引論：我們?yōu)槟砹?3篇績效管理相關(guān)知識(shí)范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。

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1 推行績效管理對推動(dòng)公司人力資源管理效率的價(jià)值分析

在華北石油工程公司推行績效管理是提高公司整體效益的一項(xiàng)重要舉措，它可以在如下幾個(gè)方面改善公司的人力資源管理效率。

1.1 用績效管理改變?nèi)肆Y源管理低效率的現(xiàn)狀 目前華北石油工程公司在人力資源管理方面存在著管理的相對低效率現(xiàn)象：首先表現(xiàn)在一刀切的用人機(jī)制方面，在企業(yè)改制過程中往往采用這種方式，這使得很多有經(jīng)驗(yàn)的技術(shù)人才提前離崗，造成人力資源的浪費(fèi)。其次，在人力資源使用方面，缺乏統(tǒng)一性和長遠(yuǎn)性觀念，習(xí)慣于過去的人事管理，沒有做到人盡其才，譬如在技術(shù)、管理和領(lǐng)導(dǎo)崗位之間形成混合成長通道，從而使得人才經(jīng)常發(fā)生錯(cuò)配，沒有讓人才在合適的崗位上發(fā)揮最大的作用。第三，在使用人力資源的效果方面，人力資源使用與公司績效之間缺乏連動(dòng)，未能將人才的使用納入到公司的績效管理中，使得公司的人力資源與公司的績效成為兩張皮。

在這樣的狀況下，如果采用績效管理就可以克服大多數(shù)的低效率現(xiàn)象。譬如通過績效的靈活用人機(jī)制，可以最大限度的避免因?yàn)榻M織結(jié)構(gòu)變化導(dǎo)致的人才浪費(fèi)；可以通過績效薪酬體系的設(shè)計(jì)，改變單一的管理或領(lǐng)導(dǎo)的成長通道，使得技術(shù)成長通道一樣可以提升技術(shù)人員的薪酬水平，真正實(shí)現(xiàn)人盡其才；可以通過建立績效考核系統(tǒng)，將公司的人才使用與公司的戰(zhàn)略績效進(jìn)行掛鉤，最大限度地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，從而提高整個(gè)公司的績效水平。

1.2 用績效管理提高公司的凝聚力 華北石油工程公司在人力資源管理方面存在的一個(gè)比較嚴(yán)酷的現(xiàn)實(shí)是結(jié)構(gòu)性的人才缺乏，部分一線勞動(dòng)和技術(shù)崗位的人才流出量較大，嚴(yán)重影響到公司的正常生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)。有人預(yù)測華北石油局的用工總量缺乏2356人[2]，目前主要靠勞務(wù)用工來解決，這些人員對公司缺乏足夠的依賴，沒有將公司作為自己的公司，從而缺乏團(tuán)隊(duì)的合作精神；而部分關(guān)鍵崗位的技術(shù)人才的流失，更顯現(xiàn)出公司缺乏足夠的吸引力，這使得公司的人才的儲(chǔ)備和公司成長后勁不足。出現(xiàn)這種現(xiàn)象的主要原因除了企業(yè)文化建設(shè)的不足外，更是企業(yè)團(tuán)隊(duì)力量沒有發(fā)揮作用的結(jié)果。實(shí)施公司績效管理可以通過績效計(jì)劃和實(shí)施中各方的不斷溝通，將團(tuán)隊(duì)的合作精神發(fā)揮到極致，從而能夠形成有效的企業(yè)文化，提高公司的凝聚力。另一方面，通過制定與績效相聯(lián)系的人才規(guī)劃，既實(shí)現(xiàn)對高級技術(shù)管理人才的重視，也實(shí)現(xiàn)對一般人才的重視，體現(xiàn)合理的績效回報(bào)。

1.3 用績效管理改善員工激勵(lì)機(jī)制 目前員工激勵(lì)機(jī)制方面存在較多的問題。首先，因?yàn)楣菊w收入水平低于行業(yè)內(nèi)同類企業(yè)的水平，因而技術(shù)類人才存在一定的流失。其次，收入分配政策相對落后，考核體系不健全，所以員工的工作熱情不高，效率低下；第三，公司存在以考核作大棒的傾向，人們的主觀能動(dòng)性沒有得到最大限度的發(fā)揮。第四，人才培訓(xùn)制度的不合理，用人機(jī)制缺乏靈活性，存在論資排輩的現(xiàn)象，這使得年輕人感覺發(fā)展的空間受限，制約了他們工作的積極性。

在公司推行全員績效管理有利于改善員工激勵(lì)機(jī)制。績效管理可以將企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為比較詳盡的可以測量的指標(biāo)，并將這些量化的指標(biāo)落實(shí)到具體的部門和時(shí)段，既起到約束的作用，又是一種有效的激勵(lì)手段。特別是通過考核內(nèi)容與工作內(nèi)容的一致化處理，可以避免員工考核和分配制度上的無效，有利于全員工作效率的提高。績效管理需要建立起有效的信息支持系統(tǒng)，這也有助于公司經(jīng)營決策信息的收集，也有利于對決策效果的客觀評價(jià)，提高公司在人員配備和使用方面的管理效率。企業(yè)績效管理能夠表現(xiàn)企業(yè)在人才方面的核心和關(guān)鍵能力，也使人才利用不足一目了然，這有利于公司提高人員配備的合理和有效，改善人才的選拔和用人機(jī)制。

1.4 用績效管理提高人力資源培訓(xùn)的效果 公司每年都要進(jìn)行員工的培訓(xùn)工作，但從公司角度，針對員工的培訓(xùn)基本缺乏有效性，有完成任務(wù)之嫌；而從員工角度，除了為了學(xué)歷的學(xué)習(xí)之外，基本也都是為了完成任務(wù)而參加培訓(xùn)，培訓(xùn)的效果沒有體現(xiàn)到公司的業(yè)績上來。此外，培訓(xùn)偏向于短期熱點(diǎn)，缺乏提高員工素質(zhì)的長期效果培訓(xùn)，沒有建立起公司績效與培訓(xùn)的相關(guān)關(guān)系，沒有合理有效的員工培訓(xùn)長遠(yuǎn)規(guī)劃，因而在培訓(xùn)效果上是有所欠缺的。

在公司落實(shí)績效管理，可以最大限度地提高公司培訓(xùn)的有效性和針對性。一方面，由于績效管理的需要，公司要相應(yīng)的安排相關(guān)的培訓(xùn)，使得培訓(xùn)具有針對性；另一方面，員工為了提高績效待遇，必須獲得相關(guān)的業(yè)務(wù)知識(shí)和技能，有著主動(dòng)學(xué)習(xí)的能動(dòng)性。通過多層次、多渠道、多形式的人力資源培訓(xùn)，將績效管理理念深入到公司的每個(gè)員工，從而既實(shí)現(xiàn)了員工基本素質(zhì)和基本技能的培訓(xùn)，又通過培訓(xùn)，提高了員工的人格素養(yǎng)，使人力資源培訓(xùn)效果落到實(shí)處。

1.5 用績效管理提升公司的企業(yè)文化水平 企業(yè)文化是為全體員工所認(rèn)同、遵守，并帶有本企業(yè)特色的價(jià)值觀點(diǎn)。華北石油工程公司在多年的實(shí)踐中已經(jīng)形成了一定的企業(yè)文化的核心價(jià)值觀，對推動(dòng)公司各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起到巨大的推動(dòng)作用。但新時(shí)期、新環(huán)境下，公司所面對的挑戰(zhàn)越來越大，企業(yè)文化面臨需要不斷提升水平的艱巨任務(wù)。

推行績效管理，在精神和物質(zhì)兩種形態(tài)上有利于全面提升公司的企業(yè)文化水平，建立起新的適應(yīng)新的競爭環(huán)境的文化觀念、價(jià)值觀念、企業(yè)精神、道德規(guī)范、行為準(zhǔn)則，并據(jù)此建立起合適的企業(yè)制度，推進(jìn)企業(yè)產(chǎn)品和服務(wù)更上一個(gè)臺(tái)階。

2 推行績效管理需要注意的事項(xiàng)

2.1 注意區(qū)別績效考核與績效管理的差異 實(shí)際上，績效管理包括績效計(jì)劃、績效分析、績效考核、績效溝通與改進(jìn)等環(huán)節(jié)，績效考核只是績效管理中的一個(gè)小環(huán)節(jié)，績效管理需要持續(xù)不斷的溝通，其全過程包括所有的管理職能：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。

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當(dāng)前，各高職院校已從規(guī)模擴(kuò)張轉(zhuǎn)向質(zhì)量提升，特別是校企合作、工學(xué)結(jié)合的人才培養(yǎng)模式正在不斷成熟，基于工作過程和職業(yè)目標(biāo)培養(yǎng)的項(xiàng)目課程開發(fā)體系不斷完善，逐步實(shí)現(xiàn)了“教學(xué)做”合一，使學(xué)生在仿真職場氛圍中將學(xué)習(xí)與工作緊密結(jié)合，提高了學(xué)生的實(shí)踐能力。2007年，我院順應(yīng)時(shí)代要求，啟動(dòng)了項(xiàng)目課程改革，并在改革實(shí)施過程中不斷摸索管理方法，取得了初步成效。 

傳統(tǒng)學(xué)科教育體系下的教學(xué)管理 

課程內(nèi)容設(shè)置偏重知識(shí) 由于歷史原因，大多數(shù)高職院校是從中職升格或從大學(xué)分離、合并而成，課程內(nèi)容設(shè)置只是簡單地壓縮本科內(nèi)容，限于對概念、原理等系統(tǒng)知識(shí)的傳授，注重知識(shí)的條理性、系統(tǒng)性，學(xué)生動(dòng)手實(shí)踐的機(jī)會(huì)少；加之教師對課程的認(rèn)識(shí)缺乏源頭性的研究和探討，對所教課程在專業(yè)人才培養(yǎng)方案中的地位、作用，課程的教學(xué)目標(biāo)、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法及手段等方面很少有深入的研究，很難對課程進(jìn)行系統(tǒng)設(shè)計(jì)。課堂教學(xué)以“填鴨式”為主，學(xué)生只能被動(dòng)地接受，教師不能充分了解學(xué)生對知識(shí)吸收理解的情況，更談不上師生互動(dòng)。 

課程實(shí)施兩點(diǎn)式教學(xué) 傳統(tǒng)學(xué)科體系下的課堂教學(xué)基本上重理論、輕實(shí)踐，排課采用理論與實(shí)踐分開的方式，在不同地點(diǎn)、不同時(shí)間進(jìn)行，理論課程大多安排在普通教室或多媒體教室里，學(xué)生先學(xué)習(xí)理論，然后在實(shí)驗(yàn)室對教師的推理進(jìn)行驗(yàn)證，所以排課管理也相對簡單，習(xí)慣性地以兩節(jié)為時(shí)間單位完成一個(gè)學(xué)習(xí)單元，課程內(nèi)容安排以章節(jié)區(qū)分，或以某一個(gè)概念的學(xué)習(xí)為單元。 

學(xué)生學(xué)習(xí)效果評價(jià)單一 多年來，高等教育對學(xué)生的評價(jià)基本上采用期末一卷定成績的方式，或者平時(shí)成績占有一定比例，但平時(shí)成績只是根據(jù)考勤情況和課后作業(yè)完成情況而定，而且所占比例相對較低。在這樣的教育模式下，學(xué)生雖然掌握了高深的理論，卻畢業(yè)后到工作單位以后，面對工作卻不知從何下手。 

項(xiàng)目課程改革對教學(xué)管理機(jī)制的要求 

高職項(xiàng)目課程是以通過對工作體系的系統(tǒng)化分析所獲得的工作項(xiàng)目為單位設(shè)置課程，并組織課程內(nèi)容的職業(yè)教育課程模式，強(qiáng)調(diào)課程內(nèi)容要結(jié)合具體的實(shí)際項(xiàng)目進(jìn)行，在做中學(xué)，學(xué)中做，實(shí)現(xiàn)“教學(xué)做”一體化。因此，在課程內(nèi)容選擇、組織形式、考核方式、對任課教師的資格要求及教學(xué)設(shè)備方面都提出了一定的要求。 

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企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐是企業(yè)人員態(tài)度、行為以及績效政策、制度等內(nèi)容的總稱。企業(yè)的管理人員通過制定相應(yīng)的制度、政策，從而使人力資源的管理實(shí)踐可以更好地適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理實(shí)踐與組織績效工作的有機(jī)結(jié)合。在人力資源的管理實(shí)踐與組織績效之間存在關(guān)系的研究過程中，產(chǎn)生了不同的理論，接下來從不同理論的基礎(chǔ)對人力資源的管理實(shí)踐與組織績效之間存在的關(guān)系進(jìn)行闡述。

（一）關(guān)于人力資本理論的闡述

人力資本理論指出，只有具有較高專業(yè)水平、技術(shù)的人員才能夠有效提高組織績效，而組織績效的提高需要對工作人員進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，先提高人員的工作效率，才可以使這些人員為企業(yè)的組織績效做出更多的貢獻(xiàn)。使用人力資本理論對企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐與組織績效之間關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，人力資源的管理實(shí)踐是通過采用培訓(xùn)、鼓勵(lì)等方式調(diào)動(dòng)人員的積極性、主動(dòng)性，從而產(chǎn)生人力資本，繼而對企業(yè)的組織績效產(chǎn)生影響，具體表現(xiàn)為：人力資源的管理實(shí)踐通過培訓(xùn)的方式提高人員對自身工作的重視，鼓勵(lì)員工，激發(fā)他們的工作熱情，通過培訓(xùn)來提高人員的專業(yè)技能。這個(gè)過程是人力資本理論產(chǎn)生的主要目的，人力資源活動(dòng)直接對組織績效產(chǎn)生影響。企業(yè)的管理人員要想在人力資源的管理實(shí)踐中調(diào)動(dòng)員工工作的積極性，讓人員體會(huì)到工作的快樂，使員工樂于在企業(yè)組織中工作，這樣員工對企業(yè)組織績效的貢獻(xiàn)就越大。簡單說，如果企業(yè)能夠意識(shí)到每個(gè)員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)都具有很大的潛力，就越有可能采取組織人力資源的管理活動(dòng)的方式投資人力資本，從而使企業(yè)的組織績效得到提高。以上看來，人力資源的管理實(shí)踐對企業(yè)組織的績效具有一定的影響作用。

