引論：我們?yōu)槟砹?3篇教師績(jī)效考核方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時(shí)間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時(shí)間進(jìn)行考核。本考核為一學(xué)年計(jì)分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長(zhǎng)：楊在初
副 組 長(zhǎng)：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級(jí)組長(zhǎng)、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅(jiān)持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無(wú)論什么原因，只要沒(méi)有崗位績(jī)效考核結(jié)果，就不能參與績(jī)效工資分配發(fā)放。
2、堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則。績(jī)效工資考核分配的全過(guò)程公開(kāi)，切實(shí)做到公平、公正。
3、堅(jiān)持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績(jī)效考核內(nèi)容及量化計(jì)分辦法
考核共計(jì)100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過(guò)程20分、教育教學(xué)業(yè)績(jī)30分。
（一）師德（10分）。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)（2分）
①積極認(rèn)真參加集體（教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí)）學(xué)習(xí)，主動(dòng)自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無(wú)遲到、早退、缺席，并認(rèn)真做好筆記者得滿分。
②無(wú)故缺席一次扣0.2分。
③早退、遲到一次扣0.1分。
④筆記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德（8分）依法執(zhí)教，愛(ài)崗敬業(yè)，熱愛(ài)學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，尊重家長(zhǎng)，廉潔從教，為人師表，達(dá)到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
①言行違背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
②有亂收費(fèi)、亂訂資料情況，每人次扣1分。
③因工作不當(dāng)，引發(fā)家長(zhǎng)告狀，產(chǎn)生較大負(fù)面影響，每人次扣2分。
④學(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
⑤教師穿著儀表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進(jìn)教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說(shuō)話粗野等不文明行為。
⑥有礙完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達(dá)訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
⑦把學(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰（如毆打、漫罵學(xué)生等），每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會(huì)上引起較大積極影響，加0.2分。
⑨不分份內(nèi)份外，積極主動(dòng)關(guān)心學(xué)校各項(xiàng)工作，完成其他臨時(shí)性任務(wù)，維護(hù)學(xué)校聲譽(yù)，為集體做出貢獻(xiàn)的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學(xué)生測(cè)評(píng)合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
（二）、出勤（10分）。忠于職守，工作積極主動(dòng)，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時(shí)性工作，積極參加義務(wù)活動(dòng)。
1、工作紀(jì)律（5分）
①一學(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計(jì)負(fù)分。不假離校以曠工計(jì)。
②本人結(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。
③本學(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績(jī)效補(bǔ)貼。a、本學(xué)期累計(jì)曠工達(dá)20個(gè)工作日、病事假累計(jì)超過(guò)3個(gè)月以上的；b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；c、解除聘用合同的；d、停發(fā)工資的；e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度（5分）
①違反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時(shí)間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強(qiáng)調(diào)個(gè)人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動(dòng)，推推動(dòng)動(dòng)，應(yīng)付差事，每次扣1分。
③上班時(shí)擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時(shí)間無(wú)故接聽(tīng)手機(jī)扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
⑤全勤：按學(xué)期考核，若無(wú)事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
（三）教育教學(xué)工作量（30分）
1、教師課時(shí)數(shù)
（1）與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
①課時(shí)折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時(shí)數(shù)
單班語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級(jí)單班政治、歷史、四五年級(jí)英語(yǔ)=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂(lè)、美術(shù)、微機(jī)、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級(jí)的學(xué)科只一次性另加1.0課時(shí)。
b、教學(xué)自習(xí)課時(shí)
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時(shí)數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進(jìn)行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時(shí)安排接（代）課時(shí)，所接（代）課與任課若為兩門(mén)主課，所接（代）課的 =1.5，所接（代）課與任課若為一個(gè)頭的主課，所接（代）課的 =1.4，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的主副課，所接（代）課的 =1.35，所接（代）課與任課若為兩個(gè)頭的副副課，所接（代）課的 =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
②教師課時(shí)數(shù)
以一周每位教師課時(shí)總量與①中權(quán)重計(jì)算出每位教師的周課時(shí)數(shù)。
（2）與授課班級(jí)內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
（班級(jí)人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1）÷2+1
（3）與學(xué)段有關(guān)的
①一、二、三，=0.85
②四、五年級(jí)，=0.9
③六年級(jí), 七、八年級(jí),=0.95
④九年級(jí)=1.0
（4）其中（1）、（2）、（3）的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時(shí)總數(shù)。其中副校級(jí)另加平均工作量的2/3，主任、會(huì)計(jì)另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計(jì)入，后勤人員由考核委員會(huì)評(píng)定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
（四）教育教學(xué)過(guò)程（20分）。崗位專業(yè)知識(shí)及基本功扎實(shí)、過(guò)硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力；主動(dòng)獲取新知識(shí)、新信息，不斷完善知識(shí)結(jié)構(gòu)，掌握運(yùn)用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強(qiáng)的語(yǔ)言表達(dá)能力和文字表達(dá)能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對(duì)學(xué)校、班級(jí)、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實(shí)踐、教學(xué)評(píng)價(jià)、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
①不按時(shí)限制訂工作計(jì)劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點(diǎn)不突出，措施不具體，無(wú)創(chuàng)見(jiàn)，進(jìn)度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個(gè)人實(shí)踐資料積累不及時(shí)，期末無(wú)一定價(jià)值的總結(jié)或報(bào)告，期末查無(wú)記錄，扣0.5分。
③不積極參加各項(xiàng)教科研活動(dòng)，每缺1次扣0.1分。
④認(rèn)真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過(guò)程，有教學(xué)反思和強(qiáng)化訓(xùn)練題及板書(shū)設(shè)計(jì)；有創(chuàng)意不照搬教師用書(shū)。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí)，每次b等級(jí)扣0.1分,c等級(jí)扣0.2分,d等級(jí)扣0.3分。
⑤無(wú)學(xué)生平時(shí)成績(jī)記錄(建立過(guò)程性評(píng)價(jià)記錄)、成長(zhǎng)活動(dòng)記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項(xiàng)扣0.5分。
⑥對(duì)學(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書(shū)面臟亂、潦草，任課教師無(wú)改進(jìn)措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對(duì)每次檢查的教案評(píng)出abcd四等級(jí)，每次b等級(jí)扣0.1分,c等級(jí)扣0.2分,d等級(jí)扣0.3分。
⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無(wú)效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
⑧教導(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時(shí)，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學(xué)期累計(jì)聽(tīng)課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分；教研活動(dòng)無(wú)故缺席1次扣0.1分。
⑩監(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開(kāi)考場(chǎng)，不隨意走動(dòng)，監(jiān)考時(shí)寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)，否則扣2分；閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開(kāi)課或校考評(píng)小組采用推門(mén)進(jìn)課堂方式對(duì)教師聽(tīng)評(píng)課，一次或多次聽(tīng)評(píng)取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時(shí)對(duì)教師的上課情況確定abcd四等級(jí)，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
（1）教學(xué)過(guò)程
①以新課標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
②課堂內(nèi)容適當(dāng)，重點(diǎn)突出，難點(diǎn)突破適宜。
③講課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
④鼓勵(lì)獨(dú)創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵(lì)創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
⑤注重學(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
⑥鼓勵(lì)培養(yǎng)學(xué)生的動(dòng)手能力、實(shí)踐能力，鼓勵(lì)運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強(qiáng)學(xué)科之間的整合。
（2）教學(xué)方法：
①?gòu)?qiáng)調(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
② 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動(dòng)、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
（3）教師基本功：
①衣著得體、教態(tài)自然、有親和力。
②語(yǔ)言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學(xué)過(guò)程中隨機(jī)出現(xiàn)的問(wèn)題。
④板書(shū)工整合理，規(guī)范科學(xué)。
3、未及時(shí)完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
（五）教育教學(xué)業(yè)績(jī)（30分）。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實(shí)現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量（20分）
(1)學(xué)校設(shè)立三級(jí)教學(xué)成績(jī)質(zhì)量指標(biāo)。
(2)教學(xué)成績(jī)以期末統(tǒng)考為考核對(duì)象，以期中考試為參考。達(dá)到一級(jí)指標(biāo)積分20分（a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分），視為教學(xué)成果顯著；達(dá)到二級(jí)指標(biāo)，積分18分（a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分），視為教學(xué)效果良好；達(dá)到三級(jí)指標(biāo)，積分16分（a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分），視為教學(xué)效果一般；教學(xué)成績(jī)低于三級(jí)指標(biāo)，積分10分（a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分），視為教學(xué)效果較差。a率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八、九年級(jí)為總分的76%；b率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八、九年級(jí)為總分的60%；c率：一年級(jí)和二年級(jí)為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八、九年級(jí)為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進(jìn)行成績(jī)分析或教育局對(duì)有些年級(jí)進(jìn)行成績(jī)分析時(shí)，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進(jìn)行考核。
②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測(cè)的學(xué)科,視勞動(dòng)紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動(dòng)開(kāi)展等由考評(píng)委綜合評(píng)定等級(jí)。a等：18分；b等：16分；c等：12分；d等：10分。
2、教育教研成果（10分）
①所教班級(jí)班風(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評(píng)委定出abcd四個(gè)等級(jí)，b等計(jì)8分，c等計(jì)6分，d等計(jì)3分。
