引論：我們?yōu)槟砹?3篇人力資源方案范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
【咨詢?cè)\斷】
該公司在組織機(jī)構(gòu)及崗位設(shè)置存在的主要問(wèn)題，一是公司機(jī)關(guān)組織機(jī)構(gòu)相對(duì)比較龐大，公司實(shí)行的高度集中、統(tǒng)一管理的模式使下屬單位缺乏必要的自。二是管理流程不夠順暢。明確、系統(tǒng)的管理流程尚未健全，在縱向流程上，公司沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的梳理，存在過(guò)多不必要的程序和接口；在橫向流程上，各部門(mén)的職責(zé)范圍和履行程序缺乏科學(xué)、合理、權(quán)威的界定。三是工作分析不到位。大部分崗位沒(méi)有做過(guò)工作分析，更沒(méi)有規(guī)范、明確的崗位說(shuō)明書(shū)·以前做過(guò)的生產(chǎn)崗位評(píng)價(jià)，也不能正確反映近些年來(lái)生產(chǎn)工藝技術(shù)等方面的變化。
【解決方案】
針對(duì)公司組織機(jī)構(gòu)和崗位設(shè)置方面存在的問(wèn)題，專家組認(rèn)為全面構(gòu)建人力資源管理基礎(chǔ)平臺(tái)，構(gòu)建基礎(chǔ)平臺(tái)主要應(yīng)采取以下措施：
統(tǒng)一管理，適度分權(quán)。凡事關(guān)公司全局的決定權(quán)，可以集中在高層，不能各自為政，影響資源利用效率。但是，一般管理權(quán)應(yīng)盡可能下放直到該層次無(wú)法承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任時(shí)再把權(quán)力上移。
建立流程，健全程序。在重新繪制組織機(jī)構(gòu)閣的基礎(chǔ)上確定公司機(jī)關(guān)部室的管理職能及其組織結(jié)構(gòu)，層層分解到各項(xiàng)管理業(yè)務(wù)和工作中，在此基礎(chǔ)上，建立各項(xiàng)管理工作的業(yè)務(wù)流程。
明確分工，細(xì)化職責(zé)。對(duì)現(xiàn)有部門(mén)的工作分工進(jìn)一步明確，對(duì)部門(mén)職責(zé)進(jìn)一步細(xì)化，該合并的合并，該取消的取消，避免政出多門(mén)，溝通不力。
職位分析，科學(xué)評(píng)價(jià)。在對(duì)公司管理崗位、技術(shù)崗位和生產(chǎn)操作崗位重新劃分和界定的基礎(chǔ)上建立科學(xué)的工作分析制度，選擇標(biāo)干崗位進(jìn)行職位分析和測(cè)評(píng)，建立規(guī)范統(tǒng)一的職位說(shuō)明書(shū)并科學(xué)合理地確定各崗的價(jià)值度，為薪酬制度改革、健全績(jī)效考核制度等方面提供基礎(chǔ)和依據(jù)。
薪酬制度
【咨詢?cè)\斷】
薪酬制度方面存在的主要問(wèn)題，一是工資管理體制不健全，公司工資管理體制集中統(tǒng)一，沒(méi)有對(duì)不同性質(zhì)單位按不同類(lèi)別進(jìn)行工資管理。公司對(duì)下屬單位統(tǒng)一按人頭核定工資總額，與科學(xué)定崗定編以及勞動(dòng)生產(chǎn)率提高基本脫節(jié)，不盡合理。二是工資制度有缺陷，現(xiàn)行結(jié)構(gòu)工資制沒(méi)有突出崗位因素，崗位工資只占員工工資的30%左右，無(wú)法合理區(qū)分崗位勞動(dòng)差別：技能工資變成熬年頭漲工資，與崗位技能脫節(jié)；工資結(jié)構(gòu)復(fù)雜，項(xiàng)目多，其各自功能不明顯。三是缺乏正常工資增長(zhǎng)機(jī)制工資水平與勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和公司經(jīng)濟(jì)效益基本脫節(jié)。四是工資關(guān)系未理順仍存在“簡(jiǎn)單勞動(dòng)超分配，復(fù)雜勞動(dòng)分配不足”狀況。
【解決方案】
這項(xiàng)工作為本次改革的重點(diǎn)內(nèi)容。
(1)規(guī)范公司的薪酬管理體制
制定公司薪酬管理辦法。公司對(duì)下屬?gòu)氖律a(chǎn)經(jīng)營(yíng)的單位和分公司、子公司，以及企業(yè)辦社會(huì)單位實(shí)行薪酬分類(lèi)管理體制，明確權(quán)責(zé)關(guān)系，重點(diǎn)是按不同方式合理核定工資總額。下屬各單位和分公司統(tǒng)一執(zhí)行公司的崗薪制度，內(nèi)部采取靈活多樣的分配形式；子公司和企業(yè)辦社會(huì)單位可以按照單位性質(zhì)和工作特點(diǎn)自主建立內(nèi)部分配制度，并隨著法人治理結(jié)構(gòu)的完善和企業(yè)辦社會(huì)單位移交到位，落實(shí)其薪酬分配管理權(quán)。
(2)實(shí)行以崗定薪的工資制度
專家組決定公司實(shí)行崗薪工資制度，崗薪結(jié)構(gòu)由崗位工資、效益工資、年功工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)單元組成。公司員工個(gè)人的崗薪根據(jù)以下公式計(jì)算：
員工崗薪=崗位工資基數(shù)×本崗位工資系數(shù)+效益工資+年功工資+津貼補(bǔ)貼
其中，崗位工資是依據(jù)公司各個(gè)崗位價(jià)值度和貢獻(xiàn)度合理確定崗位勞動(dòng)報(bào)酬的工資單元。效益工資是根據(jù)公司效益、單位績(jī)效和個(gè)人績(jī)效靈活分配的工資單元。年功工資是適當(dāng)體現(xiàn)員工積累貢獻(xiàn)的工資單元。津貼補(bǔ)貼是根據(jù)國(guó)家、地方政府和本公司政策規(guī)定設(shè)立的補(bǔ)償員工付出的特殊勞動(dòng)的補(bǔ)充性工資單元。
專家組結(jié)合公司實(shí)際對(duì)崗位工資進(jìn)行重新設(shè)置，具體做法是，公司按人員類(lèi)別劃分為管理人員、專業(yè)技術(shù)人員(包括工程技術(shù)人員和營(yíng)銷(xiāo)人員)、生產(chǎn)操作(服務(wù))人員共3個(gè)崗位工資系列。對(duì)管理人員系列崗位設(shè)置15個(gè)崗序；對(duì)專業(yè)技術(shù)人員系列崗位設(shè)置13個(gè)崗序；對(duì)生產(chǎn)操作(服務(wù))人員系列設(shè)置25個(gè)崗序。公司根據(jù)新建職位體系層級(jí)劃分和崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，按崗位工資系列，將各個(gè)崗位分別歸人不同的崗序。
管理人員系列、專業(yè)技術(shù)人員系列的崗位工資同時(shí)體現(xiàn)技能因素，實(shí)行一崗多級(jí)形式。在每一崗序中，根據(jù)在崗人員的任職年限、原聘任專業(yè)職稱、職業(yè)經(jīng)歷3個(gè)因素，劃分出四個(gè)技能級(jí)別。公司根據(jù)在崗人員達(dá)到任何一個(gè)因素規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)際情況，按就高不就低的原則確定其技能級(jí)別，執(zhí)行不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)相同崗位因職業(yè)經(jīng)歷、技能水平等不同而應(yīng)有的工資差別。
生產(chǎn)操作(服務(wù))人員系列的崗位工資也同時(shí)體現(xiàn)技能因素，實(shí)行一崗多級(jí)形式，即在每一崗序中，根據(jù)公司規(guī)定的各工種職業(yè)技能水平的發(fā)展階梯，各劃分為初級(jí)工、中級(jí)工、高級(jí)工、技師、高級(jí)技師、特級(jí)技師1-6個(gè)技能級(jí)別。公司按照對(duì)各工種崗位劃定的職業(yè)技能空間、規(guī)定職數(shù)和對(duì)員工的聘任結(jié)果，確定在崗人員的技能級(jí)別，執(zhí)行不同的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)，以體現(xiàn)相同崗位因技能水平不同而應(yīng)有的工資差別。
以上崗序設(shè)定后，每個(gè)崗級(jí)等次都有一個(gè)崗位系數(shù)，員工崗位系數(shù)乘以公司崗位工資基值即為員工崗位工資部分。
(3)合理確定和調(diào)整工資水平
以公司的行業(yè)地位和效益狀況，可以參照全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位和國(guó)有企業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的高位數(shù)，并根據(jù)公司崗位測(cè)評(píng)結(jié)果，從內(nèi)部公平和外部公平兩個(gè)角度確定并調(diào)整各崗位工資水平。還要建立工資標(biāo)準(zhǔn)隨公司效益增減適時(shí)調(diào)整機(jī)制。
(4)理順公司各類(lèi)人員的分配關(guān)系
根據(jù)公司戰(zhàn)略需要，改革重點(diǎn)是提高工資水平尚未到位的管理、技術(shù)骨干和技術(shù)工人的工資水平，按各崗位的相對(duì)價(jià)值和貢獻(xiàn)程度理順各類(lèi)人員的分配關(guān)系。對(duì)公司中層管理人員可以完善現(xiàn)行辦法，也可以選擇建立年薪制或績(jī)效工資制度；對(duì)技術(shù)人員可以根據(jù)具體工作任務(wù)和工作特點(diǎn)，建立技術(shù)革新獎(jiǎng)勵(lì)、項(xiàng)目補(bǔ)貼、項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)、新產(chǎn)品產(chǎn)值或利潤(rùn)提成等多種形式。
績(jī)效管理
【咨詢?cè)\斷】
績(jī)效管理方面存在的主要問(wèn)題，一是績(jī)效管理與公司戰(zhàn)略管理脫節(jié)。具體表現(xiàn)在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)沒(méi)有反映公司戰(zhàn)略需求，公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵成果領(lǐng)域無(wú)法清晰、準(zhǔn)確地分解、落實(shí)和傳遞到部門(mén)及員工個(gè)人。二是對(duì)部門(mén)的考核缺乏綜合平衡。在考核指標(biāo)的設(shè)置上注重財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，對(duì)員工滿意度、員工合理化建議提議數(shù)等非財(cái)務(wù)指標(biāo)關(guān)注不夠，導(dǎo)致員工對(duì)管理者的認(rèn)同度不是很高。三是對(duì)員工個(gè)人的考核不成體系。沒(méi)有建立起一套分層分類(lèi)的科學(xué)的系統(tǒng)的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)體系和有效的績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)及結(jié)果運(yùn)用機(jī)制。員工認(rèn)為考核流于形式多，實(shí)際效果不明顯。四是考核導(dǎo)向產(chǎn)生偏差。下屬各部門(mén)和各單位在績(jī)效考核的具體操作中對(duì)員工的負(fù)面強(qiáng)化偏多，正面激勵(lì)不足。
【解決方案】
(1)建立公司績(jī)效管理閉環(huán)系統(tǒng)
績(jī)效管理閉環(huán)系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)督、績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋、績(jī)效改進(jìn)五個(gè)環(huán)節(jié)。每個(gè)環(huán)節(jié)內(nèi)部自成體系，每個(gè)環(huán)節(jié)之間環(huán)環(huán)相扣，相互銜接，共同構(gòu)成一個(gè)完整的管理系統(tǒng)。新的績(jī)效管理系統(tǒng)將充分體現(xiàn)系統(tǒng)、全面、科學(xué)、規(guī)范的特征。
(2)完善部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo)體系
用平衡計(jì)分卡(BSC)原理改造公司經(jīng)濟(jì)責(zé)任制。即一方面通過(guò)財(cái)務(wù)指標(biāo)保持對(duì)公司短期業(yè)績(jī)的關(guān)注；另一方面通過(guò)員工學(xué)習(xí)、信息技術(shù)的運(yùn)用與產(chǎn)品、服務(wù)的創(chuàng)新提高客戶的滿意度，共同驅(qū)動(dòng)公司未來(lái)的財(cái)務(wù)績(jī)效。
(3)構(gòu)建員工崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)結(jié)構(gòu)模型
篇2
其一，人力資源管理體制過(guò)于傳統(tǒng)。現(xiàn)在許多的醫(yī)院還受傳統(tǒng)的人事管理思想的影響，傳統(tǒng)的組織機(jī)構(gòu)模式?jīng)]有從根本上改變，醫(yī)院的人力配置大都集中在行政主管部分，人員還沒(méi)有從根本上由單位人向社會(huì)人的轉(zhuǎn)變，在人力資源配置上很多醫(yī)院還是在用已經(jīng)用了幾十年的工資制度。這些對(duì)醫(yī)院的改革和發(fā)展都有著很大程度的負(fù)面影響，只有從管理的體制上進(jìn)行根本的完善，醫(yī)院才能有更大的競(jìng)爭(zhēng)力。所有的改革歸根結(jié)底都是人力資源管理的改革。
其二，人力資源管理模式固定，效率低下。現(xiàn)在很多的醫(yī)院人力資源配置方式固定，另外，人力資源管理權(quán)都集中在行政管理部門(mén)，缺少靈活性，而醫(yī)院的人事部門(mén)只關(guān)注人員的進(jìn)出，內(nèi)部的工作也就是負(fù)責(zé)考勤和工資增長(zhǎng)的審查等基本的工作，這些使人事部門(mén)成為了一個(gè)簡(jiǎn)單的執(zhí)行機(jī)構(gòu)。由于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制的影響，這些年來(lái)醫(yī)院人員過(guò)多，沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)壓力，整體的效率較為低下。忽略了對(duì)人才的培養(yǎng)和潛能的開(kāi)發(fā)，人事管理的體制主要是關(guān)注對(duì)工作人員的約束，直接阻礙了醫(yī)院的發(fā)展。
1.2醫(yī)院人力資源配置中存在的主要問(wèn)題
