引論：我們?yōu)槟砹?篇事業(yè)單位人力資源管理分析3篇范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
隨著時(shí)代的進(jìn)步，事業(yè)單位的發(fā)展要求也有了變化。為了更好地服務(wù)于民，創(chuàng)造更多的社會(huì)效益，在事業(yè)單位內(nèi)部建設(shè)人力資源管理是必要舉措，有利于配置和培養(yǎng)工作人員。其中，績(jī)效考核是關(guān)鍵環(huán)節(jié)，能反映員工的工作表現(xiàn)、專業(yè)能力、工作結(jié)果，讓員工發(fā)揮主觀能動(dòng)性，促進(jìn)自我提升，推動(dòng)事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展。
一、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的重要價(jià)值
（一）有利于整合人力資源
績(jī)效考核能在一定程度上體現(xiàn)員工的工作方式、工作能力、工作態(tài)度、性格特質(zhì)等，并可以根據(jù)考核結(jié)果實(shí)行相應(yīng)的獎(jiǎng)懲方案，促使員工調(diào)整和改進(jìn)自身工作，從而提高工作與服務(wù)水平。它能給事業(yè)單位篩選人才提供依據(jù)，呈現(xiàn)員工的工作情況，幫助事業(yè)單位對(duì)員工進(jìn)行合適的調(diào)配和選擇，并采取措施激勵(lì)員工，有利于整合人力資源，讓人才在各自的崗位上發(fā)揮作用。
（二）為發(fā)放工資獎(jiǎng)金提供參考
事業(yè)單位的工作內(nèi)容和工作壓力相較于企業(yè)而言較為簡(jiǎn)單和輕松，考核事項(xiàng)和方式也沒(méi)有企業(yè)那么嚴(yán)苛，再加上刻板印象“鐵飯碗”的穩(wěn)定性，所以有些事業(yè)單位員工對(duì)待工作容易抱有懶散敷衍的態(tài)度，會(huì)對(duì)整體工作氛圍帶來(lái)消極影響。實(shí)行績(jī)效考核能夠給員工發(fā)放工資獎(jiǎng)金提供參考：工作表現(xiàn)良好的給予較多的獎(jiǎng)金以示鼓勵(lì)；工作表現(xiàn)不佳的可以根據(jù)情況扣除部分獎(jiǎng)金予以警示督促。將員工薪酬和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，可以作為績(jī)效獎(jiǎng)金一次性發(fā)放，也可作為調(diào)整工資基數(shù)的依據(jù)，只有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工才能得到足額的績(jī)效工資，避免“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，減少渾水摸魚(yú)的員工，督促每位員工以認(rèn)真踏實(shí)的態(tài)度對(duì)待工作。
（三）激發(fā)員工積極性和責(zé)任感
在工作中，只有富有積極性和責(zé)任感的員工才能更好地面對(duì)和處理工作事項(xiàng)。事業(yè)單位的工作較為瑣碎，更需要有足夠耐心和主動(dòng)性的員工。由于績(jī)效關(guān)系到對(duì)自身能力的評(píng)價(jià)，與晉升、工資、獎(jiǎng)金等密切相關(guān)，所以能充分調(diào)動(dòng)員工積極性，讓員工以正確的態(tài)度開(kāi)展工作。合理的績(jī)效考核有利于規(guī)范員工的工作態(tài)度和工作表現(xiàn)，促使員工以飽滿的熱情、細(xì)致的態(tài)度完成工作，能夠?qū)θ肆Y源進(jìn)行科學(xué)管理，并敦促事業(yè)單位工作人員履行好自身的職責(zé)，擺正工作態(tài)度，提高業(yè)務(wù)水平，打造高質(zhì)量的事業(yè)單位人才隊(duì)伍。
（四）促進(jìn)工作提質(zhì)增效
績(jī)效考核是以一定的量化標(biāo)準(zhǔn)或制度依據(jù)對(duì)員工的工作成果或業(yè)務(wù)完成情況作出評(píng)價(jià)，包括工作質(zhì)量、工作效率、工作態(tài)度等多方面，是對(duì)員工綜合能力和工作整體表現(xiàn)的綜合評(píng)判。通過(guò)績(jī)效考核，能夠使員工對(duì)照和審視自身，發(fā)現(xiàn)在工作中存在的不足并及時(shí)改正，有利于之后更好地完成工作，提高工作水平。不同崗位和不同職級(jí)對(duì)應(yīng)的績(jī)效考核方式有所區(qū)別，但其根本目的都在于促進(jìn)事業(yè)單位工作提質(zhì)增效，需要考慮崗位特點(diǎn)和人員適配度來(lái)制訂合理的績(jī)效考核方案，樹(shù)立以人為本、以崗促人的觀念，利用績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)員工努力提升工作質(zhì)量。[1]
（五）有助于發(fā)揮員工潛能
績(jī)效考核可以簡(jiǎn)單理解為根據(jù)員工能力和業(yè)務(wù)目標(biāo)設(shè)置符合該員工的目標(biāo)任務(wù)?？己四繕?biāo)可以分級(jí)別制定，如必須完成的簡(jiǎn)單任務(wù)、日常工作任務(wù)、突發(fā)性任務(wù)和具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)等。在績(jī)效考核中安排切合員工能力的挑戰(zhàn)目標(biāo)有助于發(fā)揮員工潛能，在員工心里留下一個(gè)能夠通過(guò)努力實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的印象，使得員工積極地突破自我、超越自我，在自身的工作能力上完成質(zhì)的飛躍，讓員工的工作價(jià)值得以充分展現(xiàn)，并且能夠培養(yǎng)更多的優(yōu)秀人才，促進(jìn)事業(yè)單位各項(xiàng)業(yè)務(wù)高效開(kāi)展。
二、當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核的問(wèn)題分析
（一）沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核形成正確的認(rèn)識(shí)
一些事業(yè)單位沒(méi)有對(duì)績(jī)效考核形成正確的認(rèn)識(shí)，將重點(diǎn)放在考核上，沒(méi)有結(jié)合實(shí)際情況綜合考慮，甚至制定過(guò)于嚴(yán)格或過(guò)于松散的考核方式，對(duì)于績(jī)效考核內(nèi)容和績(jī)效考核作用認(rèn)知不明確，容易使員工產(chǎn)生厭惡、焦慮的心理，不利于工作的開(kāi)展。另外，在人力資源管理方面沒(méi)有建立科學(xué)的考核機(jī)制，對(duì)于獎(jiǎng)懲方式和程度的制定也沒(méi)有相應(yīng)的落實(shí)監(jiān)督。事業(yè)單位高層管理者對(duì)于績(jī)效考核不夠重視，只是將其視為一般的事務(wù)工作或人力管理流程，未能充分發(fā)揮績(jī)效考核在促進(jìn)人才質(zhì)量提升方面的作用。還有些事業(yè)單位沿用的是較為傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式，不符合新時(shí)代要求，在人才管理中有著消極阻礙作用。有的單位沒(méi)有將績(jī)效考核有效落實(shí)，讓其流于一種形式，單純?yōu)榱藨?yīng)付上級(jí)檢查而設(shè)置，在平時(shí)卻不注重對(duì)考核的評(píng)價(jià)與改進(jìn)，這樣的績(jī)效考核也只是形同虛設(shè)。
（二）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果關(guān)注不夠
