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2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。

3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。

二、績效考核的基本原則

1、客觀、公正、科學、簡便的原則；

2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。

三、績效考核周期

1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；

2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。

3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；

半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；

全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。

四、績效考核內容

1、三級正職以上中層干部考核內容

（1）領導能力（2）部屬培育

（3）士氣（4）目標達成

（5）責任感（6）自我啟發

2、員工的績效考核內容

(1)德：政策水平、敬業精神、職業道德

(2)能：專業水平、業務能力、組織能力

(3)勤：責任心、工作態度、出勤

(4)績：工作質和量、效率、創新成果等。

五、績效考核的執行

1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；

2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；

3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。

六、績效考核方法

1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。

2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。

3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。

4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：

第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％

年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％

5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。

個人自評表及兩部評價表后附。

七、績效考核的反饋

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第三條 績效工資考核分配的原則

（一）基本保障原則：保障員工的基本收入，根據干部、員工崗位和貢獻度確定等級，發給基本薪酬。

（二）以崗定薪原則：對不同職級、不同責任、不同性質的崗位確定不同的薪酬，崗位變動薪酬隨之變動。

（三）績效掛鉤原則：員工的收入與其所在部門為單位創造的效益、經營業績等緊密掛鉤。

（四）按勞取酬原則：員工的薪酬與其工作質量、工作數量、崗位責任等緊密掛鉤。

第四條 本績效工資考核分配方案是分行對行內各部門的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本方案的有關規定，細化制定符合本部門實際情況的部門內部績效考核方案。

第五條 本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數據均以第四季度的旬平均數為基數，按季度進行環比考核。

第六條 本方案業務經營性指標適用于我分行公司、小企業金融一部，公司、小企業金融二部，公司、小企業金融三部，個人金融部，營業部等經營部門；

內部管理性指標適用于財務部、運營服務部、人力資源部、風險管理部等非經營性部門。

第二章 經營部門績效工資考核指標

第七條 業務經營類指標是指：1、各項存款，占比為55%；其中，對公存款占比20%，儲蓄存款占比35%；2、各類中間業務、新業務，占比為5%。3、各項貸款，占比為40%，對中小企業貸款占比30%，其它貸款占比10%

第三章 非經營類部門績效工資考核指標

第八條 非業務經營部門績效工資考核分定性指標和定量指標進行。其中定性指標占比為45%，定量指標占比為55%。

第九條 定量指標細分為：①內部管理指標，占比為15%；②服務質量指標，占比為20%；③安全保衛指標，占比為5%；④其它指標，占比為5%。

第十條 定性指標是指各部門的本職工作完成情況。

第四章考核方法

第十一條 各部門績效工資考核目標的設立

（一）每考核周期期初各部門根據分行下達的總體指標，結合本部門崗位職責規定的工作任務，經分行與部門之間共同協商，制定當期工作計劃和考核指標，報分行主管領導審批后實施。

（二）工作任務和績效考核指標的更改需經本部門及分行商定，并報分行主管領導批準后，更改方可生效。

第十二條 考核周期

考核分為季度考核和年度考核。其中季度考核于下一季度初第一個月的1-15日內完成，年度考核于次年元月16－30日完成。

第十三條 被考核部門通過努力達到或超額完成期初制定的績效考核目標時，分行根據任務完成的環比數據給予相應的績效工資分配獎勵。

被考核部門達不到期初制定的績效考核目標時，分行根據環比數據予以扣除相應的績效工資。

第十四條 各部門員工薪酬由基本薪酬和績效薪酬組成。員工工資收入包括崗位等級工資和績效工資兩部份。崗位等級工資每月固定發放，績效工資由分行根據各部門績效指標完成情況實行產品計價付酬、按季考核、按季發放，各部門再根據細則核算到個人，目的在于激勵員工加大產品營銷力度，促進全行各項業務又好又快發展。

第十五條 要實現員工收入所得與部門經營業績掛鉤考核的目的，體現按績計酬、多勞多得的分配原則，盡最大努力調動全行每個在崗員工的工作積極性和創造性，

第十六條 計價產品包括各項存、貸款和中間業務等產品。每一種產品按照該產品近三年對全分行效益的貢獻度和營銷計劃來核定產品單價。再按營銷實際數計算季度績效工資。

第十七條 考核組織機構及職責劃分

（一） 考核管理委員會職責

由分行行長、副行長和各部門負責人等組成分行考核管理委員會，領導考核工作，并對定性工作考評打分。

（二） 考核管理委員會下設考核小組辦公室（以人力資源部為主體），負責全分行績效工資考核方案的制定和修改，績效考核數據的審核和績效工資的計算、發放等日常工作。作為考核工作具體組織執行機構，主要負責：

1. 對考核各項工作進行培訓與指導并下達總體經營指標，分解到各部門；

2. 對考核過程進行監督與檢查；

3. 匯總統計考核評分結果；

4. 對各部門季度、年度考核工作情況進行

通報；5. 對考核制度提出修改建議。

（三） 各部門負責人的職責

1. 負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；

2. 負責處理本部門關于考核工作的申訴；

3. 負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；

4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；

5. 指導屬下員工收集整理考核信息；

6. 負責所屬員工的考核評分；

7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；

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一、煙草工業企業績效考核體系設計的原則

煙草工業企業在建立績效考核體系的過程中，需要遵循著一定的原則：第一，從企業自身的經營狀況出發。煙草工業企業要建立積極有效的績效考核體系，需要從自身的經營狀況出發，根據自身的經營策略，設置相應的績效考核指標，為開展具體的績效考核工作提供良好基礎。企業設立績效考核體系是為了提升工作人員的積極性，因而從企業自身的發展情況出發，能夠保證績效考核體系符合企業發展實際。第二，綜合企業員工的實際情況。煙草工業企業設立績效考核體系的時候，可以從員工的角度出發，對員工的業務情況進行綜合考慮，這樣設立起的績效考核體系在實施的過程中，更能夠得到員工的支持。第三，嚴格獎罰制度。煙草工業企業實施績效考核體系，主要是為了促進企業員工更好投入到日常的工作當中，根據員工的日常表現情況實行相應的獎罰，對員工的升遷和人員崗位調動提供一定的支持。

二、煙草工業企業績效考核體系的設計基準

煙草工業企業需要設立科學的、合理的并且具有較強操作性的績效考核體系，從而有效促進員工改善自身的行為表現，并為促進企業整體的組織績效得到有效的改善和提升。因而在對煙草工業企業的績效考核體系進行設計的時候，需要注重體系的全面性、重要性和相對穩定性。

（一）煙草工業企業的職務說明書和崗位工作標準

煙草工業企業在設立績效考核體系的過程中，需要將自身的考核基準進行有效的設立，這樣才能夠為順利開展績效考核工作提供良好的前提條件。其中職務說明書和崗位工作標準是煙草工業企業績效考核體系中的重要基準。職務說明書和崗位工作標準，針對企業員工的工作職責和員工應該達到的業務結果進行有效的說明，同時還對員工的相關權利和義務進行明確規定。煙草工業企業自身的職務說明書和崗位工作標準要和績效考核體系中的指標進行緊密聯系。

