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在社會經濟發展和前人思想文化的基礎上,從19世紀末到20世紀初,歐洲和美國都相繼有人提出比較系統的管理理論。科學管理之父泰羅發表《計件工資制度》、《車間管理》、《科學管理原理》,經營管理之父法約爾發表《工業管理和一般管理》和組織理論之父韋伯發表《社會組織與經濟組織理論》標志著管理學成為一門獨立學科。我國從上個世紀八十年代起開始學習和借鑒“西方的管理和技術”。三十年來,國人翻譯了大量的關于管理的著作和文獻,引進了許多管理的概念和理論,極大地豐富了漢語言的管理學詞語庫。但是,在一些書籍和文章中尚存在著有關管理的個別概念模糊和詞語混亂現象。本文中,筆者僅就“過程管理”與“管理過程”的區別、聯系以及現實意義談一點個人看法,為我們的管理理論與實踐獻微薄之力。
1過程管理與管理過程的區別
1.1 過程管理的含義
過程管理的概念的源頭是泰羅的科學管理理論。弗雷德里克.溫斯洛.泰羅(1856-1915年)是美國著名的工程師和管理學家、科學管理理論的創始人。他第一次系統地把科學方法引入管理實踐,集前人管理思想和實踐經驗之大成,創立了科學管理,首開西方管理理論研究之先河,使管理從此真正成為一門科學,并得到發展。泰羅因此被稱為“科學管理之父”而受到世人的尊敬。對于泰羅的科學管理思想,列寧曾給予了科學的評價。他說,泰羅制是資本主義的最新發明,同資本主義的其他一切進步的東西一樣,有兩方面,一方面是資產階級剝削的最巧妙的殘酷手段,另一方面是一系列最豐富的科學成就”。并強調,蘇維埃密切注視泰羅制的新發展,借鑒和吸收其先進成果,改善企業管理,促進經濟發展。
泰羅認為:“最佳的管理是一門實在的科學,基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上。”他的管理實際上是制定科學的作業方法,科學地培訓工人。用科學研究來制定標準和規章制度并據此規定和下達任務,用獎懲等激勵機制來保證任務的完成。這是泰羅科學管理的三部曲,其核心就是工作任務的標準化、規范化和制度化。
綜上所述,顯而易見,過程管理的概念的源頭是泰羅的科學管理理論,其含義是深入地研究生產工序、科學地安排作業流程、嚴格地培訓員工、實行生產作業流程化、標準化、規范化和制度化。
1.2 管理過程的含義
管理過程是管理過程學派的基本范疇。管理過程學派的鼻祖是法約爾。法約爾的著述很多,1916年出版的《工業管理和一般管理》是其最主要的代表作,標志著一般管理理論的形成。他的研究則是從辦公桌前的總經理出發的,把辦公桌前的總經理當作管理者作為研究對象。他認為,管理理論是指有關管理的、得到普遍承認的理論,是經過普遍經驗檢驗并得到論證的一套有關原則、標準、方法、程序等內容的完整體系。法約爾將管理活動分為計劃、組織、指揮、協調和控制等五大管理職能,并進行了相應的分析和討論。
在法約爾之后,孔茨和奧唐奈在仔細研究這些管理職能的基礎上,將管理職能分為計劃、組織、人事、領導、和控制五項,而把協調作為管理的本質。孔茨利用這些管理職能對管理理論進行分析、研究和闡述,最終得以建立起管理過程學派。孔茨是管理過程學派的集大成者,他繼承了法約爾的理論,并把法約爾的理論更加系統化、條理化,使管理過程學派成為管理各學派中最具有影響力的學派。 綜上可見,管理過程的概念來源于法約爾的一般管理理論,成熟于孔茨時期,它揭示了任何一項管理活動的完整過程應包括計劃、組織(或人事)、指揮(或領導)、協調和控制這樣幾個步驟(職能)。
2過程管理與管理過程的聯系
2.1 過程管理與管理過程都是成功管理活動的必要因素
過程管理要求管理者,特別是工程管理者深入地研究生產工序、科學地安排作業流程、嚴格地培訓員工、實行生產作業流程化、標準化、規范化和制度化。管理過程要求管理者,類似總經理職務的管理者的任何一項管理活動應以計劃、組織、人事、指揮(或領導)、協調和控制這樣幾個步驟有序地展開。前者告訴我們工作或生產是一個鏈條,是由若干個環節環環相扣的鏈條;后者為我們指出管理活動又是一個鏈條,是由五個、六個、七個或更多個環節環環相扣的鏈條。兩個鏈條如飛鳥之兩翼、列車之雙軌,缺一不可。所以說過程管理與管理過程都是成功管理活動的必要因素
2.2 目標是過程管理與管理過程共同的靈魂
雄鷹朝其目標展翅飛翔;列車向其目的地沿軌奔馳。過程管理與管理過程也是有其目標的。這個就是管理的目標,組織的目標,一個社會主體的目標。目標是一個肌體的靈魂,目標是遠航者的燈塔。管理目標是過程管理與管理過程的靈魂,是過程管理與管理過程的燈塔。
在我們的管理領域大談目標管理的今天,很有必要增加一些這樣的聲音:重視目標管理,亦應重視過程管理與管理過程。否則就有好大喜功、狂妄、浮躁之嫌。
2.3 效率是過程管理與管理過程共同的使命
世界上充滿著競爭。競爭主要是目標和效率的競爭。管理活動和管理思想的歷史就是一部追求目標和提高效率的歷史。提高效率是管理活動的根本使命。管理學產生以來,任何一部管理學教科書都無法否認追求高效地實現正確的目標是管理的概念的第一要義。過程管理與管理過程是管理活動的兩天基本線索,所以說效率是過程管理與管理過程共同的使命。
3增加對過程管理與管理過程的區別和聯系的認識的現實意義
3.1 增加對過程管理與管理過程的區別的認識的現實意義
增加對過程管理與管理過程的區別的認識有助于我們的各級各類管理者從過程管理與管理過程這兩個方面下功夫,改進管理工作,提高管理效率,實現管理目標。
當前我們國內的一些單位,特別是企業的管理者往往表現出對過程管理的重視程度不夠 ,而在管理過程方面傾注過多的心血。這在某種意義上也可以說是犯了本末倒置的錯誤。這也許與我們國內的關于管理理論的書籍傳播管理過程思想較多(甚至于國內的大多數管理學教科書都是以管理程序的結構編排的)而談及的過程管理思想方法相對較少有一定關系。這個錯誤直接地或者間接地使相應的單位的管理效果不明顯,或者事倍功半,造成不必要的資源浪費。
3.2 增加對過程管理與管理過程的聯系的認識的現實意義
目標是過程管理與管理過程的靈魂,是過程管理與管理過程的燈塔。過程管理與管理過程是目標的依托,是實現目標的載體。我們許多年來急于求成,在目標管理上花費了很多資源,卻因在過程管理上不夠重視而又浪費了許多資源。
企業當中經常看到這樣的現象,一個人集合所有大權,一旦離開了,整個業務活動立即停止,風險之高可見一斑。人是危險的,所以需要制度、規范、流程來約束,以指引后人繼續前行。目標管理有什么必然的缺點呢?大廚師一走,就把什么都帶走了。所以我們需要的是一套過程管理,這樣才能留住大廚師的手藝,此后我們根本就不需要大廚師了,而需要20個人(也叫螺絲釘)按照第1001次流程工序的要求來執行,最后炒出來的一定和那位走掉的大廚師水平一樣。過程管理才是高科技和資本密集行業的基礎。利用過程管理,所以才知道每個工序的好壞對結果的影響,才可以通過管理20道工序使最終結果可以被控制,這就是,控制和管理的本質問題。如果無法管理20到工序,就無法控制最終結果。
今后,我們要在強化目標管理的同時,在引進“大廚師”的同時,高度重視過程管理這一基礎性工作,培訓出自己的20個小廚師取而代之;在強化管理過程的同時,在設置齊全的職能管理部門的同時,高度重視過程管理這一基礎性工作,培訓出自己的20個、40個、80個、無數個小廚師,強化我們的基礎過程管理工作、強化我們的基礎過程管理工作。我們是國土面積大國,也是自然資源大國,更是人口大國。從某種意義上說,一個中國就是一個世界。我們是有著優秀傳統的民族。只要我們能夠在樹立遠大目標的同時,多一些對過程管理與管理過程的冷靜深入的思考,多一些過程管理的踏實的執著的精神,我們的經濟、科技、社會等各個方面將會更加快速地、更加和諧地發展。■
參考文獻
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前言
知識經濟時代的到來探討現代企業的科學管理職能，對于推進企業體制和機制改革，加強企業的現代管理和創新工作，逐步建立健全現代企業制度，來完善、發揮和發展現代企業科學管理職能的功能作用，使中國的管理思想和西方的管理理論相結合，努力建設有中國特色的社會主義企業管理理論，更好地指導我們建筑企業經營管理實踐工作具有重要的現實意義。
一、現代企業科學管理職能的概念
迄今為止，現代企業管理已經發展成為一門多學科的綜合性學科。一是從管理思想的發展過程看，有早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想和現代的管理思想；二是從管理學派分，有管理程序學派、權變理論學派、經驗主義學派、決策理論學派、系統理論學派、管理理論學派、行為科學學派、社會系統學派、社會技術系統學派、經理角色學派、經營管理理論學派等等。三是從管理方法理論看，有企業基礎管理、企業戰略管理、企業經營決策管理、企業組織管理、企業人事管理、企業生產與業務管理、科技與產品開發管理、企業質量管理、企業營銷管理、企業財務管理、企業管理信息系統、企業咨詢診斷等8個方面的企業管理方法理論。一般來說，所謂管理職能，就是管理勞動應有的作用和功能。全部管理勞動從作用和功能角度來看，就是各種管理職能的運用過程。管理職能是設計管理機構的職能和各管理機構中執行者職能的依據。
二、現代企業科學管理職能的性質
企業管理職能具有兩重性。一方面，具有與生產力、社會化大生產相聯系的自然屬性；另一方面，又具有與生產關系、社會制度相聯系的社會屬性，即維護生產關系的基本職能。這兩種基本管理職能結合作用于生產過程，是在一個系統的運行過程中來實現的。隨著企業經營技術的進步、經濟、社會環境的變化，所有權和經營權的分離，越來越需要管理職能的專業化。在這些基礎上，為了滿足這種普遍的要求．人們對企業管理勞動的過程開始分析研究，并產生了現代企業科學管理職能理論。
三、現代企業科學管理的基本職能及在企業活動中的關系地位
（一）現代企業科學管理基本職能。
