引論：我們為您整理了13篇個人能力提升總結范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

國培計劃（2015）—甘肅省中小學（幼兒園）教師信息技術應用能力提升工程從2015年12月24日開始以來，我就積極參與，認真配合，完全按照研修計劃的時間規劃，與2016年1月4日進行了學前測評，并將測評結果以截圖的方式提交到研修平臺；2016年1月8日開始，認真聆聽了西北師范大學教授郭紹青講解的《信息技術引發的教育教學變革》《中小學教師信息技術應用能力培訓課程標準研制說明》等兩門教師專業發展類課程的微課視頻，也積極參與到各位同仁們的討論之中，還能夠認真完成作業；2016年1月15日開始，努力學習和認真聆聽了西北師范大學教授趙健老師講解的《多媒體演示文稿設計與制作（初級）》（必修）、《微課設計與制作》（選修）和吳文春教授講解的《多媒體圖像素材加工與處理》（選修）共計三門技術素養類課程的文獻資料和微課視頻，并且積極參與討論，認真完成作業；2016年1月22日開始學習和聆聽了《交互多媒體環境下的初中歷史教學》為主的綜合類課程的文獻資料和微課視頻，并根據課程要求積極參與討論，認真完成每一環節的作業；2016年2月23日開始，學習和聆聽了《技術支持的初中歷史課堂導入》（必修）、《技術支持的初中歷史課堂講授》和《技術支持的初中歷史課堂總結與復習》（選修）等三門專題類課程，積極參與課程的討論和認真完成每一階段的作業任務；2016年4月1日開始，根據每一階段的學習和實踐，再結合自身的教育教學實際，撰寫培訓總結。在這半年多的學習培訓中，我認真聆聽了專家教授們的講座，感受著他們的激情和幽默、親歷著他們的教育智慧和幸福，使我受益非淺。在我的十七年教育教學工作經歷中，在教育教學和班級管理上雖然有了一套自認為行之有效的方法和經驗。但是通過培訓學習，還是使我領略到了教育教學藝術尤其是信息技術的內涵與境界,也使我認識到在平時教育教學工作的粗糙與不足。我感覺到自己在教育教學中運用信息技術的知識增長了許多，自己的能力也得到了大幅度的提升，無論是專業理論知識還是教育教學工作經驗，都在培訓中得到了較大的提高。想想以前在工作中的一些做法，感到自己的膚淺和不足。

在將近半年的培訓學習時間里，每天堅持進行理論學習，，晚上完成一些作業，還要努力配合助學老師的工作，積極為班上的同學服務，雖然有點累，但是覺得每一天過得很充實，也很幸福。本次培訓為我們提供了大量的具有前瞻性、科學性、可操作性的新穎的教育教學的培訓知識、信息技術與技能，滿足了我們對教育教學專業知識的渴望和對信息技術專業技能的需求。現將我半年以來的網絡研修培訓工作總結如下：

一、教師要努力提高自身素質，樹立正確的教育教學理念。

通過《信息技術引發的教育教學變革》的學習，是我認識到新時期的教師在對教育對象實施影響的同時，更要不斷地學習教育教學的先進經驗，提高自身素質，樹立正確的教育教學理念，將掌握的理論知識運用到實踐中去。新時代的教師要從“經驗型”向“科學型”轉軌，既要有奉獻精神，又要有科學的態度；既要有高超的專業技能，又要有高尚的師德，才能做一個既讓學生幸福，又讓自己幸福的教師。

二、教師的教育教學工作要講究藝術和技巧。

通過《多媒體演示文稿設計與制作（初級）》（必修）、《微課設計與制作》（選修）和吳文春教授講解的《多媒體圖像素材加工與處理》（選修）的學習，讓我更深刻地認識到與學生交往，要講究藝術和技巧。現在的教育提倡對學生多表揚少批評，多運用賞識教育，但并不是說不批評和懲罰，而是說要會批評和懲罰，才能使學生更好的成長進步。。因此在對學生進行思想教育時，要正確適度的進行表揚和批評，使表揚的含金量要高，避免表揚過度，濫用表揚。在教育教學的過程中要充分發揮信息技術的主要作用，激發學生的學習興趣和學習熱情。

三、教師要學會換位思考，學會欣賞，愛護學生，切實做到關注每一位學生。

通過本次網絡研修培訓學習，讓我明白，選擇了教育，那就是選擇了責任。作為教師，為了讓我們的教育更有效果，我們就應該換位思考，善于從從學生的角度審視自己的管理，學會理解學生，學會傾聽，學會關愛，尤其是學會關愛后進生和一些特殊生（單親學生、自閉學生、留守兒童）。總之我們要學會善待他們的“缺點”，把每個孩子當成自己的孩子，使學生從心底里體會到老師的所作都是為了學生好，是為了學生的發展和幸福。還要學會及時解放思想，轉變觀念，轉化角色，做到與時俱進，做一個適應社會發展需要的教師。

篇2

2.內容設計不合理

在傳統的電力企業績效管理中主要采用的方法是上級的單位對電力企業將相關的要求一一分解，逐步落實到員工個體，然而這種簡單的考核方法對員工采用的是相同考核方式，這種方式無法區分員工的個人能力的高低，難以完全地考慮到不同崗位的員工之間的細微差別以及工種之間的差異。考核指標表面上看似十分完備，但實際沒能分析到各種崗位的員工的工作差異。因此，導致了工作目標寬泛，基層員工不易掌握，考核難以達到最佳的效果。

二、績效管理體系的設計

從電力企業原有的績效管理情況來看，電力企業的戰略績效管理體系的重建即不是可以利用單一的方法就可以解決的，又必須在具體的實施過程中實現幾種方法的相融合。這就決定了幾種方法之間相互融會貫通才可以建立適應電力企業內外兼顧這種復雜的戰略績效管理體系。

1.目標管理體系的完善

原有的電力企業本身具有目標管理。但他們的目標管理通常是在年末或是年初制定的企業總體目標，之后按照各個具體部門的職能將其分工，有上級傳達給下層的各個部門，或者是基層的小部門將自己的年度計劃上報給上級部門，當然兩種情況同時存在的也很常見。總之，這種計劃本質上還是針對企業總體未來發展的考慮，而沒能將具體落實到實處，這就會使目標大而空，可實施性不強。實行效率管理體系，先從每個員工做起，讓員工明確自己短則每天的目標，長則每個月甚至是一年的目標，明確目標才有工作的動力。由基層員工開始，向上一級推進一級，進而推進整個企業總體目標的達成。在企業的總體目標體系中，各個部門的目標是有差別的，他們即相互聯系，又有自己的特點。人事處的目標、組長的目標、財務部的目標，他們都是迥然不同的，但企業的總體目標是一致的，都是基于各個部門目標的迅速有效的完成的基礎上才得以實現的。將整體的目標進行分解即可以提高部門的業績又可以提升員工的個人能力。提高業績是把員工的個人目標相明確，工作指標細化到個人，責任到人可以提高效率。提升個人能力是員工按照個人能力的水平，針對個人設定出的個人目標，通過不斷勇于嘗試自我啟發，逐步實現個人能力的提升，進而提高工作質量。這樣，兩種方式齊頭并進，在通常情況下只有員工的潛能被激發，個人能力才得以迅速提升。因此，目標分解的方式，就需要上級和基礎員工共同參與，協作進步。

