引論：我們?yōu)槟砹?3篇薪資管理制度范文，供您借鑒以豐富您的創(chuàng)作。它們是您寫作時(shí)的寶貴資源，期望它們能夠激發(fā)您的創(chuàng)作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
版 次：A
頁(yè) 次：1/5
實(shí)施日期：
1．目的規(guī)范公司工資管理，融洽勞資關(guān)系，激勵(lì)員工士氣，有利于調(diào)動(dòng)全體員工的積極性，以配合公司經(jīng)營(yíng)管理和發(fā)展需要，特參照國(guó)家勞動(dòng)法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，制定本制度。
2． 薪資方案說(shuō)明
2．1薪資管理原則
2．1．1業(yè)績(jī)優(yōu)先
在公司薪資管理制度中，要貫徹“業(yè)績(jī)優(yōu)先”原則。也就是注重工資的激勵(lì)作用。
（1）對(duì)于結(jié)構(gòu)工資，應(yīng)加強(qiáng)其中績(jī)效工資的比重，以加強(qiáng)績(jī)效工資的調(diào)節(jié)力度。
（2）對(duì)于計(jì)件工資或類似的銷售工資，應(yīng)認(rèn)真核定計(jì)件單價(jià)，計(jì)件工資可考慮在工程維護(hù)和施工崗位推行。 （3）對(duì)有重大貢獻(xiàn)者要給予重獎(jiǎng)。
（4）對(duì)工資水平固定的計(jì)時(shí)工資（月薪），在工作者優(yōu)秀地完成了工作任務(wù)后，結(jié)合公司效益情況給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)。
上述績(jī)效工資及獎(jiǎng)勵(lì)，人力資源部計(jì)劃在結(jié)構(gòu)工資中確定一定比例作為績(jī)效考核工資，并和績(jī)效獎(jiǎng)金一起發(fā)放。有關(guān)規(guī)定詳見(jiàn)《績(jī)效考核管理辦法》。
2．1．2分享利益
隨著公司的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)效益的提高，員工應(yīng)當(dāng)分享企業(yè)發(fā)展的部分利益。這體現(xiàn)為獎(jiǎng)金發(fā)放、年終發(fā)紅、工資升級(jí)等方面。應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到，這種“分享”的支出，會(huì)換取員工很大的工作動(dòng)力，可能帶來(lái)相當(dāng)高的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，尤其是優(yōu)異地完成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)任務(wù)，對(duì)公司做出杰出貢獻(xiàn)的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人員和營(yíng)銷精英，更應(yīng)當(dāng)獲得一定的利潤(rùn)分享，其對(duì)象及分享形式與水平，由董事會(huì)審核、批準(zhǔn)，人力資源部具體實(shí)施。
2．1．3目標(biāo)管理
目標(biāo)管理主要體現(xiàn)在高層經(jīng)營(yíng)管理人員的年薪制業(yè)績(jī)目標(biāo)和分部門經(jīng)營(yíng)管理者的工作任務(wù)承包上。其實(shí)質(zhì)是管理人員對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)的責(zé)任承包，并得到合理的經(jīng)濟(jì)回報(bào)，從而調(diào)動(dòng)經(jīng)營(yíng)者創(chuàng)造效益的才能，達(dá)到激勵(lì)和約束作用。
2．1．4合法性
合乎勞動(dòng)法規(guī)
2．2工資要素的內(nèi)容
根據(jù)工資的基本作用，并從工資制度目標(biāo)和薪酬原則的角度出發(fā)，可以將工資劃分以下要素：
（1）工作能力要素：這是員工任不同職別、獲得不同工資的前提條件。工作能力要素主要從學(xué)歷、職業(yè)資歷、創(chuàng)造力、影響力等方面來(lái)考慮，其反映形式為基本工資。
深圳XXXXX有限公司 薪資管理制度
文件編號(hào)：DZHR0406007
版 次：A
頁(yè) 次：2/5
實(shí)施日期：
（2）職務(wù)要素：這是工資要素中非常重要的內(nèi)容，包括監(jiān)督管理的目標(biāo)和跨度、解決問(wèn)題的難度和承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)、工作的復(fù)雜程度和困難程度等因素。其反映在職務(wù)工資上。
（3）勞動(dòng)條件要素：這主要是指工作場(chǎng)所的物質(zhì)環(huán)境因素。該要素在薪酬體系中主要反映在加班工資和相關(guān)福利（話費(fèi)、降溫費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)等）上。
（4）個(gè)人貢獻(xiàn)要素：這也是工資要素中非常重要的內(nèi)容。該要素反映在績(jī)效工資獎(jiǎng)金以及公司工齡工資。前者反映員工個(gè)人現(xiàn)在對(duì)公司的貢獻(xiàn)，后者能在一定程度上反映員工個(gè)人過(guò)去對(duì)公司的貢獻(xiàn)。公司福利的一些項(xiàng)目，也具有對(duì)個(gè)人貢獻(xiàn)的回報(bào)和激勵(lì)作用。
（5）生活保障要素：公司員工工資水平高于政府規(guī)定的最低工資，反映了工資的保障作用，福利項(xiàng)目也反映了生活保障要素。
（6）其他，如伙食補(bǔ)貼、有薪假等。
2．3工資的基本結(jié)構(gòu)
上述工資要素可以歸結(jié)為基準(zhǔn)內(nèi)、基準(zhǔn)外兩個(gè)部分：
個(gè)人工資額=基準(zhǔn)內(nèi)工資+基準(zhǔn)外工資
這種結(jié)構(gòu)在一般等級(jí)維工資制度中，是最常見(jiàn)的工資結(jié)構(gòu)。在有些情況下，這兩個(gè)部分可能不作區(qū)分而混在一起，如計(jì)件工資和銷售提成工資。 2．3．1基準(zhǔn)內(nèi)工資：
篇2
2、增加銷售人員工作的主動(dòng)積極性，提升銷售人員的新客戶拓展、商務(wù)談判、營(yíng)銷技巧及客戶維護(hù)等綜合能力，并培養(yǎng)銷售隊(duì)伍的團(tuán)隊(duì)合作精神，以使公司整個(gè)銷售團(tuán)隊(duì)形成互相幫助、交叉學(xué)習(xí)和共同提高的良好局面，同時(shí)為公司人才梯度的建設(shè)打下良好的基礎(chǔ)。
3、培養(yǎng)銷售人員對(duì)公司的忠誠(chéng)度，能長(zhǎng)期地追隨公司共同成長(zhǎng)。
二、制定原則
本方案本著公平、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)、合法的原則制定，旨在客觀評(píng)價(jià)員工業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上，獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現(xiàn)以選拔、競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)、淘汰為核心的用人機(jī)制；強(qiáng)調(diào)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)性，并向營(yíng)銷體系的核心骨干人員傾斜。
1、實(shí)事求是原則：銷售人員定期并如實(shí)地上報(bào)工作回顧和工作計(jì)劃，客觀地反應(yīng)客戶、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及行業(yè)等相關(guān)信息至公司。
2、獎(jiǎng)金落實(shí)原則：根據(jù)銷售人員的工作業(yè)績(jī)，公司及時(shí)地落實(shí)相關(guān)獎(jiǎng)金。
3、公平公正原則：公司在各類獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，如人員培訓(xùn)計(jì)劃、員工晉升計(jì)劃等方面要盡量做到公平公正原則。
三、范圍
適用于公司銷售部所有人員。
四、薪酬模式
1、總體收入＝基本工資+提成獎(jiǎng)金.
2、實(shí)際收入＝總收入-扣除項(xiàng)目。
3、績(jī)效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績(jī)效提成。
4、扣除項(xiàng)目：個(gè)人所得稅、社保個(gè)人支付部分及其他應(yīng)扣款項(xiàng)等。
五、薪酬模式說(shuō)明
1、績(jī)效獎(jiǎng)金：公司銷售業(yè)績(jī)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)，為獎(jiǎng)勵(lì)員工辛勤工作而設(shè)立的薪資項(xiàng)目，績(jī)效獎(jiǎng)金分為月度獎(jiǎng)金和管理獎(jiǎng)。
2、津貼補(bǔ)助：此處是指對(duì)營(yíng)銷人員在工作過(guò)程中所產(chǎn)生的費(fèi)用給予一定的補(bǔ)助。
3、提成獎(jiǎng)金：根據(jù)區(qū)域銷售業(yè)績(jī)給予的一種激勵(lì)獎(jiǎng)金。
4、績(jī)效工資：通過(guò)對(duì)員工的工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核評(píng)估。
5、設(shè)置原則：公司通過(guò)高獎(jiǎng)金的形式鼓勵(lì)銷售經(jīng)理提高工作積極性，增加產(chǎn)品銷量，讓銷售業(yè)績(jī)突出者實(shí)現(xiàn)高獎(jiǎng)金高收入。
（一）基本工資
基本工資
1、基本工資說(shuō)明
（1）基本工資：基本工資不是銷售人員的主要收入來(lái)源，它是銷售人員基本收入，是銷售人員最基礎(chǔ)的生活和工作保障。
2、基本工資管理規(guī)定
基本工資調(diào)整：根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)并報(bào)請(qǐng)公司人事部可以對(duì)基本工資進(jìn)行調(diào)整.
（三）績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金＝銷售獎(jiǎng)金+績(jī)效提成。
1、銷售獎(jiǎng)金
（1）計(jì)算公式：銷售獎(jiǎng)金＝實(shí)際簽單額×業(yè)績(jī)提成比
（2）業(yè)績(jī)提成比：公司規(guī)定的固定值（詳見(jiàn)后面的提成比例部分）。
（3）實(shí)際簽單額：當(dāng)月簽單并順利完成工程進(jìn)度后收到款項(xiàng)的工程項(xiàng)目。
（4）目標(biāo)銷售額：是在對(duì)市場(chǎng)銷售情況進(jìn)行綜合調(diào)研及切實(shí)評(píng)估后經(jīng)公司批準(zhǔn)后確定銷售目標(biāo)，目標(biāo)銷售額是在充分遵循市場(chǎng)規(guī)則的前提下制定的。不同的銷售區(qū)域其目標(biāo)銷售額可能不一樣，就是同一銷售區(qū)域因不同階段其目標(biāo)銷售額也可能不一樣。
(5)提成計(jì)算依據(jù)：計(jì)算提成發(fā)放的唯一依據(jù)是該項(xiàng)目能為公司帶來(lái)實(shí)際經(jīng)營(yíng)效益，經(jīng)營(yíng)效益包括但不限于公司有利潤(rùn)，可包括廣告效應(yīng)和業(yè)績(jī)連續(xù)效應(yīng)。
（6）
提成計(jì)算方式：
A:中央空調(diào)項(xiàng)目提成比例3%，
B：地暖、新風(fēng)、凈水等項(xiàng)目按照公司效益分為3%、4%、5%三個(gè)檔次，分別對(duì)應(yīng)價(jià)制度的3個(gè)檔位
2、績(jī)效工資
為了充分調(diào)動(dòng)各方面的積極性，形成科學(xué)合理的績(jī)效管理機(jī)制，推動(dòng)公司業(yè)務(wù)發(fā)展和效益提高，不斷提高員工的執(zhí)行意識(shí)和工作績(jī)效，對(duì)員工的工作狀態(tài)及時(shí)進(jìn)行考核。
（1）將個(gè)人的收入同其本人的工作績(jī)效直接掛鉤，會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益，同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。
（2）嚴(yán)格的、長(zhǎng)期的績(jī)效工資體系是一種有效的方法，讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法，提高員工績(jī)效。
（3）這種方法使績(jī)效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。
六：信息匯報(bào)制度
（1）工作內(nèi)容日?qǐng)?bào)制度：窗體頂端
（1）
便于公司及時(shí)了解各部門、各職級(jí)人員一天工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，業(yè)務(wù)人員的業(yè)務(wù)拓展及業(yè)績(jī)情況，部門工作中存在的各種需要配合的問(wèn)題和困難，以便公司合理整合資源、提高公司和全體員員工工作效率以及統(tǒng)籌協(xié)調(diào)安排各項(xiàng)工作而制定的相關(guān)管理規(guī)定，
窗體頂端
公司窗體底端
（2）
公司銷售部門人員，均要在每天下班前將當(dāng)天的工作進(jìn)展及任務(wù)完成情況，用電子郵件的方式報(bào)各自部門主管，各部門主管將所屬人員一天工作情況進(jìn)行匯總整理后，在每天晚上9點(diǎn)前，用電子郵件的方式報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)；
窗體頂端
窗體底端
（3）周工作總結(jié):所有銷售人員需要按照公司的周報(bào)模板認(rèn)真填寫周報(bào)，周報(bào)采取以周進(jìn)行填寫的方式，在每周六晚6點(diǎn)前提交給部門主管，部門主管在收集整理之后再每周日的上午12點(diǎn)前提交給運(yùn)營(yíng)經(jīng)理并抄送公司總經(jīng)理及副總經(jīng)理。員工如遇出差、在外等情況，周報(bào)仍需按時(shí)提交，因特俗原因不能提交，須以電話等形式向上級(jí)主管匯報(bào)。
七、績(jī)效考核計(jì)算辦法
為了調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，激發(fā)員工工作熱情，提升工作業(yè)績(jī)，增強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力，保證公司目標(biāo)的順利達(dá)成，特制定本績(jī)效考核辦法。考核內(nèi)容為員工本人當(dāng)月工作完成情況及綜合表現(xiàn)。
1、績(jī)效考核管理目標(biāo)項(xiàng)目
考核項(xiàng)目
考核量
績(jī)效計(jì)算方式
簽單量
1單
每月最低完成數(shù)，連續(xù)2月未能完成，該銷售人員列入公司考察期，連續(xù)3月未能完成，公司有權(quán)利單方解除合同。
簽單額
當(dāng)月簽單額在5萬(wàn)元（含）-10萬(wàn)元期間，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)500元、當(dāng)月簽單額10萬(wàn)元（含）-15萬(wàn)元期間，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)1,000元，當(dāng)月簽單額在15萬(wàn)元（含）以上，當(dāng)月績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)2,000元
信息匯報(bào)制度
工作日?qǐng)?bào)漏交一次給予口頭告知處理，日?qǐng)?bào)漏交或遲交2次以上，每次樂(lè)捐20元，日?qǐng)?bào)漏交5次或以上，每次樂(lè)捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂(lè)捐50元，周報(bào)漏交或遲交1次，每次樂(lè)捐100元。
八、
其他規(guī)定
（1）提成工資和獎(jiǎng)勵(lì)等個(gè)人所得稅自理，公司代扣
（2）因銷售人員違規(guī)或違法而被公司開(kāi)除的，公司將取消其所有未核算的獎(jiǎng)勵(lì)薪資。
篇3
Key words: human resource management; compensation management; performance appraisal
中圖分類號(hào)：F279.23
一、引言
薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。所謂薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是單位支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。所謂薪酬管理，是指企業(yè)在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。
二、薪酬管理在人力資源管理中的重要性分析
