引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源畢業(yè)總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
增強高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)服務(wù)的針對性、有效性，更好促進高校畢業(yè)生市場化社會化就業(yè)，根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于舉辦2020年全國人力資源市場高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周活動的通知》，我市于2020年11月23日—12月6日在全市范圍開展了“2020年全國人力資源市場高校畢業(yè)生就業(yè)服務(wù)周”活動。
活動期間，全市共組織高校畢業(yè)生現(xiàn)場招聘會24次，現(xiàn)場招聘會參加單位907家（網(wǎng)絡(luò)招聘會464家），提供就業(yè)崗位20803個（網(wǎng)絡(luò)招聘會9221個），參加現(xiàn)場招聘會畢業(yè)生數(shù)9778人；發(fā)放就業(yè)政策宣傳資料5900份；積極開展就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)9場，參加畢業(yè)生總數(shù)1691人；開展企業(yè)HR經(jīng)理進校園活動8場，企業(yè)HR經(jīng)理參加110人；經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)參加單位23家，提供就業(yè)崗位1980個。多渠道全方位為廣大畢業(yè)生提供就業(yè)人才服務(wù)，不斷優(yōu)化改善就業(yè)生態(tài)環(huán)境。現(xiàn)將我市就業(yè)服務(wù)周工作情況總結(jié)如下：
（一）舉辦各種形式招聘活動。活動期間，全市共組織高校畢業(yè)生現(xiàn)場招聘會24場，現(xiàn)場招聘會參加單位907家，提供就業(yè)崗位20803個，參加現(xiàn)場招聘會畢業(yè)生數(shù)9778人，達成初步意向1114人；網(wǎng)絡(luò)招聘會參加單位464家，提供就業(yè)崗位9221個，投遞簡歷數(shù)3421份，達成初步就業(yè)意向1188人；其中經(jīng)營性人力資源服務(wù)機構(gòu)參加單位23家，提供就業(yè)崗位數(shù)1980個，達成初步就業(yè)意向人數(shù)367人，開展直播帶崗7次，觀看17750人次。
（二）強化就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導(dǎo)工作。各地都積極開展各類公共就業(yè)和人才服務(wù)進校園活動，主動將公共就業(yè)服務(wù)工作延伸到高校。全面梳理2020年離校未就業(yè)高校畢業(yè)生及往屆未就業(yè)高校畢業(yè)生情況，準確獲取未就業(yè)畢業(yè)生信息，錄入實名信息系統(tǒng)，同時利用現(xiàn)有分布在全市各個村、社區(qū)的人力社保專職員對轄區(qū)內(nèi)的未就業(yè)高校畢業(yè)生統(tǒng)一作一次全面的排摸，確保實名登記準確無誤。對在服務(wù)周活動期間實現(xiàn)就業(yè)的高校畢業(yè)生及時做好后續(xù)跟蹤服務(wù)并及時更新到數(shù)據(jù)庫中，做到動態(tài)管理。
（三）加強宣傳引導(dǎo)。利用新興媒體各地區(qū)結(jié)合當(dāng)?shù)匦麄髌脚_，充分利用人事人才網(wǎng)、廣播、電視、公告宣傳欄、手機報、微博等途徑宣傳高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策、人才需求、招聘信息、服務(wù)政策、面試技巧等，深入解讀促進高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)的各項優(yōu)惠政策，為有創(chuàng)業(yè)意愿的高校畢業(yè)生提供創(chuàng)業(yè)政策咨詢、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)、項目推薦、開業(yè)指導(dǎo)等服務(wù)，幫助他們更加便利地實現(xiàn)創(chuàng)業(yè)。南湖區(qū)、秀洲區(qū)等人力社保局組織50家企業(yè)分別在南洋職業(yè)技術(shù)學(xué)院、嘉職院、嘉興學(xué)院等高校舉辦現(xiàn)場招聘會，同時開展就業(yè)指導(dǎo)進校園宣傳活動，發(fā)放嘉興市就業(yè)創(chuàng)業(yè)政策E本通等宣傳手冊，為高校畢業(yè)生送政策、送指導(dǎo)、送信息，助推高校畢業(yè)生就業(yè)。
篇2
一個月內(nèi)的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結(jié)之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統(tǒng)計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統(tǒng)計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯(lián)系緊需人才。每天查看鄒平人才網(wǎng)、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯(lián)系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯(lián)系。
三、辦理員工報名、入職手續(xù)。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學(xué)歷人才信息，隨時登記大專以上學(xué)歷來訪者信息，保證內(nèi)外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰(zhàn)性的工作，如員工培訓(xùn)、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當(dāng)月來說，目前的工作內(nèi)容已經(jīng)足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發(fā)現(xiàn)，今天看似有挑戰(zhàn)性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯(lián)系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應(yīng)聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位復(fù)試。
三、復(fù)試后階段。
1、在登記表上標注；
2、交待次日或指定時間前來培訓(xùn)，交待應(yīng)辦手續(xù)，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓(xùn)階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復(fù)印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓(xùn)；
3、填試用通知單，并招經(jīng)理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發(fā)放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關(guān)證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結(jié)
工作任務(wù)的執(zhí)行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現(xiàn)在來說都已經(jīng)沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環(huán)境還需要進一步的努力調(diào)整適應(yīng)。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經(jīng)驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結(jié)出自身在工作中表現(xiàn)出的以下幾個方面的弱點：
一、相當(dāng)程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態(tài)度和方法的不成熟，在學(xué)校里身邊都是跟自己年齡、知識結(jié)構(gòu)差不多的同學(xué)、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領(lǐng)導(dǎo)，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復(fù)雜、千姿百態(tài)的人際網(wǎng)絡(luò)既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復(fù)雜的問題，以致有時會出現(xiàn)一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現(xiàn)歸根結(jié)底還是社會經(jīng)驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點是我在就業(yè)之前就已經(jīng)總結(jié)出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經(jīng)有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態(tài)的轉(zhuǎn)變往往需要一些時間或者不同尋常的經(jīng)歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經(jīng)歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態(tài)時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經(jīng)理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應(yīng)上要學(xué)會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業(yè)務(wù)員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
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另外，從外部環(huán)境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經(jīng)歷總部的融合適應(yīng)階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環(huán)境的融入?yún)s是一個制約因素。
三、問題應(yīng)對思路
針對以上總結(jié)的個人及環(huán)境弊端，接下來我將采取如下調(diào)整應(yīng)對思路：
首先，多與人交流。無論是經(jīng)驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復(fù)雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結(jié)識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結(jié)、多以學(xué)習(xí)的姿態(tài)面對每一個人每一件事。
第二，保持下班后規(guī)律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現(xiàn)出自信的氣質(zhì)；堅持不斷的學(xué)習(xí)，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經(jīng)史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領(lǐng)導(dǎo)請教。我相信絕大部分領(lǐng)導(dǎo)尤其是年長的領(lǐng)導(dǎo)都不會厭倦年輕下屬向他經(jīng)常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經(jīng)驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經(jīng)理，也有其他很多有經(jīng)驗的領(lǐng)導(dǎo)、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當(dāng)然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經(jīng)理的指導(dǎo)。經(jīng)理當(dāng)時說要隨時學(xué)習(xí)，抓住人就問。所謂三人行必有我?guī)煟覒?yīng)當(dāng)學(xué)會、學(xué)精這種能力，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經(jīng)理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當(dāng)然的構(gòu)思出分公司的樣子，推斷出內(nèi)部的工作流程是不夠的，當(dāng)別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領(lǐng)導(dǎo)同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經(jīng)理說，剛來到一個環(huán)境中我們要先學(xué)習(xí)，等把這里傳統(tǒng)的東西學(xué)會了、學(xué)通了我們才有資格對它提出創(chuàng)新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學(xué)到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學(xué)完學(xué)完更不用說學(xué)會、學(xué)通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學(xué)理論知識相較，確實發(fā)現(xiàn)許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經(jīng)理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經(jīng)理說過我們?nèi)肆Y源部是一個人才培養(yǎng)中心，是為公司培養(yǎng)鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調(diào)任其他崗位，然后再從內(nèi)外部選拔、培養(yǎng)。