引論：我們?yōu)槟砹?3篇管理人員培訓(xùn)總結(jié)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
2. 對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，是企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的最直接責(zé)任人;
3. 是主管人員的左右手，輔助、協(xié)助上司的工作，形成配合和互補(bǔ);
4. 在下屬員工面前，則是他們工作的領(lǐng)路者，指出工作的方向和解決工作中出現(xiàn)的問題。
二、是對(duì)班組長(zhǎng)所提出的工作要求
1. 提高產(chǎn)品質(zhì)量;對(duì)于我們酒店行業(yè)來說，就是按照酒店的規(guī)范和要求，帶領(lǐng)和督促下屬員工努力提高酒店的服務(wù)質(zhì)量，為酒店贏得好的口碑，創(chuàng)造好的品牌。從而帶來良好的社會(huì)效應(yīng)和經(jīng)濟(jì)效益;
2. 降低成本;在酒店工作中，力行節(jié)約。對(duì)于水、電做到人走燈滅，客人走后及時(shí)關(guān)閉不必要的電器，控制易消耗品的使用量，回收可重復(fù)利用的物品等，達(dá)到降低酒店經(jīng)營(yíng)成本的目的;
3. 解決和預(yù)防問題;這是作為管理者的價(jià)值體現(xiàn)。在日常工作中，妥善、合理解決已經(jīng)發(fā)生的問題，在員工例會(huì)上講解以后出現(xiàn)類
似事件的處理方法，并記錄在案。嚴(yán)格規(guī)范和要求員工遵照就得規(guī)章制度和標(biāo)準(zhǔn)操作程序，預(yù)防和減少有損酒店聲譽(yù)和經(jīng)濟(jì)效益的事件發(fā)生。
三、是班組長(zhǎng)處理工作關(guān)系的技巧和方法
1. 對(duì)下屬堅(jiān)持高度的要求，達(dá)成良好的溝通，形成共識(shí)，共同完成工作;對(duì)于下屬工作上的失誤要提出批評(píng)，但要多給對(duì)方說明的機(jī)會(huì)，給對(duì)方留下退路，不可讓對(duì)方難堪;和員工需要多交流、溝通。
2. 讀上司要多傾聽上司的意見和看法，了解上司的處境和想法，隨時(shí)向上司匯報(bào)工作的進(jìn)度;在同事中不能散步不利上司的言語和抱怨上司，認(rèn)同、服從上司;正確面對(duì)上司的批評(píng)，不推卸責(zé)任，知錯(cuò)能改，保全上司的權(quán)威。
3. 與同級(jí)同事要及時(shí)溝通，相互支持，減少誤會(huì)，共同努力。
篇2
按時(shí)完成社保年審、年檢工作，在年審過程中實(shí)現(xiàn)順利通過， 經(jīng)過近兩年的實(shí)踐操作，現(xiàn)對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)網(wǎng)絡(luò)申報(bào)、年審流程、社保法律條文及西安市高新社保局各類社保業(yè)務(wù)流程，從門外漢逐步掌握、熟悉待遇報(bào)銷、養(yǎng)老轉(zhuǎn)移等操作流程及規(guī)范。
及時(shí)辦理公積金的增減變動(dòng)、轉(zhuǎn)移、員工公積金支取等相關(guān)手續(xù)。
為全體員工辦理團(tuán)體意外傷害險(xiǎn)，及時(shí)做好新增人員的參保、離職人員的變更、出險(xiǎn)后的報(bào)案、理賠資料準(zhǔn)備等工作，確保員工的合法權(quán)益，同時(shí)有效降低公司管理風(fēng)險(xiǎn)。
二、招聘、公司內(nèi)部競(jìng)聘、員工入職手續(xù)辦理方面：
在人員招聘方面，通過加強(qiáng)內(nèi)部、外部招聘渠道建設(shè)，全方位及多渠道整合內(nèi)外資源，最大化的拓展人才資源渠道，同時(shí)加強(qiáng)個(gè)人在人力資源招聘方法方面的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，積累招聘面試經(jīng)驗(yàn)，使促公司招聘工作專業(yè)化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化。加強(qiáng)對(duì)應(yīng)聘人員工作能力的把控確保公司新聘員工的質(zhì)量。2014年全年共計(jì)招聘入職員工 86人、離職25人，最大化的保障公司正常的生產(chǎn)人力需要。
在干部選拔方面，完成了中層、班長(zhǎng)競(jìng)聘及考察工作，選拔了一批有能力、有想法、有干勁、有經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀干部、班長(zhǎng)上崗。這次競(jìng)聘動(dòng)員充分，組織得力，給廣大員工提供展示自我的平臺(tái)，也為公司發(fā)現(xiàn)人才，儲(chǔ)備了人才。對(duì)新聘中層的考察中，著重考察了各中層的崗位職責(zé)履職情況、工作任務(wù)完成情況以及工作作風(fēng)廉政建設(shè)等方面，此項(xiàng)工作使人力資源管理上了一個(gè)新臺(tái)階，也為公司日后干部選聘積累的寶貴的經(jīng)驗(yàn)。
員工入職管理方面，規(guī)范入職流程、完善人員內(nèi)部檔案資料，強(qiáng)制入職體檢，使員工入職管理水平得到了有效提升。
三、教育培訓(xùn)工作
2014年培訓(xùn)工作主要堅(jiān)持公司育人理念，培養(yǎng)公司復(fù)合型人才為己任，重點(diǎn)提高公司人員整體職業(yè)化素質(zhì)及職業(yè)情操，掌握現(xiàn)代管理知識(shí)與能力，為工作開展注入活力。2014年培訓(xùn)方面主要開展以下工作：
（1） 積極組織新員工入職培訓(xùn)，提高入職人員對(duì)公司文化規(guī)章制度了解，融入公司集體及團(tuán)隊(duì)生活。
（2）開展公司操作層技術(shù)培訓(xùn)、新“ERP”系統(tǒng)操作培訓(xùn)、交通事故預(yù)防、處理培訓(xùn)、銷售人員能力提升培訓(xùn)，激發(fā)員工掌握新知識(shí)、新思想，合理應(yīng)用知識(shí)及針對(duì)性培訓(xùn)，收到了良好的效果。
（3）規(guī)范試用期員工轉(zhuǎn)正管理工作。2014年施行員工轉(zhuǎn)正面談制，實(shí)現(xiàn)了對(duì)員工試用期工作能力的有效評(píng)估，也對(duì)我個(gè)人開展人力資源工作起到了良好作用。
四、勞動(dòng)合同方面
配合內(nèi)控部起草了勞動(dòng)合同，所有條款都仔細(xì)推敲，避免漏洞，并經(jīng)律師的嚴(yán)格審查，與員工簽訂了全員勞動(dòng)合同430余份，即維護(hù)了員工的利益，也保護(hù)了企業(yè)的利益，達(dá)到雙贏。
五、印信管理方面
嚴(yán)格執(zhí)行公司用印制度，把好公司用印關(guān)，杜絕公章濫用、不規(guī)范使用等現(xiàn)象，確保印信使用管理。全年未出現(xiàn)用印違規(guī)現(xiàn)象。
六、工會(huì)方面
在工會(huì)方面，組織了3·12扶貧村植樹活動(dòng)；關(guān)心職工生活，慰問生病員工，為有紅白喜事的員工送去慰問金等；關(guān)愛員工身體健康，全年組織了兩次員工健康體檢；關(guān)注員工子女教育，為不滿14歲的員工子女發(fā)放六一兒童節(jié)書卡；積極組織參加集團(tuán)羽毛球比賽及舉辦的“第九屆拔河比賽”，并在拔河比賽中取得第二名的好成績(jī)，體現(xiàn)了新達(dá)公司團(tuán)結(jié)向上的精神風(fēng)貌。
七、檔案管理
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星辰公司是一家大型國有企業(yè)，公司主要以大型鋼結(jié)構(gòu)產(chǎn)品制造為主。截至2013年6月，公司自有員工2103人，其中基層管理人員162人，操作工人1526人，高峰時(shí)期分包施工人員更多達(dá)上萬人。面對(duì)數(shù)量如此龐大的一線操作員工和分包人員，管理人員的數(shù)量，尤其是直接面向一線工人的基層管理人員數(shù)量卻相對(duì)較少，且他們的管理水平、經(jīng)驗(yàn)技能參差不齊，這就大大增加了企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的管理難度和風(fēng)險(xiǎn)，導(dǎo)致生產(chǎn)過程中安全、質(zhì)量事故頻繁發(fā)生。鑒于此，公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)決定由人力資源部組織一次針對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)，以提高基層管理人員的管理水平和專業(yè)技能，人力資源部經(jīng)理安排剛參加工作的小黃負(fù)責(zé)組織開展此次培訓(xùn)。
小黃立即聯(lián)系了某大學(xué)管理學(xué)院的一位教師，簡(jiǎn)單介紹了公司的情況及培訓(xùn)目的，并約好培訓(xùn)時(shí)間。授課時(shí)間是每天晚上18：00-21：00，為期一周。開始的幾天，受訓(xùn)學(xué)員熱情較高，能積極主動(dòng)參加，雖無人缺席，但課堂上卻常常出現(xiàn)講師侃侃而談而受訓(xùn)者卻不知所云的現(xiàn)象。隨著時(shí)間的延長(zhǎng)，學(xué)員的積極性逐漸降低，特別是到最后周末兩天，一些員工有的要回老家，有的要領(lǐng)孩子上補(bǔ)習(xí)班，出勤率嚴(yán)重下降，參訓(xùn)學(xué)員甚至不足50%。即使堅(jiān)持到最后的學(xué)員，也是迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力而不得不留在這里繼續(xù)“受罪”。培訓(xùn)結(jié)束后小黃匆匆寫了一份培訓(xùn)總結(jié)報(bào)告交給了總經(jīng)理，指出培訓(xùn)取得了理想的效果，總經(jīng)理看完報(bào)告后表示非常滿意，并點(diǎn)名表揚(yáng)了小黃。
通過作者親身經(jīng)歷的這個(gè)案例可以看出，實(shí)際上這次基層管理人員培訓(xùn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到理想的效果。沒有提高基層管理人員的管理水平和專業(yè)技能，反而耗費(fèi)了員工大量的時(shí)間和精力，也給公司的財(cái)力、物力造成了損失和浪費(fèi)，可以說是一次失敗的培訓(xùn)，培訓(xùn)組織實(shí)施過程中存在的諸多問題是導(dǎo)致培訓(xùn)失敗的直接原因。那么此次基層管理人員培訓(xùn)組織實(shí)施過程中究竟存在哪些問題呢？應(yīng)該怎樣組織實(shí)施培訓(xùn)才是正確的呢？
二、基層管理人員培訓(xùn)組織實(shí)施過程中存在的主要問題
（一）前期準(zhǔn)備工作不充分
在培訓(xùn)的組織實(shí)施過程中，前期準(zhǔn)備是非常重要的，“良好的開始是成功的一半?！毙浅焦緦?duì)基層管理人員的培訓(xùn)不夠重視，培訓(xùn)目標(biāo)不夠明確，想到什么就培訓(xùn)什么。培訓(xùn)前，沒有根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員的工作內(nèi)容、本人意愿及部門領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等進(jìn)行相關(guān)的調(diào)查來確定受訓(xùn)人員名單，而是要求所有基層管理人員都參加培訓(xùn)；并且培訓(xùn)前后勤工作也沒有準(zhǔn)備，更沒有在培訓(xùn)前與培訓(xùn)教師積極溝通，根據(jù)培訓(xùn)學(xué)員的要求及公司的特點(diǎn)來明確此次培訓(xùn)的目標(biāo)、授課方式、授課內(nèi)容等，導(dǎo)致此項(xiàng)培訓(xùn)前期準(zhǔn)備工作非常不充分。
（二）培訓(xùn)實(shí)施階段組織不到位
培訓(xùn)的實(shí)施階段包括課前工作、培訓(xùn)開始的介紹工作、培訓(xùn)器材的保管及維護(hù)工作。星辰公司培訓(xùn)組織實(shí)施過程中，出現(xiàn)無人管理、講師與受訓(xùn)者互動(dòng)較少、培訓(xùn)流于形式等現(xiàn)象。在課前工作中，沒有要求學(xué)員進(jìn)行簽到，這就導(dǎo)致無法對(duì)培訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；在做完準(zhǔn)備工作以后，沒有對(duì)相關(guān)培訓(xùn)主題的介紹，更沒有培訓(xùn)者、學(xué)員的自我介紹，而是直接進(jìn)入到授課階段，這就導(dǎo)致了培訓(xùn)課堂上講師與受訓(xùn)者互不了解、過于生疏。
（三）傳授知識(shí)方法單一、缺少過程掌控
知識(shí)和技能傳授的方法是多樣的，星辰公司在基層管理人員培訓(xùn)中，只是由講師“侃侃而談”，是單向的知識(shí)灌輸，而沒有進(jìn)行必要的互動(dòng)，使培訓(xùn)過程過于單調(diào)，不利于知識(shí)和技能的掌握。并且培訓(xùn)管理人員沒有對(duì)培訓(xùn)過程進(jìn)行必要的監(jiān)控，使培訓(xùn)過程疏于控制，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不理想。
（四）缺少對(duì)學(xué)習(xí)的回顧和評(píng)估
知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)，是培訓(xùn)的重要內(nèi)容，在培訓(xùn)中不但要重視培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)的實(shí)施過程，對(duì)培訓(xùn)中學(xué)習(xí)到的知識(shí)進(jìn)行回顧和評(píng)估，也是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。在星辰公司組織實(shí)施的基層管理人員培訓(xùn)中，沒有組織受訓(xùn)者進(jìn)行知識(shí)和技能的回顧和評(píng)估，這樣，不利于受訓(xùn)者對(duì)知識(shí)的理解與掌握，使培訓(xùn)效果大大降低。
（五）培訓(xùn)后的相關(guān)工作缺失
培訓(xùn)的組織與實(shí)施是一個(gè)系統(tǒng)工程，雖然培訓(xùn)的前期準(zhǔn)備工作和培訓(xùn)的實(shí)施過程在整個(gè)培訓(xùn)中占據(jù)重要的地位，但是培訓(xùn)后調(diào)查問卷、培訓(xùn)評(píng)估等工作的開展也是非常重要的。培訓(xùn)效果評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作極為重要的一個(gè)階段。星辰公司在培訓(xùn)后沒有作問卷調(diào)查及培訓(xùn)評(píng)估等工作，沒有進(jìn)行很好的總結(jié)，從而吸取經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)。這就造成了基層管理人員培訓(xùn)的實(shí)際效果與理想目標(biāo)的差距，不利于培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)與培訓(xùn)工作的提高。
三、基層管理人員培訓(xùn)存在問題的原因分析
（一）公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層管理人員培訓(xùn)不夠重視
基層管理人員培訓(xùn)組織實(shí)施過程中出現(xiàn)的一系列問題，首要的原因就是公司領(lǐng)導(dǎo)的觀念問題。有些企業(yè)的公司領(lǐng)導(dǎo)層沒有意識(shí)到基層管理人員在企業(yè)發(fā)展壯大過程中的重要作用，主觀的認(rèn)為對(duì)基層管理人員開展培訓(xùn)是沒有必要的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的這種觀念態(tài)度，使得企業(yè)對(duì)基層管理人員的培訓(xùn)不足，即使像星辰公司組織了相關(guān)培訓(xùn)，沒有對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施的五個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行很好的組織和掌控，直接導(dǎo)致了基層管理人員培訓(xùn)組織實(shí)施過程中一系列問題的產(chǎn)生。
（二）人力資源管理人員缺乏相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)與能力
作為培訓(xùn)的組織者來說，良好的專業(yè)知識(shí)與能力是培訓(xùn)工作順利開展的重要條件之一。星辰公司的培訓(xùn)組織者小黃，缺少相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)與實(shí)踐能力，導(dǎo)致對(duì)整個(gè)培訓(xùn)沒有足夠的理論知識(shí)與能力去支撐，從而對(duì)培訓(xùn)各個(gè)環(huán)節(jié)沒有很好地掌控與調(diào)整，造成了此次培訓(xùn)的失敗。
（三）缺少系統(tǒng)的培訓(xùn)計(jì)劃及管理機(jī)制
培訓(xùn)工作是一個(gè)有機(jī)整體，組織實(shí)施的各個(gè)環(huán)節(jié)都是相互銜接的，應(yīng)加強(qiáng)培訓(xùn)的計(jì)劃性及系統(tǒng)性。星辰公司的培訓(xùn)是根據(jù)公司領(lǐng)導(dǎo)及組織者的主觀想法，想到哪做到哪，使得培訓(xùn)的隨意性較大，導(dǎo)致培訓(xùn)的組織實(shí)施過程毫無監(jiān)控、過于混亂。
四、培訓(xùn)組織實(shí)施過程存在問題的解決對(duì)策
（一）重視培訓(xùn)前期的準(zhǔn)備工作
在新的培訓(xùn)項(xiàng)目即將實(shí)施之前，做好各方面的準(zhǔn)備工作，是培訓(xùn)成功實(shí)施的關(guān)鍵。培訓(xùn)前的準(zhǔn)備工作看似用處甚微，但是對(duì)整個(gè)培訓(xùn)的順利實(shí)施具有重要的作用。
