引論：我們?yōu)槟砹?3篇常見(jiàn)的勞動(dòng)法律法規(guī)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫(xiě)作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、會(huì)員可享受的服務(wù)與權(quán)利

（一）免費(fèi)服務(wù)項(xiàng)目：

a）會(huì)員確認(rèn)書(shū)及緊急援助熱線(xiàn)電話(huà)號(hào)碼，在任何時(shí)候當(dāng)您碰到法規(guī)方面的難題或發(fā)生緊急事宜時(shí)，可獲得咨詢(xún)和緊急援助。

（1）電話(huà)咨詢(xún)：咨詢(xún)時(shí)間為：_________（工作日），咨詢(xún)電話(huà)：_________；

（2）專(zhuān)家面談分析：通過(guò)事先電話(huà)預(yù)約，法規(guī)專(zhuān)家將面對(duì)面與您共同分析您在工作中遇到的法規(guī)、合同、爭(zhēng)議等問(wèn)題，同時(shí)為您出具合理的建議。

b）享受最新勞動(dòng)法律法規(guī)速遞（電子郵件形式）。

c）享受_________網(wǎng)站免費(fèi)贈(zèng)送的_________元的培訓(xùn)費(fèi)（可抵扣_________網(wǎng)站舉辦的各種培訓(xùn)課程：如講座、座談、專(zhuān)題培訓(xùn)、研討會(huì)、論壇等）。

d）年度內(nèi)免費(fèi)在_________網(wǎng)站刊登hr招聘職位。

e）全年免費(fèi)訪(fǎng)問(wèn)會(huì)員專(zhuān)用的_________網(wǎng)站法律法規(guī)專(zhuān)頁(yè)，享受以下專(zhuān)業(yè)的網(wǎng)上查詢(xún)及電子咨詢(xún)服務(wù)：

（1）各地工資及社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)信息查詢(xún)；

（2）各地勞動(dòng)合同條例及標(biāo)準(zhǔn)合同查詢(xún)；

（3）人力資源分類(lèi)法規(guī)及實(shí)用工具查詢(xún)；

（4）國(guó)內(nèi)主要?jiǎng)趧?dòng)法規(guī)（英文版）查詢(xún)；

（5）網(wǎng)上查詢(xún)勞動(dòng)法律法規(guī)原文匯編（國(guó)家、當(dāng)?shù)厥〖笆〖?jí)城市）；

（6）全國(guó)各地最新勞動(dòng)仲裁案例解析；

（7）常見(jiàn)問(wèn)題解答及最新熱點(diǎn)話(huà)題；

（8）hr專(zhuān)區(qū)資料下載（培訓(xùn)講義、hr案例）；

（9）hr工具樣板：?jiǎn)T工手冊(cè)、勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議、勞務(wù)外派合同。

f）當(dāng)?shù)貏趧?dòng)法律法規(guī)匯編（電子版）：

（1）中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法；

（2）當(dāng)?shù)厥〖笆〖?jí)城市勞動(dòng)合同條例；

（3）當(dāng)?shù)厥〖笆〖?jí)城市社會(huì)保險(xiǎn)條例；

（4）當(dāng)?shù)厥〖笆〖?jí)城市其他常用勞動(dòng)法律法規(guī)；

（5）hr工具樣板：?jiǎn)T工手冊(cè)、勞動(dòng)合同、勞務(wù)合同、培訓(xùn)協(xié)議、保密協(xié)議、競(jìng)業(yè)協(xié)議、勞務(wù)外派合同。

g）_________網(wǎng)站將免費(fèi)協(xié)作會(huì)員單位聘請(qǐng)知名勞動(dòng)仲裁律師。

h）免費(fèi)享受由_________網(wǎng)站法律顧問(wèn)及人力資源咨詢(xún)師提供的人事制度、勞動(dòng)合同及補(bǔ)充協(xié)議、員工手冊(cè)審核服務(wù)。

（二）優(yōu)惠服務(wù)項(xiàng)目

a）享受hr聯(lián)盟會(huì)員的各項(xiàng)服務(wù)，并協(xié)助企業(yè)辦理勞動(dòng)年檢。

b）由_________網(wǎng)站組織專(zhuān)家對(duì)單位出現(xiàn)的緊急事件進(jìn)行及時(shí)處理。

c）組織參加與勞動(dòng)局官員的茶話(huà)會(huì)。

d）會(huì)員單位可享受六折優(yōu)惠參加勞動(dòng)法規(guī)講座、座談、專(zhuān)題培訓(xùn)、研討會(huì)、論壇，與政府官員、勞動(dòng)法律法規(guī)專(zhuān)家及同行業(yè)人士定期進(jìn)行交流。

e）優(yōu)惠購(gòu)買(mǎi)_________網(wǎng)站推出的vcd管理課程。

f）八折優(yōu)惠參加_________網(wǎng)站舉辦的hr管理培訓(xùn)課程、研討會(huì)以及國(guó)內(nèi)外相關(guān)hr交流活動(dòng)，并可優(yōu)惠獲得勞動(dòng)法律法規(guī)其他顧問(wèn)服務(wù)。

g）八折享受_________網(wǎng)站職業(yè)信用管理與職業(yè)信用擔(dān)保服務(wù)。

篇2

在我國(guó)，勞動(dòng)關(guān)系主要是通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同建立的，因此也可以稱(chēng)為勞動(dòng)合同關(guān)系。但在實(shí)際工作中, 一些用人單位為了規(guī)避有關(guān)法定義務(wù)，不與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。未簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，但符合上述情況的勞動(dòng)者與用人單位形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，也屬于勞動(dòng)關(guān)系，受法律保護(hù)。

勞務(wù)關(guān)系的概念

勞務(wù)關(guān)系是指勞務(wù)法律關(guān)系的當(dāng)事人即用工方和提供勞務(wù)方（以下稱(chēng)為勞務(wù)方），依據(jù)民事法律，就勞務(wù)事項(xiàng)經(jīng)過(guò)協(xié)商并達(dá)成口頭或書(shū)面約定，由勞務(wù)方向用工方提供約定的勞務(wù)，由用工方向勞務(wù)方支付報(bào)酬而形成的一種民事法律關(guān)系。

勞動(dòng)關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的聯(lián)系

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系是勞務(wù)市場(chǎng)上最常見(jiàn)的法律關(guān)系。它們的聯(lián)系是：兩種關(guān)系中，都是一方提供勞動(dòng)力，另一方支付勞動(dòng)報(bào)酬，雙方的權(quán)利和義務(wù)通過(guò)書(shū)面或口頭約定享有和履行。

勞動(dòng)關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系的區(qū)別

1．從主體上看 勞動(dòng)關(guān)系主體一方為勞動(dòng)者，另一方為用人單位，其主體具有特定性。用人單位可以是與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體、企業(yè)或個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織。勞動(dòng)者是指在法定的勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)（一般在16 ～ 60 周歲之間），具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力的自然人。勞動(dòng)者的主體資格受勞動(dòng)法律法規(guī)的限制。在勞務(wù)關(guān)系中，其主體具有不特定性。勞務(wù)方既可以是自然人，也可以是法人或其他組織，勞務(wù)方的資格不受勞動(dòng)法律法規(guī)的限制，如退休人員、兼職人員等都可以成為勞務(wù)關(guān)系的一方。而用工方可以是自然人，也可以是法人或其他組織。

2．從當(dāng)事人之間的地位看在建立勞動(dòng)關(guān)系之前，勞動(dòng)者與用人單位的地位是平等的。雙方一旦建立了勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者就成為用人單位的職工，就要接受用人單位的管理，遵守各項(xiàng)規(guī)章制度，從事用人單位分配的工作和服從安排。勞動(dòng)者處于被領(lǐng)導(dǎo)地位，雙方形成領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)、管理與被管理的隸屬關(guān)系。而無(wú)論是在建立勞務(wù)關(guān)系之前或之后，雙方的地位是平等的法律關(guān)系，勞務(wù)方只是按約定向用工方提供勞務(wù)，用工方也只是按約定向勞務(wù)方支付報(bào)

酬，雙方不存在隸屬關(guān)系。

3．從勞動(dòng)內(nèi)容上看在勞動(dòng)關(guān)系中，用工單位可以對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)內(nèi)容隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。在勞務(wù)關(guān)系中，用工方一般要求勞務(wù)方提供的勞動(dòng)的內(nèi)容是固定的，如果勞動(dòng)內(nèi)容發(fā)生變化，雙方的權(quán)利和義務(wù)要重新約定。因此，在勞務(wù)關(guān)系中，勞務(wù)方提供的是勞動(dòng)成果，而在勞動(dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者是為用人單位實(shí)施一定的勞動(dòng)行為。

4．從法律適用上看勞動(dòng)關(guān)系受《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《違反< 勞動(dòng)法> 有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問(wèn)題的通知》等法律法規(guī)的調(diào)整。而勞務(wù)關(guān)系是依據(jù)民事法律規(guī)范產(chǎn)生的，受《民法通則》《合同法》等民事法律規(guī)范的調(diào)整。

篇3

一、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的特點(diǎn)和原因

勞動(dòng)報(bào)酬有廣義和狹義之分。廣義的勞動(dòng)報(bào)酬泛指人們從事各種勞動(dòng)而獲得的一切形式的物質(zhì)補(bǔ)償，既包括基于勞動(dòng)關(guān)系獲得的報(bào)酬，也包括基于其他法律行為而獲得的收人:本文所指的勞動(dòng)報(bào)酬是狹義的勞動(dòng)報(bào)酬，即用人單位依據(jù)勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的規(guī)定，向勞動(dòng)者支付的工資‘獎(jiǎng)金、津貼等。目前，勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)報(bào)酬糾紛有以下特點(diǎn)和原因:

l、因企業(yè)撼欠職工工資而產(chǎn)生的糾紛多.且涉及人員廣

工資是勞動(dòng)報(bào)酬的最基本形式，是用人單位根據(jù)法定或者約定的標(biāo)準(zhǔn)，按照勞動(dòng)者提供的勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量，以貨幣形式支付的勞動(dòng)報(bào)酬。它是勞動(dòng)者最主要的生活來(lái)源，也是保持勞動(dòng)者生活水平穩(wěn)定和不斷提高的主要因素，更是貫徹按勞分配，發(fā)展社會(huì)生產(chǎn)力的重要手段。因此，《勞動(dòng)法》第50條規(guī)定.工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動(dòng)者。下得克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者的工資。但是.在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中，企業(yè)拖欠勞動(dòng)者工資是常見(jiàn)的現(xiàn)象，被企業(yè)拖欠工資的往往不止一兩個(gè)人，而是十幾個(gè)人或者幾十人，甚至是整個(gè)企業(yè)的職工:被拖欠的時(shí)間下僅是一個(gè)月、兩個(gè)月.有的甚至是半年、一年，或者更長(zhǎng)。勞動(dòng)者不能及時(shí)得到勞動(dòng)報(bào)酬.失去生活的來(lái)源，危及其生存，就通過(guò)各種途徑迫討。當(dāng)他們的投訴得不到及時(shí)解決時(shí)。就很容易釀成打斗或破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等惡性事故，導(dǎo)致矛盾激化，影響社會(huì)穩(wěn)定。

2、因工作時(shí)間長(zhǎng)，勞動(dòng)報(bào)酬低而產(chǎn)生的多

絕大多數(shù)企業(yè)在招用工人時(shí)。都事先口頭或者書(shū)面約定勞動(dòng)時(shí)間和勞動(dòng)報(bào)酬等事項(xiàng)。但在實(shí)際執(zhí)行中.有些企業(yè)并沒(méi)有嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)相一致的原則。往往延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間.同時(shí)又克扣工資，形成勞動(dòng)時(shí)間長(zhǎng)，報(bào)酬低的現(xiàn)狀。《勞動(dòng)法》規(guī)定，國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間下超過(guò)8小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)的工時(shí)制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動(dòng)者每周至少休息一天。用人單位因生產(chǎn)需要確實(shí)要延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的。經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后.在保障勞動(dòng)者身體睡康的條件下，每日延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間不得超過(guò)3小時(shí)。安排勞動(dòng)者延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的.應(yīng)支付不低于工資80%的工資報(bào)酬。然而.實(shí)際生活中，許多企業(yè)并沒(méi)有遵守勞動(dòng)法的規(guī)定，許多職工每天工作10個(gè)小時(shí)是家常便飯.有的甚至工作l2個(gè)小時(shí)，而且沒(méi)有升么休息天。更為惡劣的是職工加了班，卻不按規(guī)定支付加班工資為此.職工與企業(yè)往往形成糾紛。有的企業(yè)給付的報(bào)酬，從表面卜看井下低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，有的看上去還較高，但實(shí)際上是將延長(zhǎng)土?xí)r間.勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用、社會(huì)保險(xiǎn)福利費(fèi)用及特殊工種津貼等各種不應(yīng)計(jì)人最低工資的支出均計(jì)算在內(nèi)。實(shí)際上已侵害了職工利益。另外，用人單位有在法律規(guī)定的情形下，才能代扣發(fā)扣減發(fā)資，但有些全業(yè)卻將克扣工資作為一種主要管理于段，職工稍有差錯(cuò)、即扣發(fā)工資、導(dǎo)致職工下滿(mǎn)成糾紛。

3、勞動(dòng)報(bào)酬糾紛案件中私營(yíng)企業(yè)居多

從投訴到勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)和起訴到人民法院的勞動(dòng)報(bào)酬糾紛來(lái)看.私營(yíng)企業(yè)占了絕大多數(shù)一私營(yíng)企因國(guó)家對(duì)其管理較少，用工制度不規(guī)范，漏洞較多私營(yíng)業(yè)主為了獲取最大利潤(rùn).往往采取延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間.拖欠工資和克扣報(bào)酬等辦法來(lái)剝削工人.讓職工既要長(zhǎng)時(shí)間勞動(dòng)，又下能及時(shí)獲得足額勞動(dòng)報(bào)酷，矛盾非常突出。 4、適用法律較難.處理難度較天

改革開(kāi)放后，找國(guó)頒布了大量的勞動(dòng)法律法規(guī)，有關(guān)保護(hù)勞動(dòng)者報(bào)酬權(quán)的立法有了很大進(jìn)展，但是由于勞動(dòng)法中行政法規(guī)、部門(mén)規(guī)章和地方性政策規(guī)較多，有的規(guī)定相互矛盾，有的法規(guī)嚴(yán)重滯后，處理起來(lái)難度較大。另一方面，許多私營(yíng)企業(yè)由于管理手段落后，經(jīng)濟(jì)效益較差，大童拖欠職工工資和報(bào)酬、一旦訴到法院，私營(yíng)業(yè)主為了逃避債務(wù)，注莊下落下明:加之勞動(dòng)者與私營(yíng)企業(yè)間大多沒(méi)有書(shū)面勞動(dòng)合同，給案件的妥善處理帶來(lái)很大的難度、

二、避免和減少勞動(dòng)報(bào)酬糾紛的對(duì)策

1、強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度，依法簽訂勞動(dòng)合同

《勞動(dòng)法》第11規(guī)定勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”囚此，必須強(qiáng)調(diào)用戊單位在錄用工人時(shí)，必須與勞動(dòng)者在平等、自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，明確雙方的權(quán)利義務(wù)，保護(hù)雙方合法權(quán)益，以減少糾紛的發(fā)生。企業(yè)主管部門(mén)、勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)依法簽書(shū)面勞動(dòng)臺(tái)同情況的監(jiān)督檢查，發(fā)現(xiàn)沒(méi)有簽定勞動(dòng)合同的，及時(shí)責(zé)爭(zhēng)改正。

2.制定合法的企業(yè)規(guī)章制度，保障職工利益

每個(gè)企業(yè)都有自己的內(nèi)部管理制度，以使企業(yè)有序運(yùn)轉(zhuǎn)二企業(yè)制定的內(nèi)部規(guī)章制度不得違反現(xiàn)行的勞動(dòng)法律、法規(guī)，不得害職工刊益二勞動(dòng)法規(guī)定、用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律.法規(guī)規(guī)定的.山勞動(dòng)行政部門(mén)給子警告責(zé)改正。因此.在實(shí)際操作中，應(yīng)要求企業(yè)氰定的內(nèi)部規(guī)章制度報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)備案.以便及盯發(fā)現(xiàn)，及時(shí)糾正:

3、加強(qiáng)勞動(dòng)法宣傳力度強(qiáng)勞動(dòng)考的法律意識(shí)，提高勞動(dòng)者的維權(quán)能力

國(guó)家應(yīng)通過(guò)各種途徑宣傳、普及勞動(dòng)法律法規(guī)勞動(dòng)者上崗前應(yīng)舉行勞動(dòng)法律.法規(guī)學(xué)習(xí)教育，使勞動(dòng)者懂得自己被用人單位錄用后，應(yīng)與用人位簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，了解自己按照勞動(dòng)法規(guī)享有的權(quán)利一旦遇有勞動(dòng)報(bào)酬受到侵害，能夠自覺(jué)地運(yùn)用法律武器維護(hù)自身的合法權(quán)益。

4、勞動(dòng)行政部門(mén)要加強(qiáng)指導(dǎo)和監(jiān)督，切實(shí)履行職責(zé)

篇4

政府；和諧；勞動(dòng)關(guān)系；主導(dǎo)作用

勞動(dòng)關(guān)系是當(dāng)代中國(guó)社會(huì)最基本也是最重要的社會(huì)關(guān)系，勞動(dòng)關(guān)系的和諧程度已經(jīng)成為影響社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的重要因素。構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)主義和諧社會(huì)建設(shè)的應(yīng)有之義。但是和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建很難由勞資雙方自發(fā)完成，必須借助外部的力量才能實(shí)現(xiàn)。政府代表廣大人民群眾的根本利益，也是人民群眾利益實(shí)現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮主導(dǎo)作用是必要的也是可能的。政府在勞動(dòng)關(guān)系中具有著不可或缺的主體地位，充分發(fā)揮政府職能，對(duì)建構(gòu)和諧勞動(dòng)關(guān)系具有至關(guān)重要的政治、經(jīng)濟(jì)作用[1]。

一、新時(shí)期中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中存在的不和諧因素

目前，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中仍然存在一些不和諧的因素，諸如勞動(dòng)法律制度體系仍不健全，就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀(guān)，勞動(dòng)者人身權(quán)利受侵害的現(xiàn)象依然存在，勞動(dòng)者報(bào)酬偏低，勞資糾紛增加等，這些問(wèn)題的存在已經(jīng)給社會(huì)的穩(wěn)定與發(fā)展帶來(lái)不利影響。

（一）勞動(dòng)法律制度體系仍不健全當(dāng)前，整個(gè)中國(guó)社會(huì)正在經(jīng)歷著前所未有的變革，這場(chǎng)變革的波及面非常廣，涉及經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、文化、思想觀(guān)念等各個(gè)方面。在這樣的大背景下，勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)發(fā)生了深刻的變化，例如勞動(dòng)關(guān)系主體日益復(fù)雜、勞動(dòng)形式愈加多元、勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行法制化問(wèn)題日益突出等。這些勞動(dòng)關(guān)系的新特點(diǎn)需要政府在法律層面上盡快做出回應(yīng)，以適應(yīng)新形勢(shì)下勞動(dòng)關(guān)系變化的需要，而我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)法律制度已經(jīng)稍顯滯后，各項(xiàng)勞動(dòng)法律機(jī)制有待進(jìn)一步完善。

（二）勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀(guān)從整體上看，我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的狀況至今未得到根本的改變，勞動(dòng)力就業(yè)形勢(shì)仍然非常嚴(yán)峻。當(dāng)前，高校畢業(yè)生就業(yè)、農(nóng)村剩余勞動(dòng)力就業(yè)以及城市困難群體再就業(yè)已經(jīng)成為我國(guó)就業(yè)市場(chǎng)的三大問(wèn)題，而其中以大中專(zhuān)畢業(yè)生為主體的青年就業(yè)難的問(wèn)題日益突出，而且近年來(lái)有愈演愈烈的趨勢(shì)。史上最難就業(yè)季不斷被刷新，這就是最有力的證明。如此復(fù)雜的就業(yè)環(huán)境將不可避免地導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的不平衡和隨意化，最終損害的也只能是普通勞動(dòng)者的利益。例如，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施使得勞動(dòng)者可以通過(guò)勞動(dòng)合同維護(hù)自己的合法權(quán)益，然而，現(xiàn)實(shí)中仍有一些企業(yè)要么不與職工簽訂正式勞動(dòng)合同，要么簽訂的勞動(dòng)合同存在各種各樣的法律問(wèn)題，一旦發(fā)生糾紛就利用合同漏洞規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)，逃避法律責(zé)任。

（三）勞動(dòng)者人身權(quán)利受侵害現(xiàn)象依然存在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)追求利潤(rùn)最大化無(wú)可厚非，然而，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法制經(jīng)濟(jì)也是誠(chéng)信經(jīng)濟(jì)，企業(yè)追逐利潤(rùn)必須要遵守法律規(guī)定以及最基本的誠(chéng)信道德，不能以犧牲普通勞動(dòng)者的利益為代價(jià)來(lái)滿(mǎn)足自身的利益。現(xiàn)實(shí)生活中，仍有一部分企業(yè)特別是一些非公有制企業(yè)不擇手段片面追求利潤(rùn)最大化，甚少在勞動(dòng)保護(hù)方面進(jìn)行投入，對(duì)員工也不進(jìn)行上崗培訓(xùn)和考核，置普通勞動(dòng)者的生命健康于不顧。有些勞動(dòng)者在缺乏安全保護(hù)的情況下常年在粉塵、噪音、高溫、有毒有害的惡劣環(huán)境中工作，這使得它們的生命健康狀況十分的糟糕，各種職業(yè)病頻發(fā)，惡性工傷死亡事故也時(shí)有發(fā)生。這不僅對(duì)勞動(dòng)者個(gè)人造成了無(wú)可挽回的損失，對(duì)勞動(dòng)者的家庭也帶來(lái)了沉重的負(fù)擔(dān)。