（二）煙草工業企業的規章制度

保證煙草工業企業正常運行的前提是規章制度，規章制度還能為企業各項工作的有序運轉提供良好的規范指導。企業自身的規章制度，為煙草工業企業的良好運作設定了一定的“游戲規則”，所有員工都需要按照這個規則進行。煙草工業企業的規章制度是約束員工行為的標準，能夠成為對員工進行獎懲的重要原則和依據。

（三）企業文化

煙草工業企業設立自身的績效考核體系，需要充分結合企業自身的文化和經營理念。企業需要在內部設立正確的價值觀，促進企業全體上下共同為了一個經營目標而努力，這樣就能夠積淀和形成企業文化。企業員工在企業文化的良好熏陶下，能對自身的行為產生共識，促進自身朝著改善績效的方向不斷改進自身的行為[1]。

三、煙草工業企業績效考核體系的具體設計

（一）確立合理的績效考核指標

科學合理的績效考核指標，是建立績效考核體系的重要基礎和前提，在一定程度上能夠決定績效考核體系能否發揮相應的作用。煙草工業企業在對自身的績效考核體系進行確立的時候，需要從企業經營發展狀況、市場變化信息以及員工自身業務狀況等方面入手，做好綜合考察工作，從而設立出科學、合理的考核指標。如果績效考核的指標設立過高，將會導致大部分的員工無法滿足這個要求，從而喪失自信心；而如果設立的績效考核目標又過低，那么企業員工的大多數或者全員都能夠有效完成，將會導致績效考核體系失去其原有的激勵作用。因而在設立績效考核指標的時候，需要對不同部門、不同級別的人員進行區分，有階段、層次的進行區分，同時還需要對煙草工業企業績效考核的標準進行充分的結合[2]。

（二）平衡計分卡方面的設計工作

平衡計分卡是一個具有系統性、整體性的工程，能夠對績效考核體系的建立起到良好的促進和保障作用。平衡計分卡在實際使用之前，煙草工業企業需要建立好良好的組織保障機制，并且對企業自身經營發展的戰略目標進行明確，設立好績效考核的相關指標。在績效考核指標的基礎上，利用平衡計分卡，能夠對員工日常的表現、業務經營情況等各方面的信息進行數據化，這樣對于比較員工之間的表現具有良好的作用[3]。

四、結束語

煙草工業企業需要建立起良好的績效考核體系，才能夠為不斷提升自身的經濟發展效果奠定基礎。煙草工業企業在建立績效考核體系的過程中，需要綜合考慮到企業自身、市場經濟以及員工個人方面的情況，這樣能夠提升績效考核體系的科學性、合理性和可操作性。

參考文獻：

[1]黃趙敏.煙草行業工業企業績效考核體系設計研究[J].企業家天地旬刊， 2012（3）：65-67.

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（三）內部控制意識薄弱、人才不足管理人員的內部控制意識是企業完善內部控制的前提。我國大部分制藥企業管理人員內部控制意識比較欠缺，企業內部控制意識都比較薄弱，很多員工也不愿意參與和配合企業的內部控制工作，導致企業的內部控制建設難以推行。同時，長時間對內部控制建設工作的忽視也導致企業內部控制管理人才的缺失。我國的制藥企業在引入外部人才的過程中，主要的精力都集中在技術人才的引入，很少為企業引入高素質的財務管理人才，而企業對財務管理隊伍的培訓和教育工作也比較忽視，這就導致企業內部沒有一支高素質的財務管理隊伍，企業也無法真正的改善內部控制建設。

（四）績效考核不合理，內部審計形同虛設科學合理的績效考核和嚴格執行的內部審計是企業推動內部控制執行的主要動力。我國的制藥企業普遍存在著績效考核不合理的現象，大多數制藥企業都以藥品最終的盈利情況作為對工作人員的考核標準，很少有企業依據企業日常經驗過程來制定詳細科學的績效考核標準，依據員工在日常工作之中的綜合表現來對員工進行績效考核。這就會直接導致員工只關注結果，忽視了對過程的控制，造成企業管理的嚴重失控。同時，受傳統思維的影響，我國很多制藥企業的一線管理人員對企業的內部審計理解存在著偏差，認為企業的內部審計是對員工的不信任或者僅僅是一種上級對下級工作的常規檢查，造成了很多一線管理人員對內部審計的抵觸，內部審計工作形同虛設。

二、有效構建制約企業內部控制的對策

（一）健全企業內部控制體制健全的內部控制體系是企業完善內部控制的保證。針對當前我國制藥企業存在的問題，首先應該健全內部控制體制。一方面，企業需要理順內部職權結構，按照不相容崗位分離的基本原則合理設置相關崗位，科學的分配各崗位的職權，防止某些部門以及職位職權超過其職責，保證每一項業務的完成都需要不同崗位或不同部門的參與，保證每一項工作業務的完成都受到其它部門或者工作人員的監督，防止員工越權辦事現象的出現，讓企業在完善的內部控制體系里運行，降低企業在運行過程中面臨的風險，提高各部門之間的共同效率，降低企業的運行成本。

（二）完善企業內部規章制度完善的規章制度是內部控制的基礎。制藥行業是一個特殊的行業，與一般生產性企業相比，制藥企業的生產更加嚴格，醫藥原料配比不能有絲毫差錯。因此，在企業由粗放管理向精細管理過渡的過程中，制藥企業必須依據企業所面臨的環境完善企業相關規章制度建設，將企業的日常管理納入到規范的范疇之中，減少管理的隨意性和人為性，完善企業的內部控制。

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(3)制定各項規章制度(你點出問題所在,可讓各項工作的負責人進行制定,你再評審,只要你分工明確了,出了問題就找主要負責人)

(4)給員工制定定額,提高他們的積極性好了，就說到這,都是自己的見解,希望共同學習.

2雀雖小五臟俱全,不論企業大小,基本管理方法大同小異.既是管全面,必須要了解:原料(儲備質量后期預測);設備(檢修運轉);動力(風水電氣);安全;大致的成本構成;資金運轉狀況;熟知工藝流程;熟知各崗位操作要領;規章制度和定額要求必須建立健全;產品各等級標準和產品銷售形勢.總之,你要當一個沒有副廠長的正廠長.真是個鍛煉的好機會.

既然是領導,就要有凝聚力,知人善任必不可少.至于用什么方式?有身先士卒型的,有恩威并施型的,則要根據你自己的特點選擇.但不管什么型,沒有規章制度給你撐腰也不行.

順便說一句,既然老板讓你管,你得和老板把丑話說在前頭:為了企業,六親不認(這是民企最大的毛病).

按道理說,不在幾個主要崗位上干過幾年,抓好全面工作很難,既然把你放在這兒,祝你成功.

