引論：我們為您整理了13篇優秀職稱論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、征文形式與要求

（1） 論文要求論點新穎，論證充分；設想可行，結論可靠；條理分明，書寫清楚，用字規范，上交電子文件（word格式）。

（2） 論文格式題目、作者姓名、工作單位、地址及郵政編碼、內容提要、關鍵詞、正文、參考文獻。（附個人簡介及聯系方式）

二、投稿及聯系方式

1、地址：北京市100055信箱10分箱《城市建設理論研究》編輯部

郵編：100055，

2、投稿郵箱：csjsllyjlw@126.省略

3、聯系電話：010-52882442；52882428；60309377

4、責任編輯：婁宇麗，編輯QQ：824383956, 526848888

5、http：//省略 (官網)

新聞出版總署：gapp.省略/

萬方數據-中國數字化期刊網：省略/

龍源國際期刊網: 省略/

篇2

（三）強化宣傳和促銷，打造自身品牌現如今城郊旅游市場競爭十分激烈，各地爭先發展自身周邊的城郊旅游市場，但是由于缺乏創新和創意，使得城郊旅游市場陷入了同質化嚴重的怪圈。在這樣的背景下，各旅游區要想發展自身的城郊旅游市場首先就要創建具備自身特色的城郊旅游地品牌，只有這樣才能在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。城郊旅游地的品牌建設主要用從以下幾方面入手：通過市場調查結合群眾的需要，以此來確定城郊旅游地的主題和目標定位以及合適的消費人群；通過各渠道不斷加強宣傳城郊旅游產品。利用新媒體等形式，如微博、微信等，通過全新的媒體平臺向全國乃至世界范圍內宣傳自身的旅游特點。同時也可以利用傳統宣傳手段報紙、雜志等，采取廣告的形式，配以適合的營銷手段。通過這些手段不斷宣傳和展示城郊旅游發展現狀和其身上存在的特色，利用各種宣傳手段以及全社會的關心和支持來不斷發展城郊旅游，形成發展城郊旅游的良好氛圍。

二、總結

篇3

②職稱結束后，自己如何查詢？

登錄中華人民共和國國家新聞出版廣電總局，記住期刊刊號查詢的流程和頁面。對論文檢索查詢，請根據樣書目錄頁面提供的網址查詢，記清楚自己論文檢索的流程和網址。因為在職稱資料申報的時候會用到期刊刊號的查詢頁面和論文的檢索頁面。

③如何鑒別職稱論文期刊？

期刊的真偽的鑒別，可以登錄中華人民共和國國家新聞出版廣電總局，輸入期刊的名稱進行查詢檢索。如果能查到期刊的相關信息，說明期刊的真的，如果查詢不到那就是假期刊。

④哪種期刊加分多？

期刊的級別主要分為國家級和省級期刊，國家級期刊又包括國家級核心期刊、國家級優秀期刊、國家級普通期刊。核心期刊，在部分區域內，加分的分值比非核心的要高一點。

期刊有電子期刊和常規期刊，電子期刊，一般發表后沒有樣書，作者發表結束以后，手里是沒有書的，電子期刊和非電子期刊，在職稱評審過程中加分都是一樣的。

篇4

江西職稱論文

淺談建筑行業的會計管理

摘要：建筑行業具有流動性大、施工生產單位的單件性和生產周期長、涉及面廣等特點，建筑行業的會計核算工作與其他行業相比也具有一定的特殊性，因此，若想真正做好建筑行業的會計管理工作同樣也是具有較大難度的一項工作。尤其是在2007年1月份開始實施的新企業會計準則以及建筑行業國家特技資質的申報、評審工作的開展更是使得建筑行業的會計管理面臨更多前所未有的巨大挑戰，所以，建筑行業的會計工作者需要從諸多方面加強會計的管理工作。

關鍵詞：建筑行業;會計;管理

近些年來，由于新的企業會計準則在建筑行業中得到了廣泛的推廣，加之建筑行業國家特級資質的申報、評審工作中對建筑企業的會計核算以及管理工作的要求正在逐年提高，因此，整個建筑行業的會計管理工作也面臨著巨大的挑戰。因此建筑行業會計管理工作者必須認清形勢，順應會計管理工作的時展新趨勢，在充分了解建筑行業會計核算以及管理工作特點及現狀的基礎上調整管理工作的思路，大膽進行各種符合自身實際情況的嘗試與改革，構建適應時展浪潮的新的會計管理工作框架，從而提高整個建筑行業會計管理工作的水平。

一、 建筑行業會計的特點

1、建筑行業常用的會計科目相對較少，但卻相對集中。在建筑行業會計常用的會計科目中，核算的科目主要集中在成本費用類科目，而收入類科目相對較少。成本費用類科目使用頻率較高的一般為：直接材料、直接人工、其他直接費用、制造費用及間接費用五部分。

2、分級核算在會計核算中起重要作用。一般建筑企業的會計核算和財務管理主要分為本部集中管理(集權式,由公司直接編制財務報表)和項目單獨管理制(分權式,由公司總部匯總報表)。采用本部集中管理的企業公司就只有一個賬套,所有項目的賬務都在公司的同一賬套中處理,各項目只負責編制項目成本報表并對項目成本進行分析。分權式管理是公司各項目單獨開設賬套。每個獨立的項目都設有單獨的銀行賬號并單獨進行相關的賬務處理,編制財務會計報表。最后由公司總部匯總各項目的財務報表。

3、建筑行業的會計核算一般以單位工程或單項工程為對象進行成本核算和成本考核。一般建筑工程造價具有構成組合計價等特點。所謂按構成組合計價,是指一項建設工程是由若干個單項工程組合而成,而每一單項工程又是若干單位工程的組合。所以,建筑工程造價具有按工程組合計價的特點。比如,要確定工程的總造價,則應首先確定單位工程的造價。

4、建筑行業一般都是按在建工程辦理工程價款的結算和成本結算。由于建筑行業具有施工周期較長、投入資金數額巨大等特點，因此，對于建筑行業的成品，往往給予某些假定的條件。從理論上來說，建筑業的成品應指在該企業范圍內全部竣工，不再需要進行任何施工活動并具有完整使用價值的工程。但是，由于建筑行業的施工周期較長，如果只對具有完整使用價值的房屋、構筑物或其承包的房屋、構筑物的建筑部分或機器設備的安裝部分全部竣工才進行核算和結算，就會占用很大一筆流動資金，給施工企業流動資金的周轉很大的困難。所以，在核算和工程價款結算上，對于建筑業成品的含義，也往往給予某些假定的條件，即在技術上達到一定成熟階段的建筑安裝工程，就視為“成品”，又稱“已完工程”，并與發包單位進行工程進度價款的結算。在實際操作中，施工企業一般會采用定期計算和確認各期已完工程的價款,并與甲方辦理結算,及時收回資金的方法進行工程價款的計算和成本結算。

5、建筑行業工程施工成本的結轉具有特殊性。根據《企業會計準則》的要求，建筑企業成本的結轉不再沿襲過去的將結算和收入確認合并在一起進行的方法而是將工程價款結算和收入的確認分開來處理。這樣，“工程施工”帳戶就能夠反映自工程開工以來累計發生的工程成本和合同毛利。

6、建筑行業協作關系復雜。在施工過程中,施工企業要同業主、勘察設計單位、監理單位、各專業施工企業,材料供應商、機械設備租賃企業等配合完成各階段任務,會與這些單位發生經濟往來,這些都是會計核算的工作內容，因此，建筑行業的會計核算相對較為繁瑣、復雜。

7、建筑行業會計工作人員的工作環境具有一定的特殊性。相對于其他行業而言，建筑行業會計工作人員往往要在施工現場進行會計核算，因此他們的工作環境比較惡劣，而且流動性較大，工作地點、場所往往不是固定的。另外，建筑行業對會計工作人員的要求也比較高，一個施工企業的會計人員不但要具備一定的會計理論知識，同時也要具備的相關的建筑知識，還要具有現場會計核算的工作經驗。

