領(lǐng)導(dǎo)力是組織和管理團隊，帶領(lǐng)大家迎接挑戰(zhàn)、走向的能力。本書結(jié)合心理學(xué)定律和管理實踐，概括出了修煉領(lǐng)導(dǎo)力的八大要點，涉及領(lǐng)導(dǎo)者的自我修煉、管理中的有效溝通、有效激勵、知人善任、團隊合作、制度建設(shè)和決策藝術(shù)等等內(nèi)容。相信通過閱讀本書，能讓你很快學(xué)會感染他人、完善制度，打造精英團隊的技巧，真正掌握領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)。
一本書讓你多方位提升領(lǐng)導(dǎo)力。
及時章 大腦中的記憶芯片——探索記憶的奧秘
在下屬面前樹立威信——效應(yīng)
平時工作要謹(jǐn)言慎行——提防“職位放大器效應(yīng)”
做事要有毅力——臨界點效應(yīng)
做好下屬的標(biāo)桿——榜樣效應(yīng)
有激情的領(lǐng)導(dǎo)才能感染人——杜利奧定理
要勇于承認(rèn)錯誤——特里法則
控制自己的情緒——踢貓效應(yīng)
用自信去感染下屬——杜根定律
第二章 做懂溝通的領(lǐng)導(dǎo)者——有效溝通讓領(lǐng)導(dǎo)了解員工
與員工平等地交流——位差效應(yīng)
給溝通加點潤滑劑——幽默效應(yīng)
批評下屬也要有限度——超限效應(yīng)
批評中要有贊美——肥皂水效應(yīng)
要了解員工的內(nèi)心需求——坎特法則
善于疏導(dǎo)才能避免災(zāi)難——避雷針效應(yīng)
懂得傾聽才能有效溝通——威爾德定理
為員工建立暢通的宣泄渠道——霍桑效應(yīng)
第三章 做懂激勵的領(lǐng)導(dǎo)者——巧妙激勵讓員工提升士氣
讓員工把自己當(dāng)成主人——麥克萊蘭定理
引入競爭激發(fā)員工活力——鲇魚效應(yīng)
把員工當(dāng)成朋友——藍(lán)斯登法則
給員工制定一個高目標(biāo)——吉格勒定理
鼓勵下屬對成就感的追求——馬蠅效應(yīng)
有效的監(jiān)督也是一種激勵——赫勒法則
讓下屬明白不努力就會被辭退——末位淘汰制
期待能激發(fā)一個人的潛能——羅森塔爾效應(yīng)
讓下屬在不知不覺中鼓足干勁——暗示效應(yīng)
第四章 做會用人的領(lǐng)導(dǎo)者——知人善任讓員工努力工作
千金買骨才能吸引千里馬——海潮效應(yīng)
對人才要舍得花錢——喬布斯法則
敢于用比自己強的人——奧格爾維法則
對下屬要量才而用——特雷默定律
允許失敗才會有創(chuàng)新——底特農(nóng)定理
用良好的工作環(huán)境去凝聚人才——雷尼爾效應(yīng)
用人不能犯先入為主的錯誤——首因效應(yīng)
包容下屬的錯誤——波特定律
第五章 做懂團隊經(jīng)營的領(lǐng)導(dǎo)者——巧施妙手讓員工合作共贏
團隊繁榮的根本是合作——史提爾定律
杜絕坐享其成——搭便車效應(yīng)
及時清除團隊中的“爛蘋果”——酒與污水定律
和尚多了沒有水喝——合作陷阱效應(yīng)
用的企業(yè)文化凝聚人心——凝聚效應(yīng)
優(yōu)勢互補才能成就強大團隊——皮爾卡丹定理
給予和剝奪是相對應(yīng)的——互惠關(guān)系定律
第六章 做建設(shè)制度的領(lǐng)導(dǎo)者——制定準(zhǔn)則讓員工有章 可循
簡單的制度才是好制度——奧卡姆剃刀定律
規(guī)章 制度也要不斷創(chuàng)新——布克定理
嚴(yán)懲違反制度的員工——熱爐法則
制度一定要合理——分粥效應(yīng)
把握好紀(jì)律與溫情的尺度——梅考克法則
讓制度保持透明——金魚缸效應(yīng)
不要讓下屬無所適從——手表定律
公正的制度才會被真正接受——公平原則
第七章 做多謀善斷的領(lǐng)導(dǎo)者——做出決策讓企業(yè)順利前行
做決策不能盲目跟風(fēng)——羊群效應(yīng)
