引論：我們?yōu)槟砹?3篇公司培養(yǎng)人才的重要性范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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上海嫣語堂美容有限公司總經(jīng)理汪弘

上?；ㄏ肴莼瘖y品有限公司總經(jīng)理李剛

話題一：上海美容市場(chǎng)的人才現(xiàn)狀怎樣？

孫國(guó)強(qiáng)：目前上海的化妝品市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)非常激烈，主要是因?yàn)榛瘖y品連鎖店品牌越來越多，分食了上?；瘖y品市場(chǎng)這塊大蛋糕。再加上國(guó)際品牌的競(jìng)爭(zhēng)，也給本土市場(chǎng)帶來了很大沖擊。人才就是生產(chǎn)力，而如今專業(yè)人才的缺乏已經(jīng)成為整個(gè)美容行業(yè)普遍面臨的問題。盡管有許多美容培訓(xùn)機(jī)構(gòu)已經(jīng)積極參與到美容人才的培養(yǎng)中來，但培訓(xùn)出的大多屬于技術(shù)型人才，在專業(yè)性方面還有所欠缺。

汪弘：人才匱乏是整個(gè)行業(yè)面臨的問題，不管是行業(yè)市場(chǎng)不斷孕育還是企業(yè)自身隨時(shí)培養(yǎng)人才，都需要一個(gè)過程，而如何減少人才的流動(dòng)、提高人才的相對(duì)穩(wěn)定也是隨之而來需要企業(yè)解決的問題。上海的美容培訓(xùn)機(jī)構(gòu)相對(duì)較多，但是培訓(xùn)質(zhì)量卻參差不齊，缺乏全面的培訓(xùn)系統(tǒng)。

李剛：人才瓶頸是商發(fā)展過程中面臨的最大問題，尤其是缺乏高素質(zhì)、高水平、有專業(yè)知識(shí)的美容人才。雖然上海化妝品行業(yè)待遇相對(duì)其他城市較高，可以吸引一批高素質(zhì)人才進(jìn)入，但從總體情況來看，上海美容市場(chǎng)人才匱乏的情況依然非常嚴(yán)重。從商角度來說，不僅需要技術(shù)型人才，更需要能幫助企業(yè)出謀劃策、懂經(jīng)營(yíng)、能幫助加盟店贏利的管理人才，但這樣的人才在美容行業(yè)太少了。

話題二：人才缺失給商的發(fā)展帶來了哪些影響？

孫國(guó)強(qiáng)：對(duì)于商群體而言，人才缺乏極大制約了企業(yè)的發(fā)展。最近幾年，我們明顯感到企業(yè)的發(fā)展后勁不足，最根本的原因就是無人可用?，F(xiàn)在我們經(jīng)過一些調(diào)整已經(jīng)有了明顯改善，但這也讓我們看到了專業(yè)人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性。

汪弘：制約企業(yè)發(fā)展的諸多問題中，人才缺失顯得尤為突出。對(duì)于現(xiàn)狀的突破性改革是目前商群體都在考慮的一個(gè)問題。人才是一個(gè)企業(yè)的財(cái)富，如果沒有一個(gè)好的團(tuán)隊(duì)，根本談不上能有好的營(yíng)銷，企業(yè)也就不可能有長(zhǎng)足的發(fā)展和進(jìn)步。

李剛：現(xiàn)在很多美容從業(yè)人員都是從美容職業(yè)學(xué)校畢業(yè)后直接進(jìn)入行業(yè)的，按理說，經(jīng)過美容學(xué)校的系統(tǒng)學(xué)習(xí)，他們應(yīng)該對(duì)行業(yè)有一定的了解。但事實(shí)卻是當(dāng)這些學(xué)員真正進(jìn)入美容院工作后，才發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)根本不是自己當(dāng)初想象的那么簡(jiǎn)單，所學(xué)的理論知識(shí)跟實(shí)際應(yīng)用還存在很大差距。即便這樣，那些不能立刻進(jìn)入職業(yè)狀態(tài)的學(xué)員也是市場(chǎng)上搶手的香餑餑，畢竟相比較那些沒有任何美容知識(shí)儲(chǔ)備的人來說，他們的適應(yīng)能力還強(qiáng)一些。正是因?yàn)闊o人可用，導(dǎo)致企業(yè)原本可以順利開展的很多工作都無法有效地得到貫徹執(zhí)行。

話題三：面對(duì)專業(yè)人才匱乏的現(xiàn)狀，企業(yè)采取了哪些改善措施？

孫國(guó)強(qiáng)：為了解決人才匱乏的現(xiàn)狀，我們只能加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)。同時(shí)，我們希望國(guó)家能夠大力扶持和興辦中國(guó)美容大學(xué)，在相應(yīng)的名牌大專院校開設(shè)美容專業(yè)學(xué)科，建立美容高等教育和管理體系，加大地方統(tǒng)籌力度，探索美容教育的新模式，培養(yǎng)出行業(yè)發(fā)展迫切需要的高端人才，以緩解社會(huì)高校畢業(yè)生的就業(yè)壓力。

汪弘：我們準(zhǔn)備開辟一條獨(dú)特的引進(jìn)美容人才的方式，既能保證人才數(shù)量又能保證人才質(zhì)量，那就是同外地醫(yī)專、衛(wèi)校聯(lián)手為即將畢業(yè)的學(xué)生打造就業(yè)渠道。就中國(guó)目前的教育體制來說，醫(yī)專、衛(wèi)校的很多畢業(yè)生都找不到工作，如果在這些學(xué)生臨近畢業(yè)的最后一年和學(xué)校達(dá)成協(xié)議，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)美容師、美容導(dǎo)師培訓(xùn)，就能為這些學(xué)生找到一條很好的就業(yè)出路，同時(shí)解決企業(yè)的人才缺乏問題。

李剛：我們公司主要是靠加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)來提升員工的素質(zhì)和能力。我比較看重員工的實(shí)際操作能力，每個(gè)公司的情況都不一樣，在另一家公司也許是人才，但是卻不一定適應(yīng)我們公司的發(fā)展要求，所以內(nèi)部培訓(xùn)是我們培養(yǎng)人才的重要手段。我們根據(jù)自身情況和企業(yè)面臨的實(shí)際問題對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，同時(shí)可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，讓員工在工作實(shí)踐中通過學(xué)習(xí)來解決問題。

話題四：“挖”人才好還是自己培養(yǎng)人才好？

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3、教了徒弟餓了師父。中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。但社會(huì)不斷在進(jìn)步發(fā)展，環(huán)境日趨復(fù)雜，任何人都不可能單打獨(dú)斗獲得成功，如果不趕快把“徒弟”培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都保不住。因?yàn)闊o法發(fā)揮組織效能，部門績(jī)效不好，主管的位置便沒有那么牢固。

4、死活都教不會(huì)。這句話有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是主管指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時(shí)做好篩選，或是運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，提早評(píng)估部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。而技巧方面則需要主管自己去不斷磨煉。

5、與其流失，不如罷手。有時(shí)培養(yǎng)成熟的員工，結(jié)果成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人。人才流動(dòng)當(dāng)然會(huì)引來痛苦乃至傷害，但不能因此便拒絕或停止培養(yǎng)人才，這樣會(huì)造成以正確的理由做出錯(cuò)誤事情的后果，就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。不過，培養(yǎng)人才必須同時(shí)考慮到員工的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴度以及公司留才策略，方能達(dá)到最佳效果。

6、都是培訓(xùn)部的事。沒錯(cuò)，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更應(yīng)承擔(dān)培育之責(zé)。

提高部屬意愿四法

如果您期望培養(yǎng)自己的部屬，那么，該著手哪些方面的培養(yǎng)呢？培養(yǎng)內(nèi)容可分成意愿與能力兩方面，意愿指的是一個(gè)人面對(duì)某項(xiàng)任務(wù)時(shí)的吸引力、專注度及持續(xù)力，能力即指知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技巧。

在提高部屬的意愿方面，可從四個(gè)方面著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。從企業(yè)整體而言，企業(yè)的宗旨與愿景是吸引員工的主要核心；二是增加參與的機(jī)會(huì)。不能只是交代任務(wù)，還要增加討論和溝通的機(jī)會(huì)；三是提供必要的信息與資源。提供各種資源可以促進(jìn)成功的機(jī)會(huì)，部屬越了解情況，越能做出正確的判斷，減少不必要的錯(cuò)誤；四是肯定成就，獎(jiǎng)懲公平。經(jīng)常評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲部屬，可以提高他們的熱情與積極性。

培養(yǎng)部屬四大技能

技能方面應(yīng)該從哪些幾方面著手呢？

首先是思維技能。現(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已逐漸發(fā)展至手腦并用，體腦相結(jié)合的工作態(tài)勢(shì)，因此，組織要有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效的訓(xùn)練，只有不斷提高員工各相素質(zhì)，企業(yè)才能長(zhǎng)足而穩(wěn)健的發(fā)展，員工就是企業(yè)每一個(gè)活躍細(xì)胞，一個(gè)好的企業(yè)就應(yīng)該從每一個(gè)細(xì)胞做起，從身邊點(diǎn)點(diǎn)滴滴做起；

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連鎖經(jīng)營(yíng)管理是將先進(jìn)技術(shù)及創(chuàng)新理念相結(jié)合的一種人才培養(yǎng)模式，這其中的每個(gè)部分及每個(gè)環(huán)節(jié)都需要與之相匹配，例如：經(jīng)營(yíng)模式、銷售管理、經(jīng)濟(jì)管理及技術(shù)管理等。要是要想在企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中促進(jìn)及提高這些方面的發(fā)展，就需要培養(yǎng)一些相關(guān)專業(yè)的相關(guān)人才，并具備扎實(shí)而豐富的專業(yè)基礎(chǔ)知識(shí)與基本的操作技術(shù)。因此，運(yùn)用連鎖經(jīng)營(yíng)管理的形式來培養(yǎng)先進(jìn)人才就成為市場(chǎng)發(fā)展的需求及時(shí)代進(jìn)步的需求，鑒于這種情況連鎖經(jīng)營(yíng)管理就是尤為重要且不可忽視的人才培養(yǎng)模式。在新時(shí)代的發(fā)展中，只有堅(jiān)持這樣的人才培養(yǎng)模式，才能為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富及為社會(huì)創(chuàng)造出一批又一批先進(jìn)且新型的人才?，F(xiàn)今，我國(guó)的連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才的培養(yǎng)還存在著一些不足之處，例如：人才培養(yǎng)跟不上社會(huì)的發(fā)展潮流，滿足不了市場(chǎng)需求，及高技術(shù)與高素質(zhì)人才不足等現(xiàn)象，這些都是我國(guó)目前連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀。所以，連鎖經(jīng)營(yíng)管理要想在人才培養(yǎng)方面得到發(fā)展及扭轉(zhuǎn)，就需要在市場(chǎng)的需求及發(fā)展情況實(shí)踐中摸清連鎖經(jīng)營(yíng)管理的重要性，并通過弄清其發(fā)展情況的現(xiàn)狀來提高人才培養(yǎng)的效率與素質(zhì)。以下就分析連鎖經(jīng)營(yíng)在市場(chǎng)實(shí)踐中的重要性，及其發(fā)展的現(xiàn)狀。

一、連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)在市場(chǎng)發(fā)展中的重要性

目前，隨著全球經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及市場(chǎng)的需求，對(duì)不同形式培養(yǎng)的不同人才需求越來越大，伴隨著這樣的需求，如今社會(huì)上新興的人才培養(yǎng)模式也逐漸浮出水面，并備受大家的關(guān)注與使用，例如：連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)模式。首先，連鎖經(jīng)營(yíng)管理是以一種多種形式相結(jié)合的人才培養(yǎng)模式，這種模式包括很多方面的管理內(nèi)容，這些內(nèi)容也都是按照市場(chǎng)的需求來制定與計(jì)劃。所以，采取這種人才培養(yǎng)模式即符合社會(huì)的發(fā)展潮流及市場(chǎng)的發(fā)展需求，也有助于培養(yǎng)人才及緩解人才就業(yè)壓力，由此可見連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)的重要性。其次，現(xiàn)今的市場(chǎng)也是一個(gè)缺乏專業(yè)人才、素質(zhì)人才及全面發(fā)展的人才市場(chǎng)，然而，連鎖經(jīng)營(yíng)管理正具有這樣特點(diǎn)與特質(zhì)，其的人才培養(yǎng)正能滿足市場(chǎng)的需求及社會(huì)發(fā)展的需求，所以，連鎖經(jīng)營(yíng)管理的人才培養(yǎng)成為市場(chǎng)發(fā)展中必不可少及尤為重要的舉措之一。最后，隨著社會(huì)的快速發(fā)展，各地的高校、高職、專科等高校越來越多，面對(duì)這樣的發(fā)展形勢(shì)，就會(huì)呈現(xiàn)出學(xué)校學(xué)生就業(yè)難等問題。于是，其學(xué)校要想解決這些問題就需要借鑒這種連鎖經(jīng)營(yíng)人才培養(yǎng)的模式，也可以運(yùn)用“校企合作”等方式方法培養(yǎng)人才并解決學(xué)生就業(yè)壓力大的問題。所以，根據(jù)以上這些實(shí)際情況，連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)就在市場(chǎng)的發(fā)展中占據(jù)著尤為重要的位置。

