引論：我們為您整理了13篇學校組織人事工作計劃范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
二、務實工作，不折不扣地完成了全年工作任務
根據年初的工作計劃和目標要求，全年共完成了如下工作任務：
1、對全區中小學進行了一次全面的人員清理和編制核定，共清出不在崗人員38人，并對全區教師狀況進行了調研匯報，為2010年爭取教師編制提供了有力依據。
2、通過向社會公開考試錄用了15名農村教師和5名高中教師，及時充實了教師隊伍，緩解了師資老化矛盾，操作客觀、公正、社會反響好。
3、根據上級要求嚴格按政策規定審核按收了廠礦子校在職教師84名，退休教師133名，圓滿完成了廠礦子校移交接工作，沒有出現半點差錯，同時還移交了37名杉山籍教師入開發區管理。
4、秉著公正、公開的原則，暑假組織了一次教師崗位調整考試，從農村調整了35名教師進城工作，解決了城區學校師資緊缺矛盾，如華達、華建、二中、三中、二小等學校師資得到了補充，杜絕了人員調整的不正之風。
5、在區委、政府的領導下，主辦了第二十三個教師節的大型慶祝活動，評選了70名區級以上優秀教師和教育工作者。
6、強化了支教政策，今年從城區學校共選拔出26名優秀教師對邊遠和薄弱學校進行支教，緩解了這些學校的師資壓力，縮小了城市教育差距。
7、狠抓了行政人員的崗位培訓和教師的繼續教育培訓，全年共參加省級校長培訓5名，參加市級校長培訓10人，參加教育部遠程教育“校園安全”培訓50人，參加小學、初中班主任培訓900多人，參加計算機高級培訓700多人，參加普通話培訓300多人90%以上，達到二級乙等，參加高中專任教師新課程培訓400人，組織入黨積極分子培訓班一期，120多名師生參培。發展了學生和教師黨員48名。
8、切實做好了教師資格認定工作，全年共認定教師資格近1000人。
9、認真做好教師職稱評審工作，今年共評聘高、中、初級專業技術職稱共156人，評聘工作做到“三公開”，陽光行動，教師反響好，全區沒有因為評職稱不公而發生問題。
10、認真搞好推普工作，組織了全區普通話比賽活動，評出了21名優秀選手，并在市全國比賽獲優秀組織獎，婁底三中、四小獲創建“市語言文字規范化學校”稱號。
11、狠抓了老齡工作兩項待遇的落實。全區離退休教師的各項待遇得到了較好的解決，“六個老有”基本落實。成功地舉辦了第五屆老園丁藝術節，參賽人數近400人。
12、關工工作抓到了實處。全區共有300多名退休教師參加了關工委工作。在他們的努力下，全區年年扶助貧困學生2304人，扶助金額達50多萬元。家長學校工作有新起色，各學校的家庭教育工作不斷推進，在市、省有很好的聲譽，兄弟縣市多次來我區參觀學習。主題教育開展得有聲有色，全區舉行了“知榮明恥樹新風”的主題征文比賽和演講比賽。并獲全國優秀組織獎。關工工作被評為區先進單位。
13、協助彭局長完成了區里安排的建設扶貧任務。為江溪村籌措和協調扶貧經費14.7萬元，硬化村級公路1.1公里，維修山塘15口，為村民直接增加收入11萬元。區教育局被確定為扶貧先進單位和示范單位。
14、按時完成了其它日常工作和中心工作。
篇2
二、務實工作，不折不扣地完成了全年工作任務
根據年初的工作計劃和目標要求，全年共完成了如下工作任務：
1、對全區中小學進行了一次全面的人員清理和編制核定，共清出不在崗人員38人，并對全區教師狀況進行了調研匯報，為2010年爭取教師編制提供了有力依據。
2、通過向社會公開考試錄用了15名農村教師和5名高中教師，及時充實了教師隊伍，緩解了師資老化矛盾，操作客觀、公正、社會反響好。
