引論：我們?yōu)槟砹?篇人力資源管理小論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
人力資源管理小論文:西部地區(qū)人力資源管理論文
摘要：加強(qiáng)對(duì)西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務(wù)。合理配置人才資源，堅(jiān)持人才適用原則；以市場(chǎng)為需求為導(dǎo)向，建立科學(xué)、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機(jī)制；優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)；盤活本地人才，引進(jìn)外來人才和智力，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)管理的重要內(nèi)容。
關(guān)鍵詞：西部地區(qū)；人力資源；市場(chǎng)機(jī)制；市場(chǎng)需求；適用原則
進(jìn)入21世紀(jì)后，全球化進(jìn)程不斷加快，科技進(jìn)步日新月異，知識(shí)與人才已成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展與社會(huì)進(jìn)步的主要推動(dòng)力，人力資源被看成是“及時(shí)資源”，在未來經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展中起著決定性作用，開發(fā)人力資源，增加社會(huì)人力資源現(xiàn)實(shí)存量，提高人力資源質(zhì)量，強(qiáng)化人力資源管理，是西部地區(qū)一致的呼聲和目標(biāo)，我國(guó)西部地區(qū)，盡管有著極其豐富的自然資源和人口，但對(duì)人力資源的開發(fā)管理目前還存在著一些誤區(qū)和處于比較初淺的狀況，這種狀況不利于西部地區(qū)未來經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，西部地區(qū)與發(fā)達(dá)地區(qū)相比，核心差距是人力資源的差距。因此，加強(qiáng)對(duì)西部地區(qū)人力資源開發(fā)管理的研究，是擺在我們面前的重要課題和艱巨任務(wù)。
一、合理配置人才資源，堅(jiān)持人才適用原則
目前，西部地區(qū)在選人用人方面還存在著一些問題：一是大學(xué)本科以上人員所占比例仍顯偏低；二是大學(xué)本科以上人員專業(yè)結(jié)構(gòu)有待改善，許多崗位都要求大學(xué)及以上學(xué)歷。三是用人單位需要的人才因受錄用制度和機(jī)制的限制而得不到使用，流動(dòng)在社會(huì)上的一些人才又找不到合適的專業(yè)崗位等等。針對(duì)這些問題，應(yīng)當(dāng)加大干部選拔任用工作制度改革的力度，積極推行競(jìng)爭(zhēng)上崗，逐步實(shí)現(xiàn)干部能上能下的運(yùn)行機(jī)制；進(jìn)一步擴(kuò)大干部工作中的民主，提高群眾的參與程度，增強(qiáng)透明度；改進(jìn)和完善領(lǐng)導(dǎo)干部考核制度，客觀公正、真實(shí)地考核和評(píng)價(jià)干部；積極推進(jìn)干部交流，使干部交流工作走上經(jīng)?；⒅贫然能壍?；積極推進(jìn)企事業(yè)單位干部人事制度改革，建立一套高效靈活的用人機(jī)制。及時(shí)，實(shí)行科學(xué)的人員和職位分類管理?？梢越梃b國(guó)外的通行做法，單位人員統(tǒng)一劃分為管理人員、專業(yè)人員和輔助人員三類。在對(duì)人員進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上對(duì)每一類人員的職位進(jìn)行科學(xué)劃分，編制職位說明書，對(duì)不同類型的工作崗位進(jìn)行科學(xué)定位。第二，建立高效靈活的用人機(jī)制。進(jìn)一步加大干部人事制度改革力度，建立健全人員錄用、任免、考核、交流、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、辭職辭退以及退休等制度。人員實(shí)行公開招聘、擇優(yōu)錄用和競(jìng)爭(zhēng)上崗。第三，建立和完善工資分配和福利、獎(jiǎng)勵(lì)制度。第四，積極開發(fā)和合理配置好各種層次的人才等。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，現(xiàn)代人力資源管理的有關(guān)理論、方法和手段在實(shí)踐中已經(jīng)得到廣泛應(yīng)用，并收到了良好的效果。因此，要迎接新形勢(shì)、新任務(wù)的挑戰(zhàn)，就必須建立與之相適應(yīng)的人力資源開發(fā)管理體系和用人機(jī)制，一是堅(jiān)持選聘人才與當(dāng)?shù)剡m用相結(jié)合的原則，西部選聘人才需要堅(jiān)持適用的原則，要把合適的人才放在合適的崗位做合適工作，不一定引進(jìn)的都是高精尖人才。因?yàn)轫敿饧?jí)的人才往往講究環(huán)境影響與能力的發(fā)揮，也容易抱怨職務(wù)、待遇制約其智慧的充分發(fā)揮，因而更傾向于跳槽，“離家出走”的概率較高，而且由此造成企業(yè)人力資本的上升。相比之下，中等專業(yè)的人才沒有人才的傲氣，比較容易滿足，一般會(huì)重視提升機(jī)會(huì)，服從安排并努力發(fā)揮自己的才能，因此招聘中等人才的成本相對(duì)低一些，更容易留住人，這個(gè)原則，對(duì)于條件差、資金少的西部來說是比較適用的。二是堅(jiān)持和加快對(duì)少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)。少數(shù)民族地區(qū)干部是黨和國(guó)家聯(lián)系少數(shù)民族地區(qū)群眾的橋梁和紐帶，是做好民族工作和解決民族問題的骨干力量，加快少數(shù)民族地區(qū)干部的培養(yǎng)是促進(jìn)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)民族團(tuán)結(jié)、邊疆穩(wěn)定和社會(huì)長(zhǎng)治久安的迫切需要。在西部特別是西部民族地區(qū)各級(jí)政府要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，加快少數(shù)民族干部培養(yǎng)要強(qiáng)化實(shí)踐環(huán)節(jié)，要選派干部到基層鍛煉，讓他們?cè)诟母锖徒ㄔO(shè)的及時(shí)線汲取營(yíng)養(yǎng)，增長(zhǎng)才干。要選派干部到經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)掛職，讓他們直觀地學(xué)習(xí)發(fā)達(dá)地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和管理辦法，開闊思路，開拓視野，幫助他們?cè)趯?shí)踐中鍛煉成長(zhǎng)。政府要完善民族地區(qū)干部培訓(xùn)制度，為民族地區(qū)的大發(fā)展提供充足的高素質(zhì)的民族干部人才資源。
二、以市場(chǎng)為需求為導(dǎo)向，建立科學(xué)、規(guī)范、靈活、高效的選人用人機(jī)制
一是要建立西部區(qū)域人才市場(chǎng)，要依靠政府的力量來推動(dòng)西部區(qū)域人才市場(chǎng)的發(fā)展。人才市場(chǎng)的發(fā)展過程一直都是政府起著主導(dǎo)作用，新建高起點(diǎn)的符合國(guó)際人才交流需要的現(xiàn)代化市場(chǎng)設(shè)施更需要政府的支持。要制定市場(chǎng)建設(shè)規(guī)劃，建立市場(chǎng)服務(wù)場(chǎng)所，建設(shè)工作人員隊(duì)伍。用功能來構(gòu)建市場(chǎng)，人才市場(chǎng)應(yīng)具有實(shí)現(xiàn)人才流動(dòng)和人才社會(huì)化管理的服務(wù)功能。建立西部區(qū)域人才市場(chǎng)，其意義在于穩(wěn)定和吸引人才，為民族經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展提供服務(wù)。西部區(qū)域人才市場(chǎng)要成為“功能完善、機(jī)制健全、法規(guī)配套、指導(dǎo)及時(shí)、服務(wù)周到”的人才市場(chǎng)服務(wù)體系，立足西部、面向全國(guó)、輻射東南亞及中東地區(qū)，與國(guó)內(nèi)各大人才市場(chǎng)結(jié)成網(wǎng)絡(luò)，與國(guó)際人才市場(chǎng)接軌，使之成為我國(guó)西部地區(qū)人才集散地和人才信息中心。二是要完善生產(chǎn)要素市場(chǎng)和法規(guī)。完善技術(shù)市場(chǎng)和知識(shí)產(chǎn)權(quán)市場(chǎng)，讓創(chuàng)新成果和技術(shù)專利盡快轉(zhuǎn)化成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力。加快金融市場(chǎng)、資本市場(chǎng)的改革，為知識(shí)產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供資金或資本支持，鼓勵(lì)專家、教授、科研人員自己創(chuàng)辦公司，進(jìn)行創(chuàng)業(yè)活動(dòng)。完善有關(guān)法律法規(guī)，對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)加以保護(hù)，維護(hù)群體的合法權(quán)益。由于我國(guó)人才流動(dòng)缺乏法律的保障和規(guī)范，所以，政府要建立和完善相應(yīng)的法規(guī)來規(guī)范不合理的人才流動(dòng)，政府要從戰(zhàn)略的高度來維護(hù)人才安全。
三、優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)
產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中勞動(dòng)力的合理配置是有效利用勞動(dòng)力資源、提高經(jīng)濟(jì)效益的途徑，同時(shí)也是提高人均生產(chǎn)總值增長(zhǎng)速度的關(guān)鍵因素之一。西部地區(qū)人力資源產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)相對(duì)落后根源在于其經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平尤其是城市化水平相對(duì)偏低。加速城市化進(jìn)程，需要調(diào)整傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，大力發(fā)展第二、三產(chǎn)業(yè)。①改造傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)，發(fā)展勞動(dòng)密集型、較高附加值和較高商品率的農(nóng)業(yè)。這可以充分發(fā)揮草原牧業(yè)的優(yōu)勢(shì)，大力發(fā)展特色種植業(yè)（如反季節(jié)蔬菜、綠色食品等）、肉類加工業(yè)（如便于運(yùn)輸?shù)母尚允称啡飧傻龋?、奶制業(yè)等以加快西部地區(qū)農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。②大力發(fā)展非農(nóng)產(chǎn)業(yè)，逐步引導(dǎo)農(nóng)民向非農(nóng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移。具體來說，優(yōu)先發(fā)展環(huán)保產(chǎn)業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)；充分利用西部豐富的自然經(jīng)濟(jì)資源開發(fā)天然氣、稀有金屬及礦產(chǎn)資源；發(fā)展第三產(chǎn)業(yè)及新型礦業(yè)包括特色旅游業(yè)、醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)業(yè)，社區(qū)服務(wù)業(yè)、家政服務(wù)業(yè)以及教育文化廣播影視業(yè)等。
調(diào)整人力資源行業(yè)結(jié)構(gòu)、職業(yè)結(jié)構(gòu)主要可以依靠?jī)煞N手段：①政府行政手段。政府通過政策引導(dǎo)、資本扶植，為弱勢(shì)或起步產(chǎn)業(yè)提供優(yōu)惠政策，采用行政命令手段改善現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)和訓(xùn)練某些重點(diǎn)產(chǎn)業(yè)的人力資源，以適應(yīng)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的發(fā)展。②市場(chǎng)調(diào)節(jié)手段。某些新產(chǎn)業(yè)及朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè)收人水平較高，市場(chǎng)發(fā)展前景較優(yōu)，在此行業(yè)人力資源的市場(chǎng)價(jià)值也相應(yīng)提高，從而誘導(dǎo)這種類型人力資源數(shù)量增加，調(diào)整和優(yōu)化人力資源的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)。
四、盤活本地人才，引進(jìn)外來人才和智力
一是要識(shí)別本地人才，合理使用人才。與前沿地區(qū)相比，西部人才也有不少優(yōu)勢(shì)。許多在此不被識(shí)別的人到了外地反而脫穎而出，西部人才不少，關(guān)鍵在于發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)厝瞬牛侠砼渲萌瞬抛屍溆杏梦渲?。德才突出的人才?yīng)集中放在關(guān)系經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的要害崗位，從整體上解決關(guān)鍵問題的優(yōu)勢(shì)。此外建立開放式的人才管理機(jī)制，變?nèi)瞬挪块T所有、單位所有為社會(huì)所有，運(yùn)用市場(chǎng)機(jī)制盡可能實(shí)現(xiàn)人盡其才、人盡其用、人事相宜、各得其所。二是要?jiǎng)?chuàng)造有利條件，吸引區(qū)外人才。西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中人才的缺口還是相當(dāng)大的，短期內(nèi)想內(nèi)部培養(yǎng)顯然是不現(xiàn)實(shí)的，這需要西部地區(qū)積極創(chuàng)造有利條件來吸進(jìn)人才。在全國(guó)生產(chǎn)力合理布局的大趨勢(shì)下，國(guó)家在西部這個(gè)重要的能源、原材料基地興辦大型骨干項(xiàng)目，正是給進(jìn)入的外來人才提供展示舞臺(tái)。他們對(duì)西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展起到輻射和帶動(dòng)作用，而西部地區(qū)本身應(yīng)發(fā)展優(yōu)勢(shì)產(chǎn)業(yè)，將優(yōu)勢(shì)項(xiàng)目做大做強(qiáng)使之成為吸引人才的載體，吸引外地人才為我所用。當(dāng)前，西部地區(qū)引進(jìn)外來人才，應(yīng)當(dāng)根據(jù)本地區(qū)人才現(xiàn)狀和高新技術(shù)發(fā)展的需要，重點(diǎn)引進(jìn)的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人；引進(jìn)科學(xué)研究、技術(shù)開發(fā)、經(jīng)營(yíng)管理等方面取得顯著成績(jī)的人才；引進(jìn)高新技術(shù)、支柱產(chǎn)業(yè)、重大工程、新興產(chǎn)業(yè)、緊缺專業(yè)的急需人才，以獲得較高的人才效益。三是智力引進(jìn)與人才引進(jìn)相輔相成。要求西部地區(qū)用高薪、優(yōu)厚的待遇吸引大量的外來人才目前資金尚缺乏，但西部以資源優(yōu)勢(shì)來引進(jìn)智力卻是一條途徑。這是一種全新的“不求所有、不求所在、但求所用”的人才引進(jìn)思路。引進(jìn)智力打破了戶籍管理制度、所有制關(guān)系對(duì)人才的束縛，打破了不合時(shí)宜的條條框框，拓寬了人才與智力的交流渠道。它采取借調(diào)、聘用、兼職等不改變行政隸屬關(guān)系，不遷戶口的形式，吸引急需人才定期不定期到西部工作，鼓勵(lì)他們以項(xiàng)目合作、遠(yuǎn)程咨詢、技術(shù)入股或承租、領(lǐng)辦企業(yè)等方式在西部地區(qū)施展才智。這種方式可以實(shí)現(xiàn)人才與資源等生產(chǎn)資料跨地區(qū)、跨行業(yè)、跨所有制的優(yōu)化組合，既有利于發(fā)展西部地區(qū)的社會(huì)生產(chǎn)力，又有利于實(shí)現(xiàn)自然資源、人力資源整合的價(jià)值。
五、優(yōu)化環(huán)境，充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性
充分發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是人力資源開發(fā)管理的又一重要內(nèi)容。一是要做好人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定工作。要用待遇、用感情留人，穩(wěn)定、留住和用好用活現(xiàn)有的人才和關(guān)鍵人才，大膽啟用年輕人才，委派他們?cè)陉P(guān)鍵崗位承擔(dān)責(zé)任，激發(fā)他們的潛能，使他們有施展才華的用武之地，充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性和聰明才智。進(jìn)一步幫助他們提高知識(shí)、技能和能力，以不斷適應(yīng)工作的需要。二是要努力營(yíng)造德才并重的良好的用人風(fēng)氣，衡量人才，需看人才的本質(zhì)和主流，不要求全責(zé)備。要重視那些既有知識(shí)，又懂業(yè)務(wù)，能勝任本職工作，又有正確、健康的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，有著較好的道德情操的人才，形成一套優(yōu)勝劣汰、獎(jiǎng)懲分明、監(jiān)督有力的用人機(jī)制。為人才的脫穎而出、健康成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境和條件。不斷提高工作人員的生活水平和質(zhì)量，培養(yǎng)健康的人格。人力資源開發(fā)的過程實(shí)質(zhì)上是促進(jìn)員工發(fā)展和進(jìn)步的過程，是擴(kuò)大向員工提供可能性的過程。通過教育和培訓(xùn)就可以使員工獲取擁有體面生活所需的資源，提供表現(xiàn)自己創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)，這不但有利于員工健全人格的培養(yǎng)，而且對(duì)其生活品質(zhì)的提高有一定的貢獻(xiàn)。三是要調(diào)和員工的信念和價(jià)值觀，以培養(yǎng)正確的職業(yè)觀念。人們的觀念和價(jià)值觀也是隨著時(shí)代的發(fā)展在改變的，為使員工能夠接受新的觀念，就須通過培訓(xùn)為其灌輸新知識(shí)、新觀念，以此來調(diào)和或改變其價(jià)值觀，以幫助員工改善其工作態(tài)度并樹立起正確的職業(yè)觀念和價(jià)值觀。形成優(yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓職工通過競(jìng)爭(zhēng)上崗，充分發(fā)揮主動(dòng)性，使絕大多數(shù)員工的積極性都處在被激活的狀態(tài)。四是不斷提高人力資源開發(fā)管理水平。組織實(shí)施人力資源開發(fā)管理的最終目的就是通過教育或培訓(xùn)使組織內(nèi)部各部門管理人員充分獲取應(yīng)具備的基本知識(shí)及技能，賦予其積極發(fā)展的動(dòng)機(jī)，以提高各單位或部門的管理水平，促進(jìn)并維持好事業(yè)的不斷發(fā)展。五是提倡平等溝通。平等溝通能激發(fā)員工的創(chuàng)造性，培養(yǎng)員工的歸屬感，消除員工的不滿情緒，將矛盾消滅在萌芽中，達(dá)到穩(wěn)定員工的目的。領(lǐng)導(dǎo)要通過主動(dòng)平等溝通將個(gè)人魅力與團(tuán)隊(duì)整體融合，創(chuàng)造一個(gè)和諧的凝聚力。這樣才能充分調(diào)動(dòng)和發(fā)揮人力資源的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。
人力資源管理小論文:國(guó)有企業(yè)人力資源管理論文
摘要：新機(jī)遇、新挑戰(zhàn)、新科技、新發(fā)展,對(duì)人力資源的開發(fā)提出了新的要求。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)階段人力資源管理停留在傳統(tǒng)的人事管理階段、人力資源管理隊(duì)伍素質(zhì)亟待提高等問題,需要企業(yè)管理層和人力資源部門積極應(yīng)對(duì),充分發(fā)揮人力資源部門的專業(yè)技能,努力建立起一套有利于國(guó)有企業(yè)改革與發(fā)展,能夠吸引人才,留住人才,合理使用人才,培養(yǎng)和開發(fā)人才的管理新機(jī)。
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)人力資源人事管理
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展,國(guó)有企業(yè)人力資源管理的重要性越來越明顯,并不斷被人們所認(rèn)識(shí),人力資源管理已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要因素。在競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的今天,如何吸引人才,合理使用、開發(fā)人力資源,提高國(guó)有企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力,已經(jīng)成為國(guó)有企業(yè)求生存、求發(fā)展的戰(zhàn)略圖謀。
1國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)還是沿用計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制人事管理模式,雖進(jìn)行過一系列的改革,但從總體上看還處于傳統(tǒng)的人事管理階段[1],人事部門的職能多為工資分配方案的制定和人員調(diào)配、晉升、培訓(xùn)等。在強(qiáng)調(diào)人才自由流動(dòng)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下,這種與公司發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)、缺乏一整套有效的激勵(lì)和培訓(xùn)機(jī)制的人力資源管理模式已經(jīng)難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。
人力資源理念和管理上的滯后,直接導(dǎo)致了國(guó)有企業(yè)人力資源目前所面臨的困境,這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:難以吸引人才和留住人才;現(xiàn)有的人力資源得不到發(fā)揮和挖掘;人力資源的結(jié)構(gòu)失調(diào)。即所謂“一線緊、二線松、三線臃腫”,普通型的人員人滿為患,專業(yè)技術(shù)人員不足,高素質(zhì)的拔尖人才更是鳳毛麟角。
2國(guó)有企業(yè)人力資源管理主要存在的一些問題
2.1人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié)
