引論：我們?yōu)槟砹?3篇崗位設置方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
主要職責：1、負責對轄區(qū)內生產經營單位及其主管部門貫徹執(zhí)行國家有關安全生產的法律、法規(guī)、規(guī)定和標準的情況進行監(jiān)督檢查；2、根據授權重點監(jiān)察危險化學品、煙花爆竹、特種作業(yè)等高危行業(yè)；3、會同有關部門做好新、改、擴建工程項目“三同時”審查工作；4、負責組織本區(qū)生產經營單位的主要負責人、安全生產監(jiān)督管理人員、特種作業(yè)人員等各類從業(yè)人員的安全生產培訓、考核、發(fā)證和持證上崗情況進行監(jiān)督檢查；5、協助和配合本局組織開展的各類安全生產大檢查、暗訪、專項整治、重大危險源監(jiān)控；6、負責開展全區(qū)生產經營單位重大危險源普查和日常監(jiān)控；7、做好區(qū)安全生產監(jiān)督管理局布置的相關工作。
現有人員情況：實有人數8人，其中：管理人員4人；工勤技能人員4人（中級工1人，初級工2人，普通工1人）。
（一）指導思想
通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人轉變，調動單位各類人員的積極性和創(chuàng)造性，促進安全生產事業(yè)的發(fā)展。
（二）基本原則
堅持科學合理、精簡效能的原則；堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理的原則；堅持公開平等、競爭擇優(yōu)、依法辦事的原則。
三、擬設置崗位情況
本單位擬設置崗位總量4個，其中：管理崗位2個。主體崗位是管理崗位，占崗位總量的50%。
（一）管理崗位的名稱、等級、數量
總數4個，管理崗位占單位崗位總量的50%。其中：九級2個
1、單位領導崗位2個。其中：九級職員2個，名稱分別是區(qū)安全生產監(jiān)察大隊大隊長、副大隊長。
2、專業(yè)技術崗位1個。
3、工勤崗位1個。
四、實施方法、步驟及組織領導
（一）組織領導
區(qū)安監(jiān)局決定成立崗位設置領導小組，具體組成人員如下：
（二）實施方法、步驟
1、擬定單位崗位設置實施方案并報審。（5月5日-6月20日）
篇2
二、崗位設置總量與結構比例
（一）崗位總量
根據機構編制部門[2009]12號文件規(guī)定，編制數10個。
（二）崗位類別及比例
1、本單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤技能崗位三種類別。
2、根據崗位設置方案，三類崗位的具體結構比例如下：管理崗位1個，占崗位總量的10%；專業(yè)技術崗位8個，占崗位總量的80%；工勤技能崗位1個，占崗位總量的10%，主體崗位為專業(yè)技術崗位。
（三）、崗位等級及結構比例
1、管理崗位
本單位管理崗位為1個等級，即九級職員1個。
2、專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位分為3個等級，包括副高級崗位、中級崗位和初級崗位。副高級、中級、初級崗位之間的結構比例本單位總體控制目標為1：3：4.
3、工勤技能崗位
本單位工勤技能崗位為1個等級，即四級技術工1個。
三、崗位職責與任職條件
（一）三類崗位的基本任職條件按現行專業(yè)技術職務評聘有關規(guī)定和寧委辦[2008]27號文件執(zhí)行。
（二）管理崗位職責與任職條件
管理崗位任職具體條件見《縣茶技站管理崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件1）
（三）專業(yè)技術崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站專業(yè)技術崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件2）
(四)工勤技能崗位職責與任職條件
專業(yè)技術崗位的任職具體條件見《縣茶技站工勤技能崗位設置與聘用管理實施細則》（具體內容見附件3）
四、崗位聘用辦法
崗位聘用基本程序
1.公布崗位
公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件；
2.申請應聘
應聘人員向所在單位提出書面應聘申請，并按要求提交相關證明材料；
3.資格審核
單位崗位設置管理領導小組對應聘人員的資格、條件進行初審；
4.考察評議
單位崗位設置管理領導小組對通過初審的應聘人員進行競聘上崗或考核，確定可直接聘用的崗位人選，報單位領導班子研究決定；
5.研究決定
單位領導班子集體討論決定聘用名單；
6.結果公示；
聘用結果確定后要進行公示，公示期為7天。在公示期內有異議者，按程序進行復議，確屬不當者，將予以重新審核。
7.簽約上崗
單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂崗位聘用合同。
五、組織領導
（一）組織機構
為保證單位崗位設置管理工作順利進行，成立崗位設置管理領導小組，負責對各類各級崗位職級評定人員進行審定。組成人員如下：
縣茶技站建立相應工作機構，負責各級各類崗位的申報、推薦和初審。
六、實施步驟
本單位事業(yè)單位崗位設置管理工作總體安排是：2011年3月完成崗位設置和聘用工作。具體分以下四個步驟實施：
（一）2010年7月上旬公布崗位設置實施方案，廣泛聽取職工對實施方案的意見，由單位負責人集體討論通過。
篇3
1.基本情況：本校編制數123人，實有專業(yè)技術人員87人（其中高級教師31人，一級教師50人，二級教師6人），工勤人員2人。
2. 崗位設置及聘任：本單位擬設置崗位總量123個，其中專業(yè)技術崗位設置121人，占崗位總量的98.4%;工勤技能崗位設置2人, 占崗位總量的1.6%。
（一）專業(yè)技術崗位
高級教師崗位擬設置為30人，實有高級教師31人，聘為高級七級崗位31人；一級教師崗位擬設置為77人，實有一級教師50人（其中1人聘為中級八級崗位，49人聘為中級十級崗位）；二級教師崗位擬設置為14人，實有二級教師6人，聘為初級十二級崗位6人。
（二）工勤技能崗位
篇4
概述
隨著機車運行速度的不斷提高，對車輛制動系統的檢修提出了更高的要求。目前，國內的空氣制動系統普遍采用踏面制動和盤形制動，但無論那種制動形式，其制動系統的機械系統執(zhí)行核心都是制動缸，制動缸是鐵路車輛制動系統的重要部件， 是保證車輛運行安全的重要因素之一， 因此制動缸性能的檢測尤為重要。
制動缸是車輛最主要的制動裝置之一， 其狀態(tài)好壞直接影響到車輛的制動效能。在貨車運用和檢修過程中，制動缸在制動后不制動、不保壓或緩解后制動缸活塞不能歸位等問題時有發(fā)生。
一、制動缸性能試驗臺現狀調研
目前，對制動缸檢修后的性能試驗，大部分檢修單位仍沿用肉眼觀讀、手工檢測記錄方式，使試驗數據的準確性及真實性與實際結果有一定的差異。如果研制出微控制動缸性能試驗臺，將降低制動缸在使用中的故障率，提高車輛的安全使用率。
結合現場設備使用維護經驗，在提高制動缸檢修后試驗數據的準確性及真實性，提高檢修后性能試驗的自動化程度，減輕工人的勞動強度的基礎上，本著操作簡單，維護方便，性能穩(wěn)定，使用安全的原則，實現各型號制動缸的自動性能試驗。
國內目前主要有三種形式的制動缸性能試驗臺，一是機械形式的簡易試驗臺，通過減壓閥實現各個壓力的充風，觀察壓力表變化情況，判斷氣密性是否合格；二是采用微機控制形式，利用工控機實現自動化試驗過程，造價高，不穩(wěn)定；三是采用液壓與氣動結合，實現試驗過程，采用液壓缸和位移傳感器控制制動缸行程，結構復雜，不便于后期維護。
二、提出方案并確定最佳方案
1 提出方案
小組成員運用“頭腦風暴法”針對研制什么類型的實驗臺這個主題，充分提出了各種對策方案，并用“親和圖”進行了歸納整理。（如圖1所示）
2 方案的選擇
方案一：液壓控制-需要采用位移傳感器控制液壓缸活塞桿的伸縮，實現各行程的位置確定。缺點是設計復雜，需配備液壓站，不便于維護。
方案二：機械控制-需要采用機械定位，制作階梯型擋塊，利用電動推桿以及行程開關控制擋塊位置（如表1）。階梯的高度差分別為80mm，120mm，160mm，200mm，在試驗過程中由電動推桿驅動擋塊運動，達到對制動缸行程進行控制。實現400Kpa時4個行程的保壓試驗。在原始位置完成80Kpa以及600Kpa的全行程試驗。
