引論：我們?yōu)槟砹?3篇勞動管理規(guī)章制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

4、依據(jù)職工考勤，完成職工每月工資和其他福利的造冊及發(fā)放工作、獨子費的管理發(fā)放工作。

5、完成職工的養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險、住房公積金、收入所得稅等基數(shù)的變更審批、賬戶的管理審核、費用的代扣代繳、公積金的提取使用等工作。

6、做好工資信息管理庫的完善、職工考勤表的備案、黨費的測算、工會費的測算、單職工房租的扣繳、勞務(wù)費的發(fā)放等工作。

7、做好退休人員工資的管理工作。

篇2

當(dāng)用人單位確認(rèn)勞動者違反了公司規(guī)章制度，相關(guān)負(fù)責(zé)人員就應(yīng)當(dāng)及時啟動調(diào)查程序。違紀(jì)情況，給單位造成的損失、影響等，都要徹底調(diào)查，出具詳盡報告。在進行調(diào)查期間，可以暫停該員工的工作。及時而又精準(zhǔn)的調(diào)查，對單位其他員工也有威懾作用。

二、規(guī)則遵循

對員工的處分，應(yīng)嚴(yán)格依照本單位的規(guī)章制度。用人單位應(yīng)當(dāng)制訂完善的勞動管理規(guī)章制度，對于違反規(guī)則的員工處分應(yīng)有明確的規(guī)定。單位管理人員應(yīng)當(dāng)對規(guī)則熟練掌握，一般情況下最好對全體員工進行相關(guān)培訓(xùn)，在員工新入廠時及時告知相關(guān)勞動管理規(guī)則，如此，能有效督促員工知規(guī)則、守規(guī)則。在查清員工違規(guī)情況后，遵循規(guī)章制度，可以初步確定合理處分的范疇。

三、由輕及重

不到迫不得已，不應(yīng)把除名、辭退、開除作為懲戒措施。警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除等懲戒措施可以由輕及重地予以考慮，同時，在給予上述處分的同時，可以給予一次性罰款，從經(jīng)濟上予以懲戒。決定處分前，要參照原來類似違紀(jì)情況的處分，員工以往是否存在違紀(jì)情況，員工違紀(jì)后的認(rèn)錯態(tài)度，給單位造成的損失大小來綜合判定處分級別。

關(guān)于員工的除名，《企業(yè)職工獎懲條例》只在第18條有明確規(guī)定，“職工無正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。”因此，開除的處分事由需要規(guī)章制度予以充分、明確。

另外，單位做好員工的違紀(jì)檔案管理工作，極有必要。員工的過往違紀(jì)行為大小、多少，可以作為后來違紀(jì)行為處分的重要參考依據(jù)，小過不斷積累到一定程度時單位亦有權(quán)實施除名處分。

四、集體合議

有了清楚的違紀(jì)事實依據(jù)，又有了充分的規(guī)則處分準(zhǔn)繩，因?qū)T工的開除處分極為慎重，應(yīng)有嚴(yán)格充分的程序，企業(yè)的管理層、人事部門應(yīng)當(dāng)集體討論、決議，相關(guān)知情員工也應(yīng)出席陳述事實，必要時可征詢律師意見，以避免開除后所帶來的經(jīng)濟補償、訴訟等風(fēng)險。集體合議應(yīng)做好會議記錄，出席人員最好皆簽署姓名。

五、開除公告

在查清違紀(jì)事實后，遵照規(guī)則，應(yīng)及時做出開除處分，在開除事宜上應(yīng)做好如下工作：

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電力施工企業(yè)是我國基礎(chǔ)性的產(chǎn)業(yè)，對我國的經(jīng)濟發(fā)展以及國民生活有著重要的影響。社會的生產(chǎn)、人們的生活等都離不開電力，因此，電力施工企業(yè)的運行狀態(tài)要穩(wěn)定、良好。要確保電力施工企業(yè)的正常運行，必須要加強對企業(yè)勞動關(guān)系的管理，防范、控制勞動關(guān)系管理中的法律風(fēng)險。我國政府大力扶持電力企業(yè)，保障社會各領(lǐng)域?qū)﹄娏Φ男枨螅覈娏κ┕て髽I(yè)為了提高行業(yè)的競爭力，對勞動關(guān)系管理進行不斷的改善，逐漸認(rèn)識到勞動關(guān)系管理法律風(fēng)險控制的重要性，從而保證電力施工企業(yè)各項工作的順利開展。

二、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險

1.企業(yè)勞動制度的缺失

目前，我國電力施工企業(yè)多數(shù)缺少規(guī)范、完整的勞動制度，導(dǎo)致勞動管理中存在法律風(fēng)險。雖然，部分電力施工企業(yè)制訂了一些勞動規(guī)章制度，但沒有法律效力，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時難以成為法律依據(jù)。也有部分企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度與勞動法相矛盾，導(dǎo)致企業(yè)在勞動爭議后難以高效的解決問題。另外，一些電力施工企業(yè)制定的勞動規(guī)章制度不公開、不透明，缺少勞動者的參與，難以得到勞動者的認(rèn)同，導(dǎo)致勞動規(guī)章制度形同虛設(shè)，難以發(fā)揮約束和管理的作用。

2.勞動合同管理機制的缺失

電力施工企業(yè)人力資源管理工作中，勞動合同管理是其重要內(nèi)容之一，但目前很少有企業(yè)能根據(jù)實際情況，設(shè)置專門的勞動關(guān)系管理機制。電力施工企業(yè)勞動合同在訂立、管理以及變更等方面缺少專業(yè)管理人員，導(dǎo)致合同執(zhí)行、管理存在法律風(fēng)險。同時，我國電力施工企業(yè)多數(shù)沒有設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會，當(dāng)出現(xiàn)勞動爭議時，難以有效的解決爭議，加劇企業(yè)與勞動者的矛盾，既難以保障勞動者的權(quán)益，同時又增加了企業(yè)勞動管理的成本。

3.執(zhí)行力度的缺失

目前，我國部分電力施工企業(yè)設(shè)置了一定的勞動規(guī)章制度，但在企業(yè)的運行過程中，既定的勞動規(guī)章制度沒有發(fā)揮出制度的效用，未能夠落實相關(guān)制度。在電力施工企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，當(dāng)勞動者違反勞動制度時，不能夠嚴(yán)格按照規(guī)章制度進行懲處。另外，電力施工企業(yè)缺少合格的執(zhí)行主體以及流程，執(zhí)行力度的不足帶來了勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險。

三、電力施工企業(yè)勞動關(guān)系法律風(fēng)險的防范策略

1.強化企業(yè)人力資源管理

首先，電力施工企業(yè)要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的理念，認(rèn)識到勞動關(guān)系管理的重要性，既要強調(diào)勞動者與企業(yè)的平等性，同時也要強調(diào)兩者的隸屬性，勞動者要服從企業(yè)的安排，構(gòu)建得到勞動者認(rèn)可的企業(yè)勞動管理規(guī)章制度；其次，規(guī)范業(yè)務(wù)外包以及人力資源配置等問題，形成一體化的組織架構(gòu)。電力施工企業(yè)要加強對人力資源管理機構(gòu)的設(shè)置，加強對業(yè)務(wù)的管理與控制，明確用工主體，規(guī)范勞動關(guān)系，從而避免用工過程中的法律風(fēng)險；最后，制定完善的企業(yè)人力資源配置，優(yōu)化企業(yè)中各類人員的配比，規(guī)范崗位職責(zé)以及任職資格。

2.加強企業(yè)崗位管理

電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理中，要加強各個崗位的管理，避免人員交叉混亂的局面。企業(yè)要根據(jù)實際發(fā)展情況，依照勞動法進行人員的配置和管理。招聘時要公開、公平、公正，通過考核的人員，企業(yè)要簽訂勞動合同，并且建立規(guī)范、合法的勞動關(guān)系。同時，存在外包、出借人員現(xiàn)象的，企業(yè)要解決人員問題，做好員工的勞動關(guān)系的管理，避免重復(fù)管理問題的發(fā)生。另外，企業(yè)內(nèi)部要做好崗位管理工作，規(guī)范交叉混崗現(xiàn)象。對企業(yè)的崗位設(shè)置、員工的核定等進行規(guī)范，以考核等形式公平競爭，部分優(yōu)秀勞務(wù)派遣員工可轉(zhuǎn)聘為勞動合同制員工。企業(yè)中部分臨時性的員工，企業(yè)要加強人員的培訓(xùn)，通過考核等方式進行轉(zhuǎn)崗，而超過兩次轉(zhuǎn)崗不能勝任本職工作的應(yīng)根據(jù)勞動法解除勞動合同。

3.建立完善的勞動合同管理制度

電力施工企業(yè)勞動關(guān)系管理中，要制定完善的規(guī)章制度以及勞動合同管理體系。在制定規(guī)章制度時，企業(yè)要嚴(yán)格按照我國勞動法制定，保證制度的合法性，同時要進行民主公示，得到勞動者的認(rèn)可，從而保障后續(xù)的執(zhí)行。另外，規(guī)章制度要能夠根據(jù)法律進行及時的修改和補充，建立招聘、試用、錄用以及教育、考核、獎懲等人力資源管理制度。在建立規(guī)范化的勞動合同管理體系時，企業(yè)要根據(jù)崗位、工種以及員工層次等差異，制定出針對性的勞動合同文本，合同的內(nèi)容要合法、嚴(yán)謹(jǐn)，避免模糊不清等問題；勞動合同中期限的選擇要根據(jù)企業(yè)的特點設(shè)置，例如以一定工作任務(wù)為期限的勞動合同期限，能夠降低勞動成本，預(yù)防無固定期限勞動合同帶來的法律風(fēng)險。

4.規(guī)范管理勞動用工

電力施工企業(yè)要構(gòu)建完善的薪酬激勵機制，根據(jù)崗位、員工的貢獻(xiàn)情況，設(shè)置適應(yīng)各個崗位的獎懲機制。在構(gòu)建績效考核管理機制時，企業(yè)要面向全體員工進行考核，以員工的貢獻(xiàn)來設(shè)置獎勵機制，將業(yè)績考核成效與員工的培訓(xùn)、個人評價以及物質(zhì)、非物質(zhì)獎勵相結(jié)合，激發(fā)員工工作的積極性。

四、結(jié)束語

電力施工企業(yè)與社會的發(fā)展、人們的生活緊密相連，其穩(wěn)定運行能夠保障我國社會、經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展，因此電力施工企業(yè)要加強對勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險防范，將風(fēng)險意識融入到企業(yè)的日常管理中。完善勞動關(guān)系管理的法律風(fēng)險控制，既能夠降低勞動成本、規(guī)避勞動風(fēng)險，同時還能夠有助于企業(yè)人才隊伍的建設(shè)，提升企業(yè)的競爭力，保證企業(yè)的正常運行。

參考文獻(xiàn)：

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四、勞動用工年檢的方法。勞動用工年檢工作一般分三階段進行。