國(guó)有企業(yè)人力資源部門在很大程度上是為公司工作設(shè)置的,而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的,這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的管理性質(zhì),忽略了服務(wù)性質(zhì)。因此,國(guó)有企業(yè)人力資源部門雖然在人員招聘、調(diào)配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權(quán)力,卻不是以服務(wù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略為前提,往往是為管理而管理。近些年來,國(guó)有企業(yè)改人事部為人力資源部,并賦予為一些新的內(nèi)涵,但從總的來說,并沒有擺脫舊的人事管理體制的痕跡,人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象還沒有得到根本改變。
2.2缺乏行之有效的、能夠充分反映個(gè)人業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的薪酬體系
在國(guó)有企業(yè)中[2],有相當(dāng)比例的員工工作積極性不高,公司經(jīng)營(yíng)者和專業(yè)技術(shù)人才的創(chuàng)造力得不到充分的發(fā)揮,主要原因就是缺乏有效調(diào)動(dòng)積極性的激勵(lì)機(jī)制,在分配上還存在一定程度的平均主義,工資不能按崗位、能力、貢獻(xiàn)拉開差距,干好干壞收入差別不大。員工的收入與其績(jī)效不能掛鉤,則無法針對(duì)不同階層的員工產(chǎn)生激勵(lì)效果。
2.3缺乏合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制
國(guó)有企業(yè)也不是沒有人才,而是沒有利用好人才。首先是選人機(jī)制有問題,國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議,然后人事部門考察,組織任命,因此難以做到公平公正,擇優(yōu)錄用。
2.4缺乏完善的人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)體系
要充分發(fā)揮人力資源的效用,不但要發(fā)揮員工的積極性和主動(dòng)性,還要努力提高員工的素質(zhì)和技能,這就需要對(duì)國(guó)有企業(yè)員工進(jìn)行有計(jì)劃、持續(xù)的培訓(xùn)、教育和開發(fā)。而有的國(guó)有企業(yè)還僅僅停留短期的崗位技術(shù)培訓(xùn)上,而缺乏從開發(fā)人潛能的角度,結(jié)合自身的發(fā)展戰(zhàn)略,培養(yǎng)國(guó)有企業(yè)發(fā)展需要的各種人才,尤其是國(guó)有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理人才。
3具體解決國(guó)有企業(yè)人力資源管理的幾個(gè)方面
3.1提升人力資源管理在國(guó)有企業(yè)管理中的地位
現(xiàn)代公司的競(jìng)爭(zhēng),從根本上來說就是人才的競(jìng)爭(zhēng),是人力資源管理的競(jìng)爭(zhēng)。更新舊的人力資源管理理念,確立“大人力資源觀”?！按笕肆Y源觀”強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題,把人力資源管理納入國(guó)有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略,在公司遠(yuǎn)景、公司使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下,使它與國(guó)有企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、國(guó)有企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)國(guó)有企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)國(guó)有企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3.2建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度
薪酬應(yīng)與績(jī)效掛鉤[3],國(guó)有企業(yè)只有根據(jù)自身特點(diǎn),建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬與其貢獻(xiàn)成正比,通過對(duì)員工的績(jī)效考核,使崗位之間的晉升或降級(jí)有了量化的考核數(shù)據(jù),使員工的精力集中到提高工作業(yè)績(jī)上來,避免干好干壞一個(gè)樣的消極局面,這樣才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
國(guó)有企業(yè)應(yīng)建立“以能力決定晉升、以績(jī)效決定薪酬、以態(tài)度決定去留”績(jī)效考核體系,績(jī)效考核的科學(xué)合理性要建立在科學(xué)的員工績(jī)效考核、明確的崗位職責(zé)及崗位要求的基礎(chǔ)上,有針對(duì)性地對(duì)國(guó)有企業(yè)員工任職期間的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核。員工績(jī)效考核內(nèi)容由工作能力、工作績(jī)效、工作態(tài)度三個(gè)方面構(gòu)成,依據(jù)國(guó)有企業(yè)自身特點(diǎn)和管理要求細(xì)化考核項(xiàng)目,應(yīng)注意以下幾個(gè)方面:一是定量化的考評(píng)指標(biāo)必須以實(shí)際工作結(jié)果為依據(jù);二是采用合理的評(píng)價(jià)方法;三是既重視考評(píng)個(gè)業(yè)績(jī),又重視考評(píng)團(tuán)體業(yè)績(jī),兩者有機(jī)結(jié)合?？?jī)效考核指標(biāo)不能片面化,必須考慮公司團(tuán)隊(duì)的協(xié)作,也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系,以更好地為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。
3.3建立以競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制為主體的人才使用機(jī)制
制定以任職資格為基本條件的,以競(jìng)爭(zhēng)上崗和崗位交流為主要形式的人才成長(zhǎng)機(jī)制,及時(shí)發(fā)現(xiàn)和使用人才。明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn),做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一,實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外,還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制,即不適應(yīng)公司發(fā)展的員工必須辭退,真正做到優(yōu)勝劣汰,員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。
3.4加強(qiáng)人力資源的開發(fā)和培養(yǎng)
結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略,發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)公司發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合,培訓(xùn)的方式采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育,隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育,讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。人力資源的潛能得到開發(fā),公司的潛能才會(huì)得到開發(fā);只有人力資源的素質(zhì)得到提高,公司的素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)力才會(huì)得到提高。合理開發(fā)出現(xiàn)有人力資源的潛能,相當(dāng)于在不增加人員數(shù)量的條件下,增加了人力資源的總量。這對(duì)公司效益的增加和員工自身素質(zhì)的提高都非常有利。
當(dāng)然,國(guó)有企業(yè)的改革搞了那么多年,試過的人力資源管理模式也不少,效果卻始終不那么明顯,這說明國(guó)有企業(yè)的人力資源管理問題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上,人力資源管理只是我國(guó)國(guó)有企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分,只有把人力資源管理放在國(guó)有企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究,我們才能解釋的更加清楚。
人力資源管理小論文:房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理論文
摘要：本文以當(dāng)前的世界性金融危機(jī)為背景,分析了我國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀,并結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理論、方法提出了關(guān)于提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理效率的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：金融危機(jī);房地產(chǎn)企業(yè);人力資源管理
1引言
目前,美國(guó)次級(jí)貸款危機(jī)引發(fā)的金融海嘯已波及全球并不斷影響到實(shí)體經(jīng)濟(jì),全球經(jīng)濟(jì)正在經(jīng)歷巨大的挑戰(zhàn)。在許多世界著名的金融巨頭宣布破產(chǎn)的同時(shí),經(jīng)濟(jì)危機(jī)在各個(gè)行業(yè)領(lǐng)域中傳播,極大的影響了房地產(chǎn)行業(yè)。在中國(guó),近幾年來房地產(chǎn)行業(yè)的泡沫不斷膨脹,許多城市房?jī)r(jià)虛高。然而隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來和房地產(chǎn)泡沫漸漸破裂,眾多房地產(chǎn)企業(yè)面臨著日益巨大的資金壓力。那么,面對(duì)這場(chǎng)全球性的金融危機(jī),中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源管理者該如何通過這次危機(jī)帶來的影響發(fā)現(xiàn)并應(yīng)對(duì)當(dāng)前房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理方面存在的問題,是一個(gè)非常值得關(guān)注的話題,也是需要面對(duì)的挑戰(zhàn)。
2當(dāng)前中國(guó)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
房地產(chǎn)行業(yè)具有專業(yè)性強(qiáng)、風(fēng)險(xiǎn)高、投資額大、投資回收期長(zhǎng)、工作關(guān)系復(fù)雜等特點(diǎn),是人才密集型行業(yè)。從趨勢(shì)上看,房地產(chǎn)行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)入了人才的競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)前,房地產(chǎn)業(yè)在人力資源管理方面主要存在以下問題:
2.1從業(yè)人員眾多,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才緊缺。房地產(chǎn)行業(yè)作為一個(gè)朝陽(yáng)產(chǎn)業(yè),真正形成一個(gè)行業(yè)不過是最近幾年的時(shí)間,客觀上決定不可能積累大量綜合型經(jīng)營(yíng)及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才。加之在利潤(rùn)的刺激下,大批房地產(chǎn)公司一下涌出,使得房地產(chǎn)行業(yè)從業(yè)人數(shù)驟增,但綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才由于需要長(zhǎng)時(shí)間成長(zhǎng),不可能在短期內(nèi)滿足行業(yè)發(fā)展需要。目前,我國(guó)房地產(chǎn)從業(yè)人員的受教育總體上處于中等水平,學(xué)歷水平集中在初中到大專之間,占從業(yè)人數(shù)的85.9%,整體學(xué)歷結(jié)構(gòu)偏低。高學(xué)歷,經(jīng)驗(yàn)豐富的中高級(jí)管理人才,缺口在25%左右。隨著經(jīng)濟(jì)危機(jī)的到來,客觀上要求房地產(chǎn)企業(yè)提高自身人員素質(zhì)以應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)危機(jī),從而加劇了房地產(chǎn)企業(yè)對(duì)綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的需求。
2.2注重“選人”,忽視“育人”,人才流動(dòng)率高。目前,雖然房地產(chǎn)企業(yè)都已經(jīng)充分認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性。但由于目前房地產(chǎn)企業(yè)以項(xiàng)目運(yùn)作為主,周期短、見效快,企業(yè)寧愿付給有經(jīng)驗(yàn)、能上手的應(yīng)聘者多一倍甚至幾倍的薪資,也不愿意自己培養(yǎng)人才。這就造成了多數(shù)企業(yè)往往只將注意力集中到如何引進(jìn)人才這一點(diǎn),簡(jiǎn)單認(rèn)為只要把需要的人才吸引進(jìn)來就可以了,而忽略了如何更好的進(jìn)行人力資源管理與開發(fā)。因此,在房地產(chǎn)企業(yè)就出現(xiàn)了引進(jìn)來人才卻留不住,甚至于原有人才還大量流失的局面。
2.3人力資源管理的觀念、管理思路和手段相對(duì)滯后。目前許多房地產(chǎn)企業(yè)的人力資源部門僅僅行使著辦理人事關(guān)系、審批工資計(jì)劃、管理人事檔案等靜態(tài)管理職能,就其職能、發(fā)揮的作用而言,與把人力作為一種資源進(jìn)行開發(fā)、利用和管理的要求還有較大差距。此外,有相當(dāng)數(shù)量的房地產(chǎn)企業(yè)在人力資源管理上還停留在簡(jiǎn)單地對(duì)員工進(jìn)行考勤、分配、獎(jiǎng)懲等方面的控制與限制,尚未提升到“以人為本”的高度上來。對(duì)員工多是靠制度約束和強(qiáng)制,還屬“對(duì)立式管理”,缺少運(yùn)用人本管理思維來發(fā)揮員工工作潛能和積極性的“互動(dòng)式情感管理”。
2.4缺乏專業(yè)的人力資源管理人才。在房地產(chǎn)企業(yè)一般都偏重于專業(yè)技術(shù)人員的引進(jìn),而忽視了專業(yè)的人力資源管理人才的引進(jìn)。盡管很多企業(yè)都設(shè)有專門的人事部門,但很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評(píng)定等這些程序化、公式化的工作上,缺少專業(yè)的人力資源管理知識(shí),大多數(shù)人也沒有經(jīng)過專門的人力資源管理學(xué)習(xí),而這樣的人力資源管理隊(duì)伍必然難以適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。
3改進(jìn)房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議
3.1結(jié)合企業(yè)的發(fā)展需要和員工工作內(nèi)容、職業(yè)生涯規(guī)劃,為其設(shè)計(jì)培訓(xùn)和開發(fā)的系統(tǒng)計(jì)劃,提供員工開發(fā)技能和自我發(fā)展的機(jī)會(huì),從而提高房地產(chǎn)企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。要特別重視綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才的培養(yǎng),為其搭建職業(yè)發(fā)展平臺(tái)。在實(shí)際管理過程中,要注意為他們創(chuàng)造具有挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì),給每一名綜合型經(jīng)營(yíng)人才及專業(yè)化經(jīng)營(yíng)人才提供足夠的發(fā)展空間和成長(zhǎng)時(shí)間,使其具有工作成就感并能逐步成長(zhǎng)。
3.2建立和完善科學(xué)的人力資源管理體系,吸引、留住、激勵(lì)人才。目前房地產(chǎn)企業(yè)跳槽現(xiàn)象頻繁,如何吸引人才,保留核心人才,適度降低員工流失率,提升員工的人力資本回報(bào)率是擺在我們面前的一個(gè)現(xiàn)實(shí)難題。為此,房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)做到人力資源招聘和市場(chǎng)對(duì)接,多渠道、多方位引進(jìn)選拔任用人才;建立動(dòng)態(tài)、公平的績(jī)效考核與薪酬體系;注重科學(xué)有效的培訓(xùn),開發(fā)人力資源,為員工提供一定的發(fā)展空間。
3.3高度重視人力資源管理,徹底轉(zhuǎn)變觀念,樹立“以人為本”的管理理念。房地產(chǎn)企業(yè)要確立人力資源是及時(shí)資源的觀念和“以人為本”的管理思路。通過人本管理,使企業(yè)的人力資源管理由“外部激勵(lì)”向“自我激勵(lì)”轉(zhuǎn)變;管理者實(shí)現(xiàn)由強(qiáng)制管理向情感管理的轉(zhuǎn)變。通過管理思路、方法、手段的根本轉(zhuǎn)變,達(dá)到吸引人才和留住人才的目的。同時(shí),企業(yè)應(yīng)樹立“大人力資源觀”,強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來看待人力資源問題,把人力資源管理納入企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略,使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合,以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升,長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。
3.4注重專業(yè)的人力資源管理人才及先進(jìn)人力資源管理工具的引進(jìn)?，F(xiàn)在,越來越多的房地產(chǎn)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)逐步意識(shí)到了人力資源管理工作的重要性,也逐步加大了在人力資源方面的投入。例如,可以通過選擇合適的e-HR系統(tǒng)幫助房地產(chǎn)行業(yè)人力資源管理者找到更新角度、更新方法的途徑。并通過軟件的實(shí)施,增加員工的參與管理意識(shí),提高企業(yè)文化。
4結(jié)語
總之,人力資源管理已成為房地產(chǎn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的最重要方面,房地產(chǎn)企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)環(huán)境下駕馭自己的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)活動(dòng),求得經(jīng)濟(jì)效益的提高,不僅要提高財(cái)力、物力方面的競(jìng)爭(zhēng)力,更要關(guān)注企業(yè)人才方面的競(jìng)爭(zhēng)力。特別是在目前全球金融危機(jī)的背景下,作為人力資源的管理者,必須要未雨綢繆,隨時(shí)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化,不斷調(diào)整人力資源管理策略和方法,為企業(yè)迎接未來的挑戰(zhàn)做好準(zhǔn)備。
人力資源管理小論文:餐飲企業(yè)人力資源管理論文
摘要：廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。本文從三個(gè)方面論述了廚房人力資源管理的重要性。提出廚房人力資源管理應(yīng)包括廚房人力資源管理配置和廚房人力資源管理形式、廚房人力資源的再培訓(xùn)的論點(diǎn)。
廚房人力資源管理是廚房管理的重中之重,它對(duì)餐飲企業(yè)各方面的正常運(yùn)作都起著的重要作用。所以本文主要論述的是廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的作用。
關(guān)鍵詞：廚房人力資源管理;餐飲企業(yè)
人力資源的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)成為企業(yè)之間、國(guó)家之間、地域之間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn),人力資源管理也成為管理學(xué)科的核心課程。[1],人力資源,這是當(dāng)前流行于中西管理界的新名詞,也是現(xiàn)代管理發(fā)展中具有標(biāo)志意義的一個(gè)詞。[2]
現(xiàn)代餐飲管理是一門綜合性的管理學(xué)科,廚房人力資源管理是現(xiàn)代餐飲業(yè)管理的其中一個(gè)重要組成部分。全球知名的未來學(xué)家、社會(huì)學(xué)家約翰?奈斯比特,在他的《90年代的挑戰(zhàn):重新塑造公司》一書中說:“人(人力、智力)是公司最重要的資源”[3]。它直接影響餐飲酒店的特色、菜品的出品質(zhì)量、經(jīng)營(yíng)及效益,關(guān)系著餐飲企業(yè)利潤(rùn)和發(fā)展。因此廚房人力資源管理好壞對(duì)酒店的聲譽(yù)、效益、經(jīng)營(yíng)成本、菜品質(zhì)量有著及其重要的作用。廚房人力資源管理是餐飲企業(yè)管理的核心。本文主要論述的是餐飲企業(yè)中廚房人力資源管理的作用,通過以下幾個(gè)方面加以論述。
1廚房人力資源管理配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用
我國(guó)傳統(tǒng)的廚房管理多為作坊式、流動(dòng)崗,隨著廚房生產(chǎn)工藝要求的提高,消費(fèi)者對(duì)廚房產(chǎn)品質(zhì)量追求的升華[4]。廚房人力資源管理也要與時(shí)俱進(jìn),它需要根據(jù)企業(yè)的餐飲規(guī)模、檔次、特色等等各方面經(jīng)過與其人事部門協(xié)商,決定員工的配備數(shù)量、用工比例,并根據(jù)其不同技術(shù)水平、能力,通過考核管理使員工實(shí)現(xiàn)的工作效果。由于廚房的員工在餐飲企業(yè)中占有相當(dāng)大的比重,因此合理配置廚房人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)節(jié)省經(jīng)營(yíng)成本,有能力的管理人才能夠?yàn)椴惋嬈髽I(yè)管理提供相當(dāng)多的便利。但在進(jìn)行廚房人力資源管理和配置時(shí)必須注意以下兩個(gè)問題:
1.1關(guān)鍵性的人才配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。
