引論：我們?yōu)槟砹?3篇干部考核評價制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

（一）干部職工參與考核評價工作的意識有待進一步加強。在實踐中，部分干部職工不能正確認(rèn)識干部考核評價工作，把礦黨政對干部考核評價只當(dāng)作是組織上的事情，認(rèn)為與自己無關(guān)，因而參與干部考核測評的責(zé)任意識不強，自己對干部考核評價的民利也不珍惜，更沒有站在建設(shè)高素質(zhì)的干部隊伍的高度，以推動全礦各項工作又好又快發(fā)展的全局思考出發(fā)，沒有嚴(yán)肅認(rèn)真地對待考核工作。

（二）考核評價人員的素質(zhì)有待進一步提高。組織人事部門工作繁重、要求嚴(yán)格、時間緊迫，既要保障各項日常工作緊鑼密鼓的開展，還必須要確保考核評價工作的效果，這就對組織人事部門工作人員的素質(zhì)提出了新的更高的要求。

（三）考核指標(biāo)設(shè)置上還需要進一步增強科學(xué)性、針對性。現(xiàn)行的基層班子考核評價指標(biāo)主要是思想政治建設(shè)、能力業(yè)績、團結(jié)協(xié)作和作風(fēng)形象四個方面，科隊級干部考核評價指標(biāo)主要是“德、能、勤、績、廉”五個方面，考核評價指標(biāo)內(nèi)容涵蓋面雖比較全，但指標(biāo)過于綜合籠統(tǒng)。

（四）考核評價與日常考核相結(jié)合的方式有待進一步強化。讓大家更加全面的認(rèn)識到，在完善領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)和干部隊伍建設(shè)進程中干部年度考核評價工作只是一個環(huán)節(jié)、一種方法，要將科隊級干部日常管理和考核評價工作更加有效、充分地有機結(jié)合，同時思想需要解放，方式需要創(chuàng)新，資源需要整合，充分利用干部監(jiān)督信息。

二、如何完善和改進基層隊級班子和科隊級干部綜合考核評價工作

建立科學(xué)的考核機制，對樹立正確的用人導(dǎo)向，增強選人用人的公信度，都有著極為重要的意義，因此需要我們在今后的工作不斷完善和創(chuàng)新，重點要做好以下幾個方面。

（一）積極營造風(fēng)清氣正的考核評價環(huán)境。良好的考核環(huán)境是確保考核工作取得預(yù)期效果的基礎(chǔ)。職工群眾對科隊級干部的日常工作、行事作風(fēng)、成績成果是最清楚，最有發(fā)言權(quán)的。可采用干部職工大會、職工政治理論學(xué)習(xí)會等會議活動，將干部考核管理的有關(guān)政策和要求進行宣傳，考核評價工作做到深入人心，奠定更廣泛、堅實的群眾基礎(chǔ)，這樣干部職工才能更加積極、認(rèn)真參與考核評價工作，促使考核評價工作的過程更加民主、結(jié)果更加科學(xué)。

（二）建立、健全干部監(jiān)督制度。制度建設(shè)具有長期性、穩(wěn)定性和根本性。要在堅持現(xiàn)有制度的基礎(chǔ)上，探索干部考核評價工作貫穿干部日常教育管理的新方式，堅持落實“四必過問”，即：干部出現(xiàn)“三違”必過問，干部對重大安全隱患整改不力必過問，干部在重點工作或關(guān)鍵環(huán)節(jié)上履職盡責(zé)不到位必過問，干部不嚴(yán)格執(zhí)行安全生產(chǎn)管理制度必過問。借助考核評價的形式及時了解干部隊伍傾向性、苗頭性問題并進行及時的了解核實同時把收集到的信息，作為進一步加大對干部日常教育管理的有力依據(jù)。

（三）考核評價標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)制定。考核評價標(biāo)準(zhǔn)要充分考慮各種差異性情況，制定統(tǒng)一的實績標(biāo)準(zhǔn)，各種考核內(nèi)容需要被賦予不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和側(cè)重點。統(tǒng)籌考慮崗位職責(zé)分工、工作的個性和共性，劃分不同工作崗位干部和基層班子的考核評價標(biāo)準(zhǔn)，強化具體性量化指標(biāo)，真實反映領(lǐng)導(dǎo)干部的工作能力、行事作風(fēng)、思想品質(zhì)，考核基層班子創(chuàng)新有沒有新思路、工作有沒有新舉措，管理有沒有新目標(biāo)。

（四）改進考核結(jié)果運用體系。為建設(shè)高素質(zhì)干部隊伍，干部的選拔任用應(yīng)充分利用考核結(jié)果，對班子調(diào)整加大力度，使班子結(jié)構(gòu)優(yōu)化，多用賢能之能，使考核更加公平。考核可使領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部及時發(fā)現(xiàn)問題和了解自身存在的不足，分析原因、查找癥結(jié)，也可運用談話教育幫助，例如警戒式談話、提醒式談話、直接式談話等方式。考核過程可有針對性地進行教育、監(jiān)督、管理和培訓(xùn)，充分利用考核評價和干部監(jiān)督教育、日常管理和監(jiān)控，干部的工作能力和綜合素質(zhì)才能得到切實提高。

（五）完善考核評價技術(shù)手段。要對科隊級干部做出客觀公正評價，就必須盡量減少和防止主觀因數(shù)的影響，使考核能真正按照標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)地、實事求是地衡量干部，從而體現(xiàn)服務(wù)干部客觀實際的結(jié)論。實績分析環(huán)節(jié)需要依據(jù)科學(xué)的理論和數(shù)理分析，制定具體的量化辦法，合理設(shè)置權(quán)重，采用圖表等直觀的表達(dá)方式，突出量化可比性。

篇2

基于上述形勢，本文基于如何落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評體系為主要內(nèi)容，緊密結(jié)合如今黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價中出現(xiàn)的問題，有的放矢的綜述落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制存在的問題和解決的措施。

1、落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評體系的必要性

研究建立科學(xué)統(tǒng)一的廉政評價體系，構(gòu)建完善的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價實施模式，對有效懲治和預(yù)防腐敗，進一步推進黨風(fēng)廉政建設(shè)和反腐敗斗爭具有重要的實踐價值。有利于從源頭上防治腐敗的體制，遏制腐敗現(xiàn)象進一步擴散，提高人民群眾的滿意度；有利于破解黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核的現(xiàn)實難題，創(chuàng)新黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價機制是破解當(dāng)前黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制和廉政考核評價難題的重要途徑之一[2]；有利于加強反腐倡廉社會參與機制，激勵社會公眾積極參與評價活動，促進體制內(nèi)和體制外反腐敗要素的有機結(jié)合，增強反腐倡廉工作的實際效果；有助于推動從源頭上預(yù)防腐敗，實現(xiàn)從源頭治理腐敗，提供直接的決策參考[3]。

2、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀

北歐國家是行政監(jiān)督較為完善，行政效能較高的國家，也是在反腐敗方面做得比較成功和取得了一些經(jīng)驗的國家，北歐國家一直被列為最清廉的國家[4]，北歐國家的廉政建設(shè)取得較好成績，原因在于各國普遍擁有整套全民參與、他律與自律有機結(jié)合、完善有效的廉政措施。先進的做法有健全的反腐敗立法、有效的權(quán)力制約、完善的反腐敗監(jiān)督、系統(tǒng)的反腐敗教育、嚴(yán)格的廉政考評[5]。

在國內(nèi)，廉政評價理論研究方面，主要有宏觀體系研究和微觀建設(shè)研究，宏觀體系研究指側(cè)重研究廉政制度評價體系的整個系統(tǒng)塑造完善的問題，它分為構(gòu)建論和改革論；微觀建設(shè)研究是指側(cè)重于研究廉政制度評價體系內(nèi)部的具體運作發(fā)展問題，它分為問題論和基礎(chǔ)論[6]。在廉政評價實踐方面，上世紀(jì)九十年代以來，全國各地紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)也在對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的評價體系和考核機制進行積極研究與探索，期望能夠制定出一套科學(xué)、客觀、實用、具有可操作性的黨風(fēng)廉政建設(shè)評價體系，也有不少省市已制定出各自的評價方案。

3、存在問題及原因分析

3.1、存在問題

雖然經(jīng)過多年的探索發(fā)展，國內(nèi)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價工作取得長足發(fā)展，但與新修訂規(guī)定的要求仍有很大差距，現(xiàn)將問題總結(jié)如下：

A、考核評價制度存在缺陷[7]，包括考核評價指標(biāo)體系尚未健全，考核評價指標(biāo)設(shè)計不全面；考核方式不夠科學(xué)規(guī)范；考核評價主體單一；考核評價機構(gòu)設(shè)立不科學(xué)；被考核評價對象設(shè)置不當(dāng)?shù)取?/p>

B、重年終考核，輕日常監(jiān)督與管理，主要表現(xiàn)在考核主管和評價部門沒有建立相應(yīng)的日常監(jiān)督管理機制；被考核單位對自身工作的日常管理也不夠重視。

C、考核評價實施過程及結(jié)果確定的合理性方面有待進一步探討，各考核評價方法受考核人員主觀影響較大，考評結(jié)果缺乏權(quán)威性。

D、考核評價結(jié)果運用方面有所欠缺，即考評結(jié)果獎懲不客觀。

3.2、原因分析

縱觀國內(nèi)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價工作的發(fā)展情況，可以看出，出現(xiàn)上述問題既有觀念認(rèn)識不到位的原因，也有制度機制不健全的原因，更有人員配備及監(jiān)督工作不到位等多方面因素。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

A、觀念和認(rèn)識不到位。個別領(lǐng)導(dǎo)干部對落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的考核評價認(rèn)識不到位，沒有認(rèn)識到考核評價對落實責(zé)任制情況以及推進反腐倡廉工作開展的重要意義，把黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制看作是“軟指標(biāo)”，看成是紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)的事，在確定考核評價機構(gòu)時，只簡單的將工作交給紀(jì)委獨立承擔(dān)，造成考核機構(gòu)設(shè)置不合理。其次，考核評價工作主體沒有認(rèn)識到社會評價和群眾監(jiān)督的重要作用，使得考核評價主體單一的問題。其三，各單位黨風(fēng)廉政建設(shè)具體工作人員對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價不重視，日常工作不到位，年終利用突擊補資料的方式應(yīng)付考核。

B、制度不完善。現(xiàn)行干部選拔任用機制的缺陷制約了責(zé)任制檢查考核結(jié)果運用的有效性；制度的不健全，機制的不完善，造成了考核評價的標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)體系、內(nèi)容、方法和程序等環(huán)節(jié)沒有可以參照的具體標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，也就造成了當(dāng)前黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價指標(biāo)體系不完整、方法不科學(xué)、程序主觀隨意性強等諸多問題。