3看板管理對于三個車間的生產連接是很有用的，

對于第一個車間雜亂現象，首先要把生產設備的位置合理布局，那么各種物料就可以就近原則擺放，只是第一步改進，然后在可以參考5S管理，三車間的職責可以在輸入和輸出兩個節點控制，通過控制點的輸入和輸出，職責也就轉移。個人成績的衡量是個靈活的考察因素，比較復雜。

小企業如何考核員工業績？

小企業信息傳遞鏈條短，受市場環境影響大，信息收集處理能力弱，績效考核相應要突出人性化、靈活性和可操作性。

適當的績效考核是企業運營的催化劑，能充分調動員工的積極性，讓員工的個人目標最大程度地配合公司整體目標，從而使公司的目標得到實現。讓我們從小企業的特點出發，看看它們的績效考核該如何開展。

獨特的績效考核特征

相比大型企業，小企業有自己的特點：首先，人數相對較少，信息傳遞鏈條較短，不容易失真；其次，抵抗市場風險的能力相對較弱，企業業績受市場環境的影響大；再次，沒有完善的管理信息系統，信息收集處理能力相對較弱。

這三大特點決定了小企業績效考核的特征：人性化、靈活性、可操作性。

小企業信息傳遞鏈較短，不容易失真，所以員工對公司整體目標的理解相對較強，員工個人目標容易統一到公司的目標體系中。另外，由于信息傳遞鏈短，員工之間相互了解的機會較多，在績效考核過程中，可以較多地采用人性化的解決辦法。

小企業的業績受市場的影響比較大，因此，用于績效考核的業績考核不應該過于苛刻，否則不能起到良好的激勵作用，只會打擊員工的積極性。小企業的業績考核要體現出靈活性，特別是在設計有關業務方面的績效考核指標時。

小企業的數據收集和分析能力相對較弱，績效考核不能過于細致，否則非但不能成為公司運營的催化劑，反而成為絆腳石。數據收集和分析工作，要和公司實際掛鉤，盡量使用目前可操作的，或者適當努力之后就可以得到的數據。

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3.工時：

4.加班：

5.休息休假

6.工資

7.福利：

8.社保：

9.四金：

10.工傷：

11.女職工三期：

12.培訓：

13.勞務派遣：

14.服務期：

15.試用期：

16.績效考核：

17.商業秘密：

18.競業禁止：

19.保密協議：

20.辭退裁員：

21.勞動仲裁：

22.勞動爭議訴訟：

23.經濟補償金：

24.違約金：

二、專家答疑

1.職工工資總額包括哪幾個部分？

2.職工工資總額不包括哪幾個部分？

3.最低工資不包括哪幾部分？

4.企業可以從職工工資中扣減哪些項目？

5.職工加班加點工資以什么為計算基數？

6.職工加班加點工資如何支付？

7.實行綜合計算工時工作制職工班工資如何支付？

8.實行綜合計算工時的員工，在工作時數達到法定工作時間后的休息期間，用人單位是否需要支付其工資？

9.實行計件工資制的職工如何計算加班工資？

10.如何折算職工日平均工資和小時平均工資？

11.如何支付職工的病假工資？

12.什么是“克扣”和“無故拖欠”工資？

13.不屬于用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的情形有哪些？

14.企業停工停產時怎樣支付工資？

15.特殊人員的工資應當如何支付？

16.什么是保障職工工資支付知情權？

17.什么是勞動合同的違約，企業違約應如何處理，勞動者違約應如何處理？

18.用人單位能否向勞動者收取定金、保證金和身份證？

19.什么情況下用人單位不可以解除、終止勞動合同？

20.如何制定公司制度？

21.如何做好職務分析？

22.如何確定績效考核指標？

23.薪酬體系如何與績效評價體系如何掛鉤?

