引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源管理工作思路范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
引言：人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢(shì)是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運(yùn)用到位的很少，往往都在走過場(chǎng)，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來評(píng)判一個(gè)人的貢獻(xiàn)。考核結(jié)束后沒有建立績效反饋體制，無法對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵(lì)機(jī)制不均衡。國有企業(yè)在利益機(jī)制方面過多地維護(hù)了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財(cái)富用于員工、回報(bào)股東和社會(huì)的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動(dòng)者的社會(huì)福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充。但它不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采用的形式可以是金錢和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績效管理體系。科學(xué)高效的績效管理體系包括：制定績效目標(biāo)、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績效考評(píng)、實(shí)施績效面談、開展績效診斷與績效改進(jìn)指導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績效考評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)公開、公正。只作績效考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績效改進(jìn)，績效考評(píng)便失去了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競(jìng)爭，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（三）建議企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善具有促進(jìn)作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計(jì)公平，會(huì)更加努力工作，對(duì)員工有激勵(lì)作用；反之則會(huì)工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報(bào)酬，員工間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，溝通會(huì)更加順暢；同時(shí)，薪酬水平較低的員工會(huì)努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動(dòng)者感受到薪酬競(jìng)爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會(huì)使企業(yè)的員工的競(jìng)爭公平合理，進(jìn)而員工的積極性也會(huì)得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)就是通過教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動(dòng)提供均等機(jī)會(huì)。
總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
三、關(guān)于加強(qiáng)人力資源管理中溝通質(zhì)量的解決措施
（一）建立并健全人力資源管理溝通機(jī)制
企業(yè)內(nèi)有效溝通的首要條件是要建立順暢的溝通系統(tǒng)，溝通要形成制度化、規(guī)范化避免因小同的溝通方式而產(chǎn)生信息差錯(cuò)。目前需要改革的是由公司領(lǐng)導(dǎo)層下達(dá)命令，下屬被動(dòng)接收的單向溝通模式。良好的溝通機(jī)制應(yīng)該形成自上而下與自下而上的多層次、多角度的完整組織架構(gòu)，形成領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的多層次交流對(duì)話機(jī)制。可以通過一定的溝通工具，如電子媒體、意見信箱、內(nèi)部刊物、布告欄等，建立縱橫交錯(cuò)的高效信息溝通網(wǎng)絡(luò)，確保各種信息能夠在企業(yè)內(nèi)暢通，使有關(guān)工作情況及工作中存在的問題能夠得到及時(shí)的溝通并得以進(jìn)一步解決。
（二）提高管理者的溝通意識(shí)，營造良好的溝通氛圍
要提高管理溝通水平，管理者必須提高溝通意識(shí)，樹立正確的溝通理念。管理者在溝通之前要做好充足的準(zhǔn)備，認(rèn)真準(zhǔn)備好溝通所要表達(dá)的內(nèi)容，并及時(shí)告知溝通對(duì)象所要溝通的內(nèi)容，與溝通對(duì)象共同確定好溝通的時(shí)間和地點(diǎn)。溝通過程中，管理者應(yīng)要保持一顆尊重的心，專心致志的傾聽，體會(huì)對(duì)方的情感變化和言外之意；要保持一顆賞識(shí)的心，以商討而不是命令的口吻向?qū)Ψ絺鬟_(dá)自己的主張和意見，以賞識(shí)的眼光對(duì)待自己的員工，使之受到鼓舞；要保持一顆分享的心，以征求對(duì)方意見或共同探討的方式來提出自己的建議，在溝通中小斷分享知識(shí)、分享經(jīng)驗(yàn)、分享目標(biāo)。
（三）不斷創(chuàng)新溝通方式和方法
溝通必須講究方式方法，針對(duì)不同的情況、不同的人，采用靈活的溝通方式。在溝通渠道上要不斷改善正式的溝通方式，引導(dǎo)積極健康的非正式溝通，利用聚會(huì)、交流會(huì)等活動(dòng)提供員工暢聊的機(jī)會(huì)，加強(qiáng)溝通，避免信息失真。不斷運(yùn)用現(xiàn)代信息溝通技術(shù)，增加工作效率，如BBS，MSN、電子郵件等。公司內(nèi)部人員既可以選擇在局域網(wǎng)的BBS上信息、討論專業(yè)問題，也可以越級(jí)向上司發(fā)送電子郵件以征詢意見，更可以通過企業(yè) OICQ.MSN的聊天途徑與同事進(jìn)行隨時(shí)隨地的交流。同時(shí)不能忽視傳統(tǒng)的溝通機(jī)制的作用，要將各種溝通方法加以組合，取長補(bǔ)短，才能取得最佳的溝通效果，實(shí)現(xiàn)溝通目標(biāo)。
結(jié)語：做好企業(yè)人力資源管理中的溝通工作，相當(dāng)于賦予了企業(yè)以鮮活的生命力。而后，企業(yè)才能有效地提高核心競(jìng)爭力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的共贏，從而推動(dòng)我國企業(yè)整體管理發(fā)展水平的提升。
篇2
人力資源是社會(huì)發(fā)展的動(dòng)力，是社會(huì)的第一資源。人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中一項(xiàng)重要內(nèi)容，它是繼傳統(tǒng)的人事管理之后的一種新型的管理理論和管理制度。中國改革之路己走多年，效益和實(shí)力有了相當(dāng)提高。在肯定企業(yè)發(fā)展改革取得的成績的同時(shí)，我們也應(yīng)該看到，許多企業(yè)在管理上還存在一些問題，尤其表現(xiàn)在人力資源管理方面，與現(xiàn)代企業(yè)管理仍有很大差距。因此探討優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理以適應(yīng)新的形勢(shì)是很有必要的。
一、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理存在的問題
（一）缺乏科學(xué)的績效管理系統(tǒng)。目前雖然一些企業(yè)已經(jīng)建立了績效考核系統(tǒng)，但是真正把考核系統(tǒng)運(yùn)用到位的很少，往往都在走過場(chǎng)，走形式，依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的打分來評(píng)判一個(gè)人的貢獻(xiàn)。考核結(jié)束后沒有建立績效反饋體制，無法對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)，幫助員工改進(jìn)，這在很大程度上使得績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。這就大大抑制了員工的積極性和創(chuàng)造性，制約著工作效益的提高。
（二）沒有徹底走出傳統(tǒng)人事管理的老路。雖然一些企業(yè)已將原來的人事處、人事科更名為人力資源部，但是只是形式上的改動(dòng)，換湯不換藥，與原來無實(shí)質(zhì)性的差異，從用工制度、人事制度、分配制度到企業(yè)經(jīng)營者的任用制度基本沿用傳統(tǒng)的方法。人力資源管理還處于以事為中心， 把人視為一種成本，只注重使用和控制，不注重投入。在選人、用人的觀念上，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的用人模式和思維習(xí)慣依然存在。特別是企業(yè)的“格”太多，在一定程度上存在著重文憑、資歷的現(xiàn)象，論資排輩，競(jìng)爭意識(shí)不強(qiáng)，不重視能力和貢獻(xiàn)的問題，導(dǎo)致學(xué)歷熱、靠年頭等現(xiàn)象的出現(xiàn)。最終的結(jié)果是原本唇齒相依的企業(yè)和員工，由于企業(yè)不懂得愛惜員工，不懂得激勵(lì)員工，員工也不在意企業(yè)的興衰死活，做一天和尚撞一天鐘，你是你我是我，最后只落得一個(gè)勞燕分飛、唇亡齒寒的結(jié)局。
（三）利益激勵(lì)機(jī)制不均衡。國有企業(yè)在利益機(jī)制方面過多地維護(hù)了最初創(chuàng)業(yè)者的利益，忽視了新的創(chuàng)業(yè)群體的利益。不能正確處理企業(yè)財(cái)富用于員工、回報(bào)股東和社會(huì)的比例多少問題，故形成諸多矛盾，以致出現(xiàn)關(guān)鍵部門員工集體離職，甚至導(dǎo)致企業(yè)分裂，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。另外，在勞動(dòng)者的社會(huì)福利方面的制度建設(shè)很不完善，有些甚至是空白。將社會(huì)保障看作是企業(yè)的多余開支，他們只顧自身利益和眼前利益，而沒有考慮員工的利益和企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，為眼前的蠅頭小利而使企業(yè)員工缺乏安全感，從而造成人才的流失，也使企業(yè)的發(fā)展受到阻礙。還有，企業(yè)職工工資偏低，員工福利不好，甚至還存在著低壓工資、克扣工資和拖欠工資等現(xiàn)象。福利是對(duì)薪資的一種補(bǔ)充。但它不是對(duì)員工所付出勞動(dòng)的直接回報(bào)，而只是一種間接性的報(bào)酬。福利所采用的形式可以是金錢和實(shí)物，但很多的則是服務(wù)機(jī)會(huì)和特殊權(quán)利，目前，員工的福利狀況很不好。
二、優(yōu)化現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的思路
（一）樹立戰(zhàn)略人力資源管理的觀念。筆者認(rèn)為人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理中非常重要的組成部分，應(yīng)該把它納入到企業(yè)的長期的發(fā)展戰(zhàn)略中，并且把企業(yè)總體戰(zhàn)略作為指導(dǎo)，以企業(yè)的總體目標(biāo)為指南。除此之外，企業(yè)的人資源管理部門除了在完成人員的招入及招入后的培訓(xùn)等事務(wù)以外，還必須把企業(yè)的人力資源管理提高到一個(gè)戰(zhàn)略的高度，積極地參與組織決策、組織的變革與發(fā)展，組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，組織文化建設(shè)，高效團(tuán)隊(duì)建設(shè)等職能，這樣才能真正的提高人力資源的管理的效率，發(fā)揮人力資源管理的作用。