C、考核評價隊伍建設(shè)與實際工作需要尚有差距。目前，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價實施的考核人員缺乏統(tǒng)一的培訓(xùn)，在從事考評工作時多按自己對工作的理解去處理問題，導(dǎo)致考核工作隨意性強，造成考核結(jié)果科學(xué)性、嚴(yán)謹(jǐn)性受到影響。

D、考核評價與黨外監(jiān)督在一定程度上有脫節(jié)現(xiàn)象。反對和預(yù)防腐敗是社會各界的共同責(zé)任和義務(wù)，只有建立起黨內(nèi)與黨外相結(jié)合、組織與群眾相結(jié)合、上級監(jiān)督與下級監(jiān)督相結(jié)合、部門監(jiān)督與社會監(jiān)督相結(jié)合的監(jiān)督機制，廉政評估機制才具有普遍性和全面性。目前人大機關(guān)、新聞媒體以及公眾代表的監(jiān)督結(jié)合很少，特別是在指標(biāo)體系的制定過程中，缺少社會評價項目，也直接導(dǎo)致考核評價指標(biāo)體系不健全、考評結(jié)果不全面、不科學(xué)。

4、優(yōu)化建議

4.1、轉(zhuǎn)變觀念

通過教育、示范和工作創(chuàng)新帶動觀念轉(zhuǎn)變。以教育培訓(xùn)提升普遍認(rèn)識，利用中心組學(xué)習(xí)、黨課、民主生活會、遠(yuǎn)程教育等多載體進行培訓(xùn)；以示范點建設(shè)帶動整體觀念轉(zhuǎn)變，以先進帶動后進，以點帶面地促進黨風(fēng)廉政建設(shè)工作觀念；抓黨風(fēng)廉政建設(shè)工作創(chuàng)新，多角度、多方面地研究黨風(fēng)廉政建設(shè)工作創(chuàng)新方法。

4.2、建立完善的考核評價制度

考評制度是否嚴(yán)謹(jǐn)是黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核和廉政評價工作能否開展好的重要保障，需明確以下內(nèi)容：明確黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制領(lǐng)導(dǎo)小組為考核評價主管部門；明確紀(jì)檢監(jiān)察機關(guān)與組織人事部門為考核評價實施機構(gòu)；明確領(lǐng)導(dǎo)班子及領(lǐng)導(dǎo)干部為考核評價實施對象；明確動靜結(jié)合的考核評價方法；明確統(tǒng)一的考核評價標(biāo)準(zhǔn)；加強考核評價人員隊伍建設(shè)；明確考核評價結(jié)果的公開和運用等方面內(nèi)容等。

4.3構(gòu)建完善的評價指標(biāo)體系

考核評價指標(biāo)體系是考核評價的核心內(nèi)容，它將提供考核評價的標(biāo)準(zhǔn)，是考評結(jié)果量化的基礎(chǔ)，因此，構(gòu)建科學(xué)的指標(biāo)體系是考核評價工作是否科學(xué)有效的關(guān)鍵。考評指標(biāo)的構(gòu)建必須堅持主觀指標(biāo)與客觀指標(biāo)相結(jié)合，投入指標(biāo)、過程指標(biāo)與產(chǎn)出指標(biāo)相結(jié)合，肯定性指標(biāo)與否定性指標(biāo)相結(jié)合，絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)相結(jié)合的原則。依據(jù)這些原則，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價指標(biāo)體系要包括黨政機關(guān)內(nèi)部評價指標(biāo)和社會評價指標(biāo)。內(nèi)部評價指標(biāo)包括領(lǐng)導(dǎo)班子考評和領(lǐng)導(dǎo)干部考評兩個部分；社會評價指標(biāo)包括干部作風(fēng)、依法行政、廉潔從政、廉政效能四個維度。

4.4強化日常監(jiān)督管理

強化日常監(jiān)督管理需要：A、加強考核機構(gòu)對被考核單位的日常監(jiān)管，建立考核評價工作臺賬制度；建立日常抽查、督促檢查和巡視工作機制。B、加強被考核單位自查自糾，對能夠切實發(fā)現(xiàn)并解決問題的，年終考評予以一定傾斜，對工作不力的在年終考評中相應(yīng)予以減分處置。C、加強社會監(jiān)督，充分利用新聞媒體、紀(jì)委網(wǎng)站、黨務(wù)公開網(wǎng)站等平臺，對黨風(fēng)廉政建設(shè)工作及時予以公開。

4.5、合理實施考核評價

制定考核評價工作方案，工作方案要包括考核評價實施機構(gòu)組成、考核對象名單及分類、考核方法、考核內(nèi)容、考核程序、考核結(jié)果賦分及計算方式、考核結(jié)果如何公開與運用、其他需要明確的內(nèi)容。考評后考評結(jié)果需要確定、反饋及歸檔。

4.6、考評結(jié)果運用

考評結(jié)果能否被科學(xué)合理地使用，關(guān)系到考核評價本身的意義和價值，考核結(jié)果的使用應(yīng)是考核工作的歸宿和落腳點。需從以下幾方面來考慮運用：實行考評結(jié)果一票否決制；公開考評結(jié)果；領(lǐng)導(dǎo)班子的嘉獎與誡勉；領(lǐng)導(dǎo)干部的考評結(jié)果運用，作為提拔任用干部的重要依據(jù)等。

5、結(jié)語

本文通過對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評價體系的綜述，得出以下關(guān)注點：加強落實黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制是推進反腐倡廉工作的關(guān)鍵之一；必須綜合運用定量與定性相結(jié)合的方法進行全面考核評價；必須建立科學(xué)合理的考核評價指標(biāo)體系、考核評價標(biāo)準(zhǔn)，合理設(shè)置考核評價指標(biāo)的權(quán)重分配；必須加強黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的考核和評價，并對結(jié)果進行反饋和運用。黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評體系的建設(shè)是一個長期的、細(xì)致的、艱巨的、復(fù)雜的過程，必須從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略著想，從宏觀控制和整體要求出發(fā)，強化監(jiān)督機制，規(guī)范作風(fēng)行為，做到持續(xù)改進。

[注釋]

[1]畢立夫.完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考評體系的幾點思考[J].中國黨政干部論壇，2007（l）.

[2]張賢明.政治責(zé)任與法律責(zé)任的比較分析[J].政治學(xué)研究，2005（1）.

[3]王建華.論黨委的主體責(zé)任――兼論《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制》的完善[J].探索，2014（06）：56-61.

[4]王敦琴，高建林.黨風(fēng)廉政建設(shè)30年歷程及思考[J].思想研究，2009（01）：140-143.

篇3

1、公司干部考核中存在的問題

1.1機關(guān)與基層之間協(xié)作不夠融洽

在日常工作中，對于私人關(guān)系好的幾個干部，工作起來順心順意；對于私人關(guān)系一般的干部間個別時候存在故意刁難的情況。這種情況不僅破壞了公司和諧文化建設(shè)的目標(biāo)，同時也否定了公司“建好班子，帶好隊伍”的工作方針。

1.2干部評價與部門業(yè)績“兩層皮”現(xiàn)象較為明顯

一般來說，部門工作業(yè)績的好與壞，與干部的工作能力具有直接的關(guān)系。然而，有時干部評價高但干部所在部門業(yè)績不好，或干部評價低但干部所在部門業(yè)績較好，這樣就無法對干部進行有效的評價。

1.3干部日常基礎(chǔ)工作經(jīng)常出現(xiàn)漏洞

干部在工作中，本部門工作可以較好完成，但是多數(shù)干部對于其他部門需協(xié)同的工作不能給予很高的支持，多少會有一些事不關(guān)己高高掛起的態(tài)度。這種情況勢必會給工廠的管理帶來較大影響。因為，只有做好每項基礎(chǔ)工作，打好“地基”公司才能快速發(fā)展。

2、干部考核體系的內(nèi)容

公司在干部管理方面力求探尋一種合理、有效、科學(xué)的考核評價方法，既可規(guī)避問題，又能很好地發(fā)揮每名干部的優(yōu)勢，調(diào)動積極性。建立定向化、標(biāo)準(zhǔn)化的干部考核評價體系，既對干部個人職業(yè)生涯發(fā)展負(fù)責(zé)，又保證公司科學(xué)化發(fā)展進程。

2.1制定客觀、明確的考核標(biāo)準(zhǔn)

公司黨委創(chuàng)新干部考核模式，按照“建好班子、帶好隊伍、把仗打贏、科學(xué)發(fā)展”的工作標(biāo)準(zhǔn)，提出了干部隊伍建設(shè)要由“突出能力”向“注重思維”轉(zhuǎn)變升級，由此建立干部考核評價體系。體系按“業(yè)績計分卡考核”（主責(zé)指標(biāo)評價表和部門指標(biāo)評價表）、“基礎(chǔ)工作考核”和“執(zhí)行力考核”三大部分制定了干部考核制度，細(xì)化了干部考核評價標(biāo)準(zhǔn)。

2.2干部考核體系的基本原則

該項考核體系堅持公平化與公開化、定期化與制度化、客觀化與公示化原則對干部進行評價。

“公平化與公開化”指各部門打分均采取“有理由扣分”的形式，即每扣一分都要說明扣分的理由，無理由扣分的視為無效扣分，以避免因主觀情緒造成的不公平打分。

“定期化與制度化”指考核按月進行，每月8日前各部門報改進辦，并由改進辦匯總后統(tǒng)一報公司領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)班子對打分進行審核，根據(jù)實際工作情況酌情給予扣分和加分。此項分?jǐn)?shù)是在各部門平均分的基礎(chǔ)上操作的。

“客觀化與公示化”是指每類評價都必須用事實和數(shù)據(jù)說話，每月考核結(jié)果在正式應(yīng)用前都分別發(fā)給每位干部。一方面提醒干部糾正錯誤，另一方面干部對扣分項認(rèn)為不合理的可以申訴。

2.3考核結(jié)果的應(yīng)用

將考核結(jié)果應(yīng)用于干部績效評價以及部門績效評價，并于現(xiàn)場公示欄內(nèi)公布。年終，公司黨委將此項考核結(jié)果與干部民主測評形成聯(lián)動，保證干部的全方位評價。

3、作用和效果

3.1實現(xiàn)了機關(guān)與基層利益雙拉動

機關(guān)科辦與基層每月互相打分，促進了機關(guān)科辦主動服務(wù)的意識，拉動了基層積極配合工作，既規(guī)避了因私人感情導(dǎo)致的工作導(dǎo)向性，又加強了各部門之間的監(jiān)督機制。

3.2實現(xiàn)了干部與員工績效雙向掛

考核采用“一分雙掛”制，將干部考核與部門績效關(guān)聯(lián)，充分體現(xiàn)部門內(nèi)所有人員“一榮俱榮、一損俱損”的團隊理念，強化了管理者與被管理者之間的利益關(guān)聯(lián)，形成強大的執(zhí)行力，同時避免因考核部門和考核方式不同而導(dǎo)致部門績效排序與該部門領(lǐng)導(dǎo)排序不一致的“兩層皮”現(xiàn)象。