24.企業勞動爭議的防范與化解？

第一部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

第二部分企業規章制度經典案評

一、職工違反規章制度被解雇時企業可以不支付補償金

二、企業規章制度需明示

三、女職工試用期間懷孕并嚴重違反勞動紀律解除勞動合同

四、制定合法有效的規章制度可以作為處理職工的法律依據

五、企業依法制定內部管理制度有利于維護自身權益

六、單位不得擅自對職工過失予以罰款

七、企業處罰職工過、罰必須相當

八、職工違反單位的規章制度被辭退，仲裁委員會予以支持

十、員工手冊VS試用期政策

十

一、職工違紀，單位舉證

十

二、年底雙薪誰說了算？法官：簽合同時應該明確

十

三、規定違約金需合法

十

四、規章制度可否變更勞動合同的約定

人事管理制度樣例（一）

人事管理制度樣例（二）

二、單項規章制度范本

1、人事管理制度范本

（1）錄用制度

人員招聘錄用程序

招聘工作程序

招聘工作流程

員工招聘與錄用辦法

員工聘用規定

專業技術人員職位任用辦法

聘約人員管理辦法

新進人員任用辦法

新進人員任用細則

員工聘用制度

員工招募、調配

員工崗位聘用辦法

XX實業有限公司招聘錄用有關規定

XX有限公司招聘員工的有關規定

招聘申請單

應聘人員登記表

錄用通知書

（2）考勤制度

公司考勤制度

考勤管理規定

考勤制度

員工考勤工作注意事項

員工考勤的規定

員工出勤管理辦法

出勤及獎懲薪辦法

缺勤處理方法（一）

缺勤處理方法（二）

月度考勤統計表

XXX科技有限公司出勤管理辦法

（3）工時制度

值勤細則

值日值夜及餐費給付辦法

加班管理規則

XXX科技有限公司加班管理辦法

加班管理制度

員工加班規定

員工加班細則

商業企業加班管理辦法

XXX科技有限公司出差管理辦法

出差申請單

（4）假期制度

員工休假規定

休假程序

員工給假實施細則

員工給假細則

請假休假管理規定

員工輪休辦法

春節放假細則

員工請假辦法

XXX科技有限公司請假管理辦法

（5）薪酬制度

公司工資制度方案

報酬待遇管理規定

薪資與福利管理

_____公司中高層管理人員薪酬管理制度

新員工工資核準表

變更工資申請表

獎金管理制度

餐飲業獎金制度

（6）福利制度

員工保險辦法

醫療管理辦法

員工醫療補貼規定

企業職工患病或非因工負傷醫療期規定

特約醫院醫療貸款辦法

門診醫藥費補助辦法

旅行意外保險

傷病、重大災害及喪葬補助辦法

員工健康檢查辦法

XX科技有限公司醫療費報銷管理辦法

員工優利儲蓄辦法

員工優利儲蓄存款作業準則

職工退休福利基金辦法

員工福利委員會服兵役補助辦法

員工撫恤辦法

員工婚喪喜慶應酬辦法

婚喪喜慶暨福利補助給付規定

女員工嫁妝資助辦法

XXX科技有限公司婚喪賀金補助辦法

從業人員退職酬勞金運用及支配辦法

福利委員會獎學金辦法

福利委員會子教育獎助辦法

從業人員撫恤辦法

房屋津貼給付辦法

員工購置住宅獎助辦法

XX公司關于各種津貼的規定

（7）考核制度

績效考評制度

員工績效考核

公司員工考核表

考核制度

自評表

面談構成表

XX公司目標管理實施辦法

XX公司人事考核規程

XX公司人事考核規定

XX公司人事考核章程

員工考核管理辦法

XX公司員工考核規程

成績與效率評估表格

軟件工程師考評表

績效考核面談表

（8）培訓制度

員工培訓與教育管理辦法

公司員工培訓實施方法

培訓管理制度

新進人員教育訓練實施綱要

新員工培訓成績評核表

公司員工教育實施辦法

訓練中心管理辦法

公司員工培訓實施制度

員工培訓與教育管理辦法

員工職前培訓辦法

員工在職訓練制度

XX有限公司在職人員培訓方法

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一、事業單位績效考核的作用

（一）有助于貫徹落實按勞分配制度，促進職工樹立正確的價值觀

我國的經濟制度仍然是以按勞分配為基本原則。因此，在事業單位進行有效的績效考核，可以將按勞分配制度更好的落實，使職工形成公平觀念，敦促他們懂得勞動的重要性，并在積極努力工作實現自身經濟利益的前提下，推動事業單位向更為健康長遠的方向發展，從而樹立正確的價值觀。

（二）有助于增強職工的法治觀念，使單位規章制度得以落實

目前，多數事業單位都借鑒或自行制定了許多合理的規章制度，但在實際管理中不能很好的落實，無法收到預期效果。事業單位落實績效考核機制，能夠使相關制度得到更好的落實，促使職工認識到規章制度的重要性，使事業單位規章制度發揮應有的作用。

（三）有助于實現單位健康運營管理，確保自身長足發展

事業單位的發展需要職工具備良好健康的心態。績效考核能夠激發職工的主動性、積極性及創新性，促使他們煥發嶄新的精神面貌，端正工作態度，負起責任，以積極主動的心態全身心的投入工作中，促進事業單位的長足發展。

（四）有助于提升或鞏固單位形象，維護單位的良好聲譽

事業單位的良好形象需要多年的努力才能樹立。事業單位的良好形象是提升其對外形象的重要元素。相反，如果事業單位在某個細節出現紕漏，就有可能導致原有良好形象的坍塌。因此，在事業單位落實績效考核機制，能夠確保單位的健康運營，同時促使單位內部形成積極向上的工作氛圍，樹立其單位的良好形象，或者鞏固已有的對外形象，使損害單位聲譽的行為得以有效克制或避免。

（五）有助于職工之間公平競爭，實現單位和諧穩定發展

在社會各個領域內體制深入改革的背景下，事業單位之間已形成各種發展策略的較量。因此，事業單位的績效考核管理能夠促使職工形成公平競爭，努力提升單位整體業務水平，約束自己的不良行為，實現事業單位的和諧穩定發展。

二、事業單位績效考核的成果

目前，很多事業單位通過績效考核機制，取得了較好的成績，在很大程度上調動了職工的積極性、主動性及創造性。。首先，很多單位以“專業知識競賽”的形式鞏固了職工的知識，使其在工作中能夠熟練的運用專業知識；其次，很多單位以“服務標兵評比”的形式，努力增強職工的服務意識，促使職工發揮積極性主動性，更好的為需求者服務，維護了單位的良好形象；再次，單位還通過“計算機操作技能大比拼”形式鍛煉職工的電腦操作能力，使職工在電腦操作方面能夠熟練操作，提高工作效率，同時，在比拼過程中還注重培養職工解決實際問題的能力，并敦促職工學會利用簡單易行的方法在電腦上解決問題，注重方法的積累，確保職工學會創造性的工作。

三、事業單位績效考核存在的問題

（一）績效改革不徹底，導致內部承包滋生

目前，很多事業單位的績效考核制度缺乏改革，致使內部承包現象仍然留有得以滋生的溫床，使績效考核的效果不甚明顯。上有政策，下有對策，表面上二層機構在積極落實政策，實際上還在通過承包制度進行資源分配和配置，使績效考核無法發揮應有的作用。

（二）績效考核規劃制定不合理，剝奪了職工的發言權

我國部分事業單位在制定績效管理規劃時，普遍存在領導“一言堂”的不良現象，忽略了職工的心理愿望和心理感受，嚴重剝奪了職工的發言權，致使其不能及時表達自己的真實想法、意見或建議。這樣，勢必會使績效規劃喪失績效考核的基礎性地位，績效管理更是無從談起。

（三）績效規定過于硬性，領導與職工之間缺乏有效溝通

很多事業單位績效規定的內容過于硬性，缺乏彈性。即使職工提出一些合理可行的意見或看法，也不能做出相應的調整。因此，嚴重打消了職工的積極性，助長了職工散漫的工作作風，職工更是從心底不愿與相關領導進行溝通，使績效考核工作處于不健康狀態。

（四）績效考核評價不科學，影響職工工作情緒

一些事業單位的領導未能意識到工作考評的重要作用，在日常生活中，常常出現“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不良現象，領導沒有針對每個職工的工作表現給予合理到位的評價；同時，這種績效考評的不同等現象還直接表現職工的工資待遇上，工資待遇與勞動付出不對等。

（五）績效成果無法長期鞏固，職工自我約束能力較弱

某些事業單位不能很好的鞏固已經取得的績效成果，往往取得成果后的一段時間里，就發生反彈現象，使績效管理水平迂回到原來的狀態和水準。這是職工自我約束能力有限導致的，他們常常出現自滿心理，不能保持良好工作狀態，績效成果無法長期鞏固。

四、克解績效管理體系難題的對策

（一）加大績效考核落實力度，杜絕內部承包現象

事業單位績效考核制度是一項符合社會發展形勢的合理制度。因此，事業單位應當成立專門工作部門，針對較為嚴重的二層機構承包制度進行嚴格到位的監督，使績效考核制度真正落到實處，將政策落實，才能使事業單位的資源實現科學合理的整合和配置，才能通過績效考核制度推動事業單位的健康發展。

（二）賦予職工的發言權，共同參與制定績效規劃

隨著社會的不斷進步和發展，事業單位的作用不斷擴充。事業單位在進行績效規劃前，可以由事業單位領導為首聯合職工及其他人員進行商討會議，與會成員應當共同分析績效考核規劃事宜，做好充足的事先準備工作，實現績效規劃工作的周全考慮，并由相關人員做好商討記錄，將每次會議的商討記錄存于事業單位，利于事業單位內部需求的分析。