二、 建筑行業會計管理工作的現狀

1、 主管領導的權力過大，會計核算的真實性、準確性、及時性往往得不到保障?，F代建筑企業一般采用集團式的管理模式，集團內部的管理層級較多，且較為復雜。會計的核算和管理工作也會相應的采取集中式、分權式或集中與分權相結合的管理模式。一般建筑企業為了加強內部資金的管理工作，都會在集團總部設立財務管理部，負責全集團所有子公司、分公司、事業部施工項目的會計核算及管理工作，在分公司設財務部，負責分公司施工項目的會計核算及管理工作，分公司的財務總監由集團總部直接委派，子公司的財務總監可自行招聘，但要報集團總部備案，項目上設立專職的財務核算人員。這樣的會計核算及管理模式看似科學、合理、嚴謹，但是，這些財務工作人員在現實工作中往往要受多重領導的管理。對于最基層的項目上的財務工作人員來說，他在表面上是受集團財務部直接領導，但實際上還要受到項目經理的領導，而項目經理權力過大，基于自身利益的考慮往往會插手項目上的會計核算工作，使得項目的成本收益核算的失真。各分公司、子公司的財務總監、會計核算人員也面臨相同的問題。各分公司、子公司的領導會為了自身的利益直接授意或者間接要求會計核算人員在財務報表上做手腳，隱瞞公司承接工程的真實成本與收益，進而影響到公司的真實收入與利潤。而集團的財務負責人也會處于各種目的在集團總的會計核算上做文章，影響整個集團會計核算工作的真實性以及準確性。

2、 會計核算、管理人員的素質良莠不齊，給會計核算、管理工作帶來了一定的難度。建筑行業屬于經驗占主導的行業，故一般建筑企業的會計管理人員基本上都是年齡較大、經驗比較豐富的會計人員。這些特點雖然有利于他們在日常工作或處理突發性問題是表現的比較得心應手，但接受新知識的能力明顯不足，有的甚至對于新的會計準則或會計核算、管理辦法等存在抵觸情緒;而接受新知識能力比較強的新人往往缺少實際的工作經驗，還需要長時間的歷練才能完全勝任會計管理工作。有的會計人員職業道德感不強，會出于對自身利益的考量主動或者被動參與會計資料的造假工作，亦或對其他相關人員的造假工作不予制止，造成會計核算資料失真，給會計核算、管理工作帶來了相當大的難度。

3、 內部管控不利，各類違法違規的會計資料造假活動不能得到及時的發現、制止。雖然企業內部會計控制制度在建筑行業得到了很多的推廣，但落實情況仍不是十分到位，“人治”的因素仍然會起到很多的作用，各種違法違規的會計資料造假活動得不到及時的發現與糾正，嚴重的影響了企業會計管理工作的質量。

三、 建筑行業會計管理工作的改進措施

1、 加強會計人員職業素養的建設

做任何事，人的因素是第一位的，提高建筑行業會計的管理工作，改變會計管理工作的現狀，首先就必須要提高會計人員的職業素養。第一，在招聘的時候，要有意識的選擇一些原則性較強，有上進心，學習能力較強，同時有具備一定的吃苦耐勞精神的人來擔當會計工作。第二，要在平時的工作中做好會計人員的后續教育工作，及時掌握更新會計法規、政策與方法，多搞業務知識技能培訓與競賽，對優秀的會計工作者要多進行各種形式的獎勵，促使建筑企業的會計人員能夠更加積極主動的更新會計相關知識。第三，要加強會計人員的考核管理工作，真正做到疑人不用，用人不疑，發現問題能夠及時進行處理。

2、 建立健全企業內部會計監督控制機制

對于建筑行業而言，由于財務核算的特殊性，建立健全企業內部會計監督控制機制就顯得尤為重要。建筑企業內控會計監督控制建設主要包含以下三個方面：即控制環境、會計控制系統以及控制程序。控制環境是指建筑企業管理層對于企業內控制度及其重要性的整體態度、認知以及行動。具體可包括以下幾點：企業管理層的經營、管理理念、經營管理方式及風格;企業內部的組織架構、權力和職責的劃分方法;會計控制系統，是指企業內部用于確認、記錄、計量和報告經濟業務的財務信息系統，通過這些系統，企業所有的經濟業務事項最終都會反映在財務報表中。控制程序是根據各企業的性質、業務、規模的不同而不同，主要有合理、合法性控制、授權、分權控制、組織規劃控制、業務程序批準控制等。加強建筑企業內部會計監督控制制度的建設，能夠預防、及時發現及治理會計舞弊現象，從根本上保證建筑企業內部會計活動按照相關的政策、法規規定運行，提供企業會計管理工作的質量。

3、 加強企業外部審計的監督力度

一方面，政府的財政、審計、稅務部門應建立以判斷建筑企業所提供的會計信息是否合理合法為核心的建筑行業政府監督體制;另一方面建立業務素質高、客觀公正、嚴格遵守職業道德和執業規范、社會信譽好的注冊會計師隊伍,完善注冊會計師管理體制,加強對建筑行業會計行為的監督,依法實行企業年度會計報表由注冊會計師審計的制度,提高會計信息的可信度。加強內部審計力度,保證審計工作的有效性。施工企業管理者要充分認識審計監督對企業會計管理工作的重要性，加大企業內部審計力量,定期、不定期地對企業工程施工過程中的會計活動進行審計和監督;及時發現企業會計管理工作中存在的問題,提出切實可行的整改方案。

參考文獻：

1、梁文東;;基本建設項目財務管理和監督有關問題的探討[J];國際商務財會;2009年12期

2、孫碧森;;基本建設項目財務管理問題探析[J];財經界(學術版);2010年07期

3、趙璐,丁烈云;建設項目財務管理信息集成研究與應用[J];基建優化;2005年04期

4、王春華;財會人員在基建工程管理中的作用[J];金陵科技學院學報;2003年04期

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(五)考核標準沒有嚴格區分

新《規定》第二條：“本規定所稱公務員考核是指對非領導成員公務員的考核。對領導成員的考核，由主管機關按照有關規定辦理?！彪m然該條款規定了領導類與非領導類公務員的考核，但沒有對非領導類公務員中不同工作職位的人員采用不同的標準考核。比如專業技術類、行政執法類和司法類的公務員工作性質、工作要求和責任大小都不同，對他們的考核采用同樣的標準顯然不合理。

(六)公務員的考核救濟制度不完善

新《規定》第十四條：“公務員對年度考核定為不稱職等次不服，可以按有關規定申請復核和申訴?！痹摋l款規定了不稱職公務員有權提出復核和申訴，加強了對考核中公務員的權力保障，但對其他等次的公務員卻沒有規定有這項權利，如被評為基本稱職的公務員對考核結果有異議，自認為工作認真，完全達到稱職等次，那么他的權力就難以保障。

三、完善我國公務員考核制度的對策探討

(一)科學設計考核指標體系，并盡量具體化、數量化

首先，要建立健全崗位責任制，制定職位說明書，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，為公務員考核提供科學依據。其次，對定性的指標盡量進行量化。將德、能、勤、績、廉五個大指標根據工作和任務的實際給予細化，達到可操作化的程度，同時確定考核指標的權重，以體現以實績考核為主的考核思想。例如：“能”這個指標可細分為專業知識、語言表達能力、文字表達能力、談判技巧、上進心以及其他專業技能等，再對各小指標進行相應的行為描述，可參考法國記分考核方法，通過與實際情況相比較給定合適的分值?？己藰藴柿炕?，在考核中既容易掌握，又便于分出高低，避免了單憑主觀意愿給被考核者評定等級。

(二)適當增加考核等次，完善激勵機制

我國公務員考核結果分為四個等次，大多數人都集中在稱職等次上，優秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務員實際情況的復雜性，考核結果的激勵功能也難以全面體現。對此建議在優秀與稱職兩個等次之間增加良好等次，來區別稱職人員中一部分德才表現和工作實績都比較好的公務員與一部分德才表現和工作實績都比較差的公務員，做到考核結果的公正、合理，進一步完善考核的激勵功能。

(三)考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤

筆者認為，新《規定》中無條件地規定了各個參加考核的機關單位優秀等次人員的比例，為機關單位不管工作優劣，一律按人數分配指標提供了法律依據，這明顯背離了考核的目的，削弱了考核的效果，因此，筆者建議考核確定的優秀人員比例應與單位工作目標完成情況掛鉤，即先制定本部門的總體目標，然后按照本部門總目標的完成情況確定適當的比例。比如，較好地完成了或超額完成了總目標的單位，可按20%的比例確定優秀人員，而沒有完成目標的單位只能按10%或更低的比例確定優秀人員，這樣能達到獎優罰劣、評先促后的效果。

