引論：我們?yōu)槟砹?3篇行政人力工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

培訓(xùn)是支撐企事業(yè)單位戰(zhàn)略發(fā)展不可缺少的要素之一。從迅猛發(fā)展的外部環(huán)境看，企事業(yè)單位面臨挑戰(zhàn)與機(jī)遇，特別是面對一些難度更大、領(lǐng)域更廣、風(fēng)險(xiǎn)更高、技術(shù)要求更復(fù)雜、科技含量更高的開發(fā)項(xiàng)目，需要員工接受新的未知技術(shù)領(lǐng)域的培訓(xùn)，盡快掌握過去不是很熟悉的技術(shù)；從企事業(yè)單位內(nèi)部環(huán)境看，人力資源是第一資源，人才建設(shè)是發(fā)展根本。文章根據(jù)近年中國工程物理研究院培訓(xùn)中心的培訓(xùn)體系建設(shè)與培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，從培訓(xùn)體系構(gòu)建中的培訓(xùn)師資、培訓(xùn)規(guī)劃、培訓(xùn)層級與培訓(xùn)流程四個方面進(jìn)行探研總結(jié)。

一、培訓(xùn)師隊(duì)伍的建立

構(gòu)建職責(zé)明確、有機(jī)銜接、相互配合、精干高效的培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)，統(tǒng)籌規(guī)劃和管理培訓(xùn)工作，是培訓(xùn)體系構(gòu)建的主要內(nèi)容之一，是培訓(xùn)工作得以順利實(shí)施的重要保障。企事業(yè)單位培訓(xùn)機(jī)構(gòu)（培訓(xùn)中心），除需要考慮培訓(xùn)基本設(shè)備建設(shè)、豐富的培訓(xùn)及管理經(jīng)驗(yàn)、對先進(jìn)培訓(xùn)流程與方法的掌握、對科研生產(chǎn)與管理的諳熟要素外，建立好單位內(nèi)外培訓(xùn)師隊(duì)伍是最關(guān)鍵的要素。怎樣建立好培訓(xùn)師隊(duì)伍，中國工程物理研究院培訓(xùn)中心的經(jīng)驗(yàn)有如下兩個方面。

（一）建立“組合式”培訓(xùn)專家組

繼續(xù)教育與其它教育最本質(zhì)的區(qū)別就在于它直接使教育深入到生產(chǎn)管理行為之中，并成為生產(chǎn)管理過程中的一個組成部分。由于是按生產(chǎn)管理與技術(shù)發(fā)展需求來進(jìn)行課程、教學(xué)方法的選擇，所以教育培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于生產(chǎn)知識與技術(shù)技能、管理知識與技術(shù)的教育，教育培訓(xùn)過程要融于生產(chǎn)與管理過程之中。基于這種理解，“組合式”培訓(xùn)專家小組應(yīng)由企事業(yè)單位人力資源部與其培訓(xùn)中心共同協(xié)商，并由培訓(xùn)中心牽頭組織。“組合式”培訓(xùn)專家小組成員主要由單位相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)及部分一線技術(shù)專家組成，這是因?yàn)樗麄兗扔锌蒲小⑸a(chǎn)和管理經(jīng)驗(yàn)，又有工程技術(shù)的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)，這個專家組應(yīng)兼具管理者特色和技術(shù)專家特色，所謂管理者特色是指其深諳生產(chǎn)管理各方面經(jīng)驗(yàn)，決策具有針對性、操作性，并能及時把握組織發(fā)展脈動和人才需求；所謂技術(shù)專家特色是指其對具體工程技術(shù)有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，專家組最大特點(diǎn)就是可以使領(lǐng)導(dǎo)層直接介入教育培訓(xùn)活動中，并在技術(shù)上產(chǎn)生指導(dǎo)性影響，因?yàn)樗麄儗M織發(fā)展和技術(shù)技能的現(xiàn)有要求體會最深刻、最具體，是教育培訓(xùn)方向最好的判斷者和把握者。“組合式”專家小組應(yīng)以制度化方式，定期地共同參與討論相關(guān)企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、學(xué)校課程設(shè)置與實(shí)施等問題，使培訓(xùn)盡量減少盲目性和無效性。

（二）建立培訓(xùn)師“兼職選聘”和“專職學(xué)習(xí)”制度

該制度是指在選聘技術(shù)專家做為技術(shù)課程培訓(xùn)師的同時，增加培訓(xùn)中心現(xiàn)有專職培訓(xùn)師的現(xiàn)場研修，即解決培訓(xùn)中心培訓(xùn)師“出”和“入”（派出去，請進(jìn)來）的問題。所謂“出”是指將培訓(xùn)中心現(xiàn)有專職培訓(xùn)師派赴現(xiàn)場研修，通過現(xiàn)場實(shí)踐增強(qiáng)其實(shí)踐經(jīng)歷和能力；所謂“入”是指培訓(xùn)師的導(dǎo)入，即本著以“能者為師”、“來源廣泛”、“兼職為主”原則，從一線單位（那里是新技術(shù)技能產(chǎn)生的發(fā)源地）引進(jìn)專業(yè)知識水平高又有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的專家、業(yè)務(wù)骨干、管理者做為兼職培訓(xùn)師，例如，可將單位已退休的技術(shù)專家，或?qū)⑺团鄦挝坏膬?yōu)秀技術(shù)人員、管理人員、生產(chǎn)骨干做為時間制培訓(xùn)師加以靈活選聘，必要時定期選聘（具體流程如圖1所示）。

二、培訓(xùn)規(guī)劃的建立

從以往的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)看，企事業(yè)單位培訓(xùn)工作往往呈現(xiàn)出各個部門培訓(xùn)工作各自為陣的局面。各單位雖然分別制訂了職工教育培訓(xùn)年度計(jì)劃，但由于沒有統(tǒng)一的培訓(xùn)規(guī)劃，使得有些計(jì)劃缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性，而且各單位制定的計(jì)劃在執(zhí)行過程中又缺乏剛性統(tǒng)領(lǐng)。因此，怎樣幫助送培單位進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃是培訓(xùn)需求分析后的第一個工作環(huán)節(jié)。

中國工程物理研究院培訓(xùn)中心的經(jīng)驗(yàn)主要有三點(diǎn)：第一，人力資源管理部門應(yīng)制訂、編制企事業(yè)單位“中長期教育培訓(xùn)規(guī)劃”，由其單位職工教育培訓(xùn)管理部門，結(jié)合單位戰(zhàn)略目標(biāo)、發(fā)展方向及科研生產(chǎn)實(shí)際，提出有一定前瞻性的培訓(xùn)目標(biāo)，以便給培訓(xùn)工作指引方向。規(guī)劃應(yīng)明確對不同類別、不同層次人員的培訓(xùn)要求。第二，協(xié)助送培單位制訂年度培訓(xùn)計(jì)劃，由送培單位主導(dǎo)，培訓(xùn)部門列出菜單，依據(jù)“中長期教育培訓(xùn)規(guī)劃”及送培單位當(dāng)年科研生產(chǎn)情況，制定出本年度培訓(xùn)計(jì)劃。第三，培訓(xùn)中心應(yīng)根據(jù)每個單位年度培訓(xùn)計(jì)劃匯總、合并同類、整合資源，制定出詳細(xì)的培訓(xùn)實(shí)施規(guī)劃，經(jīng)主管部門審核后再組織實(shí)施。

三、培訓(xùn)層級的劃分

基于繼續(xù)教育與生產(chǎn)管理在結(jié)構(gòu)上的相對應(yīng)性特點(diǎn)，針對生產(chǎn)管理的各種要求去進(jìn)行有效教育培訓(xùn)，而且要體現(xiàn)出層級性，企事業(yè)單位繼續(xù)教育層級應(yīng)當(dāng)劃分為以下四種：一是技能教育培訓(xùn)，以提高更新生產(chǎn)技術(shù)技能為目的，使受訓(xùn)者具有完成崗位任務(wù)要求的各種基本能力（如程序、工藝、設(shè)備等）和職責(zé)的執(zhí)行能力，包括與任務(wù)復(fù)雜程度相關(guān)的創(chuàng)新能力，其對象為生產(chǎn)一線技工與崗前受訓(xùn)者，其方式為崗位訓(xùn)練，即在現(xiàn)場由生產(chǎn)骨干（車間主任、技術(shù)人員、班組長、技師）指導(dǎo)受訓(xùn)者掌握新工藝、技術(shù)技能的現(xiàn)場培訓(xùn)或技能比賽，受訓(xùn)者通過培訓(xùn)達(dá)到相應(yīng)技師或高級技師水平；二是專業(yè)教育培訓(xùn)，指對各類工程技術(shù)人員實(shí)施的以更新專業(yè)技術(shù)知識為目的的教育培訓(xùn)，通常在單位內(nèi)進(jìn)行或與高校聯(lián)合進(jìn)行培養(yǎng)；三是行政管理教育培訓(xùn)，指以更新行政管理專業(yè)知識和技術(shù)為目的，通過以各種方式、途徑分層次為行政管理人員提供學(xué)習(xí)交流機(jī)會的教育培訓(xùn)，使他們及時獲取最新行政管理信息、經(jīng)驗(yàn)，更新行政管理理念，掌握先進(jìn)的行政管理技術(shù)，該教育培訓(xùn)對象為低、中、高層的行政管理者；四是經(jīng)營開發(fā)教育培訓(xùn)，指以研究市場開發(fā)、產(chǎn)品銷售為內(nèi)容的教育培訓(xùn)，包括市場信息技術(shù)、產(chǎn)品開發(fā)技術(shù)、銷售手段、公共關(guān)系技巧等，其教育培訓(xùn)對象主要是民品部門的中層管理者、銷售人員、產(chǎn)品技術(shù)開發(fā)人員，其方式為短期集中培訓(xùn)。

在上述各種層級、類別的教育培訓(xùn)中要達(dá)到：每位職工在其相應(yīng)層次崗位上，均要受到相應(yīng)對等的教育培訓(xùn)，每位職工在晉級或換崗時也必須以接受相應(yīng)教育培訓(xùn)為先決條件，而且要使這種教育培訓(xùn)貫穿職工在崗工作始終，并要融教育于管理行為之中。其教育培訓(xùn)結(jié)構(gòu)是一種“正金字塔型”的多層次多類別的結(jié)構(gòu)，具體結(jié)構(gòu)如圖2所示。

四、培訓(xùn)流程的建立

在培訓(xùn)實(shí)踐中，缺乏對教育培訓(xùn)資源的統(tǒng)籌協(xié)調(diào)、單位培訓(xùn)管理部門和培訓(xùn)實(shí)施部門職能不明確、培訓(xùn)流程不清楚，會導(dǎo)致無效培訓(xùn)，使培訓(xùn)目的無法充分達(dá)到。因此，設(shè)計(jì)一個培訓(xùn)流程十分必要（以中國工程物理研究院培訓(xùn)中心為例，如圖3所示）。

多年的繼續(xù)教育實(shí)踐證明，繼續(xù)教育如發(fā)生在一個特定教育情境中，并基于成人自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，其教學(xué)效果最佳，因?yàn)槌扇说膶W(xué)習(xí)通常是從復(fù)雜的實(shí)踐中去分析理論概念，再從理論概念中尋找現(xiàn)實(shí)答案的過程。在遵循成人學(xué)習(xí)規(guī)律與特點(diǎn)的同時，注重理論內(nèi)容與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的一種教育培訓(xùn)，能將教育培訓(xùn)內(nèi)容融入到成人工作狀態(tài)之中，這與傳統(tǒng)的教師單一課堂講授的教育方法相比，其教學(xué)的有效性大大提高。

繼續(xù)教育要想使送培單位對其進(jìn)行投資，其培訓(xùn)方式必須由過去傳統(tǒng)單一的理論講授向?qū)嵺`應(yīng)用能力的訓(xùn)練轉(zhuǎn)變，其課程設(shè)計(jì)應(yīng)以管理目標(biāo)、工作任務(wù)、技術(shù)技能的需要來確定，要以靈活的教學(xué)方式使整個教育培訓(xùn)過程處于一個動態(tài)、開放的交流過程，而非靜態(tài)封閉式書本知識學(xué)習(xí)，例如，可增加課程中現(xiàn)場觀摩學(xué)習(xí)時間，實(shí)行教育培訓(xùn)內(nèi)容彈性制，吸收技術(shù)專家參加課程的編制與指導(dǎo)等，應(yīng)使教育培訓(xùn)內(nèi)容與具體生產(chǎn)管理內(nèi)容掛鉤，由理論內(nèi)容向崗位或技術(shù)技能實(shí)際需求內(nèi)容轉(zhuǎn)移。

例如，中國工程物理研究院培訓(xùn)中心為某研究所車間班組長進(jìn)行的一次培訓(xùn)課程的流程，如圖4所示。

對上述流程中每個子模塊的內(nèi)容解釋：

“集中學(xué)習(xí)，理解體驗(yàn)”是對此次教育培訓(xùn)的主題所涉及的基本理論內(nèi)容進(jìn)行必要的系統(tǒng)講授，受訓(xùn)者對這些基本理論進(jìn)行學(xué)習(xí)，并根據(jù)自身實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)來體驗(yàn)理會。

“經(jīng)驗(yàn)反思，學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)”是批判性地學(xué)習(xí)培訓(xùn)者指定的教材和文獻(xiàn)資料，闡述自身學(xué)習(xí)后的感受，結(jié)合前面的學(xué)習(xí)理解和感受回憶，反思自身在工作中所遇到的成功、失敗、困惑的關(guān)鍵事件及自身處理這些事件的方法與手段。

“交流分享，”是教育培訓(xùn)者和受訓(xùn)者共同就自身的理論學(xué)習(xí)、方法學(xué)習(xí)、經(jīng)驗(yàn)反思、感想體會進(jìn)行交流，并就實(shí)踐中所發(fā)現(xiàn)的疑難、困惑、問題展開討論，既可以求同，合作共同解決問題，也可以求異，實(shí)現(xiàn)在場的每個受訓(xùn)者的經(jīng)驗(yàn)都能彼此分享。

篇2

一、概念的界定及相關(guān)理論

（一）女犯監(jiān)獄新警察

近年，監(jiān)獄的新警察有以下幾種來源：一是通過公務(wù)員招錄程序錄入的新警，他們中包含有高校應(yīng)屆畢業(yè)生、已有工作經(jīng)驗(yàn)的社會人員。這類新警在職業(yè)特性上的一個共同點(diǎn)是此前未有從事監(jiān)獄工作的經(jīng)驗(yàn)，對監(jiān)獄的認(rèn)識只停留在初步的感性認(rèn)識上，對自己將要在監(jiān)獄從事的具體工作不清楚、不了解。二是從公安系統(tǒng)或其他行政單位調(diào)入的警察，這類新警與新錄用公務(wù)員相比，除了有一定的工作經(jīng)驗(yàn)外，一樣對監(jiān)獄工作僅有感性認(rèn)識。三是從其他監(jiān)獄調(diào)入的警察，由于監(jiān)獄管理工作的特性，在男犯押犯單位工作的女警察是不直接參與對罪犯的管理和教育的，這類新警進(jìn)入女犯監(jiān)獄工作后，要面臨新的工作要求和模式。

對于女性罪犯押犯單位而言，由于要擔(dān)負(fù)依法管理監(jiān)獄、執(zhí)行刑罰、對罪犯進(jìn)行教育改造的職責(zé)，因此，所有不具備直接管理女性罪犯工作經(jīng)驗(yàn)的警察都應(yīng)定義為新警。

（二）新警培訓(xùn)目標(biāo)的確定

在公共人力資源管理理論中，新員工培訓(xùn)又稱為崗前教育、入職培訓(xùn)、上崗引導(dǎo)等，是公共部門為新進(jìn)工作人員所專門設(shè)計(jì)并實(shí)施的培訓(xùn)，目的在于讓新進(jìn)工作人員盡快融入新的工作環(huán)境、遵從新的工作規(guī)則和程序，并盡早為組織實(shí)現(xiàn)績效。

根據(jù)《中華人民共和國監(jiān)獄法》的規(guī)定，作為國家刑罰執(zhí)行機(jī)關(guān)，監(jiān)獄的功能是以對罪犯實(shí)行懲罰和改造相結(jié)合、教育和勞動相結(jié)合的原則，將罪犯改造成為守法公民。其任務(wù)是為了正確執(zhí)行刑罰，懲罰和改造罪犯，預(yù)防和減少犯罪。

在此前提下，女犯監(jiān)獄新警察的教育培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)定義為，以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄的功能和任務(wù)為目的，讓新警察樹立警察意識和職業(yè)精神，盡快實(shí)現(xiàn)警察的角色轉(zhuǎn)變；盡快掌握監(jiān)獄工作的基礎(chǔ)知識和業(yè)務(wù)技能；在身心狀態(tài)方面，要能盡快適應(yīng)工作環(huán)境，盡快實(shí)現(xiàn)職業(yè)性別的角色轉(zhuǎn)變。

（三）相關(guān)理論簡述

1、勝任素質(zhì)理論。美國心理學(xué)家麥克里蘭提出了勝任力素質(zhì)及其相關(guān)理論，他認(rèn)為勝任力由知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)5個層次構(gòu)成，不同層次的能力素質(zhì)在個體身上的表現(xiàn)形式不同。同時，他將從事某項(xiàng)工作最低應(yīng)該具備的能力稱為基準(zhǔn)性能力；把能夠區(qū)分優(yōu)秀者與一般者的自我概念、特質(zhì)、動機(jī)稱為鑒別性能力。國內(nèi)學(xué)者認(rèn)為，勝任力是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中績優(yōu)者所具備的，可以客觀衡量的個體特征，以及由此產(chǎn)生的可預(yù)測的、指向績效的行為特征。勝任素質(zhì)理論的引入，可以更為客觀的衡量新警察的培訓(xùn)效果，并為建立系統(tǒng)、合理、有效的新警培訓(xùn)模式提供科學(xué)依據(jù)。

2、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)理論。在公共部門人力資源管理領(lǐng)域，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)是指公共部門通過有計(jì)劃的培訓(xùn)、教育和開發(fā)活動，提高員工的知識、技能和能力水平，改善工作人員的態(tài)度，提高工作效率，促進(jìn)公共組織的發(fā)展和員工

的成長。它包括以下三個方面的內(nèi)容。（1）培訓(xùn)，時間較短的，有組織的，有目的的使培訓(xùn)對象獲得當(dāng)前工作應(yīng)掌的某種知識技巧的行為，能使組織在短期內(nèi)收益。（2）教育，時間較長的，系統(tǒng)化，規(guī)范化的使教育對象在能力、品德及態(tài)度等方面有較大提高的活動，著眼于服務(wù)組織的長期目標(biāo)。（3）開發(fā)，對組織認(rèn)定為具有某項(xiàng)潛能的員工，為其未來發(fā)展而進(jìn)行的正規(guī)教育、在職實(shí)踐以及個性和能力的測評等活動，服務(wù)于組織的長遠(yuǎn)目標(biāo)。其中的“培訓(xùn)”與本文試圖探討的新警察培訓(xùn)密切相關(guān)。在此基礎(chǔ)上，女犯監(jiān)獄的新警察培訓(xùn)工作應(yīng)當(dāng)以實(shí)現(xiàn)監(jiān)獄的功能與任務(wù)為目的，以警察崗位勝任力標(biāo)準(zhǔn)為指向，在科學(xué)人力資源培訓(xùn)理論的基礎(chǔ)上，建立一套完整有效的新警察培訓(xùn)模式。

二、新警察培訓(xùn)現(xiàn)狀

（一）廣西女子監(jiān)獄新警察培訓(xùn)情況綜述

近10年來，廣西女子監(jiān)獄新調(diào)入警察約170人，來自于監(jiān)獄系統(tǒng)的約88人，新招錄（含定向委培）約60人，系統(tǒng)外調(diào)入約22人。這些新警在正式上崗前都必須參加由自治區(qū)監(jiān)獄管理局主辦，由警官學(xué)校負(fù)責(zé)具體實(shí)施的為期三個月的初任培訓(xùn)。在初任培訓(xùn)結(jié)束回到各自監(jiān)獄單位后，監(jiān)獄在這些新警正式上崗前都要經(jīng)歷以下兩種形式的新警察培訓(xùn)：

1、崗位“傳、幫、帶”。作為監(jiān)獄歷來的傳統(tǒng)，新警察在正式分配到各個監(jiān)區(qū)后，都會由監(jiān)區(qū)教導(dǎo)員為每名新警指定一名或多名經(jīng)驗(yàn)豐富的老警察作為其“導(dǎo)師”，在到崗后的一個月內(nèi)，新警察不單獨(dú)行使執(zhí)法權(quán)，不計(jì)入“三大現(xiàn)場”值勤警力，不單獨(dú)找罪犯進(jìn)行個別談話教育等。一個月內(nèi)，由“導(dǎo)師”負(fù)責(zé)對新警察言傳身教，幫助其盡快適應(yīng)監(jiān)獄工作環(huán)境，盡快熟悉工作職責(zé)，盡快掌握基本業(yè)務(wù)技能。崗位“傳、幫、帶”有效的起到了新警察上崗教育的作用，但也存在一定的不足：由于“導(dǎo)師”的不同，教育水平參差不齊，在教育的過程中難免出現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)不一、效果不佳等現(xiàn)象。

2、集中脫產(chǎn)培訓(xùn)。由監(jiān)獄教育培訓(xùn)部門統(tǒng)一組織新警察進(jìn)行集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，利用監(jiān)獄師資進(jìn)行教學(xué)，內(nèi)容以監(jiān)獄歷史、各項(xiàng)規(guī)章制度、監(jiān)管改造業(yè)務(wù)知識、警體技能和傳統(tǒng)教育為主，其中監(jiān)獄歷史和傳統(tǒng)教育是最具監(jiān)獄特色的培訓(xùn)內(nèi)容。監(jiān)獄歷史課程大多由監(jiān)獄主要領(lǐng)導(dǎo)和離退休的老領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行講授，內(nèi)容包括了對監(jiān)獄創(chuàng)業(yè)初期的內(nèi)外環(huán)境的回顧，對監(jiān)獄先進(jìn)人物事跡的介紹，對監(jiān)獄現(xiàn)狀的介紹和對未來發(fā)展的規(guī)劃。傳統(tǒng)教育則是組織新警外出到條件艱苦的監(jiān)獄參觀，到女子監(jiān)獄的歷史押犯點(diǎn)參觀等形式，讓新警直觀的感受監(jiān)獄工作的艱苦與責(zé)任，有效的促進(jìn)了新警迅速調(diào)整心態(tài)以適應(yīng)監(jiān)獄工作的嚴(yán)格要求。

但由于新警調(diào)入時間存在一定的間隔，加之監(jiān)獄教學(xué)資源的局限性，不少新警在調(diào)入一段時間之后才能參加監(jiān)獄的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，未能在正式上崗執(zhí)法前得到有針對性的教育，因此監(jiān)獄對新警察的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)效果未能得到充分發(fā)揮。

3、警察心理援助發(fā)揮輔助作用。廣西女子監(jiān)獄于2010年正式啟用了警察心理援助中心，在完善心理調(diào)節(jié)硬件設(shè)施的基礎(chǔ)上，監(jiān)獄以心理援助中心為依托，成立了警察心理俱樂部，利用業(yè)余時間組織一些例如讀書會、心情分享座談、團(tuán)體心理輔導(dǎo)等活動，幫助警察特別是在職業(yè)適應(yīng)過程中遇到困難的新警察調(diào)整身心狀態(tài)。目前該監(jiān)獄警察心理援助中心運(yùn)行三年來，逐漸積累和探索了一套警察心理支援機(jī)制，為新警上崗前后的心理調(diào)試做出了積極的貢獻(xiàn)。

