引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)培訓(xùn)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、心態(tài)

心態(tài)的培訓(xùn)是幫助員工拓展觀念、調(diào)適心態(tài)，建立有助于實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、取得成功的態(tài)度的一種培訓(xùn)方式。心態(tài)調(diào)適和訓(xùn)練的方向就是心態(tài)積極、平衡，保持愉快的心境。“態(tài)度決定一切”，米盧教練的這句話，是特別強(qiáng)調(diào)心態(tài)調(diào)適的重要性。

心態(tài)調(diào)適有個(gè)原理：心態(tài)行為成果。有什么樣的心態(tài)，就會(huì)有什么樣的行為，配合相關(guān)的知識(shí)和技巧，進(jìn)而會(huì)取得相應(yīng)的成果。我們想要達(dá)到目標(biāo)、取得成功，通常習(xí)慣在行動(dòng)上調(diào)整，而不是在心態(tài)上去做改善。事實(shí)上，從心態(tài)上出發(fā)，才能根本解決問題。

我們不能預(yù)知生活和工作的各種情況，但正確的心態(tài)可以令我們能夠適應(yīng)它。成功人士的首要標(biāo)志，在于他的心態(tài)。一個(gè)人如果心態(tài)積極，樂觀地接受挑戰(zhàn)和應(yīng)付麻煩事，就一定能在企業(yè)里得到很好的成長。有個(gè)故事說，“兩個(gè)人從牢中的鐵窗望出去，一個(gè)看到地上的泥土，一個(gè)卻看到了天上的星星。”

同樣面對(duì)同一個(gè)工作環(huán)境，每個(gè)員工的心態(tài)各不相同，而關(guān)鍵的是他的心態(tài)是否能夠支持到自己生活和工作順心，能夠拿到自己想要的成果。拿破侖.西爾曾風(fēng)趣地說，“我們每個(gè)人都佩帶著隱形護(hù)身符，護(hù)身符的一面刻著積極的心態(tài)，一面刻著消極的心態(tài)。”企業(yè)心理培訓(xùn)的目的就是協(xié)助員工建立積極的心態(tài)，擁有愉快的心境，去有效工作、創(chuàng)造財(cái)富，追求健康、快樂和成功。

二、心智模式

心智模式是根植于我們心靈的想法、看法、假設(shè)、圖象和印象，就好像一塊玻璃能夠微妙地扭曲我們的視野一樣，心智模式也決定了我們對(duì)世界的看法和演繹。心智模式是人們思想方法、思維習(xí)慣、思維風(fēng)格和心理素質(zhì)的反映，心智模式的形成受人們所經(jīng)歷的環(huán)境、人的性格，人的智商、情商和逆境商的影響，并要經(jīng)歷漫長的過程。

心智模式根深蒂固深植于人的心中，它不僅左右人們的思想和對(duì)周圍世界的認(rèn)識(shí)，影響人們的決策，也影響人們對(duì)工作、學(xué)習(xí)和生活的態(tài)度，影響人們處理人際關(guān)系遵循的準(zhǔn)則，影響人們的行為方式和行為習(xí)慣。

很多員工不愿意多付出，總想加了薪再多干，而老板沒有看到價(jià)值，又不愿意隨便加薪，那怎么辦？就看誰的心智模式改善得快！很多員工看別人怎么做，自己就怎么做，結(jié)果發(fā)現(xiàn)漸漸對(duì)工作失去了信心和興趣，就在于沒有很好地改善自己的心智模式。

我們?cè)谝淮?a href="http://www.xahazx.com/haowen/18540.html" target="_blank">企業(yè)培訓(xùn)中，在談到“競爭、合作和共贏”這個(gè)話題時(shí)，一個(gè)學(xué)員激動(dòng)地說：“現(xiàn)在競爭這么激烈，你不打敗別人，別人就會(huì)吃了你！所謂的共贏只能是個(gè)美好的愿望，我們還是現(xiàn)實(shí)一點(diǎn)好！”話音一落，還有人鼓掌喝彩。我說：“我們都喜歡贏，沒有錯(cuò)。只是你要贏，難道只有通過打敗別人，你才可以贏嗎？”他似乎還沒有完全領(lǐng)悟我的意思，我就接著問他：“如果你的競爭對(duì)手現(xiàn)在和你在同一位置上，比如都是一米長的繩子，你怎么贏他？怎么讓它變短？”“簡單！剪掉它！”他立即回答說，這就是他的心智模式。“你做到100米，對(duì)手的繩子就變短了！”有的學(xué)員的回答讓他突然有所省察。

三、情商

大家知道，中國古代大教育家孔子曾經(jīng)教過“弟子三千”，其中有“七十二賢人”。在這七十二位賢人中，最為聰明即智商最高的是顏淵，卻“不幸短命死矣”；最為魯鈍智商最低的是曾參，但由于他意志頑強(qiáng)，刻苦攻讀，以“人一能之己百之，人十能之己千之”的精神朝夕研誦，結(jié)果成就最大的便是曾參，故后世尊稱為“曾子”或“曾夫子”，成為孔孟顏之后的“宗圣”。

曾子的意志品質(zhì)很好，用今天的話說就是“情商”很高。情商，是指測定和描述人的情緒的自控性、人際關(guān)系的處理能力、辦事的意志力、對(duì)挫折的承受能力、對(duì)自我的了解程度以及對(duì)他人的理解和寬容等。這就是說，一個(gè)人要想在生活和事業(yè)上取得成功，不但應(yīng)當(dāng)具備很高的智商，而且必須具備很高的情商。情商與智商雖然各異，但兩者并不沖突，而是可以相輔相成，彼此相得益彰。現(xiàn)代心理學(xué)研究表明，一個(gè)人生活和事業(yè)上的成功，只有20％依賴于人的智力因素，即智商水平，而80％是決定于人的非智力因素，即情商水平。

美國心理學(xué)家高曼綜合心理學(xué)的研究成果認(rèn)為，智商與先天性因素關(guān)系較為密切，而情商的高低更取決于后天因素，它主要是通過后天的學(xué)習(xí)、培養(yǎng)和鍛煉而形成的。情商大致由下述五種能力因素組成：一是隨時(shí)了解自己的情緒，能立刻察覺到自己的情緒是否正常，并能了解產(chǎn)生情緒的原因；二是控制自己的情緒，能夠安撫自己，擺脫焦慮憂郁以及控制刺激情緒的根源；三是激勵(lì)自己，不為挫折和困難所左右，讓自己朝著一定的目標(biāo)努力，增強(qiáng)注意力和創(chuàng)造力；四是理解別人的情緒，察覺別人的真正需要，具有同情心；五是維系融洽的人際關(guān)系。

總之，情商問題，實(shí)質(zhì)上關(guān)系到一個(gè)怎樣做人處世的問題。情商為人們開辟了一條事業(yè)成功的新途徑，它是企業(yè)心理培訓(xùn)中一個(gè)重要的內(nèi)容。

四、自我察覺

“自我察覺”是企業(yè)培訓(xùn)一個(gè)重要的內(nèi)容。我們經(jīng)常在培訓(xùn)的開始會(huì)掛上兩個(gè)條幅：“我假裝不知道的是什么？”、“我發(fā)現(xiàn)我自己……”。當(dāng)有的學(xué)員不愿意看自己的時(shí)候，我們的手指就馬上指向這兩個(gè)條幅，大家就哄堂大笑，他也會(huì)不好意思或者自嘲地笑一下，繼而會(huì)很認(rèn)真地進(jìn)行自我察覺和自我剖析。什么是自我察覺？自我察覺指的是個(gè)人對(duì)自己的心理、行為表現(xiàn)是否有正確的認(rèn)識(shí)，從而更好地認(rèn)識(shí)世界、適應(yīng)社會(huì)和有效創(chuàng)造。自我察覺是員工通往全面發(fā)展的第一步，是任何成長的基本要件。

中國人有句古話，“人貴有自知之明”，認(rèn)識(shí)自己很難。所以才可貴。自我覺察的品質(zhì)不僅是客觀的、誠實(shí)的，而且是沒有偏見的。它不僅使人能覺察到“自我”，也能充分覺到“他人“，它尊重每一個(gè)人的個(gè)性，承認(rèn)每個(gè)人都有不同的接受事物的能力。它能設(shè)身處地地去理解他人，與他人體會(huì)到同一種感覺，用他人的方法去認(rèn)真思考，并能接受他人的觀點(diǎn)，作出正確的判斷。對(duì)外界生活有極強(qiáng)的適應(yīng)能力，對(duì)內(nèi)心生活也有高度的自省能力。他們了解他們自己是什么樣的人，相信什么，了解自己在現(xiàn)實(shí)生活中所扮演的角色，潛在能力和將來要去承擔(dān)的角色及要達(dá)到的目標(biāo)。他他能明確地“自我定位”。

五、自我領(lǐng)導(dǎo)

我們?cè)谧銎髽I(yè)培訓(xùn)時(shí)，經(jīng)常會(huì)問大家一個(gè)問題：“你是領(lǐng)導(dǎo)者嗎？你覺得你自己是領(lǐng)導(dǎo)嗎？”

有人回答：“我是！因?yàn)槲冶旧砭蛷氖骂I(lǐng)導(dǎo)的工作。”也有人說：“我不是，因?yàn)椋驗(yàn)槲椰F(xiàn)在還沒有一官半職。”有的人回答更有趣說：“我既是，也不是。我是我兵的領(lǐng)導(dǎo)，卻無法領(lǐng)導(dǎo)別人。”

你怎么認(rèn)為呢？聽聽另外一種聲音：“我是領(lǐng)導(dǎo)者。首先我要領(lǐng)導(dǎo)好自己，知道我要去哪里？知道我要做什么？”我們比較認(rèn)同和提倡這種說法。在一個(gè)良性成長的企業(yè)里，領(lǐng)導(dǎo)力是一個(gè)寬泛的概念，它不僅指要有一支一流的高素質(zhì)的管理者隊(duì)伍，更要求有一支具備領(lǐng)導(dǎo)力的員工隊(duì)伍。 因此，由下而上的開發(fā)領(lǐng)導(dǎo)能力是優(yōu)秀企業(yè)保持競爭力的重要手段之一。在這樣的企業(yè)里，培養(yǎng)各個(gè)層面所有員工的領(lǐng)導(dǎo)能力，被作為團(tuán)隊(duì)管理的一個(gè)基本要素。它要求團(tuán)隊(duì)成員通過日常的工作與生活經(jīng)驗(yàn)來培養(yǎng)和積累領(lǐng)導(dǎo)能力，這種領(lǐng)導(dǎo)能力將體現(xiàn)在每一個(gè)人的每一項(xiàng)工作細(xì)節(jié)之中，每一個(gè)人都是工作的主動(dòng)參與者，每一個(gè)人都是他自己的領(lǐng)導(dǎo)。

我發(fā)現(xiàn)“Lead”的英文釋義比較有啟發(fā)性和新意：

1、引導(dǎo)——引導(dǎo)自己往……（地方去）；引導(dǎo)別人去……（哪里）

2、領(lǐng)導(dǎo)——領(lǐng)導(dǎo)好自己；領(lǐng)導(dǎo)好別人

3、體驗(yàn)——過生活；使別人過……的生活

4、通達(dá)——通向（達(dá)到）……地方；導(dǎo)致……結(jié)果

現(xiàn)代企業(yè)員工已經(jīng)由傳統(tǒng)的他人領(lǐng)導(dǎo)型轉(zhuǎn)變?yōu)樽晕翌I(lǐng)導(dǎo)型。一個(gè)企業(yè)要想真正發(fā)揮員工的才能，調(diào)動(dòng)員工的積極性，必須將員工的自我領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)發(fā)揮出來。任何嚴(yán)密的控制，如果得不到員工的理解，或代替了員工的自我控制，可能會(huì)使員工屈從，但發(fā)揮不了員工的潛力和作用。所以，企業(yè)心理培訓(xùn)也重點(diǎn)涉及員工的自我領(lǐng)導(dǎo)能力。

