引論：我們為您整理了13篇個人知識管理論文范文，供您借鑒以豐富您的創作。它們是您寫作時的寶貴資源，期望它們能夠激發您的創作靈感，讓您的文章更具深度。
篇1
繼組織知識管理研究領域獲得蓬勃發展之后,知識員工個人知識管理研究經過近二十年的發展,已經初步形成了自己的理論體系和研究熱點,學者們對知識員工的個人知識管理的內容、流程、作用、方法、原則、技能等方面也都有相應的研究,并且出現了越來越多的實證研究,這些理論和實證研究將研究推向了深入發展。同時,研究中存在的不足也是較為明顯的。首先,研究群體不夠豐富。知識員工的個人知識管理滲透于現在所有的知識工作中,但是目前,學者們研究比較多的是教師、圖書館員等,而對于企業中大量的知識員工并沒有太多的研究,企業知識員工的個人知識管理對于提高企業效率,增強其競爭力起著非常關鍵的作用,因此這是現有研究中的一個缺陷。第二,缺少對于知識員工個人知識管理的影響因素的系統性的研究。影響個人知識管理的因素很多,但是目前研究中欠缺對于影響個人知識管理能力的系統性的研究。第三,是實證研究的缺乏。目前,對于知識員工個人知識管理方面的研究大部分都是理論方面的,實證研究較少,在知識員工個人知識管理的影響機理、與組織知識管理的關系、與組織績效的關系等許多方面都缺乏相應的實證研究。
三、知識員工的個人知識管理研究的發展趨勢
對于知識員工個人知識管理研究的發展趨勢,本文認為主要有以下幾個方面:
(一)知識員工的個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入
個人知識管理研究最初來自于對大學生群體的個人知識管理的技術的研究,經過發展,逐漸上升到更深更廣的理論研究,包括對個人知識管理的內容、原則、流程、個人隱性知識顯性化等問題的研究。但是目前對于知識員工個人知識管理的理論體系還不夠豐富,與其他領域進行融合的研究還不夠。因此今后,知識員工個人知識管理的理論體系將更加豐富和深入,與其他領域融合的研究也將更多的出現,從而使得人們對于知識員工個人知識管理的認知和應用更加的深入。
(二)從最初的對大學生、教師的知識管理研究擴展到企業知識型員工的個人知識管理研究
最初對個人知識管理的研究來自于對大學生人群的相關發現,在對教師、大學生、圖書館員等具體人群的個人知識管理進行較多的分析和研究之后,人們將研究目標擴展到了企業中的知識員工。一些關于企業中的管理人員的個人知識管理研究已經出現,但是數量較少。隨著人們對于員工個人的知識管理重要性認識的加深,以后關于企業知識員工的個人知識管理的研究在數量上會更多,在質量上也會更加精細化。針對不同類型的知識員工,其個人知識管理的重點、方法、工具是有所區別的,因此在未來應該會出現關于不同行業、不同組織類型的知識員工的個人知識管理理論研究。
(三)知識員工的個人知識管理對于組織的作用將進一步被挖掘
對個人知識管理作為一個領域進行專門的研究才短短二十年,之前的研究都聚焦于組織的知識管理。因此,作為一門較新的理論,對其作用和規律的把握和認識還比較粗淺。掌握知識的個人始終是創造組織財富的源泉,目前關于知識員工的個人知識管理與組織知識管理的關系,尤其是與組織績效的關系的研究數量不多,在深度方面更是欠缺。國內僅有少量文獻對個人知識管理與組織創新、組織績效的關系進行了研究。從實際操作中來看,個人知識管理能力的提高對于組織創新、組織績效的作用不可忽視,起著非常關鍵的作用。相信在未來,個人知識管理與組織知識管理的互動以及其對于組織績效作用的研究將更為豐富,關于這些作用的影響機制和路徑都將成為以后研究的重點。
(四)知識員工的個人知識管理將進一步與最新的信息技術發展相融合
