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篇1
當(dāng)然，不獨(dú)是廣告專業(yè)要加強(qiáng)人文精神的教育和培養(yǎng)，其他任何一個專業(yè)學(xué)科都應(yīng)如此。因?yàn)榇髮W(xué)教育的歷史使命是為社會培養(yǎng)有用的人才，而不是培訓(xùn)技工。與技能學(xué)校、職業(yè)中專相比，大學(xué)的魅力就在于教人學(xué)會思想，教人養(yǎng)成獨(dú)立品格。它以深厚的文化底蘊(yùn)和人文精神，培植著生產(chǎn)與建設(shè)所需要的最為復(fù)雜的內(nèi)在動力——創(chuàng)造力和批判精神，而不是所謂的一技之長。為什么哈佛大學(xué)能如此出眾，原因在于哈佛大學(xué)通過大量的人文課程使學(xué)生具有較強(qiáng)的人文背景，教師經(jīng)常向?qū)W生提出諸如此類的問題：人類從哪里來？向哪里去？每個學(xué)生，無論其專業(yè)是什么，經(jīng)常思考和回答這類的問題，就能在關(guān)懷人類命運(yùn)的基礎(chǔ)上來思考本專業(yè)的問題，他們就會有領(lǐng)導(dǎo)世界潮流的能動性和創(chuàng)造性。正因?yàn)榛诖耍聡軐W(xué)家、學(xué)者伽達(dá)默爾才說：“教育就意味著人精神深處的深刻變革。”
目前廣告業(yè)界的種種弊端，諸如短期行為、好大求洋、缺乏誠信、效率低下、缺乏創(chuàng)造、缺乏文化、違規(guī)廣告屢禁不止，以及從業(yè)人員大量頻繁跳槽，蓋因缺乏人文精神的具體體現(xiàn)。
那么，何謂人文精神？
人文精神的基本涵義就是：尊重人的價值，尊重精神的價值。對于個人來說，就是要有自己的人格，有真正屬于自己的頭腦和靈魂，在對世界的看法和對人生的態(tài)度上自己做主，認(rèn)真負(fù)責(zé)。對于社會來說，就是要為此創(chuàng)造一個相宜的環(huán)境。
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作者簡介：鄧相超，男，山東莘縣人，山東建筑大學(xué)藝術(shù)學(xué)院副院長，山東建筑大學(xué)廣告?zhèn)鞑パ芯克L，碩士，教授；山東省政協(xié)委員，山東省文化藝術(shù)科學(xué)協(xié)會理事，山東省管理經(jīng)營研究會理事和品牌與廣告委員會主任；研究領(lǐng)域：廣告?zhèn)鞑ィ浇榻?jīng)營，中國文化與文學(xué)。
周國平先生把人文精神的基本內(nèi)涵確定為三個層次：
1．人性：尊重人的價值
尊重人的價值，亦即對人的幸福和尊嚴(yán)的追求，是廣義的人道主義精神。
人文精神的起點(diǎn)是對人的價值的尊重，確認(rèn)人是宇宙間的最高價值。這一方面是相對于物而言的，人永遠(yuǎn)比物寶貴；另一方面是相對于神而言的，不能以神的名義壓制人。
從這一點(diǎn)出發(fā)，人文精神肯定人的塵世幸福，認(rèn)為人生的價值應(yīng)在現(xiàn)世實(shí)現(xiàn)，人有權(quán)追求塵世的幸福，不能把幸福推延到天國或不可見的未來。其中也包括肯定感官的快樂，反對禁欲主義。
但是，和人的生物求相比，人文精神更看重人的精神性品格，認(rèn)為后者是人的尊嚴(yán)之所在。也就是說，對于人來說，尊嚴(yán)高于幸福。關(guān)于這一點(diǎn)，康德的解說最有代表性。他認(rèn)為，人一方面屬于現(xiàn)象界，具有感性，受制于自然法則，追求快樂（幸福），另一方面屬于本體界，具有理性，能夠?yàn)樽约航⒌赖路▌t，“人的尊嚴(yán)就在于這個能夠作普遍律的立法者的資格”，它證明人是自由的。正是在人的尊嚴(yán)之意義上，他進(jìn)一步提出：人是目的，永遠(yuǎn)不可把人用做手段。
2．理性：對真理的追求
這里的理性：對真理的追求，實(shí)際上是廣義的科學(xué)精神。這種精神可歸納為三個要素：第一，好奇心。好奇心是智力生活的開端和最基本要素。柏拉圖和亞里斯多德說，哲學(xué)開始于驚疑。其實(shí)，科學(xué)也是這樣，好奇心是科學(xué)探索的原動力；第二，頭腦的認(rèn)真。好奇心是對未知之物的強(qiáng)烈興趣，它理應(yīng)引向把未知變成已知的認(rèn)真的求知過程。真正強(qiáng)烈的好奇心必然會推動人去探根究底。頭腦的認(rèn)真歸根到底是在知識的根據(jù)問題上認(rèn)真，一種認(rèn)識是否真理，一定要追問其根據(jù)。所謂根據(jù)，一是判斷是否符合經(jīng)驗(yàn)事實(shí)，二是推理是否合乎邏輯，人的理性能力就體現(xiàn)在運(yùn)用邏輯對經(jīng)驗(yàn)材料進(jìn)行整理；第三，從思想上把握完整的世界圖畫的渴望。好奇心和頭腦的認(rèn)真面對整個世界，就會追問整個世界存在的根據(jù)，因而必然把人引向哲學(xué)的沉思或宗教的體悟。愛因斯坦把這種渴望稱作宇宙宗教感情，并認(rèn)為它是科學(xué)研究的最高動機(jī)。到了這一步，頭腦與靈魂便相通了，科學(xué)與哲學(xué)、藝術(shù)、宗教便相通了。
3．超越性：對生活意義的追求
超越性指人對超出生存以上的意義之尋求。與理性相比，超越性更是人所特有的本質(zhì)。動物有某種為生存服務(wù)的認(rèn)識能力（低級理性），但決不可能有超越的追求，不可能有哲學(xué)、宗教、藝術(shù)。
第一，對自己人生的責(zé)任心。這是心靈生活的開端和最基本要素。它根源于對生命的愛。因?yàn)檫@愛，不愿生命流逝，便會珍惜自己的生命體驗(yàn)和感受，發(fā)展出豐富的內(nèi)心生活。也因?yàn)檫@愛，不愿生命虛度，便要尋求生命的意義，對人生進(jìn)行思考；第二，靈魂的認(rèn)真。即在人生的根據(jù)問題上認(rèn)真。對自己的人生負(fù)責(zé)，必然會引向?qū)θ松饬x、根據(jù)、價值的追問，要自己來為自己尋求一種人生信仰，自己來確定在世間安身立命的原則和方式；第三，在精神上與某種宇宙精神本質(zhì)建立聯(lián)系的渴望。認(rèn)真追問生命的意義，不可避免地會面臨死亡與不朽、世俗與神圣之類根本性問題，會要求以某種方式超越有限的肉體生命而達(dá)于更高的精神存在，渴望與之建立某種聯(lián)系。這就是信仰的本來含義。
那么，怎么進(jìn)行人文精神教育呢？
1．人文精神類素養(yǎng)養(yǎng)成課程
在廣告學(xué)專業(yè)的培養(yǎng)方案中一定要有自成體系的素養(yǎng)養(yǎng)成類的課程，該類課程的開設(shè)主要目的是為學(xué)生提供大學(xué)生應(yīng)有的人文精神素養(yǎng)、較高的思想境界、不拘一格的創(chuàng)造性思維方式和藝術(shù)鑒賞能力。如文學(xué)、歷史、哲學(xué)、電影欣賞、音樂欣賞等課程便應(yīng)屬于素養(yǎng)養(yǎng)成類課程。這類課程一定要請名家來上，若此類教師缺乏或者由于其他原因無法排課，也可以系列講座的形式來解決。
2．多讀書，多讀好書
有關(guān)專家認(rèn)為，現(xiàn)代青年閱讀能力、思維能力、創(chuàng)造能力在減弱，文化素質(zhì)和智能發(fā)展存在明顯缺陷。我想其重要原因之一，就是迷戀大眾文化，迷戀上網(wǎng)，熱衷于看電影，看電視，而不愿去讀書。而電影電視——盡管是由名著改編的，甚至高品位的節(jié)目——也不能代替讀書。因?yàn)殡娨暩哳l率地切換鏡頭，觀眾被鏡頭牽著鼻子走，很少有思考的余地。而文化精神、思想境界只有在理性的指導(dǎo)下才能形成。因此，著名學(xué)者張汝倫教授曾一針見血地指出：“大眾文化塑造了一批又一批心靈荒蕪，感情粗糙，頭腦簡單的大眾。”
然而，看書就不同了，讀者可以隨時停下來思考，一次又一次地和作者“對話”。尤其是閱讀名著，更有利于思想的深刻，更有利于靈魂的升華。因?yàn)椋阍谝淮斡忠淮蔚睾痛髱熯M(jìn)行“對話”。
讀書，不僅是學(xué)生的事，更應(yīng)是教師的事。周國平先生說：“由于生存的壓力和物質(zhì)利益的誘惑，大家都把眼光和精力投向外部世界，不再關(guān)注自己的內(nèi)心世界。其結(jié)果是靈魂日益萎縮和空虛，只剩下了一個在世界上忙碌不止的軀體。對于一個人來說，沒有比這更可悲的事情了。”避免陷入這種“更可悲”狀況的最可行的辦法，是教師必須“關(guān)注自己的內(nèi)心世界”，謀求自我的靈魂充實(shí)和精神生長。作為一項(xiàng)為學(xué)生“打底”的工程，教育，天然需要教師具有一種博大而高遠(yuǎn)的精神，一種充實(shí)而圣潔的靈魂，一種虔誠而溫馨的情懷，和追求完美人生的信念。
有人說，沒有名著的民族是可悲的。我們說，擁有名著卻又遠(yuǎn)離名著的民族更可悲。因此，我們要大聲疾呼：讓我們的學(xué)生去讀書！讓我們的學(xué)生讀一切好書！
3．形精神的育人氛圍
清華大學(xué)校長顧秉林教授說：“一流大學(xué)應(yīng)營造一種向上的校園文化和精神氛圍，對師生有潛移默化的啟迪和教化作用，對人的一生發(fā)展和成長有著深刻、持久的影響。”這是經(jīng)濟(jì)學(xué)著名的“泡菜理論”精髓之所在。我想一個學(xué)科也應(yīng)如此。
（1）管理體現(xiàn)人文精神
所謂管理體現(xiàn)人文精神，我認(rèn)為就是全面貫徹“以人為本”基本教育理念和教育精神。“以人為本”，就是把人放在應(yīng)有的主置上，尊重人、關(guān)心人、依靠人來推進(jìn)管理，在管理過程中建立民主平等的干群關(guān)系，形成強(qiáng)大的凝聚力，使每個人都能獨(dú)立自主地工作和生活，主動積極地做出創(chuàng)造性的貢獻(xiàn)；“以人為本”，就是要從根本上調(diào)動人的積極性，必須把以人為本當(dāng)作一種管理的哲學(xué)和觀念。在管理中貫徹以人為本的原則，就是要根據(jù)人的社會價值和心理活動規(guī)律發(fā)揮人在管理中的作用，建立和諧的人際關(guān)系，促進(jìn)人的素質(zhì)不斷提高。
（2）教學(xué)體現(xiàn)“以學(xué)生為主體”
“以人為本”、“以學(xué)生為主體”的教育觀念正在成為共識，對教學(xué)改革而言，即要上升到“人文”“人本”教育的高度，不斷探索教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)形式和教學(xué)方法的改革。在培養(yǎng)高素質(zhì)創(chuàng)新人才的過程中，各科教育的目標(biāo)定位于提高學(xué)生的人文素質(zhì)和科學(xué)素質(zhì)，并在提高教學(xué)效率上下一番功夫。確立以學(xué)生為主體，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性思維能力為原則的新的教學(xué)觀念。我認(rèn)為要做到如下幾點(diǎn)：
把人文精神（人文素質(zhì)）教育貫徹于所有課程的始終。因?yàn)樗刭|(zhì)教育并非增加幾門課程或開好幾門文史、藝術(shù)等等課程所能奏效的。只有把人文素質(zhì)教育滲透到、融會于所有教育活動，尤其是教學(xué)活動中，才能在潛移默化中影響學(xué)生，提高學(xué)生，達(dá)到人文素質(zhì)教育的目的。
眾所周知，教學(xué)的改革，首先是教師的改變；學(xué)生學(xué)習(xí)內(nèi)容、方式的改變，也首先是教師的改變。我想要做到這一點(diǎn)，首先是教師要具備三個基本條件：一是學(xué)識，二是膽識，三是獨(dú)立的人格力量。有人說，人品即文品。對教師來說，人品也是教學(xué)的品位。“教師的人格，就是教師的一切。”（烏申斯基語）“要散布陽光到別人心里，先得自己心里有陽光。”（羅曼•羅蘭語）教師，作為知識的播種者，智慧的促生者，心靈的塑造者，生活的導(dǎo)師和道德的引路人，沒有高尚的人格和美好的心靈，的確就失掉了“教師的一切”。當(dāng)教師懷著一個被“牛虻”、克利斯朵夫等形象激動過、被荷爾德林、海德格爾的詩意浸潤過、被余秋雨、周國平等哲理文字熨服過……被真善美洗禮過的心靈走進(jìn)課堂時，他的教學(xué)就會非同凡響，產(chǎn)生直達(dá)學(xué)生心靈的震撼力。教師教學(xué)表面雖只是他的言語世界，其實(shí)正是他的精神世界——心靈和人格的體現(xiàn)。
而我國大學(xué)的人才培養(yǎng)模式從1950年代重知識、1960年代重能力、到1990年代強(qiáng)調(diào)能力與素質(zhì)并重協(xié)調(diào)發(fā)展。在這一轉(zhuǎn)變過程中，素質(zhì)教育被提到特別重要的位置。然而素質(zhì)教育的進(jìn)一步深化還有待提高，很多時候它只是出現(xiàn)在一些書面宣傳用語上，在實(shí)際的教學(xué)過程中并沒有得到堅決的貫徹執(zhí)行。素質(zhì)并不是通過空口說大話就能在學(xué)生身上體現(xiàn)出來，也不是只埋頭專注知識傳播，而忽視能動性與創(chuàng)造力的培養(yǎng)所取得的。
物理學(xué)家勞厄有一句名言：“重要的不是獲得知識，而是發(fā)展思維能力，教育無非是一切學(xué)過的東西遺忘的時候所剩下來的東西。”愛因斯坦也曾指出：“用專業(yè)教育人是不夠的，通過專業(yè)教育，僅可以成為一個有用的工具，但是不可能成為和諧發(fā)展的人。”我這里之所以一再強(qiáng)調(diào)人文精神素質(zhì)教育，也是基于這一點(diǎn)。
二、廣告學(xué)專業(yè)的“三根支柱”
綜合大學(xué)廣告專業(yè)的畢業(yè)生，可能不一定會成為廣告大師，但也不應(yīng)該滿足于做一個廣告技工。2001年4月在美國得克薩斯州立大學(xué)舉辦的“廣告教育高峰論壇”上，許多廣告主從企業(yè)和市場發(fā)展的角度，對未來廣告教育的角色提出了自己的看法。他們認(rèn)為：第一，廣告教育應(yīng)該告訴學(xué)生品牌的價值、如何創(chuàng)建品牌以及廣告在品牌發(fā)展中扮演的角色；第二，教育學(xué)生能夠理解并使用所有可能的廣告創(chuàng)作工具；第三，熟練把握定位、戰(zhàn)略、媒介、制作、調(diào)查、策劃互聯(lián)網(wǎng)、促銷、產(chǎn)品設(shè)計、“游擊隊(duì)”營銷、預(yù)算管理等；第四，教育學(xué)生理解廣告只是營銷溝通計劃中的一部分；第五，盡可能多地讓學(xué)生接觸廣告操作的實(shí)際環(huán)境；第六，幫助學(xué)生建立他們對于公司和客戶的獨(dú)特價值；最后，告訴學(xué)生一定要用功，因?yàn)檫@是創(chuàng)建品牌和創(chuàng)作偉大廣告作品的前提。
由此來看我國廣告學(xué)專業(yè)的定位，便會有諸多的遺憾。我國教育部所頒布的學(xué)科體系中，廣告學(xué)屬于新聞傳播學(xué)（一級學(xué)科）下的傳播學(xué)（二級學(xué)科）下的子學(xué)科或稱作三級學(xué)科。這個定位實(shí)際上是以學(xué)科劃分的形式規(guī)定了廣告學(xué)的學(xué)科性質(zhì)，即廣告學(xué)是傳播領(lǐng)域中的學(xué)科，廣告學(xué)所研究的廣告理論與廣告實(shí)踐，是屬于信息傳播理論與信息傳播實(shí)踐的研究。這個定位決定了對廣告的信息傳播性質(zhì)的肯定，但是卻忽略了廣告的營銷本質(zhì)的基本規(guī)定性。
眾所周知，廣告的起源與廣告的真正目的（非商業(yè)廣告除外），讓我們認(rèn)識到：廣告只是借助媒介，運(yùn)用傳播手段而進(jìn)行的營銷活動。美國西北大學(xué)等大學(xué)將廣告學(xué)專業(yè)納入市場營銷系，便是基于這一點(diǎn)。因此，臺灣奧美的莊淑芬在多種場合談廣告信息傳播時說：“傳播就是營銷。”從這個角度看，廣告運(yùn)動及其廣告的全球化趨勢——整合營銷傳播的先驅(qū)者唐﹒舒爾茨先生便應(yīng)該稱為傳播教授。
另外，廣告不僅屬于市場營銷和信息傳播范疇，在“呈現(xiàn)”這一環(huán)節(jié)上，它還屬于藝術(shù)范疇，因?yàn)槿鄙偎囆g(shù)性的廣告作品不會帶來視覺震撼，也不能為受眾所喜愛。因此，廣告人才的培養(yǎng)還必須重視表現(xiàn)力，因?yàn)榱己玫拿佬g(shù)基礎(chǔ)、審美品味、完稿執(zhí)行力是優(yōu)秀廣告人的必備條件。
因此，我將信息傳播、市場營銷和設(shè)計制作看作廣告學(xué)專業(yè)的三根支柱，且缺一不可。也就是說廣告學(xué)專業(yè)是集信息傳播、市場營銷、藝術(shù)設(shè)計等學(xué)科門類為一體的綜合性、交叉性和操作性極強(qiáng)的應(yīng)用學(xué)科。因此，不管你對廣告學(xué)專業(yè)如何定位，也不管你校廣告學(xué)專業(yè)依托于那類專業(yè)和學(xué)科，這三根支柱都是不可或缺的。否則，你培養(yǎng)的學(xué)生便是不合格的。
當(dāng)然，無論廣告學(xué)歸屬如何，其知識體系涉及范圍極廣，它不僅涉及到經(jīng)濟(jì)問題，也涉及到社會問題，不僅涉及到美學(xué)與藝術(shù)問題，也涉及到傳播學(xué)心理學(xué)問題，不僅涉及營銷學(xué)問題，也涉及到管理學(xué)問題，不僅涉及到傳統(tǒng)文化問題，也涉及到現(xiàn)代時尚文化問題，因此無論把廣告學(xué)歸屬到哪個學(xué)科下，不能忘記的是：廣告是一門綜合性的學(xué)科。
我們認(rèn)識到廣告學(xué)是一門綜合性的邊緣學(xué)科，不僅有利于其他學(xué)科與廣告學(xué)的聯(lián)系，也有利于確立其他學(xué)科在廣告學(xué)學(xué)科體系中應(yīng)有的地位。在每一個廣告運(yùn)動的流程中，市場營銷、信息傳播的知識都是伴隨其中的，其表現(xiàn)形式也是至關(guān)重要的一環(huán)。基于此，廣告人應(yīng)該是懂點(diǎn)藝術(shù)，熟悉營銷的傳播專家。因此，可以說信息傳播，市場營銷和設(shè)計制作是廣告學(xué)專業(yè)的三塊理論基石。
篇2
(三)員工沒有積極性一個公司能夠順利的發(fā)展，首先要依靠的就是員工的工作質(zhì)量，員工的工作質(zhì)量主要由他們自身的積極性來決定。在企業(yè)財務(wù)管理中，應(yīng)該讓全體員工能夠積極的加入到管理和監(jiān)督當(dāng)中去，這樣才能夠?qū)ω攧?wù)管理中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)合理的解決。