3.3實現(xiàn)了日常基礎(chǔ)工作的定向評價

篇4

上級組織不是評價黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的唯一權(quán)威，應(yīng)該在自身考核的基礎(chǔ)上，充分尊重民眾參政、議政的意愿和權(quán)利，為民眾提供考核黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績的機會和條件。人民群眾與上級組織、廣大干部對被考核對象關(guān)注的側(cè)重點不同，他們與被考核的領(lǐng)導(dǎo)干部之間往往很少存在私利糾葛、派系紐帶、情感傾向等錯綜復(fù)雜的關(guān)系，而更加關(guān)心的是自己的生活水平有沒有提高、收入有沒有增加、就業(yè)選擇是否寬泛、社會治安是否良好、住房上學(xué)看病是否有所保障等問題。如果這些方面能夠令群眾滿意，那么他們對創(chuàng)造這些隱性政績的黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的評價就會高。相反，那些嚴(yán)重，不注重深入基層掌握真實情況，工作缺乏科學(xué)依據(jù)，作風(fēng)飄忽浮夸，不能勇于開創(chuàng)工作新局面的干部，自然就不會被認(rèn)可。將民眾納入政績考核的主體，可以有效地遏制、弄虛作假。

將中介機構(gòu)作為黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核的主體之一，是指中介機構(gòu)秉承公正、公平、嚴(yán)謹(jǐn)、專業(yè)的宗旨，使用一系列科學(xué)、有效的考核方法，對黨政領(lǐng)導(dǎo)干部的政績進行認(rèn)真、規(guī)范的審查和檢測。比如專業(yè)的審計人員通過標(biāo)準(zhǔn)化的審計方法對下級官員做的匯報、報表等進行嚴(yán)格的審核等。中介機構(gòu)與政績的創(chuàng)造者沒有直接的利益關(guān)系，因此，與上級組織和民眾兩個考核主體比較而言，身份更加簡單，方法更加科學(xué)，態(tài)度更加端正，考核結(jié)果也更具有可信性。

二、健全考核內(nèi)容，完善全面的考核評價指標(biāo)體系

考核評價標(biāo)準(zhǔn)是黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評價體系的核心。考核內(nèi)容和評價標(biāo)準(zhǔn)對整個政績考核工作至關(guān)重要。應(yīng)當(dāng)圍繞經(jīng)濟發(fā)展這一中心，按照科學(xué)合理、客觀公正、權(quán)責(zé)統(tǒng)一的原則設(shè)置考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，使之綜合反映經(jīng)濟社會和人與自然的全面發(fā)展情況，考核評價指標(biāo)體系應(yīng)包括經(jīng)濟建設(shè)、社會發(fā)展、精神文明建設(shè)等多個方面的內(nèi)容。

經(jīng)濟建設(shè)包括：經(jīng)濟發(fā)展速度和質(zhì)量、人均經(jīng)濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平等方面。經(jīng)濟發(fā)展速度應(yīng)該和發(fā)展質(zhì)量、人均經(jīng)濟水平、城鄉(xiāng)居民生活水平成正比關(guān)系。社會發(fā)展包括：人口素質(zhì)和計劃生育狀況、社會穩(wěn)定和治安狀況、環(huán)境保護和生態(tài)環(huán)境。精神文明建設(shè)主要包括公民道德水平、思想政治覺悟兩個方面。政績考核時，應(yīng)該將公民道德水平和思想政治覺悟作為考核的標(biāo)準(zhǔn)之一。

健全和完善黨政領(lǐng)導(dǎo)干部政績考核評價指標(biāo)體系，既要根據(jù)區(qū)域特點建立具有地方特色的標(biāo)準(zhǔn)，更要將考核評價指標(biāo)體系統(tǒng)一化、規(guī)范化。將二者有機結(jié)合，在統(tǒng)一規(guī)范的政績考核體系中，賦予不同地區(qū)政績評價指標(biāo)不同的權(quán)重結(jié)構(gòu)和工作側(cè)重點，區(qū)別對待不同地區(qū)、不同崗位、不同經(jīng)濟發(fā)展水平和客觀條件下的政績，確保考核的全面性和準(zhǔn)確性。

三、建立政績成本的科學(xué)分析機制

對政績成本進行分析，是指不僅要看取得的政績，而且要看創(chuàng)造政績的目的和為誰創(chuàng)造政績，并對為取得政績所付出的投入和代價進行計量和對比，切實避免不必要的浪費和不計成本的重復(fù)建設(shè)、資源浪費和環(huán)境破壞。第一是政績的經(jīng)濟成本。政績的經(jīng)濟成本應(yīng)該和取得的政績成反比例關(guān)系，這樣才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部在創(chuàng)造政績時，減少經(jīng)濟成本的付出，避免鋪張浪費，遏制一些黨政領(lǐng)導(dǎo)干部不計當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟狀況和人民的經(jīng)濟承受能力，片面追求工程的浩大，嚴(yán)重?fù)p害當(dāng)?shù)亟?jīng)濟的長遠(yuǎn)發(fā)展和人民生活水平提高的行為。

第二是社會成本。看待所取得的政績，不但要看它所付出的經(jīng)濟成本，還要看它能帶來多大的經(jīng)濟和社會效益。如果經(jīng)濟或者社會效益小，即使花費的不多，成本也是巨大的。這里我們應(yīng)該遵循效益優(yōu)先原則，通過效益看成本。那些不能發(fā)揮較大效益的工程和項目應(yīng)該被否決掉。

第三是資源和環(huán)境成本。構(gòu)建社會主義和諧社會要處理好人與社會、自然的關(guān)系，只有將資源和環(huán)境納入政績成本分析中，才能促使黨政領(lǐng)導(dǎo)干部對資源和環(huán)境負(fù)責(zé)，才能實現(xiàn)經(jīng)濟、社會的健康、和諧、可持續(xù)發(fā)展。

篇5

經(jīng)濟責(zé)任考核評價內(nèi)容是考核評價體系建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。根據(jù)經(jīng)濟責(zé)任考核評價功能定位和領(lǐng)導(dǎo)干部經(jīng)濟責(zé)任的現(xiàn)實特點，筆者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任考核評價的內(nèi)容應(yīng)定位于對領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟目標(biāo)完成實績、領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟決策能力、經(jīng)濟內(nèi)控能力和國有資產(chǎn)營運能力以及遵守財經(jīng)法規(guī)意識、個人廉潔自律意識和可持續(xù)發(fā)展意識的評價。即“一個實績、三個能力和三個意識”，建立定性評價標(biāo)準(zhǔn)、定量指標(biāo)、對比評價標(biāo)準(zhǔn)和分析性評價標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的評價標(biāo)準(zhǔn)體系。

（一）考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟目標(biāo)完成情況，應(yīng)主要從以下兩方面入手

1.單位財政財務(wù)收支的合法性、真實性及盈虧效益情況

主要考核領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟目標(biāo)完成及創(chuàng)收實績。首先要從考核單位財政財務(wù)收支的合法性、真實性及盈虧效益情況入手，以保證單位借以完成各項經(jīng)濟目標(biāo)的基礎(chǔ)的可靠性。

對領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間單位財政財務(wù)收支的合法性、真實性及盈虧效益情況進行審計評價，主要評價領(lǐng)導(dǎo)干部所在部門、單位預(yù)算的執(zhí)行和決算情況，財務(wù)收支計劃的執(zhí)行和決算情況，預(yù)算外資金的收入、支出和管理情況，專項資金的管理和使用情況，以此來評價其依法行政的水平。具體考核內(nèi)容如下：

（1）財政財務(wù)收支的真實度

包括提供的賬表數(shù)據(jù)與審計后認(rèn)定的數(shù)據(jù)是否相符，所提供的會計信息（年度會計報表、賬簿、憑證）與審計事實是否相符。

（2）財政財務(wù)收支的合法性

包括財政財務(wù)收支是否存在違法違紀(jì)事實，如私設(shè)“小金庫”、偷漏稅收、挪用、違規(guī)使用資金等；是否有違反審計法的規(guī)定，拒絕、拖延提供或無視承諾提供虛假資料；是否有隱瞞賬戶，與承諾不相一致，或?qū)徲嬏幚硖幜P決定拒不執(zhí)行等行為。具體需要考核：經(jīng)費支出是否合規(guī)合法，有無將救濟、科研、農(nóng)業(yè)、教育、基本建設(shè)等專項資金（基金）挪作他用的問題；債權(quán)債務(wù)和往來款項業(yè)務(wù)是否真實，有無通過應(yīng)付款為其他單位辦理不正當(dāng)業(yè)務(wù)或截留應(yīng)當(dāng)上交國家的收入、出借單位資金牟取私利等問題；預(yù)算外收入是否合法，有無亂收費、亂罰款、亂集資、亂攤派、收入不入賬或賬外設(shè)賬等問題；預(yù)算外支出是否符合規(guī)定范圍，有無大吃大喝、請客送禮、亂發(fā)錢物和鋪張浪費等行為。

（3）財政財務(wù)收支的效益性

包括專項基金是否做到專款專用，資金使用的效益如何，以及業(yè)務(wù)招待費用的使用情況等。

2.主要經(jīng)濟和業(yè)務(wù)指標(biāo)完成情況、經(jīng)濟發(fā)展能力情況

對領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任審計不僅僅是對其財政財務(wù)收支真實合法性的審計和評價，還要運用與其相關(guān)的經(jīng)濟指標(biāo)的考核情況來充實評價內(nèi)容，使審計評價具體翔實、有理有據(jù)、公證力強。通過對實際指標(biāo)同計劃（預(yù)算）指標(biāo)比較，本期指標(biāo)和上期（上年同期或歷史最高水平）的實際指標(biāo)比較，考核領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間各項指標(biāo)的完成情況以及應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟責(zé)任，以評價領(lǐng)導(dǎo)干部任期內(nèi)所在單位的經(jīng)濟能力及經(jīng)濟發(fā)展能力。

（二）經(jīng)濟決策能力、經(jīng)濟內(nèi)控能力和國有資產(chǎn)營運能力的評價

1.考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟決策能力

經(jīng)濟決策能力主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間對重大經(jīng)濟活動的宏觀把握，科學(xué)、民主決策的能力。領(lǐng)導(dǎo)干部的一項重要職能就是決策，因此，要圍繞重大經(jīng)濟事項決策的科學(xué)性及其效益性進行考核評價，全面反映領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間經(jīng)濟活動的決策和效益情況。

重大經(jīng)濟事項主要包括重大的對外投資、基本建設(shè)、招商引資等，因此在審查過程中要對任期內(nèi)上述重大經(jīng)濟決策事項進行重點抽查。從最初的可行性調(diào)查開始，到?jīng)Q策過程、決策形成、決策實施、決策效益等情況進行審計或調(diào)查。看決策是否經(jīng)過集體研究，程序是否合法，決策是否科學(xué)，資金來源和使用管理是否合規(guī)合法，并分析重大經(jīng)濟決策對整個地方的影響，重大投資決策項目是否達(dá)到了預(yù)期的經(jīng)濟效益和社會效益。