人力資源在社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活中的核心地位,更主要地體現(xiàn)在智力資本與知識(shí)管理的競(jìng)爭(zhēng)上,說到底即是人才的競(jìng)爭(zhēng)。[5]一個(gè)好的廚師長(zhǎng)(管理人才)在廚房管理中占有重要的作用。在進(jìn)行廚房人力資源管理時(shí),首先餐飲企業(yè)必須要建立一套規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再配置好關(guān)鍵性管理人才。由于廚房人力資源管理屬于專業(yè)性很強(qiáng)的部位,如果沒有精通管理的人才進(jìn)行梳理,即便有再多的大廚,也不能發(fā)揮其良好的專業(yè)作用,反而浪費(fèi)寶貴的人力資源,還會(huì)導(dǎo)致菜肴質(zhì)量的下降。在廚房管理過程中,有能力的廚師長(zhǎng)會(huì)根據(jù)員工的實(shí)際情況進(jìn)行合理的調(diào)配,較大限度的利用人力資源,使餐飲企業(yè)能用最少的人力配置獲得較大的工作成效。規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度也是不可或缺的,它使廚師長(zhǎng)能夠有效的進(jìn)行管理,即使管理層變動(dòng)時(shí)也能夠有效的使廚房正常運(yùn)作?！?1條顛撲不破的領(lǐng)導(dǎo)原則》一書中寫道:“管理者給予員工多大的權(quán)力,員工就會(huì)產(chǎn)生多大的動(dòng)力”。[6]因此為了餐飲企業(yè)廚房能夠正常運(yùn)作,必須建立規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)章制度,再由廚師長(zhǎng)根據(jù)生產(chǎn)目標(biāo)控制生產(chǎn)過程的浪費(fèi),制定切合實(shí)際組織結(jié)構(gòu),明確的崗位分工,將人員進(jìn)行科學(xué)的勞動(dòng)組合,使每項(xiàng)生產(chǎn)都有人員直接負(fù)責(zé)。合理分工廚房崗位使之良好運(yùn)作。如果人力資源管理是為管理而管理,談不上明確的業(yè)績(jī)導(dǎo)向。因此,很多企業(yè)的人力資源管理事實(shí)上并沒有發(fā)揮出應(yīng)有的效用。[7]所以說企業(yè)人力資源管理水平高的標(biāo)志,不是人事部的管理技術(shù)和理念,而是公司中的每個(gè)部門管理者都具備科學(xué)、規(guī)范、有效的人力資源管理理念和技巧。[8]
1.2人力資源的“整體性”配置對(duì)餐飲企業(yè)的作用。
在餐飲管理的實(shí)際工作中,管理者要注意人力資源的整體開發(fā)和挖掘人才的整體性,廚房員工間的協(xié)調(diào),管理者與廚房員工的溝通。每個(gè)人的個(gè)性學(xué)識(shí)、愛好、閱歷不盡相同,我們不僅要謀求人與事的配合,也不可忽視人才的群體結(jié)構(gòu),即人與人的配合,如果顧此失彼,也有可能引起相反的效果。人力資源“整體性”的合理配置對(duì)餐飲企業(yè)員工團(tuán)隊(duì)的和諧穩(wěn)定,工作效率的提高起著及其重要的作用,利用人的互補(bǔ)性、發(fā)揮人才的潛能,做好廚房管理工作。
要在廚房?jī)?nèi)部建立合理的、嚴(yán)格的競(jìng)聘管理制度。各崗位形成“能上能下”的激勵(lì)機(jī)制,使每個(gè)人的能力與工作積極性較大限度地發(fā)揮出來。在外部,可考慮聘請(qǐng)餐飲方面已取得相當(dāng)成績(jī)的具有較好管理經(jīng)驗(yàn)的廚師長(zhǎng)和相關(guān)專業(yè)人士。較大限度的挖掘和利用好手中現(xiàn)有的人力資源,使其發(fā)揮較大的作用。
2廚房人力資源的管理形式對(duì)餐飲企業(yè)的作用
在現(xiàn)代化廚房管理中,廚房人力資源管理的管理形式可以用,法,仁,情三個(gè)字來概括和體現(xiàn)。
“法”是廚房管理的基石,是“情”和“仁”的基礎(chǔ),法是指管理中的基本規(guī)章制度和專業(yè)制度,即員工之間特定的關(guān)系,義務(wù)和權(quán)利,工作過程中的程序和標(biāo)準(zhǔn),它是餐飲企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)作的基礎(chǔ)。
“仁”是法與情之間的中庸。是將西方人力資源管理的制度融入到中國(guó)傳統(tǒng)文化中。這就是我們所提倡的中國(guó)式人力資源管理的基本內(nèi)涵。[9]“仁”它能使餐飲企業(yè)管理文化更為人性化。
“情”是“法”與“仁”的升華。“情”是指企業(yè)的凝聚力,在廚房的管理人員與廚師的情誼關(guān)系方面。
用“法”去約束員工,用“仁”去調(diào)動(dòng)員工,用“情”去團(tuán)結(jié)員工,學(xué)會(huì)法、仁、情三者的變通,也就是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段。
3廚房人力資源的再培訓(xùn)對(duì)餐飲企業(yè)的作用
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,廚房管理人員必須充分認(rèn)識(shí)廚房人力資源的再培訓(xùn)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的重要作用,企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)也逐漸由前端的產(chǎn)品特色和質(zhì)量、服務(wù)特色和質(zhì)量、價(jià)格、銷售效率等營(yíng)銷要素,逐漸深入擴(kuò)大到管理效率、各個(gè)資源(包括人力資源)等等企業(yè)綜合能力的競(jìng)爭(zhēng)。[10]
因此要提高餐飲企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力,企業(yè)必須經(jīng)常性的、持續(xù)性的組織員工進(jìn)行人力資源再培訓(xùn),提高員工的技術(shù)、文化水平。在聘用員工時(shí)除了真技能基礎(chǔ),更應(yīng)該提高在文化教養(yǎng)方面的要求,只有這樣菜肴質(zhì)量才能保障和提高,在日常生活中也較容易溝通與協(xié)調(diào)。才能減少員工的流動(dòng)、增加其向心力、凝聚力和歸屬感,更好的為企業(yè)工作。
從以上三方面我們可以看出廚房人力資源管理對(duì)餐飲企業(yè)的重要性,廚房是餐飲企業(yè)惟一的食物生產(chǎn)部門,由于廚房生產(chǎn)具有其鮮明的特點(diǎn),據(jù)統(tǒng)計(jì)國(guó)外餐飲集團(tuán)只占中國(guó)餐飲企業(yè)10%的數(shù)量,卻拿走了90%以上的利潤(rùn)。所以中國(guó)餐飲企業(yè)的出路,及時(shí)在管理,第二在管理,第三還是管理。[11]廚房人力資源管理它是廚房員工與餐飲企業(yè)之間的紐帶,最終目的是為了餐飲企業(yè)能夠更加有效地組織生產(chǎn)、降低經(jīng)營(yíng)成本、提高社會(huì)知名度,對(duì)餐飲企業(yè)今后的持續(xù)發(fā)展起著極其重要的作用。
人力資源管理小論文:軍隊(duì)后勤人力資源管理論文
摘要：文章介紹了知識(shí)管理的內(nèi)涵及特點(diǎn)，分析了知識(shí)管理在后勤人力資源建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)意義，并就如何在軍隊(duì)后勤人力資源建設(shè)中實(shí)現(xiàn)知識(shí)管理提出了自己的幾點(diǎn)建議。
關(guān)鍵詞：軍隊(duì)后勤人力資源知識(shí)管理
隨著后勤信息化建設(shè)的發(fā)展，后勤人力資源建設(shè)的重要作用不斷顯現(xiàn)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下如何開展后勤人力資源建設(shè)，加快后勤建設(shè)步伐，是一個(gè)值得重視和深入研究的課題。實(shí)施知識(shí)管理對(duì)解決后勤人力資源建設(shè)矛盾，合理配置后勤人力資源，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
1知識(shí)管理的內(nèi)涵及特征。
知識(shí)管理作為專門的概念，產(chǎn)生于20世紀(jì)80年代末，著名的管理大師彼得·杜拉克在《知識(shí)社會(huì)的興起》一書中明確提出了對(duì)知識(shí)進(jìn)行管理的思想，被認(rèn)為是知識(shí)管理的先驅(qū)。隨著信息化和全球化的擴(kuò)展，世界進(jìn)入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，在這個(gè)時(shí)代背景下，知識(shí)管理被地方企業(yè)廣泛運(yùn)用，取得了良好的效果。知識(shí)管理就是以“人”為中心，以信息資源為基礎(chǔ)，以技術(shù)為手段，以創(chuàng)新為目的的系統(tǒng)化、組織化的識(shí)別、獲取、開發(fā)、使用、存儲(chǔ)和交流組織所需的知識(shí)并將其轉(zhuǎn)化為提高核心能力的思想和活動(dòng)。簡(jiǎn)單概括，知識(shí)管理就是在最合適的時(shí)候，將最有用的知識(shí)以最快的速度提供給最需要的人以助其做出的決策。
知識(shí)管理是一種特殊的管理方式，其特征主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：一是以知識(shí)為戰(zhàn)略管理。知識(shí)管理的實(shí)質(zhì)是對(duì)知識(shí)價(jià)值鏈進(jìn)行管理，并優(yōu)化知識(shí)價(jià)值鏈各個(gè)環(huán)節(jié)之間的關(guān)聯(lián)，加強(qiáng)知識(shí)流動(dòng)的速度，使知識(shí)在流動(dòng)中不斷增值，使知識(shí)成為永不枯竭的資源。二是以現(xiàn)代信息技術(shù)為基礎(chǔ)。現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展為知識(shí)管理提供了物質(zhì)技術(shù)保障，而且大大改善了人們進(jìn)行信息交流的手段，是構(gòu)建知識(shí)管理的基礎(chǔ)，也是知識(shí)管理的有效載體。三是以調(diào)動(dòng)人力資源潛能為關(guān)鍵。對(duì)人力資源的管理是知識(shí)管理的關(guān)鍵一環(huán)，人是知識(shí)的載體之一，知識(shí)要靠人來掌握和使用。知識(shí)本身不能創(chuàng)造價(jià)值，知識(shí)管理的關(guān)鍵是較大限度地調(diào)動(dòng)人力資源的潛能。四是以學(xué)習(xí)型組織為模式。知識(shí)管理既注重挖掘個(gè)人的潛能，又強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的發(fā)揮，要求每個(gè)成員都要努力地學(xué)習(xí)以適應(yīng)不斷變化的內(nèi)外部環(huán)境，從而提高管理效能。
2知識(shí)管理在后勤人力資源建設(shè)中的現(xiàn)實(shí)意義。
2.1有利于后勤人力資源信息的有序化。
通過對(duì)知識(shí)的整理和分類，可將后勤人力資源大量無序信息有序化，使后勤人力資源管理的各個(gè)過程更加流暢，各個(gè)階段更加緊密有序，為管理人員提供知識(shí)共享的環(huán)境，提高工作效率和管理質(zhì)量。
2.2有利于后勤人力組織創(chuàng)新機(jī)制的完善。
后勤人力組織需要完善的創(chuàng)新機(jī)制作保障，包括規(guī)章制度、程序和反饋等。完善的創(chuàng)新機(jī)制要求后勤人力組織具備暢通無阻的溝通、及時(shí)的反饋，各個(gè)部門之間建立起獲取、創(chuàng)造、積累、保護(hù)、探索知識(shí)的機(jī)制，對(duì)創(chuàng)新人員的業(yè)績(jī)進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，對(duì)知識(shí)人員的貢獻(xiàn)給予合理的回報(bào)。
2.3有利于鍛造后勤人力組織核心能力。
核心能力是指組織內(nèi)特別的知識(shí)、技能，是外界無法模仿的。核心能力的表現(xiàn)形式多樣，有超強(qiáng)的學(xué)習(xí)、創(chuàng)新能力，超強(qiáng)的開發(fā)能力等。核心能力實(shí)際上是組織內(nèi)部?jī)?nèi)隱知識(shí)釋放的結(jié)果，知識(shí)管理則注重對(duì)組織內(nèi)隱知識(shí)的管理，從一定意義上講，知識(shí)管理就是一種有效的核心能力培植機(jī)制。
2.4有利于加快后勤人力資源信息化建設(shè)。
知識(shí)管理可以充分挖掘信息資源，降低管理費(fèi)用，提高管理效率，最根本性的轉(zhuǎn)變就是由過去人機(jī)系統(tǒng)適合人和機(jī)構(gòu)的要求與工作特點(diǎn)轉(zhuǎn)變?yōu)槿撕蜋C(jī)構(gòu)要適合人機(jī)系統(tǒng)的變化性特點(diǎn)，這必將促進(jìn)后勤人力資源信息化建設(shè)，加快后勤人力資源管理變革，提高管理水平。
3知識(shí)管理在軍隊(duì)后勤人力資源建設(shè)中運(yùn)用的措施。
知識(shí)管理具有“人本基因”，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理思想，將人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源來運(yùn)營(yíng)，主張通過在職學(xué)習(xí)、聯(lián)機(jī)培訓(xùn)、遠(yuǎn)程教育和知識(shí)網(wǎng)絡(luò)等方式使后勤人力組織成員學(xué)習(xí)新知識(shí)，從而提高組織成員的技能。
3.1構(gòu)建以“知識(shí)”為核心的后勤人力資源培養(yǎng)模式。
后勤人力資源培養(yǎng)應(yīng)該面向后勤建設(shè)與發(fā)展，適應(yīng)軍事斗爭(zhēng)后勤準(zhǔn)備需要和順應(yīng)軍事革命與未來技術(shù)的發(fā)展變化。從知識(shí)管理的角度講，新型后勤人力資源模式，在知需求上，更適應(yīng)“兩場(chǎng)”（戰(zhàn)場(chǎng)與市場(chǎng)）、融合“三型”（指揮、技術(shù)、管理）、兼顧“兩勁”（前勁與后勁）、具備“兩創(chuàng)”
（創(chuàng)業(yè)與創(chuàng)新）精神；在知識(shí)內(nèi)容上，要具備“六種知識(shí)”，即牢固的政治理論知識(shí)、基本的軍事基礎(chǔ)知識(shí)、寬厚的科學(xué)文化知識(shí)、扎實(shí)的后勤專業(yè)理論知識(shí)、必備的法律法規(guī)知識(shí)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)知識(shí)等；在知識(shí)轉(zhuǎn)化能力上，也要具備“五種能力”，即出色的后勤指揮能力、綜合的業(yè)務(wù)管理能力、靈活的后勤保障能力、良好的政治工作能力和較強(qiáng)的發(fā)展創(chuàng)新能力。
3.2建立后勤人力資源知識(shí)評(píng)估與獎(jiǎng)勵(lì)制度。
傳統(tǒng)的軍隊(duì)后勤評(píng)估建立在資歷的基礎(chǔ)上，影響了后勤人才的積極性和創(chuàng)造性。要在后勤內(nèi)部建立一種以知識(shí)為基礎(chǔ)的評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)制度，營(yíng)造一種尊重知識(shí)、尊重人才的組織文化，即獎(jiǎng)勵(lì)知識(shí)型行為，以實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤人力資源的有效激勵(lì)。知識(shí)型行為是指在工作崗位上利用組織知識(shí)并實(shí)現(xiàn)知識(shí)增值的行為，包括創(chuàng)造與傳遞新知識(shí)，防止組織知識(shí)流失、泄密等。在知識(shí)評(píng)估體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整軍隊(duì)后勤的報(bào)酬制度，將后勤人員的知識(shí)型行為與晉升、休假等利益掛鉤，從而形成對(duì)后勤人力資源的激勵(lì)。
3.3完善以“知識(shí)”為標(biāo)準(zhǔn)的后勤人力資源選拔制度。
傳統(tǒng)后勤將“經(jīng)驗(yàn)”作為人才選拔的重要標(biāo)準(zhǔn)，強(qiáng)調(diào)工作的經(jīng)歷和過程，這一點(diǎn)符合我軍后勤工作的要求。但在實(shí)際選拔過程中，應(yīng)該堅(jiān)持以“知識(shí)”為主、“經(jīng)驗(yàn)”為輔的標(biāo)準(zhǔn)，以提高后勤的開拓與創(chuàng)新能力。當(dāng)前，要盡快建立后勤人力資源使用審計(jì)制度，定期檢查后勤人力資源的培訓(xùn)、使用和流動(dòng)情況，對(duì)于壓制人才、不合理使用人才現(xiàn)象要予以糾正，杜絕后勤人才資源浪費(fèi)現(xiàn)象，使有“知識(shí)”的后勤人才適得其用。
3.4建立以“知識(shí)”為特色的后勤人力資源管理環(huán)境。
要有效地利用網(wǎng)絡(luò)、通信、電子等現(xiàn)代信息技術(shù)手段和設(shè)備建立信息控制系統(tǒng)，以構(gòu)建知識(shí)管理的支持環(huán)境。先進(jìn)的信息系統(tǒng)能使傳統(tǒng)的手工工作趨于程序化、自動(dòng)化，對(duì)后勤人力資源的個(gè)體知識(shí)和信息進(jìn)行精心編碼、存儲(chǔ)，實(shí)現(xiàn)對(duì)后勤人力資源的信息化管理。組織的信息控制系統(tǒng)可以實(shí)現(xiàn)化的管理，因此，要充分利用現(xiàn)代信息技術(shù)與設(shè)備，優(yōu)化后勤人力資源管理環(huán)境，提高知識(shí)管理的效能。
人力資源管理小論文:人力資源管理論文加強(qiáng)人力資源國(guó)際化管理的幾條途徑
人力資源管理論文
我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)貫徹實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，參與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，其實(shí)質(zhì)就是以工程承包為載體，通過人員的有效管理和品質(zhì)服務(wù)，達(dá)到獲得經(jīng)濟(jì)效益或社會(huì)效益的最終目的。在風(fēng)云變幻、競(jìng)爭(zhēng)激烈的國(guó)際市場(chǎng)中，人才的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的影響將更加深遠(yuǎn)。單純靠資本投入和機(jī)械設(shè)備等傳統(tǒng)手段保持企業(yè)長(zhǎng)期競(jìng)爭(zhēng)力是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵最終取決于人才。
但是，從總體上看，我國(guó)國(guó)際工程承包企業(yè)普遍存在人力資源不足的問題，特別是與主營(yíng)業(yè)務(wù)密切相關(guān)的國(guó)際商務(wù)、投標(biāo)報(bào)價(jià)、施工管理等人才嚴(yán)重匱乏，已經(jīng)成為制約企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展的“瓶頸”。
因此，只有建立人力資源國(guó)際化管理模式，為企業(yè)在新世紀(jì)的發(fā)展奠定雄厚的人力資源基礎(chǔ)，國(guó)際工程承包企業(yè)才能真正把握經(jīng)濟(jì)全球化帶來的機(jī)遇，實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略，在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
一、更新人力資源管理理念
傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開發(fā)；在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)現(xiàn)象嚴(yán)重。建立人力資源國(guó)際化管理模式，首先要與時(shí)俱進(jìn)，更新觀念，樹立人是企業(yè)及時(shí)資源的現(xiàn)代人力資源管理理念。
1、要正視在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)與員工之間的契約關(guān)系
正是這種契約關(guān)系割斷了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下企業(yè)與職工之間的關(guān)系模式，使市場(chǎng)配置在人力資源管理中發(fā)揮了越來越重要的作用。這種契約關(guān)系是一柄“雙刃劍”，一方面，企業(yè)通過市場(chǎng)配置，可以淘汰一些不能勝任工作的落后員工；另一方面，人才一旦遭到閑置、壓抑或浪費(fèi)，會(huì)本能地利用市場(chǎng)機(jī)制“跳槽”，尋求更好的發(fā)展空間，造成企業(yè)人才流失。
因此，企業(yè)必須在人力資源管理上狠下工夫，拓寬人才引進(jìn)渠道，建立系統(tǒng)的培訓(xùn)體系，健全有效的激勵(lì)機(jī)制，培育以人為本的企業(yè)文化，吸引和留住人才為本企業(yè)服務(wù)。
2、要正確認(rèn)識(shí)不同員工之間的差異問題
每個(gè)員工能力的差異，必然會(huì)造成員工等級(jí)和收入的不同。樹立正確的“差異”理念，有助于消除職工過分依賴企業(yè)的平均主義觀念，真正在企業(yè)內(nèi)部形成職工能進(jìn)能出、收入能增能減、管理人員能升能降的思想基礎(chǔ)，營(yíng)造一種員工自強(qiáng)不息、積極向上的良好氛圍。
二、拓寬人才引進(jìn)渠道
國(guó)際工程承包是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，需要以國(guó)際商務(wù)、工程技術(shù)、金融法律等一系列人才群體為基礎(chǔ)。在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)條件下，只有結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和競(jìng)爭(zhēng)策略，制定人才發(fā)展規(guī)劃，深入挖掘內(nèi)部人才潛力，拓寬外部人才引進(jìn)渠道，才能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才保障。
在深入挖掘企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有人才的同時(shí)，加快人力資源市場(chǎng)配置的改革步伐，充分利用人才招聘會(huì)、刊登廣告、企業(yè)網(wǎng)站、中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司等多種形式，敞開門戶，廣納賢才，建立一支數(shù)量充足、門類齊全、專業(yè)突出的企業(yè)人才隊(duì)伍。具體措施如下：
事業(yè)留才：
營(yíng)造良好的人才成長(zhǎng)環(huán)境，較大限度開發(fā)和激活雇員的才能，并積極為他們提供鍛煉、實(shí)踐的機(jī)會(huì)和舞臺(tái)，使雇員的個(gè)人收益、自我實(shí)現(xiàn)需求在與企業(yè)共同發(fā)展中得到滿足，使人才進(jìn)得來，留得住。
重金聘才：
對(duì)一些重要崗位和特殊專業(yè)技術(shù)人才，尤其是一些國(guó)外工程項(xiàng)目急需的人才，要敢于突破傳統(tǒng)觀念，打破常規(guī)，重金聘用，有效吸引人才為公司經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)。
競(jìng)爭(zhēng)用才：
在企業(yè)內(nèi)部積極倡導(dǎo)能者上、平者讓、庸者下的競(jìng)爭(zhēng)用才氛圍，樹立“注重實(shí)績(jī)、競(jìng)爭(zhēng)擇優(yōu)”的用人理念，通過公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗、績(jī)效考評(píng)、動(dòng)態(tài)管理，使人才在競(jìng)爭(zhēng)中施展才華，脫穎而出。
屬地?fù)癫牛?