②評(píng)為優(yōu)質(zhì)課、說(shuō)課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評(píng)選的獲獎(jiǎng)?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進(jìn)工作者、勞動(dòng)模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國(guó)家各為1、2、3、4、5分。
篇2
1、堅(jiān)持“激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展”的原則。績(jī)效工資以工作績(jī)效考核結(jié)果為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，鼓勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)學(xué)校發(fā)展。
2、堅(jiān)持公開(kāi)、公平、公正的原則，做到全過(guò)程公開(kāi)，接受教師的監(jiān)督。
3、堅(jiān)持“統(tǒng)籌兼顧，傾斜調(diào)節(jié)”的原則。獎(jiǎng)勵(lì)性工資堅(jiān)持向有突出貢獻(xiàn)的教師和班主任傾斜，照顧老年同志，堅(jiān)持中小學(xué)統(tǒng)籌，相互調(diào)節(jié)，合并思考的原則，力求合情合理，科學(xué)規(guī)范。
三、分配辦法及實(shí)施步驟
（一）計(jì)算特殊崗位津貼：
1、班主任津貼：按人平80元每月的標(biāo)準(zhǔn)，分平行班和實(shí)驗(yàn)班兩個(gè)梯隊(duì)分別比較，按照班主任量化積分進(jìn)行排名，分出三個(gè)檔次，即90、80、70元每月的檔次總和調(diào)平。只計(jì)算5個(gè)月。此項(xiàng)由政教處操作。
2、領(lǐng)導(dǎo)崗位津貼：按照副校級(jí)80元每月，主任70元每月，副主任50元每月的標(biāo)準(zhǔn)，同樣計(jì)算5個(gè)月，同樣按照各領(lǐng)導(dǎo)的工作表現(xiàn)分為三個(gè)檔次，每月上下浮動(dòng)10元，由校長(zhǎng)組織部分教師分三個(gè)級(jí)別評(píng)議。其中校長(zhǎng)的績(jī)效工資由教育局考核。
（二）計(jì)算人平總數(shù)工資
人平績(jī)效工資=（參與對(duì)象績(jī)效總和---班主任津貼總和—領(lǐng)導(dǎo)津貼總和）/參與人數(shù)（記為w）
（三）分別計(jì)算不同類別人群的績(jī)效工資
1、年滿58周歲以上教師的工資：此項(xiàng)系特殊人群，屬照顧對(duì)象，他們的績(jī)效工資不參與績(jī)效考核范圍，即得人平績(jī)效工資。
2、后勤人員績(jī)效工資：由于他們沒(méi)有參與教學(xué)工作或參與教學(xué)工作量較小，無(wú)法統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，故單獨(dú)考核，按后勤人員的人平績(jī)效總額包干，由校委會(huì)組織對(duì)后勤人員的平時(shí)工作表現(xiàn)打分，分出等次，其等次分別比照教學(xué)人員的高、中、低檔進(jìn)行。
3、代課人員的績(jī)效工資，嚴(yán)格地說(shuō)，代課人員不參與績(jī)效工資，但學(xué)校要考慮，由校委會(huì)集體研究決定作出一定的補(bǔ)償。但補(bǔ)償?shù)慕痤~不得高于歷年來(lái)的金額。
4、中心學(xué)校的人員的績(jī)效工資不納入此項(xiàng)管理。
5、除了上述以外的其他人員統(tǒng)稱為教學(xué)人員。
（四）教學(xué)人員的考核辦法
1、教學(xué)常規(guī);按照人平績(jī)效工資的10%納入計(jì)算，實(shí)行扣款制。按照常規(guī)教學(xué)檢查的標(biāo)準(zhǔn)和要求，每次檢查不達(dá)標(biāo)，缺備課每節(jié)次扣5元，每次作業(yè)扣10元，監(jiān)考未監(jiān)考每堂扣30元，閱卷未按要求完成的扣50元，扣款實(shí)行累計(jì)扣款，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。
2、考勤：按照人平績(jī)效工資的20%納入計(jì)算。仍實(shí)行扣款制。分為三類:一是坐班考勤。每次坐班未簽到扣5元，累計(jì)扣完為止。二是會(huì)議考勤，每次曠會(huì)扣20元，遲到扣5元，事假扣5元，扣完為止。此兩項(xiàng)由政教處提供準(zhǔn)確的依據(jù)。三是上課考勤，每次曠課扣30元，遲到每次扣10元，扣完為止。此項(xiàng)由教導(dǎo)處提供依據(jù)。
3、工作量：按照人平績(jī)效工資的30%納入計(jì)算，先計(jì)算臨時(shí)性工作補(bǔ)貼，如臨時(shí)性代課，每節(jié)3元，由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表，還有臨時(shí)性抽調(diào)其他大型工作補(bǔ)助，由校委會(huì)統(tǒng)一研究決定，再按照教學(xué)人員的平均工作量計(jì)算，工作量計(jì)算辦法按照學(xué)校的教學(xué)資金分配方案相同，但不計(jì)算早晚自習(xí)和輔導(dǎo)。本學(xué)期按照20周計(jì)算，每超出一點(diǎn)補(bǔ)3元，低于一點(diǎn)扣2元。不夠的錢(qián)用考勤、常規(guī)教學(xué)的扣款來(lái)補(bǔ)償。還不夠的學(xué)校另外拿出一部分。若有結(jié)余，平均補(bǔ)給所有的教學(xué)人員。
4、教學(xué)成績(jī)：按照人平績(jī)效工資的40%納入計(jì)算，先計(jì)算特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)。此項(xiàng)由教導(dǎo)處統(tǒng)一造表。
（1）教師四優(yōu)評(píng)比獲獎(jiǎng)，只計(jì)算本學(xué)期的，論文獲獎(jiǎng)、教案評(píng)選及新聞報(bào)道發(fā)表：省150元、市80元、縣50元，講課說(shuō)課比賽獲獎(jiǎng)的省級(jí)及以上的300元，市級(jí)150，縣級(jí)100元。教師獲得榮譽(yù)模范的市級(jí)及以上150元，縣級(jí)100元。
篇3
一 A校概況
A校為一所縣級(jí)公立中學(xué)，現(xiàn)有1500余名學(xué)生，生源主要是來(lái)自周圍的農(nóng)村學(xué)生，生源質(zhì)量總體來(lái)說(shuō)較差。學(xué)校實(shí)行半封閉式管理，除部分學(xué)生跑校外，其余學(xué)生全部寄宿學(xué)校，全校初一、初二、初三共設(shè)28個(gè)班，學(xué)校共有教師113名，學(xué)歷以本科和專科為主，教師隊(duì)伍的平均年齡偏大，教學(xué)的積極性不高。總體來(lái)說(shuō)，A校是一所不管從硬件還是從軟件來(lái)說(shuō)都是一所比較落后的學(xué)校，因此教師績(jī)效考核的實(shí)施情況，對(duì)該校的發(fā)展有著深刻的影響。
二 A學(xué)校績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
A學(xué)校目前的績(jī)效考核存在的問(wèn)題該獎(jiǎng)勵(lì)的教師沒(méi)有得到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，該批評(píng)教育的教師卻與大家領(lǐng)著一樣的績(jī)效工資。
1.考核前期的準(zhǔn)備工作不足
作為針對(duì)學(xué)校全體教師的一項(xiàng)考核工作，在考核進(jìn)行前就必須做到讓全體教師都要認(rèn)識(shí)到考核的重要性，都能積極參與到考核過(guò)程中。
A校方案是教務(wù)處主任是學(xué)校制定績(jī)效考核方案的負(fù)責(zé)人，按照國(guó)家具體相關(guān)政策并結(jié)合學(xué)校具體試劑情況進(jìn)行，考核方案出來(lái)后交由校長(zhǎng)審核，在吸取校長(zhǎng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上形成最終方案并予以實(shí)施；績(jī)效考核的最終結(jié)果會(huì)在全校張榜公布。
可以看出，A校績(jī)效考核方案的制訂是由教務(wù)處一手操作，其間只與校長(zhǎng)有過(guò)交流，沒(méi)有吸納學(xué)校教師的任何意見(jiàn)。而一份沒(méi)有反映學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，沒(méi)有代表學(xué)校全體教師權(quán)益的績(jī)效考核方案，可想而知它的實(shí)行不僅不會(huì)給教師的發(fā)展帶來(lái)幫助而且還會(huì)影響教師的教學(xué)積極性。
2.考核方案不科學(xué)、不公平
在考核過(guò)程中，學(xué)校本身在績(jī)效考核的技術(shù)力量就差，又沒(méi)有征求各位教師的意見(jiàn)，再加上制定考核方案時(shí)沒(méi)有本著公平、公正的原則，這就注定了制定出來(lái)的考核方案是不科學(xué)、不公平的，是無(wú)法代表全體教師真正權(quán)益的。
筆者從A校獲取的資料中看出，A校目前在編教師共有113名，其中有一名教師請(qǐng)病假，一名教師借調(diào)，還有一名教師進(jìn)修，除此之外在崗教師共有92名，學(xué)校目前共有18名教師是在編卻不在崗的。但是根據(jù)A校老師反映，這其中就有部分教師不在崗卻長(zhǎng)期照領(lǐng)績(jī)效工資。
3.考核結(jié)束后沒(méi)有進(jìn)行必要的反饋和總結(jié)
學(xué)校每次績(jī)效考核結(jié)果公布后，剩下的工作就只有根據(jù)結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，沒(méi)有任何的反饋和總結(jié)環(huán)節(jié)。A校的績(jī)效考核方案中考核指標(biāo)主要分為四大塊，分別為：教學(xué)成果、工作量、出勤、教學(xué)過(guò)程，所占比例分別為35%、30%、10%、20%。在教學(xué)成果中，有一項(xiàng)關(guān)于教學(xué)質(zhì)量的具體指標(biāo)的規(guī)定是：各科學(xué)科成績(jī)達(dá)到規(guī)定的合格率和優(yōu)秀率可記10分，其中語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、英語(yǔ)三課的合格率為97%，優(yōu)秀率為50%，其余各科的要求的合格率和優(yōu)秀率分別是80%、40%。在這個(gè)考核指標(biāo)上，學(xué)校采取不同學(xué)科不同標(biāo)準(zhǔn)的考核方法，本是一種正確的做法，但是不同學(xué)科之間的要求差距過(guò)大，缺乏公平，也超出了主科教師（語(yǔ)數(shù)外教師）的心理承受范圍，這也導(dǎo)致許多主科教師在考核結(jié)果出來(lái)后都抱怨：自己比其他副科教師工作辛苦但是領(lǐng)到的績(jī)效工資有時(shí)卻沒(méi)有“副科”教師多。但是這樣的問(wèn)題學(xué)校卻一直沒(méi)有解決，而是仍沿用了這些考核指標(biāo)和方案。
三 A校績(jī)效考核的對(duì)策
在最后談到如何改進(jìn)學(xué)校的績(jī)效考核和如何才能使績(jī)效考核對(duì)學(xué)校的教學(xué)管理起到促進(jìn)作用時(shí)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和各位教師都提出了自己的意見(jiàn)。通過(guò)對(duì)國(guó)內(nèi)外績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)的借鑒，匯總對(duì)各位教師的訪談?dòng)涗浺约罢{(diào)查問(wèn)卷的結(jié)果，筆者認(rèn)為A校的績(jī)效考核工作應(yīng)該從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)：
1.提高學(xué)校自身績(jī)效考核的技術(shù)力量
考核主體確定后，學(xué)校需要對(duì)考核主體進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)，使其不僅了解學(xué)校績(jī)效考核的意義，更要懂得并掌握一些科學(xué)的考核方法，如關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、360度績(jī)效反饋法等。在此基礎(chǔ)上，還應(yīng)學(xué)習(xí)其他學(xué)校在績(jī)效考核中的優(yōu)秀案例，借鑒別人的經(jīng)驗(yàn)和方法，推進(jìn)學(xué)校績(jī)效考核科學(xué)、公平、有序的進(jìn)行。
2.提高老教師對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)
中老年教師作為A學(xué)校教師中一個(gè)最重要的群體，他們不僅人數(shù)眾多，而且也是學(xué)校教師中最精英的一部分；不僅教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，而且在學(xué)校教師中地位很高。因此A學(xué)校要想實(shí)施好教師績(jī)效考核工作，最重要的任務(wù)便是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)多與學(xué)校老教師進(jìn)行交流溝通，給他們講解教師績(jī)效考核的政策及其重要性，提高他們對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)和關(guān)注，讓他們意識(shí)到學(xué)校的績(jī)效考核工作與其自身的利益是息息相關(guān)的，破除他們“多一事不如少一事”的消極觀念。
3.面向全體教師征求績(jī)效考核的意見(jiàn)和看法
作為被考核者，學(xué)校教師的意見(jiàn)和態(tài)度，對(duì)學(xué)校的績(jī)效考核有著至關(guān)重要的指示作用；而只有征求全體教師意見(jiàn)的考核方案才能被看作是代表了全體教師權(quán)益的方案，也只有這樣的方案才能在學(xué)校績(jī)效考核中順利實(shí)施。如在績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)上，A學(xué)校教務(wù)處曾提到學(xué)校績(jī)效考核的重點(diǎn)首先是教師的學(xué)科成績(jī)，其次是所在崗位和教學(xué)工作量；而教師們的意見(jiàn)則是不能一味傾向于考核成績(jī)，要對(duì)教師工作量和教學(xué)態(tài)度多加關(guān)注。可見(jiàn)，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)并不能代表或反映教師們的內(nèi)心想法，因此在制定考核方案時(shí)征求全體教師的意見(jiàn)顯得十分必要。
參考文獻(xiàn)
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篇4
一、義務(wù)教育階段績(jī)效管理存在的問(wèn)題
1.績(jī)效管理主體不全面，教師難以接受考核方案
調(diào)查發(fā)現(xiàn)，畢節(jié)市義務(wù)教育績(jī)效管理主體存在模糊不清現(xiàn)象。在對(duì)“你們學(xué)校有沒(méi)有績(jī)效考核小組？”這一問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，有23%的教師表示不清楚，或者不關(guān)心，說(shuō)明績(jī)效考核沒(méi)有引起重視，對(duì)績(jī)效問(wèn)題由誰(shuí)來(lái)做并不關(guān)心。雖然有77%的教師知道學(xué)校有績(jī)效考核小組，但其構(gòu)成的合理性確實(shí)讓人擔(dān)憂。學(xué)校績(jī)效考核小組主要是校長(zhǎng)、教務(wù)處主任組成，而教研室主任、教師代表參與的較少或者沒(méi)有。可見(jiàn)，績(jī)效管理小組構(gòu)成人員是不全面的，從而導(dǎo)致制訂的方案中考核指標(biāo)不夠全面或不具體，不具有可操作性，因此績(jī)效考核方案很難被教師認(rèn)可。
2.績(jī)效實(shí)施不流暢
針對(duì)“在工作的過(guò)程中，學(xué)校管理者或者教研室主任是否給您提供必要的幫助和指導(dǎo)？”和“您在平時(shí)工作中，遇到工作績(jī)效方面的困難時(shí)，是否尋求得到幫助？”問(wèn)題調(diào)查時(shí)，經(jīng)常給教師提供幫助的學(xué)校占39%，61%的學(xué)校在績(jī)效實(shí)施過(guò)程中對(duì)教師的幫助較少或沒(méi)有，因而雙方在此環(huán)節(jié)缺乏績(jī)效信息共享。只有35%的教師在遇到問(wèn)題時(shí)，能夠積極主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)尋求幫助，31%的教師不知找誰(shuí)，17%的教師沒(méi)有考慮尋求幫助，17%的教師能自己處理。考核者與教師之間缺乏溝通，很少為教師提供幫助，因此教師在工作中遇到困難，問(wèn)題得不到及時(shí)解決，難以保證績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。這樣導(dǎo)致績(jī)效管理者與教師之間矛盾不斷，進(jìn)而導(dǎo)致績(jī)效管理不流暢。
3.績(jī)效考核過(guò)程不透明
在對(duì)“在平時(shí)工作中，由誰(shuí)來(lái)進(jìn)行績(jī)效考核記錄”進(jìn)行調(diào)查時(shí)，只有40%的教師表示他們的績(jī)效考核記錄是由專門(mén)的績(jī)效考核小組來(lái)進(jìn)行的。有6%的學(xué)校由教研室主任記錄，由校長(zhǎng)和教務(wù)處主任記錄的達(dá)44%，然而作為學(xué)校的管理者，能否及時(shí)記錄、了解全校教師的績(jī)效情況，據(jù)老師們反映，可能性不大。學(xué)校平時(shí)沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效記錄，到了期末時(shí)就由校長(zhǎng)和教務(wù)處長(zhǎng)進(jìn)行考核，或臨時(shí)安排考核領(lǐng)導(dǎo)小組憑印象對(duì)教師進(jìn)行考核評(píng)分，甚至出現(xiàn)近期效應(yīng)以及人情分現(xiàn)象，從而導(dǎo)致整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程神秘、不透明。
4.績(jī)效結(jié)果反饋不到位