現代企業科學管理的基本職能或主要職能，是指在實現現代企業再生產過程中普遍存在并起作用的那些管理勞動。但是，到目前為止，國內外理論界和企業界對企業管理的基本職能概括不一致，有的認為，管理職能是計劃、組織、領導、控制；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、控制、協調”；有的認為，管理職能是“計劃、組織、指揮、協調、控制、監督”。（二）管理基本職能在企業活動中的地位與作用
任何企業都存在著六種基本的活動，而管理只是其中之一，技術活動指生產、制造、加工等活動；商業活動指購買、銷售、交換等活動；財務活動指資金的籌措和運用；安全活動指設備維護和職工安全；會計活動指貨物盤存、成本統計、核算等；管理活動又包括計劃、組織、指揮、協調、控制和監督六項職能活動。在這六項基本活動中，管理活動處于核心地位，即企業本身需要管理，同樣的，其他六項屬于企業的活動也需要管理。
1、計劃職能。計劃職能是現代企業經營管理者對未來經濟活動事先確定目標和決定實現這些目標的原則、方法、步驟和手段等完整的全部管理勞動。計劃職能分為確定目標、預測、決策和制定規劃（短、中、長）四個階段。目標是結果，預測是對過去和現在的各種有關信息資料進行分析，從而判斷將來事態發展情況，是決策的基礎，決策是對未來經營活動方案的選擇，規劃是對決策選擇的方案中的各個環節進行經濟預算與分析，進行人財物各種資源條件的綜合平衡，成為企業行動的指南。在制定計劃是要有全局觀念、獨立觀念、效益觀念、平衡觀念、應變觀念，以適應現代企業內部條件和外部環境的變化，編制、執行和控制是計劃管理系統不用分割的整體，它是現代企業經營思想、經營戰略和經營目標的具體化。
2、組織職能。組織職能是為了實現現代企業的總目標和總任務，設計任務結構和權力結構，進行生產要素合理組合的管理勞動。我國多采用直線職能模式。現代管理理論，充分吸收了社會學、心理學、管理學等許多學科的研究成果，擺脫了傳統組織理論的局限性，在現代社會中正起著愈來愈重要的作用。
3、指揮職能。指揮職能就是現代企業管理的領導者依靠權威，指使下屬從事某種活動的管理勞動。權威來自以下兩個方面：一是組織結構和權力，二是指揮者的索質。它是一種影響的環境。
4、控制職能。控制職能是按照現代企業計劃目標和工作的質量標準，對企業各系統各部分的工作進行檢查和對照，找出差異，排除和預防產生差異的因素，以保證總體目標實現的管理勞動。控制職能的任務就是使計劃指標與實際執行的結果相一致。
5、協調職能。協調職能是現代企業在生產經營過程中消除各環節、各要素之間的不和諳現象，加強相互間的配合與合作，達到預定目標和同步發展的管理勞動。協調職能是針對過程，而不是結果。
6、監督職能。監督，實質上也是一種控制。現代企業科學管理的監督職能，在我國就是堅持黨的領導和企業發展的社會主義方向，貫徹執行黨的路線、方針、政策，糾正不正之風，反對和，打擊破壞企業正常生產經營行為等。監督的手段有法律、行政、經濟和輿論等。
四、現代企業科學管理職能的發展思路
現代企業科學管理的各種職能是相互聯系、相互配合的統一體。計劃職能確定了管理的目標及達到的手段、途徑；組織職能是實現權力和任務的分派，使人們明確在企業生產經營過程中的地位和作用，便于貿、權、利更好的結合；指揮職能是貫徹民主集中制方針，保證實現企業總體計劃目標而作出的決策和領導，以解決下級活動按照目標的偏差的能力，保證企業生產經營活動沿著正確的軟道運行；調節職能是使生產力的各要素和生產過程的各環節相互配合，為達到目標使管理機體和諧地運轉；監督職能可找出經濟活動的偏差、管理的漏洞和產生漏洞的原因，保證管理的性質不發生變化，主要解決經濟活動的合法性問題。從以上可以看出：六種職能的相互關系及其運動，構成了現代企業科學管理的基本過程。
現代企業科學管理的理論與實踐正面臨著三種發展的趨勢，一是強調現代企業高層管理人員決策的有效性；二是強調現代企業各職能管理的集成和綜合；三是現代科技對企業的影響及向企業管理的診透。現代企業科學管理職能的含義、內容和方法將隨著企業管理實踐的發展和企業管理勞動的專業化協作在不斷的變化、發展和完善。
總之，我們只有不斷地加強學習科學的企業管理理論，按現代管理的規律辦事，大膽創新，創出特色，走出新路，才能指導并推進現代企業的改革和發展，才能用科學的現代管理理論，來有效的指導管理實踐活動，才能推動企業與世界經濟接軌，使我國企業走向現代化的企業行列。
文獻摘要
[1] 趙利民.簡談企業的科學管理[J]. 中國高新技術企業. 2009(19)
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從橫向看，同一歷史時期也出現了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統學派、決策理論學派和數量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現。
為克服或改變管理學學派林立的現狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現管理學各學派的整合，但叢林現象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索。
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統一和規范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現在20世紀中期的現代綜合思潮推動了管理學派綜合、統一的探索。
（一）系統學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統治地位的系統學派曾希望用“系統的觀點”來統攝其他所有各個學派。系統學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統組成。傳統組織理論強調結構分系統和管理分系統，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統，而不承認其他分系統的重要性。系統學派則把管理看作一個開放的社會技術系統，因而要研究一切主要的分系統及其相互關系。
系統學派沒有將管理理論各個學派統一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環境要素。可以這樣說，開放式系統理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現了一種用“價值觀”的思想來統率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統管理理論相融合，其對傳統管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現象的客觀性
對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環境的不同。
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但是我國在傳播先進管理理念的同時，不由自主地走入了一個誤區――對科學管理加以批判，甚至有拋棄的趨勢。鑒于此，本文想發掘一下科學管理中的人文因素，以此來說明科學管理至今仍然是我們在管理中必須堅持和深化的。
有一種觀點認為：科學管理在西方主流管理理論界已被拋棄。因為科學管理將人作為機器來管理，忽視人文因素，忽視市場因素。是一個“奴隸制”的管理模式。也就是說，科學管理是忽視人的，只有文化管理（或者說人本管理）才是重視人的。
為了闡明本文的觀點，首先來探討一下什么是人文因素。人文，是一個動態的概念。從一般的意義上講，人文主要指的是人類文化。比如我國《辭海》中就這樣寫道：“人文指人類社會的各種文化現象”。我們知道，文化是人類，或者一個民族、一個人群共同具有的符號、價值觀及其規范。符號是文化的基礎，價值觀是文化的核心，而規范，包括習慣規范、道德規范和法律規范則是文化主要內容。“各種”文化現象，顯然就包括了先進的和落后的，科學的和愚昧的，優秀的和次劣的，健康的和病態的。
從概念上講，可以這樣認為，人文就是人類文化中的先進部分和核心部分，即先進的價值觀及其規范。其集中體現是，重視人，尊重人，關心人愛護人。簡而言之，人文，即重視人的文化。
根據人文的定義及其含義，我們如果挖掘一下科學管理的思想和實踐，就會發現科學管理不是人們所批判的只是把人看作是機器人的認識，科學管理本身也在注重人本管理。
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【中圖分類號】F270.7 【文獻標識碼】A 【文章編號】1004—4434（2013）03—0023—06
管理學有兩條研究路徑：一條是以生產力發展以及生產組織方式的變化為主線建構管理理論。即根據生產力發展狀況從管理實踐出發總結管理原理和管理方法；另一條是以人性為哲學基礎，以人性假設為研究出發點來建構管理理論。休謨曾說：“一切科學對于人性總是或多或少地有些關系，任何學科不論似乎與人性離得多遠，它們總是會通過這樣或那樣的途徑回到人性。”對于管理學來說更是如此，縱觀整個管理思想發展史，每一種管理理論（管理流派）都或明或暗地以一種人性假設作為自己理論的哲學基礎。管理學將人都看作“好人”，認為人是可激勵的，不同的人有不同的需求，所以它對人性的認識則比較復雜多樣。
一、人的屬性是人性假設的哲學基礎
從管理成為一門科學開始。人性假設作為它的哲學基礎就隱含于管理理論背后。縱觀管理思想史，人性假設大致經歷“經濟人假設”、“社會人假設”、“自我實現人假設”、“復雜人假設”、“現實人假設”等，形成一條清晰的哲學思想脈絡。深入思考管理中的人性假設，每一種假設背后都與相應的人的屬性相對應，人的每一種屬性都是一種人性假設的基礎。
1、人的自然屬性與經濟人假設