經過對兩個方案的評估打分，方案一綜合評分10分；方案二綜合評分16分。確定方案二為實施方案。
三、制定試驗臺設計方案
根據制動缸檢修工藝要求及制動缸的性能、結構特點，微控制動缸試驗臺主要由臺架機械系統（含制動缸夾具）、空氣管路系統、活塞行程控制系統、電氣控制系統、軟件系統等部分組成。
實施一：確定臺架結構
臺架機械系統的主要任務是對制動缸試驗的裝、卡及機械支承，為了兼容多種型號制動缸的性能試驗，制動缸的試驗卡具設計成可方便調整的機械結構。雙側夾緊，后部定位，通過電器聯鎖實現制動缸不夾緊不允許進行性能試驗。
實施二：確定空氣管路系統
用減壓閥實現三級壓力的輸入。采用鎖母快插接頭，解決接頭存在漏泄的問題。采用氣控角座閥作為開關閥，實現充風、保壓以及排風動作。
實施三：自行組裝電氣系統
采用歐姆龍可編程控制器作為控制中心，對開關量及壓力變送器采樣時對缸壓進行控制，通過接近開關，完成4個試驗位的試驗過程。
實施四：軟件系統的設計
對PLC程序及觸摸屏人機界面程序進行編制。實現各動作可以自鎖、互鎖及對制動缸型號、編號進行輸入，對試驗程序的選擇及結果打印等功能。
實施五：功能試驗
經過20次的嚴密試驗，試驗數據完全符合《鐵路貨車制動裝置檢修規(guī)則》的要求。性能試驗時，制動缸活塞推出及退回無卡滯、壓力無下降。證實微控制動缸性能實驗臺各項性能指標均符合要求，達到了預期效果。
四、效果檢查
本試驗臺采用PLC控制，并研制了模擬量、開關量數據采集系統。所有采集數據全部由觸摸屏人機界面顯示。試驗臺所有測試項目全部通過人機界面選擇，并具有自動和手動兩種測試方式，自動記錄檢測結果，自動判斷檢測數據是否合格，并能打印試驗數據。制動缸裝卡便捷，人機界面良好，自動化程度高，操作簡單，性能可靠。經現場使用，效果良好。最終達到預期的目標，可以滿足車輛檢修系統修車工藝的需要。
五、鞏固措施建議
微控制動缸性能試驗臺研制后，為了鞏固已取得的成果，建議制定鞏固措施如下。
1.定期檢查、維修、保養(yǎng)并指派專人進行監(jiān)控，發(fā)現問題及時處理。
2.加強設備巡檢質量，檢查風動系統有無漏泄，壓力是否正常，發(fā)現異常及時處理。
篇5
3、視各崗位、各部門對指標的關聯度的不同，同一指標、不同崗位或部門設立不同的激勵權重。
4、薪酬發(fā)放分為月度基本工資、季度獎金、年終獎金三部分。其中月度基本工資按
公司相關管理制度的規(guī)定執(zhí)行。季度或年終獎勵的計算以“量、本、利”及質量、資金占用等項目為核心，按季度或年終實際完成情況計發(fā)。
5、中層以上管理崗位由公司直接考核或獎勵，一般管理崗位由公司撥付月基本工資總額或季度、年度獎勵總額，部門內部實行二次分配。
二、崗位工資人員薪酬標準的設立
（一）、原則
1、以股份公司的相關規(guī)定為依據，在股份公司規(guī)定范圍值內，由公司結合各崗位具體情況而定。
2、以同行業(yè)同崗位工資水平為參考依據。
3、向開發(fā)、技術、工藝人員以及營銷、生產一線管理骨干傾斜。
4、向管理難度大、管理復雜、管理風險大的崗位傾斜。
5、向作出重大貢獻的崗位或部門傾斜。
（二）、標準
1、中層以上管理崗位基本工資及年終獎勵按股份公司相關規(guī)定執(zhí)行。
2、一般管理崗位以04年應發(fā)工資標準為基礎，達到05年確保目標水平時，另考慮
增加04年月應發(fā)工資標準1～1.5個月工資作為年終和季度獎勵。
3、完成1000萬元的經營利潤奮斗目標，由總經理視具體情況按總額50～80萬元對崗位
工資人員給予特別獎勵，其中貢獻特別突出者，最高可獲得30000元獎勵。
三、薪酬模式
（一）、中層以上管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于公司高層管理崗位、管理中心下屬各中層管理崗位。年終獎勵額度占其
全年總收入水平的30%以上，行政級別越高，年終獎勵部分占全年總收入水平比例越大。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其余中層管理崗位，年終獎勵部分占其全年總收入水平的20%，季度獎勵部分占其全年總收入水平的20～30%。
（二）、一般管理崗位人員
1、月基本工資+年終獎勵模式
該模式適用于管理中心下屬各崗位、檢驗科下屬崗位及營銷、技質中心下屬統計崗位，該類崗位工資人員不設季度獎勵，部門月基本工資總額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。對該類人員設立年終獎，其年終獎勵基金按月崗位工資標準的1～1.5個月及10%年終留存合并計算。
2、月基本工資+季度獎勵+年終獎勵模式
該模式適用于除上述崗位以外的其他管理崗位，該類崗位工資人員部門月基本工資總
額由公司按04年月應發(fā)崗位工資標準的90%撥付至各部門，部門內部考核分配，余下10%作為年終留存。該類人員設季度獎勵和年終獎勵，季度獎勵總額按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的70%作為季度獎勵基數；年終獎勵基金按04年月應發(fā)崗位工資標準1～1.5個月的30%及10%年終留存合并作為年終獎勵基金。季度獎勵及年終獎勵分別按相應的計算辦法執(zhí)行。
四、年終獎勵的計算
1、本辦法適用于所有享受年終獎勵的崗位工資人員。其中中高層管理人員年終獎勵
的發(fā)放以完成股份公司下達的基本任務為核心獎勵指標，完成基本任務后，年終獎勵按以下辦法執(zhí)行。未完成基本任務，基本任務完成率每差1%，下述項目的應發(fā)額度下降3%。
2、年終獎勵的計算
某崗位年終實發(fā)獎金=該崗位年終獎金基數×獎勵系數×調控系數
×績效評價系數
3、獎勵系數的核定
序號
獎勵項目
標的
系數
1合并經營利潤
確保目標：500萬元
奮斗目標：1000萬元
1、完成確保目標標的，計獎勵系數0.6。
2、未完確保目標標的，每差10萬元，獎勵系數下降0.1。
22R市場銷售收入
89400萬元
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每差100萬元，獎勵系數下降0.01。
3年末不良資產總額
在04年末實際總額基礎上下降20%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每超5萬元，獎勵系數降0.01。
4月均資金占用總額與月均銷售收入之比例（在04年基礎上下降10%）
292%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每上升1%，獎勵系數下降0.01。
5公司責任質量損失占全年銷售收入比例（在04年基礎上下降20%）
1.80%
1、完成標的，計獎勵系數0.1。
2、未完標的，每上升1%獎勵系數下降0.01。
注：1）、年終獎金實際獎勵系數即為上述各獎勵項目按05年實際完成情況的計算值之和。
2）、上述各單項獎勵系數下降額度最大下降為0止。
4、調控系數的確定
調控系數值為0.8～1.2，具體取值按以下原則執(zhí)行：
（1）、考慮到本分配方案可能存在局限性，在公平、公正的前提下，針對不同部門、不同崗位，可以設立不同的調控系數，各崗位具體調控系數值的確定由公司辦公會研究制定。
（2）、公司中層以上崗位，調控系數為1以上值時，全年總收入原則上不得突破集團公司制定的相應崗位年度總收入標準。
5、績效評價系數的確定
績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。年末由公司辦公會根據季度評選結果研究討論后最終確定。
五、季度獎勵的計算
1、本辦法針對享受季度獎勵的崗位工資人員設立。
2、季度獎勵實行百分制評價。針對不同部門、不同崗位設立相應的獎勵項目，同一
獎勵項目、不同崗位設立不同分值，當月某崗位各獎勵項目得分之和除以100即為季度獎金獎勵系數，各崗位具體季度獎勵項目及計分辦法見附表一和附表二。
3、季度獎勵的計算
某崗位季度實發(fā)獎金=該崗位季度獎金基數×季度獎金獎勵系數×績效評價系數
4、績效評價系數的確定