績(jī)效反饋在整個(gè)績(jī)效管理中是不可缺失的部分，而在在對(duì)“你們學(xué)校在績(jī)效考核結(jié)束后，是否找老師進(jìn)行績(jī)效狀況交流”這一問(wèn)題進(jìn)行調(diào)查時(shí)，除了25%的學(xué)校經(jīng)常找老師進(jìn)行績(jī)效交流外，從來(lái)沒(méi)有和偶爾找老師進(jìn)行績(jī)效交流的高達(dá)62%，可見(jiàn)績(jī)效結(jié)果反饋不到位。績(jī)效反饋可以幫助學(xué)校對(duì)教師的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果做出合理解釋，緩解教師對(duì)學(xué)校的猜疑和矛盾的產(chǎn)生。特別是年輕教師，希望能夠通過(guò)績(jī)效反饋認(rèn)識(shí)自身不足之處，提高工作效率。而績(jī)效結(jié)果反饋不到位，影響了他們的工作熱情，結(jié)果就是好的行為得不到發(fā)揚(yáng)，錯(cuò)的行為得不到糾正，繼續(xù)錯(cuò)下去，這不利于教育的長(zhǎng)期發(fā)展。
5.績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用形式單一
績(jī)效工資的實(shí)施，目的是調(diào)動(dòng)教師積極性，促進(jìn)教師職業(yè)發(fā)展。而在“你們學(xué)校績(jī)效考核結(jié)果主要運(yùn)用在哪些方面？”問(wèn)題調(diào)查時(shí)，發(fā)現(xiàn)學(xué)校在績(jī)效結(jié)果運(yùn)用形式上單一。78%的學(xué)校主要將績(jī)效結(jié)果運(yùn)用于發(fā)放績(jī)效工資，而用于教師個(gè)人發(fā)展的參與培訓(xùn)（占5%）和繼續(xù)教育（占6%）的比例特別少。沒(méi)有根據(jù)教師的需求去運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，導(dǎo)致教師對(duì)績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用不滿意。
二、義務(wù)教育階段績(jī)效管理存在問(wèn)題的原因分析
1.績(jī)效實(shí)施缺乏溝通渠道
在畢節(jié)市義務(wù)教育績(jī)效管理實(shí)施過(guò)程中，教師存在遇到問(wèn)題希望得到幫助的欲望，但是由于學(xué)校的績(jī)效溝通渠道未建立，從而導(dǎo)致教師遇到工作、績(jī)效方面的問(wèn)題時(shí)，不知道向誰(shuí)尋求幫助，甚至出現(xiàn)茫然的狀態(tài)。而學(xué)校績(jī)效管理者也很少主動(dòng)幫助教師，兩者之間沒(méi)有形成暢通的溝通渠道，導(dǎo)致在績(jī)效實(shí)施的過(guò)程中，考核者沒(méi)有與教師就績(jī)效管理目標(biāo)達(dá)成一致，從而產(chǎn)生一系列矛盾。
2.缺乏績(jī)效記錄，績(jī)效考核不公平
經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，由于績(jī)效考核主體不清，考核方案不具體，往往對(duì)績(jī)效管理采用回避或聽(tīng)之任之的方式，使得績(jī)效管理過(guò)程中沒(méi)有明確誰(shuí)來(lái)做績(jī)效記錄，同時(shí)沒(méi)有明確考核記錄周期，考核帶有隨意性，這導(dǎo)致考核時(shí)沒(méi)有依據(jù)，只能憑印象打分，分?jǐn)?shù)差距不大，績(jī)效考核不公平，考核結(jié)果不被教師認(rèn)同和接受。
3.績(jī)效管理者缺乏績(jī)效結(jié)果反饋技巧
在畢節(jié)市義務(wù)教育學(xué)校中，參與績(jī)效管理培訓(xùn)的主要是校長(zhǎng)，學(xué)校內(nèi)部績(jī)效管理者大多并未接受專業(yè)的培訓(xùn)，因此考核者普遍存在缺乏績(jī)效反饋技巧的狀況。他們不知道什么時(shí)候需要進(jìn)行績(jī)效反饋以及怎樣反饋，同時(shí)也不知道績(jī)效反饋的作用，因此，考核者只是在考核中充當(dāng)了裁判的作用，而沒(méi)有把考核結(jié)果及時(shí)反饋給教師。
4.績(jī)效管理者對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用理解存在誤區(qū)
經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大多績(jī)效管理者認(rèn)為績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用只是作為績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，認(rèn)為績(jī)效考核完了就結(jié)束了，并沒(méi)有去真正了解教師需求。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，教師在不同的階段有不同層次的需求，而績(jī)效管理人員沒(méi)有重視到不同教師在不同階段的不同需求，最終導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用過(guò)于片面，從而產(chǎn)生教師對(duì)績(jī)效工作的不支持，甚至排斥。這種對(duì)績(jī)效結(jié)果運(yùn)用的錯(cuò)誤理解，導(dǎo)致績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用并沒(méi)有達(dá)到預(yù)期的效果，進(jìn)而影響教師的積極性。
三、義務(wù)教育階段績(jī)效管理對(duì)策探討
1.完善績(jī)效管理體系
（1）做好崗位分析工作，崗位分析是進(jìn)行績(jī)效考核方案制定的基礎(chǔ)。進(jìn)行崗位分析，明確勝任該崗位的能力要求、工作職責(zé)、工作任務(wù)。根據(jù)崗位分析的內(nèi)容設(shè)置考核指標(biāo)，使考核指標(biāo)能夠區(qū)分教師的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，構(gòu)建科學(xué)合理的績(jī)效考核方案。
（2）要建立績(jī)效管理組織構(gòu)架，支持績(jī)效管理工作的開(kāi)展。確定績(jī)效管理小組，成員應(yīng)從校長(zhǎng)、教務(wù)處長(zhǎng)、教研室主任、班主任、老師代表等中選出，并分工、細(xì)化成方案制定小組、績(jī)效考核小組、績(jī)效溝通與反饋小組、監(jiān)督小組。
2.績(jī)效實(shí)施過(guò)程中充分發(fā)揮績(jī)效溝通與反饋小組的輔導(dǎo)解疑作用
在績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，要將績(jī)效管理作為日常管理活動(dòng)，建立暢通的績(jī)效信息溝通渠道，公布信息溝通與反饋小組成員名單，讓教師能夠知道當(dāng)自己對(duì)績(jī)效有疑問(wèn)時(shí)可以找誰(shuí)幫助，信息溝通與反饋小組成員必須給以積極回應(yīng)。信息溝通與反饋小組要主動(dòng)找教師通過(guò)訪談、聊天等方式了解教師對(duì)績(jī)效管理的理解程度，并及時(shí)糾正教師對(duì)績(jī)效管理錯(cuò)誤的理解。信息溝通與反饋小組就以績(jī)效目標(biāo)如何實(shí)現(xiàn)，與教師共同進(jìn)行探討，化解矛盾，從而使績(jī)效實(shí)施順利進(jìn)行。
3.增強(qiáng)考核過(guò)程的透明性
第一，由考核記錄小組根據(jù)考核指標(biāo)，定期記錄考核信息，到考評(píng)末期，將所有的績(jī)效考核記錄作為考核評(píng)分的依據(jù)，避免以近期效應(yīng)打分。考核小組要記錄教師的表現(xiàn)，要總結(jié)導(dǎo)致教師成績(jī)好壞的因素。第二，設(shè)立透明化的公布渠道。可以通過(guò)工會(huì)，宣傳欄公布績(jī)效考核相關(guān)信息，讓教師可以多渠道、隨時(shí)了解績(jī)效管理進(jìn)度，了解自己到底做得怎樣。一個(gè)考核周期結(jié)束后，在進(jìn)行績(jī)效結(jié)果運(yùn)用前公布績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果有質(zhì)疑的，績(jī)效考核小組必須給出滿意的解釋。第三，充分發(fā)揮監(jiān)督小組的作用。小組監(jiān)督績(jī)效考核過(guò)程的公平性，可行性，合理性，直接影響教師對(duì)績(jī)效考核的信任度。
4.強(qiáng)化績(jī)效管理者的績(jī)效結(jié)果反饋技巧
績(jī)效管理者在績(jī)效反饋前要做充足的準(zhǔn)備工作，收集足夠的資料，包括教師的崗位信息、績(jī)效考核表、教師績(jī)效檔案，擬定反饋計(jì)劃，通知教師思考自身績(jī)效，做好準(zhǔn)備；績(jī)效反饋時(shí)注重面談技巧，創(chuàng)建和諧的面談氛圍，與教師之間建立一種融洽的關(guān)系，反饋過(guò)程中注重雙向溝通，以事實(shí)為依據(jù)，注意觀察教師的情緒，適時(shí)進(jìn)行調(diào)整以保證面談穩(wěn)定進(jìn)行。注重扮演聽(tīng)眾與領(lǐng)導(dǎo)的角色，幫助教師總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、找出不足，與教師共同確定下期績(jī)效目標(biāo)。績(jī)效反饋后，就之前與教師定下的目標(biāo)，觀察教師的行為表現(xiàn)，是否對(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利，如果偏離了方向，則需要二次反饋，以此循環(huán)促進(jìn)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
5.依據(jù)教師的不同需求，做到結(jié)果的運(yùn)用與教師切身利益相結(jié)合
根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，考核者只有掌握了不同教師在不同階段的需求，才能夠提出更好的激勵(lì)措施。例如有些教師希望獲得晉升，有些希望獲得學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，有些希望得到肯定等，考核結(jié)果運(yùn)用要與教師切身利益相結(jié)合，績(jī)效結(jié)果運(yùn)用方式要多元化，從而提高教師對(duì)績(jī)效管理的滿意度，提高教師對(duì)學(xué)校的忠誠(chéng)度與歸屬感。
總之，義務(wù)教育學(xué)校的領(lǐng)導(dǎo)要站在戰(zhàn)略的高度支持績(jī)效管理的開(kāi)展，將績(jī)效管理工作常規(guī)化，構(gòu)建績(jī)效管理文化氛圍，在學(xué)校和教師之間達(dá)成績(jī)效管理共識(shí)，績(jī)效管理才能真正激勵(lì)教師的積極性、提高教師績(jī)效，促進(jìn)教師事業(yè)的發(fā)展，增加教師責(zé)任感，與學(xué)校共榮辱、共發(fā)展，推動(dòng)區(qū)域教育發(fā)展。
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篇5
A縣義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中采取了教育行政部門(mén)計(jì)劃擬定，學(xué)校績(jī)效工資政策宣傳，學(xué)校擬定、調(diào)整并執(zhí)行實(shí)施方案等三個(gè)步驟。
1.教育行政部門(mén)擬定績(jī)效工資考核實(shí)施辦法
A縣根據(jù)省教育督導(dǎo)團(tuán)、教育廳和縣級(jí)政府工作督導(dǎo)評(píng)估實(shí)施方案要求，2010年制定了《義務(wù)教育學(xué)校教職工獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資考核實(shí)施辦法（試行）》。該辦法規(guī)定考核工作應(yīng)遵循的基本原則為：尊重規(guī)律，以人為本；以德為先，注重實(shí)績(jī)；激勵(lì)先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展；客觀公正，簡(jiǎn)便易行。考核的主要內(nèi)容分為獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資、校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核和教師績(jī)校考核等三個(gè)方面。縣教育體育局績(jī)校考核的方法和程序包括以下幾個(gè)方面。
（1）制定學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子成員、教職工考核辦法和要點(diǎn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員績(jī)效考核要點(diǎn)包括德、能、勤、績(jī)和廉。教師績(jī)效考核要點(diǎn)包括職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、工作量、工作效果和工作表現(xiàn)。教輔、行政管理和工勤人員績(jī)效考核要點(diǎn)基本上與教師相同，但是具體內(nèi)容不同。
（2）成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)中心校正、副校長(zhǎng)、初中校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)班子成員的績(jī)效考核工作，該考核與干部年度考核結(jié)合進(jìn)行。
（3）中心校成立績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)小學(xué)正、副校長(zhǎng)和中心校人員的績(jī)效考核工作。學(xué)校成立由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、工會(huì)和教師代表組成的績(jī)效考核工作小組，具體負(fù)責(zé)本校教職工績(jī)效考核工作。制定的考核方案，需要經(jīng)過(guò)全體教職工三分之二以上人員同意，并經(jīng)教代會(huì)通過(guò)，報(bào)縣教育體育局批準(zhǔn)后方可執(zhí)行。績(jī)效考核按照自評(píng)、群眾評(píng)議、考核組考評(píng)的方法進(jìn)行，考核結(jié)果及時(shí)公示。遵循平時(shí)與定期相結(jié)合、形成性評(píng)價(jià)與階段性評(píng)價(jià)相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個(gè)評(píng)價(jià)主體相結(jié)合的方法進(jìn)行。
（4）績(jī)效考核等次劃分及結(jié)果運(yùn)用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個(gè)等次。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效工資在年底考核后一次性發(fā)放；教職工的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資在考核后按學(xué)期發(fā)放。
（5）績(jī)效考核的組織領(lǐng)導(dǎo)。績(jī)效工資分配參照學(xué)校人員編制情況適當(dāng)調(diào)整，可以向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜。
2.地方教育行政部門(mén)政策理解、宣傳和要求
A縣教育行政部門(mén)主要指教育體育局。教育體育局為了促進(jìn)績(jī)效工資政策的順利執(zhí)行，采取了多種方法。首先，通過(guò)去外地學(xué)習(xí)，了解其他地區(qū)的實(shí)施情況，然后結(jié)合本地的實(shí)際，進(jìn)行方案制定。其次，縣教育體育局通過(guò)多次召開(kāi)會(huì)議分析義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資政策的意義、推進(jìn)執(zhí)行的方式、推進(jìn)過(guò)程中可能出現(xiàn)的問(wèn)題等，對(duì)執(zhí)行績(jī)效工資的重要性形成了一致的看法，對(duì)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)進(jìn)行了統(tǒng)一的要求。最后，在推進(jìn)執(zhí)行上，局長(zhǎng)親自主持召開(kāi)義務(wù)教育階段學(xué)校校長(zhǎng)大會(huì)六次，并請(qǐng)教育行政部門(mén)其他領(lǐng)導(dǎo)多次到學(xué)校去宣傳和解釋，強(qiáng)調(diào)執(zhí)行績(jī)效工資的重要性和要注意的問(wèn)題。由于該縣存在山區(qū)和平原，學(xué)校發(fā)展情況也存在區(qū)別，所以規(guī)定各鄉(xiāng)鎮(zhèn)制定自己的方案，學(xué)校再依據(jù)鄉(xiāng)鎮(zhèn)方案制定本校方案。一所學(xué)校方案的確定需要學(xué)校80%的教師簽字同意，然后才能按照方案實(shí)施。如果某個(gè)學(xué)校簽字人員達(dá)不到80%，上級(jí)教育體育局就不下?lián)芙逃?jīng)費(fèi)。A縣規(guī)定每所學(xué)校績(jī)效工資按照教職工編制平均每人增加480元發(fā)放。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)每學(xué)年發(fā)放一次，教職工每學(xué)期發(fā)放一次。
3.學(xué)校擬定、執(zhí)行和調(diào)整實(shí)施方案
學(xué)校根據(jù)各鄉(xiāng)鎮(zhèn)要求，制定自己的執(zhí)行方案。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子擬訂初步方案，經(jīng)教研組討論，征求意見(jiàn)，再以教研組為單位形成文字的匯報(bào)稿上交校長(zhǎng)。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)考核小組以匯報(bào)稿為基礎(chǔ)，對(duì)方案進(jìn)行討論、修改、調(diào)整。把調(diào)整過(guò)的方案給教代會(huì)討論，教代會(huì)同意后下發(fā)文件，然后再次分發(fā)給每位教師，征求教師意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)教師充分考慮后再召開(kāi)教職工大會(huì)討論和宣傳。最后經(jīng)過(guò)教師大會(huì)動(dòng)員并宣傳方案的具體要求和細(xì)則，在前期工作的基礎(chǔ)上請(qǐng)教師簽字。
有的學(xué)校教師工資按照檔次劃分，每檔人數(shù)所占百分比會(huì)提前公布，然后整理分?jǐn)?shù)后以百分比分檔次，每檔相差120～150元，學(xué)校不同檔次工資差距不同。有的學(xué)校按照分?jǐn)?shù)發(fā)放績(jī)效工資，不同分?jǐn)?shù)之間的工資差距相等。
執(zhí)行一個(gè)學(xué)期后，再次根據(jù)上學(xué)期執(zhí)行中遇到的問(wèn)題進(jìn)行修正。這樣，每學(xué)期都根據(jù)具體情況不斷調(diào)整，逐步完善。學(xué)校在開(kāi)學(xué)初就擬訂好了方案，大家簽字后等到期末時(shí)才能領(lǐng)到績(jī)效工資。