人來源于自然，他作為自然存在物，具有自然屬性。人的自然屬性是由人通過勞動經過長期進化，由猿轉化而來所決定的，因此，人是自然的一部分。他作為自然的一部分必然具有作為肉體存在的客觀性和滿足自身生物需求的合理性。就像馬克思說的，吃、喝、性等固然是真正的人的機能。但是，“使這些機能脫離人的其他活動領域并成為最后的和唯一的終極目的，那它們就是動物的機能。”也就是說，人類全部歷史的發展和延續都源于有生命的人的存在，人類發展和延續的生理需求是人的第一個最重要的需求，這一需求體現的是人和人之間最自然的關系，也是人和自然之間的關系。它確認的事實就是人的肉體組織以及由此產生的個人與自然的關系。
經濟人假設以人的自然屬性作為認識人的基礎，以滿足人的物質和生理需求為指向。經濟人假設認為，人的一切活動都受“利己心”支配，社會共同利益的實現是個人追求自身利益的副產品，這種個人利益的追逐者就是“經濟人”。人追求的自身利益是其根本的行為動機，他總根據自己周圍的客觀狀況追求個人利益最大化，只要有良好的制度保證，人在追求自身利益最大化的同時會無意間促進整個社會的福利。同時，人干工作只是為了獲取經濟報酬，滿足自己的私利和生存需要。在管理活動中，管理者將金錢等經濟因素視為激勵員工積極性的重要因素。對于勞資雙方來說，只要他們愿意相互配合挖掘各自的潛能，充分利用社會資源，他們之間的勞資矛盾就會得到解決，雙方的收入就都能夠增大，需求就能得到滿足。所以，勞資雙方不應該在分配“蛋糕”上斤斤計較，應該共同努力把蛋糕做大。
2、人的社會屬性與社會人假設
人不僅具有自然屬性，更重要的是人具有社會屬性，人的社會屬性源自于人與人之間的社會交往活動。在社會交往活動中，人通過他人認識自己，克服個體自身的缺陷，在改造外在自然的同時全面地改造自身，豐富自己的知識。通過社會交往活動。人與人之間形成協作和交往關系，形成人為之“人”的概念和意識；通過社會交往活動，人形成了特有的社會遺傳系統和社會協作方式，通過這種方式將從前人那里獲得知識傳授給下一代。在生產活動中，人通過其主體因素和實物因素的有效結合，將自然物品轉化為勞動產品呈現給社會，借以體現自己的社會協作性。在這種協作勞動的轉化過程中，個體產生對群體的認同感、歸屬感以及個體被接納的感覺，滿足個體的社交需要。
與對人性的認識相一致并以此為哲學基礎。社會人假設認為，人與人之間重要的是合作，而不是無組織的人群中的相互競爭，人所關心的不僅是個體的自我利益，還包括自己在群體（組織）中的地位；在組織中，驅使人工作的動力不僅有物質利益，還有社會、心理等需要，人進入一個組織后，他同組織及其他成員的關系如何很大程度上決定他的工作表現，直接影響他的才能、積極性的發揮；管理者秉持“群氓理論”的觀點是錯誤的。提高工人士氣，不斷調整和重視組織中的人際關系能獲得驚人的效果。
3、人的精神屬性與自我實現人假設、復雜人假設
人有理性、有意識、能思維，人類的精神屬性是人之為人所特有的屬性，也是人區別于動物的重要特征之一。動物是和自然的直接同一的。雖然動物能看、能聽，但它沒有意識，沒有“我”的存在。人則不同，他能通過其意識活動認識和把握客觀世界及其規律，反過來，將自己的認識運用于實踐活動。人對客觀世界的認識和把握是客觀存在在頭腦中的反映，這種反映不是死板的、消極的、機械的反映，而是一種能動的、積極的包含著創造性的反映。在實踐活動中，激情、熱情、意志等因素也是激發人類實踐活動的內驅力之一。意志堅強、激情飽滿、信念堅定的人往往對自己從事的事業能夠表現出強大的激情和動力，能夠全身心的投人到其中去。愉悅的心情、輕松的情緒又常常能給人帶來靈感，激發人的積極性、主動性和創造性。同時，人還能突破自身原來的思維定勢，根據已有的規律預測事物發展趨勢，對自己未開始實踐的活動預先制定計劃，促使其實踐目標的圓滿實現。
“自我實現人”就是將人看作是其生理需求、安全需求、感情和歸屬需求、地位或受人尊重的需求等滿足后，其潛能得到高度發揮的人。自我實現是人性發展能夠達到的較高境界，“自我實現意味著充分、忘我、集中精力，全神貫注地體驗生活”。在自我實現的過程中，個體經歷一個從被動到主動，從依賴到獨立，從缺乏自覺自制到自覺自制的成長過程。這個過程會使個體的進取心和迎接挑戰的能力不斷得到提高，而且隨著個體這種自我意識的覺醒，他會將自己的目標與自我所處的環境作對比，最終達到個體的成熟。可見，自我實現是一個從不成熟到成熟的發展過程，自我實現者是低等需求依次得到滿足、潛能得到充分發揮的人。因此，“自我實現人”假設認為，人們是為了達到自我實現的目的才尋求工作上的意義；人在工作上取得成就是為了實現自己的自治與獨立。發展自己的能力，實現自己的潛能；人能夠根據自己的自我實現目標進行自我控制和自我激勵；個人目標和組織目標并不沖突，在適當條件下。個人可以調節個人目標使之和組織目標配合。
“復雜人假設”認為，人是一個復雜的有機整體，其需求不僅包括物質需求、社會需求，還包括精神需求。人的需要與動機相互作用，形成復雜的動機模式、價值觀和目標，人必須根據其需求來理解他的動機。人的社會性動機或自我實現的需要能夠通過多種方式來滿足，并在不同階段用不同的方式來達到滿足。個體在不同環境中能夠學到不同的需求和動機，這些需求和動機是他原來的動機模式與組織環境交互作用的結果，在新環境中形成的需求如果不能在正式組織中得到滿足，那么，他將求助于非正式組織。人的需求和能力的不同決定了其工作動機的復雜性和多樣性以及他對不同管理方式的反應，他是否愿意為組織出力取決于他的動機構造和他同組織之間的相互關系。因此，在管理中管理者采取什么樣的管理措施和管理方式，要依據組織成員的素質、工作特點、環境情況而定。
4、人的實踐屬性與現實的人假設
人對外部世界的改造和對自身的改造是通過實踐完成的，實踐是連接主、客體的中介系統，它是主、客雙方互為對象化的活動過程。這種互為對象化的活動是實踐的本質，也是人作為感性存在和具體存在的本質。因此，實踐屬性是人的本質屬性。人的實踐活動造就了人類社會，人在實踐過程中形成人的社會交往活動，形成人與自然的關系、人與人的關系、人的生存方式與意識的關系，實踐使外在世界成為包含這三種關系的現實統一體。如果離開實踐。人與自然、人與社會、思維與存在就失去了統一的基礎，人就不能稱為人，只能是生物性的存在。人的實踐屬性隨著社會的發展而不斷發展和豐富，它表現為自然屬性、社會屬性和精神屬性的有機整體。在實踐活動中。人首先要滿足其生理需要及物質需求，這使得人的自然屬性得以表達。人在滿足生理和物質需求的同時，通過實踐過程中相互之間的協作創造出豐富的社會關系，滿足人的社會需求，并在此基礎上進一步形成國家設施、法的觀念、藝術以至宗教觀念。可見，人的實踐屬性是在自然屬性驅使下。通過實踐和社會交往活動不斷滋生出新的社會屬性。在社會交往中，發展出人與人之間對尊重、友誼和愛的需要、自我實現的需要、精神的審美需要等，最終不斷整合并構成人的實踐屬性。
“現實人假設”認為，現實的人是“在歷史中行動的人”，只有在歷史活動中才能了解的、活生生的、從事生產活動的人。它要求從現實社會條件和社會實踐出發來理解人、把握人。在理解“現實的人”時，首先，把人作為一種自我生成和自我表現的過程，而不作為一種抽象和片面的東西。人和人類社會是在實踐活動中被創造的，因此，人并不是什么永恒不變的現實存在物，而是“怎樣”和“如何”的生成物。其次，現實的人通過實踐活動全面占有自己的本質，并且通過實踐活動體現出人的整體性，就如馬克思說的，現實的人“作為一個完整的人，占有自己的全面的本質。”實踐活動作為整體性的活動，本質上是人特有的對象性、有意識的活動，人的這種整體性活動是人的各種屬性的辯證統一。再次，人不能脫離其客觀環境抽象地存在。因此，現實的人是受現實社會條件約束的人。在其現實性上，人作為“社會關系的總和”的產物，使我們不能脫離社會關系抽象地談論個人，同樣也不能過于強調社會關系而淹沒人和忽視人。在管理實踐中，我們既要關注現實中人的社會性，也要關注現實中人的個性，促使現實中人的個性的全面發展和豐富，實現人自身的自由全面發展。
上述可以看出，人性、人性假設之間具有如下關系（如圖1）：首先，每一種人性假設都與相應的人的屬性相對應。每一種人性假設都以人的一種需求或屬性作為基礎支撐。“經濟人假設”以人的自然屬性作為認識的基礎或出發點。它關注的是人的物質需求的滿足；“社會人假設”則關注人的社會屬性，認為人與人之間的關系、感情以及人在社會中的地位等才是影響人能動性充分發揮的因素；“自我實現人假設”通過對“社會人假設”的反思，將人的精神屬性——個體的自我實現——作為思考的出發點，認為人在滿足其物質、安全、感情、地位以及受人尊重的需要后，最終是為了追求個人的自我實現和發展；“復雜人假設”通過審視以上三種人性假設后認為，人作為復雜的有機整體。由于其需求和動機不同應對其采取不同的激勵方式，這一人性假設已經看到人的需求的復雜性；“現實人假設”通過反思以上人性假設，它將人看作是現實的、具體的、生成的過程，將人作為生成性、整體性和具體性的生成物，而不將人看作是現成的、恒定的對象，將人當作目的，不僅僅當作手段，提倡點亮人性的光輝，回歸生命的價值。可見，從經濟人假設到現實人假設都與人的屬性相對應。其次，對人性的認識是一個漸進的、豐富化的過程，從人的自然屬性到人的實踐屬性，每一次認識都是對前一種人性認識的反思、內容的豐富和認識程度深化。與此相一致，每一種人性假設都是前一種人性假設的反思、補充和認識的豐富，每一種人性假設并不是針鋒相對、相互對立的。從“經濟人假設”開始，每一種假設都是在反思前一種假設的基礎上對前一種假設的反思和補充，對人性假設的每一次發展都是對人性認識的深化和內容的豐富。從關注人的物質需求到關注人的精神需求，再到對人的全面性、整體性的認識。無不體現人類對人性認識由淺薄到深刻，有片面到全面的發展過程。再次，每一種人性假設的產生都符合時展的需要，具有鮮明的時代特點，并且對人性的認識從低級向高級逐步發展。每當舊的人性假設為指導的管理思想在生產中遇到困難以后，社會發展就要求對人性進行重新審視，這時新的人性假設就會應運而生，從經濟人假設到現實人假設無不如此。從物質需要到自我實現的需要，再到人的整體性、全面性的發展和完善，后出現的理論總比前面的理論有所進步，所強調的需要層次逐漸提高，其發展順序暗合了人類文明從低到高的發展規律。
二、人性假設是管理思想發展的哲學基礎