績效評價系數分為甲、乙、丙三個等級，系數分別為1.2、1.0、0.8，分別占崗位工資人員比例為10%、80%、10%。其中甲等員工如無法評出，則寧缺勿濫，丙等員工則必須評出。具體評定辦法另文規(guī)定。
六、其他
篇6
職業(yè)性放射性疾病包括外照射急性放射病、外照射亞急性放射病、外照射慢性放射病、內照射放射病、放射性皮膚疾病、放射性腫瘤、放射性骨損傷、放射性甲狀腺疾病、放射性性腺疾病、放射復合傷以及根據《職業(yè)性放射性疾病診斷標準（總則）》可以診斷的其他放射性損傷。為深入貫徹落實國務院常務會議和國務院職業(yè)病防治工作推進會的有關精神，根據福建省衛(wèi)生健康委辦公室《關于印發(fā)2020年放射衛(wèi)生監(jiān)測項目工作的通知》（閩衛(wèi)職健明電〔2020〕413號）、《泉州市衛(wèi)健委關于印發(fā)2020年泉州市職業(yè)性放射性疾病監(jiān)測工作方案的通知》（泉衛(wèi)職健發(fā)明電〔2020〕150號）要求，決定在全區(qū)范圍內繼續(xù)開展職業(yè)性放射性疾病監(jiān)測工作（以下簡稱監(jiān)測）。特制定以下工作方案。
二、工作依據
（一）監(jiān)測方法
2021年職業(yè)性放射性疾病監(jiān)測采取常規(guī)監(jiān)測、職業(yè)健康檢查、醫(yī)學隨訪、現場調查、網絡報告、質量控制工作相結合的方式進行。市疾控中心負責本監(jiān)測項目的具體實施、指導、技術培訓、質量控制等總體技術支撐工作。區(qū)衛(wèi)生計生執(zhí)法大隊根據區(qū)實施方案的要求，完成相關監(jiān)測內容及任務。
（二）監(jiān)測內容
1．放射診療機構職業(yè)健康管理基本情況調查。監(jiān)測內容包括全區(qū)的放射診療機構數量、放射工作人員數量、個人劑量監(jiān)測率和職業(yè)健康檢查人數等有關數據。
2．放射工作人員職業(yè)健康檢查情況。監(jiān)測內容包括開展放射工作人員職業(yè)健康檢查機構的基本情況、本年度職業(yè)健康檢查的情況、在崗期間的外周血淋巴細胞染色體畸變分析情況、眼晶狀體健康檢查情況、甲狀腺檢查情況和職業(yè)健康檢查數據庫情況等。
3．過量受照人員醫(yī)學隨訪。監(jiān)測項目承擔機構負責收集、整理轄區(qū)內既往職業(yè)性放射性疾病患者、事故受照人員及年劑量≥20mSv放射工作人員的基本情況。對上述人員開展醫(yī)學體檢，總人數原則上不少于2例，提交健康檢查數據，撰寫過量受照人員醫(yī)學隨訪報告。
4．醫(yī)院放射工作人員職業(yè)健康管理情況。監(jiān)測內容包括監(jiān)測醫(yī)院基本情況、個人防護用品配備情況、放射防護配套設備和放射工作人員職業(yè)健康監(jiān)護等情況。
本方案監(jiān)測內容所涉及的相關表格詳見《工作手冊》，《工作手冊》由省衛(wèi)健委另行下發(fā)。
三、工作范圍
職業(yè)性放射性疾病監(jiān)測項目包括放射診療機構職業(yè)健康管理基本情況、放射工作人員職業(yè)健康檢查情況、過量受照人員醫(yī)學隨訪和醫(yī)院放射工作人員職業(yè)健康管理情況四部分。
（一）放射診療機構職業(yè)健康管理基本情況、放射工作人員職業(yè)健康檢查情況、和過量受照人員醫(yī)學隨訪。監(jiān)測覆蓋全區(qū)放射診療機構、職業(yè)健康檢查機構。
（二）醫(yī)院放射工作人員職業(yè)健康管理情況。監(jiān)測對象為泉州市泉港區(qū)醫(yī)院、泉港區(qū)婦幼保健院、泉港合眾醫(yī)院。
四、落實措施
（一）組織實施
1.局綜合監(jiān)督和政策法規(guī)股負責本轄區(qū)內監(jiān)測項目的組織實施，制定本轄區(qū)具體工作實施方案。
2.區(qū)衛(wèi)生計生執(zhí)法大隊協調組織監(jiān)測醫(yī)院開展監(jiān)測工作，督促監(jiān)測機構按時報送轄區(qū)內監(jiān)測醫(yī)院基本情況、監(jiān)測數據和工作總結等監(jiān)測項目內容，確保監(jiān)測工作順利進行。
（二）監(jiān)測工作報告與監(jiān)測數據的利用
區(qū)衛(wèi)生計生執(zhí)法大隊將職業(yè)性放射性疾病監(jiān)測實施方案、業(yè)務培訓、過程管理、抽查、實驗室間比對、質量考核或質量評估、經費分配與使用、各分項工作評估等情況分別于2020年10月15日、12月15日前上報市衛(wèi)生計生執(zhí)法支隊。
區(qū)衛(wèi)健局及時組織區(qū)衛(wèi)生計生執(zhí)法大隊對監(jiān)測工作中發(fā)現的問題與整改情況進行監(jiān)督檢查，并依法處置。
篇7
為進一步完善事業(yè)單位崗位管理制度，規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作，根據中央深化事業(yè)單位人事制度改革有關精神，結合實際，略談膚淺見解。
一、崗位設置的意義
事業(yè)單位實施崗位設置管理制度，是按照科學發(fā)展觀的要求深化人事制度改革的重要內容，對于事業(yè)單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性，促進社會公益事業(yè)的發(fā)展，具有十分重要的意義。1.實施事業(yè)單位崗位設置是深化事業(yè)單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設置管理是建立事業(yè)單位用人新機制的重要基礎；3.實施崗位設置管理是落實事業(yè)單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進事業(yè)單位用人機制轉換結合起來。堅持以人為本，從實際出發(fā)，從促進社會事業(yè)發(fā)展出發(fā)，從維護廣大職工的根本利益出發(fā)，深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發(fā)展穩(wěn)定的關系，確保改革工作平穩(wěn)順利推進。
二、崗位設置的主要程序及相關工作原則要求
1.制定崗位設置方案
為深化事業(yè)單位人事制度改革，建立健全事業(yè)單位崗位設置管理制度，實現事業(yè)單位人事管理的科學化、規(guī)范化和制度化，根據省委辦公廳、省政府辦公廳《關于印發(fā)〈浙江省事業(yè)單位崗位設置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關于事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（浙人社發(fā)〔2010〕37號）等有關文件精神，根據上級有關文件精神，結合實際，制定崗位設置方案。
“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原則，崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業(yè)單位科學合理配置人員，不斷規(guī)范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養(yǎng)負擔。
堅持從實際出發(fā)和發(fā)揚民主的原則，充分考慮事業(yè)單位現有崗位及人員狀況。事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術崗位和工勤人員崗位三種類別。根據事業(yè)單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，重新對各類崗位設置的性質、工作量、工作內容進行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業(yè)技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件、工作性質、設置原則、以及任職資格等做出統一、詳細的要求。在制定崗位設置方案時，通過內部宣傳平臺，將相關文件精神傳達到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進行審議，以形成的方案符合政策要求、順應民意，為崗位設置管理工作的順利實施打下堅實基礎。