3、根據上級要求嚴格按政策規定審核按收了廠礦子校在職教師84名，退休教師133名，圓滿完成了廠礦子校移交接工作，沒有出現半點差錯，同時還移交了37名杉山籍教師入開發區管理。
4、秉著公正、公開的原則，暑假組織了一次教師崗位調整考試，從農村調整了35名教師進城工作，解決了城區學校師資緊缺矛盾，如華達、華建、二中、三中、二小等學校師資得到了補充，杜絕了人員調整的不正之風。
5、在區委、政府的領導下，主辦了第二十三個教師節的大型慶祝活動，評選了70名區級以上優秀教師和教育工作者。
6、強化了支教政策，今年從城區學校共選拔出26名優秀教師對邊遠和薄弱學校進行支教，緩解了這些學校的師資壓力，縮小了城市教育差距。
7、狠抓了行政人員的崗位培訓和教師的繼續教育培訓，全年共參加省級校長培訓5名，參加市級校長培訓10人，參加教育部遠程教育“校園安全”培訓50人，參加小學、初中班主任培訓900多人，參加計算機高級培訓700多人，參加普通話培訓300多人90%以上，達到二級乙等，參加高中專任教師新課程培訓400人，組織入黨積極分子培訓班一期，120多名師生參培。發展了學生和教師黨員48名。
8、切實做好了教師資格認定工作，全年共認定教師資格近1000人。
9、認真做好教師職稱評審工作，今年共評聘高、中、初級專業技術職稱共156人，評聘工作做到“三公開”，陽光行動，教師反響好，全區沒有因為評職稱不公而發生問題。
10、認真搞好推普工作，組織了全區普通話比賽活動，評出了21名優秀選手，并在市全國比賽獲優秀組織獎，婁底三中、四小獲創建“市語言文字規范化學校”稱號。
11、狠抓了老齡工作兩項待遇的落實。全區離退休教師的各項待遇得到了較好的解決，“六個老有”基本落實。成功地舉辦了第五屆老園丁藝術節，參賽人數近400人。
12、關工工作抓到了實處。全區共有300多名退休教師參加了關工委工作。在他們的努力下，全區年年扶助貧困學生2304人，扶助金額達50多萬元。家長學校工作有新起色，各學校的家庭教育工作不斷推進，在市、省有很好的聲譽，兄弟縣市多次來我區參觀學習。主題教育開展得有聲有色，全區舉行了“知榮明恥樹新風”的主題征文比賽和演講比賽。并獲全國優秀組織獎。關工工作被評為區先進單位。
13、協助彭局長完成了區里安排的建設扶貧任務。為江溪村籌措和協調扶貧經費14.7萬元，硬化村級公路1.1公里，維修山塘15口，為村民直接增加收入11萬元。區教育局被確定為扶貧先進單位和示范單位。
14、按時完成了其它日常工作和中心工作。
篇3
才能適應時代要求，新形勢下開展組織人事工作必須與時俱進。為此，不斷加強學習，充實自己。一是認真學習法律知識，及時參加法制培訓的學習和閱讀有關資料；二是堅持參加政治學習活動；三是自覺新業務知識，經常為基礎干部和教師上培訓課，做到教學相長，全年共上課4天。
二、務實工作。
全年共完成了如下工作任務：根據年初的工作計劃和目標要求。
1對全區中小學進行了一次全面的人員清理和編制核定。并對全區教師狀況進行了調研匯報，為年爭取教師編制提供了有力依據。
2通過向社會公開考試錄用了15名農村教師和5名高中教師。緩解了師資老化矛盾，操作客觀、公正、社會反響好。
3根據上級要求嚴格按政策規定審核按收了廠礦子校在職教師84名。圓滿完成了廠礦子校移交接工作，沒有出現半點差錯，同時還移交了37名杉山籍教師入開發區管理。
4秉著公正、公開的原則。從農村調整了35名教師進城工作，解決了城區學校師資緊缺矛盾，如華達、華建、二中、三中、二小等學校師資得到補充，杜絕了人員調整的不正之風。
5區委、政府的領導下。評選了70名區級以上優秀教師和教育工作者。
