，使管理工作更有活力

管理部門之間不和諧，缺少溝通和理解，遇到問題甚至互相推諉和指責，導(dǎo)致管理工作沒有活力。比如，針對學校各方面工作中出現(xiàn)的分歧比較大、利益訴求比較強烈的問題，為增強管理工作的針對性，提升管理質(zhì)量，可以通過校領(lǐng)導(dǎo)接待日、民主生活會、工作咨詢會等溝通機制有效激發(fā)管理工作的活力。

（三）建立反饋、督查和問責機制，充分發(fā)揮管理規(guī)范的約束力

比如，針對個別單位私設(shè)小金庫等不良現(xiàn)象，可以通過加強監(jiān)督和檢查，強化規(guī)范約束力；針對重大工作失誤，可以通過座談會、檢查報告、公開檢討等問責機制來解決處理。

三、以隊伍建設(shè)為抓手，提升管理水平

向管理要質(zhì)量、要效益，關(guān)鍵在于有一支高素質(zhì)、高水平的管理隊伍。管理人員的素質(zhì)如何，關(guān)系到規(guī)章制度能否得到有效的貫徹執(zhí)行，所以，搞好高校管理隊伍建設(shè)是加強高校管理的一項重要任務(wù)。在一定程度上講，衡量管理人員素質(zhì)高低無非兩個主要標準，即工作熱情和業(yè)務(wù)能力。目前，管理隊伍的整體素質(zhì)還有待于進一步加強，在認識觀念、工作態(tài)度和綜合能力等方面與師生的期望還有一定差距。

（一）在自律中求提高

一些管理干部受市場經(jīng)濟的負面影響，價值取向過于功利，面對社會的影響和收入上的反差，心理失衡，工作消極，缺少高度的敬業(yè)精神和創(chuàng)新精神，工作態(tài)度不夠敬業(yè)，責任心不強。加強管理隊伍建設(shè)需要把黨風廉政建設(shè)和作風建設(shè)引向深入，貫穿于干部的培養(yǎng)、選拔、管理、使用等各個環(huán)節(jié)，做到“改進作風、加強自律”。

（二）在流動中求發(fā)展

一個干部在一個地方、一個崗位上待的時間長了，某些惰性自然就會出來，很容易疲沓，對外界的信息刺激就會處于麻痹狀態(tài)。要盡量為管理人員創(chuàng)造良好的工作條件和公平的競爭環(huán)境，通過建立科學合理的換崗機制、輪崗機制等增強管理隊伍的戰(zhàn)斗力和生命力。

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高校行政管理的服務(wù)特性，主要是指高校行政管理各職能部門應(yīng)該以教師員工、學生等利益相關(guān)人員的需求為目標，以教師員工、學生等利益相關(guān)人員為主要服務(wù)對象，通過更加完善的服務(wù)方式和服務(wù)理念為教師員工、學生提供高質(zhì)量的服務(wù)。

2.1堅持以人為本的理念

以人為本就是以人為中心，突出人的發(fā)展，教育人、引導(dǎo)人、幫助人、關(guān)心人。其根本內(nèi)涵就是肯定并尊重人的價值、尊嚴和自由。把教育與人的幸福、自由、尊嚴、終極價值緊密聯(lián)系起來，使教育真正成為人的教育。并不是管理人、約束人、控制人，而是創(chuàng)造條件發(fā)展人。人是教育的中心，也是教育的目的；人是教育的基礎(chǔ)，也是教育的根本。一切教育必須以人為本，教育是核心，管理是保證，服務(wù)是拓展。但是在現(xiàn)實生活中，有些人利用手中的職權(quán)，往往把別人的人格、尊嚴和自由放在一邊，不管不顧，甚至犧牲別人的利益來成全自己。長期以來，高校行政管理職能部門的工作人員，把自己當成手握大權(quán)的官員，經(jīng)常強迫教師和學生，淡化職責，要求教師和學生服從命令。這是一種缺乏以人為本精神內(nèi)涵的具體表現(xiàn)。高校行政管理以人為本的最根本意義就是把教師、學生的人格尊嚴、自由、利益、個性給予充分的肯定、支持和保護，把教師、學生的利益放在最重要的位置，有效的管理應(yīng)該是服務(wù)型而不是強制型的，要結(jié)合實際情況加入人性化的管理方式和手段，堅持以人為本的理念。

