引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理工作思路范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

引言：人力資源是社會發(fā)展的動力，是社會的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實力有了相當提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢是很有必要的。

一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題

（一）缺乏科學的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運用到位的很少，往往都在走過場，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來評判一個人的貢獻。考核結(jié)束后沒有建立績效反饋體制，無法對員工進行指導(dǎo)，幫助員工改進，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。

（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動，換湯不換藥，與原來無實質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計劃經(jīng)濟的用人模式和思維習慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競爭意識不強，不重視能力和貢獻的問題，導(dǎo)致學歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。

（三）利益激勵機制不均衡。國有企業(yè)在利益機制方面過多地維護了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財富用于員工、回報股東和社會的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動者的社會福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對薪資的一種補充。但它不是對員工所付出勞動的直接回報，而只是一種間接性的報酬。福利所采用的形式可以是金錢和實物，但很多的則是服務(wù)機會和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。

二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路

（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，組織文化建設(shè)，高效團隊建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。

（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學高效的績效管理體系。科學高效的績效管理體系包括：制定績效目標、確定績效考核標準、收集與績效考評有關(guān)的信息、實施績效考評、實施績效面談、開展績效診斷與績效改進指導(dǎo)等多個環(huán)節(jié)。整個績效考評過程特別強調(diào)公開、公正。只作績效考評而不將結(jié)果反饋給被評者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績效改進，績效考評便失去了極其重要的激勵、獎懲與培訓的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對企業(yè)員工的工作進行科學的評價，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競爭，對員工起到激勵作用。

（三）建議企業(yè)加強薪酬制度設(shè)計的公平性。薪酬公平的實現(xiàn)對企業(yè)激勵機制的完善具有促進作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認為組織的薪酬制度設(shè)計公平，會更加努力工作，對員工有激勵作用；反之則會工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報酬，員工間的關(guān)系將會更加融洽，溝通會更加順暢；同時，薪酬水平較低的員工會努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動者感受到薪酬競爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會使企業(yè)的員工的競爭公平合理，進而員工的積極性也會得到很大程度的提高。

（四）建立職業(yè)發(fā)展計劃激勵機制。職業(yè)發(fā)展計劃激勵就是通過教育和培訓方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認識職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動提供均等機會。

總之，在新經(jīng)濟時代，現(xiàn)代企業(yè)市場競爭力的增強乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識和掌握知識的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護航。

三、關(guān)于加強人力資源管理中溝通質(zhì)量的解決措施

（一）建立并健全人力資源管理溝通機制

企業(yè)內(nèi)有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產(chǎn)生信息差錯。目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達命令，下屬被動接收的單向溝通模式。良好的溝通機制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對話機制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時的溝通并得以進一步解決。

（二）提高管理者的溝通意識，營造良好的溝通氛圍

要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準備，認真準備好溝通所要表達的內(nèi)容，并及時告知溝通對象所要溝通的內(nèi)容，與溝通對象共同確定好溝通的時間和地點。溝通過程中，管理者應(yīng)要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會對方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識的心，以商討而不是命令的口吻向?qū)Ψ絺鬟_自己的主張和意見，以賞識的眼光對待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識、分享經(jīng)驗、分享目標。

（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法

溝通必須講究方式方法，針對不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導(dǎo)積極健康的非正式溝通，利用聚會、交流會等活動提供員工暢聊的機會，加強溝通，避免信息失真。不斷運用現(xiàn)代信息溝通技術(shù)，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內(nèi)部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專業(yè)問題，也可以越級向上司發(fā)送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進行隨時隨地的交流。同時不能忽視傳統(tǒng)的溝通機制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補短，才能取得最佳的溝通效果，實現(xiàn)溝通目標。

結(jié)語：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動我國企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。

篇2

1.人力資源配置不合理。我國企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個問題。一是大量從國內(nèi)派遣管理和勞務(wù)人員，沒有充分的開發(fā)和利用當?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導(dǎo)致工作效率低、人力資源管理問題多、勞動力成本高等問題。二是人力資源重復(fù)配置，導(dǎo)致人力資源浪費嚴重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費現(xiàn)象比較普遍。

2.職責分工不明確。海外機構(gòu)和國內(nèi)總部的工作職責劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應(yīng)該聽從哪一個領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門、總部分支機構(gòu)，更加加強了企業(yè)業(yè)務(wù)人員的盲目性。總部對于海外業(yè)務(wù)的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負責的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應(yīng)該是總部來負責的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來就有限，不僅導(dǎo)致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時也導(dǎo)致海外業(yè)務(wù)的開展效率低下，影響海外機構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。

3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當?shù)氐膶嶋H情況制定一系列制度進行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對海外的業(yè)務(wù)進行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務(wù)得不到總部的統(tǒng)一指導(dǎo)，管理就會出現(xiàn)權(quán)責不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢等。

5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)海外需要的人才不能及時有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國內(nèi)派出，哪些應(yīng)該在當?shù)卣衅福男┬枰獜膰H引進都沒有一個戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當?shù)氐娜肆Y源哪些可以長期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進行充分地考察、了解和規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。

5.缺少相應(yīng)的人才引進、培養(yǎng)和儲備的運行機制。企業(yè)在進行海外工作時應(yīng)該有一套企業(yè)完整的引進人才、培養(yǎng)人才、儲備人才的運行機制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機制，這種管理機制應(yīng)該是針對于涉外工作的人員進行專門制定的，包含海外機構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓、配置等方面內(nèi)容。

6.缺乏人力資源激勵制度。人力資源的有效使用，重點是在于激勵，激勵的方式一般分為物質(zhì)激勵、精神激勵。在一些企業(yè)中這一類的激勵制度基本不存在，存在“重罰輕獎”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對企業(yè)的積累性貢獻態(tài)度，員工認為企業(yè)對其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。

二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想

1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應(yīng)從三個方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應(yīng)從國內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動當?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項目與項目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個單位或項目人員完成工作撤回國內(nèi)、而另外一個單位或項目的人員又要從國內(nèi)派出等人力資源浪費的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。