這樣一來，我們部門就成了一個中轉(zhuǎn)站，永遠形不成一個有實力的穩(wěn)定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應(yīng)該有一個內(nèi)部的提升機制，從而使提升不單單是外調(diào)，當(dāng)然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二、對待高學(xué)歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應(yīng)該有專門的面試流程設(shè)計，不應(yīng)該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應(yīng)看起來太過隨意，以體現(xiàn)對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業(yè)的大學(xué)生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現(xiàn)實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學(xué)畢業(yè)生對待勞動合同的態(tài)度十分謹慎因而過于死板，因為學(xué)校在就業(yè)指導(dǎo)中都有強調(diào)關(guān)于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應(yīng)聘電廠的畢業(yè)生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結(jié)，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經(jīng)理批評指導(dǎo)。總體來說，這個月是以學(xué)習(xí)和適應(yīng)為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
篇3
【文章編號】0450-9889（2013）03C-0057-03
高職教育與本科教育有著本質(zhì)的區(qū)別，《教育部關(guān)于推進高等職業(yè)教育改革創(chuàng)新引領(lǐng)職業(yè)教育科學(xué)發(fā)展的若干意見》明確指出：高等職業(yè)教育具有高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，以培養(yǎng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務(wù)。這一任務(wù)既不同于普通本科院校培養(yǎng)理論型人才的目標，也不同于中等職業(yè)學(xué)校培養(yǎng)技術(shù)型人才的目標。其對人才的職業(yè)性、技術(shù)性和職業(yè)價值觀都有了更為深入和具體的要求。作為高職院校，如何才能讓專業(yè)建設(shè)與人才培養(yǎng)目標相一致，這是一個人們長期思考和不斷探索的課題。
當(dāng)區(qū)域內(nèi)市場對人才的需求有所改變和提高，職業(yè)崗位技能涵跨兩個甚至多個專業(yè)的時候，高職教育如何才能跟上經(jīng)濟發(fā)展，為區(qū)域提供合格人才，是高職教育工作者面臨的重任。在人力資源管理專業(yè)建設(shè)和專業(yè)教學(xué)的過程中，筆者也對這一問題進行了一些積極的嘗試。
一、市場調(diào)查：尋找專業(yè)主輔修試行基礎(chǔ)
桂林山水職業(yè)學(xué)院學(xué)校所在地桂林，地處廣西北部，區(qū)域內(nèi)企業(yè)多以中小型企業(yè)、民營企業(yè)為主，而高職學(xué)生的就業(yè)去向也直指這些中小型企業(yè)、民營企業(yè)。
以人力資源管理專業(yè)為例，筆者進行了歷屆畢業(yè)生情況和區(qū)域內(nèi)企業(yè)用人要求的調(diào)查。首先，作為高職人力資源管理專業(yè)的學(xué)生，在中小型企業(yè)中就業(yè)的占畢業(yè)生的多數(shù)，比例高達80%；而在企業(yè)中，以桂林山水職業(yè)學(xué)院人力資源管理專業(yè)2009、2010級畢業(yè)生為例，對口就業(yè)率又占近95%，即絕大多數(shù)的學(xué)生在企業(yè)的人力或行政部門就職。
對這些在企業(yè)人力或行政部門就職的畢業(yè)生再次進行調(diào)查，可以發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的就業(yè)職位往往橫跨了人力資源管理和文秘兩個專業(yè)，即他們在企業(yè)中從事的工作既要完成人力資源管理的任務(wù)，又要承擔(dān)起行政管理、辦公室管理和文秘的任務(wù)。這些中小型企業(yè)、民營企業(yè)出于規(guī)模、資金、市場面向等考慮，在用人上往往會把人力成本控制放在重要的考慮位置上。因此這些企業(yè)的人力資源管理部門和行政管理往往是合二為一的，這也就是畢業(yè)生就業(yè)職位跨專業(yè)的最主要原因。
同時，筆者也對一些畢業(yè)生就業(yè)企業(yè)進行了走訪調(diào)查，調(diào)查的主要內(nèi)容是企業(yè)的用人要求和用人標準。調(diào)查結(jié)果顯示，區(qū)域內(nèi)的中小型企業(yè)、民營企業(yè)在進行用工招聘時，大多要求應(yīng)聘人力資源管理職位的求職者同時必須兼具行政管理或者文秘知識。在實際工作中，要求員工能較熟練運用人力資源管理和行政管理、文秘工作的技能。
職業(yè)教育就是就業(yè)教育。就業(yè)導(dǎo)向與高職人才培養(yǎng)目標方向一致。那么在獲得了市場的用人需求和要求之后，這些標準就成為我們重修專業(yè)人才培養(yǎng)目標的重要依據(jù)。鑒于市場調(diào)查的結(jié)果，可嘗試試行人力資源管理專業(yè)與文秘專業(yè)主輔修。
二、全面計劃：有步驟實施專業(yè)主輔修
試行步驟一：制訂主輔修教學(xué)計劃。在教學(xué)計劃中，明確闡述專業(yè)主輔修的目的是為培養(yǎng)符合現(xiàn)代企事業(yè)、機關(guān)單位需求的復(fù)合型人才，從提升人力資源管理專業(yè)、文秘專業(yè)學(xué)生的綜合素質(zhì)、綜合能力、關(guān)鍵能力與專業(yè)核心技能；拓寬人力資源管理專業(yè)、文秘專業(yè)的就業(yè)方向與范圍。其人才培養(yǎng)規(guī)格，除了原教學(xué)計劃中所列各項，我們重點突出了學(xué)生（經(jīng)過培養(yǎng)后）應(yīng)具有較全面的人力資源管理與文秘專業(yè)綜合素質(zhì)及專業(yè)技能；掌握基本的文化基礎(chǔ)知識，掌握人力資源管理的基本理論和方法；熟悉人力資源、行政管理、中級秘書工作實踐操作技能及方法，具備將書本知識融會貫通到各企事業(yè)單位的人力資源或行政、高級文書工作中的運用及操作能力。在這其中，強調(diào)學(xué)生綜合素質(zhì)和專業(yè)技能的培養(yǎng)，重點是操作能力。這樣一來，專業(yè)的建設(shè)就與市場需要相對應(yīng)，符合“以就業(yè)為導(dǎo)向”的高職教育特點。
試行步驟二：做好雙專業(yè)教學(xué)內(nèi)容設(shè)計。實施專業(yè)主輔修意味著兩個專業(yè)的核心知識、技能要有機地結(jié)合起來向?qū)W生進行傳授，因此教學(xué)內(nèi)容的選擇和設(shè)計是實施專業(yè)主輔修的重點和基礎(chǔ)。在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，根據(jù)職業(yè)崗位（群）核心技能提煉出適合高職教育需要的專業(yè)核心技能，并通過項目的形式表現(xiàn)，形成基礎(chǔ)項目和綜合項目兩個部分的內(nèi)容（參見表1）。
項目教學(xué)內(nèi)容又與學(xué)生的畢業(yè)設(shè)計內(nèi)容相貫通，讓學(xué)生在完成項目教學(xué)任務(wù)的同時，也做好畢業(yè)設(shè)計。
試行步驟三：選定實驗班級。通過對在校生綜合素質(zhì)考量，選擇了2009級人力資源管理專業(yè)和2009級文秘專業(yè)的學(xué)生，于2010年開始了專業(yè)主輔修試行實施。2009級人力資源管理專業(yè)和2009級文秘專業(yè)的學(xué)生，已經(jīng)在大學(xué)一年級完成了公共課程的學(xué)習(xí)，選擇他們進行主輔修試行實施，是因為可以在專業(yè)課程教授的開始階段就讓學(xué)生能同時進行兩個專業(yè)知識和技能的講授，能較好地做到兩個專業(yè)知識的相互交融貫通。
試行步驟四：主輔修教學(xué)實施。教學(xué)實施是整個教學(xué)活動中的重要環(huán)節(jié)，特別是針對專業(yè)主輔修實施教學(xué)，對教學(xué)團隊來說是一個新的嘗試。對于接受了不同專業(yè)基礎(chǔ)學(xué)習(xí)的兩個專業(yè)的學(xué)生，要在一個課堂上進行同一教學(xué)內(nèi)容的傳授，對教師的課堂掌控能力和業(yè)務(wù)知識能力都是一個考驗。在實施的初期，教師往往會把握不住教學(xué)內(nèi)容的重心，經(jīng)常會無意識地偏向人力資源管理或者是文秘，而讓另一專業(yè)的學(xué)生感到不解，并直接表現(xiàn)在了學(xué)生項目教學(xué)任務(wù)完成的質(zhì)量上。出現(xiàn)這些問題的原因是教師對專業(yè)主輔修的概念理解不夠透徹，授課時出發(fā)點仍是專業(yè)，而不是職業(yè)崗位（群）的核心技能，也就是說出發(fā)點仍是學(xué)科體系中的專業(yè)劃分，而不是企業(yè)用人標準的崗位核心技能。為此，教師應(yīng)從觀念上扭轉(zhuǎn)對專業(yè)主輔修的理解，從原來單純、片面的兩個專業(yè)整合，轉(zhuǎn)向?qū)κ袌龅牧私夂桶盐铡ζ髽I(yè)用人要求的認識和理解、對職業(yè)核心技能的分析和總結(jié)。這樣在教學(xué)實施中，教師就能自覺地以職業(yè)要求為切入點進行教學(xué)內(nèi)容的展開，也帶動了學(xué)生把學(xué)習(xí)重點放在了職業(yè)核心技能上。
試行步驟五：教學(xué)效果檢驗。作為職業(yè)教育，教學(xué)效果的最好檢驗就是學(xué)生的就業(yè)率和就業(yè)質(zhì)量。在2009級學(xué)生中試行了專業(yè)主輔修之后，筆者改變了原來的畢業(yè)論文為唯一畢業(yè)作品的形式，提倡并帶領(lǐng)學(xué)生做畢業(yè)設(shè)計，讓學(xué)生在項目教學(xué)任務(wù)完成的基礎(chǔ)上，分小組形成畢業(yè)設(shè)計作品，提高了畢業(yè)質(zhì)量，鞏固了學(xué)生對專業(yè)技能的掌握。同時，在2009級學(xué)生的頂崗實習(xí)階段，學(xué)生的表現(xiàn)普遍獲企業(yè)好評。2009級的學(xué)生還未畢業(yè)時，已有約60%的學(xué)生落實了就業(yè)單位，對口率達92%。從這些數(shù)據(jù)可以看出，試行專業(yè)主輔修，變企業(yè)用人要求為培養(yǎng)目標，融崗位核心技能入專業(yè)核心知識，是符合高職教育特點的一種嘗試。
三、總結(jié)分析：確定主輔修可行性
經(jīng)過了在2009級學(xué)生中的專業(yè)主輔修試行，桂林山水職業(yè)學(xué)院對教學(xué)效果進行了檢驗，對整個教學(xué)活動進行了總結(jié)和分析，也對學(xué)生和用人單位進行了走訪調(diào)查。結(jié)果顯示，人力資源管理和文秘專業(yè)在高職階段實行主輔修是可行的，既符合高職教育特色，也適應(yīng)市場對人才的需求，因此學(xué)校在2009級教學(xué)總結(jié)的基礎(chǔ)上，更進一步地完善了教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計，在2010級學(xué)生中全面開始專業(yè)主輔修，除保留兩個專業(yè)的職業(yè)考證課外，其他所有的專業(yè)核心課程都以模塊的形式，按企業(yè)用人標準，把核心技能融入到教學(xué)項目中，完全突破專業(yè)界限，目的是為培養(yǎng)學(xué)生適應(yīng)市場要求的“下得去、留得住、用得上、能發(fā)展”的職業(yè)意識和職業(yè)技能。在教學(xué)活動中，更偏重了技能的訓(xùn)練。
四、問題與思考
在試行人力資源管理專業(yè)與文秘專業(yè)主輔修的過程中，雖然我們在基于高職教育規(guī)律的基礎(chǔ)上進行了大膽的嘗試并取得了一定的收效，但同時我們也發(fā)現(xiàn)了一些問題。
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二、引進專業(yè)及數(shù)量
教育系統(tǒng)類166名，衛(wèi)生類42名，其他類44名(具體需求專業(yè)詳見《2016年昌都市擬引進急需緊缺人才需求計劃表》)
三、引進條件
(一)堅持四項基本原則，堅持改革開放，維護祖國統(tǒng)一，反對分裂，堅決貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規(guī)。
(二)熱愛西藏，具有自愿支援邊疆建設(shè)的思想。
(三)身體健康，能在藏堅持工作。
(四)引進人員必須具備要求的學(xué)歷、專業(yè)對口。
四、引進待遇
各高校畢業(yè)生經(jīng)引進錄用后，享受西藏干部職工同等待遇(住房公積金、醫(yī)療保險、休假補助等)，最低月工資本科生為6620元/月，碩士研究生為6975元/月。
五、實施步驟
(一)報名和資格審查
1、報名。報名時間擬定為2016年3月10日—4月10日。報名地點：昌都市駐成都辦事處(成都市一環(huán)路西一段)。報名聯(lián)系人：澤仁多吉(綜合)，聯(lián)系電話：13638953895 ，郵箱：[email protected];楊中元(教育)，聯(lián)系電話：18008958398，郵箱：[email protected];鄒大靖(衛(wèi)生)，聯(lián)系電話：13618951635，郵箱：[email protected];馬雷(農(nóng)牧)，聯(lián)系電話：18889057446，郵箱：[email protected] 。
