引論：我們?yōu)槟砹?篇企業(yè)人員管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

企業(yè)人員管理論文:淺談加強(qiáng)企業(yè)人員的管理論文

任何從事經(jīng)營(yíng)和生產(chǎn)活動(dòng)的企業(yè)都需要擁有三大資本:財(cái)力、物力、人力。其中人力資源是最重要、最關(guān)鍵的資源, 以下就是由為您提供的淺談加強(qiáng)企業(yè)人員管理。

首先,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根到底是人力資源優(yōu)劣之間的競(jìng)爭(zhēng)。其次, “人”在馬克思政治經(jīng)濟(jì)學(xué)中被定義為最重要的生產(chǎn)力構(gòu)成要素。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有建立起完備的用人機(jī)制,沒(méi)有制定好行之有效的人力資源戰(zhàn)略,要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)最終的目標(biāo)和證明自我價(jià)值都是不現(xiàn)實(shí)的。

人員管理戰(zhàn)略必須以企業(yè)管理戰(zhàn)略為指導(dǎo),企業(yè)管理是制定人員管理戰(zhàn)略的前提和基礎(chǔ)。此外,人員管理戰(zhàn)略是企業(yè)管理職能戰(zhàn)略之一也是企業(yè)戰(zhàn)略不可或缺少的重要組成部分,對(duì)經(jīng)營(yíng)管理戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)起著巨大的推動(dòng)和支持作用。同時(shí)又是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效保障。更重要的是,在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中,由于人力資源已成為企業(yè)的及時(shí)資源。人員管理戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)管理的整體戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)管理、技術(shù)開(kāi)發(fā)、生產(chǎn)制造、供應(yīng)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)等所有企業(yè)職能的確定和施行都有著駐足輕重的作用。

人員管理對(duì)企業(yè)管理的促進(jìn)作用分析

1鼓舞士氣,提高工作激情,調(diào)動(dòng)員工的積極性

激勵(lì)是在組織環(huán)境中激發(fā)、指導(dǎo)和維持行為的過(guò)程。組織行為學(xué)認(rèn)為,激勵(lì)主要是指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)或工作熱情,調(diào)動(dòng)人的積極性,使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力,朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)無(wú)論是對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效率的提高還是對(duì)個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)都有著舉足輕重的作用。世界著名潛能學(xué)研究專(zhuān)家安東尼·羅賓就曾指出,每個(gè)人的潛能都是無(wú)窮的,問(wèn)題在于我們用什么手段、怎樣去激發(fā)這種潛能。

實(shí)行以“人格”為本的人員管理,無(wú)疑有利于鼓舞士氣、提高員工的工作激情和調(diào)動(dòng)他們的積極性。有學(xué)者曾通過(guò)調(diào)查發(fā)現(xiàn),人格因素對(duì)工作績(jī)效的影響占了20%到30%之間。而近來(lái)的學(xué)者在用預(yù)測(cè)人格觀點(diǎn)的確實(shí)性等方法來(lái)研究人格對(duì)激勵(lì)的影響時(shí),對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析,也發(fā)現(xiàn)人格因素在很大程度上影響著激勵(lì)的效果。以“人格”為本的關(guān)鍵在于對(duì)員工人格的尊重,增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的情感,樹(shù)立主人翁意識(shí),員工感到自己是企業(yè)的主人,從而激起更大的熱情、干勁倍增。

企業(yè)人員管理論文:建筑施工人員企業(yè)財(cái)務(wù)管理論文

一、建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理中存在的主要問(wèn)題

（一）企業(yè)缺乏財(cái)務(wù)管理體制的實(shí)施細(xì)則以及恰當(dāng)?shù)膶?shí)施方法

一般情況下，建筑施工企業(yè)在對(duì)企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行管理的時(shí)候，沒(méi)有從國(guó)家有關(guān)部門(mén)制定的法律法規(guī)中探求具體的財(cái)務(wù)管理的方法，因而企業(yè)的財(cái)務(wù)管理缺乏性，或者財(cái)務(wù)管理活動(dòng)與國(guó)家制定的與財(cái)務(wù)管理有關(guān)的法律法規(guī)相悖，不利于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。財(cái)務(wù)管理人員沒(méi)有根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況增添財(cái)務(wù)管理的方法，因而在財(cái)務(wù)管理活動(dòng)中，涵蓋的內(nèi)容不足，不利于對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行良好的管理。另外，企業(yè)在對(duì)國(guó)家指定的法律法規(guī)進(jìn)行解釋的時(shí)候，由于企業(yè)和國(guó)家所處的角度不同，因而導(dǎo)致企業(yè)制定了錯(cuò)誤的財(cái)務(wù)管理的實(shí)施細(xì)則，使得財(cái)務(wù)管理活動(dòng)無(wú)法滿足國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)對(duì)企業(yè)納稅的要求，容易引發(fā)企業(yè)與國(guó)家稅務(wù)機(jī)關(guān)的沖突。在實(shí)施財(cái)務(wù)管理活動(dòng)時(shí)，企業(yè)缺乏完善的內(nèi)控制度，因而缺乏財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的實(shí)施方法。

（二）財(cái)務(wù)管理人員綜合素質(zhì)比較低

財(cái)務(wù)管理人員已經(jīng)成為建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的核心人員，其綜合素質(zhì)的高低會(huì)在一定程度上影響財(cái)務(wù)管理的效果。因此建立一個(gè)知識(shí)完備、人數(shù)精簡(jiǎn)、較高工作效率的財(cái)務(wù)管理隊(duì)伍對(duì)于建筑施工企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。然而，我國(guó)大多數(shù)建筑施工企業(yè)存在財(cái)務(wù)管理人員層次多、數(shù)量大、工作效率比較低的現(xiàn)象。除此之外，有些建筑施工單位的財(cái)務(wù)管理人員缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)和教育，導(dǎo)致其不能很好的適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

（三）缺乏嚴(yán)格的監(jiān)督管理體制

建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理過(guò)程中缺乏一定的監(jiān)督和管理體制，導(dǎo)致在實(shí)際工作中部分人有權(quán)無(wú)責(zé)，部分人有責(zé)無(wú)權(quán)，嚴(yán)重影響了工作的開(kāi)展。而且有些施工企業(yè)的財(cái)務(wù)管理人員存在有法不依、有章不循等現(xiàn)象，這些都會(huì)給企業(yè)財(cái)務(wù)管理造成較大的不良影響，大大降低了企業(yè)工作的效率。

（四）財(cái)務(wù)控制力度比較薄弱

如今，建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理控制力度比較薄弱已經(jīng)成為比較普遍的現(xiàn)象，有些施工企業(yè)對(duì)應(yīng)收賬款未進(jìn)行合理的管理，對(duì)于賒賬單位也未進(jìn)行嚴(yán)格的考察，從而出現(xiàn)了壞賬、呆賬的現(xiàn)象，導(dǎo)致一些應(yīng)收賬款不能得到及時(shí)的回收。部分施工企業(yè)的管理制度存在缺陷，導(dǎo)致存貨金額遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了成本的數(shù)倍，嚴(yán)重影響了企業(yè)資金的流動(dòng)。除此之外，有些企業(yè)對(duì)現(xiàn)金管理不到位，從而導(dǎo)致現(xiàn)金不能得到合理的應(yīng)用，影響了企業(yè)的資金管理。

二、提高施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的主要措施

（一）完善財(cái)務(wù)管理體制的實(shí)施細(xì)則與實(shí)施方法

對(duì)于建筑施工企業(yè)來(lái)說(shuō)，為了在法律允許的情況下對(duì)企業(yè)的財(cái)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行恰當(dāng)?shù)墓芾?，必須要在?guó)家有關(guān)部門(mén)制定的法律法規(guī)中尋找財(cái)務(wù)管理的方法，從而使財(cái)務(wù)管理活動(dòng)與國(guó)家的要求相一致。國(guó)家有關(guān)部門(mén)制定的法律法規(guī)是面向所有的企業(yè)，企業(yè)要想對(duì)企業(yè)進(jìn)行系統(tǒng)的財(cái)務(wù)管理，就要根據(jù)企業(yè)自身的實(shí)際情況增添相應(yīng)的財(cái)務(wù)管理方法。另外，企業(yè)還要對(duì)國(guó)家制定的與財(cái)務(wù)管理有關(guān)的法律法規(guī)進(jìn)行正確的解釋?zhuān)瑥亩谜_的管理方法來(lái)滿足國(guó)家有關(guān)部門(mén)的要求。對(duì)于實(shí)施方法，建筑施工企業(yè)要逐步完善內(nèi)部控制制度，從而采用正確的財(cái)務(wù)管理活動(dòng)的實(shí)施方法。

（二）提高財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)

施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理人員已經(jīng)成為了財(cái)務(wù)管理中各個(gè)環(huán)節(jié)的主要實(shí)施者，所以財(cái)務(wù)管理人員的綜合素質(zhì)培養(yǎng)就顯得尤為重要。施工企業(yè)和相關(guān)部門(mén)要定期對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行相關(guān)知識(shí)和技術(shù)的培訓(xùn)，提高員工的專(zhuān)業(yè)技能和新技術(shù)的運(yùn)用能力，培養(yǎng)員工關(guān)注經(jīng)濟(jì)動(dòng)態(tài)的意識(shí)。同時(shí)還要根據(jù)施工企業(yè)自身的特點(diǎn)，聘請(qǐng)與之對(duì)應(yīng)的財(cái)務(wù)管理人員，建立一套完善的財(cái)務(wù)計(jì)劃、管理以及核算體系。除此之外，施工企業(yè)還要定期對(duì)財(cái)務(wù)管理人員進(jìn)行考核，進(jìn)一步完善企業(yè)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，從而充分調(diào)動(dòng)財(cái)務(wù)管理人員的工作積極性。

（三）加強(qiáng)財(cái)務(wù)管理的監(jiān)督力度

建筑施工企業(yè)要不斷對(duì)自身的財(cái)務(wù)管理工作進(jìn)行優(yōu)化，并根據(jù)市場(chǎng)需要對(duì)管理工作進(jìn)行有效調(diào)整，制定出一套適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的財(cái)務(wù)管理、預(yù)算和監(jiān)督方案，從而有計(jì)劃、有步驟的將企業(yè)財(cái)務(wù)管理落實(shí)到施工之中。完善的監(jiān)督力度還可以有效的約束員工的工作行為，促進(jìn)他們更好的從事自己的工作。

（四）加強(qiáng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的控制力度

合理的企業(yè)財(cái)務(wù)控制力度決定了企業(yè)財(cái)務(wù)管理工作的質(zhì)量，并影響著管理人員對(duì)項(xiàng)目施工各個(gè)環(huán)節(jié)的控制。同時(shí)建筑施工企業(yè)還要完善企業(yè)的用人制度、法律制度等，這樣做不僅可以提高管理人員的管理能力，而且還能加強(qiáng)企業(yè)對(duì)財(cái)務(wù)的控制力度，為企業(yè)財(cái)務(wù)管理的進(jìn)行奠定了良好的基礎(chǔ)。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，確保建筑施工企業(yè)財(cái)務(wù)管理的順利進(jìn)行不僅可以確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，而且還能促進(jìn)財(cái)務(wù)管理部門(mén)與企業(yè)其余部門(mén)的協(xié)調(diào)發(fā)展，提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

作者：張澤單位：云南工程建設(shè)總承包公司

企業(yè)人員管理論文:縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理論文

1縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理存在的問(wèn)題

1.1缺乏對(duì)績(jī)效考核的重視很多縣級(jí)供電單位沒(méi)有精準(zhǔn)的了解績(jī)效考核的關(guān)鍵影響，而是把重點(diǎn)放在了怎樣提升單位業(yè)務(wù)以及經(jīng)濟(jì)利益上，忽略了績(jī)效考核。很多縣級(jí)供電單位的干部階層忽視績(jī)效考核的工作，導(dǎo)致職員沒(méi)有目標(biāo)性，沒(méi)有動(dòng)力，進(jìn)而對(duì)供電單位的發(fā)展帶來(lái)不良影響。

1.2缺乏完整的體系和統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核，一定要有相應(yīng)的對(duì)照物，就是考核規(guī)范。相對(duì)來(lái)講，縣級(jí)電力單位工作量重，子公司以及機(jī)構(gòu)多，缺少相對(duì)健全統(tǒng)一的考核體系，許多子公司或機(jī)構(gòu)都有自身的考核模式，出現(xiàn)了多種考核機(jī)制共存的情況。由于系統(tǒng)不健全，沒(méi)有統(tǒng)一的考核規(guī)范，職員和其他機(jī)構(gòu)相對(duì)比，易對(duì)考核成果出現(xiàn)誤解，進(jìn)而在很大程度上降低了績(jī)效考核水準(zhǔn)。因?yàn)橐?guī)范不一致，易出現(xiàn)混亂，如果表達(dá)不清楚或者把不相干的數(shù)據(jù)用在考核中，有失公平，相關(guān)的考核成果也肯定是片面的，缺乏一定的真實(shí)性。

1.3缺乏合理的定位定位對(duì)一個(gè)單位來(lái)講十分關(guān)鍵，電力單位在開(kāi)展績(jī)效考核中，一定要進(jìn)行一個(gè)精準(zhǔn)的定位，這樣才可以確?？己俗鳂I(yè)的順利開(kāi)展。很多縣級(jí)供電單位對(duì)自身認(rèn)識(shí)不足，在進(jìn)行定位時(shí)存在偏差，對(duì)考核要面對(duì)的目標(biāo)欠缺十足的考慮，這樣，肯定會(huì)對(duì)考核方式的選取產(chǎn)生影響，定位不明確，對(duì)考核成果和單位發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

1.4內(nèi)容不合理電力單位有許多機(jī)構(gòu)，各自的責(zé)任作用也是不一樣的，在進(jìn)行考核時(shí)，其內(nèi)容和規(guī)范存在差異，但是在實(shí)際操做中，考核缺少目的性，每個(gè)職位的內(nèi)容以及標(biāo)準(zhǔn)都差不多，使考核成果的精準(zhǔn)性以及客觀性下降，職員很難掌握全部信息，長(zhǎng)久以來(lái)，肯定會(huì)對(duì)其產(chǎn)生一定影響。還有，考核內(nèi)容缺少整體性，經(jīng)常會(huì)發(fā)生一概而論的狀況，只關(guān)注任期與職位的作業(yè)目標(biāo)，而忽略了別的部分。

2縣級(jí)供電企業(yè)人員績(jī)效管理措施

2.1正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核首要應(yīng)使縣級(jí)供電企業(yè)的全體職工都認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的作用以及在電力企業(yè)人力資源管理中的地位，并將績(jī)效考核的各項(xiàng)內(nèi)容公開(kāi)化、透明化，有些企業(yè)對(duì)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)不清，以為績(jī)效考核會(huì)對(duì)企業(yè)和員工之間造成不利影響。因此，在強(qiáng)化全體員工業(yè)績(jī)考核的同時(shí)，還應(yīng)對(duì)其有個(gè)正確認(rèn)識(shí)，明確業(yè)績(jī)考核是為了更好地促進(jìn)企業(yè)和員工之間的溝通交流，實(shí)現(xiàn)雙方的互贏。

2.2將考核內(nèi)容、方法合理化從上面所講述的內(nèi)容可知，績(jī)效考核在內(nèi)容和模式上有許多不科學(xué)的地方，急需健全。例如在考核中，要按照詳細(xì)的職位要求進(jìn)行有目的性的學(xué)習(xí)或者考核，要確保考核的可信程度以及主觀性，讓職員性能和職位需求相符合。并且，要從各個(gè)角度開(kāi)展考核，確保考核內(nèi)容的性，不能夠一概而論。一定要綜合真實(shí)狀況，使用和考核內(nèi)容相符合的考核模式，且模式不能太簡(jiǎn)單，要具有靈敏性，按照持續(xù)變動(dòng)的情況，做出合適的調(diào)整。

2.3正確選擇考核方式，保障考核的公正客觀首先對(duì)企業(yè)中的業(yè)績(jī)考核和素質(zhì)考核按照一定的比例結(jié)合起來(lái)，由于業(yè)績(jī)?cè)诔晒@示上較為直接客觀，具有較高的性，在考核周期上可以確定為一到兩個(gè)月；而對(duì)于員工的素質(zhì)考核，因?yàn)闊o(wú)法量化，也無(wú)法獲得直觀的數(shù)據(jù)結(jié)果，只有通過(guò)長(zhǎng)期的考核才能對(duì)結(jié)果進(jìn)行確定，因此屬于長(zhǎng)期的考核項(xiàng)目，在周期上可以用年來(lái)做單位；其次在考核方式上，需要實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分、上下結(jié)合、同級(jí)互評(píng)以及部門(mén)自評(píng)的方式，然后結(jié)合這些評(píng)價(jià)內(nèi)容，按照一定的比例對(duì)相關(guān)系數(shù)進(jìn)行考慮，最終取得總體評(píng)價(jià)，這樣所得出的評(píng)價(jià)才是最為公正、客觀和的。

2.4加強(qiáng)工作分析因?yàn)閷?duì)考評(píng)作業(yè)沒(méi)有健全的解析，經(jīng)常致使單位考核規(guī)范不一致，目標(biāo)不，操做過(guò)程沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)化等問(wèn)題。在考核前，單位對(duì)職員的實(shí)際作業(yè)狀況或者商品的輸出本質(zhì)并沒(méi)有健全的了解，在擬定考核規(guī)范時(shí)，一般是借鑒或者照搬，所以很難的輸出。因此在擬定規(guī)范之前，要深入單位，搞好實(shí)際考察，深入了解縣級(jí)電力單位的運(yùn)轉(zhuǎn)情況和職員的作業(yè)性能，以此作為根據(jù)，擬定出和單位相符合的評(píng)定機(jī)制。

2.5考核中設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)在供電企業(yè)的績(jī)效考核中，為了更好的實(shí)現(xiàn)對(duì)考核主體的確定，可以設(shè)立專(zhuān)門(mén)的考核機(jī)構(gòu)，這樣不但可以加強(qiáng)對(duì)企業(yè)績(jī)效考核的領(lǐng)導(dǎo)，同時(shí)也可以體現(xiàn)企業(yè)對(duì)于績(jī)效考核的重視。供電企業(yè)可以考慮成立考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由企業(yè)的主要部門(mén)負(fù)責(zé)人和直接負(fù)責(zé)人以及職工代表所組成，對(duì)企業(yè)中的考核制度進(jìn)行研究和分析，并對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行審核和抽查，對(duì)被評(píng)議的單位以及員工的申訴進(jìn)行接待，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)績(jī)效考核的動(dòng)態(tài)管理。

2.6完善配套規(guī)章制度考核及考核制度本身都有無(wú)法克服的局限性，單靠績(jī)效考核及考核制度自身是無(wú)法保障考核的公正性和客觀性，為了保障考核客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規(guī)章制度，如建立涵蓋、要求的崗位責(zé)任制，使評(píng)議有章可循；制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定企業(yè)文化，使素質(zhì)考核有其長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)可循，制定一些專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)的準(zhǔn)作業(yè)規(guī)范等等。

2.7不斷完善考評(píng)模式對(duì)于績(jī)效的績(jī)效考評(píng)方式，有很多相關(guān)探索，普遍運(yùn)用的考評(píng)方式牽扯到業(yè)績(jī)、技術(shù)能力、態(tài)度和工作強(qiáng)度等要素。如果業(yè)績(jī)目標(biāo)主要關(guān)聯(lián)到作業(yè)進(jìn)度和品質(zhì)，各個(gè)機(jī)構(gòu)要在業(yè)績(jī)上有很好的表現(xiàn)；具有職責(zé)感、紀(jì)律性；技術(shù)能力主要指業(yè)務(wù)、溝通和思想才干等；工作強(qiáng)度是指分派作業(yè)量的飽和狀況和作業(yè)條件等。

3結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，供電單位職員績(jī)效管理的用途越來(lái)越明顯，對(duì)縣級(jí)供電單位的發(fā)展有著關(guān)鍵的作用，而搞好績(jī)效管理，普遍使用的措施是完善績(jī)效考核，經(jīng)過(guò)績(jī)效考核，調(diào)節(jié)作業(yè)者的主動(dòng)性，提高作業(yè)成效，進(jìn)而推動(dòng)供電單位的發(fā)展。

作者：高霞單位：國(guó)網(wǎng)翼城縣供電公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)人員培訓(xùn)工商管理論文

一、企業(yè)工商管理培訓(xùn)存在的問(wèn)題

企業(yè)員工參加工商管理培訓(xùn)能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，提高經(jīng)濟(jì)效益，有的企業(yè)非常重視，但整體來(lái)看，企業(yè)工商管理培訓(xùn)仍存在問(wèn)題。

1.企業(yè)不夠重視

企業(yè)要樹(shù)立不斷進(jìn)取的思想觀念，不能只重視企業(yè)的生產(chǎn)速度，同時(shí)還要重視企業(yè)先進(jìn)管理，重視制約企業(yè)發(fā)展的質(zhì)量因素，不能片面追求速度，而忽略了企業(yè)管理。當(dāng)今社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，發(fā)展較快，工商管理培訓(xùn)作為新思想、新意識(shí)，也要緊跟時(shí)展步伐，加快推進(jìn)。隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，工商管理培訓(xùn)也要進(jìn)一步加強(qiáng)。

2.師資力量有待加強(qiáng)

目前，企業(yè)雖然對(duì)工商管理培訓(xùn)工作認(rèn)可度提高，但中小企業(yè)師資力量仍不足，因此達(dá)不到工商管理培訓(xùn)效果，或者效果甚微。需要成立專(zhuān)門(mén)的掌握先進(jìn)工商管理知識(shí)水平的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，并使工商管理培訓(xùn)知識(shí)與世界接軌，使企業(yè)員工達(dá)到世界先進(jìn)管理水平。

3.培訓(xùn)形式有待改善

要改革傳統(tǒng)的培訓(xùn)模式，探索新時(shí)期的新的培訓(xùn)方法，使工商管理培訓(xùn)工作真正為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮好作用，真正能指導(dǎo)企業(yè)管理工作實(shí)際。

二、加強(qiáng)工商管理培訓(xùn)的措施

1.進(jìn)一步提高業(yè)務(wù)技能

目前，企業(yè)管理已逐步進(jìn)入現(xiàn)代化、科學(xué)化、信息化、網(wǎng)絡(luò)化時(shí)期，企業(yè)管理人員要不斷學(xué)習(xí)，調(diào)整知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)習(xí)新技能，不斷提高業(yè)務(wù)水平，才能適應(yīng)當(dāng)代形勢(shì)的要求，進(jìn)一步加強(qiáng)崗位技能培訓(xùn)，為企業(yè)提供更好的服務(wù)。

2.參加學(xué)術(shù)交流

應(yīng)組織企業(yè)工商管理人員參加學(xué)術(shù)交流學(xué)會(huì)，參加企業(yè)工商管理專(zhuān)題知識(shí)講座，參觀學(xué)習(xí)，研討等活動(dòng)，還可以進(jìn)行專(zhuān)著編寫(xiě)，翻譯外文，交流各種信息，開(kāi)拓視野，增長(zhǎng)知識(shí)。

3.參加繼續(xù)教育

通過(guò)繼續(xù)教育可以使企業(yè)工商管理人員改善智能結(jié)構(gòu)，知識(shí)結(jié)構(gòu)。繼續(xù)教育的形式主要有：參加自學(xué)考試、高等院校深造、假期函授培訓(xùn)、集中脫產(chǎn)基本技能培訓(xùn)等。現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)更新較快，要想與時(shí)俱進(jìn)，防止知識(shí)老化，提高自身素質(zhì)，就要不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。通過(guò)繼續(xù)教育，可以不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技能，提高自身素質(zhì)，加強(qiáng)創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)。

三、結(jié)語(yǔ)

現(xiàn)代社會(huì)，科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)更新較快，為了適應(yīng)信息、網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的需要，就必須加強(qiáng)對(duì)企業(yè)工商管理人員的創(chuàng)新意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的培養(yǎng)，使企業(yè)工商管理人員具有創(chuàng)新意識(shí)能力和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)能力。不斷學(xué)習(xí)，不斷提高，不斷充實(shí)，善于分析問(wèn)題，解決問(wèn)題，推動(dòng)企業(yè)工商管理工作的發(fā)展。

作者：張萌 單位：石家莊職業(yè)技術(shù)學(xué)院

企業(yè)人員管理論文:會(huì)計(jì)人員素質(zhì)企業(yè)管理論文

一、會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)有待加強(qiáng)

1.部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和會(huì)計(jì)人員對(duì)會(huì)計(jì)工作的認(rèn)識(shí)存在偏差，他們覺(jué)得只要按時(shí)完成、報(bào)送出財(cái)務(wù)報(bào)表就是的完成了工作，會(huì)計(jì)信息的來(lái)源是否符合準(zhǔn)則、信息是否真實(shí)，不重要。目前，我國(guó)企業(yè)的會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)了解的很少、很片面，因?yàn)樗麄儙缀醵加袥](méi)有參與到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理層面，也就認(rèn)識(shí)不到會(huì)計(jì)工作最最重要的目的是對(duì)所得到的會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，從而為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和決策提供依據(jù)。更可惡的是在企業(yè)中不管是領(lǐng)導(dǎo)干部還是會(huì)計(jì)人員，都存在做假賬的現(xiàn)象，以顯示其成績(jī)大或者以此來(lái)偷稅、漏稅，或者為了個(gè)人利益。而有些會(huì)計(jì)人員能力不夠，職業(yè)道德淺薄，做的財(cái)務(wù)報(bào)表不夠強(qiáng)悍，實(shí)際應(yīng)用性相當(dāng)不強(qiáng)。有些會(huì)計(jì)人員為了討好“喜歡”政績(jī)的上級(jí)，稍微誘惑一下，有的甚至不用誘惑，就把領(lǐng)導(dǎo)喜歡的東西做得相當(dāng)漂亮。從而，萬(wàn)劫不復(fù)。