其一，人才結(jié)構(gòu)不合理。很多的醫(yī)院結(jié)構(gòu)從年齡、職稱等方面看，是比較合理的。但是從事專職研究的醫(yī)學(xué)人才非常少。臨床醫(yī)生與實(shí)驗(yàn)研究人員得到的福利相差很大，導(dǎo)致研究人員嚴(yán)重流失。專職研究人員的不足，直接影響了醫(yī)學(xué)研究的水平。近幾年來(lái)，許多醫(yī)院認(rèn)識(shí)到了研究人員缺乏的問(wèn)題，采取了一些特殊的手段，如破格提拔，讓一些經(jīng)驗(yàn)不是很足的專家站在了重要的崗位。但是臨床醫(yī)學(xué)是實(shí)踐和經(jīng)驗(yàn)的累積，破格提拔只解決了職稱的問(wèn)題，但是臨床的能力還需要大量的時(shí)間來(lái)實(shí)踐和鍛煉。
其二，醫(yī)院人才嚴(yán)重流失。目前，各種醫(yī)療機(jī)構(gòu)之間，無(wú)論是在價(jià)格、醫(yī)療技術(shù)，還是服務(wù)態(tài)度、醫(yī)院形象上的競(jìng)爭(zhēng)都日趨激烈。據(jù)調(diào)查，“覺(jué)得沒(méi)有被上司注意”、“覺(jué)得工作沒(méi)有得到認(rèn)可”、“覺(jué)得沒(méi)有發(fā)展的機(jī)會(huì)”是導(dǎo)致人才流失的主要原因。醫(yī)療行業(yè)是技術(shù)、資金等密集的行業(yè)，醫(yī)療人員的學(xué)歷普遍非常高，雖然利用工資是留住人才是醫(yī)院最常用的手段，但是這不是醫(yī)院留住人才的唯一途徑。現(xiàn)在我國(guó)政策是雙方的合約每隔三年續(xù)簽一次，每次續(xù)簽前都面臨著雙向的選擇。這就表明每隔三年，醫(yī)院的人才都可能流失，如何留住人才是現(xiàn)在醫(yī)院的當(dāng)務(wù)之急。
2醫(yī)院人力資源配置方案的優(yōu)化
2.1必須設(shè)置一套合理的配置方案
我國(guó)曾經(jīng)在1956年和1978年過(guò)兩次醫(yī)院人力資源編制原則，對(duì)我國(guó)醫(yī)院的組織機(jī)構(gòu)和人員配置作出了明確的規(guī)定，但是隨著醫(yī)院的綜合配置改革的發(fā)展，醫(yī)院的性質(zhì)、所有制機(jī)構(gòu)等都發(fā)生了重大的變革，以前簡(jiǎn)單的職位分類(lèi)已經(jīng)不適合現(xiàn)在醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的要求了，這些無(wú)疑對(duì)醫(yī)院人力資源的配置提出了新的要求。醫(yī)院管理者必須要轉(zhuǎn)變對(duì)人事的觀念，把人力資源作為醫(yī)院以后發(fā)展的主要資源，通過(guò)人力資源管理的改革，合理地配置人力資源，促進(jìn)醫(yī)療衛(wèi)生的全面改革。醫(yī)院的相關(guān)改革從根本上說(shuō)都是以人力資源為基礎(chǔ)的管理，都是要求醫(yī)院對(duì)人力資源進(jìn)行合理的定位定崗，醫(yī)院的人力資源配置優(yōu)化是人力資源充分發(fā)揮作用的基礎(chǔ)。所以有一套合理的人力資源配置方案是醫(yī)院穩(wěn)定發(fā)展的前提條件。
2.2建立公正的工資體系
篇3
二、清理整頓對(duì)象及內(nèi)容
對(duì)人力資源市場(chǎng)的中介機(jī)構(gòu)、從事職業(yè)中介活動(dòng)的組織和個(gè)人、各類(lèi)招工用人單位進(jìn)行清理整頓。內(nèi)容包括：
（一）嚴(yán)厲打擊職業(yè)中介領(lǐng)域的違法犯罪活動(dòng)。對(duì)以職業(yè)中介為名，騙取求職者財(cái)物、拐賣(mài)婦女或者未成年人等違法犯罪活動(dòng)的組織、單位或個(gè)人，要嚴(yán)厲打擊；對(duì)欺騙、販賣(mài)、強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的黑色利益鏈犯罪團(tuán)伙，要重點(diǎn)打擊。屬于違反治安管理行為的，由公安機(jī)關(guān)依法給予治安管理處罰；構(gòu)成犯罪的，由公安機(jī)關(guān)依法立案?jìng)刹椤?/p>
（二）依法取締“黑職介”。對(duì)未經(jīng)許可和登記，擅自從事職業(yè)中介活動(dòng)的組織或者個(gè)人，由人力資源社會(huì)保障部門(mén)、工商行政管理部門(mén)依法查處和取締。依法打擊以暴力手段脅迫勞動(dòng)者接受其職業(yè)介紹行為，對(duì)構(gòu)成犯罪的，由公安機(jī)關(guān)依法立案?jìng)刹椤?/p>
（三）依法加強(qiáng)職業(yè)中介監(jiān)管。對(duì)申請(qǐng)從事職業(yè)中介活動(dòng)的，人力資源社會(huì)保障、工商行政管理部門(mén)要按照各自職能范圍和相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)格審查；對(duì)已取得職業(yè)中介許可證（含職業(yè)中介許可證、人才中介許可證）的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，人力資源社會(huì)保障部門(mén)要加強(qiáng)日常監(jiān)管，建立健全職業(yè)中介機(jī)構(gòu)守法誠(chéng)信檔案。對(duì)雖有人力資源服務(wù)許可證和營(yíng)業(yè)執(zhí)照，但在職業(yè)中介活動(dòng)中提供虛假就業(yè)信息、扣押勞動(dòng)者居民身體證和其他證件、非法向勞動(dòng)者收取財(cái)物、以職業(yè)中介為名牟取不正當(dāng)利益、超出核準(zhǔn)業(yè)務(wù)范圍經(jīng)營(yíng)特別是未經(jīng)核準(zhǔn)擅自從事培訓(xùn)業(yè)務(wù)或者進(jìn)行其他違法活動(dòng)的，由人力資源社會(huì)保障部門(mén)依法查處；情節(jié)嚴(yán)重的，吊銷(xiāo)人力資源服務(wù)許可證，并通報(bào)工商行政管理部門(mén)。
（四）規(guī)范用人單位招工行為。對(duì)提供虛假招聘信息，虛假招聘廣告，違反規(guī)定將“乙肝五項(xiàng)”作為體檢項(xiàng)目，以擔(dān)保或者其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物，以招聘人員為名牟取不正當(dāng)利益或者進(jìn)行其他違法活動(dòng)的用人單位，依法責(zé)令改正，予以行政處罰；構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
（五）依法打擊侵害勞動(dòng)者人身權(quán)益違法行為。加大對(duì)用人單位招工用工過(guò)程的監(jiān)管，對(duì)以暴力、威脅或者非法限制人身自由為手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的違法行為和其他侮辱、體罰、毆打、非法搜查和拘禁勞動(dòng)者的違法行為，要依法嚴(yán)懲，構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
三、工作要求
（一）加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，周密部署。各縣(市、區(qū))人力資源和社會(huì)保障、公安、工商行政管理等部門(mén)要高度重視，將此次專項(xiàng)行動(dòng)作為促進(jìn)人力資源市場(chǎng)健康有序發(fā)展，促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)的重要舉措，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，建立專項(xiàng)行動(dòng)協(xié)調(diào)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)，制定專項(xiàng)行動(dòng)實(shí)施方案，積極開(kāi)展專項(xiàng)行動(dòng)，要將專項(xiàng)行動(dòng)列入本部門(mén)工作議事日程，加強(qiáng)對(duì)本系統(tǒng)的工作指導(dǎo)，調(diào)度和督促檢查。
（二）突出重點(diǎn)，確保實(shí)效。各縣（市、區(qū)）要結(jié)合本地實(shí)際開(kāi)展有針對(duì)性的執(zhí)法檢查活動(dòng)，明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任，務(wù)求實(shí)效。大力加強(qiáng)對(duì)人力資源市場(chǎng)的巡查，堅(jiān)決取締各類(lèi)“馬路市場(chǎng)”和街頭小職介；要大力加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)性人力資源中介服務(wù)機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，以工商企業(yè)密集區(qū)、流動(dòng)人口集散地、職業(yè)中介機(jī)構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的人力資源交易場(chǎng)所為重點(diǎn)檢查區(qū)域，嚴(yán)厲打擊“黑中介”和以職業(yè)中介為名坑騙求職者財(cái)物、拐賣(mài)婦女或未成年人等違法犯罪行為。
（三）聯(lián)合執(zhí)法，綜合整治。各縣（市、區(qū)）要注重部門(mén)聯(lián)動(dòng)，強(qiáng)化協(xié)調(diào)配合工作機(jī)制，及時(shí)溝通專項(xiàng)行動(dòng)進(jìn)展情況，研究解決工作中遇到的問(wèn)題。要根據(jù)《省人民政府關(guān)于規(guī)范人力資源市場(chǎng)秩序加強(qiáng)勞動(dòng)用工監(jiān)管工作的意見(jiàn)》（政〔2012〕2號(hào)），按照“屬地管理，分級(jí)負(fù)責(zé)，誰(shuí)主管、誰(shuí)負(fù)責(zé)”的原則，落實(shí)勞動(dòng)違法案件的屬地監(jiān)管責(zé)任，形成地方政府負(fù)總責(zé)，各部門(mén)分工明確，齊抓共管的工作機(jī)制。要組成部門(mén)聯(lián)合執(zhí)法檢查組，統(tǒng)一行動(dòng)，分工協(xié)作，確保專項(xiàng)行動(dòng)取得預(yù)期效果。
（四）注重宣傳，擴(kuò)大影響。各縣（市、區(qū)）要抓住春節(jié)后農(nóng)民工集中返城就業(yè)和開(kāi)展“春風(fēng)行動(dòng)”等就業(yè)援助活動(dòng)的契機(jī)，積極開(kāi)展形式多樣的法律宣傳活動(dòng)，暢通舉報(bào)投訴渠道，開(kāi)通并公布舉報(bào)投訴電話。對(duì)專項(xiàng)行動(dòng)期間查處的嚴(yán)重違法單位，要通過(guò)媒體向社會(huì)公布予以曝光。
四、工作安排
篇4
二、舉辦時(shí)間
2004年9月22日上午8：30分開(kāi)始。
三、舉辦地點(diǎn)
長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)（長(zhǎng)春大街602號(hào)）。
四、舉辦單位
長(zhǎng)春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。
五、活動(dòng)內(nèi)容
長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)中央懸掛招聘會(huì)主題標(biāo)語(yǔ)，四周擺放六個(gè)彩球，并配有活動(dòng)宣傳口號(hào)。市場(chǎng)還將在門(mén)前搭設(shè)求職招聘互動(dòng)擂臺(tái)，選取3-5個(gè)用人單位與到場(chǎng)的求職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請(qǐng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春外商企業(yè)投資協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時(shí)對(duì)招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時(shí)，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類(lèi)求職人員在長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的交流洽談。
六、具體分工
此次招聘會(huì)由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)，具體分工如下：長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動(dòng)宣傳組織，發(fā)動(dòng)全市街道社區(qū)動(dòng)員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來(lái)市場(chǎng)應(yīng)聘；長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘；市場(chǎng)預(yù)留36個(gè)機(jī)動(dòng)招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)。
七、廣告宣傳版權(quán)所有
由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)邀請(qǐng)吉林電視臺(tái)、長(zhǎng)春電視臺(tái)、長(zhǎng)春日?qǐng)?bào)、長(zhǎng)春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長(zhǎng)新聞媒體做好活動(dòng)前的宣傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會(huì)與我市場(chǎng)獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開(kāi)展高層次人力資源招聘這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會(huì)后邀請(qǐng)上述媒體對(duì)招聘會(huì)做積極、適事的宣傳報(bào)道。
八、幾點(diǎn)要求
篇5
在集團(tuán)公司“實(shí)現(xiàn)百年英特爾”、24個(gè)月內(nèi)實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標(biāo)的指導(dǎo)下，為響應(yīng)集團(tuán)公司在年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國(guó)各銷(xiāo)售分公司都制定了高出去年的銷(xiāo)售計(jì)劃，在用人需求上也對(duì)我們?nèi)肆Y源部提出了更高的要求。我們培訓(xùn)科根據(jù)市場(chǎng)實(shí)際用人需求，現(xiàn)制定年整體培訓(xùn)計(jì)劃。
