引論：我們?yōu)槟砹?3篇技術(shù)人員績效考核范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
（一）缺乏對(duì)績效考核的科學(xué)認(rèn)識(shí)
多數(shù)企業(yè)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員績效考核工作由人力資源管理部門與各部門負(fù)責(zé)人共同組織與實(shí)施。企業(yè)雖建立了相關(guān)的績效考核制度，但在績效考核實(shí)施過程中整體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解不清晰，部門績效目標(biāo)以業(yè)績?yōu)橹鳎趦?nèi)部并未形成自上而下的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。專業(yè)技術(shù)人員對(duì)公司的整體戰(zhàn)略目標(biāo)和部門重點(diǎn)工作任務(wù)沒有清晰而明確的認(rèn)識(shí)，因而專業(yè)技術(shù)人員對(duì)績效考核的認(rèn)知即完成業(yè)績?nèi)蝿?wù)。
（二）對(duì)工作特點(diǎn)缺乏分析
多數(shù)企業(yè)的現(xiàn)行的績效考核工作不能全面反映專業(yè)技術(shù)人員的工作績效，原因是沒有對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的人員特點(diǎn)和工作特性進(jìn)行深入而科學(xué)的分析。專業(yè)技術(shù)人員工作結(jié)果具有長期性和滯后性，因而工作結(jié)果難以量化，工作過程具有創(chuàng)新性且難以考核，個(gè)人工作業(yè)績與團(tuán)隊(duì)工作成果難以區(qū)分。專業(yè)技術(shù)員工的工作績效具有顯性和隱性之分，具有階段性和滯后性之分，具有常規(guī)性和創(chuàng)新性之分，團(tuán)隊(duì)業(yè)績與個(gè)人績效難以衡量區(qū)分等特點(diǎn)。如若在考核過程中未考慮到以上因素，所謂的考核就不能全面反映其真實(shí)績效，績效激勵(lì)和促進(jìn)提升的作用將無法發(fā)揮。
（三）缺乏成長幫助
績效考核結(jié)果與運(yùn)用缺乏對(duì)員工成長的幫助。結(jié)果分析沒有達(dá)到應(yīng)有之效果，考核結(jié)果反饋與考核結(jié)果應(yīng)用只是實(shí)現(xiàn)了部分作用，考核結(jié)果反饋形式化，結(jié)果運(yùn)用維度多傾向于薪酬調(diào)整和獎(jiǎng)金發(fā)放。對(duì)員工工作績效現(xiàn)狀、績效優(yōu)勢(shì)沒有起到提升和保持作用，因而無法有效提升員工工作積極性和主動(dòng)性，績效考核對(duì)員工自我成長和職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展表現(xiàn)薄弱。
三、提升專業(yè)技術(shù)人員績效考核工作要點(diǎn)
（一）參與設(shè)計(jì)績效目標(biāo)
績效目標(biāo)來源于企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，將管理者單方面的任務(wù)分解轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工參與的績效目標(biāo)設(shè)計(jì)。專業(yè)技術(shù)人員績效考核目標(biāo)是企業(yè)對(duì)其具體工作的要求，也是其自身努力實(shí)現(xiàn)的工作任務(wù)。確定科學(xué)合理的的專業(yè)技術(shù)人員績效考核目標(biāo)，有利于明確專業(yè)技術(shù)人員工作內(nèi)容和工作方式，有利于提供工作指導(dǎo)和提升績效。管理者側(cè)重指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)明確崗位職責(zé)和工作目標(biāo)。員工具體崗位目標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略和部門目標(biāo)的細(xì)化，因而專業(yè)技術(shù)人員績效目標(biāo)目標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)與企業(yè)和部門保持一致，且強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的簡明和數(shù)量合理。
（二）有效地收集績效信息
系統(tǒng)準(zhǔn)確的績效信息是進(jìn)行績效考評(píng)的依據(jù)。從專業(yè)技術(shù)人員績效特點(diǎn)出發(fā)，績效信息的收集從工作過程和工作結(jié)果兩方面進(jìn)行，一般包含：工作目標(biāo)的達(dá)到情況，工作績效突出信息，與員工就績效問題的談話記錄，員工收到表揚(yáng)或批評(píng)的情況，員工為達(dá)到績效目標(biāo)的提升方案。在此基礎(chǔ)上提供以事實(shí)為依據(jù)的人員工作情況記錄，目的是績效考核有據(jù)可依，對(duì)人員的工作行為、態(tài)度等信息的掌握，可以幫助管理者及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，揚(yáng)長避短，有針對(duì)性的對(duì)其提供幫助，解決工作中的實(shí)際問題。
（三）即時(shí)有效的考核反饋
即時(shí)有效的績效考核反饋可以使考核者與被考核者共同確認(rèn)考核結(jié)果，對(duì)績效誤差及時(shí)糾正，達(dá)到促進(jìn)績效改進(jìn)的目的。即要反饋工作中的不足和不良習(xí)慣，也要肯定工作中的成績和積極行為；即要重視績效考核后的正式反饋，也要強(qiáng)調(diào)績效過程控制的即時(shí)反饋。根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員績效特點(diǎn)，建議采取形式多樣的溝通性反饋，通過工作間隙、走動(dòng)管理、面談等形式開展，及時(shí)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的績效動(dòng)態(tài)、工作壓力、工作難題進(jìn)行掌握和指導(dǎo)，改善績效缺陷，強(qiáng)化績效優(yōu)勢(shì)。
（四）強(qiáng)化績效考核結(jié)果分析
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員績效考核結(jié)果進(jìn)行總結(jié)和分析是績效結(jié)果應(yīng)用的前提和基礎(chǔ)。績效結(jié)果分析著重從績效信度與效度、整體績效水平分析、個(gè)性與整體性問題分析三個(gè)方面進(jìn)行。通過對(duì)考核記錄和數(shù)據(jù)材料來分析產(chǎn)生考核結(jié)果差異的原因，尋找改進(jìn)之處，分析績效管理執(zhí)行情況，加強(qiáng)考核過程監(jiān)督和考核紀(jì)律，分析考核結(jié)果應(yīng)用情況。
篇2
二、適用范圍
本制度適用于公司技術(shù)部全體員工。
三、考核原則
1、考核注重結(jié)果，參照過程，力求全面、客觀地反映技術(shù)人員實(shí)效。
2、考核側(cè)重基礎(chǔ)工作達(dá)標(biāo)和任務(wù)的完成，同時(shí)鼓勵(lì)特色創(chuàng)新。
四、考核指標(biāo)及考核周期設(shè)置
1、針對(duì)技術(shù)人員的工作性質(zhì)，將技術(shù)人員的考核內(nèi)容劃分為工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力考核。
2、每季度為一次考核周期。
五、考核關(guān)系
由工程技術(shù)副總會(huì)同技術(shù)部經(jīng)理、人力資源部組成考評(píng)小組負(fù)責(zé)對(duì)相關(guān)人員考核。
六、考核程序
1、技術(shù)部經(jīng)理在每一考評(píng)周期結(jié)束前1周，將本階段相關(guān)材料交考評(píng)小組。
2、由考評(píng)小姐成員按照《技術(shù)人員考核標(biāo)準(zhǔn)》的內(nèi)容，對(duì)相關(guān)技術(shù)人員進(jìn)行考核評(píng)分。
七、考核內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)
技術(shù)部員工根據(jù)崗位職責(zé)，工作考核實(shí)行量化打分，滿分為100分，各崗位具體考核內(nèi)容如下：
(一)技術(shù)部經(jīng)理績效考核量表
1、 工作業(yè)績指標(biāo)(所占權(quán)重80%)
(五)技術(shù)工程師、維修工程師、網(wǎng)絡(luò)工程師的工作態(tài)度指標(biāo)和工作能力指標(biāo)，與技術(shù)部經(jīng)理考核指標(biāo)相同。
八、考核實(shí)施
技術(shù)人員的考核過程分為三個(gè)階段，構(gòu)成完整的考核管理循環(huán)，這三個(gè)階段分別是計(jì)劃溝通階段、計(jì)劃實(shí)施階段和考核階段。
(一) 計(jì)劃溝通階段
1、 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標(biāo)完成情況和績效考核情況回
顧;
2、 考核者和被考核者明確考核期內(nèi)的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標(biāo)。
(二) 計(jì)劃實(shí)施階段
1、 被考核者按照本考核期的工作計(jì)劃開展工作，達(dá)成工作目標(biāo);
2、 考核者根據(jù)工作計(jì)劃、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的工作表現(xiàn)。
(三) 考核階段
1、 績效評(píng)估：考核者根據(jù)被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核者評(píng)分;
2、 結(jié)果審核：人力資源部和考核者的直接上級(jí)對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行審核，并負(fù)責(zé)處理考核評(píng)估過程中所發(fā)生的爭議;
3、 結(jié)果反饋：人力資源部將審核后的結(jié)果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績效改進(jìn)的方式和途徑。
九、績效結(jié)果運(yùn)用
(一)績效面談
考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的工作績效進(jìn)行總結(jié)，并根據(jù)被考評(píng)者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望和措施，同時(shí)共同制定下期的績效目標(biāo)。
(二)考核級(jí)別
A(90分以上) B(76-90分) C(60-75分) D(60分以下)
(三)績效結(jié)果運(yùn)用
1、考核的結(jié)果主要作為季度獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。獎(jiǎng)金基數(shù)以技術(shù)人員月工資預(yù)扣5%+公司額外補(bǔ)充5%，做為績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，或公司按技術(shù)人員月工資的10%做為績效獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)，獎(jiǎng)金系數(shù)根據(jù)考核結(jié)果確定，具體標(biāo)準(zhǔn)如下表所示。
獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)(適用于第一種獎(jiǎng)金基數(shù)標(biāo)準(zhǔn))
2、年度績效考核
技術(shù)人員年度績效考核結(jié)果與薪資直接掛鉤，具體有以下標(biāo)準(zhǔn)：
年度績效考核級(jí)別為A的，薪資等級(jí)上調(diào)兩個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級(jí)別為B的，薪資等級(jí)上調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不超過本職位薪資的上限;
年度績效考核級(jí)別為C的，薪資等級(jí)不變;
年度績效考核級(jí)別為D的，薪資等級(jí)下調(diào)一個(gè)等級(jí)，但不低于本職位薪資的下限;
十、績效申訴
(一)申訴途徑：被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向考核人直屬上級(jí)(隔級(jí)申訴)或人力資源部申訴;
(二)提交申訴：員工如對(duì)績效結(jié)果有異議需在接到績效結(jié)果后15日內(nèi)提出申訴，申訴內(nèi)容包括申訴人姓名、所在部門、申訴事項(xiàng)、申訴理由;
(三)申訴受理：受理人或受理部門接到員工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)，對(duì)于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理;
篇3
二、適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法
（一）工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員特點(diǎn)
從工程咨詢的本質(zhì)來看，工程咨詢技術(shù)人員是企業(yè)的核心主體，是維持企業(yè)活力和發(fā)掘創(chuàng)新力的關(guān)鍵。工程咨詢是一種高智能的技術(shù)服務(wù)活動(dòng)，咨詢活動(dòng)的效果質(zhì)量不僅取決于專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍的總量能否滿足業(yè)務(wù)的需要，而且取決于專業(yè)技術(shù)人員的水平、素質(zhì)的高低。
（二）適用工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的績效考核方法比選
三、工程咨詢企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員績效考核方法應(yīng)用
作為一家從事新能源工程咨詢企業(yè)，A公司目前已成立近二十年，現(xiàn)有員工70多人，其中從事工程咨詢專業(yè)技術(shù)人員60余人。
A公司人力資源部對(duì)全員績效考核均為態(tài)度、潛力、業(yè)務(wù)三部分，態(tài)度考核側(cè)重員工對(duì)于文化等主觀認(rèn)同度的測(cè)評(píng)，潛力考核側(cè)重員工對(duì)于崗位勝任度的測(cè)評(píng)，業(yè)務(wù)考核側(cè)重員工工作完成情況的測(cè)評(píng)，并占絕大部分權(quán)重，其中，專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)考核主要針對(duì)執(zhí)行項(xiàng)目進(jìn)行考核，日常在項(xiàng)目完結(jié)時(shí)進(jìn)行單個(gè)項(xiàng)目測(cè)評(píng)，年終績效成績?yōu)閭€(gè)人全年度完成項(xiàng)目日常測(cè)評(píng)平均分與占業(yè)務(wù)部門完成項(xiàng)目總數(shù)權(quán)重的乘積。
該績效考核方法在專業(yè)技術(shù)人員的應(yīng)用過程中逐漸暴露出一些問題：態(tài)度和潛力測(cè)評(píng)在績效考核中作用不大；業(yè)務(wù)考核只是單純得對(duì)已完成工作進(jìn)行打分，缺乏指標(biāo)要求，對(duì)員工如何提高績效缺乏引導(dǎo)性；當(dāng)年績效考核方案在年終和實(shí)施，無法引導(dǎo)和控制員工行為，從而取得好的績效。
為了解決以上問題，A公司人力資源部參考各種績效考核方法，主要綜合了KPI和MBO績效考核方法的優(yōu)勢(shì)，針對(duì)業(yè)務(wù)部門推出一套新的績效考核方案。
首先，從KPI方法考慮，因態(tài)度和潛力考核相對(duì)專業(yè)技術(shù)員工為非關(guān)鍵性因素，將只作為績效參考，不再納入最終績效考核成績。
其次，利用KPI方法從企業(yè)目標(biāo)中挑選出對(duì)企業(yè)業(yè)績起到重要作用的指標(biāo)，然后將這些指標(biāo)按照MBO方法劃分到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，再在各個(gè)部門內(nèi)部將分指標(biāo)劃分到各個(gè)員工，使員工明確當(dāng)年個(gè)人績效指標(biāo)要求，例如：要求員工當(dāng)年執(zhí)行多少個(gè)項(xiàng)目，項(xiàng)目質(zhì)量有何具體水平標(biāo)準(zhǔn)。