2、報名所需證件。報名時須提供本人身份證、《高校畢業(yè)生就業(yè)推薦表》。
3、資格審查。由昌都市人力資源和社會保障局和有關(guān)用人單位進行資格初審。
(二)擬定引進人員名單
根據(jù)初審情況，由昌都市人力資源和社會保障局和有關(guān)用人單位與本人聯(lián)系了解其基本情況后擬定面試人員名單。
(三)面試
昌都市人力資源和社會保障局和有關(guān)用人單位指派專人到高校畢業(yè)生所在地進行面試，面試后確定引進人員名單。
(四)政審體檢
凡確定引進人員，由畢業(yè)院校進行政審。引進人員要在縣級以上醫(yī)院進行體檢。體檢費先由本人支付，后到分配單位報銷。
(五)簽定協(xié)議書
根據(jù)《普通高等學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)工作暫行規(guī)定》的要求，為維護國家就業(yè)計劃的嚴肅性，保證引進人員的穩(wěn)定，引進人員要與昌都市人力資源和社會保障局、相關(guān)用人單位簽定就業(yè)協(xié)議。
(六)進藏分配工作
引進人員在規(guī)定時間內(nèi)統(tǒng)一組織進藏(進藏路費到工作單位報銷)，需持《全國普通高等學(xué)校本專科畢業(yè)生就業(yè)報到證》和《畢業(yè)證》到西藏昌都市人力資源和社會保障局報到，由昌都市人力資源和社會保障局按照引進計劃分配到相關(guān)單位和(區(qū))縣工作。
(七)試用期制度
凡引進人員，試用期為一年。試用期滿，本人寫出書面總結(jié)，用人單位出具考核意見，市人力資源和社會保障局會同有關(guān)單位對其進行考核，考核合格的按管理權(quán)限，由同級人力資源和社會保障局辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)。考核不合格的，取消引進資格。
西藏昌都市人力資源和社會保障局聯(lián)系電話：0895-4843699
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一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
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一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段，鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作,使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段，實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建四個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)三部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。
實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，迫切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
1．轉(zhuǎn)變教育觀念。人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體，逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
2.優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系。以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向，系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀，組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性。案例教學(xué)既應(yīng)該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應(yīng)該兼顧人力資源管理技術(shù)發(fā)展的國際化趨勢；情景模擬教學(xué)可以與實驗室的建設(shè)結(jié)合起來，在人員招聘、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬管理、人員測評等課程的學(xué)習(xí)中，充分、合理地利用可能的教學(xué)資源、改善情景模擬教學(xué)的效果；同時，應(yīng)該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設(shè)，建立實驗技術(shù)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)機制，從實驗課程體系、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法和教學(xué)手段上突破傳統(tǒng)的模式，按照學(xué)生能力形成的規(guī)律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗?zāi)芰Φ男纬伞獎?chuàng)新精神的培養(yǎng)”來逐步實現(xiàn)由理論到實際的過渡，促進學(xué)生知識、能力、情感、素質(zhì)的協(xié)調(diào)發(fā)展；此外，對現(xiàn)有的課程設(shè)計和畢業(yè)設(shè)計模式進行改革，增加人力資源管理專業(yè)的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）的課程設(shè)計學(xué)時，拓寬設(shè)計的內(nèi)容，適當(dāng)?shù)刂贫ㄒ恍┘顚W(xué)生參與設(shè)計的措施，使得學(xué)生由“被動應(yīng)付”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸鲃訁⑴c”；畢業(yè)設(shè)計則盡可能結(jié)合學(xué)生實習(xí)的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學(xué)生解決實際問題的能力。
4.創(chuàng)新實踐教學(xué)平臺。在實際教學(xué)中，這部分工作的難點是如何選擇恰當(dāng)?shù)男Ｍ鈱嵙?xí)基地與學(xué)生的課程學(xué)習(xí)對接，使得學(xué)生能夠在專業(yè)理論教學(xué)結(jié)束后、課程或畢業(yè)設(shè)計之前，及時進入實習(xí)基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務(wù)。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業(yè)單位、科研機構(gòu)的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業(yè)專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓(xùn)和畢業(yè)生優(yōu)選等服務(wù)的基礎(chǔ)上，與其簽署構(gòu)建實踐平臺的協(xié)議。這樣，就可以在約定的時間內(nèi)到相關(guān)的企事業(yè)單位進行參觀、見習(xí)等實習(xí)活動，保障實踐教學(xué)地順利推進；而且還可以在課程的理論教學(xué)中隨時聘請相關(guān)單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學(xué)生與社會專業(yè)人士之間交流，隨時掌握行業(yè)動態(tài)。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)改革的有益經(jīng)驗加以推廣。
篇7
一、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的意義
現(xiàn)代意義上的人力資源管理專業(yè)教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業(yè)教學(xué)模式。隨著經(jīng)濟的發(fā)展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養(yǎng)模式正面臨著嚴峻挑戰(zhàn)，培養(yǎng)復(fù)合型人才和應(yīng)用型人才的社會需求向現(xiàn)行的高等職業(yè)教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學(xué)正是擺脫高等職業(yè)教育困境的有效途徑，它通過提供現(xiàn)實與仿真的實踐平臺，使學(xué)生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業(yè)技能和創(chuàng)新能力。
對學(xué)生而言，加強實踐教學(xué)，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學(xué)生解決問題、人際交往以及協(xié)同工作的能力，彌補他們工作經(jīng)驗不足的缺陷，增強其社會適應(yīng)力與職場競爭力。
對教師而言。實踐教學(xué)的研究能夠優(yōu)化人力資源管理專業(yè)的學(xué)科建設(shè)，豐富教學(xué)內(nèi)容和手段。鋪設(shè)一條教與學(xué)、學(xué)與用、理論聯(lián)系實際的有效路徑，提高教學(xué)質(zhì)量，改善教學(xué)效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養(yǎng)。
對專業(yè)本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務(wù)技術(shù)兩大模塊構(gòu)成的應(yīng)用性學(xué)科，專業(yè)的性質(zhì)就要求突出實踐教學(xué)。加強人力資源管理的實踐教學(xué)可以積累有價值的實證數(shù)據(jù)和資料，改善目前高職院校教學(xué)中聯(lián)系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內(nèi)容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內(nèi)外高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的研究現(xiàn)狀
近些年，國外高職院校人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)得到了前所未有的發(fā)展。美國大學(xué)管理類的專業(yè)一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)上均有模擬演練與實習(xí)。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導(dǎo)課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學(xué)生為本的科研活動，通過導(dǎo)師耐心指導(dǎo)、同學(xué)密切協(xié)作。使學(xué)生的團隊精神、創(chuàng)新意識和動手能力都得到培養(yǎng)和鍛煉。教師使用的教學(xué)工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網(wǎng)絡(luò)等現(xiàn)代教學(xué)工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業(yè)的學(xué)生可以獲得較多的實習(xí)職位和實踐機會，實習(xí)多采用分散、自主聯(lián)系形式，實習(xí)內(nèi)容有別于集體安排。突出個性特征。
目前我國高職院校人力資源管理專業(yè)的建設(shè)已進入有組織的自覺發(fā)展階段。實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業(yè)教育的方法體系。從現(xiàn)有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的必要性、實踐教學(xué)的體系構(gòu)成、實踐教學(xué)的方法探討、實踐平臺的構(gòu)建4個方面。
關(guān)于實踐教學(xué)的必要性，學(xué)者們圍繞人才發(fā)展要求、學(xué)科性質(zhì)和傳統(tǒng)教學(xué)模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。
對實踐教學(xué)的體系構(gòu)成，一般認為包括案例、實驗教學(xué)、課程設(shè)計、社會實踐與實習(xí)等環(huán)節(jié)。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學(xué)體系應(yīng)包括實踐教學(xué)形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學(xué)實習(xí)、專業(yè)實踐、實訓(xùn)和生產(chǎn)實習(xí)、畢業(yè)設(shè)計以及社會實踐、咨詢服務(wù)等；南志珍總結(jié)了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業(yè)示范試點山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院在實踐教學(xué)環(huán)節(jié)的做法，將實踐教學(xué)分為認識實習(xí)、課程實習(xí)、綜合實習(xí)3部分構(gòu)成的完整體系，其中實踐教學(xué)學(xué)時數(shù)占專業(yè)總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業(yè)課程實驗教學(xué)體系應(yīng)設(shè)計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學(xué)體系的研究中，社會實踐與實習(xí)環(huán)節(jié)是探討的熱點。實踐教學(xué)方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結(jié)了自己的教學(xué)經(jīng)驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調(diào)查、方案設(shè)計、視頻播放與專題講座、網(wǎng)上自學(xué)與網(wǎng)際互動、學(xué)長回校經(jīng)驗交流、學(xué)生自行講課、人力資源協(xié)會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學(xué)方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學(xué)生參與性高、教學(xué)效果好的特點，是教學(xué)中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領(lǐng)學(xué)生共同組成課題攻關(guān)組、開展社會調(diào)查實踐、組織學(xué)生暑期社會考察和“三下鄉(xiāng)”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設(shè)“實踐課堂”來培養(yǎng)大學(xué)生就業(yè)能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學(xué)的理論依據(jù)和具體特征，并對情景模擬教學(xué)基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設(shè)計做了探討。
