引論：我們為您整理了13篇管理人員培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

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2. 對于一個企業來說，是企業目標達成的最直接責任人;

3. 是主管人員的左右手，輔助、協助上司的工作，形成配合和互補;

4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領路者，指出工作的方向和解決工作中出現的問題。

二、是對班組長所提出的工作要求

1. 提高產品質量;對于我們酒店行業來說，就是按照酒店的規范和要求，帶領和督促下屬員工努力提高酒店的服務質量，為酒店贏得好的口碑，創造好的品牌。從而帶來良好的社會效應和經濟效益;

2. 降低成本;在酒店工作中，力行節約。對于水、電做到人走燈滅，客人走后及時關閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復利用的物品等，達到降低酒店經營成本的目的;

3. 解決和預防問題;這是作為管理者的價值體現。在日常工作中，妥善、合理解決已經發生的問題，在員工例會上講解以后出現類

似事件的處理方法，并記錄在案。嚴格規范和要求員工遵照就得規章制度和標準操作程序，預防和減少有損酒店聲譽和經濟效益的事件發生。

三、是班組長處理工作關系的技巧和方法

1. 對下屬堅持高度的要求，達成良好的溝通，形成共識，共同完成工作;對于下屬工作上的失誤要提出批評，但要多給對方說明的機會，給對方留下退路，不可讓對方難堪;和員工需要多交流、溝通。

2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時向上司匯報工作的進度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認同、服從上司;正確面對上司的批評，不推卸責任，知錯能改，保全上司的權威。

3. 與同級同事要及時溝通，相互支持，減少誤會，共同努力。

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按時完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實現順利通過， 經過近兩年的實踐操作，現對社會保險網絡申報、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業務流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報銷、養老轉移等操作流程及規范。

及時辦理公積金的增減變動、轉移、員工公積金支取等相關手續。

為全體員工辦理團體意外傷害險，及時做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險后的報案、理賠資料準備等工作，確保員工的合法權益，同時有效降低公司管理風險。

二、招聘、公司內部競聘、員工入職手續辦理方面：

在人員招聘方面，通過加強內部、外部招聘渠道建設，全方位及多渠道整合內外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時加強個人在人力資源招聘方法方面的學習和培訓，積累招聘面試經驗，使促公司招聘工作專業化、流程化、標準化。加強對應聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質量。2014年全年共計招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產人力需要。

在干部選拔方面，完成了中層、班長競聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經驗的優秀干部、班長上崗。這次競聘動員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺，也為公司發現人才，儲備了人才。對新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責履職情況、工作任務完成情況以及工作作風廉政建設等方面，此項工作使人力資源管理上了一個新臺階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經驗。

員工入職管理方面，規范入職流程、完善人員內部檔案資料，強制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。

三、教育培訓工作

2014年培訓工作主要堅持公司育人理念，培養公司復合型人才為己任，重點提高公司人員整體職業化素質及職業情操，掌握現代管理知識與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓方面主要開展以下工作：

（1） 積極組織新員工入職培訓，提高入職人員對公司文化規章制度了解，融入公司集體及團隊生活。

（2）開展公司操作層技術培訓、新“ERP”系統操作培訓、交通事故預防、處理培訓、銷售人員能力提升培訓，激發員工掌握新知識、新思想，合理應用知識及針對性培訓，收到了良好的效果。

（3）規范試用期員工轉正管理工作。2014年施行員工轉正面談制，實現了對員工試用期工作能力的有效評估，也對我個人開展人力資源工作起到了良好作用。

四、勞動合同方面

配合內控部起草了勞動合同，所有條款都仔細推敲，避免漏洞，并經律師的嚴格審查，與員工簽訂了全員勞動合同430余份，即維護了員工的利益，也保護了企業的利益，達到雙贏。

五、印信管理方面

嚴格執行公司用印制度，把好公司用印關，杜絕公章濫用、不規范使用等現象，確保印信使用管理。全年未出現用印違規現象。

六、工會方面

在工會方面，組織了3·12扶貧村植樹活動；關心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發放六一兒童節書卡；積極組織參加集團羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績，體現了新達公司團結向上的精神風貌。

七、檔案管理

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星辰公司是一家大型國有企業，公司主要以大型鋼結構產品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時期分包施工人員更多達上萬人。面對數量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數量卻相對較少，且他們的管理水平、經驗技能參差不齊，這就大大增加了企業生產運營的管理難度和風險，導致生產過程中安全、質量事故頻繁發生。鑒于此，公司領導臨時決定由人力資源部組織一次針對基層管理人員的培訓，以提高基層管理人員的管理水平和專業技能，人力資源部經理安排剛參加工作的小黃負責組織開展此次培訓。

小黃立即聯系了某大學管理學院的一位教師，簡單介紹了公司的情況及培訓目的，并約好培訓時間。授課時間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓學員熱情較高，能積極主動參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現講師侃侃而談而受訓者卻不知所云的現象。隨著時間的延長，學員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領孩子上補習班，出勤率嚴重下降，參訓學員甚至不足50%。即使堅持到最后的學員，也是迫于領導的壓力而不得不留在這里繼續“受罪”。培訓結束后小黃匆匆寫了一份培訓總結報告交給了總經理，指出培訓取得了理想的效果，總經理看完報告后表示非常滿意，并點名表揚了小黃。

通過作者親身經歷的這個案例可以看出，實際上這次基層管理人員培訓遠沒有達到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業技能，反而耗費了員工大量的時間和精力，也給公司的財力、物力造成了損失和浪費，可以說是一次失敗的培訓，培訓組織實施過程中存在的諸多問題是導致培訓失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓組織實施過程中究竟存在哪些問題呢？應該怎樣組織實施培訓才是正確的呢？

二、基層管理人員培訓組織實施過程中存在的主要問題

（一）前期準備工作不充分

在培訓的組織實施過程中，前期準備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半。”星辰公司對基層管理人員的培訓不夠重視，培訓目標不夠明確，想到什么就培訓什么。培訓前，沒有根據培訓學員的工作內容、本人意愿及部門領導的態度等進行相關的調查來確定受訓人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓；并且培訓前后勤工作也沒有準備，更沒有在培訓前與培訓教師積極溝通，根據培訓學員的要求及公司的特點來明確此次培訓的目標、授課方式、授課內容等，導致此項培訓前期準備工作非常不充分。

（二）培訓實施階段組織不到位

培訓的實施階段包括課前工作、培訓開始的介紹工作、培訓器材的保管及維護工作。星辰公司培訓組織實施過程中，出現無人管理、講師與受訓者互動較少、培訓流于形式等現象。在課前工作中，沒有要求學員進行簽到，這就導致無法對培訓學員進行統計；在做完準備工作以后，沒有對相關培訓主題的介紹，更沒有培訓者、學員的自我介紹，而是直接進入到授課階段，這就導致了培訓課堂上講師與受訓者互不了解、過于生疏。

（三）傳授知識方法單一、缺少過程掌控

知識和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識灌輸，而沒有進行必要的互動，使培訓過程過于單調，不利于知識和技能的掌握。并且培訓管理人員沒有對培訓過程進行必要的監控，使培訓過程疏于控制，導致培訓效果不理想。

（四）缺少對學習的回顧和評估

知識和技能的學習，是培訓的重要內容，在培訓中不但要重視培訓前期的準備工作和培訓的實施過程，對培訓中學習到的知識進行回顧和評估，也是至關重要的環節。在星辰公司組織實施的基層管理人員培訓中，沒有組織受訓者進行知識和技能的回顧和評估，這樣，不利于受訓者對知識的理解與掌握，使培訓效果大大降低。

（五）培訓后的相關工作缺失

培訓的組織與實施是一個系統工程，雖然培訓的前期準備工作和培訓的實施過程在整個培訓中占據重要的地位，但是培訓后調查問卷、培訓評估等工作的開展也是非常重要的。培訓效果評估是企業培訓工作極為重要的一個階段。星辰公司在培訓后沒有作問卷調查及培訓評估等工作，沒有進行很好的總結，從而吸取經驗、總結教訓。這就造成了基層管理人員培訓的實際效果與理想目標的差距，不利于培訓經驗的總結與培訓工作的提高。

三、基層管理人員培訓存在問題的原因分析

（一）公司領導對基層管理人員培訓不夠重視

基層管理人員培訓組織實施過程中出現的一系列問題，首要的原因就是公司領導的觀念問題。有些企業的公司領導層沒有意識到基層管理人員在企業發展壯大過程中的重要作用，主觀的認為對基層管理人員開展培訓是沒有必要的。企業領導的這種觀念態度，使得企業對基層管理人員的培訓不足，即使像星辰公司組織了相關培訓，沒有對培訓組織實施的五個環節進行很好的組織和掌控，直接導致了基層管理人員培訓組織實施過程中一系列問題的產生。

（二）人力資源管理人員缺乏相應的專業知識與能力

作為培訓的組織者來說，良好的專業知識與能力是培訓工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓組織者小黃，缺少相關的工作經驗與實踐能力，導致對整個培訓沒有足夠的理論知識與能力去支撐，從而對培訓各個環節沒有很好地掌控與調整，造成了此次培訓的失敗。

（三）缺少系統的培訓計劃及管理機制

培訓工作是一個有機整體，組織實施的各個環節都是相互銜接的，應加強培訓的計劃性及系統性。星辰公司的培訓是根據公司領導及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓的隨意性較大，導致培訓的組織實施過程毫無監控、過于混亂。

