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目前，中國大學本科教育已經進入高速發展階段，大學本科生在校數量在前幾年擴招的基礎之上還是穩步增長，班級數量也隨之增長。另外，本科生被各種社會思潮所左右，他們的行為也產生了巨大變化。所謂社會思潮是在特定的社會背景下和在一定的社會心理基礎之上，并在一定范圍內具有相當影響力的帶有某種傾向性的思想趨勢。本文在分析了江西農業大學等學校的本科生現狀與特點之后，研究了基于法儒思想的班級管理措施，最后探討并總結了相關管理經驗。

1 90年代中后期本科學生特點

1.1 有較強的法律意識，但是自我控制能力較弱

當代大學生具備較強法律意識，會自覺地采用法律手段維護自己的合法利益，但是他們中的大部分人在自我控制力上卻往往較弱，兩個方面形成顯著的不平衡性。這些學生很容易產生“對別人，對自己自由主義”的行為趨勢，從而對班級和諧建設形成巨大的潛在壓力。

1.2 有積極參與班級管理意愿，但是班級管理能力差

大部分大學生進校之后都表現出積極的參與班級活動和管理班級的意愿，但是他們只是簡單地認為只要自己積極配合班主任工作就可以，他們對大學班級并不了解，同時管理能力與要求不對稱。由于大學與高中在學習和生活等各方面都具有本質區別，所以大學班級管理不能只憑一腔熱情，班級管理團隊必須具有較強的綜合管理能力才能勝任班主任分配的任務。

1.3 物質生活豐富，但是精神生活相對貧乏

當代大學生的成長環境都比較優越，特別是在物質水平上表現得非常突出。經調查，現在大學生一般的月消費都在1000元左右，其中交際費還呈上升趨勢。另一方面，他們進入大學就沒有了目標，有的沉迷于游戲，有的熱衷于戀愛，有的事不關己高高掛起，甚至出現道德下滑。與物質生活對比，他們在精神生活層次上表現得相對貧乏。

1.4 個性強、想法奇特，但是合作意識弱

90年代中后期出生的大學生生活在一個思想相對比較活躍和開放的和平年代，所以他們張揚個性、思維活躍、想法奇特，但是面對一個問題，很少通過合作的方式去征求更多同學的看法和建議，最終導致問題不能及時和高效地解決。這種合作意識弱的特點極大地阻礙了班級管理團隊的建設和降低了班級管理團隊的工作效率。

2 班級管理措施

2.1 完善班級制度建設，提高紀律性和約束力

對于班級制度而言，它是在一定范圍和條件下形成的規范或一定的行為規則。在法家法治管理思想的指導下，班級管理者制定一套完善的班級制度是非常必要的。在法律意識比較強的大學生潛意識中，很多事情我可以做，也可以不做，班委對具有這種思想的同學沒有任何約束力，他們甚至連班主任都無所畏懼。對此，制定一套周全、詳細的班級制度就顯得十分必要了。在班級制度制定過程中，班主任組織班級管理團隊起草，然后在同學中討論，并獲得大多數同學同意而最終確定為班級制度，最后要求每一位同學簽訂一份遵守班級制度的協議書。這樣既可以增強同學的法律意識，也可以提高班級對同學的約束力和紀律性。

2.2 加強班級文化建設，增強凝聚力和和諧氛圍

班級文化與企業文化具有一定的相通性。作為一個班集體，它也需要形成一種具有共同理想、基本價值觀、學風、生活習慣和行為規范的良好氛圍，這種氛圍對班級成員有感召力和凝聚力，能把眾人的興趣、需要和行為統一起來。在儒家以和為貴的管理思想的指導下，班級文化建設中，正確價值觀的樹立、人生目標的確立、道德風尚的推廣等成為建設主要內容。以全體同學為具體對象，班級管理團隊通過專業知識宣傳、主題班會討論、群體娛樂和聯誼活動等方式，最大限度地統一同學學習意志，規范學習和生活行為，凝聚班級力量，最終構建一種和諧、團結的班級文化氛圍。

2.3 深化理想教育，將短期目標與長期目標相結合

通俗地講，理想是人們在實踐中形成的、有可能實現的、對未來社會和自身發展的向往與追求，而理想教育就是告訴人們如何將自己的正確的世界觀、人生觀和價值觀在奮斗目標上呈現出來。在大一新生入學教育階段，班主任就有意識地要求班級同學進行長期目標的規劃和確定；在大二、大三專業學習階段，班級管理團隊將定期要求同學根據自己的長期目標去制定短期計劃，然后帶領大家共同努力以實現各自的目標。在經過堅持不懈的奮斗之后，整個班級的大部分同學都可以完美地將短期目標和長期目標結合起來，最終實現自己的大學夢。

2.4 組建高效班級管理組織，實行班主任、班委和團支部分級逐層管理

大學班級管理組織一般由班委，團支部和班主任組成。班主任是班級管理組織的最高領導，班主任對班級管理具有權威性和指導性；班委和團支部是班級管理組織的基本機構，兩者主要對班級的各項制度、班級計劃和其他具體事務進行建設和管理。在法家分級法治管理思想的指導下，班主任將和班委和團支部定期舉行班委會和進行組織管理方面的培訓與教育，通過這種方法將總體思想和具體管理方法正確傳送給每一位班級管理成員，然后管理成員再逐層管理整個班級。該方法既可以讓班主任統籌全班的思想趨勢，也可以調動管理成員的積極性，讓他們高效地帶領整個班級開心地度過大學四年美好的生活和學習。

3 基于法儒管理思想的班級管理效果

經過實踐證明，基于法儒管理思想的班級管理措施在江西農業大學等學校取得較好效果，主要體現在以下四個方面：第一、實現了有“法”可依，有章可循，夯實了班級管理的制度化；第二、實現了以和為貴，以班為榮，促進了同學情感的成熟化與理性化；第三、實現了人人有理想，事事定目標，增強了同學學習的主動性；第四、實現了管理團隊積極主動地管理班級，提高了管理效率。

4 結束語

在當代思潮下的大學班級管理中，本文提出的融合了法家和儒家核心思想的管理措施能較好地實現對當代大學班級管理的制度化、人性化和高效率。

參考文獻

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[3] 黎瑛.構建“和諧”美的大學文化品位塑造以人為本的大學文化精神[J].高等農業教育，2005（12）.

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《科學管理原理》出版于1911年，那時期的美國經過南北戰爭以后，資本主義經濟得到較快發展，可是，由于企業管理落后，美國經濟的發展和企業中勞動生產率的提高遠遠落后于當時科學技術成就和國內外經濟條件所提供的可能性。這種情況首先引起了同企業管理有關而又具有科學技術知識的一批工程技術人員和管理人員的注意，他們進行各種實驗，努力把當時科學技術的最新成就應用于企業的生產和管理，以便大幅度地提高勞動生產率，從而形成了一套科學管理的理論和方法，泰勒的《科學管理原理》就是其中最突出的代表。

使得泰勒著手研究科學管理的契機，是對工人工作動作的研究，其中的理論基礎就是勞動分工。在研究中，他發現在一個組織中的工作可以被細致的劃分為很多可被不斷重復的動作。而管理就是把這些重復的動作通過標準化，以提高組織的效率，從而達到管理的作用。這種理念也是第一次由泰勒總結成為科學管理。泰勒在實踐中，把工人聚集在一起，挑選一些一流的工人，把他們的操作動作進行分解，并記錄下來。再加上工人一天所需要的休息和效率低下的情況下出現的延誤時間，制定了一套“合理的日工作量”。這也就是勞動的標準化。

在《科學管理原理》這本書中，泰勒系統地提出了科學管理的基本思想、基本內容以及科學管理的具體方法。在科學管理的基本思想方面，泰勒又提出了專業分工、標準化、最優化、等一些管理思想。在科學管理的基本內容方面，泰勒對企業作業管理、組織管理等進行了全面闡述。其中包括對工人的挑選和培訓、標準作業條件、明確規定作業量、建立激勵性的差別工資報酬制度。在管理科學的方法方面，泰勒提出了定額管理、差別計件工資制、挑選并合理使用第一流工人以及如何進行標準管理的一系列具體的步驟與方法。泰勒在本書中立足于美國當時資源浪費嚴重，勞動生產率低下的事實，著眼于企業的基層管理，提出了科學管理原理。他認為管理的主要目的是使勞資雙方都得到最大限度的利益，而實現這一目的的方式只能是高的勞動生產率。即每個工人都下定決心每天努力作出盡可能多的工作。然而，事實上絕大多數工人卻有意識地反其道而行之。泰勒認為導致這一情況出現的有以下三個原因：

1、工人中普遍流行著一種錯誤的思想，認為如果他們全速工作，就會使大量工人失業，從而造成對整個行業的巨大傷害。

2、目前通行的管理體制缺陷甚多，以致“怠工”和“磨洋工”成了工人為保護自身最大利益而必須采取的一種防衛手段。

3、憑效率低下的經驗法則行事，這是各行各業中普遍存在的情況，由于這種做法，浪費了工人的很大一部分努力。

因此，泰勒認為必須采用科學管理來代替傳統的經驗法則。科學管理是建立在勞資雙方利益一致的基礎之上的。他要求企業的每一個成員充分發揮最高的效率，爭取最高的產量，實現最大的利益。這既闡明了科學管理的真正內涵，又綜合反映了泰勒的科學管理思想。

著名的管理思想家厄威克在其在其著作《管理備要》有這樣一段話：泰勒的工作遭到了別人的誤解，認為他提出的管理方法是用來壓制工人的，這對他對他來說是不公正的。因為他從早年到晚年，幾乎勤奮的一生都是獻身為工人服務的。”的確，在“經濟人”的假設下，提高生產率，追求更高的經濟利益是泰勒著書立作的目的之一，但如果僅僅只是認為泰勒是把當時的工人當做追求經濟的“機器”也是有所偏頗的。我認為，在《科學管理原理》中也滲透著人本關懷的思想，如果完全割裂了科學管理與行為科學管理的聯系，草率的認為科學管理就是一種非人性化的管理是對經典的一種誤讀。泰勒雖是科學管理的代表人物，但在他的《科學管理原理》中同樣也孕育著行為科學管理的萌芽。

