引論：我們?yōu)槟砹?3篇企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
一、 獎(jiǎng)勵(lì)：
獎(jiǎng)勵(lì)是成績(jī)的體現(xiàn)、進(jìn)取的動(dòng)力、激勵(lì)的措施，公司奉行有功必獎(jiǎng)的原則，鼓勵(lì)員工勤勞敬業(yè)，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)：每年年終對(duì)各部門的管理、服務(wù)、紀(jì)律、任務(wù)完成、業(yè)務(wù)水平、部門內(nèi)及與其他部門間的協(xié)作溝通等指標(biāo)進(jìn)行考核，全面達(dá)標(biāo)的團(tuán)隊(duì)，獲得最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)。
獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰和頒發(fā)獎(jiǎng)金
1. 優(yōu)秀管理者獎(jiǎng)：根據(jù)公司對(duì)各級(jí)管理人員的審核標(biāo)準(zhǔn)，參考績(jī)效考核成果，年終評(píng)出優(yōu)秀管理者，予以獎(jiǎng)勵(lì)。
獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰和頒發(fā)獎(jiǎng)金。
2. 優(yōu)秀員工獎(jiǎng)：根據(jù)各崗位員工工作業(yè)績(jī)積累，
獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰和頒發(fā)獎(jiǎng)金。
3.舉報(bào)獎(jiǎng)：公司任何一個(gè)員工，都有權(quán)利有義務(wù)對(duì)公司內(nèi)部嚴(yán)重失職、貪污盜竊、營私舞弊、泄漏公司機(jī)密、違法亂紀(jì)等行為向公司總經(jīng)理舉報(bào)，凡屬核查無誤、情況屬實(shí)的有效舉報(bào)，頒發(fā)舉報(bào)獎(jiǎng)。
獎(jiǎng)勵(lì)方式：為保障舉報(bào)人的權(quán)益，此獎(jiǎng)不公開授予，由總經(jīng)理或總經(jīng)理授權(quán)人員特別頒發(fā)給獲獎(jiǎng)?wù)咭欢〝?shù)量的獎(jiǎng)金。
4. 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)：為保衛(wèi)公司財(cái)產(chǎn)、人身安全、忠于職守者；開發(fā)新項(xiàng)目有詳細(xì)實(shí)施方案，且實(shí)施后獲得顯著效益者；為公司解決排除社會(huì)上較大難題，避免和制止不良社會(huì)影響者由總經(jīng)理授予特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。
獎(jiǎng)勵(lì)方式：通報(bào)表彰和頒發(fā)一定數(shù)量的獎(jiǎng)金。
二、懲罰：
懲罰是對(duì)出錯(cuò)員工的教育，公司奉行有錯(cuò)必究的原則，實(shí)行懲罰積分與罰款并行的方式，即：每扣1分同時(shí)罰款的辦法，（1分為10元）
1、 對(duì)下列違紀(jì)行為一次扣1-4分及相應(yīng)罰款：
上班時(shí)間儀容儀表不整，裝扮影響公司形象者
隨地吐痰、亂扔煙頭、紙屑或其他雜物者
在公司或客戶面前大聲喧嘩或指手畫腳者
長時(shí)間接打私人電話者
上班時(shí)間未經(jīng)允許從事娛樂活動(dòng)者
庫房商品、個(gè)人物品、辦公桌面文件、辦公用品碼放凌亂者
上班時(shí)間穿拖鞋者
高空作業(yè)不帶安全帶或安全帶沒有帶好者
空調(diào)安裝好后沒有搞好衛(wèi)生及補(bǔ)好墻洞者
2、 對(duì)違反下列行為之一者一次扣5-9分及相應(yīng)罰款
工作時(shí)間干私事，睡覺者
對(duì)非本職工作但有利益于公司的工作不予協(xié)助者
不服從主管領(lǐng)導(dǎo)的合理指令或工作分派者
對(duì)客戶、同事污言穢語、不講禮貌者
無事生非、挑撥離間、損害團(tuán)隊(duì)及同事團(tuán)結(jié)者
因服務(wù)態(tài)度問題導(dǎo)致客戶投訴者
3、 對(duì)下列行為一次扣10-19分即相應(yīng)罰款
對(duì)各級(jí)反饋的情況，經(jīng)查屬實(shí)拒不簽字承認(rèn)者
在單位進(jìn)行任何形式的賭博活動(dòng)（公司組織的娛樂性質(zhì)的集體活動(dòng)除外）
上班時(shí)間酗酒者。
私自接受、索取回扣或禮物者。
工作態(tài)度惡劣、侮辱他人者
因過失泄漏公司機(jī)密者
違反規(guī)定私自動(dòng)用公司辦公設(shè)備及車輛者
知情不舉，隱瞞他人嚴(yán)重違紀(jì)行為者
4、 對(duì)下列行為一次扣罰20分，并予以除名處理，觸犯國家法律法規(guī)的，將移送司法機(jī)關(guān)處理：
在工作場(chǎng)所打架斗毆，造成嚴(yán)重傷亡者
對(duì)客戶投訴未能及時(shí)妥善解決，致使矛盾激化或其它嚴(yán)重后果者
蓄意破壞公司財(cái)物者
觸犯國家法律法規(guī)，被拘留、勞教、判刑者
故意泄漏公司機(jī)密者
因嚴(yán)重失職給公司造成重大經(jīng)濟(jì)損失者
有盜竊、貪污行為或利用職務(wù)之便營私舞弊者
散布對(duì)公司不利言論，或從事?lián)p害公司形象、利益之行為者
5、 受懲罰的員工可根據(jù)其表現(xiàn)，經(jīng)研究給以留職察看處分者
6、 員工有下列情況，應(yīng)賠償公司損失
員工損壞公司物品，視情節(jié)輕重賠償損失，故意損壞的應(yīng)加倍賠償，非故意損壞的根據(jù)具體情況適當(dāng)賠償。
員工丟失公司財(cái)物按照一定比例給予賠償。
其它造成公司損失者，視情節(jié)予以賠償
7、 懲罰的實(shí)施
員工可以直接向總經(jīng)理或行政部報(bào)告違紀(jì)行為；
部門經(jīng)理對(duì)上述過失行為進(jìn)行監(jiān)督管理，對(duì)違紀(jì)情況做出處理決定，經(jīng)行政部核查后予以處罰；
總經(jīng)理及行政部發(fā)現(xiàn)違紀(jì)行為可以直接進(jìn)行處罰，同時(shí)對(duì)受處罰員工的直接主管和部門經(jīng)理按管理不力論處，處以與受罰員工相同罰分，凡主管和部門經(jīng)理對(duì)違紀(jì)員工包庇、開脫的，處以受罰員工兩倍的罰分；
8、 違紀(jì)罰款的繳納：
對(duì)于員工違紀(jì)的處罰，部門經(jīng)理應(yīng)督促員工按照處罰額及規(guī)定的時(shí)限上繳 部；
罰款必須在罰單下達(dá)后5日內(nèi)繳納，逾期未交將加倍處罰；
對(duì)拒不繳納罰款的人員將予以除名處理；
9、 員工申訴
認(rèn)為公司處罰不當(dāng)或有過失之員工，可以在接到處罰通知之日起三個(gè)工作日內(nèi)準(zhǔn)備相應(yīng)的申訴材料向總經(jīng)理提起申訴，在總經(jīng)理接受申訴期間，員工可以暫緩履行處罰。
員工獎(jiǎng)罰制度
一、獎(jiǎng)勵(lì)
對(duì)有下列突出表現(xiàn)的員工，按不同事跡予以獎(jiǎng)勵(lì)。獎(jiǎng)勵(lì)分為表揚(yáng)、嘉獎(jiǎng)、立功、授予個(gè)人或集體榮譽(yù)稱號(hào)、晉級(jí)和給與物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。
1.對(duì)改善經(jīng)營管理，提高服務(wù)質(zhì)量有貢獻(xiàn)者；
2.在服務(wù)工作（生產(chǎn)）中，取得優(yōu)異成績(jī)者；
3.嚴(yán)格開支，愛護(hù)公物，節(jié)約費(fèi)用顯著成績(jī)者；
4.服務(wù)態(tài)度好，為公司獲得榮譽(yù)者；
5.發(fā)現(xiàn)事故苗頭，及時(shí)準(zhǔn)確采取措施，避免事故發(fā)生者；
6.為保護(hù)國家與公司財(cái)產(chǎn)和人民生命安全，見義勇為者；
7 年終獎(jiǎng)為全年總工資5%（當(dāng)月有處罰及客戶投訴的才能享受）
二 財(cái)務(wù)考勤制度
1.上班與例會(huì)遲到或早退1分鐘至5分鐘，按5元扣除。
2.上班與例會(huì)遲到或早退5分鐘至10分鐘，按10元扣除。
3.上班與例會(huì)遲到或早退10分鐘以上按20元扣除。
4.上班與例會(huì)無故曠工按兩天底薪扣除。
5.如在一年之內(nèi)滿勤，公司將給予50元獎(jiǎng)勵(lì)
三、凡犯有下列過失之一者，作辭退或開除處分，同時(shí)做罰款處理，觸犯法律者將追究其法律責(zé)任。
（1）貪污、盜竊、賭博、營私舞弊；
（2）工作嚴(yán)重失職，違反操作規(guī)程，造成嚴(yán)重后果；
（3）惡意破壞公物或會(huì)員物品；
（4）道德敗壞，亂搞男女關(guān)系等；
（5）經(jīng)常違反公司規(guī)定，屢教不改；
（6）服務(wù)態(tài)度惡劣，與客戶爭(zhēng)吵；
（7）無理取鬧，嚴(yán)重影響公司和社會(huì)秩序；
（8）觸犯國家法律，受到刑事處分的。
優(yōu)秀員工評(píng)選制度
1.每月評(píng)選一次優(yōu)秀員工，符全以下條件員工均可參加：
（1）文明禮貌：言談?dòng)H切、舉止大方、精神飽滿、著裝規(guī)范整潔。
（2）愛崗敬業(yè)：熱愛本職工作、任勞任怨、責(zé)任心強(qiáng)、服務(wù)熱情周到、工作到位、完成任務(wù)好、不計(jì)時(shí)間報(bào)酬，兢兢業(yè)業(yè)工作，有協(xié)作精神。為了集體的利益，甚至犧牲個(gè)人利益。愛護(hù)公司財(cái)產(chǎn)，節(jié)約意識(shí)較強(qiáng)。
（3）遵章守紀(jì)：遵守公司的各項(xiàng)規(guī)章制度（全月無請(qǐng)假，遲到，早退，曠工等），工作無失職、失誤記錄。
（4）團(tuán)結(jié)友愛：尊敬領(lǐng)導(dǎo)、友愛同事（當(dāng)面背后不講不利于團(tuán)結(jié)友好的言語）。
（5） 有良好的團(tuán)隊(duì)組織，在團(tuán)隊(duì)中員工能互相學(xué)習(xí)、支持工作，經(jīng)常開展寓教于樂的團(tuán)隊(duì)活動(dòng)，員工精神面貌良好。
（員工投訴）
員工在工作中無論與同事、領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生糾紛，對(duì)公司各級(jí)管理人員有不滿之處或?qū)ぷ靼才挪粷M，均可以口頭或書面形式向總經(jīng)理投訴，但必須遵守下列條款：
1.不得提供偽證；
2.不得公開或私底下散布不滿情緒。
3.不得在事情得到調(diào)查解決之前，拒絕執(zhí)行工作。
4.不得固執(zhí)已見，強(qiáng)詞奪理，不服從仲裁。
篇2
筆者認(rèn)為第一種觀點(diǎn)沒有法律依據(jù)。我國《勞動(dòng)法》第25條規(guī)定：“勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的；（四）被依法追究刑事責(zé)任的。”以上（一）、（三）、（四）項(xiàng)，顯然不包含符合除名條件的情況。那么第（二）項(xiàng)是否包含符合除名條件的情況呢？也不包含。因?yàn)閯趧?dòng)部在1994年9月5日《關(guān)于〈勞動(dòng)法〉若干條文的說明》中對(duì)該條解釋：“本條中‘嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律’的行為，可根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》等有關(guān)法規(guī)認(rèn)定。”由于《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》已被國務(wù)院于2001年10月16日決定予以廢止，因此對(duì)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”主要應(yīng)根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》來認(rèn)定，即對(duì)于符合開除、除名條件的，應(yīng)先予以處理后，勞動(dòng)合同隨之自然解除。所以筆者同意第二種觀點(diǎn)。另外，《國營企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》第13條還專門規(guī)定：“勞動(dòng)合同制工人被除名、開除、勞動(dòng)教養(yǎng)，以及被判刑的，勞動(dòng)合同自行解除。”該“暫行規(guī)定”雖被廢止，但廢止理由是因?yàn)楸弧秳趧?dòng)法》所代替，而不是與《勞動(dòng)法》相沖突。可見，對(duì)于符合除名條件的，只有先對(duì)該職工作出除名處理后，勞動(dòng)合同才能自行解除。