二．加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，提高自身培訓(xùn)能力：
結(jié)合年初集團(tuán)公司給我們?nèi)肆Y源全國(guó)總部制定的總體招聘和培訓(xùn)計(jì)劃，年度內(nèi)為下屬各銷(xiāo)售分公司招聘培訓(xùn)大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊(duì)伍目前人數(shù)比較少，還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足培訓(xùn)工作的需要，所以加強(qiáng)講師隊(duì)伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓(xùn)科工作的第一步。
三．收集市場(chǎng)銷(xiāo)售信息，豐富課堂培訓(xùn)內(nèi)容：
由于目前我們的講師隊(duì)伍大多缺乏市場(chǎng)尤其是英特爾市場(chǎng)的實(shí)際運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)，所掌握的市場(chǎng)信息僅僅局限于聽(tīng)來(lái)的一部分片面的內(nèi)容，所以在過(guò)去的培訓(xùn)課程中，理論知識(shí)雖然非常的充足，但市場(chǎng)案例卻非常少，以至于培訓(xùn)結(jié)束的學(xué)員在下到市場(chǎng)之前對(duì)英特爾的市場(chǎng)運(yùn)作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號(hào)召，分批派講師下到市場(chǎng)中進(jìn)行鍛煉，不斷收集市場(chǎng)信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員下到市場(chǎng)后具有極強(qiáng)的市場(chǎng)開(kāi)拓能力。
四．合理安排培訓(xùn)課程，編制修訂培訓(xùn)講義：
結(jié)合今年年初集團(tuán)公司全面開(kāi)展春季大會(huì)戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國(guó)各分公司的人員需求，我們?nèi)肆Y源部培訓(xùn)科相應(yīng)的制定了各類(lèi)培訓(xùn)課程，并結(jié)合市場(chǎng)實(shí)際情況進(jìn)行講義的編制。
1．具體培訓(xùn)時(shí)間的安排。
在時(shí)間安排上我們主要根據(jù)全國(guó)各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓(xùn)計(jì)劃，具體安排如下：
A．循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則：結(jié)合學(xué)員剛來(lái)參加培訓(xùn)時(shí)對(duì)英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識(shí)和市場(chǎng)情況都不了解的實(shí)際情況，我們采用循序漸進(jìn)、由淺入深、學(xué)以致用的培訓(xùn)原則，確保學(xué)員學(xué)習(xí)的深度。
B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法：結(jié)合學(xué)員在來(lái)英特爾公司之前大都有過(guò)一些市場(chǎng)銷(xiāo)售的經(jīng)驗(yàn)，個(gè)人的主觀意識(shí)比較強(qiáng)這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓(xùn)方法，對(duì)學(xué)員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)。
C．分類(lèi)講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式：結(jié)合人對(duì)知識(shí)學(xué)習(xí)和了解的特性，我們采用分類(lèi)講解、強(qiáng)調(diào)重點(diǎn)、穿插互動(dòng)的培訓(xùn)模式，保證了課堂的生動(dòng)性和課程的連續(xù)性，以及市場(chǎng)問(wèn)題的解析，保證學(xué)員在培訓(xùn)期間與市場(chǎng)的“接觸”。
通過(guò)以上培訓(xùn)安排，切實(shí)保證培訓(xùn)出來(lái)的學(xué)員在下到市場(chǎng)后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤(rùn)。
2．相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容的制定。
具體培訓(xùn)內(nèi)容包括企業(yè)文化、產(chǎn)品基礎(chǔ)知識(shí)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)基礎(chǔ)和提高知識(shí)、四部門(mén)銷(xiāo)售政策、團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理、時(shí)間管理規(guī)劃、潛能開(kāi)發(fā)和心態(tài)調(diào)整。
A．企業(yè)文化（計(jì)劃安排1—2天課）：主要包括我們沈陽(yáng)宏元集團(tuán)的發(fā)展歷程以及集團(tuán)公司下屬各企業(yè)尤其是英特爾管業(yè)集團(tuán)的具體情況以及張總針對(duì)集團(tuán)公司發(fā)展編寫(xiě)的各類(lèi)文章（家—英特爾、責(zé)任與忠誠(chéng)、態(tài)度決定一切、市場(chǎng)論等文章）的培訓(xùn)。另外，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展離不開(kāi)企業(yè)文化的實(shí)際情況，給學(xué)員安排專業(yè)的企業(yè)文化課程，提高學(xué)員的“家—英特爾”的意識(shí)以及“責(zé)任與忠誠(chéng)”的態(tài)度，幫助學(xué)員樹(shù)立正確的人生觀和價(jià)值觀，把自身的利益和企業(yè)的利益結(jié)合在一起。并在培訓(xùn)之后要求學(xué)員寫(xiě)適合英特爾公司發(fā)展目標(biāo)的個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃。
B．產(chǎn)品基礎(chǔ)知識(shí)（計(jì)劃安排3—4天課）：針對(duì)目前我們英特爾公司適應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展的各種新產(chǎn)品層出不窮，在教會(huì)學(xué)員公司傳統(tǒng)的四大類(lèi)產(chǎn)品（PAP類(lèi)、PP—R類(lèi)、PVC—U類(lèi)、PE類(lèi)）的同時(shí)，我們也要注重各類(lèi)新產(chǎn)品知識(shí)的培訓(xùn)工作，確保所有學(xué)員都能夠系統(tǒng)的掌握公司所有的產(chǎn)品的知識(shí)，以讓下到市場(chǎng)的業(yè)務(wù)人員能夠適應(yīng)市場(chǎng)需求和基本變化，提高銷(xiāo)售額度，不斷為公司創(chuàng)造更高的利潤(rùn)。
C．市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)基礎(chǔ)和提高知識(shí)（計(jì)劃安排2—4天課）：結(jié)合培訓(xùn)時(shí)間的長(zhǎng)短，我們計(jì)劃在市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)課程中安排適合英特爾公司市場(chǎng)發(fā)展的相關(guān)培訓(xùn)課程，包括運(yùn)籌帷幄的基礎(chǔ)理論、決勝千里的實(shí)戰(zhàn)知識(shí)，從最基本的陌生拜訪、銷(xiāo)售談判、網(wǎng)絡(luò)和終端銷(xiāo)售到系統(tǒng)的整合營(yíng)銷(xiāo)傳播知識(shí)在實(shí)際銷(xiāo)售工作中的應(yīng)用。通過(guò)系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)人員的銷(xiāo)售基本技巧和常識(shí)。
D．四部門(mén)銷(xiāo)售政策（計(jì)劃安排2—3天課）：四部門(mén)銷(xiāo)售政策是我們公司開(kāi)拓市場(chǎng)的法寶，在過(guò)去四年多的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)工作中采用的一部作PAP網(wǎng)點(diǎn)的服務(wù)和維護(hù)工作、二部作地市級(jí)PAP經(jīng)銷(xiāo)商的開(kāi)點(diǎn)和盤(pán)活死戶的工作、三部作縣級(jí)的開(kāi)發(fā)工作、四部作工程的開(kāi)發(fā)工作的運(yùn)作模式已經(jīng)得到了最大的價(jià)值回報(bào)和充分的證實(shí)，所以我們?cè)诮窈蟮呐嘤?xùn)工作中要對(duì)學(xué)員重點(diǎn)加強(qiáng)公司銷(xiāo)售政策的培訓(xùn)力度，從系統(tǒng)的講解到實(shí)際的市場(chǎng)案例的學(xué)習(xí)，讓學(xué)中明確英特爾公司的市場(chǎng)游戲規(guī)則，以保證對(duì)市場(chǎng)的適應(yīng)性。
E．團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理（計(jì)劃安排1天課）：教給學(xué)員基礎(chǔ)的團(tuán)隊(duì)建設(shè)和管理工作，提高他們對(duì)自身的成長(zhǎng)和進(jìn)步的要求，能夠有效地促進(jìn)和提高業(yè)務(wù)人員今后的工作積極性，在自身做好業(yè)務(wù)工作的同時(shí)能夠帶動(dòng)其他業(yè)務(wù)人員很好的工作，從根本上解決一線業(yè)務(wù)人員工作中消極、怠惰的現(xiàn)象。
F．時(shí)間管理規(guī)劃（計(jì)劃安排1天課）：養(yǎng)成正確的時(shí)間管理習(xí)慣，可以有效的解決業(yè)務(wù)人員每天工作忙碌卻沒(méi)有效果的問(wèn)題，所以在下一步的工作中我們計(jì)劃安排以完成工作結(jié)果為主的時(shí)間管理課程，讓每一名聽(tīng)課的業(yè)務(wù)人員養(yǎng)成時(shí)間管理的好習(xí)慣。
G．潛能開(kāi)發(fā)和心態(tài)調(diào)整（結(jié)合培訓(xùn)情況適當(dāng)穿插）：任何一個(gè)人自身都有可以無(wú)限開(kāi)發(fā)的潛在的能力，如果能夠通過(guò)培訓(xùn)激發(fā)每一個(gè)人自身的潛能，可以有效的提高業(yè)務(wù)人員的創(chuàng)造力和想象力，并且能融入到今后的工作之中；而心態(tài)調(diào)整則要根據(jù)培訓(xùn)期間業(yè)務(wù)人員的情緒波動(dòng)進(jìn)行。通過(guò)培訓(xùn)，提高所有學(xué)員的對(duì)待工作和未來(lái)的堅(jiān)定的信心。
3．培訓(xùn)講義的編制修訂。
結(jié)合目前市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)瞬息萬(wàn)變、一日千里的發(fā)展情況，我們?nèi)肆Y源部培訓(xùn)科的培訓(xùn)內(nèi)容也必須進(jìn)行相應(yīng)的更新，我們遵循結(jié)合公司銷(xiāo)售政策、拓展市場(chǎng)信息內(nèi)容、打造銷(xiāo)售精英團(tuán)隊(duì)、創(chuàng)造一流銷(xiāo)售業(yè)績(jī)的培訓(xùn)原則，對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)講義進(jìn)行隨機(jī)的及時(shí)的編寫(xiě)和修訂，切實(shí)保證培訓(xùn)內(nèi)容適合市場(chǎng)的發(fā)展需要。
篇6
根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對(duì)人力資源進(jìn)行預(yù)測(cè)的時(shí)候有不同的策略和不同的要求，同時(shí)也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說(shuō)在企業(yè)生命周期的各個(gè)階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說(shuō)供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。
在企業(yè)的初創(chuàng)和成長(zhǎng)期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時(shí)需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問(wèn)題，內(nèi)部冗員開(kāi)始增多，人力資源需求嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過(guò)難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對(duì)人力資源的規(guī)劃處在一個(gè)較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗(yàn)，所以這一時(shí)期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問(wèn)題。
從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過(guò)程也就是要解決人力資源供需平衡的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。
人力資源預(yù)測(cè)的重點(diǎn)考慮問(wèn)題
以下描述適合一個(gè)處于成長(zhǎng)期的企業(yè)的情況。
在企業(yè)的成長(zhǎng)期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴(yán)重不足，這個(gè)時(shí)期我們所做的人力資源預(yù)測(cè)工作，需要重點(diǎn)考慮以下一個(gè)方面的問(wèn)題：