1、確認(rèn)并通知參加培訓(xùn)的員工。在培訓(xùn)前應(yīng)再進(jìn)行一次審核，確認(rèn)無誤后應(yīng)盡快通知培訓(xùn)學(xué)員。
2、培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備。要確認(rèn)培訓(xùn)的場(chǎng)地及設(shè)備是否能使用，提前做好準(zhǔn)備。包括交通情況、培訓(xùn)設(shè)施與設(shè)備、行政服務(wù)、座位安排、費(fèi)用等。
3、確認(rèn)培訓(xùn)時(shí)間。培訓(xùn)時(shí)間的安排要配合員工的工作狀況，合理安排培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)，并對(duì)時(shí)間進(jìn)行控制。
4、確認(rèn)理想的培訓(xùn)師。盡可能在培訓(xùn)前與培訓(xùn)師進(jìn)行溝通，并考察培訓(xùn)師的專業(yè)性及配合性。
（二）有效組織培訓(xùn)實(shí)施階段的相關(guān)工作
為順利開展組織培訓(xùn)實(shí)施階段的工作，必須做好以下相關(guān)工作：
1、課前準(zhǔn)備工作。主要包括茶水及音樂的準(zhǔn)備、、課程及講師的介紹、及宣布課堂紀(jì)律等。
2、培訓(xùn)開始的介紹工作。做完準(zhǔn)備工作以后，培訓(xùn)就進(jìn)入到實(shí)施階段，第一件事就是要進(jìn)行介紹工作，主要包括對(duì)培訓(xùn)主題的介紹、培訓(xùn)者的自我介紹、培訓(xùn)課程的簡(jiǎn)要介紹、培訓(xùn)目標(biāo)和日程安排的介紹及“破冰”活動(dòng)等。
3、培訓(xùn)器材的維護(hù)和保管。包括對(duì)培訓(xùn)的設(shè)施、設(shè)備要懂得愛護(hù)，要保持設(shè)備的清潔，而且要對(duì)設(shè)備進(jìn)行定期除塵等。
（三）傳授方法靈活多樣、對(duì)過程進(jìn)行掌控
傳授新知識(shí)和技能的方法有多種，通常包括由培訓(xùn)者講授、通過教學(xué)媒體傳授、有組織的討論、非正式的討論以及提問和解答等。在培訓(xùn)實(shí)施過程中，要適度對(duì)培訓(xùn)進(jìn)程進(jìn)行有效的觀察及控制。
（四）及時(shí)對(duì)學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評(píng)估
一般在培訓(xùn)的最后階段，當(dāng)學(xué)員聽到“現(xiàn)在我們來總結(jié)一下所學(xué)內(nèi)容”等時(shí)，他們就會(huì)認(rèn)為培訓(xùn)已經(jīng)結(jié)束。實(shí)際上這一短暫的總結(jié)是非常必要的，具有承上啟下的作用。這一互動(dòng)過程，使學(xué)員充分參與到培訓(xùn)中來，有利于知識(shí)的學(xué)習(xí)與掌握，從而把所學(xué)的知識(shí)靈活的運(yùn)用到工作中，最終實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo)。
（五）建立培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制
在培訓(xùn)實(shí)施階段的后期，講師講完培訓(xùn)課程并不意味著培訓(xùn)的終結(jié)，還要進(jìn)行作問卷調(diào)查、頒發(fā)結(jié)業(yè)證書、培訓(xùn)效果評(píng)估等工作?；鶎庸芾砣藛T培訓(xùn)的組織實(shí)施工作是一個(gè)受訓(xùn)人數(shù)多、培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)、培訓(xùn)復(fù)雜性大的項(xiàng)目，對(duì)培訓(xùn)師的授課內(nèi)容、授課手段、授課效果等進(jìn)行定量評(píng)估更是必不可缺。企業(yè)應(yīng)建立一整套培訓(xùn)效果評(píng)估機(jī)制，針對(duì)培訓(xùn)組織實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)、揚(yáng)長(zhǎng)避短。對(duì)今后企業(yè)組織實(shí)施其它的培訓(xùn)工作，具有很好的指導(dǎo)及借鑒作用。
篇4
［中圖分類號(hào)］ F272.92 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］ A ［文章編號(hào)］ 1673 - 0194（2012）07- 0062- 02
1 中層管理人員培訓(xùn)的特征
從中層管理人員的特質(zhì)上來說，他們有技術(shù)更具有自我實(shí)現(xiàn)的需要，能夠?qū)ψ陨淼男袨檫M(jìn)行理性的約束。因而，中層管理人員的培訓(xùn)也具有一定的特殊性。
1．1 中層管理人員培訓(xùn)的必要性
資源具有稀缺性，在知識(shí)層次上，中層管理人員擁有企業(yè)最稀缺、最寶貴的資本――知識(shí)技術(shù)資本。由于中層管理人員通常都是從普通員工提拔上來的，具有很強(qiáng)的專業(yè)技能，是企業(yè)的技術(shù)骨干，所以他們?cè)诮M織中享有獨(dú)立性和自主性。相對(duì)于高層管理者而言，中層管理者具備了更多的優(yōu)勢(shì)，如中層管理者掌握著生產(chǎn)、顧客和員工的第一手資料，能更準(zhǔn)確地獲得所需的信息；擁有更廣泛的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，能更好地與員工進(jìn)行溝通與交流；具有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識(shí)等。他們更加追求自主性、個(gè)性化和創(chuàng)新性，并為企業(yè)注入了活力。但是，他們?nèi)狈芾斫?jīng)驗(yàn)，能力和素質(zhì)不夠，知識(shí)更新速度緩慢，缺乏溝通能力和領(lǐng)導(dǎo)的技巧，在擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)時(shí)往往顯得力不從心，不能做到“上情下達(dá)”或“下情上報(bào)”，使企業(yè)的戰(zhàn)略制定和實(shí)施兩項(xiàng)工作發(fā)生脫節(jié)，使企業(yè)的信息不對(duì)稱，溝通渠道不暢通。所以，企業(yè)在對(duì)新員工和高層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)的同時(shí)，更不能忽視對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，必須把中層管理人員的培訓(xùn)納入管理日程中。
1．2 中層管理人員培訓(xùn)的特殊性
1．2．1 新成為中層管理人員的特征
根據(jù)馬斯洛需要層次理論，中層管理人員作為一個(gè)特殊的群體，他們的低層次需要基本滿足，溫飽問題已經(jīng)解決，正逐步過渡到社交和尊重的需要甚至是自我實(shí)現(xiàn)的需要。而評(píng)判一個(gè)中層管理人員的價(jià)值，不在于能力素質(zhì)，而在于整個(gè)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效。從工作特點(diǎn)看，他們熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)新性的工作，更愿意從事有難度的工作。
1．2．2 進(jìn)入“職業(yè)高原”的中層管理人員的特征
“職業(yè)高原”是美國心理學(xué)家Ference從職業(yè)生涯管理的角度提出的概念。他認(rèn)為：職業(yè)高原就是指在個(gè)體職業(yè)生涯中的某個(gè)階段，員工獲得進(jìn)一步晉升的可能性很小。職業(yè)高原被看作是個(gè)體職業(yè)生涯的峰點(diǎn)，是向上運(yùn)動(dòng)中工作責(zé)任與挑戰(zhàn)的相對(duì)終止，是個(gè)體職業(yè)上的一種“停滯期”。一般用于在同一工作崗位工作了5～6年后，來測(cè)定是否進(jìn)入了職業(yè)高原期。中層管理者職業(yè)發(fā)展進(jìn)入高原期的現(xiàn)象越來越普遍。
組織結(jié)構(gòu)扁平化的結(jié)果使高素質(zhì)、高技能雇員供給的增加與有限的職位晉升機(jī)會(huì)之間的矛盾日益明顯。中層管理者自身職業(yè)發(fā)展的有限性不斷增加，因此會(huì)出現(xiàn)憤怒、沮喪、煩躁情緒，不專心工作，工作停滯不前，工作績(jī)效開始下降，這時(shí)承諾晉升不再是一種明顯的激勵(lì)手段。所以，了解企業(yè)中層管理人員職業(yè)倦怠的成因并有針對(duì)性地采取干預(yù)措施，是企業(yè)降低中層骨干流失率、保持其高工作績(jī)效的重要手段。
2 對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的建議
2．1 對(duì)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析
培訓(xùn)需求分析主要包括組織發(fā)展戰(zhàn)略層次和個(gè)體層次的分析。根據(jù)現(xiàn)有中層管理人員的知識(shí)水平、技能水平、工作態(tài)度，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要、業(yè)務(wù)需要和崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，總結(jié)歸納出培訓(xùn)需求。
（1） 戰(zhàn)略層次培訓(xùn)需求分析。主要包括：①企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略分析。即認(rèn)真分析和理解企業(yè)的近期發(fā)展目標(biāo)、遠(yuǎn)景發(fā)展規(guī)劃，及時(shí)關(guān)注由技術(shù)、市場(chǎng)和政策等因素引發(fā)的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，掌握企業(yè)發(fā)展對(duì)中層管理人員能力需求的變化。結(jié)合組織資源分析，為培訓(xùn)提供現(xiàn)實(shí)的保障，是培訓(xùn)取得成效的必要條件。②人力資源戰(zhàn)略分析。根據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃，分析企業(yè)中層管理人員培養(yǎng)方向，分析現(xiàn)有人才能力缺口，預(yù)測(cè)未來人員數(shù)量和質(zhì)量（能力）的需求。
（2） 個(gè)體層次培訓(xùn)需求分析。主要任務(wù)是依據(jù)中層管理人員能力模型和崗位任職要求，了解組織內(nèi)人員現(xiàn)有的知識(shí)、能力和素質(zhì)狀況，找出與組織核心發(fā)展能力目標(biāo)和個(gè)人核心發(fā)展能力目標(biāo)的差距。在此基礎(chǔ)上，確定接受培訓(xùn)的對(duì)象和應(yīng)培訓(xùn)的內(nèi)容。例如，對(duì)于新上任的中層管理人員，應(yīng)迅速了解集團(tuán)公司的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、方針、目標(biāo)、公司內(nèi)外關(guān)系等，以盡快適應(yīng)工作； 當(dāng)公司發(fā)生重大變故時(shí)，及時(shí)幫助中層管理人員發(fā)現(xiàn)和理解公司內(nèi)外部環(huán)境的變化； 經(jīng)常幫助中層管理人員提高和完善工作中的專門技能，如處理人際關(guān)系的技能，主持會(huì)議、授權(quán)、溝通等方面的技能。
2．2 對(duì)中層管理人員培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行設(shè)計(jì)
根據(jù)對(duì)中層管理人員培訓(xùn)需求的分析，注意把握培訓(xùn)的針對(duì)性、超前性、實(shí)用性等原則，結(jié)合組織發(fā)展和個(gè)人需要制訂適合的培訓(xùn)計(jì)劃。
對(duì)中層管理人員的培訓(xùn)，其內(nèi)容十分寬泛，并且會(huì)因行業(yè)特點(diǎn)、崗位職務(wù)和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不同而各有差異。但總體來講，中層管理人員培訓(xùn)的主要內(nèi)容應(yīng)當(dāng)突出培養(yǎng)以下能力：① 對(duì)未來行業(yè)、企業(yè)發(fā)展的邏輯判斷能力，了解企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)、近期目標(biāo)、目前的狀況和發(fā)展中存在的主要問題，了解企業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展的內(nèi)外環(huán)境，具備把握大趨勢(shì)的能力。② 提升績(jī)效管理能力，訓(xùn)練提高中層管理人員的業(yè)務(wù)計(jì)劃能力、決策能力、控制能力以及項(xiàng)目管理、質(zhì)量管理能力等。③ 團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力，在培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)置時(shí)應(yīng)有團(tuán)隊(duì)的組建、團(tuán)隊(duì)精神的培養(yǎng)以及學(xué)習(xí)型組織的建設(shè)等方面的內(nèi)容，尤其在“文化管理”的時(shí)代，中層管理人員還必須具備對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)知和構(gòu)建能力，通過企業(yè)文化的構(gòu)建，在企業(yè)內(nèi)部形成共同價(jià)值觀，以規(guī)范和指導(dǎo)企業(yè)員工的行為，不斷提升企業(yè)的品位和凝聚力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
2．3 對(duì)中層管理人員培訓(xùn)的實(shí)施
（1） 培訓(xùn)方式：中層管理人員的培訓(xùn)特點(diǎn)明顯，以在職培訓(xùn)為主，自學(xué)為主，最好網(wǎng)絡(luò)化。這種培訓(xùn)具有較大靈活性，能有效克服工作時(shí)間與學(xué)習(xí)時(shí)間矛盾、人員集中難等諸多困難，同時(shí)可降低培訓(xùn)成本。由中層管理人員根據(jù)能力提高需要，申請(qǐng)參加社會(huì)教育機(jī)構(gòu)開展的有關(guān)知識(shí)和技能培訓(xùn)。這種培訓(xùn)方式針對(duì)性強(qiáng)，容易收到好的培訓(xùn)效果。
（2） 培訓(xùn)方法：管理類培訓(xùn)的對(duì)象是成人，在選擇培訓(xùn)方式時(shí)應(yīng)從成人的心理特點(diǎn)出發(fā)，充分尊重學(xué)員，“按需施教”，從管理實(shí)際問題開始，關(guān)注技能與細(xì)節(jié)。通過培訓(xùn)應(yīng)使成人的觀念和行為有所轉(zhuǎn)變。
企業(yè)要根據(jù)實(shí)際情況，通過采用多樣化的培訓(xùn)方式，如案例分析、情境模擬、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方法，使他們的管理能力得到極大的提高。通過人才流動(dòng)，定期輪崗，讓他們到各個(gè)部門或崗位去豐富經(jīng)驗(yàn)，增加對(duì)企業(yè)各個(gè)工作環(huán)節(jié)的了解，以便他們對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)理念和崗位職責(zé)有比較全面的了解，同時(shí)也使培訓(xùn)與工作輪換相結(jié)合。
在實(shí)際培訓(xùn)過程中，其實(shí)并非需要嚴(yán)格按照某種培訓(xùn)方法去套用，通常的情況下是幾種培訓(xùn)方法在一次培訓(xùn)活動(dòng)中穿插應(yīng)用。但無論是多種培訓(xùn)方法綜合運(yùn)用還是只采用一種方法來進(jìn)行培訓(xùn)，都應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)需要、培訓(xùn)對(duì)象及時(shí)間、地點(diǎn)、資源情況而定。
2．4 對(duì)中層管理人員培訓(xùn)結(jié)果的評(píng)估
在整個(gè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，培訓(xùn)評(píng)估是一個(gè)重要的組成部分。它可以保證整個(gè)系統(tǒng)循環(huán)的完整性，可以幫助企業(yè)糾正培訓(xùn)過程中的偏差，對(duì)實(shí)際工作進(jìn)行調(diào)整，使整個(gè)培訓(xùn)活動(dòng)健康有序地進(jìn)行。通過培訓(xùn)，一方面使中層管理者的知識(shí)和技能得到改善和提高，另一方面中層管理者感到自己受到了重視，看到了企業(yè)發(fā)展的前景。這樣有助于中層管理者對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，恪守對(duì)企業(yè)的承諾，激發(fā)他們的工作熱情。
同時(shí)，每完成一項(xiàng)評(píng)估都要將資料充實(shí)到培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估數(shù)據(jù)庫中，適時(shí)整理、分析、運(yùn)用，以便及時(shí)改進(jìn)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式和培訓(xùn)方法，提高培訓(xùn)質(zhì)量和效果。評(píng)估結(jié)束后，還應(yīng)編寫每位學(xué)員的培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告，作為培訓(xùn)部門改進(jìn)培訓(xùn)工作的參考，指導(dǎo)學(xué)員參加以后的培訓(xùn)。