實踐平臺的構(gòu)建是近幾年來人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院以人才市場、人才評薦中心作為實訓(xùn)基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓(xùn)室和校外實訓(xùn)基地的建設(shè)問題，并指出在人才交流中心建立實訓(xùn)基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學(xué)資源的優(yōu)化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學(xué)與實踐研究會”都高度重視體驗式教學(xué)、實踐基地與專業(yè)實驗室建設(shè)等實踐環(huán)節(jié)的研究，并一再強調(diào)加強實踐教育十分迫切與必要。山西經(jīng)濟管理干部學(xué)院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰(zhàn)演練室、workshop實驗室、模擬企業(yè)人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學(xué)的前列。
雖然高等職業(yè)教育工作者已經(jīng)普遍認識到了實踐教學(xué)體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應(yīng)用方
面，現(xiàn)有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現(xiàn)有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業(yè)發(fā)展的實戰(zhàn)型教材、實踐創(chuàng)新、產(chǎn)學(xué)研結(jié)合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現(xiàn)有文獻多是思路性、概括性、規(guī)范性的表述，缺乏實證調(diào)研和數(shù)據(jù)支撐；從運用價值來看，現(xiàn)有研究更多停留在構(gòu)想階段，追切需要開發(fā)有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學(xué)體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革
(一)轉(zhuǎn)變教育觀念
高職院校人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)的改革必須首先轉(zhuǎn)變教育思想和教育觀念，以培養(yǎng)“厚基礎(chǔ)、寬口徑、強能力”的高素質(zhì)、創(chuàng)新型復(fù)合人才為指導(dǎo)思想，以學(xué)生為主體。逐步實現(xiàn)由專業(yè)對口教育向基本素質(zhì)教育、由知識傳授為主向能力培養(yǎng)為主、由注重共性教育向強調(diào)個性教育、由重視理論的系統(tǒng)性向倡導(dǎo)應(yīng)用的綜合性轉(zhuǎn)變。
(二)優(yōu)化整合現(xiàn)有實踐教學(xué)體系
以創(chuàng)新實踐為導(dǎo)向。系統(tǒng)全面地設(shè)計實踐教學(xué)的計劃、方案、實務(wù)教材、實例、模擬教學(xué)模式、課程設(shè)計、畢業(yè)設(shè)計、實習(xí)和實驗教學(xué)等。尤其是實戰(zhàn)型系列教材的建設(shè)方面，應(yīng)該通過企業(yè)現(xiàn)場調(diào)研或企業(yè)課題的研究，結(jié)合我國國情與企事業(yè)單位的人力資源管理現(xiàn)狀。組織有經(jīng)驗的專業(yè)教師編寫高職院校人力資源管理實務(wù)教材、教學(xué)案例集等，以改變現(xiàn)有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
(三)改革實踐教學(xué)方法，強調(diào)仿真性和互動性
篇8
0 前言
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展，中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分，對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明，目前我國中小企業(yè)已超過800萬家，占全國企業(yè)總數(shù)的99%；中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業(yè)。
人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題。
1 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位
我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分，為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導(dǎo)，在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續(xù)擴招，民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升，導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生，中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查，大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過：“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊，適當(dāng)?shù)墓荆m當(dāng)?shù)纳痰辏心歼m當(dāng)?shù)娜瞬牛?0分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準，并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業(yè)共同成長。
但是，目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生，認為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適，企業(yè)將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明，僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱
中小企業(yè)往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢，中小企業(yè)無法與之匹敵。同時，中小企業(yè)發(fā)展目標不明確，管理制度不健全，企業(yè)文化缺失，也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。
2 改進中小企業(yè)人才招聘對策建議
2.1 樹立正確的人力資源管理觀念
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù)，負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力，以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業(yè)人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優(yōu)化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓(xùn)，開發(fā)員工的潛能，進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
要正確認識人力資源管理，首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理的開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛能，創(chuàng)造出意想不到的價值，達到企業(yè)和人才的雙贏。
2.2 招聘前做好充分準備
（1）企業(yè)在明確了發(fā)展目標，制定了戰(zhàn)略計劃后，應(yīng)統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
（2）編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作；應(yīng)聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業(yè)將如何對此進行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業(yè)的招聘成本，減少不必要的浪費。
（3）準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程，另一方面是企業(yè)進行自我宣傳，展示企業(yè)形象，擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準備時必須凸顯企業(yè)特點，以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。
2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作
（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭，聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組，將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務(wù)。
（2）應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進行工作，確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。
2.4 對招聘工作進行總結(jié)
（1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后，企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預(yù)算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應(yīng)聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納，能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。
（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業(yè)有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業(yè)需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業(yè)無法都加以錄用，但是在今后的企業(yè)規(guī)劃發(fā)展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應(yīng)將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規(guī)劃管理起到了促進作用。
2.5 營造有利于企業(yè)和員工共同發(fā)展的公司文化
企業(yè)文化是一種客觀存在的文化現(xiàn)象。構(gòu)成企業(yè)文化一般有五個要素：企業(yè)環(huán)境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網(wǎng)，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉(zhuǎn)變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業(yè)文化的形成、保持和培育。中小企業(yè)尤其需要用優(yōu)秀的企業(yè)文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業(yè)文化，是該企業(yè)有別與其他企業(yè)的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。
人才已成為企業(yè)確立競爭優(yōu)勢，把握發(fā)展機遇的關(guān)鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發(fā)中的一個環(huán)節(jié)，如何使人才更好的為企業(yè)服務(wù)，創(chuàng)造更大的價值，企業(yè)管理者任重而道遠，需要企業(yè)在日常運作過程中根據(jù)各自特點不斷的進行實踐和總結(jié)，找到合適于本企業(yè)的行之有效的人力資源管理模式。
參考文獻
