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篇1

凡屬證照不全拒不停產或無證生產的礦井，已被關閉又非法生產的礦井，明停暗開或“停而不整”的礦井，經整頓仍然達不到安全生產條件的礦井，必須立即依法予以關閉取締。

篇2

2、18周歲以上、35周歲以下，應屆畢業碩士研究生和非在職博士研究生年齡可放寬到40周歲以下；

3、擁護中華人民共和國憲法；

4、具有良好的品行；

5、具有正常履行職責的身體條件；

篇3

根據《國家公務員暫行條例》規定及目前國家行政機關機構編制的實際情況，實施國家公務員制度的范圍包括：

(一)各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員;

(二)其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員。

上述工作人員包括在國家行政機關中從事黨群工作的人員。

凡實行國家公務員制度的單位，不得實行企業、事業單位的職稱、工資及獎金等人事管理制度。

二、實施步驟

國家公務員制度的實施，要結合機構改革和工資制度改革，有計劃、有步驟地進行。爭取用三年或更多一點時間，在全國范圍內基本建立起國家公務員制度，然后再逐步加以完善。

一九九三年重點做好國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的工作;各省、自治區、直轄市人民政府及市(地)、縣、鄉人民政府機關的實施工作，由各省、自治區、直轄市根據各地機構改革的進程具體安排。

已開始機構改革的單位，實施國家公務員制度工作分三個階段進行：

準備階段。組織工作班子;進行《國家公務員暫行條例》的宣傳教育;培訓骨干;擬定本單位的具體實施意見。

實施階段。具體實施工作分三個步驟進行：第一，在確定三定(定職能、定機構、定編制)方案的基礎上，合理設置職位，將機關的職能分解落實到各個職位，明確各職位的職責任務和任職條件，制定職位說明書。第二，在對現有機關工作人員進行嚴格考核的基礎上，根據職位的任職條件，選擇配備人員;按照規定的標準和程序，確定國家公務員的職務和級別，完成向國家公務員的過渡。同時采取妥善措施，安置分流出機關的人員。第三，結合單位實際，實施國家公務員錄用、職務升降、培訓、獎勵、紀律、交流、回避、退休等項制度。

檢查驗收階段。主要是檢查驗收職位設置、職務(包括非領導職務)任命、級別確定以及其他制度的實施情況并加以總結完善。

尚未進行機構改革的單位，要結合本單位的人事管理實際，積極組織實施錄用、考核、獎勵、紀律、培訓、交流、回避、退休等項制度;職位設置、確定非領導職務和人員過渡等工作，要待機構改革開始后進行。

三、實施方法

國家公務員制度的實施，要統籌規劃，分步進行。在實施的初始階段，重點是進行職位設置、選配人員、確定職務與級別、完成人員過渡和建立國家公務員錄用、考核、獎勵、紀律、職務升降、培訓、交流、退休等項制度的工作，使新制度盡快入軌運行;對于聘任制、任職最高年齡的限制、辭退和地區回避等項制度，可根據各地區、各部門的實際情況，經過探索和試驗，積累經驗，逐步實行。

(一)關于現有機關工作人員向國家公務員的過渡。

現有機關工作人員過渡為國家公務員，必須結合機構改革，在核定的編制內和考核的基礎上，按照一定的標準和條件，履行法定的程序。過渡工作中要注意保持機關的穩定，保證機關工作的正常運行。過渡為國家公務員的人員，必須符合國家公務員的基本條件和所任職位的任職條件，確保國家公務員的素質和合理的結構。具體過渡辦法，由各地區、各部門根據實際情況確定。

(二)關于國家公務員級別的確定。

國家公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及工作人員的德才表現、工作實績和工作經歷確定。要嚴格執行國家的統一規定。在機構改革中，確因職數限制和工作需要而作低職安排的，可按原任職務確定級別。確定國家公務員的級別，應按管理權限辦理審批手續。

對于在確定級別中遇到的政策性問題，由省級人民政府的人事部門或國務院所屬部門、單位的人事機構提出解決意見，報人事部商中央組織部審定。

(三)關于非領導職務。

非領導職務要結合機構改革，以工作需要為主要依據合理設置。設置非領導職務必須與機構規格相符合，嚴格執行國家規定的標準。擔任非領導職務要有嚴格的任職條件。非領導職務的任命，要在國家規定的職數限額內，按照管理權限和審批程序辦理。對各地區、各部門、各單位原來任命的巡視員、調研員等，要在規定的職數限額內，按國家公務員非領導職務的任職條件重新確定。

四、組織領導

國家公務員制度的實施工作，要在各級黨委和政府的統一領導下進行。縣以上地方各級人民政府和國務院各部門、各單位，要組成由黨政領導同志負責的工作班子，負責本地區、本部門、本單位實施國家公務員制度的統籌規劃和組織協調工作。具體實施工作由政府人事部門負責，黨委組織部門積極支持、參與指導。要注意研究實施工作中出現的新情況、解決新問題，切實加強思想政治工作，保證實施工作的順利進行。

附件一：國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍

附件二：國家公務員非領導職務設置辦法

附件一：國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍

根據《國家公務員暫行條例》和 《國家公務員制度實施方案》， 本著從嚴掌握的原則和與機構改革、工資制度改革相協調配套的精神，現對國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍規定如下：

一、國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局及其派出機構，實行國家公務員制度。

二、國務院直屬事業單位，根據職能的不同，分別加以確定。

(一)行使政府行政職能的事業單位，列入實施國家公務員制度范圍。

(二)具有部分行政職能或受行政機關委托承擔某些行政職能的事業單位以及不具有行政職能的事業單位，不實行國家公務員制度。

三、國務院議事協調機構和臨時機構所設的辦事機構，列入實施國家公務員制度范圍。

四、國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局所屬的行使行政職能的單位，列入實施國家公務員制度范圍。具體單位由各部委、直屬機構、辦事機構提出意見，報人事部審定。

五、上述實行國家公務員制度的部門和單位的離退休干部管理機構，列入實施國家公務員制度的范圍。

六、國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局等所屬的學會、協會、研究會等社團組織，管理干部院校及其他培訓機構，不實行國家公務員制度。

地方國家行政機關實施國家公務員制度的范圍，由各省、自治區、直轄市人民政府人事部門參照上述規定的原則精神提出意見，在征得人事部同意后，由省、自治區、直轄市人民政府審定。