（三）注重與職工的溝通，完善績效考核體系

事業單位在進行績效考核過程中，應當利用一定時間組織工作總結會議，定期傾聽事業單位職工的心聲，關注職工對事業單位的看法和想法。在會議中，可指定一名工作人員將談話內容落實到紙面，并拿給單位領導進行研究，以便發現事業單位領域的動態，便于與職工的及時溝通。這樣，事業單位與職工以平等為基礎，才能在某個層面引起共鳴，共同努力，落實事業單位績效考核體系應有的作用。

（四）規范績效考評方法，使職工心悅誠服

既然談到績效，應當使職工資待遇與其勞動付出成正比。領導應當學會關注職工的日常工作表現，并與職工及時溝通，對表現優秀的職工給予適當的獎勵，對表現稍差的職工給予中肯的鼓勵。如此，才能保證職工心目中的歸屬感，促使他們加倍努力工作。當然，對職工的激勵不應只停留在物質激勵層面，更應當注重對職工精神層面的激勵，在思想意識上調動職工的積極性。

（五）建立有效制約機制，鞏固績效考核成果

首先，事業單位應當結合自身的現實情況，充分考慮職工個體的差異性，建立一種自律與他律有機結合的約束機制。這種機制能夠使職工在工作中實現自我約束，自我反省，自我完善，有利于職工素質的提升，進一步提高工作水平和效率。

其次，為鞏固激勵管理的效果，單位應當對正面典型進行及時的肯定和宣傳，發掘其精神，激發職工的學習熱潮；針對負面典型，應當將重點放在警示作用上，做到對事不對人。

再次，單位領導干部應當發揮表率作用，注重自身職業道德建設，時刻提升自身的綜合素質，在工作管理中不偏私，做到賞罰分明，贏得職工對事業單位的高度認同感，更好的鞭策他們，使他們在工作中謹言慎行，遵守績效考核規制。

五、結語

總之，事業單位實行績效考核符合社會發展趨勢，是科學可行的。當然，盡管績效考核機制的作用已經越來越明顯，但是其在運行過程中仍然存在著一些不足，事業單位全體成員應當對這些不足給予應有的重視，并認真分析存在不足的原因，立足事業單位的發展目標，采取切實可行的措施，擺脫困境，將績效考核機制真正落實到各項工作中，完善績效管理體系，促進事業單位的健康穩定發展。

參考文獻：

[1]胡立偉.事業單位何以“被改革”？.國際商報.

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1 內控制度的概述

內部控制是企業對會計業務活動進行組織、制約和考核的程序和措施，并且明確企業內部職能部門的職責和權限，相互之間形成緊密聯系、相互協調和相互制約的控制系統，從而保證企業實現生產經營管理目標。內控制度可以根據不同的控制目的，分為兩大類會計控制和管理控制。會計控制的主要目的就是保護企業資產和物資的安全性，保證企業會計信息的真實性和完整性，合理的控制企業的財務活動；管理控制的主要作用是保證企業的經營方針和企業決策的貫徹執行，促進企業生產經營活動的經濟性和效率性。內部控制的主要母的是確保企業資產的安全性，企業財務信息和財務報告的可靠性。

內部控制對企業的作用主要體現在以下幾個方面：（1）保證企業生產經營活動的合法性；（2）有助于實現管理層的經營方針和目標；（3）保護企業資產的安全和完整，以免企業資產流失；（4）保證企業會計業務和會計信息資料的真實性和完整性。房地產企業具有高投資、高風險和周期長的特點，防范企業財務風險是企業財務管理的首要目標，而完善的內控制度能夠充分保證房地產企業長期穩定的發展。近年來，國家不斷對房地產企業進行調控，房地產企業的管理制度也日漸完善。建立和完善房地產企業會計內控制度，對于房地產企業的穩定發展，提高企業的經濟效益有著非常重要的意義。

2 房地產企業會計內控制度的建設原則

房地產企業對于內控制度的建設需要符合以下幾個原則：（1）內控制度的合法性原則。房地產企業的內部控制制度必須要符合國家的法律法規，還要符合相關政府監管部門對企業的監管要求；（2）內控制度的全面性原則。房地產企業的內部控制涵蓋了房企業所有的財務活動，內控制度應該滲透到企業財務活動的決策，財務的執行，財務的監督和財務反饋等環節，避免在企業的財務活動中企業的內部控制出現漏洞；（3）內控制度的重要性原則。企業的內部控制應當突出重點，針對企業財務中重要、高風險的事項和環節采取積極有效的控制措施，避免企業財務的重大缺陷存在；（4）內控制度的有效性原則。內部控制需要保證能夠實現企業的內部控制目標。房地產企業的員工必須嚴格執行內控制，及時的處理企業內部控制在建立和實施的過程中變現出來的問題； （5）內控制度的適應性原則。企業的內部控制應該要體現出企業財務活動的規模、特點和財務風險狀況，還需要不斷改進和完善房地產企業項目環境和企業管理要求；（6）內控制度的成本效益原則。內部控制應合理的權衡企業成本和企業效益的關系，充分體現出內控制度的有效性。

3 房地產企業財務內控制度的現狀

3.1 房地產企業財務內控制度有待進一步完善

目前，大多數房地產企業的內控制度在某些方面都不夠完善，例如內部環境、風險評估、控制系統、信息與溝通以及內部監督等。造成房地產企業內控制度不完整的原因，一方面是在制定過程中沒有充分考慮企業的發展戰略；另一方面就是沒有遵循房地產行業的發展規律和管理要求，盲目地構建內控制度，沒有系統化，使得內控只停留在分散的制度文字編制的層面上，缺乏與之配套的操作流程，使得失去了實用性和可操作性。

3.2 房地產行業的內控環境復雜

房地產行業內控缺乏具有可操作性、規范化的文件。有的企業根本沒有制定相應的制度與規范，而有的企業即使有相關的制度與規范，但是又沒有可操作性，缺乏一個制定具體規范的計劃；行使內控行為主體素質有待提高，不能完全滿足實際工作需要；存在著比較嚴重的多頭管理、各自為政的現象，使得房地產企業管理和風險控制的難度在客觀上大大增加了。

3.3 外部環境的影響

隨著經濟全球化趨勢的日益加劇，現代企業的外部環境變得日益復雜，房地產企業不僅要面臨國內企業的競爭，還要面臨國際企業帶來的壓力和挑戰。再加上房地產行業其本身的特殊性，資金投入大，風險高，控制難度大等等。房地產企業會計核算的特殊性也是導致內控復雜的主要因素，在會計核算方面，房地產企業不可能，也沒有必要去進行各步驟開發產品的成本的計算。

