引論：我們?yōu)槟砹?篇企業(yè)勞資管理的對策及建議范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
1.引言
勞資關系主要是指企業(yè)用工之前與勞動者之間的一種權利與義務的管理模式。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)在勞資關系的處理上主要通過合同的簽訂來呈現(xiàn)，簽訂雙方以契約的形式制定細節(jié)的勞資關系，在這一基礎上，企業(yè)勞資管理工作應運而生。另一方面，市場經(jīng)濟的不斷增長，各個企業(yè)之間的競爭也越發(fā)熾熱化，此時人才資源管理就成為各家企業(yè)的競爭重點，唯有做好企業(yè)內(nèi)部的勞資用工關系管理工作，才能夠真正為企業(yè)未來實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供強有力的保障。基于此，針對加強企業(yè)勞資管理的措施建議這一課題進行深入研究具有重要現(xiàn)實意義。
2.企業(yè)勞資管理工作開展的必要性
2.1滿足國家法律要求
我國一直是一個以“法治”為核心的國家，長期以來奉行的國策就是“依法治國”。在這一背景下，進行企業(yè)與勞動者之間的權利義務關系管理時，目前已經(jīng)出臺的法律法規(guī)就有兩部，分別是《勞動合同法》與《勞動法》。居于政府視角而言，其需要為勞動者提供強有力的、能夠與資本方制約的力量，使得雙方能夠平衡發(fā)展勞資關系。
2.2滿足企業(yè)未來可持續(xù)發(fā)展需求
隨著我國市場經(jīng)濟水平的不斷優(yōu)化提升，現(xiàn)代企業(yè)管理的核心正在朝向“以人為本”的方向發(fā)展，其價值在于充分將企業(yè)每一位員工自身的主體地位凸顯出來，為員工營造更好的工作環(huán)境及崗位條件。與傳統(tǒng)的剛性管理體制相比，“以人為本”的柔性管理更加符合企業(yè)未來的可持續(xù)發(fā)展需求。那么，勞資管理工作的開展，必然也不能例外，唯有充分融入柔性管理工作中，才能真正對企業(yè)良性健康發(fā)展起到助推作用。
3.我國企業(yè)勞資管理工作開展中有待解決的問題
3.1工資管理制度及標準存在差異化
目前階段，我國并未形成比較統(tǒng)一的工資管理體制，相關的管理標準也不夠規(guī)范，尤其是在工資管理行為的管制方面，十分混亂，造成了企業(yè)勞資管理工作正在向負面發(fā)展。具體而言，其存在的問題主要集中在以下幾個方面：①企業(yè)內(nèi)部工資下發(fā)存在“漏洞”，員工的實際工資與企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)之間的關聯(lián)性并不強，尤其是普通員工與管理層之間，存在著極其嚴重的勞資差異。②企業(yè)內(nèi)部經(jīng)常出現(xiàn)工資私下克扣現(xiàn)象，各種工資拖延問題也較為普遍。③部分企業(yè)在進行勞資管理時雖然將酬勞與企業(yè)經(jīng)營情況之間構建起了一定的聯(lián)系，但是在具體的工資發(fā)放時并未實現(xiàn)透明性，導致員工與企業(yè)之間的離心問題比較突出。
3.2勞動權益維護未得到保障
當前，我國雖然已經(jīng)出臺了一些用于保障企業(yè)勞動者權利的法律法規(guī)，但是站在企業(yè)勞資管理工作的實踐推廣視角而言，全新推行的法律法規(guī)并未得到有效落實，各類程序化、形式化主義依舊比較突出，導致勞動者的實際合法權益無法得到相應的保障。除此之外，部分企業(yè)管理者并未充分認知到勞資關系中員工應該作為主體進行管理，導致管理工作開展期間過分忽略員工的感受。比較常見的就是“加班無加班費”問題，該類問題的出現(xiàn)，嚴重影響了企業(yè)與勞動者之間的信任關系的確立，從而導致員工對企業(yè)失去信心。
3.3我國社會保障機制尚不完善
在我國，社會保障機制的不完善主要集中在以下幾個方面：其一是勞動者自身對于社會保險的認知程度有待提升。受到學歷、從業(yè)經(jīng)驗等因素的限制，我國大部分勞動者對于自身在社會保障體系中的主體地位意識并不深刻，尤其是對各種保險的認知，缺少應有的關注。其二，受到國情的影響，我國的社會保障制度的制定、執(zhí)行、管理工作起步時間都相對比較晚，社會媒體對于該方面的宣傳也并未形成應有規(guī)模。
