引論：我們?yōu)槟砹?3篇公司人力資源規(guī)劃范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

公司將劃分為8個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部財務(wù)總監(jiān)負責財務(wù)部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：汕頭招聘網(wǎng)

1、決策層(5人)汕頭招聘網(wǎng)

總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務(wù)總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名

2、行政部(8人)：汕頭招聘網(wǎng)

行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。汕頭招聘網(wǎng)

3、財務(wù)部(4人)：汕頭招聘網(wǎng)

財務(wù)部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務(wù)文員1名汕頭招聘網(wǎng)

4、人力資源部(4人)汕頭招聘網(wǎng)

人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名汕頭招聘網(wǎng)

5、銷售一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名汕頭招聘網(wǎng)

6、銷售二部(13人)汕頭招聘網(wǎng)

銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名汕頭招聘網(wǎng)

7、開發(fā)一部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

8、開發(fā)二部(19人)汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名汕頭招聘網(wǎng)

9、產(chǎn)品部(5人)汕頭招聘網(wǎng)

產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名汕頭招聘網(wǎng)

(二)人員招聘計劃汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘需求汕頭招聘網(wǎng)

根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名汕頭招聘網(wǎng)

2、招聘方式汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)組長：社會招聘和學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)

開發(fā)工程師：學(xué)校招聘汕頭招聘網(wǎng)

銷售代表：社會招聘汕頭招聘網(wǎng)

3、招聘策略汕頭招聘網(wǎng)

學(xué)校招聘主要通過參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會、在學(xué)校舉辦招聘講座、招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式;汕頭招聘網(wǎng)

社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。汕頭招聘網(wǎng)

4、招聘人事政策汕頭招聘網(wǎng)

(1)本科生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇20xx元，其中基本工資1500元、住房補助200元、社會保障金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補助;汕頭招聘網(wǎng)

B、考上研究生后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月;汕頭招聘網(wǎng)

D、簽定三年勞動合同;汕頭招聘網(wǎng)

(2)研究生：汕頭招聘網(wǎng)

A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補助200元、社會保險金300元左右(養(yǎng)老保險，失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補助。汕頭招聘網(wǎng)

B、考上博士后協(xié)議書自動解除;汕頭招聘網(wǎng)

C、試用期三個月。汕頭招聘網(wǎng)

D、公司資助員工攻讀在職博士;汕頭招聘網(wǎng)

E、簽定不定期勞動合同，員工來去自由;汕頭招聘網(wǎng)

F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。汕頭招聘網(wǎng)

5、風險預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)

(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時，應(yīng)該留有后選人員。汕頭招聘網(wǎng)

(2)由于計算機主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點通過社會招聘來填補開發(fā)組長空缺。汕頭招聘網(wǎng)

(三)選擇方式調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程度，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用合議制面試，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。汕頭招聘網(wǎng)

(四)績效考評政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

1999年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有了考評記錄。另外，在1999年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，績效考評政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通;汕頭招聘網(wǎng)

(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工了解公司對他的評價，并感受公司對員工關(guān)心;汕頭招聘網(wǎng)

(3)在開發(fā)部試行標準量度平均分布考核方法，使開發(fā)人員明確自己在開發(fā)團隊位置;汕頭招聘網(wǎng)

(4)加強考評培訓(xùn)，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。汕頭招聘網(wǎng)

(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計劃汕頭招聘網(wǎng)

公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。汕頭招聘網(wǎng)

崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開始進行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開始由人力資源部負責。汕頭招聘網(wǎng)

在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：汕頭招聘網(wǎng)

(1)加強崗前培訓(xùn)汕頭招聘網(wǎng)

(2)管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓(xùn)。汕頭招聘網(wǎng)

(3)技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請進行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請培訓(xùn)教師兩種方式進行。汕頭招聘網(wǎng)

(六)人力資源預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)

1、招聘費用預(yù)算汕頭招聘網(wǎng)

(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學(xué)校。每次費用300元，預(yù)算2400元;汕頭招聘網(wǎng)

(2)交流會費用：參加交流會4次，每次平均400元，共計1600元;汕頭招聘網(wǎng)

(3)宣傳材料費：20xx元汕頭招聘網(wǎng)

(4)報紙廣告費：6000元汕頭招聘網(wǎng)

2、培訓(xùn)費用汕頭招聘網(wǎng)

1999年實際培訓(xùn)費用35000元，按20%遞增，預(yù)計今年培訓(xùn)費用約為420xx元。汕頭招聘網(wǎng)

3、社會保障會汕頭招聘網(wǎng)

1999年社會保障金共交納XXXXX元，按20%遞增，預(yù)計今年社會保障金總額為XXXXX元。

公司人力資源規(guī)劃書范文二(一)人才資源開發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義汕頭招聘網(wǎng)

明確人才資源開發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。汕頭招聘網(wǎng)

(二)現(xiàn)有人才狀況分析汕頭招聘網(wǎng)

進行預(yù)測和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測的前提條件，不論是用何種方法進行人才預(yù)測，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒有對人才資源現(xiàn)狀清晰、準確、全面的了解，就無法進行預(yù)測。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標之外，還要根據(jù)對人才隊伍缺陷及人才政策和管理過程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別汕頭招聘網(wǎng)

于人才預(yù)測，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒有對人才資源現(xiàn)狀及存在問題的正確診斷，就無法制訂出行之有效的人才開發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。汕頭招聘網(wǎng)

第一，將人才隊伍現(xiàn)狀與人才所在單位當前和規(guī)劃期內(nèi)對人才資源要求進行比較，重點了解以下方面的情況：汕頭招聘網(wǎng)

1、人才隊伍的數(shù)量是否充足;汕頭招聘網(wǎng)

2、人才隊伍的素質(zhì)是否合乎要求;汕頭招聘網(wǎng)

3、人才隊伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

4、人才隊伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

5、人才隊伍的職級結(jié)構(gòu)是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

6、人才隊伍的配置使用是否合理;汕頭招聘網(wǎng)

7、人才隊伍的作用是否得到充分發(fā)揮;效益如何;汕頭招聘網(wǎng)

8、人才隊伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等;汕頭招聘網(wǎng)

第二，從政策和管理上進一步查找造成隊伍缺陷的原因。主要看以下幾個方面：汕頭招聘網(wǎng)

1、指導(dǎo)思想上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

2、人事政策上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

3、配置使用上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

4、服務(wù)保障上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

5、教育培訓(xùn)上是否存在問題;汕頭招聘網(wǎng)

同時分清哪些問題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實造成的;哪些原因是全局性的，哪些問題是本組織存在的。汕頭招聘網(wǎng)

第三，根據(jù)對人才隊伍缺陷和人才政策及管理過程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進意見。汕頭招聘網(wǎng)

(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析汕頭招聘網(wǎng)

這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對的優(yōu)勢與劣勢。汕頭招聘網(wǎng)

(四)人才資源的供求預(yù)測汕頭招聘網(wǎng)

內(nèi)容：略汕頭招聘網(wǎng)

(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略汕頭招聘網(wǎng)

人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開發(fā)戰(zhàn)略，人才開發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標、戰(zhàn)略重點和戰(zhàn)略步驟。汕頭招聘網(wǎng)

1、戰(zhàn)略思想汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語言表達，要求切合實際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強的號召力和概括力，以期達到統(tǒng)一認識、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開發(fā)戰(zhàn)略時，就提出了昂頭取勢、轉(zhuǎn)機建制、構(gòu)筑高地、強基固本、張網(wǎng)引才戰(zhàn)略思想。汕頭招聘網(wǎng)

2、戰(zhàn)略目標汕頭招聘網(wǎng)

這是戰(zhàn)略的指向和落腳點。戰(zhàn)略目標應(yīng)該適中，既不是無所作為，也不是好高騖遠。戰(zhàn)略目標包括總量目標、結(jié)構(gòu)目標、素質(zhì)目標、效益目標和體制目標等五個具體的任務(wù)指標。任務(wù)指標要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開發(fā)能力，不能過高或過低。汕頭招聘網(wǎng)

總量目標：規(guī)劃年段所要達到的人才資源的總量目標。汕頭招聘網(wǎng)

結(jié)構(gòu)目標：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問題。汕頭招聘網(wǎng)

素質(zhì)目標：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標準。汕頭招聘網(wǎng)

效益目標：人才的個體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮);人才的群體效益(群體配置合理，形成較強的人才群體合力)。汕頭招聘網(wǎng)

體制目標：建立起一個人才資源基本由市場配置的新的機制。汕頭招聘網(wǎng)

3、戰(zhàn)略重點汕頭招聘網(wǎng)

戰(zhàn)略重點是指實際操作過程中的難點、關(guān)鍵之處。汕頭招聘網(wǎng)

4、戰(zhàn)略步驟及各項具體業(yè)務(wù)汕頭招聘網(wǎng)

為達到目標而主觀劃出的實施時間段落。各項具體業(yè)務(wù)。汕頭招聘網(wǎng)

(六)實現(xiàn)對策部分汕頭招聘網(wǎng)

對策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實現(xiàn)戰(zhàn)略目標服務(wù)的，是落實戰(zhàn)略目標的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對人才資源開發(fā)的要求;二是國家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問題，從而達到人才資源開發(fā)的戰(zhàn)略目標。提出人才資源開發(fā)政策性建議要注意以下幾個方面的問題：汕頭招聘網(wǎng)

1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對人才資源進行合理有效的配置。汕頭招聘網(wǎng)

2、政策要具有競爭力，對外能夠吸引人才，對內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開發(fā)的投資效益。汕頭招聘網(wǎng)

3、營造組織內(nèi)部的人才競爭機制和激勵機制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競爭環(huán)境。汕頭招聘網(wǎng)

4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對政策提出的考驗。汕頭招聘網(wǎng)

5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。汕頭招聘網(wǎng)

6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。汕頭招聘網(wǎng)