2.會(huì)計(jì)軟件問(wèn)題嚴(yán)重。目前，我國(guó)的會(huì)計(jì)電算化軟件并沒(méi)有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，這就使得企業(yè)購(gòu)買(mǎi)的軟件只能在自身的平臺(tái)上運(yùn)作，不能與其他企業(yè)的軟件相關(guān)聯(lián)，更不能實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)信息的交換與共享。再一個(gè)，會(huì)計(jì)軟件由于自身的限制，不能夠與本單位已有的軟件相交融，使得會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)與企業(yè)其他系統(tǒng)格格不入，不能讓會(huì)計(jì)信息在企業(yè)內(nèi)部根據(jù)需求實(shí)現(xiàn)共享。這些問(wèn)題都使得會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用不能得到有效發(fā)揮。

二、加強(qiáng)會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中作用的對(duì)策

1.優(yōu)化會(huì)計(jì)指標(biāo)體系，提高會(huì)計(jì)對(duì)內(nèi)服務(wù)的能力。會(huì)計(jì)信息的整理與分析是企業(yè)決策的基礎(chǔ)，更是重要保障。因此，企業(yè)要想更好的發(fā)展，會(huì)計(jì)部門(mén)就不僅要進(jìn)行數(shù)據(jù)的記錄、整理和報(bào)送，還要通過(guò)各種會(huì)計(jì)指標(biāo)把企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的狀況以及各種有利和不利的因素真實(shí)、完整、及時(shí)的呈現(xiàn)出來(lái)，讓使用者快速了解企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況并看出相關(guān)問(wèn)題，為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理及決策提供重要依據(jù)。同時(shí)，結(jié)合企業(yè)自身的情況，建立一套會(huì)計(jì)指標(biāo)，它隨著制度及市場(chǎng)的變化而變化，使會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)所反映的的內(nèi)容能夠跟得上企業(yè)和社會(huì)的發(fā)展。正確認(rèn)識(shí)企業(yè)在本行業(yè)中的地位，提高會(huì)計(jì)分析制度，讓會(huì)計(jì)真正成為領(lǐng)導(dǎo)決策中的千里眼和順風(fēng)耳，使企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

2.提高會(huì)計(jì)人員的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)會(huì)計(jì)隊(duì)伍的建設(shè)。會(huì)計(jì)工作人員的素質(zhì)，對(duì)會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮有著極大的影響。組織各種各樣的相關(guān)培訓(xùn)讓在崗的會(huì)計(jì)人員去參加，對(duì)他們進(jìn)行繼續(xù)教育，進(jìn)一步豐富和完善他們的知識(shí)，建立一支業(yè)務(wù)精、知識(shí)面廣、素質(zhì)高的復(fù)合型會(huì)計(jì)人才隊(duì)伍。同時(shí)，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)干部和會(huì)計(jì)人員的思想作風(fēng)和職業(yè)道德建設(shè)并提高他們的法律意識(shí)，讓他們成為堅(jiān)持原則、嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)、保守保密優(yōu)良傳統(tǒng)和作風(fēng)的傳承者。建立健全的會(huì)計(jì)人員激勵(lì)機(jī)制，維護(hù)會(huì)計(jì)工作和會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的嚴(yán)肅性和真實(shí)性，使會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用能有效發(fā)揮。

3.建立會(huì)計(jì)軟件的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，提高會(huì)計(jì)工作的信息化水平。針對(duì)我國(guó)會(huì)計(jì)軟件存在的問(wèn)題，盡快的出臺(tái)相關(guān)的法律法規(guī)，進(jìn)一步規(guī)范會(huì)計(jì)軟件市場(chǎng)，建立會(huì)計(jì)軟件的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。擁有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的會(huì)計(jì)軟件，可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與企業(yè)之間的會(huì)計(jì)信息共享，也可以加強(qiáng)自身與合作企業(yè)之間的信息交流，從而降低經(jīng)營(yíng)成本，提高效率。同時(shí)，利用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，讓會(huì)計(jì)信息在企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)信息共享，使會(huì)計(jì)信息的作用發(fā)揮到較大。計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的引入及發(fā)展，讓企業(yè)會(huì)計(jì)人員不僅能夠高質(zhì)快速的完成財(cái)務(wù)報(bào)表，而且還能夠有充足的時(shí)間和精力為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理出謀劃策。這樣，會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用才能有效的發(fā)揮。

三、結(jié)語(yǔ)

隨著經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用越來(lái)越重要。那么，隨之而來(lái)的，各種問(wèn)題也將源源不斷的出現(xiàn)，找出、分析這些問(wèn)題并提出解決方案是廣大會(huì)計(jì)工作人員的工作及責(zé)任。因此，不管將來(lái)會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的遇到怎樣的問(wèn)題，會(huì)計(jì)人員都要緊要的創(chuàng)造條件去解決，讓會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的更好地發(fā)揮作用。

作者：闕佳旖 單位：南開(kāi)大學(xué)

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)退休人員檔案管理論文

一、企業(yè)退休人員檔案管理的重要意義

尊老愛(ài)幼是我國(guó)中華民族的傳統(tǒng)美德，尤其是尊敬老人更是重中之重的首要，很多老年人可謂是從年輕時(shí)代就嘔心瀝血投身到社會(huì)的建設(shè)和發(fā)展的大潮中來(lái)，一直勤勤懇懇直到白發(fā)蒼蒼，對(duì)社會(huì)得發(fā)展起到了一定的重要性，尤其是那些退休的工作人員更是值得我們尊敬。最近這幾年隨著城鎮(zhèn)人口得相對(duì)增多，老齡化的不斷提前，使得我國(guó)退休人員越來(lái)越多，很多單位和企業(yè)都在進(jìn)一步的改革退休年齡的問(wèn)題，進(jìn)而使得退休老人的檔案和一些列的服務(wù)業(yè)漸漸被忽略，得不到隨著他們的退休他們的檔案和服務(wù)也越來(lái)越得不到重視。當(dāng)我們一味的呵護(hù)祖國(guó)的希望，未來(lái)的花朵的同時(shí)，更不能忘記我們的退休人員，他們都曾經(jīng)為為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)的建設(shè)做出過(guò)很大的貢獻(xiàn)，是黨和國(guó)家的一支不容忽視的專(zhuān)業(yè)力量更是國(guó)家的“國(guó)寶”，因此，這期間以企業(yè)的退休人員最為突出，他們檔案的管理和后續(xù)服務(wù)工作更是十分值得我們是重視的。

二、我國(guó)企業(yè)退休人員檔案管理現(xiàn)狀分析

我國(guó)的社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)自進(jìn)入21世紀(jì)后直線上升，迅速發(fā)展，人們生活質(zhì)量提高的同時(shí)對(duì)人身權(quán)益保障、社會(huì)保障提出了更高的要求，但是，新時(shí)期的企業(yè)退休人員人事檔案管理工作仍然存在以下幾方面的問(wèn)題，需要我們不斷改進(jìn)。

（一）管理制度有待一定的完善

雖然全國(guó)各地都在開(kāi)展社會(huì)保障檔案工作，但是仍有部分退休人員人事檔案管理制度管理不完善，存在一些弊端和有待處理的問(wèn)題，主要表現(xiàn)為：檔案標(biāo)準(zhǔn)不夠統(tǒng)一，檔案管理發(fā)展不夠平衡，細(xì)節(jié)事項(xiàng)規(guī)定不夠明確等等，而且大城市、發(fā)達(dá)地區(qū)的狀況與不發(fā)達(dá)地區(qū)的成鮮明的對(duì)比，而一些小縣城、農(nóng)村和落后地區(qū)對(duì)于社保機(jī)構(gòu)的建設(shè)和管理更是微乎極微，沒(méi)有建立相應(yīng)的檔案管理制度，這種不平衡直接影響著我國(guó)檔案管理、社保工作的整體發(fā)展。

（二）交接管理人員的專(zhuān)業(yè)性有待提高

由于管理交接的檔案管理人員的專(zhuān)業(yè)存在一定的不足，大部分企業(yè)的人事檔案管理人員不夠?qū)I(yè)，在對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理時(shí)處理比較混亂，甚至有些企業(yè)隨便錄用一些社會(huì)人員來(lái)進(jìn)行管理，這些非專(zhuān)業(yè)人員甚至對(duì)國(guó)家的相關(guān)法律規(guī)定、社會(huì)保險(xiǎn)內(nèi)容及注意事項(xiàng)等等很多問(wèn)題都根本不了解，以致形成檔案隨意堆放，無(wú)法分類(lèi)整理、材料殘缺不齊等等的現(xiàn)象出現(xiàn)。更嚴(yán)重者甚至導(dǎo)致企業(yè)退休人員人事檔案的移交接收管理混亂問(wèn)題而造成許多民事訴訟案件的發(fā)生。

（三）意識(shí)比較淡薄

企業(yè)把更多的經(jīng)歷投放在經(jīng)濟(jì)效益和財(cái)務(wù)管理方面，對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案管理重視度不夠，甚至有些企業(yè)認(rèn)為人事檔案只是企業(yè)與員工雇傭關(guān)系的材料，對(duì)于退休人員不會(huì)耗費(fèi)精力去管理，或者只是應(yīng)付管理。而退休人員由于對(duì)自身權(quán)益不夠了解，法律保護(hù)意識(shí)淡薄，沒(méi)有把人事檔案同自身利益關(guān)聯(lián)，不了解它的價(jià)值，沒(méi)有對(duì)企業(yè)的退休人員人事檔案管理工作起到督促作用。

三、新時(shí)期企業(yè)退休人員檔案管理完善性分析

（一）建立健全的企業(yè)退休人員檔案管理體制

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)建立一個(gè)專(zhuān)門(mén)的退休人員檔案管理機(jī)構(gòu)部門(mén)，要想確保各項(xiàng)檔案管理工作順利的開(kāi)展進(jìn)行，離不開(kāi)科學(xué)、完善的企業(yè)退休人員檔案管理機(jī)制，專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)企業(yè)退休人員檔案管理工作。

（二）建立現(xiàn)代化的檔案目錄以及檔案檢索

進(jìn)一步加快檔案管理的現(xiàn)代化建設(shè)，是現(xiàn)代檔案管理的重點(diǎn)行動(dòng)目標(biāo)，現(xiàn)代企業(yè)退休人員的檔案管理應(yīng)該一改以往傳統(tǒng)的手動(dòng)記錄管理的模式，應(yīng)該建立健全的計(jì)算機(jī)控制系統(tǒng)，不斷提高退休人員檔案管理的信息化、現(xiàn)代化管理程度，以統(tǒng)一的文字、圖形等方式將退休人員的相關(guān)資料信息進(jìn)行更為嚴(yán)格的統(tǒng)一管理，直接輸入近電腦系統(tǒng)中，逐漸形成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、嚴(yán)格的系統(tǒng)管理模式、輸入到電腦中保存應(yīng)在退休人員檔案管理工作中不斷引入先進(jìn)的現(xiàn)代化管理手段，提高退休人員檔案利用效率。

（三）轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的檔案管理觀念，進(jìn)一步完善檔案管理措施

在退休人員檔案管理過(guò)程中，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身發(fā)展情況以及退休人員的管理情況建立較為科學(xué)、完善的退休人員管理制度，同時(shí)應(yīng)以一定的技術(shù)管理控制，進(jìn)而使退休人員的檔案管理起到一定的有效性，應(yīng)時(shí)時(shí)遵循歸類(lèi)處理原則不斷的改進(jìn)和提高企業(yè)退休人員檔案管理的針對(duì)性。對(duì)于社會(huì)化管理而言，企業(yè)及相關(guān)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)應(yīng)建立完善的檔案管理制度，不斷完善檔案管理措施，提高企業(yè)退休人員檔案管理服務(wù)水平。

四、現(xiàn)階段企業(yè)退休人員檔案信息話建設(shè)分析

首先，嚴(yán)格接程序建立企業(yè)退休人員電子檔案，以方便檔案的查閱、管理，盡量做到當(dāng)天接收，當(dāng)天錄入整理完畢，當(dāng)天上架可查。建立電子檔案時(shí)要求本著服務(wù)查詢(xún)的原則，按掃描要件整理排序，結(jié)合對(duì)外服務(wù)工作中遇到的新情況，適時(shí)增減掃描內(nèi)容，盡量減少調(diào)檔，提高了電子檔案的利用率。其次，嚴(yán)格按照檔案管理的有關(guān)規(guī)定對(duì)整理好的數(shù)據(jù)備份以及檔案盤(pán)點(diǎn)，對(duì)于重要的移交表、協(xié)議書(shū)等資料一定要進(jìn)行專(zhuān)門(mén)裝訂存放，并對(duì)錄入的資料進(jìn)行嚴(yán)格的檢查保存和備份。以此保障基礎(chǔ)數(shù)據(jù)安全。為規(guī)范庫(kù)房管理，還要定期對(duì)庫(kù)存檔案進(jìn)行盤(pán)點(diǎn)檢查，做到無(wú)誤差。，依據(jù)電子檔案的性質(zhì)，有針對(duì)性地做好安全防范工作，對(duì)于企業(yè)退休人員人事檔案信息的內(nèi)容一律嚴(yán)格管理，設(shè)定一定的查看權(quán)限，沒(méi)有權(quán)限的人員不得隨意查看有關(guān)退休人員的養(yǎng)老金調(diào)整以及發(fā)放、生存認(rèn)證、醫(yī)療等等有關(guān)涉及個(gè)人隱私的信息，檔案的電子化信息庫(kù)，應(yīng)有專(zhuān)門(mén)隔絕外網(wǎng)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)統(tǒng)一管理?？偠灾髽I(yè)中的退休人員，曾經(jīng)都是企業(yè)的核心力量和中流砥柱，為企業(yè)的發(fā)貢獻(xiàn)出了自己畢生的力量。然而，現(xiàn)階段我國(guó)企業(yè)對(duì)退休人員檔案管理尚不完善，很多工作都流于形式。這為企業(yè)退休人員帶來(lái)了不必要的麻煩和生活上的阻礙。因此，我們應(yīng)當(dāng)正視到這個(gè)問(wèn)題，將如何完善和發(fā)展我國(guó)企業(yè)退休人員檔案管理事業(yè)當(dāng)作目前的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題來(lái)研究。

作者:周立國(guó)單位:寬城滿族自治縣社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局

企業(yè)人員管理論文:電力企業(yè)外來(lái)人員安全生產(chǎn)管理論文

1外來(lái)人員頻繁發(fā)生事故的原因總結(jié)

在電力檢修及施工作業(yè)中，以致于電力施工單位與外來(lái)施工單位，往往過(guò)分注重員工的身體素質(zhì)，要求其能夠吃苦耐勞，而對(duì)于相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)及文化素養(yǎng)，要求較低，以致于經(jīng)常出現(xiàn)施工人員違規(guī)操作的情況，久而久之成為了行業(yè)中的固定的模式，極易導(dǎo)致傷亡事故的發(fā)生。

2降低事故發(fā)生的措施

電力企業(yè)在電站或電網(wǎng)的建設(shè)過(guò)程中，應(yīng)構(gòu)建以電力建設(shè)單位為首的安全生產(chǎn)管理機(jī)制，對(duì)工程的全過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管。將安全責(zé)任進(jìn)行落實(shí)；加強(qiáng)外來(lái)人員的安全監(jiān)督力度，發(fā)包方對(duì)于分包單位有著監(jiān)督安全和指導(dǎo)工作的責(zé)任，應(yīng)對(duì)外來(lái)人員的施工組織及技術(shù)、安全措施進(jìn)行有效的監(jiān)督；電力工程事故屬于一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程，隨著工期的流失，相關(guān)因素都將發(fā)生巨大的變化，因此應(yīng)對(duì)工程中可能遇見(jiàn)的危險(xiǎn)因素進(jìn)行預(yù)測(cè)和控制；在施工現(xiàn)場(chǎng)應(yīng)加強(qiáng)檢查，其主要內(nèi)容概括如下：是否制定相關(guān)作業(yè)指導(dǎo)書(shū)，是否及時(shí)對(duì)外來(lái)人員進(jìn)行技術(shù)交底，且注意交底內(nèi)容與實(shí)際是否一致，外來(lái)施工組織是否合理，外來(lái)施工人員是否嚴(yán)格按照流程進(jìn)行施工；作業(yè)分工是否明確，安全責(zé)任落實(shí)是否到位；相關(guān)規(guī)定中需要進(jìn)行監(jiān)護(hù)的作業(yè)，監(jiān)護(hù)人員是否安排到位；外來(lái)人員是否遵守相關(guān)安全紀(jì)律，相關(guān)設(shè)備是否合格；現(xiàn)場(chǎng)的安全設(shè)施是否安裝規(guī)定架設(shè)；危險(xiǎn)施工是否采取了有效的防護(hù)；外來(lái)人員是否在正式員工的帶領(lǐng)下作業(yè)等。外來(lái)人員及所屬分包單位都根據(jù)相關(guān)規(guī)定構(gòu)建健全的管理制度及臺(tái)賬。分包單位應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際情況制定出操作性強(qiáng)的管理制度，并結(jié)合工程進(jìn)度對(duì)安全生產(chǎn)管理制度進(jìn)行修改和補(bǔ)充，以滿足工程實(shí)際需要。

3致力于制度化、規(guī)范化及法制化的安全生產(chǎn)管理機(jī)制的建立

3.1采取合理的手段，依法對(duì)外包工程進(jìn)行管理

主要可通過(guò)對(duì)外來(lái)人員的工作資質(zhì)的審查；對(duì)外來(lái)人員實(shí)行考核試用期制度；將外來(lái)人員的施工進(jìn)行動(dòng)態(tài)監(jiān)管；采用品質(zhì)作業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，懲處違規(guī)作業(yè)。

3.2總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)制度化的管理

在多次的建設(shè)工作中，對(duì)電力工程施工進(jìn)行總結(jié)，不斷累積相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，在施工現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行安全技術(shù)交底制度，將工程項(xiàng)目的負(fù)責(zé)人的責(zé)任強(qiáng)化，加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，并制定相關(guān)的管理機(jī)制進(jìn)行有效管理。制定以人為本的外包工程管理。加強(qiáng)在日常工作中的安全生產(chǎn)管理，防范于未然，杜絕事故的發(fā)生。在制定安全生產(chǎn)管理機(jī)制中，對(duì)外來(lái)人員的管理應(yīng)注意以下幾點(diǎn)：一是安全技術(shù)交底工作應(yīng)在工作現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行，且應(yīng)保障雙方交底清楚，杜絕走過(guò)場(chǎng)的不負(fù)責(zé)現(xiàn)象；二是對(duì)外來(lái)人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，若外來(lái)人員素質(zhì)較差，安全意識(shí)較為淡薄，在實(shí)際工作中存在行為盲目隨意，使安全生產(chǎn)管理的難度加大，應(yīng)對(duì)其進(jìn)行教育和再培訓(xùn)之后方能上崗；三是將外部項(xiàng)目的工作時(shí)間及外來(lái)人員的流動(dòng)情況進(jìn)行控制，若外來(lái)人員在工作中作業(yè)時(shí)間隨意調(diào)整，使相關(guān)的安全監(jiān)控工作不能得到有效的實(shí)施，增加了事故發(fā)生的幾率；四是加強(qiáng)施工現(xiàn)場(chǎng)的安全監(jiān)督，特別對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)較大的項(xiàng)目應(yīng)做好全程監(jiān)控，及時(shí)將相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行處理，消除安全隱患；五是制定嚴(yán)格的安全考核制度，安全考核是保障相關(guān)制度的落實(shí)與查處違章的工作，也是有效對(duì)外包工程及外來(lái)人員進(jìn)行有效管理的手段。因此，安全考核不僅要對(duì)外來(lái)人員的綜合素質(zhì)進(jìn)行考核，也應(yīng)起到一定的促進(jìn)作用和激勵(lì)效果，使電力企業(yè)外來(lái)人員的管理體系跟為完善，為管理環(huán)節(jié)的順暢提供扎實(shí)的工作基礎(chǔ)。

4結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，電力企業(yè)外來(lái)人員安全生產(chǎn)管理是一項(xiàng)難以徹底實(shí)施工作。從目前來(lái)看，外來(lái)人員安全生產(chǎn)管理中存在一些不足，電力企業(yè)的安全監(jiān)督的力度是有限的，因此安全生產(chǎn)的關(guān)鍵在于外來(lái)人員的安全生產(chǎn)意識(shí)及自我保護(hù)意識(shí)。對(duì)電力事故的案例進(jìn)行分析，對(duì)其中的事故發(fā)生原因采取對(duì)策，合理使用相關(guān)的監(jiān)督手段進(jìn)行工程的監(jiān)督，并建立制度化、規(guī)范化及法制化的安全生產(chǎn)管理機(jī)制，進(jìn)行多方位的管理。

本文作者：韓玉欣工作單位：國(guó)網(wǎng)山東陽(yáng)谷縣供電公司

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理論文

一、目前采用的主要財(cái)會(huì)人員管理模式及其不足

基于財(cái)會(huì)人員角色的特殊性，以及目前我國(guó)企業(yè)改革和發(fā)展的客觀要求，各種類(lèi)型的財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)集中管理模式已應(yīng)運(yùn)而生，行政、事業(yè)單位暫且不說(shuō)（2000年9月,財(cái)政部、監(jiān)察部已聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于試行會(huì)計(jì)委派制度工作的意見(jiàn)》），單是對(duì)國(guó)有或國(guó)有控股企業(yè)（集團(tuán)）的財(cái)會(huì)人員管理模式就有：財(cái)政部門(mén)統(tǒng)管會(huì)計(jì)人員、資金結(jié)算和會(huì)計(jì)核算工作，融會(huì)計(jì)服務(wù)和監(jiān)督管理為一體的"零戶(hù)統(tǒng)管式"；財(cái)政和主管部門(mén)通過(guò)行政發(fā)文向國(guó)有企業(yè)委派財(cái)會(huì)主管的"主管委派式"；財(cái)政部門(mén)或國(guó)資部門(mén)聯(lián)合向國(guó)有企業(yè)和國(guó)有控股企業(yè)委派財(cái)務(wù)總監(jiān)的"財(cái)務(wù)總監(jiān)制"；企業(yè)集團(tuán)把會(huì)計(jì)從內(nèi)部分離出來(lái)統(tǒng)一辦公的"集中辦公式"；先將財(cái)會(huì)人員集中起來(lái)后委派到下屬單位的"集中委派式"等等。這些財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理模式的實(shí)施，確實(shí)在一定程度上起到了堵塞管理漏洞、規(guī)范會(huì)計(jì)行為、體現(xiàn)會(huì)計(jì)監(jiān)督的嚴(yán)肅性、保障會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性的作用，在企業(yè)加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，提高經(jīng)濟(jì)效益方面發(fā)揮了一定作用。

但是，上述管理模式存在一個(gè)共同特點(diǎn)，就是"以堵代導(dǎo)"。這些模式都不同程度的夸大了財(cái)會(huì)人員在企業(yè)監(jiān)督中的作用，過(guò)分地強(qiáng)調(diào)對(duì)下屬企業(yè)和單位的監(jiān)控，使財(cái)會(huì)人員的定位產(chǎn)生偏差，難以充分發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)為企業(yè)提供更加深入的服務(wù)和指導(dǎo)。有些模式還使財(cái)會(huì)人員凌駕于企業(yè)之上，把內(nèi)部會(huì)計(jì)監(jiān)督變成了一種外部強(qiáng)制性的行為，下屬單位成了政府或上級(jí)部門(mén)的附庸，影響了企業(yè)自身管理職能的發(fā)揮。對(duì)財(cái)會(huì)人員個(gè)人而言，由于集中管理后工作范圍與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)接觸面的縮小，財(cái)會(huì)同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，個(gè)人的升遷與發(fā)展受到了一定影響；由于經(jīng)常處在企業(yè)的對(duì)立面，財(cái)會(huì)人員還容易被孤立或成為"擺設(shè)"。