六、自我超越

每個(gè)時(shí)候有每個(gè)時(shí)候特點(diǎn)，每個(gè)階段有每個(gè)階段目標(biāo)，要想獲得持久的競爭力，就要“欲窮千里目，更上一層樓”，不斷地進(jìn)行自我超越。

自我超越的修煉是指：學(xué)習(xí)不斷認(rèn)清并加深個(gè)人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察事實(shí)。超越自我是對(duì)自身能力或素質(zhì)的突破，這不僅僅是心理潛能的激發(fā)，更多的是人性的完善、境界的提高或智慧的凝結(jié)。

人在改造自然、構(gòu)筑社會(huì)的過程中，會(huì)逐漸形成一些規(guī)范、感覺和認(rèn)識(shí)，這些經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的結(jié)果是有利于個(gè)體適應(yīng)環(huán)境并且與環(huán)境互動(dòng)協(xié)調(diào)的。但是由于人的認(rèn)識(shí)層次不夠，信息（或聯(lián)系的刺激在人腦中的反應(yīng)）不足，人往往會(huì)片面，這是誰都不能避免的。

片面帶來的規(guī)范異化、認(rèn)識(shí)異化（成見）或本能誤導(dǎo)對(duì)人適應(yīng)環(huán)境是不利的，甚至成為人存在和發(fā)展的障礙。突破就是針對(duì)異化和誤導(dǎo)而來。比如羞怯，這是人的自我收斂、自我保護(hù)意識(shí)的體現(xiàn)，是積極的，有利于維系人與人之間的關(guān)系的。

篇2

企業(yè)內(nèi)訓(xùn)是企業(yè)結(jié)合實(shí)際，邀請(qǐng)某一行業(yè)或某一領(lǐng)域的專家前來培訓(xùn)員工，一般來說，費(fèi)用相對(duì)要高一些，但效果較好；資格認(rèn)證培訓(xùn)是為了獲取某一證書或資格而進(jìn)行的培訓(xùn)，當(dāng)前市場上頒發(fā)證書的機(jī)構(gòu)也特別多，不僅有勞動(dòng)和社會(huì)保障部門的，還有人事部門的，除此之外，還有一些協(xié)會(huì)、研究院、聯(lián)合會(huì)、研究所等頒發(fā)的證書，在選擇認(rèn)證培訓(xùn)時(shí)，需要辨別清楚發(fā)證部門是否權(quán)威、證書是否具有法律效力；商學(xué)院的培訓(xùn)不僅有學(xué)位教育，還有一些相應(yīng)的培訓(xùn)班，企業(yè)在選擇時(shí)從投入與產(chǎn)出比的角度來考慮，應(yīng)該結(jié)合企業(yè)實(shí)際和各商學(xué)院的強(qiáng)項(xiàng)，有針對(duì)性地選擇；在線學(xué)習(xí)是借助于互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行的，能夠很好地解決學(xué)習(xí)的隨時(shí)隨地性、公平接受和低成本等問題，從而為教育的普及化和終身學(xué)習(xí)提供了可能，但是這種以網(wǎng)絡(luò)為媒介的學(xué)習(xí)方式卻疏遠(yuǎn)了人與人之間的關(guān)系，甚至?xí)偕穗H關(guān)系的隔膜和冷淡；利用播放光盤或其他多媒體軟件同樣會(huì)產(chǎn)生類似的問題；體驗(yàn)式培訓(xùn)是個(gè)人首先通過參與某項(xiàng)活動(dòng)獲得初步體驗(yàn)，然后在培訓(xùn)師的指導(dǎo)下，與團(tuán)隊(duì)成員共同交流、分享個(gè)人體驗(yàn)并提升認(rèn)識(shí)的培訓(xùn)方式，具體來說，體驗(yàn)式培訓(xùn)是這樣一個(gè)過程：學(xué)習(xí)者通過在沙盤訓(xùn)練、拓展性訓(xùn)練等真實(shí)或模擬環(huán)境中的具體活動(dòng)，獲得親身體驗(yàn)和感受，并通過與團(tuán)隊(duì)成員之間的交流實(shí)現(xiàn)共事，然后通過反思、總結(jié)提升為理論或成果，最后將理論或成果應(yīng)用到實(shí)踐中，整個(gè)體驗(yàn)式培訓(xùn)經(jīng)歷了一個(gè)“從實(shí)踐(個(gè)人的體驗(yàn))到理論(包括個(gè)人的認(rèn)識(shí))再到實(shí)踐(企業(yè)的具體活動(dòng))”的過程，相對(duì)于傳統(tǒng)培訓(xùn)、傳統(tǒng)教學(xué)強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí)過去的知識(shí)，體驗(yàn)式培訓(xùn)則強(qiáng)調(diào)即時(shí)的感受；傳統(tǒng)教學(xué)講究記憶，體驗(yàn)式培訓(xùn)講究學(xué)習(xí)主體的領(lǐng)悟和體會(huì)；傳統(tǒng)教學(xué)以接受程式化的知識(shí)為導(dǎo)向，體驗(yàn)式培訓(xùn)以分享總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，解決問題為導(dǎo)向；傳統(tǒng)教學(xué)注重知識(shí)、技能，體驗(yàn)式培訓(xùn)注重觀念、態(tài)度；傳統(tǒng)教學(xué)以教師為中心，教師在整個(gè)教學(xué)過程中處于主導(dǎo)和控制地位，體驗(yàn)式培訓(xùn)以學(xué)習(xí)者為中心，培訓(xùn)師發(fā)揮指導(dǎo)者作用；傳統(tǒng)教育強(qiáng)調(diào)在課堂中學(xué)知識(shí)，體驗(yàn)式培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)在具體的學(xué)習(xí)情境中通過體驗(yàn)來學(xué)習(xí)。

二、影響企業(yè)選擇培訓(xùn)方式的因素

篇3

另外，企業(yè)培訓(xùn)需求調(diào)查的范圍與層次要從滿足企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要和企業(yè)建設(shè)工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的角度出發(fā)。例如：涉及公司長期戰(zhàn)略、愿景規(guī)劃方面的調(diào)查，應(yīng)以公司董事會(huì)成員、總經(jīng)理等為調(diào)查對(duì)象；涉及公司服務(wù)形象、產(chǎn)品質(zhì)量方面等的調(diào)查，應(yīng)以公司中層管理者和一線員工為調(diào)查對(duì)象；涉及公司人才培養(yǎng)、激勵(lì)機(jī)制、溝通渠道方面等的調(diào)查，應(yīng)以中高導(dǎo)管理者為調(diào)查對(duì)象。涉及公司基本技能掌握方面的調(diào)查,應(yīng)以基層操作人員為調(diào)查對(duì)象.

二、企業(yè)培訓(xùn)需求分析

1、業(yè)務(wù)分析

通過探討公司未來幾年內(nèi)業(yè)務(wù)發(fā)展方向及變革計(jì)劃，確定業(yè)務(wù)重點(diǎn)，并配合公司整體發(fā)展策略，運(yùn)用前瞻性的觀點(diǎn)，將新開發(fā)的業(yè)務(wù)，事先納入培訓(xùn)范疇。

2、組織分析

培訓(xùn)的必要性和適當(dāng)性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓(xùn)后，如果造成公司內(nèi)更大的認(rèn)知差異，就得不償失了。其次，對(duì)于組織結(jié)構(gòu)、組織目標(biāo)及組織優(yōu)劣等也應(yīng)該加以分析，以確定訓(xùn)練的范圍與重點(diǎn)。

3、工作分析

培訓(xùn)的目的之一在于提高工作質(zhì)量，以工作說明書和工作規(guī)范表為依據(jù)，確定職位的工作條件、職責(zé)及負(fù)責(zé)人員素質(zhì)，并界定培訓(xùn)的內(nèi)涵。

4、調(diào)查分析

對(duì)各級(jí)主管和承辦人員進(jìn)行面談或者進(jìn)行問卷調(diào)查，詢問其工作需求，并據(jù)實(shí)說明訓(xùn)練的主題或應(yīng)強(qiáng)化的能力是什么。

5、績效考評(píng)

合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計(jì)劃，能夠激發(fā)其潛力，因此績效考核成為確定培訓(xùn)需求的重要來源。

6、評(píng)價(jià)中心

員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當(dāng)性，利用評(píng)價(jià)中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓(xùn)需求的重點(diǎn)。

三、企業(yè)培訓(xùn)實(shí)施工作中的注意事項(xiàng)

1、培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間統(tǒng)籌

企業(yè)培訓(xùn)作為在職培訓(xùn)必須遵循與配合企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展的需要而設(shè)計(jì)，遵從企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的要求合理統(tǒng)籌培訓(xùn)計(jì)劃的時(shí)間。企業(yè)培訓(xùn)的時(shí)間統(tǒng)籌上不應(yīng)在生產(chǎn)經(jīng)營旺季時(shí)安排得過于頻密，而在淡季時(shí)則可相應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)課程時(shí)間的頻密度。另外一般的企業(yè)在年初和年底都是進(jìn)行整體目標(biāo)計(jì)劃和總結(jié)表彰時(shí)期，各部門的工作強(qiáng)度也比較大，因此在培訓(xùn)計(jì)劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時(shí)期。

2、培訓(xùn)課時(shí)的長度掌握

企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象都是成年人，成年人的接受知識(shí)和學(xué)習(xí)方式的特點(diǎn)是：自我意識(shí)強(qiáng)，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)多，學(xué)習(xí)的目的性強(qiáng)。因此對(duì)于在職培訓(xùn)，企業(yè)員工的反應(yīng)多為被動(dòng)式的接受培訓(xùn)，所以應(yīng)按照成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)安排每次培訓(xùn)的時(shí)間長度，或者安排中間休息時(shí)間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業(yè)培訓(xùn)的整體效果。

3、培訓(xùn)的頻率

企業(yè)培訓(xùn)頻率要考慮的培訓(xùn)計(jì)劃、生產(chǎn)情況和員工的意見來進(jìn)行妥善合理安排。鑒于有些企業(yè)可能因企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原因?qū)е缕髽I(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的相對(duì)集中，培訓(xùn)頻率的密集不一定能產(chǎn)生良好的培訓(xùn)效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業(yè)培訓(xùn)工作者一定要謹(jǐn)記企業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)長期而艱巨的工作任務(wù)，同時(shí)企業(yè)高層管理者也要樹立企業(yè)培訓(xùn)是一項(xiàng)長期而可持續(xù)動(dòng)態(tài)發(fā)展過程的管理意識(shí)，將企業(yè)培訓(xùn)作為一種戰(zhàn)略來抓。新晨

4、參加培訓(xùn)的對(duì)象

企業(yè)培訓(xùn)是一種企業(yè)管理理念、技術(shù)技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業(yè)培訓(xùn)的培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)是全員性的，包括企業(yè)的各個(gè)管理層和執(zhí)行層，這樣方能取得統(tǒng)一員工意識(shí)提高員工技能的效果。

5、培訓(xùn)的形式靈活多樣性

篇4

一、甲方將承擔(dān)以下責(zé)任：

1．甲方負(fù)責(zé)根據(jù)乙方指定的主講內(nèi)容邀請(qǐng)所需的講師，并于授課前10天提供所請(qǐng)講師的簡介、講課提綱、行程安排等資料（電子版），并協(xié)助乙方制定宣傳方案，便于乙方在當(dāng)?shù)亻_展工作。乙方正式文字宣傳資料必須經(jīng)甲方審核，否則造成不良后果由乙方承擔(dān)責(zé)任。

2．甲方承擔(dān)所需講師的授課費(fèi)用，并保證授課老師按時(shí)到達(dá)、按時(shí)授課，如變更授課老師或授課時(shí)間須征得乙方同意，否則造成的全部損失由甲方承擔(dān)。

3．特邀授課老師：_________（簡介）

4．授課時(shí)間及地點(diǎn)

授課時(shí)間：_________年_________月_________日至_________月_________日地點(diǎn)：_________省_________市_________

