引論：我們為您整理了13篇人力資源畢業總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
增強高校畢業生就業創業服務的針對性、有效性，更好促進高校畢業生市場化社會化就業，根據《人力資源社會保障部辦公廳關于舉辦2020年全國人力資源市場高校畢業生就業服務周活動的通知》，我市于2020年11月23日—12月6日在全市范圍開展了“2020年全國人力資源市場高校畢業生就業服務周”活動。
活動期間，全市共組織高校畢業生現場招聘會24次，現場招聘會參加單位907家（網絡招聘會464家），提供就業崗位20803個（網絡招聘會9221個），參加現場招聘會畢業生數9778人；發放就業政策宣傳資料5900份；積極開展就業創業指導9場，參加畢業生總數1691人；開展企業HR經理進校園活動8場，企業HR經理參加110人；經營性人力資源服務機構參加單位23家，提供就業崗位1980個。多渠道全方位為廣大畢業生提供就業人才服務，不斷優化改善就業生態環境。現將我市就業服務周工作情況總結如下：
（一）舉辦各種形式招聘活動。活動期間，全市共組織高校畢業生現場招聘會24場，現場招聘會參加單位907家，提供就業崗位20803個，參加現場招聘會畢業生數9778人，達成初步意向1114人；網絡招聘會參加單位464家，提供就業崗位9221個，投遞簡歷數3421份，達成初步就業意向1188人；其中經營性人力資源服務機構參加單位23家，提供就業崗位數1980個，達成初步就業意向人數367人，開展直播帶崗7次，觀看17750人次。
（二）強化就業創業指導工作。各地都積極開展各類公共就業和人才服務進校園活動，主動將公共就業服務工作延伸到高校。全面梳理2020年離校未就業高校畢業生及往屆未就業高校畢業生情況，準確獲取未就業畢業生信息，錄入實名信息系統，同時利用現有分布在全市各個村、社區的人力社保專職員對轄區內的未就業高校畢業生統一作一次全面的排摸，確保實名登記準確無誤。對在服務周活動期間實現就業的高校畢業生及時做好后續跟蹤服務并及時更新到數據庫中，做到動態管理。
（三）加強宣傳引導。利用新興媒體各地區結合當地宣傳平臺，充分利用人事人才網、廣播、電視、公告宣傳欄、手機報、微博等途徑宣傳高校畢業生就業創業政策、人才需求、招聘信息、服務政策、面試技巧等，深入解讀促進高校畢業生就業創業的各項優惠政策，為有創業意愿的高校畢業生提供創業政策咨詢、創業培訓、項目推薦、開業指導等服務，幫助他們更加便利地實現創業。南湖區、秀洲區等人力社保局組織50家企業分別在南洋職業技術學院、嘉職院、嘉興學院等高校舉辦現場招聘會，同時開展就業指導進校園宣傳活動，發放嘉興市就業創業政策E本通等宣傳手冊，為高校畢業生送政策、送指導、送信息，助推高校畢業生就業。
篇2
一個月內的工作感覺繁瑣、忙碌，但是總結之下要做的也不過簡簡單單的幾件事：
一、統計分析崗位需求。定期了解各分公司的缺員情況，隨時掌握人員變動狀況，定期對入職人員做分類統計，有效利用崗位分析表。
二、搜尋并聯系緊需人才。每天查看鄒平人才網、51job、公司郵箱，篩選求職者簡歷，聯系合格者面試，并通過其他各種途徑獲得所需人才信息并取得聯系。
三、辦理員工報名、入職手續。
四、更新、完善人才庫。定期掌握集團公司及各分公司大專以上學歷人才信息，隨時登記大專以上學歷來訪者信息，保證內外部人才庫的更新。
……
也許隨著對工作的熟悉我還會接觸更多更有挑戰性的工作，如員工培訓、活動組織、招聘會、招聘宣講等等，但是對于當月來說，目前的工作內容已經足夠我消化一陣子了。熟能生巧，在我熟練掌握各項工作后也許會發現，今天看似有挑戰性的工作也不過如此。
我的工作重點是招聘，在員工的招聘、入職方面的具體工作我是按照以下流程進行的：
一、前期工作。
1、分析崗位需求；
2、重點、緊急崗位建檔；
3、搜尋、聯系所需人才。
二、初試階段。
1、重點了解、驗證應聘者基本條件；
2、對初試合格者登記；
3、開介紹信介紹到崗位復試。
三、復試后階段。
1、在登記表上標注；
2、交待次日或指定時間前來培訓，交待應辦手續，對需體檢者開查體介紹信。
四、培訓階段。
1、收齊身份證及其它必要證件復印件、體檢報告、無犯罪證明等；
2、培訓；
3、填試用通知單，并招經理簽字。
五、入職辦理階段。
1、簽合同、填員工信息登記表；
2、檢查合同、登記表、體檢報告、無犯罪證明沒有問題，發放試用通知單。
六、登記入檔階段。
1、按公司分別做入職登記；
2、合同及相關證明分別存檔；
3、大專以上來訪、入職者登記；
4、整理保存試用通知單存根及介紹信。
二、工作中存在問題總結
工作任務的執行、工作方法的選擇、工作流程的熟記現在來說都已經沒有很大的問題，但是要想真正的契合工作崗位的需要、融入小到本部門大到整個集團公司的工作環境還需要進一步的努力調整適應。這個過程或許要的時間會更長一些，因為這不單單是一個工作方法和流程的簡單問題，它受到自身觀念、思維、經驗、性格、心理等多方面本性因素的制約。通過這一個月來的自我觀察和身邊朋友同事的評價，我總結出自身在工作中表現出的以下幾個方面的弱點：
一、相當程度上的幼稚、不成熟。首先是處事態度和方法的不成熟，在學校里身邊都是跟自己年齡、知識結構差不多的同學、朋友，交流起來不用有太多顧忌；但是工作以后要面對很多類型的人群，從普通職工到高層領導，從小弟小妹到大爺大媽，性格多種多樣……乍面臨這種紛繁復雜、千姿百態的人際網絡既有些措手不及也有些如履薄冰。其次是思維觀念的不成熟。有很多問題看的不夠透徹、想的不夠長遠，或者還是以以前簡單的思維方式去思考了復雜的問題，以致有時會出現一些工作上的失誤和漏洞。然而，這兩點不成熟的表現歸根結底還是社會經驗的不足造成的，社會就像那塊磨刀石，只有切身與之相磨礪方顯利刃！
二、不是足夠自信。這一點是我在就業之前就已經總結出來的缺點之一，往往我總是將自己置于邊緣角落的位置，對中心位置的焦灼感有些心理上的畏懼，但是不可否認的是自我將這個弱點剖析出來以后至今已經有了很大的改善。不過，自信需要底氣，底氣源于資本，一種心理狀態的轉變往往需要一些時間或者不同尋常的經歷，也許對于我在時間上還有點欠缺也許在經歷上還有所不足，但是只要我保持心理狀態時上進的就不怕起點低，也不怕路途遠！
三、表達溝通能力需要提高。初來的幾天，經理也評價我說“敏于行而訥于言”，一語中的。我前不久看的一本書叫《鈍感力》，教人們在為人處事、心理反應上要學會有一些鈍感，或者說木訥；也主張在語言上不要太敏捷、靈巧，而多一時間和精力在思考上，我受這種主張的影響很大。不過，雖然我不以為做人力資源要像業務員那樣巧舌如簧但是也不否認，語言上的過于木訥也是一個影響工作的缺點，起碼在溝通上是一種障礙。
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另外，從外部環境方面來考慮，我也存在這樣的問題：孤懸海外，不沾圣化。自入職以來就在招聘辦公室這邊，沒有經歷總部的融合適應階段，很多工作上需要摸索，大部分工作屬于受總部遙控型的，雖然并不影響工作的進行，但是對于環境的融入卻是一個制約因素。
三、問題應對思路
針對以上總結的個人及環境弊端，接下來我將采取如下調整應對思路：
首先，多與人交流。無論是經驗不足、不夠自信還是表達力差，一個共同的原因就是接觸的人少、與人交流的少、涉足的社會層面狹窄，因而在以后的工作生活中要從心理上改變對紛繁復雜的人際交往的看法，不以之為一種負贅，相反，要從多姿多彩的人際交往中體會結識各種各樣性格的人的樂趣。多與人交流、多參加社會活動、多思考總結、多以學習的姿態面對每一個人每一件事。
第二，保持下班后規律、上進的日常生活。堅持每天鍛煉，保證身體健康強壯，只有身體健康才能從外表上體現出自信的氣質；堅持不斷的學習，每天補充些知識、精神食糧，腹有詩書氣自華，腹有詩書自然能做到口若懸河，腹有經史自然能夠處事不驚，也自然對自己不用懷疑。
第三，多向領導請教。我相信絕大部分領導尤其是年長的領導都不會厭倦年輕下屬向他經常問一些問題，相反，他們肯定以能夠把半生的經驗教授給我們年輕人而欣慰。我身在辦公北樓，北樓有林經理，也有其他很多有經驗的領導、同事，我有問題可以隨時向他們請教。當然，我每天都會往南樓去，很多問題都不用占用多少時間，匯報工作的同時聽聽經理的指導。經理當時說要隨時學習，抓住人就問。所謂三人行必有我師，我應當學會、學精這種能力，無論是領導還是同事，甚至路邊認識的每一個人，如果他們有可能解答我的問題我都要向他們請教。
第四，拜訪各分公司。經理也支持不僅要讀萬卷書還要行萬里路，光是通過柏拉圖所謂理型世界來認識事物是是不夠的，只有通過感官世界切實的體驗過才能有觸目驚心的認識。因而光在腦子里想當然的構思出分公司的樣子，推斷出內部的工作流程是不夠的，當別人問起的時候即使能夠瞞天過海但說起來也不自信，所以一有機會就過去瞧瞧，跟公司的領導同事交流交流。
四、幾點個人觀點
經理說，剛來到一個環境中我們要先學習，等把這里傳統的東西學會了、學通了我們才有資格對它提出創新意見。我來到三星人力資源部的一個月，學到的東西不少，但是較之崗位所有的工作只是皮毛而已，尙沒有學完學完更不用說學會、學通了。不足以提出個人看法，但是與先前所學理論知識相較，確實發現許多不能契合的地方讓我不能明白，因而大致列出來請求經理指教。
一、部門人員的角色。剛來面試的時候，經理說過我們人力資源部是一個人才培養中心，是為公司培養鍛煉人才的地方，這就決定了本部門職員的流動性，大多職員都在一兩年后調任其他崗位，然后再從內外部選拔、培養。這樣一來，我們部門就成了一個中轉站，永遠形不成一個有實力的穩定的團隊，因而人力資源部也不容易壯大起來。所以，我感覺人力資源部應該有一個內部的提升機制，從而使提升不單單是外調，當然這種提升的方式可以使靈活的不限于職位的晉升。
二、對待高學歷求職者。首先是在面試方面，對于特別的崗位我們應該有專門的面試流程設計，不應該讓他們跟所有的入職者一塊到辦公室湊熱鬧，或者處理方式不應看起來太過隨意，以體現對他們的尊重、對知識的尊重。因為剛畢業的大學生的心理都比較敏感，一時可能接受不了理想與現實之間的落差；然后是在簽訂勞動合同方面，大學畢業生對待勞動合同的態度十分謹慎因而過于死板，因為學校在就業指導中都有強調關于勞動合同簽訂的問題，前段時間就有一個應聘電廠的畢業生不敢簽合同走了，所以在勞動合同方面還要進行一些思考。
