引論：我們?yōu)槟砹?篇數(shù)字化人力資源管理探究范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
數(shù)字化人力資源管理作為一種新型的管理實踐給傳統(tǒng)人力資源管理帶來了沖擊和改變。根據(jù)先前的研究，國外學者雷蒙德認為，人力資源管理是影響員工行為、態(tài)度以及績效的各種政策、制度以及管理實踐的總稱，通常包括崗位分析與設計、人力資源規(guī)劃、招聘、甄選、培訓與開發(fā)、薪酬管理、績效管理以及員工關系等。數(shù)字化是基于信息的技術應用而發(fā)展起來的。因此，相比于傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊，數(shù)字化人力資源管理可以理解為對以往基于技術的人力資源管理的理解的概念進步。
二、數(shù)字化人力資源管理轉型的影響因素
（一）員工個人因素
1、員工態(tài)度。員工作為組織中的一員，也是企業(yè)發(fā)展的關鍵力量。在組織面臨數(shù)字化的人力資源轉型時，員工的態(tài)度影響著員工行為的選擇。有的員工可能積極樂觀擁抱數(shù)字化帶來的變化，愿意與組織共進退；一些員工可能不能適應數(shù)字化帶來的新工作模式，產(chǎn)生消極情緒，產(chǎn)生離職傾向甚至導致離職行為。2、員工行為。數(shù)字化的到來為員工自身的發(fā)展也帶來了新的挑戰(zhàn)。根據(jù)Mobley（1979）研究表明，當員工在組織發(fā)展中感知不到自己的效用時，離職傾向就會演變?yōu)殡x職行為。數(shù)字化是不可避免的，應當對員工行為給予必要的關注。員工的積極行為和消極行為都會對組織整體數(shù)字化的步伐產(chǎn)生影響。3、員工能力。員工自身面臨著傳統(tǒng)人力資源管理與新技術的融合，對員工個人提出了更高的要求。員工是企業(yè)的基礎，員工自身能力的差異性影響著組織與數(shù)字化的融合程度。綜上分析，數(shù)字化不僅僅是員工學習掌握新的技能，而是對人員管理的模式進行新的調整。應當注意到的是，員工作為組織中接受數(shù)字化轉型的關鍵要素，應當對員工給予必要的關注。
（二）組織因素
1、組織規(guī)模。組織規(guī)模的大小決定著數(shù)字化的范圍和速度。一般而言，龐大的組織基于自身資源的優(yōu)勢，相比于規(guī)模小的組織有充足的資源，更容易去接受新的變化、采納新技術。2、組織結構。組織結構的復雜程度是決定數(shù)字化轉型靈活性的關鍵因素，組織結構簡單，靈活性和彈性較高就越容易進行數(shù)字化轉型。相反，組織結構復雜程度高，各方需要協(xié)調的事務較多，靈活性較差。3、組織文化。組織文化可以反映出組織對于接納新事物的態(tài)度，影響著組織的選擇和發(fā)展。組織文化中的創(chuàng)新價值觀、激勵制度、行為模式對管理創(chuàng)新具有正向作用。數(shù)字化人力資源管理作為一種新式的管理創(chuàng)新，不同的組織文化的差異性影響著數(shù)字化人力資源管理的發(fā)展。數(shù)字化轉型過程中，對新事物的包容性文化對數(shù)字化人力資源的轉型和發(fā)展是十分重要的。4、領導力。領導作為組織中的基礎要素，在組織中發(fā)揮著重要的作用。高階理論認為，企業(yè)高層領導作為重要決策者會通過自身的領導行為影響組織戰(zhàn)略的選擇和資源的分配。因此，領導力對于數(shù)字化人力資源管理的轉型會起到極大的推動作用。由于不同的領導風格對于組織發(fā)展有所差異，面對數(shù)字化的到來，企業(yè)領導應結合自身的能力選擇合適的領導風格，其反映出的數(shù)字化的態(tài)度和選擇很大程度上會影響到組織內部數(shù)字化人力資源管理的發(fā)展程度。
