引論：我們?yōu)槟砹?3篇銀行員工論文范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
曾在幾年前在電視上看到溫總理在記者招待會上談銀行，溫總理話語的大意是他對銀行也沒個底，沒個譜的。
我當(dāng)時聽了知道他說的都是實話。以我同銀行人員打交道10多年來的感受，我知道銀行里的人太容易出事，職務(wù)大的太貪就不說了，大家都看到了，逃到國外還未被抓回來的還有呢。我說一個一點職務(wù)都沒有的上海的某銀行的小員工，這個小員工的所在支行有一正四個付行長，但因為這家銀行從上到下全都在混日子，有錢都想要，工作都不想多做，這就給這個小員工有了整錢的機(jī)會。結(jié)果一整整了好幾百萬（這個數(shù)字不詳），后來在崗位調(diào)動后被發(fā)現(xiàn)問題，這個小員工被抓起來，2006年被判了14年（刑期未去核對過），聽說小員工的家屬對判決有意見，他們說從美國被引度回來的廣東開平支行的那個行長只判了12年，小員工拿的錢只是大貪的零頭，家屬認(rèn)為判重了。
這件案子未見報，但該銀行為這案子不知開了多少大小會，結(jié)果，吃夾頭的反倒是最底層的一些小頭頭，那一正四個付行長，也沒啥大事，調(diào)離的調(diào)離，離退的離退了。
銀行里有權(quán)的人能搞到錢，沒錢的人也能搞到錢，這是常人想不到的事，其實小員工就是乘那些大小頭頭愛偷懶的機(jī)會，讓他們簽名蓋章，把不可能弄到的錢弄到了手。這個小員工偽造的票據(jù)也有差一點被發(fā)現(xiàn)的時候，但最后都因誰都不想多干活，而未早查出來。
篇2
（2）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計缺少長期激勵功能
雖然高管薪酬結(jié)構(gòu)有一定改進(jìn)，但股權(quán)激勵和長期激勵機(jī)制尚未普及化。目前，我國國有商業(yè)銀行無論執(zhí)行的是傳統(tǒng)的“行員等級工資制”，還是經(jīng)改革后實行的“年薪制”，都是與員工的當(dāng)時當(dāng)年的工作表現(xiàn)掛鉤，與未來工作表現(xiàn)無關(guān)。從激勵功能上講，這是對員工短期工作行為的激勵，容易誘導(dǎo)國有商業(yè)銀行經(jīng)營管理者和員工的短期行為，不利于銀行的可持續(xù)發(fā)展。在實際薪酬構(gòu)成的比例上，雖然都規(guī)定了固定部分和浮動部分的比例，但在實際執(zhí)行中員工的收入?yún)s又有同員工的的職務(wù)、職級掛鉤的傾向，削弱了工資中浮動的部分的激勵作用。
（3）福利政策針對性不強(qiáng)
國有商業(yè)銀行制定福利政策時，對不同員工的不同偏好缺乏足夠的認(rèn)識，因此設(shè)計的福利政策往往是一刀切的形式，缺乏針對性和靈活性，高管與一般員工享受相同的福利。同時，由于年齡、級別等的不同，不同員工對于福利的需求都不一樣。這種完全統(tǒng)一的福利政策，可能對于部分員工來說是一種無效資源。而當(dāng)員工不得不接受銀行提供的福利形式時，高額的福利支出給銀行造成沉重的負(fù)擔(dān)。而且國有商業(yè)銀行沒有把福利目標(biāo)與銀行戰(zhàn)略相結(jié)合，沒有嚴(yán)格控制成本，或者沒有進(jìn)行決策評價，造成福利投資效益的降低。
2.導(dǎo)致國有商業(yè)銀行薪酬問題的原因
（1）計劃經(jīng)濟(jì)的殘余思想影響
盡管經(jīng)過了二十多年的改革，但國有銀行薪酬改革并沒有取得實質(zhì)性的進(jìn)展也許部分國有銀行的分支機(jī)構(gòu)中不同級別之間的收入差距己經(jīng)相當(dāng)大，但這并不符合“打破吃大鍋飯、拉開收入差距”的實質(zhì)要求，反而掩蓋了薪酬制度改革的方向、弱化了薪酬制度改革的動力。
（2）薪酬制度與職位考核脫節(jié)
篇3
一、銀行基層青年員工思想現(xiàn)狀
從近期對某基層銀行員工的調(diào)查來看，從2010年到2014年，共招聘新員工180人，期間離職43人。在崗的青年員工存在迷茫、懈怠、消極等等負(fù)面情緒，表現(xiàn)為在工作上不積極主動、得過且過；對單位經(jīng)營參與積極性不高，主人翁意識不強(qiáng)；對事對物責(zé)任心不強(qiáng)，團(tuán)隊不易凝聚，各行其是。導(dǎo)致結(jié)果：青年員工被處罰者呈上升趨勢，離職人數(shù)逐年攀升。
二、成因分析
為何有如此高的離職率，究其原因，主要有以下幾方面的原因。
（一）員工成長環(huán)境好，挫折教育不夠
從近幾年進(jìn)入職場的青年職工，多為80年代末、90年代出生的員工，從小被家里視為珍寶，成長過程不曾經(jīng)歷挫折，家庭生活富裕，生活無壓力，無經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，不能忍受委屈，并且有能力想走就走。也有個別員工家庭環(huán)境雖不是太好，但因貪玩好耍，受不了規(guī)章制度的約束而瞞著家人辭職的。
（二）銀行工作規(guī)章多，條條框框束縛大
銀行打造流程銀行，以精細(xì)化為目標(biāo)，導(dǎo)致各項規(guī)章制度多，初來乍到的青年員工遵守有一定的難度。
（三）銀行管理力度大，工作壓力強(qiáng)
銀行作為現(xiàn)金流動比較大的地區(qū)，在各級監(jiān)管機(jī)構(gòu)的監(jiān)督下，不斷加強(qiáng)內(nèi)控管理，加大違規(guī)處理力度，導(dǎo)致壓力過大，從小嬌生慣養(yǎng)的員工有一定的逃避傾向。
（四）個人期望值高，與現(xiàn)實之間的落差大
部分青年員工進(jìn)入銀行，是因為多多少少受了外界的影響，認(rèn)為銀行工作薪酬非常高，一旦到銀行后，枯燥無味的工作，規(guī)章制度繁多，處罰力度又大，工作時間長，與原來所見到的光鮮亮麗銀行工作人員形象形成強(qiáng)烈的反差，因此，萌生出退出銀行工作的想法。
（五）銀行競爭激烈，指標(biāo)完成難度較大
在日益激烈的競爭環(huán)境下，以某縣級區(qū)為例，目前，常住人口108萬，全區(qū)幅員1576平方公里。2013年，實現(xiàn)地區(qū)生產(chǎn)總值（同口徑）432.4億元，地方公共財政收入32.3億元，城鎮(zhèn)居民人均可支配收入25023元，農(nóng)民人均純收入11633元，城鎮(zhèn)化水平達(dá)到61.77%。各項存款392億，居民儲蓄存款278億，各項貸款264億，擁有金融機(jī)構(gòu)13家，從2008年至今，增加了5家金融機(jī)構(gòu)，5家小額貸款公司，100多家投資公司，無論存貸款業(yè)務(wù)的競爭，都處于充分競爭的狀態(tài)。為完成業(yè)務(wù)，銀行各出奇招，員工完成指標(biāo)越來越難，在現(xiàn)行銀行以業(yè)績論績效的時代，新員工沒有積累有豐厚人脈資源，無法為自己撬動各方資金為自己完成任務(wù)，只能做好日常工作，保持基本工資，而基本工資與員工預(yù)期的高薪酬存在巨大差距，導(dǎo)致員工萌生退意。
三、采取措施
青年員工是銀行持續(xù)發(fā)展的人力基石，為了儲備有效的人力資源，做好青年員工的政治思想工作就至關(guān)重要，要培養(yǎng)青年員工能吃苦，甘于奉獻(xiàn)的精神，增強(qiáng)其責(zé)任心和使命感，要有“老驥伏櫪，志在千里”的抱負(fù)。把艱辛的勞作看作是生命的必然，即使沒有收獲的希望也能心平氣和的繼續(xù)。
（一）加強(qiáng)教育，樹立正確的世界觀、人生觀
1.要加強(qiáng)理論學(xué)習(xí)。要在各種思潮面前不被侵蝕，必須要有堅定的政治信仰，因此，在青年中，堅持學(xué)習(xí)哲學(xué)、政治經(jīng)濟(jì)學(xué)、科學(xué)社會主義必須是一貫的，長期的，使其學(xué)會用辨證唯物主義和歷史唯物主義的觀點和方法去分析問題、解決矛盾。2.要做好思想改造。有了正確的理論，必須要有將理論實踐到底的決心和勇氣。要將青年人遇事則退的思想改正過來，必須激發(fā)其做事的決心和勇氣，有毅力、堅強(qiáng)、能擔(dān)當(dāng)，要有在艱苦環(huán)境中也能開拓出一片廣闊天地的氣魄。3.要樹立正確觀念。要引導(dǎo)員工樹立正確的人生觀，把握好自己的言行。比如享樂主義，這種人生觀認(rèn)為“人生在世，吃喝二字”，因此貪圖安逸，追求吃喝玩樂。在它的影響下，一些人講“不要活得太累”，“過把癮就死”等。因此，不僅工作時要關(guān)注員工的狀態(tài)，更要重點關(guān)注員工8小時之外的行為，對有享樂主義趨向，個人主義和自由主義嚴(yán)重的員工，要通過交心談心、人文關(guān)懷、規(guī)范行為、合規(guī)教育等有效措施，把問題和風(fēng)險消除于萌芽狀態(tài)，掃清員工發(fā)展過程中的障礙，為員工成長保駕護(hù)航。
（二）加強(qiáng)培訓(xùn)，拓展員工視野、眼界
1.構(gòu)建分層級的培訓(xùn)管理體系為有效指導(dǎo)培訓(xùn)工作，構(gòu)建銀行總行、分支機(jī)構(gòu)多層級的培訓(xùn)體系。大力引進(jìn)職業(yè)化培訓(xùn)方法，建立系統(tǒng)化、規(guī)范化的素質(zhì)型培訓(xùn)模式，著力提升全體員工對銀行的組織文化和企業(yè)文化的認(rèn)同感，并制定有效的管理規(guī)定，清晰地界定總行和各級支行的培訓(xùn)職責(zé)分工，明確培訓(xùn)重點和配套措施，為培訓(xùn)工作的順利開展提供制度保障。2.加大培訓(xùn)力度，提升理論水平一是與高校合作，聘請資深專業(yè)教授，針對銀行員工的工作特點，對經(jīng)濟(jì)政策進(jìn)行深度研讀，拓展員工思維和視野。二是建立內(nèi)部培訓(xùn)師隊伍。內(nèi)部培訓(xùn)師主要由總行各部門和各級支行中有豐富實踐經(jīng)驗和較強(qiáng)理論功底的高級管理人員和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)各業(yè)務(wù)領(lǐng)域?qū)I(yè)知識與技能的授課，并參與培訓(xùn)課程的設(shè)置工作，提高員工合規(guī)意識，提升員工操作合規(guī)性。三是合理擬定培訓(xùn)計劃，分配好工作和學(xué)習(xí)時間，確保培訓(xùn)效果。3.鼓勵員工自學(xué)，取得各類從業(yè)資質(zhì)“活到老學(xué)到老”，這不僅是一句口號，而是前人經(jīng)驗積累，在經(jīng)濟(jì)體制改革不斷深化的進(jìn)程中，適者生存也適合知識架構(gòu)的改革和理論知識的更新。因此，要鼓勵員工多參加各類資質(zhì)考試，不僅是取得各類從業(yè)資格，更是鞭策員工自主學(xué)習(xí)，自我提升。4.積極組織業(yè)務(wù)技術(shù)比賽，全面提升服務(wù)水平“賽場跑馬”方能識別何為良駒，通過組織知識競賽、業(yè)務(wù)技能比賽、崗位技能競賽，營造創(chuàng)先爭優(yōu)氛圍。提高全行員工的業(yè)務(wù)技能水平，提升員工綜合素質(zhì)和對外服務(wù)品質(zhì)，形成人人練絕技、個個爭一流的良好氛圍，以練兵學(xué)技術(shù)、以比賽強(qiáng)素質(zhì)、以素質(zhì)促工作的積極作用，對服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)水平的全面提升起到了良好的推動作用。
（三）加強(qiáng)時事教育，樹立與時俱進(jìn)的觀念
時移事易。作為金融從業(yè)者而言，了解國家改革的經(jīng)濟(jì)政策和金融方針，了解行業(yè)內(nèi)新興的業(yè)務(wù)和事物，才能及時更新觀念，緊跟經(jīng)濟(jì)形勢。才能掌握國家政策導(dǎo)向，結(jié)構(gòu)調(diào)整方向，禁止領(lǐng)域，風(fēng)險范疇，在實際工作中予以貫徹執(zhí)行，避免。
（四）加強(qiáng)挫折教育，鍛煉員工形成堅強(qiáng)的毅力