1．薪酬管理直接影響員工的生活水平。企業(yè)的薪酬管理水平與企業(yè)每一位員工的切身利益密切相關(guān)。薪酬是員工的基本安全保障，員工與企業(yè)的關(guān)系中，員工相對(duì)處于弱勢(shì)，員工本身具備不安全感，企業(yè)為員工購(gòu)買保險(xiǎn)，及時(shí)發(fā)放工資，是滿足員工安全性保障的基本要求，企業(yè)只有首先讓員工有安全感，員工才會(huì)愿意去為企業(yè)打拼。
2．薪酬管理影響員工工作積極性和員工流動(dòng)率。薪酬結(jié)構(gòu)制定是否合理，直接影響著企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬關(guān)系。薪酬結(jié)構(gòu)的科學(xué)性、合理性和競(jìng)爭(zhēng)力直接關(guān)系到企業(yè)內(nèi)部的人才能否脫穎而出，人才價(jià)值能否充分發(fā)揮，關(guān)系到外部的優(yōu)秀員工能否被吸引，關(guān)系到企業(yè)人力資本的效用能否真正體現(xiàn)。企業(yè)管理者要根據(jù)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)行狀況，結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃，綜合考慮各項(xiàng)因素，科學(xué)制定并及時(shí)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵(lì)和引導(dǎo)作用。
3．公平合理的薪酬構(gòu)成是人力資源的有力保障。企業(yè)的薪酬包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬兩大類，經(jīng)濟(jì)性薪酬又分為直接經(jīng)濟(jì)性薪酬和間接經(jīng)濟(jì)性薪酬。直接經(jīng)濟(jì)性薪酬是單位按照一定的標(biāo)準(zhǔn)以貨幣形式向員工支付的薪酬。間接經(jīng)濟(jì)性薪酬不直接以貨幣形式發(fā)放給員工，但通常可以給員工帶來(lái)生活上的便利、減少員工額外開(kāi)支或者免除員工后顧之憂。非經(jīng)濟(jì)性薪酬是指無(wú)法用貨幣等手段來(lái)衡量，但會(huì)給員工帶來(lái)心理愉悅效用的一些因素。有效的薪酬管理能夠使企業(yè)和員工之間，管理者與員工之間和員工與員工之間構(gòu)成良好和諧的勞動(dòng)關(guān)系，形成團(tuán)結(jié)、互助、高效的企業(yè)文化，充分發(fā)揮培養(yǎng)人才、吸引人才的重要作用，真正體現(xiàn)人力資本軟實(shí)力，推動(dòng)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的有效提升。
三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題
1．政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理存在過(guò)多干涉。現(xiàn)階段，在我國(guó)的各種企業(yè)中尤其是國(guó)有企業(yè)中，分配主體地位沒(méi)有科學(xué)確立的問(wèn)題依然十分突出。政府部門依然對(duì)部分企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的薪酬分配額度直接掌控有一定的控制權(quán)，政府部門往往基于社會(huì)公平目標(biāo)，選擇對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配制度以及分配方式的決策等方面進(jìn)行直接干預(yù)。政府部門對(duì)企業(yè)的行政干預(yù)使得企業(yè)喪失了部分企業(yè)管理的自尤其是薪酬管理的自主決定權(quán)，這影響到企業(yè)內(nèi)部分配制度改革方案的落實(shí)，往往在微觀企業(yè)主體上導(dǎo)致薪酬管理不能按照市場(chǎng)的法則進(jìn)行科學(xué)、合理和高效的運(yùn)作。
2．企業(yè)的薪酬體系不合理。目前，我國(guó)企業(yè)的薪酬體系主要存在兩方面的問(wèn)題，一是外部缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，二是內(nèi)部缺乏公平性。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，越來(lái)越多的跨國(guó)公司涌入我國(guó)市場(chǎng)。跨國(guó)企業(yè)擁有著雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的工資待遇，它們的大量涌入對(duì)我國(guó)企業(yè)現(xiàn)行的薪酬管理制度形成巨大的挑戰(zhàn)。跨國(guó)公司的進(jìn)入使我國(guó)企業(yè)在薪酬管理上面臨著兩重的尷尬局面，一方面，我國(guó)企業(yè)如果不提高員工的薪酬水平以增加薪酬的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，則會(huì)使大部分的優(yōu)秀人才流失。另一方面，如果大幅度的提高工資報(bào)酬，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)面臨更加沉重的人力資源成本，影響企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)能力。
3．薪酬制度過(guò)分依據(jù)行政級(jí)別來(lái)劃分。現(xiàn)階段，我國(guó)很多企業(yè)的薪酬管理體系常常采用行政等級(jí)來(lái)進(jìn)行劃分，工資水平的高低在很大程度上受行政職務(wù)、學(xué)歷高低以及工齡的影響。在這種內(nèi)容較為單一的薪酬管理體系下，員工要想獲得更高的勞動(dòng)酬勞，就需要“熬”到更高級(jí)別，薪酬水平與工作能力以及從事的工作崗位差異不相關(guān)或者相關(guān)度很少，薪酬制度難以起到相應(yīng)的激勵(lì)作用。
四、改善企業(yè)薪酬管理制度的對(duì)策建議
1．構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府微觀干預(yù)機(jī)制。企業(yè)薪酬管理制度存在的問(wèn)題，單單靠企業(yè)自身的能力往往難以有效解決，還需要良好的外部環(huán)境來(lái)提供支撐。政府在企業(yè)發(fā)展尤其是國(guó)有企業(yè)的發(fā)展中扮演著重要角色，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變政府職能，構(gòu)建更加科學(xué)合理的政府工資干預(yù)機(jī)制對(duì)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)的發(fā)展具有重要的推動(dòng)作用。
政府部門一方面要努力為企業(yè)提供相應(yīng)的政策支持，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好地外部環(huán)境；另一方面要積極轉(zhuǎn)變角色，形成符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展要求的微觀干預(yù)機(jī)制，摒除企業(yè)上所附著的政治和社會(huì)功能，推動(dòng)企業(yè)轉(zhuǎn)變?yōu)槊嫦蚴袌?chǎng)的能夠獨(dú)立自主經(jīng)營(yíng)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)主體。只有企業(yè)享有用人和薪酬的自主決定權(quán)，企業(yè)才可以根據(jù)市場(chǎng)的變化自主決定企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)和工資水平，才能真正面向市場(chǎng)，適應(yīng)市場(chǎng)，在市場(chǎng)中快速成長(zhǎng)壯大。
2．構(gòu)建公平合理富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系。薪酬管理體系是企業(yè)激勵(lì)員工最有效、最直接的政策，企業(yè)建立的薪酬管理體系是否合理、是否公正、是否具有競(jìng)爭(zhēng)性，直接影響著企業(yè)能否吸引優(yōu)秀人才，能否充分發(fā)揮人才的積極性和主動(dòng)性，直接關(guān)系到企業(yè)人力資源作用的發(fā)揮。由此可見(jiàn)，薪酬管理體系是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一項(xiàng)至關(guān)重要的因素。
企業(yè)薪酬管理制度的制定不僅要考慮社會(huì)平均薪資水平、同行業(yè)平均薪資水平以及員工的期望薪酬，還要考慮企業(yè)自身的承受能力和成本效益。薪酬體系的公平性包括外部公平和內(nèi)部公平。對(duì)外公平性，實(shí)際上就是企業(yè)能夠提供足夠競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，將企業(yè)自身的工
資水平與市場(chǎng)工資水平相比較，與本地區(qū)同行業(yè)的企業(yè)薪酬水平相比較，進(jìn)一步確保企業(yè)的薪資水平具有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力，以吸引并留住企業(yè)所需的優(yōu)秀人才。內(nèi)部公平性就是同一企業(yè)內(nèi)部不同職位所獲得工資水平要與自身的貢獻(xiàn)程度成正比，能夠?qū)T工的個(gè)性人才優(yōu)勢(shì)完全激發(fā)展現(xiàn)出來(lái)。
3．構(gòu)建更加完善的內(nèi)部績(jī)效考核體系。為了增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略發(fā)展需要和社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，建立更加科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，將員工個(gè)人薪酬與其對(duì)企業(yè)所創(chuàng)造的價(jià)值聯(lián)系起來(lái)。企業(yè)通過(guò)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，將員工的工作進(jìn)行量化評(píng)定，促使員工將精力集中于如何提高工作業(yè)績(jī)上來(lái)，真正將薪酬與績(jī)效相結(jié)合，有效發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。
員工在選擇是否繼續(xù)留在企業(yè)時(shí)，企業(yè)能否提供具有吸引力的工資待遇在其考慮中占有重要地位。員工加入企業(yè)后，員工如果長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有獲得正向的激勵(lì)，一方面員工難以有積極性充分發(fā)揮工作能力或盡最大的工作努力程度，另一方面存在潛在的員工流失的風(fēng)險(xiǎn)。給優(yōu)
秀的人才以優(yōu)秀的報(bào)酬，才能將優(yōu)秀的人才留在企業(yè)。事實(shí)上，優(yōu)秀員工報(bào)酬增加是以給公司帶來(lái)價(jià)值為前提的，員工獲得高報(bào)酬的同時(shí)公司獲得了更多的利益；另一方面，實(shí)行有效的績(jī)效考核，企業(yè)給予業(yè)績(jī)低下者較低薪酬或淘汰業(yè)績(jī)低下者，打破大鍋飯，這會(huì)大大降低工資成本。可見(jiàn)，科學(xué)合理的績(jī)效考核體系，有利于個(gè)人和組織業(yè)績(jī)提升。
五、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，薪酬管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的重要環(huán)節(jié)，薪酬管理制度是否科學(xué)合理直接關(guān)系到企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力和發(fā)展的可持續(xù)性。因此，科學(xué)分析企業(yè)特質(zhì)，制定合理有效的薪酬分配制度是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理研究的重要內(nèi)容，本文就薪酬管理制度在企業(yè)人力資源管理中的作用發(fā)揮進(jìn)行了探討，并就現(xiàn)階段薪酬管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行了深入分析，提出建立和完善企業(yè)薪酬管理制度的具體措施。
參考文獻(xiàn)：
［1］王菊新．淺談企業(yè)人力資源管理中薪酬機(jī)制分析．消費(fèi)導(dǎo)刊，2009（9）
篇4
1.崗位管理與工資體系對(duì)應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評(píng)價(jià)不科學(xué)
目前我國(guó)事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類。可以以此為基礎(chǔ)進(jìn)行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負(fù)責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時(shí)還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動(dòng)性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動(dòng)，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。
在績(jī)效工資管理實(shí)施的過(guò)程中，全體單位必須在符合國(guó)家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實(shí)事求是的銜接工作，在這個(gè)過(guò)程中，科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)是一個(gè)必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進(jìn)行工資規(guī)劃時(shí)，要參照事業(yè)單位的實(shí)際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標(biāo)準(zhǔn)，確定三類崗位績(jī)效工資的分配比例以及各占績(jī)效工資總額的比例。在進(jìn)行科學(xué)合理的崗位評(píng)價(jià)、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。
2.績(jī)效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度
事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進(jìn)行合理的業(yè)績(jī)考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時(shí)長(zhǎng)、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)就很難公平化和合理化。
我國(guó)目前事業(yè)單位還沒(méi)有真正地制定科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)制度，所謂的績(jī)效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過(guò)程中缺少科學(xué)的評(píng)定基準(zhǔn)，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認(rèn)同等因素的影響。
事業(yè)單位績(jī)效考核是一個(gè)巨大的難題，從我國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和戰(zhàn)略實(shí)施角度來(lái)看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對(duì)性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進(jìn)程，分層合理地實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效評(píng)價(jià)制度，適當(dāng)調(diào)整績(jī)效工資總額。在實(shí)施考核時(shí)要把社會(huì)服務(wù)性和社會(huì)效益性放在首要位置，有效促進(jìn)社會(huì)服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過(guò)于追求個(gè)人效益而忽略社會(huì)效益。政府的相關(guān)部門要以社會(huì)服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績(jī)效考核的主要評(píng)價(jià)依據(jù)，在財(cái)政撥款和績(jī)效工資總額的分配上應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實(shí)際的績(jī)效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對(duì)于對(duì)社會(huì)服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當(dāng)?shù)卦黾涌?jī)效工資總額，反之則要適當(dāng)減少績(jī)效工資總額，對(duì)于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績(jī)效考核時(shí)可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼叻艑挕?/p>