經(jīng)過(guò)近幾年的實(shí)踐，上述財(cái)會(huì)人員管理模式下的一些深層次的矛盾也逐漸暴露出來(lái)。其一，由于我國(guó)現(xiàn)有的財(cái)會(huì)人員平均綜合素質(zhì)不高，多數(shù)情況下還要接受主管部門(mén)和所在單位的雙重管理，要讓其肩負(fù)起對(duì)派駐企業(yè)的指導(dǎo)和監(jiān)督重任，難度較大。要么財(cái)會(huì)人員為完成監(jiān)控與所在單位形成對(duì)立，工作難以開(kāi)展；要么財(cái)會(huì)人員被所在單位收買(mǎi)，實(shí)際監(jiān)控難以到位。其二，企業(yè)管理依賴(lài)于企業(yè)的基礎(chǔ)工作，基礎(chǔ)工作離不開(kāi)財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算，在目前這種集中管理模式下，財(cái)會(huì)人員與所在單位是分離的，企業(yè)管理的許多基礎(chǔ)工作，如定額管理、預(yù)算管理、原始記錄的管理、財(cái)產(chǎn)清查以及有關(guān)財(cái)務(wù)的內(nèi)控制度建設(shè)等等，往往處于企業(yè)、財(cái)務(wù)兩不管的境地。其三，在目前這種集中管理模式下，萬(wàn)一下屬企業(yè)經(jīng)營(yíng)、管理出現(xiàn)不測(cè)，實(shí)際責(zé)任難以落實(shí)。單位領(lǐng)導(dǎo)可能指責(zé)財(cái)會(huì)人員監(jiān)督不力，財(cái)會(huì)人員為避免承擔(dān)較大的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)也可能采取較保守的監(jiān)控方式，上級(jí)（或集團(tuán)）財(cái)會(huì)部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)也可能采用較強(qiáng)硬的監(jiān)控手段，影響下屬企業(yè)的健康發(fā)展。其四，目前國(guó)企普遍忽視財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)工作的區(qū)別，在此前提下一味強(qiáng)調(diào)統(tǒng)一監(jiān)控，可能出現(xiàn)會(huì)計(jì)核算監(jiān)督掩蓋企業(yè)財(cái)務(wù)管理的現(xiàn)象，影響下屬企業(yè)的管理效能。

二、"財(cái)務(wù)"與"會(huì)計(jì)"職能分離的改進(jìn)思路

現(xiàn)在的企業(yè)集團(tuán)多數(shù)是按照現(xiàn)代企業(yè)制度的要求組建的，現(xiàn)代企業(yè)制度的核心是出資人所有權(quán)、企業(yè)法人財(cái)產(chǎn)權(quán)、企業(yè)日常經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分離，所有者與經(jīng)營(yíng)者之間是一種委托關(guān)系。在這種關(guān)系中，所有者為委托人，享有剩余收益的索取權(quán)，其目標(biāo)是追求股東權(quán)益的較大化；經(jīng)營(yíng)者為人（或稱(chēng)內(nèi)部人），享有經(jīng)營(yíng)權(quán)和勞動(dòng)報(bào)酬索取權(quán)，其目標(biāo)是追求自身薪酬、待遇和榮譽(yù)等效用的較大化。由于所有者與經(jīng)營(yíng)者效用目標(biāo)的不一致，在內(nèi)部人控制企業(yè)主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的情況下，很容易產(chǎn)生內(nèi)部人以犧牲股東利益為代價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人效用較大化的問(wèn)題。在這種企業(yè)內(nèi)部，財(cái)會(huì)人員一方面要為經(jīng)營(yíng)者在加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理，確定企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制、提高經(jīng)濟(jì)效益等方面發(fā)揮作用，協(xié)助經(jīng)理履行理財(cái)責(zé)任和經(jīng)營(yíng)責(zé)任；另一方面要及時(shí)、、完整地對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量、記錄，然后據(jù)實(shí)向所有者報(bào)告企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況和理財(cái)狀況?，F(xiàn)實(shí)生活中，由于財(cái)會(huì)人員的直接利益與企業(yè)經(jīng)營(yíng)者緊密相聯(lián)，財(cái)會(huì)人員往往迫于壓力而站在經(jīng)營(yíng)者的立場(chǎng)上，弄虛作假，文過(guò)飾非，使所有者的利益遭受損害。因此，為了抑制經(jīng)營(yíng)者急功近利、懈怠無(wú)能、粉飾浮夸或藏收匿利的行為，在對(duì)企業(yè)財(cái)會(huì)人員分類(lèi)的基礎(chǔ)上，由代表所有者的上級(jí)部門(mén)、企業(yè)集團(tuán)總部對(duì)所屬企業(yè)會(huì)計(jì)人員（不包括財(cái)務(wù)人員）實(shí)行集中管理或委派，仍不失為強(qiáng)化基礎(chǔ)核算、保障信息質(zhì)量、提高管理水平的一種有效手段。

在目前條件下，通過(guò)對(duì)會(huì)計(jì)人員的集中管理、考核和約束，至少可以解決以下幾個(gè)問(wèn)題：首先，解脫會(huì)計(jì)人員對(duì)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的人身依附，削弱企業(yè)對(duì)會(huì)計(jì)工作的干預(yù)力度，比較完整地體現(xiàn)所有者的受托責(zé)任。其次，從體制上把會(huì)計(jì)工作中人與人之間的矛盾轉(zhuǎn)化為部門(mén)與單位之間的矛盾，通過(guò)部門(mén)與單位之間的磨合、溝通，降低內(nèi)耗，提高工作效率。再次，強(qiáng)化會(huì)計(jì)人員的專(zhuān)業(yè)監(jiān)督職能，有利于有關(guān)制度、政策的落實(shí)，保障會(huì)計(jì)信息的真實(shí)性。

另一方面，財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理職能中的重要組成部分，將財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算分離，從集中的財(cái)會(huì)人員中選拔具有管理才能、具備較的專(zhuān)業(yè)知識(shí)、綜合素質(zhì)較高的財(cái)務(wù)人員"歸還"下屬企業(yè)，令其專(zhuān)門(mén)參與企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理，并運(yùn)用其財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)和技能指導(dǎo)所屬企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐，使企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)專(zhuān)業(yè)管理形成閉環(huán)，提高企業(yè)現(xiàn)有管理水平。財(cái)務(wù)人員"歸還"企業(yè)，是對(duì)上述財(cái)會(huì)人員集中管理模式的補(bǔ)充和完善。

三、一種企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理模式的框架

(一)總體原則：

在集團(tuán)的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)行財(cái)務(wù)管理與會(huì)計(jì)核算職能的分離，會(huì)計(jì)人員由集團(tuán)集中委派，財(cái)務(wù)人員由基層單位自行聘任。

(二)基本要求：

寓會(huì)計(jì)監(jiān)督于日常服務(wù)，以財(cái)務(wù)管理促效益提高。做到"財(cái)務(wù)管理制度化，會(huì)計(jì)核算程序化，工作手段電算化，傳遞信息網(wǎng)絡(luò)化。"

(三)組織體系：

(四)職能描述：

1、集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理總部：負(fù)責(zé)集團(tuán)基本財(cái)經(jīng)政策的制訂，資金宏觀調(diào)度和管理，對(duì)下屬企業(yè)的財(cái)務(wù)管理和會(huì)計(jì)核算工作實(shí)施宏觀管理并定期進(jìn)行檢查，組織對(duì)財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員進(jìn)行日常管理、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)和考核等；

2、資金結(jié)算中心（或內(nèi)部銀行）：負(fù)責(zé)集團(tuán)日常資金的調(diào)配、融通和管理，為集團(tuán)內(nèi)部單位之間提供結(jié)算、信貸及相關(guān)金融業(yè)務(wù)服務(wù)。各基層單位只能在資金結(jié)算中心開(kāi)設(shè)內(nèi)部結(jié)算賬戶(hù)，所有外部銀行賬戶(hù)由資金結(jié)算中心統(tǒng)一管理。資金結(jié)算中心按會(huì)計(jì)核算點(diǎn)設(shè)置分支機(jī)構(gòu)，各開(kāi)戶(hù)單位辦理所有資金結(jié)算業(yè)務(wù)（代出納）。

3、各會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)：由集團(tuán)總部委派會(huì)計(jì)人員設(shè)立，按集團(tuán)業(yè)務(wù)類(lèi)型、地域和業(yè)務(wù)量設(shè)置獨(dú)立于服務(wù)單位的滿負(fù)荷核算機(jī)構(gòu)（類(lèi)似行政事業(yè)窗口單位，接受群眾監(jiān)督和舉報(bào)），配備最經(jīng)濟(jì)合理的會(huì)計(jì)人員，按照企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則和有關(guān)會(huì)計(jì)法規(guī)的規(guī)定，負(fù)責(zé)相關(guān)單位的會(huì)計(jì)核算、報(bào)表編制，并通過(guò)對(duì)原始憑證的審核實(shí)施會(huì)計(jì)監(jiān)督，保障提供有關(guān)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的真實(shí)信息。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)的職能重在客觀反映，而不參與和干涉企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。會(huì)計(jì)人員應(yīng)竭盡全力多方位滿足基層單位會(huì)計(jì)核算及相關(guān)之需，想單位之所想，急單位之所急，并多方位接受委托單位的監(jiān)督。

4、基層單位財(cái)務(wù)機(jī)構(gòu)（或財(cái)務(wù)人員）：按照雙向選擇的原則，由集團(tuán)財(cái)務(wù)、人事部門(mén)推薦，基層單位聘任，成為所在單位的一員。財(cái)務(wù)人員應(yīng)綜合運(yùn)用財(cái)稅、金融知識(shí)和財(cái)務(wù)管理、管理會(huì)計(jì)、成本管理等專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法，加強(qiáng)所在單位基礎(chǔ)管理，完善內(nèi)部控制制度，開(kāi)展經(jīng)常性的財(cái)務(wù)分析，參與公司日常管理和運(yùn)作，為所屬單位管理與決策服務(wù)。一般財(cái)務(wù)人員應(yīng)較長(zhǎng)時(shí)間為同一單位服務(wù)，以深入理解相關(guān)業(yè)務(wù)。

(五)信息傳遞：

1、財(cái)務(wù)人員是所在單位內(nèi)部業(yè)務(wù)核算、統(tǒng)計(jì)核算和會(huì)計(jì)核算之間的紐帶和橋梁，應(yīng)敦促、指導(dǎo)有關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)開(kāi)展業(yè)務(wù)、統(tǒng)計(jì)核算，并將有關(guān)原始單據(jù)及時(shí)傳遞到會(huì)計(jì)部門(mén)進(jìn)行會(huì)計(jì)核算。

2、財(cái)務(wù)人員要協(xié)調(diào)好單位與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)、人員之間的關(guān)系，充分利用自己的財(cái)會(huì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)對(duì)會(huì)計(jì)資料進(jìn)行分析并及時(shí)提出建設(shè)性意見(jiàn)，為本單位領(lǐng)導(dǎo)出謀劃策。

3、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)應(yīng)定期向被服務(wù)單位和集團(tuán)總部反饋有關(guān)會(huì)計(jì)信息，提供相關(guān)會(huì)計(jì)資料、報(bào)表，同時(shí)提供隨時(shí)即時(shí)查詢(xún)和電腦聯(lián)網(wǎng)查詢(xún)。記賬憑證、各種報(bào)表由會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)編制，定期返還所屬單位歸檔保管。

4、資金結(jié)算中心與會(huì)計(jì)機(jī)構(gòu)聯(lián)合辦公，分別負(fù)責(zé)，信息資料共享。

5、各單位在具體財(cái)會(huì)業(yè)務(wù)問(wèn)題上出現(xiàn)分歧，由本單位財(cái)務(wù)人員與會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)進(jìn)行協(xié)調(diào)，共同商討可行的解決辦法，以保障生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的正常、有序、合法進(jìn)行。重大事項(xiàng)可通過(guò)集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)管理部門(mén)協(xié)調(diào)解決。

6、由集團(tuán)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)部門(mén)組織，利用電腦網(wǎng)絡(luò)、定期例會(huì)、各種書(shū)面材料等形式，及時(shí)傳遞財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)系統(tǒng)運(yùn)行中的有關(guān)信息，針對(duì)問(wèn)題及時(shí)解決。

(六)人員管理：

1、建立內(nèi)部財(cái)會(huì)人才市場(chǎng)，創(chuàng)造公平、公開(kāi)、公正的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，使真正的人才通過(guò)內(nèi)部競(jìng)聘進(jìn)入集團(tuán)財(cái)會(huì)隊(duì)伍。針對(duì)管理中的薄弱環(huán)節(jié)，有計(jì)劃、有針對(duì)性地外部招聘部分人員。

2、集團(tuán)在崗財(cái)會(huì)人員經(jīng)考核和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，在保障財(cái)務(wù)人員具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)能力、較高的政策水平、良好的道德品行，并能保持相對(duì)穩(wěn)定的前提下，將財(cái)會(huì)人員劃分為財(cái)務(wù)人員、會(huì)計(jì)人員兩類(lèi)，同時(shí)按如下層次實(shí)行分層管理：集團(tuán)財(cái)務(wù)主管、集團(tuán)會(huì)計(jì)主管、基層單位財(cái)務(wù)主管、核算機(jī)構(gòu)會(huì)計(jì)主管、財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)、會(huì)計(jì)核算員、出納員。

3、按照集團(tuán)統(tǒng)一制定的財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)崗位職責(zé)，對(duì)在崗財(cái)會(huì)人員實(shí)行分層管理，逐人定位，定向培養(yǎng)，保持各層合理的智能配比、年齡結(jié)構(gòu)和報(bào)酬級(jí)差?；鶎訂挝回?cái)務(wù)主管條件成熟時(shí)可擔(dān)任同級(jí)相關(guān)行政職務(wù)。

4、會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)、資金結(jié)算中心人員由集團(tuán)統(tǒng)一管理、考核、發(fā)放報(bào)酬；財(cái)務(wù)人員由所在單位管理，報(bào)酬由所在單位考核發(fā)放。集團(tuán)可按核算業(yè)務(wù)量向基層單位收取一定費(fèi)用，并通過(guò)內(nèi)部協(xié)議形式明確服務(wù)的內(nèi)容和雙方的責(zé)任和權(quán)利。

5、財(cái)務(wù)、會(huì)計(jì)人員之間可以交流，不設(shè)固定交流期限。

6、財(cái)會(huì)人員的教育培訓(xùn)由集團(tuán)財(cái)會(huì)部門(mén)統(tǒng)一組織，通過(guò)有針對(duì)性地提高培訓(xùn)、有選擇性地外部培訓(xùn)、定期的法規(guī)政策培訓(xùn)和后續(xù)教育等方式，以及經(jīng)常性的理論研討、內(nèi)部交流和思想教育，不斷提高其綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)技能。

7、定期對(duì)財(cái)會(huì)人員進(jìn)行綜合考評(píng)。會(huì)計(jì)人員以集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門(mén)考核為主，并綜合被服務(wù)單位反饋意見(jiàn)，按考評(píng)結(jié)果確定獎(jiǎng)懲、淘汰與被考核人報(bào)酬掛鉤。財(cái)務(wù)人員以所在單位考核為主，集團(tuán)財(cái)會(huì)管理部門(mén)提供業(yè)務(wù)方面的參考意見(jiàn)，按考評(píng)結(jié)果確定其業(yè)績(jī)、報(bào)酬、升遷或調(diào)離。

8、定期開(kāi)展多種形式的評(píng)比活動(dòng)，對(duì)優(yōu)勝者給予獎(jiǎng)勵(lì)。

(七)業(yè)務(wù)監(jiān)督：結(jié)合集團(tuán)內(nèi)部審計(jì)監(jiān)督，可進(jìn)一步提高會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。

(八)總結(jié)：

這種改進(jìn)的財(cái)會(huì)人員管理模式，主要體現(xiàn)了財(cái)會(huì)人員對(duì)企業(yè)的服務(wù)，通過(guò)服務(wù)強(qiáng)化監(jiān)督。會(huì)計(jì)核算機(jī)構(gòu)與核算主體之間是一種的對(duì)等契約關(guān)系，一方提供服務(wù)，一方支付費(fèi)用，彼此相對(duì)獨(dú)立，在集團(tuán)內(nèi)部管理、考核制度的約束下，形成了有效的相互監(jiān)督體系，在一定程度上可以保障會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。通過(guò)分類(lèi)和分層，將有能力的財(cái)務(wù)人員融入企業(yè)并定位于中高級(jí)管理層面，解決了企業(yè)財(cái)務(wù)人員的出路問(wèn)題，可以充分發(fā)揮其潛能和專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)進(jìn)一步為加強(qiáng)企業(yè)管理服務(wù)。

企業(yè)集團(tuán)是一個(gè)復(fù)雜的經(jīng)濟(jì)組織，隨著社會(huì)和企業(yè)的發(fā)展在不斷變化，一種管理模式不可能適用于所有的企業(yè)，也不會(huì)永遠(yuǎn)適用于某個(gè)企業(yè)。通過(guò)某種方式，把財(cái)會(huì)人員管好了，財(cái)務(wù)管理搞好了，僅僅使得管理決策所需的財(cái)務(wù)信息顯得真實(shí)和管理所需的部分基礎(chǔ)工作有人落實(shí)，并不意味著這個(gè)企業(yè)的管理水平就已經(jīng)很高。如果不考慮企業(yè)外在的監(jiān)督和推動(dòng)因素，企業(yè)管理水平的提高，最終還得依靠企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的正確決策和各個(gè)管理層面的協(xié)調(diào)運(yùn)作。企業(yè)集團(tuán)必須不斷調(diào)整并適應(yīng)變化的經(jīng)營(yíng)環(huán)境，以充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物各方面的資源優(yōu)勢(shì)，為社會(huì)創(chuàng)造較大的價(jià)值。

本文關(guān)鍵詞：企業(yè)集團(tuán)財(cái)會(huì)人員管理管理模式管理

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理論文

論文關(guān)鍵詞:科技管理水平專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平人才

論文摘要:本文分析現(xiàn)行的企業(yè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理工作的薄弱環(huán)節(jié)，提出了與之相適應(yīng)的改進(jìn)和完善的具體措施，著力于前睹性地發(fā)掘羞藏在專(zhuān)1技術(shù)人員中的積極性和創(chuàng)造性。

隨著“尊重知識(shí)、尊重人才”新風(fēng)尚的形成，廣大專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在社會(huì)主義建設(shè)中發(fā)揮了重要的作用，并在各條戰(zhàn)線上取得輝煌的成就。但近年來(lái)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理工作中出現(xiàn)了一些苗頭:有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員取得了專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格“終身制”后，虛套上了“美麗的光環(huán)”，躺在功勞之上，不思進(jìn)取;有的只圖索取不講奉獻(xiàn);有的學(xué)歷與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)成反比等應(yīng)引起注意，必須加強(qiáng)科學(xué)管理，更好地發(fā)揮專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)代化建設(shè)中的作用。

一、專(zhuān)業(yè)技術(shù)管理工作存在薄弱環(huán)節(jié)的原因

(一)科技管理水平與專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平參差不齊

科技管理水平與專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別。科技管理水平是指擔(dān)負(fù)一定行政領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在科技管理中計(jì)劃、決策、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制等方面的綜合水平。專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平是指專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論和方法，解決生產(chǎn)實(shí)踐中專(zhuān)業(yè)技術(shù)向題的水平?？萍脊芾砣藛T在人員工作中一般都能運(yùn)用到一定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和方法。科技管理方法是專(zhuān)業(yè)技術(shù)方法之一?？萍脊芾硭綄儆趯?zhuān)業(yè)技術(shù)水平的范疇。

有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在工作在中因能運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論和方法，解決了一、二個(gè)生產(chǎn)實(shí)踐中的專(zhuān)業(yè)技術(shù)難題，工作較為突出，從愛(ài)護(hù)和發(fā)揮他們的才能出發(fā)，把他們提拔到科技管理崗位上，由于其本人還不具備領(lǐng)導(dǎo)一班人去開(kāi)展管理工作的能力，沒(méi)法在管理水平上有所發(fā)展，只顧自己忙，工作處于被動(dòng)局面，或者因某些行政的事事務(wù)務(wù)反而耽誤了對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)難題的攻關(guān)，形成了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的科技管理水平與專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平參差不齊。

(二)“德”與“才”嚴(yán)重脫節(jié)

鄧小平同志認(rèn)為:所謂人才，就是德與才的統(tǒng)一，是思想政治素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力的統(tǒng)一。對(duì)于“德”，即政治思想素質(zhì)間題，業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)，不等于政治思想好，但政治思想好一定要技術(shù)業(yè)務(wù)工作能力強(qiáng)。專(zhuān)并不等于紅，但是紅一定要專(zhuān)，不管你搞哪一行，你不專(zhuān)，你不懂，你去瞎指揮，損害了人民的利益，耽誤了生產(chǎn)建設(shè)的發(fā)展，就談不上紅。紅與專(zhuān)的關(guān)系，實(shí)質(zhì)就是德與才的辯證關(guān)系。

國(guó)有企業(yè)“三項(xiàng)制度改革”，對(duì)在實(shí)際工作中達(dá)不到辭退條件，而素質(zhì)能力較差，“大錯(cuò)不犯，小錯(cuò)不斷”;或違反工作紀(jì)律，領(lǐng)導(dǎo)和群眾都不滿意;或政績(jī)平平，缺乏職業(yè)道德和修養(yǎng);只圖索取不講奉獻(xiàn);資歷與能力水平和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)不能劃等號(hào)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，把他請(qǐng)下領(lǐng)導(dǎo)崗位后，這小部分人放不下架子，沒(méi)能認(rèn)真在思想政治上、素質(zhì)上找差距，而是產(chǎn)生消極怠工情緒，起反作用，這部分人具有“才”，但不具備“德”。造成德與才嚴(yán)重脫節(jié)。

(三)學(xué)歷、能力水平與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)未能有機(jī)結(jié)合

學(xué)歷是專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員掌握專(zhuān)業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)的程度和學(xué)識(shí)水平的標(biāo)志，但學(xué)歷并不等于實(shí)際工作能力。有的大中專(zhuān)畢業(yè)生幾番苦苦補(bǔ)考后取得了學(xué)歷，不但專(zhuān)業(yè)知識(shí)未真正達(dá)到較高要求，而且在實(shí)際工作中也無(wú)從讓理論與實(shí)際相結(jié)合，更不用說(shuō)實(shí)際工作能力。這部分人工作水平較低、業(yè)績(jī)平庸，甚至不能履行崗位職責(zé)，空掛專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的銜，工作能力有限，不能獨(dú)立處理問(wèn)題和完成所擔(dān)任的工作。他們?cè)谌〉贸醮握J(rèn)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)后，打擊了另一部分學(xué)歷層次低的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，會(huì)使一些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員產(chǎn)生不良情緒，會(huì)使專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)失去應(yīng)有的光彩和意義。由于種種原因，有個(gè)別被聘了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的，其技術(shù)水平、工作能力不一定就比得上沒(méi)有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)或比其他專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)低的強(qiáng)。事實(shí)上形成了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣的壞風(fēng)氣。如今，我們根據(jù)各企業(yè)的管理層次設(shè)定了相應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位，不應(yīng)讓平庸者占了專(zhuān)業(yè)技術(shù)職位。

二、改進(jìn)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員管理工作的主要措施

1.加強(qiáng)學(xué)習(xí)，注重素質(zhì)育人才

同志提出:“領(lǐng)域干部一定要講政治”。我們認(rèn)為專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部也要講政治。在迎接新歷史時(shí)期，專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部的前程任重道遠(yuǎn)，時(shí)代對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員提出了更高的要求。加強(qiáng)政治思想學(xué)習(xí)，堅(jiān)持不懈地加強(qiáng)精神文明建設(shè)。雖說(shuō)專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格是“終身制”的，但把專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘分開(kāi)，把優(yōu)勝劣汰方法引人人才培養(yǎng)和使用中來(lái)，把鐵交椅搬走，換成活交椅，把專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)刻置于動(dòng)態(tài)管理中(不聘或低聘)，真正做到能者上，平者讓?zhuān)拐呦?，使?zhuān)業(yè)技術(shù)人員有一種緊迫感、壓力感、危機(jī)感，并在評(píng)聘分開(kāi)中敢于管理、善于管理。國(guó)有企業(yè)實(shí)行對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員或科技管理干部“讓”和“下”了，有效地強(qiáng)化了專(zhuān)業(yè)技術(shù)干部隊(duì)伍的責(zé)任心，通過(guò)做過(guò)細(xì)的政治思想工作，讓這些從科技管理崗位退下來(lái)的同志放下思想包袱，專(zhuān)心搞專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作，讓他們?cè)诠ぷ髦邪l(fā)揮各自專(zhuān)業(yè)特長(zhǎng)，安心運(yùn)用專(zhuān)業(yè)技術(shù)理論知識(shí)和方法，解決生產(chǎn)實(shí)踐中的技術(shù)問(wèn)題，使學(xué)歷、資歷與能力水平和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)能有機(jī)結(jié)合起來(lái)，真正做到又紅又專(zhuān)。

2.評(píng)聘分開(kāi)，以真才實(shí)干用人才

專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)管理引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，一定要評(píng)聘分開(kāi)，要對(duì)獲得專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格的聘任實(shí)行職數(shù)控制。職數(shù)控制要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，科學(xué)、合理、能夠滿足生產(chǎn)和管理的需要便可，不能濫沒(méi)。在職數(shù)限定的范圍內(nèi)，掌握以下評(píng)聘原則:①專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)資格與從事的專(zhuān)業(yè)崗位不對(duì)上口時(shí)不聘;②專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平和能力相對(duì)薄弱的不聘;③工作業(yè)績(jī)不突出的不聘;④對(duì)已聘人員在工作中群眾意見(jiàn)較多的不聘;⑤有各種違法違紀(jì)行為受到處分的不聘;⑥工作失職或發(fā)生生產(chǎn)事故，造成損失的不聘。嚴(yán)把專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員年度考核和期滿考核關(guān)，把德、能、勤、績(jī)以及其他考核內(nèi)容量化細(xì)分。

3.打破常規(guī)，不拘一格選人才

資歷在一定程度上反映了專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，有的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員雖資歷不深，但專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平與能力較強(qiáng)，業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)突出。我們要打破常規(guī)選人才。

