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員工壓力管理論文:零售業中員工心理壓力管理
2006年5月28日,華為公司員工胡新宇過勞死的新聞曾經振動了不止IT界的人們,25歲的生命在日復一日的緊張加班和壓力下,不堪一擊地凋零了。在全社會都在提倡“以人為本”和“建設和諧社會”的背景下,注重企業情緒資本的積累和管理已經成為越來越多企業和企業家們的共識,而其中適度運用壓力管理,實現員工個人績效與企業組織績效的同步提升,已經受到越來越多的企業的關注。
所謂壓力,是個體在生活實踐中,對壓力事件反應時所形成的一種持續緊張的綜合性心理狀態。根據壓力反應原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強個體的適應能力,而過度的壓力則會引起個體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對人的身心健康會有影響,而且對企業生產率、企業穩定發展均有影響。
零售業作為社會基礎性行業,其特有的服務性使員工的滿意度與企業績效相關度不斷加大,并且隨著行業競爭的加劇,零售行業員工所面臨的壓力也呈現逐漸加劇的趨勢。特別是商場員工,由于他們直接肩負著銷售的責任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業發展的關鍵時期,商場員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對此筆者以自己所在企業的員工為調查對象,針對銷售一線的商場員工的壓力現狀做了抽樣調查。
一、調查問卷統計分析
通過對調查問卷的梳理,在對壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。
在壓力付諸于身心的表現上,記憶力減退、時常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認為壓力帶來自己情緒的急躁,11.65%的員工認為壓力使自己精力下降。
造成壓力的主要原因,員工認為自身所感受到的壓力更多來自于工作和個人發展,其中工作方面的原因高達76.36%,個人發展占14.55%;而員工普遍認為來自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對其產生了壓力的困擾。
對來自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標和任務列為首位,有17.19%的員工對企業發展而帶來的新變化較為敏感;其他的壓力則來自于與上級、同級的溝通,以及個人崗位的升遷;而與下級交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。
在自我緩解壓力的方式上,選擇獨自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達到35.59%和32.0%,而對情緒不加控制、隨時隨地發泄的也有3.39%;員工通常還會以參加文體活動或購物來緩解壓力。
通過調查,85.37%的員工認為企業在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認為企業有所作為,還有2.44%的員工認為企業作為還是較少。總體看,大部分員工對企業在幫助員工解決壓力方面的努力還是認可的。
二、零售企業緩解員工壓力的措施
1.建立企業壓力評估預警機制
企業應每半年或一年開展一次員工隊伍壓力評估調查,調查可采取全員參與方式,也可進行抽樣調查。通過對調查結果的分析,對商場員工隊伍的壓力狀況進行評估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過度應調整、壓力過度應修正等四個維度進行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導相關部門采取針對性措施幫助員工隊伍解決壓力問題。
2.完善和優化企業人力資源管理
從上述分析可以看出,有相當一部分員工的壓力來自于對自身職業發展的期許,這種需求對企業人力資源因才適崗及職業發展設計工作提出了更高的要求。企業在人力資源的配置上要盡可能地實現“將合適的人放在合適的崗位上”,要實現員工個人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時要充分考慮員工對其所從事工作的“喜好度”,因為員工只有熱愛他所從事的工作,才會產生做事業的自豪感,也才會有做好工作的動力。在員工職業發展設計方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實建立起以業績導向為主的包括管理、技術、營銷、服務等多元化多軌制的職業發展通道,并不斷優化與其相配套的薪酬分配機制和績效評價機制,使不同崗位的員工都有一條憑借業績和能力不斷向上前進的職業發展通道,推動員工變職業發展的壓力為創造業績和提升自我的動力,實現企業和員工績效的雙向提升。
3.深化企業績效管理,建立獎罰分明的激勵機制
深化績效管理,確定明確可量化、可考核的績效目標,并通過溝通使員工接受績效目標的挑戰;要積極幫助員工找出完成績效目標的有效措施和方法,及時解決他們在完成績效目標過程中遇到的困難和問題,提供盡可能多的資源幫助他們實現績效,增強員工完成工作、應對壓力的自信心。要強化績效跟蹤考評機制,并在此基礎上制定和推行獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵機制,使員工體會到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達到員工個人績效與企業組織績效的同步提升。
4.豐富企業文化內涵,疏通壓力釋放渠道
企業的文化氛圍和員工的個人價值觀是息息相關、相互影響的,的企業文化可以有效釋放員工的心理壓力,提升員工滿意度及對企業的歸屬感和認同感。要建立良好的溝通文化,建立暢通的溝通渠道和民主機制,讓員工通過各種形式了解企業面臨的形勢,明確企業的戰略目標和實現目標所需要做出的努力,并參與到企業發展大計的制定、推進當中,從而明確自身工作的方向和價值,從而形成共同的價值觀和事業觀。要積極打造創業文化,激勵員工在企業發展的新形勢下,不斷創新、創造業績,把迎戰壓力作為挑戰自我、實現成功的具體表現,從而引導員工正視壓力。要大力倡導學習文化,通過員工技能的不斷完善和提升,增強員工隊伍的抗壓度和“變壓力為動力”的轉化力。要不斷深化團隊文化建設,積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及對企業的忠誠度,營造和諧、寬松的企業內部人際關系,減少因人際關系緊張而產生的壓力。
壓力猶如琴弦,沒有壓力不會產生音樂,過度施壓又會繃斷琴弦,只有適度的壓力才會奏出美妙動聽的音樂。在企業發展快速推進的今天,企業各級管理者只要管理好壓力、控制好壓力,注重做好企業情緒資本的積累,就一定能帶領全體員工奏出一曲恢弘大氣的企業常青之歌。
員工壓力管理論文:售業中員工心理壓力管理的淺議
2006年5月28日,華為公司員工胡新宇過勞死的新聞曾經振動了不止IT界的人們,25歲的生命在日復一日的緊張加班和壓力下,不堪一擊地凋零了。在全社會都在提倡“以人為本”和“建設和諧社會”的背景下,注重企業情緒資本的積累和管理已經成為越來越多企業和企業家們的共識,而其中適度運用壓力管理,實現員工個人績效與企業組織績效的同步提升,已經受到越來越多的企業的關注。
所謂壓力,是個體在生活實踐中,對壓力事件反應時所形成的一種持續緊張的綜合性心理狀態。根據壓力反應原理,適度的壓力在一定程度上能夠增強個體的適應能力,而過度的壓力則會引起個體的身心耗竭、甚至死亡。因此壓力不但對人的身心健康會有影響,而且對企業生產率、企業穩定發展均有影響。
零售業作為社會基礎性行業,其特有的服務性使員工的滿意度與企業績效相關度不斷加大,并且隨著行業競爭的加劇,零售行業員工所面臨的壓力也呈現逐漸加劇的趨勢。特別是商場員工,由于他們直接肩負著銷售的責任,所面臨的壓力就更為顯性化一些。那么,在企業發展的關鍵時期,商場員工到底面臨哪些壓力,這些壓力對他們的工作、生活又有什么影響,他們希望如何緩解壓力,對此筆者以自己所在企業的員工為調查對象,針對銷售一線的商場員工的壓力現狀做了抽樣調查。
一、調查問卷統計分析
通過對調查問卷的梳理,在對壓力的感受上,有45%的員工感到壓力較大,有39%的員工感到壓力很大。
在壓力付諸于身心的表現上,記憶力減退、時常疲勞以及失眠是60%以上員工的選擇,還有14.56%的員工認為壓力帶來自己情緒的急躁,11.65%的員工認為壓力使自己精力下降。
造成壓力的主要原因,員工認為自身所感受到的壓力更多來自于工作和個人發展,其中工作方面的原因高達76.36%,個人發展占14.55%;而員工普遍認為來自家庭生活方面的壓力不是很大,只有9.09%的員工選擇了家庭生活對其產生了壓力的困擾。
對來自工作方面的壓力,60.94%的員工將工作指標和任務列為首位,有17.19%的員工對企業發展而帶來的新變化較為敏感;其他的壓力則來自于與上級、同級的溝通,以及個人崗位的升遷;而與下級交流的不暢則不是員工所面臨的主要壓力。
在自我緩解壓力的方式上,選擇獨自承受壓力和向他人傾訴的員工較多,分別達到35.59%和32.0%,而對情緒不加控制、隨時隨地發泄的也有3.39%;員工通常還會以參加文體活動或購物來緩解壓力。
通過調查,85.37%的員工認為企業在幫助員工緩解壓力方面有一些作為,有12.2%的員工認為企業有所作為,還有2.44%的員工認為企業作為還是較少。總體看,大部分員工對企業在幫助員工解決壓力方面的努力還是認可的。
二、零售企業緩解員工壓力的措施
1.建立企業壓力評估預警機制
企業應每半年或一年開展一次員工隊伍壓力評估調查,調查可采取全員參與方式,也可進行抽樣調查。通過對調查結果的分析,對商場員工隊伍的壓力狀況進行評估,并將壓力源按照壓力不足可加壓、壓力適度可保持、壓力趨于過度應調整、壓力過度應修正等四個維度進行衡量,提出壓力管理的具體建議,指導相關部門采取針對性措施幫助員工隊伍解決壓力問題。
2.完善和優化企業人力資源管理
從上述分析可以看出,有相當一部分員工的壓力來自于對自身職業發展的期許,這種需求對企業人力資源因才適崗及職業發展設計工作提出了更高的要求。企業在人力資源的配置上要盡可能地實現“將合適的人放在合適的崗位上”,要實現員工個人技能與崗位工作要求的相互匹配,同時要充分考慮員工對其所從事工作的“喜好度”,因為員工只有熱愛他所從事的工作,才會產生做事業的自豪感,也才會有做好工作的動力。在員工職業發展設計方面則要充分考慮不同層次、不同崗位、不同工種員工的需求,切實建立起以業績導向為主的包括管理、技術、營銷、服務等多元化多軌制的職業發展通道,并不斷優化與其相配套的薪酬分配機制和績效評價機制,使不同崗位的員工都有一條憑借業績和能力不斷向上前進的職業發展通道,推動員工變職業發展的壓力為創造業績和提升自我的動力,實現企業和員工績效的雙向提升。
3.深化企業績效管理,建立獎罰分明的激勵機制
深化績效管理,確定明確可量化、可考核的績效目標,并通過溝通使員工接受績效目標的挑戰;要積極幫助員工找出完成績效目標的有效措施和方法,及時解決他們在完成績效目標過程中遇到的困難和問題,提供盡可能多的資源幫助他們實現績效,增強員工完成工作、應對壓力的自信心。要強化績效跟蹤考評機制,并在此基礎上制定和推行獎勤罰懶、獎優罰劣的激勵機制,使員工體會到克服壓力后的成就感和自豪感,最終達到員工個人績效與企業組織績效的同步提升。
4.豐富企業文化內涵,疏通壓力釋放渠道
企業的文化氛圍和員工的個人價值觀是息息相關、相互影響的,的企業文化可以有效釋放員工的心理壓力,提升員工滿意度及對企業的歸屬感和認同感。要建立良好的溝通文化,建立暢通的溝通渠道和民主機制,讓員工通過各種形式了解企業面臨的形勢,明確企業的戰略目標和實現目標所需要做出的努力,并參與到企業發展大計的制定、推進當中,從而明確自身工作的方向和價值,從而形成共同的價值觀和事業觀。要積極打造創業文化,激勵員工在企業發展的新形勢下,不斷創新、創造業績,把迎戰壓力作為挑戰自我、實現成功的具體表現,從而引導員工正視壓力。要大力倡導學習文化,通過員工技能的不斷完善和提升,增強員工隊伍的抗壓度和“變壓力為動力”的轉化力。要不斷深化團隊文化建設,積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責任感及對企業的忠誠度,營造和諧、寬松的企業內部人際關系,減少因人際關系緊張而產生的壓力。
壓力猶如琴弦,沒有壓力不會產生音樂,過度施壓又會繃斷琴弦,只有適度的壓力才會奏出美妙動聽的音樂。在企業發展快速推進的今天,企業各級管理者只要管理好壓力、控制好壓力,注重做好企業情緒資本的積累,就一定能帶領全體員工奏出一曲恢弘大氣的企業常青之歌。
員工壓力管理論文:員工壓力管理方法創新研究
摘 要:企業界和學術界已把員工壓力作為研究的一個熱點問題,針對員工進行有效的壓力管理將對金融危機環境下企業更好地生存產生重要影響。從壓力的概念、來源分析了員工壓力的具體情況及現代企業實施壓力管理的必要性,并從社會工作專業的角度提出員工壓力管理的策略。
關鍵詞:壓力;壓力管理;社會工作
1 壓力的概念、來源
(1)壓力的概念。英文的stress(壓力)是來自拉丁文Strictus,原意是被緊緊地聯系在一起,后來被運用在力學上,意思是當物體受到外界的作用時,物體內部所產生的阻力,如公路、橋梁承受的壓力。
Lazarus等學者認為“壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系”。一個人承受壓力與否與他對待壓力的看法是緊密聯系的,它是由人的認知系統所反映出來的,而這種反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrath(1970)認為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態下,需求得不到滿足引起的后果”。他認為人們對工作壓力的應對能力不同必然導致不同的壓力體驗,恰當估計自我應對能力的員工,往往會取得良好的社會適應;而過高或過低估計自我能力的員工容易受挫失敗。