2.2加強行政管理制度的改革與創(chuàng)新

傳統(tǒng)的高校行政管理都是以強制性的方式來執(zhí)行的，行政管理各職能部門的管理權(quán)力過度集中，這種管理方式勢必會引起教師、學生的不滿，長期下去自然會影響高校的發(fā)展，因此要加強行政管理制度的改革與創(chuàng)新。高校要大力構(gòu)建以服務(wù)型為主體的行政管理體制，不斷推進行政服務(wù)的科學化、民主化、規(guī)范化，建立公開透明的校務(wù)院務(wù)制度，健全相互回應(yīng)的制度，使教師在遇到相關(guān)的問題時，能第一時間得以解決，還要建立完善行政管理的監(jiān)督機制以及服務(wù)綜合能力的評價機制，有了這種機制不但能約束行政管理人員，更能提升高校行政管理的服務(wù)水平。

2.3提升自己、提高工作效率

為了能更好地服務(wù)于高校行政管理，高校行政管理人員無論在學歷、職稱、思想、行為上都要要提升自己，通過自身的學習和鍛煉，使自己完全處在一個可持續(xù)的發(fā)展狀態(tài)，能完全適應(yīng)高校的發(fā)展。行政人員要增強行政服務(wù)意識，充分認識到高校行政管理的核心任務(wù)就是為師生及相關(guān)利益者服務(wù)。提高行政管理人員的服務(wù)能力，要明確崗位職責，強化服務(wù)意識，分工明確，提升管理水平。結(jié)合自身的實際情況，參加一些高水平的培訓教育，更新一些管理新的理念，提高管理人員的專業(yè)水平，解決在實際管理中遇到的一系列問題。提升管理人員的政治思想素質(zhì)、道德素質(zhì)、文化素質(zhì)，積極地面對困難，使自身有較高的文化層次、專業(yè)知識以及管理水平，充分提升自己，使自己能完全適應(yīng)高校的發(fā)展。

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（二）自身發(fā)展訴求與傳統(tǒng)社會觀念的沖突。當今，受過高等教育的女性不再滿足于在家相夫教子，她們也希望能像男性一樣在事業(yè)上有所建樹。但是，在以男性為主的社會中，人們大多認為男性天生具有管理才能，而對女性的工作能力持懷疑態(tài)度。雖然男女平等的呼聲越來越高，在擁有與男性同樣的工作機會的同時，女性仍然被期待在養(yǎng)育孩子、操持家務(wù)上多一些付出。青年女性行政人員，正處于適婚年齡，選擇組建家庭孕育孩子勢必對工作的發(fā)展有一定的中斷，進而影響整個職業(yè)生涯的發(fā)展。傳統(tǒng)男主外女主內(nèi)的思想也深深影響著女性對自身的估量，成為女性在職業(yè)生涯發(fā)展中的障礙。

（三）個人職業(yè)發(fā)展與高校制度設(shè)計的沖突。高校重教學科研輕管理的管理體制一直以來制約了行政人員的職業(yè)發(fā)展，甚至有人笑稱“機關(guān)便是年輕人的墳?zāi)?rdquo;。雖然，高校一直提倡三支隊伍（教學科研人員隊伍、行政管理人員隊伍、教輔人員隊伍）共同發(fā)展，但是在以教學科研水平衡量大學水平的社會導(dǎo)向下，學校仍然在政策導(dǎo)向、職稱晉升、進修學習、工資福利、考核激勵等方面向教學科研人員傾斜。高校青年女性行政管理人員的工作往往也緊張忙碌，而作為職場新人，她們中的大多數(shù)能夠任勞任怨，干勁十足。然而，學校相對于教學科研人員，在對行政人員上顯得缺乏認可和重視，現(xiàn)有考核制度又不能很好的體現(xiàn)出員工的優(yōu)劣等次，這在一定程度上挫傷了她們的積極性，使得部分青年女性行政人員開始在工作中懈怠。另外，在科層制的管理體制下，女性大多處于基層管理崗位，在職務(wù)晉升上競爭激烈，而職稱晉升、工資福利方面又是不平等的待遇，導(dǎo)致她們?nèi)菀自趰徫簧贤磺啊?/p>

（四）社會性別刻板意識與組織需求對青年女性職業(yè)發(fā)展的影響。在大多數(shù)人們意識中，女性表現(xiàn)為“溫柔、體貼、細心、善于合作”，而男性表現(xiàn)為“強壯、干練、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力強”，更適合作為領(lǐng)導(dǎo)者，因此，在組織選取人才的時候，特別是職務(wù)晉升上，男性往往更受親睞。事實也證明，目前高校女性中高層管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社會印象，更讓組織者出于“憐香惜玉”的考慮，很多時候把復(fù)雜繁重的工作任務(wù)交給男性同事，而讓女性承擔較為簡單的工作，這讓女性失去了很多在工作中鍛煉各項能力的機會，使得職業(yè)技能沒有得到很好的提升。