篇4
1、制造部中層管理人員
2、制造部工段長
3、工藝科技術(shù)人員
三、績效考核責(zé)任目標(biāo)
1、公司總目標(biāo)
（1）、年度銷售收入
2r部品：確保目標(biāo)7100萬元，奮斗目標(biāo)7300萬元。
4r部品：預(yù)計(jì)1800萬元，最終以**實(shí)際訂單為準(zhǔn)。
（2）、年度財(cái)務(wù)利潤（**廠合并計(jì)算）
確保目標(biāo)平過，奮斗目標(biāo)100萬元。
2、部門年度責(zé)任目標(biāo)
（1）、制造部全年實(shí)現(xiàn)內(nèi)部核算利潤目標(biāo)
確保目標(biāo)5萬元，奮斗目標(biāo)20萬元。
（2）、白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率確保目標(biāo)≥80%，奮斗目標(biāo)≥90%（其中屬采購責(zé)任、經(jīng)計(jì)調(diào)中心調(diào)整計(jì)劃除外）
（3）、在產(chǎn)品資金占用定額（含不良資產(chǎn)8萬元）
2r在產(chǎn)品占用目標(biāo)88萬元，4r在產(chǎn)品占用目標(biāo)115萬元，按月平均占用計(jì)算。
（4）、新增不良資產(chǎn)及處理損失
年末不良資產(chǎn)總額小于5萬元。
全年不良資產(chǎn)處理損失小于2萬元。
（5）、返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失（進(jìn)入白坯庫以后環(huán)節(jié)）
確保目標(biāo)40萬，奮斗目標(biāo)34萬。
（6）、白坯一次交驗(yàn)合格率≥98.5%
（7）、制造部白坯加工過程報(bào)廢損失（進(jìn)入白坯庫環(huán)節(jié)以前）
摩配產(chǎn)品報(bào)廢率0.2%；汽配產(chǎn)品0.5%。
（8）、工傷事故損失
全年4.8萬元。
四、績效考核崗位月度工資總額的設(shè)定
1、考核范圍
（1）、中層管理崗位人員3人
（2）、工段長2人
（3）、工藝科技術(shù)人員9人
2、工資總額
上半年22300元，下半年22700元
五、月基本工資總額的考核
1、連續(xù)二個(gè)月不能完成部門內(nèi)部核算利潤確保目標(biāo)累計(jì)平均值，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮450元，一般管理崗位工資總額下浮1100元，至當(dāng)月完成內(nèi)部核算利潤目標(biāo)月均值且累計(jì)月均值也完成時(shí)，取消下浮。
2、連續(xù)二個(gè)月白坯入庫計(jì)劃按時(shí)完成率低于80%，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至按時(shí)完成率≥80%時(shí)取消下浮。
3、當(dāng)月未完白坯入庫計(jì)劃導(dǎo)致公司被主機(jī)廠罰款，損失≥500元時(shí)，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元。
4、連續(xù)二個(gè)月未能完成資金占用定額控制目標(biāo)總額，第三個(gè)月起第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至達(dá)到目標(biāo)時(shí)取消下浮。資金占用目標(biāo)等于年度占用目標(biāo)乘以修正系數(shù)（修正系數(shù)為當(dāng)月發(fā)出商品總額除以XX年月均目標(biāo)銷售計(jì)劃總額，2r、4r分別計(jì)算），按旬平均占用計(jì)算。
5、連續(xù)二個(gè)月返工、報(bào)廢損失及三包索賠質(zhì)量罰款損失累計(jì)平均值大于3.65萬元時(shí)，第三個(gè)月起中層管理崗位工資總額下浮150元，一般管理崗位工資總額下浮275元，至當(dāng)月?lián)p失低于3.65萬元且累計(jì)平均損失也低于3.65萬元時(shí)，取消下浮。
6、公司已有規(guī)定的其它考核項(xiàng)目，按公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
六、月基本工資的發(fā)放
1、公司財(cái)務(wù)部根據(jù)當(dāng)月經(jīng)營指標(biāo)計(jì)算部門實(shí)發(fā)工資總額。
2、制造部部長制定內(nèi)部分配與考核辦法，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
七、年終完成績效考核責(zé)任目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)
年終完成績效考核責(zé)任目標(biāo)后，公司對(duì)本任務(wù)書規(guī)定的績效考核人員按以下辦法計(jì)算獎(jiǎng)勵(lì)總額。獎(jiǎng)勵(lì)總額的分配制造部長負(fù)責(zé)，報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
1、完成公司總目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)
2、完成部門年度責(zé)任目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)
篇5
一、技術(shù)人員管理存在的問題
結(jié)合A、B、C、D、E五所高校的情況來說明問題，其中C為軍工院校。
（一）對(duì)技術(shù)人員的考核制度不健全
職務(wù)發(fā)明獎(jiǎng)酬制和專利業(yè)績考核指標(biāo)體系的建立，是高校實(shí)驗(yàn)室管理創(chuàng)新的表現(xiàn)。目前上述五校均未設(shè)立技術(shù)人員的專利考核指標(biāo)體系，科研人員的業(yè)績主要體現(xiàn)在崗位工作量及其與論文的關(guān)系上。除了A不將專利申請(qǐng)、授權(quán)計(jì)入個(gè)人科研工作量考核，與論文無等同關(guān)系外，其余四校都將其按一定標(biāo)準(zhǔn)折合為科研工作量及相應(yīng)等級(jí)的論文數(shù)，只是各校折合量大小異同，表明各校對(duì)專利價(jià)值取向有所差異。
（二）對(duì)技術(shù)人員的激勵(lì)制度不健全
1、激勵(lì)重點(diǎn)不同。A以獲得專利申請(qǐng)?zhí)栍枰?000元獎(jiǎng)勵(lì)，授權(quán)后再獎(jiǎng)勵(lì)2000元為規(guī)則，但2005年該校政策改革，已將激勵(lì)政策改成獲申請(qǐng)?zhí)?000元，授權(quán)3000元，表明該校的激勵(lì)政策價(jià)值取向已轉(zhuǎn)為獲權(quán)傾斜；E因?qū)＠麛?shù)較少，給予專利申請(qǐng)資助力度相對(duì)較大，如專利申請(qǐng)時(shí)除費(fèi)學(xué)校補(bǔ)助1/2外，其他各項(xiàng)費(fèi)用、及授權(quán)后前三年專利年費(fèi)全由學(xué)校專利基金支付；D對(duì)資助對(duì)象分類管理較為深入，如對(duì)有課題經(jīng)費(fèi)的專利申請(qǐng)者，資助其費(fèi)，較好地解決了資助力度適度與減少學(xué)校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵(lì)規(guī)則。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，該校每年減免費(fèi)用可達(dá)20到30萬元。
2、激勵(lì)力度不同。E給予發(fā)明專利授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)力度最大，獎(jiǎng)勵(lì)6000元，旨在刺激發(fā)明專利量的上升；D、B給予發(fā)明專利獎(jiǎng)勵(lì)5000元，表明該校對(duì)專利授權(quán)的重視程度；A對(duì)專利權(quán)獲得者獎(jiǎng)勵(lì)2000元，較其他學(xué)校而言，獎(jiǎng)勵(lì)力度較弱。五所學(xué)校中，對(duì)外觀設(shè)計(jì)不獎(jiǎng)勵(lì)（雖然c有外觀設(shè)計(jì)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，但無人申請(qǐng)外觀設(shè)計(jì)專利）。可見，高校專利多為技術(shù)含金量較高的發(fā)明專利和實(shí)用新型。與其他科技成果形式的激勵(lì)相比，校方給予專利激勵(lì)的力度較小，且未能與獲獎(jiǎng)、發(fā)表核心論文的獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重相協(xié)調(diào)。以發(fā)明專利與論文獎(jiǎng)勵(lì)權(quán)重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發(fā)明專利與論文沒有折算關(guān)系。
（三）轉(zhuǎn)化階段的激勵(lì)滯后
專利技術(shù)實(shí)施轉(zhuǎn)化后，各學(xué)校對(duì)科研技術(shù)人員的獎(jiǎng)勵(lì)政策有所不同。相比而言，A的獎(jiǎng)勵(lì)力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學(xué)校和學(xué)院（兩者對(duì)半分），表明A實(shí)驗(yàn)室管理工作的重點(diǎn)已轉(zhuǎn)向以專利轉(zhuǎn)化、專利市場價(jià)值的實(shí)現(xiàn)為主。E的專利實(shí)施分為使用、與他人合作轉(zhuǎn)化專利技術(shù)兩類，并規(guī)定自項(xiàng)目成功投產(chǎn)后，連續(xù)三年內(nèi)從產(chǎn)業(yè)化凈收入中提取不低于5%獎(jiǎng)勵(lì)專利發(fā)明人和專利實(shí)施的主要貢獻(xiàn)者。僅僅是按照《高等學(xué)校知識(shí)產(chǎn)權(quán)管理規(guī)定》的比例，未能結(jié)合學(xué)校實(shí)際有所提高，以激勵(lì)創(chuàng)新。D對(duì)于各種科技成果轉(zhuǎn)化提出專利技術(shù)比非專利技術(shù)多獎(jiǎng)勵(lì)8%，激勵(lì)科研人員專利轉(zhuǎn)化的積極性。C專利技術(shù)轉(zhuǎn)化一般學(xué)校占股，收益以科技經(jīng)費(fèi)的形式返還課題組。B按學(xué)校橫向科研項(xiàng)目規(guī)定執(zhí)行，學(xué)校和學(xué)院提取一定比例的費(fèi)用后，剩余的收益以科研經(jīng)費(fèi)返還課題組，比例約為80%。
目前各高校科研技術(shù)人員獎(jiǎng)勵(lì)措施主要集中在申請(qǐng)和授權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，通過物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)使科研技術(shù)人員嘗到甜頭，增強(qiáng)其專利意識(shí)，也取得了良好的效果。但在專利轉(zhuǎn)化環(huán)節(jié)，雖制訂了具體的獎(jiǎng)勵(lì)措施，但未能有效地體現(xiàn)“以人為本”的思想，激勵(lì)政策未能產(chǎn)生實(shí)際效果。調(diào)查顯示，各校對(duì)科研技術(shù)人員的激勵(lì)側(cè)重于物質(zhì)激勵(lì)，忽視成就感、精神激勵(lì)、物質(zhì)激勵(lì)的集成創(chuàng)新型組合激勵(lì)。
二、應(yīng)對(duì)措施
（一）完善技術(shù)人員考核指標(biāo)
在教師和科研人員的崗位聘任和職稱晉升中，將技術(shù)人員專利考核指標(biāo)作為一項(xiàng)硬性指標(biāo)，并形成制度化。由于學(xué)科屬性的不同，這些硬性指標(biāo)適宜于電子、計(jì)算機(jī)技術(shù)、醫(yī)藥等工科，對(duì)經(jīng)濟(jì)、管理、文學(xué)、理科等學(xué)科不適用。在職稱評(píng)定時(shí)，提高專利尤其是發(fā)明專利在評(píng)定體系中的權(quán)重，將專利權(quán)的獲得與科研成果獎(jiǎng)勵(lì)的獲得、核心期刊論文的發(fā)表同等對(duì)待。同時(shí)，加入專利轉(zhuǎn)化率的考量指標(biāo)；在教師年終工作量的考核中，專利業(yè)績應(yīng)記入教師工作量，對(duì)其勞動(dòng)的成果予以肯定，體現(xiàn)人性化，以此激勵(lì)廣大教師從事科技創(chuàng)新和申報(bào)并實(shí)施專利的積極性。此外，在科研項(xiàng)目各階段也應(yīng)增設(shè)專利考核指標(biāo)，強(qiáng)化科研人員的專利申請(qǐng)、轉(zhuǎn)化意識(shí)。
對(duì)立項(xiàng)階段專利考核主要體現(xiàn)為查新審核、知識(shí)產(chǎn)權(quán)條款審核。擬立項(xiàng)的建議書應(yīng)有先期專利文獻(xiàn)檢索的要求，將查新工作的開展作為項(xiàng)目申報(bào)的前提條件，要求項(xiàng)目申報(bào)者必須充分做好調(diào)研、查新工作，不適應(yīng)市場需求、不具備創(chuàng)新能力的項(xiàng)目不予立項(xiàng)。
對(duì)項(xiàng)目實(shí)施階段的實(shí)驗(yàn)室管理主要體現(xiàn)為督促項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對(duì)專利的跟蹤檢索，以便及時(shí)采取相應(yīng)的規(guī)避措施，求得智力成果專利三性的持續(xù)有效性，并適時(shí)對(duì)階段性成果進(jìn)行有效性秘密保護(hù)與登記等具體專利考量。
科技成果階段，重點(diǎn)審核轉(zhuǎn)讓、許可合同中的技術(shù)歸屬、專利技術(shù)的評(píng)估、經(jīng)濟(jì)利益的分享比例等具體條款：考核專利的維持、續(xù)展、終止等有關(guān)事務(wù)，按時(shí)繳納專利費(fèi)用事宜。
（二）優(yōu)化技術(shù)人員業(yè)績激勵(lì)指標(biāo)
1、優(yōu)化獎(jiǎng)勵(lì)結(jié)構(gòu)與利益分配機(jī)制。將獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制與專利制度相結(jié)合，根據(jù)專利技術(shù)產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益情況，加大對(duì)發(fā)明人的獎(jiǎng)酬力度，探索給予發(fā)明人以股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，使發(fā)明人感到其也是專利制度的受惠者，享有剩余價(jià)值的追索權(quán)，進(jìn)而提升申請(qǐng)專利的驅(qū)動(dòng)力。對(duì)于具有專利意識(shí)和專利績效的立項(xiàng)申請(qǐng)人，在同等申報(bào)條件下，享有優(yōu)先待遇，同時(shí)在經(jīng)費(fèi)方面考慮資助專利申請(qǐng)與維持費(fèi)。專利成果與論文等效的激勵(lì)機(jī)制等效的原則，應(yīng)盡量體現(xiàn)等價(jià)。清晰地界定成果的產(chǎn)權(quán)歸屬：給予公正的發(fā)明人排序；要堅(jiān)持“以人為本”合理地分配經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)勵(lì)（股權(quán)、期權(quán)等方式）。落實(shí)知識(shí)和技術(shù)作為生產(chǎn)要素參與分配的原則，并兼顧學(xué)校、發(fā)明者和發(fā)明人所在院系的利益，在實(shí)施收益中讓有創(chuàng)新成就的科技人員得到較大的創(chuàng)新收入經(jīng)濟(jì)回報(bào)。可以參照國內(nèi)外大學(xué)的獎(jiǎng)勵(lì)制度。國內(nèi)已有高校將專利成果轉(zhuǎn)化的七成收益歸個(gè)人。美國一些研究型大學(xué)，如斯坦福大學(xué)、伯克利大學(xué)等對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)獲得利益的分配原則就充分體現(xiàn)了出“以人為本”的思想內(nèi)涵，其分配規(guī)則基本為：權(quán)利金總收入的1/3歸學(xué)校，1/3歸研究者所在的院系，1/3歸個(gè)人或研究小組。實(shí)踐證明，這種方式比較能夠激勵(lì)研究人員的創(chuàng)新熱情。