縱觀個人知識管理理論發展的歷程,研究者們將blog、wiki、SNS等技術都融入了個人知識管理中。有學者的提出了將“云計算”技術融入個人知識管理中。已有研究將混搭社會性軟件引入知識員工個人知識管理領域,提出基于混搭社會性軟件的網絡學習者的個人知識管理模型?；齑钌鐣攒浖ㄉ鐣詴?、即時通訊、社會性網絡服務、微博和博客等。對于Web2.0與個人知識管理的研究已經非常豐富,現在開始轉向Web3.0與個人知識管理進行融合的研究。一些學者提出了基于Web3.0的個人知識管理平臺建設等問題。Web3.0是互聯網第三代的簡稱,與第二代相比,Web3.0更加融合個性化的信息、更注重跨平臺和跨語言的信息交互、信息搜索更為精準和智能化、服務更加整合化和高效。從個人知識管理的研究發展軌跡來看,個人知識管理的發展與最新的信息技術的發展是密不可分的,二者相互促進,共同創造更多的知識財富,推動人類知識傳播與發展。
(五)識員工的個人知識共享問題
知識共享是個人知識管理中的一個重要環節,如何將個人的知識進行有效的共享,促進組織的發展,這是一個難點問題。對于個人而言,知識是具有獨占性和專有性的,一旦共享,變成大家共有的知識,那么知識的獨占性會降低,個人會感覺自己的知識權利喪失,可能會影響個人在組織的地位。而在越來越動態化的環境中,個人面臨的競爭壓力也越來越大。這時,個人對于自己所辛苦獲取和掌握的知識,會擔心由于分享之后,轉化為組織的知識,其個人的核心競爭力和優勢將削弱。因此個人可能會選擇不將自己所掌握的核心知識進行分享,以保持自己的競爭優勢。因此很多人不愿意將自己獨有的知識進行共享。如何促進員工的知識共享,使員工能夠從自己對別人的知識共享中獲得價值,需要組織采取相應的有效措施。
篇2
塞繆爾·約翰遜曾說過：“知識有兩種形式，一種是知道一件事物，另一種是知道從哪里可以找到它”，前者我們稱為隱性知識，后者稱為顯性知識.人類的生活中時時刻刻都充斥著對知識的渴求，學習者只有通過不斷地學習來掌握新知識，知識可以是學習者通過對信息加以提煉、轉化和表述形成的，也可以是存在于人的大腦中而難以被表述出來的.知識管理（KnowledgeManagement）是對知識的識別、獲取、開發、共享、更新、利用和評價的過程.個人知識管理是一種新的知識管理的理念和方法，是指個人將獲取的各種零散的和隨機的信息轉化為可被系統利用的個人知識，并幫助個人將隱性知識有效地轉化為顯性知識，構建個人知識庫，以利于現在和將來個人知識的存儲、使用和交流.美國的PaulA·Dorsey教授提出了個人知識管理的廣義定義：“個人知識管理應該被看作既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法.”個人知識管理的實質是對個人知識進行有效管理的一套科學方法，它可以整合個人信息資源，提升個人工作效率，提高應變能力.教育技術學作為一門新興的交叉學科，它與時展密切關聯，只有不斷發展的新知識才能為教育技術注入新活力，使其具有可持續發展性.教育技術學是教育學的二級分支學科，它關注的焦點不是科學技術本身，而是現代科學技術在教育過程中運用時所蘊含的教育、教學規律.教育技術學是教育研究中的技術學層次的學科，它探索如何分析、解決具體的教育、教學問題，獲取改善教學的方法，并且強調能夠在相同的教學情境中重復使用這種方法來解決問題，體現了技術的本質屬性即可重復性.同時，教育技術學是具有方法論性質的學科，教育技術學的主要目標是促進和改善人類學習的質量，著重研究運用“系統方法”解決教育、教學問題的具體操作過程、操作方法及方法論.