二、乙方將承擔(dān)以下責(zé)任：

1．乙方承擔(dān)本次培訓(xùn)所需授課老師及甲方所派工作人員往返交通費(fèi)及授課期間的食宿費(fèi)用。

2．乙方負(fù)責(zé)提供本次培訓(xùn)課程的培訓(xùn)場地、培訓(xùn)設(shè)備和相關(guān)教務(wù)管理工作，并承擔(dān)其相關(guān)費(fèi)用。

3．保證在培訓(xùn)前20個(gè)工作日，將在當(dāng)?shù)氐呐嘤?xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)地點(diǎn)等相關(guān)培訓(xùn)信息以書面形式提供給甲方，以便甲方安排培訓(xùn)內(nèi)容和相關(guān)講師。

三、收益分配：

1．培訓(xùn)費(fèi)用由乙方根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌銮闆r自行制定。

2．乙方向甲方提供本次培訓(xùn)費(fèi)用共計(jì)_________元（人民幣_(tái)________整），其中包括講師授課費(fèi)、講義設(shè)計(jì)費(fèi)及相關(guān)培訓(xùn)服務(wù)費(fèi)。

3．乙方在本合同簽訂后3日內(nèi)向甲方支付_________元定金，在甲方邀請(qǐng)的講師講完課當(dāng)日內(nèi)支付余款（甲方不出具發(fā)票）。

4．為保證教學(xué)質(zhì)量及學(xué)習(xí)氛圍，乙方必須組織100人以上高素質(zhì)聽課人員。教學(xué)場所應(yīng)有良好的通風(fēng)、供熱系統(tǒng)，要有多媒體電化教學(xué)設(shè)施，要嚴(yán)格教學(xué)管理，嚴(yán)肅課堂紀(jì)律，維護(hù)好教學(xué)秩序。如因乙方組織原因造成授課不能按時(shí)正常進(jìn)行，乙方向甲方先期支付的費(fèi)用作為違約金不退。

5．如果乙方未按時(shí)匯款，甲方有權(quán)取消舉辦相關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目，相關(guān)的損失費(fèi)用由乙方負(fù)責(zé)，并給予賠償。

四、協(xié)議期限：

1．本協(xié)議從簽訂之日起至該培訓(xùn)項(xiàng)目完全實(shí)施后終止。

2．在合作期間，如果乙方違背協(xié)議中的合作原則，甲方可以立刻終止該合同，并給予書面通知。以甲方發(fā)出書面通知之日，作為雙方合同解除之日。

五、違約責(zé)任：

1．甲乙雙方須向?qū)Ψ教峁┫嚓P(guān)證照復(fù)印件，并保證所提供證件真實(shí)合法，否則，對(duì)方有權(quán)終止合作。雙方在本協(xié)議規(guī)定的有效期內(nèi)，應(yīng)完全履行本協(xié)議規(guī)定的義務(wù)和責(zé)任，努力實(shí)現(xiàn)協(xié)議目標(biāo)。

2．在本協(xié)議有效期內(nèi)，雙方均不得就本協(xié)議合作內(nèi)容和方式與第三方進(jìn)行合作。

3．為了甲乙雙方的共同利益，乙方使用甲方的名義從事任何活動(dòng)，必須事先征得甲方的書面許可。

六、爭議的處理

1．本合同受中華人民共和國法律管轄并按其進(jìn)行解釋。

2．本合同在履行過程中發(fā)生的爭議，由雙方當(dāng)事人協(xié)商解決，也可由有關(guān)部門調(diào)解；協(xié)商或調(diào)解不成的，按下列第_________種方式解決：

（1）提交_________仲裁委員會(huì)仲裁；

（2）依法向人民法院起訴。

七、協(xié)議構(gòu)成

1．本協(xié)議經(jīng)雙方簽字蓋章后生效，本協(xié)議一式二份，雙方各執(zhí)一份，具有相同法律效力。

2．本協(xié)議未盡事宜由雙方另行協(xié)商，并簽訂補(bǔ)充協(xié)議。補(bǔ)充協(xié)議具有與本協(xié)議相同的法律效力。

甲方（簽章）：_________???????乙方（簽章）：_________

篇5

勞動(dòng)部關(guān)于技術(shù)工作短缺的調(diào)研報(bào)告表明,全國各地普遍存在技術(shù)工人供不應(yīng)求的狀況。然而,另一方面,一些接收系統(tǒng)訓(xùn)練的學(xué)生卻無法顯示他們?cè)诰蜆I(yè)上的優(yōu)勢。這個(gè)問題是怎樣產(chǎn)生的呢?一方面是工礦企業(yè)難以找到技術(shù)扎實(shí)、工作熟練的技術(shù)工人,而在另一個(gè)方面,卻有大量的需要就業(yè)的群體難以就業(yè)。我們也有一個(gè)關(guān)于紡織服裝用工的調(diào)研,技術(shù)好的學(xué)生基本都在企業(yè)的管理層,一般認(rèn)為現(xiàn)行的教育體制重學(xué)歷教育,輕技能教育培訓(xùn),忽視了動(dòng)手能力的培養(yǎng),對(duì)操作技能的培養(yǎng),事實(shí)說明,結(jié)構(gòu)性失業(yè)大于技術(shù)性失業(yè),企業(yè)需要的恰恰是現(xiàn)場的職業(yè)管理者,可以適應(yīng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整的恰恰是現(xiàn)場管理者。尤其勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè),職業(yè)管理尤其具有經(jīng)驗(yàn)型特征,對(duì)生產(chǎn)流程進(jìn)行現(xiàn)場細(xì)分、崗位排序的職業(yè)管理成了企業(yè)的核心人才,尤其顯得緊缺。

二、實(shí)踐突破

1.培訓(xùn)為職業(yè)管理提供技術(shù)支撐

職業(yè)發(fā)展管理是職業(yè)生涯進(jìn)行設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反饋一個(gè)綜合性的過程,過去我們對(duì)這個(gè)管理的組織和個(gè)人的教育培訓(xùn)支撐。培訓(xùn)機(jī)制的建立,使得大學(xué)技術(shù)機(jī)構(gòu)成為了這一工作的社會(huì)主體,它可以提供證書和具體技術(shù)培訓(xùn)。它的職能管理包括兩個(gè)方面:一方面是對(duì)企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展的自我管理進(jìn)行技術(shù)支撐;另一方面是對(duì)企業(yè)的員工規(guī)劃進(jìn)行合理的行業(yè)規(guī)范。培訓(xùn),作為政府、機(jī)構(gòu)、行業(yè)的體系,成為了職業(yè)管理的必不可少的環(huán)節(jié),為員工、企業(yè)提供必要的教育、培訓(xùn)、輪崗等發(fā)展機(jī)會(huì),促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)和員工職業(yè)生涯具體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

近年來,很多組織紛紛將職業(yè)發(fā)展管理作為吸引員工或者組織文化宣傳的工具大力提倡,但是在實(shí)踐中真正能將職業(yè)發(fā)展管理落實(shí)到位的組織卻少之又少,原因之一就是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)缺乏認(rèn)識(shí),還停留在具體的工種培訓(xùn)階段,沒有體現(xiàn)“工種+管理”的新特性。

2.培訓(xùn)推進(jìn)企業(yè)和諧發(fā)展,以人為本提供社會(huì)支持

以人為本,就是做好一個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃,“必須在了解自己特質(zhì)、職業(yè)興趣和組織發(fā)展目標(biāo)的基礎(chǔ)上,將二者有機(jī)結(jié)合找到自己發(fā)展的起點(diǎn)、方向和路徑”。這個(gè)過程是在生產(chǎn)過程中不斷形成的個(gè)人管理經(jīng)驗(yàn),它包括多種技能。以服裝廠為例,從裁片、打樣、工序、人力成本和選料成本,可以保證生產(chǎn)管理、個(gè)人發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展需要的戰(zhàn)略方向完全一致,這樣,才能體現(xiàn)職業(yè)管理的現(xiàn)場性。因此,職業(yè)管理在實(shí)際上不是通過個(gè)人申報(bào)、工作設(shè)計(jì)、工作輪換、工作專業(yè)化、工作豐富化、培訓(xùn)開發(fā)、組織發(fā)展等方法完成的。可以肯定地說,沒有企業(yè)的員工職業(yè)生涯管理制度的技術(shù)支撐,員工個(gè)人是無法制定和實(shí)施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的。所以,以人為本,就是體現(xiàn)企業(yè)為本、效益為本。

正因?yàn)槿绱?作為系統(tǒng)的職業(yè)管理,不是一個(gè)企業(yè)可以完成的,它涉及管理現(xiàn)場的理論,培訓(xùn)管理,說白了,它是工廠的“工廠”,是生產(chǎn)的“生產(chǎn)”,企業(yè)即使有了口頭或書面的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,那是缺乏具體人力資源管理技術(shù)的支持的。從社會(huì)學(xué)角度說,員工的職業(yè)發(fā)展管理在企業(yè)中不可能得到有效的建立和實(shí)施,員工對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展明晰的方向和信心取決于社會(huì)體系的建立,因此,社會(huì)機(jī)構(gòu)、政府、行業(yè)才是實(shí)施主體,職業(yè)管理培訓(xùn)的社會(huì)化,極大地影響了員工工作的自主性、積極性和創(chuàng)造性,同時(shí)是員工職業(yè)社會(huì)化的根本途徑。

3.突破三大瓶頸,建立職業(yè)培訓(xùn)機(jī)制

第一,突破“向上爬”瓶頸。職業(yè)管理不同于層級(jí)管理,也不同于扁平化管理,而是一種職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展正相關(guān)的工作方式,它不涉及固定的制度。每個(gè)組織都是由各種不同的職位、等級(jí)或階層的排列所組成,每個(gè)人都隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。這就要求改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制,不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色,就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位,不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì),反而使其無法很好發(fā)揮才能,也給企業(yè)帶來損失。

第二,突破“水桶定律”。人才沒有分層使用,人才利用效果不佳。一只水桶能裝多少水,這完全取決于它最短的那塊木板。即構(gòu)成組織的各個(gè)部分往往是優(yōu)劣不齊的,而劣勢部分往往決定整個(gè)組織的水平。在職業(yè)設(shè)計(jì)中,方案的選擇與確定是技術(shù)含量最高,對(duì)專業(yè)技術(shù)水平的要求最高;而技術(shù)工種的技術(shù)含量最低,但是需要經(jīng)驗(yàn)和熟練度。處理不好,就會(huì)形成酒和爛蘋果效應(yīng),導(dǎo)致職業(yè)的排斥。

第三,突破復(fù)雜化定律:把事情變復(fù)雜很簡單,把事情變簡單很復(fù)雜。職場管理要把握事情的主要實(shí)質(zhì),把握主流,解決最根本的問題,向管理要科學(xué),向管理要效益。企業(yè)內(nèi)部崗位流動(dòng)機(jī)會(huì)較少,而管理的空間卻很大。學(xué)生在選擇專業(yè)時(shí)往往沒有結(jié)合職業(yè)現(xiàn)場,對(duì)專業(yè)的選擇非常盲目。而用人單位在招聘時(shí)又最看重專業(yè)和工作經(jīng)驗(yàn),難以考慮現(xiàn)場能力。生產(chǎn)的簡單化使得管理者不能進(jìn)行職業(yè)管理,可以說員工基本沒有自由支配勞動(dòng)分工的機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn):

[1]章慧南:中小企業(yè)現(xiàn)場管理與開發(fā)――理論與實(shí)務(wù).復(fù)旦大學(xué)出版社,2005～4

[2]魯?shù)裸y:現(xiàn)場教學(xué)的三大要領(lǐng)[J].教學(xué)與管理,2001年03期, 51～52

篇6

簽到欄

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學(xué)員姓名

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記錄欄

出勤

擬定參訓(xùn)人數(shù)：   人

實(shí)際到場人數(shù)：

出勤率：

遲到

姓名及時(shí)間：

早退

姓名及時(shí)間：

缺席

 

其它

 

