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篇1
3.同性戀群體更易染上艾滋病艾滋病傳播中，同性戀人群是一個非常重要的人群。根據衛生部門監測的數據，目前，男男在艾滋病傳播中所占的比例迅速攀升，群內感染率已經超過5%，并有繼續上升趨勢。國外一些同性戀者只有同性性關系，沒有異性性關系。而在我國，由于文化傳統、社會觀念的不同，同性戀者往往會被迫去和異性結婚。既有同性性關系，又有異性性關系。所以說，正是因為這種文化背景，同性戀群體的艾滋病防治問題在中國不再僅僅是同性戀群體內部的問題，也成為一個涉及所有人的問題。在我們的調查中發現，42.9%的同性戀者認為同性有可能會染上艾滋病。35.7%的同性戀者認為做好保護措施，應該不會染上艾滋病。此外，有14.3%的同性戀者表示同性戀之間不會染上艾滋病，還有7.1%的人表示男同性戀染上艾滋病的幾率比較高，女同性戀還好。當問到如果染上艾滋病會怎么辦時，絕大多數同性戀者還是持比較積極的心態。這一方面體現了同性戀者對自我身份的理性認識，另一方面也反映了我們國家對于艾滋病相關知識宣傳的積極效應。不論是同性戀者還是艾滋病患者，他們和正常人一樣，都需要被愛被關心，我們應該以更加包容的心態去對待他們。圖8如果你已經染上艾滋病，你會怎么辦？
二、校園同性戀的未來
1.被大眾接受還有很長的路要走實際上，作為一種社會現象，同性戀已經存在了幾千年，歷史上大量才華橫溢的藝術家、哲學家都是同性戀者。但是，因為與傳統的社會習俗相悖，到今天，同性戀群體仍然是一個被邊緣化的群體，不被主流社會所接納。關于大眾對同性戀的看法，我們做了一項社會調查。在我們的隨機采訪中，有一部分市民是支持同性戀的，有一部分市民持反對態度，還有一部分市民不清楚同性戀到底是怎么一回事，但大部分市民是站在中立的角度，對同性戀還是比較理解和寬容的。然而，在另外兩項調查中，大多數人對于這個問題又給出了截然不同的觀點。可以看出，站在理性客觀的角度，大多數人對于同性戀還是比較理解和接受的。但是如果發生在自己身上或者是親戚朋友身上，許多人則表示不能接受。
2.同性婚姻能否合法化仍是一個謎近幾年，國內外同性戀結婚的例子已是屢見不鮮了。而且，世界上一些國家是允許同性戀結婚的，像荷蘭、法國、德國、丹麥、英國、美國的馬薩諸塞州與加利福尼亞州等等。但由于文化背景的差異，我們國家在同性戀婚姻合法化這塊還是一項空白。在受到社會各方面壓力的同時，校園同性戀者們也和我們一樣，向往著傳統的生活方式，那就是結婚、成家。在支持同性戀婚姻合法化的人群中，大部分人認為同性戀和異性戀在法律地位上是平等的，他們也有結婚的權利。實現同性婚姻合法化，有利于讓同性戀者在陽光下生活，消除大眾對他們的歧視。有一部分人表示同性婚姻合法化有利于穩定同性關系，降低艾滋病等疾病傳播，可以避免同性戀者走入異性婚姻，杜絕同妻等大量家庭悲劇的發生。還有一少部分人考慮到其他方面的原因，認為同性戀婚姻可以合法化。在反對同性戀婚姻合法化的人群中，大部分人認為同性戀不能生育后代，不利于人類的發展，還會誘使同性戀現象增加，影響社會風氣。有一部分人認為結婚就是男女雙方之間的事情，同性婚姻合法化會誘使同性戀現象增加，加強性病或艾滋病傳播。還有一少部分人考慮到其他方面的原因，認為同性戀婚姻不可以合法化。其實，如果要把同性婚姻上升到法律的層面來說，肯定要考慮以下幾個方面的問題：首先就是社會秩序。真正的婚姻關系，一般立法都應該以夫妻關系為前提，也就是說，婚姻首先擔任了一個很重要的角色，就是建立一個小家庭，成為一個社會細胞，維護社會的穩定。第二，它有一個自然上的屬性，就是它需要繁衍后代，來完成人類繁衍生息的這樣一個作用。那么，同性戀也是公民選擇行使自己權利的一個方面。雖然說他們在行使自己權利的同時可能不會侵害他人的利益，但在對社會的管理上卻有一定的影響。從這些層面上來考慮，對于目前的中國，是否能把同性婚姻作為立法的一個考慮，甚至上升到立法層面，真正制定出法律來說，還是有一個很漫長的過程的。
三、結論
通過這次調查，加深了我們對一些問題的認識，現歸納如下：
1.學校應該加強心理健康教育，避免心理危機事件的發生此次調查的結果顯示，大多數同性戀者對其自身的心理認知還是比較理性的，但仍有人不敢正視。面對自己的性取向，個別人會出現抑郁傾向，甚至有人想過自殺。事實上，校園同性戀者的心理壓力是很大的。來自家庭、老師、同學、朋友、社會的許多外在困擾，他們不得不隱藏自己的身份，獨自承受著各種壓力和痛苦。所以，學校應該努力做好大學生的心理健康教育，重視大學生的心理發展，及時關注他們，化解他們心中的負面情緒，避免出現一些心理危機事件。
篇2
1.會計人員素質較差
目前，一些高職院校的財務管理基礎薄弱，管理人員素質也不高。其中一些財務管理人員甚至沒有經過專業的訓練，理財觀念陳舊，或者根本沒有理財觀念，對于財務管理制度以及相應的法律法規也不了解，在財務管理方面沒有職業道德，無法對學校的財務進行管理。此外，一些高職院校的領導經常安排一些沒有財務管理知識的人員來管理財務，只能做統計工作，加上一部分財務管理人員年齡偏大，知識結構老化，阻礙了高職院校的財務管理工作的順利開展。
2.財務管理制度不夠完善
目前，一部分職業院校雖然設立了財務管理制度，但涉及到的財務管理工作只有一小部分，例如相應的審批流程以及報銷費用等，還有關于財務人員崗位分工以及職責要求等，對其他的部分并未進行制約。高職院校沒有完整的財務管理制度，缺少內部監管制度以及管理會計的辦法，這些都是影響高職院校財務管理工作的主要問題。此外，還有一些財務管理工作人員無法嚴格的按照規章程序工作，對院校內各項工作的支出情況也沒有進行詳細記載，導致最終得出的數據與實際用度相差較大，影響決策者的決策。
3.管理思想落后
隨著高職院校的發展，學校現有的經費來源越來越復雜，籌集資金的渠道也越來越多元化，加上社會辦學資金的投入等，導致財務管理工作具有一定的復雜性。由于受到了國家政策以及相關體制的影響，高職院校財務管理人員的思想與高職院校的發展現狀無法同步，多數高職院校的財務管理人員管理意識薄弱，沒有對成本效益進行分析，還有一些學校將剩余的資金全部用來購買教學設備，導致教學成本高，但設備使用率低等情況，浪費了大量的教學資源，且對高等院校的財務管理工作造成了不利的影響。
4.存在違紀行為
一些職業院校的財務管理人員分配不均，財務管理人員大多是兼職，沒有責任心，沒有從學校的角度出發考慮問題。還有一些學校沒有考慮到預算，存在坐收坐支的情況，且出具的票據也不規范，內部工作人員經常出現互相推卸責任的情況，這些都嚴重的影響了高校財務管理工作的開展。
三、高職院校財務管理創新的措施
1.提高財務管理人員的素質
高職院校財務管理人員較少，財務工作重，且責任較重，因此財務管理人員應當培養自身的責任意識，努力學習并掌握財務管理知識以及相應的法律法規。同時，院校領導也應當關注財務管理工作，支持財務管理工作人員才加相關培訓，提高財務管理人員的職業道德水平，更好的為高職院校服務。例如高職院校可以高標準來聘請財務管理部門的負責人，考察財務部門負責任的嚴謹性以及業務管理水平等，以此促進財務管理部門做好日常工作，提高管理效率。例如高職院校可安排專業人才到學校舉辦講座，使全體財務管理部門的人員都積極的參與其中，從中獲得自己所需的知識。與此同時，高職院校還可挑選出一些優秀的人才到其他高校學習管理經驗，積極的改善財務管理部門存在的問題，提高管理效率，促進高職院校的快速發展。