（二）關(guān)于行為理論的闡述

行為理論指出，如果讓企業(yè)員工的行為與企業(yè)組織的行為進(jìn)行互動(dòng)的話，企業(yè)組織就會(huì)向員工提供角色信息，從而讓企業(yè)的員工根據(jù)企業(yè)組織提供的這些信息采取相應(yīng)的行動(dòng)，達(dá)到企業(yè)組織預(yù)期的目標(biāo)。這一理論需要依靠角色理論，讓員工根據(jù)實(shí)際需求進(jìn)行各種角色的轉(zhuǎn)變，表現(xiàn)出不同角色的行為，從而給企業(yè)組織帶來績效，其實(shí)這種理論是將人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)的管理組織結(jié)合起來的一種方式。企業(yè)員工的行為真實(shí)反映了人員對企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐的理解，當(dāng)企業(yè)組織要求實(shí)現(xiàn)不同功能時(shí)，就對員工提出了要求，要求員工做出不同的行為。當(dāng)企業(yè)組織戰(zhàn)略發(fā)生改變時(shí)，企業(yè)的人力資源的管理實(shí)踐也會(huì)發(fā)生相應(yīng)的改變，這樣也會(huì)促進(jìn)員工改變自己的行為，由此起到提高企業(yè)組織績效的良好作用。當(dāng)企業(yè)的員工受到企業(yè)組織氣氛的影響，員工也會(huì)在企業(yè)組織績效中積極地融入自身情感，這時(shí)人力資源的管理實(shí)踐會(huì)對員工的行為進(jìn)行改進(jìn)，從而讓員工在企業(yè)中有一種歸屬感與認(rèn)同感，提高企業(yè)組織的績效。

三、企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐對企業(yè)組織績效產(chǎn)生的影響

在外部環(huán)境影響下，某個(gè)企業(yè)的人力資源的管理活動(dòng)中的各個(gè)實(shí)踐互相協(xié)作，互相促進(jìn)，從而保障企業(yè)組織績效的有序進(jìn)行，讓組織績效更為有效。這個(gè)企業(yè)通過對人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)組織績效之間存在關(guān)系的分析，我們可以看出，對企業(yè)來說，人力資源的管理實(shí)踐對企業(yè)的組織績效產(chǎn)生一定的影響，這些影響主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：

（一）組織彈性

社會(huì)的不斷發(fā)展，使得現(xiàn)代企業(yè)的市場環(huán)境發(fā)生了很大的變化，面對這種日益復(fù)雜的市場環(huán)境，企業(yè)組織活動(dòng)要想更好地適應(yīng)復(fù)雜的市場環(huán)境中，就必須要及時(shí)對企業(yè)的組織活動(dòng)進(jìn)行合理的調(diào)整，增加企業(yè)組織的彈性，從而使組織能夠更好應(yīng)對復(fù)雜多變的市場環(huán)境。然而在此過程中若要增加企業(yè)組織的彈性，就要求企業(yè)的人力資源的管理實(shí)踐具有彈性，這樣說是因?yàn)椋谑袌霏h(huán)境日益復(fù)雜情況下，只有具有一定的彈性的企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐才可以立即采取行為并及時(shí)做出科學(xué)合理的調(diào)整，給企業(yè)組織留下充足時(shí)間來進(jìn)行調(diào)整，以增加?M織的彈性。

（二）企業(yè)組織的學(xué)習(xí)能力

對于組織來說，只有能夠適應(yīng)日益復(fù)雜的社會(huì)變化，才可以提高企業(yè)自身的綜合實(shí)力，不斷發(fā)展壯大，要跟上時(shí)代不斷發(fā)展的步伐，企業(yè)組織的管理人員要鼓勵(lì)員工多學(xué)習(xí)，在平時(shí)工作中不斷學(xué)習(xí)，積極的去了解市場的變化，不僅可以開闊自己的視野，也可以培養(yǎng)自身的創(chuàng)新意識(shí)與創(chuàng)造能力。“學(xué)習(xí)是進(jìn)步的階梯”，只有不斷學(xué)習(xí)才可以使組織得到進(jìn)步，以此提升組織的知識(shí)層面，提高組織的技能水平，通過組織學(xué)習(xí)可以促進(jìn)企業(yè)更好進(jìn)步、穩(wěn)定發(fā)展，通過將學(xué)到的知識(shí)靈活的應(yīng)用到組織中，從而真正體會(huì)到學(xué)習(xí)的意義和組織的價(jià)值。企業(yè)的人力資源的管理實(shí)踐促使員工積極學(xué)習(xí)、積極表現(xiàn)，組織的學(xué)習(xí)力也是人力資源的管理實(shí)踐的形成過程，像這樣在組織學(xué)習(xí)力的積極影響下，企業(yè)的員工積極進(jìn)行產(chǎn)品的創(chuàng)新，從而有效降低了企業(yè)的產(chǎn)品成本，也提高了組織績效。

四、研究說明人力資源的管理實(shí)踐對組織績效產(chǎn)生的影響

有個(gè)研究學(xué)者將企業(yè)人力資源的管理實(shí)踐劃分為多個(gè)類型，例如強(qiáng)化培訓(xùn)、選拔雇傭、團(tuán)隊(duì)合作、就業(yè)穩(wěn)定等，主要從影響員工的行為和影響員工的動(dòng)機(jī)這兩方面進(jìn)行實(shí)踐，進(jìn)而研究出了多種不同的人力資源的管理實(shí)踐，它們是就業(yè)安全、申訴機(jī)制、員工參與、信息共享等。研究者發(fā)現(xiàn)：人力資源的管理實(shí)踐是企業(yè)的專屬管理體系，成為企業(yè)實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵部分，是組織的導(dǎo)向。如圖1所示為不同文化下的人力資源的管理實(shí)踐與企業(yè)組織績效之間關(guān)系的對比表，作為參考：

得出結(jié)論：人力資源的管理實(shí)踐對企業(yè)組織績效產(chǎn)生積極的影響。

篇4

激勵(lì)機(jī)制作為人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容，有著不可替代的作用，是人力資本收益最大化的可靠保證。合理有效的激勵(lì)機(jī)制可以提高人員的工作熱情和積極性，更是高校不斷發(fā)展不可或缺的動(dòng)力，可以提高高校老師的教學(xué)水平和知識(shí)創(chuàng)新。高校教師激勵(lì)機(jī)制是指高校管理層根據(jù)其管理工作特點(diǎn)、教師激勵(lì)工作特點(diǎn)和教師心理特點(diǎn)，對高校教師的激勵(lì)客體發(fā)出激勵(lì)信息以便刺激工作需求、激發(fā)工作動(dòng)機(jī)、施行激勵(lì)行為和調(diào)控激勵(lì)效應(yīng)，使他們充分發(fā)揮內(nèi)在的工作潛力，為實(shí)現(xiàn)激勵(lì)主體和客體所一致認(rèn)同的激勵(lì)目標(biāo)而努力的機(jī)制。因?yàn)槲覈咝＝處煹墓ぷ饔衅洫?dú)自的特點(diǎn)，因此，針對目前我國高校激勵(lì)機(jī)制中存在的問題，應(yīng)從不同角度予以分析和解決。

一、高校教師的特性

1.勞動(dòng)過程復(fù)雜性。高校教師的勞動(dòng)是一種能夠創(chuàng)造較高價(jià)值的復(fù)雜腦力勞動(dòng)，這種勞動(dòng)具有創(chuàng)造性，同時(shí)勞動(dòng)過程也是復(fù)雜的。最為關(guān)鍵的是，高校教師能進(jìn)行有效知識(shí)的識(shí)別、整合與系統(tǒng)知識(shí)的轉(zhuǎn)移。

2.知識(shí)淵博，前期投入大。一般情況下，高校教師的學(xué)歷至少是碩士以上，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇菍Ω呒壷R(shí)的歸集、傳授和創(chuàng)新。因此，想從事高校教育事業(yè)必須要有淵博的知識(shí)、較高的智力水平和創(chuàng)新能力。這樣一來，就要求相關(guān)人員前期投入較大，要有資深的知識(shí)積累，人力資本存量大。

3.流動(dòng)性意愿較強(qiáng)。近些年來，隨著國家政策和高校內(nèi)部管理體制的調(diào)整，教師這個(gè)職業(yè)正在被越來越多的人接受，教師隊(duì)伍也在不斷地發(fā)展。但是，還是有不少教師因?yàn)榉N種原因離開崗位從事其它，這對高校的發(fā)展也是一種損失。此外，還有一些不同程度的隱性流失，一些有真才實(shí)學(xué)的教師，把本職工作放在第二位，卻把主要精力投入第二職業(yè)，或者有其它原因沒能把主要精力放在教學(xué)科研上。

4.教師的勞動(dòng)成果難以量化。教師勞動(dòng)的成果最終體現(xiàn)在學(xué)生質(zhì)量的改進(jìn)與提高上，學(xué)生的這種改進(jìn)與提高是很難量化的，更何況學(xué)生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。

二、構(gòu)建高校教師激勵(lì)機(jī)制的原則

1.以人為本原則。堅(jiān)持以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，也是激勵(lì)教師的基本出發(fā)點(diǎn)。把人的管理作為學(xué)校管理工作的核心，運(yùn)用正確的用人方略，使每個(gè)人都在自身?xiàng)l件基礎(chǔ)上創(chuàng)造性地參與學(xué)校改革與發(fā)展需要，通過多種渠道了解教師對學(xué)校的價(jià)值需求和期望，培育教師與學(xué)校之間的良好關(guān)系，增強(qiáng)凝聚力。

2.公平性原則。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，一個(gè)人對其所得報(bào)酬的滿足程度，并不僅僅是只看到報(bào)酬的絕對值，同時(shí)還會(huì)做出社會(huì)比較，更重要的是看其相對值，是否得到公平對待直接影響到工作情緒和態(tài)度。各高校應(yīng)根據(jù)各位老師的不同特長為其提供適合的工作環(huán)境和條件，還要不斷引進(jìn)優(yōu)秀人才，協(xié)調(diào)好與已有人才的發(fā)展，留對人，用好人，為未來培養(yǎng)人。

3.激勵(lì)多元化原則。一是激勵(lì)要因人而異，教師存在個(gè)體年齡、性別、職稱等差異，需求的層次與內(nèi)容各不相同，對不同的人要采取不同的激勵(lì)方式。二是激勵(lì)要因需而異，要與需要始終保持一致。三是激勵(lì)要因時(shí)而異，把握對象的需求與貢獻(xiàn)狀態(tài)，抓住最佳時(shí)機(jī)實(shí)施激勵(lì)。四是激勵(lì)內(nèi)容上要做到目標(biāo)與工作相適應(yīng)，評價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)相一致，成就與榮譽(yù)相協(xié)調(diào)，物質(zhì)與精神相補(bǔ)充。

4.社會(huì)性原則。高等教育正在面向社會(huì)化，使教育對社會(huì)的依附性變得越來越強(qiáng)，社會(huì)對教育的影響力也在不斷擴(kuò)大。大學(xué)所制定的激勵(lì)措施并不僅僅要立足于高等學(xué)校自身，還要考慮到大學(xué)教師們的社會(huì)心理，應(yīng)當(dāng)盡其最大可能，發(fā)揮社會(huì)心理、社會(huì)輿論等積極作用。

三、高校高校教師激勵(lì)機(jī)制存在的問題

1.高校教師的考核不標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)、科研都是高校的功能，其中教學(xué)理應(yīng)是第一位的。但是在我國，高校教師的薪酬與其課時(shí)數(shù)量、數(shù)量、承擔(dān)課題數(shù)量等直接掛鉤，這樣一來，很多老師或?yàn)榱俗非髠€(gè)人名利，或?yàn)榱俗非蠼?jīng)濟(jì)利益就多上課、多或多做課題，忽視了教學(xué)和科研質(zhì)量的提升。還有一些教師或科研人員在學(xué)位、論文著作和積累課時(shí)上花費(fèi)大量的時(shí)間和精力，而減少了其在教學(xué)和科研上的投入，影響了教學(xué)和科研質(zhì)量。

2.激勵(lì)方式過于單一。合理有效的物質(zhì)激勵(lì)能夠有效的激發(fā)教師的積極性與主動(dòng)性、提高高校的教學(xué)水平、促使教師努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。但是，作為高級知識(shí)分子，僅有較高的物質(zhì)激勵(lì)是不夠的，單純物質(zhì)激勵(lì)的方法只能滿足大學(xué)教師低層次上的需求，無法依靠物質(zhì)投入來激發(fā)大學(xué)教師的積極性與創(chuàng)造力。此外，很多地方高校都出現(xiàn)不重視民主管理的情況，領(lǐng)導(dǎo)家長式作風(fēng)的現(xiàn)象很難調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，更不利于激發(fā)教師的工作熱情。

3.高校教師聘任制度不健全。一些高校沒有形成優(yōu)勝劣汰的教師競爭機(jī)制和更新流動(dòng)機(jī)制，有些教師一旦評上職稱就安于現(xiàn)狀，知識(shí)結(jié)構(gòu)老化。在對教師職稱評審的過程中，管理者通常也是論資排輩，評聘過程忽視了公平性和競爭性，這種人事管理體制造成了高校教師能上不能下，能進(jìn)不能出，沒有競爭，缺乏活力的現(xiàn)象，也在一定程度上妨礙了教師優(yōu)勝劣汰競爭機(jī)制的實(shí)施。

4.薪酬市場不公平。雖然高教教師職業(yè)越來越被人們接受，我國高校也已經(jīng)處于國際和國內(nèi)的人才交流市場之中，但是薪酬水平還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于市場水平。崗位津貼制度實(shí)行后，雖然一定程度上提高了教師的收入，解決了一些教師收入太低的問題，但是和市場上相同學(xué)歷、資歷從事其它工作的人員相比，薪酬仍然屬于偏低水平，很多人不能接受。

四、完善我國高校教師激勵(lì)機(jī)制的對策

1.建立靈活多樣的激勵(lì)模式。教師激勵(lì)應(yīng)克服激勵(lì)內(nèi)容設(shè)計(jì)不豐富、激勵(lì)措施單一的弊病，努力構(gòu)建豐富完備的激勵(lì)措施體系。為最大限度的發(fā)揮激勵(lì)措施的有效性，管理者應(yīng)在具體分析外部環(huán)境的優(yōu)劣勢和特殊性的情況下，根據(jù)教師的個(gè)體差異和不同需要，針對性地制定激勵(lì)策略。一方面是要建立健全公正合理的利益分配機(jī)制，讓作出積極貢獻(xiàn)的優(yōu)秀教師得到比其他教師更高的報(bào)酬，以激勵(lì)教師更加努力投入到工作中去，但是要注意把握差距的尺度，差距太小會(huì)影響到高校教師激勵(lì)機(jī)制的形成，差距過大又會(huì)犧牲公平，所以要科學(xué)分配。另一方面，要設(shè)計(jì)出一套競爭性薪酬激勵(lì)體系，根據(jù)目前人才市場的價(jià)格水平，結(jié)合其他行業(yè)的相關(guān)情況，科學(xué)而合理地設(shè)定大學(xué)教師的報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)，逐步提高大學(xué)教師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