從對壓力定義的回顧中看出,不同的研究者對壓力所作的解釋是不一樣的,但是,所有這些定義只是細節上有所不同,其總體方向是一致的,都認為壓力是一種心理反應,這種心理反應導致一種生理的反應。因此壓力是當你感覺到加在你身上的需求和你應付需求的能力不平衡時,心理和生理的反應。
(2)壓力的來源。引發壓力的因素稱為壓力源。現代企業管理者尤其是人力資源管理者在實施員工壓力管理活動時,首先要弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為:
①沒有工作安全感或失業。
在金融危機的環境下,企業紛紛倒閉,員工會因為擔心公司倒閉、被兼并、收購或者組織結構重組而失去工作安全感。在缺乏安全感的狀態下,工作中的人際關系、與上司、同事、下屬關系緊張、政治斗爭等會比以往更加激烈,員工為了保障自己的工作,常常延長工作時間、降低工作薪酬、減少福利要求,由此產生了巨大的工作壓力。失業比沒有工作安全感所造成的壓力更大。失業的員工比一般人更有可能會抑郁、自殺、犯罪。金融危機持續一年來,美國槍殺公司同事之類的公司暴力事件不斷增多就與失業壓力增大密切相關。
②工作中的角色問題。
在現代企業的組織結構中,員工在工作中都要擔負一定職責,扮演特定的角色,這是產生壓力的重要的來源,常見的問題有角色沖突、角色模糊、工作負擔過重或過輕等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀,這就產生了角色沖突;辦事員在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊;工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃,感到疲憊不堪,進而產生壓力;員工總是希望通過努力能夠自我實現,工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。
③惡劣的工作環境。
的健康機構曾指出,惡劣的工作環境同樣可以制造工作壓力。危險的辦公地點、混亂的辦公環境、不符合人體工程學的辦公設施等,都會加劇員工工作壓力的產生。工作中偶爾發生的災難也會造成極大的壓力,比如“9.11”恐怖襲擊就是造成較大負面影響的工作災難,至今仍有不少美國白領擔心類似襲擊會再次發生對在高樓中的工作產生了壓力。
④生活方面的壓力。
美國著名精神病學家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機事件,按對壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、死傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見,生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。而在金融危機環境下,生活方面的壓力比以前大。比如,生活費用的來源渠道及數量都較之以前有所減少。
2 壓力管理的含義及其在金融危機環境下企業實施壓力管理的必要性
(1)壓力管理的含義。根據壓力的概念,我們可將壓力管理的含義分為三部分理解:一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當的環境因素;二是處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
(2)企業實施員工壓力管理的必要性。據研究機構美國職業壓力協會(American Institute of Stress)估計,在金融危機環境下,壓力以及其所導致的疾病每年耗費美國企業界3000多億美元。目前在中國,雖然還沒有專業機構對因職業壓力為企業帶來的損失進行統計,但北京易普斯企業咨詢服務中心于2006年對全國14123名各類組織員工的調查發現,3%的員工表示壓力極大,13%的員工壓力很大,42%的員工稱壓力比較大。隨著金融危機的加劇,員工的壓力增加了很大,業內人士初步估計,中國每年因職業壓力給企業帶來的損失,至少上億元人民幣。
員工壓力管理不一定能在短期內給企業帶來效益,但潛在的、具有推動力的行為,將會在企業生命的延展方面得到淋漓盡致的體現,對企業的良好發展起到助推作用,在相當大程度上延長了企業的生命周期。由此可見,壓力是企業員工心理問題的核心,而對員工進行壓力管理則勢在必行。
3 借鑒社會工作理念,提高員工管理方法的實效
(1)人格平等的理念。社會工作要求尊重當事人,幫助者與案主之間是平等的關系,人格上的地位是一樣的。
當前的員工壓力管理應借鑒這一理念,在員工壓力管理過程中以平等的態度對待每一個受壓力困擾的員工,并認為每個員工無論價值觀怎樣,思想認識有什么偏差,都必須得到尊重,一視同仁地對待。應該改變員工壓力管理過程中管理者是主體,員工是客體,主體擁有,客體只能處在被動服從地位的模式。尤其是要改變對某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于員工滿足員工自我表現、追求人生價值的強烈愿望,調動員工克服壓力 的積極性。
(2)服務的理念。“社會工作在本質上是服務性的,其基本任務只能是對有困難、有需求者提供有效服務,幫助他們走出困境,以便正常生活和發展”。
員工壓力管理要強調一種服務的理念,服務員工、幫助員工,維護員工的利益,這是社會主義市場經濟的內在要求。在金融危機環境下,員工面臨的壓力明顯加大,作為企業的管理者要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者雙重角色。服務員工的理念使得員工變被動為主動,從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。
(3)助人自助的理念。社會工作者認為,每個人都有其自身的潛能,社會工作的任務是幫助人們挖掘自身的潛能,使人的能力較大限度釋放出來。
員工管理長期以來強調以管理者為中心,強制推行和灌輸管理者的價值觀念、思維方式和工作方式,以預先設計的模式規范受壓力困擾員工的思想和行為。實踐表明,在一個價值觀越來越多元、信息渠道越來越多樣、傳播速度越來越迅速的條件下,簡單、片面地強制推行某種價值觀念和生活方式是難以湊效的。助人自助,是將員工看做自我管理、自我完善的過程,管理者為員工提供選擇和機會,挖掘和發展其自身的潛能,發揮員工的主動性,有利于員工自己解決工作、生活、環境等各個方面遇到的壓力問題。
4 社會工作方法對員工壓力管理的啟示
(1)個案工作方法是一種以個案為對象的專業方法,社會工作者通過與案主建立專業關系,協調可供利用的社會資源,為案主提供直接的、面對面的、一對一的服務。
傳統的員工壓力管理通常采用集體培訓的方式,忽視員工的內在需要和個性差異。現代社會的發展呈現多元化趨勢,員工的壓力源也越來越多元化,員工壓力管理除了要考慮所有員工共同的需求外,還應該考慮個別員工存在的問題。因此,在員工壓力管理過程中應采用個案方法開展員工壓力管理工作。企業管理者在企業中采用問卷調查等方法了解員工壓力的來源及其現狀,然后在工作之余,有針對性地開展員工壓力管理,也可采用個別談話的方式與員工建立一種比較親密的關系,并流露出一種支持和接納,使員工說出壓力的來源,以便提供服務解決員工所遇壓力的問題。
(2)小組工作是指運用團體的經驗和在團體中形成的動力,協助參與團體的個人獲得行為的改變、社會功能的恢復與發展,達成團體的目標,促進整個員工群體的成長。
利用小組工作方法開展員工壓力管理有利于增強學生的團體合作能力,增強員工的集體榮譽感。小組工作方法利用組員之間互動中的彼此分享、分擔、支持、感化、教育,帶來組員態度與行為的變化。管理者利用這些資源,適時引導,強化暗示,引領組員向健康、積極、建設性的方向發展,實現解決員工壓力過大的目的。如在企業培訓過程中將員工分為幾個小組,讓他們合作來講授壓力的來源,也可以讓他們通過小品、喜劇等形式表演如何進行自我壓力管理,這有助于培訓形式多樣化,也有助于調動學生的積極性,以此來達到員工壓力管理的目的。
(3)社區工作是以社區為基礎的社會工作,由專業社會工作者運用社會工作的理念和方法在社區大范圍內開展社會工作,促進員工壓力問題的改善,幫助員工在優化的環境中更好地釋放壓力。
企業管理者可以利用社區工作充分挖掘員工所在社區的資源,實現員工壓力管理的社會化和開放性。通過走訪的方式,對員工所在的社區進行深層次的調查,找出員工來自家庭、生活等各個方面的壓力來源。然后通過與社區聯合,開展一系列的活動,解決員工的壓力問題。例如,企業連同社區開展幫扶活動,利用適當的時間,組織企業的其他員工對有困難的員工進行幫扶。
當前,我國正處于從傳統社會向現代化社會轉型的關鍵時期,加上金融危機的影響,對于企業員工的沖擊比較明顯,員工壓力管理非常必要。綜上所述,社會工作的獨特理念和專業方法運用于員工壓力管理工作中可以有效地改善員工壓力問題,提高員工管理的實效性。
員工壓力管理論文:勘察設計企業員工壓力管理
摘要：本文根據勘察設計企業人力資源特點，通過上海勘察院員工離職的原因調查，分析了員工的主要壓力來源，提出了消除或緩解壓力的策略。
關鍵詞：勘察設計 自我實現 壓力管理 工作負荷 角色沖突
適當的壓力有助于工作效率的提高，能激發員工的工作熱情。但是工作壓力過重或時間過長，則對人的身心健康起負面影響。本文對勘察設計人員的壓力管理進行了分析，提出了具體的建議。
一、勘察設計人員特點
勘察設計人員是知識型員工，渴望自己的工作成果有價值，工作過程中能鍛煉能力，也期待自己的工作對企業有貢獻；注重他人、組織和社會的評價，希望得到社會、企業的認可和尊重。員工特點如下：
大多具有本科以上學歷，受過系統的專業教育，掌握一定的專業知識和技能；具有視野開闊，學習能力強，知識面寬等素質。
具有較高的需求層次，注重自身的個人成長；熱衷于從事具有挑戰性、創造性的工作，渴望展現個人才智，實現自我價值。
依靠自身的專業知識，善于進行創造性思維，有很高的創造性；傾向于在寬松、自主的環境工作，有很強的自主性，能夠自我引導和自我管理。
尊重知識，信奉科學；個性突出，不人云亦云，不懼怕權勢和。
二、壓力管理
1、離職原因及壓力來源分析
上海巖土工程勘察設計研究院2010年在編員工292人，離職3人，近幾年離職率都在2%以內。近幾年員工離職的原因主要是：①能力不滿足崗位要求，到期終止合同；②工作態度不認真，造成質量事故，提前終止合同；③認為企業缺乏足夠的成長和發展空間，主動辭職；④追求更高的目標——考博或出國，主動辭職；⑤認為自身能力不能滿足崗位要求，主動辭職；⑥工程施工現場女孩子較少，長期在工地上找對象的壓力較大，主動辭職；⑦工作壓力大，與家庭角色沖突，主動辭職；⑧工作內容相對輕松，缺乏挑戰性，主動辭職；此類辭職者多為博士。
工作負荷重，時間占用多，致使大量員工越來越難以在工作和家庭方面達到平衡，特別對于年輕員工來說，他們更側重于家庭而不是工作，所以他們會尋找工作更靈活的組織。另一方面，對于博士來說，無挑戰性的工作或相對輕松的工作也是一種壓力，他們如果認為自己的能力在企業中得不到發揮和展現，逐漸會產生焦慮感，時間長了就產生消極作用。
2、壓力管理策略
針對離職原因第5項，管理者可以提供應聘人員進公司實習的機會，讓他們熟知真實的工作場景，了解工作的和公司的有利和不利的兩方面信息，減少應聘者選擇的盲目性。對于其它壓力來說，消除或調解壓力的方案主要包括以下幾方面：
①工作重新設計，減輕工作負荷。重新設計可以提高員工控制力，以降低憂慮和緊張。首先，通過提高工作決策范圍來實現，例如對工作順序、時間安排及項目人員的選擇有更大的決策權；其次加強時間管理，提高工作效率減輕工作負荷。
②設置明確目標，減少角色沖突。為員工設置明確的、具有挑戰性的工作目標，并且為目標完成的程度提供及時的信息反饋。明確的目標不僅對員工具有激勵作用，而且可以使他們清楚了解組織的期望、消除角色沖突，從而降低工作壓力。例如：有些項目涉及幾個專業，項目部人員可能由幾個部門員工組成。項目部員工既要完成本部門的工作，又要完成項目部的工作，就會角色模糊，沒有歸屬感。因此，企業因以項目部管理為主，為員工界定工作范圍和內容，消除他們的角色沖突。
③加強團隊建設，營造組織內支持系統。組織內支持系統可以通過多種途徑，如同事或上下級之間的情感關懷和幫助、支持，信息的反饋，授予員工參與決策權等，形成良好的組織氛圍，增強員工的歸屬感和集體感，有助于緩解員工的壓力。蓋洛普民意測驗發現，影響雇員生產率和忠誠度最重要的因素不是薪酬、獎金或工作環境，而是雇員與他們直接上司之間關系的質量。
④提高員工的工作滿意度以緩解壓力。此項工作宜重點關注以下幾個方面：
三、結束語
勘察設計企業應設計具有前瞻性的人力資源規劃，建立科學的壓力管理、激勵與約束制度及合理的薪酬制度，真正體現人性化管理，提高員工的幸福指數，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。
員工壓力管理論文:房地產銷售人員工作壓力管理策略
1相關理論概述
1.1JDC工作壓力模型
工作需求指的是工作對個體的需要，是工作壓力的來源，在實際工作中通常表現為工作時間和工作角色的沖突；工作控制與工作自由度相關，表現為個體的工作能力和對工作任務的控制，即技能的多樣性和決策權力。不同水平的工作需求與工作控制組合在一起共同影響著工作壓力，如高工作需求和低工作控制會導致高工作壓力而產生焦慮；相反，低工作需求和高工作控制會帶來低工作壓力而產生倦怠；只有高工作需求和高工作控制時員工才會積極工作，產生積極的工作壓力。
1.2沉浸體驗的基本概念及維度
1.2.1沉浸體驗的概念及模型
沉浸體驗，也稱為流暢體驗，是指挑戰與技能平衡時的人們投入活動中的一種愉悅狀態。在這種狀態下會產生無意識感，似乎其他事情都不重要，而且這種感覺十分享受，驅使人們不惜一切代價去追求這種體驗。沉浸體驗的概念由Csikszentmihaiyi于1975年首次明確提出，被廣泛地應用到音樂、體育、教育領域中。近年來，沉浸體驗被應用于管理學領域的研究中。沉浸體驗產生的基礎是挑戰與技能的平衡。沉浸體驗模型表明，當挑戰超過技能時,壓力就會以焦慮的形式表現出來；當技能高于挑戰時,會導致厭倦,進而隨著差距的增大而發展成焦慮；只有當挑戰與技能平衡時，沉浸體驗才會產生。也就是說，技能與挑戰平衡是個體產生沉浸體驗的前提條件。