(四)強化績效考核結果的使用，使考核結果的運用與考核目的相符

我國公務員考核的根本目的主要體現在三個方面：一是客觀公正評價公務員工作態度、工作狀況和工作績效，判斷其對工作崗位的適應性。二是為公務員的獎懲、培訓、晉級增資提供依據。三是培養、發掘優秀人才。目前，我國公務員的考核結果主要應用于人員的升、降、獎、懲，這在一定程度上確實發揮了激勵競爭的作用，但要注意考核的目的不光只是激勵人員，如果考核結果不能有效轉化為對公務員的進一步培養、發展的途徑，那么考核的激勵、競爭作用會變得沒有意義。因此，考核結果的運用要與考核的目的相符，不僅要切實與薪酬、晉升、培訓、獎懲掛鉤，還要與公務員的職業發展相聯系，讓公務員在為組織作出貢獻的過程中，獲得成就感和自我實現感。

(五)實行分類考核制度

篇6

    本學期，教科處的重點工作主要包括以下四個方面。一要廣泛開展教育科研，進一步落實教育科研的群眾性、示范性和實驗性；二要著力抓好課題研究，完善研究方案、組建研究隊伍、落實研究任務；三要構筑科研平臺，繼續辦好學校的教育刊物，認真組織各項教育科研評比；四要培養科研骨干，有針對性地開展科研培訓和結對指導，為使更多地教師成為“名特優”教師創造條件。

1、認真做好“十一五”學校主課題的立項、開題工作，為課題的順利開展奠定堅實的基礎。

目前，學校已經申報江蘇省及蘇州市教育科學“十一五”立項課題各一個。我們將在課題立項成功后：

（1）通過集思廣益進一步修改課題研究方案，不斷提高方案的科學性、操作性和預見性。

    （2）積極籌備“十一五”立項課題的開題活動。

（3）對全校教師開展課題培訓，召集學校教育科研骨干教師商討課題研究的分工，最大范圍地組建課題研究隊伍，體現課題研究的群眾性。

（4）為了使課題研究更加規范，我們將擬訂課題研究指南和考核辦法，進一步落實課題組長負責制和考核制，加強過程管理。  

（5）組織實施“十一五”立項課題的開題活動。

（6）積極參加蘇州市教育局組織的教育科研成果評獎，積極參加上級教科組織的課題成果和課題方案評選，力爭取得好成績。

 2、認真做好“導師制”工作，青年教師培訓及教師教育科研培訓工作，為青年教師的健康成長提供條件，為教師進一步樹立教科意識、改進教科方法、提高教科水平提供條件。

   （1）本學期，今年新分配到我校的青年教師不多，所以，本學期這方面的主要工作是對04、05兩年的“師徒結對”進行必要的調整，向導師和青年教師提出明確目標和任務，并加強有關的檢查和調研，以更好地發揮“傳幫帶”的要求。同時，我們將本著“雙向選擇”的原則，為新走上工作崗位的青年教師配備導師。

   （2）為了實現“引領思想、規范行為、提升素質、促進成長”的目標，在新學期中，我們要繼續做好青年教師培訓工作，進一步追求培訓內容和形式的多樣化、系統化、實用化。一方面，我們將繼續邀請校內外名教師、教育教學教科研骨干與我校青年教師交流。另一方面，我們將配合有關部門組織青年教師參加各類教學競賽，以不斷提高青年教師的實踐能力和教育教學水平。為了更好地促進青年教師在教育教學方面的成長，我們將制定并實施“涵青班青年教師教育、教學成果考核”。

   （3）組織教科研骨干開展學習、研究和交流，優先組織其外出學習和交流，力求使他們在成為名師的道路上突破教育科研方面的瓶頸，更快地發展，為壯大學校優秀教師群體作出貢獻。

   （4）推薦學校教育科研骨干教師參加昆山市學術帶頭人的評選，協助做好昆山市學術帶頭人的重新評定工作。

   （5）在全校范圍內開展課題培訓，配合學校組織各類教師培訓。

3、加強對課程改革和08年高考帶來的新情況、新問題的研究，為新課程的深入開展提供理論和實踐的指導。

（1）組編一期以“課程改革”或“高考改革”為主題的《昆中教研參

考》。

（2）協助學校組織開展課程、教材、教法和評價的研究和研討活動。

    4、重視教育科研平臺的構筑。

   （1）努力辦好《昆中教育》，使之進一步成為我校教師探討教育教學的理論和實踐，提高教科研水平和教育教學質量的重要陣地。本學期，我們將編輯兩期《昆中教育》，編輯兩期《昆中教研參考》，編輯四期《傳是》“杏壇論語”版，編輯兩期《江花》。我們將積極參加昆山市優秀教育刊物評比，力爭取得好成績。

（2）認真組織各項教育科研競賽，力爭獲得較高層次的獎項。本學期，教科處將組織教師參加江蘇省教育學會、江蘇省教科院、蘇州市以及昆山市教研室和教科所組織的江蘇省多媒體課件制作評比、江蘇省中小學各科教學教案評比、江蘇省“師陶杯”、蘇州市“師陶杯”、蘇州市教育科研成果評比等活動。

（3）暢通對外交流的渠道，為教師參加各類學術研究和交流活動，展示自我實力和學校形象提供條件。

5、認真宣傳并執行《江蘇省昆山中學教育科研常規工作考核條理》，認真做好職稱論文評審的組織工作，完成上級教科部門和學校下達的各項工作，積極配合其他處室做好工作。積極參與上級有關部門組織的活動，積極參加校外教科培訓、會議及學術交流活動，建立并加強同其他教科先進學校、學術刊物的聯系。

三、成員分工

洪  敏：全面主持教科處工作，協調處室內外關系；對外聯絡與宣傳；處室工作安排；省級課題研究的組織與管理；教師教科考核；編輯《昆中教育》、《昆中教研參考》、《傳是》“杏壇論語”版。共2頁,當前第1頁1

殷金方：青年教師培訓；“導師制”工作；教育科研骨干培養工作；組織“江花”文學社活動，編輯《江花》。

陳炳飛：蘇州市級課題研究的組織與管理，《昆中教育》、論文評比的審稿、修改工作。

繆  苗：教科處的對外宣傳報道，編輯、校對工作，學校網頁教科部分內容的充實更新，材料發放、收交工作。

四、具體安排

九月份：

1、制定學期工作計劃。

2、高級職稱論文送審工作。

3、收交教師學期專題總結，并聘請編審對有質量的稿件進行修改。

4、青年教師培訓。

5、為新教師配備導師并對04、XX年的“師徒結對”進行微調。

6、發動、組織教師參加江蘇省“師陶杯”教育科研論文評選、蘇州市教育學會優秀教育論文評比等活動。

7、編輯出刊《昆中教育》XX年第二期和《傳是》“杏壇論語”版。

8、教科櫥窗內容更新。

9、充實學校網站教科部分的內容。

10、考核教師上一學期的教科研工作和成果。

11、“江花”文學社成員充實。

12、《江花》XX年第3期組稿。

13、參與校慶準備工作。編輯“教師優秀論文選”、“學生優秀作文選”

14、學校第三次青年教師教育隨筆征文的評比工作。

十月份：

1、參與校慶的有關工作。

2、青年教師培訓。

3、制定“十一五”課題的研究指南、開展課題培訓。

4、編輯《傳是》“杏壇論語”版。

5、編輯《昆中教研參考

》。

6、參加上級教科部門組織的課題成果和課題方案評選。

十一月份：

1、《昆中教育》XX年第三期組稿。

2、青年教師培訓。

3、編輯《傳是》“杏壇論語”版。

4、組建“十一五”課題的研究隊伍。

5、為需要評職稱的教師開設論文寫作方面的講座。

6、編輯《昆中教研參考》。

7、組織教育科研骨干開展學習、研討活動。

8、“十一五”立項課題的開題準備工作。

十二月份：

1、青年教師培訓。

2、中級職稱論文送審工作。

3、編輯《傳是》“杏壇論語”版。

4、編輯出刊《昆中教育》XX第三期。

5、編輯《江花》的第4期。

6、“十一五”立項課題的開題活動。

一月份

1、青年教師培訓

2、撰寫教科處學期工作總結。

3、布置教師撰寫學期專題總結。

4、教科處材料整理、歸檔。

 