2.制定完善的管理制度
為了有效的對高職院校的財務進行管理，想要糾正高職院校財務管理部門的日常行為，高職院校就應當按照相應的法律法規等并結合自身的發展目標建立完整的管理制度，且需委派專人進行監督，認真的實施。同時還應當不斷的創新，使高職院校的財務管理工作有政策支持，避免出現在支出資金的過程中出現隨意支出或者隨意簽單的情況。此外，對于高職院校財務管理部門中存在的薄弱環節也應當加強管理，將責任細化至個人，且需不定時的對校內的資產進行檢查，以此保證校內資金的安全性。
3.改變管理理念
在高職院校建設內涵的過程中，首先應當對財務管理的理念進行創新。由于當前高職院校的財務管理工作不僅僅是對資金的收支進行管理，已經逐漸由服務型轉變為管理型，為了有效的適應此種模式，高職院校應當為財務管理工作創造良好的條件。例如制定明確的制度，確定財務部門的權利以及責任等，將責任細化，避免出現互相推諉的情況。財務管理部門作為掌管全校資金的部門，應當全面的考慮到學校的發展需求，仔細進行會計核算，并管理監督其他部門的財務活動，保證資金能夠得到有效的運用[2]。此外，財務部門還應當按照高職院校的發展計劃，制定財務管理的規劃，以便跟上學校的發展腳步，更好的為學校服務。例如，財務部門可建立“透明財務”制度，公開經費的流向以及收入情況等。財務的透明是提高管理質量的關鍵，也是建設內涵的重點，因此高職院校應當建立公開的財務制度。在建立制度的過程中，可廣泛聽取教師的意見，積極的采納合理的意見，使全體教職工都能夠重新財務管理工作。
4.完善內部監督制度
制定了完善的管理制度后，高職院校還應當完善內部監督制度，設置科學的監督管理機構，合理的分配監督機構的職責與權限，保證財務管理部門與相關監督部門權責分明。制定了完善的內部監督制度后，就應當竭力完善內部監督管理制度，在日常管理中逐漸細化監管內容，發現問題及時處理，避免出現較大紕漏。此外還需嚴格的遵守校內資金的管理制度，嚴格的控制資金的指出以及用途，統一管理校內的銀行賬戶以及相關票據。為了保證高職院校的財務管理工作能夠順利進行，高職院校還可設立內部審計部門，保證校內審計部門的獨立性，對財務管理部門進行監督，提高管理水平。
篇3
1.要不斷改變管理理念
管理理念在很大程度上決定著人力資源管理的效果。在實際的高校實際管理過程中，高校人力資源管理人員要與時俱進，不斷更新管理觀念，提高人力資源的管理的可再生性，獲得更大的收益。在實際管理過程中，要堅持能力優先，兼顧公平的原則，在實際考核過程中，采用靈活多樣的方式，制定完善合理的考核指標體系，做到客觀公正的管理，保證管理效果的實效性，避免出現形式化。同時，建立良好的績效管理制度和反饋系統，提高高校人力資源管理人員的綜合素質和技能水平，更高的為高校發展服務。
2.創新競爭機制
為了能夠充分對每個高校工作人員的潛能進行發掘，使員工獲得成就感和工作熱情，應在基層高校人力管理部門內部建立并完善具有競爭力的制度，使人才能夠獲得前進的動力和信心。首先，應對具有良好潛質的人擦進行精神上和物質上的獎勵，對其進行培養，使他們獲得更多的鼓勵，并擁有上進的機會。其次，要將傳統的“論資排輩”現象進行去除，使創新性人才能夠脫穎而出，使具有良好能力的員工能夠充分發揮其作用，調動員工的積極性。最后，應創造使人才發展的競爭環境，讓員工在高校實際工作中能夠獲得滿足感，毫無后顧之憂地去創新，為高校的長遠發展做出不懈努力。在管理過程中引進創新競爭機制，可以有效增強廣大職工的危機意識，從而重視自身綜合實力的提高，不斷激發他們在實際工作中的積極性和主動性。
3.要對高校的人力資源管理制度進行創新
為了保證高校人力資源管理更好的進行，學校要對整個招聘流程和方式進行整合，不斷嚴格相應的考核標準，采用市場競爭的方式，選擇合適的人才，保證人才的質量和綜合素質。就要制定合理的人力資源的管理機制，解決工作人員的實際困難，保證人力資源管理的開拓性，增強激勵功能，完善人力資源激勵的機制，為發揮管理人員的積極性和主動性，提供巨大的組織保障。同時要加強對管理人員的選拔，要使每位管理人員認識到自己既是激勵者，也是要被激勵者。因此，高校在明確管理者責任的基礎上，提高一線管理人員的素質，加強他們自身技能的培訓，采用靈活多樣的方式激勵下屬，不斷提高工作人員的績效和工作的滿意度。
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激勵機制雖然可以在表面上優化學校內部人力資源，挑選教育、管理精英，但是一項優勢機制必然會存在利與弊兩方面影響。激勵機制的創建初衷是正向的，如果在開展落實過程中，沒有極致發揮，其機制的能動性會被全面抑制，也就達不到預期的人力資源改革效果了。通過對這幾年高職院校創建人力資源激勵機制的幾個問題，并針對核心內容，提出一些建議和看法，具體內容如下：
2.1激勵效果作用物質社會，精神激勵對人思想、行為的控制能力并不強。以往，高職院校習慣評高級教師、優秀教師、優秀員工，雖然名譽上，這些教職員工的心理得到了撫慰和激勵，但是長此以往，精神激勵將無法滿足教職員工的生活需求。因此，物質激發與精神激勵同等重要，都應在激勵機制中發揮作用。首先，學校可以撥出一部分經費，作為“鼓勵”基金，提出評比規則和標準，并聯合監督管理人員，共同開展績效工作；其次，每學期、每月，學校可以組織評獎大會，由領導出面總結階段內的校內工作，由管理者評獎信息，并將老師請到臺前來，頒發獎品和獎金；最后，擴大物質激勵的宣傳范圍，讓校內人力資源積極響應，有組織、有計劃的開展自我革新、自我升級、自我改變活動，利用福利報酬和物質獎勵、精神鼓勵三種方式，填補激勵機制的內容缺陷。
2.2發展需求工作年限不同、工作性質不同的教職員工，對自身職業的想法、訴求、愿望都各不相同。目前，高職院校為促進教育改革，經常會挑選“個別教師”參與技術教育培訓，目的在于提升教職員工的教育工作能力，但是老師能力提升了，其忠于學校的服務態度卻改變了，選擇謀求升職空間、職業發展前景廣闊的職業。為此，學校應學會規劃人力資源的發展需求，一方面利用宣傳手段，讓教職員工了解學校的發展前景、能夠深刻認識自身工作的重要性，激發他們對本職工作的熱愛和對學校的熱愛；另一方面，學校應根據教職員工的職業特點和思想覺悟，給予他們能力提升、技術培養的機遇，使其能夠共同成長，共同規劃學校的未來。
2.3績效考核教職員工首先要認清自己的崗位職責，這樣才能績效考核才能發揮實效作用。從學校角度看，制定考核項目是敦促教職員工有效、有序、一絲不茍完成工作的約束方式，但是這種硬性限制體制，教職員工的心理是排斥的。為此，學校應積極轉變績效考核的內容和模式，制訂符合績效考核工作的指標體系，既要讓教職員工了解自身崗位和任務，還要讓他們能夠積極響應，而不是消極對待。
2.4共同決策學校是教職員工、學生集體組成的，對于學校的發展愿景，教職員工也應參與其中，物質激勵、精神激勵終究無法深入教職員工內心思想，讓他們作到“學校的事就是自己的事”。讓教職員工參與學校制度決策則不同，它不僅能夠優化學校制定的管理決策，還能為人力資源管理提供一個良好的思想環境，排斥拜金主義，發揚教育道德影響。
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一、高職院校輔導員心理健康問題現狀