根據科學合理、精簡效能的原則，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，確保崗位設置工作順利進行。
2.編制說明書、制定實施方案
根據核準的崗位設置方案編制崗位說明書，制定崗位設置實施方案。
編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責任務、任職條件和績效考核標準等主要內容，作為人員聘用與管理的主要依據。制定實施方案前，將各類崗位實有人數、任職的年限、學歷、工作年限進行詳細的統計分析、測算，全面掌握各類人員的結構比例情況，為制定實施方案提供充足的依據。根據省人力資源和社會保障廳批準的本單位崗位設置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎上，經過職工大會審議，單位負責人員集體研究通過，且經公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設置實施方案等。
3.組織實施
根據本單位《崗位設置方案》、《崗位設置實施方案》和《省事業(yè)單位人員聘用制度試行細則》等規(guī)定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設置的書面報告和相關附表，經上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認定，經認定后的次月起根據所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現相應等級工資。
三、首聘后存在的問題
首聘時的結構比例已經超過核準的結構比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現兩個問題。
1.部分專業(yè)技術人員根據相關文件規(guī)定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。
2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進不了崗。
因為按照省人力資源社會保障廳核準的崗位設置表，核準數低于首聘崗位數，首聘后沒有空缺，導致職工無法正常晉級，為此出現情緒不穩(wěn)定等狀況。
四、解決方法
首聘后，在崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，現有人員的結構比例又已超過核準的結構比例的，可以采用“只出不進”、“自然減員（退二進一）”、“內部退養(yǎng)”、“調出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達到規(guī)定的結構比例。再者就是要強化宣傳，將相關政策條例進行宣傳、解讀，強化職工對實施事業(yè)單位崗位設置管理的重要性、必要性的認識，促使職工領會崗位設置管理工作的文件精神，理解崗位設置管理工作的目的和意義，認真耐心地做好職工思想工作，消除不穩(wěn)定情緒。
五、加強管理
在工作過程中，要加強對崗位設置和人員聘用的監(jiān)督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務晉升、聘任程序、職工培訓、和年度考核等機制，及時糾正違紀違規(guī)問題，確保崗位管理制度的正常運行。
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3、當然，嚴格講，制定定員一般是以工作日寫實為基礎依據。研究者（專家組或企業(yè)項目組成員）對職務操作現場進行實地觀察、記錄，進行工作日寫實。根據工作日寫實資料，計算每一個崗位的工時有效利用率。一般標準是：工時利用率在80以上，崗位基本滿負荷，應該維持現有工作負荷；50—80，應該增加工作職責和工作內容；30—50應該考慮兼任另一崗位工作；30以下，應該考慮撤消，工作由其他崗位兼任。對特殊崗位，做專門處理。這種方法雖然科學，但是，需要的工作量極大，需要耗費大量的人力物力。
4、介紹一種較為簡單的方法
（1）由最熟悉各崗位工作的人員組成研究小組，按照部門職能劃分方案，將部門的所有職能分為核心職能、比較重要職能、一般職能；
（2）列出完成這些職能需要做什么工作，完成這些工作應該設什么崗位，列出可能有的崗位清單；
（3）對這些崗位的工作負荷進行估計，并將這些崗位按照A、B、C、D類進行分類；
（4）做出崗位設置與定員草案，報研究組組長；
（5）研究組組長根據行業(yè)特點、同類其他企業(yè)情況、自己企業(yè)的情況、自己的經驗，對草案做出相應修改，交項目組；
（6）項目組將各研究小組的方案匯總，交領導小組；
（7）領導小組討論、修改、定稿。
（8）將崗位設置與定員方案在全公司公布。
（9）職務說明書編寫的培訓。
5、注意問題
（1）“精干、高效”是崗位設置的首要原則，研究組有關人員應該以嚴肅、負責的精神嚴格要求自己；
（2）初次定下的崗位設置與定員方案肯定帶有草案性質，運行半年后，要進行調整，為給下次調整提供依據，在第二年擬實行“工作日寫實”制度，具體實行方法如下：
由專家組進行工作日寫實方法的培訓，并提供工作日寫實的標準格式；
給每一位員工發(fā)放工作日寫實日記本，并在工作現場設置工作日寫實掛版；
規(guī)定每兩個小時記錄一次。記錄內容為這兩個小時內從事工作的內容、工作任務的來源、工作地點、服務對象或協作者姓名、工作成果形式、成果認定者姓名等；
確因工作原因不能及時記錄的，在事后盡短時間內補記；
記錄后，一律把寫實本掛在掛版上，供任何人翻閱；
項目組成員進行巡回檢查，并對每一個寫實信息進行真實性評價，必要時進行調查核實；
每個月評價一次，將寫實記錄本收齊，由項目組進行綜合評價，計算出每一個職務的工時有效利用率；
將計算出的工時利用率張榜公布，接受員工的咨詢與質疑，由項目組進行答疑；
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一、全市人事管理制度改革工作回顧
我們回顧近年全市事業(yè)單位公開招聘、崗位設置這兩塊工作。
（一）事業(yè)單位公開招聘工作回顧
市直自20__年開始選人制度改革，04年我市制定出臺了__市人民政府《關于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生辦法（試行）>的通知》和__市委組織部、市人事局《關于印發(fā)<__市市直事業(yè)單位首次公開招聘大中專畢業(yè)生操作規(guī)程>的通知》。（06年國家人事部出臺6號部長令，省人事廳《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》文件，照文件要求，事業(yè)單位新進人員，除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，必須認真落實市直事業(yè)單位公開招聘大中專畢業(yè)生制度，實行公開招聘制度。
20__年，為進一步加強我市市直機關、事業(yè)單位補充工作的規(guī)范化、常態(tài)化、動態(tài)化管理，我市出臺了《關于印發(fā)<__市市直機關、事業(yè)單位補充工作人員暫行規(guī)定>的通知》文件，對事業(yè)單位補充工作人員公開招聘范圍做出了明確規(guī)定：凡是事業(yè)單位新進人員和逆向流動人員，均要面向社會公開考試，擇優(yōu)聘用。按照文件要求，我市市直事業(yè)單位在職工作人員選調計劃也納入了公開招聘范圍。自此，我市事業(yè)單位人事管理制度改革的選人制度已基本建立，市直事業(yè)單位新進人員達到了100%面向社會公開招聘；進一步規(guī)范了我市事業(yè)單位“入口關”，同時滿足了全市事業(yè)單位長足發(fā)展的人才需求。據初步統計，自公開招聘以來，我市市直事業(yè)單位面向社會公開招聘新進人員達千人以上。