2.分工明確。企業(yè)總部應(yīng)該根據(jù)海外的實際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個大體的制度，不對海外人力資源管理進行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當?shù)貙嶋H情況來進行人才的招聘、培訓、激勵。海外機構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對當?shù)氐臉I(yè)務(wù)人員進行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。

3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個團結(jié)緊湊的團體，管理權(quán)責進行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個地方和各類人員,從而實現(xiàn)海外人員不管走到哪個地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵不一致而影響海外員工的積極性等問題。

4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來進行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲備制度，無論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應(yīng)該進行人才儲備，將人才進行引進、培養(yǎng)、激勵。“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，企業(yè)之間的競爭是人才的競爭，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。

5.建立起人才培訓運行機制，充分實施激勵制度。完善的人才管理機制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對外派人員、當?shù)毓蛡蛉藛T、機構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進行績效考核與激勵機制，同步于國際化人才儲備機制。同時，建立起完善的激勵制度，對外派人員的薪酬、生活、工作、回國后生活、工作等多方面進行關(guān)心，對于員工的工作內(nèi)容進行指導(dǎo)，員工超額完成工作后給以大力獎勵，無論是物質(zhì)上面的獎勵還是精神上面的獎勵，都能夠很好的起到激勵作用。

三、加強海外人力資源管理的思路

加強企業(yè)海外人力資源管理勢在必行，開展這項工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進行，有明確的方向與方法；以國際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實現(xiàn)企業(yè)的整體效益。

在這些過程中，我們必須充分地認識到，建立一個屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項長遠的工程，需要企業(yè)進行長遠規(guī)劃，有計劃、有步驟地進行實施。明確當前海外人力資源管理的形勢，結(jié)合企業(yè)的實際情況制定出一套切實可行的方案，找準工作的切入點，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢，調(diào)動企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。

參考文獻：

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[3]姜波濤.跨國公司外派員工薪酬組合及薪酬水平確定模式研究[D].中央財經(jīng)大學,2010

篇3

一、思想政治工作與人力資源管理的辯證關(guān)系

（一）相關(guān)核心概念辨析

1.思想政治工作及其特點

思想政治工作一直是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢，是經(jīng)濟工作和其他一切工作的生命線。它主要作用于人的思想、立場和價值觀，通過發(fā)揮激勵力、凝聚力、感染力、生命力，教育人們主動改造自己的主觀世界，進而轉(zhuǎn)變認識，引發(fā)行動，為實現(xiàn)組織績效目標而付出更大努力。思想政治工作在具體的工作過程中具有政治性、服務(wù)性、多樣性及民主性的獨特特點。

2.人力資源管理及其特點

所謂人力資源管理，是指運用科學方法對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例；同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)闹笇?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標，它具有注重戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)注基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、突出核心職能的特征。

（二）、思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系辨析

1、思想政治工作與人力資源管理具有融合性。

思想政治工作是通過思想政治教育及職業(yè)道德教育，激發(fā)人的積極性，誘導(dǎo)人的行動，使個體或群體為社會做出更多的貢獻。而人力資源管理是通過管理途徑對人的思想行為的進行控制和協(xié)調(diào)，從而實現(xiàn)組織的績效目標。由此可見，二者的工作對象是相同的，都是把人做為對象，在職能、功能等方面也具有共同性，即在對人力資源的"質(zhì)"的作用方面有其一致性。

2. 人力資源管理是思想政治工作的重要載體。

人力資源管理通過滿足員工的不同需求、注重員工的能力、幫其設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃路徑來實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。思想政治工作借鑒人力資源管理科學的原理與途徑，把人力資源管理各個模塊的管理環(huán)節(jié)作為載體，可以使思想政治工作目標落到實處，有效提升人力資源利用效率。

3.思想政治工作是實現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)。

當前，隨著企業(yè)改革的不斷深化，在計劃體制向市場體制轉(zhuǎn)軌的過程中，長期積累的深層矛盾逐漸凸顯，致使某些員工認知上的困惑、心理上的失衡，給企業(yè)人力資源管理帶來了許多新的課題；而思想政治工作具有激勵導(dǎo)向作用，通過思想政治教育等方式，把員工的思想和行為引導(dǎo)到組織目標上來。

二、當前企業(yè)人力資源管理實踐中思想政治工作的現(xiàn)狀

企業(yè)不同于政府事業(yè)單位，它以實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營為中心目標，因而思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中就不可避免的出現(xiàn)一些不和諧的問題。

一是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)相互分離的"兩張皮"現(xiàn)象。在企業(yè)職能設(shè)計中，思想政治工作一般由政工部門負責，而人力資源管理是人力資源部門的職能，二者部門不同，交流不足，協(xié)作不夠。二是思想政治工作與人力資源管理步調(diào)不同步。在企業(yè)的薪資改革、機構(gòu)調(diào)整等工作中，思想政治工作總是滯后于這些工作之后，而非融入其中。三是部分領(lǐng)導(dǎo)對當前企業(yè)思想政治工作重要性缺乏認識，具體表現(xiàn)為：以工作為中心而非以員工為中心。四是思想政治工作的勝任能力不足。一些思想政治工作人員沒有把思想政治工作做好的主動性意識，忽視相關(guān)政工知識的學習和工作素養(yǎng)的提升。

三、思想政治工作嵌入人力資源管理工作的路徑

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企業(yè)人才的選用育留工作中能夠起到獨特的基礎(chǔ)作用，因此，把企業(yè)的思想政治工作嵌入人力資源管理中去，二者優(yōu)勢互補能發(fā)揮出獨特的管理效應(yīng)。

（一）思想政治工作與人力資源管理的結(jié)合點。

第一，要把切實解決員工的利益問題與思想政治工作相結(jié)合，在實際的工作生活中，員工的思想問題與他們的具體利益息息相關(guān)，因而光憑思想教育難以奏效，只有切實與解決員工利益問題相結(jié)合，才更具實效性。第二，要把企業(yè)改革與思想政治工作相結(jié)合，為了生存發(fā)展，企業(yè)間競爭日益激烈，因此，把思想政治工作融入企業(yè)改革中，理順情緒，化解矛盾，掃除改革路上的思想障礙，充分調(diào)動員工參與企業(yè)改革的主動性，確保績效目標的實現(xiàn)。