4 加強房地產企業會計內控制度的措施

4.1 建立科學合理的員工績效考核體系

房地產企業建立科學合理的員工績效考核體系需要從以下幾個方面方面著手：（1）做好企業績效考核前的準備工作。推行績效考核最強大的動力來源于公司決策層的支持，做好企業的宣傳和動員工作，策劃好企業考核工作的執行方案，例如：成立企業績效考核工作小組，明確工作人員的工作職責和任務；（2）制定完整的崗位說明書，這是做好企業績效考核工作的前提條件，企業的績效考核的目的就是考察企業員工的崗位職責和員工工作任務的完成情況；（3）企業經營目標的分解。企業的戰略計劃可以分解為企業的年度經營指標，企業的年度指標又可以分解程企業的季度經營指標和企業個人年度任務指標；（4）持續改進考核體系。企業績效考核的組織者，應充分了解廣大員工對企業的意見和提議，在實踐過程中不斷的完善，這樣企業的績效考核工作才能進一步的進行；（5）做好企業的考核績效計劃和考核反饋工作。在進行績效考核之前，企業的主管人員要與員工進行有效的溝通，制定良好的績效計劃，讓企業和員工一起共同確認績效考核指標和績效考核標準。

4.2 健全房地產企業會計內控有關規章制度

一個企業的規章制度是企業行為的標準和基礎，完善房地產企業的會計內控制度，讓房地產企業能夠做到有法可依，有章可循。健全房地產企業的會計內控相關制度主要要做好以下幾個方面的工作：（1）要做到房地產企業的財務管理有章可循，有法可依，房地產企業就必須要建立起一系列完善的規章制度，但這些制度要以《會計法》、《公司法》和《會計基礎工作規范》為依據，并且要根據企業的實際情況，還要符合企業的財務管理體制，企業的固定資產管理制度，企業的利潤分配管理制度，不斷的完善規章制度，提高企業規章制度的科學性；（2）企業還需要明確規定企業的每個員工每天必須做什么，針對具體的情況應該怎樣做等，從而保證責任制的實施，讓企業的每位員工都能清楚的認識到自己應該承擔的責任，保證每位員工都能自覺遵守，還要針對員工建立起有效的激勵機制和企業監督約束機制。在日常工作過程中，嚴格執行規章制度，增強企業規章制度的執行力度。

4.3 房地產企業要真正落實各項財務管理工作

房地產企業真正落實財務管理工作的前提條件就是要明確各崗位職責，明確責任制，各負其責。房地產企業落實財務管理工作要做好以下幾個方面工作：（1）企業應完善法人治理結構,健全企業各項財務管理職能，完善各企業之間資金往來的財務手續，搞好企業的利潤分配管理，避免企業財務風險；（2）企業會計基礎工作的統化和規范化，會計人員要根據企業會計基礎工作的要求，建立企業會計賬冊，嚴格辦理會計手續，仔細的進行會計核算；（3）會計人員要加強企業會計原始憑證的審核和企業財務收支的監督工作；（4）定期核對企業會計賬簿數據和企業庫存現金和實物以及各企業之間的往來賬款，確保企業的賬目清晰和準確；（5）會計人員要嚴格編制會計報表，為企業財務會計報告信息的準確性和真實性提供最基本的保障。

5 結語

房地產企業的建設周期很長，消耗量也很大。建立完善的會計內控制度，對于房地產企業的健康穩定發展具有非常重要的作用。房地產企業只有建立科學的內控制度，才能讓房地產項目實現成本最小化，達到經濟效益最大化的目的，從而提高房地產企業的社會經濟效益。

參考文獻

［1］楊文.房地產企業會計內控制度的建立與實施［J］.新財經（理論版）,2011,（2）:276.

［2］馮自臣.淺談企業會計電算化條件下的內部控制［J］.華章,2009,（11）:8-17.

篇9

3、績效考核采用絕對標準方式，即考評人按照員工的職位描述、工作目標與任務計劃、企業規章制度進行考核，做到公平、公正。

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（二）績效考核制度定性多但是定量少

企業在制定績效考核標準的時候，大部分的內容都還是合理、準確的。但是后來卻沒有根據企業特性、市場變化、員工情況等實際情況作出相應的補充和調整，導致了分布不合理、重點不突出、標準不合適等問題的出現，影響了績效考核的公平性、公開性、客觀性的發揮。這樣就必然會導致考核結果無法讓員工信服，在工作的過程中也就會存在散漫的現象。如在最初實行績效考核制時，是實行層次管理對業務工作的考核，這樣的考核方式過于形式化，沒有突出考核的真正作用，加之有些方面的考核標準過高，沒有從員工的實際工作崗位和工作情況考慮，打擊了員工的積極性，造成部分員工會為了達到考核標準而濫竽充數、弄虛作假。這樣的考核制度反而起到了副作用。

（三）績效考核的過程中還是存在片面性

績效考核的關鍵就是考評，但就目前的績效考核制度來講還是存在片面性。主要表現在以下幾方面：1.考核態度敷衍，搞平均主義。個別小型企業或是基層單位認為人員少，沒必要實行績效考核。所以，在日常的考核工作中都是敷衍了事，甚至有的還走人情關系，關系好的考核成績就高。2.考核的方式過于單一。很多企業的績效考核基本上都是對員工的工作行為不規范等進行考核，而沒有根據每位員工所在的工作崗位的性質不同而制定相符合的考核標準，這就導致考核不夠公平，考核效果差。再有就是部門之間的考核都是采用閉門考核的方式，公開性和公平性不夠，考核結果也不能體現出員工的實際工作情況，導致考核過程中很多缺點和不足都被忽略，績效考核的作用較差。4.考核結果的利用率低。考核的結果就應該跟員工的獎勵、薪水等相符合，但是在實際的操作中，往往會因為各種原因而導致考核結果的兌現率低，存在走形式的嫌疑。5.部分企業的績效考核制度雖然健全、合理，但是在實施的過程中卻未能引起重視，沒有與被考核的人員進行及時的溝通、交流、反饋等，造成員工不知道該怎樣去改進，考核者也不止員工到底在哪些方面存在問題，雙方都很難達成共識，使得績效考核制度很難發揮出應有的作用。

二、績效考核制度的效果分析

（一）對制度考核制度的合理性分析

績效考核的制度必須要具有合理性，要根據不同崗位的員工的實際工作任務、情況等、根據不同時期企業的經營情況和業務情況等制定出適用性較強的考核制度，讓員工能夠接受這樣的考核制度。另外，在執行的過程中也要保證合理性，不能因為考核者的個人原因而在考核時存在偏差，造成員工的反對，控訴考核的不公平等。

（二）對制度考核的力度把握分析

績效考核制度是任何一位員工都要遵守的行為規范，在實施的過程中執行的力度就是要我們認真探究的問題了。首先，要了解是否每一位員工都積極參加、遵守、執行，如果每一位員工都認真履行制度，那么就說明績效考核制度的制定具有合理性和實用性。其次，在執行的過程中，領導層是否自己也做好帶頭作用，用實際行動向員工闡述績效考核的制度要求。最后，就要保證績效考核制度的執行具有連續性，如果朝令夕改，那么員工就會無所適從。所以，考核者要對執行的力度進行把握，以便出現不足之處及時糾正。

