引論：我們?yōu)槟砹?篇公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理模式的比較范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

人力資源是構(gòu)成生產(chǎn)的關(guān)鍵要素之一，隨著基礎(chǔ)工業(yè)的發(fā)展以及創(chuàng)新意識(shí)的增強(qiáng)，人力資源在生產(chǎn)要素中的權(quán)重不斷提升。合理激發(fā)人力資源的產(chǎn)出能力，將使我國(guó)經(jīng)濟(jì)得到更為穩(wěn)固的增長(zhǎng)。當(dāng)代社會(huì)的分工極為復(fù)雜，不同類(lèi)型的生產(chǎn)（服務(wù)）活動(dòng)相互交織。在這一背景下，單一的人力資源管理模式，已經(jīng)無(wú)法滿足多元社會(huì)的實(shí)際需要。因此提煉公共部門(mén)與私人部門(mén)中的管理優(yōu)勢(shì)，并將其更為合理地應(yīng)用到社會(huì)的組織工作中，可幫助不同類(lèi)型的生產(chǎn)活動(dòng)獲得更為有效的支持。

一、公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理模式的原則比較

1.公共部門(mén)人力資源管理模式的原則

我國(guó)公共部門(mén)的人力資源管理原則，是在保持生產(chǎn)效率的前提下，依據(jù)社會(huì)主義的價(jià)值取向建立相對(duì)穩(wěn)固的勞工隊(duì)伍。勞資關(guān)系仍然是公共部門(mén)與在職員工的基礎(chǔ)性關(guān)系。以公共部門(mén)的視角分析，保持本單位的生產(chǎn)效率可使其獲得更多的社會(huì)資源，其生存環(huán)境也將得到提升。因此在這一原則中，保持生產(chǎn)效率仍然是公共部門(mén)開(kāi)展人力資源管理的著眼點(diǎn)之一。社會(huì)主義制度是我國(guó)的根本制度，其核心在于將集體利益視為較高利益。我國(guó)的《憲法》中也將公共利益被視為天然存在的較高權(quán)益，因此公共部門(mén)通常會(huì)將“無(wú)私奉獻(xiàn)”視為員工理應(yīng)具備的品質(zhì)。同時(shí)多數(shù)公共部門(mén)也會(huì)將員工利益視為集體利益的一部分，并主動(dòng)加以維護(hù)。再有公共部門(mén)較為強(qiáng)調(diào)員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性。我國(guó)的公共部門(mén)通常成立于建國(guó)初期，在漫長(zhǎng)的發(fā)展過(guò)程中，其部門(mén)內(nèi)部逐漸形成了“社區(qū)型文化”。在這一環(huán)境中，部門(mén)內(nèi)的同事通常會(huì)保持較深的個(gè)人交往。

2.私人部門(mén)人力資源管理模式的原則

私人部門(mén)人力資源管理模式的原則，是以生產(chǎn)效率為核心結(jié)合相關(guān)法規(guī)與資本投入等綜合因素，建立有利于投資方效益較大化的勞動(dòng)團(tuán)隊(duì)。生產(chǎn)效率的考核，主要依據(jù)單位時(shí)間內(nèi)的勞動(dòng)產(chǎn)出，保持較高的生產(chǎn)（服務(wù)）效率會(huì)使該部門(mén)獲得比較優(yōu)勢(shì)。以部分私人部門(mén)的視角分析，幫助企業(yè)盈利是員工獲取收益的前提條件。《勞動(dòng)法》等相關(guān)法規(guī)，是保護(hù)員工權(quán)益并限制私人部門(mén)管理權(quán)限的重要工具，但這部分法規(guī)會(huì)對(duì)私人部門(mén)投資人的收益帶來(lái)限制，因此部分私人部門(mén)會(huì)積極尋找相關(guān)犯規(guī)的邊界，以實(shí)現(xiàn)法規(guī)范圍內(nèi)的利益較大化。資本投入是私人部門(mén)在尚未獲得盈利的情況下，為部門(mén)發(fā)展先期投入的資源。在現(xiàn)實(shí)環(huán)境中，這部分資源常常被轉(zhuǎn)化為部門(mén)預(yù)算，人力資源的投入也將在預(yù)算的范圍內(nèi)展開(kāi)。因此在私人部門(mén)中，員工的收益通常會(huì)與其為企業(yè)帶來(lái)的利潤(rùn)相掛鉤。

