引論：我們為您整理了13篇微機原理論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。

篇1

一、讓學生充分熟悉到該課程的重要性，提高學生的學習動力及喜好

隨著高校的擴招，就業壓力的增大，學生密切的關注所學的知識是否能夠促進自己未來的就業和發展，高職學生尤是如此，所以在教學過程中經常有學生提問說《微機原理和接口技術》這門課程晦澀難懂，學習它有什么實際意義，對我今后的學習和發展有什么功能。對于學生的提問我思索摘要：其實在教學過程中第一節課是非常關鍵的，在第一節課里教師應該將本課程的內容進行整體的介紹并且要告訴學生學習該課程的意義?！段C原理和接口技術》主要講述微型計算機的基本工作原理，匯編語言程序設計的基本方法，微機系統和輸入輸出設備的典型接口電路和接口技術三部分內容。第一部分內容的學習有利于學生對微機工作原理有深入地了解，直接地應用在嵌入式計算機、自動控制等方面，把握它也有利于對后續課程的學習，比如《操作系統》、《編譯原理》等，并且這一部分內容中介紹到的計算機內部各部件的結構又是匯編語言程序設計的基礎。第二部分介紹的匯編語言程序設計是我們和計算機溝通最直接的方式，假如我們想從事計算機科學方面的工作的話，匯編語言的基礎是必不可缺的，因為我們的工作平臺、探究對象都是機器，我們通過匯編語言和機器交流，尤其在和硬件關系非常密切的程序或要提高運算速度的程序，即使是C語言也會有些力不從心，而匯編語言則能夠很好揚長避短，最大限度地發揮硬件的性能。由于匯編語言和硬件密切相關，所以第一部分內容的學習一定要打好基礎。第三部分內容是一些常用且典型的芯片，使學生能深層次的理解微機系統，為以后學習其他芯片打下基礎。只有讓學生熟悉到本課程的學習確實能對自己的就業和未來發展有用，才能激起學生學習的喜好和動力，提高主動學習的熱情。

二、改進教學方法，提高教學效果

《微機原理和接口技術》這門課程中有一些內容確實比較抽象，難于理解，又有很多知識點需要學生記憶，所以光有學習的熱情還不夠，正確的學習方法才能有事半功倍的學習效果。

1、在學生學習過程當中，要不斷鼓勵學生

《微機原理和接口技術》這門課程會分章節講述構成微機的中心處理器，系統總線，存儲器，輸入輸出設備和一些典型的接口電路以及它們的工作原理。我們知道微機是一個有機的整體，要講清楚任何一個部件的工作原理都不可能只單獨將這一部件拿出來講，必然涉及到其他新部件，而其他新部件我們還沒接觸到，所以經常出現一個知識點還沒講清楚，又出現新的疑問，在整個課程的學習當中疑問會一直存在，直至該課程結束，也就是說只有到學期末所有的疑問才能搞清楚。還有這門課中最難的地方在第二章，本章知識理解起來困難，并且有大量內容（幾乎全部內容）要求在理解的基礎上記憶以便為后續的學習奠定基礎，而這時學生剛剛開始接觸這門課程便一下子覺得很難，輕易產生放棄的思想。所以教師在整個學期中非凡是學期初一定要不斷鼓勵學生摘要：學習中存在新問題是很正常的，隨著進一步學習新問題會得到解決，關鍵是堅持，樹立學習信心。

2、對于抽象的概念和工作原理，老師要精心設計課堂教學，使晦澀難懂的知識變得淺顯易懂

課堂教學是使學生獲得知識最有效最快捷的方式。在教學過程中，真正做到“以學生為本”，提高課堂效率，我的心得是精心的進行合理、有效的課堂教學設計。合理、有效的課堂教學設計可以在最短的時間得到最好的教學效果。比如，本課程的教學布置中，先講cpu內部寄存器后講存儲器分段，講cpu內部寄存器時就要涉及到存儲器分段，這樣一來知識點前后交叉多，學生聽不明白，老師也會覺得講不清楚。換種思路，重新調整一下次序，先介紹存儲器分段，講清楚四種段、段地址和偏移地址以及物理地址的形成，再介紹cpu內部寄存器，4個段寄存器分別存放4個段的段地址，地址指針寄存器和指令指針寄存器用來存放偏移地址，這樣講符合學生接受知識的規律，用時較少而且教學效果好。

3、采用多媒體教學手段，更高效地完成課堂教學任務

隨著信息技術的發展，多媒體技術在課堂教學中得到了廣泛的應用。多媒體計算機使圖、文、聲、像集于一體，使教學內容形象生動富有感染力，使抽象新問題形象化。一些抽象概念在單純語言講解的情況下，感性材料不足，說服力不強，通過多媒體可以把抽象的理論和抽象的模型具體形象地展示在屏幕上幫助學生理解。比如講存儲器分段時，說到存儲單元物理地址唯一而邏輯地址不唯一時很多學生感到很困惑“邏輯地址不唯一”，傳統教學手段憑教師一張嘴、一根粉筆、一塊黑板有時很難講清楚，這時采用多媒體動畫的形式將存儲器分段進行演示，它能夠直觀形象地讓學生看出段和段之間的一種重疊關系，某個存儲單元既屬于A段又屬于B段，從而得出這一存儲單元邏輯地址不唯一，既記住了結論又很好的理解了結論推導的整個過程。

4、注重實踐環節

篇2

基于審計委員會主要特征的基本假設

審計委員會的獨立性。獨立性是審計委員會存在的先決條件，是其有效性的重要保障。關于它的影響因素主要有兩個方面。一是它的組成人員，即挑選何種身份的人員才能最大限度地保證這一專業委員會在執行職責時免受公司內部以及其他外部因素的不利影響。

本文綜合已有研究提出假設1：審計委員會中獨立董事的比例與公司的信息披露質量成正相關關系。再就是經濟因素，即審計委員會成員的經濟報酬以何種方式支付最優。目前固定津貼為企業最主要的支付方式，給予成員一定的經濟報酬，既可以保持他們工作的積極性，又由于這部分固定的津貼是與公司的業績無關的，這樣就可以避免成員過分追求“經濟利益”而做出違規行為。本文綜合已有研究提出假設2：審計委員會中領取津貼的人數比例與公司的信息披露質量成正相關關系。

審計委員會的專業性。審計委員會的主要目標是提高財務報表的質量，因此，要求他們具備鑒別財務會計信息正誤的能力，并對會計信息的形成過程（業務循環）熟悉，即要求審計委員會成員應具備財務素質和業務素質。本文綜合已有研究提出假設3：審計委員會中財會專家的比例與公司的信息披露質量成正相關關系。

審計委員會的勤勉性。為了易于執行監督職能，審計委員會必須維持一種持續的正常活動水平，而開會往往是其履行職責、加強交流以及檢查和監督公司事務的重要方式。本文綜合已有研究提出假設4：審計委員會的開會次數與公司的信息披露質量成正相關關系。

研究模型設計及數據分析

本文用深圳證券交易所對上市公司的信息披露考評結果（INDI）作為信息披露質量（被解釋變量）的衡量指標。從2001年開始，深圳證券交易所每年對其管轄的上市公司的信息披露情況進行綜合評分，并將這些考評結果分為優秀、良好、及格和不及格四個等級，對四個等級分別進行賦值，為92、80、68、30。

對于解釋變量，本文用審計委員會中獨立董事比例（INR）和領取津貼人數比例（JRL）來表示其組成人員和經濟方面的獨立性，用財會專家比例（EXR）表示其專業性。由于目前我國上市公司對其審計委員會信息的披露不夠完善，本文只能用上市公司的董事會會議次數代替這一專業委員會的會議次數（MEETING）表示其勤勉性。同時，使用董事長是否兼任總經理（DIRCEO，兼任時為1，否則為0）、第一大股東持股比例（FIRSTSHR）、凈資產收益率（ROE）和資產負債率（LEV）作為控制變量。假設其中的董事長是否兼任總經理、第一大股東持股比例以及資產負債率與信息披露質量呈負相關，凈資產收益率與信息披露質量正相關。

本文建立的多元回歸模型如下：INDI=a+b1IDR+b2JRL+b3EXR+b4MEETING

+b5DIRCEO+b6FIRSTSHX+b7ROE+b8LVE+ε，其中a為常數項，b1—b8分別為各解釋變量和控制變量的待估系數，ε為隨機干擾項。

本文以2004—2006年在深圳證券交易所A股上市的公司中詳細和完整地披露審計委員會相關信息的271家非金融公司為樣本，其中2004年58家，2005年85家，2006年128家。審計委員會的數據采取手工查閱公司公告的方式獲得，信息披露質量數據來源于深圳證券交易所網站，其他數據均來自國泰安數據庫（CSMAR）。

研究結果與分析

（一）描述性統計

從表1中可以清楚地看到，樣本中被評為優秀和良好的公司比例要明顯地高于深圳證券交易所，而且被評為不及格的比例也要明顯地低于深圳證券交易所。這都說明審計委員會對提高上市公司的信息披露質量起到了一定的作用。同時，被評為優秀的公司比例都在逐年上升，這在一定程度上也說明我國監管機制的有效性正在逐步提高，公司自身的治理結構也在不斷完善。從表2的樣本描述性統計中可以看到，樣本公司信息披露質量的平均值為77.65，達到了良好級別。審計委員會中獨立董事比例的平均值為64.33％，符合監管機構獨立董事在審計委員會中占大多數的規定。領取津貼的人數比例均值為79.89％，說明固定津貼是審計委員會中成員最主要的薪酬支付方式。財會專家比例平均值為57.87％，總體上符合“審計委員會中至少應有一名獨立董事是會計人士”的規定。