2.物質(zhì)利益與精神鼓勵(lì)兩手抓。一直以來，我們對教師的激勵(lì)過于依賴精神激勵(lì)，這種激勵(lì)方式能起到一定的積極作用，但如果物質(zhì)需要長期得不到滿足，精神激勵(lì)的效果也會(huì)越發(fā)脆弱。反之，如果物質(zhì)激勵(lì)得到保障，卻沒有足夠的精神激勵(lì)，工作積極性和創(chuàng)造性也大受影響。因此，要積極進(jìn)行激勵(lì)制度創(chuàng)新，在精神激勵(lì)的同時(shí)，加大物質(zhì)激勵(lì)的力度，積極進(jìn)行收人分配制度、獎(jiǎng)勵(lì)制度和福利制度等方面的改革。

3.堅(jiān)持以人為本的原則。社會(huì)的發(fā)展是建立在人的發(fā)展和進(jìn)步上的。人是發(fā)展的根本目的，也是發(fā)展的根本動(dòng)力，一切為了人，一切依靠人。所以，高校管理者必須要充分認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，堅(jiān)持以人為本，制定科學(xué)的激勵(lì)方案。

4.完善評價(jià)體系，建立長效考核機(jī)制。建立評價(jià)體系和考核機(jī)制是建立激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)性工作，任何一種激勵(lì)機(jī)制都不能缺少量化標(biāo)準(zhǔn)，考核標(biāo)準(zhǔn)是否合理直接關(guān)系激勵(lì)的效果，而沒有評價(jià)體系就沒有真正意義上的考核。在制定考核指標(biāo)的時(shí)候，多考慮質(zhì)量問題，切忌片面強(qiáng)調(diào)數(shù)量，做到數(shù)量和質(zhì)量的全面考核。教師評價(jià)體系應(yīng)有基礎(chǔ)性評價(jià)和績效評價(jià)兩個(gè)層次，基礎(chǔ)性評價(jià)是把獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合的總結(jié)性評價(jià)，績效評價(jià)通過鑒定教師工作的質(zhì)量如教學(xué)效果評價(jià)、學(xué)生學(xué)習(xí)成績評價(jià)等，達(dá)到提高教學(xué)質(zhì)量的目的。

5.完善教師聘任制度。在高等學(xué)校建立起一套公平競爭機(jī)制，對于發(fā)揮廣大高等學(xué)校教師的積極性、主動(dòng)性，是十分必要的。首先，教師的招聘具有公開性。其次，教師的聘用與相應(yīng)的待遇相結(jié)合。再次，教師的聘任有著嚴(yán)格的聘任條件及考核程序。最后，實(shí)行聘任制，競爭可創(chuàng)造一種優(yōu)勝劣汰的環(huán)境，使工作者感到壓力，激發(fā)人們?nèi)テ床珷巸?yōu)，從而提高工作績效和能力水平。

參考文獻(xiàn)：

篇5

經(jīng)濟(jì)全球化浪潮改變了人們的日常生活，廣大人民群眾的生活質(zhì)量得以提高，同時(shí)加速了我國市場經(jīng)濟(jì)國際化的發(fā)展腳步。隨著時(shí)代的變遷，世界各地的文化與商業(yè)交流越來越頻繁，因此各大企業(yè)單位之間的競爭也愈發(fā)激烈。各大企業(yè)單位之間的競爭主要集中在人才資源、信息資源、知識(shí)資源與資金這幾大方面。現(xiàn)階段，在企業(yè)的經(jīng)營和發(fā)展過程中，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)無法滿足當(dāng)今企業(yè)的成長需求，企業(yè)的管理者需要在傳統(tǒng)管理模式的基礎(chǔ)上進(jìn)行創(chuàng)新和突破，才能持續(xù)促進(jìn)公司的運(yùn)營。其中，人力資源方面的優(yōu)質(zhì)管理和知識(shí)導(dǎo)向的創(chuàng)新能夠?yàn)槠髽I(yè)經(jīng)營提供新的思路。

二、企業(yè)人力資源管理在知識(shí)導(dǎo)向中的應(yīng)用

（一）人力資源和知識(shí)管理的聯(lián)系

在當(dāng)前的知識(shí)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，各個(gè)企業(yè)單位的競爭主要表現(xiàn)在公司資源方面的競爭，體現(xiàn)了企業(yè)單位中文化與商業(yè)方面的競爭力。另一方面，企業(yè)單位在競爭中所體現(xiàn)出來的是公司內(nèi)部的管理形式，這種形式在公司經(jīng)營的過程中不斷地探索創(chuàng)新，并及時(shí)優(yōu)化。在大部分企業(yè)單位的競爭中，人力資源和知識(shí)儲(chǔ)備是影響這種競爭的主要因素，兩者是相互牽制的關(guān)系。在對企業(yè)的綜合能力進(jìn)行估量和考察時(shí)要將這兩方面因素結(jié)合起來，切不可單獨(dú)對某一方面進(jìn)行評估。[1]企業(yè)單位在建設(shè)發(fā)展的進(jìn)程當(dāng)中要持續(xù)引入優(yōu)秀的人力資源，在引進(jìn)知識(shí)資源方面也要選擇較為先進(jìn)的內(nèi)容，構(gòu)建氣氛良好的企業(yè)環(huán)境，完善、健全人力與知識(shí)這兩方面的資源管理體系。

（二）人力資源和知識(shí)管理的相互作用

所^人力資源的管理，所指的就是遵照以人為本的思想，依據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)中的相關(guān)理論，以員工招聘或開展培訓(xùn)活動(dòng)等形式加強(qiáng)企業(yè)職員的業(yè)務(wù)水平和辦公水平，從而加強(qiáng)企業(yè)單位的經(jīng)營能力；知識(shí)資源的管理則是利用知識(shí)與信息資源的結(jié)合，不斷更新并優(yōu)化資源配置。在企業(yè)單位中，合理地管理知識(shí)資源有助于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在激烈的競爭中不受外界因素影響，及時(shí)作出準(zhǔn)確的判斷；而企業(yè)績效則受到人力與知識(shí)這兩種因素的影響。在企業(yè)單位的經(jīng)營過程中，人力和知識(shí)這兩方面的資源是公司與其他企事業(yè)單位競爭時(shí)的制勝法寶，兩者之間有非常緊密的聯(lián)系，并產(chǎn)生相互作用。因此，各企業(yè)間在人力資源方面的管理和在知識(shí)導(dǎo)向上的整理也是相互影響的。

（三）人力資源和知識(shí)管理價(jià)值的互相實(shí)現(xiàn)

企業(yè)單位中對人力資源進(jìn)行管理的部門肩負(fù)著向管理知識(shí)資源的部門推薦合適人才的重要任務(wù)，這樣做的目的是保證在知識(shí)管理部門中最大限度地實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化，最終讓管理知識(shí)資源的部門實(shí)現(xiàn)不斷發(fā)展和進(jìn)步的目標(biāo)。此外，在企業(yè)單位中，這兩個(gè)部門還可以選擇互幫互助，以合作的形式展開與公司文化有關(guān)的宣傳活動(dòng)，并定期舉辦有關(guān)這兩方面在管理內(nèi)容上的課程訓(xùn)練。[2]這對于構(gòu)建良好的公司文化氛圍有非常大的幫助，同時(shí)，通過多樣化的組織活動(dòng)和技能方面的訓(xùn)練，企業(yè)職員的個(gè)人修養(yǎng)和文化內(nèi)涵也會(huì)得到提升。

三、企業(yè)績效在人力資源管理中所受到的影響

（一）員工招聘與員工培訓(xùn)

不管在哪個(gè)企業(yè)單位，其管理者所招聘的員工一定都傾向于工作能力強(qiáng)、身體和心態(tài)健康且責(zé)任心強(qiáng)的類型。這種類型的員工對公司、企業(yè)的工作成效與質(zhì)量有強(qiáng)大的促進(jìn)作用，能使企業(yè)績效盡快達(dá)到預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)。單位通過對職員展開相關(guān)技能訓(xùn)練，可以幫助員工迅速進(jìn)入工作狀態(tài)，盡早習(xí)慣并適應(yīng)工作環(huán)境。同時(shí)，在技能培訓(xùn)期間的量化考核標(biāo)準(zhǔn)也可以為職員帶來更大的提升空間，激發(fā)職員的工作信心和積極性，繼而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的績效目標(biāo)。[3]

（二）獎(jiǎng)勵(lì)制度與懲罰制度

在企業(yè)單位的運(yùn)營中，對職員工作能力的考核展開獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰制度有至關(guān)重要的推動(dòng)作用。對待那些工作業(yè)績出色、表現(xiàn)較為突出的職員要適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行薪資等物質(zhì)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣做能夠很好地提升職員的工作動(dòng)力，并大大增強(qiáng)員工在職場辦公中的自信心。此外，合理有效的業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)在一定程度上穩(wěn)固了企業(yè)單位在人力資源方面的分配，節(jié)約了這方面管理的工作成本。[4]而對違反公司規(guī)定、業(yè)績較差的職員要果斷地采取適當(dāng)?shù)膽土P予以警示，才能有效避免再次發(fā)生類似情況。

四、企業(yè)績效在知識(shí)管理的導(dǎo)向中所受到的影響

在企業(yè)單位中，知識(shí)資源的管理具體指的是以知識(shí)資源為核心，用知識(shí)資源共享這種形式達(dá)成企業(yè)的管理目標(biāo)。在這種知識(shí)導(dǎo)向的管理工作中，企業(yè)單位的最終目的就是提升企業(yè)的績效。公司單位利用現(xiàn)代化的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)對專業(yè)的知識(shí)資源進(jìn)行研究和開發(fā)，繼而加強(qiáng)各部門職員對知識(shí)的使用能力，增加知識(shí)資源的利用率。對一個(gè)企業(yè)來說，知識(shí)資源的管理可以大大加強(qiáng)這一企業(yè)單位的發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力，科學(xué)有效地利用知識(shí)資源會(huì)為公司的經(jīng)營帶來更大的發(fā)展與提升空間。[5]

在各個(gè)企業(yè)單位激烈的競爭當(dāng)中，最為核心的一種表現(xiàn)形式就是公司的創(chuàng)造力達(dá)到了怎樣的水平。高效的創(chuàng)造力可以加速提高企業(yè)績效，使公司不斷地朝著現(xiàn)代化的方向全面發(fā)展。各企業(yè)單位在不斷探索和提升自身能力的過程中，其追求的目標(biāo)也能夠盡早實(shí)現(xiàn)，繼而提高企業(yè)單位在經(jīng)濟(jì)方面的成效與收益。

五、結(jié)語

對于企業(yè)單位的運(yùn)營發(fā)展來說，想要提高企業(yè)績效的質(zhì)量，早日實(shí)現(xiàn)制定的目標(biāo)，不能僅靠人力資源管理。在公司企業(yè)內(nèi)部，知識(shí)資源同樣占據(jù)非常重要的地位，單位中職員對知識(shí)資源的掌握和了解程度決定了整個(gè)公司對這些知識(shí)資源的分析和利用。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要將人力資源與知識(shí)資源這兩方面的管理結(jié)合起來，通過知識(shí)資源這一載體，有效地推動(dòng)人才資源的管理工作，完善人力資源分配制度，在人才配置方面加以優(yōu)化。這兩種方法對企業(yè)績效的提升都有所幫助。合理地分配人才資源能夠加強(qiáng)整體的人力資源管理，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要對企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)結(jié)構(gòu)加以改善和優(yōu)化，以加強(qiáng)和提升企業(yè)績效。

（作者單位為國網(wǎng)山東省電力公司青島市黃島區(qū)供電公司）

參考文獻(xiàn)

[1] 王亞洲，林健.人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].科研管理，2014（02）：136-144.

[2] 樂迪.淺談人力資源管理實(shí)踐、知識(shí)管理導(dǎo)向與企業(yè)績效[J].企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2016

（04）：140+132.

篇6

每個(gè)高校都有自己的校訓(xùn)，校園文化，具有高校背景的校辦企業(yè)其成功的關(guān)鍵也離不開企業(yè)文化的構(gòu)建。與機(jī)器大工業(yè)時(shí)代顯著不同的是，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)員工不僅僅是“經(jīng)濟(jì)人”，而是具有更多精神層面訴求的“文化人”，因此，塑造企業(yè)文化對于充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，保持員工的企業(yè)忠誠度十分重要。企業(yè)文化是受一定的意識(shí)形態(tài)的影響，在企業(yè)的長期經(jīng)營過程中形成的形成的企業(yè)精神、企業(yè)制度、企業(yè)價(jià)值觀念、企業(yè)道德等的總和，是一套全面的文化體系。高校企業(yè)要充分依托高校背景上既有的文化根基，加以發(fā)揮和充實(shí)，以著名教授學(xué)者的人格魅力為表率，建立適合自己的企業(yè)文化。高校科技企業(yè)要通過企業(yè)文化的構(gòu)建，讓每個(gè)員工能夠感覺到自身價(jià)值對于公司價(jià)值的重要性，使公司的各個(gè)部門、部門的各個(gè)成員都有歸屬感，具有很高的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，能夠?qū)⒆约旱穆殬I(yè)規(guī)劃和公司的發(fā)展緊密結(jié)合起來，在經(jīng)營哲學(xué)上講求經(jīng)濟(jì)效益，誠信為本，情義至上，價(jià)值觀念明確創(chuàng)新為企業(yè)之基，企業(yè)道德上講求產(chǎn)品過硬，精益求精，企業(yè)制度上既約束員工行為又保障員工權(quán)利，企業(yè)形象上充滿朝氣活力等。在企業(yè)文化的構(gòu)建上，一定要重視領(lǐng)導(dǎo)的表率作用，所謂上行下效，一個(gè)能言行上切實(shí)履行企業(yè)文化的領(lǐng)導(dǎo)者，將為員工樹立一個(gè)榜樣和標(biāo)桿，使得企業(yè)文化能夠更有效的得到貫徹，避免企業(yè)文化表象化和口號化。

3重視人力資源開發(fā)管理

校辦企業(yè)發(fā)揮著將高校科研成果轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的任務(wù)，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代這種轉(zhuǎn)化的效率和效果，將很大程度上取決于人力資源的狀況及豐富程度，因此，高校企業(yè)應(yīng)該更加注重人力資源的建設(shè)。科技創(chuàng)新是校辦企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)，而創(chuàng)新有賴于知識(shí)的獲取和吸收，因此在公司內(nèi)部形成學(xué)習(xí)型組織的氛圍，增加人員培訓(xùn)方面的投入，尊重員工個(gè)性的發(fā)揮，調(diào)動(dòng)員工個(gè)人的潛力和積極性，才能使企業(yè)保持活力。同時(shí)，在校辦企業(yè)的管理中要注重信息的溝通和共享，溝通是企業(yè)內(nèi)部控制中重要的一環(huán)，要將企業(yè)內(nèi)部來自不同方面、具有不同教育背景和從事不同崗位的人員通過積極有效的溝通聯(lián)系起來，才能更好的保證公司的協(xié)同力與凝聚力，進(jìn)而提高工作效率，改善工作績效。