二、分析現(xiàn)今連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀

鑒于新時(shí)代的發(fā)展，市場(chǎng)對(duì)人才的要求越來越高，在這種背景下，了解到我國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)的現(xiàn)狀與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求存在著比較大的差距與差別， 連鎖經(jīng)營(yíng)管理的人才培養(yǎng)質(zhì)量與素質(zhì)也遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于市場(chǎng)的需求，人才培養(yǎng)的數(shù)量也達(dá)不到市場(chǎng)的要求。其主要現(xiàn)狀表現(xiàn)為以下幾個(gè)方面：

1.連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)形式欠缺。目前，對(duì)于連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)的方式相對(duì)來說是比較單一的，例如：有大家都常見的校企合作培養(yǎng)模式，不同培訓(xùn)公司、培訓(xùn)企業(yè)、企業(yè)連鎖及企業(yè)機(jī)構(gòu)合作等培養(yǎng)模式。從各方面來看，這還是呈現(xiàn)著方式單一且連鎖機(jī)構(gòu)較少的現(xiàn)狀，單從這幾個(gè)方面講不僅滿足不了市場(chǎng)的需求，還帶動(dòng)不了人才培養(yǎng)的發(fā)展。同時(shí)，在另一方面，這種連鎖經(jīng)營(yíng)管理的人才培養(yǎng)模式大多都只局限于專科及職業(yè)高校等院校，這些院校的專業(yè)也有局限，明顯就呈現(xiàn)著分配不均的現(xiàn)狀。然而，這些現(xiàn)狀對(duì)于不斷發(fā)展且逐漸增長(zhǎng)的連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)來講，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)滿足不了其的需求及也不能使人才培養(yǎng)的發(fā)展達(dá)到一定的高度與深度。

2.人才培養(yǎng)的專業(yè)計(jì)劃與企業(yè)的需求不一致。不管是在學(xué)習(xí)方面還是工作方面，一個(gè)對(duì)準(zhǔn)目標(biāo)的計(jì)劃與方案往往是成功的基石與重要保障，只有堅(jiān)持這種有計(jì)劃的人才培養(yǎng)，才能滿足企業(yè)與市場(chǎng)的需求。就連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)人才需求的形勢(shì)來看，其是多樣的、豐富的、全面發(fā)展的，具體也包括計(jì)劃管理、設(shè)計(jì)管理、經(jīng)營(yíng)管理、財(cái)務(wù)管理、技能管理及運(yùn)輸管理等等。但是，在連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)方面，還存在著知識(shí)技術(shù)不過硬、培養(yǎng)方向不明確、技術(shù)培養(yǎng)不成熟及專業(yè)素質(zhì)不高等現(xiàn)狀。當(dāng)把這些專業(yè)人才推向市場(chǎng)中進(jìn)行實(shí)踐時(shí)，就會(huì)導(dǎo)致人才專業(yè)技術(shù)不過硬及半生不熟的狀況，將這樣的人才運(yùn)用到企業(yè)中就會(huì)表現(xiàn)出一種凡事都不會(huì)做，或是只會(huì)做一半的情況。同時(shí)連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)還呈現(xiàn)著另一種趨勢(shì)，就是培養(yǎng)人才的方式太過于急，或是學(xué)習(xí)的范圍太廣泛等，這樣的培養(yǎng)形式毫無疑問就導(dǎo)致人才培養(yǎng)滿足不了企業(yè)的實(shí)際需求。

總之，目前我國(guó)連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)還存在著很多不足、缺陷且不符合企業(yè)及市場(chǎng)需求的現(xiàn)狀，面對(duì)這些現(xiàn)狀及現(xiàn)實(shí)情況，就需要采取一些先進(jìn)、科學(xué)、新穎的方式方法對(duì)連鎖經(jīng)營(yíng)管理的人才培養(yǎng)進(jìn)行研究，并結(jié)合市場(chǎng)發(fā)展的實(shí)際情況及企業(yè)專業(yè)布局的特點(diǎn)進(jìn)行分析與探索，才能有效的、科學(xué)的進(jìn)行人才培養(yǎng)，才能為連鎖經(jīng)營(yíng)管理人才培養(yǎng)開辟一條充滿前景的道路。

參考文獻(xiàn)：

[1]沈艷.連鎖經(jīng)營(yíng)管理專業(yè)人才需求與崗位分析[J].湖北廣播電視大學(xué)學(xué)報(bào)，2012（06）

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《首席財(cái)務(wù)官》：這場(chǎng)肆虐全球的經(jīng)濟(jì)危機(jī)的一個(gè)正面效應(yīng)是嚴(yán)重提升了企業(yè)在投資和經(jīng)營(yíng)中的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)。您認(rèn)為CFO在風(fēng)險(xiǎn)管理上的具體職責(zé)是什么，他們應(yīng)具備怎樣的能力？

Michael Izza：風(fēng)險(xiǎn)管理是CFO責(zé)無旁貸的一個(gè)重任。首先，CFO是對(duì)董事會(huì)和監(jiān)事會(huì)負(fù)責(zé)，因此要具備刨根問底的精神，追究問題的根源，這是一個(gè)必須的素質(zhì)；其次，CFO還必須具備一種職業(yè)判斷力，能夠準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)和判定風(fēng)險(xiǎn)，未雨綢繆比亡羊補(bǔ)牢更重要。兩者缺一不可。需要明確的一點(diǎn)是，風(fēng)險(xiǎn)控制不僅僅是CFO的責(zé)任，董事會(huì)的其他成員以及公司的其他高管都要負(fù)責(zé)，需要大家的緊密配合。

《首席財(cái)務(wù)官》：經(jīng)濟(jì)低迷除了帶來業(yè)績(jī)的壓力之外，投資者關(guān)系的任務(wù)也很嚴(yán)峻。這個(gè)時(shí)候CFO應(yīng)該怎樣與股東們溝通？

Michael Izza：“溝通”這是一個(gè)亙古不變的真理，時(shí)刻保持公司信息的透明，以及雙向溝通通道的順暢是最最重要的做法。記住一點(diǎn)，股東痛恨驚喜，無論是好的消息還是壞的，他們喜歡一切盡在掌握之中。

《首席財(cái)務(wù)官》：人才對(duì)公司的重要性不言而喻，但是目前的現(xiàn)實(shí)是公司更加強(qiáng)調(diào)節(jié)約。請(qǐng)問危機(jī)下如何進(jìn)行人才的保留？同時(shí)，我們注意到您本人的職業(yè)生涯中成功實(shí)現(xiàn)了從CFO到CEO的跨越，您認(rèn)為實(shí)現(xiàn)這個(gè)跨越需要經(jīng)過怎樣的歷練，您可否從企業(yè)和個(gè)人兩個(gè)角度與我們分享您的看法？

Michael Izza：不錯(cuò)，市場(chǎng)環(huán)境好的時(shí)候，人才會(huì)受到重視，而當(dāng)市場(chǎng)環(huán)境不好的時(shí)候，企業(yè)往往會(huì)遺忘人才的重要性。公司應(yīng)該全面衡量他們對(duì)公司的價(jià)值，做好長(zhǎng)期的準(zhǔn)備，人才儲(chǔ)備在任何時(shí)期都很重要，要時(shí)刻銘記一點(diǎn)，全面競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，人力資本是企業(yè)最有價(jià)值的財(cái)富。在經(jīng)濟(jì)低靡時(shí)期，如何培養(yǎng)人才、留住人才顯得更為重要，ICAEW愿意憑借我們100多年的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)為中國(guó)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的高素質(zhì)商務(wù)精英。同時(shí)，我認(rèn)為當(dāng)公司決定辭退某個(gè)員工時(shí)，一定要記住，是在處理某人的職業(yè)生涯，以及他們的家庭，應(yīng)該給予他們足夠的尊重，保證公司和員工之間的公平。

對(duì)于個(gè)人職業(yè)生涯的進(jìn)階，我認(rèn)為首先應(yīng)當(dāng)具備領(lǐng)導(dǎo)才能，領(lǐng)導(dǎo)一定是要有魅力。一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)最大的失誤，可能就是把自己當(dāng)作最聰明的，知道所有事情的人。其實(shí)不需要這樣，CEO是一個(gè)駕馭全局的掌控者，從CFO或COO升任CEO，往往面對(duì)的最大的考驗(yàn)就是能力和視野的拓展，因此要學(xué)會(huì)從專家那里得到意見，而不是自己事事躬親、面面俱到。

其次是溝通能力。我是在2002年1月加入ICAEW的，當(dāng)時(shí)擔(dān)任財(cái)務(wù)及運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，后來升任首席運(yùn)營(yíng)官和首席執(zhí)行官。就我自身的感覺而言，溝通能力最重要。2004年申請(qǐng)CEO時(shí)，董事會(huì)考察很謹(jǐn)慎，而且其他人選也都很有競(jìng)爭(zhēng)力，我必須說明自己今后的決策，而且必須說服大家的意見，極力的“推銷”自己。當(dāng)一個(gè)人從舊角色到新角色的時(shí)候如何與各方進(jìn)行有效溝通，使大家信服是非常重要的。

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在這樣的背景下，重慶工商大學(xué)會(huì)計(jì)學(xué)院(下文簡(jiǎn)稱“我院”)積極探索新的會(huì)計(jì)專業(yè)人才培養(yǎng)模式，創(chuàng)辦了一個(gè)參照《公司法》的相關(guān)規(guī)定，采取在學(xué)院統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)由學(xué)生自主創(chuàng)辦、自主經(jīng)營(yíng)的不注冊(cè)實(shí)體的會(huì)計(jì)模擬公司。會(huì)計(jì)模擬公司主要經(jīng)營(yíng)記賬、稅務(wù)、會(huì)計(jì)咨詢等業(yè)務(wù)。然而由于公司處于剛起步階段，這種校企聯(lián)合培養(yǎng)專業(yè)人才的創(chuàng)新模式是否能培養(yǎng)出應(yīng)用型專業(yè)人才，筆者在此提出此模式，希望引發(fā)諸位同仁對(duì)于應(yīng)用型會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)更多的思考。

一、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式構(gòu)建的現(xiàn)實(shí)意義

傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教學(xué)主要利用簡(jiǎn)單的教具和教師的描述性語言，進(jìn)行會(huì)計(jì)理論講述，著重培養(yǎng)學(xué)生的抽象思維和邏輯思維。而這種傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)教育教學(xué)已經(jīng)滯后于經(jīng)濟(jì)發(fā)展，要改變這種狀況，就必須改變現(xiàn)有的教育目標(biāo)和教育方法，將傳統(tǒng)的教育目標(biāo)從獲取知識(shí)轉(zhuǎn)到學(xué)會(huì)如何學(xué)習(xí)上，將傳統(tǒng)的向?qū)W生灌輸知識(shí)的教育方法改變?yōu)榕囵B(yǎng)學(xué)生的發(fā)現(xiàn)問題、解決問題以及動(dòng)手的能力。校企聯(lián)合培養(yǎng)模式能在一定程度上克服傳統(tǒng)會(huì)計(jì)教育的弊端。其構(gòu)建有現(xiàn)實(shí)的意義。

(一)有利于會(huì)計(jì)專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)

我院會(huì)計(jì)本科培養(yǎng)方案明確了會(huì)計(jì)專業(yè)和財(cái)務(wù)管理專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)是：“培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和自我發(fā)展能力的復(fù)合型、應(yīng)用型會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理人才”。在21世紀(jì)的今天，衡量會(huì)計(jì)教學(xué)質(zhì)量水平的高低并不僅僅局限于教會(huì)學(xué)生多少會(huì)計(jì)知識(shí)，更重要的是他們畢業(yè)以后能否勝任會(huì)計(jì)工作，能否在復(fù)雜多變的會(huì)計(jì)環(huán)境中隨機(jī)應(yīng)變、靈活運(yùn)用會(huì)計(jì)知識(shí)，能否具有較強(qiáng)的職業(yè)判斷和解決問題的能力。成立學(xué)生模式公司這種校企聯(lián)合培養(yǎng)的模式，為學(xué)生提供了真實(shí)的實(shí)訓(xùn)基地，使學(xué)生能夠真正體驗(yàn)實(shí)際的會(huì)計(jì)及財(cái)務(wù)管理工作，有利于提高學(xué)生的實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。

(二)有利于實(shí)踐教學(xué)體系的創(chuàng)新

會(huì)計(jì)是一門實(shí)踐很強(qiáng)的管理類學(xué)科，會(huì)計(jì)理論只有通過會(huì)計(jì)實(shí)踐才能增強(qiáng)學(xué)生對(duì)會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的感性認(rèn)識(shí)，才能調(diào)動(dòng)學(xué)生的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能使學(xué)生用積極的思維去掌握知識(shí)、運(yùn)用知識(shí)。目前，會(huì)計(jì)學(xué)院的會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)體系比較完善，有課內(nèi)實(shí)驗(yàn)，也有校內(nèi)和校外的集中實(shí)踐環(huán)節(jié)，而成立學(xué)生模擬公司是對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的一種創(chuàng)新，也是對(duì)會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)的一種拓展，使學(xué)生在校內(nèi)就能接觸實(shí)際的會(huì)計(jì)工作，縮短理論與實(shí)際的差距。因而，這種校企聯(lián)合培養(yǎng)人才的教育模式可以進(jìn)一步完善會(huì)計(jì)實(shí)踐教學(xué)體系。

(三)有利于提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和動(dòng)手能力

在這種校企聯(lián)合培養(yǎng)下，學(xué)生可以在會(huì)計(jì)模擬公司通過大量真實(shí)的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)的處理、判斷和分析以及對(duì)一個(gè)公司的全面管理，使學(xué)生有機(jī)會(huì)能創(chuàng)造地將專業(yè)知識(shí)應(yīng)用到實(shí)踐中去。面對(duì)公司的諸多問題，學(xué)生必須積極地分析并提出解決問題的對(duì)策，這樣有利于提高學(xué)生的創(chuàng)新能力和動(dòng)手能力。