四、培訓組織實施過程存在問題的解決對策

（一）重視培訓前期的準備工作

在新的培訓項目即將實施之前，做好各方面的準備工作，是培訓成功實施的關鍵。培訓前的準備工作看似用處甚微，但是對整個培訓的順利實施具有重要的作用。

1、確認并通知參加培訓的員工。在培訓前應再進行一次審核，確認無誤后應盡快通知培訓學員。

2、培訓后勤準備。要確認培訓的場地及設備是否能使用，提前做好準備。包括交通情況、培訓設施與設備、行政服務、座位安排、費用等。

3、確認培訓時間。培訓時間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓時長，并對時間進行控制。

4、確認理想的培訓師。盡可能在培訓前與培訓師進行溝通，并考察培訓師的專業性及配合性。

（二）有效組織培訓實施階段的相關工作

為順利開展組織培訓實施階段的工作，必須做好以下相關工作：

1、課前準備工作。主要包括茶水及音樂的準備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀律等。

2、培訓開始的介紹工作。做完準備工作以后，培訓就進入到實施階段，第一件事就是要進行介紹工作，主要包括對培訓主題的介紹、培訓者的自我介紹、培訓課程的簡要介紹、培訓目標和日程安排的介紹及“破冰”活動等。

3、培訓器材的維護和保管。包括對培訓的設施、設備要懂得愛護，要保持設備的清潔，而且要對設備進行定期除塵等。

（三）傳授方法靈活多樣、對過程進行掌控

傳授新知識和技能的方法有多種，通常包括由培訓者講授、通過教學媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓實施過程中，要適度對培訓進程進行有效的觀察及控制。

（四）及時對學習進行回顧和評估

一般在培訓的最后階段，當學員聽到“現在我們來總結一下所學內容”等時，他們就會認為培訓已經結束。實際上這一短暫的總結是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動過程，使學員充分參與到培訓中來，有利于知識的學習與掌握，從而把所學的知識靈活的運用到工作中，最終實現培訓目標。

（五）建立培訓效果評估機制

在培訓實施階段的后期，講師講完培訓課程并不意味著培訓的終結，還要進行作問卷調查、頒發結業證書、培訓效果評估等工作。基層管理人員培訓的組織實施工作是一個受訓人數多、培訓時間長、培訓復雜性大的項目，對培訓師的授課內容、授課手段、授課效果等進行定量評估更是必不可缺。企業應建立一整套培訓效果評估機制，針對培訓組織實施過程中出現的問題，總結經驗教訓、揚長避短。對今后企業組織實施其它的培訓工作，具有很好的指導及借鑒作用。

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［中圖分類號］ F272.92 ［文獻標識碼］ A ［文章編號］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02

1 中層管理人員培訓的特征

從中層管理人員的特質上來說，他們有技術更具有自我實現的需要，能夠對自身的行為進行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓也具有一定的特殊性。

1．1 中層管理人員培訓的必要性

資源具有稀缺性，在知識層次上，中層管理人員擁有企業最稀缺、最寶貴的資本――知識技術資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強的專業技能，是企業的技術骨干，所以他們在組織中享有獨立性和自主性。相對于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優勢，如中層管理者掌握著生產、顧客和員工的第一手資料，能更準確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會關系網絡，能更好地與員工進行溝通與交流；具有豐富的工作經驗和專業知識等。他們更加追求自主性、個性化和創新性，并為企業注入了活力。但是，他們缺乏管理經驗，能力和素質不夠，知識更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領導的技巧，在擔任領導職務時往往顯得力不從心，不能做到“上情下達”或“下情上報”，使企業的戰略制定和實施兩項工作發生脫節，使企業的信息不對稱，溝通渠道不暢通。所以，企業在對新員工和高層管理人員進行培訓的同時，更不能忽視對中層管理人員的培訓，必須把中層管理人員的培訓納入管理日程中。

1．2 中層管理人員培訓的特殊性

1．2．1 新成為中層管理人員的特征

根據馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實現的需要。而評判一個中層管理人員的價值，不在于能力素質，而在于整個團隊的績效。從工作特點看，他們熱衷于具有挑戰性、創新性的工作，更愿意從事有難度的工作。

1．2．2 進入“職業高原”的中層管理人員的特征

“職業高原”是美國心理學家Ference從職業生涯管理的角度提出的概念。他認為：職業高原就是指在個體職業生涯中的某個階段，員工獲得進一步晉升的可能性很小。職業高原被看作是個體職業生涯的峰點，是向上運動中工作責任與挑戰的相對終止，是個體職業上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測定是否進入了職業高原期。中層管理者職業發展進入高原期的現象越來越普遍。

組織結構扁平化的結果使高素質、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機會之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業發展的有限性不斷增加，因此會出現憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績效開始下降，這時承諾晉升不再是一種明顯的激勵手段。所以，了解企業中層管理人員職業倦怠的成因并有針對性地采取干預措施，是企業降低中層骨干流失率、保持其高工作績效的重要手段。

2 對中層管理人員培訓的建議

2．1 對培訓需求進行分析

培訓需求分析主要包括組織發展戰略層次和個體層次的分析。根據現有中層管理人員的知識水平、技能水平、工作態度，結合企業戰略發展需要、業務需要和崗位任職標準，總結歸納出培訓需求。

（1） 戰略層次培訓需求分析。主要包括：①企業發展戰略分析。即認真分析和理解企業的近期發展目標、遠景發展規劃，及時關注由技術、市場和政策等因素引發的企業發展戰略的調整，掌握企業發展對中層管理人員能力需求的變化。結合組織資源分析，為培訓提供現實的保障，是培訓取得成效的必要條件。②人力資源戰略分析。根據人力資源發展規劃，分析企業中層管理人員培養方向，分析現有人才能力缺口，預測未來人員數量和質量（能力）的需求。

（2） 個體層次培訓需求分析。主要任務是依據中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內人員現有的知識、能力和素質狀況，找出與組織核心發展能力目標和個人核心發展能力目標的差距。在此基礎上，確定接受培訓的對象和應培訓的內容。例如，對于新上任的中層管理人員，應迅速了解集團公司的經營戰略、方針、目標、公司內外關系等，以盡快適應工作； 當公司發生重大變故時，及時幫助中層管理人員發現和理解公司內外部環境的變化； 經常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關系的技能，主持會議、授權、溝通等方面的技能。

2．2 對中層管理人員培訓內容進行設計

根據對中層管理人員培訓需求的分析，注意把握培訓的針對性、超前性、實用性等原則，結合組織發展和個人需要制訂適合的培訓計劃。

對中層管理人員的培訓，其內容十分寬泛，并且會因行業特點、崗位職務和企業發展戰略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓的主要內容應當突出培養以下能力：① 對未來行業、企業發展的邏輯判斷能力，了解企業的長期發展目標、近期目標、目前的狀況和發展中存在的主要問題，了解企業成長、發展的內外環境，具備把握大趨勢的能力。② 提升績效管理能力，訓練提高中層管理人員的業務計劃能力、決策能力、控制能力以及項目管理、質量管理能力等。③ 團隊建設能力，在培訓內容設置時應有團隊的組建、團隊精神的培養以及學習型組織的建設等方面的內容，尤其在“文化管理”的時代，中層管理人員還必須具備對企業文化的認知和構建能力，通過企業文化的構建，在企業內部形成共同價值觀，以規范和指導企業員工的行為，不斷提升企業的品位和凝聚力，實現企業的可持續發展。

2．3 對中層管理人員培訓的實施

（1） 培訓方式：中層管理人員的培訓特點明顯，以在職培訓為主，自學為主，最好網絡化。這種培訓具有較大靈活性，能有效克服工作時間與學習時間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時可降低培訓成本。由中層管理人員根據能力提高需要，申請參加社會教育機構開展的有關知識和技能培訓。這種培訓方式針對性強，容易收到好的培訓效果。

（2） 培訓方法：管理類培訓的對象是成人，在選擇培訓方式時應從成人的心理特點出發，充分尊重學員，“按需施教”，從管理實際問題開始，關注技能與細節。通過培訓應使成人的觀念和行為有所轉變。

企業要根據實際情況，通過采用多樣化的培訓方式，如案例分析、情境模擬、無領導小組討論、角色扮演、團隊協作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動，定期輪崗，讓他們到各個部門或崗位去豐富經驗，增加對企業各個工作環節的了解，以便他們對公司的經營理念和崗位職責有比較全面的了解，同時也使培訓與工作輪換相結合。

在實際培訓過程中，其實并非需要嚴格按照某種培訓方法去套用，通常的情況下是幾種培訓方法在一次培訓活動中穿插應用。但無論是多種培訓方法綜合運用還是只采用一種方法來進行培訓，都應根據培訓內容、培訓需要、培訓對象及時間、地點、資源情況而定。

2．4 對中層管理人員培訓結果的評估

在整個培訓系統中，培訓評估是一個重要的組成部分。它可以保證整個系統循環的完整性，可以幫助企業糾正培訓過程中的偏差，對實際工作進行調整，使整個培訓活動健康有序地進行。通過培訓，一方面使中層管理者的知識和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業發展的前景。這樣有助于中層管理者對企業文化的認同，恪守對企業的承諾，激發他們的工作熱情。

同時，每完成一項評估都要將資料充實到培訓項目評估數據庫中，適時整理、分析、運用，以便及時改進培訓內容、培訓形式和培訓方法，提高培訓質量和效果。評估結束后，還應編寫每位學員的培訓評估報告，作為培訓部門改進培訓工作的參考，指導學員參加以后的培訓。

中層管理人員培訓是企業管理人員培訓的重要環節，高標準、高質量地抓好這項培訓工作，將有助于管理者隊伍素質的全面提高，為公司發展提供堅實的人才保障。中層管理人員培訓涉及內容很多，應當因地、因企、因人而定。

主要參考文獻

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文獻標識碼：A

文章編號：1672-3198（2011）06-0142-01

1 在培訓部門設置專門負責管理人員培訓的職位

管理人員在企業中起著承上啟下的作用,通過設置專門負責管理人員的培訓職位,能更加專業地對有效性評估工作進行整體的規劃和實施,高效地負責企業各個階段管理人員的培訓有效性評估的工作。