（二）現(xiàn)代企業(yè)需要建立科學(xué)高效的績效管理體系。科學(xué)高效的績效管理體系包括：制定績效目標(biāo)、確定績效考核標(biāo)準(zhǔn)、收集與績效考評(píng)有關(guān)的信息、實(shí)施績效考評(píng)、實(shí)施績效面談、開展績效診斷與績效改進(jìn)指導(dǎo)等多個(gè)環(huán)節(jié)。整個(gè)績效考評(píng)過程特別強(qiáng)調(diào)公開、公正。只作績效考評(píng)而不將結(jié)果反饋給被評(píng)者，不將結(jié)果用于指導(dǎo)績效改進(jìn)，績效考評(píng)便失去了極其重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。因此，只有建立了完善的績效考核體系才能對(duì)企業(yè)員工的工作進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，才能使企業(yè)內(nèi)部員工之間形成公平的競(jìng)爭，對(duì)員工起到激勵(lì)作用。
（三）建議企業(yè)加強(qiáng)薪酬制度設(shè)計(jì)的公平性。薪酬公平的實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的完善具有促進(jìn)作用。從員工自身看，如果員工內(nèi)心感受平衡，認(rèn)為組織的薪酬制度設(shè)計(jì)公平，會(huì)更加努力工作，對(duì)員工有激勵(lì)作用；反之則會(huì)工作積極性下降、怠工甚至離職。從組織內(nèi)部看，如果建立了公平的薪酬體系，使員工在與他人比較中獲得了應(yīng)得的報(bào)酬，員工間的關(guān)系將會(huì)更加融洽，溝通會(huì)更加順暢；同時(shí)，薪酬水平較低的員工會(huì)努力提高自身的人力資本含量，提升自己在企業(yè)薪酬序列中的位置。從組織外部看，若外部勞動(dòng)者感受到薪酬競(jìng)爭力，則愿意加入到組織中來。總之，公平原則的作用一旦發(fā)揮出來，會(huì)使企業(yè)的員工的競(jìng)爭公平合理，進(jìn)而員工的積極性也會(huì)得到很大程度的提高。
（四）建立職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)機(jī)制。職業(yè)發(fā)展計(jì)劃激勵(lì)就是通過教育和培訓(xùn)方式，以事業(yè)的不斷發(fā)展和廣闊的發(fā)展前景吸引員工，為他們營造用武之地。首先要更新觀念，重新認(rèn)識(shí)職業(yè)生涯管理的作用；其次，公布與職業(yè)生涯管理相適應(yīng)的信息，這樣可以增加透明度，為員工職位晉升和變動(dòng)提供均等機(jī)會(huì)。
總之，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，現(xiàn)代企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭力的增強(qiáng)乃至企業(yè)的發(fā)展都必須依賴于知識(shí)和掌握知識(shí)的人力資源。因此，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視人力資源管理工作，并不斷的優(yōu)化管理來提高管理水平，為企業(yè)的健康、持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。
篇3
一、思想政治工作與人力資源管理的辯證關(guān)系
（一）相關(guān)核心概念辨析
1.思想政治工作及其特點(diǎn)
思想政治工作一直是我們黨的優(yōu)良傳統(tǒng)和政治優(yōu)勢(shì)，是經(jīng)濟(jì)工作和其他一切工作的生命線。它主要作用于人的思想、立場(chǎng)和價(jià)值觀，通過發(fā)揮激勵(lì)力、凝聚力、感染力、生命力，教育人們主動(dòng)改造自己的主觀世界，進(jìn)而轉(zhuǎn)變認(rèn)識(shí)，引發(fā)行動(dòng)，為實(shí)現(xiàn)組織績效目標(biāo)而付出更大努力。思想政治工作在具體的工作過程中具有政治性、服務(wù)性、多樣性及民主性的獨(dú)特特點(diǎn)。
2.人力資源管理及其特點(diǎn)
所謂人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的調(diào)配，使人力物力經(jīng)常保持最佳比例；同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其力，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源管理服務(wù)于企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)，它具有注重戰(zhàn)略規(guī)劃、關(guān)注基礎(chǔ)業(yè)務(wù)、突出核心職能的特征。
（二）、思想政治工作與人力資源管理的關(guān)系辨析
1、思想政治工作與人力資源管理具有融合性。
思想政治工作是通過思想政治教育及職業(yè)道德教育，激發(fā)人的積極性，誘導(dǎo)人的行動(dòng)，使個(gè)體或群體為社會(huì)做出更多的貢獻(xiàn)。而人力資源管理是通過管理途徑對(duì)人的思想行為的進(jìn)行控制和協(xié)調(diào)，從而實(shí)現(xiàn)組織的績效目標(biāo)。由此可見，二者的工作對(duì)象是相同的，都是把人做為對(duì)象，在職能、功能等方面也具有共同性，即在對(duì)人力資源的"質(zhì)"的作用方面有其一致性。
2. 人力資源管理是思想政治工作的重要載體。
人力資源管理通過滿足員工的不同需求、注重員工的能力、幫其設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃路徑來實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏。思想政治工作借鑒人力資源管理科學(xué)的原理與途徑，把人力資源管理各個(gè)模塊的管理環(huán)節(jié)作為載體，可以使思想政治工作目標(biāo)落到實(shí)處，有效提升人力資源利用效率。
3.思想政治工作是實(shí)現(xiàn)人力資源管理的基礎(chǔ)。
當(dāng)前，隨著企業(yè)改革的不斷深化，在計(jì)劃體制向市場(chǎng)體制轉(zhuǎn)軌的過程中，長期積累的深層矛盾逐漸凸顯，致使某些員工認(rèn)知上的困惑、心理上的失衡，給企業(yè)人力資源管理帶來了許多新的課題；而思想政治工作具有激勵(lì)導(dǎo)向作用，通過思想政治教育等方式，把員工的思想和行為引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來。
二、當(dāng)前企業(yè)人力資源管理實(shí)踐中思想政治工作的現(xiàn)狀
企業(yè)不同于政府事業(yè)單位，它以實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營為中心目標(biāo)，因而思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中就不可避免的出現(xiàn)一些不和諧的問題。
一是思想政治工作與企業(yè)人力資源管理出現(xiàn)相互分離的"兩張皮"現(xiàn)象。在企業(yè)職能設(shè)計(jì)中，思想政治工作一般由政工部門負(fù)責(zé)，而人力資源管理是人力資源部門的職能，二者部門不同，交流不足，協(xié)作不夠。二是思想政治工作與人力資源管理步調(diào)不同步。在企業(yè)的薪資改革、機(jī)構(gòu)調(diào)整等工作中，思想政治工作總是滯后于這些工作之后，而非融入其中。三是部分領(lǐng)導(dǎo)對(duì)當(dāng)前企業(yè)思想政治工作重要性缺乏認(rèn)識(shí)，具體表現(xiàn)為：以工作為中心而非以員工為中心。四是思想政治工作的勝任能力不足。一些思想政治工作人員沒有把思想政治工作做好的主動(dòng)性意識(shí)，忽視相關(guān)政工知識(shí)的學(xué)習(xí)和工作素養(yǎng)的提升。
三、思想政治工作嵌入人力資源管理工作的路徑
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一部分。而思想政治工作在企業(yè)人才的選用育留工作中能夠起到獨(dú)特的基礎(chǔ)作用，因此，把企業(yè)的思想政治工作嵌入人力資源管理中去，二者優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)能發(fā)揮出獨(dú)特的管理效應(yīng)。
（一）思想政治工作與人力資源管理的結(jié)合點(diǎn)。
第一，要把切實(shí)解決員工的利益問題與思想政治工作相結(jié)合，在實(shí)際的工作生活中，員工的思想問題與他們的具體利益息息相關(guān)，因而光憑思想教育難以奏效，只有切實(shí)與解決員工利益問題相結(jié)合，才更具實(shí)效性。第二，要把企業(yè)改革與思想政治工作相結(jié)合，為了生存發(fā)展，企業(yè)間競(jìng)爭日益激烈，因此，把思想政治工作融入企業(yè)改革中，理順情緒，化解矛盾，掃除改革路上的思想障礙，充分調(diào)動(dòng)員工參與企業(yè)改革的主動(dòng)性，確保績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
（二）思想政治工作嵌入人力資源管理工作的具體途徑
1、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，強(qiáng)化責(zé)任，提高思想政治工作的方法針對(duì)性
社會(huì)轉(zhuǎn)型時(shí)期思想政治工作人員要深入了解各個(gè)員工的不同思想特征，關(guān)注不同對(duì)象的思想動(dòng)態(tài)，深入把握員工思想發(fā)展的脈搏，運(yùn)用一把鑰匙一把鎖的方式，具體問題具體分析，以增強(qiáng)思想政治工作的針對(duì)性。
2、以身示范，增強(qiáng)思想政治工作的人格感染力
事實(shí)表明，思想政治工作效果的好壞，與思想政治工作從業(yè)人員自身的道德素養(yǎng)極為相關(guān)。道德品質(zhì)高的人，其一言一行便能夠給人以激勵(lì)，使人以鼓舞；反之，品質(zhì)低下的人，員工對(duì)其說教便會(huì)嗤之以鼻。
3、以人為本，提升素質(zhì)，提高思想政治工作的目標(biāo)感召力
提高員工素質(zhì)實(shí)現(xiàn)組織績效不僅要從硬件上完善規(guī)章制度，而且還須從軟件上對(duì)員工的思想行為進(jìn)行協(xié)調(diào)和誘導(dǎo)，例如進(jìn)行價(jià)值觀教育，開展企業(yè)價(jià)值觀文化建設(shè)，舉辦各種業(yè)務(wù)技能大賽及各種業(yè)務(wù)知識(shí)專題講座等。
4、抓住關(guān)鍵，結(jié)合生產(chǎn)，是思想政治工作的落腳點(diǎn)
思想政治工作應(yīng)以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，針對(duì)具體情況調(diào)整思路，但要以調(diào)動(dòng)員工工作積極性為側(cè)重。結(jié)合企業(yè)實(shí)際，使思想政治工作與制度管理緊密結(jié)合，促使企業(yè)的每種制度執(zhí)行到位、落在實(shí)處，為實(shí)際工作做好人員思想素質(zhì)準(zhǔn)備，保證生產(chǎn)經(jīng)營持續(xù)健康發(fā)展。
5、愛護(hù)職工，傾聽民意，提升思想政治工作的生命力
企業(yè)思想政治工作并非抽象說教，空洞口號(hào)，更多地應(yīng)體現(xiàn)在對(duì)員工辦好事實(shí)事上。深入基層，傾聽心聲，充分關(guān)注員工的實(shí)際困難，為員工解除后顧之憂，把解決員工的實(shí)際利益問題作為思想政治工作的重心。
6、把握規(guī)律，創(chuàng)新方式 ，增強(qiáng)思想政治工作的實(shí)效性
思想政治工作作為一門學(xué)問，有其自身的規(guī)律。隨著形勢(shì)的變化，我們要不斷加強(qiáng)對(duì)新情況和新問題的認(rèn)識(shí)，對(duì)重點(diǎn)難點(diǎn)的關(guān)注，對(duì)思想政治工作方式方法的創(chuàng)新，把思想政治工作提高到一個(gè)新的層次。
綜上所述，思想政治工作與人力資源管理的有機(jī)契合，是優(yōu)良傳統(tǒng)與現(xiàn)念的結(jié)合，優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，資源共享，可最大限度地發(fā)揮各自優(yōu)勢(shì)， 對(duì)企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)可持續(xù)發(fā)展可起到事半功倍的效果。