（四）勞動(dòng)者報(bào)酬偏低勞動(dòng)者實(shí)行8小時(shí)工作制，這在我國(guó)《勞動(dòng)法》中已經(jīng)有非常明確的規(guī)定。然而，現(xiàn)實(shí)生活中，仍有一部分企業(yè)不執(zhí)行8小時(shí)工作制，員工加班加點(diǎn)是家常便飯，有的企業(yè)職工每天平均工作12小時(shí)甚至更長(zhǎng)時(shí)間，即使法定節(jié)假日也得不到休息。不僅如此，員工加班并不能得到勞動(dòng)法所規(guī)定的雙倍工資，這部分利潤(rùn)被企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者無(wú)償占有。在如今勞動(dòng)力供大于求的就業(yè)形勢(shì)下，能找到一份糊口的工作已屬不易，很少有勞動(dòng)者敢于挑戰(zhàn)企業(yè)的權(quán)威，敢于拿起法律武器維護(hù)自己的正當(dāng)權(quán)益。對(duì)一個(gè)普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，要做的也許只能是忍氣吞聲辛苦工作來(lái)保護(hù)自己的飯碗。有的企業(yè)降低勞動(dòng)者報(bào)酬的方式趨于隱性化，如按件給付工資。這種工資給付方式實(shí)行的是多勞動(dòng)多獲得，從表面上看這種工資給付方式好像很公平，勞動(dòng)者的收入似乎也提高了，而實(shí)際上勞動(dòng)者只有通過(guò)更長(zhǎng)時(shí)間的勞動(dòng)，才能得到維持生計(jì)的正常收入，而企業(yè)的這部分利潤(rùn)更多的被管理層占有。更有一些企業(yè)以各種各樣的理由減少曾經(jīng)承諾的工資標(biāo)準(zhǔn)，隨意克扣或拖延工人工資等，這種情況在處于弱勢(shì)地位的農(nóng)民工身上更為常見(jiàn)。

（五）勞資糾紛增加在我國(guó)，強(qiáng)資本弱勞工的格局至今未得到根本的改變。勞動(dòng)關(guān)系的不平衡使得處于弱勢(shì)地位的普通勞動(dòng)者的利益經(jīng)常受到侵害，因此而出現(xiàn)的勞資糾紛也逐年增多。截止2013年，我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議案件數(shù)量仍在高位運(yùn)行。比如，2013年全年我國(guó)各級(jí)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解組織和仲裁機(jī)構(gòu)處理爭(zhēng)議仍高達(dá)149.7萬(wàn)件[2]。《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等多部重要?jiǎng)趧?dòng)法律的實(shí)施表明我國(guó)的勞動(dòng)法律已經(jīng)十分重視規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系、保障勞工權(quán)益。可是勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的矛盾還是如此突出，原因何在？和諧勞動(dòng)關(guān)系的構(gòu)建是一個(gè)系統(tǒng)工程，不僅需要立法完備，執(zhí)法嚴(yán)格，也需要其他領(lǐng)域的配套改革。造成目前勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域不和諧因素的原因是多方面的，如相關(guān)勞動(dòng)政策和法律的不完善、勞動(dòng)執(zhí)法領(lǐng)域的執(zhí)法不當(dāng)、我國(guó)勞動(dòng)力供大于求的總體格局、職工以及工會(huì)維權(quán)能力不強(qiáng)、企業(yè)社會(huì)責(zé)任感欠缺等等，最后也是非常重要的一個(gè)原因即是政府職能定位的不準(zhǔn)確。那么，在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中，政府應(yīng)該扮演何種角色？如何定位政府職能？這是本文接下來(lái)要重點(diǎn)探討的問(wèn)題。

二、政府在勞動(dòng)關(guān)系中的角色定位

政府在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中扮演重要角色有著深刻的理論依據(jù)。在《社會(huì)契約論》中，盧梭認(rèn)為自然人和政府是一種社會(huì)契約的關(guān)系，自然人為了維護(hù)自身的權(quán)益讓渡一部分權(quán)利組建成了政府，那么政府受人民的委托，就應(yīng)該以其全部力量保護(hù)所有結(jié)合者的權(quán)利。的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為社會(huì)主義國(guó)家的政府代表著人民的意志，保障人民權(quán)益是其使命所在。作為社會(huì)關(guān)系的調(diào)節(jié)器，政府的一項(xiàng)重要功能就是進(jìn)行利益的重新分配，使社會(huì)關(guān)系恢復(fù)到原本的平衡狀態(tài)。各國(guó)政府在勞動(dòng)關(guān)系中所扮演的角色是不一樣的。有的國(guó)家非常重視集體談判，如法國(guó)、德國(guó)；有的國(guó)家特別強(qiáng)調(diào)勞資雙方的自愿和自決，如英國(guó)、美國(guó)；有的國(guó)家則著重由政府出面維系工業(yè)和平，如澳大利亞。從目前各國(guó)采取的經(jīng)濟(jì)政策來(lái)看，各國(guó)都認(rèn)同政府應(yīng)該在勞動(dòng)關(guān)系中扮演重要角色，應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行積極的干預(yù)，問(wèn)題在于如何把握政府干預(yù)的程度以及如何界定政府干預(yù)的領(lǐng)域。總體來(lái)說(shuō)，各國(guó)政府在勞動(dòng)關(guān)系中發(fā)揮的作用主要有推動(dòng)制定勞動(dòng)法律、三方協(xié)調(diào)、勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決等等。在勞動(dòng)關(guān)系中，政府既不應(yīng)做“守夜人”也不能做“劃槳者”，而應(yīng)充分發(fā)揮其主導(dǎo)作用做“掌舵人”。具體來(lái)說(shuō)，政府主要應(yīng)扮演以下4種角色：一是制定勞動(dòng)政策和法律法規(guī)，把勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整納入到法律和制度的框架內(nèi)，并為勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定協(xié)調(diào)發(fā)展提供正確的價(jià)值指引；二是重點(diǎn)推進(jìn)實(shí)施有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的政策和法律法規(guī)，通過(guò)引導(dǎo)勞資雙方依法行為，使得各項(xiàng)政策和法律法規(guī)從理論變成現(xiàn)實(shí)，為勞動(dòng)關(guān)系的和諧發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境；三是通過(guò)調(diào)解和仲裁等方式直接或間接介入勞動(dòng)糾紛，盡可能減少勞資沖突對(duì)普通勞動(dòng)者以及對(duì)社會(huì)造成的損害[3]；四是積極促進(jìn)集體談判，為企業(yè)和工會(huì)之間開(kāi)展集體談判創(chuàng)造外在條件，積極促進(jìn)雙方自覺(jué)對(duì)話(huà)。

三、和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中政府主導(dǎo)作用的具體表現(xiàn)

政府作為勞動(dòng)關(guān)系的第三方，在勞動(dòng)關(guān)系中的作用日益增強(qiáng)。由政府來(lái)主導(dǎo)勞動(dòng)關(guān)系更有利于社會(huì)主義和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立，從而促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)的穩(wěn)定和發(fā)展[4]。

（一）強(qiáng)化在勞動(dòng)關(guān)系的政策引導(dǎo)和法律制度規(guī)范方面的主導(dǎo)作用首先，要確立以公平公正為價(jià)值取向的勞動(dòng)關(guān)系政策。和諧勞動(dòng)關(guān)系并非沒(méi)有任何的利益沖突和矛盾，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系正是在承認(rèn)差別、正視矛盾的前提下，有效解決矛盾，平衡利益關(guān)系。維護(hù)公平與促進(jìn)效率是政府行為應(yīng)遵循的兩個(gè)最基本的原則，作為公共利益的代表者，政府需要在公平與效率之間尋找突破口，如果任由市場(chǎng)機(jī)制發(fā)揮作用，聽(tīng)任市場(chǎng)自由調(diào)節(jié)，效率往往就會(huì)被過(guò)分強(qiáng)調(diào)，社會(huì)公平就會(huì)處于一種無(wú)保障的狀態(tài)，勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位被進(jìn)一步強(qiáng)化，勞動(dòng)關(guān)系的均衡狀態(tài)勢(shì)必會(huì)打破，那么最終必然會(huì)對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定發(fā)展造成沖擊。因此，在勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域，政府需確立以公平公正為根本價(jià)值取向的勞動(dòng)關(guān)系政策。其次，要建立健全調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律法規(guī)體系。法律制度是勞動(dòng)關(guān)系有效運(yùn)轉(zhuǎn)的基本依據(jù)，加強(qiáng)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的法律制度建設(shè)有助于加快推動(dòng)和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建的進(jìn)程。為適應(yīng)形勢(shì)不斷發(fā)展變化的需要，我國(guó)先后實(shí)施了《勞動(dòng)法》《勞動(dòng)合同法》《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等一系列法律法規(guī)，為實(shí)踐中正確處理勞資糾紛提供了法律依據(jù)。但是，我國(guó)的勞動(dòng)法律制度體系并未完全建立起來(lái)，已有的勞動(dòng)法律在實(shí)踐中也顯示出其不足和缺陷。因此，在積極推進(jìn)勞動(dòng)立法、認(rèn)真貫徹已有勞動(dòng)法律的同時(shí)，政府需根據(jù)新時(shí)期勞動(dòng)關(guān)系變化的特點(diǎn)不斷修訂和完善勞動(dòng)政策法規(guī)。當(dāng)前，一方面，要加快推動(dòng)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系各種標(biāo)準(zhǔn)的立法，頒布基本勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法、工資法、社會(huì)保險(xiǎn)法等；另一方面，要積極推進(jìn)有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制的立法，出臺(tái)勞動(dòng)法單行法律，完善勞動(dòng)合同法、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法等法律的配套法規(guī)。

（二）支持建立強(qiáng)有力的工會(huì)組織政府需要在和諧勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)建中發(fā)揮主導(dǎo)作用，然而政府沒(méi)有必要也不可能去具體管理每一家企業(yè)。政府需要在企業(yè)內(nèi)部建立真正能夠代表勞動(dòng)者利益的工會(huì)組織，通過(guò)強(qiáng)有力的工會(huì)組織對(duì)政府行為和企業(yè)進(jìn)行監(jiān)督和制約。事實(shí)上，也只有通過(guò)工會(huì)，勞動(dòng)者合法權(quán)益的表達(dá)和維護(hù)才能從自發(fā)走向有序。政府要鼓勵(lì)、支持和引導(dǎo)在所有企業(yè)建立工會(huì)組織，特別是要在集體企業(yè)和私有制企業(yè)建立工會(huì)，要將所有的勞動(dòng)者維權(quán)積極性調(diào)動(dòng)起來(lái)。切實(shí)推動(dòng)集體協(xié)商和集體合同制度在企業(yè)內(nèi)部和行業(yè)、區(qū)域?qū)嵤罅χС止?huì)維護(hù)勞動(dòng)者利益，積極引導(dǎo)工會(huì)參與調(diào)處勞資糾紛，真正發(fā)揮工會(huì)在聯(lián)系政府和職工群眾方面的橋梁和紐帶作用。

（三）引導(dǎo)和支持勞動(dòng)爭(zhēng)議的調(diào)解、仲裁和訴訟中國(guó)現(xiàn)存的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度在實(shí)際操作中遇到了許多問(wèn)題，已不能很好的滿(mǎn)足社會(huì)發(fā)展變化的需要。政府要積極支持和引導(dǎo)勞資雙方盡可能通過(guò)調(diào)解和仲裁程序處理勞動(dòng)糾紛，一旦進(jìn)入訴訟程序更要力促公平裁判。因此，首先要特別注意發(fā)揮調(diào)解在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中的作用，努力將勞資矛盾解決在基層和源頭。其次應(yīng)不斷完善勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁處理制度。著力改進(jìn)裁審銜接制度，加大仲裁委員會(huì)的建設(shè)力度，強(qiáng)化仲裁委員會(huì)仲裁的獨(dú)立性，注意提升法官的專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)，不斷提高勞動(dòng)仲裁效率，確保勞資矛盾得到及時(shí)有效解決。最后是積極促進(jìn)司法改革。要進(jìn)一步簡(jiǎn)化勞動(dòng)司法程序，建立專(zhuān)門(mén)的勞動(dòng)法庭，同時(shí)確立勞動(dòng)訴訟的特有規(guī)則，包括舉證責(zé)任應(yīng)部分倒置、勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟成本需予以嚴(yán)格控制、對(duì)弱勢(shì)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟政府要實(shí)行救助等。

（四）加大勞動(dòng)執(zhí)法和監(jiān)督的力度現(xiàn)在社會(huì)上出現(xiàn)了大量的勞資沖突，但卻不能得到及時(shí)有效地解決，究其原因，不在于無(wú)法可依，而在于執(zhí)法不嚴(yán)。政府尚欠缺運(yùn)用現(xiàn)有法律法規(guī)來(lái)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的能力和水平。因此，首先，應(yīng)加強(qiáng)勞動(dòng)保障監(jiān)察執(zhí)法。從組織上健全勞動(dòng)執(zhí)法機(jī)構(gòu)，賦予各級(jí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)更多的執(zhí)法權(quán)力，特別是調(diào)查取證的權(quán)力。針對(duì)監(jiān)察力量不足的狀況，不斷擴(kuò)充勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍，并通過(guò)培訓(xùn)、外出交流、掛職鍛煉、在職進(jìn)修等方式提升監(jiān)察人員的綜合素養(yǎng)。要加大對(duì)各類(lèi)企業(yè)的執(zhí)法檢查力度，對(duì)存在違法用工和安全隱患的企業(yè)給予嚴(yán)肅懲處，并將其拉入黑名單，減少對(duì)這些企業(yè)的政策和財(cái)政支持力度。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督。在強(qiáng)化傳統(tǒng)監(jiān)督方式的同時(shí)，要特別注意發(fā)揮工會(huì)對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的監(jiān)督作用。另外，要確保群眾意見(jiàn)反饋渠道暢通，使得群眾意見(jiàn)得到及時(shí)反映，確保勞動(dòng)執(zhí)法權(quán)力得到正確行使。

參考文獻(xiàn)：

〔1〕錢(qián)寧.論政府、企業(yè)和社會(huì)組織在構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系中的地位與作用[J].山東社會(huì)科學(xué)，2013，（10）：5-9.

〔2〕人力資源和社會(huì)保障部.人力資源和社會(huì)保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)（2013）.

篇5

勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е潞贤环交螂p方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種[2]。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱(chēng)用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對(duì)勞動(dòng)者給予過(guò)失性辭退的條件及程序。第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形。現(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無(wú)視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)為：

1、濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒(méi)有約定試用期或試用期的違法約定，或者已過(guò)了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

2、濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒(méi)有企業(yè)規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒(méi)有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

3、濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件或程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

4、濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對(duì)勞動(dòng)者調(diào)崗、降級(jí)、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

5、濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。

6、隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺(jué)得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對(duì)單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。

7、辭退勞動(dòng)者不出具任何書(shū)面通知或決定。當(dāng)爭(zhēng)議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱(chēng)是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。

用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)還有許多，如濫用嚴(yán)重失職，對(duì)單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀(guān)情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)；或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。

（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因：

1、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。

2、某些企業(yè)主或高層領(lǐng)導(dǎo)，勞動(dòng)法律意識(shí)和履約意識(shí)淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。

3、某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營(yíng)狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減薪。

4、不少企業(yè)對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問(wèn)其是否合理合法，向勞動(dòng)者公示與不否，動(dòng)不動(dòng)以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。

5、勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對(duì)用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對(duì)勞動(dòng)者的投訴愛(ài)理不理，甚至偏袒用人單位，助長(zhǎng)了用人單位的違法行為。

6、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的案件裁判，存在種種錯(cuò)誤和不公，不少是偏袒用人單位的，也助長(zhǎng)了用單位的違法行為。

7、勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一此用人單位鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無(wú)所適從，無(wú)可奈何。

二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍

法律責(zé)任是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任[3]。本文探討的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行 。

（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢(qián)的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。根據(jù)國(guó)家對(duì)違約金的干預(yù)程度，違約金可分為約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問(wèn)題的通知》（勞動(dòng)發(fā)[1996]355號(hào)），以下簡(jiǎn)稱(chēng)《通知》第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金．這一規(guī)定確立了違約金是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。目前我國(guó)勞動(dòng)法律法規(guī)還未對(duì)違反勞動(dòng)合同的違約金性質(zhì)和適用條件做出具體規(guī)定。

（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對(duì)方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國(guó)承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的主要方式。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額計(jì)算，我國(guó)《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國(guó)《民法通則》和《合同法》對(duì)違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。我國(guó)《民法通則》第112條，《合同法》第113條規(guī)定了實(shí)際損失的范圍既包括因違反合同造成的實(shí)際損失，也包括合同履行后的可得利益損失。

為了明確用人單位解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，《賠償辦法》第3條作了具體規(guī)定：（1）造成勞動(dòng)者工資收入損失的，按勞動(dòng)者本人應(yīng)得工資收入支付勞動(dòng)者，并加付應(yīng)得工資收入25%的賠償費(fèi)用；（2）造成勞動(dòng)者勞動(dòng)保護(hù)待遇損失的，應(yīng)按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者補(bǔ)足勞動(dòng)保護(hù)津貼和用品。（3）造成勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇損失的，除按國(guó)家規(guī)定為勞動(dòng)者提供工傷、醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付勞動(dòng)者相當(dāng)于醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用；（4）造成女職工和未成年工身體健康損害的，除按國(guó)家規(guī)定提供治療期間的醫(yī)療待遇外，還應(yīng)支付相當(dāng)于其醫(yī)療費(fèi)用25%的賠償費(fèi)用。（5）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。

在此，我認(rèn)為，應(yīng)得工資收入應(yīng)是指因用人單位違反法律法規(guī)或勞動(dòng)合同的約定，解除勞動(dòng)合同造成勞動(dòng)者不能提供正常勞動(dòng)而損失的工資收入。理由是：所謂違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，是勞動(dòng)合同違法解除后承擔(dān)的法律責(zé)任，而勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)應(yīng)得的工資收入，與用人單位違法解除勞動(dòng)合同無(wú)關(guān)。

筆者認(rèn)為，根據(jù)《勞動(dòng)法》、《賠償辦法》的規(guī)定和立法宗旨，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的損害賠償范圍，也應(yīng)同《民法通則》、《合同法》一樣，適用賠償實(shí)際損失原則，實(shí)際損失包括可得利益損失，至少應(yīng)賠償勞動(dòng)者勞動(dòng)合同期滿(mǎn)前剩余期間的全部勞動(dòng)報(bào)酬。只有這樣，才能有效遏制用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的行為；只有這樣，才能體現(xiàn)我國(guó)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的立法宗旨；也只有這樣，才能體現(xiàn)勞動(dòng)合同的法律約束力。

為體現(xiàn)《勞動(dòng)法》、《工會(huì)法》等法律法規(guī)對(duì)女職工和參加工會(huì)活動(dòng)的職工的特殊保護(hù)，賠償損失也有例外情況，即受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者被用人單位違法辭退時(shí)，其所得賠償可以大于其實(shí)際損失。《工會(huì)法》第五十二條規(guī)定，職工因參加工會(huì)活動(dòng)；工會(huì)工作人員因履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者責(zé)令給予本人年收入兩倍的賠償；《最高人民法院關(guān)于在民事審判工作中適用〈中華人民共和國(guó)工會(huì)法〉若干問(wèn)題的解釋》（法釋[2003]11號(hào)，下稱(chēng)《工會(huì)法釋》）第六條進(jìn)一步明確規(guī)定：人民法院審理涉及職工和工會(huì)工作人員因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，可以根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位恢復(fù)其工作，并補(bǔ)發(fā)被解除勞動(dòng)合同期間應(yīng)得的報(bào)酬，或者根據(jù)當(dāng)事人的請(qǐng)求裁判用人單位給予本人年收入兩倍的賠償，并參照《補(bǔ)償辦法》第八條的規(guī)定給予解除勞動(dòng)合同時(shí)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

筆者認(rèn)為，《賠償辦法》第3條關(guān)于用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任的規(guī)定，雖有其不足之處，但基本上還是明確和合理的，也具有可操作性。對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任，應(yīng)適用《賠償辦法》的規(guī)定，而不宜適用《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定。賠償勞動(dòng)者的損失，應(yīng)以賠償實(shí)際損失為原則（實(shí)際損失包括可得利益損失）；為體現(xiàn)特殊保護(hù)和對(duì)違法行為的懲戒，法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋規(guī)定賠償數(shù)額大于勞動(dòng)者實(shí)際損失（包括賠償金和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金可以兼得）的，應(yīng)從其規(guī)定。

（三）繼續(xù)履行。繼續(xù)履行是指違反合同的當(dāng)事人不論是否已經(jīng)承擔(dān)賠償金或違約金責(zé)任，都必須根據(jù)對(duì)方的要求，并在自己能夠履行的條件下，對(duì)原合同未履行的部分繼續(xù)按照要求履行。我國(guó)《民法通則》和《合同法》以法律的形式確立了繼續(xù)履行是我國(guó)承擔(dān)合同違約責(zé)任的方式。《民法通則》第111條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定條件的，另一方有權(quán)要求履行或者采取補(bǔ)救措施，并有權(quán)要求賠償損失”。《合同法》第107條規(guī)定：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行，采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任”。繼續(xù)履行又稱(chēng)實(shí)際履行，具有強(qiáng)制性。繼續(xù)履行責(zé)任，是受合同所要實(shí)現(xiàn)的目的決定的，是合同實(shí)際履行原則在責(zé)任制度上的體現(xiàn)。只要有繼續(xù)履行合同的要求和可能時(shí)，當(dāng)事人就應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行合同。我國(guó)《勞動(dòng)法》未明確規(guī)定繼續(xù)履行為承擔(dān)違反勞動(dòng)合同責(zé)任的方式。但《工會(huì)法》第五十二條和《工會(huì)解釋》第六條規(guī)定，因參加工會(huì)活動(dòng)或履行工會(huì)法規(guī)定的職責(zé)而被解除勞動(dòng)合同的職工，既可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，也可以要求賠償損失。