二、企業(yè)財務(wù)管理與企業(yè)財務(wù)核心能力問題解決對策
(一)多方面地改善跟蹤審計的整個過程對跟蹤審計過程進(jìn)行整體把握，就是對每一項(xiàng)任務(wù)從開始到結(jié)束都要進(jìn)行嚴(yán)格把關(guān)，在每一個時間點(diǎn)上都進(jìn)行審計管理，這對于及時的發(fā)現(xiàn)問題和改正具有指導(dǎo)意義，這樣可以合理并且規(guī)范化的管理項(xiàng)目。在項(xiàng)目的進(jìn)行過程中，要對整個項(xiàng)目的設(shè)施和原料購買進(jìn)行嚴(yán)格的跟蹤審計，在最后的檢驗(yàn)時段，也要進(jìn)行跟蹤審計。由此可見，多方面地改善跟蹤審計過程，能夠提高審計效率，還能夠有效防止貪污舞弊行為的發(fā)生。
(二)財務(wù)管理目標(biāo)和企業(yè)財務(wù)核心要有共同發(fā)展一致性關(guān)于企業(yè)的財務(wù)核心能力，很多經(jīng)濟(jì)學(xué)家的想法都存在分歧，但是企業(yè)的創(chuàng)新能力是企業(yè)發(fā)展的重要前提這一觀點(diǎn)已經(jīng)得到大多數(shù)人的認(rèn)可。從企業(yè)發(fā)展方向上來看，企業(yè)的創(chuàng)新能力能夠改善企業(yè)的整體理念、構(gòu)建形式、生產(chǎn)的產(chǎn)品、企業(yè)的運(yùn)營和企業(yè)擁有的市場等多方面。伴隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)財務(wù)核心能力也是企業(yè)能夠順利發(fā)展的主要方面，在企業(yè)管理方面要有完善的復(fù)審體系，以保證員工的工作水平和素質(zhì)。
三、財務(wù)管理和企業(yè)參悟核心能力的關(guān)系探討
(一)財務(wù)管理目標(biāo)與企業(yè)財務(wù)核心能力關(guān)系步伐一致性企業(yè)財務(wù)管理是要向提高企業(yè)財務(wù)核心能力方面努力的，財務(wù)核心能力關(guān)系著整個企業(yè)的財務(wù)問題，同時也是財務(wù)管理中的源頭和基礎(chǔ)，它決定了財務(wù)管理的規(guī)則和體系等，所以，財務(wù)核心能力的提高是對財務(wù)管理最后完成度的考證說明，兩者之間要有統(tǒng)一的要求。
(二)企業(yè)的財務(wù)核心能力與企業(yè)各個財務(wù)部門的運(yùn)行息息相關(guān)，一個企業(yè)的財務(wù)有收益能力、發(fā)展能力和企業(yè)生存能力等多個方面的能力，這些方面構(gòu)成了一個企業(yè)的完整財務(wù)體系。
篇3
哈貝馬斯考察了另外一種公共性起源。在哈貝馬斯的理論中,公共性或公共領(lǐng)域不是指行使公共權(quán)力的公共部門,而是指一種建立在社會公/私二元對立基礎(chǔ)之上的獨(dú)特概念,它誕生于成熟的資產(chǎn)階級私人領(lǐng)域基礎(chǔ)上,并具有獨(dú)特批判功能。關(guān)于公共性的演變,哈貝馬斯認(rèn)為,自古希臘以來,社會有明確的公私劃分,公代表國家,私代表家庭和市民社會。例如在古希臘、羅馬,公私分明,所謂的公共領(lǐng)域是公眾發(fā)表意見或進(jìn)行交往的場所,那時雖有公共交往但不足以形成真正的公共領(lǐng)域。在中世紀(jì),公私不分,公吞沒私,不允許私的存在,公共性等同于“所有權(quán)”。直到近代(17、18世紀(jì))以來,在私人領(lǐng)域之中誕生了公共領(lǐng)域,才有了真正意義上的公共性(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛(wèi)東等譯:《公共領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》,學(xué)林出版社1999年版。)。
受到國外對這一問題研究的啟發(fā),國內(nèi)也有學(xué)者從社會領(lǐng)域分化的角度分析公共性的產(chǎn)生。他們認(rèn)為,公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域,國家與市民社會,政治生活與經(jīng)濟(jì)活動具有對應(yīng)的相關(guān)性。整個近代社會發(fā)展史的客觀進(jìn)程,都在于使公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域日益分化,這樣一來,整個社會就成了公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域的整合體。在社會分化為公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域的過程中,國家的職能也開始了分化的歷程,除出現(xiàn)了國家職能的多樣化趨勢,其中統(tǒng)治職能與管理職能是最為基本的兩大職能。由于國家統(tǒng)治職能是在統(tǒng)治集團(tuán)和被統(tǒng)治集團(tuán)的關(guān)系中實(shí)現(xiàn)的,所以,雖然它表現(xiàn)出一定的現(xiàn)代公共性的內(nèi)容,但本質(zhì)上是與公共性相悖的。而在管理職能中,公共性則是其最為根本的特性,甚至可以斷言:歸咎于管理職能的是一個純粹的公共性的領(lǐng)域。因此,社會領(lǐng)域的分化引發(fā)國家職能的分解,從而導(dǎo)致公共性的彰顯。
在論及公共性在近代的演變時,國內(nèi)外學(xué)者都傾向于用“公共性喪失”一詞。一種觀點(diǎn)認(rèn)為,在近代功利哲學(xué)和市場經(jīng)濟(jì)的趨利傾向共同催生下,古希臘公共性的含義進(jìn)一步喪失,現(xiàn)時情況是,“通過集體的方式尋求更大的善已被個人的計算、功利以及成本和利益所替代。政府的目的在實(shí)踐中已是私有的福利(privatewell-being)。我們憑借官僚、技術(shù)和科學(xué)的手段來決定福利、幸福和功用。這里沒有公共的原初含義,有的只是原子個人的集合體;這里沒有公共利益,有的只是許多私人利益的聚合體。”雖然美國公共行政對于如何實(shí)現(xiàn)公共性有過幾種理論,包括以利益集團(tuán)形式表現(xiàn)出來的公共(多元主義視角);以理性選擇人形式表現(xiàn)出來的公共(公共選擇視角);以代議的形式表現(xiàn)出來的公共(立法的視角);以消費(fèi)者形式表現(xiàn)出來的公共(提供服務(wù)的視角);以公民權(quán)形式表現(xiàn)出來的公共(公民權(quán)視角)等,但這些理論都不能真正代表公共。真正的公共理論架構(gòu)應(yīng)是以憲法為基礎(chǔ),公共概念必須建立在公民權(quán)、仁慈和愛之上,此外還需要聽證系統(tǒng)和程序的保持及發(fā)展,及對集體公共群體和弱勢群體的關(guān)懷,等等。
哈貝馬斯也認(rèn)為,隨著資產(chǎn)階級社會的發(fā)展變化,出現(xiàn)了公共領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型(哈貝馬斯理論中的公共性一詞,可以譯成公共性,也可以譯為公共領(lǐng)域,二者沒有實(shí)質(zhì)差異。但傾向于用公共性指稱政治層面,而用公共領(lǐng)域指稱社會層面。——筆者注),由此導(dǎo)致公共性喪失。“兩種相關(guān)的辯證趨勢表明公共性已經(jīng)瓦解:它越來越深入社會領(lǐng)域,同時也失去了其政治功能,也就是說,失去了讓公開事實(shí)接受具有批判意識的公眾監(jiān)督的政治功能。”在這里,哈貝馬斯把公共性的喪失歸于公共領(lǐng)域與私人領(lǐng)域的相互滲透(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛(wèi)東等譯:《公共領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》,學(xué)林出版社1999年版。)。
在我看來,關(guān)于“公共性”本源及演變,其實(shí)離不開整個社會環(huán)境的變化背景,這一背景包括社會的、經(jīng)濟(jì)的和政治的因素。首先,最早意義上產(chǎn)生的“公共性”代表一種樸素的全民性,如古希臘民主制。其次,在古代社會,由于沒有明確的公/私領(lǐng)域劃分,在政治領(lǐng)域,代表國家權(quán)力的“公”吞沒了“私”,在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域,表現(xiàn)為國家對經(jīng)濟(jì)生活的全面控制,因而公共性等同于國家權(quán)力。再次,按照哈貝馬斯的看法,直到近代,“公”與“私”才截然分離,各有自己的獨(dú)有領(lǐng)域,與此同時,經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域盛行自由主義和市場經(jīng)濟(jì)理論,在政治領(lǐng)域采取國家放任主義,公共行政在政治與行政“二分法”的影響下,熱衷于對純粹管理技術(shù)和效率的追求,從而形成對公共行政的公共精神和公共價值的沖擊,于是就有新公共行政學(xué)強(qiáng)調(diào)公平與參與及同期的政策分析理論中的民主因素等。最后,現(xiàn)代社會“公”與“私”出現(xiàn)相互融合的趨勢,經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域表現(xiàn)為國家干預(yù)與自由經(jīng)濟(jì)并存,而在政治領(lǐng)域,以第三部門為核心的公民社會成長壯大,社群主義盛行,引發(fā)大規(guī)模的公民參與和公共行政改革浪潮,“公共性”問題再一次被重視起來,此時,突出“公共性”不僅是公共部門的內(nèi)在要求,同時也是公民社會外力推動的結(jié)果。
三、公共管理的“公共性”內(nèi)涵
在對國內(nèi)外關(guān)于“公共性”起源和演變問題的相關(guān)論述做一番考察之后,我們?nèi)匀徊坏貌幻媾R一個根本性的問題,即什么是“公共性”?什么是公共管理的“公共性”?在沒有給出自己明確的答案之前,我們發(fā)現(xiàn),對公共性問題的闡述可以有很多角度,不同學(xué)科也有不同的認(rèn)可。僅從公共行政與哲學(xué)等角度對“公共性”的內(nèi)涵進(jìn)行闡述的觀點(diǎn),就可以歸納為以下六個方面:
1.作為一種分析工具的“公共性”。該理論認(rèn)為,“公共性”是用于描述現(xiàn)代政府活動基本性質(zhì)和行為歸宿的一個重要分析工具。在一般情況下,是指政府作為人民權(quán)力的授予者和委托權(quán)力的執(zhí)行者,應(yīng)按照社會的共同利益和人民的意志,從保證公民利益的基本點(diǎn)出發(fā),制定與執(zhí)行公共政策。具體表現(xiàn)為:從基本理念上講,“公共性”指政府組織應(yīng)著眼于社會發(fā)展長期、根本的利益和公民普遍、共同的利益來開展其基本活動。由此,衡量政府活動是否達(dá)到公共性的基本標(biāo)準(zhǔn)是,公共政策及其執(zhí)行是否堅持和維護(hù)了公民的基本權(quán)利,是否在輿論中充分體現(xiàn)和表達(dá)了公民的意志,政策與執(zhí)行的出發(fā)點(diǎn)是否超越了政府的自利傾向,而考慮更為普遍的社群利益和社會長遠(yuǎn)利益等。在道德層面上,“公共性”應(yīng)是每一個政府公職人員的職業(yè)態(tài)度、觀念和信仰。它要求公職人員以此信念竭誠為民服務(wù),明確政府組織與公職人員的行為必須在道德上、倫理上滿足公共性的基本要求,并在政策制定與執(zhí)行過程中,防止部門和個人偏私的利益驅(qū)動。在政治過程層面上,“公共性”意味著在涉及公共物品提供等集體行動上,存在著有效的決策參與通道和決策選擇機(jī)制。在這里,“公共性”的獲取及其保證,具體化為政府政策利益導(dǎo)向的選擇過程,它包含政府的政策制定與執(zhí)行是否具有開發(fā)性,以使公民能夠充分了解有關(guān)政策的信息,并能夠與政策制定者進(jìn)行磋商;公民的利益能否通過民主的程序得到表達(dá)與整合;公民依靠怎樣一組規(guī)則來決定政治決策的選擇,決定政府公共物品或服務(wù)的提供等。在政府的財政活動中,評價“公共性”價值是否滿足的核心要素,應(yīng)是政府提供各種類型的公共物品行為和與此相關(guān)的政府收支行為的基本取向和政策目標(biāo),以及相關(guān)的財政制度和規(guī)則的安排(注:孫柏瑛:《公共性:政府財政活動的價值基礎(chǔ)》,《中國行政管理》2001年第1期。)。
2.作為一種公共精神的“公共性”。這種觀點(diǎn)認(rèn)為,公共行政的“公共性”內(nèi)涵可以歸結(jié)為公共精神。現(xiàn)代公共行政的公共精神應(yīng)包括四個方面:民主的精神,即人民的意愿是政府合法性的唯一來源;法的精神,它意味著政府的一切活動應(yīng)受到預(yù)先確定并加以宣布的規(guī)則制約;公正的精神,即承認(rèn)社會公民應(yīng)具有平等的權(quán)利并不受公共權(quán)力所侵害;公共服務(wù)的精神,即政府的公共服務(wù)應(yīng)盡可能公平分配,政府的施政過程應(yīng)平等、公正和透明。這四種公共精神在公共行政活動中的實(shí)現(xiàn)方式應(yīng)是:逐步實(shí)現(xiàn)政府與公民平等化;行政權(quán)力既受到保護(hù)又受到制約;行政活動既有效率又有責(zé)任;公共行政是由民眾驅(qū)動的、積極的、合作主義的、參與的過程,等等(注:張成福:《論公共行政的“公共精神”》,《中國行政管理》1995年第5期。)。
3.作為一種最新理念的“公共性”。把“公共性”看成是公共管理的最新理念:它揭示了管理目的的公益性,強(qiáng)調(diào)了為公眾服務(wù)的出發(fā)點(diǎn);它明確了管理的范圍是那些公共事務(wù),揭示了管理所依據(jù)的權(quán)力為公民所授予,因而其行使必須接受公民的監(jiān)督,以公民認(rèn)定的是非為是非,不能違背公民的意志;它體現(xiàn)著行政過程中的責(zé)任,要求行政行為必須對其后果無條件承擔(dān)責(zé)任;它強(qiáng)調(diào)了行政過程中必須有公民參與,強(qiáng)調(diào)注意聽取公民的意見,這就要求行政過程中的公開性與透明性;它強(qiáng)調(diào)公共行政的結(jié)果必須取得公民的認(rèn)可,這就要求有向公民報告的制度,工作一定周期后,政府應(yīng)按程序向公民報告,以接受公民審查并予以通過,等等(注:劉熙瑞:《理念·職能·方式——我國地方行政機(jī)構(gòu)改革面臨的三個轉(zhuǎn)變》,《人民論壇》2000年第7期。)。
4.作為一種價值基礎(chǔ)的“公共性”。該理論認(rèn)為,由于行政體系的價值基礎(chǔ)是其公共性,因而政府的制度安排所要重建的價值觀念就在于明確公共行政的公共性。也就是說,政府把自我表達(dá)存在的公共性作為至高無上的原則,政府的組織機(jī)構(gòu)、行為方式、運(yùn)行機(jī)制、政策規(guī)范等,都無條件地體現(xiàn)出其公共性。政府組織是掌握公共權(quán)力的實(shí)體,但這個實(shí)體卻沒有自己的獨(dú)立的利益要求和政治愿望,也不是任何一個社會集體的利益要求和政治愿望的代表,它所體現(xiàn)出來的是整個社會的公共利益和政治要求。政府價值公共性最直接的表現(xiàn)是政府的規(guī)范體系和行政行為系統(tǒng)的公正性,而且這種公正性是一種制度公正,是包含在行政行為機(jī)制之中的,有法律法規(guī)和公共政策體系提供的,是一種制度安排(注:張康之:《行政改革中的制度安排》,《公共行政》2000年第4期。)。
5.作為一種公平與正義的“公共性”。針對傳統(tǒng)公共行政過分追求理性與效率的傾向,新公共行政主張:(1)社會公平。強(qiáng)調(diào)所有公民平等的政治和社會機(jī)會。它同樣代表著對所有公民而不是對公共機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé),以及對公共部門經(jīng)決策和實(shí)施項(xiàng)目負(fù)責(zé)。(2)代表性。盡管大眾并沒有影響代表決策的直接權(quán)力,但相信代表性肯定是新公共行政的重要組成部分。這不是唯一的激勵因素,需要考慮其他價值觀的積極參與。(3)響應(yīng)性。主張政府需要更多地響應(yīng)公眾的需求。(4)參與。新公共行政提供在公共事務(wù)中廣泛程度的公民與公務(wù)員參與。(5)社會責(zé)任感。公共管理者被視作以公眾的利益而不是他們的自我利益去創(chuàng)造高效率同時又是平等的服務(wù)(注:參見[美]張夢中等《尋求社會公平與民主價值》,《公共行政》2001年第3期。)。
6.作為一種理性與法的“公共性”。這里指哈貝馬斯重點(diǎn)探討的資產(chǎn)階級公共性的本質(zhì)。他認(rèn)為,“公共性應(yīng)當(dāng)貫徹一種建立在理性基礎(chǔ)上的立法”,從而“公共性成為國家機(jī)構(gòu)本身的組織原則”。他進(jìn)一步提出,在資產(chǎn)階級哲學(xué)那里(霍布斯、盧梭、洛克和康德),公共性等同于理性,甚至是良知,依靠公共輿論表達(dá)出來。而在法哲學(xué)那里,公共性需要法律和道德元素支撐,所以“康德所說的公共性是唯一能夠保障政治與道德同一性的原則。公共性既是法律秩序原則,又是啟蒙方法”。而“默格爾根據(jù)18世紀(jì)的范型把公共性的功能界定為統(tǒng)治的合理化”。由此我們不難看出,哈貝馬斯指出了公共性作為市民社會獨(dú)立領(lǐng)域的批判力量和促進(jìn)資產(chǎn)階級統(tǒng)治合法化的獻(xiàn)身精神(注:[德]哈貝馬斯著、曹衛(wèi)東等譯:《公共領(lǐng)域的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型》,學(xué)林出版社1999年版。)。
綜合起來,有關(guān)“公共性”內(nèi)涵的觀點(diǎn)主要集中在以下方面:首先,在倫理價值層面上,“公共性”必須體現(xiàn)公共部門活動的公正與正義。其次,在公共權(quán)力的運(yùn)用上,“公共性”要體現(xiàn)人民和政府行為的合法性。第三,在公共部門運(yùn)作過程中,“公共性”體現(xiàn)為公開與參與。第四,在利益取向上,“公共性”表明公共利益是公共部門一切活動的最終目的,必須克服私人或部門利益的缺陷。第五,在理念表達(dá)上,“公共性”是一種理性與道德,它支持公民社會及其公共輿論的監(jiān)督作用(哈貝馬斯)。總之,傾向于把“公共性”作為公共部門管理活動的最終價值觀,在此之下,才有公正、公平、公開、平等、自由、民主、正義和責(zé)任等一系列價值體系。