(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實施前景分析汕頭招聘網(wǎng)

完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實施過程中可能實現(xiàn)的程度，將會遇到的問題，受制約的因素及出現(xiàn)問題之后相應(yīng)的補救措施等。

公司人力資源規(guī)劃書范文三一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置2

二、部門與崗位設(shè)計及人員編制擬訂3

三、部門職責說明4

四、職務(wù)說明書8第二部分人員招聘與聘用管理44

一、人員招聘與錄用44

二、員工聘用管理52第三部分培訓(xùn)60

一、政策規(guī)定60

二、培訓(xùn)計劃60

三、培訓(xùn)體系61

四、培訓(xùn)內(nèi)容61

五、培訓(xùn)實施63

六、培訓(xùn)記錄63第四部分薪資和福利制度67

一、薪資制度67

二、福利制度72第五部分長期激勵方案75第六部分考核80

一、公司實行考核目的80

二、人事考核的種類、內(nèi)容、方法80

三、人事考核的具體實施辦法81分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧第一部分組織設(shè)計和崗位說明

一、組織結(jié)構(gòu)設(shè)置根據(jù)B現(xiàn)有業(yè)務(wù)和組織結(jié)構(gòu)、未來的發(fā)展方向，對B的組織結(jié)構(gòu)進行重新架構(gòu)，具體如下：股東會董事會總經(jīng)理副總經(jīng)理副總經(jīng)理物流部汽車銷售部采購組倉管組策劃組企劃部財務(wù)部資本運營部行政人事部投資組行政組人事組會計組監(jiān)事會總經(jīng)理室總經(jīng)理助理銷售組客服組戰(zhàn)略組融資組出納組B組織結(jié)構(gòu)圖說明：

1、此圖是A的組織結(jié)構(gòu)圖，B是A的投資子公司，其組織結(jié)構(gòu)不在A的組織結(jié)構(gòu)圖范圍內(nèi)。

2、B的財務(wù)主管由A派駐，并對A財務(wù)部經(jīng)理負責，接受A財務(wù)監(jiān)督。

3、為實現(xiàn)資源共享，降低成本，B不設(shè)行政人事部門和企劃部，由A相關(guān)職能分享中人網(wǎng)共建中人網(wǎng)散發(fā)人性道德光輝沉淀人類管理智慧部門為其提供服務(wù)。

篇2

安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的總經(jīng)理吳可平本來是一個性情豪爽的人，但是近一階段心情越來越不好。讓他焦慮是對于自己一手創(chuàng)建、已成一定規(guī)模的企業(yè)，現(xiàn)在卻越來越力不從心。他的秘書和其他的工作人員說，他們的老板很忙很累，可公司內(nèi)部呈現(xiàn)的問題卻越來越多，員工也開始有了不少的抱怨。吳先生說：“我覺得公司肯定有問題，但是不是很清楚問題出在那兒？”

安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司如今已是江淮地區(qū)一家規(guī)模較大的民營房地產(chǎn)企業(yè)，而1997年創(chuàng)建安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的時候東拼西湊僅有30萬元資金和6個員工。9年的摸爬滾打，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司已具備了一定規(guī)模，目前擁有員工180多人，資產(chǎn)規(guī)模一億多元。但是隨企業(yè)的發(fā)展，問題越來越多，內(nèi)部的人力管理、外部的市場、業(yè)務(wù)等等，吳可平作為總經(jīng)理開始覺得自己對公司的管理越來越力不從心。提到創(chuàng)業(yè)剛剛起步的安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司，吳可平掩不住自豪。9年前，原在江淮地區(qū)某國營大企業(yè)集團任職的吳可平，本來可以風平浪靜的享受安逸人生，但是，他躁動的性格外加敏銳的商業(yè)意識，使他毅然離開了該國營大企業(yè)集團，而東拼西湊籌集了30萬元，帶領(lǐng)幾個親戚朋友成立了安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司，經(jīng)營房地產(chǎn)項目。6個公司成員分別負責公司的財務(wù)、項目前期、工程管理、行政等事務(wù)。其中財務(wù)的負責人孟女士是吳的老婆，初中畢業(yè)，當過倉庫保管員僅有一點點會計常識。負責項目前期開拓的趙先生是他多年的好友，曾經(jīng)是一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)工程隊的小隊長，也僅接受過高中的教育。安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的飛躍發(fā)展在1999年，當時，吳可平憑著對市場的敏銳感性果斷決定投資征地，而那時公司所在的地區(qū)房地產(chǎn)才剛剛起步。準確的判斷、廣闊的市場、成功的運作給安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司帶來較高的回報和巨大的動力，他開始加大力度進行工程承包及商品房地產(chǎn)的開發(fā)。隨后幾年，吳可平開發(fā)、承包建設(shè)的幾個樓盤項目都有較好的收益。

隨著公司的規(guī)模的迅速擴大，過去原有的五個部門也增加到十一個部門，人員也由過去的幾個人發(fā)展到現(xiàn)在的180多人。人員的增加，諸多的管理問題也頻頻出現(xiàn)。吳可平覺察到，雖然公司提出了明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，但是總不能落實，追究責任時候，好像大家都有責任，又好像大家都沒有責任，每次都是大伙一起自我批評一頓后，規(guī)劃依舊不能落實，公司仍然按原樣運作，毫無新的起色。回憶公司初創(chuàng)的那兩年，他感到大家特別團結(jié)，事實上，在公司發(fā)展初期的很多困難就是依靠大家的團結(jié)和凝聚力度過的。但是現(xiàn)在，員工內(nèi)部已經(jīng)出現(xiàn)小利益團體，他幾個是親戚，另幾個是同學(xué)，他們只考慮各自小集團的利益。各部門的管理人員都經(jīng)常各自為政，意見不一。讓他頗郁悶的還有：公司覺得員工的整體素質(zhì)較低但是還對薪酬不滿，抱怨沒有公平的考核體系。

“公司在若干資源中，最為缺乏的是人力資源。公司所在的城市僅有兩所普通高校，較高素質(zhì)的人力資源相對匱乏，外部人力資源的提供是一個困難”。吳可平自己也意識到，不解決人力資源問題，公司發(fā)展必然受阻。

近年來，隨著該地區(qū)對外開放的力度加強，招商引資步伐加快，房地產(chǎn)市場化運作的加速，省內(nèi)外的等數(shù)十家實力雄厚的企業(yè)紛紛進入該地區(qū)。導(dǎo)致競爭的白熱化，與這些外來公司相比，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的競爭優(yōu)勢在于低成本的土地，但是在管理、銷售以及人力資源方面都存在著明顯的缺陷。另外，隨著競爭對手的進入，該市的房地產(chǎn)開發(fā)迅速升溫，眾多的樓盤都在較短的時間內(nèi)推進，銷售價格也在逐漸降低，這直接影響到安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司固守的價格優(yōu)勢防線。目前安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司手中仍然有約100萬平方米面積的待開發(fā)土地，吳可平犯難的是，別的當家愁的是無米下鍋，而他愁的是要不要下鍋，怎么下鍋？企業(yè)目前的狀況已經(jīng)讓他忙得焦頭爛額。

二、公司面臨的問題

房地產(chǎn)市場競爭的巨大壓力和房地產(chǎn)較大的供給差，能否在這個行業(yè)里生存下去是公司老總要考慮的首要問題；其次公司低下的員工素質(zhì)，短淺的發(fā)展目光，導(dǎo)致出現(xiàn)嚴重欠缺的人力資源能力；再者公司今后如何發(fā)展，怎樣發(fā)展，如何制定科學(xué)的發(fā)展規(guī)劃；還有公司內(nèi)出現(xiàn)越來越多的管理問題等等，都在考驗著他的團隊和他的安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司。

三、問題分析及建議

我們通過對案例的背景和存在的問題的研究，決定對安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司的組織和人力資源兩個方面進行分析和診斷：

1.在組織結(jié)構(gòu)方面，安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司由于缺少橫向連接的組織和部門，各單位組織基本是獨立行事，各自為政，遇到交叉的問題都直接反映到總經(jīng)理那里，造成部門間互不交往，壓力上傳，最終導(dǎo)致事無巨細都要由總經(jīng)理定奪，總經(jīng)理疲憊不堪的局面。基于這種情況，我們根據(jù)房地產(chǎn)企業(yè)本身的資金型、項目類型的特性進行了以下組織結(jié)構(gòu)調(diào)整的建議：

將原有職能部門劃分為三個職能中心：財務(wù)中心、人力資源中心、企管監(jiān)督中心，由三個副總經(jīng)理分管；機構(gòu)壓縮，減少指揮管理制度幅度，降低管理成本。過去安徽新龍房地產(chǎn)開發(fā)公司有諸多管理層級，部門下設(shè)科級、科級下還有不同的分工，造成層次過多，指揮過長。經(jīng)過精簡后取消科一級機構(gòu)，專業(yè)化相對較強的成立獨立部門；將管理職能都形成專業(yè)化。

篇3

一、供電公司人力資源管理存在的問題分析

（一）員工招聘體系不完善

員工招聘作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，對于企業(yè)至關(guān)重要。員工招聘工作的效率和效果甚至?xí)绊懻麄€企業(yè)人力資源開發(fā)管理，還有可能關(guān)系到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。員工招聘工作是一個系統(tǒng)工程，它為企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展提供不竭的動力。而目前的電力公司的員工招聘體系卻不是十分完善。供電公司缺乏缺少科學(xué)合理的人力資源招聘規(guī)劃，招聘前的崗位分析不到位，很多時候，沒有規(guī)范的職務(wù)說明書，更談不上對于招聘評估。同時，供電公司對于基層員工的招聘多以社會招聘為主，雖然近年拓展了與高等院校的合作，但由于公司業(yè)務(wù)的特點，一直沒能有效地開展和實施。這種招聘體系的不完善，不利于后期招聘工作的改進。

