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面對新形勢下高職院校學生干部培養過程中出現的新問題，徐州工業職業技術學院結合自身實際，建立了以“科學選拔、系統培訓、合理使用、過程考核”為特點的學生干部培養機制，該機制的實施在一定程度上解決了在校時間縮短給學生干部培養工作帶來的困難。文章從學生干部的選拔、培養、使用、考核等方面探討該培養機制的實踐情況。
一、建立優秀學生人才庫，科學選拔學生干部
學生干部的選拔是加強學生干部隊伍建設的前提。為解決高職院校學生干部培養時間短、考核不全面的問題，我們通過建立“優秀學生人才庫”對目標學生進行預篩選和預培養。在此基礎上，遵循“德才兼備”的標準，按照“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序選拔優秀學生充實學生干部隊伍。
1.建立優秀學生人才庫
在新生入學初期，積極開展新干事招聘活動，鼓勵學生加入各類學生組織，為學生組織補充新鮮血液。豐富多彩的學生活動為新干事提供了展示和鍛煉的舞臺，優秀學生在活動中也逐漸嶄露頭角。經過初步篩選和考察，可擇優吸納這些學生作為后備學生干部進入“優秀學生人才庫”，并在后續工作中對入選學生進行進一步地考察和有針對性地培養?！皟炐銓W生人才庫”的建立實現了對學生干部的預篩選、預培養和預考察，解決了傳統培養機制下考察時間短、考核不全面的問題。
2.科學選拔學生干部
在“2+1”人才培養模式下，高職院校學生干部換屆工作一般安排在六、七月份。經過一個學年的鍛煉和培養，學生組織干事，特別是“優秀學生人才庫”入選學生，已經熟悉了所在學生組織的主要工作，從而為換屆工作做好了人才儲備。換屆工作遵循“個人申請、組織考核、公開競聘”的程序，對有志于在學生干部崗位上繼續發展的學生，經過個人申請、組織考核兩個環節后方可參加公開競聘。公開競聘以思想品德、業務能力和通用管理能力為考察重點，通過筆試、面試、無領導小組討論、民意調查等手段，根據崗位職責和工作要求選拔最優秀的學生擔任學生干部。在學生干部換屆過程中，要堅持“德才兼備”的用人標準，將思想品德表現作為選拔工作的重要依據，嚴格把好入口關，杜絕換屆過程中出現的拉幫結派、小團體等不良現象，實現換屆過程的公開、公平、公正。
二、多角度、多層面系統培訓，著力提升學生干部的綜合素質
學生干部不僅是學生組織的領導者，也是中國特色社會主義事業合格建設者和可靠接班人，要從學生干部崗位職責和未來職業發展的角度對其進行系統地培訓，著力提升學生干部的思想道德素質、綜合業務能力和通用管理能力。
1.思想道德素質培訓
學生干部是學生中的骨干分子，其思想和行為具有示范作用，因此，學生干部的思想道德教育尤為重要。傳統的思想道德培訓以講座和報告為主，教育效果有限。在理論輔導的基礎上，徐州工業職業技術學院通過開展實踐活動幫助學生干部樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，幫助學生干部增強愛黨、愛國、愛社會主義的信念。以本?！皩W生干部赴地方掛職鍛煉”實踐活動為例，在本項活動中與地方團組織合作建立了學生干部掛職鍛煉基地，學生干部利用雙休日、課余時間到地方街道、社區進行掛職鍛煉，通過協助基層開展青少年思想政治教育、“一助一”扶貧助困、社區文化建設等工作，學生干部可以感受基層工作現狀，豐富人生閱歷，提高自身的政治熱情和社會責任感。
2.綜合業務能力培訓
為強化學生干部的業務能力，可以邀請熟悉學生管理工作的教師、往屆學生干部對新上崗學生干部進行綜合業務能力培訓。培訓要注重實效，要根據學生干部的需求選擇主題，切實解決學生干部工作過程中遇到的難點和共性問題，切不要泛泛而談走過場。在對學生干部進行業務培訓的同時，要發揮往屆學生干部“傳、幫、帶”的積極作用?？梢云刚埨蠈W干作為新學干的培養人，由老學干向新學干介紹工作心得，指導新學干開展活動，從而使其盡快適應工作。針對換屆后老學干面臨離校頂崗實習、在校指導時間有限的問題，可建立學生干部QQ群，在老學干離校實習期間，新老學生干部可以在群中繼續研究工作方法、交流工作經驗，從而解決學制縮短情況下新老學生干部交接不及時，優秀做法難以傳承的問題。
3.通用管理能力培訓
通用管理能力是指與具體的職業和專業無直接關系、可遷移的、對于一個人在現代社會中的生存和發展起著關鍵作用的能力，包含交流表達、革新創新、自我提高、與人合作、解決問題、信息處理等。這些能力不僅是學生干部開展工作所應具備的基本素質，而且是個人適應未來崗位需要的職業可持續發展能力。為培養學生干部的通用管理能力，徐州工業職業技術學院為學生干部開設了通用管理能力專項培訓，通過靈活運用案例教學、角色扮演、任務驅動、頭腦風暴等教學方法，重點培養學生干部自我規劃、與人溝通、積極學習、組織協調、時間管理等方面的能力。通用管理能力專項培訓強化了學生干部對通用管理能力的理解和認知，對學生干部的業務開展和未來的職業發展提供了有力保障。
三、使用與關懷并舉，創造健康、和諧的工作和成長環境
在系統培訓的基礎上，我們注重“在使用中培養”的原則，讓學生干部在日常工作中進一步提升自己。校園文化活動是學生干部工作的主陣地，也是素質育人的有效途徑。實踐證明，通過組織和參加校園文化活動，學生干部不僅可以增長見識、鍛煉才干，而且在潛移默化中培養了高尚的思想品德，提升了自身的通用管理能力。在對學生干部進行培養和使用的同時，學生管理工作者要注意學生干部的情感需求，不要一味給學生干部下任務、提要求，而要多一些指導和贊揚，讓學生干部感受到自身的價值?？山⒍ㄆ谡勗捴贫?，認真傾聽學生干部的心聲，及時掌握并解決學生干部遇到的困難。此外，學生干部比普通同學有著更大的學習、工作、人際關系等方面的壓力，不可避免會產生迷茫、失望的情緒，這種情況下可以主動邀請心理健康咨詢師對其進行心理疏導，從而讓學生干部在健康、和諧的環境中工作和成長。
四、考核過程化，激發學生干部的工作潛能
當前的學生干部考核體系側重于學生干部的職位和工作業績，忽略了對工作過程的考核。為實現對學生干部工作過程的考核，我們建立了學生干部工作檔案，將學生干部在日常工作中的工作態度、工作作風、工作任務完成情況進行量化，此項結果作為重要權重與工作業績、個人述職、滿意度調查等共同構成學生干部年終考核結果。在考核的基礎上，要跟進相應的激勵措施，對表現優秀的學生干部，要在評優評先、進修培訓、推薦入黨、推薦就業等方面予以傾斜，從而激發學生干部的工作潛能。對考核不合格者，要幫助其分析原因，提出改進意見。
總之，學生干部是學校改革、發展和穩定的重要力量。面對人才培養模式的新變化，高職院校要創新學生干部的培養體系，研究建立學生干部選拔、培訓、使用和考核新機制，從而更好地發揮學生干部的作用。
參考文獻：
[1] 李真.“2+1”校企合作人才培養模式的完善與深化研究
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后來經過仔細思考以后，我將上面的問題分為幾個方面進行思考：1、領導培養干部所面臨的阻力有那些？2、公司應該建立怎樣的人才培養機制？3、領導在培養干部應該從哪里著手？
親身經歷也好，朋友傳聞也好，筆者認為領導培養干部面臨的阻力主要來自于一下幾個方面：
1. 被培養干部的直接上級的私下阻撓。出現這種問題，原因有二，一是被培養干部的直接上級自身具有“危機意識”，怕自己的部下頂替了自己的職位，所以阻撓對下屬的培養；二是被培養干部的直接上級不能夠接受自己的下屬超越自己或者面對原下屬即將與自己平級的局面，所以處處給被培養下屬“穿小鞋”，直至使公司的人才培養計劃流產為止。這就是我上面的那位同事所遇到的問題。
2. 公司的人才競爭與晉升機制存在問題。企業本身不具備公平的人才競爭與晉升機制，使得優秀的人才得不到晉升的機會或者公平競爭的平臺，從而阻撓了企業內部人才的正常競爭或者埋沒了具有發展潛力的人才發展直至人才流失。這就是很多優秀的公司職員在原公司的崗位上遲遲得不到發展卻在離職之后，在更加優秀的公司得到了更高職位并取得優秀的銷售業績的唯一解釋。