A縣的義務(wù)教育績(jī)效工資政策執(zhí)行得較為順利，向教育體育局反映問(wèn)題的教職工非常少，一年大約有一兩個(gè)，問(wèn)題基本上反映到學(xué)校層面時(shí)就在學(xué)校層面得到了解決。總結(jié)A縣的經(jīng)驗(yàn)，可以看到其在反復(fù)宣傳、簽署執(zhí)行承諾、協(xié)商決策、心理疏導(dǎo)和不斷完善等方面取得了很好的經(jīng)驗(yàn)。
二、績(jī)效工資執(zhí)行中的成效、問(wèn)題與對(duì)策分析
1.績(jī)效工資執(zhí)行的成效分析
從調(diào)研中得知，在義務(wù)教育學(xué)校教師績(jī)效工資政策執(zhí)行中，多數(shù)教師增強(qiáng)了對(duì)教師職業(yè)的滿意度，也提高了教育教學(xué)質(zhì)量。其成效主要包括以下幾個(gè)方面。
第一，從教職工經(jīng)濟(jì)狀況看，盡管增加的多少不同，但每個(gè)教職工的工資都得以增加，使教職工平均工資不低于當(dāng)?shù)毓珓?wù)員平均工資的水平。同時(shí)，在當(dāng)?shù)匾赞r(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主要生活來(lái)源的農(nóng)村，整體生活水平較低，教師職業(yè)本身不僅標(biāo)志著有穩(wěn)定的收入，低水平的物價(jià)也標(biāo)志著增加幾百元錢(qián)就可以使生活質(zhì)量提高一大截。即使某個(gè)教職工屬于增加工資中檔次較低的那個(gè)層次，對(duì)于家庭而言，只要收入增加，還是令其他家庭成員多了一些喜悅。
第二，就教職工工作積極性而言，愿意加班工作的教職工增加了。在執(zhí)行績(jī)效工資前，由于加班和不加班在經(jīng)濟(jì)收入上沒(méi)有明顯的區(qū)別，所以多數(shù)人都不愿意接受額外的工作任務(wù)；執(zhí)行績(jī)效工資后，由于貫徹了多勞多得原則，多勞者感到自己的利益得到了一定程度的滿足，加班和值班，尤其是班主任工作，教職工均積極去做。
第三，從教職工自我實(shí)現(xiàn)層面看，雖然金錢(qián)不是衡量一切的標(biāo)準(zhǔn)，但是在一個(gè)組織內(nèi)，擁有高績(jī)效的員工體驗(yàn)到了從未有過(guò)的工資的大幅度增加，增加了他們的成就感，優(yōu)績(jī)優(yōu)酬，他們的付出在經(jīng)濟(jì)上得到了承認(rèn)，這既是一種物質(zhì)方面的嘉獎(jiǎng)，也是一種精神方面的嘉獎(jiǎng)。
第四，對(duì)于教職工的評(píng)價(jià)更為公正。實(shí)施績(jī)效工資前，有些學(xué)校也實(shí)行積分評(píng)價(jià)制，但執(zhí)行績(jī)效工資后的考核分?jǐn)?shù)比之前的積分更為客觀和公正，排除了之前的人情分，嚴(yán)格按照方案考核并按照考核結(jié)果分發(fā)績(jī)效工資。而且，方案只有80%的教職工簽字才能生效也防止了少數(shù)人決斷和決策不透明現(xiàn)象，有效避免了教師因不滿意而上訪的行為。
第五，有利于教育質(zhì)量的提高。由于多數(shù)人愿意做班主任，班主任的任命就有了競(jìng)爭(zhēng)性，做得好的教師才可能連任班主任，進(jìn)而使班主任工作更加到位，教育質(zhì)量得到提高。
第六，有利于縮小不同鄉(xiāng)鎮(zhèn)教師工資的差距。縣教育體育局的實(shí)施辦法明確規(guī)定了向邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校、缺編學(xué)校傾斜，每月向這些鄉(xiāng)鎮(zhèn)的教師補(bǔ)助80元。這種傾斜有助于邊遠(yuǎn)薄弱學(xué)校和缺編學(xué)校保留優(yōu)秀教師和吸引優(yōu)秀教師，有助于義務(wù)教育的均衡發(fā)展。
2.績(jī)效工資執(zhí)行過(guò)程中的問(wèn)題分析
義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資的執(zhí)行，無(wú)論方案設(shè)計(jì)得怎樣周到，也無(wú)論多么考慮每個(gè)教職工的感受，但畢竟是一次利益的重新分配，對(duì)于一個(gè)收入并不豐厚的縣而言，每月增減的幾百元，就意味著一個(gè)家庭的生活水平的不同，因此，出現(xiàn)一些問(wèn)題在所難免。
第一，老教職工績(jī)效工資的問(wèn)題。每所學(xué)校都有接近退休年齡的教職工，這些教職工曾經(jīng)為學(xué)校做出過(guò)巨大貢獻(xiàn)，可是由于接近退休，他們的精力已經(jīng)無(wú)法與年輕人相比，對(duì)于新思想、新方法接受起來(lái)也相對(duì)遲鈍，如果將老教師與青年教師同等對(duì)待，是對(duì)老教職工的不公平，因此，在最初的績(jī)效工資執(zhí)行中，最大的阻力有可能來(lái)自這些老教職工。
第二，部分教職工堅(jiān)決不贊同的問(wèn)題。該縣規(guī)定，80%的教職工簽字同意就可以執(zhí)行績(jī)效工資方案，但是如果其他20%的教職工堅(jiān)決不同意方案，那么執(zhí)行過(guò)程中不僅有可能遇到消極怠工之類的問(wèn)題，而且這部分教職工有可能組成一種具有較強(qiáng)凝聚力的非正式團(tuán)體，協(xié)作起來(lái)反對(duì)績(jī)效工資的執(zhí)行，甚至影響其他教職工的工作，最終影響執(zhí)行進(jìn)展情況。
第三，其他原因?qū)е驴?jī)效工資收入較低的問(wèn)題。績(jī)效工資低不一定是因?yàn)楣ぷ鞑慌Γ灿锌赡苁且驗(yàn)槠渌鞣N客觀原因，例如身體健康原因、家庭原因等。如果對(duì)于這部分教職工的心理疏導(dǎo)不能及時(shí)到位，也有可能引起情緒和教育教學(xué)效果問(wèn)題。
3.績(jī)效工資執(zhí)行問(wèn)題的解決思路
綜合考慮上述執(zhí)行中可能遇到的問(wèn)題，可以從下述五個(gè)方面考慮問(wèn)題的解決思路。
第一，注重對(duì)老教職工的優(yōu)惠措施。比如一所初中績(jī)效考核方案中有一條是要求教師讀書(shū)并記筆記，但是該學(xué)校方案規(guī)定55歲以上不要求寫(xiě)讀書(shū)筆記；有的學(xué)校還通過(guò)每項(xiàng)考核標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重的不同分配來(lái)照顧年長(zhǎng)教職工。當(dāng)然，方案中需要有對(duì)老教職工的照顧但不能影響強(qiáng)調(diào)工作績(jī)效的主流特征。
第二，多次重復(fù)協(xié)商程序。學(xué)校層面績(jī)效工資方案的擬訂存在兩種方式，一種是自上而下方式。先在校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)考核小組內(nèi)部達(dá)成共識(shí)，然后擴(kuò)展范圍，在中層領(lǐng)導(dǎo)之間召開(kāi)會(huì)議，促使他們對(duì)方案提出建議；校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在基于中層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)再次討論的基礎(chǔ)上，對(duì)方案作出調(diào)整，實(shí)現(xiàn)校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和中層領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)一致。然后再下發(fā)到各類組長(zhǎng)那里，征求他們的意見(jiàn)，經(jīng)過(guò)協(xié)商、調(diào)整，再以教研組為單位下發(fā)到所有教職工，以教研組為單位討論，給出意見(jiàn)。校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)以教研組為單位收集所有教職工意見(jiàn)后，再討論、協(xié)商和調(diào)整，最后確定方案。另一種是混合方式，先由校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)給出大致框架，然后說(shuō)明方案的設(shè)計(jì)方法，讓每個(gè)教職工自己設(shè)計(jì)，然后層層上交，校級(jí)領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)歸納總結(jié)，擬定方案，然后再進(jìn)行自上而下方式的重新調(diào)整。這樣，就能夠較為充分地吸收所有教職工的意見(jiàn)，容易使方案達(dá)成一致。方案擬訂程序不存在統(tǒng)一的要求，需要根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行。這種協(xié)商程序的多次重復(fù)有效避免了委托方和方的信息不對(duì)稱問(wèn)題[2]。
第三，有效確定教職工績(jī)效工資差距。對(duì)小學(xué)學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查表明，如果經(jīng)過(guò)考核教職工所得績(jī)效工資差距大，會(huì)對(duì)他們的工作積極性有負(fù)面影響。所以，既不能沒(méi)有差距，也不能差距太大，每個(gè)學(xué)校需要根據(jù)所處地域經(jīng)濟(jì)狀況的不同，確定差距。另外，有些學(xué)校把教職工績(jī)效考核工資分為了四檔，在執(zhí)行過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，如果按照檔次分發(fā)績(jī)效工資，則最后一個(gè)檔次的人數(shù)不可以過(guò)少，因?yàn)檫^(guò)少會(huì)使他們感到很失落，一般在20%左右為好。
第四，反復(fù)心理疏導(dǎo)。對(duì)有意見(jiàn)或者不肯簽字的教職工，一方面需要做到大面積的政策宣傳，例如召開(kāi)年級(jí)組會(huì)議、教研組會(huì)議等，另一方面也可以依據(jù)情況私下了解原因，提前暴露問(wèn)題根源，并給予相關(guān)教職工說(shuō)服和勸導(dǎo)，幫助教職工分析方案的合理性和服從大局的需要。在心理疏導(dǎo)方面，不能希望立竿見(jiàn)影，需要給予教職工一定的思考時(shí)間；如果難以同時(shí)讓所有有意見(jiàn)的教職工完全贊同方案，可以每次做通一個(gè)或者幾個(gè)教職工的思想工作，一個(gè)一個(gè)解決，或者一小部分一小部分解決。
第五，讓教職工充滿期盼。表現(xiàn)在兩個(gè)方面，一是方案不斷完善給了教職工較多的期盼。到現(xiàn)在為止，A縣每所學(xué)校的方案每學(xué)期都在不斷調(diào)整和完善，這給了教職工很多期盼，這個(gè)學(xué)期給予自己的績(jī)效工資不甚合理，績(jī)效工資所屬的檔次不高，但是下個(gè)學(xué)期方案的調(diào)整，就有可能使自己的績(jī)效工資提高上去。二是目標(biāo)明確具體。每個(gè)學(xué)期開(kāi)頭就調(diào)整好方案，使每個(gè)教職工一開(kāi)始就都知道做到什么程度就可以拿到較多的績(jī)效工資，這有效地幫助了教職工界定明確的工作目標(biāo)并為之付出努力。
義務(wù)教育學(xué)校績(jī)效工資政策在不同地區(qū)和不同學(xué)校執(zhí)行情況千差萬(wàn)別，如何既體現(xiàn)績(jī)效又得到教職工的接受并不是一件容易的事情。A縣的做法從執(zhí)行程序設(shè)計(jì)到方案的擬訂、執(zhí)行都較為順利，其經(jīng)驗(yàn)值得借鑒。
篇6
教師的績(jī)效不同于企業(yè)的績(jī)效，生產(chǎn)企業(yè)員工的績(jī)效可以計(jì)件、計(jì)量，而教師的工作對(duì)象是活生生的人，其勞動(dòng)無(wú)論在數(shù)量上還是質(zhì)量上具有不可比性和模糊性。這也就決定了教師勞動(dòng)的特殊性。學(xué)校管理者在制定績(jī)效考核方案時(shí)很難全面考核教師的工作。而現(xiàn)在大部分農(nóng)村學(xué)校是用期末考試成績(jī)來(lái)對(duì)教師的績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，這勢(shì)必會(huì)將教師的工作重心吸引到提高學(xué)生分?jǐn)?shù)上來(lái)，更有甚者為提高平均分而采取非正常手段，犧牲學(xué)生的利益來(lái)成就教師的利益。在這樣的激勵(lì)制度引領(lǐng)下，很多教師就會(huì)為考試而教。這也有悖于國(guó)家實(shí)施績(jī)效工資的初衷，背離了素質(zhì)教育的本質(zhì)。
如何最大限度發(fā)揮績(jī)效工資的實(shí)效性，讓獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資有效地激勵(lì)教師？筆者認(rèn)為可從以下幾方面著手：
一、要完善績(jī)效考核指標(biāo)體系
考核指標(biāo)既要客觀、公正、公開(kāi)，又要能夠保持對(duì)教職員工的科學(xué)評(píng)價(jià)；既要可操作性強(qiáng)、靈敏度高，又要簡(jiǎn)便明晰、易于操作，注重實(shí)績(jī)，區(qū)分類別，區(qū)分層次地進(jìn)行。確立崗位目標(biāo)，對(duì)崗位的勞動(dòng)環(huán)境、工作強(qiáng)度、責(zé)任等因素系統(tǒng)地進(jìn)行測(cè)定，從而確定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核指標(biāo)的建立提供直接依據(jù)。但在設(shè)立崗位目標(biāo)時(shí)不能按職位高低來(lái)分配，把績(jī)效工資演變成 “官效工資”。
二、要豐富績(jī)效考核形式，促進(jìn)教師成長(zhǎng)
引領(lǐng)教師全面發(fā)展是實(shí)施績(jī)效工資制度的價(jià)值取向之一。教師是學(xué)校的重要資源，學(xué)校的發(fā)展離不開(kāi)教師的發(fā)展。績(jī)效考核的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)都在于激發(fā)教職工的積極性和創(chuàng)造性。現(xiàn)行的考核機(jī)制只要求教師這只母雞下出又大又好的蛋，卻很少對(duì)下蛋的母雞進(jìn)行呵護(hù)。這種考核機(jī)制不能有效促進(jìn)教師成長(zhǎng)。學(xué)校管理者應(yīng)該更好地發(fā)揮績(jī)效考核這一杠桿的激勵(lì)作用，在教師專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)培訓(xùn)、教育教學(xué)科研成果的推廣等方面給予一定的支持和鼓勵(lì)。
三、教師的個(gè)人考核與團(tuán)隊(duì)考核相結(jié)合
績(jī)效量化考核在增強(qiáng)教師之間競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，也在某種程度上增加了教師之間的矛盾，破壞了教師之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。為此，學(xué)校在制定績(jī)效考核方案時(shí)，既要看教師個(gè)人工作業(yè)績(jī)，還要看教師所在團(tuán)隊(duì)成員的合作效果。如一個(gè)語(yǔ)文教師，既要考核其個(gè)人工作成績(jī)，也要以語(yǔ)文教研組為單位考核整個(gè)語(yǔ)文教研組的工作完成情況，使績(jī)效考核評(píng)價(jià)的重心由鼓勵(lì)個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向團(tuán)隊(duì)合作，這樣可以促使語(yǔ)文教師之間相互監(jiān)督，相互幫助，相互提攜，共同提高。
四、轉(zhuǎn)變考核重心，從重結(jié)果到重過(guò)程
“一考定輸贏”的績(jī)效考核方式，表面看起來(lái)是最有效、最簡(jiǎn)單的考核方式，但這種考核是對(duì)既定事實(shí)的考核，很少關(guān)注教師教學(xué)的過(guò)程與方法，對(duì)教師的教學(xué)過(guò)程缺乏有效的監(jiān)測(cè)和引導(dǎo)。作為學(xué)校管理的一種導(dǎo)向性制度，學(xué)校要改革教學(xué)評(píng)價(jià)方式，既重視教學(xué)結(jié)果，也關(guān)注教學(xué)過(guò)程。特別是要關(guān)注教師單位時(shí)間內(nèi)的教學(xué)效率，縮短績(jī)效考核兌現(xiàn)的周期，對(duì)教師的工作貢獻(xiàn)及時(shí)給予肯定，對(duì)消極怠工的教師及時(shí)給予鞭策。
五、學(xué)校考核與社會(huì)評(píng)價(jià)相結(jié)合
學(xué)校要以社會(huì)效益作為核定教師績(jī)效工資的基本依據(jù)之一。學(xué)校可以針對(duì)教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)方法以及對(duì)學(xué)生的管理狀況制訂測(cè)評(píng)表，詳細(xì)設(shè)定學(xué)生、家長(zhǎng)和社會(huì)的評(píng)價(jià)在教師績(jī)效考核中所占的權(quán)重。這樣既利于學(xué)校多角度了解教師的工作開(kāi)展情況，又能讓社會(huì)輿論促進(jìn)教師改進(jìn)教學(xué)方法，提升教育教學(xué)水平。
教師是創(chuàng)造性、實(shí)踐性很強(qiáng)的職業(yè)。教師的工作對(duì)象是活生生的人，績(jī)效考核很難全面評(píng)價(jià)教師的工作實(shí)績(jī)。一方面學(xué)校在制定績(jī)效考核方案的內(nèi)容時(shí)應(yīng)盡量做到詳細(xì)、具體、全面，使教師的業(yè)績(jī)得到相應(yīng)體現(xiàn)，同時(shí)要留下供教師結(jié)合實(shí)際創(chuàng)造發(fā)揮的余地。
篇7
1.課題提出之前，我校對(duì)教師教學(xué)工作的評(píng)價(jià)主要是通過(guò)學(xué)生民意測(cè)評(píng)來(lái)進(jìn)行，但由于當(dāng)今中職生本身素質(zhì)參差不齊，對(duì)民意測(cè)評(píng)多采取應(yīng)付態(tài)度，評(píng)價(jià)不夠客觀和全面，這使教師的積極性受到很大的打擊，使教師對(duì)教學(xué)管理失去信心，甚至導(dǎo)致厭教的心態(tài)。因此，建立比較客觀公正的教師績(jī)效量化考核體系來(lái)對(duì)教師的教學(xué)工作進(jìn)行量化考核很有必要的。
2.教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建雖已引起教育管理者的廣泛關(guān)注，但現(xiàn)有的研究成果多為高校和九年義務(wù)教育教績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建研究，以及部分中職教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建制度和理論的論述，但在桂西北地區(qū)的中等職業(yè)衛(wèi)生學(xué)校職教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建與實(shí)踐研究尚屬空白。