2 加強培訓過程中有效性的控制

培訓實施過程是影響培訓質量和培訓目標最終實現的關鍵階段,只有通過管理人員培訓實施過程的評估,及時發現問題,確保培訓實施過程的有效性,從而有利于培訓最終目標的實現。實施過程的有效性評估主要依據是所制定的培訓方案,采用問卷調查評估法,觀察記錄法、階段測試法進行,內容包括：對受訓的管理人員的評估、對培訓者的評估、對培訓內容與進度的評估、對培訓方式的評估以及對培訓輔助設施的評估。在評估過程中要注意與受訓管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓評估過程中存在的問題和不足。根據培訓過程中的評估的結果,及時對培訓內容、培訓方式、培訓環境等問題進行調整和改進,以提高培訓的有效性。通過對培訓過程全方位的評估,可以加強對培訓有效性的監督和控制。

3 多角度全面的評估

培訓有效性評估內容劃分為四角度,即反應層評估、學習層評估、行為層評估和結果層評估。第一角度和第二角度的效果是在受訓者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個比較長的時間才能顯現出來,一般需要三個月到一年的時間。

3.1 反應層評估

在課程結束時要對學員的反應進行評估,即評價學員對整個培訓過程的意見和看法,對培訓的有用性、課程的實效性、講師的水平、培訓的方式、后勤的安排等。

反應層評估主要采用問卷調查的方式,問卷設計主要采用利克特量表的方式設計,把指標的反應等級量化,易于作答,而且易于統計分析。

3.2 行為層評估

在培訓結束一段時間后對員工的行為進行評估,即評估學員在培訓過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進。企業管理人員的行為層評估可以采用問卷調查的方法,主要對企業管理人員和其下屬進行發放,可以得到管理人員自我評估的調查數據和下屬對其行為改變的評估數據,培訓部門對調查問卷的數據進行綜合分析,了解受訓的管理人員在培訓前后的行為上的差異,從而得出行為層評估的結果。

3．3 結果層評估

管理人員的結果考核本身就是難點,不像其他種類員工可以以一些定量指標來進行考核,管理人員的定性指標較多,所以企業管理人員結果層的評估需要依賴于企業的績效考核體系。培訓部門對結果層的評估主要采用的是績效評估法,比較受訓的管理人員培訓前后績效之間的差異,通過對這種差異的分析,得到管理人員結果層的評估結果。

通過以上三個角度的評估,培訓部門可以更加深入的開展培訓有效性評估活動,為以后的培訓評估工作提供經驗教訓。

4 加強對培訓評估結果的反饋應用

培訓有效性評估最終目標就是把評估結果運用到實際的工作中去,提高培訓的有效性。培訓評估結果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓管理人員的主管、受訓的管理人員及培訓講師進行面對面溝通。通過評估結果反饋,總結培訓有效性評估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓是否達到預期效果,分析評估后獲得了哪些經驗,并將此次的經驗教訓用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓有效性評估的水平和效率。

5 建立評估過程的記錄制度

培訓有效性評估從培訓需求分析的時候開始,一直持續到培訓成果運用到實際工作中,時間跨度比較長,這就需要建立一個長期的評估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業對管理人員進行培訓有效性分析,為有效性評估提供了大量的信息資料,提高培訓有效性評估的可靠性。

6 結語

完善管理人員培訓有效性評估,是提高管理人員培訓有效性的核心方法,也是提高企業管理人員素質的重要途徑。企業要提高培訓評估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評估觀念,加大對培訓有效性評估的投入,建立和完善適合管理人員特點的、全方位的培訓有效性評估體系。企業的管理人員培訓有效性評估工作正朝著評估方法的綜合化、評估內容的全面化、評估主體的多元化、評估手段科學化的方向發展,必將在企業未來發展過程中發揮重要的作用。

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Key words： higher vocational college; management team; professional; training

中圖分類號：G71文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2011）16-0213-01

作者簡介：裴紀平（1981-），男，江蘇常州人，助理研究員，研究方向為師資建設，人事管理。

1 高職院校管理人員參加培訓的現狀

1.1 主管部門對管理人員培訓不夠重視 隨著職業教育的迅速發展，專任教師隊伍建設在方方面面都受到重視，而管理隊伍建設卻沒有得到應有的重視，“重教學、輕管理”的觀念一直存在。以我省的教師培訓中心來說，組織的統一培訓只有每年一次的“學生思想政治教育和教育管理研究基礎理論培訓”。另外一個規模較大的崗前培訓也只是針對教學單位及教學輔助單位的人員，不適用于所有管理人員。從管理人員業務工作對口上級主管部門來說，其組織的培訓具有比較高的針對性和專業性，基本上都是為完成某一具體任務，大多數是對某一軟件或程序操作上的學習，并不開展系統性的管理知識的學習。與普遍重視教學科研人員的培養相比，管理人員的培訓一直停留在低水平上，因而管理隊伍整體業務素質長期不能得到提高，管理水平長期停留在經驗型管理層次上。

1.2 管理人員自身對培訓重視程度不夠 管理工作的特點導致眾多管理人員對培訓重視不夠，管理人員更多是被動地執行政策，而不是創新。日常性的管理工作無需進行過多資源分析、市場調查和科教研究，管理人員形成了按理性照章辦事的定勢思維，行動逐漸積淀了惰性，缺乏工作創新和競爭的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態和因循守舊、安于現狀的思想觀念。管理人員普遍認為管理知識與理論的培訓與所從事的工作聯系不緊密，針對性不強，無法直接應用于工作中，“學了沒用，學完就完了”，因此積極性不高。

2 高職院校管理人員參加培訓的意義

2.1 提高管理人員自身素質的需要 高職院校的管理隊伍比較薄弱，管理專業人才比例偏少，高學歷人才較少，很多管理人員是高校在引進師資時為解決家屬問題而安排進來的，還有的是無法勝任專任教師要求而轉崗的；應屆畢業生雖然學歷層次和綜合素質較高，但缺乏管理經驗和專業業務能力，組織觀念意識淡薄；老同志雖然工作經驗豐富，但工作中往往是被動執行，缺乏創新。高職院校管理隊伍的專業化，必然要求隊伍成員的專業化，只有在管理人員成為高素質的專業管理人才后，管理隊伍才能實現專業化。

2.2 提高管理水平、提升人才培養質量的需要 人才培養質量的高低是衡量高職院校辦學好壞的依據，高職院校在教育教學改革和創新上投入大量人力物力，教師教學水平逐步提升。但隨著高等職業教育教學水平的不斷發展，作為后盾的管理和服務水平逐漸顯得“捉襟見肘”，成為制約人才培養質量提高的“短板”。與管理隊伍專業化建設所追求的管理效果是不相符合的。因此，對管理水平起決定作用的管理者進行培訓，加大繼續教育的力度成為高校的當務之急。專業化的行政管理隊伍，必須以其專業的管理和服務水平，推動和幫助教育教學工作造就高水平人才，圓滿完成學院人才培養目標。

3 高職院校加強管理人員培訓的思考

進一步加強對管理人員的培養，科學合理地安排和組織管理人員培訓，提高培訓效果，建立專業化的管理隊伍，促進管理工作由經驗管理向科學管理轉變，具有與師資隊伍建設同等重要的地位。具體做如下思考：

3.1 建立領導機制，重視對管理人員的培訓 高校管理是一門科學，管理實踐需要有專業的管理理論作指導。想要使高校管理隊伍的整體素質得到提高、知識結構得到專業化的調整，就必須轉變觀念，高度重視管理人員的培訓教育，把管理人員的培訓教育工作引入學校專門的領導機構中進行管理。上級主管部門應將管理人員培訓納入教師培訓的范疇內，把管理隊伍建設和師資隊伍建設放在同等重要的位置，增加管理人員培訓開班次數，提高管理人員參加培訓比例，擴充管理人員培訓內容等。

3.2 建立培訓機制，健全培訓體系 高職院校要把管理人員的培訓、培養和教育提高到事關教育事業成敗的大局來認識，學院負責教師培訓工作的部門，應結合上級主管部門的管理人員培訓政策、制度制定出本院針對不同培訓對象、級別、作出多種培訓形式、有針對性內容的培訓安排。對不同層次的管理人員制訂不同的培訓目標，并且能夠及時、科學地更新培訓內容，并以制度的形式規定下來，保證高校管理人員培訓教育工作的制度化、規范化，保證高職院校管理人員培訓內容的科學性、內容先進性。

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原標題：國有企業管理人員培訓體系的構建

收錄日期：2012年8月7日

一、員工培訓的涵義

培訓指的是員工通過學習，使其在知識、技能、態度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現任或預期的職能相匹配，進而提高員工現在和將來的工作績效。培訓有如下內涵：

第一，企業員工培訓是組織發出的一種有計劃、有組織的行為，側重于對員工工作崗位所必需的能力、知識和技能的訓練以及優良工作態度和工作習慣的養成。

第二，企業員工培訓即培訓開發，是系統化的行為改變過程。因為培訓強調能力的提高和潛力的發揮，其結果更直接表現在工作行為上的改變。

第三，培訓目的在于通過提高員工的知識、技能和能力，挖掘員工工作潛能，實現組織及其人員的雙贏，達到企業與員工共同發展的目標。

二、國有企業管理人員培訓的環境分析

（一）外部環境分析。中國加入WTO后，大量外資企業涌進國門，涉足各行各業，加上民營企業發展態勢強勁，使得傳統的國有企業面臨越來越大的沖擊和挑戰。

1、國外企業的大量進入帶來了許多新的有關人力資源、人力資本的理念和先進管理方法。國有企業必須借鑒這些先進的管理模式，改變傳統的人事管理制度，建立適合現代企業制度的現代人力資源管理制度，與國際接軌。另一方面，有實務能力的中外培訓咨詢機構挑起培訓大梁，唱起主角，培訓也更突出能力培訓，案例教學、故事加游戲等新型有效的培訓方法。新的培訓方法、新的管理理念給國有企業管理人員培訓帶來了新機遇。