中層管理人員培訓(xùn)是企業(yè)管理人員培訓(xùn)的重要環(huán)節(jié)，高標(biāo)準(zhǔn)、高質(zhì)量地抓好這項(xiàng)培訓(xùn)工作，將有助于管理者隊(duì)伍素質(zhì)的全面提高，為公司發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)的人才保障。中層管理人員培訓(xùn)涉及內(nèi)容很多，應(yīng)當(dāng)因地、因企、因人而定。
主要參考文獻(xiàn)
篇5
文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
文章編號(hào)：1672-3198（2011）06-0142-01
1 在培訓(xùn)部門設(shè)置專門負(fù)責(zé)管理人員培訓(xùn)的職位
管理人員在企業(yè)中起著承上啟下的作用,通過設(shè)置專門負(fù)責(zé)管理人員的培訓(xùn)職位,能更加專業(yè)地對(duì)有效性評(píng)估工作進(jìn)行整體的規(guī)劃和實(shí)施,高效地負(fù)責(zé)企業(yè)各個(gè)階段管理人員的培訓(xùn)有效性評(píng)估的工作。
2 加強(qiáng)培訓(xùn)過程中有效性的控制
培訓(xùn)實(shí)施過程是影響培訓(xùn)質(zhì)量和培訓(xùn)目標(biāo)最終實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵階段,只有通過管理人員培訓(xùn)實(shí)施過程的評(píng)估,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題,確保培訓(xùn)實(shí)施過程的有效性,從而有利于培訓(xùn)最終目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。實(shí)施過程的有效性評(píng)估主要依據(jù)是所制定的培訓(xùn)方案,采用問卷調(diào)查評(píng)估法,觀察記錄法、階段測(cè)試法進(jìn)行,內(nèi)容包括：對(duì)受訓(xùn)的管理人員的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)者的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容與進(jìn)度的評(píng)估、對(duì)培訓(xùn)方式的評(píng)估以及對(duì)培訓(xùn)輔助設(shè)施的評(píng)估。在評(píng)估過程中要注意與受訓(xùn)管理人員的溝通,通過各種正式和非正式的溝通方式,了解培訓(xùn)評(píng)估過程中存在的問題和不足。根據(jù)培訓(xùn)過程中的評(píng)估的結(jié)果,及時(shí)對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)環(huán)境等問題進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn),以提高培訓(xùn)的有效性。通過對(duì)培訓(xùn)過程全方位的評(píng)估,可以加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)有效性的監(jiān)督和控制。
3 多角度全面的評(píng)估
培訓(xùn)有效性評(píng)估內(nèi)容劃分為四角度,即反應(yīng)層評(píng)估、學(xué)習(xí)層評(píng)估、行為層評(píng)估和結(jié)果層評(píng)估。第一角度和第二角度的效果是在受訓(xùn)者回到工作崗位前收集的,第三角度和第四角度是需要一個(gè)比較長(zhǎng)的時(shí)間才能顯現(xiàn)出來,一般需要三個(gè)月到一年的時(shí)間。
3.1 反應(yīng)層評(píng)估
在課程結(jié)束時(shí)要對(duì)學(xué)員的反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估,即評(píng)價(jià)學(xué)員對(duì)整個(gè)培訓(xùn)過程的意見和看法,對(duì)培訓(xùn)的有用性、課程的實(shí)效性、講師的水平、培訓(xùn)的方式、后勤的安排等。
反應(yīng)層評(píng)估主要采用問卷調(diào)查的方式,問卷設(shè)計(jì)主要采用利克特量表的方式設(shè)計(jì),把指標(biāo)的反應(yīng)等級(jí)量化,易于作答,而且易于統(tǒng)計(jì)分析。
3.2 行為層評(píng)估
在培訓(xùn)結(jié)束一段時(shí)間后對(duì)員工的行為進(jìn)行評(píng)估,即評(píng)估學(xué)員在培訓(xùn)過后返回工作崗位的行為變化,尤其是指工作的改進(jìn)。企業(yè)管理人員的行為層評(píng)估可以采用問卷調(diào)查的方法,主要對(duì)企業(yè)管理人員和其下屬進(jìn)行發(fā)放,可以得到管理人員自我評(píng)估的調(diào)查數(shù)據(jù)和下屬對(duì)其行為改變的評(píng)估數(shù)據(jù),培訓(xùn)部門對(duì)調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)進(jìn)行綜合分析,了解受訓(xùn)的管理人員在培訓(xùn)前后的行為上的差異,從而得出行為層評(píng)估的結(jié)果。
3．3 結(jié)果層評(píng)估
管理人員的結(jié)果考核本身就是難點(diǎn),不像其他種類員工可以以一些定量指標(biāo)來進(jìn)行考核,管理人員的定性指標(biāo)較多,所以企業(yè)管理人員結(jié)果層的評(píng)估需要依賴于企業(yè)的績(jī)效考核體系。培訓(xùn)部門對(duì)結(jié)果層的評(píng)估主要采用的是績(jī)效評(píng)估法,比較受訓(xùn)的管理人員培訓(xùn)前后績(jī)效之間的差異,通過對(duì)這種差異的分析,得到管理人員結(jié)果層的評(píng)估結(jié)果。
通過以上三個(gè)角度的評(píng)估,培訓(xùn)部門可以更加深入的開展培訓(xùn)有效性評(píng)估活動(dòng),為以后的培訓(xùn)評(píng)估工作提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
4 加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋應(yīng)用
培訓(xùn)有效性評(píng)估最終目標(biāo)就是把評(píng)估結(jié)果運(yùn)用到實(shí)際的工作中去,提高培訓(xùn)的有效性。培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果的反饋可以采用多渠道面談的方式,即與受訓(xùn)管理人員的主管、受訓(xùn)的管理人員及培訓(xùn)講師進(jìn)行面對(duì)面溝通。通過評(píng)估結(jié)果反饋,總結(jié)培訓(xùn)有效性評(píng)估獲得的成功和不足之處,可以檢查培訓(xùn)是否達(dá)到預(yù)期效果,分析評(píng)估后獲得了哪些經(jīng)驗(yàn),并將此次的經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)用于全面把握下一步的工作,有利于提高下一次培訓(xùn)有效性評(píng)估的水平和效率。
5 建立評(píng)估過程的記錄制度
培訓(xùn)有效性評(píng)估從培訓(xùn)需求分析的時(shí)候開始,一直持續(xù)到培訓(xùn)成果運(yùn)用到實(shí)際工作中,時(shí)間跨度比較長(zhǎng),這就需要建立一個(gè)長(zhǎng)期的評(píng)估信息記錄制度。這一制度的建立和使用是非常有利于企業(yè)對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)有效性分析,為有效性評(píng)估提供了大量的信息資料,提高培訓(xùn)有效性評(píng)估的可靠性。
6 結(jié)語
完善管理人員培訓(xùn)有效性評(píng)估,是提高管理人員培訓(xùn)有效性的核心方法,也是提高企業(yè)管理人員素質(zhì)的重要途徑。企業(yè)要提高培訓(xùn)評(píng)估工作的信度和效度,必須要樹立正確全面的評(píng)估觀念,加大對(duì)培訓(xùn)有效性評(píng)估的投入,建立和完善適合管理人員特點(diǎn)的、全方位的培訓(xùn)有效性評(píng)估體系。企業(yè)的管理人員培訓(xùn)有效性評(píng)估工作正朝著評(píng)估方法的綜合化、評(píng)估內(nèi)容的全面化、評(píng)估主體的多元化、評(píng)估手段科學(xué)化的方向發(fā)展,必將在企業(yè)未來發(fā)展過程中發(fā)揮重要的作用。
篇6
Key words： higher vocational college; management team; professional; training
中圖分類號(hào)：G71文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1006-4311（2011）16-0213-01
作者簡(jiǎn)介：裴紀(jì)平（1981-），男，江蘇常州人，助理研究員，研究方向?yàn)閹熧Y建設(shè)，人事管理。
1 高職院校管理人員參加培訓(xùn)的現(xiàn)狀
1.1 主管部門對(duì)管理人員培訓(xùn)不夠重視 隨著職業(yè)教育的迅速發(fā)展，專任教師隊(duì)伍建設(shè)在方方面面都受到重視，而管理隊(duì)伍建設(shè)卻沒有得到應(yīng)有的重視，“重教學(xué)、輕管理”的觀念一直存在。以我省的教師培訓(xùn)中心來說，組織的統(tǒng)一培訓(xùn)只有每年一次的“學(xué)生思想政治教育和教育管理研究基礎(chǔ)理論培訓(xùn)”。另外一個(gè)規(guī)模較大的崗前培訓(xùn)也只是針對(duì)教學(xué)單位及教學(xué)輔助單位的人員，不適用于所有管理人員。從管理人員業(yè)務(wù)工作對(duì)口上級(jí)主管部門來說，其組織的培訓(xùn)具有比較高的針對(duì)性和專業(yè)性，基本上都是為完成某一具體任務(wù)，大多數(shù)是對(duì)某一軟件或程序操作上的學(xué)習(xí)，并不開展系統(tǒng)性的管理知識(shí)的學(xué)習(xí)。與普遍重視教學(xué)科研人員的培養(yǎng)相比，管理人員的培訓(xùn)一直停留在低水平上，因而管理隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)長(zhǎng)期不能得到提高，管理水平長(zhǎng)期停留在經(jīng)驗(yàn)型管理層次上。
1.2 管理人員自身對(duì)培訓(xùn)重視程度不夠 管理工作的特點(diǎn)導(dǎo)致眾多管理人員對(duì)培訓(xùn)重視不夠，管理人員更多是被動(dòng)地執(zhí)行政策，而不是創(chuàng)新。日常性的管理工作無需進(jìn)行過多資源分析、市場(chǎng)調(diào)查和科教研究，管理人員形成了按理性照章辦事的定勢(shì)思維，行動(dòng)逐漸積淀了惰性，缺乏工作創(chuàng)新和競(jìng)爭(zhēng)的激情，容易埋頭于眼前繁重瑣碎的事務(wù)性工作而忽視提高，從而造成自我封閉狀態(tài)和因循守舊、安于現(xiàn)狀的思想觀念。管理人員普遍認(rèn)為管理知識(shí)與理論的培訓(xùn)與所從事的工作聯(lián)系不緊密，針對(duì)性不強(qiáng)，無法直接應(yīng)用于工作中，“學(xué)了沒用，學(xué)完就完了”，因此積極性不高。
2 高職院校管理人員參加培訓(xùn)的意義
2.1 提高管理人員自身素質(zhì)的需要 高職院校的管理隊(duì)伍比較薄弱，管理專業(yè)人才比例偏少，高學(xué)歷人才較少，很多管理人員是高校在引進(jìn)師資時(shí)為解決家屬問題而安排進(jìn)來的，還有的是無法勝任專任教師要求而轉(zhuǎn)崗的；應(yīng)屆畢業(yè)生雖然學(xué)歷層次和綜合素質(zhì)較高，但缺乏管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)業(yè)務(wù)能力，組織觀念意識(shí)淡??；老同志雖然工作經(jīng)驗(yàn)豐富，但工作中往往是被動(dòng)執(zhí)行，缺乏創(chuàng)新。高職院校管理隊(duì)伍的專業(yè)化，必然要求隊(duì)伍成員的專業(yè)化，只有在管理人員成為高素質(zhì)的專業(yè)管理人才后，管理隊(duì)伍才能實(shí)現(xiàn)專業(yè)化。
2.2 提高管理水平、提升人才培養(yǎng)質(zhì)量的需要 人才培養(yǎng)質(zhì)量的高低是衡量高職院校辦學(xué)好壞的依據(jù)，高職院校在教育教學(xué)改革和創(chuàng)新上投入大量人力物力，教師教學(xué)水平逐步提升。但隨著高等職業(yè)教育教學(xué)水平的不斷發(fā)展，作為后盾的管理和服務(wù)水平逐漸顯得“捉襟見肘”，成為制約人才培養(yǎng)質(zhì)量提高的“短板”。與管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)所追求的管理效果是不相符合的。因此，對(duì)管理水平起決定作用的管理者進(jìn)行培訓(xùn)，加大繼續(xù)教育的力度成為高校的當(dāng)務(wù)之急。專業(yè)化的行政管理隊(duì)伍，必須以其專業(yè)的管理和服務(wù)水平，推動(dòng)和幫助教育教學(xué)工作造就高水平人才，圓滿完成學(xué)院人才培養(yǎng)目標(biāo)。
3 高職院校加強(qiáng)管理人員培訓(xùn)的思考
進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)管理人員的培養(yǎng)，科學(xué)合理地安排和組織管理人員培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果，建立專業(yè)化的管理隊(duì)伍，促進(jìn)管理工作由經(jīng)驗(yàn)管理向科學(xué)管理轉(zhuǎn)變，具有與師資隊(duì)伍建設(shè)同等重要的地位。具體做如下思考：
3.1 建立領(lǐng)導(dǎo)機(jī)制，重視對(duì)管理人員的培訓(xùn) 高校管理是一門科學(xué)，管理實(shí)踐需要有專業(yè)的管理理論作指導(dǎo)。想要使高校管理隊(duì)伍的整體素質(zhì)得到提高、知識(shí)結(jié)構(gòu)得到專業(yè)化的調(diào)整，就必須轉(zhuǎn)變觀念，高度重視管理人員的培訓(xùn)教育，把管理人員的培訓(xùn)教育工作引入學(xué)校專門的領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)中進(jìn)行管理。上級(jí)主管部門應(yīng)將管理人員培訓(xùn)納入教師培訓(xùn)的范疇內(nèi)，把管理隊(duì)伍建設(shè)和師資隊(duì)伍建設(shè)放在同等重要的位置，增加管理人員培訓(xùn)開班次數(shù)，提高管理人員參加培訓(xùn)比例，擴(kuò)充管理人員培訓(xùn)內(nèi)容等。
3.2 建立培訓(xùn)機(jī)制，健全培訓(xùn)體系 高職院校要把管理人員的培訓(xùn)、培養(yǎng)和教育提高到事關(guān)教育事業(yè)成敗的大局來認(rèn)識(shí)，學(xué)院負(fù)責(zé)教師培訓(xùn)工作的部門，應(yīng)結(jié)合上級(jí)主管部門的管理人員培訓(xùn)政策、制度制定出本院針對(duì)不同培訓(xùn)對(duì)象、級(jí)別、作出多種培訓(xùn)形式、有針對(duì)性內(nèi)容的培訓(xùn)安排。對(duì)不同層次的管理人員制訂不同的培訓(xùn)目標(biāo)，并且能夠及時(shí)、科學(xué)地更新培訓(xùn)內(nèi)容，并以制度的形式規(guī)定下來，保證高校管理人員培訓(xùn)教育工作的制度化、規(guī)范化，保證高職院校管理人員培訓(xùn)內(nèi)容的科學(xué)性、內(nèi)容先進(jìn)性。
篇7
原標(biāo)題：國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建
收錄日期：2012年8月7日
一、員工培訓(xùn)的涵義
培訓(xùn)指的是員工通過學(xué)習(xí)，使其在知識(shí)、技能、態(tài)度上不斷提高，最大限度地使員工的職能與現(xiàn)任或預(yù)期的職能相匹配，進(jìn)而提高員工現(xiàn)在和將來的工作績(jī)效。培訓(xùn)有如下內(nèi)涵：
第一，企業(yè)員工培訓(xùn)是組織發(fā)出的一種有計(jì)劃、有組織的行為，側(cè)重于對(duì)員工工作崗位所必需的能力、知識(shí)和技能的訓(xùn)練以及優(yōu)良工作態(tài)度和工作習(xí)慣的養(yǎng)成。
第二，企業(yè)員工培訓(xùn)即培訓(xùn)開發(fā)，是系統(tǒng)化的行為改變過程。因?yàn)榕嘤?xùn)強(qiáng)調(diào)能力的提高和潛力的發(fā)揮，其結(jié)果更直接表現(xiàn)在工作行為上的改變。
第三，培訓(xùn)目的在于通過提高員工的知識(shí)、技能和能力，挖掘員工工作潛能，實(shí)現(xiàn)組織及其人員的雙贏，達(dá)到企業(yè)與員工共同發(fā)展的目標(biāo)。
二、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)的環(huán)境分析
（一）外部環(huán)境分析。中國加入WTO后，大量外資企業(yè)涌進(jìn)國門，涉足各行各業(yè)，加上民營(yíng)企業(yè)發(fā)展態(tài)勢(shì)強(qiáng)勁，使得傳統(tǒng)的國有企業(yè)面臨越來越大的沖擊和挑戰(zhàn)。