加快企業(yè)人才本土化戰(zhàn)略進(jìn)程，充分利用駐在國(guó)的人力資源，大膽吸收、培養(yǎng)和使用當(dāng)?shù)毓蛦T，發(fā)揮他們的語言、文化、社會(huì)關(guān)系、技術(shù)優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。敢于吸收具有國(guó)際經(jīng)營(yíng)能力和技術(shù)開發(fā)能力的當(dāng)?shù)厝瞬旁谄髽I(yè)各駐外機(jī)構(gòu)甚至是企業(yè)總部擔(dān)任各類重要管理職務(wù)。
三、完善員工培訓(xùn)體系
現(xiàn)代企業(yè)越來越重視員工培訓(xùn)。從某種意義上說，一個(gè)企業(yè)重視員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的程度，決定了其未來競(jìng)爭(zhēng)的潛力。國(guó)際工程承包企業(yè)完善員工培訓(xùn)體系，重點(diǎn)要從以下三個(gè)方面進(jìn)一步加強(qiáng)：
全過程：
就是企業(yè)培訓(xùn)要貫穿于每個(gè)員工在企業(yè)供職的整個(gè)過程之中。新員工進(jìn)入企業(yè)首先進(jìn)行上崗培訓(xùn)，在成為正式員工后，根據(jù)不同崗位的需要，進(jìn)行各種在職培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)職工進(jìn)行各種繼續(xù)教育，并在職工保障繼續(xù)為企業(yè)服務(wù)的前提下，為員工負(fù)擔(dān)相應(yīng)學(xué)習(xí)費(fèi)用。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
多樣化：
堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合以及請(qǐng)進(jìn)來和走出去培訓(xùn)相結(jié)合的多樣化培訓(xùn)形式。主要方式為：加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)力量，培訓(xùn)內(nèi)容以企業(yè)文化、規(guī)章制度和專業(yè)技能為主；加強(qiáng)與有關(guān)高校、科研機(jī)構(gòu)的橫向聯(lián)系，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)骨干和管理人才；把企業(yè)有潛力的青年職工送到國(guó)外先進(jìn)企業(yè)進(jìn)行短期培訓(xùn)等。
重點(diǎn)突出：
要結(jié)合國(guó)際工程承包企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)實(shí)際，在培訓(xùn)中重點(diǎn)突出項(xiàng)目經(jīng)理班子人員的培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容主要為專業(yè)技能、團(tuán)隊(duì)精神和國(guó)際商務(wù)，使他們能很好掌握各自領(lǐng)域知識(shí)，適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的需要。
四、建立富于激勵(lì)力的薪酬體系
薪酬制度是企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的一項(xiàng)主要內(nèi)容，關(guān)系到員工積極性的發(fā)揮和企業(yè)生產(chǎn)效率的高下。良好的薪酬管理模式不僅要對(duì)國(guó)內(nèi)總部人員具有激勵(lì)力，而且要對(duì)駐外工作的員工具有吸引力，使他們樂于到國(guó)外、樂于到生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)一線、樂于到艱苦地區(qū)工作。
當(dāng)然，由于每個(gè)企業(yè)的情況不同，薪酬制度也會(huì)各具特色，但無論是哪類企業(yè)，都要注意以下問題：
一是，企業(yè)薪酬體系必須要有激勵(lì)性；
二是，薪酬體系的建立，必須以崗位設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)；
三是，員工的薪酬必須要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，與業(yè)績(jī)掛鉤，使每個(gè)員工的收入與他們的工作業(yè)績(jī)好壞、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小緊密聯(lián)系在一起，達(dá)到充分調(diào)動(dòng)員工積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展多做貢獻(xiàn)的目的。
一個(gè)好的福利制度是企業(yè)薪酬體系的重要補(bǔ)充，對(duì)于企業(yè)吸引人才、穩(wěn)定員工隊(duì)伍、提升滿意度都發(fā)揮著巨大的作用。國(guó)際工程承包企業(yè)在設(shè)計(jì)福利制度時(shí)，可根據(jù)人才競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的需要，在依法向員工提供正常的福利之外，結(jié)合各自實(shí)際情況，進(jìn)行福利制度創(chuàng)新，努力探索住房補(bǔ)貼、購(gòu)車貸款、國(guó)外旅游、子女教育輔助等新的福利模式，并學(xué)習(xí)借鑒西方的“自助風(fēng)格福利組合”方案，把企業(yè)擬花費(fèi)在每個(gè)員工身上的附加福利數(shù)額告訴職工，根據(jù)不同福利種類規(guī)定的較高限額，允許職工在公司指定的多項(xiàng)計(jì)劃中進(jìn)行選擇。
五、營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式
企業(yè)文化是企業(yè)在長(zhǎng)期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成的較高目標(biāo)、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等。營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式是國(guó)際工程承包企業(yè)實(shí)施“走出去”戰(zhàn)略的內(nèi)在要求。
由于國(guó)際工程承包企業(yè)具有跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的特點(diǎn)，經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)不同，人力資源來源千差萬別，必須要充分考慮工程項(xiàng)目所在國(guó)的地域文化特征，在尊重當(dāng)?shù)匚幕瘋鹘y(tǒng)和風(fēng)俗習(xí)慣的前提下，正確處理好中國(guó)員工與當(dāng)?shù)貑T工不同思維模式、行為方式和價(jià)值取向之間的沖突，建立和諧、包容、積極向上的多元化文化氛圍。
通過明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在員工中努力營(yíng)造“我們都是同一企業(yè)的成員，我們將與企業(yè)共同成長(zhǎng)”的組織氛圍。在實(shí)踐中，引導(dǎo)當(dāng)?shù)毓蛦T了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，要敢于把那些工作能力強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的當(dāng)?shù)貑T工選拔到重要的崗位上去，使他們對(duì)企業(yè)未來和個(gè)人的發(fā)展充滿信心和希望，這樣才能有效激發(fā)全體雇員的工作積極性和創(chuàng)造性。
同時(shí)，由于國(guó)際工程承包的經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)性質(zhì)決定了項(xiàng)目經(jīng)理部這種團(tuán)隊(duì)形式將在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)中占有至關(guān)重要的作用，因此，在營(yíng)造國(guó)際化管理的企業(yè)文化模式過程中，還要特別重視倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工群策群力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、取長(zhǎng)補(bǔ)短，使每個(gè)人在充分發(fā)揮自身能力的同時(shí)，達(dá)到團(tuán)隊(duì)利益的較大化，共同完成一個(gè)又一個(gè)富于挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
人力資源管理小論文:人力資源管理論文解決棘手人力資源問題
人力資源管理論文
在許多企業(yè)，團(tuán)隊(duì)如今是實(shí)施質(zhì)量管理項(xiàng)目、跨職能戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)流程重組不可或缺的組成部分。簡(jiǎn)言之，團(tuán)隊(duì)適逢其時(shí)。盡管團(tuán)隊(duì)越來越流行，但并非沒有問題。當(dāng)中人們抱怨最多的是：會(huì)議太多、錯(cuò)過的機(jī)會(huì)無數(shù)、議而不行者眾、差強(qiáng)人意的解決方案接連不斷。
一項(xiàng)抱怨尤其值得注意。解決方案不濟(jì)通常是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)未能對(duì)適當(dāng)?shù)男畔⒓右蕴幚怼Ｈ魏螆F(tuán)隊(duì)活動(dòng)都需要成員運(yùn)用知識(shí)創(chuàng)造價(jià)值。要?jiǎng)?chuàng)造高價(jià)值，就必須用新穎的方式處理信息，而老一套的團(tuán)隊(duì)協(xié)作觀念無法使企業(yè)取得化的結(jié)果。
要了解團(tuán)隊(duì)如何利用信息創(chuàng)造價(jià)值，必須先弄清順手問題和棘手問題的不同。順手問題容易處理，有適當(dāng)?shù)闹行摹⒌亩x和相關(guān)的信息，使我們能"在正常的工作框架內(nèi)"予以解決。
棘手問題則具有內(nèi)在復(fù)雜性，使問題的解決難上加難。它迫使我們不得不"在正常的工作框架外"尋求出路。出現(xiàn)棘手問題后，周圍的環(huán)境迷蒙莫測(cè)，無論我們的信息多、多錯(cuò)誤、還是多么昂貴或偶然，我們只有能夠判斷出其最終結(jié)果帶來的后果時(shí)，才能了解其價(jià)值。
W.L.Gore&Associate（編者譯：戈?duì)栴檰柟荆┮陨朴趪@出現(xiàn)的商機(jī)組織小型團(tuán)隊(duì)和處理棘手問題而出名。它的企業(yè)文化著眼于這樣一種企業(yè)架構(gòu)：鼓勵(lì)冒險(xiǎn)、要求個(gè)人負(fù)責(zé)、提倡高度信任與合作的精神。
在過去幾年中，戈?duì)栴檰柟局饾u發(fā)展出一種"核心小組"形式的協(xié)調(diào)／決策架構(gòu)。這些小組由3到18名員工組成，分布于戈?duì)柟靖叨确艡?quán)的企業(yè)結(jié)構(gòu)中。作為溝通平臺(tái)，核心小組總的來說工作極為出色，使每位員工都了解到誰在干些什么。
衡量標(biāo)準(zhǔn)
但是在試圖有效處理一系列棘手問題，如預(yù)測(cè)、規(guī)劃乃至麻煩不斷的企業(yè)文化問題時(shí)，核心小組卻遇到了更大的挑戰(zhàn)。它們似乎在用解決順手問題的流程來對(duì)付棘手問題。因此只需要一套有多種衡量標(biāo)準(zhǔn)的問題解決方法，這些標(biāo)準(zhǔn)可以為核心小組提供指導(dǎo)，它們彼此密不可分：倡導(dǎo)探索精神；創(chuàng)設(shè)共享的問題解決設(shè)計(jì)圖；管理"周圍環(huán)境"；管理團(tuán)隊(duì)與個(gè)人之間的矛盾；時(shí)時(shí)反思。
倡導(dǎo)探索精神。團(tuán)隊(duì)常常想速戰(zhàn)速?zèng)Q，或因陷入爭(zhēng)論而停滯不前。結(jié)果團(tuán)隊(duì)在考慮手頭的問題時(shí)可能會(huì)忽略潛在的相關(guān)信息，或把解決問題的其它途徑擱置一旁。
要想有效地處理棘手問題，團(tuán)隊(duì)必須對(duì)問題的理解盡可能達(dá)成共識(shí)。有兩種技巧能夠使你達(dá)到這一目的：提問集思廣義法和"色彩"提問法。
在提問集思廣義法中，團(tuán)隊(duì)不斷提出的是問題而不是答案或建議。而"色彩"提問法是前者的延伸。它促使團(tuán)隊(duì)提出三類問題：綠色（有獨(dú)創(chuàng)的可能性）；紅色（描述事實(shí)）和藍(lán)色問題（對(duì)價(jià)值和需求的判斷和看法）。
創(chuàng)設(shè)共享的問題解決設(shè)計(jì)圖。MichaelDoyle（邁克爾）和DavidStrauss（大衛(wèi)）兩人在他們富有見地的HowtoMakeMeetingsWork（如何讓會(huì)議見成效）一書中提出了一些實(shí)際的建議，團(tuán)隊(duì)成員可以遵照這些建議建立一個(gè)構(gòu)成共享設(shè)計(jì)圖的"小組記憶庫(kù)"。這種圖的格式叫做"模板"，它暗示了一種展示什么內(nèi)容的內(nèi)在取向。
一套有用的模板應(yīng)含有范疇圖。在一頁(yè)紙的中央畫個(gè)方框，框內(nèi)寫上一個(gè)問題（如這個(gè)困難的特點(diǎn)是什么？），然后從方框中引出一些直線，在直線上標(biāo)出所有可能的答案。
第二步，在范疇圖上進(jìn)行觀念整理。先尋找各種答案之間的關(guān)系，然后在相關(guān)的答案上畫圈，再用一種對(duì)比鮮明的色彩把它們連起來。這樣，團(tuán)隊(duì)成員在此基礎(chǔ)上開始為解決問題獻(xiàn)計(jì)獻(xiàn)策。
管理"周圍環(huán)境"就是管理最接近一個(gè)人的物質(zhì)、社會(huì)和符號(hào)資源。有一種"個(gè)人加其它"的學(xué)習(xí)模式承認(rèn)個(gè)人可以通過本身以外的資源學(xué)習(xí)。這種模式可以用來確切地思考團(tuán)隊(duì)環(huán)境中的知識(shí)型工作。它認(rèn)識(shí)到了學(xué)習(xí)對(duì)周邊環(huán)境的敏感性。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
比如說，心理學(xué)家發(fā)現(xiàn)，學(xué)生的考試地點(diǎn)能直接影響其回憶所學(xué)知識(shí)的能力。沒有人確切知道其中的原因，但可能我們學(xué)到的某些東西與學(xué)習(xí)時(shí)房間里的講臺(tái)、椅子、演講大廳里的顏色和聲音等物理環(huán)境存在著某種關(guān)聯(lián)。
同理，擠在狹小空間中工作的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)之所以效率低，也許是如此惡劣的環(huán)境造成的。在這種環(huán)境下，似乎只有墻壁才充滿富有激情的話語和各種見地。
管理團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的矛盾。團(tuán)隊(duì)成員通力合作并不能有效地解決所有棘手問題。事實(shí)上，團(tuán)隊(duì)成員能夠各自處理一個(gè)問題的不同環(huán)節(jié)，并將各種真知灼見融合成團(tuán)隊(duì)的整體解決方案時(shí)，團(tuán)隊(duì)才會(huì)更有效率。
這種矛盾表現(xiàn)在是單干還是合作，是布署戰(zhàn)略、分析、規(guī)劃還是嘗試、試驗(yàn)、實(shí)施。這里的關(guān)鍵是處理矛盾兩極的緊張狀態(tài)，盡量發(fā)揮它們各自的優(yōu)勢(shì)，把毫無效率可言的彼此沖突化成合作性的互相適應(yīng)。
時(shí)時(shí)反思。任何運(yùn)用團(tuán)隊(duì)解決棘手問題取得成功的關(guān)鍵在于團(tuán)隊(duì)是否能夠反思其工作流程、從反思中學(xué)習(xí)并根據(jù)需要變革流程以提高效率。團(tuán)隊(duì)成員在討論中和團(tuán)隊(duì)轉(zhuǎn)成個(gè)人工作方式時(shí)一定要做到這一點(diǎn)。
應(yīng)用中的工具
戈?duì)栴檰柟居袀€(gè)團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)其業(yè)務(wù)范圍內(nèi)一個(gè)重要的市場(chǎng)細(xì)分區(qū)。它找到了一個(gè)問題，花了約一年半的時(shí)間都沒有解決。接受處理棘手問題的培訓(xùn)之后，該團(tuán)隊(duì)決定用剛學(xué)來的工具來處理。
團(tuán)隊(duì)的一名領(lǐng)導(dǎo)聲稱，他已畫出了該問題的范疇圖，表現(xiàn)出它的一些可辨特征。這些工作使他對(duì)手頭這一問題的復(fù)雜性有了更為深入的了解。
團(tuán)隊(duì)的范疇圖擺出來后，團(tuán)隊(duì)成員又繪出矛盾關(guān)系圖以顯示出"維持現(xiàn)狀"和"變革"的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這一活動(dòng)有助加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員對(duì)這一問題的共同體驗(yàn)世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
爾后，團(tuán)隊(duì)成員各花時(shí)間提出"色彩"問題。每個(gè)成員都盡量提出假設(shè)和設(shè)想性的問題，然后從中找出有限的幾個(gè)作為目前最亟待解決的問題，而且成員要全力予以解答。
其間，團(tuán)隊(duì)成員運(yùn)用了多種手段利用他們認(rèn)為相關(guān)的信息，如反思、附加范疇圖和更多的問題。在跟進(jìn)會(huì)議上團(tuán)隊(duì)成員找出他們一致同意的解決方案。每個(gè)成員都相信它的正確性，愿意在公司的其他人面前支持該方案。
現(xiàn)在這個(gè)團(tuán)隊(duì)大概每月都碰面，以便利用上述工具解決他們業(yè)務(wù)中碰到的一些棘手問題。
人力資源管理小論文:人力資源管理論文以人力資源創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)
人力資源管理論文
進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的HR經(jīng)理應(yīng)該扮演什么角色？今年在美國(guó)結(jié)束的"ASTD"，即世界范圍內(nèi)的培訓(xùn)與發(fā)展研討會(huì)上，各國(guó)培訓(xùn)與發(fā)展專家對(duì)新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理，進(jìn)行了廣泛的研討。專家認(rèn)為：未來五年，人力資源管理必然發(fā)生革命性的變化。
為了讓企業(yè)的HR盡快了解當(dāng)今世界人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)，華點(diǎn)通51e-training培訓(xùn)網(wǎng)站主辦的"前進(jìn)21世紀(jì)人力資源研討會(huì)"，在成功的組織了及時(shí)屆研討會(huì)以后，又舉辦了第二屆研討活動(dòng)。這次研討的主題是：分享和研討人力資源管理和培訓(xùn)的大趨勢(shì)，迎接新經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的挑戰(zhàn)。
以下是本次研討會(huì)的部分內(nèi)容。
怎樣認(rèn)識(shí)"動(dòng)態(tài)資產(chǎn)"
從人力資源的角度來講，人們已經(jīng)產(chǎn)生一種共識(shí)，那就是"人力資源是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)"?，F(xiàn)在，人力資源不僅是企業(yè)最珍貴的資產(chǎn)，而且應(yīng)該是"動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)"。
一個(gè)企業(yè)，無論是土地，還是設(shè)備，還是流動(dòng)資金，他們的實(shí)質(zhì)都是靜態(tài)資產(chǎn)。人們認(rèn)為財(cái)務(wù)管理首要的是講"管好錢"。其實(shí)錢是屬于靜態(tài)資產(chǎn)，錢是不會(huì)跑的，它又沒有長(zhǎng)腳。如果說錢會(huì)跑，是因?yàn)橛腥巳?dòng)他，所以不是錢的問題，仍然是人的問題。錢是不能主動(dòng)創(chuàng)造價(jià)值的，即使是被投資于很好的項(xiàng)目，也是人做的決定，也是由人在那里管理。所以，唯有人的行為才是動(dòng)態(tài)的；只有人的行為才能創(chuàng)造價(jià)值。
今天的主題就是人力資源是的動(dòng)態(tài)資產(chǎn)，在價(jià)值上超過了所有其它資產(chǎn)。
人力資源經(jīng)理怎樣樹立"變"的意識(shí)
不論是新經(jīng)濟(jì)還是舊經(jīng)濟(jì)，還是知識(shí)經(jīng)濟(jì)，都有一個(gè)共性，即"變"是的"不變"。以前我們通常把企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中，遇到的變化的情況，都按非常規(guī)情況處理，把"變"看成例外管理。人們的口頭禪是"計(jì)劃趕不上變化"。因而，人們往往在變化了的情況下，顯得措手不及，甚至坐失良機(jī)。那么怎樣才能在瞬息萬變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，保持有利的態(tài)勢(shì)？最重要的就是牢固的樹立起"''''變''''是一種常態(tài)"的管理意識(shí)。在做計(jì)劃時(shí)要把"變"加進(jìn)去，要把管理"變"的能力當(dāng)作常態(tài)，要積極主動(dòng)地去推動(dòng)變革。
