引論：我們?yōu)槟砹?3篇輔導員崗前培訓總結范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
在我國高等教育不斷發(fā)展的形勢下，高校輔導員作為大學生思想政治教育和指導服務的中堅力量，正逐漸成為高校確保教學和管理順利進行的重要一環(huán)。為保證環(huán)環(huán)相扣，新任輔導員作為輔導員隊伍的新興力量，對他們進行職業(yè)化、專業(yè)化的崗前培訓是必不可少的工作。本文在分析新任輔導員崗前培訓現實意義、提出當前崗前培訓中存在問題的基礎上，以《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》（以下簡稱《能力標準》）為導向，探索符合新任輔導員職業(yè)特點和發(fā)展需求的創(chuàng)新型培訓模式。
一、高校新任輔導員崗前培訓的現實意義
目前對于新任輔導員，高校普遍實施“先培訓后上崗”的制度。各片區(qū)輔導員培訓和研修基地制訂專門的培訓計劃，為高校新任輔導員提供一到兩周的崗前培訓。這一培訓制度有其現實意義，一方面可以幫助輔導員提高適應崗位的素質和能力，從而迅速完成角色轉換；另一方面則有助于滿足高校思想政治教育發(fā)展的需要，有利于更好地培養(yǎng)德才兼?zhèn)涞膭?chuàng)新人才。
1. 有助于幫助新任輔導員進行角色轉換
崗前培訓是幫助新任輔導員盡快實現現有身份向思想政治教育工作人員轉換的有效途徑。大多數新任輔導員都是碩士畢業(yè)后直接走上o導員工作崗位，陌生的環(huán)境、全新的角色、密集的工作往往會使他們無所適從，迫切希望得到一定的引導和幫助。因此，有必要通過崗前培訓來幫助他們完成從大學生到大學生輔導員角色的轉換。從知識技能方面來看，崗前培訓能使處于職業(yè)探求期的新任輔導員們了解自己的職業(yè)定位和發(fā)展方向，了解與工作相關的教育學、教育法、職業(yè)道德、心理學、管理學等學科的知識，努力成為大學生成長關鍵時期的人生導師。從職業(yè)情感方面來看，大多數新任輔導員都很年輕，剛剛走出校園進入職場，尚處于適應社會、摸索工作、定位自我的心理調適期，對他們進行引導式歸屬化的崗前培訓，能增強他們的職業(yè)情感，激發(fā)他們對工作的熱愛和對自我的認同感。
2. 有助于推動高校思想政治教育發(fā)展
為了創(chuàng)建高水平大學，現代高校思想政治教育已形成其特有的知識構架，有了自己相對獨立的專業(yè)體系。在這一體系中，優(yōu)秀的師資是必備要素，即學校要完成大學生思想引導的重要任務，就必須擁有一支具備較高思想政治教育水平的輔導員隊伍。
新任輔導員作為輔導員隊伍的新興力量，一旦走上工作崗位，就需要發(fā)揮教育管理大學生、維護高校穩(wěn)定的作用，成為學校思想政治教育工作的生力軍。然而新任輔導員中具備專業(yè)背景的比例并不高，有相當一部分未受到過專門的思想政治教育訓練，因而對新任輔導員的培訓就顯得尤為重要。對新任輔導員進行科學化專業(yè)化的培訓，可以全面提升他們的思想政治教育水平和管理指導大學生的水平，與高校思想政治教育發(fā)展的需要相匹配。
二、高校新任輔導員崗前培訓模式存在的問題
在輔導員的崗前培訓方面，我國還處在一個探索的階段，各片區(qū)輔導員培訓和研修基地都致力于為輔導員提供豐富的培訓內容，積累了一定的經驗，取得了一定的成效。但不可否認的是，當前的培訓模式仍然存在著一定的問題。
1. 培訓組班忽略差異
目前，相當一部分高校新任輔導員是非思想政治教育專業(yè)出身的人員，來源范圍很復雜，因而在崗前培訓組班時，參訓學員在性別、年齡層次、畢業(yè)學校、專業(yè)背景、經驗程度、能力水平等方面都存在一定的差異。以往的集中式大班化培訓雖然有涉及面廣、培訓人次多等優(yōu)勢，卻很難滿足參訓學員的多樣性和層次性，不利于真正有效提升輔導員的知識和能力，暴露出不足之處。
2. 培訓方式固化單一
現階段各個輔導員培訓和研修基地采用的崗前培訓方式，主要集中于利用輔導員上崗前一段時間進行課堂理論教學。這種培訓方式固化單一，在單向的灌輸中向新任輔導員傳遞教育知識，缺乏互動性和靈活性。
一方面，從學員接受度看，近年高校輔導員的來源主要是碩士研究生，不少輔導員還具有海外學歷或海外研修背景，這些“新鮮血液”年輕、眼界開闊、思維活躍、接受新鮮事物能力強，注重自身思考領會的過程，注重實踐能力的培養(yǎng)，對于單一的課堂講授法往往接受度較低。另一方面，從培訓效果看，進行灌輸式接受型教育模式能夠對參訓學員的知識和能力形成短期內的影響，但由于參訓學員缺乏自主性，往往處于象征性參與或假性參與中，很難獲得持久的培訓效果，不利于他們綜合素質的培養(yǎng)與提高。
3. 培訓評價流于形式
現有的高校輔導員的崗前培訓模式注重輔導員的知識性需求，不注重培訓后的評價和激勵，整個培訓系統(tǒng)缺乏合理完善的評價機制。具體體現在兩個方面：一是培訓過程中即時評價環(huán)節(jié)的缺失，很難實現培訓內容的當下反思和即時鞏固；二是整個培訓的終結性評價環(huán)節(jié)空洞敷衍、流于形式，無法發(fā)揮應有的激勵作用。在這樣的評價機制中，參訓學員很難在總結與反饋的過程中抓住提升自我的有效契機，培訓成果得不到有效鞏固，成員也缺乏積極參與培訓的動機。
4. 培訓跟進無法滿足
新任輔導員崗前培訓通常是在培訓和研修基地學習1～2周，在這期間新任輔導員可獲得對工作相關理論的一定認識。培訓結束后，新任輔導員帶著所學理論知識踏上工作崗位，卻面臨著很多無處求教的問題，如這些理論知識如何應用于實際，理論知識與現實情況相矛盾時該如何決斷，無法套用理論知識的情形又該如何處理等。因此，大多數培訓學員非常希望在崗前培訓結束后仍能獲得一定的指導幫助，特別是與一線優(yōu)秀高校輔導員的交流的機會，在吸取前人經驗的基礎上更好地開展工作。但實際情況卻是崗前培訓結束后，輔導員回到各自就職的高校，便與輔導員基地斷了聯系，培訓過后無任何跟進，輔導員們再咨詢的強烈訴求無法得到滿足。
三、高校新任輔導員崗前培訓的模式創(chuàng)新
高校新任輔導員的崗前培訓是輔導員培訓系統(tǒng)工程中的重要一環(huán)，而《能力標準》是輔導員隊伍建設與發(fā)展的基本依據，是引領輔導員適應崗位需求的導向性標準，可以為解決目前輔導員崗前培訓中存在的問題提供新的權威視角。根據《能力標準》的要求，可進一步深化對高校輔導員崗前培訓的模式創(chuàng)新的研究。
1. 培訓組班考慮差異性
為了體現出輔導員職業(yè)能力及發(fā)展的差異性，《能力標準》將輔導員分為初、中、高三個職業(yè)能力等級，對他們在職業(yè)功能上應具備的理論知識儲備和能力水平提出了明確要求。
面對新形勢下的大學生工作要求，培訓組班需要有一定調整，特別是在整體的構架與課時的安排上要特別強調尊重差異。因此，根據輔導員在專業(yè)背景、經驗程度、能力水平和職業(yè)需求等方面的差異實施分類培訓，滿足不同類型輔導員的現狀和需求，應當成為今后輔導員培訓的發(fā)展方向。培訓模式可由集體式大班化向分散式小班化和菜單式個性化轉變，參訓學員根據自身情況進入不同的培訓小班，學習個性化的培訓課程，從而實現培訓效果的最優(yōu)化。
（1）小班化。小班化的培訓模式即根據培訓對象的不同特點分成小班，按照整體優(yōu)化的原則統(tǒng)籌安排培訓，對各班的培訓內容、培訓方法和培訓流程等方面進行教學分化和細化，整合資源形成最佳的培訓構架。例如，分班時可以根據專業(yè)背景差異，分為專業(yè)班和非專業(yè)班，以優(yōu)化或彌補專業(yè)知識儲備；也可以根據輔導員思想政治工作經歷差異，以經驗程度為基礎分為高級班和初級班，以升華經驗或補充案例。
（2）個性化。考慮到即使按小班分化后，培訓對象的背景仍有一定的差異性與層次性，培訓模式可以進一步菜單式個性化，即提供職業(yè)領域的大量培訓課程，將其分為必修課和選修課，由參訓學員根據自己的需求進行選擇，必修課在小班上，選修課在另外的組班上，最后修滿一定學分即可。這樣的修學方式滿足了參訓學員的個性化需求，可大大提升培訓的實效。
2. 培訓方式強化主體性
《能力標準》明確要求輔導員拓寬工作視野，積極參與實踐。根據《能力標準》，中級輔導員應當具有一定理論和實踐成果，高級輔導員則應當具有豐富的實踐經驗。由此可見，實踐教育是輔導員職業(yè)發(fā)展中必不可少的重要環(huán)節(jié)。在實踐中進行總結反思，在實踐中完善知識儲備，在實踐中升華理論研究，在實踐中提高工作水平，是輔導員個人成長、隊伍發(fā)展的必經之路。
新任輔導員崗前培訓最重要的就是把培訓主體定位為參訓輔導員，根據輔導員隊伍的發(fā)展需求，選擇適應他們的實踐型培訓方式，提升培訓實效。實踐型培訓要求學員主動進行實踐學習，而不是被動接受理論灌輸，在學習過程中代入自我，及時內化與總結，構建起自己專屬的工作思路和工作方法。
（1）案例探討。新任輔導員更傾向于接受創(chuàng)新型的培訓方式，樂意吸收通過互動教學、尤其是實際案例模擬探討傳達的培訓理念。為此，培訓基地可將培訓內容有效融合案例教學情景模擬、分組探討和主題發(fā)言等形式，吸引參訓學員的興趣，調動其參與的積極性。案例探討可讓學員在實際問題中學，通過各類互動讓學員向老師學、向同輩學員學，將簡單的單向灌輸局面轉變?yōu)榕嘤枌W員自覺自愿的探索，充分發(fā)揮了參訓學員的主體性。
（2）技能比賽。輔導員職業(yè)技能比賽是一種較為特別而又十分有效的培訓方式，對于輔導員的綜合素質和職業(yè)能力具有重要的促進作用。參考職業(yè)能力大賽的形式，可在培訓過程中設置諸如主題演講、案例分析、談心談話、模擬班會，乃至“巧記大學生名字的絕活”，和諧班級創(chuàng)建方案設計與演示等比賽環(huán)節(jié)。豐富多彩的職業(yè)技能比賽形式新穎、構思精妙、感染力強，橫向上貼近大學生工作實際，縱向上接軌各層各級輔導員職業(yè)能力大賽，既可檢驗參訓學員的大學生思想政治教育的水平，又可進一步激活他們的思維，以賽促訓，以賽代練，為他們日后正式走向工作崗位進行良好的墊。
（3）才藝展示。多才多藝、不退縮不怯場是輔導員的重要素質。這樣的輔導員可以引領校園高雅文化，獲得更多大學生的歡迎和喜愛，無形中也會為他們有效開展大學生教育管理工作增添了分量和籌碼。在日常培訓之余，培訓基地可通過組織文藝晚會、各校聯誼、素質拓展等形式，為參訓輔導員提供展示才藝的平臺，對輔導員進行膽量訓練、藝能訓練，通過這樣的形式增強輔導員的人格魅力、提高他們的形象和親和力。
3. 培訓評價注重激勵性
《能力標準》明確規(guī)定了輔導員職業(yè)能力標準的具體內容，為推動輔導員培訓與研修基地和各高校進一步制定完善輔導員隊伍考核評價機制提供了基本的依據。構建合理的輔導員崗前評價體系主要是通過明確目的、評判過程、獎勵先進來推動輔導員職業(yè)發(fā)展、提高新任輔導員崗位培訓的實效性。
當前，輔導員的崗前培訓需要制定更為科學合理的評價體系，一方面，為避免評價流于形式，應適當減少或弱化成果提交中文字總結的比重；另一方面，為更好地發(fā)揮評價的促進激勵作用，應增加即時評價環(huán)節(jié)，并注重終結性評價的激勵性。
（1）形成性評價。在崗前培訓過程中對新任輔導員的專業(yè)表現進行形成性評價，以激勵教師不斷完善自我。培訓教師在每次小組討論或個人表現之后盡快給予即時反饋，以表揚發(fā)言、鼓勵思考為主，幫助新任輔導員發(fā)現問題改進工作，同時在崗前培訓中建立信心。
（2）終結性評價。在崗前培訓后對新任輔導員在專業(yè)知識、實踐技能方面能否達到合格輔導員的標準作出終結性評價，并配套高校各自的校本激勵機制。將崗前培訓的評價結果與輔導員評優(yōu)、職稱晉升等方面聯系起來，評價與個人利益息息相關，有助于直接提升輔導員參與培訓的主動性和積極性，從而增強崗前培訓的實效。
4. 培訓跟進網絡化
為了體現輔導員職業(yè)發(fā)展的階段性和漸進性，《能力標準》將輔導員職業(yè)能力劃分為三個等級，以幫助輔導員根據自身情況明確自己當前所處的職業(yè)發(fā)展階段和該階段應具備的職業(yè)能力，從而進一步定位今后的發(fā)展目標，按照職業(yè)發(fā)展規(guī)律穩(wěn)步提升。因此，完善的崗前培訓制度需要通過后續(xù)跟進，持續(xù)激發(fā)輔導員職業(yè)發(fā)展的內在驅動力，將外在要求與內在驅動力有機結合，保證培訓效果持續(xù)長效。
可建設一個綜合網絡平臺，在平臺上幫助每位新任輔導員制定個性化培養(yǎng)方案、建立培訓成長記錄檔案，隨時跟進新任輔導員職業(yè)發(fā)展和職業(yè)需求。可以在平臺上建立各省優(yōu)秀輔導員資料庫，收集各高校的優(yōu)秀輔導員個人簡歷及工作案例入庫供輔導員共享。這一平臺可以轉變輔導員培訓和研修基地僅僅作為“過路驛站”的形象，將培訓和研修基地打造成為溫暖的“港灣”，是輔導員長遠發(fā)展過程中建檔造冊、成長記錄的檔案袋，疑難解答、朋輩交流的尋寶地，知識的增長園和能力的助長區(qū)。只有建立了崗前培訓與后續(xù)跟進有機結合的長效機制，實現階段性與長效性統(tǒng)一，輔導員培訓和研修基地才能真正做到名副其實。
四、結束語
高校新任輔導員崗前培訓是一項在探索中日趨完善的工作，它雖僅為輔導員終身培訓的一個環(huán)節(jié)，但這初始一環(huán)的效果如何，直接影響著輔導員的職業(yè)情感和能力基礎，并關系到高校大學生教育管理隊伍的穩(wěn)定及工作質量的好壞。因此，在職業(yè)能力視角下尋找創(chuàng)新型的崗前培訓模式，是輔導員自身成長的需要，更是高校人才培養(yǎng)和整體發(fā)展的要求。通過培訓組班時考慮差異性、培訓方式上強化主體性、培訓評價中注重激勵性、培訓跟進時網絡化，進一步提升高校輔導員崗前培訓實效性，可以實現高校輔導員隊伍專業(yè)化提升，從而在開展高校思想政治教育工作中發(fā)揮更大的推動作用。
參考文獻：
[1]蔡楓瑜.探索高校輔導員崗前培訓新模式[J].高校輔導員，2012（05）.