盡管在公共性問題上,不同時期、不同角度的理解存在差異,但對于公共管理,基于它是一種為實(shí)現(xiàn)公共利益而進(jìn)行的公共部門管理活動,我們把這種管理活動的公共性內(nèi)涵歸納為以下四個方面:一是公共管理主體的公共性。國家、政府和社會公共組織共同構(gòu)成公共管理的主體(這里的國家、政府與社會都是從狹義的意義上說的)。作為公共管理主體,這些組織具有不同于其他私域組織的根本特征,主要表現(xiàn)在組織的代表性、行為的公務(wù)性、宗旨的公益性、權(quán)力的法定性等方面。二是公共管理價值觀的公共性。與一般意義上的管理把如何經(jīng)濟(jì)地和富有效率地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)不同,公共管理的價值觀更主要體現(xiàn)在平等、正義、公平、民主、倫理以及責(zé)任心等方面。私人管理建立在個人本位主義和自利性本質(zhì)之上,把追求個人效率或利益最大化作為目標(biāo)取向。與其迥然不同的是,公共管理注重在民主政治理念上去實(shí)現(xiàn)公眾的高度參與、社會公平以及承擔(dān)為公眾謀求福利的責(zé)任。三是公共管理手段的公共性。權(quán)力是政治社會的基石,是理解一切政治現(xiàn)象的基礎(chǔ)。就如霍布斯所言,“契約,沒有刀劍,就是一紙空文”。恩格斯也認(rèn)為,國家本質(zhì)上是同人民大眾相分離的公共權(quán)力。公共管理是管理主體運(yùn)用公共權(quán)利實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的社會活動,因此,公共權(quán)力是公共管理活動的后盾和基礎(chǔ),公共力的公共性充分體現(xiàn)了公共管理手段的公共性。四是公共管理對象及目標(biāo)的公共性。公共管理的客體或?qū)ο笫枪彩聞?wù),即國家公共事務(wù)、政府公共事務(wù)和社會公共事務(wù),無疑它們均具有鮮明的公共性。公共管理主體對公共事務(wù)的管理首先從公共問題入手,公共問題是公共管理的邏輯起點(diǎn)。同時,由于對公共事務(wù)的管理,最終要達(dá)到的目標(biāo)或宗旨是實(shí)現(xiàn)社會公眾的公共利益,因此,公共事務(wù)、公共問題和公共利益的公共性正是公共管理公共性的題中應(yīng)有之意。
四、公共管理的公共性與社會性的異同
“公共性”作為公共管理的一種基礎(chǔ)性內(nèi)涵,與公共管理在本質(zhì)上是一種社會治理活動之間存在怎樣的聯(lián)系,這是個至關(guān)重要的問題。它涉及到我們對于公共管理研究的基本價值取向,即它是實(shí)證的過程還是規(guī)范的研究,或是兩者兼而有之。
我們認(rèn)為,就總體而言,作為公共管理的本質(zhì)內(nèi)涵,公共性與社會性既有區(qū)別又有聯(lián)系。在階級與國家產(chǎn)生之前的原始社會時期,公共性與社會性在最廣泛意義上是一致的或領(lǐng)域是重合的;隨著階級與國家的產(chǎn)生,國家成為公共性的代表,公共性逐漸從社會領(lǐng)域中凸顯并獨(dú)立出來;而在階級與國家消亡之后,公共性與社會性又再次融為一體。因此,本文所討論的公共性,是指處于從階級與國家產(chǎn)生到消亡這一歷史時期的特定概念。另外,從上述公共性的自然發(fā)展過程可以得出,社會性是公共性的存在基礎(chǔ),公共性則是社會性的特殊體現(xiàn);社會性具有量的規(guī)定性,公共性則有質(zhì)的規(guī)定性。隨著人類社會不斷發(fā)展,公共性將不斷擴(kuò)張與壯大,最后發(fā)展成為社會性。
1.公共性與社會性的區(qū)別
首先,從概念的定義上看,社會是具有多重性含義的。在現(xiàn)代漢語詞典中,社會有兩層意思,一是指由一定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和上層建筑構(gòu)成的整體;二是泛指由于共同物質(zhì)條件而互相聯(lián)系起來的人群。我們平常所說的社會,既可以指最廣義的“人類社會”,也可以指狹義的社會性事務(wù),如與人們生活息息相關(guān)的教育、文化、衛(wèi)生等事務(wù)。因此,理論上對社會這個概念作界定并不簡單,從不同的角度都可以定義社會。認(rèn)為,物質(zhì)實(shí)踐創(chuàng)造了社會,社會本質(zhì)上是一種人與人之間的關(guān)系,“生產(chǎn)關(guān)系總和起來就構(gòu)成所謂社會關(guān)系,構(gòu)成所謂社會,并且是構(gòu)成一個處于一定歷史發(fā)展階段上的社會,具有獨(dú)特的特征的社會。”(注:孫曉莉:《中國現(xiàn)代化進(jìn)程中的國家與社會》,中國社會科學(xué)出版社2001年版,第9頁。)
政治科學(xué)常用的社會概念,最初在思想家眼里是與國家等同的,例如盧梭就把國家、社會共同體和社會契約混用起來。直到19世紀(jì)以后,大多數(shù)資產(chǎn)階級理論家才開始把社會當(dāng)作與國家對立的社會領(lǐng)域,即市民社會或公共社會。摩爾根較早指出,“我們可以在這里提出一個前提:即一切政治形態(tài)都可歸納為兩種基本方式,此處使用方式(plan)一詞系就其科學(xué)意義而言。這兩種方式的基礎(chǔ)有根本的區(qū)別。按時間順序說,先出現(xiàn)的第一種方式以人身、以純?nèi)松黻P(guān)系為基礎(chǔ),我們可以名之為社會。這種組織的基本單位是氏族;第二種方式以地域和財產(chǎn)為基礎(chǔ),我們可以名之為國家。這種組織的基礎(chǔ)或基本單位是用界碑劃定范圍的鄉(xiāng)或區(qū)及其所轄之財產(chǎn),政治社會即由此而產(chǎn)生。”(注:(美)摩爾根:《古代社會》,楊東莼等譯,商務(wù)印書館1995年版,第6頁。)把社會性看成是人的本質(zhì)屬性,并認(rèn)為社會的產(chǎn)生先于國家,因而國家代表的公共性與社會性不能如早期思想家所認(rèn)為的那樣可以等同或渾然一體。
其次,在公共管理實(shí)踐中,公共與社會各有所指。平常說的“小政府、大社會”模式,是我們區(qū)分政府所代表的“公共性”與社會性的實(shí)際體現(xiàn),表明在政府與社會二元對立的情況下,政府代表的公共性與社會所代表的社會性相互關(guān)系的狀況。一般而言,公共性表示一種權(quán)力或權(quán)威,而社會性則代表公開性、參與性和非國有化等意思。
2.公共性與社會性的聯(lián)系
其主要表現(xiàn)在于:公共性來源于社會性,在一定條件下它們是一致的,比如在非階級社會里,公共性實(shí)際上和群體性是等同的。然而,公共管理的公共性從根本上抽象并升華了社會性(群體性),比如建立在契約之上的“公意”,體現(xiàn)出公共管理區(qū)別于其他管理的本質(zhì)特征。因而在一定條件下,公共性又不完全等同于社會性。二者的聯(lián)系具體表現(xiàn)在:
首先,從起源看,早期的思想家對公共性與社會性是分不清的或認(rèn)為等同的,表現(xiàn)在政治上就是國家與社會根本混淆。如柏拉圖認(rèn)為,國家起源于人類生活的自然需要。國家就是達(dá)到正義或公道的手段。在這里,他是把國家與社會等同起來,混淆了兩者界限。因此他的國家充其量是群體的結(jié)合,因?yàn)檫€沒有出現(xiàn)與人民相分立的公共權(quán)力(注:鄒永賢主編:《國家學(xué)說史》上,福建人民出版社1987年版,第9頁。)。直到亞里士多德那里,才區(qū)分了國家與社會,認(rèn)為國家起源于社會,是社會自然發(fā)展的結(jié)果。恩格斯肯定國家源于社會說,同時指出,“在這里,國家是直接地和主要地從氏族社會本身內(nèi)部發(fā)展起來的階級斗爭中產(chǎn)生的”(注:《馬克思恩格斯選集》第4卷,人民出版社1972年版,第165頁。)。因此,我們認(rèn)為,國家所代表的公共性與整個社會所代表的社會性是具有產(chǎn)生的異時性的。
其次,從哲學(xué)意義上講,社會性與公共性是一般與特殊的關(guān)系。公與私是相比較而存在的,公共性與私人性也是如此。只是公共性與私人性并沒有截然分開,二者有交叉之處,即所謂“公中有私(局部和個人),私中也有公(共同事務(wù)和利益)”(注:夏書章:《現(xiàn)代公共管理概論》,長春出版社2000年版,第3頁。)。正是公共性與私人性及二者交叉的部分構(gòu)成了廣義的社會性。與此同時,公共性作為共性是對社會群體中的個性的一種提煉和升華,是建立在一定條件(契約等)基礎(chǔ)上的群體一致的意志或者意識表達(dá),因此,公共性脫離了社會個體的雜亂無章和無序,成為一定團(tuán)體的集中意志。還應(yīng)看到,在發(fā)展趨勢上,隨著社會自治的完善和國家作為統(tǒng)治工具的最后消亡,公共性與社會性將再次趨同,達(dá)到終級目標(biāo)的社會性,實(shí)現(xiàn)古人所稱頌的社會大同。如《禮記·禮運(yùn)》所說,“大道之行也,天下為公。選賢與能,講信修睦,……故外戶而不閉,是謂大同。”公共性與社會性由混沌統(tǒng)一到分離對立,再到在新的社會領(lǐng)域內(nèi)的統(tǒng)一,體現(xiàn)了公共性與社會性及其相互關(guān)系具體的和歷史的辯證演進(jìn)過程。
再次,在具體實(shí)踐中,公共管理的公共性以社會性為參考坐標(biāo)。表現(xiàn)為公共部門的活動越是接近社會,其公共性越明顯;越遠(yuǎn)離社會,其公共性越弱。如公共管理從權(quán)力中心向社會中心轉(zhuǎn)變,從管理中心向服務(wù)中心轉(zhuǎn)變,管理原則從對上負(fù)責(zé)向?qū)ο仑?fù)責(zé)轉(zhuǎn)變,如此等等,其結(jié)果都使公共管理活動更趨向民主,更能保障公平,并盡可能給公眾帶來效益。
五、公共管理的公共性及其與社會性關(guān)系問題研究的現(xiàn)實(shí)意義
公共性與社會性是各有其特定內(nèi)涵的復(fù)雜概念,同時二者的異同在一定程度上體現(xiàn)出國家(政府)與社會之間的相互關(guān)系,由此我們可以用它們作為分析現(xiàn)實(shí)問題的理論工具,從而使得對這一問題的研究不僅具有理論上的意義,更有實(shí)踐上的方法論意義。
篇4
（一）制定合理的薪酬政策
福利是吸引和激勵員工的重要手段，但也應(yīng)注意員工之間的差異性。比如，教育培訓(xùn)福利具有很強(qiáng)的激勵性質(zhì)，對核心員工的效果更為明顯。教育培訓(xùn)福利主要包括在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、公費(fèi)進(jìn)修、報刊訂閱補(bǔ)貼、專業(yè)書籍購買補(bǔ)貼等。一方面滿足了核心員工渴望進(jìn)一步提高的需求；另一方面提高了核心員工的能力，又會對企業(yè)的生產(chǎn)和管理效率產(chǎn)生積極的反作用。
（二）正確把握激勵機(jī)制
我們知道，如果要留住人才，光靠高薪不行。馬斯洛的需求層次理論告訴我們，人的需求是多種多樣的，因此，只有通過多種激勵途徑才能留住優(yōu)秀人才。如高薪等物質(zhì)激勵只是激勵途徑中的一種辦法，如尊重、自我實(shí)現(xiàn)等更高層次的需求，才是真正留住企業(yè)的核心人才的主要途徑。根據(jù)激勵的不同性質(zhì)，我們可以把激勵分為成就、能力、環(huán)境和物質(zhì)四種激勵。
1.成就激勵
在人們生活水平快速提高以及社會高速發(fā)展的今天，人們工作的目的已經(jīng)不單單是為了解決生存問題了，對于企業(yè)的核心員工來說，他們工作的目的更多的是為了獲得一種成就感。根據(jù)不同的具體情況，可以把成就激勵分為組織、榜樣、榮譽(yù)、目標(biāo)、理想、績效六個方面的激勵。
（1）組織激勵：企業(yè)讓每核心員工參與各個工作崗位具體的職責(zé)和權(quán)利的工作目標(biāo)的制定，且在自己的工作方面享有較大的自。
（2）榜樣激勵：把優(yōu)秀員工樹立為榜樣，因?yàn)橐晃粌?yōu)秀的榜樣可以改善和帶動企業(yè)的工作風(fēng)氣。（3）榮譽(yù)激勵：對于為企業(yè)做出卓越貢獻(xiàn)的員工頒發(fā)榮譽(yù)稱號，從而激發(fā)他們熱愛工作的激情。
（4）目標(biāo)激勵：設(shè)定不同的工作目標(biāo)，讓工作能力強(qiáng)的員工有較高的追求目標(biāo)，激勵他們更出色地完成任務(wù)。
（5）理想激勵：將企業(yè)的目標(biāo)與員工的理想相結(jié)合，激發(fā)員工為自己的理想而奮斗工作的能力和熱情。
（6）績效激勵：對員工工作的評價可以讓他們清醒地認(rèn)識自己，并產(chǎn)生激勵作用，煥發(fā)出工作熱情。
2.能力激勵
培訓(xùn)激勵和工作激勵這兩種方式可以滿足人提高自身能力的需求。培訓(xùn)激勵應(yīng)注重提高核心員工實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的能力，為其能承擔(dān)更大的責(zé)任并提升到更重要的工作崗位上創(chuàng)造條件。讓核心員工做自己喜歡的工作，這種工作本身是一種有效的激勵方式。
3.環(huán)境激勵
合理、規(guī)范的規(guī)章制度可以保證公平，能對員工產(chǎn)生積極影響。如果員工認(rèn)為自己在公平和平等的環(huán)境中工作，就會減輕因?yàn)椴还a(chǎn)生的抱怨，能提高工作效率。另外，如辦公室環(huán)境、辦公設(shè)備和環(huán)境衛(wèi)生等企業(yè)的客觀環(huán)境，也都是影響員工工作積極性的重要因素。
4.物質(zhì)激勵
作為一種最基本的激勵手段，物質(zhì)激勵主要包括工資獎金和公共福利。在同等條件下獲得更多的物質(zhì)利益是每個人的愿望，員工收入及居住條件的改善也影響著他們的社會地位和社會交往，以及學(xué)習(xí)和文化娛樂等精神需要，所以物質(zhì)激勵決定著員工愿望的滿足狀況。
（三）重視溝通原則
篇5
一、企業(yè)核心能力的基本內(nèi)容
企業(yè)核心能力是企業(yè)關(guān)于技術(shù)開發(fā)、組織管理的積累性學(xué)識,是企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的源泉。
(一)企業(yè)本質(zhì)上是一個能力集合體表面看來,企業(yè)的基本構(gòu)成要素包括有形的物質(zhì)資源和無形的規(guī)則資源,但對企業(yè)來說,這些都只是表面的和載體性質(zhì)的構(gòu)成要素。只有蘊(yùn)藏在這些要素之后的能力,才是企業(yè)活力的本質(zhì),對企業(yè)而言,物質(zhì)資源和規(guī)則資源存在的意義和價值在于它們各自背后的能力。
(二)企業(yè)核心能力的基本特征
1價值性。核心能力應(yīng)當(dāng)使企業(yè)在競爭環(huán)境發(fā)生變化時通過內(nèi)部資源的調(diào)整、組合繼續(xù)保持其有利的競爭地位,使企業(yè)在創(chuàng)造新的價值和降低成本方面比競爭對手更優(yōu)秀。
2稀缺性。一個企業(yè)擁有的核心能力必須是獨(dú)一無二的,如果許多競爭者具備了相同或相似的能力,則沒有哪一家企業(yè)將擁有競爭優(yōu)勢。
3不可模仿性。核心能力是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動過程中積累形成的,深深地印上了企業(yè)特殊組成、特殊經(jīng)歷的烙印,其它企業(yè)難以模仿。
(三)企業(yè)核心能力的差異決定企業(yè)的效率差異,效率差異決定企業(yè)的收益差別各企業(yè)員工的組成與能力、組織機(jī)構(gòu)、內(nèi)部各組成要素的相互作用方式等各不相同,由此各企業(yè)在從事相同或不相同的生產(chǎn)經(jīng)營活動中具有了不同的能力,顯示出不同的效率,表現(xiàn)在企業(yè)的技術(shù)水平、生產(chǎn)特色、服務(wù)質(zhì)量、市場優(yōu)勢等方面,并最終體現(xiàn)在獲利的多寡上。
(四)積累、保持、運(yùn)用核心能力是企業(yè)的長期根本性戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略可以分為市場戰(zhàn)略、產(chǎn)品戰(zhàn)略、技術(shù)戰(zhàn)略等,這些職能戰(zhàn)略是企業(yè)外在的和顯性化的戰(zhàn)略。在信息日漸爆炸的時代,任何企業(yè)單是依靠某一項(xiàng)或某幾項(xiàng)職能戰(zhàn)略,最多只能獲得短暫的一時的優(yōu)勢,惟有追求核心能力才是企業(yè)永久立于不敗之地的根本戰(zhàn)略。
二、企業(yè)核心能力對財務(wù)管理的影響
(一)培育財務(wù)管理能力企業(yè)核心能力由技術(shù)能力與管理能力組成,由于財務(wù)管理在企業(yè)管理中的重要作用,財務(wù)管理能力理應(yīng)構(gòu)成企業(yè)核心能力的重要組成部分。財務(wù)管理能力在實(shí)踐中的典型代表是邯鋼的“模擬市場核算,實(shí)行成本否決”,濰坊亞星集團(tuán)有限公司的購銷比價管理等,這些企業(yè)的發(fā)展無不得益于企業(yè)自身的財務(wù)管理能力。培育財務(wù)管理能力是企業(yè)財務(wù)人員適應(yīng)未來競爭的基本素質(zhì)要求。財務(wù)管理能力是企業(yè)所擁有的關(guān)于財務(wù)管理工作的獨(dú)特知識、經(jīng)驗(yàn)的有機(jī)結(jié)合。獨(dú)特性是指財務(wù)管理者根據(jù)本企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境,運(yùn)用財務(wù)管理的基本原理所創(chuàng)造的本企業(yè)特有的財務(wù)管理方法,這些方法經(jīng)過不斷的積累與升華,最終形成企業(yè)的財務(wù)管理能力,其基本構(gòu)成要素包括學(xué)習(xí)能力、金融關(guān)系能力、財務(wù)控制能力、信息處理能力四個方面。財務(wù)管理能力實(shí)際上是企業(yè)的一項(xiàng)軟資產(chǎn),同樣存在管理問題,它包括識別、培育、應(yīng)用、鞏固與再造等幾個方面,形成一個不斷反饋的動態(tài)閉環(huán)系統(tǒng)。