美國第十三任總統(tǒng)卡爾文•柯立芝曾說過：在這世界上沒有什么能夠取代毅力。才干不能取代它，有才干的失敗者比比皆是。天才不能取代它，懷才不遇的天才幾乎成了諺語。教育不能取代它，這個世界上到處是受過教育的廢物。只有毅力和決心是無所不能的。那句“堅持努力”的口號已經(jīng)并且將永遠(yuǎn)解決人類的困難。因此，培養(yǎng)員工堅持做事的毅力，直面困難的勇氣，解決問題的能力，是單位的職責(zé)，引導(dǎo)員工提高對從業(yè)歷程的認(rèn)識，意識到人不可能從一開始就能站得很高，必須如攀登山峰一樣，從下而上，一步一步，努力經(jīng)營，拼盡全力，不斷克服挫折，戰(zhàn)勝重重困難，堅持不懈，才能到達(dá)人生的圓滿。
（五）合理規(guī)劃，暢通渠道，為員工的職業(yè)人生助力
篇4
1對象與方法
1.1調(diào)查對象調(diào)查對象為我市兩所二級甲等醫(yī)院100名護(hù)士，年齡＜25歲占43%，25～34歲占47%，35～44歲占10%；副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師25名，護(hù)師43名，護(hù)士30名；本科8名，大專23名，中專69名。
1.2調(diào)查方法發(fā)放自制的問卷調(diào)查表100份，回收有效問卷100份，有效率100%，統(tǒng)計學(xué)方法采用百分比處理，調(diào)查過程采取發(fā)一收一的方式。
2結(jié)果
護(hù)士工作態(tài)度調(diào)查見表1；影響護(hù)士工作積極性的因素見表2。表1結(jié)果顯示，75%的護(hù)士在工作中能積極主動地為患者提供服務(wù)，15%的護(hù)士在工作中不能積極主動地為患者提供服務(wù)，而是被動地服務(wù)于患者，10%的護(hù)士工作熱情不高，只要工作任務(wù)完成就行。表2結(jié)果顯示，影響護(hù)士工作積極性的因素有工作倦怠、工作壓力大、情緒因素、管理者的素質(zhì)與方法、不熱愛本職工作、護(hù)士待遇低、社會地位不高、患者需求太高等。表1100名護(hù)士工作態(tài)度調(diào)查
3分析討論
3.1護(hù)士工作的積極性、主動性是影響護(hù)理質(zhì)量的一個重要原因隨著生物醫(yī)學(xué)模式向生物、心理、社會醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，護(hù)士應(yīng)變被動服務(wù)為主動服務(wù)，盡量滿足患者的需要，如果護(hù)士在工作中不積極主動，就不能及時解決患者的困難，讓患者得不到全身心的護(hù)理。
3.2管理者的素質(zhì)與方法是影響護(hù)士工作積極性的主要原因根據(jù)心理學(xué)家的關(guān)系場效應(yīng)理論，在一個群體中，如果彼此關(guān)系融洽，會產(chǎn)生群體增力作用，達(dá)到111＞3的效果，這個群體會產(chǎn)生內(nèi)聚力。反之，則會產(chǎn)生群體減力作用，形成111＜3，這個群體會產(chǎn)生摩擦力［1］。如果護(hù)士長自身素質(zhì)差，無領(lǐng)導(dǎo)技巧，在群體中不能產(chǎn)生內(nèi)聚力與影響力，也不能起到榜樣能力，這樣常會使護(hù)士感到不被尊重與關(guān)愛，容易產(chǎn)生消極情緒，影響工作積極性與工作效率。
3.3多種工作壓力影響護(hù)士工作的積極性隨著《醫(yī)療事故條例》的實施，患者法律知識的加強(qiáng)，舉證倒置無形中給護(hù)士產(chǎn)生巨大的壓力，且患者對護(hù)理質(zhì)量的期望值高，服務(wù)稍有過失，患者便會投訴，要求賠償，這在很大程度上挫敗了護(hù)士工作的積極性與成就感。
3.4工作倦怠影響護(hù)士工作的積極性工作倦怠是一種情緒衰竭、情感疏遠(yuǎn)、自我成就感下降的綜合征，其產(chǎn)生的原因是護(hù)士工作風(fēng)險大、責(zé)任重、工作量大、生活無規(guī)律，每天面對不同性格與痛苦的患者，容易引起護(hù)士疲倦，大大影響工作效率。
3.5情緒因素是影響護(hù)士工作積極性不可忽視的因素愉快及平衡穩(wěn)定的情緒能使人的大腦及整個神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的狀態(tài)，能保持人體內(nèi)的各個器官系統(tǒng)正常的功能，使心理活動協(xié)調(diào)一致，有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力和思維能力。護(hù)士由于家庭因素、人際關(guān)系的矛盾、工作環(huán)境及自我需要等方面的不滿足，容易導(dǎo)致情緒低落，影響工作的積極性。
3.6護(hù)士的待遇低、社會地位不高是影響護(hù)士工作積極性的一個重要因素尤其在合同制護(hù)士中更普遍，致使護(hù)士感到自己的工作未被尊重，勞動未得到認(rèn)可，勞動價值未得到體現(xiàn)。
4對策
4.1全面提高護(hù)士長的素質(zhì)修養(yǎng)，樹立榜樣作用領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)指領(lǐng)導(dǎo)者具有的內(nèi)在因素、基質(zhì)和基本條件，包括精神的、心理的、思想的、智能的和體質(zhì)的因素。護(hù)士長是最基層的管理者，要具有良好的職業(yè)道德與熟練的專業(yè)技術(shù)和科學(xué)的管理方法，在護(hù)士中起表率作用，因此護(hù)士長必須加強(qiáng)職業(yè)道德學(xué)習(xí)，熱愛本職工作，加強(qiáng)理論與專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，掌握科學(xué)的管理方法，要運用創(chuàng)造性思維，促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，不斷提高自己的綜合素質(zhì)，樹立榜樣作用。
4.2加強(qiáng)管理，充分調(diào)動護(hù)士工作的積極性
4.2.1應(yīng)用激勵原理，激發(fā)護(hù)士工作的內(nèi)在潛力激勵是指激發(fā)人的行為動機(jī)的心理過程，是通過有針對性地采取某種刺激來激發(fā)人的內(nèi)在動力，推動和控制人向著既有個人需要又有組織目標(biāo)需要而奮進(jìn)的心理過程，即調(diào)動人的積極性，煥發(fā)人的內(nèi)在動力，努力使其朝著組織所期望的目標(biāo)前進(jìn)。護(hù)理管理者要努力為護(hù)士營造一種有利于調(diào)動積極性和溫暖友愛的環(huán)境氛圍，而且要通過目標(biāo)激勵、競爭激勵、尊重激勵等原理，主動與護(hù)士溝通交流，為護(hù)士確定工作與學(xué)習(xí)目標(biāo)，激發(fā)護(hù)士的工作熱情，增強(qiáng)其主人翁意識，提高工作質(zhì)量。
4.2.2實行績效考核制度醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量管理委員會、各護(hù)理管理者應(yīng)加強(qiáng)護(hù)理質(zhì)量督查，尤其是環(huán)節(jié)質(zhì)量的監(jiān)控，對護(hù)士工作進(jìn)行全面評估考核，幫助護(hù)士找出自己績效差的原因，激發(fā)護(hù)士潛能，并將績效考核成績納入技術(shù)檔案，作為晉職、晉升、續(xù)聘上崗、評先的依據(jù)。同時，樹立護(hù)士的危機(jī)意識，讓護(hù)士有高職低聘的風(fēng)險，并在思想上產(chǎn)生危機(jī)感［2］。
4.2.3應(yīng)用人本原理，實行人性化管理人性的管理是基于科學(xué)的人性觀基礎(chǔ)上的以人為本的管理，要求正視人的需求，肯定人性的合理性，維護(hù)人的價值。護(hù)士的工作在病房，面對的是一個個痛苦的患者，難免影響心情，而護(hù)理管理者要在注重對患者人性化護(hù)理的同時，還要注重對護(hù)士人性化的管理，要充分做到以人為本，本著管理就是服務(wù)的宗旨，尊重與關(guān)愛護(hù)士，積極為護(hù)士解決困難，為護(hù)士建立完善的保障制度，要關(guān)心護(hù)士身心健康，讓護(hù)士在被關(guān)愛中學(xué)會關(guān)愛患者、尊重患者，實行人性化服務(wù)。
4.2.4加強(qiáng)職業(yè)道德教育護(hù)理部要采取多渠道，多形式對護(hù)士進(jìn)行敬業(yè)愛崗的職業(yè)道德教育，教育護(hù)士自尊、自強(qiáng)、自重與自愛，培養(yǎng)護(hù)士熱愛護(hù)理專業(yè)，樹立正確的人生觀、價值觀，用自己的勞動贏得社會的尊重。
4.2.5提高護(hù)士應(yīng)對壓力的能力護(hù)士職業(yè)的高風(fēng)險性、患者對健康需求的日益增長、護(hù)理工作的特殊性及復(fù)雜的人際關(guān)系，無形中給護(hù)士產(chǎn)生了壓力。面對壓力，護(hù)理管理者必須引導(dǎo)與幫助護(hù)士緩解壓力，并幫助她們協(xié)調(diào)處理好護(hù)患關(guān)系，正確面對壓力源，適當(dāng)休息與運動，增強(qiáng)對環(huán)境、條件變化的適應(yīng)能力，以飽滿的熱情投入到工作中。
4.2.6穩(wěn)定護(hù)士情緒，充分調(diào)動護(hù)士工作潛能愉快平穩(wěn)的情緒能使人的大腦及整個神經(jīng)系統(tǒng)處于良好的活動狀態(tài),能保持人體內(nèi)的各器官系統(tǒng)正常的功能,使心理活動協(xié)調(diào)一致,有利于發(fā)揮人的創(chuàng)造力與思維能力。護(hù)理管理者在工作中，要注意與護(hù)士溝通交流，善于掌握與控制護(hù)士的情緒的同時，幫助護(hù)士處理好情緒，協(xié)調(diào)好人際關(guān)系，使護(hù)士保持心情愉快、情緒穩(wěn)定，提高工作效力與耐力。
4.3建立完善的社會支持系統(tǒng)由于社會的偏見，護(hù)士的社會地位與工作待遇不高，尤其是合同制護(hù)士，缺乏社會的支持保障系統(tǒng)，護(hù)理管理者要爭取醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對護(hù)理工作的重視，提高護(hù)士待遇，尤其重視合同制護(hù)士的晉級晉升待遇，保證護(hù)理人員編制的合理性，加強(qiáng)后勤支持系統(tǒng)，減少護(hù)理人員非護(hù)理工作量；面對職業(yè)危害，加強(qiáng)職業(yè)防護(hù)，全方位地為護(hù)士建立保障機(jī)制。
5回訪調(diào)查
通過對這100名護(hù)士工作態(tài)度的回訪調(diào)查，結(jié)果顯示在加強(qiáng)護(hù)士長管理等一系列對策后，88%的護(hù)士工作能積極主動，4%的護(hù)士工作不積極主動，8%的護(hù)士工作完成一般；回訪調(diào)查說明，加強(qiáng)護(hù)士長管理，能充分調(diào)動護(hù)士工作的積極性。因此，護(hù)理管理者要全面提高自身素質(zhì)，用科學(xué)的管理方法，調(diào)動護(hù)士工作的積極性，全面提高護(hù)理質(zhì)量。
篇5
近30年來，在企業(yè)社會責(zé)任研究領(lǐng)域，學(xué)術(shù)界主要有利益相關(guān)者、企業(yè)公民和契約論三大理論視角（劉學(xué)平、孫燕青，2014）。其中，我國學(xué)者比較認(rèn)同利益相關(guān)者理論的觀點（張潔梅，2013）。該理論指出，企業(yè)社會責(zé)任是企業(yè)對股東、員工、政府、消費者、供應(yīng)商等廣大利益相關(guān)者所承擔(dān)的責(zé)任，是對他們利益要求的關(guān)注與維護(hù)（金建江，2007）。該理論觀點修正了“股東至上”的價值思維，相對清晰地界定了企業(yè)承擔(dān)社會責(zé)任的對象。持該理論觀點的學(xué)者普遍認(rèn)為，作為企業(yè)的核心利益相關(guān)者，員工對企業(yè)生存發(fā)展的重要性不言而喻，企業(yè)應(yīng)對員工履行社會責(zé)任（刁宇凡，2013）。在企業(yè)履行員工社會責(zé)任的具體內(nèi)容方面，國外研究者主要關(guān)注平等雇傭、職業(yè)安全與健康、工作的意義性、工作與家庭平衡等，也有少數(shù)學(xué)者考察了跨國公司在發(fā)展中國家履行員工社會責(zé)任的問題；在企業(yè)履行員工社會責(zé)任的具體途徑方面，國外學(xué)者的研究主要圍繞民主管理、勞資協(xié)商、豐富工作內(nèi)容、制定守則、實施管理項目等展開（黃蕾，2007）。而國內(nèi)學(xué)者對企業(yè)履行員工社會責(zé)任的研究較少，已有研究主要從履責(zé)依據(jù)（歐陽潤平、黃蕾，2009；陸玉梅等，2014）、保障員工權(quán)益（葛錦林，2007；趙濤等，2008）和提升員工素質(zhì)（孫建華，2006；于欣，2007）等角度展開。從國內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)來看，在企業(yè)履行員工社會責(zé)任方面，研究范圍仍需進(jìn)一步拓展，研究深度仍有待加強(qiáng)。因此，借鑒國外研究成果，全面深入地考察中國文化背景下企業(yè)對員工的社會責(zé)任問題成為一個值得關(guān)注的研究方向。