3.兩種管理原則的本質(zhì)差異

公共部門(mén)的管理原則，是在集體利益的基礎(chǔ)上構(gòu)建的。由于員工利益也被包含在集體利益之中，加之部門(mén)的投資主體不具體，因此公共部門(mén)的人力資源管理較為寬松。私人部門(mén)的管理原則，是在投資人利益較大的基礎(chǔ)上建立的，因此該部門(mén)與員工會(huì)圍繞剩余價(jià)值展開(kāi)博弈。就社會(huì)分工視角分析，公共部門(mén)的管理方式更加適合收益較低且較為穩(wěn)定的行業(yè)。在這一行業(yè)內(nèi)，該部門(mén)以及員工可獲得穩(wěn)定但與其付出相匹配的薪酬。而私人部門(mén)更適合參與前沿生產(chǎn)與研發(fā)，在這一環(huán)境中，其內(nèi)部活力將得到激發(fā)。

二、公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理的模式比較

1.公共部門(mén)的人力資源管理模式

公共部門(mén)的員工，可被分為與國(guó)家簽訂勞動(dòng)契約的員工以及企業(yè)員工兩大類(lèi)。與國(guó)家簽訂勞動(dòng)契約的員工，隸屬于國(guó)家的勞動(dòng)部門(mén)，基層單位無(wú)權(quán)解除其勞動(dòng)合同。因此，在部分公共部門(mén)內(nèi)，制度化管理難以得到有效落實(shí)，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人與部門(mén)的觀念認(rèn)同，成為了推動(dòng)管理的主要?jiǎng)恿ΑＭ瑫r(shí)在績(jī)效考核的開(kāi)展過(guò)程中，公共部門(mén)更傾向于制定“努力即可觸及”的考核標(biāo)準(zhǔn)，但該標(biāo)準(zhǔn)的落實(shí)情況通常較為嚴(yán)格。例如，部分國(guó)有商業(yè)銀行會(huì)對(duì)窗口接待人員設(shè)定一定比例的吸儲(chǔ)任務(wù)，但這部分任務(wù)通常會(huì)依據(jù)以往數(shù)據(jù)進(jìn)行調(diào)整。，公共部門(mén)較少利用經(jīng)濟(jì)手段懲罰在職員工，其績(jī)效薪酬的比例也普遍較低。

2.私人部門(mén)的人力資源管理模式

私人部門(mén)與員工通常會(huì)建立明確的勞資關(guān)系，因此員工的有效勞動(dòng)與企業(yè)提供的薪酬必須對(duì)等，否則這一關(guān)系將無(wú)法維持。受此影響，私人部門(mén)在開(kāi)展管理的過(guò)程中通常具有較高的性，而部門(mén)制度則可被視為部門(mén)的延伸，因此其通常會(huì)得到員工的尊重。同時(shí)由于將勞資關(guān)系視為雙方的基礎(chǔ)關(guān)系，因此私人部門(mén)會(huì)將經(jīng)濟(jì)手段作為人力資源管理的重要工具，以凸顯員工的勞動(dòng)價(jià)值。再有私人部門(mén)更加傾向于降低自身的管理成本，因此“責(zé)任薪酬”在私人部門(mén)內(nèi)被廣泛推廣。該制度的核心原則是將員工視為產(chǎn)業(yè)鏈條的一部分，通過(guò)產(chǎn)業(yè)鏈條的慣性推動(dòng)，該部門(mén)的管理成本將大幅降低。例如，在我國(guó)民營(yíng)企業(yè)內(nèi)部廣泛采用的“計(jì)件薪酬”制，就是將企業(yè)與員工的管理關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)樯a(chǎn)委托關(guān)系，在這一模式下，結(jié)果檢測(cè)取代了傳統(tǒng)的細(xì)節(jié)管理。3.兩種管理模式的發(fā)展公共部門(mén)的人力資源管理模式是在勞動(dòng)契約的基礎(chǔ)上開(kāi)展的，因此其對(duì)于員工的保障較為，部門(mén)投入與產(chǎn)出失衡的問(wèn)題也客觀存在。私人部門(mén)的人力資源管理模式是在勞資關(guān)系的基礎(chǔ)上建立的，因此提升員工的生產(chǎn)效率，是私人部門(mén)最為關(guān)注的問(wèn)題，經(jīng)濟(jì)手段也成了最為常用的管理工具。在當(dāng)下的發(fā)展過(guò)程中，兩種模式逐漸出現(xiàn)了相互融合的趨勢(shì)。其中公共部門(mén)更加關(guān)注員工的生產(chǎn)效率，而私人部門(mén)也會(huì)邀請(qǐng)的員工共同組建穩(wěn)固的團(tuán)隊(duì)。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，兩種管理模式的界限將被逐漸打破，員工的分層也將愈發(fā)明顯。例如，員工會(huì)成為公共部門(mén)的主要領(lǐng)導(dǎo)并在私人部門(mén)中成為合伙人，具備較強(qiáng)工作能力的員工將在不同的部門(mén)中得到穩(wěn)定的收益與勞動(dòng)保障，而專(zhuān)業(yè)技術(shù)尚處在培養(yǎng)階段的員工通常只能獲得非保障性合同。