2.運用KPI考核方式

KPI是現代企業管理的新形式，它在國外企業中運用得到了一致的好評，推廣這種考核方式需要員工提高自身的覺悟，因此，使員工認識了解熟悉KPI考核制度就是電力企業的首要目標。KPI考核技術主要是把企業整體目標與員工個體發展中的“提升個人能力”為主的理念來實施的。從電力企業每一年的總體情況來看，首先，確立新的考核目標，從而引導企業員工客觀地看待考核的結果，較多地將激發員工的潛能與提升員工自身能力來作為主要的手段。績效管理主要是建立良好的計劃、實施和監控、末期考核、后期反饋等一系列的全過程的一種管理模式。讓企業的領導隨時對各個部門的工作進行管控考核，方便及時管理和督促，也避免了基層員工游離在日常活動以外的其他附加工作上。實行追究責任，充分強調責任意識，是管理體系中最為重要的責任，可以加強對各個環節的管理。考核力度落實到實處，不能流于形式，下級的部門按周或者按月來進行考核，使得考核成績和獎金相聯系，這樣就可以做到鼓勵優秀，督促員工的效果。

3.明確責任意識

在電力企業中，存在普遍的三項指標，即“資產經營指標”、“安全生產指標”以及“黨風廉政建設指標”，這是對高層部門的主要基本要求，這些指標也是考核工作中的重點內容。在這幾個責任制的指標中，資產經營指標是和企業的財務指標相聯系，安全生產指標就是體現以人為本的人文理念，黨風廉政建設指標與電力企業的文化息息相關，這三個指標是從整個電力企業的總體角度來展現績效指標。在對企業的業務流程實行改革時，將高效定為首要目標，在業務流程中本質上是對員工職責的進一步細化。在大多電力企業中，雖也有工作分工，有責任說明書，但細微的問題依舊存在。崗位職責書僅僅是單純地對原有的狀況進行簡單的描述，而沒有詳細的責任規劃的過程，崗位間相互推卸責任的情況依舊存在。與此同時，崗位的責任還是處于較孤立的狀態，崗位說明書制度也要得到有效的執行，進而充分體現崗位之間的密切聯系。

篇3

2. 負責漫步者耳機、音箱等周邊電子配件的銷售工作

3. 協助店長及品牌負責人接待每月廠家的檢查、考核

4. 根據市場實時信息提供實時信息反饋，幫助公司搜集市場信息

5. 負責店面衛生打掃

6. 負責店面財務安全保護工作

7. 接受公司領導負責人的臨時任務安排

適應性：來到仕德已經2個半月了，剛開始進入仕德時想的和現在想已經有所不同，由于以前是做辦公室工作為主，現在轉為外向型的銷售工作，在剛開始的一個月里確實不能很好的適應，不過我很快調整了自己的想法和做法，迅速進入到工作狀態中，當然在這其中，需要感謝12店的同事，店長，包括數碼部的渠道經理，還有其他分店的一些同事的指點和引導，讓我很快適應了一個我喜歡但從未做過的行業，使自己在個人最短的時間內適應了這個環境。

個人能力：營銷、人力資源、培訓、網站維護、操作系統維護、保險設計等

在個人能力成長之路上需要磨練的能力，用陳小強經理的一句話來總結：一個優秀的銷售人員把握住成交率、利潤率、回頭率，這個銷售人員就是成功的銷售人員。

問題及建議：

1. 公司現在努力推廣網絡辦公系統，但是公司的網絡系統并不穩定，不能保證24小時隨時登陸，當然現在公司系統正在升級換代中，這個期望以后能做的更好，畢竟這個是涉及每個業務人員和工作人員的民生問題。

2. 假如說公司的網絡系統出現問題后，需要有一個緊急預案系統來執行，不然所有人都會在那里等著，不知道如何應對。這個預案是需要管理層討論通過可行的緊急備案。

工作展望：

1. 個人喜歡it方面的事情，喜歡研究學習，所以愿意在公司發展

2. 仕德公司的銷售的產品從99年起，經我個人手購買的東西大約有4萬，但品質非常好（沒有壞過，雖然價位不是最低的），所以愿意在公司發展

3. 做銷售可以迅速累積人際關系，提升能力，并且可以給朋友比較便宜的并且質優的電子產品，所以愿意在公司發展

4. 仕德公司目前組織結構和發展框架中的部分管理位置缺乏適合人員，所以有機會升職，所以愿意來公司發展

5. 認可公司的經營=做人的理念，所以愿意在公司繼續發展

6. 在仕德公司個人職業發展設計：

店面銷售員-區域負責人-店長-人力資源負責人-人力資源經理兼培訓部經理

自我評價：

1. 每天開心的過好每一天，擁有積極的工作生活心態。

2. 遇到問題用最簡潔有效的方式判斷應對處理問題

3. 遇到難題積極的尋找解決辦法，相信所有難題都有辦法解決

篇4

第一，想要加強基層黨務政工干部個人能力，需要對當下的一些新知識經濟觀念進行歸納總結，比如知識產品、知識產權、知識再生產以及知識資源等等觀念，讓基層黨務政工干部充分認識到學習新知識的重要性，并將其運用到實際工作去，從而完成對基層黨務政工干部培訓目標，讓基層黨務政工干部在單位中樹立起創新思想的標桿。

第二，對于基層黨務政工干部能力的培養，知識更新至關重要，在對馬克思列寧主義進行學習的同時，應該合理的結合社會科學以及自然科學等知識，讓自身知識得到擴展。另一方面，基層黨務政工干部能力培養應該重視高新管理技術以及相關的行業先進工藝。并且能夠熟知計算機以及多媒體的運用，讓自身能力得到全方位的提升。

第三，對基層黨務政工干部要實行“繼續教育”，并且要將對其的教育體系不斷的完善，借此來對基層黨務政工干部的知識結構進行調整，從而實現的單位當中基層黨務政工干部的最優配置，完成基層黨務政工干部履職能力持續提升的目標，讓基層黨務政工干部團隊工作更有效率。

二、不斷完善基層黨務政工干部的考評體系

基層黨務政工干部考核體系完善應該和單位的發展規律、行業情況以及戰略目標密切相關。

第一，基層黨務政工干部崗位職責分析。

崗位職責分析在當代企業中已經被廣泛使用，并且已經成為當下人力資源管理的前提條件。對此單位內部應該根據自身發展情況與單位戰略目標對基層黨務政工干部崗位進行考評，對其崗位性質進行分析研究，并且對這些崗位應該完成的職責、具有的能力、工作條件等等進行認真仔細的說明，這樣子才能夠讓績效考評工作順利的開展，從而讓基層黨務政工干部清晰的認識到自身崗位的職責所在。

第二，不一樣的考評對象，考評方式也有所差異。

因為考評對象有所差異，所以對其進行考評的標準也應該有所不同，比如：綜合協調部的基層黨務政工干部與思想政治宣傳部的基層黨務政工干部就不能夠用同一標準對其進行考核，因為類別有所不同。對此，想要對基層黨務政工干部有全方面的考核就必須制定不同的考核標準。借此來滿足各個崗位的考評需要。

第三，考核指標的多元化以及人性化。

就基層黨務政工干部的考核指標而言，需要盡可能的選擇一些綜合性強，覆蓋面廣的指標，這樣才便于對基層黨務政工干部進行全面的考核。并考核指標的內容一定要與基層黨務政工干部實際工作緊密相關，并且還要能夠有效的體現出基層黨務政工干部各個方面的控制能力情況。對于考核指標進行科學合理的設置以及細化，將考評指標徹底的落實在單位日常工作上。

篇5

在實施知識管理時，任何一個組織都要明確：知識管理對本組織的價值在哪里？是一個理念宣貫，還是實實在在的方法導入？如果從問題導向的角度分析，圍繞具體的問題，理念宣貫和方法導入是一體的，二者是不可分割的。