[2]李忠軍.以職業(yè)能力建設為核心推動高校輔導員隊伍專業(yè)化發(fā)展[J].思想理論教育，2014（12）.
篇2
基金項目：本文系上海學校德育實踐研究課題（項目編號：2010-D-064）的研究成果。
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2012）04-0112-03
一、充分認識高校輔導員職業(yè)化培訓的重要意義
現代人力資源管理中，培訓是不可或缺的一環(huán)。在當前高校輔導員隊伍的建設中，培訓也已成為核心環(huán)節(jié)，具有重要意義。
1.職業(yè)化培訓可以提高高校輔導員的思想政治理論素養(yǎng)
思想政治工作是高校輔導員工作的基礎和核心。作為高校的思想政治工作者，高校輔導員必須全面引導和幫助學生，尤其側重從思想政治教育的角度培養(yǎng)他們的成長。當前高校輔導員盡管都是黨員，學歷層次也較高，但是專業(yè)背景卻包羅萬象、五花八門，這導致高校輔導員思想政治理論素養(yǎng)參差不齊。因此，加強培訓有助于使他們獲得深厚的理論功底和過硬的思想政治素質。
2.職業(yè)化培訓可以提升高校輔導員服務和管理學生的水平
當前，高校輔導員工作的中心不斷由“日常事務”轉向“專業(yè)事務”，因此，加強輔導員培訓有利于幫助輔導員準確把握國家政策法規(guī)，快速適應高校學生管理理念的發(fā)展、思維的轉換、方法的更新以及重心的轉移，使學校學生管理工作在新形勢、新任務面前不至于陷入知識恐慌，從而不斷提高輔導員服務學生和管理學生的水平，[1]使高校輔導員更有效地服務和管理學生。
3.職業(yè)化培訓可以強化高校輔導員角色的職業(yè)自我認同感
培訓是現代人力資源管理的重要手段，它不僅是福利，更是高校輔導員職業(yè)發(fā)展的推動器，它能使輔導員對自身的工作職責和目標有更深刻的理解和認識。通過培訓，輔導員可以開拓眼界，提高其自身素質和業(yè)務能力，真正認同和熱愛輔導員崗位，增強其職業(yè)自信和自我認同感。
4.職業(yè)化培訓是高校輔導員隊伍職業(yè)化發(fā)展的必由之路
從管理學中的“庸人沉淀”理論來看，越是優(yōu)秀的輔導員越是能夠得到較快的提拔或轉崗，這樣使得優(yōu)秀人才不斷脫離輔導員隊伍，而留在隊伍里的越來越多的是平時表現一般的輔導員。因此，只有通過不斷的有效培訓，提高輔導員的素質和工作表現，強化他們的業(yè)務能力，才能改變“庸人沉淀”這種現象，促進高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展。
二、當前高職高專院校輔導員職業(yè)化培訓的現狀分析
為了充分了解高校輔導員培訓的現狀，筆者以問卷調查的方式對上海7所高職高專院校輔導員的培訓情況進行了抽樣調查。調查問卷發(fā)放140份，收回有效問卷109份，有效回收率為77.9%。
1.輔導員培訓的頻率與機會情況
表1的數據顯示，工作2年以下的輔導員有11人，其中有90.9%的輔導員參加過1次培訓，有9.1%沒有參加過培訓。由于按照一般要求，高校輔導員上崗前必須參加崗前培訓，因此90.9%的輔導員參加過的1次培訓基本可被認為是崗前培訓。工作2～3年的輔導員有27人，其中有11.1%的輔導員僅參加過1次培訓，88.9%的輔導員參加過2～3次培訓。工作3到5年的輔導員有43人，都參加過不止1次的培訓。其中，參加過2～3次培訓的有27.9%，參加過4～5次培訓的有62.8%，參加過6次及以上培訓的有9.3%。工作5年以上的輔導員有28人，其中參加過2～3次培訓的有17.9%，參加過4～5次的有75.0%，參加過6次及以上的有25.0%。這反映出高校輔導員整體參加培訓的頻率普遍較低，平均1年1次左右。從表2和表3的數據來看，輔導員接受培訓的頻率遠不能滿足輔導員參加培訓的需求。認為學校提供培訓機會較少的輔導員有51.4%，認為一般的有37.6%。同時，有56.0%的輔導員認為非常需要參加培訓，有24.8%的輔導員認為需要參加培訓，僅有19.2%的輔導員表示不需要參加培訓或者無所謂。
2.輔導員培訓的類型與內容情況
高職高專院校輔導員培訓的類型包括崗前培訓、日常培訓、專題培訓以及職業(yè)化培訓。輔導員崗前培訓是指對新任輔導員進行思想政治教育基本理論、學生工作相關政策、心理健康教育及學生工作基本內容等方面的基礎培訓；輔導員日常培訓是指對在崗輔導員進行思想政治教育、學生事務管理、學生工作相關政策等方面的強化培訓；輔導員專題培訓是指根據工作環(huán)境、條件的發(fā)展變化對在崗輔導員進行特定方向、特定領域的專門培訓；輔導員職業(yè)化培訓是指根據輔導員的自身興趣愛好和專長對他們進行思想政治理論教育、職業(yè)生涯規(guī)劃或者心理健康教育等某一方面的研修深化培訓。據表4數據顯示，85.3%的輔導員參加過日常培訓；56.0%的輔導員參加過專題培訓；僅有23.9%的輔導員參加過職業(yè)化培訓。
輔導員培訓的內容包括思想政治理論教育、心理健康教育、職業(yè)生涯規(guī)劃指導、突發(fā)事件危機處理以及諸如獎助貸、就業(yè)推薦、黨建、班級管理等一般性事務管理。據表5數據顯示，84.4%的輔導員參加過一般事務性管理的培訓；70.6%的輔導員參加過思想政治理論培訓；僅有33.9%的輔導員和26.6%的輔導員分別參加過心理健康教育和職業(yè)發(fā)展指導培訓。
3.輔導員培訓的師資情況
輔導員培訓成效的關鍵取決于師資力量。從目前的師資構成來看，培訓師資主要有優(yōu)秀輔導員、學工系統(tǒng)負責人、企業(yè)高管、職業(yè)培訓師、政府官員、學者以及境外專家等等。從表6可以看出，在輔導員參加過的培訓中，接受過優(yōu)秀輔導員培訓的比例最高，達到84.4%；接受過學工負責人培訓的比例其次，達到81.7%；接受過境內相關學者培訓的比例為79.8%；接受過政府官員培訓的比例為65.1%；接受過職業(yè)培訓師培訓的比例為52.3%；接受過專家型輔導員培訓的比例為30.3%；接受過境外相關專家培訓的比例為20.2%。表7反映了高職高專院校輔導員對培訓的師資需求。輔導員最期望的培訓師資人選從高到低依次是專家型輔導員、境外相關專家、職業(yè)培訓師、優(yōu)秀輔導員、學工負責人、境內相關學者和政府官員。很明顯，培訓師資現狀與輔導員培訓的師資需求期望存在一定差距。
4.輔導員培訓的途徑與方法情況
高職高專院校輔導員培訓的途徑主要包括校內培訓、輔導員培訓基地培訓、專門機構培訓、網上課堂以及境外培訓等等。表8顯示，有70.6%的輔導員參加過校內培訓；有29.4%的輔導員參加過專門機構培訓；有94.5%的輔導員參加過輔導員基地培訓；24.8%的輔導員參加過網上課堂培訓；僅有2.8%的輔導員去境外培訓過。從表9來看，輔導員最期望的培訓途徑是境外培訓，達到98.2%；輔導員期望參加專門機構培訓的比例也較高，達到55.0%，顯著高于輔導員參加專門培訓機構培訓的現狀；網上課堂的期望比例也比現實高，達到38.5%；校內培訓成為最不受輔導員期望的培訓途徑，比例僅為19.3%。
此外，表10顯示了高職高專院校輔導員培訓方法的現狀：接受過課堂講授方法的輔導員達98.2%；接受過研討交流方法的為88.1%；接受過案例教學的為44.0%；接受過情景模擬和視聽技術的輔導員分別僅為19.5%和12.8%。然而，據表11顯示，輔導員期望的培訓方法依次是：課堂講授，比例為92.7%；案例分析，比例為88.9%；研討交流，比例為76.1%；情景模擬，比例為67.9%；視聽技術，比例為23.9%。
5.輔導員培訓的評估情況
培訓評估可以分為過程評估和事后評估。過程評估是對培訓整個過程進行監(jiān)督和管理，以期為了培訓可以隨時進行調整達到更好的培訓效果。事后評估是通過對培訓結果的總結和分析來評估培訓的效果，以便為今后的培訓提供決策參考。表12顯示了目前高職高專院校輔導員培訓評估的情況：接受過面談或意見調查等評估形式的輔導員為47.7%；接受過培訓心得體會總結等評估形式的為67.0%；接受過考試或測試等評估形式的為8.3%；接受過演講匯報評估形式的為13.8%；接受過輔導員過程評估形式的為19.3%；沒有接受過任何形式評估的占26.7%。
三、結論與相關建議
1.結論
第一，高職高專院校輔導員培訓意愿強烈，但機會較少。超過80%的被調查輔導員認為自己需要參加培訓，超過50%的被調查輔導員認為自己非常需要參加培訓。然而，有超過半數的被調查輔導員認為學校提供的培訓機會較少。從輔導員參加培訓的統(tǒng)計情況來看，絕大多數輔導員平均1年僅為1次，頻率較低，并且，隨著工作資歷的增加，只有極少數輔導員的培訓機會有所增加。
第二，高職高專院校輔導員日常培訓較多，職業(yè)化培訓較少。在當前的高校輔導員聘用體制下，絕大多數輔導員是欠缺工作經驗的應屆生，并且專業(yè)背景千差萬別，甚至不少輔導員的專業(yè)背景與學生工作極不相關，因此，高校輔導員隊伍職業(yè)化建設只有通過職業(yè)化培訓的途徑來完成。然而，通過調查，目前輔導員培訓多以日常培訓為主，職業(yè)化培訓較少，僅有23.9%的輔導員參加過，這對輔導員職業(yè)化道路的發(fā)展有很大影響。
第三，培訓師資多元化，專家型輔導員最受青睞。當前高校輔導員培訓師資呈現多元化狀態(tài)，優(yōu)秀輔導員、學工負責人、境內相關學者以及政府官員是輔導員接受次數較多的培訓師資。然而，從高職高專院校輔導員需求來看，他們更傾向于接受專家型輔導員、境外相關專家以及職業(yè)培訓師的培訓。從這一點可以看出，輔導員比較期望通過專門化的培訓達成職業(yè)化道路。
第四，培訓途徑與方法較為單一，與需求存在差距。通過調查，輔導員有開拓眼界、國際比較、學習國外先進教育理念的強烈需求。此外，高職高專輔導員培訓的方法也較為單一，主要集中在講授和研討的形式，對輔導員期望較高的案例分析和情景模擬的培訓方式重視不夠，有待加強。
第五，培訓評估的意識較為淡薄，容易流于形式。培訓評估是改進培訓質量，提高培訓效果的重要保證。但是，從調查來看，輔導員培訓“重培訓、輕評估”，培訓評估意識不強的現象十分明顯，有超過1/4的輔導員沒有參加過任何形式的培訓評估；僅有不足20%的輔導員接受過過程評估；事后評估中也以培訓總結為主要形式，缺乏實質性客觀評價內容，容易流于形式。
2.建議
加大培訓經費投入力度，強化職業(yè)化培訓理念。當前不少高職高專院校輔導員培訓機會欠缺、培訓質量不高，很大程度上是由于培訓經費的不足。然而，正如松下幸之助所言：“培訓很貴，不培訓更貴”。盡管增加輔導員培訓的機會確實需要提高輔導員培訓經費，但是通過加大培訓的力度不僅可以解決輔導員“庸人沉淀”、浪費人力資本的問題，更可以建立起一支高效率、高素質、職業(yè)化的輔導員隊伍去更好地為學生服務、為學校服務。當然，在加大培訓經費投入力度的同時，要強化職業(yè)化培訓的理念，避免流于形式、走過場式的培訓，從而造成培訓資源的浪費。
加強培訓需求分析，提高培訓的針對性和有效性。通過調查發(fā)現，高職高專院校輔導員的培訓現狀，不管是從培訓師資，還是從培訓內容和培訓方法來看，都與輔導員的培訓需求存在一定差距。這種差距必然會影響輔導員職業(yè)化發(fā)展的道路，比如，有志于在心理健康教育方面有所建樹的輔導員鮮有此方面的研修培訓機會，卻常獲得事務性管理培訓機會。因此，為使輔導員培訓工作的開展更有成效，可通過建立培訓需求模型（主要有三種：一是培訓需求差距分析模型；二是勝任特征模型；三是前瞻性培訓需求分析模型），[2]從三個層次做好輔導員培訓需求分析，即學校需求、工作任務需求和輔導員自身需求。
建立科學的培訓評估制度，確保再次培訓的效果。輔導員培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環(huán)節(jié)，既是對整個輔導員培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又為以后輔導員培訓活動的培訓需求提供了重要信息。[3]教育部《2006-2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》也提出，要“制訂輔導員培訓質量評估標準，建立質量評估制度”，[4]這足以說明輔導員培訓評估的重要性。科學的輔導員培訓評估制度可以分為以下幾個步驟：分析培訓需求、確立評估目標、收集評估數據、選擇評估工具、建立評估模型、反饋評估結果。其中，最常用的培訓評估模型是柯式模型，它包括四個層次，分別是反應層次、學習層次、行為層次以及結果層次。[5]
綜上所述，輔導員培訓的成效如何直接關系到高職高專院校輔導員隊伍職業(yè)化建設的成敗。只有通過加大培訓力度、強化職業(yè)化培訓理念、加強培訓需求分析、建立培訓評估制度等一系列的措施，才能保證和提高輔導員培訓的質量，從而促進高職高專院校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的建設。
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篇3
現代人力資源管理理論認為，對組織成員的培訓與潛能開發(fā)是一種維持組織發(fā)展，提高個體素質的手段，也是一種獎勵利形式。在當前高校輔導員職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的背景下，培訓是提高輔導員的素質，開發(fā)輔導員智力，挖掘輔導員潛能，提升輔導員的業(yè)務水平和工作技能，優(yōu)化輔導員隊伍的重要手段，加強高校輔導員培訓，對建立一支職業(yè)化、專業(yè)化、專家化的輔導員隊伍，具有十分重要的戰(zhàn)略性意義。
一、高校輔導員培訓的含義
對于輔導員的培訓，《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》（簡稱“教育部24號令”）第四章第十七條指出：“省、自治區(qū)、直轄市教育行政部門應當建立輔導員培訓和研修基地，承擔所在區(qū)域內高等學校輔導員的崗前培訓、日常培訓和骨干培訓，對輔導員進行思想政治教育、時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學以及就業(yè)指導、學生事務管理等方面的專業(yè)化輔導與培訓，開展與輔導員工作相關的科學研究，各高校負責對本校輔導員的系統(tǒng)培訓。”教育部下發(fā)的《2006—2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》明確指出，要以教育部舉辦的全國輔導員骨干示范培訓為龍頭，以輔導員培訓和研修基地舉辦的培訓為重點，以高校舉辦的系統(tǒng)培訓為主體，逐步構建分層次、多形式的培訓體系。由此可見，高校輔導員的培訓工作已經受到重視并全面啟動。