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講師：

篇7

培訓(xùn)工作是人力資源管理的基本核心內(nèi)容。在企業(yè)中,更被視為企業(yè)與員工共同成長的聯(lián)系紐帶。20世紀(jì)90年代以來，許多中小企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)功能都在加強(qiáng)，成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的主要推動(dòng)力之一。但是，目前的中小企業(yè)培訓(xùn)仍然存在著很多誤區(qū)和問題，本文從中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性著手，研究培訓(xùn)中存在的問題并剖析其中的原因，尋求解決問題的有效對(duì)策。

一、中小企業(yè)培訓(xùn)的必要性

隨著社會(huì)的進(jìn)步和市場競爭的加強(qiáng)，培訓(xùn)已經(jīng)成為企業(yè)必不可少的投資，而對(duì)于中小企業(yè)而言，人才的競爭更為激烈，培訓(xùn)更應(yīng)是其戰(zhàn)略發(fā)展中的重要一步。

董福榮（2006）通過研究得出我國中小企業(yè)平均壽命大約在3-5年，而美國則是7-10年。他指出造成這種情況的原因固然是多方面的，但沒有建立有效的培訓(xùn)體系是其重要原因之一［1］。武瑞營,于玉平（2006）指出培訓(xùn)無論對(duì)于企業(yè)還是對(duì)于員工，都有著不可替代的作用，對(duì)員工來說，通過培訓(xùn)可以滿足員工個(gè)人發(fā)展的需求；對(duì)企業(yè)來說，加強(qiáng)培訓(xùn)，提高中小企業(yè)管理人員素質(zhì)，是提高中小企業(yè)管理水平、促進(jìn)其適應(yīng)市場的有效途徑，是引導(dǎo)和促進(jìn)中小企業(yè)健康發(fā)展的一項(xiàng)戰(zhàn)略性舉措［2］。

二、中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題

中小企業(yè)培訓(xùn)雖然在迅猛發(fā)展，但是其存在的問題是我們不容忽視的，我們只有認(rèn)清這些問題，才能夠找出其內(nèi)在原因，對(duì)癥下藥，探索出解決問題的方法。

1、培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的問題

涂云海（2010）認(rèn)為中小企業(yè)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的問題有三個(gè)方面：一是為培訓(xùn)而培訓(xùn)，缺少培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)沒有得到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，導(dǎo)致中小企業(yè)決策層不愿意為培訓(xùn)配給足夠的資源；二是把培訓(xùn)看成是一項(xiàng)成本，認(rèn)為培訓(xùn)不能增強(qiáng)企業(yè)員工才干，反而花費(fèi)大量的人力和財(cái)力，耗費(fèi)員工工作時(shí)間；三是缺少完善的培訓(xùn)體系，培訓(xùn)質(zhì)量沒有保障［3］。而馬大偉（2010）在認(rèn)識(shí)問題上面著重強(qiáng)調(diào)了中小企業(yè)的培訓(xùn)只是重視技能培訓(xùn)，輕視做人做事的培訓(xùn)［4］。魏國華（2010）指出了企業(yè)的觀念上的致命錯(cuò)誤：企業(yè)沒有把培訓(xùn)看成是一種投資。他指出，中小企業(yè)如果想發(fā)展成為一個(gè)大企業(yè),要想在市場上具有一定的競爭優(yōu)勢,領(lǐng)導(dǎo)者一定要認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是人力資本增值最直接有效的途徑,要樹立“培訓(xùn)是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須”、“培訓(xùn)是永不折舊的投資”這種觀念［5］。

2、培訓(xùn)實(shí)施過程中的問題

呂小瑞（2006）具體分析了培訓(xùn)的內(nèi)容和形式問題，他認(rèn)為多數(shù)培訓(xùn)內(nèi)容安排欠科學(xué)；培訓(xùn)對(duì)象選拔方式不夠公平、民主，因?yàn)橛械钠髽I(yè)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、機(jī)會(huì)有限，無法滿足每一位員工的需求，有不少企業(yè)錯(cuò)誤地認(rèn)為直接由領(lǐng)導(dǎo)決定挑選培訓(xùn)人員比較直接省事，而這種方式最容易挫傷員工培訓(xùn)的積極性［6］。蔡志成（2007）認(rèn)為多數(shù)企業(yè)的員工培訓(xùn)計(jì)劃與員工培訓(xùn)需求脫節(jié)，企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，“閉門造車”的現(xiàn)象較為嚴(yán)重。2/3的企業(yè)在制訂培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，忽視了培訓(xùn)需求分析，隨意性較大。因此，員工對(duì)企業(yè)培訓(xùn)工作滿意度普遍不高，受訓(xùn)人員中僅有5%認(rèn)為培訓(xùn)有用，45%認(rèn)為有一點(diǎn)點(diǎn)用，50%認(rèn)為完全沒有用。他還指出，多數(shù)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)缺乏評(píng)估，許多中小企業(yè)在培訓(xùn)后沒有進(jìn)行過培訓(xùn)效果評(píng)估，究竟企業(yè)安排的培訓(xùn)效果如何，是否對(duì)員工有所幫助，講師授課風(fēng)格是否符合員工的口味，培訓(xùn)負(fù)責(zé)人不得而知［7］。江榮華（2009）則從培訓(xùn)過程中遇到的具體困難出發(fā)，指出了中小企業(yè)在開展職工培訓(xùn)方面遇到的困難排在首位的是經(jīng)費(fèi)不足，其次是任務(wù)緊和缺乏培訓(xùn)力量。中小企業(yè)每年用于員工的培訓(xùn)費(fèi)用很少，而且培訓(xùn)僅限于崗位培訓(xùn)，常著眼于當(dāng)前，忽視系統(tǒng)、長期的培訓(xùn)。培訓(xùn)師資力量不足，很多企業(yè)和公司師資以內(nèi)部講師授課為主，內(nèi)部講師的人選有很大的隨意性，對(duì)培訓(xùn)講師也沒有進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致講師素質(zhì)參差不齊［8］。魏國華(2010)指出了中小企業(yè)的培訓(xùn)只注重形式和數(shù)量,忽視了內(nèi)容和質(zhì)量。

此外，江歷明（2007）從其他角度分析了中小企業(yè)培訓(xùn)的問題，他指出了政府政策的導(dǎo)向問題，在一些發(fā)達(dá)國家,以立法推動(dòng)培訓(xùn)已成為一種普遍的趨勢。而在我國,由于中小企業(yè)的性質(zhì)與特點(diǎn)等原因,雖然國家對(duì)企業(yè)崗位培訓(xùn)與職業(yè)訓(xùn)練有要求,但更多的是停留在鼓勵(lì)、引導(dǎo)等方面,措施不配套,缺乏明確懲罰措施,這也是造成目前中小企業(yè)培訓(xùn)動(dòng)力不足,效果不明顯的重要原因；還有培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的問題，其中包括培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題、資金與時(shí)間問題、培訓(xùn)方法問題、配套的政策問題。

以上所述的關(guān)于中小企業(yè)培訓(xùn)的各種問題，研究和分析的角度各不相同，總結(jié)起來有三個(gè)方面：第一是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)培訓(xùn)不夠重視。第二是從員工出發(fā)，即現(xiàn)在的培訓(xùn)并不能真正迎合員工的需求，主要是因?yàn)榕嘤?xùn)之前的準(zhǔn)備工作不足，培訓(xùn)前的需求分析不具體、不全面。第三是培訓(xùn)本身的問題，半數(shù)以上的培訓(xùn)，對(duì)員工沒有考核機(jī)制，對(duì)老師沒有評(píng)估機(jī)制，這樣的培訓(xùn)使不能取得良好效果的，因?yàn)橹挥袑⑴嘤?xùn)與激勵(lì)、反饋機(jī)制掛鉤，才能有力地激發(fā)雙方面的動(dòng)力。

三、解決中小企業(yè)培訓(xùn)問題的對(duì)策

針對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)在認(rèn)識(shí)和實(shí)施上的問題，很多著名的學(xué)者對(duì)怎樣解決培訓(xùn)中出現(xiàn)的問題進(jìn)行了積極有益的探索，提出了自己的觀點(diǎn)和建議。

董福榮（2006）提出轉(zhuǎn)變觀念是前提，特別是要轉(zhuǎn)變企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)的觀念，使他們真正認(rèn)識(shí)到人力資本投資對(duì)企業(yè)、對(duì)個(gè)人、對(duì)整個(gè)社會(huì)都是有利無害的，認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的終極目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展的雙贏；經(jīng)費(fèi)落實(shí)是基礎(chǔ)，結(jié)合我國實(shí)際情況，可采取如下措施：第一，國家相應(yīng)投入或在政策上予以傾斜。第二，鼓勵(lì)社會(huì)力量積極參與中小企業(yè)的培訓(xùn)，并給予某些方面優(yōu)惠。第三，鼓勵(lì)大專院校與中小企業(yè)聯(lián)姻，實(shí)現(xiàn)校企雙贏；形成機(jī)制是關(guān)鍵。周海濱（2010）也首先提出了轉(zhuǎn)變觀念，他說的“轉(zhuǎn)變觀念”是指轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念，是指我們不能對(duì)“人才”要求過于完美，并且應(yīng)該從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)人才。周海濱同時(shí)還指出了建立完善的培訓(xùn)體系的重要性，整個(gè)體系包括：培訓(xùn)需求分析，選擇合適的培訓(xùn)課程，對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估［9］。關(guān)于形成培訓(xùn)機(jī)制，潘雪桂（2009）提出了細(xì)致的理論：第一，確定培訓(xùn)目標(biāo)。分清需求主次，檢查可行性，設(shè)計(jì)目標(biāo)層次。第二，制定培訓(xùn)計(jì)劃。培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計(jì)，選定培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，選擇培訓(xùn)方法，培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。第三，實(shí)施培訓(xùn)方案。選擇培訓(xùn)師，確定培訓(xùn)對(duì)象，培訓(xùn)實(shí)施的后勤保障，注意過程控制和計(jì)劃調(diào)整［10］。李穎（2009）針對(duì)中小企業(yè)培訓(xùn)中的問題提出了戰(zhàn)略過程模型，模型包括三個(gè)階段:一是組織的評(píng)估，主要指組織目標(biāo)，組織優(yōu)勢和劣勢的內(nèi)部和外部分析；二是職能定位，指在一個(gè)更大的組織范圍內(nèi)考慮培訓(xùn)和開發(fā)的地位和作用；三是項(xiàng)目實(shí)施，重點(diǎn)在于項(xiàng)目實(shí)施決策，確保培訓(xùn)和開發(fā)計(jì)劃能夠成為常規(guī)管理方法的一部分［11］。

此外，李冬契（2010）提出了五點(diǎn)建議。加強(qiáng)培訓(xùn)需求分析，完善相應(yīng)的制度；重視培養(yǎng)企業(yè)文化優(yōu)勢；建立有效的激勵(lì)機(jī)制；注重加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的整體培訓(xùn)［12］。謝彬（2010）從受訓(xùn)者絕大多數(shù)為成人的角度，指出了培訓(xùn)的方法要符合成人的學(xué)習(xí)特點(diǎn)：一是成人是通過干而學(xué)的；二是成人是通過與原有知識(shí)的聯(lián)系、比較來學(xué)習(xí)的；三是成人學(xué)習(xí)帶有鮮明的實(shí)用性［13］。李娟（2010）給培訓(xùn)提出了新的思路，隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展和普及，一種新興的學(xué)習(xí)方式：E-Learning（電子化學(xué)習(xí)）正好能有效地彌補(bǔ)傳統(tǒng)培訓(xùn)方式的遺憾。E-learning是指由網(wǎng)絡(luò)電子技術(shù)支撐或主導(dǎo)實(shí)施的教學(xué)內(nèi)容或?qū)W習(xí),它以網(wǎng)絡(luò)為基礎(chǔ)、具有極大化的交互作用，以開放式的學(xué)習(xí)空間帶來前所未有的學(xué)習(xí)體驗(yàn)［14］。

當(dāng)今世界是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，培訓(xùn)已經(jīng)成為中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的新動(dòng)力，我們必須對(duì)此進(jìn)行深入的研究，不斷解決在培訓(xùn)過程中出現(xiàn)的問題，建立科學(xué)的培訓(xùn)理念和機(jī)制，才能使企業(yè)培訓(xùn)成為促進(jìn)中小企業(yè)不斷發(fā)展壯大的有力管理工具。

【參考文獻(xiàn)】

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［8］ 江榮華.中小企業(yè)培訓(xùn)存在的問題和建議［J］.中國集體經(jīng)濟(jì)，2009.(10).