參考文獻(xiàn)：
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篇4
人力資源管理；量化；評(píng)價(jià)
一、背景
油田企業(yè)作為國有骨干企業(yè)，肩負(fù)著保障國家能源安全的重大責(zé)任，面對(duì)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和快速發(fā)展的能源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及轉(zhuǎn)型升級(jí)，如何實(shí)現(xiàn)“發(fā)展質(zhì)量提高”和“經(jīng)濟(jì)效益增加”，歸根到底要依靠人，只有人才能將企業(yè)發(fā)展建設(shè)必需的“資源流”、“資金流”和“信息流”優(yōu)化結(jié)合在一起，創(chuàng)造出最大的效益。充分調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，合理配置人力資源，是企業(yè)有效益有質(zhì)量可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，也是人力資源管理的核心內(nèi)容。傳統(tǒng)的人力資源管理側(cè)重定性管理，有管理靈活性和回旋余地，但也存在受人力資源管理者本身經(jīng)驗(yàn)水平、工作能力影響，以及缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)等局限，不能準(zhǔn)確衡量人力資源管理者的工作績效，沒有令人信服的數(shù)據(jù)證據(jù)來全面準(zhǔn)確地反映出人力資源管理在企業(yè)生產(chǎn)、經(jīng)營中的實(shí)際價(jià)值和貢獻(xiàn)。
二、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
作為典型的資源型企業(yè)，油田企業(yè)依據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合業(yè)務(wù)性質(zhì)、工作特點(diǎn)、地域環(huán)境、組織結(jié)構(gòu)等因素，建立了依法合規(guī)的人力資源管理體系，各項(xiàng)人力資源管理工作分工明確、職責(zé)清楚、政策依據(jù)充分，操作流程固定，管理比較規(guī)范。但是，面對(duì)復(fù)雜多變的能源市場(chǎng)，油田企業(yè)急切需要拓展發(fā)展空間、提升核心競(jìng)爭力、講求投資回報(bào)，在低成本發(fā)展、發(fā)展質(zhì)量和經(jīng)濟(jì)效益等方面取得突破。所有這一切，都需要一支具有深厚專業(yè)知識(shí)、豐富工作經(jīng)驗(yàn)的人才隊(duì)伍來實(shí)現(xiàn)。油田企業(yè)的人力資源管理也需要站在“戰(zhàn)略性人力資源管理”的角度來全盤謀劃，為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。目前，人力資源管理還存在以下不足：
1.組織機(jī)構(gòu)較多
油田企業(yè)一般都實(shí)行“公司—二級(jí)單位—基層部門”三級(jí)管理模式，組織機(jī)構(gòu)設(shè)置規(guī)模、類別差異較大，管理層次相對(duì)較多，增加了人力資源管理成本，一定程度上影響了機(jī)構(gòu)運(yùn)行效率和管理效率。
2.員工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理
員工隊(duì)伍平均年齡較大，逐步進(jìn)入員工退休高峰期，管理崗位員工接續(xù)問題凸顯；少數(shù)民族員工比例和女員工比例大；新員工參加工作時(shí)間集中，還需要工作經(jīng)驗(yàn)積累和技能技術(shù)鍛煉，形成合理勞動(dòng)組合比較困難；管理、技術(shù)、操作三支隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，一線與二三線人員結(jié)構(gòu)以及主營業(yè)務(wù)人員專業(yè)結(jié)構(gòu)需進(jìn)一步調(diào)整完善。
3.用工總量過大，勞動(dòng)效率不高
勞動(dòng)用工總量較大，崗位設(shè)置較多，勞動(dòng)效率不高，后勤服務(wù)崗位人員冗余，一線高技能崗位人員和專業(yè)技術(shù)崗位人員不足，存在結(jié)構(gòu)性缺員。人工成本過高，已經(jīng)影響油田的經(jīng)濟(jì)效益和發(fā)展質(zhì)量。
4.人力資源管理水平不高
人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)，沒有可靠的分析研究體系，人力資源管理和科學(xué)配置的效果效益不能準(zhǔn)確的定量反映。
三、量化評(píng)價(jià)在人力資源管理工作中的重要作用
量化評(píng)價(jià)是現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)行人力資源管理工作的一種方法，它主要運(yùn)用管理學(xué)、組織行為學(xué)、統(tǒng)計(jì)學(xué)等理論和工具，對(duì)企業(yè)人力資源及其管理活動(dòng)過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，幫助提升人力資源管理和開發(fā)水平。結(jié)合實(shí)際情況，在油田的人力資源管理工作中開展系統(tǒng)性、周期性的量化評(píng)價(jià)，有助于油田探索既符合時(shí)代特點(diǎn)又適合油田特殊情況的人力資源管理模式，提升人力資源管理和開發(fā)水平，為油田企業(yè)提供人力資源戰(zhàn)略性支撐。量化評(píng)價(jià)在油田人力資源管理工作中的重要作用如下：
1.能夠用數(shù)據(jù)形式體現(xiàn)量化評(píng)價(jià)結(jié)果
通過準(zhǔn)確、全面的定量數(shù)據(jù)整理、分析、評(píng)價(jià)，能夠清楚地用數(shù)據(jù)表明油田的人力資源現(xiàn)狀，存在的問題以及發(fā)展趨勢(shì)，量化評(píng)價(jià)結(jié)果作為油田企業(yè)機(jī)構(gòu)調(diào)整、人員配備、崗位競(jìng)聘、績效考核的重要依據(jù)，能夠促進(jìn)人力資源管理要素和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營要素結(jié)合得更加緊密，提升油田的核心競(jìng)爭力。
2.能夠提升人力資源開發(fā)水平
全面、系統(tǒng)的量化評(píng)價(jià)，能夠?yàn)橛吞飳?shí)施有效管理提供科學(xué)依據(jù)和理論支持，更有針對(duì)性的制定措施政策，科學(xué)合理配置資源，提升人力資源開發(fā)水平，最終使得油田效益增加，勞動(dòng)力效率提高，保證企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施。
3.能夠提高人力資源管理水平
準(zhǔn)確、全面的量化評(píng)價(jià)，有助于改變以往人力資源管理缺乏定量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷，引導(dǎo)正確的管理行為，監(jiān)控人力資源管理的過程和結(jié)果，對(duì)人力資源管理者的績效考核也能更加準(zhǔn)確、公正、透明，凸顯出人力資源管理在油田經(jīng)營效益中的價(jià)值貢獻(xiàn)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變。
四、油田企業(yè)開展人力資源管理量化評(píng)價(jià)的工作思路
1.結(jié)合油田實(shí)際情況確定量化評(píng)價(jià)內(nèi)容
要利用現(xiàn)有油田人力資源管理基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，統(tǒng)一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)口徑，規(guī)范數(shù)據(jù)信息量化處理技術(shù)，結(jié)合油田發(fā)展定位和戰(zhàn)略目標(biāo)，收集出能全面、客觀反映油田人力資源現(xiàn)狀和趨勢(shì)的信息，提煉出需要進(jìn)行人力資源管理量化評(píng)價(jià)的內(nèi)容和方面。
2.根據(jù)不同需求選設(shè)不同類別的量化評(píng)價(jià)指標(biāo)
要根據(jù)不同層面管理者的需求，注重量化評(píng)價(jià)指標(biāo)的篩選和優(yōu)化，設(shè)立的主要量化評(píng)價(jià)指標(biāo)應(yīng)該有決策分析類指標(biāo)、管理類指標(biāo)和效益效率類指標(biāo)。決策分析類指標(biāo)圍繞油田發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置，為油田決策層提供決策支持；管理類指標(biāo)圍繞人力資源管理過程和結(jié)果設(shè)置，為規(guī)范管理和人力資源管理工作者績效考核提供依據(jù)；效益效率類指標(biāo)圍繞油田經(jīng)濟(jì)效益目標(biāo)設(shè)置，凸顯人力資源管理在油田生產(chǎn)經(jīng)營中的價(jià)值貢獻(xiàn)。
3.系統(tǒng)性、周期性地進(jìn)行量化評(píng)價(jià)
利用統(tǒng)計(jì)工具和手段，周期性、系統(tǒng)性地對(duì)油田人力資源及其管理活動(dòng)過程的數(shù)量表現(xiàn)與數(shù)量關(guān)系進(jìn)行觀察分析，揭示客觀現(xiàn)象的現(xiàn)狀、發(fā)展、態(tài)勢(shì)和規(guī)律性，找出提升人力資源管理和開發(fā)的可靠依據(jù)，促使人力資源管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗(yàn)型向科學(xué)化管理轉(zhuǎn)變，助力油田有質(zhì)量、有效益、可持續(xù)發(fā)展。
篇5
水利企業(yè);人力資源;經(jīng)濟(jì)管理工作
1引言
在水利企業(yè)單位開展日常的經(jīng)營管理工作過程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個(gè)經(jīng)營發(fā)展中的關(guān)鍵內(nèi)容，同時(shí)也是影響水利企業(yè)單位自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進(jìn)企業(yè)的長效發(fā)展，讓廣大員工可以更加主動(dòng)的參與到水利企業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的融合。相對(duì)于其他行業(yè)來說，水利企業(yè)內(nèi)部的崗位和專業(yè)數(shù)量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問題都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處工作，在長期的基層實(shí)踐工作中，對(duì)于現(xiàn)階段基層水利單位內(nèi)部人力資源管理工作開展存在的問題有了一定的認(rèn)知，下文就將其相關(guān)問題和工作思路進(jìn)行進(jìn)一步的探討和分析。
2當(dāng)前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問題