高校輔導員培訓指的是國家教育主管部門、各級教育行政管理部門和各高校根據學生教育管理工作的特點，按照輔導員的職業(yè)需求，通過各種形式，有計劃、有組織地為提高輔導員的基本素質和業(yè)務能力所進行的教育、培養(yǎng)和訓練活動。對此含義的理解有以下四點：第一，輔導員的培訓機構由國家教育主管部門、各級教育行政管理部門和各高校組成，構建不同層次的培訓體系，培訓機構對輔導員的培訓應視為一項義務，全面負責輔導員培訓的計劃、組織、管理和經費開支等工作。第二，高校輔導員培訓以學生教育管理工作為中心，目的是使輔導員通過培訓而掌握職業(yè)崗位所必需的知識、能力和技巧，以熟悉學生管理工作規(guī)律并進而直接改進學生管理工作。第三，高校輔導員的培訓內容是針對工作崗位的具體需求，突出“干什么，學什么，缺什么，補什么”的特點，是一種向輔導員有針對性地傳授專業(yè)知識和提高工作技能的繼續(xù)教育過程。第四，高校輔導員的培訓應根據輔導員的現實工作需要，按需施教，采取靈活多樣的形式和種類，分級分類別地開展教育培訓，培訓時間可長可短，既可有定期培訓和短期培訓，又可有脫產培訓、半脫產培訓和在職培訓，另外，還可有校本培訓、校外培訓和委托專業(yè)機構培訓，同時，培訓方法上除了傳統(tǒng)的理論講授，還應增加討論、個案分析研究、考察調研、情景模擬等形式多樣的體驗式實踐環(huán)節(jié)。
二、高校輔導員培訓工作存在的主要問題
（一）重理論，輕實踐
現階段，高校輔導員的培訓形式已趨向了多樣化，有崗前培訓、常規(guī)培訓、專題培訓、骨干培訓和學歷培訓，這在一定程度上滿足了不同層次的輔導員職業(yè)需求，有助于輔導員的成長和發(fā)展。但是，各種形式的培訓主要以課堂講授理論知識為主，以“研討、個案分析、親身體驗”等形式多樣的實踐環(huán)節(jié)所占的比重偏低，這遠遠不能滿足輔導員的培訓需求，重視培訓與實踐相結合，才能有助于輔導員在培訓實踐中優(yōu)化能力結構、提升能力素質。以華東理工大學實行高校間輔導員的相互掛職鍛煉為例，通過簽約每年互派輔導員進行一個月的掛職鍛煉，這種掛職鍛煉的體驗式實踐形式大大拓寬高校間輔導員的學生工作視野，在相互學習中積累工作經驗，值得高校在輔導員培訓工作中大膽借鑒和嘗試。
（二）重培訓，輕培養(yǎng)
培訓作為推進輔導員隊伍專業(yè)化建設的重要途徑，加強高校輔導員培訓工作已經成為共識，教育主管部門和各高校也不斷為輸送輔導員參加培訓提供了平臺，但是培訓與培養(yǎng)并沒有合理的鏈接，主要體現在：一是培訓工作隨意性大，不能針對不同的培養(yǎng)對象進行分層次的培訓，不利于不同學歷層次、知識結構、基本素質和業(yè)務水平輔導員的職業(yè)發(fā)展；二是培訓內容不夠系統(tǒng)，針對輔導員實際工作和工作難點的處理技巧培訓極少，不利于提高輔導員解決新問題的能力；三是培訓與考核不掛鉤，不利于檢查參訓輔導員的學習效果，并根據不同能力的輔導員來分配工作。由此可見，一旦培訓與培養(yǎng)脫節(jié)，不僅造成資源的浪費，而且也失去了培訓的真正意義。
（三）重施教，輕需求
高校輔導員培訓全面啟動以來，雖然培訓的內容和形式在不斷地優(yōu)化，但是仍不能最大限度地滿足輔導員的培訓需求，主要存在的問題有：一是不能滿足不同工作年資輔導員的培訓需求；對一些參加工作多年的輔導員，為適應學生教育管理工作的新形勢發(fā)展。他們更需要參加更新知識方面的深造培訓，而現實這類的培訓還得不到廣泛的推廣。二是不能滿足不同專業(yè)背景的輔導員的培訓需求；以醫(yī)藥院校為例，由于這類院校的輔導員也并不都是醫(yī)藥類專業(yè)畢業(yè)的，所以培訓中有必要增加醫(yī)藥方面的背景知識，幫助輔導員了解所帶學生的專業(yè)知識，有利于更好地開展學生工作。三是不能滿足不同類型學校的輔導員的培訓需求；如：師范類大學和商科類大學，兩類大學無論是辦學環(huán)境還是對學生的培養(yǎng)目標均存在差異，所以在這對兩類大學的輔導員培訓時就必須區(qū)別對待。
（四）重組織，輕實效
在教育部對高校輔導員培訓工作的規(guī)劃下，各地教育主管部門和高校紛紛根據實際情況制定了一系列具體的輔導員培訓組織實施辦法，為輔導員的培訓搭建平臺。然而，反觀當前輔導員的培訓現狀，培訓的效果仍不理想，存在的不足主要有：由于缺乏系統(tǒng)的培訓質量評估制度、管理監(jiān)督制度和激勵機制，對參訓輔導員的學習、出勤、考核等參訓情況沒有詳細的跟蹤、記錄與反饋，培訓行為極不規(guī)范，容易導致“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”，無法保證培訓工作的實效性。
三、對完善高校輔導員培訓工作的思考與建議
培訓作為提高輔導員素質的重要組成部分，不僅是每一位高校輔導員的權利，更應是輔導員的一項義務，基于當前高校輔導員培訓工作的存在的種種問題，必然會妨礙輔導員素質的提高。而輔導員的素質和工作水平將直接決定和影響一個學校的學生工作，因此，完善高校輔導員培訓工作任務迫在眉睫。
（一）要提高對高校輔導員培訓工作的認識觀念
我國高校設立輔導員制度已有50多年歷史，經過50多年的發(fā)展，高校輔導員承擔著黨的路線、教育方針的傳播者，培養(yǎng)社會主義建設人才的教育者，學生學習生活管理者三重角色。從人力資本角度來說，高校輔導員是國家的重要人才資源，是社會和國家和諧穩(wěn)定發(fā)展的重要力量，因此，正確認識和對待高校輔導員培訓工作，將會得到可觀的回報，并惠及社會的方方面面。這需要做好以下的工作：第一，解決輔導員培訓的經費問題；輔導員培訓是一項長期投資，它的回報周期雖長，但綜合效益巨大，從目前狀況來看，要讓更多的高校輔導員有機會參加各種不同層次的培訓，費用問題仍是關鍵，所以各級教育行政管理部門要因地制宜地制定相關的輔導員培訓專項資金政策，通過物質性投入方式大力支持高校輔導員的培訓工作，確保培訓工作順利開展。第二，安排充足的培訓時間；培訓的效果與時間有緊密的聯系，既然輔導員的培訓是學習提高的重要途徑，那么在培訓時間的安排上應慎重考慮廣大輔導員的工作實際，保證輔導員有時間、有空間、有條件去發(fā)展和提高，這樣既有利于調動輔導員的培訓積極性，又可讓輔導員安心地參加培訓。第三，設計合理的培訓內容；除了理論學習，培訓內容還應不斷優(yōu)化創(chuàng)新，可根據不同層次輔導員的自身需求設計培訓模塊，重在解決輔導員實際工作中的難點，提高學生管理工作的能力，可以通過引鑒國外大學學生管理工作的成功案例，開闊輔導員的工作視野，提高輔導員的業(yè)務水平。
（二）把能力提升作為高校輔導員培訓工作重點
輔導員的能力是輔導員素質構成中的最重要因素，它決定了高校學生管理工作水平和質量，加強高校輔導員的學生管理能力建設是增強輔導員隊伍活力和競爭力的關鍵。根據新時期學生教育管理工作的特點，輔導員應具有多方面的能力。主要包括：一是教書育人的能力。這要求輔導員不僅要上講臺給學生傳授知識，幫助學生解答疑惑，而且還要做好學生的思想政治教育工作，引導學生樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀，從而促進學生的成長成才成人。二是事務管理能力。輔導員是高校從事學生事務管理工作的一線人員，在事無巨細的學生事務性工作面前，輔導員應擺正工作重心，堅持人性化的管理，充分調動大學生的主觀能動性，強化學生的自我管理、自我教育和自我服務意識，從而提高學生事務管理工作績效。三是自我發(fā)展的能力。在高等教育大眾化和大學生思想多元化的新形勢下，高校輔導員要適應學生教育管理工作，就要不斷地自我提高和完善，這需要高校輔導員不斷加強學習，通過學習全面理解和認識學生教育管理工作，深入把握工作規(guī)律，進而提高發(fā)現和解決實際問題的工作能力。根據當今大學生的特點和主流，高校輔導員還應具有較強的創(chuàng)新能力和綜合應變能力。因此，強化高校輔導員的能力培訓，加強能力建設是輔導員隊伍建設的重要途徑。
（三）要擴大培訓規(guī)模，確保全員輪訓
培訓作為高校輔導員提升業(yè)務能力和水平的方式，應保證人人有機會參加相應的培訓。首先，要切實抓好新聘用輔導員的崗前培訓工作，力爭參訓率達到100%，通過崗前培訓讓新進入輔導員隊伍的人員了解自己即將從事的工作內容和工作程序，掌握一般的工作方法，為盡快進入輔導員的角色做好轉變。其次，要突出抓好常規(guī)培訓，不斷提高參訓率，通過常規(guī)培訓幫助輔導員掌握工作規(guī)律，提高解決工作難點的能力，從而更好地勝任本職工作；根據學生工作管理特點，要定期開展專題培訓，有計劃地組織輔導員選擇與自己工作和興趣相關的專題進行學習和指導。最后，結合高校輔導員隊伍實際，要大力推進骨干培訓，創(chuàng)造機會讓長期從事輔導員工作的突出人員參加國內、國外的多種形式的培訓，為高校學生工作隊伍培養(yǎng)優(yōu)秀人才，促進輔導員隊伍向職業(yè)化、專業(yè)化和專家化方向發(fā)展。為鼓勵更多的輔導員重視學歷的提升，應加大輔導員學歷培訓，積極鼓勵輔導員攻讀碩士和博士學位，為他們的成長和發(fā)展提供平臺。
（四）要創(chuàng)新培訓方式方法，完善培訓制度體系
根據高校輔導員隊伍的學歷層次、知識結構、工作年限、業(yè)務水平和基本素質，采取靈活多樣的培訓方式，多搞中短期的常規(guī)培訓和專題培訓。強化崗前培訓，推廣骨干培訓和學歷培訓，營造條件開展網絡培訓和遠程培訓，滿足不同層次高校輔導員的工作需求。培訓方法也應不斷創(chuàng)新，多采用個案分析、互相交流、實地模擬等互動參與性強的現代培訓方法，從偏重課堂理論培訓向課堂培訓與實踐鍛煉相結合的轉變，將培訓內容融入具體的案例和生動的實踐中，強化實踐教學，注重對現實熱點和難點問題的分析與研究，增強輔導員的培訓積極性和學習主動性。除此之外，建立健全高校輔導員培訓的管理機制、激勵機制、考評機制等制度體系，保證培訓內容、培訓進度、成績評定等教學工作的正常開展，同時，還應把終身培訓、全員輪訓等理念貫穿于高校輔導員培訓制度的全過程，既讓輔導員培訓成為持續(xù)、發(fā)展的過程，又讓每一位高校輔導員都享有參加不同類型培訓的同等機會。
（五）堅持培訓和培養(yǎng)相結合，健全培訓管理制度
培訓的有效性是輔導員培訓的生命線，要保證輔導員培訓不走形式，不走過場，真正收到實效，應把高校輔導員的培訓與轉正、考核、晉升等掛鉤，明確輔導員接受培訓的權利和義務，建立培訓動力機制，完善各類培訓，建成高校輔導員全員輪訓體系，把培訓與培養(yǎng)相結合，逐步做到“不經培訓不上崗，不經培訓不轉正，不經培訓不提拔”。實行輔導員培訓跟蹤制度，加強培訓證書管理，建立輔導員培訓檔案制度，高校要保證有專門的培訓部門負責輔導員培訓的組織、檢查和建檔工作，把輔導員參加培訓的情況記入本人檔案，作為高校輔導員年度述職考核和培養(yǎng)提升的重要考察依據。
一個職業(yè)是否專業(yè)，不僅要看是否有相關學科和學術研究作支撐，還要看它有沒有專業(yè)的標準和專業(yè)的培訓。輔導員培訓是我國高等教育發(fā)展的必然趨勢，也是輔導員隊伍發(fā)展的內在要求。加大對高校輔導員的培訓力度，是一項重要的人力資源投資，各地教育部門和各高校應在具體的實踐中深入探索和不斷總結經驗，積極完善高校輔導員的培訓制度，從而全面提高高校輔導員隊伍的整體工作能力和業(yè)務水平，促進輔導員向職業(yè)化、專業(yè)化和專家化的方向發(fā)展。
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篇4
一、高校輔導員隊伍現狀分析
1、輔導員工作任務繁重，心理壓力較大
在學生教育與管理方面事無巨細，任何一個部門都可責問、指揮輔導員，這無形中擴大了輔導員的職責范圍，增加了輔導員的工作量，使他們疲于應付繁雜的事務性工作。同時，輔導員還承擔一定的思想政治教育類和職業(yè)發(fā)展類課程的教學任務，有的還承擔部分專業(yè)課程的教學和科研任務，因此，輔導員的工作負荷很大；另外，輔導員面對的是大學生，教育管理責任重大，而現代大學生追求獨立、自我，思想較以往更加活躍，受網絡不良信息的影響，以及學習、生活、工作、情感等方面的壓力而不斷出現違紀現象或者心理問題，而某些領導、教師、學生、家長、社會人員不重視輔導員工作，甚至看不起輔導員，認為是上課水平不夠才來干輔導員工作的，在工作上不支持輔導員，輔導員名義上政治地位很高，但實際上沒有受到應有的尊重、理解與支持，因此，輔導員心理壓力很大。
2、職責不明確，職業(yè)認同感低
一方面，對于輔導員的具體職責劃分不清楚，似乎與學生有關的所有工作都能找到輔導員，輔導員就象是打雜的，整天忙忙碌碌，卻沒有多少成就感；另一方面，雖然輔導員在職稱評定、職位晉升方面的渠道已經基本暢通，但由于各種力量對輔導員的偏見、不尊重、不理解，以及考慮到實際付出的勞動與得到的福利待遇、社會地位不相符等，使得輔導員特別是專職輔導員糾結于自己所學專業(yè)與做輔導員之間，感覺個人發(fā)展前途迷茫，欠缺有效的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)認同感較低，產生職業(yè)倦怠，想方設法轉崗，導致輔導員隊伍不穩(wěn)定。
3、入職不規(guī)范，培訓缺乏實效
雖然制定了輔導員的選拔制度，但選拔體系不完善，而且對相關制度的執(zhí)行不嚴格，有的甚至是隨便指定一個教師來做輔導員，沒有進行過任何崗前培訓，根本不具備從事輔導員工作的基本知識與技能，這些不規(guī)范的入職行為導致有些輔導員的基本素質和能力不夠，需要很長時間才能適應輔導員工作；許多高校也建立了較為系統(tǒng)的培訓制度，包括輔導員的崗前培訓，以及各級各類專項培訓，但培訓內容主要以管理理念和方法為主，培訓形式比較單一，培訓中缺乏案例和實踐，對培訓的考核不嚴格，有時完全是流于形式，對輔導員究竟有沒有達到培訓的次數要求，上級部門也沒有檢查和督促，因此經常出現培訓效果不理想的情況。另外，輔導員忙于繁雜的事務性，沒有時間參加培訓，特別是校外專題培訓。
4、科研能力不足，工作缺乏創(chuàng)新