（三）技術因素。技術作為數(shù)字化發(fā)展的決定性因素，也是助推組織發(fā)展的主要動力。數(shù)字技術對企業(yè)如何為客戶創(chuàng)造和傳遞價值有著深遠的影響。數(shù)字化人力資源管理的本質是以技術為支撐、以業(yè)務為內核對傳統(tǒng)人力資源管理進行新的優(yōu)化和重塑。所以，對于技術的掌握和運用關系著組織人力資源管理數(shù)字化的水平。如今，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中獲得生存和發(fā)展，不僅要推進產(chǎn)品創(chuàng)新，更要提高經(jīng)營效率。而新型技術便是提高企業(yè)運作效率的有力“武器”。
三、數(shù)字化人力資源管理轉型的必要性
（一）適應外在環(huán)境的客觀發(fā)展。經(jīng)濟的飛速發(fā)展，各種數(shù)字創(chuàng)新層出不窮，如人工智能、云計算、物聯(lián)網(wǎng)等，這些都可以用來幫助人力資源實現(xiàn)管理功能。數(shù)字化的浪潮已經(jīng)席卷了全球，當今，企業(yè)或多或少地都會參與到數(shù)字化發(fā)展中。特別是新冠肺炎疫情加速了數(shù)字化技術的應用，給人們的生活和工作方式帶來了新的體驗。特別是工作場所的靈活性變動，如今遠程辦公和虛擬協(xié)作已經(jīng)成為人力資源管理中普遍應用的工作新模式。因而，外在客觀環(huán)境的影響下，數(shù)字化人力資源管理使得遠距離協(xié)作成為了可能，也拓展了組織發(fā)展的邊界。企業(yè)應該在自身戰(zhàn)略定位的基礎上充分利用數(shù)字化帶來的便捷，才能使企業(yè)融入數(shù)字化的隊伍中，否則，企業(yè)就將面臨淘汰的危機。
（二）企業(yè)管理升級的內在要求。外在環(huán)境的影響是客觀的，意識覺醒是行動展開的先決條件，企業(yè)要想真正獲得突破，必須要有自我改變的意識。這種改變應該是自上而下的。人力資源管理轉型中管理高層應有捕捉最新數(shù)字化的能力和數(shù)字意識，才能使人力資源管理在整個流程中保持先進性，以便使整個組織結構能夠適應新的感知和創(chuàng)造價值的方式。傳統(tǒng)的人力資源管理在新型技術的沖擊下，已然不能滿足企業(yè)運作效率的需要。數(shù)字化人力資源管理的轉型是提高企業(yè)經(jīng)營管理效率的必要手段。因而，企業(yè)必須調整自身數(shù)字化的節(jié)奏和步伐，盡快建立數(shù)字化人力資源管理模式。
四、數(shù)字化人力資源管理轉型面臨的挑戰(zhàn)
（一）資金的緊缺性。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)有了數(shù)字化的意識并且都已經(jīng)融入了數(shù)字化管理。但是，企業(yè)自身規(guī)模和資源的差異性決定了數(shù)字化轉型的程度和進度。數(shù)字化時代的到來，中小企業(yè)是數(shù)字經(jīng)濟體系中最具活力、數(shù)量最為龐大的參與者，由于資金、資源、意識等局限，無法有效、快速地進行數(shù)字化轉型。因而，企業(yè)的整體數(shù)字化轉型程度不高。資金是人力資源管理數(shù)字化轉型的堅實力量，是人力資源管理數(shù)字化進程不可缺少的一環(huán)。經(jīng)濟飛速發(fā)展帶來的信息加速傳遞，不斷推動技術的更新迭代，而技術的更新?lián)Q代要求企業(yè)必須要有足夠的資金來輔助人力資源管理數(shù)字化的發(fā)展。尤其是對中小企業(yè)來說，數(shù)字化給中小企業(yè)帶來了新的發(fā)展機遇，但是由于資金的問題導致中小企業(yè)仍然發(fā)展受限。
（二）數(shù)字化技術程度不高。數(shù)字化應用程度在一定程度上決定了企業(yè)發(fā)展的命運。數(shù)字技術是企業(yè)數(shù)字化轉型中的關鍵支撐資源，其具有強大的信息捕捉、智能分析能力，能夠幫助企業(yè)動態(tài)調整創(chuàng)新策略與目標。雖然中小企業(yè)相比于大企業(yè)而言具有數(shù)字化的靈活性，但是由于企業(yè)在資源方面的差異，數(shù)字化的應用程度普遍不高。而部分企業(yè)擁有資源但是為了追趕數(shù)字化進程盲目接入數(shù)字化技術，導致人員缺乏必要的技術維護能力以及數(shù)據(jù)的安全性沒有得到有效的保障，為企業(yè)的發(fā)展帶來了損失。甚至有的企業(yè)陷入轉型的困境，最終在數(shù)字化的浪潮中迷失。