第一，人力資源管理工作沒有和發(fā)展戰(zhàn)略工作進(jìn)行有效的融合。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的開展作為企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)，其應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展保持嚴(yán)格的一致性。但是，現(xiàn)階段部分水利企業(yè)單位內(nèi)部對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，人力資源管理工作的規(guī)劃不夠科學(xué)有效，存在相當(dāng)嚴(yán)重的因事、因人設(shè)崗，人力資源的配置和開發(fā)缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務(wù)職能沒有進(jìn)行全面的發(fā)揮。企業(yè)的文化建設(shè)工作開展中也沒有關(guān)注和重視人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)與人力資源管理活動(dòng)存在一定的脫節(jié)，廣大基層員工的認(rèn)同感和集體榮譽(yù)感沒有得到進(jìn)一步的激發(fā)。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規(guī)范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)定制度作為保障。水利企業(yè)單位相對(duì)于其他行業(yè)的企業(yè)單位來說，其所處行業(yè)具有較強(qiáng)的特殊性，并且內(nèi)部經(jīng)營管理受到以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較為嚴(yán)重，很多內(nèi)部考核評(píng)定工作的開展都缺乏足夠的規(guī)范性。整個(gè)考核評(píng)價(jià)過程中，相關(guān)指標(biāo)不夠科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)，考核活動(dòng)的開展缺乏足夠的深度，其考核評(píng)價(jià)工作的效果難以得到深入的發(fā)揮。與此同時(shí)，現(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)制度也不夠規(guī)范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會(huì)在薪酬方面得到體現(xiàn)，很多業(yè)績方面的激勵(lì)工作開展沒有得到有效的執(zhí)行，廣大基層員工的工作熱情在長期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發(fā)揮。第三，管理機(jī)制不夠科學(xué)。水利企業(yè)單位屬于國有企業(yè)，其內(nèi)部管理制度具有較強(qiáng)的行政性特點(diǎn)，傳統(tǒng)的管理體制不夠科學(xué)，對(duì)于人力資源的配置難以適應(yīng)新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進(jìn)行，并且為企業(yè)補(bǔ)充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業(yè)基層工作的一個(gè)重要問題。基層單位內(nèi)部的人才管理機(jī)制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。部分閑置部門和人員的數(shù)量較多，這對(duì)于水利企業(yè)的發(fā)展來說會(huì)造成一定的影響。另外，水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，人才的學(xué)歷、年齡、技能水平、專業(yè)等情況不盡相同，再加上人才結(jié)構(gòu)分布和構(gòu)建不太合理，從而導(dǎo)致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養(yǎng)工作開展效果不佳。在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中，人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)一直是其中的重點(diǎn)內(nèi)容。但是受限于傳統(tǒng)的管理思路，部分水利企業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作中還缺乏足夠的主動(dòng)性和有效的創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)過度重視經(jīng)濟(jì)效益，管理方式相對(duì)落后和單一，刻板生硬的管理模式導(dǎo)致優(yōu)秀人才的自身價(jià)值和潛力難以得到真正的發(fā)揮。基層人才培訓(xùn)工作開展中，整個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容不夠先進(jìn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，培訓(xùn)形式不夠高效，缺乏一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃和安排。
3如何更好地在基層水利企業(yè)中開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作
第一，將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業(yè)提供一個(gè)良好的環(huán)境，并且將人力資源管理工作納入到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，對(duì)于人才的配置、選拔、配用、開發(fā)等相關(guān)工作進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正地從戰(zhàn)略層面上來推進(jìn)人力資源管理工作的有效開展。在管理創(chuàng)新的過程中，要對(duì)于現(xiàn)有人力資源管理的機(jī)制與體系進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務(wù)性特點(diǎn)，以人為本地開展各項(xiàng)日常工作。水利企業(yè)基層工作開展中，人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對(duì)于人力資源的需求情況進(jìn)行細(xì)致的分析和科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的人才保障。在崗位設(shè)置和管理的過程中，要對(duì)不同崗位的職能與責(zé)任進(jìn)行明確，結(jié)合科學(xué)的激勵(lì)、考核評(píng)價(jià)的方式，對(duì)于在崗員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)，讓廣大基層員工真正的獻(xiàn)身于我國水利事業(yè)發(fā)展的過程中。第二，規(guī)范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，對(duì)績效考核體系要進(jìn)行完善，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，從而更好地對(duì)人力資源管理工作的開展提供一個(gè)良好的執(zhí)行環(huán)境和落實(shí)保障。在人才的選拔與任用上，要更加關(guān)注人才的專業(yè)能力和業(yè)績，打造一個(gè)公平、公正、公開的考核競(jìng)爭環(huán)境，給予廣大基層員工一個(gè)良好的公平競(jìng)爭氛圍。在考核過程中，也要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于崗位的情況進(jìn)行反應(yīng)。在薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的過程中，要結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，構(gòu)建客觀、科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)薪資分配的合理化發(fā)展。為了更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，激勵(lì)工作的開展要引入目標(biāo)、精神、情感等多種激勵(lì)方式，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高水利企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。第三，科學(xué)地配置人力資源。在用人機(jī)制和崗位設(shè)置的過程中，要提高合理性和科學(xué)性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。基層水利企業(yè)要對(duì)自身的用人需求進(jìn)行深入的分析，并對(duì)于招聘渠道進(jìn)行拓寬，提高對(duì)人力資源的引進(jìn)力度，為水利企業(yè)的發(fā)展提供更多的專業(yè)人才。針對(duì)于內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，要進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)和配置，通過引入合理的崗位輪換機(jī)制和競(jìng)爭機(jī)制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發(fā)。加大培訓(xùn)力度，通過人才的繼續(xù)教育，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。結(jié)合水利企業(yè)特點(diǎn)，通過制定科學(xué)可行的培養(yǎng)計(jì)劃，分別對(duì)經(jīng)營管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和教育，強(qiáng)調(diào)不同人才的開發(fā)利用。
4結(jié)論
總而言之，在基層水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過程中，我們要對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中存在的不足進(jìn)行深入的分析，并且提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，認(rèn)識(shí)到當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源的重要性，真正的為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源保障。在各項(xiàng)工作開展和改進(jìn)的過程中，人力資源管理工作者要更好地關(guān)注廣大員工的發(fā)展，構(gòu)建符合我國水利事業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為我國水利事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。在基層水利企業(yè)工作開展的過程中，要不斷地創(chuàng)新探索，構(gòu)建出一條新的人力資源管理思路，促進(jìn)水利企業(yè)的健康發(fā)展。
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篇6
[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2015）20-00-01
大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來，使很多領(lǐng)域都受到很大影響，為適應(yīng)新的時(shí)代背景，各行各業(yè)都要積極創(chuàng)新工作方式，在醫(yī)院的日常運(yùn)營過程中，人力資源管理工作是一項(xiàng)重要工作，關(guān)系到整個(gè)醫(yī)院的凝聚力和服務(wù)水平，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，想要切實(shí)做好醫(yī)院人力資源管理工作，就要積極變革和創(chuàng)新工作方法。
1 大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理革新研究現(xiàn)狀
所謂大數(shù)據(jù)，又可以稱為海量資料或者巨量資料，其涉及各項(xiàng)資料，數(shù)目十分龐大，即使是通過主流軟件工具，也無法在合理時(shí)間內(nèi)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理、擷取。雖然國內(nèi)一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源管理工作進(jìn)行了研究，但是在改革方法以及實(shí)踐措施方面，尚且沒有詳盡的結(jié)論。筆者認(rèn)為在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，我國醫(yī)院人力資源管理工作主要存在以下幾方面問題。首先在國內(nèi)很多醫(yī)院中，人力資源管理工作的理念較為落后，對(duì)人力資源管理工作缺乏重視，未能對(duì)人力資源管理工作做出科學(xué)規(guī)劃，人力資源管理工作往往只局限于人事管理。其次，在我國的多數(shù)醫(yī)院中，人力資源管理體系有待完善。再次，人力資源管理工作看似簡單，但要想切實(shí)做好人力資源管理工作，需要管理人員具有一定的專業(yè)知識(shí)，然而就目前來看，一些醫(yī)院中人力資源管理人員缺乏專業(yè)知識(shí)。最后，在人力資源管理工作中，應(yīng)善于應(yīng)用激勵(lì)手段，激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情。但目前在一部分醫(yī)院的人力資源管理工作中，管理人員沒能妥善運(yùn)用激勵(lì)手段，在薪酬分配方面效果不明顯。此外在大數(shù)據(jù)背景下，很多醫(yī)院的人力資源管理工作都沒能與時(shí)代接軌。本文探討大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的革新。