3教育技術學專業人才培養中存在的問題
教育技術學的學科性質和特點決定了本專業人才培養的方向和策略.只有了解了教育技術學的學科性質，才能使教育技術本科生把握好學習的方向，從而制定合理的學習計劃，真正利用教育教學規律實現和現代技術高效的結合，從而優化、完善個人知識結構體系，提升個人對信息的感知和認識并進行提煉、轉化和表述，使其真正為個人所用，以此來提高學生學習知識和應用知識的能力和水平.下面以赤峰學院教育科學學院教育技術學專業本科生為研究對象，探討如何利用個人知識管理的方式開展教育技術學專業的人才培養工作.作為教育技術學專業本科生，要求其具有教學系統設計能力、教學媒體設計與開發和應用與評價能力、現代化教學系統的使用維護與管理能力、持續更新補充和完善自身知識結構的能力以及現代教育技術應用研究的初步能力，除此之外還應具有扎實的教育學基礎知識、系統的掌握教育技術的基本理論與實踐方法的能力.教育技術學專業的課程就是圍繞著這些能力要求進行設置的.首先，學生學習教育學和心理學等基礎教育理論知識，使之具備現代教學理念與教學思想和專業理論修養；教育技術導論的學習引領學生了解本專業的概況、核心思想和基本觀念以及專業范圍和主要研究方向，幫助學生把握和理解本學科的特征，展示本學科主要方向的現狀及發展趨勢，引導學生逐步發現和確定自己感興趣的方向.教育技術學是真正將理論應用于實踐的一門專業，更是教育知識、媒體技術和教學藝術相互滲透的學科，要求學生文理兼備，學生在學習教學系統設計、遠程教育學基礎、廣播電視編導等理論知識的同時，還要學習編程語言、攝影攝像非線性編輯等實踐性課程，具體包括文字處理軟件、網頁制作軟件、課件制作軟件、動畫制作軟件、編程軟件和非線性編輯軟件等，要求學生能夠利用這些軟件在知識加工的基礎上形成實踐作品.由于當今技術的更新速度飛快，各類信息數據和知識紛繁復雜，這就要求教育技術學生具備不斷更新補充和完善理論知識的能力和快速學習軟件并能夠實踐應用的能力，因此學習對個人知識進行管理就顯得尤其緊迫和重要.在教學實踐中發現學生在個人知識管理過程中存在一定問題，首先對個人知識管理缺乏系統地認識和了解，對個人知識管理這個概念模糊不清，對知識的系統掌握欠缺，沒有構建起自己的知識庫，不能夠將知識進行很好的整合，終身程度不夠；其次，在進行知識學習和個人知識管理過程中缺乏主動探索積極求知的精神.
4利用個人知識管理進行教育技術學專業人才培養
知識經濟時代，學習者獲得知識的途徑和種類多種多樣，具備個人知識管理意識的人才是真正適應時代的人.教育技術學是一門集教育理論、媒體技術和教學藝術于一體的學科，所學科目范圍廣、內容深、實踐性強、更新快，在沒有完全將一門知識融入到自己的知識體系時，另一門技術又接踵而至，能夠對個人知識進行有效的管理是個人職業發展和能力水平提升的有效辦法和手段，如何利用工具將個人知識進行有效管理成為亟待解決的問題.
4.1幾種有效的個人知識管理工具
4.1.1個人知識管理工具———iNota這是一套個人知識管理編輯工具，以樹狀結構來分類及管理資料，包含詳細的資料注解，可通過拖曳或剪貼的方式取得文字或圖形，可自動轉成XML文件，并以自動化的方式整理、歸類，利用重點注記及內容加值的方法，建立個人的目錄與個人知識管理系統，提高信息處理與知識吸收的效率.iNota的主要功能特色包括簡易的操作接口、清晰的資料分類、詳細的資料批注、簡明的搜尋方式、輕松的數據儲取和自動轉存檔案等.
