移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、人工智能等新技術(shù)正將人類社會(huì)帶入一個(gè)大變革時(shí)代，“互聯(lián)網(wǎng) ”、跨界融合、共創(chuàng)共享等新理念不斷顛覆人們固有的認(rèn)知，重新定義許多常識(shí)。人力資源管理領(lǐng)域同樣面臨著時(shí)代變革的挑戰(zhàn)，曾被視為理所當(dāng)然的職能化人力資源管理體系越來越無法與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配；深陷事務(wù)性工作、只專注于提高效率、與業(yè)務(wù)脫節(jié)的人力資源部門和人員，很難進(jìn)一步體現(xiàn)自身價(jià)值。
近年來，一批的中國企業(yè)引入了源自西方的HR三支柱，對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理模式進(jìn)行重構(gòu)，將人力資源部分為三個(gè)部分：專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)、人力資源業(yè)務(wù)伙伴(HRBP)。在實(shí)踐HR三支柱模式的過程中，這些企業(yè)基于國情進(jìn)行了大膽的創(chuàng)新，例如將SSC升級(jí)為共享交付中心(SDC)，讓這一模式與中國企業(yè)的需求更好地融合，使其人力資源部門和人員逐步轉(zhuǎn)型為價(jià)值創(chuàng)造者。
本書首次系統(tǒng)地梳理了HR三支柱模式的演進(jìn)歷程，展現(xiàn)了中西方在HR三支柱理念上的碰撞與交融，并以親歷者的視角揭示了中國企業(yè)升級(jí)人力資源管理模式的創(chuàng)新，在此基礎(chǔ)上對(duì)西方HR三支柱模式的內(nèi)涵、主體和客體進(jìn)行升級(jí)與重構(gòu)，同時(shí)前瞻性地洞見HR三支柱與人力資源管理的未來趨勢(shì)，幫助更多企業(yè)的人力資源部門和人員應(yīng)對(duì)未來的挑戰(zhàn)。
作為HR從業(yè)者，你是否經(jīng)常遇到這樣的情況：
公司高管抱怨你對(duì)組織發(fā)展與變革、人才梯隊(duì)建設(shè)不能提供戰(zhàn)略支持
業(yè)務(wù)部門抱怨你不懂業(yè)務(wù)，無法對(duì)其工作提供針對(duì)性、定制化的幫助
員工抱怨你提供的服務(wù)低效、不便捷，缺乏一站式服務(wù)
甚至，拉姆 查蘭撰文《是時(shí)候拆掉人力資源部了》。HR從業(yè)者該何去何從？
戴維 尤里奇指出，是轉(zhuǎn)型的時(shí)候了，HR從業(yè)者需要升級(jí)角色定位
IBM在尤里奇理論的基礎(chǔ)上提出了可操作性的HR三支柱模式
騰訊、華為等中國企業(yè)對(duì)HR三支柱進(jìn)行了創(chuàng)新實(shí)踐
HR三支柱模式為中西方企業(yè)的HR從業(yè)者注入了新活力，賦予了新價(jià)值
兩位大咖級(jí)作者首次梳理了HR三支柱的中西方探索與實(shí)踐
書中為中國企業(yè)構(gòu)建HR三支柱模式提供了框架，為HR轉(zhuǎn)型升級(jí)指明了方向
當(dāng)你為升級(jí)為新型HR做好了準(zhǔn)備，才能成為企業(yè)未來不可或缺的人
馬海剛