3. 公司的人員組織架構設置存在問題。公司的組織架構設置過于死板或者扁平，都會影響到干部的培養與晉升，公司如果僅僅依據公司架構來選拔干部或者干部培養與晉級僅僅在小范圍內實施而不是全公司內開展，其必然造成一定范圍內的“公司政治”，從而影響對潛在人力資源的有效培養。另外公司人員組織架構的過分扁平化設置業務影響到下屬人員的獨立發展與潛在人力資源的有效培養。
改善當前公司后備管理人才培養機制的有效手段就是從多方面入手消除上述干部培養所面臨的阻力問題，具體可以從一下幾個萬面入手：
1. 建立公平公正的人才競崗機制。即嚴格設立公司崗位考核制度，在整個公司內部設立“優勝劣汰”的崗位競爭機制，為優秀的公司職員提供直接晉級的可能；同時實施鼓勵人才推薦（自薦）制度與定期企業內部崗位人才選拔制度。
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一、完善高等院校財務管理人才培訓體系
一是改革院校教育，從源頭上提高人才質量。院校教育應以提高高等院校財務管理人才綜合素質和創新能力為目標，建立起符合高等院校財務保障發展要求的人才培養體系。要改進教學結構，著力培養生長干部的創新精神和創新能力，構建全新的知識能力結構和人才培養模式，全面提高學員的保障能力和身心素質；要優化教學內容，加大新知識和高科技含量，努力培養復合型財務人才；要改進教學方法和手段。利用學科數據庫、信息資源庫、網絡化教學等手段，使高等院校財務管理人才從更廣闊的空間獲取信息和知識。
二是依托地方高校資源優勢，拓寬人才培養渠道。應充分利用各類院校通用專業學科資源優勢，一方面可通過選拔后備役財務干部的方式，為高等院校培養專業財務人才，待畢業后充實到高等院校財務系統；另一方面可從地方高校選拔財經類優秀大學畢業生，直接補充到高等院校財務管理人才隊伍。另外，還可有計劃地選送高等院校在職財務干部到地方院校深造，或聘請地方優秀的教研人員到部隊辦班講座，為部隊培養人才。
三是強化在職人才繼續教育，增強人才發展后勁。根據高等院校在職財務人才學歷教育情況，按不同層次進行分類，制定繼續教育規劃，確定階段性培養目標，逐步實現高等院校財務管理人才繼續教育經?；⒌燃壟嘤栔贫然?。也可根據高等院校在職財務人才的學歷層次、年齡結構、知識結構、服役年限等，制定入校學習培養計劃，保證每年都有一定數量的財務人才儲備在院校，形成財務人才培養與使用的良性循環機制。
二、提升高等院校財務管理人才整體素質
一是把好“三個關口”。把好優秀人才選拔關，在高等院校財務管理人才的選拔上，主要應圍繞政治理論水平高不高，理想信念堅定不堅定，思想品德好不好，自我要求嚴不嚴等內容進行全面考察，確保人才選得準；把好人才能力培訓關，突出高等院校財務保障專業知識與運用高科技手段的結合，注重綜合運用能力培養，適應財務保障與管理發展需要，突出適應能力培養。把好人才素質考評關，完善財務人才素質考評指標體系，做到擇優選拔――按需培養――專業對口――使用管理“一條龍”，形成優秀人才培養深造、高學歷畢業生充實到財務崗位、高等院校財務管理人才素質明顯提高的良性循環機制。
二是確立“一個觀念”。目前，由于受培訓體制、辦學條件、生源環境、教育內容與手段等限制，決定了在短期內不可能從根本上解決高等院校財務人力資源少、素質偏低、高層次人才匱乏等問題。為了逐步改變高等院校財務干部隊伍整體素質偏低的現狀，盡快適應高科技和高等院校財務管理改革發展需要，應牢固樹立“資源共享、開放教育”的理念，充分利用教育資源的相對優勢，逐步拓寬高等院校財務高素質人才的培養渠道，從根本上解決高學歷財務干部少、高素質專業管理人才短缺的問題。同時，應加大在職干部培養力度，充分利用一切可以利用的教育資源，抓好高等院校在職財務人才的自學考試，拓寬財務人才隊伍的知識面，解決部分財務人才先天不足的問題。
三、優化高等院校財務管理人才配置結構
一是優化編制結構，促進人才的合理配置。針對當前財務業務范圍不斷拓展、財務部門人少事多矛盾日漸突出的狀況，建議總部組織調研組對部隊財務工作強度進行調研，科學合理地確定編制級別和員額。
二是優化人才結構，拓寬人才的來源渠道。大力加強高等院校高層次財務專業人才的選拔和培養，繼續拓寬院校招收地方生的生源，并適當加大本科生的招收數量，同時增加地方高學歷應屆畢業生充實到高等院校財務部門的人才數量，以優化高等院校財務專業人才結構。
三是優化學歷結構，擴大人才的所占比例。應積極從地方高等學校接收本科、碩士、博士等專門人才。一方面，要以立法的形式建立相關制度，要通過立法形式，統一認識，規范行為，把借助國民教育優勢培養高等院校財務管理人才納入良性循環的軌道。另一方面，要創造吸收地方人才到高等院校工作的環境。在生活待遇總體水平不高的情況下，高等院校財務部門，都要積極創造拴心留人的良好環境，干部部門要為地方大學生提供專業對口、層次對路的崗位，不斷吸引地方大學的優秀畢業生到高等院校財務部門工作。
四、健全高等院校財務管理人才管理機制
一要健全人才培養機制。一方面，要結合形勢任務需要，把高等院校年紀輕、素質好、能力強、學歷高、創新意識強的財務人才選配到重要崗位，讓他們發揮“輻射”效應。注重以強帶弱，實行重點幫帶，加強崗位鍛煉，多給年輕優秀的財務人才壓擔子，使他們在實踐中學習提高。另一方面，要有計劃地加強戰時財務保障培訓，參與重大演習演練活動，培養財務人才的戰斗精神和戰斗意志，提高高等院校財務管理人才籌劃和組織作戰保障能力的基本途徑。
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一、復合型人才少。在實際工作中，在專業上具有一般性稅務知識的人員比較多，且任職經歷單一，在人才層次上領導管理人才、專業性業務人才及復合型人才明顯缺乏。三是關鍵崗位技術骨干少、素質弱。受編制限制，業務骨干隊伍新人補充較慢，隊伍梯次結構不合理，中青年骨干人才缺乏，總體上看，“經驗型”人才多，技術含量不高，技術研究，創新能力不夠強。
二、努力適應任務要求，樹立科學的人才觀
一是要樹立“戰斗力”標準觀念。用“戰斗力”標準統攬和籌劃干部人事工作，力戒簡單論資排輩、遷就照顧，用實際工作成效檢驗干部人事工作的質量和效果，牢固樹立出人才就是出政績的觀念。
二是要樹立不拘一格選人才的觀念。選用干部要用其所長、避其所短，看準了的干部要大膽使用，寧可用那些平時有些棱角、關鍵時刻能擔當重任、危機時刻能力挽狂瀾的干部，也不用平時四平八穩、處事圓滑、關鍵時刻心忙意亂、平庸誤事的干部。
三是要樹立培養人才人人有責的觀念。黨組書記應該強化“校長”意識，切實負起責任，真正使人才培養工作責任到位、保障到位、措施到位，確保落到實處。人才培養工作是一項實打實的工作，應該以科學的態度和求實的作風貫徹始終。人才隊伍建設涉及選、訓、用、管，是各部門的共同職責。人事部門作為人才培養的主管部門，肩負重要責任，但從稅務緊缺人才及重點崗位人才的分類培訓看，大量具體工作要靠業務部門來抓，要明確任務、各負其責、加強協調、落到實處。在人才建設上，堅持一級抓一級，一級對一級負責，一級履行好一級的職責，真正形成齊抓共管的合力。
三、突出重點崗位人才培養，努力提高實際稅收工作能力
稅務的跨越式發展要有所作為，實現稅收工作的躍升，就必須以只爭朝夕的精神，用超前的眼光，采取超常的措施，積極籌劃人才隊伍建設。
一是在人才建設規劃上要有前瞻性。根據我國的社會主義市場經濟的發展和體制變化，著力培訓懂外語、懂法律、懂國際稅收、懂國際商法等諸多方面知識的高級人才，對急需的專門人才，早研究，早拿出方案，對人才的培養、保留、儲備，要立足當前周密籌劃。加大院校畢業生的接收數量，控制干部不合理流動，保持干部數量和質量同步儲備，為新的稅務工作的可持續發展提供人才上的保證。
二是人才隊伍培養的路徑要逐漸程序化、制度化。在設置培訓內容的上，要突出業務基礎教育，把稅務業務知識的基礎打牢，使干部發展有后勁；要因人而宜，突出個性化，做到缺什么，學什么。在干部使用上，要注重多崗位任職、崗位互換、頻繁交流、全面鍛煉，使干部開闊視野，提高思維層次，增加閱歷，積累經驗，增長才干。