二、高校青年女性行政管理人員職業(yè)發(fā)展對策

（一）社會方面：首先，政府應(yīng)倡導(dǎo)男女平等，通過各種傳媒及教育媒介，向民眾傳播性別平等意識，化解社會對女性能力的誤區(qū)，在社會各個適合女性勝任的領(lǐng)域應(yīng)考慮女性的比例。其次，應(yīng)加快促進家務(wù)社會化和現(xiàn)代化，同時，要倡導(dǎo)男性與女性共同承擔家務(wù)，幫助青年女性從家務(wù)中解脫出來，讓其有更多的時間和精力參與社會工作。

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二、高校行政管理的生態(tài)定位

2.1社會生態(tài)定位生態(tài)學向度與社會學向度均屬于社會生態(tài)學，在社會生態(tài)學中社會向度主要是為了體現(xiàn)人類社會對自然環(huán)境產(chǎn)生的影響。當以生態(tài)問題的根源為主要角度進行分析時，可以發(fā)現(xiàn)社會向度揭示了國家、民族、階層、個人對環(huán)境產(chǎn)生的影響是具有差異性的；當以構(gòu)建生態(tài)社會為主要角度進行分析時，可以發(fā)現(xiàn)社會向度主張的是人文社會科學與自然科學相結(jié)合的理念。因為生態(tài)學向度給予的價值觀、方法、原則具有一定差異性，所以當代科學發(fā)展的主要目的就不再局限于以人類社會的福利為核心，而是更注重自然和生態(tài)的和諧發(fā)展，即以達到現(xiàn)代科學生態(tài)化為主要目的。由此可見，高校行政管理所涉及的領(lǐng)域較為廣闊，不再局限于獨立空間。在高校社會生態(tài)背景下，高校行政管理的服務(wù)對象主要是社會生態(tài)，行政管理不僅屬于高校社會生態(tài)中占據(jù)主要地位的政治生態(tài)環(huán)境因素，而且也屬于社會生態(tài)的子生態(tài)體系中的重要組成部分。

2.2職能定位在現(xiàn)代化社會快速發(fā)展的潮流中，高校的規(guī)模隨之不斷擴大，其內(nèi)部職能、部門也不斷增加，高校和社會之間的聯(lián)系也變得更為密切。面對這些新環(huán)境和存在的不穩(wěn)定性因素，高校必須要建設(shè)專門處理和解決日常事務(wù)的行政部門和機構(gòu)。高校行政管理部門的工作人員主要職責是根據(jù)部門的要求和制度，充分運用各方面提供的有利條件和資源，來實現(xiàn)提高高校教學服務(wù)質(zhì)量的目的。

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（2）適當分散權(quán)力,變垂直管理為扁平化管理，改變傳統(tǒng)管理模式和思路將高校權(quán)力重心慢慢下移，要實行民主決策的方法,讓每高校管理人員都能平等、充分地表達自己的想法,而且管理者要正確處理決策中的不同意見和見解,允許參與者發(fā)表與領(lǐng)導(dǎo)或大多數(shù)人不同的意見。

（3）推行行政職能監(jiān)督問責制，落實責任劃分要成立專門的監(jiān)督小組，對執(zhí)行部門進行監(jiān)督，評估，分析，另外推行責任問責制度，有效的推動高校內(nèi)部決策的貫徹落實和實施，提高高校內(nèi)部行政辦事效率，改善一些官僚體制的弊端，減少一些錯誤的出現(xiàn)。

（4）提高行政管理者與參與者的自身素質(zhì)，對管理進行專業(yè)化和科學化建設(shè)的培養(yǎng)，增強管理隊伍的整體水平目前高校普遍存在一些突出的弊端,管理者與參與人員整體素質(zhì)較低,專業(yè)知識欠缺,管理隊伍整體水平低。但是高校內(nèi)部行政管理是一個動態(tài)的發(fā)展的過程,各種決策的制定和政策執(zhí)行需要管理者具有一定的專業(yè)知識和能力,在組織的建設(shè)和實施中,又需要管理者和參與人員按照規(guī)章制度辦事。這些都需要具有專業(yè)化知識和科學化素養(yǎng)的精銳隊伍來完成。行政管理隊伍整體水平的提高關(guān)鍵在于提高行政管理者和參與人員的自身素質(zhì),一方面對本校的管理隊伍進行改造,壓縮行政人員的內(nèi)部編制,減少冗員和推諉扯皮,精簡行政隊伍。另一方面，加大對管理隊伍的培養(yǎng),要根據(jù)才能，能力，知識來用人，裁減一些無能人員,還要建立健全崗位責任制度,明確管理者的各自的責任與風險，對管理人員進行嚴格的考核、考評，并且推行獎懲制度。

（5）建立和完善行政管理的科學決策機制真正做到?jīng)Q策民主，廣開言路，營造一個民主的氛圍，讓參與人員各抒己見。并且領(lǐng)導(dǎo)者要寬宏大量的聽取不同的意見和不同的聲音。