概括下來，關于知識管理可以為組織解決什么問題，可歸納為三類：

內部最佳實踐的及時沉淀，復用，進一步夯實核心能力；

個人能力向組織能力聚合，保證員工的快速成長，組織核心能力不被稀釋；

知識內容與業務流程緊密結合，保證工作品質的一致性；

Type1 內部最佳實踐的及時沉淀，復用，進一步夯實核心能力

從組織層面分析，一個組織內蘊含了大量內部最佳實踐，這些最佳實踐不一定是理論最新、最深、最復雜的經驗，但一定要能夠解決在具體業務過程中遇到的棘手問題。通過有效的知識管理，將分散在各處的最佳實踐的“珍珠”撿拾起來，變成大家都能看到的“珍珠項鏈”，借助有效的規范性要求，將這些實踐總結更為便捷地進行傳播共享，從而讓更多的人知曉并掌握這些具體業務問題的解決方案，從綜合角度來提升組織的整體素質。

Type2 個人能力向組織能力聚合，保證員工快速成長，組織核心能力不被稀釋

當進行內部最佳實踐總結時，也是個人能力向組織能力聚合的過程。在組織內進行最佳實踐總結時，會遇到一定的阻力，企業里的一些資深人士會認為，一旦把個人經驗貢獻出來，其在組織的地位會受到威脅。但從另一個角度看，如果人人都能夠分享自己的經驗知識，個人可獲得的新知識會遠遠比個人埋頭學習獲得的多，荀子曰：”吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也”。但要破除組織內的這種阻力，既要通過強制手段，更要通過多角度的宣導和引導，讓更多的人接受并認同知識管理的理念。一旦更多的人愿意分享，自然能夠促進員工的快速成長，無論新員工還是老員工都可以從中受益，而在這個受益的過程中，組織的核心能力也得到了進一步的保障，有效減少了因人員流失、快速擴張等原因導致被稀釋。

篇6

在GE公司2007年年報中，伊梅爾特指出LIG項目的目標就是要“將增長嵌入公司的DNA”。這一目標旨在敦促領導公司業務的團隊致力于思考和探索內生性增長――時刻尋求機會，創造鼓舞人心的戰略愿景，并促使其部下投身于內生性增長的事業。他希望這些團隊能夠將創新和增長融入業務的方方面面。為此，他不僅僅要求管理者重申自己的能力、業務流程、業務指標、組織結構以及資源配置等問題，還要他們重新考慮他們作為個人和集體的領導方式，即他們的行為、角色以及時間利用方式。

在接受培訓之前，團隊需提前完成三項任務：更新自己的三年戰略，即團隊的增長攻略；對所有成員進行360度評估，并詳細記錄和分析團隊的增長價值；另外還要對團隊是否成功營造了創新環境進行評估。之后，培訓項目有四天的內容，包括GE內容的實際案例分享，外部專家關于戰略能力與文化的講座，分小組的研討，最后以全體大會的形式收尾，每支團隊用大約20分鐘向CEO做一個陳述，簡要說明該部門的增長愿景，以及在團隊成員看來，企業在實現最大化增長時所應適時的組織、文化和能力等方面的變革，并遞交一份兩至三頁的“承諾書”。

組織能力：架起戰略地圖到學習地圖的橋梁

企業學習容易走入的誤區是僅僅關注員工個人能力的提升，依據崗位能力模型設計匹配的學習項目與計劃，必要但不全面。企業學習是為了發展組織能力，進而保持戰略競爭優勢。組織能力是連接戰略地圖與學習地圖的橋梁。

中歐國際工商管理學院教授楊國安提出“企業成功=戰略×組織能力”的公式，認為戰略和組織能力在企業的持續成功中同等重要，但組織能力的打造需要全體員工的共同參與投入，其周期漫長，因此常常成為超越競爭對手的獨門利器抑或成為遏制企業發展的主要瓶頸。戰略制定者需要充分考慮經營實施所需要的組織能力，明確三到五項核心能力。密歇根州立大學商學院教授戴夫•尤里奇給出常見的組織能力包括速度、客戶為中心、創新、效率、領導力、人才、協作等。楊國安則給出更多專業化的組織能力，如卓越服務、全球化運營、技術領先、質量、外包能力等。戰略方向不同，組織能力也大相庭徑，管理層可依據行業經營環境以及制勝的關鍵要素決策甄選獨特的組織能力組合。

學習是建立能力發展的出發點，然而從組織能力到學習地圖，需要首先考察組織能力的組成要素以及發展過程。楊國安教授定義組織能力的組成包括員工能力、員工思維模式以及員工治理方式三要素，揭示企業組織能力的組成不僅僅包括員工個人能力，還包括企業的共同文化與價值觀以及組織管理體系。

組織能力的發展首先從員工的能力開始，通過潛心觀察或主動實驗，轉化形成具體的經驗或抽象的概念，最后決定行動或行為改變，促進個人能力的提升發展。第二階段，作為組織中的個人開始了解掌握或積極運用相關的運營規則（員工治理模式），組成團隊一同工作，展現出協同與合作。第三階段，團隊中的個體變得更加相互了解與認同，表現出默契與一致，整支隊伍具有共同的目標與價值觀（員工思維模式），像“一個人”一樣思考和行動。從員工個人能力提升，到熟練規則的協作能力提升，再到一致認同的共同理念修煉達成，組織能力在逐層階梯式發展。丹麥奧爾堡大學技術管理與創新研究專家安德斯•德雷杰通過足球隊的成長比喻為我們生動揭示了組織能力的發展進程：當還是孩子們的足球隊時，教練要求什么，初學者們就關注什么，訓練集中于技術細節和個體隊員的表現。當球隊成員成長為優秀的初學者時，隊員們都知道了基本規則，焦點就應落在訓練合作和怎樣進行比賽的程序上，每個人都渴望練習、發表意見、跨越障礙等等。當這個隊伍超越此時后，所發生的將變得更加內隱，隊員們變得更加地互相了解，他們不需要正式的安排和計劃來越過障礙――他們恰恰“知道”該做什么、什么時候做。隊伍沿著自身的軌道成長為“專家”和“世界級”。

組織能力的組成要素與發展進程分析為企業學習地圖的繪制提供了結構化的設計框架，不僅僅關注員工個人能力的發展，更需要關注組織（治理方式）與文化（思維模式）的發展。凱洛格企業學習標桿研究發現，諸多優秀公司已經開始將“繪制學習地圖支撐組織能力發展”付諸實踐，并發展出“組織發展線”與“人才發展線”兩大構成。

學習地圖繪制：組織發展線與人才發展線

從戰略地圖到學習地圖，除傳統圍繞員工能力模型構建體系化的“人才發展線”學習項目方案外，還應構建支撐戰略實施的組織能力提升的“組織發展線”學習地圖。華潤集團的“學習地圖”不僅包括極具代表性的“60班/70班”（即集團領導和業務單元領導發展班）等“人才發展線”項目，還包括緊密配合戰略需求，根據集團年度的戰略主題所組織的課程（如平衡計分卡培訓、客戶關系管理培訓、并購整合培訓等）以及緊緊圍繞業務單元遇到的戰略或業績層面問題,所開展行動學習解決問題等“組織發展線”項目。組織發展學習項目也使得華潤的培訓中心不僅僅停留在提升員工個人知識與技能的支持性職能上，而是成為直接參與價值創造的部門，走向了價值創造的前端，有力地支撐企業組織能力發展與戰略落地實施。中糧集團的企業大學――“忠良書院”的實踐有異曲同工之妙，同樣突出構建支撐戰略變革的系統性培訓方案，包括“戰略研討會”、“戰略質詢會”、“戰略管理培訓會”、“6S建設研討會”等“組織發展線”學習項目，取得了令人矚目的成效。