同時，由于不同行業(yè)之間存在著盈利能力、經(jīng)營環(huán)境以及在國民經(jīng)濟(jì)中的地位等方面的差異，不同行業(yè)的企業(yè)在社會責(zé)任的履行方面也必然存在明顯差異。但現(xiàn)有文獻(xiàn)在分行業(yè)的研究方面相對匱乏。銀行業(yè)作為我國經(jīng)濟(jì)運行體系的核心參與者和行政壟斷的受益者，承擔(dān)著資源配置、經(jīng)濟(jì)調(diào)控以及風(fēng)險管理等諸多職能，對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著引導(dǎo)、支持和帶動作用。鑒于行業(yè)的特殊性，不少學(xué)者對銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)的社會責(zé)任進(jìn)行了考察。但現(xiàn)有文獻(xiàn)大多著眼于社會責(zé)任的內(nèi)涵、意義、作用、目的以及社會責(zé)任與企業(yè)價值的關(guān)系（蕭松華、邵毅，2014）。而在銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)履行員工社會責(zé)任方面的研究成果還相當(dāng)匱乏。2006年，浦發(fā)銀行了我國銀行業(yè)第一份《企業(yè)社會責(zé)任報告》。此后，披露社會責(zé)任報告逐漸成為銀行業(yè)的例行之舉。本文基于我國16家上市銀行的2014年度社會責(zé)任報告，考察其對員工的社會責(zé)任履行狀況。
一、 研究方法
1. 研究樣本。目前，我國共有16家上市銀行。其中，工商銀行、建設(shè)銀行、農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、交通銀行等5家為國有控股銀行，其余11家為股份制商業(yè)銀行。本文收集到這16家上市銀行的2014年度社會責(zé)任報告，并將其作為分析資料。同時，各上市銀行截止2014年末的資產(chǎn)總額如表1所示，本文根據(jù)資產(chǎn)規(guī)模情況將16家上市銀行劃分為大型、中型、小型3個類別。
2. 研究方法與程序。本文主要用定性分析方法考察我國上市銀行員工社會責(zé)任的履行情況。首先，本文根據(jù)對國內(nèi)外相關(guān)研究文獻(xiàn)和16份社會責(zé)任報告的研讀結(jié)果，將我國上市銀行對員工的社會責(zé)任履行狀況歸納為履責(zé)意識、履責(zé)內(nèi)容、履責(zé)效果等3個方面。其次，通過對16份社會責(zé)任報告的分析，分別從上述3個方面詳細(xì)闡述我國上市銀行對員工的社會責(zé)任履行狀況。最后，總結(jié)研究結(jié)果，得出研究結(jié)論。
二、 研究結(jié)果
1. 我國上市銀行的履責(zé)意識。一方面，16家上市銀行均將員工列為需要履責(zé)的對象之一，均披露了履行員工社會責(zé)任的基本情況，這說明她們均認(rèn)可“企業(yè)應(yīng)對員工履行社會責(zé)任”這一觀點。另一方面，一些銀行將對員工的社會責(zé)任寫入企業(yè)使命，一些銀行則在企業(yè)文化或企業(yè)戰(zhàn)略中描述了對員工的社會責(zé)任，還有一些銀行在社會責(zé)任愿景或理念中闡述了對員工的社會責(zé)任，另外一些銀行則只是在介紹年度社會責(zé)任履行情況時才闡述其對員工的社會責(zé)任，這顯示出不同銀行對履行員工社會責(zé)任的重視程度不一。其中，工商銀行等6家銀行將對員工的社會責(zé)任寫入了企業(yè)使命，顯示出對履行員工社會責(zé)任的高度重視（見表2）。招商銀行和華夏銀行分別在企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略中描述了對員工的社會責(zé)任，顯示出對履行員工社會責(zé)任的較高重視程度。交通銀行、民生銀行和寧波銀行則分別在責(zé)任愿景、責(zé)任理念和責(zé)任觀中闡述了對員工的社會責(zé)任，說明其對履行員工社會責(zé)任的重視程度一般。其他上市銀行只在年度社會責(zé)任履行情況的介紹中闡述其對員工的社會責(zé)任，說明其對履行員工社會責(zé)任的重視程度不夠。
2. 我國上市銀行的履責(zé)內(nèi)容。首先，保障員工權(quán)益是企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的最基本要求。從上市銀行披露的社會責(zé)任報告來看，除了南京銀行之外，其他15家上市銀行都披露了員工權(quán)益保障方面的內(nèi)容。其中，15家上市銀行均披露了平等雇傭方面的內(nèi)容；除中國銀行、農(nóng)業(yè)銀行之外的13家上市銀行均披露了員工保險福利方面的內(nèi)容；工商銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、光大銀行、華夏銀行和寧波銀行與員工簽訂勞動合同的比率達(dá)100%；中國銀行將全行5.8萬名勞務(wù)派遣員工全部轉(zhuǎn)換成合同工，成為國內(nèi)唯一一家實現(xiàn)勞務(wù)派遣用工全員轉(zhuǎn)換的國有企業(yè)；除農(nóng)業(yè)銀行、興業(yè)銀行、民生銀行、平安銀行、寧波銀行之外的10家上市銀行均建立了職代會制度，興業(yè)銀行、民生銀行、平安銀行和寧波銀行則通過員工座談會、員工訪談、員工滿意度調(diào)查等方式來了解員工的利益訴求。
其次，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展是企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的重要內(nèi)容。從上市銀行披露的社會責(zé)任報告來看，16家上市銀行均披露了促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展方面的內(nèi)容。其中，16家上市銀行均披露了員工培訓(xùn)方面的內(nèi)容，除建設(shè)銀行、中國銀行和平安銀行之外的13家上市銀行均披露了暢通員工職業(yè)發(fā)展通道或規(guī)劃員工職業(yè)生涯方面的內(nèi)容。
再次，認(rèn)可員工價值是企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的重要體現(xiàn)。從上市銀行披露的社會責(zé)任報告來看，除興業(yè)銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、光大銀行、北京銀行之外的11家上市銀行披露了員工價值認(rèn)可方面的內(nèi)容。其中，除南京銀行之外的10家銀行均披露了薪酬方面的內(nèi)容；工商銀行開展了感動工行員工評選活動，工行蘇州分行還以優(yōu)秀員工的名字命名理財工作室；農(nóng)業(yè)銀行、南京銀行開展了選樹先進(jìn)典型活動；寧波銀行進(jìn)行了敬業(yè)榜樣人物的評選與宣傳。
最后，員工關(guān)懷也是企業(yè)對員工履行社會責(zé)任的重要體現(xiàn)。從上市銀行披露的社會責(zé)任報告來看，16家上市銀行均披露了員工關(guān)懷方面的內(nèi)容。其中，除中國銀行之外的15家上市銀行均披露了員工健康與安全保障方面的內(nèi)容；除民生銀行之外的15家上市銀行均披露了關(guān)心員工生活方面的內(nèi)容；除民生銀行、北京銀行、寧波銀行之外的13家上市銀行均披露了幫扶困難員工方面的內(nèi)容；中國銀行四川省分行大力推進(jìn)員工維權(quán)，成為金融系統(tǒng)中唯一一家被全國總工會評為“全國工會職工法律援助維權(quán)服務(wù)示范單位”的機(jī)構(gòu)。
3. 我國上市銀行的履責(zé)效果。上市銀行對員工履行社會責(zé)任，最直接的效果就是提高了其滿意度，降低了其流失率。從上市銀行披露的社會責(zé)任報告來看，中國銀行、浦發(fā)銀行和光大銀行披露了員工滿意度方面的數(shù)據(jù)，分別為76.01%、大于80%、97.25%；工商銀行、建設(shè)銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、北京銀行和寧波銀行披露了員工流失率方面的數(shù)據(jù)（見表4）。
同時，履行員工社會責(zé)任也樹立了上市銀行的良好企業(yè)形象，從而有利于吸引優(yōu)秀人才加盟。根據(jù)上市銀行披露的社會責(zé)任報告及本文對各種“最佳雇主”排行榜的檢索結(jié)果，我國上市銀行入選最佳雇主榜單的情況主要如表5所示。
三、 結(jié)論與啟示
員工是企業(yè)的重要利益相關(guān)者之一，承擔(dān)對員工的社會責(zé)任是企業(yè)履行社會責(zé)任的重要方面。目前，社會責(zé)任報告已經(jīng)成為銀行業(yè)的例行之舉。本文基于我國16家上市銀行的2014年度社會責(zé)任報告，對其履行員工社會責(zé)任的情況進(jìn)行了分析。結(jié)果表明，我國上市銀行對履行員工社會責(zé)任的重視程度不一，一些上市銀行對履行員工社會責(zé)任的重視程度有待加強(qiáng)；各上市銀行比較注重保障員工權(quán)益，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展和開展員工關(guān)懷，但在認(rèn)可員工的價值方面做得不夠；很多上市銀行沒有進(jìn)行員工滿意度的調(diào)查和員工流失率的統(tǒng)計，或者是進(jìn)行了調(diào)查和統(tǒng)計，但是沒有再社會責(zé)任報告中披露相關(guān)數(shù)據(jù)。同時，從三大“最佳雇主”榜單來看，我國上市銀行入選榜單的數(shù)量較多，說明上市銀行履行員工社會責(zé)任的整體情況較好。
對員工履行社會責(zé)任是上市銀行提高員工滿意度、降低員工流失率，進(jìn)而獲得可持續(xù)競爭優(yōu)勢的重要法寶。因此，我國上市銀行要進(jìn)一步增強(qiáng)對履行員工社會責(zé)任的認(rèn)識，采用多種方式認(rèn)可員工的價值。同時，要通過員工滿意度調(diào)查了解員工對銀行各方面的滿意程度和意見，通過員工流失率的統(tǒng)計分析了解員工流失的原因與規(guī)律，進(jìn)而明確改進(jìn)的方向和管理的重點。
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篇6
一、資料與方法
（一）測試對象
某市銀行在職員工252人，回收調(diào)查問卷252份，將總分為90分的問卷刪除后所剩下的問卷納入有效問卷，其中有效問卷252份，有效問卷比例為100%。男性82人，女性164人，年齡21～55歲。中級職稱33人，初級及以下85人；二級分（支）行機(jī)關(guān)65人，縣支行96人，網(wǎng)點型支行81人；機(jī)構(gòu)或部門負(fù)責(zé)人26人，專業(yè)技術(shù)崗位54人，業(yè)務(wù)經(jīng)辦崗位160人；未婚61人，已婚171人，離異8人，喪偶1人；大專以下5人，大專107人，本科128人，研究生4人。有效樣本中未注明性別的有6人；未注明職稱的有8人；未注明單位性質(zhì)的有10人；未注明崗位的有12人；未注明婚姻狀況的有11人；未注明受教育程度的有8人。