二、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的構(gòu)建

基于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)教育存在的缺陷，本文將從培養(yǎng)具有創(chuàng)新能力、實(shí)踐能力和自我發(fā)展能力的復(fù)合型、應(yīng)用型的會(huì)計(jì)和財(cái)務(wù)管理人才的培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)，構(gòu)建會(huì)計(jì)模擬公司。探討校企聯(lián)合培養(yǎng)人才模式的可行性。

(一)校企聯(lián)合培養(yǎng)模式構(gòu)建的關(guān)鍵點(diǎn)

校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的關(guān)鍵點(diǎn)如圖1所示。

1.會(huì)計(jì)模擬公司。模擬公司作為一個(gè)企業(yè)實(shí)體，對(duì)中小企業(yè)提供記賬、管理咨詢等服務(wù)。同時(shí)，模擬公司為它的主要經(jīng)營(yíng)者和主要工作人員提供了接觸和體會(huì)實(shí)際財(cái)務(wù)工作的機(jī)會(huì)。

2.企業(yè)。企業(yè)是這一培養(yǎng)模式的關(guān)鍵。它是會(huì)計(jì)模擬公司的客戶，沒有它會(huì)計(jì)模擬公司將失去提供實(shí)踐環(huán)節(jié)的機(jī)會(huì)。它對(duì)服務(wù)結(jié)果的反饋將影響和完善教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)任務(wù)。

3.會(huì)計(jì)學(xué)院。會(huì)計(jì)學(xué)院為模擬公司提供智力支持，促使其健康發(fā)展，也通過企業(yè)的反饋結(jié)果來評(píng)價(jià)學(xué)生的素質(zhì)和能力，并修訂和完善教學(xué)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)培養(yǎng)目標(biāo)。

4.教師。教師作為教學(xué)活動(dòng)的主體，其教學(xué)水平和教學(xué)內(nèi)容直接影響著學(xué)生素質(zhì)和能力的培養(yǎng)。

5.學(xué)生。學(xué)生作為教學(xué)活動(dòng)的對(duì)象，其學(xué)習(xí)態(tài)度和學(xué)習(xí)動(dòng)力將影響自身能力的高低。而其能力的高低又決定模擬公司經(jīng)營(yíng)的成敗。

(二)校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的目標(biāo)

1.校企聯(lián)合培養(yǎng)模式實(shí)現(xiàn)通才教育和專才教育相結(jié)合。

通才教育是當(dāng)代人才培養(yǎng)的大勢(shì)所趨。但現(xiàn)實(shí)的問題是我國(guó)的應(yīng)用型人才的教育仍然處在專才教育階段，學(xué)校的專業(yè)很難一下子改變，而社會(huì)各行業(yè)迫切所需的仍是數(shù)以百萬的各級(jí)各類的專業(yè)人才。所以，對(duì)應(yīng)用型人才實(shí)施通才教育在理論上具有不可辯駁的合理性，但實(shí)踐上還有一定的難度。學(xué)生在自主經(jīng)營(yíng)會(huì)計(jì)模擬公司的過程中所涉及的知識(shí)是方方面面的，很大程度上實(shí)現(xiàn)了通才教育和專才教育相結(jié)合。

2.校企聯(lián)合培養(yǎng)人才實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合。

理論聯(lián)系實(shí)際是教育教學(xué)的一條重要的原則。全面、系統(tǒng)地掌握各門學(xué)科的基礎(chǔ)知識(shí)和基本技能是應(yīng)用型人才的基本要求。社會(huì)實(shí)踐是應(yīng)用型人才培養(yǎng)的基本途徑之一。它不僅可以使學(xué)生鞏固和加深理論知識(shí)，學(xué)會(huì)應(yīng)用實(shí)際知識(shí)解決實(shí)際問題，培養(yǎng)實(shí)際中工作能力和專業(yè)技能，而且是學(xué)生理解社會(huì)、增強(qiáng)勞動(dòng)觀念和事業(yè)心、責(zé)任心的重要途徑。由于會(huì)計(jì)模擬公司可為不同行業(yè)提供全方位的服務(wù)，其所提供的實(shí)踐機(jī)會(huì)，彌補(bǔ)了畢業(yè)實(shí)習(xí)的倉促性和不完整性。

3.校企結(jié)合培養(yǎng)人才實(shí)現(xiàn)科學(xué)教育與人文教育相結(jié)合。

現(xiàn)代社會(huì)的發(fā)展強(qiáng)烈地呼喚人文教育和科學(xué)教育的統(tǒng)一，把應(yīng)用型會(huì)計(jì)人才培養(yǎng)成為既有高尚的人文精神又有良好的科學(xué)素養(yǎng)的一代新人，既會(huì)做事又會(huì)做學(xué)問，更會(huì)做人。學(xué)生在經(jīng)營(yíng)模擬公司和為模擬公司工作的過程中，實(shí)現(xiàn)了從學(xué)生向員工的角色轉(zhuǎn)變，可以從人生意義、生存價(jià)值等根本問題上認(rèn)識(shí)和改變自己。在團(tuán)隊(duì)精誠合作的基礎(chǔ)上，學(xué)生豐富了自己的人生經(jīng)歷，也進(jìn)一步掌握了知識(shí)和技術(shù)。

三、校企聯(lián)合培養(yǎng)模式需要解決的問題

校企聯(lián)合培養(yǎng)模式的構(gòu)建仍在探討中，為了能讓此模式達(dá)到預(yù)想的目標(biāo)，仍有諸多問題需要不斷改進(jìn)和完善。

(一)教師師資隊(duì)伍的建設(shè)

面臨日益復(fù)雜的會(huì)計(jì)業(yè)務(wù)，應(yīng)不斷加強(qiáng)會(huì)計(jì)專業(yè)教師業(yè)務(wù)素質(zhì)，鼓勵(lì)教師到企業(yè)兼職，使教師更好地服務(wù)于教學(xué)，也使專業(yè)教師可以更好地指導(dǎo)模擬公司開展相關(guān)工作，增強(qiáng)會(huì)計(jì)教育的真實(shí)感。

(二)學(xué)生職業(yè)道德教育的推行

篇6

第一，訂單式培養(yǎng)模式。學(xué)校作為人才培養(yǎng)的圣地，把學(xué)生作為產(chǎn)品進(jìn)行訂單式生產(chǎn)。接受企業(yè)不同類型技術(shù)人才的需求，學(xué)校設(shè)置不同的專業(yè)進(jìn)行專項(xiàng)培養(yǎng)。學(xué)校與企業(yè)之間猶如具備供求關(guān)系的企業(yè)雙方，只不過供貨單位是不具備營(yíng)利性的事業(yè)單位。學(xué)校根據(jù)企業(yè)實(shí)際操作技術(shù)的要求設(shè)置專項(xiàng)理論和實(shí)踐課程，學(xué)生在畢業(yè)之后進(jìn)入企業(yè)工作，有針對(duì)性解決學(xué)生就業(yè)和企業(yè)招聘雙重困難。

第二，企業(yè)外掛辦校模式。在以往一些大型的企業(yè)開設(shè)有專門的技術(shù)類學(xué)校，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)改制后，許多自辦的院校被取消，但是企業(yè)自身的師資力量還是具備的，并且企業(yè)對(duì)此類人員的需求不斷增加。企業(yè)選擇與院校合作，借用學(xué)校的招生渠道，主要招收與企業(yè)需求相關(guān)的學(xué)生，并借助學(xué)校自身的教學(xué)硬件設(shè)施展開教學(xué)，在一定時(shí)間內(nèi)幫助學(xué)生完成學(xué)業(yè)后進(jìn)入企業(yè)具體工作崗位。此類辦學(xué)模式在企業(yè)管理中尚處于合法與非法的邊緣，尚未有專項(xiàng)規(guī)定進(jìn)行詳細(xì)的界定。

第三，校校合作模式。專業(yè)性質(zhì)不同的學(xué)校之間互相開設(shè)課程，并在學(xué)分上進(jìn)行相互承認(rèn)，在各個(gè)學(xué)校不同的專業(yè)之間形成互補(bǔ)優(yōu)勢(shì)，充分調(diào)動(dòng)各學(xué)校的資源，形成優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，最大化利用社會(huì)教育資源。但是，由于學(xué)校之間在經(jīng)費(fèi)和師資力量上分配不均，校校合作模式在實(shí)際運(yùn)行過程中受到各種因素的阻礙，難以取得長(zhǎng)久的發(fā)展。

第四，校企合作（傳統(tǒng)）模式。所謂的傳統(tǒng)模式是以德國(guó)的雙元制培養(yǎng)為典型的一種流行時(shí)間較長(zhǎng)的模式，企業(yè)與學(xué)校之間通過共同設(shè)定的機(jī)制或者體制進(jìn)行相互約束或限制，對(duì)人才的培養(yǎng)共同承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。兩者之間的約束與機(jī)制需要國(guó)家出臺(tái)相關(guān)政策進(jìn)行支持。

第五，學(xué)校與職業(yè)培訓(xùn)公司合作。當(dāng)前高校培養(yǎng)技術(shù)類人才的另一條蹊徑就是與專門設(shè)立的職業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)合作，利用專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的師資和其他招生優(yōu)勢(shì)，結(jié)合自身的科研能力，共同致力于技術(shù)人才的培養(yǎng)。

一、學(xué)校與職業(yè)培訓(xùn)公司合作模式的基本做法

學(xué)校與專業(yè)從事職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的公司進(jìn)行合作之前，首先調(diào)研整個(gè)職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)行業(yè)內(nèi)口碑和實(shí)力較強(qiáng)的公司展開意向合作，將在高校內(nèi)將要進(jìn)入社會(huì)工作崗位的學(xué)生推薦到職業(yè)培訓(xùn)公司接受實(shí)踐培訓(xùn)，當(dāng)然學(xué)生學(xué)習(xí)的內(nèi)容是由學(xué)校與培訓(xùn)公司雙方協(xié)商制定的，培訓(xùn)一定時(shí)期后，考核學(xué)生的學(xué)習(xí)情況，并由培訓(xùn)公司根據(jù)學(xué)生的操作能力和企業(yè)需求進(jìn)行雙方推薦。

學(xué)校在結(jié)束培訓(xùn)擇業(yè)時(shí)，學(xué)校給予咨詢與建議，并根據(jù)雙方自愿、平等的原則簽訂勞動(dòng)合同，在進(jìn)入企業(yè)之后，學(xué)校與咨詢公司建立的培養(yǎng)協(xié)議在法律上實(shí)現(xiàn)完結(jié)，但在道義上，雙方對(duì)學(xué)生的培養(yǎng)存在一定的道德責(zé)任。

二、加強(qiáng)職前培訓(xùn)是緩解就業(yè)壓力的重要措施

近年來隨著高校不斷擴(kuò)大招生人數(shù)，學(xué)生的就業(yè)壓力增大，成為社會(huì)發(fā)展的一大負(fù)擔(dān)。畢業(yè)生就業(yè)問題成為國(guó)家和社會(huì)各界關(guān)注的熱議話題，加強(qiáng)職前培訓(xùn)成為緩解就業(yè)難題的創(chuàng)新性措施。

第一，當(dāng)前企業(yè)招工難與學(xué)生就業(yè)難的矛盾成為社會(huì)面臨的新問題。企業(yè)所需的人才與社會(huì)閑散勞動(dòng)力之間存在的結(jié)構(gòu)性不對(duì)稱成為難以解決的難題，雙方之間的結(jié)構(gòu)性差距通過單純的人才輸送是無法短時(shí)期內(nèi)消除的。

結(jié)構(gòu)性失業(yè)成為社會(huì)就業(yè)問題中比較嚴(yán)重的情形之一，探索結(jié)構(gòu)性失業(yè)存在的原因，不難發(fā)現(xiàn)當(dāng)前企業(yè)空缺的職位多為技術(shù)性崗位，與高校畢業(yè)學(xué)生的實(shí)際工作能力之間存在一定的差距。因此，社會(huì)閑置人員較多、就業(yè)困難，同時(shí)企業(yè)招工困難，雙方之間的供需無法從人才的數(shù)量進(jìn)行均衡，企業(yè)的需求難以得到滿足，影響企業(yè)的進(jìn)一步創(chuàng)新和發(fā)展，同時(shí)制約了其在人才領(lǐng)域中的戰(zhàn)略地位。同時(shí)剛邁出校門的大學(xué)生眼高手低，難以接受從基層做起，對(duì)就業(yè)的門檻自我設(shè)限，眾多學(xué)生寧愿做啃老族也不愿意從底層做起，造成社會(huì)教育成本的浪費(fèi)。

第二，社會(huì)對(duì)學(xué)歷的過分重視和偏執(zhí)的態(tài)度需要改變。人才是社會(huì)發(fā)展的重要資源，企業(yè)要在競(jìng)爭(zhēng)如此激烈的市場(chǎng)中生存和發(fā)展，必須擁有最頂尖的人才隊(duì)伍。企業(yè)需要具備實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)、敢于創(chuàng)新的綜合性人才，這是當(dāng)前國(guó)際和國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展對(duì)企業(yè)的人才提出的新的挑戰(zhàn)。