許多事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核結(jié)果關(guān)注不夠，沒(méi)有根據(jù)考核結(jié)果找出員工在工作中的問(wèn)題并加以改善，這樣不利于單位整體工作的改進(jìn)，也無(wú)法科學(xué)評(píng)估員工的工作能力，不能發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)于規(guī)范和優(yōu)化人力資源管理的價(jià)值?？?jī)效考核結(jié)果能反映事業(yè)單位現(xiàn)階段工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，對(duì)于改善單位內(nèi)部管理水平有著十分重要的意義，如果單位管理者不重視績(jī)效考核結(jié)果，忽略其中存在的缺陷，勢(shì)必會(huì)造成工作質(zhì)量不高、人員怠惰等情況，從而影響事業(yè)單位的社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。員工不關(guān)注績(jī)效考核結(jié)果，就難以對(duì)自身進(jìn)行正確的分析評(píng)價(jià)，無(wú)法查漏補(bǔ)缺，工作水平得不到提升，也容易降低工作的積極性，不利于人力資源的有效使用，會(huì)對(duì)實(shí)際的工作質(zhì)量帶來(lái)不利影響。
（三）缺乏健全的績(jī)效考核體系
很多事業(yè)單位沒(méi)有形成健全的績(jī)效考核體系，沒(méi)有制定科學(xué)規(guī)范的考核指標(biāo)，難以客觀、真實(shí)地反映員工的工作完成情況，無(wú)法做出準(zhǔn)確、合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)于單位人才發(fā)展和業(yè)務(wù)實(shí)施來(lái)說(shuō)都有嚴(yán)重的影響。其一，在設(shè)置績(jī)效目標(biāo)時(shí)，存在不合理甚至無(wú)效的目標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)員工實(shí)際水平適當(dāng)設(shè)置具有挑戰(zhàn)或突破性的目標(biāo)，不利于員工綜合能力的提升。此外，沒(méi)有對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行合理分解，如按年、季、月、周等劃分階段性目標(biāo)。沒(méi)有對(duì)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行難度分級(jí)，容易對(duì)員工工作效率和工作協(xié)調(diào)性帶來(lái)影響。其二，沒(méi)有在績(jī)效考核中設(shè)置良好的激勵(lì)機(jī)制。在發(fā)放績(jī)效時(shí)，缺乏相應(yīng)的績(jī)效分配標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)施方案，使得績(jī)效考核較為混亂，要么管理層績(jī)效獎(jiǎng)金鶴立雞群，要么對(duì)每位員工進(jìn)行績(jī)效的平均分配。這樣會(huì)挫傷員工的積極性，也難以識(shí)別優(yōu)秀員工，影響事業(yè)單位人力資源管理的科學(xué)有效性。
（四）績(jī)效考核管理方法不佳
一些事業(yè)單位在管理績(jī)效考核時(shí)，沒(méi)有采取科學(xué)的管理方法。在考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、方案的實(shí)施上存在較大的漏洞。有的事業(yè)單位為了省事，采用較為隨意的績(jī)效考核管理方式，直接讓上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給員工的工作成果打分，或者讓員工進(jìn)行自評(píng)，這樣的考核方法主觀性太強(qiáng)，有著較大水分，不能客觀評(píng)估員工的真實(shí)水平，而且容易造成績(jī)效評(píng)價(jià)不公正的現(xiàn)象，產(chǎn)生不良競(jìng)爭(zhēng)、阿諛?lè)畛械嚷殘?chǎng)風(fēng)氣，影響事業(yè)單位正常工作的開(kāi)展。有些事業(yè)單位對(duì)于績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)制定不夠合理，顯得較為籠統(tǒng)，難以量化，缺乏足夠的信服力。沒(méi)有形成成熟的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)管理和管理方法，會(huì)使得在績(jī)效考評(píng)工作出現(xiàn)較多問(wèn)題，不能真實(shí)反饋員工工作表現(xiàn)，難以真正實(shí)行績(jī)效管理對(duì)員工的激勵(lì)督促作用。[2]
三、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核改進(jìn)措施
（一）建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系
為了實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核在事業(yè)單位人力資源管理中的重要作用，必須建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，使得單位的績(jī)效考核工作有章可循，有據(jù)可依。對(duì)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系的制定，要結(jié)合各部門崗位屬性特點(diǎn)、人員性格能力等實(shí)施不同的績(jī)效考核方案，以便績(jī)效考核結(jié)果符合實(shí)際，客觀反映員工的工作成績(jī)。可以借鑒國(guó)內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)，根據(jù)單位自身的特征制定考核體系。考核的標(biāo)準(zhǔn)體系并不是一成不變的，要根據(jù)單位業(yè)務(wù)規(guī)模范圍、人員配置等情況作出適時(shí)調(diào)整，在綜合考慮多種因素的條件下設(shè)定與本單位相符的績(jī)效考核總體目標(biāo)?？?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)要落實(shí)到對(duì)應(yīng)的部門和職位上，明確單位各崗位職責(zé)和業(yè)務(wù)范圍，避免權(quán)責(zé)不清、業(yè)務(wù)分配混亂的情況?？?jī)效考核指標(biāo)應(yīng)切實(shí)對(duì)應(yīng)工作性質(zhì)和員工特點(diǎn)，且具有可量化性與現(xiàn)實(shí)可行性，使得員工的業(yè)務(wù)能力和潛能得到一定的發(fā)揮，增強(qiáng)員工自信心和歸屬感。對(duì)于員工為單位績(jī)效考核體系提出的建議，管理者應(yīng)積極聆聽(tīng)，可以結(jié)合實(shí)際進(jìn)行采納，以優(yōu)化績(jī)效考核指標(biāo)，使之更契合員工內(nèi)心訴求和單位發(fā)展?？梢詫?duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行分層分級(jí)，用多個(gè)評(píng)估維度或考核內(nèi)容對(duì)員工的工作成果進(jìn)行全面量化評(píng)價(jià)，并給各項(xiàng)工作指標(biāo)分配合理的權(quán)重，促使得到的績(jī)效考核結(jié)果更為合理。事業(yè)單位應(yīng)利用科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系規(guī)范人力資源管理工作，促進(jìn)單位員工業(yè)務(wù)能力提升。
（二）細(xì)化績(jī)效考核方式