（三）對制度執行后的效果進行及時的分析

對于執行以后的績效考核制度，有關人員要及時對執行的結果進行分析總結。對在執行過程中對員工有促進作用或是員工覺得很合理的制度要加強宣傳，對執行效果明顯的員工也要給予獎勵和表彰。另外，還要針對制度執行的結果進行深入分析，不足的地方要進行改正、或缺的地方要進行補充、不合理的地方要進行調整。只有制定出完善合理的績效考核制度才能更好地約束員工的工作行為。

三、績效考核問題的解決途徑

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建立健全教師績效工資分配激勵機制,是當前中小學校人事制度改革的重點內容。如何在考核中平衡一線教師同行政管理人員及工勤技能人員的利益,是一個長期以來都未能很好解決的難題。因此,如何建立科學合理的績效評價機制,是當前和今后學校管理者需要探討研究的課題,也是調動教職工工作積極性,促進學校健康發展的必然要求。

教師的工作具有獨特性、多樣性和創造性。建立各類規章制度要把人文管理滲透到學校管理的方方面面,尊重教師的人格,尊重教師的工作,關心教師的情感,關心每一位教師的存在和價值。只有這樣,學校的規章制度才能有利于調動教職工的工作積極性。同時還更需要有配套的績效考核評價機制。配套績效考核評價機制,可以切實激發教職工的工作熱情,達到治標治本的效果。

在義務教育學校實施績效工資工作的背景下,學校在制訂績效考核評價方案(細則)的過程中,首先要考慮的是績效考核評價方案(細則)的合法性,方案(細則)不得與現行的相關法律、法規相抵觸。在這一環節,學校要增強決策民主,廣泛征求教職工的意見,提供機會讓教職工參與到各類制度的建設和實施中,使各方面工作能贏得教職工的理解、信賴和擁護;其次是績效考核評價方案(細則)的公平性,任何事情要做到絕對公平是不可能的,學校績效考核評價方案(細則)的制訂要做到人人滿意也是辦不到的。公平與公正是社會比較的結果,當某一個體感受到不公平時,他們所看到的往往是評價體系中的某一方面對他不利,他們對此不理解,有抱怨。同樣,對于大多數群體,評價體系中對他們的工作、成績有認可和肯定,但還覺得認可和肯定的度不夠,也感覺不公平,也有抱怨。有的時候,當考核評價結果出來后,學校管理者或考評考核領導小組都覺得結果出人意料,眾盼所歸的沒有上,感覺平淡的倒捷足先登。無論是個體的不理解有抱怨,還是群體的不理解有抱怨,都會影響教職工工作積極性的調動和發揮,學校的管理者都要認真對待和總結,都要面對現實,及時與教職工交流、溝通,消除誤區,化解積怨。

因此,如何制訂績效考核評價方案(細則),如何衡量教職工的工作表現與產出,如何合理地確定評價體系中各評價參數的權重等等都需要認真探討研究。在學校管理工作中,只有制度健全了,科學合理的考核評價機制配套了,教師們心平、心靜、心寬了,心、勁同向,化人力資源為人力資本,學校才能生存和發展。

作者單位:涼山州冕寧縣教師培訓中心

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績效考核；營銷業績；營銷人員

1績效考核對營銷人員的重要性

1.1績效考核是確定營銷人員薪資的合理依據

營銷人員的薪資一般都是采取底薪加提成的方法進行發放。員工入職初期的工資都是由企業人力資源部門規定。隨著員工工齡的增長，員工的工資會發生相應的變化，薪資增減的依據就是通過對營銷人員的績效考核來決定的。營銷人員的績效考核通過定量分析給出一個評判標準，科學合理地確定了營銷人員的薪資范圍和福利待遇，所以說績效考核是營銷人員薪資確定的合理依據[1]。

1.2績效考核是激勵營銷人員的有效手段

營銷人員的激勵方式有物質激勵，也有精神激勵[2]。績效考核作為一種有效手段和方法，通過對營銷人員的績效考核，可以對營銷人員做出一個全方位的診斷，找出其存在的問題與缺點，督促其改進和提高。同時，績效考核往往是企業淘汰不稱職員工的重要手段，因此在一定程度上也會激勵營銷人員不斷努力。

1.3績效考核是提升業務能力的重要方法

營銷人員業務能力的提高需要其自身努力，更需要企業相關管理制度的嚴格要求。績效考核有利于營銷人員自身業務能力水平的提高。企業通過對營銷人員的績效考核一方面對營銷人員的本職工作起到監督檢查作用，另一方面也是對營銷人員的評價和反饋，鞭策其不斷通過各種方法提高業務水平和能力，只有這樣才能不斷提高自身業務能力，滿足企業的要求和社會的需求。

2企業營銷人員績效考核存在的問題及原因分析

2.1考核目標不明確

企業的戰略目標和營銷目標應該是企業對營銷人員進行績效考核的出發點和目的所在。然而，公司在進行績效考核時，往往考核目標設置不明確，為考核而考核，把績效考核僅僅作為員工工資和獎金發放的依據和評判標準，從而使績效考核失去了其重要的作用，沒有了目的和方向。

2.2考核指標設計不合理

科學合理的績效指標可以如實反映企業營銷人員的工作情況，準確對營銷人員的業績和業務水平進行評價和反映。評價指標設計不合理，會使評價有失公平，造成員工不滿。企業在進行評價指標設計時，僅僅注重對營銷數量指標和與營銷相關的業績指標的考核，缺少對其他相應指標反映。此外，指標設置籠統、不詳細，缺乏合理性。

2.3考核主體單一

績效考核是一項系統的工程，需要上級的重視、員工的配合和人力資源部門的實際操作。績效考核的復雜性決定企業需要一個規范的機構來進行相應工作，對營銷人員進行績效考核。企業營銷人員的績效考核主要由上級主管完成，績效考核主體單一，缺少監管。此外，對此營銷人員的評價往往出于主管領導的主觀評價，這樣就容易造成評價不公現象的產生，使評價工作流于形式和表面化。

2.4考核結果不透明公開

績效考核應該是一個雙向溝通交流的過程。然而，在企業中，績效考核工作是單方面的存在，績效考核結果不透明公開，營銷人員對相關績效考核的規章制度不是充分了解，相應評分細節也不是心知肚明。此外，員工只能被動接受績效結果，如果遇到不公平現象發生，沒有相關路徑進行申訴和反映。這種績效考核機制必然會造成員工負面情緒的產生，打消員工工作積極性。

3企業營銷人員績效考核問題解決對策與建議

3.1重視績效考核

績效考核不是簡簡單單的評價，而是一個系統工程。然而，相當一部分領導和員工對績效考核不是特別重視，認為績效考核只是企業人力資源管理的一種辦法，沒有把績效考核上升到戰略層面。為此，企業應該重視營銷人員的績效考核，將績效考核的目標設置與企業發展戰略目標保持一致，讓績效考核成為企業關鍵環節，發揮其重要作用[3]。