二、實(shí)施績(jī)效工資管理的粗淺認(rèn)識(shí)
第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實(shí)施績(jī)效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實(shí)際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實(shí)施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時(shí)堅(jiān)持高績(jī)高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵(lì)重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績(jī)考核突出的工作人員。同時(shí)，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問(wèn)題，防止因?yàn)椴罹鄳沂舛鸩槐匾臎_突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績(jī)效工資管理偏離原來(lái)的軌道發(fā)展。
第二，績(jī)效工資的具體分配要同單位和社會(huì)的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來(lái)確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績(jī)效評(píng)估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵(lì)作用，同時(shí)還要避免因?yàn)樘厥庠蜃璧K績(jī)效工資評(píng)定，甚至降低考核標(biāo)準(zhǔn)等。
第三，績(jī)效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價(jià)值體現(xiàn)，是在進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實(shí)施內(nèi)部績(jī)效工資分配制度，適當(dāng)拉開(kāi)職工之間的差距，是激勵(lì)職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績(jī)效工資管理制度，是合理分配績(jī)效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績(jī)效工資的評(píng)定細(xì)則真正落實(shí)到實(shí)處，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)置，要引進(jìn)現(xiàn)代的績(jī)效管理機(jī)制，滿足市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需求，真正地實(shí)現(xiàn)按勞分配。
第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項(xiàng)巨大的工程，而績(jī)效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對(duì)不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個(gè)促進(jìn)企業(yè)發(fā)展和業(yè)績(jī)提升的信號(hào)，激勵(lì)職工不斷進(jìn)步，促進(jìn)單位經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟(jì)社會(huì)打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
總而言之，事業(yè)單位要對(duì)傳統(tǒng)的薪酬分配制度進(jìn)行全面改革，制定一個(gè)符合自身實(shí)力和崗位特點(diǎn)的績(jī)效工資評(píng)估和管理體制，以推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。
篇5
一、教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度中的不利元素
（一）人才引進(jìn)和流動(dòng)困難、師資隊(duì)伍缺乏更新
近年來(lái)，由于擴(kuò)招，進(jìn)入高校學(xué)習(xí)的學(xué)生數(shù)量逐年增多，這無(wú)疑為高校的師資隊(duì)伍和教學(xué)力量帶來(lái)了嚴(yán)重的負(fù)擔(dān)和嚴(yán)苛的挑戰(zhàn)。一方面高校需要更多地師資力量來(lái)從事教學(xué)工作，維系日常各項(xiàng)教育活動(dòng)的開(kāi)展；另一方面高校之間彼此潛在的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系，需要借助更加雄厚的資本、更加優(yōu)越的條件，來(lái)不斷提升自身實(shí)力，吸引更多學(xué)生報(bào)考和入學(xué)。而在這其中，最為重要的資本就是極具科研性和專業(yè)能力的優(yōu)秀教師。教育國(guó)際化趨勢(shì)下，高校更需要引進(jìn)具有國(guó)際化視野、具備審視國(guó)際先進(jìn)科研領(lǐng)域和學(xué)術(shù)知識(shí)背景的教師，以先進(jìn)的師資力量帶動(dòng)高校在學(xué)科發(fā)展方向、軟硬件設(shè)施以及教育投入方面邁向“國(guó)際化”。但是就目前我國(guó)高校師資隊(duì)伍建設(shè)的制度來(lái)看，由于其缺乏有效的人才引入和培養(yǎng)機(jī)制，導(dǎo)致具有國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的師資嚴(yán)重匱乏，甚至還將面臨來(lái)自其他高校和機(jī)構(gòu)的 “挖人”所造成的人才流失現(xiàn)象。制度的缺失、管理的不完備，導(dǎo)致多數(shù)高校在“教育市場(chǎng)”中競(jìng)爭(zhēng)力愈發(fā)低下，陷入了實(shí)力、競(jìng)爭(zhēng)力與影響力三者之間相互牽制、相互影響的惡性循環(huán)當(dāng)中。
（二）學(xué)術(shù)氛圍薄弱、創(chuàng)新能力欠缺
教育國(guó)際化趨勢(shì)意味著國(guó)際有關(guān)教育的合作與交流日趨頻繁，意味著教育資源的相互借鑒與利用，學(xué)術(shù)課題的相互推動(dòng)和共同研究。因此高校的學(xué)術(shù)發(fā)展以及科研能力的提升，需要達(dá)到一個(gè)能夠與國(guó)際水平相對(duì)話的層次，才有可能充分借鑒和利用國(guó)外先進(jìn)的科研成果及教育方法，使之助力本校的發(fā)展和規(guī)劃。但是就目前部分高校的發(fā)展現(xiàn)狀來(lái)看，在師資力量匱乏的同時(shí)，教師素質(zhì)的構(gòu)成也呈現(xiàn)整體偏低的趨勢(shì)，具備高素質(zhì)、高學(xué)歷以及較強(qiáng)科研能力特別是有海外科研經(jīng)歷的教師數(shù)量偏低，這就導(dǎo)致整個(gè)高校內(nèi)部難以形成積極穩(wěn)健的學(xué)術(shù)氛圍，缺乏創(chuàng)新能力，難以保持長(zhǎng)久的學(xué)習(xí)活躍度和教育競(jìng)爭(zhēng)力的提升。
（三）編制等因素限制，國(guó)際化人才難以引進(jìn)
高校教師的編制屬于人力資源配置的一部分，合理優(yōu)化的配置模式是實(shí)現(xiàn)教師職能最大化發(fā)揮的必要途徑，但就目前我國(guó)高校的編制現(xiàn)狀來(lái)看，“超編缺編”的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。按相關(guān)規(guī)定進(jìn)入高校編制的師資必須是博士，但普通高校對(duì)海外博士缺乏吸引力難以引進(jìn)；國(guó)內(nèi)應(yīng)屆博士研究生未必能適應(yīng)國(guó)際化教育及科研模式的需求；而具有長(zhǎng)期海外留學(xué)或外企工作背景國(guó)際化辦學(xué)模式所急需的人才得不到編制只能成為編外教師。然而很多編外教師長(zhǎng)期以來(lái)的學(xué)術(shù)研究、論文期刊發(fā)表得不到公正的評(píng)價(jià)、拿不到同等待遇的資金扶持。當(dāng)真正有能力、有創(chuàng)造力的教育工作者在思想上和工作上的能力長(zhǎng)久得不到公平與肯定時(shí)，自然無(wú)法繼續(xù)保持工作的熱情與上進(jìn)的態(tài)度，高校的教育工作也就很難真正意義上與國(guó)際化接軌、向更高端的方向與層次邁進(jìn)。
二、教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型策略
（一）教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度呈現(xiàn)出的變化態(tài)勢(shì)
1.教師隊(duì)伍的管理：由“集”到“激”
在教育國(guó)際化趨勢(shì)下，教師隊(duì)伍成為高校之間展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)的重要砝碼。而與此同時(shí)，高校內(nèi)部也開(kāi)始在教師之間展開(kāi)合理正當(dāng)?shù)母?jìng)爭(zhēng)，將管理模式由“統(tǒng)一、按部就班”邁向激勵(lì)制、競(jìng)爭(zhēng)制，通過(guò)對(duì)這樣一種態(tài)勢(shì)的引入，讓教師積極參與到這種公平合理的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，使之產(chǎn)生一種潛在的壓力和緊迫感，促使其產(chǎn)生一種“需要不斷提升個(gè)人的教學(xué)能力、學(xué)術(shù)水平和教學(xué)視野”的心理，通過(guò)外在的激勵(lì)機(jī)制來(lái)激發(fā)自己對(duì)于專業(yè)能力、對(duì)于教育教學(xué)理論知識(shí)以及實(shí)踐操作能力的提升。
2.教育人才的引進(jìn)：從補(bǔ)充到積累
高校對(duì)于教育人才的引進(jìn)并不是一個(gè)簡(jiǎn)單的人員缺編補(bǔ)充過(guò)程，而是在尋求能夠同時(shí)服務(wù)于高校教育事業(yè)、并且能為其注入新鮮血液的全新面孔與力量。隨著高校對(duì)于教師隊(duì)伍管理模式由“集中統(tǒng)一”向“激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)”方向的轉(zhuǎn)變，以及因?yàn)閲?guó)內(nèi)外教育教學(xué)水平的不斷提升，我國(guó)教育事業(yè)也開(kāi)始敞開(kāi)胸懷、面向世界，迎接世界范圍內(nèi)更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。近年來(lái)，筆者發(fā)現(xiàn)，我國(guó)的高校人才競(jìng)爭(zhēng)策略悄然發(fā)生了一種可喜的變化：從激烈的國(guó)際背景下的人才競(jìng)爭(zhēng)回歸到理性化的人才競(jìng)爭(zhēng)層面，學(xué)會(huì)了兩條腿走路，即引進(jìn)人才與高校內(nèi)部培養(yǎng)高素質(zhì)人才并舉。而更加注重由內(nèi)部培養(yǎng)人才和留住人才。并積極采取有效措施，如資助優(yōu)秀教職工參加世界性的學(xué)術(shù)研討、參與重大課題的研究、去海外深造等，以更加廣闊的視野提升高校師資管理制度的創(chuàng)新與轉(zhuǎn)型。
（二）教育國(guó)際化趨勢(shì)下高校師資管理制度的創(chuàng)新策略
1.引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、充分調(diào)動(dòng)教師在教育和學(xué)術(shù)方面的積極性
從心理學(xué)的角度來(lái)講，競(jìng)爭(zhēng)是能夠激發(fā)個(gè)體產(chǎn)生積極性和主動(dòng)性的最有效最直接的方法，鑒于當(dāng)前高校普遍存在著學(xué)術(shù)研究氛圍較弱、教師自我學(xué)習(xí)培養(yǎng)能力較低的現(xiàn)狀，筆者認(rèn)為，高校在師資管理制度的創(chuàng)新性方面，可以直接引入市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變以往教師拿固定薪資的“鐵飯碗”狀態(tài)，根據(jù)其個(gè)人業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)研究成果，決定其最終薪資以及年終福利待遇，即所謂的“薪資績(jī)效”。這樣會(huì)讓高校教師的薪資更加具有靈活性和層次性，教師的個(gè)人能力、工作勤勉程度將會(huì)按照嚴(yán)格的績(jī)效考核制度在薪資上得到完整的貫徹和落實(shí)，此舉能極大地激發(fā)教師的積極性，促其更加努力地進(jìn)行自我提升和“修行”。基于績(jī)效考評(píng)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)而生成的全新綜合性的計(jì)薪體制，會(huì)讓人才與學(xué)術(shù)成果之間形成平衡而穩(wěn)定的對(duì)等關(guān)系，使之以更加良好的狀態(tài)服務(wù)于社會(huì)、服務(wù)于教育事業(yè)、服務(wù)于社會(huì)大眾。與此同時(shí)，經(jīng)過(guò)“市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)”洗禮的高校教師隊(duì)伍，還能吸引更多熱愛(ài)學(xué)術(shù)、潛心專研的人才投身其中，從而構(gòu)建起一支教學(xué)能力強(qiáng)、永葆生命力和穩(wěn)定的教師隊(duì)伍。
2.倡導(dǎo)學(xué)術(shù)自由，并創(chuàng)建多重機(jī)制，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)研究
高校不僅是為社會(huì)培養(yǎng)人才的重要基地，也是廣大教師能夠不斷提升個(gè)人學(xué)習(xí)能力、加強(qiáng)科學(xué)研究和學(xué)術(shù)創(chuàng)造的基本平臺(tái)。因此高校師資管理制度的制定應(yīng)以服從和服務(wù)于教師學(xué)術(shù)自由為基本前提，具體來(lái)說(shuō)，筆者認(rèn)為可以從這樣幾個(gè)方面來(lái)展開(kāi)：
首先，“教”“務(wù)”分離，讓廣大教師牢牢把握學(xué)術(shù)研究的主導(dǎo)權(quán)，學(xué)校方面要充分賦予教師學(xué)術(shù)研究自由的權(quán)限，鼓勵(lì)學(xué)術(shù)研究；其次，廣泛借鑒國(guó)外高等院校在學(xué)術(shù)研究方面的成熟經(jīng)驗(yàn)，如美國(guó)實(shí)行的“教授終身制”，免去了聘期每每到來(lái)、學(xué)校重新聘任的瑣碎流程，以此來(lái)保障學(xué)術(shù)隊(duì)伍的長(zhǎng)久與穩(wěn)定，使之能夠在不受（或少受）外界因素干擾的情況下，以自主、獨(dú)立、穩(wěn)定的狀態(tài)從事思考和研究；最后，高校層面始終踐行“學(xué)術(shù)自由”的教育理念和發(fā)展方針，從管理層到學(xué)校內(nèi)部氛圍的建設(shè)上，始終把握和堅(jiān)持此方向與主題，讓積極而正確的思想意識(shí)成為有益于事物發(fā)展的推動(dòng)力量。
三、結(jié)論
綜上所述，國(guó)際化視野是當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主題，也是中國(guó)諸多領(lǐng)域所不得不著重審視和研究的問(wèn)題。高校作為我國(guó)面向社會(huì)培養(yǎng)和輸送人才的重要陣地，更需要在這樣一種國(guó)際化的趨勢(shì)下，加強(qiáng)對(duì)師資隊(duì)伍的管理，使其能夠在發(fā)展高校和引導(dǎo)高校前行的道路上發(fā)揮重要的作用。同時(shí)，隨著當(dāng)今高校之間競(jìng)爭(zhēng)壓力的不斷提升，作為高校競(jìng)爭(zhēng)重要籌碼的師資隊(duì)伍，更需要自身的發(fā)展特點(diǎn)，從根本上改變傳統(tǒng)學(xué)術(shù)氛圍薄弱、管理層次混亂、人才引進(jìn)和流動(dòng)困難的現(xiàn)狀，從管理制度和發(fā)展氛圍兩個(gè)角度來(lái)進(jìn)行改革和創(chuàng)造，進(jìn)而讓高校發(fā)展煥發(fā)出新的生命力，更加適應(yīng)國(guó)際化視野的需求。
參考文獻(xiàn)：
[1] 韓英軍，王曉陽(yáng)，連.教育國(guó)際化視角下高校教師人才培養(yǎng)模式的改革創(chuàng)新發(fā)展研究[J].理論觀察，2015（4）：159-160.