騰訊科技(深圳)有限公司人力資源平臺(tái)部總經(jīng)理、廣東省人力資源研究會(huì)副會(huì)長、廣東省人才開發(fā)與管理研究會(huì)副會(huì)長、廣東省人力資源管理師聯(lián)合會(huì)會(huì)長。2008 年加入騰訊，曾任職人力資源部副總經(jīng)理兼平臺(tái)研發(fā)系統(tǒng)及運(yùn)營平臺(tái)系統(tǒng)HRD。加入騰訊前，曾在華為公司工作6年，分別擔(dān)任過管理代表、中東北非地區(qū)干部部部長助理等職，后加入同洲電子股份有限公司擔(dān)任人力資源總經(jīng)理職務(wù)3年。精通人力資源各模塊運(yùn)作，尤其擅長推進(jìn)戰(zhàn)略變革、組織診斷、跨文化團(tuán)隊(duì)建設(shè)及干部培養(yǎng)與管理，長期致力于研究數(shù)據(jù)化信息流和技術(shù)性、系統(tǒng)性HR管理解決方案與產(chǎn)品及在企業(yè)的落地實(shí)踐。出版《人才服務(wù)學(xué)》、《人力資源管理學(xué)》等著作，發(fā)表《移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代騰訊HR的新生態(tài)》等論文多篇。
彭劍鋒
中國人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師，華夏基石管理咨詢集團(tuán)董事長，中國人力資源開發(fā)研究會(huì)副會(huì)長兼企業(yè)人才分會(huì)會(huì)長，中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢業(yè)委員會(huì)副主任。長期深入企業(yè)提供咨詢服務(wù)，先后被華為公司、美的集團(tuán)、山東六和集團(tuán)、新奧集團(tuán)等企業(yè)聘為高級(jí)管理顧問、專家組組長,被海爾股份、歌爾聲學(xué)股份等企業(yè)聘為專家董事。曾獲第二屆中國人力資源管理大獎(jiǎng)“十佳人物”，被中國企業(yè)聯(lián)合會(huì)管理咨詢委員會(huì)評(píng)為“十大值得尊敬的管理咨詢專家”。他所領(lǐng)導(dǎo)的專家團(tuán)隊(duì)為數(shù)十家著名企業(yè)提供咨詢，《華為基本法》《華僑城憲章》《美的營銷第三條道路》《新奧企業(yè)綱領(lǐng)》等均出自其所領(lǐng)導(dǎo)的管理咨詢團(tuán)隊(duì)。
及時(shí)章 人力資源管理界的躁動(dòng)與不安
真的要和人力資源部說再見了嗎？
傳統(tǒng)人力資源管理的困境
HR三支柱重新定義人力資源部
第二章 HR三支柱模式的西方求索
HR三支柱的歷史溯源
先導(dǎo)：IBM的HR三支柱
第三章 HR三支柱在中國能否走得通？
中國企業(yè)實(shí)踐HR三支柱的狀況
中國企業(yè)管理的“云雨溝”
互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代迎來HR三支柱實(shí)踐創(chuàng)新的良機(jī)？
第四章 尋覓批吃螃蟹的人
阿里巴巴的HR三支柱：人是資本而不是成本
騰訊的HR三支柱：專業(yè)、服務(wù)、伙伴
華為的HR三支柱：以需求為牽引
第五章 中國企業(yè)HR三支柱模式及設(shè)計(jì)理念
誰最應(yīng)該為公司的人力資源管理負(fù)責(zé)？
HR三支柱間的沖突：健康大混序
HR三支柱：HR“協(xié)同問題”的救世主
中國企業(yè)HR三支柱模式
第六章 戰(zhàn)略價(jià)值的選擇：COE的設(shè)計(jì)與實(shí)踐
COE是HR的戰(zhàn)略指揮部
COE的勝任基因：用戰(zhàn)略的心做專業(yè)的事
騰訊COE：聚焦精兵強(qiáng)將與組織活力
第七章 業(yè)務(wù)策略的選擇：HRBP的設(shè)計(jì)與實(shí)踐
HRBP是HR的特種部隊(duì)
HRBP的勝任基因：長著貓的身體、操著老虎的心
HRBP的工具箱
阿里政委是HRBP的變異嗎？
HRBP內(nèi)也有一個(gè)HR三支柱：俄羅斯套娃版本
騰訊HRBP驅(qū)動(dòng)組織變革，提升組織活力
海爾“融入HR”助力小微成長
第八章 體系架構(gòu)的選擇：SDC的設(shè)計(jì)與實(shí)踐