4知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校校辦企業(yè)未來發(fā)展方向

我們正在邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，同時(shí)也是市場經(jīng)濟(jì)不斷完善的時(shí)代。應(yīng)該看到的是，高校校辦企業(yè)在特定的歷史時(shí)期發(fā)揮了十分重要的作用，促進(jìn)了科技的轉(zhuǎn)化，為高校籌措了辦學(xué)資金等，高校企業(yè)在未來很長一段時(shí)間仍然將繼續(xù)存在。但是客觀的看，這并不表示在將來高校企業(yè)會(huì)一直以目前的方式存在下去。高校校辦企業(yè)是中國的獨(dú)創(chuàng)，但教學(xué)和科研才是高校的基本使命，過多的涉足商業(yè)性生產(chǎn)活動(dòng)，會(huì)占用高校固定資產(chǎn)、資金、人力等本應(yīng)服務(wù)于公共教育事業(yè)的資源，隨著大眾維護(hù)自己權(quán)利的觀念逐漸增強(qiáng)和對教育資金流向監(jiān)督的逐漸透明化趨勢，民眾會(huì)越來越不滿高校過多的涉足商業(yè)領(lǐng)域，這些因素都會(huì)影響到高校企業(yè)未來的發(fā)展方向。

4.1高校校辦企業(yè)未來必然走向社會(huì)化、市場化

高校通過興辦自己的企業(yè)直接實(shí)現(xiàn)將科研成果向生產(chǎn)力轉(zhuǎn)化，是符合我國的現(xiàn)階段國情的，但是隨著市場經(jīng)濟(jì)的逐步完善，科研成果轉(zhuǎn)化渠道的逐漸暢通，未來高校科技轉(zhuǎn)化并不需要高校動(dòng)用大量人力、物力去興辦企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，我國綜合國力不斷提升，國家對教育經(jīng)費(fèi)的投入在GDP中所占的比重也逐年提高，教育成本分?jǐn)偂⒕栀Y助學(xué)、科研成果有償轉(zhuǎn)讓、社會(huì)辦學(xué)渠道也開始發(fā)揮作用，高校辦學(xué)資金逐漸充裕，其利用興辦校辦企業(yè)籌措辦學(xué)資金的動(dòng)力將逐漸減弱；市場經(jīng)濟(jì)中的其他科技企業(yè)，也會(huì)通過引進(jìn)高學(xué)歷、高層次人才來提高自身的科研實(shí)力和創(chuàng)新能力。高校校辦企業(yè)在未來將逐漸淡出歷史舞臺(tái)，向社會(huì)化、市場化、產(chǎn)權(quán)多元化發(fā)展，高校校辦企業(yè)在未來必然會(huì)演變?yōu)樯鐣?huì)企業(yè)。

4.2高校校辦企業(yè)的市場化和社會(huì)化必須有一個(gè)過渡階段

我國才開始邁入知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，這決定了高校校辦企業(yè)走向市場化和社會(huì)化需要一個(gè)過渡階段。首先，現(xiàn)階段科研成果有償轉(zhuǎn)讓渠道仍然不夠暢通，科技企業(yè)的需求和高校的科研產(chǎn)出無法有效對接，在企業(yè)急需科技創(chuàng)新的同時(shí)，高校的科研成果轉(zhuǎn)化率卻相當(dāng)?shù)停黄浯危覈母呖萍计髽I(yè)數(shù)量雖然眾多，但是創(chuàng)新能力仍然較為薄弱，將全部科研的重?fù)?dān)一下都壓在這些企業(yè)身上，明顯不是最優(yōu)選擇。因此，現(xiàn)在應(yīng)該改變的是高校獨(dú)資建立企業(yè)的情況，改變股權(quán)結(jié)構(gòu)，引入其他資本參與企業(yè)經(jīng)營，形成產(chǎn)權(quán)多元化的科技企業(yè)，高校應(yīng)在引入有力經(jīng)營者后，逐漸轉(zhuǎn)讓股份，直至完全退出，這需要一個(gè)過程；此時(shí)高校將改變自己的定位，將重點(diǎn)落在科技成果轉(zhuǎn)讓、為社會(huì)科技企業(yè)提供技術(shù)支持和聯(lián)合成立研發(fā)中心上。

篇7

“生命不保，談何教育”。安全管理工作是學(xué)校工作的重要組成部分，加強(qiáng)安全管理，堵塞學(xué)校安全隱患漏洞，確保師生生命財(cái)產(chǎn)安全，是教育部門和學(xué)校的神圣職責(zé)。各地各學(xué)校必須以對生命高度敬畏的態(tài)度，深刻認(rèn)識(shí)加強(qiáng)學(xué)校安全管理工作的極端重要性，切實(shí)增強(qiáng)做好學(xué)校安全管理工作的責(zé)任感和使命感，把學(xué)校安全管理工作擺在更加突出的位置。各地各校要以以上幾起事故為戒，進(jìn)一步提高學(xué)校管理者以及廣大師生員工對安全工作極端重要性的認(rèn)識(shí)，克服麻痹思想和僥幸心理，牢固樹立“人命關(guān)天、安全第一”的思想，認(rèn)真做好學(xué)校安全管理各項(xiàng)工作。要進(jìn)一步明確學(xué)校安全工作的領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，建立健全和嚴(yán)格落實(shí)學(xué)校安全責(zé)任制和責(zé)任追究制，凡因安全管理不善造成重大刑事案件、安全事故和群眾性事件的學(xué)校，一律要嚴(yán)格按有關(guān)法律法規(guī)和市教育局的有關(guān)規(guī)定，嚴(yán)肅追究有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人的責(zé)任。

二、切實(shí)配齊配足管好學(xué)校安保力量

鑒于目前學(xué)校及周邊安全面臨的嚴(yán)峻形勢，各地必須切實(shí)貫徹落實(shí)公安部關(guān)于學(xué)校管理的“八條措施”和教育部“六條措施”精神以及省公安廳、省教育廳《關(guān)于進(jìn)一步做好學(xué)校和幼兒園及周邊安全工作的通知》、嘉興市公安局嘉興市教育局《關(guān)于貫徹落實(shí)公安部八條措施和教育部六條措施進(jìn)一步加強(qiáng)學(xué)校和幼兒園及周邊安全工作的意見》（嘉公通字〔〕27號）等文件要求，積極爭取當(dāng)?shù)卣С郑匆?guī)定為學(xué)校配齊配足門衛(wèi)、保安人員，加強(qiáng)校園封閉管理，嚴(yán)禁無關(guān)人員進(jìn)入校園。已配備保安的學(xué)校要加強(qiáng)保安隊(duì)伍管理，進(jìn)一步嚴(yán)肅整頓保安隊(duì)伍，對一些責(zé)任心不強(qiáng)、自身素質(zhì)低下、作風(fēng)不正的人員堅(jiān)決進(jìn)行清理，提高保安隊(duì)伍的素質(zhì)。明確保安人員職責(zé)，規(guī)定保安人員到校時(shí)間、加強(qiáng)保安人員巡邏，延伸保安人員巡查范圍，特別是在上學(xué)、放學(xué)重點(diǎn)時(shí)段，更應(yīng)增派人員加強(qiáng)校門口的安全防范和秩序維護(hù)，集中力量關(guān)注校門口及周邊學(xué)生的安全狀況。有條件的學(xué)校更應(yīng)積極爭取公安部門支持，在學(xué)校設(shè)立警務(wù)室（站），通過民警定期駐校加強(qiáng)學(xué)校的安全工作。

三、切實(shí)加強(qiáng)學(xué)校大門出入管理

各級學(xué)校要加強(qiáng)封閉管理，嚴(yán)禁任何無關(guān)人員、車輛進(jìn)入校園。確因工作關(guān)系需進(jìn)校的，必須嚴(yán)格查驗(yàn)身份、加強(qiáng)盤查；必須與聯(lián)系人溝通并進(jìn)行確認(rèn)，履行嚴(yán)格登記備案手續(xù)后方能進(jìn)入校園；必須印制聯(lián)系單，被訪問人簽字后經(jīng)門衛(wèi)備案才能出校園；必須做到人人必查、人人細(xì)查。

嚴(yán)格控制家長進(jìn)入校園接送、探望學(xué)生，特殊情況的必須憑聯(lián)系單或接送卡經(jīng)上述步驟確認(rèn)后才能進(jìn)入校園；上學(xué)、放學(xué)重點(diǎn)時(shí)段，確因校門外場地限制、部分家長需進(jìn)校接學(xué)生的，應(yīng)劃出限制區(qū)域，并由專人維持秩序，堅(jiān)決杜絕家長隨意進(jìn)班級接學(xué)生的情況；學(xué)生在教學(xué)時(shí)間內(nèi)出校門（含住宿生在規(guī)定時(shí)間內(nèi)外出），必須先與家長聯(lián)系，經(jīng)確認(rèn)后憑班主任簽字或分管領(lǐng)導(dǎo)簽字的憑證，門衛(wèi)方可放行。

各級學(xué)校要根據(jù)省教育廳有關(guān)文件要求，切實(shí)減輕學(xué)生過重課業(yè)負(fù)擔(dān)，制定科學(xué)的作息時(shí)間并嚴(yán)格學(xué)校作息時(shí)間管理。學(xué)校要明確上學(xué)、放學(xué)的具體時(shí)間以及學(xué)校開、關(guān)校門的具體時(shí)間，通過各種方式告知家長并在校門口向社會(huì)公示，告知家長要按規(guī)定時(shí)間接送子女。對于確因特殊情況需要在學(xué)校開門前提前到校的學(xué)生，學(xué)校要允許其提早進(jìn)入校園，并指定專門地點(diǎn)對學(xué)生進(jìn)行集中管理，安排專門人員值班監(jiān)管；放學(xué)后確因特殊情況不能及時(shí)離校的學(xué)生，學(xué)校應(yīng)安排其在校活動(dòng)，指定專人管理，直到其安全離校。面向社會(huì)開放體育場館的學(xué)校，必須對進(jìn)校鍛煉人員進(jìn)行辦證管理，確保學(xué)校安全穩(wěn)定。

四、切實(shí)加強(qiáng)學(xué)校及周邊治安綜合治理

各縣（市、區(qū)）教育部門要充分利用校園及周邊治安綜合治理領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室設(shè)在教育局的優(yōu)勢，盡快協(xié)調(diào)綜治、公安、城管等部門，組織專門人員，結(jié)合正在開展的春季安全生產(chǎn)大檢查暨“迎世博、保安全”專項(xiàng)安全大檢查行動(dòng)，對轄區(qū)內(nèi)學(xué)校及周邊治安環(huán)境進(jìn)行集中排查，認(rèn)真梳理，明確整治重點(diǎn)。主動(dòng)協(xié)調(diào)相關(guān)部門，聯(lián)合執(zhí)法，下大力氣整治學(xué)校及周邊環(huán)境和安全秩序，重點(diǎn)要加強(qiáng)校園周邊網(wǎng)吧、游戲機(jī)室、臺(tái)球室、發(fā)廊和浴室等營業(yè)場所的整治，形成長效管理機(jī)制，為學(xué)生的健康成長創(chuàng)造良好的環(huán)境。

五、切實(shí)加強(qiáng)師生的安全教育，提高防范意識(shí)

各地各校要認(rèn)真吸取福建南平等幾起惡性案件的教訓(xùn)，進(jìn)一步加強(qiáng)對師生的安全教育，提高師生應(yīng)對各種突發(fā)事件的能力。“5.12”——全國第二個(gè)“防災(zāi)減災(zāi)日”即將來臨，各地各級學(xué)校要根據(jù)教育部門制定的安全知識(shí)宣傳教育活動(dòng)方案，不折不扣地開展好安全知識(shí)宣傳教育，加強(qiáng)應(yīng)急避險(xiǎn)疏散演練，提高學(xué)生的安全防范意識(shí)和在危險(xiǎn)中自救逃生的能力。天氣漸漸炎熱，目前我市已發(fā)生3例學(xué)生溺水死亡事故，各地各級學(xué)校要認(rèn)真貫徹落實(shí)嘉興市教育局《關(guān)于在全市中小學(xué)開展預(yù)防溺水事故專項(xiàng)教育活動(dòng)的通知》（嘉教基〔2010〕62號）文件精神，開展好學(xué)生防溺水專項(xiàng)教育活動(dòng)，盡量減少學(xué)生溺水死亡事故。強(qiáng)化學(xué)校班主任和心理咨詢工作，認(rèn)真細(xì)致排查學(xué)生間的各種矛盾糾紛，有效進(jìn)行心理疏導(dǎo)，及時(shí)化解學(xué)生間存在的不安定因素，共同承擔(dān)起維護(hù)學(xué)校安全的責(zé)任。

篇8

當(dāng)今世界已經(jīng)進(jìn)入了以知識(shí)資本作為主導(dǎo)的新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)資源的重要性已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了物質(zhì)資源的重要性。因此，在以往的管理中，人們過多的是強(qiáng)調(diào)對物質(zhì)資源、人力資源的管理，但是現(xiàn)在管理的重心已經(jīng)轉(zhuǎn)移到了對知識(shí)資源的管理。

現(xiàn)代大型工程建設(shè)項(xiàng)目越來越多，建設(shè)流程越來越復(fù)雜，運(yùn)用的新知識(shí)和新技術(shù)也越來越多。因此，以往的工程項(xiàng)目管理模式已經(jīng)不能滿足當(dāng)前的工程建設(shè)項(xiàng)目。在傳統(tǒng)的工程項(xiàng)目管理中，工程建設(shè)項(xiàng)目的參與方往往是獨(dú)立存在的，這就不利于知識(shí)的獲取、整合、利用和再創(chuàng)造。同時(shí)，在工程項(xiàng)目建設(shè)的過程中，有很多顯性知識(shí)和隱形知識(shí)的存在，傳統(tǒng)的工程管理模式不利于這個(gè)知識(shí)的編碼整合。因此，將工程項(xiàng)目管理和知識(shí)管理相結(jié)合進(jìn)行研究具有很重要的顯示意義。

二、知識(shí)管理研究視角

知識(shí)管理已經(jīng)成為國內(nèi)外研究熱點(diǎn)，國內(nèi)外學(xué)者從不同的角度出發(fā)，對知識(shí)管理進(jìn)行研究。歸納起來，知識(shí)管理主要從知識(shí)管理流程、知識(shí)管理支撐條件和知識(shí)管理目標(biāo)這三個(gè)角度進(jìn)行研究，具體見表1。