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(二)高校行政管理人員的素質(zhì)有待提高

商務(wù)學院的行政管理機構(gòu)當中，還存在高校行政管理人員的素質(zhì)普遍較低的現(xiàn)象，出現(xiàn)這種情況，一方面是我國高校的辦學理念深受傳統(tǒng)辦學理念的影響，“重教學、輕管理”，商務(wù)學院也一樣，近年來，盡管教學質(zhì)量、師資力量、教學設(shè)備等得到大幅度提升，但是行政管理的水平依然沒有起色，導(dǎo)致行政管理越來越不適應(yīng)高校的發(fā)展，被忽視的行政管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)得不到提高。

(三)行政機構(gòu)內(nèi)部權(quán)力泛化

高校的行政機構(gòu)內(nèi)部存在著嚴重的權(quán)力泛化現(xiàn)象，這一現(xiàn)象也是目前高校行政部門中的嚴重問題之一。泛化現(xiàn)象使得高校的教師業(yè)務(wù)訴求得不到滿足，意見和建議也得不到重視和采納，學術(shù)權(quán)力日益下降。對任何一所高校來說，學術(shù)管理的權(quán)利都是獨立的、自治的，不容侵犯，但行政機構(gòu)的內(nèi)部權(quán)力泛化，無形之中就嚴重影響了學術(shù)權(quán)力的獨立性和自主性。

(四)高校行政管理人員的待遇較低

從事高校行政管理的工作人員學歷和素質(zhì)都比其他領(lǐng)域的行政人員低，在高校教育分配制度不斷改革的情況下，高校的行政管理人員與高校教師之間的待遇差距越來越大。使得高校的行政管理人員流失嚴重，不少行政管理人員還有教學工作，使得高校行政的正常運行受到嚴重影響。現(xiàn)階段不少高校的行政管理人員年齡普遍較大，學歷低，在高校氛圍中，自尊心受到嚴重的刺激和挫傷，影響行政管理人員工作的積極性。

(五)高校的行政管理方式落后

山西大學商務(wù)學院的行政管理方式比較落后，目前的行政管理采用的是逐層管理的方式，這種方式深受傳統(tǒng)行政管理的影響，行政管理人員在管理工作中墨守成規(guī)，嚴重影響了商務(wù)學院的行政管理效率。［3］

二、提高高校行政管理效率的策略和措施

(一)精簡高校的行政管理機構(gòu)

盡管山西大學商務(wù)學院有對行政管理機構(gòu)多次精簡，但又重新陷入膨脹之中。因此，商務(wù)學院要想有效地精簡行政管理機構(gòu)，就必須采取科學、有效的方式進行。一是撤除那些業(yè)務(wù)能力差、沒有工作責任心、素質(zhì)偏低的行政管理人員;二是將行政管理機構(gòu)中職能比較接近的部門撤除，進行部門與部門之間的整合;三是制定嚴格的行政人員定員、定崗制度;四是采用行政干部任用期、輪崗制度以及退休制度等方式;五是進行行政機構(gòu)的精簡和調(diào)整，減輕行政管理工作的內(nèi)容。

(二)有效提高行政管理人員的綜合素質(zhì)

在高校行政管理機構(gòu)中，不少行政管理人員深受市場經(jīng)濟的沖擊以及物質(zhì)、權(quán)力的誘惑，在行政管理的道路上越走越遠，最終喪失了行政管理的職業(yè)道德。在行政管理工作中，的現(xiàn)象十分嚴重。因此，商務(wù)學院要提高行政管理的效率，對行政管理人員的素質(zhì)要十分重視。一方面，商務(wù)學院需要通過教育、規(guī)章制度等方式增強行政人員的道德素質(zhì)和職業(yè)素質(zhì);另一方面，行政管理部門也是一個服務(wù)部門，商務(wù)學院需要通過各種方式轉(zhuǎn)變行政管理人員的辦事理念，增強對行政管理機構(gòu)的重視，提高行政管理人員的服務(wù)意識。

(三)構(gòu)建完善的行政權(quán)力制衡機制

不少學術(shù)界的人員認為，高校的行政管理權(quán)力與學術(shù)權(quán)力是對立的，在進行高效的管理和發(fā)展過程中，應(yīng)該把兩者完全割裂開來。事實上，高校的行政權(quán)力和學術(shù)權(quán)力之間的關(guān)系應(yīng)該是相互補充、相互促進、相輔相成的。一所高校的行政管理質(zhì)量會對學術(shù)方面造成嚴重的影響。因此，商務(wù)學院要提高行政管理效率，保證學院健康發(fā)展，需要對行政機構(gòu)的權(quán)力進行控制，構(gòu)建科學合理的行政權(quán)力，制衡、壓制行政機構(gòu)內(nèi)部權(quán)力的泛化，為學術(shù)權(quán)力的執(zhí)行和開展留下一定的空間。