（二）員工培訓(xùn)重視不足

目前，對于人力資源的開發(fā)、培訓(xùn)，供電公司還沒有足夠的重視，供電公司的員工培訓(xùn)是為供電公司能夠順利開展業(yè)務(wù)，不斷加強企業(yè)員工的技能，培育人才的需要而開展的活動。而對目前的供電公司而言，不重視人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)，甚至因為公司的不重視以及培訓(xùn)經(jīng)費問題等造成了人力資源培訓(xùn)過程流于形式，沒有達到員工培訓(xùn)的目的和效果，一定程度上造成員工工作水平偏低，甚至無法勝任自身崗位，致使人力資源投入加大，造成公司的經(jīng)營成本不斷上升，嚴重損害了公司效益的提升。

（三）員工績效考核體系不健全

員工績效考核與激勵體系不健全突出表現(xiàn)在供電公司缺乏科學(xué)合理的績效考核體系與員工激勵體系。供電公司的等級工資制已經(jīng)不能適應(yīng)我國市場經(jīng)濟體制的需要，目前供電公司的考核沒有根據(jù)員工不同的工作崗位以及工作性質(zhì)進行細致化分，同時缺少完善的效能評價指標體系，也因為評價體系過于籠統(tǒng)、粗糙在一定程度上造成供電公司無法依據(jù)個人能力和個人的工作類別和工作的職級考核績效。

（四）員工薪酬福利管理不科學(xué)

薪酬晉升通道過于單一是供電公司薪酬管理中的突出問題，員工的薪酬待遇沒有其他的晉級通道。同時，還存在著職工的工資結(jié)構(gòu)不合理、缺乏必要的崗位規(guī)范，以及崗位評價工作滯后等問題。并且對于供電公司而言，受到我國傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟體制的影響，缺乏差異化的薪酬激勵方式，因此，供電公司崗位薪金激勵作用不明顯。此外，由于現(xiàn)行薪酬管理機制的桎梏，針對高價值、高績效、對于公司貢獻較大的員工的激勵機制作用有限，嚴重挫傷這些員工的工作積極性；供電公司由于薪酬福利的管理的不到位，對一線員工以及關(guān)鍵核心崗位員工的薪酬激勵傾斜力度不夠，不利于調(diào)動員工的工作積極性，長此以往，甚至?xí)箚T工產(chǎn)生不滿情緒，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

二、加強供電公司人力資源規(guī)劃的對策和建議

（一）招聘規(guī)劃

開展人力資源規(guī)劃招聘規(guī)劃，對于供電公司的發(fā)展至關(guān)重要。首先，供電公司要設(shè)定合理的招聘目標。公司的招聘工作圍繞公司招聘目標不斷開展。建立人員需求清單，科學(xué)合理的進行招聘工作的時間安排，通過調(diào)查研究，規(guī)劃公司招聘的時間節(jié)點以及每次公司招聘的時間。其次，供電公司的人力資源管理部門要預(yù)先給出招聘小組人選的資格條件，詳細擬定人員招聘甄選的辦法，并結(jié)合實際情況確定招聘小組人員的姓名、職務(wù)和職責等；同時，供電公司要不斷擴展招聘渠道，豐富公司員工招聘的形式，還要想法設(shè)法控制招聘費用的預(yù)算，節(jié)約招聘的成本。

（二）人力資源培訓(xùn)規(guī)劃

所謂開展人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃就是未來一段時間內(nèi)，供電公司培訓(xùn)工作所要達到的目標和要求，供電公司的培訓(xùn)目標與需求要通過對企業(yè)、工作及人員的分析來進行確定，供電公司要從企業(yè)、工作及人員三個方面進行分析，并根據(jù)具體的時間階段和人員的實際素質(zhì)綜合確定。其中，供電公司培訓(xùn)實施方案要包含培訓(xùn)預(yù)算和培訓(xùn)的具體時間、地點、對象、方式、目標以及培訓(xùn)者等，并確定培訓(xùn)的備選方案。

（三）人力資源績效考核規(guī)劃

為了確保供電公司員工的工作效率和水平，建立科學(xué)的績效評價方法，對于供電公司而言是十分必要的。要根據(jù)不同員工的類別、職級、具體承擔的工作任務(wù)，以及工作量等不斷完善績效考核的評價指標體系，對供電公司每一名員工進行全面、客觀、公正的評價；還要不斷加強相同類別與職級的員工之間的對比，并將評價結(jié)果反饋給員工，以此激發(fā)員工的競比意識，不斷加強與員工的溝通，從而提高員工的工作績效。

（四）薪酬福利規(guī)劃

供電公司的薪酬福利是公司給員工發(fā)放報酬的一種方式。薪酬福利同樣也是每個員工都關(guān)注的問題，通過全面、科學(xué)、公司的薪酬福利規(guī)劃，建立科學(xué)的薪酬福利體系對于提升員工滿意度十分關(guān)鍵。因此，供電公司可以通過制定相應(yīng)測薪酬福利政策和薪酬福利的一些管理辦法及其必要的實施措施，來不斷激發(fā)員工的工作激情，促進員工工作效率的提升。

供電公司在進行薪酬福利規(guī)劃時，要遵循外部競爭性原則與內(nèi)部一致性原則。在薪酬分配上，供電公司要堅持經(jīng)濟效益和貢獻大小為衡量標準，堅持與員工貢獻相符的原則，采取差別化的薪酬分配方法，并向核心職能、關(guān)鍵技術(shù)崗位傾斜，在供電公司內(nèi)部推行崗位績效工資制度，在供電公司進行人力資源規(guī)劃時，綜合考慮不同工作崗位的工作任務(wù)、崗位價值，以及不同的工作崗位能給公司帶來的經(jīng)濟效益，秉持多勞多得、不勞不得的原則，鼓勵技術(shù)創(chuàng)新、成果創(chuàng)新等，重新確定薪酬福利標準。

創(chuàng)新薪酬福利的分配方式。供電公司要在公司內(nèi)部建立特殊人才津貼制度，向?qū)ζ髽I(yè)做出巨大貢獻的特殊人才，如招聘的專家和各類專業(yè)人才，以及在公司經(jīng)營管理中做出突出貢獻的人員，除基本績效工資外給予一定的津貼補助或者一次性獎勵外，還可以通過年終獎金、帶薪休假等形式，開展人性化管理，制定向關(guān)鍵人才傾斜的福利政策。

三、結(jié)論

科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，新形勢下企業(yè)之間的競爭開始聚焦于科技和人才的競爭，供電公司只有進行全面、科學(xué)的人力資源規(guī)劃，才能充分發(fā)揮供電公司的人力資源優(yōu)勢。隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展以及電力體制改革的不斷深化，供電公司要不斷正視環(huán)境的變化，從公司發(fā)展戰(zhàn)略高度認識人力資源建設(shè)的重要性。只有科學(xué)合理地進行人力資源規(guī)劃，才能充分挖掘企業(yè)內(nèi)部的人力資源潛力，重視人力資源規(guī)劃中的每一個環(huán)節(jié)，最終，逐步將人力優(yōu)勢逐步轉(zhuǎn)化為競爭優(yōu)勢，促進企業(yè)的持續(xù)、健康發(fā)展。

篇4

高管人員的年薪收入和董事費收入應(yīng)分別按照工資薪金和勞務(wù)報酬所得繳納個人所得稅，按照個人所得稅政策的規(guī)定，實行年薪制的企業(yè)，個人取得的年度工資薪金所得應(yīng)實行按年計算、分月預(yù)算、年度終了再按全年的基本收入和效益收入分12個月平均計算實際應(yīng)納的稅款。

[例]方小華為某大型企業(yè)集團常務(wù)副總裁、主管集團的營銷業(yè)務(wù),集團董事會允諾，扣完社保費、住房公積金后年薪為45萬，同時，他還擔任集團下屬子公司董事會的董事，每年可獲得董事費收入5萬元，這樣方小華稅前年收入達到50萬，當?shù)貍€人所得稅扣除額若為1600元，則方小華的年薪收入應(yīng)繳納個人所得稅為：

12×［(450.000÷12-1600) ×25%-1375］=91200(元)

方小華獲得董事會收入應(yīng)納個人所得稅：

50.000×(1-20%)×3%-2000=10.000(元)

每年應(yīng)納的個人所得稅總額：91200+10.000=101200(元)

方小華全年實際取得的稅后收入為：450.000+50.000-101200=398800(元)如果企業(yè)集團在保證方小華年度稅前總收入不變的情況下，合理調(diào)整年薪收入和董事費收入之間的構(gòu)成比例，則完全可以提高方小華的稅后收入，提升激勵效果。

假定企業(yè)董事會決定將每年給予方小華的董事費增加到24萬元，并在每月發(fā)放2萬元，相應(yīng)地每年的年薪收入變?yōu)?6萬元，方小華的年度總收入應(yīng)繳納個人所得稅總：12×［(260.000÷12-1600)×25%-1375］+［240.000÷12×(1-20%)×20%×12］=82070元

方小華實際取得的稅后收入為：260.000+240.000-82070=417930(元)

通過籌劃，比原來的薪酬方案減少稅后支出19.130元，從而相對提高了方小華的收入水平。

通過計算，可以找到一個年薪收入和董事費收入的最佳配比，從而使得個人的所得稅負最輕稅后收益最大。

進行合理避稅型投資

上市公司高管人員一般平均年齡35歲以上，文化素資及綜合能力都比較強，他們熟悉資本市場的運行規(guī)律且有較強的抗風險能力，因而他們對于自己的高收入必然要進行合理的投資來獲取最大的收益。

那么，上市公司高管人員應(yīng)該如何進行合理的避稅型投資呢?