1、國外企業(yè)的大量進(jìn)入帶來了許多新的有關(guān)人力資源、人力資本的理念和先進(jìn)管理方法。國有企業(yè)必須借鑒這些先進(jìn)的管理模式，改變傳統(tǒng)的人事管理制度，建立適合現(xiàn)代企業(yè)制度的現(xiàn)代人力資源管理制度，與國際接軌。另一方面，有實(shí)務(wù)能力的中外培訓(xùn)咨詢機(jī)構(gòu)挑起培訓(xùn)大梁，唱起主角，培訓(xùn)也更突出能力培訓(xùn)，案例教學(xué)、故事加游戲等新型有效的培訓(xùn)方法。新的培訓(xùn)方法、新的管理理念給國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)帶來了新機(jī)遇。
2、企業(yè)培訓(xùn)管理結(jié)構(gòu)將更趨合理，企業(yè)培訓(xùn)管理部門的職能將出現(xiàn)調(diào)整，實(shí)現(xiàn)扁平化。企業(yè)培訓(xùn)部門，除了承擔(dān)培訓(xùn)任務(wù)之外，將成為市場(chǎng)技信息傳導(dǎo)的重要環(huán)節(jié)和部門。因此，培訓(xùn)部門的管理方法必須進(jìn)行改革，在與世界通行管理方式接軌后，以培訓(xùn)師制度為特征的培訓(xùn)與管理合一的企業(yè)培訓(xùn)管理體制將得到迅速發(fā)展。
（二）企業(yè)內(nèi)部環(huán)境分析
1、激勵(lì)管理人員的要求。過去是溫飽問題、經(jīng)濟(jì)問題，而現(xiàn)在企業(yè)員工，特別是現(xiàn)代知識(shí)型員工，更關(guān)心的是在工作中有不斷學(xué)習(xí)和深造的機(jī)會(huì)，有不斷提高自身價(jià)值的平臺(tái)。這種轉(zhuǎn)變與我國用工制度的變化有很大關(guān)系，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下是就業(yè)終身制，有了工作就有了“鐵飯碗”，不用擔(dān)心失業(yè)問題。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立，打碎了過去人們捧著的“鐵飯碗”。學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不斷學(xué)習(xí)、不斷參加培訓(xùn)，對(duì)員工來說是一個(gè)價(jià)值增值的過程。接受培訓(xùn)幾乎成了每一個(gè)在職員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的選擇，對(duì)管理人才更是如此。在目前金融危機(jī)的背景下，人們更加熱衷參加培訓(xùn)來提高自身素質(zhì)，為未來的發(fā)展充好電。因此，完善的培訓(xùn)機(jī)制是國有企業(yè)吸引人才、留住人才的重要條件。
2、建立現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。公司治理模式下，國有企業(yè)還缺乏經(jīng)驗(yàn)，需要國際化運(yùn)作人才?，F(xiàn)代公司要求形成一套科學(xué)的企業(yè)管理制度，企業(yè)培訓(xùn)必須以此為依托，建立起科學(xué)的企業(yè)培訓(xùn)制度。為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制而建立的現(xiàn)代企業(yè)制度需要一個(gè)新型的與之相匹配的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)體系，不斷進(jìn)行培訓(xùn)管理的創(chuàng)新以建立一個(gè)屬于企業(yè)自身的、適合中國國情的現(xiàn)代企業(yè)培訓(xùn)制度是國有企業(yè)一個(gè)迫在眉睫的任務(wù)。這要求培訓(xùn)部門和管理者要明確教育培訓(xùn)服務(wù)于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的指導(dǎo)思想，變被動(dòng)為主動(dòng)，不僅在操作上根據(jù)不同的對(duì)象實(shí)施不同的培訓(xùn)內(nèi)容和形式，使培訓(xùn)更現(xiàn)實(shí)、實(shí)用、直接、有效，還要有戰(zhàn)略的思維和超前意識(shí)，從企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展來考慮職工教育的今后走向，既為企業(yè)當(dāng)前的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)服務(wù)，又為企業(yè)今后的發(fā)展奠定人力資源基礎(chǔ)。
3、提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的要求。在經(jīng)濟(jì)全球化的大趨勢(shì)下，國有企業(yè)面臨的國內(nèi)、國際競(jìng)爭(zhēng)日益激烈、殘酷，企業(yè)的技術(shù)含量和管理水平要求越來越高。新技術(shù)、新工藝、新產(chǎn)品日新月異，這使企業(yè)對(duì)人力資本的含量要求大大提高，消耗速度也大大加快，并且在企業(yè)投資中的作用越來越重要。國有企業(yè)要生存、要發(fā)展、要振興，要參與國內(nèi)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，并進(jìn)一步走出國門參與國際化的競(jìng)爭(zhēng)，就必須重視人力資源的開發(fā)與管理，全面實(shí)施人力資源開發(fā)與人力資本投資戰(zhàn)略，建立與發(fā)揮國有企業(yè)的人力資本優(yōu)勢(shì)，培養(yǎng)一個(gè)政治思想好，業(yè)務(wù)知識(shí)嫻熟，善于經(jīng)營(yíng)管理，具有戰(zhàn)略眼光和創(chuàng)新精神的國有企業(yè)管理層。
三、國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)體系的構(gòu)建
（一）轉(zhuǎn)變觀念，提高對(duì)管理人員培訓(xùn)的認(rèn)識(shí)，創(chuàng)建良好的培訓(xùn)文化，建立健全培訓(xùn)制度
1、企業(yè)管理人員的綜合素質(zhì)決定著一個(gè)企業(yè)的成敗。因此，要重視管理者培訓(xùn)，發(fā)揮管理者的作用，才能達(dá)到企業(yè)用人的目的，才能更好地為企業(yè)員工服好務(wù)、帶好頭，才能帶動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展。
2、培訓(xùn)文化是考察組織中培訓(xùn)發(fā)展現(xiàn)狀的重要標(biāo)志。在企業(yè)管理人員中樹立起現(xiàn)代培訓(xùn)理念之后，要把培訓(xùn)理念轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)并推行到整個(gè)企業(yè)中，讓每一位員工都有培訓(xùn)意識(shí)，使培訓(xùn)文化深入人心。培訓(xùn)文化是在一個(gè)企業(yè)的核心價(jià)值體系基礎(chǔ)上形成的一種人力資源開發(fā)價(jià)值觀和行為規(guī)范的總和。
3、培訓(xùn)制度是培訓(xùn)工作的保障，制度規(guī)范對(duì)于企業(yè)培訓(xùn)的順利開展有著十分重大的幫助。制度化的力量可以使企業(yè)管理人員培訓(xùn)規(guī)范化、法定化，企業(yè)不用尋找任何理由來回避培訓(xùn)。國有企業(yè)做好培訓(xùn)工作必須有領(lǐng)導(dǎo)的支持和參加培訓(xùn)者的配合，重要的是培訓(xùn)活動(dòng)本身要成為一個(gè)有規(guī)劃、有制度、體系完善的系統(tǒng)，再加上合適的培訓(xùn)方式、方法和充足的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)要把企業(yè)的發(fā)展和管理人員個(gè)人的發(fā)展相結(jié)合，在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)發(fā)展的實(shí)際需要，使管理人員接受培訓(xùn)后能夠在企業(yè)中實(shí)際應(yīng)用培訓(xùn)成果，發(fā)揮自己的職業(yè)技能和自身的市場(chǎng)受雇價(jià)值。
（二）國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)流程設(shè)計(jì)。培訓(xùn)，是一個(gè)系統(tǒng)的幫助受訓(xùn)者獲得有關(guān)概念、知識(shí)、技能和態(tài)度的過程，它包括一系列的過程，是幾個(gè)方面的有機(jī)組合體，包括培訓(xùn)需求分析——系統(tǒng)設(shè)計(jì)——培訓(xùn)實(shí)施——效果評(píng)估等幾個(gè)方面。
1、培訓(xùn)需求分析。培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的前提，也是進(jìn)行培訓(xùn)評(píng)估的基礎(chǔ)，因而它是搞好培訓(xùn)工作的關(guān)鍵。培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計(jì)每項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)、制定年度培訓(xùn)規(guī)劃前，由培訓(xùn)部門或借助外部專業(yè)的咨詢公司、主管人員、工作人員等采取各種方法和技術(shù)，對(duì)各部門及其成員的目標(biāo)、知識(shí)、技能等方面進(jìn)行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的一種活動(dòng)或過程。
2、系統(tǒng)設(shè)計(jì)。經(jīng)過充分的需求分析確定了培訓(xùn)目標(biāo)，接下來就要根據(jù)確定的培訓(xùn)目標(biāo)，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃和方案了。國有企業(yè)應(yīng)將管理人員的專業(yè)培訓(xùn)與他們的職業(yè)發(fā)展和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，將管理人員的系統(tǒng)培訓(xùn)作為終身學(xué)習(xí)的重要環(huán)節(jié)，在管理人員領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的不同階段設(shè)計(jì)不同的培訓(xùn)課程、不同的培訓(xùn)方法。
3、培訓(xùn)實(shí)施。按擬訂好的計(jì)劃，準(zhǔn)備好相關(guān)的培訓(xùn)器材，安排好師資、場(chǎng)地、時(shí)間、參訓(xùn)者通知等事宜，按計(jì)劃開始培訓(xùn)。每一次培訓(xùn)要有獨(dú)立的學(xué)習(xí)目標(biāo)和學(xué)習(xí)重點(diǎn)，做好培訓(xùn)記錄，并在實(shí)施中搜集反饋意見，不斷修正和完善培訓(xùn)計(jì)劃。此外，還需做好相應(yīng)的服務(wù)工作及溝通工作，準(zhǔn)備好相應(yīng)的應(yīng)急方案，確保培訓(xùn)工作的順利進(jìn)行，努力做到讓管理人員在最適宜的環(huán)境中學(xué)到更多、更有用的知識(shí)，以達(dá)到培訓(xùn)效果的最大化。
4、效果評(píng)估。培訓(xùn)質(zhì)量問題是培訓(xùn)的一個(gè)核心問題，建立國有企業(yè)管理人員培訓(xùn)工作質(zhì)量評(píng)估體系，可以解決培訓(xùn)針對(duì)性和實(shí)效性不強(qiáng)的問題。科學(xué)評(píng)估某項(xiàng)工作是提高工作質(zhì)量的保證。確定學(xué)員在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，是否在知識(shí)、技能、態(tài)度等方面得到了提高。這一階段的評(píng)估要求通過對(duì)學(xué)員參加培訓(xùn)前和培訓(xùn)結(jié)束后知識(shí)技能測(cè)試的結(jié)果進(jìn)行比較，以了解他們是否學(xué)習(xí)到新的東西，同時(shí)也是對(duì)培訓(xùn)設(shè)計(jì)中設(shè)定的培訓(xùn)目標(biāo)進(jìn)行核對(duì)。每次培訓(xùn)之后都應(yīng)該做培訓(xùn)效果評(píng)估，及時(shí)總結(jié)反饋信息，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，在下一次的培訓(xùn)中改進(jìn)。只有這樣周而復(fù)始地不斷改進(jìn)，培訓(xùn)的效果才能提高。
四、結(jié)語
企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)開發(fā)，特別是管理人員的素質(zhì)培訓(xùn)，提高管理人員的創(chuàng)新能力，是提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力行之有效的良策。
主要參考文獻(xiàn)：
篇8
效果評(píng)估是對(duì)各評(píng)估指標(biāo)的信息綜合，評(píng)估結(jié)果是否客觀、準(zhǔn)確，首先依賴于被綜合的對(duì)象——各評(píng)估指標(biāo)的信息是否準(zhǔn)確、全面和有代表性，評(píng)估指標(biāo)的選取和評(píng)估指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)是否合適，直接影響到綜合評(píng)估的結(jié)論。因而，選取什么指標(biāo)來刻畫管理培訓(xùn)的效果，是本文要解決的重要問題。本文采取的指標(biāo)選擇方法是文獻(xiàn)資料的提煉和專家訪談。
一、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的相關(guān)研究綜述和指標(biāo)的初建
(一)關(guān)于管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究
目前，我國管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的研究相對(duì)較少，多是一些一般培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)研究。如周勇、張燃(2001)提出培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的幾個(gè)方面：培訓(xùn)力度，技術(shù)適用度，效益增長(zhǎng)度。晏秋陽、曹亞克(2002)提出員工培訓(xùn)評(píng)估指標(biāo)分為兩大類，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)。王魯捷、鐘磊、孫啟霞(2002)認(rèn)為培訓(xùn)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系，包括成本—效益評(píng)估指標(biāo)和顧客滿意度指標(biāo)兩大類。陳衛(wèi)(2006)提出了包含對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的評(píng)價(jià)、對(duì)培訓(xùn)教師的評(píng)價(jià)……受訓(xùn)者的工作態(tài)度總體表現(xiàn)、人力資源績(jī)效指標(biāo)、運(yùn)行指標(biāo)等4個(gè)一級(jí)指標(biāo)、12個(gè)二級(jí)指標(biāo)、11個(gè)三級(jí)指標(biāo)的指標(biāo)體系。熊敏鵬、楊小東(2007)根據(jù)Kirkpatrick的四層次評(píng)估模型設(shè)計(jì)了培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)：反應(yīng)指標(biāo)(如培訓(xùn)對(duì)象的滿意度等)、學(xué)習(xí)指標(biāo)(如推銷知識(shí)、輔導(dǎo)技能、選材技巧等)、行為指標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)(如培訓(xùn)成本、組織發(fā)展的狀況等)。肖娟(2007)將培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)分解為：反應(yīng)類(對(duì)培訓(xùn)感興趣、培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)工作幫助程度等)、學(xué)習(xí)類(知識(shí)學(xué)到程度等)、收益類(培訓(xùn)對(duì)企業(yè)的貨幣價(jià)值貢獻(xiàn)率)、戰(zhàn)略支持類(人員流動(dòng)率等)。
但管理培訓(xùn)，由于其培訓(xùn)的特點(diǎn)，效果評(píng)估都有不同于一般員工之處，因此，效果評(píng)估的指標(biāo)也有其獨(dú)特之處。雖然這方面的研究相對(duì)較少，但還是為我們提供了指標(biāo)設(shè)計(jì)的依據(jù)。
1.WilliamH.Clegg的觀點(diǎn)?譹?訛。美國學(xué)者WilliamH.Clegg(1987)對(duì)639位企業(yè)管理人員進(jìn)行了調(diào)查研究，結(jié)果顯示，被調(diào)查者認(rèn)為的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的重要性排序應(yīng)該是：工作績(jī)效的改善、學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)員知識(shí)的增長(zhǎng)、學(xué)員技能的提高、學(xué)員態(tài)度的改變、企業(yè)運(yùn)作績(jī)效的提升、對(duì)課程設(shè)置的評(píng)價(jià)、對(duì)課程講授的評(píng)價(jià)、對(duì)后續(xù)課程的需求程度、對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)組織情況的評(píng)價(jià)、企業(yè)經(jīng)理對(duì)課程的推薦程度、學(xué)員的激勵(lì)程度、學(xué)員的參與程度、培訓(xùn)項(xiàng)目成本等。