2、企業培訓管理結構將更趨合理，企業培訓管理部門的職能將出現調整，實現扁平化。企業培訓部門，除了承擔培訓任務之外，將成為市場技信息傳導的重要環節和部門。因此，培訓部門的管理方法必須進行改革，在與世界通行管理方式接軌后，以培訓師制度為特征的培訓與管理合一的企業培訓管理體制將得到迅速發展。

（二）企業內部環境分析

1、激勵管理人員的要求。過去是溫飽問題、經濟問題，而現在企業員工，特別是現代知識型員工，更關心的是在工作中有不斷學習和深造的機會，有不斷提高自身價值的平臺。這種轉變與我國用工制度的變化有很大關系，計劃經濟條件下是就業終身制，有了工作就有了“鐵飯碗”，不用擔心失業問題。而市場經濟的建立，打碎了過去人們捧著的“鐵飯碗”。學習、培訓，不斷學習、不斷參加培訓，對員工來說是一個價值增值的過程。接受培訓幾乎成了每一個在職員工繼續學習的選擇，對管理人才更是如此。在目前金融危機的背景下，人們更加熱衷參加培訓來提高自身素質，為未來的發展充好電。因此，完善的培訓機制是國有企業吸引人才、留住人才的重要條件。

2、建立現代企業制度的要求。公司治理模式下，國有企業還缺乏經驗，需要國際化運作人才。現代公司要求形成一套科學的企業管理制度，企業培訓必須以此為依托，建立起科學的企業培訓制度。為適應市場經濟體制而建立的現代企業制度需要一個新型的與之相匹配的現代企業培訓體系，不斷進行培訓管理的創新以建立一個屬于企業自身的、適合中國國情的現代企業培訓制度是國有企業一個迫在眉睫的任務。這要求培訓部門和管理者要明確教育培訓服務于企業生產經營的指導思想，變被動為主動，不僅在操作上根據不同的對象實施不同的培訓內容和形式，使培訓更現實、實用、直接、有效，還要有戰略的思維和超前意識，從企業的長遠發展來考慮職工教育的今后走向，既為企業當前的生產經營服務，又為企業今后的發展奠定人力資源基礎。

3、提高企業競爭力的要求。在經濟全球化的大趨勢下，國有企業面臨的國內、國際競爭日益激烈、殘酷，企業的技術含量和管理水平要求越來越高。新技術、新工藝、新產品日新月異，這使企業對人力資本的含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企業投資中的作用越來越重要。國有企業要生存、要發展、要振興，要參與國內市場競爭，并進一步走出國門參與國際化的競爭，就必須重視人力資源的開發與管理，全面實施人力資源開發與人力資本投資戰略，建立與發揮國有企業的人力資本優勢，培養一個政治思想好，業務知識嫻熟，善于經營管理，具有戰略眼光和創新精神的國有企業管理層。

三、國有企業管理人員培訓體系的構建

（一）轉變觀念，提高對管理人員培訓的認識，創建良好的培訓文化，建立健全培訓制度

1、企業管理人員的綜合素質決定著一個企業的成敗。因此，要重視管理者培訓，發揮管理者的作用，才能達到企業用人的目的，才能更好地為企業員工服好務、帶好頭，才能帶動社會經濟的快速發展。

2、培訓文化是考察組織中培訓發展現狀的重要標志。在企業管理人員中樹立起現代培訓理念之后，要把培訓理念轉化為實際行動并推行到整個企業中，讓每一位員工都有培訓意識，使培訓文化深入人心。培訓文化是在一個企業的核心價值體系基礎上形成的一種人力資源開發價值觀和行為規范的總和。

3、培訓制度是培訓工作的保障，制度規范對于企業培訓的順利開展有著十分重大的幫助。制度化的力量可以使企業管理人員培訓規范化、法定化，企業不用尋找任何理由來回避培訓。國有企業做好培訓工作必須有領導的支持和參加培訓者的配合，重要的是培訓活動本身要成為一個有規劃、有制度、體系完善的系統，再加上合適的培訓方式、方法和充足的培訓經費。培訓要把企業的發展和管理人員個人的發展相結合，在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務發展的實際需要，使管理人員接受培訓后能夠在企業中實際應用培訓成果，發揮自己的職業技能和自身的市場受雇價值。

（二）國有企業管理人員培訓流程設計。培訓，是一個系統的幫助受訓者獲得有關概念、知識、技能和態度的過程，它包括一系列的過程，是幾個方面的有機組合體，包括培訓需求分析——系統設計——培訓實施——效果評估等幾個方面。

1、培訓需求分析。培訓需求分析是確定培訓目標、設計培訓規劃的前提，也是進行培訓評估的基礎，因而它是搞好培訓工作的關鍵。培訓需求分析是指在規劃與設計每項培訓活動、制定年度培訓規劃前，由培訓部門或借助外部專業的咨詢公司、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術，對各部門及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程。

2、系統設計。經過充分的需求分析確定了培訓目標，接下來就要根據確定的培訓目標，制定相應的培訓計劃和方案了。國有企業應將管理人員的專業培訓與他們的職業發展和企業發展戰略相結合，將管理人員的系統培訓作為終身學習的重要環節，在管理人員領導力發展的不同階段設計不同的培訓課程、不同的培訓方法。

3、培訓實施。按擬訂好的計劃，準備好相關的培訓器材，安排好師資、場地、時間、參訓者通知等事宜，按計劃開始培訓。每一次培訓要有獨立的學習目標和學習重點，做好培訓記錄，并在實施中搜集反饋意見，不斷修正和完善培訓計劃。此外，還需做好相應的服務工作及溝通工作，準備好相應的應急方案，確保培訓工作的順利進行，努力做到讓管理人員在最適宜的環境中學到更多、更有用的知識，以達到培訓效果的最大化。

4、效果評估。培訓質量問題是培訓的一個核心問題，建立國有企業管理人員培訓工作質量評估體系，可以解決培訓針對性和實效性不強的問題。科學評估某項工作是提高工作質量的保證。確定學員在培訓結束時，是否在知識、技能、態度等方面得到了提高。這一階段的評估要求通過對學員參加培訓前和培訓結束后知識技能測試的結果進行比較，以了解他們是否學習到新的東西，同時也是對培訓設計中設定的培訓目標進行核對。每次培訓之后都應該做培訓效果評估，及時總結反饋信息，總結經驗教訓，在下一次的培訓中改進。只有這樣周而復始地不斷改進，培訓的效果才能提高。

四、結語

企業的競爭說到底是人才的競爭。因此，加強對員工的培訓開發，特別是管理人員的素質培訓，提高管理人員的創新能力，是提高企業核心競爭力行之有效的良策。

主要參考文獻：

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效果評估是對各評估指標的信息綜合，評估結果是否客觀、準確，首先依賴于被綜合的對象——各評估指標的信息是否準確、全面和有代表性，評估指標的選取和評估指標體系的設計是否合適，直接影響到綜合評估的結論。因而，選取什么指標來刻畫管理培訓的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標選擇方法是文獻資料的提煉和專家訪談。

一、管理培訓效果評估指標的相關研究綜述和指標的初建

(一)關于管理培訓效果評估指標的研究

目前，我國管理培訓效果評估指標的研究相對較少，多是一些一般培訓效果評估的指標研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓效果評價的幾個方面：培訓力度，技術適用度，效益增長度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓評估指標分為兩大類，硬指標和軟指標。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認為培訓績效評估指標體系，包括成本—效益評估指標和顧客滿意度指標兩大類。陳衛(2006)提出了包含對培訓項目的評價、對培訓教師的評價……受訓者的工作態度總體表現、人力資源績效指標、運行指標等4個一級指標、12個二級指標、11個三級指標的指標體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據Kirkpatrick的四層次評估模型設計了培訓效果評估的指標：反應指標(如培訓對象的滿意度等)、學習指標(如推銷知識、輔導技能、選材技巧等)、行為指標、結果指標(如培訓成本、組織發展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓效果評估指標分解為：反應類(對培訓感興趣、培訓內容對工作幫助程度等)、學習類(知識學到程度等)、收益類(培訓對企業的貨幣價值貢獻率)、戰略支持類(人員流動率等)。

但管理培訓，由于其培訓的特點，效果評估都有不同于一般員工之處，因此，效果評估的指標也有其獨特之處。雖然這方面的研究相對較少，但還是為我們提供了指標設計的依據。

1.WilliamH.Clegg的觀點?譹?訛。美國學者WilliamH.Clegg(1987)對639位企業管理人員進行了調查研究，結果顯示，被調查者認為的管理培訓效果評估指標的重要性排序應該是：工作績效的改善、學員對培訓的反應、學員知識的增長、學員技能的提高、學員態度的改變、企業運作績效的提升、對課程設置的評價、對課程講授的評價、對后續課程的需求程度、對培訓活動組織情況的評價、企業經理對課程的推薦程度、學員的激勵程度、學員的參與程度、培訓項目成本等。

2.國內學者的觀點。蕭鳴政(2004)教授提出評估的指標與內容表現為過程評估與成果評估兩個方面。

管理開發的過程評估指標包括完善的管理開發規劃、相關的配合措施和適當的評估與追蹤管理措施。完善的HRD規劃包括：確定HRD需求、建立管理開發的客體與對象、課程設計、教育培訓技術的選擇與確定。相關的配合措施包括：師資的選擇、對被開發者的了解、時間場地的安排、管理開發前后的相關措施。適當的評估與追蹤管理措施包括：成果導向的評估內容指標、評估規劃內容。成果評估指標包括內部成果與外部成果兩個方面。內部成果包括：被開發者的意見與滿意度、學習成就評估。外部成果包括：被開發者在崗位工作中的變化、對組織整體的影響與效益。

陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓的背景下，提出了在培訓效果評估中可使用適應性績效作為培訓效果的效標的一個重要方面。據此，開發出了包含壓力和應急處理、創新解決問題、崗位持續學習、人際和文化適應四個因素，共25個項目的適應性績效問卷。