中糧集團“組織發展與人才發展雙線條”培訓架構

2005年，中糧集團提出戰略轉型，涉及商業模式、業務構成、組織架構、管控模式以及核心能力等的系統重塑。在戰略變革過程中，中糧集團將培訓定位為推進企業戰略轉型的切入點與抓手。

圍繞服務公司戰略的核心要求，中糧集團構建“組織發展”與“人才發展”兩大線條組成的培訓體系。“組織發展線”核心理念在于提升組織能力，將培訓作為一種工作方法，通過培訓解決業務發展中的專題性問題；而“人才發展線”核心目標則在于提升個人能力，以戰略為依據，提升各級管理人員領導力，培養中糧經理人梯隊。

“組織發展線”的核心工具是行動學習，在統一的邏輯結構和思維框架下，通過激發團隊成員的智慧，達到形成共識，解決團隊發展的重大問題。在戰略轉型過程中，中糧集團利用行動學習工具連續開展了高層戰略研討會、戰略管理/6S輪訓、戰略總結會以及流程建設培訓會等，有力地配合了公司從企業使命、戰略定位到組織架構的系列轉型調整。不僅統一戰略轉型的思想，傳遞變革的工具和方法，更融合了團隊，提升團隊能力。

“人才發展線”能力提升的主要方式是課堂講授、在線學習、在崗實踐等。培訓部門通過深入業務實踐總結提煉中糧核心知識與方法，并快速傳播給更廣泛員工。“人才發展線”培訓項目主要包括“LDP基礎領導力”、“ALDP運營領導力”、“SLDP戰略領導力”以及“ELDP高管領導力”等體系化的領導力培養項目。

基于“組織發展”與“人才發展”兩條線的培訓體系構建，有力地支撐中糧集團走向戰略轉型成功。培訓已經成為中糧集團企業管理的一個重要工具和方法，成為集團每位經理人員必須掌握的領導技能。

“組織發展線”學習地圖的繪制無一例外都是針對公司戰略落地所需的組織能力，如GE的“內生式創新增長”、中糧的“戰略一致”與“集團管控”等，采用行動學習、團隊培訓的方式，圍繞“員工能力”、“組織（員工治理方式）”與“文化（員工思維模式）”三方面展開。培訓項目不僅僅提供員工的知識灌輸（如GE LIG項目中的教授講解），還提供引導幫助大家思考未來的變革計劃，形成新的運營治理方式（如中糧集團導入6S管理體系培訓與導入、GE的創新增長攻略制定）。更重要的是整個員工集體無論是管理層還是一線員工都能在培訓研討過程中達成一致認同，形成“共同的目標”與“整齊的步伐”，這也是GE、華潤、中糧集團的管理層決定讓管理團隊整體參訓并層層推進的核心所在。

結語

篇7

民辦幼兒園的辦學自較大，可以較多的按照幼兒園自己的意愿進行幼兒園的布置，教學方式的設定以及相關活動的開展，這也是民辦幼兒園的主要競爭優勢，而眾多辦學亮點的提出和實施，就需要涉及幼兒園的工作人員，更需要一個好的管理體制，即人力資源管理體制。

一、民辦園人力資源管理方面的特點

民辦幼兒園的人力資源管理，優勢與劣勢并存：

（一）激烈的競爭環境

由于民辦幼兒園屬于民間投資籌建，屬民營單位，市場化的企業運行模式，致使民辦幼兒園非常注重個人能力以及為單位所創造的價值。在這樣的環境下，更加能夠激發員工的成長和不斷發展，促進個人能力及素質的提升；但激烈的競爭環境之下，往往會造成人員流動量較大，使民辦幼兒園的師資隊伍具有不穩定因素。

（二）靈活的用人機制

民辦幼兒園的用人機制較公立幼兒園來說要更加靈活，人員的去留都是由個人能力說了算，這樣，就能夠真正的篩選出適合幼兒園發展的人才，而淘汰掉沒有能力或者不適合幼兒園發展的員工。這樣的好處是顯而易見的，但也伴隨著很大的問題，就是人員的流動性會隨著增加，為幼兒園的發展埋下不穩定的隱患。

（三）優秀人才的自主選拔

民辦幼兒園，可以按照自己的意愿進行人才的選拔和招聘，按照完全的人力資源管理制度進行統一管理，以高素質的團隊來促進幼兒園的快速發展和穩定發展，但另一方面，如果民辦幼兒園缺乏相應的人力管理人才，就會影響團隊的建立，人員的不齊備和相關位置的空缺，從而影響到幼兒園正常工作的開展。

二、民辦園人力資源管理的相關策略

對于企業的發展，最重要的因素就在于人，人是企業之根本，人為企業創造價值，只有做好對人的管理，才能使企業獲得更大的利益。對于民辦幼兒園來說，只有完善幼兒園的人力資源管理體制，才能促進幼兒園的教職人員隊伍建設，才能夠提高幼兒園的整體辦學水平，才能夠加快幼兒園的發展步伐。

（一）樹立正確的管理理念

作為民辦幼兒園，首先要樹立正確的管理理念，要學會如何去激發員工的工作積極性，如何去培養員工的自我發展和提升的熱情。首先，幼兒園應該為員工建立一個良好的工作氛圍，建立人性化的晉升及獎勵制度，提高廣闊的發展空間，刺激員工的工作熱情。同時，幼兒園還應該為員工提供更多的發展機會和施展空間，將幼兒園中的工作有序的安排下去，讓員工盡情地發揮。

（二）加強員工的考核及培訓工作

幼兒園本身應該注重對員工的投入，加大培訓力度，提升員工的個人能力及個人素質，對員工的投入，就是促進幼兒園自身的成長。因此，對于教師，幼兒園應該定期組織相關教學研討活動及技術交流活動，要求教師們積極發言，積極參與有關教育問題的討論，使教師們有一個良好的交流和學習環境。幼兒園也應該注重對員工的關懷和深入，了解員工的困難，并幫助員工解決困難，解決員工的相關問題，使員工能夠全身心地投入到幼兒園的工作當中來。同時，幼兒園還應該加強對員工的考核工作，民辦幼兒園是民營性質，所以，應該注重個人能力和個人價值，對于工作能力較差的員工應該予以警告，而長此以往，則需要采取一定的措施，保障幼兒園自身利益。

（三）完善員工福利待遇

民辦幼兒園之間的競爭非常激烈，因此，我們必須完善和優化員工的福利待遇，才能避免優秀人才的流失。福利待遇的完善，要考慮到教育人員的保險和公積金的繳納、采暖費的發放、節日費用的發放，以及獎金等等，這些都是必要的福利待遇，幼兒園需要按照實際情況進行仔細落實，從而確保教職員工的待遇問題，減少優秀人才流失而為幼兒園帶來的相關損失。

（四）加強與高校間的合作

在優秀人才的獲取方面，民辦幼兒園也可以加強同高校間的合作與交流，方便幼兒園吸納和獲取更多的有用人才。加強與高校間的合作，幼兒園可以為高校提供免費的實習場所，讓高校中優秀畢業生前來體現和嘗試教育工作；而高校可以將優秀的畢業生推薦給幼兒園，使幼兒園可以不用費太多時間去挑選社會中的教育人才，也能夠為高校提供一定的就業率保障，達到雙贏的局面。