4.1.2知識的交流與共享———Blog（也稱博客）Blog是一種簡單的個人知識管理工具，技術門檻較低，簡單易操作，容易生成.Blog是基于網絡的類似個人網站的表現形式（見圖1和圖2），可以時時更新，可以“帖子”，也可以對個性化的知識以及有價值的信息與資源進行鏈接，可以利用Blog完成數字化學習筆記，隨時記錄遇到的問題、產生的想法和思路，能夠減少知識信息的流失.同時，Blog能夠為教師和學生提供交流互動的平臺，有利于培養學生自主學習的習慣，提升期探究能力、協作能力以及創新能力.Blog經濟實用，對個人信息的獲取組織、表達交流和安全性等都提供了適當的支持，是一個相對理想的個人知識管理工具.
4.1.3個人知識管理工具———WizWiz（為知）（見圖3）集收集資料、截圖、加密文檔于一體，可以快速保存網頁和離線瀏覽，能夠隨時隨地記錄靈感和想法，具有豐富的編輯功能，可以和谷歌日歷同步（見圖4），有豐富的接口導入數據，是一款主體功能豐富的個人知識管理工具.
篇3
（二）中職學校人事制度是實施科教興國戰略的基本要求
我黨大力強調科教興國的發展戰略，可見教育在我國經濟發展中的重要作用。中職學校作為向社會輸送人才的主要教育機構，承擔著極為重要的作用。我國中職學校需要不斷深化改革，努力向國際學術發展前沿邁進，培養符合社會主義發展建設的高素質人才，從而為我國的戰略發展做出貢獻。對此中職學校應該積極加快體制內部的人事改革制度，以適應發展需要，提高中職學校的整體教育水平。
（三）中職學校人事制度是我國教育發展的必然趨勢
盡管近幾年我國中職學校在認識改革制度上進行了一些探索和實踐，并且取得了一定的成效，但是并沒有從根本上解決我國教育體制的矛盾。中職學校人事制度還殘留著計劃經濟時期的制度問題，比如教職工存在“鐵飯碗”的思想，將教師這個崗位當成一個養老的工作，不積極進取，研究學問，導致教師隊伍水平參差不齊，進而影響到教育水平。另外學?！啊彼枷肓餍?，不僅是對于學校制度還是學生教育都有不利的影響，導致用人效率不高，不能有效發揮出優秀人才的作用，導致教職工的工作積極性下降。目前我國中職學校改革實踐對于教師隊伍方面的改革還沒有完善，需要加快中職學校人事管理制度的研究和探索。
二、中職院校人事管理制度的改革實踐探索
（一）精簡機構，加強編制管理
目前很多中職學校在人力管理方面存在很多問題，比如有很多冗雜無用的機構和人員編制，嚴重影響了人力資源的合理優化配置，造成人力資本的浪費。根據相關的國家規定，中職學校應該合理設置學校黨政管理機構，明確各個管理機構的基本職能，進行有效的職能劃分，對于相似職能盡量設置一個崗位，或者合署辦公，以減少資源浪費。根據《高等教育法》規定，學校的管理機構和領導職數要在上級規定的限額內根據自身的實際情況指定。在上級部門核定的數量內，堅持精干和高效的原則，對教職工采取定編、定崗，減少非教學科研專員，提高中職學校的人力使用效益。中職學校的編制主要分為五大類：本部編制、教師編制、教學輔助人員編制、專職科研編制、職員編制、附屬單位編制。對于不同編制應該采取不同的管理制度，實現人事匹配，提高人事管理的合理性。人事制度要保持一定的靈活性，采取固定編制和靈活編制相結合、專職教師和兼職教師相結合的方針，在保證學校體制正常運作的情況下盡可能地減少人員編制，提高人事制度的靈活性。
（二）改革用人制度