（二）思想政治工作嵌入人力資源管理工作的具體途徑

1、加強領(lǐng)導(dǎo)，強化責任，提高思想政治工作的方法針對性

社會轉(zhuǎn)型時期思想政治工作人員要深入了解各個員工的不同思想特征，關(guān)注不同對象的思想動態(tài)，深入把握員工思想發(fā)展的脈搏，運用一把鑰匙一把鎖的方式，具體問題具體分析，以增強思想政治工作的針對性。

2、以身示范，增強思想政治工作的人格感染力

事實表明，思想政治工作效果的好壞，與思想政治工作從業(yè)人員自身的道德素養(yǎng)極為相關(guān)。道德品質(zhì)高的人，其一言一行便能夠給人以激勵，使人以鼓舞；反之，品質(zhì)低下的人，員工對其說教便會嗤之以鼻。

3、以人為本，提升素質(zhì)，提高思想政治工作的目標感召力

提高員工素質(zhì)實現(xiàn)組織績效不僅要從硬件上完善規(guī)章制度，而且還須從軟件上對員工的思想行為進行協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，例如進行價值觀教育，開展企業(yè)價值觀文化建設(shè)，舉辦各種業(yè)務(wù)技能大賽及各種業(yè)務(wù)知識專題講座等。

4、抓住關(guān)鍵，結(jié)合生產(chǎn)，是思想政治工作的落腳點

思想政治工作應(yīng)以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，針對具體情況調(diào)整思路，但要以調(diào)動員工工作積極性為側(cè)重。結(jié)合企業(yè)實際，使思想政治工作與制度管理緊密結(jié)合，促使企業(yè)的每種制度執(zhí)行到位、落在實處，為實際工作做好人員思想素質(zhì)準備，保證生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)健康發(fā)展。

5、愛護職工，傾聽民意，提升思想政治工作的生命力

企業(yè)思想政治工作并非抽象說教，空洞口號，更多地應(yīng)體現(xiàn)在對員工辦好事實事上。深入基層，傾聽心聲，充分關(guān)注員工的實際困難，為員工解除后顧之憂，把解決員工的實際利益問題作為思想政治工作的重心。

6、把握規(guī)律，創(chuàng)新方式 ，增強思想政治工作的實效性

思想政治工作作為一門學問，有其自身的規(guī)律。隨著形勢的變化，我們要不斷加強對新情況和新問題的認識，對重點難點的關(guān)注，對思想政治工作方式方法的創(chuàng)新，把思想政治工作提高到一個新的層次。

綜上所述，思想政治工作與人力資源管理的有機契合，是優(yōu)良傳統(tǒng)與現(xiàn)念的結(jié)合，優(yōu)勢互補，資源共享，可最大限度地發(fā)揮各自優(yōu)勢， 對企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可起到事半功倍的效果。

參考文獻：

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[2]馮雪松：人力資源管理&企業(yè)思想政治教育[J].現(xiàn)代企業(yè)教育，2005年第7期

篇4

人力資源管理；量化；評價

一、背景

油田企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，肩負著保障國家能源安全的重大責任，面對經(jīng)濟新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級，如何實現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗水平、工作能力影響，以及缺乏定量標準等局限，不能準確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實際價值和貢獻。

二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項人力資源管理工作分工明確、職責清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對復(fù)雜多變的能源市場，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競爭力、講求投資回報，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識、豐富工作經(jīng)驗的人才隊伍來實現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：

1.組織機構(gòu)較多

油田企業(yè)一般都實行“公司—二級單位—基層部門”三級管理模式，組織機構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機構(gòu)運行效率和管理效率。

2.員工隊伍結(jié)構(gòu)不合理

員工隊伍平均年齡較大，逐步進入員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時間集中，還需要工作經(jīng)驗積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進一步調(diào)整完善。

3.用工總量過大，勞動效率不高

勞動用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟效益和發(fā)展質(zhì)量。

4.人力資源管理水平不高

人力資源管理缺乏定量標準，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學配置的效果效益不能準確的定量反映。

三、量化評價在人力資源管理工作中的重要作用

量化評價是現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源管理工作的一種方法，它主要運用管理學、組織行為學、統(tǒng)計學等理論和工具，對企業(yè)人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評價，有助于油田探索既符合時代特點又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評價在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：

1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評價結(jié)果

通過準確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評價，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢，量化評價結(jié)果作為油田企業(yè)機構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競爭力。

2.能夠提升人力資源開發(fā)水平

全面、系統(tǒng)的量化評價，能夠為油田實施有效管理提供科學依據(jù)和理論支持，更有針對性的制定措施政策，科學合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實施。

3.能夠提高人力資源管理水平

準確、全面的量化評價，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標準的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結(jié)果，對人力資源管理者的績效考核也能更加準確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價值貢獻，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉(zhuǎn)變。

四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評價的工作思路

1.結(jié)合油田實際情況確定量化評價內(nèi)容

要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢的信息，提煉出需要進行人力資源管理量化評價的內(nèi)容和方面。

2.根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評價指標

要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評價指標的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評價指標應(yīng)該有決策分析類指標、管理類指標和效益效率類指標。決策分析類指標圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標圍繞人力資源管理過程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標圍繞油田經(jīng)濟效益目標設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價值貢獻。

3.系統(tǒng)性、周期性地進行量化評價

利用統(tǒng)計工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對油田人力資源及其管理活動過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向科學化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。

篇5

水利企業(yè);人力資源;經(jīng)濟管理工作

1引言

在水利企業(yè)單位開展日常的經(jīng)營管理工作過程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個經(jīng)營發(fā)展中的關(guān)鍵內(nèi)容，同時也是影響水利企業(yè)單位自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一項重要的內(nèi)容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進企業(yè)的長效發(fā)展，讓廣大員工可以更加主動的參與到水利企業(yè)單位的發(fā)展當中，實現(xiàn)個人與企業(yè)目標的融合。相對于其他行業(yè)來說，水利企業(yè)內(nèi)部的崗位和專業(yè)數(shù)量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問題都會對企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處工作，在長期的基層實踐工作中，對于現(xiàn)階段基層水利單位內(nèi)部人力資源管理工作開展存在的問題有了一定的認知，下文就將其相關(guān)問題和工作思路進行進一步的探討和分析。