三是在人才隊伍建設方法上力求多樣性。要多途徑地抓好干部在職培訓，努力在技術比武中催生人才，在執行重大任務中摔打人才，在業務考核中培訓人才。注重善于把年輕有發展潛力的干部安排到重要的崗位上鍛煉。充分發揮稅務院校師資、設施的優勢，采取聯合辦班，委托培訓形式，有計劃地選送需要重點培養的骨干人才脫才學習，聯手培養人才。
四、著眼未來，立足平時，建立良好的激勵機制
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[找文章到文秘站 ()一站在手，寫作無憂!]在我國即將“入世”的大背景下，如何抓住當前有利時機，迅速培養和造就一批懂業務、善管理、銳意進取、勇于開拓的高素質的金融人才，迅速解決金融機構人才缺乏、急需大量高素質人才的“瓶頸”問題，積極應對金融全球化和外國同行的挑戰，成為當務之急。筆者認為，在金融人才問題上，必須按照新一輪金融改革所指明的方向，制訂切實可行的人才培養規劃，營造一個良好的人才培養氛圍，建立健全人才培養激勵機制，建立完善金融人才培訓網絡，多出人才、發現人才、用好人才，以適應日益激烈的金融競爭要求，促進經濟和金融的共同繁榮。
首先，要制訂切實可行的人才培養規劃。金融部門應有緊迫感、危機感和使命感，把高素質金融人才的培養作為一項緊迫的戰略任務來抓好抓實。在具體操作上，打破舊有的條條框框的約束，根據自身實際情況和具體需要，制訂和實施“金融人才工程”總體規劃和分地區、分部門、分類別的實施計劃，立足長遠，結合實際，層層分解，落實責任，為那些基本素質好、發展潛力大的中青年干部脫穎而出創造一個良好的條件。
其次，要營造一個良好的人才培養氛圍。在高素質金融人才的培養問題上，一是要破除論資排輩的陳舊觀念，樹立任人唯賢的思想。真正做到“能者上，庸者讓，相形見絀者下”。二是要破除“求全責備”的陳舊觀念，樹立用人之長的思想。不能以偏概全，要揚長避短，充分發揮其所長，絕不能“求全責備”，要因人而異，量才使用。三是要破除“求穩怕亂、瞻前顧后”的思想，樹立重視人才、培養人才、使用人才的觀念。要敢于把德才兼備、懂業務善管理、具有開拓精神、顧全大局的有發展潛力之才提拔起來，壓擔子讓他們在其位謀其政，使其人盡其才，才盡其用。
再次，要建立健全人才培養激勵機制。在提高現有人員素質，培養高水平金融人才問題上，金融部門必須在加強思想政治工作的同時導入市場機制，在干部人事、勞動用工和收入分配改革上取得新的突破，如建立每年對各類人才進行一次系統考核制度，進行定性和定量相結合的辦法，把考核與培訓、考核與使用、考核與個人利益結合起來，做到“獎懲結合”，真正建立起責、權、利一致的分配制度和員工能進能出、干部能上能下的具有競爭效應的用工制度。對高素質金融人才的培養實行動態化管理，每年規定金融從業人員淘汰最低比率和內部下崗最低比率。堅持有退才進、先退后進，把吸收人才、引進骨干、解決人員結構和業務之間的矛盾與下崗分流、強化培訓、減人增效有機結合起來，促進人才的有序競爭。
最后，要建立完善金融人才培訓網絡。在培養高素質金融人才的過程中，首先要組織有關人員編寫一套適應金融機構職能轉變、適應國際金融業發展要求、適應我國金融業務發展需要的培訓教材，突出其“新”、“實”特點。在此基礎上，采取多種培訓方式，一是業余、脫產相結合，以業余為主，根據工作需要與可能，對少數培養對象采取脫產形式，對多數培養對象以業余學習為主，在崗培訓；二是長短期班相結合，以短期為主；三是實踐鍛煉與組織考察相結合，以實踐鍛煉為主，在實踐中進行學習和提高；四是繼續教育與學歷教育相結合，以繼續教育為主，達到充實、更新知識，解決知識老化問題；五是實行崗位輪訓制度，實行一般員工輪換崗位和干部的調動輪換崗位兩種方式。
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二是注重德才兼備，實績評價選人才。礦黨委堅持從生產條件艱苦的一線班組長，管理經驗豐富的基層單位領導干部，技術水平高、業務能力強的技術人員和黨群干部當中選拔德才兼備的后備人才。著重圍繞政治思想、吃苦耐勞、甘于奉獻、技術水平、工作業績等方面，采取座談了解、一線調研、綜合評定等方式，對初選人員進行全面評價，將評出了優秀人員吸收和納入到后備人才管理中來，確保了后備人才隊伍的整體素質。
三是堅持集體研究，民主推薦選人才。在對各類優秀人員全面摸底和考察了解的基礎上，礦黨委要求基層單位和機關部室每年進行一次后備人才推薦，由組織人事部對所有民主推薦上來的后備人才進行分類、匯總和初審，在此基礎上，提交礦黨政聯席會研究討論，確定后備人才。組織人事部門及時做好了后備人才的備案、建檔工作，并進行追蹤考察，從而真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過的優秀人員選拔到后備人才隊伍當中。
----健全機制，創新方式，構建后備人才培養平臺。礦黨委始終把后備人才培養作為人才隊伍建設的重中之重，通過創新培養機制、培養方法、管理手段等一系列舉措，構建了后備人才培養平臺，實現了培養過程更加嚴謹，培養方式更加靈活，管理模式更加合理。
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一、加快人才分層培養步伐
隨著社會的發展，人才的競爭加劇，在人才的戰略培養上，人們都在努力的找尋適合人才發展的培養戰略方法。在科學發展觀的指導下，醫院的人才隊伍建設應該充分的注重人才的培養工作，在人才的培養工作中，注重人才的分層培養，并加快人才分層培養[1]。
（一）人才分層培養
所謂的人才分層培養就是在人才培養中注重高層次人才與后續儲備人才一同培養的原則，高層次的人才培養能夠支撐整個醫院的發展，而后續儲備人才的培養能夠保證醫院的發展。因此在人才培養戰略中應該就這科學發展觀的指導全面推進以人為本的指導思想。在醫院的人才培養中注重對人才的推廣，將優秀的學科帶頭人向全市推廣，積極打造醫院的整體形象。在科學發展觀的指導下，醫院的人才隊伍建設應該向名醫帶名科道路發展。在人才的隊伍建設中應該注重對初級人才的技能培養，全面培養好其基本技能以及基本的職業道德素養。
（二）人才的培養常規化、制度化
在科學發展觀的指導下應該將人才的培養工作定性為常規化的人才培養戰略，在人才培養中應該建立起一套完善的人才培養制度，在人才的培養中制定《醫院人才培養戰略管理辦法》在管理中積極的吸引各類人才，將醫院的發展聚集成人才的培訓基地。在醫院的發展中積極的與院校之間進行聯合培養，讓院校負責教授學生理論知識，讓學生在醫院中得到實踐機會。最終學生在畢業之后可以直接進入到醫院工作，在其中省略掉再培訓環節。這樣的人才培養戰略是符合科學發展觀下的人才培養戰略的。在人才的積極引進過程中為醫院的科學發展奠定了良好的基礎。
二、強化學科帶頭人作用，促進學科建設水平
在醫院的人才隊伍建設中，加強對學科帶頭人的培養能夠使醫院的發展得到保障，因此在科學發展觀下的醫院人才隊伍建設應該做好學科帶頭人的推動工作。
（一）促進人才交流
在醫院的人才培養隊伍建設中，醫院應該認真的實施好人才培養計劃，要給學科帶頭人豐富的學習機會，要和國內外的各大醫院之間進行學習交流合作，要在人才培養上和高校之間進行聯合培養，醫院的醫生可以將具體的實例當做教學講義去高校中講學，學生在學習完理論基礎后可以到醫院進行實踐學習，這在一定程度上將人才的培養推進了交流合作中，讓更多的人能夠體會到國內外先進的醫學技術，讓醫學的成果惠及更多的人[2]。
（二）加強學科群體建設
優勢學科的群體建設將是直接推動醫院整體的綜合競爭力的重要因素，在學科的構建上是醫院實現綜合實力和競爭力的關鍵。在醫院的學科建設上應該本著發展全局的思想進行學科的規劃建設設計，要使學科的建設與高層次的人才培養有機的結合在一起，要保證兩者相互發展，在發展中要逐漸形成醫院的特色學科。
三、加大管理干部團隊建設
在科學發展觀下的醫院人才隊伍建設，應該大力加大人才管理干部團隊的建設，只有干部團隊的建設完善才能夠在不斷地發展中壯大醫院的整體人才隊伍建設。
（一）用人原則掌握好