受計劃經濟體制的影響，中職學校仍然實行傳統的專業技術職務和干部職務終身制，導致中職學校內部人力資本利用效率不高。近幾年各中職學校的這種人事管理制度已經不能適應社會的發展需要了，現階段應該做的是打破傳統的人事體制，推行全員聘用制度，加強中職學校人事競爭程度。中職學校可以根據不同的實際情況和不同的人力崗位設置不同的管理制度，工勤服務人員實行勞動合同制，在雙方自由平等自愿的基礎上簽訂勞動合同，并受到法律的保護。教師或者其他技術人員實行聘任制度。同時為了便于后期的管理，應該根據崗位職責和任期目標建立完善的崗位考核評價體系。對上崗人員實行合理的考核，并做出相應的評價，為后期的人員調動提供依據。只有建立完善健全合理的人事考核制度才能激發教職工的工作積極性。
（三）改革分配制度和激勵制度
人事管理制度的目的是通過各種制度管理實現人力資源的最大優化配置，而分配制度和激勵制度是管理者進行資源分配促使員工激發工作積極性的主要手段。分配制度和激勵制度是人事管理制度的核心。合理的分配制度和激勵制度不僅可以提高員工工作的積極性，從而帶動員工更好地進行工作，提高工作積極性。目前我國中職學校的分配制度和激勵制度并不合理，存在激勵手段單一、考核制度不完善等問題。各中職學校的分配制度還是沿用以前計劃經濟設置的方案，主要以經濟手段為主，和教職工的績效匹配不合理，挫傷了教職工工作的積極性，導致管理體制出現問題。對此人事改革應該著重進行分配制度和激勵制度的改革，不僅使用經濟手段還要關注教職工的個人職業生涯規劃的問題，多方面多維度解決人事分配制度。另外也要以“績效掛鉤，獎勤罰懶”為原則建立完善的績效考核制度，并堅決將制度落到實處，讓教職工的工作能力與工資水平相匹配，以發揮最大的效能。
（四）建立完善的人才流動機制
進行人事改革不可避免會出現人員調動、解聘等問題，對此應該成立專門的小組具體落實不同的制度，不同的人實行不同的制度。對于新人可以通過教育培訓等方法提高員工素質，以適應工作需要。實在不能勝任的需要嚴格按照合同規定進行解聘。對于“老人”盡量通過培訓、轉崗等方式進行妥善安置，減少矛盾。對于快要退休的人則要根據國家的相關規定辦理校內退休制度或者提前辦理退休手續，確保這些人的正常生活。流動靈活的人才管理機制能夠有效地發揮人才的作用，提高中職學校的教育水平。
（五）建立人事爭議調解小組
學校內部應該設立人事爭議調解小組，集中受理人事制度改革中出現的問題或者矛盾，對于教職工提出的投訴和申訴，應該本著公平公正的原則進行合理調解和處理，維護雙方的共同利益，確保改革順利進行。在改革中必然會出現損害少部分人的利益，從而引起一定的內部矛盾，建立人事爭議調解小組可以調節雙方矛盾，讓矛盾雙方更好地進行溝通，以促進后期人事改革的順利進行，減少不必要的阻力。
篇4
（二）干部調動、人事調整中的思想政治工作
干部調動、人事調整的依據是工作需要和人力資源的合理配置，而涉及的是個人的榮辱和收入，對干部、員工利益觸及很大，再完美的方案也不能滿足每個干部員工的心愿，總有不滿情緒產生和抵觸行為存在，但組織決定不能因此而改變，又要保證調整方案的落實，工作的正常開展，這時要靠細致的思想政治工作去解決。
（三）薪酬改革調整工作中思想政治工作
薪酬調整是一項政策性、原則性很強，但又很復雜的工作，它同樣涉及到員工的切身利益，由于我國薪酬體制的不斷發展變化，歷史連帶問題較多，對每位員工來講，很難做出準確的比較評判，而員工對薪酬的期望都是企升，對自己的條件多是利好評價。因此，薪酬調整中的員工出現不滿和疑問不可避免，這也要靠思想政治工作去解決。