事業(yè)單位應(yīng)細(xì)化績(jī)效考核方式，規(guī)范績(jī)效考核工作，發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)事業(yè)單位人力資源管理的積極作用。應(yīng)明確績(jī)效目標(biāo)，制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范有關(guān)人員的工作行為，提高單位員工對(duì)績(jī)效考核的重視與思考。對(duì)于績(jī)效考核工作的落實(shí)，應(yīng)細(xì)化到單位各基層崗位，用詳細(xì)的績(jī)效考核規(guī)章制度督促員工認(rèn)真開(kāi)展各項(xiàng)工作，制定考核時(shí)間階段，細(xì)化績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)，讓績(jī)效科學(xué)對(duì)應(yīng)員工的工作表現(xiàn)。在績(jī)效考核中應(yīng)簡(jiǎn)化流程，細(xì)化考核方式，剔除其中存在的煩瑣、冗余的環(huán)節(jié)，有關(guān)管理人員應(yīng)針對(duì)考核方式中的不合理之處及時(shí)作出分析和改進(jìn)，適當(dāng)聽(tīng)取員工意見(jiàn)和需求，調(diào)整績(jī)效考核方式。在條件允許的情況下，可以參考優(yōu)秀企業(yè)家或?qū)＜业慕ㄗh對(duì)單位現(xiàn)行的績(jī)效考核方式進(jìn)行改善，優(yōu)化績(jī)效考核方式。量化績(jī)效考核內(nèi)容是細(xì)化績(jī)效考核方式的有效方式，有利于員工明確考核目標(biāo)和依據(jù)，從而規(guī)范和改進(jìn)自身工作。不同類別的工作崗位應(yīng)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方式，應(yīng)針對(duì)工作性質(zhì)、未來(lái)業(yè)務(wù)等進(jìn)行細(xì)化，且需要充分考慮工作內(nèi)容的難度、所需時(shí)間等設(shè)置不同的加權(quán)分值，采用多元、多層次的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工績(jī)效，降低人為主觀因素造成的誤差，提高績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性，增強(qiáng)績(jī)效考核方式的公平公正性，從而改善事業(yè)單位人力資源管理水平。
（三）重視并改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果
績(jī)效考核結(jié)果是單位員工工作態(tài)度、工作成果等多重因素的體現(xiàn)，所以事業(yè)單位全體人員都應(yīng)當(dāng)重視并改進(jìn)績(jī)效考核結(jié)果，以督促自身提升專業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)?？?jī)效考核結(jié)果能在一定程度上反映事業(yè)單位工作管理中的問(wèn)題，管理人員應(yīng)對(duì)績(jī)效考核結(jié)果作出合理的分析判斷，并制定相關(guān)措施解決問(wèn)題，改進(jìn)工作。如果管理人員忽視了考核結(jié)果的重要性，放任問(wèn)題的存在，長(zhǎng)此以往會(huì)對(duì)事業(yè)單位整體的工作進(jìn)度和質(zhì)量造成較大的損害，不利于單位的良性發(fā)展?？?jī)效考核結(jié)果必須將考核目標(biāo)與實(shí)際業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，員工應(yīng)積極反思總結(jié)每次的績(jī)效考核結(jié)果，思考未達(dá)成目標(biāo)的原因或自身的提升空間，以便下次更好地完成工作?？?jī)效考核結(jié)果為改進(jìn)工作質(zhì)量、制定科學(xué)的管理制度提供了可靠的依據(jù)，所以有關(guān)人員應(yīng)針對(duì)考核結(jié)果分析管理和工作中的不足，從而創(chuàng)新和優(yōu)化管理模式和工作方式，采取正確的方法改善缺陷，提高單位整體效益。因此，應(yīng)充分利用績(jī)效考核結(jié)果來(lái)探索和實(shí)施符合單位實(shí)際工作情況和人員管理的方式方法，激發(fā)員工的工作熱情，推進(jìn)事業(yè)單位均衡發(fā)展。
（四）優(yōu)化績(jī)效考核反饋機(jī)制
在事業(yè)單位績(jī)效考核管理中，建立并優(yōu)化科學(xué)的績(jī)效考核反饋機(jī)制至關(guān)重要，這依賴于單位員工的有效溝通和及時(shí)反饋。在制定績(jī)效目標(biāo)、評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果時(shí)，有關(guān)管理人員應(yīng)和考核人員進(jìn)行充分的交流，結(jié)合考核員工的意愿和能力作出客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估，有利于員工了解自身的真實(shí)情況，從而進(jìn)行反思和改進(jìn)，提高業(yè)務(wù)水平和績(jī)效完成度。豐富績(jī)效考核反饋方式，如建立面談機(jī)制，加強(qiáng)與員工的交流，以便了解員工的真實(shí)想法和內(nèi)心需求。管理人員應(yīng)將考核效果及時(shí)告知員工，幫助員工分析工作不足和自身的優(yōu)缺點(diǎn)，促使員工改進(jìn)工作，提升自我。在績(jī)效考核機(jī)制中設(shè)置考核改進(jìn)機(jī)制，收集員工提出的建議和對(duì)評(píng)估結(jié)果的意見(jiàn)，可促使考核機(jī)制更好地服務(wù)于人力資源管理。[3]績(jī)效考核反饋機(jī)制應(yīng)以提升員工工作能力為目標(biāo)，確立考核對(duì)象，認(rèn)清員工個(gè)人與單位整體之間的績(jī)效關(guān)系，并通過(guò)反饋溝通來(lái)優(yōu)化績(jī)效考核制度，在交流中了解員工對(duì)于單位目前績(jī)效制度的看法，汲取員工對(duì)于績(jī)效考核機(jī)制的有效建議?？梢圆扇?huì)議、線上溝通等方式收集員工想法，完善人力資源管理績(jī)效考核制度。為適應(yīng)時(shí)代發(fā)展，事業(yè)單位應(yīng)與時(shí)俱進(jìn)，利用先進(jìn)的信息技術(shù)建立網(wǎng)絡(luò)化、智能化、數(shù)字化的績(jī)效考核反饋平臺(tái)，提升單位績(jī)效管理水平。
（五）加強(qiáng)薪酬制度與培訓(xùn)管理
事業(yè)單位在人力資源管理中的績(jī)效考核管理應(yīng)加強(qiáng)對(duì)薪酬制度和培訓(xùn)制度的制定與管理。應(yīng)結(jié)合本單位業(yè)務(wù)范圍、經(jīng)濟(jì)效益、市場(chǎng)前景、員工能力確定績(jī)效薪酬制度，根據(jù)員工職級(jí)和崗位性質(zhì)等來(lái)確定績(jī)效薪資，讓績(jī)效考核發(fā)揮激勵(lì)與督促的作用，在績(jī)效考核中包含對(duì)員工工作的完成情況、工作態(tài)度、適應(yīng)能力等多方面的考核內(nèi)容，以科學(xué)全面的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)員工的績(jī)效結(jié)果，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲機(jī)制來(lái)促使員工不斷進(jìn)步、提高能力。[4]為了提高事業(yè)單位員工的綜合素養(yǎng)，還需建立完善的培訓(xùn)機(jī)制，并給員工提供定期的培訓(xùn)，讓員工及時(shí)了解、適應(yīng)單位的績(jī)效考核管理制度?？梢宰層嘘P(guān)管理人員錄制績(jī)效提升技巧視頻或總結(jié)績(jī)效考核制度要點(diǎn)，便于員工學(xué)習(xí)，使員工樹(shù)立正確的工作態(tài)度，重視績(jī)效考核結(jié)果及方式，全面提升工作能力和道德素養(yǎng)，為促進(jìn)事業(yè)單位高效發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
四、結(jié)束語(yǔ)
人力資源管理是事業(yè)單位建設(shè)中的重要部分，集單位人員優(yōu)化、人員利用、人員配置等環(huán)節(jié)為一體。為了促使員工發(fā)揮工作的積極主動(dòng)性，改進(jìn)事業(yè)單位整體工作質(zhì)量，采取績(jī)效考核這一有效的管理方式十分有必要，有利于整合人力資源，激發(fā)員工工作熱情和潛能，促進(jìn)工作提質(zhì)增效。針對(duì)當(dāng)前事業(yè)單位中存在的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)不明確、機(jī)制不健全、方法不科學(xué)等問(wèn)題，單位管理人員應(yīng)建立科學(xué)合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)體系，細(xì)化考核方式，重視考核結(jié)果，優(yōu)化績(jī)效考核反饋機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效薪酬和培訓(xùn)管理。