2.考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部的經(jīng)濟內(nèi)控能力

經(jīng)濟內(nèi)控能力主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部在任職期間建立收費票據(jù)管理、會計崗位責(zé)任管理、銀行賬戶管理、支出票據(jù)審核審批、資產(chǎn)和實物管理以及在招待費、會議費等一系列內(nèi)部管理制度，并嚴(yán)格執(zhí)行以上制度的能力。

要圍繞內(nèi)部管理制度建立及其執(zhí)行情況，對領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位內(nèi)控制度建立健全情況、執(zhí)行情況與管理水平這一重點進行審計評價。通過內(nèi)控制度符合性測試和檢查，看內(nèi)控制度的健全程度和有效程度，主要考核單位內(nèi)控制度健全性、內(nèi)控制度遵循性和內(nèi)控制度有效性，以反映財務(wù)核算、成本管理、財產(chǎn)流轉(zhuǎn)等方面的控制制度情況，以及在實際工作中能否認(rèn)真執(zhí)行并達(dá)到預(yù)期效果，從而對領(lǐng)導(dǎo)干部的管理水平和管理能力作出評價。

3.考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部對國有資產(chǎn)的營運能力

國有資產(chǎn)營運能力主要是指領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間運用國有資產(chǎn)實現(xiàn)財政財務(wù)收支增效（含國有資產(chǎn)保值增值）的能力。

應(yīng)主要考核其在職期間國有資產(chǎn)的管理、使用及保值、增值情況，著重考核資產(chǎn)存量的真實性、資產(chǎn)增減變動的合規(guī)性、資產(chǎn)結(jié)構(gòu)的合理性以及國有資產(chǎn)保值增值職責(zé)的履行情況，看是否確保國有資產(chǎn)的安全與完整。

（三）遵守財經(jīng)法規(guī)意識、個人廉潔自律意識和可持續(xù)發(fā)展意識的評價

1.考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部遵守財經(jīng)法規(guī)的

意識

考察被審計領(lǐng)導(dǎo)干部遵守財經(jīng)法規(guī)的意識，主要對其所在單位、部門的國家經(jīng)濟政策和財經(jīng)法規(guī)的執(zhí)行情況進行審計評價，看領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位、部門的經(jīng)濟行為是否遵守國家經(jīng)濟政策和財經(jīng)法規(guī)。

主要考核內(nèi)容就是被審計領(lǐng)導(dǎo)干部所在單位、部門所遵循的國家方針政策、以及具體的財務(wù)制度和內(nèi)控制度等。最主要的是看其是否遵守國家財經(jīng)法規(guī)、財經(jīng)紀(jì)律和有關(guān)法規(guī)，并結(jié)合本單位的實際情況制定各項科學(xué)的管理規(guī)章制度并有效執(zhí)行。

2.考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部個人廉潔自律的意識

通過對被審計領(lǐng)導(dǎo)干部個人遵守財經(jīng)法紀(jì)及廉潔自律的情況進行審計評價，查明單位財務(wù)中反映領(lǐng)導(dǎo)干部報銷的各項費用、發(fā)放的獎金、補貼，對外公務(wù)活動的開支是否合規(guī)、真實，有無貪污受賄或行賄行為；有無挪用或侵占公款行為；有無利用職權(quán)在所屬單位報銷個人費用的行為；有無違反規(guī)定超標(biāo)準(zhǔn)建房或購房、超標(biāo)準(zhǔn)支付通訊費用（包括電話費、網(wǎng)絡(luò)費及郵費等）等違規(guī)違紀(jì)行為；配發(fā)的貴重辦公物品有無丟失、損壞，是否辦理了領(lǐng)用和移交手續(xù)；以及其他違法違紀(jì)問題，并對照領(lǐng)導(dǎo)干部廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定進行評價。

3.考核評價領(lǐng)導(dǎo)干部可持續(xù)發(fā)展的意識

可持續(xù)發(fā)展是指既滿足現(xiàn)代人的需求又不損害滿足后代人需求的能力。換句話說，就是指經(jīng)濟、社會、資源和環(huán)境保護協(xié)調(diào)發(fā)展，它們是一個密不可分的系統(tǒng)，既要達(dá)到發(fā)展經(jīng)濟的目的，又要保護好人類賴以生存的大氣、淡水、海洋、土地和森林等自然資源和環(huán)境，使子孫后代能夠永續(xù)發(fā)展和安居樂業(yè)。可持續(xù)發(fā)展的核心是發(fā)展，環(huán)境保護是可持續(xù)發(fā)展的重要方面，單純追求經(jīng)濟增長的發(fā)展觀所帶來的危害甚大，給中國社會的政治、文化、道德、資源和生態(tài)環(huán)境都帶來了可怕的損失。因此在對領(lǐng)導(dǎo)干部進行考核評價過程中也應(yīng)當(dāng)考慮到其任職期間有無只顧眼前利益，不顧長遠(yuǎn)利益，為了片面追求個人政績不顧其他的短期行為存在。

二、領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任評價的標(biāo)準(zhǔn)

領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任評價應(yīng)以評價所涉及的具體內(nèi)容為尺度，并根據(jù)評價所確定的重點內(nèi)容，建立定量與定性、對比與分析相結(jié)合的評價標(biāo)準(zhǔn)。

（一）定量評價標(biāo)準(zhǔn)

定量評價標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)審計查證的事實，用具體數(shù)值來評定領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績與經(jīng)濟責(zé)任。由于定量評價直接引用了審計查證的具體數(shù)據(jù)，比較客觀真實地反映了經(jīng)濟行為的本身，既直觀明了，又可以有效地防范審計風(fēng)險。這種方法適用于評價領(lǐng)導(dǎo)干部由于工作失誤或管理不善等原因給國家造成的經(jīng)濟損失和任職期間國有資產(chǎn)的增減變化情況，及領(lǐng)導(dǎo)干部自身違反廉政規(guī)定、違法違紀(jì)等情況。

（二）定性評價標(biāo)準(zhǔn)

定性評價標(biāo)準(zhǔn)是應(yīng)用審計調(diào)查所取得的數(shù)據(jù)與事實，將要評價的內(nèi)容劃分若干檔次來評定某項經(jīng)濟行為的性質(zhì)。這種方法適用于評價內(nèi)控制度的健全性、有效性，財政、財務(wù)核算的真實性、合規(guī)性，領(lǐng)導(dǎo)干部對本單位存在的財政、財務(wù)活動不真實、不合法及損失浪費問題應(yīng)負(fù)的責(zé)任等。這里的關(guān)鍵是將審計數(shù)據(jù)量化成評定某項經(jīng)濟行為性質(zhì)的具體標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)評價內(nèi)容的不同可以區(qū)分情況分別表示。對于內(nèi)控制度、財政、財務(wù)核算的評價可以采用百分率法制定評價標(biāo)準(zhǔn)，即將內(nèi)控制度評審及符合性測試中發(fā)現(xiàn)的失控點數(shù)量占應(yīng)有控制點的百分比劃分為若干檔次，來評價內(nèi)控制度健全、基本健全、不健全，及運行上的有效、基本有效、無效；將查出的違紀(jì)違規(guī)金額或虛假賬金額占單位總資產(chǎn)的百分比劃分為若干檔次，評價財務(wù)核算的合規(guī)、基本合規(guī)和不合規(guī)，真實、基本真實和不真實。界定經(jīng)濟責(zé)任可以按照審計署印發(fā)的《縣級以下黨政領(lǐng)導(dǎo)干部任期經(jīng)濟責(zé)任審計實施細(xì)則》規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，確定領(lǐng)導(dǎo)干部對本單位財政、財務(wù)收支真實性、合法性、效益性應(yīng)負(fù)的直接責(zé)任和主管責(zé)任。

（三）對比評價標(biāo)準(zhǔn)

對比評價標(biāo)準(zhǔn)是將審計確認(rèn)的某項經(jīng)濟行為在某一時段或某一時點上所取得的量化指標(biāo)與其他可比口徑的同類經(jīng)濟業(yè)務(wù)量化指標(biāo)進行對比，用比值來評價領(lǐng)導(dǎo)干部的工作業(yè)績。這一方法適用于評價領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間各項經(jīng)濟指標(biāo)的完成情況。可以采用多種比較方法。如計劃與實際完成指標(biāo)相比較；歷史同期與當(dāng)期指標(biāo)相比較；規(guī)模、條件相當(dāng)?shù)牟煌貐^(qū)、同行業(yè)與本地區(qū)、本行業(yè)各項指標(biāo)相比較等。

篇6

（二）強化“干事檔案”選賢任能功能，實行“三個緊密掛鉤”。將“干事”成效與年度考核、評優(yōu)評先、選拔任用緊密掛鉤。對于季度考評被評定為“好”等次三次以上的，年度考核直接確定為“優(yōu)秀”等次。對多次被評定“好”等次的人員，在職務(wù)晉升、競爭上崗、公開遴選等的時候，給予量化加分或優(yōu)先考慮。在醞釀提名干部時，“干事檔案”評價結(jié)果以及年度考核結(jié)果均作為重要依據(jù)，在推薦后備干部、選拔任用干部時，查閱“干事檔案”情況以及年度考核情況作為考察的必經(jīng)程序，切實將“干事優(yōu)秀”作為干部選拔任用的通行證，樹立了靠實績說話、憑實績選人的導(dǎo)向，提高了干部工作的透明度和群眾公認(rèn)度。

（三）把考核結(jié)果作為干部調(diào)整和兌現(xiàn)獎懲的重要依據(jù)。干部考核這根“指揮棒”運用得怎么樣，影響到一個地區(qū)、一個單位的用人導(dǎo)向、干事氛圍。到目前為止，2014年全市正副處級領(lǐng)導(dǎo)干部年度考核評為優(yōu)秀等次的81人中，15人被提拔使用或調(diào)整到重要崗位；在2013、2015兩年學(xué)校考核中推薦的25名優(yōu)秀中層干部10人被提拔使用，排名靠后的3人被調(diào)整了職務(wù)。以日常考核為著力點，積極貫徹組織部門“雙向約談、深入走訪”制度，將部門年度考核和班子民主考核有機結(jié)合，充分發(fā)揮考核工作的監(jiān)督與激勵作用，激發(fā)領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部干事創(chuàng)業(yè)活力。

二、存在的主要問題

一是考核評價方法還不夠靈活。目前考核偏重于述職、測評、談話、查資料等靜態(tài)考核方法，對實地察看、民意調(diào)查、民主評議等一些靈活有效的措施運用較少。考察局限于“工作圈”，沒有真正延伸到“生活圈”和“社交圈”，不能全方位、多角度地隊干部進行綜合評價。通常以年度集中考核為主，忽略和放松了日常考核。