1.焦慮狀態
焦慮指的是一種沒有明確原因的、令人不愉快的緊張狀態，表現為擔憂、緊張、不安全感、焦躁不安等不同程度的情緒表達。焦慮情緒一旦形成，不易被控制，給人造成極大的心理壓力。高職院校輔導員承擔著多種角色，如“宿管員”“心理咨詢師”等，在工作中被當成“多面手”，繁雜的工作勢必會產生巨大的壓力，由壓力導致的負面情緒得不到疏導，使得輔導員處于一種緊張、忙碌的工作狀態，較易引發焦慮。
2.對職業的困惑和迷茫
很多高職院校，對輔導員職業沒有明確的角色定位，在面對自身的職業發展時，更容易產生困惑和迷茫的情緒。目前，很多院校輔導員的崗位招聘最低學歷要求是碩士研究生，他們難以對輔導員工作產生認同感，認為工作與自身的價值不相匹配。同時，在職稱評定等問題上，由于難以有更多的時間開展專業研究，往往會陷入職業發展的瓶頸，對輔導員工作產生困惑和迷茫。
3.心理疲憊
高職院校輔導員要解決大學生在學習、生活、感情、就業、心理等方面的問題，同時往往還擔負著各個社團、組織或專干工作，比如專業社團指導、學生黨支部和團總支書記、學生公寓專干等，并且，輔導員還要負責和學校各個部門之間的聯系，工作內容繁瑣、重復、單調，缺乏創新，巨大的工作量，經常性的加班，這些都很容易讓輔導員覺得身心疲憊。
4.自卑情緒
高職院校輔導員的頭銜可能在外人看來比較光鮮，但是事實上，在學校內輔導員處于教學底層人員，工作任務重，責任較大，職業認同感較低。超過半數的輔導員認為自己的工作沒有受到領導足夠的重視，因為和教學、科研工作相比，大家總感覺學生工作是輔的。因此，高職輔導員在崗位晉升、評定職稱等方面處于劣勢，待遇也比專職老師低，也難以和專職老師一樣有平等的進修、學習機會。這在一定程度上影響了輔導員的工作熱情，打擊了自尊心，使之喪失工作激情，缺乏奮斗目標，產生自卑自怨的情緒。
二、高職院校輔導員產生心理健康問題的原因
1.個體原因
輔導員的個性特征與其心理健康水平有密切的聯系。研究表明，性格外向或中性，情緒較為穩定的輔導員心理健康水平較高，優秀輔導員與非優秀輔導員在樂群性、興奮性、獨立性、內向與外向、怯懦與果斷等因子上存在顯著差異。這說明個體的人性特征會影響其心理健康水平。高職院校在招聘輔導員時，更多的是考慮應聘人員的數量和學歷，而忽視了對輔導員基本心理素質的考核，事實上，在應聘輔導員中，部分人員是不適合這個工作崗位的，很多年輕的輔導員都是剛剛走出校門的應屆畢業生，缺乏相關工作經驗，沒有師范專業背景，在工作中不知道怎么和學生溝通交流，不知道怎么帶班，更不知道從哪些方面關心愛護學生，遇到突發事件時，驚慌失措。這些情況都導致了輔導員心理健康容易出現問題。
2.學校因素
大部分高職院校缺乏對輔導員的科學評價機制，盡管輔導員的工作強度大，工作壓力重，但是由于工作瑣碎，無法量化，導致績效考核時付出與回報不成正比。同時，也存在工作認同感較低，領導不重視，輔導員的待遇低于同學歷同職稱的專業老師等問題，容易產生不公平和不被信任的感覺。
3.社會環境因素
社會對輔導員的工作存在著誤解，很多人認為學生的一切事情都在輔導員的工作職責范圍內，不管是學生家長還是社會輿論，都把輔導員當成了學生的“全職保姆”，對輔導員的工作沒有正確的認識，貶低其工作價值，傷害了輔導員的自尊心和工作積極性。
三、促進輔導員心理健康的途徑
1.加強輔導員自身心理調適的作用
輔導員要有針對性地學習心理學知識，學會正確評估自己的心理健康狀態，當發現自己的心理上出現問題時，要及時找出原因進行自我調節。當工作遇到困難和挫折時，要及時調整自己的工作期望值，使自己主動適應變化;當工作獲得成就時，不要沾沾自喜，要正確的評價并總結經驗。面臨工作壓力時，要學會以平常心態看待壓力，以積極的心態解決問題，當出現情緒困擾時，學會傾述，而不是抱怨，培養自己樂觀豁達的人生態度。
2.學校應該用合理的機制為輔導員的心理健康提供保障
職業院校要建立輔導員培養機制，從根本上提高輔導員從事思想政治工作的專業依托以及其各方面的工作技巧;完善輔導員考核機制，從定性和定量相結合，以平等性和實效性對輔導員工作全面評測，并作為提升勞動報酬和評獎評優的重要依據，起到調動輔導員工作積極性的作用。另外，學院要對輔導員工作有更多的人文關懷，緩解輔導員的職業壓力。
3.引起社會對輔導員工作的關注
社會支持系統對個體有明顯的精神鼓勵作用，對于輔導員來說，社會支持系統主要來自于家人、朋友、同事、學生等方面的支持。然而，這正是目前輔導員群體所缺乏的。提高社會相關人員和組織對輔導員的精神和物質支持，有利于強化輔導員的工作動力，發揮工作積極性。
通過正面的社會輿論，引起大眾對輔導員工作的關注，從而正確認識輔導員工作的重要性，提升職業認同感和自豪感。
參考文獻：
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1.2有利于滿足思想政治教育要求
高職學生正處于人生的重要發展階段，他們在成長中遇到的困難和矛盾日益增多，一旦這些困難和矛盾得不到及時解決，便極有可能對學生的人生觀、世界觀、價值觀帶來重大影響，甚至降低學生的價值判斷能力。可以說，學生的心理健康狀態直接影響著學生“三觀”的確立。而通過心理健康教育，能夠使學生以良好的心態面對困難和矛盾，為學生堅定理想信念掃清心理障礙，從而保證思想政治教育成果，幫助學生樹立正確的思想品德意識。
2高職學生心理健康教育途徑與對策
2.1豐富心理健康教育內容
高職院校的心理健康教育要根據高職教育目標和教育對象的特點有序開展，進一步完善內涵豐富的心理健康教育內容體系，使教育內容滿足學生心理健康、個性張揚和潛能發展的需要。具體教育內容包括：一是基本心理健康知識教育，強化學生的心理健康意識，端正學生對待各類心理問題的態度，并且通過心理健康教育課程的學習掌握基本的心理保健知識。二是學習心理教育，使學生適應高職院校的學習環境，找到符合個人特點的學習方式，形成良好的學習習慣，不斷在學習中獲取知識、增長能力。三是性格教育，引導學生正確認識自己性格的優缺點，幫助學生形成良好的職業性格，通過心理訓練課和個別指導，矯治學生的不良性格，增強學生的自信心。四是情緒調節教育，指導學生調節不良情緒的方法，通過開展適度的情緒調控訓練，培養學生積極穩定的情緒，緩解學生心理壓力，形成良好的心理品質。五是戀愛心理教育，幫助學生樹立正確的戀愛觀，建立健康友愛的男女同學關系，使學生掌握一些生理保健方面的知識，避免學生出現極端心理。
2.2整合心理健康教育資源
高職院校應整合和優化教育資源，確保心理健康教育工作有序開展。首先，加強硬件設施建設，建立專門的心理健康教育機構，如心理咨詢室、心理活動中心等，引進先進的設備，并為學生提供豐富的心理專業圖書和資料，為開展心理健康教育奠定物質基礎。其次，加大師資隊伍建設，保證心理咨詢室的成員均持有心理咨詢師的職業資格證書，使其成為心理健康教育的帶頭人。再次，充分利用多媒體資源，開通心理健康教育網頁、欄目和咨詢熱線，及時開導和疏解學生的消極情緒，為學生提供心理輔導。同時，高職學生心理健康教育工作還應當與時俱進，運用QQ、微信等社交聊天軟件，將心理知識直接分享給學生，使學生樂于接受心理健康教育，并為學生提供隱秘、方便的心理咨詢服務。
2.3運用多樣化的心理健康教育方式