2.國內(nèi)學(xué)者的觀點(diǎn)。蕭鳴政(2004)教授提出評(píng)估的指標(biāo)與內(nèi)容表現(xiàn)為過程評(píng)估與成果評(píng)估兩個(gè)方面。
管理開發(fā)的過程評(píng)估指標(biāo)包括完善的管理開發(fā)規(guī)劃、相關(guān)的配合措施和適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施。完善的HRD規(guī)劃包括：確定HRD需求、建立管理開發(fā)的客體與對(duì)象、課程設(shè)計(jì)、教育培訓(xùn)技術(shù)的選擇與確定。相關(guān)的配合措施包括：師資的選擇、對(duì)被開發(fā)者的了解、時(shí)間場(chǎng)地的安排、管理開發(fā)前后的相關(guān)措施。適當(dāng)?shù)脑u(píng)估與追蹤管理措施包括：成果導(dǎo)向的評(píng)估內(nèi)容指標(biāo)、評(píng)估規(guī)劃內(nèi)容。成果評(píng)估指標(biāo)包括內(nèi)部成果與外部成果兩個(gè)方面。內(nèi)部成果包括：被開發(fā)者的意見與滿意度、學(xué)習(xí)成就評(píng)估。外部成果包括：被開發(fā)者在崗位工作中的變化、對(duì)組織整體的影響與效益。
陶祁、王重鳴(2006)在管理培訓(xùn)的背景下，提出了在培訓(xùn)效果評(píng)估中可使用適應(yīng)性績(jī)效作為培訓(xùn)效果的效標(biāo)的一個(gè)重要方面。據(jù)此，開發(fā)出了包含壓力和應(yīng)急處理、創(chuàng)新解決問題、崗位持續(xù)學(xué)習(xí)、人際和文化適應(yīng)四個(gè)因素，共25個(gè)項(xiàng)目的適應(yīng)性績(jī)效問卷。
曹如玲(2009)提出了培訓(xùn)課程的啟發(fā)性、培訓(xùn)課程的實(shí)用性、學(xué)員的課堂參與程度、教師的感染力與課堂氣氛、教師講解的邏輯性與清晰度、學(xué)員對(duì)相關(guān)知識(shí)和原理的掌握情況、學(xué)員的人際和文化適應(yīng)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作精神的增強(qiáng)、員工滿意度的提升、制度執(zhí)行力的提升等22個(gè)評(píng)估指標(biāo)。
(二)基于文獻(xiàn)研究的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的初建
在整理總結(jié)了大量有關(guān)培訓(xùn)效果評(píng)估、管理培訓(xùn)效果評(píng)估的研究成果的基礎(chǔ)上，以培訓(xùn)過程理論、綜合性培訓(xùn)模型和層次培訓(xùn)模型為依據(jù)，從管理培訓(xùn)的目的、需要出發(fā)，結(jié)合管理培訓(xùn)的特點(diǎn)，本文預(yù)選出符合指標(biāo)體系構(gòu)建目的和原則的三大類、七種、29個(gè)有代表性的指標(biāo)，其指標(biāo)定義、來源和理論基礎(chǔ)如表1所示。
二、基于專家訪談的管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)的完善
結(jié)合研究?jī)?nèi)容，本次訪談目的在于了解企業(yè)管理人員培訓(xùn)目的、需求，管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)以及他們所關(guān)注的培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)，并通過訪談對(duì)已匯總出的評(píng)估指標(biāo)進(jìn)行修訂，使得評(píng)估指標(biāo)更加具有針對(duì)性、操作性。
專家訪談的對(duì)象共7人，由三部分組成：(1)企業(yè)管理或人力資源開發(fā)和管理領(lǐng)域的專家、學(xué)者；(2)管理培訓(xùn)領(lǐng)域的培訓(xùn)師和組織者；(3)企業(yè)中高層管理人員。這部分對(duì)象的數(shù)量不必很多，但要求有較強(qiáng)的理解能力，并對(duì)培訓(xùn)評(píng)估問題有較深刻的認(rèn)識(shí)或?qū)嵺`經(jīng)驗(yàn)。
專家訪談主要問題：
(1)能描述一下貴公司的的發(fā)展戰(zhàn)略嗎?如何將該戰(zhàn)略應(yīng)用到管理人員的培訓(xùn)上呢?(2)近年來，企業(yè)開展了哪些針對(duì)中高層管理人員的培訓(xùn)活動(dòng)?能具體描述一下嗎?您覺得效果如何?您覺得效果不錯(cuò)或不理想的主要原因是什么呢?(3)您所了解的企業(yè)在管理培訓(xùn)效果評(píng)估時(shí)通常會(huì)使用哪些評(píng)估指標(biāo)?您覺得有效嗎?(4)我們已總結(jié)出了一些評(píng)估指標(biāo)(如上所述)，您認(rèn)為它們是否重要?(5)您認(rèn)為是否有其他的評(píng)估指標(biāo)需要加入?
訪談結(jié)束后，對(duì)訪談內(nèi)容進(jìn)行整理和評(píng)估指標(biāo)提煉。
最后，匯總訪談結(jié)果，結(jié)合評(píng)估指標(biāo)篩選原則，對(duì)已總結(jié)出的指標(biāo)項(xiàng)進(jìn)行了修改和補(bǔ)充。具體結(jié)果是：增加了“體現(xiàn)管理人員學(xué)習(xí)特征”的指標(biāo)“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”；將原來的“培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略”指標(biāo)細(xì)化為“培訓(xùn)目標(biāo)明確”、“培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)一致”、“培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性”、“培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性”四項(xiàng)；增加了“培訓(xùn)手段先進(jìn)性”、“企業(yè)員工積極性”、“企業(yè)員工流動(dòng)率”、“企業(yè)市場(chǎng)份額”等指標(biāo)。
三、管理培訓(xùn)效果評(píng)估指標(biāo)體系的確立和關(guān)鍵指標(biāo)的描述
總結(jié)上述文獻(xiàn)研究和專家訪談的研究結(jié)果，本文得出管理培訓(xùn)效果評(píng)估的指標(biāo)體系，包括三個(gè)一級(jí)指標(biāo)、8個(gè)二級(jí)指標(biāo)、22個(gè)三級(jí)指標(biāo)，18個(gè)四級(jí)指標(biāo)。
(一)培訓(xùn)準(zhǔn)備類評(píng)估指標(biāo)——培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略
在企業(yè)實(shí)踐中，每個(gè)企業(yè)的情況是不同的，必須根據(jù)企業(yè)不同的定位來評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)發(fā)展的支持，制定不同的指標(biāo)體系。培訓(xùn)的預(yù)期效果和培訓(xùn)重點(diǎn)的確定來源于對(duì)企業(yè)目標(biāo)的正確認(rèn)識(shí)。培訓(xùn)需求分析是整個(gè)培訓(xùn)管理活動(dòng)的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它決定了培訓(xùn)能否瞄準(zhǔn)正確的目標(biāo)，進(jìn)而影響到能否設(shè)計(jì)與提供有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，因此對(duì)培訓(xùn)的有效性起著至關(guān)重要的作用。所以，本文中培訓(xùn)準(zhǔn)備階段的指標(biāo)的設(shè)計(jì)就確定為企業(yè)管理人員培訓(xùn)需求與戰(zhàn)略的聯(lián)系進(jìn)行論述。包括：培訓(xùn)目標(biāo)明確、培訓(xùn)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略相一致、培訓(xùn)計(jì)劃完善且有針對(duì)性、培訓(xùn)需求分析有針對(duì)性。
(二)培訓(xùn)過程類評(píng)估指標(biāo)
1.課程內(nèi)容。管理人員培訓(xùn)課程涉及的內(nèi)容非常廣，因此，課程內(nèi)容設(shè)計(jì)得是否合理、是否能夠滿足企業(yè)和被培訓(xùn)者的實(shí)際需要，在很大程度上決定了企業(yè)培訓(xùn)的效果。本文中，課程內(nèi)容類評(píng)估指標(biāo)涵蓋了對(duì)課程的啟發(fā)性、實(shí)用性和內(nèi)容的豐富性三個(gè)方面的評(píng)估，主要通過管理人員自身的學(xué)習(xí)感受來進(jìn)行評(píng)估。
2.手段和方法。該類評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)為：培訓(xùn)方法的多樣性、培訓(xùn)手段的先進(jìn)性，主要用于評(píng)估管理人員開發(fā)培訓(xùn)中培訓(xùn)方法能否與內(nèi)容相符合。如對(duì)知識(shí)類培訓(xùn)時(shí)，可采用講授法、專題講座、研討法；對(duì)提高和開發(fā)綜合性能力的培訓(xùn)時(shí)，可采用案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練；對(duì)行為調(diào)整和心理訓(xùn)練時(shí)，可采用角色扮演法、行為模仿法、拓展訓(xùn)練法。同時(shí)，還要重視手段的現(xiàn)代化。
3.師資的選擇.教師是培訓(xùn)工作的具體實(shí)施者和引導(dǎo)者。培訓(xùn)教師的組成可以內(nèi)外結(jié)合，既包括高校從事企業(yè)管理的學(xué)者、從事企業(yè)管理研究工作的研究人員，也應(yīng)有長(zhǎng)期從事企業(yè)管理工作，具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的領(lǐng)導(dǎo)者，甚至企業(yè)自身的成功的管理人員。教師的感染力、教師的責(zé)任心、教師的專業(yè)水平等情況都會(huì)直接影響管理人員學(xué)習(xí)興趣和學(xué)習(xí)效果。因此這三個(gè)指標(biāo)成為評(píng)估師資選擇是否恰當(dāng)?shù)囊罁?jù)。
4.培訓(xùn)的保障。這一類指標(biāo)用于評(píng)估培訓(xùn)的組織與實(shí)施等方面的情況，其中，教材與相關(guān)資料的準(zhǔn)備情況、教學(xué)環(huán)境與設(shè)備情況這兩項(xiàng)會(huì)對(duì)培訓(xùn)效果的遷移產(chǎn)生一定的影響；而培訓(xùn)時(shí)間安排是否合理、培訓(xùn)組織工作是否到位，則會(huì)影響到被培訓(xùn)者、甚至是所在企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的滿意度。
5.管理人員的特點(diǎn).本文提出的培訓(xùn)效果綜合評(píng)估體系，是基于戰(zhàn)略績(jī)效和學(xué)的，因此在評(píng)估指標(biāo)設(shè)計(jì)別設(shè)計(jì)了“被培訓(xùn)者的課堂參與程度”這一指標(biāo)，目的在于考察管理人員培訓(xùn)能否遵循成人學(xué)習(xí)的特點(diǎn)，充分調(diào)動(dòng)成人學(xué)習(xí)的積極性。
(三)培訓(xùn)結(jié)果類評(píng)估指標(biāo)
1.個(gè)人學(xué)習(xí)效果。在效果評(píng)估系統(tǒng)中，個(gè)人學(xué)習(xí)效果分為知識(shí)的效果和技能效果兩種。知識(shí)效果指的是通過不斷學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)的積累獲得的智力上的進(jìn)步；技能的效果指的是管理人員在某一個(gè)專業(yè)領(lǐng)域中，通過學(xué)習(xí)和經(jīng)驗(yàn)獲得的產(chǎn)生績(jī)效和最佳效能的行為。由于管理人員的職業(yè)角色和素質(zhì)要求，對(duì)管理人員培訓(xùn)效果的評(píng)估指標(biāo)就側(cè)重在是否達(dá)到?jīng)Q策能力的提高、組織協(xié)調(diào)能力的提高、創(chuàng)新能力的提高、持續(xù)學(xué)習(xí)能力的提高、團(tuán)隊(duì)合作能力和精神的提高等。
2.組織績(jī)效效果。組織績(jī)效的提升是幾乎所有培訓(xùn)的最終目標(biāo)，也是企業(yè)主最關(guān)心的目標(biāo)，但管理培訓(xùn)對(duì)組織績(jī)效方面的影響往往不會(huì)那么直接、快速地從這些指標(biāo)中體現(xiàn)出來。因?yàn)楣芾砣藛T培訓(xùn)的目的是通過個(gè)人管理能力的提升，進(jìn)而提升企業(yè)的管理能力，以實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。所以，本文借助平衡計(jì)分卡這一戰(zhàn)略管理工具、績(jī)效管理工具，設(shè)計(jì)了管理人員培訓(xùn)效果評(píng)估的組織績(jī)效指標(biāo)：學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)類，內(nèi)部流程類，客戶指標(biāo)類，財(cái)務(wù)指標(biāo)類。
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篇9
項(xiàng)目的培訓(xùn)時(shí)間長(zhǎng)短和課程內(nèi)容根據(jù)參訓(xùn)學(xué)員的具體需要確定，其內(nèi)容可以偏重綜合管理素質(zhì)，也可以偏重某一具體管理領(lǐng)域的知識(shí)、技能、工具和技巧。培訓(xùn)定制項(xiàng)目在教育理念和教育模式上已經(jīng)完全超越了傳統(tǒng)的管理教育，它將培養(yǎng)對(duì)象鎖定為企業(yè)中高層管理人員。它的系統(tǒng)化培養(yǎng)模式均依據(jù)企業(yè)中高層管理人員的特點(diǎn)與需求設(shè)計(jì)。它是一種全新的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)發(fā)展模式。EDP強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)，它的靈活性、針對(duì)性是MBA， EMBA不能比的。
清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院高級(jí)管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目(EDP)以“前瞻性、針對(duì)性和實(shí)效性”為指導(dǎo)思想，通過多年的教學(xué)培訓(xùn)實(shí)踐，已經(jīng)總結(jié)出了一整套成熟有效的項(xiàng)目運(yùn)作流程，并取得了良好的成效。本文以云南省國資委、廣西壯族自治區(qū)國資委和國資委于2005-2009年分別委托清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院舉辦的八期國企高層管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目為例，進(jìn)行實(shí)證分析。
一、培訓(xùn)定制項(xiàng)目概況
(一)培訓(xùn)對(duì)象
省(區(qū))國資委所屬大中型國企高層管理人員。
(二)培訓(xùn)人數(shù)
合計(jì)381人，其中，云南兩期班，94人;廣西四期班，184人;內(nèi)蒙古兩期班，103人。
(三)培訓(xùn)期限
每期班2一3周，脫產(chǎn)、集中在清華大學(xué)面授培。
(四)教學(xué)方式
靈活多樣，專家講授、案例討論、問題研討、經(jīng)驗(yàn)分享、分組練習(xí)和企業(yè)實(shí)地考察相結(jié)合。
(五)組織形式
以學(xué)院為主，省(區(qū))國資委為輔聯(lián)合組織實(shí)施。
二、學(xué)員結(jié)構(gòu)分析
2005-2009年，清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院學(xué)院受云南、廣西、內(nèi)蒙古三省(區(qū))國資委委托，先后舉辦了8期國企高管人員培訓(xùn)班，學(xué)員總數(shù)381人。
(一)年齡結(jié)構(gòu)
40歲以下42人，占11%; 41-50歲294人，占77%; 51歲以上45人，占12% 。
(二)知識(shí)結(jié)構(gòu)
大專及以下31人，占8%;大學(xué)225人，占59%;研究生125人，占33%。
(三)職務(wù)結(jié)構(gòu)
企業(yè)正職(董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、黨委書記)138人，占36%;企業(yè)副職(副總經(jīng)理、黨委副書記、總師)202人，占53%;其他職務(wù)41人，占11%。