（二）心理測試工具
自編調(diào)查問卷，包括性別、年齡、單位性質(zhì)、崗位、婚姻狀況、受教育程度、職稱等，心理健康測量使用的是國內(nèi)外非常權(quán)威、科學(xué)的心理測驗——SCL-90。本測驗共90道題，包括10個因子，反映了強(qiáng)迫、焦慮、抑郁等方面的心理狀況。按照1～5級評分，分?jǐn)?shù)越高，問題越嚴(yán)重，心理健康水平越低。篩查陽性內(nèi)容包括：總分大于160分或總均分（總分/90）等于或大于2以及某項因子分大于或等于2。
（三）統(tǒng)計方法
數(shù)據(jù)處理使用社會學(xué)統(tǒng)計軟件SPSS13.0和心理測驗與分析軟件WJZ系統(tǒng)。
二、測試結(jié)果及分析
（一）銀行員工受測人心理健康結(jié)果與中國常模比較
從表1看，銀行員工除人際關(guān)系敏感性因子比中國常模分更低外，總分和其他因子都比中國常模分更高。這個結(jié)果說明銀行員工的總體心理健康水平相較于普通人來說更差，突出表現(xiàn)在抑郁、軀體化、焦慮、敵對四個因子上，即很多員工在工作中都存在較大的心理壓力，導(dǎo)致抑郁、焦慮情緒，對生活悲觀，失去興趣，容易緊張、神經(jīng)過敏等，進(jìn)而導(dǎo)致軀體的不適感，比如心血管、腸胃道、呼吸等系統(tǒng)的不適，以及頭疼、背痛、肌肉酸痛和焦慮等其他軀體表現(xiàn)，從而引發(fā)了個體容易敵對，好爭論，脾氣難以控制的現(xiàn)象發(fā)生。
（二）銀行員工受測人員SCL-90測試篩查結(jié)果
從表2來看，銀行員工受測人員測試總分處于160分≤X
（三）不同測試群體的結(jié)果比較
1.不同性別測試群體結(jié)果比較。從表3可以看出，參加測試的員工在總分，焦慮、敵對、和恐怖四項內(nèi)容中存在顯著性差異，說明男性和女性的心理健康水平還是有差異。女性員工心理狀況相對弱勢，需引起各方高度重視。女性在工作和生活中，比男性承載更多的壓力，這些容易導(dǎo)致女性陷入煩惱與不快中，往往產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)和問題。此外，女性比較敏感，心理暗示性強(qiáng)，對一些問題的看法不夠理性，也容易導(dǎo)致女性陷入煩惱和不快中，產(chǎn)生很大的心理負(fù)擔(dān)和問題。
2.不同單位性質(zhì)測試群體結(jié)果比較。從表4可以看出，參與測試人員主要來自二級分（支）行機(jī)關(guān)、縣支行以及網(wǎng)點型支行，這三類群體的測試結(jié)果顯示，他們在總分、強(qiáng)迫癥狀、敵對和恐怖這四項存在非常顯著差異，軀體化、抑郁、焦慮這三項上都存在顯示差異。說明銀行不同單位性質(zhì)，員工的壓力程度是不同的。網(wǎng)點型支行、分理處心理健康水平相對其他兩個單位最低，基層員工一方面業(yè)務(wù)多，營銷任務(wù)重，另一方面要應(yīng)對上級行的檢查、指導(dǎo)和考核，工作生活的嚴(yán)重超負(fù)荷、任務(wù)指標(biāo)的壓力，工作時間長，待遇不如意，容易導(dǎo)致精神狀態(tài)不佳，自我價值追求被社會所忽視，各種壞心情時常困擾著基層的員工，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
三、結(jié)論
銀行員工總體心理健康水平相較于普通人來說更差，突出表現(xiàn)在抑郁、軀體化、焦慮、敵對四個因子上，4.4%的員工嚴(yán)重時應(yīng)該到比較權(quán)威的心理咨詢和治療機(jī)構(gòu)進(jìn)行進(jìn)一步的檢查和診斷。參與此次測試的不同測試群體，包括不同職稱（中級、初級及以下），不同婚姻狀況（離異、喪偶、已婚和未婚），不同受教育程度（大專及以下和本科及以上），不同年齡段（20～30年齡段，30～40年齡段，40以上年齡段）的測試結(jié)果，在總分和各因子上得分都沒有統(tǒng)計學(xué)上的顯著性差異，說明他們的心理健康水平相當(dāng)。但女性員工心理狀況相對弱勢，需引起各方高度重視。基層員工心理壓力過大，容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
四、建議
（一）從企業(yè)來看，銀行需“重視心問題，加強(qiáng)心建設(shè)”
銀行員工的心理問題已經(jīng)成為制約銀行發(fā)展的一個重要因素。銀行要把員工心理健康工作作為生產(chǎn)力建設(shè)的重中之重內(nèi)容，加強(qiáng)“心”管理。自覺將維護(hù)銀行員工心理健康工作作為對銀行員工的一種責(zé)任和福利，納入銀行日常管理中。為了提高員工的心理健康水平，建議要找準(zhǔn)銀行心理健康教育工作的重點、難點與切入點，加強(qiáng)心理健康教育工作的軟硬件建設(shè)，保證工作的有效性。建立適合銀行的EAP心理健康教育工作模式，注重長效性。
1.針對不同層次的員工，建議開展多種形式的群體心理講座。在講座過程中可以通過開展互動訓(xùn)練，進(jìn)行當(dāng)場提問答釋，并再次問卷，這好比是現(xiàn)場心理按摩，以此進(jìn)行初步的疏導(dǎo)、輔導(dǎo)和分享。比如基層員工的心理健康狀態(tài)需引起各方高度重視。盡可能為員工實現(xiàn)個人價值搭建平臺，要建立有活力的用人機(jī)制和分配體制，引入競爭機(jī)制，為員工在銀行內(nèi)部的合理適度流動創(chuàng)造條件，讓員工到能充分發(fā)揮其自身聰明才智的崗位上去工作，將使員工在工作之中由得到物質(zhì)滿足而轉(zhuǎn)化為精神享受和樂趣，進(jìn)一步激發(fā)員工的主觀能動性、創(chuàng)造性。銀行還應(yīng)當(dāng)通過各種企業(yè)文化活動的方式，化解員工心理問題。必要時要為員工提供心理咨詢服務(wù)。
2.舉辦心理減壓訓(xùn)練場。在心理培訓(xùn)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行各個方面的減壓訓(xùn)練。以團(tuán)體輔導(dǎo)為主，通過當(dāng)場進(jìn)行心理衛(wèi)生的自律訓(xùn)練，使員工能基本排解或排解一部分某個方面或幾個方面的壓力，讓員工自己以后在出現(xiàn)心理困擾、情緒緊張時能很快找到適當(dāng)?shù)膽?yīng)對問題的方法，增強(qiáng)對“應(yīng)激源”的防御或抵抗能力。同理，這不但讓員工學(xué)會了做自己的心理管理工作者，也使員工為在自己的企業(yè)中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。
3.開辟網(wǎng)上專欄咨詢、電子郵件交流、手機(jī)短信溝通。其中專欄咨詢可以匿名、公開交流，電子郵件交流則隱秘性很好。個案咨詢包括突發(fā)性、隨時性和定期性的，為了保持和提高員工心理健康度，對員工除了實行定期咨詢，也可提前預(yù)約隨時咨詢，并把這作為制度化的福利措施。這不但可以改變個體自身的弱點即改變不合理的信念、行為和生活模式等，解決員工個人的心理困惑以至治療心理疾病，也使員工為在自己的企業(yè)中能擁有這樣的待遇和提升而感到自豪。
（二）從個人來看，員工需加強(qiáng)自我心理保健
建議員工平時多閱讀一些自我心理保健方面的書，掌握一定的壓力緩解技巧，當(dāng)自己承受較大心理壓力時，及時進(jìn)行自我調(diào)節(jié)，將壓力控制在安全范圍內(nèi)；如遇一些煩惱的問題時，也請主動與心理咨詢師聯(lián)系，尋求專業(yè)的幫助和支持，進(jìn)行更詳盡、確定的診斷，并聽從心理咨詢師的建議，積極調(diào)整和改善自己的情緒狀態(tài)。
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篇7
與其他行業(yè)不同，銀行員工為顧客提供的服務(wù)是無形的。服務(wù)的好壞往往靠顧客的感受和以往的經(jīng)歷來判斷，具有很強(qiáng)的主觀性；員工提供服務(wù)與顧客接受服務(wù)是同時發(fā)生的，員工與顧客的接觸非常頻繁，銀行能否獲得顧客的忠誠度，關(guān)鍵在于員工和顧客的關(guān)系發(fā)展到了何種程度。本文通過實證研究，探討了影響銀行工作人員工作滿意度的影響因素及影響程度，以期為銀行人力資源部門的管理工作提供一些有益建議。
1．1工作滿意度的定義
工作滿意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作滿意度》(JobSatisfaction)一書中首次提出了工作滿意度的概念，他認(rèn)為工作滿意度是工作者心理與生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。此后，工作滿意度便成為諸多學(xué)者探討和研究的課題。目前，理論界對員工工作滿意度的定義尚未統(tǒng)一，許多研究者都對工作滿意度的含義提出了自己的見解。
參考以上定義，筆者將工作滿意度定義為個體對目前工作所持有的一種整體看法，并會受個人內(nèi)在因素及外在環(huán)境影響而形成的一種態(tài)度和感覺。
1．2員工滿意度影響因素
自從工作滿意度概念提出之后，學(xué)者們對工作滿意度的研究主要集中在尋找滿意度的構(gòu)成維度和影響滿意感的因素上。隨著研究的不斷深入，學(xué)者們對于工作滿意度影響因素的表述日益紛繁復(fù)雜。到目前為止，國外關(guān)于工作滿意度影響因素的研究主要集中于個體特征、情境特征和情感特質(zhì)三個方面。Locker將影響員工工作滿意度的因素劃分為：工作本身、報酬、提升、認(rèn)可、工作條件、福利、自我、管理者、同事和組織外成員。March&Simon認(rèn)為工作滿意度的影響因素包括自我價值的實現(xiàn)、工作中各種關(guān)系的把握、工作角色與其他角色的和諧性。在國內(nèi)，2O世紀(jì)7O年代以前，有關(guān)工作滿意感的研究主要“隱身”于諸多激勵理論之中。冉斌建立的滿意度模型中涉及5個影響員工滿意感的因素：工作回報、工作背景、工作群體、企業(yè)管理和企業(yè)經(jīng)營。盧嘉等人認(rèn)為，工作滿意感的影響因素包括組織形象、領(lǐng)導(dǎo)因素、工作回報、工作協(xié)調(diào)和工作本身等5個方面。
2研究方法
2．1被試
在太原市區(qū)選擇一家商業(yè)銀行作為研究單位，進(jìn)行個案研究。共計調(diào)查了7O名員工，其中男性員工3O名，女性員工4O名。
2．2測量工具
調(diào)查問卷由三部分組成：第一部分用于了解員工對影響工作滿意度的各個因素的評價，這一組問題采用7點LIKERT量表進(jìn)行測量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35個問題；第二部分調(diào)查員工對工作的總體滿意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用來收集員工個人資料。
2．3研究程序
調(diào)查問卷統(tǒng)一發(fā)放，共發(fā)放70份問卷，實際回收65份，其中有效問卷61份。
2．4數(shù)據(jù)采集與分析：采用Spssl3．0統(tǒng)計包對所有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計處理與分析。
3結(jié)果與分析
3．1描述性分析
可知，除了變量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30這6個變量之外，其他30個變量的平均值都比較高(介于4．03和5．26)之間。這表明員工對所有各項考察內(nèi)容的同意程度是比較高的。35個變量的標(biāo)準(zhǔn)差都比較小(介于0．82和1．38之間)，表明樣本內(nèi)部的差異程度都比較小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0軟件包對調(diào)查問卷的第一部分35個變量進(jìn)行因子分析。巴特里特球體檢驗與KMO檢驗的結(jié)果表明，這次調(diào)查數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析(巴特里特球體檢驗，統(tǒng)計量值為944．44，對應(yīng)的相伴概率為0．000；KMO值為0．640)。我們用主成分法來提取因子，然后用方差最大化正交旋轉(zhuǎn)法進(jìn)行因子旋轉(zhuǎn)，得出因子載荷矩陣。