[2] 陳彥敏.高校師資隊(duì)伍國(guó)際化建設(shè)的現(xiàn)狀及有效途徑[J].課程教育研究，2015，（4）：24.
[3] 胥莉，張惠琴.國(guó)際化背景下人才塑造的創(chuàng)新性認(rèn)識(shí)和發(fā)展[J].黑龍江高教研究，2015，（2）：139-141.
篇6
本辦法所稱通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)，是指對(duì)該企業(yè)從事通信工程建設(shè)監(jiān)理業(yè)務(wù)應(yīng)當(dāng)具備的組織機(jī)構(gòu)和規(guī)模、人員組成、人員素質(zhì)、資金數(shù)量、固定資產(chǎn)、專業(yè)技能、管理水平以及監(jiān)理業(yè)績(jī)等的綜合評(píng)定。
第三條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)全國(guó)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的審批和監(jiān)督管理，各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的監(jiān)督管理。
第四條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)資質(zhì)等級(jí)分為甲、乙、丙三級(jí)(新設(shè)立的監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)為臨時(shí)等級(jí))。
第五條《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》由信息產(chǎn)業(yè)部統(tǒng)一印制。
第二章資質(zhì)申請(qǐng)和審批
第六條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的審批、發(fā)證工作，各省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)本行政區(qū)內(nèi)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的初審工作。
第七條申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)的企業(yè)必須具備下列基本條件：
一、符合國(guó)家規(guī)定，依照法定程序批準(zhǔn)設(shè)立的機(jī)構(gòu)；
二、實(shí)行獨(dú)立核算，自負(fù)盈虧的獨(dú)立法人實(shí)體。
三、具有固定的工作場(chǎng)所和從事通信工程建設(shè)監(jiān)理所需的計(jì)算機(jī)、儀器、儀表等設(shè)備；
四、符合所申請(qǐng)的通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。
第八條新設(shè)立的企業(yè)，到工商行政管理局辦理登記注冊(cè)手續(xù)并取得企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照后，方可辦理通信工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書的申請(qǐng)手續(xù)。
第九條凡屬中央管理的企業(yè)申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書的，將申報(bào)材料報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司，信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司組織專家對(duì)企業(yè)的申請(qǐng)材料進(jìn)行審查，對(duì)企業(yè)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金情況、承擔(dān)過(guò)的工程業(yè)績(jī)等進(jìn)行綜合評(píng)定，必要時(shí)組織有關(guān)人員對(duì)申請(qǐng)企業(yè)承擔(dān)過(guò)的通信建設(shè)工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考核，對(duì)符合資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的頒發(fā)《通信工程建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》。
第十條非中央管理企業(yè)申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書的，將申報(bào)材料報(bào)所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局組織專家對(duì)申報(bào)材料進(jìn)行審查，必要時(shí)組織有關(guān)人員對(duì)申請(qǐng)企業(yè)承擔(dān)過(guò)的通信建設(shè)工程監(jiān)理項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)地考核，提出初審意見(jiàn)，對(duì)符合資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)的，報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部綜合合規(guī)劃司審批。
部綜合規(guī)劃司根據(jù)申請(qǐng)材料，對(duì)人員素質(zhì)、專業(yè)技能、管理水平、資金數(shù)量、固定資產(chǎn)以及實(shí)際業(yè)績(jī)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，經(jīng)審查符合資質(zhì)等級(jí)條件的，發(fā)給相應(yīng)的《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書》。
第十一條新設(shè)立的企業(yè)資質(zhì)最高只能申請(qǐng)臨時(shí)乙級(jí)。申請(qǐng)通信建設(shè)監(jiān)理資質(zhì)等級(jí)(包括臨時(shí)等級(jí))的企業(yè)應(yīng)提交以下有關(guān)材料：
(一)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)申請(qǐng)表》(見(jiàn)附表一)一式3份；
(二)企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照；
(三)企業(yè)章程；
(四)企業(yè)法定代表人，技術(shù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書、身份證復(fù)印件；
(五)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)人員職稱證書及通信建設(shè)監(jiān)理工程師證書復(fù)印件；
(六)由上級(jí)主管部門加蓋公章的企業(yè)在冊(cè)人員名單或企業(yè)人員聘任證書。
第十二條監(jiān)理企業(yè)在申請(qǐng)臨時(shí)等級(jí)兩年后，根據(jù)監(jiān)理業(yè)績(jī)，再按照上述申請(qǐng)程序提出定級(jí)申請(qǐng)。申請(qǐng)定級(jí)時(shí)需提交以下材料：
(一)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)申請(qǐng)表》(見(jiàn)附表一)一式3份；
(二)《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)證書(臨時(shí))》、《企業(yè)營(yíng)業(yè)執(zhí)照》(副本)；
(三)企業(yè)章程；
(四)企業(yè)法定代表人，技術(shù)負(fù)責(zé)人、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人的任職文件、職稱證書、身份證復(fù)印件；
(五)企業(yè)技術(shù)、經(jīng)濟(jì)人員的職稱證書及通信建設(shè)監(jiān)理工程師證書復(fù)印件；
(六)《監(jiān)理業(yè)務(wù)手冊(cè)》；
(七)能反映企業(yè)業(yè)績(jī)的證明材料；
(八)其它有關(guān)文件。
第十三條監(jiān)理企業(yè)在定級(jí)兩年后方可提出資質(zhì)升級(jí)的申請(qǐng)，一次只能晉升一個(gè)等級(jí)。申請(qǐng)升級(jí)程序與申請(qǐng)審級(jí)程序相同。
第十四條臨時(shí)等級(jí)、正式定級(jí)及升級(jí)均按本辦法規(guī)定的資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)定。
第十五條審批部門應(yīng)當(dāng)在受理之日起60日內(nèi)完成審批，其中由省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)初審的，省、自治區(qū)、直轄市通信管理局應(yīng)當(dāng)從受理企業(yè)申請(qǐng)之日起30日內(nèi)完成初審，并報(bào)到信息產(chǎn)業(yè)部，信息產(chǎn)業(yè)部在收到初審材料30日內(nèi)完成審批。
第三章監(jiān)理企業(yè)的資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與業(yè)務(wù)范圍
第十六條甲級(jí)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格；技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理8年以上經(jīng)歷，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過(guò)60歲。
(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書的各類專業(yè)技術(shù)人員與管理人員不少于60人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過(guò)65歲以上人員)，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員不少于12人，高級(jí)經(jīng)濟(jì)師、高級(jí)會(huì)計(jì)師不少于3人。
(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)工程的檢查、測(cè)量?jī)x器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場(chǎng)所。
(四)注冊(cè)資金：注冊(cè)資金不少于人民幣200萬(wàn)元。
(五)業(yè)績(jī)和能力：監(jiān)理過(guò)3個(gè)以上一類通信建設(shè)項(xiàng)目或6個(gè)以上二類通信建設(shè)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)收質(zhì)量合格。且具有同時(shí)承擔(dān)2個(gè)一類通信建設(shè)工程項(xiàng)目的能力。
第十七條乙級(jí)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格。技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有高級(jí)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理5年以上經(jīng)歷，并取得通信監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過(guò)60歲。
(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書的各類專業(yè)技術(shù)人員不少于40人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過(guò)65歲以上人員)，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員不少于8人，經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師不少于3人。
(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)通信建設(shè)工程的檢查、測(cè)量?jī)x器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場(chǎng)所。
(四)注冊(cè)資金；注冊(cè)資金不少于人民幣100萬(wàn)元；
(五)業(yè)績(jī)與能力：監(jiān)理過(guò)3個(gè)以上二類通信建設(shè)項(xiàng)目或6個(gè)以上三類通信建設(shè)項(xiàng)目，經(jīng)驗(yàn)收質(zhì)量合格。且具有同時(shí)承擔(dān)2個(gè)二類通信建設(shè)工程項(xiàng)目的能力。
第十八條丙級(jí)監(jiān)理企業(yè)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)
(一)主要領(lǐng)導(dǎo)資歷：企業(yè)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有中級(jí)職稱，且具有從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工或建設(shè)管理經(jīng)驗(yàn)，并取得通信監(jiān)理工程師資格；技術(shù)負(fù)責(zé)人應(yīng)具有中級(jí)專業(yè)技術(shù)職稱，且從事通信工程的設(shè)計(jì)、施工、建設(shè)管理或監(jiān)理3年以上經(jīng)歷，并取得通信監(jiān)理工程師資格。以上人員均要求年齡不超過(guò)60歲。
(二)技術(shù)力量：各類專業(yè)技術(shù)人員配置合理，已取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格證書的各類專業(yè)技術(shù)人員不少于25人(不包括聘用期一年以下人員以及年齡超過(guò)65歲以上人員)，其中高級(jí)技術(shù)職稱人員不少于2人，經(jīng)濟(jì)師、會(huì)計(jì)師不少于2人。
(三)技術(shù)裝備：擁有承擔(dān)相應(yīng)工程的檢查、測(cè)量?jī)x器、設(shè)備和交通工具。有固定的與人員規(guī)模相適應(yīng)的工作場(chǎng)所。
(四)注冊(cè)資金；注冊(cè)資金不少于人民幣50萬(wàn)元；
(五)業(yè)績(jī)與能力：監(jiān)理過(guò)3個(gè)以上三類通信建設(shè)項(xiàng)目，質(zhì)量合格。且具有同時(shí)承擔(dān)2個(gè)三類通信工程的能力。
第十九條申請(qǐng)臨時(shí)等級(jí)的企業(yè)應(yīng)符合相應(yīng)等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，其中，主要領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)力量中未取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師資格的應(yīng)取得通信建設(shè)監(jiān)理工程師培訓(xùn)合格證。
新設(shè)立的企業(yè)不考核企業(yè)承擔(dān)工程業(yè)績(jī)。
第二十條各級(jí)通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)的監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍(具體承擔(dān)工程業(yè)務(wù)范圍在證書副本中明確，通信建設(shè)監(jiān)理業(yè)務(wù)范圍劃分表見(jiàn)附表二)：
(一)甲級(jí)(臨時(shí)甲級(jí))：可承擔(dān)一、二、三類通信建設(shè)工程監(jiān)理；
(二)乙級(jí)(臨時(shí)乙級(jí))：可承擔(dān)二、三類工程臨理；
(三)丙級(jí)(臨時(shí)丙級(jí))：可承擔(dān)三類工程監(jiān)理。
第四章監(jiān)督管理
第二十一條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)實(shí)行年檢制度，每年進(jìn)行一次年檢。
中央管理企業(yè)的年檢工作由信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)；非中央管理企業(yè)的年檢工作按下列規(guī)定進(jìn)行：
甲級(jí)資質(zhì)：由所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局初審，報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部年檢；
乙級(jí)、丙級(jí)資質(zhì)：由所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)年檢。年檢結(jié)束后，將年檢情況匯總表(見(jiàn)附表三)報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部綜合規(guī)劃司備案。
第二十二條年檢工作程序如下：
(一)持證單位每年5月底以前向信息產(chǎn)業(yè)部或所在省、自治區(qū)、直轄市通信管理局提交《通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)年檢表》(見(jiàn)附表四)、《通信建設(shè)監(jiān)理資質(zhì)證書》(副本)、《監(jiān)理業(yè)務(wù)手冊(cè)》，《企業(yè)法人營(yíng)業(yè)執(zhí)照》副本復(fù)印件及其他有關(guān)資料。
(二)信息產(chǎn)業(yè)部或省、自治區(qū)、直轄市通信管理局收到企業(yè)年檢資料于6月底前做出結(jié)論，并在證書(副本)的年檢記錄欄內(nèi)加蓋年檢專用章。由省、自治區(qū)、直轄市通信管理局負(fù)責(zé)初審的，初審部門應(yīng)在每年6月15日前將簽署初審意見(jiàn)的企業(yè)年檢材料報(bào)部，部應(yīng)于6月底前做出年檢審查結(jié)論。