附件二：國家公務員非領導職務設置辦法

一、非領導職務設置原則

(一)國家行政機關非領導職務的設置，要在機構改革的基礎上，按照國家公務員制度的實施計劃逐步進行;要有利于精兵簡政、提高效率、理順關系。

(二)各級非領導職務的設置，要依據領導職務的設置情況確定適當比例限額。各級政府部門的領導職務設置，分別按國務院和各級地方人民政府組織法的規定執行;各級政府部門內設的司、局或處(科)機構的領導職務按三定方案的規定執行;三定方案中沒有規定的處(科)級領導職務的設置原則為：三人以下的處(科)設一職;四至七人的處(科)設一正一副;八人以上的處(科)設一正二副。人數特別多、下設科(股、隊)室的處(科)級機構，副職可適當增加，但最多不得超過四人。

(三)非領導職務根據工作需要設置，是實職，但不具有行政領導職責。

(四)各級非領導職務的設置，不得突破規定的比例限額。各工作部門之間、各部門內設機構之間非領導職務設置的具體職數，應根據工作需要確定，不搞平均設置。

(五)非領導職務的設置職數，上級機關應多于下級機關，綜合部門應多于專業部門。

二、非領導職務的設置規格

各級非領導職務的設置規格，不得高于所在部門的領導職務。

(一)巡視員、助理巡視員在中央、省級國家行政機關設置。省級國家行政機關需設置巡視員、助理巡視員職務的部門，由省級人民政府人事部門提出意見，報省級人民政府確定。

(二)調研員、助理調研員在市(地)級以上國家行政機關設置。市(地)級國家行政機關需設置調研員、助理調研員職務的部門，由市(地)人事部門提出意見，報市(地)級人民政府確定。

(三)主任科員、副主任科員在縣級以上國家行政機關設置。縣級國家行政機關需設置主任科員、副主任科員職務的部門，由縣級人民政府人事部門提出意見，報縣級人民政府確定。

設置非領導職務，必須嚴格執行國家有關規定。擔任非領導職務的具體人選，按管理權限報批。

為便于非領導職務人員更好地開展工作，有關部門根據其職業特點設置的有別于上述統一名稱的其他非領導職務名稱，經人事部批準可以保留，但必須與上述名稱的職務規格相一致。

三、非領導職務的任職條件

各級國家行政機關非領導職務的任職條件，必須堅持德才兼備的標準，其政治素質、業務水平、工作能力應達到相應的任職標準，身體健康，能堅持正常工作，并且具備下列資格條件：

(一)巡視員應具備大學專科以上文化程度，任副局級職務五年以上;

(二)助理巡視員應具備大學專科以上文化程度，任正處級職務五年以上;

(三)調研員應具備大學專科以上文化程度，任副處級職務四年以上;

(四)助理調研員應具備大學專科以上文化程度，任正科級職務四年以上;

(五)主任科員應具備中專、高中以上文化程度，任副科級職務三年以上;

(六)副主任科員應具備中專、高中以上文化程度，任科員級職務三年以上;

(七)科員應具備中專、高中以上文化程度，任辦事員三年以上;

(八)辦事員應具備高中以上文化程度。

國家機關新錄用人員初定職務按有關規定辦理。

對德才表現突出及少數民族地區和邊遠地區的國家公務員擔任非領導職務，經批準可以適當放寬上述資格條件要求。

其他具體任職條件，各地區、各部門可以根據各自的實際情況作出規定。

由領導職務改任同級非領導職務的，可不受上述資格條件的限制。

四、非領導職務職數的比例限額

(一)中央國家行政機關。

國務院各部門的巡視員和助理巡視員職數，不得超過該部門司局級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過40%(副部級行政機構中所設的巡視員和助理巡視員相當于本單位的正司級和副司級)。任務特別繁重、工作特別需要增加巡視員、助理巡視員職數的，應報人事部核準。調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的75%。

(二)省級國家行政機關。

省、自治區、直轄市人民政府設置的巡視員、助理巡視員職數，不得超過廳(局)級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過30%;調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的50%。

(三)市(地)級國家行政機關。

省轄市(行署、州、盟、直轄市的區)人民政府機關設置的調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的三分之一，其中調研員不得超過30%;主任科員和副主任科員職數，不得超過科級領導職務職數的50%。

(四)縣級國家行政機關。

縣級(地轄市、旗、省轄市的區)人民政府機關各部門，設置主任科員和副主任科員職數，不得超過科級領導職務職數的50%。

五、實施步驟和要求

(一)中央國家行政機關的非領導職務設置工作，由各部門在制定機構改革實施辦法時，按以上原則提出具體意見，經人事部核準后組織實施，具體人選按管理權限報批。

(二)地方國家行政機關的非領導職務設置工作，由各級人事部門提出實施意見，在征得上級人民政府人事部門同意、經同級人民政府批準后，在核定的職數限額內，由各部門組織實施。具體人選按管理權限報批。

(三)對各地區、各部門、各單位原來任命的巡視員、調研員，要在規定的非領導職務職數比例限額內，根據任職條件重新確定非領導職務。

(四)為保證設置非領導職務的質量，各地區、各部門要從嚴控制首次任命非領導職務的數量，綜合考核擬任對象的政治表現、思想品德、工作經歷、工作能力、行政管理水平、工作實績等情況，認真征求有關領導和群眾的意見，逐個審批。

(五)對在建立非領導職務序列工作中違反規定、放寬條件搞突擊晉升的部門和單位，要追究有關領導者的責任。上級組織、人事部門有權糾正違反規定所設置的非領導職務。

公務員過渡

現除了事業單位轉為參照公務員法管理單位外，進入公務員系統都必須進行統一的國家招考。

國家行政機關現有工作人員過渡為國家公務員，必須結合機構改革，在核定的編制內和嚴格考核的基礎上，按照一定的標準和條件，履行法定的程序。過渡為國家公務員的人員，必須符合國家公務員的基本條件和所任職位的任職條件，

(一)下列人員可作為過渡對象：

列入國家公務員制度實施范圍的單位，在機構改革三定方案確定時在編制內在職的(含下派掛職鍛煉的)具有國家干部身份的工作人員.

(二)有下列情況之一者暫緩過渡：

1、 新錄用人員見習(試用)期未滿的;

2、被紀檢監察機關或司法機關立案審查尚未結案的;

3、受行政處分尚未解除的;

4、受黨內警告處分未滿半年，嚴重警告處分未滿一年，撤銷黨內職務，留黨察看、開除黨籍處分未滿兩年的;

5、因健康原因連續一年或兩年累計病休一年以上的;

6、其它應予暫緩過渡的;

(三)有下列情況之一者不能過渡：

1、截止本單位實行國家公務員制度時，巳到達離，退休年齡的;

2、參照《國家公務員暫行條例，第七十四條規定應予辭退的;

3、被勞動教養或受刑事(管制、緩刑)處罰的;

4、因其它原因不宜過渡的;

過渡的程序：

(一)資格審查。要求過渡為國家公務員的，填寫《國家公務員審批表，由單位人事部門進行資格審查.