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2、題目下面均應寫作者姓名，姓名下面寫單位名稱、所在城市、郵編，不同單位的多位作者應以序號分別列出上述信息

3、文章摘要：用第三人稱寫法，不以“本文”、“作者”等作主語，100－300字為宜

4、關鍵詞：3－5個，以分號相隔

5、正文標題：內容應簡潔、明了，層次不宜過多

6、若不能被錄用，恕不退稿，請作者自留底稿。不同意上述稿件處理方式的作者請轉投他刊，以免浪費你本人及本刊的時間

7、本站所推薦期刊雜志，均為國家承認、正規、合法、雙刊號期刊

8、<語文建設>雜志編輯部審稿周期15個工作日，錄用通知書為信件版，發放通知書采用快遞、請詳細寫出收信地址

9、投稿請注明你的姓名、性別、籍貫、出生年月、工作單位、職稱、詳細郵寄地址以及電話或者手機號碼、及其所投期刊全稱

10、投稿時，為了確認你是慎重選擇本刊投稿的，請務必在郵件標題上選用：“作者姓名+所投刊物名+文章名稱”的投稿格式，來稿較多，為了保證發表效率，建議作者投稿后電話或者短信通知我們

11、希望作者投稿時務必將以上要素補充完整、以減輕雜志社編輯的后期工作負擔，謝謝合作！

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篇8

1．繼續做好課題研究工作

1） 做好200x年區一般課題的中期檢查工作，召開課題研究會。針對存在問題，提出圍繞課題“十二問”?；仡欁约旱慕逃洑v，分析自己的成長大體要經過幾個階段，每個階段需要有哪些主、客條件；你的教學特色是什么？如何形成的？請舉出感觸最深的典型事例或案例或課例.；近年來積累了哪些教學素材？較理想的教學設計、教案、命題、練習卷、ppt等；你在備課組、學科組、學校中發揮的作用是什么；歷年來所獲得的各種榮譽有哪些；談談你對xx中學優秀教師、專業發展的理解；眼下你急待解決的問題是什么？主觀上你將怎樣解決；請制定近兩年個人專業發展的具體措施（如加強理論學習，計劃讀幾本書，寫多少讀書筆記：寫多少教學后記等）。如何使自己更優秀，如何將教學特色發展成教學風格；學科組為其發展提供了怎樣的成長環境。1）通過聽課，診斷其教學現狀，挖掘其教學特色，提出進一步發展建議。2）組織管理優秀教師的主題發言、公開課、評課。詳細記錄同行的意見、建議。重點收集文字圖片等資料；名師為其成長起到怎樣的促進作用。1）專家診斷。2）名師帶教。每次聽評課的記錄。課題研究等；學校為其制定個性化專業發展計劃（學歷進修、出國進修、論文著述等）；學校采取的激勵機制（市、區、鎮、校各種榮譽、低職高聘等）。

2）對200x年批準立項的區級一般課題作最后的結題驗收，拿到結題證書。

2．其他工作

1） 配合人事部門做好職稱論文交流評審工作；

2） 邀請科研專家來校作輔導報告。

3） 為校園網平臺提供科研資料；

4） 繼續辦好每月一期的《桃苑報》

篇9

【Key words】Scientific research； Professional title； Development； Trend

時至今日，科技發展水平在很大程度上影響著一個國家、民族的發展水平。然而，科技創新離不開優秀的科研隊伍，因此，這就需要一個能夠保證選拔出優秀科研人才的機制。職稱是專業技術人員個人學識、價值與能力的體現，與個人的收入和地位有著千絲萬縷的聯系，涉及到專業技術人員的根本利益。這種機制給科研人員設定了一條相對穩定、看似公平的職業發展道路，所以得到了大多數人的認可。然而，這種評審機制也存在著一些問題，如何對科研人員進行合理的社會認同是現有評定機制有待改進的關鍵所在。

1 職稱評定制度的概念

職稱評審是指已通過初次職稱認定的專業技術人員，經過一定工作年限，在任職期內完成相應的繼續教育學（申報中級職稱以上的人員須在專業期刊、并經過基本技能考試〔如：稱職外語及計算機應用能力考試等〕）后，向本專業的評審委員會提交評審材料，經由專業評委根據所提交的材料來確定是否具備高一級職稱的資格。

國務院在《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》中明確規定：專業技術職務是根據實際工作需要設置的有明確職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號。

2 職稱評定制度的發展趨勢

我國最初的事業單位職稱評定的方式和方法，來自于建國初期、從前蘇聯學習和引進的計劃經濟那一套體系，即：上級下指標、定條件、設門檻，坐在辦公室里看材料搞審批，這樣才能彰顯上級的威權；下級找關系、要指標、走后門、學文件、套條件。這種方法一方面容易助長政府主管部門的和腐敗作風，另一方面也讓被評者身心疲憊（張曉冰，2015）。

目前，大多數科研機構在職稱評定上都采用“量化評定模式”，針對不同序列的職稱，制定相應的“門檻”，這些“門檻”主要包括學歷、任職年限、科研資歷、科研成果、科研獎勵等要素（彭立靜，2006；李珂， 2012）。一位科研人員如果想獲得更高一級的專業技術職稱，就必須首先滿足這些門檻中的各項硬性要求，在滿足申報條件后，還要經過職稱評定委員會評審給予確認。同時，對不同職稱的科研人員再下達硬性的科研指標，要求其在任職內必須完成相應的科研任務，如承擔各類各級課題、發表學術論文、出版學術專著等，定期對科研人員按照相應指標進行科研考核，考核結果反過來決定其福利待遇和職稱的晉升。這種職稱評定模式對科研人員提出了基本能力和工作業績要求，具有標準固定、易于操作、能夠有效減少人為因素的干擾、提高評審工作效率等優點，為激勵科研人員、保證評審質量打下了堅實的基礎。

3 目前職稱評定制度存在的弊端

職稱評定是事業單位科研工作者的一項重要工作，它涉及到了科研人員的工資、獎金、福利等切身利益，職稱評定在一定程度上起到了積極作用。它一方面肯定了科研人員在科研領域做出的貢獻，另一方面也激發了科研人員對待科研工作工作的主動性。然而，我國事業單位技術職稱的評定已經越來越成為知識分子的一塊心病。

其中，表現最為突出的就是在職稱評價體系中，論文的比重過大，幾乎就是一條硬杠杠，嚴重影響了職稱評定的科學性與合理性。其危害性表現在以下幾個方面。其一，職稱本身是對專業人才的一種外在評價，應當能夠真正體現人才的專業技能和素質。但“唯論文”的考評機制，只重視寫作型人才，而忽視了實用性人才，與職稱制度的初衷相背離。其二，眾所周知，由于職稱評選的專業要求并不十分嚴格，職稱論文的整體質量也令人不敢恭維，很多都是復制、粘貼甚至是抄襲之作，造成了大量的“垃圾論文”，浪費人力物力不說，也降低了職稱評選的公信力。其三，也是最為重要的是，人才的認定和選拔，應當是多元化，唯有如此，才能涌現方方面面所需要的人才。而“唯論文”的職稱評定，則相當于跛足而行，不僅影響了人才的豐富性，也容易形成錯誤的導向。

另一方面，行政主導下的職稱評定，由于缺乏感性認識和客觀標準，必然會很大程度上依賴論文、科研項目等量化指標，從而顯得粗放而失之科學。反過來，以論文、科研項目為標準，也有利于行政化的管理。只是，這種外在的公平，導致了內在的不公平，因為人才多種多樣，有人動手能力強，有人動筆能力強，用同一套標準來界定，難免有失偏頗。這種相對剛性的評價標準，有利于基礎研究以及研究型人才，卻不利于應用型的人才，因為其技術創新并不能通過論文或科研項目來體現，以至于出現了研究與應用相脫節、職稱與人才評價無法匹配的問題。這種評價機制的最大受害者，就是那些處于生產第一線的技術型人才。那些在基層工作的專業技術人員幾乎沒有機會能夠獲得職稱晉升，因為他們可能很擅長實際操作，而不專長于著書立說；或者可能他們習慣了踏實苦干，而苦于無法通過權威的形式予以表達。