1.2.2沉浸體驗的維度
關于沉浸體驗維度的研究，Jackson(1990)提出的沉浸體驗9個維度的構成已經得到了廣泛的接受和認同，即自覺體驗、清楚的目標、挑戰-技能平衡、專注任務、潛在的控制感、明確的反饋、行動-意識融合、時間感扭曲、失去自我意識。
1.3沉浸體驗與JDC工作壓力模型的融合
挑戰與技能平衡是沉浸體驗產生的基礎，這一點與JDC工作壓力模型中的“工作需求-控制”非常相似。在工作壓力中，工作需求相當于挑戰，而工作控制相當于技能，這樣沉浸體驗與焦慮相當于工作壓力的正反兩面，即積極工作壓力可以體現為沉浸體驗，而焦慮相當于消極的工作壓力。也就是說，將沉浸體驗與JDC工作壓力理論相融合是可行的，且可以同時拓展這兩個理論。
2基于沉浸體驗的房地產銷售人員積極工作壓力管理策略研究
由于房地產銷售人員的薪酬構成中浮動部分占的比例很大，其收入直接與銷售業績掛鉤，而且工作時間長，越是公眾節假日越是房地產銷售人員最忙碌的時候，工作域與家庭域之間的沖突促使房地產銷售人員成為社會公認的承受著巨大工作壓力的人群。前些年，我國房地產行業飛速發展，樓盤火爆時房地產銷售人員可以獲得較高的收入，有助于緩解其較高的工作壓力及工作-家庭沖突。但目前樓市遭遇了罕見的“寒冬”，使房地產銷售人員的收入銳減而工作壓力倍增。在這種情況下，過去企業僅依靠高額的銷售提成和經濟性激勵等外界干預手段來緩解房地產銷售人員工作壓力的方式已經難以實現。那么，將沉浸體驗引入工作壓力之中，驅動員工有意識的進入自覺體驗狀態，促使消極壓力向積極壓力轉變將成為房地產企業人力資源管理新的突破口。
2.1通過人才測評技術提升人職匹配，達成挑戰-技能平衡
人職匹配理論要求個體素質與職業性質保持一致。不同的工作對人的素質要求不同，而每一個人又具有不同的個性特征，所以要實現人員和工作之間的匹配，需要通過人才測評來實現。房地產銷售人員的通用素質模型表示，的銷售人員要具備影響力（通過數據、事實等直接影響手段或人際關系、個人魅力等間接策略來影響客戶，使其接受產品推薦并產生購買行為的能力）、成就動力（追求成功的意愿強烈，不斷設定挑戰性的目標挑戰自我）、客戶導向（時刻關注客戶不斷變化的需求，服務客戶）、人際交往能力及自信心等。房地產公司在選拔銷售人員時，可以基于房地產銷售人員的勝任素質模型，通過心理測驗來對候選人的人格、需求動機、職業錨等進行測評，結合面試與情景模擬技術對人員的勝任素質進行評價，從而做到因事擇人、人職匹配，以達到工作控制與工作需求的平衡從而產生沉浸體驗。
2.2通過績效溝通與輔導明確績效目標，獲得清楚反饋
沉浸體驗構成的9個維度中，“清楚的目標”是指確切地知道自己在做什么，而且知道自己行動的意義和結果的感覺；“明確的反饋”是指個體獲得迅速和清楚地反饋，確定所有事情都按計劃執行的感覺。這兩個維度可以通過績效執行過程中的績效溝通與輔導獲得并得到提升。首先，與員工共同制定績效計劃是使員工產生“清楚的目標”的有效方法，房地產企業依據業務發展的需要將總體銷售目標進行層層分解，由銷售人員與其主管共同協商制定個人銷售目標，并且定期檢查目標的進展情況。這樣做可以使員工參與自己的績效管理，促使員工為實現自己的銷售目標而積極行動，促使權力下放，責權利統一成為可能。其次，在對房地產銷售人員的績效管理實施過程中，銷售經理要對銷售人員進行績效輔導，與其討論有關工作的進展情況、潛在的障礙和問題、解決問題的辦法措施、員工取得的成績以及存在的問題等。績效輔導可以是正式的（上下級間的面談），也可以是非正式的（非工作環境下的私人交流等）。績效輔導不應僅僅在績效計劃的階段，也不應僅僅在績效考核階段，而是貫穿于績效管理的始終。這種“明確的反饋”可以提高銷售人員的工作控制感，及時又肯定的評價使其更加期望獲得更大的成績，進而產生沉浸體驗。
2.3通過對心理資本進行干預，促進自覺體驗
沉浸體驗理論表明，當技能與挑戰平衡時，就會產生個體的沉浸體驗，二者的匹配程度由個體的技能水平決定。因此，開展專業、有效、持續的培訓是提升房地產銷售人員工作控制感的必要途徑。以往房地產公司多是針對銷售人員進行技能方面的培訓，如溝通能力、談判技巧、時間管理、角色轉換等，但立足于改善員工情緒、促進自覺體驗的培訓與開發并不多見。其實，積極心態的培養更加有助于提升員工對工作的控制感，例如對心理資本的干預與調節。心理資本是指有助于預測個體高績效工作和快樂工作指數的積極心理狀態的綜合，這些積極心理狀態能夠使個體自覺地、努力地去做正確的事情，并且獲得較高的績效和工作滿意感。心理資本包括自我效能感、樂觀、希望和韌性四個能力。其中，自我效能可以通過“體驗成功和模仿他人”和“說服和覺醒”來提高；樂觀維度可以通過“樹立信心”來提高；希望維度可以通過“目標和途徑設計”和“執行障礙計劃”來提高；韌性維度可以通過“構建資源和回避危險”和“改變影響過程”來提高。目標管理法是有效地對心理資本進行干預的方法，通過培訓和輔導來提升員工達成目標的能力，同時在實現目標的過程中不斷地體驗成功、樹立信心、開發積極的期望，有助于房地產銷售人員形成較強的控制感，從而提升其工作興趣，增加工作投入，達成沉浸體驗。
2.4通過實施組織支持政策，提升工作控制感
為提升房地產銷售人員的工作控制感，企業可以在保障工作效果的前提下推行組織支持政策，提供給銷售人員更為自主的工作方式，比如較為靈活的工作時間、靈活的工作場所、允許彈性工作等，使員工可以更加合理地安排自己的時間與精力。自主的工作方式可以促使員工由消極的焦慮狀態向沉浸體驗狀態轉變，同時上級的支持也是使員工感受到組織支持的關鍵因素，通過非正式的形式為下屬提供更為靈活的工作安排，增強下屬對工作的控制，減少消極工作壓力，營造良好的組織支持氛圍，建立和睦的同事關系。
2.5通過人力資源規劃，實現工作需求與工作供給平衡
人力資源規劃可以防止因為招聘過量而造成的人力資源供給大于需求，即工作控制大于工作需求，員工可能產生厭煩與倦怠；同時也可以避免人力資源供給小于需求即人員不足導致任務太重，工作需求高于工作控制，使員工感覺時間壓力過重或角色沖突劇烈。目前，房地產市場的不景氣導致銷售人員大量流失，人員短缺使銷售人員承受繁重的任務而產生消極的工作壓力。因此，房地產企業的管理者應對銷售人員供求進行科學的預測，使人力資源的需求與供給保持平衡，讓工作需求與工作控制適當匹配，使員工的工作壓力處于科學合理的水平。
3結束語
當前，房地產市場的持續低迷使房地產銷售人員陷入較長工作時間、經常性加班、工作不穩定和收入銳減的困境，并且呈愈演愈烈的趨勢。如何正確地對房地產銷售人員實施壓力管理是現階段房地產企業人力資源管理要解決的重要問題之一。管理者不應只關注工作壓力的消極結果，應著眼于工作壓力的積極影響，將沉浸體驗理論引入人力資源管理的實踐中，通過人才測評技術來提升房地產銷售人員的人職匹配程度，通過績效管理來明確目標，通過心理資本的干預來促進自覺體驗，通過實施組織支持政策來提升工作控制感，促進沉浸體驗的產生與持續，發揮工作壓力的積極效應。
作者:王雋 王煥曦 單位:東北財經大學工商管理學院 大連東軟信息學院 大連億達發展有限公司
員工壓力管理論文:員工幫助計劃(EAP):民營企業員工心理壓力管理的有效途徑
中圖分類號：B849 文獻標識碼：A 文章編號：1672―4496（2016）02―070―03
[內容提要]面對轉型期的社會競爭和社會矛盾，企業及其員工正面臨著前所未有的壓力。員工幫助計劃，又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術（以下簡稱EAP），有利于建立和諧的勞動關系，有利于提高員工對企業的歸屬感和忠誠度，能夠幫助員工了解自我、實現自我。運用EAP對員工心理壓力進行有效管理：進行專業的員工職業心理健康問題評估；搞好職業心理健康宣傳；對工作環境的設計與改善；開展員工和管理者培訓；組織多種形式的員工心理咨詢。
[關 鍵 詞]員工幫助計劃；企業管理；員工心理壓力管理
伴隨著社會進步和經濟發展，人們的工作和生活節奏越來越快，民營企業員工的工作和生活的壓力相對加大，心理問題增多。但在我國民營企業施行的組織管理中，對員工的心理和壓力問題的管理存在著嚴重的缺失，直接影響著民營企業勞動關系的和諧及企業的發展。員工幫助計劃作為管理和解決員工心理問題的有效途徑，應該成為我國民營企業的選擇。
一、關于員工幫助計劃
（一）員工幫助計劃（EAP）的概念。員工幫助計劃（Employee Assistance Program）又稱員工心理援助項目、全員心理管理技術（以下簡稱EAP）。通過專業人員對組織和個人兩個層面提供診斷、咨詢、建議、指導、培訓等服務，幫助員工解決社會、心理、管理和健康等方面的問題，以此改善組織環境，提高員工工作滿意度，提高員工工作和生活質量，最終達到提高工作績效的目的。它是由企業為員工設置的一套系統的、長期的福利與支持項目。
EAP起源于美國，最初被用來解決員工酗酒問題給個人和企業帶來的不利影響。由于效果顯著，這項計劃的服務內容不斷豐富，服務對象不斷擴大，不僅包括員工本人，還輻射到員工家屬。并逐漸被跨國公司、軍隊、學校等應用，進而又被引入歐洲及其他地區。EAP引入中國僅有10余年歷史，2001年3月，聯想客戶服務部施行員工幫助計劃，標志著我國及時個完整的EAP項目的誕生。
（二）員工幫助計劃（EAP）的內容。員工幫助計劃的內容比較廣泛，在實際的應用當中，EAP內容涵蓋了心理、生活、工作、情緒、組織等各方面的內容，為員工、企業及家屬等相關人員做好心理咨詢及切實服務。完整的EAP包括：壓力評估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓、壓力咨詢等幾項內容。具體可以分成三個部分：及時是針對造成問題的外部壓力源本身去處理，即減少或消除不適當的管理和環境因素；第二是處理壓力所造成的反應，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導；第三，改變個體自身的弱點，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
如今，EAP已經發展成一種綜合性的服務，其內容包括壓力管理、職業心理健康、裁員心理危機、災難性事件、職業生涯發展、健康生活方式、法律糾紛、理財問題、飲食習慣等各個方面，幫助員工解決個人問題。解決這些問題的核心目的在于使員工在紛繁復雜的個人問題中得到解脫，管理和減輕員工的壓力，維護其心理健康。
二、民營企業員工的壓力來源
民營企業的員工承受著來自社會、企業以及自身的多重壓力，其心理問題對企業穩定持續發展的影響不可忽視。
（一）來自于企業的壓力。民營企業員工的壓力，首先是由企業在經營管理過程帶來的。一是企業過分強調利潤，注重外部競爭，對員工要求過高，致使員工產生了巨大的心理壓力。目前我國多數的民營企業存在超時、超強度工作問題，尤其是一些關鍵的技術人員，常常加班到深夜。加上有些老板為了節約成本、追求利潤，往往雇傭的員工數量與工作內容不成正比，員工勞動強度加大。長時間的高強度工作現象會引起生理、心理和行為的一系列反應。在生理方面產生身體疲乏虛弱，注意力無法集中，伴有失眠、頭痛、背痛、腸胃不適等癥狀。在心理方面產生情緒衰竭，工作喪失熱情，容易悲觀沮喪、自我成就感降低等現象。在行為方面產生冷漠多疑，人際關系惡化、出現攻擊他人的行為或自殘行為。二是企業缺乏有效的工會組織、心理干預等機構，企業與員工之間溝通存在障礙，導致員工只能通過非正式組織內的群體溝通來表達自己的不滿。然而一些非正式組織的存在不利于組織內正式溝通的實現，團隊協作性大打折扣。
（二）來自于社會、家庭的負擔。與國企和機關事業單位的員工相比，民營企業缺乏完善的薪酬體系和激勵制度。除工資、獎金以外，員工能享受到的福利待遇很少。例如，民營企業很少有工會組織，員工很少可以獲得企業給予的節日慰問。企業為員工繳納的住房公積金比例也較低，往往按照社會低標準。員工承擔著房貸、車貸、子女入學、父母養老等多重壓力。在過高的勞動強度之下，還要處理好衣食住行等生活問題，勢必給員工帶來更大的心理壓力。這種壓力往往持續的時間很長，并且會隨著時間推移逐漸轉移到工作當中去，影響工作效率。
現階段民營企業的員工大多是80、90后，他們與60、70年代出生的人在生活方式、思想觀念、價值追求等方面有明顯的不同，容易在高壓的工作環境下出現心理健康問題卻疏導無門，更需要得到關注和幫助。
三、EAP對企業員工心理壓力管理的必要性
（一）EAP有利于建立和諧的勞動關系。和諧的勞動關系是企業穩定發展的基本條件。如果企業過度強調效率與效益，忽視了員工心理與精神的需求，就會使員工的壓抑感、失落感、冷漠感不斷攀升，進而造成勞動關系惡化。EAP可以幫助管理者推行“以人為本”的企業文化，一方面注重員工個人發展，關注員工個人訴求，從而增強組織的凝聚力和向心力。另一方面通過團體心理培訓項目，加強員工與員工之間的溝通和交流，幫助員工尋求改善人際關系的方法，使員工在健康、友善、和諧的氛圍中工作。
（二）EAP有利于提高員工對企業的歸屬感和忠誠度。EAP中包含的一系列的對員工心理上的培訓、咨詢和指導等活動，能幫助員工減輕心理壓力，消除心理困擾，改善身體狀況和精神狀態，提高工作積極性，組織的生產效率和效益也會隨之得到提高。20世紀80年代美國學者對EAP實施的效果進行的成本回報分析顯示，美國企業平均為EAP投入1美元，就會有5-16美元的回報。
（三）EAP能夠幫助員工了解自我、實現自我。EAP能夠幫助員工正確認識自己，了解自身的優勢和劣勢。讓員工在職業發展中揚長避短，自我完善，提高職業能力。進而能夠明確自身在企業中的定位和對職業生涯的預期判斷，從而調整自己的心態和發展方向，使企業員工隊伍特別是知識型員工隊伍不斷穩定壯大。
四、EAP對企業員工心理壓力管理的方式選擇
運用EAP對員工心理壓力進行有效管理，民營企業可以采取以下方式，并根據企業實際情況有所選擇：
（一）進行專業的員工職業心理健康問題評估。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。