(四)樹立以人為本的服務(wù)理念

各大高校要想提高學校行政管理的水平和質(zhì)量，就需要樹立“以人為本”的行政管理和服務(wù)理念，把行政管理的工作重心從行使權(quán)力轉(zhuǎn)變到為師生服務(wù)上來，為高校的教職工和學生辦實事，提高服務(wù)效率，改進服務(wù)質(zhì)量，為高校創(chuàng)造出一個和諧的工作和學習氛圍。

(五)改善行政管理人員的待遇

高校要想留住行政管理人員，避免行政管理人才的流失，就需要讓行政管理人員在工作中找到歸屬感。一方面，高校需要加大對行政管理的經(jīng)費投入，縮小行政管理人員與高校教師之間的待遇差距。另一方面，高校在提高行政管理人員薪資的基礎(chǔ)上，采用激勵制度、評職稱制度等方式進行適當?shù)墓膭睿ぐl(fā)行政管理人員的工作的主動性和積極性，創(chuàng)造舒適的工作氛圍，讓行政管理人員在工作中找到個人的目標，實現(xiàn)自身的價值。

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首先，護理學院的行政管理人員的管理理念和管理隊伍建設(shè)不夠先進。高校的行政管理工作要能跟的上時代的步伐，現(xiàn)在是知識經(jīng)濟時代，科學技術(shù)高速發(fā)展，行政管理工作也要破除原來的陳舊觀念，目前的管理理念還維持在上個世紀的水平，無法適應(yīng)高校改革和發(fā)展的要求。在管理人員的素質(zhì)方面，雖然近年來全國各地的高校護理學院都在努力吸收各方面的人才，但是就現(xiàn)狀來說，管理人員的整體綜合素質(zhì)還相對偏低，無法滿足要求。其次，行政管理人員的進步意識不強、工作效率低下。長期以來，在高校當中，科研和教學任務(wù)完成比較出色的老師們往往會得到學生和社會更多的認可，而不參與科研、教學的行政管理人員往往會受到一些偏見和輕視，并且由于對行政管理人員缺乏科學的績效考核制度，他們的工資待遇也無法和承擔較多科研和教學任務(wù)的教師們相比，這大大的損害了行政管理者們的工作熱情和積極性，進而影響了他們的服務(wù)態(tài)度和意識。另外，由于缺乏先進的管理手段，目前的行政管理者們還是靠大量的手工勞動來完成管理任務(wù)，這極大的影響了行政管理的工作效率。相比于教學崗位的員工，在高校護理學院從事行政管理崗位的員工往往不會具有太高的科學文化素質(zhì)，他們的管理方法一般靠前輩的指導(dǎo)和自身經(jīng)驗的積累，由于缺少專門的培訓和先進的知識技能的支撐，很多行政管理人員寧愿憑著落后的經(jīng)驗來進行管理，也不愿學習甚至拒絕學習現(xiàn)代化的行政管理知識和技能，這在一定程度上嚴重阻礙了高校行政管理人員的整體素質(zhì)，甚至對高校護理學院的長期發(fā)展、護理人才的培養(yǎng)都會造成不利的影響。

3提升高校護理學院行政管理人員素質(zhì)的措施

(1)要加強理論學習，提高思想道德素質(zhì)。

加強思想道德修養(yǎng)是一個行政管理者提高綜合素質(zhì)的基礎(chǔ)和前提，高校行政管理者要有符合社會主義核心價值觀的人生追求和行為準則，在工作和與人交往中堅持原則，以人為本，提高服務(wù)意識。要提高自己的思想道德水平，就要通過扎實的理論學習來完成，在思想政治理論學習中，要認真的學習黨的方針和政策，用的觀點武裝自己的頭腦，樹立正確的人生觀、世界觀和價值觀，正確成為具有偉大追求的行政管理人員。

(2)要學以致用，在工作中完善管理者的綜合素質(zhì)。

檢驗學習成果的有效途徑就是把學習到的理論知識運用到實踐中，通過實踐來完善和充實學習。由于經(jīng)驗不足而導(dǎo)致在行政管理工作中出現(xiàn)紕漏的案例數(shù)不勝數(shù)，如何盡可能少的出現(xiàn)這類問題，就需要行政管理這門時刻的總結(jié)自己的工作經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)不足，立刻學習和補充，不斷的提升自我。只有通過不斷的總結(jié)經(jīng)驗、反復(fù)的學習和補充、豐富閱歷和見識，才能提高行政管理者分析和解決問題的能力。