(1)一要打破求全的形而上學(xué)思想，堅(jiān)持重其所長(zhǎng)、重實(shí)績(jī)、重潛力、不求全、不聽(tīng)邪、不看一時(shí)一事的原則選人才。對(duì)那些學(xué)歷雖不高，然而通過(guò)刻苦自學(xué)和實(shí)際工作的鍛煉，較好地掌握了專(zhuān)業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)知識(shí)，具有真才實(shí)學(xué)和較強(qiáng)工作能力的人;使一大批有能力、有才干、得民心的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員走上不同的領(lǐng)導(dǎo)崗位。同時(shí)要樹(shù)立培養(yǎng)和造就成熟而健康的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新型人格觀念。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不但要有善于用科技抓經(jīng)濟(jì)、管經(jīng)濟(jì)的能力，而且還要有富有開(kāi)拓性、應(yīng)變性和科學(xué)性地運(yùn)用客觀規(guī)律去駕馭經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的人來(lái)搞科技管理工作。

(2)二要打破“年輕易傲”的片面思想，堅(jiān)持重實(shí)績(jī)。鄧小平同志在談到起用年輕人時(shí)指出:“一般人認(rèn)為年輕人驕傲，這個(gè)并不是壞事，越有能力，越有自信。真是有點(diǎn)驕傲放在適當(dāng)?shù)膷徫?，他自己就?huì)謙虛起來(lái)?！雹儆捎谖覈?guó)還存在著人才顧忌超群起飛，社會(huì)排斥超群人才的消極思想，針對(duì)這種世俗觀念，我們要堅(jiān)持棟梁方正位，只要是棵好苗子就重育，只要是人才就重用，讓消極思想沒(méi)有市場(chǎng)傳播，讓奮發(fā)成才成為企業(yè)風(fēng)尚。按照鄧小平思想堅(jiān)持看實(shí)績(jī)、看表現(xiàn)、看創(chuàng)新思想，大膽啟用專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才、加強(qiáng)政治思想教育，實(shí)踐證明，年輕人是有能力的，是大有作為的。

4.活化管理，廣開(kāi)賢路出其才

人才難得，而人才是事業(yè)成功的基礎(chǔ)，我們要愛(ài)護(hù)人才，提供良好的環(huán)境讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才各盡其才，允許人才朝著有利于發(fā)揮和發(fā)展的方向流動(dòng)。(1)廣開(kāi)流動(dòng)之路。通過(guò)公開(kāi)招聘缺員崗位，讓有賢之士自薦報(bào)考，合格錄取聘任，使專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在車(chē)間之間、技術(shù)崗位之間、管理和技術(shù)崗位之間、黨政之間流動(dòng)。讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才越流越精，干部越用越活，為一批一專(zhuān)多能多向平衡發(fā)展的干部隊(duì)伍提供了良好的培養(yǎng)環(huán)境。幾年來(lái)，國(guó)有企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員有多人實(shí)行了崗位之間的調(diào)換。(2)廣開(kāi)鍛煉之路，讓專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員向多方面鍛煉發(fā)展:一是一線鍛煉。新人企業(yè)的大中專(zhuān)畢業(yè)生都要分配到生產(chǎn)及時(shí)線實(shí)踐，實(shí)習(xí)期滿后，要通過(guò)專(zhuān)業(yè)技術(shù)專(zhuān)項(xiàng)題的論文答辯，由企業(yè)初次評(píng)定職稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)小組進(jìn)行評(píng)審，聽(tīng)其是否能把課堂所學(xué)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)真正與生產(chǎn)實(shí)踐相結(jié)合。論文答辯不合格者，延期轉(zhuǎn)正定級(jí)和評(píng)定職稱(chēng)。如國(guó)家規(guī)定大學(xué)本科畢業(yè)生實(shí)習(xí)期滿后，可初次認(rèn)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)為助理工程師，企業(yè)實(shí)行對(duì)工作積極的畢業(yè)生，可按期轉(zhuǎn)正，但對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力水平和業(yè)績(jī)成果達(dá)不到要求者不給予初次認(rèn)定專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘一級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)，這樣做既重學(xué)歷，又不唯學(xué)歷，重在評(píng)價(jià)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的能力和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員中引人競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，使專(zhuān)業(yè)人員有危機(jī)感。二是專(zhuān)題鍛煉。把某單項(xiàng)工作或某項(xiàng)階段性工作交給某個(gè)培養(yǎng)苗子去管理、去負(fù)責(zé)、去完成，在實(shí)踐中磨煉才干，給他們提供成才的空間，給他們壓擔(dān)子。

5.效益掛鉤，多種方式激勵(lì)人才

人才是取得事業(yè)成功的基石，沒(méi)有人才，什么宏偉目標(biāo)都不可能獲得預(yù)期效果。尊重知識(shí)、尊重人才，是鄧小平同志在我黨開(kāi)創(chuàng)社會(huì)主義建設(shè)時(shí)期的重要思想，給我們?cè)诠ぷ鲗?shí)踐中識(shí)才、愛(ài)才、育才、用才指明了正確方向。國(guó)有企業(yè)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才是企業(yè)騰飛的技術(shù)保障，我們對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員除了精神上的鼓勵(lì)，還要采取一些其他方面的獎(jiǎng)勵(lì)措施，如將聘任后的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)與技能工資、崗位工資和獎(jiǎng)金掛鉤，實(shí)行住房分配、收人分配一條龍的傾斜政策措施來(lái)解決人才成長(zhǎng)的生活之優(yōu)、改善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的物質(zhì)待遇，可以充分調(diào)動(dòng)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性和創(chuàng)造性，使他們工作起來(lái)更寬心、更順心。

企業(yè)人員管理論文:建筑企業(yè)預(yù)算人員管理論文

1、壓力管理

過(guò)度的壓力會(huì)導(dǎo)致巨額的經(jīng)濟(jì)損失，英國(guó)、荷蘭等國(guó)每年因工作壓力造成的損失要占國(guó)民生產(chǎn)總值的10%.據(jù)世界衛(wèi)生組織（WHO）統(tǒng)計(jì)，北美地區(qū)因壓力所付出的代價(jià)每年超過(guò)2000億美元。1993年國(guó)際勞工組織公布的一份調(diào)查顯示：美國(guó)因工作壓力而引發(fā)的經(jīng)濟(jì)索賠占全部職業(yè)病索賠的比例，由1980年的5%，上升到1990年的15%.根據(jù)美國(guó)壓力協(xié)會(huì)的估計(jì)，美國(guó)的工作組中由于壓力問(wèn)題造成的員工缺勤、離職、曠工、勞動(dòng)生產(chǎn)率下降、高血壓、心臟病的醫(yī)療和經(jīng)濟(jì)索賠，以及人員替換等方面發(fā)生的費(fèi)用年均為2000～3000億美元；這為工作壓力所付出的經(jīng)濟(jì)代價(jià)，這一數(shù)字超過(guò)了美國(guó)500家大公司稅后利潤(rùn)的5倍[1].

預(yù)算人員在企業(yè)投標(biāo)的過(guò)程中起著較為重要的作用，成功地報(bào)價(jià)不僅能為企業(yè)帶來(lái)項(xiàng)目，而且在一定程度上決定了企業(yè)的盈利空間，使預(yù)算人員成了最容易產(chǎn)生壓力的人群之一。研究表明：適當(dāng)?shù)膲毫κ怯欣?，而過(guò)多的壓力則影響著個(gè)人的工作表現(xiàn)。因此，適當(dāng)?shù)膲毫芾聿粌H對(duì)于預(yù)算人員專(zhuān)業(yè)技能的正常發(fā)揮，也對(duì)其的主觀判斷起著非常重要的作用。然而壓力管理不僅與個(gè)人的壓力應(yīng)對(duì)行為有關(guān)，而且與企業(yè)所給與的支持程度有關(guān)。

本文通過(guò)預(yù)算人員及參與者的研究，分析了組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系，以及壓力水平的差異。組織壓力管理是一種應(yīng)用在工作情景中的哲學(xué)，用來(lái)激勵(lì)個(gè)體和組織以減輕壓力產(chǎn)生的副作用[2].它通過(guò)優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)減少潛在壓力源并為員工提供自我壓力管理培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。壓力水平的優(yōu)化可以提高員工的工作能力并使其保持良好的心里狀況[3].組織壓力管理可以幫助個(gè)體克服畏懼和防止任何緊張心理。組織壓力管理大致上可以分為3個(gè)階段：在壓力出現(xiàn)前改變潛在的壓力現(xiàn)狀，當(dāng)壓力產(chǎn)生時(shí)減少壓力產(chǎn)生的副作用和管理壓力已經(jīng)產(chǎn)生的負(fù)面影響。

相應(yīng)地，組織壓力管理可以分成3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平。在不同的階段，壓力管理的側(cè)重點(diǎn)是不同的[4].在初級(jí)水平階段，要采取措施調(diào)整或者減少工作壓力源對(duì)個(gè)體的消極影響。通過(guò)實(shí)現(xiàn)個(gè)人和環(huán)境的適應(yīng)來(lái)優(yōu)化壓力水平、行為和滿意度。在二級(jí)水平階段，主要是集中在壓力管理上。它使員工擴(kuò)展身心技能，從而增加他們應(yīng)對(duì)壓力的能力。在二級(jí)水平階段，要對(duì)個(gè)人壓力和應(yīng)對(duì)方式進(jìn)行有益調(diào)整采取激勵(lì)措施。在三級(jí)水平階段，組織要對(duì)那些因壓力而遭受到嚴(yán)重健康影響的個(gè)體提供治療和康復(fù)服務(wù)。這一階段的壓力管理是采取介入方式，如實(shí)施員工援助計(jì)劃和咨詢(xún)服務(wù)。通過(guò)提高個(gè)體的精神健康狀況，使組織和員工雙方受益。這一階段主要集中在對(duì)壓力的管理而不是減少壓力源。

2、組織支持

組織支持是為在工作場(chǎng)所工作的員工提供的咨詢(xún)服務(wù)，它對(duì)于員工的情感、心理和生理健康至關(guān)重要，是工作滿意的源泉[5].它幫助員工重新認(rèn)識(shí)壓力狀態(tài)下的損害，同時(shí)，通過(guò)讓他們感到會(huì)有其他人提供必要的幫助來(lái)增強(qiáng)自身應(yīng)對(duì)環(huán)境能力的信心。來(lái)自同事的支持能夠有效緩解工作壓力和有利于緩解壓力所造成的影響，同時(shí)，還有助于決策過(guò)程。

由于員工在組織中的需求包括正式和非正式兩個(gè)方面，組織支持相應(yīng)的也包括正式和非正式兩個(gè)體系，這兩種支持對(duì)于員工處理角色和人際需求非常重要。認(rèn)識(shí)到組織和個(gè)體的這些正式和非正式方面，可以為組織生活中的需求管理提供可選擇的補(bǔ)充方式。

（1）正式支持體系包括信息、設(shè)施、評(píng)估和情感支持，組織所提供的服務(wù)可以看作是組織的正式支持并通過(guò)在公司應(yīng)用的實(shí)效性來(lái)衡量，它包括3個(gè)主要的類(lèi)別：情感支持，職業(yè)發(fā)展和報(bào)酬體系。情感支持通過(guò)三項(xiàng)指標(biāo)來(lái)衡量，即“娛樂(lè)活動(dòng)”、“情感咨詢(xún)計(jì)劃”和“生活方式培訓(xùn)計(jì)劃”。職業(yè)發(fā)展通過(guò)“專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)”、“個(gè)人發(fā)展計(jì)劃”、“深造補(bǔ)貼”和“職業(yè)咨詢(xún)計(jì)劃”來(lái)衡量。報(bào)酬體系通過(guò)“加班費(fèi)”和“醫(yī)療保險(xiǎn)”兩項(xiàng)來(lái)衡量。

（2）非正式支持包括來(lái)自工作場(chǎng)所同事的支持，它應(yīng)該是組織正式支持的補(bǔ)充。通過(guò)調(diào)查者對(duì)同事和上級(jí)支持的程度來(lái)衡量來(lái)自組織非正式支持的效度。組織非正式支持包括同事支持和上級(jí)支持兩項(xiàng)。

3、組織支持、壓力和壓力源泉的關(guān)系分析

本研究采用調(diào)查問(wèn)卷的方式對(duì)所有預(yù)算參與人員，包括預(yù)算員、計(jì)劃員、工程師、項(xiàng)目經(jīng)理、采購(gòu)員、項(xiàng)目經(jīng)理和主管進(jìn)行了調(diào)查。共有73名被調(diào)查者填寫(xiě)了問(wèn)卷。為了比較預(yù)算人員和其他參與者的壓力源及壓力水平的差別，本研究將研究對(duì)象分為：預(yù)算人員和其它預(yù)算參與者統(tǒng)計(jì)。研究采用了統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)組織支持、壓力及壓力源的關(guān)系進(jìn)行了分析。

（1）組織支持對(duì)壓力的影響。數(shù)據(jù)分析表明：相對(duì)于正式支持來(lái)說(shuō)，非正式支持與壓力水平的相關(guān)程度較強(qiáng)，即非正式支持在很大程度上能夠減少預(yù)算人員的壓力水平。另一方面，正式支持與壓力水平之間有微弱的負(fù)向相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明正式支持對(duì)預(yù)算人員的壓力水平影響不大。對(duì)預(yù)算人員而言，“同事支持”和壓力之間存在非線性關(guān)系。在其它預(yù)算參與者組中，只有“職業(yè)支持”對(duì)壓力有顯著的負(fù)向影響。因此，相比較正式支持而言，組織所提供的非正式支持更能減少預(yù)算人員的壓力。

（2）組織支持對(duì)壓力源的影響。同正式支持相比，非正式支持對(duì)于減少與工作相關(guān)的壓力源更加有效。那些得到“上級(jí)支持”和“同事支持”的預(yù)算人員，很少會(huì)感到“工作沒(méi)有安全感”、“缺乏自主性”以及“受到不公平待遇”。他們能夠從上級(jí)和同事那里得到關(guān)于他們工作的建議、指導(dǎo)和幫助。由于有上級(jí)的大力支持，并被給予充分的信任，因此工作中的不安全感就會(huì)減少。然而，對(duì)于A型行為，上級(jí)支持越多，他們受到的壓力越大，這是由A型性格的特點(diǎn)決定的。A型行為較容易沖動(dòng)、富有競(jìng)爭(zhēng)性的，總是使自己處于忙碌狀態(tài)，并總是急于解決問(wèn)題。因此，當(dāng)上級(jí)支持提供給他們時(shí)，他們會(huì)覺(jué)得有更多的責(zé)任，壓力也隨之變大。對(duì)于正式支持，公司的“情感支持”能使預(yù)算人員放松，讓他們的壓力得到釋放。至于其它參與者，只有非正式支持對(duì)大多數(shù)壓力源有影響，包括組織壓力源、任務(wù)壓力源和個(gè)人（人際）壓力源。假如職員能夠從組織得到足夠支持，很少會(huì)發(fā)生缺乏自主性、缺乏反饋、工作與家庭沖突、工作負(fù)荷輕和較差的工作安全感的情況等。不過(guò)，正式支持似乎對(duì)其它參與者沒(méi)有影響，這與預(yù)算人員組的情況有顯著差異。

（3）產(chǎn)民預(yù)算員及參考者的壓力水平。不同職業(yè)的人所感受的壓力水平是不同的。研究表明預(yù)算人員的壓力水平通常比預(yù)算隊(duì)伍中的其它參與者要大。這種差異可能是因?yàn)樗麄冊(cè)谡麄€(gè)過(guò)程中的作用引起的。預(yù)算人員是決定工程報(bào)價(jià)的關(guān)鍵人員，而其它參與者是為促進(jìn)預(yù)算的順利完成提供支持。為提供的評(píng)估，預(yù)算人員需要完成所有的細(xì)節(jié)工作，因此也承受更大的壓力。

對(duì)兩組成員來(lái)說(shuō)，由于他們的任務(wù)性質(zhì)和工作條件的不同，壓力的來(lái)源是不盡相同的（Gmelch,1982）。預(yù)算人員的壓力主要來(lái)自于：“不公平的待遇”、“缺乏反饋”和“缺乏自主性”。其它壓力源中，只有“工作與家庭沖突”使預(yù)算人員產(chǎn)生壓力。但是，對(duì)于其它參與者來(lái)說(shuō)，在預(yù)算過(guò)程中沒(méi)有壓力源與壓力有關(guān)。因此，可以得出這樣的結(jié)論：同樣的壓力源條件下，預(yù)算人員更容易感受到壓力的存在，而非預(yù)算人員則不會(huì)感受到壓力的存在。

4、建議

本研究通過(guò)分析可以得出以下結(jié)論：一是預(yù)算人員比其它參與者承受更多的壓力。換句話說(shuō)，當(dāng)有壓力源時(shí)，預(yù)算人員比其它參與者更加敏感，更容易遭遇壓力。二是組織支持能夠減少壓力源。組織支持越多，壓力源越少。三是組織支持，尤其是“非正式支持”能夠有效減少壓力。

根據(jù)上述結(jié)論，組織壓力管理可以分為3個(gè)不同的水平，即初級(jí)、二級(jí)和三級(jí)水平，在壓力過(guò)程中，表示不同的階段。

（1）組織應(yīng)當(dāng)努力控制壓力源以防止轉(zhuǎn)化為壓力。本研究發(fā)現(xiàn)，對(duì)于兩個(gè)組來(lái)說(shuō)，組織支持包括正式和非正式支持都能夠減少壓力源。情感支持，例如娛樂(lè)活動(dòng)、職業(yè)或情感咨詢(xún)計(jì)劃和生活方式培訓(xùn)，對(duì)預(yù)算人員的工作不安全感和反饋缺乏有影響，但是對(duì)其它參與者沒(méi)有影響，因此，更多的感情支持應(yīng)當(dāng)提供給預(yù)算人員。至于非正式支持，包括同事支持和上級(jí)支持都能夠有效減少兩組的壓力源。同事支持要求組織創(chuàng)造一種員工相互幫助的友好氛圍。上級(jí)支持是指預(yù)算人員和他們的管理者之間的關(guān)系，管理者應(yīng)嘗試與下屬交流，例如，對(duì)于下屬遇到的問(wèn)題給予及時(shí)的關(guān)注，幫助他們解決問(wèn)題，以及當(dāng)下屬工作出色時(shí)給予賞識(shí)。然而，對(duì)于A型人，組織支持越多，壓力源就會(huì)越擴(kuò)展。此時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)給予他們完成工作的足夠自由，因?yàn)樗麄兺ǔ?huì)讓自己承擔(dān)盡量大的責(zé)任，即他們能夠控制自己來(lái)做好工作。

（2）組織的主要任務(wù)是集中在壓力管理而不是減少壓力源上。通過(guò)分析可以看出，組織對(duì)預(yù)算人員可以產(chǎn)生較大的影響，故它應(yīng)當(dāng)更加重視預(yù)算人員的壓力管理。當(dāng)預(yù)算人員不可避免的產(chǎn)生壓力時(shí)，組織就面臨減少他們壓力感的問(wèn)題。組織的非正式支持是減少壓力的有效途徑，這一階段組織采取的主要步驟是加強(qiáng)同事之間的交流和為上級(jí)支持提供各種渠道。對(duì)于其它參與者，只有職業(yè)發(fā)展與壓力有關(guān)，這表明當(dāng)為他們提供的職業(yè)發(fā)展時(shí)，他們的壓力就會(huì)少，換句話說(shuō)，當(dāng)職業(yè)支持很少時(shí)，他們可能會(huì)有壓力。為其它參與者提供的預(yù)算技能培訓(xùn)、個(gè)人發(fā)展培訓(xùn)、進(jìn)修津貼和職業(yè)咨詢(xún)計(jì)劃能夠使他們覺(jué)得壓力小。

（3）組織應(yīng)當(dāng)把重點(diǎn)放到壓力管理上而不是為了減少壓力源。當(dāng)壓力轉(zhuǎn)化為對(duì)個(gè)體的傷害時(shí)，組織應(yīng)當(dāng)為他們提供治療和康復(fù)服務(wù)。在這一壓力水平的管理上可以采取介入方式，如員工幫助計(jì)劃和工作場(chǎng)所咨詢(xún)。通過(guò)提高個(gè)體的精神健康，使組織和員工都受益。

從根本上來(lái)說(shuō)，建立從減少壓力源到壓力管理的整個(gè)系統(tǒng)對(duì)于建筑企業(yè)至關(guān)重要，員工和組織兩者都將從中受益。

企業(yè)人員管理論文:公共管理論文：如何搞好企業(yè)非業(yè)務(wù)人員的考核

公共管理論文

在《管理科學(xué)化考核是關(guān)鍵》一文中，我曾說(shuō)道，企業(yè)員工的考核從內(nèi)容上可分成業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考評(píng)兩大塊；對(duì)于二者必須先分后合，綜合形成被考核者的考核總分；為了使考核的價(jià)值取向趨于積極，引導(dǎo)員工成為積極有為的開(kāi)拓者而不是謹(jǐn)小慎微的謙謙君子，企業(yè)考核必須側(cè)重于業(yè)績(jī)方面的考核；由于業(yè)績(jī)考核比較客觀、，而素質(zhì)考評(píng)比較主觀、模糊，因而考核側(cè)重于業(yè)績(jī)也有利于提高考核結(jié)果的客觀、性。

但是，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員固然可以考察其"業(yè)績(jī)"，然而企業(yè)中還有一些非業(yè)務(wù)部門(mén)，比如行政部門(mén)；甚至業(yè)務(wù)部門(mén)中還有些非業(yè)務(wù)人員，他們?quot;業(yè)績(jī)"如何考核？其次，對(duì)于非業(yè)務(wù)人員、特別是管理人員，考核對(duì)其"素質(zhì)"的要求也不應(yīng)同于業(yè)務(wù)人員。本文就是要討論這兩個(gè)問(wèn)題。

一、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績(jī)"

事實(shí)上，我們所說(shuō)的"業(yè)績(jī)"，是一個(gè)廣義的概念；它并不只是指企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員取得的那些可以用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)衡量囊滴袷導(dǎo)?，而是泛肘}笠抵興懈諼簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鶻夠蟯瓿梢滴袂榭觶黃渲杏行?quot;業(yè)績(jī)"是無(wú)法用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的，至少是無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的。

那么，如何考核這些無(wú)法直接用經(jīng)濟(jì)指標(biāo)來(lái)衡量的"業(yè)績(jī)"？從我們的實(shí)踐來(lái)看，考核制度與計(jì)劃管理的緊密結(jié)合，能夠比較好地解決這個(gè)問(wèn)題。

1、計(jì)劃管理用一定質(zhì)量要求下的"工作量"和"工作進(jìn)度"為指標(biāo)，把非業(yè)務(wù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可以用比較的數(shù)字來(lái)加以衡量的東西。這里的要素有三：

A、"一定質(zhì)量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作進(jìn)度"。

2、計(jì)劃管理并不是一個(gè)單一的計(jì)劃，而是有著多維刻度的一個(gè)計(jì)劃體系、一個(gè)計(jì)劃網(wǎng)絡(luò)，它使整個(gè)企業(yè)的工作，從長(zhǎng)期、中期到短期，從整個(gè)公司、各個(gè)部門(mén)到每個(gè)個(gè)人，從生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)到各方面工作，都成為可以把握、可以衡量的東西。

一個(gè)較大企業(yè)的計(jì)劃管理體系，應(yīng)該是一個(gè)由集團(tuán)計(jì)劃、部門(mén)（子公司）計(jì)劃、小組計(jì)劃和個(gè)人計(jì)劃相銜接；中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃、年度生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃、年度工作計(jì)劃、月度計(jì)劃、周計(jì)劃相銜接；經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目計(jì)劃、銷(xiāo)售計(jì)劃、成本費(fèi)用計(jì)劃、利潤(rùn)計(jì)劃、人事計(jì)劃、財(cái)務(wù)預(yù)算計(jì)劃、日常工作計(jì)劃相銜接的，總目標(biāo)與分目標(biāo)相結(jié)合、戰(zhàn)略計(jì)劃與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃相結(jié)合的，嚴(yán)密、完整的計(jì)劃管理體系。必須真正做?quot;層層有計(jì)劃、人人有計(jì)劃、事事有計(jì)劃、時(shí)時(shí)有計(jì)劃"。

沒(méi)有這樣的計(jì)劃體系為基礎(chǔ)，無(wú)論是業(yè)務(wù)人員的考核，還是非業(yè)務(wù)人員的考核，都是沒(méi)法搞好的，都不免會(huì)流于空泛、模糊、形式主義和主觀主義。

3、計(jì)劃管理的原則

A、適度從高、從嚴(yán)的原則--我們知道，目標(biāo)太高、要求太嚴(yán)，與目標(biāo)太低、要求太松，都是不合適的；計(jì)劃中的目標(biāo)和要求，必須是人們通過(guò)付出較大努力而能夠達(dá)到的。

B、周密、完備的原則--中短期計(jì)劃、部門(mén)、局部及個(gè)人計(jì)劃應(yīng)是公司長(zhǎng)期計(jì)劃、整體計(jì)劃的分解，因此計(jì)劃要覆蓋、銜接；再者，計(jì)劃中任務(wù)與計(jì)劃外任務(wù)要處理好關(guān)系。

C、充分量化的可衡量性原則--例如，完成一項(xiàng)計(jì)劃可以得多少分、完成計(jì)劃的多大比例可以得多少分，計(jì)劃中任務(wù)與計(jì)劃外任務(wù)各占多少分，都應(yīng)有明確規(guī)定。