［9］ 周海濱.中小企業(yè)培訓(xùn)機(jī)制存在的問題及對(duì)策［J］.中國管理信息化，2010.(06).

［10］ 潘雪桂.論中小企業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建［J］.文化經(jīng)濟(jì)，2009.(11).

［11］ 李穎.中小企業(yè)培訓(xùn)和開發(fā)模型與組織競爭力提升［J］.2009.(01).

［12］ 李冬契.中小企業(yè)培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)與防范策略淺析［J］.管理縱橫，2010.(9).

［13］ 謝彬.我國中小企業(yè)培訓(xùn)的問題與對(duì)策［J］.企業(yè)管理，2010.(5).

［14］ 李娟,馬利,李承躍.淺談中小企業(yè)的培訓(xùn)管理模式［J］.企業(yè)管理，2010.(11).

篇8

一、目前企業(yè)培訓(xùn)中存在的“瓶頸”

1.培訓(xùn)定位模糊。對(duì)培訓(xùn)定位不清，沒有將培訓(xùn)放到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)中去，致使培訓(xùn)與企業(yè)長期發(fā)展脫節(jié)，培訓(xùn)并沒有真正為企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。

2.培訓(xùn)主體錯(cuò)位。培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓(xùn)部門角色尷尬。

3.保障和激勵(lì)配套缺位。沒有建立完善的培訓(xùn)保障制度，培訓(xùn)計(jì)劃執(zhí)行力度不夠，流于形式。輕視培訓(xùn)期間監(jiān)督、后期評(píng)估和激勵(lì)，造成人才流失，人才流動(dòng)下的憤怒與恐懼導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)傷心之余不再做培訓(xùn)。有些企業(yè)很重視培訓(xùn)，并且為職工提供眾多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，但卻忽視培訓(xùn)的后期的激勵(lì)和人才提拔，讓職工感覺學(xué)而無用，對(duì)培訓(xùn)不再感興趣。

4.培訓(xùn)供求錯(cuò)位。培訓(xùn)沒有建立在科學(xué)的需求分析上，培訓(xùn)沒有針對(duì)性，培訓(xùn)課目設(shè)置不合理，導(dǎo)致培訓(xùn)效果事倍功半。企業(yè)對(duì)職工的培訓(xùn)需求缺乏科學(xué)、細(xì)致的分析，使得培訓(xùn)工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時(shí)也就沒有針對(duì)性。

5.培訓(xùn)監(jiān)督和評(píng)估缺位。許多企業(yè)重視培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備、策劃和選擇過程，而當(dāng)進(jìn)入實(shí)施階段時(shí)，卻忽視了對(duì)培訓(xùn)的監(jiān)督和溝通，結(jié)束時(shí)缺少有效地評(píng)估。

6.培訓(xùn)方法不當(dāng)。在培訓(xùn)方法上，企業(yè)大多運(yùn)用傳統(tǒng)的模式授課，“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”，從而產(chǎn)生枯燥、效果不好的弊病，使被培訓(xùn)者失去對(duì)培訓(xùn)的興趣。許多培訓(xùn)師根本沒分清培訓(xùn)與教育的界限，培訓(xùn)應(yīng)是以學(xué)習(xí)和掌握知識(shí)和技能為中心，而關(guān)鍵在于改變培訓(xùn)者的技能。

二、企業(yè)培訓(xùn)文化體系建設(shè)構(gòu)思

1.建立企業(yè)培訓(xùn)支持保障體系。企業(yè)的培訓(xùn)支持保障體系包括企業(yè)培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)預(yù)算管理辦法、培訓(xùn)獎(jiǎng)懲激勵(lì)辦法等等。激勵(lì)制度的建立能夠使員工培訓(xùn)充滿動(dòng)力。企業(yè)要對(duì)員工積極的行為表現(xiàn)給予鼓勵(lì)和刺激，使員工不斷的朝著新的目標(biāo)努力，強(qiáng)化自我實(shí)現(xiàn)的動(dòng)機(jī)，從而使員工“要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)變成“我要培訓(xùn)”。

2.建立企業(yè)培訓(xùn)師培養(yǎng)管理體系。企業(yè)可結(jié)合自身特點(diǎn)培養(yǎng)內(nèi)部人員作為培訓(xùn)師或者邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部某一領(lǐng)域的專家或權(quán)威人士作為培訓(xùn)師對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，制定出內(nèi)部培訓(xùn)師培養(yǎng)和管理制度，加強(qiáng)培訓(xùn)師資隊(duì)伍的建設(shè)。外聘培訓(xùn)師主要是從大中專院校聘請(qǐng)老師、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)專業(yè)培訓(xùn)師和培訓(xùn)顧問、企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)的相關(guān)專家等。

3.建立科學(xué)的培訓(xùn)需求分析體系。培訓(xùn)需求分析是影響培訓(xùn)效果的首要因素。企業(yè)要建立于基于企業(yè)要求的培訓(xùn)需求分析體系，而不是建立以員工個(gè)人角度為出發(fā)點(diǎn)的需求分析體系。培訓(xùn)需求必須在企業(yè)的目標(biāo)導(dǎo)向下進(jìn)行，而企業(yè)有責(zé)任對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行需求引導(dǎo)。有效地需求分析是基于對(duì)差距的判斷，這種差距可能是目前存在的也可能是目前不存在但將來可能會(huì)出現(xiàn)的。因此，培訓(xùn)需求不僅僅立足于現(xiàn)在，更應(yīng)立足于組織發(fā)展的未來。確立培訓(xùn)需求后進(jìn)行基于企業(yè)、部門、個(gè)人目標(biāo)分析，從而確定培訓(xùn)課程、形式、講師等。

4.建立適合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)的教學(xué)課程體系。根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，分專業(yè)、崗位等逐步建立企業(yè)自己的課程體系，課程設(shè)立要有所舍取，針對(duì)性、實(shí)用性要強(qiáng)，能夠解決本企業(yè)的實(shí)際問題，滿足生產(chǎn)經(jīng)營以及發(fā)展的需要。并要在實(shí)際使用過程中，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營變化，及時(shí)變化、與時(shí)俱進(jìn)，這樣才能取得良好效果。

在教學(xué)模式上，要從提高被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)興趣和實(shí)際操作技能入手，不斷創(chuàng)新培訓(xùn)的方式，提高被培訓(xùn)者的興趣，努力培養(yǎng)被培訓(xùn)者學(xué)習(xí)的自覺性和積極性，可采用網(wǎng)絡(luò)、多媒體、互動(dòng)等形式，結(jié)合實(shí)際，要有針對(duì)性，有解決問題的實(shí)際辦法或者思路，使培訓(xùn)內(nèi)容能夠在工作中巧妙靈活運(yùn)用。

5.建立培訓(xùn)效果評(píng)估體系。培訓(xùn)評(píng)估分為培訓(xùn)前評(píng)估、培訓(xùn)中評(píng)估和培訓(xùn)后評(píng)估。培訓(xùn)前評(píng)估主要是確定有針對(duì)性的培訓(xùn)需求，并為培訓(xùn)后評(píng)估的效果評(píng)估提供參數(shù)對(duì)比數(shù)據(jù)。培訓(xùn)中評(píng)估是在培訓(xùn)過程中進(jìn)行的評(píng)估，能幫助培訓(xùn)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)實(shí)施控制。培訓(xùn)后評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)結(jié)果有一個(gè)系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)，培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期的目標(biāo)，如果沒有，其原因是什么，當(dāng)如何改進(jìn)，也為后期培訓(xùn)提供幫助。后期評(píng)估通過調(diào)查問卷、考試、行為分析、數(shù)字分析等進(jìn)行效果評(píng)估，以確定培訓(xùn)效果以及改進(jìn)方向、辦法。

6.建立培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化體系。培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)化是培訓(xùn)工作的最后也是做關(guān)鍵的一步，讓培訓(xùn)“落地”才是硬道理。培訓(xùn)的目標(biāo)就是提升，就是產(chǎn)生效益，如果不對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)價(jià)和轉(zhuǎn)化，就會(huì)導(dǎo)致之前的培訓(xùn)工作前功盡棄，培訓(xùn)工作毫無意義。企業(yè)要建立培訓(xùn)跟進(jìn)管理制度，這是培訓(xùn)“落地”的保證。

7.建立培訓(xùn)溝通支持體系。培訓(xùn)內(nèi)部溝通包括培訓(xùn)部門和受訓(xùn)人員之間、培訓(xùn)師與受訓(xùn)人員之間、部門負(fù)責(zé)人與受訓(xùn)人之間、培訓(xùn)部門與受訓(xùn)部門之間以及培訓(xùn)部門與主管培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)之間的相互溝通。企業(yè)內(nèi)部良好的協(xié)調(diào)和合作是做好培訓(xùn)工作的根本保證。培訓(xùn)工作是企業(yè)行為，并非培訓(xùn)部門單兵作戰(zhàn)，涉及到企業(yè)的方方面面。要使培訓(xùn)工作順利進(jìn)行，必須得到各個(gè)方面的支持，否則，培訓(xùn)工作無法正常開展。

篇9

我們都清楚，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響下，經(jīng)濟(jì)形勢日新月異，我們的企業(yè)面臨著國內(nèi)外的方方面面的競爭。那么如何才能讓我們企業(yè)的在激烈的競爭中立于不敗?如何從眾多競爭對(duì)手中脫穎而出，如何建立自己的優(yōu)勢，提升自己的核心競爭力，這些都需要對(duì)不斷更新的知識(shí)、技術(shù)的應(yīng)用。而對(duì)這些知識(shí)、技術(shù)掌握和應(yīng)用的關(guān)鍵是需要一支好的高素質(zhì)隊(duì)伍，這支隊(duì)伍如何建設(shè)好就是我今天想講的主要內(nèi)容——企業(yè)的員工培訓(xùn)。它是指企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要而進(jìn)行的有側(cè)重，有針對(duì)性的的一種繼續(xù)教育。

那么我們接下來看，為什么我們需要進(jìn)行員培訓(xùn)。

一、從企業(yè)生產(chǎn)管理上看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)

隨著社會(huì)的發(fā)展，企業(yè)所面臨的生產(chǎn)環(huán)境更具多變性，一方面，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展日新月異，要求企業(yè)不斷加大投入，研發(fā)新技術(shù)、新設(shè)備，應(yīng)用新的管理理念，同時(shí)也要求企業(yè)的員工能夠應(yīng)用這些新技術(shù)、新設(shè)備，生產(chǎn)出新產(chǎn)品，降低企業(yè)生產(chǎn)成本，否則就會(huì)被競爭對(duì)手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學(xué)的知識(shí)是不夠的，只有加強(qiáng)員工的培訓(xùn)工作，才能保證員工的知識(shí)與技術(shù)水平時(shí)刻跟上時(shí)代的步伐。

二、從調(diào)動(dòng)員工生產(chǎn)積極性角度看，企業(yè)需要加強(qiáng)員工培訓(xùn)

企業(yè)建設(shè)一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，除了企業(yè)以招聘形式引進(jìn)所需的各式人才

外，立足企業(yè)現(xiàn)有人力資源，加大開發(fā)也同等重要。一個(gè)好的企業(yè)應(yīng)該能夠成功的調(diào)動(dòng)各級(jí)員工的積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)獻(xiàn)技獻(xiàn)策，創(chuàng)造價(jià)值。每一個(gè)員工都有自己的需要點(diǎn)，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會(huì)繼續(xù)追求自我實(shí)現(xiàn)的需要，希望通過自己的努力，在企業(yè)發(fā)展的過程中自身也能夠達(dá)到預(yù)設(shè)的目標(biāo)，得到不斷發(fā)展。這種滿足不是物質(zhì)薪酬的有限刺激能夠解決的。 所以企業(yè)的員工培訓(xùn)工作不僅是企業(yè)發(fā)展的需求、時(shí)代的需要。也是企業(yè)留住人才、激勵(lì)員工的有效途徑之一。