1企業(yè)有效財務(wù)管理能力的前提是管理者對財務(wù)管理能力有明確的認(rèn)識,即企業(yè)是否具有財務(wù)管理能力,進(jìn)而決定努力的方向。
2財務(wù)管理能力的培育是一種理念與過程的結(jié)合,沒有財務(wù)管理能力理念,財務(wù)管理能力的培育過程就不會出現(xiàn)。
3應(yīng)用是財務(wù)管理能力的價值所在,也是評判財務(wù)管理能力的最好尺度。4企業(yè)努力造就的財務(wù)管理能力可能會失去,因此,企業(yè)管理者必須注意對已有財務(wù)管理能力的保護(hù),并再造由于客觀原因已逐漸失去的財務(wù)管理能力。
(二)由日常財務(wù)管理向戰(zhàn)略財務(wù)管理轉(zhuǎn)變
企業(yè)核心能力著眼于企業(yè)的長期發(fā)展,其實(shí)質(zhì)是戰(zhàn)略管理思想的體現(xiàn)。戰(zhàn)略財務(wù)管理就是戰(zhàn)略管理思想在財務(wù)管理領(lǐng)域的延伸與發(fā)展。正如科普蘭等人合著的美國著名暢銷書《價值評估》中所述:“過去十年來,思想與活動都曾水火不容的兩個支系———公司財務(wù)和公司戰(zhàn)略,經(jīng)劇烈沖突后融為一體。公司財務(wù)不再是財務(wù)專家的禁地,公司戰(zhàn)略也不再是總經(jīng)理們的特區(qū)。戰(zhàn)略和財務(wù)之間的聯(lián)系日趨緊密和明顯。”戰(zhàn)略財務(wù)管理是企業(yè)財務(wù)決策者根據(jù)企業(yè)制定的整體戰(zhàn)略目標(biāo),在分析企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的基礎(chǔ)上所制定的用以指導(dǎo)企業(yè)未來財務(wù)管理發(fā)展的財務(wù)戰(zhàn)略,并依靠企業(yè)內(nèi)部能力將財務(wù)戰(zhàn)略付諸實(shí)施,以及在實(shí)施過程中進(jìn)行控制與評價的動態(tài)管理過程。戰(zhàn)略財務(wù)管理要求財務(wù)人員不能只從單純的財務(wù)觀點(diǎn)出發(fā)進(jìn)行理財,追求財務(wù)自身的最優(yōu)化,而必須具備戰(zhàn)略思想,從戰(zhàn)略的全局來考慮和設(shè)計企業(yè)的財務(wù)行為。為此,財務(wù)決策者首先應(yīng)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的指導(dǎo)下,通過分析企業(yè)內(nèi)部條件與外部環(huán)境,制定出企業(yè)有能力付諸實(shí)施的財務(wù)戰(zhàn)略,并有效地實(shí)施財務(wù)戰(zhàn)略。
(三)投資管理的重心由有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)移
企業(yè)核心能力認(rèn)為核心能力是企業(yè)擁有的最主要的資產(chǎn),是企業(yè)取得長期競爭優(yōu)勢的源泉。企業(yè)核心能力在某種意義上也可稱為無形資產(chǎn)。日本學(xué)者伊丹博行(HiroyukoItami)在其頗有影響的《調(diào)動無形資產(chǎn)》一書中,強(qiáng)調(diào)建立企業(yè)優(yōu)勢或稱之為無形資產(chǎn)的重要性。他把無形資產(chǎn)定義為公司有潛力產(chǎn)生利潤但不在資產(chǎn)負(fù)債表上顯示的各種財產(chǎn),是公司競爭優(yōu)勢最耐用持久的源泉。企業(yè)核心能力的培育只有通過全力開發(fā)無形資產(chǎn)而取得。因此,培育無形資產(chǎn)成為企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的重要內(nèi)容,并要求企業(yè)在資源配置上加強(qiáng)對無形資產(chǎn)的投資,投資管理的重心由有形資產(chǎn)向無形資產(chǎn)轉(zhuǎn)變是企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化對財務(wù)管理的必然要求。無形資產(chǎn)在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略中地位的不斷上升,使傳統(tǒng)財務(wù)管理建立在有形資產(chǎn)投資管理基礎(chǔ)上的內(nèi)容與方法顯得很不適應(yīng)。無形資產(chǎn)投資管理給財務(wù)管理提出了許多新的亟待解決的問題:一是如何進(jìn)行科學(xué)合理的無形資產(chǎn)投資決策。投資決策的一個基本依據(jù)是估算未來投資項(xiàng)目的現(xiàn)金流量,并測算相應(yīng)的風(fēng)險。由于無形資產(chǎn)投資的長期性、高風(fēng)險性、高收益性,使現(xiàn)金流量與風(fēng)險估算的不確定性加大,有形資產(chǎn)投資決策的方法并不能完全適用。二是如何準(zhǔn)確地評價無形資產(chǎn)的投資效益。由于無形資產(chǎn)的產(chǎn)出價值與企業(yè)整體資產(chǎn)的產(chǎn)出效益是融合在一起的,難以準(zhǔn)確界定無形資產(chǎn)的單獨(dú)產(chǎn)出價值,因此,目前尚沒有合理的無形資產(chǎn)投資決策。盲目地進(jìn)行無形資產(chǎn)的投資與開發(fā)并不一定有助于企業(yè)核心能力的培育,相反會造成企業(yè)資源的浪費(fèi),使企業(yè)的發(fā)展陷入困境。針對上述問題,財務(wù)管理必須加強(qiáng)對無形資產(chǎn)相關(guān)內(nèi)容的研究,探索適合于無形資產(chǎn)管理的新方法,滿足企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略對資源配置的需要
。
(四)財務(wù)分析的重心向財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合轉(zhuǎn)移
企業(yè)核心能力管理的一個重要內(nèi)容就是對核心能力予以動態(tài)地分析、評價,以有效地實(shí)施管理,使企業(yè)核心能力得以持續(xù)存在。為適應(yīng)企業(yè)核心能力管理的需要,財務(wù)管理必須建立以企業(yè)核心能力為主體的財務(wù)分析與評價指標(biāo)體系,通過對核心能力的分析與評估,把內(nèi)部資源和能力的分析與環(huán)境機(jī)會和威脅的分析結(jié)合起來。目前的財務(wù)分析建立了一系列以財務(wù)報表為核心的財務(wù)指標(biāo)體系,但是,構(gòu)成企業(yè)核心能力的主要內(nèi)容,如無形資產(chǎn)、人力資本、組織資本等并沒有在財務(wù)報表中充分反映,使現(xiàn)有的財務(wù)分析與評價體系存在一定的局限性。同時,由于核心能力難以識別、分離和度量,它們的業(yè)績效果難以與其他因素分離,因而使得核心能力的分析與評價難以用常規(guī)的財務(wù)分析與評價方法來進(jìn)行,為此,財務(wù)分析與評價應(yīng)采用財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)相結(jié)合的方式,并創(chuàng)新財務(wù)評價的具體方法。
篇6
目前國內(nèi)外以健康管理師為主體的核心勝任力的研究甚少，但對衛(wèi)生領(lǐng)域其他職業(yè)，如：醫(yī)生、護(hù)士及公共衛(wèi)生專業(yè)人員核心勝任力的研究較為廣泛。如美國畢業(yè)后醫(yī)學(xué)教育認(rèn)證委員會和美國醫(yī)學(xué)專科學(xué)會經(jīng)過多年的研究和實(shí)踐，確定了美國住院醫(yī)師培訓(xùn)后需要具備的6項(xiàng)核心勝任力，包括：醫(yī)學(xué)知識，患者診治，人際溝通能力，職業(yè)素養(yǎng)，基于實(shí)踐的學(xué)習(xí)和改進(jìn)，基于衛(wèi)生大系統(tǒng)的實(shí)踐［9］。Palsson等［10］提出歐洲內(nèi)科醫(yī)生的6項(xiàng)核心勝任力：患者護(hù)理，醫(yī)學(xué)知識，溝通技巧，敬業(yè)精神、倫理和法律問題，組織策劃與服務(wù)管理技能，教育與研究。學(xué)術(shù)與公共衛(wèi)生實(shí)踐聯(lián)系委員會在2010年提出公共衛(wèi)生專業(yè)人員必須具備分析、評估技能，政策發(fā)展、方案規(guī)劃能力，溝通技巧，文化能力，實(shí)踐技能，公共衛(wèi)生科學(xué)技能，財務(wù)規(guī)劃和管理技能，領(lǐng)導(dǎo)能力和系統(tǒng)思考能力8個方面的核心能力。Leung［11］經(jīng)過20年的研究確定了8項(xiàng)護(hù)士執(zhí)業(yè)的核心勝任力，包括：評估和干預(yù)能力、溝通能力、評判性思維能力、人際交往能力、管理能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、教學(xué)能力和知識綜合能力。近年，我國一些學(xué)者也開展了初級臨床醫(yī)師勝任力模型與測量框架研究，提出我國初級臨床醫(yī)師勝任特征模型的結(jié)構(gòu)由問題解決能力、專業(yè)態(tài)度、有效溝通、關(guān)愛品質(zhì)、操作實(shí)踐、技能和知識應(yīng)用6個維度構(gòu)成［12］。健康管理師是一門新興的職業(yè)，僅我國的《健康管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》以職業(yè)活動為導(dǎo)向、以職業(yè)能力為核心，對健康管理師的工作內(nèi)容、能力要求和知識水平作了明確規(guī)定［1］。但《健康管理師國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中的這些評價手段均側(cè)重于知識和專業(yè)技能的考核，沒有明確提出“核心勝任力”的概念，更沒有從內(nèi)隱和外顯兩個方面來陳述健康管理師的核心勝任力。行業(yè)的高速發(fā)展迫切需要對健康管理師的核心勝任力提出進(jìn)一步的研究和探索。
3我國健康管理師核心勝任力的初級架構(gòu)探討
本文以McClelland的“冰山勝任力模型”為理論基礎(chǔ)，結(jié)合我國《健康管理師職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)》中健康管理師的能力要求，回顧國內(nèi)外文獻(xiàn)對醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)人員核心勝任力的研究現(xiàn)狀［1，11－15］，提煉出健康管理師的核心勝任力由以下6個維度構(gòu)成。
3．1職業(yè)態(tài)度
職業(yè)態(tài)度是“冰山勝任力模型”中個體的自我形象、價值觀、動機(jī)，以及社會角色等內(nèi)隱特征綜合作用外化的結(jié)果，是在職業(yè)教育中逐步形成、在實(shí)踐中逐步發(fā)展的，是健康管理師從業(yè)的前提條件和內(nèi)驅(qū)力。健康管理是一門新興的產(chǎn)業(yè)，職業(yè)的要求和專業(yè)的發(fā)展需要健康管理師擁有正確的職業(yè)價值觀，良好的職業(yè)道德和奉獻(xiàn)精神，高昂的工作熱情，敬業(yè)主動、認(rèn)真負(fù)責(zé)、善于學(xué)習(xí)、敢于創(chuàng)新的職業(yè)態(tài)度。
3．2人際交往能力
健康管理師工作的對象是廣泛的人群，其工作性質(zhì)本身不僅是一種單純的技術(shù)分析，而且包含了諸多與人交流的環(huán)節(jié)，要求具有良好的人際關(guān)系和溝通能力，以及社區(qū)動員組織協(xié)調(diào)能力，它是健康管理師開展醫(yī)療實(shí)踐活動的基礎(chǔ)。健康管理師需要利用良好的書面和語言表達(dá)能力，通過社會網(wǎng)絡(luò)、媒體、博客等多種途徑傳播健康信息，定期跟蹤和回訪，提供健康咨詢指導(dǎo)；健康管理師需要靈活運(yùn)用溝通交流的技巧，與服務(wù)對象建立良好的人際關(guān)系，獲得有價值的健康信息，細(xì)心解釋診療結(jié)果，清晰描述干預(yù)措施，盡可能地讓服務(wù)對象參與決策過程，并為他們提供合理選擇，以達(dá)到對個人或群體的健康行為實(shí)施干預(yù)，促進(jìn)健康的目的［10］；同時，健康管理師需要與團(tuán)隊(duì)其他成員及部門協(xié)調(diào)合作，更好地發(fā)揮個人潛能，互補(bǔ)互助，資源共享，以達(dá)到最優(yōu)工作效率。
3．3知識綜合能力
健康管理體制是一種綜合的服務(wù)模式，服務(wù)對象包括健康人群、亞健康（亞臨床）人群，以及慢性非傳染性疾病早期或康復(fù)期人群，提供的是一種臨床預(yù)防服務(wù)，是預(yù)防醫(yī)學(xué)和臨床醫(yī)學(xué)的結(jié)合。健康管理師是知識型技能人才，需要具有廣闊的知識基礎(chǔ)，掌握學(xué)科所涉及的系統(tǒng)知識體系是能力結(jié)構(gòu)中不可或缺的組成部分，主要包括健康管理、臨床醫(yī)學(xué)、預(yù)防醫(yī)學(xué)、常見慢性非傳染性疾病、衛(wèi)生保健、流行病學(xué)，以及醫(yī)學(xué)統(tǒng)計學(xué)、健康教育學(xué)、中醫(yī)養(yǎng)生學(xué)等學(xué)科知識。同時，還需要了解其他相關(guān)學(xué)科知識，如心理學(xué)、營養(yǎng)與食品衛(wèi)生、醫(yī)學(xué)倫理學(xué)、醫(yī)學(xué)信息學(xué)、健康保險和相關(guān)法律法規(guī)等［1］。
3．4專業(yè)實(shí)踐能力
健康管理實(shí)踐主要是圍繞這3個基本步驟來開展活動：（1）了解服務(wù)對象的健康，開展健康狀況檢測和信息收集；（2）評價服務(wù)對象的健康，開展健康風(fēng)險評估和健康評價；（3）改善和促進(jìn)服務(wù)對象的健康，開展健康風(fēng)險干預(yù)和健康促進(jìn)。周而復(fù)始，長期堅持，才能達(dá)到健康管理的預(yù)期效果［7］。具體的操作技能主要體現(xiàn)在：健康調(diào)查表的設(shè)計，信息的檢索、分類、查詢和更新，健康檔案的建立，信息分析報告的撰寫，健康和疾病史采集方案的制訂，體檢方案和動態(tài)健康指標(biāo)監(jiān)測方案的制訂，重要的或可優(yōu)先改善的健康危險因素的鑒別，個體或群體健康風(fēng)險程度的評估、分析、解釋，流行病學(xué)方法的運(yùn)用，行為干預(yù)及健康管理效果評估等方面［7，13］。
3．5專業(yè)發(fā)展能力
主要表現(xiàn)在自我學(xué)習(xí)能力、教學(xué)能力和科研能力幾個方面。健康管理是一門新興的學(xué)科和行業(yè)，專業(yè)理論的發(fā)展，技術(shù)和方法的創(chuàng)新，都需要每一位健康管理師主動獲取、領(lǐng)會和理解外界信息，了解有關(guān)醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的新動態(tài)，積極尋求和把握個人及專業(yè)發(fā)展的學(xué)習(xí)機(jī)會以提升個人能力，并利用批判性思維能力和知識在工作中不斷實(shí)踐和創(chuàng)新。同時，健康管理師需具備對低年資或下級健康管理師進(jìn)行實(shí)際操作指導(dǎo)和理論技術(shù)培訓(xùn)的能力，以保證健康管理師隊(duì)伍的高質(zhì)量和可持續(xù)發(fā)展。
3．6管理能力
管理貫穿在健康管理師工作的每一個環(huán)節(jié)，包括人力資源管理、財務(wù)管理、信息管理和風(fēng)險管理等。健康管理師需學(xué)會應(yīng)用管理的知識實(shí)現(xiàn)對人、財、物的計劃、組織實(shí)施和監(jiān)控，了解醫(yī)療衛(wèi)生的成本－效益分析，進(jìn)行高效的運(yùn)作，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，充分調(diào)動個人及集體的積極性，利用有限的資源來達(dá)到最大的健康效果。
篇7
1和諧醫(yī)院開展人力資源管理的意義
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理。人力資源管理就是在醫(yī)院管理中要堅持和貫徹“以人為本”,使“人”與“工作”和諧地融合起來,實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工“雙贏”,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,如何把傳統(tǒng)的人事管理轉(zhuǎn)到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來,已成為深化人事制度改革、推動衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的一個重要課題。相對于醫(yī)院的資金、醫(yī)療設(shè)施、技術(shù)、醫(yī)藥等物的資源來說,人是主動的、具有創(chuàng)造性的資源。所以,人力資源是一個醫(yī)院最重要、最有競爭力的資本,高效的人力資源管理對一個醫(yī)院的生存與發(fā)展意義重大。
2醫(yī)院人力資源管理存在的問題
2.1人力資源管理體制落后
當(dāng)前,許多醫(yī)院還未真正成為醫(yī)療市場的主體,尚無規(guī)范化、科學(xué)化的人力資源管理機(jī)制,其運(yùn)行仍然由行政部門干預(yù),導(dǎo)致各部門之間的合作不順暢,病人投訴現(xiàn)象時有發(fā)生。其次,部門職能沒有清晰地界定,導(dǎo)致出現(xiàn)職責(zé)的真空地帶,輔助科室不能為業(yè)務(wù)部門提供強(qiáng)有力的工作支持。改革宜讓行政部門簡政放權(quán),擴(kuò)大醫(yī)院的用人自。
2.2人才流動機(jī)制不完善