（二）搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
（三）對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境――物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。
（四）開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。
（五）組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等形式，充分解決員工心理困擾問題。
隨著“以人為本”理念的深入人心，民營企業家應該多輔導、支持、幫助他們的員工，減輕他們的工作壓力，挖掘他們的潛能。以期達到企業與個人共同發展、企業與個人共同成長、企業與個人利益的雙贏，共同創造企業的輝煌。隨著“員工幫助計劃”逐漸被民營企業認識和重視，我國民營企業必將日益走向管理的規范化和科學化，更加健康地發展。
員工壓力管理論文:呼叫中心員工情緒和壓力管理四步法
【摘要】呼叫中心員工能否有效地化解各種情緒和壓力，始終保持良好的精神狀態，對保障品質高效的客戶服務具有重要意義。本文提出呼叫中心員工情緒和壓力管理四步法，就呼叫中心員工如何控制情緒、緩解壓力，更好地為客戶服務進行了探討。
呼叫中心是利用現代通訊與計算機技術，處理大量客戶電話呼入、呼出業務和其他信息服務的運營機構。呼叫中心的員工通過纖細的耳嘜，充當著企業與客戶溝通的橋梁和紐帶，為客戶分憂解難，因此被人贊譽為“語音天使”。但是，日復一日的重復操作，規范標準的服務流程也會讓呼叫中心的員工產生厭煩情緒，有時甚至會形成嚴重的心理壓力。在職場里經常會聽到有人這樣評價自己所從事的工作：“重復繁瑣、倒班很累、薪水太少、質檢苛刻、考核太嚴”等等，這從一個側面反映出呼叫中心員工的情緒和壓力。如何有效地化解這種情緒和壓力，讓每一位員工都能夠保持良好的精神狀態，從而保障客戶服務的高質量和高效率，是呼叫中心面臨的一個重要課題。
導致呼叫中心員工產生情緒和壓力的原因概括起來主要有如下三個方面：一是來自呼叫中心外部，如家人和朋友的誤解，認為這份工作“沒前途”；客戶的抱怨和不理解，有時甚至是出言不遜，認為自己“被欺負”；還有外部監管機構和上級部門的各項嚴格考核，感覺“壓力山大”等等。二是源于呼叫中心內部，由于呼叫中心是面向客戶的服務窗口，員工的服務質量直接影響客戶的滿意度，特別是規范化、流程化、標準化的工作要求，工作量大且不斷重復，勞心又費力，會使員工產生厭煩情緒，甚至感到在這里工作沒有自由，缺乏安全感和歸屬感。三是員工自身的原因，呼叫中心員工大多年紀偏輕，甚至有很多是剛畢業就來到呼叫中心，工作角色轉變不徹底，容易對呼叫中心工作認識出現偏差；有些員工家庭和個人情感遇到困惑，得不到及時排解和釋放；特別是部分員工情緒與壓力管理能力欠缺，自控能力較差，有的甚至出現自身綜合能力與工作要求不匹配的現象。
面對員工不良的負面情緒和心理壓力，呼叫中心應該及時給予關注、干預和疏導，有效地防止其擴散和蔓延，以免影響團隊的整體績效。組織措施包括：落實員工關愛計劃，采取跟蹤式、滲透式的思想教育，開展有目標、有重點的情緒壓力管理培訓和心理輔導等等。然而更為重要的也是最為直接的途徑，則是幫助和引導員工提高自身情緒和壓力管理能力。那么員工如何做好情緒和壓力管理呢，筆者將其歸納為四個步驟，也就是員工情緒和壓力管理四步法。
及時步：盡快完成角色轉變，做一名合格的職業員工。進入呼叫中心的員工一般可分為兩類，一類是剛走出校門的應屆畢業生；另一類則是具有一定從業經驗的重新擇業人員。學生的角色轉換，其重點是建立行為規范、培養職業習慣。從學生到職業員工，起步的基礎一定要夯實，要確定思維模式，規范行為舉止，學會承受壓力，勇于承擔責任；重新擇業人員的角色轉換，其重點是改變原有工作習慣，適應呼叫中心的職業要求。這種改變和適應需要一個過程，必須從內心深處進行重新定位，將自己的言行統一到新的職業規范上來。完成角色轉換，是保持良好狀態、做好服務工作的前提，也是進行情緒和壓力管理的基礎。
第二步：培養和固化對呼叫中心的職業興趣，相信機會存在于工作實踐當中。要從根本上樹立正確的職業觀，塑造高尚的職業道德。要明白職業不分貴賤的道理，做到干一行愛一行，通過自己的努力，逐步養成對本職工作的濃厚興趣。事實上，帶著興趣去工作，就能發揮自己的較大潛能，創造更好的工作業績，就能在工作中不斷增加知識和技能的積累，不斷提高綜合素質。要踏踏實實做人，兢兢業業做事。正如喬布斯在斯坦福大學演講時所說：你不能預先把點點滴滴穿在一起，唯有未來回顧時你才明白那些點點滴滴是如何穿在一起的。要相信在工作中的每一份積累都是通向美好未來的鋪路石，在看似平凡的崗位上同樣可以演繹精彩的人生。
第三步：懂得控制情緒，適時釋放壓力。任何人都不可能生存在真空里，面對瞬息萬變的社會環境、緊張繁忙的工作狀態，每個人都會或多或少地產生負面情緒，形成或輕或重的心理壓力，問題的關鍵是要學會自我調控、自我減壓。要是以為“我就是這樣的脾氣，改不了”，那就大錯特錯了！有了情緒和壓力并不可怕，因為情緒是可以控制的，壓力也是可以釋放的。要做到這一點，取決于自己的心態。試著找出適合自己釋放壓力的方法，例如換個角度看問題，轉移注意力，包括體育運動、欣賞音樂、閱讀書籍等等，適度宣泄、找人傾訴也是不錯的辦法。其實當煩惱和壓力來臨時，我們可以做出多種選擇：面對壓力調整心態，你就有了釋放壓力的武器；面對壓力絕不氣餒，你就有了戰勝壓力的勇氣；能把壓力變成動力，你就贏得了職業的成功！相反，繞過壓力選擇逃避，你就會成為職業生涯的逃兵；如果把壓力當成負擔，從此一蹶不振，那你就會失去在鍛煉中成長的機會！如何選擇，決定權其實就在自己手里。
第四步：常懷感恩之心，學會沉淀自己。常懷感恩之心，是做人的基本修養之一。不僅要感謝父母，還要感謝客戶、感謝公司、感謝朋友同事，當然，也不要忘了感謝自己。懂得感恩才會更懂得理解，多一份理解，就會少一分煩惱，情緒和壓力自然就會離你遠去。做人還要勿忘初心，要時常回憶一下及時次接聽電話時客戶給我們的包容、耐心、鼓勵、支持……因此我們沒有理由不去善待客戶。撥打電話的客戶都是需要幫助的，依賴就是一種信任，我們應該感恩客戶對我們的依賴和信任。實現自己的職業理想其實不一定非要轟轟烈烈，把工作價值較大化，就是職業生涯的較高境界。要在繁雜的環境中，學會沉淀自己。有人曾經這樣說過：人生過往的經歷好像散落的珍珠，而機會好像一條線，把所有的可能性穿了起來。這并不是命運的神奇，因為這神奇的命運其實是他努力而成就的。我想贊頌的是一種韌性，即一個人在沒有看到線的時候依然能夠好好地孕育珍珠。其實我們不斷沉淀自己就是在孕育珍珠，才能夠在線出現的時候有東西可穿。沉淀自己是調整心態的理想途徑，不為名利、不圖浮華、不媚權貴，修煉心智、鉆研技能、擔當責任。真能做到這些，一切負面情緒都會煙消云散，一切心理壓力都會迎刃而解。
呼叫中心員工的情緒和壓力管理是做好客戶服務工作的基本保障，但愿每一個人都能守住內心的那份寧靜，保持對呼叫事業的熱情和興趣，持之以恒，全心全意，全力以赴，始終讓快樂陪伴自己的工作，讓陽光照耀自己的生活，并用這份快樂和溫暖去感動客戶、回報社會，實現精彩向上的職業夢想！
員工壓力管理論文:IT業知識型員工工作壓力管理之我見
摘 要：知識型員工是企業的寶貴資源，在競爭激烈的 IT 行業，知識型員工發揮的作用越來越顯著。對知識型員工的關注與愛護，就是對企業生產力的關注與愛護。所以，應當正確認識IT業知識型員工工作壓力管理的重要意義，從壓力的前期預防、中期控制和后期反饋來緩解和釋放其壓力，提高企業的核心競爭力。
關鍵詞：知識型員工;工作壓力;抗壓能力
21世紀是一個充滿競爭的時代，“優勝劣汰”、“適者生存”的市場規則給各個行業、企業帶來了空前的發展壓力，而知識型員工作為企業發展的中堅力量也必然會面臨著巨大的壓力。在這種強大的壓力下，企業的這些知識型員工開始出現一些身體上和心理上的不適。因此，關注這部分人群的身體健康，幫助其釋放工作壓力，應該成為企業乃至整個社會的責任。
一、研究IT業知識型員工工作壓力管理的現實意義
21世紀是一個信息海洋、知識爆炸的時代。信息技術、科學知識已經成為各國家、各行業最強大的競爭力。知識資本作為一種無形的資產，他只能為懂得使用該項知識技術的人才所使用。只有在這些人的手中，實施資本才可以煥發出神奇的魔力，轉化為有形的資產。對于一個企業而言，擁有了最、最尖端的人才，就相當于掌握了促進本企業快速發展的要訣，就相當于擁有了最強有力的核心競爭力。但是同時，21世紀又是一個充滿競爭的時代，巨大的競爭壓力給企業員工，尤其是IT行業的知識型員工帶來了巨大的工作壓力。 在每年出現的因為工作壓力而隕落的生命案件中，掌握核心技術、從事研發工作的IT行業成為了重中之重。按照一般規律來看，從事這一行業的人的平均年齡不超過36歲。因此，有針對性地對從事IT行業的青年知識型員工開展工作壓力的研究是十分必要的，也是迫在眉睫的。IT信息技術行業在我國目前正以勢不可擋的勢頭快速發展，發展前景巨大。有關數據顯示，我國IT行業每年對信息技術人才的需求量近百萬，該行業間的人才流動高達18%，在一些信息技術高速發展的地區，甚至可以達到45%以上。在2014年，上海新納森軟件開發有限公司對自己企業所從事軟件技術開發的近3000名員工進行了問卷調查，統計結果表明，有近80%的員工都認為自己存在不同程度的壓力，其中有9%的員工已經出現了嚴重的心理健康問題，甚至當時有部分企業員工不得不進行心理疾病的治療工作。據相關統計數據顯示，我國IT行業每年都會出現因為工作壓力過大而離職、生病甚至死亡的事件，其直接損失高達幾十億;對于IT行業而言，由于其員工大多為青年人，其間接損失更是難以估量的，給個人、家庭、企業和社會都造成了巨大損失。
知識型員工屬于企業的核心競爭力，直接決定企業的競爭力和企業的經濟效益。所以，對于一個文化積淀深厚的企業來講，不僅應學會利用、挖掘人才的價值，還應學會去保護、愛護人才，尤其要從心理和身體上對本企業的知識型員工進行疏導和開解，提升員工在本企業工作的幸福感，增強其工作熱情與信心，使其能夠以一種零壓力的狀態全身心投入到工作中去。
二、IT業知識型員工工作壓力管理的應對舉措
（一）壓力潛伏期：前期預防。從個人層面來講，要認識自我抗壓能力。首先需要做到的就是不要畏懼壓力，要坦然地面對壓力，認識自己承受壓力的能力。當知識型員工覺得自己有壓力時，應該拋卻手頭的一切事情，分析一下造成自己工作壓力的原因，自己是否可以承受這種壓力，這種壓力是否會影響到自己的工作、生活，自己所從事的工作是否適合自己的性格特征。此外，還應該合理地協調好自己的工作與人際交往、工作與家庭生活之間的關系。充分地利用好上班時間，下班之后，可約好同事、朋友，帶上家人，開展一些娛樂活動，在緩解了家庭矛盾的同時，也協調了自己的人際關系。這些方式都可不同程度地讓家人、朋友理解自己，從而支持自己的工作。在此基礎上，知識型員工才可以發揮出自己的更多的才能，提升工作效率。
從組織層面來講，要有效控制壓力源。企業可以通過有效地控制壓力源，來幫助員工緩解壓力。在企業進行人才招聘的過程中，企業應該把握好自己的理想型員工應當具備的素質，嚴格把關，以防止招聘進來的一些員工雖然具有某一方面的特長，但卻不適合這一行業，或者這一職業，造成員工上崗之后，因為無法勝任工作而產生心理負擔。在已經確定選拔好的知識型員工后，企業需要對自己的員工分配適合的崗位，讓新員工迅速融入工作環境，發揮他們的才能。
（二）壓力爆發期：中期控制。從個人層面來講，要構建自我調控機制。知識型員工在了解了自己的壓力狀況之后，應當盡力將自己的壓力控制在一個適宜的范圍之內。適度的壓力，不僅不會對知識型員工造成神經緊張感、壓迫感，反而會促進員工的工作積極性、工作效率的提高。雖然在前期知識型員工已經對自己所面臨的壓力進行了適度的預防和調控，但是，并不是所有的前期壓力預防工作都會如期收到效用，可以通過自我釋壓的方法較大限度地釋放壓力。自我釋壓技術雖然不能夠從根本上解決知識型員工所面臨的問題，但是卻可以幫助員工方從心情，起到一個充電、緩沖的作用。當員工壓力過大，超過自己的控制范圍之后，應及時地向專業人士尋求幫助，通過專業的方式解決問題。這樣才能及時有效地化解員工的心理壓力。
從組織層面來講，要構建企業控制模式。為了進一步緩解員工的壓力，企業應該建立一套具有企業特色的壓力應對措施與辦法。可以通過建立壓力診斷測試系統對員工的壓力狀況進行摸底。通過這套系統，可以幫助員工、有效地找到自己存在的問題，包括他們當下的生理和心理的狀態等等。此外，企業也可以建立一個會談室，企業員工一旦出現壓力，可以向會談室的工作人員尋求幫助。企業領導也應當注意為企業營造一個輕松、愉快的工作氛圍。這種和睦、友好的工作氛圍會幫助企業員工提高工作效率，促進人際關系的和諧。
（三）壓力持續期：后期反饋。從個人層面來講，要客觀自我評估。當壓力出現之后，雖然可以通過各種方式進行控制，員工的壓力也相應地會有所減少，但仍需要對自己后期心理狀況進行及時反饋，也即自我評估，自我反饋。這種自我評估、自我反饋可以幫助企業員工有意識地對自己的心理狀況進行調節和暗示，對接下來的壓力管理起到重要作用。當然，員工的心理素質會對員工的自我反饋結果產生很大的影響，不同心理素質的人所感知反饋的結果也是不同的。
從組織層面來講，要實時進行反饋。IT 企業知識型員工產生工作壓力會影響滿意度，企業針對員工的工作壓力所開展的一系列管理工作，員工也會相應地生發出滿意度。而企業在這一過程中所遵循的原則，就是壓力前的預防、壓力期的控制，以及壓力后期的反饋。企業在后期控制中，可以通過對員工的人際交往、工作積極性、工作效率、他人評價等維度來觀察該員工的壓力治愈情況。這種方式，不僅僅可以幫助員工及早發現問題，而且還有助于增強團隊的凝聚力，提高企業效益。而負責壓力評估工作的相關人員還可以通過自己的切身觀察與體驗，來測試自己所設計的一系列活動是否真的可以給企業員工帶來理想的壓力治愈效用，同時應該保持與企業員工交流溝通的暢通，具體可以采用問卷、訪談等形式來達到共同交流的目的。
員工壓力管理論文:做好企業內部員工壓力管理