三、大型工程項(xiàng)目知識(shí)管理績效評價(jià)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)

本文從知識(shí)管理的研究視角出發(fā)，在遵循科學(xué)性、可比性、系統(tǒng)性、以及可操作性等原則的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)大型工程項(xiàng)目知識(shí)管理績效評價(jià)指標(biāo)體系。同時(shí)，通過專家對指標(biāo)體系的權(quán)重進(jìn)行賦值，具體見表2。

四、基于模糊綜合評價(jià)的知識(shí)管理績效評價(jià)

模糊綜合評價(jià)法是一種基于模糊數(shù)學(xué)的綜合評標(biāo)方法。這種評價(jià)方法具有結(jié)果清楚和系統(tǒng)性強(qiáng)的優(yōu)點(diǎn)，因此非常適用于解決模糊的和難以量化的問題。

本文選取了A公司進(jìn)行實(shí)證研究，A公司是一家大型建筑企業(yè)，公司下設(shè)有各類分支機(jī)構(gòu)20多家，公司擁有房屋建筑施工總承包特級資質(zhì)，市場遍及全國20多個(gè)行政區(qū)，具有較高的行業(yè)口碑。在企業(yè)多年的發(fā)展過程中，企業(yè)積累了大量的寶貴工作經(jīng)驗(yàn)，對這些知識(shí)資源進(jìn)行整合、利用和再創(chuàng)造，對企業(yè)未來的發(fā)展具有很重要的意義。

從該企業(yè)選取了10位高層管理者進(jìn)行調(diào)查研究，其中3位為企業(yè)高層管理者，4位為項(xiàng)目部管理者，剩余的3位為公司的骨干員工。然后，對各個(gè)指標(biāo)的評判分為好，較好，一般，較差，差，對應(yīng)的指標(biāo)評判量化為100，90，80，70，60。調(diào)查匯總見表3，表中數(shù)字為認(rèn)可該評判等級的人數(shù)。

第一步：對二級指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)求值：

第二步：對一級指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)指標(biāo)求值：

第三步：歸一化計(jì)算：Y=

第四步：綜合得分計(jì)算Z=0.171×100+0.284×90+0.321×80+0.16×70+0.064×60=83.38

通過以上數(shù)理分析來看，A公司的工程項(xiàng)目知識(shí)管理績效評價(jià)保持在一般水平。究其原因，主要有以下幾點(diǎn)。首先，在知識(shí)管理流程方面，在知識(shí)的利用和創(chuàng)新方面，還存在一定的問題，不能將經(jīng)驗(yàn)知識(shí)很好的運(yùn)用到工程項(xiàng)目建設(shè)中。其次，在知識(shí)管理支撐條件方面，公司沒有將組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化，業(yè)務(wù)流程設(shè)計(jì)沒有達(dá)到一定的便捷程度。同時(shí)，公司對員工的綜合素質(zhì)還不夠重視。還有一個(gè)很重要的原因就是知識(shí)管理信息系統(tǒng)不夠完善，不能滿足企業(yè)的知識(shí)管理工作。最后，在知識(shí)管理目標(biāo)方面，運(yùn)用知識(shí)管理去進(jìn)行工程項(xiàng)目成本控制、質(zhì)量控制和進(jìn)度控制的能力還有所欠缺。同時(shí)，企業(yè)形象的樹立還需努力。（作者單位：西華大學(xué)）

基金項(xiàng)目：本課題由西華大學(xué)研究生創(chuàng)新基金資助（項(xiàng)目編號：ycjj2015184）。

參考文獻(xiàn)：

[1] 馬晶晶 童紀(jì)新.水利行業(yè)項(xiàng)目導(dǎo)向型企業(yè)知識(shí)管理績效評價(jià)[J].水利經(jīng)濟(jì)，2015（33）：51-54.

篇9

一般而言，當(dāng)前我國的最佳人力資源管理實(shí)踐有四個(gè)組成部分，分別是員工激勵(lì)機(jī)制、員工績效管理、員工的配置和選拔、員工參與管理，其中，每個(gè)部分都對高校的組織績效有著不同的影響，把這四個(gè)部分合理結(jié)合起來則能從整體上提高高校的組織績效。現(xiàn)階段，國家教育部門越來越重視高校培養(yǎng)人才的水平，而高校人才培養(yǎng)水平的提升依賴于在校教師。

2.最佳人力資源管理實(shí)踐在高校人力資源管理中的運(yùn)用

2.1高校最佳人力資源管理實(shí)踐簡介

簡單來說，在高校實(shí)現(xiàn)最佳人力資源管理實(shí)踐有以下幾個(gè)步驟：首先，高校的人力資源管理人員用科學(xué)的人才選拔方法選拔教師，并根據(jù)學(xué)校實(shí)際情況合理配置教師。其次，高校人力資源管理人員利用一些激勵(lì)機(jī)制提高教師的工作積極性，激發(fā)教師的潛能，提高教師的個(gè)人績效，進(jìn)而從整體上提高高校的組織績效[1]。

2.2高校實(shí)現(xiàn)最佳人力資源管理實(shí)踐的必要性

教師是高校的重要組成部分，高校對教師的管理水平直接關(guān)系到高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的提高。因此，高校人力資源管理人員必須提高管理水平，切實(shí)提高學(xué)校的組織績效。最佳人力資源管理實(shí)踐在充分考慮高校和教學(xué)需求的基礎(chǔ)上，優(yōu)化人力資源的配置，進(jìn)而提高整個(gè)組織系統(tǒng)的績效。

2.3高校最佳人力資源管理實(shí)踐影響組織績效的具體表現(xiàn)

2.3.1高校最佳人力資源管理實(shí)踐中的激勵(lì)機(jī)制不一定能提高組織績效，比如，在教學(xué)科研中，如果高校的人力資源管理人員太過強(qiáng)調(diào)激勵(lì)措施，就會(huì)導(dǎo)致很多教師全身心的投入到教學(xué)科研中，無暇顧及教學(xué)活動(dòng)，致使高校的教學(xué)質(zhì)量下降。此外，高校人力資源管理中過度的激勵(lì)機(jī)制會(huì)降低社會(huì)對學(xué)校的滿意度，試想，如果一個(gè)學(xué)校的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制重研究而輕教學(xué)，那么其教學(xué)質(zhì)量勢必會(huì)下降。

2.3.2高校最佳人力資源管理實(shí)踐中的教師選拔與教師配置能夠提高員工的滿意度和社會(huì)的滿意度，在利用人才選拔機(jī)制選拔出教師以后，高校應(yīng)該合理分配教師的崗位，做到人才與崗位相匹配，然后高校還應(yīng)該利用合理的激勵(lì)機(jī)制為教師營造良好的工作氛圍，激發(fā)教師的工作熱情，進(jìn)而提高教師個(gè)人績效和高校組織績效。

2.3.3員工參與管理在一定程度上影響著員工的滿意度，但在實(shí)際的操作中，只有少部分干部或者職稱較高的教師有資格參與高校重大決策的座談會(huì)，在這個(gè)工程中，只有少數(shù)員工可以發(fā)表自己的意見，高校并沒有真正實(shí)現(xiàn)員工的參與管理。因此，在以后的人力資源管理工作中，高校應(yīng)該提高員工在管理工作中的參與度，提高高校教師和其他員工的滿意度，進(jìn)而提高其工作積極性。

2.3.4績效管理能夠激勵(lì)員工提高業(yè)務(wù)能力，一般來說，高校用績效評價(jià)的結(jié)果作為教師續(xù)聘、加薪、晉升等決策的依據(jù)，為了進(jìn)一步提高教師的工作積極性，激勵(lì)教師不斷探索，提升自己的教學(xué)能力，高校應(yīng)該合理運(yùn)用績效考評的結(jié)果，以提高績效管理的質(zhì)量，進(jìn)而提高高校的組織績效。

3.提高高校最佳人力資源管理實(shí)踐有效性的措施

3.1建立健全激勵(lì)機(jī)制

首先，高校應(yīng)該根據(jù)學(xué)校和教師的實(shí)際情況建立科學(xué)、合理的晉升制度，讓晉升制度成為教師進(jìn)步的動(dòng)力，提高教師的工作積極性，進(jìn)而留住優(yōu)秀的教師人才。當(dāng)前，我國高校的教學(xué)科研人員的晉升主要有以下三種模式：評價(jià)和聘用相結(jié)合的模式、評價(jià)和聘用分開的模式、只聘用不評價(jià)的模式，而對于學(xué)校其他員工的晉升，則主要有行政職務(wù)晉升、職員職級晉升兩種晉升模式，在具體的工作中，高校要根據(jù)人力資源現(xiàn)狀和高校的發(fā)展目標(biāo)合理選擇這些晉升模式。其次，高校應(yīng)該完善薪酬分配的制度，具體而言，高校可以把學(xué)校員工的能力和薪酬結(jié)合在一起，這樣有利于提高學(xué)校各類員工的工作積極性，激勵(lì)員工提高個(gè)人的績效，進(jìn)而提高高校的整體績效。[2]最后，高校應(yīng)該加強(qiáng)員工的培訓(xùn)，一方面，高校要讓那些態(tài)度認(rèn)真，但能力有限的員工能夠接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，提高其工作技能和綜合素質(zhì)。另一方面高校應(yīng)該讓那些有前途的教師有機(jī)會(huì)參與高層次的培訓(xùn)，提高其專業(yè)水平，進(jìn)而提高整個(gè)高校的教學(xué)和科研質(zhì)量。

3.2加強(qiáng)教師的精神激勵(lì)

高校有很多高級的知識(shí)分子，高校應(yīng)該準(zhǔn)確了解教師作為高級知識(shí)分子的精神需求，在人力資源管理的過程中，高校既要滿足教師對晉升、薪酬、培訓(xùn)的需求，更應(yīng)該滿足其精神需求，讓教師感受到自己的勞動(dòng)成果被尊重，提高教師的成就感，進(jìn)而讓教師全身心投入到教育事業(yè)中，為我國的高等教育事業(yè)奉獻(xiàn)自己的力量，促進(jìn)我國高等教育事業(yè)的發(fā)展。結(jié)束語綜上所述，高校最佳人力資源管理實(shí)踐對高校的組織績效有重要影響，在高校人力資源管理的過程中，人力資源管理人員應(yīng)該深入研究最佳人力資源管理對組織績效的不同影響，采取科學(xué)、合理的管理措施，進(jìn)一步提高人力資源管理水平，進(jìn)而從整體上提高高校的組織績效。

參考文獻(xiàn)：

篇10

企業(yè)為了提高經(jīng)濟(jì)效益，在硬件上，應(yīng)該提高產(chǎn)品質(zhì)量，在軟件上，應(yīng)該建設(shè)具有較高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，產(chǎn)品的質(zhì)量受到人的因素影響，因此，企業(yè)員工是提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要因素，也是以人為本理念的基礎(chǔ)，成功企業(yè)具有完善的激勵(lì)辦法和激勵(lì)制度，值得進(jìn)行借鑒和思考，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)該將正面和反面等激勵(lì)方式相結(jié)合，使企業(yè)員工工作的創(chuàng)造水平和積極水平不斷提高，激發(fā)員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。

一、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的前提

企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的前提為了解企業(yè)員工的素質(zhì)，員工的思想狀態(tài)和工作目標(biāo)各不相同，為建立完善的激勵(lì)機(jī)制帶來巨大挑戰(zhàn)，員工作為管理對象，應(yīng)該結(jié)合其自身特征，了解其訴求，尋找激勵(lì)的突破點(diǎn)和發(fā)力點(diǎn)，對激勵(lì)形式進(jìn)行創(chuàng)新。以我國某項(xiàng)目為例，在項(xiàng)目建設(shè)伊始就建立完善的激勵(lì)機(jī)制，將提高員工工作的創(chuàng)造性作為重要的工作，使用現(xiàn)場交流和調(diào)查等方式，班組長深入生產(chǎn)線，和員工進(jìn)行當(dāng)面交流，了解其在生活和工作過程中的困難，明確其需求，在定期舉辦的會(huì)議中對問題進(jìn)行匯總，及時(shí)商議出辦法，解決員工在工作過程中的困難，保障員工生活，同時(shí)，將對員工的調(diào)查作為第一手資料。在交流溝通不便的時(shí)候，可以使用問卷調(diào)查的方式，在調(diào)查的過程中了解員工的需求，例如，某企業(yè)通過調(diào)查了解到，雖然加薪的要求普遍，但是還有很多員工希望受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，使自身能夠充分展示才能，獲得培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，針對上述狀況，管理層認(rèn)識(shí)到使用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式無法滿足員工需求，也不能促進(jìn)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，應(yīng)該在制定激勵(lì)機(jī)制的過程中，結(jié)合員工的多種需求和思想水平，建立技能培訓(xùn)、意識(shí)形態(tài)、文化建設(shè)等，最終形成完善的激勵(lì)體系，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的組成部分

隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來臨，傳統(tǒng)粗放型管理方式無法滿足市場的需求，很多企業(yè)對物質(zhì)激勵(lì)的使用不正確，例如，一味強(qiáng)調(diào)平均分配等原則，雖然看起來公正、公平，但是，在實(shí)際應(yīng)用的過程中，會(huì)扼殺員工工作的熱情，無法提高其創(chuàng)新精神，很多企業(yè)應(yīng)該及時(shí)對經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)進(jìn)行總結(jié)，使用先進(jìn)的管理理念，使用適宜的、可續(xù)的分配方式轉(zhuǎn)變平均主義思想。

企業(yè)應(yīng)該結(jié)合經(jīng)營管理理念，對工作流程進(jìn)行理順，明確組織結(jié)構(gòu)，實(shí)施有效的激勵(lì)制度，最終實(shí)現(xiàn)對工作流程的簡化，使員工的工作效率得到提高，了解崗位職責(zé)和崗位分工，明確自身責(zé)任，避免產(chǎn)生責(zé)任不清晰的現(xiàn)象，一旦產(chǎn)生事故，應(yīng)該將責(zé)任落實(shí)到人，對班組的責(zé)任進(jìn)行落實(shí)，并建立工作流程，重視工作和工作之間的銜接，完善工作標(biāo)準(zhǔn)。