（二）新警察存在問題及原因分析

1、新招錄公務(wù)員存在的問題。一是心理適應(yīng)性相對較弱。對監(jiān)獄工作的現(xiàn)狀由理想到現(xiàn)實(shí)的心理落差較大。有調(diào)查顯示，三分之二的擇業(yè)者報(bào)考監(jiān)獄警察職位是出于對警察職業(yè)的向往和對公務(wù)員身份的認(rèn)同，對監(jiān)獄工作的實(shí)際情況并沒有清晰的認(rèn)識，對工作的強(qiáng)度沒有理性認(rèn)識，從而導(dǎo)致上崗一段時間后，產(chǎn)生嚴(yán)重的心理落差，進(jìn)而出現(xiàn)消極怠工等現(xiàn)象。二是工作經(jīng)驗(yàn)欠缺，缺乏應(yīng)對挫折的經(jīng)驗(yàn)。近年新招錄的公務(wù)員大多為應(yīng)屆畢業(yè)生或是工作時間不長的年輕人，他們大多受家庭全方面的照顧較好，經(jīng)受挫折磨練相對較少，在面對需要管理的形形各類罪犯時，往往難以較好應(yīng)對各種大小挫折。三是崗位知識欠缺。雖然新招錄警察都具備一定的學(xué)力，在全日制教育期間積累了豐富的學(xué)科知識和較廣泛的多元知識，但對于在監(jiān)獄工作中隨時需要運(yùn)用的心理咨詢、管理教育、突發(fā)事件處置等方面的知識和技術(shù)相對欠缺。

2、從監(jiān)獄系統(tǒng)外單位調(diào)入人員存在的問題。這類新警察有較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，但由于接觸監(jiān)獄工作較少，對監(jiān)獄工作了解不多，與新招錄公務(wù)員一樣存在心理適應(yīng)性弱和崗位知識欠缺的問題。而且，在某種程度上，這類新警由于有了上一職業(yè)的較為長期的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，在心理上存在功能固著，因而轉(zhuǎn)變職業(yè)角色的過程中相對新公務(wù)員更慢。此外，由于與上一職業(yè)有了對比，監(jiān)獄工作的巨大壓力、重大的監(jiān)管責(zé)任等讓這類新警在較長一段時間內(nèi)無法平衡，甚至最后不得不辭職。

3、從監(jiān)獄系統(tǒng)其他男犯監(jiān)獄調(diào)入人員存在的問題。這類新警不但有較豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，且對監(jiān)獄工作比較了解。但由于此前在男犯未從事直接管理罪犯的工作，一是對個別教育、現(xiàn)場管理、獄情收集等專業(yè)性強(qiáng)的業(yè)務(wù)技能并不掌握；二是對女犯的特點(diǎn)不甚了解，因而在從事對女犯進(jìn)行管理教育的具體過程中也常會遇到不少問題。

4、女性性別角色和職業(yè)角色沖突導(dǎo)致的問題。由于女性的性別角色，在社會家庭生活中較男性而言擔(dān)負(fù)著更多照顧家庭、撫養(yǎng)孩子、贍養(yǎng)老人的具體事項(xiàng)，這需要大量的時間和精力。而對于女犯監(jiān)獄警察這一職業(yè)角色，又需要她24小時備勤、時刻關(guān)注分管的罪犯、投入大量精力確保監(jiān)管安全、提高罪犯改造質(zhì)量等。在性別角色和職業(yè)角色的沖擊下，如果沒有合適的引導(dǎo)和幫助，大部分新警察需要花較長時間調(diào)整，甚至部分人一直無法適應(yīng)這樣的沖突，最后只能選擇離職。

5、崗前教育或崗前引導(dǎo)效果不明顯引發(fā)的問題。當(dāng)前所有新警察在正式上崗前都必須參加由省（自治區(qū)）監(jiān)獄管理局組織的，時間一般在1個月到3個月不等的全脫產(chǎn)培訓(xùn)。通過這樣的集中培訓(xùn)，一是為新警察的職業(yè)角色轉(zhuǎn)變創(chuàng)造了條件。二是幫助他們掌握監(jiān)獄基本知識，熟悉常規(guī)業(yè)務(wù)，初步具備上崗執(zhí)法條件。但目前的崗前培訓(xùn)仍存在一些問題：一是培訓(xùn)時間較短，不及香港的五分之一，不到新加坡的七分之一，相當(dāng)于法國的十二分之一和英國的二十四分之一。二是培訓(xùn)內(nèi)容更新慢。特別涉及新形勢下監(jiān)獄應(yīng)急處置、網(wǎng)絡(luò)輿情應(yīng)對、物防技防新舉措新突破等方面內(nèi)容較少。三是機(jī)制不健全。目前尚未出臺新警察崗前培訓(xùn)的規(guī)范性文件，一些規(guī)定或要求例如司法部下發(fā)的監(jiān)獄勞教人民警察隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要、各省（自治區(qū)）下發(fā)的教育培訓(xùn)要點(diǎn)等文件中。對新警察到單位后的實(shí)地崗前培訓(xùn)更是沒有明確要求。以上存在問題使得新警察的崗前教育效果打了折扣，不能很好滿足監(jiān)獄工作對新警察的期望和需要。

三、新警察教育培訓(xùn)模式探究

司法部部長吳愛英提出，要大力提高監(jiān)獄警察隊(duì)伍“六種能力”，即大力提高執(zhí)法能力，大力提高教育改造能力，大力提高維護(hù)監(jiān)所安全穩(wěn)定能力，大力提高應(yīng)急處置能力，大力提高信息化實(shí)戰(zhàn)應(yīng)用能力，大力提高開拓創(chuàng)新能力。司法部印發(fā)的隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃綱要中指出，要努力建設(shè)一支政治堅(jiān)定、業(yè)務(wù)精通、作風(fēng)優(yōu)良、執(zhí)法公正的監(jiān)獄勞教人民警察隊(duì)伍，要使監(jiān)獄勞教人民警察的

思想政治素質(zhì)進(jìn)一步提高，執(zhí)法能力要進(jìn)一步增強(qiáng)。圍繞司法部提出的對監(jiān)獄警察隊(duì)伍能力的要求，結(jié)合廣西女子監(jiān)獄新警察的實(shí)際情況，結(jié)合現(xiàn)代公共人力資源管理理論，運(yùn)用勝任素質(zhì)理論及相關(guān)技術(shù)對女犯監(jiān)獄新警察崗前培訓(xùn)分析，嘗試建立一個較為系統(tǒng)的有效的教育培訓(xùn)模式。

（一）基于勝任素質(zhì)的女犯監(jiān)獄新警察培訓(xùn)體系構(gòu)建思路

根據(jù)監(jiān)獄工作對警察的能力要求，建立女犯監(jiān)獄警察勝任力模型，并以此模型作為新警察培訓(xùn)的指南，通過培訓(xùn)需求分析和課程設(shè)計(jì)達(dá)到引導(dǎo)、規(guī)范、滲透的目標(biāo)，為監(jiān)獄輸送合格的執(zhí)法者。

1、設(shè)定目標(biāo)并收集數(shù)據(jù)。在公共人力資源管理領(lǐng)域，勝任力素質(zhì)模型的建立是為了找到那些保證產(chǎn)生高績效的素質(zhì)要求,因此首先要明確到底什么是所謂的高績效,要清楚界定高績效的各類目標(biāo)的要求和行為表現(xiàn)。確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)可以通過分析職位說明書或者其他書面資料來獲得,但更為常用和有效的一種方法是以那些出色勝任工作的員工為標(biāo)準(zhǔn),利用行為訪談技術(shù)來獲取建立績優(yōu)素質(zhì)模型的各項(xiàng)數(shù)據(jù)。對于監(jiān)獄工作而言，結(jié)合已經(jīng)開展的績效考核工作，在對各個崗位職責(zé)進(jìn)行分析的同時，對績效分?jǐn)?shù)高和獲得優(yōu)秀表彰稱號的警察進(jìn)行行為訪談，從中獲取初步的關(guān)鍵行為描述、知識、技能和特質(zhì)的描述。通過問卷調(diào)查、關(guān)鍵事件訪談等方法，對監(jiān)獄領(lǐng)導(dǎo)、中層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行調(diào)查，收集決策層對各個崗位應(yīng)具備素質(zhì)、能力、技能等行為的期望。

這一步驟簡單的說，就是利用各種分析和訪談技術(shù)，收集關(guān)于勝任崗位的警察應(yīng)具備的知識、技能、自我概念、特質(zhì)、動機(jī)等可以客觀衡量的個體特征，和應(yīng)采取的行為的大量描述詞匯。

2、勝任力素質(zhì)模型框架的建立和完善。在收集到的大量信息后，對這些信息進(jìn)行歸類、分析，對提取的素質(zhì)進(jìn)行分類、闡述和命名，建立一個最初步的素質(zhì)模型框架。框架建立后，需要由受過專業(yè)培訓(xùn)的人員對框架內(nèi)各項(xiàng)要素的程度、各個要素間的關(guān)系進(jìn)行分析，還要再次通過關(guān)鍵事件訪談及在實(shí)際評估中的應(yīng)用來逐步驗(yàn)證素質(zhì)模型的有效性，并進(jìn)行不斷的修改，最終建立起某一崗位的素質(zhì)模型。就監(jiān)獄工作而言，根據(jù)監(jiān)獄崗位的大致劃分，可建立政治工作崗位模型、管理教育崗位模型、生產(chǎn)經(jīng)營崗位模型、行政后勤崗位模型，并可進(jìn)一步細(xì)分。

（二）女犯監(jiān)獄新警察培訓(xùn)的實(shí)施環(huán)節(jié)

1、培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)。新警培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)是培訓(xùn)的重點(diǎn)環(huán)節(jié)，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循針對性、系統(tǒng)性、從宏觀到微觀的原則。針對女犯監(jiān)獄新警察的特點(diǎn)和在以往培訓(xùn)中存在的問題，在設(shè)計(jì)課程內(nèi)容時要有針對性的消除產(chǎn)生問題的因素。課程設(shè)計(jì)可圍繞新警身體素質(zhì)、心理素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)三大方面展開。

例如，由于對監(jiān)獄警察職業(yè)理想的設(shè)定與現(xiàn)實(shí)狀況之間的巨大差距，導(dǎo)致新警普遍存在心態(tài)不平衡問題，課程應(yīng)包括理想信念教育、監(jiān)獄歷史變遷、職業(yè)道德培育、心理調(diào)節(jié)等內(nèi)容。針對業(yè)務(wù)知識技能缺乏，則應(yīng)在一定量的理論課程外設(shè)置更多的實(shí)踐操作內(nèi)容。對于女犯監(jiān)獄新警察而言，心理健康教育是特別需要重視的內(nèi)容，專業(yè)心理健康教育的介入有助于女犯監(jiān)獄新警察盡快實(shí)現(xiàn)性別角色和職業(yè)角色的平衡，有助于舒緩女性的職業(yè)焦慮的家庭焦慮，幫助女新警盡快達(dá)到崗位執(zhí)法要求，勝任崗位職責(zé)。

總之，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)應(yīng)建立在對培訓(xùn)需求的科學(xué)了解基礎(chǔ)之上。運(yùn)用公共人力資源管理中，關(guān)于培訓(xùn)需求分析的理論及技術(shù)，結(jié)合監(jiān)獄在新警培訓(xùn)中的實(shí)際情況，對培訓(xùn)需求進(jìn)行信息采集、分析，從而得出有針對性的培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)。

2、培訓(xùn)方法選擇以及培訓(xùn)周期的安排。培訓(xùn)方法從形式上可分為靜態(tài)培訓(xùn)與動態(tài)培訓(xùn)，從開放性上可分為封閉式課堂培訓(xùn)和開放式培訓(xùn)，從課程上可分為案例教學(xué)與知識傳授，從培訓(xùn)課件上可分為多媒體教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)。對于監(jiān)獄新警察培訓(xùn)來說，培訓(xùn)方法的選擇應(yīng)以集中學(xué)習(xí)為主，以案例教學(xué)為主，加強(qiáng)實(shí)踐操作的指導(dǎo)。特別是應(yīng)當(dāng)安排多所監(jiān)獄的實(shí)地學(xué)習(xí)，讓新警在正式走上執(zhí)法崗位前多接觸幾所監(jiān)獄的工作環(huán)境，以便于他們更好的融入今后的新集體。

在培訓(xùn)的周期的安排方面，可借鑒英國新警培訓(xùn)的分層階段性培訓(xùn)安排法，第一階段由省（自治區(qū)）級監(jiān)獄管理局組織培訓(xùn)，對新警進(jìn)行政治理論教育、監(jiān)獄基礎(chǔ)知識、基本理論、警察實(shí)用技能（含體能訓(xùn)練、警械具使用、格斗術(shù)等）；第二階段由用人單位組織上崗前的集中脫產(chǎn)培訓(xùn)，對新警進(jìn)行監(jiān)獄文化教育（了解監(jiān)獄歷史、傳承、精神）、監(jiān)獄規(guī)章制度教育、職業(yè)道德教育、熟悉監(jiān)獄工作環(huán)境等；第三階段由新警所在監(jiān)區(qū)教導(dǎo)員負(fù)責(zé)指定老警察對其進(jìn)行“傳幫帶”的教育。其別需要注意的是，在這三階段中所有師資都應(yīng)由至少省（自治區(qū)）以上級別的監(jiān)獄管理部門組織專門的培訓(xùn)，使新警培訓(xùn)的師資水平相對一致且符合監(jiān)獄總體工作的需求。

3、新警察培訓(xùn)的評估與管理。每一階段新警察培訓(xùn)結(jié)束后，培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門及人事管理部門應(yīng)對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估，將反饋的信息運(yùn)用到對培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)、師資、培訓(xùn)方法等方面的調(diào)整。評估的方法包括訪談法、問卷調(diào)查法、就勝任力模型的要素設(shè)計(jì)相應(yīng)的調(diào)查問卷，調(diào)查新警培訓(xùn)的效果。

在新警培訓(xùn)的管理過程中，每一階段由相應(yīng)的培訓(xùn)組織者進(jìn)行管理，需要注意的是，在第三階段的培訓(xùn)過程中，監(jiān)獄培訓(xùn)業(yè)務(wù)部門、新警所在監(jiān)區(qū)教導(dǎo)員以及新警的“導(dǎo)師”要共同對新警培訓(xùn)過程施加影響，而不是各自為政，這需要在制度上得到保證。

四、結(jié)語

新警培訓(xùn)對監(jiān)獄警察的職業(yè)生涯有著非常重大的影響，對監(jiān)獄警察隊(duì)伍的穩(wěn)定性和總體素質(zhì)的提高也起著至關(guān)重要的作用。本文試圖運(yùn)用公共人力資源管理的科學(xué)理論和技術(shù)，在總結(jié)以往女犯監(jiān)獄新警察培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際建立女犯監(jiān)獄女警察勝任力素質(zhì)模型，并以此為指南建立一個一個分級分階段的新警培訓(xùn)模式。盡管影響監(jiān)獄新警培訓(xùn)效果的因素有很多，這一模式目前看來還略顯稚嫩，但相信今后在培訓(xùn)實(shí)踐過程中的不斷積累和思考，在上級主管部門的正確領(lǐng)導(dǎo)下，在兄弟監(jiān)獄勞教單位的幫助和共同努力下，必定能探索和建立起一套更為科學(xué)有效的新警培訓(xùn)模式，為監(jiān)獄人民警察隊(duì)伍建設(shè)實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展起到應(yīng)有的作用。

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篇3

（一）基本知識

1.經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識。國家從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型到市場經(jīng)濟(jì)，設(shè)計(jì)單位也逐步從事業(yè)單位改制為企業(yè)單位，單位的經(jīng)營模式和員工身份的轉(zhuǎn)變是設(shè)計(jì)單位轉(zhuǎn)型的明顯特征，通過市場競爭取得設(shè)計(jì)任務(wù)已成主流，為此經(jīng)營管理人員要注重學(xué)習(xí)市場經(jīng)濟(jì)相關(guān)知識，掌握市場經(jīng)濟(jì)的基本特征，充分認(rèn)識企業(yè)在市場中的主體地位和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的重要性，把握市場機(jī)制，主動融入市場競爭。同時要了解財(cái)政與稅收、貨幣與銀行等相關(guān)知識，以更好地服務(wù)經(jīng)營管理工作。

2.企業(yè)管理知識。學(xué)習(xí)掌握企業(yè)管理原理與發(fā)展、企業(yè)與現(xiàn)代企業(yè)制度、企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略與決策、人力資源管理、企業(yè)市場營銷、企業(yè)財(cái)務(wù)、金融市場、國際貿(mào)易理論、政策與實(shí)務(wù)、商務(wù)談判等企業(yè)管理相關(guān)知識，能確保設(shè)計(jì)單位的經(jīng)營管理人員有足夠的理論指導(dǎo)實(shí)際工作，有足夠的知識用于單位的運(yùn)營管理，為單位的科學(xué)發(fā)展保駕護(hù)航。

3.工程法律法規(guī)知識。建設(shè)項(xiàng)目涉及的法律法規(guī)正逐步完善，目前有公路法、招標(biāo)投標(biāo)法等法律，建設(shè)工程質(zhì)量管理?xiàng)l例、建設(shè)工程勘察設(shè)計(jì)管理?xiàng)l例、建設(shè)工程安全生產(chǎn)管理?xiàng)l例等部門法規(guī)，公路建設(shè)市場管理辦法、公路工程勘察設(shè)計(jì)招標(biāo)評標(biāo)辦法等部門管理規(guī)章文件，學(xué)習(xí)掌握這些法律法規(guī)，有助于勘察設(shè)計(jì)單位提高遵紀(jì)守法經(jīng)營水平，利用法律法規(guī)知識保護(hù)企業(yè)，獲得利益。

4.工程建設(shè)管理知識。勘察設(shè)計(jì)單位的成果是工程建設(shè)順利進(jìn)行的前提。掌握工程建設(shè)的前期報(bào)批、施工準(zhǔn)備、開工建設(shè)以及投產(chǎn)運(yùn)營四個階段特征，了解工程建設(shè)項(xiàng)目法人責(zé)任制、工程招投標(biāo)制、工程監(jiān)理制、項(xiàng)目資本金制、合同管理制和工程廉政準(zhǔn)則等工程管理相關(guān)知識，有利于經(jīng)營管理人員更好地掌控項(xiàng)目進(jìn)展動態(tài)，更好地對項(xiàng)目預(yù)可、可研、初步設(shè)計(jì)、施工圖設(shè)計(jì)等前期工作階段進(jìn)行管理，提高工程建設(shè)的管理水平，同時也有助于與工程建設(shè)相關(guān)單位打交道，以保證工程建設(shè)的圓滿完成。

5.工程技術(shù)專業(yè)知識。工程建設(shè)的靈魂就是設(shè)計(jì)。勘察設(shè)計(jì)單位經(jīng)營管理人員應(yīng)對本單位所承接的工程勘察設(shè)計(jì)工作要有最基礎(chǔ)的知識儲備，比如勘察設(shè)計(jì)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范，勘察設(shè)計(jì)工作的基本流程，工程設(shè)計(jì)包含的內(nèi)容、相關(guān)專業(yè)的基本要求等。假如不具備這些知識，與本單位的生產(chǎn)部門、業(yè)主單位、審查部門等就沒有辦法很好地溝通、交流，在工程的投標(biāo)及談判過程中很可能處于不利的地位。

6.科學(xué)發(fā)展觀相關(guān)知識。科學(xué)發(fā)展觀是指堅(jiān)持以人為本，樹立全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)的發(fā)展觀，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會和人的全面發(fā)展，按照統(tǒng)籌城鄉(xiāng)發(fā)展、統(tǒng)籌區(qū)域發(fā)展、統(tǒng)籌經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展、統(tǒng)籌人與自然和諧發(fā)展、統(tǒng)籌國內(nèi)發(fā)展和對外開放的要求推進(jìn)各項(xiàng)事業(yè)的改革和發(fā)展的一種方法論。學(xué)習(xí)科學(xué)發(fā)展觀相關(guān)知識旨在推動勘察設(shè)計(jì)單位科學(xué)發(fā)展、又好又快發(fā)展，推動這種理念融入項(xiàng)目的勘察設(shè)計(jì)中。

7.創(chuàng)新知識。創(chuàng)新是一個從新思想的產(chǎn)生到產(chǎn)品設(shè)計(jì)、試制、生產(chǎn)、營銷和市場化的一系列行動。學(xué)習(xí)創(chuàng)新知識并應(yīng)用到勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目和經(jīng)營管理中，有助于提升勘察設(shè)計(jì)單位的經(jīng)營理念、提高設(shè)計(jì)工程的知名度、擴(kuò)大單位的美譽(yù)度，促進(jìn)單位可持續(xù)發(fā)展。

（二）基本能力

1.學(xué)習(xí)能力。學(xué)習(xí)能力一般是指人們在正式學(xué)習(xí)或非正式學(xué)習(xí)環(huán)境下，自我求知、做事、發(fā)展的能力，為其他能力之基礎(chǔ)。勘察設(shè)計(jì)單位是以服務(wù)為主要活動的團(tuán)體，面臨復(fù)雜、競爭、多變的外部環(huán)境，經(jīng)營管理人員要有敏銳的嗅覺，保持與時俱進(jìn)地適應(yīng)外部環(huán)境的理念，才能立足于不敗之地，因此設(shè)計(jì)單位的經(jīng)營管理人員要有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力。

2.攻關(guān)能力。公關(guān)能力是指有目的、有計(jì)劃地為改善或維持某種公共關(guān)系狀態(tài)而進(jìn)行實(shí)踐活動的能力。公關(guān)能力表現(xiàn)為一個人在社交場合的介入能力、適應(yīng)能力、控制能力以及協(xié)調(diào)性等等。設(shè)計(jì)單位對外承接大量的設(shè)計(jì)任務(wù)，而任務(wù)的承接和實(shí)施需要與業(yè)主單位、施工單位、監(jiān)理單位、試驗(yàn)檢測單位、質(zhì)量監(jiān)督單位、管理部門等發(fā)生關(guān)系，良好的公關(guān)能力是現(xiàn)代企業(yè)制度下經(jīng)營管理人員的重要素質(zhì)之一。

3.協(xié)調(diào)能力。協(xié)調(diào)能力是指決策過程中的協(xié)調(diào)指揮才能，是化解矛盾的能力，是聚分力為合力的能力，是變消極因素為積極因素的能力，是動員群眾、組織群眾、充分調(diào)動人的積極性的能力。設(shè)計(jì)單位一般受到項(xiàng)目業(yè)主時間上的限制而加班加點(diǎn)趕設(shè)計(jì)工期，經(jīng)營管理人員需要協(xié)調(diào)單位領(lǐng)導(dǎo)、生產(chǎn)人員、總工辦等內(nèi)部人員按時完成任務(wù)，同時還需與外部各方面人員打交道，保證單位的效益和聲譽(yù)。

4.組織能力。組織能力是指開展組織工作的能力。設(shè)計(jì)單位在與競爭對手投入相同的情況下，要具有以更高的生產(chǎn)效率或更高質(zhì)量，將其各種要素投入轉(zhuǎn)化為產(chǎn)品或服務(wù)的能力。經(jīng)營管理人員在單位爭取市場份額、項(xiàng)目投標(biāo)、設(shè)計(jì)生產(chǎn)過程中，都需要進(jìn)行相關(guān)組織工作，確保單位的良好運(yùn)營和對外優(yōu)良形象。