當前，企業人力資源管理為了充分挖掘員工努力程度的“剩余價值”，可謂招數想盡，竭其所能。而激勵管理在充分調動員工積極性、發揮員工潛能的同時也會使員工產生壓力，且這種壓力必須保持合理的“度”。一方面充分發揮激勵的作用，使壓力轉化為內在動力從而有效推動工作績效達到較大。另一方面，又要對壓力進行“管理”，把壓力控制在適度范圍內，發揮作用，即要實施“壓力管理”。
一、壓力的概念
美國著名組織行為學專家斯蒂芬?P?羅賓斯認為壓力是一種動態情境，在這種情境中，個體要面對與自己所期望的目標相關的機會、限制及要求，并且這種動態情境所產生的結果被認為是重要而又不確定的。在這一概念中，限制與要求是壓力產生的根源。員工壓力與其他許多變量如工作滿意度、工作績效等存在著密切的關系。
二、壓力對企業的影響
工作壓力對企業的影響主要表現在以下三個方面：
及時，影響員工身心健康，制約企業發展。當員工身心健康受到影響時難以專注于工作，做事費力，大大降低了工作效率，從而影響企業的發展。
第二，工作壓力問題會增加企業的管理成本。很多研究表明，工作壓力過大會提高員工的跳槽率，這必然會增加員工招聘、職業定向和培訓等方面的相關成本。來自我國國家安全生產監督管理局的一項調查數據顯示，我國每天要產生5000個職業病人，我國的企業里每天都為他們支付約2000萬元的損失。
第三，壓力會直接影響企業績效。大量的研究表明，壓力與績效之間存在倒“u”型關系。在適當的范圍內，壓力會提升工作績效，壓力程度無論是超過或者低于一定的水平，都會引起工作績效的下降。
三、進行壓力管理要明確以下三個內容
1、壓力管理的主體
壓力管理的主體是員工個人和人力資源主管部門。壓力首先是作用于員工個人，不同個性的員工對待同樣的壓力會有不同的反應。有些員工遇到壓力后容易產生挫折感，焦慮、煩躁，長時間不能自拔。而有些員工能正確面對壓力，盡管也會出現不適感，但他們能很快調整情緒。這說明不同個性的員工對待壓力具有不同調控和適應能力。壓力管理的主體還包括企業人力資源主管部門或企業管理者，在當前人本管理的時代里，管理者有責任幫助員工去控制自己的壓力，從而使員工工作起來心情愉快，工作績效也能較高，達到“人事雙贏”的效果。
2、壓力的起因或來源
為了有效地進行壓力管理，要求管理者能查明員工的壓力由何而來，從而相應采取積極有針對性的措施。壓力的起因或來源大體分為三方面：工作壓力、家庭壓力、生活壓力。
a） 工作壓力。工作壓力的起源可能有多種情況，如工作環境（包括工作場所物理環境和組織環境等），分配的工作任務多寡、難易程度，工作所要求完成時限長短，員工人際關系影響、工作新崗位的變更等，這些都可能是引發員工工作壓力的誘因。比如在呼叫中心，員工長期面對新業務、新的資費調整得不到及時培訓或倉促培訓就上陣，缺乏精煉有效的業務腳本和工作方法的支撐，帶來了管理與運用面的難度；而績效考核，它直接關系到員工的切身利益，由于崗位設置不同，崗位之間績效落差造成一部分人員攀比心重，如考核任務重的崗位因下達指標難度大而造成績效結果低，員工帶著擔心受怕的心情去看績效考核結果。有的員工認為績效考核不能向辛苦的專業傾斜，經常加班加點，任務年年增，而績效提高不明顯。此外，由于企業轉型機構調整過于頻繁，人員變動大，一部分員工人心不穩形成思想負擔。新的業務腳本，員工背的多、忘得快，與客戶溝通能力不足；支撐系統多用起來不方便；業務流程相互交替、環節復雜、時限難掌握、協調性差等等。工作壓力理應成為企業人力資源管理者所關注的重點。
b） 家庭壓力和社會壓力。每一個員工都有自己的個人家庭生活，家庭生活是否美滿和諧對員工具有很大影響。這些家庭壓力可能來自父母、配偶、子女及親屬等。這幾年在企業里做個體咨詢，員工反映出的更多問題集中在夫妻關系、親子教育、未來發展等方面，對員工個人造成的影響也確實是直接影響其工作效率和績效的。
還有一些壓力來自社會方面。包括社會宏觀環境（如經濟環境、行業情況、就業市場等）和員工身邊微觀環境的影響。員工所處社會階層的地位高低、收入狀況同樣對其構成社會壓力。
3、如何進行壓力疏導
綜觀壓力來源和壓力表現，大多與企業要求息息相關，要求的不同形成的壓力影響也會有所不同。壓力伴隨管理產生，亦將伴隨管理的進步而轉化，使之成為發展的動力。在企業內部，需要從以下的幾個方面做好壓力管理：
a） 提升駕馭市場能力。員工的壓力和企業發展中遇到困難一樣，是大環境造成的，企業要生存，就要解決新形勢下遇到的各種發展阻力，調動各種資源和手段，維護企業機體健康，企業在發展中員工有工作壓力是正常的，有壓力才有動力。外部壓力首先是看企業自身駕馭市場的能力。如何提升能力？首先，要摒棄粗放型經營思想，避開傳統業務的束縛，提高企業產品的科技含量，對市場精耕細作，研究、分析市場的消費構成要素和客戶的各種消費習慣，找準市場切入點，營造適合客戶的消費環境，緊緊抓住個性化、差異化、特殊化需求，不斷地投放適銷對路、受客戶歡迎的產品，尤其是轉型業務和產品。要依靠現行法規抑制同質及異質在市場上的不規范競爭，提升市場策劃水平。再則，以提升員工素質為抓手，解決好員工的思想顧慮，避免低層面的競爭。
b） 從企業內部壓力表現形式分析看，員工的工作壓力主要是由企業管理與支撐方面帶來的。通過管理層釋放壓力，一是增強工作的指導和計劃性，通報要區別一般和重點，重點事件既要雷聲大，又要雨點大，其他事件注意輕重緩急，與重點要有區別；二是產品要保持連續性，不要太多太繁；三是優化流程，在流程支撐方面加強協助配合；四是拓寬員工發展通道，盡量給員工表現的機會和舞臺，優化績效考核指標，把勞動競賽的考核改成正向激勵，適當增加員工的收入；五是加強與員工的溝通，形成多層面的溝通方式，與員工交心，成為員工的知心朋友。
c） 分析工作壓力來源，給員工“減負”。對工作壓力要進行分析研究，是否存在給員工分配任務難易程度不當、工作時限太緊，目標制定過高等問題，而這種安排或設計是沒有經過仔細研究的，或者是不切合實際的。如果有，那么就需要重新調整工作目標、內容、時限等，重新設計工作任務，使員工達到“減負”效果，從而真正做到人事匹配。當然這并不意味著使其沒有工作壓力，設計工作壓力的指導原則應該是：經過員工自身努力能達到的目標即為合理。
d） 幫助培養員工的壓力承受能力。對新進企業的員工和原有員工組織進行心理測評，測評的主要內容是員工的壓力承受能力。根據測評結果建立每一位員工的心理健康檔案，有針對地對一些壓力抵抗力較弱的員工予以更多的幫助和指導，如組織員工預先進行心理咨詢和心理輔導，必要的心理培訓以提升員工心理素質。
e） 構建民主和諧的企業文化。提供職業發展通道，提升員工價值，鼓勵員工為企業轉型獻計獻策，如每年用總經理獎勵基金來激勵有創新精神和有貢獻者；開展腳本、案例和創新成果評比，征集合理化建議、金點子，對作品給予重獎；成立虛擬培訓師團隊，加強員工的業務培訓，提升員工素質；搭建企業文化娛樂平臺，積極宣貫企業文化，豐富員工的業余文化生活，讓員工放松身心、陶冶情操、增強體質，形成快樂學習、快樂工作、快樂生活的文化娛樂氛圍。
f） 營造輕松愜意的工作環境。根據人體工程學原理，在辦公場所內努力營造輕松愜意的環境也是至關重要的，如柔和的燈光照明、合適的桌椅設計、室內植物綠化等。讓員工短時間內緩解工作緊張情緒，從而提高工作效率，都是非常好的創意。
員工壓力管理論文:開展員工壓力管理 激發員工職業活力
[摘要]近年來，隨著社會大環境的迅猛發展和社會大眾生活質量的提高，社會呈現出對電力企業停電“零容忍”、品質服務“高要求”的態勢，電力企業和員工的壓力陡增。特別是“三集五大”改革后，新的形勢對員工提出了一崗多能、職責轉換等要求，來自內部管理和社會外界的雙重壓力，對員工的心理產生影響、出現心理健康的問題。如何及時有效地疏導員工心理壓力、引導員工建立正確的工作態度、責任感和效率意識，在電力體制改革的轉型期顯得尤為重要。當前，在電力企業及時導入“EAP員工幫助計劃”，是一條改善員工壓力、增強職業活力的有效途徑。
[關鍵詞]電力企業；EAP員工幫助計劃；員工；壓力原因；疏解措施
一、當前電力企業員工心理現狀分析
1、電力企業員工職業心理健康掃描
（1）身心幸福感水平不高。調查顯示，電力行業14.6%的員工心理幸福感低，22.4%的員工身體幸福感低。身心幸福感水平不高，反映員工整體的心理健康水平相對較差，心理幸福感低表明員工在組織中工作生活的不夠快樂和舒適，而身體幸福感低則表明員工可能出現了疲勞或體力透支，身體出現了問題，長此將影響工作的安全和效率，給生產、生活留下隱患。
（2）存在一定程度職業枯竭。電力行業25%以上的員工存在職業枯竭狀況。電力行業員工的職業枯竭主要表現為工作沒有活力，感受到身心疲憊，對工作也失去了熱心，并且開始懷疑所做工作的價值，這樣的狀態會使員工不認同工作的價值感，在工作中迷失前進的方向，從而降低員工的生產力和敏感性，給安全生產留下了隱患。
（3）高抑郁傾向員工占有一定比例。電力行業具有5.6%的高抑郁員工。高抑郁傾向通常表現為工作積極性下降，興趣減弱，睡眠質量不佳，食欲下降，有強烈的抑郁情緒，感覺生活無希望，長期處在此狀態下，可能會引發抑郁癥，威脅到員工的身心健康。
2、電力企業員工壓力源分析
（1）責任大，工作繁重。電力行業員工肩負著重大責任，尤其是一線員工，工作中稍有不慎就會釀成重大事故。“一線員工擔的責任大”，“安全生產是員工較大的壓力”，“安全責任重大，隨時可能有問題，每天上班心永遠都是懸著的，工作不分節假日，不分白天、晚上，電話隨時打，甚至半夜有可能被叫醒，必須出現場”。因此，員工長期處于高度緊張的狀態下，很容易造成焦慮，抑郁等心理問題。“工作任務量大”，“臨時性工作頻繁”，“業余時間被大量占用”，“加班頻繁”，“單位相關事務占用私人時間”。因此，員工長期處于工作狀態中，得不到很好的休息，也直接影響員工與家庭、朋友之間的交流和放松。
（2）工作生活無法平衡。已婚員工，長期加班加點，缺乏和配偶、孩子的有效溝通，很容易引起夫妻關系疏離冷淡，親子關系淡漠，從而導致家庭矛盾，產生焦慮，煩躁等情緒。由于沒有時間照顧孩子和老人，因此子女教育問題和老人的贍養問題，也是員工們最為關心的話題之一。 “老是不回家，回家之后都不知道該跟女兒說些什么了”，“現在擔心壓力較大來自家庭，來自孩子的教育問題，平常回家機會比較少”。對于剛參加工作的未婚員工，“要學習的東西太多，休息時間少，沒時間找女朋友，以后可能會通過別人或家人介紹認識女孩”，“平時員工聚聚也很少，因為可能有人需要值班，而且即使在休息時間大家也需要處理很多事情，所以與人溝通都比較少。”長此下去，容易產生孤獨感和自我價值的迷失，而且在遇到困難的時候，缺乏必要的社會支持，很容易產生失望，甚至絕望。
（3）職業發展。由于電力行業員工多，但職業發展相對穩定，而職業發展又是廣大員工的內在需求，因此職業發展成為員工的主要壓力源之一。“發展通道狹窄”，“看不到自己的發展前景”，“對個人發展空間感到迷茫”，“拓展員工發展空間，切實將需要的人放到需要的崗位上去”，“企業穩定，崗位也穩定，流動發展的機會較少，很多人看不到前景，主要是職業生涯發展問題”。由此可見，職業發展的壓力導致員工的工作積極性受挫，進而對公司的認同感降低，也會在一定程度影響員工的心理健康水平。
（4）管理僵硬，流程繁瑣。各種各樣的管理流程讓員工疲于應對，反而無暇顧及本職工作。“工作浮于表面，流程十分繁瑣。機制是僵硬的，效率是低下的”，“大量的工作是重復性的、非技術性的、臨時性的、導致非本職的、無用的工作耽誤了很多時間”，“每天要填報很多報表，寫很多材料”，“員工被各種臨時交辦的任務整的頭暈腦脹，與生產無關的事情占了很多的工作時間”。由此可見，員工對管理現狀有一定的抵觸情緒，這樣的管理流程阻礙了員工的工作積極性，降低了工作效率，也在一定程度上對員工造成了困擾。
二、開展“EAP員工幫助計劃”是電力企業“以人為本”企業文化的要求
2012年，黨的十八大工作報告指出：“加強和改進思想政治工作，注重人文關懷和心理疏導，用正確方式處理人際關系。”2010年，國資委中央企業群眾工作會議講話指出：“保持員工隊伍穩定，幫助員工適應新環境，消除心理上可能出現各種問題。”全總《全國職工素質建設工程五年規劃》也指出：“引導員工提高身心健康意識，實施身心健康教育，加強人文關懷和心理疏導。”國家電網公司2011年工作會議召開，黨組1號文件《關于進一步加強員工隊伍建設不斷提高企業素質的意見》，明確將“進一步加強員工隊伍文明素質建設，不斷提高企業和諧發展能力”列為四大主要任務之一，重視員工心理健康，加強人文關懷和心理疏導，建設國家電網人共有的精神家園，倡導“企業以員工為本，員工以企業為家”，員工相互關愛，融洽相處，增強員工的認同感、歸屬感，提升企業的凝聚力、向心力。
由此可見，供電企業一直以政治責任、社會責任、經濟責任為己任，重視員工關愛工作，每年都有豐富多彩的思想政治工作、員工活動和各種福利，也取得了一定的成效。而在當前改革的新形勢下，導入EAP旨在提高員工心理“健康指數”和“幸福指數”，這與電力企業長期倡導的關愛員工、以人為本的企業文化定位有同向作用，這也是電力企業探索EAP項目的重要源動力。
三、開展“EAP員工幫助計劃”，有效疏解職業壓力
員工出現了心理問題，會影響員工的工作熱情，降低員工的工作效率，從而會影響到企業的效率。EAP服務通過為員工制訂幫助計劃，幫助員工緩解工作壓力、消除心理困擾、改善工作情緒、提高工作積極性，以解決員工的心理問題，改變工作狀態，激發職業活力，企業的生產效益也會隨之得到提高。具體可以開展以下一系列活動：
1、動態調研員工職業心理健康問題。由專業人員采用專業的心理健康評估方法評估員工心理生活質量現狀，及其導致問題產生的原因。
2、搞好職業心理健康宣傳。利用海報、自助卡、健康知識講座等多種形式樹立員工對心理健康的正確認識，鼓勵遇到心理困擾問題時積極尋求幫助。
3、對工作環境的設計與改善。一方面，改善工作硬環境――物理環境；另一方面，通過組織結構變革、領導力培訓、團隊建設、工作輪換、員工職業生涯規劃等手段改善工作的軟環境，在企業內部建立支持性的工作環境，豐富員工的工作內容，指明員工的發展方向，消除問題的誘因。
4、開展員工和管理者培訓。通過壓力管理、挫折應對、保持積極情緒、咨詢式的管理者等一系列培訓，幫助員工掌握提高心理素質的基本方法，增強對心理問題的抵抗力。管理者掌握員工心理管理的技術，能在員工出現心理困擾問題時，很快找到適當的解決方法。