同樣，學(xué)生在擇業(yè)時(shí)，用人單位注重的人品居于首位之外，個(gè)人所掌握的經(jīng)驗(yàn)與擁有的技能是單位考核的重要品質(zhì)。我國(guó)高等教育逐年來不斷改變培養(yǎng)方案，將實(shí)戰(zhàn)作為學(xué)生就職前的重點(diǎn)課程進(jìn)行模擬和訓(xùn)練，但是囿于各種因素的限制，學(xué)校無法真正模擬企業(yè)這個(gè)戰(zhàn)場(chǎng)上出現(xiàn)的任何情況，并且每個(gè)行業(yè)的情形各不相同，學(xué)生未來接觸的社會(huì)環(huán)境是無法未知的，若不能掌握精湛的原理和技能，很難在不斷變化的環(huán)境中及時(shí)做出反應(yīng)。尤其是對(duì)于技術(shù)更新較快的第三產(chǎn)業(yè)，學(xué)生在校園內(nèi)接觸的僅僅是一個(gè)層面，并且教材的更新速度與實(shí)踐技術(shù)的更新速度相比存在較大的差距，因此，學(xué)生接觸到的理論與社會(huì)實(shí)際存在偏差，需要進(jìn)入社會(huì)中不斷摸索和學(xué)習(xí)。只有不斷加強(qiáng)自我學(xué)習(xí)和修煉，才能置身職場(chǎng)具有一定的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。轉(zhuǎn)變當(dāng)前高校學(xué)生培養(yǎng)模式，是值得探索的新途徑之一。

第三，面對(duì)當(dāng)前技術(shù)人才大量缺乏的現(xiàn)狀，出現(xiàn)眾多培訓(xùn)公司專業(yè)從事職業(yè)教育即職前培訓(xùn)，有效緩解了這一矛盾的加劇。眾多高校開始與具有一定實(shí)力和知名度的職業(yè)教育集團(tuán)展開合作，輸送專業(yè)技術(shù)人才進(jìn)入職業(yè)培訓(xùn)公司接受更系統(tǒng)更專業(yè)的技術(shù)和能力培訓(xùn)，掌握最先進(jìn)的世界頂端技術(shù)，在擇業(yè)和實(shí)際工作中處理主動(dòng)地位。

三、與培訓(xùn)公司合作給高校帶來的益處

目前探索實(shí)現(xiàn)與職業(yè)培訓(xùn)公司合作的高校數(shù)量越來越多。作為一種新的途徑有必要在全國(guó)有條件的高校展開宣傳，鼓勵(lì)更多的學(xué)校參與到與職業(yè)培訓(xùn)公司的合作培養(yǎng)計(jì)劃中來，實(shí)現(xiàn)雙方及學(xué)生自身的共贏。當(dāng)前選擇該途徑的原因主要有以下幾個(gè)層面：

1.改善學(xué)生的就業(yè)現(xiàn)狀

在當(dāng)前就業(yè)形勢(shì)如此嚴(yán)峻的狀況下，學(xué)生未來的事業(yè)定位成為社會(huì)關(guān)注和必須面對(duì)的現(xiàn)實(shí)問題。擴(kuò)招所帶來的諸多學(xué)生在畢業(yè)時(shí)面臨失業(yè)，必須為學(xué)生開辟多條就業(yè)道路。不斷縮小學(xué)生素質(zhì)與企業(yè)要求之間的差距，必須從學(xué)生自身所擁有的技術(shù)和能力著手。高校作為學(xué)生學(xué)習(xí)的主要陣地，囿于諸多因素的影響，過分重視理論課程的學(xué)習(xí)，忽視了實(shí)際操作能力的培養(yǎng)。另外校園遠(yuǎn)離市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)運(yùn)作，難以捕捉到瞬息萬變的技術(shù)更新，學(xué)生掌握的技術(shù)與現(xiàn)實(shí)之間的差距造成雙方供需尷尬。與培訓(xùn)公司合作，推薦學(xué)生在進(jìn)入社會(huì)之前，接受專業(yè)高端的技能培訓(xùn)，補(bǔ)充自身所欠缺的知識(shí)面，拓展自我綜合素質(zhì)，在擇業(yè)時(shí)面對(duì)眾多企業(yè)占據(jù)主動(dòng)地位，有選擇的資本，解決自身就業(yè)困難問題。

2.有效彌補(bǔ)當(dāng)前學(xué)校內(nèi)部教學(xué)設(shè)施的不足

我國(guó)高校在理論教學(xué)上資源較為充足，但是在硬件設(shè)施尤其是教學(xué)實(shí)踐，在場(chǎng)地、設(shè)備等各種硬件設(shè)施上缺乏資金支持，經(jīng)費(fèi)投入不足嚴(yán)重限制了學(xué)生將理論轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)成果的具體操作能力。另外，教師隊(duì)伍的繼續(xù)教育不足，采用的教學(xué)案例較為落后，限制了教學(xué)內(nèi)容的滯后，難以滿足不斷變化的現(xiàn)實(shí)技術(shù)需要。

另外，學(xué)校與企業(yè)相比較，缺少真實(shí)的企業(yè)氛圍。學(xué)校開展的實(shí)習(xí)，大多數(shù)流于形式。學(xué)?？梢阅M企業(yè)的經(jīng)營(yíng)流程，但是無法真正營(yíng)造真實(shí)的企業(yè)氛圍。學(xué)校教師授課的內(nèi)容與真實(shí)情景有所差距，學(xué)生作為聽眾無法深刻感受企業(yè)職業(yè)崗位的具體身份，無法將自身置身于企業(yè)崗位環(huán)境中，無法融入到企業(yè)氛圍中真切體會(huì)最真實(shí)的操作流程和規(guī)范。因此，學(xué)生無法將學(xué)到的理論知識(shí)與實(shí)踐有效結(jié)合起來，系統(tǒng)性地進(jìn)行自我能力的實(shí)現(xiàn)和提升。另外，也無法按照企業(yè)自身的規(guī)章制度嚴(yán)格要求自己，學(xué)校畢竟不是企業(yè)，并且企業(yè)類型眾多，難以做到完全的模擬。

四、校企合作的實(shí)例分析

金融危機(jī)過后，我國(guó)經(jīng)濟(jì)開始全面復(fù)蘇，連續(xù)多年實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)逐年增長(zhǎng)。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展帶動(dòng)各類企業(yè)的不斷成長(zhǎng)。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)逐漸顯現(xiàn)出招工難的問題，尤其是近年來蓬勃發(fā)展的汽車行業(yè)，新建項(xiàng)目的不斷增多，各項(xiàng)產(chǎn)能逐年提升，對(duì)人才的需求量也隨之增加，企業(yè)內(nèi)部運(yùn)行和管理缺少專業(yè)的技術(shù)人才，人才儲(chǔ)備難以滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

企業(yè)面對(duì)此類問題，應(yīng)思考如何在人才培養(yǎng)上掌握主動(dòng)權(quán)，不會(huì)被人才的稀缺所制約。因此，高校與企業(yè)相互合作共同培養(yǎng)人才的模式對(duì)三方都是一種有效解決問題的方式。校企合作的模式多樣，需要根據(jù)企業(yè)和高校的實(shí)際情況，不斷進(jìn)行探索和磨合，共同構(gòu)建高效的合作機(jī)制，并隨著社會(huì)環(huán)境的不斷變化及時(shí)做出反應(yīng)，靈活實(shí)現(xiàn)雙方利益的共贏。

1.校企合作的社會(huì)背景及其作用

首先，社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速蓬勃發(fā)展，為企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大提供了良好的外部環(huán)境。同時(shí)造成社會(huì)技術(shù)綜合性人才的稀缺，人力資源市場(chǎng)供需矛盾不斷加大，嚴(yán)重制約了企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力。高校作為社會(huì)培養(yǎng)人才的主要陣地，熱門專業(yè)的學(xué)生往往在校期間就被企業(yè)搶先簽訂用工意向。因此，社會(huì)優(yōu)秀人才的緊缺成為發(fā)展校企合作模式的外部推動(dòng)因素。

其次，企業(yè)自身發(fā)展的需要，推動(dòng)企業(yè)不斷開發(fā)和儲(chǔ)備較高水平的人力資源。新世紀(jì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求企業(yè)必須重視各項(xiàng)技術(shù)的更新，因此對(duì)高技術(shù)人才的需求在數(shù)量和質(zhì)量上都較之前有了很大的提高。絕大多數(shù)公司目前的人員知識(shí)儲(chǔ)備和技能水平難以滿足企業(yè)快速發(fā)展的需求，因此，企業(yè)內(nèi)部發(fā)展的驅(qū)動(dòng)力要求開拓新的人才培養(yǎng)機(jī)制。

校企合作模式，為企業(yè)培養(yǎng)綜合性人才的同時(shí)，在社會(huì)中為企業(yè)無形中做出宣傳，提升了企業(yè)在社會(huì)行業(yè)中的影響力和知名度，促進(jìn)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中不斷開拓屬于自身的領(lǐng)域。與學(xué)校開展多方位的合作機(jī)制，雙方建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系，不斷挖掘優(yōu)秀人才，為企業(yè)在人才培養(yǎng)上節(jié)約財(cái)務(wù)成本和實(shí)際成本。同時(shí)，并且在與學(xué)校的合作過程中可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)拔尖可塑人才進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)，為企業(yè)儲(chǔ)備技術(shù)骨干，并且企業(yè)參照自身需要，制定專門的課程進(jìn)行講授，節(jié)約學(xué)生進(jìn)入工作崗位所需要的學(xué)習(xí)時(shí)間，大大縮減企業(yè)的時(shí)間成本和實(shí)際財(cái)務(wù)支出。

2.目前企業(yè)培養(yǎng)人才的模式分析

當(dāng)前大多數(shù)企業(yè)采用外聘和內(nèi)部培養(yǎng)兩種形式相結(jié)合的模式培養(yǎng)自身所需要的人才。在人力資源市場(chǎng)中，絕大多數(shù)企業(yè)處于被動(dòng)地位，只有極少數(shù)企業(yè)采取主動(dòng)出擊的形式提早儲(chǔ)備人才力量。尤其是勞動(dòng)密集型企業(yè)對(duì)人才需求在數(shù)量上較多，而對(duì)人才質(zhì)量的要求較低，因此，多數(shù)企業(yè)沒有意識(shí)到主動(dòng)培養(yǎng)人才的重要性，也沒有真正意識(shí)到人才的重要性和當(dāng)前這個(gè)時(shí)代在人才方面帶給企業(yè)的危機(jī)感。并且，只有具備一定規(guī)模和資金支持的企業(yè)才有與學(xué)校合作的資本，絕大多數(shù)中小型企業(yè)在這方面的投入較小，無法真正把握人才的主動(dòng)權(quán)。因此，企業(yè)自身的條件限制了企業(yè)多路徑培養(yǎng)人才的能力。

作為高校，擁有較豐富的師資隊(duì)伍和較強(qiáng)的科研力量，在國(guó)內(nèi)和國(guó)際市場(chǎng)中處于研究新事物的前沿，但高校自身的理論研究成果同樣需要在實(shí)際運(yùn)營(yíng)過程中檢驗(yàn)其可行性。因此，企業(yè)與學(xué)校建立長(zhǎng)期的戰(zhàn)略合作關(guān)系，在重點(diǎn)技術(shù)領(lǐng)域展開更為密切的理論與實(shí)踐聯(lián)系，緊密合作共同研發(fā)和創(chuàng)新技術(shù)，提升高?？蒲心芰Φ耐瑫r(shí)，為企業(yè)帶來新的技術(shù)成果，推動(dòng)企業(yè)在同行業(yè)市場(chǎng)中占據(jù)強(qiáng)有力的競(jìng)爭(zhēng)地位。目前，校企合作作為同時(shí)有效解決企業(yè)招聘、高?？蒲谐晒D(zhuǎn)化、學(xué)生就業(yè)難題，實(shí)現(xiàn)多方利益的途徑，值得更多有實(shí)力的企業(yè)展開范圍更廣的校企合作項(xiàng)目。

校企合作的具體形式多種多樣，根據(jù)企業(yè)自身需要和學(xué)校重點(diǎn)學(xué)科的設(shè)置不同分為多種形式。主要的形式有企業(yè)在高校內(nèi)部采取自主招生形式，定向培養(yǎng)與企業(yè)相關(guān)技術(shù)的學(xué)生，學(xué)習(xí)與企業(yè)技術(shù)相關(guān)的專業(yè)理論課程，一般在一個(gè)學(xué)年之后，真正到企業(yè)中去，即為實(shí)習(xí)階段，實(shí)際接觸企業(yè)真實(shí)的工作流程，掌握技術(shù)要求，不斷將自身所掌握的理論知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐中，不斷修正自身對(duì)理論掌握的片面性，及時(shí)更新自身的知識(shí)庫，并探索最優(yōu)化的實(shí)施方案和更為科學(xué)、有效的技術(shù)支持。另外，當(dāng)前較為流行的形式為企業(yè)為學(xué)校提供專項(xiàng)技術(shù)資金，為企業(yè)培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才，并在高校學(xué)生畢業(yè)時(shí)優(yōu)先推薦在提供資金和技術(shù)支持的企業(yè)中去。這種模式并不限制學(xué)生的畢業(yè)去向，可以自由選擇擇業(yè)方向和企業(yè)主，較定向培養(yǎng)形式，學(xué)生具備一定的自我選擇性。