以上是我一個月來的工作總結，以及一些想法，很多不成熟的地方希望經理批評指導。總體來說，這個月是以學習和適應為主，真正的工作，或者說做出有價值的工作還在于以后的加倍努力、不斷進取。
篇3
【文章編號】0450-9889（2013）03C-0057-03
高職教育與本科教育有著本質的區別，《教育部關于推進高等職業教育改革創新引領職業教育科學發展的若干意見》明確指出：高等職業教育具有高等教育和職業教育雙重屬性，以培養生產、建設、服務、管理第一線的高端技能型專門人才為主要任務。這一任務既不同于普通本科院校培養理論型人才的目標，也不同于中等職業學校培養技術型人才的目標。其對人才的職業性、技術性和職業價值觀都有了更為深入和具體的要求。作為高職院校，如何才能讓專業建設與人才培養目標相一致，這是一個人們長期思考和不斷探索的課題。
當區域內市場對人才的需求有所改變和提高，職業崗位技能涵跨兩個甚至多個專業的時候，高職教育如何才能跟上經濟發展，為區域提供合格人才，是高職教育工作者面臨的重任。在人力資源管理專業建設和專業教學的過程中，筆者也對這一問題進行了一些積極的嘗試。
一、市場調查：尋找專業主輔修試行基礎
桂林山水職業學院學校所在地桂林，地處廣西北部，區域內企業多以中小型企業、民營企業為主，而高職學生的就業去向也直指這些中小型企業、民營企業。
以人力資源管理專業為例，筆者進行了歷屆畢業生情況和區域內企業用人要求的調查。首先，作為高職人力資源管理專業的學生，在中小型企業中就業的占畢業生的多數，比例高達80%；而在企業中，以桂林山水職業學院人力資源管理專業2009、2010級畢業生為例，對口就業率又占近95%，即絕大多數的學生在企業的人力或行政部門就職。
對這些在企業人力或行政部門就職的畢業生再次進行調查，可以發現，學生的就業職位往往橫跨了人力資源管理和文秘兩個專業，即他們在企業中從事的工作既要完成人力資源管理的任務，又要承擔起行政管理、辦公室管理和文秘的任務。這些中小型企業、民營企業出于規模、資金、市場面向等考慮，在用人上往往會把人力成本控制放在重要的考慮位置上。因此這些企業的人力資源管理部門和行政管理往往是合二為一的，這也就是畢業生就業職位跨專業的最主要原因。
同時，筆者也對一些畢業生就業企業進行了走訪調查，調查的主要內容是企業的用人要求和用人標準。調查結果顯示，區域內的中小型企業、民營企業在進行用工招聘時，大多要求應聘人力資源管理職位的求職者同時必須兼具行政管理或者文秘知識。在實際工作中，要求員工能較熟練運用人力資源管理和行政管理、文秘工作的技能。
職業教育就是就業教育。就業導向與高職人才培養目標方向一致。那么在獲得了市場的用人需求和要求之后，這些標準就成為我們重修專業人才培養目標的重要依據。鑒于市場調查的結果，可嘗試試行人力資源管理專業與文秘專業主輔修。
二、全面計劃：有步驟實施專業主輔修
試行步驟一：制訂主輔修教學計劃。在教學計劃中，明確闡述專業主輔修的目的是為培養符合現代企事業、機關單位需求的復合型人才，從提升人力資源管理專業、文秘專業學生的綜合素質、綜合能力、關鍵能力與專業核心技能；拓寬人力資源管理專業、文秘專業的就業方向與范圍。其人才培養規格，除了原教學計劃中所列各項，我們重點突出了學生（經過培養后）應具有較全面的人力資源管理與文秘專業綜合素質及專業技能；掌握基本的文化基礎知識，掌握人力資源管理的基本理論和方法；熟悉人力資源、行政管理、中級秘書工作實踐操作技能及方法，具備將書本知識融會貫通到各企事業單位的人力資源或行政、高級文書工作中的運用及操作能力。在這其中，強調學生綜合素質和專業技能的培養，重點是操作能力。這樣一來，專業的建設就與市場需要相對應，符合“以就業為導向”的高職教育特點。
試行步驟二：做好雙專業教學內容設計。實施專業主輔修意味著兩個專業的核心知識、技能要有機地結合起來向學生進行傳授，因此教學內容的選擇和設計是實施專業主輔修的重點和基礎。在市場調查的基礎上，根據職業崗位（群）核心技能提煉出適合高職教育需要的專業核心技能，并通過項目的形式表現，形成基礎項目和綜合項目兩個部分的內容（參見表1）。
項目教學內容又與學生的畢業設計內容相貫通，讓學生在完成項目教學任務的同時，也做好畢業設計。
試行步驟三：選定實驗班級。通過對在校生綜合素質考量，選擇了2009級人力資源管理專業和2009級文秘專業的學生，于2010年開始了專業主輔修試行實施。2009級人力資源管理專業和2009級文秘專業的學生，已經在大學一年級完成了公共課程的學習，選擇他們進行主輔修試行實施，是因為可以在專業課程教授的開始階段就讓學生能同時進行兩個專業知識和技能的講授，能較好地做到兩個專業知識的相互交融貫通。
試行步驟四：主輔修教學實施。教學實施是整個教學活動中的重要環節，特別是針對專業主輔修實施教學，對教學團隊來說是一個新的嘗試。對于接受了不同專業基礎學習的兩個專業的學生，要在一個課堂上進行同一教學內容的傳授，對教師的課堂掌控能力和業務知識能力都是一個考驗。在實施的初期，教師往往會把握不住教學內容的重心，經常會無意識地偏向人力資源管理或者是文秘，而讓另一專業的學生感到不解，并直接表現在了學生項目教學任務完成的質量上。出現這些問題的原因是教師對專業主輔修的概念理解不夠透徹，授課時出發點仍是專業，而不是職業崗位（群）的核心技能，也就是說出發點仍是學科體系中的專業劃分，而不是企業用人標準的崗位核心技能。為此，教師應從觀念上扭轉對專業主輔修的理解，從原來單純、片面的兩個專業整合，轉向對市場的了解和把握、對企業用人要求的認識和理解、對職業核心技能的分析和總結。這樣在教學實施中，教師就能自覺地以職業要求為切入點進行教學內容的展開，也帶動了學生把學習重點放在了職業核心技能上。
試行步驟五：教學效果檢驗。作為職業教育，教學效果的最好檢驗就是學生的就業率和就業質量。在2009級學生中試行了專業主輔修之后，筆者改變了原來的畢業論文為唯一畢業作品的形式，提倡并帶領學生做畢業設計，讓學生在項目教學任務完成的基礎上，分小組形成畢業設計作品，提高了畢業質量，鞏固了學生對專業技能的掌握。同時，在2009級學生的頂崗實習階段，學生的表現普遍獲企業好評。2009級的學生還未畢業時，已有約60%的學生落實了就業單位，對口率達92%。從這些數據可以看出，試行專業主輔修，變企業用人要求為培養目標，融崗位核心技能入專業核心知識，是符合高職教育特點的一種嘗試。
三、總結分析：確定主輔修可行性
經過了在2009級學生中的專業主輔修試行，桂林山水職業學院對教學效果進行了檢驗，對整個教學活動進行了總結和分析，也對學生和用人單位進行了走訪調查。結果顯示，人力資源管理和文秘專業在高職階段實行主輔修是可行的，既符合高職教育特色，也適應市場對人才的需求，因此學校在2009級教學總結的基礎上，更進一步地完善了教學內容的設計，在2010級學生中全面開始專業主輔修，除保留兩個專業的職業考證課外，其他所有的專業核心課程都以模塊的形式，按企業用人標準，把核心技能融入到教學項目中，完全突破專業界限，目的是為培養學生適應市場要求的“下得去、留得住、用得上、能發展”的職業意識和職業技能。在教學活動中，更偏重了技能的訓練。
四、問題與思考
在試行人力資源管理專業與文秘專業主輔修的過程中，雖然我們在基于高職教育規律的基礎上進行了大膽的嘗試并取得了一定的收效，但同時我們也發現了一些問題。
篇4
二、引進專業及數量
教育系統類166名，衛生類42名，其他類44名(具體需求專業詳見《2016年昌都市擬引進急需緊缺人才需求計劃表》)
三、引進條件
(一)堅持四項基本原則，堅持改革開放，維護祖國統一，反對分裂，堅決貫徹執行黨的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規。
(二)熱愛西藏，具有自愿支援邊疆建設的思想。
(三)身體健康，能在藏堅持工作。
(四)引進人員必須具備要求的學歷、專業對口。
四、引進待遇
各高校畢業生經引進錄用后，享受西藏干部職工同等待遇(住房公積金、醫療保險、休假補助等)，最低月工資本科生為6620元/月，碩士研究生為6975元/月。
五、實施步驟
(一)報名和資格審查
1、報名。報名時間擬定為2016年3月10日—4月10日。報名地點：昌都市駐成都辦事處(成都市一環路西一段)。報名聯系人：澤仁多吉(綜合)，聯系電話：13638953895 ，郵箱：[email protected];楊中元(教育)，聯系電話：18008958398，郵箱：[email protected];鄒大靖(衛生)，聯系電話：13618951635，郵箱：[email protected];馬雷(農牧)，聯系電話：18889057446，郵箱：[email protected] 。
2、報名所需證件。報名時須提供本人身份證、《高校畢業生就業推薦表》。
3、資格審查。由昌都市人力資源和社會保障局和有關用人單位進行資格初審。
(二)擬定引進人員名單
根據初審情況，由昌都市人力資源和社會保障局和有關用人單位與本人聯系了解其基本情況后擬定面試人員名單。
(三)面試
昌都市人力資源和社會保障局和有關用人單位指派專人到高校畢業生所在地進行面試，面試后確定引進人員名單。
(四)政審體檢
凡確定引進人員，由畢業院校進行政審。引進人員要在縣級以上醫院進行體檢。體檢費先由本人支付，后到分配單位報銷。
(五)簽定協議書
根據《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》的要求，為維護國家就業計劃的嚴肅性，保證引進人員的穩定，引進人員要與昌都市人力資源和社會保障局、相關用人單位簽定就業協議。
(六)進藏分配工作
引進人員在規定時間內統一組織進藏(進藏路費到工作單位報銷)，需持《全國普通高等學校本專科畢業生就業報到證》和《畢業證》到西藏昌都市人力資源和社會保障局報到，由昌都市人力資源和社會保障局按照引進計劃分配到相關單位和(區)縣工作。