二、項(xiàng)目研究的理論依據(jù)
1.國(guó)外績(jī)效理論述評(píng)
績(jī)效考核最早起源于西方（英國(guó)）的文官制度。但真正上升到績(jī)效考核高度應(yīng)該說(shuō)僅僅是近三四十年的事情。從19世紀(jì)下半葉開(kāi)始，國(guó)外就把績(jī)效考核引入到教育領(lǐng)域。美國(guó)教授泰勒把“評(píng)價(jià)”理解為“確定目標(biāo)在實(shí)際上被理解到何種程度的過(guò)程”，以目標(biāo)為中心。而斯塔弗爾比姆卻認(rèn)為“教育者需要一個(gè)較廣義的評(píng)價(jià)定義，而不只是局限于確定目標(biāo)是否達(dá)到”，評(píng)價(jià)應(yīng)“有助于更好地執(zhí)行和改進(jìn)我們的方案”。到 1985 年他進(jìn)一步提出：“評(píng)價(jià)是一種劃定、獲取和提供敘述性和判斷性信息的過(guò)程。這些信息涉及研究對(duì)象的目標(biāo)、設(shè)計(jì)、實(shí)施和影響的價(jià)值及優(yōu)缺點(diǎn)，以便指導(dǎo)決策者如何決策，滿足教學(xué)效能核定的需要，并增加對(duì)研究對(duì)象的了解。”與這些觀點(diǎn)相對(duì)應(yīng)，斯塔弗爾比姆提出了CIPP模式，他把評(píng)價(jià)看作是一種工具。比貝把“評(píng)價(jià)”定義為“系統(tǒng)地收集信息和解釋證據(jù)的過(guò)程，在此基礎(chǔ)上價(jià)值判斷，目的在于行動(dòng)”。斯塔克在肯定了評(píng)價(jià)是一種價(jià)值判斷的基礎(chǔ)上，提出了應(yīng)答評(píng)價(jià)模式。他認(rèn)為，要使評(píng)價(jià)結(jié)果能真正產(chǎn)生效用，評(píng)價(jià)人必須關(guān)心這一活動(dòng)所有參與者的需要，通過(guò)信息反饋，使活動(dòng)結(jié)果能滿足各種人的需要。斯塔克強(qiáng)調(diào)“多元現(xiàn)實(shí)性”的不同觀點(diǎn)。
2.國(guó)內(nèi)績(jī)效理論述評(píng)
我國(guó)高校首先引進(jìn)教師績(jī)效考核方案。大體來(lái)說(shuō)，教師績(jī)效考核的發(fā)展大致經(jīng)歷了四個(gè)階段（劉固本，2000）：高校教師績(jī)效考核的形成階段（1949―1965）;高校教師績(jī)效考核的停滯階段（1966―1976）;高校教師績(jī)效考核的恢復(fù)階段（1977―1992）;高校教師績(jī)效考核的發(fā)展階段（1993至今）。現(xiàn)在高校人事制度改革的核心是推行全員聘任制和改革分配制度，其基本原則是按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬。而這一切工作的順利開(kāi)展都需要一個(gè)公正、準(zhǔn)確的績(jī)效考核結(jié)果作為前提和基礎(chǔ)。因此，教師績(jī)效考核工作被賦予了比以往各個(gè)時(shí)期更為重要的歷史使命，理論界和實(shí)踐界都對(duì)此投入了更大的關(guān)注，高校教師績(jī)效考核從此也步入了定性與定量相結(jié)合的階段，并開(kāi)始注重并突出了對(duì)教師的績(jī)效考核，同時(shí)在中、小學(xué)校和中、高等職業(yè)學(xué)校的教師考核中逐步推廣。而地處桂西北的我校在職業(yè)教育大力發(fā)展的今天，為了提高教師教學(xué)質(zhì)量和學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，構(gòu)建中職教學(xué)績(jī)效量化考核體系的評(píng)估體系是大勢(shì)所趨。
三、項(xiàng)目研究的意義
1.豐富了國(guó)內(nèi)教師績(jī)效考核體系的研究方法。
2.彌補(bǔ)了教師績(jī)效考核實(shí)踐研究的不足。
3.通過(guò)中職教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建與實(shí)踐，能夠?yàn)橹械嚷殬I(yè)衛(wèi)生學(xué)校衡量教師績(jī)效提供一個(gè)基本的考核模式，規(guī)范教師教學(xué)操作行為，為我校教師開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制提供客觀量化考核依據(jù)，從而達(dá)到薪資水平、人力資源配置、教師教育培訓(xùn)和學(xué)生學(xué)習(xí)等方面的優(yōu)化決策，提高我校教師教育教學(xué)的質(zhì)量，提升學(xué)校的品牌。
四、項(xiàng)目研究的目標(biāo)
1.探索中職教學(xué)績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建的途徑與方法，為全校教師開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制提供標(biāo)桿，從而提高教師的教育教學(xué)質(zhì)量。
2.探索中職教學(xué)績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建的評(píng)估體系，規(guī)范教學(xué)操作行為。
五、項(xiàng)目研究的主要內(nèi)容
1.討論并制定河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核體系。
2.在實(shí)踐中完善河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核體系。
六、項(xiàng)目研究的思路和方法
1.項(xiàng)目研究的思路
本項(xiàng)目在堅(jiān)持理論和實(shí)際結(jié)合、綜合考慮中等衛(wèi)生學(xué)校教師日常工作因素的基礎(chǔ)上，對(duì)中職衛(wèi)生學(xué)校教師的工作相關(guān)因素進(jìn)行分析、分解，基于績(jī)效考核的層面對(duì)教師工作因素進(jìn)行分析，尋找和確定中職衛(wèi)生學(xué)校教師績(jī)效考核的相關(guān)量化因素;然后運(yùn)用行動(dòng)研究法、觀察法和反饋法驗(yàn)證教師的量化因素。在此基礎(chǔ)上，本項(xiàng)目建構(gòu)了中職教師績(jī)效量化考核體系，并加以實(shí)踐，同時(shí)分析實(shí)踐過(guò)程中的相關(guān)資料，提出了與中等職業(yè)衛(wèi)生學(xué)校教師績(jī)效量化考核有關(guān)的設(shè)想。
2.研究方法
為確保研究的科學(xué)性和實(shí)用性，本研究做了認(rèn)真地準(zhǔn)備，向?qū)W校各個(gè)教研室主任咨詢，選擇以文獻(xiàn)查閱法、教研室主任訪談法和會(huì)議討論法作為研究前期的主要方法;中期和后期則以教研室主任會(huì)議法、學(xué)生代表訪談法、觀察法、問(wèn)卷調(diào)查法、文獻(xiàn)查閱法、比較分析方法為主要研究方法。
七、項(xiàng)目研究的主要過(guò)程
1.第一階段：研究準(zhǔn)備階段（2011年4月至2011年9月）
課題組成員通過(guò)對(duì)相關(guān)文獻(xiàn)的學(xué)習(xí)，結(jié)合我校日常工作的特點(diǎn)，由教務(wù)科和醫(yī)學(xué)教育研究室征求各個(gè)教研室主任的建議，確定教師績(jī)效量化考核體系的構(gòu)建思路，提出《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》的討論稿，同時(shí)對(duì)教師進(jìn)行思想動(dòng)員，了解課題背景和條件，再經(jīng)過(guò)各個(gè)教研室討論和學(xué)校行政辦公會(huì)議討論決定，確定《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師工作量化考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（試行稿）》、《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師師德師風(fēng)考核表》、《河池市衛(wèi)校優(yōu)質(zhì)課課件評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》、《河池市衛(wèi)校授課計(jì)劃?rùn)z查表》、《河池市衛(wèi)校教案檢查記錄表》、《教師教學(xué)進(jìn)度調(diào)查表》、《河池市衛(wèi)生學(xué)校教學(xué)日志檢查登記表》、《河池市衛(wèi)校教師聽(tīng)課評(píng)議表》、《河池市衛(wèi)校教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)估表（學(xué)生用表）》、《河池市衛(wèi)生學(xué)校教師量化考核匯總統(tǒng)計(jì)表》（試行稿1）。同時(shí)利用以該考核體系完成了學(xué)校教師2010―2011學(xué)年第二學(xué)期的績(jī)效量化考核工作，并組織各班學(xué)生代表召開(kāi)兩次座談會(huì)，重點(diǎn)了解學(xué)生心目中好老師和差老師的因素有哪些，并及時(shí)反饋給教師們學(xué)習(xí)研究。
2.第二階段：研究實(shí)施階段（2011年9月至2013年9月）
2.1實(shí)踐教師績(jī)效量化考核兩學(xué)年，參與考評(píng)的人員有學(xué)生、教師、教研室主任和教學(xué)督導(dǎo)組成員，完成了2011―2012學(xué)年和2012―2013學(xué)年四學(xué)期教師的績(jī)效量化考核工作。分析四個(gè)學(xué)期教師的績(jī)效量化考核結(jié)果，要成為中等職業(yè)衛(wèi)生學(xué)校的優(yōu)秀教師，必須優(yōu)量和優(yōu)質(zhì)完成教育教學(xué)工作，同時(shí)注意反思教學(xué)過(guò)程和效果，并把它們轉(zhuǎn)化為教研教改工作，真正地體現(xiàn)了教師工作的多元化評(píng)價(jià)特點(diǎn)。
2.2為了驗(yàn)證教師績(jī)效量化考核因素的合理性，避開(kāi)直接從教師的角度而是從學(xué)科的角度來(lái)了解學(xué)生的學(xué)習(xí)情況。在2011―2012學(xué)年和2012―2013學(xué)年的第一、二學(xué)期，我們共調(diào)查8次，每次都是隨機(jī)每5人抽選1人作訪談代表，調(diào)查對(duì)象包括10級(jí)、11級(jí)和12級(jí)在校學(xué)生代表共3800人次進(jìn)行訪談;訪談的項(xiàng)目是10級(jí)、11級(jí)和12級(jí)學(xué)生對(duì)本學(xué)期所學(xué)的科目進(jìn)行難易度評(píng)定，分為易學(xué)、難學(xué)和一般三個(gè)等級(jí)，為一般的科目不用列出。第一個(gè)目的是從學(xué)生代表中了解各個(gè)科目難易特點(diǎn)，第二個(gè)目的是重點(diǎn)了解到護(hù)理專業(yè)和助產(chǎn)專業(yè)學(xué)生各個(gè)學(xué)期最容易和最難學(xué)的科目分別是哪科。
2.3每個(gè)學(xué)期采用雙盲法重點(diǎn)跟蹤調(diào)查300名學(xué)生，分析的科目分別是《正常人體學(xué)》《病理學(xué)基礎(chǔ)》《外科護(hù)理學(xué)》和《內(nèi)科護(hù)理學(xué)》四個(gè)學(xué)期最難學(xué)的科目，根據(jù)第一學(xué)期《正常人體學(xué)》段考成績(jī)無(wú)明顯差異將學(xué)生分為3組，每組100人，段考不及格率為20%，60分到70分的為20%，70分到80分的為20%，80分到90分的為20%，90分到100分的為20%。第一學(xué)期是將任課老師主動(dòng)反思學(xué)生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學(xué)方案的為第1組，由教務(wù)科派專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)的為第2組，第3組是教師既不反思，學(xué)生也沒(méi)有專人指導(dǎo);第二學(xué)期是將任課老師主動(dòng)反思學(xué)生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學(xué)方案者為第3組，由教務(wù)科派專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)的為第1組，第2組是由教師和學(xué)生自然教學(xué)和學(xué)習(xí)，教師不反思，學(xué)生也沒(méi)有專人指導(dǎo)的;第三學(xué)期是將任課老師主動(dòng)反思學(xué)生期中提出的反饋信息并調(diào)整教學(xué)方案的為第2組，由教務(wù)科派專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)的為第3組，第1組是由教師和學(xué)生自然教學(xué)和學(xué)習(xí)，教師不反思，學(xué)生也沒(méi)有專人指導(dǎo)的;第四學(xué)期是由教務(wù)科派專人對(duì)3組學(xué)生均進(jìn)行難學(xué)科目的學(xué)習(xí)指導(dǎo)。每個(gè)學(xué)期均由教務(wù)科統(tǒng)一組卷和閱卷，組織段考和期考兩次考核。分析結(jié)果的結(jié)論是教師積極主動(dòng)反思和教學(xué)部門(mén)組織專人對(duì)學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)方法的指導(dǎo)均有利于學(xué)生學(xué)習(xí)成績(jī)的提高。
2.4針對(duì)教師對(duì)所任教科目教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)有異議的問(wèn)題，我們回顧分析教學(xué)四個(gè)學(xué)期教師績(jī)效量化考核優(yōu)秀（考核分必須占本學(xué)期所有專職教學(xué)人員的前30%，即前20名）的人次和任教的科目特點(diǎn)，回顧的信息顯示不管是難學(xué)的科目還是易學(xué)的科目，是基礎(chǔ)學(xué)科還是專業(yè)學(xué)科，都會(huì)產(chǎn)生優(yōu)秀的教師，即教師績(jī)效量化考核優(yōu)秀，說(shuō)明教師績(jī)效量化考核指標(biāo)相對(duì)客觀和合理。
3.第三階段：研究總結(jié)和推廣階段（2013年9月至2014年12月）
3.1 撰寫(xiě)結(jié)題報(bào)告。
3.2在實(shí)驗(yàn)員管理方面進(jìn)行推廣。
3.3在學(xué)生管理方面進(jìn)行推廣。
八、項(xiàng)目研究成果和效果
1.成果
1.1完善我校教師教學(xué)績(jī)效量化考核方案。
1.2運(yùn)用績(jī)效量化考核原理制定我校教研室績(jī)效量化考核方案。
1.3運(yùn)用績(jī)效量化考核原理完善我校班主任考核及津貼發(fā)放方案。
1.4運(yùn)用績(jī)效量化考核原理制定我校實(shí)驗(yàn)員績(jī)效量化考核方案。
1.5通過(guò)實(shí)踐和學(xué)習(xí)，提高了項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)的教育科研能力，項(xiàng)目成員在項(xiàng)目研究期間共發(fā)表教研教改論文23篇。
2.效果
2.1教師教學(xué)績(jī)效量化考核優(yōu)秀率（總分在90分或以上者）逐年增加，實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核的三年考核優(yōu)秀率依次為80.5%，84.5%和91%。
2.2教師主動(dòng)報(bào)名做班主任的人數(shù)也逐年增加，教師教學(xué)績(jī)效量化考核前，班主任工作都是由學(xué)校通過(guò)行政手段安排的;而實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核后，每年平均約有10位優(yōu)秀教師主動(dòng)承擔(dān)班主任工作。
2.3全校教師積極參加教研教改工作，首先是教師在教師績(jī)效量化考核前平均每年在公開(kāi)刊物上約13篇，而在實(shí)施教師績(jī)效量化考核后的平均每年在公開(kāi)刊物上發(fā)表的論文約36篇;其次是全校教師參加教研教改工作的項(xiàng)目數(shù)也逐步增加，教師在教師績(jī)效量化考核前共完成區(qū)中等職業(yè)學(xué)校教改項(xiàng)目1項(xiàng)，在實(shí)施教師績(jī)效量化考核后共參與全區(qū)中等職業(yè)學(xué)校教改項(xiàng)目共19個(gè)。
2.4實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核體系后學(xué)生的綜合素質(zhì)得到了提升。第一，在校生的期評(píng)學(xué)習(xí)成績(jī)及格率和優(yōu)秀率由實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核前的80%和5.2%提升到現(xiàn)在的90%和12%;第二，實(shí)習(xí)醫(yī)院和用人單位對(duì)我校學(xué)生的滿意度也由實(shí)施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%;第三，學(xué)生對(duì)本專業(yè)課程的喜歡度也由實(shí)施量化考核前的66%提高到現(xiàn)在的90%;第四，我校學(xué)生護(hù)士執(zhí)業(yè)考試通過(guò)率比實(shí)施量化考核前提高了12%。
2.5師生之間的溝通方式多樣化，主要體現(xiàn)在平時(shí)的學(xué)習(xí)方法交流、課堂上的交流、第二課堂的討論、學(xué)習(xí)和生活上難題的討論等方面大有改善，學(xué)生對(duì)學(xué)校教師的教學(xué)質(zhì)量滿意度也由實(shí)施量化考核前的85%提高到現(xiàn)在的95%。
1.6提升了學(xué)校的品牌，具體表現(xiàn)為在校生由實(shí)施教師教學(xué)績(jī)效量化考核前約1800人上升到現(xiàn)在2700人。
九、項(xiàng)目研究存在的主要問(wèn)題及今后的設(shè)想
1.項(xiàng)目研究存在的主要問(wèn)題
1.1教師評(píng)價(jià)與學(xué)生評(píng)價(jià)不統(tǒng)一。
1.2教師工作量與質(zhì)量的矛盾。
1.3科研工作與日常教學(xué)工作價(jià)值導(dǎo)向失衡。
2.今后的設(shè)想
2.1加強(qiáng)師生共同培訓(xùn)學(xué)習(xí)。
2.2明確質(zhì)和量統(tǒng)一原則。
2.3加強(qiáng)日常教學(xué)與科研工作關(guān)系的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，實(shí)現(xiàn)日常教學(xué)與科研工作協(xié)調(diào)發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]陳玉琨.中國(guó)高等教育評(píng)價(jià)論[M].廣州：廣東高等教育出版社，1995：16-18.