（二）相關性分析

從表3中可以看出審計委員會中獨立董事比例和信息披露質量在5％的水平上存在著顯著的相關關系。而控制變量中凈資產收益率和資產負債率與信息披露質量在1％的水平上顯著相關。此外，解釋變量之間的相關系數都很小，最大的系數僅為0.260。同時我們也看到獨立董事比例和領取津貼人數比例在1%的水平上存在著顯著的正相關關系，這說明兩者之間存在多重共線性，所以在后面的多元回歸中構建了兩個模型。

（三）回歸分析

為了不讓獨立董事比例和領取津貼人數比例這兩個解釋變量之間的共線性影響回歸分析的結果，下文構建兩個模型進行分析：

1.INDI=a+b1IDR+b2EXR+b3MEETING+

b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε

2.INDI=a+b1JRL+b2EXR+b3MEETING+

b4DIRCEO+b5FIRSTSHR+b6ROE+b7LVE+ε

從表4的回歸結果可以看到，審計委員會的獨立董事比例和信息披露質量在5%的水平上成顯著的正相關關系，與假設1相符合。這說明獨立董事比例的提高有利于改善公司信息披露的質量。對于假設2，回歸結果顯示領取津貼人數比例和信息披露質量之間存在著正相關關系，但是顯著性不強，說明作為傳統的固定津貼制并未切實地起到增加審計委員會執行效果的作用。同樣，審計委員會的專業性和信息披露質量之間的正相關關系也沒通過顯著性檢驗，這可能是由于我國許多上市公司審委委員包括財務總監或者總會計師，這些“內部財會專家”的專業性可能被其獨立性的喪失而抵消。至于假設4，回歸結果與預期符號相反，這表明我國董事會議并沒有及時地解決公司出現的一些問題。

對于控制變量，董事長是否兼任總經理以及第一大股東的持股比例與信息披露質量成正相關關系，但是結果不顯著。公司的凈資產收益率與信息披露質量在1%的水平上成顯著的正相關關系，而資產負債率和信息披露質量在5%的水平上成顯著的負相關關系。

完善審計委員會制度的政策建議

增加審計委員會中獨立董事的比例，從本質上來完善獨立董事制度；對于薪酬機制，筆者認為可以由證券監管部門根據上市公司規模大小，分行業收取費用，用于對審計委員會中所有委員薪酬的支付。這樣即可以避免委員們在經濟上受制于管理層，又可以較好地體現成員薪酬的配比原則。同時，我國還可以考慮建立獨立董事的聲譽激勵等其他激勵模式來增加其工作動力；為了更加有效地履行監督職責，審計委員會除了需要財務會計專業人士，還應該擁有公司管理﹑控制等方面的專家；國家相關部門還應不斷加強審計委員會的信息披露管理，明確要求上市公司報告審計委員會的組成和工作情況，以增強其透明度。

篇3

物權行為的概念公認為德國歷史法學派代表人物薩維尼最早提出,他在柏林大學講學時提出,以履行買賣契約或其他轉移所有權為目的而踐行的交付,并不是一種單純的事實行為,而構成了一個特別的以轉移所有權為目的的“物的契約”。薩維尼為了將交付從債權行為中抽離出來,特別賦予其以獨立的意思表示(即以物權變動為直接內容的“物的合意”),這就成為物權行為概念和理論的演繹基礎。從法律技術上看,創制物權行為概念的實際目的在于使物權行為與債權行為相分離,尤其是在法律效力上相分離,因此便發展出物權行為的獨立性和無因性理論,這些理論與公示公信制度一道構成了物權行為理論的三大原則:

1.分離原則。根據薩維尼的主張,債權行為的效力在于使當事人承擔債法上的權利和義務,并不能發生物權的變動,而要發生物權變動,必須另有一個以直接發生物權變動為目的的法律行為,即物權行為。因此,債權行為與物權行為各有其獨立的意思表示和成立方式,它們是兩個分離的、不同的法律行為。

2.形式主義原則。因為物權具有排他性,若無可以使公眾知悉物權變動的外部征象,易造成對第三人的損害,并損及交易安全,因此必須在立法上確定以登記作為不動產物權變動的公示方式,以交付作為動產物權變動的公示方式。由此又發展出公信原則:“凡信賴物權變動的外部征象,認為有其物權存在而有所作為者,即使該征象與真實權利存在不符,法律對于信賴該征象的人亦加以保護”。（李湘如編著:《物權法》,中國廣播電視出版社1993年版,第15頁）

3.無因性原則。物權行為的無因性是指債權行為(原因行為)的無效或撤銷不能導致物權行為(結果行為)的當然無效,所有權的受讓人仍保留標的物的所有權,而出讓人則喪失所有權返還請求權,只有不當得利返還請求權。

二、法律行為與事實行為的界定

自物權行為理論被1896年德國民法典采納以來,迄今已歷時百余年,但是該理論在各國法學界所引起的激烈批判和爭議至今仍然尚未止息。這些爭論大都局限于對其現實功效的評判,而缺乏深入的理論分析。無論支持者還是反對者都為自己設定了一個不證自明的前提:物權行為是一種法律行為。事實果真如此嗎?筆者認為,對此不宜妄下結論,惟有深入探討法律行為的若干重要問題之后,才能對此作出回答。

法律行為概念的創設曾被視為德國民法學最輝煌的成就,但同時它又是一個極端抽象、難以理解的概念。從法制史上看,嚴格意義上的法律行為概念便是在有約束力的意思表示無須靠即時交付來保障,并在時空上與后者相分離時才得以真正形成的。從德國民法學者對法律行為概念的描述中我們可以清楚地看到這一點。19世紀的多數德國學者認為,法律行為就是意思表示行為。盡管后來的德國學者原則上承認,意思表示僅僅是法律行為中某種更為基本的要素,具體的法律行為還可能包括其他事實要素,但是在理論上學者們從不否認:法律行為之本質乃意思表示。即使是現代德國民法學者,他們對于法律行為概念的表述也僅有用語上的改變而無實質性的變化,其目的僅在于強調法律行為與意思表示間具有包容關系。德國學者拉倫茲(Larenz)就認為,“法律行為是一項或幾項行為,它們中至少有一項是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。盡管法律行為與意思表示不再同義使用,但是法律行為的本質是意思表示這一點卻是無可否認的。也正是這一點決定了法律行為和事實行為的根本分野。行為是指有意識的活動,任何行為都具有主觀意思和客觀活動兩個要素。法律行為的核心在于主觀原因,客觀行為的核心要素卻在于客觀活動,這一實質性區別決定了兩者在特征上的一系列的差異:

第一,兩者發生法律效果的方式不同。法律行為依當事人的意思表示而發生法律效果,這一法律效果源自法律行為對行為人意思自治的容認,即法律對法律行為產生的意思后果只能給予合法性評價,而非在內容上的事先假設和規定。與此相反,事實行為僅僅取決于法律規定,當事人實施行為并不具有追求某種法律效果的意圖。或者說,這種意圖的有無并不影響法律效果的發生,而只要符合一定的規定便能產生法律效果。

第二,法律行為只能產生法律效果,事實行為卻能同時產生法律效果和事實效果。如,簽訂買賣合同是一種法律行為,它的法律后果是出賣人承擔交付標的物義務而買受人承擔支付價款的義務,但是事實效果——買受人成為標的物的所有人,出賣人成為價款的所有人——卻并不隨之發生。而拾得遺失物作為一種事實行為,其法律效果和事實效果是同時發生的,拾得人依法律規定取得該物的所有權是法律效果,拾得人對拾得物的實際占有則是事實效果。由此可見,法律行為的效力實際上來自法律的擬制,而事實行為的法律效果則以其事實效果為基礎。

第三,法律行為是從事實行為中分離出來的,它離開事實行為則無獨立的意義。從前述的法律行為概念產生的歷程可以得知,法律行為產生的基礎是設定權利義務的意思表示行為與履行義務的行為相分離,但分離只是針對“分步進行”而言,法律行為并不能離開事實行為而單獨起作用,因為法律行為不發生事實效果,它所設定的權利義務只能通過事實行為才能得到切實的履行。因此不需要履行的行為不可能是法律行為。

第四,從事實構成來看,事實行為必須具有法定的構成要件,如此才能體現其客觀性和法定性的特征。各國民法對事實行為一般作出詳盡而直接的規定,內容涉及行為的主客觀構成要件、持續狀態及其產生的后果。事實行為的各構成要件有機聯系,不相獨立,惟有符合全部法律規定的行為才構成這一類的事實行為。而法律行為實質在于意思表示,從一定意義上說不存在事實構成問題,因為法律不可能對其意思表示作出具體的規定,而只能抽象概括其意思表示的合法范圍。

第五,法律行為的主觀意思和客觀活動在內容上并不一致,再以買賣合同為例,合同當事人的主觀意思是互易貨物和價款,在客觀活動上卻表現為談判和簽訂文書;事實行為的主觀意思與客觀活動在內容上則是概括一致的,一致才能構成相應的行為。在即時交易這種事實行為中,當事人的主觀意思和客觀活動都是指向交付貨物和價款,不存在“表里不一”的現象。

從這些比較可以看出,事實行為的核心在于客觀活動,其主觀意思并無決定意義,僅僅影響事實行為的法律意義;與此相反,法律行為以意思表示為其必備因素和核心要件,其客觀活動的意義主要在于承載或傳達其主觀意思,并使法律行為成為一種獨立的行為,因為任何行為都必須具備主觀意思和客觀活動兩個要件。相對于客觀存在的事實行為而言,單純以在當事人之間設定權利義務為目的的法律行為更接近于一種思想行為。因此它在本質上是法律虛擬的行為。