D、"民主"與"集中"、"自報(bào)"與"公議"相結(jié)合的原則--為激發(fā)員工的參與精神，公司整體、中長(zhǎng)期計(jì)劃，部門(mén)、局部等計(jì)劃的制定，必須有員工的參與討論、提議；員工個(gè)人的計(jì)劃，更需以員工"自報(bào)"為基礎(chǔ)。為了計(jì)劃的一致性、銜接性和計(jì)劃的質(zhì)量，則需"集中"和"公議"。但"民主"與"集中"、"自報(bào)"與"公議"之間，必須是充分的上下交流；否則，不切實(shí)際或不得人心的計(jì)劃，是不可能貫徹好的。

E、依法制訂、依法執(zhí)行、依法修訂的原則--計(jì)劃的制訂必須依法而行，按照上述"民主"與"集中"、"自報(bào)"與"公議"相結(jié)合的程序進(jìn)行；一旦訂立完畢，就當(dāng)視之為法，認(rèn)真執(zhí)行，特別要防止企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人隨心所欲更改或推翻計(jì)劃，否則對(duì)計(jì)劃管理破壞性極大；計(jì)劃的修訂也必須按照法定程序進(jìn)行，什么程序下制訂的計(jì)劃，也必須在什么程序下修訂，否則就應(yīng)當(dāng)視之為違背計(jì)劃，視之為違法；考核應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格以依法定程序制訂的計(jì)劃為準(zhǔn)，而不是以未經(jīng)法定程序的變動(dòng)為準(zhǔn)，不管這種變動(dòng)是出自哪個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的意志。

這樣一來(lái)，我們實(shí)際上已經(jīng)把業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績(jī)"考核與非業(yè)務(wù)人員的"業(yè)績(jī)"考核用"計(jì)劃管理"統(tǒng)一起來(lái)了：與"計(jì)劃管理"緊密結(jié)合的"業(yè)績(jī)考核"，既適用于非業(yè)務(wù)人員，也適用于業(yè)務(wù)人員。

二、如何考核非業(yè)務(wù)人員的"素質(zhì)"

企業(yè)對(duì)所有員工在"素質(zhì)"方面的要求是不一樣的：不僅對(duì)業(yè)務(wù)人員和非業(yè)務(wù)人員的要求不一樣，而且對(duì)非業(yè)務(wù)人員中的各個(gè)崗位的要求也不一樣；考核制度也必須體現(xiàn)出這種差別。

1、"素質(zhì)"考核必須體現(xiàn)積極的價(jià)值導(dǎo)向

為了使考核制度的價(jià)值導(dǎo)向趨于積極，我們除了要在"業(yè)績(jī)"和"素質(zhì)"二者的考量中體現(xiàn)"崇尚業(yè)績(jī)"的原則外，在"素質(zhì)"考核內(nèi)容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在員工素質(zhì)考核表中羅列一大堆指標(biāo)，往往有幾十項(xiàng)，其中有"勞動(dòng)紀(jì)律"、"廉潔奉公"、"尊重同事"、"關(guān)心下屬"、"言談舉止"、"知識(shí)廣度"、"健康狀況"、"表達(dá)能力"，等等、等等，全則全矣，然毫無(wú)重點(diǎn)。且不說(shuō)有些指標(biāo)是否適合考評(píng)，也不說(shuō)對(duì)所有人都作統(tǒng)一要求是否合適，單說(shuō)如此求全責(zé)備，四平八穩(wěn)，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

對(duì)企業(yè)的全部工作人員，包括業(yè)務(wù)人員和管理人員，應(yīng)當(dāng)根據(jù)各個(gè)崗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少數(shù)幾個(gè)體現(xiàn)企業(yè)積極的價(jià)值導(dǎo)向的"關(guān)鍵指標(biāo)"，不宜如此面面俱到。

2、"素質(zhì)"考評(píng)中究竟應(yīng)該考察些什么

在對(duì)企業(yè)管理人員的素質(zhì)考評(píng)中，應(yīng)作三個(gè)層次的要求：對(duì)其"廉潔奉公"、"遵章守紀(jì)"、"尊重同事"、"關(guān)心下?quot;等素質(zhì)的考察，是對(duì)干部的基本要求，處基礎(chǔ)地位，分?jǐn)?shù)可以占一定比例。但是應(yīng)當(dāng)側(cè)重考察其管理素質(zhì)，即主要從其計(jì)劃、組織、用人、指揮和控制等方面的能力來(lái)考察，其核心的是協(xié)調(diào)能力；這是對(duì)干部的主要要求，居主干地位，分?jǐn)?shù)應(yīng)占較大比例。"能否通過(guò)自己的創(chuàng)新能力而對(duì)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、企業(yè)文化和社會(huì)形象做出較大貢獻(xiàn)"，則是對(duì)管理者的較高要求，占頂峰地位，分?jǐn)?shù)比例雖不大，但體現(xiàn)了公司的價(jià)值導(dǎo)向，是極為重要的。

對(duì)于管理人員，還應(yīng)該根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)(高層)、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)(中層)和主管(基層)三級(jí)分別作不同要求。比如，在對(duì)各層管理者上述三層次素質(zhì)的考察中，不但具體的要求應(yīng)該不同，而且在三層次中的側(cè)重點(diǎn)和分?jǐn)?shù)比例也應(yīng)不同。再者，在對(duì)各層干部能力結(jié)構(gòu)的要求中，側(cè)重點(diǎn)應(yīng)有所不同。如對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部要特別注重其出思想的能力、協(xié)調(diào)的能力，對(duì)基層干部應(yīng)強(qiáng)調(diào)其具體操作技能，而中層干部的思想能力、協(xié)調(diào)能力、技術(shù)能力則應(yīng)大體均衡。從我們的實(shí)踐來(lái)看，對(duì)于高層，應(yīng)是50：40：10；對(duì)于中層，30：40：30；對(duì)于基層，則是10：30：60。其三，在對(duì)干部的管理能力的考察中，高層干部的計(jì)劃能力權(quán)重應(yīng)占25%，組織能力應(yīng)占20%，用人能力占30%，指揮能力占10%，控制能力占15%；中層干部的這個(gè)比例分配應(yīng)該是：20%，15%，20%，35%，10%；基層干部則是：15%，10%，15%，55%，5%。同時(shí)，對(duì)高、中、基層干部這五個(gè)方面管理能力所要求的具體內(nèi)容也應(yīng)不同。

對(duì)于普通員工、特別是對(duì)于業(yè)務(wù)人員的素質(zhì)考評(píng)，則主要考察其工作素質(zhì)、操作能力，兼顧對(duì)其管理潛能的考察，以為其上升留下空間。

3、"素質(zhì)考核"與"業(yè)績(jī)考核"為什么一定要先分后合

在一些企業(yè)的現(xiàn)行考核制度中，"業(yè)績(jī)"考核與"素質(zhì)"考評(píng)分工不明，往往是將二者混在一起。結(jié)果造成許多混亂：

有的企業(yè)每月都評(píng)一次"業(yè)績(jī)"與"素質(zhì)"，年終又來(lái)一次，不免形成重疊和沖突：到底是以每月的考核為準(zhǔn)呢，還是以年底的考核為準(zhǔn)？而不管選擇何者為準(zhǔn)，都會(huì)使另一種考核成為多余。

再者，"業(yè)績(jī)"本是客觀的東西，只適合"考核"；而有的企業(yè)也將其交付"考評(píng)"，結(jié)果就使本來(lái)可以客觀衡量的東西變成眾說(shuō)紛紜的東西了；

其三，"業(yè)績(jī)"應(yīng)該是短線考察項(xiàng)目，"一月事一月畢"；年終再來(lái)籠統(tǒng)考察一次，有不少弊?。篴：干部員工每月的工作情況事過(guò)境遷，工作表現(xiàn)逐月不同，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者當(dāng)時(shí)的主觀印象；b：如果中途發(fā)生主管人變更，年終的評(píng)分就很容易脫離干部員工一年來(lái)的工作實(shí)際；c：干部員工每月的得分與年終的得分容易發(fā)生沖突，同時(shí)評(píng)分者也很為難：年終重新給下屬打一次分呢，還是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的評(píng)分受到了否定，按照后者，則使年終評(píng)分成為毫無(wú)意義的多此一舉。?quot;素質(zhì)"本應(yīng)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評(píng)判，卻把它放到每月去考察，讓人如何能說(shuō)得清楚？

其四，"業(yè)績(jī)"考核與"素質(zhì)"考評(píng)混于一處，也使被考核者無(wú)法了解自己得分、失分于何處，從而不利于其改進(jìn)工作、改正缺點(diǎn)。

業(yè)績(jī)是短線考察項(xiàng)目，素質(zhì)是長(zhǎng)線考察項(xiàng)目，應(yīng)該明確分工、先分后合。應(yīng)當(dāng)每月察業(yè)績(jī)，年終評(píng)素質(zhì)，綜合形成干部員工的全年得分。

還有一種往往存在于實(shí)際操作中的情況是，當(dāng)下屬完成甚至超標(biāo)完成了工作任務(wù)后，主管在進(jìn)行業(yè)績(jī)?cè)u(píng)分時(shí)又加進(jìn)對(duì)下屬綜合素質(zhì)或主觀印象的評(píng)議，挑出員工非業(yè)績(jī)方面實(shí)際存在或想象中的缺點(diǎn)扣分，使下屬有苦難言；這就要求我們不僅要在考核制度中將業(yè)績(jī)考核與素質(zhì)考核嚴(yán)格分開(kāi)；而且要求所有主管和領(lǐng)導(dǎo)在具體評(píng)分時(shí)將被考核者的"做事"與"為人"二者嚴(yán)格分開(kāi)，避免使被評(píng)議者遭受不公正待遇，積極性遭到挫傷。這一點(diǎn)至為重要。

4、考核如何與獎(jiǎng)懲、任用掛鉤

一點(diǎn)要指出的是，業(yè)績(jī)考核主要與工資、獎(jiǎng)金掛鉤，即與利益分配掛鉤；比如每月進(jìn)行的業(yè)績(jī)考核應(yīng)當(dāng)與浮動(dòng)工資、月獎(jiǎng)金、季度獎(jiǎng)掛鉤，年終考績(jī)與年終獎(jiǎng)、工資調(diào)整相聯(lián)系等；在同樣職位上，廣義?quot;業(yè)績(jī)"應(yīng)是決定分配的標(biāo)準(zhǔn)。而素質(zhì)考評(píng)主要與人員任用、干部提拔掛鉤；人員任用、干部提拔不但要看有關(guān)人員的"業(yè)績(jī)"，而且要以素質(zhì)考評(píng)為依據(jù)，而不能以業(yè)績(jī)?yōu)橐罁?jù)；正如軍隊(duì)中不以戰(zhàn)功為選拔將領(lǐng)的依據(jù)、業(yè)務(wù)員不因其業(yè)績(jī)好就能當(dāng)經(jīng)理一樣。

企業(yè)人員管理論文:完善企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理工作的措施

摘要:隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人事制度改革的深入,人員的流動(dòng)將會(huì)越來(lái)越頻繁,這對(duì)作為企業(yè)檔案管理工作中必不可少環(huán)節(jié)的企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性綜合問(wèn)題,但是只要我們勇于探索、不斷開(kāi)拓,就一定會(huì)找到適合本企業(yè)發(fā)展的人事檔案管理的新舉措。

關(guān)鍵詞:企業(yè);人事檔案;檔案管理;流動(dòng)人員

引言

在中國(guó)豐富的檔案財(cái)富中,企業(yè)人事檔案是國(guó)家檔案財(cái)富的重要組成部分,企業(yè)人事檔案對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展有著十分重要的影響。探求企業(yè)流動(dòng)人員的人事檔案管理,必然有利于相關(guān)部門(mén)在管理中對(duì)有效信息的獲取,推動(dòng)企業(yè)人事檔案工作的改革,對(duì)促進(jìn)中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、社會(huì)進(jìn)步具有重大的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人事檔案實(shí)現(xiàn)信息化管理

在信息化程度日益加深的現(xiàn)代社會(huì),檔案作為一種特殊的重要信息,對(duì)其進(jìn)行現(xiàn)代化管理是必然的發(fā)展方向,流動(dòng)人員人事檔案管理也是如此。現(xiàn)代化技術(shù)的核心是計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)通訊等現(xiàn)代信息技術(shù),利用計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)流動(dòng)人員人事檔案進(jìn)行信息存儲(chǔ)、檢索等,進(jìn)而實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化管理,是當(dāng)前流動(dòng)人員人事檔案管理需要重點(diǎn)解決的問(wèn)題,流動(dòng)人員人事檔案管理的信息化建設(shè)應(yīng)從以下三個(gè)方面著手:

一是檔案庫(kù)管理現(xiàn)代化。檔案庫(kù)的管理,需要以科學(xué)的手段來(lái)扭轉(zhuǎn)“看堆守?cái)偂钡木置?以適應(yīng)檔案管理信息化的對(duì)內(nèi)要求,可以建立人事檔案信息的專(zhuān)用數(shù)據(jù)庫(kù)。二是檔案資料電子化。利用計(jì)算機(jī)、掃描儀等現(xiàn)代設(shè)備和技術(shù),將檔案資料整理輸入微機(jī),通過(guò)相應(yīng)的技術(shù)處理,將文章圖片甚至聲像資料轉(zhuǎn)變成數(shù)據(jù)資料,使檔案數(shù)字化、信息化,在檔案查閱、借閱、歸檔、統(tǒng)計(jì)等日常工作方面實(shí)行微機(jī)化操作。三是檔案服務(wù)網(wǎng)絡(luò)化。利用局域網(wǎng)、互聯(lián)網(wǎng)、黨政網(wǎng)等網(wǎng)絡(luò)平臺(tái),建立人事檔案信息化服務(wù)系統(tǒng)。在人事檔案專(zhuān)用數(shù)據(jù)庫(kù)建立起來(lái)后,還要有一定的專(zhuān)門(mén)網(wǎng)絡(luò)和專(zhuān)門(mén)網(wǎng)站才能實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的交換、流通,也才能實(shí)現(xiàn)人事檔案信息的異地查詢(xún)和人才流動(dòng)管理。

二、規(guī)范人事檔案管理各環(huán)節(jié)

1.完善檔案材料的收集。檔案材料是流動(dòng)人員人事檔案工作的物質(zhì)對(duì)象,是提供利用的前提。檔案材料必須真實(shí)、完整齊全、文字清楚、對(duì)象明確、手續(xù)完備。為有利于工作的順利開(kāi)展,應(yīng)采取一系列切實(shí)可行的措施。

一方面,要從人事檔案收集環(huán)節(jié)本身進(jìn)行規(guī)范化管理。一是建立健全流動(dòng)人員檔案材料收集網(wǎng)絡(luò),根據(jù)材料形成的規(guī)律和特點(diǎn)采取定時(shí)收集、定向收集、跟蹤收集、補(bǔ)充收集等方法。二是與流動(dòng)人員或用人單位簽訂檔案管理合同,以契約的形式明確雙方的責(zé)、權(quán)、利,并嚴(yán)格執(zhí)行確保形成的材料及時(shí)歸檔。三是流出或接收的檔案必須完整、齊全,任何單位或個(gè)人不得以任何理由扣留檔案材料或分批轉(zhuǎn)出檔案。接收人員在驗(yàn)收時(shí),如發(fā)現(xiàn)材料不齊或丟失,要設(shè)法查找或索取必要的組織證明確保檔案材料齊全、完整。另一方面,改變傳統(tǒng)消極的收集保存方式。傳統(tǒng)的檔案收集實(shí)際上就是對(duì)人事檔案的“接收”,是整理之后單純意義上的檔案保存,這樣也就在很大程度上失去了流動(dòng)人員檔案管理的意義。因此,要開(kāi)展檔案收集保管的新模式以改變現(xiàn)有的僵局。如有些人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)創(chuàng)建的“人事立戶(hù)”的存檔模式,即流動(dòng)人員人事檔案的存放是以用人單位集體委托的方式進(jìn)行的,這種方式可以使用人單位與人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)建立動(dòng)態(tài)聯(lián)系,與傳統(tǒng)意義上企業(yè)流動(dòng)人員委托存檔的區(qū)別在于克服了“人檔分離”的現(xiàn)象,用人單位“直接用人,間接管人”,而管人主要是通過(guò)與人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作管理檔案來(lái)完成的,流動(dòng)人員的年終考核材料、聘干表、檔案工資表和出國(guó)、獎(jiǎng)懲等檔案材料的收集和整理先由用人單位完成,在制成正式材料一個(gè)月內(nèi)送交人才市場(chǎng),并由其根據(jù)國(guó)家有關(guān)流動(dòng)人員人事檔案管理的規(guī)定進(jìn)行審核歸檔。

2.嚴(yán)格檔案轉(zhuǎn)遞手續(xù)。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人事制度改革的深入,人員的流動(dòng)將會(huì)越來(lái)越頻繁,這就對(duì)其檔案的轉(zhuǎn)遞有著越來(lái)越高的要求,確保其人事檔案安全、順暢的轉(zhuǎn)遞是企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案工作的重點(diǎn)。人事檔案的轉(zhuǎn)遞雖然有相關(guān)的規(guī)定與政策,其關(guān)鍵問(wèn)題就在于如何使檔案轉(zhuǎn)遞更為規(guī)范,使檔案更能發(fā)揮利用價(jià)值。

國(guó)家人事部《流動(dòng)人員人事檔案管理暫行規(guī)定》中要求:“人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)憑符合國(guó)家有關(guān)政策規(guī)定的人員流動(dòng)的有效文書(shū),向流動(dòng)人員原單位開(kāi)具調(diào)檔函,原單位接到調(diào)檔函15天內(nèi),將流動(dòng)人員人事檔案隨檔案轉(zhuǎn)遞通知單轉(zhuǎn)交人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)。轉(zhuǎn)遞的流動(dòng)人員人事檔案必須完整齊全,不得扣留材料或分批轉(zhuǎn)出。人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)經(jīng)審核無(wú)誤后,及時(shí)將檔案轉(zhuǎn)遞通知單回執(zhí)退回原單位?！薄叭瞬帕鲃?dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)接管流動(dòng)人員人事檔案,須由流動(dòng)人員或其現(xiàn)所在單位辦理委托存檔手續(xù)。人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)應(yīng)與流動(dòng)人員或其現(xiàn)所在單位簽訂檔案管理合同書(shū),合同書(shū)須明確雙方的權(quán)利、義務(wù)等內(nèi)容?！辈⑶?檔案的轉(zhuǎn)遞應(yīng)通過(guò)機(jī)要交通或派專(zhuān)人送取,不得郵寄或交流動(dòng)人員本人自帶。應(yīng)當(dāng)交接的檔案一定要盡快移交,人員流動(dòng)后留下的檔案,流出單位應(yīng)盡快將其檔案轉(zhuǎn)遞到人才市場(chǎng)或新用人單位,收到的檔案經(jīng)核對(duì)無(wú)誤后,立即做好入庫(kù)登記。在檔案管理過(guò)程中,堅(jiān)持管人與管檔并存的原則,即人在檔案在,人走檔案走,檔案與人不能脫節(jié)。

3.優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成。優(yōu)化檔案內(nèi)容構(gòu)成,不僅要繼續(xù)保留傳統(tǒng)和共性的反映個(gè)人年齡、經(jīng)歷、社會(huì)關(guān)系等基本信息內(nèi)容,更要突出創(chuàng)建反映個(gè)人專(zhuān)長(zhǎng)、知識(shí)水平、業(yè)務(wù)能力、職業(yè)道德等個(gè)性化的內(nèi)容。

一要?jiǎng)?chuàng)建能力檔案。重點(diǎn)記載個(gè)人文化程度、專(zhuān)業(yè)水平、繼續(xù)教育情況,以及參加各種資格考試、注冊(cè)考

試等反映個(gè)人才能的資料。二要?jiǎng)?chuàng)建業(yè)績(jī)檔案。要及時(shí)將企業(yè)流動(dòng)人員的工作情況、工作業(yè)績(jī)和在重大活動(dòng)、重點(diǎn)工作中的表現(xiàn)及完成任務(wù)等情況存入檔案,為憑實(shí)績(jī)選人、用人提供必要的依據(jù)。三要?jiǎng)?chuàng)建誠(chéng)信檔案。要規(guī)范企業(yè)流動(dòng)人員自身誠(chéng)信狀況的管理,重點(diǎn)記載政治自律、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員學(xué)術(shù)和技術(shù)水平以及個(gè)人公共道德與行為方面的信用資料,并加強(qiáng)推廣應(yīng)用。唯有如此,才能使企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案的利用價(jià)值得以提升,有關(guān)部門(mén)可通過(guò)檔案記載確定對(duì)企業(yè)流動(dòng)人員的選拔和培養(yǎng),人們才會(huì)更加重視人事檔案的重要性,在一定程度上也可減少“無(wú)頭檔案”的產(chǎn)生。

三、拓展人事檔案管理方式

在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,人事是適應(yīng)中國(guó)企業(yè)流動(dòng)人員管理的新方式,是一種促進(jìn)人才產(chǎn)業(yè)化,最終使人事管理變成一種公眾服務(wù)的制度。簡(jiǎn)單地說(shuō),就是把“單位人”變成“社會(huì)人”,實(shí)現(xiàn)人事關(guān)系管理與人員使用分離,即單位管用人,而一些具體的人事管理工作,如檔案管理、計(jì)算工齡、評(píng)定職稱(chēng)、社會(huì)保險(xiǎn)等,由人才流動(dòng)服務(wù)機(jī)構(gòu)代管。隨著新形勢(shì)的出現(xiàn)與發(fā)展,人事制度也開(kāi)拓了新的服務(wù)形式,實(shí)行“人事派遣(人才租賃)”制度,這在一些地區(qū)已經(jīng)實(shí)行。它由人才市場(chǎng)擔(dān)當(dāng)員工的法定雇主,負(fù)責(zé)派遣員工的人事管理,實(shí)際用工企業(yè)同人才市場(chǎng)簽訂人事派遣或租賃合同,實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系轉(zhuǎn)移,提高人力資源配置效率和使用效益。

實(shí)行人事派遣后,對(duì)于用人單位而言:一是用人單位便捷用人,打破人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系一體管理的局面,租賃單位用人,專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)管人。二是人才資源共享。通過(guò)對(duì)高級(jí)專(zhuān)業(yè)人才兼職租賃業(yè)務(wù)的開(kāi)展,可以有效地促進(jìn)地區(qū)人力資源的社會(huì)共享。三是選人,規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)。中介機(jī)構(gòu)根據(jù)用人單位的要求,利用專(zhuān)業(yè)化手段為用人單位圈定合適人選后再由用人單位進(jìn)行面試確定,使招聘更加有效。四是可突破編制限額,滿足用人需求。一些屬于定員定編的單位可以通過(guò)派遣增加員工,這樣用人單位可以在不擴(kuò)大編制的情況下解決用人需求。

對(duì)于被派遣人員而言:首先,可以使人事檔案等人事、勞動(dòng)關(guān)系的管理得到保障,完善工作檔案如工作情況、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)、健康及考核等方面內(nèi)容,能更好地維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其次,派遣人員合同到期后,若不再續(xù)簽,由于其人事關(guān)系仍然由人事派遣服務(wù)機(jī)構(gòu)。其工齡連續(xù)計(jì)算,并可繼續(xù)為人員代交社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),辦理各種以人事檔案為依據(jù)的各種證明等人事服務(wù)。

小結(jié)

人事檔案是與人類(lèi)個(gè)體密切相關(guān)真實(shí)的人生記錄,對(duì)人事檔案的管理可以說(shuō)是伴隨著人類(lèi)社會(huì)的發(fā)展而產(chǎn)生、發(fā)展和完善的。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)與人事制度改革的深入,人員的流動(dòng)將會(huì)越來(lái)越頻繁,這對(duì)作為企業(yè)檔案管理工作中必不可少環(huán)節(jié)的企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理工作提出了更高的要求,雖然企業(yè)流動(dòng)人員人事檔案管理是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)性綜合問(wèn)題,但是只要我們勇于探索、不斷開(kāi)拓,就一定會(huì)找到適合本企業(yè)發(fā)展的人事檔案管理的新舉措。

企業(yè)人員管理論文:對(duì)加強(qiáng)國(guó)有企業(yè)中層管理人員職務(wù)犯罪的預(yù)防對(duì)策

論文摘要:中層管理人員一旦發(fā)生違法違紀(jì)、甚至犯罪等問(wèn)題不僅會(huì)對(duì)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)秩序造成嚴(yán)重影響,而且組織上的多年培養(yǎng)、個(gè)人的不懈努力、家庭美滿的生活都將付之東流,其損失無(wú)論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都將是巨大的。因此,有必要對(duì)國(guó)有企業(yè)中層管理人員職務(wù)犯罪的現(xiàn)狀進(jìn)行分析并提出相應(yīng)對(duì)策。

論文關(guān)鍵詞 國(guó)企中層管理人員 職務(wù)犯罪 預(yù)防對(duì)策

中層領(lǐng)導(dǎo)是國(guó)有企業(yè)的中堅(jiān)力量,承擔(dān)著企業(yè)戰(zhàn)略決策的執(zhí)行,以及基層管理者與高層領(lǐng)導(dǎo)者溝通、協(xié)調(diào)的職責(zé),發(fā)揮著承上啟下的作用,是企業(yè)的橋梁、樞紐和脊梁。中層管理人員一旦發(fā)生違法違紀(jì)、甚至犯罪等問(wèn)題,不僅會(huì)對(duì)企業(yè)正常的經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)秩序造成嚴(yán)重影響,而且組織上的多年培養(yǎng)、個(gè)人的不懈努力、家庭美滿的生活都將付之東流,其損失無(wú)論對(duì)企業(yè)還是個(gè)人都將是巨大的。