(四)其他結(jié)構(gòu)
在性別構(gòu)成上，男性352人，占92%;女性29人，占8%。在民族結(jié)構(gòu)上，漢族339人，占89%，少數(shù)民族42人，占11%0
三、培訓(xùn)課程體系
與國企中層管理人員“術(shù)、道、勢(shì)”的培訓(xùn)目的不同，國企高管人員的培訓(xùn)目的是“道、勢(shì)、術(shù)”。因此，培訓(xùn)項(xiàng)目的課程設(shè)計(jì)以“前瞻性、針對(duì)性、實(shí)效性”為指導(dǎo)思想，以更新觀念、創(chuàng)新思維、開闊視野為課程目標(biāo)，以完善知識(shí)結(jié)構(gòu)、梳理知識(shí)體系為培訓(xùn)重點(diǎn)，擺脫傳統(tǒng)教育模式，將國外前沿管理理念與中國國情相結(jié)合，特別注重提高學(xué)員的決策洞察力和戰(zhàn)略管理水平。除了幫助學(xué)員建立全面系統(tǒng)的知識(shí)結(jié)構(gòu)外，還通過大量深人的商業(yè)案例分析、實(shí)戰(zhàn)模擬、團(tuán)隊(duì)合作以及實(shí)地考察等多種方式來提升學(xué)員總攬全局的決策能力。
培訓(xùn)課程體系由7個(gè)模塊，16門課程與1個(gè)考察環(huán)節(jié)組成:
(一)模塊一:生存環(huán)境分析與戰(zhàn)略決策
中國企業(yè)正處在董要的轉(zhuǎn)型期。如何發(fā)揮企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，制定正確的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略。領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)略決策決定著企業(yè)的未來。課程從經(jīng)濟(jì)、社會(huì)、政治、技術(shù)與市場(chǎng)等多角度剖析企業(yè)生存環(huán)境，提升國企高管人員掌控全局、把握大勢(shì)及戰(zhàn)略決策的能力。
課程安排:中國發(fā)展模式與全球化、宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)、企業(yè)戰(zhàn)略管理。
(二)模塊二:領(lǐng)導(dǎo)力與卓越組織締造
優(yōu)秀的企業(yè)之所以優(yōu)秀，是因?yàn)樗鼈兡馨哑胀ㄈ私M織起來做出不普通的事業(yè)。中國企業(yè)要實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展和永續(xù)經(jīng)營(yíng)，不能僅靠一時(shí)的機(jī)遇巧合或者企業(yè)家的個(gè)人能力，而要依靠有共同價(jià)值觀念和卓越領(lǐng)導(dǎo)才能的管理團(tuán)隊(duì)。課程通過比較不同企業(yè)人力資源管理體系，分析和討論中國企業(yè)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，為學(xué)員提供有現(xiàn)實(shí)意義的案例參考。
課程安排:領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、組織行為學(xué)、戰(zhàn)略人力資源管理。
(三)模塊三:資本運(yùn)作與資本戰(zhàn)略
進(jìn)人資本時(shí)代，沒有資本戰(zhàn)略的企業(yè)不是現(xiàn)代企業(yè)。意欲走出國門的中國企業(yè)該如何實(shí)現(xiàn)跨國并購。企業(yè)經(jīng)營(yíng)和財(cái)富積累的過程從根本上講，是一個(gè)戰(zhàn)略決策與風(fēng)險(xiǎn)控制的過程。課程重點(diǎn)解析國際國內(nèi)資本市場(chǎng)，以及企業(yè)如何選擇和利用資本市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)企業(yè)的跨越式發(fā)展。
課程安排:投融資決策、兼并收購與企業(yè)重組、公司治理與企業(yè)鳳險(xiǎn)管理。
(四)模塊四:創(chuàng)新經(jīng)營(yíng)與企業(yè)發(fā)展
逐漸成熟的中國企業(yè)又該如何成功戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。課程以獨(dú)特的視角和嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪壿嫗閷W(xué)員梳理創(chuàng)新的種類及規(guī)律，探討創(chuàng)新循環(huán)、創(chuàng)新流程及其對(duì)戰(zhàn)略的啟示，通過對(duì)顛覆性創(chuàng)新、價(jià)值創(chuàng)新和開放式創(chuàng)新三大核心創(chuàng)新方式的展示，為中國企業(yè)通過創(chuàng)新尋找成長(zhǎng)機(jī)會(huì)并實(shí)現(xiàn)可持續(xù)成長(zhǎng)提供實(shí)用的理論知識(shí)和實(shí)踐指導(dǎo)。
課程安排:中國企業(yè)轉(zhuǎn)型與戰(zhàn)略創(chuàng)新、創(chuàng)新營(yíng)銷與品牌塑造。
(五)模塊五:國學(xué)精髓與經(jīng)營(yíng)哲學(xué)
成功企業(yè)家必須具備的素質(zhì)之一是人文精神，課程融入了人文精神與管理的內(nèi)容，希冀以“和而不同”的態(tài)度和胸懷，探索與推動(dòng)“道”與“道”的融合，超越中西貫通，豐富國企高管人員的國學(xué)文化底蘊(yùn)，幫助國企高管人員實(shí)現(xiàn)中華文化精髓與西方管理思想的融會(huì)和升華。
課程安排:國學(xué)智慧與企業(yè)經(jīng)營(yíng)、企業(yè)家與企業(yè)文化。
(六)模塊六:自我管理與素養(yǎng)提升
課程關(guān)注企業(yè)家自我管理和素養(yǎng)修煉，增強(qiáng)學(xué)員的人格魅力和影響力，成就完美人生。
課程安排:危機(jī)管理與公關(guān)素養(yǎng)、壓力管理與陽光心態(tài)、企業(yè)家形象與禮儀。 (七)模塊七:企業(yè)實(shí)地考察與交流
深諳不同管理理念、源自不同行業(yè)背景的企業(yè)家，談笑中分享管理智慧，往來間交流經(jīng)營(yíng)心得，直面全球經(jīng)濟(jì)風(fēng)云，掌握世界前沿知識(shí)，拓展視野，跨越地域，引領(lǐng)前程。課程特別安排學(xué)員走進(jìn)企業(yè)教學(xué)基地進(jìn)行實(shí)地參觀考察，深入企業(yè)領(lǐng)略獨(dú)特的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，感受不一樣的企業(yè)文化。
四、培訓(xùn)成效評(píng)估
培訓(xùn)成效的評(píng)估主要采取兩種調(diào)查方法:一是培訓(xùn)期間問卷調(diào)查，二是跟蹤回訪學(xué)員、企業(yè)及省(區(qū))國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)。調(diào)查問卷共發(fā)出381份，收回345份;培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)束后跟蹤回訪8次，回訪省 (區(qū))國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)16人，學(xué)員代表83人，參觀學(xué)員企業(yè)14家。
綜合以上兩種實(shí)證調(diào)查情況，整理出參訓(xùn)學(xué)員與省(區(qū))國資委相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)整個(gè)培訓(xùn)定制項(xiàng)目(共8期班)的評(píng)估反饋結(jié)果如下(平均分，滿分5分):
(一)培訓(xùn)課程內(nèi)容及師資的評(píng)估情況:
1.關(guān)于教師在講課思路清晰和重點(diǎn)突出方面，得分4.74;
2.關(guān)于教師在課堂控制力和引導(dǎo)學(xué)員思考方面，得分4.63;
3.關(guān)于教師授課內(nèi)容的實(shí)用性方面，得分4.03;
4.關(guān)于教師授課內(nèi)容的啟發(fā)性方面，得分4.46;
5.關(guān)于教師授課講義對(duì)課程學(xué)習(xí)的幫助方面，得分3 .98;
6.關(guān)于對(duì)課程體系的整體滿意度方面，得分4 .590
(二)培訓(xùn)課程設(shè)置的評(píng)估情況:
1.關(guān)于課程設(shè)置的必要性(不考慮教師的授課水平)方面，得分4.65;
2.關(guān)于課程設(shè)置時(shí)間的長(zhǎng)短方面，得分4.17;
3.關(guān)于課程的深淺程度方面，得分4.42;
4.關(guān)于培訓(xùn)前學(xué)員對(duì)課程設(shè)置是否了解方面，得分4.02;
5.關(guān)于課程設(shè)置滿足學(xué)員的需求方面，得分4.54;
(三)培訓(xùn)項(xiàng)目管理和服務(wù)的評(píng)估情況:
1.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在聽取學(xué)員對(duì)課程及教師的意見方面，得分4.33;
2.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在幫助學(xué)員解決學(xué)習(xí)過程中的問題方面，得分4.37;
3.關(guān)于培訓(xùn)工作人員在考勤及課堂紀(jì)律管理方面，得分4.52;
4.關(guān)于對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目組織實(shí)施的整體滿意度方面，得分4.380
(四)評(píng)估分析
從以上調(diào)查結(jié)果可以看出，整個(gè)項(xiàng)目取得了良好的培訓(xùn)效果，基本達(dá)到了先前的培訓(xùn)預(yù)期目標(biāo)。云南省國資委、廣西壯族自治區(qū)國資委和國資委的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)紛紛表示要跟清華大學(xué)繼續(xù)教育學(xué)院進(jìn)一步加強(qiáng)國企高管人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目合作。昆明鋼鐵集團(tuán)和云南錫業(yè)集團(tuán)更是積極推動(dòng)了與學(xué)院?jiǎn)为?dú)合作舉辦企業(yè)中層管理人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目。前者于2007-2008年委托學(xué)院舉辦了2期中層管理人員培訓(xùn)班，后者于2007-2009年委托學(xué)院舉辦了6期中層管理人員培訓(xùn)班和1期財(cái)務(wù)管理人員專題培訓(xùn)班。
但需要指出的是，學(xué)員希望學(xué)院國企高管人員培訓(xùn)定制項(xiàng)目在以下4個(gè)方面能有更進(jìn)一步的改進(jìn)和完善:
1.增加實(shí)踐型教師比例
學(xué)員反映，學(xué)院師資隊(duì)伍以清華等知名高校學(xué)院派名師為主，也外請(qǐng)知名培訓(xùn)師和成功企業(yè)家等優(yōu)秀實(shí)戰(zhàn)派師資，整體水平較高。但是師資隊(duì)伍中既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，又有較高理論水平的師資比例稍顯不足，師資結(jié)構(gòu)需要進(jìn)一步優(yōu)化。
2.加強(qiáng)案例式教學(xué)
被調(diào)查學(xué)員認(rèn)為，學(xué)院在培訓(xùn)形式上已有很大改進(jìn)，但傳統(tǒng)的知識(shí)強(qiáng)化和專題講授形式仍占比重過大，這與企業(yè)高層管理人員善于思考，渴望互動(dòng)交流，以此吸收大量信息的解決實(shí)際問題能力的要求還不相適應(yīng)。相對(duì)于單一的講授式教學(xué)，學(xué)員更喜歡研究型、互動(dòng)式的培訓(xùn)方式，特別是案例式教學(xué)。
3.注重調(diào)研，強(qiáng)化實(shí)效
篇10
檔案管理是人類文明發(fā)展到一定階段的必然產(chǎn)物，作為過去工作和歷史情況的記錄，檔案是歷史的憑證，是聯(lián)系過去、現(xiàn)在和未來的信息紐帶，并且與我們生活中的方方面面都存在著一定的聯(lián)系，并且隨著社會(huì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，檔案管理工作也變得越來越重要。而檔案管理人員作為檔案管理工作的主體，不僅要具備扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力、較強(qiáng)的職業(yè)道德，還應(yīng)具備良好的心態(tài)與奉獻(xiàn)精神，這樣才能促進(jìn)我國檔案管理工作的進(jìn)一步發(fā)展?？墒牵F(xiàn)階段從事檔案管理工作的人員普遍綜合能力不強(qiáng)，在文化程度、業(yè)務(wù)能力以及職業(yè)道德等方面都達(dá)不到上述要求。所以，為了促進(jìn)我國檔案管理工作的進(jìn)一步發(fā)展，發(fā)揮其應(yīng)有的作用，就要努力提升檔案管理人員的綜合能力。
二、檔案管理人員的現(xiàn)狀分析
目前，我國的檔案管理人員普遍存在業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、職業(yè)道德觀念不強(qiáng)、缺乏良好的心態(tài)與奉獻(xiàn)精神、缺乏與時(shí)俱進(jìn)的信息化學(xué)習(xí)等狀況，具體表現(xiàn)為：
2.1業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)
現(xiàn)階段，我國多數(shù)從事檔案管理工作的人員專業(yè)知識(shí)薄弱，管理檔案工作的業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)。而且由于檔案管理人員緊缺，經(jīng)常出現(xiàn)一崗多職或者是頻繁調(diào)動(dòng)崗位的狀況，管理人員除了要進(jìn)行檔案管理工作之外，還要處理各種瑣事，這就導(dǎo)致他們很難全心全新的處理檔案管理工作。
2.2職業(yè)道德觀念不強(qiáng)
檔案管理工作關(guān)系到我們生活中的方方面面，是一項(xiàng)非常重要的工作?？墒?，有些檔案管理人員并沒有對(duì)檔案管理工作的社會(huì)意義與重要作用形成正確的認(rèn)識(shí)，甚至對(duì)自己所從事的檔案管理工作形成了一種誤解，認(rèn)為檔案管理工作就是一份無事可做的閑差，缺乏從事檔案管理工作的職業(yè)道德觀念。
2.3缺乏良好的心態(tài)與奉獻(xiàn)精神
檔案管理工作雖然具有非常重要的作用，但其工作內(nèi)容確實(shí)比較單一，這就需要從事檔案管理工作的人員具有良好的心態(tài)與奉獻(xiàn)精神，能夠兢兢業(yè)業(yè)的做好檔案管理工作?？墒牵鄶?shù)檔案管理人員在工作一段時(shí)間之后就會(huì)選擇離職或者是進(jìn)行崗位調(diào)動(dòng)，他們認(rèn)為檔案管理工作每天都要面對(duì)各種各樣的檔案，比較枯燥、乏味。
2.4缺乏與時(shí)俱進(jìn)的信息化知識(shí)
近年來，隨著信息化的普及，網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)成為我們生活中必不可少的一種溝通與信息傳遞工具。為了適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求，檔案管理工作也要不斷的與時(shí)俱進(jìn)，逐步走向現(xiàn)代化的信息管理道路?？墒?，現(xiàn)階段從事檔案管理工作的人員普遍停留在傳統(tǒng)的管理方法上，缺乏與時(shí)俱進(jìn)的信息化知識(shí)，不能熟練操作計(jì)算機(jī)進(jìn)行電子化的檔案管理。
三、檔案管理人員綜合能力的提升
檔案管理人員的綜合能力直接關(guān)系到檔案管理工作的質(zhì)量與效率。所以，從事檔案管理工作的人員不僅要具有扎實(shí)的業(yè)務(wù)能力與較強(qiáng)的職業(yè)道德觀念，還應(yīng)具有良好的心態(tài)與奉獻(xiàn)精神。要想不斷提高檔案管理人員的綜合能力，就要從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：
3.1檔案管理人員業(yè)務(wù)能力的提升
為了不斷提高檔案管理人員的業(yè)務(wù)能力，相關(guān)部門就要不斷加強(qiáng)檔案管理人員的培訓(xùn)工作，而培訓(xùn)質(zhì)量與培訓(xùn)效果直接關(guān)系到檔案管理人員的綜合素質(zhì)。在進(jìn)行培訓(xùn)的過程中要注意以下幾方面內(nèi)容：第一、具體問題具體分析。在開始培訓(xùn)之前，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員要對(duì)所有參加培訓(xùn)員工的實(shí)際情況進(jìn)行詳細(xì)的了解，這樣在培訓(xùn)的過程中才可以根據(jù)不同員工的特點(diǎn)進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，不僅有效的提高了工作效率與工作質(zhì)量，還達(dá)到了培訓(xùn)的真正目的；第二、確立合作式培訓(xùn)理念，組織合作式培訓(xùn)，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)。因此，對(duì)檔案管理人員的培訓(xùn)實(shí)際也是對(duì)檔案管理工作的調(diào)研，最大限度地將理論工作與實(shí)際工作相結(jié)合，促進(jìn)二者實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)；第三，成立專門的培訓(xùn)評(píng)估委員會(huì)，建立檔案業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)質(zhì)量評(píng)估制度。通過培訓(xùn)評(píng)估的方式可以對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行檢驗(yàn)與反饋，管理部門就可以根據(jù)反饋信息總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，并且對(duì)其中的不足之處進(jìn)行分析與總結(jié)，這樣就可以對(duì)今后培訓(xùn)工作進(jìn)行及時(shí)的調(diào)整與完善。同時(shí)這也是對(duì)培訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果的評(píng)估，促進(jìn)培訓(xùn)質(zhì)量與效率的不斷提升，為檔案培訓(xùn)工作做出更多的貢獻(xiàn)。