各縣自20__年以來，全市16個縣（市、區(qū)、山）人保部門參照市直事業(yè)單位公開招聘的操作要求和規(guī)程，制定了各地事業(yè)單位公開招聘制度，堅持“公開、公平、公正”原則，全面啟動了全市事業(yè)單位面向社會公開招聘工作。取得了一些成績：在我市近幾年實行的事業(yè)單位招聘工作中，各級人保部門高度重視，按照統一規(guī)范、分類指導、分級管理原則，認真履行指導、監(jiān)督職能，堅持“公開、公平、公正”原則，取得了較好的成效。我市的市直事業(yè)單位招聘大中專畢業(yè)生的成功做法和經驗曾在《中國人事報》上得到了刊發(fā)和推廣。
1、分級管理，加強領導
市縣兩級按照統一規(guī)范、分類指導、分級管理原則，為加強公開招聘工作的領導，在每次招聘工作中，市人保部門都成立以局分管領導為組長的招聘工作領導小組，縣里也成立了領導機構。具體負責制定招聘工作總體《實施方案》，并嚴格按照《實施方案》指導招聘組織實施全過程。在制定實施方案過程中，對用人單位提出的不符合招聘原則的要求和歧視性條件，堅決糾正。為保證全市事業(yè)單位公開招聘工作的順利開展，提供了強有力的組織領導保障。
2、嚴格程序，陽光操作
在事業(yè)單位公開招聘工作過程中，嚴格實行了 “三公開：招聘信息公開、招聘程序公開、招聘人員結果公開，接受社會和市監(jiān)察部門、招聘主管部門的監(jiān)察部門監(jiān)督。
（1）招聘信息公開。我市市直事業(yè)單位的招聘信息公告都在__人力資源和社會保障局網、__人才網等有關媒體上7天以上。招聘信息包括用人單位的招聘崗位和計劃數、崗位資格條件、報名方式、招聘辦法、考試時間等事項。
（2）招聘程序公開。我市市直事業(yè)單位招聘工作是在市委組織部、市人保局的指導和市監(jiān)察部門監(jiān)督下，由用人單位主管部門嚴格按照《操作規(guī)程》的權限、規(guī)范的程序統一組織實施。公開招聘程序包括：制定招聘計劃；招聘公告；接受應聘人員的報名、資格條件初審；組織筆試、面試和考核；身體檢查；根據考試、考核結果，確定擬聘人員；公示招聘結果；辦理聘用手續(xù)。
（3）招聘結果公開。我們制定查分信息系統供報考人員查尋筆試、面試成績，并將報考人員的入闈筆試、面試及擬聘用人員等招聘結果信息在__人力資源和社會保障網、__人才網等媒體上公示7天，便于接受社會各界的監(jiān)督。
在這些方面有些縣區(qū)也做得不錯，如：都昌縣實行考試全程錄相，星子縣面試邀請外地考官并邀請 政協人大場外監(jiān)督，廬山管理局面試全過程電視錄播等，如瑞昌市、修水縣、共青城市、德安縣認真實行招聘方案審核備案制
3、堅持公平公正原則。
在公開招聘的考試過程中，我們嚴格實行公平、公正原則，招聘采取的是筆試、面試和考核相結合方式進行。在招聘筆試過程中，制卷、改卷工作嚴格實行封閉制和領導負責制。
4、問題和不足。我們在看到市直事業(yè)單位公開招聘成績的同時，也要清醒的看到縣區(qū)存在的問題和不足：事業(yè)單位公開招聘涉及到廣大考生和家長的切身利益，涉及激烈競爭的就業(yè)，涉及到社會公平正義，受到了社會、媒體、家庭及社會的廣泛關注。近年全國出現了多起公開招聘違規(guī)事例，反應強烈。20__年4月，海南省三亞市事業(yè)單位開展公開招聘，將原本不符合資格條件的8名本系統工作人員親屬納入招聘考試范圍。經調查核實后，取消了8人考試成績；又如江西樂安縣公開招聘工作因違規(guī)操作反響強烈。其中我市市直之下的有的縣區(qū)公開招聘工作因違規(guī)操作，也受到媒體關注。（1）、事業(yè)單位招聘存在不及時報市里審核備案，產生的社會反應的。（2）、招聘對象特殊化引起全國關注事例，產生的不良影響；（3）、招聘紀律不嚴，程序不到位等。從這些都是以后在招聘中應注意和避免的。
（二）事業(yè)單位崗位設置工作回顧
按照中央、國務院和省委、省政府深化事業(yè)人事制度改革的部署，根據市委辦公廳、市政府辦公廳《關于印發(fā)〈__市事業(yè)單位崗位設置管理實施意見〉的通知》（九辦字〔20__〕107號）等有關文件精神，我市20__年8月開始，在全市開展了事業(yè)單位崗位設置工作。
20__年7月份，省政府召開了全省事業(yè)單位崗位設置管理實施工作會議，省委常委、常務副省長__同志作了重要講話，要求全省各地加快工作節(jié)奏，盡快使崗位設置管理實施工作進入運行軌道。20__年3月份，全省在宜春市召開了全省事業(yè)單位崗位設置管理工作座談會，各設區(qū)市就實施崗位設置管理工作的總體情況以及遇到的有關問題進行了交流。會后，省廳下發(fā)了《關于江西省事業(yè)單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（贛人社字[20__]92號），是對崗位設置工作過程中發(fā)現的有關問題提出的解決辦法。按照國家、省有關文件和會議要求，我們開展了全市崗位設置工作的前期工作。
一是全省事業(yè)單位崗位設置管理工作會議結束后我們對該項工作進行了認真研究，形成了貫徹意見，向市委、政府作了匯報，市政府、市政府轉發(fā)了《市人事局關于__市事業(yè)單位崗位設置管理的實施意見》（九辦〔20__〕107號），在20__年8月開始開展事業(yè)單位崗位設置工作。10月成立了臨時的事業(yè)單位人事管理科，并就我市事業(yè)單位崗位設置工作進行了布置。
二是對全市事業(yè)單位情況進行了摸底調研和崗位設置和方案申報審核，目前，全市有事業(yè)單位 2845 個，核定編制 82617 個，實有人數81892 人。市直共有267個事業(yè)單位，參加崗位設置的事業(yè)單位有214個，崗位總數17153個，其中管理崗擬設2857個，專技崗擬設11192個，工勤崗擬設3104個，已核準通過170個單位（有些主管部門將其下屬事業(yè)單位合并設崗后,再分到各事業(yè)單位。合并有171個單位），有44個事業(yè)單位因機構性質、規(guī)格、領導職數、單位職能等不明確暫緩進行崗位設置。16個縣市區(qū)已核準14個縣市區(qū)完成，開發(fā)區(qū)、廬山局正待市審核和核準。這里特別要提到的，市直設置階段工作中，教育等系統組織嚴密，行動迅速，縣區(qū)崗位設瑞昌，修水崗位設置審核材料準備充分。
三是我們在認真研究國家、省里關于事業(yè)單位崗位設置政策文件，在赴外地市學習經驗，結合實際，針對全市事業(yè)單位情況的基礎上，起草了《關于開展__市崗位設置與崗位競聘工作的指導意見》，這次會上將下發(fā)。
四是為加強對事業(yè)單位崗位設置管理工作的組織領導，今年五月成立了崗位設置管理實施工作領導小組，在目前全市崗位設置的按編設崗階段工作已基本完成的基礎上，將進入下步崗位設置的實施階即崗位聘用、崗位工資兌現階段，下一階段就是事業(yè)單位在完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、市人事部門認定的前提下，兌現相應崗位的工資待遇。現在已從人事、教育、衛(wèi)生部門抽出精干人員，采取脫崗的方式，負責崗位設置管理實施的具體工作。
五是存在問題和不足，我市事業(yè)單位崗位設置核準工作起步早，但因機構合并、職能調整等原因，設置實施工作一度停滯。從前期崗位設置情況看：
（1）認識不到位。推進事業(yè)單位崗位設置工作就是要建立新的事業(yè)單位用人機制，通過設定崗位、竟聘上崗、簽訂聘用合同，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業(yè)單位各類人員的積極性、創(chuàng)造性、促進社會各項事業(yè)的發(fā)展。在具體實施中一些單位還存在崗位設置工作就是簽訂聘用合同，而對通過設崗、競聘上崗，實現管理方式的轉變、促進單位的長遠發(fā)展沒有明確的目標和思路。認為聘用制不過是搞形式，認為“一簽定終身”的現象依然存在。
（2）工作不平衡。進展有快有慢。崗位設置情況復雜、問題多。市、縣（市、區(qū)）很多事業(yè)單位編制、人員較少，單獨進行崗位設置比較難。難在很多單位高、中級專業(yè)技術職務因編制少，又受結構比例限制，基本上沒有高級專業(yè)技術職務，很多單位對此很有想法。崗位設置與現行編制管理不配套。目前有部分事業(yè)單位隨著事業(yè)的發(fā)展，有的職能強化、有的職能弱化，但是這些單位的編制數和三類人員的結構比例一直沒作及時調整，存在難處。
但各地、各部門領導重視，在設置階段，動手早、信息采集和崗位設置核準工作均走在全省的前列。這些成績的取得是在座各位共同努力、辛勤工作的結果，在此應當充分肯定！還希望大家再接再厲，繼續(xù)完成下步崗位設置實施工作。