5.預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)能力。通過認(rèn)識風(fēng)險(xiǎn)、分析風(fēng)險(xiǎn)，采取正確的決策，從而控制和駕馭風(fēng)險(xiǎn)，減少風(fēng)險(xiǎn)損失進(jìn)而獲得收益的能力。設(shè)計(jì)單位經(jīng)營管理人員在項(xiàng)目投標(biāo)報(bào)價(jià)和項(xiàng)目洽談設(shè)計(jì)費(fèi)過程中，需要對項(xiàng)目的現(xiàn)場有一個深入的踏勘，掌握工程所在地自然及社會狀況、交通、地形等情況，才能對未來的設(shè)計(jì)工作做到心中有數(shù)，對項(xiàng)目的投資、盈利、風(fēng)險(xiǎn)等狀況進(jìn)行充分的估計(jì)，以采取有效措施將所承擔(dān)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)降到最低限度。

6.分析能力。分析能力是指把一件事情、一種現(xiàn)象、一個概念分成較簡單的組成部分，找出這些部分的本質(zhì)屬性和彼此之間的關(guān)系單獨(dú)進(jìn)行剖析、分辨、觀察和研究的一種能力。設(shè)計(jì)單位獲得項(xiàng)目設(shè)計(jì)任務(wù)的基本手段是通過投標(biāo)中標(biāo)而來的，經(jīng)營管理人員要充分分析潛在的投標(biāo)競爭對手，掌握其基本情況、投標(biāo)方法、報(bào)價(jià)思路、商務(wù)標(biāo)和技術(shù)標(biāo)編制特點(diǎn)等情況，以便知己知彼，百戰(zhàn)不殆。

二、設(shè)計(jì)單位經(jīng)營管理人員在工作中存在的問題

一是經(jīng)營管理人員知識結(jié)構(gòu)不全面，一些應(yīng)知應(yīng)會的基本經(jīng)營管理知識掌握不到位；

二是經(jīng)營管理人員工作能力滿足不了中國加入WTO后帶給勘察設(shè)計(jì)市場的沖擊，尚未完全適應(yīng)競爭的市場主流、趨勢，對外的公關(guān)能力、溝通、協(xié)調(diào)、組織能力有待進(jìn)一步提高；

三是一些勘察設(shè)計(jì)單位在投標(biāo)過程中違反職場職業(yè)道德規(guī)則，采取串標(biāo)、圍標(biāo)、買賣標(biāo)書等不正當(dāng)競爭手段獲得中標(biāo)；

四是經(jīng)營管理人員對引導(dǎo)本單位科學(xué)發(fā)展加快發(fā)展的意識薄弱，認(rèn)為這是單位領(lǐng)導(dǎo)的事，全局觀念差，發(fā)展理念不夠健全；

五是經(jīng)營管理人員工作創(chuàng)新意識不強(qiáng)，工作方式方法陳舊，老套路居多，創(chuàng)新經(jīng)營管理模式、方法需進(jìn)一步提升。

提高設(shè)計(jì)單位經(jīng)營管理人員素質(zhì)的幾條途徑：

開展職業(yè)道德教育，提高經(jīng)營管理人員的思想政治素質(zhì)。職業(yè)道德素質(zhì)是企業(yè)的生命線。勘察設(shè)計(jì)單位是靠競爭取勝市場，靠工程設(shè)計(jì)質(zhì)量、信譽(yù)贏得市場。因此在工程設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)取得的途徑上要講求職業(yè)道德，杜絕無序競爭和不正當(dāng)?shù)膬r(jià)格競爭，不得采取不正當(dāng)?shù)氖侄闻艛D、損害和打擊其他設(shè)計(jì)單位，要防止有意、無意損害他人名譽(yù)和事業(yè)的行為，不得直接或間接搶取其他設(shè)計(jì)單位已經(jīng)受托的設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)。為此，單位在平時的工作中要時常加強(qiáng)經(jīng)營管理人員的職業(yè)道德教育。

突出自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)，提高經(jīng)營管理人員的工作理論涵養(yǎng)。設(shè)計(jì)單位是一個知識、技術(shù)密集型的單位，大部分人員都是科班畢業(yè)人員，技術(shù)專業(yè)知識較強(qiáng)，但很多人在從事工作后忽視了學(xué)習(xí)，特別是經(jīng)營管理人員，不僅要有專業(yè)知識，而且還要具備企業(yè)管理、市場經(jīng)濟(jì)、工程方面法律法規(guī)等方面綜合知識。因此設(shè)計(jì)單位經(jīng)營管理人員要突出自我學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)，要靜下心來多學(xué)習(xí)、多思考，不斷提高自身理論水平，不斷豐富自身的工作經(jīng)驗(yàn)，從而提高工作理論涵養(yǎng)。

注重工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，提高經(jīng)營管理人員的實(shí)踐操作能力。總結(jié)工作中成功的經(jīng)驗(yàn)或失敗的教訓(xùn)，為下一步工作提供借鑒，對于提高員工的實(shí)際工作或?qū)嵺`操作能力幫助巨大。比如交通勘察設(shè)計(jì)單位，不僅要進(jìn)行年度的工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，還必須進(jìn)行單個項(xiàng)目的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)總結(jié)。一個項(xiàng)目從參加投標(biāo)、中標(biāo)、談判、簽訂合同、開展勘察設(shè)計(jì)工作、設(shè)計(jì)評審、工程施工、工程竣工驗(yàn)收、投入運(yùn)營是一個跨越時間長、經(jīng)營內(nèi)容多、項(xiàng)目管理雜的過程，從工程實(shí)施不同的階段、不同的經(jīng)營方式、不同的管理理念進(jìn)行總結(jié)，具有很好的借鑒意義，能提高經(jīng)營管理人員將來工作的實(shí)踐操作能力。

加強(qiáng)同行交流合作，提高經(jīng)營管理人員的先進(jìn)管理理念。參加設(shè)計(jì)單位同行業(yè)間的交流與合作，不僅能提高工程設(shè)計(jì)人員的技術(shù)水平，而且對單位經(jīng)營管理理念提高也受益匪淺。可以單位與單位間的經(jīng)營管理人員進(jìn)行交流合作，也可以參加行業(yè)協(xié)會組織的交流活動，特別是與一些知名度大、影響力強(qiáng)、信譽(yù)度好、技術(shù)水平高的單位進(jìn)行交流，能極大地提高經(jīng)營管理人員的先進(jìn)管理理念。

組織參加相關(guān)培訓(xùn)，提高經(jīng)營管理人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)可以豐富知識結(jié)構(gòu)，進(jìn)而提高相關(guān)工作能力。設(shè)計(jì)單位要組織經(jīng)營管理人員參加相關(guān)培訓(xùn)，增加管理人員的各方面基本知識，比如企業(yè)管理知識、工程技術(shù)前沿知識、工程招投標(biāo)相關(guān)法律法規(guī)等等，為提升管理人員能力作好儲備，為提高經(jīng)營管理人員的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ)。

適時聘請專家講座，提高經(jīng)營管理人員的科學(xué)發(fā)展觀念。聘請相關(guān)專家到單位進(jìn)行經(jīng)營管理方面的知識講座，對員工素質(zhì)的提升和單位經(jīng)營管理的提高，以及單位科學(xué)發(fā)展觀念的增強(qiáng)大有幫助。比如交通勘察設(shè)計(jì)單位聘請交通規(guī)劃方面的專家進(jìn)行“十二五”交通綜合發(fā)展規(guī)劃的講座，則有助于員工了解本區(qū)域交通路網(wǎng)規(guī)劃，幫助經(jīng)營管理人員掌握潛在的勘察設(shè)計(jì)項(xiàng)目和實(shí)施時間計(jì)劃，為經(jīng)營管理人員下一步工作指明方向；再如聘請企業(yè)管理方面專家進(jìn)行知識講座，則有助于單位領(lǐng)導(dǎo)與經(jīng)營管理人員達(dá)成經(jīng)營管理的共識，經(jīng)營管理人員提出的相關(guān)措施得到單位認(rèn)可，單位發(fā)展的觀念得到統(tǒng)一，進(jìn)一步提高經(jīng)營管理人員的科學(xué)發(fā)展加快發(fā)展觀念。

不斷接受各種挑戰(zhàn)，提高經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新經(jīng)營水平。經(jīng)營管理人員在項(xiàng)目的經(jīng)營過程中，必然要經(jīng)歷各種各樣的挑戰(zhàn)，必然要面臨各式各樣的難題。比如工程投標(biāo)及投標(biāo)報(bào)價(jià)的挑戰(zhàn)、設(shè)計(jì)項(xiàng)目前沿技術(shù)的挑戰(zhàn)、業(yè)主對設(shè)計(jì)特殊要求的挑戰(zhàn)、設(shè)計(jì)工期限制對經(jīng)營管理能力的挑戰(zhàn)、工程實(shí)施中變更的挑戰(zhàn)等等，經(jīng)營管理人員面對這些新鮮問題，要開拓創(chuàng)新、勇敢面對，從思想上強(qiáng)化認(rèn)識、應(yīng)對理念上不斷更新、應(yīng)對措施上日趨完善，直至接受挑戰(zhàn)后帶給單位更多的進(jìn)步，更深層次地提高經(jīng)營管理人員的創(chuàng)新經(jīng)營水平，更高水平地為設(shè)計(jì)單位科學(xué)發(fā)展加快發(fā)展作貢獻(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]福建省交通運(yùn)輸廳.交通建設(shè)項(xiàng)目招標(biāo)投標(biāo)法規(guī)文件匯編，2011

篇4

教育職員是高校各項(xiàng)工作的重要組織者、執(zhí)行者，其職業(yè)素質(zhì)、工作效率是影響高校組織效能的重要方面。在高校辦學(xué)自逐步落實(shí)的外部環(huán)境下，如何加強(qiáng)內(nèi)部管理、如何開發(fā)與激勵組織潛在的人力資源是大學(xué)在新時期發(fā)展中面臨的重大挑戰(zhàn)。因此，加強(qiáng)對高校職員的職業(yè)素質(zhì)、職業(yè)行為的研究，對我國高校的行政管理改革具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、“勝任力”研究的興起及其對人力資源管理的革新

（一）勝任力的思想

勝任力，指“與工作和工作績效或生活中其他重要成果直接相關(guān)或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機(jī)”［1］，通俗地說，就是能區(qū)分工作中的卓有成就者和表現(xiàn)平平者的那些素質(zhì)特征。1973年哈佛大學(xué)心理學(xué)教授McClelland發(fā)表“測試勝任力而非智力”一文，認(rèn)為人力資源管理中長期使用基于智力的測驗(yàn)來預(yù)測工作績效或職業(yè)生涯的成功，其預(yù)測的準(zhǔn)確度比較差，智力測驗(yàn)、性向測驗(yàn)和學(xué)術(shù)測驗(yàn)都不能有效預(yù)測復(fù)雜或高層職位工作的績效，現(xiàn)實(shí)生活中的成功者并非高智商、高學(xué)歷的人，而是具有自我約束、主動性、人際溝通、團(tuán)隊(duì)協(xié)調(diào)等等潛在特征的人，于是提出與崗位密切相關(guān)的“勝任力”的概念［2］，這就是勝任力思想的由來。它的革新意義在于，它是基于實(shí)踐工作中對衡量素質(zhì)、預(yù)測績效的方法改進(jìn)而產(chǎn)生的。

與傳統(tǒng)的素質(zhì)評定相比，勝任力的概念有三個核心特征［2］：一是行為特征，它將抽象的思想覺悟等素質(zhì)落實(shí)到具體、微觀的行為表現(xiàn)上，如“做了什么、如何做的”；二是情景特征，它與特定的工作崗位、職位相聯(lián)系；三是與績效關(guān)聯(lián)，直指那些具有鑒別性意義的個人特征，并以預(yù)測未來績效為最終目標(biāo)，并非抽象化的、全面的素質(zhì)。這三個特征決定了它的測評與開發(fā)具有很強(qiáng)的操作性，通過致力于尋找特定崗位的那些關(guān)鍵性勝任特征，可以直觀地用于企業(yè)人力資本的選聘、評估、培訓(xùn)和發(fā)展，因此它將人力資源管理真正落到了實(shí)處，隨著其技術(shù)與思想的不斷完善，在管理學(xué)、心理學(xué)中掀起一場“勝任力”研究的熱潮。我國也已有針對不同企業(yè)性質(zhì)、不同職業(yè)類型的勝任力研究［3］。

（二）基于勝任力的人力資源管理內(nèi)容與特色

勝任力研究在管理領(lǐng)域有廣闊的應(yīng)用空間，因?yàn)樗m應(yīng)了組織經(jīng)營環(huán)境的快速變革帶來的超前發(fā)展需求。

崗位職責(zé)分析是傳統(tǒng)人力資源管理的邏輯起點(diǎn)，一般是通過職位分析、工作分析來確定工作人員所需要具備的任職要求，然后在此基礎(chǔ)上進(jìn)行選拔、評價(jià)和培訓(xùn)。但是，知識經(jīng)濟(jì)時代組織發(fā)展環(huán)境的復(fù)雜化和超強(qiáng)變動性，使傳統(tǒng)的職位分析很難滿足和反映出高新技術(shù)帶來的新要求，因?yàn)樵谶@樣的組織發(fā)展環(huán)境下，員工能否創(chuàng)造性地、開拓性地開展工作，甚至變通、拓展原有的工作方式與內(nèi)容，成為提高組織潛在效能的重要途徑，而工作分析、職位分析更多地反映了組織過去的歷史性成就，因此在知識經(jīng)濟(jì)所引發(fā)的經(jīng)營環(huán)境急劇變化的新形勢下，組織的人力資源管理重心應(yīng)該從如何控制員工、以“先在的”工作要求引導(dǎo)員工的思路上，轉(zhuǎn)移到“如何甄選具有組織發(fā)展所需要的潛在素質(zhì)的員工、如何幫助現(xiàn)有員工具備這樣的素質(zhì)以及如何幫助他們創(chuàng)造性地完成工作” ［2］等方面。

這要求人力資源管理從“工作導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“人員導(dǎo)向”，首先要研究人。勝任力的思想符合這一趨勢，將人的工作素質(zhì)研究落實(shí)到特定崗位上，并經(jīng)過十幾年的積累，使其測評與開發(fā)的操作性越來越強(qiáng)，發(fā)展出了一套成熟的技術(shù)，為實(shí)現(xiàn)人職匹配奠定了基礎(chǔ)。因此，新的人力資源管理是以勝任力為邏輯起點(diǎn)的。具體來說，即以特定崗位、職位的人所表現(xiàn)出的優(yōu)質(zhì)績效素質(zhì)出發(fā)，確定這一崗位、職位的特殊勝任力，然后重新設(shè)計(jì)工作內(nèi)容、職責(zé)范圍，并以優(yōu)秀員工的勝任力為模版經(jīng)驗(yàn)，指導(dǎo)任用、選拔、培訓(xùn)等人事管理活動，因而在人力資源管理方面發(fā)展出更豐富的內(nèi)容。

以人員選拔為例，傳統(tǒng)人力資源的選拔主要是知識和技能的考核，常常以學(xué)歷和各種等級考試為入職標(biāo)準(zhǔn)，難以預(yù)測日后的發(fā)展。基于勝任力的人員選拔，依據(jù)的是取得了此優(yōu)異績效的人所具備的勝任特征和行為，因此選拔不僅注重能做好當(dāng)前工作的人，更照顧到具有與該工作內(nèi)在特征匹配的人，以及與組織未來發(fā)展需具備的態(tài)度、價(jià)值觀等內(nèi)隱特征匹配的人。對不同的勝任素質(zhì)，設(shè)計(jì)出不同的培訓(xùn)內(nèi)容、方式，并設(shè)置在不同的職業(yè)發(fā)展階段，因此針對性更強(qiáng)。

總之，勝任力的研究使人力資源管理經(jīng)歷了邏輯起點(diǎn)與思維框架的更新。

（三）行為績效的觀念

勝任力的思想，將人們的視線從工作任務(wù)、職責(zé)轉(zhuǎn)移到人的有效工作行為、內(nèi)在勝任素質(zhì)上，從而引發(fā)了有關(guān)績效標(biāo)準(zhǔn)的觀念變革。

傳統(tǒng)的績效觀，主要指工作結(jié)果，如利潤率、生產(chǎn)量、銷售額、職責(zé)完成情況等。但是隨著人力資源管理研究的深入，人們發(fā)現(xiàn)“績效即工作結(jié)果”的觀念在實(shí)踐中有很大局限性。首先，許多工作結(jié)果并不一定是個體努力所致，可能受到與工作無關(guān)的因素的影響，所以結(jié)果不能完全反映個體的工作效能；其次，員工并非平等地?fù)碛型瓿晒ぷ鞯臋C(jī)會，而有些出色的工作表現(xiàn)不一定都與任務(wù)有直接關(guān)系；第三，過分關(guān)注結(jié)果會導(dǎo)致忽視工作過程和人際因素，而誤導(dǎo)員工［4］。也就是說，工作結(jié)果難以反映工作效能、成就的全部。因此，到上世紀(jì)80年代中后期一種新的績效觀點(diǎn)逐漸成熟，即“績效即行為”，如，Brumbrach提出“行為由從事工作的人表現(xiàn)出來，將工作任務(wù)付諸實(shí)施，不僅僅是結(jié)果的工具，行為本身也是結(jié)果，是為完成工作任務(wù)所付出的腦力和體力的結(jié)果，并且能與結(jié)果分開來進(jìn)行判斷。”［5］這一思想具有革命性意義，它提醒人們，績效考察不僅要考慮產(chǎn)出（結(jié)果），也要考慮投入（行為）。行為績效的觀念，對某些工作如公共管理部門的績效測評啟發(fā)性極大，因此它擴(kuò)大了人力資源管理的視野。后來的大量研究結(jié)果顯示，“績效是一多維建構(gòu)物，測量的著眼點(diǎn)不同、因素不同，其結(jié)果也會不同”［6］，勝任力評價(jià)即是一種“行為評價(jià)”，從工作付出、工作行為的角度反映個體的績效。

二、高等教育職員管理存在的問題

（一）沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理

當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價(jià)工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負(fù)責(zé)選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規(guī)劃的意識，嚴(yán)格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。

傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實(shí)踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。

（二）職員制試點(diǎn)高校的專業(yè)化建設(shè)困境

為糾正干部管理的弊端，1998年《中國高等教育法》規(guī)定，“高等學(xué)校的管理人員，實(shí)行教育職員制”，將逐步取消“干部”身份管理制，糾正“官員化”和“學(xué)術(shù)化”的職業(yè)評價(jià)目標(biāo)和職業(yè)定位偏差，人事評價(jià)將逐步回歸到其工作事務(wù)本身上，最終實(shí)現(xiàn)專業(yè)化、職業(yè)化發(fā)展目標(biāo)。隨后有5所部屬院校開展了教育職員制改革試點(diǎn)工作。根據(jù)調(diào)研結(jié)果［7］，目前職員制試點(diǎn)工作取得的主要成績在于逐步落實(shí)了各級各類管理人員的職務(wù)系列、工資系列，明確了崗位職責(zé)，擬定了評價(jià)考核體系。這些改革措施體現(xiàn)了對“績”的重視，考慮到了將管理人員的工作表現(xiàn)納入到人事管理的核心，但是績效評價(jià)尚存在一些問題。

第一，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)模糊、手段粗糙、方法落后。制定崗位職責(zé)與職位分析，是開展績效考核的出發(fā)點(diǎn)，但目前的崗位職責(zé)基本是定性的描述，缺乏科學(xué)依據(jù)。據(jù)調(diào)查，目前高校職員崗位職責(zé)的制定過程主要是根據(jù)以往該部門或科室的工作經(jīng)驗(yàn)、管轄范圍、職責(zé)內(nèi)容總結(jié)描述而成的，抽象化、含糊性強(qiáng)；評定就是述職，隨意性大；評定結(jié)果籠統(tǒng)地區(qū)分為優(yōu)秀、合格、不合格三檔，存在粗糙的弊病，區(qū)分度和鑒別性差，所以考核陷入了“看上去誰都合格、細(xì)究起來又都不太合格、也說不上來究竟哪里不合格”的模棱兩可狀態(tài)，量化、細(xì)化、系統(tǒng)化不足。

第二，績效考核功能單調(diào)，缺乏計(jì)劃、管理、培訓(xùn)等一系列與績效管理配套的制度建設(shè)。一年一度的考核基本在歲末進(jìn)行，絕大多數(shù)人會得到“合格”的評語，而與下一年度的部門工作改進(jìn)、組織人力資本儲備、薪酬管理及個人發(fā)展等等都沒什么直接的關(guān)系，因此當(dāng)前的績效考核有形式化的傾向，對教育職員的專業(yè)化、職業(yè)化促進(jìn)作用不大，缺乏對績效考核后效的規(guī)劃與管理。

績效評價(jià)是職員管理的中心環(huán)節(jié)，評定低效、失真問題的原因在于缺乏科學(xué)、有效的技術(shù)手段，對真正反映教育職員工作性質(zhì)特征的職責(zé)、績效無法落實(shí)，致使選、用、評、獎等一系列人力資源管理體系都徘徊在舊體制的陰影下，更嚴(yán)峻的是它導(dǎo)致職員制的專業(yè)化理念基本落空。我們常聽到這樣的抱怨，“職員制跟以前沒什么變化，換換稱呼而已”，可見由于執(zhí)行效度的不利，導(dǎo)致對職員制產(chǎn)生了誤解。

第三，目前對職員的資質(zhì)要求都趨向高學(xué)歷的知識型人才，比如碩士、博士畢業(yè)生，但是學(xué)歷、智力并不能保證有出色的工作表現(xiàn)，究竟什么樣的素質(zhì)結(jié)構(gòu)是符合職員工作專業(yè)化、職業(yè)化要求的？看來，在績效評價(jià)中如何體現(xiàn)職員的專業(yè)性及職業(yè)的特殊性，如何制定職員專業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)成為職員制改革的關(guān)鍵。

（三）對高校管理人員的研究進(jìn)展

從對高校管理人員的研究文獻(xiàn)來看，主要有三大主題：職員制、管理人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和績效評價(jià)，分別從制度層面、職業(yè)群體層面和考核手段層面，討論了高校職員的管理問題。概觀這些研究，在職員制問題上觀點(diǎn)基本一致，即在宏觀上厘清了職員專業(yè)化發(fā)展的目標(biāo)與內(nèi)涵，但落實(shí)到具體的素質(zhì)結(jié)構(gòu)方面則眾說紛紜，在績效評價(jià)體系與目標(biāo)上則構(gòu)建出各種復(fù)雜公式，而基本標(biāo)準(zhǔn)還是德能勤績，只是在技術(shù)手段上下了工夫，結(jié)論的分歧較大、可比性差，基本不能回答現(xiàn)實(shí)問題。

造成這一局面的主要原因是方法落后。比如，在課題組搜集到的30多篇cssci來源期刊文獻(xiàn)中基本都是經(jīng)驗(yàn)研究，即以經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、日常觀察的方法，根據(jù)各自對高校行政管理工作任務(wù)、崗位要求、人員表現(xiàn)的理解，提出幾條素質(zhì)建議和管理改革方向，表達(dá)研究者的個人之見，存在粗糙簡單之弊，使這一領(lǐng)域的研究結(jié)果基本處于主觀構(gòu)想的層次，主要表達(dá)了“要（專業(yè)化）……要（科學(xué)管理）……”的官方話語，而缺乏客觀、實(shí)證材料支撐基礎(chǔ)上的、具體的人力資源管理內(nèi)容與路徑的探索，因此并非是在科學(xué)研究意義上的結(jié)論，這顯示出對高校管理人員的研究嚴(yán)重滯后的問題。

綜合以上現(xiàn)狀分析和研究進(jìn)展，可以發(fā)現(xiàn)，解決教育職員的評價(jià)、培訓(xùn)和發(fā)展等人力資源開發(fā)與管理問題是職員專業(yè)化改革實(shí)踐的急需，而研究現(xiàn)狀卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足實(shí)踐需求，因此需要探索新的研究思路。