在激勵(lì)制度之中，薪酬考核是十分重要的組成內(nèi)容，其水平會(huì)對激勵(lì)機(jī)制的作用產(chǎn)生影響，企業(yè)通過過程控制，體現(xiàn)公正性和公平性，在薪點(diǎn)工資和績效工資等方面建設(shè)控制體系，充分實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的約束作用，在過程控制的過程中，融入工作行為和經(jīng)營指標(biāo)，建立分層次的考核體系，將考核指標(biāo)量化，具體為落實(shí)工作水平、工作表現(xiàn)、環(huán)保安全、維護(hù)成本和基礎(chǔ)產(chǎn)量等，同時(shí)，結(jié)合工作性質(zhì)，在設(shè)置指標(biāo)的過程中進(jìn)行區(qū)別。對績效考核進(jìn)行跟蹤和控制，使用量化的結(jié)果實(shí)現(xiàn)全員、全過程和全方位的考核指標(biāo)，避免因?yàn)槿藶橐蛩囟鴮?dǎo)致的考核失準(zhǔn)，在評價(jià)考核結(jié)果的時(shí)候，定期對評價(jià)分?jǐn)?shù)進(jìn)行總結(jié)，將評價(jià)分為以下幾個(gè)層次：不合格、基本合格、合格和優(yōu)秀，上述評價(jià)結(jié)果是評先和評優(yōu)的重要基礎(chǔ)。

三、企業(yè)管理激勵(lì)機(jī)制的保障

很多企業(yè)將激勵(lì)機(jī)制等同于物質(zhì)激勵(lì)，使用物質(zhì)刺激的方式，對職工的工作進(jìn)行鼓勵(lì)，主要有以下幾種表現(xiàn)形式，例如，包含發(fā)放福利、津貼、獎(jiǎng)金和工資等在內(nèi)的正激勵(lì)，包含罰款等在內(nèi)的負(fù)激勵(lì)，企業(yè)管理者在制度上和思想上，應(yīng)該拋棄金錢萬能論，避免產(chǎn)生耗費(fèi)較大和效果較差的現(xiàn)象，員工在實(shí)際工作的過程中，雖然有較多物質(zhì)需求，但是對精神需求更加重視，因此，企業(yè)的管理者應(yīng)該將精神和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的有效性。在激勵(lì)的過程中，完善公平制度，使優(yōu)秀人才能夠得到領(lǐng)導(dǎo)的青睞，定期舉辦競賽等活動(dòng)，實(shí)現(xiàn)崗位價(jià)值，使競爭水平持續(xù)增加，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的自我否定和超越，使人力資源使用率不斷提高，重視技術(shù)，使技術(shù)崗位的員工收入較高，結(jié)合崗位特征制定相應(yīng)的考評標(biāo)準(zhǔn)，使員工能夠分享企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展成果。

以我國某企業(yè)為例，企業(yè)的管理者認(rèn)識(shí)到在提高經(jīng)濟(jì)效益的過程中，統(tǒng)一的意識(shí)形態(tài)具有十分重要的作用，能夠推動(dòng)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，經(jīng)過長時(shí)間的醞釀、提煉和總結(jié)，最終提出了和實(shí)際工作水平相適應(yīng)的文化模式，即大雁文化，學(xué)雁的毅力和意志，在工作過程中穩(wěn)扎穩(wěn)打，樂于為集體風(fēng)險(xiǎn)，不斷對品質(zhì)進(jìn)行創(chuàng)新，建立和諧、穩(wěn)定的工作氛圍，促進(jìn)自我發(fā)展，有助于企業(yè)面對員工行為多樣化和多重性，提高經(jīng)濟(jì)效益。

四、結(jié)語

總之，企業(yè)管理的重要組成部分為激勵(lì)機(jī)制，對企業(yè)員工工作的動(dòng)機(jī)進(jìn)行誘導(dǎo)，在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的時(shí)候，提高自身的滿意水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，通過懲罰措施和行為規(guī)范，結(jié)合信息溝通對員工行為進(jìn)行保持、引導(dǎo)和激發(fā)。成功企業(yè)具有完善的激勵(lì)辦法和激勵(lì)制度，值得進(jìn)行借鑒和思考，在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中，應(yīng)該將正面和反面等激勵(lì)方式相結(jié)合，使企業(yè)員工工作的創(chuàng)造水平和積極水平不斷提高，激發(fā)員工的工作熱情，最終使管理水平得到提高。

參考文獻(xiàn)：

[1]李啟芬，張愛華.淺談企業(yè)生產(chǎn)一線員工的激勵(lì)機(jī)制.背景經(jīng)濟(jì)管理.2008，10（11）：112—121.

篇11

20世紀(jì)70年代，西方各國受經(jīng)濟(jì)衰退影響，公共財(cái)政赤字持續(xù)，政府也面臨著效率低下、資源浪費(fèi)等管理危機(jī)，美英各國為應(yīng)對該問題，推行了以績效評估為主的預(yù)算制度，績效預(yù)算管理的理論應(yīng)運(yùn)而生。

所謂的績效預(yù)算管理是指政府和財(cái)政部門根據(jù)政府績效管理原理，對負(fù)有公共受托責(zé)任的部門，就經(jīng)常性撥款采用的績效撥款和績效評價(jià)制度，它主要包含績效指標(biāo)設(shè)定、績效預(yù)算編制、績效預(yù)算執(zhí)行和績效預(yù)算評價(jià)四個(gè)環(huán)節(jié)的內(nèi)容。

實(shí)施績效預(yù)算對于行政事業(yè)單位具有重要意義，它將績效作為預(yù)算的起點(diǎn)和導(dǎo)向，使得績效和財(cái)政資金的分配緊密結(jié)合，能夠有效的調(diào)動(dòng)預(yù)算單位的積極性，提升資金的利用效率。

二、內(nèi)部控制在行政事業(yè)單位績效預(yù)算管理中的作用

績效預(yù)算管理雖然具有一定的獨(dú)立性，但它與單位的內(nèi)部控制在管控目標(biāo)、全員參與和全過程控制等方面具有很多的相似性，因此內(nèi)部控制能夠?qū)π姓聵I(yè)單位的績效預(yù)算管理起到較大的影響，具體體現(xiàn)在：

（一）內(nèi)部控制能夠有效克服績效預(yù)算中的管控缺陷，促使績效預(yù)算管理更具有科學(xué)性

由于內(nèi)部控制貫穿于行政事業(yè)單位日常經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，因此它能夠有效識(shí)別績效預(yù)算實(shí)施過程中的內(nèi)部和外部風(fēng)險(xiǎn)，促進(jìn)績效預(yù)算管理體系在實(shí)施過程中針對內(nèi)部控制所發(fā)現(xiàn)的問題進(jìn)行規(guī)范和完善，從而實(shí)現(xiàn)由內(nèi)部控制對績效預(yù)算的動(dòng)態(tài)監(jiān)控。

（二）內(nèi)部控制有利于行政事業(yè)單位提高預(yù)算資金的使用效率

內(nèi)部控制對單位預(yù)算編制過程中的編制方法、預(yù)算指標(biāo)內(nèi)部分解批復(fù)和預(yù)算執(zhí)行過程中的各項(xiàng)規(guī)定，能夠有效促進(jìn)各部門的財(cái)權(quán)與事權(quán)的匹配度，提高各部門職責(zé)的履行和預(yù)算資金的使用效率。

（三）內(nèi)部控制對行政事業(yè)單位績效預(yù)算評價(jià)具有促進(jìn)作用

績效預(yù)算評價(jià)是一個(gè)完整的管理體系，內(nèi)部控制之所以能夠?qū)ζ渚哂写龠M(jìn)作用，主要是因?yàn)閮?nèi)部控制對于預(yù)算執(zhí)行結(jié)果的真實(shí)性提供了保障，內(nèi)部控制能夠確保單位在預(yù)算執(zhí)行過程中各項(xiàng)數(shù)據(jù)的真實(shí)性，對預(yù)算執(zhí)行結(jié)果產(chǎn)生了積極影響，從而從側(cè)面為績效評價(jià)打下了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

三、從內(nèi)部控制的視角看行政事業(yè)單位績效預(yù)算管理的關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

由于績效預(yù)算管理目前處于改革和試點(diǎn)范圍階段，因此在實(shí)施過程中存在諸多問題，從內(nèi)部控制的角度來說，即存在較多的控制風(fēng)險(xiǎn)。筆者通過總結(jié)，發(fā)現(xiàn)主要存在以下風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)：

（一）績效預(yù)算指標(biāo)設(shè)置中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

當(dāng)前我國行政事業(yè)單位在進(jìn)行績效預(yù)算時(shí)存在指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)的風(fēng)險(xiǎn)。績效預(yù)算指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)主要體現(xiàn)在指標(biāo)設(shè)計(jì)不全面，無法統(tǒng)一，從而導(dǎo)致在設(shè)置指標(biāo)的時(shí)候很容易受到批評，無論指標(biāo)細(xì)化到何種程度，總有不適應(yīng)實(shí)際情況的問題，造成在設(shè)置評價(jià)指標(biāo)時(shí)存在評價(jià)指標(biāo)不科學(xué)、失效的風(fēng)險(xiǎn)。

（二）績效預(yù)算編制過程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

行政事I單位在績效預(yù)算編制過程中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)有：

1.預(yù)算編制過程不夠公開透明的風(fēng)險(xiǎn)。

IMF對于財(cái)政透明度的要求是“政府應(yīng)該在明確界定其角色和責(zé)任、確立清晰的財(cái)政管理的法律和行政框架的基礎(chǔ)上，向公眾提供關(guān)于過去、現(xiàn)在和將來計(jì)劃的政府財(cái)政活動(dòng)的全面財(cái)政信息，并將對公眾的承諾反映在公布的財(cái)政信息中，公開全面、可靠的預(yù)算報(bào)告等”。

按照國際貨幣基金組織的要求，由于沒有準(zhǔn)確、真實(shí)的信息反饋，我國目前績效預(yù)算在編制過程中無政策依據(jù)和經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，公眾也無法對預(yù)算編制實(shí)施有效監(jiān)督，因此，我國行政事業(yè)單位在編制預(yù)算時(shí)以資金為重點(diǎn)，財(cái)務(wù)部門與其他職能部門之間缺乏有效溝通，導(dǎo)致預(yù)算編制與執(zhí)行、資產(chǎn)管理等經(jīng)濟(jì)活動(dòng)脫節(jié)，預(yù)算編制透明度不高。

2.績效預(yù)算資源分配效率偏低，預(yù)算資金浪費(fèi)的風(fēng)險(xiǎn)。我國行政事業(yè)單位在預(yù)算編制過程中存在重總量輕分配，因此在預(yù)算編制過程中以短期預(yù)算為主，沒有對資金項(xiàng)目的遠(yuǎn)期規(guī)劃進(jìn)行統(tǒng)籌考慮，從而導(dǎo)致預(yù)算資金被應(yīng)用于短期投機(jī)性項(xiàng)目中，而一些中長期資金不能在執(zhí)行中落實(shí)到具體項(xiàng)目中，導(dǎo)致績效預(yù)算資源分配效率偏低，預(yù)算資金浪費(fèi)嚴(yán)重。

（三）績效預(yù)算執(zhí)行過程中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

行政事業(yè)單位績效預(yù)算在執(zhí)行過程中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)是：不按照績效預(yù)算規(guī)定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，預(yù)算調(diào)整追加較為隨意，存在超預(yù)算、挪用預(yù)算資金的問題，影響績效預(yù)算的嚴(yán)肅性；沒有建立績效預(yù)算執(zhí)行分析制度，造成預(yù)算執(zhí)行進(jìn)度不合理，存在過快或者過慢的風(fēng)險(xiǎn)。

（四）績效預(yù)算評價(jià)中的風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)

績效預(yù)算評價(jià)中存在的主要風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)是：對績效預(yù)算評價(jià)重視度不夠，導(dǎo)致績效預(yù)算評價(jià)缺乏約束力的風(fēng)險(xiǎn)；對績效預(yù)算的評價(jià)結(jié)果應(yīng)用度不夠，導(dǎo)致績效預(yù)算管理缺乏監(jiān)督的風(fēng)險(xiǎn)。

四、如何從內(nèi)部控制的角度控制上述風(fēng)險(xiǎn)

正因?yàn)樵趯?shí)踐中部分單位在內(nèi)部控制制度建設(shè)中缺乏對上述風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn)的控制，從而導(dǎo)致績效預(yù)算管理存在較多的問題，那么在實(shí)踐中，如何通過內(nèi)部控制建設(shè)將績效預(yù)算管理工作相互聯(lián)系起來，使得二者取得相輔相成的效果呢？筆者以自身所在單位的實(shí)踐為基礎(chǔ)，總結(jié)出以下幾點(diǎn)：

（一）設(shè)置完善的項(xiàng)目支出績效指標(biāo)框架體系，為內(nèi)部控制的實(shí)施提供控制基礎(chǔ)

完善的項(xiàng)目支出績效指標(biāo)框架體系能夠?yàn)閮?nèi)部控制制度的建立提供相應(yīng)的控制基礎(chǔ)，從而使得單位在進(jìn)行績效預(yù)算管理時(shí)能夠以內(nèi)部控制制度為管理準(zhǔn)則，實(shí)現(xiàn)二者的相互促進(jìn)作用。以筆者所在省份為例，通過建立項(xiàng)目管理共性指標(biāo)等39個(gè)績效指標(biāo)框架，并對每個(gè)指標(biāo)通過產(chǎn)出指標(biāo)（定量指標(biāo)）和效果指標(biāo)（定性指標(biāo)）進(jìn)行細(xì)化，從而使得績效指標(biāo)框架體系較為完備，為內(nèi)部控制的實(shí)施夯實(shí)了基礎(chǔ)。

（二）統(tǒng)一績效預(yù)算支出項(xiàng)目，改進(jìn)預(yù)算審核方式，提高績效預(yù)算編制的透明度和預(yù)算資金的使用效率

統(tǒng)一的績效預(yù)算支出項(xiàng)目能夠建立定位清晰、分工明確的政府預(yù)算體系，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)預(yù)算的統(tǒng)籌銜接，從而使得預(yù)算編制更加科學(xué)、高效，從而更有利于內(nèi)部控制對績效預(yù)算編制的管控。

傳統(tǒng)的預(yù)算審核主要以直接審核項(xiàng)目為主，績效預(yù)算審核應(yīng)當(dāng)以績效目標(biāo)指標(biāo)為審核前提，所有預(yù)算項(xiàng)目均從項(xiàng)目庫中提取，未入庫項(xiàng)目不安排預(yù)算，對每個(gè)項(xiàng)目從預(yù)算編制、調(diào)整細(xì)化、資金撥付、監(jiān)督評價(jià)、財(cái)務(wù)核算，實(shí)行全程跟蹤管理，打通預(yù)算管理鏈條，實(shí)現(xiàn)對績效預(yù)算的全過程管控和監(jiān)督。

只有建立了統(tǒng)一的預(yù)算支出項(xiàng)目和實(shí)行了科學(xué)的預(yù)算審核方式，才能有效提升效預(yù)算編制的透明度和預(yù)算資金的使用效率。

（三）建立嚴(yán)格的績效預(yù)算執(zhí)行審批和分析制度，嚴(yán)格管控資金支付

績效預(yù)算執(zhí)行應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的審批制度，每一項(xiàng)執(zhí)行申請都應(yīng)當(dāng)經(jīng)由歸口管理部門和財(cái)會(huì)部門審核和審批，對于重大的預(yù)算支出項(xiàng)目還應(yīng)當(dāng)實(shí)行聯(lián)簽制度，有效防范舞弊行為；建立預(yù)算執(zhí)行分析制度，及時(shí)分析預(yù)算執(zhí)行中存在的問題，嚴(yán)格控制預(yù)算進(jìn)度；預(yù)算執(zhí)行中對于資金支付業(yè)務(wù)要建立嚴(yán)格的審批權(quán)限和審批程序制度，保障預(yù)算資金的安全性。

（四）提高對績效預(yù)算評價(jià)結(jié)果的應(yīng)用，加強(qiáng)績效預(yù)算管理的監(jiān)督作用

各行政事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)提高對績效預(yù)算評價(jià)的重視程度，改變以前的預(yù)算資金控制模式，將按預(yù)算申請撥付模式改變?yōu)閷㈩A(yù)算績效評價(jià)結(jié)果與預(yù)算資金使用掛鉤，從而提高績效預(yù)算評價(jià)結(jié)果應(yīng)用的積極性，督促各單位規(guī)范預(yù)算資金使用。

五、結(jié)束語

績效預(yù)算管理目前在我國尚處于試點(diǎn)階段，如何在實(shí)踐中將其與內(nèi)部控制相結(jié)合，使二者取得相得益彰的效果是一個(gè)全新的研究方向。本文通過內(nèi)部控制對于風(fēng)險(xiǎn)的管控角度對績效預(yù)算管理進(jìn)行分析，并將二者融會(huì)貫通，將內(nèi)部控制應(yīng)用于績效預(yù)算風(fēng)險(xiǎn)的管控，以期能夠取得較好的效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]劉明園.我國地方政府績效預(yù)算管理問題與對策研究[D].南京師范大學(xué)，2012，04.