篇4

第三條公務員考核堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領導與群眾相結合，平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法，按照規定的權限、條件、標準和程序進行。

第二章考核內容和標準

第四條對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。

德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面的表現。

能，是指履行職責的業務素質和能力。

勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。

績，是指完成工作的數量、質量、效率和所產生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現。

第五條公務員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基矗

平時考核重點考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，可以采取被考核人填寫工作總結、專項工作檢查、考勤等方式進行，由主管領導予以審核評價。

定期考核采取年度考核的方式，在每年年末或者翌年年初進行。

第六條年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。

第七條確定為優秀等次須具備下列條件：

(一)思想政治素質高；

(二)精通業務，工作能力強；

(三)工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；

(四)工作實績突出；

(五)清正廉潔。

第八條確定為稱職等次須具備下列條件：

(一)思想政治素質較高；

(二)熟悉業務，工作能力較強；

(三)工作責任心強，工作積極，工作作風較好；

(四)能夠完成本職工作；

(五)廉潔自律。

第九條公務員具有下列情形之一的，應確定為基本稱職等次：

(一)思想政治素質一般；

(二)履行職責的工作能力較弱；

(三)工作責任心一般，或工作作風方面存在明顯不足；

(四)能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；

(五)能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。

第十條公務員具有下列情形之一的，應確定為不稱職等次：

(一)思想政治素質較差；

篇5

第一，基本明確了行政執法類與專業技術類公務員的適用范圍。根據兩個規定，專業技術類公務員，是指專門從事專業技術工作，為機關履行職責提供技術支持和保障的公務員，其職責具有強技術性、低替代性。專業技術類公務員職位根據工作性質、專業特點和管理需要，在以專業技術工作為主要職責的機關內設機構或者崗位設置。

行政執法類公務員，是指依照法律、法規對行政相對人直接履行行政許可、行政處罰、行政強制、行政征收、行政收費、行政檢查等執法職責的公務員，其職責具有執行性、強制性。行政執法類公務員職位根據工作性質、執法職能和管理需要，在以行政執法工作為主要職責的機關或者內設機構設置。

第二，確定了專業技術類公務員職務序列與行政執法類公務員職務序列。根據兩個規定，專業技術類公務員按照專業技術類公務員職務序列進行管理；行政執法類公務員按照行政執法類公務員職務序列進行管理。兩類公務員職務序列分別設置11個職務層次，從而解決了兩類公務員職業發展階梯過少、職業發展通道過窄的問題。

第三，確定了專業技術類、行政執法類公務員“職務與級別”的對應關系。對于量大面廣的基層公務員而言，職務與級別的對應關系攸關其經濟待遇和切身利益。根據兩個規定，專業技術類公務員最高職務層次“一級總監”對應的最高級別是八級，行政執法類最高職務層次“督辦”對應的最高級別是十級，這分別相當于綜合管理類非領導職務巡視員和副巡視員對應的最高級別。

跨類流動與平衡比較

兩個規定，對公務員分類管理中的尖銳問題進行了比較明確的制度設計。任何國家的公務員分類管理都面臨兩大問題。一是公務員是否可以跨類流動及如何跨類流動？二是平衡比較多樣化的職務序列的標尺是什么？兩個規定對此做出了比較明確的回答。

第一，有限度跨類流動。比如，可以通過“轉任”實現公務員跨類流動。專業技術類公務員轉任，一般在專業技術類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。專業技術類公務員在專業技術類公務員職位范圍內轉任的，一般轉任相同專業的職位。因工作需要，也可以轉任到相關、相近專業的職位。對因工作需要轉任其他職位類別公務員的，一般應當在專業技術類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任專業技術類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的專業技術任職資格等條件。

行政執法類公務員轉任，一般在行政執法類公務員職位范圍內進行。因工作需要，也可以在不同職位類別之間進行。行政執法類公務員轉任其他職位類別職務的，一般應當在行政執法類公務員職位工作滿五年，并按照干部管理權限，綜合考慮其任職經歷、工作經歷等條件，比照確定職務層次。其他職位類別公務員轉任行政執法類公務員職務的，應當具備擬轉任職務所要求的條件。特別值得注意的是，根據兩個規定，公務員跨類流動不是采取底部打通的辦法，而是“比照確定職務層次”。這樣就較好地協調了“專才”與“通才”之間的使用矛盾。

第二，兩個規定明確了以“級別”而不是“官位”作為平衡比較各類公務員制度序列的統一標尺，這體現出一種極其重要的制度建設價值導向。

根據兩個規定，可以描繪出一幅以職務層次為橫軸，以級別層次為縱軸構成的“坐標系”。根據不同類別、不同職務層次的公務員在科層制中的“坐標”位置，可以確定專業技術類與行政執法類公務員的基本工資待遇。

目前有些地方，基本工資在公務員全部工資收入中占比過低，如果能夠提高到較為合理的水平，那么根據規定的安排，專業技術類與行政執法類公務員職務晉升、級別晉升都可以對兩類公務員發揮足夠的激勵作用。

對兩類公務員區別管理

根據職位類別，兩個規定對兩類公務員采取了有區別的管理制度安排。

就專業技術類公務員而言，區別管理立足于戰略性人才資源的開發。根據工作需要，機關可以按照公務員聘任有關規定，對部分專業技術類公務員職位實行聘任制。專業技術類公務員應當按照繼續教育的要求和知識更新的需要，接受專業技術培訓。

國有企業事業單位、人民團體和群眾團體中從事專業技術工作、擔任副高級專業技術職務兩年以上或者已擔任正高級專業技術職務的人員，可以按照公務員調任有關規定調入機關，并根據認定的專業技術任職資格擔任四級高級主管以上職務。

專業技術類公務員實行國家統一的職務與級別相結合的工資制度，按照國家有關規定執行體現工作職責特點的津貼補貼政策。國家鼓勵專業技術類公務員在工作中進行發明創造，對取得顯著經濟效益或者社會效益的給予獎勵。做出杰出貢獻的，可以納入國務院和地方政府特殊津貼的評定范圍。符合條件的專業技術類公務員，經批準可以參加中央和地方各級重大人才工程和科研項目評選。