4 職稱評定制度的發展方向

“唯論文為王”的科技人員職稱評定標準，在一定程度上影響了高校、科研機構開展科技成果轉化與產業化。目前，改革科技人員職稱評審制度已成為社會共識，從國家到地方都在呼吁破解“唯論文為王”的職稱評定“緊箍咒”。

打破“唯論文”式的評價機制， 突出技術成果轉化以及產生的經濟效益，實際上就相當于承認市場的重要性，這是職稱評定制度的一項非常務實的改革。所謂“科技是第一生產力”，就是說科技必須為生產服務，不能為研究而研究，為論文而論文。再高端的研究再美妙的論文，如果最終無法轉化為生產力，其意義也便大打折扣。多元化的職稱評定機制，是對實用型人才的一種正向激勵。

給職稱評定“松綁”，賦予其更大的靈活性和開放性，改變目前相對僵化的職稱評定制度，以更寬松和靈活的姿態評價科技人才，一方面有利于改進人才，給人才以更大的動力，另一方面也有利于企業的自主創新，為提高科研成果轉化率創造更大的空間。

注重成果轉化。對于能夠證明取得較好業績的，可以不用論文要求。如果一個技術人員有多個技術轉讓項目且交易額累計達到數百萬元，并且能夠撰寫相應的技術報告，其就可以用技術報告代替論文，也不需要去申請科研項目，有利于把主要精力放在技術研究和開發上，避免為如何發論文或跑科研項目而費心費力。

總而言之，對科技人才應該采用多方位、多要素、多方法的綜合評價，這樣才能提升人才評價的全面性和科學性。

【參考文獻】

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2．教學效果好，教育質量高，得到縣（市）級以上同行的公認，并獲得一次一等獎或兩次二等獎；

3。受到市(廳)級以上教育行政部門表彰

4．結合教學實際，積極從事教育教學研究工作，公開發表不少于三篇有價值的教育教學研究文章，或在素質教育方面取得顯著成績，在省級交流或推廣，或因教學成績特別突出，受到省級以上教育行政部門表彰。

凡破格申報晉升專業技術職務任職資格的人員，在具備上述條件的同時，必須參加由評委會組織的專家答辯，成績合格者，方可提交評委會評審。各級評委會原則上不受理越級破格申報。

(一)、申報評審中、小學教師系列高、中級專業技術職務任職資格的人員，年度考核或任職期滿考核必須在稱職以上，其中，破格申報人員，在近兩年年度考核必須有一次為優秀。

(二)、獲取和處理信息的能力，對外語、計算機的要求和具體標準另行通知。

最后，提供教師職稱論文范文一則，具體如下：

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全面的信息整合能力包括兩個方面：一是精準的信息鑒別、篩選能力。信息爆炸時代，一方面是信息浩如煙海，令人眼花繚亂、難以精準捕捉；另一方面卻是虛假信息、低俗信息泛濫，污染了信息生態環境，干擾了受眾的有效信息獲取。面對這種局面，編輯人員必須既有孫悟空的“火眼金睛”，能夠快速識別虛假 [本文由WWw。dyLW.net提供，專業寫作畢業論文和教育教育職稱論文，歡迎光臨DYlw.neT]信息，又要“獨具慧眼”，能在信息的海洋中挑選出最有價值、最為受眾所需的信息內容。二是高質的信息分析、整合能力。不同媒介來源的信息在內容上和形式上都有著各自不同的風格和特點，編輯在加工信息的過程中要依據自己媒介的需要和特點進行有效地分析與整合，使其有機統一、互為補充、相得益彰，適應媒介所需。

2、精湛的技術操作能力

媒介的融合必然帶來出版流程各環節具體工作的變革，網絡的普及和多媒體技術的廣泛應用對編輯出版從業人員的技術能力有著更高的要求，要求其能夠勝任多媒體資料的加工整理、多媒體格式之間的相互轉換、多媒體編輯軟件的使用等工作。融媒時代的編輯業務操作大多是借助計算機和互聯網進行的，因此，編輯出版人員必須具備此類技術能力，包括信息檢索、計算機操作、多媒體格式轉換等。具體來說，相應的排版軟件、版面設計軟件、基礎編程語言、網頁制作軟件、多媒體技術、交互式網站技術、自運行光盤技術等都是現代編輯必須掌握的看家本領。

3、高效的跨媒介傳播能力

媒介融合時代，媒介內容產品的輸出平臺多樣，紙媒、電子媒介、網絡媒介無所不包；傳播方式也五花八門，文字、圖像、音視頻、多媒體應有盡有。因此，作為編輯人員只熟悉單一的傳播媒介和傳播方式顯然是不夠的，還要具備良好的跨媒介傳播能力，能夠針對不同媒介的傳播特點選用合適的內容產品，甚至能夠熟練掌握不同媒介之間內容和技術層面的相互轉化。

媒介融合時代，任何只依靠單一媒介運作的內容產品，其盈利的機會都遠遠小于能夠進行多媒體運作的產品。因此，各文化產品紛紛進軍多媒體領域。2008年12月，《非誠勿擾》以傳統紙質、互聯網、手持閱讀器、手機和電影5種方式同步出版和放映，取得了巨大成功。2010年，經由電影《孔子》劇本改編的小說，紙質圖書由中華書局首發，數字圖書則由中文在線、中國移動閱讀基地、漢王公司同步發行，同樣受到了廣泛歡迎。以上案例說明，融媒時代編輯出版人員的跨媒介策劃能力尤為重要，在產品策劃之初，就要根據受眾需求、媒介特點、傳播效果等因素選擇合適的傳播內容和傳播方式，進行有效地調整與控制。

4、良好的社交公關能力

媒介融合條件下，出版業與社會的聯系日益廣泛和深入，任何一個出版項目的成功運作，都離不開良好的社會環境的支持。編輯出版人員只有具備良好的社交公關能力，掌握豐富的內容和人際資源，才能為出版項目的順利運作創造有益的社會環境，為出版活動的順利進行奠定基礎。良好的社交公關能力包括兩個方面：一是與相關的社會資源保持密切的聯系和廣泛的互動。比如合適的作者、各領域的專家學者、相關文化、教育部門的工作人員等，這樣才能在最短的時間內及時找到合適的作者和出版內容資源，順利進行出版項目的運作。二是能夠按照出版要求及時準確地找到最佳的社會合作單位，順利開展合作，包括印刷單位、物流運輸單位、產品承運單位、產品經銷商等。只有這樣，才能在最合適的時間找到最合適的合作伙伴，推出最合適的作品，從而取得最好的社會收益。

二、融媒時代我國編輯出版教育面臨的問題

1、培養目標——定位不明、視野落后

中國編輯學會副會長田勝立在數字化傳媒時代編輯出版學學科建設暨專業教育國際學術研討會的專題講話中指出：“目前的編輯出版專業學科定位、專業特點、培養目標都不清晰”。雖然教育部對編輯出版專業有明確的培養目標要求，但就目前各高校的情況來看，由于受到學校資源、辦學規模、教育經費以及師資等諸多限制，大部分高校的編輯出版專業仍然定位不夠明晰，視野也較為落后。很多高校仍以培養傳統的編輯和發行人員為主，與社會需要嚴重脫節。有的高校雖然在自己的培養目標里提出要培養數字出版人才，也開設了一些數字出版類的課程，但由于師資、經費、實驗、實習條件等諸多因素的制約，仍然是有名而無實。可以說，融媒時代，傳統的編輯出版學教育已經不能滿足社會的需求，因此，2012年修訂的普通高等教育本科專業目錄上在新聞傳播一級學科下面增設了兩個特色專業：網絡與新媒體、數字出版，可以說這兩個專業的增設適應了當前的數字環境和媒介融合趨勢，是非常必要的。隨后，武漢大學等5所高校率先正式開辦了數字出版專業并開始招生。依托悠久的辦學歷史、豐富的辦學經驗以及雄厚的師資力量等優勢，武漢大學數字出版專業的成功開設可以說是走在了全國高校的前列，也為其他高校的編輯出版學建設指明了方向。