在科學發展觀下的醫院人才隊伍建設時應該充分考慮，以德育人的原則，在選擇干部的建設時一定要考察其品德素質，要推進干部的崗位輪崗制，對其加強工作效率的考評制度，建立起科室的責任制以及護士長管理責任制，在工作中要將責任一級一級落實好，各個部門都要建立相應的考評制度，督促醫院的工作效能，提升醫院綜合的服務質量。
（二）培養機制掌握好
在醫院的培訓中，要掌握好相應的培訓主題，聘請國內外知名的優秀醫護工作者來進行培訓演說。要進行相應的專題設計，在臨床的發展中要及時的進行交流，在交流中開拓眼界，提升科主任與護士長的工作管理水平。在培訓中要就培訓中出現的問題進行及時的解決，在培訓中要注重培訓機制與培訓原則。
（三）干部團隊的鍛煉要掌握好
在醫院的人才隊伍建設中應該注重對干部的實踐能力的訓練進行安排，在實踐中為其制定相互統一的標準，讓干部之間進行不斷地學習，加強干部團隊的管理能力，實現干部的人才素質的整體提升。為創建優秀的醫療衛生事業而努力。
四、結語
人才隊伍的建設無論在什么時候都是持續的發展工程，醫院團隊的人才隊伍建設關系到了醫院的整體發展。在醫院人才隊伍的建設中以科學發展觀為指導思想能夠有效的提升醫院的整體工作水平，在人才隊伍建設中以科學發展觀為指導能夠使醫院的人才建設始終都能與時俱進，能夠支撐醫院的良好發展，為廣大社會群眾提供一個良好的公共醫療服務環境。
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本文作者：呂海燕工作單位：浙江鐵道發展集團有限公司
人才培養中存在問題的分析
（1）年齡老化，文化程度偏低，后備干部后繼乏人。從文化程度看，截至2012年4月，浙江鐵發集團在崗職工中大學本科以上文化程度224人，大專文化程度352人，高中文化程度358人，中專文化程度180人，初中及以下文化程度466人，員工整體文化程度偏低，并且各企業人才資源分布不均衡，加之集團在培養后備干部方面難以做到統籌調配，企業之間后備干部均衡發展的難度較大。（2）學術型人才、管理型人才及技術型人才匱乏。由于非運輸企業人員來源渠道單一，主要為吸納安置的運輸主業人員，少量為接受的大學畢業生，因此總體性超員與結構性缺員的矛盾比較突出，表現為經營管理專業干部偏少，特別是建筑施工、信息技術、酒店管理、營銷管理等人才缺乏，不少企業因人才短缺問題致使企業發展步入瓶頸期。（3）對人才培養缺乏整體規劃和部署。盡管浙江鐵發集團在人才培養方面投入了大量的時間和精力，如從培訓入手，出臺了《浙江鐵道發展集團職工教育培訓管理辦法》，明確了員工教育培訓的目標、職責、內容和形式，提出分級分層的培訓特點，細化了集團與下屬企業的培訓職責，形成集團公司、子(分)公司兩級培訓體系；通過組織座談會、大學生跟蹤培養等措施了解員工的思想動向和工作表現等，但是這些舉措缺少對實際效果的跟蹤和考核，致使人才培養效果不佳。另外，集團更注重對管理型和技術型人才的培訓，而忽視了對技能型人才、社會勞務工的繼續教育培訓。（4）干部管理機制不順暢，人才流動機制乏力。企業經營管理人才的配備和選拔，主要采用組織選配方式，不能對經營班子進行及時調整，致使不少企業管理人員結構不夠合理。另外，企業之間、地域之間的條件差異也是影響人才流動的因素。
非運輸企業創新人才培養工作的對策
應強化人才培養就是堅持科學發展觀與科學人才觀有機統一的認識，樹立尊重人才、尊重知識、尊重勞動、尊重創造的思想。觀念創新，首先應扭轉片面的人才觀，不能將人才培養范圍局限在經營人才、技術人才及管理人才上，而忽視對技能型人才的培養；也不能將人才培養范圍僅局限于鐵路職工，而忽視對社會勞務工的培養。所有具有職業素關于鐵路非運輸企業創新人才培養工作的思考呂海燕養和較高工作技能、能夠持續地為企業創造價值的員工都應該視同企業人才，并進行培養。同時，非運輸企業應將人才培養工作納入各企業黨政任期工作目標，明確相應領導職責，定期組織檢查考核，督促企業建立有利于人才培養的有效機制。人才支撐企業發展，企業發展造就人才，應形成企業與人才良性同步發展的良好氛圍。（1）應制定系統的人才培養規定和辦法，在制度建設和日常管理中應堅持“公平、公開、公正”的原則，在人才提拔使用上摒棄“論資排輩”的思想，在待遇分配上減少“平均主義”，在考核獎勵上杜絕“好人思想”，逐步營造出一種有利于優秀人才健康發展的良好環境和濃厚的人才培養氛圍。（2）掌握企業現有的人才資源情況，研究和制定切合實際的企業人才培養規劃。職能部門應對每一位員工進行專業指導，根據其自身的特點和專業特長，結合企業發展的目標，做好其個人的職業生涯規劃設計，使人才“各行其道”，形成不同的發展方向和職位晉升軌道。（3）建立有效的人才培養跟蹤機制。經營班子成員應與本企業的人才進行結對培養，充分了解其工作、生活情況，包括技術發明、項目開發、工作表現、思想動態等，有針對性地挖掘、調動其積極性和主動性，從而有針對性地進行培養和多崗位鍛煉。職能部門應根據人才培養的階段性工作，通過跟蹤考核、論證，對人才培養情況進行評價，必要時對其職業發展方向進行調整。（4）制定相應的人才激勵政策，做好對優秀人才的表彰和獎勵工作。對不同的人才給予不同的獎勵、激勵政策，如物質獎勵、職務提升、旅游、出差、培訓、崗位交流、壓任務等手段，另外還需要適當的關愛和情感投入，以增強其工作動力。（1）建立人才資源信息庫，集中資源優勢，明確培養目標，通過建立相應的崗位交流、崗位輪換、掛職鍛煉、集團委派等制度，沖破企業、地域之間的差異，實現對人才資源的合理調配和交流，盡可能地實現人才資源最大化利用。（2）設置攻關項目或課題，抽調相應的專業技術和高級管理人員組成課題攻關小組，既可解決集團和企業層面的經營、管理及技術上的難題，又能實現管理和技術交流，以達到共同促進、共同提高的目的，也便于集團內部企業文化的交融。（3）加強人才培養的系統培訓工作，完善集團內部培訓師制度。有針對性地優化和豐富培訓的內容及形式，注重對培訓效果的監督和考核。同時出臺相應的政策和措施，鼓勵員工自學成才。（4）加強對社會勞務工的培訓。浙江鐵發集團從業人員中有1/5以上是社會勞務工，應將其同步納入全員培訓范圍。同時對具有特殊才能或專業特長的社會勞務工，可考慮使其同步享受相應的人才培養政策，以發揮更大的作用。
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一、鄂州某區人才工作的主要做法
近幾年來，隨著湖北省產業結構的調整和區域經濟發展，鄂州某區以漁業觀光旅游為主體的經濟優勢得到了廣泛關注，取得了顯著成效，應該說，這與區委區政府的“抓好發展這個‘第一要務’，就必須要抓好人才這個‘第一資源’”的政策理念分不開。近年來，鄂州某區認真貫徹落實湖北省人才工作會議精神，大力實施“人才強區”戰略，不斷加強人才工作，初步形成了一批集黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等具有一定規模、門類比較齊全的各類人才隊伍。具體措施概括如下：
1.注重政策傾斜，確保人才穩定。為了推進人才戰略的實施，營造良好的人才發展環境，鄂州某區始終按照政策留人、待遇留人、感情留人的原則，竭力為人才成長營造良好的環境。一是加強對人才工作的組織領導。成立了以區委書記為組長、各職能部門負責人為成員的區人才工作領導小組，加強對人才工作的領導，研究解決人才工作中存在的問題。二是加強人才發展規劃。區委、區政府制定出臺了《鄂州某區人才發展規劃》，落實人才培養、使用、管理的各項政策，為人才施展才能搭建平臺。三是落實人才待遇政策。區委區政府在財力吃緊的情況下，對晉升職務的各類人才相應地調增待遇。根據區專業人才緊缺情況，從專項獎勵、住房條件、脫產進修等方面認真落實人才待遇，確保高層管理與精尖技術人才隊伍穩定。
2.加大引智力度，強化人才引進。為了滿足區域經濟發展需要，鄂州某區十分重視各類人才的引進工作。一是通過公開招考、外部聘請等多種方式，積極引進經濟和社會發展所急需的高素質人才。近年來，該區公開招考27名國家工作人員，從國家“211”院校遴選選調生6名進區直機關，面向省、市大學本科生招考15名鄉鎮公務員、138名大學生村官，從優秀村支部書記中招錄6名鄉鎮公務員。二是加強后備人才引進與儲備。2012年由區委組織部牽頭，指導各鎮都實行了“村級百名后備干部計劃”，并同步研究制定“招碩引博”計劃，進一步強化區域人才儲備，為該區科學發展提供充足的人才資源。