對于投資理財，根據(jù)個性的不同，有穩(wěn)定型和激進型，高管們可以根據(jù)自己的收入按不同比例分別投資于證券、基金以及房產(chǎn)和商業(yè)保險等。

1. 投資債券

根據(jù)規(guī)定，個人投資國債和特種金融債所得利息免征個人所得稅。適當?shù)耐顿Y證券市場且合理運作，能獲得較高的收入。目前，我國現(xiàn)有證券的種類有國庫券，國庫券安全且流動性好，利率固定，收益穩(wěn)定。憑證式國債是金邊債券，利息高且不需繳納所得稅，是各種理財品種中最安全、穩(wěn)妥的投資類，值得保守型的收入者進行大份額投資。但一旦銀行加息，盡管國債有不納稅的好處，其收益仍可能會低于同期定期存款利率，且憑證式國債持有不滿相應(yīng)期限，利率會比同期銀行存款還要低，因此憑證式國債具有“只可進不可退”的投資特點，其實加息前最好的債券投資種類是浮動利率國債，浮動利率國債是指在發(fā)行國債時規(guī)定利息，可以隨著金融市場上利率的變化而定期浮動的國債。因此，它能鎖定差價收益，規(guī)避投資風險，是存在加息預(yù)期的最好的國債投資品種。

2. 投資基金

投資開放式基金不但會給自己帶來較高收益，還能收到合理避稅的效果，由于基金獲得的股息、紅利及企業(yè)債的利息收入，由上市公司向基金派發(fā)代扣代繳20%的個人所得稅。因此，基金向個人投資者分配時不再代扣代繳個人所得稅。目前，可以投資的主要有股票基金、債券基金和貨幣型基金等，它們所呈現(xiàn)的收益性、安全性和流動性各不相同，投資者在選擇基金時建議綜合考慮投資風險、行業(yè)比重、市值平均數(shù)、持股數(shù)量、換手率等因素來構(gòu)建適合自己的基金組合。

3.投資股票投資股票，風險與收益并存。因而在投資某股票之前需要做深入的調(diào)查和研究分析。同時根據(jù)股票市場的特征及股票的優(yōu)劣可做些長線投資和短線的波段操作，從中獲取差價收入。但是，為規(guī)避風險，減少損失，在進行股票投資時建議投資者采用證券投資組合的方法。即選擇足夠數(shù)量的證券進行組合，把風險按大、中、小的證券放在一起進行組合，把投資收益趁呈負相關(guān)的證券放在一起進行組合的方法來投資。

4.購買人民幣理財產(chǎn)品

目前，各家銀行推出了不少人民幣理財產(chǎn)品，收益率略低于貨幣市場基金。同時，由于目前人民幣理財產(chǎn)品收益免繳個人所得稅，所以投資人民幣理財產(chǎn)品可獲得高于銀行存款的收益，且?guī)缀鯖]有什么風險。

5.保險所得賠償免稅

參加保險所獲得的各類賠償是免稅的。目前，為了配合建設(shè)社會保障制度，促進教育事業(yè)的發(fā)展，國家對封閉式運作的個人儲蓄型教育保險金，個人儲蓄型養(yǎng)老保險金，個人儲蓄型失業(yè)保險金，個人儲蓄型醫(yī)療保險金等利息所得免征所得稅。另外，近年來各家保險公司不斷推出分紅類保險，目前也暫不納稅，故建立上市公司的高管人員將收入的一部份投入社會的各類商業(yè)保險，確保資產(chǎn)的增值。

6.教育儲蓄免利息稅

篇5

要做好人力資源規(guī)劃，首先就要對企業(yè)自身的人力資源狀況做到心中有數(shù)，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源診斷與評估著重對靜態(tài)數(shù)據(jù)的羅列，如人員的學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、職稱結(jié)構(gòu)等，這些并不能完全體現(xiàn)企業(yè)人力資源的真實狀況。人力資源診斷與評估還必須清查員工所具有的能力以及與未來要求的差距，從而使企業(yè)明了在人員類別、數(shù)量、質(zhì)量等方面還需做何準備才能為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障。

人力資源的診斷與評估的內(nèi)容應(yīng)包括如下幾個方面：

1、基本的人事信息診斷與評估

按照部門和職位分別對任職者的年齡、性別、教育程度、工作年限等因素進行統(tǒng)計，制作《職位結(jié)構(gòu)分析表》、《年齡結(jié)構(gòu)分析表》、《人力資源數(shù)量分析表》等一系列的統(tǒng)計表。除了統(tǒng)計這些表格之外，我們還要進一步的分析這些數(shù)據(jù)之間的關(guān)系，比如員工在不同年齡階段業(yè)績和離職率的分布特征，受教育程度與離職率之間的關(guān)系等，以及特定的員工類型的晉升、離職等情況。除此以外，還要分析人力資源結(jié)構(gòu)是否合理，管理人員、操作人員的比例是否協(xié)調(diào)。

2、人力資源能力的評估

（1）員工的個體能力素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，可以對員工職業(yè)定位與發(fā)展方向進行分析，并對其進一步接受個性化培訓(xùn)提出指導(dǎo)和建議。

（2）企業(yè)員工的總體素質(zhì)剖析數(shù)據(jù)，對企業(yè)員工群體的能力優(yōu)勢和差距進行分析，可以為企業(yè)制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃（如培訓(xùn)、人員調(diào)整、人才引進等）提供決策依據(jù)。

（3）企業(yè)的關(guān)鍵性人才的能力素質(zhì)的剖析數(shù)據(jù)。關(guān)鍵性人才決定著企業(yè)的發(fā)展，對他們進行能力素質(zhì)的全面評估，并提出一些合理的建議和指導(dǎo)，使其適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標。

3、人力資源政策的診斷與評估

人力資源政策是企業(yè)人力資源順利實施的依據(jù)和保障，因此非常有必要對公司的人力資源政策進行系統(tǒng)性的梳理，評估其是否適合公司的發(fā)展，是否能為公司整體目標的達成提供幫助。

二、人力資源規(guī)劃要與戰(zhàn)略目標相結(jié)合

制定與實施人力資源規(guī)劃，最終的目的是為了達到公司的戰(zhàn)略目標。因此人力資源規(guī)劃必須與公司戰(zhàn)略目標緊密結(jié)合，然而在現(xiàn)實中，特別是一些業(yè)務(wù)部門往往把人力資源規(guī)劃看成是人力資源部門一個部門的事情。其實人力資源規(guī)劃不僅僅是一項人力資源管理職能，它是在協(xié)助業(yè)務(wù)部門開發(fā)它們各自的計劃，從而把其匯合成一個整體的計劃，因此各部門有義務(wù)協(xié)助人力資源部提供一些基本的數(shù)據(jù)，需要其與人力資源部共同協(xié)作。

做到人力資源規(guī)劃與公司戰(zhàn)略目標相結(jié)合的四個步驟：

1、確定組織的戰(zhàn)略目標；

2、確定所需的知識技能；

3、確定追加的（凈）人力資源需求；

4、開發(fā)行動計劃。

四個步驟把人力資源規(guī)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標緊緊的捆綁在了一起，這樣制定出的人力資源規(guī)劃才不會脫離企業(yè)發(fā)展的實際。

三、人力資源規(guī)劃不是一層不變的

人力資源規(guī)劃制定后，并不表示它就永遠的不變了，有時公司出現(xiàn)重大政策或者公司戰(zhàn)略調(diào)整了，那么人力資源規(guī)劃也應(yīng)該根據(jù)其進行相應(yīng)的調(diào)整。

1、人力資源規(guī)劃要保持與企業(yè)政策和戰(zhàn)略一致；

企業(yè)的政策和戰(zhàn)略也絕非一層不變的，它們也會隨著環(huán)境的變化而適時的調(diào)整，比如2008年的金融危機發(fā)生后，企業(yè)的戰(zhàn)略必定隨之發(fā)生極大的變動，一些企業(yè)的擴張進度明顯減緩，人才的需求也放慢了，那么隨之變動的就應(yīng)該是人力資源規(guī)劃的變動了，以達到人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略目標及政策的一致性。

2、隨時了解企業(yè)政策和戰(zhàn)略的變動情況。

人力資源部的人員還要隨時去了解關(guān)注企業(yè)政策及戰(zhàn)略的變動，利用PEST工具分析影響公司變動的外部環(huán)境，做到未雨綢繆。

四、人力資源規(guī)劃忌諱“閉門造車”

很多人力資源管理者每制定一個方案和計劃都喜歡埋頭在電腦前，往往這樣制定出的方案或計劃是沒有效果的。一方面人力資源規(guī)劃不是靠在電腦前想出來的，另一方面坐在辦公室也是做不出人力資源規(guī)劃的。

要避免人力資源規(guī)劃閉門造車就要走出辦公室。

1、多看。

主要方法是觀察法、文獻查閱法。觀察員工的工作，工作效率是否高，工作狀態(tài)是否好。也可以去查閱一些歷史的數(shù)據(jù)資料。這樣才能更多的了解企業(yè)的現(xiàn)狀，為人力資源規(guī)劃提供政策的依據(jù)。

2、多談。

主要通過訪談法。多與一些部門主管進行深度訪談，了解各個部門的具體情況，獲取第一手材料和真實的業(yè)績狀況。

3、多問。

方法為問卷調(diào)查法。主要是指開展一些問卷調(diào)查，了解更多有用的信息。

五、人力資源規(guī)劃還要進行風險評估

任何一個規(guī)劃做出來都是有一定的潛在風險的，人力資源規(guī)劃也不例外，比如公司效益因為遭遇金融危機而大減，隨之而來的是培訓(xùn)經(jīng)費的削減，如何在經(jīng)費短缺的情況下做好公司的培訓(xùn)工作呢？因此我們必須要做好風險評估，并能拿出一些預(yù)案來應(yīng)對這些風險。