三、勝任力研究對高等教育職員管理的意義與影響

（一）高校職員的工作特點(diǎn)與適用行為績效管理的可行性

高校管理工作屬于公共管理的范疇，具有不同于企業(yè)管理的特殊性，如工作內(nèi)容零散、細(xì)碎，工作方式多樣、溝通協(xié)調(diào)較多、隱蔽性強(qiáng)，工作結(jié)果往往無法用銷售額、利潤率等“硬”指標(biāo)來衡量，這是公共管理部門績效測量中的普遍性困難［7］。

如某系教務(wù)員曾反映，有時為了開一門新課程，需要和教師、學(xué)生、研究生院就時間、課時安排、教室反復(fù)交流，這些努力都是隱性的，難以反映在工作量上，但是職員的確付出了很多，因此只用結(jié)果績效不能全面反映他們的工作差異。而對工作行為的考察，通過行為績效的衡量可以直接反映出他們的工作付出與努力，與職員的實(shí)際工作情況更貼近，在一定程度上糾正“只重結(jié)果、忽視過程”的評價(jià)弊病，樹立務(wù)實(shí)作風(fēng)。

（二）勝任力研究對教育職員管理與研究的三個突破

1．職員素質(zhì)結(jié)構(gòu)研究

現(xiàn)有的職員素質(zhì)研究，基本是從經(jīng)驗(yàn)總結(jié)的層面，討論了教務(wù)管理、辦公室管理、學(xué)生事務(wù)管理所需要的知識技能和思品素質(zhì)，結(jié)論似乎形成對職員的“全人”要求，缺乏結(jié)構(gòu)化的精練，也沒有實(shí)證調(diào)查的支持，對職員選拔的直接指導(dǎo)意義不大。

勝任力的研究是由受過專業(yè)訓(xùn)練的心理學(xué)研究者，首先在優(yōu)秀職員工作行為報(bào)告中提煉出具有區(qū)別性的關(guān)鍵特征，而后編制勝任行為評定表，在調(diào)查的基礎(chǔ)上，對優(yōu)秀職員與普通職員進(jìn)行比較，篩選出在統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)上有顯著性差別的項(xiàng)目，構(gòu)成勝任素質(zhì)的初步要素，并再次基于大樣本調(diào)查，就勝任力項(xiàng)目做信度檢驗(yàn)、效度檢驗(yàn)、項(xiàng)目區(qū)分度檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析，最后得到具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的、經(jīng)科學(xué)實(shí)證調(diào)查的職員勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)。可見，勝任力研究可以實(shí)現(xiàn)職員素質(zhì)研究中的量化、實(shí)證化、科學(xué)化目標(biāo)。

2．職員評價(jià)研究

當(dāng)前職員評價(jià)的主要癥結(jié)在于，目標(biāo)不明確、主觀化、不統(tǒng)一。以五級職員的晉升為例，五級以下的初級系列基本按照年限順升，五級職員屬于高級系列，其評價(jià)更突出工作能力，“不能只會做事”。但當(dāng)前的考核述職主要是工作思路的匯報(bào)，由人事處和組織部負(fù)責(zé)組織有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、資深研究員成立職員評定委員會，根據(jù)各自對行政管理工作的理解，對候選人的工作能力進(jìn)行評價(jià)。“這種場合，說自己一年打了100個報(bào)告或200個報(bào)告沒有什么區(qū)別，評委更重視工作思路、想法”，從這位職員的經(jīng)驗(yàn)觀察中可以看出，評價(jià)有側(cè)重“說得好”的嫌疑，并且由于評委們的經(jīng)驗(yàn)不一致和偏好有差異，對候選人的評價(jià)難以公正。

已有的職員績效評價(jià)研究，主要討論了如何歸置“德能勤績”的二級標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重比例等等內(nèi)容。而“德能勤績”的標(biāo)準(zhǔn)，由于抽象、不易落實(shí)的弊病，在實(shí)踐中基本處于失靈的尷尬處境。例如，普通職員的年度評價(jià)基本是工作匯報(bào)總結(jié)，干部晉升雖將德能勤績做輔助，但因它的區(qū)分度不大，不能明確優(yōu)劣差別。

通過對職員勝任力的研究，可以產(chǎn)生針對不同崗位性質(zhì)要求的勝任力評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)更明確、合理，手段更科學(xué)有效。因?yàn)檫@些標(biāo)準(zhǔn)是反映績效差異的，并非全人的、籠統(tǒng)的；是基于工作行為的，并非抽象的；是針對特定崗位的，不是泛泛工作內(nèi)容的。另外通過評價(jià)主體的多元化，可以從領(lǐng)導(dǎo)、同事、下屬、服務(wù)對象等多重角度收集信息，對職員評價(jià)將更公正。

3．職員隊(duì)伍建設(shè)

實(shí)現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，從近期效果上看，是更新職員入職標(biāo)準(zhǔn)，更新培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，促進(jìn)專業(yè)化建設(shè)；從更深層的意義上看，是更新組織文化、工作作風(fēng)，對我國高校的組織轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。

勝任力包含的人力資本有顯性和隱性兩部分。顯性勝任力，指知識和技能，是勝任工作和產(chǎn)生績效的基本保證，可以通過學(xué)歷教育和實(shí)踐鍛煉獲得。而隱性勝任力，指內(nèi)在素質(zhì)，如，態(tài)度、動機(jī)、價(jià)值觀及個性等潛在的素質(zhì)，常常在復(fù)雜性工作、創(chuàng)新性工作和突發(fā)性事件的應(yīng)對中才能反映出來，這些素質(zhì)特征因?yàn)榫哂须[蔽性、穩(wěn)定性，后天培養(yǎng)的的效果有限，但是在人力資源管理中應(yīng)該作為人才選拔的重點(diǎn)來衡量，從而在優(yōu)化管理人員隊(duì)伍上領(lǐng)先一步，因此職員勝任力研究，對鑒別、聘用符合高校教育管理內(nèi)在需求的人才提供了依據(jù)，也為克服當(dāng)前職員培訓(xùn)的學(xué)歷化、政治化傾向提供了依據(jù)。

實(shí)現(xiàn)基于勝任力研究的職員管理，對拓展、更新職員的發(fā)展目標(biāo)意義重大。長期以來，干部制度下的高校管理人員的職業(yè)成長要么以官職晉階、要么以職稱晉升為目標(biāo)，職業(yè)成長的標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)重脫離職員實(shí)際的工作內(nèi)容，職業(yè)發(fā)展的外在化現(xiàn)象突出。如，調(diào)研中有一位處長曾說，“到我這個位置，再往上晉升的可能性很小，但我還想有點(diǎn)奔頭兒，可是自己又找不到……”，這就需要基于勝任力的輔導(dǎo)與培訓(xùn)，直接以工作行為的改進(jìn)為對象，促進(jìn)其職業(yè)能力的內(nèi)在成長，并且只要個體自己有超越的心愿，就可以不斷突破發(fā)展的上限，而實(shí)現(xiàn)持續(xù)發(fā)展的目標(biāo)。可見，引導(dǎo)職員從獲得頭銜、職位的“外在職業(yè)成長”認(rèn)同，轉(zhuǎn)向以工作行為改進(jìn)為目標(biāo)的“內(nèi)在職業(yè)成長”認(rèn)同［2］，在職員制推行中是一個非常急迫的問題，是落實(shí)職員專業(yè)化的根本保障。

基于勝任力的職員專業(yè)化發(fā)展對當(dāng)前高校轉(zhuǎn)型意義深遠(yuǎn)。長期以來，我國高校嚴(yán)重依附于政府管理，官僚文化突出，管理干部以“服從”為主要使命，工作主動性、開拓性嚴(yán)重不足。隨著高校辦學(xué)自的逐步落實(shí)，“如何提高內(nèi)部管理效能”，是新環(huán)境下高校發(fā)展的重大挑戰(zhàn)，這最終依賴于職員工作風(fēng)格的轉(zhuǎn)變與工作效能的優(yōu)化。因此，當(dāng)前高校的組織轉(zhuǎn)型不僅需要現(xiàn)代管理知識與技能的輸入，更需要探索適合“中國特殊文化與管理體制”的職員勝任素質(zhì)，這是高校主動適應(yīng)未來發(fā)展的需要，意義深遠(yuǎn)。

四、對職員勝任力研究與管理的努力方向

教育領(lǐng)域勝任力的研究與應(yīng)用，最早興起于美國的20世紀(jì)70年代，主要針對學(xué)校管理者如中小學(xué)校長［8］，其后又過渡到教師領(lǐng)域，用于確定教師專業(yè)自主性和專業(yè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。在我國，教育領(lǐng)域的勝任力研究也是與教師專業(yè)化問題相連，已經(jīng)取得一些成果［9］，但在教育管理者領(lǐng)域還是空白。

有鑒于此，我們以華中地區(qū)兩所職員制試點(diǎn)大學(xué)為對象，開展基于勝任力的人力資源管理體系研究，根據(jù)前期研究成果和體會，我們認(rèn)為要實(shí)現(xiàn)基于勝任力的管理是一項(xiàng)復(fù)雜、困難的系統(tǒng)過程，未來研究應(yīng)在多方面加強(qiáng)努力。

（一）完善勝任力建模方法，多途徑、多層次、多角度地建構(gòu)職員勝任力模型

目前對勝任力模型的開發(fā)中，題項(xiàng)的生成方法主要是通過關(guān)鍵事件編碼和以問卷調(diào)查方法請研究對象自述關(guān)鍵行為特征來獲得，方法單一。因此，要加強(qiáng)對題項(xiàng)的生成方法的研究，加強(qiáng)以多途徑、多層次、多角度得到的職員勝任力模型的比較與整合。例如：可以根據(jù)結(jié)構(gòu)—功能法，從職員的崗位職責(zé)、工作任務(wù)等方面獲得，另外適當(dāng)添加從管理工作服務(wù)對象的角度反映出的勝任要求，以及為適應(yīng)新的工作發(fā)展要求、新的工作內(nèi)容而衍生的勝任素質(zhì)。勝任力結(jié)構(gòu)要素的研究，在本質(zhì)上是運(yùn)用心理測量的理論與技術(shù)，因此也要加強(qiáng)對測量基本原則的遵守，即提高信度和效度研究。

（二）綜合開發(fā)教育職員的勝任力通用模型，降低管理成本

勝任力的初期研究，強(qiáng)調(diào)與特定崗位、職位的對應(yīng)性，這樣勢必降低實(shí)踐的簡便性，因?yàn)獒槍μ囟◢徫弧⒙毼坏膭偃涡袨樵u價(jià)，必將加大管理成本，甚至需要設(shè)立專門評價(jià)機(jī)構(gòu)。此外，不同類別、不同級別的學(xué)校在管理風(fēng)格、工作作風(fēng)上有較大差別，需要加大樣本量做綜合研究，否則會造成職員專業(yè)化發(fā)展目標(biāo)的過度分化。因此職員勝任力研究是一項(xiàng)系統(tǒng)過程，需要在一系列系統(tǒng)深入的研究基礎(chǔ)上的元研究。如Boyatzis（1982）針對勝任力研究的分化局面，對12個工業(yè)行業(yè)的公共事業(yè)和私營企業(yè)中，41個管理職位的2000多名管理人員的勝任特征進(jìn)行元分析，提出包括6 大特征群和19個子成分的行業(yè)通用勝任模型［10］，提高了職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)的普適性。

（三）加強(qiáng)對職員勝任力與績效關(guān)系的理論與實(shí)證研究

勝任力研究的主要目的是為提高職員的工作績效，但目前由于研究手段的局限，提取出的勝任要素有泛化傾向，所以應(yīng)重視勝任力與績效關(guān)系的探索［11］，如運(yùn)用跟蹤研究檢驗(yàn)勝任素質(zhì)在實(shí)踐中的績效表現(xiàn)，雖然這很耗時、費(fèi)力，卻是落實(shí)職員管理和效率改進(jìn)的必需。

（四）綜合構(gòu)建職員勝任力管理體系

職員勝任力研究的意義，主要是促進(jìn)專業(yè)化發(fā)展，為職員管理提供依據(jù)和技術(shù)支持。比如：對高校現(xiàn)有職員的人才儲備做規(guī)劃管理，明確各種類型人才的勝任素質(zhì)結(jié)構(gòu)分布、質(zhì)量、數(shù)量等問題，明確擬聘哪類人員、要培訓(xùn)哪些素質(zhì)、如何合理搭配現(xiàn)有人員等等人力資源規(guī)劃；開發(fā)基于勝任力的新型職員培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方式；根據(jù)聘任制方針，在薪酬設(shè)計(jì)中體現(xiàn)勝任力評價(jià)，合理設(shè)置勝任力評價(jià)與工作結(jié)果評價(jià)的權(quán)重比例等等一系列管理內(nèi)容與體系。

篇5

1.3 我院SICU管理 我院SICU則由麻醉醫(yī)師管理，采用半開放式醫(yī)療管理模式，本文根據(jù)筆者的臨床實(shí)踐，探討中型綜合性醫(yī)院SICU管理，以便為今后改進(jìn)其管理提供參考。我院是擁有517張床位的二級甲等綜合性醫(yī)院，手術(shù)科室主要有普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、婦科、耳鼻喉科等，SICU為單設(shè)、行政獨(dú)立建制科室，設(shè)置床位6張，收治全院手術(shù)科室重危患者。采用準(zhǔn)成本核算及行政管理模式，醫(yī)院聘任一名業(yè)務(wù)技術(shù)過硬的麻醉醫(yī)師兼任SICU負(fù)責(zé)人，主持日常工作，麻醉科全體醫(yī)師參與SICU值班及查房，全面監(jiān)測分析并維護(hù)儀器設(shè)備正常運(yùn)作，保障患者急救復(fù)蘇，側(cè)重維護(hù)患者循環(huán)、呼吸等重要臟器功能和內(nèi)穩(wěn)態(tài)平衡，實(shí)施有創(chuàng)性監(jiān)測、靜脈營養(yǎng)和重癥支持指導(dǎo)護(hù)理，患者發(fā)生重大病情變化，通知專科醫(yī)師到場共同參與搶救。具備較強(qiáng)專科處置能力的專科醫(yī)師隨患者轉(zhuǎn)入而進(jìn)入SICU工作，具體負(fù)責(zé)患者專科疾病及手術(shù)并發(fā)癥的診治，專科醫(yī)師隨患者好轉(zhuǎn)撤離SICU回到普通病房繼續(xù)治療，上海市徐匯區(qū)中心一醫(yī)院SICU新成立一年來按該模式運(yùn)作，有效地提高了外科系統(tǒng)重危患者救治成功率，取得了良好的效果。

2 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

2.1 該管理模式的優(yōu)勢

2.1.1 可以充分發(fā)揮麻醉科醫(yī)師專業(yè)特長 中型綜合性醫(yī)院SICU收治對象多為普通外科、普胸外科、骨科、泌尿外科、耳鼻喉科等手術(shù)科室行大手術(shù)或術(shù)前有內(nèi)科合并癥的患者以及圍術(shù)期發(fā)生并發(fā)癥需行循環(huán)呼吸等重要臟器支持的重危患者，這一收治范圍加之麻醉醫(yī)師專業(yè)的特殊性和獨(dú)特的技術(shù)能力決定了麻醉醫(yī)師管理SICU具有很多長處。

由于麻醉醫(yī)師接受的專業(yè)技能培養(yǎng)和長期積累的監(jiān)測、復(fù)蘇、藥理知識，并經(jīng)常接觸外科系統(tǒng)各種重危疑難患者的麻醉與圍術(shù)期生命體征監(jiān)測使之具備處理呼吸、循環(huán)功能不全及水電解質(zhì)紊亂等重危患者的專業(yè)特長；同時，一個有著豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的麻醉醫(yī)師能熟練使用呼吸機(jī)、監(jiān)測儀、除顫儀、微泵等儀器設(shè)備，并了解各監(jiān)測參數(shù)所傳達(dá)的信息。另外，大量的調(diào)查資料表明：除麻醉專業(yè)醫(yī)師外，真正能熟練掌握并能實(shí)施氣管插管復(fù)蘇技術(shù)的醫(yī)務(wù)人員是鳳毛麟角，在中小型醫(yī)院更是流于形式，短期內(nèi)普及或刻意要求其他專業(yè)醫(yī)師達(dá)到上述條件既有難度，更不現(xiàn)實(shí)。再者，由麻醉醫(yī)師負(fù)責(zé)患者圍術(shù)期處理，對其病情變化的判斷比較準(zhǔn)確，在治療觀點(diǎn)上比較統(tǒng)一，圍術(shù)期治療銜接緊密，保證了治療的連續(xù)性，避免造成圍術(shù)期治療中斷或急劇波動；還有SICU可兼顧術(shù)后恢復(fù)室的功能，使一些高齡手術(shù)麻醉患者得以安全恢復(fù)，避免麻醉嚴(yán)重并發(fā)癥，如恢復(fù)不順利可在SICU進(jìn)一步加強(qiáng)治療。

2.1.2 可以促進(jìn)麻醉學(xué)科發(fā)展 重癥監(jiān)護(hù)是現(xiàn)代麻醉學(xué)的一個重要分支，在我國醫(yī)科大學(xué)教案中重癥監(jiān)測治療學(xué)也作為麻醉教學(xué)的一部分，有學(xué)者建議凡以臨床麻醉、加強(qiáng)治療病房（ICU）等為主要工作內(nèi)容的麻醉科應(yīng)考慮易名為麻醉及危重醫(yī)學(xué)科［5］，一方面有利于使其成為真正意義上的臨床科室。麻醉醫(yī)師管理SICU后，將一改其長期以來以臨床麻醉工作為主的局面，對其知識結(jié)構(gòu)、臨床技能提出了更高更新的要求，促使其不斷學(xué)習(xí)及實(shí)踐，努力提高認(rèn)識來解決面臨的種種困難從而帶動學(xué)科發(fā)展；另一方面，麻醉醫(yī)師在SICU中掌握的知識對臨床麻醉工作也大有裨益。

2.1.3 可提高醫(yī)院的整體治療水平 不僅可節(jié)省人力，而且可使外科系統(tǒng)重危患者得到及時的救治，從而提高醫(yī)院的整體水平。隨著加強(qiáng)監(jiān)測治療概念的普及，ICU已成為衡量一所綜合性醫(yī)院醫(yī)療水平的標(biāo)志之一。作為一個急救、復(fù)蘇、監(jiān)測、治療單元，ICU在現(xiàn)代醫(yī)學(xué)中發(fā)揮著越來越重要的作用，是危重醫(yī)學(xué)的實(shí)踐基地。由于外科系統(tǒng)重危患者的復(fù)雜性，單一學(xué)科難以勝任全部工作，這種管理模式體現(xiàn)了麻醉醫(yī)師的主導(dǎo)作用，又吸引了手術(shù)醫(yī)生的直接參與，加強(qiáng)了各科室對SICU的理解、合作和支持，較大程度地調(diào)動了各方的積極因素。

2.2 該管理模式的不利因素

2.2.1 SICU難以協(xié)調(diào)與其他各科的關(guān)系 由于麻醉學(xué)是近30年才得以迅猛發(fā)展的學(xué)科，其社會地位和知識、技能常不被兄弟學(xué)科認(rèn)同，由麻醉醫(yī)師管理SICU并決定治療方向，其他科醫(yī)師一時難以接受，從而導(dǎo)致工作上的不合作或抵觸。我們在實(shí)踐中遇到過類似情況。SICU創(chuàng)建階段，就希望得到其他科室的充分信任與了解是不可能的，這需要時間，需要SICU醫(yī)護(hù)人員堅(jiān)持不懈地努力。只有加強(qiáng)SICU人員自身素質(zhì)建設(shè)，努力提高自身業(yè)務(wù)水平，勇于承擔(dān)相應(yīng)職責(zé)，取得各科室信任和支持，才能逐步打開局面。這都需要付出艱辛的努力去探索實(shí)踐，同時需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)的高度重視及大力支持。

2.2.2 麻醉醫(yī)師難以處理專科問題 由于我國麻醉醫(yī)師長期以臨床麻醉工作為主，缺乏手術(shù)室以外的工作經(jīng)驗(yàn)，而ICU多為危重疑難患者，涉及面廣，加之現(xiàn)代醫(yī)學(xué)包羅萬象，麻醉醫(yī)師不可能成為醫(yī)學(xué)全才，難以全面精通各專科疾病具體知識，對專科疑難問題往往束手無策，只能采取支持的措施，可能延誤及時的專科性處理；加之歷史原因，麻醉醫(yī)師隊(duì)伍良莠不齊，由此引發(fā)的問題也不少。因此，SICU醫(yī)護(hù)人員應(yīng)與各專科保持密切聯(lián)系，以保障專科問題的處理。

3 討論

3.1 如何保證外科系統(tǒng)重危患者順利進(jìn)入SICU救治 在經(jīng)濟(jì)核算方法上可實(shí)行雙計(jì)經(jīng)濟(jì)核算政策，即SICU不計(jì)算實(shí)際的收入，收入按患者來源歸屬各專科，而重復(fù)記在SICU的賬上，并可將這一虛算收入作為考核SICU的指標(biāo)之一，同時適當(dāng)提高SICU醫(yī)務(wù)人員的收入水平。這樣一來SICU的患者可能不會減少，甚至還會增加，既維護(hù)了原科室的經(jīng)濟(jì)利益，又保證了SICU的經(jīng)濟(jì)利益，醫(yī)院的總收益也會隨之增加；SICU的功能也得以充分發(fā)揮，既有利于重危患者救治，也有利于學(xué)科的發(fā)展。上海市徐匯區(qū)中心醫(yī)院采取這種政策取得了良好效果。但同時應(yīng)完善各種制度，如嚴(yán)格入室指征、暢通患者的轉(zhuǎn)出途徑等，該權(quán)限應(yīng)由SICU掌握，以避免不合理利用：雖然住入SICU的患者不少，可能也有較好的經(jīng)濟(jì)效益，但其中不少患者的病情并不需要或本不應(yīng)該享受SICU的高質(zhì)量加強(qiáng)監(jiān)護(hù)服務(wù)，且可能使得真正的重危患者得不到有效救治，以致SICU的現(xiàn)代化設(shè)施與技術(shù)力量不能發(fā)揮其應(yīng)有作用。

3.2 非封閉式SICU醫(yī)師是否需要專業(yè)化 通常當(dāng)外科系統(tǒng)患者度過重危階段后即從SICU轉(zhuǎn)回普通病房繼續(xù)治療，因此SICU只是重危患者的中轉(zhuǎn)站，是重危患者階段性護(hù)理治療的重要樞紐，將非封閉式SICU專門設(shè)科有待進(jìn)一步考證，筆者認(rèn)為這樣既不利于學(xué)科整體水平的提高，也不利于各專業(yè)的發(fā)展，亦必將阻礙SICU發(fā)展。半開放式SICU專職醫(yī)師必將失去其原有的專業(yè)特長及優(yōu)勢，因而其依賴性亦會日漸增加，分析過細(xì)往往導(dǎo)致知識面過窄及鑒別能力過低，對專業(yè)理論與技能的提高是嚴(yán)重障礙。目前，國內(nèi)醫(yī)學(xué)院校大多并無危重病醫(yī)學(xué)專業(yè)設(shè)置，更沒有設(shè)立研究生學(xué)位；ICU有多專業(yè)的特點(diǎn)，在中國至今仍未解決其歸屬［6］，也沒有自己的培訓(xùn)、考核和職稱晉升制度，造成ICU專業(yè)人員無法晉升，必然導(dǎo)致學(xué)術(shù)隊(duì)伍極不穩(wěn)定。ICU人才流失是一個很現(xiàn)實(shí)的問題，從事危重病醫(yī)學(xué)的醫(yī)護(hù)人員工作繁忙，責(zé)任重大，精神壓力大，如果在待遇上沒有一定的提高，很難吸引人才專心從事這一專業(yè)的工作。在現(xiàn)階段，對ICU的管理應(yīng)采用準(zhǔn)成本核算及行政管理模式，盡量給予ICU人才相應(yīng)的待遇。非封閉式SICU應(yīng)在行政上獨(dú)立，以便于切實(shí)加強(qiáng)管理，業(yè)務(wù)上是麻醉學(xué)科范疇。

3.3 如何進(jìn)一步提高SICU整體管理水平 具體有以下幾點(diǎn)：（1）醫(yī)院行政支持SICU，甚至在創(chuàng)建初期行政上直屬院部領(lǐng)導(dǎo)，以利于形成良性機(jī)制及有效運(yùn)轉(zhuǎn)。再者，明確麻醉醫(yī)師在SICU中的地位，予以相應(yīng)治療決策權(quán)；建立規(guī)范可操作的管理制度，予以SICU管理者相應(yīng)的管理權(quán)力。同時配備功能齊全的各種儀器設(shè)備。（2）麻醉醫(yī)師應(yīng)不斷消除差異方能勝任SICU工作，才能發(fā)揮其主導(dǎo)作用，故而必須加強(qiáng)對進(jìn)入SICU的麻醉醫(yī)師的專科輪轉(zhuǎn)、ICU理論及技能培訓(xùn)，強(qiáng)化其對危重癥知識的全面認(rèn)識，拓展其知識面，尤其是各種危重癥的診治、抗生素以及各種治療藥物的合理應(yīng)用、營養(yǎng)支持和免疫支持等方面的基礎(chǔ)理論和臨床知識［7］，同時要對進(jìn)入SICU的各專科醫(yī)師進(jìn)行多科協(xié)作重要性的教育，減少意見分歧，避免不合作態(tài)度，提高他們使用SICU的技巧。（3）護(hù)理工作的管理是SICU管理的重要組成部分，SICU要建立一支高水平和專業(yè)化的護(hù)理隊(duì)伍，要求有較高的護(hù)理專業(yè)知識和熟練的臨床護(hù)理操作技能，同時還應(yīng)熟練掌握監(jiān)護(hù)技術(shù)，熟悉各種ICU醫(yī)療設(shè)備的使用等。（4）妥善協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，尤其要協(xié)調(diào)好與各專科醫(yī)護(hù)關(guān)系，增進(jìn)了解，及時發(fā)現(xiàn)問題，及時尋求有效的解決對策，消除SICU與其他科室的思想隔閡，以爭取各專科的最大支持。醫(yī)療行業(yè)的高風(fēng)險(xiǎn)性及眾多不確定因素決定了良好的醫(yī)患關(guān)系亦相當(dāng)重要，故不斷提高交流技巧與溝通能力也是SICU醫(yī)師應(yīng)該重視的一個方面。

總之，SICU是一個很特殊的臨床科室，如何使其高效運(yùn)作有許多問題值得進(jìn)一步探討。

【參考文獻(xiàn)】

1 蕭正倫.重癥監(jiān)護(hù)病房的進(jìn)展與危重癥監(jiān)護(hù)醫(yī)學(xué).新醫(yī)學(xué)，2000，31（5）:305.