曹如玲(2009)提出了培訓課程的啟發性、培訓課程的實用性、學員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學員對相關知識和原理的掌握情況、學員的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、制度執行力的提升等22個評估指標。

(二)基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

在整理總結了大量有關培訓效果評估、管理培訓效果評估的研究成果的基礎上，以培訓過程理論、綜合性培訓模型和層次培訓模型為依據，從管理培訓的目的、需要出發，結合管理培訓的特點，本文預選出符合指標體系構建目的和原則的三大類、七種、29個有代表性的指標，其指標定義、來源和理論基礎如表1所示。

二、基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

結合研究內容，本次訪談目的在于了解企業管理人員培訓目的、需求，管理人員培訓的特點以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修訂，使得評估指標更加具有針對性、操作性。

專家訪談的對象共7人，由三部分組成：(1)企業管理或人力資源開發和管理領域的專家、學者；(2)管理培訓領域的培訓師和組織者；(3)企業中高層管理人員。這部分對象的數量不必很多，但要求有較強的理解能力，并對培訓評估問題有較深刻的認識或實踐經驗。

專家訪談主要問題：

(1)能描述一下貴公司的的發展戰略嗎?如何將該戰略應用到管理人員的培訓上呢?(2)近年來，企業開展了哪些針對中高層管理人員的培訓活動?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業在管理培訓效果評估時通常會使用哪些評估指標?您覺得有效嗎?(4)我們已總結出了一些評估指標(如上所述)，您認為它們是否重要?(5)您認為是否有其他的評估指標需要加入?

訪談結束后，對訪談內容進行整理和評估指標提煉。

最后，匯總訪談結果，結合評估指標篩選原則，對已總結出的指標項進行了修改和補充。具體結果是：增加了“體現管理人員學習特征”的指標“被培訓者的課堂參與程度”；將原來的“培訓需求與戰略”指標細化為“培訓目標明確”、“培訓目標與組織戰略目標一致”、“培訓計劃完善且有針對性”、“培訓需求分析有針對性”四項；增加了“培訓手段先進性”、“企業員工積極性”、“企業員工流動率”、“企業市場份額”等指標。

三、管理培訓效果評估指標體系的確立和關鍵指標的描述

總結上述文獻研究和專家訪談的研究結果，本文得出管理培訓效果評估的指標體系，包括三個一級指標、8個二級指標、22個三級指標，18個四級指標。

(一)培訓準備類評估指標——培訓需求與戰略

在企業實踐中，每個企業的情況是不同的，必須根據企業不同的定位來評估培訓對企業發展的支持，制定不同的指標體系。培訓的預期效果和培訓重點的確定來源于對企業目標的正確認識。培訓需求分析是整個培訓管理活動的第一個環節，它決定了培訓能否瞄準正確的目標，進而影響到能否設計與提供有針對性的培訓課程，因此對培訓的有效性起著至關重要的作用。所以，本文中培訓準備階段的指標的設計就確定為企業管理人員培訓需求與戰略的聯系進行論述。包括：培訓目標明確、培訓目標與組織戰略相一致、培訓計劃完善且有針對性、培訓需求分析有針對性。

(二)培訓過程類評估指標

1.課程內容。管理人員培訓課程涉及的內容非常廣，因此，課程內容設計得是否合理、是否能夠滿足企業和被培訓者的實際需要，在很大程度上決定了企業培訓的效果。本文中，課程內容類評估指標涵蓋了對課程的啟發性、實用性和內容的豐富性三個方面的評估，主要通過管理人員自身的學習感受來進行評估。

2.手段和方法。該類評估指標設計為：培訓方法的多樣性、培訓手段的先進性，主要用于評估管理人員開發培訓中培訓方法能否與內容相符合。如對知識類培訓時，可采用講授法、專題講座、研討法；對提高和開發綜合性能力的培訓時，可采用案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練；對行為調整和心理訓練時，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓練法。同時，還要重視手段的現代化。

3.師資的選擇.教師是培訓工作的具體實施者和引導者。培訓教師的組成可以內外結合，既包括高校從事企業管理的學者、從事企業管理研究工作的研究人員，也應有長期從事企業管理工作，具有豐富工作經驗的領導者，甚至企業自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責任心、教師的專業水平等情況都會直接影響管理人員學習興趣和學習效果。因此這三個指標成為評估師資選擇是否恰當的依據。

4.培訓的保障。這一類指標用于評估培訓的組織與實施等方面的情況，其中，教材與相關資料的準備情況、教學環境與設備情況這兩項會對培訓效果的遷移產生一定的影響；而培訓時間安排是否合理、培訓組織工作是否到位，則會影響到被培訓者、甚至是所在企業對培訓的滿意度。

5.管理人員的特點.本文提出的培訓效果綜合評估體系，是基于戰略績效和學的，因此在評估指標設計別設計了“被培訓者的課堂參與程度”這一指標，目的在于考察管理人員培訓能否遵循成人學習的特點，充分調動成人學習的積極性。

(三)培訓結果類評估指標

1.個人學習效果。在效果評估系統中，個人學習效果分為知識的效果和技能效果兩種。知識效果指的是通過不斷學習和經驗的積累獲得的智力上的進步；技能的效果指的是管理人員在某一個專業領域中，通過學習和經驗獲得的產生績效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業角色和素質要求，對管理人員培訓效果的評估指標就側重在是否達到決策能力的提高、組織協調能力的提高、創新能力的提高、持續學習能力的提高、團隊合作能力和精神的提高等。

2.組織績效效果。組織績效的提升是幾乎所有培訓的最終目標，也是企業主最關心的目標，但管理培訓對組織績效方面的影響往往不會那么直接、快速地從這些指標中體現出來。因為管理人員培訓的目的是通過個人管理能力的提升，進而提升企業的管理能力，以實現組織的戰略目標。所以，本文借助平衡計分卡這一戰略管理工具、績效管理工具，設計了管理人員培訓效果評估的組織績效指標：學習與成長類，內部流程類，客戶指標類，財務指標類。

參考文獻：

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項目的培訓時間長短和課程內容根據參訓學員的具體需要確定，其內容可以偏重綜合管理素質，也可以偏重某一具體管理領域的知識、技能、工具和技巧。培訓定制項目在教育理念和教育模式上已經完全超越了傳統的管理教育，它將培養對象鎖定為企業中高層管理人員。它的系統化培養模式均依據企業中高層管理人員的特點與需求設計。它是一種全新的領導力培養發展模式。EDP強調終身學習，它的靈活性、針對性是MBA， EMBA不能比的。

清華大學繼續教育學院高級管理人員培訓定制項目(EDP)以“前瞻性、針對性和實效性”為指導思想，通過多年的教學培訓實踐，已經總結出了一整套成熟有效的項目運作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省國資委、廣西壯族自治區國資委和國資委于2005-2009年分別委托清華大學繼續教育學院舉辦的八期國企高層管理人員培訓定制項目為例，進行實證分析。

一、培訓定制項目概況

(一)培訓對象

省(區)國資委所屬大中型國企高層管理人員。

(二)培訓人數

合計381人，其中，云南兩期班，94人;廣西四期班，184人;內蒙古兩期班，103人。

(三)培訓期限

每期班2一3周，脫產、集中在清華大學面授培。

(四)教學方式

靈活多樣，專家講授、案例討論、問題研討、經驗分享、分組練習和企業實地考察相結合。

(五)組織形式

以學院為主，省(區)國資委為輔聯合組織實施。

二、學員結構分析

2005-2009年，清華大學繼續教育學院學院受云南、廣西、內蒙古三省(區)國資委委托，先后舉辦了8期國企高管人員培訓班，學員總數381人。

(一)年齡結構

40歲以下42人，占11%; 41-50歲294人，占77%; 51歲以上45人，占12% 。

(二)知識結構

大專及以下31人，占8%;大學225人，占59%;研究生125人，占33%。

(三)職務結構

企業正職(董事長、總經理、黨委書記)138人，占36%;企業副職(副總經理、黨委副書記、總師)202人，占53%;其他職務41人，占11%。

(四)其他結構

在性別構成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族結構上，漢族339人，占89%，少數民族42人，占11%0

三、培訓課程體系

與國企中層管理人員“術、道、勢”的培訓目的不同，國企高管人員的培訓目的是“道、勢、術”。因此，培訓項目的課程設計以“前瞻性、針對性、實效性”為指導思想，以更新觀念、創新思維、開闊視野為課程目標，以完善知識結構、梳理知識體系為培訓重點，擺脫傳統教育模式，將國外前沿管理理念與中國國情相結合，特別注重提高學員的決策洞察力和戰略管理水平。除了幫助學員建立全面系統的知識結構外，還通過大量深人的商業案例分析、實戰模擬、團隊合作以及實地考察等多種方式來提升學員總攬全局的決策能力。

培訓課程體系由7個模塊，16門課程與1個考察環節組成:

(一)模塊一:生存環境分析與戰略決策

中國企業正處在董要的轉型期。如何發揮企業的核心競爭力，制定正確的競爭戰略。領導者的戰略決策決定著企業的未來。課程從經濟、社會、政治、技術與市場等多角度剖析企業生存環境，提升國企高管人員掌控全局、把握大勢及戰略決策的能力。

課程安排:中國發展模式與全球化、宏觀經濟學、企業戰略管理。

(二)模塊二:領導力與卓越組織締造

優秀的企業之所以優秀，是因為它們能把普通人組織起來做出不普通的事業。中國企業要實現跨越式發展和永續經營，不能僅靠一時的機遇巧合或者企業家的個人能力，而要依靠有共同價值觀念和卓越領導才能的管理團隊。課程通過比較不同企業人力資源管理體系，分析和討論中國企業人力資源發展現狀，為學員提供有現實意義的案例參考。