2 大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理工作的革新
2.1 國家宏觀調(diào)控
在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，醫(yī)院自身建立的數(shù)據(jù)庫規(guī)模較小，逐漸落伍，無法適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的實(shí)際需求。在這種情況下，如果由醫(yī)院自行建立大規(guī)模數(shù)據(jù)庫，將給醫(yī)院帶來很大壓力，大型數(shù)據(jù)庫建立和維護(hù)的費(fèi)用十分昂貴，甚至?xí)贯t(yī)院經(jīng)費(fèi)無法承受，因此應(yīng)該由國家來建立全國性的大型數(shù)據(jù)庫，使全國的公立醫(yī)院都可以使用該數(shù)據(jù)庫。解決了數(shù)據(jù)庫的問題，醫(yī)院在開展各項(xiàng)工作時(shí)就會(huì)更加得心應(yīng)手，在開展人力資源管理工作時(shí)，管理人員也可以及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，并將其作為工作依據(jù)。如在全國性的大型數(shù)據(jù)庫建立完成之后，人力資源部門就可以在數(shù)據(jù)庫中建立醫(yī)務(wù)人員的個(gè)人檔案，同時(shí)可以通過視頻、圖像、音頻、文字等形式，將醫(yī)務(wù)人員的工作情況存在數(shù)據(jù)庫中，以便日后進(jìn)行查詢，這會(huì)為醫(yī)院人力資源管理工作帶來很大幫助。
2.2 公立醫(yī)院自主建設(shè)數(shù)據(jù)庫
盡管應(yīng)該由國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫，但是各個(gè)公立醫(yī)院仍然應(yīng)該建立自主數(shù)據(jù)庫，確保醫(yī)院內(nèi)部的各項(xiàng)信息可以及時(shí)整理和存儲(chǔ)。在傳統(tǒng)的醫(yī)院數(shù)據(jù)管理工作中，通常采取數(shù)據(jù)和實(shí)物并存的模式，一些數(shù)據(jù)在終端上無法查詢，只能人工進(jìn)行查找，這不僅浪費(fèi)人力，而且工作效率也十分低下，當(dāng)人力資源部門需要使用數(shù)據(jù)時(shí)，往往很難找到所需資料，甚至?xí)霈F(xiàn)資料損壞或遺失的現(xiàn)象，給人力資源管理工作帶來很大不便。因此，在國家建立全國性大型數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上，各個(gè)醫(yī)院應(yīng)該自主建立本院的數(shù)據(jù)庫，如可以將院內(nèi)醫(yī)務(wù)人員的基本信息以及工作狀況錄入數(shù)據(jù)庫中，并且將醫(yī)務(wù)人員工作中存在的問題也錄入數(shù)據(jù)庫中，同時(shí)錄入與問題相關(guān)的數(shù)據(jù)，這樣人力資源部門在開展工作時(shí)，就可以準(zhǔn)確分析出員工出現(xiàn)工作問題的原因，有助于分析解決對(duì)策，幫助員工糾正錯(cuò)誤，避免醫(yī)務(wù)人員在后續(xù)的工作中再出現(xiàn)類似問題。
2.3 創(chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門
在傳統(tǒng)的工作中，醫(yī)院并沒有獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，因此數(shù)據(jù)收集和分析工作經(jīng)常產(chǎn)生遺漏和疏忽，導(dǎo)致數(shù)據(jù)不能及時(shí)得到整理和存儲(chǔ)，時(shí)常出現(xiàn)數(shù)據(jù)丟失的現(xiàn)象，一旦數(shù)據(jù)缺失，將會(huì)給人力資源管理工作帶來很大阻礙。在大數(shù)據(jù)背景下，數(shù)據(jù)量更加龐大，數(shù)據(jù)管理的難度更高，如果采取傳統(tǒng)的管理模式，數(shù)據(jù)丟失等問題可能會(huì)更加嚴(yán)重，因此現(xiàn)代醫(yī)院迫切需要?jiǎng)?chuàng)建獨(dú)立的數(shù)據(jù)管理部門，專門負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)的收集、整理、存儲(chǔ)等工作，保障數(shù)據(jù)信息的完整性，并通過網(wǎng)絡(luò)與各部門實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)共享。以使人力資源部門及時(shí)獲取各種數(shù)據(jù)信息，提高醫(yī)院人力資源管理工作的科學(xué)性、高效性。
3 結(jié) 語
醫(yī)院在社會(huì)發(fā)展中的作用是不言而喻的，醫(yī)院的日常運(yùn)營過程涉及的事務(wù)較為繁瑣，涉及的數(shù)據(jù)量也十分龐大。在大數(shù)據(jù)時(shí)代，醫(yī)院必須積極革新，轉(zhuǎn)變工作思路，與時(shí)代接軌。人力資源管理工作在醫(yī)院的運(yùn)營過程中具有重要作用，在大數(shù)據(jù)時(shí)代下，為保證醫(yī)院人力資源管理工作的穩(wěn)定運(yùn)行，必須變革管理方式，滿足大數(shù)據(jù)時(shí)代的實(shí)際需求。本文提出大數(shù)據(jù)時(shí)代醫(yī)院人力資源管理變革的幾點(diǎn)措施，以期為相關(guān)工作人員提供幫助。
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篇7
人力資源；管理；社會(huì)保險(xiǎn)
一、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)工作的目標(biāo)及其重要性
1.社會(huì)保險(xiǎn)的概述
社會(huì)保險(xiǎn)，是國家通過強(qiáng)制性規(guī)定和手段來建立、組織并實(shí)施的一種保障制度，具有維護(hù)社會(huì)和諧，促進(jìn)社會(huì)穩(wěn)定發(fā)展的作用。社會(huì)保險(xiǎn)管理工作作為企業(yè)管理工作中的重要組成部分，做好社會(huì)保險(xiǎn)管理工作對(duì)員工的穩(wěn)定和企業(yè)的發(fā)展有著極其重要的推動(dòng)作用。社會(huì)保險(xiǎn)一般包含了多個(gè)保險(xiǎn)和福利，每一個(gè)對(duì)公民生活來說都是不可缺少的關(guān)鍵要素，都起著其某方面特殊的作用。社會(huì)保險(xiǎn)是員工勞動(dòng)得到保障的一項(xiàng)重要措施，所以做好社會(huì)保險(xiǎn)工作能夠促進(jìn)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)的良性發(fā)展。
2.社會(huì)保險(xiǎn)的重要性
作為一個(gè)社會(huì)保險(xiǎn)工作管理者，應(yīng)結(jié)合社會(huì)發(fā)展的一般規(guī)律，通過調(diào)查、了解、分析，獲取本地區(qū)現(xiàn)階段的勞動(dòng)就業(yè)人員、離退休人員的狀況；全部在職與離退休人員工資數(shù)據(jù)總額，對(duì)比目前所需要實(shí)現(xiàn)的或希望實(shí)現(xiàn)的社會(huì)保險(xiǎn)工作任務(wù)的差距，把握社會(huì)保險(xiǎn)工作中所存在的多種問題，正確地規(guī)定當(dāng)前要開展的社會(huì)保險(xiǎn)工作的內(nèi)容、范圍，結(jié)合國家相關(guān)規(guī)定，及時(shí)地提出開展社會(huì)保險(xiǎn)工作項(xiàng)目。所以，在人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)工作的開展首先要確定其工作的目標(biāo)。社會(huì)保險(xiǎn)工作的目標(biāo)是社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)的管理者對(duì)所在地區(qū)在職與退休職工一定時(shí)間內(nèi)的社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)工作組織實(shí)施所要達(dá)到的結(jié)果。管理者要合理的確定社會(huì)保險(xiǎn)工作的目標(biāo)，不能單憑其主觀意愿自由發(fā)揮，而是應(yīng)該依照國家社會(huì)保險(xiǎn)的相關(guān)方針政策，結(jié)合本地社會(huì)保險(xiǎn)工作的實(shí)際情況，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)工作的未來發(fā)展趨勢(shì)做出正確的預(yù)判，這樣才能使確立的社會(huì)保險(xiǎn)工作目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)。
二、人力資源管理中社會(huì)保險(xiǎn)工作的開展方式
隨著我國不斷深入對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革，各企業(yè)的人力資源管理工作人員在面對(duì)新的工作形勢(shì)和工作內(nèi)容時(shí)，以及為了適應(yīng)更龐大復(fù)雜的專業(yè)化管理需求要做到以下幾個(gè)方面，才能確保社會(huì)保險(xiǎn)工作的順利開展。
1.完善企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理體系
企業(yè)要想完善社會(huì)保險(xiǎn)管理的體系，應(yīng)結(jié)合其自身發(fā)展的實(shí)際情況制定與之相對(duì)應(yīng)的管理制度。而為了做好這方面的管理工作，便可以通過實(shí)行各種類型的子制度，比如績效管理制度、服務(wù)承諾制度等。并且通過實(shí)行，能夠在很大程度上更好的調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展。
2.提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的透明度
一個(gè)企業(yè)的社會(huì)保險(xiǎn)管理工作與每位員工的切身利益有著直接聯(lián)系，所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高社保管理工作的透明度，讓每一位員工充分了解其具體功效，維護(hù)他們自身的權(quán)益。一方面，可以及時(shí)的將社會(huì)保險(xiǎn)的有關(guān)信息通過公告欄或信息系統(tǒng)告知各企業(yè)員工，讓每個(gè)員工及時(shí)的了解自己的參保情況及費(fèi)用繳納情況。另一方面，可以建立監(jiān)督管理機(jī)構(gòu)，通過相關(guān)的監(jiān)督管理提高社保管理的水平。
3.加強(qiáng)企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理的信息化建設(shè)
企業(yè)可以從以下三個(gè)方面入手加強(qiáng)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)管理的信息化建設(shè)：第一，積極配合我國的“金保工程”建設(shè)，結(jié)合自身情況完善社會(huì)保險(xiǎn)信息平臺(tái)。第二，運(yùn)用先進(jìn)的信息設(shè)備和管理技術(shù)，提高信息系統(tǒng)性能保證系統(tǒng)安全。第三，利用信息系統(tǒng)進(jìn)行有效的監(jiān)督管理工作，提高企業(yè)社保管理的效率和質(zhì)量。
4.提高人力資源管理人員的綜合素質(zhì)