2、培養模式——重“長”輕“短”、不夠靈活

我國高校的編輯出版專業大都實行4年制的專業教育，即從一入學便開設很多編輯出版學的專業課程。從課程設置來看“大”而“全”；從教學效果來看卻是“雜”而“不精”。不僅如此，由于專業課程所占的比例太大，導致大部分學生沒有時間和精力去深入了解自己更為感興趣的內容。從學制情況來看，我國目前仍以長期教育為主，短期培訓的人才培養模式相對匱乏。我國的人才培養較為注重系統性與理論性，為學員提供的多是本科、碩士，甚至博 士層面的學歷教育，而這些長期教育往往不能更好地滿足出版從業人員特別是一些出版界的新人在短期內有針對性的強化學習。筆者認為在這個問題上我們可以借鑒一下日本的經驗。日本出版界的從業人員大多只有短期出版職業培訓經歷，而非專業科班出身，學習的機構也多為兩年制的短期大學甚至數月的短期培訓班。短期培訓往往針對某一具體主題的知識或技能展開，具有極強的技術性和可操作性。因此，此類學?；蚺嘤枡C構開設的課程非常具體、明確，定位于實務性和可操作性，能夠使學員迅速掌握操作技能并上崗展開工作。

3、課程設置——“理”多“術”少、實踐不足

與國外相比，我國編輯出版專業的實踐教學仍處在起步階段。在我國，絕大多數課程都是在課堂上由教師講授完成的，基礎理論課程所占的比重過多，而國外則正好相反，如英國的牛津布魯克斯大學經常組織各種研討班和專題討論會，還經常安排學生實地考察一線如印刷廠、出版社、零售書商等機構，為學生提供大量的實踐機會。“理”多“術”少、實踐不足的原因主要有三點：一是師資限制。目前絕大多數從事編輯出版教育的教師仍然是來自各大高校的碩、博士畢業生，鮮有真正從事過編輯出版工作的，因此普遍缺乏實踐經驗和技能；二是實驗條件限制。設施齊全的實驗室、種類豐富的專業軟件是保證實驗類課程順利開展的基礎。而目前各高校由于經費等條件的制約，想開辦起具有一定規模和水平的編輯出版實驗室還存在一定難度；三是實習條件限制。實踐能力的培養離不開身體力行的實習工作，縱觀目前各高校的實習情況，絕大多數本科生的實習都集中在大四的最后一個學期，時間多為一到兩個月，在這么短的時間內使學生對出版業有一個比較全面深入的了解是很難的，因此實習的學生大多只能從事一些稿件修改之類的初級工作，對學生實踐經驗的積累是很不利的。除此之外，實習基地建設不足也是目前高校普遍存在的一個問題。

篇12

一、問題的提出

錢學森老先生關于人才培養的世紀之問由來已久，而我們現在的教育似乎并不能給錢老交一份滿意的答卷。為什么我們現在的高校培養不出大師呢？筆者結合盛產大師的西南聯大，并比照當下教師的評價制度，對原因略析一二。

盡管處在內憂外患的環境中，但西南聯大能夠在短短的八年時間，為社會培養造就了一大批在各個領域都有建樹的人才，這和當時聯大的師生們秉承著將自己的命運和國家的前途緊密聯系在一起的學術精神分不開的。在聯大的校園，這種濃烈的愛國情感使得聯大的知識分子深刻意識到，只要文化不滅亡，那么我們的民族就是有希望的。他們以文化的創造和傳播來維系中華民族的血脈，堅定地投入用學術救國的行列中，以自己的知識和才華報效祖國。然而，這種純粹的學術精神恰恰是當下高等教育所缺乏的，盡管現在環境遠遠好過抗戰時期，但我們的教育成就卻無法超越西南聯大。

廣東在全國的經濟地位與京滬是可以分庭抗禮的，但是在文化和學術上卻沒有這種抗衡的資本。學界有京派和海派之說，但學界并沒有嶺南學派，倘若廣東要在學術風氣和治學風格上形成自己獨特的個性，打造學術界獨樹一幟的嶺南學派，那么廣東的高等教育改革應該重點考慮如何重新構建健全的制度來保障學術的純粹性。

二、西南聯大的學術概況

（一）寬松的晉升制度

聯大的教師職稱評定并不注重所發表的論文或出版物的數量，其規定：“國內大學畢業助教。助教三年，可升教員。國內研究院畢業得有碩士學位者，為教員。教員三年得升專任講師。講師三年得升副教授。副教授三年升得教授”。[1]同時，教師職稱升任一級所需的三年也包括不在同一所學校的教齡。這表明教師的學術評價和職稱評定方面，主要偏重于職業操守和授課能力。聯大的助教和教員在評講師職稱時必須開出兩門以上的課程，且授課受到學生的歡迎，效果良好，這是主要的條件。同時還要具有能夠獨立進行科研的能力，發表過著作或多篇論文，但這只是次要的條件。講師，在教學中取得突出成績，被全院或全系師生公認，并在科研方面有學術專著或創造發明，都可提升為副教授。同等道理，副教授可提升為教授，且手續簡便公開，準備好所需的材料，上報校常務委員會，經教師聘任委員會審議通過即可。[2]教授或副教授的評審，沒有名額限制，為一切優秀的人才敞開大門。

可見，聯大教師的晉升制度主要以任教的時間長短和授課效果為參考標準，不會因為教師在規定的時間內沒有達到數量上的硬性指標而對其職稱和待遇做相應的調整。眾所周知，學術并非一蹴而就，很多學科都需要十年、二十年，甚至是幾十年堅持不懈的努力。

（二）官員兼任制

聯大純粹學術氛圍的形成，除了在聘任和晉升制度上賦予教師極大的自由外，其學科官員兼任制的實行也是重要原因。學校官員不會有特權，更不會因此增加薪資，而使教師獲得額外的收益。（見表1）

表1：西南聯大改定教職員俸給標準（1944年8月9日）

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資料來源：國立西南聯合大學史料（四）第485頁

以上是聯大規定的不同職位最低薪資和最高薪資，行政職務的工作人員和教師之間的差距非常大。不同層次的教師又有差別，教授最高可以拿到每月600元，但普通教員最高也只有240元。全校薪資最高的是三位常委：梅貽琦、蔣夢麟和張伯苓均，他們的薪資為每月710元。[3]而聯大的其他行政官員都屬于兼職，雖然有官職在，但并不增加薪酬。如算學系教授兼主任楊武之的薪額是590元，而教授姜立夫是600元，教授江澤涵是590元。從統計數據來看，600元是最高的薪酬，做官不一定拿得到，不做官能拿最高薪酬的大有人在。

1942年10月，聯大的教授們集體拒絕了一筆特別辦公費，這放在今天，等同于行政津貼，理應得到，但他們卻拒絕了。“……蓋同人等獻身教育，原以研究學術，啟迪后進為天職，于教課之外兼負一部分行政責任，亦視為當然之義務，并不希冀任何權利……”[4]這封拒絕信后附上了馮友蘭、張奚若、陳岱孫等25位兼職行政教師的簽名。實際上，在抗戰后期，由于通貨膨脹，很多教授的生活舉步維艱，他們典當衣物及書籍，賣稿賣文，停止子女教育，實屬不易，很多老師都要申請其他補助，但是他們卻拒絕了理所當然的行政費補貼?？梢姰敃r的教授將學術研究和學生教育視為教師的天職，并不追逐行政職務，反而將其作為一種義務。