(3)樹立先進的管理理念，采取更加科學的管理手段。

只有通過樹立先進的行政管理理念，采取更為科學合理的管理手段，才能使高校護理學院的運轉(zhuǎn)更加流暢和健康。與此同時，良好的管理理念和管理手段對于行政管理人員的素質(zhì)也有提高，在高效運轉(zhuǎn)著的外在環(huán)境中，行政管理者們也會不斷的提高自己的管理能力，當自身的素質(zhì)達不到要求時，他們會自發(fā)的進行學習和補充，最終使自身的素質(zhì)得到大幅的提升。因此，良好的管理理念和管理手段與行政管理者的素質(zhì)是相輔相成的關(guān)系，一損俱損，一榮俱榮。

(4)優(yōu)化行政管理隊伍素質(zhì)結(jié)構(gòu)，加強管理制度改革。

提高行政管理人員個體素質(zhì)的一個重要手段就是加強人事制度的改革。要以實際為出發(fā)點，建立科學合理的獎懲制度，輔助以良好的激勵機制和考核機制，提高行政管理人員的工作熱情和創(chuàng)造性。增加崗位的流動性，目的是讓適合的人在適合的崗位上，使得行政管理人員能夠合理調(diào)配和使用。

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長效激勵機制是人力資源管理專家長期研究和追求的目標，靈活地運用各種激勵方法，建立長期有效和科學的激勵機制，有助于構(gòu)建高效的管理平臺，最大化地實現(xiàn)組織目標，全面提升管理效率和管理水平。早在20世紀一些學者就對激勵做了大量的研究，提出內(nèi)容型激勵理論、過程型激勵理論，如馬斯洛的需要層次理論、波特和勞勒的綜合激勵理論等，這些理論為高校行政管理人員激勵機制的構(gòu)建奠定了理論基礎(chǔ)。

1．波特和勞勒的期望激勵理論

波特—勞勒期望激勵理論是美國行為科學家萊曼•波特和愛德華•勞勒在1968年出版的《管理態(tài)度和成績》一書中提出來的。波特和勞勒認為，員工的工作行為是受到精神的、物質(zhì)的等多方面因素的制約和影響，“激勵”的運用及其發(fā)揮作用的大小直接決定員工的工作努力程度及工作責任心與興趣。這種激勵模式主要強調(diào)員工在努力工作后會得到“外在報酬”和“內(nèi)在報酬”兩方面的報酬，外在的報酬主要指工資、地位、安全感等，而內(nèi)在報酬側(cè)重于自我價值的實現(xiàn)與滿足感。對行政人員進行激勵，就必須滿足其外在的物質(zhì)需求，同時實現(xiàn)其內(nèi)在價值。

2．赫茨伯格的雙因素激勵理論

雙因素激勵理論是由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代所創(chuàng)立的，赫茨伯格與他的同事對11個工商業(yè)機構(gòu)的200位工程師和會計師進行工作的滿意度調(diào)查，結(jié)果表明員工工作滿意度與從事本項工作的成就大小、被認可度高低、工作本身是否具有創(chuàng)造性、責任感強弱和發(fā)展空間大小等因素有關(guān);員工不滿意與企業(yè)政策與行政管理任務(wù)、資源分配是否合理，人事政策是否恰當，報酬是否公平合理，工作條件是否滿足基本需求及人際關(guān)系和諧程度等因素有很大關(guān)系。

3．成就激勵理論和公平理論

美國哈佛大學教授麥克利蘭對成就需要做了大量研究，根據(jù)馬斯洛的需要層次理論劃分，他認為人在滿足基本的生理需求后還有權(quán)力的需求、歸屬感的需求和成就需求。因此，要適當?shù)亟o員工有挑戰(zhàn)性的工作和任務(wù)，這樣才能激發(fā)員工的潛力。同時，美國學者亞當斯從心理學角度分析員工的工作積極性，他認為員工的工作動機不僅僅是受到工作任務(wù)難度高低或者是否機械重復(fù)操作的影響，更重要的是一種公平心理的影響，如自己的付出與所得的比例，自己收入與他人收入的差距，以及現(xiàn)在收入與過去收入的比較等方面，這些都構(gòu)成影響員工工作激情的制約因素。

三、高校行政管理人員的工作現(xiàn)狀

高校行政管理人員是高校行政管理的直接執(zhí)行者和管理者，其職能就是組織和管理高校的各項事務(wù)性工作。但是，目前高校的行政管理人員隊伍建設(shè)卻不盡完善，直接導(dǎo)致高校行政管理服務(wù)質(zhì)量下降，制約著高校教學科研的健康發(fā)展。