無論企業(yè)選擇哪種人才培養(yǎng)模式，最終的目的是為企業(yè)儲(chǔ)備高水平的人才。同時(shí)高校學(xué)生就業(yè)率的高低也同時(shí)反映出當(dāng)前高校教育模式有效性的高低。學(xué)生就業(yè)是個(gè)永恒的社會(huì)話題，影響就業(yè)的因素是多方面的，既有社會(huì)宏觀環(huán)境的制約與影響，同時(shí)與當(dāng)前學(xué)生自我認(rèn)同、社會(huì)認(rèn)同、企業(yè)認(rèn)同有著密切的關(guān)系。存在一部分學(xué)生對(duì)自身的認(rèn)知程度不夠，不能完全把握自身的定位，將職業(yè)作為一種謀生的手段，而不是作為人生的一項(xiàng)事業(yè)進(jìn)行有目的的規(guī)劃。學(xué)生對(duì)當(dāng)前社會(huì)的認(rèn)同感較低，過分重視社會(huì)中存在的不公現(xiàn)象，將正義置于公權(quán)之下，對(duì)整個(gè)社會(huì)權(quán)力的合法性和有效性存在較大的懷疑，尤其是當(dāng)前有些機(jī)關(guān)的不作為行為，使高校學(xué)生的生活激情與勇氣化為泡影。因此，就業(yè)問題作為一個(gè)社會(huì)重點(diǎn)解決的問題，需要國(guó)家和社會(huì)各個(gè)層面的共同關(guān)注。

正是由于眾多非主觀影響因素的存在，高校就業(yè)指導(dǎo)部門所提議的高校與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)公司合作是一個(gè)具有重大創(chuàng)新意義的途徑，值得在更廣的領(lǐng)域內(nèi)推廣和探索。以何種具體的形式進(jìn)行合作，如何協(xié)調(diào)兩個(gè)不同性質(zhì)的社會(huì)機(jī)構(gòu)之間的利益，都是值得我們繼續(xù)研究的問題。在此希望本文所探索的人才培養(yǎng)新模式能夠有利于解決當(dāng)前人才供需的結(jié)構(gòu)性失調(diào)問題。

參考文獻(xiàn)

[1]趙丹.推行校企合作新模式[N].嘉興日?qǐng)?bào)，2011

篇7

專業(yè)化的人才隊(duì)伍建設(shè)

招聘人才：奧馬在逐漸地壯大，對(duì)員工的需求量也隨之增長(zhǎng)。我們?cè)谌瞬胚x拔的過程中，比較看重的是品德和能力。這兩個(gè)方面我們都很重視，不會(huì)存在只看重能力而忽略品德或者是完全不重視能力的情況。首先，只有保證了員工的能力，我們公司的發(fā)展才會(huì)有更好的基礎(chǔ)。當(dāng)然，品德的重要性也不言而喻，尤其是一些擁有較大權(quán)力的職位，如果這個(gè)員工的品德不好做出一些破壞公司利益的事情，那后果是很嚴(yán)重的。

此外，我們?cè)谡衅高^程中，還非常看重一點(diǎn)：專業(yè)化，即必須要懂冰箱。以銷售經(jīng)理這個(gè)職位打比方，我們就有硬性的要求，他必須和冰箱打過交道，賣過冰箱且銷售業(yè)績(jī)很好。這也來自于我們之前的一次經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在建立了一個(gè)新的冰箱工廠之后，我們聘用了一個(gè)不懂冰箱的人做負(fù)責(zé)人，造成了較大的負(fù)面影響。因此，我們不會(huì)放心把權(quán)力交到一個(gè)不懂得冰箱的人手里，這也是我們奧馬強(qiáng)調(diào)專業(yè)精神的體現(xiàn)。

培養(yǎng)人才：上市之后，我們的人才培養(yǎng)機(jī)制也發(fā)生了很大的變化。蔡總也認(rèn)為，作為一家上市公司，對(duì)社會(huì)是要承擔(dān)起更大的責(zé)任的，對(duì)自己各方面的要求都應(yīng)該提高。現(xiàn)在，我們?cè)谌瞬排囵B(yǎng)上，主要還是靠公司本身進(jìn)行自我培養(yǎng)。因?yàn)槲覀円惨庾R(shí)到，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定高度的時(shí)候，自我培養(yǎng)才是王道。前期我們和AMT合作開展的三鷹人才培養(yǎng)體系，取得很好的效果，現(xiàn)在我們就把這套經(jīng)驗(yàn)進(jìn)一步復(fù)制推廣。所以，你們剛剛過來的時(shí)候看到的很多年輕人聽課的教室，就是我們內(nèi)部開辦的主題培訓(xùn)班。我們?cè)谡衅钢螅紩?huì)給這些員工開展相應(yīng)的培訓(xùn)，讓他們更好地學(xué)習(xí)進(jìn)步。

留住人才：培養(yǎng)人才很重要，留住人才更加重要，這就要求奧馬要保持對(duì)人才的吸引力。對(duì)于創(chuàng)業(yè)初期的元老來說，首先是我們大家的感情很好，其次就是合適的待遇。當(dāng)然，我們的隊(duì)伍在壯大，我們也在不斷地引入一些外面的人才，那我們對(duì)他們的吸引力在什么地方呢？首先是我們奧馬的包容性很好，對(duì)于各種各樣的人才都樂于去打交道；其次是我們的信任機(jī)制很好，如果對(duì)于后期加入的員工不信任不放權(quán)，那么你們的交易成本就很高了，這也就要求我們?cè)谶x擇人才的時(shí)候要謹(jǐn)慎，要做到“用人不疑，疑人不用”。最后就是奧馬對(duì)契約精神的重視，對(duì)于承諾給員工的福利與獎(jiǎng)金一定會(huì)落實(shí)到位，這也就讓員工對(duì)公司有了更強(qiáng)的認(rèn)同感。

篇8

近年，面臨日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，超市零售企業(yè)倍感人才梯隊(duì)培養(yǎng)的重要性，需全面提高員工綜合素質(zhì)，促進(jìn)員工、企業(yè)共同進(jìn)步，加快公司發(fā)展進(jìn)程。

一、前言

企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)！時(shí)下，超市零售企業(yè)員工尤其是中層管理人員、業(yè)務(wù)骨干年齡、知識(shí)結(jié)構(gòu)偏老化是制約公司發(fā)展的瓶頸之一，急需補(bǔ)充觀念先進(jìn)、知識(shí)和技能結(jié)構(gòu)合理的新鮮血液充實(shí)管理人員、業(yè)務(wù)骨干隊(duì)伍。而企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，公司進(jìn)入快速發(fā)展階段，更凸顯提高員工綜合素質(zhì)、培養(yǎng)人才的重要性和緊迫性。

對(duì)于公司來講，人才是那些認(rèn)同公司的核心價(jià)值觀，具有職業(yè)素養(yǎng)和較高工作技能，能夠持續(xù)不懈地提高工作效率，從而持續(xù)地為公司創(chuàng)造價(jià)值的員工。

引鳳還需先筑巢，超市零售企業(yè)是否能夠吸引、留住和有效使用人才，能否構(gòu)建人才脫穎而出的機(jī)制，建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)，引導(dǎo)員工充分發(fā)揮潛能，不斷自我增值，崗位成才，是超市零售企業(yè)能否在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展的決定因素之一！

員工是否成才，培訓(xùn)是關(guān)鍵。而培訓(xùn)不是立竿見影的工作，也不是一項(xiàng)獨(dú)立的工作，是一項(xiàng)需要與競(jìng)聘上崗、目標(biāo)管理、績(jī)效考核、激勵(lì)機(jī)制等人力資源職能密切結(jié)合的長(zhǎng)效、系統(tǒng)工程。目前超市零售企業(yè)在為人才提供成長(zhǎng)的土壤與舞臺(tái)，建設(shè)良好的人力資源經(jīng)營(yíng)模式，營(yíng)造優(yōu)質(zhì)人力資源生態(tài)環(huán)境方面，已經(jīng)開始探索，仍需加大投資力度。

在推動(dòng)公司人才培養(yǎng)工程建設(shè)方面，可以通過請(qǐng)進(jìn)來（請(qǐng)專家授課）、送出去（選送年輕、可造之才出去學(xué)習(xí)）的方式，理論學(xué)習(xí)、實(shí)務(wù)研習(xí)、崗位見習(xí)相結(jié)合，轉(zhuǎn)變觀念，進(jìn)行理論知識(shí)和技能的傳播、培訓(xùn)、普及，盡快使員工整體素質(zhì)有大幅提高，促進(jìn)超市零售企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。本文為超市零售企業(yè)提出了人才梯隊(duì)培養(yǎng)工程在未來五年期間的主題、任務(wù)與措施相關(guān)思路。

二、指導(dǎo)方針和目標(biāo)

指導(dǎo)方針：

堅(jiān)持務(wù)實(shí)求真，發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)帶頭作用，充分調(diào)動(dòng)全公司各部門力量共同參與，大力加強(qiáng)員工綜合素質(zhì)建設(shè)，促進(jìn)員工全面發(fā)展，為提升員工和公司核心競(jìng)爭(zhēng)力，全面推動(dòng)員工和公司共同發(fā)展，實(shí)現(xiàn)雙贏，實(shí)現(xiàn)公司五年戰(zhàn)略目標(biāo)打下堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。

目標(biāo)：

經(jīng)過五年的培訓(xùn)，員工專業(yè)理論知識(shí)和技能、技巧的培訓(xùn)、員工晉級(jí)等人才培養(yǎng)工作有長(zhǎng)足發(fā)展，形成比較完善的員工綜合素質(zhì)建設(shè)的組織實(shí)施、評(píng)估回饋等體系，員工綜合素質(zhì)在整體上有較大幅度的提高，打造一支德才兼?zhèn)?、理論和技能扎?shí)、專業(yè)和年齡結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的管理人員隊(duì)伍，滿足公司發(fā)展對(duì)人才的需求。營(yíng)造員工不斷提升自身素質(zhì)并通過努力工作，過上較高質(zhì)量生活的良好氛圍，實(shí)現(xiàn)員工和公司雙贏。

三、培訓(xùn)主題

為使培訓(xùn)突出重點(diǎn)，更有針對(duì)性，每年的培訓(xùn)工作將圍繞一個(gè)主題展開，有所側(cè)重。根據(jù)超市零售企業(yè)目前的情況，以五年為期，每年培訓(xùn)的主題分別是：更新觀念、普及理論、夯實(shí)基礎(chǔ)、傳播技巧、提升素質(zhì)。

四、實(shí)施措施

在五年的規(guī)劃期內(nèi)，圍繞每年的培訓(xùn)主題，組織開展理論學(xué)習(xí)、實(shí)務(wù)研習(xí)、崗位見習(xí)三習(xí)活動(dòng)，通過開展循序漸進(jìn)培訓(xùn)活動(dòng)，達(dá)到培養(yǎng)適應(yīng)公司發(fā)展需要的人才的目的。

（一）多形式、多渠道組織理論學(xué)習(xí)。

通過舉辦專家講座、參加高峰論壇、業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)；舉辦公司員工成長(zhǎng)讀書活動(dòng)；鼓勵(lì)員工參加各層次的學(xué)歷教育等開展理論學(xué)習(xí)，傳播現(xiàn)代管理理念、業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，引導(dǎo)員工更新觀念，培養(yǎng)正確的人生觀和價(jià)值觀，變要我學(xué)，為我要學(xué)，主動(dòng)學(xué)知識(shí)，學(xué)技能。

（二）骨干帶頭，開展實(shí)務(wù)研習(xí)。

1、建立管理人員教練制度，激勵(lì)中高層管理人員不斷總結(jié)歸納自己的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，將其上升到理論層面，并與大家分享，帶好隊(duì)伍。

管理人員尤其是高層領(lǐng)導(dǎo)及中層正職經(jīng)理，平時(shí)注意研究本行業(yè)國(guó)際、國(guó)內(nèi)發(fā)展動(dòng)態(tài)、趨勢(shì)，結(jié)合公司實(shí)際和本部門職能，總結(jié)、整理工作經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)、技能，圍繞當(dāng)年培訓(xùn)主題和要求，每季度抽半天時(shí)間跟本部門員工分享、講課。人力資源部安排專員參與管理人員授課，及時(shí)評(píng)估和回饋。對(duì)講課效果好的管理人員，將安排給相關(guān)部門人員講課，引導(dǎo)大家共同學(xué)習(xí)，共同進(jìn)步。

中層副職及助理，在自己分管的工作方面，加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)積累，指導(dǎo)所管下屬的工作并把好關(guān)。

人力資源部每年一月組織上年度參與授課的人員進(jìn)行優(yōu)秀教練、培訓(xùn)師評(píng)選，對(duì)學(xué)員評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果好的培訓(xùn)師、教練進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。分別設(shè)外送學(xué)習(xí)、旅游、體檢等獎(jiǎng)項(xiàng)，鼓勵(lì)大家踴躍參與授課、分享經(jīng)驗(yàn)、擔(dān)當(dāng)教練、帶好隊(duì)伍。

2、外出考察

完善外出考察制度，做到考察帶目標(biāo)，有主題，有分工，有成效。

根據(jù)各部門、商場(chǎng)的情況，組織中高層管理人員、業(yè)務(wù)骨干到發(fā)達(dá)地區(qū)、先進(jìn)企業(yè)考察、學(xué)習(xí)。職能部門管理人員到上海、武漢、成都、深圳、臺(tái)灣、日本、香港、新加坡等國(guó)家、地區(qū)考察同行發(fā)展趨勢(shì)，學(xué)習(xí)同行的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。

外出考察前，人力資源要做好考察分工、具體安排。誰負(fù)責(zé)看什么、學(xué)什么、拍什么、錄什么，要達(dá)到什么效果，考察人員回來需提交書面改進(jìn)建議及具體工作措施，或撰寫心得，交人力資源部組織評(píng)議，合格再全額報(bào)銷考察費(fèi)用，如考察人員提交的書面考察材料不合格，則只能報(bào)銷50%的考察費(fèi)用。