2 王誼冰.在我國綜合醫(yī)院發(fā)展危重病醫(yī)學(xué)和建立ICU不同模式的比較.中日友好醫(yī)院學(xué)報(bào)，1996，10（2）:169.

3 肖正倫，覃鐵和，黎毅敏.危重病監(jiān)護(hù)醫(yī)學(xué)與ICU.廣州:廣東人民出版社，2004，32-33.

4 邱海波，陳德昌，陳俊豪.論危重病醫(yī)學(xué)及其學(xué)科建設(shè).中華醫(yī)院管理雜志，2001，17（2）:83.

篇6

當(dāng)前，廣西為實(shí)現(xiàn)“兩個建成”奮斗目標(biāo)，搶抓發(fā)展機(jī)遇，積極配合實(shí)施“一帶一路”國家大戰(zhàn)略，全力加快交通基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)。廣西高速公路建設(shè)項(xiàng)目業(yè)主順應(yīng)時勢，壓縮工期，建設(shè)提速，各項(xiàng)工作也迅速集聚培增。項(xiàng)目業(yè)主圍繞服務(wù)工程建設(shè)這一中心工作，秉持精簡、高效的原則，設(shè)置一個綜合部門，配備管理人員5至7人，全面統(tǒng)籌負(fù)責(zé)行政管理、后勤保障、人力資源、黨群事務(wù)、團(tuán)建、紀(jì)檢監(jiān)察、企業(yè)文化、宣傳、文秘、工會、婦女、計(jì)生、、社會治安綜合治理，乃至項(xiàng)目建成運(yùn)營籌備前期事務(wù)等工作。綜合部門兼容了多個職能部門和機(jī)構(gòu)的工作，與員工的工作、生活息息相關(guān)，對單位影響深遠(yuǎn)。綜合部門要適應(yīng)新形勢新要求，優(yōu)質(zhì)高效完成繁重復(fù)雜的工作任務(wù)，更好地服務(wù)工程建設(shè)，已成為擺在廣西高速公路項(xiàng)目業(yè)主面前的一大課題。

筆者在綜合部門工作方面進(jìn)行了有益探索，也取得一些成效，認(rèn)為要優(yōu)質(zhì)高效做好綜合部門工作首要前提是：樹立三個意識，具備二種精神，注重一個實(shí)效。

第一，樹立服務(wù)意識、主人翁意識、經(jīng)營意識，是綜合部門工作得以優(yōu)質(zhì)高效開展的思想先導(dǎo)。廣西高速公路建設(shè)項(xiàng)目均屬自治區(qū)重點(diǎn)工程項(xiàng)目，有的甚至是國家重點(diǎn)工程項(xiàng)目，建設(shè)任務(wù)重，政治壓力大，要順利完成這一艱巨任務(wù)，必須要有良好的后勤保障。“兵馬未動，糧草先行”，綜合部門工作的重要性和服務(wù)性不言而喻。因此，綜合部門要正確認(rèn)識本部門工作在項(xiàng)目建設(shè)全局中的地位及其重要性，樹立服務(wù)意識，全心全意為工程建設(shè)提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)。同時，綜合部門工作是最直接事關(guān)每個員工切身利益的事業(yè)，要樹立主人翁意識和經(jīng)營意識，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度，學(xué)會“算計(jì)”，科學(xué)管理，盡心盡力做好，力求實(shí)現(xiàn)最好的經(jīng)營管理效果。

第二，具備奉獻(xiàn)精神、創(chuàng)新精神，是綜合部門工作得以優(yōu)質(zhì)高效開展的動力之源。綜合部門工作具有臨時性、突發(fā)性和服務(wù)性等特點(diǎn)，牽涉影響面非常廣，加班加點(diǎn)屬家常便飯，需要員工做出很大的犧牲。不具有奉獻(xiàn)精神，甘于吃苦耐勞，是難以做好綜合部門工作的。同時，不要滿足于現(xiàn)有的成績，固步自封于現(xiàn)有的格局。要具有開拓創(chuàng)新精神，不斷進(jìn)行反思，突破前人的局限性，把握工作中的規(guī)律性，預(yù)見工作中可能或是將要出現(xiàn)的情況，研究出長效解決機(jī)制，創(chuàng)新工作方式方法，打造服務(wù)精品、服務(wù)亮點(diǎn)。

第三，注重一個實(shí)效，是綜合部門工作得以優(yōu)質(zhì)高效開展的成功之路。具有服務(wù)性特點(diǎn)的綜合部門工作看似微不足道，但實(shí)際上與項(xiàng)目全局正常運(yùn)轉(zhuǎn)緊密相關(guān)，處理不好將會影響到整個項(xiàng)目建設(shè)的順利進(jìn)行，甚至給社會造成嚴(yán)重的不良影響。如后勤工作，是整個項(xiàng)目管理工作的基礎(chǔ)，是項(xiàng)目正常運(yùn)轉(zhuǎn)的重要支持和保障系統(tǒng)；文秘工作，是信息上傳下達(dá)，貫徹落實(shí)各級領(lǐng)導(dǎo)指示精神的大事；工作，是維護(hù)社會安定團(tuán)結(jié)，建設(shè)和諧社會的大事┄┄可以說綜合部門的工作件件都是大事。只有腳踏實(shí)地，求真務(wù)實(shí)，注重工作實(shí)效，綜合部門的工作對項(xiàng)目建設(shè)才真正起到支持促進(jìn)作用。

其次是綜合部門在開展工作中要切實(shí)做到：“四個重視不放松”、“四個堅(jiān)持不動搖”：

一是重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)不放松，堅(jiān)持持續(xù)提高意識能力不動搖，是確保優(yōu)質(zhì)高效做好綜合部門工作的重要基礎(chǔ)。

服務(wù)意識是工作的意愿，工作能力是工作的基本力量，熱情意識和超強(qiáng)能力的完美結(jié)合是做好工作的重要前提。廣西高速公路項(xiàng)目建設(shè)日新月異，工作任務(wù)也日益繁重。綜合部門的工作牽涉到每個員工的切身利益和工作、生活的方方面面，影響非常深廣。綜合部門不斷提高服務(wù)意識和工作能力對適應(yīng)新形勢和解決新問題顯得非常重要，也是想干事、干成事的重要前提。

綜合部門要堅(jiān)持把學(xué)習(xí)和培訓(xùn)作為提高員工服務(wù)意識和工作能力的兩個重要手段，每年都要有計(jì)劃地組織開展一系列學(xué)習(xí)培訓(xùn)教育活動。學(xué)習(xí)培訓(xùn)的內(nèi)容要覆蓋綜合部門各業(yè)務(wù)板塊工作，培訓(xùn)人員要遍及綜合部門全體管理人員。通過加強(qiáng)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，反復(fù)灌輸新情況、新思想、新知識，促進(jìn)服務(wù)意識不斷提高、服務(wù)態(tài)度日益變好、專業(yè)知識持續(xù)更新和工作能力與時俱進(jìn)，使每個人在工作中既能獨(dú)當(dāng)一面，又能應(yīng)急補(bǔ)位，有力地保證各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作扎實(shí)有效推進(jìn)，有效杜絕某個員工請假就暫斷或中斷某項(xiàng)工作的現(xiàn)象。

篇7

三、加強(qiáng)軍品采購合同管理。軍品采購合同管理的好壞，對保障順利實(shí)施科研生產(chǎn)計(jì)劃發(fā)揮著直接的、不可或缺的作用。要想確保合同管理的有效性，首先應(yīng)該建立起集中統(tǒng)一的合同管理和合同審計(jì)機(jī)構(gòu)，全面負(fù)責(zé)合同的談判、簽訂和監(jiān)督，避免政出多頭，管理混亂。其次應(yīng)明確合同的目標(biāo)，制訂出切實(shí)可行的合同計(jì)劃，并確立其法律效力，使合同真正具備法律約束力，一經(jīng)簽訂，不得隨意變更，避免合同執(zhí)行的隨意性，杜絕“拖、降、漲”現(xiàn)象的發(fā)生。三是通過合同管理建立起穩(wěn)定的伙伴關(guān)系。加強(qiáng)與地方工業(yè)部門的聯(lián)系，建立起與軍品生產(chǎn)企業(yè)穩(wěn)定的合作關(guān)系，減少政府行政干預(yù)，把它作為降低武器采購費(fèi)用和提高采購效益的一項(xiàng)重要措施。建立與工業(yè)部門的協(xié)商對話機(jī)制，定期向軍品生產(chǎn)企業(yè)通報(bào)采購計(jì)劃和軍方需求，使企業(yè)最大限度地參與軍品項(xiàng)目，廣泛采用軍品競爭招標(biāo)。強(qiáng)調(diào)總體最佳效益，不只追求“最低報(bào)價(jià)”，以防廠商鉆空子。堅(jiān)持走軍民結(jié)合、平戰(zhàn)結(jié)合和發(fā)展軍民兩用技術(shù)之路，實(shí)行雙向技術(shù)轉(zhuǎn)移，使軍品市場與民品市場相結(jié)合，促進(jìn)軍品生產(chǎn)企業(yè)和軍隊(duì)裝備管理雙贏。

篇8

原標(biāo)題：Y大學(xué)圖書館人力資源管理中存在問題及對策研究

收錄日期：2013年3月6日

伴隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和社會的進(jìn)步，我國的高等教育事業(yè)發(fā)展取得了前所未有的成績，接受高等教育的人數(shù)越來越多，大學(xué)的硬件設(shè)施建設(shè)更是日趨完善。有這樣的一種說法：“大學(xué)，作為傳承、創(chuàng)新知識和培養(yǎng)人才的重要場所，圖書館在這方面更是發(fā)揮著不可估量的作用。”隨著大學(xué)的發(fā)展，圖書館的建設(shè)也在發(fā)生著巨大的變化。一方面圖書館越建越氣派，館藏圖書、文獻(xiàn)、情報(bào)信息、數(shù)字資料的數(shù)量越來越多，工作人員數(shù)量隨之不斷增加；另一方面在富麗堂皇的圖書館大樓內(nèi)，由于種種原因，一些圖書館出現(xiàn)了工作人員素質(zhì)層次不齊、館藏圖書和文獻(xiàn)資料有量無質(zhì)、圖書館資源利用率低下等問題，而這些問題的存在，歸根結(jié)底還是由于圖書館建設(shè)和發(fā)展過程中人力資源管理出現(xiàn)了嚴(yán)重缺位，最終導(dǎo)致了這一系列問題的產(chǎn)生和惡化。大學(xué)里的圖書館在傳承、創(chuàng)新知識和培養(yǎng)人才等方面發(fā)揮著舉足輕重的作用，這樣一些問題的存在，極大地阻礙了大學(xué)的長遠(yuǎn)發(fā)展和全體大學(xué)人的健康成長。

一、Y大學(xué)圖書館人力資源管理中存在的問題

1、館員隊(duì)伍性別結(jié)構(gòu)不合理。由于Y大學(xué)建校時間短，所以圖書館員年輕化較重。于是，就出現(xiàn)了結(jié)婚高峰期，生孩高峰期，并且在圖書館的工作人員中，女館員占總?cè)藬?shù)的67.45%，男館員僅占總?cè)藬?shù)的32.5%。（表1）

特別是在流通部男性職工僅為2人，所以出現(xiàn)了女性職工請產(chǎn)假扎堆的怪現(xiàn)象。本來工作人員就是有限的，一個蘿卜一個坑，結(jié)果就出現(xiàn)了這個產(chǎn)假剛結(jié)束，那個就又要開始請產(chǎn)假，最為嚴(yán)重的是同期有2個工作人員在休產(chǎn)假。其實(shí)，女性請產(chǎn)假本身沒有什么，但關(guān)鍵是都聚在一起的話，就導(dǎo)致圖書館有些重體力勞動以及晚間閱覽室值班工作不能正常開展，并且一度影響正常工作的開展。

另外，俗話說得好：“男女搭配，干活不累”，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)得出，無論是男多女少，或是男少女多，都不是最理想的比例狀態(tài)。因?yàn)槟叙^員有他的長處，比如干體力活以及與女性館員之間的協(xié)調(diào)等。

2、館員隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。圖書館工作人員的專業(yè)可謂豐富多彩，算得上是各行各業(yè)，但自然科學(xué)專業(yè)的人員缺乏，特別是圖書館情報(bào)類專業(yè)，更是少之甚少，該館僅有1人，占總?cè)藬?shù)的5%。而其他館員，可能在其本專業(yè)領(lǐng)域有一定的特長，但對圖書館專業(yè)知識了解甚少，甚至根本不懂其中的內(nèi)涵，因此不可能在其工作崗位上有所突破和很好的發(fā)展。（表2）

根據(jù)Y大學(xué)的發(fā)展建設(shè)，目前Y大學(xué)開設(shè)有36個專業(yè)，圖書館作為知識信息的傳播中心，其文獻(xiàn)資源涵蓋了眾多的學(xué)科門類。對圖書館文獻(xiàn)資源的開發(fā)利用也需要方方面面的人才，擁有不同專業(yè)和技能的不同層次結(jié)構(gòu)的人員，是圖書館目前進(jìn)行軟件設(shè)施必須考慮的。但由于圖書館在引進(jìn)人才時，會受到這樣或那樣不利因素的影響，也沒有考慮到館員的知識結(jié)構(gòu)比例，進(jìn)而直接影響到圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展和數(shù)字化現(xiàn)代化建設(shè)。

3、館員隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)不合理。其他高校圖書館在職稱這一方面已經(jīng)取得了較大的發(fā)展和突破，但在Y大學(xué)圖書館，這一方面目前為止還是一項(xiàng)空白，沒有任何的填補(bǔ)和評定方式。但是，這在Y大學(xué)圖書館目前還是空白一片，據(jù)調(diào)查表明，該大學(xué)僅有2名工作人員獲得中級職稱，并且該工作人員均為從外部高校調(diào)入；2名工作人員獲得初級職稱，而且該工作人員是在工作第一年獲得的該職稱，已經(jīng)擁有該職稱6年，之后就再沒有進(jìn)行過其他的職稱評審。有的從建校初期到目前為止，一直都還在圖書館工作，但任何職稱都沒有獲得，80%的館員沒有任何職稱。該大學(xué)的職稱結(jié)構(gòu)比例詳見表3。（表3）

可見Y大學(xué)圖書館走的只是簡單的行政路線，只有按照規(guī)定的工作年限和業(yè)績來晉升相應(yīng)的職位，這就大大削減了館員的工作積極性和穩(wěn)定性。因?yàn)橐坏]有職稱的話，走出去以后就沒有單位認(rèn)同之前的工作業(yè)績。一切都還要從頭開始。因此，要想搞好圖書館人力資源管理建設(shè)，最重要的就是要有相應(yīng)的職稱評定。

4、人才流失嚴(yán)重。對于民辦高校來說，從教師、輔導(dǎo)員到一般的職員，每學(xué)年的人才流失已是很平常的事，圖書館自然也不例外，特別是圖書館學(xué)專業(yè)的人才，在民辦高校中，真正圖書館學(xué)專業(yè)的人才更是少之又少，即便是偶爾引進(jìn)過來，也由于各種原因，很快便會流失掉。

自建校以來，Y大學(xué)圖書館的專業(yè)人才流失嚴(yán)重，特別是早幾年，隨著隊(duì)伍的不斷壯大和發(fā)展，近年逐漸減少，但還是相當(dāng)不穩(wěn)定。從2004年到2011年，Y大學(xué)圖書館共進(jìn)出人員33人，從2004年的2名工作人員，到目前的20名工作人員，平均每年都有離職人數(shù)，其中，流失最為嚴(yán)重的是4人。有的是考上研究生繼續(xù)深造了，有的是另謀高就了，還有的是考上了公務(wù)員等等。其中，引進(jìn)專業(yè)人員1人、家屬安排1人。同期的流失人員為10人，年齡均為30歲以下。人才的嚴(yán)重流失，嚴(yán)重阻礙了圖書館正常的信息情報(bào)服務(wù)功能，使得圖書館缺乏高層次的創(chuàng)造性人才。另外，由于圖書館業(yè)務(wù)的特殊性，從熟悉業(yè)務(wù)內(nèi)容到完全熟練掌握需要一定的時間和經(jīng)驗(yàn)的積累，人才的不斷流失導(dǎo)致了新手多，業(yè)務(wù)技能不夠強(qiáng)硬，僅能維持日常的正常工作，沒有創(chuàng)新和科研的實(shí)力。

針對這種人才流失現(xiàn)象，自然原因是有很多，首先，最重要的是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)重視不夠；認(rèn)為圖書館員就是機(jī)械性地完成日常的基本工作，給館員的定位就是位于教師和行政工作人員之后；其次，圖書館在Y大學(xué)，特別是民辦高校，它的地位是非常低的，雖然工作環(huán)境和條件較好，但不受到領(lǐng)導(dǎo)和其他工作人員的重視；再次，Y大學(xué)圖書館可以說沒有單獨(dú)的經(jīng)費(fèi)來源，在人事管理制度上也沒有獨(dú)特的權(quán)利。因此，Y大學(xué)也是屬于此類原因，如不及時加強(qiáng)人力資源管理，人才流失現(xiàn)象將會越來越嚴(yán)重。

二、Y大學(xué)圖書館人力資源管理的對策

1、嚴(yán)格控制招聘程序，建立合理的圖書館員結(jié)構(gòu)。在圖書館人員的引進(jìn)上，嚴(yán)格把關(guān)，控制質(zhì)量，積極推進(jìn)人事制度改革，只有建立公平合理、競爭擇優(yōu)的開放性人才選拔機(jī)制，才能組建出一支精神的館員隊(duì)伍。另外，在用人上，也要采取優(yōu)勝劣汰的方式，大膽使用優(yōu)秀人才，讓其充分發(fā)揮其能力，為其提供用武之地的良好平臺。同時，圖書館要加快高層次人才選拔、配置和使用力度，切實(shí)加快專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍建設(shè)，使尊重知識、尊重人才不至于停留在口頭上，而是盡快納入制度化軌道上來。在確定被聘任之后，館員便會主動積極地為學(xué)校服務(wù)，盡職盡責(zé)完成自己的本職工作，并且還會產(chǎn)生“我要好好干，才不會被淘汰”的思想，這樣便會改變圖書館亂請假、有事沒事扎堆調(diào)休，能躲就躲的消極現(xiàn)象。

同時，就是要考慮到性別結(jié)構(gòu)的發(fā)展，避免之前出現(xiàn)的結(jié)婚扎堆、休產(chǎn)假扎堆的現(xiàn)象，人才是要循序漸進(jìn)的引進(jìn)，而不是說一次性的注入。在人員的引進(jìn)上，可以不僅僅考慮人員的數(shù)量，可以長期進(jìn)行招聘，根據(jù)本館的實(shí)際需求和人員結(jié)構(gòu)的比例，遇到合適的人員要積極引進(jìn)過來，做到有備無患，一旦有工作人員在中途突然辭職等現(xiàn)象，就可以很好地填補(bǔ)上，讓損失降到最低。無論是哪個方面的人才，哪個科室的工作人員，因?yàn)閳D書館不僅僅是簡單的借借還還，比如在采編科，要有懂得會計(jì)的專業(yè)人員，對圖書采購及外包的報(bào)賬程序有詳細(xì)的記錄；在流通科，要有懂得圖書館學(xué)知識的館員，來提出對館藏資源的發(fā)展有利的建議；在信息科，要有懂得信息數(shù)字化的專業(yè)知識的館員等。圖書館是人才聚集的地方，只有這樣才是一個大學(xué)圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略和合理的發(fā)展模式。

2、吸引專業(yè)優(yōu)秀人才，建立學(xué)科館員制度。學(xué)科館員的成立，也同樣需要一支高素質(zhì)、高水平、協(xié)作好的團(tuán)隊(duì)。該團(tuán)隊(duì)的組建與發(fā)展，是一個相當(dāng)漫長的過程，而不是一個短暫可以形成的團(tuán)隊(duì)。首先，在人才的引進(jìn)、館員的培訓(xùn)以及激勵機(jī)制等方面都應(yīng)著重對待。針對Y大學(xué)設(shè)立的學(xué)科專業(yè)，指定相關(guān)工作人員專門負(fù)責(zé)不同專業(yè)的調(diào)研和深入了解，確立重點(diǎn)培養(yǎng)對象，積極發(fā)展本館的學(xué)科館員隊(duì)伍；其次，該團(tuán)隊(duì)的進(jìn)步是值得關(guān)注和重視的，只有有計(jì)劃、有組織地對其培訓(xùn)，才能讓學(xué)科館員不斷提高自身的綜合素質(zhì)和能力。例如，不定期舉行相關(guān)專業(yè)知識報(bào)告會，邀請校外專家來講授各方面的專業(yè)知識和技能，進(jìn)而提高圖書館的綜合實(shí)力和發(fā)展本館的學(xué)科館員制度。

