《中國第三屆MBA管理案例評選百優(yōu)案例集錦》分為4輯，均為入選" 中國第三屆MBA管理案例評選百優(yōu)案例"的作品。人選案例涵蓋了11個管理學(xué)科領(lǐng)域，反映了目前國內(nèi)較高水平的管理案例編寫現(xiàn)狀。叢書不僅可提供工商管理人才培養(yǎng)和培訓(xùn)所需的教學(xué)案例，同時為商界管理者提供可借鑒的經(jīng)驗和教訓(xùn)，而且極大地促進了我國管理案例領(lǐng)域的發(fā)展。
《中國第三屆MBA管理案例評選百優(yōu)案例集錦(第3輯)》收錄了人力資源管理、組織行為學(xué)、項目管理及創(chuàng)業(yè)管理學(xué)科領(lǐng)域的30篇管理案例，無論是內(nèi)容編寫、評選流程還是評審專家，在本學(xué)科領(lǐng)域中都有很強的典型性和代表性。
叢書不僅適合MBA學(xué)員、經(jīng)濟管理類研究生、本科生作為教材使用，而且非常適合短期管理課程、企業(yè)各級管理人員的實務(wù)學(xué)習(xí)及參考。本書由蘇敬勤等編著。
《中國第三屆MBA管理案例評選百優(yōu)案例集錦(第3輯)》收錄了人力資源管理、組織行為學(xué)、項目管理及創(chuàng)業(yè)管理學(xué)科領(lǐng)域的30篇案例。所有入選案例均是對企業(yè)真實經(jīng)營管理情景的生動描述，能夠形象地說明相關(guān)的管理理論與技術(shù)方法，其中有部分案例對人名、企業(yè)和地名做了掩飾處理。所有案例均附有教學(xué)目的與用途和思考題，可以讓讀者有的放矢地進行案例研讀和實現(xiàn)管理案例的深度挖掘。本書由蘇敬勤等編著。
人力資源管理 駱駝集團質(zhì)量工序"對獎對罰"制度——"日清"與"月結(jié)"背后的奧秘 成都中地科技發(fā)展有限公司組織結(jié)構(gòu)的變革 蘭州富達家具公司銷售部經(jīng)理的離職與聘任 DLA公司員工流失引發(fā)的薪酬變革決策 80后朱丹丹升職記(A) 一家小微企業(yè)薪酬調(diào)整的創(chuàng)新實踐 成人成己，共同富裕——錦華裝飾公司類股權(quán)激勵研究 I公司大型主機能力部的員工招聘 B公司的晉級制度 H公司的心理契約動態(tài)管理 危機與抉擇：H熱電廠的高位挑戰(zhàn) "七年之癢"——長城鉆探在A國本地員工的人力資源管理 組織行為學(xué) "再造一個美的"：十字路口的徘徊 江汽重卡產(chǎn)能提升學(xué)習(xí)實驗室 搭檔的再次聯(lián)手——職業(yè)經(jīng)理人和家族企業(yè)的合作法則 新行長上任伊始的挑戰(zhàn) 一個技術(shù)明星的困境 三代成長，十年涅槊——中國建筑第五工程局人力資源管理變革 項目管理、創(chuàng)業(yè)管理 萱萱兒童情商樂園項目策劃 E都市：三維地圖的引領(lǐng)者 即略公司的創(chuàng)業(yè)過程 魏德圣與他的《海角七號》 從傳統(tǒng)金融到維基金融——建行浙江省分行網(wǎng)絡(luò)銀行運作模式創(chuàng)新 成江藥業(yè)：創(chuàng)始人之間的合作裂痕如何修復(fù)？ 明德廣告策劃有限公司(A)——創(chuàng)業(yè)歷程 德康集團軟件技術(shù)開發(fā)公司的組織級項目管理系統(tǒng)建設(shè) 魔力團：團出魔力了嗎？——"千團大戰(zhàn)"中的美耶公司 Z海洋運輸公司流程優(yōu)化項目的推進 豆瓣網(wǎng)：實現(xiàn)盈利為什么這么慢，這么難？ 誰來承擔(dān)項目采購成本上漲的責(zé)任？
2 好奇——
"對獎對罰"制度的"日清"與"月結(jié)"
時間過得很快，一轉(zhuǎn)眼半天過去了，到了吃午飯時間，雖然張總的筆記本上已經(jīng)密密麻麻記錄了好幾頁，但是張總感覺還是意猶未盡，還有很多的問題沒有弄清楚。
借著一起吃午飯的時機，張總詢問了一下這個制度的來源。王總介紹道，這個制度并不是我們的首創(chuàng)，而是我們集團公司的劉總經(jīng)理到日本一家汽車生產(chǎn)廠家參觀考察后引進的。當(dāng)時，集團公司只要求"對獎對罰"做到每月結(jié)算就可以了。
張總覺得很奇怪，既然集團公司只要求做到每月結(jié)算就可以了，那么你們?yōu)槭裁匆刻旖Y(jié)算，還要現(xiàn)金支付?王總解釋道，最初的時候我們也是采用每月結(jié)算，月底在工資中代扣的方式，后來我們發(fā)現(xiàn)這樣做雖然在管理上比較省事，卻沒有達到最初的目的。
原因主要有兩個方面，及時反饋不及時。每月才結(jié)算一次，員工在這一個月中并沒有每天得到有效反饋，員工自己都不清楚在哪些方面做得好，在哪些方面還存在不足，因為無論好壞都已經(jīng)成為過去，難以及時改進不足。
第二，"獎"和"罰"的數(shù)額會相互抵消。到月底結(jié)算的時候，總金額所代表的意義比較模糊，員工在月底得到獎勵時，他不清楚為什么得到獎勵；在月底有扣錢時，也不清楚是因為在哪些方面做得不好而被扣的錢。而且總金額占工資的比重較少，難以引起員工的注意。
張總點了點頭，接著提出了另外一個疑問："每日結(jié)算、現(xiàn)金支付的確是比較好，但是在管理上要復(fù)雜得多，并且也增加了工人的負擔(dān)，不知道您在推行這個制度時，是否遇到了一些困難?""當(dāng)時推行這個制度的確是遇到了不少困難。"王總深有感觸地說，在推行這一制度的過程中，我們發(fā)現(xiàn)改變的不僅是結(jié)算時間上的差異，更重要的是我們管理者思維方式的轉(zhuǎn)變。
以前我們的管理更加注重結(jié)果，不是很注重過程，員工生產(chǎn)的產(chǎn)品存在質(zhì)量問題，管理者往往會認為這是員工的責(zé)任，而不是自己的責(zé)任，對員32以獎罰為主，幫助和培養(yǎng)為輔。這樣一來在管理者與員工之間容易產(chǎn)生對立的情緒，不利于各項工作的開展，我想這早椎行這項制度的較大障礙。
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