高職學生心理健康教育應當運用多樣化的教育方式，滿足學生不同的教育需求，切實提高心理健康教育成效。首先，運用團體心理輔導與個別心理治療相結合的方式，全面兼顧學生心理問題的特殊性和學生個體的差異性。團體心理輔導要面向一群有類似問題的學生群體，對這群學生進行心理矯正或治療，幫助這群學生認識到心理問題，并提供解決問題的路徑。個別心理輔導面向某類特殊問題的個別學生，需要心理健康教育者投入更多的精力深入了解和分析個別學生的問題，得到個別學生的信任，使個別學生自愿接受心理輔導。其次，運用心理健康教育與學生自我教育相結合的方式，充分發揮教師的專業性和學生的主動性。心理健康教育要通過心理健康教育課程、心理知識講座、活動競賽、網頁專欄等多種途徑，幫助學生掌握基本知識，增強學生對心理健康障礙的調節能力。自我教育要求學校為學生提供尋求幫助的途徑，如開通心理咨詢熱線、設置心理專欄留言板等，使學生能夠在主動尋求幫助時獲取及時的心理指導，提高心理健康水平。再次，運用課程學習與學科滲透相結合的方式，使心理健康教育貫穿于整個教學體系。高職院校應保證一學期36課時的心理健康課程學習，為學生講授心理知識和自我認識的基本方法，使學生樂觀面對學生和生活中的挑戰，同時，還要將心理健康教育滲透到學科教學中，對學科專任教師進行心理知識培訓，使心理健康教育長時間有效開展。
2.4建立心理健康預防機制
高職院校應當針對學生心理健康狀況建立三級預防機制，從多個層面出發對學生心理健康進行干預，以此降低學生心理性危機事件的發生頻率。心理健康三級預防機制的構成與實施如下：第一級由學校心理教研室和心理咨詢室掌控心理健康教育的全局。心理教研室負責統籌規劃心理健康教育的具體安排，制定心理健康教育課程的相關內容。心理咨詢室的專業心理輔導教師負責開展具體的心理健康教育工作；第二級由輔導員細化心理健康教育工作，深入到學生內部了解學生的心理狀態，并加強自身的心理知識建設，確保能夠及時發現學生的心理問題，避免突發性危機事件的發生；第三級由學生會下設的心理協會掌握學生的心理動態。每個班級要選取一名心理委員，心理委員要接受心理協會的統一管理和培訓，使心理委員掌握一定的心理專業知識，能夠及時發現和疏導本班同學的心理問題，并將這些問題告知輔導員或心理咨詢教師，有效防止意外發生。
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1.2工具
本研究的測查工具是《中國大學生心理健康量表》（CCSMHS）。該問卷由104道題目組成，包括軀體化、焦慮、強迫、自卑等12個因子。每個因子反映出被試某方面的癥狀嚴重程度。通過因子分析可以了解某一群體某一癥狀的分布特點。1.3統計學方法：問卷數據采用SPSS統計軟件分析，通過平均數顯著性差異檢驗反映高職學生性別、是否獨生子女等方面的狀況。
2結果
2.1通過篩查
結果顯示共有問題學生37例，其中男生9例，女生28例。具體各因子問題人數如下：軀體化5例、焦慮7例、抑郁23例、自卑11例、社交退縮6例、社交攻擊9例、性心理2例、偏執12例、強迫4例、依賴7例、沖動6例、精神病傾向13例。
2.2分別從性別、是否獨生子女兩個方面做以比較
結果如下：
男女新生CCSMHS各維度評分比較，男生在軀體化、焦慮、抑郁、自卑、偏執、強迫、依賴、精神病傾向方面均高于女生，且差異顯著，
3討論
本文結果顯示：我笑2013級新生絕大部分新生的心理健康，但也有部分學生存在心理問題，出現了不同程度的心理困擾。受測學生978例，出現心理問題學生37例，主要表現在以下幾個方面：抑郁、自卑、偏執、精神病傾向。另外，男生群體整體心理健康水平要低于女生，這在本人平時的教學工作中也有所察覺。除此之外，非獨生子女學生在某些因子分上也要高于獨生子女。針對以上問題，提出以下對策及建議：
3.1進一步加強大學生心理健康教育工作的統籌規劃
大學生心理健康教育是高校德育工作的重要組成部分。學校領導要統一規劃和安排大學生心理健康教育工作，加強大學生心理健康教育工作教師隊伍的建設，開展大學生心理健康教育與咨詢工作，提高各級各類人員的專業水平，開設心理健康教育課，并舉辦心理衛生知識和心理咨詢常識講座，組織、協調各高校開展豐富多彩的各類專業活動，提高大學生對心理衛生和心理健康的認識。
3.2建立和完善大學生心理危機干預機制
在此次2013級新生心理普查的基礎上，對學生當中比較突出的心理健康問題進行有效的干預和引導，對有心理問題的學生及時實施預警干預。可將他們推薦給專業咨詢人員，對他們進行進一步的心理測試或交談并給予專業的分析和心理輔導。當確認某個學生心理問題比較嚴重時，應積極采取有效措施進行監控，并通知其家長。特別需要指出的是，預警干預工作要慎重，主要通過側面了解個體情況。同時從事學生工作的輔導員、班主任應協助心理健康教育人員做好學生的健康教育工作，使學生能得到及時有效地幫助和指導。
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本科畢業論文的撰寫及答辯考核是學生畢業和獲得學士學位的必要條件，是檢驗學生在校學習成果的重要措施，也是提高教學質量的重要環節。撰寫畢業論文的主要目的是培養學生綜合運用所學知識和技能，能夠理論聯系實際，獨立分析、解決實際問題的能力，為學生以后的可持續發展提供基礎。實踐證明，撰寫畢業論文是提高教學質量的重要環節，是保證出好人才的重要措施。
畢業論文的專業性是不言而喻的，各個學校對學生畢業論文的撰寫與答辯環節的教學都極其重視。
隨著網絡技術的迅猛發展，網上資料也越來越豐富，學士、碩士和博士論文隨處可以搜到下載，畢業論文的抄襲現象呈現出快速增長的態勢。在實際教學過程中，教師感到指導學生畢業論文費時費力，學生感到畢業論文難寫，對高職本科管理類專業畢業論文教學環節更是如此。
一、問題的提出
按照類別劃分，教育可以為基礎教育、高等教育、職業教育是和成人教育四大類。高等教育按層次劃分為高職（專科）、本科、第二學士學位、碩士和博士研究生5個層次。高等職業教育作為高等教育發展中的一個類型，完整體系包括高職專科、高職本科、專業碩士、專業博士等4個層次。
2011年高職招生數量為310萬人。目前高等職業教育已占據高等教育的半壁江山， 高等職業教育的主力是高職專科層次，2003年山東科技大學首開招收高等職業教育本科先河。雖然高職本科的招生數量只占一小部分，但是作為一個層次，仍具有一定的代表性。由于高職本科的生源是“三校生”（技工學校、中等專業學校、職業高中），學生的文化課分數普遍較低，入學前已有一定的專業基礎，其畢業論文的教學與要求和普通本科有較大的差別。根據高職本科教育的發展需要和學生的特點，進行畢業論文的改革和實踐勢在必行。
由于管理大類的市場營銷、財務管理等專業本身的特點，高職學生的畢業論文普遍存在選題空泛、結構不合理、資料堆砌、缺乏實踐、前松后緊、理解膚淺、格式不規范、語言文字錯誤、答辯準備不足等問題。
二、畢業論文存在的主要問題
（一）學生不夠重視
畢業論文都是安排在畢業前的最后一個學期。由于學生有畢業實習，學校都有就業率的指標要求，大多學生都忙于找工作或者已經定崗實習，對畢業論文的撰寫，除了在時間上存在困難以外，許多學生認為這是最后一門課程了，大多抱有“六十分萬歲”的思想，對畢業論文不夠重視。
比如，市場營銷專業是就業率高的專業，很多學生在畢業前已經簽訂就業協議或者已經定崗實習。這部分學生剛剛參加工作，對工作環境、業務流程等還不是很熟悉，工作比較忙，資料收集也有一定的困難，少數學生認為工作已經落實了，對畢業論文的撰寫放松了要求。