法律行為的產生具有重大意義,它是一種行為,同時又是一種作為行為的法律,它對當事人而言就是活的法律。我們可以從以下幾個方面揭示法律行為的價值;第一,法律行為具有在當事人之間創設權利義務的功能,因而是法律實施的重要手段。由于實體法不可能窮盡現實所有的情況,而且無法適應社會的快速變化,法律為彌補這種缺陷,只好通過在法定的范圍內賦予當事人的意思表示以法律效力而成為當事人之間權利義務的實質調整手段。這樣法律行為就將抽象的、客觀的權利義務落實為具體的、主觀的、可實現的權利義務,從而彌補了實體法體系不確定性的缺陷。第二,法律行為是法律形成的一個必經階段?？疾旆梢幏懂a生的一般歷程可發現,人們在從事個別行為的過程中逐漸抽象出為眾人所認可的通用規則,并賦予其一定的強制力——這便是法律。其中法律行為對于形成法律的作用不容忽視。在民商法領域,人們正是從簽訂合同等法律行為中抽象出廣泛適用的普遍性規范,而這些法律規范又構成一系列民商法律的基礎。在行政法領域這一點也表現得非常明顯,通?？偸窍扔芯唧w的行政行為存在,再在客觀化普遍化之后上升為行政立法,最終形成法律。此外,盡管我國不承認判例法,但誰也不能否認,判決這種法律行為能為修改和制定法律積累經驗。因為判決能檢驗法律在現實適用中的漏洞和不足,具有典型意義的判決更能直接為未來法律的修訂提供指導作用。簡而言之,法律行為的價值在于能在當事人之間創設新的權利義務關系,并在此過程中形成潛在的、新的法律。

以上論證有助于理解物權行為的性質歸屬問題。在筆者看來,物權行為在概念、效力、特征和價值等諸方面均與法律行為不符,絕無理由將物權行為歸入法律行為的范疇。首先,物權行為不同于以意思表示為核心要件的法律行為。任何一種行為都必然具備主觀意思和客觀活動兩個要素,因此本文并不否認物權行為中存在意思表示。但如果把物權行為定義為轉移物權的合意,那么它只是某種行為的構成要素,尚不能構成獨立的行為;既非行為,也就談不上是什么“法律行為”了。如果將物權行為定義為物權合意和交付或登記相結合的行為,那么我們可以看到這更符合事實行為而非法律行為的特征。因為物權行為中的意思表示是法定的,當事人不能以意思自治為由法律規定,該意思表示的作用在于限定交付或登記的意義,因而僅被當作整個行為的構成要件之一,同時物權行為中意思表示的內容還受到債權行為中意思表示的嚴格限定,它不能自主設定超出債權合意范圍之外的權利義務關系,因此物權行為中的意思表示因素完全不具備法律行為中意思表示因素的地位和作用,將兩者混為一談將損害法律行為概念的準確性。

其次,物權行為的法律效力源自法律規定,這與法律行為的本質是根本相悖的。法律行為調整方式本來就是作為法定主義方式的對立面而存在的。眾所周知的物權法基本原則之一就是物權法定原則,即物權只能依照法律規定的權利義務類型設定或轉移。對此即使是支持物權行為理論的學者也不得不承認,“依此原則,民事權利主體達成設立或轉移一項物權的協議時,不可以依照法律行為自由的原則,——實質上即締約自由原則,按自己的意思選定的形式和內容設定或轉移權利,而只能按法定的形式設定或轉移權利”。1這充分說明了,如果將物權行為歸入法律行為之一類,必將導致物權法定原則與法律行為之間不可調和的沖突,因為物權法定原則的本義就是要排除當事人通過意思自治更改物權法律關系的效力,這是物權行為理論的支持者也無法否認的。

最后,從價值上看,物權行為并不具備在當事人之間設立權利義務關系的功能。因為根據物權法定原則,法律對物權變動的權利義務應作出明確而直接的規定,絕不存在引進當事人的意思表示予以調整的余地。

由此可見,物權變動行為實為一種事實行為,若要將其定義為法律行為則必然要片面夸大、扭曲物權變動中意思表示的效力,并引起物權法定原則與法律行為制度根本性的沖突。物權變動行為也不具備在當事人之間創設權利義務關系的效力,就其本質而言不符合法律行為的核心精神。從理論上說,創設物權行為這么一個與“法律行為”有種屬關系的概念,只能導致法律行為概念本身的混亂,并在法律行為規則(如意思表示推定規則)的適用上引起一系列的矛盾。因此,物權行為概念雖然?；罅瞬簧俾斆魅说难劬?但卻只不過是一個“美麗的錯誤”。

三、物權行為無因性理論

僅僅證明物權行為概念在理論上的謬誤尚不足以全盤否定物權行為理論,因為相當一部分學者推崇物權行為理論的原因不在于物權行為概念在法理上的價值,而在于物權行為無因性對交易安全的保護機能?？梢哉f,物權行為理論的實踐意義即在于其無因性原則,因此我們有必要對其進行深入的剖析,以期在實踐的層面上了解物權行為是否有存在的價值。

就事實而言,任何有意義的法律行為都必然存在原因,而法律確認其有因或無因則體現了立法政策對該行為效力獨立性的不同立場。因此“物權行為有因或無因,不僅是邏輯的關系,而且是一項由價值判斷及利益衡量來決定的立法政策問題”。2德國民法典立法者正是為交易安全之目的,基于政策之考慮,而將原因從物權行為中抽離,使物權行為無因化。然而立法意圖與真正的法律適用畢竟存在著距離,無因性的應有功能能否順利在法律實踐中實現并不存在顯而易見的答案,而有待于更深層次的探討。

物權行為無因性理論最為人所稱道的功能,即是“物權交易的安全保護機能”,而正是這項機能決定了該理論有根本的存在價值。依據物權變動的無因構成,物權行為的效力不受原因行為瑕疵的影響,交易得以進行得安全、迅速、無后顧之憂。但在善意取得制度出現并獲得制定法之確立后,物權行為無因性的交易保護功能便絕大部分為此制度所吸收。只是因“重大過失”而發現第一受讓人取得原因有瑕疵而取得動產的人(第二受讓人)可基于無因構成而獲得保護;同時從對第一受讓人的調查范圍減少、交易容易化上考慮,善意取得制度不可彌補無因性構成的功能,因為善意取得之成立,以對前述取得原因之調查為必要。1贊成無因性的學者因此認為,第二受讓人盡管有重大過失,但在無因性原則的保護下仍能取得動產所有權,且不負任何債法上的責任,這一點確實保護了交易完全。但是德國學者Heck對此一針見血地指出,交易之際應避免這樣的重大過失,這正好是交易法原則的應有之義和基本要求,違反這種原則的基本要求來談謀求動產交易的安全已完全沒有必要。2而在公示公信原則獲得普遍承認和確立的今天,物權交易的簡單、快捷和安全的理想可籍此而輕易達到。即使確實存在非依無因性不能保護的領域,只要仔細考慮便可發現,這是無因性保護的不當擴大。最典型的莫過于第二受讓人基于惡意(針對不動產而言)或基于重大過失(針對動產)不能受公信原則保護的場合。首先考察不動產場合,由于惡意第二受讓人的行為在多數場合均構成侵權行為,因此其負有損害賠償義務,根據德國民法典應返還標的物,這樣無因性的不當擴大因受到相關法律的限制而仍不能保護第二受讓人。3至于動產場合,前文已論及此種情況的悖理之處,在此不再重復。物權行為無因性的最后一項功能是減輕舉證責任。

篇4

二、經濟危機對機械企業人力資源管理的影響

2008年開始，由美國次貸危機引發的經濟危機迅速蔓延，對我國企業人力資源管理產生了巨大的沖擊，對機械行業的人力資源管理也產生了很大的影響，歸納起來主要有以下幾個方面:

(一)機械企業人才流失

根據相關調查[3]，有60％的被訪者表示，在經濟危機時期會比較關注或非常關注高業績和關鍵人才的流失。經濟危機使得機械賣品市場競爭殘酷，從原材料、機械設備的更新、人員的參與、成品的研發、進入市場贏利的壓力巨大，如果長時間不能進入市場或研發產品周期較長，會使員工對企業失去信心，直接引起員工大規模的跳槽行為或者在工作中采取保守。受到經濟和市場波動影響的機械企業，其薪酬和獎金削減及裁員范圍涉及到從高級管理人員到一線員工的所有層級，這必將引發員工群體恐慌癥狀，歸屬感低，從而導致人才的流失。更為重要的是，在經濟危機這樣的環境下，如果機械企業的發展策略不正確，不但有可能流失自己的人才，還有可能因人才流失到競爭對手那里而使自己陷入更加困難的境地。

(二)不能充分調動人員的積極性

在機械行業中，一線的人員從事的工作一般是最為艱苦的，而且由于機械企業的資金往往要在投入市場后才能收回，拖欠機械企業的款項是經常的事情，特別是在經濟危機的影響下，拖欠款項的事情更是頻繁發生，而在這種情況下，企業對員工的工資、福利也可能滯后，極大的損傷了員工的積極性，人力資源沒有最大限度的發揮其優勢，工作效率低。

(三)對人力資源管理人員的影響

在經濟危機下，機械企業的人力資源工作者對于未來的人力資源工作失去方向感和目標，由于機械企業更多的關注原材料、市場投入等問題，企業的裁員、降薪必將對重新界定與評估人力資源管理工作，眾多人力資源工作者將無法按照過去的理論系統及管理框架進行有效的工作。在新的人力資源管理工作中，人力資源管理人員將面臨比以往工作更為繁雜，變化更為快速的復雜局面，以至于在進行具體的工作中徹底陷入事務性工作當中。