據(jù)調(diào)查分析,某基層檢察院5年來(lái)共查處國(guó)有企業(yè)中層管理人員職務(wù)犯罪案件27件27人,其中犯受賄罪24人、犯貪污罪3人,均為駐區(qū)國(guó)企單位人員。

一、犯罪原因

(一)主觀原因

一是從主觀上放松了對(duì)世界觀的改造,置黨性、國(guó)法于不顧。一方面私欲熏心、貪榮慕利。作為企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo),掌握著一定的資金、資產(chǎn)處置權(quán)力,看著手中運(yùn)作的大量資金,心中貪欲滋生,人性的欲望呈現(xiàn)出“為我主義”,將黨、國(guó)家和人民賦予的權(quán)利據(jù)為已有,從中謀取不正當(dāng)利益,來(lái)滿足自己日益膨脹的私欲。如駐區(qū)某電廠設(shè)備部主管張某利用為本單位D71網(wǎng)絡(luò)工程建設(shè)及固安電廠籌建小組采購(gòu)物品及辦公用品的職務(wù)便利,在購(gòu)買(mǎi)電腦、商務(wù)、辦公用品時(shí),采取多付款、開(kāi)發(fā)票平帳的手段,分?jǐn)?shù)次將本廠多支付的公款497000余元提出,除用于支付輸煤車(chē)間工程款64000余元、購(gòu)買(mǎi)辦公用品20000余元外,張江將余款410000余元據(jù)為已有。另一方面,盲目攀比、心幸僥幸。他們?cè)谄髽I(yè)工作多年,且上有老、下有小,家庭經(jīng)濟(jì)也不厚實(shí)?？吹脚c自己有業(yè)務(wù)交往的人出入豪車(chē)、享受奢華、花錢(qián)如流水,而作為給這些人帶來(lái)財(cái)富的自己卻只能獨(dú)享清貧,心態(tài)開(kāi)始失去平衡,進(jìn)而在為業(yè)務(wù)客戶(hù)謀取利益時(shí)收受或索要財(cái)物。自感無(wú)人知曉,神不知,鬼不覺(jué),豈想“天知,地知,你知、我知,何謂無(wú)知?”至此東窗事發(fā),后悔已經(jīng)晚了。如某建筑集團(tuán)有限公司及時(shí)建筑工程分公司項(xiàng)目經(jīng)理姜某受賄案,在承包首鋼電力廠電塔基礎(chǔ)工程挖土方的包工頭挖到鋼渣層時(shí),姜某對(duì)包工頭說(shuō):“鋼渣的單價(jià)肯定比土方的單位高,在結(jié)算的時(shí)候我給你多算鋼渣量,你能多掙錢(qián)但得給我點(diǎn)好處?！睘榇讼虬ゎ^索要好處費(fèi)30000元。

(二)客觀原因

一是監(jiān)管不到位。正如法國(guó)偉大的啟蒙思想家、法學(xué)家孟德斯鳩所言“一切有權(quán)力的人都容易濫用權(quán)力,這是萬(wàn)古不變的一條經(jīng)驗(yàn)”?！耙乐篂E用權(quán)力,就必須以權(quán)力約束權(quán)力”。權(quán)利的運(yùn)行程序沒(méi)有及時(shí)實(shí)施有效監(jiān)管,在某種程序上導(dǎo)致企業(yè)權(quán)力部門(mén)化、部門(mén)權(quán)力個(gè)人化,為這些中層領(lǐng)導(dǎo)與業(yè)務(wù)利益人的“秘密”交往帶來(lái)可乘之機(jī)。二是各種內(nèi)部監(jiān)督制度多而空,難以具體落實(shí)。有的國(guó)有企業(yè)監(jiān)督措施、考核辦法雖制定了不少,但效果不是很明顯。主要是由于規(guī)定不夠具體明確,原則性、粗線條的規(guī)定多,而定量、標(biāo)準(zhǔn)具體的少,就事論事、松散應(yīng)急性的規(guī)定多,超前、整體配套的少。特別是對(duì)違反規(guī)定的行為缺乏明確的懲治和處理辦法。追究責(zé)任力度薄弱,可操作性較差。三是一些中層領(lǐng)導(dǎo)在制度面前搞特殊化,對(duì)下不對(duì)上,影響了監(jiān)管制度的嚴(yán)肅性。

二、預(yù)防對(duì)策

要使我們的國(guó)企中層管理人員遵紀(jì)守法、廉潔從業(yè),面對(duì)物欲誘惑泰然處之,就必須重源頭抓預(yù)防,嚴(yán)過(guò)程強(qiáng)監(jiān)管,從多個(gè)方面入手加強(qiáng)企業(yè)中層領(lǐng)導(dǎo)反腐倡廉建設(shè)工作。

1.入職預(yù)防,嚴(yán)控帶病上山崗。堅(jiān)持民主、公開(kāi)、擇優(yōu)的原則,提高選人用人公信度,形成充滿活力的選人用人機(jī)制,促進(jìn)人才脫穎而出,走向中層領(lǐng)導(dǎo)崗位。在干部選拔、作用過(guò)程中,嚴(yán)格組織程序,正確分析和運(yùn)用民主推薦、民主測(cè)評(píng)結(jié)果,增強(qiáng)科學(xué)性和真實(shí)性。在探索建立科學(xué)合理的干部選任提名模式的基礎(chǔ)上,通過(guò)創(chuàng)新民主推薦、民意調(diào)查、群眾滿意度測(cè)評(píng)等工作,推行干部任用公示期、試用期、考察期、聘用期,實(shí)施橫向考察、縱向培養(yǎng),從源頭上杜絕“帶病上崗”,匡正用人風(fēng)氣,切實(shí)把那些靠得住、有本事、肯干事、干成事的干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來(lái)。 合理配權(quán),嚴(yán)禁權(quán)力集中。把握權(quán)力運(yùn)行規(guī)律,建立健全結(jié)構(gòu)合理、配置科學(xué)、程序嚴(yán)密、相互制約的權(quán)力運(yùn)行機(jī)制。以權(quán)力制衡為方向,逐步分解過(guò)于集中的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)力、重大項(xiàng)目動(dòng)作權(quán)力,對(duì)重要部門(mén)、關(guān)鍵崗位進(jìn)行合理賦權(quán),使這些單位和部門(mén)的權(quán)力運(yùn)行處于有效制衡狀態(tài),防止權(quán)力過(guò)于集中產(chǎn)生****。同時(shí),充分發(fā)揮上級(jí)、同級(jí)三級(jí)監(jiān)管作用,確保干部正確行使權(quán)利。上級(jí)及時(shí)了解和掌握下屬的思想和廉政狀況,以便對(duì)癥下藥,及時(shí)教育挽救干部;同級(jí)充分發(fā)揮組織考察、紀(jì)檢監(jiān)察、審計(jì)監(jiān)督、財(cái)務(wù)稽查和相關(guān)科室專(zhuān)業(yè)職能作用,使管人、管事相結(jié)合,集權(quán)、分權(quán)相結(jié)合,形成監(jiān)督的合力;下級(jí)正確發(fā)揮檢舉、揭發(fā)、申訴及 信訪工作的主渠道作用,在日常工作中,對(duì)黨員干部行使權(quán)力情況進(jìn)行監(jiān)督和制約。

3.審計(jì)預(yù)防,嚴(yán)格財(cái)務(wù)監(jiān)督。采取重點(diǎn)審計(jì)抽查與經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計(jì)相結(jié)合等方式,建立健全企業(yè)內(nèi)部力量與借助社會(huì)力量相結(jié)合,審計(jì)報(bào)告與審計(jì)通報(bào)相結(jié)合的內(nèi)部審計(jì)機(jī)制。規(guī)范財(cái)務(wù)預(yù)算管理,強(qiáng)化階段性檢查,保障企業(yè)資產(chǎn)和資金安全,促進(jìn)資金使用效益的提高。財(cái)務(wù)或?qū)徲?jì)部門(mén)要定期對(duì)往來(lái)賬款、銀行賬戶(hù)、專(zhuān)項(xiàng)資金使用等情況開(kāi)展內(nèi)部審計(jì)調(diào)查。檢查要重點(diǎn)落在資金使用安全、經(jīng)營(yíng)管理規(guī)范、干部經(jīng)濟(jì)責(zé)任履行等方面,對(duì)存在違規(guī)操作問(wèn)題要及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)糾正和查處。企業(yè)資金使用安全了,干部貪污受賄的問(wèn)題也會(huì)從源頭上被遏制。 教育預(yù)防,嚴(yán)防思想滑坡。從強(qiáng)化中層領(lǐng)導(dǎo)思想教育入手,努力提高三種意識(shí),即即廉潔自律意識(shí)、自覺(jué)接受監(jiān)督意識(shí)、主動(dòng)大膽監(jiān)督他人意識(shí),營(yíng)造思廉、樹(shù)廉、倡廉的企業(yè)氛圍。采取有效的方式和方法加強(qiáng)對(duì)干部的思想政治教育,尤其是理想信念、黨的宗旨和群眾路線教育、法制教育,牢固樹(shù)立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀和權(quán)力觀;加強(qiáng)法律法規(guī)、黨紀(jì)政紀(jì)和預(yù)防警示教育,使干部都能深入了解掌握黨紀(jì)政紀(jì)條規(guī),自學(xué)遵守黨的紀(jì)律和國(guó)家法律法規(guī),在實(shí)際工作中正確行使手中的權(quán)利,從而更加“自重、自警、自省、自勵(lì)”,“慎獨(dú)、慎情、慎微、慎友”,提高提高反腐倡廉的自覺(jué)性;加強(qiáng)干部的黨性教育,使每個(gè)黨員干部都銘記于心,懂得在黨內(nèi),無(wú)論是職務(wù)大小,黨員的地位是平等的,既要監(jiān)督他人,又要接受他人的監(jiān)督,以嚴(yán)防干部思想滑坡,促進(jìn)干部廉潔從業(yè)。 制度預(yù)防,嚴(yán)查管理漏洞?！爸贫葐?wèn)題更帶有根本性、全局性、穩(wěn)定性和長(zhǎng)期性”。制度作為要求大家共同遵守的辦事規(guī)程,具有嚴(yán)格的規(guī)范作用和鮮明的行為導(dǎo)向性,它是管理人員權(quán)力運(yùn)行的準(zhǔn)則,是規(guī)范管理和執(zhí)法執(zhí)紀(jì)的準(zhǔn)繩,是黨內(nèi)外群眾監(jiān)督管理人員的依據(jù)。許多****問(wèn)題的發(fā)生都是鉆了法律法規(guī)及企業(yè)規(guī)章制度的空子,因此國(guó)有企業(yè)亟需制定、修訂和完善相關(guān)細(xì)則進(jìn)行規(guī)范制約。企業(yè)相關(guān)職能部門(mén)要真正負(fù)起制度的監(jiān)管責(zé)任,善于及時(shí)檢查、發(fā)現(xiàn)和彌補(bǔ)制度漏洞,使各項(xiàng)制度規(guī)定更加健全、完善、系統(tǒng)、成熟,并按照黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的要求,認(rèn)真抓好制度落實(shí)責(zé)任的監(jiān)督,一級(jí)抓一級(jí),層層抓落實(shí),出現(xiàn)問(wèn)題,堅(jiān)決追究。

同時(shí),要強(qiáng)化落實(shí)領(lǐng)導(dǎo)定期交流機(jī)制,“流水不腐,戶(hù)樞不”。一方面防止出現(xiàn)小集團(tuán)、小利益群體,形成滋生貪、腐的土壤;另一方面,干部定期交流機(jī)制,符合干部、人才成長(zhǎng)的規(guī)律,有利于干部的戰(zhàn)略性培養(yǎng),形成企業(yè)與個(gè)人相互促進(jìn)、相互提高的雙贏格局。

6.打擊預(yù)防,嚴(yán)懲違法犯罪。嚴(yán)格執(zhí)紀(jì)、執(zhí)法,明確企業(yè)經(jīng)營(yíng)和干部權(quán)力運(yùn)行的“高壓線”,企業(yè)要對(duì)有法不依、有章不循、違法違紀(jì)行為要加大懲治力度。該批評(píng)教育的要及時(shí)提出批評(píng),該通報(bào)的要在確定范圍內(nèi)進(jìn)行通報(bào),并提出限期整改要求。對(duì)應(yīng)給予法紀(jì)行政法律處理的應(yīng)堅(jiān)決處理,不搞下不為例,以防“小患”釀“大錯(cuò)”,“千里之堤,潰于蟻穴”。

重源頭抓預(yù)防、嚴(yán)過(guò)程強(qiáng)監(jiān)管,檢企聯(lián)動(dòng)、人人參與、層層設(shè)防,構(gòu)筑起廉政風(fēng)險(xiǎn)防范堡壘,干部才能廉潔從業(yè),企業(yè)才能健康發(fā)展。

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)離退休人員管理的對(duì)策

【摘要】煤炭企業(yè)離退休職工的管理工作在構(gòu)建和諧礦區(qū)的工作當(dāng)中有很重要的作用,能夠影響構(gòu)建穩(wěn)定的職工隊(duì)伍,并且能夠在很大程度上來(lái)影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。在工作過(guò)程當(dāng)中煤炭企業(yè)要以人為本,要從職工的具體情況來(lái)考慮,把握好煤炭企業(yè)離退休管理工作的規(guī)律和特點(diǎn),加強(qiáng)離退休人員管理工作的質(zhì)量。

【關(guān)鍵詞】企業(yè);離退休;人員管理;對(duì)策。

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的趨勢(shì)就是實(shí)行離退休人員的社會(huì)化管理。煤炭企業(yè)的離退休人員在企業(yè)建設(shè)的初期,奉獻(xiàn)了他們的青春,等到他們退休之后,應(yīng)該得到社會(huì)的保障。企業(yè)要對(duì)離退休人員實(shí)行社會(huì)化的管理方式來(lái)解決這些職工的后顧之憂,從而為他們養(yǎng)老。在離退休人員管理的工作當(dāng)中,煤炭企業(yè)還有很多問(wèn)題等待解決。煤炭企業(yè)離退休管理工作涉及到的范圍很廣,管理的對(duì)象的特點(diǎn)相當(dāng)顯著:這些職工居住的地點(diǎn)很分散,給管理工作帶來(lái)了很大的困難。很多煤炭企業(yè)離退休職工回到家鄉(xiāng)生活,這給管理離退休人員帶來(lái)了很大的難度。離退休人員的體力很差,也不會(huì)很積極地參加各種活動(dòng),很容易就會(huì)產(chǎn)生孤獨(dú)的感覺(jué),從而引發(fā)多種疾病。還面臨著一個(gè)很重要的問(wèn)題就是經(jīng)濟(jì)的負(fù)擔(dān),離退休職工住院治療的費(fèi)用很高,很多職工都不能承受這么重的經(jīng)濟(jì)壓力。

一、煤炭企業(yè)離退休人員管理面臨的問(wèn)題。

1、社區(qū)的發(fā)展不平衡。

由于社區(qū)的發(fā)展情況不同,這就阻礙了管理工作的順利實(shí)施。社區(qū)的建設(shè)才屬于開(kāi)始的階段,多數(shù)社區(qū)的工作人員很少,而且社區(qū)活動(dòng)的經(jīng)費(fèi)嚴(yán)重不足。所以,在這種沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的場(chǎng)地和工作人員,沒(méi)有老人們活動(dòng)的場(chǎng)所。還有一些社區(qū)聘用了一些管理服務(wù)的人員,但是他們沒(méi)有發(fā)揮他們的作用,忽視了為退休職工的服務(wù)工作,而把精力放到了社會(huì)醫(yī)療保險(xiǎn)上面。所有的社區(qū)都是屬于城區(qū)辦事處,沒(méi)有專(zhuān)人來(lái)服務(wù)這些離退休職工,所以很多問(wèn)題都得不到解決。

2、管理經(jīng)費(fèi)的提留有很大的難度。

社區(qū)管理經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題制約了管理工作的落實(shí)。要想做好煤炭企業(yè)離退休職工的管理工作,要首先解決的問(wèn)題就是落實(shí)經(jīng)費(fèi)的問(wèn)題。本身企業(yè)應(yīng)該把經(jīng)費(fèi)都上交給管理部門(mén),但是一次性上交的難度卻很大。煤炭企業(yè)給離退休人員的資金很有限,而且企業(yè)資產(chǎn)的分割有很大的難度,這使得資金很難去兌現(xiàn)。由于社區(qū)管理的經(jīng)費(fèi)比較緊張,社區(qū)的退休老人如果想開(kāi)展各種活動(dòng),就沒(méi)有資金的支持,導(dǎo)致活動(dòng)不能順利開(kāi)展。

3、社區(qū)離退休人員的福利不同。

由于社區(qū)的不同的福利,影響了離退休人員對(duì)社區(qū)管理的看法。效益好與效益不好的企業(yè)的離退休人員在醫(yī)療待遇等方面會(huì)存在很大的差距。所以,一些待遇好的煤炭企業(yè)的離退休職工不愿意接受社區(qū)的社會(huì)化管理,而一些待遇很一般煤炭企業(yè)的離退休職工希望盡快能夠把社區(qū)的管理社會(huì)化。

二、煤炭企業(yè)離退休人員管理的對(duì)策。

煤炭企業(yè)的離退休職工的管理工作應(yīng)該根據(jù)企業(yè)和職工的具體情況來(lái)考慮,切實(shí)加強(qiáng)管理工作的水平。

1、完善相關(guān)的管理制度。

煤炭企業(yè)要完善相關(guān)的制度,保障社區(qū)管理工作能夠穩(wěn)定。

可以先把破產(chǎn)或者是重組的煤炭企業(yè)的離退休職工納入到社區(qū)管理,如果職工的檔案移交工作不是很方便,就可以先不做這項(xiàng)工作。職工的檔案要由專(zhuān)人來(lái)統(tǒng)一管理;在職工的保險(xiǎn)方面也要能夠制定相關(guān)的政策,來(lái)解決這些離退休職工的醫(yī)療保險(xiǎn)問(wèn)題。還要能夠解除社區(qū)管理的離退休職工的各種問(wèn)題,還要能夠提高那些還沒(méi)有納入社區(qū)管理的離退休職工的積極性。社區(qū)管理要制定合理的制度,為社區(qū)的社會(huì)化管理的工作奠定基礎(chǔ)。各級(jí)地方政府要把社會(huì)化管理的工作提上日程,幫助這些職工解決問(wèn)題,制度有效的方案。比如可以確定社區(qū)管理的機(jī)構(gòu),明確工作人員的制作,落實(shí)管理的經(jīng)費(fèi)問(wèn)題。還要一步步把所有的離退休職工都納入到社區(qū)的管理當(dāng)中,辦理社保的機(jī)構(gòu)要能夠引導(dǎo)離退休職工辦理相關(guān)的手續(xù)。

2、為煤炭企業(yè)離退休職工提高生活上的保障。

要完善職工的養(yǎng)老保險(xiǎn)的制度,落實(shí)好他們的生活待遇。要確認(rèn)好職工的出生年月和繳費(fèi)的年限,把離退休職工的檔案移交的工作做好,要及時(shí)辦理手續(xù)。為了能夠技術(shù)職工的待遇,切實(shí)保護(hù)好職工的合法權(quán)益。在辦理審核手續(xù)的時(shí)候,認(rèn)真把參保人員的各項(xiàng)信息核對(duì),各個(gè)數(shù)據(jù)之間沒(méi)有邏輯方面的錯(cuò)誤,要保障養(yǎng)老金的。為了使得離退休人員的理解,可以先把退休人員的基本情況進(jìn)行公示,然后請(qǐng)本人來(lái)簽字。如果由于沒(méi)有得到個(gè)人賬戶(hù)對(duì)賬單而無(wú)法辦理退休的手續(xù)的時(shí)候,企業(yè)按照規(guī)定不支付職工的工資,而且這些職工的養(yǎng)老金還沒(méi)有批下來(lái),給退休職工造成了生活方面的困難,企業(yè)要為他們每月發(fā)放生活費(fèi),等到養(yǎng)老金發(fā)到單位之后,再扣除發(fā)放過(guò)的生活費(fèi),這不僅為退休職工提供了生活的保障,還保障了企業(yè)的利益。

3、籌集資金。

煤炭企業(yè)要籌集資金,從而能夠保障社區(qū)管理工作的順利實(shí)施。所以說(shuō)要想做好退休職工的社區(qū)管理工作,最重要的問(wèn)題就是解決經(jīng)濟(jì)問(wèn)題。所以,要從各個(gè)方向來(lái)籌集資金。要按照文件的規(guī)定,來(lái)解決服務(wù)工作的經(jīng)費(fèi)。還要向企業(yè)來(lái)收取服務(wù)費(fèi),對(duì)于改制或者是破產(chǎn)的企業(yè)要把管理費(fèi)提留出來(lái),企業(yè)如果不能一次性繳納,就可以分幾次繳納。

4、加強(qiáng)社區(qū)黨組織建設(shè)。

在已建立健全社區(qū)黨總支、黨支部的基礎(chǔ)上,一是按退休人員黨員的居住方位,建立退休夫員竟小組。對(duì)于原企業(yè)退休人員居住在其他社區(qū)的黨員應(yīng)與所在社區(qū)黨組織聯(lián)系,將組織關(guān)系轉(zhuǎn)入所在居住地社區(qū),就地參加黨的組織生活。二是社區(qū)黨組織應(yīng)采取不同形式,結(jié)合黨的路線、方針、政策和黨在一個(gè)時(shí)期的中心工作,根據(jù)退休人員黨員年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況有計(jì)劃地安排組織活動(dòng)。凡重大節(jié)假日都應(yīng)有組織地安排活動(dòng)。以增強(qiáng)黨員的組織觀念,啟發(fā)全體黨員自覺(jué)履行黨員義務(wù),保持黨員先進(jìn)性。三是社區(qū)和黨組織開(kāi)展健康向上的文化體育活動(dòng),增強(qiáng)離退休人員的體質(zhì),陶冶離退休人員的情操。

5、采取多種形式使離退休職工老有所學(xué)。

學(xué)習(xí)是許多離退休職工生活中的重要組成部分。要緊緊圍繞黨的各個(gè)時(shí)期重大政治活動(dòng),采取征訂報(bào)刊、發(fā)放資料、辦班輔導(dǎo)等形式,建立以政治時(shí)事為主要內(nèi)容的常規(guī)學(xué)習(xí)體系,并做到對(duì)體弱多病、行動(dòng)困難的離退休職工實(shí)行送學(xué)到家,對(duì)遠(yuǎn)涉外地、不能參學(xué)的離退休干部實(shí)行函學(xué)到人,對(duì)文化偏低、視力不行的退休干部實(shí)行幫學(xué)到位,切實(shí)做到黨中央有重要會(huì)議、中央領(lǐng)導(dǎo)有重要講話、報(bào)紙雜志有重要社論等相關(guān)內(nèi)容,都要及時(shí)組織離退休職工學(xué)習(xí)。

總之,離退休管理工作做好了,既能更好地安撫離退休職工,又能間接地做好在職職工的思想穩(wěn)定工作,使他們安度晚年生活,還能促進(jìn)家庭和社會(huì)的和諧穩(wěn)定,鞏固和發(fā)展煤炭企業(yè) 的建設(shè)成果。

企業(yè)人員管理論文:試論中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理

摘要:中小企業(yè)一般規(guī)模小,財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)特殊,難以管理。本文分析了中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員特點(diǎn)和管理難點(diǎn),結(jié)合工作實(shí)際,論述了如何加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理,把中小企業(yè)財(cái)務(wù)隊(duì)伍打造成為素質(zhì)高。穩(wěn)定性強(qiáng)的和諧團(tuán)隊(duì)。

關(guān)鍵詞:中小企業(yè) 財(cái)務(wù)人員 構(gòu)成特點(diǎn) 人員管理。

一、加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理的意義。

財(cái)務(wù)管理并非局限于收支、記賬、報(bào)賬的層次上,企業(yè)財(cái)務(wù)管理貫串于企業(yè)管理流程的每—個(gè)環(huán)節(jié)。因此,企業(yè)財(cái)務(wù)管理是企業(yè)管理的楊D,是企業(yè)管理的重中之重。企業(yè)財(cái)務(wù)管理究其實(shí)質(zhì)是人的管理,人是現(xiàn)實(shí)生活中最能動(dòng)、最積極的因素。離開(kāi)人,一切規(guī)章制度和法律條款都失去意義和作用。即使有再健全的規(guī)章制度,縱有再規(guī)范的《財(cái)務(wù)通則》、《會(huì)計(jì)準(zhǔn)則,財(cái)會(huì)人員的素質(zhì)低下,敷衍行事,消極怠工,也絕不會(huì)發(fā)揮出欲想的工作效果。因此,努力提高企業(yè)財(cái)會(huì)人員的素質(zhì),加強(qiáng)企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理是十分必要的。