1．工作量繁重，辦事效率相對較低

隨著高等教育內(nèi)涵的不斷擴大，高校各項改革不斷深化，高校的行政管理人員從工作職能、工作內(nèi)容和工作地位、作用等方面都發(fā)生了新的變化，高校行政管理人員較之以前要承擔更多的責任，要完成更多的工作內(nèi)容。就其工作性質(zhì)而言，高校行政管理人員的工作繁雜瑣碎，具有單一性，專業(yè)性和突發(fā)性的特點，這樣的工作內(nèi)容和狀態(tài)很容易使人高度緊張且心理壓力較大，重復(fù)的工作程序，如“操作工”般機械的工作模式讓長期從事高校行政管理工作的人員感到厭煩，導(dǎo)致其工作效率相對較低。

2．缺乏工作激情，服務(wù)意識比較淡薄

雖然目前普通高校都實行績效考核的管理方式，但高校行政人員的工作業(yè)績難以量化，績效考核制度又存在一些不完善的地方，容易流于形式，必然挫傷行政管理人員的工作積極性，使他們形成“干好干差都一樣，干多干少一個樣”的錯誤觀念，員工沒有工作成就感和認可度。部分員工長期處于被動服從的工作狀態(tài)中，沒有明確的工作目標和職業(yè)成長方向，導(dǎo)致他們?nèi)狈ぷ鳠崆椋狈σ欢ǖ呢熑涡暮头?wù)意識，嚴重影響到高校行政管理的服務(wù)質(zhì)量。

3．有限的晉升空間容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠

晉升是高校行政管理人員得到認可的一種激勵制度，對有志于高校行政管理崗位的員工而言，晉升的空間比薪酬的高低更具有激勵效果。但是高校沿襲了傳統(tǒng)“論資排輩”舊的人事管理制度，不利于調(diào)動和激發(fā)員工的積極性，常常給行政管理人員一錯覺，總認為現(xiàn)在自己沒有晉升是因為自己還年輕，資歷還不夠，等上級到了退休年齡自然就會輪到自己晉升。這造成了高校行政人員“守株待兔”的心理，導(dǎo)致“干好干差都一樣”的心態(tài)，容易使得高校行政人員(尤其是公立高校)產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

4．不合理的待遇直接影響工作積極性

職業(yè)聲望和薪資待遇是衡量一個職業(yè)社會地位最重要的兩個指標。在薪資待遇方面，高校行政人員與教師長期以來存在一定的差距，由于高校行政管理人員的工資結(jié)構(gòu)相對固定，隨著高校分配制度改革向教學傾斜，行政人員在津貼方面不如教師，高校行政管理人員在高校這個群體中屬于“經(jīng)濟弱勢群體”。工作量及工作強度與薪資方面的不平等，使高校行政管理人員產(chǎn)生一定的不平衡感，打擊了行政人員的工作熱情，挫傷其工作積極性。

四、高校行政管理人員缺乏激勵的歸因分析

現(xiàn)行的高校行政管理人員的激勵機制存在各種弊端，導(dǎo)致高校行政管理人員缺乏工作積極性，產(chǎn)生職業(yè)倦怠感。究其原因，主要有主客觀兩方面的因素。

1．客觀上，高校人事制度陳舊，員工激勵機制不健全

長期以來，高校行政管理隊伍作為一支為師生服務(wù)的團隊，受傳統(tǒng)績效管理思想的影響，績效管理常常流于形式，管理者往往將傳統(tǒng)的績效考核簡單地等同于績效管理，用定性的主觀描述性語言來評定工作表現(xiàn)，考評結(jié)果也容易失真，難以得到行政人員的認同和信賴。

2．主觀上，部分行政人員缺乏愛崗敬業(yè)的精神，產(chǎn)生了職業(yè)倦怠感

高校行政管理人員的角色定位就是服務(wù)型崗位，應(yīng)具有為教學科研服務(wù)的意識。面對一些煩瑣的事務(wù)性工作，難以從工作中找到自己的興趣。目前行政人員服務(wù)意識淡薄，工作效率低，態(tài)度傲慢，且容易產(chǎn)生厭煩的工作情緒，進而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。其后果直接影響了高校行政管理人員主觀能動性的發(fā)揮及工作熱情，嚴重制約高校管理機構(gòu)的管理效率及服務(wù)質(zhì)量的提升。

五、構(gòu)建高校行政管理人員激勵機制的有效途徑

針對目前高校行政管理隊伍中存在的效率不高、服務(wù)質(zhì)量較低等各種問題，高校管理部門迫切需要建立一套行之有效的激勵機制，尋求一條能夠改變管理現(xiàn)狀、提高管理效率、提升服務(wù)質(zhì)量的有效途徑。筆者認為，必須建立長效的激勵機制。