從人性假設出發，能夠看到管理理論一個從低到高的發展脈絡，每一種管理理論背后都有一種人性假設作為其哲學理論支撐。與上述的人性假設相一致，管理理論經歷了以下發展歷程。
1、科學管理理論
科學管理作為一種管理理論，是以“經濟人假設”為基礎建立的管理理論。科學管理理論認為，人最關心的是如何滿足自己的物質需求，或者說只要能實現人的經濟利益，他愿意配合管理者挖掘出自身最大的潛能。管理實踐中的低效是由于勞資雙方關注有限利益而沒有思考做大“蛋糕”，科學管理提倡通過系統性的管理有效利用資源，將利潤剩余增加到能夠滿足勞資雙方的要求，而不是關注分配剩余。因此，科學管理以效率為目標，強調勞資雙方共同協作，為了效率可以采取任何方法。以此思想為指導，科學管理理論在生產過程中通過工時研究，采取“差別工資制”，以物質手段激勵員工。在組織管理上將計劃職能和執行職能分開，采用職能工長制，將科學的方法引入生產管理實踐。科學管理理論在管理思想史無疑是一個巨大飛躍，它在一定程度上促進了勞動生產率的提高和勞資關系的緩和，它也是管理成為科學的標志。然而，科學管理將人看作是機器的衍生物，只重視人的生理和物質需要，忽略人的感情需要。在經歷生產率高速增長之后，科學管理所倡導的經濟激勵和物質激勵出現了效用遞減現象。
2、行為科學學派
以“社會人假設”為基礎的行為科學學派是對“經濟人假設”以及管理科學理論反思的結果。管理科學理論認為，人所追求的是經濟和物質需求的滿足，生產效率的提高只能通過嚴格管理才能實現。行為科學學派則強調人的行為，認為從人的行為本質中激發人的積極性和創造性才能提高效率。因此，行為科學學派將人的本性和需求、人的行為動機、人際關系等看作影響管理效率的主因。行為科學學派重視人的主體因素的挖掘和行為動機的研究，強調人的目標和組織目標整合，它還將人的行為看作是個體因素和環境因素相互作用的結果。在處理管理中的獎酬、分配等問題時，通過管理者的公正、公平及信賴感調動人的積極性。盡管行為科學學派的產生使人的觀念發生了很大的變化，管理的范圍由企業向各個領域延伸，它不僅適用于企業、社會組織，也適用于國家。但是，行為科學學派過于強調人的作用，忽視經濟技術等方面的考慮，它對人和制度、人和組織的結合問題、組織發展的環境討論的不多，特別是沒有站在戰略高度看待管理問題。
3、權變管理理論
權變管理理論則建立在“自我實現人”和“復雜人假設”基礎之上。權變管理理論認為。在管理活動中，沒有永恒的、普遍使用的管理原則和管理方法，任何管理都要根據組織所處的環境和內部條件的變化而采用不同的方式。由于人的需求和觀念、管理環境、技術的改變，管理者應采用不同的管理方法和方式來達到管理目標。在管理過程中，權變管理提倡對管理主體的興趣和愿望、管理活動的環境、組織的能力和資源、組織的社會責任等方面的要素及相互關系進行分析，以制定管理計劃和確定管理目標。管理者應根據人的動機構成和領導情景選擇適當的領導方式，以幫助個體員工自我實現的同時實現組織目標。權變管理在管理理論與管理實踐之間成功地架起了一座橋梁，提倡管理理論有效地指導實踐，反對不顧管理環境的實際狀況而片面地、抽象地追求普遍的管理原理和管理模式，它與客觀現實更接近、與現實聯系更緊密。然而，權變管理理論僅限于考察各種具體的條件和情況，沒有用科學研究的一般方法來進行概括；它只強調特殊性，否認普遍性；只強調個性，否認共性，這樣不可避免地滑向相對主義的立場。
4、人本管理理論
篇6
企業管理不是固定僵化的模式，管理方向和方法都應遵循基本的原則。而其內涵是隨著人們對管理的認識不斷深入而發展變化的。其核心價值在于：團隊、分工的協作與精細。隨著管理理論的演變，現代企業從粗放型逐步向精細型轉變，從流水線和信息化的結合發展為企業文化價值體系的建立、滲透與人文關懷相結合的模式。在經濟全球化的今天，西方先進的管理理念逐漸融入到中國企業管理之中，管理模式推陳出新，大踏步的與國際接軌已成為必然。泰勒的科學管理體系對中國企業管理有深遠的影響，泰勒科學管理四原則根植于團隊、效率和成本控制的土壤中，企業的精細化管理都是在這個基礎上完成和實現的。中國企業不但要用泰勒科學管理思想解決問題，同時要注重科學管理在企業管理方法中的應用與研究。
2.泰勒理論的演進
2．1泰勒科學管理理論的含義
科學管理理論是1912年由現代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原理》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業經營帶入了管理世界，建立了科學管理的雛形。泰勒認為在傳統的經驗管理方式下，企業管理決策不夠系統化，缺乏必要的調查研究來確定一種最佳方法。企業存在“摩洋工” 的現象，而且管理者和員工之間經常發生沖突，生產效率低下，這正是一些中國國有企業所普遍存在的管理問題。近100年來，泰勒科學管理理論一直被企業廣泛應用于經營管理各個領域，并且通過實踐證明成效顯著。
2.2泰勒管理方法的剖析
泰勒科學管理把人和機械達成一種最佳的匹配。也就是說人作為企業最重要的生產力和作為勞動工具的機械之間如何的配合，從而將企業的管理成本降到合理的范圍內。這個理論的基礎是假設人是機械流程的一部分。管理模式比作一部機器，人只是這部機器上的一顆螺絲釘，發揮各自的作用，堅守本分的職責，提倡團隊合作，追求高效率，使之在工作中逐步長進、完善，從而制定科學化的、標準化的管理方法。總結為一句話是科學管理的“量化”。體現的是標準，實現的是效率，收獲的是利潤最大化。泰勒科學的管理方法使管理者的空洞體驗銳減，極大的提高了管理的實效性。特別針對一些中小企業的管理方法是非常有效果的，增進了中小企業的快速發展。當我們認識到它給中國的企業在管理方法上帶來的巨大沖擊，就應該客觀地剖析它，順應世界發展潮流，遵守市場經濟規律，不仿效、不生搬硬套，探究適合中國企業的創新經營模式。
3.泰勒理論“四原則”在現代企業管理中的應用
3.1解析“四原則”
泰勒管理四原則一是根據工作要素開發新方法替代老的經驗；二是科學地挑選工人，并進行培訓、教育使之成長；三是員工密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現均等。科學管理四原則相當程度地減小或者化解了決策層與工人的抵觸；員工甄選、培訓和企業文化培育也為企業節約了大量人工成本。從泰勒四條管理原則來分析中國的企業人事管理制度存在的問題，我們發現很多大型國有企業至今還實行終身制的人事管理模式，甚至對非系統的人力資源的排斥，搞系統內的優待，完全違背人才合理流動和人才多樣化對豐富企業文化的作用。
3.2以福特汽車公司為例，闡述“四原則”在企業管理中的應用
泰勒科學管理方法推動了世界企業管理的演進。比如，福特汽車公司于1913年引入泰勒科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大批優秀工人，并規定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高。現在，福特公司將管理量化為系統的流程使人工成本下降到每臺500美元人次，對世界汽車工業起到了很大的推進作用。據粗略統計，中國有近3200萬家中小企業，數量相當的龐大，事實上只有一小部分企業在蓬勃發展，而相當多的企業管理方法尚且處在雜亂無章的經營秩序中。現在，回過頭來看一看泰勒的科學管理四原則，中國中小企業遺留的許多問題都可以迎刃而解了。人只有遵守目前看來是比較完善的管理模式而不是所謂的個人“創新”，以集體智慧和團隊合作實現企業管理目標最大化。
4.泰勒科學管理對現代中國企業管理的啟發和影響
4.1專業分工產生高效率
各個領域行家的結合賽過一切的“超人”的單打獨斗以及“萬金油”的聯合。比如：搬箱子、取箱子、疊放箱子普通的工作流程，每個流程都有專業的技術工人去完成，比一個工人去完成整個的流程效率更高，反而綜合成本更低。分工越精細越明確，工作效率就越高。中型企業和大型企業相比，沒有太嚴格的職能差別，沒有溝通好就會發生磨蹭，大型企業就能快速解決這一問題，差別在于每個員工的分工相對細。但是分工太細了也會產生工作流程的不連接的現象，如果找不到速決的方法，溝通成本也會增加。總之，分工細目的是為了更好配合的需要。
4.2 流程職業化增添效力
規模職業化的案例研究表明，效用的提高取決于工人與工人在流程上的配合程度。比如在汽車發展史上，流程的職業化為汽車工業革命提供了動力，同時管理部門也加入了流程職業化的行列，所有流程的職業化為全球工業的發展和效率的提高奠定了基礎。現代企業管理中，已經將業務流水線重組信息化了，也就是我們常說的“ERP”（Enterprise Resource Planning,企業資源計劃系統），這種模式的建立必定引起更大規模的產業革命
4．3勞動定額管理系統的創新，降低了企業管理成本
制造企業最為常用的勞動定額管理方法，近年來因市場多元化帶來的生產方式變革、社會經濟發展對企業員工個性的影響、法制不斷健全所產生的管理矛盾、國際金融危機對實體經濟的沖擊等多方面的變故，使勞動定額管理方法的制定在實際應用中給企業帶來諸多挑戰。站在企業的角度，面對微利與不斷攀升的勞動成本，市場風險等不利因素，傳統的定額管理方法無法解決企業員工之間對其公平性的抱怨。實踐證明只有對定額管理進行系統的技術創新和管理創新,剔除無效勞動, 提高定額管理水平，降低人工成本, 提高了勞動效率，并為生產管理系統及相關管理部門提供更有效的技術支持。
5. 結論與啟示
泰勒管理思想體系是現代企業管理的燈塔，隨著經濟全球化的不斷深入，現代企業管理必須打破地域性狹隘的思想框架，上升到戰略管理的高度。戰略管理的全局性表現為企業的總體活動的管理，所追求的是企業設定總體效果的實現。泰勒理論所表達的思想內涵與現代企業戰略管理的全局性是相輔相成的。隨著泰勒理論的不斷演進，現代企業管理也經歷了以物為本上升到以人為本，以人為本要上升到以心為本，以心為本要上升到以“道”為本的發展歷程，最終通過“道”將企業的各個資源平衡、和諧的統領在一起，最有效地完成企業的戰略目標。而這一切無不滲透著泰勒管理理論的思想和精華。
參考文獻:
[1] 張云云.企業人本管理體系及其構成要素研究[D].西南石油學院,2005.