二、全市事業(yè)單位人事制度改革下步工作安排
1、事業(yè)單位公開招聘工作安排。繼續(xù)發(fā)揚成績，克服不足，加強領導，嚴格程序，陽光操作。
一是要把握選人制度核心。公開招聘的核心是“公開”。事業(yè)單位新進工作人員實行公開招聘，無論是考試招聘還是考核招聘，都必須堅持公開、公平、公正和競爭、擇優(yōu)的原則。
二是招聘要規(guī)范。首先公告要規(guī)范。公告是整個公招工作的行為規(guī)范，一經必須嚴格遵守。公告不得設置指向性、歧視性條件，不得設置與崗位要求無關的報考資格條件，不得違反國家和省的政策規(guī)定擅自放寬公招的對象、范圍、條件和開考比例，不得擅自設置加分條件，專業(yè)設置原則上以教育部規(guī)定的學科專業(yè)名稱為準，專業(yè)要求不宜過窄，綜合管理崗位一般不限制專業(yè)。其次程序要規(guī)范。程序是公招結果合法有效的保證。公招的程序性問題，有明確規(guī)定，工作中必須嚴 格執(zhí)行。再次是操作要規(guī)范。無論是從招考方案的制定到招考公告的，從組織報名到資格審查，從實施考試考核到進行體檢，從擬聘用人員公示到辦理聘用手續(xù)各個工作環(huán)節(jié)都必須按規(guī)定規(guī)范操作。按照我市下發(fā)的《__市事業(yè)單位面向社會公開招聘和在職考試選調工作人員操作規(guī)程》，這次會上將作討論。第三是要嚴把“六道關口”。（特別是各人事部門）即公招方案、公招公告制定、考生資格審查、筆試組織實施、面試組織實施、審批六道關口，杜絕因公告表述不嚴謹、對象范圍確定不適當、資格審查把關不嚴，筆試、面試操作不規(guī)范等帶來的負面影響。
2、全市事業(yè)單位崗位設置實施工作安排
總體安排：按照我市崗位設置管理實施工作的總體安排，整個實施工作分三個階段進行：
一是實施準備階段。從上半年開始至本月中旬，主要作好充分準備工作，包括組建工作領導機構、全面動員部署、抓好試點、組織專題培訓等幾個方面的工作。會議結束后，各縣區(qū)、市各主管部門及所屬事業(yè)單位要進一步認真學習培訓會精神，全面、準確地掌握政策規(guī)定，熟悉開展崗位設置實施工作的方法步驟和基本要求，為順利開展事業(yè)單位崗位設置管理工作打好基礎。
二是組織實施階段。從9月16日開始到11月30日結束。按照制定單位崗位設置方案、沒有上報的要上報，核準單位崗位設置方案、制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。
三是驗收認定階段。從12月1日開始至12月31日止。各事業(yè)單位認真總結崗位設置和組織崗位聘用情況，形成書面認定材料，經主管部門審核驗收后，按規(guī)定程序報市人社局備案確認。
三、做好全市事業(yè)單位人事管理制度改革工作的要求
（一）事業(yè)單位公開招聘工作要求
1、要充分發(fā)揮人力資源部門的職能作用，人社局職能不能被拿走或弱化。
2、市縣分級管理，實行報備制。進一步完善事業(yè)單位公開招聘備案制度;公開招聘備案核準內容主要包括：事業(yè)單位公開招聘計劃、招聘方案及招聘公告。公開招聘備案核準程序分別為：制定縣區(qū)事業(yè)單位公開招聘計劃、公開招聘實施方案及公告，經市人保部門審核同意并備案。備案核準批復以市人保部門正式文件批復為準。
各縣區(qū)在報送公開招聘方案及公告時，須由縣區(qū)人保部門分管領導帶領相關責任人員，到市人保局事業(yè)單位人事管理科進行面審。
3、加大監(jiān)督力度,發(fā)揮職能部門的指導監(jiān)督職能
強化監(jiān)督制度。在公開招聘過程中，我們要求各縣市區(qū)主動接受監(jiān)督，每次必須邀請市紀委、監(jiān)察部門派員全程監(jiān)督。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。對每位評委和工作人員都嚴格遵守回避制度，凈化招聘環(huán)境。
（二）對加快推進崗位設置管理工作要求
事業(yè)單位崗位設置管理是事業(yè)單位人事制度改革的重要內容，是事業(yè)單位實施人員聘用的基礎，是落實事業(yè)單位收入分配制度的迫切需要。各單位要加大工作力度，加快工作進度，確保在今年底前完成崗位設置管理工作。
一是要加快工作進度。今年11月底前制定單位崗位設置實施方案、開展崗位聘用、擬聘人員審核備案等個方面工作。除已經批準“參公”管理外的各級各類事業(yè)單位都要完成崗位設置管理。
目前，全市工作進度不一，有基本完成的、有部分完成的、還有沒有開展的。如果事業(yè)單位未進行崗位設置并實施聘用，專業(yè)技術人員的崗位工資則全部只能在相應崗位的最低等級，若不及時開展此項工作，事業(yè)單位工作人員的職務晉升時間和工資福利待遇自然會受到影響。請各區(qū)縣、各部門務必高度重視，抓緊組織實施。要求在11月底前完成崗位設置實施工作方案上報和完成認定工作。
關于有的正在申報“參公”管理事業(yè)單位的崗位設置管理問題。在未批準“參公”管理前，這些單位屬于事業(yè)單位崗位設置管理的實施范圍。未納入參公管理的所有事業(yè)單位必須進行崗位設置管理。
二是要嚴格執(zhí)行政策。事業(yè)單位崗位設置工作涉及面廣，政策性強，為確保改革的平穩(wěn)實施，各區(qū)縣、各部門必須嚴格執(zhí)行政策，不得違反規(guī)定突破規(guī)定的結構比例，不得因人設崗，不得將臨時聘用人員納入實施范圍，要堅決維護政策的嚴肅性和權威性，避免給以后的工作帶來被動。
三是完成實施后兌現工資。事業(yè)單位收入分配制度改革實施辦法明確規(guī)定，在按國家規(guī)定完成崗位設置和崗位聘用之前，專業(yè)技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資，待完成規(guī)范的崗位設置和崗位聘用并經核準后，再按確定的崗位執(zhí)行相應的崗位工資標準。也就是說，事業(yè)單位工作人員工資待遇的兌現必須是在已完成崗位設置方案上報、核準、崗位競聘、合同簽訂、組織人事部門認定的前提下才能進行。因此，各單位應盡快進行崗位設置方案上報，方案已經核準的事業(yè)單位，要盡快研究制定崗位設置實施方案，組織人員競聘上崗，在完成崗位競聘、重新簽定或變更崗位聘用合同、組織人事部門認定的前提下，兌現有關人員的工資待遇，切實維護事業(yè)單位工作人員的合法權益。
四是做好數據庫管理基礎工作。為提高事業(yè)單位崗位設置管理工作的信息化、規(guī)范化水平，提高工作效率，凡是納入事業(yè)單位崗位設置管理范圍的事業(yè)單位及在編在職的正式工作人員都要納入數據庫管理。目前，這次會上還要對此套軟件作講解，在全市崗位設置管理推廣使用，為實行數據庫管理打好基礎。
篇10
高職院校人才培養(yǎng)方案的制定理念與高職教育的命運和前途息息相關，如何制定順應社會發(fā)展、切實有行、符合學校特色和專業(yè)特色的人才培養(yǎng)方案，需要先進、科學的制定理念。
一、制定依據
專業(yè)人才培養(yǎng)方案的制定應在認真貫徹《教育部關于全面提高高等職業(yè)教育教學質量的若干意見》，以及學院人才培養(yǎng)方案制定精神和要求大框架下制定。通過市場調研，依據專業(yè)人才的社會需求、專業(yè)崗位需求、崗位能力和素質要求、學生就業(yè)去向等，經過學院、二級學院專題研討會、教研室研討等研討形式教研室討論等形式，在能力素質培養(yǎng)、課程體系等方面提出符合市場需求的人才培養(yǎng)方案。
二、.教育教學理念
（1）素質教育理念
高等職業(yè)院校要堅持育人為本，德育為先，把立德樹人作為根本任務。根據這一原則，人才培養(yǎng)方案應把培養(yǎng)學生的人文素養(yǎng)、職業(yè)道德、就業(yè)能力放在首位。公共必修課和公共選修課模塊課程的設置，體現這一理念。
（2）能力培養(yǎng)理念
高職高專是以能力為本位的教育體系，其目標是培養(yǎng)高素質技能型專門人才。因此，人才培養(yǎng)方案不宜強調理論的系統性、完整性和深度，課程設置應服從能力本位的教育目標，注重培養(yǎng)學生具備工作崗位需求的知識和技能。根據這一理念，課程設置中應排除與學生工作崗位需求關聯不大的課程，加強實踐知識的學習，使學生獲得工作崗位需求的知識和能力；同時，應該加強課程實踐、實訓力度，培養(yǎng)學生的實踐能力。