盡管目前已經(jīng)有相當(dāng)規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心、人力資源中介公司,專業(yè)的衛(wèi)生人才交流中心與中介公司也有很多,但人才真正流動起來還是非常困難。有些人才想流動,原單位卻不同意,招聘單位有條件的可重新建檔,無條件的只能臨時聘用,對于檔案調(diào)不進(jìn)來的人,戶口轉(zhuǎn)移、子女上學(xué)又成了大問題,還有社會保險等對于想流動的人才都是一種擔(dān)心,如果人才的流動機(jī)制不完善,必然制約整個人力資源管理。
3構(gòu)建和諧醫(yī)院,加強(qiáng)人力資源管理的對策機(jī)制
3.1明確醫(yī)院人力資源管理的目的
要加強(qiáng)醫(yī)院的人力資源管理,必須首先明確為何而管的問題,才能解決如何管理的問題。作為新時期醫(yī)院的人力資源管理,必須對社會改革有清醒的認(rèn)識,要樹立正確的人事管理宗旨,即人事管理就是為了增強(qiáng)醫(yī)院的競爭力,使醫(yī)院在現(xiàn)階段或?qū)淼氖袌龈偁幹姓加幸幌?進(jìn)而能在某一領(lǐng)域獨(dú)占鰲頭。
3.2強(qiáng)化“以人為本”的管理意識
構(gòu)建和諧醫(yī)院必須始終把“人”作為管理的核心,強(qiáng)調(diào)“以人為本”,強(qiáng)化“人本管理”意識,建立醫(yī)院與社會之間、領(lǐng)導(dǎo)之間、上下級之間、機(jī)關(guān)與科室之間、后勤與臨床一線之間、醫(yī)務(wù)人員與患者之間,以及人與環(huán)境之間的和諧關(guān)系,不斷完善科學(xué)有效的用人機(jī)制、育人機(jī)制和勵人機(jī)制,從政策上促進(jìn)、從制度上保證醫(yī)院的創(chuàng)造活力,大力營造醫(yī)務(wù)人員干事業(yè)、成事業(yè)的氛圍。
3.3建立科學(xué)合理的用人機(jī)制
選人用人是搞好醫(yī)院人力資源管理的關(guān)鍵,是構(gòu)建和諧醫(yī)院的重要基礎(chǔ)和根本保證。只有建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選人用人機(jī)制,并進(jìn)行有效的實(shí)施,選拔和使用與所需崗位相匹配的優(yōu)秀人才,才能為諸如薪酬待遇、培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ),也才能有效地緩解緊張的醫(yī)患關(guān)系。公開就是對所需要的人才,既要善于內(nèi)部的公開選拔任用,又要敢于面向社會公開招聘,選擇醫(yī)德作風(fēng)過硬的醫(yī)生到醫(yī)院工作,競爭和擇優(yōu)就是要允許一個崗位有多人應(yīng)聘,通過優(yōu)勝劣汰來選拔與崗位要求匹配的最佳人選。
3.4完善培養(yǎng)計劃,健全激勵機(jī)制,構(gòu)建合理的人才隊(duì)伍
一方面通過進(jìn)一步完善醫(yī)師考核方法,發(fā)掘一批立志臨床工作、潛心醫(yī)術(shù)的青年醫(yī)師,在部分科室中挑選幾位杰出的科主任,作為院優(yōu)秀的臨床導(dǎo)師,制訂明確的培養(yǎng)計劃,2~3年后醫(yī)院組織專家進(jìn)行考核(理論和手術(shù)),通過考核者對導(dǎo)師和培養(yǎng)對象予以重獎,未通過者根據(jù)實(shí)際情況對導(dǎo)師和培養(yǎng)者給予一定的處罰,為醫(yī)療可持續(xù)發(fā)展奠定基礎(chǔ)。另一方面,加強(qiáng)對輪轉(zhuǎn)醫(yī)師考核,嚴(yán)格執(zhí)行淘汰制度。
人力資源的合理配置與適當(dāng)流動是企業(yè)管理的重要范疇,而作為整個健康產(chǎn)業(yè)鏈中最重要因素之一的醫(yī)務(wù)人才,一直是醫(yī)療管理的核心內(nèi)容之一。隨著醫(yī)療體制改革的不斷深入以及整個社會市場化程度的日益提高,人才、資金的頻繁流動已經(jīng)成為價值規(guī)律的重要外在表現(xiàn)。醫(yī)療人才的合理流動不僅能夠成為醫(yī)院正常運(yùn)作的劑,而且也是保持醫(yī)療機(jī)構(gòu)可持續(xù)發(fā)展的動力源泉之一。
[參考文獻(xiàn)]
[1]俞美峻,史維新,章潔.戰(zhàn)略型人才資源管理對衛(wèi)生人才資源管理的影響[J].中國醫(yī)院雜志,2001,21:281.
篇8
隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，知識正在成為推動社會發(fā)展的關(guān)鍵因素，也正在成為企業(yè)最重要的資源。知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)核心競爭力的根源在于知識和知識的競爭力。
據(jù)知識管理理論，按知識的屬性和獲取、傳遞的難易程度，可將其劃分為顯性知識(explicitknowledge)和隱性知識(tacitknowledge)。對于企業(yè)而言，顯性知識編碼方便，容易溝通、共享且易被競爭對手學(xué)到，難以形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢；而隱性知識占絕大部分比例、是隱含的且難以模仿，因此不易被其他企業(yè)復(fù)制或竊取，是企業(yè)進(jìn)行知識創(chuàng)新的基礎(chǔ)和形成核心競爭能力的關(guān)鍵。
隱性知識管理支撐著企業(yè)的核心競爭力，其重要作用體現(xiàn)在隱性知識管理過程的每一個環(huán)節(jié)中。管理隱性知識其最終目的是提升企業(yè)的核心競爭力。但目前的大部分研究與隱性知識的作用發(fā)揮和目的實(shí)現(xiàn)之間的內(nèi)在聯(lián)系尚不明確。為了完善企業(yè)隱性知識管理體系，本文將對隱性知識管理的目的實(shí)現(xiàn)途徑與連接關(guān)系進(jìn)行縱深研究。
2企業(yè)隱性知識管理模型
隱性知識管理就是將隱性知識看作最重要的資源，把隱性知識和隱性知識活動看作企業(yè)財富的核心，對隱性知識的識別與獲取、轉(zhuǎn)化與共享以及創(chuàng)新機(jī)制進(jìn)行管理的過程。隱性知識管理有助于充分發(fā)揮企業(yè)員工的集體智慧，在知識創(chuàng)新中謀求企業(yè)核心競爭力的提升和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展“。企業(yè)隱性知識管理的模型主要包括以下幾個模塊(見圖1)：
(1)目標(biāo)識別。這是隱性知識管理的初期準(zhǔn)備階段。組織管理者根據(jù)企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)，分解出企業(yè)的各個分目標(biāo)。
(2)隱性知識的識別與獲取。這是企業(yè)隱性知識管理的前提條件。隱性知識是一種以行動為導(dǎo)向的知識，深藏于員工個人的價值觀念與心智模式之中，一般很難被識別和獲取。要對隱性知識進(jìn)行管理，必須首先對隱性知識進(jìn)行識別與獲取。以確保當(dāng)企業(yè)需要這些知識時，隨時可以獲得，從而為企業(yè)隱性知識管理的核心環(huán)節(jié)——隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享提供了條件。
(3)隱性知識的轉(zhuǎn)化與共享。這是隱性知識管理的關(guān)鏈環(huán)節(jié)，由于企業(yè)的大部分知識是分散在知識型員工頭腦中的，具有高度專業(yè)化、復(fù)雜化的隱性知識，因此利用一定的方式和手段促進(jìn)隱性知識的有效轉(zhuǎn)化與共享成為企業(yè)管理其隱性知識的關(guān)鍵之所在。通過隱性知識的轉(zhuǎn)化和共享，能夠打破原來職能性分工所導(dǎo)致的障礙格局和組織內(nèi)部的不良競爭氣氛，避免知識壟斷，從而發(fā)揮出知識的“外部性”和“溢出效應(yīng)”，增加企業(yè)總體的知識存量，最終促進(jìn)企業(yè)效率、效益的提高。
(4)隱性知識的應(yīng)用與創(chuàng)新。這是企業(yè)隱性知識的最終目的。企業(yè)進(jìn)行隱性知識管理就是要通過隱性知識的識別、獲取、轉(zhuǎn)化與共享，促進(jìn)知識型員工之間隱性知識的不斷交流，從而導(dǎo)向知識的創(chuàng)新，實(shí)現(xiàn)企業(yè)隱性知識資源的不斷增值。
(5)企業(yè)隱性知識管理的支撐要素。支撐要素構(gòu)成的管理體系通過組織建設(shè)和管理手段，為企業(yè)隱性知識的生成、交流、轉(zhuǎn)化和共享提供必要的場所、渠道、激勵、控制，從而保證了上述隱性知識管理過程有效運(yùn)作。
3企業(yè)隱性知識管理與企業(yè)核心競爭力的提升
隱l生知識是形成企業(yè)競爭優(yōu)勢的根源，但知識不能自動形成競爭優(yōu)勢。企業(yè)核心競爭力的形成和提升受企業(yè)隱性知識的識別與獲取、轉(zhuǎn)化與共享和應(yīng)用與創(chuàng)新的能力的影響，即在隱性知識管理過程中顯露出來的能力。企業(yè)隱性知識管理過程實(shí)際上是隱性知識在企業(yè)中流動的過程。企業(yè)隱性知識流動的目的是為了實(shí)現(xiàn)隱性知識的創(chuàng)新，創(chuàng)新的知識再經(jīng)過識別與獲取后重新被利用，由此完成了一個循環(huán)。
3．1隱性知識的識別、獲取與企業(yè)核心競爭力
成本是企業(yè)競爭的基礎(chǔ)，低成本領(lǐng)先是企業(yè)核心競爭力的主要表現(xiàn)。隱性知識的識別與獲取利用各種信息技術(shù)以及專家知識地圖對現(xiàn)有的隱性知識進(jìn)行有效管理，從而解決由于信息過載而帶來的大量檢索、尋找知識所造成的時間、精力的浪費(fèi)，提高知識的利用效率，降低了企業(yè)使用知識的知識搜尋成本，從而有效地協(xié)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部活動，降低了企業(yè)內(nèi)部交易成本。
企業(yè)的創(chuàng)新研發(fā)活動是企業(yè)領(lǐng)先于競爭對手的主要活動，是企業(yè)的核心競爭力。隱性知識管理過程中的隱性知識識別與獲取工作收集了個人經(jīng)驗(yàn)、專家技能等知識，再加上知識地圖和知識倉庫，為企業(yè)研發(fā)人員提供了高效的知識檢索和知識存儲環(huán)境，即節(jié)省了檢索時問，也滿足了研發(fā)對知識的需求。
3．2隱性知識的轉(zhuǎn)化、共享與企業(yè)核心競爭力
企業(yè)內(nèi)部的隱性知識是在個人、團(tuán)隊(duì)和企業(yè)三個層次之間相互轉(zhuǎn)化的過程中不斷地擴(kuò)充和推廣的。技術(shù)的發(fā)展改變了競爭的邏輯，隨著技術(shù)的發(fā)展，技術(shù)作為競爭優(yōu)勢的可持續(xù)的來源也就消失了。由于大多數(shù)產(chǎn)品和服務(wù)都能被競爭者迅速地模仿，因此技術(shù)不能夠提供長期的優(yōu)勢，而通過持續(xù)的知識轉(zhuǎn)換形成的知識優(yōu)勢卻是可以維持的，因?yàn)樗鼛砣找嬖黾拥睦麧櫤统掷m(xù)不斷的優(yōu)勢j。有形資產(chǎn)隨著使用而減少，但知識資產(chǎn)卻隨著使用而增加，它在使用中能激發(fā)知識擁有者的創(chuàng)意，知識共享后提供者仍然擁有它，同時又能豐富接收者的思維。
由于隱性知識的共享與交流，企業(yè)知識資源不斷豐富與擴(kuò)大，在知識的碰撞中產(chǎn)生創(chuàng)新的激情和靈感，同時隱性知識的共享為企業(yè)研發(fā)人員提供了強(qiáng)大的學(xué)習(xí)能力，使研發(fā)人員更加專業(yè)化，使企業(yè)減少了對研究與開發(fā)活動輔助人員的需求，從而降低了研究和開發(fā)活動所需的成本。
3．3隱性知識的應(yīng)用、創(chuàng)新與企業(yè)核心競爭力
隱性知識應(yīng)用創(chuàng)新過程主要是指利用知識共享與轉(zhuǎn)化過程所得到的知識去解決問題并產(chǎn)生新知識的過程。這一方面表現(xiàn)為利用己有的知識，在工作中形成新的知識產(chǎn)品(如新的產(chǎn)品知識、新的業(yè)務(wù)過程知識等)，而另一方面，隨著員工將從交流中獲得隱性知識運(yùn)用到實(shí)踐中，能夠得到不同的體驗(yàn)，常常可以導(dǎo)致員工自身知識儲備的拓展。比如，銷售人員在現(xiàn)有的知識基礎(chǔ)上，利用智能分析軟件就能找到擴(kuò)大銷售額和產(chǎn)品組合的最佳方案，并可以此迅漣地拓寬、延伸和重建自己的知識系統(tǒng)。可以說，隱性知識應(yīng)用是隱性知識管理的最高境界，它可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)整體知識規(guī)模的拓展以及知識質(zhì)量的提升，某種程度上它更是一種質(zhì)的改善過程。
4案例分析
用友軟件股份有限公司(簡稱用友公司)創(chuàng)立與1988年，是目前我國最大的財務(wù)以及企業(yè)管理軟件開發(fā)供應(yīng)商，也是目前我國最大的獨(dú)立軟件廠商，企業(yè)管理軟件位居國內(nèi)市場國產(chǎn)品牌第一。
在公司業(yè)務(wù)不斷發(fā)展的過程中，公司的高層領(lǐng)導(dǎo)逐漸發(fā)現(xiàn)，用友與國內(nèi)外同行一同競標(biāo)項(xiàng)目的時候，同行的報價速度往往先于用友，并且有些同行的報價甚至在用友的成本線之下。究其原因，用友公司發(fā)現(xiàn)自身很多項(xiàng)目大多是“單打獨(dú)斗”，項(xiàng)目經(jīng)理之間缺乏交流。接到項(xiàng)目信息之后，往往都是從頭做起，很少參考以前的項(xiàng)目成功經(jīng)驗(yàn)，有些則是在一年前就做過一個基本上一致的項(xiàng)目。如果能夠及時找到以前的項(xiàng)目建議書，完全可以大大提高決策速度。然而，這些經(jīng)驗(yàn)都散落在各個項(xiàng)目經(jīng)理的頭腦中，項(xiàng)目資料堆放在文件柜里。知識傳遞也是通過“師傅帶徒弟”的傳統(tǒng)方式進(jìn)行的。用友的優(yōu)勢并沒有變成一種核心競爭力。因此，公司高層通過相關(guān)論證之后決心引入知識管理變革。
公司通過開展各種知識管理研討會等宣揚(yáng)和樹立知識管理的理念，組建了轉(zhuǎn)化促成小組和知識管理項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組。建立了鼓勵員工共享自己的隱性知識和經(jīng)驗(yàn)的制度和機(jī)制，制定了嚴(yán)格的知識共享績效考評計劃。用友公司建立了集成化的知識管理平臺，并建立了一個由員工、知識專家、知識經(jīng)理以及社群領(lǐng)導(dǎo)委員會共同組成的知識社群。營造了一種信任、包容、尊重的知識共享文化。在知識共享機(jī)制的企業(yè)文化的氛圍下，企業(yè)成員通過用電子郵件、項(xiàng)目進(jìn)程網(wǎng)站、研討會等各種溝通渠道最終把個人知識轉(zhuǎn)化為組織知識，同時也迅速地把組織知識融人到個人的工作中去；在提高組織工作效率的同時促進(jìn)了隱性知識的流動，促進(jìn)了隱性知識與顯性知識之間的良性循環(huán)，這逐漸形成和提升了用友公司的核心競爭力。
篇9
隨著經(jīng)濟(jì)全球化和信息化時代的到來，企業(yè)的外部環(huán)境正發(fā)生著激烈的變化，越來越多的企業(yè)注意到，真正的核心競爭力來自于人力資源的比較優(yōu)勢。美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨曾經(jīng)估算：物力投資增加4.5倍，利潤相應(yīng)增加3.5倍；而人力資源增加3.5倍，利潤將增加17.5倍。由此可以看出，人力資源的優(yōu)勢在企業(yè)發(fā)展中的巨大作用。企業(yè)能否在日益激烈的市場競爭中獲得優(yōu)勢，取決于企業(yè)的核心競爭力。而核心競爭力的形成、強(qiáng)弱及能否維持發(fā)展是由企業(yè)所擁有的人才決定的。核心員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)和忠誠，在一定程度上對企業(yè)的發(fā)展起著決定性的作用。所以，核心員工的管理問題，已經(jīng)越來越多的受到了關(guān)注。如何留住核心員工，激勵他們積極發(fā)揮自身的資源的比較優(yōu)勢，必然也成了眾多企業(yè)在管理過程中努力探討的問題。
一、核心員工概念及特征
究竟怎樣的員工才能算是核心員工呢？我們可以認(rèn)為核心員工是指那些擁有專門技術(shù)、掌握核心業(yè)務(wù)、控制關(guān)鍵資源、對企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展能產(chǎn)生深遠(yuǎn)影響的員工。正如帕累托的80/20定理解釋的那樣，核心員工即那些雖然占企業(yè)總?cè)藬?shù)的20%-30%，但卻集中了企業(yè)80%—90%的技術(shù)和管理，創(chuàng)造了企業(yè)80%以上的財富和利潤的員工。不少專家學(xué)者都對核心員工的內(nèi)涵特征以及如何對核心員工進(jìn)行有效地管理進(jìn)行了深入的探討和研究，由于他們各自知識經(jīng)驗(yàn)以及思考問題的角度的差異，不同的專家學(xué)者都有各自不同的想法和觀點(diǎn)。但究其本源，核心員工的實(shí)質(zhì)卻是相同的。
具體來講，核心員工有以下幾點(diǎn)特征：
1.1核心員工具有資源優(yōu)勢，對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要
核心員工擁有的資源是一般員工所欠缺的或者掌握比較薄弱的知識或技能，或是對于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)起關(guān)鍵作用的其它資源。這些資源對于企業(yè)的發(fā)展以及戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)起到了十分關(guān)鍵的作用，并且是企業(yè)的核心競爭力的重要組成部分，因此，核心員工在企業(yè)中占有相當(dāng)重要的地位，如企業(yè)的資深研發(fā)人員和資深技術(shù)人員等。
1.2核心員工一般都具有較高的心理期望