決策必須果斷——布利丹毛驢效應(yīng)
決策要避開投機心理——較大笨蛋理論
該舍棄時就要果斷舍棄——鱷魚法則
不要把精力浪費在小事上——不值得定律
不要讓決策變得急功近利——艾奇布恩定律
有效預(yù)測是成功決策的基石——儒佛爾定律
做決策時不要畏懼困難——韋特萊法則
決策前要做好信息收集工作——沃爾森法則
利益是決策考慮的首要因素——史密斯原則
第八章 做臨危不懼的領(lǐng)導(dǎo)者——未雨綢繆讓企業(yè)化險為夷
領(lǐng)導(dǎo)者要善于應(yīng)變——應(yīng)激心理
缺乏危機意識就必然會失敗——青蛙效應(yīng)
一個小失誤會導(dǎo)致大損失——蝴蝶效應(yīng)
面對危機時要冷靜應(yīng)對——吉德林法則
危機也是可以預(yù)測的——海恩法則
要注意危機中的商機——布倫尼曼法則
預(yù)先制定好計劃才能避免危機——布利斯定理
自我淘汰才能不斷進步——達維多定律
批評中要有贊美
——肥皂水效應(yīng)
人性深處最深切的渴望, 就是渴望別人贊美。——莎士比亞
導(dǎo)讀]
約翰 卡爾文 柯立芝于1923 年成為美國總統(tǒng), 他有一位漂亮的女秘書，外貌雖好，但工作中卻常因粗心而出錯。24小時早晨，柯立芝看見秘書走進辦公室，便對她說：“今天你穿的這身衣服真漂亮，正適合你這樣漂亮的小姐。”這句話出自柯立芝口中，簡直讓女秘書受寵若驚。柯立芝接著說：“但也不要驕傲，我相信你同樣能把公文處理得像你一樣漂亮的。”果然從那天起，女秘書在處理公文時很少出錯了。一位朋友知道了這件事后，便問柯立芝：“這個方法很妙，你是怎么想出的?”柯立芝說：“這很簡單, 你看見過理發(fā)師給人刮胡子嗎?他要先給人涂些肥皂水，為什么呀?就是為了刮起來使人不覺痛。”
這就是心理學(xué)上著名的“肥皂水效應(yīng)”。生活中，我們都不容易接受批評，而當(dāng)我們遭到批評時會產(chǎn)生抵觸的消極情緒，進而把這種情緒帶到工作中，產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)。
領(lǐng)導(dǎo)力修煉]
作為領(lǐng)導(dǎo)者，批評下屬的時候要記得贊美，但是僅僅依靠贊美是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還必須讓贊美真正發(fā)揮它的功效，才能夠符合贊美的本意，才能實現(xiàn)批評的目的。
生活中我們比較喜歡聽到贊美和表揚，這樣會讓我們更加自信和有激情，對工作就會更加投入和努力。“肥皂水效應(yīng)”也是有邊際的，這個邊際就是面對的問題是非原則性的重大錯誤時，方可適當(dāng)使用這個管理法則。或者說，在日常的管理中，面對下屬平常的缺點、失誤以及小錯誤的時候，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地采取正面鼓勵的方式，這樣就可以把批評的約束功能轉(zhuǎn)化為贊美的激勵功能。修煉領(lǐng)導(dǎo)力，贊美要實事求是，有感而發(fā)，切忌無中生有。當(dāng)下屬在工作中出現(xiàn)問題時，領(lǐng)導(dǎo)者要對真實情況進行梳理，弄明白
其中正確的部分，理出問題的根源，對其合理、恰當(dāng)、正確的部分給予真誠的贊美，然后就勢提出對存在的問題的看法和意見。臺灣作家林清玄在做記者時，曾對一個小偷這樣描述過：“像心思如此細(xì)密、手法如此巧妙、風(fēng)格這樣獨特的小偷，又是那么斯文且有氣質(zhì)。如果不做小偷，他做任何一行都會有所成就的!”20年后，當(dāng)年的小偷早已是臺灣地區(qū)幾家著名羊肉爐店的老板，并躋身臺灣島的上流社會。原來，小偷在一個偶然的機會讀到了那篇報道，從此，他脫胎換骨，重新做人，終于劃出了一道亮麗的生命軌跡。
試想，如果沒有林清玄的坦誠卻又不經(jīng)意的報道，手法細(xì)膩的小偷可能變成慣偷甚至江洋大盜，怎么會成為一個有益于社會的人呢?