二、 對(duì)“一年以內(nèi)”應(yīng)如何掌握？
《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第18條規(guī)定：“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無效，連續(xù)曠工時(shí)間超過15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。”對(duì)“一年以內(nèi)”應(yīng)如何掌握？有兩種不同的觀點(diǎn)。一種認(rèn)為：“一年”指一個(gè)公歷年度，一般以當(dāng)年為限，不跨年度（如湖北省勞動(dòng)人事廳編《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法規(guī)與基礎(chǔ)知識(shí)》）；另一種則認(rèn)為：“一年”應(yīng)理解為任何連續(xù)的十二個(gè)月。
我們同意后一種觀點(diǎn)，理由是：第一，我國法律、法規(guī)對(duì)期間的計(jì)算方法，多以時(shí)、日、月、年計(jì)算，我國民法通則、民事訴訟法、刑事訴訟法等，對(duì)此還作出了明確的規(guī)定。有些法律、法規(guī)雖無規(guī)定，但也是采用此種方法計(jì)算的，如刑法中的“三年”，絕不是指三個(gè)公歷年度。第二，企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例本身，采用的也是這種計(jì)算方法。如該條例第14條：“對(duì)職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。”第23條：“受到警告、記過、記大過處分的職工在滿一年以后-”顯然，這里的“半年”、“一年”均可跨公歷年度。第三，從企業(yè)管理的角度看，如果一個(gè)職工在“一年以內(nèi)”，即任何連續(xù)的12個(gè)月以內(nèi)，累計(jì)曠工就達(dá)30天之多，無論其跨年度以否，其違犯勞動(dòng)紀(jì)律的嚴(yán)重性是一樣的。第四，從情理上分析，如果一個(gè)職工在年頭歲尾的兩、三個(gè)月時(shí)間內(nèi)累計(jì)曠工就達(dá)30天之多，但由于跨年度而不夠除名，顯然因有悖于情理而難以服眾。
三、 曠工時(shí)間的計(jì)算問題。
勞動(dòng)人事部《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號(hào)）第18問：“計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)，曠工期間的節(jié)假日是否計(jì)算為曠工時(shí)間？”解答指出：“可以把節(jié)假日的天數(shù)扣除后計(jì)算曠工時(shí)間。”但在司法實(shí)踐中，無論是計(jì)算連續(xù)曠工還是計(jì)算累計(jì)曠工，都扣除了節(jié)假日。
筆者認(rèn)為這一作法欠妥。理由是：（一）勞動(dòng)人事部只規(guī)定計(jì)算“連續(xù)曠工”時(shí)可以扣除節(jié)假日天數(shù)，對(duì)累計(jì)曠工并未規(guī)定。（二）即使是連續(xù)曠工，也只是規(guī)定“可以”扣除節(jié)假日天數(shù)，而不是“應(yīng)當(dāng)”扣除。
那么，在哪種情況下“可以”扣除，哪種情況下“可以”不扣除呢？應(yīng)根據(jù)企業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)來定，因?yàn)橛行┢髽I(yè)無法安排節(jié)假日休息，如服務(wù)行業(yè)。
因此，筆者認(rèn)為：計(jì)算累計(jì)曠工不一定要扣除節(jié)假日天數(shù)。計(jì)算連續(xù)曠工時(shí)是否扣除，要由企業(yè)的性質(zhì)特點(diǎn)來定。四、 怎樣才算“經(jīng)批評(píng)教育無效？”
對(duì)此有兩種特殊情況：一是職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，在臨近除名所具備的法定期限時(shí)，企業(yè)仍對(duì)其進(jìn)行教育，受教育職工在剛好達(dá)到法定期限時(shí)又停止曠工，開始上班。這種情況算不算“經(jīng)批評(píng)教育無效？”。二是企業(yè)對(duì)已上班的符合除名條件的職工繼續(xù)教育，希望職工能認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，但該職工拒不認(rèn)錯(cuò)，企業(yè)能否以“批評(píng)教育無效”為由將其除名。
筆者認(rèn)為第一種情況應(yīng)屬“經(jīng)批評(píng)教育無效。”因?yàn)閺摹镀髽I(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的規(guī)定來看，這個(gè)“無效”是指職工連續(xù)或累計(jì)曠工達(dá)到了一定期限。不能認(rèn)為職工在連續(xù)曠工15天以后馬上上班，就是接受了批評(píng)教育。
在第二種情況中，應(yīng)根據(jù)具體情況區(qū)別對(duì)待。如果企業(yè)在職工曠工期間不對(duì)其進(jìn)行批評(píng)教育，而僅僅在職工連續(xù)或累計(jì)曠工超過了除名所具備的一定期限后再來批評(píng)，那么，該職工顯然不屬于“經(jīng)批評(píng)教育無效。”但如果企業(yè)在職工曠工期間就教育，上班后仍要求職工認(rèn)識(shí)錯(cuò)誤，但該職工卻不接受教育，拒不認(rèn)錯(cuò)，筆者認(rèn)為這種情況可以認(rèn)定為“經(jīng)批評(píng)教育無效”。也就是說，關(guān)鍵要看批評(píng)教育是否在其曠工期間進(jìn)行。
五、如何理解“無正當(dāng)理由”？
這里有兩種情況。一是因不服從正常調(diào)動(dòng)而曠工的，能否算“無正當(dāng)理由”？筆者以為關(guān)鍵是看調(diào)動(dòng)是否正常？如果是打擊報(bào)復(fù)調(diào)動(dòng)職工或其他非正常調(diào)動(dòng)而導(dǎo)致職工曠工，不能算“無正當(dāng)理由”。如職工對(duì)正常調(diào)動(dòng)不服從而曠工，應(yīng)認(rèn)定為“無正當(dāng)理由”。試舉一例：某職工與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同上約定，職工在該企業(yè)從事飲食業(yè)工作，而企業(yè)卻將其從餐館調(diào)到商店，職工不服從而經(jīng)常曠工，企業(yè)不能對(duì)其除名，因?yàn)槠髽I(yè)方違反了勞動(dòng)合同約定，職工曠工理由應(yīng)認(rèn)定為“正當(dāng)”。但如企業(yè)將其從商店調(diào)往餐館以更符合合同約定，職工不服從而經(jīng)常曠工，并已符合除名其他條件，則企業(yè)有權(quán)對(duì)其除名。
篇3
根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》和勞動(dòng)部《關(guān)于中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例若干問題解釋》（勞部發(fā)[1993]244號(hào)）等有關(guān)文件規(guī)定，用人單位開除、除名職工應(yīng)發(fā)給通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書。
開除、除名爭(zhēng)議申訴時(shí)效起始時(shí)間。根據(jù)原勞動(dòng)人事部《關(guān)于<；企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例若干問題的解答意見》（勞人勞[1983]2號(hào)）第19條和勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例是否適用于勞動(dòng)合同制工人有關(guān)問題的復(fù)函》（勞辦力字[1992]57號(hào)）第2條規(guī)定精神，被開除、除名職工如果對(duì)開除、除名不服，一般情況下，申訴時(shí)效應(yīng)從用人單位公布決定（或解除勞動(dòng)合同）之日算起；如果受開除、除名職工不在，則從職工接到通知之日或用其他送達(dá)式將通知送達(dá)之日算起。
辭退爭(zhēng)議申訴時(shí)效起始時(shí)間。根據(jù)《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》第5條和勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于企業(yè)辭退違紀(jì)職工生效時(shí)間的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1993]199號(hào)）規(guī)定，被辭退的職工如不服用人單位的辭退決定，應(yīng)在收到《辭退證明書》之日起60日內(nèi)向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
篇4
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。
2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，其不適應(yīng)性早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。
3、處罰合理性存在的問題。《獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來看，我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟(jì)存在的問題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實(shí)很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。
三、再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程
篇5
篇6
一、解讀《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的事過境遷