二是考核評價內(nèi)容的針對性還不夠強。考核指標(biāo)設(shè)置存在著“千人一面”的現(xiàn)象，由于部門間職能差距較大，很難制定出既符合各部門實際、又便于進行橫向、縱向比較的考核體系和評價標(biāo)準(zhǔn)。考核指標(biāo)缺乏差異性、可比性和科學(xué)性，對不同職級、不同崗位的領(lǐng)導(dǎo)班子和領(lǐng)導(dǎo)干部的實績，往往用同一個標(biāo)準(zhǔn)、同一把“尺子”來衡量，影響了考核結(jié)果的準(zhǔn)確性和可比性。

三是考核結(jié)果的運用還不夠充分。考核等次評定、考核結(jié)果運用受諸多因素影響和制約。同一個部門，正職由于所處位置特殊，評優(yōu)秀的概率較高，而副職領(lǐng)導(dǎo)受比例限制，一般很難評為優(yōu)秀，不利于優(yōu)秀的副職領(lǐng)導(dǎo)干部脫穎而出。考核結(jié)果對于優(yōu)秀和不稱職干部的激勵或鞭策作用較為明顯，但對于稱職等次的干部激勵作用有限。一些優(yōu)秀年輕干部盡管連續(xù)多年考核為優(yōu)秀，但因處于弱勢部門或其他客觀原因，很難被發(fā)現(xiàn)和重用。

三、對策建議

篇7

按照職能明確績效考核評價內(nèi)容。績效評估，是以結(jié)果為導(dǎo)向的評價方式，將一般內(nèi)容的考核變?yōu)榻M織績效評估，可以推動管理和服務(wù)水平上臺階。取消過去那些太粗太泛太陳舊的考核評價指標(biāo)，設(shè)計具體的、有針對性的、能適應(yīng)新形勢新任務(wù)發(fā)展要求的考核評價指標(biāo)。重點考核黨委履行總攬全局、協(xié)調(diào)各方的職能，政府履行經(jīng)濟調(diào)節(jié)、市場監(jiān)管、社會管理、公共服務(wù)的職能，人大履行法律監(jiān)督和工作監(jiān)督的職能，政協(xié)履行政治協(xié)商、民主監(jiān)督、參政議政的職能，法院履行審判的職能，檢察院履行法律監(jiān)督的職能。在職能分類的基礎(chǔ)上，確定具體的考核指標(biāo)體系。

科學(xué)設(shè)置政府績效評估指標(biāo)體系。對區(qū)縣（自治縣、市）政府的績效考核，可從以下5個方面設(shè)置指標(biāo)體系：一是經(jīng)濟調(diào)節(jié)，包括GDP增長率、人均GDP、勞動生產(chǎn)率、外來投資占GDP比重、環(huán)境與生態(tài)、城鎮(zhèn)登記失業(yè)率、財政收支狀況；二是市場監(jiān)管，包括法規(guī)與制度完善程度、執(zhí)法狀況、市場秩序、企業(yè)滿意度；三是社會管理，包括人口自然增長率、刑事案件發(fā)案率、生產(chǎn)和交通事故死亡率、公民平均受教育程度、衛(wèi)生狀況、社會風(fēng)氣（民風(fēng)）；四是公共服務(wù)，包括基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)、非農(nóng)業(yè)人口比重、貧困人口占總?cè)丝诒壤⑸鐣Ｕ纤健⑿畔⒐_程度、公民滿意度；五是政府自身建設(shè)與改革，包括行政機關(guān)工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)班子團隊建設(shè)、腐敗案件涉案人數(shù)占行政人員比例、行政經(jīng)費占財政支出的比重、行政人員占總?cè)丝诘谋戎亍Ｉ鲜鲋笜?biāo)體系由一級指標(biāo)和二級指標(biāo)構(gòu)成，并隨發(fā)展?fàn)顩r不斷調(diào)整。

篇8

推進干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化,不斷提高各級干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力,是深入貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的必然要求,也是加強黨的執(zhí)政能力建設(shè)的基礎(chǔ)性工程。農(nóng)場黨委把干部教育培訓(xùn)工作擺在干部隊伍建設(shè)的突出位置,以多種方式集中培訓(xùn)各級各類干部,努力推進干部教育培訓(xùn)工作的科學(xué)化。近年來,農(nóng)場黨委強化學(xué)習(xí)型組織建設(shè),把政治學(xué)習(xí)改造主觀世界與增強工作能力相結(jié)合、理論與實踐相結(jié)合、擴大培訓(xùn)規(guī)模與改進培訓(xùn)方式相結(jié)合,在推動干部教育培訓(xùn)科學(xué)化方面取得了一定的進展,有效地促進了干部思想觀念的轉(zhuǎn)變、知識結(jié)構(gòu)的改善和能力素質(zhì)的提高。為進一步推進干部教育培訓(xùn)工作科學(xué)化,在深入學(xué)習(xí)實踐科學(xué)發(fā)展觀活動中,農(nóng)場黨委著重進行了四個方面的探索。

一是注重把握理想信念、黨性教育的時代特征。明確新的時代條件下黨性修養(yǎng)的內(nèi)涵和要求,教育廣大干部深入學(xué)習(xí)中國特色社會主義理論體系,堅持走中國特色社會主義道路。

二是創(chuàng)新教育培訓(xùn)的內(nèi)容和方法。根據(jù)不同層次、不同崗位、不同行業(yè)干部的知識結(jié)構(gòu)和實際需求,倡導(dǎo)圍繞墾區(qū)建設(shè)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)和“抓城、強工、帶農(nóng)”城鄉(xiāng)一體跨越發(fā)展方針,進行專題調(diào)研、研討和學(xué)習(xí),以增強教育培訓(xùn)的針對性和實效性,培養(yǎng)一大批政治堅定、能力突出、作風(fēng)過硬、群眾信任、善于領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的優(yōu)秀干部,培養(yǎng)一批熟悉社會建設(shè)和管理的優(yōu)秀干部,以此推進墾區(qū)現(xiàn)代化大農(nóng)業(yè)建設(shè)。

三是創(chuàng)新教育培訓(xùn)的體制機制。整合教育培訓(xùn)資源,引進競爭機制,提升教育培訓(xùn)水平。抓住農(nóng)墾總局、分局黨校的干部培訓(xùn)主陣地作用,選派優(yōu)秀干部到各級黨校學(xué)習(xí)。精心組織各類各期干部培訓(xùn)班,聘請各高校專家教授授課。選派優(yōu)秀干部到著名高校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、到沿海發(fā)達(dá)地區(qū)學(xué)習(xí)考察、掛職鍛煉等方式提高各級干部領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)發(fā)展的能力和水平。

四是突出實踐特色。定期安排機關(guān)和生產(chǎn)一線干部進行工作大交流,安排干部到生產(chǎn)一線、艱苦地區(qū)和復(fù)雜崗位鍛煉,讓他們在應(yīng)對復(fù)雜局面、處理疑難問題和突出的矛盾中接受教育、提升能力。

二、推進干部選拔任用工作科學(xué)化

堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu),形成干部選拔任用科學(xué)機制,是黨的十七大提出的要求。干部選拔任用工作的科學(xué)化,關(guān)鍵是選拔任用制度工作的科學(xué)化,以科學(xué)制度保證把人選準(zhǔn)選好。農(nóng)場黨委圍繞貫徹落實《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》,建立健全干部選拔任用制度,努力推進干部選拔任用工作的科學(xué)化。

近年來,八五八農(nóng)場黨委堅持正確用人導(dǎo)向,按照德才兼?zhèn)洹⒆⒅貙嵖儭⑷罕姽J(rèn)原則,不斷完善民主推薦、考察、醞釀、討論決定等環(huán)節(jié)。同時,建立和完善后備干部隊伍建設(shè),全面推行中層干部競爭上崗制度,實行黨委會討論干部票決制。這些措施有力地推進了干部選拔任用工作的科學(xué)化。一是擴大民主,改進和完善干部選拔任用的啟動程序。首先,改進干部選拔任用提名方式,擴大提名范圍,落實群眾的參與權(quán),實現(xiàn)提名環(huán)節(jié)的公開化、規(guī)范化,落實群眾的知情權(quán)、監(jiān)督權(quán),倡導(dǎo)競爭性提名,落實群眾的選擇權(quán)。變以往的“暗箱操作”為“陽光作業(yè)”,變少數(shù)人“相馬”為廣大群眾“相馬”。其次,擴大推薦環(huán)節(jié)的民主,擴大群眾的參與程度,注重社會公論、搞好民意調(diào)查。再次,改進民主推薦方式,在組織民主推薦的基礎(chǔ)上,鼓勵以個人名義對表現(xiàn)確實優(yōu)秀的干部進行署名推薦,按照“誰推薦誰負(fù)責(zé)”的原則,建立干部推薦責(zé)任制,增強推薦人的責(zé)任感、使命感。二是知人善任,提高領(lǐng)導(dǎo)干部識人用人的本領(lǐng)。密切聯(lián)系群眾,注重調(diào)查研究,善于發(fā)現(xiàn)那些埋頭做事、作風(fēng)扎實、群眾信賴、清正廉潔的干部,做到因事設(shè)崗、以崗選人,人盡其才。能不能選好人用能人,是執(zhí)政能力高低的體現(xiàn),選任人民滿意的干部是干部選拔工作的生命線,因此堅決區(qū)分和遠(yuǎn)離不講黨性、不重品行、為了個人私利和仕途升遷撈資本、做虛功、拉關(guān)系、搞奉迎、弄虛作假,把心思和精力都用在“造勢”和“謀官”上的人。三是樹立導(dǎo)向,形成尊重老實人的良好氛圍。

三、推進干部考核評價工作科學(xué)化

干部考核評價既是干部選拔任用工作的基礎(chǔ),又對引導(dǎo)干部樹立正確政績觀有導(dǎo)向作用。八五八農(nóng)場把完善干部考核評價體系作為推進干部工作科學(xué)化的重要手段,不斷提高考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性,努力推進干部考核評價工作的科學(xué)化。

篇9

篇10

科教興市是*市全面推進的主戰(zhàn)略。科教黨委系統(tǒng)作為*市高層次人才的集聚和未來人才的培育基地，無疑是實施這項戰(zhàn)略的主力軍。自今年6月下旬起，科教黨委考核所屬領(lǐng)導(dǎo)班子貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀、增強城市國際競爭力、推進科教興市主戰(zhàn)略的意識、能力和業(yè)績。在對*大學(xué)綜合考核工作試點的基礎(chǔ)上，對市科委、市教委、市知識產(chǎn)權(quán)局等5個單位進行了重點考核。科教黨委首先確定了考核工作的基本原則，即：堅持客觀全面、權(quán)責(zé)統(tǒng)一。在考核內(nèi)容上，重點聚焦戰(zhàn)略方向、制度創(chuàng)新、內(nèi)涵建設(shè)、服務(wù)功能。在考核指標(biāo)上，把握不同考核對象在共性與個性上相結(jié)合。堅持重點引領(lǐng)，重在激發(fā)班子圍繞中心、服務(wù)大局、推進工作的激情和動力。還有就是堅持科學(xué)合理、簡便易行的原則。