管理人員綜合素質(zhì)的高低直接影響管理成效的好壞，企業(yè)要做好社會(huì)保險(xiǎn)管理工作應(yīng)不斷提高管理人員的綜合素質(zhì)。首先，從管理人員的錄用工作抓起，規(guī)范招聘流程，招聘相對(duì)優(yōu)秀的管理者。其次，加強(qiáng)在職員工的培訓(xùn)，組織專業(yè)的培訓(xùn)提高他們的業(yè)務(wù)工作能力。
5.創(chuàng)新社會(huì)保險(xiǎn)管理工作思路
為了緊跟時(shí)展的步伐，做好企業(yè)人力資源管理中的社會(huì)保險(xiǎn)管理工作，創(chuàng)新思維至關(guān)重要。企業(yè)的管理人員應(yīng)不斷學(xué)習(xí)新的理論知識(shí)，提升自身的創(chuàng)新能力，積極探索適應(yīng)時(shí)展的新的管理思路和工作方式，增強(qiáng)社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的執(zhí)行力度，提高企業(yè)社會(huì)保險(xiǎn)管理水平。
三、總結(jié)
一個(gè)企業(yè)若想使社會(huì)保險(xiǎn)制度的作用在人力資源管理中的得到充分提高，就要在以人為本的原則上，確立社會(huì)保險(xiǎn)管理工作的目標(biāo)，通過開展一系列的管理活動(dòng)，維護(hù)社會(huì)保險(xiǎn)工作各環(huán)節(jié)的順利進(jìn)行。管理者在日常管理工作中應(yīng)拓展自身思維，做出適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)的規(guī)則的改變才能夠做到最終提升人力資源管理的效力，提升員工對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)的認(rèn)識(shí)度，提高社會(huì)保險(xiǎn)在企業(yè)人力資源管理中的地位。
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篇8
引言
人力資源管理工作的有效開展能夠促進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)制度，而思想政治工作能夠強(qiáng)化員工的主觀意識(shí)、提高思想覺悟，二者的結(jié)合可使企業(yè)得到高效的發(fā)展，也是企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)的前提保障[1]。現(xiàn)今企業(yè)想要健康的發(fā)展，一定要對(duì)員工進(jìn)行思想政治的培訓(xùn)，與人力資源管理工作相互作用，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，使工作順利進(jìn)行。隨著我國企業(yè)改革的不斷深入，“以人為本”的管理理念越來越重，政工工作的地位也日漸提高，如何解決思想政治工作與人力資源管理應(yīng)用中的存在的問題，使政工工作的作用得到充分發(fā)揮，加強(qiáng)兩者之間的配合協(xié)作，提升企業(yè)隊(duì)伍的核心競(jìng)爭力，是目前我國面臨的實(shí)際問題。
一、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀
由于我國改革開放以前經(jīng)濟(jì)體制較為封閉，一定程度上落后于世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自1978年全面實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革之后，面對(duì)市場(chǎng)的迫切需要，我國大、中、小型企業(yè)便逐漸涌現(xiàn)，企業(yè)的增多使市場(chǎng)競(jìng)爭變得日漸激烈，隨即出現(xiàn)人才緊缺的局面，人力資源管理逐漸顯示出其重要性[2]。企業(yè)管理初期，無論是管理人員還是員工本身都沒有意識(shí)到思想政治工作的重要性，相關(guān)部門職能薄弱，使思想政治工作成為口號(hào)，政工工作沒有有效的和人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)員工缺乏凝聚力和競(jìng)爭力，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國與國際間的交流逐漸密切，一些企業(yè)率先接受了國外先進(jìn)的管理方法，政工工作也越來越引起大家的重視，并且嘗試與人力資源管理工作相配合。目前來看，我國的政工工作相較于國外還存在很大差距，這其中不乏來自我們自身的問題，面對(duì)這些問題還需要管理層利用職能，從實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)問題，采取有效措施合理解決，使政工工作在人力資源管理工作中充分發(fā)揮最大作用。
二、我國企業(yè)政工工作在人力資源管理中存在的問題
政工工作與人力資源管理工作的配合中，難免會(huì)存在一些現(xiàn)實(shí)問題，下文將分幾點(diǎn)對(duì)具體問題進(jìn)行總結(jié)羅列。1、企業(yè)政工隊(duì)伍力量相對(duì)薄弱。放眼當(dāng)前我國政工工作大形勢(shì)，第一，專搞政工的人員嚴(yán)重匱乏，第二，政工工作人員文化素質(zhì)較低，第三，忽略了對(duì)政工人員的技能培訓(xùn)。由于以上原因，政工部門不能直接參與企業(yè)的決策活動(dòng)，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏創(chuàng)新意識(shí)。方法陳舊、思想保守、手段落后、工作理念單一，當(dāng)前企業(yè)的政工宣傳工作依舊停留在看報(bào)、學(xué)文件、讀書的層面上，缺乏靈活性、針對(duì)性和有效性，容易引起員工的反感，削弱員工的積極性；3、政工工作缺乏制度保障。高層管理者對(duì)政工工作的認(rèn)識(shí)不全面，缺乏良好的溝通，認(rèn)為政工工作可有可無，政工人員嚴(yán)重缺乏保障機(jī)制，對(duì)工作不重視；4、政工工作過于粗放。近年來，市場(chǎng)的開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域也因此增多，企業(yè)內(nèi)部的各分管部門應(yīng)運(yùn)而生，分工越來越細(xì)化，使政工工作落不到實(shí)處，只限于表面，沒能與人力資源工作相融合；5、部門之間缺乏必要的互動(dòng)。部門之間存在“只管自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的情況，不利于政工建設(shè)向前發(fā)展。
三、政工工作在人力資源管理工作中的應(yīng)用意見
政工工作要想與人力資源管理工作有效結(jié)合，就要采取相應(yīng)的措施。首先要提高對(duì)政工工作的認(rèn)識(shí)，注重成員間的意見交流，獲取市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，結(jié)合發(fā)展規(guī)律，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，加強(qiáng)思想道德水平的建設(shè)。人力資源管理人員要在工作中不斷滲透政工工作，政工工作要抓住人力資源管理的難點(diǎn)，尋找解決問題的辦法。在工作中要勇于實(shí)踐，利用規(guī)章制度來約束員工行為，結(jié)合規(guī)章制度進(jìn)行文化管理，給員工樹立統(tǒng)一的價(jià)值觀。堅(jiān)持人文理論，有針對(duì)性的對(duì)員工因材施教，提高員工工作狀態(tài)，更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。政工人員要主動(dòng)激發(fā)工作熱情，推進(jìn)組織改革，轉(zhuǎn)變工作思路，通過開展技能競(jìng)賽等激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工利益，在人力資源管理中達(dá)到思想政治工作的最終目的[3]。
四、政工工作在人力資源管理中的作用及意義
政工工作在人力資源管理中能夠起到化解企業(yè)內(nèi)部矛盾、緩解員工情緒、降低由于矛盾給企業(yè)帶來的不利影響和利益損失的作用，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，挖掘企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，讓工作人員明白企業(yè)的政策目的，具有上進(jìn)精神，無異議的、認(rèn)真的接受工作任務(wù)，主動(dòng)投入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的事業(yè)中去。政工工作能夠幫助人力資源管理工作順利的進(jìn)行，由此可見，政工工作在人力資源管理中起到的是紐帶的作用，是提高工作效率與工作質(zhì)量的根本，兩者的有效連接能促成企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)的健康發(fā)展做好鋪墊。
五、政工工作在人力資源管理中的重要性
思想政治工作在人力資源管理工作中占有重要席位，其重要性表現(xiàn)在幾個(gè)方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力資源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就從這一環(huán)節(jié)介入，并貫穿整個(gè)過程及其后續(xù)工作。現(xiàn)代員工要同時(shí)具備政治素養(yǎng)、理論知識(shí)、等綜合能力，政工工作參與其中，就是要把企業(yè)的理念宣揚(yáng)出去，鑒定員工的信念，從一開始奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)；2、思想政治工作是培養(yǎng)人才的重要保證。事實(shí)上，如今很多企業(yè)都比較注重人才的培養(yǎng)，通過一系列培訓(xùn)、講座、在職教育甚至脫產(chǎn)教育，努力培育企業(yè)適用的人才。然而，以上做法取得的效果并不顯著，要改變這種狀況，就必須加強(qiáng)員工的思想政治教育工作，引導(dǎo)員工明白落后就會(huì)被淘汰的道理，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體水平的不斷提高；3、思想政治工作是留住人才的重點(diǎn)。人才流動(dòng)是很正常的事，如何留住想要的人才是企業(yè)應(yīng)該考慮的實(shí)際問題。現(xiàn)代企業(yè)要學(xué)會(huì)利用政工工作“以情留人”，設(shè)身處地關(guān)心員工，用真情凝聚員工，讓員工看到希望，樹立信心，感受到公司對(duì)他們的關(guān)懷。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力資源管理工作的根本。90后的年輕人思想多變、沖突，具有鮮明的時(shí)代特征，思想政治工作要把握人才的思想活動(dòng)及時(shí)做出調(diào)整，使人才在適當(dāng)?shù)膷徫簧厢尫抛畲蟮哪芰俊?/p>
六、結(jié)語
政工工作在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠大力促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并指明企業(yè)的發(fā)展方向，在各種先進(jìn)思潮不斷涌入的今天，保持與時(shí)俱進(jìn)的思想意識(shí)是使企業(yè)蓬勃發(fā)展的前提條件，積極的開展企業(yè)中的思想政治工作能明顯提升企業(yè)員工的信心，讓企業(yè)精神得以傳承。總而言之，在企業(yè)的經(jīng)營過程中，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可替代的重要作用，政工工作和人力資源管理工作必須是互相依附的，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時(shí)存在較強(qiáng)的相互滲透性，二者互相配合、共同作用[4]。廣大的思想工作者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，最大限度發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，找到歸屬感，從而更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)走上健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻(xiàn)：
[1]閆少華，李鄂.企業(yè)政工工作與人力資源管理問題的思考[J].東方企業(yè)文化，2013，18：268.