2當前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問題

第一，人力資源管理工作沒有和發(fā)展戰(zhàn)略工作進行有效的融合。人力資源經(jīng)濟管理工作的開展作為企業(yè)管理工作中的重點，其應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展保持嚴格的一致性。但是，現(xiàn)階段部分水利企業(yè)單位內(nèi)部對于人力資源管理工作的認識有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略當中，人力資源管理工作的規(guī)劃不夠科學有效，存在相當嚴重的因事、因人設(shè)崗，人力資源的配置和開發(fā)缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務(wù)職能沒有進行全面的發(fā)揮。企業(yè)的文化建設(shè)工作開展中也沒有關(guān)注和重視人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)活動與人力資源管理活動存在一定的脫節(jié)，廣大基層員工的認同感和集體榮譽感沒有得到進一步的激發(fā)。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規(guī)范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學規(guī)范的考核評定制度作為保障。水利企業(yè)單位相對于其他行業(yè)的企業(yè)單位來說，其所處行業(yè)具有較強的特殊性，并且內(nèi)部經(jīng)營管理受到以往計劃經(jīng)濟影響較為嚴重，很多內(nèi)部考核評定工作的開展都缺乏足夠的規(guī)范性。整個考核評價過程中，相關(guān)指標不夠科學和標準，考核活動的開展缺乏足夠的深度，其考核評價工作的效果難以得到深入的發(fā)揮。與此同時，現(xiàn)階段的薪酬激勵制度也不夠規(guī)范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會在薪酬方面得到體現(xiàn)，很多業(yè)績方面的激勵工作開展沒有得到有效的執(zhí)行，廣大基層員工的工作熱情在長期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發(fā)揮。第三，管理機制不夠科學。水利企業(yè)單位屬于國有企業(yè)，其內(nèi)部管理制度具有較強的行政性特點，傳統(tǒng)的管理體制不夠科學，對于人力資源的配置難以適應(yīng)新時期的企業(yè)發(fā)展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進行，并且為企業(yè)補充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業(yè)基層工作的一個重要問題。基層單位內(nèi)部的人才管理機制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴重。部分閑置部門和人員的數(shù)量較多，這對于水利企業(yè)的發(fā)展來說會造成一定的影響。另外，水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)相對復(fù)雜，人才的學歷、年齡、技能水平、專業(yè)等情況不盡相同，再加上人才結(jié)構(gòu)分布和構(gòu)建不太合理，從而導(dǎo)致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養(yǎng)工作開展效果不佳。在人力資源經(jīng)濟管理工作中，人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)一直是其中的重點內(nèi)容。但是受限于傳統(tǒng)的管理思路，部分水利企業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作中還缺乏足夠的主動性和有效的創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)過度重視經(jīng)濟效益，管理方式相對落后和單一，刻板生硬的管理模式導(dǎo)致優(yōu)秀人才的自身價值和潛力難以得到真正的發(fā)揮。基層人才培訓工作開展中，整個培訓的內(nèi)容不夠先進，知識結(jié)構(gòu)相對單一，培訓形式不夠高效，缺乏一個科學的規(guī)劃和安排。

3如何更好地在基層水利企業(yè)中開展人力資源經(jīng)濟管理工作

第一，將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業(yè)提供一個良好的環(huán)境，并且將人力資源管理工作納入到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，對于人才的配置、選拔、配用、開發(fā)等相關(guān)工作進行進一步的改進和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正地從戰(zhàn)略層面上來推進人力資源管理工作的有效開展。在管理創(chuàng)新的過程中，要對于現(xiàn)有人力資源管理的機制與體系進行相應(yīng)的優(yōu)化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務(wù)性特點，以人為本地開展各項日常工作。水利企業(yè)基層工作開展中，人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對于人力資源的需求情況進行細致的分析和科學的預(yù)測，通過提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的人才保障。在崗位設(shè)置和管理的過程中，要對不同崗位的職能與責任進行明確，結(jié)合科學的激勵、考核評價的方式，對于在崗員工的工作積極性進行激發(fā)和引導(dǎo)，讓廣大基層員工真正的獻身于我國水利事業(yè)發(fā)展的過程中。第二，規(guī)范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，對績效考核體系要進行完善，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，從而更好地對人力資源管理工作的開展提供一個良好的執(zhí)行環(huán)境和落實保障。在人才的選拔與任用上，要更加關(guān)注人才的專業(yè)能力和業(yè)績，打造一個公平、公正、公開的考核競爭環(huán)境，給予廣大基層員工一個良好的公平競爭氛圍。在考核過程中，也要結(jié)合不同崗位的特點，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評價結(jié)果對于崗位的情況進行反應(yīng)。在薪酬激勵制度調(diào)整的過程中，要結(jié)合考核評價結(jié)果，構(gòu)建客觀、科學的薪酬激勵體系，實現(xiàn)薪資分配的合理化發(fā)展。為了更好地激勵員工，提高員工的工作積極性，激勵工作的開展要引入目標、精神、情感等多種激勵方式，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高水利企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力。第三，科學地配置人力資源。在用人機制和崗位設(shè)置的過程中，要提高合理性和科學性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價值得到最大程度的發(fā)揮。基層水利企業(yè)要對自身的用人需求進行深入的分析，并對于招聘渠道進行拓寬，提高對人力資源的引進力度，為水利企業(yè)的發(fā)展提供更多的專業(yè)人才。針對于內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，要進行進一步的開發(fā)和配置，通過引入合理的崗位輪換機制和競爭機制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發(fā)。加大培訓力度，通過人才的繼續(xù)教育，提高員工的科學文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，重點培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。結(jié)合水利企業(yè)特點，通過制定科學可行的培養(yǎng)計劃，分別對經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員進行有針對性的培訓和教育，強調(diào)不同人才的開發(fā)利用。