3.突出實踐鍛煉，強化人才培養。一是扎實開展“上掛下派”工作。為培養一批優秀的黨政人才隊伍，區委采取“上掛下派”的方式加強人才錘煉。2006年以來，該區先后從黨政機關選派8名科級干部到省、市機關進行掛職鍛煉、選派78名科級后備干部到溫州等地掛職招商。2012年，區委又下派100名左右區直機關干部到掛點村任村“第一書記”。二是強化實操技能培訓。結合該區產業經濟發展需要，與中高等職業院校合作，大力實施企業生產人員新型實用操作技能培訓，實行校企技術人員不定期雙向交流，切實提高企業生產一線人員的技能素質。
4.實施人才選拔，促進產業發展。一是開展農村鄉土拔尖人才評選活動。在全區開展了鄉土人才選拔推薦活動，建立了鄉土拔尖人才庫。二是開展農業致富“十大狀元”評選活動。全區按種、養、加、銷等10行，每一行評10名農業致富狀元，并進行大張旗鼓的表彰獎勵。三是開展首批新農村建設“十佳帶頭人”評選活動。該區從農業、林業、牧業、漁業、水利以及農副產品加工和銷售的廣大個體工商戶以及涉農企業主要負責人中，評選出10名科技興農帶頭人、農業產業化帶頭人、工商創業帶頭人和優秀農村經紀人等4種類型“新農村建設帶頭人”。四是開展“農村科技致富手拉手”活動。實行領導聯系科技人才，科技人才聯系示范戶，示范戶聯系一般農戶，形成“領導-科技人才-示范戶-一般農戶”的科技致富手拉手格局。
通過對鄂州某區在以上人才管理措施方面的研究和思考，結合企業現有的人才培養現狀，筆者進一步認識到了公司領導把人才培養放到企業發展戰略的高度來謀劃的初衷以及做出高屋建瓴決策的深遠意義，公司正是希望通過實施和加強人才培養、開發，使自己的強企戰略、管理思路能夠盡快得到實施，并取得事半功倍的成效。近年來，市場經濟快速增長和社會的蓬勃發展帶來了電力企業資產和規?？焖僭鲩L，與一般民營企業和其他國有企業相比，電力企業更有著集電力技術專業性和經營管理復合型于一體的特殊行業要求，要適應發展的步伐就需要一批高素質、復合型的高精尖人才隊伍作為堅強的人力資源儲備。為此，有必要借鑒鄂州某區人才培養的若干經驗，探索出一條具有供電企業特色的人才培養之路。
二、供電企業人才培養與管理現狀
近年來，供電企業持續推進各項改革，不斷豐富人才培養載體，大力加強人才隊伍建設，人才隊伍的整體實力明顯增強，為促進“兩個轉變”、構建“一強三優”現代公司提供了堅強的人才保障和智力支撐。但是，與“一強三優”現代公司對人才的要求相比，還存在較大差距，例如高精尖人才相對匱乏，現有人力資源結構與實際工作需要之間還存在較大偏差。具體分析如下：
1.高技能人才總體匱乏。從供電企業人才隊伍結構看，傳統人才較多，高新技術、創新型、復合型人才較少。由于歷史原因，供電企業內部人才管理市場化程度相對較低，員工的崗位流動較少，中高層管理人員的復合程度較低，一般技能人員缺少多樣化實踐鍛煉的機會。這不僅降低了企業人員配置效率，也阻礙了拔尖人才的成長。
2.用人制度有待完善。供電企業由于工種的專業限制，崗位與員工能力之間客觀存在匹配錯位的問題，人員內部合理流動、員工競爭上崗和崗位晉升等機制尚未完全建立。另外，由于受歷史因素的影響，供電企業在人才工作上“重引進、輕使用”的弊端也在一定程度上阻礙了人才的合理配置。這些因素疊加以后，使得供電企業很難把合適的人配置到合適的工作崗位上，實現人盡其才、才盡其用。
3.人才培養方式有待創新。為了提高職工素質，滿足企業發展需要，供電企業盡管投入了不少培訓經費開展員工后續學歷教育、技能鑒定、專業培訓，一定程度上提高了職工隊伍綜合素質，但在實際工作中部分員工的業務能力和業務水平卻沒有得到相應提高，培訓效果不佳。人才培養主要依賴理論灌輸的方式，顯然不適應企業發展的要求，人才培養方式創新任重道遠。
三、對供電企業人才培養和管理的建議
根據對目前供電企業人才培養和管理現狀的分析，筆者以為，公司要長遠發展，要努力超越，加快公司各類人才培養與管理刻不容緩，需切實做好“一二三”人才工程，即人才培養要本著“以人為本”的原則，要圍繞“一個中心” ：即以確保企業發展為中心；突出“兩個重點”：即以能力建設為重點、以高層次人才培養為重點；強調“三個創新”：觀念創新、機制創新、工作方式創新，全面加強人才分層分級培養與管理。建議從以下四個方面去實施：
1.加強科學規劃，建立人才培養體系。一是做好科學的人才培養規劃?！胺彩骂A則立，不預則廢”。供電企業加強人才培養，首先要根據近期工作重點制定出人才培養的短期規劃，再根據電網發展規模、企業管理變革等多重因素，制定好中長期規劃，使人才培養開發與企業發展同頻共振。二是在人才培養中，要把握好“四個環節”，建立科學的培訓體系。把握培訓對象分類，對不同類別人員，確定不同的培養目標；把握培訓重點，對不同類別人員，確定相應的培訓內容；把握培訓方法，對不同的培養對象，采用不同的培訓方法，提升培訓效果；把握培訓評估，總結培訓經驗，評價培訓質量，不斷完善提高。三是人才培養注重“四個結合”，建立科學的人才開發體系。要將領導干部人才、專業技術人才培養與一般技能人才培養相結合、將內部培訓與外送實訓相結合、將集中培訓與送教上門相結合、將理論培訓與實操技能培訓相結合，并建立系統的考核激勵機制，提升人才開發的科學化水平。
2.創新培養方式，提高培養效率。一是要實施分層培養，增強人才培養的針對性。要本著“缺什么，補什么；干什么，練什么”的原則，創新培養方式，進行分層分類培養，努力達到學以致用，用以促學，學用相長。二是要分層施教，增強人才培養的有效性。對工作多年的低學歷人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進的大中專畢業生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖人才，實現由能力型向創新型轉變。三是加強崗位交流，注重實踐鍛煉，補齊人才培養短板。通過交叉掛職、技能鍛煉、項目錘煉、外送實訓等方式，在具體工作項目實施中帶動人才參與實際工作，著重培養專業人員處理實際問題的能力和獨當一面的能力。
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上海長江口商城股份有限公司（以下簡稱公司）是寶山區的大型國有商業企業，在經濟轉型的歷史關頭，國有企業所普遍存在的一些問題，也成了公司轉型發展的一個瓶頸，困擾和妨礙了企業的進一步發展。為了推動長江口公司從傳統商業向現代商貿服務業的轉型，必須解決好人才培養，尤其是青年人才培養的重大課題，從而促進公司的可持續發展。
本文試圖從公司經濟轉型中面臨的人才問題出發，提出改變人才儲備不足狀況，加強人才高地構建的對策與建議，為盡早實現長江口公司的轉型發展盡一份綿薄之力。
一、公司人才隊伍的現狀
長江口公司是經市政府批準，于1993年5月15日組建開業的大型股份制企業，由原寶山區七個區級商業企業合并組建而成，幾經變動，現演變為國有資本占99.83%的國有企業。由于國有企業的模式制約，在管理人才儲備方面存在著種種問題，比較突出的有以下幾點：
1.人員年齡老化
由于國有企業的機制所限，在用工機制等方面的靈活性與非公企業間存在很大的差距，公司的管理人員團隊與員工團隊一樣存在年齡老化、結構不合理的缺陷。國有企業相對僵化的用工機制，使干部、員工的流動性遠遜于非公企業，無論是管理層還是執行層，管理人員都處于一種青黃不接的狀況，大面積補充新生血液幾無可能，因而造成管理人員的日漸老化現象。
2.學歷職稱較低
由于年齡與結構的老化和不合理，現有的管理人員中學歷和職業技術職稱普遍偏低，尤其在職稱方面，公司及各經營體的高、中、基層管理人員中，中級和初級職稱的比例占到總人數的絕大多數，高級職稱遠不到10%，還有部分管理人員甚至無職稱，人才儲備的梯次性不強，現代商貿服務業所急需的市場營銷、流程設計、網絡信息、工程管理、財務金融、法律合同等專業人才相當匱乏，這將嚴重制約著公司的經濟轉型。