篇12

一、高職院校科研經(jīng)費(fèi)來源、特點(diǎn)及傳統(tǒng)管理模式存在的主要問題

（一）高職院校科研經(jīng)費(fèi)的來源及特點(diǎn)

目前，高職院校的科研經(jīng)費(fèi)來源已日趨多元化，以我院為例，主要包括縱向、橫向及院級科研經(jīng)費(fèi)三類。其中縱向科研經(jīng)費(fèi)主要來自教育部、省科技廳、省教育廳、市科技局等政府部門及省、市社科聯(lián)和各有關(guān)學(xué)會(huì)；橫向科研經(jīng)費(fèi)主要來自地方政府、企事業(yè)單位及行業(yè)協(xié)會(huì)。

雖然各高職院校科研工作開展?fàn)顩r不盡相同，但調(diào)研發(fā)現(xiàn)，我院科研經(jīng)費(fèi)“一多三少”的特點(diǎn)具有一定的代表性。“一多”是指近幾年我院獲得的市、廳級科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)量多，且基本穩(wěn)占每年全院科研到賬總經(jīng)費(fèi)的80%左右；“三少”是指我院承擔(dān)的產(chǎn)學(xué)研橫向科研項(xiàng)目、省部級及以上縱向科研項(xiàng)目及院級科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)數(shù)量相對較少。其中，前兩類科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)具有較大提升空間，院級科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)穩(wěn)中有降。

（二）高職院校傳統(tǒng)科研經(jīng)費(fèi)管理模式存在的問題

1.項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理與項(xiàng)目研究管理脫節(jié)。高職院校普遍對科研項(xiàng)目實(shí)行多重管理，以我院為例，科研項(xiàng)目管理由科研處牽頭，協(xié)同財(cái)務(wù)處、審計(jì)處及項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所在系（部）共同負(fù)責(zé)。然而，在實(shí)際管理過程中，財(cái)務(wù)處注重科研經(jīng)費(fèi)收支，審計(jì)處負(fù)責(zé)審計(jì)科研經(jīng)費(fèi)使用是否符合項(xiàng)目批復(fù)預(yù)算范圍及有關(guān)規(guī)定，科研處更關(guān)注科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)的獲取及科研項(xiàng)目研究進(jìn)展與成果質(zhì)量，而系（部）則更在意科研項(xiàng)目獲取數(shù)量及項(xiàng)目研究產(chǎn)出成果。四者之間往往缺乏交流，致使項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)管理與項(xiàng)目研究管理脫節(jié)。

2.科研人員對科研經(jīng)費(fèi)使用存在認(rèn)識(shí)誤區(qū)。部分科研人員認(rèn)為科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)是靠自己的能力和努力取得的，經(jīng)費(fèi)的使用權(quán)應(yīng)歸個(gè)人或項(xiàng)目組所有，只要按照項(xiàng)目任務(wù)書或者合同要求完成科研項(xiàng)目的各項(xiàng)考核指標(biāo)，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人就對科研經(jīng)費(fèi)使用具有完全自，而學(xué)院相關(guān)職能部門的管理與監(jiān)督傷害了項(xiàng)目組的核心利益。

3.科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，開支不合理。各級各類科研項(xiàng)目申報(bào)時(shí)，一般都要求申報(bào)人員編制全面的科研預(yù)算作為經(jīng)費(fèi)使用過程中的執(zhí)行依據(jù)。然而，由于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人缺少財(cái)務(wù)管理知識(shí)，且對于科研預(yù)算執(zhí)行中的剛性要求認(rèn)識(shí)不足，確定資金使用方向和額度時(shí)，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性，給日后項(xiàng)目研究過程中科研經(jīng)費(fèi)使用埋下了隱患，輕者出現(xiàn)經(jīng)費(fèi)開支不合理，重者項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)開支出現(xiàn)嚴(yán)重結(jié)構(gòu)性失調(diào)。

4.缺乏績效考核，難以提升科研經(jīng)費(fèi)使用效益。一方面，多重原因?qū)е驴蒲许?xiàng)目實(shí)際投入成本難以準(zhǔn)確核算；另一方面，科研項(xiàng)目成果評價(jià)機(jī)制不科學(xué)，難以科學(xué)量化。高職院校因科研項(xiàng)目成果轉(zhuǎn)化率低，致使這種狀況尤為突出。因此，很難準(zhǔn)確計(jì)算科研項(xiàng)目的投入與產(chǎn)出比，從而妨礙了對科研項(xiàng)目進(jìn)行科研績效考核，致使科研經(jīng)費(fèi)使用效益進(jìn)一步提升缺乏行之有效的激勵(lì)。

5.管理制度不完善。高職院校一般都制定了科研經(jīng)費(fèi)使用的統(tǒng)一管理辦法，如我院于2009年出臺(tái)了《科研經(jīng)費(fèi)管理暫行辦法》，執(zhí)行一段時(shí)間后，又出臺(tái)了《科研經(jīng)費(fèi)使用補(bǔ)充規(guī)定》，對原暫行辦法內(nèi)容作了進(jìn)一步調(diào)整和補(bǔ)充。但即便這樣，在應(yīng)對學(xué)院日趨多元化的科研經(jīng)費(fèi)來源時(shí)，管理制度仍顯得不夠完善，甚至有時(shí)出現(xiàn)院級管理制度與經(jīng)費(fèi)下達(dá)部門的具體使用要求發(fā)生沖突的情況。

二、項(xiàng)目管理理論

項(xiàng)目管理是指把各種系統(tǒng)、方法和人員結(jié)合在一起，在規(guī)定的時(shí)間、預(yù)算和質(zhì)量目標(biāo)范圍內(nèi)完成項(xiàng)目的各項(xiàng)工作。即，從項(xiàng)目的投資決策開始到項(xiàng)目結(jié)束的全過程進(jìn)行計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制和評價(jià)，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目的目標(biāo)。

項(xiàng)目管理理論是人們在項(xiàng)目管理實(shí)踐中概括出來的集時(shí)間、成本、績效管理等于一體的理論體系，其核心在于科學(xué)化、規(guī)范化，主要包括項(xiàng)目整體管理、項(xiàng)目范圍管理、項(xiàng)目成本管理、項(xiàng)目溝通管理等9個(gè)知識(shí)領(lǐng)域的規(guī)范化管理。項(xiàng)目管理理論強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和產(chǎn)品的質(zhì)量，采用團(tuán)隊(duì)化工作模式，其成功的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)包括時(shí)間、成本、范圍、質(zhì)量和資源等5個(gè)方面。近10年，項(xiàng)目管理理論受到廣泛關(guān)注，并獲得廣泛應(yīng)用。

三、項(xiàng)目管理理論在高職院校科研經(jīng)費(fèi)管理中的實(shí)踐

自2010年起我院嘗試將項(xiàng)目管理理論引入科研經(jīng)費(fèi)管理實(shí)踐，針對過程管理、人員認(rèn)識(shí)、預(yù)算編制、開支結(jié)構(gòu)、科研成本核算、經(jīng)費(fèi)使用效益等問題，分別實(shí)施項(xiàng)目整體、項(xiàng)目溝通、項(xiàng)目時(shí)間、項(xiàng)目范圍、項(xiàng)目成本、項(xiàng)目采購、項(xiàng)目質(zhì)量、項(xiàng)目人力資源和項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)等9大管理。

（一）項(xiàng)目整體管理和溝通管理

項(xiàng)目整體管理指在項(xiàng)目整個(gè)生命周期內(nèi)，匯集項(xiàng)目管理所有知識(shí)領(lǐng)域，對所有項(xiàng)目計(jì)劃進(jìn)行整合執(zhí)行及控制，以保證項(xiàng)目各要素相互協(xié)調(diào)的全部工作和活動(dòng)過程。項(xiàng)目溝通管理指為了確保項(xiàng)目信息合理收集和傳輸，以及最終處理所需實(shí)施的一系列過程。包括為確保項(xiàng)目信息及時(shí)適當(dāng)?shù)漠a(chǎn)生、收集、傳播、保存和最終配置所必需的過程。

將項(xiàng)目整體管理和溝通管理引入科研經(jīng)費(fèi)管理后，一方面，項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)到賬后，即由財(cái)務(wù)處和科研處對科研經(jīng)費(fèi)在分項(xiàng)管理、分項(xiàng)核算、分項(xiàng)評審、綜合評估的基礎(chǔ)上進(jìn)行“總控制”，實(shí)行集中管理，并由審計(jì)處跟蹤審計(jì)項(xiàng)目進(jìn)行中科研經(jīng)費(fèi)使用是否符合項(xiàng)目批復(fù)預(yù)算范圍及有關(guān)規(guī)定；另一方面，針對每一項(xiàng)市、廳級及以上科研項(xiàng)目，三部門、項(xiàng)目組及項(xiàng)目所在系（部）定期交換信息，溝通認(rèn)識(shí)上存在的誤區(qū)，目標(biāo)一致，保護(hù)項(xiàng)目組的核心利益，避免財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)科研經(jīng)費(fèi)的科學(xué)和規(guī)范管理。

（二）項(xiàng)目范圍管理

項(xiàng)目范圍管理指對項(xiàng)目必須包含的工作范圍加以定義并進(jìn)行管理。包括確定項(xiàng)目的需求、定義規(guī)劃項(xiàng)目的范圍、范圍管理的實(shí)施、范圍的變更控制管理以及范圍核實(shí)等。

引入項(xiàng)目范圍管理后，一方面，科研處協(xié)同項(xiàng)目負(fù)責(zé)人所在系（部）監(jiān)督各級各類科研項(xiàng)目按照前期制定方案如實(shí)開展研究；另一方面，在不影響項(xiàng)目正常開展的前提下，對一些費(fèi)用開支設(shè)置必要限額，杜絕科研經(jīng)費(fèi)支出結(jié)構(gòu)性失調(diào)現(xiàn)象；第三，學(xué)院嚴(yán)把項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)報(bào)銷關(guān)，以論文為例，要求論文內(nèi)容必須與項(xiàng)目相關(guān)且文中須注明項(xiàng)目批號，并提供論文原件及與論文原件信息相符的版面費(fèi)票據(jù)、發(fā)票等，確保項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)專款專用。此外，針對學(xué)院科研經(jīng)費(fèi)來源多元性，盡量細(xì)化經(jīng)費(fèi)管理辦法，分縱向文科和理工科項(xiàng)目、橫向文科和理工科項(xiàng)目以及院級科研項(xiàng)目等多個(gè)類別分類管理，力爭把所有可能的情況都包含進(jìn)管理范圍之中。

（三）項(xiàng)目時(shí)間管理

項(xiàng)目時(shí)間管理指為保證按時(shí)完成項(xiàng)目，合理分配資源，發(fā)揮最佳工作效率而進(jìn)行的活動(dòng)定義、活動(dòng)排序、活動(dòng)歷時(shí)估計(jì)、進(jìn)度計(jì)劃開發(fā)和進(jìn)度計(jì)劃控制的管理過程。

引入項(xiàng)目時(shí)間管理后，一方面由科研處協(xié)同系（部）督促項(xiàng)目組在盡可能短的時(shí)間內(nèi)，投入適量經(jīng)費(fèi)，產(chǎn)出較多成果，及早完成項(xiàng)目考核指標(biāo)，順利結(jié)題；另一方面，科研處配合財(cái)務(wù)處督促項(xiàng)目組在項(xiàng)目結(jié)題后盡快辦理項(xiàng)目結(jié)余經(jīng)費(fèi)結(jié)算、結(jié)轉(zhuǎn)事宜，避免科研經(jīng)費(fèi)長期閑置，提高科研經(jīng)費(fèi)使用效益。

（四）項(xiàng)目成本管理和采購管理

項(xiàng)目成本管理指為使項(xiàng)目實(shí)際成本不超過項(xiàng)目預(yù)算成本而進(jìn)行的項(xiàng)目資源規(guī)劃、項(xiàng)目費(fèi)用估算、項(xiàng)目費(fèi)用預(yù)算和項(xiàng)目費(fèi)用控制的管理過程。項(xiàng)目采購管理指從執(zhí)行組織之外獲取貨物和服務(wù)的過程，包括采購計(jì)劃、詢價(jià)計(jì)劃、詢價(jià)、渠道選擇、合同管理和合同收尾。