此外，與高校加強合作，可以為幼兒園教師團隊提供進修和學習的機會，可以定期安排教師前往高校參加高級講師的教育講座，學習更多先進的教育手段和教育內容，從而達到提升教師能力的目的，促進幼兒園辦學水平的提高。

總結

加強人力資源管理工作，對于民辦幼兒園的發展具有非常大的意義。因此，幼兒園管理人員要根據幼兒園的實際情況，采取合理方法，結合循序漸進的原則，不斷挖掘幼兒園工作人員的能力，加強優秀人才的培養和引進，促進幼兒園整體辦學水平及競爭力的提升，使民辦幼兒園的發展道路更加平坦，得到更廣闊的發展空間。

篇8

2. 科學設計合作學習問題。小學數學課堂合作學習的展開意味著教師必須慎重且科學地設計合作學習問題，教師只有在深入把握學生學習水準與狀態的基礎上，才能夠合理分組、科學設計問題，從而為合作互動探究學習的開展奠定良好基礎。小學數學中并非所有內容都適用合作學習模式，教師必須精心選擇學習材料進行組織設計，以便能夠在提升趣味性、保證知識含量的前提下，讓學生們調動自身主觀能動性積極參與。一般適宜作為合作學習設計的教學內容主要以學生個人單獨操作時間長且不足以完成或完成難度大的教學內容、多數學生依靠個人能力無法全面解決的教學問題、問題解決方法多且思維差異較大的問題。

篇9

一種情況，在平時的聽課學習當中，很多老師的教學過程行云流水、整個課堂天衣無縫。而回顧自己平時的課堂，即使備課扎實的一節課，在完成過程中也總會出現很多的紕漏，倒是有時沒有預設到的環節，經過課堂的生成，反而會成為一節課的亮點。

反思：一節課上完似乎沒有了任何缺點的時候，也許這才是教育的最大缺陷。我們可能會為一節課花費無數的精力，也許通過一節課我們會使教師個人能力得到極大的鍛煉，但對于聽課學習的老師而言，似乎就很難看到自己身上的不足。

另一種情況是，許多老師在公開課時，整個課堂都緊緊圍繞教材內容展開教學，突破重難點，可以說課程目標完成也不錯。但課后反思會發現，整個課堂都在指導讀句子，讀文章，理解句子，體會人物情感。

反思：如果這是單一的一堂課，“雙基”的完成應該是很到位的。但就整個目前公開課的現狀而言，大部分老師的課基本都是如此，以課授課，以學生完成課文學習為目標。如果語文教育都是這樣，也許就出問題了――課堂教學就成了一種封閉的學習模式。

隨著教學改革的深入，老師都重視拓展延伸，能夠介紹教材中的人物、介紹故事發生的背景，利用多媒體設備使學生在音樂、畫面的感染下加深對課文中難點的突破。

反思：這是一種積極的探索嘗試，但深思之后會發現，這些環節的完成，又常常只是一種華麗呈現，僅僅是為了完成教材目標，只是一種手段而已。當前的語文教育仍舊拘泥于課堂中完成拼音、識字、閱讀、習作的教學，學生的學習常常很難真正落到實處。

面對如此情形，那學生的語文素養來自何處呢？

當我們細細地去琢磨學生的學習過程時，會有以下發現：

1.學生除了在課堂中學習外，課外有著更多的學習，還是圍繞預習、復習環節來反復地熟悉拼音、生字、課文、習作，目的就是為了在考試中取得好成績。

2.學生每學完一課，都會有課外練習題要完成，都有課文中生字生詞抄寫記憶。這成了學生必不可少的學習手段。

3.學生還得完成一次又一次的大小測驗，通過測驗提高應對考試的能力，簡單點說，就是學會考試。

學生無論課堂內還是課堂外的大部分學習，都是圍著課本、教材轉。這樣的語文學習不能說不對，但至少是不全面也不科學的，更是與《義務教育語文課程標準》理念相違背的。

課堂就是以教材為依托，全面系統地介紹語文知識，培養學生的語文興趣，教會學生學習語文的方法。那么，教材就是一個媒介，課堂就是一個平臺，學生借助這個平臺，通過媒介了解語文，喜歡語文，掌握語文方法，提高個人的語文素養。

那么，教師該如何去利用課堂完成這一任務呢？

首先，教師必須具備良好的人文素養，具備專業的知識水平，掌握先進的教學技藝。

對于課文中所涉及的有關字、詞、句、篇文章的知識點，教師都能信手拈來，比如可以隨口吟誦古詩詞、名言佳句，可以隨機講述有關的人物典故、歷史故事、人情風俗等等，通過教師淵博的知識，把學生帶入廣闊的語文大背景中，讓學生感受到語文的博大精深，提升學習興趣。

其次，在教師個人修養和個人能力基礎上，轉變觀念，以課堂為依托，構建一個開放、多元的語文學習環境。

比如：在蘇教版六年級教材學習過程中，我們可以采取以下的語文學習手段。

《半截蠟燭》可以介紹波瀾壯闊的世界反法西斯戰爭，介紹有關的書籍和影片，讓學生在大背景下學習課文的細節，更好地理解文中的人物及其細節。

《三打白骨精》可以推薦學生讀原著，老師加以引導，通過電視劇、原文、課文中三處人物的異同，更全面地感知故事人物。

第三，運用所學知識與生活之間的聯系，讓學生通過生活實踐來提高語文能力。

課堂，只是學生學習的開始，而不是學習的終結。教師應該利用課堂的有限時間，對學生的以前所學加以肯定，對以后的學習給予指引。所以，教師應該把課堂當成學生所學與老師知識之間的交匯點，充分利用好這短暫的課堂時間，在總結歸納原有知識、肯定已有能力的基礎上，使學生向更高的水平邁進才是一堂課應該完成的終極任務。

“語文即生活。”教師需要與家長密切配合，讓學生平時的學習講求實效，引領孩子將語文學習與生活緊緊聯系起來。

參考文獻：

篇10

行動學習的核心是團隊學習，卻鮮有對如何鍛造高績效團隊的評價：

行動學習能夠發展領導力，但對具體如何提升個體能力卻含糊不清。

行動學習在解決組織復雜、關鍵、急迫的問題方面，能夠為組織帶來即時的短期利益，但更重要、更長遠的價值是在全公司推廣應用行動學習。因為，學習與行動可喻為戰略和戰術的關系，比起解決問題本身，學習更有價值。

促進組織學習

行動學習專家馬奎特認為組織學習主要由四個部分構成：學習技巧和能力的增強，組織文化和結構的變化，管理知識能力的提升，學習過程中整個業務鏈的參與。行動學習小組的成員把他們的經驗和知識轉移到組織中，以打造組織學習文化。

選題穿透組織結構，推動組織變革

行動學習小組一般來自不同的單位和層級，組成跨組織和跨職能的團隊研討課題。同時行動學習課題可以以點帶面，調動組織各層級各部門，從而幫助組織營造變革文化的氛圍，推動組織行動創新。

培養內部催化師，帶動項目全面推廣

項目組設計項目時不僅需要由組織內部人員主導，還要考慮到客戶、供應商等整個產業鏈條。因此，小組成員要站在全新的整體視角看待整個組織，使用組織內外部資源，發展策略行動并推動解決項目設計。同時培養內部催化師，以內部力量帶動組織全面推廣項目。

復制推廣項目成果。形成組織知識沉淀

行動學習小組在解決問題的過程中，不僅能夠獲取知識，也能創造知識。項目組需要不斷創新解決方案，在嘗試的過程中不斷積累知識，在項目結束后不僅要形成業績手冊，還要總結出成果推廣手冊，確保組織知識不遺失。