（一）《獎(jiǎng)懲條例》頒布之后的經(jīng)濟(jì)體制的變遷從以后，中國為了迅速實(shí)現(xiàn)工業(yè)化，使國富民強(qiáng)起來，制定了把重工業(yè)優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略。重工業(yè)是一個(gè)花費(fèi)資本巨大的一個(gè)產(chǎn)業(yè)。因此有統(tǒng)購統(tǒng)銷制度、人民公社制度、城鄉(xiāng)二元戶籍制度服務(wù)于優(yōu)先發(fā)展重工業(yè)。其中城市中的國有性質(zhì)的企業(yè)的一切資源配置全都成為政府行為，老動(dòng)者進(jìn)入單位的門，就是單位的人。勞動(dòng)者的政治前途，事業(yè)成敗，生老病死，衣食住行，甚至子女受教育的幼兒園、學(xué)校，單位都大包大攬了。如果沒有特別的意外的話，用人單位從此成為每一個(gè)老動(dòng)者的依附的命根子。因此《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》正是在這樣的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的背景下出籠，在以固定工為主體的勞動(dòng)用工條件下制定的，企業(yè)勞動(dòng)者作為計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的要素，按照計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的模式由政府納入了計(jì)劃的編制。企業(yè)嚴(yán)格限制勞動(dòng)者的流動(dòng)，企業(yè)無權(quán)通過將不合格的勞動(dòng)力資源剔除出企業(yè)，當(dāng)然由于沒有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)也就沒有必要剔除出去，也就談不上通過勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行人力資源的優(yōu)化組合，同樣當(dāng)時(shí)也沒有勞動(dòng)力市場(chǎng)。公有制的企業(yè)為了維持內(nèi)部的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式的正常運(yùn)作，在企業(yè)實(shí)行行政化管理的背景下企業(yè)對(duì)內(nèi)部的職工的懲處成為了自然而然的事情。但是二十一世紀(jì)的中國幾經(jīng)曲折改革后形成了嶄新的孕育著巨大風(fēng)險(xiǎn)和機(jī)遇的市場(chǎng)模式，新的多元化的利益元素開始在舊的勞動(dòng)關(guān)系管理格局中激蕩。
（二）《獎(jiǎng)懲條例》頒布之后勞動(dòng)力資源市場(chǎng)的變遷
在20世紀(jì)80年代之前是談不上勞動(dòng)力市場(chǎng)的，中國這二十多年經(jīng)歷了勞動(dòng)力市場(chǎng)的從無到有的重大變遷，勞動(dòng)力市場(chǎng)的形成，首先對(duì)于農(nóng)村剩余勞動(dòng)力來說，原來只能在農(nóng)村從事種糧食生產(chǎn)，在田地里勞作的人，現(xiàn)在不必再局限于農(nóng)業(yè)生產(chǎn)了，可以轉(zhuǎn)移到鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，而且現(xiàn)在也可以轉(zhuǎn)移到小城鎮(zhèn)，中等城鎮(zhèn)，甚至轉(zhuǎn)移到京滬等這樣的大城市了，那么這是一個(gè)新的變化。其實(shí)是對(duì)于城市職工來講，那么過去是鐵飯碗，沒有競(jìng)爭(zhēng)。有權(quán)在中學(xué)畢業(yè)以后或者大學(xué)畢業(yè)以后由國家包辦工作，那么現(xiàn)在競(jìng)爭(zhēng)激烈眾所周知，這個(gè)競(jìng)爭(zhēng)者首先是外來務(wù)工人口，也就是農(nóng)村轉(zhuǎn)移到城市來的勞動(dòng)力。 再次國有經(jīng)濟(jì)不再是勞動(dòng)者就業(yè)的唯一渠道，那么現(xiàn)在更多的勞動(dòng)力被配置到非國有經(jīng)濟(jì)里面去。 第四，非正規(guī)就業(yè)在吸收勞動(dòng)力就業(yè)這方面，起到越來越重要的作用。在勞動(dòng)力市場(chǎng)的前提下配置勞動(dòng)力資源，進(jìn)一步發(fā)育勞動(dòng)力市場(chǎng)，首先要清除過去妨礙勞動(dòng)力市場(chǎng)形成的制度障礙。
（三）《獎(jiǎng)懲條例》頒布后勞動(dòng)關(guān)系的屬性的變遷
與計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代比，勞動(dòng)關(guān)系日趨明朗化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，利益主體關(guān)系不是清晰明確的。國家代表全社會(huì)利益，企業(yè)行政和職工都不具有獨(dú)立的主體身份，表現(xiàn)為利益一體型的勞動(dòng)關(guān)系，實(shí)質(zhì)上是一種勞動(dòng)行政關(guān)系。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系雙方表現(xiàn)為兩個(gè)相對(duì)獨(dú)立的利益主體，由用人單位和勞動(dòng)者直接構(gòu)成并自行管理的系統(tǒng)，勞動(dòng)關(guān)系本質(zhì)上是一種資本和勞動(dòng)力利益的差異型關(guān)系。同時(shí)，由于雙方主體之間利益訴求存在著差別和矛盾。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，勞動(dòng)關(guān)系日趨契約化，勞動(dòng)關(guān)系的形成和調(diào)節(jié)方式主要通過勞動(dòng)合同的方式來實(shí)現(xiàn)，且勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化，主要通過勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)，勞動(dòng)關(guān)系的形成、勞動(dòng)條件的確定以及勞動(dòng)力價(jià)格水平等很大程度上取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)供求的狀況。因此包括《獎(jiǎng)懲條例》在內(nèi)國家或地方頒布的處罰規(guī)定以及許多企業(yè)內(nèi)部制定的處罰規(guī)則明顯有參照《行政處罰法》和《刑法》的痕跡。過去的勞動(dòng)關(guān)系的行政屬性是對(duì)公有制企業(yè)采取政企不分的勞動(dòng)關(guān)系從的行政屬性走向商業(yè)屬性，開始具備一種社會(huì)契約化的體征。
（四）《獎(jiǎng)懲條例》頒布后勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整理念的變化
由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的國有企業(yè)的行政化管理和員工的國家干部的身份待遇，因此出臺(tái)了這種類似于如今公務(wù)員處罰條例的規(guī)定。建國以后，經(jīng)過民主改革，所有國營企業(yè)也建立了與當(dāng)時(shí)蘇聯(lián)體制相仿的管理體制。在這種體制下，勞動(dòng)關(guān)系被當(dāng)作一種依附于行政關(guān)系的社會(huì)關(guān)系來看待，在理論和實(shí)踐上對(duì)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)行政關(guān)系往往不加區(qū)別，許多勞動(dòng)法規(guī)也被定性為行政法規(guī)，對(duì)這兩種關(guān)系的調(diào)整也往往是融合在一起。我國在八十年代初開始探索社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的新路。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是自由經(jīng)濟(jì)和平等經(jīng)濟(jì)。與此相一致的是，注重平等、自愿原則的民法理論開始在我國得到重視。這一理論進(jìn)而被用來調(diào)整各種社會(huì)關(guān)系，包括勞動(dòng)關(guān)系。很多民法學(xué)者主張將這種勞動(dòng)關(guān)系視為民法的調(diào)整對(duì)象。由于勞動(dòng)者先天和后天具有的弱勢(shì)地位，導(dǎo)致形式上的平等和事實(shí)上的不平等，局部范圍出現(xiàn)比較嚴(yán)重的勞資矛盾，為了調(diào)整這一日益敏感的且關(guān)系社會(huì)主義發(fā)展的至關(guān)重要的社會(huì)關(guān)系，通過國家介入來平衡這種容易失衡的勞資關(guān)系，勞動(dòng)法也越來越被賦予社會(huì)法的色彩，社會(huì)法是國家為保障社會(huì)福利和國民經(jīng)濟(jì)正常發(fā)展，通過加強(qiáng)對(duì)社會(huì)生活干預(yù)而產(chǎn)生的一種立法。我國勞動(dòng)關(guān)系的價(jià)值的調(diào)整由此可見經(jīng)歷了從公法調(diào)整再到私法調(diào)整再到社會(huì)法調(diào)整的過程，完成了從人身依附到形式平等，再到實(shí)質(zhì)平等的社會(huì)進(jìn)步過程。公法一般以國家利益為本位；私法以個(gè)人利益為本位；社會(huì)法以社會(huì)利益為本位。不能因?yàn)閯趧?dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)法的公法成分非要參照行政管理模式。
二、質(zhì)疑在企業(yè)管理領(lǐng)域的懲罰原理
計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代特殊的勞動(dòng)關(guān)系和管理模式的大前提以及如此背景下演繹出來的小前提，使處罰成為維持穩(wěn)定呆板的勞動(dòng)系統(tǒng)的最為有效得手段，來維持企業(yè)組織龐大的行動(dòng)能力。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，由于政企不分，國有企業(yè)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)集體企業(yè)行使著半政府的職能。企業(yè)職工基本上是終身制以及接班制，即職工進(jìn)入企業(yè)之后，大多數(shù)是有進(jìn)無出。如果職工沒有違法犯罪行為和嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度行為，企業(yè)是不能辭退他們的，所以在許多情況下，不得不借助處罰的手段進(jìn)行勞動(dòng)管理和企業(yè)管理。似乎罰款成為企業(yè)行之有效的勞動(dòng)管理和企業(yè)管理辦法。