引入項(xiàng)目成本管理和采購管理后，一方面，我院實(shí)施了項(xiàng)目負(fù)責(zé)人協(xié)同科研處、財(cái)務(wù)處及審計(jì)處共同編制項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)預(yù)算制度。對于數(shù)額較大的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人在編制時(shí)，須提供詳盡的市場調(diào)研和技術(shù)方案論證報(bào)告，以確保經(jīng)費(fèi)預(yù)算編制的嚴(yán)謹(jǐn)性。另一方面，學(xué)院嚴(yán)把科研物資采購關(guān)，在遵循科研活動(dòng)客觀規(guī)律的前提下，原則上規(guī)定項(xiàng)目研究用大宗設(shè)備應(yīng)根據(jù)經(jīng)費(fèi)預(yù)算報(bào)學(xué)院審批，由后勤管理處設(shè)備科采用招標(biāo)、競爭性談判、認(rèn)質(zhì)認(rèn)價(jià)、單一來源采購等方式集中采購一次，以避免因重復(fù)購置造成的資源浪費(fèi)和經(jīng)費(fèi)流失。此外，科研處協(xié)同其他相關(guān)職能處室通過組織、安排、調(diào)配等手段，充分發(fā)揮經(jīng)費(fèi)投入的積極作用及教科研資源共享，從學(xué)院層面最大限度降低科研項(xiàng)目新增成本投入。

（五）項(xiàng)目質(zhì)量管理

項(xiàng)目質(zhì)量管理指保證項(xiàng)目兌現(xiàn)它關(guān)于滿足各種需求的承諾的一切活動(dòng)。其主要包括三個(gè)過程：質(zhì)量計(jì)劃、質(zhì)量保證和質(zhì)量控制。

引入項(xiàng)目質(zhì)量管理后，一方面，自2011年起我院要求新立項(xiàng)市、廳級及以上科研項(xiàng)目立項(xiàng)后1個(gè)月之內(nèi)參加由科研處組織、校內(nèi)外相關(guān)專家共同構(gòu)成答辯小組的項(xiàng)目公開開題答辯，從源頭起狠抓項(xiàng)目研究質(zhì)量；另一方面，充分發(fā)揮經(jīng)濟(jì)杠桿作用，對經(jīng)費(fèi)數(shù)目較大項(xiàng)目，如科技創(chuàng)新載體平臺(tái)等實(shí)施“343”階段性經(jīng)費(fèi)劃撥辦法，項(xiàng)目開題后經(jīng)費(fèi)劃撥30%，通過中期檢查后再劃撥40%，結(jié)題驗(yàn)收合格后兌現(xiàn)剩余30%。科研處與財(cái)務(wù)處定期交換項(xiàng)目研究進(jìn)展與經(jīng)費(fèi)支出信息，全程掌控項(xiàng)目投入與成果產(chǎn)出情況，保證項(xiàng)目研究質(zhì)量和經(jīng)費(fèi)使用效益。此外，制定并實(shí)施《科研項(xiàng)目成果量化管理辦法》，科學(xué)量化項(xiàng)目成果，按年度考核項(xiàng)目績效，實(shí)施優(yōu)秀項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)制度，形成提升科研經(jīng)費(fèi)使用效益的長效激勵(lì)效果。

（六）項(xiàng)目人力資源管理

項(xiàng)目人力資源管理指最有效地發(fā)揮每個(gè)參與項(xiàng)目人員作用的一切活動(dòng)。主要過程包括：組織計(jì)劃編制、人員獲取和團(tuán)隊(duì)建設(shè)。

引入項(xiàng)目人力資源管理后，一方面，我院實(shí)施了以項(xiàng)目或科技創(chuàng)新平臺(tái)為載體，將研究方向相對集中、研究能力、學(xué)術(shù)水平、學(xué)術(shù)道德和責(zé)任心俱佳的教師組成科研團(tuán)隊(duì)，并以團(tuán)隊(duì)為單位就有關(guān)管理制度進(jìn)行培訓(xùn)，為項(xiàng)目組科學(xué)、合理、規(guī)范使用科研經(jīng)費(fèi)打下良好基礎(chǔ)；另一方面，依托科研團(tuán)隊(duì)或技術(shù)平臺(tái)，精心培育科研項(xiàng)目，力爭經(jīng)過幾年研究積累，在沖擊更高層次科研項(xiàng)目方面有所突破。

（七）項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理

項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理是指通過風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)分析和風(fēng)險(xiǎn)評價(jià)去認(rèn)識(shí)項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)，并以此為基礎(chǔ)，合理地使用各種風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對措施、管理方法、技術(shù)和手段，對項(xiàng)目的風(fēng)險(xiǎn)實(shí)行有效的控制，妥善處理風(fēng)險(xiǎn)事件造成的不利后果，以最少的成本保證項(xiàng)目總體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)。

引入項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)管理后，一方面，我院實(shí)施科學(xué)、規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)捻?xiàng)目評審制度，嚴(yán)把項(xiàng)目申報(bào)關(guān)，在公開、公平、公正的前提下，確保研究能力強(qiáng)、學(xué)術(shù)水平高、學(xué)術(shù)道德和責(zé)任心俱佳的老師從申報(bào)隊(duì)伍中脫穎而出；另一方面，通過實(shí)施嚴(yán)格的經(jīng)費(fèi)報(bào)銷審批手續(xù)，嚴(yán)把費(fèi)用報(bào)銷關(guān)，堅(jiān)決杜絕違規(guī)經(jīng)費(fèi)支出現(xiàn)象，確保科研項(xiàng)目經(jīng)費(fèi)零風(fēng)險(xiǎn)管理。

四、結(jié)束語

為了應(yīng)對高職院校傳統(tǒng)科研經(jīng)費(fèi)管理模式存在的諸多問題，引入成功的管理理念，實(shí)現(xiàn)管理機(jī)制創(chuàng)新是關(guān)鍵。項(xiàng)目管理理論是現(xiàn)代管理學(xué)中一種先進(jìn)、實(shí)用且經(jīng)過實(shí)踐檢驗(yàn)并不斷完善的管理理論。將其引入高職院校科研經(jīng)費(fèi)管理后，促進(jìn)了科研經(jīng)費(fèi)管理的科學(xué)化、規(guī)范化，提升了科研經(jīng)費(fèi)的使用效益。在最大限度保護(hù)科研項(xiàng)目組核心利益的同時(shí)，有效推動(dòng)了高職院校科研工作的持續(xù)、健康、蓬勃發(fā)展。

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篇13

然而，實(shí)訓(xùn)基地建設(shè)和管理的項(xiàng)目化管理仍處于起步階段，仍存在不少問題，還有很大的改善的空間，直接阻礙了實(shí)訓(xùn)基地的效能發(fā)揮。因此，建立合理的評價(jià)指標(biāo)體系對項(xiàng)目化管理實(shí)施科學(xué)評價(jià)，對于找出項(xiàng)目化管理中需要改進(jìn)的部分，提出完善管理的方法，具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

1. 高職校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理評價(jià)方法

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理評價(jià)主要采用項(xiàng)目后評價(jià)的方法。但在項(xiàng)目實(shí)施過程中仍然需要進(jìn)行定期或不定期得檢查，以修正問題。項(xiàng)目后評價(jià)是項(xiàng)目完成或運(yùn)行一段時(shí)間之后，根據(jù)項(xiàng)目的目標(biāo)、項(xiàng)目運(yùn)作、效益、作用和影響進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的分析和總結(jié)活動(dòng)。

2. 高職校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理評價(jià)指標(biāo)

高職校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理評價(jià)指標(biāo)基本內(nèi)容應(yīng)當(dāng)包括項(xiàng)目目標(biāo)評價(jià)、項(xiàng)目實(shí)施過程評價(jià)、項(xiàng)目效益評價(jià)、項(xiàng)目影響評價(jià)等項(xiàng)目，每個(gè)項(xiàng)目又包含若干評價(jià)指標(biāo)、分析和修正措施及效果。

2.1目標(biāo)評價(jià)

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理目標(biāo)評價(jià)是對所實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)與預(yù)定目標(biāo)進(jìn)行對照比較和差異分析，提出修正措施并評價(jià)其效果。目標(biāo)評價(jià)的主要指標(biāo)包括資金投入、設(shè)備臺(tái)套、實(shí)訓(xùn)功能、實(shí)訓(xùn)規(guī)模等。

2.2 實(shí)施過程評價(jià)

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理項(xiàng)目實(shí)施進(jìn)度評價(jià)考察項(xiàng)目的資金使用進(jìn)度、資金使用方向、項(xiàng)目進(jìn)度和項(xiàng)目質(zhì)量等指標(biāo)。用于評價(jià)項(xiàng)目是否按按時(shí)、按質(zhì)和按量完成；財(cái)務(wù)執(zhí)行評價(jià)考察項(xiàng)目資金使用的數(shù)額、時(shí)間、方向等是否符合項(xiàng)目規(guī)劃；應(yīng)急處置評價(jià)考察應(yīng)急事件發(fā)生后處理的方案是否合理及時(shí)、效果是否良好。

2.3 項(xiàng)目效益評價(jià)

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理項(xiàng)目效益評價(jià)，可以從實(shí)訓(xùn)教材建設(shè)數(shù)量的增加和質(zhì)量的提升、受益學(xué)生人數(shù)的增加和受益學(xué)生培養(yǎng)質(zhì)量的提高、實(shí)訓(xùn)課時(shí)的增加和所占課時(shí)比例的增加、企業(yè)兼職教師人數(shù)和參與授課比例的增加、專任（兼職）教師和專業(yè)學(xué)生獲獎(jiǎng)項(xiàng)目數(shù)量以及項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)效益等多指標(biāo)予以評價(jià)。方法是對比預(yù)定目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)值之間的差異并分析原因，提出修正措施和評估效果。

2.4 項(xiàng)目影響評價(jià)

校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理項(xiàng)目影響評價(jià)主要包括教學(xué)團(tuán)隊(duì)的影響力、承辦各種類型的技能競賽（比賽）、為社會(huì)提供職業(yè)技能培訓(xùn)、為區(qū)域行業(yè)企業(yè)提供技術(shù)咨詢服務(wù)、接納兄弟院校參觀交流教學(xué)經(jīng)驗(yàn)、推進(jìn)校企項(xiàng)目合作以及促進(jìn)科研項(xiàng)目開展等指標(biāo)。

3. 項(xiàng)目化管理總體評價(jià)

在上述過程評價(jià)基礎(chǔ)上，需要對各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行總體評價(jià)，以評估項(xiàng)目化管理的整體表現(xiàn)。首先需要確定評價(jià)指標(biāo)一級指標(biāo)包括項(xiàng)目目標(biāo)、項(xiàng)目實(shí)施、項(xiàng)目效益、項(xiàng)目影響四個(gè)方面，每個(gè)一級指標(biāo)包括若干二級指標(biāo)，然后給評價(jià)指標(biāo)確定評價(jià)要求并合理賦值。項(xiàng)目化管理總體評價(jià)應(yīng)結(jié)合過程評價(jià)予以評分，分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個(gè)等級，得分≥ 95為優(yōu)秀，得分≥ 85為良好，得分≥ 75為合格，得分< 75為不合格。

3.1 項(xiàng)目目標(biāo)評價(jià)

項(xiàng)目目標(biāo)包括資金投入、設(shè)備臺(tái)套、實(shí)訓(xùn)功能和實(shí)訓(xùn)規(guī)模等二級指標(biāo)，其評價(jià)要求和評分賦值為：資金投入額度符合項(xiàng)目規(guī)劃（5分）、設(shè)備按項(xiàng)目規(guī)劃的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)足量采購（10分），按時(shí)到位，安裝調(diào)試合格（10分）、項(xiàng)目建設(shè)符合規(guī)劃的實(shí)訓(xùn)功能（10分）。

3.2 項(xiàng)目實(shí)施評價(jià)

項(xiàng)目實(shí)施的二級評價(jià)指標(biāo)包括資金使用進(jìn)度、資金使用方向、項(xiàng)目進(jìn)度和項(xiàng)目質(zhì)量等，其評價(jià)要求和評分賦值為：項(xiàng)目建設(shè)符合規(guī)劃規(guī)模（10分）、資金按計(jì)劃到位和使用（5分）、資金使用無挪用、濫用情況（5分）、進(jìn)度符合規(guī)劃，不滯后（5分）、建設(shè)質(zhì)量符合或超過設(shè)計(jì)，無不合格現(xiàn)象（10分）。

3.3 項(xiàng)目效益評價(jià)

項(xiàng)目效益的二級評價(jià)指標(biāo)包括教學(xué)團(tuán)隊(duì)提升、兼職教師比例、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目包、實(shí)訓(xùn)教材編纂、實(shí)訓(xùn)課時(shí)比例、受益學(xué)生比例、社會(huì)培訓(xùn)人數(shù)等，其評價(jià)要求和評分賦值為：教學(xué)團(tuán)隊(duì)的培訓(xùn)、職稱、學(xué)位提升等指標(biāo)達(dá)到計(jì)劃指標(biāo)（5分）、兼職教師比例和兼職教師授課課時(shí)比例達(dá)到項(xiàng)目指標(biāo)要求（5分）、實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目包建成數(shù)量達(dá)到計(jì)劃量，課程使用比例達(dá)到設(shè)計(jì)目標(biāo)（10分）、實(shí)訓(xùn)教材編纂數(shù)量達(dá)到目標(biāo)數(shù)（5分）、實(shí)訓(xùn)課時(shí)比例達(dá)標(biāo)（5分）、受益學(xué)生比例大幅提高，達(dá)到或超過指標(biāo)值（5分）、針對行業(yè)企業(yè)的社會(huì)培訓(xùn)人數(shù)提高，達(dá)到或超過指標(biāo)值（5分）。

3.4 項(xiàng)目影響評價(jià)

項(xiàng)目影響評價(jià)二級指標(biāo)又產(chǎn)業(yè)服務(wù)能力、引領(lǐng)輻射力和技能競賽項(xiàng)目等，其評價(jià)要求和評分賦值為：為行業(yè)企業(yè)服務(wù)項(xiàng)目數(shù)、科研項(xiàng)目數(shù)、科研成果轉(zhuǎn)換率、服務(wù)收入到款額達(dá)到或超過指標(biāo)值（5分）、接納兄弟院校參觀交流、對口支援院校、共享實(shí)訓(xùn)基地達(dá)到預(yù)期效果（5分）、舉辦技能競賽項(xiàng)目數(shù)量達(dá)到計(jì)劃目標(biāo)（5分）。

總之，校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地項(xiàng)目化管理評價(jià)，需要設(shè)定合理的評價(jià)指標(biāo)，并在項(xiàng)目化管理過程中和完成后依照評價(jià)指標(biāo)進(jìn)行科學(xué)評估。它是查找存在問題，改進(jìn)和提高管理水平的重要環(huán)節(jié)。

參考文獻(xiàn)：

[1]王少娥，劉春秀，張穎.高職院校實(shí)訓(xùn)基地模糊綜合評價(jià)方法研究[J].文教資料，2012年第7期（157-159）