6強化了支教政策。緩解了這些學校的師資壓力，縮小了城市教育差距。
7狠抓了行政人員的崗位培訓和教師的繼續教育培訓。參加市級校長培訓10人，參加教育部遠程教育“校園安全”培訓50人，參加小學、初中班主任培訓900多人，參加計算機高級培訓700多人，參加普通話培訓300多人90%以上，達到二級乙等，參加高中專任教師新課程培訓400人，組織入黨積極分子培訓班一期，120多名師生參培。發展了學生和教師黨員48名。
8切實做好了教師資格認定工作。
9認真做好教師職稱評審工作。評聘工作做到三公開”陽光行動，教師反響好，全區沒有因為評職稱不公而發生問題。
10認真搞好推普工作。評出了21名優秀選手，并在市全國比賽獲優秀組織獎，婁底三中、四小獲創建“市語言文字規范化學校”稱號。
11狠抓了老齡工作兩項待遇的落實。全區離退休教師的各項待遇得到較好的解決。參賽人數近400人。
12關工工作抓到實處。全區共有300多名退休教師參加了關工委工作。努力下。扶助金額達50多萬元。家長學校工作有新起色，各學校的家庭教育工作不斷推進，市、省有很好的聲譽，兄弟縣市多次來我區參觀學習。主題教育開展得有聲有色，全區舉行了知榮明恥樹新風”主題征文比賽和演講比賽。并獲全國優秀組織獎。關工工作被評為區先進單位。
3協助彭局長完成了區里安排的建設扶貧任務。為江溪村籌措和協調扶貧經費14.7萬元。維修山塘15口，為村民直接增加收入11萬元。區教育局被確定為扶貧先進單位和示范單位。
篇4
1 行政秘書的工作職責
一是文字工作。起草二級學院發展規劃、工作計劃、報告、總結、決議和行政規章制度；起草、審核、編號、校印、分發文件；整理和保存會議記錄、會議紀要；收集、整理、立卷、歸檔、保管和利用各類文件資料的服務工作；文秘、檔案等崗位的管理工作；按照學校管理的規定，使用和管理印章、介紹信、證明信；接洽及處理公函、電話、電報、電傳等政務工作。
二是人事工作。按照學院統一的教師工作量核定標準，做好教師工作量的考核工作，并上報學院教務處；計算和審核教師課時津貼和行政人員崗位津貼；負責教職員工的考勤、評教、年度業績考核工作；負責教職工崗位競聘、職稱申報評定、人事調動、獎懲等工作。
三是日常行政工作。在院領導的直接領導下，組織、協調與管理辦公室工作，檢查、督促落實情況，保證各項工作正常運行；開展院建設、發展和管理等重大問題的調查研究工作，為院領導決策提供依據和建議；籌備、協調、組織院各類會議，做好對外接待與聯絡、對外信息、對外宣傳工作；協助院領導處理日常行政事務工作，完成部門領導交辦的其他工作；負責院資產管理工作、辦公用品和辦公設施的領取和管理、發放和報刊雜志、信件的分送工作；處理其他一些突發事件和臨時性事務，并及時向院領導管理層匯報請示。
2 行政秘書的工作特點
一是政治性。堅持鮮明正確的政治導向是做好行政秘書的必要前提條件。高校行政秘書應該切實關心國家時事政治，及時了解國家教育發展和改革動向。遵守學校各項規章制度，貫徹學校各項精神和指示，掌握學校工作動態，學習和研究領導講話和文章，要以良好的精神風貌和思想狀態、強烈的事業心和工作責任感，愛崗敬業，忠于職守，無私奉獻，認真履行行政秘書的工作職責。
二是事務性。行政秘書的工作頭緒較多，涉及到二級學院的方方面面。每天工作量繁多且瑣碎，從會議的通知、文件的整理傳閱、來電來訪的接待到領導交待的各項工作、教師學生的聯系服務、資產管理、財務報銷等等“大大小小”、“婆婆媽媽”的事情，而且還要兼任黨務、工會等，工作不定性，幾乎包羅萬象，通常幾件事情一起干，每一件都要仔細認真對待，不能有半點馬虎。因此，行政秘書雖然天天忙，月月忙，可是年終總結確實忙忙碌碌一整年，兢兢業業無成績，顯現不出其重要性。但是，還是要求行政秘書要有科學的工作方法，提高工作效率，從大量瑣碎的工作中整理頭緒，統籌安排，為師生服務，為學校發展服務。