3、參加專業(yè)博覽會(huì)

參照外出考察制度，組織經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)人員帶目標(biāo)、有主題的參加廣交會(huì)、上海世博會(huì)以及時(shí)裝博覽會(huì)等各種博覽會(huì)，了解國(guó)際、國(guó)內(nèi)同行發(fā)展趨勢(shì)，互通商情，增進(jìn)友誼。

（三）選拔后備力量，開展崗位見習(xí)。

1、內(nèi)部崗位見習(xí)。

各部門選派心態(tài)好、觀念正確、年輕、有知識(shí)、有培養(yǎng)前途的業(yè)務(wù)骨干輪崗，安排到不同崗位見習(xí)、鍛煉，給他們壓擔(dān)子，培養(yǎng)人才梯隊(duì)，滿足超市零售企業(yè)開新店等對(duì)管理人員的需要。

2、先進(jìn)同行同崗見習(xí)。選派一批有文化、素質(zhì)高的中層管理人員分期分批到區(qū)外同行處，做交流、見習(xí)，在三——六個(gè)月時(shí)間里，全程跟隨同行、同崗位管理人員開展工作，深入學(xué)習(xí)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，提高業(yè)務(wù)水平，回到公司，結(jié)合公司實(shí)際情況，改善公司業(yè)務(wù)流程，提高業(yè)績(jī)。

人力資源部負(fù)責(zé)制定后備力量人選標(biāo)準(zhǔn)，并負(fù)責(zé)指導(dǎo)各部門選拔、培養(yǎng)后備力量。

五、評(píng)估回饋

通過舉辦座談會(huì)、演講比賽、寫讀書和學(xué)習(xí)心得、舉辦技能比武、授課、合理化建議評(píng)比等形式，檢驗(yàn)學(xué)習(xí)效果，體現(xiàn)成效。

學(xué)習(xí)成績(jī)、檢驗(yàn)效果要納入員工績(jī)效考核指標(biāo)體系，與員工職業(yè)生涯規(guī)劃、晉級(jí)等激勵(lì)密切結(jié)合，以充分調(diào)動(dòng)員工的學(xué)習(xí)激情，提高學(xué)習(xí)成效。

六、設(shè)施、經(jīng)費(fèi)保證

完善培訓(xùn)制度和審批流程，嚴(yán)格按章辦事，按照超市零售企業(yè)年度培訓(xùn)計(jì)劃，統(tǒng)籌安排培訓(xùn)，逐步加大對(duì)培訓(xùn)的投入，保證培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)隨著銷售額的增長(zhǎng)有所提升，為保障人才梯隊(duì)培訓(xùn)計(jì)劃的有效實(shí)施提供資金支持。

參考文獻(xiàn)：

[1] 李娟．淺析當(dāng)前我國(guó)本土超市零售業(yè)的發(fā)展機(jī)遇與經(jīng)營(yíng)策略. 狽代商業(yè)，2011年第17期．

[2] 黃文燕．我國(guó)超市零售業(yè)現(xiàn)狀及趨勢(shì)展望．合作經(jīng)濟(jì)與科技，2004年第1期

[3]劉湘豫．淺析企業(yè)人才梯隊(duì)搭建對(duì)企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要性.人力資源管理 2011年第1期．

作者簡(jiǎn)介：

篇9

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

人力資源管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。人力資源管理能夠創(chuàng)造靈活的組織體系，為員工充分發(fā)揮潛力提供必要的支持，讓員工各盡其能，共同為企業(yè)服務(wù)，從而確保企業(yè)反應(yīng)的靈敏性和強(qiáng)有力的適應(yīng)性，協(xié)助企業(yè)實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下的具體目標(biāo)。

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是—種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是決定企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)與活力的特殊資源。不再把人置于嚴(yán)格的監(jiān)督和控制之下，而是為他們提供創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動(dòng)性和自身勞動(dòng)潛力得以充分發(fā)揮。不再容忍人才的浪費(fèi)和濫用權(quán)力造成的士氣破壞，而應(yīng)像為子孫后代造福而愛護(hù)自然資源一樣珍惜愛護(hù)人力資源。要從以物為中心的管理轉(zhuǎn)向以人為中心的管理，更加重視人力資源的開發(fā)，更加重視人力資源的投入，來提高人力資源的利用程度，實(shí)現(xiàn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力與可持續(xù)發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。

現(xiàn)代人力資源管理經(jīng)過幾十年的發(fā)展，已經(jīng)形成了一套完整的管理理念和管理技術(shù)，但是，它本身也處在動(dòng)態(tài)的發(fā)展變化之中，隨著信息技術(shù)的發(fā)展和組織對(duì)信息化要求的普遍提高，就出現(xiàn)了eHR這種新的人力資源模式；尤其是20世紀(jì)90年代之后，伴隨著席卷西方的企業(yè)再造和流程重潮，人力資源管理又出現(xiàn)了新的理論。但是，目前的人力資源管理領(lǐng)域還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有創(chuàng)建出適應(yīng)這種引人注目的變化的新管理理念和技術(shù)體系。

企業(yè)要發(fā)展，要不斷創(chuàng)新，應(yīng)著重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作，充分發(fā)揮人力資源管理的重要性。

1.要建立人才培養(yǎng)的機(jī)制

要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機(jī)制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因?yàn)樗鼈兊闹贫葐幔恐贫让總€(gè)公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因?yàn)樗鼈冾I(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎？一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時(shí)間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？譚小芳老師表示，其實(shí)，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營(yíng)造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。

2.要做好對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理

篇10

工程建設(shè)是百年大計(jì),工程建設(shè)的質(zhì)量直接關(guān)系到人身財(cái)產(chǎn)安全,重要工程的質(zhì)量甚至對(duì)社會(huì)政治經(jīng)濟(jì)活動(dòng)會(huì)產(chǎn)生巨大影響。監(jiān)理工程師的工作是委托性、咨詢性的,是代表業(yè)主進(jìn)行工作,監(jiān)理工程師在現(xiàn)場(chǎng)如何做好自己的工作,對(duì)提高工程質(zhì)量起著越來越重要的作用。

一、 首先要編制好各種建設(shè)工程監(jiān)理工作檔

建設(shè)工程監(jiān)理工作檔是指監(jiān)理單位投標(biāo)時(shí)編制的監(jiān)理大綱、監(jiān)理合同簽訂以后編制的監(jiān)理規(guī)劃和專業(yè)監(jiān)理工程師編制的監(jiān)理實(shí)施細(xì)則。

監(jiān)理單位編制監(jiān)理大綱有以下兩個(gè)作用:一是使業(yè)主認(rèn)可監(jiān)理大綱中的監(jiān)理方案,從而承攬到監(jiān)理業(yè)務(wù);二是為項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)今后開展監(jiān)理工作制定基本的方案。

監(jiān)理規(guī)劃是監(jiān)理單位接受業(yè)主委托并簽訂委托監(jiān)理合同之后,在項(xiàng)目總監(jiān)理工程師的主持下,根據(jù)委托監(jiān)理合同,在監(jiān)理大綱的基礎(chǔ)上,結(jié)合工程的具體情況,廣泛收集工程信息和資料的情況下制定,經(jīng)監(jiān)理單位技術(shù)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn),用來指導(dǎo)項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)全面開展監(jiān)理工作的指導(dǎo)性檔。

監(jiān)理實(shí)施細(xì)則是在監(jiān)理規(guī)劃的基礎(chǔ)上,由項(xiàng)目監(jiān)理機(jī)構(gòu)的專業(yè)監(jiān)理工程師針對(duì)某一專業(yè)或某一方面的監(jiān)理工作編寫,并經(jīng)總監(jiān)理工程師批準(zhǔn)實(shí)施的操作性檔。監(jiān)理實(shí)施細(xì)則的作用是指導(dǎo)本專業(yè)或本項(xiàng)目具體監(jiān)理業(yè)務(wù)的開展。

二、要具有堅(jiān)實(shí)過硬的專業(yè)知識(shí)，不斷提高自身素質(zhì),適應(yīng)項(xiàng)目監(jiān)理工作需要

國(guó)家建設(shè)部從1988年起開始推行工程建設(shè)監(jiān)理制。目前,監(jiān)理行業(yè)已經(jīng)形成了一定的規(guī)模,在控制工程質(zhì)量、進(jìn)度、投資和安全等方面都發(fā)揮了很大的作用;同時(shí)也促進(jìn)了施工單位規(guī)范化施工管理,嚴(yán)肅了合同管理,提高了工程建設(shè)水平,維護(hù)了建設(shè)市場(chǎng)秩序,逐步得到了全社會(huì)的認(rèn)可。但是,我國(guó)的監(jiān)理服務(wù)在相當(dāng)程度上還在較低的水平上徘徊,離推行建設(shè)監(jiān)理制度的初衷還有一定的差距。

一項(xiàng)建設(shè)工程由若干個(gè)分部分項(xiàng)工程組成，這也就將整個(gè)施工過程劃分為若干不同的施工階段，而每個(gè)施工階段中又包含著許多的專業(yè)施工，要想做好總監(jiān)工作，就要求總監(jiān)理工程師具有過硬的專業(yè)知識(shí)。首先、要熟悉圖紙及相關(guān)的技術(shù)檔，掌握工程的整體內(nèi)容，從而做好人員分配。第二、要掌握各分部分項(xiàng)工程的質(zhì)量驗(yàn)收規(guī)范，做好質(zhì)量驗(yàn)收工作，以保證工程質(zhì)量。第三、要掌握施工進(jìn)度計(jì)劃，統(tǒng)籌控制整體進(jìn)度，以便按期完成工程建設(shè)。第四、嚴(yán)格審核施工方案，合理降低工程造價(jià)，使投資人獲得最大收益。第五、做好合同管理工作，保證參建各方的合法利益。第六、加強(qiáng)技術(shù)資料信息管理，真實(shí)反映建設(shè)工程實(shí)際情況，做好建設(shè)工程記錄。與此同時(shí)，更要學(xué)習(xí)和掌握安全生產(chǎn)知識(shí)，檢查安全生產(chǎn)情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)生產(chǎn)中存在的安全隱患，督促施工單位及時(shí)整改，達(dá)到安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)，保障施工人員的生命安全。

監(jiān)理是一種高智能的服務(wù),其性質(zhì)決定了監(jiān)理工程師必須要有善于學(xué)習(xí)、勇于開拓進(jìn)取的精神。現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異,新思維、新理論、新技術(shù)、新產(chǎn)品、新方法等層出不窮,這些都對(duì)監(jiān)理工程師提出了新的挑戰(zhàn)。監(jiān)理工程師不能停留在原有知識(shí)水平上,而要與時(shí)俱進(jìn),不斷更新知識(shí),擴(kuò)大知識(shí)面,熟悉與工程建設(shè)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)、法律、組織管理等方面的理論知識(shí),學(xué)習(xí)了解新技術(shù)、新工藝、新材料、新設(shè)備,不斷提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)和管理水平,使自己成為一個(gè)一專多能的復(fù)合型人才,持續(xù)保持較高的知識(shí)水平。只有這樣才能使自己掌握現(xiàn)代化的管理理論、方法和手段,用科學(xué)的工作態(tài)度和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng),創(chuàng)造性地開展工作,為業(yè)主提供優(yōu)質(zhì)的監(jiān)理服務(wù)。

不僅如此，作為總監(jiān)理工程師除了掌握自身研習(xí)的專業(yè)知識(shí)、與時(shí)俱進(jìn)外，還要力爭(zhēng)熟知其他相關(guān)專業(yè)的知識(shí)及施工工藝，這樣有助于協(xié)調(diào)各專業(yè)施工隊(duì)班組間的相互配合，整體控制施工過程中的工序銜接。并可有效地安排日巡查的工作，抓住重點(diǎn)，有的放矢進(jìn)行工作，提高工作效率。

做到”知識(shí)過硬，一專多能”，可以控制好建設(shè)工程的總體情況，更好地、有目的地開展工作，大大提高工作效率，這也是做好總監(jiān)工作的技能保證。

三、要加強(qiáng)與各方的溝通協(xié)調(diào),使監(jiān)理具有和諧性

加強(qiáng)溝通,取得項(xiàng)目參建各方面的理解和支持,創(chuàng)造良好的監(jiān)理工作環(huán)境,是監(jiān)理工程師重要的工作之一。

(1)加強(qiáng)與項(xiàng)目業(yè)主的溝通。

取得項(xiàng)目業(yè)主的信任和支持,創(chuàng)造良好的監(jiān)理工作環(huán)境,對(duì)監(jiān)理工作中有關(guān)質(zhì)量、進(jìn)度、安全、環(huán)保、費(fèi)用等五控制方面的想法和要求,以及監(jiān)理工作中存在的困難,應(yīng)經(jīng)常性地向業(yè)主匯報(bào)和商討,形成共識(shí),這樣才有利于監(jiān)理工作的開展,有利于監(jiān)理威信的提高。

(2)加強(qiáng)與承包人的溝通。

監(jiān)理工程師的指令、要求和意見,都要通過承包人去實(shí)施,“想承包人所想、急承包人所急”,嚴(yán)格監(jiān)理的同時(shí),應(yīng)加強(qiáng)與承包人的溝通,尋求承包人理解和支持,雖然監(jiān)理與承包人工作角色不一樣,但能朝一個(gè)方向去努力,形成合力,這樣才能使監(jiān)理工程師價(jià)值得到體現(xiàn)。