3.2.檔案管理人員職業(yè)道德的提升
檔案管理人員既然選擇了從事檔案管理工作，就要對(duì)自己所從事的工作有一個(gè)正確的認(rèn)識(shí)，樹立良好的職業(yè)道德。檔案是人類在社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)中形成的原始的歷史記錄，產(chǎn)生于國家機(jī)構(gòu)、社會(huì)組織和個(gè)人的社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)。檔案不僅僅只是行政機(jī)構(gòu)的產(chǎn)物，更是一種社會(huì)記憶，文化記憶。檔案內(nèi)容所體現(xiàn)的社會(huì)價(jià)值和作用是廣泛的，長(zhǎng)遠(yuǎn)的，持續(xù)的。
四、結(jié)束語
綜上所述，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步，檔案管理工作變得越來越重要?？墒牵覈鴱氖聶n案管理工作的人員卻存在業(yè)務(wù)能力不強(qiáng)、職業(yè)道德觀念不強(qiáng)、缺乏良好的心態(tài)與奉獻(xiàn)精神等狀況，嚴(yán)重制約了檔案管理工作的質(zhì)量與效率。所以，要不斷提升檔案管理人員的綜合素質(zhì)，以促進(jìn)我國檔案管理工作的進(jìn)一步發(fā)展。（作者單位：廣州市財(cái)政投資評(píng)審中心）
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篇11
1 加強(qiáng)基建管理人員培訓(xùn)工作的重要性
人才是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力，是企業(yè)的第一資源，人才資源的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的重要一方面。隨著電力市場(chǎng)的不斷完善，電力行業(yè)打破壟斷，電力企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)加劇，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也逐漸轉(zhuǎn)化為人才競(jìng)爭(zhēng)。人力資源是各種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)資源中最重要、最寶貴、最核心的資源。企業(yè)要想在現(xiàn)代社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須高度重視對(duì)員工的培訓(xùn)。不僅注重在新知識(shí)、新技術(shù)、新思想、新規(guī)范等方面的培訓(xùn)，同時(shí)也注重人才潛能的開發(fā)，突出創(chuàng)造性思維、員工人文素養(yǎng)和團(tuán)隊(duì)精神的培訓(xùn)。
基建管理人員，也就是基本建設(shè)管理人員，是屬于設(shè)備部的，基建管理人員的崗位職責(zé)包含很多方面，他們要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程，參與編制和實(shí)施企業(yè)建設(shè)的總體規(guī)劃以及年度基建計(jì)劃，根據(jù)確定的基建項(xiàng)目，協(xié)助做好施工之前的各項(xiàng)前期工作，基建管理人員還要熟悉掌握基建工程招標(biāo)的有關(guān)法律法規(guī)、法律程序以及基建施工圖紙，了解工程預(yù)算、質(zhì)量監(jiān)管、竣工驗(yàn)收等相關(guān)程序和方法，基建管理人員還需要協(xié)助分管領(lǐng)導(dǎo)組織招標(biāo)工作，落實(shí)設(shè)計(jì)、施工、監(jiān)理等各個(gè)單位，加強(qiáng)工程建設(shè)施工管理，保證工程進(jìn)度，實(shí)施工程質(zhì)量監(jiān)管。在項(xiàng)目進(jìn)行中，基建管理人員需要負(fù)責(zé)搞好基建工程概算、預(yù)算的審核，并且要報(bào)送分管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行復(fù)審，協(xié)助組織工程的驗(yàn)收工作，對(duì)竣工決算書進(jìn)行審核，并報(bào)送上級(jí)有關(guān)部門審定，此外，基建管理人員還需負(fù)責(zé)審核圖紙修改通知單以及工程施工聯(lián)系單，協(xié)調(diào)施工中出現(xiàn)的有關(guān)問題，并在工程結(jié)束后辦理固定資產(chǎn)登記，收集工程有關(guān)資料立卷歸檔，基建工程施工中消防的督查也是由基建管理人員負(fù)責(zé)，確保施工項(xiàng)目符合消防、安全生產(chǎn)等有關(guān)規(guī)定的要求，杜絕安全事故的發(fā)生。
基礎(chǔ)建設(shè)管理是企業(yè)進(jìn)行工作的第一步，因此加強(qiáng)基建管理人員培訓(xùn)工作也是重中之重，提高基建管理人員的整體綜合素質(zhì)，有效地完成培訓(xùn)工作有利于促進(jìn)企業(yè)更好更快的發(fā)展。
2 基建管理人員培訓(xùn)的特點(diǎn)
2.1 培訓(xùn)的對(duì)象是管理人員
基建管理者，相關(guān)管理知識(shí)、電力專業(yè)理論均需要進(jìn)行培訓(xùn)。既包括技術(shù)、技能類的培訓(xùn)，又包括管理知識(shí)、管理藝術(shù)類的培訓(xùn)。
2.2 培訓(xùn)的層次性
培訓(xùn)涉及員工的年齡不同、學(xué)習(xí)能力不同，所具備的知識(shí)水平和崗位職責(zé)要求各不相同，所承擔(dān)的工作任務(wù)也不盡一致，因此，培訓(xùn)要根據(jù)不同層次的需求，隨時(shí)調(diào)整其培訓(xùn)內(nèi)容、方法、手段等。
2.3 培訓(xùn)的持續(xù)性
當(dāng)今世界科學(xué)技術(shù)日新月異，知識(shí)的更新是無限的，培訓(xùn)不可能一次性完成，基建管理人員必須不斷接受新的知識(shí)、新的觀念，不斷學(xué)習(xí)、充電，不斷提高適應(yīng)性和開拓能力。通過持續(xù)培訓(xùn)，不斷強(qiáng)化員工的能力，適應(yīng)企業(yè)變革發(fā)展的需要。
2.4 培訓(xùn)的實(shí)用性
培訓(xùn)要發(fā)揮其功能，把培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，并能迅速促進(jìn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與保持，企業(yè)的培訓(xùn)就必須具有實(shí)用性。學(xué)習(xí)目標(biāo)與個(gè)人職業(yè)性質(zhì)同步，學(xué)習(xí)內(nèi)容與職業(yè)需求同步，從而實(shí)現(xiàn)理論與實(shí)踐相結(jié)合的目的。
3 建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制
建立科學(xué)的培訓(xùn)機(jī)制主要分為兩個(gè)部分，一是建立安全的培訓(xùn)流程，二是建立有效的管理制度。安全的培訓(xùn)流程是基建管理員工培訓(xùn)的基礎(chǔ)，有效地管理制度是培訓(xùn)工作有效實(shí)施的保障。
基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的安全培訓(xùn)工作要切實(shí)落實(shí)員工培訓(xùn)的責(zé)任，加大基建管理人員的培訓(xùn)力度，推進(jìn)員工安全培訓(xùn)工作的制度化、規(guī)范化，保證基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的安全技術(shù)水平的提高。員工的安全培訓(xùn)需要遵循“管理、裝備、培訓(xùn)并重”和“統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、歸口管理、分級(jí)培訓(xùn)、教考分離”的原則，做到以人為本，依法培訓(xùn)，保證全員參與、突出重點(diǎn)、整體提升，將實(shí)踐與理論知識(shí)相結(jié)合，保障員工培訓(xùn)的質(zhì)量。
培訓(xùn)的流程應(yīng)該是從培訓(xùn)需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)項(xiàng)目發(fā)展的基本要求以及基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的基本素質(zhì)要求，對(duì)員工進(jìn)行合理的培訓(xùn)，企業(yè)需要什么樣的人才，基建管理人員應(yīng)該具備什么樣的素質(zhì)，應(yīng)該掌握哪些技能，培訓(xùn)老師應(yīng)該基于這些情況，合理的安排培訓(xùn)流程，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)該由淺入深，由易到難，確保基建管理人員能夠消化吸收。
為了使員工培訓(xùn)達(dá)到最滿意的效果，還需要制定科學(xué)的管理制度。培訓(xùn)并不能在短期內(nèi)是基建管理人員的綜合素質(zhì)得到全面的提高，培訓(xùn)工作是一個(gè)長(zhǎng)期的工作，應(yīng)該有序的、持續(xù)的、規(guī)律性的進(jìn)行，所以對(duì)于員工的培訓(xùn)工作必須制定一個(gè)長(zhǎng)期的培訓(xùn)制度，循序漸進(jìn)，定期的對(duì)基建管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)建設(shè)培訓(xùn)。其次，為保證培訓(xùn)效果，可以采取相應(yīng)的考核制度以及對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，在每一階段的培訓(xùn)結(jié)束后，對(duì)培訓(xùn)知識(shí)進(jìn)行一次考核，考核的結(jié)果歸入員工的平時(shí)業(yè)績(jī)考核中，對(duì)在培訓(xùn)過程中不積極參與或者三心二意的員工采取一定的懲罰措施，對(duì)在考核中表現(xiàn)優(yōu)秀的員工實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此激發(fā)基建管理人員參加培訓(xùn)的興趣，很好的學(xué)習(xí)培訓(xùn)知識(shí)，使基建管理人員的培訓(xùn)工作達(dá)到最好的效果，并且，在員工培訓(xùn)期間，要明確規(guī)定：嚴(yán)格考核、嚴(yán)格督查、嚴(yán)格獎(jiǎng)勵(lì)，在企業(yè)選用人才得時(shí)候要遵循“不經(jīng)培訓(xùn)不上崗，不經(jīng)培訓(xùn)不任職，不經(jīng)培訓(xùn)不任職”的原則，挖掘真材實(shí)料的基建管理人員，做大程度的激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性與主動(dòng)性。
4 基建管理人員的培訓(xùn)方法與培訓(xùn)形式
在員工培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法與培訓(xùn)形式很重要，培訓(xùn)老師要考慮基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的實(shí)際情況與經(jīng)驗(yàn)水平，安排符合他們自身發(fā)展的培訓(xùn)方法和形式。培訓(xùn)教師要將深?yuàn)W難懂的理論知識(shí)變成容易讓員工聽懂并接受的語言，結(jié)合他們的實(shí)際操作，向基礎(chǔ)建設(shè)管理人員詳細(xì)講解培訓(xùn)知識(shí)，在培訓(xùn)過程中，不能只重視理論知識(shí)的灌輸而忽略實(shí)際操作，要將理論與實(shí)踐結(jié)合起來，在實(shí)踐中更加充分的學(xué)習(xí)理論知識(shí)。
加強(qiáng)基礎(chǔ)建設(shè)的信息化管理，基建管理信息系統(tǒng)是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的系統(tǒng)，包括了基建管控系統(tǒng)通用操作、主流程操作、項(xiàng)目管理、安全管理、質(zhì)量管理、技術(shù)管理、綜合管理等部分?；ü芾硇畔⒒到y(tǒng)的建立，可以促進(jìn)基建管理中的數(shù)據(jù)共享、信息同步，簡(jiǎn)單化了基礎(chǔ)建設(shè)管理，提高了基建管理的科學(xué)性，促使基建管理工作與企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展更加融合，提高了基建管理的常規(guī)業(yè)務(wù)的工作效率與工作質(zhì)量，為企業(yè)各級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者的管理與決策提供了基本信息與決策依據(jù)，有利于大大的提升企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。多媒體、互聯(lián)網(wǎng)和其他新技術(shù)在培訓(xùn)中的運(yùn)用將日益廣泛，培訓(xùn)的手段也將由傳統(tǒng)走向現(xiàn)代。
基礎(chǔ)建設(shè)管理人員的工作性質(zhì)決定了他們培訓(xùn)形式的多樣式，現(xiàn)在主要的培訓(xùn)形式有：脫產(chǎn)培訓(xùn)、現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)、專項(xiàng)培訓(xùn)這三種，這三種培訓(xùn)形式在基建管理人員培訓(xùn)中是最常見的。由于企業(yè)基建管理人員的工作并不是天天都有，在項(xiàng)目空閑的時(shí)候，可以集中相關(guān)的基建管理人員進(jìn)行脫產(chǎn)培訓(xùn)，脫產(chǎn)培訓(xùn)的培訓(xùn)內(nèi)容主要涉及的是基礎(chǔ)建設(shè)管理的法規(guī)政策、相關(guān)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)、項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)的交流等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的一個(gè)優(yōu)點(diǎn)就是人員比較集中，可以一次性的向全部基建管理人員講解相關(guān)知識(shí)，不必要一次又一次的向不同部門講解相同內(nèi)容，減少了人力物力的浪費(fèi)，此外，不同部門的基建管理人員可以相互交流，相互介紹自己的工作內(nèi)容以及工作經(jīng)驗(yàn)，基建管理人員可以了解不同部門的職責(zé)，對(duì)彼此的工作流程以及核心問題有更深入的認(rèn)識(shí)，這樣跨部門的交流與學(xué)習(xí)可以提高整個(gè)基建管理團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)，幫助基建管理人員更好的了解項(xiàng)目管理的整個(gè)過程。
現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)是根據(jù)不同的項(xiàng)目有針對(duì)性的進(jìn)行培訓(xùn)，比較常見的就是“師傅帶領(lǐng)徒弟”的傳授模式，有一個(gè)經(jīng)驗(yàn)比較足的基建管理員工帶領(lǐng)一個(gè)或幾個(gè)剛接觸基礎(chǔ)建設(shè)管理的學(xué)員，根據(jù)項(xiàng)目的實(shí)際情況，將寶貴經(jīng)驗(yàn)現(xiàn)場(chǎng)傳授，現(xiàn)場(chǎng)詳細(xì)的向?qū)W員介紹項(xiàng)目情況以及解答學(xué)員的相關(guān)問題，使學(xué)員更直觀的了解基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目管理的難點(diǎn)與關(guān)鍵點(diǎn)，現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)的一個(gè)缺點(diǎn)就是學(xué)員不能過多，而且不能隨時(shí)隨地的開班授課。傳統(tǒng)的授課模式“你說我聽”，導(dǎo)致參加培訓(xùn)的員工對(duì)培訓(xùn)缺乏興趣并且很難取得很好效果。所以對(duì)管理人員的培訓(xùn)方法應(yīng)該多樣化，比如案例式教學(xué)、體驗(yàn)式教學(xué)、互動(dòng)式教學(xué)、討論式教學(xué)等等，目的是為了使員工能夠積極參與到培訓(xùn)中來，成為培訓(xùn)中的主導(dǎo)者，并在培訓(xùn)中有所收獲。通過引發(fā)聯(lián)想的方式對(duì)我們的工作、學(xué)習(xí)和生活有所助益，讓學(xué)員參與其中，自我發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提煉總結(jié)。