就行政執法類公務員而言，區別管理立足于依法行政，做到嚴格規范公正文明執法。一級主辦以下職務層次行政執法類公務員的錄用考試內容根據行政執法類公務員應當具備的思想政治素質、法律知識、工作能力和不同職位要求分類分級設置。行政執法類公務員的考核，以職位職責和所承擔的行政執法工作為基本依據，必要時可聽取行政相對人的意見。

行政執法類公務員培訓內容側重職業道德、工作所必需的法律知識、執法技能和應對突發事件能力等；交流方式包括調任、轉任、掛職鍛煉；執行國家規定的工資和津貼補貼政策。機關應當加強對行政執法類公務員的監督，全面落實行政執法責任制。

行政執法類公務員在履行職責中有違紀違法行為以及違反機關的決定和命令的，依照有關規定給予批評教育、組織處理或者紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。

同時，規定也明確了行政執法類公務員在執行公務中有應當回避情形的，本人應當申請回避，行政相對人可以提出回避申請，主管領導可以提出回避要求，由所在機關作出回避決定。

在探索中持續改革

以兩個規定的印發為標志，中國公務員分類管理即將進入新的發展階段。然而，任何一項改革都不可能“百分百完美”。在兩個規定的實際運行過程中，依然有一些問題需要注意，并在實踐中持續摸索、不斷完善。

首先，一些類別范圍尚未明確，可操作性有待提升。規定明確，專業技術類（行政執法類）的職位設置范圍由中央公務員主管部門確定，中央和國家機關直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，報中央公務員主管部門審批；省級以下機關及其直屬機構專業技術類（行政執法類）公務員職位設置方案，由省級公務員主管部門審批后報中央公務員主管部門備案。但是，規定并沒有進一步明確專業技術類公務員與行政執法類公務員的范圍，這樣一來，各類別邊界就不是特別清楚，類別劃分的操作性就不強。在以往的改革中，就曾出現過有的部門為避免麻煩，把基層單位整建制地劃為行政執法職位的情況。

其次，職務職數確定比例依然懸而未決，多樣化職務序列的激勵效果有待檢驗。規定明確，專業技術類與行政執法類公務員的職務都分為十一個層次，兩類公務員職業發展階梯加長了。但是，公務員的職業發展高度在很大程度上取決于職務職數。根據規定，專業技術類（行政執法類）公務員的職務職數，一般應當按照專業技術類（行政執法類）公務員職位數量的一定比例核定，具體辦法由中央公務員主管部門另行規定。這一關鍵細節仍帶框架性色彩。

篇6

4、年齡限制：公務員考試一般要求考生年齡在18周歲以上、35周歲以下；

5、身體條件：普通的公務員職位招考，對身體條件的要求參照國家公務員錄用體檢通用標準來執行；

篇7

目前，中國公務員錄用仍然存在許多亟待解決的問題，主要體現在三個方面。這些問題在一定程度上影響了公務員錄用的科學性、公平性、公正性和有效性。

一、缺乏針對不同招錄職位的差異性考查

不同招錄職位所從事的工作職責和工作任務的不同，勝任不同招錄職位所需要的文化程度、所學專業以及所必須具備的技能等條件也必然有所不同。公務員錄用，除了要考查報考者所應具備的基本能力和綜合知識水平以外，還應該重視針對不同招錄職位的差異性考查。但是，目前中國公務員錄用缺乏針對不同招錄職位的差異性考查。

《公務員法》和《公務員錄用規定（試行）》都規定，公務員錄用考試采取筆試和面試的方式進行。在筆試環節，無論是中央還是地方的公務員錄用考試大都是行政職業能力測試和申論兩部分。行政職業能力測驗用來考查報考者是否具備從事公務員職業所必需的潛能。申論考試用來考查報考者的閱讀理解能力、分析判斷能力、提出和解決問題的能力、語言表達能力、文體寫作能力、時事政治運用能力和行政管理能力。行政職業能力測驗和申論考試只是對報考者綜合知識水平的考查，缺乏針對不同招錄職位的差異性考查，對考生專業技能的考查不夠。公務員招錄職位雖然也有學歷和職業資格的條件要求，但是缺乏對其專業知識和技能的考查，考查報考者是否真正掌握了該招錄職位所需要的專業知識和技能。比如，中央或是地方的人民檢察院、人民法院、稅務部門等公務員招錄職位的錄用考查中沒有對相關部門專業知識和技能的考查，這使得最終招錄的人員可能并不具備該職位所需要的專業知識和技能。

在面試環節中，面試題目幾乎沒有區分招錄職位全部采用通用性的試題。例如：2010年山東省公務員考試6月4日下午面試試題：“兩會”期間人大代表提案，公務員要騎自行車上下班，對此談談你的看法；有三個比賽，百米賽跑、萬米賽跑、馬拉松比賽，分別考驗的是沖刺力、持久力與耐力，請談談你對此的看法；“被別人信任是件很幸福的事情”，請結合你自己的經歷談談你的理解。2010年江蘇省公務員6月11日面試試題：圖書館對所有讀者免費，有乞丐拾荒者進入，部分讀者有意見，館長說，我沒有權利讓人離開，你有權選擇離開，據此談下看法；單位派掛職：問你選基層還是上級去掛職鍛煉，選擇并且說明理由；你和朋友接到錄取通知書，距離報到還有一段時間，上班之前你們打算搞次既有意義又愉悅身心的活動，如何實現；端午期間你值班，局長不在，有人篡改單位惠民政策信息，網上又有人跟帖甚至故意詆毀，你怎么辦？從山東省和江蘇省的面試試題不難看出：試題內容與考生所報考職位沒有任何聯系。報考人民法院、人民檢察院職位和報考宣傳部門、財政部門等其他職位的面試試題是一樣的。這些試題顯然不能考查出報考者專業知識和技能的水平。因此，中國公務員錄用既要有測試公務員基本能力的統一考試，又要設置針對不同招錄職位的不同考試題目，除了考查報考者從事公務員職業的基本能力，又要考查其實際掌握的專業知識和技能水平，提高公務員錄用的科學性。