三是協調性。行政秘書工作涉及的范圍廣，交際的人多，從各級領導到學院教師學生，從各個職能部門到校外合作企業，這就要求其必備較強的溝通協調能力。在高校的二級學院里，行政關系呈現縱橫交錯的復雜網狀關系，行政工作要多個方面、多個部門相互配合協作才能完成，故行政秘書處在行政管理部門、師生的信息交匯點，同時也是各種行政矛盾的集中點，因此行政秘書必須協調好于上級領導、各個行政管理部門、師生、教研室、教學秘書、輔導員等關系，團結協作，責無旁貸地承擔起承上啟下、聯系左右的作用，與各個部門保持良好的合作關系，善于分析和處理復雜關系，政策靈活、行動果斷、處事穩妥、勤于思考，提高自己的溝通協調能力，創造一個和諧有序，相互協作的良好局面。
四是參謀性。行政秘書不僅僅只做好學院的行政事務工作，還應當充當領導的考察團和智囊團。在平時的工作中，通過各種途徑，深入要教科研、行政的第一線，了解各個工作環節，熟悉教研室、實驗室的教師隊伍建設、資源配置情況，熟悉各位老師、行政人員的秉性，取得第一手資料，及時收集、整理、解決各種問題和矛盾，認真總結，堅持從實際出發，實事求是向領導匯報，善于發現新經驗，提出中肯意見和方案，為領導決策提供最原始準確的資料。同時要注重全局性，多角度觀察，全方位思考，避免顧此失彼，努力促成決策的科學合理性。但是在工作中也要準確把我角色定位，只能“參與謀”，而不能“參與斷”，當好領導的助手和參謀，把為領導出謀獻策的思想深入到工作中，盡職盡責當好參謀員。
五是服務性。行政秘書要充分認識到工作的意義，樹立全心全意服務意識。一是服務領導，認真及時完成領導交待的各項任務，為領導提供直接的輔助服務，做好后勤服務工作，開拓思路，掌握和熟知領導工作程序，準確把握領導意圖，使學院的各項工作能夠有條不紊地開展，為學院的發展打下堅實基礎。二是服務師生。教學為立校之本，要切實為師生做好后勤保障工作，先其所想，急其所急，為教學活動順利開展做好前期準備。在為教師服務過程中，耐心細致，工作到位，確保年度考評工作、職稱評審、師資進修等工作順利開展。對待學生要以誠相待，愛護學生，及時幫助學生解決問題和困難，熱情為學生服務，做好管理育人。三是服務各級相關行政部門。高校二級學院行政秘書接觸的部門較廣泛，涉及到院辦、組織人事處、科研處、財務處、學生處、教務處、設備處、紀檢處、宣傳統戰部、工會、實訓中心、圖書館、后勤處、各二級學院等相關行政部門，要牢固樹立全校一整體的思想，學校整體利益優于二級學院，真正做到相互溝通交流、相互理解、相互配合，及時傳遞相關信息，落實各項日常工作，同時也要協調好與其他二級學院的關系，為二級學院更好地與其他部門合作打下基礎。
總之，要想成為一名優秀的高校二級學院行政秘書，首先要清楚認識到其工作本質，明確其自身職責，樹立良好的服務意識，端正工作態度，勤奮好學，認真掌握更多的工作技能，勤勤懇懇，踏踏實實，認真完成每項工作，為新時期學院發展貢獻自己的力量。
參考文獻：
篇5
績效考核是現代人力資源管理的一項重要內容。隨著高校教師薪酬體系的不斷改革和完善，建立起與之相適應的能夠激勵高校教師積極性、主動性、提高高校辦學效益的運行機制成為關鍵。優化人力資源配置，合理利用現有的教師資源使高校達到較好的辦學效益是高校科學發展、理性辦學的關鍵所在，如果沒有一套與薪酬體系和高校教師職稱晉升相配套的績效考核體系，那么任何一種激勵機制都將是一套古板而沒有活力的機制。