繼續(xù)履行作為承擔(dān)合同違約責(zé)任的一種方式和合同違約救濟(jì)一種手段，雖然我國(guó)《勞動(dòng)法》未予規(guī)定，但從合同法原則，勞動(dòng)法的立法宗旨，工會(huì)法及工會(huì)法解釋的精神和我國(guó)勞動(dòng)合同履行的現(xiàn)狀考慮，對(duì)用人單位違法解除勞動(dòng)合同的責(zé)任形式適用繼續(xù)履行原則意義重大。在目前我國(guó)勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩，就業(yè)機(jī)會(huì)越來(lái)越少的情況下，要有效保護(hù)處于弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，除責(zé)令賠償實(shí)際損失外，還應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者的要求，強(qiáng)制違法解除勞動(dòng)合同的用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。實(shí)際操作中，強(qiáng)制用人單位繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，還必須符合如下條件：

（1）用人單位必須存在違法解除勞動(dòng)合同的行為。（2）必須是勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。（3）用人單位必須有條件能夠繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

三、現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷、不足及其完善建議

（一）現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在的缺陷和不足

不可否認(rèn)，現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章還存在著缺陷、不足、沖突和不合理的地方，法律規(guī)定的缺陷也是產(chǎn)生違法現(xiàn)象和司法混亂的原因。筆者認(rèn)為，現(xiàn)有勞動(dòng)法規(guī)定至少存在如下缺陷和不足：

1、對(duì)能否適用繼續(xù)履行的責(zé)任方式及其適用條件和用人單位拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)如何處理等問(wèn)題未作出明確規(guī)定。

2、對(duì)違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍及適用范圍未作明確規(guī)定。

3、對(duì)賠償損失的范圍、賠償數(shù)額的計(jì)算方法等規(guī)定不明或規(guī)定不合理。以致司法實(shí)踐中，無(wú)論是違法還是依法解除勞動(dòng)合同，多是根據(jù)《補(bǔ)償辦法》的規(guī)定進(jìn)行裁判。

4、對(duì)“三期”女工，未成年工、醫(yī)療期員工、工傷員工如何特殊保護(hù)規(guī)定不明。當(dāng)用人單位強(qiáng)行辭退這些勞動(dòng)者時(shí)，如何賠償他們的損失未作具體規(guī)定。

5、對(duì)用人單位未提前一個(gè)月通知解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為補(bǔ)償，《勞動(dòng)法》及其配套法規(guī)、規(guī)章均未作規(guī)定。

6、對(duì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金與損害賠償是否可以兼得規(guī)定不明。

7、對(duì)用人單位迫使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形，賠償責(zé)任及適用條件規(guī)定不明或不全。（筆者認(rèn)為應(yīng)視同違法解除勞動(dòng)合同），現(xiàn)實(shí)生活中最常見(jiàn)的用人單位不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)和不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療費(fèi)待遇等情形迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，應(yīng)否支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金規(guī)定不明。

（二）完善用人單位違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任規(guī)定的建議。

應(yīng)盡快制定《勞動(dòng)合同法》，然后廢止《賠償辦法》和《補(bǔ)償辦法》兩個(gè)規(guī)章，將兩個(gè)規(guī)章的內(nèi)容修改完善后并入《勞動(dòng)合同法》中，在《勞動(dòng)合同法》中以法律條文的形式，明確用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任。

1、規(guī)定用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式和方式。其中經(jīng)濟(jì)責(zé)任的方式主要包括支付違約金，賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

2、規(guī)定違約金的性質(zhì)、數(shù)額范圍和適用范圍。為體現(xiàn)對(duì)違法行為的懲罰，建議將違約金定性為懲罰性違約金，違約金的數(shù)額可以大于勞動(dòng)者的實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。為體現(xiàn)違約金的合理性，并根據(jù)勞動(dòng)合同不同于經(jīng)濟(jì)合同的性質(zhì)，對(duì)違約金的約定規(guī)定一個(gè)合理范圍；規(guī)定只要用人單位解除勞動(dòng)合同不符合法律的規(guī)定和勞動(dòng)合同的約定，即構(gòu)成違法違約，勞動(dòng)者即有權(quán)要求違法的用人單位支付違約金。

3、規(guī)定賠償損失的范圍和賠償數(shù)額的計(jì)算方法。范圍應(yīng)包括工資福利、社會(huì)保險(xiǎn)待遇、勞動(dòng)保護(hù)待遇、工傷待遇、醫(yī)療待遇、女職工和未成年工特殊保護(hù)待遇的損失及勞動(dòng)合同約定的其他賠償損失費(fèi)用。賠償數(shù)額的計(jì)算，以實(shí)際損失為原則，但如果是受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者，則還應(yīng)參照《補(bǔ)償辦法》第8條規(guī)定支持經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果用人單位拒絕賠償，則應(yīng)加付賠償數(shù)額25%的額外賠償費(fèi)用。工資收入應(yīng)包括合同期滿(mǎn)前可得工資收入；勞動(dòng)合同期滿(mǎn)而醫(yī)療期、“三期”未滿(mǎn)的，工資應(yīng)計(jì)至醫(yī)療期、哺乳期滿(mǎn)。

4、規(guī)定適用繼續(xù)履行責(zé)任方式的條件。規(guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者要求繼續(xù)履行合同，而用人單位又能夠履行，應(yīng)裁判用人單位履行合同。為使裁判得以順利執(zhí)行，對(duì)用人單位可能拒絕履行勞動(dòng)合同時(shí)的工資支付同時(shí)做出裁判。

5、對(duì)代通知金作出明確規(guī)定。除雙方協(xié)商一致外，用人單位無(wú)故解除無(wú)過(guò)失勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，未提前一個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的，均應(yīng)支付一個(gè)月工資作為賠償。

6、規(guī)定協(xié)商解除勞動(dòng)合同必須有明確的書(shū)面協(xié)議。

7、規(guī)定對(duì)是單位辭退還是勞動(dòng)者自動(dòng)離職而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。用人單位的舉證責(zé)任，不是證明勞動(dòng)者沒(méi)有上班，而是證明用人單位曾對(duì)勞動(dòng)者的自動(dòng)離職行為做出過(guò)書(shū)面處理。

8、規(guī)定用人單位有下列情形之一，迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，按用人單位違法解除勞動(dòng)合同的規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任：（1）以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。（2）未按勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。（3）克扣或者無(wú)故拖欠勞動(dòng)者工資的。（4）拒不支付勞動(dòng)者延長(zhǎng)工作時(shí)間工資及報(bào)酬的。（5）低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資的。（6）不為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。（7）不依法支付勞動(dòng)者工傷、醫(yī)療待遇的。

[結(jié)論]保護(hù)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的合法權(quán)益，是勞動(dòng)法的立法宗旨。無(wú)論是完善勞動(dòng)立法，還是勞動(dòng)執(zhí)法、司法，都應(yīng)體現(xiàn)這一宗旨。為體現(xiàn)這一立法宗旨，勞動(dòng)法賦予用人單位對(duì)勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)，比勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要小得多。勞動(dòng)法嚴(yán)格規(guī)定了用人單位解除勞動(dòng)合同的條件和程序，如果用人單位違反法律規(guī)定和勞動(dòng)合同約定解除勞動(dòng)合同，就屬于違法解除勞動(dòng)合同。違法解除勞動(dòng)合同，就要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。本文探討的是用人單位違法解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)責(zé)任，其責(zé)任方式主要包括違約金、賠償損失和繼續(xù)履行勞動(dòng)合同三種。違約金體現(xiàn)懲罰性，違約金數(shù)額可以大于實(shí)際經(jīng)濟(jì)損失。賠償損失以賠償實(shí)際損失為原則，實(shí)際損失包括可得利益損失；為體現(xiàn)對(duì)受特殊保護(hù)的勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，對(duì)受特殊保護(hù)勞動(dòng)者的賠償可以大于其實(shí)際損失。繼續(xù)履行原則的適用以勞動(dòng)者提出要求和用人單位能夠履行為前提，如果條件具備，則用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。

我國(guó)的勞動(dòng)立法正在日益完善之中，盡管目前我國(guó)現(xiàn)有勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章和司法解釋?zhuān)€存在這樣那樣的缺陷和不足，但就用人單位違法解除勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任來(lái)說(shuō)，適用《賠償辦法》第三條的規(guī)定，還是基本明確和合理的。如果勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)、勞動(dòng)行政部門(mén)和人民法院在勞動(dòng)行政執(zhí)法和勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理中，能正確而公正地運(yùn)用現(xiàn)有法律進(jìn)行執(zhí)法，司法、用人單位隨意解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)象一定會(huì)得到有效的遏制，勞動(dòng)者的合法權(quán)益也會(huì)得到最大限度的保護(hù)。

[參考文獻(xiàn)]

篇6

勞動(dòng)合同法實(shí)施也已經(jīng)有三年時(shí)間了，雖然有調(diào)查報(bào)告顯示在過(guò)去這兩年多時(shí)間里勞動(dòng)合同法得到了重視,其執(zhí)行情況也令人鼓舞。但是，真實(shí)情況是不是真如這些報(bào)告所顯示的那樣？為此，筆者走訪(fǎng)了甘肅境內(nèi)的一些企業(yè)職工、人力資源管理干部及企業(yè)工會(huì)干部，從他們所反映的情況來(lái)看，勞動(dòng)合同法的執(zhí)行存在著諸多不能令人滿(mǎn)意之處，違反勞動(dòng)合同法有關(guān)規(guī)定、侵犯職工合法權(quán)益的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生。歸納起來(lái)，較為普遍的現(xiàn)象有：

1、仍然有部分用人單位不與職工簽訂勞動(dòng)合同或者不能規(guī)范的簽訂勞動(dòng)合同。一些用人單位無(wú)視勞動(dòng)合同法關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的規(guī)定，拒不簽訂勞動(dòng)合同；一些企業(yè)在與職工的勞動(dòng)合同到期后在續(xù)延勞動(dòng)關(guān)系的情況下并不續(xù)簽勞動(dòng)合同；也有一些用人單位以錄用合同代替勞動(dòng)合同。有部分用人單位與職工簽訂了勞動(dòng)合同，但在簽訂合同時(shí)不能?chē)?yán)格遵循勞動(dòng)合同法的規(guī)定，具體表現(xiàn)在：第一，勞動(dòng)合同法所規(guī)定的訂立合同必須遵循的平等、自愿、協(xié)商一致等原則在勞動(dòng)合同訂立時(shí)很難得到遵循，所簽訂勞動(dòng)合同中沒(méi)有體現(xiàn)出勞動(dòng)者的意愿，合同的產(chǎn)生并沒(méi)有協(xié)商一致的過(guò)程，勞動(dòng)者只能被動(dòng)接受；第二，在簽訂合同前，不能如勞動(dòng)合同法所規(guī)定，如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬等情況；第三，用人單位基于“管理”的需要，在簽訂的勞動(dòng)合同中故意缺少工作地點(diǎn)、工作內(nèi)容、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護(hù)等法律規(guī)定的必備條款。

2、企業(yè)規(guī)章制度及重大事項(xiàng)的決定程序有違勞動(dòng)合同法的規(guī)定。對(duì)于其內(nèi)容與廣大職工利益緊密相關(guān)的企業(yè)規(guī)章制度及企業(yè)重大事項(xiàng)的決定，為體現(xiàn)其民主性與科學(xué)性，勞動(dòng)合同法規(guī)定要“與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定”并公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者，但是，在筆者所走訪(fǎng)企業(yè)中，沒(méi)有一家企業(yè)規(guī)章制度是經(jīng)平等協(xié)商確定的，除個(gè)別企業(yè)在頒布有關(guān)操作規(guī)范、安全生產(chǎn)方面的制度時(shí)組織職工進(jìn)行學(xué)習(xí)外，其他規(guī)章制度也缺少告知程序。許多職工表示，企業(yè)規(guī)章制度總是在他們不知情的情況下制定和頒布的，在許多情況下他們是被處罰了才知道有那么個(gè)規(guī)定，對(duì)于許多他們認(rèn)為不合理、甚至違法的規(guī)章制度也只能被動(dòng)的遵守，企業(yè)沒(méi)有、也不可能給他們參與規(guī)章制度制定的機(jī)會(huì)的。

3、違法收取押金、保證金現(xiàn)象普遍存在。勞動(dòng)合同法規(guī)定“用人單位招用勞動(dòng)者，不得扣押勞動(dòng)者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動(dòng)者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動(dòng)者收取財(cái)物。”，但在實(shí)際用工中，一些民營(yíng)企業(yè)特別是中小民營(yíng)企業(yè)扣押證件、收取押金保證金現(xiàn)象十分普遍：有以服裝押金名義收取的；有以風(fēng)險(xiǎn)保證金名義收取的；也有任何名義都不要，直接要求職工繳納押金的。而且，當(dāng)職工離職時(shí)，押金總會(huì)被以各種名目扣減。在筆者所走訪(fǎng)的一家民辦非企業(yè)單位，職工入職時(shí)每人繳納押金2000元，而所有離職職工的押金均被用人單位以各種借口百分之百的扣留，沒(méi)有一人領(lǐng)回一分錢(qián)。

4、勞動(dòng)定額缺乏科學(xué)依據(jù)，加班加點(diǎn)現(xiàn)象普遍，加班工資不能依法給付。對(duì)于勞動(dòng)定額等事項(xiàng)的決定，完全由企業(yè)行政掌控，為降低成本，多數(shù)企業(yè)采取了增加定額的手段。某企業(yè)職工這樣陳述:他們所在企業(yè)每個(gè)工作班原有職工15人，該公司操作規(guī)程中規(guī)定一個(gè)工作班不得少于13人；但現(xiàn)在每班人數(shù)已經(jīng)降到不足7人，所有人都是超負(fù)荷工作，由于人手短缺，有病都不能休息。然而，企業(yè)行政方面還在計(jì)劃進(jìn)一步裁減人員。

加班加點(diǎn)現(xiàn)象在大多數(shù)企業(yè)中都存在。對(duì)于法律所規(guī)定的加班工資，有些企業(yè)總會(huì)千方百計(jì)尋找借口不予支付，如對(duì)于延長(zhǎng)的工作時(shí)間、安排在休息日會(huì)議、學(xué)習(xí)班以及其他要求職工參加的活動(dòng)企業(yè)并不按加班計(jì)算，因而也就沒(méi)有加班費(fèi)了；對(duì)于像節(jié)假日的加班，如果不得不要支付加班工資時(shí)，企業(yè)往往在計(jì)算基數(shù)或者支付比例上做文章，不能全額支付。如，一些企業(yè)計(jì)算加班費(fèi)時(shí)只以基本工資作為基數(shù)，而將占工資總額60%以上的各種津貼、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金及特殊情況下支付的工資不算在內(nèi)，從而使職工獲得的加班費(fèi)只有應(yīng)得加班費(fèi)的40%左右；還有一些用人單位將應(yīng)當(dāng)按照300%計(jì)算的加班費(fèi)卻按200%、或者更低比例來(lái)計(jì)算。

5、隨意、甚至違法解除勞動(dòng)合同。許多用人單位習(xí)慣于用運(yùn)所謂的“管理權(quán)”單方面處理勞動(dòng)關(guān)系中應(yīng)當(dāng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人協(xié)商解決的問(wèn)題，隨意或者違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，“不能勝任工作”、“違反勞動(dòng)紀(jì)律”、“不服從領(lǐng)導(dǎo)”、“企業(yè)改革”等都是被經(jīng)常用來(lái)解除和職工勞動(dòng)關(guān)系或者對(duì)職工進(jìn)行處罰的理由，甚至一些在因工傷殘職工、因病在醫(yī)療期正在接受治療的職工、哺乳期的女職工等都被隨意解除勞動(dòng)合同。至于以裁員為借口解除勞動(dòng)合同的，就更為常見(jiàn)了。

6、集體合同制度形式化。集體合同制度在勞動(dòng)合同制度中之所以成為一項(xiàng)重要制度，是因?yàn)樵诩w合同制度中，集體合同是由企業(yè)工會(huì)代表職工集體與企業(yè)行政通過(guò)集體談判確定勞動(dòng)條件的，這樣就可以克服個(gè)人勞動(dòng)合同中由于勞動(dòng)者與企業(yè)力量對(duì)比過(guò)于懸殊而致使合同中權(quán)利義務(wù)失衡的問(wèn)題，可以最大限度的維護(hù)職工的利益。但到目前為止，集體合同只是一種形式。集體合同的內(nèi)容不能體現(xiàn)職工的意愿，不能在職工權(quán)益的確定中發(fā)揮應(yīng)由的作用。

7、勞務(wù)派遣制度被濫用。勞務(wù)派遣制度作為一種低成本用工形式和低質(zhì)量就業(yè)形式，在勞動(dòng)力供過(guò)于求的現(xiàn)實(shí)條件下成了一種被許多用人單位所親睞。但基于其可能對(duì)勞動(dòng)者帶來(lái)的不利影響，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣做了一些限制性規(guī)定。如，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同；勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施；用人單位不得設(shè)立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者等。但是，在走訪(fǎng)中發(fā)現(xiàn)，一些勞務(wù)派遣單位和被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同以一年期限為主，經(jīng)兩次簽訂合同后為防止出現(xiàn)無(wú)固定期限合同，用人單位選擇與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系；也有一些用人單位自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，向所屬單位派遣員工；還有一些用人單位在常年性的、甚至是重要崗位也使用派遣工，筆者走訪(fǎng)到一家冶金企業(yè)，三千名職工，有兩千多人是派遣工。

這類(lèi)問(wèn)題的存在,不僅使職工的合法利益受到損害,同時(shí)也嚴(yán)重影響到勞動(dòng)法制的建設(shè)以及和諧社會(huì)的構(gòu)建。引發(fā)這些問(wèn)題的原因是多方面的,主要有:

1、用人單位管理人員法律意識(shí)不強(qiáng)。對(duì)于法律所規(guī)定的勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)享有的權(quán)利，在一些企業(yè)管理者看來(lái)是可有可無(wú)的，是可以被任意剝奪的。在這些管理者來(lái)看，只要是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理上的需要，企業(yè)對(duì)職工是可以任意為之的：對(duì)于“管理”，職工只能溫順的“服從”；為了企業(yè)的利益，職工的利益必須犧牲；為了節(jié)約成本，職工的權(quán)益可以被任意侵犯。這種以管理為本、以企業(yè)為本，職工只是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的對(duì)象，是企業(yè)盈利的工具的觀(guān)念在一些經(jīng)營(yíng)者、管理者中的思想中根深蒂固。法律也只是他們用于管理職工的一種工具，總是被他們選擇性的執(zhí)行，凡是涉及職工權(quán)益的法律規(guī)定，都是以紙空文。

2、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性影響了職工對(duì)權(quán)利的維護(hù)。勞動(dòng)關(guān)系具有隸屬性的特點(diǎn)，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，法律授予的企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理權(quán)使企業(yè)和職工的關(guān)系成為一種管理和服從的關(guān)系，因?yàn)槁毠だ姹徽莆赵谟萌藛挝皇种校瑒趧?dòng)者權(quán)利的實(shí)現(xiàn)取決于用人單位。在權(quán)利被侵犯后，如果勞動(dòng)者以法律為武器實(shí)現(xiàn)權(quán)力救濟(jì)，使自己與經(jīng)營(yíng)者處于對(duì)立狀態(tài)，勢(shì)必會(huì)造成更大的利益損失。因此，在勞動(dòng)者權(quán)利被侵犯后，多數(shù)勞動(dòng)者選擇忍氣吞聲，以防止造成連鎖侵權(quán)。也有一些勞動(dòng)者，沒(méi)有權(quán)利意識(shí)，將自己看成了企業(yè)的附庸，把自己的合法利益看成是企業(yè)的賞賜。

3、政府職能缺失。勞動(dòng)關(guān)系的從屬性決定了勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的不穩(wěn)定性，更決定了勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)抗性，要實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，政府運(yùn)用國(guó)家權(quán)力，采取法律的、行政的、經(jīng)濟(jì)的手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行進(jìn)行干預(yù)時(shí)必不可少的。我國(guó)現(xiàn)行制度中，除了要求政府部門(mén)通過(guò)間接手段對(duì)勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整外，更在法律法規(guī)中規(guī)定了政府職能部門(mén)運(yùn)用勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁、三方協(xié)商等對(duì)勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的直接干預(yù)的機(jī)制和手段。但是，在現(xiàn)實(shí)中，政府職能部門(mén)除對(duì)一些可能或者已經(jīng)引發(fā)的勞資糾紛加以干預(yù)外，對(duì)于普遍存在的企業(yè)違反勞動(dòng)法律法規(guī)、侵犯職工合法利益的行為總是采取放任的態(tài)度。不論政府職能部門(mén)由什么樣的理由：人手不足、過(guò)多干預(yù)導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難、干預(yù)影響投資環(huán)境等等，但其結(jié)果是放縱了企業(yè)的違法行為，損害了職工的利益，影響政府信譽(yù)，造成勞動(dòng)關(guān)系失和，影響整個(gè)社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。