對(duì)HR經(jīng)理來講，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)期面臨較大的挑戰(zhàn)是人格的分裂。因?yàn)槌俗匀涣σ酝?，所有?變"都是"人"造成的"變"。過去HR經(jīng)理重要的工作是設(shè)法穩(wěn)定組織，HR的考核指標(biāo)之一就是人的流動(dòng)性越低越好。然而，當(dāng)"變"成為常態(tài)的時(shí)候，要求HR經(jīng)理們，積極主動(dòng)的參與"變"的過程，以正常的心態(tài)推動(dòng)變革。
怎樣在"變"中運(yùn)作
在新、舊兩者之間如何保持平衡？這是傳統(tǒng)的HR經(jīng)理們遇到的新問題。傳統(tǒng)觀念下，HR經(jīng)理們的中心工作之一，就是安撫人心，保持穩(wěn)定，使企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理行為，維持在穩(wěn)定的狀態(tài)下。而新經(jīng)濟(jì)時(shí)代賦予HR經(jīng)理的使命，是怎樣做改革的促進(jìn)者。這兩者之間需要的條件和環(huán)境是不一樣的。怎樣扮演好這一角色？對(duì)HR經(jīng)理來講，一是把握現(xiàn)念的思維模式；二是創(chuàng)造可操作性的實(shí)施方法，從概念到方法有機(jī)的整合在一起。
管理學(xué)的一代宗師PeterDrucher說過：企業(yè)是一種人的組織，他由人而組合，也由人而破壞。中國(guó)字里的"企"字，就是由"人"和"止"構(gòu)成，把"人"拿掉，企業(yè)就終止了。也是這句話的意思。
怎樣理解"人財(cái)"的價(jià)值
在過去，一提到企業(yè)管理，就會(huì)偏向于財(cái)、物甚至流程這樣一些事務(wù)性的管理，而常被人疏忽和遺忘的是"人財(cái)"的投資?，F(xiàn)在多數(shù)管理者已經(jīng)在講"以人為本"。這才回到企業(yè)管理的核心部分。但不是回到"本"就完了，這僅僅是回到了原點(diǎn)，真正使"人才"轉(zhuǎn)變成"人財(cái)"。還要以此為出發(fā)點(diǎn)。
歸宿在哪里？怎樣實(shí)現(xiàn)人財(cái)?shù)膬r(jià)值？解答者以問題，我們還要探討"價(jià)值"的來源。在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代是"有土斯有財(cái)"，所以在以土地為重要資產(chǎn)的年代，土地的所有形式、怎么分配？是公有制還是私有制？私有制有多大？公有制是不是能解決問題？等，成為那個(gè)時(shí)代構(gòu)成價(jià)值的根本。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是"有財(cái)斯有財(cái)"。以金錢作為資本，只有"錢"才能滾出"錢"來。而在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，是"有士斯有財(cái)"；同樣是創(chuàng)造財(cái)富，隨著時(shí)代的不同，創(chuàng)造價(jià)值途徑也隨之在改變，最有價(jià)值的部分。已經(jīng)轉(zhuǎn)移到"士"--人才的身上。當(dāng)然這里所指的"士"，不一定是讀書的人才可以稱之為"士"。這里所指的是廣義上的人才。
人才在哪里？
"天生我才必有用"。在過去的職場(chǎng)里，一般是以男性為主流，現(xiàn)在是男女平等。我們?cè)鲞^粗略的調(diào)查：現(xiàn)在HR管理中，有一半的是女性?？梢?人才不分男女"。
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才的年齡越來越年輕化，互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)更明顯一些。二戰(zhàn)后的"嬰兒潮"一代，是在苦難中成長(zhǎng)的，歷史的局限性使他們中的絕大多數(shù)形成一種"求穩(wěn)怕亂"的思維模式；他們認(rèn)為有一碗飯吃就不錯(cuò)了，在時(shí)代的變遷中只求安穩(wěn)。在他們兢兢業(yè)業(yè)為之奮斗的事業(yè)上，渴望在組織的金字塔中一層一層的去發(fā)展；他們講求真實(shí)，包括職稱、薪俸等實(shí)實(shí)在在的東西。
而新的一代沒有經(jīng)歷過動(dòng)亂，成長(zhǎng)是平穩(wěn)的，在生活中追求的是多姿多彩。他們不愿意安穩(wěn)的生活在一潭死水中，愿意在流動(dòng)中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。觀念的變遷產(chǎn)生了許多"CXO"。過去的工作資歷在10年以上，就要發(fā)一個(gè)什么"證"了?，F(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)超過一年就"好博學(xué)"了。所以說人的組織成分在變，其包含的價(jià)值也是不一樣的。所以，Y時(shí)代也不在以年齡或資歷來確定人才的價(jià)值。
怎樣實(shí)現(xiàn)人才的價(jià)值？
1、組織的變遷
在傳統(tǒng)觀念中，人們所從事的行業(yè)、所處的地域、工作的企業(yè)、甚至是你屬于哪個(gè)部門等，都是人們非常重視的?，F(xiàn)在任務(wù)的編組打破了傳統(tǒng)的模式。更主要的是從流程的角度看你屬于哪個(gè)團(tuán)隊(duì)?，F(xiàn)在的項(xiàng)目管理就是從不同的單位抽出一個(gè)人來做那一個(gè)項(xiàng)目，或項(xiàng)目的那一部分。所以，團(tuán)隊(duì)的組建結(jié)構(gòu)和形式，幾乎無所不在。人才個(gè)人的價(jià)值，只有在團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)達(dá)成的結(jié)果中凸現(xiàn)出來。
傳統(tǒng)觀念中人們所適應(yīng)的工作形式，是很單一的，認(rèn)為工作的分工越細(xì)，效率越高。比如HR管理部門，做薪資就是做薪資，搞招聘就是搞招聘；而現(xiàn)在是隨著質(zhì)的變化而變化。變化的結(jié)果，則要求有一個(gè)更適合于人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)的組織形式。比如，矩陣式組織形式，就是比較創(chuàng)新的一種；在矩陣式組織結(jié)構(gòu)中，一個(gè)人有不同的角色，既可以直線屬于某個(gè)主管，又同時(shí)屬于其他任務(wù)編組或項(xiàng)目，是多元化的矩陣。這種管理體制能夠有效的發(fā)掘人力資源的潛能，使每個(gè)人的專業(yè)技能，更有效的發(fā)揮出來。
在組織結(jié)構(gòu)上，由原始的集權(quán)制，過渡到傳統(tǒng)的是金字塔形式，現(xiàn)在的傳統(tǒng)企業(yè)，也逐步實(shí)行扁平式的組織形式。比如實(shí)達(dá)電腦請(qǐng)麥肯錫作了一個(gè)案子。麥肯錫做出的結(jié)果是縮小金字塔，把中間的一層去掉。但是麥肯錫集團(tuán)沒有想到這一層包括許多銷售的中層經(jīng)理。實(shí)達(dá)外放的帳款有1億多元，當(dāng)這些中層經(jīng)理知道自己被取消的消息后，他們統(tǒng)統(tǒng)不收回帳款，所以1億元的貨款就收不回來了。
實(shí)達(dá)認(rèn)為已經(jīng)付給麥肯錫幾百萬的咨詢費(fèi)用，現(xiàn)在又有1億的貨款收不回來，權(quán)衡兩者的價(jià)值，他們怪麥肯錫的建議錯(cuò)了。其實(shí)麥肯錫的建議符合發(fā)展的趨勢(shì)，只是他沒有想到在外部建議給出以后，還是要企業(yè)自己包括HR去實(shí)施的，沒有涉及到changemanagement管理變革后續(xù)的事情要做。麥肯錫以為實(shí)達(dá)人會(huì)去做，而實(shí)達(dá)認(rèn)為麥肯錫的咨詢應(yīng)該包括如何去處理這些人的事情，最主要的沒有統(tǒng)一。通過此例，不難看出：組織的變遷不僅是形式問題，更重要的是怎樣操作。操作的過程，也是如何實(shí)現(xiàn)人才價(jià)值的過程。那些中層經(jīng)理個(gè)人的價(jià)值無法實(shí)現(xiàn)，就會(huì)在組織的變革中，形成巨大的阻力。如果運(yùn)用正確有效的方法，就不會(huì)產(chǎn)生上述被動(dòng)的結(jié)果。
2、個(gè)人的發(fā)展
在傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)中，個(gè)人所扮演的角色一般都很清楚，也很容易控制?，F(xiàn)在極少有穩(wěn)定的個(gè)人發(fā)展的環(huán)境和條件。每個(gè)人自身價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，往往會(huì)遇到眾多的不確定的因素。
2．1、自我實(shí)現(xiàn)意識(shí)。英文"empowerment"，中文一般翻譯成"授權(quán)"，其實(shí)它和授權(quán)的意思不同，應(yīng)該翻譯成"激勵(lì)"。"激勵(lì)"中的"勵(lì)"字，可以解釋為"自己可以作決定"，或者對(duì)及時(shí)手的信息自己可以反映。相對(duì)來講不是被別人控制，而是自主的進(jìn)行決定。
2．2、培訓(xùn)學(xué)習(xí)。工作的準(zhǔn)備是通過培訓(xùn)過程實(shí)現(xiàn)的，而培訓(xùn)的需求來自于個(gè)人勝任工作的需要，來源于學(xué)習(xí)的需要。這就從原來的"要我學(xué)習(xí)"變成了"我要學(xué)習(xí)"。
2．3、長(zhǎng)處管理。每個(gè)人必然有長(zhǎng)處，也必然有缺點(diǎn)，人們的性格的不同，也會(huì)反映在工作當(dāng)中。然而個(gè)人的價(jià)值，肯定體現(xiàn)在你的長(zhǎng)處方面，每個(gè)人都應(yīng)該盡力發(fā)展和擴(kuò)大你的長(zhǎng)處?，F(xiàn)在講究的是"長(zhǎng)處管理"，要讓每一個(gè)人在組織中發(fā)揮它的長(zhǎng)處，個(gè)人短處的存在，只要不會(huì)對(duì)整體有大的影響，就不去管他，其短處除非他自己想要去改變，否則其他人是無能為力的。
2．4、結(jié)果導(dǎo)向的個(gè)人價(jià)值。以前"績(jī)效管理"的概念往往定義在"形式"或"過程"當(dāng)中，"某某人工作勤勤懇懇，扎扎實(shí)實(shí)，十分努力；沒有功勞也有苦勞"?，F(xiàn)在越來越注重的是事物的結(jié)果，個(gè)人的價(jià)值體現(xiàn)在工作的結(jié)果。包括個(gè)人所創(chuàng)造的價(jià)值。如何對(duì)個(gè)人創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分享？股票期權(quán)，就是一種很好的價(jià)值表現(xiàn)形式；期權(quán)是沒有提前給你的，是你做出業(yè)績(jī)，創(chuàng)造了價(jià)值以后，進(jìn)行價(jià)值分享的形式之一。
2．5、發(fā)現(xiàn)潛在價(jià)值。以往的晉升條件中，講究的是過去的績(jī)效怎么樣，表現(xiàn)好不好，這些固然能夠說明一些問題；但是過去做得好并不能代表未來，現(xiàn)在越來越注重潛能，被提拔、晉升的人的潛能是不是可以開發(fā)出來。績(jī)效只能說明過去，如果不在接受培訓(xùn)，主動(dòng)學(xué)習(xí)，嘗試創(chuàng)新，那就很難提高你的潛能。葛洲壩攔江蓄水，不就是為了增加江水的勢(shì)能，讓其發(fā)揮更大的作用嗎？世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
2．6、學(xué)會(huì)做教練。過去的管理注重的是督導(dǎo)，盡管"科學(xué)管理"在許多領(lǐng)域正在實(shí)行，甚至發(fā)揮著重要作用，但是，現(xiàn)在不能單純的講"科學(xué)管理"；現(xiàn)在絕大部分企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者都在千方百計(jì)的去控制過程，這未必是一種好的方法，也不一定產(chǎn)生領(lǐng)導(dǎo)者所要求的結(jié)果。如果真正關(guān)心結(jié)果，企業(yè)或團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)該扮演"教練"的角色，以"教練"的身份指導(dǎo)過程，引導(dǎo)人們，而由過程執(zhí)行者自己去作決定，去產(chǎn)生結(jié)果。比如在《智慧管理》課程中講得：如何去"管理事，領(lǐng)導(dǎo)人"，就是要求管理者或領(lǐng)導(dǎo)人，怎樣做一名好的"教練"。
HR經(jīng)理角色的演變
我們講的changemanagement，是HR經(jīng)理應(yīng)該扮演的一個(gè)重要的角色。原來人力資源經(jīng)理的主要任務(wù)是"穩(wěn)定組織"，"安撫人心"，新形勢(shì)下則要求換了一頂帽子，與過去的形象不一樣，如何去處理，這是HR經(jīng)理必須去加強(qiáng)的一個(gè)領(lǐng)域。changemanagement課程，會(huì)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，由51etrainig（我要培訓(xùn)網(wǎng)）推出。
1、新的四種角色定位。大家知道：過去HR經(jīng)理在行政工作方面很辛苦，他們往往要花60--70%的時(shí)間，做事務(wù)性的工作。它所扮演的角色是行政工作人員和"守門員"。"守門員"是不主動(dòng)出擊的，是等著人家來，避免公司出現(xiàn)意想不到的事情；透過政策的制定來反映人的動(dòng)向等。在新經(jīng)濟(jì)下，人力資源經(jīng)理需要扮演新的角色：
一是做好部門或團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略伙伴；二是選聘其他的主管或員工的工作，通過服務(wù)中心去完成，當(dāng)然可以通過e化的手段來進(jìn)行；三是企業(yè)組織變革的推動(dòng)，是屬于戰(zhàn)略上的工作，更體現(xiàn)了HR經(jīng)理的重要性；四是HR經(jīng)理同時(shí)要做員工利益的代言人。
既然人是創(chuàng)造財(cái)富的動(dòng)態(tài)的資產(chǎn)，你要扮演好這四種角色，就要清楚這幾種角色，并知道如何轉(zhuǎn)換應(yīng)用。
2、新的三個(gè)工作重點(diǎn)。及時(shí)，職能如何轉(zhuǎn)型？有的是觀念上的，有的是制度上的，有些是科技方面的；特別是IT技術(shù)協(xié)助你進(jìn)行e化。第二，對(duì)自己來講主要是接納新的思維方法，創(chuàng)造新的思維模式，面對(duì)這些變化了的形勢(shì)，要盡快換腦，通過培訓(xùn)，或者包括e化在內(nèi)的不斷學(xué)習(xí)，把新的理念變成你自己的東西，提升你的價(jià)值，同時(shí)還要在未來發(fā)展中，表現(xiàn)出你的潛在能力。第三，HR管理人員作為一種新的職業(yè)，必須通過學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和實(shí)踐中，取得相應(yīng)的資格；可以通過考試，取得認(rèn)證，成為人力資源管理專業(yè)人員。在國(guó)外已經(jīng)發(fā)展出一些衡量指標(biāo)來。希望國(guó)內(nèi)在這一領(lǐng)域盡快與國(guó)際接軌。
3、新的創(chuàng)造價(jià)值責(zé)任。以前HR是資源的部門，最多是一個(gè)人才成本中心?，F(xiàn)在HR部門，已經(jīng)成為對(duì)隱藏的價(jià)值有直接貢獻(xiàn)的部門，HR經(jīng)理需要而且必須對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)責(zé)。以前是一線主管對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)。主要有營(yíng)收及利潤(rùn)，投資報(bào)酬率、資產(chǎn)回報(bào)率和市場(chǎng)占有率?，F(xiàn)在這些指標(biāo)，統(tǒng)統(tǒng)轉(zhuǎn)到HR部門。主要是怎樣吸引人才、保留人才、調(diào)動(dòng)他們的積極性，怎樣發(fā)展等，這些才是創(chuàng)造價(jià)值的核心。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有
美國(guó)ASTD研討活動(dòng)，為我國(guó)新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的人力資源管理，帶來了許多當(dāng)今發(fā)達(dá)國(guó)家的人才管理理念和經(jīng)驗(yàn)，推動(dòng)了我國(guó)人力資源管理的現(xiàn)代化和國(guó)際化。郭陽(yáng)道先生的演講，對(duì)企業(yè)、特別是高新技術(shù)企業(yè)中的HR經(jīng)理們，產(chǎn)生很大的振動(dòng)和激勵(lì)作用；他以其豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)造性的培訓(xùn)技巧，使現(xiàn)有的人力資源經(jīng)理產(chǎn)生耳目一新的感覺。
人力資源管理小論文:新木桶理論中小企業(yè)人力資源管理論文
1新木桶理論的提出
1.1木桶理論
木桶理論，在非均衡經(jīng)濟(jì)學(xué)中又稱為“短邊效應(yīng)”，它是由美國(guó)的管理學(xué)家彼得提出的，該理論主要揭示的是：一個(gè)木桶是由許多木板組成的，每個(gè)木板緊緊結(jié)合在一起就形成了一個(gè)木桶，而一個(gè)木桶的盛水量大小取決于木板中最短的那一塊。如果木桶里盛的水超出了最短的那塊木板，那么水就會(huì)溢出，所以要使木桶裝的水更多，就必須增加最短的那塊木板的長(zhǎng)度。它有兩層含義：一是只有所有木板一樣高，那樣水桶才能盛滿水；第二層含義是只要這個(gè)水桶有一塊比較短，水桶里的水就不可能是滿的。這就是說，每一個(gè)組織都有最強(qiáng)大的一面，又有其薄弱的環(huán)節(jié)，而往往導(dǎo)致組織效益低下的主要原因就在于組織中的劣勢(shì)，要想提高組織的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力，就要加強(qiáng)其薄弱環(huán)節(jié)的建設(shè)。故而木桶理論也被稱為“短邊效應(yīng)”或者“短板理論”。
1.2新木桶理論
新木桶理論是在木桶理論的基礎(chǔ)上提出的，是對(duì)木桶理論的改進(jìn)“。新木桶理論”又被稱之為“反木桶理論”，它以動(dòng)態(tài)開放的組建木桶環(huán)境為出發(fā)點(diǎn)，認(rèn)為木桶盛水量的大小不僅僅取決于短板的長(zhǎng)短，而且也在于短板之間的縫隙和桶底的大小，新木桶理論改進(jìn)了原來單一的取長(zhǎng)補(bǔ)短的思維，強(qiáng)調(diào)整合自己和市場(chǎng)中其他的優(yōu)勢(shì)資源，形成一個(gè)新的、互補(bǔ)的、動(dòng)態(tài)的整體，從而增加組織的整體競(jìng)爭(zhēng)力。
2中小企業(yè)人力資源管理存在的問題
當(dāng)前我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理存在人員招聘配置不合理、構(gòu)建企業(yè)文化意識(shí)淡薄等問題。
2.1不重視人力資源管理
2.1.1人力資源管理意識(shí)薄弱隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化，人力資源的作用日益重要，而我國(guó)中小企業(yè)對(duì)人力資源管理淡漠化認(rèn)識(shí)和隨意化管理成為制約其發(fā)展的瓶頸。許多中小企業(yè)認(rèn)為人力資源管理就是在員工出勤、工資分配等方面加以限制和管理，而不是從激發(fā)員工積極性和創(chuàng)造性等方面去加強(qiáng)人力資源的有效利用。
2.1.2人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全目前，我國(guó)中小企業(yè)普遍存在人力資源管理機(jī)構(gòu)、制度不健全的問題。雖然我國(guó)中小企業(yè)設(shè)置了一些關(guān)于人力資源的規(guī)章制度，但是中小企業(yè)沒有按照企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的需要制定員工包括管理人員的開發(fā)、激勵(lì)等系統(tǒng)的規(guī)劃。這樣難以調(diào)動(dòng)其積極性、創(chuàng)造性和挖掘員工的潛能，從而嚴(yán)重阻礙了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
2.1.3人力資源管理投入較少首先，由于我國(guó)中小企業(yè)多數(shù)處于資金積累的成長(zhǎng)期，資金積累是一個(gè)漫長(zhǎng)的過程，對(duì)外融資又非常困難，資金實(shí)力相對(duì)薄弱，因此導(dǎo)致人力資源管理的資金投入受到限制。其次，在引進(jìn)人才上和大企業(yè)無法相比。讓我國(guó)中小企業(yè)拿出大比重的資金用于引進(jìn)高層人才不現(xiàn)實(shí)、不合理，從而使得中小企業(yè)在人員招聘過程中投入較少。，在培訓(xùn)人才、管理人才方面，中小企業(yè)也投入很少。很多中小企業(yè)對(duì)人力資源的管理僅限于一些常規(guī)性的工作，并沒有真正發(fā)揮人力資源人力資本的開發(fā)和培訓(xùn)。
2.2人員招聘過程不科學(xué)
招聘工作的質(zhì)量將會(huì)直接影響我國(guó)中小企業(yè)人才引進(jìn)的質(zhì)量即構(gòu)成木桶的木板質(zhì)量，要想使木桶盛水量變多就必須把好“木板”招聘這一關(guān)。我國(guó)中小企業(yè)在招聘員工這一塊缺乏科學(xué)的招聘制度和嚴(yán)格的招聘秩序，致使招聘過程中“任人唯親”的現(xiàn)象嚴(yán)重、招聘過程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說明。