第二十三條年檢內(nèi)容包括：企業(yè)資質(zhì)情況、所承擔(dān)工程項(xiàng)目完成情況、工程質(zhì)量、安全、市場(chǎng)行為情況等。
第二十四條、企業(yè)年檢結(jié)論分為：“合格”、“基本合格”、“不合格”三種。
企業(yè)資質(zhì)條件完全符合資質(zhì)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，年度內(nèi)承擔(dān)過(guò)3項(xiàng)工程監(jiān)理項(xiàng)目，且質(zhì)量合格，未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的，年檢結(jié)論為“合格”。
有下列情況之一的，年檢結(jié)論為“基本合格”：
(一)企業(yè)注冊(cè)資金或工程技術(shù)人員未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，但不低于標(biāo)準(zhǔn)的70%，并且未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的；
(二)年度承擔(dān)監(jiān)理業(yè)務(wù)少于3項(xiàng)，且未發(fā)生質(zhì)量和安全事故的。
有下列情況之一的，年檢結(jié)論為“不合格”：
(一)企業(yè)注冊(cè)資金或通信監(jiān)理工程師未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的70%；
(二)上年度年檢結(jié)論為基本合格，本年度仍未達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的；
(三)年度未承擔(dān)過(guò)監(jiān)理業(yè)務(wù)的；
(四)發(fā)生重大質(zhì)量、安全事故的；
(五)年檢申報(bào)材料弄虛作假的。
第二十五條年檢不合格、未按時(shí)參加年檢的，其證書自行失效，由發(fā)證機(jī)關(guān)收回證書。
持證單位發(fā)生分立、合并時(shí)，應(yīng)有30日內(nèi)到原發(fā)證部門辦理重新核定資質(zhì)手續(xù)。
第二十六條持證企業(yè)變更名稱、地址、注冊(cè)資金、法人、技術(shù)負(fù)責(zé)人等，應(yīng)在每年年檢時(shí)說(shuō)明情況，由原發(fā)證機(jī)關(guān)審核后，在證書副本變更欄內(nèi)注明，變更名稱的應(yīng)由原發(fā)證機(jī)關(guān)換發(fā)新的資質(zhì)證書。
第二十七條企業(yè)破產(chǎn)、倒閉、撤消、歇業(yè)的，應(yīng)當(dāng)將證書交回原發(fā)證機(jī)關(guān)，由原發(fā)證機(jī)關(guān)予以注銷。
第二十八條通信建設(shè)監(jiān)理企業(yè)資質(zhì)實(shí)行通告制度。
信息產(chǎn)業(yè)部于每年年檢工作結(jié)束后，在媒體上公布所有年檢合格監(jiān)理企業(yè)及新審批監(jiān)理企業(yè)名單。
第二十九條監(jiān)理企業(yè)在申請(qǐng)資質(zhì)或年檢時(shí)，采取弄虛作假、行賄等不正當(dāng)手段虛報(bào)資料的，信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局將根據(jù)情節(jié)輕重，不予核發(fā)資質(zhì)證書或給予停止使用資質(zhì)證書3至6個(gè)月、降低等級(jí)直至收回資質(zhì)證書。
第三十條監(jiān)理企業(yè)必須嚴(yán)肅執(zhí)業(yè)，對(duì)于涂改、偽造、出借、轉(zhuǎn)讓或出賣資質(zhì)證書的將給予通報(bào)批評(píng)、停止使用直至收回資質(zhì)證書。
第三十一條監(jiān)理企業(yè)必須在資質(zhì)等級(jí)規(guī)定批準(zhǔn)的業(yè)務(wù)范圍內(nèi)執(zhí)業(yè)，禁止監(jiān)理企業(yè)轉(zhuǎn)讓監(jiān)理業(yè)務(wù)，禁止監(jiān)理企業(yè)超越本企業(yè)監(jiān)理等級(jí)許可的范圍或者以其他監(jiān)理單位的名義承擔(dān)監(jiān)理業(yè)務(wù)。違反本條規(guī)定的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，并視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個(gè)月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)；對(duì)再次轉(zhuǎn)讓監(jiān)理業(yè)務(wù)、越級(jí)或超范圍承接監(jiān)理業(yè)務(wù)的，降低資質(zhì)等級(jí)或收回資質(zhì)證書。
第三十二條監(jiān)理企業(yè)不得轉(zhuǎn)讓、出借資質(zhì)證書或允許他人以本企業(yè)名義承接業(yè)務(wù)。對(duì)違反本條規(guī)定的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個(gè)月，并將違法行為記錄在案，作為年檢的重要依據(jù)。
第三十三條對(duì)于不履行監(jiān)理職責(zé)，未及時(shí)制止施工單位不按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工的監(jiān)理企業(yè)，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正；造成損失的，監(jiān)理企業(yè)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定承擔(dān)相應(yīng)法律責(zé)任。對(duì)于與施工單位串通，不按照工程設(shè)計(jì)圖紙和施工技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)施工的，除依照上述規(guī)定處理外，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局降低資質(zhì)等級(jí)，兩年內(nèi)不得升級(jí)；造成重大事故的，收回資質(zhì)證書。
第三十四條對(duì)于與建設(shè)或施工單位串通，弄虛作假，在工程上使用不符合設(shè)計(jì)要求和強(qiáng)制性技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)的材料、構(gòu)配件和設(shè)備，降低工程質(zhì)量的，由信息產(chǎn)業(yè)部或通信管理局責(zé)令其改正，視情節(jié)輕重，收回資質(zhì)證書3至6個(gè)月，或降低資質(zhì)等級(jí)或收回資質(zhì)證書。
第三十五條從事資質(zhì)認(rèn)證工作的部門和人員在資質(zhì)認(rèn)證過(guò)程中，必須堅(jiān)持公正、科學(xué)的原則。在工作中嚴(yán)重失職、索賄、受賄或者是侵害企業(yè)合法權(quán)益的，由所在單位給予行政處分；情節(jié)嚴(yán)重性構(gòu)成犯罪的由司法部門處理。
篇7
（一）在我國(guó)無(wú)食用習(xí)慣的動(dòng)物、植物和微生物；
（二）從動(dòng)物、植物、微生物中分離的在我國(guó)無(wú)食用習(xí)慣的食品原料；
（三）在食品加工過(guò)程中使用的微生物新品種；
（四）因采用新工藝生產(chǎn)導(dǎo)致原有成分或者結(jié)構(gòu)發(fā)生改變的食品原料。
第三條新資源食品應(yīng)當(dāng)符合《食品衛(wèi)生法》及有關(guān)法規(guī)、規(guī)章、標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，對(duì)人體不得產(chǎn)生任何急性、亞急性、慢性或其他潛在性健康危害。
第四條國(guó)家鼓勵(lì)對(duì)新資源食品的科學(xué)研究和開(kāi)發(fā)。
第五條衛(wèi)生部主管全國(guó)新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作。
縣級(jí)以上地方人民政府衛(wèi)生行政部門負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)新資源食品衛(wèi)生監(jiān)督管理工作。
第二章新資源食品的申請(qǐng)
第六條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或者使用新資源食品的單位或者個(gè)人，在產(chǎn)品首次上市前應(yīng)當(dāng)報(bào)衛(wèi)生部審核批準(zhǔn)。
第七條申請(qǐng)新資源食品的，應(yīng)當(dāng)向衛(wèi)生部提交下列材料：
（一）新資源食品衛(wèi)生行政許可申請(qǐng)表；
（二）研制報(bào)告和安全性研究報(bào)告；
（三）生產(chǎn)工藝簡(jiǎn)述和流程圖；
（四）產(chǎn)品質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；
（五）國(guó)內(nèi)外的研究利用情況和相關(guān)的安全性資料；
（六）產(chǎn)品標(biāo)簽及說(shuō)明書；
（七）有助于評(píng)審的其它資料。
另附未啟封的產(chǎn)品樣品1件或者原料30克。
申請(qǐng)進(jìn)口新資源食品，還應(yīng)當(dāng)提交生產(chǎn)國(guó)（地區(qū)）相關(guān)部門或者機(jī)構(gòu)出具的允許在本國(guó)（地區(qū)）生產(chǎn)（或者銷售）的證明或者該食品在生產(chǎn)國(guó)（地區(qū)）的傳統(tǒng)食用歷史證明資料。
第三章安全性評(píng)價(jià)和審批
第八條衛(wèi)生部建立新資源食品安全性評(píng)價(jià)制度。新資源食品安全性評(píng)價(jià)采用危險(xiǎn)性評(píng)估、實(shí)質(zhì)等同等原則。
衛(wèi)生部制定和頒布新資源食品安全性評(píng)價(jià)規(guī)程、技術(shù)規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。
第九條衛(wèi)生部新資源食品專家評(píng)估委員會(huì)（以下簡(jiǎn)稱評(píng)估委員會(huì)）負(fù)責(zé)新資源食品安全性評(píng)價(jià)工作。評(píng)估委員會(huì)由食品衛(wèi)生、毒理、營(yíng)養(yǎng)、微生物、工藝和化學(xué)等方面的專家組成。
第十條評(píng)估委員會(huì)根據(jù)以下資料和數(shù)據(jù)進(jìn)行安全性評(píng)價(jià)：新資源食品來(lái)源、傳統(tǒng)食用歷史、生產(chǎn)工藝、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、主要成分及含量、估計(jì)攝入量、用途和使用范圍、毒理學(xué)；微生物產(chǎn)品的菌株生物學(xué)特征、遺傳穩(wěn)定性、致病性或者毒力等資料及其它科學(xué)數(shù)據(jù)。
第十一條衛(wèi)生部受理新資源食品申請(qǐng)后，在技術(shù)審查中需要補(bǔ)正有關(guān)資料的，申請(qǐng)人應(yīng)當(dāng)予以配合。
對(duì)需要進(jìn)行驗(yàn)證試驗(yàn)的，評(píng)估委員會(huì)確定新資源食品安全性驗(yàn)證的檢驗(yàn)項(xiàng)目、檢驗(yàn)批次、檢驗(yàn)方法和檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)，以及是否進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審查和采樣封樣，并告知申請(qǐng)人。安全性驗(yàn)證檢驗(yàn)一般在衛(wèi)生部認(rèn)定的檢驗(yàn)機(jī)構(gòu)進(jìn)行。
需要進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)審查和采樣封樣的，由省級(jí)衛(wèi)生行政部門組織實(shí)施。
第十二條衛(wèi)生部根據(jù)評(píng)估委員會(huì)的技術(shù)審查結(jié)論、現(xiàn)場(chǎng)審查結(jié)果等進(jìn)行行政審查，做出是否批準(zhǔn)作為新資源食品的決定。
在評(píng)審過(guò)程中，如審核確定申報(bào)產(chǎn)品為普通食品的，應(yīng)當(dāng)告知申請(qǐng)人，并做出終止審批的決定。
第十三條新資源食品審批的具體程序按照《衛(wèi)生行政許可管理辦法》和《健康相關(guān)產(chǎn)品衛(wèi)生行政許可程序》等有關(guān)規(guī)定進(jìn)行。
第十四條衛(wèi)生部對(duì)批準(zhǔn)的新資源食品以名單形式公告。根據(jù)不同新資源食品的特點(diǎn)，公告內(nèi)容一般包括名稱（包括拉丁名）、種屬、來(lái)源、生物學(xué)特征、采用工藝、主要成分、食用部位、使用量、使用范圍、食用人群、食用量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容；對(duì)微生物類，同時(shí)公告其菌株號(hào)。
第十五條根據(jù)新資源食品使用情況，衛(wèi)生部適時(shí)公布新資源食品轉(zhuǎn)為普通食品的名單。
第十六條有下列情形之一的，衛(wèi)生部可以組織評(píng)估委員會(huì)對(duì)已經(jīng)批準(zhǔn)的新資源食品進(jìn)行再評(píng)價(jià)：
（一）隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對(duì)已批準(zhǔn)的新資源食品在食用安全性和營(yíng)養(yǎng)學(xué)認(rèn)識(shí)上發(fā)生改變的；
（二）對(duì)新資源食品的食用安全性和營(yíng)養(yǎng)學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生質(zhì)疑的；
（三）新資源食品監(jiān)督和監(jiān)測(cè)工作需要。
經(jīng)再評(píng)價(jià)審核不合格的，衛(wèi)生部可以公告禁止其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用。
第四章生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理
第十七條食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)企業(yè)應(yīng)當(dāng)保證所生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用的新資源食品食用安全性。
符合本法第二條規(guī)定的，未經(jīng)衛(wèi)生部批準(zhǔn)并公布作為新資源食品的，不得作為食品或者食品原料生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用。
第十八條生產(chǎn)新資源食品的企業(yè)必須符合有關(guān)法律、法規(guī)、技術(shù)規(guī)范的規(guī)定和要求。
新資源食品生產(chǎn)企業(yè)應(yīng)當(dāng)向省級(jí)衛(wèi)生行政部門申請(qǐng)衛(wèi)生許可證，取得衛(wèi)生許可證后方可生產(chǎn)。
第十九條食品生產(chǎn)企業(yè)在生產(chǎn)或者使用新資源食品前，應(yīng)當(dāng)與衛(wèi)生部公告的內(nèi)容進(jìn)行核實(shí)，保證該產(chǎn)品為衛(wèi)生部公告的新資源食品或者與衛(wèi)生部公告的新資源食品具有實(shí)質(zhì)等同性。
第二十條生產(chǎn)新資源食品的企業(yè)或者使用新資源食品生產(chǎn)其它食品的企業(yè)，應(yīng)當(dāng)建立新資源食品食用安全信息收集報(bào)告制度，每年向當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門報(bào)告新資源食品食用安全信息。發(fā)現(xiàn)新資源食品存在食用安全問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)及時(shí)報(bào)告當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門。
第二十一條新資源食品以及食品產(chǎn)品中含有新資源食品的，其產(chǎn)品標(biāo)簽應(yīng)當(dāng)符合國(guó)家有關(guān)規(guī)定，標(biāo)簽標(biāo)示的新資源食品名稱應(yīng)當(dāng)與衛(wèi)生部公告的內(nèi)容一致。
第二十二條生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)新資源食品，不得宣稱或者暗示其具有療效及特定保健功能。
第五章衛(wèi)生監(jiān)督
第二十三條縣級(jí)以上人民政府衛(wèi)生行政部門應(yīng)當(dāng)按照《食品衛(wèi)生法》及有關(guān)規(guī)定，對(duì)新資源食品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和使用情況進(jìn)行監(jiān)督抽查和日常衛(wèi)生監(jiān)督管理。
篇8
與公用電信網(wǎng)未互聯(lián)的專用電信網(wǎng)的用戶編號(hào)和網(wǎng)絡(luò)編號(hào)，不屬于本辦法范圍。
本辦法所稱碼號(hào)使用者，是指申請(qǐng)并獲準(zhǔn)使用碼號(hào)資源的電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)、專用電信網(wǎng)單位、其它企事業(yè)單位、政府部門和社會(huì)團(tuán)體等。
第四條碼號(hào)資源屬國(guó)家所有。國(guó)家對(duì)碼號(hào)資源實(shí)行有償使用，具體收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)和收費(fèi)辦法另行制定。
第五條碼號(hào)資源管理應(yīng)當(dāng)遵循公平、公正、公開(kāi)的原則，統(tǒng)籌規(guī)劃，集中管理，合理分配，有效利用。