三、廣東高等教育存在問題

（一）過于量化的學術評價標準

廣東省高等學校教授、研究員職稱評審條件，除了達到基本的學歷要求、外語要求，專業技術工作條件、業績成果條件和論文、著作條件都已經量化。教授或研究員的評審，其論文或著作應該達到以下條件之一：（1）年均授課240計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類5篇（部），文科類6篇（部）；（2）年均授課120-239計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類6篇（部），文科類7篇（部）；（3）年均授課60-119計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類7篇（部），文科類8篇（部）；（4）年均授課59計劃學時以上者，論文、著作要求：理工類9篇（部），文科類10篇（部）。[2]從以上的規定中可以得出，教授的評定主要看課時量和論文的完成，并且沒有詳細的分類，而是籠統規定理工類和文科類。但實際情況是，學科之間的差別很大，這種一刀切的做法并不適用于所有的科目，單純的論文數量并不足以說明學者們學術功底的深厚。高校的教師本來是學術自由的主體，現在他們不僅要授課，還要進行科研，因而教師們是十分疲憊的。短期內，為了達到所規定論文的數量，可能會導致大量的文字垃圾出現，從而造成虛假的學術繁榮。

（二）“以刊論文”負面影響加劇

廣東高校在教師職稱論文的評定中，除了上述的授課量和論文數量給出了具體的規定，同時也對所發表的論文刊物作出了限定。“論文”是指在國內外公開發行的學術刊物上發表的學術論文（獨立完成或第一作者），其中應有二分之一在國內外權威學術刊物上發表。[3]

以刊論文，其目的是促使高校教師們努力提高自己的科研水平。實際情況是，大部分的期刊，并不是某一學科的專業平臺，而是多種學科交雜在一起，學科邊界并不清晰，特別是人文社會科學類期刊。在CSSCI1998-2006年的600余種來源期刊中，刊登單一學科論文的期刊只有4種，刊登1到3個學科論文的期刊只有29種，刊登10個或10個以上學科論文的期刊占總數的72.3%。[5]這些數據表明，大多數學術期刊不是專業期刊而是綜合期刊，在審核投稿者的論文時，可能無法區分學者的真正研究水平。此外，為了評價方便，在高校教師的績效考核、職稱評定和項目申報等方面，行政部門常常依據學者們所發表的論文進行評定，這直接導致了惡性循環。實際上，廣東各高校都對核心期刊和非核心期刊實施不同的獎勵，如廣東商學院規定核心刊物的科研計分為4-5分，非核心的一般期刊則為2分，然而深圳大學則只獎勵核心期刊，對于非核心期刊的論文無獎勵。[6]如此造成的直接后果是高校教師為了在核心期刊上，量體裁衣，只注重發表在哪里，而忽視了他們真正應該寫什么。

（三）官本位現象愈演愈烈

現在的高校，越來越多的學者熱衷于做官，因為做官帶來的效益顯而易見。不同級別的官員在學校的地位、待遇和話語權不盡相同。在項目申報、評獎評優方面，有行政級別的教師比普通教授更具有優勢。行政級別將高校教師分成三六九等，在某些學校，行政工作人員的工資比一線教職員工要高很多。更何況，教師成為官員后，要忙于事務性工作，忙于上級領導的考核，忙于各種應酬，他們哪有時間去做研究？而現實的情況下，高校的官員不僅僅是官員，他們還要繼續當教授，做科研，帶研究生，其結果可想而知。人的精力畢竟有限，但科研成果含金量少卻不會給他們的職位晉升帶來不利。高校的校長一般都是任命制，很少進行公開選拔，31所副部級大學校長職務由中央直接任命，這也是因為行政級別的存在而導致的直接結果。并且，不同學校的校長的行政級別不同，中山大學是985高校，校長的行政級別為副部級。普通本科一般為正廳級，與地級市的書記、市長級別相當。試想，當高校的教師都熱衷于做官時，又有多少人可以在這種風氣中保持獨立的人格和自由的學術精神？有多少可以拒絕成為行政的附庸呢？又有多少教員可以幾十年如一日地堅守自己的一片凈土，以期若干年后將自己打造成大師呢？

四、廣東高等教育改革的對策

高等教育培養不出大師，不在于硬件條件。想當年，聯大的師生們，食不果腹，衣不蔽體，外部環境是何等惡劣。現在各方面硬件要比過去好很多，而教師們都忙于，評職稱，上課念課件，內容人云亦云，少有創新。行政化現象愈演愈烈，高校官本位主義導致許多學者無法安心教學，卻爭著競爭各種行政崗位，以尋求相關利益的實現。這些現象的出現，歸根結底還在于我們的評價考核標準不恰當，直接導致了學術純粹性的缺失。主要應在以下三個方面進行改革。

（一）尊重學科差異，合理設置考核標準

高校教師的主要職責是授課和科研，因此應該分為兩個部分分別考核。授課部分，應該積極推動學生評價。在教學中，學生是主體，教師授課的好壞，理應由學生進行打分，促使教師努力提高授課水平。對于不同年齡的和不同職稱的教師設定相應的授課量，如青年學者主要是完成授課任務，應把更多的精力投入科研中；而中年學者由于其擁有長期的教學經驗，則可以重點進行授課，傳播知識，減少科研任務。科研考核方面，由于學科之間的巨大差異，各個學科應該采用適合本學科評價的標準，分二級學科甚至三級學科，重點是學科內的比較，不同的學科應該有符合其學科特性的指標體系和評價重點。對于人文學科，由于其研究成果的現實價值存在潛在性，更應該采用和自然科學不同的方法，例如可以采用論著代表制度。如果該學者的論著是其學科內最具有代表性的成果，那在一定的時期內可以免除量化考核，也許在這一時期沒有發表其他論文，但他相應的待遇不應該有變動。應依據不同學校的學科特色，制訂更加詳細和更具可行性的考核標準，逐步降低對論文數量的要求。

（二）推動同行評審，營造寬松學術氛圍

同行評審是利用同行專家在其擅長的學科，對某一成果的價值做出判斷。由于專業的類似性，使得同行的專家們對相似的問題，在評審過程中更客觀，能夠提出更有針對性的建議，因此同行評審的效果是直接的。對于高校的教師來說，同行評審形成的輿論壓力對其工作更具有約束力。同行評審的質量主要取決于評審委員會的成員，因此，選擇合適的評審員非常關鍵。而成為評審員的首要標準是在其研究領域內具有十足的公信力，選擇的成員也可以包括國外的同行，以增加評審的寬度。評審員的選取和評審規則應該透明化，對外界公布評審的流程和結果。此外，應當采用雙向匿名制，對于利益相關者，要進行回避，采取不記名投票制，定期更換專家庫，建立專家信譽檔案等。

（三）學術回歸原點，去除行政化

為了讓高校的教師單純地追求學術，行政化現象勢必要得以糾正。去行政化，并不是單純地去行政，行政是必要的，對于日益龐大的高校來說，行政工作人員不僅是為學生服務，也應該是為忙于授課和科研的教師們服務的。去行政化只是去除行政權力在教育氛圍內的過度作用，有能力的教授可以成為學校的行政官員，但不能將各種利益和官職掛鉤。因此，不僅僅要淡化學校的官本位色彩，而更要加強學校在科研和教學方面的管理。要加強大學內部建設，保障教師的地位和權益，強調學術的價值要高于行政權力，讓學術主導高校的運轉。應從實行校長遴選制度開始，取消行政級別，改變以往的政府任命制，真正由教授選出職業化的校長。如此程序產生的校長能夠首先實現高校的獨立，讓校長根據學校的特色，組建行政工作團隊，在校長的帶領下營造一個寬松的環境，使得教師們真正有時間和精力去做純粹的學問。

五、結束語

在大學做學問的教師們，不缺乏對其學科真正有興趣者，但由于現行的各種考核制度，扭曲了他們的本意，疲于奔波各種不恰當的考核，浪費了很多時間。一個國家的強大，需要一批真正做學問的人淡泊名利，潛心治學，這樣才會培養出獨立精神的人才來為社會服務。廣東省應改革當下不合適的評價制度，維護學術的純粹性，賦予教師學術自由的權利，讓教師醉心于授課和研究，還校園一片寧靜。

[ 參 考 文 獻 ]

[1] 西南聯大改定教職員俸給標準.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：485.

[2] 黃曉通.大學貴在有大師——回望西南聯大教師聘任[J].文化學刊，2010（2）：48-53.

[3] 國立西南聯合大學三十四年四月份俸薪表.國立西南聯合大學史料（四）[M].昆明：云南教育出版社，1998：488.