2.2.1招聘過程中“任人唯親”現(xiàn)象嚴(yán)重首先，我國(guó)中小企業(yè)在員工招聘方面由于管理人員并沒有意識(shí)到招聘工作的重要性，因此在招聘過程中出現(xiàn)“任人唯親”“、走后門”的現(xiàn)象，使招聘失去了它原有的作用，導(dǎo)致一些人才被拒之門外。嚴(yán)重制約了企業(yè)的整體競(jìng)爭(zhēng)力，人員招聘沒有人力資源規(guī)劃做指導(dǎo)。其次，在人員任用、配置方面“，論資排輩”，具有強(qiáng)烈的個(gè)人感情色彩，任意性較強(qiáng)，誰跟領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系好，即使沒有能力，也能晉升得很快，企業(yè)的核心職位大多數(shù)都被領(lǐng)導(dǎo)者自己的親朋好友占據(jù)，血緣關(guān)系成為企業(yè)與員工之間的關(guān)系紐帶，使得一些的人才不能充分發(fā)揮他們的才能，他們的才能得不到重用，最終導(dǎo)致企業(yè)中大量的人才流失。
2.2.2招聘過程缺乏科學(xué)的招聘計(jì)劃和崗位說明我國(guó)中小企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人員招聘工作不夠重視，人力資源管理部門的管理水平有限。因此大多數(shù)中小企業(yè)沒有制定與公司整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃相適應(yīng)的人力資源的招聘計(jì)劃。招聘過程中沒有具體的崗位說明和崗位能力要求，人員招聘者也沒有對(duì)具體崗位進(jìn)行研究，僅是憑著主觀意向去招聘人員。這樣不僅不能向應(yīng)聘者說清楚具體的崗位職責(zé)，也沒有人員篩選的依據(jù)，導(dǎo)致招聘所選擇的人員根本不適合具體崗位。
2.3構(gòu)建企業(yè)文化的意識(shí)淡薄
現(xiàn)代化企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)“人本管理”和“主人翁意識(shí)”，提倡通過員工的自我意識(shí)和自覺行動(dòng)，即依靠員工的主動(dòng)性而非強(qiáng)制的規(guī)章制度來完成企業(yè)的各項(xiàng)任務(wù)。這就要求員工有一個(gè)共同的價(jià)值觀——先進(jìn)的企業(yè)文化來引導(dǎo)他們，為他們指明方向。我國(guó)中小企業(yè)在企業(yè)文化構(gòu)建過程中存在以下幾個(gè)方面的問題。
2.3.1注重短期眼前利益，而忽視企業(yè)文化建設(shè)我國(guó)中小企業(yè)的規(guī)模小、發(fā)展時(shí)間短，企業(yè)管理水平比較低的現(xiàn)狀，使中小企業(yè)在發(fā)展過程中面臨的待處理事務(wù)較繁雜，企業(yè)管理者需處理的事務(wù)也較多。因此，中小企業(yè)的管理者在提及企業(yè)發(fā)展問題時(shí)考慮諸多的是能給企業(yè)帶來看得見的效益的管理水平、產(chǎn)品研發(fā)和技術(shù)開發(fā)。
2.3.2企業(yè)文化建設(shè)重模仿，缺乏創(chuàng)新調(diào)查顯示我國(guó)中小企業(yè)文化的標(biāo)語大多雷同，意思大都相近。雖然說中小企業(yè)在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)時(shí)，學(xué)習(xí)借鑒西方和國(guó)內(nèi)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)非常重要。但是，一些中小企業(yè)不能立足于自身實(shí)際，對(duì)于一些的企業(yè)文化只是一味地模仿、盲目照搬照抄，沒有做到淘汰選擇、消化吸收，進(jìn)而與本企業(yè)的有機(jī)融合，使得本企業(yè)的企業(yè)文化缺乏創(chuàng)新精神，缺乏鮮明的個(gè)性特色和獨(dú)特風(fēng)格。
2.3.3企業(yè)文化建設(shè)重形式，輕內(nèi)容我國(guó)一些中小企業(yè)為塑造自身的“文化”形象，在脫離企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)際的情況下總結(jié)了一套經(jīng)營(yíng)理念或企業(yè)精神。由于這些內(nèi)容或精神理念根本不被認(rèn)可，因此這種企業(yè)文化實(shí)際上成為一種脫離企業(yè)實(shí)際的空談，雖然對(duì)于外部環(huán)境的不知情者可能會(huì)起到一時(shí)的“包裝”功效，但對(duì)于中小企業(yè)自身而言，純屬一個(gè)漂亮的“花瓶”，流于形式。
3運(yùn)用新木桶理論改進(jìn)我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理
將新木桶理論所提出的“桶底”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略管理即人力資源的總體規(guī)劃；將新木桶理論中提到的“木板選擇”視作我國(guó)中小企業(yè)中的員工招聘；將新木桶理論中的“桶栓”視作我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理中企業(yè)文化的建設(shè)。
3.1構(gòu)建堅(jiān)固的“桶底”，強(qiáng)化人力資源管理意識(shí)
新木桶理論強(qiáng)調(diào)桶底的大小和堅(jiān)固與否，運(yùn)用于我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理中“，桶底”就被具體為我國(guó)中小企業(yè)的人力資源的戰(zhàn)略管理。人力資源的戰(zhàn)略管理也稱為人力資源的“契合性”，包括“縱向契合”和“橫向契合”，即人力資源管理必須與企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略契合和整個(gè)人力資源各組成部分或要素之間的契合。人力資源的戰(zhàn)略管理就是整合人力資源，使企業(yè)以一個(gè)系統(tǒng)有序地運(yùn)行，故而，我國(guó)中小企業(yè)必須先做到以下幾個(gè)方面。
3.1.1重視企業(yè)人力資源管理人力資源管理的重要性日益增強(qiáng)，我國(guó)中小企業(yè)必須在思想觀念上加強(qiáng)對(duì)人力資源管理的重要性的認(rèn)識(shí)。及時(shí)，要樹立人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理的理念。第二，要樹立人力資本觀念。第三，要樹立以人為本的管理思想。
3.1.2健全人力資源管理制度建立完善的人力資源管理制度，是在我國(guó)中小企業(yè)中深入開展人力資源管理工作的必要保障，更是中小企業(yè)“桶底”堅(jiān)固與否的重要條件。健全人力資源管理制度首先要設(shè)立專門的功能齊全的人力資源管理機(jī)構(gòu)，實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)人力資源管理的正規(guī)化和科學(xué)化。其次必須制定科學(xué)的人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)的管理制度，使企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)合理地選人、科學(xué)地用人、有效地留人，充分發(fā)揮中小企業(yè)人力資源的有效運(yùn)用。
3.1.3加大人力資源管理的投入首先，我國(guó)中小企業(yè)的人力資源管理之所以落后最主要的原因就是因?yàn)橄嚓P(guān)資金投入太少，沒有資金一切的理論和構(gòu)想都無法實(shí)施。因此，要想使“桶底”變得十分堅(jiān)固就必須進(jìn)行有規(guī)劃的資金投入，以保障人力資源管理部門的各項(xiàng)管理工作的有效運(yùn)行。其次，我國(guó)中小企業(yè)管理者要特別注重對(duì)組織人員招聘的投入，做好招聘工作規(guī)劃和準(zhǔn)備，設(shè)計(jì)科學(xué)的崗位說明書和職責(zé)要求，以便于招聘中有所依據(jù)。，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該加大對(duì)企業(yè)員工的開發(fā)和培訓(xùn)的投入，運(yùn)用中小企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)引導(dǎo)員工自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，努力使員工潛能得到發(fā)揮，從而有效地利用人力資源。
3.2選擇合適的“木板”，把好招聘的“入門關(guān)”
我國(guó)中小企業(yè)在進(jìn)行人員招聘的過程中必須遵循以下原則。
3.2.1堅(jiān)持公平、公開、公正的招聘原則招聘的目的就是為企業(yè)選擇最適合的員工，那么在招聘過程中就應(yīng)該形成公開透明的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。由于我國(guó)中小企業(yè)建立的自身特點(diǎn)導(dǎo)致人員招聘的過程中出現(xiàn)一些“任人唯親”的不良現(xiàn)象，使中小企業(yè)的“木板”素質(zhì)普遍不高。我國(guó)中小企業(yè)人力資源相關(guān)部門必須健全人員招聘的制度，因?yàn)橐?guī)范的制度、明確的原則是我國(guó)中小企業(yè)管理者進(jìn)行人員招聘的重要保障。
3.2.2堅(jiān)持因崗適用的招聘原則一塊適合中小企業(yè)崗位的“木板”不一定是非常的，也不要求他的技能是十分的，因?yàn)椴煌膷徫粚?duì)任職人員的要求是不同的。只要招來的這塊“板”能夠勝任崗位職責(zé)，它就是企業(yè)最合適的“板”。因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者在進(jìn)行人員招聘過程中一定要注重設(shè)置每個(gè)崗位的職位說明書、職責(zé)要求和崗位的技能要求。
3.3運(yùn)用“桶栓”，強(qiáng)化企業(yè)凝聚力
新木桶理論注重加強(qiáng)板與板之間的緊密度，注重發(fā)揮“桶栓”的作用，具體到我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展中，就是強(qiáng)調(diào)企業(yè)文化的構(gòu)建。
3.3.1設(shè)置戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力我國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展取決于我國(guó)中小企業(yè)管理者的戰(zhàn)略決策的制定，中小企業(yè)的戰(zhàn)略決策必須基于中小企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)方案的制定。因此，設(shè)置符合本企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)至關(guān)重要。合適的戰(zhàn)略目標(biāo)能夠調(diào)動(dòng)每個(gè)成員的工作積極性，能夠明晰每個(gè)成員的職責(zé)和目標(biāo)，進(jìn)而增強(qiáng)員工整體的競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力。
3.3.2塑造企業(yè)特色文化我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)綜合考慮自身發(fā)展階段、發(fā)展目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境等多種因素綜合考慮去定位本組織的企業(yè)文化，即創(chuàng)建一根獨(dú)特的“桶栓”。我國(guó)中小企業(yè)創(chuàng)建企業(yè)文化時(shí)必須突出獨(dú)特性，建立具有企業(yè)個(gè)性特點(diǎn)的企業(yè)文化。
3.3.3注重員工對(duì)企業(yè)文化的內(nèi)化每一根“桶栓”都帶有自身的精神實(shí)質(zhì)，每一根“桶栓”的力量也是由內(nèi)化而擴(kuò)大的。為使我國(guó)中小企業(yè)構(gòu)建的這根獨(dú)特的“桶栓”變得更粗，變得更韌，我們必須注重對(duì)企業(yè)精神、企業(yè)文化的宣傳。
4結(jié)語
人是企業(yè)最寶貴的資源，現(xiàn)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)中小企業(yè)要獲取一定的市場(chǎng)地位就必須注重自身人力資源管理的建設(shè)。理論源于實(shí)際，而又高于實(shí)際，因此，我國(guó)中小企業(yè)管理者應(yīng)該注重運(yùn)用新木桶理論來指導(dǎo)企業(yè)人力資源管理的構(gòu)建。
作者：高宏 單位：延安大學(xué)馬克思主義學(xué)院
人力資源管理小論文:信息化企業(yè)人力資源管理論文
1信息化在企業(yè)人力資源管理應(yīng)用中存在的問題
1．1部分企業(yè)對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的作用認(rèn)識(shí)不足
隨著信息化的到來，很多大企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用，但是絕大多數(shù)的小企業(yè)都對(duì)信息化的認(rèn)識(shí)存在著很大的不足，或者說有的企業(yè)在使用的時(shí)候也存在應(yīng)用不足的現(xiàn)象。沒有統(tǒng)一的組織管理方式，人力資源管理部門幾乎還停留在使用時(shí)再開發(fā)的狀態(tài)，同過去的傳統(tǒng)方式幾乎沒有什么區(qū)別，這使得大量的企業(yè)人力資源信息得到不到更新，而且比較散亂，沒有起到信息化應(yīng)用的作用。
1．2大多數(shù)企業(yè)缺乏專業(yè)人員，人員信息化使用技術(shù)水平不高
雖然現(xiàn)在很多企業(yè)都引進(jìn)了專門的人力資源管理人員，促使企業(yè)人力資源管理水平得到了一定程度上的提升，但是很多企業(yè)管理人員的計(jì)算機(jī)水平都不是很高，因此，對(duì)信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用作用還沒有掌握，導(dǎo)致信息化系統(tǒng)的大部分功能處于待使用的狀態(tài)。
1．3信息的安全化在企業(yè)人力資源管理中沒有引起注意
目前，信息安全成為全球范圍內(nèi)重要的話題，企業(yè)人力資源管理部門作為信息高度集中的部門，理應(yīng)妥善保管好這些信息，數(shù)據(jù)的信息安全是企業(yè)人力資源管理部門在實(shí)現(xiàn)管理方式信息化過程中必須認(rèn)真考慮的一個(gè)問題。人力資源管理部門聚集著企業(yè)的大量信息，一旦這些信息泄露將會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。
2解決目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在問題的對(duì)策
面對(duì)目前信息化在企業(yè)人力資源管理中存在的問題，筆者結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，給出2條解決的措施：
2．1加強(qiáng)人力資源管理人員信息化使用水平
企業(yè)人力資源管理人員掌握著企業(yè)的核心，對(duì)企業(yè)做出正確的決策具有很大的影響。
2．2強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性
安全性是企業(yè)存在的前提，企業(yè)和個(gè)人的信息決定著企業(yè)的未來發(fā)展和企業(yè)的信譽(yù)。強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理中信息的安全性是每個(gè)企業(yè)都迫切解決的問題。安全性因素應(yīng)該納入企業(yè)人力資源管理的范疇，應(yīng)妥善處理企業(yè)的各種信息。綜上所述，信息化在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用對(duì)企業(yè)具有重要的意義，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況不斷地實(shí)行適合自身發(fā)展的信息化人力資源管理模式，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：張麗 單位：長(zhǎng)春軌道客車股份有限公司
人力資源管理小論文:實(shí)踐教學(xué)下人力資源管理論文
一、實(shí)踐教學(xué)原則
1.明確教學(xué)目標(biāo)
在實(shí)踐教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)上,要根據(jù)不同年級(jí)、班級(jí)的具體情況,確定與之匹配的教學(xué)目標(biāo)，提出有針對(duì)性的教學(xué)要求。如一、二年級(jí)學(xué)生以了解國(guó)家和社會(huì)為目的，開展認(rèn)知性專業(yè)實(shí)踐教學(xué)；三、四年級(jí)學(xué)生則要參與課題研究，并且進(jìn)行社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展方面的實(shí)踐調(diào)查，培養(yǎng)和提高分析實(shí)際問題、解決實(shí)踐工作中遇到難題的能力。
2.多樣化教學(xué)
必須調(diào)整簡(jiǎn)單劃一的實(shí)踐教學(xué)方法，采取多種有效形式，開展具有一定廣度和深度、形式靈活多樣的實(shí)踐活動(dòng)。如參與教師或企業(yè)的課題研究、組織廣泛的社會(huì)調(diào)查、開展信息咨詢服務(wù)等內(nèi)容。在組織形式上可以獨(dú)立開展實(shí)踐活動(dòng)，也可以組織集體實(shí)踐活動(dòng)，還可以在教師引導(dǎo)下，自由結(jié)合成不同類別的實(shí)踐調(diào)研小組進(jìn)行活動(dòng)。
3.引導(dǎo)教學(xué)環(huán)節(jié)
把課本知識(shí)變?yōu)閷W(xué)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的過程是實(shí)踐教學(xué)的重要環(huán)節(jié)。學(xué)校、院系、教研室應(yīng)組成實(shí)踐教學(xué)領(lǐng)導(dǎo)或指導(dǎo)小組，系統(tǒng)規(guī)劃、合理安排，并制定相關(guān)的規(guī)章制度，有的放矢地規(guī)范實(shí)踐教學(xué)。在學(xué)校經(jīng)費(fèi)預(yù)算或劃撥上,要設(shè)立實(shí)踐教學(xué)專項(xiàng)資金經(jīng)費(fèi),專款專用，從資金上保障實(shí)踐教學(xué)的正常進(jìn)行。組織專任教師有針對(duì)性地指導(dǎo)學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐活動(dòng)，并貫穿始終，保障學(xué)生在實(shí)踐教學(xué)每一環(huán)節(jié)上都能得到有效的指導(dǎo)。
4.重視互惠合作
實(shí)踐教學(xué)離不開學(xué)校、企業(yè)、地方的合作，只有實(shí)現(xiàn)多層面、多方位的合作，才能使雙方互惠共贏。學(xué)?？梢宰越?、也可以與企業(yè)和地方共建實(shí)習(xí)、實(shí)踐教學(xué)基地，還可以直接利用企業(yè)作為基地，總之，利用多種基地的有效平臺(tái)完成實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)。企業(yè)和地方應(yīng)該歡迎學(xué)生實(shí)習(xí)、實(shí)踐，配合學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)，并借助學(xué)校的實(shí)踐教學(xué)活動(dòng)，利用有效的人才資源為本單位解決一些難題。
二、實(shí)踐教學(xué)方法
1.案例法
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)具有自身特點(diǎn)，要將管理理論與實(shí)踐有效結(jié)合，就需要合理運(yùn)用案例教學(xué)的方法，教學(xué)內(nèi)容緊扣實(shí)際，讓學(xué)生在畢業(yè)走上工作崗位前就儲(chǔ)備實(shí)踐工作中要求必備的素質(zhì)和能力。這就要求教師結(jié)合教學(xué)內(nèi)容選擇典型的、具有代表性的案例進(jìn)行分析，使學(xué)生在分析案例過程中不斷豐富實(shí)際工作中處理問題、解決問題的經(jīng)驗(yàn)和方法。應(yīng)用案例教學(xué)法，教師要注意先期布置案例，并引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行廣泛思考，通過資料查詢、無小組討論、辯論等形式對(duì)案例進(jìn)行深入分析，并得到相應(yīng)結(jié)論。
2.仿真法
為學(xué)生提供仿真的學(xué)習(xí)平臺(tái)，對(duì)于人力資源管理專業(yè)課程的實(shí)踐教學(xué)相當(dāng)重要，可以使學(xué)生在仿真的環(huán)境中應(yīng)用理論知識(shí)進(jìn)行實(shí)踐操作。教師可以根據(jù)不同內(nèi)容的情景，進(jìn)行仿真模擬實(shí)訓(xùn)，如招聘的結(jié)構(gòu)化面試、公司員工業(yè)務(wù)或技能培訓(xùn)、單位內(nèi)部的績(jī)效考核等。
3.講座法
定期邀請(qǐng)博學(xué)的專業(yè)人士，如教學(xué)名師、知名企業(yè)家、國(guó)家機(jī)關(guān)或事業(yè)單位的人事管理人員等開展理論與實(shí)踐的專題講座，能夠使學(xué)生學(xué)習(xí)到近期、最前沿的管理理念，有利于夯實(shí)理論基礎(chǔ)，積累實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。也有助于提高學(xué)生對(duì)專業(yè)理論知識(shí)的認(rèn)知，激發(fā)學(xué)生的專業(yè)興趣，增強(qiáng)對(duì)本專業(yè)就業(yè)前景的信心。
4.多媒體法