二、做好人事管理中的思想政治工作的方式方法
（一）開展社會主義核心價值觀教育，提升員工的幸福感
人工作的目的是得到相應的報酬，滿足物質生活的基本需求，人事管理工作就是為每個員工提供工作平臺和得到公平合理報酬的機會，為員工追求幸福生活提供物質基礎，員工通過勞動付出，得到應有的合理的報酬，并能公平的體現多勞多得，就是人事管理追求的理想狀態，然而，人們追求物質報酬的數量是無窮盡得，心理學認為：人的潛意識中總認為自己干的多而得的少，是每個人的天性，久而久之自然形成不滿情緒，所以，單純的追求物質報酬是人們價值觀的缺陷，單純以物質報酬換取人們工作激情的機制是不完善的。另外，人們在追求物質報酬一定程度后，就會有更高層次的追求，即成長需求、被尊重、被信任，實現自我價值的需求，只有這樣才是完整的需求，才會有真正的幸福感。思想政治工作就要給員工補上這一需求，首先幫助員工樹立愛崗敬業、誠信友善的社會主義核心價值觀，在干好工作，合理取酬的同時，愛崗敬業奉獻，在奉獻中獲得榮譽，得到成長，實現自我價值。單位可以通過舉辦愛崗敬業、無私奉獻主題演講會，宣傳樹立先進典型，設立員工成才獎、奉獻獎等活動，為員工愛崗敬業奉獻，實現自我價值創造條件，提升員工的綜合幸福感。培養員工對單位的忠誠度和歸屬感，調動員工高昂、持久的工作積極性。
（二）定期開展崗位調研，掌握員工思想動態，主動解疑釋惑
定期開展崗位調研，是人事管理工作中思想政治工作的一項基礎工作，通過調研，及時準確的了解員工的思想狀態，主動有針對性的進行應對，是思想政治工作的基本工作方法。特別是在單位機構體制改革、薪酬體系改革、調整等敏感時期，要組織專業隊伍深入員工內部進行調研、征求意見，根據調研結果，有針對性的編寫宣傳材料，回答員工的疑惑和問題。重大政策問題，要組織宣傳骨干培訓，由理論骨干進行宣傳員工，做員工的思想工作，把員工的疑慮解釋在萌芽狀態，實現思想的統一，保證改革的順利進行。在政策的貫徹執行中，通過崗位調研，及時發現問題和偏差，及時糾正，保證政策的可行性和生命力。
（三）推行民主管理，提倡員工參與，提高管理的透明度
人事管理中，員工許多的問題和疑慮的產生原因是管理信息的封閉，信息流的不對稱，員工只有執行的義務，沒有知情的權利。隨著我國政治體制改革的逐步深入，公民的知情權得到了很大的提升，民主管理已落實到很多領域。人事管理也應該推行民主管理，擴大員工的知情權。具體做法是，單位在制定人事管理各項制度時，要召開員工座談會，征求員工的意見，采納員工的正確意見；在進行業績考核時，允許員工參加核算過程；在薪酬計算發放時，讓員工了解計算方式和過程，認可計算結果；在競聘上崗中，員工要清楚競聘規則和運行過程。使人事管理工作真正做到公開透明，具有公信度和說服力。
篇5
陽春砂（Amomum villosum Lour.）主要生長在熱帶和亞熱帶地區的林中蔭濕處，分布于廣東、云南、廣西、福建等?。▍^），多為栽培。目前西雙版納在天然林下種植陽春砂仁，其生態后果已引起了生態學家的廣泛關注［1，2］。筆者認為陽春砂仁輪歇種植有其理論基礎及生態學意義［3］，一些學者也認為輪歇種植是協調保護與發展的較好方法［4~6］。有關砂仁輪歇種植的關鍵技術及應注意的問題目前尚未見報道。因此，本文主要針對這一問題談談自己的認識，以期對今后的研究工作，特別是能對整個砂仁輪歇種植周期有所幫助。
1 改變砂仁栽培模式的必要性