沒有就業的學生也不愿意返校做論文，不能按時與教師溝通匯報。個別學生存有上網下載，修改一下應付了事的僥幸心理，更有甚者在網上花錢找畢業論文。
（二）學校重視學術研究型論文，忽視實踐應用型論文
一些地方本科院校打著建設高水平大學的大旗，在“做大、做強、追趕一流”浪潮的推動下，迷失了自己的辦學方向和定位，盲目追求所謂的“高水平”，本科畢業論文評價傾向學術研究型，輕視與地方經濟和實際工作關聯性更大、更有利于和更適合學生發展和需要的應用型論文。高職本科在本科院校所占比例很小，學校沒有考慮到因材施教，管理評價都是采用普通本科的管理體系，師生普遍感到不適應。
（三）師生比例失調
隨著我國高等教育的大眾化發展，高校招生數量持續擴大，全國高校師生比為1：16左右，地方一般本科院校的師生比例遠超過這個比例。為了提高論文的指導水平，各個學校的管理部門一般都對不同職稱教師指導論文的數量作出了規定，比如教授、副教授指導論文的學生數不超過10人、講師不超過7人。實際教學中，往往都超過規定，變通的辦法就是讓行政、教輔人員掛名，個別學校和專業教師實際指導學生論文的數量甚至達到了20人，導致論文指導質量下降。
（四）論文選題大而空，結構內容雷同
好的開始是成功的一半，畢業論文的選題作為論文撰寫的第一步非常重要。學生論文選題存在的主要問題是大而空，動輒就是“中國……”、“跨國企業……”，要么就是肯德基、沃爾瑪、聯想等知名企業的營銷策略、成本管理等題目。對這類大題目，一是和很多的碩博論文題目重復，學生的駕馭能力達不到，內容只能抄襲；二是本科論文的字數一般在1―2萬字，問題的論證只能是蜻蜓點水，泛泛而談，缺乏針對性，也不能解決具體的實際問題。
（五）學生資料收集能力差，材料運用不當
目前高職本科學生的資料收集途徑主要是利用網絡進行二手資料的收集，對于書籍、雜志的閱讀量也非常少，不重視實際調研，很少有第一手資料。學生利用搜索引擎收集資料時，不會進行高級搜索，不能對重要字詞、特定時間、地點進行限制和選擇，導致出現數量巨大的搜索結果，尋找資料較為困難。
在使用中國知網（CNKI）進行文獻檢索時，也不會使用篇名、主題、關鍵詞等進行有效檢索。
高職本科學生的外語基礎普遍較差，對外文資料的收集運用流于形式。對收集到的資料，學生不會做筆記、卡片，不能對重點內容進行整理和重組，最擅長的使用就是直接復制粘貼，導致論文復制比過高。
（六）語言、文字使用不當
高職本科學生在高中階段的課程學習，主要側重相關的專業課和升學考試的課程，對語文等基礎課程不重視，書面語言基本功差，論文中大量出現口語化的語言，錯別字、不正確使用標點符號的現象幾乎每頁都存在，影響了論文的質量。
（七）缺少創新
思想的不重視，題目的大而空，資料收集運用不當，沒有結合具體的企業和工作問題，論文缺少解決實際問題的方法，內容東拼西湊、張冠李戴，沒有創新，實用價值低。
（八）論文答辯漏洞百出
由于論文開題、撰寫準備不足，抄襲嚴重，論文答辯時，答非所問、漏洞百出的現象時有發生。其他的還有評價體系寬松，學生的畢業論文幾乎是100%通過，這也是學生不重視畢業論文的一個主要原因。
三、解決的主要途徑和方法
（一）加強管理，提高認識
加強對學生畢業論文撰寫的教育和管理，系、教研室、指導教師要制定切實可行的規章制度和操作流程，嚴格要求學生按計劃完成畢業論文的各個環節。通過電話、郵件、QQ等通訊工具和實際走訪，加強在校外完成論文的學生的論文指導。
開題要進行答辯，要對學生的選題、論文結構和資料收集的情況進行檢查和提出修改意見。
答辯前要通過中國知網（CNKI）、萬方數據庫等對論文進行檢索，復制比超過規定的，不允許答辯，從技術層面杜絕學生的論文抄襲。
（二）論文選題要符合“工學結合”的原則
指導教師和學生要結合生產實際進行擬題和選題，論文研究要與學生的實習、就業單位的崗位相結合，要與地方經濟的發展相結合，選擇學校所在地的企業實際問題進行論述。
比如，類似《齊齊哈爾市“冰糖雪梨”校園促銷策略研究》的論文，題目不大，學生也了解，資料相對也易收集，學生結合以前學習的課程和實習，能夠提出有建設性的建議，結論易被企業采納。
高等職業教育的教師要求具備“雙師”資格，教師的科研項目要注重解決企業的實際生產經營問題，教師可以把相關的課題的一部分讓學生作為畢業論文完成，既可以使論文具有針對性，又對教師的教學科研起到幫助、促進作用。
（三）吸收企業兼職教師指導論文
在符合論文指導教師條件的情況下，盡可能邀請實習基地的管理者和業務骨干對學生進行論文指導，對已經工作的學生的論文指導實行“校企雙教師”制度，既解決了指導教師數量不夠的問題，又能使學生的論文和企業的具體問題進行有機結合。
（四）類似題目的結構要多樣化
畢業論文的題目要做到一人一題，但是有些題目是類似的，對這類論文，不同學生論文的側重點要不同，結構、論點、論據和論證過程要做到完全不同。
（五）加強對資料收集和應用的指導
教研室和指導教師在學生論文選題前，要對學生進行資料收集方法的講座和訓練，加強學生外文資料的收集和翻譯指導。使學生選擇的題目能夠反映當前的熱點，具有一定的創新，資料的收集有針對性。要指導學生會對資料進行壓縮、擴展、修訂和補充，學會資料的運用，避免抄襲。
（六）注重細節
細節往往決定成敗，指導教師要對學生的遣詞造句、標點符號和論文格式嚴格把關，培養學生從小事做起，注重細節的態度。
（七）做好答辯的指導
首先，要培養學生的自信心，答辯時要充滿信心，沉著應對。答辯是一次鍛煉機會，是對論文進行完善的最有利途徑。其次，學生要充分準備，避免匆忙上陣。對論文的結構、重點、結論等了若指掌，預測答辯題目。最后，要注重答辯過程中語言、禮儀的運用。
參考文獻：
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2.心理資本的作用機制
研究顯示，心理資本對工作績效產生正影響，其作用機制包括主效應、緩沖效應、調節效應和動態效應，即心理資本對群體、個人和組織層面的相關結果變量具有直接的增益作用，用影響中介變量方法間接影響結果變量；具有調節作用，或互為影響相互作用。
（1）直接作用的影響因素影響個體心理資本的因素包括個體因素、社會環境文化因素和組織層面因素三大方面。就個體因素而言，研究在性別、年齡、學歷、工作年限、企業性質等對心理資本的影響方面仍存在爭議，但普遍認可的是個體身心健康水平較好會具有較高的心理資本，易于形成良好的心態、對工作充滿樂觀和希望并能承受更大壓力；內控型人格，即能夠認識到自己控制生活的心理力量的個體，具有較高的心理資本。就外部環境因素而言，良好的人際關系對心理資本有正影響，和諧積極的家庭、朋友關系使人更容易形成自信、樂觀的性格；而Myers的研究則認為收入會對人的幸福感產生一定影響，但這個影響存在一個限值，超出限值影響則消失；不同社會文化也會對個體心理資本有不同的影響，諸如個人主義和集體主義對個人心理資本的看重程度不同會造成不同文化下平均心理資本水平的差異。在組織中，可以通過領導對下屬的關心、師徒制、相關激勵制度的制訂等激勵員工，使他們形成組織使命感和歸屬感；而企業人本文化稀缺、隨意的組織特點則會削弱員工的心理資本。