一是準(zhǔn)備階段，研究年檢工作內(nèi)容，準(zhǔn)備有關(guān)年檢表格和資料；

二是自查階段，用人單位領(lǐng)取年檢資料，積極進行自查自糾，并按要求提供本單位遵守有關(guān)勞動法律、法規(guī)的情況；

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二、勞動用工年檢的時間和范圍。勞動用工年檢每年開展一次，一般在每年的年初或年末進行，具體時間由各地自定。勞動用工年檢的范圍包括《勞動法》調(diào)整范圍內(nèi)的所有用人單位。用人單位均應(yīng)主動接受年檢。對沒有按規(guī)定參加年檢的用人單位，勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)組織力量進行監(jiān)督檢查，避免出現(xiàn)勞動監(jiān)察的盲點。

三、勞動用工年檢的內(nèi)容。主要是用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的情況，重點是：用人單位制定勞動管理規(guī)章制度的情況；用人單位使用勞動者簽訂和履行勞動合同的情況；用人單位遵守最低工資和工資支付規(guī)定的情況；用人單位遵守工作時間及休息休假規(guī)定的情況；用人單位遵守社會保險規(guī)定的情況。各地還可根據(jù)本地區(qū)實際情況，增加年檢內(nèi)容。

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深入研究國家有關(guān)勞動合同法律法規(guī)的新特點，建立起用工制度科學(xué)化、用工機制市場化、用工管理規(guī)范化的勞動用工體系，促進員工隊伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，增強企業(yè)核心競爭力，實現(xiàn)員工和企業(yè)的共同發(fā)展。 

（二）設(shè)立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員 

勞動關(guān)系協(xié)調(diào)員是從事勞動人事法律法規(guī)、規(guī)章制度的宣傳和實施管理以及勞動合同管理、集體協(xié)商協(xié)調(diào)、促進勞資溝通、預(yù)防與處理勞動爭議等工作的人員，負(fù)責(zé)處理用人單位和員工雙方的利益、矛盾、權(quán)益保障等問題。 

（三）建立勞動關(guān)系應(yīng)急協(xié)調(diào)機制 

以制度的形式明確員工、人力資源管理部門、工會（職代會）三方在勞動關(guān)系協(xié)調(diào)方面的職責(zé)，如工會（職代會）應(yīng)根據(jù)自身的特征，重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，依法維護員工的合法權(quán)益，共同協(xié)調(diào)勞動爭議，盡早化解勞動關(guān)系中出現(xiàn)的矛盾。 

二、梳理、修訂現(xiàn)行勞動管理規(guī)章制度，確保用工制度科學(xué)化 

（一）細(xì)挖潛在風(fēng)險 

企業(yè)應(yīng)明了制定規(guī)章制度潛在著哪些風(fēng)險、形成法律風(fēng)險的主要原因是哪些、應(yīng)如何規(guī)避或防范這些風(fēng)險，以便制定出一套行之有效且符合法律規(guī)定的規(guī)章制度，以強有力地支撐企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。 

（二）梳理現(xiàn)有規(guī)章制度 

在對勞動用工、薪酬福利、激勵約束等人力資源規(guī)章制度進行法律評估梳理的基礎(chǔ)上，對照各類用工管理風(fēng)險查找問題，并提出切實可行的改進措施。 

（三）建立完善規(guī)章制度 

對于確定存在的各類風(fēng)險文件，進行修改完善，并經(jīng)單位合法民主程序，以確保公司各類規(guī)章制度的安全合法有效。 

三、正確選擇用工方式，確保用工管理規(guī)范化 

（一）正確選擇用工類型 

從企業(yè)的角度來講，要準(zhǔn)確掌握各種用工形式，從企業(yè)用工的實際出發(fā)，自行梳理、搭配、對號入座，以謀取最佳的人力資源管理模式。特別是處理好臨時性、輔、替代性崗位的勞務(wù)派遣用工方式使用，合理規(guī)避勞動風(fēng)險。 

（二）避免事實勞動關(guān)系 

各企業(yè)應(yīng)盡量避免事實勞動關(guān)系的發(fā)生，如勞動者入職后由于企業(yè)沒有及時簽訂書面勞動合同，造成事實勞動關(guān)系的存在，給企業(yè)帶來懲罰性的法律風(fēng)險責(zé)任。 

（三）規(guī)范勞務(wù)派遣用工 

企業(yè)應(yīng)在選擇合法規(guī)范的勞務(wù)派遣企業(yè)基礎(chǔ)上監(jiān)督其履約情況，注意核查各種合同履約過程中的內(nèi)容，杜絕名義上的派遣用工關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閷嵸|(zhì)上的事實勞動關(guān)系。 

（四）完善員工崗位規(guī)范 

同工同酬是勞動法確定的分配原則。實行定員、定崗、定責(zé)，明確職權(quán)分界，以完善的崗位規(guī)范說明書進行規(guī)避防范。要將部門職責(zé)層層分解到人，并實行統(tǒng)一、規(guī)范的工作評價制度；另外，探索公司合理統(tǒng)一的薪酬模式，探索內(nèi)部與市場化接軌的“雙軌制”工資制度。 

四、建立完善的勞動關(guān)系民主管理系統(tǒng)，確保管理工作民主化 

（一）建立管理臺賬 

建立招工名冊、人員信息、合同簽訂到期時間、員工崗位規(guī)范等基礎(chǔ)臺賬。特別是要保存好會議記錄、討論的經(jīng)過、張貼公告的記錄等證據(jù)，并履行相應(yīng)法定程序，以防發(fā)生糾紛時企業(yè)無法舉證的風(fēng)險發(fā)生。 

（二）做好民主溝通工作 

要履行相應(yīng)的法定程序，即涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項必須經(jīng)過民主程序通過，并將直接決定公示或者告知。 

（三）完善法定手續(xù) 

如對協(xié)商、討論、公示、告知、簽收等流程，完善法定手續(xù)。實踐中可以利用告示欄張貼告示；或把規(guī)章制度作為勞動合同的附件發(fā)給勞動者，或向每個勞動者發(fā)放員工手冊。 

五、加強勞動合同管理的全過程控制，實現(xiàn)風(fēng)險的可控在控機制 

（一）勞動合同首次錄用訂立過程的規(guī)范 

包括員工招聘錄用時相關(guān)資料的收集保存。企業(yè)在制定勞動合同的一些重要和必備條款時，最好請律師或?qū)＜揖唧w把關(guān)，以免影響勞動合同效力和發(fā)生勞動爭議的風(fēng)險。 

（二）勞動合同履行中的規(guī)范 

嚴(yán)格履行勞動合同約定是防范法律風(fēng)險的前提。如在勞動合同到期終止或續(xù)簽問題，合同到期必然面臨續(xù)簽或終止。由于續(xù)簽合同需要時間，如不在合同到期前明確或另行約定，則操作上將面臨協(xié)商期間勞動關(guān)系不明的問題，可能產(chǎn)生事實勞動關(guān)系的爭議或因停工協(xié)商影響正常工作。因此，建議建立員工勞動合同到期預(yù)警機制，設(shè)立固定時間作為預(yù)警時間，以留出必要時間進行協(xié)商，避免工作脫節(jié)。 

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一、我國事業(yè)單位勞動關(guān)系管理中存在問題

（一）“臨時工”管理存在誤區(qū)

事業(yè)單位在勞動關(guān)系管理中依然具有明顯的計劃經(jīng)濟色彩，傳統(tǒng)勞動關(guān)系管理思想對其影響十分明顯，導(dǎo)致很多事業(yè)單位在人事管理中，習(xí)慣于使用“編制”的思想對員工進行劃分，這種觀念是明顯錯誤的。當(dāng)前事業(yè)單位的人事制度改革工作蓬勃開展，但是部分事業(yè)單位“臨時工”在人事管理中得不到應(yīng)有的待遇，一旦出現(xiàn)勞動糾紛，只能通過勞動仲裁申訴的方法維持自身的利益。

（二）原編制內(nèi)的員工離崗后的關(guān)系處理不恰當(dāng)

在原編制內(nèi)的員工離崗后，事業(yè)單位沒有有效的處理這些員工的人事檔案，也會誘發(fā)勞動關(guān)系處理不當(dāng)?shù)膯栴}，主要表現(xiàn)為以下幾種：（1）以口頭的形式對員工做違紀(jì)處理，但是這些員工的年齡過大，身體素質(zhì)較低，往往會以“單位沒有下達(dá)書面開除協(xié)議”等為由要求回復(fù)工作崗位。（2）單位下海經(jīng)商的員工。部分員工采用“停薪留職”的方式后選擇下海經(jīng)商，并且為期滿后也沒有回單位上班；也有部分員工因為聯(lián)系方式變化導(dǎo)致事業(yè)單位無法取得聯(lián)系，隨著時間推移，事業(yè)單位會“自動”將這部分員工劃分為離職員工。但在實際上，這些員工并沒有辦理離職手續(xù)，因此會回到單位要求回復(fù)崗位并享受待遇。

（三）改制成企業(yè)化后引發(fā)管理爭議

事業(yè)單位主要涵蓋了大量非營利性項目，包括文化、衛(wèi)生等，在按照國家相關(guān)思想進行企業(yè)化改革后，這些單位的勞動關(guān)系就會出現(xiàn)新的問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：（1）有關(guān)勞動合同簽約期限的問題。用工單位希望與員工簽訂短期合同，但是職工卻希望與單位簽訂長期勞動合同或者無固定期勞動合同。（2）大部分事業(yè)單位的員工都是知識分子，并且都有相應(yīng)的職稱，包括教師、研究員等，在改制之后，這些員工的工作崗位發(fā)生很大變化，尤其是薪資水平會發(fā)生明顯變化，由此也會產(chǎn)生勞動爭議。

二、我國事業(yè)單位勞動關(guān)系管理創(chuàng)新策略

（一）加快學(xué)習(xí)勞動政策

對于事業(yè)單位而言，實現(xiàn)勞動關(guān)系管理創(chuàng)新的基礎(chǔ)點，就是要深入學(xué)習(xí)勞動法則，進而完善本單位的管理政策，及時調(diào)整勞動關(guān)系，才能有效避免勞動關(guān)系糾紛現(xiàn)象發(fā)生。對事業(yè)單位而言，如果在工作中出現(xiàn)勞動關(guān)系或者勞動合同的變化，需要根據(jù)法律規(guī)章制度確定具體的執(zhí)行方法，并嚴(yán)格按照解除勞動合同的要求對勞動合同的解除工作進行明確，保證整個單位的勞動關(guān)系管理工作能順利開展。對于勞動合同中的相關(guān)內(nèi)容（主要指終止、續(xù)訂等），應(yīng)該按照具體約定予以執(zhí)行，避免勞動合同流于形式。事業(yè)單位需要與職工之間簽訂雙向合同，并能根究法律規(guī)定變化及時的變更勞動合同。對于按照法律固定解除、終止勞動合同的員工，需要及時辦理相關(guān)手續(xù)，但要避免出現(xiàn)隨意解除合同的問題。