篇7
探索管理的學問是一種認識活動。根據馬克思提出的認識活動的基本規律，從實踐到認識，從認識到實踐，實踐、認識、再實踐、再認識，管理的認識活動就這樣不斷反復和無限發展的。基于此，實踐孕育了管理學，管理學又反作用于實踐。作為能夠作用于社會并良性推動社會發展的學科，一定是有價值的。坦白地說，管理學就是對實踐過程中的經驗進行研究而形成的系統的結構化表述，是管理者“內隱”知識的“顯性”表達。它存在的價值也在于，將管理者的直接經驗經過理論的升華使之成為象牙塔里的間接經驗，管理菜鳥們可以吸收其中的精華以避免毫無原則和章法地將管理活動搞砸。
在現代經濟的發展中，科學管理起著越來越重的作用，科學管理直接帶來了經濟效益，管理，在今天已不僅是對人進行管理了，但是，無論發展到何時，管理者都應該具有兩方面的能力，一方面是具備科學的管理理論，能夠讓利潤最大化，物品、資源，得到最充分的利用，另一方面，管理者應該具有心理學的知識，將心理學的原理和與其他相關的學科成果應用到實際的管理活動中去，去分析和研究人的心理活動和行為規律，研究組織管理活動中的社會心理現象，只有這樣，管理者才能夠明白員工們的各方面的需要，也只有員工的所需得到滿足之后，才可能為企業創造更大的利潤。在管理越來越被重視的今天，管理心理學也越發體現出它的重要性。進入知識經濟時代，知識型員工在組織員工中的比例增加并呈上升趨勢，員工需求開始關注精神和社會需求，并呈現多樣性。人本管理適應時展應運而生，在吸引與留住人才，提高組織績效等方面發揮著巨大作用。
二、管理技巧
看一下古典管理理論和泰勒倡導的科學管理理論，工人被看作是可以盡力壓榨的生產工具。他們被視為生物機器，管理者很少從人性，人的情緒，感情，意志等心理因素方面來有效的管理和激發他們。事實上人不是冷冰冰的機器，人對工作并不總是那么的厭惡，像老板想象的那樣，只有在監督與壓力下才能老老實實的工作；工人的工作動機，也不僅僅是為了食物和金錢。人是有感情，有心理活動的，人的積極性和能動性有很大的彈性，這與其心理狀態有著直接而深刻聯系。鑒于人是企業的首要資源，人的管理問題也應該是管理學的核心問題。探索人的心理活動，通過激勵人心的各種途徑和技巧，從內部點燃員工的激情，來最大限度的提高效率也成了十分重要的課題，實現以人為本就要在了解員工的各方面需要的情況下進行激勵，激勵是人本管理的核心。激勵是管理心理學上一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題，也是管理心理學研究的熱點問題之一。
激勵就是激發鼓勵，在組織行為學中的激勵的含義主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力。朝著所期望的目標前進的心理活動的過程。激勵是為了調動人們的積極性，滿足人的正當的、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握人們的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調動群眾的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。它是調動人的積極性的一個過程，激勵大師金克拉曾說：“你若想成為人群中的一股力量，便必須掌握激勵，生活就是這樣，你把它放入自己所處的人際中，人們就記得你信任你，就像黑夜相信燈光一樣。”研究管理心理學，主要目的就是為了掌握個體與群體的心理，激發每個人的積極性 ，做到人盡其才。通用前CEO杰克.韋爾奇總結的GE核心領導要素E4（Energy活力、 Energier激勵、 Edge敏銳、 Execution執行）中就有激勵一項。他曾說，管理人員應成為團隊的成員和教練員，他們的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應有能力去激勵他人。激勵和鼓動他人的能力――富有感染力的熱情――會使組織的能力發揮至極致。可以毫不夸張的說，21世紀只有兩種管理者，懂得如何去激勵員工的管理者和失敗的管理者。
管理活動需要大量的技巧、方法、工具、手段。德魯克在《新發現》（The New Realities）一書中寫道：“管理到底是什么呢？它是裝滿技巧與智謀的錦囊，還是裝有商學院講授的那些分析工具的寶袋？可以肯定的是，上述工具的重要性就如同溫度計與解剖學對于內科醫生那樣重要。”
成功的管理實踐需要戰略的思維。管理學使管理者擁有長遠的眼光、敏銳的洞察力和卓越的分析能力，這對于實踐的成功意義重大。從某種角度來說，“理論”的神圣更在于它教會人怎樣去想，而不是怎樣去做。中國民營企業四五年便遭遇過不去的“寒冬”，一個重要的原因，便是民營企業家們不懂管理之大道，缺乏全面的、高度的戰略性眼光，以致決策失誤，企業被淘汰。值得慶幸的是，越來越多的民營老總開始意識到管理理論的重要性，他們紛紛報名MBA課程給自己充電，也給企業打開了新的希望之門。
篇8
早在1911年出版的《科學管理原理》的引言中，泰羅就開宗明義地指出，這篇論文的宗旨之一是“論證最佳的管理是一門實在的科學，基礎建立在明確規定的紀律、條例和原則上，并進一步表明，科學管理的根本原理適用于人的行為——從人們最簡單的個人行為到我們大公司的業務運行”。他還深信：“同樣的原則能以等量的威力適用于所有的社會行為上，在我們的家庭管理上，在我們的農場管理上，在我們的大小商人、我們的教育、我們的慈善機構、我們的大學和我們的政府各部門的業務管理上。”
在大西洋彼岸，與泰羅同時代的法國工業企業家法約爾創立了一般管理學理論。1916年，他在其代表作《工業管理和一般管理》中，從工業企業管理實踐的經驗總結與理論概括及企業經營職能（包括技術、商業、財務、安全和會計五大職能）中分離出獨立的管理活動，提出了經過經驗檢驗的普遍適用的一般管理理論，定義管理是實行計劃、組織、指揮、協調和控制，由此確定了管理活動的5種職能和14條管理原則。他認為，這種一般管理理論與方法不僅適用于工商企業，而且適用于政府、軍事部門與社會團體。法約爾由此基本上構建了關于管理活動的原則、標準、方法和程序的知識體系，因此，也可以說法約爾奠立了一般管理學的理論基石。法約爾把管理與經營區別開來，意味著管理學是不包含企業經營活動內容的狹義管理學，而同時又提出了普遍適用的一般管理學。
綜上所述，在這些管理學家看來，管理學的含義是不同的：泰羅、孔茨提出了對象涵蓋廣泛的管理學，屬于廣義管理學，它包含各門管理學科，指的是管理學門類；法約爾、德魯克提出了具有特定領域的狹義管理學，不過狹義程度又各不相同，但是他們都從不同視角提出了對人類社會各個領域具有普適性的關于管理活動的基本原理，實際上在倡導建立一門研究管理活動基本原理的一般管理學或普通管理學（general management），這種一般管理學就是管理學門類中的基礎學科。
篇9
范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現存企業是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業和新技術往往會帶來知識跳躍式發展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現既相互聯系又相互區別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發展，在泰羅范式基礎上發展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現象與自然現象一樣，具有一般性的普遍規律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發，研究和發展組織及其管理領域內的一般性普遍規律。:
科學主義范式體現在具有理性約束的個體追求服從技術規律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規律，通過時間動作的分析，實現工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發現，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環境的關系時達到最佳的平衡狀態，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發展，而且這種潛質的生長始終處于動態過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續體。科學的本質屬性強調穩定性、可證實性和規定性，而社會的本質屬性體現為永恒的變革。
四、結論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發展構成了早期管理學發展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發展和技術創新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。
從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統一的，統一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。
參考文獻：
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在經濟發展迅速的時代背景下，資源和環境日益成為人們必須面對的最主要的難題，同時，環境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關系到人類生存空間的質量高低，還直接制約著社會經濟的發展速度、水平及前景[1]。環境問題的日益突出使我們認識到項目建設不能再以犧牲環境為代價，這就要求我們對項目進行環境影響評價，以減少環境污染與破壞，避免經濟發展與環境保護的尖銳對立。
柴西龍，孔令輝等對建設項目環境影響評價的公眾參與模式進行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對我國環境影響評價的制度化與法制化進行了思考，對于完善立法框架及建立外部支持保障機制兩方面提出了若干建議[3]；陳國階則從環境影響評價的時間和方法方面說明我國的環評制度需要新的突破[4]。