作者:徐萌 單位:萊西市社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)中心
事業(yè)單位人力資源管理分析2
引言
A公司是做貿(mào)易物流的年輕企業(yè)，近幾年，為做大、做強(qiáng)公司，大批量引進(jìn)各類人才，為公司的高質(zhì)量發(fā)展注入了活力，但是隨著人員的增加，一系列問(wèn)題隨之產(chǎn)生。
1人力資源現(xiàn)狀分析
截止2022年8月中旬，A公司在編人員750人。本科及以上學(xué)歷622人(碩士研究生66人)，占比82.9%；高級(jí)職稱10人,中級(jí)職稱115人，初級(jí)職稱145人；男職工占比50.1%,女職工占比49.9%；員工平均年齡為30.8歲。
2人力資源工作存在問(wèn)題分析
通過(guò)調(diào)研分析，A公司目前的人力資源管理存在缺乏科學(xué)系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，績(jī)效考核還沒(méi)有充分發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，人力資源基礎(chǔ)管理薄弱等問(wèn)題。主要表現(xiàn)在：一是員工激勵(lì)機(jī)制有待進(jìn)一步完善。員工收入與效率效益及工作業(yè)績(jī)掛鉤還不夠緊密，吃大鍋飯的問(wèn)題沒(méi)有徹底解決，部分員工缺乏危機(jī)感、責(zé)任意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，積極性未能得到充分發(fā)揮，員工的潛力和作用有待進(jìn)一步激發(fā)。二是員工培訓(xùn)實(shí)效性有待提高。雖然制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，但培養(yǎng)方式比較單一，沒(méi)能密切結(jié)合公司實(shí)際情況和業(yè)務(wù)需求，培訓(xùn)效果有待提升。三是員工晉升渠道單一。人才考核評(píng)價(jià)及職務(wù)動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制有待完善，對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)力度不大，部分員工對(duì)自身定位及發(fā)展方向不明確。四是員工勞動(dòng)關(guān)系有待進(jìn)一步規(guī)范，退出渠道不暢，人才能進(jìn)能出、職務(wù)能上能下、薪酬能高能低的市場(chǎng)化用工機(jī)制尚未完全建立。為加快A公司構(gòu)建現(xiàn)代人力資源管理體系，健全完善人力資源管理機(jī)制和配套制度，努力打造一支規(guī)模適度、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、布局合理、素質(zhì)優(yōu)良的人力資源隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)為公司高質(zhì)量發(fā)展提供人才支撐的目標(biāo)。——規(guī)模不斷壯大。人才資源總量逐年增加，高精尖人才引進(jìn)力度明顯提升?！Y(jié)構(gòu)趨于合理。重點(diǎn)發(fā)展的管理型、專業(yè)型、商貿(mào)型、營(yíng)銷型及技能型人才數(shù)量得到較大增長(zhǎng)，產(chǎn)業(yè)和行業(yè)人才布局合理優(yōu)化。——素質(zhì)明顯提高。員工受高等教育比例保持在一定程度，持證上崗人員保持在一定數(shù)量。——環(huán)境日益優(yōu)化。進(jìn)一步建立和完善符合各類人才特點(diǎn)、有利于促進(jìn)人才全面發(fā)展的制度體系，鼓勵(lì)人才創(chuàng)新發(fā)展、支持人才干事創(chuàng)業(yè)的氛圍更加濃厚?！t利充分釋放。人才對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的促進(jìn)作用明顯增強(qiáng)，人才貢獻(xiàn)率不斷提高；人才創(chuàng)新能力不斷提升，人才效益明顯突出，人才資源高效開(kāi)發(fā)，人才積極性得到充分激發(fā)。自主創(chuàng)新能力明顯增強(qiáng)，人才貢獻(xiàn)率顯著提升。
3人力資源重點(diǎn)工作
3.1分類引進(jìn)，合理配置，全方位保障人才需求
人才引進(jìn)是公司補(bǔ)充新鮮血液、激發(fā)人才創(chuàng)新活力的重要手段，也是人才隊(duì)伍建設(shè)工作的基礎(chǔ)。引才工作要堅(jiān)持外部引進(jìn)與內(nèi)部培養(yǎng)并重的原則，緊緊圍繞公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，分類施策，全面布局，不斷加大各類優(yōu)秀人才引培訓(xùn)進(jìn)力度，采取“線上與線下相結(jié)合”“社會(huì)招聘與校園招聘相結(jié)合”“外部招聘與內(nèi)部競(jìng)聘相結(jié)合”等多渠道、多方式開(kāi)展人才引進(jìn)工作。（1）管理類人才。一方面要挖掘人才自身潛力，通過(guò)競(jìng)聘上崗、內(nèi)部選拔、推薦考核等方式，在全公司選聘熟悉公司業(yè)務(wù)情況，懂管理、善經(jīng)營(yíng)的管理人才；另一方面引進(jìn)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展急需的人才，通過(guò)引入專業(yè)化人才快速對(duì)接市場(chǎng)，把握機(jī)遇，實(shí)現(xiàn)效益增長(zhǎng)。（2）專業(yè)技術(shù)人才。結(jié)合公司實(shí)際，一方面要加大招聘業(yè)務(wù)相關(guān)專業(yè)技術(shù)人才力度，另一方面要建立健全專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)支持機(jī)制，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人才業(yè)務(wù)開(kāi)拓引領(lǐng)作用，通過(guò)不斷優(yōu)化技能結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)，打造一支高素質(zhì)、專業(yè)化人才隊(duì)伍。（3）大學(xué)生人才。合理配置公司人力資源年齡與學(xué)歷結(jié)構(gòu)，有計(jì)劃、系統(tǒng)化的持續(xù)引進(jìn)高校畢業(yè)生，為公司發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液，激發(fā)公司發(fā)展活力。建立結(jié)構(gòu)優(yōu)化、效能明顯、創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)的人才隊(duì)伍，形成環(huán)境良好、機(jī)制靈活、積極向上的人才優(yōu)勢(shì)。3.2緊緊圍繞公司發(fā)展戰(zhàn)略，全力培養(yǎng)復(fù)合型人才以素質(zhì)提升、能力培養(yǎng)、意識(shí)轉(zhuǎn)變?yōu)楹诵?，以針?duì)性、實(shí)用性為重點(diǎn)，加強(qiáng)員工的素質(zhì)提升，強(qiáng)化員工的技能培養(yǎng)，為公司發(fā)展提供并儲(chǔ)備精通管理、技術(shù)、業(yè)務(wù)等復(fù)合型人才。（1）建立健全培訓(xùn)管理制度。建立科學(xué)的培訓(xùn)管理制度，明確培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施及評(píng)估、課程開(kāi)發(fā)、教材管理、師資管理、經(jīng)費(fèi)管理等環(huán)節(jié)措施，使培訓(xùn)工作更具針對(duì)性和實(shí)效性。（2）鞏固拓展開(kāi)發(fā)培訓(xùn)資源。統(tǒng)籌兼顧不同產(chǎn)業(yè)類型、崗位類型、人才類型的培養(yǎng)方向，營(yíng)造全員學(xué)習(xí)氛圍，提升員工專業(yè)技能與素質(zhì)能力，為公司改革發(fā)展提供強(qiáng)大驅(qū)動(dòng)力。