4、工會(huì)作用難以發(fā)揮。維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益是工會(huì)組織的甜職，工會(huì)組織就是為維護(hù)勞動(dòng)者利益而存在的。《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》以及其他法律法規(guī)對(duì)工會(huì)組織在勞動(dòng)基準(zhǔn)制度執(zhí)行中、在勞動(dòng)合同、集體合同的簽訂中和實(shí)施中、在勞動(dòng)保護(hù)中、在企業(yè)規(guī)章制度的制定中的權(quán)利和義務(wù)都作了明確的規(guī)定，工會(huì)組織通過(guò)實(shí)現(xiàn)這些權(quán)利、履行這些義務(wù)，可以發(fā)揮其在和諧勞動(dòng)關(guān)系建設(shè)中不可替代的作用。但是，由于工會(huì)組織，尤其是企業(yè)工會(huì)組織，其職工利益代表者的代表性不能很好的體現(xiàn)，與企業(yè)行政之間的關(guān)系難以理順，其成為行政職能部門(mén)的狀況難以得到改變，其作用就難以得到發(fā)揮。

勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題，是社會(huì)問(wèn)題的組成部分，激烈對(duì)抗的勞動(dòng)關(guān)系，既不利于企業(yè)的發(fā)展，更不利于社會(huì)的和諧與穩(wěn)定。維護(hù)職工合法權(quán)益，是企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是政府的責(zé)任，更是工會(huì)組織的責(zé)任。

第一，進(jìn)一步加強(qiáng)勞動(dòng)法制建設(shè)，完善法律體系、強(qiáng)化執(zhí)法力度、打擊違法行為，為勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)和和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立筑起堅(jiān)實(shí)的法律屏障。

篇7

《勞動(dòng)法》1994年7月5日通過(guò)，1995年1月1日起施行。其中第36條規(guī)定，“國(guó)家實(shí)行勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過(guò)八小時(shí)、平均每周工作時(shí)間不超過(guò)四十四小時(shí)的工時(shí)制度。”1995年3月25日，國(guó)務(wù)院重新修改關(guān)于職工工作時(shí)間的規(guī)定，將每周工作時(shí)間改為40小時(shí)，即實(shí)行雙休日工時(shí)制，當(dāng)年5月1日起實(shí)行。可是一個(gè)已經(jīng)實(shí)行了20年的法律法規(guī)，到現(xiàn)在依然有“九成行業(yè)周工時(shí)超過(guò)40小時(shí)，過(guò)半數(shù)行業(yè)每周要加班4小時(shí)以上”的現(xiàn)象，“加班”成了職場(chǎng)中人最為痛恨的事情，你要說(shuō)守法情況良好，法治水平很高，誰(shuí)相信啊？

一部法律法規(guī)頒布，有一個(gè)緩沖期、適應(yīng)期，有一個(gè)逐步走上法律正軌的過(guò)渡，這些都好理解，但如果過(guò)渡時(shí)間過(guò)長(zhǎng)，長(zhǎng)達(dá)一個(gè)人一生工作時(shí)限的二分之一，乃至一半時(shí)間過(guò)后仍然看不到依法辦事的跡象，就有些匪夷所思。

篇8

二、本案爭(zhēng)議焦點(diǎn)

案情簡(jiǎn)介    

在本案仲裁及訴訟中，雙方主要爭(zhēng)議有:1.本案博士研究生學(xué)歷進(jìn)修是否屬于勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn);2.林某是否應(yīng)向A學(xué)院支付違約金。  

 林某系A(chǔ)學(xué)院事業(yè)單位編制內(nèi)教師。在職期間，林某于2011年考取博士研究生需脫產(chǎn)進(jìn)修。2011年7月林某與A學(xué)院簽訂《教職工進(jìn)修學(xué)歷協(xié)議書(shū)(博士研究生)》(以下稱(chēng)“協(xié)議書(shū)”)，協(xié)議約定:1.進(jìn)修方式為脫產(chǎn)進(jìn)修，進(jìn)修期限為2011年9月至2014年7月;2.A學(xué)院保證被告按照規(guī)定享受本校教職工在職進(jìn)修的工資、津貼獎(jiǎng)金、福利等待遇，并為林某提供定額資助費(fèi)用3萬(wàn)元，待林某博士畢業(yè)回校報(bào)到后為其提供科研啟動(dòng)費(fèi)5萬(wàn)元;3.林某進(jìn)修結(jié)束后在A學(xué)院工作服務(wù)不少于6年，服務(wù)期從林某取得博士學(xué)位回A學(xué)院工作之日起算;4.若林某在進(jìn)修期間和服務(wù)期內(nèi)調(diào)離或者辭職，應(yīng)承擔(dān)違約金一(服務(wù)期一服務(wù)年限)一萬(wàn)元/年+資助金+脫產(chǎn)進(jìn)修期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利等。  

 上述協(xié)議簽訂后，A學(xué)院依照約定履行了自己的義   

三、本案學(xué)歷進(jìn)修不應(yīng)屬于勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)   

本案中，林某主張協(xié)議書(shū)約定系勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，A學(xué)院貝]認(rèn)為本案培訓(xùn)不屬于勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。筆者認(rèn)為，本案高等學(xué)校教師學(xué)歷進(jìn)修不應(yīng)認(rèn)定為勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，理由如下:  

 1.本案學(xué)歷進(jìn)修實(shí)體法上應(yīng)適用人事法規(guī)而非勞動(dòng)法律  

 筆者認(rèn)為，從我國(guó)目前的勞動(dòng)人事法律制度關(guān)系來(lái)看，我國(guó)實(shí)行的是程序一元化、實(shí)體二元化的勞動(dòng)人事法律制度架構(gòu)。這從最高人民法院對(duì)待勞動(dòng)人事關(guān)系的司法態(tài)度可以看出:2003年，最高人民法院曾在《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》(法釋〔2003 ] 13號(hào))第一條中規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。”但嗣后最高人民法院在《關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》(法函[2004]30號(hào))(以下稱(chēng)《答復(fù)》)第一條中明確(法釋〔2003]13號(hào)第一條“適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指“人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒(méi)有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定”。可見(jiàn)，在勞動(dòng)、人事?tīng)?zhēng)議實(shí)體法律適用方面，最高人民法院實(shí)際上是將人事?tīng)?zhēng)議作為勞動(dòng)爭(zhēng)議的特殊情形加以規(guī)定，在實(shí)體法律適用上持類(lèi)似于“特別法優(yōu)于一般法”的原則加以處理。  

 2.本案學(xué)歷進(jìn)修實(shí)體法法律適用法律位階的特殊性   

然而應(yīng)該指出的是，前文“特別法優(yōu)于一般法”與通常所稱(chēng)“特別法優(yōu)于一般法”仍存在區(qū)別，它不受上位法優(yōu)于下位法的限制。理由在于，基于我國(guó)勞動(dòng)、人事立法二元化的架構(gòu)，即使人事實(shí)體法律規(guī)定的法律位階低于勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)定，仍應(yīng)適用人事實(shí)體法律規(guī)定，而不應(yīng)適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)定。例如，對(duì)于事業(yè)單位工作人員加班加點(diǎn)所涉及加班費(fèi)問(wèn)題，由于我國(guó)目前的規(guī)定仍然是采取誤餐費(fèi)加補(bǔ)休的制度，而不適用勞動(dòng)法所規(guī)定的加班加點(diǎn)費(fèi)制度，此際，雖然誤餐費(fèi)加補(bǔ)休制度的立法位階低于勞動(dòng)法，但仍應(yīng)適用前者規(guī)定。關(guān)于這一點(diǎn)，從《答復(fù)》第三條關(guān)于人事?tīng)?zhēng)議案由的規(guī)定中也可以看出，該答復(fù)第三條規(guī)定，“人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的案由為人事?tīng)?zhēng)議”。 

  3.民事案由中仍存在勞動(dòng)、人事?tīng)?zhēng)議的區(qū)分  

 民事案由劃分是民事案件審判法律適用的重要依據(jù)，案由不同，實(shí)體法律適用也就不同，可見(jiàn)最高人民院對(duì)于勞動(dòng)、人事?tīng)?zhēng)議實(shí)體法律適用實(shí)際上仍持二元化態(tài)度。筆者認(rèn)為基于民事案由是民事案件實(shí)體審理法律適用依據(jù)，因此，只要民事案由中仍將勞動(dòng)、人事分立，那么人事案件審理實(shí)體法律適用上，人事法規(guī)、規(guī)章有特別規(guī)定的就仍應(yīng)適用人事法規(guī)、規(guī)章，而不應(yīng)適用勞動(dòng)法律。當(dāng)然，立法或者最高院司法解釋另有規(guī)定的除外。  

 4.勞動(dòng)法律上的培訓(xùn)與人事法規(guī)上的培訓(xùn)的分立  

 我國(guó)立法存在勞動(dòng)、人事培訓(xùn)立法分立的現(xiàn)狀。1995年的《勞動(dòng)法》規(guī)定了職業(yè)培訓(xùn)制度，2008年的《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定了職工培訓(xùn)基礎(chǔ)上，增設(shè)了專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的特別規(guī)定。筆者認(rèn)為，從普通職業(yè)培訓(xùn)與專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的相關(guān)法律規(guī)定看，二者的區(qū)別主要在于普通職業(yè)培訓(xùn)是用人單位的法定義務(wù)，而專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)則依照雙方協(xié)議約定確定雙方權(quán)利義務(wù)，并非用人單位的法定義務(wù)。2014年頒布的《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》(以下稱(chēng)《條例》)貝一]建立了事業(yè)單位工作人員分級(jí)分類(lèi)培訓(xùn)制度，將培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)和為完成特定任務(wù)的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。2015年新修訂的《教育法》規(guī)定“從業(yè)人員有依法接受職業(yè)培訓(xùn)和繼續(xù)教育的權(quán)利和義務(wù)”。而早在1996年原國(guó)家教育委員會(huì)就頒布了《高等學(xué)校教師培訓(xùn)工作規(guī)程》(以下稱(chēng)《規(guī)程》)，該《規(guī)程》第二條明確“高等學(xué)校教師培訓(xùn)，是為教師更好地履行崗位職責(zé)而進(jìn)行的繼續(xù)教育”。從《條例》與《規(guī)程》的規(guī)定看，《條例》所稱(chēng)“為了完成特定任務(wù)的”的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)顯然僅限于部分特殊情形，而《規(guī)程》所稱(chēng)“為教師更好地履行崗位職責(zé)”的培訓(xùn)則普遍適用于符合條件的一切教師，這從《規(guī)程》所規(guī)定的按照教師職稱(chēng)級(jí)別不同所可以及應(yīng)當(dāng)采取的培訓(xùn)形式上可以看出來(lái)，《規(guī)程》第十二至二十條對(duì)于助教、講師、副教授、教授按照職稱(chēng)級(jí)別及任職年限分別規(guī)定了不同的培訓(xùn)形式，顯然適用于事業(yè)單位教師全體，而從專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的目的在于“為了完成特定任務(wù)”看，其適用主體范圍顯然不可能是教師全體，而應(yīng)為部分教師。 

 可見(jiàn)，我國(guó)勞動(dòng)法律及人事法規(guī)對(duì)于培訓(xùn)分別作了不同規(guī)定，且高校教師學(xué)歷進(jìn)修原則上應(yīng)屬于普通的人事培訓(xùn)，而非人事專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。因此即使依照最高院上述《答復(fù)》的規(guī)定，在人事法規(guī)有特別規(guī)定的情況下，也不應(yīng)再行適用勞動(dòng)法律上的職業(yè)培訓(xùn)及專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的規(guī)定。對(duì)于人事培訓(xùn)，我國(guó)立法并未禁止事業(yè)單位與勞動(dòng)者在培訓(xùn)協(xié)議中約定服務(wù)期及違約金，相反，在《規(guī)程》中規(guī)定了可以收回培訓(xùn)費(fèi)，在為少數(shù)民族地區(qū)培養(yǎng)人才的相關(guān)培訓(xùn)中規(guī)定了可以約定違約金等規(guī)定。依照法無(wú)禁止即自由的法理，事業(yè)單位培訓(xùn)，在人事法規(guī)對(duì)于服務(wù)期及違約金沒(méi)有相關(guān)限制性、禁止性規(guī)定情況下，應(yīng)將該類(lèi)約定性質(zhì)上定性為普通民事協(xié)議為妥，而不應(yīng)參照甚至依照勞動(dòng)法律關(guān)于培訓(xùn)及專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的規(guī)定否認(rèn)其效力。  

 5.本案協(xié)議效力  

 具體到本案而言，筆者認(rèn)為，本案應(yīng)適用《事業(yè)單位人事管理?xiàng)l例》及《高等學(xué)校教師培訓(xùn)規(guī)程》，按照《規(guī)程》的規(guī)定，講師任職未滿(mǎn)五年的，可以采取在職攻讀碩士、博士學(xué)位方式進(jìn)行培訓(xùn)，講師任職五年以上的才“必須安排至少三個(gè)月的脫產(chǎn)培訓(xùn)。”本案中林某系A(chǔ)學(xué)院講師，且講師任職年限未滿(mǎn)五年，在此情形下，雙方簽訂保留事業(yè)編制脫產(chǎn)學(xué)歷進(jìn)修三年的學(xué)歷進(jìn)修協(xié)議，該協(xié)議約定的培訓(xùn)顯然不屬于《條例》規(guī)定的A學(xué)院的法定義務(wù)，其權(quán)利義務(wù)完全依賴(lài)雙方協(xié)議的約定，從協(xié)議約定的內(nèi)容看，該協(xié)議所規(guī)定的主要權(quán)利義務(wù)并非針對(duì)培訓(xùn)本身，而是以培訓(xùn)作為事實(shí)基礎(chǔ)，就A學(xué)院對(duì)林某培訓(xùn)期間及培訓(xùn)結(jié)束后進(jìn)行資助所架構(gòu)的一份協(xié)議。這與“某人對(duì)于自己無(wú)法定義務(wù)的民事主體進(jìn)行資助，并約定，作為對(duì)價(jià)，該主體接受資助后為其提供一定期限的勞務(wù)”本質(zhì)上應(yīng)屬于普通民事資助協(xié)議，而非人事專(zhuān)項(xiàng)協(xié)議或者人事專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議，更非勞動(dòng)法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議。鑒于民事及人事法律法規(guī)對(duì)此并無(wú)限制，因此應(yīng)認(rèn)可其效力。對(duì)此，在相同及類(lèi)似案件的處理中，本地勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)及兩級(jí)法院皆肯定了協(xié)議的效力。  

 四、本案協(xié)議不屬于培訓(xùn)或者專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議而為普通的民事資助協(xié)議   

在本案過(guò)程，作為A學(xué)院的人，筆者在認(rèn)真閱讀雙方所簽訂的《教職工進(jìn)修學(xué)歷協(xié)議書(shū)(博士研究生)》條款發(fā)現(xiàn)，該協(xié)議約定內(nèi)容與通常專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)協(xié)議約定內(nèi)容存在差別，具體表現(xiàn)在:  

 (一)主體上的差別  

 本案《協(xié)議書(shū)》雖然約定了林某報(bào)考的單位及專(zhuān)業(yè)，但《協(xié)議書(shū)》中并未約定進(jìn)修接收單位的權(quán)利義務(wù)，也無(wú)證據(jù)證明進(jìn)修接收單位與A學(xué)院存在法律上的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。相反，林某庭審提供的進(jìn)修學(xué)費(fèi)收據(jù)證明，學(xué)費(fèi)是林某以自己名義直接交給進(jìn)修單位，而非由A學(xué)院支付給進(jìn)修單位。可見(jiàn)本案進(jìn)修實(shí)際上存在以下兩個(gè)各自區(qū)隔的法律關(guān)系:A學(xué)院與林某之間的進(jìn)修資助關(guān)系及林某與進(jìn)修接收單位之間的教育服務(wù)關(guān)系。而從勞動(dòng)合同法上專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)法律關(guān)系看，主要的應(yīng)為用人單位與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)之間的委托培訓(xùn)關(guān)系及用人單位與勞動(dòng)者之間的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)關(guān)系，亦即，勞動(dòng)合同法上的法律關(guān)系為三方法律關(guān)系。二者區(qū)別在于，若為勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)法律關(guān)系，則A學(xué)院與進(jìn)修接收單位之間應(yīng)存在委托培訓(xùn)法律關(guān)系才對(duì)，本案中A學(xué)院與進(jìn)修接收單位之間不存在任何法律關(guān)系。故A學(xué)院與林某之間不可能系專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)法律關(guān)系。  

 (二)費(fèi)用性質(zhì)差別

    按專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的法律規(guī)定，專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)該包括用人單位支付給受托培訓(xùn)單位的培訓(xùn)費(fèi)、勞動(dòng)者培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)及生活補(bǔ)貼這三部分。本案A學(xué)院支付給林某的費(fèi)用也分為三筆，培訓(xùn)期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金及福利待遇;以取得博士學(xué)位回校報(bào)到為條件的定額資助費(fèi)2萬(wàn)元以及取得博士學(xué)位回校報(bào)到后給予的科研啟動(dòng)費(fèi)5萬(wàn)元。從這三筆費(fèi)用的性質(zhì)看，其中科研啟動(dòng)費(fèi)并非因培訓(xùn)本身發(fā)生的費(fèi)用，而是培訓(xùn)結(jié)束后才應(yīng)支付的費(fèi)用，定額資助費(fèi)與培訓(xùn)本身發(fā)生的費(fèi)用也并無(wú)相關(guān)性，培訓(xùn)期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利待遇等費(fèi)用數(shù)額達(dá)到幾十萬(wàn)元之巨，這也遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了通常培訓(xùn)所稱(chēng)的生活補(bǔ)貼費(fèi)用。因此本案《協(xié)議書(shū)》約定的費(fèi)用性質(zhì)上并非專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，而是A學(xué)院與林某之間約定的，以林某取得博士學(xué)位后回校繼續(xù)為學(xué)校服務(wù)不少于六年的服務(wù)期對(duì)價(jià)。   

(三)費(fèi)用支付對(duì)象差別  

 按專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)的法律規(guī)定，專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)中的培訓(xùn)費(fèi)應(yīng)由用人單位直接支付給受托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，本案中定額資助費(fèi)并非由A學(xué)院直接支付給受托培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，而是由A學(xué)院直接支付給林某本人。因此，從支付對(duì)象看，該筆費(fèi)用并非專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)，而是A學(xué)院對(duì)林某自行接受培訓(xùn)的個(gè)人資助。 

  綜上，基于A學(xué)院與學(xué)歷進(jìn)修接受單位之間并無(wú)法律上的關(guān)聯(lián)，因此，該協(xié)議與林某所接受的學(xué)歷進(jìn)修僅有事實(shí)上的關(guān)聯(lián)，而無(wú)法律上的關(guān)聯(lián)。本案學(xué)歷進(jìn)修與勞動(dòng)合同法上的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)存在區(qū)別，又不屬于人事法規(guī)中的專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)，同時(shí)也不屬于人事法規(guī)中事業(yè)單位負(fù)有法定義務(wù)的人事培訓(xùn)。該協(xié)議性質(zhì)上僅為普通的民事協(xié)議。五、本案違約金支付請(qǐng)求應(yīng)得到全額支持  

 本案中A學(xué)院主張林某應(yīng)向其支付除進(jìn)修期間的工資、津貼、獎(jiǎng)金、福利待遇、定額資助費(fèi)及科研啟動(dòng)費(fèi)之外，并主張按照協(xié)議約定另行支付一萬(wàn)元/年的違約金。   

篇9

一、勞務(wù)派遣概述

1.勞務(wù)派遣概念

勞務(wù)派遣，是指派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，勞動(dòng)力給付的事實(shí)發(fā)生于派遣勞工與要派企業(yè)（實(shí)際用工單位）之間，要派企業(yè)向勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)支付服務(wù)費(fèi)，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種用工方式。

2.勞務(wù)派遣現(xiàn)狀

（1）法律現(xiàn)狀

《勞動(dòng)合同法》第五章第二節(jié)中專(zhuān)門(mén)規(guī)定了勞務(wù)派遣，《勞動(dòng)合同法》第五十七條對(duì)于勞務(wù)派遣單位的設(shè)立條件進(jìn)行了限制性規(guī)定，規(guī)定了注冊(cè)資本二百萬(wàn)以上，但是由于現(xiàn)在《公司法》的修訂，有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本從以前實(shí)繳制改為了的認(rèn)繳制，故使得這項(xiàng)限制性規(guī)定已然失去了原本的限制性。第五十九條明確規(guī)定實(shí)際用工單位不能將連續(xù)用工期限分割為數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議。第六十三條明確規(guī)定了同工同酬。第六十七條規(guī)定了禁止用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第四章對(duì)于勞務(wù)派遣進(jìn)行了更為細(xì)化的規(guī)定，明確了用人單位出資或者合伙設(shè)立，就屬于《勞動(dòng)法》第六十七條規(guī)定的用人單位設(shè)立勞務(wù)派遣單位的情形。明確了勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解除、終止勞動(dòng)合同關(guān)系都應(yīng)該按照《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。

《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》第三條規(guī)定了勞務(wù)派遣的三性即臨時(shí)性、輔或替代性。臨時(shí)性要求工作崗位不超過(guò)6個(gè)月；輔要求工作崗位不是主營(yíng)業(yè)務(wù)崗；替代性指的是因用工單位的勞動(dòng)者一段時(shí)間內(nèi)無(wú)法工作而由其他勞動(dòng)者替代的工作。這三性的規(guī)定主要是為了避免用工單位為了避免固定期合同，為了減少公司成本而損害勞動(dòng)者權(quán)益而制定的。

總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)的法律法規(guī)對(duì)于勞務(wù)派遣的規(guī)定是較為細(xì)化和具體的，但是實(shí)踐中勞務(wù)派遣用工的情況往往非常復(fù)雜，用工單位常常規(guī)避法律規(guī)定，這就需要完善我國(guó)勞務(wù)派遣的法律規(guī)定。