然而，項目環境的靈活多變和勞動成果的難以度量導致傳統的管理理論已經不能滿足現代需求，和諧管理理論應運而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對于當代日益復雜多變的組織環境和管理現象具有重要的理論價值和應用價值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運用模糊數學評價與層次分析相結合的方法，研究項目的環境影響評價，并將和諧管理理論進一步深化、拓展，并使之為我們的管理實踐服務。
1 和諧的含義及和諧管理理論
1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡單的“協調或一致”的表示。當組織中實現“和”與“諧”的共同作用時，就會產生不斷明晰并優化組織目標的效應，從而和諧管理理論的作用才真正顯現出來。“合意、合理”體現了“和則及諧則”，“聯合”著意于人的主觀性、主動性，“投入”則是一種客觀、被動的狀態[6]。
1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學的席酉民教授提出的，他認為和諧管理的主要思想就是從系統論的角度出發，考察各子系統之間及子系統與系統整體之間的和諧狀態，最終實現整個系統的平衡與和諧[7]。將和諧理論應用于管理學領域中，即形成了和諧管理理論，其實質就是在外界環境復雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設計優化”與“誘導演化”機制及其耦合為理論指導，落實研究方案，最終達到解決問題的目的。
其中，“和諧主題”是該理論的核心內容，它不是固定不變的，而是隨著環境、組織和領導等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實現為最終目標，通過“諧則”明晰要素之間的確定性聯系，實現組合過程的匹配及一致，通過“和則”激發人的積極性和主動性，消除一些不確定因素的影響，最后通過“和諧耦合”實現諧則與和則的相互協調，相互作用，促進系統整體的涌現特征，實現目標導向下的適應性演化。
和諧管理的主要特征表現為[8]：①和諧管理是一種服務型管理。在知識經濟的時代背景下，傳統的管理方式已經不能適應可持續發展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區別模糊化，而和諧管理則從人與物的對立統一出發，實現管理過程的系統化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負責支配各種物的因素的分工與協作，管理整個組織的日常運行，促進組織目標的實現。同時，還要將人的目標與組織的目標統一起來，達到部分與整體的無縫耦合狀態。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內部建立起一種信任的文化關系，依靠各成員的自主管理和被管理實現組織文化的平衡演進。通過這種管理模式，不僅減少了日常活動中大量的管理成本支出，而且有助于激發成員的責任意識，刺激其創新意愿，主動為整個組織目標的實現貢獻力量，而人與人之間的不和諧關系隨即弱化和消失。
2 基于和諧管理理論的建設項目環評依據
2.1 建設項目的和諧管理概述 在建設項目決策、實施、運營的全生命周期過程中，如果我們將項目看作是一種通過人要素與物要素的互動而獲得項目收益的實踐活動，那么建設項目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內外部環境作用下，以建設項目自身及外部環境為媒介，進行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項目實施過程中的核心環節，它是對項目所展開工作的中心思想的闡述，是一定階段項目發展的要素所在。
從而，在高度不確定性的條件下，運用和諧管理理論對建設項目進行環境影響評價可以按照以下程序實施：首先，根據項目目標，詳細的對項目所處的內外部環境進行分析，從而識別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動作用）與“諧則”（設計優化）的指導下提出環境評價指標，并不斷的修正和完善，進行環境影響評價，幫助項目獲得最大的績效。
2.2 和諧度的定義與計算 和諧度是對系統和諧性進行度量的數量指標，用來衡量客觀事物的內外作用力與其發展方向是否協調一致。和諧度的作用主要體現用科學的分析和計算去衡量人們對某一事物或某一種現象的認識及理解[9]，它是依據“和則”主張的規劃和“諧則”主張的運算結構，對客觀事物具體狀態和諧性的度量。
和諧度的計算是在對所研究的項目進行仔細的分析后，根據建設項目的全生命周期的目標和功能，及環境的要求，列出環境影響評價指標體系，然后運用合適的定量和定性方法對建設項目的環評進行研究，確定和諧度。
3 建設項目環境影響評價指標體系構建
對于建設項目存在的主要環境問題進行研究發現，其主要的環境影響包括七個方面，包括：社會環境影響、生態環境影響、水土流失影響、聲環境影響、地表水環境影響、環境空氣影響和景觀環境影響。因為建設項目在不同的階段具有完全不同的特點，所以本文在和諧管理理論“和則”與“諧則”的指導下，從建設項目的決策、實施、運營的全生命周期角度出發，評選建設項目環評指標，并不斷的修正與完善，建立建設項目環境影響評價指標體系如圖1所示。
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圖1 建設項目環境影響評價指標體系
4 建設項目環境影響評價――和諧度的計算
4.1 模糊數學評價與層次分析法
4.1.1 模糊數學評價法。模糊評價的方法是先評價其中的單個因素，再綜合各單因素的評語后，對所有因素進行綜合模糊評價[10]。利用這種方法可以對建設項目環境影響評價的多項指標信息進行加工，匯合做出一個綜合指標評語，以避免統計信息的遺漏和丟失，進而從整體上反映建設項目環評的整體情況。
4.1.2 層次分析法。層次分析法AHP（the analytic hierarchy process）是一種將主觀判斷的定性結果用定量的形式表達和處理的系統化、層次化的分析方法，特別適用于由相互關聯、相互制約的眾多因素構成的復雜而又缺少定量數據的系統[11]。
本文運用層次分析法來確定各指標的權重。它的最主要思想是首先將問題分解細化，通過對研究問題性質及要求等內容的分析，建立一個具有邏輯結構的指標體系，然后，將指標體系中的相關指標提取出來，兩兩進行比較與分析，即進行量化的過程，最后，將所得結果進行綜合計算。通過這種方法，系統分析問題最終就落實到權重確定問題，只要稍加處理，明晰最低層指標（決策對象、方案、措施等）相對于最高層指標（總目標）的相對重要性，就可以獲得研究問題的答案。當然，這種方法缺乏一定的客觀性，有待加強。
4.2 建設項目環評和諧度的計算步驟
4.2.1 利用模糊數學評價方法確定各指標的得分。一般情況下將得分情況劃分為5個等級：“很好”是5分，“好”是4分，“中等”是3分，“差”是2分，“很差”是1分，由此原則計算建設項目決策、實施、運營階段的指標得分。
4.2.2 運用層次分析法確定指標權重。將建立的指標體系按照要求進行兩兩評價，確定其重要性權重，越重要的指標權重越大，然后，將相關結果進行歸一化處理，使之介于O與1之間，各真值表權重之和等于1。
4.2.3 和諧度的計算。按下式分別計算建設項目三個階段的和諧度：h（Ai）=■
其中，i=1，2，3分別表示建設項目的決策、實施和運營階段；k――各階段的指標個數；ωk――表示第i個指標的權重系數；Ck――表示第i個指標的評價結果；C■■――表示第i個指標的理想和諧值。
4.2.4 最后，建設項目環境影響評價的結果HA=？漬1hA1+
？漬2hA2+？漬3hA3，其中？漬1，？漬2，？漬3分別表示三個階段的權重系數。
5 結論
在不確定性越來越高的現代社會，用和諧管理理論去研究項目管理越來越顯示出傳統項目管理所不及的優越性。在和諧管理的視角下進行建設項目環境影響評價，不僅具有一定的指導與補充作用，而且可以有效的緩解各評價指標之間的沖突，使其達到良好的耦合，對項目的順利進行具有非常重要的意義。
參考文獻：
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主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。
二、考核內容
考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。
（一） 語言知識
1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。
2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。
3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。
4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。
（二）文學常識
文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。
（三）閱讀分析
對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。
（四）基礎寫作
基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。
三、考試方式與試卷結構
1．考試方式：閉卷、筆試。
2．試卷分數：試卷滿分150分。
3．考試時間：150分鐘。
4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。
5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。
四、參考教材
季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版
吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版
徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版
曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版
《管理學》考試大綱
一、內容提要和要求
第一章 管理概論
1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。