篇8
“無(wú)所謂”,就是不要把績(jī)效工資想象得過(guò)于美好,這塊蛋糕本身就屬于獎(jiǎng)勵(lì)性質(zhì)的,屬于集體所有,但總有自己的一塊,只不過(guò)多點(diǎn)少點(diǎn)罷了。如果能視同這部分利益本身就不屬于你,用端正的觀念,積極的心態(tài),大氣的行為要求自己,努力之后,意料之外的收益更讓人感覺(jué)獲得的喜悅。
“有所謂”,就是對(duì)待績(jī)效考核中出現(xiàn)的問(wèn)題、差錯(cuò),無(wú)論大小,我們應(yīng)該重視,應(yīng)該在乎。既然出現(xiàn)問(wèn)題,肯定是漏洞未補(bǔ)救,環(huán)節(jié)未細(xì)化,標(biāo)準(zhǔn)未提高,需要不斷改進(jìn)和優(yōu)化。
“有所為”,就是鼓勵(lì)教師多創(chuàng)佳績(jī)。績(jī)效考核是提高全體教師工作能力和綜合素質(zhì)的一種方法,它不僅僅只是簡(jiǎn)單意義的“利益之爭(zhēng)”,更是檢驗(yàn)工作效果的一劑良方,刷新工作模式的格式化程序。
關(guān)注群眾意見(jiàn):突出方案的合理性
我們初步制定了《泗港小學(xué)績(jī)效工資實(shí)施方案》,并在第一時(shí)間召開(kāi)了教師代表聽(tīng)證會(huì)。根據(jù)教師代表的情況反饋,我們又對(duì)方案進(jìn)行了完善與修改。我們籌備學(xué)校八屆二次教代會(huì),將修改后的實(shí)施方案和提案表下發(fā)給教代會(huì)代表,廣泛聽(tīng)取群眾意見(jiàn)。我們的實(shí)施方案前后共進(jìn)行了三次修改,聽(tīng)取群眾意見(jiàn)共計(jì)11條。對(duì)于方案的制定、完善,我們主要遵循以下三項(xiàng)原則。
1.激勵(lì)性原則。績(jī)效的主要目的就是激發(fā)廣大教師的工作積極性,假如實(shí)施績(jī)效工資后絕大多數(shù)老師反而泄氣了,這就說(shuō)明整個(gè)方案失敗了。
2.保障性原則。雖然績(jī)效工資是用來(lái)獎(jiǎng)勵(lì)的,但畢竟是教師工資的30%,也就是說(shuō),根據(jù)“人頭”來(lái)的,這里要充分考慮教師的心理承受范圍。我們根據(jù)學(xué)校的實(shí)情進(jìn)行了預(yù)測(cè),普通一線、不享受其他職務(wù)補(bǔ)貼的教師的保障性績(jī)效工資大約在1.9萬(wàn)元。
3.改良性原則。我們的教育體制決定了基層學(xué)校在待遇分配上不能進(jìn)行徹底的革命。本來(lái)績(jī)效工資就是一次“工資改革”,不是“工資革命”,包括普通群眾關(guān)注的“教干津貼”問(wèn)題也是這個(gè)道理。既然是改良,就要尊重歷史,以人為本,關(guān)注所有應(yīng)當(dāng)受益的群體。
關(guān)注增值評(píng)價(jià),突出工資的績(jī)效性
教師的實(shí)際績(jī)效成果一般很難用量化數(shù)據(jù)直接進(jìn)行科學(xué)準(zhǔn)確地測(cè)評(píng),任何片面的考核都有失公允,很難服眾。基于這樣的認(rèn)識(shí),我們的績(jī)效考核突出績(jī)效,關(guān)注增值。
首先是貢獻(xiàn)成果。如擔(dān)負(fù)工作量的多少、班主任副班主任工作或其他管理崗位情況、在業(yè)務(wù)評(píng)比活動(dòng)中贏得上級(jí)主管部門(mén)的榮譽(yù)多少、教育科研的成果、學(xué)生在上級(jí)競(jìng)賽及活動(dòng)中的表現(xiàn)評(píng)價(jià)、在學(xué)校創(chuàng)建及各等級(jí)活動(dòng)中對(duì)學(xué)校團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)大小……這些都是進(jìn)行嘉獎(jiǎng)的理由和憑據(jù),都可以按有關(guān)條文規(guī)定納入績(jī)效工資中進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),既合法又合理。
篇9
為使我校順利實(shí)施績(jī)效工資，使之得到更大多數(shù)教師的支持和擁護(hù)，我們將重點(diǎn)放在了績(jī)效考核方案的修改和制定上。為此我們廣泛征求教師意見(jiàn)和建議，但在討論過(guò)程中發(fā)現(xiàn)，教師工作的特殊性決定了績(jī)效考核的信度和效度上都存在一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的存在使得教師們?cè)诳?jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)上難以達(dá)成高度的共識(shí)。這些問(wèn)題主要是：1.由于教學(xué)對(duì)象是有感情、有思想的學(xué)生，因而教師的工作無(wú)法如工廠生產(chǎn)的產(chǎn)品一樣檢測(cè)其質(zhì)量的優(yōu)劣；2.由于教學(xué)任務(wù)的多樣性、教學(xué)活動(dòng)的創(chuàng)造性，所以教師的工作不能單純地以工作量計(jì)算來(lái)評(píng)價(jià)；3.由于教學(xué)過(guò)程的復(fù)雜性、教學(xué)方法的靈活性及教學(xué)成效的長(zhǎng)期性，而績(jī)效考評(píng)多是一年一次或是一年兩次，著眼點(diǎn)是教師工作的“過(guò)去”，著重點(diǎn)是管理者單向判斷，只對(duì)教師作出片面的過(guò)去的總結(jié)性評(píng)價(jià)。
于是，我們開(kāi)始追問(wèn)，到底什么是績(jī)效，如果教師們對(duì)績(jī)效本身不能達(dá)成一致意見(jiàn)，那么關(guān)于績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定也就會(huì)存在分歧。績(jī)效中的“績(jī)”在漢語(yǔ)中有“業(yè)績(jī)”的意思，“效”有“功效，效果，效率，效益”的意思。績(jī)效(performance)在英文中的意思是“履行，執(zhí)行，成績(jī)，性能”之意。對(duì)績(jī)效的內(nèi)涵，目前主要有兩種觀點(diǎn)。一種是伯納丁(Bernardin)和貝蒂(Beatty)基于結(jié)果對(duì)績(jī)效作的定義。他們認(rèn)為，績(jī)效是在特定時(shí)間內(nèi)，在特定工作職能、活動(dòng)上產(chǎn)出的結(jié)果記錄。另一種是以行為為基礎(chǔ)的績(jī)效定義。如墨菲(Murphyl991)對(duì)績(jī)效的定義，他認(rèn)為績(jī)效是“一套與個(gè)人所在組織或小組的目標(biāo)相關(guān)的行為。”我們比較認(rèn)同后一種理解，那是因?yàn)閱T工的產(chǎn)出可能是受到如環(huán)境、機(jī)會(huì)等自身不可控制的多種因素的影響：過(guò)分強(qiáng)調(diào)短期結(jié)果會(huì)使員工目光狹隘，特別是在教育等領(lǐng)域，最終對(duì)學(xué)生自身的發(fā)展不利。于是，我們對(duì)教師績(jī)效達(dá)成了以下共識(shí)：績(jī)效就是教師在從事教育教學(xué)活動(dòng)過(guò)程中所表現(xiàn)出的積極行為和結(jié)果。
因此，我們定義的教師績(jī)效考核就是對(duì)教師的績(jī)效所進(jìn)行的綜合性評(píng)定，不僅是對(duì)教師教育教學(xué)成果的評(píng)價(jià)，更重要的是對(duì)于教師工作過(guò)程的評(píng)價(jià)，是過(guò)程評(píng)價(jià)與結(jié)果評(píng)價(jià)的統(tǒng)一。
但是，教師的工作過(guò)程相當(dāng)復(fù)雜，決定教師績(jī)效的因素非常多，比如教師的師德、個(gè)性、資歷、態(tài)度、觀念等等，而恰恰這些隱性的因素很難衡量，這也是討論績(jī)效考核制度時(shí)分歧最大的部分，于是我們的策略主要就是“以事實(shí)和數(shù)據(jù)”說(shuō)話，這就是說(shuō)，我們對(duì)教師績(jī)效的隱性因素進(jìn)行顯性化處理，即那些隱性因素只有通過(guò)教師的行為才能表現(xiàn)出來(lái)，并最終影響到學(xué)生的發(fā)展。因此我們決定績(jī)效考核的評(píng)價(jià)將更多地針對(duì)教師的工作行為，并拿出了一個(gè)基于事實(shí)和數(shù)據(jù)的考核方案并經(jīng)教代會(huì)討論通過(guò)了。
可是，另一個(gè)重要問(wèn)題隨之凸顯了出來(lái)，那就是績(jī)效管理問(wèn)題，如果我們不能對(duì)教師實(shí)施科學(xué)有效的績(jī)效管理，那么，再好的績(jī)效考核制度都是會(huì)落空的。
二、績(jī)效管理：持續(xù)的交流溝通過(guò)程
績(jī)效考核的成功很大程度上取決于學(xué)校績(jī)效管理的水平。系統(tǒng)的績(jī)效管理需要具備一定的前提條件，比如學(xué)校的基礎(chǔ)管理水平相對(duì)較高，學(xué)校文化比較健康，學(xué)校的發(fā)展戰(zhàn)略比較清晰，組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)發(fā)展戰(zhàn)略，崗位責(zé)權(quán)明晰，學(xué)校各個(gè)層面上的工作具備較強(qiáng)的執(zhí)行力等等。
我校在2008年開(kāi)始引入全面質(zhì)量管理思想和理論，經(jīng)過(guò)幾年的努力初步建立起了一整套的質(zhì)量管理體系，學(xué)校尤為重視質(zhì)量的控制和持續(xù)改進(jìn)，并將“全員參與”作為全面質(zhì)量管理的核心。隨著績(jī)效考核的展開(kāi)，我們要求管理者將溝通作為績(jī)效管理的突破口。
溝通的本質(zhì)是用各種符號(hào)引導(dǎo)對(duì)方產(chǎn)生你所需要的反應(yīng)。一所學(xué)校在實(shí)施一項(xiàng)改革措施或布置某一任務(wù)時(shí)，溝通的效果在于聽(tīng)到教師的呼聲，或支持，或反對(duì)，或質(zhì)疑，或提出完善的方案。我們所期待的溝通是指教師與管理者的平等對(duì)話，只有平等對(duì)話，并將平等對(duì)話貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，才能應(yīng)對(duì)績(jī)效考核和績(jī)效工資制度提出的挑戰(zhàn)。具體來(lái)說(shuō)，溝通主要反映在以下管理環(huán)節(jié)內(nèi)：
1.學(xué)校發(fā)展規(guī)劃的制定。在制定學(xué)校發(fā)展規(guī)劃時(shí)，管理者和教師的溝通目的在于就工作目標(biāo)達(dá)成一致意見(jiàn)，因?yàn)楣ぷ髂繕?biāo)與績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確立高度相關(guān)。我們認(rèn)為一個(gè)正確、優(yōu)化的學(xué)校工作目標(biāo)系統(tǒng)，能對(duì)全體管理人員起到積極的激勵(lì)作用，同時(shí)也能促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的管理水平的提高。
篇10
一、引言
績(jī)效考核是收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某個(gè)人在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面信息情況的過(guò)程。以績(jī)效考核為核心的人力資源管理普遍受到企業(yè)的重視，一些先進(jìn)的管理思想和模型不斷運(yùn)用到企業(yè)的管理實(shí)踐中，總結(jié)了適用企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理工具和方法，不僅促進(jìn)了組織和個(gè)人績(jī)效的提升，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。隨著事業(yè)單位分類改革的不斷深入，把績(jī)效管理引入高校，已成為一種被廣泛認(rèn)可和采用的人力資源管理方法，是實(shí)現(xiàn)高校戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、增強(qiáng)教師隊(duì)伍活力，建立科學(xué)公平的人才工作機(jī)制的關(guān)鍵。通過(guò)績(jī)效管理能調(diào)動(dòng)教師工作積極性，挖掘教師工作潛能，幫助教師提高工作績(jī)效與工作勝任力，激活人力資源，優(yōu)化學(xué)科結(jié)構(gòu)、優(yōu)化師資隊(duì)伍，增強(qiáng)內(nèi)涵發(fā)展，提高競(jìng)爭(zhēng)力。
二、存在的問(wèn)題
1、制度不完善，考核方式單一
績(jī)效考核得以實(shí)施和發(fā)揮作用的前提是與其配套的制度，沒(méi)有良好的制度作保障，再科學(xué)的績(jī)效考核方法也難以順利實(shí)施。高校今年來(lái)也進(jìn)行了各種探究和實(shí)踐，但是還沒(méi)有形成一套行之有效績(jī)效考核制度體系，考核職能交叉、缺失，指標(biāo)口徑不一致等問(wèn)題依然存在。同時(shí)，高校教師包括一些管理者對(duì)績(jī)效的目的、作用、方法等都不太了解，認(rèn)為績(jī)效考核就是發(fā)文件，開(kāi)大會(huì)，填表格，投投票，評(píng)優(yōu)秀，許多教師也認(rèn)為績(jī)效考核只是講形式、走過(guò)場(chǎng)。因此，要想改變現(xiàn)狀，提高教師工作績(jī)效，除了創(chuàng)新考核方法、思想外，也應(yīng)重視制度的完善和理念的更新。
2、缺乏戰(zhàn)略性，難以實(shí)現(xiàn)考核初衷
績(jī)效管理的作用在之一是將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可衡量的指標(biāo)，然后通過(guò)層層分解，分解到每一層次、每一部門(mén)、每一個(gè)教職員工，將個(gè)人崗位職責(zé)與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系，使組織形成一個(gè)有機(jī)整體，并采取適當(dāng)?shù)拇胧?duì)這些目標(biāo)加以落實(shí)，而不是上級(jí)控制、約束、激勵(lì)和督查員工的戰(zhàn)略實(shí)施的工具，實(shí)際上高校現(xiàn)行的績(jī)效管理體系中沒(méi)有把績(jī)效考核提升到戰(zhàn)略層面上。一方面，著重于近期目標(biāo)，忽略了戰(zhàn)略遠(yuǎn)景；另一方面，缺乏明確的目標(biāo)導(dǎo)向。在這種情況下，教師績(jī)效考核的指標(biāo)難以符合學(xué)校的戰(zhàn)略遠(yuǎn)景，難以充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，使得學(xué)校難以培養(yǎng)出適應(yīng)社會(huì)發(fā)展需要的人才和提高未來(lái)持續(xù)發(fā)展的競(jìng)爭(zhēng)能力。
3、指標(biāo)不盡科學(xué)，單一的指標(biāo)量化模式
一是考核指標(biāo)覆蓋面不足。教師作為知識(shí)的繼承者、使用者、傳遞者和創(chuàng)造者，由于其勞動(dòng)的特殊性、復(fù)雜性和創(chuàng)造性，其工作產(chǎn)出具有一定的滯后性、隱顯性和模糊性，高校在制定教師績(jī)效考核指標(biāo)中側(cè)重考慮操作性、適用性，往往忽視指標(biāo)的全面性，存在指標(biāo)覆蓋面不足，無(wú)法完全體現(xiàn)教師工作職責(zé)。
二是過(guò)于強(qiáng)調(diào)定性評(píng)價(jià)，定量判斷不足。在考核指標(biāo)重于強(qiáng)調(diào)“德、能、勤、績(jī)、廉”等指標(biāo)，指標(biāo)內(nèi)容相對(duì)寬泛、模糊，考核的結(jié)果可能出現(xiàn)不全面、不客觀、不公正的現(xiàn)象，因而造成教師對(duì)考評(píng)結(jié)果不信任。從近幾年的考核實(shí)施情況看， 評(píng)定優(yōu)秀等級(jí)人員的“輪流坐莊”、“光環(huán)現(xiàn)象”比較嚴(yán)重。
三是指標(biāo)間的因果關(guān)系不明確。教師考核指標(biāo)間相對(duì)獨(dú)立，哪些績(jī)效驅(qū)動(dòng)因素可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀表現(xiàn)也闡述得不具體，互相支援、互相推動(dòng)作用通常沒(méi)有做出明確的闡述。指標(biāo)賦予權(quán)重也不盡合理。
4.缺乏配套措施，未有效發(fā)揮激勵(lì)導(dǎo)向作用
目前高校的績(jī)效考核激勵(lì)僅僅體現(xiàn)在薪酬激勵(lì)上，尚未建立科學(xué)的激勵(lì)制度， 在一定程度上限制了績(jī)效考核的功能，其結(jié)果應(yīng)與教師職務(wù)晉升、職稱評(píng)定、福利待遇等掛鉤，建立公平、公正用人機(jī)制和職稱評(píng)審機(jī)制，充分發(fā)揮績(jī)效考核在人力資源管理中承擔(dān)的管理功能和杠桿調(diào)控作用。
三、改進(jìn)措施
1、設(shè)計(jì)科學(xué)考核指標(biāo)體系