二、管理目標要雙贏

美國著名的管理學家加里?哈默爾說：“20世紀的工業之所以能創造出前所未有的財富，很大程度上依賴于F?W?泰羅的貢獻。即使泰羅被人輕視，但他的理性思想，天賦沖勁將會永存”。關于泰勒的可續管理原理，我們可以清楚地看到，自從實行了他的科學管理方法，社會的生產力以每年 3.5%～4%的比率提高，幾乎所有的先進國家的生產力都有大約50倍的提高，同時提高的就是國民的生活質量和消費水平。即便是現在這個高速發展的科技日新月異的社會，泰勒的科學管理依舊使得企業和個人在其中達到了雙贏的效果。初學管理的時候，常聽老師們講這樣一句話：管理不僅是一門科學而且還是一門藝術。但隨著學習的深入，逐漸發現這句話的奧秘所在。那就是管理其實是一種雙贏，一種科學的藝術，具有科學的嚴謹，也具有藝術的浪漫，因為管理的對象是人，每個人都有不同的判斷、認識和對事物的感受。但遺憾的是，我們經常有人只看到其中的一面，過于追求其中的一面，而無法達到有管理效果。尤其是在管理知識性員工時，尤其在對失業的恐懼已經不再是員工主要工作動機的今天。規范化，最優化依然是現代科學管理仍然常用的手段，但如果認為只適用于對物的管理，而此時科學管理原則顯得似乎不適用，那是因為我們對這些管理對象的認識還不夠深入徹底。現代的員工已經不再是過去的樣子，而是絕大多數都是由知識分子組成的。伴隨著工作內容的優化，工作形式的多樣性，員工被要求要擁有越來越多的能力，要對組織目標負責，對自己的工作結果負責。隨著機械化、自動化程度的提高，組織要求員工必須有能力從事規劃的工作，而不只是俯首聽命。能做的規劃的越多，意味著計劃和執行的區別漸進模糊，意味著為自己的工作承擔越大的責任，生產力也會越高。而只有當管理者認識到員工和企業可以共贏的前提下，才可能做出科學的管理，在會在管理中體現出人本關懷。否則一味地追求企業的效率而忽視了人，就會得到適得其反的效果。

泰勒在《科學管理原理》的開篇就寫了管理的主要目標應該是：確保雇主的財富最大化，與此同時也要確保每一個雇員的財富最大化。而這種財富的最大化，不僅僅是指公司或其股東的高額紅利，還包括公司的每一個分支部門的發展都達到其最佳狀態，這樣的財富才能夠長久。而對于雇員的財富最大化也不只是與同階層的工友相比得到更高的工資，更重要的是，它還意味著每個人都達到效率最大化的狀態，使每個人都能夠從事與他自然能力相匹配的最高等級的工作。

從這個管理的目標出發，就能看出泰勒改進管理模式的最終目的是為了優化資源配置，使得一切可以產生財富的人或物，都達到可持續的最佳的狀態。

泰勒在書中寫到“科學管理的基礎正是在于建新雇主和雇員兩者的真正利益是相同的也是一致的；沒有雇員的財富最大化，雇主的財富最大化就不具有持續性，反之亦然。”企業或組織中，不能一味的強調一方利益的最大化，考慮員工或組織成員自身的利益，而不僅僅只強調無私貢獻是一個企業或組織更好發展的前提。在那個資本家忙著剝削，勞動者急于反抗的時代，泰勒這種管理目標的提出無不體現著平等和人本關懷的理念。

三、激發工人主動性的最佳的管理方法

泰勒在《科學管理原理》中寫道：管理所面臨的問題簡單來說可以歸納為：激發每一個工人最大的積極主動性。他在書中反復重復一個重點：為了激發工人的主動性，管理者必須為其所管理的工人提供超出行業平均水平的特殊激勵。這種激勵可以有多種不同的表現方式，例如：快速提升或晉升的希望；更高的工資，其形式可以使豐厚的計件工資或者是基于快速有效的工作的額外津貼；工作時間的削減；與普通工人相比工作環境和工作條件的改善，等等。泰勒的動作研究使得生產更具高效標準，但那僅僅是泰勒制最核心的內容之一，要想持續的進行這種高效標準，還需要激勵因素的支持。

后來的行為科學管理學派中赫茲伯格提出的雙因素理論也指出：引起人們工作動機的因素主要有兩個：一是激勵因素，二是保健因素。只有激勵因素才能夠給人們帶來滿意感，而保健因素只能消除人們的不滿，但不會帶來滿意感。而這其中的激勵因素就是泰勒提出的“激勵主動性”的一種發展和完善。

四、培訓改變工作效率

泰勒在書中這樣寫道“當我們不在一群或組的方式管理工人，而要轉為研究每一個工人個體的時候，如果工人不能完成他的任務，就需要有一位有能力的老師來教他如何工作才能做得最好，這些老師還要指導、幫助和鼓勵他，同時進一步研究它是否適合當一名工人。在這種計劃下，每一個工人都被個體化對待，而不是粗暴、嚴苛地把那些僅有一次沒有完成工作的工人解雇，或者扣除他們的工資。我們給工人以所需的時間和幫助，讓他能夠勝任現在的工作。如果他在智力和體力都不適合這份工作的話，我們就把他分配到另外更適合他的工種上去。”這段話就細致的表述了泰勒對于培訓的做法和理解，雖不夠系統化，但對于培訓的目的和方法以及培訓后效果的反饋都有闡述。可見，泰勒是十分重視對工人能力的培養，而這種培養正是為了使得工人發揮其最大的潛能，在馬斯洛的需求層次理論中，最高的需求就是自我實現。雖然需求層次理論是在1943年提出的，晚于泰勒的《科學管理原理》，但在此書中關于已初見端倪。當然，有的人也會認為，泰勒培訓好工人是為了工人能更高效的為資本家勞動，提高生產效率。我也并不否認這一點，但無論目的為何，在這個過程中，泰勒都是秉承著一種科學中立的理念，即便是為了提高效率，工人也在其中獲得了應有的報酬，提高了工作和生活的質量。無論從哪個角度理解，都體現了泰勒對于人本身的關懷。

反推我們現代管理中的培訓，要從泰勒的科學管理中學習培訓的重要性，首先要明確培訓不是孤立的存在，而是需要與企業的需求相結合，而這個結合的過程就需要管理者首先了解企業的需求。以企業的發展戰略為目標，從現有的崗位、規模、技術等方面對培訓的需求進行事前的預測，在需求來臨前就先培養好人才，做好儲備，已面臨工作中的出現的挑戰。從工作的實際需要出發，員工素質欠缺什么就培訓什么，與職位特點緊密結合，不搞學而無用的培訓。

其次，員工的需求也很重要。在培訓的時候要考慮員工的知識結構，接受能力和水平，以及是否可以勝任該崗位。而不是盲目的搞培訓。合理安排培訓的方法渠道，因人施教，因崗培訓。對于員工的工作晉升，自我發展也是培訓需要考慮的內容之一。當培訓與任職、晉升、獎懲、工資福利相結合時，員工才更有主動性，積極性。這也體現了泰勒在科學管理中的人本關懷理念。最后，培訓還要做好定位分析的工作。第一，進行整體判斷。就像泰勒對于一個任務進行動作分解一樣，管理者需要了解業務重點，發展方向，以目標為導向。第二，對組織結構進行分析。根據組織在技術和結構上的變化，對組織優劣、員工能力及需要的知識和技能進行分析，確定培訓重點。第三，進行工作分析。依據工作說明書和工作標準，明確職位的職責、工作條件及人員素質。

讀罷此書，掩卷深思。泰勒的智慧遺產讓如今我們依舊受益匪淺。對于科學管理原理的再度解析，重讀經典，對于物本管理與人本管理的區別更加明晰。客觀地社會條件，是管理思想誕生、管理方法有效運用的土壤。當我們的社會發展到一定階段，文明進步到一定高度，領導者們民主開放的作風，以及管理水平的不斷提高，我們對于管理的目標也是不斷地提高，不再局限于物本管理，而是追求人本管理。以人為本，企業才可生存發展，管理才可以高效。當然除了客觀因素，也依賴于被管理者的知識水平，道德素質的提升。

縱觀我國當前的企事業單位，在管理的過程中，雖然口號上追求“以人為本”，但在實際操作中仍然存在很多突出的問題。比如：中國是一個人情的社會，在這種觀點的引導下，工作中更重注人際關系而不是工作效率。從事工作更多的是靠著經驗或者人情的安排，并沒有以崗定人，導致許多規章制度形同擺設，工作績效也只是追求大家都好的一團和氣。單位的管理者對“人本管理”還沒有足夠認識的前提下，就為了追趕管理時髦，盲目的貼上“人本管理”的標簽。這既是對人本管理的曲解，也無益與企業管理效率的提升。

《科學管理原理》并不像曾經我在教科書中看到的那么冰冷機械化，而且有很多帶有溫度的管理理念。以至于后來行為科學管理時期的很多理論都可以在泰勒的《科學管理原理》中找到影子。《科學管理原理》可以說是“物本管理”的巔峰，“人本管理”的啟蒙。

參考文獻：

[1] [美]F?W?泰勒.科學管理原理[M].中國社會科學出版社.1984

[2] [美]彼得?W?德魯克.管理的實踐[M].機械工業出版社.2006，209-213

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1、培養目標。主要包括以下內容:掌握管理學和經濟學的基本理論知識;具備一定的社會學、地理學、環境學、生態學等基本知識;系統掌握綠色經濟基本理論，綠色經濟發展動因，國家綠色經濟發展政策;掌握企業經營管理，技術經濟分析，經濟核算，社會調查等基本方法;具備創新能力、創新意識，計算機應用能力，信息處理能力，管理創新能力等等。

篇4

    無論是管理諸學說的多維思辨和發展，還是理論工具、研究范式、技術方法的形成過程，無一例外都基于管理實踐者腳踏實地的“實務性研究，，和基于數理思維的理論研究者的“科學性探索”的整合。管理科學經歷了長期不斷的傳承和創新，才開創了屬于自己的學科體系和理論基礎。

    一、在管理活動中積淀了科學管理的思想

    1.早期的管理活動產生了科學管理的訴求

    在漫長的長達幾千年的管理活動中，人類一直在探索行之有效的管人之術，當人們難以解釋其根本之時總是加以神化或虛幻化，這也就帶動了神學、哲學和巫術的發展。當人類漸次地接受科學價值觀以來的近100多年來，人們更相信管理是一門科學，更崇尚科學管理的手段，這也是管理科學理論建立的思想基礎。

    科學管理思想的建立，起源于企業管理者“實務性研究”的重大發現，他是美國費城的米德維爾鋼鐵工廠的總工程師，后來被譽為科學管理之父的泰勒(frederick w. taylor 1856~1915)，長期的作業和作業管理實踐，終身探索科學管理方法力圖解決如何提升單個工人的生產率問題。1881年，泰勒通過對工人操作動作的研究和分析，消除不必要的動作，改正錯誤的動作，確定合理的操作方法，選定合適的工具等，這些讓泰勒總結出來一套合理的操作方法和工具培訓工人，使大多數人都能達到或者超過定額。這也是早期科學管理的實務性研究成果。1911年，泰勒將實務性研究上升到理論研究層次，其標志就是發表了《科學管理原理》一書，這是世界上第一本科學管理著作，它標志著人類在長期管理實踐中科學管理思想的形成。