（二）走群眾路線，發(fā)揮工會協(xié)調(diào)作用

工會在解決勞動關(guān)系矛盾中發(fā)揮著重要作用，是當(dāng)前維護勞動者合法權(quán)益的保障。因此對于事業(yè)單位而言，在勞動關(guān)系管理中可以發(fā)揮工會的作用，針對本單位自身存在的一些疑難點勞動關(guān)系糾紛問題，邀請工會參與解決；而對于工會而言，需要充分參考企業(yè)工會代表職工的訴求，并對企業(yè)所簽署的協(xié)議提出合理化建議；事業(yè)單位在勞動關(guān)系管理中，也可以按照這個渠道進一步完善自身管理制度。同時對于事業(yè)單位而言，針對改制過程中出現(xiàn)的改制問題，需要在根據(jù)相關(guān)制度確定勞動關(guān)系的管理內(nèi)容，并且在這個過程中能充分參考工會的意見，在條件允許的情況下，針對勞動管理管理制度召開員工大會，商討相關(guān)制度的可行性，并適時征求員工的意見，這個范圍可以涉及到合同內(nèi)容、員工獎懲、勞工管理規(guī)章制度等。

（三）重視對勞動政策制度的宣傳

當(dāng)前由于事業(yè)單位在勞動關(guān)系管理中經(jīng)常出現(xiàn)法律空白問題，導(dǎo)致勞動關(guān)系糾紛問題頻發(fā)。針對這種情況，事業(yè)單位在工作中需要重視編制管理，給予全體工作人員相同的待遇。同時在內(nèi)部管理中，需要積極宣傳《事業(yè)單位人力管理條例》，在充分考慮本單位實際情況的基礎(chǔ)上，合理應(yīng)用《事業(yè)單位人事管理條例》，并對雙方的勞動關(guān)系進行明確，在發(fā)現(xiàn)對方存在爭議的情況下，立即處理，避免引發(fā)風(fēng)險。另一方面，事業(yè)單位還需要通過《勞動法》對雙方的責(zé)任進行明確，開展全面的員工教育，也能避免勞動關(guān)系風(fēng)險發(fā)生。事業(yè)單位勞動管理作為我國現(xiàn)階段最為重要的一種勞動關(guān)系，一直是社會關(guān)注的焦點。對于事業(yè)單位而言，在勞動關(guān)系管理中，需要充分研究辦單位勞動關(guān)系管理的特殊性，確保能在充分認(rèn)識本單位勞動關(guān)系特殊性的基礎(chǔ)上，對本單位的勞動關(guān)系進行明確，并且能不斷增強員工的合同一式，避免勞動爭議問題發(fā)生，切實維護雙方權(quán)益。

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篇8

隨著知識經(jīng)濟的不斷改革和深化，企業(yè)的生產(chǎn)和管理方式也隨之發(fā)生了巨大變化，正是這種生產(chǎn)轉(zhuǎn)型推動了勞動用工由過去的穩(wěn)定、長期、單一向流動頻繁、短期、彈性就業(yè)轉(zhuǎn)變。正因如此，一方面，客觀上難以避免勞動者頻繁跳槽、兼職、簽訂短期合同的行為。另一方面，雖然我國自1995年頒布實施《勞動法》后，又于2008年實施了《勞動合同法》，旨在不斷完善和規(guī)范勞動用工行為，但由于一些勞動者知法、守法、依法維權(quán)意識淡薄，主觀上不依法行事。再有，企業(yè)管理者重人治，輕法治，缺乏風(fēng)險防控意識，管理粗放，貫徹執(zhí)行法律法規(guī)不到位，存在同工不同酬、員工績效評價體系不健全、拖欠和克扣員工工資、未按規(guī)定繳納各種社會保險、勞動保障條件不符合規(guī)定、不依法用工和解除勞動關(guān)系等現(xiàn)象。總之，由于多方面因素匯集，企業(yè)用工、勞動者就業(yè)的違法行為層出不窮，導(dǎo)致勞動爭議頻發(fā)，且依法調(diào)解難度大。這些問題的存在勢必影響勞資關(guān)系的穩(wěn)定和諧，不僅阻礙了企業(yè)和員工的共同發(fā)展，甚至危及整個社會的穩(wěn)定。

二、加強勞動用工管理，構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的重要意義

1、加強勞動用工管理是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的基礎(chǔ)

法律是維護社會公平正義和公秩良俗的重要手段，而規(guī)范勞動用工管理，正確使用法律來防范和化解勞資糾紛，從源頭上預(yù)防和減少勞資糾紛，保護企業(yè)正當(dāng)利益，維護員工合法權(quán)益是構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的根本。

2、加強勞動用工管理能有效優(yōu)化勞動力資源配置。勞動力資源使用效益最大化需要平衡的供求關(guān)系，隨著經(jīng)濟快速發(fā)展，社會分工越來越細(xì)，企業(yè)用工與勞動者就業(yè)的市場化程度就越高。加強企業(yè)勞動用工管理，不僅能有效提高企業(yè)的招聘效率，還能促使優(yōu)秀勞動力資源流向管理規(guī)范、效益優(yōu)先的企業(yè)，最終使整個勞動力資源配置合理、流動有序。

3、構(gòu)建和諧勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的必然要求。

構(gòu)建和諧社會的終極價值追求是一種人與人和諧相處、人與社會和諧相處、人與自然和諧相處的狀態(tài)。當(dāng)前，企業(yè)與勞動者的勞資糾紛成為了社會最突出、最普遍、最具代表性的矛盾，在很大程度上已經(jīng)影響了構(gòu)建和諧社會的總體進程。因此，只有切實加強企業(yè)勞動用工管理，才能更好地維護勞動者和企業(yè)的合法權(quán)益，構(gòu)建起更加和諧的勞動關(guān)系，確保社會的和諧穩(wěn)定。

三、加強勞動用工管理，促進企業(yè)和諧有序發(fā)展

（一）依法建立、健全企業(yè)用工管理制度

《勞動合同法》實施后，國家廢止了《企業(yè)職工獎懲條例》，頒布了《勞動合同法實施條例》，一時間，企業(yè)在人力資源管理工作中面臨一段真空期、茫然期，各種新問題、新情況相繼出現(xiàn)。因此，依法建立、健全企業(yè)勞動管理規(guī)章制度是規(guī)范用工、依法管理的關(guān)鍵所在。由于《勞動合同法》在一定程度上賦予了企業(yè)較大的自主管理權(quán)，因此，企業(yè)在制定勞動管理規(guī)章時既要考慮到它是法律、法規(guī)在本企業(yè)的延伸與補充，應(yīng)具備規(guī)范職工行為、維持企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營秩序的屬性，同時也要體現(xiàn)企業(yè)文化在員工管理中的現(xiàn)實作用。企業(yè)要對照現(xiàn)行法律法規(guī)，修改和完善各項規(guī)章制度，針對法律的強制性條款要與其保持高度一致，對宣示性條款要結(jié)合本單位、本行業(yè)的實際進行細(xì)化，確保制度的合法性，增強其可操作性，真正實現(xiàn)制度的合法性與有效性的統(tǒng)一。另外，依法建立用工管理制度應(yīng)確保制度審批程序符合相關(guān)規(guī)定。如：《企業(yè)工會法》規(guī)定，涉及職工切身利益的重大事項和管理制度必須經(jīng)企業(yè)職工代表大的民主程序?qū)徸h通過。

（二）加強和完善勞動用工管理

《勞動合同法》規(guī)定，企業(yè)與勞動者建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是約束與規(guī)范勞資雙方行為、保障雙方權(quán)力與義務(wù)、穩(wěn)定勞動關(guān)系、促進員工和企業(yè)共同發(fā)展的重要依據(jù)。

1.依法簽訂勞動合同。依法簽訂勞動合同包含兩個方面：一是確保勞動合同內(nèi)容合法。企業(yè)與勞動者在對雙方責(zé)權(quán)利、工作時間、工作內(nèi)容、勞動報酬、試用期約定、違約責(zé)任等內(nèi)容的協(xié)商中，應(yīng)在符合國家和地方相關(guān)法律法規(guī)要求的基礎(chǔ)上，再考慮本企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和勞動者的實際情況。同時，還應(yīng)注意避免出現(xiàn)無效條款或可依法撤銷條款的現(xiàn)象，確保合同內(nèi)容有利于雙方的現(xiàn)實履行。二是確保勞動合同簽訂程序合法。根據(jù)《勞動合同法》“已建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同”、勞動部《關(guān)于加強勞動合同管理完善勞動合同制度的通知》“勞動合同期滿前應(yīng)當(dāng)提前一個月向職工提出終止或續(xù)訂勞動合同的書面意向，并及時辦理有關(guān)手續(xù)。”以及《社會保險法》“用人單位應(yīng)當(dāng)自用工之日起30日內(nèi)為勞動者辦理社會保險登記”等方面的規(guī)定，均對勞動合同的簽訂期限作了明確的要求。因此，結(jié)合企業(yè)勞動用工的管理現(xiàn)實，簽訂勞動合同程序上最易被忽視的就是簽訂書面合同的期限要求，這也是勞資糾紛中最常見的問題。另外，根據(jù)《勞動合同法》的要求，還應(yīng)把握好簽訂固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限勞動合同的區(qū)別。

2.依法履行和變更勞動合同。書面勞動合同就是勞資雙方履行義務(wù)和享受權(quán)利的重要依據(jù)，企業(yè)和勞動者都應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格遵守合同約定。但是，就勞動合同而言，合同期短則幾月，長則幾年，甚至數(shù)十年，企業(yè)與勞動者在長達(dá)數(shù)十年的合同履行過程中應(yīng)按國家相關(guān)法律法規(guī)和企業(yè)生產(chǎn)狀況依法變更合同內(nèi)容，確保合同履行的時效性。

3.依法解除和終止勞動合同。在現(xiàn)實的勞動糾紛中，大多數(shù)是因合同雙方未依法解除或終止勞動合同引起的，因此在解除和終止勞動合同中需抓住適用法律正確和處理程序合法兩個重點。適用法律正確即無論企業(yè)與勞動者協(xié)商一致解除還是單方面解除合同都應(yīng)按《勞動合同法》具體條款實施行為，要避免出現(xiàn)違法解除或終止的現(xiàn)象。如：針對勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任工作的，企業(yè)要解除勞動者的合同就需同時適用“女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期用人單位不得依照第四十條的規(guī)定解除勞動合同”的排除性條款。再如：《勞動合同法》第四十五條規(guī)定，勞動合同期滿，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)情況消失時終止。該條即是對任意終止勞動合同行為作出的限制性規(guī)定。在解除和終止勞動合同中，還應(yīng)依法支付經(jīng)濟補償金，為勞動者辦理相關(guān)檔案和社保轉(zhuǎn)移手續(xù)。