課程安排:領導藝術、組織行為學、戰略人力資源管理。

(三)模塊三:資本運作與資本戰略

進人資本時代，沒有資本戰略的企業不是現代企業。意欲走出國門的中國企業該如何實現跨國并購。企業經營和財富積累的過程從根本上講，是一個戰略決策與風險控制的過程。課程重點解析國際國內資本市場，以及企業如何選擇和利用資本市場實現企業的跨越式發展。

課程安排:投融資決策、兼并收購與企業重組、公司治理與企業鳳險管理。

(四)模塊四:創新經營與企業發展

逐漸成熟的中國企業又該如何成功戰略轉型。課程以獨特的視角和嚴謹的邏輯為學員梳理創新的種類及規律，探討創新循環、創新流程及其對戰略的啟示，通過對顛覆性創新、價值創新和開放式創新三大核心創新方式的展示，為中國企業通過創新尋找成長機會并實現可持續成長提供實用的理論知識和實踐指導。

課程安排:中國企業轉型與戰略創新、創新營銷與品牌塑造。

(五)模塊五:國學精髓與經營哲學

成功企業家必須具備的素質之一是人文精神，課程融入了人文精神與管理的內容，希冀以“和而不同”的態度和胸懷，探索與推動“道”與“道”的融合，超越中西貫通，豐富國企高管人員的國學文化底蘊，幫助國企高管人員實現中華文化精髓與西方管理思想的融會和升華。

課程安排:國學智慧與企業經營、企業家與企業文化。

(六)模塊六:自我管理與素養提升

課程關注企業家自我管理和素養修煉，增強學員的人格魅力和影響力，成就完美人生。

課程安排:危機管理與公關素養、壓力管理與陽光心態、企業家形象與禮儀。 (七)模塊七:企業實地考察與交流

深諳不同管理理念、源自不同行業背景的企業家，談笑中分享管理智慧，往來間交流經營心得，直面全球經濟風云，掌握世界前沿知識，拓展視野，跨越地域，引領前程。課程特別安排學員走進企業教學基地進行實地參觀考察，深入企業領略獨特的企業經營理念，感受不一樣的企業文化。

四、培訓成效評估

培訓成效的評估主要采取兩種調查方法:一是培訓期間問卷調查，二是跟蹤回訪學員、企業及省(區)國資委相關領導。調查問卷共發出381份，收回345份;培訓項目結束后跟蹤回訪8次，回訪省 (區)國資委相關領導16人，學員代表83人，參觀學員企業14家。

綜合以上兩種實證調查情況，整理出參訓學員與省(區)國資委相關領導對整個培訓定制項目(共8期班)的評估反饋結果如下(平均分，滿分5分):

(一)培訓課程內容及師資的評估情況:

1.關于教師在講課思路清晰和重點突出方面，得分4.74;

2.關于教師在課堂控制力和引導學員思考方面，得分4.63;

3.關于教師授課內容的實用性方面，得分4.03;

4.關于教師授課內容的啟發性方面，得分4.46;

5.關于教師授課講義對課程學習的幫助方面，得分3 .98;

6.關于對課程體系的整體滿意度方面，得分4 .590

(二)培訓課程設置的評估情況:

1.關于課程設置的必要性(不考慮教師的授課水平)方面，得分4.65;

2.關于課程設置時間的長短方面，得分4.17;

3.關于課程的深淺程度方面，得分4.42;

4.關于培訓前學員對課程設置是否了解方面，得分4.02;

5.關于課程設置滿足學員的需求方面，得分4.54;

(三)培訓項目管理和服務的評估情況:

1.關于培訓工作人員在聽取學員對課程及教師的意見方面，得分4.33;

2.關于培訓工作人員在幫助學員解決學習過程中的問題方面，得分4.37;

3.關于培訓工作人員在考勤及課堂紀律管理方面，得分4.52;

4.關于對培訓項目組織實施的整體滿意度方面，得分4.380

(四)評估分析

從以上調查結果可以看出，整個項目取得了良好的培訓效果，基本達到了先前的培訓預期目標。云南省國資委、廣西壯族自治區國資委和國資委的相關領導紛紛表示要跟清華大學繼續教育學院進一步加強國企高管人員培訓定制項目合作。昆明鋼鐵集團和云南錫業集團更是積極推動了與學院單獨合作舉辦企業中層管理人員培訓定制項目。前者于2007-2008年委托學院舉辦了2期中層管理人員培訓班，后者于2007-2009年委托學院舉辦了6期中層管理人員培訓班和1期財務管理人員專題培訓班。

但需要指出的是，學員希望學院國企高管人員培訓定制項目在以下4個方面能有更進一步的改進和完善:

1.增加實踐型教師比例

學員反映，學院師資隊伍以清華等知名高校學院派名師為主，也外請知名培訓師和成功企業家等優秀實戰派師資，整體水平較高。但是師資隊伍中既有豐富實踐經驗，又有較高理論水平的師資比例稍顯不足，師資結構需要進一步優化。

2.加強案例式教學

被調查學員認為，學院在培訓形式上已有很大改進，但傳統的知識強化和專題講授形式仍占比重過大，這與企業高層管理人員善于思考，渴望互動交流，以此吸收大量信息的解決實際問題能力的要求還不相適應。相對于單一的講授式教學，學員更喜歡研究型、互動式的培訓方式，特別是案例式教學。

3.注重調研，強化實效

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檔案管理是人類文明發展到一定階段的必然產物，作為過去工作和歷史情況的記錄，檔案是歷史的憑證，是聯系過去、現在和未來的信息紐帶，并且與我們生活中的方方面面都存在著一定的聯系，并且隨著社會的不斷發展與進步，檔案管理工作也變得越來越重要。而檔案管理人員作為檔案管理工作的主體，不僅要具備扎實的業務能力、較強的職業道德，還應具備良好的心態與奉獻精神，這樣才能促進我國檔案管理工作的進一步發展。可是，現階段從事檔案管理工作的人員普遍綜合能力不強，在文化程度、業務能力以及職業道德等方面都達不到上述要求。所以，為了促進我國檔案管理工作的進一步發展，發揮其應有的作用，就要努力提升檔案管理人員的綜合能力。

二、檔案管理人員的現狀分析

目前，我國的檔案管理人員普遍存在業務能力不強、職業道德觀念不強、缺乏良好的心態與奉獻精神、缺乏與時俱進的信息化學習等狀況，具體表現為：

2.1業務能力不強

現階段，我國多數從事檔案管理工作的人員專業知識薄弱，管理檔案工作的業務能力不強。而且由于檔案管理人員緊缺，經常出現一崗多職或者是頻繁調動崗位的狀況，管理人員除了要進行檔案管理工作之外，還要處理各種瑣事，這就導致他們很難全心全新的處理檔案管理工作。

2.2職業道德觀念不強

檔案管理工作關系到我們生活中的方方面面，是一項非常重要的工作。可是，有些檔案管理人員并沒有對檔案管理工作的社會意義與重要作用形成正確的認識，甚至對自己所從事的檔案管理工作形成了一種誤解，認為檔案管理工作就是一份無事可做的閑差，缺乏從事檔案管理工作的職業道德觀念。

2.3缺乏良好的心態與奉獻精神

檔案管理工作雖然具有非常重要的作用，但其工作內容確實比較單一，這就需要從事檔案管理工作的人員具有良好的心態與奉獻精神，能夠兢兢業業的做好檔案管理工作。可是，多數檔案管理人員在工作一段時間之后就會選擇離職或者是進行崗位調動，他們認為檔案管理工作每天都要面對各種各樣的檔案，比較枯燥、乏味。

2.4缺乏與時俱進的信息化知識

近年來，隨著信息化的普及，網絡已經成為我們生活中必不可少的一種溝通與信息傳遞工具。為了適應社會的發展需求，檔案管理工作也要不斷的與時俱進，逐步走向現代化的信息管理道路。可是，現階段從事檔案管理工作的人員普遍停留在傳統的管理方法上，缺乏與時俱進的信息化知識，不能熟練操作計算機進行電子化的檔案管理。

三、檔案管理人員綜合能力的提升

檔案管理人員的綜合能力直接關系到檔案管理工作的質量與效率。所以，從事檔案管理工作的人員不僅要具有扎實的業務能力與較強的職業道德觀念，還應具有良好的心態與奉獻精神。要想不斷提高檔案管理人員的綜合能力，就要從以下幾個方面進行：

3.1檔案管理人員業務能力的提升

為了不斷提高檔案管理人員的業務能力，相關部門就要不斷加強檔案管理人員的培訓工作，而培訓質量與培訓效果直接關系到檔案管理人員的綜合素質。在進行培訓的過程中要注意以下幾方面內容：第一、具體問題具體分析。在開始培訓之前，負責培訓的人員要對所有參加培訓員工的實際情況進行詳細的了解，這樣在培訓的過程中才可以根據不同員工的特點進行針對性的培訓，不僅有效的提高了工作效率與工作質量，還達到了培訓的真正目的；第二、確立合作式培訓理念，組織合作式培訓，實現優勢互補。因此，對檔案管理人員的培訓實際也是對檔案管理工作的調研，最大限度地將理論工作與實際工作相結合，促進二者實現優勢互補；第三，成立專門的培訓評估委員會，建立檔案業務人員培訓質量評估制度。通過培訓評估的方式可以對培訓效果進行檢驗與反饋，管理部門就可以根據反饋信息總結成功經驗，并且對其中的不足之處進行分析與總結，這樣就可以對今后培訓工作進行及時的調整與完善。同時這也是對培訓人員的培訓效果的評估，促進培訓質量與效率的不斷提升，為檔案培訓工作做出更多的貢獻。

3.2.檔案管理人員職業道德的提升

檔案管理人員既然選擇了從事檔案管理工作，就要對自己所從事的工作有一個正確的認識，樹立良好的職業道德。檔案是人類在社會實踐活動中形成的原始的歷史記錄，產生于國家機構、社會組織和個人的社會實踐活動。檔案不僅僅只是行政機構的產物，更是一種社會記憶，文化記憶。檔案內容所體現的社會價值和作用是廣泛的，長遠的，持續的。