(四)機械出口下降，部分機械企業陷入困境

從2008年1-9月份，我國機械業出口結構來看，中小機械企業出口迅速下滑，部分企業遭受沉重打擊并迅速陷入困局。我國機械企業以技術密集型為主，附加值不高，盡管近年來一些中小機械企業的技術創新水平有所提高，但自主開發能力仍較薄弱，品牌意識不強。大部分機械企業研發投入不足，缺少自主知識產權的高薪技術，更缺乏世界一流的品牌，與世界發達國家存在很大差距。中小機械企業小而散，經營規模和專業化協作水平和國際同行相比尋在較大差距，整體實力較弱，缺少參與國際競爭的經驗和能力，其抵御風險的能力遠遠沒有大型機械企業和外資機械企業強，所以一旦宏觀經濟形式發生變化就會立即顯現出危機的一面。

三、經濟危機下機械企業人力資源的應對策略

(一)更新觀念，建立現代人力資源管理機構

現代人力資源管理源于傳統人事管理，而又超越傳統人事管理，是一個人力資源的獲取、整合、保持激勵、控制調整及開發的過程。因此，要改變機械行業在經濟危機下人力資源窘迫的現狀，必須按照現代人力資源管理的要求，建立一個能根據機械行業的發展趨勢和本企業的發展戰略目標、經營計劃以及不同的發展階段，制定科學、合理、有效的技能人才資源管理政策、制度，為企業保持強勁的生命力和競爭力提供有力的技能人才資源支持和保證的現代人力資源管理機構。從事人力資源管理的人員應該是經過人力資源管理專業培養的專業管理人才，擁有人力資源管理方面的知識與能力并掌握機械行業各技術工種的分析技術，對人性有比較深入的了解，懂得如何去開發本企業內部的技能人才資源，知道怎樣去引進企業急需的技能人才，掌握激勵員工的各種原則和方法，懂得如何去激勵員工，以獲得員工利益和企業利益的共同發展。這樣一支人力資源管理的專業隊伍，是實現人力資源管理的必要條件。

(二)組建民主的科研、技術革新團隊

在適當的時間，有必要主動收集客戶、原材料商、供貨商以及戰略聯盟成員的觀點。再根據市場重心的遷移，結合機械企業轉型的發展趨勢，挖掘適合自己的人才。將這些技能訓練、工作經歷、職業關系、熟悉客戶的程度以及年齡和文化關系各不相同的人才聚集起來。組建企業自己獨特的科研、科技革新團隊，吸收回國的海外精英，鼓勵有經驗技能的高級技師加盟企業，全面提高企業的技術水平和競爭力。

(三)“以人為本”打破危機

人力資源是企業提高綜合實力，是經濟危機中立于不敗之地的重要保證，在一定的程度上甚至起著決定性的作用。大量事實表明：同樣的設備、同樣的原材料，不同機械企業生產出來的產品質量相差很大。因此，企業要生存、要搞活、要發展、要做大，必須首先盡快地轉變觀念，重視人力資源的開發和利用，樹立“以人為本的管理理念。正如海爾總裁張瑞敏說：“企業是什么？企業說到底就是人。管理說到底就是借力，你能把許多人的力量集中起來，這個企業就成功了。”

(四)建立有效的激勵機制，留住人才

在當前全球經濟危機下，機械企業要持續經營發展，必須保證人力資源的相對穩定，降低企業員工的異常流失，帶走技術、市場及其他資源的風險。留住人才可以通過建立有效的員工激勵機制，這主要包括物質激勵和精神激勵兩個方面。(1)物質激勵：以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務，可以通過工資福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤；(2)精神激勵尊重員工，理解與支持，信任與寬容，關心與體貼，可以為員工制定健康研修計劃，幫助員工克服身心方面的疾病。

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3.員工激勵無效。國有企業的激勵措施也存在一定的弊端。在物資方面，國有企業大多按照國家的統一的工資標準發放工資，干多干少一個樣、干和不干一個樣，員工的付出和收益不成比例，員工的積極性和進取性難以被調動；在精神方面，國有企業大多還在沿用過去的企業文化管理方式，使用開會、口號宣傳等方式，希望員工能夠以“貢獻”為工作的職業道德標準。但事實上，員工受到現代經濟社會的影響，更加重視自身的勞動價值體現，傳統的道德激勵方式并不能產生有效的作用。

二、國有企業人力資源危機管理的產生原因

1.企業員工忠誠度管理不足。員工流失危機并不只存在于國有企業，但是，其他類型企業的員工流失并沒有給企業發展帶來巨大的困難，甚至可以說，員工流失會很快補足，企業經營也并不會受到太大影響。這其中的區別在于，國有企業在員工忠誠度管理方面存在不足。無論是私營企業還是外資企業，都強調在員工就職的過程中充分尊重員工個人發展意愿，而國有企業在員工就職過程中，宣揚的是希望員工以企業發展為工作的第一責任?，F代管理學認為科學的企業管理能夠實現員工和企業的共同發展，這是員工忠誠度得以保證的基礎，大多數國有企業做不到這一點，員工流失自然會給企業經營帶來不利影響。

2.企業組織結構不合理。盡管國有企業經歷過改制，在企業制度方面發生了巨大的變化，但是企業經營權和管理權并沒有完全分開，大多數國有企業沒有聘任專業的管理團隊進行企業組織結構分析和調整，整個企業員工冗余、人浮于事的現狀始終難以改善。企業內部員工認為自身的職業前景渺茫，優秀的人才不認同企業環境，也不想加入企業。

3.勞動分配不夠公平?！岸鄤诙嗟茫賱谏俚茫粍诓坏谩保亲罟降摹⒒镜姆峙浞绞?，這其中還包括對勞動價值的科學評價和估算。但是，我國大多數國有企業在勞動分配方面還達不到這樣的公平。除了勞動量與薪酬待遇的比例失調之外，對勞動價值的估量也是缺乏科學性。很多國有企業為了體現對勞動工作者的重視，使生產工人和技術型工人的勞動報酬基本持平，不根據崗位價值定工資，而是根據職稱和工齡定工資，這樣的勞動分配方式不但打消了年輕一代積極進取的工作熱情，還助長了老員工消極、應付的工作心態。

三、應對人力資源管理危機的策略

1.加強企業文化建設。國有企業員工的忠誠度管理，應該以企業文化建設的強化為主要方式。建議國有企業在企業文化建設方面進行創新，在以黨團思想教育工作為基礎的企業文化建設基礎上，開展更加符合現代員工發展需要的文化建設方式，例如，針對不同發展需要的員工，給予不同的職業教育或者采用拓展訓練、員工業余興趣愛好組織建設等方式，將員工凝聚在一起，使他們感受到國有企業對員工發展的重視和關注，以此營造一種和諧的、充滿關愛的企業氛圍，使員工的忠誠度提高，進而緩解員工流失危機。

2.優化企業組織結構。企業組織結構不合理帶來的明顯后果是，一些不必要的部門仍然存在于企業內部并消耗著企業資源，而一些亟待發展的部門因為缺乏資源和空間，不能得到長足的發展。要使員工之間很好的合作，激發員工的工作積極性，才能減少企業的內消耗，使企業人力資源分配逐漸優化。要做到這一點，改良企業組織結構是十分必要的。建議國有企業將企業按照企業盈利配比評估企業各部門在企業發展中的貢獻程度，大膽合并或者裁撤冗余的部門，聘任專業的管理團隊參與企業組織建設，優化企業組織結構，使企業人力資源分配更加科學。

3.創新勞動分配的方式?？贪宓膭趧臃峙浞绞绞菃T工激勵效果不佳的主要原因，為了解決這一問題，創新勞動分配方式是十分必要的。建議國有企業向私營企業和外資企業學習，按照崗位貢獻率，而不是按照工齡和職稱評定來規定薪酬的等級；在績效考評方面做到一視同仁，堅決遏制管理層的特權行為；即便由于政策的限制不能給與員工較高工資和績效獎金，但是國有企業也應該通過創新勞動分配方式，使員工對企業有信心，對工作有動力。在不改變國有企業的性質的前提下，使員工掌握相應的股份，從而增強員工的主人翁意識，這種勞動分配方式，足以彌補國有企業“大鍋飯”分配的弊端；另外，對勞動價值的肯定并不一定是物質形式的，國有企業可以通過靈活分配假期，給予員工休假補助等方式，使員工肯定自身的工作價值，進而對工作更有動力。

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2.外貿企業

外貿企業受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿企業依靠產品出口來獲取經濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現消費疲軟的勢態，外貿企業的訂單量銳減，企業利潤下降，一部分外貿企業不得不另謀出路，另一部分外貿企業只有宣告破產。當我國大量中小型外貿加工出口企業生產萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產材料的上游企業也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業的生產利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿企業因此將銷售重點轉移到國內市場，但由于很多外貿企業對國內市場的了解不夠、經營思路缺乏可操作性、缺少轉型資金，很難開拓國內市場尋求發展道路。

二、危機管理中的人力資源對策

人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行組織、調配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協調與控制，使其能夠充分合理地發揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業在危機狀態中，必須要對自身人力資源進行戰略化管理，在降低企業成本的同時提升企業的市場競爭力，以此安全度過危機時期。

1.縮減招聘成本

經濟危機時，很多企業會縮減開支、減少招聘數量。由于很多海外優秀人才因經濟危機失業回國，我國企業可以利用這一時機，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業招聘已采用網絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業還可以依靠員工的人脈引進優秀人才，這種方法在降低企業招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業中來。

2.進行人力資源結構整合

人力資源是企業的重要資產，能夠使企業獲取最大化的經濟收益，為企業創造財富并幫助企業渡過危機。因此，企業務必要對人力資源結構進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優秀技能都能得到充分的發揮，并有效調動員工的工作積極性與主動性。企業在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發展平臺，提升企業優秀人才的維持度，以此留住企業的核心人才，保持企業的競爭力，為企業的生產與發展提供有利的條件。

3.人力資源外包

在新時代背景下，經濟全球化發展速度日益加快，互聯網技術迅猛發展，企業面臨著更為激烈的競爭，很多企業不得不對其內部的管理方式及組織形態進行改革，努力使企業向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業依據自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的組織或企業對企業外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規避企業因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業可以根據自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業負擔，將企業的人力、物力與財力有效集中到企業的經濟建設中去，為企業的生存與發展提供強有力的支持。這也是企業危機管理中有效的人力資源策略之一。