企業(yè)的核心員工基本上已經(jīng)在薪酬數(shù)量和創(chuàng)造的價值上得到了滿足，按照馬斯洛需求理論來分析，核心員工基本上都已經(jīng)實(shí)現(xiàn)了較低層次的需求，如生理需求、安全需求等。但是隨著這些需求的滿足和自身價值的不斷增大，他們又會產(chǎn)生更高層次的需求。因此，核心員工在心理上也必然會產(chǎn)生一個較高的心理期望。
1.3核心員工易流失
隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及知識經(jīng)濟(jì)的全球化，為了保持和提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，各企業(yè)對人才的競爭不斷加劇。一個企業(yè)如果不能發(fā)揮優(yōu)秀員工的才能，滿足其各種需求，核心員工就很容易跳槽，而企業(yè)則會因此而付出巨大的人力資源重置成本，甚至?xí)萑肜Ь场?/p>
1.4數(shù)量的稀缺性
核心員工在企業(yè)中所占的比例是十分小的，但他們發(fā)揮的作用卻是十分巨大的，這十分符合帕累托法則。因此，掌握關(guān)鍵資源的核心員工在數(shù)量上具有稀缺性。
二、核心員工流失對企業(yè)發(fā)展的不利影響
核心競爭力是指企業(yè)在研究開發(fā)、設(shè)計、制造、營銷、服務(wù)等一兩個環(huán)節(jié)上具備明顯優(yōu)勢，不易被競爭對手模仿的能夠滿足客戶價值需要的獨(dú)特能力。而核心員工就是這種核心資源優(yōu)勢整合的結(jié)晶和載體之一，他們直接影響著企業(yè)核心競爭力的水平。因此，對于企業(yè)來說，核心員工是極其寶貴和稀缺的資源，他們是企業(yè)在市場競爭中取勝的關(guān)鍵。
核心員工會給企業(yè)帶來巨大的利益，同時他們也給企業(yè)帶來了潛在的威脅。由于核心員工有較高的自我實(shí)現(xiàn)需要，因而也具有較高的流動意愿；另一方面，核心員工是行業(yè)的精英，很容易被競爭對手“獵取”。因此，核心員工很容易從企業(yè)流失，一旦流失就將會給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響。主要有以下幾個方面：
2.1核心員工的流失將增加人力資源重置成本
核心員工一旦流失，為滿足發(fā)展和競爭的需要，企業(yè)就必須重新招募和培訓(xùn)新員工。因此，為滿足對核心員工的需要，企業(yè)就必須花費(fèi)更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這必然會導(dǎo)致企業(yè)人力資源成本的增加。
2.2核心員工的流失會使企業(yè)的競爭力下降，甚至?xí)o企業(yè)帶來災(zāi)難性的損失。
由于影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵資源掌握在核心員工手中，所以他們一旦離職，企業(yè)可能無法及時找到相應(yīng)替代人選，那么在一定時期內(nèi)，關(guān)鍵資源就得不到補(bǔ)充，從而會影響企業(yè)的整體運(yùn)作，不利于企業(yè)的發(fā)展，一些情況下甚至?xí)o企業(yè)造成巨大的損失。
2.3核心員工的流失可能導(dǎo)致企業(yè)核心技術(shù)或商業(yè)機(jī)密的泄露。
因?yàn)楹诵膯T工掌握著企業(yè)的關(guān)鍵資源，他們一旦流失，必定會導(dǎo)致企業(yè)的相關(guān)的核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的流失，從而削弱企業(yè)的競爭力，嚴(yán)重阻礙企業(yè)的發(fā)展。如果這些核心員工跳槽到競爭對手的企業(yè)或者是另起爐灶時，企業(yè)將面臨的競爭壓力將會更加嚴(yán)峻。例如，牛根生離開伊利集團(tuán)，創(chuàng)建了蒙牛乳業(yè)有限公司，從伊利手里搶走了很多市場，與伊利形成了勢均力敵的局面，很大的影響了伊利的市場占有率，使伊利面臨嚴(yán)峻的競爭壓力。
基于這些不利的影響，核心員工的管理對于企業(yè)來說顯得越來越重要，如何激勵和留住核心員工已經(jīng)成了現(xiàn)代企業(yè)必須要解決和面對的問題。
三、企業(yè)激勵和留住核心員工的對策
通過對核心員工的概念及特征的探討分析，以及對相應(yīng)理論觀點(diǎn)的研究，筆者認(rèn)為，企業(yè)激勵和留住核心員工可以從以下幾個方面進(jìn)行：
3.1建立合理的薪酬激勵體系
薪酬作為濟(jì)利益激勵對員工行為的驅(qū)動力是最根本的，經(jīng)濟(jì)利益是對付出相應(yīng)勞動的一種最基本的回報形式，這是企業(yè)必須付給每個員工的。員工價值最直接的體現(xiàn)就是薪酬的多少，核心員工由于掌握組織的核心技術(shù)，擁有組織的核心資源，他們?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的價值要比一般員工高出很多，他們理應(yīng)得到較高的價值回報。然而，不少企業(yè)在對于核心員工的薪酬上缺乏外部競爭力，以至于在外界有高薪引誘時，一些核心員工很容易選擇離開。因此，一個企業(yè)想要留住核心員工就必須給予他們合理的薪酬。一般來說，合理的薪酬要包括兩方面的內(nèi)容：外部的競爭性與內(nèi)部公平性。所謂外部競爭性是指要對核心員工支付較高的報酬，使核心員工的薪酬水平領(lǐng)先于市場的平均水平，確保核心員工的報酬具有市場競爭力。內(nèi)部公平性原則是指要增強(qiáng)企業(yè)在分配上的透明度，切實(shí)按貢獻(xiàn)大小給予報酬，使付出與回報相匹配，讓核心員工在心理上感到公平。
對于核心員工來說，僅僅給予他們較高的物質(zhì)報酬是不夠的。赫茲伯格的“雙因素理論”告訴我們影響員工行為和工作態(tài)度的因素有保健因素和激勵因素兩種。較高的薪酬只是屬于保健因素，它不能起到調(diào)動核心員工發(fā)揮潛能的作用。核心員工比一般員工更看重個人成長的機(jī)會、職業(yè)的發(fā)展空間等薪酬以外的其它激勵因素。因此，要想留住核心員工，企業(yè)最終必須要建立一套激勵型的薪酬體系。所謂激勵型薪酬體系是指在薪酬體系設(shè)計中，導(dǎo)入激勵因素，使建立起的薪酬體系既能給予員工創(chuàng)造的價值的合理的回報，又能對員工發(fā)揮激勵作用的一種薪酬制度。激勵型薪酬體系可以通過薪酬體系中的激勵因子來激發(fā)核心員工的工作熱情，如富有刺激性的福利計劃、員工持股計劃等，從而達(dá)到用好核心員工，留住核心員工的目的。
3.2完善企業(yè)的績效管理制度
核心員工追求的是工作滿意感和自我價值的實(shí)現(xiàn)，建立完善的績效管理制度，使核心員工的績效得到合理的評價，既有助于增強(qiáng)核心員工的工作滿意度，也有利于核心員工對自己的工作業(yè)績有一個客觀的認(rèn)識，同時也便于企業(yè)及時了解核心員工工作績效存在的問題，幫助其改善工作績效。
對于企業(yè)來說，一個完善的績效管理制度對于提高員工的忠誠度是十分必要的。所謂績效管理是指管理者與員工之間就目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上達(dá)成共識的基礎(chǔ)上，通過激勵和幫助員工取得優(yōu)異績效從而實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。績效管理的目的在于通過激發(fā)員工的工作熱情和提高員工的能力和素質(zhì)，以達(dá)到改善公司績效的效果。科學(xué)的績效管理制度可以客觀公正的考核員工的工作業(yè)績，幫助員工正確認(rèn)識自身的工作成果，發(fā)現(xiàn)自身工作的不足，同時，還有利于激發(fā)人的主動性、積極性，從而提升技能水平進(jìn)而提升個人和組織績效。因此，建立一套系統(tǒng)的、以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的以及具有科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)的績效評估體系對于一個企業(yè)來說十分重要，它不僅可以提高企業(yè)的管理水平，還可以及時對核心員工的工作進(jìn)行客觀公正、準(zhǔn)確全面的評價，讓核心員工及時了解自己的業(yè)績情況，從而激發(fā)他們的工作熱情，進(jìn)而增強(qiáng)他們對企業(yè)的認(rèn)同感和忠誠度。
3.3構(gòu)建以人為本的組織文化
企業(yè)文化是指一個企業(yè)的行為規(guī)范和共同的價值觀念。它是企業(yè)在長期的生產(chǎn)經(jīng)營過程中，逐步形成的帶有本企業(yè)特征的經(jīng)營哲學(xué)，是以價值觀念和思維方式為核心所形成的，企業(yè)全體成員認(rèn)可和遵守的價值觀、行為規(guī)范以及與之相應(yīng)的制度載體的總和。企業(yè)文化可以使員工確立共同的價值觀念和行為準(zhǔn)則，在企業(yè)內(nèi)部形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力，使員工產(chǎn)生一種自我約束和自我激勵。同時，優(yōu)秀的企業(yè)文化還可以起到吸引和留住企業(yè)的關(guān)鍵人才，優(yōu)化企業(yè)的內(nèi)外部形象和提高參與市場競爭的能力。
在知識經(jīng)濟(jì)的時代，企業(yè)要充分發(fā)揮員工的積極性和各方面的潛能，激勵和留住核心員工，就必須構(gòu)建以人為本的組織文化。以人為本的組織文化對整個企業(yè)管理具有導(dǎo)向作用，對企業(yè)的競爭力也會產(chǎn)生重大的影響。在一定程度上，通過平等對待員工、尊重員工，可以提高員工忠誠度。在企業(yè)內(nèi)部營造“以人為本”的環(huán)境，有利于激勵員工的情感，使員工對企業(yè)產(chǎn)生高度的認(rèn)同感和歸屬感。建立以人為本的企業(yè)文化，還可以把組織成員的行為動機(jī)引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的集體意識，進(jìn)而凝聚成巨大的內(nèi)部向心力，使核心員工忠于企業(yè)，盡自己最大力量為企業(yè)做貢獻(xiàn)。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的價值觀，構(gòu)建以人為本的組織文化，把員工尤其是核心員工看成是企業(yè)的重要資產(chǎn)，尊重其個性和才能的發(fā)揮，鼓勵他們參與企業(yè)決策活動，使其在心理上對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。
3.4合理的培訓(xùn)與開發(fā)計劃與明確的職業(yè)生涯規(guī)劃
與一般員工相比，核心員工更注重追求自身價值的體現(xiàn)，因此他們非常注重自身職業(yè)生涯的發(fā)展以及企業(yè)對自身的培養(yǎng)。對企業(yè)而言，培訓(xùn)核心員工不僅可以提升核心員工的知識和技能，滿足核心員工自身的需要，同時還可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。
另外在培訓(xùn)過程中，不斷加強(qiáng)對核心員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，幫助核心員工制定自身的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們明確各自未來幾年職業(yè)生涯發(fā)展指明目標(biāo)和方向，激勵他們不斷向目標(biāo)努力奮斗，這樣不僅可以提高他們工作的積極性，也有利于將他們的個體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力，使核心員工能長久的留在企業(yè)中，為企業(yè)的發(fā)展做貢獻(xiàn)。
3.5與核心員工形成心理契約
心理契約是20世紀(jì)60年代由Argyis提出、Levinson加以界定的一個概念，最早用來描述員工和企業(yè)雙方不成文的、內(nèi)隱的契約或相互期望，具體體現(xiàn)為雙方對相互責(zé)任義務(wù)的主觀約定。可以說它是存在與員工與企業(yè)之間的隱性契約，當(dāng)組織目標(biāo)效果與個體目標(biāo)效果不能協(xié)調(diào)，特別是個體目標(biāo)效果低于其所期望值，即員工的滿意度較低時，而組織又不能及時對此做出相應(yīng)條件的改變，即心理契約被打破而又沒有進(jìn)行維護(hù)，這必將造成員工的流失也就是人才的流失，即心理契約的破裂造成了人才流失。心理契約的違背對個人和組織都會產(chǎn)生相當(dāng)大的影響，會影響到員工工作的績效、工作的滿意度、對組織情感的投入以及員工的流動率，在有些情況下員工甚至?xí)a(chǎn)生憤怒的情緒，并重新評價自身與組織的關(guān)系。因此，企業(yè)要向留住核心員工就必須與他們建立起穩(wěn)定的心理契約，明確他們的期望，不斷與他們進(jìn)行溝通，了解他們的具體需求，認(rèn)真完成企業(yè)對員工的允諾，及時發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題并對其進(jìn)行補(bǔ)救。
3.6關(guān)鍵員工的約束機(jī)制
企業(yè)在人力資源激勵方面采取措施來最大限度的發(fā)揮核心員工的積極作用的同時還應(yīng)當(dāng)建立有效的人才約束機(jī)制，不但要把優(yōu)秀的員工招進(jìn)企業(yè)中，采用各種方法激勵他們，同時，企業(yè)還必須建立起有效的人才約束機(jī)制，比如說：在招聘員工時做好入口把關(guān)，通過科學(xué)的人事測評，選拔忠誠度高的員工；通過與員工簽訂用工合同，加大員工違約賠償?shù)牧Χ龋M(jìn)而規(guī)范和約束員工行為；在企業(yè)章程中對企業(yè)的各種利益主體進(jìn)行界定，任何個人都要按照章程辦事，通過企業(yè)章程來處理企業(yè)與人力資本之間的關(guān)系等方法來約束員工，留住員工。這樣的約束機(jī)制對于有效的留住核心員工有很大的作用。:
四、結(jié)束語
在市場競爭越來越激烈的今天，無論是什么類型的企業(yè)都必須重視對核心員工的管理，不僅要把核心員工招進(jìn)來委以重任，同時企業(yè)還應(yīng)當(dāng)不斷激勵核心員工，提高他們對企業(yè)的歸屬感與忠誠度，把他們留住。核心員工對企業(yè)的忠誠度還與管理者心胸是否開闊，眼光是否長遠(yuǎn)有關(guān)系，如何激勵和留住核心員工對于企業(yè)的管理者來說是一項(xiàng)十分重要的工作。因此，管理者應(yīng)該在運(yùn)用好各種激勵政策的同時也要加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，提高個人的領(lǐng)導(dǎo)魅力，使核心員工忠于企業(yè)。
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篇10
從20世紀(jì)50年代到1981年，我國的國民經(jīng)濟(jì)核算采用蘇聯(lián)的物質(zhì)產(chǎn)品平衡表體系(MPS)，1992年開始，中國實(shí)施了以GDP作為核心指標(biāo)的新國民經(jīng)濟(jì)核算體系，以國際上通行的國民經(jīng)濟(jì)賬戶體系(SNA)作為改革目標(biāo)。針對中國的GDP統(tǒng)計數(shù)據(jù)，在國內(nèi)外的研究機(jī)構(gòu)和學(xué)者中，有些認(rèn)為中國官方統(tǒng)計的GDP數(shù)據(jù)偏高，有些則認(rèn)為偏低。
本文主要從國民經(jīng)濟(jì)核算的公共產(chǎn)品屬性人手，以GDP數(shù)據(jù)為例分析了我國國民經(jīng)濟(jì)核算的質(zhì)量問題，最后討論把產(chǎn)品質(zhì)量控制(TQC)的理念引入到國民經(jīng)濟(jì)核算中。
一、國民經(jīng)濟(jì)核算的公共產(chǎn)品屬性
相對于私人產(chǎn)品，公共產(chǎn)品是因私人不愿意生產(chǎn)或無法生產(chǎn)而由政府提供的產(chǎn)品和勞務(wù)，包括國防、公務(wù)員、社會保障等。公共產(chǎn)品有兩個顯著的特性：一是非競爭性，二是非排他性。前者是指一個人對某種產(chǎn)品的消費(fèi)不減少或不影響其他人對這種產(chǎn)品的消費(fèi)，若增加一個人消費(fèi)，該公共產(chǎn)品的邊際社會成本等于零。公共產(chǎn)品具有非排他性，即無法排除其他人從公共產(chǎn)品中獲得利益，意味著消費(fèi)者可能做一個“免費(fèi)乘車者”，免費(fèi)享用公共產(chǎn)品。
國民經(jīng)濟(jì)核算具有公共產(chǎn)品的兩大屬性，即非競爭性和非排他性，因而屬于公共產(chǎn)品。同時，從使用范圍上看，國民經(jīng)濟(jì)核算是世界性的或國家級的；從形態(tài)上看，國民經(jīng)濟(jì)核算又是一種非實(shí)物性的知識型、信息型的公共產(chǎn)品；從使用者數(shù)量上看，國民經(jīng)濟(jì)核算對使用者數(shù)量沒有上限-1J。以上三點(diǎn)構(gòu)成了國民經(jīng)濟(jì)核算作為公共產(chǎn)品的特殊性。邱東(2004)提出SNA本質(zhì)上屬于全球通用的制度性知識，屬于全球公共品。
總之，從核算的制度、方法上講，國民經(jīng)濟(jì)核算是一種手段性的公共產(chǎn)品，它為一國或一個地區(qū)經(jīng)濟(jì)的核算提供了基本的核算類別、方法、規(guī)則等。從核算的結(jié)果上講，國民經(jīng)濟(jì)核算向各級政府、社會公眾和研究機(jī)構(gòu)提供了一系列的統(tǒng)計信息產(chǎn)品，如GDP及其增長率數(shù)據(jù)等。