1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對(duì)人力資源崗位的需求重點(diǎn)是什么，如是重點(diǎn)發(fā)展研發(fā)能力或者重點(diǎn)發(fā)展市場(chǎng)銷(xiāo)售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測(cè)；
2、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；
3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對(duì)內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對(duì)內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；
4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強(qiáng)，內(nèi)部企業(yè)文化對(duì)員工具有較大的影響力等等，這些對(duì)我們進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠(yuǎn)的內(nèi)陸縣城，盡管整個(gè)人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會(huì)使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；
5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對(duì)企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；
6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；
7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補(bǔ)充還是通過(guò)外部人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)補(bǔ)充等；
8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對(duì)我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類(lèi)起到指導(dǎo)的作用。
人員預(yù)測(cè)的方法
我們將重點(diǎn)對(duì)企業(yè)的人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行重點(diǎn)分析。以下描述仍然適合一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。
成長(zhǎng)中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對(duì)人員的需求預(yù)測(cè)方面主要有以下幾個(gè)方法：
專家預(yù)測(cè)法：利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)等特點(diǎn)。適合于沒(méi)有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測(cè)；
回歸分析預(yù)測(cè)法：利用多個(gè)變量大量的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計(jì)意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測(cè)變量未來(lái)趨勢(shì)的一種方法。最簡(jiǎn)單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點(diǎn)的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測(cè)總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)時(shí)間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。
利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷(xiāo)售額，Y為平均人數(shù)。
利用以上公式，如果2003年銷(xiāo)售額計(jì)劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測(cè)為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對(duì)預(yù)測(cè)模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)）
一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷(xiāo)售額進(jìn)行人員的預(yù)測(cè)工作。
還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測(cè)法、時(shí)間序列分析法、趨勢(shì)外推法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法等。
以下是一個(gè)人員供給預(yù)測(cè)的方法：
比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標(biāo)歷史統(tǒng)計(jì)比例系數(shù)預(yù)測(cè)未來(lái)指標(biāo)走勢(shì)的方法，在企業(yè)研發(fā)部門(mén)的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。
人力資源供給預(yù)測(cè)還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。
具體案例
以下所舉實(shí)例，仍然適用一個(gè)成長(zhǎng)期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測(cè)模型是人均銷(xiāo)售額法。所舉企業(yè)是一個(gè)IT類(lèi)型的企業(yè)，該企業(yè)當(dāng)時(shí)正處在成長(zhǎng)階段，在此前沒(méi)有做過(guò)人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計(jì)劃不在此舉例。
1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的
1)牽引公司各部門(mén)通盤(pán)考慮人力資源狀況；
2)加強(qiáng)明年公司人力資源合理配置；
3)提高公司用人的計(jì)劃性；
4)增強(qiáng)人力資源的利用效率。
2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景
1)根據(jù)公司管理層會(huì)議確定的明年的銷(xiāo)售目標(biāo)，按照人均年18萬(wàn)的目標(biāo)，以及年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)，制定本規(guī)劃；
2)按照人均年18萬(wàn)的必須完成的目標(biāo)計(jì)算，則明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；
3)按照人均年21.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)計(jì)算，明年集團(tuán)總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；
4)上海暫不進(jìn)行人員的規(guī)劃工作。
3、差異分析
1)按照人均年18萬(wàn)的規(guī)劃分析，集團(tuán)明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計(jì)算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過(guò)此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；
2)按照人均每月1.8萬(wàn)的挑戰(zhàn)目標(biāo)制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過(guò)
預(yù)算的控制人數(shù)，可見(jiàn)明年全年都需要進(jìn)行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；
3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門(mén)在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點(diǎn)要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門(mén)乃至整個(gè)集團(tuán)的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。
4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則
1)根據(jù)公司管理層的會(huì)議精神，以及明年的人均目標(biāo)，明年將不再凈，全國(guó)公務(wù)員共同天地增加人員；
2)根據(jù)集團(tuán)人力資源部出臺(tái)的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行編制；
3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評(píng)審相結(jié)合原則；
4)基于業(yè)務(wù)目標(biāo)需求，保證重點(diǎn)領(lǐng)域、重點(diǎn)業(yè)務(wù)原則；
5)根據(jù)可行性原則，通盤(pán)考慮人力資源供求總量以及時(shí)間相匹配的原則；
6)必須考慮人均效率提高的原則；
7)實(shí)事求是原則；
8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。
5、人力資源規(guī)劃編制的說(shuō)明
1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和工作需要而須配
置的人員數(shù)量；
2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門(mén)和分公司共同進(jìn)行人力資源供給預(yù)測(cè)的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；
3)進(jìn)行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測(cè)時(shí)僅考慮須完成部門(mén)年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無(wú)需考慮儲(chǔ)備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動(dòng)、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計(jì)劃時(shí)會(huì)考慮上述因素并據(jù)此將各部門(mén)的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計(jì)劃招聘人數(shù)。
6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素
1)成本因素
年度計(jì)劃完成創(chuàng)收額
部門(mén)整體人均創(chuàng)收額
2)項(xiàng)目因素
年度內(nèi)不同時(shí)期（建議以季度為單位粗估）項(xiàng)目總數(shù)量
項(xiàng)目運(yùn)作進(jìn)度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）
參考市場(chǎng)部今年項(xiàng)目整體分布分析數(shù)據(jù)（項(xiàng)目增長(zhǎng)比例等）及市場(chǎng)和銷(xiāo)售談判動(dòng)
向
項(xiàng)目正常情況下配置人數(shù)
3)功能塊搭配因素
職能部門(mén)人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例
上下級(jí)管理幅度（如一個(gè)銷(xiāo)售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個(gè)經(jīng)理）
不同崗位配置比例（如一個(gè)項(xiàng)目正常情況下配置研發(fā)人員、市場(chǎng)人員、生產(chǎn)人員
等數(shù)量）
4)其它因素
組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整
整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）
7、編制規(guī)劃的流程
8、流程說(shuō)明
1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書(shū)；
2)經(jīng)董事會(huì)審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門(mén)及各分公司，作為部門(mén)2003年度
人員預(yù)算的指導(dǎo)說(shuō)明書(shū)，同時(shí)下發(fā)給各公司各部門(mén)人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；
3)人力資源部對(duì)參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進(jìn)行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門(mén)掌握預(yù)算實(shí)操方法；
篇7