第六條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)全國(guó)碼號(hào)資源的管理工作。
地方電信主管部門在信息產(chǎn)業(yè)部授權(quán)范圍內(nèi)負(fù)責(zé)本行政區(qū)域內(nèi)碼號(hào)資源的管理工作。
本辦法所稱電信主管部門，是指信息產(chǎn)業(yè)部和地方電信主管部門。
第七條信息產(chǎn)業(yè)部代表國(guó)家向國(guó)際電信組織申請(qǐng)碼號(hào)資源，提出國(guó)際碼號(hào)資源修改、分配建議。
第八條信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)國(guó)際電信組織的相關(guān)建議，組織編制全國(guó)碼號(hào)資源規(guī)劃。
第九條國(guó)家對(duì)碼號(hào)資源的使用實(shí)行審批制度。
未經(jīng)電信主管部門批準(zhǔn)，任何單位和個(gè)人不得擅自使用碼號(hào)資源。
第十條電信主管部門所管理的碼號(hào)資源范圍包括：
（一）固定電話網(wǎng)號(hào)碼
1．長(zhǎng)途區(qū)號(hào)、網(wǎng)號(hào)及過(guò)網(wǎng)號(hào)；
2．國(guó)際、國(guó)內(nèi)長(zhǎng)途字冠；
3．本地電話網(wǎng)號(hào)碼中的短號(hào)碼、接入號(hào)碼、局號(hào)等；
4．智能網(wǎng)業(yè)務(wù)等新業(yè)務(wù)號(hào)碼。
（二）移動(dòng)通信網(wǎng)號(hào)碼
1．?dāng)?shù)字蜂窩移動(dòng)通信網(wǎng)的業(yè)務(wù)接入號(hào)碼、歸屬位置識(shí)別號(hào)碼、短號(hào)碼等；
2．模擬蜂窩移動(dòng)通信網(wǎng)的局號(hào)；
3．衛(wèi)星移動(dòng)通信網(wǎng)的網(wǎng)號(hào)、歸屬位置識(shí)別號(hào)碼、短號(hào)碼；
4．標(biāo)識(shí)不同運(yùn)營(yíng)者的代碼。
（三）數(shù)據(jù)通信網(wǎng)號(hào)碼
1．?dāng)?shù)據(jù)網(wǎng)網(wǎng)號(hào)；
2．網(wǎng)內(nèi)緊急業(yè)務(wù)號(hào)碼、網(wǎng)間互通號(hào)碼；
3．國(guó)際呼叫前綴；
（四）信令點(diǎn)編碼
1．國(guó)際No．7信令點(diǎn)編碼；
2．國(guó)內(nèi)No．7信令點(diǎn)編碼。
（五）信息產(chǎn)業(yè)部認(rèn)定需納入管理范圍的其它碼號(hào)資源。
第十一條信息產(chǎn)業(yè)部根據(jù)電信技術(shù)、業(yè)務(wù)和市場(chǎng)的發(fā)展需要可以對(duì)碼號(hào)資源的管理范圍進(jìn)行調(diào)整。
第十二條申請(qǐng)用于全國(guó)或跨省電信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)的碼號(hào)，應(yīng)當(dāng)向信息產(chǎn)業(yè)部提出申請(qǐng)。
信息產(chǎn)業(yè)部可以委托碼號(hào)資源咨詢受理機(jī)構(gòu)承擔(dān)全國(guó)或跨省電信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)碼號(hào)資源的受理工作。
第十三條申請(qǐng)用于省內(nèi)電信與信息服務(wù)業(yè)務(wù)的碼號(hào)，應(yīng)當(dāng)向地方電信主管部門提出申請(qǐng)。地方電信主管部門負(fù)責(zé)咨詢和審批工作。
第十四條申請(qǐng)者應(yīng)當(dāng)提交的申請(qǐng)材料，包括以下內(nèi)容：
（一）擬申請(qǐng)的碼號(hào)；
（二）申請(qǐng)碼號(hào)的用途和必要性；
（三）申請(qǐng)啟用碼號(hào)的技術(shù)方案和網(wǎng)絡(luò)組織報(bào)告；
（四）電信主管部門規(guī)定的其它材料。
第十五條電信主管部門根據(jù)碼號(hào)資源規(guī)劃，考慮申請(qǐng)用途和申請(qǐng)者的預(yù)期服務(wù)能力，分配碼號(hào)資源。
第十六條信息產(chǎn)業(yè)部在收到申請(qǐng)者完備材料之日起60個(gè)工作日內(nèi)給予正式批復(fù)。
地方電信主管部門在收到申請(qǐng)者完備材料之日起40個(gè)工作日內(nèi)給予正式批復(fù)，并報(bào)信息產(chǎn)業(yè)部備案。
第十七條分配碼號(hào)一般采用指定、核準(zhǔn)的方式；當(dāng)同一碼號(hào)申請(qǐng)者超過(guò)兩個(gè)以上時(shí)，可以采用拍賣方式。
碼號(hào)拍賣管理辦法另行制定。
第十八條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)啟用所分配的碼號(hào)，并基本達(dá)到預(yù)期的服務(wù)能力。
第十九條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)有效地使用碼號(hào)，并按照電信主管部門的要求報(bào)告使用情況。
第二十條碼號(hào)使用者應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格按照規(guī)定的結(jié)構(gòu)、位長(zhǎng)、用途和使用范圍使用碼號(hào)。
未經(jīng)批準(zhǔn)，碼號(hào)使用者不得將碼號(hào)轉(zhuǎn)讓、出租或改變用途，不得將碼號(hào)作為商標(biāo)進(jìn)行注冊(cè)。
第二十一條電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)利用電信主管部門分配的碼號(hào)提供業(yè)務(wù)時(shí)，應(yīng)保障電信用戶的碼號(hào)使用權(quán)益，不得隨意更改碼號(hào)。
第二十二條對(duì)于電信主管部門分配核準(zhǔn)的碼號(hào)，相關(guān)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)和專用電信網(wǎng)單位應(yīng)當(dāng)配合碼號(hào)使用者及時(shí)啟用。
在碼號(hào)啟用實(shí)施過(guò)程中，碼號(hào)使用者與相關(guān)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)或?qū)Ｓ秒娦啪W(wǎng)單位存在爭(zhēng)議并協(xié)商無(wú)效的，電信主管部門應(yīng)當(dāng)予以協(xié)調(diào)，并可以作出行政決定。
第二十三條碼號(hào)使用者需要進(jìn)行碼號(hào)升位或者調(diào)整變更碼號(hào)時(shí)，應(yīng)當(dāng)至少提前6個(gè)月向電信主管部門提出申請(qǐng)，并報(bào)送詳細(xì)實(shí)施方案。
電信主管部門應(yīng)當(dāng)對(duì)所提交的申請(qǐng)和實(shí)施方案進(jìn)行審查，在60個(gè)工作日內(nèi)給予正式答復(fù)。
第二十四條根據(jù)碼號(hào)需求的實(shí)際情況，電信主管部門可以組織一定范圍內(nèi)的碼號(hào)升位和調(diào)整變更。
因網(wǎng)絡(luò)調(diào)整、碼號(hào)升位和調(diào)整引起碼號(hào)變更或撥號(hào)方式改變的，電信用戶應(yīng)予以配合。
第二十五條碼號(hào)使用者必須服從電信主管部門的統(tǒng)一要求，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成碼號(hào)的升位和調(diào)整變更。
第二十六條碼號(hào)升位和調(diào)整變更后新產(chǎn)生的碼號(hào)資源由電信主管部門根據(jù)需要重新分配。
第二十七條信息產(chǎn)業(yè)部負(fù)責(zé)將碼號(hào)資源的分配和使用情況向社會(huì)公布。
第二十八條電信主管部門負(fù)責(zé)對(duì)碼號(hào)資源使用情況進(jìn)行監(jiān)督檢查。
對(duì)已終止的業(yè)務(wù)所占用的碼號(hào)資源，電信主管部門有權(quán)收回，重新分配。
第二十九條違反本辦法的，由電信主管部門視情節(jié)輕重給予警告、五千元至三萬(wàn)元罰款的行政處罰。
違反本辦法第十八條、第二十條的，除給予行政處罰外，電信主管部門還可以收回已批準(zhǔn)使用的碼號(hào)。
第三十條當(dāng)事人對(duì)電信主管部門行政處罰不服的，可依法申請(qǐng)行政復(fù)議或者向人民法院提訟。
篇9
[Key words] The hospital；Human resources；management
隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，健康消費(fèi)逐漸成為人們生活中的重要組成部分。在大眾健康的需求下，公立醫(yī)院在建造規(guī)模、新設(shè)備投入以及醫(yī)務(wù)人員的數(shù)量、新技術(shù)引用上都有了飛速發(fā)展。但由于種種原因，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力與人們服務(wù)需求矛盾也十分突出。2009年頒布實(shí)施了公立醫(yī)院要遵循公益性質(zhì)和社會(huì)效益原則，以病人為中心的新醫(yī)改方案，要求建立規(guī)范的公立醫(yī)院運(yùn)行機(jī)制，建立健全醫(yī)院人力資源管理機(jī)制，使醫(yī)務(wù)工作者充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)，為公眾健康服務(wù)的宗旨。如何提高公立醫(yī)院的服務(wù)水平，滿足人們醫(yī)療服務(wù)的需求，除了先進(jìn)的設(shè)備，醫(yī)療人才更是其關(guān)鍵因素。
通過(guò)建立現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)制，可以充分發(fā)現(xiàn)人才、吸引人才、培養(yǎng)人才，為人才的成長(zhǎng)創(chuàng)造良好的環(huán)境，保持醫(yī)院持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)能力；同時(shí)通過(guò)創(chuàng)新人力資源管理，提高醫(yī)務(wù)人員的服務(wù)意識(shí)，激發(fā)工作熱情，開(kāi)發(fā)專業(yè)潛能，推進(jìn)我國(guó)整體醫(yī)療行業(yè)的發(fā)展。
1.醫(yī)院人力資源特征
人力資源管理就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)為了獲取、開(kāi)發(fā)、保持和有效利用在生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中必不可少的人力資源，通過(guò)運(yùn)用科學(xué)、系統(tǒng)的技術(shù)和方法進(jìn)行各種相關(guān)計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動(dòng)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)[1]。
醫(yī)院人力資源中絕大部分為醫(yī)務(wù)人員，醫(yī)務(wù)工作技術(shù)性要求高，責(zé)任心強(qiáng)，他們具有良好的科學(xué)文化素養(yǎng)、把握現(xiàn)代醫(yī)學(xué)知識(shí)、有較強(qiáng)的專業(yè)才能、在醫(yī)療領(lǐng)域以其創(chuàng)造性勞動(dòng)、對(duì)醫(yī)學(xué)進(jìn)步和發(fā)展、人類健康和文明做出了較大貢獻(xiàn)[2]。因此，醫(yī)院人力資源與其他的行業(yè)相比有其特殊性：
受科學(xué)技術(shù)發(fā)展的影響，人們對(duì)自身的了解還有限，存在著大量的未知性，醫(yī)務(wù)人員工作風(fēng)險(xiǎn)高于其它行業(yè)。因此，不僅要求醫(yī)務(wù)人員需具備高學(xué)歷和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，還必須有強(qiáng)烈的求知欲，不斷進(jìn)取，更新知識(shí)，做好公眾健康的守護(hù)。
醫(yī)生治療病人不但要有高超的醫(yī)術(shù)，良好的服務(wù)態(tài)度，而且要有良好的身體素質(zhì)，較強(qiáng)的合作意識(shí)，相互溝通，相互支持與合作。
人力資源是醫(yī)院最根本的核心資源，醫(yī)務(wù)人員的水平和素質(zhì)，決定著一個(gè)醫(yī)院的興衰。只有提高醫(yī)院人力資源管理水平，才能提高現(xiàn)代醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)療市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。
2.我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理模式
我國(guó)目前多數(shù)公立醫(yī)院的人力資源管理仍舊停留在人事管理的模式中，對(duì)人力資源管理的內(nèi)涵和重要性缺乏足夠認(rèn)識(shí)，仍依托行政主管部門對(duì)其進(jìn)行組織運(yùn)行與評(píng)價(jià)。
人事管理制度是作業(yè)性的，看重的是人對(duì)工作的適應(yīng)性，包括考勤、人事檔案管理、績(jī)效考核等行政性和總務(wù)性的工作。認(rèn)為人應(yīng)該服從領(lǐng)導(dǎo)、服從組織分配、服從工作需要。對(duì)人的評(píng)價(jià)也只是對(duì)其工作成果（績(jī)效）的評(píng)價(jià)，而不注重甚至忽視個(gè)人的愿望和發(fā)展。
對(duì)于業(yè)績(jī)考核仍然沿用行政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，使用同一考核標(biāo)準(zhǔn)體系，德、能、勤、績(jī)、廉進(jìn)行考評(píng)，不能反應(yīng)出不同崗位、不同人員的績(jī)效與貢獻(xiàn)。考核形式單一、績(jī)效評(píng)估體系缺失，這樣的人力資源管理模式不僅影響了員工積極性和主動(dòng)性的充分發(fā)揮，而且也制約著醫(yī)院健康、穩(wěn)定、持續(xù)的發(fā)展。
對(duì)醫(yī)務(wù)人員缺乏科學(xué)的培訓(xùn)制度，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃不適應(yīng)醫(yī)學(xué)新技術(shù)的飛速發(fā)展。
3.現(xiàn)代化公立醫(yī)院人力資源管理制度
人力資源管理強(qiáng)調(diào)以“人”為核心，人是生產(chǎn)力的首要因素，在醫(yī)院推行人力資源管理制度，就是要有效地調(diào)動(dòng)人的積極性、創(chuàng)造性，充分開(kāi)發(fā)人力資源，把個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與醫(yī)院的發(fā)展緊密結(jié)合起來(lái)。可以通過(guò)以下一些措施建立健全人力資源管理：
①建立現(xiàn)代化的人力資源管理制度
把終身制、封閉的人事管理制度轉(zhuǎn)變?yōu)楹贤啤⒈Ｕ仙鐣?huì)化、開(kāi)放的人力資源管理制度。這樣才能實(shí)現(xiàn)醫(yī)院和員工的“雙贏”，取得最大的社會(huì)效益。
②建立全新的用人機(jī)制
公立醫(yī)院把聘用合同制作為人力資源管理的基本形式。實(shí)行合同制，要選好人，用好人，把合適的人才，放在合適的位置；明確設(shè)置每一位聘用人員的崗位職責(zé)，按需設(shè)崗，競(jìng)聘上崗，按崗聘用，合理管理[3]。
③建立完善的績(jī)效管理制度
建立科學(xué)、適用、簡(jiǎn)便易操作的績(jī)效評(píng)估體系，結(jié)合實(shí)際制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，把員工個(gè)人的奮斗目標(biāo)與醫(yī)院的整體戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。
④建立合理的人才培訓(xùn)制度
按照醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃招聘所需人才，注重人才的實(shí)用性，建立合理的人才儲(chǔ)備資源。
做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，為每位員工提供良好的發(fā)展空間，注重對(duì)現(xiàn)有人才培養(yǎng)，加強(qiáng)繼續(xù)教育培訓(xùn)。
加強(qiáng)對(duì)學(xué)科帶頭人的培養(yǎng)，造就高新人才。一個(gè)優(yōu)秀的學(xué)科帶頭人可以帶出一個(gè)具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室，而具有先進(jìn)科學(xué)技術(shù)水平的科室必將造就一所在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地的醫(yī)院。
⑤注重文化發(fā)展
人力資源管理的最高層次是文化管理，強(qiáng)有力的醫(yī)院文化是醫(yī)院持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的動(dòng)力，要在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須在醫(yī)院牢固樹(shù)立起企業(yè)文化意識(shí)，使員工把個(gè)人的追求與實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。
通過(guò)對(duì)公立醫(yī)院人力資源管理的探討，探索一條符合中國(guó)國(guó)情的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的人力資源管理新模式，有利于向社會(huì)提供健康服務(wù)，能夠更大程度滿足人民群眾日益增長(zhǎng)的需求。
參考文獻(xiàn)：
[1]董克用 葉向峰.《人力資源管理概論》 人民大學(xué)出版社，2003年，第28頁(yè)
[2]刑茂迎等.《衛(wèi)生人力資源層次界定的定性研究》 《中華醫(yī)院管理雜志》2000年第12期.