(七)試用期制度
凡引進人員，試用期為一年。試用期滿，本人寫出書面總結，用人單位出具考核意見，市人力資源和社會保障局會同有關單位對其進行考核，考核合格的按管理權限，由同級人力資源和社會保障局辦理轉正手續。考核不合格的，取消引進資格。
西藏昌都市人力資源和社會保障局聯系電話：0895-4843699
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2016年昌都市擬引進急需緊缺人才情況表.rar
篇5
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
篇6
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史，至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時,提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力,進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能,而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言，實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段，鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作,使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國，各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。
目前我國人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段，實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建四個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習三部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件三大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。
實踐教學方法的研究成果相對豐富一些。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試；薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調，加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，迫切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
1．轉變教育觀念。人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體，逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
2.優化整合現有實踐教學體系。以創新實踐為導向，系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀，組織有經驗的專業教師編寫人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
3.改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性。案例教學既應該注重人力資源管理舉措的本土文化背景，又應該兼顧人力資源管理技術發展的國際化趨勢；情景模擬教學可以與實驗室的建設結合起來，在人員招聘、培訓與開發、薪酬管理、人員測評等課程的學習中，充分、合理地利用可能的教學資源、改善情景模擬教學的效果；同時，應該改革實驗室管理的方法，加強實驗隊伍建設，建立實驗技術人員的學習培訓機制，從實驗課程體系、教學內容、教學方法和教學手段上突破傳統的模式，按照學生能力形成的規律，通過“知識的掌握與深化——基本實驗能力的形成——創新精神的培養”來逐步實現由理論到實際的過渡，促進學生知識、能力、情感、素質的協調發展；此外，對現有的課程設計和畢業設計模式進行改革，增加人力資源管理專業的主干課程（如績效評估、薪酬管理、職業生涯管理等）的課程設計學時，拓寬設計的內容，適當地制定一些激勵學生參與設計的措施，使得學生由“被動應付”轉變為“主動參與”；畢業設計則盡可能結合學生實習的單位或教師主持的課題，做到“真題真做”，鍛煉學生解決實際問題的能力。
4.創新實踐教學平臺。在實際教學中，這部分工作的難點是如何選擇恰當的校外實習基地與學生的課程學習對接，使得學生能夠在專業理論教學結束后、課程或畢業設計之前，及時進入實習基地的人力資源管理部門，全方位地感知人力資源管理的實務。在這方面，我校人力資源管理系嘗試與企事業單位、科研機構的人力資源管理部門共同建立了人力資源管理專業專家委員會，在承諾為委員會成員提供咨詢、培訓和畢業生優選等服務的基礎上，與其簽署構建實踐平臺的協議。這樣，就可以在約定的時間內到相關的企事業單位進行參觀、見習等實習活動，保障實踐教學地順利推進；而且還可以在課程的理論教學中隨時聘請相關單位的人力資源主管進行專題演講、座談、答疑、研討或針對性的實踐活動，保持學生與社會專業人士之間交流，隨時掌握行業動態。這一做法目前已初見成效，可以作為人力資源管理專業實踐教學改革的有益經驗加以推廣。
篇7
一、人力資源管理專業實踐教學研究的意義
現代意義上的人力資源管理專業教育在我國不過20年的歷史。至今尚未形成相對完善的專業教學模式。隨著經濟的發展和對外開放力度的加大，我國目前重理論輕實踐的人才培養模式正面臨著嚴峻挑戰，培養復合型人才和應用型人才的社會需求向現行的高等職業教育體制提出了迫切的要求。而實踐教學正是擺脫高等職業教育困境的有效途徑，它通過提供現實與仿真的實踐平臺，使學生能夠在加深理論知識理解的同時，提高獨立思考、獨立研究和獨立探索問題的能力，進而獲得一定的專業技能和創新能力。
對學生而言，加強實踐教學，不僅能夠使其更深刻、更具體地掌握人力資源管理的知識與技能，而且能夠全面地提升學生解決問題、人際交往以及協同工作的能力，彌補他們工作經驗不足的缺陷，增強其社會適應力與職場競爭力。
對教師而言。實踐教學的研究能夠優化人力資源管理專業的學科建設，豐富教學內容和手段。鋪設一條教與學、學與用、理論聯系實際的有效路徑，提高教學質量，改善教學效果，同時還能促使教師走出課堂，了解實際工作中的具體問題，提高自身的素養。
對專業本身而言，人力資源管理是一門由理論知識和實務技術兩大模塊構成的應用性學科，專業的性質就要求突出實踐教學。加強人力資源管理的實踐教學可以積累有價值的實證數據和資料，改善目前高職院校教學中聯系實際情況不夠、沒有形成有中國特色的內容體系、實用性較差等缺陷，推動“舶來”的人力資源管理理論本土化。
二、國內外高職院校人力資源管理專業實踐教學的研究現狀
近些年，國外高職院校人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600-1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情景模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、同學密切協作。使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。教師使用的教學工具比較豐富，錄像機、錄音機、投影儀、電訊網絡等現代教學工具十分普遍。在英國。各種授課形式均非常普及，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排。突出個性特征。
目前我國高職院校人力資源管理專業的建設已進入有組織的自覺發展階段。實踐教學環節的研究和探索正在豐富、擴展著高等職業教育的方法體系。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。
關于實踐教學的必要性，學者們圍繞人才發展要求、學科性質和傳統教學模式弊端做了比較充分的論述并達成共識。
對實踐教學的體系構成，一般認為包括案例、實驗教學、課程設計、社會實踐與實習等環節。陳錦坤、孫正國指出，完整的實踐教學體系應包括實踐教學形式、地點、時間諸項，就形式而言，有課程實驗、課程教學實習、專業實踐、實訓和生產實習、畢業設計以及社會實踐、咨詢服務等；南志珍總結了國家教育部批準的高職高專人力資源管理專業示范試點山西經濟管理干部學院在實踐教學環節的做法，將實踐教學分為認識實習、課程實習、綜合實習3部分構成的完整體系，其中實踐教學學時數占專業總時的40％；侯箴則提出人力資源管理專業課程實驗教學體系應設計為課程、案例、軟件3大模塊。在實踐教學體系的研究中，社會實踐與實習環節是探討的熱點。實踐教學方法的研究成果相對豐富。王貴軍在總結了自己的教學經驗后認為。案例討論與分析、情景演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。案例討論與分析具有操作簡便、成本低、學生參與性高、教學效果好的特點，是教學中最常用也最易用的方法。他還指出，由教師帶領學生共同組成課題攻關組、開展社會調查實踐、組織學生暑期社會考察和“三下鄉”活動等也值得嘗試：薩茹拉提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議，其中的“實踐課堂”包括情景模擬、小組討論、小組課外活動、與成功人士座談、社會實踐等；劉艷深入剖析了情景模擬教學的理論依據和具體特征，并對情景模擬教學基本流程進行了闡述；黃昱方則對人力資源實驗課程的目的、特點以及具體的課程設計做了探討。