據報道，目前國內砂仁種植模式主要有：熱帶雨林＋砂仁、雜木次生林＋砂仁、杉木＋砂仁、橡膠＋砂仁、芭蕉＋砂仁、竹林＋砂仁、純砂仁等種植模式［7］。陽春砂仁自20世紀60年代初引入西雙版納熱帶濕性季節性雨林中栽培以來，發展速度很快，至今種植面積達7 333 ha，產量可能超過全國總產量的70%。近年發現砂仁種植對熱帶雨林生物多樣性、群落結構和生產力等有明顯影響［8，9］，主要表現為：物種流失、群落結構變得簡單以及環境惡化。其次，在竹林、雜木林次生林、芭蕉、橡膠林下，甚至非林地情況下也可獲得穩產高產，說明熱帶雨林環境并非是種植砂仁的必要和唯一條件。為保護我國原本面積不大且又十分珍貴的熱帶雨林資源，從砂仁的可持續生產和森林資源的可持續利用及長遠利益來考慮，改變傳統的砂仁栽培模式十分必要。
2 軟歇種植
在1950年以前，居住在西雙版納半山區和山區的少數民族，如拉祜族、基諾族、瑤族等民族則以輪歇農業作為主要的生計方式，只有少數哈尼族和布朗族種植水稻。直到20世紀80年代，輪歇農業面積還比灌溉農業的面積大。雖然輪歇耕作沒有被政府禁止，但是它仍然還是在逐漸衰退。輪歇耕作的衰退主要是逐漸把輪歇地改為經濟作物的種植地。傳統的輪歇農業是刀耕火種，通常把樹木砍倒燒光后，簡單地將土地鋤犁后就用于種植旱谷、玉米等，森林的演替與砍燒是熱帶山地進行輪歇農業生產最基本的“天然投入”［10］。輪歇農業中耕作期和休閑期差異較大。隨著人口壓力的增加，導致土地的休閑期較短，常常是土壤肥力還未恢復就種植，在這種條件下進行耕作常導致產量越來越低和土壤肥力日益降低的惡性循環。根據陽春砂仁種植七八年后產量開始下降這一生物學特性，可開展砂仁輪歇種植即每家每戶放棄一部分砂仁地（拔除砂仁，退耕還林，讓其恢復自然肥力），加強另一部分陽春砂仁地的管理；經過七，八年的種植后，又輪換交替種植。這樣，砂仁始終保持在高產期。根據砂仁的生長特性，休閑期保持在8~9年，是充分用地與積極養地、高產高效益相結合的輪作制方式。鑒于目前西雙版納陽春砂連種時間長、葉枯病嚴重、植株普遍衰老退化的現象，第1輪可適當縮短休閑期，第2輪后保持在8~9年的休閑期。
3 種苗繁育
輪歇種植中，在進入下一輪耕作時要對砂仁進行清除，砂仁從種植到產出約有3年時間，為確保輪換交替種植時不影響當年收入，可在休閑期第7年左右，開始育苗繁殖，種苗繁育可以農戶自行育苗，也可建立種苗繁育基地，生產培育優質種苗提供市場。種子繁殖選豐產、成熟度高且較為一致、粒大、飽滿、無病蟲害的鮮果。隨采及時播種，種子發芽快，萌發率高，早成苗，次年5～6月即可移苗定植；春播宜在驚蟄至清明前后播種，春播發芽率低。分株繁殖選生長健壯、開花結果多的植株，割取帶有1～2條新萌發的匍匐莖，具5～10片葉，基部尚未膨大成球狀莖的壯實幼苗。分出的新植株可適當剪去部分葉片和長根?；虿扇 耙悦缬纭钡姆椒ǎ磸拇筇锔钊》N苗，先在水肥條件好的苗圃地培育，加強肥水管理，一年后每年從苗圃割取種苗供大田定植，或直接從大田選取優質純正的苗定植。
4 輪歇地管理
輪歇種植地拔除陽春砂后，林下空闊地增加，通風、光照等條件都得到改善，植物有更多的定居生長空間，幼苗生物量增加顯著，林下植被恢復迅速，特別是一些生長迅速的草本植物和一些蕨類植物更易在林下生長。草本植物緊貼地面，對雨滴的緩沖能力強，有效降低了雨滴對地表的擊濺力。根據植物群落草本灌木喬木的演替規律，草本植物往往起到先鋒的作用，在一定程度上對于阻止陡坡上砂仁拔除后的水土流失起很大作用；拔除砂仁后，讓苗木自然生長（砂仁長出后清除，也不種植其它經濟作物），自然恢復土壤營養元素含量和改善土壤結構，退耕還林。應用較長的休閑期和采用良好的管理措施，土地可以種植較長時期而不發生嚴重退化。當休閑期結束，輪換交替種植時，要清除林下的小樹、灌木層植物和草本植物，保存上層部分喬木作為遮蔭，蔭蔽度保持在60%左右。