篇10
（二）醫(yī)院固定資產(chǎn)在收支結(jié)余上分配
現(xiàn)目前，醫(yī)院的固定資產(chǎn)的收支結(jié)余分配上所使用的程序和其他大型企業(yè)的分配都大同小異，而作為企業(yè)，它的利潤(rùn)分配不會(huì)牽涉到企業(yè)的實(shí)際收入，可醫(yī)院的的“事業(yè)基金”中包括了一些實(shí)際收入，在固定資產(chǎn)的保全方面，企業(yè)比醫(yī)院的制度做的全面的多
（三）醫(yī)院非限定性的捐贈(zèng)的處理不當(dāng)
作為《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》，在捐贈(zèng)資產(chǎn)過(guò)程中，接受非限定性的應(yīng)當(dāng)計(jì)入其他收入當(dāng)中，進(jìn)而了解到，接受的非限定性用途方面、流動(dòng)的資產(chǎn)都應(yīng)該納入其他收入當(dāng)中，而收支結(jié)余的分配讓醫(yī)院的事業(yè)基金及員工的福利基金得到增加。從而看出，按照現(xiàn)有的醫(yī)院財(cái)務(wù)制度，固定資產(chǎn)與流動(dòng)資產(chǎn)捐贈(zèng)的接受都會(huì)讓不同形式的凈資產(chǎn)存在。
（四）醫(yī)院特殊項(xiàng)目的處理
《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》中對(duì)財(cái)務(wù)的相關(guān)規(guī)定只是在常規(guī)中，并沒(méi)有針對(duì)特殊的項(xiàng)目。例如：資產(chǎn)重組和債務(wù)重組、醫(yī)院的合并及分立、資產(chǎn)負(fù)債表的日后事項(xiàng)、經(jīng)營(yíng)，融資的租賃、固定資產(chǎn)的交易、具有盈利性的醫(yī)院稅務(wù)處理方式等。
（五）醫(yī)院在做大型修繕中，在修夠基金中的列支
在醫(yī)院固定資產(chǎn)的使用中，修繕費(fèi)是作為一種能夠?yàn)獒t(yī)院帶來(lái)實(shí)際的經(jīng)濟(jì)收益，才形成開(kāi)支的一種費(fèi)用，又名收益性支出。修繕費(fèi)應(yīng)該納入成本進(jìn)行核算，適用于配比原則。在修購(gòu)基金沒(méi)有余額的時(shí)候，在修購(gòu)基金中列支修繕費(fèi)用才允許被計(jì)入成本費(fèi)用當(dāng)中，一方面虛增了的收支結(jié)余是因?yàn)槌杀竞怂悴坏轿唬沟煤怂悴粔蚯懊妗?zhǔn)確；另一方面領(lǐng)導(dǎo)直接的經(jīng)濟(jì)責(zé)任的不到判斷，難以從醫(yī)院年度會(huì)計(jì)報(bào)表中體現(xiàn)出增長(zhǎng)支出和實(shí)際收入的快慢程度。
二、對(duì)《醫(yī)院財(cái)務(wù)制度》的建議
(一)對(duì)于非限定性用途的捐贈(zèng)
醫(yī)院的援助行為是捐贈(zèng)的本質(zhì)，使得醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)資源得到增加，遵循資本交易應(yīng)該繞過(guò)損益表直接進(jìn)入資產(chǎn)負(fù)載表的國(guó)際慣例，考慮到了這樣
捐贈(zèng)并不能經(jīng)常發(fā)生，要讓醫(yī)院管理的效率、盈利水平在醫(yī)院的收支結(jié)余上能夠真正的、有效的反映出，對(duì)于非限定性用途的捐贈(zèng)都應(yīng)該作為凈資產(chǎn)歸入事業(yè)的基金核算中去。
(二)對(duì)于固定資產(chǎn)的折舊
無(wú)論是從資產(chǎn)管理的角度還是會(huì)計(jì)報(bào)表的真實(shí)性，都應(yīng)該增設(shè)累計(jì)折舊賬戶，當(dāng)作備抵的固定資產(chǎn)放入資產(chǎn)負(fù)載表中，
在醫(yī)院固定資產(chǎn)方面真實(shí)的將資產(chǎn)的凈增與收支的結(jié)余反映出來(lái)。
(三)對(duì)于收支結(jié)余分配
在財(cái)務(wù)制度中，做好資金的保全，能夠進(jìn)一步的防治國(guó)有固定資產(chǎn)的流失，準(zhǔn)確、快速、明了的反映出醫(yī)院資本的真實(shí)結(jié)構(gòu)，保障所有者的權(quán)利和義務(wù)，將進(jìn)行收支結(jié)余的程序簡(jiǎn)單化，都是有利于界定固定資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)的方式。在事業(yè)基金科目之下應(yīng)該設(shè)立國(guó)家和其他企事業(yè)單位的投入基金、結(jié)余分配，對(duì)于醫(yī)院獲得資本金的渠道進(jìn)行全面的、完整的、嚴(yán)格的劃分，
有的時(shí)候可以用“結(jié)余分配基金”來(lái)盡量彌補(bǔ)醫(yī)院虧損的空缺，如果無(wú)法彌補(bǔ)，則用紅字表示出基金剩余金額。如果醫(yī)院要對(duì)國(guó)際和其他企事業(yè)單位的讓、投入基金減少，必須要是財(cái)務(wù)清算出現(xiàn)情況的時(shí)候才可以。
(四)對(duì)于醫(yī)院固定財(cái)產(chǎn)物資的盤虧、盤盈及損毀
醫(yī)院財(cái)務(wù)物資的盤點(diǎn)處理上要求保持一致，并且讓其無(wú)論是在固定形態(tài)，還是流動(dòng)形態(tài)下都要存在。看起來(lái)，醫(yī)院的正常業(yè)務(wù)和固定財(cái)產(chǎn)物資的收入沒(méi)有直接的關(guān)系，盤盈不是為了取得相應(yīng)的資產(chǎn)收入才產(chǎn)生消耗的，盤虧也不是以付出價(jià)值來(lái)取得資產(chǎn)。盤盈、盤虧都與正常業(yè)務(wù)沒(méi)關(guān)系，但是又對(duì)收支結(jié)余有影響，是構(gòu)成收支結(jié)余的要素，所以應(yīng)當(dāng)把醫(yī)院的財(cái)產(chǎn)物資的盤盈、盤虧納入其他的收支比較合適。
(五)對(duì)于特殊項(xiàng)目
醫(yī)院作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)的實(shí)體，除了財(cái)政預(yù)算一定的補(bǔ)助以外，其余的運(yùn)行方式都和企業(yè)具有相同之處。對(duì)于醫(yī)院特殊的業(yè)務(wù)比如債務(wù)和資產(chǎn)的重組、醫(yī)院的合并分立、資產(chǎn)負(fù)債表如后事項(xiàng)、盈利性醫(yī)院的稅務(wù)處理等都應(yīng)該依照企業(yè)的有關(guān)規(guī)定來(lái)進(jìn)行賬務(wù)的處理。
三、加強(qiáng)固定資產(chǎn)管理創(chuàng)新
(一)建立固定資產(chǎn)管理領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍
實(shí)行固定資產(chǎn)的多頭管理，但是管理上相對(duì)分散，因此醫(yī)院要實(shí)行統(tǒng)一的管理。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍，主要制定固定資產(chǎn)的管理制度、審查購(gòu)買醫(yī)療設(shè)備的可行性、組織固定資產(chǎn)的招標(biāo)、對(duì)閑置或者使用不高的固定資產(chǎn)作出調(diào)撥，通過(guò)評(píng)估來(lái)正確的分析和清理固定資產(chǎn)，對(duì)固定資產(chǎn)進(jìn)行基本的監(jiān)督和管理。作為醫(yī)院固定資產(chǎn)的重要部分，開(kāi)展醫(yī)療的業(yè)務(wù)活動(dòng)，離不開(kāi)固定資產(chǎn)的支持。在醫(yī)療業(yè)務(wù)活動(dòng)中，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組要從各個(gè)方面對(duì)活動(dòng)給予大力支持。作為醫(yī)院的資產(chǎn)管部，首要任務(wù)就是確保醫(yī)院的固定資產(chǎn)不流失，做到這點(diǎn)，就應(yīng)該定時(shí)的考核醫(yī)院固定資產(chǎn)的分布情況、使用、完好程度、維修費(fèi)用等方面。
(二)建立健全的固定資產(chǎn)管理制度
要求把各個(gè)部門的權(quán)利、職責(zé)明確下來(lái)，相互協(xié)調(diào)，建立固定資產(chǎn)的購(gòu)置、驗(yàn)收、入庫(kù)、領(lǐng)用等規(guī)章，并且與網(wǎng)絡(luò)連接，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理固定資產(chǎn)。建立固定資產(chǎn)管理的獎(jiǎng)懲制度，對(duì)不負(fù)責(zé)任、管理不善等給予處罰，對(duì)管理突出的給予獎(jiǎng)勵(lì)。由于醫(yī)院固定資產(chǎn)包含的種類齊全，在使用、分布、價(jià)值上都有差異，所以醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)該針對(duì)醫(yī)院的實(shí)際情況，建立考核、清查、處理醫(yī)院固定資產(chǎn)的專業(yè)部門，做到在財(cái)務(wù)上有賬本可以檢查、管理部門有依據(jù)可循，讓醫(yī)院的固定資產(chǎn)能夠按照計(jì)劃進(jìn)行采購(gòu)，進(jìn)一步完善固定資產(chǎn)保全制度。
篇11
3、忘記失敗的疼苦，銘記失敗的原因。
4、行動(dòng)是理想最高貴的表達(dá)。
5、沒(méi)有失敗，只有暫時(shí)停止成功！
6、做自己的決定。然后準(zhǔn)備好承擔(dān)后果。從一開(kāi)始就提醒自己，世上沒(méi)有后悔藥吃。
7、堅(jiān)信自己的思想，相信自己心里認(rèn)準(zhǔn)的東西也一定適合于他人這就是天才。——愛(ài)默生
8、能把在面前行走的機(jī)會(huì)抓住的人，十有八九都會(huì)成功。
9、讓刻苦成為習(xí)慣，用汗水澆灌未來(lái)。
10、只要厄運(yùn)打不垮信念，希望之光就會(huì)驅(qū)散絕望之云。——鄭秀芳
11、為了走上成材的道路，鋼鐵決不惋惜璀璨的鋼花被遺棄。
12、如果脆弱的心靈創(chuàng)傷太多，朋友，追求才是愈合你傷口最好的良藥。
13、不舉步，越不過(guò)柵欄；不邁腿，登不上高山。
14、生活的理想，就是為了理想的生活。——
15、有自信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納
16、沿著別人走出的道路前進(jìn)時(shí)，應(yīng)該踩著路邊的荊棘，因?yàn)檫@樣走多了，就能使道路增寬。
17、馬行軟地易失蹄，人貪安逸易失志。
18、對(duì)待生命要認(rèn)真，對(duì)待生活要活潑。
19、同樣的旋車，車輪不知前進(jìn)了多少，陀螺卻仍在原處。
20、不知道明天干什么的人是不幸的！
21、一個(gè)人敢于暴露自己的弱點(diǎn)，代表他自信強(qiáng)大。——周正
22、如果圓規(guī)的兩只腳都動(dòng)，永遠(yuǎn)也畫不出一個(gè)圓。
23、毫無(wú)理想而又優(yōu)柔寡斷是一種可悲的心理。——培根
24、勇氣是控制恐懼心理，而不是心里毫無(wú)恐懼。
25、躺在被窩里的人，并不感到太陽(yáng)的溫暖。
26、你既然認(rèn)準(zhǔn)一條道路，何必去打聽(tīng)要走多久。
27、駕馭命運(yùn)的舵是奮斗。不抱有一絲幻想，不放棄一點(diǎn)機(jī)會(huì)，不停止一日努力。
28、一年只穿一雙破鞋子一件破衣服也是世界上最自信最驕傲的人！千萬(wàn)不要因?yàn)槲镔|(zhì)貧困而自卑！精神貧困最可怕！——李陽(yáng)
29、根兒向縱深處延伸一寸，小樹(shù)被狂風(fēng)推倒的危險(xiǎn)就減弱了一分。
30、一份信心，一份努力，一份成功；十分信心，十分努力，十分成功。
31、小鳥眷戀春天，因?yàn)樗蔑w翔才是生命的價(jià)值。
32、對(duì)于攀登者來(lái)說(shuō)，失掉往昔的足跡并不可惜，迷失了繼續(xù)前時(shí)的方向卻很危險(xiǎn)。
33、遇到困難時(shí)不要抱怨，既然改變不了過(guò)去，那么就努力改變未來(lái)。
34、當(dāng)你懈怠的時(shí)候，請(qǐng)想一下你父母期待的眼神。
35、要有自信，然后全力以赴——假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
36、由百折不撓的信念所支持的人的意志，比那些似乎是無(wú)敵的物質(zhì)力量具有更大的威力。——愛(ài)因斯坦
37、生活不是單行線，一條路走不通，你可以轉(zhuǎn)彎。
38、天賦是埋藏在礦里的黃金，才能是挖掘礦藏的礦工。
39、智者的夢(mèng)再美，也不如愚人實(shí)干的腳印。
40、在你內(nèi)心深處，還有無(wú)窮的潛力，有一天當(dāng)你回首看時(shí)，你就會(huì)知道這絕對(duì)是真的。
41、承擔(dān)重任首先需要自信。
42、生命不是要超越別人，而是要超越自己。
43、付出，不一定會(huì)有收獲；不付出，卻一定不會(huì)有收獲，不要奢望出現(xiàn)奇跡。
44、榕樹(shù)因?yàn)樵谏詈竦耐寥溃木G蔭才會(huì)越長(zhǎng)越茂盛稗子享受著禾苗一樣的待遇，結(jié)出的卻不是谷穗
45、螢火蟲的光點(diǎn)雖然微弱，但亮著便是向黑暗挑戰(zhàn)。
46、缺乏信心并不是因?yàn)槌霈F(xiàn)了困難，而出現(xiàn)困難倒是因?yàn)槿狈π判摹?mdash;—塞內(nèi)加
47、要想成為強(qiáng)乾，決不能繞過(guò)擋道的荊棘也不能回避風(fēng)雨的沖刷。