SSC是HR配置作戰(zhàn)資源的后臺(tái)
SDC的勝任基因：以服務(wù)為本，用數(shù)據(jù)說話
騰訊從SSC到SDC的立體式升級(jí)
BAT的大數(shù)據(jù)人力資源管理
大共享平臺(tái)：瞬間實(shí)現(xiàn)華麗轉(zhuǎn)身
第九章 中國企業(yè)推行HR三支柱變革的挑戰(zhàn)
HR三支柱實(shí)踐過程中的困境
HR三支柱的升級(jí)與重構(gòu)
第十章 HR三支柱與人力資源管理新趨勢(shì)
大企業(yè)平臺(tái)＋小公司精神的自組織設(shè)計(jì)
發(fā)揮大數(shù)據(jù)人力資源管理平臺(tái)的分析和預(yù)測(cè)價(jià)值
灰度領(lǐng)導(dǎo)力駕馭質(zhì)變時(shí)代的復(fù)雜性
人才客戶化導(dǎo)向凸顯人力資本價(jià)值
人力資源跨界新職業(yè)的誕生
人才價(jià)值共創(chuàng)共享
開放的人力資本生態(tài)共享
人力資本合伙制驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造
參考文獻(xiàn)
后記
吳春波 中國人民大學(xué)教授、華為公司高級(jí)管理顧問
本書詳細(xì)介紹了中國企業(yè)HR三支柱的實(shí)踐探索過程。華為的HR三支柱是基于客戶和業(yè)務(wù)需求導(dǎo)向的人力資源管理重要構(gòu)成體系，它對(duì)全球人力資源戰(zhàn)略實(shí)施起到了有效支撐。本書從人力資源戰(zhàn)略發(fā)展階段、HR三支柱的成長導(dǎo)向等方面展開，對(duì)中國企業(yè)的HR轉(zhuǎn)型升級(jí)具有重要的指導(dǎo)意義和實(shí)踐價(jià)值。
楊偉國 中國人民大學(xué)教授、博士生導(dǎo)師、勞動(dòng)人事學(xué)院院長
本書通過對(duì)企業(yè)的近距離觀察，深刻分析了中國企業(yè)的HR三支柱模式及其設(shè)計(jì)理念。對(duì)阿里巴巴的政委制度、騰訊的產(chǎn)品化人力資源管理、百度的大數(shù)據(jù)人力資源管理等獨(dú)特實(shí)踐進(jìn)行剖析，揭示了支撐BAT高速發(fā)展的人力資本戰(zhàn)略。
奚丹 騰訊公司HR與管理線高級(jí)副總裁
時(shí)代變換使中國的人力資源管理正朝著人才隊(duì)伍專業(yè)化、技術(shù)手段跨界升級(jí)，以及HR組織模式轉(zhuǎn)型等方向演進(jìn)，如何建立既符合時(shí)代特征、又能真正為公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)及業(yè)務(wù)發(fā)展創(chuàng)造價(jià)值的人力資源管理體系，這是很多企業(yè)家以及HR負(fù)責(zé)人一直在思考的問題。我相信本書能夠?qū)ζ髽I(yè)家以及HR從業(yè)者帶來觸動(dòng)及思考，同時(shí)也希望人力資源管理領(lǐng)域不斷涌現(xiàn)更多具有創(chuàng)新精神的實(shí)踐。
張建國 人瑞集團(tuán)CEO，原華為公司人力資源副總裁
本書從華為、騰訊等中國秀企業(yè)的工作實(shí)踐出發(fā)，總結(jié)與提煉了HR三支柱的管理理念與方法，無疑是對(duì)企業(yè)人力資源管理方向的引領(lǐng)。一個(gè)企業(yè)能否持續(xù)發(fā)展與長治久安，核心的是企業(yè)的核心價(jià)值觀與文化理念。20年以前華為已經(jīng)提出了“人力資本”的概念，并實(shí)實(shí)在在地付諸實(shí)踐，使得華為持續(xù)發(fā)展了20多年。今天的中國企業(yè)能否在人力資源管理理念上跟上時(shí)展的步伐，同樣決定著其命運(yùn)與前途。
非常喜歡這本，看到央視財(cái)經(jīng)頻道推薦買的，馬海剛不愧是騰訊HR大牌，適合對(duì)這個(gè)領(lǐng)域感興趣的HR同行看