相關(guān)工作人員可以詳細(xì)介紹圖書館在數(shù)字化建設(shè)中所做的努力，及所取得的成績，圍繞圖書館現(xiàn)有的館藏?cái)?shù)字資源進(jìn)行詳細(xì)的介紹和展示，并一一回答老師們在使用中國知網(wǎng)、超星數(shù)字圖書館及其他數(shù)據(jù)資源時所遇到的問題；同時，也能發(fā)現(xiàn)部分師生對圖書館的數(shù)字資源了解和校園網(wǎng)服務(wù)的局限問題等，這些問題說明了我們宣傳服務(wù)方面仍沒有做到位，服務(wù)細(xì)節(jié)上考慮欠周全。圖書館應(yīng)針對這次系部調(diào)研中發(fā)現(xiàn)的問題，認(rèn)真研究并提出具體整改措施，作為今后一段時間圖書館技術(shù)組的重點(diǎn)工作，落到實(shí)處，保持與各系部老師的聯(lián)系，做好問題的處理反饋工作。學(xué)科館員制度由來以久，但在民辦高校中，還是頗為鮮見，館員僅僅是維持日常的工作，很少接觸到專業(yè)性的圖書館理論工作，況且在民辦高校中，也沒有學(xué)科館員這一說法，經(jīng)過訪談，大多數(shù)的館員對這一名詞沒有足夠的認(rèn)識，甚至有的沒有聽說過，更無從談及其真正的內(nèi)涵和學(xué)科館員的建立。

另外，還可以不定期安排相關(guān)人員到其他高校進(jìn)修或參與專業(yè)的知識培訓(xùn)，學(xué)習(xí)本館的專業(yè)系統(tǒng)知識以及編目方法。只有把科學(xué)館員制度建立好，才能更好地發(fā)展圖書館的信息化建設(shè)。第一，應(yīng)該倡導(dǎo)本館的學(xué)科館員積極參加科研項(xiàng)目，向其他工作人員以及師生讀者證明本館的學(xué)科館員的綜合實(shí)力和科研水平，提高自身的知名度和知識含量。同時，要分別給予相應(yīng)的物質(zhì)上和精神上的獎勵，這同樣離不開合理的激勵機(jī)制，讓其在中間發(fā)揮應(yīng)有的作用，進(jìn)而讓學(xué)科館員在科研中得到歷練，因?yàn)橹挥羞@樣才能讓學(xué)科團(tuán)隊(duì)人員真正走進(jìn)教學(xué)科研中去，成為教學(xué)科研人員和學(xué)生讀者的帶頭人，才能更好地促進(jìn)Y大學(xué)的教學(xué)和科研水平；第二，Y大學(xué)也可以充分利用本校的有利資源，邀請本校部分院系的相關(guān)專業(yè)知識教授擔(dān)任圖書館的兼職學(xué)科館員，讓其在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)發(fā)揮其優(yōu)勢，充當(dāng)該專業(yè)的學(xué)科館員帶頭人，帶動圖書館工作人員的積極性，并讓其直接參與圖書館的相關(guān)工作，與圖書館專職工作人員聯(lián)手建立起研究小組。這樣一來，聘請的教授就起到了傳幫帶的作用，從而提高圖書館的服務(wù)能力；第三，在圖書采購時，為了有針對性地豐富大學(xué)圖書館的館藏結(jié)構(gòu)，應(yīng)深入到各系部開展調(diào)研活動，了解掌握全院教師在教學(xué)科研、學(xué)生學(xué)習(xí)、學(xué)科建設(shè)中對文獻(xiàn)信息的需求，征求師生讀者對圖書館工作的意見和建議，以便改進(jìn)圖書館工作。

三、結(jié)語

為圖書館的長遠(yuǎn)發(fā)展考慮，應(yīng)優(yōu)化圖書館人力資源開發(fā)環(huán)境，調(diào)整人力資源管理，使人力資源結(jié)構(gòu)更加科學(xué)合理，這對于提高圖書館人員的整體素質(zhì)是一個關(guān)鍵性的問題。

隨著信息的快速發(fā)展，文獻(xiàn)資源也在飛速增加，特別是網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)資源，這些資源的利用使用戶無所適從。這就需要圖書館的專業(yè)人員為讀者進(jìn)行培訓(xùn)和引導(dǎo)，可以深入系部與師生進(jìn)行親密溝通，宣傳圖書館數(shù)字資源和數(shù)字化服務(wù)，并就在線考試系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫以及其他數(shù)據(jù)資源等進(jìn)行專題調(diào)研，進(jìn)而了解師生的實(shí)際需求，為今后更好地開展數(shù)字信息化服務(wù)提供參考依據(jù)。

主要參考文獻(xiàn)：

篇9

江如圭：中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試項(xiàng)目是由中國保監(jiān)會倡導(dǎo)、參與、推動、認(rèn)可，并授權(quán)中國保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會頒發(fā)資格證書。從本質(zhì)上，資格考試項(xiàng)目就是保監(jiān)會的項(xiàng)目，是保監(jiān)會為了提升保險(xiǎn)從業(yè)人員人才隊(duì)伍素質(zhì)所推動的保險(xiǎn)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化從業(yè)資格認(rèn)證項(xiàng)目；保監(jiān)會官方網(wǎng)站的主席信箱也對有關(guān)項(xiàng)目的提問做了數(shù)次的回復(fù)。2002年中旬，保監(jiān)會重新啟動項(xiàng)目計(jì)劃后，召集了數(shù)家院校與專業(yè)公司進(jìn)行招標(biāo)演示。廣州信平與南開大學(xué)共同聯(lián)手，我們匯集了專家團(tuán)隊(duì)，并對國際的資格認(rèn)證體系做了詳細(xì)的研究和參考，根據(jù)當(dāng)時國內(nèi)保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀做了分析，對于項(xiàng)目體系及執(zhí)行方案做了周詳并具有可操作性的設(shè)計(jì)等，進(jìn)而得到保監(jiān)會的初步認(rèn)可委托為項(xiàng)目的執(zhí)行單位，于2002年12月在北京面對保監(jiān)會領(lǐng)導(dǎo)及各部門主任做進(jìn)一步演示說明，聽取保監(jiān)會各方領(lǐng)導(dǎo)對于項(xiàng)目體系及執(zhí)行的意見，進(jìn)行修改后并于年底開始進(jìn)行教材編寫工作。

《保險(xiǎn)家》：政府指導(dǎo)專業(yè)公司進(jìn)行市場化的運(yùn)作，這是一個比較新的嘗試，這樣做有什么好處。

江如圭：人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格平臺的搭建是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，需要整合龐大的學(xué)者專家隊(duì)伍，需要大量的初始投入和更新維護(hù)成本，對于起步晚、基礎(chǔ)薄、規(guī)模小的保險(xiǎn)行業(yè)，這無疑是一項(xiàng)巨大的挑戰(zhàn)。由于市場化競爭機(jī)制的引入，使得教材編寫人、命題人乃至項(xiàng)目執(zhí)行單位都要遵循優(yōu)勝劣汰機(jī)制，從而確保了教材、試卷質(zhì)量，也增加了平臺活力。既尊重市場運(yùn)行規(guī)律，又不脫離政府監(jiān)督，能夠確保建成中國自己的資格平臺，自覺接受監(jiān)管部門和行業(yè)協(xié)會的監(jiān)督，為中國保險(xiǎn)事業(yè)作貢獻(xiàn)，積極主動將監(jiān)管部門的政策內(nèi)容融會貫通于教材體系中，有效傳導(dǎo)監(jiān)管政策，促進(jìn)行業(yè)遵紀(jì)守法、合規(guī)經(jīng)營。這是通過簡單引入國外同類資格考試所不可能做到的。

為國人量身打造

《保險(xiǎn)家》：中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試具有哪些特點(diǎn)？能給保險(xiǎn)從業(yè)人員帶來怎樣的收獲和提高？

江如圭：中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格平臺是在中國人身保險(xiǎn)業(yè)經(jīng)過多年發(fā)展后搭建的權(quán)威的知識平臺，目的是知識體系的系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化和現(xiàn)代化。所以考試全部通過后表示你對這一行業(yè)的全面了解，掌握了行業(yè)最前沿的知識資訊，并表明你已獲得行業(yè)和監(jiān)管部門普遍認(rèn)可。

參加考試的過程和結(jié)果都是一個人生經(jīng)歷和態(tài)度。在準(zhǔn)備考試的過程當(dāng)中，踏實(shí)地念書并思考，與工作經(jīng)驗(yàn)結(jié)合將記憶更深刻，并內(nèi)化自己的經(jīng)驗(yàn)；內(nèi)勤工作人員在自身崗位上更能夠全面的考慮各方環(huán)節(jié)，而做出更全面的決策；銷售人員能夠以更專業(yè)的知識和服務(wù)面對客戶，取得客戶更多的信任，進(jìn)而有更優(yōu)秀的業(yè)績；在學(xué)習(xí)的過程中所得的不僅是專業(yè)知識，也將會帶來我們意料之外的人生成長和提高。

《保險(xiǎn)家》：資格考試項(xiàng)目和國外的資格考試有何差異？

江如圭：國外的資格考試或教育培訓(xùn)課程多數(shù)是各自成熟保險(xiǎn)市場的長時間經(jīng)驗(yàn)積累，反映其個別市場的保險(xiǎn)發(fā)展程度、人文環(huán)境和政策法規(guī)體系。

而中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試項(xiàng)目是整合國內(nèi)外來自監(jiān)管、行業(yè)、院校的專家從頭打造而成的中國人自身搭建的標(biāo)準(zhǔn)化知識平臺，借鑒國際保險(xiǎn)基礎(chǔ)理論和實(shí)踐，融合國內(nèi)自身發(fā)展的市場現(xiàn)狀、政策法規(guī)以及人文和政策環(huán)境，結(jié)合理論與實(shí)踐的保險(xiǎn)知識體系，體現(xiàn)層次分明、結(jié)構(gòu)體系完整的系統(tǒng)化和標(biāo)準(zhǔn)化知識平臺，更能服務(wù)于中國保險(xiǎn)市場的發(fā)展需求。因此保監(jiān)會推動并認(rèn)可中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試項(xiàng)目，作為行業(yè)知識標(biāo)準(zhǔn)化的資格認(rèn)證及知識平臺。

《保險(xiǎn)家》：中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試跟其他的人考試有什么區(qū)別？

江如圭：人基礎(chǔ)資格考試是保監(jiān)會行政強(qiáng)制的資格考試，針對人身保險(xiǎn)以及財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)的營銷員設(shè)定的營銷基礎(chǔ)從業(yè)資格考試。考試內(nèi)容包含產(chǎn)險(xiǎn)與人身保險(xiǎn)的基礎(chǔ)保險(xiǎn)知識，營銷員必須持證方能銷售保險(xiǎn)產(chǎn)品。

中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格項(xiàng)目的知識體系涵括人身保險(xiǎn)行業(yè)各領(lǐng)域，包含管理、銷售和專業(yè)技術(shù)各方面的分級分類考試，是一個終身學(xué)習(xí)的知識和經(jīng)驗(yàn)交流平臺，是非行政強(qiáng)制的考試。

新概念：員工福利規(guī)劃師

《保險(xiǎn)家》：2008年春季考試開放多少個資格項(xiàng)目？目前項(xiàng)目發(fā)展的情況如何？新推出的“中國員工福利規(guī)劃師”資格有何特點(diǎn)？

江如圭：本次考試科目共開設(shè)中國壽險(xiǎn)管理師、中國壽險(xiǎn)理財(cái)規(guī)劃師、中國員工福利規(guī)劃師等三個資格的公共課程、交叉課程和專業(yè)課程共19門。

資格考試自從2005年試運(yùn)行考試以來至今共舉行六次的考試，共有47000余人次參加考試，有近5600人次取得各類資格，全國設(shè)有37個考試報(bào)名中心，其中有27個省級保險(xiǎn)行業(yè)協(xié)會，42個考試城市；27個中外、合資壽險(xiǎn)公司、產(chǎn)險(xiǎn)公司及其他金融企業(yè)設(shè)立報(bào)名專門負(fù)責(zé)人，出臺各種報(bào)銷、鼓勵政策，并與崗位掛鉤、評聘制度結(jié)合或是納入公司基本法中。

中國員工福利規(guī)劃師是適應(yīng)中國團(tuán)險(xiǎn)市場轉(zhuǎn)型需要，并響應(yīng)行業(yè)多數(shù)壽險(xiǎn)公司增加團(tuán)險(xiǎn)業(yè)務(wù)人員資格認(rèn)證的要求而增加的，該項(xiàng)目于2006年啟動。在資格建設(shè)過程中，眾多公司積極參與，并針對具體內(nèi)容在行業(yè)實(shí)踐的基礎(chǔ)上給予建設(shè)性建議，使得教材和考試更能反映行業(yè)發(fā)展的實(shí)際；該資格主要適用于團(tuán)體保險(xiǎn)銷售人員。

《保險(xiǎn)家》：中國壽險(xiǎn)理財(cái)規(guī)劃師、中國員工福利規(guī)劃師資格和現(xiàn)在社會上所存在的其他理財(cái)規(guī)劃資格比較有何優(yōu)勢？

江如圭：人身風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃是金融理財(cái)規(guī)劃里最基礎(chǔ)和最重要的內(nèi)容。雖說金融規(guī)劃領(lǐng)域涵蓋銀行、保險(xiǎn)、證券、房地產(chǎn)及其他投資渠道，但是從客戶人身風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃的角度而言，保險(xiǎn)是最基礎(chǔ)、最有效、最完善的風(fēng)險(xiǎn)規(guī)劃工具。人的生、老、病、死、殘、退、教育等基礎(chǔ)核心問題得到規(guī)劃后，人們才應(yīng)該再將余錢投入儲蓄、證券、房地產(chǎn)等其他投資渠道，這才是科學(xué)合理的理財(cái)規(guī)劃理念。

這兩類資格具有非常強(qiáng)的專業(yè)性和實(shí)用性。兩類資格更著眼于人身保險(xiǎn)規(guī)劃領(lǐng)域，從人身保險(xiǎn)產(chǎn)品的本質(zhì)、特性、政策、外部環(huán)境、規(guī)劃實(shí)務(wù)等各個角度對人身保險(xiǎn)的理財(cái)規(guī)劃做了深入的探討和研究。業(yè)內(nèi)眾多專家結(jié)合行業(yè)實(shí)踐打造的知識體系，是最新鮮、最前沿的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，具有高度的實(shí)用性和操作性，可真正實(shí)現(xiàn)“邊學(xué)邊用”。

用心去愛的事業(yè)

《保險(xiǎn)家》：資格考試項(xiàng)目自啟動已經(jīng)五年，從無到有，從北京啟動到傳播全國，從粗放運(yùn)營到步入正軌，應(yīng)該說遇到了很多的困難，是什么理念支撐你們不斷前進(jìn)。

江如圭：支撐著我們堅(jiān)定前行信念的是我們信平當(dāng)初創(chuàng)立時的宗旨：專業(yè)、分享、開放和奉獻(xiàn)。

專業(yè)：這是廣州信平的定位，信平源于此，亦歸于此，其目的正是記錄中國保險(xiǎn)行業(yè)從粗放走向精細(xì)，從傳統(tǒng)走向現(xiàn)代，從初級階段躍升以至成熟的歷程，并愿積極參與和推動中國保險(xiǎn)業(yè)的專業(yè)化進(jìn)程。

分享：這是行業(yè)的平臺，廣州信平乃至中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格體系平臺都是一個載體，需要大家的貢獻(xiàn)，需要行業(yè)知識和信息的分享。這是團(tuán)隊(duì)合作的成果，因?yàn)槲ㄓ蟹窒恚艜睒s。開放：這是伴隨中國加入WTO成長起來的平臺，這是中國經(jīng)濟(jì)二十多年來對外開放孕育出來的平臺。開放給了信平昨天和今天，我們唯有執(zhí)著于此，我們才會擁有美好的明天。

奉獻(xiàn)：我們慶幸生活在這一年代，我們慶幸加盟這一生機(jī)勃勃的行業(yè)，保險(xiǎn)本身就是奉獻(xiàn)愛心的事業(yè)，廣州信平這一平臺也樂于奉獻(xiàn)，為保險(xiǎn)事業(yè)，為中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，為中華民族的復(fù)興貢獻(xiàn)力量。但我們不會止步于此，還將向更宏大的平臺愿景邁進(jìn)。我們還有三步愿景有待實(shí)現(xiàn)，一是力爭走在市場前列，引領(lǐng)行業(yè)發(fā)展。在實(shí)現(xiàn)第一版教材系統(tǒng)化的基礎(chǔ)上，用3至5年時間，修訂完成第二版、第三版，努力實(shí)現(xiàn)第二版與國內(nèi)行業(yè)整體發(fā)展同步，第三版與國際發(fā)展同步，最終完成自主創(chuàng)新，力爭成為全球保險(xiǎn)市場的知名品牌之一，充分展示“中國創(chuàng)造”的魅力。二是設(shè)立專項(xiàng)研發(fā)基金，創(chuàng)建行業(yè)圖書資源，加強(qiáng)人力資源整合，建立專家數(shù)據(jù)庫，為行業(yè)研究提供最豐富的信息資源、最權(quán)威的智庫支持。三是銜接相關(guān)金融職業(yè)資格平臺，為消費(fèi)者提供一站式金融服務(wù)。

采訪感言：

采訪江如圭博士讓我很感動，她犧牲了自己寶貴的休息時間，并幫我整理了大量的文字資料，從中可以看出她的認(rèn)真和嚴(yán)謹(jǐn)。

為了人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試項(xiàng)目，她曾經(jīng)24小時內(nèi)從廣州到杭州，到寧波，到上海，再飛濟(jì)南；

為了把中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試項(xiàng)目的理念和使命更真實(shí)準(zhǔn)確的傳達(dá)給大家，并且聽取大家的建議，她曾經(jīng)連續(xù)一個多月在飯店每天從上午8點(diǎn)到晚上10點(diǎn)多開中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試教材審議會議，分科審核教材編寫內(nèi)容；為了中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試，她辭去了待遇優(yōu)厚的工作，幾年來節(jié)衣縮食，從無到有，為了質(zhì)量及永續(xù)發(fā)展，一步一個腳印地摸索著項(xiàng)目發(fā)展的模式和最好方案，不敢求快。

對于這一切，她只是談?wù)劦恼f“過程是艱辛的，我想對我個人和團(tuán)隊(duì)而言，是性格上的磨礪和成長，是生命更廣更深的開拓，進(jìn)行了一次性靈上沒有上麻藥的開心手術(shù)……這些不是金錢物質(zhì)能夠買來的……絕對值得！”

我想正是有了千千萬萬個像江如圭博士這樣的人的無私奉獻(xiàn)，中國保險(xiǎn)才得以快速健康的發(fā)展。在這里衷心的向無數(shù)為中國保險(xiǎn)行業(yè)的發(fā)展做出奉獻(xiàn)的人致敬。

祝中國人身保險(xiǎn)從業(yè)人員資格考試項(xiàng)目飛速發(fā)展！

江如圭檔案：

美國紐約州立大學(xué)法學(xué)博士，后在美國的退休金金融集團(tuán)美國信安金融保險(xiǎn)集團(tuán)（Principal Financial Group）擔(dān)任律師及國際發(fā)展工作；

篇10

改革開放以來，我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展取得了較大的進(jìn)步，建筑業(yè)也成為了促進(jìn)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要組成部分。建筑行業(yè)本身是一個勞動密集型的行業(yè)，在社會主義市場經(jīng)濟(jì)條件下，建筑業(yè)要想在激烈的市場中獲得一席之地，就必須要加強(qiáng)安全文明施工，它不僅關(guān)系到人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全，還關(guān)系到社會穩(wěn)定，同時也會影響企業(yè)的社會形象，因此，我們必須要加強(qiáng)建筑工程的安全文明施工的管理工作。

二、安全文明施工的意義

安全文明施工，也就是要求施工單位要做到安全生產(chǎn)，文明施工。對于任何一個施工單位來講，追求工程的最大經(jīng)濟(jì)效益是理所應(yīng)當(dāng)?shù)摹５牵ㄖ┕さ馁|(zhì)量不僅關(guān)系到了人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)安全，也關(guān)系到一個城市的市容市貌。所以，企業(yè)在追求經(jīng)濟(jì)效益最大化的同時，一定要保證工程的質(zhì)量，做到安全生產(chǎn)、文明施工。目前，許多國內(nèi)外的施工單位的實(shí)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)充分證實(shí)了這一點(diǎn)。企業(yè)只有做到了安全生產(chǎn)，才能保證企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，使企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。

但是，仍有很多企業(yè)只是把“安全文明施工”當(dāng)成了口號來喊，并未在實(shí)際行動中落實(shí)。甚至一些施工企業(yè)的施工管理人員認(rèn)為增加安全的成本投入會影響工程的效益，只是在安全形勢比較嚴(yán)峻的時候，才采取一些控制措施，嚴(yán)峻的形勢一旦結(jié)束，立馬又是聽之任之，對日常的安全生產(chǎn)、文明施工的管理工作疏于管理。建筑工程一旦出現(xiàn)問題，便會給企業(yè)、國家和人民群眾的生命財(cái)產(chǎn)帶來極大的損害，同時，還會毀壞企業(yè)的社會形象，造成一些無形的損失。施工企業(yè)若是在施工的過程中便能投入一定的人力、物力來杜絕安全事故的發(fā)生，就能減少安全事故發(fā)生給企業(yè)造成的損失，使企業(yè)獲得很好的效益。所以，安全生產(chǎn)、文明施工是和施工企業(yè)的效益息息相關(guān)、密不可分的。企業(yè)如果忽視安全文明施工，而僅僅是追求最大化的經(jīng)濟(jì)效益，顯然是無法實(shí)現(xiàn)的。

三、建筑工程安全文明施工管理的舉措

（一）、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)重視，實(shí)行責(zé)任制

我們要做好安全文明施工管理工作，首先就是要引起領(lǐng)導(dǎo)的重視。任何一項(xiàng)工作，缺少了領(lǐng)導(dǎo)的重視，沒有明確的責(zé)任，都不可能做好，安全文明施工更是如此。施工企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要始終把安全文明生產(chǎn)納入企業(yè)的議事日程，并對相關(guān)的管理負(fù)責(zé)人，實(shí)行經(jīng)濟(jì)收入與安全文明施工掛鉤的考核制度，這樣就可以有效地減少建筑工程的安全事故。具體來講，就是企業(yè)自身要不斷提高文明施工的管理意識，這是解決建筑安全施工頻發(fā)的關(guān)鍵。企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)要站在一個宏觀的長遠(yuǎn)的層面上來認(rèn)識安全文明生產(chǎn)的重要性，要深刻認(rèn)識到安全文明生產(chǎn)對建筑的質(zhì)量將會產(chǎn)生直接的影響，要站在人民群眾的立場上來認(rèn)識提高安全文明施工管理工作的迫切性，只有這樣，企業(yè)才能獲得發(fā)展的前景，在激烈的市場競爭中贏得一席之地，創(chuàng)造企業(yè)的品牌，提升企業(yè)的形象。

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視了安全文明施工的問題之后，就要在企業(yè)內(nèi)部全面落實(shí)安全文明施工的管理責(zé)任制。根據(jù)每個項(xiàng)目的具體情況和合同的相關(guān)要求，施工單位要建立文明施工的長效管理機(jī)制，明確各級管理人員的職責(zé)，做到層層分解管理目標(biāo)，確保責(zé)任到人，使各施工人員能夠明確各自的職責(zé)，使各項(xiàng)工作能夠做到有計(jì)劃、有檢查、有實(shí)施的開展。