（2）實(shí)踐現(xiàn)狀

實(shí)踐中勞務(wù)派遣缺乏監(jiān)管，使得勞務(wù)派遣亂象叢生。經(jīng)常發(fā)生損害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，但是卻由于勞務(wù)派遣單位一般都是輕資產(chǎn)公司，沒(méi)有實(shí)際的支付能力，使得被派遣勞動(dòng)者后判決無(wú)法得到執(zhí)行。被派遣勞動(dòng)者也常常因?yàn)閾?dān)心被剝奪勞動(dòng)機(jī)會(huì)，而對(duì)于侵犯自身權(quán)益的事情仍氣吞生。

二、勞務(wù)派遣存在的問(wèn)題

用工單位為了減少企業(yè)成本，有著濫用勞務(wù)派遣制度的動(dòng)機(jī)和動(dòng)力，雖然我國(guó)的相關(guān)法律法規(guī)為了避免勞務(wù)派遣制度被濫用而進(jìn)行了許多的限制性規(guī)定，但是這些規(guī)定并沒(méi)有得到遵守，實(shí)踐中還是存在許多的問(wèn)題。

1.用工撾晃ケ忱臀衽汕駁娜性

一般而言，用工單位真正的輔、替代性的工作崗位實(shí)際上相對(duì)主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位而言是比較少的，用工單位在這些崗位上使用勞務(wù)派遣制度嘗到好處后，由于企業(yè)盈利的本性使然，用工單位自然會(huì)想到在主營(yíng)業(yè)務(wù)上也使用勞務(wù)派遣制度，這就違背了輔和替代性要求。由于主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位工作實(shí)際上很少短期的，加上用工單位很可能需要對(duì)這些崗位的工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，有了培訓(xùn)的成本在，用工單位就更加傾向于長(zhǎng)時(shí)間的使用勞動(dòng)者，這就讓用工單位常常會(huì)連續(xù)的與被派遣勞動(dòng)者簽訂多個(gè)短期協(xié)議。這樣規(guī)避了固定期合同，節(jié)約了企業(yè)成本，但是卻嚴(yán)重的損害了勞動(dòng)者的權(quán)益。用工單位有著突破勞務(wù)派遣三性的動(dòng)力和動(dòng)機(jī)，實(shí)踐中，嚴(yán)重違背的情形也是十分常見(jiàn)的。

2.用人單位違背同工同酬

同工同酬不會(huì)降低用人單位的成本，而這是用人單位所不愿意的。派遣單位為了實(shí)現(xiàn)盈利，也會(huì)給出用人單位較好的優(yōu)惠，讓用人單位以更低的工資獲得勞動(dòng)者，被派遣勞動(dòng)者為了找到工作，往往也愿意接受這樣違背法律的不公平待遇。同工同酬是法律法規(guī)為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者而制定的，但是現(xiàn)實(shí)中的不同工同酬似乎又是現(xiàn)實(shí)中各方實(shí)力均衡的結(jié)果，似乎對(duì)于各方都是有利的。雖然如此，站在更好的保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的角度考慮，我國(guó)的法律法規(guī)規(guī)定同工同酬是合理的，這項(xiàng)制度還是應(yīng)該得到嚴(yán)格的執(zhí)行和遵守。

3.被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難

法律法規(guī)僅僅將被派遣勞動(dòng)者與派遣單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞動(dòng)合同關(guān)系，這就使得被派遣勞動(dòng)者在法律層面上找用人單位維權(quán)存在相當(dāng)大的困難。勞務(wù)派遣從制度設(shè)置上來(lái)看，很容易讓用工單位鉆法律的空子，規(guī)避固定期合同，造成被派遣勞動(dòng)者維權(quán)困難。

4.央企大量濫用勞務(wù)派遣的不良示范

實(shí)踐中央企為了控制經(jīng)營(yíng)管理成本，存在大量的濫用勞務(wù)派遣的情形，連央企都不給被派遣勞動(dòng)者同工同酬的待遇，超出法律法規(guī)規(guī)定的勞務(wù)派遣用人比例，其他民企在央企的不良示范之下，加上減少成本的誘惑之下，也會(huì)大量濫用勞務(wù)派遣。

5.虛假派遣行為嚴(yán)重

勞務(wù)派遣減少成本的作用對(duì)于企業(yè)而言是非常美味的誘惑，在這種強(qiáng)大誘惑之下，很多公司會(huì)與派遣單位惡意串通，將本該正式的勞動(dòng)合同用工關(guān)系用勞務(wù)派遣用工關(guān)系替代。更有甚者，會(huì)自己設(shè)立勞務(wù)派遣公司，雖然法律法規(guī)定了用工單位不能設(shè)立勞務(wù)派遣公司，但是實(shí)踐中規(guī)避這項(xiàng)規(guī)定的方法很多，比如用工單位只是作為派遣公司的幕后出資者，不管股東還是法人代表都做成不是用工單位，出資方式上也可以做出看不出是用工單位出資，這種方法就可以讓用工單位巧妙的繞開(kāi)法律法規(guī)，濫用勞務(wù)派遣制度。

三、勞務(wù)派遣制度完善建議

1.完善勞動(dòng)派遣的法律規(guī)定

（1）細(xì)化勞動(dòng)派遣的三性

勞務(wù)派遣的三性中臨時(shí)性較為明確，6個(gè)月的限制規(guī)定讓我們清楚的知道界限，但是輔和替代性就不夠具體明確。對(duì)于輔和替代性的含義明確筆者認(rèn)為由于各行各業(yè)情況都各有不同，非常復(fù)雜，最好能夠采用列舉和典型案例來(lái)確定輔和替代性的含義。

（2）增加同工同酬的監(jiān)督性規(guī)定

同工同酬的法律法規(guī)規(guī)定本身很清楚和明確，這條法律規(guī)定存在的問(wèn)題在于實(shí)踐中如何確實(shí)得以實(shí)施的問(wèn)題，這就需要對(duì)同工同酬設(shè)定監(jiān)督性的規(guī)定，只有通過(guò)監(jiān)督才能確保同工同酬得以實(shí)現(xiàn)。

（3）明確法律責(zé)任歸屬

無(wú)責(zé)任無(wú)權(quán)利，只有制定相應(yīng)的法律責(zé)任后果，相關(guān)主體才會(huì)因?yàn)檫@種法律后果而遵守法律法規(guī)。對(duì)于違背勞務(wù)派遣的法律責(zé)任后果應(yīng)該在法律制定上予以明確，由誰(shuí)承擔(dān)也應(yīng)該具體明確。

對(duì)于嚴(yán)重違反法律規(guī)定的用工單位，除了應(yīng)賠償被派遣勞動(dòng)者所有的損失外，政府還應(yīng)對(duì)用工單位進(jìn)行行政處罰。

2.提高勞務(wù)派遣公司準(zhǔn)入門(mén)檻

由于現(xiàn)行的法律將有限責(zé)任公司的注冊(cè)資本改為了認(rèn)繳制度，直接就降低了勞務(wù)派遣公司設(shè)立的門(mén)檻，筆者認(rèn)為在設(shè)立勞務(wù)派遣公司上應(yīng)該特別規(guī)定勞務(wù)派遣公司的注冊(cè)資本是實(shí)繳制，并且為了避免勞務(wù)派遣公司抽逃出資，應(yīng)該增加會(huì)勞務(wù)派遣公司的財(cái)務(wù)審計(jì)。避免勞務(wù)派遣公司被大量不合理的設(shè)立。

3.增加對(duì)勞務(wù)派遣的監(jiān)督機(jī)制

建立對(duì)勞務(wù)派遣公司的年審、不定期檢查、日常報(bào)備等機(jī)制，以及增加對(duì)用工單位使用被派遣勞動(dòng)的監(jiān)督，只有增加外部監(jiān)督，才能避免勞務(wù)派遣制度被濫用。

4.增設(shè)被派遣勞動(dòng)者的協(xié)會(huì)

被派遣勞動(dòng)者相對(duì)于用工單位而言是弱勢(shì)群體，為了保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該設(shè)立相關(guān)的f會(huì)，由協(xié)會(huì)制定相關(guān)的用工標(biāo)準(zhǔn)，從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者。協(xié)會(huì)還可以免費(fèi)為被派遣勞動(dòng)者提供免費(fèi)的咨詢(xún)，協(xié)助被派遣勞動(dòng)者向用工單位主張自己的合法權(quán)益。

5.重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣

央企的不良示范會(huì)讓其他企業(yè)也冒險(xiǎn)嘗試，如果不對(duì)央企違背法律規(guī)定使用勞務(wù)派遣的行為進(jìn)行規(guī)制、處罰，那么，只會(huì)讓其他企業(yè)更加的肆無(wú)忌憚。政府應(yīng)該重點(diǎn)監(jiān)控央企使用勞務(wù)派遣的行為，可以對(duì)央企使用勞務(wù)派遣的情況進(jìn)行日常報(bào)備、不定期檢查，可以多走訪(fǎng)不同央企，到基層與被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行面對(duì)面的溝通，直接了解被派遣勞動(dòng)者的工作、待遇情況。

四、結(jié)論

勞動(dòng)派遣制度如果合理使用，對(duì)于被派遣勞動(dòng)者、用工單位、派遣單位而言都是雙贏的結(jié)果，但是實(shí)踐中勞動(dòng)派遣被大量濫用，被派遣勞動(dòng)者的權(quán)益被嚴(yán)重侵害，為了從制度上保護(hù)被派遣勞動(dòng)者，應(yīng)該完善我國(guó)法律法規(guī)的同時(shí)，引入監(jiān)督機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

[1]鄭尚元.勞動(dòng)合同法的制度與理念[M].北京：中國(guó)政法大學(xué)出版社，2008.

篇10

[ 問(wèn)題由來(lái) ]

[2002]35號(hào)文《國(guó)務(wù)院辦公廳轉(zhuǎn)發(fā)人事部關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度意見(jiàn)的通知【2002-07-06】》正式下發(fā)后，各地開(kāi)始制定人事?tīng)?zhēng)議仲裁的細(xì)則（辦法）來(lái)配合這項(xiàng)重要改革。在之前不少地區(qū)已制定出臺(tái)的，也做了必要的修改。在此期間，也有極少的事業(yè)單位的工作人員依據(jù)人事仲裁規(guī)則向當(dāng)?shù)厝耸聽(tīng)?zhēng)議仲裁委提出申訴。由于人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)設(shè)在人事行政機(jī)構(gòu)內(nèi)，所依據(jù)的仲裁規(guī)則是人事部門(mén)根據(jù)人事部文件所制訂的政策文件，人事?tīng)?zhēng)議仲裁沒(méi)有任何法律依據(jù)，這樣的人事?tīng)?zhēng)議仲裁完全是政策指導(dǎo)下的行政行為。直到2003年9月5日媒體上公布了并于同日生效實(shí)施的最高人民法院法釋[2003]13號(hào)《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》，使得人事?tīng)?zhēng)議仲裁與司法審判有了接軌，人事?tīng)?zhēng)議案件訴訟方有法可依。

此時(shí)，人事?tīng)?zhēng)議仍延用了勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的“一裁兩審制”，似乎問(wèn)題有了出路。但是，這種接軌是形式上的接軌，而不是實(shí)質(zhì)上的，更不是法律意義上的接軌。此時(shí)出現(xiàn)了仲裁沒(méi)有任何法律意義上的變化，各方面依然如故，而人事?tīng)?zhēng)議案件訴訟則適用《勞動(dòng)法》由人民法院民事審判庭進(jìn)行審理。此時(shí)各地不少事業(yè)單位的工作人員，以為有了司法解釋?zhuān)偎究梢缘玫饺嗣穹ㄔ汗龑徖聿脹Q，以保護(hù)自己的合法權(quán)益。這些當(dāng)事人對(duì)這種兩脫離的接軌可能帶來(lái)的惡果以及訴訟的復(fù)雜性沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)與心理準(zhǔn)備，其仲裁申訴往往被人事仲裁委以“不予受理”對(duì)待，而當(dāng)?shù)胤ㄔ河忠浴皼](méi)有受理依據(jù)”而不予受理，更有甚者先受理，然后再“駁回起訴”來(lái)“封殺”，這些做法讓申訴當(dāng)事人苦不堪言。

出現(xiàn)這樣的怪現(xiàn)象，除了部分案件系受理機(jī)關(guān)與人民法院對(duì)個(gè)案錯(cuò)誤的處理外，沒(méi)有弄清人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議之間的區(qū)別、共同點(diǎn)以及相關(guān)聯(lián)系也是一個(gè)重要的原因。本文試對(duì)這類(lèi)問(wèn)題作一個(gè)粗淺分析，著重引出人事?tīng)?zhēng)議案件的管理與受理、法律適用方面的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題與可能的解決方式。

本文系人事?tīng)?zhēng)議目前存在的現(xiàn)實(shí)、現(xiàn)象與問(wèn)題的純學(xué)理討論，并就有關(guān)問(wèn)題提出建設(shè)性作一次嘗試。

一、人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的共同點(diǎn)：

1、爭(zhēng)議常見(jiàn)的起動(dòng)一方當(dāng)事人（申訴主體），往往表現(xiàn)為仲裁申訴人均為勞動(dòng)者。爭(zhēng)議當(dāng)事人另一方（被申訴主體）為企業(yè)、單位，往往表現(xiàn)為仲裁被申訴人。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，在我國(guó)《憲法》保證下，工廠(chǎng)工人職工、國(guó)家機(jī)關(guān)工作人員、事業(yè)單位工作人員、軍人、司法機(jī)關(guān)工作人員、個(gè)體工商戶(hù)、民營(yíng)企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)用工、農(nóng)民工、藝術(shù)工作者、自由職業(yè)者、企業(yè)家等等都是我國(guó)社會(huì)主義建設(shè)的勞動(dòng)者，他們之間僅僅是從事的職業(yè)崗位不同。

2、在相對(duì)于企業(yè)、單位以及政府職能部門(mén)勞動(dòng)者都是弱勢(shì)群體中的一員。

3、人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的現(xiàn)行程序法律均適用“一裁兩審制”，即要啟動(dòng)司法程序提起訴訟必須經(jīng)過(guò)仲裁這個(gè)前置程序。

4、根據(jù)最高人民法院的司法解釋?zhuān)嗣穹ㄔ簩徖磉@兩類(lèi)爭(zhēng)議案件均適用《勞動(dòng)法》。并且均由人民法院的民事審判庭審理，基本上是由原審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的法庭來(lái)審理人事?tīng)?zhēng)議案件。

5、兩類(lèi)仲裁委均設(shè)在國(guó)家行政機(jī)關(guān)（勞動(dòng)主管機(jī)關(guān)與人事主管機(jī)關(guān)）內(nèi)，一般為其處（科）級(jí)單位。

6、兩類(lèi)合同凡是因履行合同發(fā)生的爭(zhēng)議范圍所包容的爭(zhēng)議事項(xiàng)都是非常寬的，所能提出糾紛爭(zhēng)議的事項(xiàng)，可形成訴訟的案件非常多。

二、人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)別：

1、主體之間的不平等：企業(yè)、單位相對(duì)與勞動(dòng)者之間存在著不同程序的權(quán)利不平等因素。

2、建立關(guān)系的合同的表現(xiàn)形式不同：人事?tīng)?zhēng)議與工作人員之間是聘用合同關(guān)系，解決的是“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議”；勞動(dòng)爭(zhēng)議之間是勞動(dòng)合同關(guān)系，解決的是“因企業(yè)開(kāi)除、除名、辭退職工和職工辭職、自動(dòng)離職；因執(zhí)行國(guó)家有關(guān)工資、保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)、勞動(dòng)保護(hù)的規(guī)定；因履行勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議以及法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)依照本條例處理的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。”值得注意的是，不論那類(lèi)合同，凡是因履行合同發(fā)生的爭(zhēng)議范圍所包容的爭(zhēng)議事項(xiàng)都是非常寬的，故有法官認(rèn)為“以履行聘用合同發(fā)生的爭(zhēng)議來(lái)界定人事?tīng)?zhēng)議范圍太大”。

3、國(guó)家實(shí)現(xiàn)管理職能的主體以及管理關(guān)系不同：人事關(guān)系是國(guó)家人事行政管理機(jī)關(guān)對(duì)國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位以及工作人員之間存在的是一種具有直接利害關(guān)系的行政法律關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是國(guó)家勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)監(jiān)督各類(lèi)企業(yè)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)，從而實(shí)現(xiàn)以保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益為主的一種非直接利害關(guān)系的監(jiān)督關(guān)系。國(guó)家勞動(dòng)行政管理機(jī)關(guān)與、各類(lèi)企業(yè)、勞動(dòng)者之間不具有直接的行政法律關(guān)系。

4、由于我國(guó)多年的體制，凡屬于人事部門(mén)下達(dá)人事編制、受其管理的是干部；凡屬于勞動(dòng)部門(mén)職能范圍內(nèi)的單位的職工均為工人。

5、在我國(guó)實(shí)行勞動(dòng)制度改革，逐步過(guò)渡到全員勞動(dòng)合同制近20年后的現(xiàn)代企業(yè)組織中，一般情形下沒(méi)有干部身份的人員存在，企業(yè)與職工之間是完全的勞動(dòng)合同關(guān)系，即勞動(dòng)用工關(guān)系。發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議只能到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。而事業(yè)單位中的人員情形就比企業(yè)復(fù)雜得多，其中有國(guó)家事業(yè)單位干部（具有人事編制的人員）、有聘用制干部（有稱(chēng)合同制干部，社保機(jī)構(gòu)認(rèn)為，這類(lèi)干部應(yīng)當(dāng)與工人一樣參加養(yǎng)老保險(xiǎn)，實(shí)質(zhì)上就是工人，類(lèi)似于國(guó)營(yíng)企業(yè)改革前的以工代干的情形。但聘用制干部仍是人事部門(mén)下達(dá)了編制的人員）、有事業(yè)單位聘用人員、社會(huì)聘用人員、固定工、臨時(shí)工等類(lèi)別，這些人員與事業(yè)單位之間的關(guān)系由不同的合同關(guān)系所聯(lián)系，其工資待遇、分配制度也有所不同，這也產(chǎn)生了不同的用人法律關(guān)系。發(fā)生爭(zhēng)議后，一般是具有人事編制的人員方可到人事?tīng)?zhēng)議仲裁委進(jìn)行申訴（但目前已不是單一的這種情形），其他人員應(yīng)作為勞動(dòng)合同關(guān)系或視為勞動(dòng)合同關(guān)系到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。

6、目前事業(yè)單位的界線(xiàn)已逐漸變得模糊與不清晰，部分非國(guó)家正式事業(yè)單位享受事業(yè)單位待遇或模式經(jīng)營(yíng)的如民辦學(xué)校，或稱(chēng)民辦非企業(yè)單位如駕校、民辦科研機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)如律師事務(wù)所（筆者注：目前稅務(wù)、社保機(jī)構(gòu)將律師歸入私營(yíng)企業(yè)類(lèi)管理對(duì)待）。一般事業(yè)單位由民政部門(mén)核準(zhǔn)頒發(fā)《事業(yè)單位法人》證照，而原作為事業(yè)單位的律師事務(wù)所則一直由司法行政機(jī)關(guān)核發(fā)《律師事務(wù)所執(zhí)業(yè)許可證》，而無(wú)《事業(yè)單位法人》證照，但組織機(jī)構(gòu)代碼證上原屬于事業(yè)單位，現(xiàn)已不屬此列。可以這樣認(rèn)定凡持有《事業(yè)單位法人》證照的單位均系事業(yè)單位，只是這些事業(yè)單位中的所有制形式存在不同，如學(xué)校事業(yè)單位，對(duì)全民所有制學(xué)校一般稱(chēng)為“公辦學(xué)校”，而非全民所有制的學(xué)校一般稱(chēng)“民辦學(xué)校”，或“社會(huì)力量辦學(xué)”。而企業(yè)均應(yīng)由國(guó)家工商行政部門(mén)核準(zhǔn)頒證根本不存在這類(lèi)問(wèn)題，只是依照《公司法》設(shè)立的稱(chēng)之為“公司”，相對(duì)，一般工廠(chǎng)、經(jīng)濟(jì)組織則稱(chēng)之為“企業(yè)”。

7、勞動(dòng)爭(zhēng)議解決的是由勞動(dòng)法律所調(diào)整的社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系。而人事?tīng)?zhēng)議解決的是人事政策文件所調(diào)整的社會(huì)關(guān)系上的部分人事用人及其他關(guān)系。在事業(yè)單位中存在著內(nèi)部行政處分爭(zhēng)議，而企業(yè)中一般表現(xiàn)為勞動(dòng)關(guān)系，而不表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部行政關(guān)系。

三、人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的關(guān)聯(lián)：

1、關(guān)于兩類(lèi)爭(zhēng)議均適用《勞動(dòng)法》是否適當(dāng)?shù)膯?wèn)題。

從宏觀(guān)上說(shuō)，本文前述各類(lèi)人員均為社會(huì)勞動(dòng)者，這點(diǎn)應(yīng)當(dāng)沒(méi)有分歧。而為何在處理人事?tīng)?zhēng)議案件中，適用《勞動(dòng)法》會(huì)存在困難，有專(zhuān)家學(xué)者認(rèn)為：這是由于“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系、人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議的區(qū)分”不易區(qū)分所致，因此他們提出只能“參照適用勞動(dòng)法”的觀(guān)點(diǎn)。