實踐平臺的構建是近幾年來人力資源管理專業實踐教學研究的一大亮點，不僅研究者較多，而且還有山西經濟管理干部學院以人才市場、人才評薦中心作為實訓基地的典范。王貴軍具體分析了人力資源管理實訓室和校外實訓基地的建設問題，并指出在人才交流中心建立實訓基地效果比較好；陳錦坤、孫正國研究了實踐教學資源的優化配置；尤其值得一提的是，從2003年以來，歷屆“中國人力資源教學與實踐研究會”都高度重視體驗式教學、實踐基地與專業實驗室建設等實踐環節的研究，并一再強調加強實踐教育十分迫切與必要。山西經濟管理干部學院已先后建成了心理技能實驗室、員工招聘實驗室、腦像實驗室、人力資源實戰演練室、workshop實驗室、模擬企業人力資源部的仿真實驗室，走到了實踐教學的前列。
雖然高等職業教育工作者已經普遍認識到了實踐教學體系改革的必要性，但是無論在理論探討方面，還是實踐應用方
面，現有的嘗試都沒有突破性的進展。從體系完整性的角度來看，現有文獻的研究是支離的、局部的，在困擾人力資源管理專業發展的實戰型教材、實踐創新、產學研結合等方面少有作為；從方法論的角度而言，現有文獻多是思路性、概括性、規范性的表述，缺乏實證調研和數據支撐；從運用價值來看，現有研究更多停留在構想階段，追切需要開發有效的實施手段與實用的操作流程。因此，探索適合人力資源管理特點和我國實際的實踐教學體系仍是任重道遠。
三、人力資源管理專業實踐教學的改革
(一)轉變教育觀念
高職院校人力資源管理專業實踐教學的改革必須首先轉變教育思想和教育觀念，以培養“厚基礎、寬口徑、強能力”的高素質、創新型復合人才為指導思想，以學生為主體。逐步實現由專業對口教育向基本素質教育、由知識傳授為主向能力培養為主、由注重共性教育向強調個性教育、由重視理論的系統性向倡導應用的綜合性轉變。
(二)優化整合現有實踐教學體系
以創新實踐為導向。系統全面地設計實踐教學的計劃、方案、實務教材、實例、模擬教學模式、課程設計、畢業設計、實習和實驗教學等。尤其是實戰型系列教材的建設方面，應該通過企業現場調研或企業課題的研究，結合我國國情與企事業單位的人力資源管理現狀。組織有經驗的專業教師編寫高職院校人力資源管理實務教材、教學案例集等，以改變現有教材脫離實際、缺乏特色的弊病。
(三)改革實踐教學方法，強調仿真性和互動性
篇8
0 前言
隨著我國市場經濟的發展，中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分，對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明，目前我國中小企業已超過800萬家，占全國企業總數的99%；中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%；在我國1500億美元左右的出口總額中，約60%來自于中小企業。
人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過：“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去，但只要保留我的技術人員和組織人員，四年之后，我將仍然是鋼鐵大王”。可見，如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。
1 我國中小企業人才招聘的現狀
1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部，而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠，忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分，為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員，即使有，其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等，按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作，沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意，更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘，缺乏人力資源計劃做指導，在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言，招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面，近幾年來高校連續擴招，民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升，導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重視，準備不充分，缺乏科學性、系統性，結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種：現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等，每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如，技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘，專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生，中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查，大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式，沒有充分利用不同的招聘渠道，無形中減少了人才選擇的范圍，造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過：“‘適當’這兩個字很要緊，適當的公司，適當的商店，招募適當的人才，70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準，并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才，可能就會忽略70分的人才。但是有時候，70分的人才更重視工作，更能以感恩的心全心全意地對待工作，能把工作完成得更好。對中小企業而言， 70分的人才更容易獲得，花費的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企業共同成長。
但是，目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生，認為好學校培養出來的學生素質也高，這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的，則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適，企業將會浪費本次招聘的成本，同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明，僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
中小企業往往處于市場的弱勢，競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢，中小企業無法與之匹敵。同時，中小企業發展目標不明確，管理制度不健全，企業文化缺失，也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。
2 改進中小企業人才招聘對策建議
2.1 樹立正確的人力資源管理觀念
企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務，負責為其優化配備所需的人力，以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為，通過對企業人力需求的分析，制定人力需求計劃；通過選人、用人、育人、留人，把人力資源優化配置到組織中；通過考評和確定報酬；激勵員工的工作積極性和能動性，控制工作績效；通過培訓，開發員工的潛能，進而支持組織戰略目標的實現。
要正確認識人力資源管理，首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動，比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象，而以解決“事”為重心，最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本，強調的是人是企業最寶貴的資源，通過合理的開發和管理，激發人的潛能，創造出意想不到的價值，達到企業和人才的雙贏。
2.2 招聘前做好充分準備
（1）企業在明確了發展目標，制定了戰略計劃后，應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上，編制出人力資源需求計劃，有的放矢的組織招聘工作。
（2）編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作；應聘者為了勝任此項工作，必須具備的何種能力；企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚，避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者，降低企業的招聘成本，減少不必要的浪費。