開拓創(chuàng)新力求科學(xué)

科教黨委在考評的方式運用上，注重提高實績考評工作的科學(xué)化、民主化和制度化水平，重點在實現(xiàn)“三個轉(zhuǎn)變”：在考評方式上變封閉性考評為開放式考評；在考評主體上變上級評為主為上下結(jié)合式考評；在考評組織上變組織部門考評為組織部門與其他部門結(jié)合共同考評。在具體運用中，體現(xiàn)了全面考核與重點考核的統(tǒng)一；傳統(tǒng)方式與創(chuàng)新方式的統(tǒng)一；客觀評價與注重實效的統(tǒng)一。

在堅持傳統(tǒng)方式與創(chuàng)新方式方面，不僅注重改進和提高民主測評、個別談話等傳統(tǒng)方法，同時注重探索民意調(diào)查、實績分析等新方法，使多種考核評價方法產(chǎn)生相互印證、互為補充的效果。比如，在考核組成員構(gòu)成上，堅持組織部門牽頭與其他部門配合相結(jié)合，打破原有組織干部部門統(tǒng)攬的格局。又比如，在考核的綜合評價上，堅持考核組評價與第三方評價相結(jié)合，探索了第三方民意調(diào)查方式，將專業(yè)機構(gòu)形成的調(diào)查報告，作為綜合評估的重要依據(jù)，提高考核的科學(xué)性和客觀公正性。在考核的程序上，堅持常規(guī)程序與新的考核方式相結(jié)合。力求與平時領(lǐng)導(dǎo)班子屆中、屆滿考核的程序相一致，保持相對適應(yīng)性、穩(wěn)定性。

在堅持客觀評價與注重實效上，力求使考核評價客觀全面，努力做到繁簡適度，寬嚴(yán)得當(dāng)，做到“三個結(jié)合”：平時了解與集中考核相結(jié)合，既把握本單位的功能定位，也掌握本單位創(chuàng)造性履行職能職責(zé)情況；工作思路考核與工作實績考核相結(jié)合，既考核領(lǐng)導(dǎo)班子的科學(xué)發(fā)展觀，是否高度重視落實主戰(zhàn)略，也考核貫徹落實情況；定性考核與定量考核相結(jié)合，力求數(shù)據(jù)易于采集與分析，體現(xiàn)考核的整體要求和本單位的個性特點。在考核實績分析上，既體現(xiàn)個別談話等所形成的定性內(nèi)容，又體現(xiàn)民主測評、民意調(diào)查等定量數(shù)據(jù)分析的內(nèi)容。

不斷完善堅持長效

記者在采訪中還了解到，科教黨委此次的考核工作不僅取得了預(yù)期的效果，班子成員理清了思路，增強了動力，還通過總結(jié)、反思，提出了一些可持續(xù)的干部考核工作思路。據(jù)黨委組織干部處同志介紹，有這樣幾方面思考：

要建立考核工作協(xié)調(diào)與督查機制，加強考核主體間和不同考核項目間的溝通、協(xié)調(diào)，統(tǒng)籌安排考核活動和內(nèi)容，共享考核結(jié)果，避免重復(fù)考核。

要完善調(diào)查評估指標(biāo)體系，逐步建立專業(yè)的調(diào)查評估工作機構(gòu)，探索獨立的第三方專業(yè)性調(diào)查評估機構(gòu)參與調(diào)查評估。

要建立實績分析評價機制。如任期目標(biāo)責(zé)任制，考核的內(nèi)容和時間安排盡可能與班子換屆和干部任職考核相銜接，有利于推進班子和干部的目標(biāo)管理。

要形成實績分析新的評價格局，在民主測評、民意調(diào)查、個別訪談等基礎(chǔ)上，結(jié)合審計、國資等其他考評結(jié)果，形成多位一體的實績分析評價格局。

要充分運用考核結(jié)果，做到考核結(jié)果與干部調(diào)整配備相結(jié)合，考核結(jié)果與薪酬管理相結(jié)合，考核結(jié)果與文明單位評比相結(jié)合；考核結(jié)果與完善干部學(xué)習(xí)培訓(xùn)相結(jié)合等。

去年以來，岱山縣為進一步完善干部實踐鍛煉制度，對人員選拔、鍛煉方式、管理責(zé)任、措施保障等四個環(huán)節(jié)進行規(guī)范，使實踐鍛煉成為培養(yǎng)干部、提升能力的有效途徑。

一、嚴(yán)把人員“選拔關(guān)”。經(jīng)過單位推薦、組織考察、黨委審定三個程序，注重把那些德才素質(zhì)較高、有一定的政治理論水平和業(yè)務(wù)能力、有發(fā)展?jié)摿团囵B(yǎng)前途、沒有在基層工作經(jīng)歷的、身體健康的優(yōu)秀年輕干部選派下去。掛任職務(wù)一般不采取提拔式掛職，采取高職低掛或平級掛職，或者掛高一級職位的助理職務(wù)。

篇11

二、堅持定期考核與全程考核相結(jié)合，創(chuàng)新考核評價的過程管理

堅持過程與結(jié)果的統(tǒng)一，加強對干部職工全程監(jiān)督檢查和考核管理是提高工作成效的關(guān)鍵。在定期考核方面，首先確立考核標(biāo)準(zhǔn)尺度，實行單項百分制考核。每年年初，各科室對本項業(yè)務(wù)總體工作進行梳理，制定《工商所*項業(yè)務(wù)工作意見及工作目標(biāo)考評辦法》，明確工作目標(biāo)任務(wù)和考核的標(biāo)準(zhǔn)、尺度。各工商所再以此為依據(jù)，將計劃、目標(biāo)層層分解，量化落實到每一個工作人員，使任務(wù)到人、責(zé)任到崗。其次科學(xué)考評檢查。市局采取“上考下”、“下評上”和“現(xiàn)場檢查”相結(jié)合的考評辦法，每半年一次組成一個大考核組對基層所業(yè)務(wù)工作完成情況和干部職工崗位職責(zé)履行情況進行考核，對基層所工作的亮點、完成的質(zhì)量、存在的問題進行現(xiàn)場考核、點評和反饋。同時，采取面對面評議、背對背測評的方式，組織基層所評議局機關(guān)科（室）、直屬局，一般工作人員評議領(lǐng)導(dǎo)干部，考核結(jié)果納入半年和年終考核。在全程考核方面，由各業(yè)務(wù)科室加強對基層所*項業(yè)務(wù)工作開展情況的日常掌握和積累匯總，并不定期開展明查暗訪活動，對工作完成情況及時通過內(nèi)網(wǎng)進行記錄公示，隨時掌握工作進程，及時納入工作考核。如，對公平交易工作，該局制訂了辦案目標(biāo)定期調(diào)度、從立案到查結(jié)*日上報、罰款單復(fù)印件*日內(nèi)備案等一系列“小立法”，由公平交易局隨時掌握基層所的辦案數(shù)量、案件質(zhì)量和入庫罰沒款數(shù)額等情況，量化考核標(biāo)準(zhǔn)，按月統(tǒng)計匯總，積累得出全年成績。使大量工作放在了平時，實現(xiàn)了對工作過程、行為的考核，做到了日常有監(jiān)督，定期有檢查，年終有考核，確保了各項任務(wù)能夠按照部署要求及時完成。

三、堅持常規(guī)工作與重點任務(wù)相結(jié)合，完善考核評價的動態(tài)體系

篇12

縣區(qū)支行職能定位后，上級行要求主要做的工作是：

一是加強班子隊伍建設(shè)，增強支行履職能力。以“五通過”實現(xiàn)班子建設(shè)“五進步”、深化干部隊伍建設(shè)、積極創(chuàng)建文明單位、切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)；二是加強內(nèi)控制度建設(shè)，有效提升風(fēng)險防范。加強思想教育、加強制度建設(shè)、加強督促檢查、加強廉政風(fēng)險防控建設(shè)；三是強化央行職責(zé)履行，支持縣域經(jīng)濟發(fā)展。加強貨幣政策貫徹執(zhí)行、扎實推進“一創(chuàng)兩建”、認(rèn)真做好“兩管理、兩綜合、一保護”工作、強化各項基礎(chǔ)業(yè)務(wù)工作，提升基礎(chǔ)金融服務(wù)水平。

在縣區(qū)支行建設(shè)中，縣區(qū)支行認(rèn)真按照職能定位和以上要求認(rèn)真履職，但在資源投入的經(jīng)濟性、管理的效率性、工作的效果性方面，還需要提高和進一步完善。當(dāng)前影響縣區(qū)支行建設(shè)更好發(fā)揮作用的主要因素是：多年未進人或進人太少，人力資源有效補充和有效利用不夠；費用指標(biāo)按人頭下達(dá)，未充分考慮地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展情況，支行業(yè)務(wù)量大小等因素；在管理和工作上偏重于不出案件，不出安全事故，滿足于完成上級行布置的工作任務(wù)。業(yè)務(wù)創(chuàng)新，提升管理效率、工作效果不夠；薪金收入更多體現(xiàn)在職務(wù)上、分支機構(gòu)層級上，績效上體現(xiàn)不夠等。

二、縣區(qū)支行履職與績效審計的關(guān)系

績效審計是指審計人員采用現(xiàn)代技術(shù)方法，對一個組織的活動或項目的經(jīng)濟性、效率性、效果性進行客觀、系統(tǒng)地檢查、評價，并提出切實可行的建議，為有關(guān)方面決策提供信息的活動。

縣區(qū)支行履職的績效性提升，能有力促進縣區(qū)支行建設(shè)。對外，能樹立央行權(quán)威性，對縣域經(jīng)濟發(fā)展、轄區(qū)金融機構(gòu)指導(dǎo)及引導(dǎo)起到較好影響作用；對內(nèi)，在內(nèi)部管理、內(nèi)控工作方面，能提高支行整體戰(zhàn)斗力、凝聚力，確立團隊精神。目前，縣區(qū)支行履職情況考核和評價，尚未建立科學(xué)、系統(tǒng)的縣區(qū)支行履職績效考核評價體系，主要是通過上級行一年一度的綜合考核及內(nèi)審部門的履職審計、離任審計來完成。一年一度的綜合考核評價出來的結(jié)果，在學(xué)習(xí)先進的示范性、激勵中等的指導(dǎo)性、鞭策后進的促進性上指向性、督促落實不夠。