績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中的重要內(nèi)容，它指的是考核主體以企業(yè)預(yù)設(shè)工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，借助科學(xué)合理的考核方式，對(duì)員工的日常工作完成情況、履職程度、發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，并將最終評(píng)定結(jié)果及時(shí)反饋給職工的完整過(guò)程。實(shí)施績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)，能夠促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)的高效結(jié)合，提高人力資源管理的工作效率。與此同時(shí)，它還能夠提高績(jī)效考核的合理性和公正性，從而有效改善員工日常工作表現(xiàn)，激勵(lì)員工以更加積極的姿態(tài)迎接工作挑戰(zhàn)。此外，績(jī)效考核優(yōu)化還能夠充分增強(qiáng)提高員工對(duì)企業(yè)的向心力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏發(fā)展。因此，為了推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，在人力資源管理過(guò)程中對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)十分必要。
二、企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀
在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理的績(jī)效考核中，存在考核內(nèi)容完整性欠缺、信息采集方式單一、反饋溝通不力等問(wèn)題。究其原因主要包括以下三點(diǎn)內(nèi)容：（1）績(jī)效考核目的和原則有待明確，一些企業(yè)只是為了績(jī)效考核而考核，致使績(jī)效考核實(shí)施淪為一種表面形式，未能達(dá)到人力資源管理部門(mén)預(yù)先設(shè)置的管理目標(biāo)；（2）績(jī)效考核指標(biāo)有待完善，這是因?yàn)榭己朔绞胶椭笜?biāo)的單一性極易致使考核失真情況出現(xiàn),不利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)職工的個(gè)人價(jià)值；（3）未合理設(shè)置權(quán)重，部分企業(yè)在制定考核權(quán)重時(shí)，忽略了崗位差異性，在企業(yè)日常工作中，相同崗位之間也存在著工作量大小與難易的差異問(wèn)題，權(quán)重分配一旦失誤，不僅無(wú)法激勵(lì)員工，還會(huì)降低員工工作積極性和能動(dòng)性。因此，人力資源管理部門(mén)及其工作人員在對(duì)績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)時(shí)必須從上述角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)最佳優(yōu)化效果。
三、績(jī)效考核優(yōu)化方案
1.確立明確的績(jī)效考核目的和原則。績(jī)效考核是人力資源管理中員工調(diào)動(dòng)、任職、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲的重要依據(jù)，為了最大限力度地發(fā)揮績(jī)效考核對(duì)員工的激勵(lì)作用，加強(qiáng)員工和企業(yè)之間的聯(lián)系，以社會(huì)需求為導(dǎo)向，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，合理確立績(jī)效考核目的和考核原則就成為了績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的基礎(chǔ)內(nèi)容。在企業(yè)在人力資源管理中，結(jié)合員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)員工個(gè)人的職業(yè)生涯進(jìn)行合理規(guī)劃，以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工發(fā)展的系統(tǒng)性、科學(xué)化、全方面管理，充分激發(fā)員工工作潛力，創(chuàng)造職工個(gè)人價(jià)值，從而提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是企業(yè)企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核制度需要實(shí)現(xiàn)的目的。在優(yōu)化績(jī)效考核方案時(shí)，企業(yè)必須遵循下列六點(diǎn)原則：（1）堅(jiān)持公平性、公開(kāi)性、公正性和客觀性原則，鼓勵(lì)員工全體參與，通過(guò)各部門(mén)協(xié)商、員工參與、崗位調(diào)研等方式對(duì)原有的績(jī)效考核方案進(jìn)行優(yōu)化設(shè)計(jì)，積極吸納企業(yè)廣大職工的意見(jiàn)和建議；（2）以績(jī)效為指導(dǎo)，促進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)能力的全面提升，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)；（3）從實(shí)際出發(fā)尊重崗位差別，切忌實(shí)行平均主義管理理念，需按照不同的崗位職責(zé)和部門(mén)工作內(nèi)容，制定切合實(shí)際的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，保證考核公平性；（4）重視與員工之間的溝通和交流，在績(jī)效考核實(shí)施管理中及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題并予以改進(jìn)；（5）堅(jiān)持定量分析與定性分析相結(jié)合的考核原則，實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的全面考評(píng)；（6）堅(jiān)持可持續(xù)發(fā)展，績(jī)效考核的核心目標(biāo)是為了促進(jìn)企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展，只有將員工個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行高效結(jié)合，才能夠最大限度地發(fā)揮績(jī)效考核的積極作用。2.完善績(jī)效考核指標(biāo)。企業(yè)通常包括多部門(mén)、項(xiàng)目部及中心，為了保證評(píng)價(jià)體系的公正性和客觀性，運(yùn)用360度評(píng)價(jià)方法，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工實(shí)際工作情況、任務(wù)完成情況、履職情況的全面考核就成為了行之有效的路徑，這就要求各部門(mén)開(kāi)展協(xié)同作業(yè)，對(duì)于本部門(mén)相關(guān)的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)予以及時(shí)確立、審查和提交。一方面，對(duì)于企業(yè)管理部門(mén)而言，必須實(shí)行歸口管理，同時(shí)對(duì)企業(yè)內(nèi)部各部門(mén)的績(jī)效考核及管理工作加以組織和協(xié)調(diào)。例如，在實(shí)際工作中需要對(duì)本部門(mén)設(shè)定的各項(xiàng)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行實(shí)際檢驗(yàn)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)存在問(wèn)題，并在原有基礎(chǔ)上不斷更新和完善，同時(shí)對(duì)具體的考核方式進(jìn)行細(xì)節(jié)化制定，在這一過(guò)程中需要吸納多方意見(jiàn)，并對(duì)各項(xiàng)具體的考核結(jié)果進(jìn)行匯總和計(jì)算，然后經(jīng)由企業(yè)人力資源管理部門(mén)審批，收集反饋意見(jiàn)，還需做好與員工之間的溝通交流工作。以360度考評(píng)法為例，在考核過(guò)程中，負(fù)責(zé)評(píng)估的人員包括職工上司、專家、同事、客戶、下屬、自身等不同考評(píng)主體，最大限度地排除情感因素對(duì)考評(píng)結(jié)果造成的干擾，以防因單個(gè)主評(píng)者個(gè)人主觀臆斷情況所導(dǎo)致的考評(píng)結(jié)果失真情況出現(xiàn)，提高考核結(jié)果的全面性和客觀性；另一方面，針對(duì)人力資源管理部門(mén)而言，其需要對(duì)企業(yè)內(nèi)部的績(jī)效考核內(nèi)容、結(jié)果加以統(tǒng)一匯總，并借助現(xiàn)代信息軟件對(duì)其中的績(jī)效差異進(jìn)行系統(tǒng)性分析，吸取各部門(mén)反饋的相關(guān)意見(jiàn)，有針對(duì)性地對(duì)其中存在的不足進(jìn)行改革和完善，借助這種方式對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)體系進(jìn)行不斷的補(bǔ)充和優(yōu)化，使人力資源管理與企業(yè)各部門(mén)實(shí)際情況緊密結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。與此同時(shí)，人力資源管理部門(mén)在進(jìn)行績(jī)效考核方案的優(yōu)化過(guò)程中，還需確立考核周期，并根據(jù)企業(yè)各部門(mén)的工作目標(biāo)和計(jì)劃確立考核維度及周期，形成按季度匯總統(tǒng)計(jì)、按年度考評(píng)的科學(xué)考評(píng)體系。例如，人力資源部門(mén)在進(jìn)行員工績(jī)效考核工作中，可設(shè)立KPI指標(biāo)，對(duì)員工的日常行為表現(xiàn)進(jìn)行全面記錄，并促進(jìn)評(píng)估者與被評(píng)估者之間的溝通和聯(lián)系。3.設(shè)立月度績(jī)效考核指標(biāo)并明確權(quán)重。由于當(dāng)前薪酬發(fā)放多以月結(jié)形式，因此，月度績(jī)效考核是績(jī)效考核優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重要內(nèi)容，這就要求各部門(mén)做好績(jī)效考核月度指標(biāo)確立工作。為了確保月度績(jī)效考核的客觀性和準(zhǔn)確性，必須將月度考核指標(biāo)與員工當(dāng)月任務(wù)完成情況進(jìn)行高效結(jié)合，同時(shí)借助定性和定量指標(biāo)兩種考評(píng)方式，對(duì)員工的月度工作情況進(jìn)行全面統(tǒng)計(jì)和分析。例如，在進(jìn)行績(jī)效考核月度硬性指標(biāo)設(shè)立的過(guò)程中，可根據(jù)企業(yè)相同崗位員工的日常績(jī)效考評(píng)結(jié)果，總結(jié)其中各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)數(shù)據(jù)正態(tài)分布的整體規(guī)律和特點(diǎn)，對(duì)不同等級(jí)在整體所占的比重予以確認(rèn)，并以此為依據(jù)，科學(xué)確立月度績(jī)效考核指標(biāo)及等級(jí)評(píng)判或是分?jǐn)?shù)評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。此外，權(quán)重設(shè)計(jì)也是考核方案優(yōu)化設(shè)計(jì)中的重點(diǎn)內(nèi)容，針對(duì)各個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的實(shí)際工作職責(zé)和人員要求，不同崗位的工作內(nèi)容和指標(biāo)評(píng)判都需要予以不同權(quán)重的賦值，從而保證績(jī)效考核的公正性。以海爾實(shí)行的OEC管理體系為例，它在具體實(shí)施過(guò)程中強(qiáng)調(diào)日事日畢，對(duì)每位職工每天所完成的工作進(jìn)行全方位的管控和清理，對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化控制，并在實(shí)行過(guò)程中不斷發(fā)掘潛在問(wèn)題，予以及時(shí)解決。目前，此項(xiàng)績(jī)效考核方式已被我國(guó)許多中小企業(yè)采納。
四、重視績(jī)效考核后續(xù)管理工作
在績(jī)效考核工作完成后，后續(xù)的績(jī)效管理工作也是人力資源管理的重要內(nèi)容，也是推動(dòng)績(jī)效考核工作不斷改進(jìn)和優(yōu)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就需要工作人員做好以下五點(diǎn)工作：（1）從事人力資源管理的工作人員需要對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行全面分析，并找出績(jī)效考核方案中現(xiàn)存的不足之處，以便對(duì)其改進(jìn)和完善；（2）確保績(jī)效考核方案中的各項(xiàng)細(xì)則都落到實(shí)處；（3）緊跟企業(yè)發(fā)展步伐，在每一輪考核結(jié)束后都對(duì)現(xiàn)有的績(jī)效考核加以改進(jìn)，使其適應(yīng)企業(yè)實(shí)際發(fā)展需求；（4）根據(jù)員工實(shí)際工作中遇見(jiàn)的問(wèn)題，確立培訓(xùn)計(jì)劃；（5）實(shí)施績(jī)效考核內(nèi)容建檔管理工作，以便為后續(xù)的人力資源管理工作提供可靠的參考數(shù)據(jù)。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，本文主要以績(jī)效考核的內(nèi)涵為切入點(diǎn)，對(duì)企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核現(xiàn)狀進(jìn)行了初步了解、分析，并在此基礎(chǔ)上重點(diǎn)探索了績(jī)效考核優(yōu)化方案，從而提高績(jī)效考核評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性，加強(qiáng)職工與企業(yè)之間的聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏局面，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]馬莉莉.現(xiàn)代人力資源績(jī)效考核方法比較研究[J].中國(guó)經(jīng)貿(mào),2015(3):61.