（3）服務區(qū)域經濟理念
人才培養(yǎng)方案要主動適應地方經濟發(fā)展需要，要做好市場需求調研、分析工作，使課程設置和教學內容及時跟進經濟、社會發(fā)展的需要。專業(yè)教師應深入企業(yè)以問卷調查和面談的方式獲得了企業(yè)一線的寶貴資料，對課程設置起到很大的指導作用。
三、教育教學改革思路
（1）以工作崗位需求為改革準則
高職高專教育應以就業(yè)為導向。作為高職高專院校，教學改革應該始終以學生就業(yè)的工作崗位需求為準則。開設崗位需求對應的職業(yè)課程，選擇崗位需求對應的教學內容和要求的教學方式，加強崗位需求所需的職業(yè)技能培養(yǎng)，開展應對求職課程，在培養(yǎng)專業(yè)學生時，做到“實用為主，夠用為度”，以能力培養(yǎng)為主線，以就業(yè)為指導。
（2）突出實踐能力的培養(yǎng)
經過多次調研，在學生應具備的實踐能力中，企業(yè)對學生的動手能力要求相對靠前，因此專業(yè)改革中，堅持實踐能力的培養(yǎng)，對開設實踐課程，給同學們實踐動手的機會，實現就業(yè)的零距離上崗。
（3）實行“主輔修制”的人才培養(yǎng)模式
“主輔修制”人才培養(yǎng)模式指專業(yè)+輔修模塊的人才培養(yǎng)模式，即應用專業(yè)與不同職業(yè)方向模塊相結合的課程體系和培養(yǎng)方式。該模式增加了學生的知識和技能累積，進而拓寬了學生的就業(yè)渠道，使學生獲得更多的就業(yè)崗位和就業(yè)機會。
四、堅持專業(yè)特色
（1）堅持“實用為主，夠用為度”的原則設置專業(yè)課程。在教材的選擇、教學內容的選擇以及教學方式的選擇方面做到以本專業(yè)學生知識基礎、學習能力和學習特點為依據。
（2）在課程體系結構中著重加強對學生實踐能力的培養(yǎng)。
（3）課程設置上重視培養(yǎng)學生的職業(yè)能力。學生在學習專業(yè)知識的同時，根據自己的需求和社會就業(yè)的需求，選擇利于自己發(fā)展和就業(yè)的模塊課程進行學習，提高學生的職業(yè)意識、職業(yè)能力，培養(yǎng)學生成為具有“一專多能”的高職人才。
應以上制定理念制定的人才培養(yǎng)方案應在執(zhí)行的過程中需要注意以下幾點：
（1）突出培養(yǎng)學生的知識運用能力、自主學習意識和終身學習理念。針對本專業(yè)學生學習意識差的特點，在第一學期授課過程中，各授課教師要共同努力、互相配合，有意識地加強培養(yǎng)學生良好的自主學習意識和學習習慣；
（2）選擇適合本專業(yè)人才培養(yǎng)方案中設置理念的教材和授課內容以及相關的教輔教學資料；
篇11
事業(yè)單位實行崗位設置管理制度，是建立和完善事業(yè)單位新的人事制度的重要內容，是繼推行人員聘用制度后又一重大改革，也是實現事業(yè)單位收入分配制度改革的重要保證。通過建立崗位管理制度和人員聘用制度，創(chuàng)新管理體制，轉換用人機制，整合人才資源，凝聚優(yōu)秀人才，按照崗位設置科學、運行管理規(guī)范、職務能上能下、待遇能高能低的改革方向，建立適合本單位各類人員特點的崗位管理制度，逐步實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動各類人員的工作積極性，促進醫(yī)院事業(yè)的發(fā)展。現將我院在崗位設置及人員聘用工作中的做法與體會總結如下。
1 崗位設置主要做法
1.1 成立聘用組織機構 為了扎實有效地推進我院的人事聘用工作，有領導、有組織、有計劃地順利實施，成立了崗位聘任領導小組，由領導班子成員任組長，職能科長為領導小組成員，領導小組下設辦公室（人事科），作為聘用工作的日常辦事部門，負責落實本單位人員聘用方案的組織實施。同時，成立了專業(yè)技術考評委員會和崗位聘任監(jiān)督小組，負責專業(yè)技術起點崗位和內部等級的評審工作及對聘用工作實施全過程監(jiān)督，負責公示異議的受理。
1.2 制定聘用實施方案 人員聘用制度是人事制度改革的核心工作，涉及面廣，政策性強，關系到干部、職工的切身利益和醫(yī)院發(fā)展及穩(wěn)定的問題。因此，在動員學習，宣傳發(fā)動的基礎上，根據事業(yè)單位設置管理的有關要求，結合本單位實際，制定出更為科學、合理的崗位設置方案和聘用崗位的標準，經職代會討論通過后，報送主管局審核、上報市人社局審批。
1.3 組織崗位聘用實施
1.3.1 公布擬聘崗位 向全體職工公告本單位擬聘用崗位的數量、崗位職責、聘用條件、聘用辦法、待遇和其他有關事項。
1.3.2 個人申請，公開報名 應聘人員根據崗位設置條件申報符合要求的崗位，填寫崗位應聘申請表，并提交聘任崗位相關的材料。
1.3.3 科室推薦，資格審查 應聘人員由所在科室出具推薦意見，單位崗位聘用領導小組依據崗位聘用的資格條件，對報名人員進行資格審查。
1.3.4 實施競聘 經資格審查后符合崗位條件人員，由高級崗位到低級崗位依次進行測評、賦分等，最后確定擬聘人選。
1.3.5 決定聘用并公示 由院技術委員會從擬聘用人選中確定聘用人員上報院長辦公會，經辦公會研究決定后向全院職工公示。公示無異議后由院長聘任。
1.4 全員簽訂聘用合同 經主管局、人社局核準同意后簽訂聘用合同。單位與受聘人員在平等、協商、自愿的前提下，達成一致協議，明確雙方權利、義務和責任后，簽訂聘用合同。
2 崗位聘用工作體會
2.1 領導重視 崗位設置及聘用工作不但是一項十分艱巨、復雜的系統工程，而且矛盾錯綜復雜。如果沒有領導的高度重視和堅強的組織保障，聘用工作是寸步難行的。醫(yī)院建設能否穩(wěn)步發(fā)展，醫(yī)院職工是否有戰(zhàn)斗力、凝聚力、向心力，醫(yī)院領導作為醫(yī)院管理的核心，具有舉足輕重的地位和作用。為此，我院院長、書記親自掛帥，統一思想，會同有關部門認真研究，制定切實可行的具體措施，切實維護廣大職工的切身利益。
2.2 公開透明 將崗位設置文件精神、政策宣傳到位。組織職工利用周例會時間學習各項規(guī)章、條例；細致、耐心地做好解惑答疑，使職工充分認識崗位設置的重要性和長遠意義。廣泛聽取廣大職工的意見、建議，積極采納職工提出的合理建議，為制定醫(yī)院崗位聘用實施方案提供重要參考依據。
2.3 公平合理 在崗位聘用實施方案的基礎上，根據醫(yī)院實際及人員結構情況，制定了相關的崗位聘用標準，使職工對自已的崗位有更清晰的認識和了解，從差距中找原因，確定今后的目標，形成良好的競爭意識。
篇12
我國自2001年加入WTO，并將對外貿易經營權由“審批制”改為“備案制”以后，外向型企業(yè)和外貿公司如雨后春筍大量涌現，由此產生了對外貿從業(yè)人員的大量需求。與此同時，國內許多高職院校也都緊跟形勢，開設了國際貿易或與之相關的專業(yè)。但是，多年來，外貿專業(yè)人才的緊缺問題并未得到根本解決，供需失衡的現象依然存在，導致許多外向型企業(yè)，只從事外貿商品的生產，卻不直接參與外貿經營。事實上，這種現象的出現并非學校培養(yǎng)的畢業(yè)生數量上供不應求，而是質量上不能滿足和適應市場對外貿人才的需要。為此，許多從事高職教育研究的學者和教師針對國際貿易專業(yè)，圍繞培養(yǎng)模式、課程建設、教學內容、教學方法、師資隊伍等方面，提出了各種改革措施，并在一定程序上取得了成效。
然而，人才培養(yǎng)過程是一個系統工程，要想取得實效，需要以系統的思想，按照“開展市場調研——制定人才培養(yǎng)方案——實施人才培養(yǎng)方案——反饋”這一過程從整體到局部逐步展開（見圖1）。而當前的國貿專業(yè)教學改革中，多是針對人才培養(yǎng)實施過程某個環(huán)節(jié)進行的改革，鮮有從專業(yè)建設的核心——人才培養(yǎng)方案的制定著手進行的研究。因此，筆者擬以適應外貿業(yè)務崗位需求為根本目標，從改革國際貿易專業(yè)人才培養(yǎng)方案為出發(fā)點，探討國際貿易專業(yè)教學改革。