這里存在一個(gè)認(rèn)識(shí)誤區(qū)，也是目前我國(guó)從事制度現(xiàn)狀的所帶來(lái)的問(wèn)題。即勞動(dòng)關(guān)系中，企業(yè)與職工之間存在的是勞動(dòng)法律關(guān)系，而調(diào)整這一關(guān)系的法律法規(guī)及配套規(guī)范業(yè)已基本建立。而人事制度中，基本沒(méi)有一個(gè)可供適用的法律，執(zhí)行的基本上是人事部、廳、局三級(jí)的人事政策性文件規(guī)定。而這些文件必然與勞動(dòng)法律法規(guī)處于對(duì)立、沖突、相悖、甚至是對(duì)抗的。解決這一相關(guān)問(wèn)題，唯一辦法，在人事制度改革中逐步地、分類(lèi)地依據(jù)《立法法》制定出臺(tái)相應(yīng)的行政法規(guī)來(lái)替換先前的政策性行政文件。在方面，實(shí)行事業(yè)單位人員聘用合同制、工傷保險(xiǎn)制度、社會(huì)保障保險(xiǎn)制度已進(jìn)行嘗試向《勞動(dòng)法》靠攏，希望能夠最終實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用法律的結(jié)果，只是聘用合同制以及國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的工傷保險(xiǎn)具體規(guī)定尚未出臺(tái)（注：這些規(guī)定必須由國(guó)務(wù)院方為行政法規(guī)），由于人事?tīng)?zhēng)議往往是勞動(dòng)者對(duì)事業(yè)單位適用人事政策性文件所致的結(jié)果不服所致，仲裁與訴訟的焦點(diǎn)必然落在對(duì)這些文件的合法性、合理性、公平性的認(rèn)定之上，而這些文件必竟不是法律，人民法院認(rèn)定必然有難度。因此人民法院感到在審理人事?tīng)?zhēng)議案件中適用《勞動(dòng)法》非常棘手。 2、人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)聯(lián)：

人事?tīng)?zhēng)議與勞動(dòng)爭(zhēng)議是人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)反映，這一點(diǎn)無(wú)法回避。長(zhǎng)期以來(lái)，人們認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系是雇用關(guān)系、勞資關(guān)系，即勞動(dòng)者的義務(wù)是做工，而權(quán)利僅僅是掙錢(qián)而已。而人事關(guān)系則被認(rèn)為是一種與身俱來(lái)的身份以及這一身份所對(duì)應(yīng)權(quán)利與待遇關(guān)系。因此，認(rèn)為“人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系在法律價(jià)值、基本原則上均有所不同”。這里暫且不討論這種觀(guān)念的對(duì)與錯(cuò)，人民法院的編制、任命由人事部門(mén)（當(dāng)然還有組織部門(mén)）掌控，最高人民法院也無(wú)他法的現(xiàn)狀等因素。但這種觀(guān)點(diǎn)至少反映出部分人對(duì)不同的當(dāng)事人有著不同的價(jià)值取向，這種取向無(wú)疑難于保證公正、公平的對(duì)待案件與案件當(dāng)事人。

勞動(dòng)關(guān)系是由勞動(dòng)法律法規(guī)調(diào)整的用工單位與勞動(dòng)者通過(guò)勞動(dòng)合同建立起來(lái)的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。人事關(guān)系是事業(yè)單位通過(guò)國(guó)家人事行政機(jī)關(guān)依據(jù)人事政策文件規(guī)定建立起來(lái)的關(guān)于勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)以及非勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的社會(huì)關(guān)系。最高人民法院的法函[2004]30號(hào)《最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》提到“涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容”，這里暫且不做出包含勞動(dòng)權(quán)利的關(guān)系就是勞動(dòng)關(guān)系的推定，但它至少清楚表明了人事關(guān)系中包含了勞動(dòng)權(quán)利與其他非勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利，這些權(quán)利中的主要部分是勞動(dòng)權(quán)利，這也表明人事關(guān)系與勞動(dòng)關(guān)系之間存在著基于勞動(dòng)權(quán)利為基礎(chǔ)的必然關(guān)聯(lián)。

從前面對(duì)事業(yè)單位人員種類(lèi)現(xiàn)狀的分析可見(jiàn)，實(shí)際上國(guó)家事業(yè)單位人員編制現(xiàn)已被鎖定，除新分配的大專(zhuān)院校畢業(yè)生、退伍軍人、事業(yè)單位之間人員調(diào)動(dòng)等情形進(jìn)入事業(yè)單位外，基本上編制不會(huì)增加。不少事業(yè)單位在用人問(wèn)題上基本采用向社會(huì)公開(kāi)招聘的方法來(lái)解決人員不足與專(zhuān)門(mén)人員需求問(wèn)題。這類(lèi)人員與企業(yè)用工實(shí)質(zhì)上沒(méi)有本質(zhì)或法律上的區(qū)別。根據(jù)現(xiàn)行司法解釋規(guī)定，凡與事業(yè)單位簽訂聘用合同的人員與事業(yè)單位發(fā)生爭(zhēng)議均可到人事?tīng)?zhēng)議仲裁委申訴，對(duì)這類(lèi)人員發(fā)生的爭(zhēng)議適用《勞動(dòng)法》應(yīng)當(dāng)是可以的，這實(shí)際上突破了“凡具有人事編制的”限制。今后事業(yè)單位與工作人員、員工之間大致可采用兩種合同（即聘用合同、勞動(dòng)合同）。聘用合同者表現(xiàn)為“人事關(guān)系”到人事?tīng)?zhēng)議仲裁委申訴，而勞動(dòng)合同者反映為“勞動(dòng)關(guān)系”的到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委申訴。此時(shí)兩類(lèi)仲裁已沒(méi)有實(shí)質(zhì)區(qū)別，近日南京市的一起人事?tīng)?zhēng)議案件中，單位是在工商注冊(cè)的企業(yè)，但所與員工簽訂的合同，單位到人事局進(jìn)行了合同鑒證，故當(dāng)事人只好以此合同到人事?tīng)?zhēng)議仲裁委去申訴，這一案例證明了勞動(dòng)合同與聘用合同沒(méi)有實(shí)質(zhì)區(qū)別，反映了兩類(lèi)關(guān)系相互之間存在著內(nèi)在關(guān)聯(lián)這一點(diǎn)。

3、勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件的關(guān)聯(lián)：

由于人事制度政策依據(jù)的現(xiàn)狀與下級(jí)法院的反映請(qǐng)示，最高人民法院于2004年4月30日出臺(tái)了法函[2004]30號(hào)司法解釋性司法文件《關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》，而該文至今未在《最高人民法院公報(bào)》上刊出，《最高人民法院網(wǎng)》、《中國(guó)法院網(wǎng)》、《人民法院報(bào)網(wǎng)》均未刊出，到是國(guó)家人事部網(wǎng)站最先最快獨(dú)家予以刊出，隨后地方部分人事信息網(wǎng)站也隨即刊出，這不難看出人事部對(duì)此司法文件的歡迎態(tài)度。

法函[2004]30號(hào)第一條規(guī)定“《最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》(法釋[2003]13號(hào))第一條規(guī)定，“事業(yè)單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發(fā)生的爭(zhēng)議，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒(méi)有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”這里“適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定處理”是指人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的程序運(yùn)用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。人民法院對(duì)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的實(shí)體處理應(yīng)當(dāng)適用人事方面的法律規(guī)定，但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒(méi)有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”這第一條規(guī)定似乎將勞動(dòng)法律法規(guī)與人事政策文件作了一個(gè)協(xié)調(diào)分工，但實(shí)質(zhì)是對(duì)其存在的內(nèi)在關(guān)聯(lián)作了一個(gè)分割。 而正確適用程序法是保證實(shí)體法得于正確適用的前提條件，按照法函[2004]30號(hào)第一條規(guī)定會(huì)出現(xiàn)兩種有意思的情形：（1）、這里暫不論人事部的人事政策文件是否正確、是否可適用于現(xiàn)在狀況的問(wèn)題，人民法院審理人事?tīng)?zhēng)議案件時(shí)以《勞動(dòng)法》的相關(guān)法律規(guī)定作為程序運(yùn)用去保證人事政策文件正確適用。（2）、《勞動(dòng)法》及相關(guān)法律規(guī)定本身由程序法律規(guī)范與實(shí)體法律規(guī)范組成，在審理人事?tīng)?zhēng)議案件時(shí)可適用其中的勞動(dòng)程序法律規(guī)范，那么適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范基層人民法院為何會(huì)感到“適用困難”，從而得出“審理人事?tīng)?zhēng)議一概適用勞動(dòng)法勢(shì)必產(chǎn)生問(wèn)題”的結(jié)論而要求“參照”呢。不過(guò)，最高人民法院的起草者必竟是專(zhuān)家，他們給出了一條變通路子，即“但涉及事業(yè)單位工作人員勞動(dòng)權(quán)利的內(nèi)容在人事法律中沒(méi)有規(guī)定的，適用《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的有關(guān)規(guī)定。”來(lái)適用勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范。這樣既可以緩解基層人民法院的“困難”，也給訴訟當(dāng)事人提供了一條法律適用的路子與法定適用依據(jù)，但其中仍帶著一個(gè)人事政策文件與勞動(dòng)實(shí)體法律規(guī)范適用沖突的矛盾。

四、人事?tīng)?zhēng)議起訴案件與勞動(dòng)爭(zhēng)議起訴案件在管轄與受理方面的關(guān)聯(lián)：

1、仲裁與訴訟的管轄： 對(duì)于這么復(fù)雜的管轄，實(shí)際不利于當(dāng)事人申訴，也不利案件今后可能受訴人民法院的管轄確定，更不利于今后可能的案件執(zhí)行。首要的仲裁管轄原則是仲裁機(jī)構(gòu)與管轄法院一致的原則，其次在地域管轄上由用人單位所在地或人事合同履行地的仲裁委、基層人民法院管轄。在級(jí)別管轄上應(yīng)貫徹仲裁委無(wú)級(jí)別之分、起訴的一審由基層人民法院受理的原則。

對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議訴訟案件的管轄，北京市高級(jí)人民法院給北京基層法院下發(fā)了《通知》，基本采用了這樣的模式來(lái)規(guī)范人事?tīng)?zhēng)議訴訟案件的管轄。最高人民法院在2004年4月30日以 法函[2004]30號(hào) 《關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)》對(duì)“事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件由用人單位或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。”的管轄原則予以確認(rèn)。

北京市高級(jí)人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件受理和管轄問(wèn)題的通知

京高法發(fā)[2003]356號(hào)

市第一、第二中級(jí)人民法院；各區(qū)、縣人民法院：

依據(jù)最高人民法院《關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定》及相關(guān)規(guī)定，現(xiàn)對(duì)有關(guān)事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件的受理和管轄問(wèn)題通知如下：

一、當(dāng)事人對(duì)人事仲裁機(jī)構(gòu)于2003年9月5日以后作出的人事?tīng)?zhēng)議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)依法受理。

當(dāng)事人對(duì)人事仲裁機(jī)構(gòu)于2003年9月5日之前作出的人事?tīng)?zhēng)議仲裁裁決或決定不服，于2003年9月5日以后提起民事訴訟，如果其起訴是在收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)的，人民法院也應(yīng)依法受理。

二、事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件在最高人民法院沒(méi)有正式批復(fù)前，一律暫由事業(yè)單位所在地或者聘用合同履行地的基層人民法院管轄。

聘用合同履行地不明確的，由事業(yè)單位所在地的基層人民法院管轄。

三、事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件由民一庭（原民事審判庭）審理。

特此通知。

二三年十二月二日

2、仲裁與訴訟的受理： 《勞動(dòng)法》第八十三條規(guī)定“勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。一方當(dāng)事人在法定期限內(nèi)不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當(dāng)事人可以申請(qǐng)人民法院強(qiáng)制執(zhí)行。”《勞動(dòng)法》規(guī)定為只有對(duì)“仲裁裁決”不服的才可起訴到法院。《勞動(dòng)法》規(guī)定的“仲裁裁決”應(yīng)當(dāng)指勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委對(duì)仲裁案件作出的所有對(duì)申訴當(dāng)事人存在直接利害關(guān)系的裁判與決定，它包括裁決、決定或通知三種承載形式。而在實(shí)踐中“仲裁裁決”卻往往被狹義的理解為僅指《仲裁裁決書(shū)》，如果人民法院的具體承辦法官有了這樣的認(rèn)識(shí)觀(guān)點(diǎn)，該案必然會(huì)被作“不予受理”或“駁回起訴”處理。 （一）屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的，應(yīng)當(dāng)受理；

（二）雖不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，但屬于人民法院主管的其他案件，應(yīng)當(dāng)依法受理。”

2003年底北京市高級(jí)人民法院 京高法發(fā)[2003]356號(hào) 《關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件受理和管轄問(wèn)題的通知》也作出了“當(dāng)事人對(duì)人事仲裁機(jī)構(gòu)于2003年9月5日以后作出的人事?tīng)?zhēng)議仲裁裁決或決定不服，在其收到仲裁裁決或決定之日起十五日內(nèi)向人民法院提起民事訴訟的，人民法院應(yīng)依法受理。”的規(guī)定。由此可見(jiàn)，而今的人事?tīng)?zhēng)議案件仲裁與起訴受理均遭遇了同勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁案件的仲裁與起訴受理之初，完全相同的經(jīng)歷。為什么總在一些過(guò)去經(jīng)歷上重復(fù)，為什么只是簡(jiǎn)單重復(fù)而不揚(yáng)棄。

五、解決的辦法：

對(duì)于上述兩類(lèi)爭(zhēng)議案件的現(xiàn)狀、存在的突出而尖銳問(wèn)題以及正確適用法律，尤其在當(dāng)前的人事?tīng)?zhēng)議糾紛處理中，在沒(méi)有足夠、明確、完整地法律規(guī)定的人事?tīng)?zhēng)議糾紛處理法律制度的現(xiàn)狀下，這些問(wèn)題必須得到及時(shí)有效的解決，方能有效保障申訴當(dāng)事人的合法權(quán)益以及訴權(quán)。

1、盡快制定統(tǒng)一的勞動(dòng)爭(zhēng)議與人事?tīng)?zhēng)議處理的法律規(guī)范。

要在近期內(nèi)，國(guó)家制定統(tǒng)一法律規(guī)范實(shí)際上是人們善良的奢望，它是幾乎不可能的事。雖然廣大人民群眾不太認(rèn)同用司法解釋來(lái)“立法”，來(lái)替代法律。但近期內(nèi)，如果以司法解釋作為統(tǒng)一的規(guī)范來(lái)調(diào)整錯(cuò)綜復(fù)雜的人事?tīng)?zhēng)議關(guān)系，也是可取的，也是行之有效的。

2、將人事?tīng)?zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)設(shè)在人事行政機(jī)關(guān)之外。 3、兩類(lèi)爭(zhēng)議案件的處理逐步實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一適用《勞動(dòng)法》。

隨著人事制度改革，準(zhǔn)確講目前進(jìn)行的是事業(yè)單位的人事制度改革，事業(yè)單位內(nèi)部用人關(guān)系、人事關(guān)系、勞動(dòng)關(guān)系已發(fā)生很大變化，內(nèi)部管理經(jīng)營(yíng)體制“事業(yè)單位企業(yè)化管理”模式逐漸推廣應(yīng)用。如果說(shuō)，事業(yè)單位最終通過(guò)民營(yíng)化、股份制改造得以企業(yè)化，加之事業(yè)單位逐步參加了醫(yī)療、失業(yè)、工傷保險(xiǎn)，目前正全面推行養(yǎng)老保險(xiǎn)過(guò)渡的社會(huì)保障機(jī)制的建立，與勞動(dòng)爭(zhēng)議案件一樣統(tǒng)一適用《勞動(dòng)法》是不存在任何問(wèn)題的。

對(duì)于未改革或未改制的國(guó)家事業(yè)單位適用《勞動(dòng)法》解決人事?tīng)?zhēng)議尚需一個(gè)過(guò)程。

4、規(guī)范對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議案件的法院管轄與受理。

從目前最高人民法院關(guān)于人事?tīng)?zhēng)議的司法解釋與司法文件規(guī)定來(lái)看，這本身已不是個(gè)問(wèn)題，提出這一問(wèn)題的原因是，在上述規(guī)定實(shí)施后，仍有人民法院對(duì)人事?tīng)?zhēng)議案件以“人民法院對(duì)此案缺乏受理依據(jù)，起訴應(yīng)予駁回”為由將申訴當(dāng)事人的不服人事?tīng)?zhēng)議仲裁委《不予受理案件通知書(shū)》的起訴駁回（參見(jiàn)：《人事?tīng)?zhēng)議訴訟遭遇“法律障礙”，事業(yè)單位工作人員申訴權(quán)利及法律救濟(jì)路子被“消滅”》一文之案例）。面對(duì)基層人民法院錯(cuò)誤適用法律，在最高人民法院、上級(jí)高級(jí)人民法院有規(guī)定而置之不理，作出駁回原告起訴的民事裁定的做法，最高人民法院和上級(jí)法院應(yīng)當(dāng)糾正并出臺(tái)相應(yīng)的規(guī)定來(lái)規(guī)范對(duì)于人事?tīng)?zhēng)議案件的法院管轄與受理。

現(xiàn)行的“一裁兩審制”的仲裁前置程序制度存在的無(wú)法避免的問(wèn)題實(shí)在太多，在條件成熟的情況下，應(yīng)果斷取消現(xiàn)行的“一裁兩審制”，實(shí)行“或裁或訴制”，實(shí)行“或裁或訴制”現(xiàn)在出現(xiàn)的管轄與受理問(wèn)題將不復(fù)存在。

本文用語(yǔ)說(shuō)明

1、仲裁，是專(zhuān)指人事?tīng)?zhēng)議仲裁與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，而非《仲裁法》調(diào)整范圍內(nèi)的仲裁。

2、裁決，是指仲裁委作出的仲裁裁決與決定。

3、決定，是指仲裁委作出對(duì)仲裁申訴人有直接利害關(guān)系，可引起當(dāng)事人提起訴訟的決定。決定的載體形式包括《決定書(shū)》與《通知書(shū)》。

4、仲裁委，是指人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)與勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，這兩類(lèi)仲裁機(jī)構(gòu)均不是民間中介機(jī)構(gòu)（組織），更不是《仲裁法》規(guī)定的仲裁機(jī)構(gòu)。

參考文獻(xiàn)

中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法

最高人民法院關(guān)于人民法院審理事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的規(guī)定

最高人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件適用法律等問(wèn)題的答復(fù)

最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋

最高人民法院關(guān)于審理行政案件適用法律規(guī)范問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要

北京市高級(jí)人民法院關(guān)于事業(yè)單位人事?tīng)?zhēng)議案件受理和管轄問(wèn)題的通知

人事部《人事?tīng)?zhēng)議處理暫行規(guī)定》

人事部《關(guān)于推動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁工作有關(guān)問(wèn)題的通知》

篇11

收稿日期:2006.8.23

現(xiàn)階段,由于勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中持續(xù)的弱勢(shì)地位造成其合法權(quán)益受到侵害的現(xiàn)象頗為普遍,因此社會(huì)各方對(duì)如何維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的探討較為深入,同時(shí),政府相關(guān)部門(mén)也采取了相應(yīng)對(duì)策｡然而,作為勞動(dòng)關(guān)系另一方當(dāng)事人的用人單位,由于外在制度､勞動(dòng)者以及用人單位自身管理等方面的原因造成其合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的問(wèn)題長(zhǎng)期沒(méi)有得到社會(huì)各界的重視｡而長(zhǎng)期的社會(huì)實(shí)踐調(diào)查也表明,許多用人單位對(duì)自身合法權(quán)益保護(hù)的需求已經(jīng)呈現(xiàn)出日益強(qiáng)化的趨勢(shì)｡

一､問(wèn)題的提出

(一)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的內(nèi)涵界定

本文所探討的用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益力圖從與勞動(dòng)者合法勞動(dòng)權(quán)益相對(duì)應(yīng)的一面來(lái)加以界定,這樣有利于表明用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益的緊密相關(guān)性,同時(shí)從現(xiàn)今已經(jīng)研究的比較成熟的勞動(dòng)者權(quán)益的概念來(lái)映照用人單位合法權(quán)益的本質(zhì)內(nèi)涵,并廓清其概念指向的邊界｡因此,用人單位的合法勞動(dòng)權(quán)益是指用人單位在和勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中所產(chǎn)生的與勞動(dòng)權(quán)益及義務(wù)緊密相關(guān)的合法權(quán)益｡其具體的表現(xiàn)形式包括企業(yè)的財(cái)產(chǎn)權(quán)､管理權(quán)､人事權(quán)等權(quán)益以及在此基礎(chǔ)上所產(chǎn)生的相關(guān)利益等內(nèi)容｡

(二)研究問(wèn)題的意義

首先,用人單位在其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中涉及多方面的權(quán)益,合法勞動(dòng)權(quán)益只是其中的一部分,但由于勞動(dòng)關(guān)系在企業(yè)各種社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系中的重要性和復(fù)雜性,這方面的權(quán)益往往不易得到維護(hù)｡同時(shí),由于現(xiàn)階段勞動(dòng)力市場(chǎng)上強(qiáng)資本弱勞動(dòng) [1] 的現(xiàn)實(shí)存在,造成侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的影響相對(duì)更大,因此,對(duì)如何維護(hù)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的研究就顯得較為稀疏｡而充實(shí)此方面的研究因而具有現(xiàn)實(shí)意義｡其次,以勞動(dòng)合同的形式考察,用人單位和勞動(dòng)者均居于平等的法律地位,如果只專(zhuān)注于研究和解決保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而忽視與之對(duì)應(yīng)的用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的保護(hù)保護(hù)問(wèn)題,便是在另一面漠視了用人單位權(quán)益的保護(hù),在法律意義上有失公允｡再次,作為勞動(dòng)關(guān)系的雙方主體,用人單位和勞動(dòng)者的利益并不總是呈現(xiàn)截然對(duì)立的緊張狀態(tài),雙方在很多方面更傾向于是一個(gè)利益共同體,因?yàn)槠髽I(yè)的發(fā)展將在很大程度上使勞動(dòng)者受益｡因此,保護(hù)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益,能夠在相當(dāng)程度上維持一個(gè)良性的勞資關(guān)系,在均衡的勞資秩序下促成用人單位與勞動(dòng)者權(quán)益實(shí)現(xiàn)的雙贏局面當(dāng)然也是對(duì)勞動(dòng)者合法權(quán)益的維護(hù)｡本文力圖從用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的表現(xiàn)形式入手,分析其產(chǎn)生的成因,并由此提出若干建議和對(duì)策,以期能夠?qū)Ξ?dāng)下用人單位合法權(quán)益的保護(hù)問(wèn)題提供一些相應(yīng)的制度參照｡