發展團隊學習

組織戰略落地，要靠團隊實施。一個優秀的團隊，除了要具備執行戰略的能力外，更要能形成團隊的共識并能相互配合。但是，在現實中，很多團隊在一起討論問題時，經常出現一言堂、爭吵、跑題、參與度不高等問題。這樣的討論很難達成共識，即便做出決策，執行的效果也難以令人滿意。

團隊有效性評估

沒有高效的工作團隊，就不可能真正解決問題。高效工作團隊的建立包含四個主要的標準：目標(Goal)、角色(Role)、流程(Process)和互動(Interpersonal)，簡稱GRPI模型。項目設計過程中會運用GRPI團隊有效性評估工具，評估團隊質量(見圖表1)。

制定明確和公認的團隊規范

行動學習小組需設定一些特別的規則和規范：如全力參與項目、承諾學習、遵守研討規則等。第一次確定的大多數規范，需得到遵守承諾，并建立違反承諾的懲罰機制。由于規范是小組自己制定的，因而大多數成員很少違反。

愿意學習并幫助他人學習

項目啟動會上小組成員需要做出學習承諾，承諾共同解決問題；達成團隊共識，確定需要解決的問題和目標；由催化師關注團隊表現；制定有明確任務分工的行動計劃。當小組成員共同定義問題并執行行動策略時，他們將擁有強烈的一體感。

促進個人能力進步

提升員工能力，特別是管理者能力，對企業來說也很重要。行動學習在發展個人能力方面，也有獨到之處。

界定人員能力發展差距的方法包括DISC、Q12、360度反饋法等。其中，以360度反饋法最具普遍性和實用性。通過360度反饋，找出每個人能力的強項和弱項，然后制定出具體到可觀察到行為改變的改進方案。這樣，在行動學習過程中，學習教練和小組成員能夠有針對性地進行輔導和督促，強化行為的改變，使團隊成員的強項在團隊協作過程中得到充分發揮，弱項也得到避免或改進。

提升行動學習項目

設計能力的總結

行動學習項目需要設計清晰的能力提升規劃。行動學習催化師在項目前需要和客戶方詳細溝通，定義組織關注的能力提升維度和要點，設定個性化的輔導和跟進，進行全過程管理。

運用先進的測評工具，能力提升顯性化。借助測評工具，通過前測和后測的數據對比變化，進行定量定性分析，使能力提升可衡量、可視化。

行動學習項目制定內部推廣計劃，關注組織能力提升。行動學習項目不僅僅交付業績成果，同時要總結固化，提取經驗，制定內部推廣計劃，以便將成果、收獲和經驗轉移到整個組織，推動組織能力提升。

總之，行動學習在促進個體、團隊和組織的學習的速度、深度和廣度上都有不俗的表現，由此產生的威力，將給組織學習的三維領域帶來迅速且有價值的收益。

甄選行動學習

合作機構的原則

行動學習項目周期長，風險也較大。如果項目不能落地，就可能被認為項目失敗，讓人才發展部門壓力倍增。所以，選擇合適的合作伙伴至關重要。根據百年基業5年的實踐經驗，建議大家從以下五個方面對培訓機構進行考察：

專業能力

一個培訓機構是否真正具有設計實施行動學習項目的經驗，要考察其專業能力，可以通過閱讀他們的論文或著作，了解他們是如何理解行動學習的，做了哪些研究。

項目管理能力

行動學習在一定程度上是一個管理過程十分復雜的項目管理技術，需要數月的努力，需要跨部門多個部門和人員的協同工作，并且不能與員工的本職工作沖突。如果沒有足夠的項目管理能力，就無法保證項目落地。

考察項目管理能力，可以了解培訓機構都做過哪些行動學習項目，如何推動項目實施，產出了什么成果等方面。 綜合競爭力 行動學習的核心價值是通過團隊行動促進組織學習，所以，行動學習被大量用于提升領導力。

采購一個用行動學習提升領導力的項目，需要關注培訓機構是否有領導力培養方面的經驗。僅用行動學習技術是不足以發展領導力的，它要和素質模型、測評、領導力課程結合起來，才能有效地提升領導力。

實踐優勢

篇11

高校輔導員工作是高校學生管理和學生思想政治教育工作的重要組成部分。研究輔導員的職業化發展，不僅有助于為解決當前輔導員隊伍中存在的問題理清思路，確立輔導員隊伍發展的目標，明確輔導員隊伍職業化建設的發展要求，增強輔導員的職業認同感和歸屬感；同時，還有助于探索改進的措施以建設一支高素質的輔導員隊伍，提高大學生思想政治教育工作的實效性。

一、高校輔導員職業化發展的客觀必然性

高校輔導員職業化發展，是指輔導員作為一種穩定可長期從事的職業，并且可在本崗位中不斷提高個人的職業素養與職業能力，獲得相應物質和精神上的雙重滿足，以實現自我發展為最終目的的整個過程。

輔導員隊伍的建設與大學生思想政治工作的關系密不可分，輔導員隊伍的職業素質、職業能力決定著大學生思想政治工作的成效。在高等教育改革不斷深化、大學生教育與管理面臨著各種挑戰和沖擊的新形勢下，加強高校輔導員職業化發展至關重要。

1.輔導員職業化發展是加強改進大學生思想政治教育工作的客觀要求

隨著我國改革開放的深入，地區間經濟發展失衡，不斷涌現出更深層次的社會矛盾。分配不均、貧富差距加大以及社會上諸多的不良風氣的干擾和影響，導致一些大學生出現思想偏激、政治信仰迷茫、人生理想信念不堅定、責任缺失、誠信危機、價值取向扭曲、心理承受力脆弱、缺乏團隊協作意識和艱苦奮斗精神。大學時期是一個人世界觀、人生觀、價值觀形成的重要時期，如何加強改進大學生的思想政治教育工作，是一項緊迫而重要的任務。推進高校輔導員隊伍職業化的建設，是從思想政治教育學科的專業角度出發，緊跟黨的腳步，緊密聯系社會時事，分析問題本質根源，來對大學生進行專業性的思想政治教育，引導大學生形成起正確的價值觀。推進高校輔導員隊伍職業化建設是要建設一支專業化水平高、業務精通、思想過硬、紀律嚴格、作風正派的輔導員隊伍，是大學生思想政治教育工作水平能否提高和加強的關鍵。大力推進高校輔導員職業化建設，既有利于加強改進輔導員對大學生的思想政治教育的工作能力，又有利于提高輔導員對大學生日常事務的管理方法。

2.輔導員職業化發展是輔導員自身成長發展的客觀要求

近些年從高校輔導員隊伍的招錄情況來看，招錄的多為碩士畢業生中學習成績優異、個人能力突出的學生干部。從輔導員自身發展角度來看，這些優秀人才一方面希望自己所從事的職業具有一定的發展潛力和有更好的發展空間；另一方面希望自身職業的價值，得到社會的認同。走職業化發展道路，能吸引一大批具有專業知識和能力的人加入到輔導員這個行業，提高德育工作的效果，為提高輔導員的職業美譽度而奮斗，把輔導員職業化發展之路不斷向前推進。輔導員的職業化是輔導員自身成長和發展的需求，全體輔導員要持續的接受專業理論、職業技能的學習培訓，主動更新專業知識。只有具備過硬的專業知識技能，明確職業標準規范，建立專業的培訓體系，才會為輔導員自身發展搭建平臺，有助于提高輔導員自身的素質和提升輔導員的工作能力，進一步完成自身的成長。