篇8
近年來(lái)，企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題日益受到專家學(xué)者以及經(jīng)營(yíng)管理者的關(guān)注和重視。全面考察我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)狀，建立健全現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理制度，對(duì)提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力有著重要的意義。
一、人力資源管理的概念
人力資源管理，是在深刻認(rèn)識(shí)人在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用的基礎(chǔ)上，提出了人是最重要的資源、最寶貴的財(cái)富，提出了個(gè)性需求和精神健康的理論，以求在實(shí)踐中積極推行以人為中心的管理。
人力資源管理，其實(shí)也就是對(duì)于人的回歸和實(shí)現(xiàn)人的自身價(jià)值的有效手段。
二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
1.人力資源管理觀念落后
目前我國(guó)很多企業(yè)的人力資源管理基礎(chǔ)比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無(wú)異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹(shù)立以人為本的觀念，強(qiáng)調(diào)一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的對(duì)象; 是一種封閉式的、不注重培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的、對(duì)員工欠缺激勵(lì)的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其結(jié)果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，使我國(guó)企業(yè)面臨嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，同時(shí)也給我們帶來(lái)了機(jī)遇，并將促使我國(guó)企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。
2.未能建立科學(xué)、完善的人力資源管理體系
很多企業(yè)的人力資源管理部門(mén)按慣例來(lái)工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算，人力資源部門(mén)忙于應(yīng)付一般性的事務(wù)工作，缺乏積極性和主動(dòng)性; 人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無(wú)章可循。有的人力資源管理部門(mén)只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調(diào)、整合的職能; 有的人力資源管理部門(mén)對(duì)員工從來(lái)未進(jìn)行過(guò)培訓(xùn)，員工素質(zhì)低，不能適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。
3.未能建立有效的激勵(lì)機(jī)制
在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，一方面是統(tǒng)得過(guò)緊，限制了企業(yè)和員工的主動(dòng)性; 另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國(guó)家的“大鍋飯”，管理者和生產(chǎn)者的積極性都不能很好地發(fā)揮。收入分配平均主義嚴(yán)重，分配方式單一，沒(méi)有處理好資歷、職位、能力、貢獻(xiàn)等要素在分配體系中的關(guān)系，難以激勵(lì)員工努力工作。這種機(jī)械式的人力資源管理難以調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。
三、完善現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的策略
1.構(gòu)建完善的人力資源管理的法律體系
通過(guò)人力資源管理法律法規(guī)的建設(shè)，營(yíng)造了企業(yè)依法協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的良好法制環(huán)境; 調(diào)動(dòng)了企業(yè)與職工依法自主協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的積極性; 增強(qiáng)了三方協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)效性，達(dá)到了完善“三方機(jī)制”的目的。與此同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)遵循《勞動(dòng)法》的規(guī)定，建立和完善企業(yè)人力資源管理規(guī)章制度。
2.拓寬人才進(jìn)入途徑
入世后，中國(guó)企業(yè)面對(duì)具有豐富跨國(guó)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)大對(duì)手，不僅面臨人才短缺問(wèn)題，還會(huì)面臨人才流失問(wèn)題。為此，中國(guó)企業(yè)一方面要充分利用企業(yè)外部人才，通過(guò)校企合作、院企合作共同開(kāi)發(fā)具有潛力的產(chǎn)品和技術(shù)、建立高科技人員工作站等手段彌補(bǔ)自身科技開(kāi)發(fā)資源不足的問(wèn)題; 通過(guò)外部咨詢，聘請(qǐng)管理助手、兼職人員、客座教授等方法解決管理資源缺乏的問(wèn)題; 要利用現(xiàn)代手段，通過(guò)校企聯(lián)合等，有計(jì)劃地培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部人才。改變以具體產(chǎn)業(yè)功能和職業(yè)崗位為對(duì)象的人才培養(yǎng)思路，加快培養(yǎng)、引進(jìn)通曉國(guó)際化運(yùn)作的高級(jí)工商、經(jīng)貿(mào)人才，以及具有扎實(shí)理論基礎(chǔ)和較高研發(fā)能力的技術(shù)人才。
3.情感激勵(lì)
情感激勵(lì)，就是加強(qiáng)與企業(yè)員工的感情聯(lián)絡(luò)和感情溝通，使員工在工作中保持良好的情緒，以激發(fā)他們的工作積極性，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。一個(gè)聰明的管理者就在于能夠發(fā)掘員工的長(zhǎng)處，克服他們的短處，使整個(gè)企業(yè)形成一個(gè)合力，產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟(jì)效益。另一種是及時(shí)與上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通。在一個(gè)企業(yè)中，及時(shí)同上級(jí)和下屬進(jìn)行溝通是情感激勵(lì)的重要手段之一。實(shí)踐證明: 一個(gè)寬松的、有著良好人際關(guān)系的企業(yè)是廣大員工向往的工作場(chǎng)所。
4.建立“以人為本”的企業(yè)文化
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（一）目標(biāo)
建立完善的人力資源市場(chǎng)綜合服務(wù)場(chǎng)所及公共就業(yè)服務(wù)“制度群”，利用人事勞動(dòng)網(wǎng)完善網(wǎng)絡(luò)信息，實(shí)現(xiàn)區(qū)域人力資源網(wǎng)絡(luò)鏈接。
（二）基本思路
加緊擬定人力資源建設(shè)目標(biāo)責(zé)任制，制定人力資源市場(chǎng)建設(shè)具體實(shí)施方案，通過(guò)細(xì)化分解工作任務(wù)，逐層落實(shí)目標(biāo)責(zé)任，由本地人事和社會(huì)保障局組織、檢查、評(píng)估、驗(yàn)收。
（三）措施
1.提升人力資源開(kāi)發(fā)服務(wù)
內(nèi)練內(nèi)功，外樹(shù)形象，著力提升工作質(zhì)量及效率，有力推進(jìn)各項(xiàng)職責(zé)工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)任務(wù)逐步實(shí)施，樹(shù)立“以人為本”的服務(wù)理念，
堅(jiān)持人本服務(wù)理念，以促進(jìn)就業(yè)為目的，提升服務(wù)水平，提高服務(wù)質(zhì)量，積極為用工單位和求職人員搭建溝通、交流、洽談的橋梁；推動(dòng)人力資源市場(chǎng)服務(wù)領(lǐng)域的多元化、服務(wù)內(nèi)容的多樣化、服務(wù)功能的專業(yè)化、服務(wù)形式的個(gè)性化、個(gè)服務(wù)手段的現(xiàn)代化，打造具有特色的服務(wù)品牌，營(yíng)造誠(chéng)信為本的服務(wù)環(huán)境。
2.搞活政府出資的人力資源
根據(jù)政府出資的人力資源工作推進(jìn)思路，緊緊圍繞“服務(wù)民生、促進(jìn)就業(yè)”主線，緊密結(jié)合“為民服務(wù)創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)”活動(dòng)，積極配合開(kāi)展好以“送崗位、送信息、送培訓(xùn)、送信心”為主題的各項(xiàng)就業(yè)援助專項(xiàng)活動(dòng)，進(jìn)一步加大政策落實(shí)力度。了解推薦、洽談結(jié)合，落實(shí)錄用人員是否滿意，征求用工單位和求職人員對(duì)就業(yè)服務(wù)的意見(jiàn)和建議，對(duì)推薦成功的人員積極配合勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)進(jìn)行勞動(dòng)合同的督促簽訂，維護(hù)求職人員的合法權(quán)益。
3.有效運(yùn)作勞務(wù)和勞務(wù)派遣
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專項(xiàng)行動(dòng)的主要任務(wù)是：取締非法職業(yè)中介組織，整頓違規(guī)經(jīng)營(yíng)的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，規(guī)范職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的中介活動(dòng)、用人單位的招工行為以及勞務(wù)派遣單位的派遣行為，依法嚴(yán)懲“黑中介”、“黑工廠”等嚴(yán)重違法犯罪行為。專項(xiàng)行動(dòng)中保持打擊違法犯罪的高壓態(tài)勢(shì)，堅(jiān)決做到“三個(gè)不放過(guò)”，即違法事實(shí)沒(méi)有查清不放過(guò)，勞動(dòng)者合法權(quán)益沒(méi)有得到維護(hù)不放過(guò)，涉案嫌疑人沒(méi)有歸案不放過(guò)。
二、清理整頓范圍和對(duì)象
（一）清理整頓范圍。本次行動(dòng)以城鄉(xiāng)結(jié)合部、企業(yè)密集區(qū)域、流動(dòng)人口集散地，職業(yè)中介機(jī)構(gòu)聚集地和自發(fā)形成的人力資源市場(chǎng)為重點(diǎn)區(qū)域，同時(shí)兼顧其他地區(qū)和場(chǎng)所。
（二）清理整頓對(duì)象。
1．打擊對(duì)象：以職業(yè)中介為名，坑騙求職者財(cái)物的；以職業(yè)中介為名，拐騙婦女或未成年人的；以職業(yè)中介為名從事其他違法犯罪活動(dòng)的。
2．取締對(duì)象：未經(jīng)依法許可和登記的機(jī)構(gòu)且非法從事職業(yè)中介活動(dòng)的；取得《職業(yè)中介許可證》《蘇州市人才中介服務(wù)許可證》和《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》，但在職業(yè)中介活動(dòng)中嚴(yán)重違反國(guó)家法律、法規(guī)或者規(guī)章，擾亂人力資源市場(chǎng)正常秩序的。
3．整頓對(duì)象：職業(yè)中介機(jī)構(gòu)、用人單位在職業(yè)中介或者招工時(shí)提供虛假就業(yè)信息的；職業(yè)中介機(jī)構(gòu)提供不成功的職業(yè)中介服務(wù)但還向勞動(dòng)者收取中介服務(wù)費(fèi)的；勞務(wù)派遣單位和用人單位向被派遣勞動(dòng)者收取費(fèi)用的；以職業(yè)中介為名牟取不正當(dāng)利益或者進(jìn)行其他違法活動(dòng)的；以招工名義擾亂城市環(huán)境秩序的。
三、時(shí)間安排
本次專項(xiàng)行動(dòng)自2014年2月17日至3月21日，分為宣傳排查、集中專項(xiàng)行動(dòng)、鞏固提高三個(gè)階段開(kāi)展。
第一階段:2014年2月17日至2月24日為宣傳排查階段。營(yíng)造輿論氛圍，區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)聯(lián)合相關(guān)部門(mén)在南門(mén)、北門(mén)汽車(chē)站開(kāi)展集中宣傳日活動(dòng)；通過(guò)監(jiān)察網(wǎng)格化及社區(qū)宣傳欄進(jìn)行法制宣傳。區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)充分利用勞動(dòng)監(jiān)察網(wǎng)格化管理的優(yōu)勢(shì)，由勞動(dòng)監(jiān)察協(xié)理員對(duì)網(wǎng)格內(nèi)職業(yè)中介機(jī)構(gòu)情況進(jìn)行排摸，全面掌握轄區(qū)內(nèi)的非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)分布實(shí)情，為有效開(kāi)展集中專項(xiàng)行動(dòng)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