3.3創(chuàng)新薪酬模式，建立市場(chǎng)化收入分配機(jī)制
（1）固定與浮動(dòng)薪酬相結(jié)合，建立規(guī)范化薪酬體系。一是結(jié)合公司發(fā)展實(shí)際，在充分調(diào)研論證的基礎(chǔ)上，綜合考慮屬地因素、業(yè)務(wù)難度、產(chǎn)業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略等因素科學(xué)制定固定薪酬；二是要進(jìn)行科學(xué)合理的綜合指標(biāo)設(shè)計(jì)，建立與經(jīng)營(yíng)效益、管理效率掛鉤的薪酬調(diào)整機(jī)制，保障在完成基本工作目標(biāo)的同時(shí)，激勵(lì)下屬單位及員工個(gè)人通過(guò)對(duì)自身資源的合理化運(yùn)營(yíng)帶來(lái)的超額經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)。（2）合理設(shè)計(jì)綜合指標(biāo)體系，建立動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬機(jī)制。通過(guò)科學(xué)合理的綜合指標(biāo)設(shè)計(jì)，在現(xiàn)有體系基礎(chǔ)上優(yōu)化完善管理--專業(yè)雙通道、多崗位多層級(jí)的薪酬模式，為管理者和員工未來(lái)的薪酬成長(zhǎng)設(shè)置預(yù)留空間。持續(xù)完善建立以“效率效益”為核心的薪酬分配制度，通過(guò)工效掛鉤、超績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)等措施，逐步加大業(yè)績(jī)與收入掛鉤的考核分配力度，不斷優(yōu)化完善薪酬分配結(jié)構(gòu)切實(shí)建立工資能增能減的動(dòng)態(tài)激勵(lì)薪酬體系，充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。
3.4強(qiáng)化考核評(píng)價(jià)，充分提升全員績(jī)效綜合考核機(jī)制效果
（1）建立壓力層層傳導(dǎo)的綜合考核評(píng)價(jià)體系,推進(jìn)績(jī)效考核真正落地。一是部門的考核要根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)及各項(xiàng)預(yù)算細(xì)化分解各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)，系統(tǒng)化開(kāi)展績(jī)效考核工作，重點(diǎn)以計(jì)劃指標(biāo)完成情況落實(shí)績(jī)效考核。二是員工個(gè)人考核要進(jìn)一步細(xì)化完善崗位職責(zé)，根據(jù)職責(zé)分工不同并結(jié)合個(gè)人工作計(jì)劃完成情況，實(shí)行差異化考核，增強(qiáng)績(jī)效考核的實(shí)效性。三是加強(qiáng)考核結(jié)果運(yùn)用，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)機(jī)制，將考核結(jié)果與薪酬收入、評(píng)先選優(yōu)、職務(wù)晉升、職稱評(píng)聘等相掛鉤，進(jìn)一步發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)作用。（2）提高人力資源使用效率，實(shí)現(xiàn)員工正常流動(dòng)。建立公司人力資源內(nèi)部市場(chǎng)，盤活人力資源存量，提高人力資源使用效率。暢通員工進(jìn)出渠道，細(xì)化員工行為規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，明確勞動(dòng)合同期滿續(xù)簽標(biāo)準(zhǔn)和員工不勝任崗位要求的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不能勝任崗位要求的，及時(shí)出具處理意見(jiàn)。對(duì)違法違規(guī)、違反公司規(guī)章制度或經(jīng)重新調(diào)整崗位后仍不勝任崗位要求等符合解聘條件的員工，嚴(yán)格履行法律法規(guī)要求的相關(guān)程序，依法解除勞動(dòng)合同，營(yíng)造“能進(jìn)能出”的管理氛圍。
3.5明確崗位職責(zé)，加強(qiáng)勞動(dòng)用工契約化管理
（1）規(guī)范完善公司崗位職責(zé)，提高工作實(shí)效。本著精簡(jiǎn)、集約、高效原則，根據(jù)業(yè)務(wù)需要、工作特點(diǎn)、工作流程、工作量級(jí)等要素，結(jié)合實(shí)際科學(xué)合理設(shè)置崗位。按照確定的崗位，編寫崗位說(shuō)明書，明確各崗位工作性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、目標(biāo)以及對(duì)崗位工作人員的資格條件的要求，以此作為人力資源管理的基礎(chǔ)性依據(jù)。（2）簽訂“雙合同”，實(shí)現(xiàn)契約化管理。打破身份界限，建立健全以合同管理為核心、以崗位管理為基礎(chǔ)的市場(chǎng)化用工制度。經(jīng)營(yíng)管理人員原則上可實(shí)行“雙合同”制，經(jīng)營(yíng)管理人員與單位簽訂勞動(dòng)合同和崗位任期制協(xié)議，實(shí)現(xiàn)契約化管理，促進(jìn)崗位目標(biāo)的達(dá)成。強(qiáng)化勞動(dòng)合同對(duì)實(shí)現(xiàn)員工能進(jìn)能出的重要作用，細(xì)化勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)紀(jì)律、績(jī)效要求以及續(xù)簽、解除合同條件等條款，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，推進(jìn)員工管理工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化。（3）引入職業(yè)經(jīng)理人制度，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變。在高度市場(chǎng)化條件下，為適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，充分發(fā)揮市場(chǎng)配置資源的作用，轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)在市場(chǎng)充分競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域中缺乏競(jìng)爭(zhēng)力以及效益難以提高的現(xiàn)狀，公司要深入探索市場(chǎng)化機(jī)制配置人力資源。通過(guò)制定職業(yè)經(jīng)理人制度，明確職業(yè)經(jīng)理人進(jìn)出機(jī)制、責(zé)權(quán)利關(guān)系、考核及薪酬制度等用人標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)市場(chǎng)化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制，采取多種方式探索完善超額激勵(lì)機(jī)制。推行核心業(yè)務(wù)經(jīng)理層成員任期制和契約化管理，明確責(zé)任、權(quán)利、義務(wù)，嚴(yán)格任期管理和目標(biāo)考核，促進(jìn)產(chǎn)業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制的轉(zhuǎn)變。