4.完善集體合同。集體合同就是指用人單位職工一方與用人單位就勞動報酬、工作時間、休息休假、保險福利、勞動條件、職業(yè)培訓(xùn)等雙方共同關(guān)心的問題，依法經(jīng)過談判達(dá)成一致協(xié)議，以書面的形式確定用人單位的勞動標(biāo)準(zhǔn)，用此協(xié)議規(guī)范勞動和勞動管理行為的法律制度。集體合同制度是當(dāng)今國際上普遍采用的調(diào)整勞動關(guān)系的一項重要法律制度，它既是企業(yè)勞動用工管理的一項重要制度，也是企業(yè)與勞動者依法履行合同的重要補充性規(guī)范。在現(xiàn)實用工中，許多企業(yè)不重視集體合同制度，認(rèn)為可有可無，但因勞動合同就有關(guān)問題約定不明而發(fā)生勞動爭議，雙方又不能協(xié)商一致時，由于缺乏集體合同作為解決爭議的依據(jù)，所以致使?fàn)幾h訴至司法機關(guān)，從而大大增加了勞資雙方的時間和經(jīng)濟成本。再者，通過民主程序建立和完善集體合同制度更有利于暢通企業(yè)與員工間的溝通渠道，容易形成共識，促進企業(yè)和員工共同發(fā)展。

（三）建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機制

《勞動仲裁法》第八條規(guī)定，“縣級以上人民政府勞動行政部門會同工會和企業(yè)方面代表建立協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機制，共同研究解決勞動爭議的重大問題。”第十條規(guī)定，“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人可以向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解”；第十四條規(guī)定，“調(diào)解協(xié)議書由雙方當(dāng)事人簽名或者蓋章，經(jīng)調(diào)解員簽名并加蓋調(diào)解組織印章后生效，對雙方當(dāng)事人具有約束力，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)履行。”由此看出，國家法律富予了勞資雙方自主調(diào)解爭議的空間和調(diào)解的法律效力。因此，為提高處理爭端事項的效率，建立健全企業(yè)內(nèi)部勞動爭議協(xié)商機制至關(guān)重要。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮好工會組織和職工代表的積極作用，規(guī)范爭議協(xié)商機制工作程序，不斷提高處理爭議工作人員的法制水平，使一般性的勞動爭議通過快速、簡易處理程序高效、經(jīng)濟地得以妥善解決。

篇9

一、合同期限及工作崗位

甲方聘請乙方擔(dān)任總經(jīng)理助理，協(xié)助總經(jīng)理負(fù)責(zé)公司的日常經(jīng)營管理。 聘用期限為 年，自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作時間、報酬及福利

1、甲方按國家法定節(jié)假日和公司相關(guān)規(guī)定，合理安排乙方休假或休息。

2、在季節(jié)性旺季或有連續(xù)性或緊急性工作，乙方來調(diào)整假期和工作時間，公司有權(quán)調(diào)整假期和工作時間，乙方可在連續(xù)性或緊急性等階段性工作完成后進行補休。

3、乙方報酬月薪8000元，按月支付。

三、 培訓(xùn)及保密規(guī)定

1、培訓(xùn)費用由甲方承擔(dān)，但乙方經(jīng)培訓(xùn)掌握技能后，必須按本合同約定在甲方工作一定期限，若乙方違約離開甲方，則由乙方承擔(dān)(與培訓(xùn)費等額)違約金。

2、乙方對甲方商業(yè)秘密和技術(shù)秘密有保密的義務(wù)，合同期內(nèi)若乙方違約擅自從事或到與甲方有競爭的行業(yè)任職給甲方造成損失，由乙方承擔(dān)賠償。

3、本合同期滿，或因辭退、辭職等解除勞動合同后的兩年內(nèi)，乙方對甲方商業(yè)秘密和技術(shù)秘密仍有保密義務(wù)，不得在同類企業(yè)并與甲方有競爭關(guān)系的其它公司任職或自行開業(yè)。否則，乙方應(yīng)賠償甲方損失。

四、雙方權(quán)利義務(wù)

(一)甲方權(quán)利

1、甲方有制定公司的經(jīng)營方針和投資計劃，并要求乙方按決策落實執(zhí)行的權(quán)利;

2、甲方有監(jiān)督乙方工作的權(quán)利;

3、甲方有依據(jù)公司制度對乙方違規(guī)的行為進行行政處分及經(jīng)濟處分的權(quán)利;

(二)甲方義務(wù)

1、甲乙雙方必須依法參加當(dāng)?shù)卣?guī)定的法定社會保險，并按照國家有關(guān)規(guī)定按時向勞動保障部門所屬社會保險機構(gòu)繳納社會保險費，其中乙方應(yīng)繳納部分由甲方從乙方工資中代扣代繳。甲乙雙方解除、終止勞動合同時，甲方有按相關(guān)規(guī)定為乙方辦理社會保險相關(guān)轉(zhuǎn)移手續(xù)的義務(wù)。

(三)乙方權(quán)利

1、乙方有依法享受國家規(guī)定的婚假、喪假、產(chǎn)假等待遇，及相關(guān)福利政策的權(quán)利。

(四)乙方義務(wù)

1、乙方應(yīng)遵守甲方的各項規(guī)章制度，服從甲方的領(lǐng)導(dǎo)、管理和指揮，完成工作任務(wù)，遵守勞動紀(jì)律及職業(yè)道德。保守甲方商業(yè)秘密。

五、陳述和保證

1、甲方向雙方陳述和保證如下：

(1)其有權(quán)進行本合同規(guī)定的行為，并已采取所有必要的公司行為授權(quán)簽訂和履行本合同 ;

(2)本合同自簽訂之日起對其構(gòu)成有約束力的義務(wù)。

2、乙方向雙方陳述和保證如下：

(1)其保證所提供的個人資料內(nèi)容的真實性

(2) 其具有簽訂本合同的行為能力和履行合同義務(wù)的資格和能力，并且其與甲方簽訂本合同的行為不會導(dǎo)致甲方因此承擔(dān)任何對第三方的責(zé)任

(3)本合同自簽訂之日起對其構(gòu)成有約束力的義務(wù)。

六、 合同解除、變更、續(xù)約

本合同簽訂后，甲、乙雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同。確需變更的，雙方應(yīng)協(xié)商一致，并按原簽訂程序辦理。雙方未達(dá)成一致意見的，原合同效力不變。

(一)乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同：

1、乙方違反合同規(guī)定，不積極履行義務(wù)，經(jīng)勸阻不改正;

2、嚴(yán)重違反公司制度，營私舞弊，給甲方造成重大傷害;

3、乙方違反國家法律法規(guī)，被追究刑事責(zé)任;

(二)有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知乙方：

1、乙方患病或者非因公負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由甲方另行安排的工作的;

2、乙方不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;

3、勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商不能變更勞動合同達(dá)成協(xié)議的;

(三)有下列情形之一的，乙方可以解除本合同：

1、甲方未按照本合同提供勞動保護和勞動條件的;

2、未及時足額支付勞動報酬的;

3、未依法為勞動者繳納社會保險費的;

4、法律法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其它情形;

5、甲方公司撤銷。

(四)有下列情形之一的，本合同即行終止，雙方辦理終止勞動合同手續(xù)：

1、本合同期滿的;

2、乙方死亡，或被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;

3、甲方依法宣告破產(chǎn)或解散的;

4、法律法規(guī)規(guī)定的其它情形;

(三)在下列情況下，合同可以變更：

1、雙方協(xié)商達(dá)成一致;

2、因國家政策法令發(fā)生變化時。

3、不可抗力。

(四)本合同期滿前，甲乙雙方應(yīng)提前十五日協(xié)商勞動合同續(xù)訂事宜，協(xié)商一致的，續(xù)訂勞動合同。如合同期滿后，雙方仍存在勞動關(guān)系的，甲方應(yīng)與乙方補簽勞動合同，若甲乙雙方無法就補簽合同達(dá)成一致而繼續(xù)存在勞動關(guān)系的，視為合同延續(xù)，在視合同延續(xù)期限十五日內(nèi)，雙方未簽訂新勞動合同，則視同甲乙雙方自愿解除勞動關(guān)系。

七、調(diào)解與仲裁

1、甲、乙雙方發(fā)生勞動爭議后，應(yīng)先協(xié)商解決，協(xié)商不成的，亦可向人民法院起訴。

2、本合同未盡事宜，雙方同意依據(jù)甲方勞動管理規(guī)章制度處理或另行協(xié)商。

八、附則

本合同一式二份，甲乙雙方各執(zhí)一份，本合同自雙方簽字次日起生效。

甲方： 乙方：

蓋章：(授權(quán)委托人)簽字： 簽名：

年月日：

助理聘用合同范文二甲方(律師事務(wù)所)名稱 法定代表人、主要負(fù)責(zé)人或委托人 注冊登記地 實際經(jīng)營地 聯(lián)系方式及電話

乙方(律師)姓名 性別

甲乙雙方根據(jù)《律師法》及相關(guān)法律的有關(guān)規(guī)定，就聘用事宜，雙方經(jīng)協(xié)商一致，達(dá)成律師助理聘用合同如下：

第一條 甲方聘用乙方的期限為 年，自 年 月 日至 年 月 日止。其中，試用期自 年 月 日至 年 月 日止。

第二條 權(quán)利和義務(wù)

(一)甲方的權(quán)利義務(wù)：

1、有權(quán)檢查、指導(dǎo)乙方各項業(yè)務(wù)活動，對乙方的個人能力、業(yè)務(wù)水平和完成任期目標(biāo)的情況進行考核;

2、為乙方提供必要的工作環(huán)境，支持乙方工作，維護乙方的合法權(quán)益;

3、履行本合同各項規(guī)定，實現(xiàn)對乙方的承諾;

4、按時發(fā)放乙方的報酬。

(二)乙方的權(quán)利義務(wù)：

1、有依法履行職責(zé)、參加業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)并按合同獲得報酬的權(quán)利;

2、有對甲方工作提出建議、意見的權(quán)利;

3、服從甲方的管理，遵紀(jì)守法和遵守甲方各項管理規(guī)章制度;

4、服從甲方安排的工作任務(wù)和接受甲方分配的案件，保質(zhì)保量完成甲方交給的各項任務(wù);

5、根據(jù)甲方安排，輔助律師辦理業(yè)務(wù)，不得單獨執(zhí)業(yè);

6、因乙方過錯或無正當(dāng)理由終止合同造成甲方及當(dāng)事人損失時，乙方應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

第三條 工資待遇：合同期內(nèi)，甲方按月向乙方支付工資，乙方的月工資為 元人民幣。試用期工資為 元人民幣。

第四條 甲乙雙方應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)的工作時間制度，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。

第五條 乙方按國家規(guī)定享有法定節(jié)假日。

第六條 合同的解除

(一)對乙方有如下情形之一者、甲方有權(quán)解除本合同：

1、乙方缺乏履行職責(zé)能力，不能完成相應(yīng)的工作任務(wù);

2、違法亂紀(jì)，違反職業(yè)道德;

3、責(zé)任心不強，嚴(yán)重失職或承辦法律業(yè)務(wù)出現(xiàn)嚴(yán)重質(zhì)量問題;

4、當(dāng)事人或有關(guān)機關(guān)投訴超過三次，且投訴屬實者;

5、不遵守甲方各項規(guī)章制度，不服從甲方管理，屢教不改者。

(二)有如下情形之一者，乙方有權(quán)解除本合同：

1、甲方在能力范圍內(nèi)不維護乙方的合法權(quán)益;