2、重視精神激勵(lì)的功效。在實(shí)驗(yàn)室管理工作中應(yīng)注重以人為本的激勵(lì)機(jī)制創(chuàng)新，如激勵(lì)發(fā)明人積極為高校科研活動(dòng)提出合理化建議；當(dāng)科研組做出技術(shù)發(fā)明獲得職務(wù)發(fā)明專利時(shí)，實(shí)驗(yàn)室管理機(jī)構(gòu)應(yīng)該在內(nèi)外進(jìn)行宣傳并以發(fā)明者個(gè)人或小組的姓名、代號(hào)來指代該項(xiàng)技術(shù)或命名冠名，以激勵(lì)發(fā)明人的成就感，在實(shí)驗(yàn)室管理實(shí)務(wù)中關(guān)注發(fā)明人的人身權(quán)、事業(yè)成功追求心理的實(shí)現(xiàn)。
3、建立合理的信息反饋機(jī)制，實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的系統(tǒng)調(diào)控。重視激勵(lì)工作中的信息反饋，就是要及時(shí)調(diào)查與把握激勵(lì)的正、負(fù)兩方面的效果，采取有效的方法加以調(diào)整，使激勵(lì)的內(nèi)容、形式與操作過程趨于完善并適應(yīng)形勢(shì)的變化。為此，高校建立比較完善的反饋機(jī)制，使信息反饋實(shí)現(xiàn)制度化和經(jīng)常化，建立一種高效、透明和開放的廣納賢言的機(jī)制。
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篇6
1 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位意識(shí)
實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的崗位職責(zé)任務(wù)包括實(shí)驗(yàn)室管理、協(xié)助實(shí)驗(yàn)教師完成教學(xué)任務(wù)、工作實(shí)踐研究，要很好地履行好職責(zé)，應(yīng)樹立工作意識(shí)：一是，提高服務(wù)意識(shí)，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的重要任務(wù)是全方位地為實(shí)驗(yàn)教師及學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)的技術(shù)服務(wù)，實(shí)驗(yàn)室的工作復(fù)雜，工作量大、分管面廣、技術(shù)性強(qiáng)，每天都要面對(duì)實(shí)驗(yàn)教師和廣大學(xué)生，因此，要有全心全意為實(shí)驗(yàn)教學(xué)服務(wù)的思想，耐心、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，要熱愛自己的工作崗位，才能配合任課教師順利完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)。二是，提高責(zé)任意識(shí)，高尚的思想品德在實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)中占有非常重要的地位，它不僅決定著實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度，而且還是實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員做好實(shí)驗(yàn)教學(xué)工作的前提和內(nèi)在動(dòng)力。實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作態(tài)度和工作方法決定實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作質(zhì)量的高低，對(duì)實(shí)驗(yàn)教學(xué)有很大的影響。因此，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員應(yīng)有很強(qiáng)的責(zé)任心，為實(shí)驗(yàn)教師和學(xué)生創(chuàng)造一個(gè)整潔、寬松、良好的環(huán)境，準(zhǔn)備足夠的材料，提供完好的儀器設(shè)備，使每堂實(shí)驗(yàn)課都能夠順利進(jìn)行。三是，提倡奉獻(xiàn)精神，隨著實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容不斷擴(kuò)展，學(xué)生經(jīng)常會(huì)到實(shí)驗(yàn)室做一些創(chuàng)新實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)室的工作量大，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員需時(shí)常加班加點(diǎn)，因此，提倡奉獻(xiàn)精神尤為重要，實(shí)驗(yàn)室工作任務(wù)重，事務(wù)繁瑣，這就要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要有無私奉獻(xiàn)的精神，不為名，不為利，甘當(dāng)配角，默默奉獻(xiàn)。
2 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的思想道德水平
隨著科學(xué)技術(shù)快速發(fā)展，實(shí)驗(yàn)儀器設(shè)備更新頻率加快，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員越來越難以滿足教學(xué)、科研、實(shí)驗(yàn)室管理等工作的需要，主要表現(xiàn)為實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍整體業(yè)務(wù)素質(zhì)偏低，綜合素質(zhì)較差，年齡、學(xué)歷、職稱比例不盡合理，人員忙閑不均，流失較嚴(yán)重等。產(chǎn)生這些問題的原因頗多，有的學(xué)校對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作和作用認(rèn)識(shí)不足，放松了對(duì)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員思想品德、職業(yè)道德教育，使部分實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員缺乏敬業(yè)精神和職業(yè)道德，工作積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)。實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的道德思想建設(shè)是開展實(shí)驗(yàn)室科研教學(xué)工作的基礎(chǔ)和重要任務(wù)，思想建設(shè)就是要培養(yǎng)技術(shù)人員愛崗敬業(yè)的精神和職業(yè)道德。科研任務(wù)的客觀和認(rèn)真執(zhí)行要以思想道德建設(shè)為保障，而學(xué)生的科學(xué)素養(yǎng)的培養(yǎng)在是在指導(dǎo)老師的潛移默化下形成的。實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的個(gè)人行為直接影響著科研工作和人才的培養(yǎng)。所以一定要重視提高實(shí)驗(yàn)人員的思想道德水平。
3 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的管理水平
高校實(shí)驗(yàn)室是實(shí)驗(yàn)教學(xué)的第一線，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員是實(shí)驗(yàn)室管理工作的主力軍，實(shí)驗(yàn)室工作是一項(xiàng)復(fù)雜的綜合性工作，是大量儀器、藥品、各種類型實(shí)驗(yàn)材料集中的地方，涉及到實(shí)驗(yàn)準(zhǔn)備工作，儀器維護(hù)保養(yǎng)，耗材計(jì)劃上報(bào)、購買，藥品管理以及安全使用，水、電、氣安全管理，日常維修、實(shí)驗(yàn)室檔案資料的整理保管等等，實(shí)驗(yàn)室管理工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，要想保證實(shí)驗(yàn)教學(xué)質(zhì)量、實(shí)驗(yàn)室工作安全有序地進(jìn)行，就要求實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員要有很強(qiáng)的管理經(jīng)驗(yàn)和能力來完成實(shí)驗(yàn)室的各項(xiàng)工作，因此，需要制定完整的培訓(xùn)計(jì)劃。一方面，經(jīng)常聘請(qǐng)專家、教授以及實(shí)驗(yàn)課教師和實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員在校內(nèi)組織不同學(xué)科管理實(shí)驗(yàn)室的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員參加各種活動(dòng)，互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。研究在實(shí)驗(yàn)教學(xué)管理中出現(xiàn)的問題，尋找最佳解決方案，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍中每一位成員的管理水平。另一方面還可以采取送出去或者請(qǐng)進(jìn)來的方式，與其他院校的實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員、專家、學(xué)者交流經(jīng)驗(yàn)，提高實(shí)驗(yàn)管理技能。實(shí)驗(yàn)中心應(yīng)該每周開一次例會(huì)，交流管理經(jīng)驗(yàn)和討論管理難點(diǎn)，增加實(shí)驗(yàn)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，這對(duì)穩(wěn)定實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍是至關(guān)重要的，能夠充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性，從而在各自的崗位上發(fā)揮主觀能動(dòng)性，提高實(shí)驗(yàn)室管理水平。
4 提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的創(chuàng)新能力
無論是教學(xué)還是科研工作，將理論與實(shí)踐相結(jié)合，發(fā)揮理論的奠基作用，突出實(shí)踐的創(chuàng)新能力，在實(shí)驗(yàn)教學(xué)上開拓新思維，將培養(yǎng)學(xué)生能力放在首位，將各種教學(xué)手段有機(jī)的結(jié)合起來，提高學(xué)生學(xué)習(xí)的興趣，帶動(dòng)其積極性，培養(yǎng)動(dòng)手能力、科學(xué)思維和創(chuàng)新精神。在科研活動(dòng)中，人的創(chuàng)新思維同樣重要，實(shí)驗(yàn)室技術(shù)人員的創(chuàng)新行為，可以大大提高實(shí)驗(yàn)效率，推動(dòng)新技術(shù)的革新，帶動(dòng)整個(gè)科研的進(jìn)步。充分調(diào)動(dòng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員的工作積極性，提高實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍的活力和內(nèi)在潛力，確保實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員隊(duì)伍在任何時(shí)候都具有旺盛的戰(zhàn)斗力，為學(xué)校實(shí)驗(yàn)室體制創(chuàng)新，管理機(jī)制創(chuàng)新，實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容、方法、手段創(chuàng)新做出更大的貢獻(xiàn)。
總之，實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)的培養(yǎng)和提高是高校實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的一個(gè)重要組成部分，重視和加強(qiáng)實(shí)驗(yàn)技術(shù)人員素質(zhì)和能力提高對(duì)于完成實(shí)驗(yàn)教學(xué)任務(wù)乃至實(shí)驗(yàn)室建設(shè)具有重要的促進(jìn)作用。
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篇7
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取肇慶市中醫(yī)院手術(shù)室所有護(hù)理人員23名為調(diào)查觀察對(duì)象。對(duì)實(shí)施績效考核前，及實(shí)行績效考核后每個(gè)季度的情況進(jìn)行分析評(píng)價(jià)。
1.2 手術(shù)室建立護(hù)理績效考核評(píng)分模塊 由于手術(shù)室護(hù)理崗位在分工職能、知識(shí)技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任等方面存在差別，指標(biāo)構(gòu)成相對(duì)復(fù)雜，我們將手術(shù)室的護(hù)理工作量化成12模塊：Ⅰ個(gè)人儀表、組織紀(jì)律；Ⅱ工作質(zhì)量、職業(yè)態(tài)度；Ⅲ護(hù)理服務(wù)質(zhì)量；Ⅳ溝通與協(xié)調(diào)、團(tuán)隊(duì)合作性；Ⅴ成本節(jié)約意識(shí)；Ⅵ工作知識(shí)、專業(yè)技能；Ⅶ手術(shù)室間管理；Ⅷ規(guī)章制度的落實(shí)情況；Ⅸ手術(shù)司械及巡回配合落實(shí)情況；Ⅹ危急搶救措施實(shí)施；Ⅺ手術(shù)室護(hù)理文件書寫；Ⅻ器械消毒、物品管理。每個(gè)模塊又分成若干小項(xiàng)，每個(gè)具體的小項(xiàng)有相應(yīng)的具體分?jǐn)?shù)，每項(xiàng)評(píng)分有據(jù)可依，總分共100分。然后由手術(shù)室所有護(hù)理人員通過該績效指標(biāo)的工作數(shù)量及質(zhì)量的反應(yīng)程度進(jìn)行考評(píng)，結(jié)果所有護(hù)理人員皆完成該考核指標(biāo)。
1.3 研究步驟 投票選出3人成立的骨外科護(hù)士護(hù)理評(píng)估小組，測(cè)評(píng)各人每一季度的總得分，進(jìn)行分析發(fā)現(xiàn)的問題，尋求改進(jìn)方法。
1.4 質(zhì)量控制 嚴(yán)格統(tǒng)一方法、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于收集的資料，兩人錄入并由考核組成員審核，保證數(shù)據(jù)的客觀正確。
1.5 評(píng)價(jià)考核指標(biāo) 對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)績效考核前后變化情況及績效考核前后秩和進(jìn)行比較。
1.6 統(tǒng)計(jì)學(xué)處理 采用SPSS 14.0統(tǒng)計(jì)學(xué)軟件對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，計(jì)量資料以（x±s）表示，比較用t檢驗(yàn)，以P
2.2 績效考核前后秩和比較 四個(gè)季度的12項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)值編秩的RSR值能夠反映被評(píng)價(jià)對(duì)象相對(duì)優(yōu)劣程度，RSR值越大說明被評(píng)價(jià)的綜合水平越高（所計(jì)算的RSR值在0-1，由優(yōu)到劣編秩時(shí)，RSR值越大越好），數(shù)據(jù)結(jié)果顯示，實(shí)施前RSR值為0.21，第1季度為0.35，第2季度為0.42，第3季度為0.57，第4季度為0.78，可見，隨著績效考核的展開，四個(gè)季度的考核結(jié)果是逐漸增加的。
3 討論