三、我們企業(yè)員工培訓(xùn)上存在的問題

根據(jù)國際權(quán)威機(jī)構(gòu)分析表明：培訓(xùn)投入的回報(bào)率為3000%，遠(yuǎn)大于固定資產(chǎn)投資和其他投入的回報(bào)率。所以大量的外資企業(yè)不惜花費(fèi)重金進(jìn)行培訓(xùn)，甚至建立自己的企業(yè)大學(xué)，相比之下，我們的企業(yè)在培訓(xùn)方面的投資就顯得微乎其微。 我們的企業(yè)也重視培訓(xùn)，期望通過企業(yè)培訓(xùn)來提高企業(yè)效益和提升企業(yè)競爭力。但結(jié)果并不理想，與預(yù)期存在著相當(dāng)大的差距。經(jīng)過我個(gè)人分析和在實(shí)際工作中的體驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)培訓(xùn)失敗或達(dá)不到預(yù)期的原因主要有以下幾個(gè)方面：

1. 企業(yè)決策者的培訓(xùn)意識(shí)不夠

雖然企業(yè)培訓(xùn)的投資回報(bào)率高，但同時(shí)也有回報(bào)周期較長，且難以量化特點(diǎn)，這在一定程度上決定了領(lǐng)導(dǎo)的決策具有短期性傾向，對(duì)培訓(xùn)給企業(yè)到來的意義和作用認(rèn)識(shí)不夠，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部存在的培訓(xùn)需求比較模糊，而我們企業(yè)人員流動(dòng)性又相對(duì)較高，領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工培訓(xùn)后流失給企業(yè)帶來的機(jī)會(huì)成本和風(fēng)險(xiǎn)的敏感度較高，因此也就造成了在培訓(xùn)方面持消極態(tài)度。

2. 員工對(duì)培訓(xùn)的不認(rèn)同

實(shí)際工作中，由于企業(yè)里沒有成型的學(xué)習(xí)氛圍，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)臵與員工期望不一致，員工自身素質(zhì)等多方面的原因，導(dǎo)致很多員工認(rèn)為自己不需要學(xué)習(xí)，或不想學(xué)習(xí)。有不少員工在參加培訓(xùn)時(shí)都只是當(dāng)做一種形式或?yàn)榱送瓿深I(lǐng)導(dǎo)交代的，培訓(xùn)成了“雞肋”。更有甚者認(rèn)為公司組織的培訓(xùn)完全是多余的，是在浪費(fèi)自己的時(shí)間而抱怨。

3. 缺乏培訓(xùn)評(píng)估，沒有具體的培訓(xùn)考核和激勵(lì)體系

由于缺乏評(píng)估體系，培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化難以實(shí)現(xiàn)，同時(shí)也直接影響到后面的培訓(xùn)需求的確定，無法實(shí)現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)的持續(xù)性發(fā)展。

四、如何做好企業(yè)培訓(xùn)工作

針對(duì)目前企業(yè)培訓(xùn)存在的問題， 企業(yè)要想真正利用企業(yè)員工培訓(xùn)這個(gè)工具去提升企業(yè)的效益，必須構(gòu)建一個(gè)科學(xué)、合理，運(yùn)作流暢的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制。并從以下幾個(gè)方面考慮：

1. 作好企業(yè)培訓(xùn)必須轉(zhuǎn)變觀念

“性格決定命運(yùn)，思路決定出路”。不同的思維方式，會(huì)產(chǎn)生不同的行為，導(dǎo)致不同的結(jié)果。要想做好員工培訓(xùn)工作，首先從企業(yè)管理者角度必須對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的意義予以重新認(rèn)識(shí)，重新定位培訓(xùn)在企業(yè)生產(chǎn)中的地位，把企業(yè)培訓(xùn)看成是關(guān)系企業(yè)未來生死存亡的大事情。企業(yè)管理者要有人才的憂患意識(shí)，要明白今天的培訓(xùn)決定著明天的企業(yè)競爭力、信譽(yù)度和員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，培訓(xùn)是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力保證。

對(duì)比外國，日本的經(jīng)濟(jì)界名人—松下幸之助就曾經(jīng)驕傲地說：“松下首先是培養(yǎng)人的地方”。而我國一方面由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓(xùn)效益有一定的滯后性，使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)不到培訓(xùn)的

重要性，覺得培訓(xùn)工作是國家的事情與企業(yè)無關(guān)，企業(yè)自身資金已經(jīng)非常有限，如果還要拿出大量資金用于開展員工培訓(xùn)，不劃算。同時(shí)，由于沒有完善的保證機(jī)制，一部分企業(yè)員工在沒有參加培訓(xùn)前勤勉工作，培訓(xùn)之后則忙于跳槽，使企業(yè)蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。

所以，要想作好培訓(xùn)工作，必須轉(zhuǎn)變這種觀念。認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)員工培訓(xùn)是企業(yè)的需要，對(duì)于一些管理機(jī)制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。

2. 作好企業(yè)培訓(xùn)，必須選擇受訓(xùn)員工

眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會(huì)出精品。企業(yè)在送培員工時(shí)，除了考慮崗位需要，也應(yīng)考慮員工自身特點(diǎn)，因勢利導(dǎo)，把崗位需要和員工需求結(jié)合起來，作到在受訓(xùn)員工選擇中注重資質(zhì)、注重潛質(zhì)，開發(fā)稟賦，挖掘潛能。

3. 完善培訓(xùn)評(píng)估與激勵(lì)機(jī)制

培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)完整的培訓(xùn)流程的最后環(huán)節(jié)，既是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)實(shí)施成效的評(píng)價(jià)與總結(jié)，同時(shí)評(píng)估結(jié)果又是以后培訓(xùn)活動(dòng)的重要輸入，為下一個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)確定培訓(xùn)需求提供了重要信息。培訓(xùn)評(píng)估同時(shí)也是培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的跟蹤回顧和促進(jìn)方式。在我們公司的企業(yè)培訓(xùn)中，直接影響到培訓(xùn)效果的關(guān)鍵問題在于沒有培訓(xùn)評(píng)估考核和激勵(lì)機(jī)制，這也是我們公司員工培訓(xùn)的重要問題。培訓(xùn)評(píng)估方式和內(nèi)容應(yīng)根據(jù)不同的培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓(xùn)評(píng)估需要貫穿培訓(xùn)過程始終，并做到過程評(píng)估與結(jié)果評(píng)估相結(jié)合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告會(huì)、針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容組織競賽活動(dòng)等。

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對(duì)于中小企業(yè)而言，首先要在中小企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃中確定需要通過培訓(xùn)達(dá)到什么樣的目標(biāo)，是要提升銷售業(yè)績?還是要促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作?或者是增強(qiáng)技術(shù)研發(fā)實(shí)力?因?yàn)橹行∑髽I(yè)的培訓(xùn)預(yù)算有限，所以，培訓(xùn)目標(biāo)要具有可操作性及可衡量性，以

便在培訓(xùn)過程中有效地檢查培訓(xùn)效果，并進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)評(píng)估。

中小企業(yè)培訓(xùn)之二、培訓(xùn)與業(yè)務(wù)合體

最好的中小企業(yè)培訓(xùn)最能夠得到企業(yè)重視的一定是跟業(yè)務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)是任何一家企業(yè)的核心，業(yè)務(wù)的好壞直接影響績效，對(duì)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及持續(xù)發(fā)展都至關(guān)重要。只要找到業(yè)務(wù)的痛點(diǎn)，設(shè)計(jì)好培訓(xùn)內(nèi)容，邀請(qǐng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)親自坐鎮(zhèn)，

效果應(yīng)該不會(huì)太差。受訓(xùn)者也會(huì)比較愿意參加，因?yàn)榕c自己的工作息息相關(guān)，同時(shí)還可以提升技能，順帶的提升個(gè)人收益。

中小企業(yè)培訓(xùn)之三、培訓(xùn)方式

A、建立企業(yè)內(nèi)訓(xùn)制度，傳、幫、帶、先進(jìn)人員、技術(shù)業(yè)務(wù)精英或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行內(nèi)訓(xùn)、分享、學(xué)習(xí)等;或是外出學(xué)習(xí)的人員轉(zhuǎn)培訓(xùn)等多種形式開展企業(yè)內(nèi)訓(xùn)，HR可以開展企業(yè)制度、文化、禮儀、心態(tài)及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的培訓(xùn);

B、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，現(xiàn)有許多的網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)，成本低，靈活性好，選擇范圍廣等特點(diǎn)，可由HR結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況選擇相應(yīng)的課程，讓員工自行業(yè)余時(shí)間上網(wǎng)學(xué)習(xí)，再規(guī)定相應(yīng)的時(shí)間須達(dá)到學(xué)習(xí)時(shí)長及通過考試等，來促進(jìn)員工學(xué)習(xí)的風(fēng)氣，提升

員工整體技能。

C、可選擇管理實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)較豐富的公司進(jìn)行咨詢管理培訓(xùn)，這一般是企業(yè)遇到瓶頸或是難題時(shí)選擇的較好的方式之一。

中小企業(yè)培訓(xùn)之四、選擇講師

確定好培訓(xùn)形式后，接下來需要選擇培訓(xùn)講師。培訓(xùn)講師為外部講師和內(nèi)部講師兩類，企業(yè)的中高層領(lǐng)導(dǎo)，或者人力資源部的培訓(xùn)人員，可以作為內(nèi)部講師，就一些常規(guī)性的學(xué)習(xí)做出指導(dǎo)和安排，而涉及到外訓(xùn)或者企業(yè)內(nèi)部人員無法講

授的，就需要聘請(qǐng)外部講師。培訓(xùn)講師在培訓(xùn)中起到了舉足輕重的作用，因此需要仔細(xì)斟酌，在制定企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)，可以根據(jù)培訓(xùn)課題，制定講師的符合條件，或者注明備選的講師姓名，等到具體培訓(xùn)時(shí)，再最后確定最終執(zhí)行培訓(xùn)的

講師。

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1.培訓(xùn)教育的含義。企業(yè)培訓(xùn)教育是指企業(yè)為開展業(yè)務(wù)及培育人才，采用行之有效的手段對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)管理活動(dòng)。其目的是使員工更新觀念，掌握知識(shí)、技能，改進(jìn)員工的動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行為，以適應(yīng)企業(yè)或個(gè)人在新的環(huán)境下發(fā)展，或者使員工更好的勝任現(xiàn)職工作或轉(zhuǎn)換成其它的工作崗位的需要。因此企業(yè)培訓(xùn)的目的是加強(qiáng)員工素質(zhì)，進(jìn)一步提高生產(chǎn)力；而對(duì)于員工本身而言，培訓(xùn)可以提高了自身綜合素質(zhì)，適應(yīng)企業(yè)以及社會(huì)環(huán)境的變化。企業(yè)培訓(xùn)的形勢一是思想教育，二是技術(shù)、技能培訓(xùn)。

2.培訓(xùn)教育的重要意義。隨著社會(huì)的進(jìn)步和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，產(chǎn)品和服務(wù)含科技的成份越來越高，為了使企業(yè)員工適應(yīng)新的環(huán)境，必須不斷更新觀念和掌握新的知識(shí)與技能。如果員工不提高自己的能力，雖然現(xiàn)在很稱職，可是很快就落伍，新的觀念、新的知識(shí)所產(chǎn)生的產(chǎn)品很快地代替了現(xiàn)有的產(chǎn)品，為了適應(yīng)新形勢下社會(huì)發(fā)展企業(yè)員工必須不斷地更新觀念、掌握新的技能，所以員工要不斷培訓(xùn)。員工培訓(xùn)，是組織人力資源管理與開發(fā)的重要組成部分，是人力資源資產(chǎn)增值的重要途徑，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。