輔導員渴望自己的專業(yè)理論能夠提升，但整天忙于事務性工作，也缺乏進行科研和開拓創(chuàng)新的主動性和積極性，只是憑經驗在開展工作，時間長了慢慢養(yǎng)成了懶于思考的習慣，在科研方面缺乏鍛煉和思考，因此科研能力有所欠缺，特別是缺乏心理咨詢和職業(yè)生涯指導方面的專業(yè)知識。輔導員的工作方式一定程度上限于簡單的通知和無聊的說教，缺乏創(chuàng)新，工作效率不高，很多輔導員不能成為讓學生從內心信服的專家。
5、考核獎評機制不完善，激勵作用不明顯
目前對輔導員缺乏科學的考核評價機制，考核的內容主要針對對學生的日常行為管理，似乎象保姆一樣把學生管理好了，學生不出現違紀行為，不出現大的心理問題，把寢室衛(wèi)生打掃好了就行了，而不是正確地去引導、教育、鍛煉學生，難以培養(yǎng)學生的獨立能力和創(chuàng)造能力，影響了輔導員工作積極性和能動性的發(fā)揮；對于獎評，從物質上來講，輔導員的待遇與辛苦的付出并不成正比，而且在評職稱過程中依然是阻力重重。而在在精神層面，有些領導不重視輔導員工作，在評優(yōu)等方面輔導員根本沒有任何優(yōu)勢可言，這嚴重打擊了輔導員的工作積極性，所以很多教師感覺就不如去搞自己的專業(yè)，做專職教師，而不是做輔導員。
二、高素質輔導員隊伍建設的策略分析
1、提高福利待遇，加強人文關懷
各級領導要高度重視輔導員的工作，做輔導員的堅強后盾，鼎力支持、幫助輔導員開展工作，多關心輔導員的工作和生活，及時了解他們工作生活中的困難和問題，多鼓勵輔導員，減輕他們的心理壓力，在物質上和精神上給予輔導員以更多的優(yōu)惠，提高工資福利待遇，完善職稱評定和職務晉升渠道，大力支持輔導員開展科學研究，使他們感覺到溫暖，使他們樂于付出，付出就應得到相應的回報，增強他們的職業(yè)歸屬感和成就感，鼓勵優(yōu)秀輔導員走職業(yè)型、專家型發(fā)展之路，確保擁有一支穩(wěn)定的骨干力量。
2、注重選拔培養(yǎng)，提高輔導員的素質
在進行輔導員的選聘時，堅持先培訓，后上崗，實行嚴格的準入制度。要選擇思想政治過硬，整體素質高，樂于奉獻，積極上進，喜歡輔導員工作，有一定的心理學、教育學知識，具備一定的職業(yè)生涯指導能力，所學專業(yè)與學生專業(yè)相同或相近的輔導員，這樣他們與學生之間有更多的共同語言，可以更有效地溝通交流，指導學生的學業(yè)，使輔導員扮演好學生的思想政治上的引導者、學習上的導師、生活上的朋友、職業(yè)生涯的規(guī)劃師。
充分發(fā)揮培訓培養(yǎng)在輔導員成長過程中的作用，建立完善的培訓培養(yǎng)計劃，使輔導員明確職業(yè)發(fā)展目標，開展崗前培訓、日常培訓、職業(yè)化培訓等系列培訓，進行多種形式、不同層級的專項培訓，使培訓內容豐富多彩，又與輔導員的日常工作緊密結合，而在培訓中又要進行全過程的考核，對各級各類培訓要嚴格考核，確保培訓有實效，提高隊伍的專業(yè)水平和職業(yè)能力，提升隊伍的整體素養(yǎng)和可持續(xù)發(fā)展能力，通過培訓引導輔導員加強科研工作，激發(fā)職業(yè)發(fā)展?jié)撃堋Ｈ鐚Χ鄶递o導員感覺力不從心的心理輔導和職業(yè)生涯指導等進行專門培訓，并結合實際進行相應鍛煉，使輔導員真正掌握相關的知識和技能。
3、明確職責，完善考核評價體系
要明確輔導員的職責范圍，不該輔導員管的堅決不能往輔導員身上推，使輔導員從繁雜的事務性工作中解脫出來，專心走入學生當中，多與學生交流，及時了解學生的思想、學習、生活、工作、情感等方面的情況，以便做好思想政治教育、學生事務管理、黨團生活、心理咨詢、職業(yè)發(fā)展指導等專項業(yè)務，保證輔導員有足夠的時間和精力去加強政治理論學習和參加技能培訓，提高政策、理論水平，有效地用科學的理論引導教育學生，真正成為大學生健康成長的指導者和引路人。
建立科學的考評指標體系，完善考核機制，逐步走向制度化、規(guī)范化和科學化，使考核發(fā)揮充分的引導和激勵作用，通過自我測評、學生測評、輔導員互評、領導考評、學校評定等多方位考評，對輔導員的工作進行全面、客觀、公正、準確的評價，并且使考評結果與人事考核、職稱評聘、職務晉升和各類獎懲緊密結合，提高輔導員工作積極性，穩(wěn)定輔導員隊伍，通過表彰先進、樹立典型，完善激勵機制，督促輔導員提高工作效率，保證工作質量。
4、開拓創(chuàng)新，提高工作效率
積極開展輔導員工作的理論研究和實踐探索，不斷改革輔導員工作，改變“重事務、輕總結；重實踐、輕研究”的現狀，建立研究型、專家化的輔導員隊伍，搭建平臺發(fā)動輔導員主動參與各層次的課題研究，并聘請校內外專家對課題進行研討、指導、評審。比如由學生處進行指導性研究，建立專門的輔導員工作有關的課題，督促大家多思考、總結自己的工作，靜下心來好好研究如何改進工作；同時，多利用現代化信息化手段開展工作，開發(fā)輔導員信息化管理系統(tǒng)，在網上辦理學生的日常事務，簡化辦事程序，減輕輔導員的事務工作壓力，提高工作效率。
總之，只有各級領導高度重視輔導員工作，建立健全選拔、培訓培養(yǎng)制度，把好選拔聘任關，完善考核獎評改善機制，使考核獎評真正直到督促激勵作用，適當提高輔導員的福利待遇，加強對輔導員工作的研究，才能建立一支高素質輔導員隊伍。
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一、高校輔導員培訓機制與輔導員專業(yè)化
1．大學生思政工作對輔導員專業(yè)化的要求。
教育部24號令規(guī)定：“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”這是對高校輔導員角色的明確定位。現階段在經濟結構全面調整和社會體制轉型中成長起來的“80后”、“90后”已成為大學生的主體，由于社會外部環(huán)境的多元化使得他們的個性帶有明顯的時代特征，高校學生工作者要不斷研究大學生的心理、行為方式等特點，全方位地為大學生提供學涯規(guī)劃、心理咨詢和就業(yè)指導等各方面的教育和服務，這都需要專業(yè)化素質才能有效進行。而當前高校的輔導員隊伍整體比較年輕，許多是由剛畢業(yè)的學生擔任，或由本校的學生畢業(yè)留校擔任輔導員，他們往往是由學校到學校，雖然易于同大學生交流，但缺乏社會閱歷，在進行“人生導師”定位時力不從心，更多是憑借專業(yè)知識和思政技能承擔“知心朋友”的角色，并在不斷專業(yè)化的過程中，逐漸加深“人生導師”的角色。
2．輔導員培訓機制是實現輔導員專業(yè)化的重要途徑。
目前，高校輔導員中大部分是由非思政教育專業(yè)出身的人員擔任，雖然在進行選聘的時候，他們都是具備各個專業(yè)背景的優(yōu)秀人才，綜合素質較高，甚至不乏高學歷人才，但由于高校思政工作的復雜性和專業(yè)性，他們剛進行輔導員工作時很難全面理解和把握工作規(guī)律，工作效率和質量很難保證。另外，思政工作的知識儲備和技能培養(yǎng)，在職前只能靠零星積累，而要保征輔導員孥業(yè)素養(yǎng)的形成必須依靠崗前培訓和職后培養(yǎng)。即使是思政教育專業(yè)出身的輔導員，面對大學生思想政治工作的新形勢和新特點，也需要與時俱進，根據專業(yè)化要求形成T型的知識技能架構，即既要專又要博，具有較為全面的知識和能力。
二、高校輔導員培訓機制的科學性要求
1．輔導員培訓機制需要規(guī)范化、系統(tǒng)化。
教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》及教育部辦公廳印發(fā)的《2006年―2010年普通高等學校輔導員培訓計劃》等文件對輔導員的培訓方面都有明確要求，高校在輔導員培訓方面必須有詳細的培養(yǎng)規(guī)劃，制定具體的培養(yǎng)方案。2007年9月，教育部在京召開高校輔導員培訓和研修基地建設工作會議，公布了首批21個教育部高校輔導員培訓和研修基地。上海市的輔導員培訓工作一直走在全國前列。上海制定了《上海市高校輔導員培訓工作實施辦法》，依靠高校，成立了7個培訓基地和5個心理健康教育與咨詢區(qū)域示范中心。目前，上海的輔導員培訓機制已成系統(tǒng)化，以教育部舉辦的全國輔導員骨干示范培訓為龍頭，以輔導員培訓基地和研修基地舉辦的培訓為重點，以高校舉辦的系統(tǒng)培訓為主體，構建了分層次的培訓體系。從培訓層次上分，有崗前培訓、日常培訓、專題培訓、職業(yè)化培訓四種類型，這四種類型橫向貫通。從培訓方式上，滿足教學、科研、實踐交流三位一體的不同要求。從培訓內容上，主要是嗣繞學生事務管理、主題教育、心理咨詢、生涯規(guī)劃等不同專題進行。
而全國高校輔導員培訓工作并不容樂觀，學者焦文銘、陸林研究發(fā)現輔導員培訓缺乏系統(tǒng)規(guī)劃。不少高校對于輔導員培訓的認識和理解存在誤區(qū)，對于培訓以走過場、搞形式為主，隨意性較強，缺乏計劃，沒有形成完善的制度。針對這種情況，各高校可以依托省部資源，立足校本培訓構建分層次培訓體系。
2．輔導員培訓機制需要和輔導員生涯發(fā)展結合起來。
完善輔導員培訓機制的最終目標是通過有效的培養(yǎng)滿足輔導員發(fā)展的總體要求，進而促進大學生思政工作。因此在輔導員培訓機制中，各高校應要結合輔導員專業(yè)背景和綜合素質，幫助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，引導他們將個人前途與隊伍建設的整體目標結合起來。通過相應層次的培訓，輔導員可進一步明確職業(yè)發(fā)展目標，提升職業(yè)素養(yǎng)，鍛煉職業(yè)技能，激發(fā)發(fā)展?jié)撃堋Ｒ徊糠謱Ｂ気o導員經過培訓，能成為思想政治教育方面的專門人才，長期從事輔導員工作，確保輔導員骨干力量的相對穩(wěn)定。同時把經過培訓，高素質的專職輔導員隊伍作為黨政后備干部培養(yǎng)和選拔的重要來源，可向教學、科研工作和社會其他崗位輸送，
3．輔導員培訓機制要滿足不同層次的需求。
培訓機制既要滿足輔導員整體的需求，又要滿足骨干輔導員的發(fā)展要求。各高校可以按年級、資歷和工作分工將輔導員進行分類，針對各類輔導員的培訓需求，制定針對性的培訓方案，進一步鼓勵和培養(yǎng)一部分輔導員提高專業(yè)化程度，成長為專家型輔導員。復旦大學培訓基地于2008年舉辦了全國首期骨干輔導員高級研修班，以開放性、研究型課程為主，注重實踐，堅持小班化、個性化和長效化，取得較好的培訓效果，并為發(fā)現和培養(yǎng)繼續(xù)深造的輔導員提供了平臺。高級研修班成為提升培訓層次，促進輔導員隊伍金字塔建設的重要方式。
4．在培訓機制中搭建專業(yè)支撐平臺。
美國高校學生事務隊伍建設重要的一個方面是學生事務人員培養(yǎng)的規(guī)范化。美國高教標準促進委員會了“學生事務專業(yè)人員碩士水平培養(yǎng)指導大綱和專業(yè)標準”對學生事務管理的碩士課程的內容、學分、范圍、層次作了明確的規(guī)定。其中知識面涉及高等教育和學生事務的歷史和哲學原理、生涯發(fā)展理論、個人和團體干預、學生事務的組織和管理等相關領域，實踐和實習也是課程的重點。國內高校可以針對校情立足輔導員培訓基地，由學科骨干和專家教授為學術帶頭人和導師，設置“大學生思想政治教育”專業(yè)(或研究方向)的碩士點及博士點，納入高校學科建設的總體規(guī)劃，為輔導員提供進一步深造機會，為輔導員隊伍建設提供專業(yè)支撐，促進輔導員隊伍由“實踐型”向“實踐一研究型”轉變。
三、高校輔導員培訓機制的實踐性要求
1．在培訓機制中側重實踐性學識的培養(yǎng)。
英國科學家和哲學家邁克爾?波蘭尼認為，隱性知識很難從“正規(guī)的”教育渠道加以傳遞，只能通過實踐和直 接經驗的方式獲得。高校輔導員在崗前培訓和各級職稱培訓中主要以課堂培訓為主，學習了教育管理學、教育心理學等相關課程。這些“顯性知識”只能滿足一定的知識儲備要求。而思政工作中有很多“隱性知識”，具有個體性、情境性、文化性等特點不容易通過課堂傳授獲得。因此，在培訓計劃中各高校要通過分析輔導員崗位的勝任特征因素，尋求和發(fā)展令輔導員獲取“隱性知識”的培訓方式。輔導員的專業(yè)能力不應停留在一定的理論知識和相應技能，而應融合這些知識展開對于問題情境的“反思”，解決復雜情境問題所應具備的“實踐性學識”。
2．在培訓機制中采取多種形式落實培訓效果。
有學者提出在高校輔導員培訓中進行應用體驗式教學，通過拓展訓練、案例討論、角色扮演、實地調研等表現方式來落實體驗教學效果。如朋輩心理輔導員的培訓方式能將知識技能盡快結合運用到實際的工作中。通過案例教學和分析、小組討論與實戰(zhàn)模擬、心理游戲等方式產生較好的培訓效果，輔導員可以盡快掌握心理咨詢技巧，了解并熟悉常用的測評工具，學會應對突發(fā)心理事件的心理干預能力。在培訓中各高校還可以采用教育技能比拼、集體宣誓、才藝展示等方式進一步豐富培訓形式。另外，實行輔導員導師制在培訓中也具有重要的地位與作用。
3．利用新技術、新理念推進培訓的實踐效果。
首都醫(yī)科大學自2007年以來推出了以工作坊形式進行輔導員培訓，通過個案交流、分析研討、專家點評等方式，搭建深入學習和交流的平臺。南京大學在輔導員培訓中教授“九分割”藝術療法，對于收集學生信息、了解學生心理動向有針對性的作用。
“融技術于課程的教師培訓”是從國外剛剛引入中國的先進培訓理念，通過以任務驅動、培訓導師為促進，鼓勵交流合作與資源共享，重視評價反思等方式擴展創(chuàng)造思維，有效整合技術與課程，這大大改變了以知識傳授為中心的培訓模式。輔導員承擔思政方面的教學任務和科研工作，在培訓中可以學會利用計算機和網絡來開展學習、教學和研究，以及如何在教學中高效地使用技術等。其實是通過信息技術學會信息獲取、信息分析和信息加工，從“授之以魚”向“授之以漁”方式轉變。
四、高校輔導員培訓機制的開放性要求
1．根據新形勢、新要求，以培訓機制的開放性保證前瞻性。
提高大學生思想政治教育的前瞻性，要求輔導員不斷反思工作現狀，及時總結思想政治教育工作的經驗教訓，敏銳把握思政工作趨勢，積極對大學生特點的動態(tài)發(fā)展進行科學研究。在培訓機制中，各高校需創(chuàng)設輔導員論壇。促進輔導員針對熱點問題進行思考，可以采用頭腦風暴法、深度訪談和廣泛研討的形式，推動輔導員總結和尋找創(chuàng)新思政工作的載體和手段，以適應工作的新變化。
2．以開放的方式整合各種資源促進培訓工作。