二、缺乏有效的監督

2010年1月16日廣西在舉行的本轄區2010年公務員錄用考試中出現了泄題，有人于考試前在互聯網論壇上公布了試題及答案。廣西已對涉案人員進行了嚴肅處理，之前的考試成績宣布無效，并在4月25日另行組織了考試[1]。2011年，筆試、面試和總成績三項第一的吉林大學碩士研究生宋江明因為體檢的一項指標被檢出低于《公務員錄用體檢通用標準（試行）》的規定，被取消了錄用資格。但是，宋江明于8月19日、8月25日前往長治市中醫醫院、長治市人民醫院驗血；后來，又在9月4日和11月4日兩次去此前曾參加體檢和復查的長治醫學院附屬和平醫院進行化驗。這4次驗血的結果是：宋江明符合《公務員錄用體檢通用標準（試行）》第3條的規定。此外，宋江明還拿著化驗單到門診看了醫生，排除了患血液病的可能性。長治市紀委、監察局經調查了解后確認，引起網民關注的“公考狀元體檢被刷”事件確有暗箱操作[2]。長治市委、長治市紀委對10名涉案人員分別做出了嚴肅處理。這兩起事件暴露出我國公務員錄用缺乏有效的監督。具體體現在以下三個方面。

1.公務員錄用缺乏有效的行政監督

上述兩起事件都是通過網絡曝光，在此之前政府方面沒有任何反應，這充分說明行政機關即政府缺乏有效的監督。目前的中國沒有專門的公務員招錄考試監督部門，相關法律法規也沒有明確規定固定的、負有直接監督權力和責任的監督人員，公務員內部的自我監督形同虛設。關于公務員錄用監督的監督主體的監督范圍、監督方式、監督程序、監督主體的權力和監督的后果等方面的問題均沒有明確界定。由于監督權限和責任不清，使得公務員錄用監督只是一句口號，沒有實際的意義。缺乏有效監督的公務員錄用，使得公務員錄用的公信力下降。

2.公務員錄用缺乏有效的司法監督

這里所講的司法監督是指司法機關依法對行政機關及其工作人員的司法活動的合法性進行的監督。我國目前關于公務員監督的法律比較少，有些領域甚至是空白。我國對如何防止公務員錄用不正之風的發生，以及如何保障公務員錄用的科學性等方面沒有詳盡的立法。并且，也沒有設置相應的機構實時監控公務員錄用相關法律法規和政策規定的實施。司法監督是嚴格按照法律規定實施的，沒有法律的規定，司法監督主體就無法行使職能。另外，只有當法律規定的需要司法監督的情形出現時，司法監督主體才能啟動司法監督程序并實施監督行為。而且，在司法活動、行政活動以及國家工作人員的職務活動中所有可能出現的各種違法行為的程度是不同的，只有當違法行為達到一定程度之后，司法監督主體才能啟動司法監督程序實施監督。上述這些都在一定程度上導致公務員錄用的監督內容不全面、監督的范圍過窄、對考試的監督不細致、對人事部門的監督缺乏以及對招錄部門貫徹公務員錄用相關規定的監督缺乏等方面的問題。

3.公務員錄用缺乏有效的社會監督

這里所講的社會監督是指由公民、法人或其他組織對行政機關及其工作人員的行政行為進行的一種沒有法律效力的監督。如社會輿論監督、新聞媒體監督、、申訴等。我國公務員錄用的社會監督缺乏民眾的參與。公務員錄用的監督還只是政府內部監督，并且人事部門既是公務員錄用的組織者也是公務員錄用的監督者，兩種權力集于一身，必然會影響公務員錄用的監督的公正性。其他政府部門雖然也有權對公務員錄用進行監督，但是由于對公務員錄用工作不是十分了解，往往會影響監督的效果。因此，公務員錄用需要廣泛的民眾參與和有效監督，以保證公務員錄用的公正性。另外，“第三部門”即那些介于政府和市場之間的非政府、非盈利性的組織，如俱樂部、慈善組織、科研機構、工會等也應該發揮積極的作用，對公務員錄用進行有效的監督。

三、存在腐敗現象

目前，中國公務員錄用存在著一些腐敗現象。這些腐敗現象嚴重違背了公務員錄用公開、平等、擇優和法治的原則，損害了報考者和合法權益，降低了國家機關的公信力，不利于招錄機關招錄到真正適合職位的人員。公務員錄用腐敗現象的產生有很多原因，主要有以下三個方面。

1.公務員錄用考試面試的透明度不夠滋生腐敗

《公務員錄用規定（試行）》第22條規定，面試由省級以上公務員主管部門組織實施，也可以委托招錄機關或授權設區的市級公務員主管部門組織實施。面試的內容和方法，由省級以上公務員主管部門規定。面試應當組成面試考官小組。面試考官小組由具有面試考官資格的人員組成。面試考官資格的認定與管理，由省級以上公務員主管部門負責。現在，越來越多公務員錄用的面試由招錄機關自己來掌握，面試的透明度不夠，這在一定程度上給“關系戶”以可乘之機。有些報考者可能會通過關系結識、拉攏和賄賂面試的考官。按照規定，招錄部門可以在某個崗位的前三名至前五名的候選人中擬錄。一方面有利于找到真正適合招錄職位的報考者，但是另一方面也為腐敗現象的發生創造了條件。公務員錄用的面試可能淪落為“走關系，打招呼，走過場”。

2.“官本位”思想可能導致腐敗現象的發生

“官本位”，是指社會價值觀以“官”來定位，官大的社會價值高，官小的社會價值自然小，與官不相干的職業則比照“官”來定位各自的價值。同志曾指出，所謂的官本位，就是以官為本，一切為了做官。事實上，“官本位”不僅體現在為官者一切以官為本，更體現在平民百姓也以官為本，把“官”作為自己的奮斗目標和崇拜對象。中國自古就有“學而優則仕”的說法，計劃經濟也在一定程度上強化了公民的“官本位”思想。為了成為一名公務員，報考者可能通過賄賂考官的方式來實現自己的目標。“官本位”思想使得公務員錄用過程中可能出現賄賂考官的現象，滋生腐敗，這嚴重損害了其他報考者的合法權益以及公務員錄用的公正性和權威性。

3.“人情”可能滋生腐敗

自古以來，中國就是一個以血緣關系和血緣倫理來維持的人情氛圍濃郁的社會。最初的人情主要體現在互幫互助和經常往來上，現在所講的人情已經不同。所以講人情要分情況，有些情況下不能講人情。比如，在公務員錄用過程中就不能講人情，否則會導致腐敗現象的發生，違背公務員錄用的公平性、公正性和平等性。這種以人情關系代替競爭，以權力超越規則的腐敗現象，嚴重違背了公務員錄用的法治性和規范性，很容易使得社會公平正義的天平發生傾斜、社會風氣不正。社會成員為了維護自身利益可能紛紛效之，導致腐敗現象的泛濫。