3.認識觀念滯后
人才的認識觀念滯后表現在兩個方面，首先是人才培養的認識理念滯后。在人才的選拔和培養上，部分單位存在著論資排輩、求全責備、計劃不周的傾向，或多或少影響了人才的發現和培訓；其次是自身認識觀念的滯后。在一部分管理人員和員工中，存在缺乏生涯設計、缺乏前進動力、刻苦努力不夠等傾向。上述兩方面的不足，影響了公司人才高地建設的進程，對于以人才高地為支點推動企業轉型的戰略是十分不利的。
二、前階段人才工作的成績與不足
長江口公司黨委前些年提出，要把培養青年人才作為落實科學發展觀的重要工作來抓，并針對公司實際情況和青年員工的特點，提出了“建設公司人才高地，形成一支思想業務水平高、人員相對穩定、具備梯次結構、具有創新力和競爭力的青年人才隊伍”的目標，取得一定的成果，但也存在一些不足，應當予以認真分析與總結。
1.開展職業生涯規劃
公司各級人力資源部門開展的職業生涯規劃，是針對青年人才和所在環境特點進行分析的基礎上，制定人才培養的成長目標，使之與團隊目標、企業發展目標相適應的各階段引導、組織工作。職業生涯規劃幫助一部分青年在實踐中成才，取得過一定的成效，但也存在著規劃與變化脫節、組織推進過程粗放、參與者規模過小等不足，妨礙了更多的青年人才通過職業生涯規劃應取得成果的壯大。
2.開展大學生崗位見習
對于青年人才培養中的新進大學生，公司安排他們在不同的見習崗位上，通過一年左右的崗位見習鍛煉，促使其了解運作流程、感受企業文化、融入公司團隊。崗位見習拓寬了青年人才的視野，提供了實習的平臺，促使了部分人才脫穎而出，但還產生了一定的副作用，部分大學生沒有從最基層做起，在崗位與業績上急于求成，導致崗位積淀和技能積累不夠，因而出現淘汰出見習序列的情況。
3.開展輪流主持工作
公司為了激發中層和基層青年干部的工作熱情，提升其全局性系統性思考和工作的能力，制定了《輪流主持制度》，通過設立“主持經理”崗位，令其在一個階段主持面上的工作，提高個人素質與才干。輪流主持工作提供了下級參與上級、副職模擬正職的工作環境，取得了一定的效果，但由于時間的短促、全面工作的復雜性和全局掌控能力不足等原因，“主持經理”的工作重心往往停留在會議主持等淺表層面上，增強個人才干的實效往往低于計劃的預期。
三、擴展青年人才培養的途徑
實踐證明，加強青年人才的培養，深入開展人才的發現、選拔與培訓工作，是關系到公司經濟轉型、奠定可持續發展基礎的一項戰略性工程，事關公司當前和長遠發展的一項大事。因此，必須舉全公司之力，各職能部門通力協同，開展好青年人才培養的各環節工作。
1.建立完善人才培養機制
“先有伯樂，后有千里馬?！比瞬胚x拔與培育離不開伯樂，而伯樂并不是少數組織部門的干部，在現代企業制度條件下，伯樂更是一種完善的選人用人機制。公司多年來，在實踐中不斷制定和完善各種青年人才的培養制度，包括前述的《職業生涯規劃》、《大學生崗位見習》、《輪流主持制度》等等。今后，必須使青年人才培養工作面向實踐、面向基層、面向群眾，以制度和機制創造一個人才茁壯成長的“春天”。
2.注重人才轉變觀念
要形成青年人才輩出的良好局面，首先轉變人才管理工作的觀念。公司要以實現可持續發展為指導，堅持“人是發展生產力的第一要素”理念，掃除諸如論資排輩、求全責備等思想障礙，在全公司大力營造“尊重知識，尊重人才”的風氣和氛圍，鼓勵年輕人從“要我做”向“我要做”轉變，黨政工團和各職能部門都相向而行，形成青年人才迅速成長、健康成長的政策環境和工作環境。
3.高瞻遠矚與腳踏實地相結合
青年人才培養是一項系統工程，也是一項戰略任務，要做到高瞻遠矚與腳踏實地相結合。高瞻遠矚就是要從“事以才立、業以才興”的戰略高度，理解和把握公司青年人才的培養工作，選拔和培養一批有實踐開拓能力、能帶隊伍、群眾公認的年輕人才；腳踏實地就是要在不斷創新和完善人才機制的基礎上，精心籌劃培養方案，及時解決出現問題，加強指導反饋提高，不拘形式、不拘一格、注重實績、倡導競爭，一定能使青年人才脫穎而出，茁壯成長。
4.內部培訓與外部招聘相結合
青年管理人才培養要做到眼睛向內和社會選才雙管齊下。眼睛向內就是以內部培訓為主，利用公司各種資源支持人才培養，當然內部培訓也不排斥外部資源，利用社會各部門、機構、教育平臺也是必要的；社會選才主要表現為外部招聘，尤其是在專業性強的領域，如市場營銷、財務管理、法律事務、網絡程序、商務報關等方面，引進熟練人員往往可以收到事半功倍的效果，也可以促進管理團隊的兼容并蓄。
四、創新和完善人才培養的方法
在擴展人才培養途徑的同時，還要根據時代變遷和形勢發展，與時俱進地引進和運用網絡信息時代的新理念、新科技，創新與完善人才培養的具體方法，分門別類地采取分類培養法、定向培養法、崗位培養法等科學辦法，結合培養對象、培養平臺、培養目標的不同情況，扎扎實實地推進青年人人才的培養。
1.完善后備干部帶教
公司推行《后備干部和專業人才帶教計劃》，是通過事先規劃、專人帶教、定期考核、反饋提高等環節，定向培養青年管理、專業人才的好辦法，應當堅決推行下去。要進一步明確帶教人的責任，將帶教工作列入黨政干部業績考核序列，同時要進一步完善人才帶教、課題操作、考核衡量等流程，在帶教中通過言傳身教，使青年人才提高個人解決困難問題、掌控復雜局面的能力。
2.持續開展崗位輪換
選拔一批有潛力的青年員工，制定有針對性的輪崗培訓規劃，放到基層經營一線的各相關崗位進行系統化的培養，是青年人才在實踐中提高才干、經受考驗的好辦法。輪崗培訓一要計劃在先，全面籌劃；二要定期跟蹤，考核反饋；三要系統相關，綜合配套。要把握循序推進、腳踏實地，防止拔苗助長、蜻蜓點水，從而幫助青年人學到真本領，練就真功夫。
3.構建掛職鍛煉平臺
對于有一定資歷和基礎的青年培養對象，要構建不同掛職鍛煉的平臺，讓其在一定的部門擔任一定職務，是培養和考察青年管理人才的有效方法。掛職干部可以通過參與日常工作，熟悉掛職單位的經營管理情況，在參與決策、組織和管理的過程中，拓寬工作視野，經受實踐考驗，達到提高青年干部分析問題、解決問題能力的目標。要教育掛職鍛煉的青年人才沉下心來，在基層經得起考驗，耐得住寂寞，在實踐中形成更深厚的積淀。
五、體系支撐和系統保障
加強青年人才培養，構建企業人才高地，是一項系統性很強的戰略工作，除了專業部門的專項培養流程外，各級黨政工團組織對培養工作的關心與支持，以及公司人力資源系統的保障和制度、獎懲、教育等體系化的支撐也是必不可少的。在青年人才培養工作上，要注重舉全公司之力，運用各種資源，解決好人才培養這個關系到公司長治久安、持續發展的大課題。
1.完善企業相關制度體系
形成企業人才培養機制的首要工作，是完善與人才培養相關的制度體系，使企業培訓教育、崗位準入、經費使用、職稱評定等相關制度成為人才培養工作的有力支撐。因此，必須進一步細化與完善《教育經費使用規定》、《職稱和職業資格管理規定》、《崗位資格準入制度》、《人才推薦工作管理辦法》、《重要崗位儲備制度》等，使企業人才培養實現制度全覆蓋，做到“伯樂”常在。
2.完善全員教育培訓體系
企業人才培養工作的深厚基礎在于員工隊伍的素質培養，只有具備了一支高素質的員工團隊，才能選拔出高素質的人才。公司應當堅持被以往的實踐證明行之有效的《全員教育培訓實施辦法》，確保員工團隊的教育培訓達到“分層次、多條線、全過程、廣覆蓋”的目標，堅定將教育培訓、職稱資格業績與升遷獎懲掛鉤，使高素質、高效績的員工團隊成為人才輩出的不竭源泉。
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（二）領航國內鐵路貨車行業發展的現實需求