校本培訓的核心理念是實踐與合作。高校輔導員培訓基地建設應該結合實際需求，大力建設和引進師資，充分整合校內、政府機關資源、培訓機構及兄弟高校等四個方面的資源，多層次、多角度地開展輔導員培訓。各高校應利用培訓基地的資源整合優(yōu)勢，在導師制的引導下，讓輔導員參與相關課題的研究。
3．輔導員的培訓機制必須結合輔導員工作機制的完善和發(fā)展。
輔導員的培訓機制不是一個孤立的問題，而是一個綜合性問題。輔導員培訓機制必須圍繞輔導員隊伍建設的總體思路進行。高校輔導員的選聘機制從源頭上保證了輔導員隊伍的質量，這是輔導員培訓機制的基礎。高校明確輔導員崗位職責和工作要求，完善學生輔導員考核制度，可使輔導員工作目標明確，為輔導員培訓提供動力和針對性。輔導員雙軌制、評聘教師和校內外交流等發(fā)展機制，則為輔導員培訓提供了方向和目標。因此，作為輔導員建設機制的一部分，輔導員培訓機制必須和其它關鍵環(huán)節(jié)聯系起來系統(tǒng)考慮，構建長效機制，理順輔導員從進到出的體制，從全局上把握輔導員隊伍建設的要求。
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篇6
一、嚴格管理，創(chuàng)新機制，提高輔導員工作實效
（1）學校建立和鞏固了“學校為主導，二級院為主體，齊抓共管”的管理體制。職責分工明確，實現了學生工作重心的下移，明確了輔導員的工作職責和要求，確保了學生工作的順利實施。健全了輔導員隊伍的考核體系，既有學校院對各二級院的考核，也有各二級院對每個輔導員的考核以及學生對輔導員的測評， 每學期期末按照崗位責任制的要求由學工部、各二級院、教務處、學生對輔導員進行考核。在學生考核項目中，輔導員所帶班級的全體學生通過網上測評對輔導員進行考核。考核的結果納入學校目標管理，同時作為職稱和職務以及評選先進的重要依據。對考核不合格者應予以免職，并在職稱和級別的晉升、工資升級等方面受到限制。對連續(xù)兩學期考核排名靠后的輔導員將進行末位淘汰。設立優(yōu)秀輔導員表彰制度，每學年按照輔導員人數20%的評選“優(yōu)秀輔導員”，并在每年的教師節(jié)上予以表彰和獎勵。
（2）輔導員助理制初見成效。為幫助輔導員提高工作效率，加強學生的自我管理能力，我校設立輔導員助理，出臺了《湖南交通職業(yè)技術學院輔導員助理管理辦法》。選聘有一定工作經驗和工作能力，表現優(yōu)異的高年級的學生黨員、學生干部或入黨積極分子的學生擔任輔導員助理。輔導員助理上崗前都會定期舉辦崗前培訓，內容包括輔導員助理工作內容和工作職責，如何在班級中安全防盜工作、如何防止欺詐與受騙及消防知識，常見心理問題的識別與心理危機干預基本常識等。在日常工作中，輔導員助理協(xié)助輔導員處理日常事務，大大提高了輔導員的工作效率。
（3）引入競爭機制，舉辦輔導員技能競賽。一是每年舉辦一屆輔導員職業(yè)技能大賽。通過基礎知識測試、博文寫作、班情熟知、主題演講和案例分析等環(huán)節(jié)的比賽，通過這一系列抓業(yè)務賽能力、比學習促交流活動，提升輔導員競爭意識，形成和諧的學習氛圍。二是為疏導輔導員的心理情緒，緩解輔導員的工作壓力，消除輔導員的職業(yè)倦怠。學校每年開展一次學管老師戶外素質拓展訓練，加強了團隊凝聚力。
二、優(yōu)化結構，多元培訓，提升輔導員職業(yè)能力
（1）創(chuàng)造校內培訓輔導平臺。學校制定了《湖南交通職業(yè)技術學院輔導員培訓方案》，堅持崗前培訓、專題培訓、高級研修、學位教育相結合，建立分層次、多形式的培訓體系。通過定期召開學生工作研討會、學生工作經驗交流會，思想政治教育工作講座、時事報告、心理健康等各類專題講座，以及輔導員員才藝表演等活動，為輔導員提供一個學習交流的平臺，提高輔導員的理論水平和綜合素質。每學期一次的輔導員專題培訓就分別從輔導員角色定位、輔導員基本職責、大學生心理健康教育、大學生獎助貸補政策、撰寫學生評語以及管理班級等方面進行培訓。特別是針對新進輔導員，學校都定期組織召開新進輔導員座談會，結合自身對輔導員工作的認識，暢談工作規(guī)劃，分享學習體會，與優(yōu)秀的有經驗的輔導員交流學習，促進他們更快更好地進入輔導員角色。
（2）支持參加校外培訓進修。學校每年均分期分批選送優(yōu)秀輔導員和學生工作行政人員參加在職研究生學習或業(yè)務培訓，資助他們考取相關職業(yè)資格證，提高自身職業(yè)能力，引導他們向職業(yè)化、專業(yè)化、專家化發(fā)展。其次，我校依托省高校輔導員培訓和研修基地開展的輔導員研修和輪訓活動，每年我校都會選送十名輔導員參加相關培訓學習。
（3）鼓勵、支持輔導員參與科研工作。學校大力支持輔導員參與科研課題，申報校內外相關課題，報銷科研費用。學校還不定期購置一些內容涵蓋世界名著、心理輔導、輔導員工作手冊、溝通藝術的書籍，供輔導員學習，定期開展“讀一本好書”活動，并評選優(yōu)秀讀書心得，以提高輔導員的研究能力，更好地為學生工作服務。
三、落實待遇，規(guī)劃愿景，打通輔導員發(fā)展渠道
（1）對輔導員專業(yè)技術職務單列指標，單設標準，單獨評審。 學校制定了《湖南交通職業(yè)技術學院崗位設置與聘用管理實施辦法》，對輔導員專業(yè)技術職務單列指標，明確了輔導員技術職務評定標準。在崗位設置有別于專職教師管理體系的情況下，將專職輔導員納入專職教師隊伍管理；在評聘專業(yè)技術職務時充分考慮本人的實際情況，可根據本人條件選擇申報教師序列和政工序列相應等級的專業(yè)技術職務的任職資格，只要符合條件均能申報相應專業(yè)技術職務任職資格且聘任相應專業(yè)技術職務，切實解決了輔導員評聘職稱的問題，保證了輔導員隊伍相關人員的職稱評聘有章可循、有據可依。
（2）落實輔導員相關待遇。為解決輔導員老師的后顧之憂，學校一直以來堅持工資待遇、職稱評定向一線專職輔導員傾斜，鼓勵輔導員申報教師系列或政工師系列職稱，可按相應職稱享受待遇，輔導員的年均收入高于學院行政機關同層次的機關工作人員約6000元。從2011年起，學校每年撥款20萬元專項經費用于輔導員隊伍建設，設立輔導員特殊崗位津貼，每人每月比其他崗位老師要增加多500元的津貼，輔導員入住教師公寓享受房租減免等。
實施輔導員的行政職級晉升制度。對長期在學生工作一線的優(yōu)秀輔導員，按5年、9年、12年的年限分別享受副科級、科級、副處級崗位工資一樣的待遇。在輔導員的長遠發(fā)展問題上，學校把輔導員作為學校各級后備干部的重點培養(yǎng)對象。目前，我校各學生管理部門的大部分處室領導和骨干都曾從事過輔導員工作。
（3）重視輔導員團隊建設。學校非常重視輔導員團隊內的“傳、幫、帶”作用，注重輔導員團隊整體素質的提升和團隊特色的凝練，為此學校設立了“優(yōu)秀輔導員團隊”獎項，并在一年一度的學生工作總結表彰大會上予以表彰和獎勵。通過團隊互助模式實現輔導員工作全覆蓋，以促進輔導員團隊學生教育管理服務水平的整體提高。二是依托學生特色成長輔導室建設項目，提升輔導員的工作實效。目前，我校已在兩個二級學院各建成一個學生特色成長輔導室，輔導員們通過這樣一個環(huán)境友好、師生互動交流的空間，為學生提供主動、便捷、及時、有效的輔導服務，形成鮮明的輔導工作特色，提高工作的針對性和工作效果。
參考文獻：
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一、高校輔導員應具備的綜合能力及能力水平現狀
（一）高校輔導員應具備的綜合能力。
根據英國心理學家斯皮爾曼提出的能力二因素說，結合《普通高校學校輔導員隊伍建設規(guī)定》提出的輔導員工作職責和要求，我認為輔導員的綜合能力是指在順利完成學生教育管理任務中所表現出來的各種心理特征的綜合，除了具有一般能力（如語言表達能力、想象力等）外，還必須具有包括教育管理和教育研究兩大類別能力的特殊能力。教育管理能力是直接影響教育管理活動順利進行的心理特征，主要有組織協(xié)調、交流合作、規(guī)劃未來、資源支配等方面的能力；教育研究能力則反映了輔導員對本職工作的理性認識、理論研究和創(chuàng)新發(fā)展水平等，主要指對高校學生管理理論的把握能力，對管理狀況的分析能力，對管理實踐的執(zhí)行能力，以及與此相關的自我調控能力、應變能力等。教育管理能力和教育研究能力體現了輔導員把自己的知識和能力轉化為學生精神財富的能力，反映了輔導員在學生教育管理活動中的工作質量和對學生的影響力，展現了一名輔導員的整體水平和綜合素養(yǎng)［1］。
（二）高校輔導員綜合能力水平現狀。
因為選拔機制的原因，輔導員隊伍整體上比較年輕，許多同志也非思想政治教育專業(yè)畢業(yè)。一方面，相當一部分人未參加過思想政治教育的系統(tǒng)培訓，其知識結構難以適應教育體制改革和學生思想政治教育工作的要求，還有一部分人剛剛走上工作崗位，由于理論知識和實際經驗缺乏，在工作期間還不完全具備從事教育、管理、咨詢輔導等相關工作的業(yè)務知識和基本工作方法。另一方面，輔導員整天忙于事務，無法進行“再充電”。據清華大學學生處的調查［2］，輔導員中認為自己理論水平不夠的占64%，認為自己做思想工作能力不強的占30%，認為自己對學生思想狀況把握不準的占34%。這些都使輔導員的綜合能力素質難以適應工作的需要，影響了教育的質量。
針對輔導員綜合能力水平與大學生思想政治教育工作存在著一定程度上不適應乃至無法勝任的問題，當務之急是加強輔導員的培訓與教育，提高其綜合能力水平。
二、高校輔導員綜合能力培養(yǎng)的有效途徑與模式探索
（一）教育行政部門要認真進行規(guī)劃，制定切實可行的培養(yǎng)制度，建立多層次培訓體系，進行規(guī)范化管理。
美國的輔導員制度建立至今已有約100年的歷史，其隊伍建設的專業(yè)化和職業(yè)化發(fā)展一直受到教育界、專家學者的肯定。美國教育部門要求，從事輔導員工作都要具有高等教育學、心理學、學生事務等領域的碩士學位，并通過美國學生人事管理者協(xié)會和輔導員協(xié)會的培訓和考試。與之相對應的，美國每個州都至少有一所大學開辦高等教育學生行政專業(yè)，并設有碩士、博士學位，為高校學生工作培養(yǎng)專門人才。為了滿足學生事務管理的職業(yè)要求，美國高等教育為這一職業(yè)領域提供了專業(yè)的職前和在職培訓，并有學生事務專業(yè)人員協(xié)會和職業(yè)組織，出版專業(yè)刊物，推行“職業(yè)標準”等，在培訓和進修上具有固定的格式和程序，體現出目標明確、計劃周密、時間緊湊、內容豐富、形式活潑、效果顯著的特點［3］。雖然國情不同，但吸取其先進的理念和管理模式，對我們有重要的借鑒和啟發(fā)作用。
各級教育行政部門應當建立輔導員培訓和研修基地，承擔所在區(qū)域內高等學校輔導員的崗前培訓、日常培訓和骨干培訓，對輔導員進行思想政治教育、形勢與政策、管理學、教育學、社會學和心理學及就業(yè)指導、學生事務管理等方面的專業(yè)化輔導與培訓，開展與輔導員工作相關的科學研究。每一位思想政治工作者都必須具有同思想政治工作的實際需要相適應的專業(yè)知識。學習這些專業(yè)知識能夠讓輔導員開拓視野，拓寬思路，提高解決實際問題的能力，增進工作才干。
（二）高校可從系統(tǒng)培訓、科研支持等方面開展工作。
首先，系統(tǒng)制訂形式多樣而有實效的培養(yǎng)計劃。
高校應將輔導員培養(yǎng)與隊伍建設納入學校師資隊伍建設的總體規(guī)劃，像重視業(yè)務學術骨干一樣重視輔導員的選拔、培養(yǎng)和使用。根據政策要求，科學制訂輔導員專業(yè)發(fā)展與職業(yè)成長的中長期規(guī)劃及輔導員業(yè)務進修與專業(yè)培訓的具體計劃，以便讓輔導員明確自己的發(fā)展方向，以及參與進修的制度化保障，保證每位輔導員均有機會通過不同形式接受培訓。例如，每年對輔導員進行工作輪訓，召開學生思想工作研討會，編輯出版學生工作論文集，舉辦“輔導員沙龍”活動，在網絡上開設輔導員社區(qū)等。考慮到輔導員工作繁忙的實際問題，可以適時安排輔導員參加脫產、半脫產、在職培訓進修。要堅持崗前培訓與專題培訓相結合、職業(yè)培訓與專業(yè)學習相結合、理論學習與實際工作相結合，制定培訓計劃，健全培訓體系，創(chuàng)新培訓方法，注重培訓效果。
隨著輔導員工作內容的擴展與素質能力要求的提高，輔導員培訓與教育的內容與方式均需要發(fā)展。目前的輔導員工作培訓內容雖然涉及工作內容、工作方法、心理咨詢及黨團知識等，但1―2次講座是難以把每個專題介紹清楚的，僅僅是入門而已。要從事大學生思想政治教育工作，就必須具備理論方面的基本素養(yǎng)來分析社會思潮與青年學生的思想狀況，必須具備一定的心理咨詢理論、方法，以及指導學生開展多種課外活動的組織管理能力。根據粱金霞對在國家教育行政學院培訓學習的來自全國172所不同院校學員的調查［4］，輔導員中60%左右對“理論”、“思想教育理論與方法”、“心理咨詢理論與方法”、“管理知識與技能”等需求較強烈，但有近半數的高校還沒有制定輔導員進修培訓計劃。因此高校應當根據輔導員的實際需要來系統(tǒng)地設計培訓內容與課程，不斷提高他們的角色素質與勝任能力。
其次，為輔導員科研立項創(chuàng)造條件。
思想政治教育要有科學理論的指導，加強理論研究是必需的。輔導員在長期的工作和學習中積累了較豐富的實踐經驗和一定的理論素養(yǎng)，而大學生思想政治教育理論研究的關鍵，是把“應然”的闡述變成“實然”的總結和歸納。由于輔導員的“學術背景”（學歷、職稱、成果等方面）較淺，很難在省部級課題中立項。為此，高校應當鼓勵、支持輔導員結合大學生思想政治教育的工作實踐和思想政治教育學科的發(fā)展開展研究，對輔導員科研立項要有所傾斜，提供經費及其他支持。
（三）輔導員要堅持工作與學習的統(tǒng)一，苦練自身內功。
個人自身是能力的載體。輔導員工作是一項富于挑戰(zhàn)性的育人工作，工作中必然會碰到新情況，遇到新問題。解決工作中的問題，就必須加強學習。輔導員應該樹立終身學習的理念，邊干邊學，邊學邊干。在具體事務管理過程中，認真思考、總結和反思，不斷提高思想政治素質和業(yè)務水平；在學習中，充實知識，提高技能。通過不懈的努力和探索，輔導員就會由外行走向內行，由經驗少走向經驗多，由初學者變成職業(yè)專家。
高校輔導員綜合能力的提高需要一個過程，期間可能會遇到很多問題，但是只要各部門協(xié)作配合，共同努力，一定能推進輔導員隊伍建設專業(yè)化、職業(yè)化。
參考文獻：
［1］林欽松.能力本位與高校輔導員能力建設［J］.福建師范大學福清分校學報，2007，（6）.