1 現行高校教師績效考核體系存在的問題
1.1 考核制度不科學
高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，對教師素質的考察也沒有提到日程上來，對于教師日常工作的質量關注不夠，考核制度發揮不出預期的激勵作用，考核不能落到實處。
1.2 考核體系不完整
考核指標與標準的制定，應該與學校的自身特點和學校的戰略發展目標相結合，但有的高校在設計過程中還存在種種偏差，如考核指標與標準的制定缺乏深層次調研；考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性；指標體系與環境發展之間存在矛盾等。
1.3 考核工作低效率
一是缺少科學的分類考核標準，一些學校過于重視網上的排名，對學校定位不準確，缺少戰略性的科學規劃；二是缺少先進的考核手段。很多學校對教師的考核還是采用原始的、笨拙的統計方法，用手工涂卡，人工進行統計。
1.4 考核價值不平衡
一是學生對教師的考核側重于課堂教學質量和學生自我認知，缺少對教材、課外和師生互動方面的考核；二是教務、科研、人事等管理部門對教師的考核側重于量的考核、標準型考核和教學任務的考核等，忽略定性的考核、教師個性的發展和道德規范、社會責任的考核；三是社會對教師的考核趨于功利主義傾向，對于能即時產生社會經濟效益的學科專業考核偏高，對于學術文化基礎的建構和發展關注不夠；四是教師自我考核，存在著定位過高和對教學、科研和課程等認識的科學性問題。
2 高校教師績效考核系統的建立
高校要建立彈性考核與延期支付相結合的績效考核機制。在建立績效評價體系時，一方面要將任務目標與績效考核有機地結合起來，以數據說話，以業績論英雄，使考核有據可依；另一方面就是要使職能部門按照各自的職責范圍從不同的角度，對考核進行動態的管理，使考核具有過程性；還要使管理部門與各學院相互配合，由各學院直接對自己的教師進行績效考核，使考核具有可操作性。如考慮到學術研究的特殊規律性，可將考核周期適當延長，既是對從事長線項目的教師給予支持，又可利用延期支付制度約束教師聘期動力不足的問題。
3 高校教師績效考核系統的要素
要想保證高校教師績效考核系統的有效運行，必須注意以下要素的科學選擇與實施。
3.1 考評者
考評究竟應該由誰來進行，看法各異。我們在這里分以下信息來源：領導考評、同事考評、專家考評、自我考評和學生考評。
領導考評：領導考評是最常見的一種考評方式，這種自上而下的考評，最大的優勢在于領導對教師的工作比較了解，處于一個有利的位置來觀察教師，做出有效的考評。領導考評通常要經過初次和復核兩個階段。初次通常是由被考評者直接領導(教研室主任)完成。這在績效考評中居于特別重要的地位。因為教師直接向其領導報告工作，領導對教師情況了解較多；領導最清楚組織對教師的期望，即最了解考評的標準，這樣，對下屬進行考評顯得比較容易，而且易于在下屬之間進行對照比較。領導直接指揮教師，因而對教師的工作態度感受最深。但是，直接領導與被考評者接觸較多，所以在考評中不可避免的夾雜情感，偏見等因素，可能造成處理上的不公正。因此，在初次考評之后，由被考評者的更高一級領導進行復核，以求公平合理與平衡一致。
同事考評：盡管同事考評受晉升等方面競爭心理的影響，但是同事考評作為一種民主參與方式，其意義往往超過考評本身。其優點在于在時間有限而人動迅速時，采用這種方法可以保證實效性；體現民主作風，教師感到參加人事考評工作是一種榮譽；朝夕相處的同事，彼此對對方都很了解，考評比較客觀。綜合一個人的印象，在技術上簡單易行。其缺點在于人際關系好的人通常能得到好評，但人際關系好并不一定說明能力強；這種方式弄的不好，往往容易造成同事間的猜忌，造成不和。