護(hù)士長作為醫(yī)院一線醫(yī)護(hù)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，要發(fā)揮出科學(xué)務(wù)實(shí)的管理水平和領(lǐng)導(dǎo)才能，護(hù)理管理的最終目的是為患者提供良好優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療護(hù)理服務(wù)，讓病人滿意。近年衛(wèi)生系統(tǒng)主導(dǎo)“要推進(jìn)優(yōu)質(zhì)服務(wù)示范工程，同時(shí)又將護(hù)理質(zhì)量管理提到日程上來，要求切實(shí)改變護(hù)理模式，改進(jìn)管理模式”[2]，不同的行業(yè)實(shí)踐檢驗(yàn)證明，績效考核推行是比較切實(shí)有效的管理方法，但這種方法是否適用于自身專業(yè)的護(hù)理實(shí)踐，是每個(gè)護(hù)士首先需要研究的新課題。手術(shù)室作為輔助科室專門為普通外科、骨科、婦產(chǎn)科、腦外科、心胸外科、耳鼻喉科等多個(gè)手術(shù)科室開展手術(shù)治療，各個(gè)科室的手術(shù)護(hù)理及配合工作皆通過手術(shù)室人員協(xié)助完成。手術(shù)室是醫(yī)院所有手術(shù)患者進(jìn)行關(guān)鍵性治療的場所，決定了手術(shù)室護(hù)理工作有高強(qiáng)度、高技術(shù)、高風(fēng)險(xiǎn)的特點(diǎn)，其醫(yī)療護(hù)理質(zhì)量不僅僅牽涉到醫(yī)療安全的各個(gè)方面，同時(shí)也關(guān)系著整個(gè)醫(yī)院的聲譽(yù)及長期發(fā)展。
護(hù)理管理評(píng)價(jià)是指對(duì)醫(yī)療改革的背景下，為了節(jié)省人力資源，優(yōu)化護(hù)理模式，減少管理環(huán)節(jié)，節(jié)約醫(yī)療空間，推出了一個(gè)新的護(hù)理管理模式。其主要特點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)上的獨(dú)立，獨(dú)立的獨(dú)立性，人力資源管理。我們必須專注于改革，優(yōu)化手術(shù)室護(hù)理管理路徑，探索建立科學(xué)的，全面的，完整的，系統(tǒng)的和護(hù)理管理績效評(píng)價(jià)體系，評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)結(jié)果的準(zhǔn)確、合理有效的激勵(lì)機(jī)制，鼓勵(lì)基于高臨床護(hù)理人員，目標(biāo)，提高士氣和積極的護(hù)理[3-4]。績效考核（performance examine）在戰(zhàn)略方向工作隊(duì)已定，特殊規(guī)格和標(biāo)準(zhǔn)的使用，計(jì)算和評(píng)價(jià)團(tuán)隊(duì)績效的最后階段和績效考核結(jié)果，以及進(jìn)一步的工作行為的人員使用后性能有積極的影響[5]。
護(hù)理績效評(píng)價(jià)是指“護(hù)士長和護(hù)理人員反復(fù)雙向通信順序進(jìn)程，在動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)的整個(gè)過程中，護(hù)士長和護(hù)士同意工作的護(hù)士，教師，碩士生導(dǎo)師，護(hù)理服務(wù)水平和能力不斷提高，是護(hù)理工作與企業(yè)發(fā)展最大的平臺(tái)”[6-7]。手術(shù)室護(hù)理績效評(píng)價(jià)可根據(jù)績效管理的客觀標(biāo)準(zhǔn)，客觀評(píng)價(jià)方案與實(shí)際護(hù)理人員的工作績效，任務(wù)完成的實(shí)際情況，并將結(jié)果反饋到試驗(yàn)板的工作過程，用以進(jìn)一步提高護(hù)理人員的手術(shù)室綜合素質(zhì)[8]，充分調(diào)動(dòng)其積極性和潛力的護(hù)士，更好地實(shí)施護(hù)理平臺(tái)的管理目標(biāo)[9]。
在醫(yī)療和護(hù)理工作的護(hù)理績效評(píng)估已被廣泛應(yīng)用于醫(yī)護(hù)領(lǐng)域，也取得了良好的激勵(lì)效果，但是由于現(xiàn)實(shí)中存在較大的主觀因素，不同測(cè)評(píng)小組的判斷標(biāo)準(zhǔn)的差異等，使其略有不足[10-11]。本次觀察分別從十二項(xiàng)考核模塊，取肇慶市中醫(yī)院手術(shù)室的全部護(hù)士為研究對(duì)象，每個(gè)季度對(duì)每位對(duì)象進(jìn)行測(cè)評(píng)，總結(jié)手術(shù)護(hù)理中的優(yōu)點(diǎn)及不足并進(jìn)行持續(xù)改進(jìn)，初步的探討實(shí)行科學(xué)的績效管理模式對(duì)護(hù)理管理的作用。本研究提供的結(jié)論可以看到，績效管理能有效地改進(jìn)科室護(hù)理的管理水平，改善手術(shù)室的整體護(hù)理質(zhì)量，提升護(hù)理人員工作士氣及熱情，促進(jìn)了手術(shù)室護(hù)理水平服務(wù)質(zhì)量持續(xù)提高。
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篇8
1 一般資料
我院是一家三級(jí)醫(yī)院，年手術(shù)量6000臺(tái)，手術(shù)室啟動(dòng)手術(shù)房間10間，我科有29名護(hù)士（包括護(hù)士長1名，副護(hù)士長1名），男2名，女27名。年齡21～52歲，平均28.9歲。學(xué)歷：本科6名，大專19名，中專4名。職稱：副主任護(hù)師2名，主管護(hù)師4名；護(hù)師5名；護(hù)士18名。
2 績效考核方法
2.1 建立優(yōu)質(zhì)服務(wù)模式考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
2.1.1 建立各層級(jí)護(hù)士的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 護(hù)士層級(jí)包括N1級(jí)護(hù)士、N2a級(jí)護(hù)士、N2b護(hù)士、N3級(jí)護(hù)士、N4級(jí)護(hù)士4個(gè)檔次5個(gè)等級(jí)。評(píng)價(jià)內(nèi)容包括出勤率（15分）、夜班數(shù)（10分）、制度執(zhí)行（5分）、護(hù)理管理（5分）、培訓(xùn)完成情況（25分）、專科能力（25分）、指導(dǎo)下級(jí)護(hù)士情況（15分）等7個(gè)方面共100分。
2.1.2 設(shè)計(jì)護(hù)士工作量計(jì)算方法 工作量按手術(shù)配合時(shí)間，手術(shù)配合難度，術(shù)中領(lǐng)血數(shù)量，接送病人例數(shù)，器械準(zhǔn)備例數(shù)，清洗器械例數(shù)，訪視病人例數(shù)，解決技術(shù)難度次數(shù)等8個(gè)護(hù)理項(xiàng)目設(shè)立相應(yīng)的分值，作為量化指標(biāo)計(jì)算個(gè)人工作量績效分?jǐn)?shù)。
2.1.3 設(shè)計(jì)加、減分項(xiàng)目考核 加分項(xiàng)目：（1）院級(jí)獲獎(jiǎng)一次加5分，（2）本月護(hù)理部手術(shù)室護(hù)理工作滿意度調(diào)查手術(shù)患者、手術(shù)醫(yī)生提名表揚(yáng)1人次加1分，（3）省級(jí)刊物以上獎(jiǎng)勵(lì)100元/篇，投稿手術(shù)室全國年會(huì)或區(qū)年會(huì)并采用50元/篇，（4）參加上級(jí)（廳級(jí)及以上）檢查考核成績優(yōu)秀者獎(jiǎng)勵(lì)100元/次，（5）急診叫來頂替其他護(hù)士加班者獎(jiǎng)勵(lì)100/次（從被頂替者績效獎(jiǎng)金中扣除獎(jiǎng)勵(lì)給頂替者），扣分項(xiàng)目：（1）病人或醫(yī)生投訴一次屬實(shí)扣5分，（2）院級(jí)滿意度調(diào)查中被提名為最不滿意護(hù)士一次扣5分，（3）醫(yī)療護(hù)理糾紛相關(guān)責(zé)任人扣5-10分，（4）急診叫來加班未按時(shí)到達(dá)一次扣100元，（4）院三級(jí)質(zhì)控、大科二級(jí)質(zhì)控、科室一級(jí)質(zhì)控檢查存在缺陷責(zé)任人一項(xiàng)分別扣除30元、20元、15元，（4）綜合考評(píng)成績?yōu)椤扒啡薄被颉安睢钡淖o(hù)士，當(dāng)月績效獎(jiǎng)金降低0.1、0.2個(gè)系數(shù)，（5）當(dāng)月綜合考評(píng)成績80分以下，利用休息時(shí)間加班培訓(xùn)一天。
2.2 設(shè)定護(hù)士績效考核系數(shù) 護(hù)士層級(jí)系數(shù)：N1級(jí)護(hù)士0.5，N2a級(jí)護(hù)士0.8-0.9，N2b護(hù)士1.0，N3級(jí)護(hù)士1.2，N4級(jí)護(hù)士1.3。按護(hù)士分層設(shè)定系數(shù)，由N1級(jí)護(hù)士至N4級(jí)護(hù)士共6級(jí)系數(shù)。
2.3 考核辦法 護(hù)理人員績效考核每月1次，科室成立績效考評(píng)小組，嚴(yán)格對(duì)照考核內(nèi)容進(jìn)行考評(píng)及統(tǒng)計(jì)，將個(gè)人的分?jǐn)?shù)測(cè)算成相應(yīng)的績效獎(jiǎng)金分配系數(shù)。護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金系數(shù)=（個(gè)人層級(jí)綜合考核成績+工作量分?jǐn)?shù)+技術(shù)難度分值）×0.01×層級(jí)系數(shù)。
2.4考核評(píng)價(jià) 年終依據(jù)績效考核情況，評(píng)選出前三名科室予以公式表揚(yáng)及一次性獎(jiǎng)勵(lì)，并結(jié)合手術(shù)患者及手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度，作為護(hù)士評(píng)先、評(píng)優(yōu)及選送至上級(jí)醫(yī)院進(jìn)修的依據(jù)。
3 結(jié)果
通過實(shí)施護(hù)士績效考核以來，我們通過護(hù)理工作量及質(zhì)量及護(hù)理工作滿意度等多方面對(duì)護(hù)士進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，結(jié)果顯示優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)模式下的績效考核取得了一定的成效，手術(shù)室護(hù)理工作質(zhì)量由原來的92.3分提高到了97.8分，手術(shù)患者對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度由原來的94.3%提高到99.3%，手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度由原來的93.5%提高到98.6%，滿意度調(diào)查中最滿意護(hù)士提名率由原來的21.4提高到46.7%。促進(jìn)了我科“優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)”的順利開展，提高了護(hù)士的綜合素質(zhì)和護(hù)理質(zhì)量，保障了患者的護(hù)理安全。
4 討論
4.1 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績效考核激發(fā)了護(hù)士的工作積極性 考核前， 業(yè)務(wù)不熟練的新護(hù)士工作量大， 業(yè)務(wù)熟練的護(hù)士存在消極思想， 通過公開量化考核充分調(diào)動(dòng)了每位護(hù)理人員的積極性， 有了競爭意識(shí)和榮譽(yù)感， 有效地消除了安全隱患， 護(hù)士的質(zhì)量意識(shí)和責(zé)任意識(shí)有了明顯增強(qiáng)。 同時(shí)考核還能把個(gè)人能力的軟指標(biāo)轉(zhuǎn)化為硬指標(biāo)， 用數(shù)據(jù)說話， 促進(jìn)了護(hù)士的自我完善，自我提高[2]。
4.2 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績效考核有利于護(hù)理質(zhì)量的持續(xù)改進(jìn) 科室將各項(xiàng)工作例如手術(shù)區(qū)域管理、手術(shù)儀器設(shè)備等管理責(zé)任到人，管理好壞與績效掛鉤，護(hù)士長與考核小組每天巡查，查出問題現(xiàn)場督導(dǎo)改正，上級(jí)檢查及科室定期指控檢查時(shí)與績效掛鉤，促進(jìn)護(hù)士強(qiáng)化責(zé)任心，保質(zhì)保量完成各項(xiàng)工作。科室對(duì)存在問題定期綜合分析原因， 制定整改措施， 同時(shí)根據(jù)實(shí)際情況的變化不斷改進(jìn)績效考核方法， 達(dá)到手術(shù)室護(hù)理質(zhì)量持續(xù)改進(jìn)的目的。
4.3 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績效考核有利于提高護(hù)理工作滿意度 通過公開績效考核，護(hù)士自覺對(duì)照考核標(biāo)準(zhǔn)，把工作站前移至患者及手術(shù)醫(yī)生身邊，積極開展患者訪視，參與病例討論，下科室征求手術(shù)醫(yī)生建議及意見。建立手術(shù)醫(yī)生習(xí)慣檔案及建立個(gè)性化的手術(shù)配合常規(guī)等，營造和諧的護(hù)患、醫(yī)患關(guān)系，患者及手術(shù)醫(yī)生對(duì)手術(shù)室護(hù)理工作滿意度明顯提高，最滿意護(hù)士提名率明顯增加。
4.4 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績效考核有利于提高工作效率 實(shí)施績效考核前，科室獎(jiǎng)金核算僅按職稱核算，忽略了工作量和工作質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度，導(dǎo)致了干多干少一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣。實(shí)施績效考核后，用數(shù)據(jù)說話，實(shí)現(xiàn)了按勞分配，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得[3]。
4.5 實(shí)施優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)績效考核有利于人才梯隊(duì)的培養(yǎng) 績效考核能及時(shí)發(fā)現(xiàn)護(hù)理隊(duì)伍中的優(yōu)秀人才，更好發(fā)揮她們的作用，同時(shí)作為年終評(píng)優(yōu)評(píng)先、晉升和外出進(jìn)修學(xué)習(xí)的主要依據(jù)，使每位護(hù)士有了一種危機(jī)感，刻苦學(xué)習(xí)，力爭上游，最大限度地促進(jìn)護(hù)士整體素質(zhì)的提高[4]，績效考核激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和創(chuàng)造性。
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篇9
專業(yè)技術(shù)人員績效考核是指通過一定的方法和客觀標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員思想品德、履行崗位職責(zé)或任期目標(biāo)的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度進(jìn)行考查，做出評(píng)價(jià)，它是醫(yī)院人力資源管理工作的重要內(nèi)容及基礎(chǔ)性工作。有效的績效考核制度可以約束和指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員認(rèn)真履行崗位職責(zé)，調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，不斷提高工作效率。近年，我院在全面深化人事制度改革的基礎(chǔ)上，實(shí)施了專業(yè)技術(shù)人員績效考核。經(jīng)過先易后難，穩(wěn)步推進(jìn)的探索和實(shí)踐，不斷完善考核內(nèi)容，拓展考核范圍，改進(jìn)考核方法，加大考核力度，使績效考核結(jié)果在醫(yī)院管理中發(fā)揮了積極有效的作用，提高了醫(yī)院人力資源的管理水平。
1 當(dāng)下醫(yī)院績效考核及考核結(jié)果管理工作中存在的問題
1.1 現(xiàn)狀。醫(yī)院實(shí)行績效考核目前經(jīng)歷了兩個(gè)階段：最早是從20世紀(jì)90年代開始的，主要是以針對(duì)員工年終進(jìn)行的以德、能、勤、績?yōu)榭己藘?nèi)容的年度考核，這一方法現(xiàn)在仍被應(yīng)用，作為晉升工資的主要依據(jù)。這幾年，隨著醫(yī)院市場化的進(jìn)程加速，對(duì)醫(yī)院科學(xué)化管理的要求越來越高，以及新的管理概念的引進(jìn)，醫(yī)院管理者迫切需要先進(jìn)的管理手段，也自覺地進(jìn)行了積極的嘗試。例如，針對(duì)管理人員的管理，針對(duì)高級(jí)技術(shù)人員的考核管理，針對(duì)業(yè)務(wù)科室的專項(xiàng)業(yè)務(wù)考核等，也逐漸將技術(shù)指標(biāo)量化納入考核內(nèi)容；這些嘗試在一定程度上規(guī)范了考核管理，取得了一定的效果。