3.輔導員職業化發展是大學生自身全面發展的客觀要求

在中國傳統的教育模式下，只重視知識方面的智育培養及分數的提升，而忽視了實踐能力和綜合素質方面的培養。在這種思想的不斷強化下，學生的個性被壓制、創造力被忽視。時代的迅猛發展促成社會分工日益精細，綜合素質和個人能力特別是非智力因素下的個人的綜合能力成為衡量人才的新的標準。因此，推動高校輔導員的職業化成為輔導員隊伍建設的重要工作。只有形成“職業化”的高校輔導員隊伍，才能在培養學生全面發展、提高學生的綜合能力的要求下，進一步提升輔導員的思想理論水平，增強對實際工作中第一手材料的總結歸納，形成針對性強、具有實效性和可推廣性的研究成果，提升專業水平。只有這樣，才能全方位培養學生的綜合素質和發掘學生的個人能力，使得學生在社會中更具競爭力。因此，推進輔導員職業化建設有利于進一步促進大學生地健康成長和全面發展。

二、高校輔導員職業化發展需要提升的基本內功

近年來隨著信息化的高速發展，大學生受到多元文化的影響，呈現出價值觀的多元化。這個階段的大學生正處在身心發展的關鍵時期，還沒有形成系統的人生觀、價值觀。加之近年來高等教育大眾化的發展，從小被家長重重保護，個性特點突出、自理能力不強、自律意識差、多心理問題的獨生子女成了校園里學生主體。這種情況下輔導員的教育和管理工作變得更加的復雜多樣，工作難度明顯加大。因此，在輔導員職業化發展過程中，為如何應對大學生教育與管理工作成了嚴峻問題，輔導員自身需要提升的基本內功主要有以下幾點：

1.提升輔導員的職業素質

目前被高校選拔擔任輔導員工作的多數為同期入校工作的優秀人才或是擔任過主要學生干部的優秀碩士畢業生。基本上都具備較高的政治覺悟及較強組織能力，并且在所學專業上也具有一定的水平。但是隨著時間的推移，一部分輔導員對工作性的認同偏差及職業倦怠等問題的出現，使得他們難以將剛開始投身于輔導員工作時所具有的個人優勢保持下去。為了減緩輔導員職業素質的下滑，應在剛進入輔導員職業角色時，在其本身所具有的事業心、熱情度、責任心的基礎之上加以引導和培養。作為一名職業化的高校學生工作者來說，把輔導員工作作為個人終身所要從事的事業與學校的發展相結合，加強職業忠誠的教育，提高對輔導員這個職業的認同感和職業自信心，成為優秀的德育工作者。不斷提升個人的思想政治素養和道德觀是提高輔導員隊伍水平的重要內容。

2.提高輔導員的職業知識水平

高校輔導員主要擔任大學生的思想政治教育和日常的管理工作，工作內容和工作層面都十分的廣泛。大學生的思想政治教育工作主要包括了思想教育、政治教育、道德教育、心理健康教育等。學生的日常管理的工作主要是學生在校期間除正常教學管理以外的一切管理工作，其中包括了班級行政事務的管理，檔案管理，獎貸困補，學風建設的管理，學生的黨務管理工作等。從這些方面不難看出輔導員在學生大部分的在校時間里，都將給予學生專業性的指導工作、實踐經驗、個人能力為一身。集服務水平、工作態度、方式方法為一體。而在高校輔導員隊伍里，參加過思想政治教育或是專項性教育管理理論等系統培訓過的只有寥寥幾人，其知識結構難以適應教育體制改革和學生思想政治工作的要求，不完全具備從事學生專項教育指導、管理、職業性咨詢、輔導等相關工作的專業知識水平和基本工作方法。所以提高輔導員的職業水平是輔導員職業化發展的保障。

3.提高輔導員自身的職業能力專業化基礎

輔導員自身的職業能力主要體現在組織管理能力、溝通協調能力、學習研究能力等方面。良好的組織管理能力能夠團結學生，規范學生的日常管理工作，提高學生的凝聚力，使思想政治教育更具合力。輔導員經常要與學生做深入細致的思想政治工作，開展良好的溝通，恰到好處的語言表達是溝通協調方面的能力表現。良好的溝通協調能力可以讓輔導員與學生的關系融洽，游刃有余地開展學生的思想政治教育和處理學生之間的問題。高校輔導員長期以來都是“老帶新”模式，多以經驗性和事物性貫穿整個輔導員工作之中。輔導員應善于分析研究不同環境背景下的學生特點，及時歸納總結，不斷積累工作中的經驗教訓，從表象上深層次挖掘內因，開展調查研究，學習掌握預測未來動向，用新視角、新思維、新理念研究輔導員的工作內容、工作方法。加強輔導員的學習能力水平，提高輔導員的自身職業能力是新時期輔導員職業化的必備要求和基礎。

三、建構高校輔導員職業化發展的對策路徑

高校要高度重視輔導員職業化發展，要把輔導員職業化發展建設工作提升到與高校辦學質量及師資隊伍建設一樣重要的地位。從學校的各個方面給予全面的支持，提供條件，使高校輔導員職業化發展能夠常態化，構建高校輔導員職業化發展的長效機制。

1.嚴格輔導員選拔機制

高校在輔導員的選拔工作上多數采取的是能力上的測試，為了嚴格輔導員的選拔機制，要細化輔導員的選拔標準，全方位的考核，要求具有堅定鮮明的政治立場、強烈的事業心和責任感。在個人能力考核上應加入心理素質能力、個人性格分析等內容，考察在處理突發事件時的反應和解決問題的能力的表現。建立一支具備高學歷、思想教育能力強、專業素質過硬、組織溝通能力有效、科研調查能動手能力強的輔導員隊伍。讓入選者從職業生涯的起步時便具有較強的能力和職業效能感。并按照其相關的所有專業或是其擅長的領域分配崗位，使其能夠對所從事的工作真的感興趣，悉心鉆研工作方法，積極努力工作，避免為了工作而工作、對輔導員職業全無歸屬感和認同感的情況發生。

2.試行專項輔導員工作機制

改變國內大部分現有的管理學生模式，將原來輔導員全面抓學生工作變為每個輔導員只需在自己專長領域發揮作用，突出輔導員的個人能力，體現出工作的專業性。改變原有工作模式上的分工不明確，專業化程度不高，專業提升滯后的現狀。因此，可以先試行專業分工明確的專項輔導員制度。根據工作內容不同，細化輔導員分工，分設不同專項崗位，明確崗位職責，突出專業化輔導員的工作特色。這樣設置后，輔導員重新回歸到學生處管理，成立專門的專項輔導員辦公室或指導中心，加強內部分工，加強專業方向的培訓，讓學生工作更具專業化，使輔導員從繁重的事務中剝離出來，由原來的樣樣通樣樣都不精的全能輔導員發展成為專家型輔導員。

3.輔導員職業化發展培養機制常態化

了解自我、發揮潛能、實現人生價值是職業生涯規劃的重點。因此，輔導員對自我的正確評估是職業生涯規劃的前提。剖析自己的興趣愛好、性格特點、能力以及價值取向找出優勢和不足，是否在這一領域上會有所發展。在確立了輔導員的職業發展目標后，要行之有效的去逐步實施，而且要在做好本職工作的前提之下注意收集和利用相關的信息，為下一步的職業發展準備。輔導員更需要的是不斷研究學生工作的規律與特點，加強自身專業素養，參加職業方面的培訓及學術研究，成為專向特長的領域人才。另外，輔導員要及時的總結和調整在職業發展時出現的種種情況，保證職業發展目標的相對穩定性。高校可組織相關專業知識的培訓，還可對輔導員進行方向性培養，按輔導員個人發展目標及學校崗位需求進行合理的規劃，根據所在崗位的不同，制定個性化的培訓方案和培養目標，分批分層次的進行深造，建立良性循環，不僅可以保證輔導員職業化的推進速度和專業性上的梯隊建設，還幫助輔導員實現人生價值和職業發展規劃目標。