二、中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員構(gòu)成特點(diǎn)。

中小企業(yè)大多規(guī)模較小,工資、福利待遇無(wú)法和國(guó)有大型企業(yè)相比,企業(yè)吸引力也不夠,導(dǎo)致中小企業(yè)招聘到的財(cái)務(wù)人員專(zhuān)業(yè)知識(shí)和業(yè)務(wù)能力整體水平相對(duì)不高。

中小企業(yè)的業(yè)務(wù)相對(duì)簡(jiǎn)單,管理層對(duì)人員文化層次要求不高,也導(dǎo)致中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員整體素質(zhì)相對(duì)較低。

中小企業(yè)學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)制不完善。學(xué)習(xí)氣氛不濃,追求上進(jìn)心不強(qiáng)。

導(dǎo)致整體素質(zhì)不高的狀況加劇。

中小企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中抗風(fēng)險(xiǎn)能力差,現(xiàn)實(shí)中的生存時(shí)間一般不長(zhǎng),員工沒(méi)有穩(wěn)定感,無(wú)法像大型企業(yè)有“鐵飯碗”的心理保障,財(cái)務(wù)人員流動(dòng)性強(qiáng),團(tuán)隊(duì)不穩(wěn)定。

三、中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理存在的問(wèn)題。

財(cái)務(wù)人員綜合素質(zhì)不高,影響工作的整體水平和工作效率。

后續(xù)教育培養(yǎng)容易。

財(cái)務(wù)人員隊(duì)伍不穩(wěn)定,影響財(cái)務(wù)隊(duì)伍發(fā)展的持續(xù)性,管理人員苦心培養(yǎng)。好不容易培洲成一個(gè)好員工,有可能給好員工跳槽留下后患,給管理人員自己制造隱患。裙帶人員體系的構(gòu)成,導(dǎo)致工作不好安排,工作執(zhí)行力差。

四、如何加強(qiáng)中小企業(yè)財(cái)務(wù)人員管理 加強(qiáng)人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)。

(1)電腦操作和應(yīng)用。特別是電腦基礎(chǔ)應(yīng)用和Excel軟件的操作和應(yīng)用。電子表格是財(cái)務(wù)人員日常工作中使用頻率較高,并且對(duì)提高工作效率作用較大的電腦工具軟件,作為—個(gè)好財(cái)務(wù)人員要能夠靈活使用表格格式設(shè)置和常用公式,當(dāng)作一項(xiàng)財(cái)務(wù)人員基本功來(lái)掌握。

(2)作為現(xiàn)代財(cái)務(wù)人員,財(cái)稅法規(guī)更新很快,被稱(chēng)為“內(nèi)行人學(xué)不會(huì),外行人看不懂”,長(zhǎng)時(shí)間不學(xué)習(xí)就會(huì)導(dǎo)致退步落伍,跟不上步伐,國(guó)家財(cái)稅部門(mén)每年都會(huì)出臺(tái)上千條新的財(cái)稅規(guī)章文件,與實(shí)際工作息息相關(guān),稍一疏漏。就會(huì)影響工作,特別是稅務(wù)方面的規(guī)定,與企業(yè)經(jīng)濟(jì)利益直接掛鉤,不能正確應(yīng)用,有可能給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。

(3)財(cái)務(wù)軟件的學(xué)習(xí)。盡管中小企業(yè)規(guī)模小,但如果不使用財(cái)務(wù)軟件進(jìn)行核算,靠傳統(tǒng)的手工記賬,根本不能滿足核算和管理

企業(yè)人員管理論文:企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張及影響因素思考

【摘要】隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、社會(huì)的進(jìn)步及競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入和管理方式的轉(zhuǎn)變,緊張已經(jīng)成為當(dāng)今重要的職業(yè)衛(wèi)生問(wèn)題之一。在中國(guó)勞動(dòng)人事管理體制改革不斷深入過(guò)程中,企業(yè)人力資源管理必將面臨更多的機(jī)遇和挑戰(zhàn),其工作人員自身的職業(yè)緊張和健康問(wèn)題也將更加突出。文章對(duì)企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的表現(xiàn)和影響的主要因素進(jìn)行分析。

【關(guān)鍵詞】職業(yè);職業(yè)緊張;人力資源管理

現(xiàn)代社會(huì)竟?fàn)幖觿?不良的職業(yè)心理因索對(duì)職業(yè)人群健康的危害逐漸成為管理領(lǐng)域日益重要的研究課題。企業(yè)人力資源管理人員在面臨傳統(tǒng)和現(xiàn)代的雙重挑戰(zhàn),職業(yè)緊張和健康問(wèn)題也將更加突出。

緊張?jiān)从趕elye的“應(yīng)激學(xué)說(shuō)”,即機(jī)體對(duì)環(huán)境刺激的非特異性反應(yīng)。緊張的概念至今仍未能形成統(tǒng)一意見(jiàn)。本文認(rèn)為緊張的定義應(yīng)當(dāng)努力體現(xiàn)心理特征的變化,即緊張是個(gè)體對(duì)外部需求與反應(yīng)失衡時(shí)所產(chǎn)生的后果。心理學(xué)的緊張模式是強(qiáng)調(diào)人體與環(huán)境影響因素之間的相互作用,個(gè)體對(duì)緊張的反應(yīng)共同規(guī)律是表現(xiàn)為一般適應(yīng)性反應(yīng),它分為三個(gè)階段,即警告(機(jī)體準(zhǔn)備階段)、抗衡(適應(yīng)階段)和塌陷(衰竭階段)。

作為緊張的一種特殊狀況,職業(yè)緊張是指在職業(yè)條件下,個(gè)體不能應(yīng)對(duì)某項(xiàng)特定工作,能使人產(chǎn)生心理緊張的環(huán)境事件及其引起的短期生理、心理或行為表現(xiàn)。20世紀(jì)70年代,caplan等人提出過(guò)有關(guān)職業(yè)緊張的模式,但它未能反映緊張的整體性概念,職業(yè)緊張分析模式應(yīng)從緊張的源頭、個(gè)體特征和影響應(yīng)激反應(yīng)因素間的交互作用、過(guò)程及效應(yīng)上分析。

一、企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)工作特點(diǎn)

人力資源管理人員是從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績(jī)效考核、薪酬福利管理、激勵(lì)、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)等工作的專(zhuān)業(yè)管理人員。人力資源是企業(yè)最重要的資源,在人才競(jìng)爭(zhēng)趨于全球化的今天,人力資源管理是當(dāng)今中國(guó)企業(yè)變革過(guò)程中不可或缺的一部分。

人力資源管理工作需要具有較強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團(tuán)隊(duì)合作能力和客戶(hù)服務(wù)能力。但是,從傳統(tǒng)的人事管理到現(xiàn)代的人力資源管理,企業(yè)人力資源管理人員所處的環(huán)境和職業(yè)現(xiàn)狀卻不容樂(lè)觀,參與企業(yè)重大決策的機(jī)會(huì)和發(fā)言權(quán)很少;而現(xiàn)實(shí)對(duì)人力資源管理人員的要求卻越來(lái)越高了,從業(yè)人員必須既懂理論又具備實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),能夠解決各種與人相關(guān)的問(wèn)題。

二、企業(yè)人力資源管理人員與職業(yè)緊張有關(guān)的幾種主要癥狀表現(xiàn)與后果

(一)表現(xiàn)在情感和認(rèn)知能力方面的心理癥狀

如工作滿意度下降、抑郁、焦慮、退縮、心理疲勞、失眠、易怒、健忘、沮喪、煩躁、自卑、逆反、怨天尤人、注意力困難、挫折感和不安全感強(qiáng),“容易疲倦、缺乏精力”是心理疲勞在身體上的典型表現(xiàn)。人力資源管理人員心理疲勞更多是表現(xiàn)在人際交往上,如與家人或朋友溝通越來(lái)越少、不愿與人接觸,以及愛(ài)譏諷、對(duì)人失去好感;還體現(xiàn)在工作效率下降上,如容易忘事、難以專(zhuān)注于工作、做事費(fèi)力,難以快樂(lè),無(wú)法跟自己開(kāi)玩笑等。

(二)緊張反應(yīng)可誘發(fā)與緊張相關(guān)的軀體疾病的生理癥狀

人力資源管理人員在大量復(fù)雜的信息中需要做出的決策,承受的壓力較大,容易出現(xiàn)包括心血管系統(tǒng)、肌肉骨骼系統(tǒng)、胃腸道、心臟病、高血壓、膽固醇增加、心室肥大、皮膚起疹、禿頭、狹心癥以及心肌梗塞長(zhǎng)期生理征兆。

(三)職業(yè)倦怠的產(chǎn)生

它是由于個(gè)體無(wú)視自己的個(gè)人需要去完成強(qiáng)度過(guò)高的工作任務(wù)時(shí)所導(dǎo)致的一種精疲力竭的狀態(tài)。職業(yè)倦怠有三個(gè)核心特征:情緒衰竭狀態(tài),失去人性化和個(gè)人成就感降低。人力資源管理者職業(yè)倦怠是他們?cè)陂L(zhǎng)期壓力體驗(yàn)下產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài),是他們不能順利應(yīng)對(duì)工作時(shí)的一種極端反應(yīng)。精疲力竭的發(fā)生是不能應(yīng)對(duì)職業(yè)緊張的最重要后果之一。

(四)表現(xiàn)在個(gè)體和組織方面的行為異常

人力資源管理者個(gè)體方面表現(xiàn)為逃避工作、酗酒、濫用藥物、食欲不振、敵對(duì)行為,家庭關(guān)系不和睦;組織方面表現(xiàn)為職業(yè)效能降低,職業(yè)動(dòng)機(jī)和熱情下降,職業(yè)退縮(離職、缺勤、曠工)以及應(yīng)付能力下降、行為扭曲,很多企業(yè)里從事招聘、員工關(guān)系管理的人員較普通員工跳槽頻率高很多。

三、影響企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的因素

職業(yè)緊張因素是指人們?cè)诠ぷ鬟^(guò)程中,能使人產(chǎn)生心理緊張的理化因素或危險(xiǎn)因素,即緊張?jiān)础Ｎ覀兛梢酝ㄟ^(guò)德國(guó)的Siegrist在1996年提出的“付出一回報(bào)失衡模式”(Effort-Reward Imbalance Model )來(lái)分析企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張?zhí)卣髋c來(lái)源。該模式的著眼點(diǎn)是個(gè)體對(duì)工作的付出與他(她)從工作中獲得的回報(bào)(包括工資、尊重、職業(yè)保障以及晉升)是否相當(dāng)。當(dāng)付出過(guò)高而回報(bào)過(guò)低時(shí),個(gè)體被認(rèn)為是處于緊張狀態(tài);反之,低付出高回報(bào)狀態(tài)則沒(méi)有職業(yè)緊張的產(chǎn)生。對(duì)付出與回報(bào)的過(guò)分投入都將加劇職業(yè)緊張的程度。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展,目前大部分本土企業(yè)正面臨由粗放式管理向精細(xì)化管理、從不規(guī)范管理向規(guī)范化管理的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型,企業(yè)能否成功轉(zhuǎn)型,在很大程度上取決于企業(yè)人力資源管理的建設(shè)及運(yùn)行情況。對(duì)此,需要從個(gè)體、資源、職業(yè)和社會(huì)因素綜合分析人力資源人員職業(yè)緊張的來(lái)源。

(一)個(gè)體因素

1.自身人格的不健全。個(gè)人性格特征影響個(gè)體對(duì)壓力的知覺(jué)與反應(yīng),對(duì)于同樣的職業(yè)壓力情境,具有良好人格品質(zhì)的管理者往往能更好地面對(duì)和調(diào)節(jié)。中國(guó)的人力資源管理人員更多是內(nèi)傾性格,富于內(nèi)省,緘默冷淡、不喜歡刺激且有些悲觀,遇到壓力時(shí)往往不善于向他人傾訴,久而久之容易導(dǎo)致煩躁不安、情緒不穩(wěn)。如果是情感脆弱而又處于低支配感狀態(tài)下的人,更傾向于發(fā)生職業(yè)緊張,顯示出更多的@ 型行為,如欲望很高,時(shí)間急迫感強(qiáng),具有高度的競(jìng)爭(zhēng)性的心理表現(xiàn)得充分。2.自我期望過(guò)高。一個(gè)人對(duì)工作要求的高低直接決定了其工作壓力,工作要求高的人必定會(huì)承受較多心理壓力,容易產(chǎn)生職業(yè)緊張。企業(yè)人力資源管理人員普遍具有強(qiáng)烈的責(zé)任感以及追求的傾向,作為企業(yè)員工的傾訴對(duì)象,當(dāng)員工遇到困難或者看到企業(yè)管理陰暗面時(shí),可能會(huì)向人力資源管理人員反映,但是當(dāng)員工反映的問(wèn)題無(wú)力解決時(shí),被傾訴對(duì)象的內(nèi)心必然產(chǎn)生困惑和沮喪,造成很大的壓力和緊張情緒。

3、自身專(zhuān)業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的匱乏

。人力資源管理工作對(duì)從業(yè)人員的綜合素質(zhì)要求較高,除了應(yīng)具備精益求精的敬業(yè)精神、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度之外,還應(yīng)具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和人文社科知識(shí)?，F(xiàn)實(shí)中,的人力資源管理者少之又少,絕大多數(shù)從業(yè)人員“半路出家”, 不能用自己的專(zhuān)業(yè)知識(shí)為企業(yè)解決實(shí)際的難題,以原有的知識(shí)結(jié)構(gòu)和思維模式在飛速發(fā)展的企業(yè)面前顯得力不從心。

(二) 應(yīng)對(duì)資源與應(yīng)對(duì)反應(yīng)

應(yīng)對(duì)指的是對(duì)外部刺激所發(fā)生的為預(yù)防、避免和控制情緒緊張的反應(yīng)活動(dòng)。

1.應(yīng)對(duì)資源是指能增強(qiáng)個(gè)體應(yīng)對(duì)能力的因素。研究得較多的應(yīng)對(duì)資源因素是社會(huì)支持,社會(huì)支持對(duì)減少職業(yè)緊張有重要作用,尤其是從同事和領(lǐng)導(dǎo)那里[！]得到支持,對(duì)個(gè)體的心理和生理反應(yīng)極為有利。社會(huì)支持表現(xiàn)在:獲取情感的支持,相互尊重和幫助,具有緩沖作用。人力資源管理工作更多是服務(wù)于其他部門(mén),較多時(shí)候需要獨(dú)立處理工作和承擔(dān)責(zé)任,比較難得到同事和領(lǐng)導(dǎo)的大力支持,難免不會(huì)發(fā)生情感上的衰竭和社會(huì)支持的缺失。

2.應(yīng)對(duì)反應(yīng)是個(gè)體對(duì)緊張?jiān)创碳さ姆磻?yīng)活動(dòng)。應(yīng)對(duì)反應(yīng)分為三個(gè)類(lèi)型:改變緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng),即改變或修改一種緊張狀態(tài)的應(yīng)對(duì)反應(yīng);改變緊張現(xiàn)狀的應(yīng)對(duì)反應(yīng),這樣使其發(fā)生緊張度降低甚至不發(fā)生;改變已發(fā)生緊張后果的應(yīng)對(duì)反應(yīng),即盡可能減少緊張狀態(tài)的負(fù)面影響。德魯克說(shuō)過(guò):管理首先是一種實(shí)踐,所有的理論必須經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)才能為大眾所接受。在多數(shù)情況下,工作需要心理支持和激勵(lì),應(yīng)激可產(chǎn)生激勵(lì)作用,爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī),進(jìn)而從工作中找到自信,得到滿足;反之,工作中存在過(guò)度或持續(xù)增強(qiáng)的“應(yīng)激源”,則會(huì)導(dǎo)致不良反應(yīng)。不少企業(yè)人力資源管理人員被各種所謂的理念和工具迷惑,不能根據(jù)實(shí)際情況采取有效應(yīng)對(duì)措施,缺乏判斷力,出現(xiàn)應(yīng)對(duì)失誤。

(三)職業(yè)因素

1.角色誤區(qū)。角色誤區(qū)表現(xiàn)在任務(wù)模糊、任務(wù)超重、任務(wù)不足和任務(wù)沖突方面。戴維.烏爾奇指出:人力資源管理的角色是多重的,可以是戰(zhàn)略性伙伴、人力資源方面管理專(zhuān)家、企業(yè)變革的人、員工激勵(lì)者,既是公司利益維護(hù)者,也是員工利益代言人,是“上傳下達(dá)、左右逢源”的角色。不能地定位是很多人力資源管理者工作難以開(kāi)展的重要原因,有的人往往千方百計(jì)為公司節(jié)省各類(lèi)費(fèi)用,一味地規(guī)避法律,侵害員工的利益,從表面上看是為公司節(jié)省了費(fèi)用,但從長(zhǎng)久來(lái)看,往往會(huì)導(dǎo)致員工關(guān)系緊張,結(jié)果企業(yè)的效益下降,自己部門(mén)也承受著巨大的壓力,要經(jīng)常應(yīng)付員工責(zé)問(wèn)、勞動(dòng)仲裁。這種情況下,角色緊張出現(xiàn)了。

2.工作中的人際關(guān)系危機(jī)。組織內(nèi)個(gè)體間關(guān)系較差會(huì)降低互相信任和支持,影響工作興趣和感情,這是造成緊張的重要原因。很多人力資源管理人員在人際交往中擅長(zhǎng)“打太極”,給人留下不真誠(chéng)的印象,自然無(wú)法處理好人際關(guān)系。

3.組織機(jī)構(gòu)特征。組織機(jī)構(gòu)的特征包括組織結(jié)構(gòu)、個(gè)體的地位、文化氛圍和機(jī)構(gòu)特點(diǎn)等。如能給職工有更多決策權(quán)和認(rèn)識(shí)到工作的意義,職業(yè)緊張會(huì)減少,滿意度會(huì)更高。但人力資源管理者直接受到公司高層領(lǐng)導(dǎo)管理風(fēng)格的控制,工作本身就承擔(dān)著解決員工職業(yè)緊張和壓力問(wèn)題的責(zé)任。

4. 溝通能力的缺乏。人力資源管理者必須是一個(gè)溝通能手。有的人認(rèn)為企業(yè)負(fù)責(zé)人不懂人力資源,不支持自己的工作,實(shí)際上源于自身溝通能力存在問(wèn)題。因?yàn)槭窃诤腿舜蚪坏?必須能夠團(tuán)結(jié)身邊的每一個(gè)人,比如如何更好地和直線部門(mén)合作等,這些都是需要技巧的。比如,希望老板加大企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的重視和投入,這需要自身對(duì)這個(gè)問(wèn)題了解得很透徹并能夠說(shuō)服高層領(lǐng)導(dǎo)同意所提出的建議。

5. 缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的理解。摩托羅拉公司有一句經(jīng)典名言:管理等于人力資源管理。人力資源管理在企業(yè)管理中占據(jù)相當(dāng)重要的位置,人力資源管理者必須是一個(gè)管理多面手,應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購(gòu)、銷(xiāo)售、心理等多方面知識(shí),眼高手低,綜合管理能力自然不夠,只有對(duì)公司的整體運(yùn)營(yíng)有了比較深刻的了解,才會(huì)理解業(yè)務(wù)部門(mén)的真正需求與掌握工作主動(dòng)權(quán)。

6.缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維。人力資源管理者在中國(guó)目前的狀況下,很多的工作集中在基礎(chǔ)性的內(nèi)容。結(jié)果導(dǎo)致部分人員因?yàn)樘嗟牧鞒绦院褪聞?wù)性工作喪失了系統(tǒng)思考的能力,很少?gòu)墓镜膽?zhàn)略方面考慮公司人力資源管理所面臨的問(wèn)題。沒(méi)有處在一個(gè)更高的高度,利用系統(tǒng)的觀點(diǎn)來(lái)思考和解決問(wèn)題,而是每天沉湎于操作性的工作上,必然沒(méi)有絲毫的成就感。

(四)來(lái)自社會(huì)的壓力

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源管理者不問(wèn)市場(chǎng),養(yǎng)成了高依賴(lài)、低風(fēng)險(xiǎn)心理承受特點(diǎn)。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建立后,企業(yè)、員工被推向市場(chǎng),殘酷的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)實(shí),使員工的社會(huì)屬性和商品屬性之間的矛盾凸顯出來(lái)。人力資源管理者在工作過(guò)程中既要注重社會(huì)效益,又要顧及經(jīng)濟(jì)效益,面臨商品價(jià)值與社會(huì)價(jià)值的沖突。有些人力資源管理者忽視了心理素質(zhì)的優(yōu)化,思維趨于慣性,經(jīng)驗(yàn)主義嚴(yán)重?，F(xiàn)代社會(huì)日新月異,知識(shí)更新迅速,特別是國(guó)家、社會(huì)對(duì)勞動(dòng)保障管理方面的要求越來(lái)越高,而人力資源管理從業(yè)人員隊(duì)伍不斷加大,需要晉升的人越來(lái)越多,僧多粥少,而提拔的結(jié)果影響工資的提升、住房改善等切身利益。要想成為一名的人力資源管理者,就必須給自己加壓,才能夠達(dá)到要求。這種來(lái)自社會(huì)的期望、批評(píng)和建議等綜合性壓力,只會(huì)不斷加大而不會(huì)減弱。

綜上所述,企業(yè)人力資源管理人員職業(yè)緊張的來(lái)源是多元化的,既有自身的原因,也有企業(yè)管理上的問(wèn)題,更與社會(huì)大環(huán)境有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系。認(rèn)識(shí)職業(yè)緊張與來(lái)源因素,對(duì)保障企業(yè)人力資源管理人員的健康與促進(jìn)企業(yè)管理有較大的理論和實(shí)踐意義。

企業(yè)人員管理論文:旅行社企業(yè)營(yíng)銷(xiāo)人員的激勵(lì)與管理

當(dāng)前國(guó)內(nèi)的旅行社企業(yè)使用的員工激勵(lì)制度存在較嚴(yán)重的問(wèn)題，大大制約了旅行社和導(dǎo)游的發(fā)展。本文對(duì)此進(jìn)行了相關(guān)分析和研究，并嘗試提出了一些改革措施。

旅行社最基本的構(gòu)成要素和運(yùn)營(yíng)要素就是人，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的21世紀(jì)，人力資源管控成了旅行社的一大工作重點(diǎn)。如何利用員工激勵(lì)機(jī)制做好人員管理也成了亟需解決的重點(diǎn)問(wèn)題。

一、目前我國(guó)旅行社員工激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題

（一）高層管理者人才觀念淡漠

很多旅行社缺乏必要的人力資本投入和培育規(guī)劃，簡(jiǎn)單說(shuō)就是只會(huì)用人，不會(huì)育人。旅行社的人員流動(dòng)率很高，也正因如此，旅行社大多不愿開(kāi)展人才培訓(xùn)工作，擔(dān)心不過(guò)是“為他人作嫁衣裳”。此外，旅行社在引入和使用相關(guān)人才時(shí)也有較多不合理的地方，使得專(zhuān)業(yè)知識(shí)過(guò)硬的高新人才得不到應(yīng)有的重用，無(wú)法調(diào)動(dòng)他們工作的積極性和主動(dòng)性。

（二）旅行社現(xiàn)行薪金制度不合理

我國(guó)現(xiàn)行的行業(yè)收費(fèi)習(xí)慣是，游客繳納的旅游團(tuán)費(fèi)中是包括旅行社支付給導(dǎo)游的服務(wù)傭金的，這些費(fèi)用是導(dǎo)游工資的一大組成部分。隨著近年來(lái)旅游行業(yè)迅猛發(fā)展，旅游社間的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈。為了搶占客源，很多旅行社都使用降低團(tuán)費(fèi)的方法招攬游客。不少旅游社最終收取的團(tuán)費(fèi)甚至不足以支付必要支出費(fèi)用，很多專(zhuān)職導(dǎo)游的工資隨之縮水。兼職導(dǎo)游的收入水平則更低，沒(méi)有相應(yīng)的福利保障，甚至基本工資都沒(méi)有。為增加收入，甚至出現(xiàn)導(dǎo)游為了吃回扣而進(jìn)行硬性消費(fèi)、強(qiáng)買(mǎi)強(qiáng)賣(mài)的現(xiàn)象。

（三）缺乏有效的精神激勵(lì)措施

人的需求是復(fù)雜多樣的，也有不同層面的區(qū)別。就旅行社員工來(lái)說(shuō)，不僅有物質(zhì)需求，還有精神需求，如社會(huì)地位、個(gè)人名譽(yù)等。當(dāng)前我國(guó)的旅行社甚少有較為有效的精神層面激勵(lì)機(jī)制，不利于激發(fā)員工的工作積極性。另外，很多旅行社都不愿花費(fèi)人力物資進(jìn)行員工培訓(xùn)，也使得很多員工認(rèn)為自己的后續(xù)發(fā)展沒(méi)有相應(yīng)保障和前景，加速人員流失。