1.2 問題。第一，考核組織目標(biāo)引導(dǎo)性不強(qiáng)中高層管理職工、管理職工、技術(shù)職工、業(yè)務(wù)職工、操作職工日常考核均以考核行為規(guī)范為重點(diǎn)，沒有將個(gè)人得分與醫(yī)院總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)掛鉤，各部門對(duì)醫(yī)院服務(wù)收入和服務(wù)質(zhì)量等真正的關(guān)鍵指標(biāo)關(guān)注不夠甚至不予關(guān)注。第二，正負(fù)激勵(lì)效應(yīng)性不強(qiáng)醫(yī)院的績效考核沒有考慮醫(yī)院所處的發(fā)展階段，沒有發(fā)揮正激勵(lì)的作用，經(jīng)查閱職工考核檔案，除重要科室職工績效系數(shù)超過 1%以外，其他職工很少有超過 1% 的。第三，醫(yī)院某些考核指標(biāo)的確定不夠合理。
2 提高醫(yī)院人力資源績效考核工作的具體措施
績效考核是一柄“雙刃劍”，用得好能最大限度地激發(fā)醫(yī)務(wù)人員的工作熱情，挖掘醫(yī)務(wù)人員的潛力；反之，則會(huì)挫傷醫(yī)務(wù)人員的積極性，給醫(yī)療機(jī)構(gòu)發(fā)展和聲譽(yù)帶來消極影響。
2.1 確立績效考核的原則。通過對(duì)工作分析（崗位分析）確定對(duì)職工的期望和要求，制定客觀的績效標(biāo)準(zhǔn)，通過制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，將醫(yī)院對(duì)其職工的期望和要求明確地規(guī)定下來，使考核的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。把績效考核的結(jié)果及時(shí)反饋，作為正確的行為、方法、程序、步驟、計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大，不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，沒有反饋的績效考核制度將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工潛能和調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。績效考核必須建立在公開性，開放式的基礎(chǔ)上，開放式的績效考核首先應(yīng)體現(xiàn)評(píng)價(jià)上的公開公平性，借此才能取得全院上下的認(rèn)同，使績效考核得以推行。績效考核方案所需的時(shí)間、人力、物力、財(cái)力，要被使用者及實(shí)施的環(huán)境和條件所允許，因此在制定績效考核方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)績效考核目標(biāo)和要求，合理進(jìn)行設(shè)計(jì)、并對(duì)績效考核方案進(jìn)行可行性分析，要講究可行性和實(shí)用性，又要確保績效考核的可靠和正確性。
2.2 建立業(yè)務(wù)檔案，轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，充分發(fā)揮績效考核作用。績效考核本身不是目的，而是一種手段，只有及時(shí)合理的將考核結(jié)果應(yīng)用于人力資源管理工作的各個(gè)環(huán)節(jié)，增強(qiáng)激勵(lì)機(jī)制，增強(qiáng)職工的競爭意識(shí)，才能調(diào)動(dòng)廣大職工的工作積極性，績效考核才能充分發(fā)揮作用。為此，我們專門制定了專業(yè)技術(shù)人員年度績效考核表，詳細(xì)記錄一年內(nèi)的考核成績。并建立了專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)檔案，將專業(yè)技術(shù)人員每年的績效考核情況歸入業(yè)務(wù)檔案。
2.3 明確績效考核測(cè)算方法。第一，行管部門測(cè)算行政各級(jí)各類人員=臨床醫(yī)、護(hù)、技、藥四類人員人均金額×70%×各級(jí)各類人員系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第二，醫(yī)技部門考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第三，臨床醫(yī)生及護(hù)理人員考核測(cè)算=（責(zé)任中心收入- 協(xié)同成本- 直接成本）×系數(shù)×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。第四，藥劑部門考核測(cè)算=當(dāng)期實(shí)發(fā)處方張數(shù)×單張?zhí)幏叫匠觐~×綜合目標(biāo)考核得分比±專項(xiàng)考核。
2.4 形成有效的人力資源管理機(jī)制。績效考核工作作為醫(yī)院人力資源開發(fā)與管理工作的一個(gè)方面，它的順利進(jìn)行離不開醫(yī)院的整體人力資源開發(fā)與管理架構(gòu)的建立和機(jī)制的完善，同時(shí)績效考核也要成為醫(yī)院文化建設(shè)的價(jià)值導(dǎo)向。企業(yè)必須從整體戰(zhàn)略的眼光來構(gòu)筑整個(gè)人力資源管理的大廈，讓績效考核與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（如培訓(xùn)開發(fā)、管理溝通、崗位輪換晉升等等）相互聯(lián)結(jié)、相互促進(jìn)。醫(yī)院建立不了人力資源管理的良性機(jī)制，就會(huì)被無情地淘汰出醫(yī)療市場。
3 結(jié)語
總之，醫(yī)院作為具有鮮明行業(yè)特征的組織，其績效考核也應(yīng)從考核組織機(jī)構(gòu)、機(jī)構(gòu)的職責(zé)、考核的指標(biāo)及考核流程都具有相應(yīng)的特殊性。通過一套具有針對(duì)性的績效考核管理，在醫(yī)院內(nèi)部能夠建立起科學(xué)、完善的考評(píng)機(jī)制，從而促進(jìn)醫(yī)院業(yè)務(wù)水平、管理水平及經(jīng)濟(jì)社會(huì)效益的的提升，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。最終形成考核與工作改進(jìn)的良性循環(huán)。
參考文獻(xiàn)
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篇10
績效考核是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。從企業(yè)角度來說，績效考核可以作為激勵(lì)、培訓(xùn)和人事調(diào)整的重要依據(jù)。從部門主管的角度來說，可以幫助下屬建立職業(yè)工作關(guān)系，借以闡述對(duì)下屬的期望。從員工角度來說，可以了解自己的職責(zé)和目標(biāo)。
一個(gè)有效的績效考核體系首先要對(duì)崗位進(jìn)行工作分析，其次績效與薪酬之間可用量化方式予以轉(zhuǎn)化，再者通過績效考核可以準(zhǔn)確了解員工優(yōu)勢(shì)與不足，實(shí)現(xiàn)“按需施教”，改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高其工作能力，為企業(yè)培養(yǎng)和選拔出合乎要求的人才，最后，績效考核體系必須獲得激勵(lì)體系的良好支持才能充分地發(fā)揮作用。
一、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系。
1、工作分析。南京東車輛段現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員199人，現(xiàn)實(shí)行專業(yè)技術(shù)人員崗位管理，
根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置，“以事定崗、因事設(shè)職”，詳盡分析每個(gè)崗位的工作內(nèi)容，編制出與崗位對(duì)應(yīng)的崗位說明書。
2、考核對(duì)象。經(jīng)公開競聘，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員依據(jù)崗位說明書簽訂聘約。受聘簽約的專業(yè)技術(shù)人員定期進(jìn)行績效考核。
3、考核內(nèi)容、方式及程序。專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容主要包括職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等，側(cè)重考核工作業(yè)績。
職業(yè)道德，包括思想品質(zhì)、大局觀念、工作作風(fēng)、敬業(yè)奉獻(xiàn)和團(tuán)結(jié)協(xié)作精神。工作業(yè)績，包括履行崗位職責(zé)、完成年度工作計(jì)劃和任期目標(biāo)情況。業(yè)務(wù)能力，包括技術(shù)創(chuàng)新成果、新技術(shù)的推廣應(yīng)用，開展科技攻關(guān)和技術(shù)人才培養(yǎng)情況。學(xué)識(shí)水平，包括學(xué)習(xí)培訓(xùn)，學(xué)術(shù)交流，和業(yè)內(nèi)同行評(píng)價(jià)意見及引用情況。
專業(yè)技術(shù)人員考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘期考核。平時(shí)考核是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)工作情況的日常評(píng)估，一般一個(gè)季度進(jìn)行一次；年度考核是對(duì)專業(yè)技術(shù)人員過去一年工作的考核評(píng)價(jià)，一般在每年年末或翌年年初進(jìn)行；聘期考核是在年度考核的基礎(chǔ)上，綜合各年度考核情況確定考核結(jié)果，在聘約規(guī)定的任期屆滿時(shí)進(jìn)行。
平時(shí)考核程序如下：①專業(yè)技術(shù)人員對(duì)工作進(jìn)行寫實(shí)；②專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)在每季度末的次月10日前，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員平時(shí)考核表》交直接主管（指崗位說明書中“直接主管”，下稱“主管”）定期審核，提出考核意見；③主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出存在的不足，共同制定整改措施；④《專業(yè)技術(shù)人員平時(shí)考核表》經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審閱后，由科室、部門集中交勞動(dòng)人事科；⑤平時(shí)考核結(jié)果的認(rèn)定，參照本實(shí)施細(xì)則第四章確定考核結(jié)果。
年度考核程序如下：①個(gè)人自評(píng)。專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，填報(bào)《專業(yè)技術(shù)人員年度考核表》，對(duì)年度工作完成情況、工作質(zhì)量等進(jìn)行總結(jié)，結(jié)合平時(shí)考核，對(duì)照崗位職責(zé)進(jìn)行自我評(píng)鑒，并提出下一年度繼續(xù)履行崗位職責(zé)的基本設(shè)想和努力方向；②述職測(cè)評(píng)。在由主管組織本部門和相關(guān)部門人員參加的述職會(huì)上述職，并接受測(cè)評(píng)；③考核評(píng)估。主管結(jié)合述職測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人的個(gè)人自評(píng)進(jìn)行考核評(píng)估，肯定成績，指出履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃方面的不足；④領(lǐng)導(dǎo)審定。人事部門匯總主管提出的考核結(jié)果、考核評(píng)語以及復(fù)核情況等，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)集體審定；⑤結(jié)果反饋。由主管用談話的方式與被考核人進(jìn)行溝通，反饋考核結(jié)果，提出意見或建議；⑥材料歸檔。專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果及在考核工作中形成的各類材料，由人事部門歸入專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)考績檔案。
聘期考核應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：①聘期屆滿時(shí)，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定聘期考核結(jié)果，提出是否續(xù)聘的建議；②由人事部門匯總，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)集體審定。
4、考核結(jié)果的確定及運(yùn)用。考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職。考核結(jié)果為“優(yōu)秀”的比例一般控制在專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的10%左右。考核結(jié)果“優(yōu)秀”人員名單須報(bào)人事部門備案。
4.1年度考核結(jié)果的確定。出色履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等方面表現(xiàn)突出的，可確定為“優(yōu)秀”；較好履行崗位職責(zé)和完成年度工作計(jì)劃，在職業(yè)道德、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、學(xué)識(shí)水平等方面表現(xiàn)較好，工作無差錯(cuò)的，可確定為“稱職”；基本履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計(jì)劃，工作上有差錯(cuò)或失誤，但經(jīng)幫助能彌補(bǔ)或改進(jìn)，且未造成較大損失的，可確定為“基本稱職”；未履行崗位職責(zé)和未完成年度工作計(jì)劃，業(yè)務(wù)水平低，不能勝任本職工作，工作中出現(xiàn)較大失誤，造成較大損失；因個(gè)人直接責(zé)任受到黨紀(jì)政紀(jì)處分的，可確定為“不稱職”。
4.2聘期考核結(jié)果的確定。聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“優(yōu)秀”的，或聘期內(nèi)年度考核結(jié)果中只有一次為“稱職”，其余均為“優(yōu)秀”的，可確定為“優(yōu)秀”；聘期內(nèi)各年度考核結(jié)果均為“稱職”及以上，或聘期內(nèi)前1-2年考核結(jié)果中只有一次“基本稱職”，其他均為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可確定為“稱職”；聘期屆滿當(dāng)年考核結(jié)果為“不稱職”的，可確定為“不稱職”； 除上述以外的，可確定為“基本稱職”。
人事部門認(rèn)真分析專業(yè)技術(shù)人員的考核結(jié)果，提出專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)、崗位交流和后備人員培養(yǎng)計(jì)劃。并把考核結(jié)果與續(xù)聘、解聘、資格評(píng)審和實(shí)施其它獎(jiǎng)懲掛鉤。
4.3考核結(jié)果的運(yùn)用。
4.3.1年度考核結(jié)果運(yùn)用。確定為“優(yōu)秀”或“稱職”的，可作為續(xù)聘、資格評(píng)審的重要依據(jù)，其中對(duì)確定為“優(yōu)秀”的，進(jìn)行張榜公布，給予一次性獎(jiǎng)勵(lì)。確定為“基本稱職”的，進(jìn)行勸誡，勸誡期為6個(gè)月。勸誡期間崗位津貼減半，次年不得進(jìn)行資格評(píng)審。連續(xù)2年被確定為“基本稱職”的，視作“不稱職”。被確定為“不稱職”的，作低崗位安排，易崗易薪。連續(xù)兩年被確定為“不稱職”的，作待崗處理，經(jīng)培訓(xùn)后重新競爭上崗。