4.建立輔導員職業化發展的保障機制

為了走輔導員職業化發展的道路，必須建立完善一系列的輔導員職業化發展的保障機制。高校在職稱評定時應在考慮學生思想政治工作的復雜性和特殊性的基礎上，建立一整套與職業化輔導員工作特點相適應的評審體系，將輔導員與普通教師與行政干部的標準區別開來，同時，要加大對輔導員工作的肯定度和表彰力度，對優秀輔導員進行物質獎勵。在校園內營造重視輔導員隊伍的輿論氛圍，在科研及職業能力培養上給予政策及經費上的傾斜與鼓勵，不斷提升輔導員的社會地位。同時要利用好輔導員職業化發展的有利因素，落實各項政策待遇，提高輔導員補助的專項津貼的投放，改善現有辦公條件，適當調整晉升發展條件。通過科學的保障制度設計，切實解決一線輔導員的后顧之憂，提振士氣，穩定隊伍，加速實現輔導員隊伍的職業化。

參考文獻

[1] 傅強.高校輔導員的職業化發展與專業化培養研究[J].教育與職業，2011（6）：50-51.

[2] 陳根廷.輔導員隊伍專業化和職業化建設的若干思考[J].思想理論教育導刊，2007（6）：61.

[4] 普通高等學校輔導員隊伍建設規定[EB/OL].[2006-09-01].http：///20060801/3202145.shtml.

[5] 廖金枝.高校輔導員群體素質建設研究[D].武漢：華中師范大學，2011.

[6] 謝小玉.高校輔導員職業化趨勢下的職業倦怠研究[D].上海：華東師范大學，2010.

篇12

此項工作需要做到足夠的仔細、認真、謹慎。對于產品的專業知識也要有一定的認知。如此一來，就能避免很多工作上的失誤。還需特別注意數據方面的。對于這份工作，我需要提升的地方還有很多，例如：應更仔細認真，盡量避免出錯;效率的提升，仍需加強。做到更快更準，才是最終目標!

2、出納

展廳日常收支工作管理，做到數目清晰明確，日清月結。做好登記明細，以免出現疏漏。當天收支情況及時輸入電腦。在過去的半年里，做得未夠好，來年必須完善。

篇13

目前，為充分發揮高等院校多學科優勢，探索跨學科教學組織模式，促進復合型人才培養，雙學位已經成為全國各大高校一項重要的教育改革措施。就武漢地區而言，雙學發展已有20余年，分別有于1994年、2001年和2009年開始的“五校聯合辦學”、“七校聯合辦學”和“十校聯合辦學”等形式。

中南財經政法大學外國語學院的學生而言，選擇雙學位的學生比例年年都高達90%。而實際上眾學子在面臨雙學位選擇時，同當初高考填報志愿一樣的彷徨和迷茫，從對于是否輔修雙學位的考量，到對于以何為據進行輔修專業的定奪，歸根結底眼下這一個個問題都出自于大學生們對未來自身發展的憂慮。

二、調查思路與調研方法

1.問卷調查

問卷調查部分我們主要從兩部分著手：一方面是向歷屆畢業生派發了調查問卷，分析得出輔修雙學位與其就業方向及就業競爭力的關系；另一方面，我們向相關用人單位派發了問卷，并從問卷中分析得出企業管理人員對輔修雙學位的英語專業學生的看法及就業競爭力的評價。

2.實地訪談

我們在派發問卷的同時，也進行了實地訪談，通過對畢業生和企業管理人員面對面的交談，得到了第一手資料。

3.文獻檢索

文獻檢索部分我們主要通過兩方面來進行。第一，在圖書館搜集了關于雙學位就業問題的相關論文、書籍；第二，瀏覽互聯網，搜集相關信息數據。

三、問卷分析

1.用人單位在招聘時更加注重的是學歷還是個人能力?

分析：在參與調查的24位企業管理人員中，有13人選擇了個人能力，4人選擇了學歷，7人選擇了個人能力和學歷并重。從這些數據中可以清晰地看出，用人單位在招聘時還是更加注重個人能力的高低。這就提醒我們的畢業生在大學中除了要掌握好專業知識，還應該更加注意個人素質的提升。

2.有雙學位教育背景的英語專業學生在就業中的競爭力分析

分析: 受教育的目的在于在工作實踐中有立足之地，大學生遲早會完成學業并進入社會。為此，關于求職與就業，很多大學生就會為將來做出各種假設和期待，比如如何在客觀條件上從眾多應聘者中脫穎而出，如何在工作中實現自我價值，如何獲得高薪酬，如何在晉升中獲勝等一系列實際的問題。

3.關于英語專業的學生在增強就業競爭力方面的意見和建議

經過總結，我們得出以下幾點結論：

（1）僅有英語這門專業在就業市場上是不能滿足用人單位的需求的，希望英語專業學生能拓展知識面，借助雙學位這個平臺了解其他領域的專業知識，并提前考慮今后的職業發展方向，修讀相應的雙學位，提升就業競爭力。

（2）英語專業的學生在工作實踐中的問題突出表現在數學思維能力，推理能力和相關專業知識的缺乏，希望同學們在雙學位的學習中注意結合相關學科有意識地培養這方面的能力。

（3）英語作為主修專業，應該得到主要的重視，一定要在牢固掌握本專業知識的前提下進行雙學位的學習，不能本末倒置。

（4）除了要牢固掌握英語這門本專業知識之外，工作態度，人際交流能力以及組織協調能力也是工作中的必備條件。英語專業的學生還應該更加注重實踐工作，在實際中把握市場的需要，不斷提高自身的就業競爭力。

四、調研結果

(一)實證分析結論

問卷調查及訪談結果顯示，有雙學位教育背景的英語專業的大學生在求職和就業中存在一定的優勢。

（1）在求職過程中，有雙學位教育背景英語專業的大學生更有競爭力，得到了至少超過半數用人單位的認可。所以在招聘過程中有雙學位教育背景英語專業的大學生如果自身素質完備，相對而言是很有優勢的。

（2）在工作實踐中，雙學位教育背景給英語專業的大學生帶來的優勢略有減弱，通過調查，英語專業學生最受用人單位認可的優勢在于其本身的語言應用能力。用人單位普遍認為雙學位教育只是在一定程度上完善了學生的知識結構，拓寬了學生的知識面，但在相關領域的專業知識上還是有所欠缺。可見有雙學位教育背景的英語專業大學生在工作實踐中的優勢主要來自于本專業，雙學位只起到輔助作用。

（3）在職位晉升和薪酬方面，有雙學位教育背景的英語專業大學生具有一定的優勢：其工資起點會高于普通畢業生，但此后的薪酬待遇主要取決于個人素質；另外，雙學位教育背景也會使學生在晉升中取勝的幾率更大。

(二) 1.對學校雙學位教育的建議

（1）高校管理者需重新審視輔修和雙學位本科教育的教育理念，明確辦學目的，合理利用優質教育資源，以最佳的方式實現資源共享，培養復合型人才。

（2）加強雙學位教學質量監督和過程管理。開設輔修和雙學位的院系應不定期組織修讀雙學位的學生對任課教師的授課態度、方法、效果等方面進行評價，評價結果及時反饋給任課教師，同時嚴格雙學位學生的考核制度。

（3）結合學校特點，迎合企業需求，嚴格審批設置雙學位教學點。

五、結語