高職層次的國際貿易專業(yè)是培養(yǎng)適應和滿足外貿行業(yè)第一線崗位（群）需要的高等技術應用型人才。要想對該專業(yè)人才培養(yǎng)方案進行改革，首先要了解市場對人才的需求情況。為此，筆者調研了安徽及浙江數十家外貿企業(yè)，了解外貿企業(yè)業(yè)務崗位設置情況及技能要求，并咨詢分析了原人才培養(yǎng)方案中的課程設置問題、學生就業(yè)時的技能證書問題等（見表1）。
從調研情況看，無論是服務型外貿公司，還是外向型生產企業(yè)，在一線進出口貿易環(huán)節(jié)，外貿業(yè)務員、外貿單證員、外貿跟單員是三個最基本也是最關鍵的崗位。而一些達到一定規(guī)模的外貿公司或企業(yè)還設有報關員或報檢員崗位。這些崗位承擔著各自的職能，要求從業(yè)人員具備應有的專業(yè)崗位知識和職業(yè)技能（見表2）。
此外，由于承擔的任務不同，對從業(yè)人員的個性特點也有不同要求。業(yè)務員需要外向型個性，性格內向對單證員來說也并非缺點。例如，浙江一玩具有限公司在招聘外貿業(yè)務員時要求：專于網站信息編輯和更新，懂網絡經營技術開拓推廣，善于在網上洽談業(yè)務、E-mail溝通、報價、接單和客戶開發(fā)等系列技術操作；而其技能要求是：英語達到四級以上，口語表達流暢，寫作能力佳；善于溝通合作，責任心強，并具備吃苦耐勞精神，有自由創(chuàng)業(yè)平臺。而合肥穎佳紡織品有限公司在招聘外貿跟單員時要求：精通英語，尤其是書寫能力要非常強（要求六級以上）；懂得外貿出口程序和操作；有責任心，工作細心認真，條理清楚；有吃苦耐勞的敬業(yè)精神。安徽瑞豐化肥貿易有限公司在招聘外貿單證員時，對其要求是能獨立繕制各類單據，細心穩(wěn)重，有耐性，責任心強，有較好的思維能力和協調能力。
對于報關員和報檢員，盡管也屬于進出口業(yè)務領域的工作，由于其性質和內容的特殊性與重要性，要求從業(yè)人員必須取得相應的資格證書才能上崗，并且因為存在專業(yè)的報關行或其他具備資格的報關企業(yè)，因此，在一些規(guī)模較小的外貿公司或外向型企業(yè)并不設立報關員和報檢員崗位。因而對于這兩個崗位，用人單位招聘時對其描述相對簡單，如要求有責任心，有報關員證或報檢證等。
崗位技能需求對制定國貿專業(yè)人才培養(yǎng)方案的啟示
人才培養(yǎng)方案是高職院校組織和開展各類教學活動，實現人才培養(yǎng)目標的具體規(guī)劃，它是專業(yè)建設的核心，也是其他環(huán)節(jié)建設和改革的依據。人才培養(yǎng)方案的主要內容包括確定培養(yǎng)目標、培養(yǎng)模式，要設置課程，核定學時，安排進度計劃等。改革人才培養(yǎng)方案，主要是改變以往脫離或不能緊跟外貿行業(yè)崗位及技能要求，僅通過參考同類院校甚至本科院校人才培養(yǎng)方案的做法。而了解了崗位技能需求，在制定人才培養(yǎng)方案時要做到以下幾個方面：
（一）培養(yǎng)目標定位應具體明確
篇13
1.我市事業(yè)單位崗位管理與人員配置現狀
我市現有事業(yè)單位2218個，正式在編在冊人員60294名，至2012年6月底，崗位設置管理工作按照改革要求，逐步推進，基本完成入軌工作。
循序漸進，完善政策。2009年11月我市全面啟動事業(yè)單位崗位設置工作以來，按照“先入軌，后完善”的原則，先后出臺了各類文件6個，基本解決了崗位設置初期的各類問題。
調查研究，摸清底數。共印發(fā)各類表格530多份，組織相關部門座談20余場次，摸清了專技人員現狀，掌握了單位實際需求，為崗位設置管理奠定了基礎。
制定方案，組織實施。制定了專技人員崗位設置實施方案，明確了專業(yè)技術人員崗位設置的主要任務、實施方法、時間安排、操作程序，并要求各部門制定相應方案，全面組織實施。
科學設崗，定崗到人。按照 “以崗聘人，以聘定資”的原則，采取不同專業(yè)按不同比例確定崗位數的辦法，逐級聘任各類專技人員，做到了無崗不聘、不聘不享受工資待遇。
建數據庫，動態(tài)管理。建立完善事業(yè)單位崗位設置信息數據庫，對“鎮(zhèn)江市人事信息管理系統”事業(yè)單位數據進行了軟件升級和數據比對，實現各項人事業(yè)務的信息化管理。
2.崗位設置管理工作的主要難點
各事業(yè)單位工作職責不同，內設機構不一、管理形式有差異。事業(yè)單位是我國的一種特有的運行模式，職責是為國民經濟和社會各方面提供服務，涉及教育、科技、文化、衛(wèi)生等領域，有的事業(yè)單位履行管理職能，有的事業(yè)單位履行社會服務職能。具有管理職能部門，如醫(yī)學會、衛(wèi)生監(jiān)督、醫(yī)保中心等工作人員少，但是內設機構復雜，所謂“麻雀雖小，五臟俱全”。而一些非營利性公益單位如公立醫(yī)院、高校等職工人數多，人員結構復雜，具有高級專業(yè)技術職稱的工作人員比重大。
專業(yè)技術人員涉及專業(yè)廣泛，專業(yè)各具特點。規(guī)模較大的事業(yè)單位中專業(yè)技術人員比較集中，工作內容、性質、條件、成果均存在明顯的差異，很難形成統一的評價標準。現行的事業(yè)單位人事管理仍存在論資排輩的現象，但事實上學歷高不代表工作能力高，職稱高也不代表工作能力強。
專業(yè)技術崗位和技工崗位中高等級崗位不足。職數缺額大、矛盾突出。這是由政策因素及歷史原因造成的，現在本科畢業(yè)生，從事專業(yè)技術工作滿十年就能晉升副高職稱。技術工人大多屬后勤崗位，很多事業(yè)單位已將后勤服務外包，加之上級編制部門控制事業(yè)編制，近十年事業(yè)單位把有限的事業(yè)編制用于人才引進，幾乎不招錄編制內的技術工人，而原有技術工人的技術等級不斷提升。
離崗人員給崗位管理帶來很大難度。由于一些歷史原因使得一些事業(yè)單位存在停薪留職、長病假、內退人員，這類人員由于長期脫離單位，對政策的理解和接受有一定偏差，如果不能做好這部分人員的工作，將會給崗位設置管理工作帶來不利影響。
3.崗位設置管理工作的對策
通過全員雙向選擇、競爭上崗的方式對各類各等級崗位工作人員進行選聘，是崗位設置管理工作的必然選擇。結合單位的實際情況和改革的難點、矛盾的焦點，積極穩(wěn)妥地推進崗位設置管理各個方面的工作，需著重抓好以下幾個方面的工作。
3.1加強組織領導，形成有效合力
崗位設置管理是改革的新生事物，關系到每一個職工切身利益，各單位推行崗位設置必須成立專門的領導小組，設立工作辦公室，明確部署各階段各環(huán)節(jié)的時間節(jié)點和工作要求，及時研究實施過程中遇到的困難和問題，并提出解決辦法。在推進崗位設置管理工作的過程中，要保證政令暢通，各職能科室負責人既是單位崗位設置管理工作辦公室成員，也是本部門崗位設置管理工作組具體負責人。領導小組成員和辦公室成員必須準確理解政策，做到口徑一致，便于開展工作。
3.2抓住關鍵環(huán)節(jié)，促進改革深入
認真研究政策，以利于把控改革進程。分管領導和人力資源管理者要逐字推敲研究政策，準確領會文件精神，把握事業(yè)單位崗位管理制度的特點。要與上級主管部門和政策制定部門密切聯系，遇有復雜問題要及時請示，尋求政策支持。
仔細排查崗位，以利于掌握人員詳情。崗位設置管理政策性強、涉及面廣。各單位要對現有人員進行摸底調查，并對人員的基本信息進行統計分析。摸清現有人員的結構比例，可以幫助我們全面考慮問題，為制訂實施方案提供充足的依據。
充分調查研究，以利于制定可行性實施方案。醞釀方案要廣泛征求職工的意見，制定方案要斟字酌句，出臺方案要通過職工大會或職代會的形式進行審議，保證形成方案的過程符合政策要求，為崗位設置管理工作的順利實施奠定基礎。
3.3加大宣傳力度，有序推進工作
各單位利用多種形式宣傳政策、解讀文件，通過網站、簡報、宣傳欄崗位設置管理工作信息，做好崗位公示、競崗公告、聘任公示等，做到政策透明，信息公開，競爭公平。發(fā)現問題思想政治工作即時跟進，及時處理，化解矛盾，保證崗位設置管理工作的順利推進。
3.4堅持以人為本，妥善化解難題
改革是各種利益的重新調整與分配，崗位設置將崗位細分，不僅分類，而且分級，同樣的年資、相同學歷、同一職稱對應到人，情況就有了差別，也許原來兩個基本情況相同的人，在工資待遇上沒有差別，現在由于所在崗位不同，通過崗位設置就有了差別。要充分考慮各種歷史遺留因素和現實情況，尊重不同人員的不同成長規(guī)律，以人為本，區(qū)別對待，逐個化解，最大限度地把問題解決在基層、把矛盾化解在萌芽狀態(tài)。