4.3.2聘期考核結(jié)果的運(yùn)用。確定為“優(yōu)秀”的，經(jīng)本人同意，單位可直接續(xù)聘。在選拔學(xué)科帶頭人、中青年科技人才、首席工程師等專業(yè)技術(shù)骨干和后備隊(duì)伍時(shí)，可優(yōu)先推薦。符合中層及以上管理崗位任職資格和條件的，可優(yōu)先提拔使用。確定為“稱職”的，可申請(qǐng)續(xù)聘原專業(yè)技術(shù)崗位，并優(yōu)先競聘。任現(xiàn)職年限和學(xué)歷達(dá)到評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)資格的，可申報(bào)評(píng)審。確定為“基本稱職”的，一般不續(xù)聘同一專業(yè)技術(shù)崗位，可參加其他崗位的競聘。
確定為“不稱職”的，作低崗位安排或調(diào)整到非專業(yè)技術(shù)崗位。
二、南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核情況分析。
進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，各部門專業(yè)技術(shù)人員能夠以崗位說明書中崗位職責(zé)為考核指標(biāo)，結(jié)合工作實(shí)際進(jìn)行寫實(shí)和自評(píng)，部門主管則根據(jù)寫實(shí)和自評(píng)情況進(jìn)行審核，提出考核意見結(jié)果，之后部門主管與被考核人直接溝通，反饋結(jié)果，肯定其工作成績，指出不足。
進(jìn)行年度考核時(shí)，各部門專業(yè)技術(shù)人員以崗位說明書為依據(jù)，對(duì)其整個(gè)年度的工作完成情況、工作質(zhì)量進(jìn)行全面總結(jié)，同時(shí)提出下一年度工作設(shè)想和努力方向。在由部門相關(guān)人員參加的測(cè)評(píng)會(huì)上進(jìn)行述職，并進(jìn)行測(cè)評(píng)。部門主管結(jié)合述職測(cè)評(píng)情況對(duì)被考核人進(jìn)行考核評(píng)估。考核結(jié)果、評(píng)語匯總到人事部門，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)審定。部門主管則通過談話方式與被考核人溝通，反饋結(jié)果，肯定成績，指出不足，提出意見建議。以南京設(shè)備車間2012年度考核為例，車間共有4名專職專業(yè)技術(shù)人員，車間組織相關(guān)15人參加了測(cè)評(píng)會(huì)，經(jīng)述職測(cè)評(píng)，四人民主測(cè)評(píng)得分分別為92.5、85.7、84.7、83.2，經(jīng)部門主管考核評(píng)估后得分92.5的考核結(jié)果為優(yōu)秀，另三人考核結(jié)果為稱職。部門主管及時(shí)與四人進(jìn)行了溝通反饋，并提出了具體建議。
聘期考核則是在聘期屆滿時(shí)，由主管綜合被考核人各年度考核情況，確定考核結(jié)果，提出續(xù)聘建議。近年來，各部門專業(yè)技術(shù)人員聘期屆滿，經(jīng)考核均正常續(xù)聘。
總的來看整個(gè)考核體系在各部門都能按既定程序、方式有效進(jìn)行，專業(yè)技術(shù)人員在考核過程中能夠加深了解自己的職責(zé)和目標(biāo)，通過溝通反饋，主管可以闡述對(duì)下屬的期望，了解下屬對(duì)其職責(zé)和目標(biāo)的看法，而下屬則獲得說明和解釋的機(jī)會(huì)，雙方還可以共同探討員工培訓(xùn)和一些工作計(jì)劃，有利于整個(gè)專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍的建設(shè)。考核結(jié)果作為員工培訓(xùn)和職稱評(píng)審的重要依據(jù)。
三、關(guān)于南京東車輛段專業(yè)技術(shù)人員績效考核體系的思考。
1、從績效考核目的來看。績效考核有兩大目的，一方面要幫助員工的績效發(fā)展，促進(jìn)員工績效方面的不斷提升和改變，另一方面為人事決策提供依據(jù)。我們目前的績效考核體系還是在員工完成工作后，再來對(duì)其工作業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)和衡量，這樣就無法從根本上及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工績效的差距，并根據(jù)其差距提供有針對(duì)性的輔導(dǎo)和改進(jìn)計(jì)劃，考核不能讓員工看到其對(duì)自身素質(zhì)或能力發(fā)展所能提供的幫助，這就會(huì)導(dǎo)致部分員工對(duì)績效考核認(rèn)同度較低，績效考核的貫徹力度減弱。在人事決策過程中，目前的考核結(jié)果作為依據(jù)的作用有限，與決策掛鉤不緊密。
2、從績效考核的指標(biāo)來看。目前的績效考核體系經(jīng)各部門進(jìn)行了詳盡的工作分析，編制了崗位說明書，以此作為考核的基本指標(biāo)，但對(duì)于關(guān)鍵指標(biāo)過于空泛化，沒有根據(jù)企業(yè)的規(guī)則、業(yè)務(wù)流程、工作特性、員工特性等進(jìn)行深入分析，考核指標(biāo)具普遍性，由此會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果不夠精確，員工認(rèn)同度不高。
3、從考核角度來看。有些部門在考核時(shí)，只關(guān)注單個(gè)員工的業(yè)績好壞，而忽視了對(duì)團(tuán)隊(duì)的考核，從管理角度來看會(huì)帶來不可忽視的結(jié)果。首先它會(huì)導(dǎo)致員工培養(yǎng)“個(gè)人主義”，并可能不惜犧牲同事的利益，破壞內(nèi)部的協(xié)調(diào)合作關(guān)系；其次會(huì)產(chǎn)生“木桶效應(yīng)”，影響整體承重能力。因此，考核時(shí)應(yīng)兼顧集體和個(gè)人層面的考核。
4、從考核結(jié)果與其他體系的聯(lián)系來看。通過考核，我們能夠了解崗位人員知識(shí)能力的優(yōu)勢(shì)和不足，從而適時(shí)、有目的地培訓(xùn)崗位人員，有效改善員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)并提高其工作能力水平。對(duì)于考核結(jié)果為優(yōu)秀的員工，在稱職評(píng)審和專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍推薦方面都會(huì)予以優(yōu)先考慮，在激勵(lì)體系方面發(fā)揮著良好作用。目前考核結(jié)果與薪酬體系聯(lián)系僅體現(xiàn)在專業(yè)技術(shù)崗位津貼，還有待加強(qiáng)。
綜上所述，如何使績效評(píng)估更有效率，保證員工對(duì)評(píng)估系統(tǒng)的認(rèn)同度，真正實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)業(yè)績提高發(fā)展，是否可以考慮引入關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。
四、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核。
關(guān)鍵績效指標(biāo)，是指用于評(píng)估被評(píng)價(jià)者主要績效的定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，通俗地說，是對(duì)于企業(yè)的生存和發(fā)展起關(guān)鍵作用的一些員工行為和表現(xiàn)，體現(xiàn)了對(duì)企業(yè)目標(biāo)有增值作用的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。它由三個(gè)層次構(gòu)成，分別是企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)、部門關(guān)鍵績效指標(biāo)和崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)。
首先，確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其由企業(yè)的價(jià)值觀、使命和戰(zhàn)略目標(biāo)決定。對(duì)我單位而言，企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)是：安全第一。
其次，確定部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是根據(jù)企業(yè)關(guān)鍵績效指標(biāo)和部門職責(zé)來確定的。
第三步，確定崗位關(guān)鍵績效指標(biāo)，它是由部門關(guān)鍵績效指標(biāo)落實(shí)到具體崗位的衡量指標(biāo)。由部門主管與人事科人員一起將部門關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)一步細(xì)分，分解為更細(xì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)及各崗位的業(yè)績衡量指標(biāo)。這些業(yè)績衡量指標(biāo)就是員工考核要素和依據(jù)。一般來說，關(guān)鍵績效指標(biāo)有4種類型：數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限。在建立指標(biāo)時(shí)，明確崗位更側(cè)重哪一方面，我們?cè)趺春饬浚绻麤]有數(shù)量化指標(biāo)，則要描述出工作完成好是什么狀態(tài)，可以通過行為性的指標(biāo)體系，用以衡量績效，如一個(gè)月內(nèi)因錯(cuò)誤返回文件次數(shù)不超過5次等。
關(guān)鍵績效指標(biāo)確定后，還要制定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，即在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平。在確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的具體標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，最好全員參與，這樣可以使員工對(duì)關(guān)鍵績效標(biāo)準(zhǔn)有更好的理解，同時(shí)可以提高員工工作的積極性。標(biāo)準(zhǔn)有了，還應(yīng)與薪酬系統(tǒng)掛鉤，如一個(gè)月內(nèi)因錯(cuò)誤返回文件超過5次，在薪酬上應(yīng)能有所反應(yīng)。
關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)確定后，經(jīng)定期考核評(píng)估、反饋溝通，形成良好的績效考核運(yùn)行體系。
篇11
Key words: design units; performance evaluation; study
中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A文章編號(hào):1006-4311(2010)24-0163-02
0引言
績效考核是人力資源管理中的一個(gè)重要組成,是單位對(duì)員工某一時(shí)段工作的檢查,是指導(dǎo)企業(yè)評(píng)聘員工和獎(jiǎng)懲員工的依據(jù)。但目前國內(nèi)單位卻一直把它作為一個(gè)雞肋對(duì)待,一方面非常重視,每年都要興師動(dòng)眾的進(jìn)行績效考核;另一方面,又不得不承認(rèn)無法做到準(zhǔn)確、公平的考核,而且考核的結(jié)果存在很大的水分。
而國內(nèi)設(shè)計(jì)單位大多由事業(yè)單位改制而來,在管理模式上依然保留了事業(yè)單位的一些痕跡。因此,設(shè)計(jì)單位的績效考核在很多方面往往比一般的企業(yè)要復(fù)雜。
1設(shè)計(jì)單位績效考核現(xiàn)狀
由于上述原因,目前國內(nèi)設(shè)計(jì)單位的績效考核不僅達(dá)不到預(yù)期的效果,而且影響了員工的積極性,產(chǎn)生了許多不良后果。
①考核流于形式。設(shè)計(jì)單位是一個(gè)腦力勞動(dòng)密集型單位,員工大多知識(shí)水平高,往往相互之間以和為貴,誰也不愿意得罪別人,何況大家都辛苦了一年,沒有功勞也有苦勞,在績效考核中往往都給打高分;②主觀意識(shí)占主導(dǎo)。由于績效考核主要是由規(guī)定的人員對(duì)相關(guān)的員工進(jìn)行打分,因此打分人員的主觀起到了決定作用。在實(shí)際中往往出現(xiàn)考核者根據(jù)與考核者關(guān)系好壞打分,忽視其余工作只根據(jù)看重的個(gè)別工作業(yè)績打分,道聽途說不掌握全面信息就打分等現(xiàn)象;③利潤(或收入)指標(biāo)比重大。很多設(shè)計(jì)單位把設(shè)計(jì)利潤(或收入)作為考核指標(biāo)的大頭,這樣的指標(biāo)體系往往帶來誤導(dǎo),使單位員工盲目追求利潤。④考核標(biāo)準(zhǔn)不恰當(dāng)。很多設(shè)計(jì)單位在考核時(shí),要么評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)模糊,讓考核者感到很難下手;要么評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)不切實(shí)際,讓被考核者感到無法實(shí)現(xiàn)。這些標(biāo)準(zhǔn)的不恰當(dāng),讓最終的得分令人難以信服。
2國內(nèi)主要的績效考核方法
目前,國內(nèi)績效考核方法很多,主要有:平衡記分卡、目標(biāo)管理法、關(guān)鍵績效指標(biāo)法、全視角考核法、重要事件法、序列比較法、相對(duì)比較法、強(qiáng)制比例法、等級(jí)評(píng)估法等。對(duì)于設(shè)計(jì)單位,上述考核方法不能簡單使用,而是針對(duì)設(shè)計(jì)單位人員、工作、組織等多種因素進(jìn)行具體分析,既可能是一種,也可能是多種的組合。
3設(shè)計(jì)單位績效考核體系的構(gòu)建
在設(shè)計(jì)單位,員工主要分為兩種:技術(shù)人員和管理人員,其中技術(shù)人員占絕大部分。這兩種人員的工作性質(zhì)、工作方式、工作特點(diǎn)截然不同的。相應(yīng)的,部門也分為生產(chǎn)部門和管理部門。
3.1 考核方式的選擇。由于設(shè)計(jì)單位人員及部門的分工和特點(diǎn),我們考慮在設(shè)計(jì)單位使用多種方式的組合對(duì)設(shè)計(jì)單位人員進(jìn)行考核。
①技術(shù)人員和生產(chǎn)部門的考核。技術(shù)人員主要從事設(shè)計(jì)工作,具有流程化的特點(diǎn)。雖然不同的項(xiàng)目在技術(shù)上、專業(yè)上不相同,但流程卻完全一樣,尤其是國內(nèi)設(shè)計(jì)單位都采用了ISO9000質(zhì)量管理體系對(duì)設(shè)計(jì)流程進(jìn)行控制。其流程的嚴(yán)謹(jǐn)性和各階段的獨(dú)立性、順序性使其成為對(duì)技術(shù)人員和相關(guān)管理人員考核最好的平臺(tái)。生產(chǎn)部門主要由技術(shù)人員構(gòu)成。
由于技術(shù)人員和生產(chǎn)部門的工作創(chuàng)造產(chǎn)值和收入,向客戶直接提供設(shè)計(jì)成果和服務(wù),是單位工作的主體,其技術(shù)水平直接影響單位的技術(shù)和科研以及單位的信譽(yù)、品牌等無形資產(chǎn),因此,應(yīng)選用平衡記分卡進(jìn)行考核。但由于一年或一個(gè)設(shè)計(jì)服務(wù)周期內(nèi),同一個(gè)人員或部門的工作大小不均衡,加上生產(chǎn)任務(wù)緊張,不可能對(duì)所有的項(xiàng)目都進(jìn)行考核,因此,要選擇重要項(xiàng)目的關(guān)鍵指標(biāo)。
②管理人員和管理部門的考核。管理人員主要從事管理和服務(wù)工作,具有重復(fù)性和不可量化的特點(diǎn)。不同管理部門的工作沒有可比性,流程也不盡相同,對(duì)產(chǎn)值收入的影響也不同。因此對(duì)其考核必須依據(jù)其工作職責(zé)及作用進(jìn)行具體設(shè)置。管理部門主要由管理人員構(gòu)成。
管理人員和管理部門的工作不直接創(chuàng)造產(chǎn)值,但其工作的好壞對(duì)其管理、服務(wù)的技術(shù)人員和生產(chǎn)部門有直接影響,從而影響產(chǎn)值和收入;同時(shí)對(duì)成本、生產(chǎn)效率、市場開發(fā)、資本運(yùn)營等涉及單位盈利能力和效果的影響也很大。因此應(yīng)選用全視角考核法進(jìn)行考核。同樣,由于管理人員和管理部門的具體工作影響程度不一樣,對(duì)于一般性事務(wù)或領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)安排的事務(wù)可以不進(jìn)行考核或比重很低,對(duì)其考核要將其工作進(jìn)行目標(biāo)分解,尤其對(duì)重要事情要加大比重。