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篇9
隨著知識經(jīng)濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業(yè)單位逐漸認識到：人力資源是組織生產(chǎn)和發(fā)展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業(yè)人員的專業(yè)化、職業(yè)化和規(guī)范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業(yè)，開設(shè)人力資源管理專業(yè)課程。由于人力資源管理專業(yè)在我國起步較晚，辦學(xué)條件和辦學(xué)經(jīng)驗都存在許多不足，但人力資源管理專業(yè)本身又是一門應(yīng)用型和操作型很強的學(xué)科，使得該專業(yè)的畢業(yè)生從大學(xué)校園邁入職場時，出現(xiàn)操作技能不強、實踐經(jīng)驗缺乏等現(xiàn)象。如何加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)的改革，提高應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量，是應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)面臨的一項重大改革。
一、加強人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)的意義
（一）是提高人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量的重要保障
根據(jù)《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養(yǎng)應(yīng)用復(fù)合型人才，適應(yīng)社會發(fā)展的需要。由于企業(yè)對人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業(yè)的創(chuàng)新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應(yīng)社會對畢業(yè)生的需求。加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規(guī)劃、員工招聘甄選、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理等，讓學(xué)生在掌握理論知識的同時，也參加相應(yīng)的實踐環(huán)節(jié)，通過親身經(jīng)歷、親身實踐，發(fā)現(xiàn)問題、分析問題并解決問題，提升學(xué)生的理論水平和實踐經(jīng)驗，從而提高學(xué)校人才培養(yǎng)的質(zhì)量。
（二）是提高人力資源管理專業(yè)學(xué)生就業(yè)競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學(xué)生就業(yè)難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業(yè)的畢業(yè)生也不例外。雖然企事業(yè)單位對人力資源管理的畢業(yè)生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業(yè)生的動手能力與企業(yè)的要求有較大差距，進入企業(yè)無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓(xùn)經(jīng)費用于新員工的技能培訓(xùn)。而矛盾的根源則是人力資源管理專業(yè)的學(xué)生在校期間操作能力的實訓(xùn)課程開設(shè)太少，導(dǎo)致學(xué)生普遍就業(yè)能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，通過實習(xí)實踐，提高學(xué)生的人際溝通能力、組織協(xié)調(diào)能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業(yè)知識和技能的實際運用能力等，從而提高學(xué)生的就業(yè)競爭力和就業(yè)質(zhì)量。
（三）是提高人力資源管理專業(yè)教學(xué)質(zhì)量的重要手段
在提高學(xué)生就業(yè)競爭力的同時，作為專業(yè)教師，也應(yīng)轉(zhuǎn)變觀念，提升自身的專業(yè)教學(xué)技能，投身于專業(yè)性實踐教學(xué)環(huán)節(jié)。具體而言，首先，需改變教學(xué)理念，認識到實踐性教學(xué)對于專業(yè)、學(xué)校、學(xué)生的重要意義。其次，需結(jié)合專業(yè)和課程內(nèi)容，運用多種教學(xué)模式和手段，打破傳統(tǒng)的課堂講授，還應(yīng)增加視頻教學(xué)、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業(yè)教師還需走出校園，下到企業(yè)參觀實習(xí)、實踐鍛煉，提升個人專業(yè)技能，以便在教學(xué)中有針對性地引導(dǎo)學(xué)生。
二、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)存在的問題
（一）教學(xué)體系不完善
許多高校的人力資源管理專業(yè)過分注重理論教學(xué)，而忽視了實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，致使在制定或修改教學(xué)大綱時，設(shè)置課時和課程都是以理論教學(xué)為主、實踐教學(xué)為輔的出發(fā)點。有調(diào)查資料顯示，我國高校管理類專業(yè)的實踐教學(xué)僅占總課時的10%左右，部分學(xué)校甚至削減到5%左右，與教育發(fā)達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學(xué)與理論教學(xué)的比例為3：1，英國為2：1。同時，應(yīng)用型本科人力資源管理的專業(yè)教材也非常缺乏，模擬教學(xué)、實踐教學(xué)、課程設(shè)計、專業(yè)實習(xí)、沙盤模擬等都沒有科學(xué)系統(tǒng)的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學(xué)的檢查監(jiān)督機制，如學(xué)生校外實習(xí)和畢業(yè)實習(xí)等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業(yè)的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業(yè)、勞動經(jīng)濟學(xué)專業(yè)或是社會保障等專業(yè)轉(zhuǎn)型而來，缺乏系統(tǒng)的人力資源管理理論的學(xué)習(xí)和實踐;其二是學(xué)歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業(yè)水平，但缺乏一定的社會經(jīng)驗積累和企業(yè)的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設(shè)計等實務(wù)操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關(guān)的人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)師資隊伍培訓(xùn)機制，導(dǎo)致專業(yè)教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，使得實踐教學(xué)效果不佳。
（三）經(jīng)費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設(shè)和維護過程中，把更多的經(jīng)費投入理工科實驗室，對于文科專業(yè)如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業(yè)生在進入職場之前都沒有見識和學(xué)習(xí)過人力資源信息系統(tǒng)、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學(xué)生的就業(yè)壓力。
三、人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)改革的措施
（一）完善實踐性教學(xué)體系
1.修訂教學(xué)大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業(yè)教學(xué)大綱時，要合理分配理論教學(xué)和實踐教學(xué)的課時，盡量提高實踐教學(xué)的比重，增加相應(yīng)的實踐教學(xué)課程和實踐教學(xué)實驗。
2.規(guī)范實踐項目，整合實踐學(xué)習(xí)。在大學(xué)四年的人力資源管理學(xué)習(xí)中，應(yīng)根據(jù)不同學(xué)期設(shè)置不同的教學(xué)實踐項目。（1）大一學(xué)年。管理實習(xí)：參觀一兩個典型企業(yè)，熟悉企業(yè)的管理制度和流程。認知實習(xí)：調(diào)研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學(xué)年。專業(yè)軟件學(xué)習(xí)：熟悉并掌握管理信息系統(tǒng)和人力資源信息系統(tǒng)相關(guān)知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應(yīng)社會。職業(yè)技能考證：人力資源管理師職業(yè)資格證、培訓(xùn)師資格證、職業(yè)生涯規(guī)劃師等。（3）大三學(xué)年。專業(yè)實習(xí)：進入企業(yè)實習(xí)，熟悉企業(yè)的人力資源管理幾大模塊的實務(wù)操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業(yè)，運用所學(xué)的專業(yè)知識參與企業(yè)的經(jīng)營管理和市場競爭。專業(yè)技能訓(xùn)練：模擬招聘面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調(diào)查、模擬加薪等。課程設(shè)計：運用所學(xué)理論知識分析不同企業(yè)面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創(chuàng)業(yè)大賽、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學(xué)年。畢業(yè)實習(xí)：找到一個具體的企業(yè)去實習(xí)，理論聯(lián)系實際。
3.強化實踐教學(xué)，增強實踐效果。針對人力資源管理專業(yè)的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，無論是校內(nèi)還是校外，都要建立相應(yīng)的評估考核制度，注重對實踐教學(xué)參與過程的考核。為學(xué)生提供更加公平客觀的評價，為具有創(chuàng)造和創(chuàng)新精神的學(xué)生提供更加廣闊的發(fā)展空間。同時對于專業(yè)教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學(xué)，開發(fā)實踐教材。針對人力資源管理專業(yè)實踐性教材數(shù)量少、針對性不強等特點，高校應(yīng)結(jié)合市場需求與學(xué)校的實際情況組織專業(yè)教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學(xué)的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學(xué)隊伍
師資隊伍建設(shè)是保證實踐性教學(xué)質(zhì)量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業(yè)教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學(xué)規(guī)范的考核和激勵機制，鼓勵專業(yè)教師到企業(yè)去掛職鍛煉，親身體驗企業(yè)人力資源管理的各項業(yè)務(wù)流程和活動，總結(jié)經(jīng)驗和心得體會，以便用于日常教學(xué)和學(xué)生實踐指導(dǎo)，提升自我的專業(yè)技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業(yè)具有豐富經(jīng)驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導(dǎo)實踐性教學(xué)環(huán)節(jié)，如專家講座、實習(xí)指導(dǎo)、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學(xué)經(jīng)費
穩(wěn)定的經(jīng)費投入是人力資源管理專業(yè)實踐教學(xué)順利進行的重要保障。高校應(yīng)平衡理工科和文科的實踐經(jīng)費預(yù)算和劃撥，加大人力資源管理專業(yè)實踐性教學(xué)經(jīng)費的投入，建立人力資源管理專業(yè)實驗室，添置必要的硬件設(shè)備、圖書教材資料和購買專業(yè)軟件，引入專業(yè)實踐教師或是培訓(xùn)在崗教師，努力改善實踐性教學(xué)的硬件資源和軟件資源，滿足校內(nèi)校外實習(xí)實踐教學(xué)的需要。從而提高該專業(yè)的學(xué)生就業(yè)競爭力，提高學(xué)校就業(yè)的綜合實力。
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篇10