就現(xiàn)狀而言，作為公共產(chǎn)品的國民經(jīng)濟(jì)核算數(shù)據(jù)的供給屬于“政府生產(chǎn)”，即通過各級統(tǒng)計局來核算并提供國家和地方的核算數(shù)據(jù)；從公共產(chǎn)品的需求來看，一部分核算數(shù)據(jù)作為“最終產(chǎn)品”直接提供給社會公眾，以滿足社會公眾對于統(tǒng)計信息的需求，另一部分則提供給各級政府部門，服務(wù)于各級政府部門的各種決策需求；從統(tǒng)計信息產(chǎn)品的所有權(quán)上看，GDP核算數(shù)據(jù)是政府利用納稅人的錢生產(chǎn)(調(diào)查、收集、整理、計算、分析)出來的信息，屬于全體公民所有，除少數(shù)涉及國家安全和利益的信息外，政府有義務(wù)向全體公民提供；從外部性理論上分析，國民經(jīng)濟(jì)核算數(shù)據(jù)具有外部經(jīng)濟(jì)性或外部不經(jīng)濟(jì)性，當(dāng)核算數(shù)據(jù)被準(zhǔn)確、及時地提供時，它能夠向各級政府和企業(yè)提供有效的決策支持，產(chǎn)生較大的社會收益；否則，會誤導(dǎo)各級政府和企業(yè)的決策，造成全社會的損失。
二、我國國民經(jīng)濟(jì)核算的質(zhì)量問題——以GDP為例
從MPS到SNA，我國的國民經(jīng)濟(jì)核算無論是統(tǒng)計的口徑、方法，還是統(tǒng)計的質(zhì)量都在不斷改進(jìn)之中。而統(tǒng)計體制上的欠缺與方法上的不足是國民經(jīng)濟(jì)核算質(zhì)量問題的兩大原因l3_。以經(jīng)濟(jì)核心指標(biāo)GDP為例，其質(zhì)量問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
(一)GDP地區(qū)核算匯總數(shù)與國家核算數(shù)之間的統(tǒng)計誤差
1．“生產(chǎn)法”下國家核算GDP與地方核算GDP
匯總數(shù)之間的差異
(1)GDP總量上的差異
表1地區(qū)GDPr-總數(shù)與國家核算數(shù)的差異表
表1給出了生產(chǎn)法下1998～2002年地區(qū)GDP匯總數(shù)與國家核算數(shù)【J之間的絕對差異和相對差異，在這5年中，GDP的地區(qū)匯總數(shù)都超過了國家核算數(shù)，無論是絕對差異還是相對差異，都有逐年擴(kuò)大的趨勢，1998年的差率是5．66％，超過了一般統(tǒng)計上允許的5％的差異，到了2002年，差率已經(jīng)擴(kuò)大到12．63％，是1998年的兩倍多。
(2)GDP增長率上的差異
表2國家核算GDP增長率與地方
從表2可以發(fā)現(xiàn)，1999年生產(chǎn)法下國家核算的GDP增長率高于地區(qū)匯總的GDP增長率；在以后的連續(xù)三年中，國家核算的GDP增長率都低于地區(qū)匯總的GDP增長率兩個百分點(diǎn)左右。
(3)GDP三大產(chǎn)業(yè)構(gòu)成上的差異
從表3中可以發(fā)現(xiàn)：第一、二、三產(chǎn)業(yè)占GDP比重在地區(qū)核算數(shù)與國家核算數(shù)之間的差異逐年擴(kuò)大，地區(qū)核算的第一、二產(chǎn)業(yè)占GDP比重小于國家核算的第一、二產(chǎn)業(yè)占GDP的比重，且差異也是逐年擴(kuò)大，第三產(chǎn)業(yè)占GDP比重地區(qū)核算數(shù)一直都高于國家核算數(shù)，且差異也是逐年擴(kuò)大。
2．“支出法”下國家核算GDP與地方核算GDP匯總數(shù)之間的差異
(1)GDP總量上的差異
表4給出了支出法下1998年到2002年地區(qū)GDP匯總數(shù)與國家核算數(shù)之間的絕對差異和相對差異，在這5年中，GDP的地區(qū)匯總數(shù)都超過了國家核算數(shù)，且無論是絕對差異還是相對差異，都有逐年擴(kuò)大的趨勢，1998年的差率是4．64％，到了2002年，絕對差異達(dá)到了10376．58億元，差率已經(jīng)擴(kuò)大到9．65％，是1998年的兩倍多。。
(2)GDP增長率上的差異
在1999-2002年中，2001年的GDP增長率國家核算數(shù)略大于地區(qū)匯總數(shù)，1999、2000、2002年都是國家核算的GDP增長率低于地區(qū)匯總的GDP增長率1～2個百分點(diǎn)(詳見表5)。
(3)GDP支出構(gòu)成上的差異
表6列出了各項(xiàng)支出占GDP的比重在地區(qū)核算數(shù)和國家核算數(shù)之間的差異。可以發(fā)現(xiàn)凈出口比重的差異并不大，但是最終消費(fèi)比重的差異和資本形成總額比重的差異比較大，其中在最終消費(fèi)比重上，地區(qū)核算數(shù)小于國家核算數(shù)，而在資本形成總額比重上，地區(qū)核算數(shù)大于國家核算數(shù)，其差異的程度從1998年以來有逐年減小的趨勢。
(二)國家核算GDP“生產(chǎn)法”與“支出法”之間的統(tǒng)計誤差
從表7中可以發(fā)現(xiàn)，在國家核算GDP的前提下，2000年用生產(chǎn)法核算的GDP高于用支出法核算的GDP，而在其它年份則是用生產(chǎn)法核算的GDP低于用支出法核算的GDP。從兩種方法的差異程度上看，其有逐年擴(kuò)大的趨勢，從1998年的相差不到1個百分點(diǎn)擴(kuò)大到了2002年的2．53個百分點(diǎn)。
(三)地方核算GDP“生產(chǎn)法”與“支出法”之間的統(tǒng)計誤差
從表8可以看出：將全國各省的GDP匯總的前提下，GDP數(shù)據(jù)無論是用生產(chǎn)法核算還是用支出法核算，兩者之間的差異并不大。
(四)對于我國GDP數(shù)據(jù)真實(shí)性的討論
國內(nèi)外學(xué)者一直都關(guān)注于中國國民經(jīng)濟(jì)核算數(shù)據(jù)的真實(shí)性，作為反映一個國家經(jīng)濟(jì)整體指標(biāo)的GDP自然成了關(guān)注的焦點(diǎn)L5J。羅斯基認(rèn)為：中國官方公布的1997～2001年的GDP增長率被普遍高估，每年平均高估2-3個百分點(diǎn)[6I。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)學(xué)家從自己的切身感受出發(fā)，認(rèn)為中國統(tǒng)計數(shù)字有一定的水分。例如，1998年中國遭遇了百年難遇的大洪水，農(nóng)業(yè)生產(chǎn)遭到極大的破壞，但令人費(fèi)解的是除了一個省以外，所有省份的農(nóng)業(yè)產(chǎn)值均有不同程度的增長。再者，由于中國官員政績考核與激勵方面的原因，人為統(tǒng)計造假時有發(fā)生，也增加了人們對中國官方GDP的數(shù)字的懷疑。任若恩(2002)針對羅斯基關(guān)于中國官方GDP的置疑進(jìn)行了分析與評論，認(rèn)為“羅斯基采用了錯誤的方法，錯誤地推算了中國的GDP”。中國國家統(tǒng)計局副局長明確指出：“中國經(jīng)濟(jì)一枝獨(dú)秀靠的是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的支撐，而不是虛假數(shù)字。”吳敬璉在《人世后的中國經(jīng)濟(jì)》演講時也明確表示：“海外對中國經(jīng)濟(jì)增長的這些質(zhì)疑并無太大根據(jù)。”另一方面，有學(xué)者從電力消耗或投資的一致性計算，認(rèn)為國家統(tǒng)計局的GDP數(shù)據(jù)存在低報的可能。且從我國服務(wù)業(yè)增加值的統(tǒng)計上看，絕對水平的低估是服務(wù)業(yè)增加值估計中的最大問題。
三、產(chǎn)品質(zhì)量控制下的國民經(jīng)濟(jì)核算
雖然國家統(tǒng)計部門為提高和改進(jìn)核算質(zhì)量，已付出了艱辛的勞動，做出了不懈的努力。以GDP為核心的國民經(jīng)濟(jì)核算在我國仍存在著明顯的產(chǎn)品質(zhì)量問題，在國外，產(chǎn)品質(zhì)量控制(TQC)的理念早已從最初的工業(yè)產(chǎn)品、農(nóng)業(yè)產(chǎn)品等有形產(chǎn)品擴(kuò)展運(yùn)用到包括統(tǒng)計數(shù)據(jù)在內(nèi)的服務(wù)領(lǐng)域，瑞典、芬蘭、挪威等國家統(tǒng)計局開展了“全面質(zhì)量管理(TQM)”項(xiàng)目，制定了相應(yīng)的管理機(jī)制和機(jī)構(gòu)，成為加強(qiáng)和改進(jìn)數(shù)據(jù)質(zhì)量的重要組織保障。國外統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量管理工作方面的經(jīng)驗(yàn)有：
(一)建立完善的數(shù)據(jù)質(zhì)量綜合管理體系
在統(tǒng)一的組織框架下，對整個統(tǒng)計機(jī)構(gòu)的數(shù)據(jù)進(jìn)行全面的質(zhì)量評價，如英國、加拿大等國家的統(tǒng)計機(jī)構(gòu)建立了比較健全的數(shù)據(jù)質(zhì)量評價和管理機(jī)制。
(二)建立單項(xiàng)統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量管理機(jī)制
對某一具體統(tǒng)計項(xiàng)目如國民核算、消費(fèi)價格指數(shù)等數(shù)據(jù)的質(zhì)量進(jìn)行評價和管理，如，美國的波斯金(BOSKIN)學(xué)術(shù)委員會，專門對美國消費(fèi)者物價指數(shù)(CPI)數(shù)據(jù)質(zhì)量進(jìn)行評估，美國商務(wù)部分析局定期評估國民經(jīng)濟(jì)核算數(shù)據(jù)質(zhì)量。
(三)建立專門的統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量管理機(jī)構(gòu)，定期進(jìn)行質(zhì)量檢查
美國的BOSKIN委員會，專f-IxCN費(fèi)者物價指數(shù)(CPI)的準(zhǔn)確程度進(jìn)行評價。英國皇家統(tǒng)計學(xué)會的統(tǒng)計數(shù)據(jù)質(zhì)量評估工作組，每年對官方統(tǒng)計數(shù)據(jù)的質(zhì)量情況進(jìn)行獨(dú)立評估，并對外公布評估報告。加拿大是由國家審計總長負(fù)責(zé)統(tǒng)計局的數(shù)據(jù)質(zhì)量評審工作。
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1.3薪酬管理通過設(shè)計、管理員工基本薪酬、績效薪酬、獎金、津貼以及福利等激勵員工工作積極性。
1.4員工激勵關(guān)注員工心理狀況的變化，通過激勵和鼓勵滿足或限制員工各種不同程度的需要，激發(fā)員工對企業(yè)的向心力，為企業(yè)的目標(biāo)而努力。
1.5培訓(xùn)與開發(fā)根據(jù)員工自身能力素質(zhì)以及與所在崗位的適應(yīng)性以及員工職業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)一步提高員工個人知識、能力、工作態(tài)度和工作績效，以增強(qiáng)人力資源的貢獻(xiàn)率。2.1.8職業(yè)生涯規(guī)劃通過企業(yè)的廣闊平臺，把員工的個人成長與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展相結(jié)合，制訂員工個人職業(yè)規(guī)劃，進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。在員工通過企業(yè)平臺成長的過程中，也為企業(yè)的發(fā)展儲備了人才力量。
2.綜合事務(wù)管理
綜合事務(wù)管理工作是形成企業(yè)核心競爭力的軟實(shí)力，在綜合管理工作中占有較大比重，著重解決企業(yè)核心競爭力三要素中綜合能力與資源以及執(zhí)行力兩個方面的問題。
2.1公文管理公文是企業(yè)決策、指令下達(dá)的媒介，公文管理是保障企業(yè)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，確保企業(yè)各項(xiàng)決策、指令下達(dá)暢通的重要途徑。包括對公文的起草、流轉(zhuǎn)和管理，即以特定的原則和方法，在公文形成、流轉(zhuǎn)、辦理、存儲的一個完整周期中，對公文進(jìn)行創(chuàng)制加工、保管料理，使其完善并獲得功效的行為或過程。
2.2課題調(diào)研課題調(diào)研是針對在企業(yè)發(fā)展實(shí)際中遇到的各種疑難問題進(jìn)行專題調(diào)查研究，并提出解決問題的方法，是為企業(yè)發(fā)展把脈問診，對癥下藥的過程。通過調(diào)研成果的推廣應(yīng)用，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)展工作的決策提供參考，對于突破企業(yè)瓶頸，推動企業(yè)發(fā)展意義重大。
2.3督查督辦督查督辦工作是確保企業(yè)政令暢通，執(zhí)行有力，提高工作質(zhì)量和效率的重要方法。通過對安排部署的各項(xiàng)工作任務(wù)進(jìn)行督促、檢查、催辦、協(xié)調(diào)和綜合反饋等環(huán)節(jié)，有效確保完成工作的質(zhì)量和效率，在提高企業(yè)執(zhí)行力上發(fā)揮重要作用。
2.4政務(wù)信息政務(wù)信息管理工作是企業(yè)信息渠道暢通的關(guān)鍵所在，在核心競爭力中發(fā)揮了眼睛和耳朵的作用，主要通過情報、情況、資料、數(shù)據(jù)、圖標(biāo)、文字材料及音像材料的方式及時準(zhǔn)確的反應(yīng)生產(chǎn)、經(jīng)營以及的相關(guān)情況，通過大量真實(shí)的，具有前瞻性的信息來了解情況、指導(dǎo)工作，為企業(yè)決策提供依據(jù)。
2.5公共關(guān)系公共關(guān)系是指企業(yè)與當(dāng)?shù)卣?zhàn)略同盟、合作伙伴以及企業(yè)所在周邊公眾環(huán)境之間的關(guān)系。是企業(yè)健康良好發(fā)展的重要保障，良好的公共關(guān)系是企業(yè)凝聚人氣、豐富社會資源的土壤，唯有土壤肥沃，企業(yè)之樹才能茁長成長。
2.6法律事務(wù)法律事務(wù)工作主要包括企業(yè)合同審查、合同起草、方案的制定、相關(guān)訴訟事務(wù)等，是保證企業(yè)依法治理、合規(guī)運(yùn)作的第一道關(guān)口，更是為企業(yè)提供法律保護(hù)、維護(hù)企業(yè)利益的基礎(chǔ)。
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原職位出現(xiàn)空白，原因多種，比如企業(yè)原有職工長期病休、離職、退休、死亡等情況所作出的補(bǔ)充，按需要吸收新的成員，其崗位責(zé)任明確，對于新職員的要求一方面根據(jù)職位特點(diǎn)，另一方面可比照原有職工提出用工需求，難度不是很大，問題相對容易解決。
（二）替補(bǔ)缺勤
這一情況與上述大同小異。與正常補(bǔ)充的相似之處是職位一樣，不同于正常補(bǔ)充之處有諸多情況，比如，企業(yè)原先一周工作六天，后來工作制度變化，現(xiàn)改為五天工作制，企業(yè)的工作量依然，只是需要更多的工作人員來做同樣多的工作，否則工作無法如期完成。為了確保工作沒有延誤，只能吸收新的工作成員。替補(bǔ)缺勤的崗位也一目了然，因此雖然屬于新設(shè)職位，但是崗位職責(zé)同原先相同，也和正常補(bǔ)充一樣，極其容易被確定。
（三）開設(shè)新業(yè)務(wù)的需要
開設(shè)新業(yè)務(wù)與上述有所不同。簡單來說，大致分為兩種情況。1．企業(yè)擴(kuò)展，設(shè)立、增加了新的機(jī)構(gòu)，其職位方向大致明確，這樣所招募的員工的職責(zé)基本上可以預(yù)定，所以也相對簡單。2．企業(yè)擴(kuò)展有了新的業(yè)務(wù)，以前尚未開展過類似的業(yè)務(wù)，具體工作方向并不明確，新業(yè)務(wù)有很多不熟悉的地方，崗位要求很難具體出列。要對工作者做全面考察，以便對其安排任務(wù)、分配工作、使其順利地完成工作任務(wù)。此時，不僅僅要考慮到求職者的以往的經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)特長、成績，現(xiàn)有能力，同時要審慎地考慮到工作者的潛在能力，要做全面的考察和測試。以便讓工作者能夠才盡其用，更好地為單位服務(wù)。現(xiàn)實(shí)能力可以全面地呈現(xiàn)，人才的潛在能力卻需要逐步地體現(xiàn)，后者也屬于一種長期的投資，在激勵的作用下能更好地表現(xiàn)出來。現(xiàn)實(shí)能力屬于“來即能戰(zhàn)”，具有現(xiàn)實(shí)的效應(yīng)，所以，要對現(xiàn)實(shí)能力和潛在能力做雙重衡量，不浪費(fèi)人才，不延誤工作。
二、企業(yè)核心人力資源流失問題的啟示
（一）經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善可以緩解人才流失程度
目前，我國政治環(huán)境寬松，經(jīng)濟(jì)環(huán)境得到很好改觀，與國外的差距逐步縮小，國內(nèi)地區(qū)間分化情況也有所緩和，國外企業(yè)改革進(jìn)一步深化，和諧社會的目標(biāo)也覆蓋到整個經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，西部大開發(fā)、東北振興戰(zhàn)略以及相應(yīng)的政策導(dǎo)向和傾斜措施使得近幾年人才回流跡象出現(xiàn)加速態(tài)勢。可以預(yù)測，未來“海歸派”“洋為中用”將越來越多，人才“上山下鄉(xiāng)”也會開花結(jié)果，原先多年的人才流失“逆差”慣例將會被打破。
（二）企業(yè)自身環(huán)境建設(shè)是吸引人才的關(guān)鍵
越來越多的企業(yè)認(rèn)識到人才是企業(yè)生存和發(fā)展的第一要素。“良禽擇木而棲”，企業(yè)要創(chuàng)造好的環(huán)境以吸引人才加盟和駐留。在企業(yè)環(huán)境建設(shè)中，具備現(xiàn)代的企業(yè)制度、良好的信譽(yù)、前瞻性的發(fā)展規(guī)劃、靈活的用人機(jī)制、優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和管理水平、合理和具有競爭力的薪酬體制、激勵制度等各個要素的企業(yè)方可在人才競爭中不落下風(fēng)。其中，企業(yè)具有優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)最具吸引力，比如微軟有比爾•蓋茨，中國的地產(chǎn)藍(lán)籌萬科有王石，人愿意去，投資者也愿意購買他們的股票，因?yàn)榭梢垣@得很好的長久回報。