    2.科學管理研究的深入和思想的成熟

    泰勒的懈學管理原理》鑄就了科學管理學說的建立，這僅僅是開辟了一個研究領域或研究方向，還不能斷言此時此刻進入了管理科學的研究時代。

    隨后的十幾年里，吉爾布雷斯夫婦(frank b .gilbreth,1868-1924;lillian m.gilbreth, 1878~1972)的動作研究和工作簡化方面為科學管理的方法做出了重要貢獻，與泰勒相比吉爾布雷斯夫婦的動作研究更加細致和更為廣泛。在制造業比較發達的美國，致力于以科學手段實現生產效率的提高的研究者與日激增。科學管理學說僅僅是利用科學的方法，提高勞動生產率來實現雇主的低成本訴求與作業工人不斷要求提升工資訴求之間謀求平衡點，其重點是從工業工程和經濟學的角度來觀察和分析各種要素間的均衡點。

    二、從科學管理到管理科學研究體系的形成

    1.從科學管理到管理科學的技術路線分析

    科學管理可以被看作一個研究方向或一家之學說而已，管理科學的研究就較為寬泛，科學管理一旦升華到管理科學說明在此研究的深度和廣度上有著重大差異。所有稱得上是‘科學”的，諸如“管理科學”、“經濟科學’和“社會科學’瞥，都必須建立自己獨立的、特有的學科體系;都必須建立獨立的屬于自己的基礎性理論平臺。從科學管理到管理科學體系的形成必須經歷三個階段:

    首先，科學管理學說得到發展形成了不同的科學管理學說體系。各家之言的枝繁葉茂帶動了支撐這些學說的理論思想的形成和發展。

    其次，科學管理的不同學說漸次的找到支撐各個研究方向的理論分支，形成理論研究分支，即“管理學”的形成。管理學的建立為探索管理科學的原理、機理和本質勾畫出白己獨特的理論支撐。

    再次，就是管理學方法或者研究范式的成熟，管理學發展到一定程度，借用和移植了其他科學研究的工具和研究方法形成了本學科的研究范式。如科學學、系統科學、工程學、運籌學和數學工具的廣泛應用，使管理科學的發展構筑了強有力的論證工具和研究方法。

    最后，形成了本學科研究的獨特方法和基礎理論研究范式，找到了隸屬于本研究范疇的科學研究的邏輯體系和理論根源。管理學這門學科就發展成為一門獨立的“管理科學”了。

    2.管理科學發展過程中的“管理叢林”時代

    管理的實務性研究和理論性研究在上個世紀中葉得到了廣泛的發展，為管理科學體系的形成做出了重要貢獻。哈羅德?孔茨(harold koontz,1908 ~ 1984),1961年12月，在美國((管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林》一文，認為由于當時各類科學家對管理理論的興趣有了極大的增長，由于他們研究條件、掌握材料、觀察角度及研究方法的不同，必然產生并形成不同的管理思路，他當時劃分了六個主要學派。1980年，孔茨又在惜理學會評論》上發表倆論管理理論的叢糊一文，指出經過近二十年的時間之后，管理理論的叢林不但存在，且更加茂密，至少產生了11個學派。孔茨把管理學派發展枝繁葉茂的現象稱之為“管理理論的叢林”，簡要地概括了當時管理理論研究學派的“從林狀態”。

    也就是基于管理的理論性研究和實證性研究進入“枝繁葉茂”的管理理論叢林階段，為管理科學體系的形成開辟了了一個新的時代。但是，如果這一“森林景象”，沒有探究隸屬于自己的、獨立的理論支撐使學科發展變成一棵有根有干的參天大樹，就永遠沒有本學科發展成為一門科學的可能。管理進入了下一個階段為理論基礎的建立‘尋根”階段。

    3.管理科學發展的“尋根”時代

    管理科學的發展進入了各自學說和門類尋找屬于自己的理論支撐的時代，在這一時期，理論研究者大都借鑒和移植其他成熟的科學工具、科學研究方法和科學理論支撐著本學說的論點。

    (1)系統論的引入和借鑒。引入系統論，主要是因為管理理論叢林時代的各家之說既不能舉證其他學說錯誤的科學證據，也不能科學地論證自身學說打處處可以行之”。人們發現了管理系統的存在，即管理是一個系統，不能簡單地考量其局部而得出結論，于是管理理論研究借鑒“系統論’，為其研究基礎和技術支撐就顯得非常及時和必要了。系統思想作為一門科學的系統論，是美籍奧地利人、理論生物學家l. v貝塔朗菲((l. von.bertalanffy)創立的。他在1952年發表“抗體系統論”，提出了系統論的思想。1973年提出了一般系統論原理，奠定了這門科學的理論基礎。1968年貝塔朗菲發表的專著:《一般系統理論基礎、發展和應用》該書被公認為是這門學科的代表作。

    系統論是研究系統的一般模式，結構和規律的學問，它研究各種系統的共同特征，用數學方法定量地描述其功能，尋求并確立適用于一切系統的原理、原則和數學模型，是具有邏輯和數學性質的一門新興的科學。系統論的基本思想方法，就是把所研究和處理的對象，當作一個系統，分析系統的結構和功能，研究系統、要素、環境三者的相互關系和變動的規律性，并優化系統觀點看問題，世界上任何事物都可以看成是一個系統，系統是普遍存在的。這一觀點支撐著管理首先是一個系統的觀點，要求管理者不可孤立的單要素分析某一特定事件。

    (2)控制論的引入和借鑒。引入控制論主要是強調了管理的核心職能，“控制和監督”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。成熟的控制論理論研究標志性成果應該是1948年諾伯特?維納發表了著名的《控制論》一書，維納把控制論看作是一門研究機器、生命社會中控制和通訊的一般規律的科學，更具體他說，是研究動態系統在變的環境條件下如何保持平衡狀態或穩定狀態的科學。控制論認為管理系統是一種典型的控制系統。管理系統中的控制過程在本質上與程的、生物的系統是一樣的，都是通過信息反饋來揭示成效與標準之間的差，并采取糾正措施，使系統穩定在預定的目標狀態上的。從理論說，適合于工程的、生物的控制論的理論與方法，也適合于分析和說明管控制問題，管理是控制論應用的一個重要領域。人們對控制論原理最早的認識和最初的運用是在管理面，從這個意義上說，控制論之于管理恰似青出于藍，用控制論的概念和法分析管理控制過程，更便于揭示和描述其內在機理。

    (3)協同論的引入和借鑒。引入協同論主要是強調了管理的協調職能，這也是確保系統效率的關鍵所在。“組織和協調”，在管理的實證性研究和理論性研究上都需要相應成熟的理論性研究成果的支撐。協同論(synergetics)是研究不同事物共同特征及其協同機理的新興學科，它著重探討各種系統從無序變為有序時的相似性。協同論的創始人聯邦德國斯圖加特大學教授、著名物理學家哈肯把這個學科稱為“協同學”，一方面是由于我們所研究的對象是許多子系統的聯合作用，以產生宏觀尺度上結構和功能;另一方面，它又是由許多不同的學科進行合作，來發現自組織系統的一般原理。

   協同論應用于生物群體關系，可將物種間的關系分成三種情況:競爭關系;捕食關系;共生關系。每種關系都必須使各種生物因子保持協調消長和動態平衡，才能適應環境而生存。協同論的領域與許多學科有關，一些理論是建立在多學科聯系的基礎上的，協同論的發展與許多學科的發展緊密相關，且正在形成自己的跨學科框架。協同論的出現是現代系統思想的發展，為處理復雜問題提供了新的思路。

    (4)其他理論引入和借鑒。近些年來，管理科學的發展進入了一個快速尋根階段，各個理論分支逐漸成熟，并各自通過移植和借鑒尋找到了屬于自己的、獨立的理論支撐和技術工具及方法。

    我國管理科學理論研究的基礎是借鑒了數學、經濟科學、心理學、信息科學等學科的成熟理論和方法，其中數學主要指運籌學、統計學、微分方程、隨機過程、模糊數學、離散數學等。如運籌學、博弈論的引入為管理決策方法提供了強有力的理論依據;信息科學、通信科學和網絡數據庫技術為管理控制和預警提供了外部支持:而線性回歸分析、時間序列分析、隨機序列分析為管理預測提供了科學工具和技術手段;某些理論研究方法諸如層次分析法、模糊綜合評價法和數據包絡分析法也在管理科學的發展過程中為管理的評價提供了科學技術方法。

    4.管理科學發展的“思辨”時代

    管理科學發展經歷了尋根階段之后，其發展方向變得漸次的清晰和有序，每一門類的子學科發展還必須經歷“思辨”過程。所謂“思辨”過程，就是理論性研究的科學理論探索和實務性實證研究的辨析，經過這一辨析過程。管理科學將移植和借鑒的其它科學門類的技術工具、科學方法和原理在管理的實務性應用中探究其特殊性和獨立特質，以尋求自身在學科門類上的獨特性和完整性，借以形成獨特的“管理科學”的理論與學科門類發展體系。

    三、管理科學研究體系的形成脈絡和展望

    1.管理科學發展的脈絡綜述

    （1）管理科學的發展是與管理的實踐者和研究者的科學價值觀念的形成相聯系。

    (2)管理科學的啟蒙應來源于“實務性研究’，不斷探究和經驗總結。(所謂管理科學中的“實務性研究”是指管理行為的實證研究、管理方法研究和管理技術研究。)

    （3)管理科學的發展應依托于“理論性研究”的長期探索和發展。(所謂管理科學中的“理論性研究”是指對管理行為探尋其本源、確立管理理論發展根基、構架嫁接、移植和創新管理理論的基礎。)

    (4)在實務性研究和理論性研究的相互辯證中得到發展。

    2.管理科學發展的展望

    現代計算機技術、網路技術和通信技術的發展使全球政治、經濟一體化趨勢日趨明顯。為了適應現代競爭的需求，管理科學理論研究也必然呈現出一些新的觀點或學說、呈現新的思維和學科門類。

篇5

準時性

豐田生產方式的基本思想是“徹底杜絕無效勞動和浪費”，也就是說豐田生產方式的最終目的是通過降低成本提高效益。要想實現利潤，必須降低成本；而要想降低成本，則必須杜絕無效勞動和浪費。這就是豐田生產方式的一個中心，即徹底杜絕無效勞動和浪費，與之相配備的兩個基本支柱是準時化和自動化，除此以外，還有實施豐田生產方式的基礎：持續改善，這些就構成了豐田生產方式的基本框架。

豐田生產方式的兩大支柱是“準時化”和“自動化”，這兩大支柱的最初發明者是豐田喜一郎及他的父親豐田佐吉。

豐田喜一郎曾對豐田英二說過“在汽車制造這種綜合性工業中，對汽車裝配作業來說，最好是準時地將各種零部件集中在裝配線旁”。大野耐一抓住了“準時性”這個關鍵詞，他幻想，是否存在這樣一種生產方式：將所需要的物品，在需要的時間內，按需要的量送到裝配線旁，這樣可以大幅度地減少庫存。事實上豐田也做到了這一點。

為了徹底杜絕無效勞動和浪費，大野耐一認為有兩個方向作為依據，一個是，要想提高效率只有同時降低成本才有意義，必須以更少的資源生產出必要的物品；另一個是，提高勞動生產效率，要求操作人員必須為以生產線為中心的整個工廠著想，分別各自地在自己的階段提高效率，使整個生產體系取得整體性的改進。