三、公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理模式的效率比較

1.公共部門(mén)人力資源管理模式的效率研究

公共部門(mén)通常會(huì)將勞動(dòng)時(shí)間、綜合變現(xiàn)以及實(shí)際產(chǎn)出，作為評(píng)價(jià)員工的主要依據(jù)，因此員工的個(gè)人工作也將圍繞這三個(gè)方面展開(kāi)。衡量員工生產(chǎn)效率的主要標(biāo)準(zhǔn)，是其在單位時(shí)間內(nèi)的有效產(chǎn)出。但由于公共部門(mén)將勞動(dòng)時(shí)間作為薪酬考評(píng)的重要組成部分，因此員工的勞動(dòng)成果對(duì)于其薪酬的影響較小。受此影響，公共部門(mén)個(gè)體勞動(dòng)力的生產(chǎn)效率通常會(huì)低于私人部門(mén)。但由于公共部門(mén)依據(jù)勞動(dòng)時(shí)間為員工提供了固定的薪酬，并對(duì)員工的綜合表現(xiàn)提出了更加嚴(yán)格的規(guī)范，因此公共部門(mén)員工的整體性更強(qiáng)。在當(dāng)代的社會(huì)中，統(tǒng)一的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，通常會(huì)使該平臺(tái)的勞動(dòng)效率大幅提升，員工的可替代性與兼容能力也將更強(qiáng)，因此公共部門(mén)的大規(guī)模生產(chǎn)往往會(huì)優(yōu)于私人部門(mén)。

2.私人部門(mén)人力資源管理模式的效率研究

私人部門(mén)通常會(huì)將員工的直接貢獻(xiàn)，作為考核評(píng)價(jià)的核心原則。在這一環(huán)境中，產(chǎn)出更多的員工通常會(huì)得到更高的薪酬，并獲得企業(yè)的尊重。受此影響，私人部門(mén)的組織性與紀(jì)律性往往更差。紀(jì)律性是建立在統(tǒng)一工作平臺(tái)中的行為標(biāo)準(zhǔn)，遵守規(guī)定的紀(jì)律，并將使個(gè)人勞動(dòng)的靈活性受到影響。同時(shí)在遵守紀(jì)律的過(guò)程中，勞動(dòng)者也將付出相應(yīng)的成本，但部分私人部門(mén)尤其是采用“計(jì)件薪酬”制的企業(yè)，并未向這部分員工支付對(duì)應(yīng)的報(bào)酬，因此此類(lèi)部門(mén)的員工通常會(huì)在遵守基本制度的框架下，脫離統(tǒng)一的生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，該部門(mén)的凝聚力也將受到影響。

3.以綜合效率視角分析二者的應(yīng)用價(jià)值

綜合效率是新型的效率評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，其脫離了以單位時(shí)間產(chǎn)出為主的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在該評(píng)價(jià)體系內(nèi)，單位時(shí)間的綜合附加值成為了衡量部門(mén)效益的重要標(biāo)準(zhǔn)。在古典經(jīng)濟(jì)學(xué)的理論中，提升產(chǎn)出被視為增加社會(huì)財(cái)富的主要手段。但在工業(yè)化生產(chǎn)大面積普及后，產(chǎn)能過(guò)剩的問(wèn)題首次出現(xiàn)，“出清”成為了最為理想的經(jīng)濟(jì)模型。在這一理念的影響下，價(jià)值鏈理論成為了社會(huì)各部門(mén)分析自身定位的主要工具。兼容不同模式的生產(chǎn)平臺(tái)取代企業(yè)的作用，并成為了社會(huì)生產(chǎn)的主要載體。由于私人部門(mén)的單位生產(chǎn)效率較高且管理成本更低，因此私人部門(mén)更適合參與平臺(tái)頂層的生產(chǎn)活動(dòng)，從而使社會(huì)發(fā)展的活躍程度得到提升。公共部門(mén)的協(xié)調(diào)能力更強(qiáng)且組織資源豐富，因此此類(lèi)部門(mén)可將構(gòu)筑底層平臺(tái)作為自身的使命，并幫助私人部門(mén)得到更為穩(wěn)固、規(guī)范的發(fā)展。

四、結(jié)束語(yǔ)

公共部門(mén)與私人部門(mén)的人力資源管理模式存在較大的差異。首先二者之間的應(yīng)用原則存在一定的差異，其中公共部門(mén)更加看重員工的福利與整體性。其次，二者之間的管理模式也存在一定的差異，其中私人部門(mén)更加關(guān)注生產(chǎn)效率。將二者的優(yōu)勢(shì)有效結(jié)合，將使人力資源管理工作得到提高。