③領(lǐng)導(dǎo)的考核。在管理人員中,還有一個(gè)特殊的層面,那就是高層領(lǐng)導(dǎo)。對(duì)他們的考核不能完全按照普通管理人員的考核,因?yàn)樗麄兊臎Q策和管理對(duì)整個(gè)單位能產(chǎn)生致命的影響,同時(shí),他們的工作不可能完全公開,信息不會(huì)對(duì)稱。
很多單位對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的考核往往使用“稱職”、“不稱職”或“信任”、“不信任”進(jìn)行考評(píng),這種考評(píng)過于簡單,起不到激勵(lì)和約束的作用,更容易讓領(lǐng)導(dǎo)成為“老好人”。
鑒于領(lǐng)導(dǎo)的特殊性,可以選擇目標(biāo)管理法,在此基礎(chǔ)上選取一些重要事情中的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核。
3.2 考核點(diǎn)的設(shè)置。
①技術(shù)人員和生產(chǎn)部門。由于設(shè)計(jì)單位技術(shù)人員和生產(chǎn)部門的各項(xiàng)工作都圍繞ISO9000管理體系中的流程,因此,我們可以將考核也植入該流程中,在有工作交接的地方設(shè)置考核點(diǎn),確定該點(diǎn)的考核指標(biāo),由工作接收部門的人員對(duì)交付的部門和人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。如設(shè)計(jì)校審階段,設(shè)計(jì)人將圖紙交付給校對(duì)人員時(shí),校對(duì)人員根據(jù)圖紙的問題多少對(duì)設(shè)計(jì)人員進(jìn)行評(píng)分,交付給總工審核時(shí),總工依據(jù)圖紙的技術(shù)問題多少對(duì)設(shè)計(jì)、校對(duì)人員進(jìn)行評(píng)分等等。這樣,一個(gè)項(xiàng)目完成后,不僅資料齊全了,該項(xiàng)目涉及人員和部門的考核工作也完成了。考核結(jié)果交考核部門留存,以備年終統(tǒng)計(jì)時(shí)使用。②管理人員及管理部門。由于設(shè)計(jì)單位管理人員和管理部門也有各自的工作流程,可以像技術(shù)人員和生產(chǎn)部門一樣,將一些考核放置于這些工作的流程中,并在交接過程中進(jìn)行考核。但也有些工作是無法分解的,因此在對(duì)這些工作考核時(shí)只設(shè)置一個(gè)考核點(diǎn),就是工作結(jié)束時(shí)進(jìn)行考核。考核結(jié)果交考核部門留存,以備年終統(tǒng)計(jì)時(shí)使用。③領(lǐng)導(dǎo)層。領(lǐng)導(dǎo)的工作往往受外部環(huán)境的影響比較大,一般應(yīng)在某項(xiàng)工作的結(jié)束后對(duì)其工作的各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行考核。考核結(jié)果交考核部門留存,以備年終統(tǒng)計(jì)時(shí)使用。
3.3 考核周期及考核時(shí)間。設(shè)計(jì)單位生產(chǎn)任務(wù)和獎(jiǎng)金發(fā)放一般以年為單位進(jìn)行循環(huán),因此考核周期也應(yīng)設(shè)置為以年為周期。在每年的年末,由考核部門將年中各階段的考核情況進(jìn)行收集,對(duì)于還沒有進(jìn)行考核的人員和部門依據(jù)其類別統(tǒng)一組織一次考核。
由于很多人員和部門的考核分散到一年的各個(gè)時(shí)期,不僅節(jié)省了年終考核的人力物力,還避免了時(shí)間過久造成情況失真的現(xiàn)象。
3.4 考核體系建立應(yīng)注意的問題
對(duì)設(shè)計(jì)單位人員和部門的考核體系要充分結(jié)合本單位的實(shí)際特點(diǎn),結(jié)合本單位的各項(xiàng)工作流程,根據(jù)技術(shù)人員、管理人員以及生產(chǎn)部門、管理部門的具體工作,依據(jù)上述方法選擇必要的、有代表性的、關(guān)鍵性的指標(biāo)。
設(shè)計(jì)單位在建立考核體系時(shí),應(yīng)主要以下幾個(gè)問題:
①績效考核要強(qiáng)調(diào)全員參與。績效考核是關(guān)系到設(shè)計(jì)單位及各位員工、各部門利益的一個(gè)重要管理手段,不是領(lǐng)導(dǎo)或人力資源部門及考核部門單獨(dú)的工作。因此單位要將其作為一項(xiàng)重要的管理制度,向每一位員工進(jìn)行宣貫,要讓員工積極參與。②工作分解要適當(dāng)。由于設(shè)計(jì)單位的績效考核是與其工作流程或目標(biāo)分解相關(guān)聯(lián),因此各項(xiàng)工作的分解十分重要,不能將一個(gè)人的工作分解成幾部分,也不能將幾個(gè)人的工作重疊考核,更不能隨心所欲亂分。③考核指標(biāo)的選擇要合理。績效考核中,指標(biāo)的選擇非常重要,能左右考核結(jié)果的有效與真實(shí),因此設(shè)計(jì)單位要注意指標(biāo)的選擇,要選擇對(duì)設(shè)計(jì)成果、企業(yè)信譽(yù)、產(chǎn)值等等重要因素影響大的指標(biāo)。要認(rèn)識(shí)到指標(biāo)選擇的目標(biāo)是對(duì)工作的檢驗(yàn),而不是單純的量化。④分值比重的選擇要合適。分值比重具有一定的導(dǎo)向性,能指導(dǎo)員工在工作中的重心,因此對(duì)重要的指標(biāo)的比重要加大。⑤加強(qiáng)工作透明化和信息對(duì)稱化。工作透明和信息對(duì)稱可以有助于績效工作的進(jìn)行,保證結(jié)果的真實(shí)和有效。⑥要注意考核結(jié)果的應(yīng)用和反饋。績效考核的作用不是簡單的評(píng)價(jià)過去的工作,更重要的是檢查員工工作與企業(yè)目標(biāo)的一致性,讓員工把企業(yè)目標(biāo)與他的職業(yè)生涯結(jié)合起來,指導(dǎo)員工下一步的工作。
4結(jié)論
績效考核一直是企業(yè)的難題,設(shè)計(jì)單位也不例外。尤其是設(shè)計(jì)單位更依賴與技術(shù)人員,因此容易對(duì)技術(shù)人員采取懷柔和寬松政策。因此,本文將技術(shù)人員與管理人員的考核分開處置,避免二者考核標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)行統(tǒng)一造成的矛盾。對(duì)設(shè)計(jì)單位來說,需要結(jié)合本單位的實(shí)際情況認(rèn)真選擇本單位的實(shí)際考核方法。
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篇12
收錄日期：2016年3月9日
據(jù)河北省地質(zhì)礦產(chǎn)勘查“十二五”規(guī)劃統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，全省地質(zhì)勘查行業(yè)從業(yè)人員18，000余人，其中技術(shù)人員約11，000人，占總數(shù)的61%。注冊(cè)登記地質(zhì)勘查單位137家，其中國有地勘單位99家，分屬地礦、煤炭、冶金、有色、建材、石油、化工等7個(gè)行業(yè)。河北省地礦局作為全省的地勘主力軍，為省政府直屬事業(yè)單位，統(tǒng)一管理所屬的22個(gè)地質(zhì)勘查事業(yè)單位，這些地勘單位分布在全省11個(gè)地市，在水文地質(zhì)、礦產(chǎn)地質(zhì)、遙感地質(zhì)、工程地質(zhì)、環(huán)境監(jiān)測(cè)等專業(yè)領(lǐng)域發(fā)揮著重要作用。自2006年7月事業(yè)單位收入分配制度改革正式啟動(dòng)以來，各地勘部門的基本工資和績效工資部分改革均已完成。由于地質(zhì)勘查單位隊(duì)伍龐大、行業(yè)跨度大、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職工野外工作生活時(shí)間長、工作條件艱苦等，在績效考核和績效工資分配上存在著一系列不足之處。
一、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核中存在的問題
（一）崗位分析與評(píng)估不明確。地勘單位中普遍缺少工作崗位分析，因此造成崗位劃分不清、價(jià)值取向不明確、資源配置不合理的情況。各部門、各崗位間工作量不均衡，不僅破壞了人力資源結(jié)構(gòu)，造成管理效率難以提高，還導(dǎo)致績效工資分配的不合理。
（二）考核制度不規(guī)范。由于地勘單位自身特點(diǎn)，例如工種繁雜、工作量不易確定、作業(yè)面大、工作鏈條長短不一等，造成績效考核難度較大，沒有形成規(guī)范的管理制度，沒有完整的工作分析及工作責(zé)任書，沒有合理的按崗位設(shè)置的考核程序和方法，不能有效區(qū)分崗位、項(xiàng)目、能力之間的差異，考核過程中多憑上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)印象和人情化打分，僅僅把考核結(jié)果作為晉升薪級(jí)工資的依據(jù)，缺乏績效考核導(dǎo)向性思維。地勘單位人力資源隊(duì)伍的重要構(gòu)成部分是專業(yè)技術(shù)人員，沒有專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)知識(shí)，單位很難得到長遠(yuǎn)的發(fā)展。因此，加強(qiáng)和保障專業(yè)技術(shù)人員的個(gè)人發(fā)展和利益，是人力資源管理工作的一大重點(diǎn)，目前大部分單位在評(píng)價(jià)專業(yè)技術(shù)人員時(shí)缺少相應(yīng)的考核機(jī)制。
（三）激勵(lì)機(jī)制不健全。以河北水文工程地質(zhì)勘察院為例，該院組織結(jié)構(gòu)主要分為兩大部分：機(jī)關(guān)管理科室和野外生產(chǎn)實(shí)體，機(jī)關(guān)科室主要從事行政、人事管理、財(cái)務(wù)、黨政建設(shè)等管理工作；生產(chǎn)實(shí)體主要是從事野外工作。該院按人員的職務(wù)和崗位來進(jìn)行分類，確定績效工資分配系數(shù)，沒有根據(jù)職工的個(gè)人業(yè)績來劃分，在績效工資分配上雖然適當(dāng)向生產(chǎn)實(shí)體傾斜，但在實(shí)體內(nèi)部沒有有效的區(qū)分崗位差異性與貢獻(xiàn)大小，因此激勵(lì)作用不明顯。
二、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革思路
（一）進(jìn)行崗位分類。緊緊圍繞崗位分類這個(gè)重點(diǎn)環(huán)節(jié)，明確崗位工作內(nèi)容、任職標(biāo)準(zhǔn)，完善競爭上崗制度，確保崗位的適用性，確保用人機(jī)制能夠靈活流動(dòng)，充分發(fā)揮員工優(yōu)點(diǎn)，確保人力資源的合理配置。
（二）完善績效考核體系建設(shè)。建立科學(xué)合理的績效考核評(píng)價(jià)體系。考核是績效評(píng)價(jià)體系的關(guān)鍵點(diǎn)，必須實(shí)現(xiàn)定性與定量相結(jié)合，個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的相互融合。科學(xué)有效地設(shè)置績效考核指標(biāo)，工作結(jié)果與工作過程相結(jié)合，績效考核目標(biāo)要有導(dǎo)向性。
（三）建立基于績效考核的工資制度。建立基于績效考核的績效工資制度，按照員工的工作業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行績效工資分配，通過制定組織的發(fā)展目標(biāo)來明確激勵(lì)導(dǎo)向，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
三、河北省地質(zhì)勘查事業(yè)單位績效考核與工資改革探索
河北地球物理勘查院和水文工程地質(zhì)勘察院結(jié)合本單位實(shí)際情況，在績效考核和工資改革方面進(jìn)行了一些有益的嘗試，各有特色。
（一）劃分崗位類別，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員管理。河北地球物理勘查院打破原有的對(duì)專業(yè)技術(shù)人員“德能勤績”的考核模式，建立多維度的考核指標(biāo)模型，共分7個(gè)考核維度，包括工作態(tài)度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作任務(wù)、工作成果、工作能力、野外工作時(shí)間及完成任務(wù)情況，從7個(gè)方面綜合考察專業(yè)技術(shù)人員素質(zhì)。考核指標(biāo)分?jǐn)?shù)，依據(jù)考核維度在工作中的重要程度來賦予。工作能力、完成任務(wù)情況以及野外工作時(shí)間這三個(gè)維度對(duì)專業(yè)技術(shù)人員來說是相對(duì)重要的考察內(nèi)容，因此每項(xiàng)賦予分值比重較大。工作成果用于衡量專業(yè)技術(shù)人員的科研能力，鼓勵(lì)其參與科學(xué)研究和技術(shù)發(fā)明，采用加分制上不封頂。專業(yè)技術(shù)職稱與工齡緊密相連，有客觀存在的因素，分值賦予比重較小，工作態(tài)度難用絕對(duì)的數(shù)字來考評(píng)，采用了定性指標(biāo)，分值比例較低，盡可能減少人為因素。這7個(gè)維度共同構(gòu)成了專業(yè)技術(shù)人員的考核方案，并且有相對(duì)可靠的數(shù)據(jù)支持，具有可操作性。
河北水文工程地質(zhì)勘察院按照考核對(duì)象不同，確定相應(yīng)對(duì)象的考核內(nèi)容，劃分為素質(zhì)結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)、績效結(jié)構(gòu)，每個(gè)結(jié)構(gòu)制定具體量化的考核要素。素質(zhì)結(jié)構(gòu)主要考核思想品德、勞動(dòng)態(tài)度、責(zé)任心、廉潔性、遵章守紀(jì)及出勤情況；能力結(jié)構(gòu)主要考核職務(wù)崗位實(shí)施能力、技術(shù)業(yè)務(wù)能力、管理能力的運(yùn)用發(fā)揮等；績效結(jié)構(gòu)主要考核履行職責(zé)，完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、效率，取得成果及經(jīng)濟(jì)效益等。
（二）明確考核標(biāo)準(zhǔn)，區(qū)別部門激活工資分配。對(duì)生產(chǎn)實(shí)體單位的考核和工資分配，一直是地勘部門的重點(diǎn)。河北水文工程地質(zhì)勘察院對(duì)生產(chǎn)實(shí)體單位從生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)、技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、資質(zhì)合同管理、黨建和廉政建設(shè)等6個(gè)方面進(jìn)行全面考核。根據(jù)績效考核的結(jié)果確定績效工資的分配額度。首先是核算出各二級(jí)實(shí)體應(yīng)提取的績效工資數(shù)額作為計(jì)算1.0系數(shù)的基數(shù)，然后用技術(shù)質(zhì)量管理、安全生產(chǎn)管理、財(cái)務(wù)管理、黨建和廉政建設(shè)、合同資質(zhì)管理等指標(biāo)的完成情況進(jìn)行調(diào)節(jié)，最終確定各二級(jí)實(shí)體應(yīng)發(fā)放績效工資數(shù)額。考核工作每季度進(jìn)行一次，年終進(jìn)行全面考核。績效考核總調(diào)節(jié)系數(shù)中前三個(gè)季度考核調(diào)節(jié)系數(shù)各占20%，年終考核調(diào)節(jié)系數(shù)占40%。各生產(chǎn)經(jīng)營單位根據(jù)年終考核結(jié)果確定本單位績效工資總數(shù)，然后在部門內(nèi)部進(jìn)行二次分配。
以上兩個(gè)單位，雖然在績效考核和績效工資管理上有所創(chuàng)新，但也存在一些不足之處，需要進(jìn)一步改進(jìn)：