05級課程實訓(xùn)的初步嘗試我們根據(jù)畢業(yè)生跟蹤調(diào)查的目的制定了調(diào)查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓(xùn)時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業(yè)生的聯(lián)系方式，進行一對一（面對面）的問卷調(diào)查及訪談，要求05級的每名同學(xué)寫出調(diào)查過程及感受，這個環(huán)節(jié)的考核方式是：上交填好的調(diào)查問卷、2000字以上的調(diào)查報告；每組在最后的實訓(xùn)總結(jié)課上用PPT的方式講解調(diào)查訪談過程、問卷中的主要觀點、調(diào)查的感受和啟示等。經(jīng)過調(diào)查獲得了如下數(shù)據(jù)：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的84.21%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有16人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總?cè)藬?shù)的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總?cè)藬?shù)的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學(xué)習(xí)的3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%，暫時沒工作的3人，占總?cè)藬?shù)的7.89%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總?cè)藬?shù)的0%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、計算機、統(tǒng)計學(xué)等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計算機、培訓(xùn)管理、人力資源概論等。這些數(shù)據(jù)對我們制訂08級的教學(xué)計劃有一定的參考意義，對我們的教學(xué)改革也有一定的指導(dǎo)、借鑒之處。更重要的是，05級的學(xué)生在調(diào)查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯(lián)系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業(yè)教育、就業(yè)擇業(yè)等多方面內(nèi)容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓(xùn)的目的，也獲得了額外的收獲，使得學(xué)生課程實訓(xùn)與畢業(yè)生跟蹤調(diào)查相結(jié)合的嘗試獲得了雙贏。
06級到09級課程實訓(xùn)的繼續(xù)跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學(xué)期）的課程實訓(xùn)都加入了畢業(yè)生跟蹤調(diào)查這一項內(nèi)容，而且在05級的基礎(chǔ)上增加了用于調(diào)查和課程實訓(xùn)的課堂交流時間，目的是讓學(xué)生更從容地完成任務(wù)及更好地分享其他同學(xué)在調(diào)查中的收獲及感受。實訓(xùn)過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調(diào)查的時候基本是兩名06級的學(xué)生結(jié)組調(diào)查一名04級畢業(yè)生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調(diào)查的時候是07級、08級的一名學(xué)生調(diào)查05級、06級的兩名畢業(yè)生。調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)如下：1.06級對04級的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業(yè)生總?cè)藬?shù)的87.18%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有17人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總?cè)藬?shù)的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總?cè)藬?shù)的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總?cè)藬?shù)的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總?cè)藬?shù)的12.82%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的0人，占總?cè)藬?shù)的0%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、計算機、統(tǒng)計學(xué)、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、工作分析等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、人力資源規(guī)劃等，比較喜歡的專業(yè)課程有計算機、培訓(xùn)管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總?cè)藬?shù)的77.63%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有21人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總?cè)藬?shù)的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總?cè)藬?shù)的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總?cè)藬?shù)的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總?cè)藬?shù)的22.37%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有2人，占總?cè)藬?shù)的2.63%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、統(tǒng)計學(xué)、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、培訓(xùn)管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。3.08級對06級的調(diào)查數(shù)據(jù)目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的97.06%。其中從事人力資源管理相關(guān)崗位的有33人，占從業(yè)總?cè)藬?shù)的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總?cè)藬?shù)的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總?cè)藬?shù)的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總?cè)藬?shù)的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的2.94%。畢業(yè)以來一直未就業(yè)的有1人，占調(diào)查總?cè)藬?shù)的1.47%。與工作有較大關(guān)系的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、人力資源管理概論、數(shù)據(jù)庫應(yīng)用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓(xùn)管理、勞動關(guān)系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業(yè)生最喜歡的專業(yè)課程有組織行為學(xué)、招聘與錄用、培訓(xùn)管理、人力資源概論、人力資源法律法規(guī)等。鑒于篇幅關(guān)系，2009級對2007級的調(diào)查數(shù)據(jù)，2010級對2008級的調(diào)查數(shù)據(jù)，2011級對2009級的調(diào)查數(shù)據(jù)就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業(yè)生跟蹤調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)可能還看不出太多的規(guī)律，但是如果一屆屆地做下來，這些數(shù)據(jù)將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規(guī)律性內(nèi)容，這對我們的教學(xué)改革、專業(yè)教學(xué)計劃的制訂、課程建設(shè)都會有一定的借鑒意義。畢業(yè)生跟蹤調(diào)查與課程實訓(xùn)的結(jié)合體現(xiàn)在2012級的教學(xué)計劃中人力資源專業(yè)2012級的教學(xué)計劃中對第三學(xué)期人力資源崗位模擬實訓(xùn)的主要目的、要求及內(nèi)容描述見表2。上述兩個表節(jié)選自2011級和2012級人力資源管理專業(yè)教學(xué)計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業(yè)生訪談”就是指對畢業(yè)生的跟蹤調(diào)查，即面對面的問卷調(diào)查及訪談。鑒于以往學(xué)生實訓(xùn)時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學(xué)期的實訓(xùn)在時間安排上由原來的3周調(diào)整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業(yè)生訪談、寫調(diào)查報告和準備課上交流的ppt等。
畢業(yè)生跟蹤調(diào)查是對學(xué)生進行延伸管理的體現(xiàn)，是學(xué)校辦學(xué)可持續(xù)性的需要。通過跟蹤調(diào)查，了解學(xué)生的就業(yè)趨向、就業(yè)率及合格率，了解畢業(yè)生走向社會后對課堂上所學(xué)課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業(yè)教育反應(yīng)評價等。根據(jù)上述信息反饋，及時改進和調(diào)整教學(xué)計劃、教學(xué)模式、教學(xué)方法等，不斷適應(yīng)社會和市場需求。因此，進行畢業(yè)生跟蹤調(diào)查應(yīng)該成為教學(xué)工作的常態(tài)，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變?yōu)槌B(tài)，人力資源專業(yè)幾年來所做的畢業(yè)生跟蹤調(diào)查與課程實訓(xùn)相結(jié)合的嘗試，不愧為一種經(jīng)濟、實惠，學(xué)生、教師、學(xué)校幾方面都達到共贏的模式。當(dāng)然，本文中只做了畢業(yè)生畢業(yè)半年后的跟蹤，所得的數(shù)據(jù)還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數(shù)據(jù)就更有意義。人力資源的崗位實訓(xùn)是人力資源專業(yè)教學(xué)實踐性的要求。如何做好這個環(huán)節(jié)？花錢買模擬軟件、建校內(nèi)實訓(xùn)室、專業(yè)負責(zé)人利用個人關(guān)系網(wǎng)與企業(yè)聯(lián)絡(luò)、建校外實訓(xùn)基地等都是很好的做法。但突破傳統(tǒng)思維、“曲線進入”畢業(yè)生的所在單位與崗位，利用畢業(yè)生與學(xué)校的特殊關(guān)系，利用校友們的橫向溝通，把學(xué)生的實訓(xùn)與畢業(yè)生跟蹤調(diào)查相結(jié)合，把學(xué)生的實訓(xùn)與教師的科研相結(jié)合，優(yōu)勢互補，教學(xué)相長，是教學(xué)、實訓(xùn)、科研良性發(fā)展的很好途徑。
作者：于靜慧
篇11
工程任務(wù)課程化是在培養(yǎng)學(xué)生的應(yīng)用能力中將真實的工程任務(wù)引入到教學(xué)中，涉及到第一、二、三產(chǎn)業(yè)的工程任務(wù)（農(nóng)業(yè)工程、工業(yè)工程、服務(wù)工程），并包含生產(chǎn)、經(jīng)營、管理、服務(wù)等各個領(lǐng)域的任務(wù)。將這些任務(wù)分解細化到各門課程中，讓學(xué)生在學(xué)中做，在做中學(xué)，實際工作完成情況即是對學(xué)生的考核結(jié)果。
“卓越工程師教育培養(yǎng)計劃”由教育部發(fā)起，旨在為未來各行各業(yè)培養(yǎng)各種類型的、優(yōu)秀的工程師后備軍。它要求高校轉(zhuǎn)變辦學(xué)理念、調(diào)整人才培養(yǎng)目標定位以及改革人才培養(yǎng)模式。2009年底，教育部計劃在部分高校試點“卓越工程師”培養(yǎng)工作。工程師類性要分為應(yīng)用型、設(shè)計型和研究型3種。應(yīng)用型工程師建議主要在本科階段培養(yǎng)，設(shè)計型工程師建議主要在碩士階段培養(yǎng)，研究型工程師建議主要在博士階段培養(yǎng)。本文主要針對應(yīng)用型卓越工程師，介紹了齊齊哈爾工程學(xué)院人力資源管理專業(yè)以工程任務(wù)課程化載體，專科層次卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)方案的研究情況。
一、人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)目標與人才培養(yǎng)規(guī)格
（一）專業(yè)培養(yǎng)目標。人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)擁護黨的基本路線，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)、建設(shè)、管理、服務(wù)第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發(fā)展的高等技術(shù)應(yīng)用性、職業(yè)型的創(chuàng)業(yè)者。學(xué)生應(yīng)具有扎實的人力資源管理理論基礎(chǔ)知識，具有較強的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務(wù)能力。具備較快適應(yīng)人事助理、行政文員、基層經(jīng)理、客戶服務(wù)助理崗位的實際工作能力，具有創(chuàng)業(yè)精神和良好的職業(yè)道德。