旋轉(zhuǎn)后的因子載荷矩陣結(jié)構(gòu)明顯表明了35個變量分別屬于8個因子。我們根據(jù)各個因子中所含有變量的共性，為各個因子進(jìn)行命名。各個因子的名稱、特征值、方差貢獻(xiàn)率及累計方差貢獻(xiàn)率見表2。已有資料表明累計方差貢獻(xiàn)率達(dá)到60％可以接受。在本研究中，8個因子的累積方差貢獻(xiàn)率為86．552，大于60％，這表明因子保留了原始數(shù)據(jù)中較多的信息，因子分析的結(jié)果是可以接受的。
3．3回歸分析
回歸分析的主要目的是對因子分析的結(jié)果進(jìn)行檢驗。因為本次研究的因變量是二分變量，故采用了BinaryLogistic回歸模型對原始觀測數(shù)據(jù)進(jìn)行回歸分析。
我們采用Hosmer—Lemeshao方法來檢驗回歸模型的擬合優(yōu)度。該模型預(yù)測樣本的預(yù)測正確概率為90．2％，模型的擬合優(yōu)度是76．3％。
根據(jù)回歸分析中的Wald值，可以將這8個影響因素按其重要程度排列為：工作報酬；能力發(fā)揮；工作本身；主管管理風(fēng)格；政策實施；銀行經(jīng)營；培訓(xùn)與晉升；同事關(guān)系。
4結(jié)論
4．1影響員工滿意度因素及其影響程度
4．1．1工作報酬
本次研究中，工作報酬包括：不同崗位工資差距大；所得工資少；發(fā)放獎金合理和所在銀行工資偏低。本次研究結(jié)果表明，這個因素對員工滿意度的影響最大。因為報酬支付的公平性涉及到上下級關(guān)系、群體氛圍、團(tuán)隊凝聚力、組織績效以及企業(yè)可持續(xù)發(fā)展等問題，直接或間接地影響員工的行為、業(yè)績和滿意感。
4．1．2個人能力發(fā)揮
該影響因素包括工作得心應(yīng)手和在工作中能充分發(fā)揮能力。該因素對員工工作滿意度的影響僅次于工作報酬。長時間簡單、壓抑和繁瑣的工作不利于個體自身多方面能力的發(fā)揮，自主創(chuàng)新能力也受到限制，自我價值感也處于下降狀態(tài)，必然導(dǎo)致對工作喪失興趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑戰(zhàn)性；對現(xiàn)有工作的興趣；工作職責(zé)規(guī)定明確；提供更多學(xué)習(xí)機(jī)會；工作范圍內(nèi)有決定權(quán)和工作成就度等6項指標(biāo)。該項因素對于員工工作滿意的影響也較為明顯。一般來講，工作缺乏挑戰(zhàn)性，過于單調(diào)和重復(fù)，往往會給員工帶來厭倦、煩悶和壓抑，導(dǎo)致員工作滿意度下降。
4．1．4管理風(fēng)格
包括領(lǐng)導(dǎo)愿意傾聽與工作有關(guān)問題；征詢下屬意見；與下屬交流；客觀評價業(yè)績；及時給予幫助和指導(dǎo)；適度授予權(quán)力；為員工利益著想和按照個人特點安排工作等八項指標(biāo)。作為自己工作的直接評價者和職位晉升以及薪酬調(diào)整的決定者，上級主管的工作作風(fēng)和管理風(fēng)格對于員工的工作熱情、績效有著重要影響。
4．1．5銀行政策及實施
該因素只要包括4個指標(biāo)：規(guī)章制度得到有效執(zhí)行，各部門職責(zé)明確；知道工資怎樣計算和部門之間定期交流。赫茨伯格認(rèn)為，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏該因素會引起員工的不滿意。在戴維斯和羅佛肯斯等人開發(fā)的MSQ量表中，公司政策及實施也是影響員工滿意度的重要因素之一。
4．1．6銀行經(jīng)營
該影響因素包括：了解經(jīng)營狀況，清楚發(fā)展目標(biāo)和短期目標(biāo)能有效實施。冉斌認(rèn)為企業(yè)經(jīng)營是影響員工滿意感的因素之一。通過了解銀行遠(yuǎn)景和發(fā)展目標(biāo)，可以使員工認(rèn)識到自己的工作與銀行發(fā)展目標(biāo)之間的關(guān)系以及自己所處的位置，增強(qiáng)主人翁意識，從而提高工作滿意感。
4．1．7培訓(xùn)與晉升
該因素包括：用人主要重學(xué)歷；提拔不重經(jīng)驗；培訓(xùn)系統(tǒng)不深人和能看見晉升前景。調(diào)查顯示，員工對于工作能否給予自己提供學(xué)習(xí)、成長和發(fā)展的機(jī)會是非常看重的，尤其是大學(xué)畢業(yè)生，工作中能否學(xué)到對自己今后發(fā)展有用的知識、技能和經(jīng)驗，企業(yè)能否為員工盡可能地提供開發(fā)和培訓(xùn)以及相關(guān)的學(xué)習(xí)援助計劃，往往會直接影響他們對企業(yè)、工作的選擇以及工作滿意度的評價。本研究中，由于銀行部門的培訓(xùn)體系較為完善，相應(yīng)的規(guī)章制度也很健全，所以該因素對員工工作滿意度的影響程度較小。
4．1．8同事關(guān)系
本研究中，同事關(guān)系包括：同事之間的互相幫助；工作配合默契；交流通暢和工作態(tài)度。人是有思想、有感情、有情緒的，工作中人們之間的關(guān)系往往會影響個體的態(tài)度和行為。由于在銀行工作更多的是面對廣大客戶，與上級領(lǐng)導(dǎo)和同事之間的交流與溝通有限，因此其影響程度最小。
4．2相關(guān)建議
4．2．1調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，保證薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性問題涉及到內(nèi)部公平與外部公平問題，因此，在制定薪酬方案時，不僅要考慮分配結(jié)果問題，分配程序上的問題以及分配結(jié)果反饋等問題，此外還要兼顧到薪酬的外部公平性問題。只有把各個方面的公平性問題考慮周到，才會避免導(dǎo)致員工不滿、挫傷他們內(nèi)在工作動機(jī)的情況，從而提高對所從事工作的總體滿意度。
4．2．2加大崗位流通力度，培養(yǎng)復(fù)合型人才
同一組織內(nèi)部不同崗位之間的輪換是現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢。通過讓員工在不同部門和崗位之間流動，不僅可以使其熟悉、了解公司各個部門的職責(zé)、任務(wù)，也可以使其在短時間內(nèi)掌握處理各項事務(wù)的技能，更為重要的是，在新的工作環(huán)境下，員工會處于一種受重視的狀態(tài)，工作的主動性會被調(diào)動，熱情也會被激發(fā)，而且工作技能的豐富不僅可以使員工自身成長為現(xiàn)代社會所需要的復(fù)合型人才，而且企業(yè)本身也會因此受益。
4．2．3注重員工職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)可持續(xù)發(fā)展
能否在工作中獲得成長和發(fā)展，學(xué)習(xí)到新的知識和技能，自己的能力是否能得到發(fā)揮，是員工普遍關(guān)心的問題。因此，企業(yè)要根據(jù)員工自身的特點和情況，再結(jié)合企業(yè)所能提供的發(fā)展機(jī)會，為員工制定適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并采取相應(yīng)措施幫助員工實現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)和人生追求，這也符合“以人為本”的現(xiàn)代管理思想。
4．2．4建立多渠道溝通機(jī)制，改善人際交流
由于銀行工作的特殊性，上下級和同事直接的交流機(jī)會并不多。但有效的溝通同樣不容忽視。不管是上級向下級的命令、通知和傳達(dá)，還是下級向上級的匯報、請示和反映，還是不同部門、不同崗位等級上員工之間的交流和溝通都必須保持暢通無阻，必須形成良好的制度和文化氛圍，因為及時有效地溝通可以快速傳遞和分享信息，消除隔膜和壁壘，增進(jìn)協(xié)調(diào)和融洽，有利于企業(yè)及時地做出正確決策。
篇8
第二,要有充實的銀行自有資本,不斷提高資本充足率,清理不良資產(chǎn),滿足《公司法》的要求。國有獨資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造,進(jìn)而在條件成熟時上市,就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金,降低資產(chǎn)負(fù)債率,以及不良資產(chǎn)比率,采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三,要理順銀企關(guān)系,減弱國有獨資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對象,企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制,營運效果直接影響到國有商業(yè)銀行的經(jīng)營及其資產(chǎn)質(zhì)量。國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業(yè)的改革,轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制,并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系,才能在資金借貸上實行雙向選擇,提高融資效率。要推進(jìn)國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造,就要采取措施改革我國的資金融通體制,發(fā)展資本市場和直接融資,減少企業(yè)對銀行貸款的依賴。
(二)在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國有商業(yè)銀行的激勵機(jī)制
改革國有商業(yè)銀行的薪酬制度。國有商業(yè)銀行要在實行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上,根據(jù)員工的工作績效,合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業(yè)銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對經(jīng)營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經(jīng)營者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵作用,但它仍沒有解決經(jīng)營者行為短期化的問題。因此,國有商業(yè)銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經(jīng)營者實施股票期權(quán)制。
堅持差異化激勵。商業(yè)銀行的員工包括多種類型,而每個員工都有自己的特性,他們的需求、個性、期望目標(biāo)等個體變量各不相同,這就要求銀行根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時,必須講究原則、方法和技巧,對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長需要,將眼前的短期激勵和未來的長遠(yuǎn)激勵結(jié)合起來,建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機(jī)制。