不斷改善

遇到問題就想引入新的機器設備，最后只會讓企業失去自主改善的能力，甚至可能被機器左右。同時，改善不應該是下屬等待領導的命令并盲目執行，而是應該隨時想“這樣調整工序是不是更好”等，這樣才能提高生產效率。

上世紀 80年代，豐田公司出現了自主研發活動：工人們自主研究現場管理的改善方法。豐田生產方式的基本思想開始滲透到業務的各個環節。于是，全面的豐田生產方式誕生了，標志是活性化原則的產生。

活性化原則的本質是調動員工的積極性。它和美國工廠最大的不同是：美國公司給作業標準，工人們按標準做就行了，而豐田公司相信工人們的智慧。在豐田公司，產品進入量產前，有制造準備活動，以前由技術人員進行的改善活動，現在由一線工人提出思路，參與完成。豐田公司會調動大量人力來做量產前的改善，充分發揮一線工人的聰明才智。

在豐田公司工廠中，有醒目的“改善看板”。看板的內容分成兩個部分。一個是改善前的狀況，另一個是改善后的狀況。改善效果產生的經濟效益、改善承擔者的姓名和獎勵都寫在看板上公之于眾。

篇6

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.08.058

電力行業作為關系國家穩定發展的重要基礎產業和公用事業，是國家經濟的基礎組成部分。在整個電力工業中，發電企業有著重要的地位，是電力行業的源頭。發電設備需長期處于復雜環境中運行，設備的健康水平會隨運行時間逐漸下降，影響發電企業的安全穩定運行。因此，電力設備在經過一定時間運行以后，必須進行檢修，使設備恢復到安全可靠運行狀態，電力設備的檢修也就必然的成為了電力企業生產的基礎組成部分。

保證電力設備檢修的質量，才能保證設備的安全可靠運行，才能提高設備可用性。因此，電力設備檢修工作開展的情況，影響著發電企業的安全運行、穩定發展，其對于發電企業來講有著特別重要的意義。檢修班組作為發電企業的基本組成組織和設備檢修的主要主體，其運行管理水平直接影響著發電企業運行的安全穩定，影響著企業是否能持續發展。

1 崇信發電公司檢修班組員工日常工作中存在的問題

1.1 自我意識強，工作心態不穩定

在崇信公司，檢修班組員工多為80后、90后青年員工，他們富有創造力、工作有激情。但是他們也存在自我意識過強，工作心態不穩定等問題。崗位設置、人員升遷、薪酬分配等方面有細微差別就可能造成他們心態失衡、工作情緒消沉等。而枯燥的工作環境也導致了檢修班組員工工作積極性不高、產生惰性思想等；崗位上升困難、薪資分配不均衡，導致有的檢修班組員工感到前途無望，怨天尤人；有的青年員工安于現狀，得過且過，不思進取。

1.2 責任心不足，缺乏奉獻精神

檢修班組部分人存在責任心不足、工作態度散漫、重物質、輕精神的狀態也慢慢成為一些員工的常態，員工要求企業提供更好的待遇和發展前景，但自身卻沒有相應的奉獻精神。在設備檢修工作中青年工普遍存在為處理缺陷而處理缺陷，不深入研究設備缺陷本質，不愿深入學習工作技能等現象；害怕承擔設備故障責任，處理設備缺陷時經常以換代修，造成設備檢修成本高等問題；跨專業工作互相推諉，不愿承擔主要責任；加班、值班時怨氣重重，消極怠工。

2 公司在檢修班組青年員工管理中存在的問題

2.1 班組管理混亂，工作開展無計劃性

檢修班組承擔著維護全廠設備安全、穩定運行的重擔，日常工作內容繁雜，突發性工作內容較多。檢修班組基層管理人員（專工、班組長等）業務能力強，而管理能力弱，而班組管理方式相對簡單。班組長的思想覺悟較高，工作技能強，只注重技術，不注重管理，基本沒有管理經驗和不會應用科學的管理方法。班組制定的部分制度形同虛設，人員分工不明確，沒有工作流程或流程不合理，工作目標不明確。具體表現為在日常工作中、大小修期間對班組管理工作隨意、粗放，計劃性差，無法實時掌握班組員工日常工作實際情況，對班組員工工作量沒有清晰的量化標準。導致檢修班組在工作中常常會出現工作時間段內工作內容安排不飽滿，休息時間卻要加班的情況。

2.2 管理制度不完善，沒有遵循以人為本原則

檢修班組由于自身工作內容的特殊性，經常需要加班、值班等，相對于其他部門員工存在勞動強度大、工作壓力大、休息時間少等特殊情況。目前公司對于檢修班組的管理制度與公司其他部門一樣，沒有考慮到檢修班組的特殊性，制定管理制度沒有從以人為本的角度出發；相關勞動制度不符合國家法律法規，無法保障檢修班組員工基本利益。這導致檢修員工產生不公平心理，極大傷害了員工工作的積極性。

2.3 獎懲措施不合理，薪酬制度沒有差異化

檢修班組員工負責全廠所有設備的維修工作，每位檢修班組員工都要負責很多設備的安全運行，一旦所負責的設備出現安全運行故障，就要考核設備負責人及檢修部門。但是檢修班組卻很少能受到公司獎勵，或者獎勵過低。同時，公司對檢修班組崗位設置不合理，檢修班組員工普遍存在“干得多，拿得少”的看法。這導致了大多檢修班組員工產生了“干得越多、錯得越多、罰得越多”和“越干越錯，不干不錯”的錯誤心態，于是一部分員工出現消極怠工、推諉責任等情況。

2.4 班組成本控制管理不足，檢修成本較高

有效的成本控制是企業保持良好發展的關鍵戰略之一，成本控制是每個企業無法回避的管理課題。對于企業來說要確證成本控制落實到位，就必須產生成本的源頭來控制，對于崇信公司來說，檢修班組正是成本發生的一個重要源頭。檢修班組工作中所消耗的人力、物力、財力均是班組成本的組成部分，包括檢修物料消耗、工器具消耗、辦公用品、勞動保護用品、設備維修費用、人力資本等。

2.5 安全意識淡薄，安全監督力度不夠

檢修班組日常工作中，安全監督力度不夠，檢修員工安全意識淡薄，班組在安全培訓日的學習和對事故、異常、障礙的分析上紙上談兵，現場習慣性違章經常發生。在現場檢修工作過程中，現場安監人員、負責人對現場安全措施的落實情況檢查不細，有監督不到位的現象，給安全留下隱患。

3 應用精細化管理思想，創新檢修班組管理提升

精細化管理理論基礎源于弗雷德里克?W?泰勒1911年發表《科學管理原理》，自20世紀中期的日本豐田公司的豐田生產方式（TPS―Toyota Production System）即精益生產開始，精細化管理開始由理論應用于實際并獲得巨大成功。

現代管理學的概念中，科學化的管理分為三個層次：第一層是規范化，第二層是精細化，第三層是個性化。精細化管理是社會分工精細化、服務質量精細化對現代的管理提出的必然要求。精細化管理建立在常規管理的基礎上，是對常規管理在基本思想和管理模式上的深入，它能最大限度地減少管理占用資源，并降低管理成本

（精細化管理實踐手冊）。

精細化管理的核心內容是“五精四細”，即精髓（管理的精髓、掌握管理精髓的管理者）、精華（技術與經驗）、精品（質量）、精通（專家型管理者和員工）、精密（各種管理、生產關系鏈接有序、精準），以及細分對象、細分職能和崗位、細化分解每一項具體工作、細化管理制度的各個落實環節。精可以理解為精益求精；細可以解釋為更加具體。精細化管理最基本的特征就是重細節、重過程、重基礎、重具體、重落實、重質量、重效果，講究專注地做好每一件事，在每一個細節上精益求精、力爭最佳。

3.1 應用科學管理思想，建立標準化的管理體系

針對目前崇信公司檢修班組管理混亂，管理體系不健全的情況，應該從檢修班組管理者開始，系統學習管理學基礎知識，引入先進企業成熟精細化管理思想，針對本企業情況建立符合科學管理思想的標準化管理體系。

標準化的管理體系應該包括基礎層、保障層和價值層三個遞進層次。基礎層即保障班組工作正常進行的基礎，應包括符合實際工作情況的規章制度、工作流程、工作計劃等；保障層，是規章制度和工作流程等正常執行的保障，是高效執行工作的控制措施和方法，應包括合理的績效考核機制、獎懲機制等；價值層，即使員工能夠認識和實現自身價值，應包括職業生涯規劃、企業文化建設、技能培訓、創造共同利益等。

3.2 合理制定規章制度，貫徹以人為本管理思想

檢修班組管理規章制度的制定應根據班組自身情況合理制定，規章制度要有法可依，使管理制度符合國家、行業的法律法規。班組員工要認真學習各項管理規章制度，工作中要嚴格執行，制定的規章制度要能解決工作中碰到的實際問題，把規章制度的學習和應用深入到檢修班組的日常生產管理中。班組管理人員要做好帶頭示范作用，嚴格執行各項規章制度，避免失職、瀆職。班組員工應該嚴格遵守規章制度，對于違章行為應當及時嚴肅查處，絕不姑息遷就。

3.3 健全獎懲措施，保障制度合理到位

使用經濟利益對員工進行獎懲是管理的一種重要方法，獎懲的最終目的是通過經濟手段保障規章制度的執行。不合理的獎懲措施會對員工工作態度和積極性造成不良影響。應健全班組獎懲制度，避免出現只罰不獎或只獎不罰的情況出現，合理利用獎懲制度調動員工工作積極性。

同時應根據檢修班組的實際情況在績效考核、薪資獎金、工作考勤等制度方面進一步細化，突出針對性。在公開、公平、公正的原則下，使班組員工工作成績與經濟效益掛鉤，激勵推動班組工作開展。正確的制定績效考核、薪資獎金、工作考勤等制度，利用經濟手段最大的力量來調動班組員工工作積極性和創造性，營造整體積極向上的班組工作環境。

3.4 建立成本精細化管理理念，降低班組工作成本

檢修班組應該從管理者到被管理者全員建立成本精細化管理理念，系統學習成本精細化管理理論，建立適合本企業檢修班組的成本精細化管理體系及管理制度。檢修班組成本精細化管理應突出全面性、全過程性、全員性特點。全面性即檢修班組所有活動都應處在成本控制之下；全過程性強調檢修工作所有流程都要進行成本控制，哪怕是最細微的工作也不例外；全員性，就是說檢修班組所有員工都應參與到成本精細化管理中，并且清晰的劃分相應的權責。

3.5 以安全生產為班組管理核心目的，提升安全生產管理水平

檢修班組精細化管理的應該以安全生產為核心目的，“快快樂樂上班來，安安全全回家去”是每個檢修班組員工首要的心愿，所以必須把安全生產作為班組管理的核心。班組管理人員應該認真學習國家、行業相關安全生產規程，制定適合本企業實際情況安全生產管理制度；檢修班組全體員工必須參與到班組安全生產管理工作中來，每周必須開展安全生產學習，定期開展事故預防演練，每個班組員工必須掌握必備的自救及救助他人的急救技能和知識；積極學習行業中先進的安全生產新技術，積極推廣應用行業中成熟應用的安全裝備，應用科學管理思想提升安全管理技術與水平。

4 結論

現電企業要實現安全生產、持續盈利與發展，離不開現代化管理思想的應用，檢修班組作為發電企業的最基礎構成組織，整個發電企業的管理提升離不開檢修班組的管理提升。只有檢修班組不斷的學習、創新管理方法與技術，才能有效的推動整個發電企業的管理提升。檢修班組對精細化管理思想理念的吸收利用，將會為崇信發電公司的發展注入新的活力，成為崇信公司實現“行業領先、管理規范、具有競爭力的質量效益型發電企業”經營目標的強大動力。

參考文獻

[1]溫德誠.精細化管理實踐手冊[M].北京：新華出版社，2009.