（3）準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程，另一方面是企業進行自我宣傳，展示企業形象，擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口，都代表了整個企業的整體素質。因此，在準備時必須凸顯企業特點，以其優勢來吸引應聘者。
2.3 科學、合理的組織招聘工作
（1）組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要，因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭，聯合各部門相關人員組建招聘小組，將招聘工作各環節進行細分，小組成員各司其職，共同完成此項任務。
（2）應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一，主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中，招聘人員應該客觀、公平的進行工作，確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
2.4 對招聘工作進行總結
（1）招聘效果的總結。在招聘工作結束后，企業應對招聘工作進行盤點：招聘工作是否按計劃實施，招聘預算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面試方法是否合適，選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納，能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短，進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略，更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。
（2）建立人才儲備庫。在招聘過程中，企業有時會有遺珠之恨，有些條件符合企業需求的人才，但因為人力資源計劃的限制，企業無法都加以錄用，但是在今后的企業規劃發展過程中又可能需要此類人員的加盟。作為人力資源部，應將這類人員資料建檔保存，以備不時之需，這樣既提高了招聘速度，又降低了招聘成本，對人力資源規劃管理起到了促進作用。
2.5 營造有利于企業和員工共同發展的公司文化
企業文化是一種客觀存在的文化現象。構成企業文化一般有五個要素：企業環境，價值觀，突出人物，典禮和儀式，文化網，即基層的溝通方式等。未來人力資源管理的一個明顯轉變，就是特別重視“文化管理”的影響，重視對企業文化的形成、保持和培育。中小企業尤其需要用優秀的企業文化來鼓舞和凝聚員工。旗幟鮮明的企業文化，是該企業有別與其他企業的特殊標識，可以吸引志同道合的人才與之共同奮斗，共同成長。
人才已成為企業確立競爭優勢，把握發展機遇的關鍵。人才招聘僅僅是人力資源管理與開發中的一個環節，如何使人才更好的為企業服務，創造更大的價值，企業管理者任重而道遠，需要企業在日常運作過程中根據各自特點不斷的進行實踐和總結，找到合適于本企業的行之有效的人力資源管理模式。
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隨著知識經濟時代和信息時代的到來，越來越多的企事業單位逐漸認識到：人力資源是組織生產和發展的第一要素，對人力資源管理人才的需求量也逐漸增加，同時對人力資源從業人員的專業化、職業化和規范化要求也越來越嚴格。因此，全國很多高校紛紛成立人力資源管理專業，開設人力資源管理專業課程。由于人力資源管理專業在我國起步較晚，辦學條件和辦學經驗都存在許多不足，但人力資源管理專業本身又是一門應用型和操作型很強的學科，使得該專業的畢業生從大學校園邁入職場時，出現操作技能不強、實踐經驗缺乏等現象。如何加強人力資源管理專業實踐性教學環節的改革，提高應用型本科院校畢業生的就業競爭力和就業質量，是應用型本科院校人力資源管理專業面臨的一項重大改革。
一、加強人力資源管理專業實踐性教學的意義
（一）是提高人力資源管理專業人才培養質量的重要保障
根據《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》以及“十二五”高等教育改革的要求，高等院校必須著重提升本科生的實踐能力，培養應用復合型人才，適應社會發展的需要。由于企業對人力資源管理專業的畢業生實踐能力和操作能力要求較高，只有提高該專業的創新能力和實踐操作能力，才能滿足和適應社會對畢業生的需求。加強實踐性教學環節，對于人力資源幾大模塊，如人力資源規劃、員工招聘甄選、培訓開發、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等，讓學生在掌握理論知識的同時，也參加相應的實踐環節，通過親身經歷、親身實踐，發現問題、分析問題并解決問題，提升學生的理論水平和實踐經驗，從而提高學校人才培養的質量。
（二）是提高人力資源管理專業學生就業競爭力的重要平臺
自從高校擴招以來，大學生就業難一直是一個凸顯的社會問題。人力資源管理專業的畢業生也不例外。雖然企事業單位對人力資源管理的畢業生需求量很大，但也存在一個共性問題：畢業生的動手能力與企業的要求有較大差距，進入企業無法馬上開展工作，還需投入一定的培訓經費用于新員工的技能培訓。而矛盾的根源則是人力資源管理專業的學生在校期間操作能力的實訓課程開設太少，導致學生普遍就業能力不強，解決這一矛盾的最好方法是加大加強實踐性教學環節，通過實習實踐，提高學生的人際溝通能力、組織協調能力、文書撰寫能力、語言表達能力、危機處理能力、專業知識和技能的實際運用能力等，從而提高學生的就業競爭力和就業質量。
（三）是提高人力資源管理專業教學質量的重要手段
在提高學生就業競爭力的同時，作為專業教師，也應轉變觀念，提升自身的專業教學技能，投身于專業性實踐教學環節。具體而言，首先，需改變教學理念，認識到實踐性教學對于專業、學校、學生的重要意義。其次，需結合專業和課程內容，運用多種教學模式和手段，打破傳統的課堂講授，還應增加視頻教學、案例討論分析、小組討論、文件筐游戲、角色扮演等。最后，專業教師還需走出校園，下到企業參觀實習、實踐鍛煉，提升個人專業技能，以便在教學中有針對性地引導學生。
二、人力資源管理專業實踐性教學存在的問題
（一）教學體系不完善
許多高校的人力資源管理專業過分注重理論教學，而忽視了實踐教學環節，致使在制定或修改教學大綱時，設置課時和課程都是以理論教學為主、實踐教學為輔的出發點。有調查資料顯示，我國高校管理類專業的實踐教學僅占總課時的10%左右，部分學校甚至削減到5%左右，與教育發達國家相比有很大的差距，如美國實踐教學與理論教學的比例為3：1，英國為2：1。同時，應用型本科人力資源管理的專業教材也非常缺乏，模擬教學、實踐教學、課程設計、專業實習、沙盤模擬等都沒有科學系統的教材作為參考。另外，也缺乏對實踐教學的檢查監督機制，如學生校外實習和畢業實習等。
（二）師資力量不雄厚
首先，我國高校人力資源管理專業的師資不外乎有兩種來源：其一是由過去的行政管理專業、勞動經濟學專業或是社會保障等專業轉型而來，缺乏系統的人力資源管理理論的學習和實踐;其二是學歷較高的年輕老師，他們雖然具有扎實的理論知識和專業水平，但缺乏一定的社會經驗積累和企業的掛職鍛煉，沒有進行諸如工作分析、員工招聘與甄選、績效考核和薪酬設計等實務操作。其次，由于許多高校到目前為止還沒有建立相關的人力資源管理專業實踐教學師資隊伍培訓機制，導致專業教師實踐能力不足，師資力量薄弱。因此，師資力量不雄厚影響了該專業的實踐教學環節，使得實踐教學效果不佳。
（三）經費投入不充裕
部分高校在實驗室的建設和維護過程中，把更多的經費投入理工科實驗室，對于文科專業如人力資源管理的投入相對較少，甚至錯誤地認為只要提供一定的圖書資料和上課場所即可，使得許多高校的人力資源管理畢業生在進入職場之前都沒有見識和學習過人力資源信息系統、人事測評軟件、沙盤模擬軟件、績效考核軟件等，增加了學生的就業壓力。
三、人力資源管理專業實踐性教學改革的措施
（一）完善實踐性教學體系
1.修訂教學大綱，凸顯實踐地位。各高校在修訂人力資源管理專業教學大綱時，要合理分配理論教學和實踐教學的課時，盡量提高實踐教學的比重，增加相應的實踐教學課程和實踐教學實驗。
2.規范實踐項目，整合實踐學習。在大學四年的人力資源管理學習中，應根據不同學期設置不同的教學實踐項目。（1）大一學年。管理實習：參觀一兩個典型企業，熟悉企業的管理制度和流程。認知實習：調研人才市場，并進行人才模擬招聘，熟悉員工招聘流程和原則等。（2）大二學年。專業軟件學習：熟悉并掌握管理信息系統和人力資源信息系統相關知識和操作。暑期社會實踐：進行社會實踐，認知社會和適應社會。職業技能考證：人力資源管理師職業資格證、培訓師資格證、職業生涯規劃師等。（3）大三學年。專業實習：進入企業實習，熟悉企業的人力資源管理幾大模塊的實務操作。沙盤模擬實驗：每組模擬一個企業，運用所學的專業知識參與企業的經營管理和市場競爭。專業技能訓練：模擬招聘面試、無領導小組討論、公文筐處理、績效反饋面談、角色扮演、薪酬調查、模擬加薪等。課程設計：運用所學理論知識分析不同企業面臨的不同人力資源管理問題。參與技能大賽：參加各種社會大賽（如模擬招聘大賽、創業大賽、職業生涯規劃大賽等），展示自我，超越自我，激勵自我。（4）大四學年。畢業實習：找到一個具體的企業去實習，理論聯系實際。
3.強化實踐教學，增強實踐效果。針對人力資源管理專業的實踐教學環節，無論是校內還是校外，都要建立相應的評估考核制度，注重對實踐教學參與過程的考核。為學生提供更加公平客觀的評價，為具有創造和創新精神的學生提供更加廣闊的發展空間。同時對于專業教師來說也是督促其成長和鍛煉的機會。