5、組織多種形式的員工心理咨詢。對于受心理問題困擾的員工，提供咨詢熱線、網上咨詢、團體輔導、個人面詢等豐富的形式，充分解決員工心理困擾問題。
6、暢通訴求和反饋渠道：如建立各級領導定期參加班組會議征求意見及時反饋制度，開展定期政策通報會、溝通座談會，建立員工與領導交流思想的網絡交流平臺等，架起連心橋，做好解難釋疑、化解矛盾，減輕職工工作中的心理壓力。
7、延伸八小時以外的關懷機制：如開展與員工談心交心活動、開展家訪員工活動、開展送溫馨送祝福活動、完善困難員工幫扶機制等。
8、暢通不同崗位員工成長通道，提高員工的職業發展期待，使其對企業產生歸屬感與榮譽感。
9、經常開展各種文體活動，寓心理調試于員工喜聞樂見的各種活動之中。
據統計，目前在美國有四分之一以上的企業員工常年享受著EAP服務，大多數員工超過500人的企業目前已有EAP，員工人數在100-490的企業70%以上也有EAP，并且這個數字正在不斷增加。電網企業作為500強企業，高技術性、高壓力的工作性質，在目前改革轉型期，及時引入“EAP員工幫助計劃”，將有效激發員工職業活力。身心健康的員工，將更能享受生活所帶來的快樂，同時又會將這種快樂帶回工作中，形成良性循環，促進工作的開展；輕裝上陣的員工，必將會靜心思考如何工作才會更加出色，如何提升自己的技術技能，如何去適應企業快節奏的發展，從而給企業帶來巨大的經濟效益和管理效益，從而實現員工與企業共同健康、可持續發展。
員工壓力管理論文:員工幫助計劃在建筑企業員工工作壓力管理中的應用
摘 要：工作壓力對于現代人群來說已經是一個不容忽視的問題，企業對壓力等不良心理問題的管理也逐漸納入到人力資源管理工作的范疇之中。在建筑企業，員工壓力問題突出，會對工作績效和工作投入帶來負面影響。本文通過對建筑企業員工工作壓力現狀的分析，并概括總結員工幫助計劃的發展情況，提出了在建筑企業內運用員工幫助計劃管理員工壓力問題的有效措施。
關鍵詞：員工幫助計劃；建筑企業；壓力管理
在近幾年的各類社會調查中，壓力一詞出現的頻率頗高，“工作壓力”已經成為困擾企業員工的一項嚴重心理問題。建筑業因其良好的就業前景和穩定豐厚的收入保障而成為眾多求職者趨之若鶩的行業，但是建筑行業對工期、安全、質量的把控要求高，員工在工作中承擔了很大風險。建筑企業員工的壓力管理已經成為人力資源管理工作的重要挑戰。員工幫助計劃的興起，正是為企業解決員工各種心理問題提出了新的有效途徑。據統計，目前大約90%的世界五百強企業為員工提供系統的EAP服務[1]。
一、建筑企業員工的工作壓力
1、工作壓力的概念。通常情況下，我們習慣將壓力理解為個體與所處環境的不相適應由此產生的各類不良生理及心理反應。自壓力一詞進入社科類領域，就被醫學、心理學、管理學、社會學等各門類學科的學者從不同角度加以廣泛研究，因此對壓力的定義也各有側重，主要有壓力刺激論，壓力反應論，壓力主體特征論以及壓力交互作用論等幾種理論。
2、建筑企業員工工作壓力源。工作壓力源是工作壓力的起因，也是進行工作壓力研究的基礎。工作壓力源可以集中在工作的物理環境，也可以延伸到物理環境以外的其他因素。最近的研究表明，工作壓力源會與具體行業特征相聯系，具體到建筑行業來講，建筑企業員工的工作壓力源表現在以下幾個方面。
（1） 社會環境壓力。社會公眾的認知度提高，對建筑工程項目等的質量監督日趨嚴格，建設規范、施工工藝標準等文件陸續出臺，這些因素無一不對建筑企業的發展提出更嚴格的要求，同時也加劇了建筑企業員工為適應社會變革所承受的工作壓力。
（2） 建筑行業壓力。建筑行業不同于其他工作環境相對舒適的其他行業，往往員工的工作地點都在建筑項目上，勞動強度較大，戶外作業任務較多。并且建筑行業從業人員男性占絕大多數，員工性別比例不協調，難以形成互補和諧的工作氛圍，員工壓力難以在內部紓解。
（3） 建筑企業壓力。建筑企業性質多樣，近幾年也常有公司改制、企業兼并、企業變革等等各類戰略調整方案出現，造成的最直接影響就是企業人事變動，造成建筑企業人員流動，崗位穩定性差，加劇了建筑企業員工的工作壓力。
（4） 人際關系壓力。建筑企業員工背景復雜多樣，具有不同生活方式和文化背景的員工組成一個建筑項目的團隊，若員工個性特征與領導風格相沖突，不可避免地會造成上下級矛盾。另外，團隊內部也存在競爭壓力，加之建筑企業員工不善于有效溝通的方式方法，很難避免來自人際關系里的壓力。
（5） 家庭生活壓力。房貸車貸、子女入學、父母養老、夫妻關系，牽扯到員工衣食住行的生活問題都會造成員工的家庭生活壓力。家庭生活壓力往往持續時間較長，并會轉移到員工的工作中去，因此這也是建筑企業員工工作壓力的主要來源。
二、員工幫助計劃理論綜述
1、員工幫助計劃的內涵。員工幫助計劃（Employee Assistance Program Association，EAP）起源于美國，最初用于解決員工酗酒、吸毒和不良藥物影響帶來的心理障礙[1]。目前對EAP最的定義是“企業為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目”。EAP所提供的服務項目包括免費提供的短期心理治療，幫助其處理影響工作的心理問題，比如焦慮、抑郁、家庭關系問題等，還包括企業咨詢診斷、員工培訓和健康知識講座等。EAP通過對員工的輔導、對組織環境的分析，幫助員工解決那些可能會影響他們健康、幸福、績效和成功的問題，緩解工作壓力，提高工作效率。
2、員工幫助計劃的起源與發展。20世紀初，美國的一些企業注意到員工的酗酒、吸毒和其他藥物濫用問題已經嚴重影響員工績效和企業發展，那個時期的企業管理者已經意識到酒精依賴不是疾病問題而是精神或道德問題，于是企業聘請心理學或者精神病學的專家幫助解決這類問題，并成立了職業酒精依賴項目（Occupational Alcoholism Program，OAP），這也是EAP的起源和雛形。
到了20世紀60、70年代，二戰后的美國出現了很多的社會變動，員工的酗酒、吸毒、藥物濫用等問題依然嚴重，當時的美國正處在快速發展時期，精神抑郁、家庭沖突、工作壓力、法律糾紛、意外疾病等各類問題也越來越多地影響員工的工作狀態和工作表現，OAP的服務內容也隨之擴大，更加豐富多面。
EAP發展經歷了半個多世紀，逐步擴大幫助解決員工個人問題的范圍，逐漸發展成為一種綜合性的服務，內容涉及職業心理健康、職業生涯規劃、壓力管理、工作生活平衡、裁員心理危機處理、災害性心理問題干預、人際關系處理、婚戀關系、親子教育等各個方面，幫助員工從復雜紛繁的個人問題中解脫出來，提高個體獨立解決問題的能力，減輕員工壓力，維持心理健康水平。
3、建筑企業實施EAP的要點。結合建筑企業的實際情況和自身特點，為達到的成本控制和效果保障，企業可以選擇外部EAP專業機構根據企業需求制定服務計劃。在具體服務內容上，可以結合本文的研究結論，著力從以下幾個方面改善：
（1） 優化工作軟環境。工作硬環境是指員工可以感受到的客觀存在的物理環境，如辦公場地。與之對應的工作軟環境指企業的人文氛圍，如管理理念、員工關系等。建筑企業員工的工作時間基本都耗費在工程項目中，鮮有時間坐辦公室，可見更多影響員工績效和投入的是工作軟環境。EAP咨詢師可以通過前期調查了解建筑企業員工對工作氛圍和上下級關系中的問題和需求，做好與企業管理者信息對稱的紐帶，協助員工尋求個人最滿意的工作軟環境。良好的工作軟環境可以使員工身心得以舒展放松，從而減輕壓力負擔。
（2） 實行差異化服務。建筑企業員工個體特征差異明顯，不同個性特點的員工承受壓力的能力以及舒緩壓力的方式是不同的，這就要求EAP服務要針對具體對象提供針對性服務。例如，針對不同學歷層次的建筑企業員工，在心理輔導上要給予不同的引導方向。對學歷偏低的員工，可以引導其需求向高層次發展；對高學歷的員工，可以幫助其尋求更高的發展機會以便在工作中展現自己的才能。
（3） 組織多樣化的活動。針對建筑企業員工的特點和需求，專業EAP機構可以設計安排一些互動體驗式的團體心理咨詢和培訓。利用建筑企業內部現有的團隊組織這類EAP團體活動，可以讓建筑企業員工在互動體驗中認識自我、發現自我，也可以在特定主題的團體咨詢項目中掌握人際溝通、領導關系、婚戀家庭等心理技能。多樣化的活動能更好的提升員工心理的抗壓性。
（4） 擴大受惠群體。建筑企業員工存在工作壓力的原因不僅來自于工作，還受到生活以及家庭等其他因素的影響，尤其是家庭因素。工作以外的因素產生的壓力會對員工工作產生不利影響，甚至影響企業的發展目標的實現。所以針對建筑企業的EAP服務，更不能僅限作用于員工本人，要擴大到員工的親屬，讓員工更多的感受到來自企業的關心和愛護。通過家庭成員間關系的改善，員工的工作壓力始終在一個可控的范圍內，并且可以通過家庭成員的幫助得到釋放和舒緩。（作者單位：北京建筑大學）
員工壓力管理論文:企業員工幫助計劃在壓力管理中的有效應用探討
摘 要：當前，社會經濟發展迅速，市場競爭日益激烈，人們面臨的壓力日益多樣化，且越來越大，過度的壓力使得人們的生活質量受到了嚴重的影響，甚至會對人們的健康以及生命產生極為不利的影響。近年來，由于企業員工壓力過大而造成的悲劇頻發，因此應加強對企業員工壓力的正確認識和重視程度，加強員工幫組計劃的建立，強化壓力管理，促進企業人力資源管理實現良好的效果。本文就企業員工幫助計劃在壓力管理中的有效應用進行分析和研究。
關鍵詞：企業員工幫助計劃；壓力管理；應用
員工幫助計劃就是企業為員工提供的一種福利項目，有助于提高員工的工作效果、強化對自身職業的滿意程度，使員工能夠積極發揮出自己的潛能，使員工的生活質量得到有效地改善。員工是企業生存發展的重要力量，對于促進企業實現積極健康的發展具有重要的意義，因此應加強對員工的幫助，緩解員工的工作、生活壓力，使員工為企業發展創造出更大的價值。
一、企業員工壓力的現狀
企業員工的幫助計劃就是在人本管理的基礎上，及時發現影響員工工作效率以及效果的重要因素，并采取有效措施加以解決，促進企業工作效益的提升。在影響企業員工發展的諸多因素中，壓力是最主要的，企業員工的壓力可能是來源于工作、人際交往、家庭以及生活中，要想使員工幫助計劃發揮出積極作用，就需要明確企業員工的壓力。
（一）角色壓力
角色是一個員工在某一特定位置上的發生的特定行為，角色對于調整企業員工的工作具有積極的意義，但是在目前的角色定位上，企業員工的崗位描述不到位，有些管理角色很難定位，導致角色模糊現象出現。此外還有角色沖突、角色超載等現象，使員工在工作、生活中的角色要求超出自己的實際能力范圍，從而感受到壓力[1]。
（二）人際交往
企業發展中，人際交往是最為重要的內容之一，當前，企業競爭日益激烈，要求多元化和合作，加強與企業客戶以及員工之間的人際交往，實現良好的合作，避免出現惡性沖突，給企業發展造成不利影響。在企業中經常會出現人際沖突，嚴重的甚至會產生暴力沖突，影響企業的正常運營。還有就是交往厭煩，很多企業員工白天需要與眾多客戶、人員進行交往，下班后，就不愿意與自己的家人、朋友進行交流，導致家庭關系、朋友關系等受到了嚴重的影響。
（三）溝通壓力
在企業發展中，及時的溝通是十分必要的，如果組織溝通不暢容易造成信息不對稱，產生沖突，進而給員工帶來一定的壓力。企業之間的溝通分為自上而下和自下而上兩種，在自上而下的溝通中，由于涉及的環節眾多，信息在傳遞過程中就會越傳越歪曲，自下而上的溝通中，如果溝通不到位，企業管理者就不能及時了解到基層員工的實際需要和工作情況，不能科學的做出企業決策，進而影響企業的正常發展與建設。
二、企業員工幫助計劃在壓力管理中的有效應用
（一）了解企業員工的壓力情況
為了更好的幫助企業員工應對壓力，使他們能夠積極地為企業發展做貢獻，企業應調查和了解員工的壓力情況，由于影響員工的壓力比較復雜，因此需要找到壓力產生的根源，從而正確的分析和處理員工的壓力。企業的人力資源管理、政工、工會等部門可以根據員工幫助計劃的原理，利用心理學的相關知識和方法進行調查問卷，對企業不同層次的員工進行調查、訪談，并對他們的工作行為等進行細致的觀察，對企業員工的心理健康情況進行正確、科學的評價，了解員工壓力的現狀，了解壓力的特點，并明確不同年齡、性別以及工作崗位的員工壓力影響的差異[2]，并根據不同的員工選擇不同的措施加以解決，從而更好地緩解員工壓力，促進員工能夠積極地為企業發展作出貢獻。
（二）調整企業的管理方式
為了更好地幫助企業員工緩解壓力，企業應不斷調整和優化自身的管理方式，對企業員工做好職業規劃，使員工的工作與自身的興趣和理想相結合，提升員工工作的積極性和主動性。當前，企業員工對于自身價值的實現有著很高的要求，因此在職業發展中，企業應根據企業員工的興趣愛好以及潛力等指導員工進行職業規劃，讓員工看到未來發展的希望，幫助員工轉變對自身崗位的認識，加強對企業員工的人際交往以及時間管理，為員工營造良好的環境氛圍，緩解員工人際交往的壓力，在此基礎上，員工也愿意為企業的發展貢獻出自己的力量，促進企業績效的提升。
（三）對員工做好心理教育指導
為了幫助企業員工緩解壓力，可以加強企業員工的心理咨詢服務，成立心理咨詢室等，通過電話、網絡、個體或集體的方式進行心理咨詢、輔導，將員工幫助計劃的技術以心理健康理念的方式向員工進行宣傳，指導員工通過心理咨詢的方式進行自身壓力的緩解，找到解決問題的有效途徑。例如可以通過呼吸調節、冥想等方法緩解員工自身的壓力[3]。
此外，還可以通過對員工進行心理測量，講座以及培訓等方式，加強企業員工的壓力調節能力，幫助員工有效地解決問題。可以通過壓力測試表對員工生活、工作中的壓力進行測量，使員工找到壓力產生的根源，加強自我認識。企業還可以聘請專家對員工進行教育，幫助員工掌握調節情緒以及壓力的方法。例如可以通過人力資源、政工、工會等部門組織壓力緩解、情緒管理的相關講座，使員工更好的認識自己、了解他人，使員工樹立積極樂觀的心態。對員工進行壓力幫助時，要從員工的實際需要出發，滿足員工的成就感，使員工在和諧的氛圍中努力工作，投入到企業發展建設中。
三、結束語
利用員工幫助計劃對員工進行壓力調節，要對員工壓力產生的根源進行分析，根據壓力的實際情況進行有針對性的解決，采取有效地措施，提高員工的自我價值感，使員工的自身發展與企業發展相結合，促進企業實現穩定進步。
作者簡介：陳驪（1970C），女，四川宜賓人，學士，就職于四川煙草工業有限責任公司，工程師。
員工壓力管理論文:我國制造業一線員工壓力管理的對策與建議
【摘要】在我國，制造業一線員工的壓力管理方面，只有政府、企業和員工三方面共同努力，才能緩解日趨尖銳的相關矛盾，為我國的制造企業在用人方面提供可持續發展的有生力量。