4結(jié)論

總而言之，在基層水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，我們要對當前人力資源管理工作中存在的不足進行深入的分析，并且提高對人力資源管理工作的重視程度，認識到當今知識經(jīng)濟時代下人力資源的重要性，真正的為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個良好的人力資源保障。在各項工作開展和改進的過程中，人力資源管理工作者要更好地關(guān)注廣大員工的發(fā)展，構(gòu)建符合我國水利事業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為我國水利事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。在基層水利企業(yè)工作開展的過程中，要不斷地創(chuàng)新探索，構(gòu)建出一條新的人力資源管理思路，促進水利企業(yè)的健康發(fā)展。

參考文獻:

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篇6

[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）20-00-01

大數(shù)據(jù)時代的到來，使很多領(lǐng)域都受到很大影響，為適應(yīng)新的時代背景，各行各業(yè)都要積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運營過程中，人力資源管理工作是一項重要工作，關(guān)系到整個醫(yī)院的凝聚力和服務(wù)水平，在大數(shù)據(jù)時代下，想要切實做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。

1 大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀

所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時間內(nèi)對數(shù)據(jù)進行處理、擷取。雖然國內(nèi)一些學者已經(jīng)對大數(shù)據(jù)時代人力資源管理工作進行了研究，但是在改革方法以及實踐措施方面，尚且沒有詳盡的結(jié)論。筆者認為在大數(shù)據(jù)時代下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內(nèi)很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對人力資源管理工作缺乏重視，未能對人力資源管理工作做出科學規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識，然而就目前來看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識。最后，在人力資源管理工作中，應(yīng)善于應(yīng)用激勵手段，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運用激勵手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒能與時代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。

2 大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理工作的革新

2.1 國家宏觀調(diào)控

在大數(shù)據(jù)時代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，逐漸落伍，無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的實際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，將給醫(yī)院帶來很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫建立和維護的費用十分昂貴，甚至會使醫(yī)院經(jīng)費無法承受，因此應(yīng)該由國家來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，使全國的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫。解決了數(shù)據(jù)庫的問題，醫(yī)院在開展各項工作時就會更加得心應(yīng)手，在開展人力資源管理工作時，管理人員也可以及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國性的大型數(shù)據(jù)庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務(wù)人員的個人檔案，同時可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進行查詢，這會為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。

2.2 公立醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫

盡管應(yīng)該由國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫，但是各個公立醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項信息可以及時整理和存儲。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無法查詢，只能人工進行查找，這不僅浪費人力，而且工作效率也十分低下，當人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時，往往很難找到所需資料，甚至會出現(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，各個醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時，就可以準確分析出員工出現(xiàn)工作問題的原因，有助于分析解決對策，幫助員工糾正錯誤，避免醫(yī)務(wù)人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問題。

2.3 創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門

在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時得到整理和存儲，時常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會更加嚴重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要創(chuàng)建獨立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負責數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學性、高效性。

3 結(jié) 語

醫(yī)院在社會發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運營過程涉及的事務(wù)較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時代，醫(yī)院必須積極革新，轉(zhuǎn)變工作思路，與時代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運營過程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時代的實際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點措施，以期為相關(guān)工作人員提供幫助。

主要參考文獻

[1]趙紅霞.芻議大數(shù)據(jù)時代給企業(yè)人力資源管理帶來的變革[J].現(xiàn)代國企研究，2015（4）：12.

[2]宋明洋，劉敬偉，黃小敏，等.大數(shù)據(jù)時代醫(yī)院人力資源管理革新研究[J].黑龍江科技信息，2015（25）：167-168.

篇7

人力資源；管理；社會保險

一、人力資源管理中社會保險工作的目標及其重要性

1.社會保險的概述

社會保險，是國家通過強制性規(guī)定和手段來建立、組織并實施的一種保障制度，具有維護社會和諧，促進社會穩(wěn)定發(fā)展的作用。社會保險管理工作作為企業(yè)管理工作中的重要組成部分，做好社會保險管理工作對員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的推動作用。社會保險一般包含了多個保險和福利，每一個對公民生活來說都是不可缺少的關(guān)鍵要素，都起著其某方面特殊的作用。社會保險是員工勞動得到保障的一項重要措施，所以做好社會保險工作能夠促進人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)的良性發(fā)展。

2.社會保險的重要性

作為一個社會保險工作管理者，應(yīng)結(jié)合社會發(fā)展的一般規(guī)律，通過調(diào)查、了解、分析，獲取本地區(qū)現(xiàn)階段的勞動就業(yè)人員、離退休人員的狀況；全部在職與離退休人員工資數(shù)據(jù)總額，對比目前所需要實現(xiàn)的或希望實現(xiàn)的社會保險工作任務(wù)的差距，把握社會保險工作中所存在的多種問題，正確地規(guī)定當前要開展的社會保險工作的內(nèi)容、范圍，結(jié)合國家相關(guān)規(guī)定，及時地提出開展社會保險工作項目。所以，在人力資源管理中社會保險工作的開展首先要確定其工作的目標。社會保險工作的目標是社會保險事業(yè)的管理者對所在地區(qū)在職與退休職工一定時間內(nèi)的社會養(yǎng)老保險工作組織實施所要達到的結(jié)果。管理者要合理的確定社會保險工作的目標，不能單憑其主觀意愿自由發(fā)揮，而是應(yīng)該依照國家社會保險的相關(guān)方針政策，結(jié)合本地社會保險工作的實際情況，對社會保險工作的未來發(fā)展趨勢做出正確的預(yù)判，這樣才能使確立的社會保險工作目標得以實現(xiàn)。

二、人力資源管理中社會保險工作的開展方式

隨著我國不斷深入對社會保險制度的改革，各企業(yè)的人力資源管理工作人員在面對新的工作形勢和工作內(nèi)容時，以及為了適應(yīng)更龐大復(fù)雜的專業(yè)化管理需求要做到以下幾個方面，才能確保社會保險工作的順利開展。

1.完善企業(yè)社會保險管理體系

企業(yè)要想完善社會保險管理的體系，應(yīng)結(jié)合其自身發(fā)展的實際情況制定與之相對應(yīng)的管理制度。而為了做好這方面的管理工作，便可以通過實行各種類型的子制度，比如績效管理制度、服務(wù)承諾制度等。并且通過實行，能夠在很大程度上更好的調(diào)動員工的積極性，從而推動企業(yè)的良性發(fā)展。