4.建立科學完善的績效考核體系

企業績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業的某個方面，指標的設置和權重不同會影響評價結果，因此，企業不能只依據評價結果片面評價企業績效的優劣。若企業不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業的長遠發展，破壞企業的整體規劃，也不利于企業應對經濟危機。就評價指標而言，若企業選用的指標過于單一，也會影響企業的長遠發展。因此，企業在選用評價指標時需考慮企業績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結合起來，發揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數分析法等?？茖W、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發揮，提升員工的工作積極性。

5.提升人力資源管理的信息化程度

人力資源管理的信息化即企業采用信息管理模型、數學模型或計算機仿真模型實現對人力資源的優化控制，具體體現在以下3個方面：一是電子化的數據；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業信息化程度的同時，增強企業市場競爭力，有助于企業更好地應對危機狀態。

6.裁減員工

在經濟危機的影響下，企業進行人員減裁能降低成本，緩解企業的經濟壓力。雖然裁減員工對企業有一定的好處，但企業不是在萬不得已時盡量不要實施。企業裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業裁員減薪后需要對人員重新分配、對組織結構進行調整，后續工作繁雜，企業結應合自身實際實施。

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2.1企業戰略職能

勘察設計單位應該將固有的工作計劃和企業的戰略理念相結合，當市場發生變化時，人力資源管理應與其他部門高度配合，相應地進行改變。具體工作如下：（1）給人力資源所在的環境進行定位分析，在此基礎上進行人力資源戰略的規劃，實施以及修改人力資源管理策略。（2）做出相關的適應性調整，例如體制的修改、機制的創新和模式的多元化等使企業得以生存。

2.2直線服務職能

越來越多的知識型員工加入了人力資源這個部門，因此人力資源管理與其直線部門應該是共同合作的關系，并不是獨立和監督的關系。人力資源部門的人員應加入到直線部門中，更有利于掌握和開展人力資源工作，從而使與直線部門的各項工作匹配程度大大提高。具體工作如下：幫助直線部門進行招聘錄用；處理好員工關系；完成好各種福利制度。

2.3推動變革職能

人力資源部門的推動變革職能越來越重要，勘察設計單位在這個包羅萬象的市場里常常需要進行變革，而人力資源管理者就在這時候發揮了作用。具體作用如下：（1）制度層面。組織的活動或制度做出修改時，企業文化也要做出相關的修改，同時不忘創造一個良好的環境，不拉低企業的生產率。（2）人員層面。目前來說，人才的競爭是企業的核心競爭優勢。人力資源優化配置和重組被當作一種競爭手段。在企業進行具體活動時，成立人力資源專項小組，執行具體的變革和項目。

2.4人事管理職能

勘察設計單位很多人力資源管理部門的工作只是簡單的人事管理，要求在招聘、培訓、績效評價和薪酬等方面成為專家，做的工作也只是操作層面。這樣的人力資源管理職能被過于簡單化，需重新調整和細化。具體操作如下：（1）招聘和錄用。招聘設計、信息、面試、甄選和錄用等。（2）培訓與開發。培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓實施和反饋等。（3）薪酬管理。工作分析、崗位評估、制度基本薪酬和員工福利等。（4）績效考核?？冃в媱?、績效監控、績效評價和績效反饋。（5）人力資源規劃。編制崗位、制定資格條件、管理檔案記錄和信息。

2.5員工激勵職能

在企業中若不傾聽員工的聲音，很容易造成人才的流失，而人力資源管理部門對員工的激勵起到了很大的作用，處理員工的各種問題，代表員工的切身利益。具體操作如下：（1）員工激勵。晉升路線的設計、企業股票投資、分紅、員工持股和企業文化的宣傳等。（2）員工信息暢通。傾聽員工聲音、員工溝通和面對面交流等。（3）員工關系。關心員工及家屬、員工體檢、接受員工申訴和解決勞資問題。

3勘察設計單位人力資源管理職能的轉變

3.1結構重組進行職能轉變

以人力資源管理職能的不同，分別設計結構重組。在人力資源部門中增加設定戰略研究、變革推動和直線部門合作的業務。形成一個完整的戰略目標體系，和原來的人事部門區分開。同時將人性化管理和制度化管理相互結合，使人力資源管理部門更好地理解到員工的需求，滿足員工的需要，增加企業的認同感，提高企業的凝聚力和確保職能的有效發揮。

3.2流程再造進行職能轉變

因為原先的人力資源管理部門的流程不夠具體規范，影響了應有的效率。所以，需要流程再造，優化原本的流程，對重要的流程重新進行分析和徹查，保障低投入、高質量的產出。另外，重視細節管理，培養高素質人才，加大人才隊伍的提升，確保人才使用機制的開展。設計有效的培訓體系，調整績效管理激勵制度和給員工提供職業生涯規劃，使員工認同企業文化，在企業中投入更多的能力。

3.3實現外包進行職能轉變

經濟的發展帶來了很多外包型企業。人力資源管理部門再也不用親力親為解決繁瑣的勘察設計企業中的簡單業務。企業外包指的是與有專門服務的供應商協議，讓它們進行實現其服務。這樣就讓越來越多的企業也傾向于和外包企業合作，因為它們具有專業性和時效性，給企業提供優質的服務和產品。而且人力資源部門的事情比較多，這樣大大提高了人力資源部門的效率，減輕負擔。

3.4科學技術的運用進行職能轉變

信息技術的發展、科學技術的運用方便了各行各業的人員，無論是在工作方式還是效率方面都起了關鍵作用。互聯網的一體化、管理信息系統的開發和工作評價技術的應用等都提高了人力資源管理的職能，使人力資源管理有了極大的改變，方便了人力資源工作的開展。

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3.危機管理諸要素綜合協調不暢，協同處理機制還有待加強。獨立學院危機管理過程中，常會出現機構松散、無法協同，校園危機管理諸成員、各要素綜合協調不及時，甚至運轉困難，具體表現為管理流程不順暢、隊伍組織不穩定、信息反饋不及時、工作干預不到位等。就目前而言，獨立學院在發生危機事件后，大多由校園內的學生工作部門和綜合保衛部門一起參與處置，當然這往往集中在學生意外傷害、學生過程中。實際上，校園危機的發生形式和內容較為廣泛，這就需要學校、社會和家長等多方力量共同參與，形成協調統一的聯動機制，從而實現高校學生危機事件從預防控制到干預處理都能反應及時、各方聯動、內外結合、協同處理。

4.危機管理立法不健全，校園危機管理輕法制重行政現象嚴重。我國當前并沒有制定針對校園安全的法律，一旦發生危機，獨立學院往往沒有相應的法律作為依據，而現有的行政條款和規定又過于粗陋，法律責任不明確。學生家長在危機發生后涉及學生利益時，往往也不通過正常的法律程序來與學校進行溝通。例如，學生意外傷亡時，學生家長往往采取極端手段應對。對于學校、個人及監護人應該各自承擔什么責任，賠償金額如何確定，全然沒有法律依據。因此，法律制度層面的模糊化，導致校園危機的科學管理存在一定的難度。

二、獨立學院學生工作中危機管理現狀的原因分析

1.法制觀念缺乏，危機管理的主體憂患意識不足。獨立學院是我國高校改革的一個產物，是為迎合高等教育大眾化大潮而應勢而生。獨立學院成立之初，管理者會將更多的精力放在加強內涵式建設、擴大學校的發展規模，建立各種規章制度、完善人員配備等基礎性工作上。對學?？赡馨l生的危機及危機管理的措施和應對策略、科學化危機處置方案的制訂等往往會比較忽略。而在突發事件爆發后“，重行政處理，輕法制應對”的情況比較突出，加上校園安全法制的不健全，學生工作管理者法制觀念比較薄弱，學生工作危機管理機構的成員往往缺乏法律知識，在危機爆發后不懂得通過法律程序解決問題。對突發事件總是缺少前瞻性認識，對校園危機管理的憂患意識明顯存在不足。作為學校主體的學生，更是缺乏對突發事件的防范意識?，F行的教育模式主要還是應試教育，學生的社會經驗少，思想單純。由于長期缺少應對突發事件的相關教育，很多學生在面對突發事件時，不能有效地應對，缺乏危機處理能力。事實上，在高校中發生的突發事件，很多都能夠事先預測并可以采取相應的手段將其扼殺在萌芽之中，例如教學質量問題、安全保障問題以及后勤管理問題等。

2.高校危機管理應急處理機制不完善。危機不可避免，一旦產生危機，管理者必須沉著應對、果斷處理，建立高效的危機管理應急處理機制。但是，當前很多獨立院校為了應付有關部門的檢查，表面上設置了應急系統，在通過檢查之后管理應急處理機制也就無人問津了，這樣的制度既不完善，更經不住時間的考驗。不完善的危機管理和應急處理機制不但解決不了問題，還會產生極大的負面影響，同時也容易破壞學校其他管理制度的有效性。

3.危機事件應急管理和處置不規范。獨立學院是獨立的法人單位，在面對突發的危機事件時，絕大部分院校會采取內緊外松、反應單一的傳統處理方式，不能有效地結合危機事件涉及的各個因素，實現高效的危機事件現場處理，同時利用綜合資源共同抵制危害。目前，很多獨立院校對危機事件的應急管理和處置方式極不規范，在危機事件發生后的處理比較隨意，不但缺乏高效的危機預警機制，也缺乏專業化的管理模式、專業的管理隊伍、規范化的處置程序、良好的危機善后修復機制以及職責明確、管理有序的系統化的管理機制體系。