（二）、加強(qiáng)市場監(jiān)管，完善相關(guān)制度

各級主管建設(shè)的行政部門應(yīng)該加大對國家相關(guān)安全生產(chǎn)法規(guī)和精神的貫徹力度和執(zhí)行力度，規(guī)范和調(diào)整監(jiān)管體系，把各項(xiàng)建設(shè)法規(guī)、政策文件和會議精神都貫徹落實(shí)到每一個部門、每一個企業(yè)，甚至每一個施工崗位，全面提高建筑行業(yè)的安全生產(chǎn)意識和水平。同時，相關(guān)部門還要做到嚴(yán)格執(zhí)法、加大監(jiān)管力度，嚴(yán)厲懲處不文明施工的不良行為，加強(qiáng)建筑工程文明施工的監(jiān)管力度，增加巡查人員，加大對建筑工地的巡查頻率，對建筑施工工地實(shí)施動態(tài)管理，充分發(fā)揮監(jiān)理在施工現(xiàn)場的監(jiān)管作用，以便及時發(fā)現(xiàn)和處理一些單位的不良施工行為，避免這些不良行為造成更加嚴(yán)重的影響。

雖然，我國已經(jīng)建立相關(guān)的建筑法律法規(guī)，但是，隨著建筑行業(yè)的發(fā)展壯大，新的問題，新的情況也在不斷出現(xiàn)。只有做到了制度規(guī)章的完善，才能保證企業(yè)的各項(xiàng)活動有章可循，健康發(fā)展。

（三）、提高安全管理人員的素質(zhì)

企業(yè)安全管理人員素質(zhì)的高低對企業(yè)的安全文明施工有著重要的影響。對此，企業(yè)一定要做好安全管理人員的培訓(xùn)與考核工作。首先，要組織安全管理人員進(jìn)行定期的學(xué)習(xí)和考核，并參加縣（鎮(zhèn)）、市建設(shè)行政主管部門組織的考試與培訓(xùn)活動，再取得了上崗證書和管理人員安全資格證書之后才能上崗，對于考核不合格者，不允許其上崗直至培訓(xùn)合格；其次，再取得了合格證書之后，企業(yè)還要為安全管理人員創(chuàng)造更多的學(xué)習(xí)、參觀的機(jī)會，使安全管理人員的技能得到不斷地提升。只有這樣，才能保證企業(yè)的安全管理隊(duì)伍的素質(zhì)得到全面的提高，從而保證建筑工程的施工質(zhì)量。

（四）、做好施工人員的安全意識教育工作

篇11

Key words： higher vocational college; management team; professional; training

中圖分類號：G71文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0213-01

作者簡介：裴紀(jì)平（1981-），男，江蘇常州人，助理研究員，研究方向?yàn)閹熧Y建設(shè)，人事管理。

1 高職院校管理人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1.1 主管部門對管理人員培訓(xùn)不夠重視 隨著職業(yè)教育的迅速發(fā)展，專任教師隊(duì)伍建設(shè)在方方面面都受到重視，而管理隊(duì)伍建設(shè)卻沒有得到應(yīng)有的重視，“重教學(xué)、輕管理”的觀念一直存在。以我省的教師培訓(xùn)中心來說，組織的統(tǒng)一培訓(xùn)只有每年一次的“學(xué)生思想政治教育和教育管理研究基礎(chǔ)理論培訓(xùn)”。另外一個規(guī)模較大的崗前培訓(xùn)也只是針對教學(xué)單位及教學(xué)輔助單位的人員，不適用于所有管理人員。從管理人員業(yè)務(wù)工作對口上級主管部門來說，其組織的培訓(xùn)具有比較高的針對性和專業(yè)性，基本上都是為完成某一具體任務(wù)，大多數(shù)是對某一軟件或程序操作上的學(xué)習(xí)，并不開展系統(tǒng)性的管理知識的學(xué)習(xí)。與普遍重視教學(xué)科研人員的培養(yǎng)相比，管理人員的培訓(xùn)一直停留在低水平上，因而管理隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)長期不能得到提高，管理水平長期停留在經(jīng)驗(yàn)型管理層次上。

1.2 管理人員自身對培訓(xùn)重視程度不夠 管理工作的特點(diǎn)導(dǎo)致眾多管理人員對培訓(xùn)重視不夠，管理人員更多是被動地執(zhí)行政策，而不是創(chuàng)新。日常性的管理工作無需進(jìn)行過多資源分析、市場調(diào)查和科教研究，管理人員形成了按理性照章辦事的定勢思維，行動逐漸積淀了惰性，缺乏工作創(chuàng)新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務(wù)性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態(tài)和因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想觀念。管理人員普遍認(rèn)為管理知識與理論的培訓(xùn)與所從事的工作聯(lián)系不緊密，針對性不強(qiáng)，無法直接應(yīng)用于工作中，“學(xué)了沒用，學(xué)完就完了”，因此積極性不高。

2 高職院校管理人員參加培訓(xùn)的意義

2.1 提高管理人員自身素質(zhì)的需要 高職院校的管理隊(duì)伍比較薄弱，管理專業(yè)人才比例偏少，高學(xué)歷人才較少，很多管理人員是高校在引進(jìn)師資時為解決家屬問題而安排進(jìn)來的，還有的是無法勝任專任教師要求而轉(zhuǎn)崗的；應(yīng)屆畢業(yè)生雖然學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)較高，但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)業(yè)務(wù)能力，組織觀念意識淡薄；老同志雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但工作中往往是被動執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。高職院校管理隊(duì)伍的專業(yè)化，必然要求隊(duì)伍成員的專業(yè)化，只有在管理人員成為高素質(zhì)的專業(yè)管理人才后，管理隊(duì)伍才能實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。

2.2 提高管理水平、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的需要 人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低是衡量高職院校辦學(xué)好壞的依據(jù)，高職院校在教育教學(xué)改革和創(chuàng)新上投入大量人力物力，教師教學(xué)水平逐步提升。但隨著高等職業(yè)教育教學(xué)水平的不斷發(fā)展，作為后盾的管理和服務(wù)水平逐漸顯得“捉襟見肘”，成為制約人才培養(yǎng)質(zhì)量提高的“短板”。與管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)所追求的管理效果是不相符合的。因此，對管理水平起決定作用的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為高校的當(dāng)務(wù)之急。專業(yè)化的行政管理隊(duì)伍，必須以其專業(yè)的管理和服務(wù)水平，推動和幫助教育教學(xué)工作造就高水平人才，圓滿完成學(xué)院人才培養(yǎng)目標(biāo)。

3 高職院校加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)的思考

進(jìn)一步加強(qiáng)對管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊(duì)伍，促進(jìn)管理工作由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊(duì)伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：

3.1 建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，重視對管理人員的培訓(xùn) 高校管理是一門科學(xué)，管理實(shí)踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使高校管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到提高、知識結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)教育，把管理人員的培訓(xùn)教育工作引入學(xué)校專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行管理。上級主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入教師培訓(xùn)的范疇內(nèi)，把管理隊(duì)伍建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)放在同等重要的位置，增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴(kuò)充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。

3.2 建立培訓(xùn)機(jī)制，健全培訓(xùn)體系 高職院校要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育提高到事關(guān)教育事業(yè)成敗的大局來認(rèn)識，學(xué)院負(fù)責(zé)教師培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對不同培訓(xùn)對象、級別、作出多種培訓(xùn)形式、有針對性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠及時、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證高校管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化，保證高職院校管理人員培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進(jìn)性。

篇12

隨著市場成熟度的提高，要求越來越精細(xì)化，市場競爭令毛利水平逐步降低，物流行業(yè)是為客戶創(chuàng)造服務(wù)價(jià)值的行業(yè)，成本管理更是整個行業(yè)要走的一條路。持續(xù)提升服務(wù)質(zhì)量，同時將服務(wù)成本降至社會平均成本以下，是提升企業(yè)生命力和競爭力的有力保證。“從作業(yè)鏈條環(huán)節(jié)提質(zhì)增效，從成本效益提升中挖掘利潤”，這些理念對作業(yè)環(huán)節(jié)多、固定成本杠桿效應(yīng)顯著的倉碼業(yè)務(wù)尤為重要。本文以一家倉碼單位為例，逐一從結(jié)構(gòu)優(yōu)化、新技術(shù)利用、生產(chǎn)流程優(yōu)化、資源利用效率等方面探討降本增效的空間，這也是響應(yīng)總理號召的各行各業(yè)“提質(zhì)增效”、“弘揚(yáng)工匠精神”的實(shí)踐和探討。

一、改進(jìn)組織架構(gòu)設(shè)置，突顯架構(gòu)效益

從成本動因來講，企業(yè)的管理成本、溝通成本、人力資源和辦公資源配置成本，與它的組織架構(gòu)設(shè)置有很大關(guān)系。一般而言，完整的組織架構(gòu)包括操作部門、營銷部門和管理部門，資源投入呈梯型分布。

對于倉碼單位，操作部門無疑是資源投入最大的、與作業(yè)流程最密切的部門，進(jìn)行部門設(shè)置時應(yīng)充分考慮作業(yè)流程銜接，以及所需的資源調(diào)配權(quán)。隨著業(yè)務(wù)流程標(biāo)準(zhǔn)化和倉碼系統(tǒng)的推廣實(shí)施，各倉碼單位的作業(yè)流程已大致相同，而操作部門設(shè)置有兩種不同的模式：

模式一：操作部門設(shè)置簡明清晰，由商務(wù)部和操作中心兩大主線統(tǒng)管操作流程。

以這家倉碼單位為例，其圍繞業(yè)務(wù)中心，逐步實(shí)施功能化組合，將原來分散在不同部門的計(jì)劃功能、船舶調(diào)度、機(jī)械調(diào)度、集裝箱管理等功能集中在操作中心，集中生產(chǎn)要素，縮短管理鏈條和溝通環(huán)節(jié)，從而形成生產(chǎn)合力，提高作業(yè)效率。現(xiàn)1.5萬噸的散貨鋼材船最快可在25個小時內(nèi)完成卸船作業(yè)，比上年提高了300%，而且管理扁平化、管理成本明顯下降。

模式二：功能定位精細(xì)化，除商務(wù)部外，操作按作業(yè)流程細(xì)分為操作中心（計(jì)劃控制）、理貨箱管部、操作部、倉儲部等不同功能定位的部門。

同一作業(yè)流程，切割出的部門越多，功能定位越精細(xì)化，這種模式有利于激發(fā)各部分形成更專業(yè)、細(xì)致的操作流程和規(guī)則，培養(yǎng)管理人才梯隊(duì)。不足之處是作業(yè)信息流在部門間的銜接點(diǎn)增加，信息鏈條和管理鏈條變長，因而所需的管理控制點(diǎn)和溝通協(xié)調(diào)成本相應(yīng)增加，為確保各部門功能完整，人力資源和辦公資源需求也相應(yīng)增加。

“管理沒有絕對的正確與錯誤”，組織架構(gòu)并非越精簡越好或越精細(xì)越好，而是各有利弊。在公司發(fā)展的不同階段，應(yīng)評估選擇不同的、合適的組織架構(gòu)模式，此外，還應(yīng)保持發(fā)展的眼光，持續(xù)分析、完善公司組織架構(gòu)。

二、信息系統(tǒng)和新技術(shù)應(yīng)用對成本效益的影響

近年來，行業(yè)內(nèi)的倉碼單位都在持續(xù)改進(jìn)倉碼板塊信息系統(tǒng)和技術(shù)，例如：倉碼系統(tǒng)、E-MIS系統(tǒng)、電子閘口、自動吊具等，但信息系統(tǒng)和新技術(shù)投入使用，不等于馬上提高生產(chǎn)效率和成本效益，系統(tǒng)還需要人來開發(fā)運(yùn)用。

實(shí)踐中發(fā)現(xiàn)同樣的系統(tǒng)資源，應(yīng)用的程度不同，或者與作業(yè)流程、內(nèi)部結(jié)構(gòu)優(yōu)化的相互配合、相互促進(jìn)程度不同，則發(fā)揮的效用有很大差異。

1.倉碼系統(tǒng)接受艙單信息的應(yīng)用技術(shù)差異

為便于與外界信息的對接，信息系統(tǒng)大多預(yù)留了必要的信息輸入/輸出接口。在開始倉碼裝卸船作業(yè)前，倉碼系統(tǒng)首先接收的是船舶艙單信息。目前行業(yè)內(nèi)倉碼單位接收模式分類如下：

模式一：與船公司溝通協(xié)調(diào)，要求船公司艙單信息以TXT文檔格式形式Email對接，直接導(dǎo)入倉碼系統(tǒng)；

模式二：與船公司業(yè)務(wù)系統(tǒng)對接，接收艙單信息倉碼系統(tǒng)，或開放端口由船公司駐點(diǎn)人員直接輸入艙單信息。

模式三：根據(jù)船公司的艙單信息（紙面或郵件），由文件中心專門人員錄入到倉碼系統(tǒng)。

這三種不同的模式對操作成本和人力需求自然不同。接收信息的模式值得探究，輸出信息的模式同樣有發(fā)揮的空間，如某倉碼與某國際大型船公司建立了數(shù)據(jù)系統(tǒng)對接，將其當(dāng)天的集裝箱進(jìn)場和裝船等信息通過EDI系統(tǒng)直接導(dǎo)入國際大船公司信息系統(tǒng)，既避免了信息的重復(fù)錄入，又提高了準(zhǔn)確率。

可見，對同一系統(tǒng)的具體應(yīng)用還有很大潛力，即可積極與外部機(jī)構(gòu)溝通、協(xié)調(diào)，從系統(tǒng)和技術(shù)應(yīng)用中挖掘更多有利于提升成本效益的方法。

2.通過技術(shù)改造和新技術(shù)應(yīng)用，突破吞吐瓶頸

舉一個比較形象的比喻，碼頭的生產(chǎn)能力主要取決于“口+喉嚨+肚子”，“口”反映碼頭裝卸船和閘口車流量的能力，“喉嚨”反映碼頭前沿堆場周轉(zhuǎn)的能力，“肚子”反映后方堆場/倉庫存儲、操作的能力。通過過往建設(shè)倉碼的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，會存在一部分資源投入后得到提升，但受限于另一部分資源而未能發(fā)揮協(xié)同效益，制約了產(chǎn)能。其中，“口”的限制是最常見的。

先看碼頭裝卸船的能力：如很多內(nèi)河私人小型碼頭單位，不僅受岸線資源制約，而且設(shè)備比較老舊，機(jī)械操作人員熟練度不高，岸吊裝卸效率僅為每小時8～10個自然柜，種種因素令市場有貨量卻難以接收、消化，對于這種岸線資源非常有限的情況下私人碼頭，提高岸邊作業(yè)效率是突破吞吐瓶頸的關(guān)鍵，一方面可以通過機(jī)械改造或優(yōu)化、另一方面培養(yǎng)或外聘熟練的技術(shù)人員，最大限度地減少船舶候港、裝卸時間。又如一些時間較久的中型倉碼單位，主要是對舊的機(jī)械設(shè)備進(jìn)行更新改造，例如將舊門座機(jī)人力掛鉤改造為電子自動吊具后，裝卸效率提升到每小時20～30個自然柜（平均2～3分鐘/自然柜），比人工掛鉤每柜節(jié)約1分鐘的操作時間，作業(yè)效率約提升30%，而且節(jié)約了人力掛鉤成本，加強(qiáng)了作業(yè)安全。最后再看看近年新投資建設(shè)的大型沿海倉碼單位，一般均使用更先進(jìn)的碼頭岸橋裝卸船，每橋每小時最高可裝卸105個自然柜，是中、小型碼的5倍以上。可見技術(shù)應(yīng)用不一樣，作業(yè)效率和產(chǎn)出效益大有不同。

再看閘口車流量的能力：比較理想的閘口設(shè)置是進(jìn)出車輛分流、行政車輛和操作車輛分流。如果個別運(yùn)作成熟的碼頭難以拓展道路、取得相應(yīng)的資源條件，則可依靠先進(jìn)技術(shù)提升閘口通過能力。比如有很多倉碼單位，通過投入資金對原有閘口實(shí)施改造，建成現(xiàn)用的大門閘口與集裝箱號、車牌號采集系統(tǒng)，每套設(shè)備都有專屬的計(jì)算機(jī)終端連接到公司的中心服務(wù)器，與倉碼系統(tǒng)進(jìn)行對接，使集裝箱、堆場等信息迅速傳輸?shù)酱a頭各環(huán)節(jié)，加強(qiáng)了各部門各環(huán)節(jié)間的配合。出入口處安裝的地磅，可以利用車輛交接單的空隙完成過磅工作，前方指示屏幕能方便司機(jī)查看。閘口改造后，運(yùn)輸車輛進(jìn)出閘時間由原來約2分鐘/車大幅縮短為約1分鐘/車。隨著拖車司機(jī)對閘口操作的進(jìn)一步熟悉，效率有望提高到30秒/車。

這些例子啟發(fā)了通過分析瓶頸在哪里，找到突破口，將信息系統(tǒng)和新技術(shù)運(yùn)用好、運(yùn)用到位，提升作業(yè)效率、提升效益還是有空間的。

3.挖掘系統(tǒng)信息隱藏的功能，為優(yōu)化流程、分析決策提供數(shù)據(jù)支持

倉碼各個環(huán)節(jié)的操作人員在倉碼系統(tǒng)中記錄了所負(fù)責(zé)的信息，信息銜接后形成整個作業(yè)流程，積累成一個很有價(jià)值的、龐大的信息庫。例如，無功作業(yè)翻箱率這個數(shù)據(jù)，是安排堆位計(jì)劃、進(jìn)行作業(yè)效率分析、計(jì)算倉碼標(biāo)準(zhǔn)成本時非常重要的信息。操作中心利用倉碼系統(tǒng)信息找到了統(tǒng)計(jì)方法：系統(tǒng)中記錄了每一項(xiàng)移箱動作（目標(biāo)是移動哪一個箱，中間牽動了多少個無功的翻箱動作），通過系統(tǒng)信息輸出、加工就可以得出無功翻箱率，而不需要在堆場旁人工抽樣統(tǒng)計(jì)。

這啟示不能僅滿足于用倉碼系統(tǒng)處理作業(yè)，更要從細(xì)節(jié)中發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)隱藏的功能，有意識地積累有分析參考價(jià)值的信息，總結(jié)形成規(guī)律、指導(dǎo)實(shí)踐，從而提升計(jì)劃的科學(xué)性和企業(yè)的成本效益。

三、優(yōu)化作業(yè)流程，從作業(yè)鏈中挖掘成本效益

本著提質(zhì)增效和“弘揚(yáng)工匠精神”，目前行業(yè)內(nèi)倉碼單位都持續(xù)實(shí)施對作業(yè)流程進(jìn)行優(yōu)化改造，增加計(jì)劃環(huán)節(jié)，加上視頻監(jiān)控系統(tǒng)的應(yīng)用，改變了過去碼頭作業(yè)的隨機(jī)模式和現(xiàn)場計(jì)劃控制模式，提高了碼頭資源調(diào)配的能力和效率：

裝/卸船：提前（約1天）接收船舶艙單信息――提前進(jìn)行泊位計(jì)劃、大堆位計(jì)劃和機(jī)械準(zhǔn)備――船舶到位――艙單最終鎖定――信息對碰，系統(tǒng)顯示從指定的堆位提柜（裝船）/按輸入系統(tǒng)的計(jì)劃方法派堆位（卸船）――調(diào)度機(jī)械作業(yè)――堆位核銷――走船離場

實(shí)際工作中，上述環(huán)節(jié)還可以再細(xì)分為許多作業(yè)細(xì)節(jié)，倉碼單位也結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)提煉規(guī)律、持續(xù)改進(jìn)，體現(xiàn)出優(yōu)化的亮點(diǎn)：

1.加強(qiáng)和客戶、船公司的溝通，在提箱時盡量安排提取翻箱量少的箱號；了解箱的安排，對即將裝船的箱做好堆位安排，減少移箱、翻箱動作。比如通過與客戶、船公司的溝通，盡可能岸吊上拖車，直接離場到工廠裝貨，減少了“場內(nèi)拖車――吉柜入堆――機(jī)械作業(yè)上外拖車”的作業(yè)環(huán)節(jié)，降低堆場和機(jī)械壓力。

2.緊密銜接內(nèi)部作業(yè)流程，縮短信息流。如龍門吊上設(shè)置系統(tǒng)終端，龍門吊操作手作業(yè)后直接核銷集裝箱堆位，與同行相比，較少了操作手用對講機(jī)反饋到操作中心核銷堆位的環(huán)節(jié)，也提高準(zhǔn)確率。

3.對質(zhì)量高、信譽(yù)好的大客戶或拖車公司，通過特定的單證流轉(zhuǎn)和信息傳遞方法來加快作業(yè)效率。如對大客戶的卸船重箱，憑客戶提供的卸船清單，按提單號直接辦理“重出吉回”，費(fèi)用由客戶托收。業(yè)務(wù)完成的提貨單，全交由客戶統(tǒng)一發(fā)放給客戶和司機(jī)。這種操作流程一方面減少了排隊(duì)辦單的時間和車輛進(jìn)場后的作業(yè)環(huán)節(jié)，提高作業(yè)效率；另一方面也有利于舒緩碼頭區(qū)內(nèi)外的交通壓力，減少倉碼公司承擔(dān)的貨物提貨風(fēng)險(xiǎn)。

雖然這僅僅是作業(yè)流程細(xì)節(jié)的一些改進(jìn)，但對資源使用效率、成本效益、服務(wù)質(zhì)量影響深遠(yuǎn)，只要以成本管理為主線進(jìn)行細(xì)致梳理和總結(jié)，減少重復(fù)操作環(huán)節(jié)，為每一項(xiàng)操作提供精確的作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，同樣可以幫助企業(yè)合理控制成本、提升服務(wù)質(zhì)量和運(yùn)營效益。

四、利用單機(jī)成本精算和技術(shù)應(yīng)用，提升資源運(yùn)用效益

機(jī)械成本是倉碼業(yè)務(wù)的關(guān)鍵成本因素，單機(jī)產(chǎn)值與能耗直接影響企業(yè)發(fā)展的規(guī)模與收益。經(jīng)過各類機(jī)械常見費(fèi)用的研究，設(shè)計(jì)出單機(jī)核算表格（如表1）。

這樣就可以從單機(jī)成本入手，逐步積累數(shù)據(jù)，分析異動情況，加強(qiáng)機(jī)械成本的控制，制定單機(jī)的標(biāo)準(zhǔn)能耗與標(biāo)準(zhǔn)產(chǎn)值。在單機(jī)成本數(shù)據(jù)采集和應(yīng)用中，還有以下思路：

1.利用系統(tǒng)信息，提高單機(jī)成本核算效率

在現(xiàn)階段，我們可以借助倉碼系統(tǒng)、E-MIS系統(tǒng)、BIS系統(tǒng)功能，改變手工統(tǒng)計(jì)單機(jī)產(chǎn)值與能耗的現(xiàn)狀，提高信息效率。好的系統(tǒng)還有賴于我們規(guī)范、應(yīng)用，才能發(fā)揮更大的效益。

2.加強(qiáng)作業(yè)記錄，輔助統(tǒng)計(jì)、分析、評價(jià)

優(yōu)化裝卸船作業(yè)記錄表、龍門吊工作表等輔助工具，對每臺岸吊/龍門吊及其操作手的作業(yè)進(jìn)行有效統(tǒng)計(jì)，得到單船單機(jī)效率，對成本效益分析和對機(jī)械使用、操作手的評價(jià)有很大作用。這說明如操作部門有意識地做好生產(chǎn)運(yùn)作記錄，可以更好為制定標(biāo)準(zhǔn)定額消耗指標(biāo)積累原始數(shù)據(jù)，從而推動成本管理工作。

3.結(jié)合單機(jī)成本效益信息，為日后機(jī)械選購、分析評價(jià)提供依據(jù)