四、結束語

綜上所述，隨著社會經濟的不斷發展與進步，檔案管理工作變得越來越重要。可是，我國從事檔案管理工作的人員卻存在業務能力不強、職業道德觀念不強、缺乏良好的心態與奉獻精神等狀況，嚴重制約了檔案管理工作的質量與效率。所以，要不斷提升檔案管理人員的綜合素質，以促進我國檔案管理工作的進一步發展。（作者單位：廣州市財政投資評審中心）

參考文獻

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[2] 馬然.淺談在新形勢下如何做好高校檔案管理工作[J].黑龍江科技信息 2011.08：18-20

[3] 孫文芳.檔案業務人員培訓的方法與策略[J].上海檔案.2011.12：34-36

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1 加強基建管理人員培訓工作的重要性

人才是推動企業發展的原動力，是企業的第一資源，人才資源的競爭是企業之間競爭的重要一方面。隨著電力市場的不斷完善，電力行業打破壟斷，電力企業競爭加劇，企業之間的競爭也逐漸轉化為人才競爭。人力資源是各種市場競爭資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業要想在現代社會的競爭中立于不敗之地，就必須高度重視對員工的培訓。不僅注重在新知識、新技術、新思想、新規范等方面的培訓，同時也注重人才潛能的開發，突出創造性思維、員工人文素養和團隊精神的培訓。

基建管理人員，也就是基本建設管理人員，是屬于設備部的，基建管理人員的崗位職責包含很多方面，他們要根據企業的發展進程，參與編制和實施企業建設的總體規劃以及年度基建計劃，根據確定的基建項目，協助做好施工之前的各項前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標的有關法律法規、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預算、質量監管、竣工驗收等相關程序和方法，基建管理人員還需要協助分管領導組織招標工作，落實設計、施工、監理等各個單位，加強工程建設施工管理，保證工程進度，實施工程質量監管。在項目進行中，基建管理人員需要負責搞好基建工程概算、預算的審核，并且要報送分管領導進行復審，協助組織工程的驗收工作，對竣工決算書進行審核，并報送上級有關部門審定，此外，基建管理人員還需負責審核圖紙修改通知單以及工程施工聯系單，協調施工中出現的有關問題，并在工程結束后辦理固定資產登記，收集工程有關資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負責，確保施工項目符合消防、安全生產等有關規定的要求，杜絕安全事故的發生。

基礎建設管理是企業進行工作的第一步，因此加強基建管理人員培訓工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質，有效地完成培訓工作有利于促進企業更好更快的發展。

2 基建管理人員培訓的特點

2.1 培訓的對象是管理人員

基建管理者，相關管理知識、電力專業理論均需要進行培訓。既包括技術、技能類的培訓，又包括管理知識、管理藝術類的培訓。

2.2 培訓的層次性

培訓涉及員工的年齡不同、學習能力不同，所具備的知識水平和崗位職責要求各不相同，所承擔的工作任務也不盡一致，因此，培訓要根據不同層次的需求，隨時調整其培訓內容、方法、手段等。

2.3 培訓的持續性

當今世界科學技術日新月異，知識的更新是無限的，培訓不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識、新的觀念，不斷學習、充電，不斷提高適應性和開拓能力。通過持續培訓，不斷強化員工的能力，適應企業變革發展的需要。

2.4 培訓的實用性

培訓要發揮其功能，把培訓成果轉化為生產力，并能迅速促進企業競爭優勢的發揮與保持，企業的培訓就必須具有實用性。學習目標與個人職業性質同步，學習內容與職業需求同步，從而實現理論與實踐相結合的目的。

3 建立科學的培訓機制

建立科學的培訓機制主要分為兩個部分，一是建立安全的培訓流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓流程是基建管理員工培訓的基礎，有效地管理制度是培訓工作有效實施的保障。

基礎建設管理人員的安全培訓工作要切實落實員工培訓的責任，加大基建管理人員的培訓力度，推進員工安全培訓工作的制度化、規范化，保證基礎建設管理人員的安全技術水平的提高。員工的安全培訓需要遵循“管理、裝備、培訓并重”和“統一領導、歸口管理、分級培訓、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓，保證全員參與、突出重點、整體提升，將實踐與理論知識相結合，保障員工培訓的質量。

培訓的流程應該是從培訓需求出發，結合企業項目發展的基本要求以及基礎建設管理人員的基本素質要求，對員工進行合理的培訓，企業需要什么樣的人才，基建管理人員應該具備什么樣的素質，應該掌握哪些技能，培訓老師應該基于這些情況，合理的安排培訓流程，培訓內容應該由淺入深，由易到難，確保基建管理人員能夠消化吸收。

為了使員工培訓達到最滿意的效果，還需要制定科學的管理制度。培訓并不能在短期內是基建管理人員的綜合素質得到全面的提高，培訓工作是一個長期的工作，應該有序的、持續的、規律性的進行，所以對于員工的培訓工作必須制定一個長期的培訓制度，循序漸進，定期的對基建管理人員進行基礎建設培訓。其次，為保證培訓效果，可以采取相應的考核制度以及對應的獎罰制度，在每一階段的培訓結束后，對培訓知識進行一次考核，考核的結果歸入員工的平時業績考核中，對在培訓過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對在考核中表現優秀的員工實施相應的獎勵，以此激發基建管理人員參加培訓的興趣，很好的學習培訓知識，使基建管理人員的培訓工作達到最好的效果，并且，在員工培訓期間，要明確規定：嚴格考核、嚴格督查、嚴格獎勵，在企業選用人才得時候要遵循“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不任職”的原則，挖掘真材實料的基建管理人員，做大程度的激發員工參加培訓的積極性與主動性。

4 基建管理人員的培訓方法與培訓形式

在員工培訓過程中，培訓方法與培訓形式很重要，培訓老師要考慮基礎建設管理人員的實際情況與經驗水平，安排符合他們自身發展的培訓方法和形式。培訓教師要將深奧難懂的理論知識變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結合他們的實際操作，向基礎建設管理人員詳細講解培訓知識，在培訓過程中，不能只重視理論知識的灌輸而忽略實際操作，要將理論與實踐結合起來，在實踐中更加充分的學習理論知識。

加強基礎建設的信息化管理，基建管理信息系統是一個相當復雜的系統，包括了基建管控系統通用操作、主流程操作、項目管理、安全管理、質量管理、技術管理、綜合管理等部分。基建管理信息化系統的建立，可以促進基建管理中的數據共享、信息同步，簡單化了基礎建設管理，提高了基建管理的科學性，促使基建管理工作與企業經營發展更加融合，提高了基建管理的常規業務的工作效率與工作質量，為企業各級經營管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據，有利于大大的提升企業的綜合競爭力。多媒體、互聯網和其他新技術在培訓中的運用將日益廣泛，培訓的手段也將由傳統走向現代。

基礎建設管理人員的工作性質決定了他們培訓形式的多樣式，現在主要的培訓形式有：脫產培訓、現場培訓、專項培訓這三種，這三種培訓形式在基建管理人員培訓中是最常見的。由于企業基建管理人員的工作并不是天天都有，在項目空閑的時候，可以集中相關的基建管理人員進行脫產培訓，脫產培訓的培訓內容主要涉及的是基礎建設管理的法規政策、相關理論知識的學習、項目經驗的交流等。脫產培訓的一個優點就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關知識，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內容，減少了人力物力的浪費，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內容以及工作經驗，基建管理人員可以了解不同部門的職責，對彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認識，這樣跨部門的交流與學習可以提高整個基建管理團隊的素質，幫助基建管理人員更好的了解項目管理的整個過程。

現場培訓是根據不同的項目有針對性的進行培訓，比較常見的就是“師傅帶領徒弟”的傳授模式，有一個經驗比較足的基建管理員工帶領一個或幾個剛接觸基礎建設管理的學員，根據項目的實際情況，將寶貴經驗現場傳授，現場詳細的向學員介紹項目情況以及解答學員的相關問題，使學員更直觀的了解基礎建設項目管理的難點與關鍵點，現場培訓的一個缺點就是學員不能過多，而且不能隨時隨地的開班授課。傳統的授課模式“你說我聽”，導致參加培訓的員工對培訓缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對管理人員的培訓方法應該多樣化，比如案例式教學、體驗式教學、互動式教學、討論式教學等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓中來，成為培訓中的主導者，并在培訓中有所收獲。通過引發聯想的方式對我們的工作、學習和生活有所助益，讓學員參與其中，自我發現問題、解決問題、提煉總結。

基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓，因此固定的培訓時間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業的正常生產經營工作。培訓必須采取靈活的時間組合，根據年初的培訓規劃，可以讓每一位員工根據自己的崗位實際工作情況合理安排培訓時間。

基建管理工作涉及面比較廣，工作內容比較多，專項培訓就是指針對不同的崗位、不同的項目進行專業的培訓，專項培訓的專業性比較強，有利于提高專項基建工作人員的知識素養和工作水平。

5 結語

企業員工的活力就是企業的活力，員工素質的提高將會促進企業的發展，因此，員工的培訓工作是企業的責任，是企業日常工作的內容之一，基建管理人員屬于企業項目進行的關鍵動力和基本保障，對基建管理人員培訓工作的加強從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質的提升可以保證企業基礎建設項目的進度與質量，增強企業競爭力，促進企業更好的發展。

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（一）建立健全的檔案管理制度

在醫院的檔案管理工作中，建立健全的檔案管理制度是必要的，科學的管理體制是促進檔案管理發展的關鍵。健全的管理制度，可以保證檔案管理的科學性，避免檔案管理中隨意性的出現。每個醫院都要結合實際，根據自身的發展狀況，確定適合自己的完整、系統地管理制度。