華為首創(chuàng)了三支柱，因?yàn)楂C頭，所以想多了解這方面的知識(shí)。
對(duì)于從事行政人事管理的工作者，我覺得都要讀一讀，確實(shí)很有理解性。
一直想買的書籍，還沒有出版就開始關(guān)注，果然不負(fù)眾望，應(yīng)該是國內(nèi)三支柱的經(jīng)典了
新的大時(shí)代背景下，每個(gè)職業(yè)都不再是單一的工作內(nèi)容，很有必要了解并熟悉相關(guān)職業(yè)的內(nèi)容。
三支柱這個(gè)概念聽了很久，這書總結(jié)的很全面，書內(nèi)容很實(shí)用，對(duì)于HR的提升有很大的幫助，建議看看。
這本書還行吧，強(qiáng)調(diào)了HR要轉(zhuǎn)化思維的必要性，從3個(gè)方面去轉(zhuǎn)化，重點(diǎn)講了騰訊的案例非常有價(jià)值。
看到hr微信里推薦的一本最近比較熱門的書，在當(dāng)當(dāng)買來看看，不知道對(duì)自己的工作是不是有指導(dǎo)作用
內(nèi)容很務(wù)實(shí)，系統(tǒng)分析了三支柱理論中，成為優(yōu)秀BP的成功之道，適合剛剛HR面臨轉(zhuǎn)型的伙伴，受益匪淺。
下單到簽收73小時(shí)，武漢到宜昌，幾小時(shí)車程。馬云上周在美國演講，萊鳥72小時(shí)全球送達(dá)。EMS要加油！
以騰訊和華為的案例，代入感還是不錯(cuò)的，不過內(nèi)容尚淺，比較不是一本書可以講清楚的。總體來說值得一看
非常棒的一本講HRBP的書，讀完之后獲益匪淺，對(duì)HRBP的認(rèn)識(shí)上升了一個(gè)維度。
剛剛收到快遞，絕對(duì)經(jīng)典的一本書，彭劍鋒教授的書絕對(duì)值得仔細(xì)品味，尤其值得一提的是，這本書是軟精裝，大贊，很爽！
到貨了還沒看，聽說揭秘了騰訊內(nèi)部的一些獨(dú)家消息，作者馬海剛都受到騰訊內(nèi)部壓力了要求減少宣傳。看下是啥事
HR的新思路，思路比較新，落地的步奏缺乏，也算一本打開思路的參考書吧，我們也在做三支柱，說簡單，做起來不簡單。
《HR+三支柱》到貨快，沒有想象的厚，紙質(zhì)質(zhì)量沒得說～很好，菜鳥準(zhǔn)備學(xué)習(xí)了，加油，之前試讀了一章，感覺很實(shí)用的一本書。
這本書值得所有做人事的小伙伴讀一讀，以后HRBP是趨勢(shì)，服務(wù)好業(yè)務(wù)才是好的HR，書本質(zhì)量很好，送貨超級(jí)迅速的，贊
一下買了兩本，一本送給同事，這個(gè)階段正好需要轉(zhuǎn)型為一個(gè)合格的HRBP，需要一本這樣的書。觀后感覺非常實(shí)用，打算再讀一遍。
內(nèi)容還沒讀 但包裝破了 還好不影響閱讀 當(dāng)當(dāng)最近咋回事 天氣太熱的原因嗎？總是延緩送貨 既然延緩了 就不要承諾次日能收到呢
才開始從事hrbp，思維和觀念都在轉(zhuǎn)變，人力資源從業(yè)者應(yīng)以業(yè)務(wù)發(fā)展和客戶需求為導(dǎo)向，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，跳出專業(yè)深井。學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)！！
開完人力資源大會(huì)看到這書后就來當(dāng)當(dāng)下單子。最近一直關(guān)注hr三支柱的實(shí)踐探索，這本書剛出版，下單才一天就拿到了。閱讀體驗(yàn)不錯(cuò)，感覺介紹很細(xì)致到位，也解答了我在這一領(lǐng)域的很多困惑。 書里從hr三支柱的起源著手，介紹了其演進(jìn)過程，對(duì)IBM，華為，騰訊以及阿里等企業(yè)的實(shí)踐進(jìn)行了深入探討，讓我們看到了很多真實(shí)的案例...