4.重視實踐教學，開發實踐教材。針對人力資源管理專業實踐性教材數量少、針對性不強等特點，高校應結合市場需求與學校的實際情況組織專業教師自編實踐教材和講義，以便適合實踐教學的需要和社會對人才的需求。
（二）提高實踐性教學隊伍
師資隊伍建設是保證實踐性教學質量的重要前提，因此，提高人力資源管理專業教師的實踐能力迫在眉睫。一般來說，可以采取“走出去，請進來”的模式。“走出去”是指通過建立健全科學規范的考核和激勵機制，鼓勵專業教師到企業去掛職鍛煉，親身體驗企業人力資源管理的各項業務流程和活動，總結經驗和心得體會，以便用于日常教學和學生實踐指導，提升自我的專業技能，努力成為“雙師型”教師。“請進來”是指可以聘請企業具有豐富經驗的人力資源管理專家或是知名高校實踐能力較強、理論水平較高的教師到校指導實踐性教學環節，如專家講座、實習指導、公開論文答辯、技能大賽評委等。
（三）增加實踐性教學經費
穩定的經費投入是人力資源管理專業實踐教學順利進行的重要保障。高校應平衡理工科和文科的實踐經費預算和劃撥，加大人力資源管理專業實踐性教學經費的投入，建立人力資源管理專業實驗室，添置必要的硬件設備、圖書教材資料和購買專業軟件，引入專業實踐教師或是培訓在崗教師，努力改善實踐性教學的硬件資源和軟件資源，滿足校內校外實習實踐教學的需要。從而提高該專業的學生就業競爭力，提高學校就業的綜合實力。
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篇10
05級課程實訓的初步嘗試我們根據畢業生跟蹤調查的目的制定了調查問卷，在05級進行人力資源崗位的課程實訓時，每2人（一組）一份問卷、一名03級畢業生的聯系方式，進行一對一（面對面）的問卷調查及訪談，要求05級的每名同學寫出調查過程及感受，這個環節的考核方式是：上交填好的調查問卷、2000字以上的調查報告；每組在最后的實訓總結課上用PPT的方式講解調查訪談過程、問卷中的主要觀點、調查的感受和啟示等。經過調查獲得了如下數據：目前（2006年12月）正在工作單位工作的有32人，占畢業生總人數的84.21%。其中從事人力資源管理相關崗位的有16人，占從業總人數的50%。從06年3月起到目前（2006年12月）為止，曾在3個單位工作過的有3人，占總人數的7.89%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的34.21%。曾在1個單位工作過的有19人，占總人數的50%。目前（2006年12月）沒有工作的有6人，其中正在本科深造學習的3人，占總人數的7.89%，暫時沒工作的3人，占總人數的7.89%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。這些數據對我們制訂08級的教學計劃有一定的參考意義，對我們的教學改革也有一定的指導、借鑒之處。更重要的是，05級的學生在調查的過程中不僅加強了與師兄（姐）的聯系與友誼，了解了師兄（姐）們的工作情況，間接熟悉了用人單位的人力資源管理狀況，而且無形中上了一堂容思想教育、專業教育、就業擇業等多方面內容于一體的課外教育課，不僅達到了實訓的目的，也獲得了額外的收獲，使得學生課程實訓與畢業生跟蹤調查相結合的嘗試獲得了雙贏。
06級到09級課程實訓的繼續跟進有了05級的成功嘗試，我們在以后年級（第三學期）的課程實訓都加入了畢業生跟蹤調查這一項內容，而且在05級的基礎上增加了用于調查和課程實訓的課堂交流時間，目的是讓學生更從容地完成任務及更好地分享其他同學在調查中的收獲及感受。實訓過程的具體操作步驟與05級的基本一致，部分的改動有：06級是兩個班，04級是一個班，調查的時候基本是兩名06級的學生結組調查一名04級畢業生；07級、08級是一個班，05級、06級是兩個班，調查的時候是07級、08級的一名學生調查05級、06級的兩名畢業生。調查獲得的數據如下：1.06級對04級的調查數據目前（2008年1月）正在工作單位工作的有34人，占畢業生總人數的87.18%。其中從事人力資源管理相關崗位的有17人，占從業總人數的50%。從07年月起到目前（2008年1月）為止，曾在3個單位工作過的有5人，占總人數的12.82%。曾在2個單位工作過的有6人，占總人數的15.38%。一直在1個單位工作的人有26人，占總人數的66.67%。目前（2008年1月）沒有工作的人有5人，占總人數的12.82%。畢業以來一直未就業的0人，占總人數的0%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、計算機、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、工作分析等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、人力資源規劃等，比較喜歡的專業課程有計算機、培訓管理、人力資源概論等。2.07級對05級的調查數據目前（2009年1月）正在工作單位工作的有59人，占總人數的77.63%。其中從事人力資源管理相關崗位的有21人，占從業總人數的35.59%。從08年7月起到目前（2009年1月）為止，曾在3個單位工作過的有4人，占總人數的5.26%。曾在2個單位工作過的有20人，占總人數的26.31%。一直在1個單位工作的人有42人，占總人數的55.26%。目前（2009年1月）沒有工作的人有17人，占總人數的22.37%。畢業以來一直未就業的有2人，占總人數的2.63%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、統計學、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等，畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。3.08級對06級的調查數據目前（2010年1月）正在工作單位工作的有66人，占調查總人數的97.06%。其中從事人力資源管理相關崗位的有33人，占從業總人數的50%。從09年7月起到目前（2010年1月）為止，曾在3個以上（包含3個）單位工作過的有6人，占總人數的8.82%。曾在2個單位工作過的有13人，占總人數的19.12%。一直在1個單位工作的人有45人，占總人數的66.18%。目前（2010年1月）沒有工作的人有2人，占調查總人數的2.94%。畢業以來一直未就業的有1人，占調查總人數的1.47%。與工作有較大關系的專業課程有組織行為學、人力資源管理概論、數據庫應用、社會保險與勞動保障、招聘管理、培訓管理、勞動關系管理、薪酬福利管理、溝通管理等。
畢業生最喜歡的專業課程有組織行為學、招聘與錄用、培訓管理、人力資源概論、人力資源法律法規等。鑒于篇幅關系，2009級對2007級的調查數據，2010級對2008級的調查數據，2011級對2009級的調查數據就不在這里一一展示了。單從一屆、幾屆的畢業生跟蹤調查獲得的數據可能還看不出太多的規律，但是如果一屆屆地做下來，這些數據將是極其珍貴的原始資料，我們也會從中獲得有價值的規律性內容，這對我們的教學改革、專業教學計劃的制訂、課程建設都會有一定的借鑒意義。畢業生跟蹤調查與課程實訓的結合體現在2012級的教學計劃中人力資源專業2012級的教學計劃中對第三學期人力資源崗位模擬實訓的主要目的、要求及內容描述見表2。上述兩個表節選自2011級和2012級人力資源管理專業教學計劃中的文字說明部分，表2中“與上屆畢業生訪談”就是指對畢業生的跟蹤調查，即面對面的問卷調查及訪談。鑒于以往學生實訓時反映時間有點短的問題，2012級的計劃對第三學期的實訓在時間安排上由原來的3周調整為4周，增加的1周時間主要用于與畢業生訪談、寫調查報告和準備課上交流的ppt等。
畢業生跟蹤調查是對學生進行延伸管理的體現，是學校辦學可持續性的需要。通過跟蹤調查，了解學生的就業趨向、就業率及合格率，了解畢業生走向社會后對課堂上所學課程的反饋，了解社會用人單位對我院人力資源管理專業教育反應評價等。根據上述信息反饋，及時改進和調整教學計劃、教學模式、教學方法等，不斷適應社會和市場需求。因此，進行畢業生跟蹤調查應該成為教學工作的常態，而不是說起來重要、做起來次要、忙起來不要的工作。如何把它變為常態，人力資源專業幾年來所做的畢業生跟蹤調查與課程實訓相結合的嘗試，不愧為一種經濟、實惠，學生、教師、學校幾方面都達到共贏的模式。當然，本文中只做了畢業生畢業半年后的跟蹤，所得的數據還有局限。下一步，需要做3—5年甚至更長時間的跟蹤，這樣獲得的數據就更有意義。人力資源的崗位實訓是人力資源專業教學實踐性的要求。如何做好這個環節？花錢買模擬軟件、建校內實訓室、專業負責人利用個人關系網與企業聯絡、建校外實訓基地等都是很好的做法。但突破傳統思維、“曲線進入”畢業生的所在單位與崗位，利用畢業生與學校的特殊關系，利用校友們的橫向溝通，把學生的實訓與畢業生跟蹤調查相結合，把學生的實訓與教師的科研相結合，優勢互補，教學相長，是教學、實訓、科研良性發展的很好途徑。
作者：于靜慧
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工程任務課程化是在培養學生的應用能力中將真實的工程任務引入到教學中，涉及到第一、二、三產業的工程任務（農業工程、工業工程、服務工程），并包含生產、經營、管理、服務等各個領域的任務。將這些任務分解細化到各門課程中，讓學生在學中做，在做中學，實際工作完成情況即是對學生的考核結果。
“卓越工程師教育培養計劃”由教育部發起，旨在為未來各行各業培養各種類型的、優秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養目標定位以及改革人才培養模式。2009年底，教育部計劃在部分高校試點“卓越工程師”培養工作。工程師類性要分為應用型、設計型和研究型3種。應用型工程師建議主要在本科階段培養，設計型工程師建議主要在碩士階段培養，研究型工程師建議主要在博士階段培養。本文主要針對應用型卓越工程師，介紹了齊齊哈爾工程學院人力資源管理專業以工程任務課程化載體，專科層次卓越人力資源管理師人才培養方案的研究情況。