人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)有效手段之一就是多媒體法教學(xué)。教師通過多媒體課件的制作、相關(guān)視頻資料的推送、微信平臺(tái)的應(yīng)用等有效的多媒體手段，不僅擴(kuò)大課堂的知識(shí)量，而且開闊學(xué)生的視野和思路，使學(xué)生學(xué)會(huì)通過多途徑獲取知識(shí)的技能。同時(shí)，多媒體法教學(xué)具有直觀性，有助于展開師生互動(dòng)，使學(xué)生易于理解和掌握難度較大的知識(shí)點(diǎn)。
三、實(shí)踐教學(xué)措施
1.建設(shè)模擬仿真平臺(tái)
模擬仿真平臺(tái)是用微機(jī)建立起電子操控系統(tǒng)，將企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、銷售、運(yùn)作等過程模擬到操控系統(tǒng)當(dāng)中，形成相互緊密關(guān)聯(lián)的若干模塊，這些模塊的組合可以看成是一個(gè)企業(yè)的有機(jī)組成部分，以及各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作的組合，發(fā)揮著企業(yè)內(nèi)部的各種各樣職能。這些模塊可以涵蓋不同類型、不同領(lǐng)域的公司進(jìn)行運(yùn)作，如證券、期貨、海關(guān)、銀行、外匯、保險(xiǎn)、稅收、會(huì)計(jì)、律師、物流等。在模擬仿真平臺(tái)實(shí)驗(yàn)室中設(shè)計(jì)的業(yè)務(wù)模塊主要有：沙盤模擬企業(yè)實(shí)戰(zhàn)、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理、檔案管理等。在此基礎(chǔ)上，按照不同的企業(yè)將學(xué)生分為若干個(gè)小組，在模擬仿真平臺(tái)實(shí)驗(yàn)室模擬企業(yè)運(yùn)作。學(xué)生在實(shí)驗(yàn)室內(nèi)進(jìn)行操作模擬企業(yè)運(yùn)行可不受課時(shí)限制，并且自己安排時(shí)間隨時(shí)操作。
2.教學(xué)資源網(wǎng)上開放
建設(shè)獨(dú)立、專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)資源網(wǎng)站，并且向社會(huì)開放。建立的網(wǎng)站中內(nèi)容主要包括：與學(xué)習(xí)配套的輔助材料，如教學(xué)課件、模擬測(cè)驗(yàn)題、課后思考題、案例分析、參考答案等；建立與其他相關(guān)學(xué)習(xí)網(wǎng)站的鏈接，并建立涉及范圍更加廣泛的資料數(shù)據(jù)庫(kù)，為學(xué)生不斷拓寬獲取學(xué)習(xí)資源的渠道；搭建學(xué)生和老師互動(dòng)的學(xué)習(xí)平臺(tái)，教師可以用在線解答的方式，解決學(xué)生在學(xué)習(xí)過程中遇到的困難和問題，也可把解答的問題或指導(dǎo)意見采用留言的方式為學(xué)生提供參考，達(dá)到教學(xué)相長(zhǎng)、增進(jìn)情感的效果。
3.加強(qiáng)與企業(yè)和地方合作
實(shí)踐是檢驗(yàn)理論正確與否的標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)人力資源管理專業(yè)的特點(diǎn)，學(xué)生的實(shí)踐和動(dòng)手能力的提高離不開校外的實(shí)習(xí)或?qū)嵺`基地。企業(yè)和地方需要高校的人才資源和信息優(yōu)勢(shì)來解決生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中遇到的困難和問題，不斷提高經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，從而壯大自己的力量，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展；而學(xué)生需要在實(shí)踐中鍛煉和成長(zhǎng)，夯實(shí)理論基礎(chǔ)的同時(shí)，提高實(shí)踐技能。這就需要學(xué)校與企業(yè)和地方建立長(zhǎng)期的合作，讓學(xué)生走進(jìn)企業(yè)和地方，把所學(xué)到的基礎(chǔ)理論同工作實(shí)踐結(jié)合起來，真正提高專業(yè)能力和綜合素質(zhì)。
4.改變教學(xué)模式
改變向?qū)W生單向灌輸知識(shí)，學(xué)生被動(dòng)學(xué)習(xí)的傳統(tǒng)教學(xué)模式。人力資源管理專業(yè)課程應(yīng)建立以學(xué)生為中心的教學(xué)模式，這才有利于發(fā)揮學(xué)生的主觀能動(dòng)性。如對(duì)相關(guān)內(nèi)容和章節(jié)老師只進(jìn)行引導(dǎo)，有針對(duì)性地下達(dá)學(xué)習(xí)任務(wù)，讓學(xué)生獨(dú)立進(jìn)行文獻(xiàn)檢索、開展社會(huì)調(diào)研、學(xué)會(huì)理性思考、在課堂或無小組討論中講解自己的學(xué)習(xí)成果和體會(huì)，并進(jìn)行廣泛討論，然后老師進(jìn)行評(píng)價(jià)總結(jié)。這種教學(xué)模式在討論總結(jié)過程中能夠彌補(bǔ)和完善傳統(tǒng)教學(xué)的不足，也更能調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和主觀能動(dòng)性。
5.素質(zhì)拓展訓(xùn)練
素質(zhì)拓展訓(xùn)練是運(yùn)動(dòng)與培訓(xùn)方式相結(jié)合的方式，是一種體驗(yàn)式的學(xué)習(xí)，能夠給人以運(yùn)動(dòng)的快樂和心靈的感悟。與傳統(tǒng)的知識(shí)和技能培訓(xùn)相比，素質(zhì)拓展訓(xùn)練可以提高學(xué)生的心理素質(zhì)和綜合素質(zhì)。如將人力資源管理專業(yè)的實(shí)踐教學(xué)課程安排在戶外，設(shè)計(jì)新穎、引人入勝的情境，使學(xué)生在參與和體驗(yàn)過程中思想上受到啟發(fā)，心理上受到挑戰(zhàn)，從而去思考和領(lǐng)悟，同時(shí)也增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神。
四、結(jié)語
應(yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)實(shí)踐教學(xué)過程中還應(yīng)把企業(yè)或事業(yè)單位人力資源管理方面的博學(xué)專家請(qǐng)進(jìn)校園，聘為兼職或客座教授；也鼓勵(lì)本校教師走出去訪問學(xué)習(xí)，從而了解人力資源管理專業(yè)前沿動(dòng)態(tài)，更好地開展實(shí)踐教學(xué)。同時(shí)，也注重借鑒和吸收國(guó)外的一些先進(jìn)模式和理念，如美國(guó)在企業(yè)開辟第二課堂，讓學(xué)生到企業(yè)進(jìn)行授課；德國(guó)引導(dǎo)促成學(xué)生與企業(yè)之間培訓(xùn)合同的簽訂；日本大力推動(dòng)校企發(fā)展等?？傊瑧?yīng)用型本科院校人力資源管理專業(yè)在實(shí)踐教學(xué)上，要多渠道、多舉措、多方位培養(yǎng)深受企業(yè)和社會(huì)歡迎的應(yīng)用型人力資源管理專業(yè)人才，使這一專業(yè)具有廣泛就業(yè)前景。
作者：邱立姝 單位：黑龍江財(cái)經(jīng)學(xué)院
人力資源管理小論文:企業(yè)思想政治工作人力資源管理論文
1思想政治工作在企業(yè)人力資源管理中的作用
1.1紐帶和潤(rùn)滑作用
人力資源管理是針對(duì)人進(jìn)行的特殊管理，由于人的的特殊性，在一些問題的決定和剛性的規(guī)定中，不可避免的要產(chǎn)生一些矛盾。要實(shí)現(xiàn)對(duì)人的有效管理，就要先向職工進(jìn)行宣傳，要先做通職工的思想政治工作，使得職工能夠真正認(rèn)識(shí)到自己對(duì)整體的影響力，只有這樣，才能夠讓職工真正自覺的遵守管理制度，服從組織調(diào)配。思想政治工作對(duì)職工具有激勵(lì)和凝聚的作用，使職工對(duì)企業(yè)具有歸屬感和使命感，因此思想政治工作在企業(yè)的人力資源管理中具有不可替代的紐帶和潤(rùn)滑作用。
1.2疏導(dǎo)作用
企業(yè)為了發(fā)展和提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，時(shí)刻都面臨著認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，企業(yè)在發(fā)展中不可避免的要觸及一些既得利益集團(tuán)的利益，這就會(huì)產(chǎn)生利益爭(zhēng)端。這時(shí)就需要在人力資源管理中運(yùn)用思想政治工作，及時(shí)有效的解決矛盾，疏導(dǎo)職工的消極情緒，從根本上調(diào)動(dòng)職工的積極性。
1.3提高職工的綜合素質(zhì)
人力資源管理工作是運(yùn)用合理的管理手段，有效的配置人力資源，調(diào)動(dòng)職工工作的積極性。思想政治工作是對(duì)職工進(jìn)行思想教育和改造，引導(dǎo)職工樹立正確的世界觀、人生觀、價(jià)值觀，提高思想道德素質(zhì)和認(rèn)識(shí)世界、改造世界的能力，可以提高職工的綜合素質(zhì)，解決具體管理辦法解決不了的問題根源，使職工心身愉悅的投入工作，為企業(yè)更好的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。
2我國(guó)人力資源管理中思想政治工作存在的問題
2.1管理層對(duì)思想政治工作的忽視
隨著我國(guó)與全球交流的增多，人力資源管理工作漸漸得到管理者的重視。但是企業(yè)管理層一些人員不能夠正視和接受思想政治工作的重要作用，人力資源管理工作中的思想政治工作不能夠引起管理層的高度重視和認(rèn)可。管理層對(duì)人力資源管理中的一些剛性管理辦法高度重視，在實(shí)際工作中采取了很多措施，取得了顯著的效果，但是思想政治工作卻效果泛泛，在職工中間存在著一些消極的想法。
2.2企業(yè)思想政治管理工作人員綜合素質(zhì)較低
人力資源管理部門中主要有兩種人員，一種是年輕人，他們雖有工作熱情，但是缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，情緒浮躁，不利于思想政治工作的展開；另一種人員年齡較大，他們雖然有工作經(jīng)驗(yàn)，想在企業(yè)發(fā)揮余熱，但是工作方法落后，不能夠適應(yīng)現(xiàn)在的形勢(shì)，導(dǎo)致在企業(yè)人力資源工作中思想政治工作效果較差。
3人力資源管理中改進(jìn)思想政治工作的方法
3.1企業(yè)管理層高度重視
伴隨著我國(guó)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，出現(xiàn)了很多大型企業(yè)，報(bào)紙也趨于大型化，出現(xiàn)了一些大型的報(bào)業(yè)集團(tuán)，在這些集團(tuán)中職工眾多。這就要求企業(yè)的管理者高度重視思想政治工作在人力資源管理中的作用，充分發(fā)揮思想政治工作的作用，要把剛性的管理制度、政策和思想政治工作柔性的手段相結(jié)合，讓職工從心里愿意遵守規(guī)章制度，服從企業(yè)調(diào)配，心神愉悅的工作。
3.2切實(shí)提高人員綜合素質(zhì)，建立健全“一崗雙責(zé)”責(zé)任制
人力資源管理工作和思想政治工作分屬不同的學(xué)科，人力資源管理更強(qiáng)調(diào)管理，其專業(yè)性較強(qiáng)，制定的是一些人員必須遵守的制度；思想政治工作更強(qiáng)調(diào)“人本管理”。這就要求人力資源管理工作者不僅要專業(yè)的知識(shí)過關(guān)，同時(shí)還要有科學(xué)的思想政治教育手段，切實(shí)提高綜合能力，將人力資源管理的責(zé)任盡到，而且在思想政治工作中也要盡責(zé)。
3.3將思想政治工作融入人力資源管理的全過程
人力資源管理的思想政治教育的工作對(duì)象都是企業(yè)的員工。在人力資源管理的過程中時(shí)時(shí)刻刻都面對(duì)這職工的思想問題，這就要求人資資源工作者在“事先、事中、事后”都要考慮到員工的思想變化，只有切實(shí)做好這些才能夠做好人力資源管理工作。在某報(bào)業(yè)集團(tuán)改制中，人力資源管理者就切實(shí)考慮到職工在改制中的思想變化，為企業(yè)改制順利進(jìn)行和改制后的發(fā)展做出了重大貢獻(xiàn)，其在“事先”對(duì)所有相關(guān)人員做出解釋，消除職工的迷茫讓職工有思想準(zhǔn)備；在“事中”有一套完善的處理方法，針對(duì)一些意外情況有針對(duì)性的處理，做好相關(guān)人員的思想工作，不使問題遺留下來“；事后”做好思想政治鞏固工作，針對(duì)在改制中犧牲利益的人及時(shí)承認(rèn)他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)并做出補(bǔ)償，使得每個(gè)人都能夠心神愉悅的投入到工作中來。
4結(jié)語
總之，企業(yè)是由一個(gè)個(gè)人構(gòu)成的，人是企業(yè)人力資源管理的對(duì)象，樹立“以人為本”的管理思想，有效管理手段的落實(shí)，都離不開職工的配合，只有在思想上說服職工，調(diào)動(dòng)每個(gè)職工的工作積極性、創(chuàng)造性，使每個(gè)職工對(duì)企業(yè)有歸屬感和使命感，擁有一支堅(jiān)定的團(tuán)隊(duì)，才能夠促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
作者：陳媛 單位：江西日?qǐng)?bào)社
人力資源管理小論文:人事檔案管理下企業(yè)人力資源管理論文
1現(xiàn)代人力資源管理的新趨勢(shì)對(duì)人事檔案管理工作的新要求
現(xiàn)在，人類進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源管理也摒棄了傳統(tǒng)的管理方式，在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候也應(yīng)用了新的方法，使人力資源管理能夠符合時(shí)代的要求，在這些新的趨勢(shì)的影響下，人事檔案的管理也在不斷地完善，也提出了很多新的要求，所以，應(yīng)該對(duì)這些新的趨勢(shì)進(jìn)行分析，才能確保企業(yè)中人事檔案管理能夠起到實(shí)質(zhì)性的作用。
（一）完善企業(yè)的核心價(jià)值體系。
在進(jìn)行人力資源管理的時(shí)候，企業(yè)的文化在人事檔案管理中占據(jù)重要的分量，企業(yè)要根據(jù)自身的企業(yè)文化，制定人事檔案管理的相關(guān)政策。
（二）建立不同層次的價(jià)值評(píng)估政策。
在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，在傳統(tǒng)的管理中，一般都是定期對(duì)人事進(jìn)行考核，現(xiàn)在，在對(duì)人力資源進(jìn)行管理的過程中，應(yīng)該加大人力資源考核評(píng)價(jià)的力度，將原本單一的考核體系轉(zhuǎn)變成多元化的考核體系，使考核體系朝著多方位、多領(lǐng)域的角度發(fā)展，在人力資源管理的過程中，不僅僅要分析個(gè)人的素質(zhì)，同時(shí)也要注重其對(duì)企業(yè)的績(jī)效做出的貢獻(xiàn)，將個(gè)人的成績(jī)與企業(yè)的績(jī)效結(jié)合在一起，對(duì)人力資源的績(jī)效進(jìn)行多方位的考察。
（三）建立以績(jī)效為方向的薪酬回報(bào)機(jī)制。
在企業(yè)內(nèi)部，一定要完善員工的薪酬體系，運(yùn)用薪酬來激勵(lì)人力資源，將人力資源的態(tài)度和能力作為薪酬回報(bào)的基礎(chǔ)，強(qiáng)度個(gè)人力量與團(tuán)隊(duì)力量，強(qiáng)調(diào)企業(yè)內(nèi)部合作的機(jī)制。
（四）將職業(yè)化作為評(píng)價(jià)人力資源管理水平的重要指標(biāo)。
職業(yè)化指的是在人力資源管理的過程中，要具有一定的知識(shí)體系和專業(yè)技能，管理人員要具備一定的職業(yè)素質(zhì)和道德，能夠自覺地遵守值得規(guī)范，能夠按照職業(yè)規(guī)范的內(nèi)容去管理。
2企業(yè)人事檔案管理工作中存在的問題
現(xiàn)在，企業(yè)在人事檔案管理的過程中還是存在一些問題的，這些問題直接影響到了企業(yè)進(jìn)行人事檔案管理的效率，限制了企業(yè)的發(fā)展。
（一）企業(yè)的服務(wù)意識(shí)薄弱，沒有上進(jìn)心。
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，其管理思想不能與時(shí)俱進(jìn)，比較陳舊，在人事檔案管理過程中，管理人員不能創(chuàng)新管理內(nèi)容，缺乏開拓進(jìn)取的精神，沒有從根本上認(rèn)識(shí)到人事檔案管理是一項(xiàng)服務(wù)型的工作。
（二）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，沒有較強(qiáng)的合作意識(shí)。
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，他們都是進(jìn)行單獨(dú)管理的，各個(gè)部門沒有加強(qiáng)溝通與合作，但是，企業(yè)的人事檔案管理部門與人力資源管理部門是相對(duì)獨(dú)立的，二者沒有進(jìn)行有效地溝通，這就導(dǎo)致了企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，不能管理，不能了解人力資源的基本情況。
（三）企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中缺乏完善的管理制度的約束。
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中，人事檔案管理的各個(gè)環(huán)節(jié)缺乏制度的約束，導(dǎo)致認(rèn)識(shí)檔案管理比較混亂，而且不能按照一定的順序?qū)崿F(xiàn)檔案管理，檔案不能較為客觀地反映人力資源的基本情況。
3加強(qiáng)企業(yè)人事檔案管理的工作，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的新要求
（一）企業(yè)內(nèi)部要強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)
在新時(shí)期，企業(yè)人事檔案管理人員要轉(zhuǎn)變工作態(tài)度，要變被動(dòng)為主動(dòng)，積極地為人力資源管理部門提供服務(wù)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)。
（二）企業(yè)人事檔案管理要強(qiáng)化合作意識(shí)
企業(yè)在進(jìn)行人事檔案管理的過程中要實(shí)現(xiàn)人事檔案管理部門和人力資源管理部門的協(xié)作，實(shí)現(xiàn)二者相互聯(lián)系、相互依存，人事檔案管理部門要為人力資源管理部門提供詳實(shí)的資料，使人力資源管理部門在工作的過程中有據(jù)可依。
4結(jié)語
現(xiàn)在，人們進(jìn)入了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，因此，在企業(yè)中加強(qiáng)人力資源管理是十分必要的，然而，在傳統(tǒng)的人事檔案管理的過程中，由于存在一些缺陷，這些缺陷限制了人力資源的有效管理，因此，應(yīng)該根據(jù)人力資源管理的新趨勢(shì)，改變傳統(tǒng)的人事檔案管理方法，提高人力資源管理的效率，從而促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
作者：楊重 單位：京能電力后勤服務(wù)有限公司
人力資源管理小論文:信息化酒店人力資源管理論文
一、人力資源管理信息化概論
什么是人力資源管理信息化。具體什么叫做人力資源管理信息化，這在國(guó)內(nèi)國(guó)外的有大量的研究分析，通常是指對(duì)人力資源通過現(xiàn)代信息技術(shù)和科學(xué)技術(shù)進(jìn)行收集、整理、分析、統(tǒng)計(jì)、處理、儲(chǔ)存、等為高星級(jí)酒店推行人力資源管理而服務(wù)的。在高星級(jí)酒店當(dāng)中，人力資源的活動(dòng)十分的活躍和頻繁，而通過對(duì)人力資源的管理活動(dòng)進(jìn)行協(xié)調(diào)、分析、控制好高星級(jí)酒店的人才培養(yǎng)提供參考和決策數(shù)據(jù)，而這里所說的數(shù)據(jù)就是來源于高星級(jí)酒店內(nèi)部不同部門之間形成的資源信息，然后通過信息技術(shù)平臺(tái)的方式實(shí)現(xiàn)共享。此外，推行人力資源管理信息化，是當(dāng)前酒店業(yè)管理的一個(gè)新概念，主要管理內(nèi)容就是對(duì)高星級(jí)酒店的人才的各項(xiàng)信息進(jìn)行整合，進(jìn)而創(chuàng)建的一個(gè)現(xiàn)代化的高星級(jí)酒店管理模式。在正常情況下，人力資源信息化管理是由多個(gè)部分組合而成的，主要的部分有以下幾個(gè)方面：
（1）網(wǎng)絡(luò)應(yīng)用程序；
（2）人力資源服務(wù)；
（3）酒店資源策劃；