（三）員工技能掌握存在難度。數(shù)字化人力資源管理的轉型，對于員工來說，是接納新事物并了解新技術的過程，轉型意味著數(shù)字時代的到來給從業(yè)人員提出了更高的要求。目前，在轉型過程中，由于對數(shù)據(jù)分析掌握程度不足，人力資源從業(yè)者大部分缺乏關鍵的分析能力，包括業(yè)務相關研究問題的能力以及運行分析模型的能力。這需要員工用大量的時間提高技能。因而，由于數(shù)字化的興起，當前環(huán)境下的員工大部分缺乏電子技能和熟練使用數(shù)字技術，導致勞動力市場出現(xiàn)嚴重的技能短缺。技術的更新迭代，要求員工保持知識和技術掌握技術的同步性。這也對企業(yè)人才的引進和培育提出了新的挑戰(zhàn)。一方面現(xiàn)有的員工培訓雖然在一定程度上促進了員工對于數(shù)字化技術的掌握和理解，但是由于員工的差異性，對知識和技能的掌握程度不同，再加上人工智能的到來，員工對自身的職業(yè)發(fā)展會感覺受到了威脅，很可能引發(fā)員工的心理健康問題。另一方面引進新的人才會增加企業(yè)的經(jīng)濟壓力，特別是容易讓已經(jīng)受到資金限制的中小企業(yè)雪上加霜。
（四）組織戰(zhàn)略的盲目性。數(shù)字化人力資源管理轉型發(fā)展中外在環(huán)境的緊迫性為組織發(fā)展帶來了壓力。組織可能為了盲目跟風數(shù)字化給自身發(fā)展帶來損失。因此，組織在應對數(shù)字化帶來的不確定時，應該結合自身的發(fā)展能力，如果沒有組織清晰的戰(zhàn)略引導，就無法建立在共同的愿景之上來應對數(shù)字化人力資源管理轉型的發(fā)展。另外，企業(yè)領導者在人力資源管理處于轉變的關鍵節(jié)點時，如果沒有形成對數(shù)字化轉型的清醒認知，只是機械地將數(shù)字化化嵌入到組織中，這種僅僅是為了追趕數(shù)字化而數(shù)字化是無益于組織發(fā)展的。
（五）業(yè)務對接不連貫。傳統(tǒng)人力資源管理的六大模塊接受數(shù)字化轉型時，每一個模塊對接的連貫性影響著數(shù)字化運行的有效程度。在數(shù)字化轉型過程中，將意味著把深刻的數(shù)字化賦予所有人力資源管理流程和系統(tǒng)，并通過數(shù)字化技術的應用實現(xiàn)經(jīng)營成本的優(yōu)化和運營效率提升。因而，在人力資源規(guī)劃、招聘與選拔、績效管理、薪酬管理、員工培訓和勞動關系每個環(huán)節(jié)能否保持連貫性將決定著人力資源管理整體的運作效果。
五、數(shù)字化人力資源管理轉型對策
（一）按“資”調整。在企業(yè)人力資源管理數(shù)字化的轉變過程中，結合自己現(xiàn)有的資金條件確定數(shù)字化人力資源管理覆蓋的范圍。可以采取小規(guī)模的轉型測試，將資金投入到最需要數(shù)字化的管理模塊，根據(jù)數(shù)字化轉型效果后期可以按比例進行調整，為以后融入更加高端的數(shù)字化技術打下基礎。同時，在國家鼓勵數(shù)字化創(chuàng)新和轉型發(fā)展的大背景下，對于發(fā)展數(shù)字化管理有困難的企業(yè)，適當給予資金扶持，按照“企業(yè)出一點、服務商讓一點、政府補一點”的思路，鼓勵各地加大對中小企業(yè)數(shù)字化轉型的資金支持，外在環(huán)境和內在力量同時發(fā)力，幫助企業(yè)在整體數(shù)字化進程中擴大數(shù)字化人力資源管理的覆蓋范圍。
（二）穩(wěn)住節(jié)奏。企業(yè)之間數(shù)字化的差異性不可能完全消失，特別是中小企業(yè)在追趕數(shù)字化發(fā)展的步伐中，應建立在對自身合理評估之上，盡管數(shù)字化技術應用在一定程度上決定企業(yè)命運的選擇，但是在進行數(shù)字化時，在“資”的基礎上調整自己的數(shù)字化節(jié)奏和步伐，以保證企業(yè)業(yè)務能夠實現(xiàn)有效對接，保證自身的整體運營狀況平穩(wěn)有序。