（2）直接作用的決定因素組織行為管理范疇的研究表明，心理資本總體及其構成會影響包括工作績效、組織承諾、組織公民行為、離職率、工作滿意度、誠信領導等要素。工作績效是最早被引入心理資本究的要素，它與心理資本各個維度都有著相互關系，是心理資本模型研究的重點對象。相關研究得出，心理資本對個體工作績效有顯著正向影響，且心理資本整體與工作績效相關度最高，而自我效能感與工作績效的正相關較強。此外，在組織承諾的研究中，心理資本與組織承諾有較強正相關，并可能互為因果，其中，希望和堅韌直接影響承諾度，樂觀產生間接影響，因為心理資本高的員工一般更忠于組織，對組織更有歸屬感和認同感；心理資本與組織公民行為呈正相關關系，高心理資本的員工往往在薪酬相關的工作之外對組織有更多有益的行為，如對外宣傳組織、維護組織聲譽等，但相關的實證研究仍然比較匱乏。概括來說，心理資本對員工在組織中產生外部性的行為有一定的促進作用，使員工積極完成工作外，更可能對組織、對同事做出超出要求的貢獻。
（3）間接作用心理資本還通過中介變量影響員工的行為態度。已有實證證明，心理資本會通過公平度、對上級的看法、工作卷入、自我評價、組織環境、積極情緒、信任等對上述的利組織行為產生影響和調節。工作卷入即員工對工作本身的認同感在心理資本和工作績效之間起部分中介作用；在群體之中，信任在心理資本和績效之間起中介作用等。
二、心理資本對員工績效管理的啟發
1.心理資本對員工績效的正影響
Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構建心理資本這一核心概念的五大標準之一。績效管理是人力資源管理的一個重要組成部分，基于心理資本的績效管理應當著力于識別、開發和提高員工的積極心理資本，以達到盈利目的。國外研究通過效用分析發現，心理資本增加2%，每年就可能給公司帶來1000多萬美元的收入。Peteron，Luthans，Yussef，Seligman，Avolio等學者都曾以心理資本及其維度作為自變量，研究其對工作績效的定性定量關系，以此尋求心理資本激勵因素的優化組合。具體來看，按對工作績效的相關度由高到低排列為：情緒智力、自我效能、堅韌和樂觀；同時心理資本對工作績效的影響大于逆向產生的影響。綜合學者的研究結論來看，管理者希望水平較高的，其下屬的工作績效和滿意度較高，離職率較低；樂觀的銷售人員工作績效更好，離職率也較低；Luthans等對422位中國員工進行了實證研究，證實了員工的心理資本及其構成都與他們的績效工資顯著正相關。希望與計劃相關，有希望的員工能制訂合適的較高計劃，而樂觀的員工能以積極的態度應對工作中的事件；擁有積極的情感還有助于促進員工的創新性；堅韌的員工能夠適應艱難的環境并迅速從逆境中走出來，能承受更大的壓力和挑戰。
2.實踐績效管理進程中的心理資本干預
（1）前饋式面談由員工講述自己的成功經歷或工作成就，面試人通過傾聽對方的能力、目標、認知與行為產生新的認識，加深了解。以促進相互信任，提高員工的自我效能和組織認同水平，從而增強心理資本對工作績效的正影響。關鍵是面試者應適當引導員工分享成功，以培養員工的自我效能感；增進彼此的信任和了解，提升工作績效，達到雙贏效果。
（2）心理資本測量心理資本測量階段，組織HR采用調查問卷，以了解員工的心理資本整體和各維度的水平。目的是為制訂目標做準備，針對員工的心理資本薄弱方面，實施或加強心理干預。要注意的是員工心理資本問卷調查的信度和效度，測量結果必須和現實相符，否則將削弱干預措施的效果。
（3）績效計劃制訂組織績效計劃，關鍵是要保持與員工的良好溝通，對績效計劃達成一致意見。計劃既要保證合理性，也要設立一定挑戰性的目標，培育員工的希望，在實際中增強信心和希望。
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所謂“全景式實驗教學”是指實驗教師在授課時，先將實驗過程完整演示，然后將實驗步驟分解開來，再將每一步驟的操作方法和其涉及的知識點融合起來講解。整個實驗的每個環節都完全呈現在學生面前。對學生開放實驗室，儀器設備與實驗項目也全面開放，為學生主動學習創造一個良好的環境氛圍。借助學院物理實驗室這個平臺，鼓勵有興趣的學生積極參與各種創新實驗活動。爭取在這些學生里“多中養優，優中選精，精中培才”，讓其中的優秀人才，能夠獨立的設計實驗，解決實驗中遇到困難，對實驗數據進行科學合理分析，進而得到實驗結論發表出來，讓學生在掌握科學知識和技術的同時，體會到成功。
3以引導型教學為主，傳統教學為輔
在探討如何開設研究創新型實驗的過程中，我認為傳統的講授法、問答法和示范實驗操作的方法不能完全適應新的教學需要。必須采用新的教學方法，我個人提出“以引導型教學為主，傳統教學為輔”。
（1）舉辦新知識、新技術講座。讓學生了解物理學領域里的某些研究動態；再介紹和討論本領域的一般研究方法和規律。既向學生普及了物理學科的最新進展，又能激發學生的興趣和創新意識。
（2）分組討論。根據各興趣小組的實驗項目，教師要引導學生檢索、查閱文獻資料和工具書。閱讀相關文獻，鍛煉學生檢索文獻資料，分析與評價別人研究工作的方法與成果，從而收獲知識或得到啟發。
（3）選擇創新性實驗內容。考慮到獨立學院學生基礎知識較差，在選擇創新性實驗內容時要嚴格謹慎，不能過難，以免因為達不到預期目標而打擊了學生的學習熱情。剛開始應由教師提供一些相對簡單，容易達到實驗預期效果的實驗題目供學生選擇，而后逐步提出有難度的選題，同時要引導學生學會把握選題的原則和要求。或者也可以讓學生提出課題，然后由教師進行指導。選題最好與新知識、新技術相結合，使實驗帶有一定的實用性。通過這個階段鍛煉學生選擇創新性實驗的能力。在教師的組織下討論，逐步制訂和完善實驗的目標和方法。
（4）創新性實驗過程中。考慮到我院物理實驗室現有條件和學生基礎差的實際情況，特別是學生在具體的創新性實驗初期，教師一定要多方引導和幫助。在教學組織上合理安排，可以推行一組一題，并跟蹤協助，及時給與學生指導，啟發分析，對學生取得的階段性進展給予鼓勵，使學生成為實驗的主體，加強其主動意識，培養學生創造能力和創新精神。
（5）總結實驗成果。學生總結實驗數據和結論，寫出實驗報告或論文，由學院的專業教師進行評選，給出成績與評估。選出其中優秀的實驗成果加以進一步指導，爭取能夠發表或申請專利。
獨立院校學生在創新性物理實驗中可能會遇到的主要問題有：
（1）學生基礎知識較差。這是制約我院學生進行創新性實驗的一個主要因素。因此，參與創新性實驗的學生，要在指導教師的幫助下，提前補充相關知識，閱讀參考書，多學多問，做好知識儲備。
（2）物理試驗室現有設備的欠缺。由于各種客觀因素，獨立學院的實驗設備大都是只能進行驗證性實驗，我院準備克服困難添購新型設備，用于學生創新性實驗。
（3）實驗初期學生無從下手。對此，我們要求參加創新實驗的學生必須預先做好充分的知識準備，了解實驗內容和方法，明確實驗意義，讓他們積累知識和產生興趣。如果倉促進入實驗室，缺乏相關的基礎知識和興趣，此后開展實驗就非常艱難。做好前期準備工作后，學生就可以根據各組所選實驗項目，進入實驗室熟悉儀器和設備。并在此過程中提出自己的實驗方案，與教師和同組同學進行可行性討論。實驗進行過程中，要注意到教師和學生各的角色和分工。學生是主體，教師只能是主導。讓學生自主選定課題，調動他們的積極性，有利于培養學生的創新精神和創新能力。充分發揮學生的自主能力，鍛煉他們分析和解決實際問題的能力，以期收到良好的教學效果。但是，學生發揮的主觀能動性往往是不夠的，還需要導師的有效指導。也就是說指導教師是協助學生解決在創新性實驗中遇到的問題，使學生能夠正確順利進行實驗活動的助力，而非主力。