一、人力資源管理專業培養目標與人才培養規格
（一）專業培養目標。人力資源管理專業培養擁護黨的基本路線，適應企業生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性、職業型的創業者。學生應具有扎實的人力資源管理理論基礎知識，具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。具備較快適應人事助理、行政文員、基層經理、客戶服務助理崗位的實際工作能力，具有創業精神和良好的職業道德。
（二）人才使用規格。學生畢業后主要去企業生產第一線，從事人事助理、行政文員、基層經理、客戶服務助理工作，具體業務范圍是進行人力資源預測與規劃、工作分析與設計、人員的甄選與錄用、合理配置和使用、員工培訓、績效考核、薪酬福利、文件管理、會議管理、考勤管理、經費管理、制度管理、客戶信息管理、客戶滿意度管理、客戶投訴的處理、客戶溝通等方面的工作。
二、人才培養方案制定的出發點
（一）專業能力培養與工程任務課程化。根據實施“卓越工程師”的總體方案，結合卓越人力資源管理師培養的上述專業標準，打破傳統的“基礎課―專業課―工程實習”三段分割的教學模式，以如圖1所示的“專業能力進階”培養方式對人力資源管理專業的教學計劃進行科學合理安排，全過程采用“工程任務課程化”教學方法，使學生“學中做”、“做中學”，多維度、交錯融合、螺旋式提升學生的綜合工程實踐能力，通過工程任務的差異來實現因材施教和個性化能力培養。
（二）理論教學課程體系。理論課程體系分為公共學習領域、專業學習領域、拓展學習領域。
（三）實踐教學課程體系。實踐教學課程體系分為理論課程中實訓環節、第三學期實習、畢業實習。這三項實習均以工程任務課程化為載體，以學生完成實際工程任務的情況作為考核學生的標準。
（四）人文與職業素養培養體系。學生的人文與職業素養培養貫穿了整個大學三年，主要通過人文素質選修課、職業生涯發展課程、專業實踐課程等來培養學生的人文與職業素養，使學生由“校園人”變為“職業人”。
三、課程體系
基于“專業能力進階”的培養方式，全過程采用“工程任務課程化”教學方法，現將專業學習領域和拓展學習領域的課程進行介紹：
專業學習領域主要包括以下課程：《管理理論與實務》、《人力資源管理》、《勞動法》、《人事心理學》、《人員招聘與測評》、《人力資源培訓與開發》、《績效管理》、《專業英語》、《薪酬管理》、《社會保障學》、《管理溝通》、《人力軟件操作實訓》、《領導學》、《客戶服務實務》崗位實習、畢業實習畢業設計。這寫課程的理論和實踐技能是企業人力資源管理師必須掌握，通過這些課程的學習，采取“工程任務課程化”的教學方法，讓學生通過完成實際工程任務做到“學中做”、“做中學”“學做合一”。
拓展學習領域包括：《經濟法》、《統計學》、《基礎會計》、《西方經濟學》、《企業文化》、《財務管理》、《商務談判》、《管理咨詢》、《創業管理》。通過這些課程拓展學生的學習面，使學生的知識面更廣，為從事企業人力資源管理工作奠定堅實的基礎。
四、學分要求
對于參加卓越人力資源管理師培養計劃的學生，在3年學習期滿畢業時，至少修滿154學分，具體要求如下：
（一）公共學習領域(含必修和選修)：33.5學分
（二）專業學習領域(含必修和選修)：57.5學分
（三）拓展學習領域（包括校內跨學科和系內跨專業兩種選修課）：至少21學分
（四）企業培養（包括第三學期實習、畢業實習）：28學分
（五）畢業設計：14學分
五、企業培養計劃
（一）企業實習內容。由教師和企業共同設計企業培養計劃，大一、大二主要實習項目有理論課程中的實踐教學環節，如：《人員招聘與測評》課程中設有招聘工作實踐環節，學生需要完成企業的實際招聘任務；第三學期實習，學生在每年的6月中旬到8月中旬到企業實習，以員工的身份工作兩個月，完成企業的實際工程任務。
大三2月中旬到4月中旬為頂崗實習，也就是利用8周時間，完成企業(崗位)的頂崗實習。大三11中旬到次年的6月底主要是畢業設計，也就是在企業或學校完成與企業生產現場實際緊密結合的畢業設計(論文)，題目由企業、學校和學生共同擬定。
（二）企業實習考核要求。企業實習環節是卓越人力資源管理師培養的重要教學環節，關系到整個計劃的成敗。主要學習內容包括：檔案管理崗位實踐操作、人事助理崗位實踐操作、客戶服務助理崗位實踐操作、基層經理崗位實踐操作。
在企業實習過程中的考核以實踐總結報告為主，學生在實習過程中要寫實習周記、撰寫實結、完成教師布置的項目作業，總結實習中的心得及遇到的問題，并分析問題解決問題，把實習周記、總結、項目作業交給企業實習指導教師和校內指導教師評閱。
六、結束語
以上介紹了卓越人力資源管理師人才培養方案，本方案的制定以“工作任務課程化”教學方法為載體，學生的理論學習和實踐操作都以完成實際工程任務為基礎，本方案在后續的實施過程中需要根據實際情況進行修改完善。最終目標是為我國各行業培養大批卓越工程師人才。
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篇12
隨著我國市場經濟的發展,中小型企業業已發展成為我國經濟結構的重要組成部分,對經濟繁榮和社會穩定具有一定的影響力。據國家經貿委提供的資料表明,目前我國中小企業已超過800萬家,占全國企業總數的99%;中小企業工業總產值及實現利潤分別占全國企業總數的60%和40%;在我國1500億美元左右的出口總額中,約60%來自于中小企業。
人才作為企業的核心資源在企業參與市場競爭過程中所起到巨大的作用日益得到重視。卡耐基曾說過:“即使將我所有工廠、設備、市場和資金全部奪去,但只要保留我的技術人員和組織人員,四年之后,我將仍然是鋼鐵大王”。可見,如何招聘到合適的人才便成為企業管理者必須思考的的嚴峻課題。
1 我國中小企業人才招聘的現狀
1.1 人力資源管理機構和人員的設置不到位
我國目前大部分中小企業在部門設置的時候并沒有單獨設置人力資源部,而是由辦公室或行政部等部門兼任。企業對人力資源管理與開發工作的重視性不夠,忽略了人力資源部是現代企業架構中不可或缺的重要組成部分,為企業正常、有序的發展提供了必要的支持。
沒有配備專門的人力資源管理人員,即使有,其日常工作也僅僅局限于管管檔案、工資和勞保等,按照“靜態”的、以“事”為中心的傳統人事管理模式進行工作,沒有行使到人力資源管理應盡的職責。
1.2 對招聘工作不夠重視
相當多的中小企業對人員的招聘較為隨意,更多時候是在人手緊缺或者員工大規模流失的情況下倉促進行招聘,缺乏人力資源計劃做指導,在一定程度上對招聘結果產生了不良影響。對他們而言,招聘更多的時候是一種應急措施,而不是企業人力資源管理與開發工作的需要。
另一方面,近幾年來高校連續擴招,民辦高校的陸續出現致使應往屆畢業生人數急劇上升,導致人力資源市場上出現供過于求的現象。所以不少中小企業錯誤認為招到一個合適的人非常容易,反映在招聘工作中,思想上不重視,準備不充分,缺乏科學性、系統性,結果往往導致招聘工作以失敗告終。
1.3 招聘渠道相對單一
人才招聘的渠道有很多種:現場招聘會、勞動力市場、網絡招聘、獵頭公司、校園招聘、平面廣告招聘、內部選拔、熟人推薦等等,每種招聘方式都有其特定的優缺點以及人才儲備的傾向性。例如,技術工人和一般辦事人員可以到勞動力市場進行招聘,專業技術人員可以進行校園招聘相關專業的畢業生,中高級專業人才則可委托獵頭公司進行物色。據調查,大多數中小企業仍多采用參加現場招聘會、到勞動力市場招聘、熟人推薦等傳統的招聘方式,沒有充分利用不同的招聘渠道,無形中減少了人才選擇的范圍,造成了一定的局限性。
1.4 對崗位需要的人員缺乏正確的定位
松下電器公司創始人松下幸之助曾經說過:“‘適當’這兩個字很要緊,適當的公司,適當的商店,招募適當的人才,70分的人才有時候反而會更好。”松下幸之助認為人才的聘用應以合適企業為基準,并非越高級的人才就越好用。企業如果迷信100分的人才,可能就會忽略70分的人才。但是有時候,70分的人才更重視工作,更能以感恩的心全心全意地對待工作,能把工作完成得更好。對中小企業而言, 70分的人才更容易獲得,花費的成本更低,利用的效率更高,70分的人才更能和企業共同成長。
但是,目前有相當一部分的企業偏好招聘名牌院校畢業的學生,認為好學校培養出來的學生素質也高,這是無可厚非的。但畢業于名校學生是否都適合于本企業需要的,則沒有加以考量。一旦雙方發現并不合適,企業將會浪費本次招聘的成本,同時還要為下次招聘支付費用。調查結果表明,僅有不到40%的企業計算了每招聘一名員工所花費的成本。
1.5 中小企業對應聘者吸引力較弱
中小企業往往處于市場的弱勢,競爭力不強。大型企業在市場占有率、資產擁有量、品牌效應、薪資水平、工作條件和員工職業生涯規劃等方面占有很大優勢,中小企業無法與之匹敵。同時,中小企業發展目標不明確,管理制度不健全,企業文化缺失,也是造成企業比較難以招聘到合適的人才的原因。
2 改進中小企業人才招聘對策建議
2.1 樹立正確的人力資源管理觀念
企業人力資源管理為企業發展的戰略目標服務,負責為其優化配備所需的人力,以提高企業經營效益。人力資源管理的主要工作包括職務分析、人員招聘、人員配置、人員培訓、獎酬制度、績效考核等。我們可以將人力資源管理定義為,通過對企業人力需求的分析,制定人力需求計劃;通過選人、用人、育人、留人,把人力資源優化配置到組織中;通過考評和確定報酬;激勵員工的工作積極性和能動性,控制工作績效;通過培訓,開發員工的潛能,進而支持組織戰略目標的實現。
要正確認識人力資源管理,首先應明確其與傳統的人事管理的區別。傳統的人事管理更側重于事務性的活動,比如招聘、選拔、委派、工資、檔案管理和人事規章制度的制定等。傳統的的人事管理將人作為單純的被管理、處置和安排的對象,而以解決“事”為重心,最關心的是用最少的人做最多的事。而人力資源管理以“人”為本,強調的是人是企業最寶貴的資源,通過合理的開發和管理,激發人的潛能,創造出意想不到的價值,達到企業和人才的雙贏。
2.2 招聘前做好充分準備