從鐵路貨車技術發展現狀來看，經過幾十年的知識和經驗積累，鐵路裝備制造企業已經具備較好的產品設計和技術研發能力，打造出具有自主知識產權的核心技術及品牌產品，在很多領域的技術水平已接近或達到世界領先水平，比如轉向架、重載車鉤、車體等技術已形成了明顯的比較優勢。進入“十二五”以來，鐵路裝備制造企業再次掀起了大項目建設浪潮，各企業產能大幅提升，整體工藝制造裝備達到了世界先進水平。從未來幾年情況看，通過國內鐵路貨車研發平臺、疲勞與振動試驗臺等項目建設，必將使產品設計、模擬仿真分析、試驗研究的平臺和手段更加先進，甚至達到世界領先水平。然而，鐵路裝備制造企業不僅缺乏模擬仿真分析、試驗研究相關人才，而且現有研發人才隊伍也面臨結構優化、素質能力提升的問題。同時，研發、工藝等方面專家的能力、水平均需提升，結構、梯次均需優化。因此，如何打造世界一流的鐵路貨車研發隊伍，引領國內鐵路貨車行業發展，對企業人才隊伍建設工作提出了更高的要求。
二、鐵路裝備制造企業人才隊伍建設的對策措施
（一）搭建人才培養工作平臺
1.拓寬員工職業發展通道。企業應弱化傳統的干部、工人管理方式，深化員工崗位管理，推行中高層管理人員、專業技管人員、技能操作人員三大系列人才隊伍同步發展的管理模式，設計員工職業發展通道，拓展員工發展空間，明確員工發展方向，促進員工成長與企業發展同步。
2.落實人才培養管理職責。企業應建立自上而下、開放式、全員的人才培養工作體系，明確人才培養職責。對企業各級管理人員、專家、高技能人才，均賦予其相應的人才培養責任，形成“上至最高管理層，下至中間管理層、普通職工齊抓共管”的工作局面，實現人才培養工作全員化。
3.確定人才培養模式。針對中高層管理人員、專業技管人員、生產技能操作人員三大系列人才隊伍采用不同培養模式，提高人才培養的針對性、實效性。
4.明確人才培養工作流程。確定人才發展規劃和員工能力提升計劃的制訂、實施、效果評估，以及人才培養工作的評價與總結等工作流程。
（二）完善員工培訓工作體系
1.加強人才培養實訓基地建設。一是建設企業職工培訓基地，定期組織專業技術人員參加職業技能培訓和鑒定，分期分批開辦高技能人才任職資格培訓班和能力提升班，幫助他們更好地掌握新知識、新技術，提高技能水平。二是結合國家技能大師工作室建設項目，組建企業技能大師工作室，通過政策鼓動、項目帶動、課題任務推動等方式，充分發揮高技能人才攻堅克難、優化生產、技藝傳承、技術交流等方面作用，建設高技能人才實訓基地。
2.加強培訓課程體系和師資隊伍管理體系建設。一是整合企業內外部優勢教學資源，分系列、分層次、分崗位設置符合企業實際需求的專業課程，形成具有企業特色的課程體系。二是注重加強內部隱性知識的挖掘與傳承，建立內部講師體系，逐步建立內部講師培養選拔機制，健全管理、考評機制，將內訓師管理制度化、規范化。三是充分利用外部資源，針對各類培訓課程，建立完善外部講師師資庫，滿足企業培訓發展需要。
3.加強培訓載體建設。引入網絡課堂管理方法，明確網絡課堂日常學習、學分管理及考核要求，按季度、年度評選優秀學員，有效提升學員學習主動性和積極性。通過規范網絡課堂管理，滿足員工個性化學習需求，解決工學矛盾，提升員工學習效果。
4.建立人才培養培訓工作評價機制。制定人才培養培訓工作考評指標，明確考評內容、考評標準、考評方式及考評程序，同時將人才培養培訓工作納入領導干部能力評價和績效評價，作為領導干部培養、任用的重要依據。
（三）完善人才成長激勵機制
1.建立健全以考核評價為基礎，與崗位責任、風險和工作業績相掛鉤，短期激勵與中長期激勵、物質激勵與精神激勵相結合的激勵機制。一是對中層管理人員應實施年薪制度、風險工資制度等，通過健全薪酬制度、強化業績考核，使領導干部的薪酬水平與經營業績、崗位責任及風險緊密掛鉤。二是對一般技管人員應實施崗位工資、績效津貼等，實現以崗定薪、按績取酬、崗變薪變。三是對生產操作人員，應實施計件工資、生產獎、技能津貼等，提高廣大員工的主動性、積極性，鼓勵廣大職工能干事、多干事、干好事。
2.創新與工作業績緊密聯系、充分體現人才價值、有利于激發人才活力的無形激勵機制。一是通過拓寬員工職業發展通道，打破干部與工人的身份壁壘，疏通人才成長晉升網，輔助員工進行職業生涯規劃設計，同時針對職業生涯的不同階段實施相應的職務津貼、技能津貼、延期績效獎勵等薪酬待遇。二是對各類人才在帶薪學習、培訓、休假、出國進修等方面制定相應的激勵辦法，形成有效激勵效應。
（四）加強人才工作信息化建設
1.引入信息化管理手段，實現企業人力資源管理業務流程化、規范化、標準化，提升人力資源管理運作效率，提供及時、準確、完整的人力資源信息，打造人力資源信息共享平臺，為科學規劃、領導決策提供可靠依據和支持。
2.通過信息化手段引入，優化人力資源管理業務流程。通過流程優化，實現人力資源管理模式從職能管理向流程管理轉變，將業務人員從冗繁的行政事務工作中解脫出來，將更多精力用于研究人力資源開發，提升人力資源管理效能。
3.通過信息化手段引入，搭建規范、統一的人力資源信息平臺。利用信息化系統，整合人力資源數據信息，將員工基本信息、成果信息、專利信息、榮譽信息、能力評價信息、績效評價信息、培養與培訓信息等均納入員工個人檔案，對員工信息實施高效、準確管理。權限用戶可隨時查詢和維護員工信息，確保員工個人信息數據更新及時、準確、完整,實現信息互通共享。
4.通過信息化手段引入，規范成果管理工作。明確項目立項、成果鑒定、積累等工作流程，實現成果管理規范化、程序化，提升企業知識管理水平。
5.通過信息化手段的引入，運用先進數據分析工具。運用多種數理統計模型，對企業人才總量、結構、能力、需求等方面進行多角度、全方位數據分析，提高決策質量和效率。
（五）營造人才成長良好環境
1.優化人才成長環境。營造重視人才、支持人才、依靠人才、服務人才的文化氛圍，鼓勵人才干事業、支持人才干成事業、幫助人才干好事業，真正把人才成長與公司持續發展有機統一起來，構建健康、和諧的人才發展環境。
2.加強職工思想道德和作風建設。通過職業理想、職業作風、職業道德教育等方式，加強職工思想道德和作風建設，促進職工思想政治素質的整體提升，增強各類人才的責任感和使命感。
3.推進企業文化建設。秉承以員工為本，融個人成長與企業發展于一體，倡導“我與企業共成長”、“成才無止境”等人才發展觀念，同時將現代人力資源管理理念植入企業文化中，使之成為公司企業文化之精髓，形成強大精神動力。
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抓好急需專業技術人才隊伍建設。依托高等院校聯合辦學，加快我鎮急需人才的培養，采取用人單位出資和財政資助等方式，每年在全鎮選拔一批有培養前途的中青年技術帶頭人和管理人員到國內高校深造，赴國外進行短期培訓和研修。注重培養和引進熟悉世界貿易組織規則、通曉國際經濟、法律等方面的專業人才。
二、發揮三大優勢，實現三個突破，深入貫徹“黨管人才”原則
一是發揮組織部門的政治優勢。組織部門必須發揮牽頭抓總的作用，在黨委統一領導下加強對人才工作的宏觀管理，統籌規劃人才隊伍建設的全局，抓好人才隊伍建設的大事，協調解決人才隊伍建設的關鍵問題。重點抓好領導干部、專業精英、企業家這三支頂尖人才隊伍的建設；二是發揮政府部門的職能優勢。要運用行政、法律、經濟的手段和所掌控的生產要素資源加以貫徹落實。三是發揮群眾團體、社會組織聯系廣泛的優勢。貫徹好黨的方針，組織好各類人才在各行各業中不斷貢獻自己的智慧和力量，不斷為區域經濟建設出智、出力。
做好新形勢下的人才工作，必須更新觀念，在管理思想上實現三個突破。一是管理對象上要有新的突破。黨管人才是適應變化而提出的黨建工作的新思路，是黨管干部原則的升華和延伸，要求我們把包括黨政干部、專業技術人員以及非公有制企業的管理和技術人員等在內的全社會人才，都納入黨的視野。二是在管理內容上要有新的突破。由于管理對象從管干部變成管社會人才，因此，黨對人才管理的職能也要隨之深化、內容也要進一步完善。三是在管理方式上要有新的突破。管理對象的社會化必然要求管理方式的多樣化，就必須要實現三個轉變：管理重點由直接管理向注重指導、協調、服務轉變，管理手段由單純行政手段向法律、經濟與行政手段相結合轉變，管理機制由相對封閉的內部管理機制向有序開放的公開競爭機制轉變。
三、搭建四個平臺，創新工作機制，不遺余力抓好人才隊伍建設