（一）消極影響的心理學(xué)分析 實(shí)證的行為心理學(xué)上認(rèn)為，在可以計(jì)算的大多數(shù)情況下，人們對(duì)所損失東西的價(jià)值估計(jì)，比得到相同價(jià)值時(shí)的估價(jià)高出兩倍。而且，當(dāng)所得比預(yù)期多時(shí)，人們會(huì)很高興；而當(dāng)失去的比預(yù)期多時(shí)，損失帶來的心理痛楚勝過認(rèn)為人們最在乎的是他們已經(jīng)得到的東西。占有的時(shí)間越長，失去的痛苦越大。加上數(shù)千年懲罰的報(bào)復(fù)性和習(xí)慣性，認(rèn)為懲罰帶來的違反規(guī)則的成本足以遏止人對(duì)規(guī)范的挑戰(zhàn)心理。通過懲罰原理達(dá)到循規(guī)蹈矩的增強(qiáng)目的。將這種懲罰的原理利用得淋漓盡致，工具主義的管理理念的異化導(dǎo)致用人單位認(rèn)為勞動(dòng)者就得罰，管理者們迷戀于萬能主義的懲罰，但是現(xiàn)代的管理文明強(qiáng)調(diào)管理的人性化，注重人權(quán)懲罰面臨著全面的社會(huì)文明的挑戰(zhàn)，管理的工具主義威脅著人類本身的價(jià)值。從管理學(xué)的發(fā)展來看，傾向于采用經(jīng)濟(jì)懲罰手段的人是越來越少了。最早的管理思想中，管理者會(huì)假設(shè)員工都是懶惰的、不自覺的，所以要用監(jiān)管的方式來管理員工，如果員工違反了管理者的規(guī)定，自然要對(duì)員工進(jìn)行處罰；現(xiàn)在的管理思想中，管理者會(huì)把所有員工都假設(shè)為具有主觀能動(dòng)性的人，是擁有創(chuàng)造力的人，因此管理傾向以結(jié)果為導(dǎo)向，即按照員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，確定員工的報(bào)酬，而經(jīng)濟(jì)懲罰已經(jīng)在逐漸淡出，已經(jīng)被其限制在一定范圍之內(nèi)使用，因?yàn)楣芾韺W(xué)理論正在朝著越來越人性化的方向發(fā)展。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)行政化管理的情況下，企業(yè)管理職工更多的是使用行政手段，缺乏用法律手段和其他經(jīng)濟(jì)手段管理企業(yè)，更缺乏先進(jìn)的企業(yè)文化的管理效應(yīng)。處罰作為較強(qiáng)的行政管理性質(zhì)的措施，是符合當(dāng)時(shí)的時(shí)代特點(diǎn)的。當(dāng)前在我國建設(shè)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的情況下，即使企業(yè)使用某些行政手段管理企業(yè)，也絕不是政府性的行政手段，而應(yīng)該是企業(yè)性的管理手段。值得一提的是，處罰并不是萬能的。企業(yè)管理和勞動(dòng)管理手段多種多樣。罰款適用的情形不應(yīng)當(dāng)過于寬泛。職工違反企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度，可以通過教育、紀(jì)律處分、勞動(dòng)仲裁或法律訴訟等途徑解決。還可以通過訂立短期勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)試用期合同來解決。懲罰是一種負(fù)增強(qiáng)的行為矯正技術(shù)，消極作用也是不容忽視的。用人單位對(duì)勞動(dòng)者的懲罰權(quán)，容易使下屬迎合上司的喜好，對(duì)上級(jí)惟惟諾諾，不提出自己的思考。動(dòng)輒處罰會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，員工會(huì)覺得自己本來固定的收入被扣掉了一部分，從而產(chǎn)生怨氣。懲罰帶來的強(qiáng)烈的剝奪感和屈辱感，在可以閉合的勞動(dòng)力系統(tǒng)中勞動(dòng)者往往會(huì)在優(yōu)選擇的情況下離開原先的用人單位，沒有選擇余地的勞動(dòng)者只能“忍辱負(fù)重”繼續(xù)工作，但是已經(jīng)嚴(yán)重影響其工作質(zhì)量和生活的質(zhì)量。
（二）負(fù)面影響的成本管理學(xué)分析 近年來由于勞動(dòng)力市場(chǎng)殘酷競(jìng)爭(zhēng)，勞動(dòng)力剩余問題嚴(yán)峻，用人單位也面臨著激烈的競(jìng)爭(zhēng)，拼命地降低成本和追求利潤是吾人可以否認(rèn)的事實(shí)，因而各種利益集團(tuán)利用這種供求關(guān)系，為了自身的利益壓低勞動(dòng)者的使用成本，甚至于不惜非法處罰勞動(dòng)者，企業(yè)制定自己的家法，處罰依據(jù)本身不合法，處罰員工隨意性大，不講求合理性，傾向領(lǐng)導(dǎo)的情緒化，程序不合法問題非常嚴(yán)重，勞動(dòng)者為了保住一份工作往往面對(duì)企業(yè)非法處罰無可奈何，這種企業(yè)內(nèi)部的“家庭暴力”嚴(yán)重地侵害者勞動(dòng)者的權(quán)益，企業(yè)的管理者對(duì)勞動(dòng)者的懲罰容易激化勞資矛盾，近年來因?yàn)槠髽I(yè)處罰員工導(dǎo)致的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件不斷攀升，使勞動(dòng)者和管理層關(guān)系緊張，造成了勞動(dòng)力對(duì)資本的嚴(yán)重的信任危機(jī)，使企業(yè)內(nèi)部的溝通成為嚴(yán)重的問題。管理者運(yùn)用權(quán)力的方式直接影響下屬的工作積極性和工作場(chǎng)所的氛圍，所以它對(duì)于管理者十分重要。利用各種“花樣”來處分員工，在本質(zhì)上是為了阻止員工繼續(xù)犯錯(cuò)，改善其工作態(tài)度，這種方法本身并沒有錯(cuò)。企業(yè)借助自己的優(yōu)勢(shì)，利用勞動(dòng)者的弱勢(shì)，企業(yè)任意揮動(dòng)乘法這根大棒，動(dòng)輒懲罰勞動(dòng)者，如停職、降職、罰款、解除勞動(dòng)合同，或者強(qiáng)行調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位、工作地點(diǎn)等細(xì)節(jié)。實(shí)施懲戒性規(guī)范則是要付出代價(jià)的，并非輕而易舉的達(dá)到目的的。事實(shí)上懲戒者要依賴被懲戒者的支持，并且事后在與他人討論有關(guān)事件時(shí)，要得到輿論（第三者）的支持。雖然企業(yè)中用人單位與勞動(dòng)者之間同樣受到目標(biāo)行動(dòng)者的行動(dòng)的外部影響，但是這里的規(guī)范對(duì)于勞動(dòng)者來說，始終是一種傾向分離性的規(guī)范（即用人單位作為目標(biāo)行動(dòng)者所占受益者的比例較小），而用人單位則接近于共同性規(guī)范（用人單位作為目標(biāo)行動(dòng)者占受益者比例很大）。這樣使得勞動(dòng)者傾向于抵制規(guī)范，即使用人單位所擁有的控制權(quán)（可以充分懲罰勞動(dòng)者）對(duì)勞動(dòng)者的影響很大，但是這種懲罰所獲得的利益卻是有限的。因?yàn)檫@種懲罰往往得不到被懲罰者的支持，同時(shí)實(shí)施懲戒者事后也不能得到其他行動(dòng)者的支持。可見懲罰是具有邊際效應(yīng)，越是苛刻的盛行的懲罰主義越是造成混亂和不效益。懲罰會(huì)帶來的價(jià)值有些時(shí)候足以抵消懲罰的效應(yīng)，過多的使用懲罰也是管理者的一種無能表現(xiàn)。我們無法想象勞動(dòng)者兢兢業(yè)業(yè)地勞動(dòng)只是在處罰大鞭的揮舞下成就的現(xiàn)代勞動(dòng)關(guān)系的管理文明。
三、亟待解決的用人單位處罰勞動(dòng)者存在的弊端
目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都存在不同程度的問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同 的人力資源的管理難題。
（一）處罰的范圍存在的問題 在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。按照1982年4月10日國務(wù)院的《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》的規(guī)定， 國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)有權(quán)對(duì)職工實(shí)施罰款。該條例第11條規(guī)定了范圍。（1）其中“違反勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常遲到、早退、曠工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的”。無法判斷“經(jīng)常”的標(biāo)準(zhǔn)，缺乏操作標(biāo)準(zhǔn)。（2）“無正當(dāng)理由不服從工作分配和調(diào)動(dòng)、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會(huì)秩序的”，無法判斷后半部分是否為發(fā)生影響秩序的結(jié)果作為認(rèn)定的標(biāo)準(zhǔn)。（3）“玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財(cái)產(chǎn)遭受損失的”的條款，無法判斷是并列關(guān)系和承接關(guān)系，人民的生命和財(cái)產(chǎn)的范圍也沒有界定，屬于政治性的概念。（4）“工作不負(fù)責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費(fèi)原材料、能源，造成經(jīng)濟(jì)損失的”。對(duì)“經(jīng)常”沒有明確界定，未量化處理，缺乏可操作性。（6）“有貪污盜竊、投機(jī)倒把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀(jì)行為的”中“投機(jī)倒把”的稱法已經(jīng)沒有詳細(xì)的依據(jù)了。（7）“濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財(cái)經(jīng)紀(jì)律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎(jiǎng)金，揮霍浪費(fèi)國家資財(cái)，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟(jì)上遭受損失的”、“職工有上述行為，情節(jié)嚴(yán)重，觸犯刑律的，由司法機(jī)關(guān)依法懲處” .只說明觸犯刑律才由國家司法機(jī)關(guān)懲處，明顯政企不分，代替行政權(quán)的痕跡濃重，且可能導(dǎo)致重復(fù)處罰。（8）“犯有其他嚴(yán)重錯(cuò)誤的”這款兜底性的條款更是為企業(yè)大開方便之門，企業(yè)往往擅自擴(kuò)大處罰范圍。
（二）處罰的依據(jù)存在的問題 首先，《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，不適應(yīng)早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。但是目前企業(yè)仍然拿著這些舊船票來處罰勞動(dòng)者，弊端久亦。《獎(jiǎng)懲條例》第四條規(guī)定，“本條例適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。對(duì)企業(yè)中由國家行政機(jī)關(guān)任命的工作人員給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，其批準(zhǔn)權(quán)限和審批程序按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》辦理。”我國目前有國有經(jīng)濟(jì)、集體所有制經(jīng)濟(jì)、私營經(jīng)濟(jì)、個(gè)體工商戶、聯(lián)營經(jīng)濟(jì)、股份制經(jīng)濟(jì)、涉外經(jīng)濟(jì)（包括外商投資、中外合資及港、澳、臺(tái)投資經(jīng)濟(jì)）等經(jīng)濟(jì)類型，除了國有企業(yè)和集體企業(yè)外的企業(yè)中，都存在對(duì)職工罰款的問題，而這些企業(yè)行使罰款權(quán)目前是無法可依的。甚至于也已不適用于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的國有企業(yè)和城鎮(zhèn)集體企業(yè)。在建立和完善社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制過程中，我國的勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜多樣。其次，司法解釋認(rèn)可了企業(yè)制定的不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定的，并已向勞動(dòng)者公示的規(guī)章制度，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。從我國現(xiàn)行有關(guān)立法看，對(duì)企業(yè)規(guī)章的內(nèi)容合法性規(guī)范、規(guī)章的制定程序以及公示的方式等都沒有具體規(guī)定或根本沒有規(guī)定。法律的真空地帶不僅導(dǎo)致勞動(dòng)者自身維權(quán)的缺乏依據(jù)，也使勞動(dòng)保障部門和人民法院在解決勞動(dòng)關(guān)系的問題過程中沒有具體依據(jù)。至于勞動(dòng)合同中約定的處罰依據(jù)，個(gè)人認(rèn)為不應(yīng)合法，勞動(dòng)合同的鑒證工作不是強(qiáng)制的，用人單位往往提供格式合同，勞動(dòng)者沒有多少選擇的余地，倘若處罰條款加入合同中，增加了處罰侵權(quán)的概率。