(3)加強(qiáng)與監(jiān)理內(nèi)部的溝通。

各監(jiān)理人員之間加強(qiáng)協(xié)調(diào)、加強(qiáng)溝通,相互促進(jìn),形成一個(gè)有機(jī)的團(tuán)隊(duì),對(duì)提高監(jiān)理的威信,促進(jìn)監(jiān)理工作,減少監(jiān)理內(nèi)耗非常有必要。

四、發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才，為企業(yè)發(fā)展積蓄力量。

監(jiān)理企業(yè)的發(fā)展需要有大批的人才作為后盾，那么人才來自何方呢？俗話說:千里馬好找，伯樂難尋。作為總監(jiān)有義務(wù)為企業(yè)的發(fā)展去努力地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才并推薦人才。這也是總監(jiān)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的具體體現(xiàn)。在工作中，我們經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)某些監(jiān)理人員具有較高的職業(yè)技能。而且對(duì)于某些問題，他們有自己獨(dú)特的見解和解決方法，對(duì)于這些人我們要引起足夠的重視，就我個(gè)人來看，這些人往往具備相當(dāng)?shù)臐撃?。他們不?huì)人云亦云，而是善于獨(dú)立思考，凡事總要分清是與非，我認(rèn)為這樣的人將會(huì)成為人才。

有了備選的目標(biāo)，還要有意識(shí)地進(jìn)行培養(yǎng)。人才是一種資源，如果發(fā)現(xiàn)了資源不去開發(fā)，那就是對(duì)資源的浪費(fèi)。同樣，培養(yǎng)人才亦是如此，監(jiān)理工作的主要崗位是施工現(xiàn)場(chǎng)，因此，培養(yǎng)具有現(xiàn)場(chǎng)管理經(jīng)驗(yàn)的人才是總監(jiān)義不容辭的事。培養(yǎng)人才的方法多種多樣，無論選擇哪一種，其原則都是考察其人品，增加問題的難度，為其創(chuàng)造磨練的機(jī)會(huì)，增長(zhǎng)其獨(dú)立工作的能力，最終使其能夠擔(dān)當(dāng)重任。

發(fā)現(xiàn)了人才我們不能占為己有，要向公司大力推薦，使其人盡其用。埋沒人才，對(duì)個(gè)人來講是一種不道德的行為，而對(duì)于公司則是不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。只有大力地發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才和使用人才，公司才會(huì)發(fā)展，效益才會(huì)增加。我們的生存依賴于企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展關(guān)系到每個(gè)員工的切身利益。從這個(gè)意義上講，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才、推薦人才是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵，同時(shí)也與我們息息相關(guān)

五、要重視工作總結(jié)

每個(gè)監(jiān)理項(xiàng)目完成后,項(xiàng)目監(jiān)理部應(yīng)要求每位監(jiān)理人員提交本項(xiàng)目監(jiān)理工作的總結(jié),這也是考核監(jiān)理工程師工作績(jī)效的依據(jù)之一。各監(jiān)理人員應(yīng)認(rèn)真進(jìn)行總結(jié),重點(diǎn)是在監(jiān)理工作中的具體做法、好的建議、心得體會(huì)等。監(jiān)理工作的經(jīng)驗(yàn)可以是采用某種監(jiān)理技術(shù)、方法的經(jīng)驗(yàn),也可以是采用某種經(jīng)濟(jì)措施、組織措施的經(jīng)驗(yàn),以及監(jiān)理合同執(zhí)行方面的經(jīng)驗(yàn),如何處理好與業(yè)主、承包商關(guān)系的經(jīng)驗(yàn),監(jiān)理工作中存在的問題及改進(jìn)的建議等等。只有通過監(jiān)理工程師間的不斷交流、學(xué)習(xí)和總結(jié),才能提高監(jiān)理工程師的水平,促進(jìn)監(jiān)理工作水平的提高。

六、要加強(qiáng)監(jiān)管人員的廉政管理

從某種角度講，監(jiān)理人員的廉政自律比業(yè)務(wù)素質(zhì)更為重要。業(yè)務(wù)素質(zhì)雖好，但廉政自律差的監(jiān)理人員反作用力更大，甚至一個(gè)人就毀了公司的聲譽(yù)，強(qiáng)化廉政意識(shí)，鏈廉政出嚴(yán)格，嚴(yán)格出質(zhì)量。監(jiān)理工作的性質(zhì)決定了監(jiān)理人員必須鐵面無私，心不能軟，必須硬，但是吃人家的嘴軟，拿人家的手段，如果監(jiān)理人員自身不廉就該硬的硬不起來，該講的講不出口。一旦控制不了或控制不住，質(zhì)量必出問題。所以要積極宣傳廉政的重要性，把廉政問題當(dāng)高壓線，碰也碰不得。

要加強(qiáng)監(jiān)理人員的道德教育，提高道德素養(yǎng)，做到公正無私，不為一己之私就損害公司利益。

篇11

   擺脫六個(gè)思想障礙 

 

既然培養(yǎng)部屬如此重要，為何多數(shù)企業(yè)仍無法下大力度去實(shí)施呢？這其中有觀念上的問題，也有實(shí)際上的障礙。幾種典型的情況說明如下∶ 

 

1、真的沒有時(shí)間嗎?主管沒有時(shí)間，當(dāng)然這是很合理的理由，但是會(huì)造成惡性循環(huán)：部屬愈是能力不足，主管愈是不敢授權(quán)，結(jié)果造成主管更忙，部屬更幫不上忙的現(xiàn)象。通常培養(yǎng)部屬在企業(yè)中屬于重要但不緊急的事，而往往被忽略。所以根本解決之道便是徹底認(rèn)知部屬培育的重要性，并且依照其重要性，排列在組織的任務(wù)中去執(zhí)行。 

 

2、自己做比較快?相對(duì)于企業(yè)中多數(shù)的任務(wù)，主管的熟悉度以及掌握度都比部屬好很多，因此許多主管缺乏耐心指導(dǎo)，或不放心交給部屬去做。結(jié)果事必躬親，部屬無法得到培養(yǎng)，也缺乏參與感，更無法感受到組織對(duì)其信賴。這時(shí)主管可以先就次要任務(wù)，或是部屬已經(jīng)可以承擔(dān)任務(wù)逐步教導(dǎo)部屬，完成任務(wù)的轉(zhuǎn)移。 

 

3、教了徒弟餓師父?中國(guó)自古有留一手的習(xí)慣。當(dāng)然過去的社會(huì)信息極少，進(jìn)步緩慢，而且是靠個(gè)人手藝或功夫便能生存，甚至一輩子都有了保障?？墒乾F(xiàn)代化的社會(huì)進(jìn)步迅速，環(huán)境復(fù)雜，不是任何一個(gè)人單打獨(dú)斗便能成功，因此不趕快把部屬培養(yǎng)好，可能連師父的飯碗都不保。因?yàn)闊o法發(fā)揮組織的效能，部門績(jī)效不好，主管便要下臺(tái)。 

 

4、死活都教不會(huì)?這有兩種可能：一是部屬不具備可栽培性，二是指導(dǎo)技巧不足。前者必須在招聘時(shí)便能過濾，或是在組織中運(yùn)用測(cè)評(píng)工具，提早評(píng)估出部屬的潛在特質(zhì)，以便擇優(yōu)培養(yǎng)。技巧方面便是主管自己要去鍛煉的功夫。 

 

5、與其流失，不如罷手?有時(shí)培養(yǎng)部屬，結(jié)果成了對(duì)手的人才。當(dāng)然人才的流動(dòng)會(huì)引起痛苦，甚至帶來傷害，但不能因此便拒絕用人，或是停止培養(yǎng)人才，這會(huì)造成為了正確的理由做出錯(cuò)誤的事情的危險(xiǎn)。就像農(nóng)夫遇到天災(zāi)便不愿再度耕作，船員遇到風(fēng)浪便不再航海一樣。當(dāng)然培養(yǎng)人才必須同時(shí)考慮到此人的忠誠度、人格特質(zhì)、可信賴程度、以及公司留才策略，方能達(dá)到綜合效果。 

 

6、都是培訓(xùn)部的事嗎?沒錯(cuò)，培訓(xùn)部門的職責(zé)是負(fù)責(zé)公司整體的培訓(xùn)工作，但是主管更需要負(fù)擔(dān)培育之責(zé)任。未來學(xué)家約翰？奈斯比曾經(jīng)說過：“過去的主管是個(gè)監(jiān)督者，現(xiàn)在的主管必須是部屬潛能的開發(fā)者。”特別是組織中許多實(shí)戰(zhàn)性的任務(wù)，在工作中的指導(dǎo)效果會(huì)更好。 

 

   提高部屬意愿四法 

 

如果您期望培養(yǎng)您的部屬，接下來的問題是該培養(yǎng)哪些內(nèi)容呢？基本上培養(yǎng)部屬可以分成意愿與能力兩大方面，意愿指的是一個(gè)人面對(duì)某項(xiàng)任務(wù)時(shí)的吸引力、專注程度以及持續(xù)力，能力指的是知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)加上技巧。 

 

如何提高部屬的意愿呢？可以從幾個(gè)重點(diǎn)著手：一是讓他了解所做事情的意義與重要性。人們喜歡做有意義的事，因此從整體企業(yè)而言，企業(yè)的宗旨與創(chuàng)業(yè)愿景便是吸引員工的主要核心。二是增進(jìn)參與的機(jī)會(huì)。不能只是交代任務(wù)，還要增加討論、溝通的機(jī)會(huì)。三是提供必要的信息與資源。部屬愈了解情況，愈能做出正確的判斷，或是減少不必要的錯(cuò)誤。提供資源可以促進(jìn)成功的機(jī)會(huì)。四是肯定成就，獎(jiǎng)懲公平。對(duì)于所從事的事情會(huì)得到評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲，可以促進(jìn)部屬的熱情與積極性。 

 

   培養(yǎng)部屬四大技能 

 

至于技能方面應(yīng)該從哪幾方面著手呢？一是思維技能?，F(xiàn)代化的企業(yè)由過去腦力與體力截然分離，已發(fā)展到逐漸需要手腦并用，因此組織要有競(jìng)爭(zhēng)能力，部屬的思維就必須經(jīng)過有效訓(xùn)練。二是管理技能。企業(yè)的資源如何做最有效的組合?必須依賴良好的管理。管理也是保證組織運(yùn)作順暢、任務(wù)有效執(zhí)行的基本要素。管理工作必須是人人都會(huì)的功夫。三是人際技能。組織是人的組合體，沒有辦法與其他人和好相處的人，不論能力多強(qiáng)，都會(huì)變成組織的麻煩與障礙。在以和為貴的中國(guó)社會(huì)更是如此。四是專業(yè)技能。演員必須演什么像什么，企業(yè)中的人，必須干什么職位，便要有像樣的表現(xiàn)。這樣的功力，基本體現(xiàn)在專業(yè)技能上。 

 

   培養(yǎng)時(shí)機(jī)的四個(gè)選擇 

 

何時(shí)需要培養(yǎng)部屬呢？理論上是時(shí)時(shí)刻刻。所有的機(jī)會(huì)與工作過程，都是培養(yǎng)部屬的機(jī)會(huì)。但嚴(yán)格而言，有幾個(gè)時(shí)機(jī)是特別重要的： 

 

1、事前。崗前培訓(xùn)，交辦新任務(wù)之前，接手新職位之前，授權(quán)前。 

 

2、重要。特別重要的，需要高正確度的，不容許有差錯(cuò)的，以及情況比較復(fù)雜的事情。 

 

3、錯(cuò)誤。部屬錯(cuò)誤，其他部門錯(cuò)誤，或是同行的錯(cuò)誤等。 

 

4、系統(tǒng)。定期或不定期系統(tǒng)化的培養(yǎng)。 

 

   培養(yǎng)部屬的三個(gè)技巧 

 

1、啟發(fā)式。適用于觀念、態(tài)度、思維能力的開導(dǎo)與調(diào)整，可以協(xié)助部屬建立正確的價(jià)值體系，對(duì)于企業(yè)理念的維持、文化的延續(xù)，有較大的影響。具體步驟一是選擇情境，挑選啟發(fā)部屬的機(jī)會(huì)（事件、情況、環(huán)境），特別是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念有違背的時(shí)機(jī)。二是提出問題，必須使用開放式問題，例如您的想法為何？您認(rèn)為何時(shí)處理最好？您覺得哪件事最重要，為什么？三是聆聽部屬的想法。讓部屬暢所欲言，多發(fā)表想法，這樣才有機(jī)會(huì)了解部屬的思維，進(jìn)一步針對(duì)不足的、偏差的加以調(diào)整。四是重復(fù)二與三的步驟，逐漸將問題加深、提高、拓寬、使部屬的想法得到鍛鏈與挑戰(zhàn)，使其認(rèn)識(shí)自己的不足，看到自身的限制，也藉由對(duì)談的過程，發(fā)現(xiàn)自我，提高自我。五是總結(jié)確認(rèn)。讓部屬總結(jié)此次的會(huì)談重點(diǎn)與學(xué)到的觀念，并請(qǐng)部屬提出日后的做法要點(diǎn)。如果總結(jié)很全面，說的也到點(diǎn)，便及時(shí)給與鼓勵(lì)，如果還有欠缺，主管加以適當(dāng)?shù)难a(bǔ)充。這個(gè)方法的要點(diǎn)在于以問與聽，代替說教，因?yàn)椴繉僮约航?jīng)過思考與表達(dá)的內(nèi)容，比較深刻，也容易認(rèn)同。 

 