在當(dāng)當(dāng)買了《HR+三支柱》這本書，HR三支柱模式的普及和推廣將為人力資源行業(yè)帶來新的活力，彭劍鋒老師的這本新書無疑起到了引領(lǐng)行業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展方向的關(guān)鍵價(jià)值和系統(tǒng)推動(dòng)作用。伴隨移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)和人工智能的新技術(shù)發(fā)展，我國傳統(tǒng)的管理生態(tài)模式遇到了很大的瓶頸和挑戰(zhàn)，企業(yè)招不到合適的人，更留不住核心人...
hr從業(yè)者輕松嗎？誰再說輕松我跟誰急眼，一點(diǎn)也不，天天要業(yè)績要跟業(yè)務(wù)結(jié)合，但卻沒幾個(gè)人能達(dá)到要求，這本HR+三支柱從具體操作的角度為hr轉(zhuǎn)型指出一條門路。彭劍鋒老師是人民大學(xué)的人力資源大牛，馬海剛是騰訊公司的人力主管，我覺得都是很落地的理念，不像一些書只是高談闊論不講如何在中國本土落地...
當(dāng)當(dāng)快遞超贊呀，包裝也很贊的，內(nèi)容屬于當(dāng)下的熱門，整體能感覺出這本書很有誠意。更贊的是彭老師的這本書對(duì)三支柱的過去、現(xiàn)在、未來的分析，讀了有醍醐灌頂?shù)母杏X。喜歡書中的觀點(diǎn)，通過“HR+三支柱”這種理念的碰撞與模式的組合，讓HR華麗轉(zhuǎn)身為價(jià)值創(chuàng)造者。作為一名HR從業(yè)者，感覺確實(shí)會(huì)給予我?guī)椭?
朋友推薦的這本書，書的外觀很精致。雖然現(xiàn)在已為人力資源總監(jiān)，但是大數(shù)據(jù)時(shí)代到來讓我們必須要不斷充實(shí)自己，讀完之后讓我收獲很多，三支柱模式與人力資源管理結(jié)合，必將引領(lǐng)HR未來發(fā)展的新趨勢(shì)！該書的新模式與公司戰(zhàn)略結(jié)合起來，將HR的角色轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值創(chuàng)造者，從事務(wù)性工作...
對(duì)HR來說 這本書真的可以說是極賦啟迪之作 推崇德魯克的思想 并告知HR如何突破尋找自身價(jià)值 幫公司圖書館購買的 但讀了以后又自己買了一本珍藏 本書給到HR應(yīng)該貼近業(yè)務(wù) 從業(yè)務(wù)出發(fā)提升工作內(nèi)容 例子多 即使理論體系不那么健全的HR也可以讀 可以豐富自己的知識(shí)面
書的印刷和排版很不錯(cuò)，閱讀起來不會(huì)疲勞。 目前來說，人力資源三支柱處在一個(gè)高速成長和發(fā)展階段，如何理解三支柱，如何變革人力資源，如何培養(yǎng)相應(yīng)的人才，這對(duì)絕大多數(shù)企業(yè)而言是迫在眉睫的問題。彭老師這本書深入淺出，系統(tǒng)解讀了HR三支柱的演進(jìn)歷程，對(duì)于人力資源從業(yè)者而...
快遞超級(jí)贊的，包裝也超級(jí)贊，更加贊的是彭老師這本書對(duì)我的啟發(fā)，完全可以用醍醐灌頂四字來形容。前些日子，公司老板要求學(xué)習(xí)阿里的HRBP，重新整合一下HR各職能，我冥思苦想都無從下手，偶然間在論壇上看到了彭老師這本HR+三支柱后，感覺一下子就來了靈感，于是一口氣便讀完，...
HR行業(yè)的新書，對(duì)HR人員的實(shí)操、以及未來發(fā)展的方向都有涉及。但能夠?qū)嵤┑木窒扌砸彩遣煌舅媾R的具體問題。如何做好嫁接，如何做好適用，還得在讀完此書之后的實(shí)操中檢驗(yàn)。