二､用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害的樣態(tài)分析

現(xiàn)階段,用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益受侵害主要表現(xiàn)為以下幾種情況:

1.勞動(dòng)者在參加用人單位的崗前培訓(xùn)后自動(dòng)離職,由此給用人單位的合法權(quán)益造成損害｡用人單位對(duì)所招用勞動(dòng)者的勞動(dòng)技能不斷培養(yǎng),既是國(guó)家法律法規(guī)的規(guī)定,也是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的必要｡很多用人單位的高級(jí)管理人員和業(yè)務(wù)骨干,尤其是高技術(shù)工作崗位的勞動(dòng)者,如果在被錄用前未進(jìn)行足夠水平的業(yè)務(wù)培訓(xùn),就很難保質(zhì)保量地適應(yīng)將來(lái)工作崗位的需求｡而對(duì)勞動(dòng)者在參加正式工作之前的崗前培訓(xùn)所需大多數(shù)情況是由用人單位支出的,可以說(shuō),相當(dāng)多的用人單位都在對(duì)勞動(dòng)者的崗前培訓(xùn)中花費(fèi)了大量的人力､物力以及時(shí)間｡根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定,如果這部分勞動(dòng)者提前三十日告知用人單位,就可以合理合法地解除勞動(dòng)合同, [2] 但大多數(shù)獲得崗前培訓(xùn)的勞動(dòng)者并沒(méi)有盡到提前告知的義務(wù)｡并且,盡管現(xiàn)行政策有對(duì)用人單位在出現(xiàn)此類(lèi)情況時(shí)有向?qū)Ψ剿魅≠r償?shù)囊?guī)定,但實(shí)際追償難度較大,而要真正實(shí)現(xiàn)追償必然意味著加大維護(hù)自身權(quán)益的成本｡更重要的是,在工作實(shí)踐中,這部分提前離職的勞動(dòng)者大多是高技術(shù)人員和高級(jí)管理人員,由此給用人單位造成的損失往往是巨大的｡

2.勞動(dòng)者在勞動(dòng)過(guò)程中對(duì)用人單位造成權(quán)益侵害｡目前,勞動(dòng)合同簽訂率普遍比較偏低, [3] 一般的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為是用人單位為規(guī)避給職工辦理并繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的責(zé)任而故意為之,但除此之外,還存在著勞動(dòng)者自身的原因,而現(xiàn)行對(duì)用人單位加重責(zé)任的制度規(guī)定又使得用人單位承擔(dān)了大多數(shù)的消極責(zé)任｡筆者在調(diào)查中接觸到這樣一個(gè)案例:勞動(dòng)保障監(jiān)察機(jī)構(gòu)檢查某老國(guó)有企業(yè)的用工情況時(shí)發(fā)現(xiàn),該企業(yè)使用了相當(dāng)數(shù)量未簽訂勞動(dòng)合同也未辦理社會(huì)保險(xiǎn)的所謂“勞務(wù)工”,故責(zé)令改正｡隨后,該企業(yè)與這部分職工補(bǔ)簽了勞動(dòng)合同,但在辦理社會(huì)保險(xiǎn)手續(xù)時(shí)遇到了新問(wèn)題,這部分勞務(wù)工大多是進(jìn)城務(wù)工人員,其中相當(dāng)一部分人員拒絕參加社會(huì)保險(xiǎn),反對(duì)從個(gè)人工資中扣除個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi),而是要求多領(lǐng)取現(xiàn)金,以備以后回鄉(xiāng)養(yǎng)老｡針對(duì)此種情況,現(xiàn)行法律只對(duì)用人單位不給勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)作了法律責(zé)任的規(guī)定, [4] 而沒(méi)有考慮到勞動(dòng)者拒絕參保所導(dǎo)致的沒(méi)有辦理社會(huì)保險(xiǎn)的情形,因而沒(méi)有明確勞動(dòng)者由于自身因素所造成的沒(méi)有參加社會(huì)保險(xiǎn)的法律責(zé)任｡可見(jiàn),現(xiàn)行的制度安排不加細(xì)分地將沒(méi)有為勞動(dòng)者辦理社會(huì)保險(xiǎn)的消極制度成本幾乎全部交由用人單位來(lái)承擔(dān)｡這不僅在一定程度上影響了企業(yè)形象,而且損害了用人單位的合法權(quán)益｡另外,還有一些勞動(dòng)者還存在著不遵守國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī),不辭而別地隨意解除勞動(dòng)合同,給用人單位造成直接或間接的利益損害｡更有個(gè)別勞動(dòng)者還出現(xiàn)涉嫌違法盜竊和攜帶用人單位錢(qián)財(cái)后逃逸的現(xiàn)象｡

3.用人單位的商業(yè)秘密被泄漏｡毋庸置疑,對(duì)于作為市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)主體的用人單位而言,其有關(guān)經(jīng)營(yíng)流程､客戶(hù)交易商業(yè)秘密必然是極具價(jià)值的無(wú)形資產(chǎn)｡商業(yè)秘密的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是其不同于機(jī)器､廠(chǎng)房等固定資產(chǎn)是長(zhǎng)期可處于用人單位支配､管領(lǐng)之下,商業(yè)秘密的實(shí)質(zhì)掌握和運(yùn)用幾乎都要依賴(lài)勞動(dòng)者的具體操作實(shí)踐,因而近年來(lái)不斷出現(xiàn)的商業(yè)秘密被泄露的現(xiàn)象大多與勞動(dòng)者有關(guān),主要包括兩種情況:一類(lèi)是勞動(dòng)者在職期間,出于不法的利益驅(qū)動(dòng),營(yíng)私舞弊,向本單位的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出賣(mài)本單位的商業(yè)秘密;另一類(lèi)則是勞動(dòng)者在離開(kāi)用人單位后未按約定遵守保密協(xié)議以及相關(guān)的誠(chéng)信義務(wù),到與原用人單位處于同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的單位就業(yè)或開(kāi)辦同類(lèi)企業(yè)｡以上由勞動(dòng)者所導(dǎo)致的商業(yè)秘密被泄露往往給原用人單位造成巨大的損失,有時(shí)甚至可能直接導(dǎo)致用人單位的經(jīng)營(yíng)失敗｡

4.勞動(dòng)者怠工｡在勞動(dòng)過(guò)程中,用人單位和勞動(dòng)者不可避免會(huì)發(fā)生一些糾紛,而勞動(dòng)者出于對(duì)用人單位的持續(xù)不滿(mǎn)有可能導(dǎo)致其出現(xiàn)兩種行為結(jié)果:一是勞動(dòng)者個(gè)人的實(shí)質(zhì)性的退出,即辭職;而另一種則是在沒(méi)有離開(kāi)用人單位的情形下所出現(xiàn)的心理的退出,即怠工現(xiàn)象｡怠工對(duì)用人單位造成的損害相對(duì)而言較為隱性,但是它直接影響到用人單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率,由此給用人單位所造成的利益損害往往不可估量｡

三､用人單位合法權(quán)益受侵害的成因探討

針對(duì)以上造成用人單位合法權(quán)益受侵害的現(xiàn)象,有必要探討其背后的成因,對(duì)其采取主要一個(gè)診斷式的分析將有助于從根本上解決用人單位合法權(quán)益受侵害的問(wèn)題｡總體而言,存在以下幾個(gè)方面的原因:

1.當(dāng)下的制度設(shè)計(jì)缺乏對(duì)勞動(dòng)者的有效制約｡以勞動(dòng)者不辭而別為例,其主要原因是現(xiàn)行政策規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者隨意辭職沒(méi)有設(shè)置相應(yīng)的法律責(zé)任,同時(shí)對(duì)給其造成損害的勞動(dòng)者,現(xiàn)行的制度又缺乏細(xì)致的具有可操作性的規(guī)定｡另外,目前我國(guó)不少地方性法規(guī)規(guī)定,用人單位不得扣押勞動(dòng)者的任何證照和收取保證金､抵押金等, [5] 這無(wú)疑是對(duì)勞動(dòng)者的有利保護(hù),但是在取消這一做法的同時(shí),卻沒(méi)有相應(yīng)地為用人單位提供一些可以維護(hù)自身權(quán)益的替代性權(quán)利,這樣造成的一個(gè)可能性結(jié)果就是用人單位缺乏對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)性制約,進(jìn)而無(wú)法維護(hù)其自身權(quán)益｡

2.我國(guó)的勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未成熟化和規(guī)范化｡現(xiàn)階段,我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)尚處于發(fā)育的初期階段,其中一個(gè)顯著的表現(xiàn)就是全國(guó)范圍內(nèi)統(tǒng)一的勞動(dòng)力市場(chǎng)尚未形成｡而處于發(fā)育階段的勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)作必然面臨著缺乏規(guī)范化的困境｡其中,勞動(dòng)者在勞動(dòng)力市場(chǎng)中的行業(yè)角色不穩(wěn)定,尤其是勞動(dòng)者一方隨意退出一個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)之后,對(duì)其形成的有關(guān)個(gè)人勞動(dòng)信用的市場(chǎng)評(píng)價(jià)和相關(guān)約束不大,勞動(dòng)者如果對(duì)用人單位造成損失,并不會(huì)對(duì)其再次進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)形成障礙｡而對(duì)于用人單位而言,則無(wú)疑加大了其追償?shù)碾y度和成本｡

3.用人單位勞動(dòng)自身的管理水平有待提高｡用人單位實(shí)施勞動(dòng)管理的作用在于貫徹勞動(dòng)法律法規(guī),協(xié)調(diào)好勞動(dòng)關(guān)系｡由于目前我國(guó)大多數(shù)用人單位實(shí)施科學(xué)的勞動(dòng)管理尚處于起步階段,在處理與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系時(shí)更多地只是實(shí)施簡(jiǎn)單地縱向管理,還沒(méi)有上升到順應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的側(cè)重協(xié)調(diào)勞資關(guān)系的層面,于是和職工的勞動(dòng)關(guān)系日益緊張,彼此的利益矛盾出現(xiàn)尖銳化,用人單位與勞動(dòng)者的關(guān)系因而缺少凝聚力｡這種勞資關(guān)系使得在勞動(dòng)者缺乏對(duì)用人單位的歸屬感和忠誠(chéng)感,導(dǎo)致其行為理性中普遍缺少企業(yè)利益因素的考慮,其行為的動(dòng)機(jī)當(dāng)然也就大多不會(huì)為用人單位的利益著想｡因此,當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系呈現(xiàn)緊張狀態(tài)時(shí),便會(huì)出現(xiàn)兩者的利益此消彼長(zhǎng)的結(jié)果,用人單位的合法權(quán)益受侵害因而成為不可避免的結(jié)果｡

4.勞動(dòng)者守法意識(shí)有待加強(qiáng)｡勞動(dòng)者權(quán)利意識(shí)的薄弱已經(jīng)成為勞動(dòng)者權(quán)益維護(hù)研究中常見(jiàn)話(huà)題,但如果從用人單位正當(dāng)權(quán)益保護(hù)的視角來(lái)考察,其自覺(jué)守法的意識(shí)同樣殛待提升｡其一部分原因是由于勞動(dòng)者自身素質(zhì)較低和有關(guān)部門(mén)宣傳勞動(dòng)保障法律法規(guī)不到位造成的勞動(dòng)者不知法的狀態(tài),另一部分原因則是現(xiàn)階段勞動(dòng)力流動(dòng)過(guò)于頻繁,權(quán)利義務(wù)關(guān)系難以穩(wěn)定化和規(guī)范化｡例如,用人單位與勞動(dòng)者之間除了簡(jiǎn)單的工資關(guān)系外,便沒(méi)有社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系等其他關(guān)系維持,減少了勞動(dòng)者對(duì)用人單位依附程度,導(dǎo)致勞動(dòng)者離開(kāi)原用人單位的成本極小,其維護(hù)用人單位的自覺(jué)受法意識(shí)自然也就無(wú)法提升｡同時(shí),隨著近幾年保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的呼聲日益高漲,有些政策規(guī)定中出現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者重權(quán)利､輕義務(wù)的矯枉過(guò)正的規(guī)定,進(jìn)而在一定程度上減弱了用人單位對(duì)勞動(dòng)者的制約,客觀(guān)上也導(dǎo)致勞動(dòng)者不會(huì)主動(dòng)培養(yǎng)自己維護(hù)用人單位的法律意識(shí)｡

四､維護(hù)用人單位合法權(quán)益的對(duì)策分析

從以上的分析可以看出,用人單位同樣存在著合法權(quán)益受侵害的問(wèn)題,因此,有必要從維護(hù)用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的角度出發(fā),綜合政府､用人單位及社會(huì)的層面來(lái)設(shè)計(jì)出相應(yīng)的維護(hù)用人單位合法權(quán)益的機(jī)制｡

1.政府應(yīng)完善相關(guān)制度,有針對(duì)性地維護(hù)用人單位的合法權(quán)益｡政府應(yīng)站在區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)的高度,在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí),適應(yīng)勞動(dòng)力市場(chǎng)規(guī)范的需要,調(diào)整相應(yīng)政策,將用人單位合法勞動(dòng)權(quán)益的維護(hù)放在同等重要的位置,從制度上完善有關(guān)政策規(guī)定,在措施上為用人單位維權(quán)提供必要的保護(hù)｡例如,針對(duì)現(xiàn)行政策規(guī)定企業(yè)招收職工時(shí)不得收取抵押金的情況,為平衡這一傾斜性規(guī)定所帶來(lái)的勞動(dòng)者隨意辭職而給用人單位造成權(quán)益損害的問(wèn)題,可以研究制定相關(guān)政策,由政府相應(yīng)部門(mén)以相對(duì)更具公信力的身份代為收取雙方的抵押金,待勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同達(dá)若干期限､規(guī)范參加了各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)后再退還勞動(dòng)者的抵押金,這樣在解決保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí),也在一定程度上有效平衡了用人單位的正當(dāng)權(quán)益｡

2.用人單位自身應(yīng)不斷完善內(nèi)部管理規(guī)章制度,加強(qiáng)管理力度,優(yōu)化管理方式 [6] ｡現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī)的很多規(guī)定都過(guò)于原則化,缺乏可操作性｡而用人單位要真正貫徹好勞動(dòng)法律法規(guī),有必要制定多項(xiàng)內(nèi)部規(guī)章制度以細(xì)化相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)｡比如對(duì)《勞動(dòng)法》規(guī)定的“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”､“對(duì)用人單位造成重大損害”等條款,目前還沒(méi)有非常具體統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),因此,用人單位應(yīng)該通過(guò)內(nèi)部規(guī)章制度明確何種行為構(gòu)成嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律,在何種程度上對(duì)用人單位造成了重大損害｡只有明確了這些規(guī)定,才能妥善處理與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系,減少糾紛｡同時(shí),用人單位在制定內(nèi)部的管理制度時(shí)應(yīng)注意加大勞動(dòng)者對(duì)管理規(guī)章進(jìn)行討論和表決的參與度,以在之后的規(guī)則中能夠?qū)趧?dòng)者的利益有一定的體現(xiàn),從而緩解其管理制度過(guò)于剛性的缺陷,在強(qiáng)化與勞動(dòng)者的利益協(xié)調(diào)的前提下達(dá)到自身權(quán)益維護(hù)的目標(biāo)｡

3.用人單位應(yīng)建立科學(xué)的制約機(jī)制｡從本質(zhì)上說(shuō),用人單位和勞動(dòng)者是利益共同體,因此,在勞動(dòng)過(guò)程中,雙方還存在者利益互動(dòng)的關(guān)系｡但為了保證利益規(guī)則的正常運(yùn)行,必須設(shè)計(jì)出一套能夠有效制約雙方的制度安排｡對(duì)于用人單位而言,應(yīng)該采取相應(yīng)措施,在法律的框架內(nèi)增大職工隨意離開(kāi)本單位的機(jī)會(huì)成本,以避免職工隨意離去而對(duì)用人單位利益造成的損害｡但是,用人單位既往所采取的扣押保證金等方式已經(jīng)構(gòu)成不合法,因此應(yīng)采取一些符合法律規(guī)定的更為科學(xué)的替代性措施｡這些措施包括為職工辦理相對(duì)完善的社會(huì)保險(xiǎn),穩(wěn)定的收入預(yù)期和良好職業(yè)生涯上升預(yù)期, [7](245) 年功和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等,這些相對(duì)完善的在職待遇能夠增強(qiáng)用人單位對(duì)勞動(dòng)者的吸引力,從反面加大其隨意離職的機(jī)會(huì)成本,并能形成一個(gè)持續(xù)良性循環(huán)的制度約束｡

4.用人單位應(yīng)構(gòu)建符合自身特色的企業(yè)文化,加強(qiáng)員工溝通,增強(qiáng)員工主人翁感｡企業(yè)文化就其本質(zhì)來(lái)說(shuō)是一種“以人為本"的具有實(shí)效的管理思想,是與企業(yè)同時(shí)存在的一種客觀(guān)事實(shí),是企業(yè)在長(zhǎng)期生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的價(jià)值觀(guān)､經(jīng)營(yíng)思想､群體意識(shí)和行為規(guī)范｡企業(yè)文化導(dǎo)向性主要體現(xiàn)在對(duì)企業(yè)成員個(gè)體的心理､性格､行為起導(dǎo)向作用,即對(duì)個(gè)人的價(jià)值取向和行為取向起導(dǎo)向作用,能帶動(dòng)員工樹(shù)立明確目標(biāo),并在為此目標(biāo)而奮斗的過(guò)程中保持步調(diào)一致｡因此,用人單位應(yīng)不斷著力于構(gòu)建本企業(yè)文化,增強(qiáng)與廣大職工的融合和溝通,強(qiáng)化勞動(dòng)者與單位的彼此依附｡

五､結(jié) 語(yǔ)

隨著保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的問(wèn)題日益受到社會(huì)各界關(guān)注,用人單位合法權(quán)益的維護(hù)同樣不能因此淡出人們的視野｡而以上的分析也表明,用人單位合法權(quán)益的維護(hù)將最終有助于形成其與勞動(dòng)者利益均衡的局面,推動(dòng)兩者關(guān)系的良性協(xié)調(diào)｡

主要參考文獻(xiàn):

[1]省略/info/Article_Print.asp

[2]《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第三十一條

[3]省略/zhaopin/shownews.asp

[4]《社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)征繳條例》第二十三條

篇12

究其就業(yè)性別歧視的國(guó)際通用定義，我們可以從1958年國(guó)際勞工大會(huì)通過(guò)的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》中得到答案，根據(jù)此公約，就業(yè)中的性別歧視就是指在法律規(guī)定的條件之外，基于性別這一與執(zhí)行工作所需條件無(wú)關(guān)的因素，而作出的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，導(dǎo)致的后果是剝奪或損害勞動(dòng)者在就業(yè)和職業(yè)上的機(jī)會(huì)均等或待遇公平，但基于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、排斥或優(yōu)惠，不應(yīng)視為歧視。

由此可知，就業(yè)性別歧視應(yīng)當(dāng)包括在找工作及工作中等各階段的過(guò)程中的各種性別歧視現(xiàn)象。它是用人單位利用其自身的強(qiáng)勢(shì)地位，達(dá)到對(duì)其求職者或者員工的自然屬性之一，即性別，實(shí)施限制的違法行為。

二、我國(guó)就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)

1、就業(yè)機(jī)會(huì)上

學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)等條件均相同的情況下，女性需要花費(fèi)更多的時(shí)間和精力才能找到同男性相同的工作。在一些招聘會(huì)上我們可以看到，有些招聘啟事會(huì)婉轉(zhuǎn)地提示適合男性報(bào)名，有些招聘啟事甚至直接標(biāo)明“只招男性，女性勿投”。這些招聘中的裸的就業(yè)性別歧視嚴(yán)重違背我國(guó)法律，作為女性求職者被擋在了眾多工作機(jī)會(huì)之外。

2、職業(yè)結(jié)構(gòu)上

從我國(guó)的就業(yè)情況來(lái)看，女性從事的一般都是收入低，沒(méi)有社會(huì)地位的職業(yè)，尤其是勞動(dòng)力密集型的紡織業(yè)、服裝。而社會(huì)地位高的職業(yè)中，女性比例較低，而且存在這樣一個(gè)趨勢(shì)，即越是高層次的管理層及技術(shù)層，女性從業(yè)者就越少。

3、職業(yè)待遇上

我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定“男女同工同酬”，而我國(guó)在職業(yè)待遇上的現(xiàn)狀確是男性的平均收入高于女性。這首先是職業(yè)結(jié)構(gòu)的分配不均衡導(dǎo)致的，高層次的管理層及技術(shù)層由男性主導(dǎo)，自然拉動(dòng)男性勞動(dòng)者的平均收入。其次，在我國(guó)就算是無(wú)差異的體力勞動(dòng)工作，男性勞動(dòng)者的薪酬收入也高于女性，這更與“男女同工同酬”相違背。

4、職業(yè)發(fā)展上

在我國(guó)，女性勞動(dòng)者的發(fā)展機(jī)會(huì)大比例小于男性勞動(dòng)者。這首先是職業(yè)結(jié)構(gòu)不合理導(dǎo)致的崗位分配差異，女性勞動(dòng)者從事體力勞動(dòng)崗位較多，腦力勞動(dòng)崗位較少，而領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性從業(yè)者更是寥寥，只占總數(shù)的1/10；原因之二，我國(guó)實(shí)行男女不同退休年齡的退休制度，即男性60歲，女性50歲，女干部55歲，正因女性比男性早退休5-10年，其職業(yè)生涯就比男性短，對(duì)其職業(yè)發(fā)展萬(wàn)分不利。這也造成了條件較為相似的男女勞動(dòng)者同時(shí)參加工作，同級(jí)別退休時(shí)，女性勞動(dòng)者因其退休時(shí)間早，工齡短，而退休金較男性勞動(dòng)者低的現(xiàn)象。