2、甲方不履行合同規(guī)定實現(xiàn)其承諾，克扣乙方應(yīng)得的報酬。

第七條 陳述和保證

(一) 甲方的陳述和保證

甲方向乙方陳述和保證如下：

(1)其是一家依法設(shè)立并有效存續(xù)的律師事務(wù)所;

(2)其有權(quán)進行本合同規(guī)定的行為，并已采取所有必要的行為授權(quán)簽訂和履行本合同;

(3)本合同自簽定之日起對其構(gòu)成有約束力的義務(wù)。

(二)乙方的陳述和保證

乙方向甲方陳述和保證如下：

(1) 其有權(quán)進行本合同規(guī)定的行為，并已采取所有必要的行為簽訂和履行本合同;

(2)本合同自簽定之日起對其構(gòu)成有約束力的義務(wù)。

第八條 違約責(zé)任

(一)甲方的責(zé)任

(1)如果甲方未按本協(xié)議支付乙方報酬，則按逾期天數(shù)每日萬分之 支付違約金;違約金金額不超過應(yīng)付遲延報酬金額的 %;

(2)如果甲方違反其在本合同中所作的陳述、保證或其他義務(wù)，而使乙方遭受損失，則乙方有權(quán)要求甲方予以賠償。

(二)乙方的責(zé)任

(1)如果乙方未按本協(xié)議履行應(yīng)盡義務(wù)，則甲方有權(quán)解除合同;

(2)如果乙方違反其在本合同中所作的陳述、保證或其他義務(wù)，而使甲方遭受損失，則甲方有權(quán)要求乙方予以賠償。

(3)乙方違反工作紀(jì)律或違反律師職業(yè)道德和執(zhí)業(yè)紀(jì)律規(guī)范等方面的規(guī)定，給甲方造成經(jīng)濟損失或有損于律師事務(wù)所聲譽和形象的，甲方有權(quán)給予行政處分，并按規(guī)定扣除工資、獎金，其不足部分可要求賠償損失。

第九條 保密

一方對因本次聘用律師助理而獲知的另一方的商業(yè)機密負(fù)有保密義務(wù)，不得向有關(guān)其他第三方泄露。

第十條 補充與變更

本合同可根據(jù)各方意見進行書面修改或補充，由此形成的補充協(xié)議，與合同具有相同法律效力。

第九條 不可抗力

任何一方因有不可抗力致使全部或部分不能履行本合同或遲延履行本合同，應(yīng)自不可抗力事件發(fā)生之日起三日內(nèi)，將事件情況以書面形式通知另一方，并自事件發(fā)生之日起三十日內(nèi)，向另一方提交導(dǎo)致其全部或部分不能履行或遲延履行的證明。

第十條 爭議的解決

本合同各方當(dāng)事人對本合同有關(guān)條款的解釋或履行發(fā)生爭議時，應(yīng)通過友好協(xié)商的方式予以解決。如果經(jīng)協(xié)商未達(dá)成書面協(xié)議，則任何一方當(dāng)事人均有權(quán)向有管轄權(quán)的人民法院提起訴訟。

第十一條 權(quán)利的保留

任何一方?jīng)]有行使其權(quán)利或沒有就對方的違約行為采取任何行動，不應(yīng)被視為對權(quán)利的放棄或?qū)ψ肪窟`約責(zé)任的放棄。任何一方放棄針對對方的任何權(quán)利或放棄追究對方的任何責(zé)任，不應(yīng)視為放棄對對方任何其他權(quán)利或任何其他責(zé)任的追究。所有放棄應(yīng)書面做出。

第十二條 本協(xié)議一式兩份，雙方各執(zhí)一份，具有同等效力

甲方(蓋章)：

乙方(簽字)：

法定代表人(簽名)：

簽訂日期：

助理聘用合同范文三甲方：

乙方：

甲方因工作需要,根據(jù)乙方之要求，同意聘用乙方為律師助理，特簽訂本合同。

一、聘用時間為一年(自 年 月 日到 年 月 日止)，期滿如需續(xù)聘，雙方須再訂立合同。乙方在聘用期間提出辭聘，應(yīng)提前半個月提出書面申請，經(jīng)甲方同意后,清結(jié)工資，予以解聘，并根據(jù)乙方要求可以辦理有關(guān)轉(zhuǎn)所手續(xù)。

二、聘用期間，實行固定工資制。基本工資為壹仟伍佰拾元整。

三、聘用期間，甲方為乙方設(shè)立社會養(yǎng)老保險、生育保險、工傷保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等，按照社會保險局規(guī)定執(zhí)行。

四、乙方在執(zhí)行律師職務(wù)及平時工作生活中，必須遵紀(jì)守法，嚴(yán)格執(zhí)行司法部規(guī)定的《律師職業(yè)道德和執(zhí)行紀(jì)律規(guī)范》和甲方所指定的各規(guī)章制度。如違反上述規(guī)定造成嚴(yán)重后果或不聽教育的，嚴(yán)重?fù)p害甲方聲譽和使甲方蒙受較大損失的，嚴(yán)重影響安定團結(jié)的，甲方有權(quán)中途予以解聘，乙方不得提出異議。

篇10

中小企業(yè)與大企業(yè)相比，往往缺乏市場競爭優(yōu)勢，然而，大企業(yè)的成長必須歷經(jīng)中小企業(yè)環(huán)節(jié)，社會關(guān)注中小企業(yè)的成長是培植大企業(yè)的有效途徑。從制度層面，給予中小企業(yè)一定的傾斜，使其借助外力增強競爭實力，規(guī)避一定的市場風(fēng)險，提升一國整體經(jīng)濟發(fā)展水平，成為各國較為普遍的做法。

一、中小企業(yè)特殊的勞動和社會保障法律關(guān)系

為規(guī)范中小企業(yè)和職工的行為，維護企業(yè)和職工雙方的合法權(quán)益，根據(jù)勞動法及其配套法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，所有中小企業(yè)都會結(jié)合企業(yè)的實際情況制定相應(yīng)的管理規(guī)章制度來適應(yīng)經(jīng)濟發(fā)展的需要。通常在勞動及社會保障領(lǐng)域，中小企業(yè)的規(guī)章制度主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

1.總的權(quán)利和義務(wù)：職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛(wèi)生保護，享受社會保險和福利等勞動權(quán)利，同時應(yīng)當(dāng)履行完成勞動任務(wù)、遵守企業(yè)規(guī)章制度和職業(yè)道德等勞動義務(wù)；企業(yè)負(fù)有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權(quán)益等義務(wù)，同時享有生產(chǎn)經(jīng)營決策權(quán)、勞動用工和人事管理權(quán)、工資獎金分配權(quán)、依法制定規(guī)章制度權(quán)等權(quán)利。

2.企業(yè)勞動用工制度：職工招用與培訓(xùn)教育；勞動合同管理；工作時間與休息休假；工資福利；社會保險等具體規(guī)定。

3.職工勞動紀(jì)律制度：勞動紀(jì)律與職工守則；獎勵與懲罰等具體規(guī)定。

4.保密制度與競業(yè)限制具體制度規(guī)定。

5.其他附屬規(guī)定。大部分關(guān)于中小企業(yè)的勞動與社會保障制度規(guī)定與大企業(yè)的規(guī)定相同，不具有特殊性，無法體現(xiàn)對中小企業(yè)的制度傾斜。少數(shù)的規(guī)章制度與中小企業(yè)的特征聯(lián)系緊密，進行有針對性地研究有利于發(fā)現(xiàn)制度的特殊價值。通常，根據(jù)《中小企業(yè)促進法》的內(nèi)容，政府對中小企業(yè)進行制度傾斜表現(xiàn)在資金支持、創(chuàng)業(yè)扶持、技術(shù)創(chuàng)新、市場開拓、社會服務(wù)等幾個領(lǐng)域，其中在中小企業(yè)的勞動與社會保障法律關(guān)系方面呈現(xiàn)靈活性、激勵性、扶持性的特點。

（1）創(chuàng)業(yè)人員的特殊勞動關(guān)系：《中小企業(yè)促進法》第二十二條第二款規(guī)定：“失業(yè)人員、殘疾人員創(chuàng)辦中小企業(yè)的，所在地政府應(yīng)當(dāng)積極扶持，提供便利，加強指導(dǎo)。”創(chuàng)辦中小企業(yè)的人員也是合法的勞動者，失業(yè)人員和殘疾人員在現(xiàn)實生活中處于弱勢地位，在勞動關(guān)系中尤其要加強保護其合法權(quán)益的實現(xiàn)，這是法律保護弱者的基本原則的體現(xiàn)。

（2）勞動用工制度的特殊規(guī)定：關(guān)于職工招用和教育培訓(xùn)：《中小企業(yè)促進法》第二十二條第三款規(guī)定：“政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)采取措施，拓寬渠道，引導(dǎo)中小企業(yè)吸納大中專學(xué)校畢業(yè)生就業(yè)。”《中小企業(yè)促進法》第四十條規(guī)定：“國家鼓勵各類社會中介機構(gòu)為中小企業(yè)提供創(chuàng)業(yè)輔導(dǎo)、企業(yè)診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔(dān)保、產(chǎn)權(quán)交易、技術(shù)支持、人才引進、人員培訓(xùn)、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務(wù)。”《中小企業(yè)促進法》第四十一條規(guī)定：“國家鼓勵有關(guān)機構(gòu)、大專院校培訓(xùn)中小企業(yè)經(jīng)營管理及生產(chǎn)技術(shù)等方面的人員，提高中小企業(yè)營銷、管理和技術(shù)水平。”吸納高素質(zhì)人才進入中小企業(yè)并建立勞動關(guān)系，對企業(yè)人才進行高層次培訓(xùn)，有利于提高中小企業(yè)的整體發(fā)展?jié)摿Γ魂P(guān)于勞動合同管理：新勞動合同法出臺后，要求所有企業(yè)必須與員工建立勞動合同關(guān)系，從我國目前勞動領(lǐng)域的實際情況看，受到競爭和市場壓力的影響，中小企業(yè)勞動合同制度落實緩慢，在管理方面存在諸多漏洞；關(guān)于工作時間與休息休假、工資福利和社會保險方面：目前，中小企業(yè)根據(jù)自身實際情況，處于盈利目的，隨意降低制度落實門檻，違反制度規(guī)定，投機取巧，導(dǎo)致員工諸多勞動權(quán)益無法落實。

（3）對勞動關(guān)系進行支持的資金制度：根據(jù)創(chuàng)業(yè)人員的特殊勞動關(guān)系和政府對中小企業(yè)勞動用工制度的特殊規(guī)定，基本體現(xiàn)了政府的傾斜性保護態(tài)度，要使制度在實踐中真正落實到位，需要資金進行配合，那么關(guān)于資金的籌集、使用、管理和監(jiān)督各環(huán)節(jié)都需要進行制度規(guī)范。政府可以靈活運用經(jīng)濟手段，采取補貼、貸款、擔(dān)保、減稅免稅、獎勵等多種經(jīng)濟調(diào)節(jié)工具進行支持，開源節(jié)流，高效使用和管理，保證資金的有效性。