（4）酒店門戶網(wǎng)站建設(shè)等四項(xiàng)重要內(nèi)容組成。一套先進(jìn)的人力資源管理系統(tǒng)可以為酒店的管理和發(fā)展帶來極大的幫助，比如：可以有效的提升高星級(jí)酒店的員工效率，帶動(dòng)酒店員工的工作積極性和主動(dòng)性，還可以降低酒店的運(yùn)行成本，提升酒店的經(jīng)濟(jì)效益，是一種以人為本的人性化管理方式。在這個(gè)過程中，也充分的體現(xiàn)出了人力資源管理在酒店管理中的地位和作用，進(jìn)而從總體上提升了人力資源管理的努力。推行人力資源管理現(xiàn)代化的優(yōu)勢(shì)。相對(duì)于傳統(tǒng)的高星級(jí)酒店管理模式來說，當(dāng)前的信息化人力資源管理模式是不一樣的。在過去的傳統(tǒng)管理模式中，基本上是由人獨(dú)自完成，很少借助別的方式進(jìn)行管理，這在當(dāng)時(shí)也是受社會(huì)發(fā)展的影響，沒有什么現(xiàn)代信息技術(shù)可以借鑒利用。而在現(xiàn)代的信息化管理中，其管理方式非常的先進(jìn)，基本上的采用了計(jì)算機(jī)技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)、數(shù)據(jù)庫(kù)管理技術(shù)等各類當(dāng)前應(yīng)用廣泛的信息技術(shù)，在推行信息化人力資源管理的過程中，從人力資源思想出發(fā)，讓人力資源管理從過去的傳統(tǒng)方式逐步走向了當(dāng)前的標(biāo)準(zhǔn)化、信息化、系統(tǒng)化和規(guī)范化的人力資源管理平臺(tái)。在信息化人力資源管理平臺(tái)上進(jìn)行工作的協(xié)調(diào)、工作、溝通，具有下面的集中優(yōu)勢(shì)：
（1）可以及時(shí)的匯總高星級(jí)酒店的人力資源應(yīng)用情況，對(duì)相關(guān)信息進(jìn)行及時(shí)處理；
（2）有利于人力資源信息的長(zhǎng)期保存和短時(shí)間內(nèi)進(jìn)行處理，提升工作效率；
（3）有助于及時(shí)更新相關(guān)信息，比如酒店的人事動(dòng)態(tài)、人事安排等等。與此同時(shí)，還可以可以酒店的別的信息進(jìn)行必要的鏈接，實(shí)現(xiàn)酒店人力資源信息數(shù)據(jù)的共用共享。為提升酒店實(shí)現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化管理、提升管理效率具有不可替代的作用。
二、高星級(jí)酒店人力資源管理現(xiàn)狀
眾所周知，高星級(jí)酒店的服務(wù)人員以及管理人員特別的多，屬于典型的勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，同時(shí)也是最為典型的服務(wù)業(yè)，因此，在進(jìn)行人力資源管理的過程中具有很強(qiáng)的特殊性和管理難度，當(dāng)前高星級(jí)酒店的管理現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)在下面的幾個(gè)方面：
1.酒店人才波動(dòng)性大，無形中提升了酒店人力資源管理的難度
高星級(jí)酒店是一種人才高密集型的服務(wù)業(yè)，可以說，人力資源管理質(zhì)量的高低，直接決定著高星級(jí)酒店在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)力。所以，高星級(jí)酒店為了提升競(jìng)爭(zhēng)力，都在努力做好人力資資管理質(zhì)量，進(jìn)而提升人力資源在酒店中的商業(yè)作用，發(fā)揮人力資源本該有的意義。通過對(duì)大量酒店工作者進(jìn)行調(diào)查訪問發(fā)現(xiàn)，高星級(jí)酒店的工作人員對(duì)自身的工作并不是很滿意，而造成對(duì)自身工作不滿意的原因是多方面的，主要有以下幾方面的原因所造成：
（1）每天的工作時(shí)間長(zhǎng)，工作要求高；
（2）勞動(dòng)強(qiáng)度大，承受的壓力較大；
（3）勞動(dòng)報(bào)酬低，付出和收獲不成正比?；谏鲜鋈c(diǎn)原因，造成了當(dāng)前高星級(jí)酒店的工作人員時(shí)常流程，整個(gè)人才隊(duì)伍不夠穩(wěn)定。而酒店要想改變?nèi)瞬帕鲃?dòng)大這一根本現(xiàn)狀，必須從人力資源管理處罰，對(duì)過去的管理方式進(jìn)行創(chuàng)新和完善。因此，許多酒店管理者開始引入信息化的管理模式，并逐漸成為了酒店人力資源管理中具效果的一種現(xiàn)代化管理方式之一。不管是國(guó)內(nèi)對(duì)酒店人力資源的研究還是國(guó)外的相關(guān)研究表明，酒店人力資源管理采取信息化的管理方式效果是非常明顯的，優(yōu)點(diǎn)主要有：可以有效的降低酒店的管理成本，同時(shí)也可以推動(dòng)酒店改革人力資源管理模式，為企業(yè)的健康發(fā)展帶來推動(dòng)力。信息的人力資源管理模式有效的改善了人力資源管理的運(yùn)作方式，讓整個(gè)人力資源管理在酒店運(yùn)行過程中的參與度更加的活躍，進(jìn)而從本質(zhì)上體現(xiàn)出人力資源在酒店運(yùn)行管理中的價(jià)值和作用。
2.酒店人力資源管理體系尚不完善
伴隨著當(dāng)今社會(huì)各項(xiàng)技術(shù)的快速發(fā)展，并在各個(gè)領(lǐng)域大量的得到運(yùn)用，信息技術(shù)在酒店的管理和開發(fā)上也正在發(fā)揮著不可替代的作用，但是，就當(dāng)前的酒店管理來說，對(duì)相關(guān)現(xiàn)代技術(shù)的引進(jìn)還做得做的不夠，信管管理體系建設(shè)也還處于初步發(fā)展階段，還不夠完善。如可建設(shè)高質(zhì)量的酒店工作人員信息共享平臺(tái)，讓酒店的工作人員在必要的時(shí)候通過互聯(lián)網(wǎng)就能及時(shí)的查詢到自己想要的信息，是當(dāng)前和未來酒店業(yè)人力資源管理發(fā)展必須要亟待解決的現(xiàn)實(shí)難題。雖然部分酒店已經(jīng)采用了現(xiàn)代信息技術(shù)，也提升了人力資源管理方面信息的傳輸速度和使用效率，但是，整個(gè)酒店人力資源管理信息化的建設(shè)依然處于發(fā)展和完善階段，信息系統(tǒng)的建設(shè)以及相關(guān)的技術(shù)支持還需要進(jìn)一步的完善，還有許許多多的問題需要及時(shí)解決。
三、信息化對(duì)酒店人力資源管理帶來的影響分析
當(dāng)前，國(guó)內(nèi)的高星級(jí)酒店在人力資源管理方面已經(jīng)由傳統(tǒng)的管理方式進(jìn)入了信息化管理時(shí)代，信息化管理已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了流程化、系統(tǒng)化和規(guī)范化。然而，這也在一定程度上影響了人力資源管理的培訓(xùn)、招聘、人事管理以及人才戰(zhàn)略等。具體來說，有以下幾點(diǎn)影響。
1.信息化影響了酒店人才的招聘
（1）自從酒店采取了信息化人力資源管理模式以后，酒店在人才招聘方面的影響時(shí)顯而易見的，讓酒店人才招聘更加的便捷、提升了人才招聘的工作效率，有效的降低了酒店人力資源招聘的成本和時(shí)間。在正常情況下，酒店會(huì)通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)招聘信息，在應(yīng)聘人員了解了酒店的人才需求后，可以直接通過互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)和酒店的人力資源管理工作者進(jìn)行溝通交流，有效的解決了傳統(tǒng)招聘方式中的地域限制和時(shí)間限制，讓酒店人力資源管理部門和應(yīng)聘者之間可以進(jìn)行雙向的選擇。這種現(xiàn)代化的招聘方式的運(yùn)用，有效的節(jié)約了酒店人才招聘的成本。
（2）在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘確實(shí)帶來了極大的便利，但是，也面臨著一些客觀的挑戰(zhàn)。挑戰(zhàn)主要是因?yàn)榫频陮?duì)人才層次的需求不一樣，許多崗位在互聯(lián)網(wǎng)上進(jìn)行招聘是不能選擇到讓酒店滿意的人才的，比如：酒店的保潔工、洗碗工、清潔工等這類基礎(chǔ)性人才，因其自身的文化素質(zhì)不高，對(duì)互聯(lián)網(wǎng)的使用幾乎為零，通過互聯(lián)網(wǎng)求職的非常少，進(jìn)而給整個(gè)招聘帶來了極大的難度。
（3）網(wǎng)絡(luò)化招聘推動(dòng)了酒店人才的流動(dòng)，影響酒店人才的穩(wěn)定性和可持續(xù)性。在當(dāng)前的信息化時(shí)代，員工獲取招聘信息的方式呈現(xiàn)多樣化，并且成本低、時(shí)間段，這在一定程度上推動(dòng)了員工的流動(dòng)，進(jìn)而提升了酒店人力資源管理的難度。
2.信息化影響了酒店人才培訓(xùn)
在今天這個(gè)信息高速發(fā)達(dá)的世紀(jì)里，酒店為了讓工人能更好的勝任工作，通常的會(huì)定期舉行一些專業(yè)技能、服務(wù)知識(shí)方面的培訓(xùn)工作，為員工提升自身的素質(zhì)和專業(yè)技能提供條件。而當(dāng)前的培訓(xùn)內(nèi)容從傳統(tǒng)的由專業(yè)人士進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)講解逐漸的走向了多媒體培訓(xùn)方式，這讓員工在接受起來更加的直接，趣味性更強(qiáng)，進(jìn)而的調(diào)動(dòng)了培訓(xùn)的積極性，有效的提升了培訓(xùn)的效果。但是，采用信息化進(jìn)行培訓(xùn)，也容易影響培訓(xùn)講師對(duì)培訓(xùn)效果的有效控制。讓培訓(xùn)報(bào)告失去了真實(shí)性，培訓(xùn)報(bào)告的參考價(jià)值大打折扣，讓培訓(xùn)系統(tǒng)和相關(guān)的管理系統(tǒng)不能有效銜接，影響了整體的工作效率。而信息處理系統(tǒng)在使用后是需要進(jìn)行改造升級(jí)的，一旦是到了升級(jí)的時(shí)間段，數(shù)據(jù)變化就會(huì)增加工作量，進(jìn)而讓工作效率變低。
3.信息化影響酒店的人事管理
在酒店的管理中，人力資源管理是管理的重要組成部分，而人事管理又是人力資源管理的重要部分，其管理內(nèi)容主要體現(xiàn)在人事的調(diào)動(dòng)、行政審批等環(huán)節(jié)，采取信息化的人力資源管理模式，能提升人事管理的工作效率。同時(shí)，要想實(shí)現(xiàn)信息化人力資源管理，必須要將初始信息輸入到系統(tǒng)中去，在進(jìn)行信息輸入時(shí)，因其工作性質(zhì)的原因，有可能會(huì)出現(xiàn)錄入不完整等情況的出現(xiàn)，進(jìn)而影響系統(tǒng)的正常運(yùn)行。此外，在管理人事信息的工作人員中，需要建立起信息化工作意識(shí)，如果沒有建立起信息化工作意識(shí)，那么就會(huì)形成信息文件處理積壓，造成人事信息的處理滯后，既不能實(shí)現(xiàn)工作效率的提升，還可能影響最終的工作效率。此外，在當(dāng)前的酒店人力資源管理系統(tǒng)中，和相關(guān)的系統(tǒng)是不能有效兼容的，也就是說人力資源信息管理系統(tǒng)不能和別的系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)信息資源共享，這在一定程度上影響了人事工作的有效進(jìn)行。
4.信息化影響人力資源管理戰(zhàn)略
在高星級(jí)酒店推行信息化的人力資源管理方式，有利于為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略提供數(shù)據(jù)參考和支持，對(duì)于像高星級(jí)這種大型的國(guó)家酒店來說，作用十分重要。不管是企業(yè)的員工還是集團(tuán)的工作人員，都能在最時(shí)間內(nèi)從人力資源共享平臺(tái)上，查找到自己想要的人事信息，為決策者挑選人才提供參考，對(duì)集團(tuán)旗下的人才信息了解，掌握集團(tuán)定期的培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)進(jìn)展，一套完善的信息化人力資源信息檔案，是酒店進(jìn)行人才儲(chǔ)備的重要參考依據(jù)，讓人才決策體現(xiàn)出合理性和科學(xué)犀利哥。每一個(gè)員工都能從信息化人力資源共享平臺(tái)上了解到企業(yè)的人事變動(dòng)信息，哪些員工獲得了晉升，從而調(diào)動(dòng)全體員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性。
四、結(jié)語
綜上所述，在黨的十八大以來，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展速度明顯放緩，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)程度在提升，在這種大背景下，酒店業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也是顯而易見的。受經(jīng)濟(jì)降速以及國(guó)家八項(xiàng)規(guī)定的影響，酒店的客流量在不斷的降低，各酒店之間的競(jìng)爭(zhēng)壓力在不斷增大，因此，高星級(jí)酒店要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持競(jìng)爭(zhēng)力，比如適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展潮流，結(jié)合現(xiàn)代的信息技術(shù)，比如：互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)以及數(shù)據(jù)管理技術(shù)等，進(jìn)而構(gòu)建起信息化人力資源管理系統(tǒng)，從根本上提升企業(yè)在人力資源管理方面的工作效率，有效的節(jié)約人才招聘、人才管理、資源共享等眾多方面的成本。為企業(yè)的健康穩(wěn)定向前發(fā)展提供運(yùn)行保障。雖然許多的高星級(jí)酒店已經(jīng)開始使用信息化人力資源管理系統(tǒng)，但是，該系統(tǒng)的建設(shè)依然處于一種發(fā)展和完善階段，需要大量的資金和人力的投入，只有不斷的完善了星際酒店人力資源管理體系，才能從根本上提升高星級(jí)酒店的核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過建立信息化的人事管理信息共享平臺(tái)，讓員工能及時(shí)了解到企業(yè)的人事變動(dòng)，員工的晉升情況，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮員工在工作中的主觀能動(dòng)性，提升酒店的綜合服務(wù)質(zhì)量，保障酒店的穩(wěn)定發(fā)展。
作者：謝新 單位：桂林旅游學(xué)院
人力資源管理小論文:項(xiàng)目管理模式下的人力資源管理論文
一、基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理變革的內(nèi)容
(一)建立柔性工作分析系統(tǒng)
工作分析系統(tǒng)決定著人力資源管理機(jī)制的運(yùn)行，同時(shí)通過工作分析系統(tǒng)的分析結(jié)果可以清晰的了解到每位企業(yè)員工的工作任務(wù)等。便于企業(yè)利用工作分析系統(tǒng)設(shè)置相應(yīng)的人力資源考評(píng)制度，并有效保障考評(píng)制度的公平性和合理性。因此，企業(yè)人力資源管理變革的首要任務(wù)就是要建立柔性的工作分析系統(tǒng)，促使企業(yè)人才資源的分配趨向合理性，同時(shí)致使員工的潛力得到更好的挖掘。其次，通過柔性工作分析系統(tǒng)的建立，可以使企業(yè)的業(yè)務(wù)流程變得有序性，進(jìn)而提高企業(yè)的人力資源管理的工作效率和工作質(zhì)量，并同時(shí)提高企業(yè)員工工作的主動(dòng)性，促使其為企業(yè)贏得更大的經(jīng)濟(jì)效益。
(二)改革人才配置機(jī)制
目前我國(guó)企業(yè)人才配置方面仍然存在著一些不足之處，但是隨著我國(guó)相關(guān)部門對(duì)人才市場(chǎng)的逐步完善，企業(yè)也應(yīng)從中挖掘出適合企業(yè)發(fā)展的人力資源，以便擴(kuò)充企業(yè)人才的使用。同時(shí)在人才引進(jìn)的過程中，要設(shè)置公開的人才選拔制度，以便確保企業(yè)能招聘到相應(yīng)的崗位的人才，進(jìn)而對(duì)人才配置機(jī)制進(jìn)行有效的改革。其次，企業(yè)在招聘過程中要采取不同的招聘渠道，通過對(duì)招聘途徑的擴(kuò)充，為人才的引進(jìn)提供有利的條件。
(三)改革績(jī)效考評(píng)機(jī)制
目前我國(guó)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)機(jī)制受到外界因素的影響，致使無法真實(shí)的反映出企業(yè)員工的真實(shí)工作效率和工作質(zhì)量。因此，企業(yè)相關(guān)部門應(yīng)針對(duì)績(jī)效考評(píng)機(jī)制存在的不足之處對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的改革，根據(jù)企業(yè)不同崗位的員工制定不同的績(jī)效考評(píng)內(nèi)容，從而確?？荚u(píng)機(jī)制的公平性和合理化，同時(shí)可以通過科學(xué)化的考評(píng)機(jī)制可以掌握到企業(yè)員工的工作能力和工作的積極性。其次，考評(píng)機(jī)制在設(shè)置的過程中，還應(yīng)注重對(duì)員工團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力的培養(yǎng)，例如，可以設(shè)置相應(yīng)的團(tuán)隊(duì)考評(píng)機(jī)制，從而促使員工為了達(dá)到企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，而不斷提高員工之間的協(xié)作能力。
(四)改革薪酬體系
為了有效實(shí)現(xiàn)人力資源管理的變革，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的改革，改革的內(nèi)容可以從兩個(gè)方面入手:及時(shí)，薪酬體系反映員工之間的差距，以便體現(xiàn)出公平性，確保為企業(yè)貢獻(xiàn)大的員工可以獲得相對(duì)較高的薪酬，從而促使薪酬體系的設(shè)置，可以激發(fā)員工工作的積極性;第二，在企業(yè)確定薪酬體系之前，要對(duì)薪酬市場(chǎng)進(jìn)行的調(diào)查，清晰的了解到薪酬市場(chǎng)對(duì)于不同職位的員工薪酬的定位，進(jìn)而通過薪酬來反映出員工的價(jià)值，并通過薪酬體系的設(shè)置提高員工對(duì)企業(yè)機(jī)制的認(rèn)可度。
二、人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序
(一)探索階段
在企業(yè)人力資源管理變革項(xiàng)目管理程序的探索階段，企業(yè)逐漸提高了對(duì)人力資源管理改革的重視度，并促使企業(yè)相關(guān)部門開始采取相應(yīng)的措施了解本企業(yè)人力資源管理存在的問題，進(jìn)而對(duì)問題進(jìn)行詳細(xì)的分析。然后通過各種渠道搜集有關(guān)人力資源管理變革的相關(guān)信息，從而為人力資源管理的變革打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)促使企業(yè)通過對(duì)人才管理變革的探索階段，確定企業(yè)變革工作的重點(diǎn)內(nèi)容，進(jìn)而為變革工作的進(jìn)行設(shè)置合理性的規(guī)劃。
(二)啟動(dòng)階段
人力資源管理的變革的啟動(dòng)階段需要從幾個(gè)方面進(jìn)行:及時(shí)，在改革啟動(dòng)之前要對(duì)與人力資源管理改革相關(guān)的資料進(jìn)行多方位的搜集，以便充分的了解改革后的企業(yè)需要引進(jìn)哪方面的技術(shù)人才;第二，要針對(duì)人力資源管理的改革設(shè)置相應(yīng)的工作實(shí)施部門，并選舉出相應(yīng)的負(fù)責(zé)人，從而使人力資源管理的變革工作可以合理有序的展開;第三，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要召開相關(guān)的會(huì)議，并要求全體員工參與到會(huì)議中來，以便提高員工對(duì)人力資源管理變革的認(rèn)可。
(三)計(jì)劃階段
計(jì)劃階段是人力資源管理變革項(xiàng)目程序的關(guān)鍵，因?yàn)樵谄髽I(yè)對(duì)人力資源管理進(jìn)行變革的進(jìn)程中要按照計(jì)劃對(duì)工作進(jìn)行相應(yīng)的實(shí)施。同時(shí)計(jì)劃的設(shè)置也可有效降低企業(yè)在變革時(shí)期的不確定因素，并可有效提高人力資源管理變革的工作效率和工作質(zhì)量。其次，企業(yè)在人力資源管理變革進(jìn)行計(jì)劃時(shí)，一定要充分利用企業(yè)的有效資源，并了解企業(yè)的發(fā)展方向，促使計(jì)劃能夠符合人力資源管理變革工作的進(jìn)行。
(四)實(shí)施階段
在人力資源管理改革的實(shí)施階段，首先項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)將工作任務(wù)落實(shí)到人，并保障工作任務(wù)分工明確，避免工作秩序混亂的現(xiàn)象發(fā)生。同時(shí)在工作實(shí)施的階段還應(yīng)安排專業(yè)的人對(duì)員工的工作狀況進(jìn)行監(jiān)督，以便保障人力資源管理變革的工作質(zhì)量，同時(shí)確保在變革期間發(fā)生任何問題時(shí)都可以及時(shí)的對(duì)問題進(jìn)行有效的解決。其次，在企業(yè)人力資源管理變革的實(shí)施階段還應(yīng)加強(qiáng)部門與部門之間的溝通與交流，以便提高員工之間的協(xié)作能力，促使員工可以共同為人力資源管理的變革貢獻(xiàn)力量。
三、結(jié)論
綜上可知，基于項(xiàng)目管理模式的人力資源管理的變革應(yīng)從改革人才配置機(jī)制入手，進(jìn)而為企業(yè)招納更多多方位的人才，同時(shí)通過對(duì)人才配置機(jī)制的改革，激發(fā)企業(yè)員工工作的積極性，并以此來提高員工的工作效率和工作質(zhì)量。其次，人力資源管理的變革也應(yīng)對(duì)薪酬體系進(jìn)行相應(yīng)的完善，從而實(shí)現(xiàn)員工之間薪酬獲得的公平性，滿足員工對(duì)企業(yè)的要求，避免人才流失的現(xiàn)象發(fā)生，并進(jìn)一步為企業(yè)人力資源管理的變革提供有利的條件。
作者：劉瑋 單位：北京雅利多創(chuàng)新科技有限公司