篇7
一、勞資關(guān)系存在的問題
目前用人單位處分勞動(dòng)者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學(xué)性都不同程度的存在問題，作為兩個(gè)利益并不完全重疊甚至相對(duì)對(duì)立的利益范疇，實(shí)務(wù)中的不規(guī)范現(xiàn)象亟待解決，這是我國各種使用勞動(dòng)力的經(jīng)濟(jì)實(shí)體所面臨的共同的人力資源的管理難題。
1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業(yè)中，企業(yè)對(duì)員工實(shí)施罰款司空見慣。
2、處罰的依據(jù)存在的問題。《企業(yè)職工獎(jiǎng)勵(lì)條例》、《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》、《關(guān)于〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規(guī)定》、《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例〉的實(shí)施辦法》以及勞動(dòng)部關(guān)于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》有關(guān)條款解釋的復(fù)函作為企業(yè)處罰勞動(dòng)者的依據(jù)，但是由于年代久遠(yuǎn)，其不適應(yīng)性早已成為不爭(zhēng)的事實(shí)。
3、處罰合理性存在的問題。《獎(jiǎng)懲條例》第十二條規(guī)定，對(duì)職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級(jí)，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時(shí)，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴(yán)格的實(shí)施界限，企業(yè)自由裁量的范圍較大，有的企業(yè)只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業(yè)與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經(jīng)濟(jì)罰的處罰方式混同，這些模仿國家機(jī)關(guān)工作人員的內(nèi)部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業(yè)中普遍存在獎(jiǎng)懲不對(duì)稱的問題。
4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動(dòng)法》第4條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。”但總的來看，我國勞動(dòng)法律對(duì)用人單位如何“依法”制定內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定的較為簡(jiǎn)略，對(duì)于內(nèi)部規(guī)章制度的調(diào)整缺乏一整套的法律規(guī)范，如應(yīng)遵循哪些原則、應(yīng)包括哪些內(nèi)容、如何保證法定程序得到遵守、違法責(zé)任等問題，我國目前的勞動(dòng)立法都存在著空白。
5、懲罰的救濟(jì)存在的問題。對(duì)于勞動(dòng)者而言，勞動(dòng)仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動(dòng)。因此勞動(dòng)者只能通過與生產(chǎn)資料相結(jié)合，以獲得生活的條件。而對(duì)于生產(chǎn)資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。
6、處罰的主體存在的問題。勞動(dòng)者實(shí)施處罰的主體，是指法律規(guī)定有權(quán)設(shè)定處罰規(guī)章以及執(zhí)行處罰的主體或部門。
二、縮小處罰范圍
首先，因?yàn)榻?jīng)濟(jì)懲罰手段一方面會(huì)對(duì)員工心理造成沖擊，一方面企業(yè)和勞動(dòng)者對(duì)當(dāng)時(shí)情景是很難進(jìn)行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實(shí)很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經(jīng)分析了企業(yè)員工管理處罰系統(tǒng)的具有可替代性的。再次，應(yīng)當(dāng)立即讓罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰淡出用人單位對(duì)勞動(dòng)者處罰的范疇，嚴(yán)禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動(dòng)法應(yīng)當(dāng)明確禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者采取罰款和經(jīng)濟(jì)性處罰措施。最后，應(yīng)當(dāng)吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對(duì)勞動(dòng)者的同一個(gè)錯(cuò)誤行為進(jìn)行兩次處罰，并規(guī)定雇員錯(cuò)誤免除處罰的期限。
三、再造對(duì)勞動(dòng)者處罰的流程
逐步取消或者集中收回處罰勞動(dòng)者的權(quán)力戰(zhàn)略。首先應(yīng)改變對(duì)勞資矛盾樂觀和放縱的態(tài)度，貫徹《勞動(dòng)法》不利于企業(yè)發(fā)展和生存的想法。有的片面認(rèn)為《勞動(dòng)法》只替工人說話不顧企業(yè)利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業(yè)對(duì)地方經(jīng)濟(jì)的貢獻(xiàn)以及個(gè)人的政績(jī)的問題，將勞資關(guān)系事實(shí)上交給了勞動(dòng)力市場(chǎng)供求制約以及依賴于企業(yè)主的自律，事實(shí)上這是非常不可靠的。
篇8
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個(gè)月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個(gè)月。
一、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)及勞動(dòng)條件
1.本廠實(shí)行八小時(shí)工作制和一周一休制。
2.鉛印、商標(biāo)車間生產(chǎn)崗位實(shí)行常年兩班制生產(chǎn)，華泰造紙廠實(shí)行三班連轉(zhuǎn)制，其他工種實(shí)行一班制生產(chǎn)，但遇到緊急任務(wù)時(shí)，本廠可以組織加班加點(diǎn)，并支付合理加班費(fèi)。
3.鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風(fēng)排氣等防護(hù)措施，并享受相應(yīng)勞動(dòng)保護(hù)。
4.除排版、裝訂外基本上都是機(jī)械化、半自動(dòng)化操作。
5.本廠根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，按國家有關(guān)法律規(guī)定，為職工提供必需的安全、衛(wèi)生的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境。
二、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)
權(quán)利：
有權(quán)按照國務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和國務(wù)院的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》以及我廠《職工獎(jiǎng)懲條例》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)職工進(jìn)行管理和獎(jiǎng)懲。
義務(wù)：
1.對(duì)職工要進(jìn)行國家法律、法規(guī)、職業(yè)道德、社會(huì)治安、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度等教育。
2.對(duì)職工要進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)。
3.加強(qiáng)勞動(dòng)安全與保護(hù)，不斷改善勞動(dòng)條件，保證職工的身體健康。
4.尊重職工的合法權(quán)益，維護(hù)職工的主人翁地位，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性。
三、職工的權(quán)利和義務(wù)
權(quán)利：
簽訂勞動(dòng)合同的職工享有同等的工作、學(xué)習(xí)，參加民主管理，獲得勞動(dòng)報(bào)酬、政治榮譽(yù)、物質(zhì)鼓勵(lì)及享受勞動(dòng)保險(xiǎn)福利的待遇。
義務(wù)：
1.努力學(xué)習(xí)政治文化技術(shù)，不斷提高思想政治覺悟和技術(shù)水平。
2.熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產(chǎn)工作任務(wù)。
3.遵守國家的法律、法律和有關(guān)政策及廠內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度。
4.愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)、機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工具，節(jié)約原材料、能源。
四、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇
1.試用期工資：級(jí)月元。
2.學(xué)徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3.轉(zhuǎn)正后工資：元。
4.定級(jí)后工資：元。
5.調(diào)資晉級(jí)：
6.保險(xiǎn)福利待遇。
依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》并結(jié)合我廠實(shí)際情況執(zhí)行。
五、勞動(dòng)紀(jì)律
1.遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)。
2.遵守我廠制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。
六、勞動(dòng)合同的續(xù)訂、變更、解除、終止及違約責(zé)任
篇9