2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。
3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。
4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。
第二章 管理思想的發展
1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。
2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。
3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。
4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。
第三章 管理的計劃職能
1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。
2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。
3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。
4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。
第四章 管理的組織職能
1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。
2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。
3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；
4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。
5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。
6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。
第五章 管理的領導職能
1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。
2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。
3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。
第六章 管理的控制職能
1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。
2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義
第七章 管理的創新職能
1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。
2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。
二、考試題型
選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。
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迄今為止，西方的管理理論的思想大致經歷了三個基本的階段，即科學管理思想階段、行為管理階段和現代管理理論階段。其中，現代管理階段是在第二次世界大戰之后，隨著社會生產力的發展以及社會學、計算機技術在管理領域中日益廣泛的應用而逐漸形成的。這一階段的管理理論不是一種管理理論，而是各種不同管理學派的統稱。美國管理學家哈羅德孔茨1961年12月在美國《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文。他給管理理論中的各種學派分了類，并把這些理論和學派在歷史淵源和理論內容上互相影響和聯系，形成盤根錯節的局面稱作“管理理論的叢林”。他當時劃分的六個學派是：管理過程學派、經驗學派、人類行為學派、社會系統學派、決策理論學派和數學學派。
孔茨的目的是試圖統一管理理論，希望他的文章能像一把鋒利的砍刀，在這片枝節交錯、簇葉蔓生的叢林中清理出一條穿越的道路，引領人們走上正確的方向，而不至于迷失其中。但是，孔茨后來也許發現，這片叢林比他想像的大得多，幾乎無邊無際。在他的砍刀砍過的地方，新的枝葉更快地生長出來，有的甚至轉眼間長成了參天大樹。孔茨試圖統一管理理論的目的未能實現，反而引發了更多的爭論。
19年后，孔茨又于1980年5月的美國《管理學會評論》上發表《再論管理理論的叢林》一文。文中他認為管理理論叢林依然存在，而且已發展到了以下11個學派：經驗（或案例）學派、人際關系學派、群體行為學派、社會協作系統學派、社會技術系統學派、決策理論學派、系統學派、數學（或管理科學）學派、權變理論學派、經理角色學派、過程學派。
二、管理理論的叢林
（一）管理過程學派。該學派的研究對象是管理的過程和職能。管理是組織中通過別人或同別人一起完成工作的過程，職能就是指計劃、組織、協調、控制。管理的過程和職能是分不開的。該學派的目標是對這個過程和職能進行分析，建立起概念性的框架，確立這個框架的原則，最終構建一個管理理論。認為管理是個普遍的過程，而無論企業的類型，特定企業的不同層次，也不論各個企業類型和層次的管理環境如何的不相同；管理知識中有一個純屬管理的核心部分，如直線制、部門化、管理幅度、管理控制技術等是普遍用于組織和組織中的各個層次；認為管理理論是經驗組織的一種方式，把這些經驗加以概括，就成為基本管理理論。有了管理理論，就可以通過對理論的研究、實證檢驗和傳授，來改進管理實踐。
孔茨是管理過程學派的代表人物。這個學派通常被稱作“傳統學派”或“普遍主義學派”，它的創始人是法約爾，法約爾是法國人，是古典管理理論學派的代表人，是一般行政管理理論的創始人。他的是一名采礦工程師，他的成名作是《一般管理與工業管理》。根據他的實踐和調查研究，他將企業經營歸納為六項活動：技術、商業、財務、安全、會計和管理活動，其中管理活動就是計劃、組織、控制、協調和控制，同時他還提出了管理的14項原則，管理職能的有效發揮和六項活動的順利進行都必須遵循著14條原則，管理知識中純屬管理核心部分的直線制和部門化等也源于這14條原則中。法約爾最先提出了管理過程的概念，之后到現在的管理教科書大都沿著管理過程來組織內容。
我們以教師為例，來理解過程學派。過程學派研究對象是過程和職能，作為教師，他的工作有：計劃，編寫教學日志，包括教學目標、一個學期和每堂課的內容；組織：組織課堂，保證整個學期這門課的順利進行，安排學生干部，協助教學工作的開展；領導：指導和激勵學生好好學習，對學習好的學生進行表揚；控制：對授課情況進行反饋，制定一系列課堂紀律，保證教學順利進行，以達到預期的授課目標。
（二）人類行為學派。該學派對管理的分析建立在這樣一個核心假設之上，即管理涉及到人。那么管理研究的焦點應該是人際關系，該學派有不同觀點：“人際關系學派”“領導力”和“行為科學學派”等。在《再論管理理論的叢林》中，此學派分成人際行為觀點和群體行為觀點，兩者的差別在于，前者研究單個個體的行為，主要強調人際行為。而后者主要關注群體中的人的行為，主要強調的是群體模式。
該學派重點關注心理學和社會心理學。孔茨寫道，不能否認管理必須考慮人的行為因素。無論在管理的環境中還是無法管理的情境中，都不能否認人際關系研究的重要性，領導和管理也很重要。但是，如果說人際行為研究就是管理，就像是將人類身體的研究等同于心臟病領域研究一樣。人類行為學派可追溯到行為科學理論階段的代表人梅奧等人對霍桑試驗的研究，霍桑試驗的目的是研究照明對工人生產率的影響。
（三）社會系統學派。該學派是從系統分析的觀點出發，以協作系統為核心來論述企業內部平衡和對外部條件適應的管理理論，由美國管理學者巴納德創立，代表作《經理人員的職能》。該學派在之后的20年里，分裂成為協作型社會系統觀點和社會技術系統觀點。前者的觀點更依賴于巴納德的理論，后者的觀點認為技術系統對社會系統有重要的影響，著重在生產辦公室業務以及在技術系統和人際之間有密切關系的其他方面。
（四）決策理論學派。決策理論學派是從社會系統學派中發展起來的。此學派的代表人物是西蒙和馬奇。決策理論的基礎是經濟理論，是消費者選擇理論的發展。消費者選擇理論從19世紀早期開始就一直是經濟學家用以解決經濟問題的有效工具，分析效用最大化、無差異曲線、邊際效用、風險和不確定情況下的經濟行為。該學派中的大多數學者都是經濟理論學家，他們著重于模型的建構和數學的應用。孔茨認為，決策理論就是構建模型，數量分析。
決策理論的主要思想：
基本出發點：管理就是決策。決策貫穿管理的全過程，滲透于管理的職能活動中。西蒙認為，“管理過程就是決策過程”。“組織是指一群人彼此溝通和彼此關系的模式，包括制定和實施決策的過程”。這一點跟社會系統學派中組織的觀點一致。
用“決策人”代替“經濟人”， 也就是由提高效率為中心轉變為以合理決策為中心。決策人具有兩個特征：一是用“令人滿意”的決策準則來代替最優化決策準則（效用最大化）；二是在決策時只考慮那些他認為最重要的因素。
決策是一個包括有四個階段的完整過程：情報活動-設計活動-決策活動-審查活動。
一個組織的決策，根據其活動是否反復出現可分為程序化決策和非程序化決策。
決策理論的一個運用就是博弈論，我們知道，經濟學研究的是社會如何管理自己的稀缺資源，達到資源合理的配置。經濟學十大原理之一是：“人們面臨權衡取舍”，這個過程也是一個博弈的過程。由此可見，管理學的研究不僅涉及到社會學、心理學、還涉及到經濟學。
孔茨在文中對決策能否支撐起人類知識的所有領域表示懷疑，決策其實就是選擇，而選擇既有可能是組織的管理行為，也有可能是純粹的個人行為。所以，以決策理論構建管理學的核心可能是不恰當的。
（五）經驗學派。該學派主張通過分析經驗（通常是一些案例）來研究管理學問題。通過分析、比較和研究各種成功和失敗的管理經驗，可以抽象出某些一般性的結論或原理，以有助于學生和從事實際工作的管理者理解管理原理，并使之學會有效地從事管理工作。孔茨認為，經驗主義學派跟管理過程學派趨于相同。
（六）數量流派。該流派的核心觀點就是模型。利用模型，通過最基本的邏輯關系并根據選擇的目標來描述問題。換句話說，如果管理、組織、計劃或決策是一個合乎邏輯的過程，那么這個過程就能用數學符號和關系來表示，利用模型求出最優的解答，以達到企業目標。