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發放調查表300份，回收300份，有效率100%。消毒供應中心護理人力資源缺乏的原因見表1。本次研究中，影響供應中心護理人力資源缺乏的因素有:環境因素;工作強度;工資待遇;個人興趣因素;專業知識缺乏的因素。
3討論
3.1影響因素分析
3.1.1工作強度因素2009年之前的消毒供應中心只承當可重復使用物品的滅菌工作，工作性質單純，工作量小。各醫院領導總會把一些老弱病殘的護理人員調入供應中心。自2009年衛生部關于消毒供應中心的三項規范出臺后，消毒供應中心工作任務是負責全院可重復使用物品的回收、清洗、消毒、包裝、滅菌及下收下送工作，其工作難度大，工作強度大。
3.1.2工作環境因素醫院消毒供應中心是醫院無菌物品的供應站，也是污染物品的集中點。在工作中工作人員每天接觸這么污染物品，壓力滅菌器產生的高溫、機器的噪音、敷料的粉塵、化學消毒劑等帶來的心理和生理的多種職業危害。3.1.3待遇長期傳統觀念影響下，作為后勤保障部門的消毒供應中心護理人員的獎金明顯低于臨床護理科室，其地位和晉升空間也處于劣勢。同時隨著醫療技術的進步，復雜醫療器械和設備逐漸在醫院中使用。專科護理人員日趨需求。相關領導部門應提高認識，改善供應中心工作中存在的問題，保證供應中心護理人力資源建設，從而保證全院醫療器械的質量，保障患者安全。
3.2對策
3.2.1提高供應中心護理人員的福利待遇。醫院管理者應轉變陳舊觀念，現在的供應中心已不再是以往養老的科室，它已是醫院的心臟。醫院管理者應提高重視力度，并經予供應中心護理人員相應的福利待遇，充分調動供應中心護理人員的工作積極性，使年輕的護理人員安心在供應中心工作，是減少供應中心護理人力資源缺乏的重要措施。
3.2.2改善工作環境，保障護理人員的職業安全。進行科學的選址，恰當的布局，不斷完善基礎設施建設，做到科學性合理性。各儀器設備應定期做好維護，減少機器陳舊的噪音污染。為供應中心護理人員提供一個舒適的工作環境。
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2.人力資源管理與開發的制度不夠規范圖書館人力資源管理當中一個很重要環節是人員配置，即將人作為一種“資源”，根據個人的專長、特點，將其分配到能最大限度發揮自己潛能的崗位上。一直以來，由于缺乏有效的長期規劃，高校圖書館在崗位培訓等方面，隨意性很大，崗位設置和人員結構不盡合理，欠缺規范化的人才資源管理目標，造成了人力資源在一定程度上的浪費，在人才引進制度、獎懲制度、人才培養、業績考核等方面還未完全在管理中發揮作用。
3.人才流失較為嚴重近些年隨著社會信息化的轉變，圖書館也進行了數字化信息化的轉變，當前人才需求不再僅僅是對圖書管理。圖書館的數字化部分，諸如數字化圖書館就大量引進計算機技術人才，而其進入圖書館后由于管理思維陳舊加上管理不規范等種種內外部環境因素，很多人選擇跳槽走人，沒走的也很難全身心的投入工作。
4.高層次人才的發展空間和工作環境有待改善高層次的創新人才是決定高校圖書館工作水平的關鍵，可是目前我國高校圖書館的人才匱乏和流失的現象卻十分嚴重，其原因很多，就如上面所說管理的因素之外，一個很重要的因素就是圖書館系統對于這些專業人才的發展空間不足造成的。高層次專業人才在工作中經常富有創新的激情，可如果發展空間受到局限，使得自身在工作中獲得個人價值提高的可能性被大大降低，能力被束縛，難有用武之地，就不得不為未來的發展尋求其它出路。
二、高校圖書館人力資源管理對策分析
1.將“以人為本”作為高校圖書館人力資源管理的理念現代管理的核心是“以人為本”的管理，管理的主體是以搜集信息為目的，從事服務、研究型組織內部的全體成員，圖書館管理者應運用“以人為本”科學的管理理念，在不斷提高管理能力的前提下，順應社會進步的要求，使人力資源的配置更加合理，來做好人力資源的管理工作，根據每個人的特長以及所擁有的能力，把人放到更適合的位置上去，真正達到人盡其才、物盡其用的效果。通過對人的管理，進而支配信息資源，傳播科學知識，更好的完成信息服務的目的。只有這樣，才能最大限度的發揮每個人的才能，充分調動積極性，也才能將人力資本降到最低的同時發揮出最佳的管理效果。
2.大力推行學科館員制度高校圖書館為了適應信息時代的飛速發展，改變傳統的服務方式，更好的為教學科研提供主動的、深層次的信息服務，應大力推行和發展學科館員制度，使館員與對口院系建立密切的聯系，主動為對口院系開展全方位信息服務，直接參與到學校的教學活動過程當中去，有計劃、系統的向對口院系師生提供獲取信息的技能培訓，讓教師學生了解其所需要的專業研究相關文獻分布，主動使其獲取信息。大力推行學科館員制度，不僅對于服務水平有所提升，深化信息服務的層次，更加提高了文獻館藏資源的使用效率及建設質量。
3.完善績效考核及評估機制績效考核及評估，指的是依照一定的標準或指標來對館員的工作行為及取得的工作業績進行評估，并根據評估結果對館員將來的工作行為等進行指導，以促使圖書館的人力資源得以充分的利用，健康發展。考核后獎懲及時，特別是對于善于創新、有學術研究成果，工作態度良好、業績突出的員工，根據實際情況用欠當的方法給予經濟或者榮譽上的獎勵，以激發所有員工的工作熱情，讓大家能夠充分發揮自己特長，促進圖書館的各項工作順利開展。4.建設積極良好的圖書館文化精神圖書館文化精神是指為其特有的，在長期歷史發展過程中逐漸積淀而成，并且為大多數成員共同遵循的價值標準、職業道德、行為規范和基本信念等的總和及其在圖書館工作中的反映。建設有一定積極主導儀式并且良好的圖書館文化，對于塑造良好的信息研究、信息服務形象、提升圖書館的核心競爭力，改善圖書館服務狀態，提高圖書館員個人綜合素質具有十分重要的意義。
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（一）高職高專院校生態位占有能力的構成要素
高職高專院校生態位占有能力是指生態系統中高職高專院校占有資源和環境空間的能力，體現高職高專院校在其所處的生態系統中的位置。在高職高專院校發展中，不同地區的高職高專院校占有的資源和環境空間不同，生源層次和生源質量也不同，這既體現了高職高專院校滿足社會需求的市場性一面，同時也體現了高職高專院校非市場性的一面。生態位占有能力指標體現了高職高專院校“態”的屬性，高職高專院校生態位的寬度反映了高職高專院校內部資源構成各要素的完整性和完好性。高職高專院校生態位占有能力的構成要素表現為教學能力、科研能力和社會服務能力。在現代高職高專教育生態系統中，這類生態因子包含的主要內容是教育教學、科學研究、技術開發以及滿足社會其他需求的能力，獲得各類教育資源的能力以及樹立高職高專院校品牌和提高知名度的能力，如人才培養的層次、質量，科研的水平、獎勵，學術及社會聲譽等。
（二）高職高專院校生態位適應能力的構成要素