48、執(zhí)著的攀登者不必去與別人比較自己的形象是否高大，重要的是要多多思考自己前進(jìn)的腳步是否扎實(shí)。
49、一百個(gè)滿懷信心和決心的人，要比一萬(wàn)個(gè)謹(jǐn)小慎微的和可敬的可尊重的人強(qiáng)得多。—— 辛克萊
50、地球上的任何一點(diǎn)離太陽(yáng)都同樣地遙遠(yuǎn)。——伯頓
51、拼一個(gè)春夏秋冬，換一生無(wú)怨無(wú)悔。
52、有信心的人，可以化渺小為偉大，化平庸為神奇。——蕭伯納
53、在避風(fēng)的港灣里，找不到昂揚(yáng)的帆。
54、深窺自己的心，而后發(fā)覺(jué)一切的奇跡在你自己。——培根
55、也許個(gè)性中，沒(méi)有比堅(jiān)定的決定更重要的成分。小男孩要成為偉大的人，或想日后在任何方面舉足輕重，必須下定決心，不只要克服行里障礙，而且要在千百次的挫折和失敗之后獲勝。——提奧多·羅斯福
56、太陽(yáng)雖有黑點(diǎn)，卻在奮力燃燒中樹(shù)立了光輝的形象。
57、瀑布---為了奔向江河湖海，即使面臨百丈深淵，仍然呼嘯前行，決不退縮
58、一個(gè)人是否有成就只有看他是否具有自尊心和自信心兩個(gè)條件。——蘇格拉底
59、要有自信，然后全力以赴--假如具有這種觀念，任何事情十之八九都能成功。——威爾遜
60、恢弘志士之氣，不宜妄自菲薄。——諸葛亮
61、除了人格以外，人生最大的損失，莫過(guò)于失掉自信心了。——培爾辛
62、撒進(jìn)奮斗的沃土，一滴汗珠就是一顆孕育希望的良種。
63、岸邊的奇花異草，是留不住奔騰向前的江水的。
64、征服畏懼建立自信的最快最確實(shí)的方法，就是去做你害怕的事，直到你獲得成功的經(jīng)驗(yàn)。
65、我們這個(gè)世界，從不會(huì)給一個(gè)傷心的落伍者頒發(fā)獎(jiǎng)牌。
66、發(fā)明家全靠一股了不起的信心支持，才有勇氣在不可知的天地中前行。——巴爾扎克
67、長(zhǎng)蔓植物依附著支物向上爬，當(dāng)它爬到比支撐它的支物不高時(shí)，它又窺伺著另一株支物。
68、先相信自己，然后別人才會(huì)相信你。——羅曼·羅蘭
69、在茫茫沙漠，唯有前時(shí)進(jìn)的腳步才是希望的象征。
70、在真實(shí)的生命，每樁偉業(yè)都有信心開(kāi)始，并由信心跨出第一步。——奧格斯特·馮史勒格
71、如果一個(gè)人不知道他要駛向哪個(gè)碼頭，那么任何風(fēng)都不會(huì)是順風(fēng)。
72、自尊不是輕人，自信不是自滿，獨(dú)立不是孤立。——徐特立
篇12
一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒(méi)有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來(lái)對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。
（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性
在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征
（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性
人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡(jiǎn)單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問(wèn)題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性
人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。
（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開(kāi)發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過(guò)程當(dāng)中，人類可以通過(guò)意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開(kāi)分析、判斷和預(yù)測(cè)，如此一來(lái)，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。
（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性
企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來(lái)。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來(lái)產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過(guò)把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。
三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用
（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀以及國(guó)家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。
（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹
企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過(guò)程中，要重點(diǎn)完善書面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無(wú)書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。
（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃
企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過(guò)這樣有利于在確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。
（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。
（四）結(jié)束語(yǔ)
在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度，解決我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過(guò)人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問(wèn)題的研究與分析，試圖尋求人力資源開(kāi)發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。
參考文獻(xiàn)
[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.
篇13
(二)資產(chǎn)管理工作不到位
在高職院校資產(chǎn)管理工作中，由于采購(gòu)、驗(yàn)收、維修等管理工作缺乏有效的管理辦法，加以資產(chǎn)管理人員管理意識(shí)和責(zé)任意識(shí)低，在資產(chǎn)、計(jì)價(jià)、折舊確認(rèn)上計(jì)量不實(shí)，同時(shí)未能定期進(jìn)行資產(chǎn)清查工作，導(dǎo)致高職院校資產(chǎn)管理工作嚴(yán)重不到位。雖然部分學(xué)校也有定期開(kāi)展資產(chǎn)清查工作，但由于工作量較大，資產(chǎn)管理人員往往只對(duì)其中一小部分進(jìn)行抽查，這樣的管理工作存在較多漏洞，不利于高校資產(chǎn)管理工作的健康發(fā)展。
(三)資產(chǎn)報(bào)廢工作困難較大
由于以往資產(chǎn)制度上存在的問(wèn)題，學(xué)校會(huì)積壓大量廢舊而未報(bào)廢的資產(chǎn)，這部分超過(guò)報(bào)廢期的資產(chǎn)無(wú)法找到原值，但新會(huì)計(jì)資產(chǎn)報(bào)廢制度要求，資產(chǎn)報(bào)廢的申請(qǐng)書上必須明確的注明報(bào)廢資產(chǎn)所購(gòu)入的時(shí)間、購(gòu)進(jìn)時(shí)的入賬價(jià)值、記賬憑證號(hào)以及存放地點(diǎn)等，這就給資產(chǎn)報(bào)廢工作帶來(lái)了較大的困難。再加上高職院校資產(chǎn)管理工作普遍存在賬實(shí)不符的情況，導(dǎo)致報(bào)廢申請(qǐng)書上需要填寫的資料難以查詢，無(wú)法按照正常程序進(jìn)行報(bào)廢，導(dǎo)致部分固定資產(chǎn)無(wú)法使用，卻仍然掛在賬上。
(四)資產(chǎn)折舊計(jì)提工作困難大
財(cái)政部于2012年修訂出臺(tái)了《事業(yè)單位會(huì)計(jì)制度》，新制度引入了資產(chǎn)折舊，折舊是根據(jù)資產(chǎn)的原值采取平均年限法進(jìn)行計(jì)算。由于原有資產(chǎn)家底不清，導(dǎo)致資產(chǎn)折舊計(jì)提工作難以開(kāi)展，容易造成資產(chǎn)的的計(jì)價(jià)不準(zhǔn)確以至形成浪費(fèi)和資產(chǎn)流失。
二、新會(huì)計(jì)制度下高職院校固定資產(chǎn)管理的有效措施
(一)設(shè)立專門的資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)
高職院校資產(chǎn)管理水平的高低直接影響著高校的辦學(xué)水平。因此高職院校應(yīng)專業(yè)成立一個(gè)資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)來(lái)對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的管理，通過(guò)學(xué)校財(cái)務(wù)部門、資產(chǎn)管理部門及資產(chǎn)具體使用部分三者結(jié)合管理模式，全面貫徹落實(shí)各級(jí)管理部門的分工和職責(zé)，提高資產(chǎn)管理人員的管理意識(shí)和責(zé)任意識(shí)。同時(shí)在資產(chǎn)管理機(jī)構(gòu)中設(shè)立兩個(gè)部門，一個(gè)負(fù)責(zé)后勤辦公設(shè)備、基建等一般資產(chǎn)的管理；一個(gè)負(fù)責(zé)教學(xué)儀器、教學(xué)設(shè)備的資產(chǎn)管理，并配備專業(yè)管理人員，定期對(duì)資產(chǎn)的增加、維護(hù)、折舊、調(diào)配以及清查處置等工作進(jìn)行管理，確保資產(chǎn)的安全和完整。
(二)制定完善的資產(chǎn)管理制度
對(duì)于資產(chǎn)的采購(gòu)、驗(yàn)收、異動(dòng)以及維修等管理工作，高職院校應(yīng)制定出完善管理制度，對(duì)資產(chǎn)相關(guān)管理工作的流程和管理模式進(jìn)一步說(shuō)明，確保資產(chǎn)管理工作的有序進(jìn)行。比如教學(xué)設(shè)備和儀器資產(chǎn)在不同部門之間異動(dòng)時(shí)，首先應(yīng)該由異動(dòng)人提出申請(qǐng)，填寫申請(qǐng)書，由異動(dòng)前后部門管理負(fù)責(zé)人簽字同意后，再交資產(chǎn)管理人員審批，完成相關(guān)辦理驗(yàn)收和交接手續(xù)后，在資產(chǎn)管理部門進(jìn)行備案說(shuō)明。在這個(gè)過(guò)程中，相關(guān)人員必須嚴(yán)格遵循相關(guān)資產(chǎn)管理制度和工作流程，提高資產(chǎn)管理工作的科學(xué)性。
(三)構(gòu)建資產(chǎn)信息化管理系統(tǒng)
在新會(huì)計(jì)制度的背景下，若想實(shí)現(xiàn)高職院校辦學(xué)經(jīng)費(fèi)的開(kāi)源節(jié)流，就必須清楚的認(rèn)識(shí)到高校在資產(chǎn)管理中存在的問(wèn)題。高校相關(guān)資產(chǎn)管理部門可以充分利用現(xiàn)有資產(chǎn)，加強(qiáng)高校辦學(xué)、校辦產(chǎn)業(yè)以及周邊開(kāi)發(fā)等方面的管理，在增加學(xué)校收入的同時(shí)，需不斷完善管理制度，避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費(fèi)和流失，健全資產(chǎn)帳目，防止項(xiàng)目重復(fù)建設(shè)和資產(chǎn)閑置，盡可能利用現(xiàn)有資產(chǎn)實(shí)現(xiàn)增值開(kāi)源的作用。避免學(xué)校資產(chǎn)的浪費(fèi)和流失，近年來(lái)，科學(xué)技術(shù)日新月異，各資產(chǎn)管理技術(shù)和軟件層不出窮，學(xué)校應(yīng)對(duì)資產(chǎn)固定資產(chǎn)進(jìn)行統(tǒng)一編號(hào)，貼上條碼，通過(guò)條碼識(shí)別技術(shù)對(duì)條碼進(jìn)行掃描盤點(diǎn)，提高資產(chǎn)清點(diǎn)和核查工作的準(zhǔn)確性和快速性。在這樣的管理模式下，有利于管理部門對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行精細(xì)化管理，確保賬賬相符，賬實(shí)相符，在各部門之間實(shí)現(xiàn)資源共享，從而促進(jìn)高職院校資產(chǎn)核算與管理的實(shí)時(shí)性和動(dòng)態(tài)性。