（一）對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的考核需結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，加強(qiáng)重點(diǎn)內(nèi)容考核。近幾年國家產(chǎn)業(yè)政策調(diào)整較大，提出“綠水青山就是金山銀山”的發(fā)展思路。地勘單位面臨著產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型，在此背景下專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)充分發(fā)揮創(chuàng)新能力，結(jié)合行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)研究新技術(shù)和新發(fā)展，突出重點(diǎn)課題和技術(shù)難關(guān)的攻克，在績效考核指標(biāo)設(shè)置上也要突出這種趨勢(shì)引導(dǎo)。另外，地勘事業(yè)單位面臨激勵(lì)的外部競爭，對(duì)專業(yè)技術(shù)人員尤其是具有特殊貢獻(xiàn)的人才，要特別對(duì)待，必須考慮這類群體和普通員工的差別，因此在績效考核和績效工資標(biāo)準(zhǔn)的制定上要區(qū)別對(duì)待。同時(shí)要綜合考慮到部門和崗位的不同，在管理上體現(xiàn)出公平性。
（二）細(xì)化生產(chǎn)部門或項(xiàng)目內(nèi)部崗位劃分，正確評(píng)價(jià)員工貢獻(xiàn)度。由于地勘單位二級(jí)實(shí)體生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)，在績效工資分配上有一定的自，這就造成各部門分配標(biāo)準(zhǔn)不一致，有的甚至差別較大；有的人為因素影響分配的公平性，造成員工滿意度不高。因此，需進(jìn)一步細(xì)化其內(nèi)部崗位劃分，明確崗位職責(zé)，并建立完善員工績效評(píng)價(jià)體系，正確評(píng)價(jià)員工的勞動(dòng)貢獻(xiàn)大小，使績效工資分配更加公正合理。
主要參考文獻(xiàn)：
篇13
魚骨圖是由日本管理大師石川馨先生發(fā)明的，故又名石川圖。魚骨圖是一種發(fā)現(xiàn)問題“根本原因”的方法，它也可以稱之為“Ishikawa”或者“因果圖”。其特點(diǎn)是簡捷實(shí)用，深入直觀。它看上去有些像魚骨，將問題或缺陷（即后果）標(biāo)在“魚頭”外。在魚骨上長出魚刺，上面按出現(xiàn)機(jī)會(huì)多寡列出產(chǎn)生問題的可能原因，有助于說明各個(gè)原因之間是如何相互影響的。問題的特性總是受到一些因素的影響，我們通過頭腦風(fēng)暴法找出這些因素，并將它們與特性值一起，按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形就叫特性要因圖、特性原因圖，因其形狀如魚骨，所以又叫魚骨圖（以下稱魚骨圖），它是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。魚骨圖也用在生產(chǎn)中，用來形象地表示生產(chǎn)車間的流程。
魚骨圖顧名思義像魚的骨架，頭尾間用粗線連接，又如脊椎骨。在魚尾填上問題或現(xiàn)狀，魚頭代表了目標(biāo)，脊椎就是達(dá)成過程的所有步驟與影響因素。想到一個(gè)因素，就用一根魚刺表達(dá)，把能想到的有關(guān)項(xiàng)都用不同的魚刺標(biāo)出，之后再細(xì)化，對(duì)每個(gè)因素進(jìn)行分析，用魚刺分支表示每個(gè)主因相關(guān)的元素，還可以繼續(xù)三級(jí)、四級(jí)分叉找出相干元素。經(jīng)過反復(fù)推敲后，一張魚骨圖就有了大體框架。針對(duì)每個(gè)分支、分叉填制解決方案。最后，把所需工作、動(dòng)作以及遺留問題進(jìn)行歸類。這樣就很容易發(fā)現(xiàn)，哪些是困擾當(dāng)前問題項(xiàng)的要因，該如何去解決與面對(duì)，哪些可以馬上解決，需要調(diào)動(dòng)哪些資源等。魚骨圖有些類似樹狀圖，都是分析思考、理清思路、找出問題點(diǎn)的工具。對(duì)問題要刨根問底，魚骨圖就是幫助全面系統(tǒng)了解問題、細(xì)化問題的利器。如果有幾個(gè)相關(guān)人員一起來分析填制，或者自己經(jīng)過幾天來制作，效果往往會(huì)更好。
2 中國石油天然氣管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員考核體系構(gòu)成
中國石油天然氣管道工程有限公司（以下簡稱管道工程有限公司）自2000年開始探索績效管理的有效方法和手段，經(jīng)歷了由點(diǎn)到線、由線到面、由面到體的發(fā)展過程，先后走過了以崗位薪酬為基礎(chǔ)的內(nèi)部分配制度到以完全量化考核為突破、實(shí)行項(xiàng)目工時(shí)量化考核為“里程碑”事件的腦力勞動(dòng)定量考核的成功探索，目前已經(jīng)建立起以量化考核為主、以綜合考核為輔的較為完善的績效管理體系。
目前管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員考核內(nèi)容包括項(xiàng)目工時(shí)量化考核和綜合績效考核，兩者權(quán)重之比為6∶4。
2.1 工時(shí)量化考核
為充分的體現(xiàn)多勞多得，對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的考核，工時(shí)量化考核部分占主體。該公司對(duì)專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目量化考核的流程規(guī)定為：項(xiàng)目策劃、項(xiàng)目控制、項(xiàng)目考核、核定工時(shí)。項(xiàng)目策劃，在項(xiàng)目實(shí)施前對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行整體策劃，再根據(jù)公司預(yù)先編制的《工時(shí)定額手冊(cè)》和項(xiàng)目WBS進(jìn)行項(xiàng)目工時(shí)策劃；項(xiàng)目控制，項(xiàng)目運(yùn)行過程中，項(xiàng)目經(jīng)理進(jìn)行過程控制與檢查，形成績效記錄，根據(jù)項(xiàng)目運(yùn)行情況進(jìn)行計(jì)劃工時(shí)分配；項(xiàng)目考核，根據(jù)績效記錄及項(xiàng)目運(yùn)行情況，從進(jìn)度、質(zhì)量、HSE、費(fèi)用等維度進(jìn)行項(xiàng)目考核。核定工時(shí)，專業(yè)技術(shù)人員項(xiàng)目工時(shí)量化考核由該公司負(fù)責(zé)工程項(xiàng)目任務(wù)管理協(xié)調(diào)的項(xiàng)目管理部、負(fù)責(zé)項(xiàng)目投標(biāo)的市場開發(fā)部以及負(fù)責(zé)管理科研項(xiàng)目的技術(shù)發(fā)展部分別按照既定的項(xiàng)目工時(shí)量化考核辦法進(jìn)行考核。
2.2 綜合考核
受科萊斯平衡記分卡思想的啟發(fā)和影響，為避免員工過度的關(guān)注短期利益（工時(shí)數(shù)量多少），而是引導(dǎo)員工關(guān)注設(shè)計(jì)質(zhì)量、技術(shù)發(fā)展、人才培養(yǎng)等關(guān)系企業(yè)和員工長遠(yuǎn)發(fā)展等方面，將企業(yè)的長期戰(zhàn)略與短期行動(dòng)聯(lián)系了起來。管道工程有限公司運(yùn)用魚骨圖的目標(biāo)分解的方法將專業(yè)科室目標(biāo)進(jìn)行層層分解，提煉出專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵績效指標(biāo)庫，每年根據(jù)企業(yè)發(fā)展從指標(biāo)庫中由各單位選取一定數(shù)量的指標(biāo)并賦予權(quán)重進(jìn)行考核。[1]
3 魚骨圖分析法在管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員綜合考核體系中的應(yīng)用
3.1 魚骨圖分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)方法
前文介紹了魚骨圖分析法是通過頭腦風(fēng)暴找出事物的相關(guān)影響因素，并將它們與事物本身具有的特性一起按相互關(guān)聯(lián)性整理而成的層次分明、條理清楚，并標(biāo)出重要因素的圖形，它實(shí)際上是一種透過現(xiàn)象看本質(zhì)的分析方法。
管道工程有限公司采取“魚骨圖”分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)的基本方法是： 收集專業(yè)技術(shù)人員的工作崗位相關(guān)信息，在確定科室目標(biāo)和分析崗位的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位工作職責(zé)中的關(guān)鍵職責(zé)和任務(wù)進(jìn)行分析、歸納和提煉，再針對(duì)每一項(xiàng)目具體關(guān)鍵職責(zé)、任務(wù)找出恰當(dāng)?shù)暮饬糠椒ê涂己藘?nèi)容，并提煉成可量化的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)（KPI），通過這些關(guān)鍵績效考核指標(biāo)有效評(píng)價(jià)該崗位的工作業(yè)績。通過這樣的方法，提煉專業(yè)技術(shù)人員工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，以構(gòu)建專業(yè)技術(shù)人員綜合考核的績效考核指標(biāo)體系。
下面就以管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)崗位為例，介紹如何運(yùn)用“魚骨圖”目標(biāo)分解法，提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核指標(biāo)（見下圖）。首先，收集大量關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位描述或崗位說明的信息和資料，明確專業(yè)技術(shù)崗位工作人員的工作職責(zé)和任務(wù)。其次，根據(jù)對(duì)該崗位工作性質(zhì)和工作內(nèi)容的分析，了解到該崗位的主要工作任務(wù)包括幾個(gè)方面：①完成設(shè)計(jì)工作任務(wù)；②技術(shù)發(fā)展；③教育培訓(xùn)；④人才培養(yǎng)；⑤設(shè)計(jì)質(zhì)量和安全環(huán)保；⑥科研和專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)工作；⑦職業(yè)道德；⑧科室基礎(chǔ)管理工作等，針對(duì)這些方面的主要工作任務(wù)逐一做進(jìn)一步的分析和研究，提煉出具體的、量化的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)。根據(jù)實(shí)際工作情況衡量設(shè)計(jì)任務(wù)的完成情況，可以提煉出“設(shè)計(jì)進(jìn)度”和“專業(yè)協(xié)同”兩項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)；衡量技術(shù)發(fā)展完成的情況，可以提煉出“技術(shù)創(chuàng)新”和“技術(shù)傳承”兩項(xiàng)指標(biāo)；衡量教育培訓(xùn)完成的情況可以提煉出“課程講授”“培訓(xùn)總學(xué)時(shí)”和“培訓(xùn)評(píng)估”三項(xiàng)關(guān)鍵績效指標(biāo)；衡量人才培養(yǎng)完成的情況可以提煉出“導(dǎo)師制培養(yǎng)考核”和“傳幫帶作用發(fā)揮”兩項(xiàng)指標(biāo)；設(shè)計(jì)質(zhì)量和安全環(huán)保完成情況可以提煉出“安全質(zhì)量事故與投訴”“標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范體系執(zhí)行情況”兩項(xiàng)考核指標(biāo)；科研和專業(yè)技術(shù)基礎(chǔ)工作完成情況，可以提煉出“科研項(xiàng)目”和“標(biāo)準(zhǔn)制定”兩項(xiàng)指標(biāo)；職業(yè)道道情況可以提煉出“廉潔奉公”“敬業(yè)精神”和“勞動(dòng)紀(jì)律”等幾項(xiàng)指標(biāo)；科室基礎(chǔ)管理工作則可根據(jù)各科室的實(shí)際情況自行靈活設(shè)定指標(biāo)。
在分解提煉關(guān)鍵績效指標(biāo)的時(shí)候，應(yīng)盡量做到可量化、易操作。對(duì)于一些不易量化的工作和考核指標(biāo)，如上面提到的“設(shè)計(jì)進(jìn)度”“技術(shù)創(chuàng)新”“課程講授”“培訓(xùn)總學(xué)時(shí)”等指標(biāo)都可以以量化的指標(biāo)進(jìn)行設(shè)置不同等級(jí)的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)拉開考核層次，績效效果是非常明顯的，對(duì)于不易量化的指標(biāo)，則應(yīng)該研究不同層次的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核。
管道工程有限公司專業(yè)技術(shù)人員綜合考核指標(biāo)分解
3.2 魚骨圖分析法分解提煉專業(yè)技術(shù)人員綜合考核關(guān)鍵指標(biāo)的步驟
（1）收集與專業(yè)技術(shù)人員崗位相關(guān)的資料信息，明確崗位職責(zé)。管道工程有限公司從專業(yè)科室的組織機(jī)構(gòu)職責(zé)和專業(yè)技術(shù)人員的崗位說明書、員工工作日志、工作總結(jié)、專家座談等方面收集查找關(guān)于專業(yè)崗位描述的信息資料，進(jìn)而明確崗位職責(zé)。
（2）針對(duì)具體崗位職責(zé)，利用頭腦風(fēng)暴法，向各單位主任發(fā)放調(diào)查問卷，由這些專家們根據(jù)工作多年的經(jīng)驗(yàn)找出影響專業(yè)技術(shù)人員績效的關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù) （事件）。
（3）根據(jù)關(guān)鍵職責(zé)和關(guān)鍵任務(wù)（事件），逐項(xiàng)進(jìn)一步分解提煉更細(xì)化的關(guān)鍵績效指標(biāo)。
（4）將專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系交各職能部門完善，形成績效體系征求意見稿。
（5）將績效體系征求意見稿再次交給各專業(yè)科室，征集意見。
（6）匯總意見后，將初步形成的專業(yè)技術(shù)人員績效考核指標(biāo)體系報(bào)單位績效考核委員會(huì)或領(lǐng)導(dǎo)班子研究修改。
（7）將討論意見再集中修訂后，批準(zhǔn)下發(fā)。
通過魚骨圖分析方法提煉出的績效指標(biāo)能形成一個(gè)比較全面的考核指標(biāo)庫，各專業(yè)科室可以根據(jù)科室的實(shí)際情況從指標(biāo)庫中選取指標(biāo)進(jìn)行考核。[2]
4 取得的成效
管道工程有限公司通過魚骨圖分析法提煉出的績效考核指標(biāo)庫，各單位將各項(xiàng)指標(biāo)納入員工的績效合同中，將單位的績效指標(biāo)進(jìn)行了進(jìn)一步的分解和壓力的逐級(jí)傳遞，因?yàn)榭己藰?biāo)準(zhǔn)明確，激勵(lì)政策明晰，激發(fā)了基層員工創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的動(dòng)力。2014年在公司收入和效益取得較大增長的基礎(chǔ)上，綜合實(shí)力得到了顯著提升。全年開展科研項(xiàng)目40項(xiàng)；開展51項(xiàng)集團(tuán)公司企標(biāo)、行標(biāo)和國標(biāo)的編制工作；完成院技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)體系頂層規(guī)劃與設(shè)計(jì)、修訂制定技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)341項(xiàng)；內(nèi)外技術(shù)交流80人次、發(fā)表技術(shù)論文97篇；全年獲省部級(jí)科技進(jìn)步獎(jiǎng)3項(xiàng)、技術(shù)發(fā)明獎(jiǎng)1項(xiàng)、優(yōu)秀工程勘察設(shè)計(jì)類榮譽(yù)28項(xiàng)；全年開展各類培訓(xùn)579期次，參與11931人次，共計(jì)69943學(xué)時(shí)，新增各類執(zhí)業(yè)資格135人等。
5 結(jié) 論
魚骨圖分析法將問題在定性分析的基礎(chǔ)上層層剖析，得到問題各因素之間的橫向和縱向的聯(lián)系以及問題的重點(diǎn)。基于專業(yè)技術(shù)人員的崗位職責(zé)，采用魚骨圖分析法管理工具的運(yùn)用結(jié)合頭腦風(fēng)暴法，通過廣泛地發(fā)動(dòng)各科室主任參與到指標(biāo)的研究和制定中來，既充分發(fā)揚(yáng)了民主，又容易被各級(jí)管理者所掌握，可操作性強(qiáng)，分解提煉出來的KPI指標(biāo)更科學(xué)、更準(zhǔn)確、更合理，能夠保證較好的實(shí)施效果。