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一、 把我內涵，做好本職
“輔導員”顧名思義，以“輔”和“導”為主，即：在思想上，引導學生;在學業(yè)上，輔導學生;在行為上，教導學生。起初我認為輔導員的工作每個人都能做的來，而事實上并非如此，因為要倒好一名輔導員，必須具備一定的知識廣度，既有良好的交際能力，文字辦公能力，思想教育能力，心理開導能力，就業(yè)指導能力，專業(yè)知識能力同時還要有一定的喝酒能力。看到這些能力，我認為輔導員這個崗位是成就偉人的基石。雖然有人說輔導員工作很累，往往是“眼睛一睜，忙到熄燈”，甚至晚上值班熄燈后仍要工作，可事實上，輔導員在這個崗位上實現了鍛煉自我和成就自我的價值。再加上國家對輔導員的高度重視，待遇一再提高，職稱也實現雙向選擇，這無不說明，輔導員是社會未來發(fā)展的關鍵要素之一。我們輔導員如果都能把服務學生的本職工作當作自己的一項事業(yè)來做，相信我們國家的新一代將更加出色。
二、 做事細心，安全第一
雖說輔導員的工作主要是指導好大學生的思想政治工作，但要完成這項工作，不是靠一張嘴就可以解決的，它是需要我們去做到實處，辦到細節(jié)，從而潛移默化的感染學生。聽了河北師范大學學工部李部長對近來馬加爵事件、美國槍擊事件以及上海女大學生宿舍著火跳樓身亡事件的詳細分析后，才恍然大悟，其實這些事件的發(fā)生，都跟平時輔導員工作細心不到位有關。因為每件事情都不是偶然發(fā)生的，它都是由“量”集約到一定“度”而爆發(fā)。在這當中，我們輔導員要在“度”來臨之前把事情解決，當然這個“度”是很把握的，這就需要我們細心觀察。可能傷亡一名學生對學校來說只是萬分之一，但對一個家庭來說損失是難以估量的。據調查，西安一所學校的一名學生身亡給家屬和親戚帶來10到13年的心理傷痛，由此可見，一個人生命的價值。每個人的生命只有一次，一旦失去，那么將來的人生計劃將無從談起，因此對輔導員來說，我們是學生一線的直接負責人，我們的任務相當重，家長、學校把孩子交給我們，是對我們的信任，我們要時刻腦中警惕：安全第一，要把所有的隱患熄滅在萌芽狀態(tài)。
三、 以人為本，深愛學生
當前，中央一再貫徹“以人為本”的方針來教育當代大學生，那么我個人認為，以人為本必須做到三心“愛心、誠心、責任心”。首先我們要學會愛我們的學生，無論這個學生思想多么惡劣，因為學生的思想是動態(tài)變化的，要想使學生的思想轉變，并具備愛心，我們自己必須要塑造良好榜樣，只有讓他感覺到周圍愛的存在，他才可能去向別人施愛;也只有人人都向這個社會施出了愛，人間才會充滿愛。其次，要對學生誠心，真誠的跟他們去聊天，去談瓊瑤的浪漫愛情，去分享足球場上的歡快笑語。要讓自己在平時里能以朋友身份和他們相處，這樣他們才可能會把往日最不愿透漏的苦悶說給你，從而把你當作他們最好的傾訴對象，這樣他們也就最愛聽你的話。最后，我們要具備責任心，誰都知道輔導員的工作最累，沒時沒點，可我們仍在堅持自己的崗位，因為我們知道：我們對學校、家長、學生有一份責任。
四、 職業(yè)規(guī)劃，塑造人生
上小學的目標是考上好的初中，上初中的目標是考上重點高中，上高中的目標是考上名牌大學，這似乎已經成為當前中國孩子上學的一貫思路，那么考上大學是不是就萬事大吉了呢。就目前的形勢來看，經濟危機加上600多萬的畢業(yè)大軍，可能導致一大部分學生畢業(yè)后無業(yè)，這就需要我們培養(yǎng)學生做好大學生職業(yè)規(guī)劃。在聽了河北農業(yè)大學就業(yè)指導中心韓教授講述從企業(yè)規(guī)劃到本校的職業(yè)規(guī)劃后，我深受啟發(fā)，覺得我們原來實施的職業(yè)規(guī)劃需要從以下幾方面加以修正：①職業(yè)規(guī)劃要抓住“職業(yè)”二字：由于學生進入大學不再是學同樣課程，而是分專業(yè)學習。首先我們要培養(yǎng)大家對專業(yè)的熱愛，對自己將來的崗位做出合理規(guī)劃，立出職業(yè)目標，奮發(fā)實現。②做到人職匹配：我們要為學生提供一些測試性格特征的工具，如：Holland法， Past法，讓他們了解自己的特征，從而做出相對應自己性格的職業(yè)規(guī)劃，這樣可以避免走很多彎路。③可操作性強：不要規(guī)劃一些不現實的目標，在大目標的前提下，設立多個階段目標，要具有一定的科學性，通過自己努力能完全實現的。④要長期持續(xù)下去：我們鼓勵學生做職業(yè)規(guī)劃，目的不是為了比賽而制作，更重要的是交給他們如何去做到自我約束，自我學習，不光在學習期間，也包括將來走上工作崗位。這樣當學生找到自己在大學里的任務后，他們就會主動去上課、去學習，不需要老師的強逼硬拉。
五、 掌握心理，扶助貧困
在所有的報告中，政治青年學院陸士楨教授的講座最為幽默，她對80后、90后的新一代做了詳細分析，從她那里我了解到新一代的所作所為是可以理解的。80后、90后對政治需求更加直接;對成功要求更加強烈;對文化需求更加多樣;對社交需求更加廣泛。從這“四個更加”來看，他們這一代主流是樂觀的，但也存在一些不利因素，如：價值趨于功利，道德素質差，心理障礙多等，這就要求我們輔導員要加強與他們交流溝通，通過交流我們要做到了解每個學生的家庭背景、身體健康和身心健康等基本情況，從而能夠真正做到站在他們的角度去考慮問題，這樣你就不會遇事與學生發(fā)脾氣，反而認為學生心理存在問題也是正常現象并非疾病，接著用心理學的知識去教育和引導，最后實現學生的健康成長。另外，對于大學生來說，考上大學不容易，要交清學費更不容易，因為目前大學生當中貧困生居多，對于這一批特殊學生，我們要給予特殊照顧，除了合理頒發(fā)國家獎、助學金外，可以再增設一些勤工儉學崗位，例如：可以學習邢臺職業(yè)技術學院，把每年的軍訓任務交給學生來完成。我校目前也是國家示范，相信我們的學生完全能勝任。這樣既鍛煉了大學生，又減少了貧困生的經濟負擔。也可以學習河北金融法學院成立“信用局”，通過購買債券籌集資金，實現資金的兩種用途：儲存生息和資助急用或貧困生。總之，我們要挖掘學校的一切有效設施，充分解決貧困生上學難的實際問題。
六、 加強班風，力爭特色
在這方面河北金融學院做的很好，因為一個學校沒有一定特色和學風是在社會上難以維持長久，相應的一個班也要有特色和良好班風。輔導員要多引導學生，積極參加他們自己組織的各種活動，利用起網絡資源，為班里建立一個班級網站，制作出特色班史，讓大家互相珍惜大學這段美好光陰。還要把特色跟自己的專業(yè)結合起來，培養(yǎng)他們的班級榮譽感。相信在一個好班風的籠罩下，同學們一定不會敢于落后。
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1.1加強就業(yè)教育實踐，有助于改善輔導員知識結構
就業(yè)指導工作要求輔導員不斷優(yōu)化自身知識結構。高校輔導員來源多是本科生、研究生畢業(yè)后直接留校任教，多數輔導員沒有社會工作經驗，對學生畢業(yè)后的工作環(huán)境、崗位認知鮮有了解，缺乏就業(yè)經驗導致許多輔導員不了解學生就業(yè)過程的各個環(huán)節(jié)。輔導員要在教育學生的過程中認識到指導學生大學四年的專業(yè)學習和實踐鍛煉重點，要對學生畢業(yè)后的就業(yè)崗位工作內容和需求標準有所認知，掌握有效的教育方法和手段，在此基礎上才能不斷提高就業(yè)指導的針對性和實效性。
1.2加強就業(yè)教育實踐，有助于豐富就業(yè)指導內容
就業(yè)指導工作要求輔導員要具備豐富的就業(yè)理論和實踐基礎。輔導員承擔著對學生就業(yè)指導的工作任務，學生讀大學的直接目的是就業(yè)，學生就業(yè)過程中的職業(yè)認知、簡歷制作、面試準備、就業(yè)心理調節(jié)等多個環(huán)節(jié)都需要輔導員的指導。所謂“師者誨人當先知”，輔導員如果不對學生未來就業(yè)方向和就業(yè)過程有所認知，就很難將有效的就業(yè)指導通入到學生的教育工作中去，勢必導致就業(yè)指導工作質量的降低，從而影響學生的就業(yè)。
1.3加強就業(yè)教育實踐，有助于提高畢業(yè)生就業(yè)匹配度
就業(yè)指導工作要求輔導員要對就業(yè)形勢有一定的前瞻性。高校擴招、經濟社會發(fā)展促使學生的就業(yè)形勢不斷的變化，新的就業(yè)崗位和就業(yè)方式在近年來層出不窮，企業(yè)對畢業(yè)生適應工作崗位的匹配度要求也越來越高。以上海人才市場的《長三角地區(qū)企業(yè)用工狀況調查報告》中的數據為例：2008年，有超過74%的用人單位傾向使用具有一定經驗的社會從業(yè)人員。不少企業(yè)逐步從注重“現貨”向注重“期貨”轉變，和學校簽訂了人才智力合作協(xié)議，設立學生實訓就業(yè)基地，建立了學生實訓就業(yè)合作關系。這種訂單式人才培養(yǎng)，將改變企業(yè)“即缺即用、即招即用”的傳統(tǒng)引才模式。[1] “訂單模式”是近年來高校的就業(yè)工作適應市場需求的產物，輔導員應在充分把握就業(yè)工作前瞻性的同時適當對就業(yè)指導工作重點做以調整，準確把握學生培養(yǎng)過程中的工作重點。
2.加強輔導員就業(yè)教育實踐的有效途徑
2.1加強理論學習，系統(tǒng)掌握就業(yè)指導理論知識
輔導員要加強自身學習，把握形勢，辯證的汲取實踐過程中的收獲。輔導員在上崗前后大多都會接受崗位技能的培訓，培訓過程中的培訓內容涉及的基礎理論較多，輔導員要在掌握理論學習的基礎上增加實戰(zhàn)技巧的學習。舉例來說，大學生職業(yè)生涯規(guī)劃近年來已經成為就業(yè)指導的工作熱點，輔導員要在明晰理論的基礎上掌握一些對學生示范性、指導性強的實際案例，在輔導學生職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中將貼近學生實際、能夠有效示范的案例提供給學生做參考，以強化就業(yè)指導的工作效果。
2.2深入用人單位，分析總結企業(yè)招聘錄用標準
輔導員要多走出校園，加強對企業(yè)用人需求的調研，逐漸提升就業(yè)指導認知的前瞻性。當前形勢下，各個高校為進一步做好就業(yè)工作都會在春秋兩季舉辦大型招聘會，平時的一些小型專場就業(yè)洽談會也會在學校召開。輔導員可以在招聘會中和用人企業(yè)接觸，了解企業(yè)人員對目前畢業(yè)生的評價，了解企業(yè)未來用人需求趨勢。
2.3堅持與時俱進，不斷調整就業(yè)教育實踐重點
輔導員要不斷總結調整社會實踐中的重點，根據用人需求形勢和學生實際特點制定社會實踐計劃。從當前就業(yè)形勢上看，經濟發(fā)展的轉暖給學生就業(yè)帶來的更多的生機。但是社會對人才需求飽和度、崗位匹配度都是影響大學生就業(yè)的重要因素，企業(yè)對學生所掌握的知識、技能、就業(yè)態(tài)度的要求不斷提高，如何去進一步提高當前形勢下學生就業(yè)能力是大學教育重點要研究的課題，輔導員要在思想政治教育工作中明晰重點，社會實踐計劃和方向的制定也應該更加準確。
3.就業(yè)教育實踐過程中輔導員應注重提高的五項能力
3.1輔導員要有積極修身的學習能力
輔導員要通過自身的學習明確把握大學生思想政治教育中的側重點，從而給學生提供良性的就業(yè)指導。就業(yè)指導是一種思路的指導，做好指導工作的前提是指導者思路要比被指導者的思路成熟，我們很難想象一名知識匱乏的輔導員能做出有高度、有深度、易于學生接受的就業(yè)指導。同時，在對企業(yè)用人需求調研和畢業(yè)生溝通過程中如果不能把握當前就業(yè)形勢的熱點和難點，就很難在交流中達到暢通。
3.2輔導員要有出色的溝通能力和篩選信息能力
如何更有效地將自己要了解的內容和要傳遞的信息表述給溝通對象，是輔導員應該在平時工作中重視并加強訓練的基本點。有的輔導員平日不注重溝通能力的提高，在收集信息的過程中雖然耗時很多，但收獲甚微，不能在有限時間和機會中收集到有效信息，工作效率低下，不能很好的完成工作任務。輔導員在社會實踐中能獲取大量的信息，如何對這些信息處理總結，也是對輔導員工作的一個考驗。
3.3輔導員要有較強的經歷總結能力和創(chuàng)新能力
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(二)培訓工作薄弱
輔導員工作水平的科學化在很大程度上依賴于對輔導員的培訓。構建完整的職業(yè)培訓體系，通過崗前培訓、日常培訓、高級研修等對輔導員的工作技能提升都會有促進作用。但實際情況是，輔導員總是被要求盡可能多的勝任學校交辦的工作任務，卻很少有機會進行深造和深層次的培訓。一些高校在輔導員入職的時候就對繼續(xù)深造和學歷提升進行了約束，在對提供針對性的研修、技能培訓和工作交流上投入力度卻不夠，培訓工作薄弱，導致部分輔導員理論知識陳舊，工作方法守舊，專業(yè)化水平不高，不能適應當今社會發(fā)展的形勢。
(三)職業(yè)規(guī)劃缺乏
首先體現在學校層面對輔導員未來的發(fā)展缺乏規(guī)劃，缺少必要的政策支持，造成輔導員看不到明確的前景。其次，輔導員本身具有管理干部和教師的雙重身份，應該說“科學化、職業(yè)化、專業(yè)化”是輔導員發(fā)展的大勢所趨，但高校輔導員長期工作在學生工作第一線，日常事務紛繁復雜，心理負擔重，對自己的職業(yè)生涯缺乏合理的規(guī)劃和思考，不能夠正確的認識和定位自己，難以靜下心來對遇到的問題進行提煉和升華，甚至在開展工作的時候存在浮躁情緒，工作科學化自然無從談起。
二、輔導員工作科學化建設對策與建議
(一)理清角色，細化分工