雖然“肥皂水效應(yīng)”提示我們在提出批評時，要給予對方一定的贊美，但是不是讓我們憑空捏造事實，比如對著一個矮子卻夸獎他高大威猛，這樣做反而會弄巧成拙。修煉領(lǐng)導(dǎo)力，贊美要講究方式方法，切記簡單地吹捧。每個人與生俱來的特質(zhì)不同，接受事物的方式也就不同，面對相同的贊美，
內(nèi)心里激蕩起來的波浪也不盡相然。
林肯總統(tǒng)對待貽誤戰(zhàn)機、導(dǎo)致南北戰(zhàn)爭又拖延了幾年的彌特將軍，首先是肯定其是一個睿智善戰(zhàn)的軍人，并在提出批評時說：“有些事，我對你并不十分滿意”，這剛好滿足了一個堅強自信的將軍
的自我認(rèn)知。如果方法不對，贊美之詞不能夠恰如其分地表達，那些接受表揚的下屬會把這種贊美變成自傲和目空一切的資本，而且還會滋生出莫名的優(yōu)越感，結(jié)果贊美也就失去了意義。
修煉領(lǐng)導(dǎo)力，贊美要把握時機，恰到好處。當(dāng)發(fā)現(xiàn)對方有值得贊美的地方，就要善于及時提出贊美，千萬不要錯過機會，贊美是有有效期的，過期作廢。
一名保齡球隊員一球打倒了7 只瓶，教練對他說：“很好!打倒了7 只。”隊員聽了教練的贊揚很受鼓舞，心里想，下次一定再加把勁，把剩下的3 只也打倒。結(jié)果，這個隊員把10 瓶都打到了。
及時地鼓勵和贊美，順勢而為，就會產(chǎn)生一種加速度的作用力。
就像是一個正在上坡的人，如果是給他喊加油，就相當(dāng)于是向前拉一把，可以讓他更容易越過陡坡。一個成功的領(lǐng)導(dǎo)者，會滿足下屬的這種心理需求，以積極的鼓勵為主，通過鼓勵來激發(fā)下屬的創(chuàng)造
精神，幫助下屬解決困難。
延伸閱讀]
“肥皂水效應(yīng)”給我們的啟示是，批評中要有贊美，否定對方的一個行為之前，首先要說明他的動機是值得肯定的。從心理學(xué)的角度講，批評者要充分考慮被批評者的心理承受能力，從而實現(xiàn)批
評的本意。
其實在很多時候，我們可以通過贊美、肯定和期望來代替批評與指責(zé)，與“肥皂水效應(yīng)”相輔相成的另一個心理學(xué)現(xiàn)象——“皮格馬利翁效應(yīng)”。
“皮格馬利翁效應(yīng)”的啟示：贊美、信任和期待具有一種能量，它能改變?nèi)说男袨椋?dāng)一個人獲得另一個人的信任、贊美時，他便感覺擁有了自我價值，獲得了一種積極向上的動力，并盡力達到對方的期待，以避免讓對方失望。把這方法運用到管理中，就要求領(lǐng)導(dǎo)對下屬要投入感情、希望和特別的誘導(dǎo)，使下屬得以發(fā)揮自身的主動性、積極性和創(chuàng)造性
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