第二階段:2014年2月25日至3月17日為集中專項(xiàng)行動(dòng)階段。期間進(jìn)行2次聯(lián)合專項(xiàng)行動(dòng)。具體行動(dòng)時(shí)間于行動(dòng)前1天通知相關(guān)行動(dòng)單位，集中地點(diǎn)為西環(huán)路3068號(hào)區(qū)人力資源和社會(huì)保障局。由區(qū)人社、公安、工商、市容市政組成聯(lián)合檢查組，根據(jù)前期踩點(diǎn)、摸底掌握的情況有針對(duì)性地對(duì)非法職業(yè)（人才）中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行多輪次實(shí)地檢查治理。聯(lián)合檢查組由2-4名勞動(dòng)監(jiān)察員、2名公安民警、2名工商執(zhí)法人員、2名城管執(zhí)法人員組成。現(xiàn)場(chǎng)指揮由區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)負(fù)責(zé)人擔(dān)任。
第三階段:2014年3月18日至3月21日為鞏固提高階段。各部門(mén)要暢通投訴舉報(bào)渠道，及時(shí)介入處理涉及非法從事職業(yè)中介活動(dòng)的各類(lèi)投訴舉報(bào)案件，嚴(yán)厲打擊非法職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，監(jiān)察中隊(duì)對(duì)前期打擊對(duì)象進(jìn)行效果跟蹤。切實(shí)維護(hù)廣大勞動(dòng)者特別是進(jìn)城務(wù)工人員的合法權(quán)益。
四、工作要求
1．參加檢查人員一律著制式著裝，檢查時(shí)出具執(zhí)法證件。
2．勞動(dòng)監(jiān)察員對(duì)從事非法職業(yè)（人才）中介機(jī)構(gòu)原則上當(dāng)場(chǎng)予以取締、處理或者處罰；對(duì)查實(shí)存在違法行為、具有法人資質(zhì)的職介（人才）機(jī)構(gòu)立案調(diào)查處理。
3．工商執(zhí)法人員對(duì)無(wú)《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》或有《營(yíng)業(yè)執(zhí)照》但無(wú)《職業(yè)介紹許可證》《蘇州市人才中介服務(wù)許可證》，超范圍經(jīng)營(yíng)的，按工商管理法規(guī)處罰或處理。
4．公安民警對(duì)以職業(yè)介紹為名騙取求職者財(cái)物、拐賣(mài)婦女兒童等違法犯罪行為的，按治安管理處罰條例或相關(guān)法律規(guī)定追究刑事責(zé)任。
5．檢查活動(dòng)中各檢查人員注意人身安全，相互配合、互相策應(yīng)，檢查人員要服從調(diào)度，統(tǒng)一行動(dòng)。
6．每周四下午上報(bào)專項(xiàng)行動(dòng)的階段性工作情況和報(bào)表。
7．檢查結(jié)束后，對(duì)出租房屋給從事非法中介活動(dòng)的房東，由當(dāng)?shù)毓才沙鏊M(jìn)行規(guī)范或處理。
8．區(qū)人力資源和社會(huì)保障局、公安分局、區(qū)住房建設(shè)和市容市政局安排檢查用汽車(chē)各1輛。檢查車(chē)輛排序及人員安排：
第一輛：區(qū)人力資源和社會(huì)保障局（勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法車(chē)）,乘坐勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法人員2-4名。
第二輛：市容市政管理局（車(chē)輛待定），乘坐工商執(zhí)法人員2名、城管執(zhí)法人員2名。
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三、舉辦地點(diǎn)長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)（長(zhǎng)春大街602號(hào)）。
四、舉辦單位長(zhǎng)春市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)社聯(lián)合舉辦。
五、活動(dòng)內(nèi)容長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)中央懸掛招聘會(huì)主題標(biāo)語(yǔ)，四周擺放六個(gè)彩球，并配有活動(dòng)宣傳口號(hào)。市場(chǎng)還將在門(mén)前搭設(shè)求職招聘互動(dòng)擂臺(tái)，選取3-5個(gè)用人單位與到場(chǎng)的求職者進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)面試，現(xiàn)場(chǎng)設(shè)職業(yè)指導(dǎo)師對(duì)招聘單位和求職者進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)，邀請(qǐng)市勞動(dòng)和社會(huì)保障局、長(zhǎng)春外商企業(yè)投資協(xié)會(huì)、就業(yè)時(shí)報(bào)領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任嘉賓，即時(shí)對(duì)招聘企業(yè)和求職者的行為進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)點(diǎn)評(píng)，幫助用人單位和求職者掌握招聘方法和求職技巧。屆時(shí)，136家外商投資企業(yè)與近千名大中專畢業(yè)生、專業(yè)技術(shù)人員、管理人員等各類(lèi)求職人員在長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)內(nèi)進(jìn)行面對(duì)面的交流洽談。
六、具體分工此次招聘會(huì)由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)與長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)聯(lián)合舉辦的人力資源專場(chǎng)招聘活動(dòng)，具體分工如下：長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)到大中專院校各大中專畢生做好活動(dòng)宣傳組織，發(fā)動(dòng)全市街道社區(qū)動(dòng)員下崗失業(yè)的專業(yè)技術(shù)及管理人員來(lái)市場(chǎng)應(yīng)聘；長(zhǎng)春市外商投資企業(yè)協(xié)會(huì)負(fù)責(zé)組織外商用人單位100家，到市場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘；市場(chǎng)預(yù)留36個(gè)機(jī)動(dòng)招聘攤位，給其他市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)；總計(jì)136家用人單位開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)招聘活動(dòng)。
七、廣告宣傳由長(zhǎng)春人力資源市場(chǎng)負(fù)責(zé)邀請(qǐng)吉林電視臺(tái)、長(zhǎng)春電視臺(tái)、長(zhǎng)春日?qǐng)?bào)、長(zhǎng)春晚報(bào)、城市晚報(bào)、就業(yè)時(shí)報(bào)等駐長(zhǎng)新聞媒體做好活動(dòng)前的宣傳報(bào)道工作，宣傳外商企業(yè)投資企業(yè)協(xié)會(huì)與我市場(chǎng)獨(dú)家合作，為外商投資企業(yè)服務(wù)，定期為外商及市內(nèi)優(yōu)秀企業(yè)開(kāi)展高層次人力資源招聘這一主題。同時(shí)提前一周在就業(yè)時(shí)報(bào)全面刊登企業(yè)招聘信息廣告。并在會(huì)后邀請(qǐng)上述媒體對(duì)招聘會(huì)做積極、適事的宣傳報(bào)道。
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對(duì)列為幫扶對(duì)象的企業(yè)實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，根據(jù)企業(yè)運(yùn)營(yíng)實(shí)際，半年度調(diào)整一次。
企業(yè)若有技能型人才需求，可向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申請(qǐng)給予幫扶。
二、幫扶單位
經(jīng)申報(bào)，確定參加縣企業(yè)人力資源幫扶工作的單位有：縣委組織部、人社局、編辦、老干局、教育局、農(nóng)委、檔案局、安監(jiān)局、政務(wù)服務(wù)中心、公共資源交易監(jiān)管局、總工會(huì)。
入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的各人力資源公司均可參加幫扶工作。
三、幫扶措施
1．正月初六在市民廣場(chǎng)舉辦春節(jié)企業(yè)用工大型招聘會(huì)，為企業(yè)、求職者搭建平臺(tái)。
2．發(fā)揮縣人力資源市場(chǎng)作用，鼓勵(lì)企業(yè)積極參加縣人力資源市場(chǎng)開(kāi)市招聘活動(dòng)。加快引進(jìn)人力資源公司，鼓勵(lì)其在外駐點(diǎn)，為企業(yè)引進(jìn)各類(lèi)人才。
3．根據(jù)不同企業(yè)對(duì)人力資源的要求，在各鎮(zhèn)或周邊縣區(qū)開(kāi)展有針對(duì)性的小型專場(chǎng)招聘會(huì)。
4．幫助企業(yè)對(duì)接省內(nèi)外各大專院校及中職學(xué)校，開(kāi)展校企合作，建立人才輸入基地，參加校園專場(chǎng)招聘活動(dòng)。
5．鼓勵(lì)入駐縣人力資源產(chǎn)業(yè)園的人力資源公司帶領(lǐng)企業(yè)到全國(guó)各地（基地），引進(jìn)人力資源。
上述幫扶措施，堅(jiān)持企業(yè)用工自主，引導(dǎo)企業(yè)用工逐步走向市場(chǎng)化。
四、幫扶獎(jiǎng)勵(lì)
1．交通費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位招入縣外人員，所產(chǎn)生的交通費(fèi)由縣人力資源幫扶辦據(jù)實(shí)支付；因引進(jìn)人員較多確需集中包車(chē)來(lái)縣的，應(yīng)提前向縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，由企業(yè)自行聯(lián)系車(chē)輛并支付費(fèi)用，縣企業(yè)人力資源幫扶辦根據(jù)接送路程遠(yuǎn)近給予一定的補(bǔ)助，不足部分由企業(yè)自行承擔(dān)。
2．職業(yè)介紹費(fèi)補(bǔ)助：招入縣外人員，由縣人力資源幫扶辦按500元/人標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)助給幫扶單位統(tǒng)一安排使用。其中，對(duì)招入人員在開(kāi)發(fā)區(qū)企業(yè)上崗滿一個(gè)月的，按30%補(bǔ)助；上崗滿4個(gè)月的，按40%給予補(bǔ)助；上崗滿6個(gè)月的，全額補(bǔ)助并根據(jù)每季度的核查結(jié)果相應(yīng)扣減。
3．食宿費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位從事招工人員，外出期間實(shí)行食宿費(fèi)包干使用，參照縣招商人員補(bǔ)助政策，按450元/人·天標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，費(fèi)用在本單位據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。
4．通訊費(fèi)補(bǔ)助：各幫扶單位根據(jù)工作實(shí)際，對(duì)從事招工人員給予通訊費(fèi)補(bǔ)助，按200元/人·月標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。
各幫扶單位抽調(diào)專人從事企業(yè)人力資源幫扶工作，并將抽調(diào)人員名單報(bào)縣企業(yè)人力資源幫扶辦備案，無(wú)特殊情況不得隨意更換抽調(diào)的工作人員。
5．工作經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助及獎(jiǎng)勵(lì)：各幫扶單位工作經(jīng)費(fèi)列入財(cái)政預(yù)算，每個(gè)幫扶單位年定額補(bǔ)助5萬(wàn)元工作經(jīng)費(fèi)，專款專用，包干使用，不足部分由單位自籌。各幫扶單位用于企業(yè)人力資源幫扶工作的相關(guān)費(fèi)用，據(jù)實(shí)報(bào)銷(xiāo)。
結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，對(duì)各幫扶單位進(jìn)行考核獎(jiǎng)勵(lì)，其中設(shè)，一等一名，獎(jiǎng)勵(lì)10萬(wàn)元；二等兩名，各獎(jiǎng)勵(lì)8萬(wàn)元；三等三名，各獎(jiǎng)勵(lì)6萬(wàn)元。此外，由縣企業(yè)人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組推薦8名先進(jìn)個(gè)人（幫扶單位6名、縣企業(yè)人力資源幫扶辦2名），每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。聯(lián)系縣人力資源幫扶工作領(lǐng)導(dǎo)小組的分管縣領(lǐng)導(dǎo)每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。