從這個學派的思想，我們想到了一個例子：影響因子是用來衡量科研論文的質量，那么有關管理部門通過建立模型，得出影響因子，以此來衡量老師的科研成果，然后根據這個發給老師相應的勞酬。
孔茨認為，數學是一種工具而不是一個流派，它運用定量技術（運籌學、統計學、計算機技術）改進管理決策制定，提高組織的效率。這也是為什么孔茨在《再論管理理論的叢林》一文中將School 改成了Approach 的原因。《再論管理理論的叢林》：“雖然每個流派都對管理理論作出了巨大貢獻，但是有的流派（如數量、“管理科學”）卻只能被看做是一種工具（Tools），他們并沒有真正從事一種完全意義上的管理科學，他們在很大程度上只是在運用精致的數量模型和符號而已”。另外，孔茨在講到人類行為流派也提到：“該流派成員也有分化，某些成員將關于人類行為的認識看做管理工作者的一部分，而且是幫助管理者通過滿足人們的需要、響應他們的動機來更好地理解并促使人們工作的一種工具”。
三、管理叢林形成的原因
孔茨在《再論管理理論的叢林》一文中提到：許多訓練有素但過于專門化的教師進入我們的大學和學院他們雖然有很好的學術背景，…，也許是管理理論的叢林變得更加深不可測。…，令人沮喪的是，某些教授竟然堅信，當他們在教這些不同專業的課程的時候，就是在教管理。…，雇傭了大批來自經濟學、數學、心理學、社會學、社會心理學和人類學等專業的學者。在這期間非常缺乏即受過管理學科訓練又有一定管理經驗的教師。在這種情況下，只好靠來自上述社會科學領域的博士畢業生來彌補。
歸納一下，管理叢林形成的原因主要有以下幾個方面：
1.商學院教師缺乏管理經驗。
2.商學院教師憑借自己的專業背景，從不同的視角來對管理進行研究，提出了不同的觀點。
3.為了填補教師稀缺，雇傭了大量非管理專業的教師。
四、陷入叢林的主要根源
孔茨分析了 “叢林中思想糾纏的主要根源”。主要有以下幾個方面：
1.語義叢林（什么是管理，什么是組織，什么是決策…）
如“管理”意味著通過別人并同別人一起把工作完成，但是，其中的“別人”僅僅指的是正式組織的人，還是包括所有非正式組織中的人？管理對人的影響是通過統治，還是引導，抑或是教育？
對于“組織”一詞的詞義混亂，分為三種情況：絕大多數管理過程學派成員用來表示一個企業的活動――職權結構，這里組織代表一個企業中正式的組織結構，為人們提供工作的環境；而許多“組織”理論家把組織看成是任何一種團體活動中人的關系的總和，這里組織成為社會結構的同義語；另外一些的“組織”則僅僅表示“企業”。
另外還有決策的語義混亂（簡單的從各種備擇方案的選擇vs包括全部的管理工作和環境）、領導方式（管理方式的同義詞vs管理和領導的區分）、信息聯系的含義（極為廣泛，一個書面或口頭報告vs正式關系和非正式關系的網絡）、人際關系的理解（對人的精神病的治療手段vs對人和人際關系進行的研究和技能）。
還有，對管理這門知識所下定義的分歧，即對管理的內涵沒有準確的界定。
2.是否把管理定義為知識主體（學科界限不清晰，管理學=社會學+社會心理學+…？還是管理就是一門專門的學科？）
3.先驗假設（假設前提的不一致性）
4.對原則的誤解（借單一管理原則的無效，來否定所有管理原則的正當性）
5.管理理論家們不能或不愿意互相理解（捍衛原創性）
五、走出管理理論的叢林
對于如何清理管理理論的叢林的問題，孔茨提出了以下幾點：
1.給管理下定義。建議大家至少要同意，管理知識領域的定義應該能反映實際管理人員的活動領域，并為此目標而對管理實踐做進一步的調查和研究。
2.界定管理學是一門學科。將管理學看成是一門專門學科，而其他學科被看成是管理學的重要基礎。如果這樣的話，把管理學同其他學科區分和結合起來就有可能。
3.闡明管理學用語的語義。
4.提煉和驗證基本原理。并記住以下準則：管理理論應該探討知識的某一個領域和進行“能夠處理的”調查，界定和集中一個研究的特定領域；管理理論應該有助于改進管理實踐和管理工作，以指導實踐為導向；明晰語義，特別是易于實際管理人員的理解；管理理論應該指導管理的研究和教學，并提高其效率；管理理論必須認識到，它只是一個更大的知識和理論領域的一部分。
六、管理的科學性和藝術性
通過讀《管理理論的叢林》一文，我們發現，各學派之間都有著相互的聯系，決策流派是建立模型，然后數量分析，從而決策出最優的解答。而決策又貫穿在整個管理過程中，管理涉及到人，人不是單獨的個人，是社會中的人，他存在于組織之中，組織是一個把兩個以上的人的各種活動和力量有意識地加以協調的體系，他是一個協作系統，是人與人之間相互協作而構成的系統。
由此可見，管理學的研究涉必然及到經濟學、社會學、心理學、哲學等理論，同時必然要運用到諸如數學、計算機科學、工程學等方法和技術。任何管理都會涉及組織中人、才、物的合理配置和產、供、銷的科學銜接。管理學涉及的范圍很廣。
管理的科學性表現在它形成了自己的系統原理、原則和方法，構成了管理學的基本框架，是一門獨立的科學。
管理的藝術性表現在，管理總是在一定的環境中管理，而環境是變化的，所以也就不可能有一成不變的管理模式。此外，人是富有感情的，而感情是很難量化和模型化的東西，所以，管理者要根據具體的管理對象、管理環境、管理目的、采取相應的措施去解決所遇到的問題。
所以說，管理需要科學的理論作指導，管理藝術性的發揮是在科學理論指導下的發揮，一個成功的管理者應該結合實際情況進行創造性的管理，使理論服務于實踐。
參考文獻：
篇13
來自舒爾茨和貝克爾在本世紀60年代創立的人力資本理論。它在理論上突破了傳統理論中的資本只是物質資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質資本。這樣就可以從全新的視角來研究經濟理論和實踐，該理論認為物質資本指現有物質產品上的資本，包括廠房、機器、設備、原材料土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現在人身上的資本，即對生產者進行普通教育、職業培訓等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產者身上的凝結，它表現在蘊含于人身中的各種生產知識、勞動與管理技能和健康素質的存量總和。然而管理總是要有人來參與，要管理者能出色地執行管理的職能，員工能很好地完成其工作，其前提和基礎就是要培養出優秀的管理者和出色的員工，即對人力資本的優先投資，這也是21世紀“科學管理”的前提和基礎。人力資本同物質資本一樣，也不是生來俱有的，而是通過投資得到的。不經投資的人只能是生理意義上的自然人，而不能稱其為人力資本。因為他未受教育，不具備知識和相應勞動技能，從經濟的角度來看，他只是個廢物而毫無價值。只有經過一系列的教育、培訓，才會具有一定的生產知識、勞動技能，從而才可稱為人力資本。然而人在接受這一系列教育、培訓和用于提高健康水平的支出與進行物質資本的投資支出一樣，以減少現期消費來增加未來的知識與技能，從而渴望在未來獲得更大的經濟利益，所以對人力資本的投資與對物質資本的投資是一回事，只是投資的方向不同而已。在經濟社會，不管是哪一種投資，其目的就是要在一定的期間內獲得利益回報。這使得投資主體的確定顯得有些困難。因為進行人力資本投資存在機會成本，故一般純經濟單位不愿作為人力資本投資的第一投資人。所以只好政府承擔這一責任。強調人力資本的優先投資，是因為優先投資于人力資本可以為進行整個經濟活動奠定人力基礎，從而產生提高勞動生產率的可能。以期達到：人力資本投資勞動生產率提高成本減少較高的產出人力資本投資勞動生產率提高……這一良性循環。而作為第一投資人的國家在完成了第一期的投資后，經濟單位可作為第二投資人對單位內部人員進行再投資，從而獲得比前期更豐厚的利益回報，從整個社會來講，不管是第一投資還是再投資，都是對整個社會成員的投資，其結果是節約了社會資源，個人也得到了很多好處。難怪發達國家和地區政府十分重視對教育的投資，如日本1985年教育經費占政府開支的18．7％，韓國則達28－2％，香港為18．7％，而同期我國僅為8．1％，這不能不是對我國的啟示。
二、優秀管理者的素質：情商
美國耶魯大學心理學家彼得·薩絡維在90年代初創造了“情緒智商”，這一述語，簡稱情商，基本含義為：1、認識自己的情緒。知道自己現在的情緒如何，處于什么樣的程度。2、妥善控制情緒。在認識自己的情緒的情況下應善于控制情緒。3、自我激勵，隨時激勵自己振作精神，樂觀向上而不受其他因素影響。4、認知他人的情緒。即能夠察顏觀色，清楚地了解對方的情緒以及在這種情緒支配下可能做出的行為5、人際關系的管理。建立良好的人際關系，以和待人，以誠待人。1995年，哈佛大學心理教授丹尼爾·戈爾曼出版了情商一書，頓時引起全球轟動，情商的提出是對優秀管理者的基本要求，也是優秀管理者應具備的基本素質之一。在社會生活中，人的行為在很大程度上受人的情緒和感情的支配，什么樣的情緒和感情則往往使人產生什么樣的行為。管理活動既然是一種系統的行為，那么它必須受情緒和感情的影響。而要作為一名優秀的管理者，則必須具備相當程度的情商。情商是人的性格的一種素質，是一種精神力量，是人的一種涵養。它包括了抑制沖動、延遲滿足的克制力。如何調整自己的情緒以防產生對工作不利的影響；如何激勵自己經得起各種挫折，在逆境中成長；如何發奮向上、積極進取；如何為他人著想建立良好的人際關系等。美國著名的成人教育學家戴爾·卡耐基認為，一個人事業的成功，只有15％是由于他的專業技術，另外的85％要靠人際關系、處事技巧。所以他的哲學思想就是如何寬厚待人，如何培養人的自信心和如何進行人與人之間的溝通。它的核心是自控情緒，積極向上，建立良好的人際關系。心理學家研究表明：誰若能自控情緒、戰勝情緒，則他具有特別的智慧，而這種智慧的獲得不是生來俱有的，在很大程度上是由后天的培養而具備的一種素質和修養。所以情商的訓練已為發達國家的教育所接受，他們用不同的方式教學生決策能力、情感的管理、壓力的處理、同情心、溝通能力、坦誠、領悟力、責任感、勇于表達、合群、沖突的解決等。
三、人與人之間的交流：溝通
現代管理已逐漸重視組織內部的信息交流，而且它將成為未來21世紀管理非常重要的內容之一。每個組織內部，都是由形形的人構成的一個紛繁復雜的人際關系群體，上、下級之間，同事之間若不能進行正常的思想信息的交流，則會使組織信息鏈條中斷，人員之間的關系疏遠，組織內部就不可能有團隊精神的產生。很難想象，一個人心渙散、人員之間互相猜疑的組織能在競爭激勵的21世紀立于不敗之地。所以分析如何建立組織內部良好的人際關系，如何在組織內部進行溝通，已成為當前和未來“科學管理”的重要內容。管理通常被視為各個部屬進行溝通的過程。它要求管理人員必須不斷地去找尋部屬所需要的，以及探查部屬對其本身工作與公司所具有的看法，然后還要使部屬人員知曉公司正在進行哪些活動，讓部屬參與管理的決策過程。在管理中強調溝通，主要包括兩種方式：