在上級行對縣區(qū)支行履職活動一年一度的綜合考核中，定性的考核及評價多，量化的考核及評價少，主要重點放在是否傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和規(guī)章制度及上級行工作安排布置完成情況；是否按照議事規(guī)則及程序組織和參與決策；是否履行內(nèi)部控制管理職責(zé)；是否履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)等方面。而對縣區(qū)支行履職活動的經(jīng)濟性、效率性、效果性進行客觀、系統(tǒng)的考核及評價不夠。

人民銀行縣區(qū)支行作為人民銀行最基層的派出機構(gòu)，在履職活動中，自然是按照《中華人民共和國中國人民銀行法》、傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和規(guī)章制度及上級行工作安排布置，強化內(nèi)部控制管理，不違法違紀(jì)違規(guī)，防范重大事故和案件發(fā)生，重點防控要害崗位和人員等來履行職責(zé)。經(jīng)濟性、效率性、效果性尚未常態(tài)化、系統(tǒng)化納入縣區(qū)支行履職活動考核評價。

應(yīng)該說，近年來人民銀行分支機構(gòu)在貫徹執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)方面發(fā)揮了積極作用，取得卓有成效的成績。隨著經(jīng)濟金融發(fā)展，在促進縣區(qū)支行建設(shè)中，不論是上級行的考核評價，內(nèi)部審計、縣區(qū)支行履職的思維定式，都還未有步入績效性考核及評價常態(tài)化軌道，如在考核及評價中，分析縣區(qū)支行人力、資金、物資和信息使用的經(jīng)濟性；縣區(qū)支行管理層及員工履職情況、工作運行效率、獎懲機制杠桿運行效率評價；縣區(qū)支行貫徹執(zhí)行貨幣政策、維護金融穩(wěn)定、提供金融服務(wù)履職的效率和效果評價；縣區(qū)支行完成目標(biāo)任務(wù)的程度及在所屬轄區(qū)形成的影響評價。對縣區(qū)支行履職情況績效審計可以解決以上問題，對常規(guī)的履職審計、離任審計應(yīng)做一些改進、完善，在審計內(nèi)容中增加績效審計內(nèi)容。

常規(guī)的履職審計、離任審計特點是：

（一）審計目的突出責(zé)任認(rèn)定和處理，內(nèi)審績效審計不夠

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計制度》明確的審計目的“是指領(lǐng)導(dǎo)干部離任時，由人民銀行內(nèi)審部門對其任職期間履行職責(zé)情況進行的審計，并確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任”；《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法（試行）》明確的審計目的：“中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計是根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)和規(guī)章制度，對領(lǐng)導(dǎo)干部在一定時期內(nèi)履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)的情況進行監(jiān)督、檢查和評價的活動”。審計目的突出的是確認(rèn)其應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任；責(zé)任認(rèn)定和處理。實際工作實踐中，內(nèi)審工作的重點就是查找問題，按照相關(guān)法律法規(guī)、制度辦法進行責(zé)任認(rèn)定和處理。對縣區(qū)支行審計的重點是合法、合規(guī)、“查錯糾弊”，內(nèi)審績效審計不夠。

（二）審計內(nèi)容突出傳達(dá)、執(zhí)行、制度制定、問題糾正及處理，績效性落實不夠

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部離任審計制度》、《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法（試行）》明確的審計內(nèi)容：一是傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行決定的情況。二是組織和參與決策的情況。三是內(nèi)部控制管理情況。四是履行業(yè)務(wù)管理職責(zé)情況。績效性落實不夠，如傳達(dá)、貫徹國家金融法律法規(guī)、方針政策和總行規(guī)章制度及上級行決定的情況。簡單執(zhí)行和深入執(zhí)行，執(zhí)行的程度所體現(xiàn)的效果是不一樣的，量化的評價“好中差”指標(biāo)沒有；如組織和參與決策的情況，重大事項實行集體研究決策，不能簡單審計議事規(guī)則和決策程序，從績效審計角度，要看重大事項集體研究決策，是否體現(xiàn)了全局、客觀、科學(xué)，法律法規(guī)及政策把握是否準(zhǔn)確適度，同一個重大事項換一個決策方案，是否能起到更好效果？再如內(nèi)部控制管理情況。為什么有的崗位職責(zé)、工作制度、業(yè)務(wù)流程等未建立或未健全完善？為什么有的問題糾正了又犯，甚至是屢查屢犯？是操作層面、管理層面的問題，還是制度有缺陷？從績效審計角度如何進行分析、評價、提出解決建議？

（三）審計報告績效審計內(nèi)容不多

《中國人民銀行領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)審計辦法（試行）》明確的審計報告內(nèi)容主要是：基本情況、主要工作業(yè)績、發(fā)現(xiàn)問題及評價、責(zé)任認(rèn)定、意見和建議。從績效審計角度看，總體評價的績效審計內(nèi)容不多。如履職評價、效果評價、發(fā)現(xiàn)問題及原因分析，只是簡單要求整改完善，而沒有從制度層面、管理層面、操作層面提出解決措施、辦法、建議。如問題存在于制度方面，制度設(shè)計是否有缺陷？如何建議完善制度。如問題存在于管理層，管理層監(jiān)督檢查為何不到位？如何從管理層解決問題。

（四）審計成果利用不夠

履職審計、離任審計項目的實施，產(chǎn)生了一系列審計成果。這些審計成果在落實整改意見和建議方面，使常規(guī)審計目標(biāo)得到較好實現(xiàn)。但不容回避的是，發(fā)現(xiàn)的同類問題，這次整改了，下一次又再次發(fā)生，這個支行發(fā)生，另一個支行同樣發(fā)生。審計工作年年開展，同樣問題時常出現(xiàn)。這就產(chǎn)生一個問題，一系列審計項目結(jié)束后，對內(nèi)審基礎(chǔ)信息的歸納、整理不夠。如履職審計、離任審計發(fā)現(xiàn)問題主要產(chǎn)生在綜合組織管理，還是基礎(chǔ)業(yè)務(wù)運行管理，還是對外履行職責(zé)及內(nèi)部管理方面？沒有從縣區(qū)支行建設(shè)績效性和內(nèi)審績效性上進行深入分析，產(chǎn)生問題的原因是制度方面？管理方面？操作方面？是共性還是個別性？如何提出建議、措施，達(dá)到對發(fā)現(xiàn)問題的標(biāo)本兼治？績效審計的專題分析、專題意見建議、綜合研究在什么平臺和渠道？以此達(dá)到整改問題、解決問題、警示風(fēng)險的作用。如果內(nèi)審工作仍然習(xí)慣于傳統(tǒng)的“找豆子”，不在對縣支行履職績效審計上積極推進、突破，不能從全局高度上對績效性審計進行分析，站在全局、政策、管理、操作層面提出改進提高縣支行履職的措施、辦法，很難促進縣支行建設(shè)在思想認(rèn)識上有新提高，在工作作風(fēng)上有新轉(zhuǎn)變，在履職能力上有新提升，在精神面貌上有新變化，各項工作處于領(lǐng)先和標(biāo)桿位置的目標(biāo)。

三、績效審計與加強縣支行建設(shè)有機結(jié)合

目前，上級行對縣支行建設(shè)提出的總體思路是：加強縣支行班子隊伍、思想政治和內(nèi)控制度建設(shè)，強化指導(dǎo)，明確方向，突出特色，找準(zhǔn)履職切入點和突破口，充分發(fā)揮好金融支持作用，實現(xiàn)“以為爭位，以位促為”，進一步提升履職效能，全力支持和推動縣域經(jīng)濟發(fā)展。

應(yīng)該說，上級行對縣支行建設(shè)提出的指導(dǎo)意見，思路明確，指導(dǎo)性強，但沒有相應(yīng)的績效性量化考核評價辦法配套，績效性量化考核評價不夠，缺乏客觀、說服力強、統(tǒng)一、激勵力度大的衡量評價指標(biāo)，給實際操作執(zhí)行、監(jiān)督、評價帶來一定難度。如突出特色，找準(zhǔn)履職切入點和突破口，“以為爭位，以位促為”，進一步提升履職效能。找特色不困難，如農(nóng)業(yè)縣區(qū)以支持“三農(nóng)”為特色；資源枯竭縣區(qū)以調(diào)整產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，增加就業(yè)為特色；中小企業(yè)較發(fā)達(dá)縣區(qū)以金融產(chǎn)品創(chuàng)新、金融業(yè)務(wù)創(chuàng)新解決其生產(chǎn)經(jīng)營資金為特色，這些都是定性的指導(dǎo)意見。問題是特色找出來，以何種形式讓特色產(chǎn)生效率性？指導(dǎo)意見，銀企座談會推介會？宏觀調(diào)控手段及措施？調(diào)查研究能在多大范圍產(chǎn)生效果？這些都缺乏客觀系統(tǒng)的評價體系，主觀評價仍然是主導(dǎo)。由此就會產(chǎn)生，轉(zhuǎn)發(fā)個文件開2個會是支持“三農(nóng)”發(fā)展；為“三農(nóng)”落實惠農(nóng)政策、調(diào)整信貸結(jié)構(gòu)、促進商業(yè)銀行推進創(chuàng)新信貸產(chǎn)品、金融服務(wù)也是支持“三農(nóng)”發(fā)展。顯而易見，兩者在縣區(qū)支行履職的深度和程度上，在對縣域經(jīng)濟發(fā)展的履職效率和效果及形成的影響是不一樣的。目前，對縣區(qū)支行履職的效率和效果及形成的影響，缺乏量化的績效性考核評價。履職情況一般和履職情況深入、較好，在考核評價和激勵獎懲方面區(qū)別不太明顯。

目前，對縣區(qū)支行履職情況考核和評價，內(nèi)審部門的審計最具有全面性、系統(tǒng)性。如果能將績效性審計融入到對縣區(qū)支行履職情況考核和評價中，在審計縣區(qū)支行履職合法、合規(guī)基礎(chǔ)上，促進縣區(qū)支行履職更注重履職的效率和效果，這樣，縣區(qū)支行履職突出特色，找準(zhǔn)履職切入點和突破口，建設(shè)一流班子隊伍、一流履職水平、一流工作業(yè)績會得到更好落實。

四、意見和建議

第一，健全完善相關(guān)審計制度，增加績效性審計、制定績效審計程序、完善評價標(biāo)準(zhǔn)、審計成果利用等內(nèi)容。從制度上保障審計質(zhì)量，提升審計分析解決問題的分量。

第二，在縣區(qū)支行建設(shè)中增加績效性考核評價內(nèi)容，提升縣區(qū)支行履職考核評價的科學(xué)性、客觀性、認(rèn)可性。盡快出臺相應(yīng)的配套管理辦法、考核辦法。

篇13

一是督促基層行建立黨風(fēng)廉政建設(shè)工作機制。各級行均能按照要求成立黨風(fēng)廉政建設(shè)工作領(lǐng)導(dǎo)小組，層層簽訂《黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任書》，并對黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制工作進行了任務(wù)分解，組織開展了黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制落實情況的監(jiān)督檢查和量化考評工作。