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古典管理學派的管理理論,是人類管理思想史上奠基的管理理論。它實際分為兩個系統,一個以美國泰羅為代表,另一個以法國法約爾和德國韋伯為代表。前者稱為科學管理學派,后者稱為行為科學學派。

1.泰羅的科學管理理論。科學管理學派的思想,集中體現在泰羅1911年出版的《科學管理原理》一書中。泰羅重點研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應用科學的方法加以研究和解決,其科學管理理論的核心是:倡導工人與雇主要通過“精神革命”進行合作,并提出了一系列提高效率的科學方法與原則,如工作定額原理,標準化原理,有差別的計件工資制,對工人進行培訓、實行管理與執行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側重于企業生產的現場管理。

泰羅之后,還有一些人對科學管理理論做出了貢獻。如:甘特,發明了編制作業計劃和控制計劃的橫條圖管理技術,使生產組織工作逐步標準化,他還對工資制度更深一步研究,提出“甘特作業獎金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車工業中創造了流水線生產,把生產的空間組織聯系在一起,促進了工業生產的標準化,為實行生產的自動化奠定了基礎。

2.法約爾的科學管理理論。管理組織學派的代表人物,主要是法國的法約爾。法約爾理論的貢獻體現在他的著作《工業與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計劃、組織、協調、指揮、控制等,并提出了管理的十四項原則。他把企業作為一個整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業的全面經營管理問題,指出工業企業經營活動可以概括為以下六個方面:技術活動,商業活動,財務活動,安全活動,會計活動,管理活動。他認為組織結構和管理原則的合理化,管理人員職責分工的合理化才是企業管理的中心。

另外,德國的韋伯也是管理組織學派的代表人物,他主張建立一種高度結構化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認為這是最理想的組織結構,并提出了三種權力種類,認為其中合理———合法的權力是官僚集權組織的基礎。其代表作為《社會和經濟理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應傳統封建社會向現代工業社會轉變的需要而提出的。

它具有里程碑性質,影響十分深遠。

科學管理理論不但在當時起了劃時代的作用,而且對以后管理理論的發展也有著深遠的影響。它著重研究企業內部的生產管理,提出了科學的工作方法,嚴格的獎懲制度等,這對于以后的工作具有一定指導意義,但它忽視社會條件對工作效率的影響,忽視了人際關系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國哈佛大學梅奧教授為代表,創立了“行為科學”的學說,由此管理理論的發展進入行為科學理論的時期。

二、行為科學學派的管理理論

行為科學學派是一種誕生于近代,形成于現代的管理理論學派。其早期為人際關系學派,是于二十世紀20年代末30年代初,通過霍桑實驗而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業文明的人類問題》,他運用人類學、社會學、心理學、經濟學、管理學的理論和方法,來研究人的行為及產生行為的原因,指出調動人的內在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點是:不能把工人看成是單純的“經濟人”,他們是復雜的“社會人”;創造良好的工作環境;建立正式組織與非正式組織;強調領導者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學派的一類。馬斯洛認為人是有需要的動物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級:生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實現的需要,他認為通過滿足人的不同需要來達到激勵人員的作用。不過,馬斯洛的理論只說明了需要與激勵之間的一般關系,沒有考慮到不同的人對相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒注意到工作和工作環境的關系。正是由于該理論的不足,美國心理學家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵因素和保健因素),對需要層次理論作了補充。他劃分了激勵因素和保健因素的界限,分析出各種激勵因素主要來自工作本身,這就為激勵工作指出了方向。

可見,行為科學理論重視了人在生產中的作用,側重激發人的創造性。主要研究個體行為、團體行為和組織行為。

三、當代西方的各種管理學說

隨著科學技術的飛速發展,自動化程度越來越高,專業化程度日趨提高,協作關系更為復雜性,各種管理理論隨之產生。

孔茨等人把法約爾的行為科學理論發展成為管理過程學派,其基本思想仍然是“每個主管人員的任務就是設計和維護一種環境,使身處其間的人們能在集體內一道工作,以求有效地完成集體的目標”。

巴納德的社會系統學派自成一家,他在分析了個人與組織后提出了組織的三要素:協作的意愿、共同的目標和信息的溝通。給出了協作系統在共同目標下的組織的結構關系,目標是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創立了決策理論學派。西蒙等人認為:組織就是作為管理者的個人所組成的系統。決策貫徹于管理的全過程,管理就是決策。在他的組織系統中使理論上決策最優和實踐上的令人滿意二項標準之間達到了高度的統一。

數量學派認為管理就是制定和運用數學模型與程序的系統,就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優的解答,以達到企業目標。在企業的目標下,用數學來解決管理與被管理之間的關系是該學派的特色。

德魯克所代表的經驗主義學派認為,“企業的目的是創造顧客”,在此目的下管理就是對人進行管理的技巧,是用技巧來解決管理和被管理的關系問題。

經理角色學派認為經理所承擔的角色體現了管理與被管理的關系。“角色這一概念是行為科學從舞臺術語中借用到管理學來的。角色就是屬于一定職責或地位的一套有條理的行為。演員、經理和其他人的角色都是事先規定好的,雖然各人可能以不同的方式來解釋這些角色。

四、現代企業管理新理論及發展趨勢

二十世紀80年代以來,競爭愈趨激烈,企業外部環境復雜多變,管理學界開始重點研究如何適應充滿危機和動蕩的國際經濟環境的不斷變化謀求企業發展,并獲得競爭優勢。其中較為突出的是戰略管理理論。1975年安索夫的《戰略規則到戰略管理》出版,標志著現代戰略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競爭戰略》(1980年),把戰略管理推向頂峰。90年代以來,經濟全球化和信息化迅猛發展,企業外部環境變化很快,企業只有不斷學習才能適應快速變化的市場環境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項修煉—學習型組織的藝術與實務》提出必須進行五項修煉,即‘鍛煉系統的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠景與開展團隊學習”,以建立學習型組織。

現代企業管理的發展應順應以下幾個趨勢:

1.以經營決策為中心。經營決策是對企業整體行為過程和各種經營活動所達到的目標和實現目標應采用的策略和方針所進行的抉擇。它貫穿于企業經營管理的全過程,是企業經營管理的核心,關系到企業發展的全局和長遠的利益,決定著企業的成長和發展。

2.把人作為中心來管理。企業管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學的研究與應用,加大對人力資源的培養與使用,全面提高職工素質,采用各種措施調動人的積極性,使職工更多地關心企業各方面的工作,全面提高勞動生產率。

3.廣泛地吸收優秀科技成果。“科學技術是生產力,而且是第一生產力”,這充分體現了當代企業的競爭不僅是產品的競爭,還包括技術競爭。當今世界,是科學技術日益發展的時代,新產品、新工藝、新材料、新技術層出不窮,企業如果不善于利用新技術去開發新產品,就不能牢牢地控制市場,更不能在市場競爭中立于不敗之地。

4.集權與分權相結合。企業要根據自己的規模、類型、人員等條件,構建良好的組織結構,建立合適的企業制度,實行集中決策,分級管理的管理模式,充分利用授權的管理藝術,調動不同部門、崗位員工的工作積極性。

管理活動自古就存在。管理是一種社會現象或文化現象,只要有人類社會存在,就會有管理存在。然而,管理活動真正形成為理論,卻是在工業企業產生之后。工業企業是資本主義商品經濟發展的產物。企業管理是隨著資本主義工廠制度的出現而產生的。一百年來,隨著資本主義生產的高度發展,企業管理已積累了豐富的經驗,并逐步形成一門獨立的學科。

摘要:針對管理理論的由來,對各類管理理論進行闡述和分析,反映管理理論的發展過程,并針對現代管理理論的內涵進行闡述,反映現代企業管理的要求。

關鍵詞:管理特征;管理理論;現代企業管理要求

參考文獻:

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學原理與方法[M].上海:復旦大學出版社.

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(二)“經濟人”假設與科學管理階段19世紀末、20世紀初,隨著社會生產力的發展和企業數量的增加和規模擴大,資本主義國家中勞資雙方矛盾日趨突出,客觀上要求采取一種更加科學的管理手段,以代替原先的經營管理。泰勒抱著解決勞資雙方矛盾的初衷,以追求經濟利益為人類的基本需要這一“經濟人”假設,重點研究了企業內部具體工作的作業效率,建立了一套“科學管理”的企業管理理論。泰勒運用動作研究和時間研究方法,對工人的每一個動作和每一道工序的時間進行測定,除去動作中多余的和不合理的部分,把最經濟的、效率最高的動作集中起來,確定標準的作業方法。除此之外,他還實施了差別計件工資制,即按照標準的工作定額,制定兩種不同的工資率。對于完成和超額完成工作定額的工人,以較高的工資率支付工資;對完不成工作定額的人,則用較低的工資率支付工資。科學管理理論首次運用了科學的工作分析方法并提出了以金錢為主要激勵要素的激勵理論。實施科學管理成為人事管理的主要工作,人事管理人員開始進行時間和運動姿勢及特征的研究,并以此為基礎進行工作分析,通過工作分析制定工作說明書。在員工招聘和選擇中,開始考慮員工的體力、腦力和工作相匹配的問題,生理和心理測試逐漸成為員工招聘的一種輔助手段。然而,科學管理理論也有很大的局限性。它把人看作是孤立的,忽視了企業中人員的交往、感情、態度等社會因素對勞動生產率起作用。