高職高專院校生態位適應能力是指生態系統中處于某一生態位的高職高專院校適應其所處資源空間的能力，由其協調內部資源的能力決定，體現了高職高專院校的發展力。在相同或相似生態位占有能力下，如果某高職高專院校內部資源協調能力強，能充分適應環境并充分利用其所處的外部資源環境空間，則該高職高專院校的生態位適應能力越強。高職高專院校生態位適應能力是高職高專院校未來發展的關鍵因素，描述的是高職高專院校生態位“態”與“勢”的協調，強調高職高專院校內部要素的相互協調性和對環境的適應性。高職高專院校生態位適應能力構成要素表現為戰略管理能力和資源整合能力。主要內容是領導者戰略預見、決策和優化配置戰略資源的能力、外部資源的整合運營能力等因素。
（三）高職高專院校生態位進化能力的構成要素
高職高專院校生態系統中，高職高專院校具有通過拓展其生態位來保持和提高競爭能力的動力。高職高專院校進化動量就是實際生態位對其基礎生態位的趨適作用強度。實際生態位離基礎生態位的距離越遠,趨適作用越強，進化動量越大。進化的空間越大，生態位構建變化幅度也就越大。高職高專院校的進化動量與高職高專院校生態位進化能力呈負相關，高職高專院校進化動量越大，說明其“勢”能越低，其進化能力越低。可利用高職高專院校生態位構成中的學習創新能力的進化動量及其與高職高專院校生態位進化能力的負相關性，來表示高職高專院校生態位進化能力。高職高專院校生態位進化能力構成要素表現為學習創新能力，體現高職高專院校“勢”的屬性。主要包含組織結構形態、教學創新教育的條件、學習型組織的狀況等。
三、基于高職高專生態系統的核心競爭力指標體系
（一）高職高專生態系統的核心競爭力模糊定位指標分析
基于高職高專生態系統觀的核心競爭力內涵，高職的核心競爭力存在于高職高專院校所涉及的各個層次，具有系統性、層次性和動態性的特點。高職高專院校核心競爭力的高低取決于其生態位的高低，即其占有的資源環境空間的大小、其內部生態系統對其所處生態位的資源和環境的適應能力強弱，以及其生態位進化的能力。高職高專院校生態位占有能力指標包括教學、科研和社會服務3個能力維度。教學能力主要表現為教職工人數和高級職稱教師的人數，所以選取了當年的教職工人數和高級職稱人數；高職科研能力維度的主要表現為數和課題立項數，相應分別選取了當年數和項目立項數2個指標；社會服務能力維度的表現要素為學校聲譽，選取當年社會聲譽指標。高職高專院校生態位適應能力指標包括戰略管理、資源整合這2個能力維度。戰略管理能力維度的表現要素分為校級領導班子的整體狀況、最高決策層的領導風范和管理決策的全局性長遠性三類指標，分別選取了相應指標。資源整合能力維度的表現要素分為教師資源整合狀況、物資資源整合狀況兩類指標，分別選取相應指標。高職高專院校生態位進化能力指標表現為學習創新能力。將學習創新能力維度的表現要素分為組織結構形態、學習創新的基礎條件等指標。
（二）指標分類及處理
1．顯示性指標與分析性指標將高職高專生態系統的核心競爭力模糊定位指標分成顯示性指標和分析性指標，顯示性指標說明高職高專院校的核心競爭力狀況，分析性指標說明高職高專院校核心競爭力內在要素，影響高職高專院校的生存和發展能力。顯性指標主要有：教職工人數、高級職稱教師人數、數、課題立項數等指標，直接表現了高職高專院校在辦學過程中體現出來的能力和水平。分析性指標有：學校聲譽、領導班子狀況及領導風范、管理決策的全局性長遠性、組織結構形態、學習創新基礎條件等，直接影響高職高專院校生存發展戰略中的各種運作能力，對高職高專院校的生存發展起到核心作用。2．定性指標的處理在指標體系中，除了定量指標。還有定性指標。對于指標體系中的定性指標，由專家采用10分法評定，將定性指標定量化。
四、基于高職高專生態系統的核心競爭力實證研究
應用模糊聚類的，選擇具有典型性的高職高專院校，用數學方法定量確定樣本的親疏關系，從而客觀地劃分類型，對高職生態系統的核心競爭力進行模糊評價。模糊算法比較系統常用的有等價矩陣法和FCM算法。借助Matlab2012軟件采用FCM算法，實現高職高專生態系統的核心競爭力進行模糊評價。根據高職高專生態系統的核心競爭力指標體系，采集了廣東省具有典型意義的16所高職高專院校，相關數據來源于《廣東教育統計年鑒》、《廣州年鑒》，數根據中國知網收錄的論文進行統計。通過Matlab定量計算，整理后得出廣東省高職高專生態系統的核心競爭力模糊聚類的結果，如表1所示。從基于生態系統的廣東高職高專院校模糊定位矩陣來看，廣東農工商職業技術學院和廣東輕工職業技術學院2所院校屬于類型I，廣東機電職業技術學院等5所院校同屬于類型II，廣東白云學院等5所院校同屬于類型III，民辦南華工商學院等4所院校同屬于類型IV。從生態位競爭力指標分析，以廣東輕工職業技術學院為代表的I類高職高專院校生態位占有能力和生態位適應能力較強，但是生態位進化能力相對較弱；以廣東機電職業技術學院為代表的II類型高職高專院校生態位占有能力和生態位進化能力較強，但是生態位適應能力相對較弱；以廣東白云學院為代表的III類型高職高專院校生態位占有能力和生態位進化能力較弱，但是生態位適應能力相對較強；以民辦南華工商學院為代表的IV類型高職高專院校生態位占有能力較弱，但是生態位適應能力和生態位進化能力相對較強。
五、生態位視角高職高專院校核心競爭力提升策略
（一）明確辦學理念，提高生態位占有能力
辦學理念體現高職高專院校的教育觀念和哲學思想，對高職高專院校的發展愿景具有指導意義，很大程度上決定了生態位占有能力。從模糊聚類的結果來看，具有不同生態位占有能力的院校被劃分為不同的類別。而生態位的不同很大程度上取決于辦學理念的差別以及其具有的教學資源。高斯（Gause，1934）認為各生物單位都傾向于占據不同生態位，相互補充而避免直接競爭，通過生態位分離占據有利的資源，實現共同生存的目的。根據生態學的生態位原理，生態位差異大的高職高專院校，彼此之間的競爭小，占有的教育資源差別大，不同生態位的高職高專院校甚至處于相互依賴的合作關系。反之，生態位越近似，占有的教學資源就越相近，相互競爭就越大。對于因為辦學理念相似、占有的教學資源相近而導致生態位重疊的高職高專院校（如圖2所示），可以通過生態位分離模型降低競爭強度（如圖3所示）。在模糊聚類中，類型III和類型IV的高職高專院校生態位占有能力相對較低。在市場資源有限的情況下，生態位占有能力強的高職高專院校會優勝于占有能力弱的院校，或者占有能力弱的高職高專院校通過明確辦學理念來尋求教育差異化和資源梯度，分離原有生態位，從而具備不同于甚至優于競爭對手的獨特品質，這也就是高職高專院校的特色帶來的核心競爭能力。類型III和類型IV的廣東省高職高專院校需要摒棄單純借鑒一流大學的辦學理念的錯誤做法，而要根據高職高專的教育特點，避免辦學理念趨同，尋求適合自己的教育生態位。
（二）通過資源整合，提高生態位適應能力
高職高專院校生態位適應能力是高職高專核心競爭力的重要標志。高職高專院校生態位與生物生態位最大差別是生物生態位是被動的自然選擇的結果，而高職高專院校生態位是由其主動選擇和積極競爭行為所決定的。高職高專院校需要不斷擴展自身的生態位空間來實現自身的可持續發展（見圖4）。高職高專院校可以通過提高適應度、調整資源梯度和維度來提升生態位，通過教育理念創新、教育教學資源差異化等手段，培養并提升自身的核心競爭能力。針對模糊聚類中類型II和類型III的高職院校，需要整合現有的教學資源，提高教學資源的利用率。根據高職高專的教學環境變化適時改變學校的發展戰略，以提高生態位適應能力。