(三)構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化,把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化,使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展,并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中,由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個銀行員工“自己的目標(biāo)”,在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”,使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示,我國商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上,在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個整體,我國商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級需要的實現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn),物質(zhì)激勵的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來,堅持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵,盡可能地發(fā)揮精神激勵的作用。
(四)完善約束機(jī)制
在注重激勵機(jī)制的同時,也應(yīng)建立起對員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系,這里主要指對信貸人員的約束。首先,適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對稱的信貸審批權(quán)限,根據(jù)其能力、客戶信用等級來確定,中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級越高,授權(quán)其審批金額越大。其次,建立合理的信貸經(jīng)營管理制度和貸款經(jīng)營損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的,應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后,建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國人民銀行的監(jiān)督、上級行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制,完善對信貸人員的有效約束。
(五)發(fā)揮聲譽(yù)的激勵及約束作用
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,市場體系會趨于完善,我國的職業(yè)經(jīng)理人市場也會出現(xiàn),而職業(yè)經(jīng)理人市場就是經(jīng)理人個人聲譽(yù)的變現(xiàn)場所,它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營者之所以非常重視自己的聲譽(yù),是因為聲譽(yù)往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響,如果他在一個企業(yè)工作時的聲譽(yù)不好,那將會影響他將來的求職和發(fā)展,甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場為經(jīng)營者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽(yù)、社會聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會既是激勵銀行經(jīng)營者努力工作的重要因素,也是制約銀行經(jīng)營者的市場力量。
參考文獻(xiàn):
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論文關(guān)鍵詞:銀行激勵約束機(jī)制問題及對策
論文摘要:激勵就是組織通過設(shè)計適當(dāng)?shù)耐獠开剟钚问胶凸ぷ鳝h(huán)境,以一定的行為規(guī)范和懲罰性措施,借助信息溝通來激發(fā)、引導(dǎo)、保持和歸范組織成員的行為,以有效地實現(xiàn)組織及其成員個人目標(biāo)的系統(tǒng)活動。現(xiàn)階段我國銀行尤其是國有商業(yè)銀行在激勵約束機(jī)制方面還存在諸多問題,必須予以解決。
現(xiàn)階段銀行在激勵約束方面存在的問題
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險防范機(jī)制。目前國有獨資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國有獨資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國有獨資商業(yè)銀行的各級分行的行長由上級行任命,并只對上級行負(fù)責(zé),而不是對本級行的干部和員工負(fù)責(zé)。對分行行長的約束來自上級行,而不是來自本級行內(nèi)部。但是,來自上級行的約束常常不能及時到位,這使得各級分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題,從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險。
同時,在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下,限于銀行內(nèi)部人的干預(yù),目前一些國有獨資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨立性,未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用,它們對各級行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險和控制成本的實質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營約束。首先,貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級法人管理體制,嚴(yán)格控制授權(quán)授信,欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且,目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次,信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來,各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略:工行選擇對重點企業(yè)給予重點支持;農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點;中行實行“四重”戰(zhàn)略;建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營,在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵方式上存在的問題
篇9
缺乏健全的法人治理結(jié)構(gòu)和風(fēng)險防范機(jī)制。目前國有獨資商業(yè)銀行還沒有完全按照《商業(yè)銀行法》的要求改組為股份有限公司。國有獨資的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)決定了國有獨資商業(yè)銀行不可能建立起股份有限公司制下的法人治理結(jié)構(gòu)。國有獨資商業(yè)銀行的各級分行的行長由上級行任命，并只對上級行負(fù)責(zé)，而不是對本級行的干部和員工負(fù)責(zé)。對分行行長的約束來自上級行，而不是來自本級行內(nèi)部。但是，來自上級行的約束常常不能及時到位，這使得各級分行的領(lǐng)導(dǎo)層缺乏來自內(nèi)部與外部的約束。而沒有約束的權(quán)力必然會滋生貪污腐化等違法違規(guī)問題，從而加大銀行資產(chǎn)損失的風(fēng)險。
同時，在現(xiàn)行的委托——關(guān)系下，限于銀行內(nèi)部人的干預(yù)，目前一些國有獨資商業(yè)銀行內(nèi)部監(jiān)管部門缺乏權(quán)威性和獨立性，未能有效發(fā)揮其監(jiān)督作用，它們對各級行的稽核起不到防范內(nèi)部人道德風(fēng)險和控制成本的實質(zhì)作用。
貨款審批權(quán)和信貸經(jīng)營約束。首先，貨款審批權(quán)高度集中。近幾年我國各商業(yè)銀行總行紛紛強(qiáng)化一級法人管理體制，嚴(yán)格控制授權(quán)授信，欠發(fā)達(dá)地區(qū)貸款權(quán)限迅速向總行及省分行集中。而且，目前各行發(fā)放一筆貸款信貸手續(xù)繁瑣。其次，信貸經(jīng)營策略約束。1998年以來，各商業(yè)銀行紛紛調(diào)整了經(jīng)營策略：工行選擇對重點企業(yè)給予重點支持；農(nóng)行把優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)、優(yōu)良客戶作為信貸支持重點；中行實行“四重”戰(zhàn)略；建行貸款向大企業(yè)、大行業(yè)集中。這種信貸資金的集約經(jīng)營，在很大程度上限制了經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)信貸投入的增加。
現(xiàn)階段銀行在激勵方式上存在的問題
首先，激勵方式單一。目前，我國銀行偏重物質(zhì)激勵，對人們其他方面的需要重視不夠。特別是對主要業(yè)務(wù)骨干和管理人員的心理需求激勵不足。
其次，薪酬和考核制度不合理。一是由于歷史原因，國有獨資商業(yè)銀行收入水平整體偏低，與股份制商業(yè)銀行和外資銀行的員工在收入上差距較大，抑制了員工工作的積極性。二是目前國有獨資商業(yè)銀行對員工工資實行固定工資和績效工資兩部分，員工個人報酬與工作績效雖然掛鉤，但是兩者之間不成比例。
再次，人才激勵機(jī)制過于僵化。目前國有獨資商業(yè)銀行干部管理制度依然是傳統(tǒng)的公務(wù)員式的官本位激勵體制，采取干部任用制的形式，這與企業(yè)管理的要求是相背離的。另外還缺乏完整科學(xué)的人力資源管理制度，在干部的選拔、任用、考核、評價、培訓(xùn)等方面“人治”較嚴(yán)重，難以為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的機(jī)會和環(huán)境，不能有效地吸引和留住優(yōu)秀人才。
銀行激勵約束機(jī)制的創(chuàng)新
（一）按《公司法》推進(jìn)國有獨資商業(yè)銀行的公司制改革
第一，要逐步放寬民間資本進(jìn)入金融業(yè)的限制。國有獨資商業(yè)銀行資產(chǎn)規(guī)模龐大，需要降低國有股的份額，解決國有股“一股獨大”的問題，因此，國有獨資商業(yè)銀行的股份制改造需要注入較多的民營資金，國有獨資商業(yè)銀行在引進(jìn)戰(zhàn)略投資者的同時，管理層需要放寬民營資本進(jìn)入金融業(yè)的限制，改善國有商業(yè)銀行的股權(quán)結(jié)構(gòu)，促進(jìn)其公司制改革的深化。
第二，要有充實的銀行自有資本，不斷提高資本充足率，清理不良資產(chǎn)，滿足《公司法》的要求。國有獨資商業(yè)銀行要進(jìn)行股份制改造，進(jìn)而在條件成熟時上市，就必須嚴(yán)格按《公司法》的要求補(bǔ)充資本金，降低資產(chǎn)負(fù)債率，以及不良資產(chǎn)比率，采取各種措施來防止新增不良資產(chǎn)的產(chǎn)生。