(三)“社會人”假設與人際關系運動階段20世紀20年代至30年代,泰勒的科學管理理論越來越顯示出其局限性。雖然在實行科學管理的初期,由于勞動分工和專業化的推行,生產率大幅度提高,但是,由于工人長期從事一種簡單、重復的勞動,不久便覺得工作單調乏味,工作效率不僅沒有提高,反而有所下降。人們開始對泰勒的科學管理及其依賴的假設產生懷疑,也有人開始進行研究,人的工作效率究竟受哪些因素影響?工人除了工資方面的要求外,還有什么需求?1924—1932年間,以梅奧教授為首的一些專家在美國的西方電器公司的霍桑工廠進行了一系列實驗活動,提供了有史以來最著名管理研究成果,使人事管理從科學管理轉向了對人際關系的研究,這就是著名的“霍桑實驗”。“霍桑實驗”最大的貢獻是就人性的假設提出了與科學管理理論完全不同的觀點。梅奧認為,科學管理把人當作“經濟人”來看待,認為金錢是刺激人的積極性的唯一動力;“霍桑實驗”則表明人是“社會人”,影響人們生產率的因素,除了金錢等物質方面的因素外,還有社會和心理的因素,例如他們也追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等。梅奧等人的研究導致了行為科學理論在人事管理中的廣泛應用。梅奧的人際關系學說為管理思想開辟了新的領域,為組織行為學奠定了基礎,管理理論中的行為科學理論就是在此基礎上發展起來的。

(四)人際關系學說的延伸———行為科學理論人際關系管理方法的運用改進了員工的工作環境,但在提高員工的產出和增加員工滿意度上,它只取得了微不足道的成功。其原因主要有以下幾點:

1•這種方法建立在簡單組織中人的行為分析基礎之上的,然而“快樂的員工是一個好的員工”并未得到事實的證明。

2•這種方法沒有考慮到個體的差異性。每一個員工都是一個具有不同需要和價值觀的復雜的個體,對一個員工有激勵作用的事物對另一個員工就未必能達到激勵效果;“快樂”和“感覺好”對某一個員工的生產率來說可能沒有影響。

3•這種方法也未能認識到對于工作結構和員工行為控制的需要。在很大程度上,它忽視了生產過程、標準和指導員工朝組織目標努力的規章制度的重要性。

4•這種方法沒有看到人際關系只是保持高水平員工激勵的許多必要條件之一。例如,生產力的提高還可以通過績效管理與評估系統、職業生涯開發、工作豐富化等來加以實現。而行為科學的研究發現,組織中員工的行為是多種多樣的、復雜多變的,不能僅僅認為組織中員工的行為方式就是人際關系。行為科學理論對個體行為層次的研究認為,人之所以產生某種特定的行為通常是由其動機決定的,而人的動機無論是有意識還是無意識的,都是由某種需要引起的。行為科學對形成個體、群體行為的動機和原因的研究促進了員激勵理論的完善和應用。在這方面的理論主要有馬斯洛的需求層次論、奧爾德弗的ERG理論、赫茨伯格的雙因素理論、麥克利蘭的成就動機理論、弗魯姆的期望理論以及斯金納的強化理論。馬斯洛的觀點使人們注意到以滿足人的需要作為激勵因素的問題,并在實際工作的管理者中得到了廣泛的認同,但研究未能對該理論提供驗證性的支持。

(五)“復雜人”假設與權變理論“復雜人”假設,是由史克思等人在20世紀60年代末、70年代初提出來的,其基本思想是:由于人有著復雜的行為動機,人不僅在同一時間可以有不同的動機,而且處于不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位的人也會形成不同的動機。因此,不能簡單地歸納為同一類人。“復雜人”假設深入分析了個人需要在組織中變化的特點,體現了人性的動態觀和辯證的觀點,比前面幾種人生假設向前邁進了一大步。與“復雜人”假設相應的是權變理論。權變理論是一種新的管理理論,已廣泛地應用到西方社會管理實踐中。根據工作性質的不同,有的企業采取較固定的組織形式效果好,有的則采取靈活、變化的形式效果好。另外,企業情況不同,領導方式亦應不同。若企業任務不明確,工作混亂,應采取嚴格的領導方式,使企業走上有秩序的軌道;若企業任務明確,分工清楚,工作亦有秩序,應更多采取授權的領導方式,以充分發揮下屬的積極性和主動性。因此,要善于發現員工的個別差異,因人而異地采取靈活多變的管理方式。

(六)現代人力資源管理階段1954年,當代著名的管理科學家彼得•德魯克在《管理的實踐》一書中正式提出“人力資源”一詞,人事管理開始進入“人力資源”管理時代。進入20世紀70年代,現代管理科學理論初步成型,它是用系統理論把泰勒的“科學管理”和“行為科學”綜合起來形成的一種新的管理理論。把企業的全體員工和全部物質資源視為一個系統,人是企業的主體。社會系統學派強調系統觀點,社會的各級組織是一個協作的系統,組織中經理人的作用就是在協作系統中作為相互聯系的中心,并對協作進行協調,以便組織能夠維持運轉;權變理論學派則強調權變的觀點,他們認為企業管理中要根據企業所處的內外部條件隨機應變,沒有放之四海皆準的管理理論和方法,應該針對不同的情況,選擇或交替運用有關理論,以達到工作、組織、個人三者的最佳配合。可以看出,現代人力資源管理已經較之前面有很大進步。前面的管理階段理論基本把人的各個層面割裂開來,相比較,現代人力資源管理則把人放入系統中考慮,人不單純以物質資源的形式存在,也不單純以社會性的人的形式存在,把人員放入到組織中,具有系統性、多樣性特點,認為前面的理論沒有一個是普適的,只有針對具體情況具體分析,對各種理論應該綜合運用以期達到最佳效果。超級秘書網

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主要考核學生的語文基礎知識和運用的立場、觀點和方法閱讀、分析淺近文言文、一般語體文的能力以及寫作常用文體的能力。

二、考核內容

考核內容分為四個部分：語言知識、文學常識、閱讀分析、基礎寫作。

（一） 語言知識

1．識別古今意義有所不同的詞語；了解文言詞語一詞多義現象；注意掌握現代漢語中仍然在運用的文言詞語。識別通假字和古今字，理解其含義。

2．了解常用文言虛字之、其、者、所、諸、焉、則、而、于、以、且、乃等的用法和同一個文言虛字在不同語言環境中的不同含義。

3．理解文言文中與現代漢語不同的語法現象和句式，如使動用法、意動用法、名詞作狀語、名詞用作動詞、賓語前置、判斷句、被動句等，并能正確地翻譯成現代漢語。

4．理解古今作品中比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰等修辭格。

（二）文學常識

文學常識主要包括古今各種文體知識；中國古代和現當代重要作家及其主要作品；作家的朝代、字號、文學成就、詩文集名稱、代表作、在文學史學上的地位；重要作品的作者、出處及名句；各種文學流派和文學現象。

（三）閱讀分析

對于古代、現代文學作品的內容大意，段落層次，主旨或中心論點，哲理內涵，人物形象，故事情節，作者的思想觀點、感情態度，作品所用的表現手法（對比、襯托、比興、白描、象征等），修辭手法（比喻、比擬、對偶、排比、夸張、層遞、反復、設問、反詰、引用等）能進行準確深刻的欣賞分析。

（四）基礎寫作

基礎寫作包括兩方面的內容：一是正確理解應用文寫作知識，并會具體運用寫作知識進行寫作實踐，具體掌握書信、通知、通告、通報、請假條、感謝信、慰問信、倡議書、總結、調查報告、廣告、合同、申請書、產品說明書等的寫作；二是根據所給題目或材料，撰寫議論文或記敘文。要求中心明確，思想健康，內容充實，結構完整，條理清楚，文字通順，標點準確，書寫整潔，不少于800字。

三、考試方式與試卷結構

1．考試方式：閉卷、筆試。

2．試卷分數：試卷滿分150分。

3．考試時間：150分鐘。

4．試卷內容比例：現代文學作品約40分，古代作品約50分，作文約60分。

5．題型比例：單項選擇題約20分，填空題約20分，閱讀分析題約50分，應用文寫作20分，命題寫作40分。

四、參考教材

季孝良編著《專升本大學語文教程》，華東師范大學出版社2004年版

吳相洲主編《大學語文》，高等教育出版社2007年版

徐秋兒主編《現代應用寫作實訓》，浙江大學出版社2005年版

曾湘宜著《應用文寫作基礎》，北京工業大學出版社2006年版

《管理學》考試大綱

一、內容提要和要求

第一章 管理概論

1、組織與管理的定義。理解組織與管理的涵義，理解管理的研究對象：管理主體——管理者的基本特征，以及管理客體——管理對象及環境的特征。

2、管理的學科分類、特點、性質和基本原理。理解管理學的特點和性質；深刻理解管理的基本原理。

3、管理的基本職能。熟悉管理的基本職能，并能對組織進行管理職能分析。

4、管理機制和管理基本方法。認識管理系統的結構及其運行機制；能對各種管理方法的特點進行比較。

第二章 管理思想的發展

1、古典管理理論。深入理解泰羅科學管理的要點及其貢獻；理解法約爾管理過程理論以其要點；韋伯的科層組織理論。

2、行為科學理論。深入理解梅實的人際關系學說與霍桑試驗及其結論。

3、管理理論叢林。理解管理理論叢林的主要流派：社會系統學派、決策理論學派、系統管理學派、經驗主義學派、權變理論學派和管理科學學派。

4、管理科學發展的新趨勢。理解西方管理思想中對人的認識的發展變化，理解管理科學研究的內容的發展變化。

第三章 管理的計劃職能

1、計劃工作。理解計劃工作的含義，計劃工作的類型及步驟；掌握計劃工作的基本要求和原則；掌握計劃工作的方法和技術。

2、戰略性計劃管理。理解管理目標的性質，遠景與使命的含義；掌握戰略性環境分析的要點，及戰略選擇的基本概念；深入理解目標管理的基本思想和方法。了解各種新型的企業資源計劃方法。

3、決策理論。深入理解決策的概念，掌握決策的類型、決策的原則、決策的程序；掌握常用的定性和定量決策分析方法。

4、預測理論。理解預測的概念，熟悉經濟預測的種類，掌握一般的預測方法。

第四章 管理的組織職能

1、組織及組織工作。深入理解組織與組織工作的含義；掌握組織工作的基本原則；熟悉組織結構的類型。

2、組織結構的設計。理解影響組織結構設計的因素；組織結構設計的目標任務和組織設計的原則。

3、管理幅度和管理層次。理解管理幅度與組織結構的關系；理解部門與職權劃分的類型及相互關系；

4、常見的組織結構形式。理解直線制、職能制、直線職能制、事業部制、矩陣組織結構、集團結構的優缺點，及管理特點，了解如何發揮每一種組織形式的作用。

5、人員配備。理解人員配備的涵義及原則；理解人員配備的基本要求和內容；理解管理人員的來源及對管理人員工作評價的原則；理解管理人員培訓和發展的方法。

6、組織力量的整合。理解正式組織與非正式組織的概念；理解和認識直線與參謀兩者在組織中的角色及其關系；理解委員會的概念。

第五章 管理的領導職能

1、領導理論。理解領導的概念，與管理者的區別，領導工作的實質，領導權力的來源。理解幾種典型的領導理論；了解領導的修養與素質以及主要的一些領導方法與藝術。

2、激勵理論。深入理解激勵的涵義與作用，激勵的作用過程；理解最主要的激勵理論：需要層次理論、雙因素理論、期望理論；熟悉常用的激勵方式與手段：物質利益激勵、社會心理激勵、工作激勵。