四、結語

篇8

國家公務員(機關工作人員)因工作需要、解決夫妻異地分居或其他正當理由的，可以在國家行政機關實行調動（即轉任）。轉任必須在核定的編制以內，有相應的職位空缺。轉任的公務員必須符合擬任職務《職位說明書》規定的條件。從區外調入**區的公務員，應從改善我區公務員隊伍結構的要求出發，從嚴把關。調入人員要具備大專以上學歷，年齡在45周歲以下。

二、轉任的程序和辦法

(－)外地區和及本市各縣(市、區)調入

l、調出單位填寫《國家公務員(機關工作人員)轉任登記表，相關組織人事部門商洽(發商調函)；

2、調入單位組織考察，考察內容包括德、能、勤、績、廉。公示七天后，提交接收報告及有關考察情況等材料；

3、區組織人事部門調檔審核，經區組織人事部門審核研究同意并簽署意見后報市組織人事部門審批。審批同意后，由區組織人事部門辦理轉任手續；

4、調入人員或調入單位憑組織人事部門的轉任通知書和《人員流動登記表》到公安部門辦理戶籍遷移手續。

(二)區內各行政機關、街道、鄉鎮機關轉任

1、調出單位填寫《國家公務員(機關工作人員)轉任登記表》一式二份，一份存放本人檔案，一份由組織人事部門存檔；

2、調入單位考察公示后提交有關材料報區組織人事部門審批；

篇9

首先，公務員法增加了我國公務員的“入口”渠道。新法在第二章中，明確規定了公務員應當具備的七項條件，增加了公務員的“入口”渠道。對于不同類別的公務員，可以采用選任、委任和聘用的方式。該法肯定和堅持了我國實行公務員制度的一項突出和受到普遍好評的重大舉措，即公開考試、競爭擇優的錄用制度。具體而言，新法要求錄用擔任主任科員以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員，采取公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取的辦法。對于領導職務的任用，則首次用法律的形式肯定了近年來各地各部門積極探索的內部競爭上崗和面向社會公開選拔的改革成果。在第十六章中還首次明確了機關設立聘任制公務員職位，并為此建立了相應的人事爭議仲裁制度。

其次，公務員法明確規范了公務員的“出口”。新法在第十三章中以較大的篇幅，列明了公務員“不得辭去公職”、“予以辭退”、“不得予以辭退”的具體條件或情形，既確立和彰顯了公務員管理的嚴明紀律，又保護了公務員的個人權益不受侵犯。尤其是針對領導干部，公務員法還引入了“引咎辭職”和“勒令辭職”制度。

再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務員法將促進對公務員的全面管理

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再者，公務員法把公務員的交流與培訓提升到了突出的位置。第十章規定了對公務員的分級分類培訓，并將公務員的培訓情況和學習成績與公務員的考核、任職、晉升掛鉤。第十一章中規定了國家公務員的交流制度，公務員交流可以在內部進行，也可以在國有企業事業單位、人民團體和群眾團體工作人員之間進行。

公務員法將促進對公務員的全面管理

篇11

第三，內強素質、外塑形象，要成為一名優秀的公務員有了正確的觀念，有了公仆意識，還需要莊重的舉止，文雅的談吐。因為公務員不僅代表了政府的形象，更因為這樣能更好地給群眾起到模仿帶頭作用，也有利于公務員更好地開展工作，服務大眾。內外兼修，是公務員對自身的要求，也是公務員不落后于這個時代的保證，也是廣大的人民群眾對公務員提出的要求。

篇12

一、目前我國公務員考試錄用制度報考資格要求現狀

我國立法機關在《國家公務員錄用暫行條例》的基礎上根據社會發展和實踐經驗，于2005年通過了《中華人民共和國公務員法》。在保留了《國家公務員錄用暫行條例》中那些經過實踐檢驗被證明是行之有效的內容的同時，及時發現《國家公務員錄用暫行條例》的未盡之處并且加以完善和補充，使公務員錄用工作的每一個環節都能做到有法可依。《公務員法》規定報考的基本條件的同時，照顧到了部分職位的資格條件，同時明確規定了禁止不得成為公務員的情形。公務員報考公務員后，主考機關會對其進行資格審查，在考試前考察和了解報考者是否符合報考條件和職位要求。

在當今的中國，由于官本位思想這一社會歷史原因，以及公務員的職業穩定且福利相對優厚，想成為公務員的人數很多，但是公務員隊伍擁有固定的編制數量要求，這就導致公務員隊伍成為了一種稀缺資源。國家通過考試處分公務員這一稀缺資源，而公民具有平等參與獲取資源的權利，如果肆意地限制參考資格就會侵害公民的這項權利。自2002年因“身高歧視”引發首例公務員就業歧視案開始，到2005年劉家海在廣西人事廳的網絡報名系統因“超齡”為由拒報，對人事廳和司法廳進行，再到2010年12月8日江蘇青年鄭偉因“先育后婚”在政審環節被拒錄為公務員一案，公務員就業歧視維權案絕大多數敗訴，僅有1例勝訴，即2004年的安徽乙肝歧視第一案，但考生本人并未因此重獲報考職位。同時，公務員考試錄用參考資格中存在的不平等、不合理要求會影響就業中的限定要求，成為社會就業錯誤的風向標。

二、我國公務員考試錄用制度報考資格要求存在的問題

（一）報考資格限制較多并且存在一定的不合理性

1.關于年齡限制中不合理的問題

《國家公務員錄用暫行條例》中第14條在報考公務員資格要求中規定報考者的年齡要為三十五歲以下，因此在公務員考試的招錄公告中一般要求公務員考試參考者三十五歲以下，從某種程度上可以促進干部年輕化，為公務員隊伍注入新鮮的思想與服務人民的熱情。但是對于年齡限制以35歲“一刀切”存在一定的不合理性：本科學歷的學生八歲入學，在不影響升學進度的情況下二十四歲才可以獲得本科學歷，中途一旦遭遇輟學、留級等不利因素，二十七、八歲才能獲得學士學歷，這樣因為年齡受限的可能就會擴大，且因為關于年齡限制用人單位的隨意性較大，一些單位存在隨意縮減年齡要求的情況，影響一部分考生的參考資格。

2.關于報考資格禁止性規定中曾因犯罪受過刑事處罰的不得報考公務員的規定

《公務員法》第24條在對于不能參加公務員考試的人員作出的禁止性規定中認定曾因犯罪受過刑事處罰的公民不得報考公務員，這是基于公務員對于社會生活的重要影響以及刑事犯罪的社會危害性而言的。刑事處罰作為懲罰犯罪的手段，成為衡量公務員參考資格的禁止性標準之一有其一定的理由。但是值得注意的是，刑事處罰所針對的不僅是故意犯罪也有過失犯罪的現象，而故意犯罪與過失犯罪在社會危害性方面存在著本質性的不同，故意性犯罪要求主觀存在故意，這一類犯罪社會危害性大，過失性犯罪主觀不存在故意，這類犯罪對于社會危害性較小，且刑事處罰本身也根據其處罰程度的不同對于犯罪社會危害性的認定也不同，如果僅僅依據曾因犯罪受到刑事處罰就限制其參加公務員考試未免顯得過于武斷，更應當考慮具體的犯罪情況而定。