(1)企業在明確了發展目標,制定了戰略計劃后,應統計出所需要的人員的類別及數量。在現有的人員儲備的基礎上,編制出人力資源需求計劃,有的放矢的組織招聘工作。
(2)編制適合于崗位需要的職務說明。明確該職務是完成何種工作;應聘者為了勝任此項工作,必須具備的何種能力;企業將如何對此進行考核等。職務說明應該盡量描述清楚,避免由于不具體的信息帶來的無效招聘者,降低企業的招聘成本,減少不必要的浪費。
(3)準備企業簡介及招聘簡章。招聘的過程一方面是企業尋找合適員工的過程,另一方面是企業進行自我宣傳,展示企業形象,擴大企業影響力的過程。企業簡介、招聘簡章等資料都是企業進行對外宣傳的窗口,都代表了整個企業的整體素質。因此,在準備時必須凸顯企業特點,以其優勢來吸引應聘者。
2.3 科學、合理的組織招聘工作
(1)組織招聘小組。招聘錄用的人員必須滿足相關部門的需要,因此僅僅由人力資源部單獨完成招聘工作是不現實的。應由人力資源部牽頭,聯合各部門相關人員組建招聘小組,將招聘工作各環節進行細分,小組成員各司其職,共同完成此項任務。
(2)應聘人員的選拔。應聘人員的選拔是招聘工作的關鍵環節之一,主要有面試法、筆試法、情境模擬法等方式。在選拔過程中,招聘人員應該客觀、公平的進行工作,確保在應聘者中篩選出最適合的人員。
2.4 對招聘工作進行總結
(1)招聘效果的總結。在招聘工作結束后,企業應對招聘工作進行盤點:招聘工作是否按計劃實施,招聘預算是否超支,招聘采用的渠道是否有效,面試方法是否合適,選擇應聘者的標準是否能滿足崗位要求等等。通過事后的總結和歸納,能夠使企業在下次招聘工作進行中揚長避短,進而總結出一套符合本企業特點的招聘策略,更有效更快捷的尋找到合適的目標員工。
篇13
二、酒店人力資源管理激勵機制的主要內容
酒店的人力資源指酒店內所有的勞動力，即體力勞動力與腦力勞動力的總和；人力資源數量指在某個特定時間內酒店上崗工作人員的總和；人力資源質量包含了工作人員的心理、文化技術以及思想上的素質。酒店的發展和效益需要擁有一定質量與數量的人力資源，人力資源作為酒店的重要資產，實行激勵的機制，調動員工的積極性，使員工潛能在各自工作領域得到充分的發揮。
酒店是經濟運行的整體，如果把酒店比作一臺正在運行的機器，它由各種不同規格和不同性能的零件，通過專業的技術組裝形成。酒店內不同性質和不同不同特點的工作以及業務活動，需要不同層次與不同類型的專業人員進行操作。在不同層次與不同類型具有專業性質的人力資源，在量與質的組合和配置的情況，構成了酒店人力資源。人力資源包括組織結構、專業技術結構、文化結構、業務種類結構以及自然結構（性別、年齡）。合理的人力資源結構指酒店的人力資源管理部門在尋找合理的、適當的不同的人力資源構成的比例關系。酒店要構建合理的人力資源就應該實行激勵機制，使合理的人力資源結構生命力旺盛。
在酒店的人力管理資源中，激勵主要包括酒店內處理好管理者與管理者、管理者與基層工作人員的關系。調動各層管理者與員工的創造性和積極性，促進酒店發展。酒店要做好激勵工作，就必須不同方面進行，首先，高層管理人員應不定時對員工開展思想教育，把員工的思想專注于酒店的發展上；其次，關心員工的精神和生活，為他們提供發展平臺，公平公正的對待每一個員工，做出的成績要及時給予肯定，合理的要求盡量滿足，提高員工工作中的積極性；再次，按照勞動法規來協調酒店與員工在勞動時發生的爭執，對員工進行合理的處理在調動、提升、工資以及社會保障方面的問題。最后，培養員工的素質與專業技術水平，提高他們的業務能力和思想水平，掌握專業的職業技能，使酒店的硬件設施和軟件配置都的到質的提升。
三、酒店人力資源管理激勵機制存在的問題
（一）酒店的人力資源管理激勵重視自身利益，請示員工利益
我國酒店在對人力資源進行激勵時，高層領導往往指重視提高酒店的營業收入，以完成任務為目的，注重自身組織的發展情況，輕視酒店基層員工的培養教育，對基層員工的個人發展完全不放在心上；加強了基層員工的管理制度，忽視對基層員工的開發；重視基層員工對酒店的貢獻，員工的個人需求卻得不到滿足。人力資源的重要性以及人力資源的地位和作用是很多酒店的共識，但部分酒店卻只把人力資源當成酒店運作的要素，更加注重人力資源給酒店帶來的利益，在極少部分酒店把人力資源的使用當成是一種“恩賜”，造成這種原因主要原因在于，酒店花費時間和資金培訓員工后，出現辭職現象；在員工身上不愿投入；酒店急功近利，指看重經濟效益，人力資源的開發、引進、培養和規劃得不到重視。
（二）酒店員工工資待遇低
隨著我國經濟的迅速發展，中國經濟與世界經濟的接軌，我國酒店行業不僅面臨著內部行業的競爭，同樣也面臨國外酒店行業帶來的沖擊，外資酒店在我國的不斷建立，形成國營、民營、外資競爭更加激烈的局面。這就要求酒店行業要不斷提高管理水平，同時酒店行業的利潤也呈下降趨勢。在激烈競爭形勢下，酒店硬件實施的的要求不斷提高，成本的大量投入，導致員工的薪資也隨之降低，員工在酒店行業的期望值得不到實現，開始向其他行業轉行，造成酒店人才資源的大量流失。
（三）酒店用人觀念傳統，用人和育人得不到結合
酒店在用人方面存在的大量的問題。酒店高層管理不注重對員工的培訓，是員工的潛能得不到最大的開發。部門管理者覺得花大量的費用、經理和時間對員工進行培訓，不如到其他酒店挖有經驗實力人。寧愿用高薪招聘人才，也不愿意花資金培養人才。酒店管理者把對員工的培訓當成是成本，為了節省成本，酒店對員工不愿培訓，或很少對員工開展培訓。即使部分酒店對員工培訓，也是以應付為主，走過場、趕形式而已。大多酒店的人力資源開發，都只是自已隨便總結一些酒店只是，對員工進行短時期的培訓和講解，沒有制定專業的培訓知識和把長期培訓作為發展目標。員工的選拔、考核和獎勵是由主管的口頭評價作為標準，員工覺得主管的評價遠遠超過酒店提供的服務技能，導致員工培訓都是為了達到主管的要求，而忽視了培訓的真正目的。
（四）員工轉行造成酒店人才流失
酒店的發展需要強大的員工數量和質量奠定基礎，在國內外酒店在我國的迅速繁衍，硬件設施相差不大的情況下，酒店的服務成為了客戶選擇重點，要提高酒店的服務水平，員工的素質是酒店培養的關鍵。由于我國酒店人力資源管理制度的不健全以及激勵機制的不完善，嚴重挫傷了在工作量大、任務繁重員工的工作積極性。從而導致酒店員工轉行跳槽等現象，酒店人才和基礎人員的大量流失，嚴重影響了酒店的正常運行和經營。有關調查顯示，在一般情況下酒店人員的流動率在百分之三十到百分之四十之間，而在流動人員最頻繁時期的流動率則高達百分之五十到百分之六十。這種現象在高素質員工中更加明顯，大學生轉行跳槽的比例相對較高，導致很多酒店在招聘員工時，寧愿選擇文化素質低的初高中畢業生，也不愿意選擇大學生，造成酒店人力資源的惡性循環，現有的人力資源得不到更好的利用。
四、提高酒店人力管理資源激勵機制的對策
（一）酒店人力管理激勵機制對基層員工的激勵
酒店的員工結構的主要特點就是員工數量龐大，其中基層員工占主要部分。基層員工肩負著社會、家庭以及工作帶來的壓力，在酒店的地位相對較低，得不到認可和重視。容易造成員工產生失落情緒，沒有奉獻精神，找不到歸屬感。對于此類員工，酒店可以給予激勵，為他們提供更多發展空間和發展平臺，提高他們在酒店的地位和認同，從而提高基層員工的工作效率和積極性。酒店管理要增強酒店的服務質量，就應該讓員工和酒店達成共識，對酒店產生好感，把酒店工作當成自已應盡的責任，把酒店當成自己的家來經營，讓員工把自己當成主人翁，找到歸屬感。因此，酒店管理人員對員工的住房、健康、經濟方面給予關心和照顧。同時，酒店在員工的薪資方面，應該把業績考核作為薪資分配的考核制度，把員工對酒店的業績、責任以及貢獻作為員工薪資分配的標準，把員工的薪資和員工對酒店做出的貢獻掛鉤，多勞多得，按勞分配的薪資調整模式。在員工為酒店付出勞動，做出貢獻時，酒店管理人員應及時對員工的表現給予肯定和認可。酒店的認雖然成本小，但使員工的自尊得到了尊重，與其他激勵方式相比，也節約了酒店的成本，還激發了員工的工作激情。所以，酒店對于“認可”的激勵方式，對酒店的基層員工起到了重要的作用。
（二）酒店人力管理激勵機制對中層員工的激勵
新時期的用人觀念打破了傳統的崗位晉升模式，給新人發展的平臺，在酒店的中層崗位吸納了剛畢業的大學生，剛畢業的大學生的思想理念更加接近當下的社會經濟發展需求，他們具有突出的語言能力、豐富的知識、活躍的思想和創新意思。在酒店中主要在前廳、財務部等崗位。但是大學生極度不穩定，容易轉行和跳槽。很多剛畢業的學生眼高手低不愿意吃苦。另外是在酒店行業經驗豐富的老員工，他們經驗豐富、責任心強，而且吃苦耐勞。在酒店的人力資源中新人和老員工都不可或缺。酒店在進行激勵時，應該根據員工自身的差異采取針對性的激勵。大學生由于剛畢業，經濟壓力相對比老員工更大，薪資收入也不高，酒店管理人員應該對此類人群進行物資上的激勵。而老員工更家重視自身價值的體現，酒店管理人員應在精神上多加激勵。對中層員工的激勵有利于激發其工作職能上的潛能，為酒店的發展做貢獻。除此之外，酒店還可以根據員工的愛好和特點，給予不同的激勵方法。酒店在實施激勵時，還應處理好中層員工和基層員工的關系。
（三）酒店人力管理激勵機制對高層員工的激勵
酒店在對基層員工和中層員工實施激勵時，同樣不能忽視對高層員工的激勵。高層員工包括經理級別和總監級別的管理人員。酒店的高層管理員具備廣泛的社會關系、較深的資歷、高素質、高文化。在薪資和物質方面的待遇也基本能夠滿足他們的需求。高層管理者在作出相應的成就后，更希望能實現自我的人生價值，在社會中得到別人的尊重和認可。此類高層員工已經不能在采用傳統高薪的激勵方法，應該采用創新、多樣的激勵手段。在對高層管理激勵可以對其放下管理的權限，可以在酒店管理中自由發揮，實現經營管理的自，通過分權來提高管理者的在酒店的主人翁意識。把酒店的發展和高層管理人員的利益進行結合，可以根據高層管理人員對酒店貢獻的大小，實行股權制度，從而避免管理人員出現短視行為和道德問題。激勵機制對基層員工和基層員工重要，對高層員工更應該實現其激勵的功能，對酒店業績有巨大貢獻的高層管理人員，應及時的給予表揚和肯定，讓其在酒店管理中保持良好的中作心態，激勵高層管理人員在酒店管理中發揮更大的潛能。