3、溝通。深入理解溝通聯絡的含義與作用；熟悉溝通的類型和常用的溝通方法；理解溝通障礙及實現有效溝通的途徑。

第六章 管理的控制職能

1、控制的一般理論。理解控制職能的涵義及作用；熟悉控制系統的構成（基本要素）、組織運轉的基本要求、三種基本的控制類型（現場控制、反饋控制、前饋控制）；理解控制的原則與要求。

2、控制的過程、內容和方法。理解和熟悉控制標準的涵義，定性標準和定量標準；熟悉管理控制的內容；理解和掌握常見的管理控制方法：專項控制：計劃控制、時間控制、數量控制、質量控制、安全控制、人員行為控制等，以及綜合控制；理解預算控制與非預算控制的涵義

第七章 管理的創新職能

1、創新職能概述。理解創新職能的內涵及其在管理職能中的作用意義；熟悉創新的特征、種類與內容。

2、創新的過程、原理、方法與管理。了解技術創新和組織創新的類型、創新的過程、創新的原理及創新方法；理解創新管理的涵義。

二、考試題型

選擇題、簡答題、論述題、案例分析題，滿分150分。

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積極的人生目標在于努力挑戰，生命的真正價值在于不斷超越。對于一個企業家來說，一般意義上的成功只是自身對物質生命的追求，而持續不斷的努力奮斗，基業長青的成功預期，則反映著企業家對自己的事業定位，也是一名企業家向事業家更高精神境界的躍升。擁有健康和成功，是幸運的，如果能將健康和成功推向一個更高的境界，成為長壽公司，實現永續經營，無論對于企業、對于社會都將產生更大的影響。

企業如何才能長壽？與人的自然成長規律一樣，企業也有自身的成長規律。在企業的成長過程中，從戰略的制定、執行到戰術的設計、組合，包括經營管理的方方面面，企業要面對來自市場，來自內部的種種考驗。所謂中小企業“三年一小關，五年一大關”的說法，也說明企業要想保持健康長壽絕非易事。

但是，放眼世界商業史，百年老店乃至二三百年歷史的公司并不在少數。長壽是企業的立命境界，“立命”與“安身”具有內在聯系，就像一個人那樣，安身體現著生命的存續，立命則體現出生命的質量。對于企業來說，立身體現著企業的物質狀態，立信體現著企業的精神品格，立命則體現著企業的使命、愿景與價值信仰，體現著企業經營發展中生生不息、欣欣向榮的精神風貌。企業立命境界是企業為了追求更大成功而進行的戰略舉措，是企業邁向更高一級境界管理的關鍵一躍。

因此，在管理實踐中，企業的立身、立信、立命境界總是相互依存、相互促進的。如果把企業視為一個生命體，立身境界的獲得主要反映在物質生命境界的獲得，而立信境界與立命境界的獲得則可視為精神生命境界的獲得。一個人能夠健康、茁壯地成長，反映的是這個人的身體狀況，即便這個人具有旺盛的生命力，也只能證明這個人在物質生命體上的成功。如果一個人不僅僅滿足于自己在身體上的健康與活力，還想使自身的精神世界更加豐富，生命質量更加完美，就必須超越于物質境界的滿足而同時追求更高層次的精神境界。只有精神上健康的人，身體才會更健康；精神上強大的人，身體才會更強壯。所以，人們對于健康體魄的渴望、精神境界的向往，都是相輔相成、有機聯系的。

企業在境界管理上的追求也是如此。只有在立身境界上反復修煉才能使自己體魄強健，只有從立身境界提升到立信及立命境界，企業才可能在物質上更強大，精神上更富足。而這正是企業從平凡走向出眾，從優秀走向卓越的關鍵一步。世界上百年長盛不衰的所有公司的發展都證明：企業文化是基業長青最重要的遺傳基因，是企業歷經風雨飽受滄桑而屹立不倒的秘密武器。美國3M公司自1902年創建以來，全球已有一半人口直接或間接地在使用它所生產的6萬種產品。其間不管國際政治、經濟環境發生多次巨變，但公司始終屹立不倒。人們普遍認為3M公司的成功密碼在于創新，3M則認為100年來支撐公司基業長青并始終沒有多大改變的是企業文化，其核心是以客戶為第一排序的企業價值觀。從根本上說，中國企業缺乏的正是這種可以將企業的未來、愿景與使命塑造成近乎虔敬的精神信仰和價值追求的企業文化。

長壽企業與文化管理

著名美國歷史學家戴維?蘭德斯說：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是文化乃舉足輕重的因素。”根據馬克思關于社會發展的基本理論，文化作為社會構成的三大系統之一，與一定社會的政治、經濟相結合，成為社會前進的推動力，對社會政治、經濟的發展起著不可忽視的作用。

當今，全球化浪潮風起云涌，市場競爭愈加激烈。隨著企業間競爭的加劇，企業的經營手段和管理方法越來越多。各種各樣的管理工具和管理理念，是人們在企業管理領域不斷探索和深入的結果。在眾多的管理方法中，企業文化管理是極為重要的一種。企業文化成熟于20世紀80年代初以現代化大生產為背景的美國，在管理思想史上被稱為“第四代管理”，是繼科學管理、行為科學管理、現代科學管理之后企業管理的又一座里程碑。

第二次世界大戰結束后，世界各國，尤其是西方國家，隨著科學技術的迅猛發展以及在生產領域的廣泛應用，工業生產條件得到極大改善，腦力勞動者的比例擴大且逐漸成為決定生產力的主導力量，勞動者的主體意識日益覺醒，同時由于生產社會化程度的提高，市場范圍和競爭規模也越來越大，因此傳統的企業管理理論和管理方法受到越來越多的挑戰。面對企業管理實踐的重大變化，傳統的純理性管理方式變得越來越不奏效，從以組織技術嚴密控制的制度管理逐漸轉向以人為中心的管理，即人本化和人性化管理逐漸成為第二次世界大戰后企業管理的一種潮流。

100年來，美國一直是西方世界企業管理的領路人，從泰勒的科學管理到行為科學管理理論的發展，都給美國帶來了巨大的財富。然而，20世紀70年代的挫折使美國驚醒：在東方的日本，一種更為先進的管理模式使日本企業充滿競爭力，并在許多領域大步超過了美國。正是在這樣的背景下，美國一批杰出的經濟學家、管理學家、文化學家、心理學家均前往日本考察學習。專家們發現，美國經濟增長落后于日本的原因，不在于科學技術、物力財力等，而在于美國的管理過于傾向組織結構、戰略計劃、規章制度，而忽視了對人的重視。美國在研究了日本經濟的成功之道后，迅速把目光轉向對本國企業文化的研究。

企業文化理論自20世紀80年代初在美國成熟，距今只有約30年歷史。從時間上看，還沒有任何一種管理理論在如此短的時間內獲得如此長足的發展，究其原因，主要有兩個方面：一是企業文化具有豐富的理論淵源，它吸取了社會科學領域多種學科豐富的研究成果；二是企業文化作為一門實踐性極強的學科，它在企業管理實踐中一直不斷地豐富和完善自己。

從企業文化成長的歷史來看，企業文化學科體系的完善，管理內涵的豐富，都離不開管理學的發展所給予的營養。也正是企業文化所具有的開放式的理論視野，使企業文化得以快速發展，并在上世紀80年代以后逐漸形成一門成熟的管理學科。企業文化理論的形成吸收了管理學、經濟學、組織行為學、哲學、文化學、傳播學、廣告學、藝術設計學、CIS形象戰略等重要內容來豐富和完善自身，因此說，企業文化既是一門思想性極高的管理哲學，又是一門實踐性極強的經營科學。

企業文化自20世紀80年代傳到我國之后，引起了我國學界及企業界的持續關注。企業文化是什么？關于這個問題，在具體操作層面及企業的經營管理實踐中，說與做、理論與實踐往往相脫節。

綜合學界的主要觀點，筆者將企業文化定義為：企業文化是企業的共同價值觀、行為準則、經營理念、管理風格等獨特的柔性競爭力；它既是一種管理理論，又是一種實踐方法；它的實質是以人為中心，以文化引導為手段，以激發員工自覺行為為目的，以價值觀培育為最終歸宿的管理思想和方法。

我國經濟體制的改革以及由此帶來的市場環境的變化，給傳統的計劃經濟體制和單一國有組織形式下形成的企業管理方式和企業文化帶來了巨大沖擊，它迫切要求企業進行管理創新。一種新的企業制度必然要求一種與之相適應的組織文化，正是中國發生的新的企業改革催生了企業文化理論，這也是中國管理界的一場革命。

長壽企業與儒家之道

中國文明史經歷了夏、商、周的近1700年歷史之后，春秋末期思想家孔子創立了儒家學說，這是孔子在總結和繼承了夏、商、周三代尊尊親親傳統文化的基礎上形成的一個完整的思想體系。

馮友蘭先生認為，作為中國第一位教師，孔子覺得自己的基本任務，是向弟子們解釋古代文化遺產，孔子說自己“述而不作，信而好古”就是這個緣故。這只是一個方面，另一方面就是，孔子在傳述傳統制度和觀念時，所作出的解釋則是由他自己的道德觀推導出來的。正是這樣，才使孔子不同于當時尋常的儒，而使他成為新學派的創建人。正因為這個學派的人都是學者，又是六經的專家，所以這個學派被稱為“儒家”。

長期以來，以儒家思想為代表的傳統文化，已深深地積淀于中華民族的文化心理，形成長盛不衰的傳統美德、人格價值及品行修養，激勵著后人承擔起人生責任、社會責任及時代使命。應該說，中國改革開放30年所取得的巨大成就是多方面的，在新的經濟環境與歷史條件下，國人對于儒家文化的積極肯定，再一次證明了儒家思想的生命力。

人性是善，還是惡，換言之，人的本質是什么？這是中國哲學中爭論最為激烈的問題之一。孔子對于“仁”講了很多，對“義”“利”之辨也講得很清楚。在孔子看來“推己及人”，就是行“仁”。但是孔子沒有解釋為什么每個人應該這樣做。孟子試圖回答這個問題，因而建立了“人性本善”的學說。無論儒家還是法家，對人的本性問題的認識，都源自孔子的基本思想。

實際上，中國先賢的很多思想與西方先哲的許多思想都是相通的。對于人性、人的美德、人的智慧等命題，同樣可以從西方的許多思想家那里找到源頭。蘇格拉底把實際生活中的各種美德同智慧聯系在一起。休謨認為，仁愛分為特定的仁愛和一般的仁愛，特定的仁愛是對親人的血緣親情等，一般的仁愛是對與己無關的其他人類的廣博的胸懷和慈善的心腸。作為一種自然之情，一般的仁愛所以成為社會性的德行、構成個人價值之一部分，在很大程度上決定于其利他的傾向。