第三，要理順銀企關(guān)系，減弱國有獨資商業(yè)銀行股份制改革的阻力。企業(yè)是銀行主要的服務(wù)對象，企業(yè)的經(jīng)營機(jī)制，營運效果直接影響到國有商業(yè)銀行的經(jīng)營及其資產(chǎn)質(zhì)量。國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造也必然要求深化國有企業(yè)的改革，轉(zhuǎn)換國有企業(yè)經(jīng)營機(jī)制，并提高其盈利水平和償債能力。只有理順了銀企關(guān)系，才能在資金借貸上實行雙向選擇，提高融資效率。要推進(jìn)國有獨資商業(yè)銀行的公司制改造，就要采取措施改革我國的資金融通體制，發(fā)展資本市場和直接融資，減少企業(yè)對銀行貸款的依賴。
（二）在股份制改革的基礎(chǔ)上構(gòu)建國有商業(yè)銀行的激勵機(jī)制
改革國有商業(yè)銀行的薪酬制度。國有商業(yè)銀行要在實行經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任制和制定科學(xué)、可操作的績效考核指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，根據(jù)員工的工作績效，合理拉開工資差距。高層經(jīng)營者的薪酬可以考慮采用年薪制。股份制改造后的國有商業(yè)銀行可以由董事會或其下屬的薪酬委員會依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定對經(jīng)營者實行年薪制。年薪制的實施可以對公司經(jīng)營者產(chǎn)生強(qiáng)烈激勵作用，但它仍沒有解決經(jīng)營者行為短期化的問題。因此，國有商業(yè)銀行還可考慮實行員工持股計劃和對經(jīng)營者實施股票期權(quán)制。
堅持差異化激勵。商業(yè)銀行的員工包括多種類型，而每個員工都有自己的特性，他們的需求、個性、期望目標(biāo)等個體變量各不相同，這就要求銀行根據(jù)激勵理論處理激勵實務(wù)時，必須講究原則、方法和技巧，對不同層次的員工采取不同的激勵措施。所以銀行應(yīng)該充分考慮其發(fā)展成就和成長需要，將眼前的短期激勵和未來的長遠(yuǎn)激勵結(jié)合起來，建立一整套的盡可能照顧到其各個層次且多方面需要的激勵機(jī)制。
（三）構(gòu)建銀行企業(yè)文化
構(gòu)建銀行企業(yè)文化，把物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合，注重銀行的長遠(yuǎn)發(fā)展。通過創(chuàng)新企業(yè)文化，使員工的人員需要得到滿足。良好的企業(yè)文化有利于員工身心的健康發(fā)展，并使員工參與到銀行的經(jīng)營管理中，由此把“銀行的目標(biāo)”變成每個銀行員工“自己的目標(biāo)”，在銀行員工之間結(jié)成科學(xué)家倡導(dǎo)的“心理契約”，使銀行形成強(qiáng)大的凝聚力。有關(guān)資料顯示，我國商業(yè)銀行員工的年平均工資比全國城鎮(zhèn)職工年平均工資高出400元以上，在各行業(yè)年平均工資排名中名列前茅。現(xiàn)在作為一個整體，我國商業(yè)銀行員工已不再滿足于初級需要的實現(xiàn)。自我完善、自我發(fā)展等更高層次的需要的重要性開始凸現(xiàn)，物質(zhì)激勵的邊際效率呈遞減規(guī)律。因此，必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來，堅持以發(fā)展前景為基礎(chǔ)的物質(zhì)激勵，盡可能地發(fā)揮精神激勵的作用。
（四）完善約束機(jī)制
在注重激勵機(jī)制的同時，也應(yīng)建立起對員工可能出現(xiàn)的利用手中的權(quán)力非法謀取個人私利行為進(jìn)行有效制約的、全方位的、相互補(bǔ)充的、完整的制度化約束體系，這里主要指對信貸人員的約束。首先，適度給予中層信貸管理人員與責(zé)任、能力相對稱的信貸審批權(quán)限，根據(jù)其能力、客戶信用等級來確定，中層信貸管理人員能力越強(qiáng)、客戶信用等級越高，授權(quán)其審批金額越大。其次，建立合理的信貸經(jīng)營管理制度和貸款經(jīng)營損失責(zé)任必究制度。凡貸款發(fā)生損失的，應(yīng)當(dāng)區(qū)分情況追究造成損失的責(zé)任歸屬。最后，建立有效的監(jiān)督機(jī)制。通過中國人民銀行的監(jiān)督、上級行派駐信貸監(jiān)督員、存款大戶的監(jiān)督、行內(nèi)員工監(jiān)督、借款人的反監(jiān)督和公共輿論的終極控制，完善對信貸人員的有效約束。
（五）發(fā)揮聲譽(yù)的激勵及約束作用
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場體系會趨于完善，我國的職業(yè)經(jīng)理人市場也會出現(xiàn)，而職業(yè)經(jīng)理人市場就是經(jīng)理人個人聲譽(yù)的變現(xiàn)場所，它可以為職業(yè)經(jīng)理人帶來良好的發(fā)展前景和預(yù)期收益。經(jīng)營者之所以非常重視自己的聲譽(yù)，是因為聲譽(yù)往往對其長期職業(yè)生涯有重要的影響，如果他在一個企業(yè)工作時的聲譽(yù)不好，那將會影響他將來的求職和發(fā)展，甚至斷送掉職業(yè)生涯。職業(yè)經(jīng)理人市場為經(jīng)營者所提供的事業(yè)成功所帶來的職業(yè)聲譽(yù)、社會聲譽(yù)變現(xiàn)的機(jī)會既是激勵銀行經(jīng)營者努力工作的重要因素，也是制約銀行經(jīng)營者的市場力量。
篇10
當(dāng)前，農(nóng)業(yè)銀行已按照現(xiàn)代股份制公司要求，建立了以股東大會、董事會、監(jiān)事會、高級管理層等機(jī)構(gòu)為主體的“權(quán)限清晰、職責(zé)明確、制衡合理”的“三會一層”組織架構(gòu)，制定了《公司章程》、“三會”議事規(guī)則、行長工作規(guī)則和董事會各專門委員會工作規(guī)則等公司治理文件，這些已生效的公司治理文件厘清了公司組織間的權(quán)限劃分和職責(zé)定位，確定了各類事項的決策程序和工作流程，建立了明晰的匯報路線和信息溝通機(jī)制。但從基層行對公司治理的認(rèn)識與理解來看，筆者認(rèn)為，目前普遍存在著一些問題。
首先，在思想觀念方面，主要存在三個問題:一是認(rèn)識模糊。某些基層行片面認(rèn)為公司治理是總行的事情，基層行只要把上級行下達(dá)的指標(biāo)完成就行了，與己無關(guān)。二是理解不透。一些基層行對于樹立現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)營理念、改進(jìn)業(yè)務(wù)流程、強(qiáng)化全面風(fēng)險管理、建立有效激勵約束機(jī)制等公司治理要求認(rèn)識不足，理解不透。三是把握不準(zhǔn)。目前一些基層行仍習(xí)慣于按傳統(tǒng)的慣性思維和工作方式辦事，尚未形成按公司治理要求和規(guī)則辦事的意識，缺乏良好公司治理發(fā)揮作用的環(huán)境。
其次，在運作機(jī)制方面，存在激勵約束機(jī)制的短視性和不對稱性的問題。與已股改上市的其他商業(yè)銀行相比，一些地區(qū)的基層行在網(wǎng)點點均規(guī)模、人均資產(chǎn)規(guī)模、中間業(yè)務(wù)占比、人均效益等方面落后于同業(yè)，人力資源配置不合理，風(fēng)險管理薄弱，業(yè)務(wù)競爭力不強(qiáng)等問題依然突出，盡管通過制定綜合績效考評、支行班子成員盡職考評積分、違規(guī)行為積分處理、重點業(yè)務(wù)專項激勵等辦法，形成了對經(jīng)營管理層、員工、機(jī)構(gòu)網(wǎng)點、業(yè)務(wù)經(jīng)營等多維度的激勵約束機(jī)制，但仍存在該激勵的激勵不足，該約束的未約束到位的問題，“機(jī)制疲勞癥”現(xiàn)象較為突出。
再次，在風(fēng)險管理方面，存在內(nèi)部監(jiān)控低效性的問題。有效的風(fēng)險管理體系是公司治理的重要組成部分。近年來，農(nóng)業(yè)銀行在風(fēng)險管理體系的組織架構(gòu)、有效的權(quán)力制衡機(jī)制等方面進(jìn)行了一系列探索，從總行到一級分行的全程化風(fēng)險管理體系基本到位，對控制各類經(jīng)營風(fēng)險、提高風(fēng)險管控能力等發(fā)揮了重要作用。目前一級分行內(nèi)控合規(guī)架構(gòu)、職責(zé)清晰明了，管理相對規(guī)范。但從二級分行和支行層面風(fēng)險管理體系構(gòu)建情況看，其內(nèi)控管理職責(zé)邊界尚不清晰，給基層開展內(nèi)控管理工作增加了一定難度。
基層行加強(qiáng)公司治理建設(shè)的建議
篇11
[4] 金延平.人員培訓(xùn)與開發(fā)[M].大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2006
[5]楊云雪.企業(yè)員工培訓(xùn)效果評估研究.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)大學(xué).碩士論文2006.5
篇12
一、文化的功能
文化對個體、群體和社會等不同層面所起的作用是不一樣的。就個體而言，文化具有塑造個人人格，實現(xiàn)社會化的功能;就群體而言，文化起著目標(biāo)、規(guī)范、意見和行為整合的作用;就整個社會而言，文化具有社會整合和社會導(dǎo)向的作用。
二、我國中央銀行文化建設(shè)的現(xiàn)狀
（一）思想不到位，缺乏動力。在中央銀行文化建設(shè)過程中，一些領(lǐng)導(dǎo)和干部職工沒有真正理解行業(yè)文化的內(nèi)涵和作用，片面地把中央銀行文化理解為只是搞文藝、體育活動、“職工之家”建設(shè)等等。這反映出對中央銀行文化認(rèn)識的偏差，直接導(dǎo)致文化建設(shè)的無目的性，中央銀行文化與其他行業(yè)文化一樣應(yīng)該體現(xiàn)中央銀行的基本信念、價值觀、道德規(guī)范以及相應(yīng)的思維方式和行為方式。這種背離文化建設(shè)目的的文化建設(shè)必然是短命的。
（二）領(lǐng)導(dǎo)不到位，缺乏號召力。當(dāng)前，人民銀行文化建設(shè)中存在的突出問題是，決策者還沒有明確提出做為中央銀行員工所應(yīng)有的價值觀標(biāo)準(zhǔn)，表現(xiàn)在制度文化的建設(shè)上明顯滯后，業(yè)務(wù)方面內(nèi)控制度不夠嚴(yán)密科學(xué)，人事薪酬方面的制度僵化呆板，特別是人事薪酬制度還帶有明顯的論資排輩的烙印。職務(wù)晉升有年限限制，工資分配工齡成為最主要的影響因素，而崗位差別、貢獻(xiàn)度本應(yīng)成為決定因素的因素，卻成為忽略因素。這些文化建設(shè)的關(guān)鍵性問題的解決只有依靠決策者的強(qiáng)力推動。
（三）工作不到位，缺乏影響力。表現(xiàn)在：1.中央銀行文化建設(shè)的指導(dǎo)思想,不明確；2.中央銀行文化建設(shè)的目標(biāo)不明確；3.內(nèi)容上的簡單化；4.文化建設(shè)的措施不得力。因此，職工中央銀行文化建設(shè)的積極性也未調(diào)動起來，也就難以產(chǎn)生影響，產(chǎn)生應(yīng)有的效應(yīng)。
（四）眼光不到位，缺乏高瞻遠(yuǎn)矚和統(tǒng)攬全局的意識。中央銀行文化建設(shè)是一項統(tǒng)攬全局的系統(tǒng)性工作，由于各個地區(qū)的中央銀行文化建設(shè)只是局限于自身的實際情況，加上所處層次的不同，中央銀行文化建設(shè)的立足點也有很大的差別；同時，由于經(jīng)濟(jì)和金融的快速發(fā)展及加入WOT的過渡日期臨近，金融宏觀調(diào)控的艱巨性和復(fù)雜性將會日益顯現(xiàn)，這對中央銀行充分履行職責(zé)增加了難度，各地區(qū)沒有從戰(zhàn)略的高度考慮中央銀行文化建設(shè)如何才能適應(yīng)今后形勢發(fā)展對中央銀行的要求。