基建管理者都有自己本職崗位的工作，不可能全員一次性脫離崗位參加培訓(xùn)，因此固定的培訓(xùn)時(shí)間不但不能提升員工的能力，反倒是可能影響到企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)工作。培訓(xùn)必須采取靈活的時(shí)間組合，根據(jù)年初的培訓(xùn)規(guī)劃，可以讓每一位員工根據(jù)自己的崗位實(shí)際工作情況合理安排培訓(xùn)時(shí)間。
基建管理工作涉及面比較廣，工作內(nèi)容比較多，專項(xiàng)培訓(xùn)就是指針對(duì)不同的崗位、不同的項(xiàng)目進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，專項(xiàng)培訓(xùn)的專業(yè)性比較強(qiáng)，有利于提高專項(xiàng)基建工作人員的知識(shí)素養(yǎng)和工作水平。
5 結(jié)語
企業(yè)員工的活力就是企業(yè)的活力，員工素質(zhì)的提高將會(huì)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，因此，員工的培訓(xùn)工作是企業(yè)的責(zé)任，是企業(yè)日常工作的內(nèi)容之一，基建管理人員屬于企業(yè)項(xiàng)目進(jìn)行的關(guān)鍵動(dòng)力和基本保障，對(duì)基建管理人員培訓(xùn)工作的加強(qiáng)從任何一方面來看都是很有必要的，基建管理人員素質(zhì)的提升可以保證企業(yè)基礎(chǔ)建設(shè)項(xiàng)目的進(jìn)度與質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。
篇12
（一）建立健全的檔案管理制度
在醫(yī)院的檔案管理工作中，建立健全的檔案管理制度是必要的，科學(xué)的管理體制是促進(jìn)檔案管理發(fā)展的關(guān)鍵。健全的管理制度，可以保證檔案管理的科學(xué)性，避免檔案管理中隨意性的出現(xiàn)。每個(gè)醫(yī)院都要結(jié)合實(shí)際，根據(jù)自身的發(fā)展?fàn)顩r，確定適合自己的完整、系統(tǒng)地管理制度。
（二）建立科學(xué)的計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)
在醫(yī)院檔案的管理上，完善的科技力量是推動(dòng)檔案發(fā)展的主要推動(dòng)力?，F(xiàn)在比較完善的管理體系是依靠網(wǎng)絡(luò)管理系統(tǒng)，建立由院領(lǐng)導(dǎo)主管，檔案部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)和各檔案員直管的三級(jí)管理模式，這樣就能形成統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、統(tǒng)一保管、統(tǒng)一制度的統(tǒng)一管理模式，有助于貫徹執(zhí)行各部門工作職能，更好地保證檔案的完整、避免流失。
（三）加強(qiáng)檔案人員培訓(xùn)
檔案管理人員的專業(yè)水平是影響檔案管理好壞的一個(gè)關(guān)鍵因素，首先在檔案管理人員的選擇上，要盡量選擇專業(yè)水平高、思想積極、工作能力強(qiáng)的人員。盡量保證人員的穩(wěn)定性，避免經(jīng)常流動(dòng)，同時(shí)還要對(duì)檔案管理人員定期組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，以適應(yīng)不斷變化的社會(huì)環(huán)境，避免管理思想滯后。
（四）加強(qiáng)檔案管理工作的創(chuàng)新意識(shí)
在現(xiàn)代化高速發(fā)展的今天，檔案工作人員除了要具有必備的專業(yè)技能和思想認(rèn)知外，還要有勇于創(chuàng)新的精神，這樣才能推動(dòng)檔案管理工作不停地下前發(fā)展。必須要打破原有固守、陳舊的觀念，用多角度的思維方式去不斷地創(chuàng)新實(shí)踐，保留原有優(yōu)點(diǎn)，不斷改進(jìn)缺點(diǎn)，才會(huì)促進(jìn)檔案管理工作的可持續(xù)性發(fā)展。其中最主要的還是要增強(qiáng)管理人員新時(shí)期的現(xiàn)代化意識(shí)，增加危機(jī)感，時(shí)刻保持最大的工作熱忱。
（五）加大投入，盡快實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化管理
引進(jìn)現(xiàn)代化的管理技術(shù)，是醫(yī)院檔案管理未來的發(fā)展方向。首先要配置好現(xiàn)代化的基礎(chǔ)設(shè)施，引進(jìn)計(jì)算機(jī)等先進(jìn)設(shè)施。其次要有專門的檔案儲(chǔ)存室，并做好防火、防潮、防蟲工作。現(xiàn)代化的管理模式，不僅可以大量節(jié)省人力、物力，并且方便查詢、調(diào)閱，提高檔案的利用率。計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)保存的信息更加完整，保密度高，儲(chǔ)存量更是原有的人力管理無法比擬的，建立現(xiàn)代化、自動(dòng)化的檔案管理體系是醫(yī)院檔案管理的必然發(fā)展方向。
篇13
規(guī)范電梯維修保養(yǎng)的行為，及電梯維修保養(yǎng)過程中的作業(yè)人員應(yīng)遵守的工作要求。
2范圍
2、1適用于在用電梯的維修保養(yǎng)。不適用于對(duì)電梯的大修與改造工作。
2、2電梯的“大修”是指需要通過拆卸或者更新主要受力結(jié)構(gòu)部件才能完成的修理業(yè)務(wù)，也包括對(duì)機(jī)構(gòu)（傳動(dòng)系統(tǒng)）或者控制系統(tǒng)進(jìn)行整體修理的業(yè)務(wù)，但大修后特種設(shè)備的性能參數(shù)與技術(shù)指標(biāo)不應(yīng)變更。
2、3電梯的“改造”是指改變?cè)O(shè)備受力結(jié)構(gòu)、機(jī)構(gòu)（傳動(dòng)系統(tǒng)）或控制系統(tǒng)，致使特種設(shè)備的性能參數(shù)與技術(shù)指標(biāo)發(fā)生變更的業(yè)務(wù)。
2、電梯維護(hù)保養(yǎng)制度
2、1電梯進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)必須遵守電梯維護(hù)保養(yǎng)安全操作規(guī)程。
2、2電梯的維護(hù)保養(yǎng)分為：日常性的維護(hù)保養(yǎng)和專業(yè)性的維護(hù)保養(yǎng)。
2、3日常性的維護(hù)保養(yǎng)工作由具有質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門認(rèn)可的，具有相應(yīng)資格證的人員承擔(dān)，專業(yè)的維護(hù)保養(yǎng)應(yīng)有與電梯維護(hù)保養(yǎng)資格的專業(yè)保養(yǎng)單位簽訂維護(hù)保養(yǎng)合同。
2、4電梯每次進(jìn)行維護(hù)保養(yǎng)都必須有相應(yīng)的記錄，電梯安全管理人員必須向電梯專業(yè)維護(hù)保養(yǎng)單位索要當(dāng)次維護(hù)保養(yǎng)的記錄，并進(jìn)行存檔保管，作為電梯檔案的內(nèi)容。
2、5日常性維護(hù)保養(yǎng)記錄有本單位電梯作業(yè)人員填寫，每月底將記錄內(nèi)容報(bào)送電梯安全管理人保管、存檔。
2、6電梯日常性的維護(hù)保養(yǎng)內(nèi)容應(yīng)按照電梯產(chǎn)品隨機(jī)文件中維護(hù)保養(yǎng)說明書的要求進(jìn)行，專業(yè)性維護(hù)保養(yǎng)按照簽訂合同的內(nèi)容、周期進(jìn)行。
2、7電梯重大項(xiàng)目的修理應(yīng)有經(jīng)資格認(rèn)可的維修單位承擔(dān)，并按規(guī)定向質(zhì)量技術(shù)部門的特種設(shè)備安全監(jiān)察機(jī)構(gòu)備案后方可實(shí)施。
2、8電梯安全管理人員對(duì)在電梯日常檢查和維護(hù)中發(fā)現(xiàn)的事故隱患應(yīng)及時(shí)組織有關(guān)人員或外委有關(guān)單位進(jìn)行處理，存在事故隱患的電梯嚴(yán)禁投入使用。
電梯定期報(bào)檢制度
1、目的和范圍
1目的
為使電梯保護(hù)正常的、安全的工作狀態(tài)，防止由電梯而造成的人身傷亡事故和重大設(shè)備事故的發(fā)生。
2范圍
2、1適合于電梯按國家規(guī)定的要求向國家規(guī)定的電梯安全主管部門申請(qǐng)電梯安全定期檢驗(yàn)。
2、2也適合于按單位內(nèi)部設(shè)備管理制度的規(guī)定要求進(jìn)行的定期檢查的報(bào)檢工作。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負(fù)責(zé)向有關(guān)部門報(bào)告電梯定期檢驗(yàn)工作。
3、定期報(bào)檢制度
3、1電梯安全管理人員在電梯安全檢驗(yàn)合格標(biāo)志有效期滿前一個(gè)月向質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門的特種設(shè)備安全檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)定期檢驗(yàn)。
3、2電梯停用一年后重新啟用，或發(fā)生重大的設(shè)備事故和人員傷亡事故，或經(jīng)受了可能影響其安全技術(shù)性能的自然災(zāi)害（如火災(zāi)、水淹、地震、雷擊、大風(fēng)等）
后也應(yīng)由電梯安全管理人員向特種設(shè)備安全監(jiān)督檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)檢驗(yàn)。
3、3電梯經(jīng)較長(zhǎng)時(shí)間停用，但尚未超過一年時(shí)間的，電梯安全管理人員可向單位設(shè)備管理部門申請(qǐng)內(nèi)部安全檢驗(yàn)，認(rèn)為有必要的可向特種設(shè)備安全監(jiān)督檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)申請(qǐng)安全檢驗(yàn)。
3、4申請(qǐng)電梯安全技術(shù)檢驗(yàn)應(yīng)以書面的形式，一份報(bào)送執(zhí)行檢驗(yàn)的部門，另一份由電梯安全管理人員負(fù)責(zé)保管，作為電梯管理檔案保存。
電梯作業(yè)人員培訓(xùn)考核制度
1、目的和范圍
1目的
提高電梯作業(yè)的人員安全意識(shí)和技術(shù)水平，了解國家有關(guān)電梯安全管理的法規(guī)、政策，自覺地履行電梯作業(yè)人員的各項(xiàng)職責(zé)。
2范圍
規(guī)定電梯作業(yè)人員進(jìn)行培訓(xùn)的內(nèi)容、方式，組織電梯作業(yè)人員的方法，對(duì)培訓(xùn)取得的成果進(jìn)行考核。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負(fù)責(zé)組織對(duì)電梯作業(yè)人員培訓(xùn)工作。單位負(fù)責(zé)職工教育管理部門負(fù)責(zé)組織對(duì)培訓(xùn)情況進(jìn)行考核。
3、電梯作業(yè)人員培訓(xùn)考核制度
3、1電梯作業(yè)人員必須持質(zhì)量技術(shù)部門的特種設(shè)備操作人員的操作證方可獨(dú)立從事相應(yīng)的工種。
3、2電梯作業(yè)人員的培訓(xùn)包括：外委培訓(xùn)（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門組織）和單位內(nèi)部培訓(xùn)兩種。
3、3電梯安全管理人員應(yīng)建立該類人員的培訓(xùn)、教育檔案，及時(shí)通知有關(guān)人員參加電梯作業(yè)人員的換證考試，保持操作證的有效性。
3、4電梯安全管理人員每年應(yīng)編制當(dāng)年度電梯作業(yè)人員的培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)告單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
3、5單位內(nèi)部培訓(xùn)由電梯安全管理人員負(fù)責(zé)組織實(shí)施，每季度至少組織一次，培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括：國家有關(guān)電梯的法律、法規(guī)、規(guī)章的學(xué)習(xí)；電梯事故的案例的分析；電梯有關(guān)技術(shù)知識(shí)的學(xué)習(xí)。必要時(shí)可組織人員進(jìn)行筆試。每次培訓(xùn)必須作好相應(yīng)有記錄。
3、6參加外委培訓(xùn)（質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門組織）的人員必須經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)同意，培訓(xùn)合格的予以報(bào)銷相應(yīng)的費(fèi)用。
3、7電梯作業(yè)人員未按規(guī)定參加培訓(xùn)，或培訓(xùn)考核不合格的按有關(guān)制度予以處分或扣獎(jiǎng)。
3、8電梯安全管理人員培訓(xùn)工作考核按質(zhì)量技術(shù)部門的規(guī)定要求進(jìn)行。
意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習(xí)制度
1、目的和范圍
為使電梯發(fā)生設(shè)備事故和人員傷亡事故或未遂事故后，迅速消除事故源，及時(shí)搶救傷員，搶修受損設(shè)備，盡量減少事故帶來負(fù)面影響，減小事故的損失。
范圍
針對(duì)事故或事件可能產(chǎn)生的情況，確定搶救及救助方案并使其始終保護(hù)有效狀態(tài)。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負(fù)責(zé)組織意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習(xí)的實(shí)施。
3、意外事件和事故的緊急救援措施及緊急救援演習(xí)制度
3、1電梯發(fā)生意外事件或事故應(yīng)按國家規(guī)定，及告有關(guān)人員或部門，發(fā)生一般事故（指無人員傷亡，設(shè)備損壞不能正常運(yùn)行，且直接經(jīng)濟(jì)損失50萬元以下的設(shè)備事故）和嚴(yán)重事故（指造成死亡1～2人，或者受傷19人（含19人）以下，或者直接經(jīng)濟(jì)損失50萬元（含50萬元）以上100萬元以下，以及無人員傷亡的設(shè)備爆炸事故）后，應(yīng)當(dāng)立即向質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督部門報(bào)告。查明事故發(fā)生的原因，提出相關(guān)的預(yù)防措施。
3、2電梯安全管理人員應(yīng)確定意外事件和事故的緊急救援小組成員，并報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，成員人員必須包括一名單位的行政領(lǐng)導(dǎo)，電梯安全管理人員和電梯日常維護(hù)保養(yǎng)人員。
3、3每年至少要進(jìn)行一次應(yīng)急演習(xí)，成員人員都必須參加。
3、4演習(xí)內(nèi)容、時(shí)間、排險(xiǎn)方法、急救預(yù)案由電梯安全管理人員擬定，行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后實(shí)施。
3、5演習(xí)結(jié)束后，電梯安全管理人員應(yīng)將該次演習(xí)的情況作書面記錄，并進(jìn)行總結(jié)，對(duì)存在的問題在下次演習(xí)中進(jìn)行調(diào)整、修改。
技術(shù)檔案管理制度
1、目的和范圍
1目的
為便于電梯的維護(hù)保養(yǎng)，分析電梯故障原因，及時(shí)消除電梯事故隱患，了解電梯日常管理的進(jìn)展情況。
2范圍
規(guī)定對(duì)電梯所涉有關(guān)資料存檔、保管、借用等方面的要求。
2、職責(zé)
電梯安全管理人員負(fù)責(zé)電梯檔案的收集、管理工作，單位檔案室負(fù)責(zé)電梯檔案的存檔、保管工作。
3、技術(shù)檔案管理制度
3、1電梯技術(shù)檔案的種類：
A、電梯隨機(jī)出廠文件（包括產(chǎn)品出廠合格證、安裝使用維護(hù)保養(yǎng)說明書、電梯主要部件型式試驗(yàn)報(bào)告書、裝箱單、機(jī)房井道布置圖、電氣原理圖接線圖、電梯功能表、主要部件安裝示意圖、易損件目錄）；
B、電梯開工申報(bào)單；
C、電梯安裝施工記錄；
D、竣工驗(yàn)收?qǐng)?bào)告；
E、質(zhì)量技術(shù)部門特種設(shè)備監(jiān)督檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)電梯驗(yàn)收?qǐng)?bào)告和定期檢驗(yàn)報(bào)告；
F、日常檢查、維護(hù)保養(yǎng)記錄，大修、改造記錄及檢驗(yàn)報(bào)告；
G、運(yùn)行情況記錄和交接班記錄；
H、事故及故障記錄；
I、電梯作業(yè)人員培訓(xùn)記錄；
J、同意注冊(cè)的登記表。
3、2電梯日常安全管理人員及檔案管理人員應(yīng)認(rèn)真貫徹國家檔案工作的方針、政策，做好檔案、資料的接收、登記、整理、保管、借閱等事宜，為電梯的安全運(yùn)行提供準(zhǔn)確的信息資料。
3、3電梯日常管理人員應(yīng)監(jiān)督電梯作業(yè)人員作好各種記錄，及時(shí)將各種記錄移送檔案部門保管。
3、4電梯日常管理人員每月應(yīng)將各種記錄送交檔案管理部門保管。