2.提高企業(yè)社會保險管理工作的透明度

一個企業(yè)的社會保險管理工作與每位員工的切身利益有著直接聯(lián)系，所以企業(yè)應(yīng)當提高社保管理工作的透明度，讓每一位員工充分了解其具體功效，維護他們自身的權(quán)益。一方面，可以及時的將社會保險的有關(guān)信息通過公告欄或信息系統(tǒng)告知各企業(yè)員工，讓每個員工及時的了解自己的參保情況及費用繳納情況。另一方面，可以建立監(jiān)督管理機構(gòu)，通過相關(guān)的監(jiān)督管理提高社保管理的水平。

3.加強企業(yè)社會保險管理的信息化建設(shè)

企業(yè)可以從以下三個方面入手加強對社會保險管理的信息化建設(shè)：第一，積極配合我國的“金保工程”建設(shè)，結(jié)合自身情況完善社會保險信息平臺。第二，運用先進的信息設(shè)備和管理技術(shù)，提高信息系統(tǒng)性能保證系統(tǒng)安全。第三，利用信息系統(tǒng)進行有效的監(jiān)督管理工作，提高企業(yè)社保管理的效率和質(zhì)量。

4.提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)

管理人員綜合素質(zhì)的高低直接影響管理成效的好壞，企業(yè)要做好社會保險管理工作應(yīng)不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)。首先，從管理人員的錄用工作抓起，規(guī)范招聘流程，招聘相對優(yōu)秀的管理者。其次，加強在職員工的培訓，組織專業(yè)的培訓提高他們的業(yè)務(wù)工作能力。

5.創(chuàng)新社會保險管理工作思路

為了緊跟時展的步伐，做好企業(yè)人力資源管理中的社會保險管理工作，創(chuàng)新思維至關(guān)重要。企業(yè)的管理人員應(yīng)不斷學習新的理論知識，提升自身的創(chuàng)新能力，積極探索適應(yīng)時展的新的管理思路和工作方式，增強社會保險管理工作的執(zhí)行力度，提高企業(yè)社會保險管理水平。

三、總結(jié)

一個企業(yè)若想使社會保險制度的作用在人力資源管理中的得到充分提高，就要在以人為本的原則上，確立社會保險管理工作的目標，通過開展一系列的管理活動，維護社會保險工作各環(huán)節(jié)的順利進行。管理者在日常管理工作中應(yīng)拓展自身思維，做出適應(yīng)現(xiàn)代社會的規(guī)則的改變才能夠做到最終提升人力資源管理的效力，提升員工對社會保險的認識度，提高社會保險在企業(yè)人力資源管理中的地位。

參考文獻

[1]邢紅敏.淺析如何做好企業(yè)的社會保險管理[J].企業(yè)改革與管理,2015,(21):222

[2]何俠.淺析如何做好企業(yè)的社會保險管理[J].人力資源管理,2016,(6):231-232

篇8

引言

人力資源管理工作的有效開展能夠促進企業(yè)的激勵制度，而思想政治工作能夠強化員工的主觀意識、提高思想覺悟，二者的結(jié)合可使企業(yè)得到高效的發(fā)展，也是企業(yè)穩(wěn)步前進的前提保障[1]。現(xiàn)今企業(yè)想要健康的發(fā)展，一定要對員工進行思想政治的培訓，與人力資源管理工作相互作用，增強員工的責任感，使工作順利進行。隨著我國企業(yè)改革的不斷深入，“以人為本”的管理理念越來越重，政工工作的地位也日漸提高，如何解決思想政治工作與人力資源管理應(yīng)用中的存在的問題，使政工工作的作用得到充分發(fā)揮，加強兩者之間的配合協(xié)作，提升企業(yè)隊伍的核心競爭力，是目前我國面臨的實際問題。

一、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

由于我國改革開放以前經(jīng)濟體制較為封閉，一定程度上落后于世界經(jīng)濟的發(fā)展，自1978年全面實施市場經(jīng)濟體制改革之后，面對市場的迫切需要，我國大、中、小型企業(yè)便逐漸涌現(xiàn)，企業(yè)的增多使市場競爭變得日漸激烈，隨即出現(xiàn)人才緊缺的局面，人力資源管理逐漸顯示出其重要性[2]。企業(yè)管理初期，無論是管理人員還是員工本身都沒有意識到思想政治工作的重要性，相關(guān)部門職能薄弱，使思想政治工作成為口號，政工工作沒有有效的和人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)員工缺乏凝聚力和競爭力，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益。隨著我國與國際間的交流逐漸密切，一些企業(yè)率先接受了國外先進的管理方法，政工工作也越來越引起大家的重視，并且嘗試與人力資源管理工作相配合。目前來看，我國的政工工作相較于國外還存在很大差距，這其中不乏來自我們自身的問題，面對這些問題還需要管理層利用職能，從實際工作中發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施合理解決，使政工工作在人力資源管理工作中充分發(fā)揮最大作用。

二、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中存在的問題

政工工作與人力資源管理工作的配合中，難免會存在一些現(xiàn)實問題，下文將分幾點對具體問題進行總結(jié)羅列。1、企業(yè)政工隊伍力量相對薄弱。放眼當前我國政工工作大形勢，第一，專搞政工的人員嚴重匱乏，第二，政工工作人員文化素質(zhì)較低，第三，忽略了對政工人員的技能培訓。由于以上原因，政工部門不能直接參與企業(yè)的決策活動，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏創(chuàng)新意識。方法陳舊、思想保守、手段落后、工作理念單一，當前企業(yè)的政工宣傳工作依舊停留在看報、學文件、讀書的層面上，缺乏靈活性、針對性和有效性，容易引起員工的反感，削弱員工的積極性；3、政工工作缺乏制度保障。高層管理者對政工工作的認識不全面，缺乏良好的溝通，認為政工工作可有可無，政工人員嚴重缺乏保障機制，對工作不重視；4、政工工作過于粗放。近年來，市場的開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域也因此增多，企業(yè)內(nèi)部的各分管部門應(yīng)運而生，分工越來越細化，使政工工作落不到實處，只限于表面，沒能與人力資源工作相融合；5、部門之間缺乏必要的互動。部門之間存在“只管自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的情況，不利于政工建設(shè)向前發(fā)展。