某工業(yè)品公司是1995年設(shè)立的零售、批發(fā)商業(yè)企業(yè)。2002年12月14日該公司被市中級(jí)人民法院依法裁定宣告破產(chǎn)，由被告（即某工業(yè)品公司破產(chǎn)清算組）接管該公司，對(duì)公司財(cái)產(chǎn)進(jìn)行清算，對(duì)職工進(jìn)行安置。被告于2003年元月4日公告了某工業(yè)品公司職工名單，原告不在之列，于是原告找被告，被告告知原告，你于1996年已自動(dòng)離職，雙方早已沒有勞動(dòng)關(guān)系。原告向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)原、被告之間存在勞動(dòng)關(guān)系，2003年3月10日勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出（2003）勞仲字第03號(hào)仲裁裁決書，裁決；自1996年10月起至某工業(yè)品公司）破產(chǎn)時(shí)，申訴人（原告）與被申訴人（被告）之間沒有勞動(dòng)關(guān)系。原告不服裁決，于2003年3月18日向法院提起訴訟。
處理意見：
合議庭對(duì)該案的處理存在兩種意見：第一種意見是，原告樊某自1987年調(diào)入某工業(yè)品公司后，就成為該公司的一名職工，接受該公司工作安排與管理，享受勞動(dòng)權(quán)利，承受勞動(dòng)義務(wù)，雖然與該公司沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但是雙方已形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。1996年9月2日某工業(yè)品公司向原告等人下發(fā)宣寧司字（96）第024號(hào)文件，要求必須在15日以前來辦理停薪留職否則按自動(dòng)離職處理。原告違反文件規(guī)定未前來辦理停薪離職手續(xù)，根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，屬于長期曠工行為，某工業(yè)品公司（宣寧商場(chǎng)）有權(quán)對(duì)原告除名。根據(jù)勞動(dòng)部〈《中華人民共和國企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》若干問題解釋〉第二條的規(guī)定，宣城市南京市聯(lián)營工業(yè)品公司應(yīng)當(dāng)發(fā)給原告除名通知，而該公司未向原告下發(fā)除名通知書，僅以宣寧司字（96）第024號(hào)文件認(rèn)定原告已自動(dòng)離職，顯然不符合勞動(dòng)法律的規(guī)定。因此，原告與某工業(yè)品公司之間的勞動(dòng)關(guān)系不能自然解除，雙方的勞動(dòng)關(guān)系存在。某工業(yè)品公司破產(chǎn)清算組在某工業(yè)品公司被中級(jí)人民法院裁定宣告破產(chǎn)后，享有對(duì)該企業(yè)財(cái)產(chǎn)清算、職工安置，代表破產(chǎn)的某工業(yè)品公司進(jìn)行民事活動(dòng)，原告與某工業(yè)品公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)為原告與被告之間的爭(zhēng)議。原告的訴請(qǐng)符合法律規(guī)定，本院予以支持。據(jù)此，判決原告樊某與某工業(yè)品公司宣告破產(chǎn)時(shí)之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
第二種意見是，自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者擅自離職，單方終止與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的行為。某工業(yè)品公司向原告樊某發(fā)出書面通知，要求其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與公司辦理停薪留職手續(xù)，否則，作為自動(dòng)離職處理。樊某在接到該通知后，就已明知不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理手續(xù)，將產(chǎn)生自動(dòng)離職即雙方勞動(dòng)關(guān)系終止的法律后果。但是，樊某在簽收該通知后既沒有對(duì)該通知提出異議，也沒有按通知要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與公司辦理停薪留職手續(xù)，在此之后直至某工業(yè)品公司被宣告破產(chǎn)時(shí)，在長達(dá)6年多的時(shí)間內(nèi)，樊某沒有向工業(yè)品公司履行任何義務(wù)，也沒有向工業(yè)品公司主張任何權(quán)利，因而，樊某的行為已構(gòu)成自動(dòng)離職。“自動(dòng)離職”是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的情形之一，系職工基于自己的意志，單方面擅自終止勞動(dòng)關(guān)系的行為，不受用人單位意志之強(qiáng)制，因此，用人單位沒有必要再作出除名決定。依照勞動(dòng)部頒布的《<中華人民共和國勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》第二條規(guī)定，除對(duì)企業(yè)開除、除名職工應(yīng)發(fā)給通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書外，對(duì)職工辭退和自動(dòng)離職的，無需發(fā)給通知書和證明書。在樊某通過自動(dòng)離職的方式終止勞動(dòng)關(guān)系后，雙方即已不存在勞動(dòng)關(guān)系。為此，判決：自1996年10月至某工業(yè)品公司宣告破產(chǎn)時(shí)，樊某與某工業(yè)品公司之間沒有勞動(dòng)關(guān)系。
篇10
勞動(dòng)法專家陳君回復(fù)（以下簡(jiǎn)稱“專家回復(fù)”）：
若鑒定為職業(yè)病的，如果員工不想解除勞動(dòng)關(guān)系，那么用人單位單方基本不能和他中止勞動(dòng)關(guān)系；否則，用人單位需要付出額外的賠償或補(bǔ)償。
針對(duì)員工的職業(yè)病認(rèn)定要求，用人單位有三種操作方式：
第一，如果員工所在的崗位是必須有離崗前職業(yè)病檢查的，那就不存在員工請(qǐng)求、用人單位同意的問題，對(duì)于被認(rèn)定為職業(yè)病的，之后就參照工傷來操作，還會(huì)涉及傷殘等級(jí)鑒定，其待遇同樣參照工傷來操作。
五級(jí)至十級(jí)工傷人員與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的，由用人單位支付一次性傷殘就業(yè)補(bǔ)助金，標(biāo)準(zhǔn)為：五級(jí)傷殘的，為18個(gè)月的上年度全市職工月平均工資；六級(jí)傷殘的，為15個(gè)月；七級(jí)傷殘的，為12個(gè)月；八級(jí)傷殘的，為9個(gè)月；九級(jí)傷殘的，為6個(gè)月；十級(jí)傷殘的，為3個(gè)月。
即使與員工解除或終止勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位還要承擔(dān)員工的工資、正常的一年工齡一個(gè)月的補(bǔ)償金、醫(yī)療補(bǔ)助金（一般6個(gè)月工資，嚴(yán)重的，9個(gè)月；絕癥，12個(gè)月）。
第二，如果員工所在的崗位不是必須做職業(yè)病檢查的，此時(shí)用人單位就有主動(dòng)權(quán)，可以不同意，但是員工可以自行去做，如果認(rèn)定為職業(yè)病的，那么待遇如“第一”中所述。
第三，不去做職業(yè)病檢查，直接雙方協(xié)商，確定補(bǔ)償金額，然后協(xié)商解除。
在員工離職時(shí)，一般提供退工單和勞動(dòng)手冊(cè)即可，上面應(yīng)有員工工作的實(shí)際情況。如果要另開具一個(gè)工作證明，那就根據(jù)實(shí)際情況來寫：?jiǎn)T工的入職時(shí)間，離職時(shí)間，在職期間從事的崗位等情況的描述事實(shí)即可，不用寫是否有過患病史或職業(yè)病。
海外派遣人員可以約定違約金嗎
HR來信：
我公司一名海外派遣員工突然辭職，由于內(nèi)部的海外派遣工作協(xié)議上沒有對(duì)此相應(yīng)約束，勞動(dòng)合同也就只有1個(gè)月通知期，所以即使按正常手續(xù)辦理，這也必然給我們?cè)斐珊艽笥绊憽Ｕ?qǐng)問，海外派遣是否與專項(xiàng)培訓(xùn)一樣，可以約定服務(wù)期和違約金？
專家回復(fù)：
首先，貴公司要明確一點(diǎn)：海外派遣與勞動(dòng)法上講的專項(xiàng)培訓(xùn)不是同一個(gè)概念。
海外派遣是指將員工派到國外去工作，因此不同于我們所說的約定服務(wù)期和違約金的條件。在勞動(dòng)合同法中，約定服務(wù)期和違約金一般是在存在專項(xiàng)培訓(xùn)時(shí)才發(fā)生，即用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)（一般職工技能之外的額外技能）費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期和相關(guān)的違約金。因此，原則上來講，海外派遣是不能約定服務(wù)期和違約金的。
當(dāng)然，如果貴公司一定要約定服務(wù)期和違約金，比如貴公司確實(shí)投入了大量的財(cái)力送該員工出國，員工辭職必然給公司帶來很大影響，那么就可以從送員工去國外培訓(xùn)的角度，與其簽訂培訓(xùn)協(xié)議，約定服務(wù)期，但同時(shí)要注意做到如下幾點(diǎn)：
1.有相應(yīng)費(fèi)用的支付憑證，以確認(rèn)培訓(xùn)費(fèi)；
2.讓該員工定期向公司提交學(xué)習(xí)/培訓(xùn)心得，以確認(rèn)其出國是參加培訓(xùn)的。
做到如上兩點(diǎn)，才能將貴公司的風(fēng)險(xiǎn)降至最低。
此時(shí)要注意一點(diǎn)：風(fēng)險(xiǎn)降到最低，并不意味著沒有風(fēng)險(xiǎn)。如果此時(shí)員工掌握了其前往國外是工作而非培訓(xùn)的相關(guān)材料，那么就算做到了如上兩點(diǎn)，貴公司同樣不能按培訓(xùn)協(xié)議的要求來約束員工。
工傷員工的后續(xù)處理
HR來信：
我公司有一工傷員工，鑒定等級(jí)為七級(jí)，合同期順延到2012年3月結(jié)束，公司給其開具了勞動(dòng)合同終止通知，但該員工一直沒有來領(lǐng)取一次性醫(yī)療補(bǔ)助金和殘疾補(bǔ)助金。公司出于人文關(guān)懷，為了讓該員工能繼續(xù)接受治療，沒有給其辦理社保封存手續(xù)，而是繼續(xù)繳納。現(xiàn)在該員工要求公司補(bǔ)償，公司是否需要支付3月份以后的工資？
專家回復(fù)：
根據(jù)貴公司的描述，需要根據(jù)情況作具體分析：
第一：貴公司開具的勞動(dòng)合同終止通知，員工已經(jīng)收到的，即公司有證據(jù)證明員工已經(jīng)收到的，此時(shí)基于員工的勞動(dòng)合同已經(jīng)法定終止，其不再是公司的員工，公司自然沒有支付工資的義務(wù)。此時(shí)沒有為其封存社保，最多承擔(dān)一個(gè)社保封存不及時(shí)的責(zé)任。
第二：貴公司開具的勞動(dòng)合同終止通知，員工沒有收到，即公司沒有明確證據(jù)證明員工已經(jīng)收到終止通知的，那么此時(shí)除非貴公司可以提供充足的證據(jù)，證明勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止，否則，一旦勞動(dòng)關(guān)系被認(rèn)定為存續(xù)的，那么貴公司需要承擔(dān)支付工資的責(zé)任。根據(jù)貴司的描述，由于沒有為其封存社保，而是繼續(xù)繳納，此時(shí)如果沒有充足證據(jù)證明勞動(dòng)關(guān)系終止的，在認(rèn)定勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)上對(duì)公司可能很不利。
總的來說，對(duì)于本案件，關(guān)鍵看有無證據(jù)證明員工已經(jīng)收到勞動(dòng)合同終止通知，即勞動(dòng)關(guān)系是否存在。