3.6完善暢通員工晉升通道，激發(fā)企業(yè)活力及員工積極性
依據(jù)“人員能進(jìn)能出、干部能上能下”的總體思路，合理搭建人才成長(zhǎng)通道，培養(yǎng)績(jī)優(yōu)高潛員工成為中高層管理者的后備力量，健全完善組織考察推薦和競(jìng)爭(zhēng)性選拔相結(jié)合的人才選用機(jī)制，不斷加大競(jìng)爭(zhēng)性選拔比例，拓寬競(jìng)爭(zhēng)性選拔的層次和范圍，營(yíng)造“能者上，庸者下”的良好人才留用氛圍。（1）完善員工職等職級(jí)套定制度，明確員工職業(yè)發(fā)展路徑。根據(jù)相關(guān)管理辦法，明確各系列職位職級(jí)晉升基本條件及流程，分類分級(jí)制定任職條件及職務(wù)晉升要求，延展員工職業(yè)發(fā)展路徑，拓寬員工職務(wù)晉升渠道。（2）優(yōu)化多渠道選人用人機(jī)制，拓展員工晉升發(fā)展通道。堅(jiān)持人盡其才、才盡其用、人崗相應(yīng)的選人用人標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合公司實(shí)際，進(jìn)一步完善優(yōu)化民主推薦、競(jìng)聘上崗及選拔儲(chǔ)備等用人機(jī)制，大力推行關(guān)鍵崗位競(jìng)聘上崗、專業(yè)技術(shù)人員持證聘任上崗制度，多渠道開(kāi)展選人用人工作，樹(shù)立員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)信心。對(duì)于新入職人員，充分了解其特長(zhǎng)、愛(ài)好及優(yōu)勢(shì)，深入了解用人部門需求崗位特性，仔細(xì)斟酌比對(duì)，嚴(yán)格遵循人崗匹配用人原則，讓合適的人在合適的崗位發(fā)揮最大效用，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長(zhǎng)與公司發(fā)展雙贏。（3）樹(shù)立員工與公司共同發(fā)展理念，開(kāi)創(chuàng)留人用人新模式。引導(dǎo)員工樹(shù)立與企業(yè)共同發(fā)展的理念。建立優(yōu)秀人才、后備人才、骨干人才成長(zhǎng)計(jì)劃，加大人才培養(yǎng)投入，創(chuàng)新留人用人方式方法，竭力留住優(yōu)秀人才。同時(shí)，要不斷優(yōu)化公司工作軟硬件條件，既要強(qiáng)化員工待遇保障，讓員工安心工作，也要?jiǎng)?chuàng)造一流工作環(huán)境，讓員工舒心工作，切實(shí)提高員工工作滿意度。通過(guò)保障待遇，營(yíng)造舒心環(huán)境，以真誠(chéng)行動(dòng)留住人才。
3.7建設(shè)人力資源管理信息化平臺(tái)，強(qiáng)化管理大數(shù)據(jù)保障
（1）建立公司人力資源管理系統(tǒng)。根據(jù)前期OA辦公系統(tǒng)使用情況，在公司建立人力資源管理系統(tǒng)工作平臺(tái)，全面系統(tǒng)掌握組織架構(gòu)、員工信息、人員異動(dòng)、合同管理、薪酬管理、績(jī)效考核、培訓(xùn)管理等數(shù)據(jù)。全面完成職工的基礎(chǔ)信息的采集與錄入并實(shí)時(shí)更新，實(shí)現(xiàn)人事基礎(chǔ)信息數(shù)字化管理，人員流動(dòng)實(shí)時(shí)管控，人力資源數(shù)據(jù)線上實(shí)時(shí)更新的目標(biāo)。（2）拓展人才管理應(yīng)用程序。在人力資源管理系統(tǒng)工作平臺(tái)中拓展人才管理應(yīng)用程序，包括請(qǐng)休假管理、績(jī)效管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、干部管理等業(yè)務(wù)模塊。逐步推行員工自助移動(dòng)應(yīng)用程序，實(shí)現(xiàn)基礎(chǔ)業(yè)務(wù)自助查詢。（3）優(yōu)化大數(shù)據(jù)分析功能。建立人才發(fā)展、組織發(fā)展、大數(shù)據(jù)分析等模塊。實(shí)現(xiàn)基于人力資源基礎(chǔ)業(yè)務(wù)大數(shù)據(jù)的智能化分析，為公司人力資源發(fā)展提供具有前瞻性、指導(dǎo)性的數(shù)據(jù)支撐。
4人力資源發(fā)展規(guī)劃重點(diǎn)工作的實(shí)施保障
4.1完善人力資源組織管理與協(xié)同機(jī)制
4.1.1完善人力資源管理的組織層次與主要職能分工公司的人力資源管理組織，從層次上分為:人力資源戰(zhàn)略決策層:公司黨委、公司董事會(huì)(董事長(zhǎng))、公司總經(jīng)理。人力資源戰(zhàn)略支持層、重點(diǎn)工作開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)層:公司各部門領(lǐng)導(dǎo)人力資源策略支持層、人力資源管理服務(wù)層:公司人力資源管理部人力資源管理執(zhí)行層:職能部門人力資源戰(zhàn)略決策層主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略和重大人力資源工作、公司的人力資源管理制度、公司整體的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置和管理層人員任免。人力資源戰(zhàn)略支持層、重點(diǎn)工作開(kāi)展領(lǐng)導(dǎo)層主要是審核公司的人力資源重大事項(xiàng)，提出公司的人力資源管理制度，對(duì)公司整體的績(jī)效、薪酬、人才培養(yǎng)等進(jìn)行管理，指導(dǎo)開(kāi)展招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、員工關(guān)系等工作。
4.1.2建立公司各部門統(tǒng)籌銜接、順暢協(xié)同的人力資源工作機(jī)制公司需要將核心人員的招聘、培養(yǎng)等重大人力資源問(wèn)題進(jìn)行專題研究，明確人才政策、勞動(dòng)用工政策的統(tǒng)一要求及重大人力資源事項(xiàng)的專題推進(jìn)。
4.2強(qiáng)化人力資源專業(yè)力量的配備（1）基于職能履行的需要，逐步增加人力資源人員配備，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)置的相對(duì)科學(xué)合理。（2）組織人力資源系統(tǒng)內(nèi)人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn),提升人力資源管理與業(yè)務(wù)管理的復(fù)合能力。組織開(kāi)展人力資源管理系統(tǒng)培訓(xùn)。培訓(xùn)課程包括兩方面內(nèi)容：一是人力資源招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬、員工關(guān)系五大模塊專業(yè)知識(shí)與方法，二是業(yè)務(wù)管理基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)，通過(guò)全面綜合培訓(xùn)有效提升人力資源管理工作的服務(wù)水平。人力資源培訓(xùn)采用內(nèi)部培訓(xùn)與外部培訓(xùn)相結(jié)合方式進(jìn)行，充分利用優(yōu)質(zhì)資源促進(jìn)人力資源管理工作提質(zhì)增效。
5結(jié)語(yǔ)
A公司人力資源管理工作急需改進(jìn)，通過(guò)上述對(duì)策，從上到下形成有效的協(xié)同機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理工作提質(zhì)增效，從而促進(jìn)A公司持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展。
作者:苗莉平 單位:甘肅省交通投資管理有限公司
事業(yè)單位人力資源管理分析3