三、加強當前獨立學院危機管理的對策

1.科學決策，積極制訂危機事件應急預案。為了更好地進行學生工作危機管理，規避風險，獨立學院應該聯合各職能部門建立和制訂科學的危機應急預案，并在危機管理的過程中逐步完善和進一步修訂，預案的制訂要講究預防性、可行性、操作性和時效性。這樣一來，在危機爆發后，學校就可以立即啟動危機應對預案，由相關人員組成一個指揮中心，調動各方面的資源和力量，如應急工作小組、學生工作部門、綜合保衛、學院黨政等及時介入，按照預案做好響應。堅持科學決策，專業化處理，從危機的預防、處置到善后有機結合，這樣在危機發生時，就能立即組織活動，把損失降到最低限度。

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從某種意義上說,水利基層單位園區中的各個空間里,道路空間是最為重要的一種。道路系統是整個單位園區的骨架,起到連接和溝通園區內各區域的紐帶作用。你可以選擇不在活動區域內活動或逗留,但你難免不從一個區域到另外一個區域內,而且好的道路植物景觀設計,在滿通功能的同時,還能起到引導游覽路線和組織空間的作用,使人走在路上有景可觀,步移景異。在設計時可根據道路線形,在使用喬木做行道樹的同時,用灌叢及綠籬等分割空間,使園路時隱時現。園路交叉口是游人視線的焦點,植物配置要重點處理,而且園路植物配置可以根據“佳則收之,俗則屏之”的原則,引導游人的視線,在有景可賞時要恰當的留出透景線。

2.1主干道

園區主干道需要考慮機動車輛通行,行道樹栽植應兼顧遮陰與交通安全,轉彎及交叉口處的植物配置要滿足安全視距的要求,即在該視野范圍內不應栽植高于1m的植物,而且不得妨礙交叉口路燈的照明,保證行車安全。園區主干道路面寬闊,通常采用列植行道樹,加強干道的線性延伸感,并給人一種宏偉的氣勢感。行道樹的種植方式也有多種選擇,比如樹池種植、行道樹嵌植于修剪整齊的綠籬或者花灌木、花地被或者色葉類地被植物中、行道樹間植常綠灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后遞增組合式植物群落等。

2.2次路

次干道兩側的植物景觀不必十分強調喬木列植、濃蔭蔽日。一般采用形態優美、體量高大而富有特色的植物植于路側,如榕樹、大葉榕、高山榕、大王椰子、假檳榔、鳳凰木、樟樹、木棉、小葉欖仁、芒果等等,強調景觀效果,兼有蔭蔽功能。道路兩側多通透,與草坪直接相連,極少有道牙,路面雨水直接排向綠地。且設計形式上也不拘一格,常以植物小品與道路結合或以綠地滲入道路,形成豐富多彩的路景。總的來說,此路主要起連接各個分區的作用,植物配置比較隨意、自然,兼具主園路與景觀小道的一些處理手法和群落模式,整體上注意與全園風格的協調。

2.3景觀步道

這里所說的景觀步道,是游人步行的小路,是全園風景變化最細膩,最能體現游憩功能和人性化設計的園路。植物配置適合營造一些親切的小空間,使游人散步時能感受到輕松愉快。配置形式包括林間小路、竹林小徑、結合濱水綠化配置的小路及汀步等。在綠地中的游步道是連接各個景點的紐帶。如當園路時而臨水時而從密林中穿過時,濃密大樹、恬靜草坪一一展現,使人絲毫不察覺綠地被道路分割的痕跡?？傊?景觀步道的植物景觀設計可以比較靈活。路兩側適宜營造色彩豐富、形態優美、香味宜人的植物景觀。植物多采用灌草結合,點綴少量喬木,促使游人視線聚焦于灌木草本上,欣賞近景,選用的灌木草本皆有較高的欣賞價值,如大紅花四季鮮花不斷,花葉良姜、春羽葉色鮮艷嬌嫩,成為路側景觀焦點;有時會形成較為郁閉的空間,與將要到來的開敞空間形成空間對比,使人獲得豁然開朗的舒心感。而在建筑周邊,光、風環境不好,則多選擇草坪地被,形成較為通透疏朗的空間。

2.4停車場

工業化留給知識經濟時代的最大恩惠也是最大麻煩莫過于汽車。盡管網絡向人們展示了足不出戶進行工作和交流以及購物的可能性,但這并沒有減少高技術人才親身到一個實在的公司和辦公地點上班以及親身與人交流的必要性。水利基層單位園區的停車場有其自身的特點。首先,其根本目的是滿足員工上班泊車的需要,以安全、方便、和舒適為原則,因此為了進出方便而將車位設在門前。暴露在外的停車場不太美觀,需要適當的景觀綠化來隱蔽和遮掩。同時,對人的關懷還意味著汽車不被暴曬,在炎炎烈日之下,有車的人都希望能夠穿行在宜人陰涼的停車場和有舒適綠蔭的道路。因此,在園區的停車場,遮蔭和綠化便成為非常重要的了。停車場綠化通常采用嵌草磚植草、列植喬灌木分割車位的形式。嵌草磚植草可以減少地面的熱輻射;列植的植物一般要起到遮陰和分割車位的形式。

3水利基層單位園區辦公區景觀設計

辦公建筑無疑是辦公區的主題景觀,而它作為無生命的硬質景觀,景觀效果的發揮需要植物的配合。植物是最具生命力的景觀元素,與其他元素相比更具表現力和親和力。這一區域,由辦公人員的行動特點決定它的功能性是大于藝術性的,也就是說這里的植物景觀設計必須首先滿足它的功能性,不能為了追求美觀而影響了建筑的使用功能的發揮。這個區域的植物景觀,常常會出現樹陣、列植的規則式配置模式,以取得與建筑相協調的效果,而顯得大氣、簡潔。一些特色灌木可以修剪成特殊形狀,增強雕飾感。這里也常常會有一些水景(以噴泉形式居多)、小品等,這是植物常作為水景會小品的背景,以突出主景為主要造景目的。總之,辦公區的植物景觀設計,將充分發揮植物配合其它造景元素形成景觀的功能,或規則式或自然式,根據需要進行選擇。

4水利基層單位園區休閑活動區景觀設計

這一類型的植物景觀設計,要充分發揮植物造景的各個特色,為園區內人的休閑活動提供良好的環境。主要包括一些廣場、水景空間、園林建筑空間、陽光草坪活動區等。對于廣場的植物景觀設計,通常將其設計成林蔭廣場,規則式布置較多植物選擇多為具有一定景觀效果的庭蔭樹或者利于形成一定氣候的棕櫚科植物等。而廣場上通常設置有水景、雕塑、小品及其它適當的休閑娛樂設施,如棋盤、休閑廊架等,也就是說這里可能是多種休閑空間的綜合體。這里的植物空間以開放空間為主,也應當配置適量的封閉或半封閉空間,即注意公共空間與私密空間的結合。如園林建筑空間可將其結合園建本身設計出具有一定私密性的空間,供人們靜坐休息之用。

5水利基層單位園區配套公寓區景觀設計

配套公寓區作為園區內部分員工生活的地方,它的植物景觀設計可以從居住小區的植物景觀設計中獲取很好的經驗。這里的園林環境是一個以植物材料為主體,以山石、水體、建筑小品為輔構成的游憩生活空間,對于保障員工的身心健康具有很重要的作用。這里的植物景觀設計,應該遵循“以人為本,生態優先”的原則,創建富有生機,生態健全的居住環境。首先要合理選擇樹種,注意外來樹種與鄉土樹種的比例,構建豐富多樣的植物群落,還要兼顧員工需求的多樣性,滿足不同人的不同需求。

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1.2統計數據要真實、及時、全面地反饋信息

各類統計數字均來源于醫院各科室，統計工作者直接深入科室，把好各類統計數據的第一關，并依據目前的統計工作的發展方向，建立健全醫院綜合信息臺賬，包括人事、財務、儀器設備、科研培訓和患者資料等，并定期進行綜合分析，及時反饋給院領導和上級衛生部門，使信息科真正成為管理者的“信息庫”。

2開展和拓寬統計工作職能

2.1全面開展統計工作，加強醫院質控工作

衛生統計的工作主要是以圍繞著一系列相互聯系的統計指標構成整體開展的，這個指標體系說明和研究醫院醫療活動的各個方面和全過程，完整的醫療統計指標對實現醫院宏觀調控、加強科學管理、提高醫療效益有重要意義。醫療質量水平高低反映了醫院總體醫療水平，根據醫院制定總的質量管理目標，把床位周轉次數、出入院人數、診斷符合率、平均住院日、無菌切口感染率、臨床初診與臨床確診符合率、手術前后診斷符合率等質量控制指標分解到科室，醫院定期通報。密切關注醫療質量指標、工作計劃指標的完成情況，動態、及時反饋執行情況，為各科室提供相關業務信息服務，并根據年終或季末統計結果進行考核或制定下一年工作計劃。

2.2深化拓展統計工作，靠攏醫院管理

時代在發展，醫院也在發展、改革，我們的統計工作面臨著新的挑戰。在以往的醫院統計工作中，統計工作主要將醫院工作完成情況搜集、整理、匯總，進而為醫院管理者及各科室提供數據，處于一種被動服務、數據滯后的局面。但是現在醫院的改革發展趨勢要求統計工作從單一的日常報表等常規工作向多元化、專題化方向發展，擴大統計對象范圍，運用統計方法為醫院的醫療、管理、科研和教學提供及時、動態的反饋信息，并加強信息預測職能，提供有預見性的數據，為醫院制定各項計劃、政策提供可行性依據。