建議用人單位以后遇到類似事件時(shí)，一定要區(qū)分開公司的員工福利與公司的義務(wù)。對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系終止或解除的，該走的流程必須及時(shí)完畢，相關(guān)離職手續(xù)也應(yīng)及時(shí)辦理，不能無故拖延。如想要彰顯人文關(guān)懷，可以通過別的途徑進(jìn)行，比如通過集體募捐、工會(huì)探視或者直接提高員工離職時(shí)的補(bǔ)償金等。以本案為例，本來是為員工著想才繼續(xù)繳納社保，在員工看來就變成這是我的權(quán)利，用人單位不僅要幫我繳納社保還要支付工資。所以，用人單位必須明確立場(chǎng)，區(qū)別對(duì)待，以避免類似糾紛的發(fā)生。
損害賠償≠扣工資
HR來信：
我公司目前由于原來的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》現(xiàn)已廢止，但現(xiàn)有的《員工手冊(cè)》上規(guī)定：屬于B、C類違紀(jì)的話，扣除當(dāng)月獎(jiǎng)金外，還會(huì)扣除工資的10%及20%，請(qǐng)問扣罰工資會(huì)有風(fēng)險(xiǎn)嗎？
專家回復(fù)：
由于《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》已廢止，但仍有一些地方性的規(guī)定中有此類的規(guī)定，由于當(dāng)初制定時(shí)應(yīng)該都是以《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》為基準(zhǔn)的，所以，不建議根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的相關(guān)條款進(jìn)行扣工資操作。如果貴公司直接根據(jù)違紀(jì)就扣克工資的，很有可能存在違法行為，建議不要扣工資。
篇11
單位：延邊新華印刷廠
根據(jù)吉林省《國營企業(yè)全員勞動(dòng)合同管理試點(diǎn)工作方案》和我廠全員勞動(dòng)合同管理實(shí)施辦法的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)延邊新華印刷廠法人代表與共同協(xié)商，雙方同意簽訂本勞動(dòng)合同書，其內(nèi)容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個(gè)月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個(gè)月。
一、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)及勞動(dòng)條件
．本廠實(shí)行八小時(shí)工作制和一周一休制。
．鉛印、商標(biāo)車間生產(chǎn)崗位實(shí)行常年兩班制生產(chǎn)，華泰造紙廠實(shí)行三班連轉(zhuǎn)制，其他工種實(shí)行一班制生產(chǎn)，但遇到緊急任務(wù)時(shí)，本廠可以組織加班加點(diǎn)，并支付合理加班費(fèi)。
．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風(fēng)排氣等防護(hù)措施，并享受相應(yīng)勞動(dòng)保護(hù)。
．除排版、裝訂外基本上都是機(jī)械化、半自動(dòng)化操作。
．本廠根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，按國家有關(guān)法律規(guī)定，為職工提供必需的安全、衛(wèi)生的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境。
二、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)
權(quán)利：
有權(quán)按照國務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和國務(wù)院的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》以及我廠《職工獎(jiǎng)懲條例》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)職工進(jìn)行管理和獎(jiǎng)懲。
義務(wù)：
．對(duì)職工要進(jìn)行國家法律、法規(guī)、職業(yè)道德、社會(huì)治安、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度等教育。
．對(duì)職工要進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)。
．加強(qiáng)勞動(dòng)安全與保護(hù)，不斷改善勞動(dòng)條件，保證職工的身體健康。
．尊重職工的合法權(quán)益，維護(hù)職工的主人翁地位，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性。
三、職工的權(quán)利和義務(wù)
權(quán)利：
簽訂勞動(dòng)合同的職工享有同等的工作、學(xué)習(xí)，參加民主管理，獲得勞動(dòng)報(bào)酬、政治榮譽(yù)、物質(zhì)鼓勵(lì)及享受勞動(dòng)保險(xiǎn)福利的待遇。
義務(wù)：
．努力學(xué)習(xí)政治文化技術(shù)，不斷提高思想政治覺悟和技術(shù)水平。
．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產(chǎn)工作任務(wù)。
．遵守國家的法律、法律和有關(guān)政策及廠內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度。
．愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)、機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工具，節(jié)約原材料、能源。
四、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇
．試用期工資：級(jí)月元。
．學(xué)徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
．轉(zhuǎn)正后工資：元。
．定級(jí)后工資：元。
．調(diào)資晉級(jí)：
．保險(xiǎn)福利待遇。
依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》并結(jié)合我廠實(shí)際情況執(zhí)行。
五、勞動(dòng)紀(jì)律
．遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)。
．遵守我廠制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。
六、勞動(dòng)合同的續(xù)訂、變更、解除、終止及違約責(zé)任
．勞動(dòng)合同期滿之前，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
．勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。
．勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
．下列情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同：
①在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動(dòng)合同，經(jīng)企業(yè)提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動(dòng)教養(yǎng)、判刑的。
④職工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，具有勞動(dòng)能力，企業(yè)分配適當(dāng)工作，本人不服從的。
⑤經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)企業(yè)宣告破產(chǎn)，或?yàn)l臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
．下列情況企業(yè)不得提出解除勞動(dòng)合同：
①勞動(dòng)合同期限未滿，又不符合解除勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定的。
②患有職業(yè)病或因工負(fù)傷，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定符合評(píng)殘等級(jí)的。
③女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的。
．下列情況職工可以提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同：
①經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業(yè)不能按照勞動(dòng)合同規(guī)定，保證支付勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利待遇超過三個(gè)月以上的。
③企業(yè)不履行勞動(dòng)合同，或者違反國家法律和有關(guān)政策規(guī)定，侵犯職工合法權(quán)益的。
④經(jīng)批準(zhǔn)出國或赴港、澳、臺(tái)定居的。
⑤經(jīng)企業(yè)同意自費(fèi)考入大中專院校學(xué)習(xí)的。
．下列情況職工不得提出解除勞動(dòng)合同：
①由企業(yè)公費(fèi)培訓(xùn)沒有達(dá)到協(xié)商規(guī)定服務(wù)期限的。
②在企業(yè)中擔(dān)任重要生產(chǎn)經(jīng)營、科研任務(wù)，任務(wù)未完成的。
．勞動(dòng)合同期滿后自行終止。
．任何一方提出解除勞動(dòng)合同，必須提前一個(gè)月通知對(duì)方，方可辦理解除勞動(dòng)合同的手續(xù)。
．簽訂勞動(dòng)合同的職工一方，違反勞動(dòng)合同，對(duì)廠里造成經(jīng)濟(jì)損失的應(yīng)根據(jù)后果和責(zé)任大小予以賠償。
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│七、其他事項(xiàng)│
│在履行勞動(dòng)合同過程中產(chǎn)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，首先由企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)│
│進(jìn)行調(diào)解，對(duì)調(diào)解不服的，由縣以上勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)進(jìn)行仲裁。│
││
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│企││
│業(yè)││
│意││
│見│年月日（章）│
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│法││││
│定││││
│代││職││
│表││││
│或││││
│法││││
│定││││
│委││工││
│托││││
│人│年月日（章）││年月日（章）│
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│年月日生效│
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│ 勞動(dòng)合同續(xù)定表 │