一、前言黨建工作在公立醫(yī)院中處于政治核心地位，是醫(yī)院健康發(fā)展的重要保障。開(kāi)展有效的黨建工作可以滿足醫(yī)院自身發(fā)展的需求，提升醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，使得其工作效率提升，為人民群眾的身體健康保駕護(hù)航。為此在社會(huì)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展的今天，公立醫(yī)院應(yīng)當(dāng)全面加強(qiáng)黨的建設(shè)工作，為醫(yī)院的良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。本文主要基于公立醫(yī)院黨建工作與人力資源工作的融合共促過(guò)程中的做法，總結(jié)提煉歸納了一些經(jīng)驗(yàn)，為公立醫(yī)院加強(qiáng)黨建工作探索一條新路徑[1]。
二、黨建工作對(duì)公立醫(yī)院人力資管資源管理的重要推動(dòng)作用
（一）指引醫(yī)院的人力資源管理工作
黨建教育能夠讓廣大黨員在黨史學(xué)習(xí)中傳承我黨艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)作風(fēng)，為實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興貢獻(xiàn)自己的力量。公立醫(yī)院中高效人力資源管理對(duì)于醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能的提升以及盡職盡責(zé)地完成自己的工作有著直接的關(guān)系，在人力資源管理中以黨建的工作來(lái)對(duì)管理的效能進(jìn)行提升作為公立醫(yī)院的一個(gè)目標(biāo)要求，并清晰地明確之后的工作中人力資源的工作中心，對(duì)人力資源的管理制度進(jìn)行規(guī)范化，全面地對(duì)醫(yī)院中各個(gè)崗位進(jìn)行深入分析，發(fā)現(xiàn)其中存在的問(wèn)題，找出解決的方式方法，將醫(yī)院中醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行合理的調(diào)配，做到崗位與人員匹配，最大程度地將人的潛能進(jìn)行挖掘，既可以精簡(jiǎn)部門的人員又可以節(jié)約衛(wèi)生人才資源，還可以進(jìn)行規(guī)范化的管理，全面提升效能，逐步做到醫(yī)護(hù)工作者的職能和崗位進(jìn)行最優(yōu)的匹配，全面提升公立醫(yī)院的管理水平和服務(wù)質(zhì)量，保障醫(yī)院平穩(wěn)地發(fā)展。
（二）健全并完善人力資源管理制度
黨建工作能起到促進(jìn)整個(gè)醫(yī)院良性發(fā)展的重要作用，在人力資源管理工作中占據(jù)著重要地位，想要完全發(fā)揮黨建工作的效用，就離不開(kāi)一套完善健全的人力資源管理制度[2]。開(kāi)展黨建工作時(shí)應(yīng)當(dāng)以教育活動(dòng)為出發(fā)點(diǎn)，確保每個(gè)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員都接受馬克思主義思想的熏陶，有著敏銳的洞察力，思想觀念得到革新，能吸收借鑒全新的管理經(jīng)驗(yàn)，形成統(tǒng)一的思想，從而方便醫(yī)院對(duì)其進(jìn)行整體管理。對(duì)醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員而言，一套完善的人力資源管理制度能夠使其更快地和醫(yī)院完成思想對(duì)接，根據(jù)醫(yī)院的具體需求來(lái)開(kāi)展工作，提高工作效率從而為醫(yī)院帶來(lái)更多的經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。此外在開(kāi)展黨建工作的過(guò)程中，不只要對(duì)醫(yī)護(hù)人員的落后思想進(jìn)行革新，還要注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員個(gè)人專業(yè)技能的培養(yǎng)，使得醫(yī)護(hù)人員盡快融入到管理制度中。為了做到這一點(diǎn)，醫(yī)院可以制定相應(yīng)的激勵(lì)體系，通過(guò)組織研討會(huì)等方式，確定思想先進(jìn)醫(yī)護(hù)人員，并為其頒發(fā)獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能提升醫(yī)護(hù)人員的積極性和工作熱情。且在人力資源管理中開(kāi)展黨建工作可以加強(qiáng)醫(yī)院內(nèi)部的人際關(guān)系，滿足醫(yī)院發(fā)展的基本需求。
（三）夯實(shí)公立醫(yī)院的公益性
公立醫(yī)院是彰顯公益性質(zhì)的事業(yè)單位，全面貫徹"以患者為中心"的服務(wù)宗旨，滿足人民日益增長(zhǎng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的服務(wù)理念。深入學(xué)習(xí)貫徹黨的十九大精神，以狠抓落實(shí)黨建工作為著力點(diǎn)，全面加強(qiáng)醫(yī)務(wù)工作者思想作風(fēng)建設(shè)，時(shí)刻牢記醫(yī)務(wù)工作者的初心和使命，增強(qiáng)職業(yè)責(zé)任感與使命感，以飽滿的激情投入到醫(yī)療服務(wù)工作中。同時(shí)醫(yī)務(wù)工作者應(yīng)提高政治站位，自覺(jué)加強(qiáng)自身能力建設(shè)，提高思想政治素質(zhì)。深入開(kāi)展思想政治教育，引導(dǎo)醫(yī)務(wù)工作者樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，樹(shù)立新時(shí)期醫(yī)務(wù)工作者的良好形象，營(yíng)造和諧的醫(yī)患關(guān)系氛圍[3]。
三、公立醫(yī)院黨建工作的現(xiàn)狀
（一）對(duì)黨建工作的認(rèn)知不足
公立醫(yī)院的信息流通性很高，但對(duì)政策的接受存在著一定的時(shí)間差，沒(méi)能正確認(rèn)識(shí)黨建工作重要性。公立醫(yī)院沒(méi)能充分利用人才資源以及設(shè)備是不爭(zhēng)的事實(shí)，其精力與時(shí)間大部分都放在醫(yī)療上面，忽視黨建工作的開(kāi)展；公立醫(yī)院缺乏專職黨務(wù)干部來(lái)從事黨建工作的宣傳與普及，黨建工作形式化嚴(yán)重；黨的正常組織生活、“三會(huì)一課”以及黨內(nèi)活動(dòng)開(kāi)展較少，黨員思想教育、黨性教育有所弱化，奉獻(xiàn)精神、服務(wù)意識(shí)和黨員的模范作用沒(méi)有得到較好地體現(xiàn)和發(fā)揮。黨建工作的含義應(yīng)該得到醫(yī)院人員的充分理解，并且付諸具體的行動(dòng)，但是大多數(shù)人都認(rèn)為黨建工作不需要付出太多的精力。由此，在某些醫(yī)療機(jī)構(gòu)黨建工作被忽視是必然的。
（二）人員的組織與黨建工作的發(fā)展方向不協(xié)調(diào)
公立醫(yī)院的主要目標(biāo)是為病人提供全方位的服務(wù)，因此對(duì)大多數(shù)的工作人員的要求都只是必須具備過(guò)硬的技術(shù)，而對(duì)于黨建工作的認(rèn)知卻沒(méi)有具體的要求。目前還有很多地方的醫(yī)院是黨政分設(shè)，科室的黨支部不健全，部分院長(zhǎng)也是由非黨人員擔(dān)任，政治學(xué)習(xí)不夠，本身缺乏政治意識(shí)和大局意識(shí)。由于缺乏正確的政治思想引導(dǎo)方向，在醫(yī)院開(kāi)展黨建工作時(shí)，醫(yī)護(hù)人員因?yàn)槿狈Τ渥愕睦碚撝R(shí)以及溝通的不暢，導(dǎo)致黨建工作很難開(kāi)展下去，黨建工作理論的無(wú)法普及導(dǎo)致黨建活動(dòng)不能夠合理地開(kāi)展，從而阻礙公立醫(yī)院黨建工作的推進(jìn)。
（三）對(duì)黨建工作的重視程度不高