舉一個例子，目前碼頭修理維護(hù)費(fèi)用主要在吊具鋼絲繩、電纜、輪胎等方面，而這些修理維護(hù)費(fèi)用與設(shè)備本身有很大關(guān)聯(lián)。同類的門座機(jī)，采用電纜供電還是采用集電器供電，在維修費(fèi)用方面就有很大差異：電纜價(jià)格高（約800元/米），易遭盜竊，監(jiān)管成本高，而且損壞時很難修補(bǔ)，如置換則花費(fèi)數(shù)萬元；而集電器只需1 000多元/個，一般使用壽命1～2年，相關(guān)維修費(fèi)用可大大節(jié)約。

五、對成本管理工作的進(jìn)一步思考

成本控制不僅僅是財(cái)務(wù)部門和操作部門的事情，而是需要各個部門甚至外界機(jī)構(gòu)的協(xié)調(diào)和努力。在企業(yè)內(nèi)部，成本管理理念需要加以宣傳、推廣，還需要定期分析、考評和激勵等管理機(jī)制的配合，同時需要全員成本管理意識有所增強(qiáng)。例如在作業(yè)安排和操作時，需要操作管理人員主動考慮到成本因素，主動提出對標(biāo)桿成本、操作可行性分析等信息的需求。

外部機(jī)構(gòu)對我們的成本管理也有很大的影響力，如客戶、供應(yīng)商、相關(guān)政府部門等。我們可以從“雙贏”的角度尋找方法，如優(yōu)惠政策、社會影響力等，引導(dǎo)外部機(jī)構(gòu)配合我們的成本管理工作。例如給予適當(dāng)?shù)膬?yōu)惠鼓勵客戶重出重回，減少吉進(jìn)、卸柜、堆存、裝柜、吉出一系列環(huán)節(jié)，從而減輕堆場、閘口壓力以及裝卸成本。“眾人拾柴火焰高”，調(diào)動每個機(jī)構(gòu)、每個人的積極性，提升成本效益就有更多的可能性。

因此，最終需要建立標(biāo)準(zhǔn)成本管理的構(gòu)想，首先要夯實(shí)和采集數(shù)據(jù)，即：一要建立《賬務(wù)核算管理辦法》、《三項(xiàng)費(fèi)用賬務(wù)處理規(guī)范》等來規(guī)范成本費(fèi)用數(shù)據(jù)的開支范圍和核算，采集對成本數(shù)據(jù)進(jìn)行細(xì)致的口徑規(guī)范，進(jìn)行核算、統(tǒng)計(jì)管理；二要有比較先進(jìn)的系統(tǒng)和工具來做實(shí)際數(shù)的采集和比較分析；三要建立在流程比較標(biāo)準(zhǔn)、比較優(yōu)化合理的基礎(chǔ)上，否則測算出來的標(biāo)準(zhǔn)成本并不標(biāo)準(zhǔn)，反而誤導(dǎo)了操作和評價(jià)。

然而這只是成本管理工作的第一步――夯實(shí)和采集基礎(chǔ)數(shù)據(jù)準(zhǔn)。第二步是準(zhǔn)確核算每一項(xiàng)業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)成本，為客戶制定跨板塊的、低成本的物流方案提供依據(jù)。而這又回到作業(yè)成本法備注下的標(biāo)準(zhǔn)成本管理問題上，因?yàn)槭紫纫蟾鱾€板塊能正確細(xì)分、清晰界定每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)的成本，進(jìn)而界定單一產(chǎn)品的成本，認(rèn)清成本水平在同行業(yè)中所處位置，以及它存在的合理性和必然性。沒有這個基礎(chǔ)，根本無法計(jì)算整體物流方案這類一體化產(chǎn)品的成本是多少、報(bào)價(jià)應(yīng)該是多少、利潤是多少，更無從談內(nèi)部交易價(jià)格是按成本水平結(jié)算還是按市場水平結(jié)算、利潤如何分享這些問題。

因此成本管理是一個長期的、需要多方共同努力的課題，需要分階段、有計(jì)劃地研究解決。在流程優(yōu)化的基礎(chǔ)上，逐個切入每一個業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，進(jìn)行成本細(xì)分和環(huán)節(jié)的標(biāo)準(zhǔn)成本界定工作，進(jìn)而清晰界定單一板塊產(chǎn)品的成本；接下來再從線到面、從板塊內(nèi)到板塊間，逐步清晰一體化產(chǎn)品成本的構(gòu)成。通過有計(jì)劃的、持續(xù)推進(jìn)的工作，逐步實(shí)現(xiàn)板塊標(biāo)準(zhǔn)成本管理、一體化產(chǎn)品成本管理的構(gòu)想。持續(xù)提質(zhì)增效、提升成本效益，就是從成本動因管理開始、從細(xì)節(jié)和基礎(chǔ)管理開始、從“每個人”參與成本管理開始，貫穿于企業(yè)經(jīng)營整個過程，細(xì)分目標(biāo)、分階段去積累和突破，建立各板塊標(biāo)準(zhǔn)成本管理體系的構(gòu)想。

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篇13

一、引言

隨著21世紀(jì)信息時代的到來而發(fā)生的技術(shù)經(jīng)濟(jì)變革，人作為人類社會的主體正在向著兩極發(fā)展：一類掌握著技術(shù)資本，控制著大量的資源和廣泛的號召力，他們的成功有目共睹；另一類人應(yīng)該說是享用產(chǎn)品的普羅大眾（如：微軟的用戶），僅僅是終端的一個用戶，這類人只是享用，代價(jià)是對產(chǎn)品的負(fù)面作用一無所知，并直接承擔(dān)著一切負(fù)作用。事實(shí)上，人們正在為這樣的無知支付成本，如：廢棄電池的污染如何消除、汽車在帶來快速的同時產(chǎn)生的尾氣污染怎么辦、操控資源分配的人肆意掠奪破壞千萬年來人類社會形成的分配機(jī)制會帶來怎樣的惡果，等等，這些問題目前都是無解的。

產(chǎn)生這種困境的根本原因在于知識壁壘形成的障礙。從古至今，知識一直是掌控在少數(shù)人手中的，但彼時人類社會運(yùn)行的速度是緩慢的，大眾能夠用行為檢驗(yàn)知識的后果，能夠用較小的代價(jià)為錯誤買單，至少人類不會為錯誤支付生存的基本條件。現(xiàn)在，我們已經(jīng)創(chuàng)造了足以毀滅自己的核武器，我們在為自己能夠改變自然的能力沾沾自喜之時，也埋下了毀滅的種子。破解困境的根本途徑只能且僅能在于讓知識和創(chuàng)造知識的方法被越來越多的人所掌握，這不僅表現(xiàn)在對新事物的創(chuàng)新開發(fā)上，同樣表現(xiàn)在對新事物的審慎接受上。

事實(shí)上，由于將客觀現(xiàn)象與規(guī)律納入現(xiàn)代數(shù)學(xué)的理論框架，進(jìn)而進(jìn)行邏輯演繹和檢驗(yàn)是當(dāng)前知識創(chuàng)新的主要途徑之一，我們稱這樣的過程為“科學(xué)思考與研究的一般思維過程”。顯然，培養(yǎng)人的“科學(xué)思考和研究的一般思維過程”是破解知識創(chuàng)新聚集的關(guān)鍵，另一方面，由于現(xiàn)代數(shù)學(xué)是理解、探索當(dāng)代社會經(jīng)濟(jì)規(guī)律和科學(xué)本質(zhì)的基本鑰匙，因此，大學(xué)數(shù)學(xué)教育對培養(yǎng)學(xué)生“科學(xué)思考和研究的一般思維過程”有不可推卸的責(zé)任。

本文余下部分將研究如何做的問題，組織方式為在第二部分里簡述案例教學(xué)法的歷史背景與特點(diǎn)，在第三部分里分析《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程實(shí)施案例教學(xué)的可行性，在第四部分中提出實(shí)施案例教學(xué)法的配套措施及注意事項(xiàng)。

二、案例教學(xué)法及其特征

1.案例教學(xué)法的發(fā)展。案例教學(xué)法的起源有說源于19世紀(jì)70年代的美國哈佛大學(xué)法學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的案例教學(xué)[1，7]，有人說可追溯至2000多年前古希臘蘇格拉底的問答教學(xué)法[6]，但是作為教學(xué)法得以認(rèn)可和推廣，哈佛商學(xué)院功不可沒。1910年克普蘭德（Malvin T.C.Opeland）教授最先使用討論法進(jìn)行工商管理教學(xué)，1920年在當(dāng)時商學(xué)院院長的支持下出版了第一本商業(yè)方面的案例集。1955年至1965年，在福特基金會的資助下，哈佛商學(xué)院每年暑期舉辦一次客座教授案例法項(xiàng)目（The Visiting Professors Case Method Program），使得案例教學(xué)在美國商業(yè)教育中廣為普及。1980年起，我國引入案例教學(xué)法，并在MBA教學(xué)中得以廣泛普及。目前，案例教學(xué)在我國仍處在探索研究的階段。

2.案例教學(xué)法的起點(diǎn)。哈佛法學(xué)院朗德爾教授最先提出案例教學(xué)時是為了克服“德懷特法”（Dwight Method）的弊端，該法以美國哥倫比亞大學(xué)德懷特教授之名命名的，是一種“講授、背誦和練習(xí)相混合的方法”，它要求學(xué)生在課前必須對專題論著進(jìn)行閱讀、背誦，其考試就是靠記憶力的背誦。這樣的教學(xué)方法使學(xué)生處于被動的狀態(tài)，無法調(diào)動學(xué)生的積極性，因此培養(yǎng)出來的學(xué)生也無法勝任復(fù)雜案件的處理。朗德爾的教學(xué)理念深受當(dāng)時盛行的經(jīng)驗(yàn)主義（empiricism）的影響，他認(rèn)為：作為科學(xué)的法律是由原則和原理構(gòu)成的，每個原理都是一個漫長的、通過眾多的案例取得發(fā)展的，因此，有效地掌握這些原理的最快和最好的途徑就是學(xué)習(xí)那些包含著這些原理的案例[6]。他認(rèn)為掌握某種原理或原則最好的發(fā)展途徑是通過對法院判決的案例進(jìn)行學(xué)習(xí)。而這樣的教育理念也是遵循于當(dāng)時科學(xué)教學(xué)與研究領(lǐng)域中的試驗(yàn)與驗(yàn)證的理念。

3.案例教學(xué)法的特征。案例教學(xué)法作為一種對講授法的超越，其最大的特點(diǎn)在于在教學(xué)過程中調(diào)動了人（學(xué)生）的主動認(rèn)知的功能，顛覆了傳統(tǒng)意義上教師占有絕對正確知識的師生關(guān)系。在案例教學(xué)過程中，學(xué)生的知識來源于三個方面：自我、同學(xué)和教師[2]。源于“自我”，指的是學(xué)生在課前對案例的研究和準(zhǔn)備。為了在課堂上的發(fā)言，學(xué)生必須在課前花4～8小時進(jìn)行資料的研習(xí)，從而得出課堂上的發(fā)言內(nèi)容；源于“同學(xué)”，指的是兩個方面，一個是在案例研習(xí)的準(zhǔn)備階段，在3至4人組成的討論小組中，知識源于組內(nèi)同學(xué)間的討論，另一個是，在課堂討論上，不同組間同學(xué)們觀點(diǎn)的碰撞與交流；知識的第三個來源在于“教師”，在案例教學(xué)的過程中，教師并不是如電視節(jié)目主持人一樣的旁觀者或話題引導(dǎo)者，教師在這基礎(chǔ)上還要進(jìn)一步地實(shí)施對學(xué)生學(xué)習(xí)的幫助，包括：參考資料及其來源的提供、總結(jié)案例所蘊(yùn)含的原則和原理、展示發(fā)現(xiàn)這些原則的思考框架。與傳統(tǒng)意義上的課堂不同，案例教學(xué)中，課上發(fā)言的主體是學(xué)生，每個討論小組要派一名代表在課堂上宣講本組同學(xué)們的觀點(diǎn)結(jié)論和論據(jù)，同時全組同學(xué)要對其他小組同學(xué)的質(zhì)疑給予解答。在這個過程中，教師是一個節(jié)目主持人，把握課堂的節(jié)驟，給每個小組和每個同學(xué)充分展示自己觀點(diǎn)的機(jī)會。此外，在案例教學(xué)的課堂總結(jié)中，教師要對學(xué)生觀點(diǎn)進(jìn)行點(diǎn)評，這個點(diǎn)評不是評判對錯，而是對學(xué)生是否遵循了學(xué)習(xí)的原則和原理，優(yōu)缺點(diǎn)分別是什么，以及怎樣進(jìn)一步完善自己，并提供為此還需學(xué)習(xí)的參考資料。與知識學(xué)習(xí)的教學(xué)目標(biāo)不同，采取案例教學(xué)的教師不會用考卷的方式對學(xué)生進(jìn)行考核。在案例教學(xué)中，學(xué)生的學(xué)習(xí)效果與其參與教學(xué)的程度、課堂發(fā)言的表現(xiàn)息息相關(guān)，是對學(xué)生學(xué)習(xí)實(shí)效和協(xié)作能力的評價(jià)。

綜上所述，案例教學(xué)是基于“人的認(rèn)知源于經(jīng)驗(yàn)的學(xué)習(xí)”這種的認(rèn)知理論，所以，它的教學(xué)特點(diǎn)是通過案例創(chuàng)建經(jīng)驗(yàn)過程，使學(xué)習(xí)者通過浸入的方式獲得對待學(xué)習(xí)的知識、理論的認(rèn)識，并體驗(yàn)到展示案例中的理論或原則的程序。

三、《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程實(shí)施案例教學(xué)的可行性

自1978年恢復(fù)高等教育之后，我國大學(xué)數(shù)學(xué)教育一直處在不斷的發(fā)展改革之中，早期是學(xué)習(xí)內(nèi)容的變革，從向蘇聯(lián)學(xué)習(xí)逐步向歐美學(xué)習(xí)，從知識內(nèi)容學(xué)習(xí)的教學(xué)向運(yùn)用知識能力的教學(xué)，一直不斷地進(jìn)行著探索和實(shí)踐，雖然數(shù)學(xué)建模活動和課程的引入，使得一部分學(xué)生從實(shí)踐中獲得了很強(qiáng)的運(yùn)用數(shù)學(xué)的能力，但是，也出現(xiàn)了由于學(xué)習(xí)內(nèi)容的高深莫測，致使絕大部分學(xué)生放棄了對數(shù)學(xué)建模的學(xué)習(xí)，這是有違引入數(shù)學(xué)建模課程及活動的初衷的。2005年之后，廣大教師自發(fā)地開始探索在數(shù)學(xué)課堂上培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用數(shù)學(xué)能力的教學(xué)實(shí)踐，也取得了一定的成果。如文獻(xiàn)[8]，[9]，[10]的作者，通過對《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程教學(xué)中的例題的改編，試圖培養(yǎng)學(xué)生運(yùn)用現(xiàn)代數(shù)學(xué)的方法，但這樣的嘗試效果是有限的，因?yàn)檫@種教學(xué)還沒能將學(xué)生的學(xué)習(xí)主體地位突出出來，它仍屬于講授法的教學(xué)范疇。現(xiàn)在的關(guān)鍵問題在于：我們要在數(shù)學(xué)教學(xué)中完成怎樣的教學(xué)目標(biāo)？

在我國，困擾現(xiàn)代數(shù)學(xué)教育的問題應(yīng)該是“怎樣用”的問題，換句話說，是“為什么科學(xué)家們能將客觀現(xiàn)象用數(shù)學(xué)公式加以表示”的問題。案例教學(xué)法是將學(xué)生置于案例的環(huán)境之中，讓學(xué)生通過自己的知識和學(xué)得的知識找出處理案例的方法，得到處理問題時思考問題的方式和解決問題途經(jīng)的經(jīng)驗(yàn)，從這種經(jīng)驗(yàn)中自我總結(jié)出運(yùn)用原理和準(zhǔn)則的方法。因此說“案例教學(xué)法”是解決上述困境的一條途徑。在工科大學(xué)本科教育中，《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程是繼數(shù)學(xué)分析、高等代數(shù)（或高等數(shù)學(xué)和線性代數(shù)）之后，開設(shè)的以隨機(jī)現(xiàn)象為研究對象，用現(xiàn)代分析數(shù)學(xué)的方法揭示隨機(jī)規(guī)律的一門數(shù)學(xué)應(yīng)用課程。盡管《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程是一門數(shù)學(xué)課程，但其教學(xué)目的是通過本門課程的學(xué)習(xí)，構(gòu)建隨機(jī)現(xiàn)象的數(shù)學(xué)模型，掌握分析隨機(jī)現(xiàn)象的數(shù)學(xué)方法，模仿和學(xué)習(xí)由問題導(dǎo)引數(shù)學(xué)理論的科學(xué)思考與研究的一般思維過程。案例教學(xué)剛好是通過浸入的方式，使學(xué)生掌握發(fā)現(xiàn)知識、原理或原則過程的一種教學(xué)模式，因此，在《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程中實(shí)施案例教學(xué)不失為是一種選擇與突破。

四、《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程實(shí)施案例教學(xué)的建議

將客觀現(xiàn)象納入現(xiàn)代數(shù)學(xué)框架并不是一件顯而易見的事情，而這又恰是理解現(xiàn)代科學(xué)、社會和經(jīng)濟(jì)等領(lǐng)域中規(guī)律、原則和原理的關(guān)鍵所在。《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》是研究隨機(jī)現(xiàn)象統(tǒng)計(jì)規(guī)律的一門科學(xué)，隨著現(xiàn)代信息和經(jīng)濟(jì)社會的快速發(fā)展，本門科學(xué)中的科學(xué)思想和處理問題的方法受到越來越廣泛的關(guān)注和認(rèn)可。人們希望掌握揭示客觀世界中的隨機(jī)規(guī)律的方法，從而進(jìn)行有效的決策。所以，案例教學(xué)法應(yīng)用于《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程的教學(xué)之中，既是課程知識體系本身的需要，也是大學(xué)數(shù)學(xué)教育的要求。那么，該怎樣在本門課上進(jìn)行案例教學(xué)呢？

首先，要進(jìn)行案例準(zhǔn)備，通過組織任課教師進(jìn)行認(rèn)真的研討（這個研討應(yīng)該是指讓每個教師對案例教學(xué)的概念有深入的、統(tǒng)一的理解和認(rèn)識），找出適合案例教學(xué)的專題，然后針對所提出的專題分別收集相關(guān)的案例材料；其次，教改的起始階段應(yīng)該在小范圍內(nèi)進(jìn)行試點(diǎn)，并通過對照組進(jìn)行評估，然后再進(jìn)行不斷的改進(jìn)，直到有了成熟的案例集和授課組織模式，再將這種授課方式進(jìn)行推廣；再次，教學(xué)管理層的支持，案例教學(xué)是對傳統(tǒng)講授法教學(xué)形式的根本性的變革，一名教師到完全把握案例教學(xué)的特點(diǎn)并能運(yùn)用自如地進(jìn)行授課需要至少3至5年的時間，實(shí)際上哈佛大學(xué)案例教學(xué)法的產(chǎn)生、發(fā)展至推廣先后經(jīng)歷了100年的時間，僅是案例教學(xué)法在管理課上的教學(xué)實(shí)踐就經(jīng)歷了1910年至1920年10年的準(zhǔn)備，到1920年才出版了第一本案例集，在1940至1950年代的十多年里，探討研究案例的準(zhǔn)備、編寫和使用的一攬子問題，在1955年至1965年在福特基金的支持下才得以推廣[7]，因此，沒有教學(xué)管理層耐心的人力、物力、評價(jià)方面的支持，這樣的改革都只是形式的、轉(zhuǎn)瞬即逝的。管理層該怎樣支持案例教學(xué)的教改實(shí)踐呢？

1.制度支持：在教師個人申請和管理層選拔的基礎(chǔ)上，形成一個案例教學(xué)改革研究團(tuán)隊(duì)，這個團(tuán)隊(duì)的任務(wù)是：編寫案例、進(jìn)行案例教學(xué)的實(shí)踐和對案例教學(xué)效果進(jìn)行比對研究，逐步形成可操作和推廣的方案和辦法。注：團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)該是由有教學(xué)改革經(jīng)驗(yàn)的教授加上3至4名講師共同組成；案例教學(xué)實(shí)踐要有實(shí)驗(yàn)班，為了便于比較，至少要有3個不同層次學(xué)生組成的實(shí)驗(yàn)班：數(shù)學(xué)成績優(yōu)秀的學(xué)生、數(shù)學(xué)成績一般的學(xué)生和這兩類學(xué)生的混合；每年的任務(wù)除了編寫案例和進(jìn)行教學(xué)實(shí)踐外，還要和有經(jīng)驗(yàn)的一線教師、教學(xué)管理層至少進(jìn)行一次案例教學(xué)效果的研討工作，既是工作經(jīng)驗(yàn)總結(jié)和匯報(bào)，又是專家學(xué)者共同研討、質(zhì)疑和提建議的場合。

2.資金支持：案例教學(xué)已經(jīng)是在法學(xué)、醫(yī)學(xué)、管理及其他許多學(xué)科得到了很好的應(yīng)用，但在數(shù)學(xué)學(xué)科的教育中還沒有真正的案例教學(xué)出現(xiàn)，這與數(shù)學(xué)學(xué)科的教育側(cè)重理論知識的學(xué)習(xí)有關(guān)，這樣的學(xué)習(xí)方式，使得大多數(shù)學(xué)生會認(rèn)為數(shù)學(xué)是死板、枯燥且是與實(shí)用無關(guān)的，不過，現(xiàn)代科學(xué)的發(fā)展使得任何學(xué)科都變得越來越仰賴數(shù)學(xué)的刻畫和表述，因此，在數(shù)學(xué)教育中應(yīng)用案例教學(xué)法，使學(xué)生盡早進(jìn)入科學(xué)思考的訓(xùn)練之中，這有利于創(chuàng)新人才的培養(yǎng)。因此，為了早日普及“案例教學(xué)法”，我們需要足夠的資金支持。資金的支出應(yīng)該包括：對參與此項(xiàng)工作的教師基于工作補(bǔ)貼和成果購買、案例編寫的調(diào)研和教學(xué)效果比對研究、每年的研討會等。

3.鑒于《概率論與數(shù)理統(tǒng)計(jì)》課程是一門基礎(chǔ)性的數(shù)學(xué)課程，因此實(shí)施案例教學(xué)要采取反復(fù)論證，小心實(shí)踐，逐步推廣的原則。在論證階段要解決案例的編寫工作，避免將案例編成例題的形式，而且，實(shí)施案例教學(xué)改革試點(diǎn)的班級，學(xué)生成績考核方式必須改變，并且要堅(jiān)持進(jìn)行對比測評研究和執(zhí)行教學(xué)效果學(xué)生、同行和專家評議。

綜上，為了使案例教學(xué)法能夠在數(shù)學(xué)學(xué)科領(lǐng)域中得以應(yīng)用（這也是教育理念的發(fā)展趨勢），并取得好的效果，必須進(jìn)行艱苦的實(shí)驗(yàn)和研究，只有取得可靠的成果之后才應(yīng)進(jìn)行大范圍的推廣，而且，在這個過程中，教育主管部門應(yīng)該持有信心、恒心和耐心，相信教師們的教研團(tuán)隊(duì)的努力；持之以恒地給予資金、政策和教師待遇的支持；耐心細(xì)致地進(jìn)行教學(xué)改革研究的指導(dǎo)，不做簡單的高高在上的評估人，因?yàn)槲覀兊哪繕?biāo)不是評價(jià)對錯和好壞，而是找到實(shí)施案例教學(xué)法的途徑，從而使學(xué)生受益，達(dá)到為創(chuàng)新人才培養(yǎng)服務(wù)的目的。

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