二、中小企業(yè)勞動與社會保障法律關(guān)系的體系解讀

如前所述，中小企業(yè)的勞動和社會保障法律關(guān)系基本可以分為兩個層次，一是基本的勞動和社會保障法律關(guān)系，二是特殊的勞動和社會保障法律關(guān)系，兩者之間是相輔相成的。處于發(fā)展中小企業(yè)的需要，企業(yè)在建立起符合基本法律規(guī)定的勞動和社會保障法律關(guān)系的基礎(chǔ)上，要力求構(gòu)建符合政府引導(dǎo)、扶持意圖的特殊勞動和社會保障法律關(guān)系，以適應(yīng)中小企業(yè)特殊的外在市場環(huán)境。

（一）法律關(guān)系體系建立的中小企業(yè)外部環(huán)境分析

1.外在機會：目前，我國市場經(jīng)濟發(fā)展處于結(jié)構(gòu)調(diào)整的重要階段，向規(guī)范化、高效化、多元化方向發(fā)展是未來長期的發(fā)展目標(biāo)。根據(jù)西方國家市場經(jīng)濟的發(fā)展規(guī)律，經(jīng)濟的發(fā)展不僅僅需要培植大型企業(yè)占有市場份額，鞏固市場優(yōu)勢地位，更需要大量的中小企業(yè)滿足市場多元化的需求，同時促進就業(yè)，給予市場活躍的力量。依據(jù)我國目前的市場結(jié)構(gòu)，大型企業(yè)以國有企業(yè)為主，成為穩(wěn)定國家經(jīng)濟命脈的根本，其發(fā)展的空間趨于穩(wěn)定。而作為市場經(jīng)濟重要組成部分的中小企業(yè)的生產(chǎn)力尚未完全釋放，有極大的發(fā)展?jié)摿Γ瑢⒊蔀槲磥戆l(fā)展的生力軍。中小企業(yè)的市場機會將大大增長，同時也要接受規(guī)范化市場的要求，接受法律規(guī)范的約束。在我國法律規(guī)范體系逐步完善的情況下，對中小企業(yè)進行約束的規(guī)范體系也需要不斷完善，以適應(yīng)法律體系自身的發(fā)展軌跡。

2.外在威脅：機會與威脅是同時存在的，市場經(jīng)濟的發(fā)展給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了諸多機會，但同時應(yīng)看到市場競爭的殘酷性，優(yōu)勝劣汰的法則始終是中小企業(yè)面臨的第一壓力。市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型過程中，無序的競爭與政府調(diào)控和服務(wù)的失敗都可能使中小企業(yè)付出沉重的代價，甚至成為經(jīng)濟發(fā)展的犧牲品。任何制度在發(fā)展的過程中都不是呈直線發(fā)展的，關(guān)于中小企業(yè)的法律體系的完善也需要在曲折的發(fā)展軌跡下展開。

（二）法律關(guān)系體系建立的中小企業(yè)內(nèi)部條件分析

1.優(yōu)勢：中小企業(yè)在經(jīng)營上有靈活、迅速、轉(zhuǎn)型容易、管理成本低等諸多特點，企業(yè)的結(jié)構(gòu)多是直線職能制的形式，在決策的制定與執(zhí)行上有較大的靈活性，管理層與下屬之間的關(guān)系緊密，企業(yè)的制度規(guī)定相對簡單，有較強的操作性。企業(yè)的特色經(jīng)營戰(zhàn)略和信息時代下的科技發(fā)展戰(zhàn)略非常關(guān)鍵。

2.劣勢：中小企業(yè)的靈活經(jīng)營特點容易導(dǎo)致管理上的隨意性，企業(yè)管理層利用強勢地位在企業(yè)中專斷決策，變通執(zhí)行規(guī)范制度，危害企業(yè)員工的合法利益。企業(yè)受到規(guī)模的限制，具有天然的競爭劣勢。

三、自主創(chuàng)新與勞動、社會保障法律體系發(fā)展的辨證關(guān)系

中小企業(yè)的自主創(chuàng)新行為是其發(fā)展的根本推動力。如前論述，中小企業(yè)面臨外在環(huán)境和內(nèi)部條件的限制，必須走可持續(xù)發(fā)展之路，在信息時代自主創(chuàng)新成為企業(yè)的必然選擇，政府也將扶持中小企業(yè)自主創(chuàng)新作為一項戰(zhàn)略性工作進行了長期規(guī)劃與部署。自主創(chuàng)新的條件下，中小企業(yè)在勞動與社會保障領(lǐng)域反映出三個層面的迫切需求：一是勞動用工制度的靈活性，為自主創(chuàng)新提供強大的人力資源供給；二是社會保障制度的穩(wěn)定性，為自主創(chuàng)新創(chuàng)造穩(wěn)定的人力資源生存基礎(chǔ)；三是政府扶持制度的貫徹性，為自主創(chuàng)新奠定良好的人力資源和技術(shù)發(fā)展條件。

結(jié)合前述中小企業(yè)勞動與社會保障法律關(guān)系體系，自主創(chuàng)新條件下的體系也要有其特殊的適應(yīng)性：

1.不完全契約理論對勞資融合之促進。企業(yè)是以勞動合同為核心的契約型組織，而勞動合同是一項特殊的“不完全契約”，重在對事前的權(quán)利進行機制設(shè)計或制度安排，激勵和發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)造性。可通過員工持股計劃、利潤分享制、勞動管理的合作制等形式調(diào)動創(chuàng)新人員的積極性，在勞動用工制度方面實現(xiàn)突破。

2.辨證對待勞動與社會保障法律制度。勞動法與社會保障法同屬社會法，都調(diào)整社會保險關(guān)系，但兩者在調(diào)整對象和方式上有差異。對于中小企業(yè)而言，首先應(yīng)該在勞動關(guān)系領(lǐng)域遵守法律制度，其次在保證員工基本社會保障的基礎(chǔ)上逐步提高員工待遇，為創(chuàng)新人才提供優(yōu)越的物質(zhì)和精神條件。

3.政府在勞動與社會保障領(lǐng)域的進與退。長期以來，行政因素過重是我國在勞動和社會保障法調(diào)整過程中所存在的主要問題，大量的行政審查存在影響了勞動關(guān)系的自主和平衡；同時，政府在勞動與社會保障法領(lǐng)域需要到位的職責(zé)沒有到位，致使法律制度無法貫徹。[6]政府在該領(lǐng)域職責(zé)的進位與退位直接關(guān)系到中小企業(yè)自主創(chuàng)新的效率。

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篇11

情緒勞動的概念最早由美國社會學(xué)家Hochschild正式提出，其認(rèn)為情緒勞動是“個體通過對自身情緒的管理以創(chuàng)造出一種公眾能夠覺察的面部和身體表現(xiàn)”。Grandney認(rèn)為情緒勞動是“為表達(dá)組織期望的情緒時員工個體所實施的必要心理調(diào)節(jié)加工”。Brotheridge和Lee則認(rèn)為情緒勞動是“為管理他們的情緒呈現(xiàn)以符合針對角色的組織期望時員工付出的努力”。盡管學(xué)者們對情緒勞動界定存在差異，但都一致認(rèn)為，情緒勞動本質(zhì)是對情緒和情緒表達(dá)進行管理以符合組織要求和期望的一種需要。根據(jù)Puliesi的觀點，情緒勞動包含兩個方面，即個體在對自我情緒進行及時有效調(diào)控和管理的情緒勞動和根據(jù)顧客情緒反應(yīng)所需表現(xiàn)出反應(yīng)的情緒勞動。通常員工在工作中的情緒勞動具體表現(xiàn)為表層扮演與深層扮演。

2 非營利組織情緒勞動基本內(nèi)涵

非營利組織是不以營利為目的、開展各種志愿性的公益或互益活動的非政府的社會組織。作為市場失靈、政府失靈以及契約失靈的的彌補機制，非營利組織在社會和公共服務(wù)領(lǐng)域發(fā)揮著越來越重要的作用。非營利組織情緒勞動是指非營利組織從業(yè)人員在社會與公共服務(wù)提供過程中為實現(xiàn)組織宗旨，滿足組織利益相關(guān)者的服務(wù)價值需求和按組織規(guī)則對情緒表達(dá)和感受進行管理與控制所付出的努力。非營利組織情緒勞動的基本內(nèi)涵主要體現(xiàn)為以下幾點：一，勞動發(fā)生領(lǐng)域的社會性，非營利組織情緒勞動發(fā)生在社會公共服務(wù)領(lǐng)域。二，勞動效果的溢出性。非營利組織提供的服務(wù)或產(chǎn)品的受益者往往是不特定的社會大眾或特定的弱勢群體，所以其織情緒勞動質(zhì)量好壞在社會層面影響大。三，勞動價值的志愿性，非營利組織員工情緒勞動的提供是為了實現(xiàn)組織公益性使命，增進社會利益。四，勞動指向?qū)ο蟮亩嘣裕菭I利組織情緒勞動不僅指向服務(wù)消費者，也需要滿足多元利益相關(guān)者的勞動價值需求。第五，勞動管理的投射性，非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規(guī)則實施的一種外部情緒表達(dá)，更投射出員工個體真實性的從業(yè)情感。

3 非營利組織人力資源激勵機制問題分析

3.1 激勵機制政策規(guī)范性不強

非營利組織在我國發(fā)展已有很長時間，但總體來說，依然處于發(fā)展的初級階段，各方面都處于建設(shè)期。當(dāng)前非營利組織的管理和運行主要在參照《基金會管理條例》、《事業(yè)單位登記管理暫行條例》等，以此形成非營利組織現(xiàn)行的登記管理制度、稅收管理制度、監(jiān)督管理制度。沒有專門針對非營利組織管理的法律制度規(guī)范，更別說涉及非營利組織人力資源激勵的相關(guān)政策規(guī)范。人力資源激勵機制依據(jù)的缺乏，造成其很多現(xiàn)行工作的合法性和規(guī)范性不足。從情緒勞動視角看，非營利組織的員工實際上付出的情緒勞動比營利組織等部門更多。但制度和政策上支持的缺乏，非營利組織員工情緒勞動的成果沒有受到政策的認(rèn)可，志愿性、奉獻(xiàn)性的情緒很難得到維持，造成人才流失嚴(yán)重。

3.2 激勵機制過于刻板靈活性不強

當(dāng)前我國的非營利組織中有相當(dāng)一部分掛靠在政府名下，官方色彩濃厚，組織的人員構(gòu)成和運行方式都是官本位的。因此，在實際的人力資源激勵過程中，會遵循政府的一些刻板行為。比如激勵標(biāo)準(zhǔn)可能更多以職務(wù)高低劃分，激勵方式以物質(zhì)激勵為主。