2.3統計信息可指導醫院管理者對現有資源的有效利用

醫院的管理者一定要掌握醫院的服務半徑、所轄區域人群的疾病分類結構和變化趨勢。統計信息可以利用統計數字、圖表和文字相結合的形式，反映醫院醫療活動和經營管理情況，同時作為醫院信息來源的主體，不僅要掌握醫院的縱向發展，還要對院外進行橫向的對比分析，據此來確定重點科室、重點科研和薄弱科室要改變發展的客觀趨勢，以此分配現有的人力、物力和有限的財力，以達到最佳的資源優化配置，為醫院創造更佳的效益，避免人力、物力、財力的浪費。

3建議

提高統計分析水平，當好領導管理和決策的“智囊團”，具體有以下幾點：醫院設立專門的信息統計機構，配備專門的統計工作人員，健全醫院信息網絡，從整個醫院管理的角度對醫院信息統計工作提供組織機構上的保障；醫院統計具有較強的專業性和科學性，既要有一定的醫學知識，又要具備統計專業知識，時代的發展又要求統計工作者具備一定的計算機技術，所以統計工作人員必須不斷地吸取新的知識，拓寬知識面，提高自身素質，在實踐中不斷總結和積累經驗，充分利用專業特長幫助醫療科室進行課題設計、數據處理，使統計職能深入人心；為醫院決策提供可行性論證，使統計廣泛應用于醫院管理決策、醫療質量監督等各個方面；統計工作者要得到領導的重視與支持，在實際工作中應主動承擔重要任務,增強醫院統計參與管理的意識,主動跟蹤醫院管理，進行全方位、多層次的信息綜合收集、利用，創造良好的發展環境，切實為醫院決策提供及時、準確和完整的信息服務，真正成為醫院管理者的參謀部和“智囊團”；定期或不定期做好統計分析及統計信息反饋工作：每季、半年、年度做定期綜合性統計分析，其內容包括門診及臨床各科的工作量、工作效率、醫療質量、護理質量、經濟效益及病人滿意度等。并從縱向（與往年同期比）、橫向（與同級醫院比）以及目標完成情況等進行分析，從中找到影響醫療工作的各種正負因素，提出合理化建議，及時提供給醫院及有關部門。院領導往往據此主持召開各職能科室負責人參加的醫療質量分析會，并把統計分析報告進行宣讀，對于成績及問題進行全面討論，給予表揚和批評，并制定相應的措施。在日常工作中，隨時發現問題及時做專題性調查，寫出不定期統計分析；改進統計方法：醫療評價更合理在診斷質量評價上，以前我們只評價門診/出院診斷符合率、入/出院診斷符合率，實際工作中我們體會到，僅這兩項指標不夠全面，又把漏診率、待診率、入院3日確診率納入考核項目，對診斷質量進行全面綜合評價。并把一目了然、反映不出診斷水平的疾病，如大部分骨折、燒燙傷、原因明確的中毒和部分創傷等剔除，使其不參與診斷符合率的計算。

兩點體會：第一方便了領導對統計信息的利用，為醫院管理科學決策提供了依據；第二有效地發揮了統計監督工作。

參考文獻

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[2]張翠紅.統計工作與醫院的綜合管理.地方病通報,2002;17（2）：82-83.

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[6]董軍，朱士俊.醫療質量實時控制研究與應用.中國醫院管理，2002；22（3）：23-24.

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1醫院衛生管理中信息技術的運用所存在的問題

1.1信息技術運用時間較短，信息系統建設不完善。信息技術作為現代技術發展的主流，正在蓬勃發展當中，尤其是近年來計算機技術的日漸成熟，使得信息處理和傳輸的能力越來越強，信息技術的發展“如虎添翼”。但是，將信息技術引入醫院衛生管理系統的時間并不長，許多基礎信息系統還沒構建完全，所以許多信息工作都無法展開。由于基礎信息系統還未構建完全，所以在信息運用于醫院衛生管理工作之前還需要經過一定的轉化，這樣將嚴重影響醫院衛生管理工作的效率。而且，在信息技術比較落后的農村地區，由于缺乏技術支持和基礎信息系統的建設，信息技術更加難以應用[1]。1.2信息管理不協調。由于信息技術在醫院衛生管理工作中的實際運用時間并不長，所以許多基本問題還沒有有效解決。比如在醫院衛生管理的資金和物資分配方面，由于信息系統的不完善，許多物資分配或者資金分配計劃都無法落實到位，使得信息管理出現混亂，醫院在進行財務核算時，也會產生許多問題。這樣，不完善的信息技術非但沒有起到合理分配、協調工作的作用，反而使得原本相對有序的管理工作更加混亂。1.3信息系統的應用問題。信息系統在應用時由于本身不完善會導致一系列小問題的出現，這些小問題分別影響醫院管理的各項工作，久而久之，這些小隱患的影響將會越來越大，最終釀成大禍。比如在各信息系統的信息交流和傳輸方面，由于某些基礎系統并未建設完全，所以在信息交流時就會缺失這部分的信息，使得信息整合時不夠完整，醫院各部門在協調合作時，會因為這部分信息的缺失而浪費更多的人力和物資。1.4醫院衛生管理人員的信息化水平較低。由于信息技術應用于醫院衛生管理中的時間不長，所以醫院衛生管理人員對信息技術并不了解，也不懂如何去操作。當醫院的信息系統逐漸完善時，醫院衛生管理人員對信息技術的掌握速度跟不上信息系統的發展速度，所以使得管理人員的實際操作水平與要求的水平相距越來越遠[2]。

2信息技術運用問題的解決對策

2.1做好基礎信息系統建設工作。要做好基礎信息建設工作，可以從以下幾點著手：2.1.1規劃好信息技術的應用步驟，完善不完整的信息，將收集到的信息進行整理，為醫院衛生管理創造有利條件。2.1.2根據信息技術在醫院具體的運用情況，統一信息管理標準，對收集到的各項數據進行標準化管理，對于要納入信息系統的數據要先經過審核，在確認其真實性以后才可傳入信息系統。2.1.3在信息水平相對落后的農村地區要加強信息技術的普及以及基礎信息系統的建設，使得農村地區的信息管理達到基本水平[3]。2.2加強信息管理和協調工作。要加強信息管理和協調工作要注意以下幾點：2.2.1完善信息管理制度，規劃管理工作。2.2.2將經濟管理系統融入到醫院衛生管理系統當中來，在醫院衛生管理部門設立專門的財務管理機構，這樣就可以有效解決信息交流不暢通的問題。2.2.3完善財務管理機制，提高財務管理效率，使衛生管理工作得到資金保障。2.2.4對醫院整體的經濟情況大致了解，如果出現衛生管理方面的問題，需要及時解決[4]。2.3引入輔助技術加強信息交流。信息技術應用于醫院衛生管理工作的時間比較短，應用的效果并不是很明顯，所以可以引入輔助技術來使得信息技術發揮出更大的作用。比如可以利用物聯網技術來加強信息系統當中的信息交流，通過互聯網、掃描儀等方式將多個單獨的信息系統連接成一個整體，這個整體當中包括人員的調動、資金的分配、資源的落實等，加強信息技術對醫院衛生管理系統的控制力度，充分發揮其應有的作用。2.4提高衛生管理人員的運用水平。信息技術在醫院衛生管理中的運用效果取決于兩個因素，一是比較客觀的信息技術本身性質的影響，二是衛生管理人員的運用水平。如果醫院衛生工作人員的技術運用水平跟不上信息系統的發展速度，那么即使信息系統再完善也無法發揮其正常的作用。所以，醫院的衛生管理人員需要加強對信息技術的學習和研究，努力提升自身的綜合素質，使自己盡快掌握信息技術的運用，滿足醫院對衛生管理人員的素質要求[5]。

3結論

隨著現代化建設的推進，信息技術已經應用于越來越多的領域。在醫院衛生管理工作當中，信息技術的應用才剛剛起步，許多工作還未完善，所以出現了許多問題。醫院應該加強對信息技術的研究，針對出現的問題，及時采取相應的解決對策，提高醫院的信息管理水平。

作者:陳俐銘 單位:江蘇省啟東市人民醫院

參考文獻

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[2]王與榮，姚文坡，朱興喜，戚仕濤，吳敏，王星星，劉鐵兵.基于現代信息技術的野戰醫院衛生裝備管理平臺構建與應用[J].醫療衛生裝備，2015，36（01）:35-37+42.

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1.2績效考核適應效果不佳我國現有數萬個事業單位，各個事業單位的內部情況都存在著很大的不同，受到事業單位內部企業文化、機構設置、人員關系的多重因素影響，績效管理工作難以適應錯綜復雜的不同環境，在很多事業單位取得的效果不佳。有些事業單位人力資源管理人員因為錯誤認識的影響，僅僅將績效考核作為一種單一的考核方法，以此作為獎懲工作人員的標準，忽視了激勵工作人員的工作積極性、培訓提高工作人員的知識技能，如此一來，工作人員只重視表面功夫應對考核，實則思想和工作都沒有得到提高和轉變。

1.3尚未建立激勵機制事業單位人力資源管理中的績效考核工作中，沒有建立起完善的激勵機制。具體表現是事業單位的領導階層長期位居高位，在單位內部養成了唯我獨尊的絕對權威，事業單位中的普通工作人員難以有發揮和晉升的空間。另外在員工的獎懲方面沒有突出性的實質措施，長期以來的平均主義使得工作人員大多對待工作憊懶、態度消極，有突出成績或者貢獻的員工與工作成績差的員工的待遇沒有兩樣，無法激發出員工的主觀能動性。