篇13

一、引 言

“人情稿”是多數學術期刊無法避免的社會現象，也是期刊出版界較為敏感的話題，由于人們往往將學術論文的公正出版與人情世故、社會關系甚至行業風紀聯系起來，因而少有人愿意對此發表看法。筆者認為，既然“人情稿”是學術期刊界普遍存在的社會問題，與其采取遮掩、回避、排斥的態度，不如從深層次去理解它的本質內涵，以科學發展觀思想解讀“人情稿”現象，把握好刊稿原則，以認真、公正、真誠的態度，妥善處理好“人情稿”。

二、“人情稿”的含義

“人情稿”的產生源于作者對的渴望和需求，并將“如愿以償” 的心理欲望借助于人情的力量之中。所謂“人情”，乃人與人之間的感情交流，即人之常情，也有情誼、恩惠、情面、禮節應酬之意[1]?！叭饲楦濉?，可以狹義地理解為“與期刊編輯部有關系的人士（編輯的親朋好友、同事以及專家、領導）出于某些利益而囑咐需要關照發表的稿件”[2]。事實上，無論是編輯約稿、作者自投稿還是與編輯部各方關系的推薦稿件，只要賦予了某些需要“關照”的因素，其稿件便在無形中具有了“人情”的屬性。而需要“關照”的元素通常分為“設法錄用”、“盡早發表”和“減免費用”等三種情形[2]。隨著人類社會的進步以及人們思想文化水平的提高，也會對語言詞匯的變化產生一定的影響。正確解析“人情稿件”的深層含義，并將其定位在符合社會道德風尚的范疇，剔除庸俗腐敗的人際關系，是公正、嚴謹地處理好“人情稿”的根本。

三、催生學術期刊“人情稿”產生的社會因素

學術期刊中“人情稿”現象的大量存在，與我國當前的科研和學術評價體系建設不規范、不完善有著直接的關系。近年來我國從事學術研究的人數在不斷增加，研究生隊伍也在不斷擴大。按照現行人才評價體系與機制，學術論文已成為科研人員職稱評定、學位深造、課題申報、成果鑒定中的必備條件和硬性指標。尤其在職稱評定前夕，通過各種渠道的“人情稿”蜂擁而至，所謂的各專業類別的核心期刊更是成為“主攻的對象”。將學術評價和人才培養等重大的社會責任過多地轉嫁到學術期刊身上的做法，使得期刊已不再是簡單意義上的對學術研究成果的傳播、展示和引導，其功能已異化為服務于職稱晉升、獲取學位和學術榮譽地位的“附屬品”。在以“論文數量論英雄”的簡單定量機制作用下，我國的學術期刊資源供不應求，整體上處于由期刊主導的“賣方市場”狀態。學術期刊的版面作為一種寶貴而又有限的資源，人情關系和社會資本在資源的分配中常發揮一定的作用。為了能夠多發、快發論文，作者不惜動用各方關系，千方百計地在上“下功夫”。故而，大量的“人情稿件”應運而生。

四、對待“人情稿”的原則

對于“人情稿”刊用與否，應根據具體情況具體分析，區別對待。

（一）可用的稿件務必要用，“人情”及時送

眾多的“人情稿”并非為質量差強人意、學術水平低下的“拙作”，相反，還具有較強的新穎性、實用性、可讀性。對經專家審閱后認為有較高學術價值的“人情稿”一定要用，而且應快用，即及早開通優秀稿件快速發表的“綠色通道”，使其學術成果盡早公之于世。但需要指出的是，對審稿專家所提的修改意見應一次性地向作者提出，以免在作者修改或收到錄用通知后又發現新的問題，而延長論文的發表時滯，導致作者的誤解。

（二）可用可不用的稿件視修改和期刊的版面情況酌情刊用，“人情”可以送

對于審稿專家認為可以刊用、也可以不用，由編輯部視稿源情況決定的“人情稿”，原則上應指導作者在補充和完善論文內容后再予刊用；也可依據期刊的版面情況，適當壓縮篇幅，這樣，既可達到積累資料的目的，又將“人情”送給作者和薦稿者。實際上，對于既無多大新意、又無原則錯誤的“雞肋”式稿件，無論作者與編輯部能否“搭上”關系，都應同等對待。

（三）達不到刊稿要求的堅決不用，“人情”不可送

學術期刊均有一定的稿件審查程序和錄用標準。如果以各種緣由隨意簡化相關的審稿程序和降低稿件的錄用標準來關照“人情稿”，無異于在為期刊的質量留下隱患，為期刊的發展埋下禍根。換言之，以違反稿件刊用原則來換取“人情稿”的發表，可能會使作者和薦稿人在短期對期刊心存感激，但與此同時，他們對期刊和編輯的公信力及品行也會不免產生質疑，甚至出現負面評價。長此以往，一旦低水平的職稱論文、課題論文泛濫，會使期刊的學術形象在讀（作）者心目中大打折扣，學術聲譽掃地，優秀稿源流失，期刊前途受損。

五、正確處理“人情稿”需注意的問題

（一）“人情稿”的處理應遵守制度，合乎章法

通常，人們認為“人情稿”是沒有履行正常的投稿手續而錄用的“后門”稿件。面對各種復雜的人際關系，編輯人員在處理“人情稿”時，的確會存在“領導旨意不可違、親友托付不可失”的思想觀念，因而忽視了三審、退修等基本的期刊編輯工作制度。這種看似符合人之常情的做法，使得“人情稿”成為影響期刊論文質量管理和編輯部正常工作的負面因素。常言道：“沒有規矩難以成方圓”。對待“人情稿”，既要講求合乎情理，又要照章辦事，強調履行合理的程序，如進行正常的來稿登記、編輯初審、專家外審等編輯出版流程，最后將編輯與專家的審稿意見統一起來，及時準確地告知作者和薦稿人。遵循基本的編輯工作制度不但可以對稿件的思想水平和學術質量起到形式上的監督保障作用，也會使作者感到編輯部對稿件的處理不草率，負責任，更富有“人情味”。

（二）注意提示作者和薦稿人相關的投稿事項

學術期刊在接受稿件前，應當向作者介紹刊物的辦刊宗旨、刊用范圍、重點欄目、讀（作）者對象、審稿周期、刊期等事項，對于不符合期刊報道范圍的稿件，再濃厚的“人情”也要婉言相拒。也可以向作者提供相關的學術信息和樣刊，以提高投稿的命中率。

（三）稿件處理應公平公開，一視同仁

“人情稿”反映的是作者所具有的共性的心理需求。所以，無論作者的投稿途徑如何，稿件的審稿和錄用過程均應公開透明。對于與期刊編輯部無任何“關系”的正常來稿作者，若需尋求期刊的幫助時，也同樣適用“人情”原則來解決；對符合刊用要求的稿件，應盡可能地滿足作者的合理要求，進而在編者、作者間逐步建立起良好、健康、和諧的人際關系。

（四）退稿不退人，情誼常在

對于確實無法刊用的“人情稿”，應向作者和推薦人做好耐心的解釋工作，力爭得到他們的理解。并幫助作者分析今后學術研究中值得關注之處，以平衡作者失落的心理。

（五）加強對編輯人員的職業道德修養，注重以人為本

正確處理好“人情稿”，既是期刊嚴把質量關的重要體現，同時也折射著編輯人員的道德水準。人情和原則好比一副挑子的兩頭，一頭“人情如山”，一頭關系到期刊的前途命運，孰輕孰重掂量便知。學術期刊應注重引導編輯人員以維護科學的嚴肅性和廣大讀者的利益為出發點，協調好“公與私”、“義與利”的關系，加強行業行為的廉潔自律教育，使編輯人員在“人情稿”的處理上，做到既堅持原則、又以人為本，在體現中華民族“人情”文化的傳統美德和精神本質的同時，努力營造出健康、公正和有利于學術交流的人文環境。

六、結 語

綜上，人情稿雖然是困擾期刊發展的不利因素，但只要我們能夠正面分析，正確引導，是完全可以充分運用好正常、健康的“人情”資源，來宣傳、建設和發展好學術期刊。對在“人情稿”處理中的不盡如人意之處，應正確理解。我們有理由相信，隨著社會文明與經濟的發展和社會主義法制建設的不斷完善，通過廣大期刊人和學人的共同努力，定能科學、妥善地解決好“人情稿”問題。