情緒勞動視角認(rèn)為非營利組織員工情緒勞動不僅是按組織規(guī)則實施的一種外部情緒表達(dá)，更投射出員工個體真實性的從業(yè)情感。非營利組織工作的員工和志愿者大多對組織抱有一種不同于營利組織的一種利他想法。然而非營利組織官本位色彩濃厚的激勵機制卻讓組織的員工，特別是最基層的員工和志愿者失望。這樣員工、志愿者對組織的工作會愈來愈敷衍，失去服務(wù)的真情實感，工作僅是自我情緒勞動管理的表層表演，如此會使勞動結(jié)果價值大打折扣。

3.3 激勵機制體現(xiàn)的公益性不強

無法有效體現(xiàn)公益性特征也是非營利組織人力資源激勵機制存在的重要問題之一。現(xiàn)有人力資源激勵機制能夠?qū)€人行為起到一定的激勵作用，但作為開展公益性或者互益性活動的非營利組織，其人力資源激勵機制也理所應(yīng)當(dāng)要能夠促進實現(xiàn)其公益性特征，但現(xiàn)實未達(dá)到這一點。從情緒勞動視角看，非營利組織的勞動發(fā)生領(lǐng)域的社會性和勞動成果具有溢出性說明了非營利組織活動領(lǐng)域的廣泛性和活動結(jié)果影響的巨大輻射作用。而非營利組織人力資源激勵機制卻并沒有像其活動和目標(biāo)那樣具有廣泛的社會公益性，而是落入了和營利組織一樣的激勵窠臼。這樣的激勵機制不僅使非營利組織在與營利組織人力競爭中陷入了被動，且錯失了利用其廣泛的勞動發(fā)生領(lǐng)域和輻射性社會成果的優(yōu)勢。

4 結(jié)論與建議

4.1 完善管理運行的政策規(guī)范體系，創(chuàng)建良好激勵機制運行環(huán)境

針對當(dāng)前非營利組織運行中所存在的政策規(guī)范性不強的問題，政府有關(guān)部門應(yīng)該在積極調(diào)研、廣泛征求各方意見的基礎(chǔ)上，出臺內(nèi)容更完善、規(guī)范性和可操作性更強的政策法規(guī)。從非營利組織工作人員招聘和錄用，到人員的晉升、培訓(xùn)、調(diào)任和辭退等方面都予以規(guī)范和保障，為非營利組織人力資源激勵機制創(chuàng)造良好的運行環(huán)境。同時，政府有關(guān)職能部門還應(yīng)盡快出臺關(guān)于非營利組織中志愿者的管理規(guī)章制度和優(yōu)惠政策，使得非營利組織更加合理、有效的招錄志愿者并對其進行人力資源激勵。以此體現(xiàn)出政府社會對非營利組織及其情緒勞動工作的肯定和認(rèn)可。

4.2 創(chuàng)新非營利組織人力資源的多元激勵方式

目前的非營利組織人力資源的激勵方式仍以物質(zhì)激勵為主。事實上，對于員工和志愿者的激勵方式很多，鑒于非營利組織的工作是一種情緒勞動傾向的工作，除了給錢的方式之外，還可以包括給權(quán)、給閑、給贊等方式。對于權(quán)利傾向型的職工，可以在其取得一定優(yōu)秀工作成果后，給予其適當(dāng)?shù)臋?quán)力；對于希望自己能夠休息一段時間的員工，在其出色完成任務(wù)后，允許其適當(dāng)一段時間的休息；對于一些內(nèi)心希望得到管理者或者上級認(rèn)可的員工和志愿者，給予適當(dāng)即時的贊賞就可以迅速提高其工作積極性，提高情緒勞動的效率。總之，只要能夠促使員工和志愿者積極行動，任何激勵方式都是可用的。

4.3 提高情緒勞動管理中的激勵功能

Zapf認(rèn)為，情緒勞動本質(zhì)上是一種分為表層和深度調(diào)節(jié)的情緒調(diào)節(jié)行為。實施情緒勞動表層調(diào)節(jié)的員工更有可能產(chǎn)生情緒失調(diào)、經(jīng)歷更多的負(fù)面職業(yè)結(jié)果，如滿意度的降低、缺勤與離職率的增加等。而進行深層調(diào)節(jié)的員工會產(chǎn)生更多的情感努力，并獲得更多個人和職業(yè)發(fā)展機會。因此，在情緒勞動的人力管理中，實施層次化激勵非常重要。此外，非營利組織人力資源管理的價值取向和員工的從業(yè)特質(zhì)決定了非營利組織在很大程度上是依靠共同價值觀和較強組織認(rèn)同感結(jié)合在一起，所以增加組織激勵的情感含量有助于提高組織績效水平且增加員工的凝聚力。這并不是否認(rèn)物質(zhì)激勵的效用，而是希望非營利組織能夠利用其組織自身的優(yōu)勢給予員工和志愿者具有公益性和良好廣泛的反饋效果的一些激勵。

參考文獻(xiàn)

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[2]王名.非營利組織管理概論[M].中國人民大學(xué)出版社.2010，3.

[3]張冉，[美]瑪瑞迪斯?紐曼. 情緒勞動管理：非營利組織人力資源管理的視角[J].浙江大學(xué)學(xué)報，人文社會科學(xué)版，2012，42.

篇12

1建立健全實驗室規(guī)章制度

規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進行勞動管理的規(guī)則和制度的總和。一套規(guī)范合理的規(guī)章制度是讓實驗室平穩(wěn)、安全、高效運轉(zhuǎn)的前提，并且可基本上防患于未然。俗話說：“不成規(guī)矩，何以成方圓”，優(yōu)秀的集體離不開一套健全的規(guī)章制度。因此，建立健全生物化學(xué)實驗室的規(guī)章制度就顯得尤為重要。根據(jù)專業(yè)特點，生物化學(xué)實驗室需要合理規(guī)劃、小心管理，以免造成儀器損壞、環(huán)境污染、試劑中毒，甚至火災(zāi)、爆炸等安全事故。參照教育部制定的“高等學(xué)校實驗室工作規(guī)程”結(jié)合自身實驗室情況，建立和完善各項管理規(guī)章制度。（1）制定實驗室管理人員的崗位職責(zé)，明確管理人員的責(zé)任和義務(wù)；（2）建立實驗室考核及獎懲制度，細(xì)化考核任務(wù)和考核指標(biāo)；（3）健全“實驗室管理基本規(guī)范”，“實驗室信息資料庫”，“實驗室操作手冊”，“實驗室試劑耗材管理辦法”，“實驗室安全管理制度”等規(guī)范性文件。（4）明確實驗室的發(fā)展目標(biāo)、監(jiān)管機制和奮斗方向。逐步形成科學(xué)、規(guī)范、系統(tǒng)及制度化的實驗室管理模式。這樣不僅能夠提高實驗室管理人員的工作效率和工作積極性，提高實驗室運轉(zhuǎn)進程，還能夠在宏觀上進行調(diào)控和管理，節(jié)約成本，真正起到為教學(xué)和科研服務(wù)的作用。③

2加強實驗室的儀器設(shè)備管理

儀器設(shè)備是生物化學(xué)實驗室的利刃，如何規(guī)范合理的使用儀器讓教學(xué)科研工作順利進行是實驗室管理的一個必不可少的部分。首先，需要建立各種儀器簡單的操作規(guī)程卡片，學(xué)生使用儀器時可隨時參照執(zhí)行，讓每位學(xué)生都能標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范、合理的使用儀器，這樣不僅可以節(jié)約學(xué)生大量的儀器學(xué)習(xí)時間，還能減少實驗室儀器的損壞率。其次，要讓“小老師教學(xué)模式”成為實驗室儀器管理的主導(dǎo)，④采取分類管理的方法，把每臺儀器分配至小老師，認(rèn)真把握好每一位小老師的崗前培訓(xùn)。而后讓小老師們負(fù)責(zé)每一位新人的培訓(xùn)和指導(dǎo)，監(jiān)督每位儀器使用者完成儀器設(shè)備使用記錄，對于一些特殊儀器定期進行清理與維護，對于故障儀器及時登記、報修。這樣不僅能夠增強每位學(xué)生的主人翁意識，讓每位小老師得到一次鍛煉自己統(tǒng)籌全局管理能力的機會，還能培養(yǎng)他們互助的精神、延長儀器的使用壽命、減少實驗室的損失、保證科研工作的順利進行。最后，根據(jù)學(xué)校對實驗室儀器的總體規(guī)劃和布局，積極配合學(xué)校進行統(tǒng)一的規(guī)劃投入和管理，以求最大程度的實現(xiàn)實驗室儀器的共享，從本質(zhì)上提高實驗室儀器的使用率。讓實驗室儀器高效、良好的運轉(zhuǎn)，不僅能夠促進不同實驗室的交流，還能為教學(xué)和科研工作奠定良好的基礎(chǔ)。

3完善實驗室的環(huán)境管理

實驗室是科學(xué)的搖籃，是科學(xué)研究的基地，科技發(fā)展的源泉，對科技發(fā)展起著非常重要的作用，同時也是高校對外展示自我形象的重要窗口。其中“人文環(huán)境”被譽為實驗室靈魂，良好的環(huán)境基礎(chǔ)是高校快速發(fā)展的基本前提。它主要包括外在環(huán)境和內(nèi)在環(huán)境兩個基本層面：前者主要體現(xiàn)在實驗室的布置安排及衛(wèi)生環(huán)境，后者體現(xiàn)在實驗室的人文氛圍。生物化學(xué)實驗室外在環(huán)境管理需要“立足現(xiàn)在，著眼未來”，根據(jù)實驗室空間現(xiàn)狀，結(jié)合本學(xué)科專業(yè)特點，合理規(guī)劃布局。生物實驗室和化學(xué)實驗室應(yīng)該嚴(yán)格區(qū)分開來，保證實驗室的布置合理；確保實驗室的通道暢通，無異味，安全標(biāo)志醒目齊全；保證實驗室水電等管線設(shè)施規(guī)范、完善；定期完成實驗室安全防護設(shè)施與報警裝置的檢查、更換，保證事故搶救設(shè)施性能完好；定期對實驗室進行清潔和整理，確保實驗室環(huán)境干凈規(guī)范。生物化學(xué)實驗室內(nèi)在環(huán)境管理主要是人文環(huán)境的管理，人文環(huán)境是社會本體中隱藏的無形環(huán)境，是一種潛移默化的民族靈魂。為了給實驗室營造一個良好的科研氛圍，需要加強實驗室的文化建設(shè)，強調(diào)管理人員的能動作用、團隊協(xié)作精神以及情感管理。實驗室的文化是實驗室精神風(fēng)貌的綜合體現(xiàn)，對其進行有效管理，是保證實驗室和諧高效運轉(zhuǎn)的必然要求。生物化學(xué)實驗室根據(jù)自身的特點，建立其基本的道德規(guī)范和準(zhǔn)則，讓實驗室內(nèi)部形成一種無形的自制力。（1）營造氛圍。定期進行文獻(xiàn)匯報、工作匯報和學(xué)術(shù)報告，以幫助學(xué)生了解相關(guān)領(lǐng)域的研究動態(tài)；定期參加、舉行學(xué)術(shù)活動，加強技術(shù)交流，互相學(xué)習(xí)、互相督促，營造良好的學(xué)習(xí)氛圍，增強實驗室的凝聚力和向心力。（2）樹立形象。實驗室管理人員需要對其工作態(tài)度、時間觀念，言談舉止進行培養(yǎng)和規(guī)范，在學(xué)生面前樹立一個專業(yè)的、積極向上的良好形象。（3）強化意識。使實驗室全體成員富有高度責(zé)任感，強化實驗室成員的認(rèn)同意識、服務(wù)意識、歸屬意識、競爭意識、發(fā)展意識和實驗意識。