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│續(xù)定期限自年月日│
│共年個(gè)月│
│至年月日│
│續(xù)定合同有關(guān)事宜：│
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│企││
│業(yè)││
│意││
│見││
││年月日（章）│
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│法││││
│定││││
│代││職││
│表││││
│或││││
│法││││
│定││││
│委││工││
│托││││
│人│年月日（章）││年月日（章）│
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篇12
職工姓名：
單位：延邊新華印刷廠
根據(jù)吉林省《國營企業(yè)全員勞動(dòng)合同管理試點(diǎn)工作方案》和我廠全員勞動(dòng)合同管理實(shí)施辦法的有關(guān)規(guī)定，經(jīng)延邊新華印刷廠法人代表與共同協(xié)商，雙方同意簽訂本勞動(dòng)合同書，其內(nèi)容如下：
一、合同期限：自年月日起至年月日止，共年個(gè)月。
二、試用期限：自年月日起至年月日止，年個(gè)月。
一、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)及勞動(dòng)條件
1．本廠實(shí)行八小時(shí)工作制和一周一休制。
2．鉛印、商標(biāo)車間生產(chǎn)崗位實(shí)行常年兩班制生產(chǎn)，華泰造紙廠實(shí)行三班連轉(zhuǎn)制，其他工種實(shí)行一班制生產(chǎn)，但遇到緊急任務(wù)時(shí)，本廠可以組織加班加點(diǎn)，并支付合理加班費(fèi)。
3．鑄字、揀字、排版、紙型、鉛版、照相制版等有害職工身體健康的工種，均有通風(fēng)排氣等防護(hù)措施，并享受相應(yīng)勞動(dòng)保護(hù)。
4．除排版、裝訂外基本上都是機(jī)械化、半自動(dòng)化操作。
5．本廠根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，按國家有關(guān)法律規(guī)定，為職工提供必需的安全、衛(wèi)生的勞動(dòng)條件和工作環(huán)境。
二、企業(yè)的權(quán)利和義務(wù)
權(quán)利：
有權(quán)按照國務(wù)院常務(wù)會(huì)議通過的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》和國務(wù)院的《國營企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》以及我廠《職工獎(jiǎng)懲條例》的有關(guān)規(guī)定，對(duì)職工進(jìn)行管理和獎(jiǎng)懲。
義務(wù)：
1．對(duì)職工要進(jìn)行國家法律、法規(guī)、職業(yè)道德、社會(huì)治安、企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制度等教育。
2．對(duì)職工要進(jìn)行技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，不斷提高職工素質(zhì)。
3．加強(qiáng)勞動(dòng)安全與保護(hù)，不斷改善勞動(dòng)條件，保證職工的身體健康。
4．尊重職工的合法權(quán)益，維護(hù)職工的主人翁地位，充分調(diào)動(dòng)職工的積極性、創(chuàng)造性。
三、職工的權(quán)利和義務(wù)
權(quán)利：
簽訂勞動(dòng)合同的職工享有同等的工作、學(xué)習(xí)，參加民主管理，獲得勞動(dòng)報(bào)酬、政治榮譽(yù)、物質(zhì)鼓勵(lì)及享受勞動(dòng)保險(xiǎn)福利的待遇。
義務(wù)：
1．努力學(xué)習(xí)政治文化技術(shù)，不斷提高思想政治覺悟和技術(shù)水平。
2．熱愛本職工作，服從分配，努力完成生產(chǎn)工作任務(wù)。
3．遵守國家的法律、法律和有關(guān)政策及廠內(nèi)各項(xiàng)規(guī)章制度。
4．愛護(hù)公共財(cái)產(chǎn)、機(jī)械設(shè)備、生產(chǎn)工具，節(jié)約原材料、能源。
四、勞動(dòng)報(bào)酬及保險(xiǎn)福利待遇
1．試用期工資：級(jí)月元。
2．學(xué)徒工資：第一年月元。
第二年月元。
第三年月元。
3．轉(zhuǎn)正后工資：元。
4．定級(jí)后工資：元。
5．調(diào)資晉級(jí)：
6．保險(xiǎn)福利待遇。
依據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》并結(jié)合我廠實(shí)際情況執(zhí)行。
五、勞動(dòng)紀(jì)律
1．遵守國家有關(guān)法律、法規(guī)。
2．遵守我廠制訂的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律。
六、勞動(dòng)合同的續(xù)訂、變更、解除、終止及違約責(zé)任
1．勞動(dòng)合同期滿之前，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
2．勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同。
3．勞動(dòng)合同期限內(nèi)，企業(yè)與職工協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。
4．下列情況企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同：
①在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)不符合上崗條件的。
②職工不履行勞動(dòng)合同，經(jīng)企業(yè)提出警告后，仍不改正的。
③職工被除名、開除、辭退、以及被勞動(dòng)教養(yǎng)、判刑的。
④職工因病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療終結(jié)，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定，具有勞動(dòng)能力，企業(yè)分配適當(dāng)工作，本人不服從的。
⑤經(jīng)有關(guān)部門批準(zhǔn)企業(yè)宣告破產(chǎn)，或?yàn)l臨破產(chǎn)處于法定整頓期間的。
5．下列情況企業(yè)不得提出解除勞動(dòng)合同：
①勞動(dòng)合同期限未滿，又不符合解除勞動(dòng)合同有關(guān)規(guī)定的。
②患有職業(yè)病或因工負(fù)傷，并經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定符合評(píng)殘等級(jí)的。
③女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的。
6．下列情況職工可以提出與企業(yè)解除勞動(dòng)合同：
①經(jīng)國家有關(guān)部門確認(rèn)企業(yè)勞動(dòng)安全衛(wèi)生條件惡劣，嚴(yán)重危害職工人身安全和身體健康的。
②企業(yè)不能按照勞動(dòng)合同規(guī)定，保證支付勞動(dòng)報(bào)酬和其他福利待遇超過三個(gè)月以上的。
③企業(yè)不履行勞動(dòng)合同，或者違反國家法律和有關(guān)政策規(guī)定，侵犯職工合法權(quán)益的。
④經(jīng)批準(zhǔn)出國或赴港、澳、臺(tái)定居的。
⑤經(jīng)企業(yè)同意自費(fèi)考入大中專院校學(xué)習(xí)的。
7．下列情況職工不得提出解除勞動(dòng)合同：
①由企業(yè)公費(fèi)培訓(xùn)沒有達(dá)到協(xié)商規(guī)定服務(wù)期限的。
②在企業(yè)中擔(dān)任重要生產(chǎn)經(jīng)營、科研任務(wù)，任務(wù)未完成的。
篇13
第四條 各級(jí)人民政府、勞動(dòng)部門、企業(yè)主管部門和企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)安全的領(lǐng)導(dǎo)和管理，對(duì)勞動(dòng)安全先進(jìn)單位和個(gè)人實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)。
第五條 對(duì)符合下列條件的單位可給予獎(jiǎng)勵(lì)：
（一）認(rèn)真貫徹勞動(dòng)安全法規(guī)、規(guī)章和方針、政策，健全并執(zhí)行各項(xiàng)安全生產(chǎn)制度；
（二）切實(shí)加強(qiáng)安全生產(chǎn)管理，全面實(shí)現(xiàn)上級(jí)下達(dá)的勞動(dòng)安全目標(biāo)考核指標(biāo)，傷亡事故發(fā)生率明顯下降；
（三）及時(shí)查處違法違章行為，排除事故隱患，預(yù)防或避免事故發(fā)生，保護(hù)了國家、集體和職工生命財(cái)產(chǎn)安全；
（四）推廣應(yīng)用先進(jìn)生產(chǎn)技術(shù)和工藝，改善勞動(dòng)條件和作業(yè)環(huán)境，控制和治理職業(yè)危害取得成績(jī)。
第六條 對(duì)符合下列條件之一的個(gè)人可給予獎(jiǎng)勵(lì)：
（一）嚴(yán)格貫徹執(zhí)行勞動(dòng)安全法規(guī)、規(guī)章和方針、政策，全面實(shí)現(xiàn)上級(jí)下達(dá)的勞動(dòng)安全目標(biāo)考核指標(biāo)；
（二）在勞動(dòng)保護(hù)管理、安全技術(shù)、塵毒危害防治中有發(fā)明、創(chuàng)新或提出合理化建議；
（三）排除事故隱患或在事故搶救中做出貢獻(xiàn)；
（四）勞動(dòng)安全監(jiān)察、管理和監(jiān)督人員堅(jiān)持原則、秉公辦事、為政清廉，在安全生產(chǎn)、勞動(dòng)保護(hù)工作中做出成績(jī)。
第七條 符合本辦法第五條規(guī)定條件的單位，由企業(yè)、企業(yè)主管部門、勞動(dòng)部門或縣級(jí)以上人民政府授予勞動(dòng)安全工作先進(jìn)集體稱號(hào)；事跡突出、在全省有較大影響的，由市 （州）人民政府或地區(qū)行政公署推薦，省勞動(dòng)廳考核后報(bào)省人民政府授予勞動(dòng)安全工作先進(jìn)集體稱號(hào)。
對(duì)省人民政府授予勞動(dòng)安全工作先進(jìn)集體的成員，企業(yè)可發(fā)給不超過本企業(yè)職工月平均工資二分之一的一次性獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金在本企業(yè)獎(jiǎng)懲基金或新增效益工資中開支，免征獎(jiǎng)金稅或工資調(diào)節(jié)稅。
第八條 符合本辦法第六條規(guī)定條件的個(gè)人，企業(yè)職工由企業(yè)、企業(yè)主管部門或縣級(jí)以上人民政府按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》的有關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)；行政機(jī)關(guān)工作人員由所在機(jī)關(guān)或上級(jí)行政機(jī)關(guān)按照《國務(wù)院關(guān)于國家行政機(jī)關(guān)工作人員的獎(jiǎng)懲暫行規(guī)定》和《四川省國家行政機(jī)關(guān)工作人員獎(jiǎng)懲實(shí)施辦法》的有關(guān)規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì)。
對(duì)符合本辦法第六條規(guī)定條件的個(gè)人，也可由勞動(dòng)部門給予獎(jiǎng)勵(lì)。具體辦法由省勞動(dòng)廳制定。