三、我國中央銀行文化模式創(chuàng)建的途徑
（一）在組織模式上，我國的中央銀行文化建設(shè)應(yīng)該是一種從上到下的制度要求，而不能是從下到上的層層推動。中央銀行文化建設(shè)其目的是輔助于管理的需要，從總行到各分支機(jī)構(gòu)雖然地域上存在差別，但其所履行的職責(zé)一致，所以中央銀行總行要制訂出符合中央銀行文化建設(shè)需要的規(guī)劃，要求各分支機(jī)構(gòu)按照總行文化建設(shè)要求，整體推進(jìn)。這種文化建設(shè)模式既有利于上下一致，也有利于中央銀行文化建設(shè)的早日生效，起到文化應(yīng)有的重要作用。
（二）在制度模式上，我國中央銀行文化建設(shè)在制度上應(yīng)該選擇比較有效的適合時代要求的建設(shè)模式。中央銀行文化建設(shè)作為一項系統(tǒng)工程，它的建設(shè)也需要全方位的進(jìn)行，而要想真正在各分支行有效的開展，這就需要從制度上制訂出一整套系統(tǒng)的建設(shè)要求和考核辦法，同時針對市場經(jīng)濟(jì)條件下文化建設(shè)的不同特點，在制度制訂上要既保證文化建設(shè)活動的嚴(yán)肅性和重要性，也要結(jié)合時代特色制訂出中央銀行員工喜歡接受、愿意接受的制度，使文化建設(shè)真正成為中央銀行員工的自覺行動，發(fā)揮文化建設(shè)起到潛移默化的作用。
（三）在推廣模式上，要選擇員工喜聞樂見的建設(shè)模式。因此中央銀行文化建設(shè)要忌空洞的說教和僵化的形式，要從多個方面，采取多種形式，用豐富的活動結(jié)合建設(shè)的要義吸引員工參加，鼓勵員工參加，使員工樂于參加，積極參加，寓建設(shè)于活動之中，通過活動使中央銀行的文化信念在員工心中生根開花。
（四）在創(chuàng)新模式上，中央銀行文化應(yīng)該具有時刻保持前瞻性和科學(xué)性的意識。中央銀行的文化建設(shè)要從創(chuàng)新上下功夫，既要樹立起“胸懷祖國、放眼世界”的全球經(jīng)濟(jì)觀念，也要樹立起“立足現(xiàn)實、把握明天”的長遠(yuǎn)眼光，認(rèn)真分析復(fù)雜的全球經(jīng)濟(jì)局勢，積極應(yīng)對瞬息萬變的市場情況，為我國經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)、健康發(fā)展把握方向。同時要把中央銀行文化建設(shè)的創(chuàng)新作為一種長效機(jī)制和規(guī)章制度，使中央銀行文化建設(shè)的內(nèi)容隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展而不斷進(jìn)步和完善。
（五）在推動模式上，要把領(lǐng)導(dǎo)參與作為中央銀行文化建設(shè)的重要內(nèi)容。中央銀行文化是一種管理的輔助工具，領(lǐng)導(dǎo)要在推動中央銀行文化建設(shè)過程中，既要充分發(fā)揮其導(dǎo)向和價值取向的示范作用，也要利用中央銀行文化來影響員工，發(fā)揮文化的基礎(chǔ)性作用。
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篇13
農(nóng)村商業(yè)銀行作為我國的特殊企業(yè),在面臨著我國經(jīng)濟(jì)大市場的競爭化大背景下,要提高農(nóng)村商業(yè)銀行的競爭能力就要不斷的進(jìn)行管理創(chuàng)新。然而,從總體上看,農(nóng)村商業(yè)銀行管理現(xiàn)狀不太適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求,對于農(nóng)村經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)戰(zhàn)略性調(diào)整的現(xiàn)行需求也不能夠滿足,企業(yè)管理現(xiàn)階段存在以下主要問題:
1.管理模式不恰當(dāng)
農(nóng)村商業(yè)銀行的管理經(jīng)歷了幾個階段,逐漸形成了現(xiàn)狀,目前農(nóng)村商業(yè)銀行主要采用直線職能模式,是一個最傳統(tǒng)的線條模式。這個模式最大的特點就是總分行支行,一條線下來,不是一種全能的。在以往管理中往往出現(xiàn)銀行信息傳達(dá)不及時,難以對瞬息萬變的市場做出及時反應(yīng)。在相當(dāng)一部分商業(yè)銀行管理中由于不適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的管理創(chuàng)新要求,造成企業(yè)運轉(zhuǎn)經(jīng)營困難甚至陷入困境。銀行的運作要求就是快速和高效,對于農(nóng)村商業(yè)銀行來說,由于業(yè)務(wù)多,類似銀行比較少,所以工作繁瑣,如果不能改良管理模式,就會堆積越來越多的問題。
2.管理戰(zhàn)略的意識薄弱
農(nóng)村商業(yè)銀行雖然制定了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,但戰(zhàn)略管理效率不是很高,有時會滯后;農(nóng)村銀行企業(yè)普遍重視市場運作、偏好多元化、對長期發(fā)展考慮不夠全面導(dǎo)致管理意識欠缺。由于農(nóng)村的資金觀沒有城市那么先進(jìn),所以資金應(yīng)用不活躍,也就形成了農(nóng)村商業(yè)銀行長此以往的戰(zhàn)略意識薄弱。新型農(nóng)村資金實行縣(市)級統(tǒng)籌,因此需要很高的執(zhí)行成本。一方面使得資金管理本身的行政成本很高;另一方面由于地方政府的行政人員冗余,部門和單位之間沒有做好相關(guān)職能的有效定位,引發(fā)的組織管理成本上升也過高。這些問題在很大程度上侵蝕新型農(nóng)村農(nóng)民對于資金的實際效用。
3.銀行管理理論與內(nèi)容不適應(yīng)決策需要
在我國以往的傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)管理時代下,經(jīng)濟(jì)增長方式來源于舊式的機(jī)器、傳統(tǒng)的技術(shù),偏離了在創(chuàng)新管理形勢下的知識經(jīng)濟(jì)時念,銀行管理企業(yè)也是以最基礎(chǔ)的計算機(jī)軟件、人才素質(zhì)、產(chǎn)品創(chuàng)新等無形資產(chǎn),以比重較大的趨勢不斷提升,可是目前農(nóng)村商業(yè)銀行管理理論與其內(nèi)容對無形資產(chǎn)涉及甚少,傳統(tǒng)的商業(yè)銀行管理理論和內(nèi)容已不適應(yīng)投資決策所需要。
4.農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營總體指導(dǎo)思想發(fā)生偏差
在總體管理上看,農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營總體指導(dǎo)思想發(fā)生偏差,導(dǎo)致銀行內(nèi)調(diào)受阻,內(nèi)部監(jiān)督力度弱化等問題相繼發(fā)生。自從銀行趨向市場經(jīng)濟(jì)化改革以來,農(nóng)村商業(yè)銀行也在這個趨勢中不斷調(diào)整自身的市場定位,可是在調(diào)整的過程中,“重發(fā)展、輕調(diào)控”、“重業(yè)績、輕管理”、“重激勵、輕管制”的不良現(xiàn)象頻頻出現(xiàn),各地方分行的一級人很容易和總行之間形成“尾隨其后”的現(xiàn)象,忽略稽核體系中出現(xiàn)的問題,減弱稽核體系在農(nóng)村商業(yè)銀行經(jīng)營中的職能與作用。
二、實現(xiàn)農(nóng)村商業(yè)銀行管理創(chuàng)新的新對策
1.完善管理體系,提升農(nóng)村商業(yè)銀行的監(jiān)督力度
強(qiáng)化農(nóng)村商業(yè)銀行的監(jiān)督體系,需要進(jìn)一步完善董事會和監(jiān)事會內(nèi)部的機(jī)構(gòu)。為保證董事會對內(nèi)部稽查系統(tǒng)的有效監(jiān)管,還需在董事會的基礎(chǔ)上成立內(nèi)部審計委員會。同時完善監(jiān)事會的結(jié)構(gòu),加強(qiáng)監(jiān)事會成員素質(zhì)的培養(yǎng),充分發(fā)揮監(jiān)事會對董事會的監(jiān)督作用。
2.加強(qiáng)員工培訓(xùn),提高管理創(chuàng)新能力
管理創(chuàng)新能力的加強(qiáng)需要經(jīng)驗的積累和不斷的思考,需要與實際生產(chǎn)緊密結(jié)合,銀行經(jīng)營活動離不開員工培訓(xùn)的開展。針對創(chuàng)新思路開展員工培訓(xùn)是始終堅持的原則。在繼承和完善已有培訓(xùn)工作的基礎(chǔ)上,創(chuàng)新培訓(xùn)方式,廣泛引入現(xiàn)代培訓(xùn)手段,是培訓(xùn)能否取得效果的根本要素。
3.加強(qiáng)信息化建設(shè),推進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行管理創(chuàng)新
企業(yè)銀行管理目標(biāo)是與經(jīng)濟(jì)發(fā)展緊密相連的,這一目標(biāo)的確立總是隨經(jīng)濟(jì)形態(tài)的轉(zhuǎn)化和社會進(jìn)步而不斷深化。農(nóng)村商業(yè)銀行企業(yè)本身應(yīng)注重提高對信息化融合發(fā)展的全新認(rèn)識。要不斷的加快企業(yè)農(nóng)村商業(yè)銀行信息化的步伐,采用現(xiàn)代信息技術(shù)手段和企業(yè)資源計劃等計算機(jī)的創(chuàng)新管理系統(tǒng),全面提升企業(yè)運營效率和創(chuàng)新的管理水平;加快發(fā)展信息化電子商務(wù),促進(jìn)業(yè)務(wù)流程和組織結(jié)構(gòu)的重組與優(yōu)化,實現(xiàn)資源優(yōu)化配置和高效利用,推進(jìn)農(nóng)村商業(yè)銀行企業(yè)創(chuàng)新管理由傳統(tǒng)經(jīng)驗型向現(xiàn)代創(chuàng)新型的大轉(zhuǎn)變。
4、加強(qiáng)宣傳力度,讓管理創(chuàng)新得到鞏固
在管理創(chuàng)新活動中,需要不斷的涌現(xiàn)出優(yōu)秀的管理人才。企業(yè)需要不斷的加強(qiáng)宣傳灌輸,增強(qiáng)全員認(rèn)同感,一流的企業(yè)文化必須建立在一流的思想觀念上。在解決企業(yè)文化建設(shè)面臨的一些問題時,首先要從解決廣大員工尤其是企業(yè)經(jīng)營管理人員的思想問題入手,通過廣泛的宣傳,普及銀行企業(yè)文化知識,更新思想觀念,提高認(rèn)識水平,從而讓管理創(chuàng)新得到鞏固。
綜上所述,加強(qiáng)農(nóng)村商業(yè)銀行管理創(chuàng)新體系,要不斷的努力建立健全現(xiàn)代企業(yè)制度,著力完善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)。要全面加強(qiáng)創(chuàng)新管理,培育良好的管理文化,建立健全全面風(fēng)險創(chuàng)新管理體系,管理創(chuàng)新已成為企業(yè)生存之本。企業(yè)在經(jīng)歷了“傳統(tǒng)管理型”適時轉(zhuǎn)向“創(chuàng)新管理型”,形成有效的創(chuàng)新機(jī)制,將創(chuàng)新體現(xiàn)于企業(yè)制度當(dāng)中,開展銀行企業(yè)管理創(chuàng)新對提高農(nóng)村商業(yè)銀行管理能力和水平,具有十分重要的意義,只有不斷的加強(qiáng)管理創(chuàng)新目標(biāo),才能取得企業(yè)的新發(fā)展。
參考文獻(xiàn):
[1]劉曉峰,《建立與完善有效管理行為的評價機(jī)制》.[期刊論文]-北京工商大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2004;5