（三）注重人性化管理。數(shù)字化技術中人工智能等創(chuàng)新技術的使用日益增多，數(shù)字化技術的發(fā)展為員工職業(yè)發(fā)展帶來了新的便捷也帶來了挑戰(zhàn)。一方面數(shù)字化技術的發(fā)展特別是人工智能的出現(xiàn)，使部分企業(yè)人力資源部門實現(xiàn)了招聘系統(tǒng)的數(shù)字化，績效管理流程也得到了新的升級，并建立了基于數(shù)字化應用的戰(zhàn)略勞動力規(guī)劃。這在一定程度上緩解了員工對于技術掌握的壓力。另一方面員工在面對人力資源管理的數(shù)字化轉型時，數(shù)據(jù)分析及平臺管理加大了員工的工作難度，不適應數(shù)字化的員工可能面臨失業(yè)危機。Bennett（2009）指出：“良好的溝通技巧對于促進有效的學習和表現(xiàn)是必要的”。員工是主動的學習者，有不同的需求、學習風格和激勵方法。信任在虛擬環(huán)境中起著至關重要的作用，當信任被破壞時，就會產(chǎn)生消極學習。因此，數(shù)字化進程中要給予員工必要的信任。同時，我們仍要強調“以人為本”的管理。Bennett（2011）進一步補充道：“人力資源開發(fā)并沒有推翻人力資源開發(fā)的傳統(tǒng)目的，而是改變了對人力資源開發(fā)運作模式的觀點”。所以說，數(shù)字化人力資源管理說到底是基于傳統(tǒng)人力資源管理的基礎以新的模式來實現(xiàn)運作，本質是實現(xiàn)人的發(fā)展。因此，要給予員工必要的信任，與企業(yè)一同成長。
（四）明晰組織戰(zhàn)略。真正的數(shù)字化人力資源管理應該是建立在清晰的戰(zhàn)略基礎之上的。在人力資源管理背景下，這要求組織確保業(yè)務戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、數(shù)字人力資源戰(zhàn)略與外部和內部環(huán)境之間保持深度的契合。企業(yè)領導者必須將數(shù)字化、智能化深度嵌入到組織發(fā)展過程中，結合企業(yè)當前具體的數(shù)字化程度，以及企業(yè)的愿景，制定出一套清晰的數(shù)字化發(fā)展戰(zhàn)略。有了清晰的組織發(fā)展戰(zhàn)略，組織才不會在數(shù)字化人力資源轉型的過程中迷失，從而實現(xiàn)更好的發(fā)展。
（五）關注數(shù)字化進程發(fā)展。針對傳統(tǒng)的人力資源管理六大模塊進行數(shù)字化轉型時，要保證業(yè)務的連續(xù)性和責任的明確。數(shù)字化技術作為一種有價值的資源，人力資源管理數(shù)字化轉型要基于戰(zhàn)略的正確應用把技術合理地運用到每一個環(huán)節(jié)，但是人力資源管理中，人作為主體不應該依賴于技術的便捷性而忽視對于整個過程的關注。每一個模塊在數(shù)字化轉型過程都要保持與總體的契合，根據(jù)組織的數(shù)字化發(fā)展程度合理進行調整以保證數(shù)字化業(yè)務的連貫性。
六、啟示
首先，數(shù)字化人力資源管理轉型的過程中，“人”是主體，要保障人的主體地位，數(shù)字化技術在人力資源管理過程中起到的是輔助作用。尤其是在疫情時期，數(shù)字化運用的便捷是有賴于人發(fā)揮作用的。因此，人力資源管理應該更加注重以人為本，關注員工的身體健康和心理健康。其次，數(shù)字化帶來了工作場所的變動。員工在適應和接受工作場所的靈活性變動的過程中，應優(yōu)先考慮持續(xù)學習和技能提升。同時，企業(yè)結合重要的人工智能技術，適當給予人力資源需要的時間，在專注提升自身技能的同時也相應的提高勞動力效率，以及要及時對動態(tài)情況進行更靈活的規(guī)劃。最后，數(shù)字化人力資源管理的全面實現(xiàn)不是一朝一夕就能完成的，它建立在對自身和外在條件的合理評估基礎之上。企業(yè)即使經(jīng)過了所有的數(shù)字化人力資源管理流程也可能不會永久適用于每個組織，但是不能否認的是，即使企業(yè)設法實施其中一些想法的小規(guī)模版本，也可以通過提高員工的生產(chǎn)率和動力來幫助他們獲得競爭優(yōu)勢。
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作者:莊宇韜 單位:廣西師范大學經(jīng)濟管理學院