二是監(jiān)督和引導(dǎo)各級領(lǐng)導(dǎo)干部廉潔自律。各級行領(lǐng)導(dǎo)干部都能嚴(yán)格遵守廉潔自律的有關(guān)規(guī)定，按要求開展“三談兩述和函詢”工作；認(rèn)真執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)干部個人有關(guān)事項報告制度，建立了領(lǐng)導(dǎo)干部廉政檔案。

三是建立和強化了預(yù)防和懲治腐敗體系。各級行都能按照黨風(fēng)廉政責(zé)任制要求建立預(yù)防和懲治腐敗體系制度，具有相應(yīng)的懲防體系領(lǐng)導(dǎo)體制、工作機制、工作規(guī)劃。能夠按照民主集中制原則，做到重大問題集體研究決定。能夠嚴(yán)格執(zhí)行民主生活會制度，對民主生活會征求的合理意見能夠認(rèn)真落實整改。能夠嚴(yán)格遵守各項財經(jīng)紀(jì)律，認(rèn)真執(zhí)行國家的制度和規(guī)定，杜絕各類違規(guī)現(xiàn)象的發(fā)生。

四是加強了黨風(fēng)廉政建設(shè)糾風(fēng)和行風(fēng)建設(shè)。按照黨風(fēng)廉政責(zé)任制的要求，各級行加強了對黨風(fēng)廉政建設(shè)和糾風(fēng)治亂工作的領(lǐng)導(dǎo)，調(diào)整完善組織機構(gòu)，明確責(zé)任制，健全各項規(guī)章制度，進一步規(guī)范干部和員工行為。行風(fēng)建設(shè)形成了統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、齊抓共管的局面。

五是嚴(yán)肅了黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任追究制度。各級行都能夠按照總行、分行有關(guān)規(guī)定、辦法實施責(zé)任追究，認(rèn)真落實審計部門或其他監(jiān)督檢查部門提出的整改意見，對違紀(jì)和違反規(guī)定的行為和責(zé)任人進行嚴(yán)格的責(zé)任追究，進一步杜絕了逃避責(zé)任、規(guī)避檢查、隱瞞不報或弄虛作假的行為。

實行量化考核以來，在推動基層人行加強黨風(fēng)廉政建設(shè)、建立預(yù)防和懲治反腐敗體系確實起到了很好的效果。但是隨著社會經(jīng)濟形勢的發(fā)展，腐敗形式也呈現(xiàn)多樣化和隱蔽性，而基層人民銀行黨風(fēng)廉政責(zé)任制考評機制由于缺乏相應(yīng)的調(diào)整和改進，致使考核的效果逐漸弱化，甚至出現(xiàn)偏差，主要表現(xiàn)在：

一是考核的客觀性和真實性有所欠缺。從量化考核結(jié)果看，往往各單位都能達(dá)到較高分?jǐn)?shù)甚至優(yōu)秀，但實際情況卻不盡如此，從近年來基層人行暴露的多起案件來看，部分發(fā)案單位在問題沒暴露前，黨風(fēng)廉政責(zé)任制考核結(jié)果竟然多年優(yōu)秀，黨風(fēng)廉政考核的預(yù)防和化解功能沒有發(fā)揮出來，考核的客觀性和真實性受到了質(zhì)疑。

二是考核的全面性和靈活性明顯不足。從量化考核內(nèi)容看，無法涵蓋考核單位黨風(fēng)廉政的全部情況，特別是考核內(nèi)容和指標(biāo)多年不變，不能突出考核年度的黨風(fēng)廉政建設(shè)工作重點和新增事項，也為考核單位應(yīng)付考核提供了便利條件。

三是考核的權(quán)威性面臨考驗。由于當(dāng)前基層央行部分干部人員對黨風(fēng)廉政考核的認(rèn)識不足和考核結(jié)果不能全面反映單位狀況等原因，特別是考核結(jié)果的普遍優(yōu)秀無差異性，導(dǎo)致考評結(jié)果運用不夠充分，無法與個人評先、干部任用、績效工資、責(zé)任追究掛鉤，難以從根本上調(diào)動黨員領(lǐng)導(dǎo)干部履行職責(zé)的積極性。

二、基層人民銀行黨風(fēng)廉政責(zé)任制考核評價機制存在的問題

當(dāng)前，基層人民銀行黨風(fēng)廉政責(zé)任制考核效果不理想，從考核評價機制看主要存在以下問題：

（一）考核指標(biāo)設(shè)計不合理，缺乏有效性。目前基層人民銀行量化考核指標(biāo)設(shè)計過于簡單化，雖然可操作性強，但有效性差。在量化考核指標(biāo)的設(shè)計上，雖然制定了考核標(biāo)準(zhǔn)，明確了相應(yīng)的工作內(nèi)容，但很宏觀，不具體，而對應(yīng)的考核辦法也不明確。如在查責(zé)任制落實時，主要是檢查年度工作報告和總結(jié)中是否有黨風(fēng)廉政建設(shè)工作內(nèi)容，有就得分，沒有就不得分，既然文件規(guī)定了，被查單位的年度工作報告中不可能沒有黨風(fēng)廉政內(nèi)容，將檢查目標(biāo)定位在有無上，而不是考核目標(biāo)單位落實責(zé)任制的實際效果上，雖然便于量化考核，但也失去了考核的意義。這些問題的存在，不能真正通過考核來指導(dǎo)、促進黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的落實，加強黨風(fēng)廉政建設(shè)的目的。

（二）考核重點不突出，缺乏針對性。部分基層人行生搬硬套，照搬上級對本級的考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)來考核下級單位的黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的落實情況。有的則稍加修改，如把相應(yīng)的考核單位、考核年度更換一下，根本沒有結(jié)合自身的工作實際，沒有結(jié)合當(dāng)年黨風(fēng)廉政建設(shè)的工作重點來制定標(biāo)準(zhǔn)，完善考核辦法。有的連單位都不改，或改也改得不徹底，留有明顯的痕跡，猶如天下標(biāo)準(zhǔn)一大統(tǒng)，既適合上級單位，也適合下級單位，既適合你，也適合我，沒有真正體現(xiàn)本地、本部門的工作特點和工作重點。

（三）考核形式相對固定，缺乏靈活性。目前，黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的考核方式基本上是聽匯報、查資料，民主評議，個別訪談，交換意見等。在實際考核工作中，存在重形式、輕效果，重現(xiàn)場、輕平時，重資料、輕實際等現(xiàn)實不足。考核小組按照既定的方案進行考核，長則半天時間，短則一、兩個小時就能完成。在考核時，聽匯報都是頭頭是道，查資料也有相應(yīng)資料支撐，民主測評也是形勢一片大好，個別訪談多半是只談優(yōu)點、不談缺點。這些因素的存在將直接影響到考核結(jié)果，導(dǎo)致考核結(jié)果與現(xiàn)實情況存在差異甚至較大差異。

（四）考核參評面較窄，缺乏外部性。目前基層人行黨風(fēng)廉政考核歸根到底還是內(nèi)部考核，參評人員主要包括被考核單位的在職干部職工、退休干部職工代表、管理對象代表和群眾代表。被邀請的管理對象、群眾代表多半是由被考核單位確定。所以，在民主測評和個別訪談時，參評人員多半只報喜不報憂，有的即使想表達(dá)真實想法，但由于誠信缺失、擔(dān)心保密等問題，不愿意反應(yīng)真實情況，有的甚至還幫著被考核單位打掩護，為自己將來的工作留點余地、留點空間，打點基礎(chǔ)。由于社會各界及被服務(wù)部門參與不夠，參與人員面窄，所以考核結(jié)果缺乏廣泛的代表性。

（五）考核隊伍不固定，缺乏專業(yè)性。黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制具有一定的專業(yè)性，但是考核人員多是黨口部門臨時抽調(diào)的，掌握的標(biāo)準(zhǔn)和考評結(jié)論具有很大的主觀性，存在“尺度不一”的問題，影響了考核的公正性。

三、完善基層人民銀行黨風(fēng)廉政責(zé)任制考核評價機制的建議

（一）改進考核評價方式，建立健全考評機制，不斷提高考評的質(zhì)量。科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)范有序的考評機制是提高黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考評質(zhì)量的重要保障。一是建立考評機構(gòu)。制定和完善考評制度，成立責(zé)任制考評小組，加強對考評工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。二是完善工作流程，通過建立嚴(yán)格的考評程序，統(tǒng)一考評標(biāo)準(zhǔn)、考評內(nèi)容、考評要求，規(guī)范操作，保證考評工作規(guī)范、扎實、有序。三是改進考核評價方式。按照以平時考核、年度考核為基礎(chǔ)，以動態(tài)考評與靜態(tài)考評結(jié)合為重點，相互補充、相互印證，增強考核方式的完整性和系統(tǒng)性。特別是在重要項目、干部選拔實施中以及涉及個人利益時，要及時跟蹤考核；不定期進行民意調(diào)查，聽取有關(guān)社會各界和被服務(wù)部門提供的評價意見，加強平時的積累和綜合分析，完善基礎(chǔ)性資料。

（二）合理設(shè)置指標(biāo)體系，確保考評結(jié)果的科學(xué)性和公正性。設(shè)置科學(xué)合理的考核指標(biāo)要堅持三項原則，并著重從這三個方面著手。一是全面性的原則。責(zé)任制考評指標(biāo)設(shè)置即要全面反映整個黨風(fēng)廉政建設(shè)工作情況，又要突出重點工作、重點問題， 科學(xué)量化考核指標(biāo)，合理確定計分權(quán)重。二是動態(tài)調(diào)整的原則。考核指標(biāo)既要有確定性，在一定時期內(nèi)相對固定，又要每年根據(jù)工作開展情況和工作重點變化，結(jié)合本地工作實際，因地制宜，合理調(diào)整考核內(nèi)容和指標(biāo)。三是可操作性原則。定性評價和定量評價相結(jié)合，能量化的指標(biāo)都要量化，不能量化的也要提出明確的定性要求，盡可能的是考核項目具體化、直觀化，增強可信度和可比性。

（三）適當(dāng)擴大參評的受眾面，增強考核評價的公認(rèn)度。一是積極拓寬考評渠道，增加社會元素參與元素，從不同視角考核被評價主體。二是堅持組織考評與群眾評議相結(jié)合，充分尊重群眾在考評工作中的主體地位，認(rèn)真落實群眾的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)，通過組織群眾測評、召開座談會、進行個別談話等，充分調(diào)動群眾參與黨風(fēng)廉政建設(shè)的積極性，使責(zé)任制考核更公平、更真實，確保評價結(jié)果的公信度。三是建立一支政治上可靠、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目荚u工作隊伍，考評成員組成還要充分考慮專業(yè)性和代表性。制定落實考評人員工作規(guī)程及職責(zé)，定期組織培訓(xùn)，學(xué)習(xí)相關(guān)規(guī)定和要求，保證考評工作的嚴(yán)肅性和規(guī)范性。