（二）建立科學的計算機網絡管理系統

在醫院檔案的管理上，完善的科技力量是推動檔案發展的主要推動力。現在比較完善的管理體系是依靠網絡管理系統，建立由院領導主管，檔案部門領導負責和各檔案員直管的三級管理模式，這樣就能形成統一領導、統一保管、統一制度的統一管理模式，有助于貫徹執行各部門工作職能，更好地保證檔案的完整、避免流失。

（三）加強檔案人員培訓

檔案管理人員的專業水平是影響檔案管理好壞的一個關鍵因素，首先在檔案管理人員的選擇上，要盡量選擇專業水平高、思想積極、工作能力強的人員。盡量保證人員的穩定性，避免經常流動，同時還要對檔案管理人員定期組織培訓學習，以適應不斷變化的社會環境，避免管理思想滯后。

（四）加強檔案管理工作的創新意識

在現代化高速發展的今天，檔案工作人員除了要具有必備的專業技能和思想認知外，還要有勇于創新的精神，這樣才能推動檔案管理工作不停地下前發展。必須要打破原有固守、陳舊的觀念，用多角度的思維方式去不斷地創新實踐，保留原有優點，不斷改進缺點，才會促進檔案管理工作的可持續性發展。其中最主要的還是要增強管理人員新時期的現代化意識，增加危機感，時刻保持最大的工作熱忱。

（五）加大投入，盡快實現現代化管理

引進現代化的管理技術，是醫院檔案管理未來的發展方向。首先要配置好現代化的基礎設施，引進計算機等先進設施。其次要有專門的檔案儲存室，并做好防火、防潮、防蟲工作。現代化的管理模式，不僅可以大量節省人力、物力，并且方便查詢、調閱，提高檔案的利用率。計算機管理系統保存的信息更加完整，保密度高，儲存量更是原有的人力管理無法比擬的，建立現代化、自動化的檔案管理體系是醫院檔案管理的必然發展方向。

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規范電梯維修保養的行為，及電梯維修保養過程中的作業人員應遵守的工作要求。

2范圍

2、1適用于在用電梯的維修保養。不適用于對電梯的大修與改造工作。

2、2電梯的“大修”是指需要通過拆卸或者更新主要受力結構部件才能完成的修理業務，也包括對機構（傳動系統）或者控制系統進行整體修理的業務，但大修后特種設備的性能參數與技術指標不應變更。

2、3電梯的“改造”是指改變設備受力結構、機構（傳動系統）或控制系統，致使特種設備的性能參數與技術指標發生變更的業務。

2、電梯維護保養制度

2、1電梯進行維護保養必須遵守電梯維護保養安全操作規程。

2、2電梯的維護保養分為：日常性的維護保養和專業性的維護保養。

2、3日常性的維護保養工作由具有質量技術監督部門認可的，具有相應資格證的人員承擔，專業的維護保養應有與電梯維護保養資格的專業保養單位簽訂維護保養合同。

2、4電梯每次進行維護保養都必須有相應的記錄，電梯安全管理人員必須向電梯專業維護保養單位索要當次維護保養的記錄，并進行存檔保管，作為電梯檔案的內容。

2、5日常性維護保養記錄有本單位電梯作業人員填寫，每月底將記錄內容報送電梯安全管理人保管、存檔。

2、6電梯日常性的維護保養內容應按照電梯產品隨機文件中維護保養說明書的要求進行，專業性維護保養按照簽訂合同的內容、周期進行。

2、7電梯重大項目的修理應有經資格認可的維修單位承擔，并按規定向質量技術部門的特種設備安全監察機構備案后方可實施。

2、8電梯安全管理人員對在電梯日常檢查和維護中發現的事故隱患應及時組織有關人員或外委有關單位進行處理，存在事故隱患的電梯嚴禁投入使用。

電梯定期報檢制度

1、目的和范圍

1目的

為使電梯保護正常的、安全的工作狀態，防止由電梯而造成的人身傷亡事故和重大設備事故的發生。

2范圍

2、1適合于電梯按國家規定的要求向國家規定的電梯安全主管部門申請電梯安全定期檢驗。

2、2也適合于按單位內部設備管理制度的規定要求進行的定期檢查的報檢工作。

2、職責

電梯安全管理人員負責向有關部門報告電梯定期檢驗工作。

3、定期報檢制度

3、1電梯安全管理人員在電梯安全檢驗合格標志有效期滿前一個月向質量技術監督部門的特種設備安全檢驗機構申請定期檢驗。

3、2電梯停用一年后重新啟用，或發生重大的設備事故和人員傷亡事故，或經受了可能影響其安全技術性能的自然災害（如火災、水淹、地震、雷擊、大風等）

后也應由電梯安全管理人員向特種設備安全監督檢驗機構申請檢驗。

3、3電梯經較長時間停用，但尚未超過一年時間的，電梯安全管理人員可向單位設備管理部門申請內部安全檢驗，認為有必要的可向特種設備安全監督檢驗機構申請安全檢驗。

3、4申請電梯安全技術檢驗應以書面的形式，一份報送執行檢驗的部門，另一份由電梯安全管理人員負責保管，作為電梯管理檔案保存。

電梯作業人員培訓考核制度

1、目的和范圍

1目的

提高電梯作業的人員安全意識和技術水平，了解國家有關電梯安全管理的法規、政策，自覺地履行電梯作業人員的各項職責。

2范圍

規定電梯作業人員進行培訓的內容、方式，組織電梯作業人員的方法，對培訓取得的成果進行考核。

2、職責

電梯安全管理人員負責組織對電梯作業人員培訓工作。單位負責職工教育管理部門負責組織對培訓情況進行考核。

3、電梯作業人員培訓考核制度

3、1電梯作業人員必須持質量技術部門的特種設備操作人員的操作證方可獨立從事相應的工種。

3、2電梯作業人員的培訓包括：外委培訓（質量技術監督部門組織）和單位內部培訓兩種。

3、3電梯安全管理人員應建立該類人員的培訓、教育檔案，及時通知有關人員參加電梯作業人員的換證考試，保持操作證的有效性。

3、4電梯安全管理人員每年應編制當年度電梯作業人員的培訓計劃，報告單位領導批準后實施。

3、5單位內部培訓由電梯安全管理人員負責組織實施，每季度至少組織一次，培訓的內容主要包括：國家有關電梯的法律、法規、規章的學習；電梯事故的案例的分析；電梯有關技術知識的學習。必要時可組織人員進行筆試。每次培訓必須作好相應有記錄。

3、6參加外委培訓（質量技術監督部門組織）的人員必須經單位領導同意，培訓合格的予以報銷相應的費用。

3、7電梯作業人員未按規定參加培訓，或培訓考核不合格的按有關制度予以處分或扣獎。

3、8電梯安全管理人員培訓工作考核按質量技術部門的規定要求進行。

意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習制度

1、目的和范圍

為使電梯發生設備事故和人員傷亡事故或未遂事故后，迅速消除事故源，及時搶救傷員，搶修受損設備，盡量減少事故帶來負面影響，減小事故的損失。

范圍

針對事故或事件可能產生的情況，確定搶救及救助方案并使其始終保護有效狀態。

2、職責

電梯安全管理人員負責組織意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習的實施。

3、意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習制度

3、1電梯發生意外事件或事故應按國家規定，及告有關人員或部門，發生一般事故（指無人員傷亡，設備損壞不能正常運行，且直接經濟損失50萬元以下的設備事故）和嚴重事故（指造成死亡1～2人，或者受傷19人（含19人）以下，或者直接經濟損失50萬元（含50萬元）以上100萬元以下，以及無人員傷亡的設備爆炸事故）后，應當立即向質量技術監督部門報告。查明事故發生的原因，提出相關的預防措施。

3、2電梯安全管理人員應確定意外事件和事故的緊急救援小組成員，并報單位領導批準，成員人員必須包括一名單位的行政領導，電梯安全管理人員和電梯日常維護保養人員。

3、3每年至少要進行一次應急演習，成員人員都必須參加。

3、4演習內容、時間、排險方法、急救預案由電梯安全管理人員擬定，行政領導批準后實施。

3、5演習結束后，電梯安全管理人員應將該次演習的情況作書面記錄，并進行總結，對存在的問題在下次演習中進行調整、修改。

技術檔案管理制度

1、目的和范圍

1目的

為便于電梯的維護保養，分析電梯故障原因，及時消除電梯事故隱患，了解電梯日常管理的進展情況。

2范圍

規定對電梯所涉有關資料存檔、保管、借用等方面的要求。

2、職責

電梯安全管理人員負責電梯檔案的收集、管理工作，單位檔案室負責電梯檔案的存檔、保管工作。

3、技術檔案管理制度

3、1電梯技術檔案的種類：

A、電梯隨機出廠文件（包括產品出廠合格證、安裝使用維護保養說明書、電梯主要部件型式試驗報告書、裝箱單、機房井道布置圖、電氣原理圖接線圖、電梯功能表、主要部件安裝示意圖、易損件目錄）；

B、電梯開工申報單；

C、電梯安裝施工記錄；

D、竣工驗收報告；

E、質量技術部門特種設備監督檢驗機構電梯驗收報告和定期檢驗報告；

F、日常檢查、維護保養記錄，大修、改造記錄及檢驗報告；

G、運行情況記錄和交接班記錄；

H、事故及故障記錄；

I、電梯作業人員培訓記錄；

J、同意注冊的登記表。

3、2電梯日常安全管理人員及檔案管理人員應認真貫徹國家檔案工作的方針、政策，做好檔案、資料的接收、登記、整理、保管、借閱等事宜，為電梯的安全運行提供準確的信息資料。

3、3電梯日常管理人員應監督電梯作業人員作好各種記錄，及時將各種記錄移送檔案部門保管。

3、4電梯日常管理人員每月應將各種記錄送交檔案管理部門保管。