合理選擇并制定績(jī)效考核方案和設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系是高校績(jī)效考核的關(guān)鍵，人事管理部門(mén)要開(kāi)展規(guī)范可行、科學(xué)合理的績(jī)效考核，必須掌握常用的績(jī)效考核方法，常見(jiàn)考核方法有：關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法（Key Performance Indicator）關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法、平衡記分卡考核法、360度考核法以及目標(biāo)管理法等。目前關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)廣泛被認(rèn)可，既包括定量?jī)?nèi)容，也包括定性內(nèi)容。在明確學(xué)校戰(zhàn)略目標(biāo)基礎(chǔ)上，根據(jù)考核指標(biāo)對(duì)工作績(jī)效的影響程度，出現(xiàn)的頻率，設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，通過(guò)任務(wù)下發(fā)，使學(xué)校、部門(mén)和個(gè)人的崗位職責(zé)和關(guān)鍵績(jī)效更清晰；管理者能清楚了解每一個(gè)教師的關(guān)鍵績(jī)效狀況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題并加以改進(jìn)，引導(dǎo)全員共同努力，目標(biāo)一致向前發(fā)展，推動(dòng)學(xué)校戰(zhàn)略的執(zhí)行。
2、加強(qiáng)實(shí)施組織保障
學(xué)校成立績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組，績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組是績(jī)效管理方針的制定者、整個(gè)績(jī)效管理體系的決策者和支持者，同時(shí)又是績(jī)效管理過(guò)程的監(jiān)督者。績(jī)效管理實(shí)施小組在績(jī)效管理過(guò)程中一方面扮演著方案、評(píng)估原則的制定者，一方面又是績(jī)效管理過(guò)程的咨詢顧問(wèn)和解釋者，同時(shí)還是整個(gè)績(jī)效管理體系的組織者和監(jiān)督者。作為績(jī)效管理規(guī)定的制定者，績(jī)效管理實(shí)施小組必須保證程序、方法的科學(xué)性和合理性，并適時(shí)改進(jìn)和完善。作為咨詢顧問(wèn)和解釋者，必須阻止對(duì)評(píng)估和被評(píng)估者的培訓(xùn)，讓教師了解績(jī)效管理體系建立的重要性和運(yùn)行過(guò)程，加大宣傳，消除他們的顧慮。作為績(jī)效管理體系運(yùn)行的保障和監(jiān)督者，績(jī)效管理實(shí)施小組是績(jī)效信息的接受者，應(yīng)實(shí)施有效處理、制定相應(yīng)決策并落實(shí)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的循環(huán)，確保績(jī)效管理過(guò)程中的客觀、公正和有效。
3、搭建溝通平臺(tái)，保持溝通順暢
績(jī)效溝通貫穿于績(jī)效考核周期的始終，通過(guò)事前溝通，讓教師了解學(xué)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向，自身的崗位職責(zé)、崗位目標(biāo)，崗位計(jì)劃，明確關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，明確各個(gè)指標(biāo)應(yīng)達(dá)到的水平、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)的權(quán)重。通過(guò)事中溝通，使考核組對(duì)教師執(zhí)行績(jī)效目標(biāo)的情況進(jìn)行了解，給予必要的監(jiān)督、指導(dǎo)和輔導(dǎo)，幫助他們及時(shí)糾偏，克服困難實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。通過(guò)事后溝通，是對(duì)教師考核結(jié)果給予的反饋。因此，績(jī)效考核的過(guò)程并不是單一考核，更不是評(píng)價(jià)一個(gè)結(jié)果，考核組應(yīng)通過(guò)持續(xù)溝通，讓每位教師了解工作績(jī)效，并根據(jù)學(xué)校情況，建章立制，使之保持通暢。
篇11
高校體育教師績(jī)效考核是高校人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包含衡量評(píng)價(jià)體育教師的程序、規(guī)范和方法。當(dāng)前，高等學(xué)校人事制度改革的核心是推行全員聘用制和改革分配制度，遵循按需設(shè)崗、公開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘任、合約管理、按勞取酬的原則，在推行全員聘用和分配改革的進(jìn)程中，績(jī)效考核尤顯重要，它既是前提，也是結(jié)果；既是依據(jù)，也是基礎(chǔ)，并起到很大的導(dǎo)向作用。然而，通過(guò)對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核現(xiàn)狀的分析可以發(fā)現(xiàn)，當(dāng)前體育教師績(jī)效考核還存在許多不足，不能凸現(xiàn)績(jī)效考核導(dǎo)向、改進(jìn)、激勵(lì)功能。本研究運(yùn)用現(xiàn)代項(xiàng)目管理方法以及績(jī)效考核的相關(guān)理論，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行了探索，以期客觀、準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)普通高校體育教師個(gè)體和整體的能力與水平，為普通高校體育教師績(jī)效考核提供借鑒。
1 普通高校體育教師績(jī)效考核現(xiàn)狀
目前普通高校在體育教師績(jī)效考核中有以下特點(diǎn)：(1)考核時(shí)間上，大多學(xué)校每年1次，一般在每學(xué)年第2學(xué)期末進(jìn)行。f2)考核流程上，學(xué)校體育部成立專門(mén)的考核領(lǐng)導(dǎo)小組，按照學(xué)校人事部門(mén)的考核通知和相關(guān)文件要求，組織實(shí)施；被考核的體育教師對(duì)過(guò)去一年的工作進(jìn)行自我總結(jié)，填寫(xiě)年度考核表，分小組進(jìn)行個(gè)人述職，并相互評(píng)議；考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)所有被考核體育教師進(jìn)行綜合評(píng)議，評(píng)定考核等級(jí)；匯總并經(jīng)公示無(wú)異議后上報(bào)學(xué)校人事部門(mén)審核，將考核結(jié)果反饋給被考核者。(3)考核內(nèi)容上，由于大多高校屬事業(yè)單位性質(zhì)，年度考核基本是借鑒國(guó)家公務(wù)員、機(jī)關(guān)工作人員年度考核辦法，考核內(nèi)容主要分德、能、勤、績(jī)4個(gè)方面，其中以績(jī)(工作實(shí)績(jī))為考核重點(diǎn)。(4)考核方式上，大多普通高校采用定性方法對(duì)被考核的體育教師進(jìn)行評(píng)議。(5)考核結(jié)果及其應(yīng)用上，考核結(jié)果計(jì)人教師本人的業(yè)務(wù)檔案，作為職稱評(píng)定、職務(wù)聘任和業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金計(jì)發(fā)的重要依據(jù)。 對(duì)廣東省10所普通高校200名體育教師進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查，回收問(wèn)卷193份，回收率為96.5％，其中有效問(wèn)卷191份，有效率為95.5％。結(jié)果表明，普通高校體育教師績(jī)效考核仍停留在為考核而考核的階段，缺乏對(duì)績(jī)效考核的科學(xué)理解，存在績(jī)效考核意識(shí)淡薄，90％的不了解績(jī)效考核的目的和意義；績(jī)效考核目標(biāo)不明確，不清楚自己有沒(méi)有工作目標(biāo)和完全沒(méi)有目標(biāo)的占了52％；認(rèn)為考核方式單一、考核指標(biāo)內(nèi)容籠統(tǒng)的占79％、認(rèn)為指標(biāo)針對(duì)性不強(qiáng)的占88％以及認(rèn)為考核結(jié)果缺乏分析與反饋、應(yīng)用不充分的占78％。
現(xiàn)行的績(jī)效考核體系不能全面反映體育教師的真實(shí)業(yè)績(jī)，導(dǎo)致了體育教師工作缺乏動(dòng)力，對(duì)個(gè)人和部門(mén)目標(biāo)認(rèn)識(shí)模糊，制約了體育教師個(gè)人和部門(mén)業(yè)績(jī)的提升，也不利于學(xué)校對(duì)體育教師的人力資源管理。
2 普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建
2.1 考核的目的
從學(xué)校人力資源管理角度出發(fā)，績(jī)效考核具體有以下目的：(1)給予體育部衡量體育教師工作績(jī)效的途徑；(2)作為薪酬或獎(jiǎng)金調(diào)整、分配的依據(jù)；(3)作為提升、調(diào)任和解聘等賞罰的依據(jù)；(4)提高體育教師競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)與危機(jī)意識(shí)的手段；(5)作為發(fā)掘、培訓(xùn)人才的依據(jù)；(6)作為協(xié)助體育教師職業(yè)生涯規(guī)劃的依據(jù)。
2.2 績(jī)效考核指標(biāo)體系建立的理論基礎(chǔ)
1)目標(biāo)管理法(簡(jiǎn)稱MBO)。
目標(biāo)管理，是著名的管理大師彼得?德魯克提出并倡導(dǎo)的一種優(yōu)秀的管理模式，管理者必須通過(guò)目標(biāo)對(duì)下屬進(jìn)行管理。當(dāng)組織的高層管理者確定了組織的目標(biāo)之后，必須對(duì)其進(jìn)行有效的分解，轉(zhuǎn)變成為部門(mén)及個(gè)人的目標(biāo)，管理者根據(jù)分目標(biāo)完成的情況對(duì)下屬進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲。
普通高校體育教師的目標(biāo)管理具體設(shè)定程序可分為：制定學(xué)校的總目標(biāo)；對(duì)下屬單位體育部分配主要目標(biāo)；體育部領(lǐng)導(dǎo)與學(xué)校分管領(lǐng)導(dǎo)一起議定體育部的具體目標(biāo)；體育部所有成員設(shè)定自己的具體目標(biāo)，明確崗位職責(zé)和標(biāo)準(zhǔn)；體育部領(lǐng)導(dǎo)和體育教師個(gè)人共同協(xié)商實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)方案；組織實(shí)施行動(dòng)方案；定期檢查實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)部門(mén)和個(gè)人反饋；基于績(jī)效的獎(jiǎng)勵(lì)將促進(jìn)目標(biāo)的成功。普通高校體育教師的目標(biāo)管理可設(shè)定如下程序。
2)工作分解結(jié)構(gòu)法(WBS)。
工作分解結(jié)構(gòu)是項(xiàng)目管理中的一種基本方法。它按照項(xiàng)目發(fā)展的規(guī)律，依據(jù)一定的原則和規(guī)定，進(jìn)行系統(tǒng)化的、相互關(guān)聯(lián)和協(xié)調(diào)的層次分解。結(jié)構(gòu)層次越往下層則項(xiàng)目組成部分的定義越詳細(xì)。WBS最后構(gòu)成一份層次清晰、可以具體作為組織項(xiàng)目實(shí)施的工作依據(jù)。WBS在項(xiàng)目管理中常用于項(xiàng)目范圍的界定，本研究運(yùn)用其進(jìn)行普通高校體育教師工作崗位分析。
3)層次分析法。
層次分析法，是由美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家Saaty于20世紀(jì)70年代提出的一種解決多準(zhǔn)則決策問(wèn)題的方法。它將定性和定量分析相結(jié)合，將模糊和復(fù)雜的決策問(wèn)題分解成組成因素，將各因素按支配關(guān)系形成層次結(jié)構(gòu)，逐層比較相關(guān)因素，檢驗(yàn)比較結(jié)構(gòu)的合理性，確定各因素的權(quán)重。本研究運(yùn)用層次分析法進(jìn)行普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的權(quán)重設(shè)計(jì)。
2.3 績(jī)效考核指標(biāo)體系的確定
1)績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的基本思路。
首先根據(jù)體育教師的工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專家意見(jiàn)，運(yùn)用工作分解結(jié)構(gòu)(WBS)的工作分析方法，對(duì)體育教師工作重點(diǎn)和核心進(jìn)行分析，奠定設(shè)計(jì)績(jī)效指標(biāo)的基礎(chǔ)。然后通過(guò)對(duì)高校的體育目標(biāo)提出體育教學(xué)工作目標(biāo)，再分解出體育教師崗位工作關(guān)鍵績(jī)效維度。接著按照組織結(jié)構(gòu)分解的主線，根據(jù)學(xué)校體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jī)效維度和體育部目標(biāo)管理的目標(biāo)，運(yùn)用關(guān)鍵路徑法建立體育教學(xué)工作關(guān)鍵績(jī)效要素和具體指標(biāo)，再將體育部體育教學(xué)工作關(guān)鍵指標(biāo)分解到體育教師個(gè)人，建立體育教師的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。最后，應(yīng)考慮績(jī)效考核系統(tǒng)是個(gè)動(dòng)態(tài)的、不斷循環(huán)的過(guò)程，各個(gè)環(huán)節(jié)的緊密聯(lián)系能幫助實(shí)現(xiàn)績(jī)效的提升。
2)績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定。
普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容的確定應(yīng)以體育教師的崗位職責(zé)和目標(biāo)管理中體育教學(xué)工作目標(biāo)為基本依據(jù)。體育教師崗位工作涵蓋教學(xué)、科研和群體競(jìng)賽(運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練)3方面的任務(wù)。這3方面的任務(wù)各自又包含豐富內(nèi)容，為能更好地從中選擇全面反映體育教師工作績(jī)效的指標(biāo)，運(yùn)用工作分析法和關(guān)鍵路徑法確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，設(shè)計(jì)初步的績(jī)效考核指標(biāo)框架，并就指標(biāo)體系征詢了廣東省9位體育教育專家，根據(jù)他們的意見(jiàn)對(duì)框架進(jìn)行了3輪調(diào)整，最終形成了
包含3個(gè)1級(jí)指標(biāo)、9個(gè)2級(jí)指標(biāo)、21個(gè)3級(jí)指標(biāo)的“普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系”。
3)績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重確定。
首先根據(jù)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系內(nèi)容建立考核指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)模型；其次，構(gòu)建兩兩比較的判斷矩陣，對(duì)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系每一層次指標(biāo)的相對(duì)重要性做出判斷，將這些判斷用數(shù)值表示出來(lái)。由于涉及的指標(biāo)較多，本研究特別設(shè)計(jì)了普通高校體育教師績(jī)效考核體系各指標(biāo)之間的比較調(diào)查問(wèn)卷，通過(guò)問(wèn)卷收集專家們的意見(jiàn)，然后用各專家的意見(jiàn)構(gòu)造評(píng)價(jià)矩陣，將各專家意見(jiàn)輸入AHP軟件系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)專家的意見(jiàn)自動(dòng)顯示兩兩相比的結(jié)果。最后，計(jì)算各指標(biāo)的權(quán)向量和一致性檢驗(yàn)。在計(jì)算得出各專家的指標(biāo)權(quán)重的結(jié)果后，再將各專家的意見(jiàn)進(jìn)行加權(quán)，最后得出普通高校體育教師績(jī)效考核體系中各指標(biāo)的權(quán)重(見(jiàn)表1)。