篇12

經(jīng)濟(jì)管理管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)經(jīng)濟(jì)管理進(jìn)行合理配置，通過對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，是企業(yè)的一系列經(jīng)濟(jì)管理政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。

經(jīng)濟(jì)管理管理是企業(yè)發(fā)展的需要。人是企業(yè)生存和發(fā)展的最根本要素。這是因?yàn)槠髽I(yè)管理目標(biāo)是由企業(yè)管理者制定、實(shí)施和控制的，但在工作過程中，管理者是通過員工的努力來實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的，這就要求員工必須具備良好的能力素質(zhì)，掌握市場(chǎng)運(yùn)作規(guī)律，圓滿貫徹管理者意圖。只有恰當(dāng)?shù)倪x用員工，才能圓滿地實(shí)現(xiàn)企業(yè)預(yù)定的目標(biāo)。

一、企業(yè)要發(fā)展，要不斷創(chuàng)新，應(yīng)著重加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)管理管理的重要性

（1）要建立人才培養(yǎng)的機(jī)制

要擁有人才就要有培養(yǎng)人才的機(jī)制，海爾、聯(lián)想、華為、蒙牛這些頂尖企業(yè)都是人才輩出。為什么是它們呢？是因?yàn)樗鼈兊闹贫葐?？制度每個(gè)公司都有，為什么別的公司沒有成功？是因?yàn)樗鼈冾I(lǐng)導(dǎo)的杰出才能嗎？一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者有很多工作，能用多少時(shí)間培養(yǎng)人才，又能培養(yǎng)出多少人才？譚小芳老師表示，其實(shí)，這些杰出的領(lǐng)導(dǎo)者無不是創(chuàng)造出一種極佳的企業(yè)環(huán)境，營(yíng)造出一種良性的企業(yè)氛圍，這種環(huán)境和氛圍孕育出企業(yè)的人才。

（2）要做好對(duì)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)和管理

關(guān)鍵人才是我們的核心和代表，是我們的靈魂和骨干。公司不論大小，不管是何種所有制結(jié)構(gòu)，都必須擁有這樣一批核心員工。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)最終也將是關(guān)鍵人才的競(jìng)爭(zhēng)，核心人才的數(shù)量和質(zhì)量，決定著公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力，決定著公司的生存和發(fā)展。

（3）要建立持續(xù)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)管理管理制度，包括以下四個(gè)方面的內(nèi)容：①用業(yè)績(jī)激勵(lì)人；②用待遇留住人；③用文化凝聚人；④用培訓(xùn)發(fā)展人。經(jīng)濟(jì)管理管理是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的重要方面，我們要樹立經(jīng)濟(jì)管理是第一資源，人才是經(jīng)濟(jì)管理的核心力量的新理念。在21世紀(jì)，戰(zhàn)略性經(jīng)濟(jì)管理管理將成為經(jīng)濟(jì)管理管理的主流。企業(yè)只要不斷加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)管理的培訓(xùn)開發(fā)，提升經(jīng)濟(jì)管理的價(jià)值；構(gòu)筑經(jīng)濟(jì)管理的堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，支撐經(jīng)濟(jì)管理的整體運(yùn)作；創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)管理管理的技術(shù)系統(tǒng)，支持經(jīng)濟(jì)管理管理的發(fā)展；營(yíng)造寬松的人文環(huán)境，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力；完善經(jīng)濟(jì)管理管理的激勵(lì)約束機(jī)制，推動(dòng)員工和企業(yè)不斷邁上新臺(tái)階，企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力就會(huì)不斷提高，企業(yè)就會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，可持續(xù)發(fā)展。

二、加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理管理的途徑

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，重點(diǎn)在于人的全面發(fā)展。企業(yè)員工素質(zhì)的提高是一個(gè)由量的積累到質(zhì)的飛躍的發(fā)展過程，也是一個(gè)自我更新、自我完善、自我改造的過程。本人認(rèn)為加強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理管理，提高員工素質(zhì)，應(yīng)做好以下幾個(gè)方面工作。

（一）堅(jiān)持以人為本，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，

企業(yè)文化是企業(yè)的一種精神動(dòng)力和文化資源，是其在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中形成的共同價(jià)值觀念、思維方式和行為規(guī)范，是一種新的現(xiàn)代企業(yè)管理科學(xué)理論和管理方式。一個(gè)企業(yè)有什么樣的精神、價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，就決定這個(gè)企業(yè)有什么樣的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)方式、管理制度、員工隊(duì)伍和服務(wù)質(zhì)量。良好的企業(yè)文化，即以人性化管理為基礎(chǔ)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值觀為目的，規(guī)范員工的思維方式和行為方式，不斷的糾正企業(yè)員工的不良習(xí)慣。隨著物質(zhì)生活水平的提高，企業(yè)員工迫切需要職業(yè)質(zhì)量和生活質(zhì)量進(jìn)一步結(jié)合，他們不僅需要工作上的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)也有心理上的各種需要。在企業(yè)文化建設(shè)中應(yīng)將傳統(tǒng)文化和現(xiàn)代文化相結(jié)合，借助經(jīng)濟(jì)管理管理的觀念和技術(shù)激勵(lì)員工，如：參觀、學(xué)習(xí)、考察，外出旅游等，通過潛移默化的企業(yè)文化熏陶，培養(yǎng)員工的團(tuán)隊(duì)精神和忘我工作的作風(fēng)、勇于奉獻(xiàn)的工作態(tài)度，達(dá)到企業(yè)與員工交心，使員工有歸屬感，企業(yè)有凝聚力，充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持企業(yè)的發(fā)展后勁和可持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力。

篇13

中國(guó)制造業(yè)應(yīng)對(duì)沖擊

在以全球產(chǎn)業(yè)展望著稱的夏季達(dá)沃斯論壇上，與會(huì)企業(yè)家和專家普遍認(rèn)為，中國(guó)制造業(yè)面臨的壓力，突出表現(xiàn)為成本優(yōu)勢(shì)下降，技術(shù)空心化和發(fā)展模式落后。

雷諾-日產(chǎn)聯(lián)盟董事長(zhǎng)卡洛斯·戈恩（Carlos Ghosn）表示，越南汽車行業(yè)平均人力成本大約只有中國(guó)的三分之一，具有生產(chǎn)優(yōu)勢(shì)?；始业鬯孤瘓F(tuán)首席執(zhí)行官謝白曼（Feike Sijbesma）說，有些跨國(guó)企業(yè)已選擇把生產(chǎn)車間從中國(guó)沿海轉(zhuǎn)移到東南亞國(guó)家，這表明中國(guó)制造業(yè)的成本優(yōu)勢(shì)正逐漸減小，必須引起高度重視。

北汽集團(tuán)董事長(zhǎng)徐和誼認(rèn)為，中國(guó)制造業(yè)由大變強(qiáng)面臨的最大挑戰(zhàn)，就是產(chǎn)業(yè)技術(shù)空心化問題。以中國(guó)汽車業(yè)為例，雖然近年來中國(guó)汽車制造業(yè)發(fā)展很快，成為世界第一制造大國(guó)，但在核心技術(shù)和產(chǎn)品上，我們是空白。整個(gè)制造業(yè)包括汽車行業(yè)，技術(shù)創(chuàng)新，核心技術(shù)的打造，都是挑戰(zhàn)。

2011年9月，世界首輛3D打印機(jī)制造的汽車在加拿大溫尼伯市問世。以3D打印機(jī)和智能機(jī)器人為代表的第三次工業(yè)革命正在對(duì)傳統(tǒng)的制造業(yè)產(chǎn)生顛覆性的影響?！叭蚱嚬I(yè)的科技進(jìn)步由量變到質(zhì)變，汽車已經(jīng)成為高新技術(shù)的載體。這給中國(guó)汽車工業(yè)追趕世界先進(jìn)水平增大了難度?！毙旌驼x說。

波士頓咨詢公司前首席執(zhí)行官博克納（Hans-Paul Bürkner）表示，中國(guó)企業(yè)應(yīng)該使用更為節(jié)儉的發(fā)展模式——無論對(duì)人工成本還是資源消耗而言，中國(guó)的空間已不像過去那樣富裕，發(fā)展方式應(yīng)該開始轉(zhuǎn)變。

中國(guó)制造企業(yè)可以憑借第三次工業(yè)革命，在一些領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)對(duì)先進(jìn)國(guó)家的彎道超越嗎？在回答本刊記者的提問時(shí)，長(zhǎng)期研究中國(guó)制造業(yè)的深圳合眾咨詢3A企管顧問董事長(zhǎng)劉承元博士表示，任何一次技術(shù)上的超越或者革命都是一個(gè)量變到質(zhì)變的過程，沒有足夠量的積累，靠式的產(chǎn)業(yè)投入無異于拔苗助長(zhǎng)，不僅不能實(shí)現(xiàn)超越，反而會(huì)深受其害。面對(duì)第三次工業(yè)革命所帶來的挑戰(zhàn)，中國(guó)企業(yè)必須在產(chǎn)業(yè)裝備和核心技術(shù)上下功夫，才能避免處于劣勢(shì)。

推動(dòng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

第三次工業(yè)革命要求生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)的工人的勞動(dòng)向技能型和知識(shí)型提升。先進(jìn)制造技術(shù)研發(fā)人才和知識(shí)型員工的缺乏，加之制約高端人才流動(dòng)的諸多制度壁壘，成為中國(guó)制造業(yè)應(yīng)對(duì)的主要挑戰(zhàn)。第三次工業(yè)革命是技術(shù)的革命，核心在于人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。

皇家帝斯曼集團(tuán)CEO謝白曼表示，隨著制造業(yè)領(lǐng)域中越來越多的綠色、節(jié)能等高科技產(chǎn)品投入市場(chǎng)，中國(guó)眾多制造企業(yè)把技術(shù)發(fā)展放到了發(fā)展的核心領(lǐng)域。“中國(guó)制造企業(yè)也應(yīng)加大人才培養(yǎng)，將勞動(dòng)力越來越多地從生產(chǎn)一線，延伸到整條供應(yīng)鏈中，如管理、物流、營(yíng)銷等領(lǐng)域?！?/p>

德勤全球行業(yè)領(lǐng)導(dǎo)合伙人蓋瑞·科爾曼（Gary Coleman）認(rèn)為，我們對(duì)未來制造業(yè)評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)，主要就是人才，尤其是創(chuàng)新性的人才和管理人才。因?yàn)樵谶@個(gè)新的制造業(yè)當(dāng)中，具有全球性的創(chuàng)新性人才和管理人才，他們不僅能夠提高在生產(chǎn)方面的效率，而且能夠提高全球價(jià)值鏈的價(jià)值。

“制造業(yè)企業(yè)要成長(zhǎng)，主要通過放大銷售額和增大附加值兩種開源的方式來實(shí)現(xiàn)。創(chuàng)新型人才是企業(yè)鍛造競(jìng)爭(zhēng)力的核心要素，對(duì)制造業(yè)來說，管理型人才和創(chuàng)新型人才都很重要，而且前者更加重要。比如說華為公司，其研發(fā)人員都很優(yōu)秀，但如果沒有一個(gè)強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)激發(fā)他們的創(chuàng)新欲望，再優(yōu)秀的人也是沒有用的?！眲⒊性f。

中國(guó)制造業(yè)普遍存在“重技術(shù)改造，輕管理升級(jí)”或“重技術(shù)引進(jìn)，輕管理學(xué)習(xí)”的問題。過去30年，中國(guó)企業(yè)花大量資金引入設(shè)備和技術(shù)，對(duì)管理重要性認(rèn)識(shí)不足，以至于用一流設(shè)備、超一流廠房，卻只能生產(chǎn)出二流、三流的產(chǎn)品。

可喜的是，越來越多企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到管理以及管理者培養(yǎng)的重要性。劉承元表示，制造業(yè)管理者的培養(yǎng)不同于一般商業(yè)人才的培養(yǎng)，商學(xué)院以及通常意義上的培訓(xùn)是培養(yǎng)不出合格人才的，因?yàn)樗麄冃枰鎸?duì)一個(gè)多可變因子（人、機(jī)、料、法、環(huán)）的復(fù)雜系統(tǒng)，需要擁有更多方面的意識(shí)和能力。

他認(rèn)為，培養(yǎng)制造管理人才需要從三方面入手：第一，通過教育養(yǎng)成正確的管理人格，即樹立正確的管理信念，比如下屬工作不好一定是管理者的責(zé)任；第二，系統(tǒng)學(xué)習(xí)各種科學(xué)有效管理方法；第三，通過長(zhǎng)期訓(xùn)練累積發(fā)現(xiàn)問題和解決問題的意識(shí)和能力。在企業(yè)高層的主導(dǎo)下，積極推動(dòng)精益改善活動(dòng)，促進(jìn)員工全面參與，可以極大縮短培養(yǎng)優(yōu)秀人才的進(jìn)程。

向關(guān)鍵價(jià)值點(diǎn)延伸

國(guó)際貨幣基金組織副總裁朱民9月13日在夏季達(dá)沃斯論壇上指出，出口放緩和資本流動(dòng)日益頻繁，正在對(duì)亞洲繼續(xù)引領(lǐng)世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)構(gòu)成挑戰(zhàn)。“提升亞洲經(jīng)濟(jì)的根本仍在于振興制造業(yè)?！敝烀裾f，“一方面要讓制造業(yè)向產(chǎn)業(yè)鏈上游轉(zhuǎn)移，實(shí)現(xiàn)制造業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，另一方面要加快金融體系建設(shè)，為這一產(chǎn)業(yè)鏈提供良好的金融服務(wù)?！?/p>