4加強實驗室的安全管理

實驗室安全管理制度是確保實驗室安全的保障，加強實驗室安全管理，落實安全責(zé)任制，定期檢查，積極治理安全隱患，對確保實驗室的順利運轉(zhuǎn)有著十分重要的意義。

4.1生物化學(xué)實驗室藥品管理

生物化學(xué)實驗室在實驗過程中所使用的藥品，大部分對人體健康是有危害的，而且種類比較多，不容浪費和出錯，所以實驗室管理過程中，合理并安全使用和管理實驗室藥品具有重要意義。實驗室應(yīng)該具備專門的藥品室，并在藥品室設(shè)置一個放置危險品的專柜。藥品的存放應(yīng)該按照防止不同種類的藥品之間相互反應(yīng)的原則，實行分類編號放置。實驗室管理員還應(yīng)該定期對藥品室進行系統(tǒng)的檢查、打掃和清理。危險化學(xué)、生物藥品的購買需要嚴(yán)格按照實驗室需求合理少量購買，實驗室成員使用時需填寫“危險性藥品領(lǐng)用申請單”，經(jīng)實驗室管理人員批準(zhǔn)后才能領(lǐng)取危險品，使用完畢應(yīng)后及時歸還藥品，嚴(yán)格建立起領(lǐng)用使用登記制度。另外，廢液和廢棄的藥品也必須按照實驗室標(biāo)準(zhǔn)回收處理，不得隨意倒入下水道或倒入垃圾桶。因此，生化實驗室的藥品管理應(yīng)該嚴(yán)格按照操作規(guī)范實行，尤其是對危險藥品的購買、存放、使用以及日常管理中的各個環(huán)節(jié)，盡量做到盡早發(fā)現(xiàn)安全隱患，避免不必要的損失。

4.2消防設(shè)施、水電管理

生物化學(xué)實驗室在實驗的過程中不僅會用到諸多試劑藥品，還會用到許多儀器設(shè)備。因此，每學(xué)期初都需要對實驗室進行防火、防盜、防事故以及防災(zāi)害等各項防范措施的落實，妥善管理和使用相關(guān)的防火措施和安全設(shè)備，并且定期對儀器設(shè)備進行維護和安全檢查，如果發(fā)現(xiàn)安全隱患應(yīng)及時整改，無法及時整改時就立刻上報相關(guān)安全部門，確保實驗室場所及實驗人員的人身財產(chǎn)安全。隨時隨地都需要對學(xué)生進行安全意識的教育，讓他們始終堅持安全第一的不變原則。從進入實驗室起就開始培養(yǎng)他們養(yǎng)成良好的實驗習(xí)慣，實驗后需要關(guān)閉水電氣等相關(guān)設(shè)備以及門窗等才可以離開實驗室。時刻謹(jǐn)記“排除安全隱患，防范于未然”，才能真正做到防范于未然。⑤高校生物化學(xué)實驗室的建設(shè)和管理是一項長期而復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及面廣，工作量繁多，需要實驗室管理人員和成員以及相關(guān)部門的全力配合和重視。由于生物化學(xué)實驗室的特殊性使我們必須立足于現(xiàn)在，著眼未來，建立一套易操作化、科學(xué)化、系統(tǒng)化和規(guī)范化并且能夠不斷改進的管理體系，讓實驗室成員能夠自我約束、自我管理、自我改進、自我提升以及自我創(chuàng)新，最終實現(xiàn)實驗室建設(shè)和管理的長久進步與發(fā)展。

注釋

①吳紅萍,傅麗容,汪繼超“.4M1E”要素在高校實驗室管理中的應(yīng)用探討[J].實驗室研究與探索,2013.32(12):230-233.

②孫莉麗,李榮華.高校生化實驗室的安全管理[J].學(xué)術(shù)論壇,2010.2:281-282.

③覃江鳳,王黎芳等.生物化學(xué)實驗室管理的幾點新措施[J].浙江醫(yī)學(xué)教育,2012.11(6):14-16.

篇13

《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱新法）于2007年6月29日通過立法機構(gòu)的表決。新法充分顯示了中國政府對建立和諧勞動關(guān)系的堅強決心，昭示了民眾對改善內(nèi)部分配關(guān)系的強烈渴望，同時也向各用人單位違法用工行為發(fā)出了最后通牒。新法最突出的特色是有效解決當(dāng)前影響勞動關(guān)系穩(wěn)定的問題，包括三個方面：

1、實事勞動關(guān)系認(rèn)定規(guī)定打消了用人單位只用不簽的最后幻想。新法規(guī)定，勞動關(guān)系自用工時建立，勞動者只要開始在用人單位開始工作，一個月內(nèi)必須簽訂勞動關(guān)系，不簽訂者一年內(nèi)須付雙薪；一年后仍不簽訂的認(rèn)定為已簽訂無固定期限勞動合同。

2、試用期與勞動合同期限掛鉤規(guī)定杜絕了用人單位屢試不簽的無賴作法。新法規(guī)定，勞動合同期在三個月以內(nèi)的不得設(shè)定試用期；勞動合同期限在三個月以上的試用期不得超過一個月；一年以上三年以下的，試用期不得超過二個月；三年以上及無固定期限的，試用期不得超過六個月。并規(guī)定，勞動合同不能只約定試用期；勞動者在用人單位只能試用一次。

3、無固定期限勞動關(guān)系認(rèn)定杜絕了用人單位分解合同期限的老套路。新法除明確“雙十規(guī)定”外，另加了兩條限制：一是連續(xù)兩次訂立固定期限勞動合同的，第三次就要簽無固定期限勞動合同；二是勞務(wù)派遣單位與員工必須簽訂兩年以上期限勞動合同。

二、郵政企業(yè)勞動用工制度的管理

正確理解勞動合同和勞務(wù)合同的實質(zhì)區(qū)別，有利于我們從法律的角度規(guī)范當(dāng)前郵政企業(yè)的勞動用工制度的管理。新法實施后，所有用人單位與職工應(yīng)全面實行勞動合同制度，各類職工享有的權(quán)利是一樣的，過去意義上的正式工、臨時工、招聘工的劃分或者干部和工人身份上的劃分已失去法律意義，企業(yè)與職工的關(guān)系是基于勞動合同而產(chǎn)生的勞動關(guān)系，因此，只要存在勞動關(guān)系，不論是哪一種用工，都同樣受新法的保護。因此，為了避免用工風(fēng)險，郵政企業(yè)應(yīng)盡量避免與個人簽訂勞務(wù)合同。勞務(wù)合同是一種極易與勞動合同相混淆的一類合同，尤其是單位和個人簽訂勞務(wù)合同時更是如此。因此，除因個別能及時履行完畢，時限較短的勞務(wù)合同外，應(yīng)盡量避免與個人簽訂勞務(wù)合同，而是應(yīng)尋求與提供勞務(wù)的單位簽訂勞務(wù)合同。如與保安公司簽訂保安合同，與家政服務(wù)公司簽訂衛(wèi)生清潔合同，與郵政企業(yè)的物業(yè)公司簽訂物業(yè)合同等。然而，當(dāng)前復(fù)雜的郵政用工制度已嚴(yán)重制約了郵政企業(yè)的發(fā)展，正式工成為了“終身工”，臨時工也不知不覺成為了固定工，職工能進不能出，企業(yè)無法形成優(yōu)勝劣汰的用人機制。究其根本原因，就在于沒有按照新法的規(guī)定建立真正的勞動合同制度，所簽訂的勞動合同也僅是形式而已，實質(zhì)上仍未依據(jù)勞動合同進行用工管理。改革的惟一辦法就是打破所有身份界線，以勞動合同制度來建立郵政企業(yè)與職工的勞動關(guān)系，同時對職工的管理也要實現(xiàn)從行政手段管理轉(zhuǎn)變到通過法律手段進行管理。惟有如此，才能建立適應(yīng)現(xiàn)代郵政企業(yè)發(fā)展需要的用工制度。

三、試用期的全新規(guī)定及風(fēng)險應(yīng)對

針對試用期可能成為“廉價期”、“白干期”，損害勞動者的利益。對于試用期來說，用工單位存在如下風(fēng)險：

1、單獨試用合同風(fēng)險：單獨簽訂試用合同或勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

2、賠償金風(fēng)險：違法約定試用期的，由勞動行政部門責(zé)令改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。因此郵政企業(yè)用工應(yīng)采取如下措施：

1、嚴(yán)格執(zhí)行試用期規(guī)定不違法約定試用期；

2、合理設(shè)定試用期限：比如，三年期限的勞動合同，試用期可達(dá)六個月，但勞動合同期限為二年零三百五十四天時，試用期不得超過二個月，一天之差，試用期可相差四個月，用人單位可選擇適當(dāng)?shù)暮贤谙蓿瑏頉Q定符合企業(yè)利益的試用期。

3、慎重決定試用期內(nèi)是否提供專項費用培訓(xùn)，為避免風(fēng)險，提供專項培訓(xùn)前可提前終止試用期。

四、對勞動者入職審查的重要性及風(fēng)險應(yīng)對

實踐中用人單位招聘過程的簡單化、形式化，不注重入職審查，加上新法對雙重勞動關(guān)系的間接承認(rèn)，輕視入職審查將對用人單位用工帶來很大風(fēng)險：

1、如不進行入職審查，勞動者以欺詐手段入職的可導(dǎo)致勞動合同無效；

2、招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。

因此，為避免該類風(fēng)險，需要運用如下舉措：

1、招用勞動者時，要求其提供與前單位的解除或終止勞動合同證明，并保留原件。如尚未解除勞動合同的，要求其原單位出具同意該員工入職的書面證明。

2、核實勞動者的個人資料的真實性，比如學(xué)歷證明、從業(yè)經(jīng)歷，要求勞動者承諾未承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，并向原單位進行核實，以免發(fā)生不可預(yù)測的訴訟風(fēng)險。

五、無固定期限勞動合同訂立陷阱及風(fēng)險應(yīng)對

無固定期限勞動合同風(fēng)險分析：

1、在勞動者符合法定三種情形時，用人單位與勞動者訂立固定期限勞動合同，勞動者也默認(rèn)接受。但時隔數(shù)月或者數(shù)年，突然要求用人單位從該固定期限合同訂立之日開始每月支付兩倍工資。從法律規(guī)定看，其主張是可以成立的，因為勞動者并沒有提出過訂立固定期限勞動合同，用人單位本應(yīng)當(dāng)主動訂立無固定期限勞動合同。