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在一次管理培訓課上，一位學員講到自己所在公 司里的一位 中層經理短時間里"連升三級"。公司安排三位中層 經理到基 層鍛煉一個禮拜，然后在其中挑選一位進入高層。工 作很簡單， 只是將公司回收的各種報廢汽車分解成一個個小塊， 然后送到鋼 鐵廠。

沒過幾天，老總來基層考察他們的表現，表揚了 其中王姓的 中層經理。其他兩位很是不惑。老總平靜地告訴大家 ："同樣一 輛報廢的汽車，別人分解需要5天，而王經理總比別 人少用24小時 的時間，并保障質量。" 又過了幾天，老總又來考察，又一次表揚了王經 理。這下另 外兩位經理不服了，甚至說，是王經理私下拍老總的 馬屁。老總 卻溫和地告訴大家："你們的工作量雖然和王經理差 不多，但是 王經理把報廢車上的銅都割下來，你們卻沒有這樣做 ，而是將銅 當廢鐵賣掉了。在市場上銅價是鐵價的好幾倍。王經 理的做法為 公司挽回了不少損失。" 后來，王經理來了個現代版的"連升三級"，順 利地進入高 層，升任公司的副總經理，有車有房，年薪也達到了 幾十萬元。

講完故事，這位學員說了一句："現代版能快速 連升三級已 經不是運氣的代言，要的是創造比公司基本要求更高 的價值。" 不錯，在企業中，當你在斤斤計較公司給你的薪 水無法體現 你的價值，抱怨公司不給你升職機會時，有時你要捫 心自問：我 為公司創造了多少價值。當你的工作價值遠遠超乎薪 水之上時， 你一定會從公司獲得非凡的發展機遇。

但是，中層經理不僅僅要對上負責，也要對下負 責。一個中 層經理的價值，不僅要把自己的價值大化，同時也 要把你所帶 領的團隊價值大化。讓自己所領導的部門與企業發 展掛鉤，做 出很好的業績。做一個好下屬，同時也是好指揮， 上司怎么可 能不去籠絡你，那時，還需要你去問公司要什么嗎？ 公司會主動 把比你想要更多的雙手奉送于你。要知道，21世紀什 么貴？一 個真正的人才。

如果中層領導自命不凡，既不懂得討老板歡心， 又不會爭取 資源。那么由他帶領的這個團隊再怎么拼命工作，慢 慢都會變成 公司不受重視的部門，大老板簡直看都不會看你一 眼，重大項 目更不會落到部門手里。整天做一些瑣碎的工作，又 怎么能出成 績？這樣的中層，對公司來說并沒有產生實質的價值 ，公司又怎 么會給你更多？ 我們來看這樣一個故事：一家文化發展公司為公 司的設計部 新招了一位部門的藝術總監。可是，兩個月之后，這 位藝術總監 被辭退了。

原因是什么呢？ 公司的老板解釋，這位藝術總監確實有工作能力 ，可是他不 能夠根據公司的發展來組織自己部門的工作。兩個月 里，這位藝 術總監不停地申請項目、資金，在部門內，只是對部 門的人員進 行培訓，不僅沒有給員工布置具體的工作，還天天檢 查員工的曠 工、辦公室衛生的打掃情況。大老板說："現在公司 需要這個部 門自己開拓市場，為公司盈利，而不是讓他只是伸手 要錢，并做 一些瑣碎沒有意義的事情。他還沒有很好地了解公司 整體的發展 思路，就盲目地開展對公司來說毫無意義的工作。我 們怎么能夠 用他呢？" 中層領導必須認識到：站在全局的高度來看，公 司的政策需 要中層是助力，而不是阻力。一個中層的價值不僅僅 是你自己有 多大的能力，同時也要抓住部門與公司整體發展的鏈 接點，使部 門發展與公司發展相得益彰，從而使自己得到更大的 發展。

不要總是問公司能為你做什么，在失去了"政府 "支持的企 業里，員工已經沒有鐵飯碗，只有能夠為公司創造價 值——也就 是自己大價值地為公司盈利，公司才會帶給你更多 ，加薪、晉 升就成了水到渠成的事。當你能為公司做什么時，公 司自然能為 你提供更多。

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