三、政工工作在人力資源管理工作中的應(yīng)用意見

政工工作要想與人力資源管理工作有效結(jié)合，就要采取相應(yīng)的措施。首先要提高對政工工作的認識，注重成員間的意見交流，獲取市場最新動態(tài)，結(jié)合發(fā)展規(guī)律，以提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，加強思想道德水平的建設(shè)。人力資源管理人員要在工作中不斷滲透政工工作，政工工作要抓住人力資源管理的難點，尋找解決問題的辦法。在工作中要勇于實踐，利用規(guī)章制度來約束員工行為，結(jié)合規(guī)章制度進行文化管理，給員工樹立統(tǒng)一的價值觀。堅持人文理論，有針對性的對員工因材施教，提高員工工作狀態(tài)，更好的實現(xiàn)個人價值。政工人員要主動激發(fā)工作熱情，推進組織改革，轉(zhuǎn)變工作思路，通過開展技能競賽等激勵機制實現(xiàn)員工利益，在人力資源管理中達到思想政治工作的最終目的[3]。

四、政工工作在人力資源管理中的作用及意義

政工工作在人力資源管理中能夠起到化解企業(yè)內(nèi)部矛盾、緩解員工情緒、降低由于矛盾給企業(yè)帶來的不利影響和利益損失的作用，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，挖掘企業(yè)員工的主觀能動性，讓工作人員明白企業(yè)的政策目的，具有上進精神，無異議的、認真的接受工作任務(wù)，主動投入到企業(yè)經(jīng)濟建設(shè)的事業(yè)中去。政工工作能夠幫助人力資源管理工作順利的進行，由此可見，政工工作在人力資源管理中起到的是紐帶的作用，是提高工作效率與工作質(zhì)量的根本，兩者的有效連接能促成企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)的健康發(fā)展做好鋪墊。

五、政工工作在人力資源管理中的重要性

思想政治工作在人力資源管理工作中占有重要席位，其重要性表現(xiàn)在幾個方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力資源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就從這一環(huán)節(jié)介入，并貫穿整個過程及其后續(xù)工作。現(xiàn)代員工要同時具備政治素養(yǎng)、理論知識、等綜合能力，政工工作參與其中，就是要把企業(yè)的理念宣揚出去，鑒定員工的信念，從一開始奠定堅實的思想基礎(chǔ)；2、思想政治工作是培養(yǎng)人才的重要保證。事實上，如今很多企業(yè)都比較注重人才的培養(yǎng)，通過一系列培訓、講座、在職教育甚至脫產(chǎn)教育，努力培育企業(yè)適用的人才。然而，以上做法取得的效果并不顯著，要改變這種狀況，就必須加強員工的思想政治教育工作，引導(dǎo)員工明白落后就會被淘汰的道理，促進團隊整體水平的不斷提高；3、思想政治工作是留住人才的重點。人才流動是很正常的事，如何留住想要的人才是企業(yè)應(yīng)該考慮的實際問題。現(xiàn)代企業(yè)要學會利用政工工作“以情留人”，設(shè)身處地關(guān)心員工，用真情凝聚員工，讓員工看到希望，樹立信心，感受到公司對他們的關(guān)懷。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力資源管理工作的根本。90后的年輕人思想多變、沖突，具有鮮明的時代特征，思想政治工作要把握人才的思想活動及時做出調(diào)整，使人才在適當?shù)膷徫簧厢尫抛畲蟮哪芰俊?/p>

六、結(jié)語

政工工作在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠大力促進企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展，并指明企業(yè)的發(fā)展方向，在各種先進思潮不斷涌入的今天，保持與時俱進的思想意識是使企業(yè)蓬勃發(fā)展的前提條件，積極的開展企業(yè)中的思想政治工作能明顯提升企業(yè)員工的信心，讓企業(yè)精神得以傳承。總而言之，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可替代的重要作用，政工工作和人力資源管理工作必須是互相依附的，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時存在較強的相互滲透性，二者互相配合、共同作用[4]。廣大的思想工作者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，最大限度發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)現(xiàn)自己的價值，找到歸屬感，從而更好的為企業(yè)做出貢獻，使企業(yè)走上健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。

參考文獻：

[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，18：268.

篇9

1 績效考核的概念和重要作用

績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為及工作業(yè)績進行評估，并利用評估結(jié)果對員工未來的工作進行正面引導(dǎo)的過程和方法。

2 事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題

2.1 對績效考核缺乏正確的理解和認識

目前許多事業(yè)單位對績效考核的理解和作用認識還停留在一個較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實行績效考核制度，但由于缺乏對績效考核正確的理解和認識，致使績效考核工作在實際運用中常常出現(xiàn)偏差和錯誤，造成考核任務(wù)目標不明確，考核標準不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。

2.2 績效考核體系不完善

合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點點的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。

2.3 考核制度形式化

在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎的不獎，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實效，績效考核也就只能走走過場，停留在形式上了。

3 事業(yè)單位績效考核的改革思路

3.1 加強對績效考核作用的正確認識

人力資源工作者要在考核工作中有一個正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對績效考核的作用有一個正確的認識。在平時的工作中多多學習、多多思考、多多總結(jié)，認真分析，通過不斷的學習和研究認清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標、統(tǒng)一考核標準、合理利益分配，使員工們能夠認清方向、明確任務(wù)，在績效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。

3.2 建立完善的考核體系

績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時有效地了解各部門員工情況和掌握各項工作的進展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動，充分利用，形成事事有考核、人人有擔子的工作局面，從而促進事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。

3.3 嚴格考核制度落實

績效考核能否發(fā)揮實效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護考核制度，對單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對工作作風懶散、工作效率低下的部門和個人進行曝光、進行批評教育和處罰，對確實不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進員工的工作積極性和工作效率的提高。

4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施

面對當前的新形勢，大力加強事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強的現(xiàn)實意義，又具有很深遠的歷史意義。針對當前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實現(xiàn)單位科學、健康的發(fā)展。

4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念

人力資源管理觀念落后是當前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面的思維還相對較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，我們國家正在不斷地進行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)。科學發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認識到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負責落實這個領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。