三、我國(guó)反就業(yè)性別歧視的立法現(xiàn)狀及不足

1、我國(guó)反就業(yè)性別歧視的立法現(xiàn)狀

我國(guó)反就業(yè)性別歧視立法以《憲法》為根本，包含《勞動(dòng)法》、《婦女權(quán)益保障法》、《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等一系列法律法規(guī)在內(nèi)的法律體系。

我國(guó)《憲法》第三十三條規(guī)定：“中國(guó)人民共和國(guó)公民在法律面前人人平等”。第四十二條規(guī)定，“中華人民共和國(guó)公民有勞動(dòng)的權(quán)利和義務(wù)”。其對(duì)就業(yè)平等權(quán)的確立及規(guī)定具有重要的指導(dǎo)作用。針對(duì)《憲法》的規(guī)定，立法機(jī)關(guān)以基本法的形式將其條款予以具體落實(shí)。我國(guó)《憲法》第四十八條還明確了婦女的平等權(quán)。

《勞動(dòng)法》將憲法規(guī)定的公民平等就業(yè)權(quán)加以細(xì)化。我國(guó)《勞動(dòng)法》明確規(guī)定，勞動(dòng)者就業(yè)不因其民族、種族、性別、等不同而受到歧視。此規(guī)定鮮明地體現(xiàn)出我國(guó)立法禁止就業(yè)歧視這一原則。《勞動(dòng)法》第十三條也表明婦女享有與男子平等的權(quán)利。在錄用過(guò)程中，用人單位不能將性別作為拒絕錄用女性工作者的理由，亦不能因此提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。第四十六條規(guī)定同工同酬的工資分配原則。《婦女權(quán)益保障法》中的多個(gè)條文也對(duì)保護(hù)女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益有突出貢獻(xiàn)。除此之外，我國(guó)也有諸如《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》等行政法規(guī)及地方性法規(guī)出臺(tái)以保護(hù)女性勞動(dòng)者的就業(yè)平等權(quán)。

2、立法不足

其一，法律規(guī)定過(guò)于原則，缺乏可執(zhí)行性

我國(guó)沒(méi)有統(tǒng)一的反就業(yè)歧視法，但在多部法律法規(guī)中均有相關(guān)內(nèi)容的體現(xiàn)，主要是一些原則性的規(guī)定，過(guò)于寬泛，且大多數(shù)是地方性法規(guī)，其修改頻繁，各個(gè)區(qū)域的規(guī)定差別較大，沒(méi)有具體統(tǒng)一的法律規(guī)定和實(shí)施細(xì)則，缺乏可執(zhí)行性。

對(duì)于性別歧視的界定也是較為模糊的，什么是性別歧視、如何判斷、性別歧視的舉證責(zé)任如何分配以及違反禁止性別歧視有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)什么樣的法律后果等方面都缺乏配套的具體規(guī)范。

其二，缺乏明確的法律責(zé)任

現(xiàn)行法律只是規(guī)定了用人單位違反相關(guān)法律時(shí)應(yīng)承擔(dān)法律責(zé)任，大多數(shù)沒(méi)有當(dāng)用人單位的性別歧視行為發(fā)生時(shí)如何追究責(zé)任的法律規(guī)定，小部分較輕的追責(zé)規(guī)定也不能全面約束用人單位的就業(yè)性別歧視的違法行為。

其三，缺乏與其對(duì)應(yīng)的救濟(jì)途徑

就業(yè)歧視不被包括在勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍之中，且民事法律中也沒(méi)有對(duì)就業(yè)歧視的具體規(guī)定，此時(shí)被歧視者既不能通過(guò)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁，也無(wú)法根據(jù)民事法律，這既不能使被侵權(quán)的原告獲得利益，也不能使侵權(quán)的用人單位受到處罰，因而無(wú)法起到實(shí)際的制約和保護(hù)作用。

其四，保障監(jiān)察制度不完善

我國(guó)的保障監(jiān)察部門(mén)主要監(jiān)督檢查在職女性的勞動(dòng)安全、衛(wèi)生保護(hù)等方面的工作，對(duì)招聘中的性別歧視及女性在錄用、培訓(xùn)、晉升等環(huán)節(jié)被歧視的現(xiàn)象缺乏監(jiān)控。就業(yè)性別歧視沒(méi)有得到相關(guān)勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)的重視，也表明了我國(guó)行政機(jī)構(gòu)反就業(yè)歧視的功能需要強(qiáng)化。

四、我國(guó)反就業(yè)性別歧視法律的完善

反就業(yè)性別歧視相關(guān)法律是保護(hù)婦女權(quán)益、實(shí)現(xiàn)平等就業(yè)權(quán)利的重要保障。目前我國(guó)尚無(wú)一部反就業(yè)性別歧視的專(zhuān)門(mén)法，要達(dá)到有法可依則必要彌補(bǔ)立法之不足。

1、對(duì)現(xiàn)行法律的編纂及編制《反就業(yè)歧視法》

首先，對(duì)現(xiàn)行有關(guān)保障就業(yè)者權(quán)利的法律進(jìn)行完善，要?jiǎng)h除現(xiàn)行法律中有關(guān)歧視性規(guī)定，徹底清理性別歧視問(wèn)題。我國(guó)現(xiàn)行《勞動(dòng)法》明確調(diào)整已形成勞動(dòng)關(guān)系的雙方的關(guān)系，卻對(duì)求職階段無(wú)規(guī)定，這就使得在求職階段遭受就業(yè)性別歧視的女性就業(yè)者不能依據(jù)法律獲得保護(hù)，這就需要擴(kuò)大調(diào)整范圍。

其次，規(guī)范我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系的法律眾多，且每部法律均有關(guān)于反就業(yè)歧視的規(guī)定，十分分散，也極易出現(xiàn)沖突，因此需要訂立專(zhuān)門(mén)的反就業(yè)歧視的法律，也要相應(yīng)的擴(kuò)大其調(diào)整的范圍，其對(duì)“歧視”的定義應(yīng)包含求職準(zhǔn)入、職業(yè)結(jié)構(gòu)、報(bào)酬取得、職業(yè)發(fā)展、技能培訓(xùn)、休假、獲得勞動(dòng)安全保護(hù)、享受就業(yè)服務(wù)、退休及終止勞動(dòng)關(guān)系等方面。及時(shí)編制《反就業(yè)歧視法》，能有效的法律遏制就業(yè)性別歧視行為，維護(hù)女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

2、完善法律救濟(jì)途徑

如前所述，由于缺乏相應(yīng)的救濟(jì)途徑，使得被歧視者無(wú)法獲得救濟(jì)。

在行政救濟(jì)方面，首先要明確規(guī)定勞動(dòng)保障行政部門(mén)的工作職責(zé)，加強(qiáng)對(duì)就業(yè)性別歧視問(wèn)題的監(jiān)督，及時(shí)制止和糾正相關(guān)用人單位單位的違法行為。其次，要明確婦女就業(yè)性別歧視問(wèn)題的行政執(zhí)法主體。我國(guó)當(dāng)前為勞動(dòng)保障監(jiān)察部門(mén)，但是權(quán)力分配不夠細(xì)化，應(yīng)當(dāng)在其內(nèi)部設(shè)專(zhuān)門(mén)的性別平等政策監(jiān)督機(jī)構(gòu)。最后，要細(xì)化完善相關(guān)的處罰形式，形成多元完整的處罰機(jī)制，對(duì)用人單位處以經(jīng)濟(jì)處罰，并加大處罰力度。

3、完善社會(huì)保障制度

其一、制定性別傾斜性制度

現(xiàn)行的女性生育保險(xiǎn)制度規(guī)定，其費(fèi)用由女性勞動(dòng)者的用人單位承擔(dān)，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)要降低成本，因此相關(guān)成本最終將以影響晉升或報(bào)酬的方式轉(zhuǎn)嫁給女性勞動(dòng)者承擔(dān)。而制定性別傾斜性制度是一種積極進(jìn)步的社會(huì)行為，緩解用人單位因雇傭女性帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力，也消除了導(dǎo)致女性遭受不公平待遇的經(jīng)濟(jì)因素。女性勞動(dòng)者因生育等原因帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)壓力應(yīng)回歸于社會(huì)，女性的生育價(jià)值要得到社會(huì)的承認(rèn)，由社會(huì)補(bǔ)償，而不應(yīng)由女性勞動(dòng)者來(lái)承擔(dān)，這既維護(hù)了女性勞動(dòng)者的合法權(quán)益，降低了企業(yè)成本使其不致因錄用女性勞動(dòng)者而產(chǎn)生損失，從根本解決了問(wèn)題。

其二、完善退休制度

我國(guó)當(dāng)初制定退休年齡時(shí)的初衷是照顧及保護(hù)女性，因當(dāng)時(shí)女性文化程度普遍偏低，且需要在家照顧孩子及老人，所以對(duì)女性勞動(dòng)者予以照顧，比男性勞動(dòng)者早退休10年，女干部比男性勞動(dòng)者早退休5年。而時(shí)過(guò)境遷，現(xiàn)在女性在社會(huì)中絕不再是只能在家庭工作的角色，計(jì)劃生育國(guó)策也使得女性照顧孩子的任務(wù)減輕，發(fā)達(dá)的醫(yī)療條件讓人們壽命更長(zhǎng)，因此女性勞動(dòng)者完全可以推遲退休年齡以實(shí)現(xiàn)其社會(huì)價(jià)值，有更好的職業(yè)發(fā)展。

筆者認(rèn)為可以將女性獲得滿(mǎn)額退休金的工齡從35年降到32年或以下，以保證退休女性享有同男性同樣的待遇。根據(jù)退休制度的相關(guān)規(guī)定，根據(jù)男女同齡退休的相關(guān)原則，可以采取自愿原則采取靈活的彈性退休政策，給予女性勞動(dòng)者自由選擇的權(quán)利，允許其工作到與男性勞動(dòng)者一致的年齡退休。

其三、強(qiáng)化女性職業(yè)培訓(xùn)

提高女性勞動(dòng)者的文化教育水平，強(qiáng)化其勞動(dòng)職業(yè)技能是解決就業(yè)性別歧視的根本途徑之一。針對(duì)我國(guó)女性整體文化水平低的現(xiàn)象，可以通過(guò)多方渠道籌集社會(huì)資金為女性提供教育補(bǔ)貼，以提高女童入學(xué)率及普及技能教育。女性由于擔(dān)負(fù)著養(yǎng)育子女、照顧老人等重任使其用于工作的時(shí)間少于男性。而增強(qiáng)職業(yè)技能是彌補(bǔ)工作時(shí)間短造成的損失的重要途徑。支持女性自主創(chuàng)業(yè)及給予女性勞動(dòng)者專(zhuān)業(yè)化的技能培訓(xùn)均為較好的選擇。

篇13

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題絕大多數(shù)具體工 作也是以人力資源管理部門(mén)為主進(jìn)行的。

1.1 企業(yè)規(guī)章制度不合理、不健全或沒(méi)有依照合理程序制定

一是企業(yè)的某些規(guī)定違背國(guó)家的有關(guān)政策、法規(guī)。如有的企業(yè)規(guī)定職工曠工3天就可以按除名處理，與《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中第18條規(guī)定“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效 連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)天的企業(yè)有權(quán)予以除名”相悖。

二是以罰代管、以罰代教。對(duì)于職工的錯(cuò)誤，企業(yè)有批評(píng)教育并督促其改正的權(quán)利和義務(wù)。如《國(guó)有企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》中明確指出“企業(yè)對(duì)經(jīng)過(guò)教育或行政處分仍然無(wú)效的職工方可辭退、除名或解除勞動(dòng)合同” 。這是許多企業(yè)在本來(lái)應(yīng)當(dāng)勝訴的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中因無(wú)法提供相應(yīng)的教育材料導(dǎo)致敗訴的常見(jiàn)原因。

三是有些企業(yè)為了短期利益制定規(guī)章制度時(shí)片面強(qiáng)調(diào)勞動(dòng)者的義務(wù)使得勞動(dòng)爭(zhēng)議增加。這個(gè) 問(wèn)題表現(xiàn)出企業(yè)的所有者、管理者對(duì)企業(yè)與職工的關(guān)系存在認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)。

四是執(zhí)行規(guī)章制度存在隨意性。有的企業(yè)不顧已有的規(guī)章制度，從重處理職工有的為了處理問(wèn)題，事后制定規(guī)定來(lái)執(zhí)行。這些都與長(zhǎng)期在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下按行政命令辦事的習(xí)慣有著密 切的關(guān)系。

1.2 人力資源管理產(chǎn)人員缺少在勞動(dòng)爭(zhēng)議管理方面的專(zhuān)業(yè)訓(xùn)練

隨著國(guó)家勞動(dòng)人事制度改革的不斷深入，政府把用人權(quán)、工資獎(jiǎng)金分配權(quán)等權(quán)利歸還給企業(yè) 這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是件好事 但也要求企業(yè)必須嚴(yán)格自律、依法辦事。有些企業(yè)人力資源管理人員法制觀(guān)念淡薄，忽視勞動(dòng)合同的簽訂隨意變更勞動(dòng)合同有關(guān)條款不按規(guī)定解除和終止勞 動(dòng)合同等。企業(yè)人力資源管理部門(mén)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理不夠重視缺乏處理的經(jīng)驗(yàn)也是影響勞動(dòng) 爭(zhēng)議有效防范的重要原因。

2 加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生

企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作從本質(zhì)上看是企業(yè)人力資源管理的問(wèn)題，絕大多數(shù)具體工作也是以人力資源管理部門(mén)為主進(jìn)行的。因而，企業(yè)如何從加強(qiáng)人力資源管理的角度防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的產(chǎn)生就成為一個(gè)重要的課題。

2.1 加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)合同的管理

當(dāng)前，不少企業(yè)把簽訂勞動(dòng)合同當(dāng)做是應(yīng)付勞動(dòng)年檢，應(yīng)付勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門(mén)檢查的任務(wù)。在實(shí)踐中，企業(yè)勞動(dòng)合同的管理流于形式，這是引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議的主要原因之一。企業(yè)應(yīng)從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理：

1、勞動(dòng)合同全面簽訂的管理。在國(guó)有企業(yè)中，有的用人單位只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了與長(zhǎng)期放假職工、停薪留職職工、自謀出路職工和下崗職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；在一些外資企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同而存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)象大量存在。勞動(dòng)合同簽訂的不全面，為將來(lái)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下隱患。解決這個(gè)問(wèn)題要求人力資源管理部門(mén)從對(duì)沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同職工的分類(lèi)入手，逐個(gè)處理。

2、勞動(dòng)合同全面內(nèi)容的管理。企業(yè)應(yīng)在制定違約條款時(shí)，明確雙方的責(zé)任，使違約的責(zé)任易于操作和執(zhí)行。在具體約定事項(xiàng)中企業(yè)可以與職工約定針對(duì)本企業(yè)特點(diǎn)的規(guī)定，比如檔案管理中的問(wèn)題、培訓(xùn)的問(wèn)題、競(jìng)業(yè)禁止的問(wèn)題等，也可以將企業(yè)的主要文件如《員工守則》作為勞動(dòng)合同的附件。

3、勞動(dòng)合同全過(guò)程的管理。勞動(dòng)合同變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)是企業(yè)在勞動(dòng)爭(zhēng)議中敗訴的主要原因。要做好勞動(dòng)合同過(guò)程的管理，就要求人力資源管理人員在以下三方面做好工作：1）熟練掌握各個(gè)過(guò)程的工作程序，在工作中要程序完備。比如變更勞動(dòng)合同要與職工協(xié)商后執(zhí)行，終止勞動(dòng)合同要與職工簽定終止勞動(dòng)合同協(xié)議書(shū)；2）處理問(wèn)題要及時(shí)，切莫形成沒(méi)有合同制約的勞動(dòng)關(guān)系；3）相關(guān)文書(shū)檔案要齊備。

4、勞動(dòng)合同鑒證工作是企業(yè)在勞動(dòng)合同制建立初期積累勞動(dòng)合同管理經(jīng)驗(yàn)的有效方法。勞動(dòng)合同鑒證是指國(guó)家勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)依法對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、變更程序及其內(nèi)容的合法性、真實(shí)性、完備性、可行性進(jìn)行全面審查、核實(shí)、確認(rèn)的行政監(jiān)督行為。勞動(dòng)合同鑒證工作雖然要支付一定的費(fèi)用，卻可以幫助企業(yè)在較短時(shí)間內(nèi)了解和掌握勞動(dòng)合同的主要程序和內(nèi)容，對(duì)勞動(dòng)合同的合法性做到心中有數(shù)。

2.2 完善企業(yè)人力資源規(guī)章體系

針對(duì)目前企業(yè)在人力資源規(guī)章制度方面存在的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從如下幾個(gè)方面完善現(xiàn)有的內(nèi)部規(guī)章制度：

1、規(guī)章制度體系的完備性。國(guó)家和勞動(dòng)行政主管部門(mén)制定的勞動(dòng)法律法規(guī)是從宏觀(guān)角度規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的指針。企業(yè)應(yīng)當(dāng)在這些法律法規(guī)的指導(dǎo)下，建立符合本企業(yè)特點(diǎn)的完備的人力資源管理體系。應(yīng)針對(duì)本行業(yè)和本企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議特點(diǎn)制定相應(yīng)的防范措施。

2、企業(yè)規(guī)章制度與國(guó)家法律、行業(yè)、部門(mén)規(guī)定的一致性。有的企業(yè)從本單位的利益出發(fā)，在規(guī)章制度的制定上存在一些與國(guó)家和行業(yè)規(guī)定相悖的條款。從已發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議看，企業(yè)規(guī)章制度與國(guó)家勞動(dòng)法律法規(guī)的矛盾多發(fā)生在與人員調(diào)配、勞動(dòng)合同的終止、解除、職工懲戒和薪酬管理有關(guān)的規(guī)定中。如在同一單位工作的夫妻，若骨干的一方要求調(diào)離，企業(yè)規(guī)定另一方也限期調(diào)離，否則予以辭退；忽視國(guó)家對(duì)職工生病醫(yī)療期的有關(guān)規(guī)定，與職工強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同；一味以罰款懲罰職工失誤；在代扣款規(guī)定中不設(shè)扣款應(yīng)少于20%工資額限額，有的企業(yè)甚至將職工工資全部扣完。

3、對(duì)違約責(zé)任的劃分要清楚明白，強(qiáng)調(diào)可操作性。增強(qiáng)可操作性的有效辦法就是盡量使規(guī)定定量化。許多企業(yè)都在規(guī)章制度中規(guī)定了不允許的事件，但對(duì)事件發(fā)生后各方所承擔(dān)的責(zé)任的界定不清晰，處理?xiàng)l款中定性化的約定多，在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，就很容

2.3 加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)體系的建立

為解決職工和企業(yè)人力資源管理部門(mén)法律意識(shí)不強(qiáng)、法律知識(shí)缺乏的問(wèn)題，企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)對(duì)職工和有關(guān)管理人員的培訓(xùn)。

1、對(duì)職工的培訓(xùn)。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)有對(duì)職工進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。為防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在以下方面加強(qiáng)對(duì)職工的培訓(xùn)：1）勞動(dòng)法律法規(guī)的普及教育；2）企業(yè)規(guī)章制度的學(xué)習(xí)；3）自身權(quán)利和義務(wù)的學(xué)習(xí)。在這一環(huán)節(jié)應(yīng)突出對(duì)勞動(dòng)合同的學(xué)習(xí)，要求職工對(duì)具體條款的理解與企業(yè)的解釋一致。企業(yè)可以采取文件傳達(dá)會(huì)和講座形式對(duì)職工進(jìn)行培訓(xùn)；通過(guò)考試的形式強(qiáng)化職工對(duì)重要內(nèi)容的掌握；組織職工對(duì)有爭(zhēng)議的案件進(jìn)行討論是加強(qiáng)職工法制意識(shí)的有效手段。

2、提高人力資源管理人員的素質(zhì)。企業(yè)人力資源管理人員處于勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作的第一線(xiàn)，他們業(yè)務(wù)精通，就能有效地防范勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。為此，他們應(yīng)每年拿出一定的時(shí)間參加專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)班或以自學(xué)的形式提高自身的業(yè)務(wù)水平，企業(yè)則應(yīng)在硬件方面如經(jīng)費(fèi)和人員上保證必要的投入。人力資源部門(mén)可首先從整合企業(yè)管理者和職工之間的關(guān)系入手。既要使管理人員從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)下官本位的思想觀(guān)念中脫離出來(lái)，又要防止把員工看成 “打工仔”，把企業(yè)與員工的關(guān)系看成純粹雇傭關(guān)系的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，建立適應(yīng)我國(guó)國(guó)情和現(xiàn)代管理理念的新型干群關(guān)系。

2.4 建立違紀(jì)職工教育程序

我國(guó)許多企業(yè)在對(duì)違紀(jì)職工的教育程序和方法上存在缺陷，建立和完善教育程序?qū)訌?qiáng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議管理工作具有重要的作用。具體工作可從以下幾個(gè)方面入手：

1、建立兩級(jí)批評(píng)程序。對(duì)于職工出現(xiàn)的錯(cuò)誤，職工所在的基層單位應(yīng)首先對(duì)其進(jìn)行批評(píng)，對(duì)于較為嚴(yán)重的錯(cuò)誤由企業(yè)人力資源部門(mén)對(duì)其進(jìn)行批評(píng)。

2、批評(píng)材料的書(shū)面化。在勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理中，仲裁機(jī)構(gòu)要求企業(yè)提供批評(píng)教育的書(shū)面材料，