防范人力資源管理風險需要做到：

1、樹立風險防范意識；

倡導(dǎo)大家樹立風險防范意識，時刻要有危機感，當風險發(fā)生時，能快速反應(yīng)，迅速建立起補救的措施。

2、風險管理制度化；

篇6

根據(jù)企業(yè)發(fā)展的生命周期中的不同階段，在對人力資源進行預(yù)測的時候有不同的策略和不同的要求，同時也要考慮在不同的階段可能影響人力資源的不同因素。可以說在企業(yè)生命周期的各個階段，企業(yè)的人力資源供需始終處在不同的狀態(tài)，也就是說供需平衡的狀況是很少的，而供需的矛盾卻是經(jīng)常的。

在企業(yè)的初創(chuàng)和成長期，需要招聘大量的人員，人力資源的需求量很大，人力資源供給不足，這個時期需要做好人力資源供給的分析工作；在企業(yè)的轉(zhuǎn)型期，人力資源的供需矛盾不是很突出，這時需要考慮企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的能力分析，做好內(nèi)部的崗位轉(zhuǎn)換等調(diào)配工作，充分做好工作量的分析工作，使崗位的供需狀況趨于平衡；在企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展階段，由于內(nèi)部存在著退休、離職、晉升等問題，內(nèi)部冗員開始增多，人力資源需求嚴重不足，這個時期需要做好人力資源的需求分析工作，以確保這些冗員的安置工作，從而能夠保障企業(yè)度過難關(guān)；在企業(yè)的再造期，企業(yè)已經(jīng)成功轉(zhuǎn)型，對人力資源的規(guī)劃處在一個較為理性的階段，人力資源供給與需求的矛盾盡管仍處在矛盾的狀況下，但由于已積累了較多的經(jīng)驗，所以這一時期的人力資源規(guī)劃工作已經(jīng)較少出現(xiàn)問題。

從以上的分析可以看出，人力資源規(guī)劃的過程也就是要解決人力資源供需平衡的問題，這個問題解決了，人力資源規(guī)劃的制定工作也就基本完成了。

人力資源預(yù)測的重點考慮問題

以下描述適合一個處于成長期的企業(yè)的情況。

在企業(yè)的成長期階段，人力資源的需求量很大，人力資源供給嚴重不足，這個時期我們所做的人力資源預(yù)測工作，需要重點考慮以下一個方面的問題：

1、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中對人力資源崗位的需求重點是什么，如是重點發(fā)展研發(fā)能力或者重點發(fā)展市場銷售等，這些都直接影響人力資源供需的預(yù)測；

2、企業(yè)內(nèi)部勞動力市場的人力資源供給狀況和企業(yè)外部勞動力市場的人力資源供給能力，包括所需高等院校的符合公司崗位需要的應(yīng)屆生的供給情況；

3、公司人力資源政策特別是薪酬政策對內(nèi)部和外部人力資源的影響，如公司的薪酬政策是否處于同行業(yè)的領(lǐng)先水平等，這些對內(nèi)部和外部的人力資源的吸引都有重要的決定意義；

4、企業(yè)內(nèi)部文化環(huán)境以及外部地域的情況，如企業(yè)的品牌度較強，內(nèi)部企業(yè)文化對員工具有較大的影響力等等，這些對我們進行人力資源供給預(yù)測起到指導(dǎo)作用；又如企業(yè)所處的地方不是中心城市或是較為偏遠的內(nèi)陸縣城，盡管整個人力資源供給狀況較為充足，但這樣的地理位置仍會使企業(yè)的人力資源需求受到較大的抑制；

5、公司幾年（至少是三年的）的招聘情況，錄用率如何，到位率怎樣等，這些對企業(yè)人力資源的需求分析都將具有指導(dǎo)意義；

6、公司幾年（最好是三年的）人員的離職情況，包括辭職率、辭退率等，以及離職的原因分析等等；

7、公司內(nèi)部人力資源晉升的狀況，晉升空間是否主要由內(nèi)部人力資源補充還是通過外部人力資源勞動力市場補充等；

8、大體確定企業(yè)內(nèi)部管理人員、技術(shù)人員、專業(yè)人員、行政人員之間的比例，這對我們制定人力資源規(guī)劃中人員的種類起到指導(dǎo)的作用。

人員預(yù)測的方法

我們將重點對企業(yè)的人力資源需求預(yù)測進行重點分析。以下描述仍然適合一個成長期的企業(yè)。

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1)牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2)加強明年公司人力資源合理配置；

3)提高公司用人的計劃性；

4)增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1)根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2)按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3)按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4)上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1)按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2)按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過

預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3)根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1)根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈，全國公務(wù)員共同天地增加人員；

2)根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3)自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4)基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5)根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6)必須考慮人均效率提高的原則；

7)實事求是原則；

8)根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配

置的人員數(shù)量；

2)人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3)進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1)成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2)項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動

向

項目正常情況下配置人數(shù)

3)功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員

等數(shù)量）

4)其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1)人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2)經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度

人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3)人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

篇7

成長中的企業(yè)，其人力資源供給不足，對人員的需求預(yù)測方面主要有以下幾個方法：

專家預(yù)測法：利用專家的知識、經(jīng)驗對企業(yè)未來的人力資源發(fā)展趨勢進行預(yù)測的方法，具有匿名性、收斂性、結(jié)構(gòu)化設(shè)計等特點。適合于沒有歷史數(shù)據(jù)的企業(yè)的預(yù)測；

回歸分析預(yù)測法：利用多個變量大量的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)，分析尋找變量之間統(tǒng)計意義上的相關(guān)關(guān)系，用以預(yù)測變量未來趨勢的一種方法。最簡單的是一元線性回歸方法。該方法的優(yōu)點的便于利用歷史數(shù)據(jù)，理論完整，在目前企業(yè)人力資源規(guī)劃中適合于以年為單位預(yù)測總量變化。但由于很多企業(yè)的歷史統(tǒng)計數(shù)據(jù)時間短、樣本少，該方法的應(yīng)用受到一定的局限性。

利用最小二乘法回歸得：Y=532.4＋0.0253X，其中X為銷售額，Y為平均人數(shù)。

利用以上公式，如果2003年銷售額計劃為35億，則2002年人員需求預(yù)測為：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。（利用該方法需要對預(yù)測模型進行統(tǒng)計檢驗）

一般企業(yè)可以直接根據(jù)人均銷售額進行人員的預(yù)測工作。

還有其它的一些分析方法，如彈性系數(shù)預(yù)測法、時間序列分析法、趨勢外推法、經(jīng)驗預(yù)測法等。

以下是一個人員供給預(yù)測的方法：

比例系數(shù)法：根據(jù)各種指標歷史統(tǒng)計比例系數(shù)預(yù)測未來指標走勢的方法，在企業(yè)研發(fā)部門的人力資源規(guī)劃中經(jīng)常使用。

人力資源供給預(yù)測還有其它一些方法，如人員核查法、替換單位法等。

具體案例

以下所舉實例，仍然適用一個成長期的企業(yè)。采用的需求預(yù)測模型是人均銷售額法。所舉企業(yè)是一個IT類型的企業(yè)，該企業(yè)當時正處在成長階段，在此前沒有做過人力資源規(guī)劃的工作。以下具體的人力資源規(guī)劃的制定，是指2003年的規(guī)劃。另外，人力資源規(guī)劃中的招聘計劃不在此舉例。，全國公務(wù)員共同天地

1、制定公司人力資源規(guī)劃的目的

1）牽引公司各部門通盤考慮人力資源狀況；

2）加強明年公司人力資源合理配置；

3）提高公司用人的計劃性；

4）增強人力資源的利用效率。

2、制定公司人力資源規(guī)劃的背景

1）根據(jù)公司管理層會議確定的明年的銷售目標，按照人均年18萬的目標，以及年21.8萬的挑戰(zhàn)目標，制定本規(guī)劃；

2）按照人均年18萬的必須完成的目標計算，則明年集團總?cè)藬?shù)為574人。其中，深圳公司為472人，北京公司71人，廣州公司20人，武漢公司11人；

3）按照人均年21.8萬的挑戰(zhàn)目標計算，明年集團總?cè)藬?shù)將控制在477人。其中，深圳公司394人，北京公司59人，廣州公司16人，武漢公司9人；

4）上海暫不進行人員的規(guī)劃工作。

3、差異分析

1）按照人均年18萬的規(guī)劃分析，集團明年底人數(shù)須控制在574人的范圍內(nèi)。現(xiàn)有人數(shù)為555人，按照年20％的離職率計算，現(xiàn)有人數(shù)到明年十月份將只有444人，通過此數(shù)據(jù)分析，明年可以增加新人130人，凈增加20人左右；

2）按照人均每月1.8萬的挑戰(zhàn)目標制定人員規(guī)劃，則目前現(xiàn)有人員數(shù)量已經(jīng)超過預(yù)算的控制人數(shù)，可見明年全年都需要進行優(yōu)化和整合的工作，而不再凈增加人員；

3）根據(jù)以上情況分析，各公司以及各部門在制定明年人員規(guī)劃的工作中，重點要考慮的是如何減少不合格的人員，優(yōu)化本部門乃至整個集團的人員結(jié)構(gòu)，而非增加人員。