著名的實證主義社會學家涂爾干作者根據維系社會的方式將社會分為:“機械團結”的社會，即傳統(tǒng)社會。靠成員們高度的一致性、共同的歸屬感來維系。“有機團結”的社會，即近代的分工制社會。成員間的差異日益增加，但通過分工合作相互連接在一起。美國高校將輔導員分為職業(yè)輔導員、學業(yè)輔導員、住宿輔導員、心理輔導員等諸多類型，并且有嚴格的學位要求和準入制度。我國輔導員一般對學歷和政治條件等要求較高，專業(yè)背景則比較淡化，輔導員隊伍一般專業(yè)背景復雜，承擔的工作職責也更為復雜。國內高校可以借鑒國外的這種分類制度，將職業(yè)規(guī)劃、心理咨詢、住宿管理、學業(yè)計劃等工作劃分到就業(yè)指導中心、心理咨詢室、后勤管理中心、班主任等部門和人員。
明確輔導員的工作內容和職責對于提高工作的科學化水平具有重大的現實意義。學生的日常管理工作應該與學校的相關部門結合起來，將一些本該由職能部門完成的工作從輔導員的工作內容中劃分出去，輔導員在落實學校、職能部門的任務中起到督促和鼓勵作用，而非直接完成上級部門布置的各類任務，在擔任“雜務員”角色過程中迷失了方向。輔導員自身應明確自身工作的職責:哪些是作為輔導員必須完成的任務，對待這些要“嚴格執(zhí)行”;哪些是可供選擇的工作任務，對待這樣的選修任務則可“基本完成”;而一些創(chuàng)新型的工作任務則適可而止，有條件和精力的輔導員適當參與。同時發(fā)揮其他行政人員、班主任的作用，減少輔導員負荷，發(fā)揮學生主體性，培養(yǎng)得力的學生干部，讓學生在自我管理、自我服務、自我教育中不斷成長，鍛煉學生自我培養(yǎng)的能力。
(二)多渠道參與，構建培訓研修體系
要構建一整套輔導員職前和在職階段的學習培訓體系，推動輔導員繼續(xù)社會化。繼續(xù)社會化指成年人經過基本社會化之后，為了適應社會文化環(huán)境，繼續(xù)學習社會文化知識、價值觀念、行為規(guī)范的過程。這既是一個學習和接受的過程，同時又是一個創(chuàng)造的過程。各高校應當結合輔導員工作實際，開展崗前培訓、日常培訓、骨干培訓等培訓方式，邀請國內外知名專家或者資深輔導員開展培訓。通過舉辦講座、開展報告會、研討會等手段，提高輔導員工作的理論水平和實踐水平。各省的輔導員研修基地則應定期舉辦培訓班，提高輔導員的專業(yè)化水平。
高校應設立教育學、心理學、社會學、管理學等課程，幫助輔導員形成合理、完整的知識體系。同時鼓勵輔導員在工作一定年限后繼續(xù)深造，攻讀與輔導員工作相關專業(yè)的碩士或者博士研究生，積極支持、鼓勵輔導員結合學生工作實踐開展科學研究，向職業(yè)化、專家化方向發(fā)展。學校可嘗試設立思想政治教育、心理咨詢、學生事務管理等碩士點，為輔導員的事業(yè)發(fā)展搭建學科發(fā)展空間與研究平臺。有條件的學校還可創(chuàng)造機會，組織輔導員到國內外高校考察交流，學習著名高校先進的學生管理理念，開闊輔導員視野，促使輔導員由“經驗型”向“研究型”轉變。
(三)合理規(guī)劃，完善流動機制
要推進輔導員工作的科學化水平，高校要為輔導員創(chuàng)造一定條件，引導其向專家化、職業(yè)化、專業(yè)化發(fā)展，優(yōu)化輔導員工作隊伍，為優(yōu)秀的輔導員在級別提升和職稱評定上提供平臺，按照工作年限沿著副科———正科———副處等行政級別來確定輔導員的職級。高校應將輔導員納入教師職稱評定系列，作為教師隊伍的重要組成部分，輔導員享有專業(yè)技術職務評聘的權利，沿著“助教———講師———副教授———教授”的發(fā)展路徑進行職稱提升。但將輔導員按照教師職稱評定要求設置，對于大部分輔導員來說門檻較高，容易造成輔導員整體職稱偏低。博士畢業(yè)到高校工作，在滿足晉升副教授職稱的條件如，申報專利，主持課題等，一般過2年后就可以評副教授。輔導員由于承擔大量的行政事務工作和教學秩序管理工作，時間有限，在、課題研究等方面均和專業(yè)教師有較大差距。在當前輔導員職業(yè)化、專家化、專業(yè)化背景下，各高校應該進行積極探索，將輔導員的職稱晉升單列。評聘對象可以包括專職輔導員、從事學生工作的黨政干部、共青團干部等，同時對科研成果、工作實績和教學要求等指標做出統(tǒng)一規(guī)定。這對解決輔導員工作目標缺失和職業(yè)倦怠問題很有裨益。事實證明，合理的流動機制能夠有效激發(fā)人的積極性和開拓進取的精神，給學校系統(tǒng)注入活力，從而推動實現學生工作高水平的良性運行。
高校應為輔導員創(chuàng)造條件，提供高校系統(tǒng)內轉崗的可能性，或者讓其在某一領域成為專家。如對學生的心理健康問題感興趣，可以定量定性地做一些研究，尋求更多心理專家的幫助，進修相關課程，甚至攻下心理學碩士或博士學位，成為大學生心理學專家;對學生的就業(yè)與職業(yè)規(guī)劃問題感興趣，可以持續(xù)地關注學生的就業(yè)經驗與問題，同時參與一些職業(yè)規(guī)劃方面的課程教學或專業(yè)認證，這樣可以成為就業(yè)指導專家，也會形成自身的核心競爭力;也可以選擇成為黨群工作方面的專家，學生專業(yè)學習方面的建議者或學習計劃制訂方面的導師。總之，輔導員工作專業(yè)化、職業(yè)化應是最終發(fā)展目標。輔導員自身也應該嚴格要求自己，不斷提高素質和修養(yǎng)，堅持學習，明確奮斗方向，合理規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，逐漸向專業(yè)化、職業(yè)化、專家化方向發(fā)展，真正實現工作科學化水平的提高。
(四)深入學習，創(chuàng)新工作理念
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一、輔導員職業(yè)化的基本內涵
（一）輔導員職業(yè)化的內涵
有人指出職業(yè)化是工作狀態(tài)的制度化和標準化，用合適的方式做合適的事情。也有人指出，職業(yè)化就是職業(yè)素養(yǎng)的專業(yè)化。我們認為，輔導員的職業(yè)化是指在專業(yè)學科理論的支撐下，建立專業(yè)的從業(yè)人員標準，構建完善的培訓體系，幫助輔導員形成標準的行為習慣。
（二）輔導員職業(yè)化的素質要求
基于職業(yè)化發(fā)展要求的輔導員，在素質結構上主要包括三個方面：理論知識、管理技能、職業(yè)道德。
理論知識包括教育學、心理學、社會學等方面的知識。輔導員工作的對象是剛踏入成年階段的學生，在這個階段里人的特性和心理特征是必須用相關的教育心理學知識去解讀才能做好工作的。
管理技能主要是指在面對班級進行管理的過程中，既要引導學生自律管理，也要善于因勢利導的進行他律管理。在班干部的選拔任用、班級活動的組織開展、班級學風的創(chuàng)建維護等方面的知識，都是輔導員需要掌握的管理技能。
職業(yè)道德是指輔導員在面對工作過程中的職業(yè)理想和職業(yè)情操。職業(yè)道德也是職業(yè)意識問題，是輔導員素質結構中最重要的部分，對于其他兩個方面的工作起著綱領性的指導作用。
二、輔導員職業(yè)化機制的構建原則
（一）目標導向原則
輔導員職業(yè)化發(fā)展的目標是建立機制的導向，目標應該定位為提高輔導員隊伍的地位和聲望、明確輔導員隊伍的知識結構、促進工作內容的獨立和穩(wěn)定、建立隊伍的職業(yè)規(guī)范。
（二）互利雙贏原則
構建輔導員職業(yè)化的機制，必須既有利于輔導員自身發(fā)展，也有利于學校教育發(fā)展，把個體和集體的利益統(tǒng)一起來，尋找雙方在發(fā)展過程中的最大公約數。
（三）齊抓共管原則
輔導員職業(yè)化的機制是系統(tǒng)工作，縱向上要依靠教育主管部門、學校、相關職能部門達成共識，橫向上要聯合組織、人事、教務、學工等相關部門齊抓共管，才能形成職業(yè)化發(fā)展的合力。
（四）動態(tài)控制原則
作為職業(yè)化發(fā)展的機制應該是能夠體現時代特征，結合形勢的發(fā)展而與時俱進的。機制的主體結構應保持穩(wěn)定，具體的操作條款應結合環(huán)境的變化而做出調整。
（五）系統(tǒng)評價原則
對于輔導員的考核和評價是幫助輔導員明確奮斗方向，增強工作主動性的重要手段。考評指標要著眼全面并實現量化，考評程序要區(qū)分權重而且做到過程透明，考核結果要準確描述工作并與獎懲結合起來。
三、輔導員職業(yè)化機制的基本框架
（一）建立以成長為核心的職業(yè)生涯規(guī)劃體系
首先是明確發(fā)展方向。每個輔導員都有不同的知識結構和能力特長，在科學分析的基礎上對輔導員個體進行評估和定位，還需要借助相關的專業(yè)測試軟件，對輔導員拿出科學的測評結果。
然后是制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。規(guī)劃中應該涵蓋崗位目標和職級目標。“只有學校制定明確的輔導員職級，讓優(yōu)秀的輔導員成為有職級、有職稱的專業(yè)輔導員，才能真正留住人才長期從事輔導員工作。”
最后是評估與修正職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通過把短期、中期、長期的目標與輔導員發(fā)展的實際情況相對照，對職業(yè)生涯目標做出適當的調整，使輔導員的發(fā)展具備現實的可行性。
（二）形成以個體發(fā)展為重點的管理制度體系
一是建立完整的入職選拔制度。輔導員的入職也就是進口關，除了提出明確的學歷、政治面貌等要求外，還應該重視對輔導員的專業(yè)、能力、心理素質等方面的考察。
二是建立完善的培訓培養(yǎng)制度。輔導員的職后培訓應有長遠規(guī)劃和專業(yè)目標，在上崗前和上崗后，都要對其進行必要的崗位培訓。學校要設立專項經費支持輔導員外出學習、進修研討，支持輔導員參與課題科研。
三是建立合理的輔導員轉崗流動制度。在鼓勵大多數輔導員終身從事思想政治教育外，也應該結合個人需求對少數進行轉崗分流。
四是建立科學的職稱評聘制度。可以參考校長評級的辦法，把輔導員評定為一級、二級、三級，根據級別確定相應的工資待遇。同時，要建立一套與輔導員工作規(guī)律相適應的職稱體系。
（三）構建以能力提升為指引的考核評價體系
應把學校評價與學生評價結合起來，對于學校和學生兩個評價主體應該通過權重賦分進行區(qū)分。
應把定量評價與定性評價結合起來。對于日常工作應該多采用定量的方式，把班會、查課、走訪學生寢室等具體工作通過分值進行量化。對于階段工作應多采用定性的方式進行描述，客觀反映輔導員工作的長處和不足。
應把診斷性評價與總結性評價結合起來。診斷性評價立足于對輔導員在具體工作過程中的表現進行評價，評價要及時公正。總結性評價側重于對輔導員進行系統(tǒng)的評價，要把評價結果與評先評優(yōu)、晉級晉職結合起來。
輔導員職業(yè)化的機制是一個系統(tǒng)長期的工作，必須通過社會、學校各方面的共同努力，才能提升思想政治工作的有效性，從而幫助學生更好的成長。
【參考文獻】
篇12
連云港師范高等專科學校有幸承擔了連云港地區(qū)的網絡培訓任務，2009年6月中旬，我市2800多名教師參加了這次新課程網絡培訓。通過這次培訓，我們獲得了一些經驗，同時也對新課程改革產生了一些思考。
一、齊心協(xié)力，確保完成計劃
連云港市教育局和連云港師范高等專科學校成立了“連云港市新課程網絡培訓工作組”和“連云港市新課程網絡培訓業(yè)務指導小組”，召開會議制定培訓方案，周密部署，保證培訓工作能夠有序運行。為了保證暑期上網不方便的教師能夠參加學習。相關單位決定定期開放學校機房，妥善解決了這部分教師的后顧之憂，確保完成省級培訓計劃。
二、精心挑選，選拔兩類人才
我市精心選拔兩類人才，一類是語文、數學、物理三個學科的骨干教師，讓這些教師來擔任各學科培訓班的輔導員，負責并批閱學員的作業(yè)、組織學員參加討論；另一類是工作認真、專業(yè)技術能力強的計算機教師，讓他們來擔任各培訓班的管理員，負責把學員編入相應的培訓班，在培訓期間負責解決網絡故障。定期做好班級簡報。
三、崗前培訓，強化四個內容
在培訓班開班前，我們對選拔上來的教師進行了為期半天的崗前集中培訓。培訓主要強化四個內容：一是崗位職責。崗前集中培訓當天，“連云港市新課程網絡培訓工作領導小組”和“連云港市新課程網絡培訓業(yè)務指導小組”成員到培訓現場進行了指導。通過培訓，使輔導員和管理員明確了培訓的目的和意義，了解了自己的工作職責；二是上機操作。為了確保輔導員和管理員能夠熟練地進行網上輔導，我們對培訓的應用軟件進行了講解，并給輔導員和管理員進行了現場演示，解決了在操作過程中可能遇到的問題；三是教學內容。我們邀請相關專家解讀了視頻教學內容，使輔導員和管理員對培訓內容有了一個基本的了解，并明確了在培訓過程中應注意的問題四是考核要求。為了確保本次培訓能夠取得實效，我們提出了學員結業(yè)的考核要求，這樣就使輔導員和管理員在培訓過程中有了明確的指導方向。
四、關注培訓，及時傳遞信息
在培訓過程中，我們與省教師培訓中心和各縣區(qū)的輔導員、管理員保持密切聯系。我們及時了解學員的參訓情況，反饋給省教師培訓中心，以便及時解決在培訓過程中出現的問題，同時把省教師培訓中心的要求及時傳達給管理員、輔導員以及參訓學員，指導他們的組織或學習進程。我們分階段發(fā)出三次培訓工作簡報和一次工作總結，及時傳遞信息，保證了培訓信息渠道的暢通。
五、注重過程，認真提交材料
為了確保學員的學習取得實效，按照省教師培訓中心的統(tǒng)一要求。學員在培訓期間要按時完成并提交輔導員布置的作業(yè)，要積極參與課程討論并提交原創(chuàng)討論貼，并在培訓結束前提交課件、教案和培訓小結。我們將學員的優(yōu)秀課件、教案或培訓小結推薦到省里參加評比，好的作品將人選出版。
六、嚴格考核。確保取得時效