（三）員工持股和股權(quán)激勵是穩(wěn)定人才的發(fā)展方向
具有股票投資經(jīng)驗(yàn)的業(yè)內(nèi)人士坦言，MBO的上市公司、公司內(nèi)部持股較多的上市公司、實(shí)施了股權(quán)激勵的上市公司一般具有較好的投資價值，事實(shí)也驗(yàn)證了這一點(diǎn)，很多這樣的公司已經(jīng)或正在成為藍(lán)籌概念股，目前，國家也正開始允許國有控股上市公司或非上市公司采取股權(quán)激勵的方式穩(wěn)定人才、吸引人才、鼓勵人才為公司創(chuàng)造更多的價值。國外相關(guān)成熟做法也顯示，員工持股、股權(quán)激勵是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。
三、開發(fā)企業(yè)人力資源，打贏“人才大戰(zhàn)”
（一）加強(qiáng)對員工的激勵
激勵是管理的靈魂，在人本管理過程中，激勵是每一個發(fā)展良好的企業(yè)所重視的，堅持激勵，不斷激勵，重視激勵。同時，科學(xué)地運(yùn)用激勵的手段，使得每一位工作人員都能夠激發(fā)強(qiáng)烈的斗志，保持旺盛的工作熱情，其實(shí)人力資源就是在誘導(dǎo)人的行為，發(fā)揮人的潛力，從而能夠保證工作及時地完成，有效地提高工作效率。管理人員要做好工作分析，善于激勵，以此保證員工的工作熱情。同時貫徹精神激勵與物質(zhì)激勵相結(jié)合的原則，可使員工永遠(yuǎn)在心中有不滅的希望之火。
（二）尊重、理解和相信員工
尊重他人是相處的法寶，是和睦的秘訣。管理者應(yīng)該明了，我們要尊重員工的人格，員工的權(quán)利應(yīng)該被告知、被享受和被執(zhí)行，不允許任何侮辱人格、損害人權(quán)的現(xiàn)象存在。管理，必須基于尊重的基礎(chǔ)。而尊重的前提是理解員工，深入員工的心靈深處。必須相信員工，認(rèn)同他們的工作能力和責(zé)任感。
（三）重視與員工的溝通
溝通能夠增加彼此的信任，假設(shè)企業(yè)內(nèi)部沒有良好的信息溝通，信息往來緩慢、停滯，大家缺乏情感交流，工作起來毫無樂趣，大家各懷心事，企業(yè)管理者和員工在各個方面沒有共識，這樣的企業(yè)難以想象。因此，在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中需要持續(xù)的溝通，可以說，自始至終，溝通貫穿于工作過程。人員有了變化，及時增進(jìn)彼此的了解，通過了解、溝通，對他們表現(xiàn)出企業(yè)和領(lǐng)導(dǎo)對他們的期望，讓他們對企業(yè)有信心。
（四）鼓勵員工參與工作分析
鼓勵能挖掘出員工的潛質(zhì)，鼓勵員工參與工作分析能使得企業(yè)了解更多基層的情況。工作分析是一項(xiàng)復(fù)雜的、系統(tǒng)性的工作，離不開和員工的溝通，在進(jìn)行工作分析的過程中，需要企業(yè)的高層管理者，所分析的工作的任職者及其同事（主管人員和下屬），工作分析的管理者，工作分析人員的相互配合。鼓勵員工大膽發(fā)表自己的意見，積極參與工作分析，獻(xiàn)計獻(xiàn)策。
（五）規(guī)范員工的行為
人本管理要注重約束機(jī)制的建立，尊重企業(yè)的法規(guī)，強(qiáng)制約束，嚴(yán)加管理，依法治企，對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范。舍棄傳統(tǒng)企業(yè)的人情管理、親情管理，絕不放任自流，既調(diào)動員工的工作熱情，也不縱容員工的錯誤行為。工作分析人員是工作分析的主體，他們必須注意自己的工作態(tài)度和方法，時時考慮到工作分析的成敗。要不斷提高自身的素質(zhì)，遵守企業(yè)的紀(jì)律，和員工同心同德。
四、知識與智慧的管理
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波士頓咨詢公司創(chuàng)始人布魯斯·亨德森教授將高斯競爭性排它原理——兩個生存方式相同的物種不可能持久共生，引入到商業(yè)競爭之中，指出戰(zhàn)略的基點(diǎn)是一個組織或企業(yè)特有的屬性，也就是獨(dú)特性。這種持久的獨(dú)特性，界定了一個企業(yè)的鮮明特征，從自我認(rèn)知到外部形象，更凸顯了一個企業(yè)在實(shí)質(zhì)上的超群之處：它的競爭力，它的戰(zhàn)略所依賴的、難以被對手模仿的資源稟賦與能力組合亦或其它組織機(jī)制和行為范式。正是由于這種獨(dú)特性的存在和難以模仿，基于其上的企業(yè)戰(zhàn)略才難以被對手模仿，長期取勝才有機(jī)會成為可能。
1獨(dú)特性概念界定
企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，必須時刻保持自己的競爭優(yōu)勢，“競爭優(yōu)勢”的思想最早來源于20世紀(jì)30年代的產(chǎn)業(yè)組織理論，60年代后得到迅速發(fā)展。霍弗和辛德爾把它引入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，認(rèn)為競爭優(yōu)勢就是“一個組織通過其資源的調(diào)配而獲得的相對于其競爭對手的獨(dú)特性市場優(yōu)勢。”巴思認(rèn)為，“當(dāng)一個企業(yè)能夠?qū)嵤┠撤N價值創(chuàng)造性戰(zhàn)略而其他任何現(xiàn)有和潛在的競爭者不能同時實(shí)施時，就可以說企業(yè)擁有競爭優(yōu)勢”。而企業(yè)競爭優(yōu)勢的取得，往往又取決于企業(yè)是否擁有核心競爭能力。“核心競爭力”這一術(shù)語首次出現(xiàn)是在1990年。在1990年5月至6月的《哈佛商業(yè)評論》HBR雜志上，Prahalad和HaMel發(fā)表的《企業(yè)的核心競爭力》一文中第一次明確提出了“核心競爭力”（CoreCompetence）這一概念。“就短期而言，公司產(chǎn)品的質(zhì)量和性能決定了公司的競爭力，但長期而言，起決定作用的是造就和增強(qiáng)公司的核心競爭力，是企業(yè)在經(jīng)營過程中形成的不易被競爭對手效仿的、能帶來超額利潤的、獨(dú)特的能力。”他們認(rèn)為，核心競爭力是企業(yè)相對于競爭對手，賴以生存和發(fā)展、具有獨(dú)占或相對壟斷性的競爭優(yōu)勢，尤其是關(guān)于如何協(xié)調(diào)不同生產(chǎn)技能和整合多種技術(shù)的知識和技能，并據(jù)此獲得超越其它競爭對手的獨(dú)特能力，企業(yè)可以通過獨(dú)特性的分析尋求提高其競爭能力的途徑。由此可見，獨(dú)特性是提升企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵所在。因?yàn)闊o論在哪一個市場中，沒有永遠(yuǎn)的壟斷者，任何新興的公司都有成功的機(jī)會。成功的關(guān)鍵在于是否找到自己的位置。而所謂自己的位置就是企業(yè)的獨(dú)特性。獨(dú)特性對于所有的企業(yè)來說都是極其重要的，無論是新興的小公司還是業(yè)界的巨頭，它是企業(yè)的立足之本，任何一個成功企業(yè)的成功之路幾乎都是找到自己的獨(dú)特性并把它保持下來的過程。“獨(dú)特性”很容易讓企業(yè)在廣闊的市場中凸顯出來。
2基于差異化戰(zhàn)略的企業(yè)獨(dú)特性
波特教授在提出的五種競爭力模型中認(rèn)為，在與五種競爭力量的抗?fàn)幹校N(yùn)涵著總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、專一化戰(zhàn)略三類成功型戰(zhàn)略思想。差異化戰(zhàn)略是將產(chǎn)品或公司提供的服務(wù)差異化，樹立起一些在全產(chǎn)業(yè)范圍中具有獨(dú)特性的東西。差異化的精髓在于：獨(dú)特性必須與競爭對手有明顯的實(shí)質(zhì)性差異；獨(dú)特性不一定局限于產(chǎn)品的質(zhì)量和特性，還包括產(chǎn)品的外形、名稱、包裝的任何改進(jìn)；產(chǎn)品的獨(dú)特性可能共有，如果某企業(yè)第一個提出來，而沒有被競爭對手宣傳過，“獨(dú)具”的自然屬性歸屬這個企業(yè)；獨(dú)特性可能早已在企業(yè)中存在，而并非創(chuàng)新，只是它過去沒有被提到而已；獨(dú)特性利益必須真實(shí)可靠，恰到好處，避免宣傳過大讓消費(fèi)者感到不可信，過小又無法刺激消費(fèi)者的購買欲望；獨(dú)特性必須能夠促進(jìn)銷售，其利益點(diǎn)必須能夠影響消費(fèi)者的購買決策而不是空洞的獨(dú)特。
實(shí)現(xiàn)差異化戰(zhàn)略可以有許多方式：設(shè)計名牌形象、技術(shù)上的獨(dú)特、性能特點(diǎn)、顧客服務(wù)、商業(yè)網(wǎng)絡(luò)及其它方面的獨(dú)特性。最理想的情況是公司在幾個方面都有其差異化特點(diǎn)。如果差異化戰(zhàn)略成功地實(shí)施了，它就成為在一個產(chǎn)業(yè)中贏得高水平收益的積極戰(zhàn)略，因?yàn)樗⑵鸱烙嚨貙Ω段宸N競爭力量，雖然其防御的形式與成本領(lǐng)先有所不同。
3企業(yè)如何培育自身的獨(dú)特性
企業(yè)的核心競爭力是企業(yè)所有競爭力中最具特色，別的企業(yè)所不具備或難以企及一種能力。我們稱之為獨(dú)特性能力。這種獨(dú)特性是企業(yè)賴以生存與發(fā)展的靈魂。有人形象地用“偷不去、買不來、拆不開、帶不走”來形容核心競爭力，充分說明其獨(dú)特性的魅力。社會競爭的加劇，競爭對手的增多，以及商品世界的繁華，迫使每個企業(yè)必須做到其形象的鮮明性和獨(dú)特性，以顯示其與眾不同之處，給公眾與眾不同的新鮮刺激，便于公眾認(rèn)知、識別，吸引其注意，從而在公眾頭腦里留下難以忘懷的美好印象，增強(qiáng)認(rèn)知效果。具體到一個企業(yè)而言，可以根據(jù)自身情況，從不同的角度培育自己的獨(dú)特性，而如下幾方面應(yīng)作為側(cè)重點(diǎn)：
（一）企業(yè)形象的獨(dú)特性
CI作為企業(yè)識別系統(tǒng)，首要的功能是便于廣大公眾的識別。而識別的前提和基礎(chǔ)是企業(yè)本身與眾不同的獨(dú)特個性。企業(yè)要在對手如林的商戰(zhàn)中取勝，就應(yīng)當(dāng)在企業(yè)理念的指導(dǎo)下，使企業(yè)的行為（活動）識別體現(xiàn)出與其他企業(yè)不同的個性，而這種獨(dú)特的個性，正是社會公眾識別企業(yè)的基礎(chǔ)，否則就容易陷入無差別的境界。所以，企業(yè)應(yīng)當(dāng)注意創(chuàng)立企業(yè)活動的獨(dú)特性、差異性，因?yàn)閺V大消費(fèi)正是通過這種獨(dú)具個性的活動來認(rèn)識企業(yè)的。
企業(yè)形象獨(dú)特性是內(nèi)容和形式的有機(jī)統(tǒng)一，一方面要求企業(yè)的外在形象具有鮮明的個性，另一方面更要求企業(yè)的內(nèi)在精神，即內(nèi)部深層形象具有鮮明獨(dú)特性。任何割裂兩者統(tǒng)一的做法，都不能使企業(yè)具有良好的形象。
企業(yè)形象必須在保持鮮明獨(dú)特性的同時，不斷調(diào)整、創(chuàng)新、提升自己形象，這才能適應(yīng)市場需求、公眾價值觀、競爭狀況、社會輿論、政府政策及各種環(huán)境因素的變化。
（二）企業(yè)文化的獨(dú)特性
企業(yè)文化是“企業(yè)成員所追求的固有價值、思維方式、行為方式和信念體系”。對于具體的企業(yè)之間來說，企業(yè)文化具有差異，甚至千差萬別。差別在于他們用不同的方式方法來凝聚企業(yè)；在于針對各自存在的不同薄弱環(huán)節(jié)；在于企業(yè)有別于不同行業(yè)、生產(chǎn)不同產(chǎn)品、不同服務(wù)對象等。因此，每一個企業(yè)都具有自己獨(dú)特的、與眾不同的企業(yè)文化，都具有各具特色的企業(yè)目標(biāo)、價值觀體系、行為準(zhǔn)則、經(jīng)營管理原則。
（三）企業(yè)技術(shù)的獨(dú)特性
技術(shù)是來源于科學(xué)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的知識、工具和技能的載體，可以應(yīng)用于開發(fā)、設(shè)計、制造，也可以應(yīng)用于產(chǎn)品、工藝流程、系統(tǒng)和服務(wù)。對于企業(yè)而言，技術(shù)也有其獨(dú)特之處，在一個相對成熟的行業(yè)里，技術(shù)創(chuàng)新所帶來的產(chǎn)品獨(dú)特優(yōu)勢越來越少，企業(yè)只有確保技術(shù)或經(jīng)營的新穎獨(dú)特，才有廣闊的市場前景。當(dāng)然，技術(shù)的新穎獨(dú)特必須以存在足夠的市場需求為前提。獨(dú)特性應(yīng)能使得產(chǎn)品在相當(dāng)長時間內(nèi)保有市場，且不被仿冒。
（四）企業(yè)品牌的獨(dú)特性
品牌的最初定義，是指一種能反映產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量信譽(yù)并與其他產(chǎn)品或服務(wù)相區(qū)別的名稱、標(biāo)記、符號、口號或設(shè)計的組合。品牌代表一種熟悉程度或知名度，應(yīng)該加大企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的宣傳力度。要提高知名度，必須讓顧客能經(jīng)常看到、聽到、感受到、聯(lián)想到本企業(yè)所提品或服務(wù)的獨(dú)特性和優(yōu)越性，應(yīng)該圍繞產(chǎn)品或服務(wù)的名稱、標(biāo)志、承諾和口號設(shè)計廣告宣傳的內(nèi)容，包括本企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)與其他產(chǎn)品或服務(wù)的明顯區(qū)別，能夠?yàn)轭櫩蛶淼奶貏e利益，顯示產(chǎn)品或服務(wù)卓越的水平和質(zhì)量。
品牌的靈魂是“獨(dú)特性”，“獨(dú)特”、“與眾不同”、“品質(zhì)差異”、“特色”是品牌的核心含義，必須充分體現(xiàn)企業(yè)所生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)的獨(dú)特性。只有把本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)明顯與其它企業(yè)提供的產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別開來，并充分體現(xiàn)其獨(dú)特性和優(yōu)越性，才能使其成為顧客的首選目標(biāo)。
品牌的獨(dú)特性不是由政府或?qū)＜以O(shè)計出來的，而是通過需求調(diào)查和需求分析以及與同類產(chǎn)品或服務(wù)的比較得出的。它充分反映需求者關(guān)心的焦點(diǎn)、期望，是顧客最關(guān)心、最需要的，并能為其帶來感情和功能方面的多種利益，同時也是其他競爭者無法提供的。
（五）企業(yè)產(chǎn)品的獨(dú)特性
獨(dú)特性要求企業(yè)生產(chǎn)出具有獨(dú)特性的產(chǎn)品和提供與眾不同的服務(wù)項(xiàng)目及服務(wù)質(zhì)量；要求企業(yè)以簡潔生動和富有感情的語言表達(dá)本企業(yè)產(chǎn)品的功能與質(zhì)量，即努力使提供的產(chǎn)品和服務(wù)在與類似產(chǎn)品或者服務(wù)的對比中具有獨(dú)特性。技術(shù)對企業(yè)專業(yè)化的貢獻(xiàn)，不在于技術(shù)的科學(xué)價值，無論多么先進(jìn)的技術(shù)，都必須通過特定的產(chǎn)品和服務(wù)造福于人類才真正轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，通過對技術(shù)的應(yīng)用和創(chuàng)新，形成自己獨(dú)特的產(chǎn)品和服務(wù)，從而占據(jù)獨(dú)特的細(xì)分市場，拉開與競爭對手的差距，避開激烈的市場競爭。Covne認(rèn)為獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢的條件是：必須在產(chǎn)品或服務(wù)的重要屬性上與競爭者有所差異，此差異是與競爭者在能力上的差距直接造成的。Hill·Jones認(rèn)為競爭優(yōu)勢主要來自于較好的效率、品質(zhì)、創(chuàng)新及響應(yīng)顧客的能力，而促使企業(yè)獲得這四項(xiàng)基礎(chǔ)優(yōu)勢則有賴于擁有獨(dú)特的能力。企業(yè)的獨(dú)特能力可以是產(chǎn)品差異化或產(chǎn)品成本低于競爭者，而此能力來自于兩個互補(bǔ)的來源：組織的資源和運(yùn)用資源的潛能。
（六）企業(yè)人力資本的獨(dú)特性
企業(yè)人力資本的獨(dú)特性是指其技能的不可復(fù)制和不可模仿性。判斷獨(dú)特性的指標(biāo)之一是看雇員的技能是否特定于某一企業(yè)。當(dāng)員工的技能只能在一種獨(dú)特的環(huán)境中使用時，它就意味著企業(yè)不太可能在開放的勞動力市場上找到這些技能。同時，由于獨(dú)特性更多的是一種隱性知識，它的開發(fā)往往有路徑可依，一般需要通過體驗(yàn)式學(xué)習(xí)獲得，所以獨(dú)特的人力資本需要進(jìn)行內(nèi)部開發(fā)。根據(jù)人力資本的價值和獨(dú)特性可以將企業(yè)內(nèi)人力資本劃分為四種類型。第一類型的人力資本具有高價值并且是獨(dú)特的，即這些員工擁有特定于企業(yè)的技能，這些技能在勞動力市場上難以獲得；第二類人力資本同樣具有高價值，但員工擁有的技能在勞動力市場上可以廣泛獲得，其擁有的技能是低獨(dú)特性的；第三類人力資本擁有普通的技能，具有有限的戰(zhàn)略價值，企業(yè)可在勞動力市場上非常容易地獲得這些資源；第四類人力資本在某種程度上是獨(dú)一無二的，但他們在創(chuàng)造客戶價值并不具有直接的作用。