1．構(gòu)建以“以人為本”為理念的新型激勵機制，制定切實可行的績效考核制度

著名管理學家陳怡安教授認為:“人本管理的本質(zhì)是一種把‘人’作為管理活動的核心，以促進人自身完善與發(fā)展為根本目的，強調(diào)個人價值與集體價值、個人目標與組織目標辯證統(tǒng)一為原則的管理理念。”“以人為本”的管理理念追求在管理過程中，樹立以人為中心的思想，重視挖掘人的潛能和發(fā)揮人力資源的有效作用，學會尊重人、團結(jié)人，做到管理識人，用好人才。高校管理更應(yīng)該彰顯“以人為本”的核心理念，將“以人為本”的理念滲透到激勵機制的內(nèi)涵中去，構(gòu)建一個新型的激勵機制。

2．引入企業(yè)的人力資源管理理念，運用成就激勵和目標激勵調(diào)動行政管理人員的工作積極性

高校作為事業(yè)單位，應(yīng)該摒棄傳統(tǒng)的用人制度，堅持引入企業(yè)的競爭機制，應(yīng)該堅持按需設(shè)崗、擇優(yōu)聘用、責酬一致的原則，強化崗位管理，規(guī)范用人機制，積極推進社會公開考試和招聘，借鑒企業(yè)的人才引進方式，錄用富有專業(yè)水平和管理知識的行政管理人員上崗。在用人過程中加強聘期考核和合同制度管理。此外，高校行政管理人員是一群“知識型”員工，除了物質(zhì)激勵外，更重要的是自我發(fā)展需要的激勵，因此需要運用成就激勵和目標激勵相結(jié)合的方式調(diào)動員工的積極性，設(shè)定難度適中的工作目標，豐富工作內(nèi)容，創(chuàng)造和給予更多自我發(fā)展的機會和實現(xiàn)自我價值的空間。

3．重視員工培訓，完善員工的培訓及晉升機制

每個人都應(yīng)終身學習，不斷提高自身素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。高校管理部門一定要重視對員工的培訓，給予員工機會，定期進行業(yè)務(wù)技能培訓，鼓勵員工參與科研課題研究，鼓勵學歷教育和繼續(xù)教育，在培訓中提升自我，在提高員工素質(zhì)的同時促進學校的管理服務(wù)水平的提升。同時，要建立一套集學歷、能力、資歷和道德等于一體的適合高校管理崗位特點的干部晉升機制，給予員工一定的目標刺激和行為激勵，這比薪酬激勵更具有激勵意義。要不斷加強高校行政人員的職業(yè)道德教育，培養(yǎng)高校行政人員愛崗敬業(yè)的精神，樹立“干一行，愛一行，三百六十行，行行出狀元”的自信心。克服高校行政管理人員的職業(yè)倦怠，真正建立起具有長效性的激勵機制。

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3.績效考核只注重獎懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎勵那些工作積極、工作成果較大的員工，同時對工作積極性不高、工作效果差的員工進行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒有通過對績效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗，彌補工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎懲，當對于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績效管理的作用并沒有完全發(fā)揮出來。

4.績效考核缺乏可持續(xù)性績效管理的作用是要對高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績效考核的結(jié)果不僅要反映過去一段時間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實際的高校行政管理中，績效考核并未與實際的行政管理工作結(jié)合起來，使得績效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進行政管理發(fā)展進步的作用。

二、績效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略

1.明確不同崗位的具體職責在高校行政管理中，存在多個不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責任。明確不同崗位的職責，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運用績效管理時，方便對不同崗位的工作人員進行績效考核，一旦崗位職責明確，行政管理人員就能夠在自己的職責范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當進行績效考核時，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進行評估。這不僅使得績效考核實現(xiàn)公平公正，更能夠通過考核結(jié)果直接地指出工作中的問題，以便及時解決。

2.明晰績效考核的目標，制定合理的考核標準績效考核的最終目標，是要反映高校行政管理的實際情況，對于優(yōu)秀的行政管理工作，要進行保持，對于存在問題的部分，要及時調(diào)節(jié)改正。而不能讓績效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標，才能制定合理的績效考核方案，從而保證績效考核工作的順利進行。根據(jù)績效考核目標，制定合理的考核標準，為績效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過績效考核，體現(xiàn)績效管理的公平性。合理的考核標準，有利于全面反映高校行政管理工作真實情況，提高行政管理的效率。

3.加強績效指導(dǎo)與溝通，及時對行政管理工作進行調(diào)節(jié)績效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時也應(yīng)當正確反映整個工作過程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當以績效考核作為參考，及時地與工作人員進行溝通，對工作中存在不足的工作人員進行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率。績效管理中，應(yīng)當制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時的溝通，對行政管理工作中不合理的部分進行調(diào)整，從而使行政管理達到更佳的狀態(tài)。