4、制定2003年人力資源規(guī)劃的原則

1）根據(jù)公司管理層的會議精神，以及明年的人均目標，明年將不再凈增加人員；

2）根據(jù)集團人力資源部出臺的指導(dǎo)說明書進行編制；

3）自上而下層層指導(dǎo)和自下而上層層評審相結(jié)合原則；

4）基于業(yè)務(wù)目標需求，保證重點領(lǐng)域、重點業(yè)務(wù)原則；

5）根據(jù)可行性原則，通盤考慮人力資源供求總量以及時間相匹配的原則；

6）必須考慮人均效率提高的原則；

7）實事求是原則；

8）根據(jù)人員歷史數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析原則。

5、人力資源規(guī)劃編制的說明

1)）年度人力資源規(guī)劃編制數(shù)據(jù)：指根據(jù)公司全年度經(jīng)營計劃和工作需要而須配置的人員數(shù)量；

2）人力資源部匯同業(yè)務(wù)部門和分公司共同進行人力資源供給預(yù)測的工作，人力資源部將提供具體的指導(dǎo)方法；

3）進行人力資源規(guī)劃編制預(yù)測時僅考慮須完成部門年度任務(wù)，并在正常工作效率條件下不同崗位所需配置的人數(shù)，無需考慮儲備人數(shù)、人員調(diào)配（調(diào)動、晉升、外派等）、辭職率、辭退率等因素，人力資源部在做年度人力資源規(guī)劃之招聘計劃時會考慮上述因素并據(jù)此將各部門的編制數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換為年度計劃招聘人數(shù)。

6、編制人力資源規(guī)劃需要考慮的因素

1）成本因素

年度計劃完成創(chuàng)收額

部門整體人均創(chuàng)收額

2）項目因素

年度內(nèi)不同時期（建議以季度為單位粗估）項目總數(shù)量

項目運作進度（新產(chǎn)品、中間產(chǎn)品和老產(chǎn)品數(shù)量及各自所占比例）

參考市場部今年項目整體分布分析數(shù)據(jù)（項目增長比例等）及市場和銷售談判動向項目正常情況下配置人數(shù)

3）功能塊搭配因素

職能部門人員與一線業(yè)務(wù)人員之間的比例

上下級管理幅度（如一個銷售正常大區(qū)經(jīng)理下管理幾個經(jīng)理）

不同崗位配置比例（如一個項目正常情況下配置研發(fā)人員、市場人員、生產(chǎn)人員，全國公務(wù)員共同天地等數(shù)量）

4）其它因素

組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整

整體誤差率建議值：±1-2%（突發(fā)因素等）

7、編制規(guī)劃的流程

8、流程說明

1）人力資源部根據(jù)公司2003年度經(jīng)營計劃制訂人力資源規(guī)劃指導(dǎo)書；

2）經(jīng)董事會審批同意后正式下發(fā)到各業(yè)務(wù)部門及各分公司，作為部門2003年度人員預(yù)算的指導(dǎo)說明書，同時下發(fā)給各公司各部門人力資源規(guī)劃編制表格及相關(guān)的人員歷史數(shù)據(jù)；

3）人力資源部對參加人力資源規(guī)劃的相關(guān)人員進行培訓(xùn)，幫助業(yè)務(wù)部門掌握預(yù)算實操方法；

篇8

人力資源管理是企業(yè)規(guī)劃戰(zhàn)略中的重要組成部分，對企業(yè)的長期發(fā)展具有重要的作用。一個優(yōu)秀的企業(yè)家特別注重對于人才的引入和培養(yǎng)，因為人才是企業(yè)的生命線，是企業(yè)獲取經(jīng)濟效益的有力保障。

一、人力資源規(guī)劃的含義和作用

人力資源規(guī)劃作為一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工作，是以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，規(guī)劃內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。

人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性、目標性及前瞻性的工作，規(guī)劃的目的是為了促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展的目標。人力資源規(guī)劃的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.有利于組織制定戰(zhàn)略目標和發(fā)展規(guī)劃

作為企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃的實施是實現(xiàn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標的重要保證。企業(yè)的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略只有在與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略持平的狀態(tài)下，才能科學(xué)而有效地保證企業(yè)的人才資源供給狀況保持平衡和諧的狀態(tài)[1]。

2.確保組織生存發(fā)展過程中對人力資源的需求

人力資源部門主要承擔者企業(yè)人力資源規(guī)化工作，需要制定各種規(guī)劃，并時不時地分析組織人力資源的需求和供給之間的差距，招聘適合公司發(fā)展的人才，確保聘入者的質(zhì)量符合公司的要求，且數(shù)量與公司的需求平衡，以確保企業(yè)在組織生存發(fā)展的過程中對人力資源的需求鞥夠得到滿足。

3.有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性

人力資源規(guī)劃包含著對員工的薪資待遇和工作環(huán)境等方面內(nèi)容的規(guī)劃。科學(xué)合理的人力資源管理不僅能幫助企業(yè)實現(xiàn)組織目標，也可以滿足員工在物質(zhì)方面和精神方面的需。這樣才能充分調(diào)動員工的工作積極性，并為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才。人力資源規(guī)劃的科學(xué)星河合理性要求企業(yè)能合理滿足員工的各方面需求。

4.有利于控制人力資源成本

通過人力資源規(guī)劃，可以了解和預(yù)測到企業(yè)的人員的變化，根據(jù)變化實時調(diào)整企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)，通過調(diào)整有效控制人力資源成本。人力資源規(guī)劃不僅能檢查和測算出人力資源規(guī)劃方案的實施成本，合理的規(guī)劃還能增加期所帶來的經(jīng)濟效益。

二、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容

人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體計劃兩個層次的內(nèi)容。人力資源的總體規(guī)劃是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃，是根據(jù)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標，對有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標、總政策、實施步驟及總的預(yù)算進行合理的規(guī)劃和安排。具體的規(guī)劃包括組織管理規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃以及費用規(guī)劃，規(guī)劃的具體內(nèi)容包括招聘計劃、晉升制度、培訓(xùn)計劃、薪酬福利計劃、勞務(wù)關(guān)系計劃以及配置計劃等與人事相關(guān)的方方面面[2]。

人力資源的總體規(guī)劃與具體計劃是緊密相連的，總體規(guī)劃有各個具體計劃有機組成，具體計劃在總體規(guī)劃的整體指導(dǎo)下依次進行，必須符合總體規(guī)劃的原則和要求。

三、現(xiàn)代企業(yè)進行人力資源規(guī)劃的必要性

企業(yè)人力資源規(guī)劃有很多的積極意義，對于目前現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展具有重要作用。企業(yè)中科學(xué)合理的人力資源規(guī)劃能充分利用企業(yè)現(xiàn)有的人力資源，訓(xùn)練出一只靈活運作、團結(jié)協(xié)作的員工隊伍，平衡員工隊伍的知識結(jié)構(gòu)和能力結(jié)構(gòu)，并減少企業(yè)在關(guān)鍵環(huán)節(jié)對于員工的依賴性。不管是從企業(yè)自身發(fā)展需求方面而言，還是立足于當前社會發(fā)展趨勢及企業(yè)員工自身的需求，現(xiàn)代企業(yè)進行人員資源規(guī)劃都是非常有必要的。

1.市場競爭激烈化的要求

隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，社會的生產(chǎn)力水平在不斷地提升當中，市場競爭也異常激烈了。企業(yè)為適應(yīng)日益激烈的市場環(huán)境，必須不斷地提高自己的市場競爭力。為了使企業(yè)能適應(yīng)市場競爭的壓力，企業(yè)必須做好人力資源規(guī)劃，從整體上把握人才結(jié)構(gòu)與企業(yè)的經(jīng)濟效益之間的關(guān)聯(lián)，做好企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃，控制人力資源成本，將自己的生產(chǎn)經(jīng)營效益最大化。合理的人力資源規(guī)劃能有效提高企業(yè)的市場競爭力，幫助企業(yè)在日益激烈的市場經(jīng)濟中應(yīng)付自如，不提升企業(yè)的綜合能力。

2.企業(yè)發(fā)展的需要

企業(yè)的生存和發(fā)展離不開企業(yè)的整體規(guī)劃。企業(yè)規(guī)劃的目的是使企業(yè)的各種資源，包括人力資源、財力資源以及物力資源，彼此協(xié)調(diào)并實現(xiàn)內(nèi)部供求平衡。人力資源作為企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，是企業(yè)綜合能力的核心體現(xiàn)，同時也是企業(yè)能夠創(chuàng)造財富和提高經(jīng)濟效益的基本性保障。人力資源規(guī)劃在企業(yè)規(guī)劃中占有重要的地位并對企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展具有決定性作用。人才是企業(yè)發(fā)展的靈魂，一個人才匱乏的企業(yè)的處境無異于生長在荒漠中的柳樹，在還未能承受市場競爭的壓力的狀況下就已奄奄一息。

3.企業(yè)內(nèi)部員工的需求

企業(yè)員工之所以會選擇在某家企業(yè)工作，是因為企業(yè)能滿足其這方面或哪方面的需求。員工的需求不外乎這幾點：物質(zhì)需求、獲得經(jīng)驗、提升自身的能力、實現(xiàn)人生價值、得到培訓(xùn)和晉升的機會等。一個好的企業(yè)必然是能較合理地滿足員工的需求的同時能夠提升員工的各方面能力的企業(yè)，在這樣的企業(yè)中，必然有合理福利待遇、科學(xué)的晉升機制、和諧的企業(yè)環(huán)境、恰當?shù)娜瞬排渲玫萚3]。員工只有在這樣的企業(yè)中才能得到進一步的成長和深造，才能實現(xiàn)自己的人生價值。

小結(jié)

人力資源規(guī)劃在企業(yè)的整體規(guī)劃中占據(jù)著不可替代的作用，對企業(yè)的長期持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展具有重要的促進作用。人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和具體規(guī)劃，是立足于企業(yè)長遠發(fā)展目標的規(guī)劃。現(xiàn)代企業(yè)為適應(yīng)愈演愈烈的市場經(jīng)濟的競爭要求，在激烈的環(huán)境中謀求自身的長遠發(fā)展，不斷提升企業(yè)的市場競爭力和綜合能力，讓企業(yè)額經(jīng)濟效益最大化，必須做好人力資源規(guī)劃。

參考文獻

篇9

1.對人力資源規(guī)劃的認識不全面

做好人力資源管理有三部曲：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類的內(nèi)容，有時再加點培訓(xùn)方面的東西”。

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。而中小企業(yè)的管理者和HR們恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經(jīng)理也未能有效配合。