加強(qiáng)企業(yè)員工培訓(xùn)，做好企業(yè)人力資源開發(fā)工作，是企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)施員工培訓(xùn)有著重要意義，培訓(xùn)教育可以轉(zhuǎn)變員工的觀念，同時(shí)也可以使員工掌握知識(shí)和技能。

2.1培訓(xùn)教育可以轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。企業(yè)進(jìn)行職工培訓(xùn)，向職工灌輸企業(yè)的價(jià)值觀，培訓(xùn)良好的行為規(guī)范，提升員工職業(yè)道德，使職工能夠自覺地按慣例工作，從而形成良好、融洽、和諧的工作氛圍。通過培訓(xùn)，可以增強(qiáng)員工對(duì)組織的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工與員工、員工與管理人員之間的凝聚力及團(tuán)隊(duì)精神。培訓(xùn)教育可以提高員工的思想境界和職業(yè)道德，而思想境界、職業(yè)道德又是員工在企業(yè)生活、生產(chǎn)的前提。

2.2培訓(xùn)教育可以讓員工掌握知識(shí)和技能。員工培訓(xùn)的一個(gè)主要方面就是崗位培訓(xùn)，其中崗位規(guī)范、專業(yè)知識(shí)和專業(yè)能力的要求是崗位培訓(xùn)的重要目的。在員工上崗后也需要不斷地進(jìn)步、提高，參加更高層次的技術(shù)升級(jí)和職務(wù)晉升等方面的培訓(xùn)，使各自的專業(yè)知識(shí)、技術(shù)能力達(dá)到崗位規(guī)范的高一層標(biāo)準(zhǔn)，以適應(yīng)崗位的需要。企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)能夠在短期時(shí)間內(nèi)迅速提高員工的業(yè)務(wù)技能和工作效率。知識(shí)、技能的培訓(xùn)可以使企業(yè)員工掌握某一工作崗位必備知識(shí)與技能，同時(shí)也可以獲得從事某一工作的資質(zhì)。因此，知識(shí)、技術(shù)、技能的培訓(xùn)是培訓(xùn)的工作的核心。

3.企業(yè)培訓(xùn)存在那些不足

3.1認(rèn)識(shí)不足，重視不夠。企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)者通常是抓主營業(yè)務(wù)的。而培訓(xùn)教育屬于人力資源儲(chǔ)備，是一個(gè)漸進(jìn)的過程，還要消耗人力、物力，所以不到萬不得已的情況下，主要領(lǐng)導(dǎo)是不會(huì)考慮員工的培訓(xùn)教育的。沒有主要領(lǐng)導(dǎo)的支持，就不會(huì)的被大家重視，通常抓培訓(xùn)教育的領(lǐng)導(dǎo)或者是兼職，或者是從其它崗位調(diào)轉(zhuǎn)到培養(yǎng)崗位上，他們通常不熟悉培訓(xùn)教育工作，又沒有能力調(diào)撥人力、物力、財(cái)力。

3.2培訓(xùn)教育走過程。由于對(duì)培訓(xùn)教育認(rèn)識(shí)不足，重視不夠，必然導(dǎo)致培訓(xùn)教育注重的形式，走過程。1.形式走過程。為了完成培訓(xùn)教育任務(wù)，有些企業(yè)投入了許多，建設(shè)了培訓(xùn)中心，購買了大量的硬件設(shè)備，卻一直擺放在那里，平日里基本上不使用。2.人員走過程。有時(shí)培訓(xùn)的對(duì)象是企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)或者高管、關(guān)鍵崗位的人員，可是這些人由于忙于生產(chǎn)等，加之對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)不夠，就委派他人去參加。參加人員由于與培訓(xùn)任務(wù)聯(lián)系不大，致使在培訓(xùn)過程中不認(rèn)真，培訓(xùn)也就失去了意義。

3.3培訓(xùn)利益化。社會(huì)上培訓(xùn)機(jī)構(gòu)有許多，有各方面的培訓(xùn)，但他們有許多是從利益角度從事培訓(xùn)教育工作，這樣必然導(dǎo)致培訓(xùn)教育利益化。目前社會(huì)上有許多培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，這些機(jī)構(gòu)的領(lǐng)導(dǎo)者大多會(huì)有一定社會(huì)背景的。他們不只是善于技能的培訓(xùn)，又善長攻關(guān)工作，以利益引誘一些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)來做培訓(xùn)教育工作，這樣必然導(dǎo)致培訓(xùn)過程中成本的提高與培訓(xùn)質(zhì)量不理想。

3.4培訓(xùn)內(nèi)容單一、不針對(duì)培訓(xùn)對(duì)象。有些培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不管來什么樣人員都講相同的課程。不注重培訓(xùn)對(duì)象，沒有針對(duì)性，有時(shí)應(yīng)該講的培訓(xùn)內(nèi)容卻改成其它的內(nèi)容了，沒有完成應(yīng)該講授的培訓(xùn)內(nèi)容。

3.5培訓(xùn)教師有待提高。許多的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)本身沒有培訓(xùn)的教師，只是需要的時(shí)候外聘一些教師，而對(duì)于聘用教師的能力、水平不太清楚。如果培訓(xùn)教師不稱職，培訓(xùn)就失去了培訓(xùn)意義，或者培訓(xùn)起到相反作用。因此培訓(xùn)的關(guān)鍵一環(huán)是選聘好優(yōu)秀的教師。

4.企業(yè)如何開展培訓(xùn)工作

培訓(xùn)即是企業(yè)人力資源儲(chǔ)備，又能提高生產(chǎn)力，使企業(yè)降低成本，因此必須做好企業(yè)培訓(xùn)工作。

4.1高度認(rèn)識(shí)，全員參與。科學(xué)技術(shù)是第一生產(chǎn)力。員工掌握了技術(shù)，提高了能力，降低了生產(chǎn)成本；或者提高了服務(wù)質(zhì)量開拓了新的領(lǐng)域。企業(yè)管理者不但要認(rèn)清培訓(xùn)的重要作用，還要及時(shí)地開展全員培訓(xùn)工作。培訓(xùn)教育可以使員工掌握新技術(shù)、新技能，也能提高員工的綜合素質(zhì)。

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1．企業(yè)培訓(xùn)效果不佳的原因

目前，許多企業(yè)存在著培訓(xùn)管理不力的情況，企業(yè)培訓(xùn)效果不夠理想，這是由多種因素造成的。比如培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不夠?qū)I(yè)，培訓(xùn)課程沒有針對(duì)企業(yè)實(shí)際需求，培訓(xùn)方式呆板、互動(dòng)性不足等；其次，國內(nèi)一部分企業(yè)長期以來都未進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從而難以根據(jù)工作的具體要求來對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，大多是著眼于滿足短期的崗位需求，以“干什么，學(xué)什么；缺什么，補(bǔ)什么”為指導(dǎo)思想，不做培訓(xùn)需求分析，通常都是根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)設(shè)置課程和教學(xué)方案,導(dǎo)致學(xué)員重復(fù)學(xué)習(xí)或去學(xué)習(xí)嚴(yán)重超出自己接受能力的知識(shí)技能；另外，很多的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系,對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測評(píng)的方法單一,評(píng)估紀(jì)錄往往缺乏系統(tǒng)的管理，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。

2．提高企業(yè)培訓(xùn)效果的有效途徑

2．1堅(jiān)持“以人為本”的原則

培訓(xùn)效果的好壞是由企業(yè)績效是否得到提高以及得到了多大程度的提高來衡量的，而績效的提高基于員工素質(zhì)的提高。因此，培訓(xùn)要以促進(jìn)人的發(fā)展為基點(diǎn)，始終堅(jiān)持“以人為本”的原則，在注重整體培訓(xùn)目標(biāo)的同時(shí)，兼顧員工的個(gè)性發(fā)展，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，開發(fā)員工的潛能，鼓勵(lì)制定培訓(xùn)計(jì)劃的同時(shí)，將培訓(xùn)計(jì)劃與與員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)結(jié)合起來，以高績效模型和員工任職資格為標(biāo)桿，及時(shí)更新和調(diào)整培訓(xùn)方案，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的全程化，促進(jìn)培訓(xùn)與員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的無縫連接，促進(jìn)人的全面發(fā)展。

2．2充分認(rèn)識(shí)培訓(xùn)工作的重要性

世界上大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)幾乎都有自己的訓(xùn)史，都熱衷于人力資本投資。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國企業(yè)每年在培訓(xùn)上的花費(fèi)約300億美元，約占雇員平均工資的5%，目前已有1200多家美國跨國公司開辦了管理學(xué)院。而我國各類企業(yè)在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達(dá)國家相比仍處于很低的水平,用于員工培訓(xùn)的投資微乎其微。據(jù)有關(guān)部門對(duì)282家國有企業(yè)的調(diào)查,員工培訓(xùn)投資經(jīng)費(fèi)只有工資總額的2.2%(職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元),遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%~15%的水平。鑒于這種情況，我國的企業(yè)決策者必須樹立人是企業(yè)所擁有最寶貴的資源這一觀念，以長遠(yuǎn)的眼光看待人力資源的培訓(xùn)，依據(jù)企業(yè)長期的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，有計(jì)劃有步驟地推動(dòng)這一工作。轉(zhuǎn)變觀念，強(qiáng)化員工培訓(xùn)在企業(yè)的基礎(chǔ)地位，樹立抓生產(chǎn)必須抓培訓(xùn)，生產(chǎn)和培訓(xùn)是一個(gè)統(tǒng)一整體的觀念，樹立設(shè)備、管理的投入和培訓(xùn)的投入并重的、并不斷增加員工培訓(xùn)有形投入的觀念。通過培訓(xùn)這一有效手段，使員工認(rèn)知企業(yè)的理念，進(jìn)而達(dá)成共同的企業(yè)文化、理想，并為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而共同努力。

2．3進(jìn)行全面的培訓(xùn)前調(diào)查

在進(jìn)行員工培訓(xùn)前，相關(guān)人員應(yīng)該進(jìn)行全面的需求分析，要根據(jù)企業(yè)中長期發(fā)展規(guī)劃及目標(biāo)，工作要求的變化和顧客需求的變化分析培訓(xùn)需求，另外，在調(diào)查中應(yīng)從不同角度收集信息，了解企業(yè)績效狀況以及對(duì)勞動(dòng)者態(tài)度、知識(shí)、技能等方面的崗位要求，并分析員工現(xiàn)有的勞動(dòng)態(tài)度、知識(shí)、技能方面的差異，以明確培訓(xùn)目標(biāo)與內(nèi)容。在對(duì)培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查的基礎(chǔ)上，要對(duì)培訓(xùn)方法、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)地點(diǎn)、培訓(xùn)師進(jìn)行調(diào)查，選擇出最佳的培訓(xùn)形式，使培訓(xùn)形式與培訓(xùn)內(nèi)容有機(jī)地結(jié)合起來，確保培訓(xùn)目的實(shí)現(xiàn)。從而了解崗位信息，崗位的工作職責(zé)、工作內(nèi)容、工作流程、所需要的知識(shí)技能、績效考核指標(biāo)等。

2．4建立高效的企業(yè)培訓(xùn)體系

企業(yè)培訓(xùn)體系是為了達(dá)到保證企業(yè)培訓(xùn)行為的有效性或者保證培訓(xùn)工作的績效的目的而制定的一套完整有效的管理模型，包括管理流程、管理制度或管理辦法。只有根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，結(jié)合人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，才能量身定做出符合自己持續(xù)發(fā)展的高效培訓(xùn)體系。企業(yè)應(yīng)該加大對(duì)培訓(xùn)體系的硬件設(shè)施投入，加大師資力量的建設(shè)，加大培訓(xùn)組織的健全。加大培訓(xùn)工作的管理，培育企業(yè)優(yōu)秀、獨(dú)特的培訓(xùn)文化，形成一套健全、完善的培訓(xùn)管理體系，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的模式化、程序化、整體化，促進(jìn)培訓(xùn)水平的全面提升。有效的培訓(xùn)體系應(yīng)考慮員工教育的特殊性，針對(duì)不同的課程采用不同的訓(xùn)練技法，針對(duì)具體的條件采用多種培訓(xùn)方式，針對(duì)具體個(gè)人能力和發(fā)展計(jì)劃制定不同的訓(xùn)練計(jì)劃。在效益最大化的前提下，多渠道、多層次的構(gòu)建培訓(xùn)體系，達(dá)到全員參與、共同分享培訓(xùn)成果的效果。