綜觀西方管理思想史，泰勒的科學管理理論偏重于把人視為“經濟人”，因而忽視了人的感情因素。科學管理過分強調物質激勵，強調用嚴格的規章制度和科學的管理手段來實施管理，從而使得工人與企業主的關系異常對立。隨著梅奧的霍桑實驗首次把“人性”問題引入管理學，并提出了“社會人”的假說。此后麥格雷戈的Y理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗洛姆的期望理論等，都是通過對人性的深刻洞察，通過對人的優點的褒揚、激發，來對人的潛能產生強烈的誘導作用，從而實現企業的管理目標。

在現代企業管理實踐中，關心人、尊重人、理解人、相信人等一系列人性化的管理，重視的是既要調動企業管理者的積極性、主動性和創造性，更要注重因管理對象、環境、條件、目標、內容等的不同，通過對被管理者采用誘導、分權、授權、鼓勵等管理方式，把工作變為發自內心的自覺行為，從而獲得管理的最佳效果。

可以說，儒家之道是中國哲學管理思想的核心，將儒家之道與文化管理相結合無疑是中西管理思想與方法在經營實踐中的創新舉措，也是企業在管理模式上的更高一級階梯，兩者的有效結合可以促進企業及企業家的經營管理能力上升到一個更高的境界。在具體路徑、方法上，就是針對企業不同的人力資源構成與員工實際情況，結合中國人的思維特點與行為方式，在不同的組織行為、人事管理、人際關系中更多地吸取儒家文化的優長。而針對企業的使命訴求、愿景塑造、戰略制定、市場運營、流程管理、價值觀培育等，則應更多地采納文化管理模式。總之，應充分了解西方科學管理模式之文化管理與中國哲學管理思想之儒家文化，在經營管理實踐中推動兩者相互打通、彼此融合。融合得越深，效果就越好。

（作者專著《境界管理：五重境界管理模式》已由機械工業出版社華章經管出版。進一步的問題或探討請登陸http：//lupeikang.省略）

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1、作業成本管理系統的核心價值

LN公司成本控制和業績評價之所以離不開作業成本管理系統，主要是由于作業成本計算源于商品成本計算的準確性動機。不過，由于其意義早已與設計的初衷不一致，或者說其意義變得更加深刻，關系到企業的效益，因此，通過作業成本管理（ABCM）進行改造，可以從最初的認識價值鏈階過渡到優化階段。

2、LN公司應用ABCM的基本思想

ABCM就是利用作業成本計算所提供的信息，將成本管理的起點和核心由“商品”轉移到“作業”層次的一種管理方法。對于LN公司而言，為了提高企業的經濟效益，就必須要充分滿足顧客的需求，公司的投資者需要慎重決策，才能實現投資報酬價值最大化。而ABCM的基本思想就是滿足公司這一系列過程的大集合。該集合體現在，企業生產商品或提供勞務消耗作業，作業消耗資源，而資源消耗的同時又是價值的積累過程，即價值從一個作業轉移到下一個作業，最后全部累積到最終的商品或勞務上，最終商品或勞務既是全部作業的集合，也是全部價值的集合。所以，ABCM完全可以對企業的價值鏈進行改造，ABCM的作業鏈也是價值鏈的體現。企業的收入與滿足客戶需求從而收回的價值有直接關系。企業的利潤卻并不一定能夠完全體現，ABCM要做的就是通過成本管理減少資源的浪費，提高企業的效益，實現經營目標。

LN公司應用ABCM的過程中，需要深入到每一個作業之中，認真進行作業分析。因為公司需要提高效益，降低成本，所以不能進行重復作業，剔除掉不必要的作業后，再去考慮能為最終商品或勞務增加價值的作業，若這些作業有改造的可能性，就可以進一步考慮。ABCM的核心在于確定了“成本動因”概念，通過這一核心，就可以將成本與影響成本的因素相關，確定成本動因，然后再進行合理、科學、全面的管理，幫助決策者提供有效的決策依據。

作業成本管理系統應用于LN公司之中，就可以為企業區分哪些是必要的作業，哪些不必要的作業。能夠帶來最終價值的作業就是必要作業，反之就是不必要作業。明確作業的耗費需要以作業成本法（ABC法）來計算，這樣可以為反映作業實際情況提供所需信息。

3、作業成本管理系統在LN公司成本控制和業績評價中的應用

在作業成本管理中，最基本的方法就是價值鏈分析。ABCM將成本看作“增值作業”和“不增值作業”的函數，并以“顧客價值”作為衡量增值與否的最高標準。這樣顧客的需求就成為影響企業作業的重要因素，顧客價值成為維系企業收入和顧客需求的橋梁。該方法可以幫助企業實現更好的經營和目標。價值鏈分析需要找到沒有效果的作業，降低企業的成本，提高企業競爭力。通過協調企業內部的作業，使其互相關聯，一環扣一環。作業鏈的主要表現形式就是價值鏈，這種互相聯系的作業就是理想的價值鏈和作業鏈，從而實現作業的圓滿完成，為改進企業的成本、提高作業效率打下了堅實的基礎。

在作業成本管理系統，作業分析是不容忽視的。為了消除不必要的作業，需要進行作業分析。找到必要作業后，還要按成本高低進行排序、選擇排列前面的作業做重點分析。為了了解本企業的在業內的質量，需要與同行業的先進作業進行對比，找到不足之處，加以改造和優化。

在LN公司的成本管理中，需要了解成本動因即構成成本結構的決定性因素。成本動因分為資源動因和作業動因。前者主要反映作業中心對資源的消耗情況，后者是作業中心的成本分配到最終商品的紐帶。二者的有機結合，形成成本動因，這對于各種不作為的作業而言則起到了很好的篩選效果。

LN公司的業績評價離不開業績計算。業績計算主要基于作業分析和成本動因之上，通過建立完善的業績計算體系是對業績進行評價和考核。根據ABCM績效信息反饋，公司的業績評價將得到科學合理反饋。為了考察公司的業績，需要建立作業中心，對能夠對最終商品產生價值的作業鏈進行分析。一個作業中心即是生產程序的一部分，按照作業中心匯集和披露成本信息，可以方便公司管理和績效考評。為了更好地實施ABCM對公司進行業績評價，必須要建立健全業績評價體系。結合責任會計制度建立健全成本管理的績效評價體系，明確作業中心的責任和權限。應用成本動因需要選取合適的動因進行分析，保證指標和績效的客觀真實性。

ABCM強調對企業的各種資源分類匯總，建立資源庫，這樣才能夠合理分配資源，使作業不再是無所謂或者不增值。作為消耗資源的最大源頭，作業不可能無限制消耗企業的資源，在這種情況下，ABCM的應用可以避免必要的資源浪費和消耗。

4、結束語

與傳統的成本管理相比，作業成本管理是一次質的飛躍。隨著經濟的發展和技術水平的不斷進步，傳統成本管理的弊端逐漸呈現，商品成本不可能一直采用人工去管理，否則可能會造成信息的失真，影響企業決策。作業成本管理將企業作為滿足顧客需要而設計的一系列作業的集合體，各個環節的作業鏈也是價值鏈的體現。作業成本管理的管理重點不在局限于商品，而是作業。通過作業分析合理分配資源，降低成本，有效激發企業員工工作的積極性和主動性，提高企業管理人員的成本管理意識。在巨大的市場競爭壓力下，作業成本管理能夠滿足企業發展的需求，為企業的成本管理保駕護航，利用有限的資源開發出更高的價值，從而提高企業的競爭力。

參考文獻

[1]袁清和. 基于作業的煤炭企業成本管理體系研究[D].山東科技大學，2009.

[2]邱緒樂. 作業成本管理在H制造公司的應用研究[D].青島理工大學，2015.

篇13

小學學校精致化管理首先倡導的是一種精致文化的管理，有機地整合了科學管理和人本管理兩種思想模式。將兩者的優勢更為緊密地聯系到一起，而避免了兩者各自的片面性。一直以來，學生管理總是把人本管理和科學管理人為地對立起來，讓兩者處于一種水火不容的態勢。同樣在管理過程中的人本管理，它始終圍繞著人的積極性、創造性和主觀能動性去開展每一項活動，但不能把它的這種功能就當成尊重和信任的前提，它只是起到了開發與利用了人力資源的作用。對于小學學校來說，實施精致化管理起帶頭模范作用就是小學學校校長．校長應該加強學習，學理論，學先進；要善于思考，不生搬硬套他人經驗；要干校長該干的事情，重視調查研究。管理目標不能只局限在一個范圍內，要使管理工作的科學性有所提高。而管理也不是靠說話來體現，重要的是實際行動，不斷地深入課堂，和學生多交流。

二、精致化管理在小學學校管理中的實施策略

1．加大培養小學學校領導干部的先進理念

小學學校實施精致化管理，必須先從領導抓起。為了使學校領導班子的管理理念有所提高，學校可以每年為領導班子成員訂購適合本部門教育工作的書籍，還要將網絡資源優勢充分挖掘出來，組織觀看全國教育專家報告并且創造機會選派領導參加各種培訓會。此外，學校還可組織相關領導到外地去廣泛吸取經驗，前提是要帶著學習任務。回到學校后，對教師進行培訓要有的放矢。積極在校內開展各種讀書、寫作等陶冶情操的活動，讓教師在這個過程中提高自身的知識和理論水平，爭取在校內形成深厚的小學學校氛圍。

2．提高辦學質量

一所小學學校應該以提高學校辦學質量為目標，而精致化管理的核心就是牢固樹立教學效率觀，每個教師也應樹立“質量形成于過程”的基本思想。對于學校和教師來說，教學質量是生命線，是看一所小學學校是否有實力處于教育界的大環境之中，學校生存和發展的基礎也是如此，所以，小學學校應針對辦學質量做好以下幾個方面的工作，進而實現精致化管理的目的。首先，加強對學生學習方法的有效指導。學校和教師在教育學生時，應拋開舊思想，在課堂上把主體性還給學生，采用自主自助型課堂教育模式，積極探索新型的授課模式，如，開展新授課、復習課、講評課三類課的自主模式，引導學生自主學習，從而養成良好的學習習慣。應該大力倡導“五要”原則：自主學習要充分，合作交流要廣泛，點撥指導要到位，教學方式要靈活，反饋矯正要及時。其次，規范教學行為，狠抓管理。學校的每一位教師以及學科或教學環境，都應該貫徹實施“七認真”，如，在備課方面，就要做到定主講人、定內容、定地點、定時間。主講人在整個過程中起主導作用，其他備課成員起輔助作用，以此形成集體教案。教師可以根據大家共同協商好的教案以及班級學生的具體情況來升級成個性教案。在今后的教學過程中，先在課堂教學上精細化是首要前提，教師要在教學環節中的每一個步驟都精心設計，以科學、規范以及高效地實施知識的傳授。對學生作業做到有錯必糾，有發必收，有練必批。

3．積極探索高質量的人才培養模式