我們對學員嚴格結業(yè)考核，對在線時長、發(fā)回貼數、作業(yè)次數、課件、教案和培訓小結這六個指標的要求不低于省教師培訓中心的總體要求。未提交上述材料之一的學員均不得結業(yè)，并令其在下一期的新課程培訓中重新參加學習。
通過這樣的培訓管理方式和監(jiān)督機制，督促學員上網參加學習，使那些精采的視頻教學內容，逐漸吸引了學員。部分參訓學員由起先的被動上網學習轉變?yōu)楹髞淼闹鲃由暇W學習，由起先的為了完成任務而學習轉變?yōu)楹髞淼臑榱诵枰鴮W習。
計算機網絡，把精采的專家教學視頻展現在每一位教師的眼前，顯示了它穿越時空、靈活方便的優(yōu)勢，節(jié)省了成本的同時，最大限度地實現了資源共享。輔導員通過網絡批改作業(yè)、進行輔導；管理員通過網絡進行日常事務的管理。網絡培訓擴大了教師培訓規(guī)模、提高了教師培訓效益，實現了在盡可能短的時間內，讓盡可能多的人學習了新課程的先進教學理念和教學方法，更新了自己的教學觀念。
這次利用網絡對新課程的培訓，也使我們對新課程改革產生了一些思考。
1.新課程網絡培訓促進了教師觀念的轉變
從這次網絡培訓的討論貼中可以看到，學員討論最多的是教師觀念的轉變。課堂上，把以教師為主體轉變?yōu)橐詫W生為主體，教師不再只是知識的傳授者，而是學生學習的引領人。教師要成為學生學習的指導者和服務者。為學生的學習提供有力地支持和幫助，同時要善于發(fā)現學生的特長，開發(fā)學生的潛能，注重學生能力的培養(yǎng)。能夠引導學生的發(fā)展方向。因此，廣大教師要切實轉變教育觀念，更加關注學生的個性發(fā)展。培養(yǎng)全面發(fā)展的新人才。
2.新課程網絡培訓推進了教師專業(yè)素質的提高
新課程的改革迫切地需要提高教師的專業(yè)素質，而這次新課程網絡培訓穿越了時空的局限、突破了傳統(tǒng)教學方式的束縛，向大家展示了一個廣闊的學習、交流的平臺。學員可以隨時聆聽專家的精采講解。可以與同行進行深入的探討。網絡視頻中，專家不但給大家提供了各學科的專業(yè)理論知識，而且還與課堂教學聯系起來，使專業(yè)理論與教學實踐結合起來。通過專家精采的教學內容，使學員們充分認識到，廣大教師只有在新課程改革過程中，認真地學習，不斷地探索與實踐，教師的道德水平、專業(yè)素質才能得到提高。
3.新課程網絡培訓推動了我省的新課程改革
新課程改革倡導素質教育，致力于學生個性的發(fā)展，要求學生在德、智、體、美、勞各方面全面發(fā)展，做一個適應時代需求、適應社會發(fā)展的人。為了這個目標，這次新課程網絡培訓的內容涉及到培養(yǎng)目標的轉變，課程結構的調整，課程內容的更新，教學方法的更新等。這次的新課程網絡培訓推動了我省的新課程改革。
篇13
Abstract In this paper， through literature research and practical experience， the counselors work mainly exist following questions， such as professional identity， imperfect work assessment mechanism， multiple role conflict， work trivial arduous， lack of professional support and so on， that can easily lead to depression， anxiety， irritability， fatigue， bewildered and other mental health problems. Therefore， it should be from the perfect vocational training and improve assessment mechanism， strengthen their own learning， establish management system， do career planning and so on， to improve the mental health of counselors and professional competency.
Keywords universities； counselors； mental health
0引言
輔導員是指高校中從事學生思想政治教育、日常學生管理、就業(yè)創(chuàng)業(yè)指導、心理健康教育以及學生黨團建設等方面工作的教師，是大學生思想政治教育和管理工作的具體組織者、實施者和指導者，也是學生健康成長的指導者和引路人。輔導員伴隨學生大學生活的各個階段，是與學生交流最多，接觸最多的教育者，其自身的認知、情感、意志和個性特點，將對大學生產生潛移默化的影響。但目前由于輔導員職業(yè)中存在社會地位低，工作分工不明，工作瑣碎繁重，缺乏專業(yè)依托等問題，極易導致職業(yè)倦怠等一系列心理健康問題的產生，因此，探討輔導員心理健康現狀，提高輔導員心理健康水平，不僅對促進輔導員職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，提升輔導員職業(yè)認同感和勝任力有重要作用，而且對提高大W生整體心理健康水平，促進其成長成才也有重要意義。所以本文通過梳理相關文獻，結合工作實際，對當前輔導員心理健康現狀做了系統(tǒng)分析，并在此基礎上提出提高輔導員心理健康水平的建議和措施，以期對提升輔導員隊伍的心理素質起到積極促進作用。
1 輔導員心理健康現狀
1.1 職業(yè)認同感低引發(fā)抑郁心理
職業(yè)認同感是指個體對所從事職業(yè)的目標、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業(yè)的評價及期望的一致，即個人對他人或群體的有關職業(yè)方面的看法、認識完全贊同或認可。目前，許多高校對輔導員“重使用、輕培養(yǎng)”，使輔導員很難看到自己在工作中的成長和進步，而且他們日常事務性工作繁雜瑣碎，在職稱評定時卻與普通教師標準一致，這導致無論輔導員無論平時工作表現多么突出，工作成績多么優(yōu)秀，在職稱評定的時候都沒有科研成果有用，這種尷尬的局面使多數輔導員感到社會地位沒有得到真正認可，社會認可度不高，容易挫傷職業(yè)熱情，最終喪失對輔導員職業(yè)的熱愛和認同，產生抑郁心理。
1.2 工作考核機制不完善引發(fā)焦慮心理
2006年教育部了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》規(guī)定了輔導員八項工作職責，2014年教育部又印發(fā)了《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》進一步細化了輔導員的工作內容，制定了評價標準。但目前，多數高校并沒有結合相關文件規(guī)定制定符合本校實際的輔導員工作評價標準，使得剛入職的輔導員面對繁重的學生事務，很難抓住工作重點，好像所有和學生有關的事情都是輔導員的工作，從而導致他們面對工作時產生一定的焦慮心理。而且即便是老輔導員，對于其日常繁雜的工作也很難得到公平的認可和獎勵。這種事務多，待遇低，出口窄的局面，使得輔導員對個人的發(fā)展充滿了焦慮。而且工作中的“一票否決制”也使得輔導員工作壓力極大，這種不安心理使得輔導員長期處于焦慮狀態(tài)中，工作難以突破創(chuàng)新。
1.3 多重角色沖突引發(fā)煩躁心理
2006年教育部的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》中還規(guī)定“輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份。輔導員是開展大學生思想政治教育的骨干力量，是高校學生日常思想政治教育和管理工作的組織者、實施者和指導者。輔導員應當努力成為學生的人生導師和健康成長的知心朋友。”與高校其他教師相比，輔導員具有多重身份，而身份的多重性，也導致了責任的延伸。當輔導員有限的精力與不斷在擴大的責任范圍發(fā)生沖突的時候，極易產生煩躁心理。另外，有時會出現輔導員不同身份角色要求相互沖突的情況，如輔導員既要樹立權威，又要做學生的知心朋友；既要履行管理職責，又要做學生的人生導師，這種多重角色的沖突必然導致輔導員產生困擾。另外，目前高校學生隊伍的管理多采用“學校-學院”二級管理模式，輔導員既要對學校學生工作處等行政部門負責，又要對學院負責，面對不同職能部門的不同要求，極易產生焦慮煩躁心理。心理學研究表明，個人承擔的角色越多，因角色轉換不適而引發(fā)心理沖突的可能性就越大。
1.4 工作瑣碎繁重引發(fā)倦怠心理
職業(yè)倦怠指個體在工作重壓下產生的身心疲勞與耗竭的狀態(tài)。具體表現為：工作態(tài)度逐漸冷漠，工作熱情逐漸下降，工作目標逐漸模糊，工作成就感逐漸降低。總之是一種在工作壓力下產生的心理枯竭、身心俱疲，失去工作興趣和動力的現象。隨著教育體制改革，學校招生數量不斷增大，學生群體越趨復雜，學生工作范圍不斷擴大，工作內涵不斷加深，在這種情況下，輔導員工作日益繁重。在日常工作中，輔導員不僅要做好學生的思想教育工作，還要做好學生的心理健康教育工作；不僅要抓好學團建設，還要做好班級建設；不僅要做好黨員發(fā)展工作，還要做好學生就業(yè)指導工作；不僅要抓好日常管理，還要組織各種會議活動。此外，“學生無小事，事事是責任”，學生的每一件事都需要輔導員認真對待，在這種日復一日繁雜瑣碎的工作壓力下，極易出現心理枯竭、職業(yè)倦怠等問題。
1.5 缺乏專業(yè)依托引發(fā)迷茫心理
輔導員主要從事學生思想政治教育工作，但是目前，大多數高校輔導員不是科班出身，求職期間也很少做好未來的職業(yè)規(guī)劃。導致部分輔導員工作后發(fā)現實際工作和自己的想象相去甚遠，工作中有很多事情不會處理，找不到目標和成就感，由此困惑和迷茫油然而生。雖然多數高校輔導員入職前都會組織一系列崗前培訓，但普遍缺少教育學、心理學、管理學、思想政治教育學等專業(yè)知識和技能的新入職輔導員也很難應對工作中遇到的各種突發(fā)狀況和問題。很多學生認為輔導員老師應該無所不能，但當他們發(fā)現提出的問題輔導員很難站在一定高度為他們答疑解惑時，往往會對輔導員的能力產生質疑，從此不再信服輔導員，這使得輔導員工作成就感和滿意度大打折扣，因此，對自己未來發(fā)展感到困惑、迷茫。
2 輔導員心理健康的調試
2.1 完善職業(yè)培訓，提高職業(yè)認同
職業(yè)認同感的產生，取決于個人感知到的職業(yè)形象。通過建立職業(yè)文化，樹立職業(yè)形象，能夠增加個體的職業(yè)認同感。所以高校應該把輔導員隊伍的培養(yǎng)納入年度培養(yǎng)計劃中，做好輔導員崗前培訓和在職培訓工作，在培訓中要明確輔導員的職業(yè)使命，建立“一切為了學生”的工作理念，另外，注重提高輔導員學術研究能力，這有助于理論指導實踐，創(chuàng)新工作方法，提高工作內涵，樹立輔導員是學生思想教育工作的實踐者和研究者的職業(yè)形象。
2.2 健全考核機制，明確工作職責
各高校應該根據教育部了《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》和《高等學校輔導員職業(yè)能力標準（暫行）》文件精神，結合本校實際情況進一步明確輔導員具體工作內容，制定工作評價標準。使得新入職輔導員能夠盡快明確工作職責和工作范圍，老輔導員能夠根據工作情況得到恰當的定位和獎懲。避免有些輔導員做了許多工作，但是工作業(yè)績體現不出來的尷尬局面，減少輔導員因為工作無所適從而產生的焦慮心理。
2.3 加強自身學習，滿足職業(yè)需求
輔導員要樹立終身學習的觀念，對于時事政治、心理學、教育學、社會學、管理學、組織行為學等內容要廣泛涉獵，不斷豐富自己的頭腦，完善自己的知識結構。同時，通過專業(yè)培訓，加強自身專業(yè)知識和技能，提高工作水平。尤其是輔導員要加強學習心理健康知識，學會自我調節(jié)，有效應對工作和生活中的各種壓力，掌握身心發(fā)展規(guī)律，建立積極自我防御措施。只有這樣，才不至于被生活和工作中的繁雜瑣事擊垮，才能與時俱進，高瞻遠矚，做好大學生的人生導師。
2.4 更新工作方法，建立工作制度
大學生是新思想傳播的載體，代表著最先進的流行文化，作為大學生健康成長的指導者和引路人，o導員要勇于實踐，敢于創(chuàng)新，與時俱進，高瞻遠矚，只有這樣才能得到學生的信服和尊重。而且工作中各種問題的產生與輔導員思想滯后，方法陳舊，跟不上學生的思想有著密不可分的關系，所以輔導員在工作中要做到積極進取、大膽創(chuàng)新。另外，對于繁雜的工作內容要學會經常總結工作經驗，形成各種工作制度，這在一定程度上有助于輔導員將工作化繁為簡，減輕工作負擔。
2.5 做好職業(yè)規(guī)劃，明確發(fā)展方向
輔導員要在工作中充分認識自我，了解自己的興趣、能力和價值觀，為自己未來的發(fā)展做好規(guī)劃，明確發(fā)展方向。只有這樣才不至于在非專業(yè)背景下產生自卑感，更不至于在日常事務性工作中徘徊不前，迷失方向。良好的職業(yè)規(guī)劃，明確的發(fā)展方向可以在一定程度上避免各種內心困惑的產生，使輔導員每天都帶著熱情和活力投入到繁雜的工作中，靈活應對學生提出的各種難題。
總之，目前高校學生工作的挑戰(zhàn)越來越大，一支素質過硬，思想先進，有事業(yè)心，有責任感的專職學生工作隊伍是高校開展各項工作的重要保障。學校要充分重視學生工作隊伍建設，適當給予政策支持，輔導員自身也要通過各種途徑提高自身心理素質和工作水平，努力使自己在平凡的崗位上實現自身價值。
參考文獻
[1] 張加亮.對高職輔導員心理健康教育的思考[J].師資建設，2012.8.