專家考評：專家或顧問有人事考評方面專門技術與經驗，理論修養也較深，而且他們與被考評者無利害沖突。所以，能作到公正、公平的進行考評工作。專家的介入，為管理者省去了自己本需花費的時間，因而不僅能夠得到作為被考評者領導的歡迎，同時也免去了不少人際矛盾，并且也可能受到作為被考評者的學生的歡迎，因為被考評者一般都比較信任專家。此外，學校也會歡迎。因為專家較為內行，在各部門所采用的考評方法與標準是一致的，具有可比性，而且較為合理。在我校，這項工作主要由教學督導小組完成。
自我考評：教師本人一般來說對自己比較了解。特別在考評發展潛力方面，自我考評的意義較大，一般認為，自我考評比傳統的領導考評更具有建設性，容易使被考評者獲得滿足感，減弱他們對考評的攻擊，并且有利于工作的改進。盡管如此，自我考評存在一個最大的缺陷就是教師常常高估自己，刻意隱藏自己的缺點，夸大自己的優點。因此，自我考評只能作為其他方式的補充，作為組織全面考評過程中的一部分而與領導考評結合起來使用才較恰當。
學生考評：對于教師的教學態度和水平，學生是最有發言權的。但是，有些學生害怕得罪教師而噤若寒蟬，有些則出于個人恩怨而使考評缺乏客觀性，另外，學生年齡小，心理不成熟，對很多事情缺乏較為全面、合理的認識。使考評也缺乏客觀性。因此，我校通過網絡建立教學效果學生考評系統，運用學生考評方式進行考評時，一方面可以采取無記名方式來消除學生的疑慮，使之能夠直言教師得失；另一方面對學生的意見要注意分析，尤其要強調事實依據。
3.2 考評標準
績效考評標準的編制，是績效考評的重要環節。績效考評的結果的準確與否和考評表及考評標準的合理有著密切的聯系。如果績效考評沒有標準或者標準雜亂不清，就難以保證考評的客觀公正性。人事考評標準的編制應該在學校領導的帶領下進行，并具有一定現代科學知識和豐富實踐經驗的人力資源專業人員、管理人員以及有關部門負責人組成標準編制小組，提出標準編制工作計劃。
3.3 考評內容
教師績效考評的內容，體現了學校對教師的期望。考評內容是否科學、合理，直接影響到人事工作的質量。高校教師績效考評的內容應該包括教學考評和科研考評。教學考評包括對教師盼教學態度、教學目的、教學內容、教學方法、教學素養、教書育人、教學效果方面的考評；科研考評包括科研態度、科研進度、科研來源、科研經費、科研成果、科研學術梯隊方面的考評。
4 績效考評結果的運用
績效考評結果的使用是績效考評工作的延伸和與其他人力資源管理工作的結合點，是發揮績效考評作用的重要環節，如果績效考評僅僅對教師做出考評而不使用其結果，那么績效考評就失去可其作為管理職能而應發揮的作用。
4.1 應用于報酬分析
報酬是任何組織中的敏感問題，也是激勵教師的最重要的方式之一。報酬調整的宗旨應該是不斷改善和提高教師在報酬分配上的公正感和滿意感。而績效考評則使他們看大自己工作努力的結果總會得到相應的回報，從而達到激勵的目的。績效考評從各個角度為報酬的確定提供了依據，關鍵在于它利用其有力的說服力來達到調整報酬的目的。
4.2 應用于人事調整
人事調整是根據績效考評的結果對有能力、工作積極、貢獻大的教師給予晉升，使其負擔起更大的責任，為其創造更大的發展空間，而相對考評不合格的教師則進行相應的人事調動。績效考評對在職教師的已發揮能力、潛在能力、工作適應性和工作態度均能做出全面的了解與分析，其結果就是人事調整的基礎資料。如果缺乏這些資料，將導致人事調整陷于盲目，以至于造成整個組織人力資源的極大浪費。通過績效考評而做出人事調整，可以最大限度的發揮教師潛在能力。