由表1可以看出，設(shè)計(jì)的績(jī)效考核指標(biāo)體系對(duì)體育教師的科研水平給予了較大的權(quán)重，同時(shí)強(qiáng)調(diào)“學(xué)生參與運(yùn)動(dòng)、增進(jìn)健康、掌握運(yùn)動(dòng)技能、提高身心素質(zhì)”的教學(xué)理念，更重視教師的綜合素質(zhì)和教學(xué)水平。這樣的權(quán)重分配，符合當(dāng)前我國(guó)高校發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和高校體育工作目標(biāo)，也與方案最初的設(shè)計(jì)思想相吻合。通過(guò)普通高校體育教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建，運(yùn)用層次分析法對(duì)指標(biāo)權(quán)重的確定，很好地消除由主觀性所帶來(lái)的失真，從而客觀地、公正地、真實(shí)地評(píng)價(jià)體育教師個(gè)體和整體的能力和水平，達(dá)到提高體育教師整體素質(zhì)的管理目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)發(fā)展高校體育的目標(biāo)。
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篇12
篇13
教師是關(guān)系到高職院校發(fā)展的關(guān)鍵資源，加強(qiáng)高等職業(yè)院校教師績(jī)效考核管理，是提高教師素質(zhì)和教育水平，實(shí)現(xiàn)學(xué)院長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的有力保障。長(zhǎng)期以來(lái)，如何對(duì)高校教師進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，如何提高考評(píng)的信度和效度，是廣大理論工作者和實(shí)際工作者感到比較棘手的問(wèn)題。
1 績(jī)效考核的基本內(nèi)涵及特征意義
1.1 績(jī)效考核的基本含義
績(jī)效考核從字面上理解為對(duì)成績(jī)和效果進(jìn)行查對(duì)和核實(shí)。在現(xiàn)代管理學(xué)中，有的人認(rèn)為，績(jī)效考核是指考評(píng)主體對(duì)照工作目標(biāo)或績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定組織成員的工作任務(wù)完成情況，成員的工作職責(zé)履行程度和成員的發(fā)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反饋給成員的過(guò)程。也有的人認(rèn)為，績(jī)效考核是指考評(píng)主體按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定成員在履行崗位職責(zé)中的工作情況及其成績(jī)，以確定其工作的優(yōu)、劣或判斷其是否稱職的一種有效的管理方法。綜合各種觀點(diǎn)，筆者認(rèn)為，績(jī)效考核是指對(duì)組織流程中影響成員績(jī)效的各種因素所進(jìn)行的管理，是對(duì)一個(gè)組織整體績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、個(gè)人績(jī)效等進(jìn)行系統(tǒng)考核、評(píng)估、診斷以及持續(xù)改進(jìn)的過(guò)程。
1.2 高校績(jī)效考核的主要特征
高校教師績(jī)效考核的特征主要表現(xiàn)為：專業(yè)性、積累性、風(fēng)險(xiǎn)性和團(tuán)隊(duì)性。專業(yè)性體現(xiàn)在高校教師主要是專業(yè)技術(shù)人員，考核的內(nèi)容更具有針對(duì)性。積累性指的是高校教師的績(jī)效考核關(guān)鍵在平時(shí)的積累，平時(shí)的持續(xù)考核，如平時(shí)考勤紀(jì)律、教案課件的準(zhǔn)備、作業(yè)的輔導(dǎo)批改、授課的學(xué)生評(píng)價(jià)、教科研工作等。團(tuán)隊(duì)性主要看教師的團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神及其在團(tuán)隊(duì)中的地位和發(fā)揮的作用。如骨干教師就是這個(gè)專業(yè)教師團(tuán)隊(duì)中的骨干，骨干教師、專業(yè)帶頭人的考核與一般教師的考核就有所不同。風(fēng)險(xiǎn)性說(shuō)的是教師的績(jī)效考核有其正效應(yīng)，也有其負(fù)效應(yīng)。在現(xiàn)階段由于績(jī)效考核工作制度的不夠完善、組織的不夠嚴(yán)密、結(jié)果應(yīng)用的不夠徹底，使得績(jī)效考核工作總是存在這樣那樣的問(wèn)題，與廣大教師期待的結(jié)果總是有一定的差距，這就使績(jī)效考核工作存在一定的風(fēng)險(xiǎn)，有的還會(huì)產(chǎn)生反作用。
1.3 高校績(jī)效考核的意義
其一，績(jī)效考核有利于形成強(qiáng)有力的目標(biāo)導(dǎo)向。每一個(gè)組織和團(tuán)體要將各項(xiàng)工作任務(wù)落到實(shí)處，轉(zhuǎn)化為各部門(mén)工作的指導(dǎo)思想和實(shí)際行動(dòng)，都需要一套科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核體系。科學(xué)的績(jī)效考核，可以幫助組織或者團(tuán)體把宏觀目標(biāo)轉(zhuǎn)變成可以量化的目標(biāo)體系，強(qiáng)化全體成員和部門(mén)的績(jī)效意識(shí)，形成正確的決策導(dǎo)向和工作導(dǎo)向。
其二，績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)。由于實(shí)行了科學(xué)的評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工的工作、學(xué)習(xí)、成長(zhǎng)、效率、培訓(xùn)、發(fā)展等進(jìn)行全方位的定量和定性的考核，按照崗位工作說(shuō)明書(shū)的標(biāo)準(zhǔn)要求，決定員工的聘用與否。同時(shí)也是人員職務(wù)升降的依據(jù)。考核的基本依據(jù)是崗位工作說(shuō)明書(shū)，工作的績(jī)效是否符合該職務(wù)的要求，是否具有升職條件，或不符合職務(wù)要求應(yīng)該予以降免。
其三，績(jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。通過(guò)績(jī)效考核，把員工聘用、職務(wù)升降、培訓(xùn)發(fā)展、勞動(dòng)薪酬相結(jié)合，使得企業(yè)激勵(lì)機(jī)制得到充分運(yùn)用，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。同時(shí)對(duì)員工本人，也便于建立不斷自我激勵(lì)的心理模式。
其四，績(jī)效考核把現(xiàn)在與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系。無(wú)論是對(duì)單位或是員工個(gè)人，績(jī)效考核都可以對(duì)現(xiàn)實(shí)工作作出適時(shí)和全面的評(píng)價(jià)，便于查找工作中的薄弱環(huán)節(jié)，便于發(fā)現(xiàn)與現(xiàn)實(shí)要求的差距，便于把握未來(lái)發(fā)展的方向和趨勢(shì)，符合時(shí)代前進(jìn)的步伐，與時(shí)俱進(jìn)，保持單位的持續(xù)發(fā)展和個(gè)人的不斷進(jìn)步。
2 高職院校教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題
2.1 考核定位偏差認(rèn)識(shí)不清
很多高職院校將考核定位于利益分配的依據(jù)和工具，這必然使得教師對(duì)考核產(chǎn)生心理上的壓力，面對(duì)考核時(shí)不能客觀評(píng)價(jià)他人和自己，評(píng)價(jià)總是偏高或居中趨勢(shì)明顯，考核結(jié)論的信度和效度較低。同時(shí)對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)很不清，大多數(shù)高校認(rèn)為所謂的“績(jī)效考核”就是“年終考核”。而實(shí)際上，我們對(duì)績(jī)效考核的理解應(yīng)更為深刻，績(jī)效考核也是一個(gè)管理的過(guò)程，包括日常考核、月考核、季度考核、年終考核等。
2.2 年度考核信度不高
許多高校教師年度績(jī)效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門(mén)對(duì)優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評(píng)以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過(guò)“照顧關(guān)系”來(lái)評(píng)優(yōu)，造成績(jī)效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。
2.3 缺乏績(jī)效反饋與溝通，影響考核目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)
考核結(jié)果的反饋過(guò)程是考核者與教師之間進(jìn)行交流與溝通，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理激勵(lì)功能的好機(jī)會(huì)。考核的最終目的是通過(guò)考核使每位教師明白如何改進(jìn)自身的工作，更好地履行自己的崗位職責(zé)。但一些學(xué)校往往是為了考核而考核，不重視考核結(jié)果的分析和反饋，不能充分利用考核的過(guò)程和結(jié)果來(lái)促進(jìn)工作，從而達(dá)不到考核的目的。
2.4 優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)
不管各部門(mén)整體績(jī)效如何，對(duì)優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進(jìn)行。這樣，一些工作績(jī)效平平甚至較差的系部、部門(mén)也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績(jī)效優(yōu)秀的系部、部門(mén)的教師卻因名額有限而落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評(píng)選失去公平性。
3 改進(jìn)高職院校績(jī)效考核的對(duì)策
3.1 樹(shù)立和宣傳科學(xué)的績(jī)效管理思想，摒棄單純的績(jī)效考核
績(jī)效考核的目的不在于考核教師，而是通過(guò)評(píng)估、分析、回饋來(lái)提升工作表現(xiàn)，進(jìn)而發(fā)掘教師的潛力，以協(xié)助教師開(kāi)拓更寬廣的職業(yè)生存空間，同時(shí)也促進(jìn)學(xué)校的發(fā)展。高職院校的管理者要重視績(jī)效考核的作用，要通過(guò)考核實(shí)現(xiàn)其管理職能，并在教師中大力進(jìn)行宣傳，以幫助教師加強(qiáng)認(rèn)識(shí)，端正態(tài)度，消除誤會(huì)，讓教師們認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)他們的重要作用，以引起他們足夠的重視。要善于利用考核找出教師工作中存在的問(wèn)題，要重視考核前的設(shè)計(jì)、考核中的評(píng)價(jià)及考核后的反饋，為教師今后改進(jìn)和加強(qiáng)工作打下基礎(chǔ)，激發(fā)教師的工作熱情。
3.2 科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)的選擇
考核指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)該與崗位職責(zé)和績(jī)效計(jì)劃相吻合。比如，學(xué)院后勤人員的工作職責(zé)是為學(xué)院運(yùn)轉(zhuǎn)提供完善充分的后勤服務(wù)，所以后勤人員的考核指標(biāo)應(yīng)根據(jù)他們的服務(wù)及時(shí)性、質(zhì)量和保障方面設(shè)立。高職院校教研室主任的工作職責(zé)包括專業(yè)建設(shè)，實(shí)訓(xùn)基地的建立，學(xué)生實(shí)習(xí)的落實(shí)，產(chǎn)學(xué)研的結(jié)合等等，所以他們的考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)教研教改、推動(dòng)產(chǎn)學(xué)研等方面的行為與效果設(shè)定。教師的工作重點(diǎn)應(yīng)該是教書(shū)育人，可是有些高職院校在教師績(jī)效考核中過(guò)分重視科研，輕視教學(xué)。在對(duì)高職院校教師的評(píng)估指標(biāo)的選用中，要注意到高職院校教師的一些特點(diǎn)，不能只停留在對(duì)教師一般素質(zhì)的要求上。比如，高職院校的學(xué)生學(xué)習(xí)自覺(jué)性、主動(dòng)性不強(qiáng)，因此，教師的課堂設(shè)計(jì)對(duì)學(xué)生學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)的激發(fā)及教學(xué)效果也應(yīng)納入考核范圍。此外，高職院校教師的教學(xué)能力不僅應(yīng)從基礎(chǔ)理論的教授水平，也應(yīng)該從實(shí)踐操作指導(dǎo)的應(yīng)用水平來(lái)進(jìn)行考核。
3.3 采取有效的溝通方式
績(jī)效管理中非常重要的一點(diǎn)就是協(xié)調(diào)和有效的溝通。持續(xù)有效的溝通就能確保在管理的過(guò)程中保證各部門(mén)、各層次之間的協(xié)作更為暢通。在高職院校教師績(jī)效考核方案設(shè)計(jì)準(zhǔn)備階段需要全校教職工充分討論達(dá)成共識(shí)，方案實(shí)施指導(dǎo)過(guò)程需要有效的溝通，在實(shí)際工作中可以通過(guò)定期的書(shū)面報(bào)告、面談、小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等進(jìn)行正式溝通，也可以通過(guò)非正式的會(huì)議、閑聊、吃飯時(shí)的交談等進(jìn)行非正式的溝通。非正式溝通形式多樣、靈活，不需要刻意準(zhǔn)備。同時(shí)，溝通要及時(shí)，問(wèn)題發(fā)生后，馬上就可以進(jìn)行簡(jiǎn)短的交談，從而使問(wèn)題很快得到解決。面談或非正式溝通過(guò)程中，可以首先感謝下屬的工作貢獻(xiàn)，引導(dǎo)下屬說(shuō)出工作中的酸甜苦辣，對(duì)問(wèn)題的看法分析等。其次，在鼓勵(lì)下屬說(shuō)話的同時(shí)要注意傾聽(tīng)，用心去理解對(duì)方的話語(yǔ)。另外，針對(duì)性格和語(yǔ)言表達(dá)能力的不同，要善于運(yùn)用各種表達(dá)的技巧，調(diào)動(dòng)下屬的主動(dòng)性、排除其戒備心理，拉近上下級(jí)之間的關(guān)系，從下屬那里獲得更多的信息。
3.4 改革傳統(tǒng)考核辦法，科學(xué)構(gòu)建定量考核指標(biāo)體系
建立一套科學(xué)的考核指標(biāo)體系是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵，指標(biāo)體系既要能全面客觀地反映教師的基本情況，又要符合各高校教師隊(duì)伍的實(shí)際，因此，人事部門(mén)一定要將教師各方面情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析，運(yùn)用教育統(tǒng)計(jì)學(xué)和教育測(cè)量與理論進(jìn)行分析指導(dǎo)，建立數(shù)學(xué)模型，并科學(xué)地調(diào)整權(quán)重，使之達(dá)到最優(yōu)化。定量考核是績(jī)效考核的重點(diǎn)。在建立考核指標(biāo)體系時(shí)，要把整個(gè)考核工作看做一個(gè)大系統(tǒng)，下面可設(shè)多個(gè)不同的考核方式作為其子系統(tǒng)（如學(xué)生評(píng)價(jià)子系統(tǒng)、同行專家評(píng)價(jià)子系統(tǒng)等），每一個(gè)子系統(tǒng)又設(shè)多個(gè)考核方面或項(xiàng)目，由考核工作主管部門(mén)根據(jù)本校師資隊(duì)伍實(shí)際情況，給每個(gè)考核方面或項(xiàng)目賦予具體的考核內(nèi)容和分值，然后對(duì)所有考核的項(xiàng)目進(jìn)行量化賦分，用積分的多少進(jìn)行對(duì)比。
4 結(jié)語(yǔ)
高職院校教師績(jī)效考核制度是教師職務(wù)聘任和規(guī)范化管理的重要組成部分，教師績(jī)效考核工作的政策性、科學(xué)性很強(qiáng)，學(xué)校管理者要樹(shù)立正確的績(jī)效管理思想，構(gòu)建定量科學(xué)的考核指標(biāo)體系，制定規(guī)范的考核流程，才有利于形成一個(gè)教師發(fā)展的良好環(huán)境，不但能使教師個(gè)人得到發(fā)展，而且也能促使學(xué)校整體教學(xué)水平和科研水平的不斷提高，有利于推動(dòng)教師隊(duì)伍建設(shè)健康發(fā)展，為培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才提供有力保障。
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