1.4績效考核方法可行性差事業單位中盡管存在績效考核制度，但是因為沒有量化細化，難以實際操作，使得考核制度形同虛設，難以展開績效管理工作。

2.事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向

2.1對指標體系量化、分流一直以來，我們國家都主張勤、德、績、能四項指標結合的考評模式，此種考核模式雖說全面，但是某些方面卻無法具體進行客觀衡量，同時也與一些事業單位的工作性質和任務不能聯系起來。因此，事業單位人力資源管理中的績效考核改革過程中，應當注重考核指標的細化、量化，使考核工作具有較強的實際操作性。具體來說，考核指標不能單一化，改變過去“一刀切”的考核模式，各評估體系下根據不同的工作崗位、工作任務建立多級考核指標，并對考核指標進行盡可能詳細的描述。另外，我國事業單位中的工作崗位大多分為管理崗位、工勤崗位、技術崗位三大類，同時三類工作崗位及人員之間差異巨大，為方便績效考核，制度需要因人而異。針對不同類別、不同層次的人員，建立分別適用的評估方法，采取定量為主、定性為輔的方法，盡可能進行民主性較強的評估方式。

2.2加強考核反饋所謂反饋，就是接受后期的意見，這樣做能夠比較全面地了解所做措施取得的成效與不足，方便改進。這種事后反饋機制在發達國家已經取得很大的進步，而在我國則有所欠缺?？冃Э己吮旧砭褪且环N溝通交通的信息傳達方式，因此更加需要重視反饋工作。及時了解被評估人員的狀態，不僅能夠幫助評估人員更好地做好績效考核工作，同時也可以通過掌握被評估者評估后的表現進行下一次評估或者培訓、升遷的調配工作。

2.3建立配套措施明確事業單位人力資源管理中績效考核的改革方向后，需要建立起相關的配套措施，這一工作可以分為三個方面：第一，進行觀念教育。對事業單位工作人員進行正確的觀念培訓，使其正確認識績效考核的內容與目的，不能片面地認識績效考核，為其灌輸績效考核是為了達到激勵提高工作人員的工作熱情與工作能力的制度的觀念。第二，確定管理原則。在事業單位人力資源管理績效考核工作明確根本原則，即使單位、部門、崗位的創造性、服務性達到最大化，具體而言是建立公平、公正、科學、嚴肅、權威、指導、適用的工作原則，并且績效考核工作始終圍繞上述原則進行展開，保持原則穩定性，增加工作人員的安全感和積極性。第三，重點制定績效考核體系。以人員到位、聯動作戰為基礎，建立規劃、實施、考核、評估、反饋五大環節相互結合的有效管理體系，切實實現人力資源管理績效考核制度的順利實施，發揮其應有的正面作用。第四，加強管理培訓。對事業單位工作人員加強培訓，包括觀念教育培訓、綜合素質培訓、知識技能培訓，使得新進人員以最快的速度、最好的狀態適應崗位、適應工作，同時也使其他工作人員根據自身的工作崗位需求加強鍛煉、提高工作能力與思想認識。另外，對于事業單位中人力資源管理工作人員，還應當進行專業的人力資源管理方面的技能培訓，使這一部分人員的工作能力達到事業單位人力資源管理改革所要求達到的水平，能夠適應改革、跟上改革，同時為改革作出有用的貢獻。

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2.1指導原則

根據現行社區衛生服務中心服務人員績效考核存在的問題,結合國務院《關于發展城市社區衛生服務的指導意見》(國發【2006】10號以下簡稱《指導意見》)及《推進社區衛生服務體系建設試點工作辦法》的指導原則:（1）按工作數量定酬，按居民滿意度定酬，兼顧崗位工資原則；（2）按勞分配，促進效率優先的原則；（3）標準時間設計參照標準時間設計參照基本醫療服務和公共衛生服務的工作強度、工作技術難度為基數。

2.3績效考核方法

績效考核以效益工資為主、崗位工資為輔，在分配中突出績效。績效考核分為基本醫療和公共衛生服務兩大塊計算有效工作點數，重點為公共衛生服務的有效工作點數的考核。

工作數量以分鐘為單位，按照中心實際開展的工作及所消耗的時間計算點數。根據國家法定工作日251天，8小時/天，共120480分鐘每月10040分鐘。在根據點數計算點值就是可分配總收入除以社區服務人員工作總時間及總點數。工作質量、滿意度和信任度采用百分制進行考核，折算成點數。在群眾滿意度與社區居民信任度等方面再權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。得出有效工作點數后根據點值算出績效工資?？冃Э己说暮饬繂挝皇怯行Чぷ鼽c數，有效工作點數是有效工作時間的有效工作量和工作效率評定，即在一定時間內對各類工作人員均設定有效工作時間、工作量,并進行工作效率評定。工作人員下社區所做的每一項服務，都必須填寫衛生服務人員社區衛生服務記錄單：其次，在衛生服務人員中進行抽查；再次，在被服務對象進行抽查，以證實服務人員下社區服務的實際情況和效果。

3績效考核指標的設計

3.1績效考評項目和內容:

績效考核考為基本醫療和公共衛生服務兩大塊?；踞t療服務主要包括:（1）普通門診服務人次數；（2）常規檢查(三大常規)人次；（3）特殊檢查(心電、B超等)人次；（4）清創縫合服務人次數(含小、中、大)；（5）住院服務床日數(包括殘疾人康復)（6）病危病人服務人次數（7）健康體檢人次數。以上再結合工作質量、群眾滿意度等方面進行績效考核。

公共衛生服務主要包括:（1）社區診斷,主要是調查并掌握轄區居民總體健康狀況、主要健康問題及影響健康的主要危險因素并制定社區健康促進計劃等；（2）健康教育,建立健康檔案開展健康教育活動及普及衛生保健常識等；（3）防疫工作,包括傳染病防治、免疫規劃及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血壓、糖尿病、惡性腫瘤等慢性病的防控等；（5）保健服務,包括老年人、婦女及兒童的保健服務等；（6）精神病管理,包括定期隨訪登記、精神檢查及心理咨詢等；（7）殘疾康復,包括進行康復治療、指導、定期上門進行康復指導及健康教育等。以上再結合工作質量、群眾滿意度等方面進行績效考核。

3.2個人績效工資計算過程及方法

3.2.1基本醫療類服務的績效考核有效工作點數計算過程

3.2.2公共衛生服務類的績效考核有效工作點數計算過程

3.2.3基本醫療服務和公共衛生服務滿意度和信任度點數計算

基本醫療服務與公共衛生服務兩者的滿意度和信任度各50點，進行百分制進行考核,折算成點數，按照權重分配為:他評80%，自評20%后綜合計點。他評資料獲取辦法:調查問卷、電話咨詢等。標準值為90%每降低一個百分點扣1點，扣完為止。

3.2.4個人績效工資的計算方法

基本醫療服務與公共衛生服務兩者的績效考核有效工作點數為工作數量、工作質量、滿意度、信任度四個指標的有效工作點數之和。個人績效工資的計算公式:個人收入=崗位工資+個人績效工資個人績效工資=個人有效工作點數×點值點值=可分配總資金工作有效總時間相關說明:

（1）工作數量指社區衛生服務人員在一定時間內(通常為1個月)向基本醫療或公共衛生服務的需方提供的優質、無差別的服務量。

（2）工作質量指社區衛生服務人員從醫學專業的角度出發，能夠滿足患者規定和潛在需求的特征和特性的總和，是指服務工作能夠滿足被服務者需求的程度。

（3）滿意度指居民(患者)對社區衛生服務機構內醫務人員提供的衛生產品、服務、形象等方面的綜合評價。

（4）信任度指居民(患者)對社區衛生服務機構內醫務人員提供衛生產品、服務后對其的信任和依賴程度。

4強化社區衛生績效考核的措施分析

衛生行政主管部門應明確自和定位，把工作重心從“監督”過度到“真管”上。由于社區衛生長期經費不足的困境，所以代表政府核者往往對社區懷著“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作為管理者政主管部門，在補償過程中應照相關要求，根據績效結果給不能因為社區經費短缺而持度。只有這樣，才能促進投的良性循環，保障衛生服務的源的合理利用。對社務機構客觀公正地開展了考核各按照考核結果給予相應的補雖然在短期內，部分社區衛生由于經費減少，發展受到一些從長遠的角度考慮，客觀公正核有利于充分調動社區衛生服積極性和主觀能動性，促進社務機構健康、穩定發展。首先，政府考核工作，確保民眾就醫方便、實惠，不但會提高政府的威信，有助于政府職能的轉換，也有利于社區衛生的持續發展。其次，績效考核應將長、短期考核相結合。目前的績效考核大多局限于當年的工作量，容易導致為應付考核忽略工作質量，特別是忽略公共衛生服務的質量和落實程度。公共衛生服務可能若干年后才見到成效，這給績效考核帶來了難度。對此，應該在績效考核體系中將短期服務量的指標與長期健康結果的指標相結合，不但要考核群眾是否得到了符合質量規范的服務，也要考核群眾得到服務后其健康狀況是否有所改進。通過階段性考核和結果性考核相結合的方式，不斷完善指標體系的構建，使社區的公共衛生服務真正落到實處。近幾年來，醫院績效管理得到了廣大衛生管理者的高度重視，各種績效考核工具被廣泛地應用于醫院績效管理當中。然而，社區衛生服務績效考核評估卻未能引起足夠的重視。這主要基于三個方面的原因：一是社區衛生服務中心的規范化建設起步較晚，尤其是內部的規范化管理還不盡完善，二是社區衛生服務中心缺少職業化的管理人才，三是社區衛生服務中心是以服務為導向的醫療機構，許多指標難以準確量化，操作和執行起來都比較困難，對考核者的要求比較高。因此，如何進行科學、嚴謹而又易于操作的績效考核成為擺在社區衛生管案例理者面前的一道難題。社區衛生服務機構的服務內容主要包括醫療服務、社區衛生信息管理、疾病預防、健康教育、預防保健、婦女保健、兒童服務、康復服務等多個方面。這些服務與醫院所提供的醫療服務乃至操作程序都有很大的區別。比如，在社區診療的35歲以上病人，要求必須監測血壓，這對于發現疾病隱患是有益的，如果做不到就可能導致嚴重的醫療缺陷。