4.2 創(chuàng)新改革，推進各項制度的改善與健全

針對當前績效管理不規(guī)范，激勵機制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競爭管理與激勵機制，建立富有活力的人事管理和運行機制。通過雙向選擇，競爭上崗，分類對待，在單位內(nèi)部實現(xiàn)優(yōu)化組合，切實解決當前標準單一，“干多干少一個樣”的弊端，使人人具有競爭意識與危機意識；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實際與帶來的經(jīng)濟效益，適當拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競爭、獎懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實際的考核標準體系，細化量化考核標準，發(fā)揚民主，擴大透明度，將各類制度與員工實際利益相掛鉤，切實發(fā)揮各項考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。

4.3 加大對人力資源以及員工的開發(fā)培訓力度

篇10

配合鋁業(yè)進行了本年度學員的招聘工作，除投放電視廣告外5次下鄉(xiāng)發(fā)放宣傳單。

2、中高層入職和離職

本年度中高層和關(guān)鍵崗位入職23人，離職25人。

3、培訓工作

重點組織了北京錫恩4r系列培訓，并針對各個內(nèi)容組織了內(nèi)部分享會，中高層管理人員外出參加培訓78人次，公司先后邀請2名外部專家、講師到公司授課。

4、績效考核工作

自7月份成立績效考核小組開始，人力資源部承擔起了考核小組的多項工作，每周的現(xiàn)場檢查，月計劃工作的跟蹤督促，文件執(zhí)行的跟蹤和檢查等，頂住重重壓力，考核工作不斷完善和進步，雖然還存在一些不足，但是成果也是很明顯的。

5、考勤工作

員工考勤嚴格管理，考勤制度得到有效地貫徹，與各部門的溝通和協(xié)調(diào)沒有出現(xiàn)問題。

6、制度建設(shè)

根據(jù)工作需要，人力資源部修訂了人員招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、培訓等制度，明確了相關(guān)崗位的職責、權(quán)限，明確了操作流程，并配備了對應(yīng)的表格和流程圖。

二、存在的不足

1、人員較頻繁的變動和工作交接時的不規(guī)范，在一定程度上限制了接任者有效開展工作的速度，在今后的工作中需要盡量減少部門負責人的變動，同時重視工作交接的規(guī)范性;

2、績效考核工作還需不斷總結(jié)經(jīng)驗、敢于突破、敢于創(chuàng)新，使考核日趨合理，真正推動各公司、各部門的業(yè)務(wù)工作，提高工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益;

3、加強人員招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加強對擬錄用中高管人員的背景調(diào)查，加強人員儲備力度;同時要加強對中高層人員的離職談話工作;

4、嚴格執(zhí)行現(xiàn)有人力資源管理制度，適時完善和修訂舊的制度，使人力資源管理工作符合社會發(fā)展實際，符合公司自身的發(fā)展需求;

篇11

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力

 

(二)技能培訓不足，缺乏專業(yè)能力

 

(三)績效考核粗略，缺乏責任意識

 

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

 

究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復(fù)的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應(yīng)，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現(xiàn)。

 

二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應(yīng)用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應(yīng)著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導(dǎo)校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應(yīng)高校辦公室工作日益復(fù)雜化、開放化的新形勢。

 

2.根據(jù)實際需求，開展有針對性的業(yè)務(wù)培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務(wù)重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務(wù)績效分析法

 

完成工作任務(wù)是員工開展各項活動的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務(wù)所必須掌握的知識、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務(wù)描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓應(yīng)達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。

 

(二)個人需求訪談法

 

首先通過對員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關(guān)于培訓需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓需求。

 

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務(wù)性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務(wù)對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績效考核

 

對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績效指標進行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實現(xiàn)、現(xiàn)實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關(guān)鍵績效指標，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數(shù)量上細分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級單位采納的數(shù)量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結(jié)果。

 

4.增強員工認同感，激發(fā)員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。

 

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

 

篇12

（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術(shù)性的局限，必須自覺地按照科學發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時俱進地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風上和制度上加強建設(shè)，切實把科學發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實于人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。

（二）建立合理的利益分配機制企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的勞動強度和復(fù)雜程度，合理界定貢獻大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機制，實現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責任考核機制，就要除正常的制度考核外，著重對各級崗位干部任期目標責任的考核。考核要堅持定性考核與定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評價人才發(fā)揮的作用和取得的成績。

（三）完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調(diào)動員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競聘上崗的機制基礎(chǔ)上，進步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機制，加強收入激勵。企業(yè)在進行職工薪酬機制設(shè)計時，要做到對外具有市場競爭力，對內(nèi)體現(xiàn)公平公正性，對企業(yè)員工具有激勵效應(yīng)，對企業(yè)經(jīng)營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責任、勞動強度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵、調(diào)節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵員工熱情又能增強企業(yè)核心競爭力的作用。

（四）強化企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)企業(yè)要對崗位以及結(jié)構(gòu)進行優(yōu)化整合。每個企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價值觀，并讓企業(yè)的團結(jié)性大大增強，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要主動地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構(gòu)建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對員工的崗位優(yōu)化，對于無法有效擔負起所在崗位職責的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻出自己的聰明才智。

（五）提高管理者的素質(zhì)管理者作為人力資源管理中相當重要的一個角色，其自身的素質(zhì)的高低對于整個人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設(shè)，管理者自身的素質(zhì)要進一步提高。首先，管理者應(yīng)當不斷吸收先進的管理經(jīng)驗，完善自己的管理方式；其次，管理者在進行人力資源管理的同時也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實踐的完美結(jié)合；最后，善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實踐的進步貢獻力量。

篇13

（二）要加強用工管理。要實時地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強勞動用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實現(xiàn)公司效益的最大化。

（三）要強化員工培訓工作。有針對性地制定培訓計劃和實施培訓。要加強培訓效果的評估，努力提高培訓的效果，提高員工的職業(yè)化水平。

（四）嚴肅工作紀律和各項規(guī)定，對問題突出的員工，基本能夠及時進行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！

（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。

二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓和發(fā)展、激勵、績效考評、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標展開活動。其中有兩個建立：

1、建立科學的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評價體系，對員工進行有效激勵