【關鍵詞】制造業一線員工 壓力管
在我國，制造業一線員工的壓力管理方面，單純依靠某一方面的工作，都不能從根本上解決現階段凸顯出的相應問題，只有政府、企業和員工三方面共同努力，才能緩解日趨尖銳的相關矛盾，為我國的制造企業在用人方面提供可持續發展的有生力量。
一、強化政府的引導與保障功能
（一）樹立正確的社會輿論導向
長期以來，我國的輿論媒體多將文化素質低、日常穿戴臟、居住環境亂、勞動環境差、社會最底層人員等標簽伴隨著制造企業的一線員工屢見報端，這是一種不完整、殘缺的認識，具有著較大的偏差。政府應呼吁媒體將這一群體中的人物進行相應的報道，展現他們勤勞、質樸、奮發有為的集體形象，給與他們以公正、客觀的評價，讓他們在社會輿論中能找到幸福感，滿足心理上被城市所接收、認同的需要。
（二）完善相應的法律援助體系
政府應該進一步加強關于制造企業一線員工方面的法律建設，填補相應法律方面的空白，做到有法可依。在完善立法的基礎上，加大執法力度，對于拖欠工資、強制加班、勞動環境惡劣等嚴重侵害勞動者權益的違法行為，要及時受理，一經查實，嚴肅處理。此外，基于制造業一線員工文化程度較低、城市關系薄弱等特點，需設立相關法律援助中心，讓他們遇到問題可以直接進行咨詢和處理，切實維護員工的權益。
（三）健全相關的社會保障制度
政府在社會保障制度的建設方面，應將重點放在他們的工傷保險、職業病保障和大病醫療保險等方面，此外，逐步完善他們在住房、失業、養老等方面的需求，從生活方面解除他們的顧慮，緩解他們的壓力。
二、強化企業的社會責任與激勵機制
（一）從招工源頭解決問題
企業在招聘員工時，可委托第三方專業的心理測評機構對有意錄用的應聘者進行心理壓力測試，結果合格則錄用，反之淘汰。在對員工心理壓力制定相應的解決辦法時，應該充分考慮“認知理論”的因素，根據企業所處行業的特點和規模制定相應的解決辦法，這樣便可以從源頭解決問題，防患于未然。
（二）明確合理壓力的積極效應
由于員工心理承受能力的水平不同，企業在制定衡量標準的時候很難照顧到每一位員工。企業在員工壓力管理的過程中也要看到適當的壓力會對企業和員工產生積極的效應，而不是一味地懼怕壓力會給企業和員工帶來不利影響，從而調整正常的生產秩序、降低合理的勞動強度和績效評價標準來對員工壓力進行非正常的維穩。
（三）完善員工培訓體系
現階段，很多成本至上的制造業企業涉及到員工培訓的問題時總是會考慮到成本的增加和培訓之后員工的離職問題，不敢在一線員工的培訓方面注入更多的投入。但從企業長遠發展的方面來看，這種“留一手”的做法是非常不可行的。而在員工培訓環節，不能夠僅將培訓的內容放在企業文化和崗位方面，還要充分發揮“人本精神”，尊重員工的意愿，對于員工在學歷和技術等級等關乎員工個人切身利益的培訓方面給與相應的資金和激勵措施的支持，幫助員工獲取知識、提高技能，從而提高員工對企業滿意度，盡可能地降低一線員工的離職率。
（四）建立合理、透明的員工晉升機制
一線員工是制造業企業在發展過程中的基礎力量，但作為基礎力量的一線員工在公司的晉升和發展過程中卻常常被忽視。因此，建立合理、完善、公開、透明的員工競爭機制，如薪酬增長、職位晉升等方面，對于減輕員工的心理壓力和企業的進一步發展，具有著良好的促進作用。只有公平的競爭機制和良好的競爭環境，才能使積累了多年工作經驗的技術工人在該企業中看到自己的未來，長期服務。
（五）開設專職部門，進行EAP（員工幫助計劃）
員工幫助計劃（EAP）作為一項組織給予員工的精神福利，引入中國已經超過了10年。EAP以其有效性、專業性和深度得到了這些體驗過的政府、軍隊、企業管理者和員工的認可與歡迎。但是，在中國現階段的EAP服務僅僅面向于高層次的知識型人才。所以，從制造業企業的可持續發展角度考慮，開設相應的專職部門，建立起針對一線員工切實可行的EAP體系是非常必要的。
三、強化員工的自我激勵與發展動力
員工個人作為其壓力源的產生主體和相應壓力管理措施最直接的承擔者，要充分認識到壓力的產生和個人的性格、情緒以及世界觀等多方面有著最直接的影響，要盡量保持處于正面的情緒當中，不斷完善身心能力，壯大自己，遠離負面的壓力情緒，具體來說，應從以下四個方面入手。
（一）保持良好的心理狀態
積極樂觀的心態，如樂觀、信心、希望等情緒，能夠激活腦咖，會使人們表現出愉悅和進取的精力。所以，作為一線員工自身，必須始終保持積極、樂觀、寬容、豁達的心態，相信通過自己的努力，可以創造事業的成功和幸福美滿的生活，以此來避免和緩解日常壓力的滋生。
（二）找準定位，合理規劃
員工可以與企業提供的員工援助計劃中相關專業人員進行探討，如性格、習慣、現狀等，從而明確自己的目標和需要，同時進行分析，根據情況與環境對自己進行定位，確定切實可行的職業生涯規劃，并一以貫之，按照職業規劃中的目標進行奮斗。從而，減少不合實際的、好高騖遠的想法給自己帶來消極的影響。
（三）確定壓力源，合理管理
多數一線員工只是感到自身有壓力，但對于為何產生壓力卻表示說不清。所以，對于員工來說，要清晰地認識到自己的壓力產生的原因，根據原因制定合理的應對策略，通過理性的思考對待壓力帶來的消極影響，對于壓力進行合理疏導和控制，從而有效地管理壓力。
（四）增加社會交往，擴展興趣愛好
員工應多參與企業組織的和其他的一些社會活動，擴大社會交往層面，以此結交更多的朋友和增進與同事的情感，從而獲取更多的壓力疏通渠道。此外，員工自身應在工作之余擴展自己的興趣愛好，如堅持慢跑、自行車等簡單、方便的有氧運動，增強和改善體質，并以此調節自身的心理和精神狀態，緩解壓力。
員工壓力管理論文:員工壓力管理論文:企業員工工作壓力源分析及壓力管理應對策略
在國際競爭日益激烈的市場環境中，企業員工所面對的生活壓力、工作壓力與日益劇增，壓力已成為企業管理必須面對的尖銳問題。在激烈的企業競爭中，不僅企業員工的素質和能力決定著企業的命運，而且員工的心理狀態和身體狀態也決定著企業的發展。
一、企業壓力管理的內容及研究意義
（一）企業員工壓力管理的內容。職業壓力是指在工作中產生或形成的各種壓力。職業壓力管理是運用心理學和醫學的方法，對企業員工進行心理緩解。當然，職業壓力管理并不能徹底消除壓力，只是起到緩解、抑制、分散作用，使員工有一種積極、樂觀向上的心態。因此，作為企業的管理者一定要控制好自己和員工的情緒、態度、工作理念，養成良好的工作行為習慣，這將對企業成敗產生決定性影響。
（二）企業實施壓力管理的心理契約效應。壓力管理有利于減輕員工過重的心理壓力，當員工身處一個群體的時候能感受到集體的力量，就不孤獨、不害怕，有歸屬感。保持適度的壓力，員工之間彼此相互依賴，就產生了認同感。適度的壓力是工作的動力，形成特有的心理習慣和定位角色，這就是角色感。企業實施壓力管理，群體成員互相關心，彼此照應，可以消除單調沉悶的心理，產生力量感，從而使員工提高工作效率，進而提高整個組織的績效。壓力管理在相當大程度上延長了企業的生命周期。因此，企業在不同生命周期內知悉員工壓力并以管理的方式進行疏導時，對于員工的內心感受、壓力源、見解甚至意見，都會采取正確態度來審視，通過緩解職業壓力，化解潛在風險，才能延長企業生命周期。
二、導致員工壓力的主要因素
（一）個人因素
1、職業生涯發展是能夠給個人帶來壓力的主要因素，這是一種無形中對自己施加的壓力。對員工來說，較大的壓力威脅就是失業。提升、調轉和發展的機會關系到員工未來的職業發展，而這些機會對員工來說，非常重要但又十分不確定，所以它們也是員工工作壓力的重要來源之一。
2、家庭及生活問題。家庭既是幸福所在，也是壓力的主要來源。結婚、離婚、經濟上入不敷出，再加上購房及房價上漲、子女上學與就業都會給員工帶來極大壓力感，并使員工在工作時不得不考慮后顧之憂。心理學家認為：人的感情是在互動中深化的。作為親密人際關系雙方隨時可以發生互動，家庭是心靈相擁的地方，是信心發源地。
3、個性差異。壓力源能否導致壓力反應、能引起多大強度的壓力，關鍵看個性的基本傾向。對某一情景，比較脆弱的人感到壓力很大，剛強的人則把壓力看作挑戰與機會、感覺自己能控制自己的生活與命運.雖然人們各自的個性特點并不是壓力的直接來源，但它卻直接影響著個體對壓力的反應和接受，很明顯，壓力的產生存在個性差異。
（二）企業內部因素
1、工作負擔。有太多的任務需要完成被稱作工作超載，這是企業內部導致壓力的重要因素之一。如果沒有足夠的時間和沒有足夠的能力去完成工作，再加上不良工作條件，員工的工作壓力將會更大。工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃，感到疲憊不堪，進而產生壓力；員工總是希望通過努力能夠自我實現，工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。
2、角色沖突與模糊。員工在企業中扮演的特定角色和不同的角色期待會導致角色沖突。角色沖突會使人無所適從，帶來一些難以協調而且又難以實現的個人預期。常見的問題有角色沖突、角色模糊等。
3、人際關系要求。是人與人之間心理上的關系，表現為親近、疏遠、友好、敵對等心理距離，反映著人們尋求滿足的心理狀態。與同事、上司、下屬良好的人際關系可以促進個人目標與組織目標的實現。如果缺乏，則會使員工產生相當的壓力感或發生敵對關系。
4、組織變革。組織并購、重組和計算機化，往往能夠造成巨大的壓力源，因為這是組織的變化，這是職場的變化，是工作性質的變化，同時往往引起裁員，引起整個管理機制的變更。而且組織里面是否缺乏公正，組織分配制度怎么樣，獎懲制度怎么樣，給不給員工一種工作的安全感等等，這些都是已經被證實了的重要的壓力源。
5、組織領導作風。有些公司領導對員工的控制過度嚴格，專制作風嚴重，并經常解雇達不到其所要求標準的員工。這樣的管理風格會導致一種以員工的緊張、恐懼和焦慮，使得員工在短期內產生幻覺式的壓力。
（三）企業外部因素
導致員工壓力的企業外部因素主要是經濟和技術的不確定性。而新技術的不確定性通過技術突破使員工的技術與知識在短時內過時。電腦、自動化、外語水平的提高及其他技術創新，會威脅到許多員工，使他們產生緊張情緒和壓力感。
三、企業員工工作壓力管理應對策略
（一）員工管理個人工作壓力的策略
1、心態情緒管理。通過各種放松技巧，如自我調節、催眠、生物反饋、進行放松活動等方法，員工自己可以減輕緊張感。通常情況下，員工自己認為的較大問題對于他人來說也許根本不算問題，只要員工能夠認識到這一點，由此產生的壓力自然容易化解。
自我疏導壓力。當覺得沒有自信，總覺得不如他人，壓力大，還有一些獨特的方式：例如：停止批評自己，把注意力放在已做好的部分。停止和別人比較，珍惜自己所擁有的。
時間管理。在某些情況下，時間資源所獲得的收益比資本和勞動力兩項資源所能獲得的收益要大得多、重要得多。因此，根據輕重緩急進行時間管理，做工作列表，將復雜事情分解成各部分，理解并學會應用基本的時間管理原則有助于員工更好地應付工作帶來的壓力感。
擴大社交支持網絡。通過與朋友、家人、同事聊天可以排遣壓力。因此，擴大自己的社交網絡是減輕壓力的一種手段，較多的人際交往能夠減輕因工作壓力過大而累垮的可能性。
（二）企業管理員工工作壓力的策略
1、創建社會支持系統解壓工具性支持。對于處于“匱乏狀態”下的低收入者、弱勢群體提供財力、物質資源或所需服務等。這也可稱為物質支持和有形支持。其行為有助于提高組織個體的工作熱情與工作效率，降低工作倦怠感。2、工作再設計解壓。工作再設計是指從新設計員工的工作職責、內容和方法，解決工作負擔產生的壓力，以避免工作超載或欠載，減輕員工的壓力感，增強員工的工作動機，以提高工作預期績效。3、人事甄選解壓。任何減輕員工壓力的嘗試都必須以員工的甄選為起點。管理者需要確保員工的能力符合工作對能力的要求。當員工身處力所不能及的工作環境時，他們通常會感到很大的壓力。可以通過對工作進行再設計增強工作的挑戰性或減輕工作的負擔。4、員工參與活動解壓。角色壓力存在范圍較廣。因為員工對于工作目標、工作預期、上級對自己如何評價這類問題可能會有種不確定感。這些方面的決策能夠直接影響員工的工作績效。因此如果管理人員讓員工參與這方面的決策活動，就能夠增強員工的控制感，幫助員工減輕角色壓力。
員工壓力管理論文:員工壓力管理方法創新研究
摘 要:企業界和學術界已把員工壓力作為研究的一個熱點問題,針對員工進行有效的壓力管理將對金融危機環境下企業更好地生存產生重要影響。從壓力的概念、來源分析了員工壓力的具體情況及現代企業實施壓力管理的必要性,并從社會工作專業的角度提出員工壓力管理的策略。
關鍵詞:壓力;壓力管理;社會工作
1 壓力的概念、來源
(1)壓力的概念。英文的stress(壓力)是來自拉丁文Strictus,原意是被緊緊地聯系在一起,后來被運用在力學上,意思是當物體受到外界的作用時,物體內部所產生的阻力,如公路、橋梁承受的壓力。
Lazarus等學者認為“壓力是需求以及理性地應對這些需求之間的聯系”。一個人承受壓力與否與他對待壓力的看法是緊密聯系的,它是由人的認知系統所反映出來的,而這種反映的結果就是人對工作壓力的認知評價。McGrath(1970)認為壓力是“需求與個人能力之間處于一種失衡的狀態下,需求得不到滿足引起的后果”。他認為人們對工作壓力的應對能力不同必然導致不同的壓力體驗,恰當估計自我應對能力的員工,往往會取得良好的社會適應;而過高或過低估計自我能力的員工容易受挫失敗。
從對壓力定義的回顧中看出,不同的研究者對壓力所作的解釋是不一樣的,但是,所有這些定義只是細節上有所不同,其總體方向是一致的,都認為壓力是一種心理反應,這種心理反應導致一種生理的反應。因此壓力是當你感覺到加在你身上的需求和你應付需求的能力不平衡時,心理和生理的反應。
(2)壓力的來源。引發壓力的因素稱為壓力源。現代企業管理者尤其是人力資源管理者在實施員工壓力管理活動時,首先要弄清楚導致員工壓力的起因即壓力源。壓力源從形式上可分為:
①沒有工作安全感或失業。
在金融危機的環境下,企業紛紛倒閉,員工會因為擔心公司倒閉、被兼并、收購或者組織結構重組而失去工作安全感。在缺乏安全感的狀態下,工作中的人際關系、與上司、同事、下屬關系緊張、政治斗爭等會比以往更加激烈,員工為了保障自己的工作,常常延長工作時間、降低工作薪酬、減少福利要求,由此產生了巨大的工作壓力。失業比沒有工作安全感所造成的壓力更大。失業的員工比一般人更有可能會抑郁、自殺、犯罪。金融危機持續一年來,美國槍殺公司同事之類的公司暴力事件不斷增多就與失業壓力增大密切相關。