4.加強企業(yè)勞資管理的措施建議
4.1企業(yè)管理者勇于創(chuàng)新勞資管理思維
想要充分提升企業(yè)內(nèi)部勞資管理工作開展的實效性，作為企業(yè)的管理者，必須擁有勇于創(chuàng)新勞資管理工作開展的管理思維。在這一過程中，政府部門應該注重對于企業(yè)勞資管理監(jiān)管力度的加強，從宏觀層面上幫助企業(yè)朝更加規(guī)范化的管理方向發(fā)展，促使企業(yè)的勞資管理工作能夠更加符合國家出臺的各項法律法規(guī)。管理者則需要在現(xiàn)有的企業(yè)管理基礎上積極與政府推行的各項宣傳工作相配合，較大程度協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)部各部門員工之間的信任程度及依賴性，繼而提升企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展中的綜合競爭實力。
4.2提升企業(yè)內(nèi)部工資公平合理化分配管理力度
在企業(yè)內(nèi)部，工資分配工作的執(zhí)行，是每一位員工重點關注的問題，具體的執(zhí)行標準設定是否足夠公平、公正、科學合理，直接決定了企業(yè)勞資管理工作的開展水平，同時也會影響企業(yè)勞動者自身的實際收入。要想充分提高傳統(tǒng)的工資分配管制水平，首先需要在內(nèi)部施行“按勞分配”制度并推行“可持續(xù)發(fā)展”理念，借以確定企業(yè)按照勞動者的實際付出為標準給予勞動報酬。其次，在進行正式上任員工的勞資核算時，必須包含基本工資、績效工資及崗位工資等必需內(nèi)容。另一方面，還應該在企業(yè)內(nèi)部公開勞動者的勞資計算方法，從而營造公平公正的工作氛圍，最終激勵員工積極工作提升工作效率。
4.3完善固有社會保障機制
根據(jù)我國在企業(yè)勞資管理方面出臺的相關政策，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會市場經(jīng)營中獲得長久自足之地，就必須在量化自身的綜合實力后，為員工上繳包括養(yǎng)老保險、失業(yè)保險金及醫(yī)療保險等在內(nèi)的五險一金。同時，積極與社會保障機制之間進行協(xié)作，改進本企業(yè)在社會保障制度方面的不足之處，使得員工在付出勞動的過程中不會受到外界因素干擾，影響崗位職責完成度。另一方面，在企業(yè)內(nèi)部有效完善固有的社會保障機制，還能夠激發(fā)出員工內(nèi)心深處對于企業(yè)的認可度與忠誠度，繼而煥發(fā)出更多的工作激情。
4.4加大社會環(huán)境監(jiān)管力度
居于宏觀視角分析現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展時，能夠發(fā)現(xiàn)，企業(yè)想要在現(xiàn)有的管理情勢下，大幅度提升勞動者個人在企業(yè)內(nèi)部的主體位置，要時刻站在勞動者的視角進行思考，才能將員工的崗位責任心及勞作主觀能動性激發(fā)出來，繼而優(yōu)化企業(yè)固有的經(jīng)營效率。在此期間，推進企業(yè)勞資管理工作的實踐時，一定要嚴格依據(jù)國家有關于勞資法規(guī)的管控制度執(zhí)行相關工作。此時，政府部門也應該主動出擊，在社會中構建具體的監(jiān)督管理機構，借以實現(xiàn)對于企業(yè)勞資管理工作的監(jiān)察目標，保障法律法規(guī)能夠真正落實到監(jiān)管實處。
5.結語
綜上所述，企業(yè)要想在現(xiàn)代社會中完成可持續(xù)經(jīng)營發(fā)展目標，創(chuàng)新自身的勞資經(jīng)營管理理念是首要任務，而站在社會發(fā)展視角而言，企業(yè)社會保障能力的提升，則對于未來社會的穩(wěn)定具有重要促進作用，所以必須重視起來。作為企業(yè)的管理者，在企業(yè)內(nèi)部推行更具科學性與實效性的勞資管理工作，政府部門也應該加強自身對于經(jīng)營市場中各個企業(yè)內(nèi)部勞資管理工作開展現(xiàn)狀的監(jiān)管力度，借以優(yōu)化市場經(jīng)濟，達到安全穩(wěn)定增長的效果。