3.關于學歷限制中不合理的問題

因為專業需要用人單位在招考資格會要求一定學歷要求，對于公務員的專業素質會進行一定的考察，才確定其是否可以符合擔任公務員的基本要求。但是現實中一些用人單位對于學歷的限制要求報考人學歷為211學校、985學校等畢業學校要求，實際上這些要求并非其其所從事的工作的必要要求，或者說即使報考者不具備這些條件也可以勝任這項公務員工作。設置學歷要求的高門檻不僅增加人才成本，且其合理性也值得商榷。

（二）缺乏制定報考資格程序的監督

公正需要實現，但公正要以一種看得見的方式來實現，這就是程序，包括決定者的不偏不倚、平等對待，接受者的有效參與，程序過程的透明、公開等。對于編制錄用計劃的過程，《公務員錄用規定（試行）》在第13條規定：“中央機關及其直屬機構的錄用計劃，由中央公務員主管部門審定。省級機關及其直屬機關的錄用計劃，由省級公務員主管部門審定。設區的市級以下機關錄用計劃的申報程序和審批權限，由省級公務員主管部門規定。”這就意味著公眾在制定結束后才能以傳媒的方式知曉結果，對于報考資格的制定無從參與，對于制定標準也無從知曉。

（三）公務員考試錄用參考資格爭議訴訟缺乏法律依據

目前公務員報考者針對公務員考試錄用參考資格爭議提訟時，缺乏明確的法律依據，《公務員法》對于參考資格糾紛沒有規定，從法律層面沒有針對參考人員的權利保障及救濟。而人事部的《公務員錄用規定（試行）》，其中只第31條作了公務員主管部門和招考機關應及時受理有關公務員錄用工作的舉報，并按照其管理權限處理的籠統規定。同時，參考人員將公務員考試錄用報考資格的糾紛訴至法院，對于其權利的救濟缺乏實質的補償性措施。法律對于公務員考試錄用行為的模糊定性使得缺乏明確的規定給予報考人員賠償或者補償，即使法院以具體行政行為立案處理，參考人員勝訴，由于考錄工作的結束，參考人員還是無法參加公務員考試，實質上仍然沒有得到權利的救濟。

三、完善我國公務員考試錄用制度報考資格要求的建議

（一）適當放開報考資格的限制

公務員考試錄用參考資格中存在的限制是對于公民參加公務員考試這項政治權利的限制，適當地放寬公務員考試報考資格可以保障公民這項重要權利，幫助國家從更全面的層次來選拔優秀人才吸收進入公務員隊伍，防止對于教育與社會就業的錯誤誤導。當然，所謂放開報考資格限制必須把握一個合理的度，公務員較之一般的勞動者存在著更為嚴格的素質、道德要求。報考資格中對于年齡、學歷限制應當根據所報考職位的具體工作內容綜合考慮，而不能機械地認定報考年齡范圍或者學歷要求。關于報考資格禁止性規定中曾因犯罪受過刑事處罰的不得報考公務員的規定，應當具體考慮兩個因素：（1）受到刑事處罰的犯罪是故意犯罪，還是過失犯罪（2）結合具體犯罪的處罰程度判斷其社會危害性程度。總而言之，報考資格的限制應當公正合理，不能出現與職位嚴重不符合的要求。社會不斷發展，公務員考試錄用參考資格要求也應與時俱進，與公務員考試的目的與意義相一致。

（二）要求制定報考資格的程序過程公開，加強民眾監督

在公務員的考錄過程中，無論對于崗位限制條件的“挖蘿卜坑”行為，還是對于筆試或面試時的“暗箱操作”行為，要想最大限度的減少它們的發生，本人認為最重要的就是做好監督工作。國家相關部門應及時審查用人單位提供的公務員考試錄用報考資格限制的文件，及時更改或刪除不合理，不合法的內容，制定全面科學的審查體系，對于招考計劃進行實質上的分析審查，并對于設置明顯不合理的限制條件的用人單位進行責任追究。除了行政機關內部的監督之外，公眾作為直接利益關系人、行政相對人，接受其監督才可能做到真正的公平正義。過程公開為公眾監督的前提條件，將設置程序暴露在陽光下，及時通過媒體方式告知參考人員。這里所強調的并非僅僅是制定后的招考公告公開，更重要的是制定招考計劃數的過程公開，接受民眾監督。

（三）明確公務員考試錄用參考資格糾紛中參考人員的權利救濟

對于公務員考試錄用行為定性，明確其行為性質才能從理論上分析權利救濟途徑。公務員考試錄用機制針對的是尚未成為公務員的獨立行政相對人，還不具備公務員編制，不是正式的公務員。內部行政行為針對的主體是已被納入正式編制的公務員，所以公務員考試錄用行為并非內部行政行為。公務員考試錄用行為具有可訴性，其參考資格的糾紛可以通過司法途徑進行權利救濟。參考考試是公民基本的政治權利，憲法作為最高效力的法律，也是公民權利的保障書，保障參加公務員考試的基本政治權利。從權利的保障方式上來看，我國憲法的基本權利保障模式是通過普通法律加以具體規定得以實現，但由于不存在實效性的違憲審查或憲法上的權利救濟途徑，所以這些權利只能通過普通法上的權利救濟制度得到救濟。而公務員考試錄用參考資格糾紛的權利救濟在普通法上缺乏明確的規定，憲法作為訴訟的法律依據能否為法院裁判直接適用是值得思考的問題。對于權利受侵害的行政相對人應當給予實質上的權利救濟，可以變更的招考資格設置，應盡量予以變更，而無法變更的或者已經進行考試錄用更改已經失去意義的，對于報考者所遭受侵害的權益，根據受侵害的程度給予報考者相應的賠償或補償。

【參考文獻】

[1]胡.公務員考試錄用機制公正性研究動態分析[J].群文天地，2012（10）.