現(xiàn)在醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的影響，地方政府對(duì)公立醫(yī)院的投入不到位，而醫(yī)院要發(fā)展首先要保收入、創(chuàng)效益，工作人員都將自己的全部精力投入到醫(yī)療水平的提升方面，努力爭(zhēng)取更大的經(jīng)濟(jì)效益，普遍存在重業(yè)務(wù)輕黨建的現(xiàn)象。一個(gè)醫(yī)院的效益好壞首先是體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)效益上，但是黨建的作用卻無(wú)法直接在經(jīng)濟(jì)方面有所體現(xiàn)，因此有一些醫(yī)院重視經(jīng)濟(jì)效益而忽視了黨建工作的重要性，很多時(shí)候進(jìn)行黨建的相關(guān)活動(dòng)只是做樣子，走過(guò)場(chǎng)，很多醫(yī)院的人力資源管理者還是將目光放在了怎樣去提高醫(yī)院的業(yè)務(wù)水平和經(jīng)濟(jì)效益上，沒(méi)有真正的意識(shí)到黨建工作的重要性和必要性，也正是因?yàn)檫@種忽視和偏見(jiàn)不僅會(huì)使醫(yī)院的發(fā)展受阻，而且還阻礙工作人員素質(zhì)的提高，甚至對(duì)醫(yī)院的未來(lái)發(fā)展帶來(lái)不利影響。
四、加強(qiáng)人力資源管理中黨建工作的策略
（一）切實(shí)發(fā)揮黨員在公立醫(yī)院的重要作用
要堅(jiān)持黨管干部，黨管人才的原則。要結(jié)合醫(yī)療機(jī)構(gòu)的人才聚集的特點(diǎn)，結(jié)合專業(yè)技術(shù)人員、知識(shí)分子的特點(diǎn)，創(chuàng)新黨建工作的思路，正確引導(dǎo)黨員自覺(jué)參與黨建工作。加強(qiáng)學(xué)習(xí)，把黨員培養(yǎng)成專業(yè)技術(shù)骨干，把技術(shù)骨干吸納到黨組織里面來(lái)。加強(qiáng)基層支部的建設(shè)，發(fā)揮支部的作用，結(jié)合專業(yè)特點(diǎn)，把黨建工作融入醫(yī)療體制的改革之中。充分發(fā)揮公立醫(yī)院公立性作用，發(fā)揮基層黨組織戰(zhàn)斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用，不斷提高醫(yī)療服務(wù)的綜合能力，改善就醫(yī)體驗(yàn)。公立醫(yī)院開(kāi)展黨建工作時(shí)，黨員要首先做出表率，為一些積極性不高的工作人員做出榜樣，黨員作為開(kāi)展黨建工作不可或缺的骨干，必須付諸實(shí)際的行動(dòng)來(lái)推進(jìn)黨建工作的開(kāi)展，改革公立醫(yī)院的黨建工作形式，使黨建工作的推進(jìn)不搞形式化，而是真正落實(shí)到每一步，從人性本身出發(fā)，不斷完善黨建工作，走人性化發(fā)展道路，同時(shí)應(yīng)積極聯(lián)系廣大人民群眾，使黨建工作落實(shí)到基層，從人民群眾中來(lái)，到人民群眾中去，走親民的發(fā)展道路，平等對(duì)待公立醫(yī)院的每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員，將基層理論落實(shí)到每一個(gè)醫(yī)護(hù)人員，使其切實(shí)感受到黨建工作的力量。
（二）要引入人力資源管理，創(chuàng)新公立醫(yī)院黨建工作方法
新的時(shí)代肩負(fù)新的使命，公立醫(yī)院的黨建工作，任重道遠(yuǎn)，必須要牢牢樹(shù)立“四個(gè)意識(shí)”，加強(qiáng)政治學(xué)習(xí)，提高政治站位，樹(shù)立全心全意為人民健康服務(wù)的意識(shí)。一是要加強(qiáng)思想教育。把黨建和為患者健康服務(wù)結(jié)合起來(lái)，使每一個(gè)黨員都要有責(zé)任感、使命感和榮譽(yù)感。要樹(shù)立良好職業(yè)道德，加強(qiáng)醫(yī)德醫(yī)風(fēng)的學(xué)習(xí)和教育，提高主動(dòng)服務(wù)和奉獻(xiàn)精神。二是要加強(qiáng)人文關(guān)懷。醫(yī)院應(yīng)圍繞以人為本來(lái)開(kāi)展工作，從醫(yī)職人員的切身利益出發(fā)，增強(qiáng)其人文關(guān)懷意識(shí)，關(guān)心黨員和醫(yī)務(wù)人員的日常生活和工作，努力改善職工的福利待遇，營(yíng)造良好的工作環(huán)境，維護(hù)職工的合理要求。及時(shí)幫助黨員同志解決工作生活中的困難，疏解心理問(wèn)題。三是創(chuàng)新工作模式。將以人為本的理念融入到醫(yī)院的黨建工作中，創(chuàng)新醫(yī)院政工工作模式，加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)，營(yíng)造良好的內(nèi)部環(huán)境，提高醫(yī)護(hù)人員的幸福感和滿足感，在黨建工作開(kāi)展的過(guò)程中，通過(guò)開(kāi)展活動(dòng)來(lái)體現(xiàn)黨建，比如積極組織義診、下鄉(xiāng)扶貧，通過(guò)緬懷先烈加強(qiáng)政治教育；通過(guò)學(xué)習(xí)競(jìng)賽、演講比賽，以及組織文體活動(dòng)等等，激勵(lì)醫(yī)護(hù)人員更好地為醫(yī)院的發(fā)展服務(wù)，不斷提升自身的專業(yè)修養(yǎng)；以提升患者的滿意度為出發(fā)點(diǎn)開(kāi)展黨建工作，提高醫(yī)院的服務(wù)水平，堅(jiān)持以人為本的理念，保持良好的醫(yī)患關(guān)系，有效提升醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平，為提高核心競(jìng)爭(zhēng)力而不斷努力[4]。
（三）創(chuàng)新黨建形式，提升黨建工作水平
醫(yī)院黨建工作最容易出現(xiàn)的問(wèn)題便是形式化、表面化，以至于醫(yī)護(hù)人員對(duì)于醫(yī)院的思想政治建設(shè)產(chǎn)生抵觸情緒，部分醫(yī)院甚至都無(wú)法保證考核的公平、公正和公開(kāi)。為了擺脫敷衍了事的黨建工作行為，改革工作模式已是勢(shì)在必行。醫(yī)院可以將個(gè)人學(xué)習(xí)、集體學(xué)習(xí)相互結(jié)合，設(shè)置英雄榜和排行榜，以激發(fā)醫(yī)護(hù)人員的學(xué)習(xí)積極性。定期組織答題競(jìng)賽，了解醫(yī)護(hù)人員對(duì)黨政理論知識(shí)的掌握程度[5]。利用新媒體開(kāi)展黨建思想教育工作，通過(guò)生動(dòng)、形象的視頻和圖片形式，強(qiáng)化醫(yī)護(hù)人員思想意識(shí)；組織開(kāi)展各類義診活動(dòng)，特別是“送醫(yī)下鄉(xiāng)”等活動(dòng)，讓醫(yī)務(wù)人員走出醫(yī)院，接觸更多的基層病人，提升醫(yī)務(wù)人員的責(zé)任感和使命感。整個(gè)醫(yī)院從決策層的領(lǐng)導(dǎo)到醫(yī)護(hù)人員都要認(rèn)識(shí)到黨建工作的重要性，只有讓每個(gè)人都接受先進(jìn)的思想教育，才能使醫(yī)護(hù)人員的工作熱情變得更加飽滿，且有著優(yōu)秀的政治思想覺(jué)悟。此外黨建工作人員應(yīng)當(dāng)對(duì)黨建的管理制度、策略等進(jìn)行一定創(chuàng)新，使其符合新時(shí)代的特點(diǎn)，通過(guò)在醫(yī)院內(nèi)部開(kāi)展高效的黨建工作來(lái)完成人力資源管理的轉(zhuǎn)型[6]。
五、總結(jié)
綜上所述，通過(guò)對(duì)黨建在人力資源管理中作用的探析，我們可以知道在人力資源管理中對(duì)黨建工作進(jìn)行不斷完善是十分必要的，不僅可以提高工作效率，還可以提高醫(yī)護(hù)人員的凝聚力，所以公立醫(yī)院人力資源管理也必須落實(shí)這一理念，強(qiáng)化黨建工作，發(fā)揮黨建工作的優(yōu)勢(shì)，打造思想政治、業(yè)務(wù)素質(zhì)都過(guò)硬的醫(yī)院，使用政治業(yè)務(wù)都過(guò)硬的人才，確保我國(guó)的公益醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)更好地為廣大人民群眾服務(wù)。參考文獻(xiàn)：[1]張子旸.淺析黨建工作在國(guó)企人力資源管理中的作用[J].科學(xué)與財(cái)富,2019.
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[6]張靜.新醫(yī)改形勢(shì)下公立醫(yī)院人力資源管理的探討[J].中國(guó)戰(zhàn)略新興產(chǎn)業(yè),2019,(026):192.
作者:郝治平 單位:河南省胸科醫(yī)院