二、建立有效的旅行社員工激勵(lì)機(jī)制

（一）推進(jìn)產(chǎn)權(quán)改革，轉(zhuǎn)變用人觀念

目前，我國(guó)很多大型旅游社都是國(guó)有的，旅行社的股權(quán)結(jié)構(gòu)也較為單一，內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)也不完善。面對(duì)這種運(yùn)營(yíng)現(xiàn)狀，旅行社必須改革原先的產(chǎn)權(quán)模式，建立和完善適用于旅行社的企業(yè)管理制度，實(shí)現(xiàn)政企分家、權(quán)責(zé)分明、科學(xué)管理等目標(biāo)。旅行社的負(fù)責(zé)對(duì)象從上級(jí)部門(mén)轉(zhuǎn)變?yōu)槿w股東，經(jīng)營(yíng)方式也從依賴(lài)機(jī)關(guān)轉(zhuǎn)變?yōu)楠?dú)立運(yùn)營(yíng)。有了新的管理制度，還需要對(duì)經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整。為實(shí)現(xiàn)公平競(jìng)爭(zhēng)、提高實(shí)力的目標(biāo)，旅行社必須重視企業(yè)內(nèi)部管理和發(fā)展，將人才的管理和開(kāi)發(fā)作為新的工作重點(diǎn)。旅行社必須轉(zhuǎn)變?cè)鹊挠萌擞^點(diǎn)，正確認(rèn)知到人才對(duì)于企業(yè)綜合實(shí)力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的重大作用，加大必要的人才培育投入。

（二）努力完善物質(zhì)激勵(lì)措施

1.建立合理的薪金新制度。“公對(duì)公”傭金管理制度使得導(dǎo)游的收入大幅減少，得到的有限傭金與付出的個(gè)人努力和承擔(dān)的旅游風(fēng)險(xiǎn)嚴(yán)重不符。為徹底斷絕導(dǎo)游的違規(guī)操作現(xiàn)象，旅行社必須提升導(dǎo)游的工資水平和福利待遇，從而激發(fā)他們的工作熱情。此外，還可以使用合法傭金制度，即游客自主參與相關(guān)項(xiàng)目繳納費(fèi)用，這些費(fèi)用是項(xiàng)目所有者和帶來(lái)游客的導(dǎo)游的共同收入來(lái)源，項(xiàng)目所有者將部分收入作為“謝禮”付給旅行社和導(dǎo)游。

2.積極推行員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃就是讓員工擁有或購(gòu)買(mǎi)部分企業(yè)的股權(quán)，成為旅行社的小股東。持有股權(quán)就使得個(gè)人收入與總體效益、資本收入緊密聯(lián)系起來(lái)，是一種很有效的多向共贏性的激勵(lì)機(jī)制。持有一定股權(quán)后，員工的工作熱情會(huì)明顯提高，為增加綜合收入，他們的工作積極性也會(huì)大大提高。對(duì)企業(yè)和個(gè)人而言，都是很好的發(fā)展方式。

3.完善福利及社保制度。旅游行業(yè)的變動(dòng)性較大，旅行帶團(tuán)過(guò)程中的不確定因素也較多，為激勵(lì)員工，旅行社應(yīng)當(dāng)為員工提供必要的福利待遇和保障制度。具體說(shuō)來(lái)，就是按照國(guó)家相關(guān)規(guī)定按時(shí)按量繳納五險(xiǎn)一金、購(gòu)買(mǎi)必要的意外傷害保險(xiǎn)。有了必要的福利待遇和社保制度，才能讓旅行社員工有安全感和工作動(dòng)力。

（三）發(fā)揮精神激勵(lì)的巨大作用

1.營(yíng)造員工成長(zhǎng)和發(fā)展空間。旅行社還需要為員工提供必要的后續(xù)技能培訓(xùn)和多種晉升途徑，滿足他們的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和個(gè)人發(fā)展需求。對(duì)能力較強(qiáng)的人才，須要及時(shí)予以重用，如授予必要的行政參與權(quán)、決策制定權(quán)等，鼓勵(lì)和扶持他們開(kāi)立分社。針對(duì)旅行社管理層，管理人員須要主動(dòng)與員工交流，聽(tīng)取他們的意見(jiàn)建議，努力構(gòu)建和諧暢通的內(nèi)部關(guān)系。

2.培育企業(yè)文化增強(qiáng)凝聚力。企業(yè)文化作為一種精神食糧，可以有效規(guī)范員工行為，引導(dǎo)員工發(fā)展，培育健全內(nèi)部員工的精神認(rèn)知，對(duì)于增強(qiáng)員工認(rèn)同感和企業(yè)歸屬感十分有效。旅行社須要積極營(yíng)造和諧平等、協(xié)作共進(jìn)、共同發(fā)展的企業(yè)文化，樹(shù)立有利于企業(yè)和個(gè)人發(fā)展的核心價(jià)值觀念和道德行為準(zhǔn)則，借由企業(yè)文化提升全體人員綜合素質(zhì)和企業(yè)的內(nèi)部凝聚力。

三、結(jié)語(yǔ)

有效的物質(zhì)、精神激勵(lì)制度，可以大大激發(fā)導(dǎo)游人員的工作熱情和工作動(dòng)力，福利保障和培訓(xùn)晉升更是留住人才的關(guān)鍵，旅行社只有做好這幾點(diǎn)，才能有效提升企業(yè)的綜合實(shí)力。

企業(yè)人員管理論文:中小企業(yè)并購(gòu)中的中層管理人員流失率問(wèn)題的研究

摘 要 在此背景下，本研究旨在研究和分析中小企業(yè)并購(gòu)中的中層管理人員流失率問(wèn)題。本研究的結(jié)果對(duì)于參與并購(gòu)的企業(yè)進(jìn)行更好的人力資源管理具有一定的意義，對(duì)于后續(xù)研究者也有一定的參考價(jià)值。

關(guān)鍵詞 并購(gòu) 中層管理人員 流失率 員工滿意度

一、緒論

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)背景下，企業(yè)并購(gòu)越來(lái)越頻繁，然而并購(gòu)之后的人員流失也成為屢見(jiàn)不鮮的問(wèn)題。首先，并購(gòu)雙方人力資本沖突的原因在于并購(gòu)雙方企業(yè)人力資本的異質(zhì)性。一般說(shuō)來(lái)，人力資本具有同質(zhì)和異質(zhì)的兩個(gè)方面，是兩方面的矛盾的統(tǒng)一體，推向極點(diǎn)，則可將人力資本分為異質(zhì)型人力資本和同質(zhì)型人力資本。前者是指在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞增生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本;相應(yīng)地，后者是指在特定歷史階段中具有邊際報(bào)酬遞減生產(chǎn)力形態(tài)的人力資本（丁棟虹、劉志彪，1999）。人力資本的形成包括三個(gè)方面：生活費(fèi)用、教育費(fèi)用與學(xué)習(xí)者自己的學(xué)習(xí)勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值（王書(shū)瑤，1992）。生活費(fèi)用是維持生命的基本支出，這一費(fèi)用的支出對(duì)人力資本的形成沒(méi)有本質(zhì)區(qū)別，即使在數(shù)量上差別也不大。教育費(fèi)用或稱(chēng)教育投資，投資的額度不同，會(huì)使人力資本價(jià)值量產(chǎn)生變化。例如，一般性教育投資和特殊性教育投資，可以決定人力資本形成的大小，對(duì)人力資本的異質(zhì)性的影響不大，更多的是形成人力資本的同質(zhì)性，因?yàn)榻逃秋@性知識(shí)的培訓(xùn)，具有更大的同質(zhì)性。學(xué)習(xí)勞動(dòng)是學(xué)習(xí)知識(shí)和參加實(shí)踐活動(dòng)的過(guò)程，是人力資本異質(zhì)性形成的主要方面。

二、理論基礎(chǔ)

兩個(gè)或兩個(gè)以上的公司結(jié)合成為一個(gè)新公司，叫做合并（consolidation）;若為一個(gè)或一個(gè)以上并入他公司，亦即一個(gè)公司存續(xù)，其他公司皆消滅，則稱(chēng)之并購(gòu)（merger）。就法律上的含義而言，并購(gòu)是指收購(gòu)與合并兩種財(cái)務(wù)活動(dòng)的合稱(chēng)。一般在語(yǔ)意上，常將購(gòu)并視為取得控制權(quán)或接收的代稱(chēng)，這樣的說(shuō)法對(duì)“收購(gòu)”適宜。

最早提出離職定義的學(xué)者Rice（1963）認(rèn)為離職是一種社會(huì)化的過(guò)程，當(dāng)個(gè)人進(jìn)入組織后，會(huì)增加個(gè)人與組織的互動(dòng)，如果互動(dòng)無(wú)法達(dá)到適當(dāng)?shù)膶哟?，個(gè)人對(duì)過(guò)去組織的經(jīng)驗(yàn)就會(huì)變成引導(dǎo)危機(jī)，而此過(guò)程的結(jié)果就是個(gè)人離開(kāi)組織。意愿（intention）為意向、傾向，是指一種特定的態(tài)度決定去做一件特定的行動(dòng)或事件，或表示個(gè)體心中之目的或計(jì)劃（朱建平，2003）。所謂離職意愿指的是員工在該行業(yè)從事一段時(shí)間后，思考離開(kāi)該行業(yè)、轉(zhuǎn)換跑道至其他行業(yè)的心理狀態(tài)（Blau & Lunz，1989）。

三、降低中小企業(yè)并購(gòu)中的中層管理人員流失率問(wèn)題的解決方案

在此背景下，并購(gòu)過(guò)程之中，人力資源部門(mén)應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：

（一）有關(guān)于技術(shù)的人力資源領(lǐng)域

薪資報(bào)酬制度、資本累積計(jì)劃、退休金計(jì)劃、健康福利計(jì)劃、人力資源資訊系統(tǒng)。

（二）有關(guān)于人的議題的人力資源領(lǐng)域

訓(xùn)練及發(fā)展、溝通策略、領(lǐng)導(dǎo)能力與變革管理、績(jī)效管理、選拔及安置、員工關(guān)系。

措施一：要進(jìn)行詳盡的人力資源盡職調(diào)查，包括被并購(gòu)企業(yè)的所有人事管理制度、文檔資料和各種報(bào)表，中高層人員的工作方式和企業(yè)文化特征;其中薪酬和企業(yè)文化的調(diào)查分析尤為重要。中高層人員的薪酬地位、市場(chǎng)水平進(jìn)行測(cè)算，為合并后的薪酬標(biāo)準(zhǔn)和制度做好基礎(chǔ)。盡職調(diào)查中，也要結(jié)合評(píng)估并購(gòu)戰(zhàn)略對(duì)人才流失產(chǎn)生影響的潛在可能性。

措施二：要對(duì)中高層人員進(jìn)行人才評(píng)估，區(qū)分具備無(wú)法輕易取代的業(yè)務(wù)知識(shí)型人才和有重要客戶(hù)、政府機(jī)構(gòu)和其他利益相關(guān)者關(guān)系的人才，擬定區(qū)別對(duì)待策略。被調(diào)查企業(yè)在這方面有些方面值得借鑒。在并購(gòu)計(jì)劃公布后，即刻由雙方企業(yè)管理層和人力資源部，各自推薦并擬定一個(gè)雙方公司的中層管理干部和骨干員工的清單，由雙方管理層專(zhuān)門(mén)抽出周末兩天時(shí)間，對(duì)所有清單人員進(jìn)行統(tǒng)一面談，并共同評(píng)判。再根據(jù)評(píng)判情況，繼續(xù)開(kāi)展深入盡職調(diào)查工作。通過(guò)統(tǒng)一的的面談，人力資源部按關(guān)鍵崗位、骨干人才、重疊崗位、重疊人才、有資源人才等多緯度進(jìn)行綜合評(píng)判，向公司提供了大量的、真實(shí)的、的中層管理人員的評(píng)判依據(jù)。

措施三：要確立一個(gè)高效的溝通途徑，把中層員工的潛在不滿情緒，通過(guò)一個(gè)無(wú)障礙途徑傳遞到專(zhuān)業(yè)專(zhuān)門(mén)的小組進(jìn)行分析解決。在并購(gòu)初期，兩方的信任感都隨著談判的深入在下降，雙方會(huì)互相懷疑甚至出現(xiàn)了抵觸情緒和敵意。管理層的對(duì)話平臺(tái)的建立尤其可發(fā)揮重要作用。并購(gòu)過(guò)程中的中層員工關(guān)注點(diǎn)主要集中在地位喪失、缺乏信息、繼續(xù)工作、骨干流失以及對(duì)家庭的影響方面。專(zhuān)業(yè)小組了解清楚后，有針對(duì)性地采取如員工安置方案盡快出臺(tái)、指定溝通渠道、傳遞信息等。被調(diào)查企業(yè)在這次并購(gòu)中做得不佳。雙方高級(jí)管理層有溝通平臺(tái)，但對(duì)中層管理干部反映上來(lái)的問(wèn)題，如崗位安排欠妥、工作職責(zé)不清、家庭影響等訴求響應(yīng)速度過(guò)慢，或者解決過(guò)少，也沒(méi)有合理解釋?zhuān)约皩?zhuān)業(yè)小組進(jìn)行及時(shí)安撫。對(duì)中層管理干部在一定時(shí)期內(nèi)影響很大，嚴(yán)重影響了并購(gòu)過(guò)程，對(duì)并購(gòu)后企業(yè)整合產(chǎn)生了較大負(fù)面影響。

措施四：確定企業(yè)發(fā)展的短中長(zhǎng)期目標(biāo)和發(fā)展愿景，在與中層員工的反復(fù)討論中確定各部門(mén)的工作目標(biāo)。一份清晰的發(fā)展線路圖，讓中層員工緩解并購(gòu)初期的焦慮心態(tài)非常有幫助。

措施五：迅速組建一個(gè)過(guò)渡期間的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)，保持中層管理人員、骨干人員的影響力。在并購(gòu)期間，必然有部分中層管理人員、骨干人員因不同原因決定離開(kāi)，但因這些人員對(duì)該企業(yè)的其他員工有一定影響力，必須要考慮其離職對(duì)業(yè)務(wù)、團(tuán)隊(duì)、客戶(hù)等造成的影響?？赏ㄟ^(guò)單獨(dú)談判方式，逐一商議一個(gè)臨時(shí)報(bào)酬或者其他條件，暫時(shí)留在過(guò)渡期的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中，以穩(wěn)定軍心，保持其在大多數(shù)還在觀望中的其他中層管理人員、骨干人員的影響力。被調(diào)查企業(yè)幾個(gè)并購(gòu)案例中，確有中層管理干部不認(rèn)同企業(yè)發(fā)展愿景而決定離開(kāi)。通過(guò)高層溝通在過(guò)渡期內(nèi)留在臨時(shí)管理班子中的，穩(wěn)定了團(tuán)隊(duì)，對(duì)后期企業(yè)運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生了非常大的作用。沒(méi)有臨時(shí)留任在過(guò)渡管理領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)中的，大多理由是自尊心受到傷害，與新直接上級(jí)存在重大理念差異;導(dǎo)致其情緒與同級(jí)管理干部產(chǎn)生了很大的共鳴，影響了很大一部分骨干人員，對(duì)并購(gòu)后期各種政策推行帶來(lái)很大阻力。

措施六：建立一個(gè)新的培訓(xùn)指導(dǎo)體系。為了讓過(guò)渡期中層管理團(tuán)隊(duì)盡快融合，需要不斷強(qiáng)化和提高人員素質(zhì)。培訓(xùn)應(yīng)從幾個(gè)方面進(jìn)行：一是明確責(zé)任，強(qiáng)調(diào)權(quán)責(zé)明確，讓中層管理干部在崗位中權(quán)利和責(zé)任對(duì)等，也為后期績(jī)效考核打下基礎(chǔ)。二是培訓(xùn)企業(yè)以及認(rèn)清行業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，公司對(duì)中層管理干部的要求，同時(shí)灌輸新企業(yè)的戰(zhàn)略觀，企業(yè)文化觀。三是業(yè)務(wù)培訓(xùn)，派遣外部一些擁有高素質(zhì)業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)、管理經(jīng)驗(yàn)的專(zhuān)家，有針對(duì)性地進(jìn)行技能培訓(xùn)。

措施七：建立或完善考核體系。對(duì)雙方中層管理干部要統(tǒng)一和完善評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)罰標(biāo)準(zhǔn)，提升政治思想素質(zhì)、道德觀念、心理素質(zhì)等。

（作者單位為萊西市人力資源和社會(huì)保障局）

企業(yè)人員管理論文:中小商貿(mào)流通企業(yè)銷(xiāo)售人員績(jī)效管理的意義

摘要：文章對(duì)中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷(xiāo)售人員績(jī)效管理進(jìn)行了簡(jiǎn)單的分析，銷(xiāo)售人員日常管理中所存在的一些問(wèn)題。并指出銷(xiāo)售人員在中小商貿(mào)流通企業(yè)所占有的重要地位，得出在中小商貿(mào)流通企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效管理的意義。

關(guān)鍵詞：中小商貿(mào)流通企業(yè)；銷(xiāo)售人員；溝通；績(jī)效管理

營(yíng)銷(xiāo)工作是一項(xiàng)復(fù)雜而多變的工作，涉及到企業(yè)的各個(gè)方面。銷(xiāo)售人員是為企業(yè)創(chuàng)造收益的重要人員，如何加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理是眾多中小商貿(mào)流通企業(yè)所重視的事情。什么是績(jī)效管理呢，績(jī)效管理是從企業(yè)的戰(zhàn)略出發(fā)，制定企業(yè)的目標(biāo)，對(duì)實(shí)現(xiàn)計(jì)劃目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控，在完成一個(gè)階段的目標(biāo)時(shí)，通過(guò)管理者與員工之間的相互溝通，運(yùn)用強(qiáng)化理論對(duì)員工的行為加以改正，最終提高企業(yè)的整體績(jī)效的一個(gè)循環(huán)過(guò)程。

一、 中小商貿(mào)流通企業(yè)銷(xiāo)售人員的管理現(xiàn)狀

要有效地對(duì)企業(yè)中的銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效管理，首先應(yīng)該了解一下現(xiàn)階段中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷(xiāo)售人員的管理狀況。

（1）工作任務(wù)繁重

中小商貿(mào)流通企業(yè)一般不設(shè)置客戶(hù)部、市場(chǎng)部，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)工作幾乎全部都由銷(xiāo)售部來(lái)完成，而由于中小商貿(mào)流通企業(yè)中銷(xiāo)售人員較少，往往一個(gè)銷(xiāo)售人員要完成須由多個(gè)人來(lái)承擔(dān)的營(yíng)銷(xiāo)崗位。中小商貿(mào)流通企業(yè)中的銷(xiāo)售人員不僅需要完成客戶(hù)的開(kāi)發(fā)及維護(hù)、銷(xiāo)售促進(jìn)、顧客需求的分析、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的信息搜集、應(yīng)收賬款回收等等這些分內(nèi)的工作，還得完成市場(chǎng)調(diào)研、銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)、策劃促銷(xiāo)活動(dòng)等這些應(yīng)由別的部門(mén)完成的工作，甚至企業(yè)中的快消品打假問(wèn)題也要由銷(xiāo)售人員來(lái)完成。往往一人多職，工作任務(wù)繁重、工作壓力較大。

（2）培訓(xùn)較少

中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷(xiāo)售人員大都來(lái)自社會(huì)招聘，知識(shí)層面參差不齊，不易將這些人組成穩(wěn)定的銷(xiāo)售隊(duì)伍。在這個(gè)信息化的社會(huì)，知識(shí)和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務(wù)使得銷(xiāo)售人員迫切希望提升自已的各項(xiàng)能力，由于資金的限制，中小商貿(mào)流通企業(yè)不重視對(duì)銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)，不重視自有銷(xiāo)售人才的培養(yǎng)，只是單純的銷(xiāo)售人員，卻不考慮銷(xiāo)售人員的培訓(xùn)。

（3）獲取訂單較困難

銷(xiāo)售人員的工作完成度與企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用投入有著密切的關(guān)系，企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)費(fèi)用包括市場(chǎng)推廣、廣告、銷(xiāo)售促進(jìn)與提供售后服務(wù)等。中小商貿(mào)流通企業(yè)這個(gè)方面的投入很少，這樣很難擴(kuò)大中小商貿(mào)流通企業(yè)的知名度，使得銷(xiāo)售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場(chǎng)資源分布不均

受地理環(huán)境、人口分布、消費(fèi)者偏好等影響，中小商貿(mào)流通企業(yè)的商品或服務(wù)在某一些地區(qū)比較受歡迎。這時(shí)，企業(yè)會(huì)不自覺(jué)地對(duì)該區(qū)域較為重視，會(huì)投入大量的市場(chǎng)資源，該區(qū)域的銷(xiāo)售人員會(huì)很容易的獲取更多的訂單。而一些銷(xiāo)量不太好的區(qū)域卻得不到相應(yīng)的市場(chǎng)資源，銷(xiāo)售人員付出較為艱辛的努力卻達(dá)不到預(yù)期的銷(xiāo)量。一些中小商貿(mào)流通企業(yè)只重視銷(xiāo)售業(yè)績(jī)，卻忽視了相應(yīng)的銷(xiāo)售成本的投入，造成銷(xiāo)售人員的待遇不公，挫傷銷(xiāo)售人員工作的積極性。

二、中小商貿(mào)流通企業(yè)銷(xiāo)售人員的重要性

從我國(guó)現(xiàn)階段來(lái)看，中小商貿(mào)流通企業(yè)的銷(xiāo)售人員大都是大專(zhuān)學(xué)歷，更有一些是高中學(xué)歷，所以，營(yíng)銷(xiāo)人員的整體素質(zhì)較低，營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)知識(shí)欠缺。由于中小商貿(mào)流通企業(yè)自身各項(xiàng)制度不健全，激勵(lì)、制約機(jī)制都不完善，使得中小商貿(mào)流通企業(yè)很難招聘到的營(yíng)銷(xiāo)人才，難以對(duì)企業(yè)的營(yíng)銷(xiāo)人員進(jìn)行有效的管理，營(yíng)銷(xiāo)人員流動(dòng)性較大這些問(wèn)題都困擾著企業(yè)的管理層。因此，如何加強(qiáng)對(duì)銷(xiāo)售人員的績(jī)效管理，有效地激發(fā)銷(xiāo)售人員工作的積極性和維護(hù)營(yíng)銷(xiāo)隊(duì)伍的穩(wěn)定性，是中小商貿(mào)流通企業(yè)管理層需要考慮的事情。

中小商貿(mào)流通企業(yè)主要是靠提供服務(wù)與商品來(lái)獲取利潤(rùn)的，銷(xiāo)售人員是直接面對(duì)客戶(hù)的人，是連接企業(yè)與客戶(hù)的重要樞紐，在中小商貿(mào)流通企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，銷(xiāo)售人員有著不可忽視的作用。銷(xiāo)售人員通過(guò)自身的努力讓消費(fèi)者的需求轉(zhuǎn)化為企業(yè)的訂單，為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績(jī)。另外，銷(xiāo)售人員在企業(yè)的一線位置，相當(dāng)了解企業(yè)的市場(chǎng)環(huán)境，掌握著企業(yè)的客戶(hù)資源與一些商業(yè)機(jī)密，并對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的情況了解的一清二楚，銷(xiāo)售人員的管理不僅關(guān)系到企業(yè)的銷(xiāo)售量，還關(guān)乎到企業(yè)的生存，因此，銷(xiāo)售人員在中小商貿(mào)流通企業(yè)中有著舉足輕重的作用。

三、 銷(xiāo)售人員績(jī)效管理的意義

中小商貿(mào)流通企業(yè)對(duì)銷(xiāo)售人員的管理較為松散，對(duì)銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理重視不夠。銷(xiāo)售人員的工作時(shí)間、地點(diǎn)相對(duì)于其他工作人員來(lái)講，比較靈活、自由，企業(yè)不可能對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，及時(shí)有效地監(jiān)督對(duì)企業(yè)銷(xiāo)售人員的管理就顯得十分重要。對(duì)中小商貿(mào)流通企業(yè)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效管理具有以下意義。

（1）實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)

中小商貿(mào)流通企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的最終目的便是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)制定相應(yīng)的營(yíng)銷(xiāo)目標(biāo)并制定相關(guān)的營(yíng)銷(xiāo)計(jì)劃，按照企業(yè)的銷(xiāo)售目標(biāo)來(lái)進(jìn)行銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的任務(wù)分配，進(jìn)而明確每個(gè)銷(xiāo)售人員自身的銷(xiāo)售目標(biāo)。銷(xiāo)售人員為了實(shí)現(xiàn)自身的銷(xiāo)售目標(biāo)而努力，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。

（2）發(fā)現(xiàn)的銷(xiāo)售人才

在對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行績(jī)效管理的過(guò)程中，可以對(duì)銷(xiāo)售人員進(jìn)行詳細(xì)而又具體的評(píng)價(jià)?？?jī)效管理不僅對(duì)銷(xiāo)售人員的工作業(yè)績(jī)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)，還對(duì)這個(gè)人的責(zé)任感、工作熱情等方面作出評(píng)價(jià)。一個(gè)銷(xiāo)售人員是否不僅體現(xiàn)在他的工作業(yè)績(jī)方面，還體現(xiàn)在他各方面的品行方面。企業(yè)可以根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果來(lái)甄別的銷(xiāo)售人員，建立一支的銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。

（3）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)

通過(guò)績(jī)效管理，可以使銷(xiāo)售人員深入的了解到企業(yè)文化并參與其中。績(jī)效管理可以促進(jìn)銷(xiāo)售人員與管理層之間的溝通與交流，從而銷(xiāo)售人員可以參與到中小商貿(mào)流通企業(yè)的文化建設(shè)中，為企業(yè)的文化建設(shè)注入活力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，銷(xiāo)售人員通過(guò)企業(yè)文化來(lái)規(guī)范自己的行為規(guī)范，促進(jìn)企業(yè)上下層之間的交流，構(gòu)建良好的企業(yè)文化。（作者單位：河北工程大學(xué)）