2．5豐富培訓(xùn)內(nèi)容和手段

培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)從狹隘的崗位職務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向豐

富多彩的全方位培訓(xùn)。員工培訓(xùn)的內(nèi)容不僅僅是技能的培訓(xùn)，同時(shí)還要求員工向各個(gè)領(lǐng)域滲透，使企業(yè)培訓(xùn)進(jìn)入更深層次，對(duì)員工進(jìn)行全面的素質(zhì)、素養(yǎng)和技能的培訓(xùn)。如企業(yè)文化培訓(xùn)、企業(yè)歷史培訓(xùn)、職業(yè)道德培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神培訓(xùn)等。同時(shí)，培訓(xùn)內(nèi)容要有針對(duì)性、實(shí)用性、前瞻性，要結(jié)合企業(yè)自身發(fā)展的需要來設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)內(nèi)容。從培訓(xùn)手段而言，我國企業(yè)傳統(tǒng)的組織培訓(xùn)的方法有講授法、演示法、視聽法、角色扮演法等。各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn),為了提高培訓(xùn)質(zhì)量,達(dá)到培訓(xùn)目的,往往需要各種方法配合起來,靈活運(yùn)用。而現(xiàn)行的企業(yè)員工培訓(xùn)多是課堂講授為主，培訓(xùn)方法單調(diào)枯燥，員工抵觸情緒較高。應(yīng)采用靈活多樣的講授、游戲、角色扮演、小組討論、案例分析等方法，讓員工親身參與、親自體驗(yàn)，達(dá)到學(xué)以致用的目的。另外，隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展，教育培訓(xùn)手段不斷更新，現(xiàn)代教育培訓(xùn)的發(fā)展獲得了前所未有的機(jī)遇。企業(yè)要根據(jù)對(duì)知識(shí)、技能的需求量、緩急程度及培訓(xùn)的內(nèi)容、人員、時(shí)間、地點(diǎn)、施訓(xùn)單位等選擇不同的培訓(xùn)方式,以滿足培訓(xùn)對(duì)象獲得知識(shí)的目的。

2．6擴(kuò)大培訓(xùn)對(duì)象

“木桶原理”告訴我們，一個(gè)企業(yè)好比一個(gè)大木桶，每一位員工都是組成這個(gè)大木桶的不可缺少的一塊木板。衡量一個(gè)企業(yè)是否具有競爭力，不僅僅要考察企業(yè)里是否有一小部分優(yōu)秀人群，更要考察企業(yè)的整體人力資源狀況。以往只對(duì)中高層管理者進(jìn)行培訓(xùn)而忽視對(duì)基層員工培訓(xùn)的做法是不可取的，因?yàn)橹会槍?duì)部分人員進(jìn)行培訓(xùn)的情況會(huì)使得被忽視的個(gè)人或群體變成企業(yè)大木桶上最短的木板，從而制約企業(yè)整體競爭力的提高。因此，企業(yè)培訓(xùn)就是有組織有計(jì)劃的企業(yè)全員的學(xué)習(xí)，不論管理者或者員工，都需要不斷地的學(xué)習(xí)。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該全員化，要按職務(wù)、崗位、文化程度分類、分層次對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)培訓(xùn)。

2．7重視培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)

效果反饋可以重新審視當(dāng)初的職業(yè)能力分析是否準(zhǔn)確、開發(fā)設(shè)計(jì)是否科學(xué)合理，所選內(nèi)容、教材、教師、教法、形式是否得當(dāng)；從結(jié)業(yè)時(shí)看培訓(xùn)質(zhì)量如何、效益如何，從教與學(xué)兩方面分析得失，提出今后的改進(jìn)意見。在評(píng)價(jià)時(shí)，要正確的選擇培訓(xùn)評(píng)估方法，將定性的方法和定量的方法相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)，從多方面設(shè)置培訓(xùn)評(píng)估的指標(biāo)，而不是僅僅從投資回報(bào)率來評(píng)估。目前在評(píng)估一個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃或項(xiàng)目的效果和效益時(shí)通常是參考柯卡帕切提出的“四標(biāo)準(zhǔn)”，即學(xué)員的反應(yīng)，也就是評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法，具體包括,對(duì)培訓(xùn)計(jì)劃是否滿意、是否喜歡、是否認(rèn)為有價(jià)值,包括對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容、講課老師及主持人的水平、培訓(xùn)的方式、時(shí)間安排、環(huán)境設(shè)施等各方面的反應(yīng)程度；知識(shí)標(biāo)準(zhǔn)，員工通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)所獲得的有關(guān)工作原理、技術(shù)技能、程序、態(tài)度、行為等；行為標(biāo)準(zhǔn)，也就是培訓(xùn)過后培訓(xùn)學(xué)員返回工作崗位的行為變化,主要是行為表現(xiàn)和工作績效；效果，培訓(xùn)活動(dòng)的開展對(duì)企業(yè)及工作環(huán)境產(chǎn)生什么影響,培訓(xùn)的投資回報(bào)。

參考資料：

（1）劉新軍.企業(yè)培訓(xùn)實(shí)務(wù)[M].沈陽出版社，2002

（2）歐陽潔.員工培訓(xùn)[M].清華大學(xué)出版社，2004

（3）張德.人力資源管理[M].清華大學(xué)出版社，2002

篇13

首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視培訓(xùn)。不重視培訓(xùn)是因?yàn)槎喾矫娴脑颍纾河械恼J(rèn)為花費(fèi)大量的財(cái)力、物力、精力很難在短期內(nèi)達(dá)到預(yù)期效果；還有認(rèn)為培訓(xùn)只是花架子，沒有用，創(chuàng)造不出利潤來。

其次，對(duì)于培訓(xùn)也不能認(rèn)為它是萬能的。人是最難培養(yǎng)的，所謂“十年樹木，百年樹人”，員工成才需要一個(gè)過程。不能把培訓(xùn)當(dāng)作解決管理問題的靈丹妙藥，員工成材需要一個(gè)過程，僅靠幾次培訓(xùn)就想解決問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)直接關(guān)系到培訓(xùn)的價(jià)值和實(shí)際作用。

再次，企業(yè)培訓(xùn)需要有效實(shí)施。企業(yè)應(yīng)懂得如何科學(xué)地組織實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)項(xiàng)目要科學(xué)、實(shí)用；培訓(xùn)的員工需要主動(dòng)、認(rèn)真地參加到培訓(xùn)中去；培訓(xùn)課程的設(shè)置是否合理，需要培訓(xùn)的員工與培訓(xùn)教師進(jìn)行溝通，增加互動(dòng)，互相討論。

最后，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化有效。培訓(xùn)的根本目的是學(xué)以致用，切實(shí)提高員工的工作技能，員工回到工作崗位后，要激勵(lì)員工學(xué)以致用，因此員工培訓(xùn)后返回崗位需要一個(gè)能夠促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境。但現(xiàn)實(shí)卻是工作環(huán)境中存在諸多阻礙員工進(jìn)行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素等，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化環(huán)境的缺乏造成“培訓(xùn)沒有太大實(shí)際用處”的觀點(diǎn)，對(duì)培訓(xùn)投資又是一大阻礙。

對(duì)于以上幾點(diǎn)，我認(rèn)為可以從以下幾個(gè)方面做：

1.企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視培訓(xùn)的同時(shí)要制定一系列行之有效的培訓(xùn)計(jì)劃，要有針對(duì)性。按照員工本身素質(zhì)，首先為員工制定一個(gè)有效而且全面培訓(xùn)。一線員工著重技能培訓(xùn)，一般業(yè)務(wù)人員則加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，高級(jí)管理人員則是管理水平自身素質(zhì)的再提升。分清主次，才能有針對(duì)性的培訓(xùn)。

2.因地制宜的對(duì)企業(yè)原有知識(shí)的積累和提煉，不僅是企業(yè)文化的體現(xiàn)，更是技術(shù)上的提升。可以通過多種多樣的培訓(xùn)方式，以師帶徒，在工作中學(xué)，而不僅僅是學(xué)習(xí)書本上的知識(shí)，更多的是要在實(shí)踐中的應(yīng)用。這樣，既不是高昂的培訓(xùn)支出，也可以達(dá)到一樣培訓(xùn)效果。比如：筆者所在企業(yè)，需要一些大車修理方面的技術(shù)工人。我單位就采取教學(xué)與實(shí)踐相結(jié)合的培訓(xùn)方式，但課堂改在工作間，理論與實(shí)際相結(jié)合，這樣不會(huì)因員工本身的素質(zhì)而影響培訓(xùn)的效果，只是抽出專門的時(shí)間、地點(diǎn)加強(qiáng)培訓(xùn)就收到很好的培訓(xùn)效果。這種培訓(xùn)形式特別適用于一線崗位工人，而且效果明顯，適用。 轉(zhuǎn)貼于

3.培訓(xùn)在有效實(shí)施過程中需要制定一個(gè)有效的培訓(xùn)計(jì)劃，還可以確定具體的培訓(xùn)主題，比如質(zhì)量管理培訓(xùn)、項(xiàng)目管理培訓(xùn)和銷售培訓(xùn)等，每個(gè)培訓(xùn)都有具體的要求和適應(yīng)范圍：鼓勵(lì)員工廣泛參與，認(rèn)清員工的需求與方向，針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象采用適當(dāng)?shù)闹黝}、深度及培訓(xùn)形式。培訓(xùn)要及時(shí)反饋與總結(jié)，使培訓(xùn)成為企業(yè)內(nèi)部積蓄與分享力量的源泉，為以后有針對(duì)性地開展培訓(xùn)活動(dòng)提供參考。針對(duì)每次培訓(xùn)的員工，要形成一個(gè)基本的培訓(xùn)效果評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容本身的可實(shí)踐性、對(duì)員工工作績效的影響程度要有全面的評(píng)價(jià)，將培訓(xùn)效果納入考核體系、形成雙層約束機(jī)制。將授課者的培訓(xùn)效果和學(xué)員的學(xué)習(xí)成績都進(jìn)行必要的考核、建檔。并納入到其個(gè)人工作績效和職務(wù)升遷的必須條件中。這樣一來對(duì)培訓(xùn)雙方都形成有效的約束力，促使培訓(xùn)課程進(jìn)行的配合與認(rèn)可。充分調(diào)動(dòng)雙方的積極性，保障培訓(xùn)工作的良好循環(huán)。

4.讓全體員工認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的重要性非常關(guān)鍵。有些員工人為培訓(xùn)的重要意義在于獲得證書而忽略了培訓(xùn)的實(shí)質(zhì)，這些員工一旦獲得所需要的證書、自我提高、應(yīng)用從培訓(xùn)中所獲技能的積極性就消失。為此，有必要精心設(shè)計(jì)一系列軟技能培訓(xùn)方案，以保證能有效改變員工的態(tài)度。同時(shí)，應(yīng)制定一套明確的績效評(píng)估方法和激勵(lì)計(jì)劃，將培訓(xùn)納入績效考核中，保證受訓(xùn)者將所學(xué)的知識(shí)應(yīng)用到工作環(huán)境中，使培訓(xùn)真正發(fā)揮作用。同時(shí)，培訓(xùn)針對(duì)不同的內(nèi)容采用不同的方法，豐富培訓(xùn)方式與培訓(xùn)內(nèi)容，以增強(qiáng)員工的動(dòng)手動(dòng)腳、操作能力；員工思維、判斷能力；員工的創(chuàng)新能力。

5.通過制度化的培訓(xùn)，企業(yè)員工能夠掌握工作的最佳方法和技能，提高工作效率和效能，擴(kuò)展工作領(lǐng)域，有利于其個(gè)人的職業(yè)發(fā)展和成長，增強(qiáng)其自信心，進(jìn)而增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感。