篇13

職業生涯管理包括個人對自身職業生涯的管理以及組織對員工職業生涯的管理。對個人而言，自我的職業生涯管理包括職業的選擇、個人職業生涯規劃、個人職業生涯開發、個人職業生涯周期管理等內容。組織對員工的職業生涯管理的內容則包括職業發展階段管理、職業通道設計與管理、職業指導與素質測評、實施職業培訓和人力資源管理體系設計等方面。 

廣義上認定的基層公務員是指縣級以下的公務員體系，在我國700萬左右的公務員中，大約60%的公務員屬于基層公務員。基層公務員是最接近群眾的公權力行使者，是最直接的公共服務提供者，其個人的工作積極性和工作效率既代表了個人的能力和對工作的態度，也體現了國家在公眾中樹立的形象，直接影響到公共服務的質量。 

1.職業生涯管理有助于激發基層公務員的積極性和主動性 

職業生涯開發與管理，可以引導公務員正確認識自身個性特質，客觀評價自身的能力水平，增強個人對工作環境的把握能力和自我效能感，樹立自我發展意識，明確職業目標并對職業目標進行調整和修正。通過自身的職業生涯管理，能使個人增強職業自信，明確職業發展目標和途徑，從而提高工作的積極性和主動性。 

組織層面的職業生涯管理則可以幫助公務員在職業生涯管理中認清環境，為職業發展提供指導，創造相關的職業發展條件，了解組織成員的需求，協助其制定規劃。組織應當在滿足其成員的基本生存需求和安全需求之外，還要創造條件滿足公務員自我實現的高層次需要，這樣就必然會激發起公務員為組織服務、為群眾服務的精神力量。 

2.職業生涯管理能促進基層公務員的個人發展和提升 

個人與組織共同協作的職業生涯管理，能夠幫助組織成員明確認識到自身的角色和努力的方向，不斷發展自己。通過有效的職業特性評估，能夠使個人清晰認識到自身的優勢劣勢、興趣愛好，從而明確自己的職業性向，進而做到人職匹配，更有利于個體才能的發揮和能力提升；通過職業生涯規劃，能夠使個體有明確的發展目標和方向，并通過對內外部條件的評估，做出適合的職業發展路徑選擇，有目的地進行培訓深造。 

3.公共部門參與職業生涯管理能促進組織目標的實現 

公務員職業生涯管理是一個公務員與組織互動的過程。組織指導和參與員工的職業生涯管理，能夠掌握組織成員的自身設計，使員工更加明確工作環境特性與自我定位的關系，從而實現環境、崗位、人員的有效配置，將工作與員工個人特長有機協調，為個體創造明確的職業發展途徑和空間，激發個體潛能和積極性，減少人力資源的流失，降低管理成本，最終使組織成員的個體目標與組織目標相協調，達到雙贏。 

二、基層公務員職業生涯管理的現狀分析 

隨著人本管理思想的深入，大量企業已經逐步走向科學化的人力資源管理，職業生涯管理已經廣泛地得到了重視和實踐。但是由于人力資源管理的思想和方法在行政部門的應用還非常有限，公務員的職業生涯管理未受到重視，尤其是在縣級及其以下的基層行政部門，人力資源管理的觀念落后，職業生涯管理更是普遍性缺失。主要表現在以下幾個方面： 

1.就個人而言，缺乏職業生涯管理的主動性 

由于環境的局限，基層公務員對職業生涯管理知之甚少，即便在了解過職業生涯管理的基層公務員中，大多數人也認為這只是企業人力資源管理的內容，不適用于行政部門，還有少數公務員雖然有過對自身職業生涯設計、評估，但是缺乏實施的空間和條件。廣大的基層公務員處于公務員系統的底端，隨著職業生涯的逐漸積累，對自身發展越來越感到無能為力，自己完全處于被動的位置。 

2.就組織而言，尚未建立起有效的職業生涯管理體系 

調查發現，由于基層單位編制有限，并沒有專業的人力資源管理部門和專業人員。雖然當代人力資源管理理論和實踐在我國經過了近30年的發展，已經得到廣泛的應用，但是在基層行政部門仍然沿用傳統的人事管理制度。人事管理以事為核心，強調的是“因事設人、因事評人”，關注的重點是工作任務是否完成。人力資源管理則是以人為中心，注重人事相宜，注重人的能力提高。在行政性質的人事管理思想影響下，對組織成員的職業生涯的關注，明顯被忽略了。 

3.就制度層面而言，缺少促進公務員職業發展的有效通道。 

當前公務員職業的發展主要是與職務特別是領導職務相掛鉤的，因此，職務晉升成為公務員最主要的職業發展路徑。但由于機關內編制的限制，晉升時間過長，晉升階梯過于狹窄，難以滿足大多數公務員的需求，尤其是在基層行政部門，職務晉升的空間特別有限，這更加劇了基層公務員在職業生涯管理中的無力感，導致大量的基層公務員放棄了自身在職業發展中的主動性。同時，晉升中的公平競爭機制不完善、民主監督不健全，工作績效難以量化，這些問題都導致基層公務員普遍存在不同程度的職業倦怠。

    三、基層公務員職業生涯管理體系的構建途徑 

隨著政府職能的轉變，基層行政部門傳統的人事管理方法顯然已經不適應內外部環境的要求，這種落后的管理思想必須與當代人力資源管理方式接軌，針對基層公務員的特殊性，探索職業生涯管理的途徑，提升公務員的工作能力和積極性，向社會提供高水平的公共服務。 

1.基層公務員：變被動為主動 

個人的職業生涯不一定完全按照自身設計發展，但也不是完全依賴客觀環境，只有主動設計、明確目標、剖析自我，才能掌握職業生涯的主動權。基層公務員應當擺脫完全依賴組織的思想，做自我的主人，并對自己的職業生涯管理擔負起責任。首先，要做好自我分析。只有對自己有一個正確的認識，才能選擇自己的發展路徑，充分發揮自己的才能用，實現自己公務生涯的價值，不要盲從于報考公務員的潮流，要客觀公正的認識和評價自己的職業能力、職業興趣，全面的了解自己。其次，要評估環境。要看自己所在的政府組織部門的發展空間、組織文化是否和自己的目標、價值取向是否一致，只有個體與環境相匹配，公務員才可能主動的去做好自己的本職工作，發揮出自己的潛能。再次，要明確職業目標和路線。公務員應該以政府組織的發展規劃為指導，選擇自己的職業生涯通路，做好職業生涯規劃，明確自己職業發展階段的目標和相應的開發策略。如果條件允許，還應該爭取更多的學習機會并及時評估與修正職業生涯規劃。總之，基層公務員應該改掉以往被動等待組織安排的心態，要成為自身職業生涯管理的主人。 

2.行政部門：變管人為用人