一是搭建競爭平臺。競爭出活力，競爭出人才。要著眼于建立人才的匯集機制,按照區域經濟發展對人才的要求，堅定不移地貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則，積極推行以公開選拔、競爭上崗和聘任制為主要內容的人事制度改革，建立起能上能下、動態管理的長效用人機制，為各類優秀人才脫穎而出創造條件。
二是搭建發展平臺。要以加強能力建設、促進人才的全面發展為重點，從不同類型、不同層次人才的實際和需求出發，依托各級黨校、干校、大專院校、職業學校、職工夜校以及企業、農村的培訓基地等，建立覆蓋各類人才隊伍、各具特色的分層分類培養機制。同時，要大力發展繼續教育，構筑終身教育體系，開展創建“學習型企業”、“科技型企業”的活動，建設全民學習、終身學習的學習型社會，使各類人才在不斷的學習中更新知識、提升能力、不斷發展。
三是搭建優化平臺。目前我鎮從事科研活動的高層次人才偏少、經濟社會發展急需的人才相對短缺等問題較為突出，迫切需要我們通過制定相應的政策措施，把發揮市場對人才資源配置的基礎作用與發揮黨委、政府宏觀調控作用有機結合起來，引導人才向科研單位、重點產業和企業、農村流動轉移，從而實現人才資源的優化配置。
四是搭建服務平臺。各級領導干部要樹立管理就是服務的觀念，運用政策、法制和組織手段，大力營造有利于人才健康成長并充分發揮作用的政策環境、法制環境、輿論環境和社會環境，切實為各類人才提供包括工作、學習、生活等在內的相關配套和較為完善的服務，把事業留人、感情留人、待遇留人的要求真正落到實處，最大限度地激發人才的活力和創造力，保證各類優秀人才健康成長，脫穎而出，人盡其才、才盡其用。
四、建立五大機制，完善專業技術人才隊伍建設，促使人盡其才、才盡其用。
（一）要建立符合社會需要和各類人才特點的人才培養機制。在培養目標和重點上，要區別不同類別、不同層次人才的特點，確定不同的取向。要通過建立市場化、外向型培養機制，著力提高企業管理人才駕馭市場、參與競爭尤其是國際競爭的能力。在注重對人才能力培養的同時，不能忽視其政治素質的提高。在培養的方法和手段上，要不斷探索創新，建立廣覆蓋、多層次、開放式的人才培養體系，努力構筑學習型社會，逐步走出一條符合金清鎮實情的人才培養之路。
（二）要建立開放靈活的人才流動機制。要樹立“不求所有、不求所在、但求所用”的用人觀念，研究制定推進人才柔性流動的政策，積極吸引外地人才，通過項目合作、兼職、擔任業務顧問等多種形式，為當地經濟社會發展服務。
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一、建設背景
當前，公司正處于“三集五大”體制改革的轉型發展的關鍵時期，為了保證公司快速可持續發展，實現“一強三優”的總體目標，建設一支適應企業發展的高素質人才隊伍，推動人才梯隊建設，保障并促進整體經營戰略目標的實現，營造人才發展的良性管理氛圍，激勵員工持續提升個人管理素質與工作技能，才能與企業共同發展。
二、建設目標
以國家電網公司“三集五大”發展戰略為導向，堅持以人為本、以才為用的原則，按照建設管理型、專家型人資隊伍的要求，圍繞公司“十二五”重點工作，挖掘現有人力資源潛力，加強對人才的培養和鍛煉，打造高素質的員工隊伍。力爭到2015年末，公司人才當量密度達到0.9666。
1.生產人員
（1）專業技術人才和技能人才培養主要目標。建立培養、使用、考核和待遇“四位一體”的長效機制，全面提升隊伍素質，解決目前“人少事多”的現狀，協調推進各項工作向前進。
（2）新員工培養主要目標。通過五年系統性、有計劃地培養，使新員工盡快融入公司、盡快適應崗位、盡快勝任工作、盡快成長成才。
2.管理人員
（1）中層干部培養主要目標。實行分層、分類培養，以能力建設為核心，以培訓和實踐鍛煉為主要手段，通過組織競聘上崗、輪崗交流等多種形式，建立一支適應“三集五大”體系建設的素質高、作風好、業務精、能力強中層干部隊伍。
（2）后備干部培養主要目標。提高后備干部的政治素質、領導能力、創新能力和工作水平，充分激發其潛在能力使之不斷成熟。讓后備干部走上相應的管理崗位，發揮更大作用，為公司又好又快發展貢獻聰明才智。
三、建設思路
1.政治理論培訓
堅持把提高思想政治素質擺在首位，保持政治理論培訓工作的常態化，堅持理論培訓工作的強化培訓與自選培訓相結合。
2.素質培訓
（1）管理人才。按照培養成復合型人才的要求，根據“缺什么、補什么”和錯位培訓的原則，加強管理人員的管理和業務技能培訓，廣泛學習各種新知識、新技術，不斷提高自身綜合素質。
（2）生產人員。以優化公司高技能人才比例結構，以生產現場的熱點、難點技術問題為重點，以全面提升生產人員業務水平為目標，力爭到“十二五”末，公司具有高級工及以上技能等級的生產技能人員比例達到一線員工總數的65%。
3.建立和完善人才培養激勵機制
建立和完善人才培養激勵機制，充分調動員工參與教育培訓的積極性。
四、建設成效
1.導師帶徒促進人才成長
技術人才的培養需要長時間的積累和鍛煉，新進員工雖然具備一定的理論知識，但現場實際工作經驗不足，技能水平有限，老員工雖然理論知識不足，但現場經驗和處理事故的能力豐富。
公司將“導師帶徒”活動作為學習型班組建設的重要組成部分，通過“一幫一、一帶一”的培訓方式，促進青年員工整體業務水平提高，加快培養新一代品德優良、技能嫻熟、貢獻突出的青年崗位能手。通過“導師帶徒活動”，使青年員工明確奮斗目標，在互幫互學的氛圍中，早日成為所在崗位上的能手。
導師帶徒可以在新員工較熟悉剛上崗的工作的情況下，結對第二導師，學習相近崗位知識，逐步循序漸進，提升員工的綜合業務素質和適應能力。
2.“請進來、送出去”提升專業技術
電力系統近幾年大力打造數字電網，新設備、新工藝、新技術不斷應用，對員工的技能水平、業務素質都提出了更高的要求。目前公司里的設備一旦出現狀況，大都只能依靠廠家來進行調試維護，一是增加維修的時間，二是增加維護的費用，如果自己有能力去判斷故障點、維護小故障，更換備用設備，就能縮短設備的維護時間，提高供電服務的質量。
因此，在設備訂購的環節就要安排廠家對專業技術人員進行技術交流培訓，在設備投運前針對運維人員進行專業操作使用培訓，定期組織相關廠家來現場安排教學，或者集中送至廠家的模擬試驗室進行培訓，組織員工通過上掛學習等方式，到設備型號多、維護力量充足的市公司定期培訓，提高員工的理論知識和技能水平、設備維護能力。
3.充分利用現有資源，開展內部培訓
從公司運營的實際出發，有計劃、有目的地舉辦各種類型的培訓班，組織并鼓勵員工學習新知識、新技術、新技能、新工藝等，如中層干部上講臺活動，由中層干部將一些管理理念、規章制度、業務流程傳授給相關崗位人員，開展技術人員上講臺工作，這個技術人員并不局限于技術能手、高技能人才，只要是熟練崗位操作的人員，將自己的業務技能、提升工作效率的方法、經驗所得和班組成員分享、使大家都熟練掌握崗位業務知識、崗位操作技能，特別適用于老齡化嚴重的電費班組，為崗位的交接做事前準備，縮短其他人員接收新崗位的時間，提高工作效率，圓滿完成工作任務，培養工作骨干和復合型人才。
4.主人翁活動增強責任心
部門要善于考察和培養員工的概念能力、人文能力和技術能力，為員工提供發揮聰明才智的機會，應廣開渠道，優化參與環境，讓有能力的員工參與部門和班組的管理，增強員工的主人翁意識。
重點培養90、80后的優秀人才，放手讓年輕人主動去干，如實行臨時工作負責人制，在保證安全生產的條件下，讓年輕人參加管理項目，多挑擔子，負責項目的設計、組織、實施、后續驗收，提升員工的工作視角，拓展工作思路，增強組織協調能力和管理預控能力。開展“今天我是班長”的活動，讓員工從班組管理的角度去開展班組活動、安排工作，在互動中熟悉管理流程，領會管理方法，同時通過換位思考這種方式，增強了員工的責任意識和使命感。
5.激勵機制助培訓
加大教育培訓的投入，建立和完善人才培養激勵機制，將學歷層次、職業技能、職稱水平、培訓效果等直接與績效考核相掛鉤，充分調動員工參與教育培訓的積極性，變“要我培訓”為“我要培訓”，變“要我學習”為“我要學習”。努力提高現有人才的學歷層次和技術技能水平，大力培養具有發展潛力的年輕人才，儲備后續人才資源。