②工作中的角色問題。
在現代企業的組織結構中,員工在工作中都要擔負一定職責,扮演特定的角色,這是產生壓力的重要的來源,常見的問題有角色沖突、角色模糊、工作負擔過重或過輕等。比如老板要求部門經理開除某員工,但這樣做卻有違于經理的價值觀,這就產生了角色沖突;辦事員在工作中收到讓人混淆、甚至是自相矛盾的指令,這就產生了角色模糊;工作負擔過重會讓員工覺得工作永遠跟不上計劃,感到疲憊不堪,進而產生壓力;員工總是希望通過努力能夠自我實現,工作中無所事事一樣會給他們造成壓力。
③惡劣的工作環境。
的健康機構曾指出,惡劣的工作環境同樣可以制造工作壓力。危險的辦公地點、混亂的辦公環境、不符合人體工程學的辦公設施等,都會加劇員工工作壓力的產生。工作中偶爾發生的災難也會造成極大的壓力,比如“9.11”恐怖襲擊就是造成較大負面影響的工作災難,至今仍有不少美國白領擔心類似襲擊會再次發生對在高樓中的工作產生了壓力。
④生活方面的壓力。
美國著名精神病學家赫姆斯(Helmes)列出了43種生活危機事件,按對壓力影響程度主要有:配偶死亡、離婚、夫妻分居、拘禁、家庭成員死亡、死傷或生病、結婚、解雇、復婚、退休等。可見,生活中的每一件事情都可能會成為生活壓力源。而在金融危機環境下,生活方面的壓力比以前大。比如,生活費用的來源渠道及數量都較之以前有所減少。
2 壓力管理的含義及其在金融危機環境下企業實施壓力管理的必要性
(1)壓力管理的含義。根據壓力的概念,我們可將壓力管理的含義分為三部分理解:一是針對造成問題的外部壓力源本身去處理,即減少或消除不適當的環境因素;二是處理壓力所造成的反應,即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導;三是改變個體自身的弱點,即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
(2)企業實施員工壓力管理的必要性。據研究機構美國職業壓力協會(American Institute of Stress)估計,在金融危機環境下,壓力以及其所導致的疾病每年耗費美國企業界3000多億美元。目前在中國,雖然還沒有專業機構對因職業壓力為企業帶來的損失進行統計,但北京易普斯企業咨詢服務中心于2006年對全國14123名各類組織員工的調查發現,3%的員工表示壓力極大,13%的員工壓力很大,42%的員工稱壓力比較大。隨著金融危機的加劇,員工的壓力增加了很大,業內人士初步估計,中國每年因職業壓力給企業帶來的損失,至少上億元人民幣。
員工壓力管理不一定能在短期內給企業帶來效益,但潛在的、具有推動力的行為,將會在企業生命的延展方面得到淋漓盡致的體現,對企業的良好發展起到助推作用,在相當大程度上延長了企業的生命周期。由此可見,壓力是企業員工心理問題的核心,而對員工進行壓力管理則勢在必行。
3 借鑒社會工作理念,提高員工管理方法的實效
(1)人格平等的理念。社會工作要求尊重當事人,幫助者與案主之間是平等的關系,人格上的地位是一樣的。
當前的員工壓力管理應借鑒這一理念,在員工壓力管理過程中以平等的態度對待每一個受壓力困擾的員工,并認為每個員工無論價值觀怎樣,思想認識有什么偏差,都必須得到尊重,一視同仁地對待。應該改變員工壓力管理過程中管理者是主體,員工是客體,主體擁有,客體只能處在被動服從地位的模式。尤其是要改變對某些受壓力困擾的員工采取歧視、批判態度的做法。引入尊重和平等的理念,有利于員工滿足員工自我表現、追求人生價值的強烈愿望,調動員工克服壓力的積極性。
(2)服務的理念。“社會工作在本質上是服務性的,其基本任務只能是對有困難、有需求者提供有效服務,幫助他們走出困境,以便正常生活和發展”。
員工壓力管理要強調一種服務的理念,服務員工、幫助員工,維護員工的利益,這是社會主義市場經濟的內在要求。在金融危機環境下,員工面臨的壓力明顯加大,作為企業的管理者要及時由管理者角色轉變為兼具管理者和服務者雙重角色。服務員工的理念使得員工變被動為主動,從主觀上自愿成為為員工釋壓的主體。
(3)助人自助的理念。社會工作者認為,每個人都有其自身的潛能,社會工作的任務是幫助人們挖掘自身的潛能,使人的能力較大限度釋放出來。
員工管理長期以來強調以管理者為中心,強制推行和灌輸管理者的價值觀念、思維方式和工作方式,以預先設計的模式規范受壓力困擾員工的思想和行為。實踐表明,在一個價值觀越來越多元、信息渠道越來越多樣、傳播速度越來越迅速的條件下,簡單、片面地強制推行某種價值觀念和生活方式是難以湊效的。助人自助,是將員工看做自我管理、自我完善的過程,管理者為員工提供選擇和機會,挖掘和發展其自身的潛能,發揮員工的主動性,有利于員工自己解決工作、生活、環境等各個方面遇到的壓力問題。
4 社會工作方法對員工壓力管理的啟示
(1)個案工作方法是一種以個案為對象的專業方法,社會工作者通過與案主建立專業關系,協調可供利用的社會資源,為案主提供直接的、面對面的、一對一的服務。
傳統的員工壓力管理通常采用集體培訓的方式,忽視員工的內在需要和個性差異。現代社會的發展呈現多元化趨勢,員工的壓力源也越來越多元化,員工壓力管理除了要考慮所有員工共同的需求外,還應該考慮個別員工存在的問題。因此,在員工壓力管理過程中應采用個案方法開展員工壓力管理工作。企業管理者在企業中采用問卷調查等方法了解員工壓力的來源及其現狀,然后在工作之余,有針對性地開展員工壓力管理,也可采用個別談話的方式與員工建立一種比較親密的關系,并流露出一種支持和接納,使員工說出壓力的來源,以便提供服務解決員工所遇壓力的問題。
(2)小組工作是指運用團體的經驗和在團體中形成的動力,協助參與團體的個人獲得行為的改變、社會功能的恢復與發展,達成團體的目標,促進整個員工群體的成長。
利用小組工作方法開展員工壓力管理有利于增強學生的團體合作能力,增強員工的集體榮譽感。小組工作方法利用組員之間互動中的彼此分享、分擔、支持、感化、教育,帶來組員態度與行為的變化。管理者利用這些資源,適時引導,強化暗示,引領組員向健康、積極、建設性的方向發展,實現解決員工壓力過大的目的。如在企業培訓過程中將員工分為幾個小組,讓他們合作來講授壓力的來源,也可以讓他們通過小品、喜劇等形式表演如何進行自我壓力管理,這有助于培訓形式多樣化,也有助于調動學生的積極性,以此來達到員工壓力管理的目的。
(3)社區工作是以社區為基礎的社會工作,由專業社會工作者運用社會工作的理念和方法在社區大范圍內開展社會工作,促進員工壓力問題的改善,幫助員工在優化的環境中更好地釋放壓力。
企業管理者可以利用社區工作充分挖掘員工所在社區的資源,實現員工壓力管理的社會化和開放性。通過走訪的方式,對員工所在的社區進行深層次的調查,找出員工來自家庭、生活等各個方面的壓力來源。然后通過與社區聯合,開展一系列的活動,解決員工的壓力問題。例如,企業連同社區開展幫扶活動,利用適當的時間,組織企業的其他員工對有困難的員工進行幫扶。
當前,我國正處于從傳統社會向現代化社會轉型的關鍵時期,加上金融危機的影響,對于企業員工的沖擊比較明顯,員工壓力管理非常必要。綜上所述,社會工作的獨特理念和專業方法運用于員工壓力管理工作中可以有效地改善員工壓力問題,提高員工管理的實效性。
員工壓力管理論文:關于現代企業基層員工職業壓力管理的思考
內容摘要：與現代企業發展和管理并蒂而生的是不斷增加的工作強度，由此帶來了企業主體――員工的職業壓力問題，由此產生的負面影響已經直接或間接反作用到了企業的良性發展上，并引發了管理者的廣泛關注。本文通過理性分析當前企業基層員工的壓力環境現狀，科學利用統計工具，明確壓力管理對象、暢通四條疏導渠道、提供減壓措施，釋放、轉移、轉化員工的超負壓力，為企業科學管理和發展提供人性化依據和活力，而這也正是思考和研究員工壓力管理問題的意義所在。
關鍵詞：現代企業 基層員工職業壓力管理
一、思源：壓力問題成關鍵詞
2011年年初，某知名會計事務所一名女員工在高燒多天后躺在病床上再也沒有醒來。這條“女員工過勞死”的新聞當下引來了眾多網友熱議。無休止的加班、超負荷的工作壓力、單位主管的漠然……“過勞死”被推上風頭浪尖。
再次追問“過勞”，這個詞匯已不再陌生。
對于現代企業來說，壓力是把雙刃劍。作為一種有著持續性刺激作用的個體緊張狀態，適度壓力能激活員工潛能，為企業效能提升帶來意響不到的積極效應；但過度的壓力則會使員工產生失調反應，導致工作效率降低，直接影響企業績效。
隨著員工壓力問題的負面影響日益明顯，這一問題正逐漸走入企業管理者的視野中成為“眾矢之的”。職業壓力管理不是單一的“去壓力”，而應更傾向于“用壓力”，也就是通過明確壓力管理對象，提出減壓措施，釋放、轉移、轉化員工的超負壓力，為企業管理“把脈”，化解并消除壓力帶來的不良反應。
二、思勢：基層員工壓力管理迫在眉睫
壓力對員工和企業帶來的負面影響正如二氧化碳產生的窒息感，必須進行及時適當的疏導才能化負為正，為企業的可持續發展供氧。一般來說,企業里挑重擔的是其中的20％員工，在國外,這一部分挑重擔員工的壓力調整是公司人為關懷中重要的一環。 現在，中國企業也已經意識到，為重要崗位員工、基層員工裝一道“減壓閥”迫在眉睫。
（一）壓力管理正在進行時
當前針對企業員工壓力問題，國內外已有較多較系統的壓力管理理論，如歐瑪理論，注重自然療法及心理療法相結合；霍桑效應，提倡從社會心理方面對員工進行鼓勵；企業員工援助計劃（Employee Assistance Programs，EAP），主要通過專業人員進行診斷和建議，提供專業指導、培訓和咨詢，幫助員工及其家庭成員解決心理和行為問題，提高績效及改善企業氣氛和管理。而中國企業要思考的是，在充分借鑒和運用已有的研究成果汲取更加“本土化”的減壓方法。
（二）企業改革發展正在進行時
目前的中國企業正處于改革發展的關鍵期、各種矛盾的凸顯期，在由粗放型到集約型管理方式轉變過程中，企業發展充滿了如經濟效益、勞動關系、社會輿論等諸多挑戰，基層員工承受著來自多種渠道的壓力。壓力源在哪？壓力表現出什么特點？員工的職業壓力超負減慢了改革發展的腳步。企業攻堅破難的關鍵時期，對如何做好員工工作提出了更高的期待。
三、思渠：基層員工壓力管理實現“四通”
“問渠哪得清如許，唯有源頭活水來”，找到疏通渠道是員工職業壓力管理的一道必選項。員工壓力管理就是要通過緊扣壓力源、壓力管理對象、減壓渠道、減壓措施四個關鍵，通過調研分析、建議反饋的步驟不斷循環往復，打通“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉移”、“空間―轉化”四條主通道，找到員工壓力管理的一個模式、一條路子，化負壓力為正動力。
（一）調研分析進行摸底診斷
調研和分析密不可分。調研分析需要撒網，利用問卷調查、實地訪談、網絡建言等工具獲取基層員工壓力現狀的及時手資料，工作量和強度較大的崗位則要重點抽樣。多維解剖，在匯總統計的基礎上找準壓力源，并進行成因分析、類別劃分、程度界定，形成一份系統完整的分析報告，作為減壓措施的現實依據。
（二）提出措施進行開方疏導
提出科學可行更有效的減壓措施是關鍵。圍繞四個渠道，即“溝通―正視”、“放松―釋放”、“便利―轉移”、“空間―轉化”，分別處理人際關系、工作、生活、職業發展等方面的壓力。
減壓要綜合權衡。從壓力成因、疏解規律入手，通過溝通互動、放松身心、提供便利、激勵提升等方式為具體減壓措施提供方向和思路；對癥下藥。對照調研分析報告針對性地提出具體的減壓辦法，確保減壓措施有較高的“一次效用度”；先易后難。按照“先易后難”的原則，一般采取較為容易和明顯的壓力先“減”，壓力源較復雜、壓力程度值較高的壓力后“減”的方法。
渠道一：從溝通到正視，無縫對接
通過信息共享和情感互動實現無縫溝通，讓員工理性而鎮定地正視壓力。通過談心交流創造管理層與基層的溝通機會，了解員工對自我壓力環境的判斷；通過聯誼活動讓企業管理者在互動氛圍中了解更真實的情況；通過搭建企業文化網絡平臺加快溝通頻率，如開設領導郵箱、內部網站等；通過心理健康知識普及和心理輔助，建設正視壓力的健康心理環境。
渠道二：從放松到釋放，開閘放水
從組織文體活動入手進行負面情緒管理，透過放松緊張情緒釋放、舒緩壓力。首先是改善工作環境，如更新辦公設備、保持辦公場所的安靜整潔等；其次是明確崗位職責、優化工作流程。目的不僅是提升工作效率，更重要的是讓員工更有條理感和歸屬感，避免因職責不清、程序混亂“做無用功”；三是合理調整崗位、合理分配工作。這更適用于某些因自感無法勝任工作而產生心理焦慮的員工，必要時對員工進行崗位調整，根據能力優勢分配工作；四是按需開展員工業務技能培訓，提高員工工作能力“治標又治本”。
渠道三：從享受便利到轉移，苦中有甜
注意力可以轉移，壓力也可以。組織健康體檢，建立員工健康檔案；開辦業余興趣培訓班，讓員工完成自行調節、自我轉換；完善后勤保障，如提供食堂、休息室、班車、文體活動室等服務；幫扶困難家庭，減輕員工生活壓力。
渠道四：從拓展空間到轉化，化解助推
壓力在了解、釋放、轉移的基礎上還能被轉化，最終成為推動員工自身以及企業整體的動力源。完善績效考核機制，真正實現能者多勞、多勞多得，鼓舞員工干勁；制定員工個性化職業發展規劃，打通晉升通道，將現階段壓力轉化為自我提升的動力；建立中層后備干部人才庫，透露給基層員工這樣的訊息：有付出就有回報，任何一個人都可能是“準管理者”。
（三）追蹤測評進行驗效反饋
減壓機制研究的出發點和落腳點始終是基層員工。在實施減壓措施后進行追蹤測評不僅是在檢驗措施是否試水成功，還是“減負”不斷實現良性循環必不可少的一環。追蹤測評需要定性定量相結合。既要體現員工反映出的定性標準，又要體現減壓實施前后具體指標的定量變化，客觀反映減壓實施效果；指標信效平衡相結合。采取測評方式要注重指標的信度和效度，確定最能反映員工真實壓力狀況的評價指標，進行滿意度、有效度、執行度評價，做到客觀，有依據、有步驟、有方法、有反饋、有提升。
基層員工壓力問題給新形勢下國有企業思想政治工作和企業管理帶來了新大難挑戰，也是企業本身必須面對的一個焦點問題。國有企業基層員工壓力管理的思考和研究，從遵循人性化管理的原則出發，能夠使員工的心理安全和健康盡可能地處于狀態，達到企業和員工的和諧發展，收益者是廣大基層員工，也是企業自身。