2.公司戰(zhàn)略目標不明確

人力資源部門必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實施予以人力資源的支持和保證。在人力資源開發(fā)與管理活動中，應(yīng)以戰(zhàn)略目標出發(fā)，以戰(zhàn)略為指導(dǎo)，確保人力資源政策的正確性與有效性。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會有人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營銷、管理、服務(wù)等各個環(huán)節(jié)沒有成熟的經(jīng)驗可以借鑒，尤其是一些新開拓的項目，定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。因此在人力資源管理方面也不可能有明確的規(guī)劃，只能是走一步，看一步。

3.企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易規(guī)劃

市場發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場變化而作規(guī)劃，到年終目標達成率也不過20%-30%.如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大商之一。在年初，該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。但是在新的一年開始不到三個月的時間里，聯(lián)想集團自身的戰(zhàn)略、組織結(jié)構(gòu)發(fā)生重大變化。于是作為供應(yīng)鏈上的一個環(huán)節(jié)，該IT公司也必須隨之調(diào)整整個公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計劃等。事實上，企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動態(tài)的變化中，相應(yīng)地就會引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標不斷地變化，從而又會導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。

4.缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才

目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門職能的時候，普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長，沒有受過良好的培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。而在這些綜合因素中，有很多不是通過正規(guī)教育過程所能獲得的。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對工作深刻體驗和對社會的敏銳洞察。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無異于紙上談兵。鑒于人力資源開發(fā)與管理正在向中小企業(yè)滲透的現(xiàn)實，隨著各家企業(yè)對人力資源工作認識和實踐的不斷加深，人力資源規(guī)劃工作一定會在企業(yè)的發(fā)展過程中發(fā)揮出強大的推動作用。

人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。而能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合的政策。針對當前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營特點和工作當中面臨的問題，我們提出以下幾點建議：

1.明確企業(yè)核心人力資源

人力資源規(guī)劃的起點是明確界定企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，也就是在企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境中，他的生存價值是什么？他保持競爭優(yōu)勢的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競爭能力的核心人力資源。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展能力的關(guān)鍵因素，需要激勵機制、教育培訓(xùn)、設(shè)計合適的職業(yè)生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充，質(zhì)的提高，并能長期的駐留于企業(yè)。

2.制定具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃

所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，重新評估并規(guī)劃企業(yè)的人力資源，形成一個一般性的人力資源組合，以便在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，達到滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的臨時性人力需求的目標。具體而言，就是在評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的基礎(chǔ)上，制定預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，并做出相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，其目標是在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地為核心人員配備中層支援人員，以提高組織的反應(yīng)能力。

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營環(huán)境越來越無法預(yù)測，充滿變數(shù)又商機無限。人力資源規(guī)劃必須適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營管理的需要，保持一定的彈性，以免企業(yè)發(fā)生戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移時出現(xiàn)人力資源僵化、失調(diào)而妨礙企業(yè)的發(fā)展。同時要進一步加強人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的前瞻性、方向性和預(yù)見。

篇10

Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0133-02

0 引言

人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源進行供求預(yù)測，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。

1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因

1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強調(diào)經(jīng)濟效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠遠滯后于業(yè)務(wù)管理。在實際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時沒有一個明確的目標和方向，無法實現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。

1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們在制定人力資源規(guī)劃時很難能擺脫現(xiàn)實情況的困擾，高瞻遠矚的去規(guī)劃企業(yè)較長期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。

1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營特點的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境的變化。

1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，缺乏專業(yè)知識支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

2 制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要意義

2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的調(diào)整，都會對企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進行準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵等計劃，以滿足企業(yè)對人力資源的動態(tài)需要。

2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現(xiàn)象，不能實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。

2.3 發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標，設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現(xiàn)。

3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點把握以下幾點

3.1 企業(yè)負責人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負責人要親自抓，企業(yè)負責人對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項工作才會落到實處。

3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現(xiàn)人才供需的基本平衡。

3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內(nèi)容，實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。

3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險應(yīng)對策略。在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。

3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當下與未來所需的核心能力和核心人才，進行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測及人才供應(yīng)預(yù)測，制定企業(yè)人才招募與儲備、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達成一致，確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實相關(guān)責任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。

3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式

切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營特點和管理模式，由企業(yè)負責人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實。

3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢必會造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標的達成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長期利益的實現(xiàn)。

古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對當前內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認真嚴謹?shù)脑O(shè)計和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。

參考文獻：

篇11

市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，使得企業(yè)要把一切都要當作資源來進行管理和使用，作為企業(yè)中經(jīng)營管理的載體，人才開始成為一種資源參與到企業(yè)經(jīng)營發(fā)展中。當今社會的競爭，歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的重要作用在知識經(jīng)濟時代已經(jīng)被顯現(xiàn)出來。為了使企業(yè)在市場競爭中獲勝，企業(yè)得以生存和發(fā)展，在人力資源的規(guī)劃中，要達到資源最優(yōu)化配置，使人力資源發(fā)揮最大效能。要達到工作崗位的配置和工作職能的合理分配，并且這種合理分配可以進行變動性優(yōu)化。因為企業(yè)的發(fā)展是在不斷變化的，企業(yè)的崗位配備和職能要求也會隨著企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生變動，需要基于發(fā)展的角度來不斷進行優(yōu)化，針對新的變動和新情況可以對崗位的配置和職能要求進行變動的考量，來判斷這種崗位配置是否符合企業(yè)當前狀況需要。通過人力資源的優(yōu)化，使企業(yè)的崗位配置和職能要求始終圍繞著企業(yè)需求而展開，所以人力資源的規(guī)劃在當前市場經(jīng)濟情況下越來越受到重視。

1 當前我國企業(yè)人力資源管理中的問題

人力資源引入我國比較晚，是改革開放后才逐步引入我國，并被我國企業(yè)所采用。西方市場經(jīng)濟發(fā)展歷程比我國要長很多，在市場經(jīng)濟發(fā)展中，對人力資源的規(guī)劃和配置要求很高。我國人力資源研究和實踐起步晚，企業(yè)在接受這種管理理念上，還需要一定的熟悉期和磨合期之后才能走向成熟，所以當下我國企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作還存在著一些問題。

1.1 對人力資源管理工作的認識不足

人力資源作為一種現(xiàn)代企業(yè)管理手段，引入我國之后，隨著我國市場經(jīng)濟發(fā)展，被我國的企業(yè)快速地接受，并模仿著運用這種管理模式進行人力資源管理。在我國的企業(yè)中，對人力資源管理理念的認識上存在著一些問題，對人力資源管理和規(guī)劃引入比較好的是一些大型跨國公司和上市公司，因為這些公司接觸國際市場較多，經(jīng)濟實力也較雄厚，公司領(lǐng)導(dǎo)層對人力資源管理也很重視，所以人力資源規(guī)劃管理比較系統(tǒng)和完善。相比之下，一些中小企業(yè)在人力資源的規(guī)劃和管理上就顯得不足，對人事的管理上，還沿用老辦法，對人力資源規(guī)劃不那么重視，對這種人力資源規(guī)劃可以促進企業(yè)發(fā)展的具體細節(jié)不是很明晰，人力資源規(guī)劃得不到落實，人力資源配備和企業(yè)的發(fā)展要求不匹配，長期下去會嚴重影響企業(yè)發(fā)展。特別是我們一些大型央企，由于人力資源管理理念老化，長期得不到更新，致使一些好的人力資源管理辦法和理念在本企業(yè)得不到實施。在選人、用人上還沿襲老的辦法，致使一批優(yōu)秀的人才被埋沒。

1.2 人力資源管理的結(jié)構(gòu)不完善

人力資源的架構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的具體情況而制訂的，不能盲目的照抄照搬，其他企業(yè)運營成熟的人力資源架構(gòu)不一定適合自己的企業(yè)。人力資源架構(gòu)是為了使企業(yè)人力資源進行合理配置和運營設(shè)定的，它雖然不是一個和業(yè)務(wù)受益直接掛鉤的事務(wù)部門，但是人力資源的調(diào)配和規(guī)劃工作是直接影響這些業(yè)務(wù)部門運轉(zhuǎn)的指揮機構(gòu)。現(xiàn)在企業(yè)發(fā)展都在緊緊圍繞著利潤而進行，相比之下，經(jīng)營部門和施工技術(shù)部門是企業(yè)的核心部門，導(dǎo)致人力資源部門被邊緣化，對人力資源部門的重視程度不足。這種情況下，人力資源的管理建構(gòu)就要被阻隔，不能形成有效的人力資源配備，人力資源針對企業(yè)做的人力資源規(guī)劃也很難落實。人力資源部很難對經(jīng)營和施工技術(shù)部門的人力資源進行優(yōu)化配備，人力資源發(fā)揮不了在人力資源規(guī)劃上的作用。面對企業(yè)發(fā)展中出現(xiàn)的新情況，人力資源做出的調(diào)整規(guī)劃將很難執(zhí)行，使企業(yè)的發(fā)展與人力資源規(guī)劃不協(xié)調(diào)。

1.3 企業(yè)人力資源的規(guī)劃缺乏前瞻性

部分企業(yè)的人力資源規(guī)劃工作還是處于比較原始的狀態(tài)，形式比較零散，人力資源進行規(guī)劃缺乏戰(zhàn)略眼光。處于出現(xiàn)了新問題和新情況之后才做出人力資源職位和職能的調(diào)整，并不能根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，量身定做出具有前瞻性的企業(yè)發(fā)展人力資源規(guī)劃。戰(zhàn)略前瞻性的人力資源規(guī)劃應(yīng)該與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃同步，根據(jù)企業(yè)情況分析出未來企業(yè)發(fā)展規(guī)模的具體步驟，在企業(yè)發(fā)展的每一個階段規(guī)劃出人力資源的崗位配備和職能規(guī)劃，有步驟、有計劃地實施人力資源的引進和培養(yǎng)工作。