3.2科學設計考核指標

績效考核的指標設計應該能夠全面反映營銷人員的營銷工作，建立指標應該全面和細致，立志做到系統和完善。營銷人員的考核指標不能只包括營銷業績的指標，還應該包括營銷人員的工作態度、工作能力、工作管理和工作作風等相關指標。因此，必須科學設計考核指標，保證績效考核的合理性和完整性。

3.3建立規范的考核機構

績效考核工作的系統性和重要性需要企業專門建立一個規范的考核機構，考核評價營銷的業績指標。一般規范的考核機構主要由上級領導、同事、相關人員和人力部門人員進行360°全方位考核。規范的考核機構不僅表示公司人力資源工作專業性，也表示企業對營銷人員的重視，更重要的是能夠準確評價營銷人員，有利于績效考核工作順利開展。

3.4加強對考核結果的溝通反饋

績效考核關系到營銷人員的切身利益，因此，十分有必要進行公示和交流。建立健全績效考核溝通反饋機制，保證營銷人員相關利益的訴求得到傾聽，加強對考核結果的解釋及相關考核制度和辦法的宣傳，使營銷人員了解公司績效考核的規章制度，建立科學合理的員工申訴制度，對于自己感覺不公平的方面及時向相關機構進行申訴，切實維護自身的合法利益。只有這樣才會保證企業績效考核工作向著健康、完善的方向進步[4-8]。

4結束語

營銷人員是企業重要的人力資源，是企業聯系客戶、維護客戶、促進企業經營業績的關鍵人員。對營銷人員的績效考核因為關系到營銷人員的實際利益、企業的經營業績，必須在企業人力資源管理中重視起來，穩步推進績效考核工作。

作者：趙瑋 單位：太原碧藍水利工程設計有限公司

參考文獻：

[1]王澤勁.LZ公司員工績效考核體系設計[J].山東大學學報,2006(8):98-99．

[2]廖三余.人力資源管理[M].北京:清華大學出版社,2006.

[3]黃亞琴.南京M公司員工績效考核研究[D].南京:南京理工大學,2010(4):36-45．

[4]王繼芳.營銷人員績效考核差異化立體分解[J].經濟師,2011(3):58-59.

[5]張良正.企業營銷管理與績效考核研究[J].廣東科技,2013(12):54-56.

篇13

在現代企業管理的過程中，績效考核占據了十分重要的地位，是企業得以發展和提高的重要關鍵和保證。在企業管理中如果可以實現高水準的績效考核，意味著企業管理水平以及整體發展水平的較高配置。隨著目前我國電力企業發展中的不斷深化改革，在供電企業中的考評方式已經逐漸無法適應企業自身的發展，而逐漸被績效考核所代替。從目前我國供電企業的績效考核效果上看，無論是從企業的人員調配、薪酬分配以及企業決策等方面，都起到了積極的推動作用，但是也可以看到出現了一定的問題，這些問題如果不能實現有效解決，對供電企業的自身發展會造成一定的負面影響。

一、目前供電企業績效考核中存在的問題

（一）績效考核目的定位有誤

目前有些供電企業雖然實現了績效考核，但是對績效考核的目的定位存在一定的問題，將績效考核作為一種對利益分配的方式和工具，其目的僅僅是為了給企業員工發放獎金。這種對于績效考核目的上的定位明顯是不正確的，所造成的后果就是在績效考核的過程中缺乏績效控制、反饋以及改進措施，對于績效考核的結果也沒有實現合理充分的利用，整個績效考核沒有形成完整的體系。

（二）考核主體選擇不當

在供電企業的績效考核過程中，明顯應該屬于企業的人力資源管理范疇，考核也應該由人力資源部門來負責，但是目前有些企業的人力資源部門往往沒有這個權責，這是由于在這些企業中還是采用傳統中的人事管理方式，人事部門只負責對人員的選拔、招聘、發薪以及人事管理，并沒有將績效考核納入到部門職能當中，也沒有建立其相應的績效考核制度。

（三）考核內容不全面

供電企業的績效考核的很多在考核內容上過于重視現實表現，而忽視了對將來發展中的考核，也就是說不注重對人發展趨勢以及潛力進行科學上的分析和預測，因此無法實現對考評對象未來的準確預見；同時在績效考核過程中，考核指標僅僅依賴于上級的評定和考核，這樣就導致不少企業員工只重視與上級搞好關系，而并不真正重視個人業績，從而導致考核內容流于形式；最后在考核指標上缺乏員工自身對于個人或者是他人的評價，因此無法對員工的工作得失實現真實反映。

二、供電企業績效考核管理的改善措施

（一）實現全面考核，把握考核尺度

首先在績效考核的范疇確定上，無論是對員工還是對部門的考核，都要包括兩個方面的內容：業績考核和素質考核。在供電企業具體的績效考核過程中，不但需要對企業中的電費回收、線損、以及電量的完成情況進行考核，同時還要對企業員工的服務水平進行考核；其次在績效考核對象上，主要需要注重對部門的考核，在對部門考核得分的確定上需要綜合參考部門負責人的考核分數，這種考核結果最大的優勢是有利于實現對員工團結協作和集體觀念，最大限度上發揮主觀能動性。

（二）正確選擇考核方式，保證考核的公正客觀

首先對企業中的業績考核和素質考核按照一定的比例結合起來，由于業績在成果顯示上較為直觀和客觀，可以實現量化，有較高的準確性，在考核的周期上可以確定為一到兩個月；而對于員工的素質考核，因為無法量化，也無法獲得直觀的數據結果，只有通過長期的考核才能對結果進行確定，因此屬于長期的考核項目，在周期上可以用年來做單位；其次在考核方式上，需要實現領導評分、上下結合、同級互評以及部門自評的方式，然后結合這些評價內容，按照一定的比例對相關系數進行考慮，最終取得總體的評價，這樣所得出的評價才是最為公正、客觀和準確的。

（三）考核中設立專門的考核機構

在供電企業的績效考核中，為了更好的實現對考核主體的確定，可以設立專門的考核機構，這樣不但可以加強對企業績效考核的領導，同時也可以體現企業對于績效考核的重視。供電企業可以考慮成立考核工作領導小組，由企業的主要部門負責人和直接負責人以及職工代表所組成，對企業中的考核制度進行研究和分析，并對考核的結果進行審核和抽查，對被評議的單位以及員工的申訴進行接待，從而實現對績效考核的動態管理。

（四）完善配套規章制度

考核及考核制度本身都有無法完全克服的局限性，單靠績效考核及考核制度本身是無法保證考核的公正性和客觀性的，為了保證考核的客觀公正性，必須建立與考核制度相配套的其他一些規章制度，如建立涵蓋全面、要求準確的崗位責任制，使評議有章可循；制定長遠的員工職業發展規劃，確定企業文化，使素質考核有其長遠目標可循；制定一些專業性較強的準作業規范等等。

作者單位：四川省樂山電業局通信自動化信息中心

參考文獻：