結(jié)合全年幫扶工作實(shí)績(jī)，由縣企業(yè)人力資源工作領(lǐng)導(dǎo)小組在五個(gè)鎮(zhèn)共推薦2名先進(jìn)個(gè)人，每人獎(jiǎng)勵(lì)5000元。
對(duì)入駐縣人力資源市場(chǎng)的各人力資源公司所招收的人員，實(shí)行單獨(dú)申報(bào)，單獨(dú)考核，年終按實(shí)際完成的幫扶人數(shù)給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)，不分段計(jì)算。全年完成幫扶人數(shù)在100人（含100人）以下、101—200人（含200人）、201—300人（含300人）、301—400人（含400人）、400人以上的，分別按100元、120元、140元、180元、200元/人標(biāo)準(zhǔn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)全年為開(kāi)發(fā)區(qū)重點(diǎn)幫扶企業(yè)輸送人員超過(guò)800人的人力資源公司，再給予1萬(wàn)元特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)。
五、幫扶要求
1．加強(qiáng)經(jīng)費(fèi)保障，嚴(yán)格申報(bào)與審核。幫扶企業(yè)用工所需各項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，除按規(guī)定給予職業(yè)介紹補(bǔ)貼外，其余由縣財(cái)政配套安排。工作經(jīng)費(fèi)由縣財(cái)政給予專項(xiàng)補(bǔ)助，列入縣財(cái)政預(yù)算。
各幫扶單位、人力資源公司對(duì)招引人員工作滿4個(gè)月后，負(fù)責(zé)向縣企業(yè)人力資源幫扶辦申報(bào)，并提供如下資料：招錄人員身份證復(fù)印件；與縣企業(yè)人力資源幫扶辦交接的招錄人員花名冊(cè)；與企業(yè)交接人員的花名冊(cè)；勞動(dòng)合同書(shū)復(fù)印件（申報(bào)4個(gè)月的必須提供勞動(dòng)合同復(fù)印件，否則不予審批）；企業(yè)職工工資表（或工資證明）。
縣企業(yè)人力資源幫扶辦對(duì)各幫扶單位、人力資源公司提供的申報(bào)材料，進(jìn)行嚴(yán)格審核，確保各項(xiàng)資金支付合理規(guī)范。
篇13
對(duì)目前企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源工作的核心是前瞻性人力資源規(guī)劃及對(duì)應(yīng)的實(shí)施計(jì)劃，而人力資源規(guī)劃的核心就是隊(duì)伍規(guī)劃，這主要包括人力成本、效率、結(jié)構(gòu)和素質(zhì)四個(gè)方面的規(guī)劃工作。
(一)通過(guò)建立培訓(xùn)體系、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等，加強(qiáng)員工知識(shí)能力、技能培訓(xùn)，協(xié)助員工學(xué)習(xí)發(fā)展。
第一、提高人力資源整體素質(zhì)，搞好全員培訓(xùn)。未來(lái)的員工不僅知識(shí)面要寬，而且知識(shí)的融合度一定要高，掌握多種技能。提高人力資源整體素質(zhì)，既要提高人的智商，也就是做事的本領(lǐng)，又要提高人的情商，也就是做人的道德。產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)的背后，是人的素質(zhì)較量。要想從根本上提高員工的素質(zhì)，就要培養(yǎng)學(xué)習(xí)型員工。首先，要培養(yǎng)員工具有終身學(xué)習(xí)的意識(shí)，并能持之以恒，這種終身學(xué)習(xí)的能力可以適應(yīng)不斷變化的外部競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。其次，要培養(yǎng)員工養(yǎng)成善于學(xué)習(xí)的習(xí)慣，不斷擴(kuò)展自己的知識(shí)面，善于結(jié)合工作實(shí)際，抓重點(diǎn)、得要領(lǐng)，從本單位，本部門(mén)的實(shí)際出發(fā)，帶著針對(duì)性和問(wèn)題去學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)運(yùn)用獲得的知識(shí)去解決實(shí)際問(wèn)題。再次，要培養(yǎng)員工的實(shí)干精神。學(xué)習(xí)型員工不僅要有理論知識(shí)．更要在實(shí)際業(yè)務(wù)上精通，具備一定的實(shí)際操作能力，通過(guò)實(shí)際行動(dòng)帶動(dòng)團(tuán)隊(duì)，影響周?chē)娜硕紒?lái)學(xué)技術(shù)、學(xué)操作。
為鼓勵(lì)和幫助學(xué)習(xí)型員工進(jìn)行持續(xù)學(xué)習(xí)，企業(yè)可采取以下方法：1、企業(yè)應(yīng)始終及時(shí)地給予員工各種信息反饋與指導(dǎo)，確保員工獲得最新的績(jī)效反饋并清晰了解企業(yè)對(duì)他們的期望。2、創(chuàng)造寬松的企業(yè)環(huán)境讓員工練習(xí)，能寬容員工大膽嘗試和學(xué)習(xí)中所難免的錯(cuò)誤．企業(yè)可為學(xué)習(xí)型員工設(shè)立循序漸進(jìn)的目標(biāo)．并為其創(chuàng)造超越傳統(tǒng)角色限制的機(jī)會(huì)。3、提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)。這包括增加培訓(xùn)師和指導(dǎo)員，確定發(fā)展性的工作任務(wù)，使員工有持續(xù)的學(xué)習(xí)課程和自學(xué)機(jī)會(huì)，通過(guò)一些活動(dòng)或論壇來(lái)召集員工分享多種觀點(diǎn)，共同解決企業(yè)中艱巨的問(wèn)題。
第二、在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行“導(dǎo)師制”。建立知識(shí)文本化，員工之間的“傳”、“幫”、“帶”經(jīng)驗(yàn)傳遞等制度，讓優(yōu)秀員工的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)變成可以復(fù)制的知識(shí)，并最大范圍地傳遞給其他員工，實(shí)現(xiàn)企業(yè)知識(shí)共享。更重要的是，被指導(dǎo)者在導(dǎo)師的幫助下，可以獲得一些挑戰(zhàn)性工作的機(jī)會(huì)，在不斷嘗試與探究的過(guò)程中，獲取并穩(wěn)固那些不能通過(guò)或者很難通過(guò)媒體表達(dá)的知識(shí)經(jīng)驗(yàn)。
第三、為員工特別是企業(yè)骨干員工建立職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺(tái)，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。管理者在進(jìn)行工作設(shè)計(jì)時(shí)必須充分考慮人內(nèi)在性的需要，做到唯才是用，人盡其才，最大限度開(kāi)發(fā)人力資源潛力。在人力資源整體規(guī)劃過(guò)程中，一方面，要結(jié)合員工需要多元化的實(shí)際，設(shè)計(jì)和改進(jìn)職業(yè)階梯，提供更多個(gè)人職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，讓員工能夠看到希望，明確自己的長(zhǎng)期目標(biāo)，樹(shù)立為組織發(fā)展而奮斗終身的信念；另一方面，積極鼓勵(lì)、引導(dǎo)員工進(jìn)行個(gè)人職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，把個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)生涯與組織發(fā)展相輔相成，為人力資源的發(fā)展提供永恒的動(dòng)力。
(二)通過(guò)對(duì)人才分配富有吸引力和具有挑戰(zhàn)的工作，賦予施展表現(xiàn)的空間，給予個(gè)性化的激勵(lì)，不但留住人才的今天，更要留住人才的明天。
第一、以崗定人與能力定位原則。依據(jù)能力設(shè)定崗位，實(shí)行“能力定崗”，不斷創(chuàng)造新的增長(zhǎng)點(diǎn)，這是企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中得以生存和發(fā)展的重要方面。具體來(lái)說(shuō)，就是：一要根據(jù)人的不同能力合理分工，對(duì)人力作巧妙安排和合理使用，充分發(fā)揮每一個(gè)人的才能，充分調(diào)動(dòng)每一個(gè)人的積極性。二要大膽使用和提拔“新人”和年輕人。努力做到“各盡其能”“各盡其才”“各盡其用”。三要給予每位員工提供和創(chuàng)造發(fā)揮其才能的舞臺(tái)、機(jī)會(huì)和條件，敢于選拔選好出類(lèi)拔萃、能獨(dú)當(dāng)一面的能人，以能人啟動(dòng)眾人，以拔尖人才帶動(dòng)一切有才能的人。
第二、實(shí)行崗位輪換，培養(yǎng)能夠獨(dú)擋一面的復(fù)合型人才。企業(yè)中的員工如果能橫向流動(dòng)、縱向流動(dòng)，崗位互動(dòng)、擇優(yōu)上崗，就可以形成工作經(jīng)驗(yàn)與工作方法的交流效應(yīng)．形成不同信息、觀念和思想的交流，同時(shí)使員工對(duì)工作產(chǎn)生新鮮感、使命感、滿足感，促使職工保持對(duì)工作的熱忱和發(fā)揮出創(chuàng)造性，使組織機(jī)構(gòu)增添活力，形成開(kāi)放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。定期崗位輪換的重要之處在于，給員工提供各種各樣的經(jīng)驗(yàn)，使他們熟悉多樣化的工作，面對(duì)新的挑戰(zhàn)，從而提高其長(zhǎng)期的工作穩(wěn)定性，這樣才能培養(yǎng)出壘面發(fā)展復(fù)合型人才。相反，如果一個(gè)企業(yè)沒(méi)有一定比例的員工流動(dòng)，那么人的潛能就會(huì)被封閉，創(chuàng)造性就會(huì)被禁錮，企業(yè)就會(huì)進(jìn)入死亡狀態(tài)。
第三、綜合考慮多種因素，合理進(jìn)行員工晉升。在很多國(guó)企，員工發(fā)展只能依靠行政上的單軌晉升，這固然不可取。行政和技術(shù)序列雙軌晉升機(jī)制也并不足夠，因?yàn)閲?guó)企里還有不少多苦勢(shì)少功勞的人員，這些人員的發(fā)展也必須給予考慮。所以國(guó)企應(yīng)采取行政序列、技術(shù)序列和功勛序列三軌晉升機(jī)制，既保障有管理能力和技術(shù)特長(zhǎng)的人才能夠按需發(fā)展，又為企業(yè)默默貢獻(xiàn)、忠心耿耿的人員提供另一種光輝的舞臺(tái)。
第四、合理控制人員流動(dòng)，規(guī)避人員流動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)。依據(jù)員工流動(dòng)的必然性，可采取內(nèi)部流動(dòng)的方式來(lái)減少員工的流動(dòng)傾向。內(nèi)部流動(dòng)能夠一定程度地減少員工的流出數(shù)量。在留人時(shí)，最好使用非經(jīng)濟(jì)手段。相對(duì)來(lái)說(shuō)，以情留人．以事留人更容易起到正面的引導(dǎo)作用。當(dāng)然．這樣做的前提是，企業(yè)的薪酬在行業(yè)中是極具競(jìng)爭(zhēng)力的。留人的重點(diǎn)不在“留人”．而在干“留心”，看似留住了人卻沒(méi)留住心，非但工作業(yè)績(jī)上不去，反而會(huì)占用有限的企業(yè)資源，給企業(yè)帶來(lái)更大的浪費(fèi)。
(三)通過(guò)建立合理的人力資源結(jié)構(gòu)，給企業(yè)戰(zhàn)略提供良好的支撐平臺(tái)，為企業(yè)長(zhǎng)期而穩(wěn)固的發(fā)展提供保障。
人力資源結(jié)構(gòu)直接反映了企業(yè)人力資源配置的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略進(jìn)行分析，可以比較清晰的看到現(xiàn)有人力資源是否能夠?qū)τ谄髽I(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)給予支撐，以及其中潛在的問(wèn)題。一流的人才并不等于一流的企業(yè)，一流的人力資源結(jié)構(gòu)，才是一流企業(yè)的基礎(chǔ)。在人力資源總體結(jié)構(gòu)中，最為核心的應(yīng)當(dāng)是企業(yè)員工素質(zhì)構(gòu)成狀況以及職位結(jié)構(gòu)狀況。員工能力素質(zhì)的構(gòu)成．一方面反映了企業(yè)總體能力傾向，另一方面也反映了企業(yè)總體能力的不足。職位結(jié)構(gòu)狀況，一方面反映了企業(yè)職能的分布情況，另一方面也反映了企業(yè)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的導(dǎo)向。雙軌制的職位結(jié)構(gòu)，即在組織結(jié)構(gòu)中同時(shí)設(shè)立管理職位、技術(shù)職位，讓從事經(jīng)營(yíng)管理的員工和從事技術(shù)工作地員工都有發(fā)展通道。這種職位結(jié)構(gòu)顯然要比單軌制具有一定得優(yōu)勢(shì)。因?yàn)閱我坏墓芾砺毼槐貙?dǎo)致技術(shù)員工沒(méi)有發(fā)展通道．或只能擠向“仕途”，不利于組織的技術(shù)發(fā)展。企業(yè)可通過(guò)引進(jìn)營(yíng)銷(xiāo)人才、戰(zhàn)略人才，并防止高級(jí)技術(shù)人員流失，使企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)靠攏。