（二）人才使用規(guī)格。學(xué)生畢業(yè)后主要去企業(yè)生產(chǎn)第一線，從事人事助理、行政文員、基層經(jīng)理、客戶服務(wù)助理工作，具體業(yè)務(wù)范圍是進行人力資源預(yù)測與規(guī)劃、工作分析與設(shè)計、人員的甄選與錄用、合理配置和使用、員工培訓(xùn)、績效考核、薪酬福利、文件管理、會議管理、考勤管理、經(jīng)費管理、制度管理、客戶信息管理、客戶滿意度管理、客戶投訴的處理、客戶溝通等方面的工作。
二、人才培養(yǎng)方案制定的出發(fā)點
（一）專業(yè)能力培養(yǎng)與工程任務(wù)課程化。根據(jù)實施“卓越工程師”的總體方案，結(jié)合卓越人力資源管理師培養(yǎng)的上述專業(yè)標準，打破傳統(tǒng)的“基礎(chǔ)課―專業(yè)課―工程實習(xí)”三段分割的教學(xué)模式，以如圖1所示的“專業(yè)能力進階”培養(yǎng)方式對人力資源管理專業(yè)的教學(xué)計劃進行科學(xué)合理安排，全過程采用“工程任務(wù)課程化”教學(xué)方法，使學(xué)生“學(xué)中做”、“做中學(xué)”，多維度、交錯融合、螺旋式提升學(xué)生的綜合工程實踐能力，通過工程任務(wù)的差異來實現(xiàn)因材施教和個性化能力培養(yǎng)。
（二）理論教學(xué)課程體系。理論課程體系分為公共學(xué)習(xí)領(lǐng)域、專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域、拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域。
（三）實踐教學(xué)課程體系。實踐教學(xué)課程體系分為理論課程中實訓(xùn)環(huán)節(jié)、第三學(xué)期實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)。這三項實習(xí)均以工程任務(wù)課程化為載體，以學(xué)生完成實際工程任務(wù)的情況作為考核學(xué)生的標準。
（四）人文與職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)體系。學(xué)生的人文與職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)貫穿了整個大學(xué)三年，主要通過人文素質(zhì)選修課、職業(yè)生涯發(fā)展課程、專業(yè)實踐課程等來培養(yǎng)學(xué)生的人文與職業(yè)素養(yǎng)，使學(xué)生由“校園人”變?yōu)椤奥殬I(yè)人”。
三、課程體系
基于“專業(yè)能力進階”的培養(yǎng)方式，全過程采用“工程任務(wù)課程化”教學(xué)方法，現(xiàn)將專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域和拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域的課程進行介紹：
專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域主要包括以下課程：《管理理論與實務(wù)》、《人力資源管理》、《勞動法》、《人事心理學(xué)》、《人員招聘與測評》、《人力資源培訓(xùn)與開發(fā)》、《績效管理》、《專業(yè)英語》、《薪酬管理》、《社會保障學(xué)》、《管理溝通》、《人力軟件操作實訓(xùn)》、《領(lǐng)導(dǎo)學(xué)》、《客戶服務(wù)實務(wù)》崗位實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)畢業(yè)設(shè)計。這寫課程的理論和實踐技能是企業(yè)人力資源管理師必須掌握，通過這些課程的學(xué)習(xí)，采取“工程任務(wù)課程化”的教學(xué)方法，讓學(xué)生通過完成實際工程任務(wù)做到“學(xué)中做”、“做中學(xué)”“學(xué)做合一”。
拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域包括：《經(jīng)濟法》、《統(tǒng)計學(xué)》、《基礎(chǔ)會計》、《西方經(jīng)濟學(xué)》、《企業(yè)文化》、《財務(wù)管理》、《商務(wù)談判》、《管理咨詢》、《創(chuàng)業(yè)管理》。通過這些課程拓展學(xué)生的學(xué)習(xí)面，使學(xué)生的知識面更廣，為從事企業(yè)人力資源管理工作奠定堅實的基礎(chǔ)。
四、學(xué)分要求
對于參加卓越人力資源管理師培養(yǎng)計劃的學(xué)生，在3年學(xué)習(xí)期滿畢業(yè)時，至少修滿154學(xué)分，具體要求如下：
（一）公共學(xué)習(xí)領(lǐng)域(含必修和選修)：33.5學(xué)分
（二）專業(yè)學(xué)習(xí)領(lǐng)域(含必修和選修)：57.5學(xué)分
（三）拓展學(xué)習(xí)領(lǐng)域（包括校內(nèi)跨學(xué)科和系內(nèi)跨專業(yè)兩種選修課）：至少21學(xué)分
（四）企業(yè)培養(yǎng)（包括第三學(xué)期實習(xí)、畢業(yè)實習(xí)）：28學(xué)分
（五）畢業(yè)設(shè)計：14學(xué)分
五、企業(yè)培養(yǎng)計劃
（一）企業(yè)實習(xí)內(nèi)容。由教師和企業(yè)共同設(shè)計企業(yè)培養(yǎng)計劃，大一、大二主要實習(xí)項目有理論課程中的實踐教學(xué)環(huán)節(jié)，如：《人員招聘與測評》課程中設(shè)有招聘工作實踐環(huán)節(jié)，學(xué)生需要完成企業(yè)的實際招聘任務(wù)；第三學(xué)期實習(xí)，學(xué)生在每年的6月中旬到8月中旬到企業(yè)實習(xí)，以員工的身份工作兩個月，完成企業(yè)的實際工程任務(wù)。
大三2月中旬到4月中旬為頂崗實習(xí)，也就是利用8周時間，完成企業(yè)(崗位)的頂崗實習(xí)。大三11中旬到次年的6月底主要是畢業(yè)設(shè)計，也就是在企業(yè)或?qū)W校完成與企業(yè)生產(chǎn)現(xiàn)場實際緊密結(jié)合的畢業(yè)設(shè)計(論文)，題目由企業(yè)、學(xué)校和學(xué)生共同擬定。
（二）企業(yè)實習(xí)考核要求。企業(yè)實習(xí)環(huán)節(jié)是卓越人力資源管理師培養(yǎng)的重要教學(xué)環(huán)節(jié)，關(guān)系到整個計劃的成敗。主要學(xué)習(xí)內(nèi)容包括：檔案管理崗位實踐操作、人事助理崗位實踐操作、客戶服務(wù)助理崗位實踐操作、基層經(jīng)理崗位實踐操作。
在企業(yè)實習(xí)過程中的考核以實踐總結(jié)報告為主，學(xué)生在實習(xí)過程中要寫實習(xí)周記、撰寫實結(jié)、完成教師布置的項目作業(yè)，總結(jié)實習(xí)中的心得及遇到的問題，并分析問題解決問題，把實習(xí)周記、總結(jié)、項目作業(yè)交給企業(yè)實習(xí)指導(dǎo)教師和校內(nèi)指導(dǎo)教師評閱。
六、結(jié)束語
以上介紹了卓越人力資源管理師人才培養(yǎng)方案，本方案的制定以“工作任務(wù)課程化”教學(xué)方法為載體，學(xué)生的理論學(xué)習(xí)和實踐操作都以完成實際工程任務(wù)為基礎(chǔ)，本方案在后續(xù)的實施過程中需要根據(jù)實際情況進行修改完善。最終目標是為我國各行業(yè)培養(yǎng)大批卓越工程師人才。
參考文獻：
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篇12
隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展,中小型企業(yè)業(yè)已發(fā)展成為我國經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的重要組成部分,對經(jīng)濟繁榮和社會穩(wěn)定具有一定的影響力。據(jù)國家經(jīng)貿(mào)委提供的資料表明,目前我國中小企業(yè)已超過800萬家,占全國企業(yè)總數(shù)的99%;中小企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值及實現(xiàn)利潤分別占全國企業(yè)總數(shù)的60%和40%;在我國1500億美元左右的出口總額中,約60%來自于中小企業(yè)。
人才作為企業(yè)的核心資源在企業(yè)參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過:“即使將我所有工廠、設(shè)備、市場和資金全部奪去,但只要保留我的技術(shù)人員和組織人員,四年之后,我將仍然是鋼鐵大王”。可見,如何招聘到合適的人才便成為企業(yè)管理者必須思考的的嚴峻課題。
1 我國中小企業(yè)人才招聘的現(xiàn)狀
1.1 人力資源管理機構(gòu)和人員的設(shè)置不到位
我國目前大部分中小企業(yè)在部門設(shè)置的時候并沒有單獨設(shè)置人力資源部,而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業(yè)對人力資源管理與開發(fā)工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現(xiàn)代企業(yè)架構(gòu)中不可或缺的重要組成部分,為企業(yè)正常、有序的發(fā)展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等,按照“靜態(tài)”的、以“事”為中心的傳統(tǒng)人事管理模式進行工作,沒有行使到人力資源管理應(yīng)盡的職責(zé)。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當(dāng)多的中小企業(yè)對人員的招聘較為隨意,更多時候是在人手緊缺或者員工大規(guī)模流失的情況下倉促進行招聘,缺乏人力資源計劃做指導(dǎo),在一定程度上對招聘結(jié)果產(chǎn)生了不良影響。對他們而言,招聘更多的時候是一種應(yīng)急措施,而不是企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的需要。
另一方面,近幾年來高校連續(xù)擴招,民辦高校的陸續(xù)出現(xiàn)致使應(yīng)往屆畢業(yè)生人數(shù)急劇上升,導(dǎo)致人力資源市場上出現(xiàn)供過于求的現(xiàn)象。所以不少中小企業(yè)錯誤認為招到一個合適的人非常容易,反映在招聘工作中,思想上不重視,準備不充分,缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性,結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種:現(xiàn)場招聘會、勞動力市場、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內(nèi)部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優(yōu)缺點以及人才儲備的傾向性。例如,技術(shù)工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘,專業(yè)技術(shù)人員可以進行校園招聘相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生,中高級專業(yè)人才則可委托獵頭公司進行物色。據(jù)調(diào)查,大多數(shù)中小企業(yè)仍多采用參加現(xiàn)場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統(tǒng)的招聘方式,沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創(chuàng)始人松下幸之助曾經(jīng)說過:“‘適當(dāng)’這兩個字很要緊,適當(dāng)?shù)墓?適當(dāng)?shù)纳痰?招募適當(dāng)?shù)娜瞬?70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應(yīng)以合適企業(yè)為基準,并非越高級的人才就越好用。企業(yè)如果迷信100分的人才,可能就會忽略70分的人才。但是有時候,70分的人才更重視工作,更能以感恩的心全心全意地對待工作,能把工作完成得更好。對中小企業(yè)而言, 70分的人才更容易獲得,花費的成本更低,利用的效率更高,70分的人才更能和企業(yè)共同成長。
但是,目前有相當(dāng)一部分的企業(yè)偏好招聘名牌院校畢業(yè)的學(xué)生,認為好學(xué)校培養(yǎng)出來的學(xué)生素質(zhì)也高,這是無可厚非的。但畢業(yè)于名校學(xué)生是否都適合于本企業(yè)需要的,則沒有加以考量。一旦雙方發(fā)現(xiàn)并不合適,企業(yè)將會浪費本次招聘的成本,同時還要為下次招聘支付費用。調(diào)查結(jié)果表明,僅有不到40%的企業(yè)計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業(yè)對應(yīng)聘者吸引力較弱
中小企業(yè)往往處于市場的弱勢,競爭力不強。大型企業(yè)在市場占有率、資產(chǎn)擁有量、品牌效應(yīng)、薪資水平、工作條件和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等方面占有很大優(yōu)勢,中小企業(yè)無法與之匹敵。同時,中小企業(yè)發(fā)展目標不明確,管理制度不健全,企業(yè)文化缺失,也是造成企業(yè)比較難以招聘到合適的人才的原因。
2 改進中小企業(yè)人才招聘對策建議
2.1 樹立正確的人力資源管理觀念
企業(yè)人力資源管理為企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標服務(wù),負責(zé)為其優(yōu)化配備所需的人力,以提高企業(yè)經(jīng)營效益。人力資源管理的主要工作包括職務(wù)分析、人員招聘、人員配置、人員培訓(xùn)、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為,通過對企業(yè)人力需求的分析,制定人力需求計劃;通過選人、用人、育人、留人,把人力資源優(yōu)化配置到組織中;通過考評和確定報酬;激勵員工的工作積極性和能動性,控制工作績效;通過培訓(xùn),開發(fā)員工的潛能,進而支持組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