篇9
1 績效考核的概念和重要作用
績效考核是指用人單位在既定的工作任務(wù)和目標(biāo)下，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的工作行為及工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)估，并利用評(píng)估結(jié)果對(duì)員工未來的工作進(jìn)行正面引導(dǎo)的過程和方法。
2 事業(yè)單位績效考核中存在的一些問題
2.1 對(duì)績效考核缺乏正確的理解和認(rèn)識(shí)
目前許多事業(yè)單位對(duì)績效考核的理解和作用認(rèn)識(shí)還停留在一個(gè)較為狹隘的范圍內(nèi)，片面地認(rèn)為人力資源績效考核只是為了衡量和確定員工的工資和獎(jiǎng)金的多少。雖然“隨大流”，也在本單位實(shí)行績效考核制度，但由于缺乏對(duì)績效考核正確的理解和認(rèn)識(shí)，致使績效考核工作在實(shí)際運(yùn)用中常常出現(xiàn)偏差和錯(cuò)誤，造成考核任務(wù)目標(biāo)不明確，考核標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，利益分配不合理等情況。許多員工不知道做什么，不知道該怎么做，工作積極性也受到影響，結(jié)果適得其反，反而阻礙了事業(yè)單位的發(fā)展及工作水平的提高。
2.2 績效考核體系不完善
合理完善的考核體系是績效考核能否充分發(fā)揮作用的關(guān)鍵，現(xiàn)在很多事業(yè)單位雖然也有一些相關(guān)的考核措施，但卻忽視了對(duì)考核體系的建立。人力資源管理無法形成一套完備的考核體系，績效考核的作用效果也就只能是星星點(diǎn)點(diǎn)的，且無法持久，難以得到充分發(fā)揮，也難以覆蓋到工作的各方面中去，也就在單位的工作中形成了很多盲區(qū)，造成了單位有的工作搶著干，有的工作沒人干、不愿干的情況。
2.3 考核制度形式化
在很多事業(yè)單位的人力資源管理中，績效考核往往只是一項(xiàng)表面工程，考核的過程和結(jié)果不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。主要是由于現(xiàn)在很多單位在績效考核中普遍存在著人情大于制度的現(xiàn)象，工作中看關(guān)系、講面子，該獎(jiǎng)的不獎(jiǎng)，該罰的不罰，考核工作難以在員工中樹立起威信和好的形象，考核制度也就只能停留在紙面上、口頭上，也就逐漸形式化了。雖然單位在績效考核中投入了大量的精力，縱然建立起了完備的績效考核制度，但無法執(zhí)行到位，也就無法發(fā)揮實(shí)效，績效考核也就只能走走過場(chǎng)，停留在形式上了。
3 事業(yè)單位績效考核的改革思路
3.1 加強(qiáng)對(duì)績效考核作用的正確認(rèn)識(shí)
人力資源工作者要在考核工作中有一個(gè)正確的、全面的工作思路，首先應(yīng)對(duì)績效考核的作用有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)。在平時(shí)的工作中多多學(xué)習(xí)、多多思考、多多總結(jié)，認(rèn)真分析，通過不斷的學(xué)習(xí)和研究認(rèn)清績效考核在人力資源管理中的多方面的作用，分析各因素間的相互作用和影響，從而理清工作思路、確立工作目標(biāo)、統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)、合理利益分配，使員工們能夠認(rèn)清方向、明確任務(wù)，在績效考核的鞭策和督導(dǎo)下，高效率地完成單位工作任務(wù)。
3.2 建立完善的考核體系
績效考核工作是長期性的，是面向單位全體員工的，是貫穿于單位各項(xiàng)工作中的，因此在事業(yè)單位中建立一套完整的考核體系是很有必要的，這樣就可以及時(shí)有效地了解各部門員工情況和掌握各項(xiàng)工作的進(jìn)展，員工狀況了如指掌，單位工作了然在胸，人力資源管理工作也就可以得心應(yīng)手了。單位工作不留死角、不留盲區(qū)，人員合理調(diào)動(dòng)，充分利用，形成事事有考核、人人有擔(dān)子的工作局面，從而促進(jìn)事業(yè)單位工作效率、工作質(zhì)量的提高。
3.3 嚴(yán)格考核制度落實(shí)
績效考核能否發(fā)揮實(shí)效關(guān)鍵要看考核是否到位，制度是否落實(shí)。首先單位管理人員應(yīng)以身作則，帶頭維護(hù)考核制度，對(duì)單位考核過程一視同仁，不偏不向，重視考核結(jié)果，對(duì)工作作風(fēng)懶散、工作效率低下的部門和個(gè)人進(jìn)行曝光、進(jìn)行批評(píng)教育和處罰，對(duì)確實(shí)不適合工作崗位的人員采取調(diào)離崗位的方式，保證單位人力資源的合理配置，促進(jìn)員工的工作積極性和工作效率的提高。
4 基層事業(yè)單位人力資源管理的建議措施
面對(duì)當(dāng)前的新形勢(shì)，大力加強(qiáng)事業(yè)單位的人力資源管理工作，既具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義，又具有很深遠(yuǎn)的歷史意義。針對(duì)當(dāng)前基層事業(yè)單位存在的問題，我們必須認(rèn)真分析原因，制定相關(guān)的整改措施，才能實(shí)現(xiàn)單位科學(xué)、健康的發(fā)展。
4.1 要盡快轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念
人力資源管理觀念落后是當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中存在較多問題的一個(gè)重要原因。很多基層事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面的思維還相對(duì)較為傳統(tǒng)與落后。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們國家正在不斷地進(jìn)行事業(yè)單位體制的改革，人力資源管理的改革也因與此相適應(yīng)。科學(xué)發(fā)展，以人為本，在事業(yè)單位人力資源管理的過程中，我們應(yīng)摒棄舊有的管理思維，充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理在單位改革發(fā)展中的重要作用，真正樹立“以人”、“以員工”為本的管理理念，根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理理論建立健全單位內(nèi)部管理體系，設(shè)置成立專門的部門、崗位、人員來具體負(fù)責(zé)落實(shí)這個(gè)領(lǐng)域內(nèi)的工作，使得人力資源管理工作不走過場(chǎng)、不圖虛名，真正完成從原來的人事管理工作到人力資源管理工作的根本改變。
4.2 創(chuàng)新改革，推進(jìn)各項(xiàng)制度的改善與健全
針對(duì)當(dāng)前績效管理不規(guī)范，激勵(lì)機(jī)制不健全的現(xiàn)狀，應(yīng)該大力引入競(jìng)爭管理與激勵(lì)機(jī)制，建立富有活力的人事管理和運(yùn)行機(jī)制。通過雙向選擇，競(jìng)爭上崗，分類對(duì)待，在單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)優(yōu)化組合，切實(shí)解決當(dāng)前標(biāo)準(zhǔn)單一，“干多干少一個(gè)樣”的弊端，使人人具有競(jìng)爭意識(shí)與危機(jī)意識(shí)；建立健全多樣化的工資分配制度，體現(xiàn)崗位績效與分級(jí)分類管理的薪酬制度，在原則范圍內(nèi)，靈活地轉(zhuǎn)變改革內(nèi)部分配，根據(jù)員工的工作實(shí)際與帶來的經(jīng)濟(jì)效益，適當(dāng)拉開分配檔次，激發(fā)員工積極性與創(chuàng)造性；完善員工各類考核、競(jìng)爭、獎(jiǎng)懲制度，通過征求員工意見，組織制定適用于本單位實(shí)際的考核標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化量化考核標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揚(yáng)民主，擴(kuò)大透明度，將各類制度與員工實(shí)際利益相掛鉤，切實(shí)發(fā)揮各項(xiàng)考核制度在人力資源管理過程中的重要作用。
4.3 加大對(duì)人力資源以及員工的開發(fā)培訓(xùn)力度
篇10
配合鋁業(yè)進(jìn)行了本年度學(xué)員的招聘工作，除投放電視廣告外5次下鄉(xiāng)發(fā)放宣傳單。
2、中高層入職和離職
本年度中高層和關(guān)鍵崗位入職23人，離職25人。
3、培訓(xùn)工作
重點(diǎn)組織了北京錫恩4r系列培訓(xùn)，并針對(duì)各個(gè)內(nèi)容組織了內(nèi)部分享會(huì)，中高層管理人員外出參加培訓(xùn)78人次，公司先后邀請(qǐng)2名外部專家、講師到公司授課。
4、績效考核工作
自7月份成立績效考核小組開始，人力資源部承擔(dān)起了考核小組的多項(xiàng)工作，每周的現(xiàn)場(chǎng)檢查，月計(jì)劃工作的跟蹤督促，文件執(zhí)行的跟蹤和檢查等，頂住重重壓力，考核工作不斷完善和進(jìn)步，雖然還存在一些不足，但是成果也是很明顯的。
5、考勤工作
員工考勤嚴(yán)格管理，考勤制度得到有效地貫徹，與各部門的溝通和協(xié)調(diào)沒有出現(xiàn)問題。
6、制度建設(shè)
根據(jù)工作需要，人力資源部修訂了人員招聘、入職、離職、轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)等制度，明確了相關(guān)崗位的職責(zé)、權(quán)限，明確了操作流程，并配備了對(duì)應(yīng)的表格和流程圖。
二、存在的不足
1、人員較頻繁的變動(dòng)和工作交接時(shí)的不規(guī)范，在一定程度上限制了接任者有效開展工作的速度，在今后的工作中需要盡量減少部門負(fù)責(zé)人的變動(dòng)，同時(shí)重視工作交接的規(guī)范性;
2、績效考核工作還需不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、敢于突破、敢于創(chuàng)新，使考核日趨合理，真正推動(dòng)各公司、各部門的業(yè)務(wù)工作，提高工作業(yè)績，為企業(yè)創(chuàng)造更多的效益;
3、加強(qiáng)人員招聘工作的力度，增加招聘的渠道，加強(qiáng)對(duì)擬錄用中高管人員的背景調(diào)查，加強(qiáng)人員儲(chǔ)備力度;同時(shí)要加強(qiáng)對(duì)中高層人員的離職談話工作;
4、嚴(yán)格執(zhí)行現(xiàn)有人力資源管理制度，適時(shí)完善和修訂舊的制度，使人力資源管理工作符合社會(huì)發(fā)展實(shí)際，符合公司自身的發(fā)展需求;
篇11
隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關(guān)注。
(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力
(二)技能培訓(xùn)不足，缺乏專業(yè)能力
(三)績效考核粗略，缺乏責(zé)任意識(shí)
(四)激勵(lì)機(jī)制缺失，缺乏工作動(dòng)力
究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級(jí)及晉升途徑都有嚴(yán)格的序列限制，長期高壓、重復(fù)的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應(yīng)，嚴(yán)重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎(jiǎng)懲制度，在工作中干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣，忽視了個(gè)人在工作中的價(jià)值體現(xiàn)。
二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應(yīng)用
1.拓寬招聘渠道，嚴(yán)把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應(yīng)著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導(dǎo)校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應(yīng)高校辦公室工作日益復(fù)雜化、開放化的新形勢(shì)。
2.根據(jù)實(shí)際需求，開展有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。高校辦公室工作人員日常工作任務(wù)重，時(shí)間安排緊，對(duì)他們開展培訓(xùn)活動(dòng)，不僅要全面，更重要的是要具有針對(duì)性，如何提高培訓(xùn)效益，深入了解培訓(xùn)需要，是培訓(xùn)工作首先需要解決的問題。
(一)任務(wù)績效分析法
完成工作任務(wù)是員工開展各項(xiàng)活動(dòng)的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說明書，確定員工完成任務(wù)所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓(xùn)內(nèi)容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結(jié)果與工作任務(wù)描述進(jìn)行比較，分析績效存在差距的原因，進(jìn)一步分析知識(shí)、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目的和標(biāo)準(zhǔn)，幫助培訓(xùn)管理者安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。
(二)個(gè)人需求訪談法
首先通過對(duì)員工業(yè)績考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓(xùn)方面的大體情況，確定在之后與員工面談時(shí)需要獲得關(guān)于培訓(xùn)需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進(jìn)行面談，將培訓(xùn)管理者的建議與員工個(gè)人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓(xùn)需求。
3.精細(xì)績效考核，實(shí)施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。
(一)不可量化工作績效考核
高校辦公室的接待、接訪等服務(wù)性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來衡量，對(duì)這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級(jí)、同事、下屬或服務(wù)對(duì)象來對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，使被考核者對(duì)自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作績效考核
對(duì)信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性的原則對(duì)被考核者的工作確定關(guān)鍵績效指標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標(biāo)，隨后細(xì)分績效衡量指標(biāo)，如數(shù)量上細(xì)分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級(jí)單位采納的數(shù)量等，對(duì)各績效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終綜合為被考核者的最終測(cè)評(píng)結(jié)果。
4.增強(qiáng)員工認(rèn)同感，激發(fā)員工動(dòng)力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵(lì)方式來激勵(lì)員工，而對(duì)高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。
對(duì)利益高于一切的人來說，口頭表揚(yáng)可能是“空頭支票”，但對(duì)追求上進(jìn)的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵(lì)方式，管理者點(diǎn)頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動(dòng)力。
篇12
（一）樹立以人為本的人力資源管理工作新觀念人力資源管理要擺脫簡單性、泛行政性、低技術(shù)性的局限，必須自覺地按照科學(xué)發(fā)展觀的要求，更新和樹立嶄新的人力資源管理觀念，與時(shí)俱進(jìn)地創(chuàng)新思維模式、工作思路和工作方法，注重從思想上、組織上、作風(fēng)上和制度上加強(qiáng)建設(shè)，切實(shí)把科學(xué)發(fā)展觀貫穿于人力資源管理的全過程，落實(shí)于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，不斷開創(chuàng)人力資源管理新局面。
（二）建立合理的利益分配機(jī)制企業(yè)應(yīng)根據(jù)各崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度和復(fù)雜程度，合理界定貢獻(xiàn)大小，建立崗位工資與工作業(yè)績掛鉤，獎(jiǎng)勤罰懶、獎(jiǎng)優(yōu)罰劣、多勞多得的利益分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)利益分配的公平、合理。建立合理的責(zé)任考核機(jī)制，就要除正常的制度考核外，著重對(duì)各級(jí)崗位干部任期目標(biāo)責(zé)任的考核。考核要堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合、思想政治考核與業(yè)務(wù)績效考核相結(jié)合、組織考核與群眾考核相結(jié)合、現(xiàn)實(shí)表現(xiàn)與發(fā)展?jié)摿ο嘟Y(jié)合的原則，公平、公正、合理、全面地評(píng)價(jià)人才發(fā)揮的作用和取得的成績。
（三）完善企業(yè)薪酬制度企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、發(fā)揮其聰明才智，做到人盡其才，就必須在量才使用和競(jìng)聘上崗的機(jī)制基礎(chǔ)上，進(jìn)步改革企業(yè)內(nèi)部收入分配機(jī)制，加強(qiáng)收入激勵(lì)。企業(yè)在進(jìn)行職工薪酬機(jī)制設(shè)計(jì)時(shí)，要做到對(duì)外具有市場(chǎng)競(jìng)爭力，對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平公正性，對(duì)企業(yè)員工具有激勵(lì)效應(yīng)，對(duì)企業(yè)經(jīng)營成本具有控制性，充分體現(xiàn)出不同工作崗位、技能、責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度的差異性，發(fā)揮出收入分配制度的保障、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等功能，使薪酬既能起到激勵(lì)員工熱情又能增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭力的作用。
（四）強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的文化建設(shè)企業(yè)要對(duì)崗位以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化整合。每個(gè)企業(yè)都需要建立起本企業(yè)的文化，企業(yè)文化有利于企業(yè)員工形成共同價(jià)值觀，并讓企業(yè)的團(tuán)結(jié)性大大增強(qiáng)，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層需要主動(dòng)地拋棄以往陳舊的觀念，牢固樹立起“以人為本”的思想，利用多種方式構(gòu)建本企業(yè)的企業(yè)文化，讓員工能夠在企業(yè)中找尋到歸屬感。對(duì)員工的崗位優(yōu)化，對(duì)于無法有效擔(dān)負(fù)起所在崗位職責(zé)的員工可以考慮將其更換到其他崗位，這樣就可以讓員工發(fā)揮出自己的所能，為本企業(yè)的發(fā)展壯大貢獻(xiàn)出自己的聰明才智。
（五）提高管理者的素質(zhì)管理者作為人力資源管理中相當(dāng)重要的一個(gè)角色，其自身的素質(zhì)的高低對(duì)于整個(gè)人力資源管理的成敗有著重要的影響，因此，要想加快我國人力資源管理的建設(shè)，管理者自身的素質(zhì)要進(jìn)一步提高。首先，管理者應(yīng)當(dāng)不斷吸收先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，完善自己的管理方式；其次，管理者在進(jìn)行人力資源管理的同時(shí)也要不斷的研究新的理論，力圖做到理論和實(shí)踐的完美結(jié)合；最后，善于從管理的過程中發(fā)現(xiàn)問題，解決問題，為我國的人力資源管理的理論和實(shí)踐的進(jìn)步貢獻(xiàn)力量。
篇13
（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)