2 人力資源規(guī)劃發(fā)展完善的對策

2.1 提高人力資源工作的地位

人力資源工作在企業(yè)內(nèi)部要給予足夠的重視，雖然不是所有的企業(yè)都可以在短時間建立起完善的人力資源規(guī)劃管理體系。但是隨著經(jīng)濟的深化發(fā)展，人力資源規(guī)劃管理要求逐漸成為市場客觀要求，企業(yè)根據(jù)這種市場要求進行調(diào)整則可以生存發(fā)展下去，反之則被淘汰。企業(yè)既要重視人力資源規(guī)劃工作，又要給予人力資源合理的職能權(quán)利。在組織結(jié)構(gòu)調(diào)整中，確認人力資源的地位和企業(yè)內(nèi)部調(diào)動人力的權(quán)限。把人力資源規(guī)劃工作充分放權(quán)給人力資源管理部門，讓專業(yè)的人力資源管理人才來對公司人力資源發(fā)展進行規(guī)劃，并從企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的層面上支持人力資源規(guī)劃的實施和落實。

2.2 人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要

在當今市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)如逆水行舟不進則退，只有不斷發(fā)展才能在激烈的競爭中生存下來。企業(yè)發(fā)展要制訂自己的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)的市場定位、發(fā)展方向以及如何在行業(yè)競爭中取勝等等。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要對人力資源規(guī)劃引起重視，把人力資源規(guī)劃納入到企業(yè)戰(zhàn)略中，并對人力資源的規(guī)劃的實施給予足夠的保障。人力資源規(guī)劃要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和發(fā)展步驟，來針對性地制訂與企業(yè)發(fā)展同步的人力資源發(fā)展規(guī)劃。對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源崗位和職能進行前瞻性分析，哪些崗位是不適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的，在企業(yè)發(fā)展的哪一個步驟要被優(yōu)化；哪些崗位是需要預(yù)設(shè)的，根據(jù)預(yù)設(shè)進度進行人才儲備；企業(yè)人才是否符合企業(yè)發(fā)展需求，人才的智力資源升級的具體步驟等。

3 結(jié)語

人力資源管理是企業(yè)管理的一項重要內(nèi)容，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的發(fā)展有重要作用。企業(yè)應(yīng)對人力資源管理工作提高認識，對人力資源管理規(guī)劃的落實和執(zhí)行要給予支持。企業(yè)人力資源規(guī)劃要符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展制訂相應(yīng)的人力資源崗位和職能，使人力資源規(guī)劃能夠有效推動企業(yè)發(fā)展，為企業(yè)在市場競爭中取勝提供人力資源支持。

參考文獻

[1] 張中英，李峰云，梁東明.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃模型的研究與應(yīng)用[J].價值工程，2012，（21）.

篇12

隨著經(jīng)濟的發(fā)展，民營中小企業(yè)對促進我國國民經(jīng)濟發(fā)展、緩解就業(yè)壓力所作出貢獻日益顯著。目前，民營中小企業(yè)占GDP總量的半壁江山，就業(yè)人數(shù)占社會就業(yè)總數(shù)的92.7%，投資額占社會投資總量的3成左右。但縱觀我國民營企業(yè)特別是現(xiàn)階段的民營中小企業(yè),真正能在激烈的市場競爭中做大做強的可謂少之又少。一項調(diào)查顯示,民營中小企業(yè)平均壽命為2.9年,處于“高出生率與高死亡率并存”的狀態(tài)。民營企業(yè)特別是民營中小企業(yè)存在著諸多先天與后天的缺陷與不足,尤其是在人力資源管理上存在著諸多問題,直接制約著民營中小企業(yè)的生存和發(fā)展。在企業(yè)的人力資源管理中，人力資源規(guī)劃不僅占據(jù)先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性地位，而且在實踐企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標的過程中也具有舉足輕重的作用。越來越多的中小企業(yè)主、企業(yè)管理層正逐漸認識到人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展的重要性，但對于人力資源規(guī)劃的制定卻始終存在許多困惑和無奈。 

一、民營中小企業(yè)人力資源規(guī)劃實施效果不盡理想的原因 

（一）對人力資源規(guī)劃的認識不全面 

人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。然而，企業(yè)主、管理層未能充分認識到人力資源規(guī)劃的重要性，諸如招聘、培訓(xùn)等環(huán)節(jié)沒有能夠形成戰(zhàn)略規(guī)劃；在崗管理人員的管理層次不分明，權(quán)責不明晰，溝通協(xié)調(diào)性差，一定程度上制約了民營企業(yè)的發(fā)展。要做好人力資源管理必須經(jīng)過3個過程：明確戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源管理體系與具體的執(zhí)行計劃。其中，企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而人力資源規(guī)劃的內(nèi)容為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓(xùn)計劃、評估與激勵計劃、退休解聘計劃等提供了方向指引和依據(jù)。 

（二）沒有戰(zhàn)略規(guī)劃或戰(zhàn)略規(guī)劃不清 

由于民營中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源規(guī)劃方面也不可能有明確的計劃，往往是走一步，看一步。等到發(fā)現(xiàn)缺少合格人員時，才考慮招聘；發(fā)現(xiàn)人員素質(zhì)不符合企業(yè)發(fā)展需要時，才考慮培訓(xùn)。人力資源部門經(jīng)常為了迎合公司招募急缺人才的需要，任意調(diào)整公司薪酬制度，提高薪酬水平，有閑置人才時又找借口無章法降低薪酬，以此來減少經(jīng)營風險。由于規(guī)劃的缺失或缺陷，導(dǎo)致人力資源管理上存在較大的隨意性，使得人員流動性較大，影響了企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營。 

（三）缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 

人力資源工作是一項非常獨特的工作，對個人素質(zhì)、領(lǐng)悟能力和學(xué)習(xí)能力要求都很高。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不僅要掌握系統(tǒng)的理論知識，及時接受行之有效的職業(yè)培訓(xùn)，同時需要具備對工作的深刻體驗和對社會的敏銳洞察。目前，大多數(shù)民營中小企業(yè)雖然已經(jīng)成立了人力資源部，但是在行使部門職能的時候普遍存在一些問題，主要表現(xiàn)在：1.因招聘不來高質(zhì)量人才，專業(yè)人員少，人力資源工作人員整體素質(zhì)不高，專業(yè)知識儲備不足，專業(yè)技能不夠；2.許多人力資源工作者土生土長，缺乏系統(tǒng)、良好的職業(yè)培訓(xùn)，沒有經(jīng)過正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。 

(四)人力資源規(guī)劃缺乏系統(tǒng)性 

隨著經(jīng)濟的發(fā)展、管理的進步，現(xiàn)在很多民營中小企業(yè)逐漸重視人力資源規(guī)劃工作，人力資源規(guī)劃的很多實際工作也一直在進行，但是，這些工作開展得大多不系統(tǒng)，不能形成一個有機的整體。比如，招聘規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃等人力資源職能規(guī)劃雖然也在進行，但沒有統(tǒng)一在一個規(guī)劃框架下制定，使得各個模塊之間不能形成合力，最終導(dǎo)致企業(yè)人力成本上升，人力資源工作不能真正地為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務(wù)。 

(五)企業(yè)缺乏培訓(xùn)體系 

篇13

W公司位于我國中部，已有50多年的歷史，現(xiàn)為國資委下屬子公司，是擁有工程建設(shè)項目全過程承包和管理功能的國際型工程公司，是科技型企業(yè)和國家高新技術(shù)企業(yè)。近年來，W公司持續(xù)健康發(fā)展，實現(xiàn)年主營業(yè)務(wù)收入突破50億元。W公司是一家以人才為導(dǎo)向的高新技術(shù)企業(yè)，公司擁有一支具有豐富工程設(shè)計及項目管理經(jīng)驗的高素質(zhì)人才隊伍，現(xiàn)有職工1000多人，其中，各類工程技術(shù)人員占到職工總數(shù)的95%以上。高級職稱300余人。

三、研究方法

本研究采用問卷調(diào)查的方式，以W公司普通員工和人力資源部門的員工和中層干部為調(diào)查對象，來收集研究數(shù)據(jù)。1.研究目的。（1）分析W公司的人力資源規(guī)劃與審計活動。（2）研究員工對W公司人力資源規(guī)劃與審計政策的看法。（3）判別W公司的人力資源規(guī)劃與審計措施是否適應(yīng)于該公司。2.研究對象。100名普通員工及來自人力資源部的10名中層領(lǐng)導(dǎo)和員工。3.研究方法。采用自編調(diào)查問卷，分別有針對10名人力資源部職工問卷1和針對100名普通員工的問卷兩套問卷2。問卷1共12題，問卷2共8道題。對問題的描述采用非常同意、同意、不同意、非常不同意四級評價。

四、結(jié)果

調(diào)查問卷結(jié)果表明，員工對W公司人力資源的工作總體滿意，并且認為W公司是一個工作的好地方。W公司的員工分屬于不同的年齡段，并且他們?yōu)槠髽I(yè)服務(wù)的期限不同。一些員工認為在工作中心理壓力較大。員工更致力于通過他們的工作來獲得更高的獎勵和贊賞。大多數(shù)員工都認為工作分配是存在不公平性。薪水和休假是兩個激勵員工最重要的因素。一些員工認為，晉升沒有嚴格根據(jù)工作表現(xiàn)，而是考慮資歷。W公司的管理層已經(jīng)確定了組織內(nèi)部的人力資源規(guī)劃過程和制度。并且認為人力資源審計有助于提高工作質(zhì)量和工作效率。大部分的領(lǐng)導(dǎo)傾向于考慮所有有利于審計過程中的因素。60％以上的員工滿意人力資源管理部門的表現(xiàn)，部分員工期望有效的人力資源規(guī)劃和審計政策的改進。