要正確認識人力資源管理,首先應(yīng)明確其與傳統(tǒng)的人事管理的區(qū)別。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于事務(wù)性的活動,比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規(guī)章制度的制定等。傳統(tǒng)的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關(guān)心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強調(diào)的是人是企業(yè)最寶貴的資源,通過合理的開發(fā)和管理,激發(fā)人的潛能,創(chuàng)造出意想不到的價值,達到企業(yè)和人才的雙贏。
2.2 招聘前做好充分準備
(1)企業(yè)在明確了發(fā)展目標,制定了戰(zhàn)略計劃后,應(yīng)統(tǒng)計出所需要的人員的類別及數(shù)量。在現(xiàn)有的人員儲備的基礎(chǔ)上,編制出人力資源需求計劃,有的放矢的組織招聘工作。
(2)編制適合于崗位需要的職務(wù)說明。明確該職務(wù)是完成何種工作;應(yīng)聘者為了勝任此項工作,必須具備的何種能力;企業(yè)將如何對此進行考核等。職務(wù)說明應(yīng)該盡量描述清楚,避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者,降低企業(yè)的招聘成本,減少不必要的浪費。
(3)準備企業(yè)簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業(yè)尋找合適員工的過程,另一方面是企業(yè)進行自我宣傳,展示企業(yè)形象,擴大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)簡介、招聘簡章等資料都是企業(yè)進行對外宣傳的窗口,都代表了整個企業(yè)的整體素質(zhì)。因此,在準備時必須凸顯企業(yè)特點,以其優(yōu)勢來吸引應(yīng)聘者。
2.3 科學(xué)、合理的組織招聘工作
(1)組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關(guān)部門的需要,因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現(xiàn)實的。應(yīng)由人力資源部牽頭,聯(lián)合各部門相關(guān)人員組建招聘小組,將招聘工作各環(huán)節(jié)進行細分,小組成員各司其職,共同完成此項任務(wù)。
(2)應(yīng)聘人員的選拔。應(yīng)聘人員的選拔是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一,主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中,招聘人員應(yīng)該客觀、公平的進行工作,確保在應(yīng)聘者中篩選出最適合的人員。
2.4 對招聘工作進行總結(jié)
(1)招聘效果的總結(jié)。在招聘工作結(jié)束后,企業(yè)應(yīng)對招聘工作進行盤點:招聘工作是否按計劃實施,招聘預(yù)算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面試方法是否合適,選擇應(yīng)聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結(jié)和歸納,能夠使企業(yè)在下次招聘工作進行中揚長避短,進而總結(jié)出一套符合本企業(yè)特點的招聘策略,更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。
篇13
二、酒店人力資源管理激勵機制的主要內(nèi)容
酒店的人力資源指酒店內(nèi)所有的勞動力，即體力勞動力與腦力勞動力的總和；人力資源數(shù)量指在某個特定時間內(nèi)酒店上崗工作人員的總和；人力資源質(zhì)量包含了工作人員的心理、文化技術(shù)以及思想上的素質(zhì)。酒店的發(fā)展和效益需要擁有一定質(zhì)量與數(shù)量的人力資源，人力資源作為酒店的重要資產(chǎn)，實行激勵的機制，調(diào)動員工的積極性，使員工潛能在各自工作領(lǐng)域得到充分的發(fā)揮。
酒店是經(jīng)濟運行的整體，如果把酒店比作一臺正在運行的機器，它由各種不同規(guī)格和不同性能的零件，通過專業(yè)的技術(shù)組裝形成。酒店內(nèi)不同性質(zhì)和不同不同特點的工作以及業(yè)務(wù)活動，需要不同層次與不同類型的專業(yè)人員進行操作。在不同層次與不同類型具有專業(yè)性質(zhì)的人力資源，在量與質(zhì)的組合和配置的情況，構(gòu)成了酒店人力資源。人力資源包括組織結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)、文化結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)種類結(jié)構(gòu)以及自然結(jié)構(gòu)（性別、年齡）。合理的人力資源結(jié)構(gòu)指酒店的人力資源管理部門在尋找合理的、適當(dāng)?shù)牟煌娜肆Y源構(gòu)成的比例關(guān)系。酒店要構(gòu)建合理的人力資源就應(yīng)該實行激勵機制，使合理的人力資源結(jié)構(gòu)生命力旺盛。
在酒店的人力管理資源中，激勵主要包括酒店內(nèi)處理好管理者與管理者、管理者與基層工作人員的關(guān)系。調(diào)動各層管理者與員工的創(chuàng)造性和積極性，促進酒店發(fā)展。酒店要做好激勵工作，就必須不同方面進行，首先，高層管理人員應(yīng)不定時對員工開展思想教育，把員工的思想專注于酒店的發(fā)展上；其次，關(guān)心員工的精神和生活，為他們提供發(fā)展平臺，公平公正的對待每一個員工，做出的成績要及時給予肯定，合理的要求盡量滿足，提高員工工作中的積極性；再次，按照勞動法規(guī)來協(xié)調(diào)酒店與員工在勞動時發(fā)生的爭執(zhí)，對員工進行合理的處理在調(diào)動、提升、工資以及社會保障方面的問題。最后，培養(yǎng)員工的素質(zhì)與專業(yè)技術(shù)水平，提高他們的業(yè)務(wù)能力和思想水平，掌握專業(yè)的職業(yè)技能，使酒店的硬件設(shè)施和軟件配置都的到質(zhì)的提升。
三、酒店人力資源管理激勵機制存在的問題
（一）酒店的人力資源管理激勵重視自身利益，請示員工利益
我國酒店在對人力資源進行激勵時，高層領(lǐng)導(dǎo)往往指重視提高酒店的營業(yè)收入，以完成任務(wù)為目的，注重自身組織的發(fā)展情況，輕視酒店基層員工的培養(yǎng)教育，對基層員工的個人發(fā)展完全不放在心上；加強了基層員工的管理制度，忽視對基層員工的開發(fā)；重視基層員工對酒店的貢獻，員工的個人需求卻得不到滿足。人力資源的重要性以及人力資源的地位和作用是很多酒店的共識，但部分酒店卻只把人力資源當(dāng)成酒店運作的要素，更加注重人力資源給酒店帶來的利益，在極少部分酒店把人力資源的使用當(dāng)成是一種“恩賜”，造成這種原因主要原因在于，酒店花費時間和資金培訓(xùn)員工后，出現(xiàn)辭職現(xiàn)象；在員工身上不愿投入；酒店急功近利，指看重經(jīng)濟效益，人力資源的開發(fā)、引進、培養(yǎng)和規(guī)劃得不到重視。
（二）酒店員工工資待遇低
隨著我國經(jīng)濟的迅速發(fā)展，中國經(jīng)濟與世界經(jīng)濟的接軌，我國酒店行業(yè)不僅面臨著內(nèi)部行業(yè)的競爭，同樣也面臨國外酒店行業(yè)帶來的沖擊，外資酒店在我國的不斷建立，形成國營、民營、外資競爭更加激烈的局面。這就要求酒店行業(yè)要不斷提高管理水平，同時酒店行業(yè)的利潤也呈下降趨勢。在激烈競爭形勢下，酒店硬件實施的的要求不斷提高，成本的大量投入，導(dǎo)致員工的薪資也隨之降低，員工在酒店行業(yè)的期望值得不到實現(xiàn)，開始向其他行業(yè)轉(zhuǎn)行，造成酒店人才資源的大量流失。
（三）酒店用人觀念傳統(tǒng)，用人和育人得不到結(jié)合
酒店在用人方面存在的大量的問題。酒店高層管理不注重對員工的培訓(xùn)，是員工的潛能得不到最大的開發(fā)。部門管理者覺得花大量的費用、經(jīng)理和時間對員工進行培訓(xùn)，不如到其他酒店挖有經(jīng)驗實力人。寧愿用高薪招聘人才，也不愿意花資金培養(yǎng)人才。酒店管理者把對員工的培訓(xùn)當(dāng)成是成本，為了節(jié)省成本，酒店對員工不愿培訓(xùn)，或很少對員工開展培訓(xùn)。即使部分酒店對員工培訓(xùn)，也是以應(yīng)付為主，走過場、趕形式而已。大多酒店的人力資源開發(fā)，都只是自已隨便總結(jié)一些酒店只是，對員工進行短時期的培訓(xùn)和講解，沒有制定專業(yè)的培訓(xùn)知識和把長期培訓(xùn)作為發(fā)展目標。員工的選拔、考核和獎勵是由主管的口頭評價作為標準，員工覺得主管的評價遠遠超過酒店提供的服務(wù)技能，導(dǎo)致員工培訓(xùn)都是為了達到主管的要求，而忽視了培訓(xùn)的真正目的。
（四）員工轉(zhuǎn)行造成酒店人才流失
酒店的發(fā)展需要強大的員工數(shù)量和質(zhì)量奠定基礎(chǔ)，在國內(nèi)外酒店在我國的迅速繁衍，硬件設(shè)施相差不大的情況下，酒店的服務(wù)成為了客戶選擇重點，要提高酒店的服務(wù)水平，員工的素質(zhì)是酒店培養(yǎng)的關(guān)鍵。由于我國酒店人力資源管理制度的不健全以及激勵機制的不完善，嚴重挫傷了在工作量大、任務(wù)繁重員工的工作積極性。從而導(dǎo)致酒店員工轉(zhuǎn)行跳槽等現(xiàn)象，酒店人才和基礎(chǔ)人員的大量流失，嚴重影響了酒店的正常運行和經(jīng)營。有關(guān)調(diào)查顯示，在一般情況下酒店人員的流動率在百分之三十到百分之四十之間，而在流動人員最頻繁時期的流動率則高達百分之五十到百分之六十。這種現(xiàn)象在高素質(zhì)員工中更加明顯，大學(xué)生轉(zhuǎn)行跳槽的比例相對較高，導(dǎo)致很多酒店在招聘員工時，寧愿選擇文化素質(zhì)低的初高中畢業(yè)生，也不愿意選擇大學(xué)生，造成酒店人力資源的惡性循環(huán)，現(xiàn)有的人力資源得不到更好的利用。
四、提高酒店人力管理資源激勵機制的對策
（一）酒店人力管理激勵機制對基層員工的激勵
酒店的員工結(jié)構(gòu)的主要特點就是員工數(shù)量龐大，其中基層員工占主要部分。基層員工肩負著社會、家庭以及工作帶來的壓力，在酒店的地位相對較低，得不到認可和重視。容易造成員工產(chǎn)生失落情緒，沒有奉獻精神，找不到歸屬感。對于此類員工，酒店可以給予激勵，為他們提供更多發(fā)展空間和發(fā)展平臺，提高他們在酒店的地位和認同，從而提高基層員工的工作效率和積極性。酒店管理要增強酒店的服務(wù)質(zhì)量，就應(yīng)該讓員工和酒店達成共識，對酒店產(chǎn)生好感，把酒店工作當(dāng)成自已應(yīng)盡的責(zé)任，把酒店當(dāng)成自己的家來經(jīng)營，讓員工把自己當(dāng)成主人翁，找到歸屬感。因此，酒店管理人員對員工的住房、健康、經(jīng)濟方面給予關(guān)心和照顧。同時，酒店在員工的薪資方面，應(yīng)該把業(yè)績考核作為薪資分配的考核制度，把員工對酒店的業(yè)績、責(zé)任以及貢獻作為員工薪資分配的標準，把員工的薪資和員工對酒店做出的貢獻掛鉤，多勞多得，按勞分配的薪資調(diào)整模式。在員工為酒店付出勞動，做出貢獻時，酒店管理人員應(yīng)及時對員工的表現(xiàn)給予肯定和認可。酒店的認雖然成本小，但使員工的自尊得到了尊重，與其他激勵方式相比，也節(jié)約了酒店的成本，還激發(fā)了員工的工作激情。所以，酒店對于“認可”的激勵方式，對酒店的基層員工起到了重要的作用。
（二）酒店人力管理激勵機制對中層員工的激勵
新時期的用人觀念打破了傳統(tǒng)的崗位晉升模式，給新人發(fā)展的平臺，在酒店的中層崗位吸納了剛畢業(yè)的大學(xué)生，剛畢業(yè)的大學(xué)生的思想理念更加接近當(dāng)下的社會經(jīng)濟發(fā)展需求，他們具有突出的語言能力、豐富的知識、活躍的思想和創(chuàng)新意思。在酒店中主要在前廳、財務(wù)部等崗位。但是大學(xué)生極度不穩(wěn)定，容易轉(zhuǎn)行和跳槽。很多剛畢業(yè)的學(xué)生眼高手低不愿意吃苦。另外是在酒店行業(yè)經(jīng)驗豐富的老員工，他們經(jīng)驗豐富、責(zé)任心強，而且吃苦耐勞。在酒店的人力資源中新人和老員工都不可或缺。酒店在進行激勵時，應(yīng)該根據(jù)員工自身的差異采取針對性的激勵。大學(xué)生由于剛畢業(yè)，經(jīng)濟壓力相對比老員工更大，薪資收入也不高，酒店管理人員應(yīng)該對此類人群進行物資上的激勵。而老員工更家重視自身價值的體現(xiàn)，酒店管理人員應(yīng)在精神上多加激勵。對中層員工的激勵有利于激發(fā)其工作職能上的潛能，為酒店的發(fā)展做貢獻。除此之外，酒店還可以根據(jù)員工的愛好和特點，給予不同的激勵方法。酒店在實施激勵時，還應(yīng)處理好中層員工和基層員工的關(guān)系。
（三）酒店人力管理激勵機制對高層員工的激勵
酒店在對基層員工和中層員工實施激勵時，同樣不能忽視對高層員工的激勵。高層員工包括經(jīng)理級別和總監(jiān)級別的管理人員。酒店的高層管理員具備廣泛的社會關(guān)系、較深的資歷、高素質(zhì)、高文化。在薪資和物質(zhì)方面的待遇也基本能夠滿足他們的需求。高層管理者在作出相應(yīng)的成就后，更希望能實現(xiàn)自我的人生價值，在社會中得到別人的尊重和認可。此類高層員工已經(jīng)不能在采用傳統(tǒng)高薪的激勵方法，應(yīng)該采用創(chuàng)新、多樣的激勵手段。在對高層管理激勵可以對其放下管理的權(quán)限，可以在酒店管理中自由發(fā)揮，實現(xiàn)經(jīng)營管理的自，通過分權(quán)來提高管理者的在酒店的主人翁意識。把酒店的發(fā)展和高層管理人員的利益進行結(jié)合，可以根據(jù)高層管理人員對酒店貢獻的大小，實行股權(quán)制度，從而避免管理人員出現(xiàn)短視行為和道德問題。激勵機制對基層員工和基層員工重要，對高層員工更應(yīng)該實現(xiàn)其激勵的功能，對酒店業(yè)績有巨大貢獻的高層管理人員，應(yīng)及時的給予表揚和肯定，讓其在酒店管理中保持良好的中作心態(tài)，激勵高層管理人員在酒店管理中發(fā)揮更大的潛能。