轉貼于 5 輪歇種植與病蟲害防治
近年來，西雙版納種植砂仁的山區、半山區，出現一種嚴重的葉病，導致大量砂仁葉片枯黃，植株枯死［11］。由于此病危害加上栽培管理不良，故砂仁產量一直較低，一些鄉鎮農戶因葉枯病嚴重發生而大面積砍伐植株或放棄管理，使砂仁處于荒蕪狀態，一些山區民族因陽春砂仁減產而出現返貧的現象。西雙版納的陽春砂仁一般都種植在熱帶濕性季節性雨林和次生林下，群落高度在20~45 m，郁閉度在55%~70%，砂仁一經種下，就可連續采收十幾年甚至幾十年，不施肥、不噴藥，砂仁有多少就收多少，長期的“人種天管”，使砂仁生長處于野生或半野生狀態。由于砂仁葉枯病是一種新近描述的導致植株枯萎和大量減產的嚴重病害。據報道，病菌在田間病殘體上可存活16個月以上，且病枯葉經久不爛，周年都有足量菌源存在［12］，因此給防治工作帶來困難。砂仁輪歇種植是堅持貫徹保護環境、維持生態平衡的環保方針及預防為主、綜合防治的原則的體現。據報道，同一種作物連續種植，其產量和品質出現下降的現象稱為連作障礙。連作障礙具有作物特異性，運用輪作可以減輕或消除［13］。輪作可避免土壤某種養分過度消耗而造成養分失衡，也可調整土壤微生物種類和群落間的關系，從而減輕連作產生的病蟲害，因此輪作是農業中應用廣泛的生產措施［14］。砂仁輪歇種植的1個周期至少9年，休閑期可使土壤養分、理化性狀諸因素趨于協調合理，為砂仁高產提供了保障。
參考文獻：
［1］ 彭建明，張麗霞，馬 潔，等. 西雙版納引種栽培陽春砂仁的研究概況［J］.中國中藥雜志，2006，31(2):97.
［2］ 馮志立，甘建民，鄭 征，等. 西雙版納陽春砂仁栽培的兩種模式的比較研究［J］. 植物生態學報，2005，29(1):137.
［3］ 彭建明，張麗霞. 西雙版納陽春砂輪歇種植的理論依據及生態學意義［J］.中草藥，2006，37(7):1109.
［4］ 彭建明，馬 潔，彭朝忠. 陽春砂在西雙版納的栽培模式及可持續生產建議［J］. 時珍國醫國藥，2005，16(4):364.
［5］ 高雷，劉宏茂，崔景云，等. 西雙版納熱帶雨林中砂仁種植的可持續性分析［J］. 應用生態學報，2002，13(3):262.
［6］ 高雷，劉宏茂. 西雙版納熱帶雨林下砂仁拔除后的生態恢復研究［J］. 植物生態學報，2003，27(3):366.
［7］ 張友彬，施濟普. 西雙版納砂仁種植模式探討［J］. 熱帶農業科技，2005，28(3):14.
［8］ 馮志立，甘建民，鄭 征，等.西雙版納熱帶濕性季節雨林和次生林林下砂仁種植的比較研究［J］. 應用生態學報，2004，15(8):1318.
［9］ 鄭 征，馮志立， 甘建民. 西雙版納熱帶季節雨林下種植砂仁干擾對雨林凈初級生產力影響［J］. 植物生態學報，2003，27(1):103.
［10］ 劉怡濤，龍春林. 拉祜族食療花卉的研究［J］.植物資源與環境學報，2005，14(4):49.
［11］ 李加智. 西雙版納砂仁葉枯病病原觀察［J］. 云南熱作科技，2002，25(1):16.
篇6
注意義務是英美法系下的概念,主要通過判例確立,在大陸法系中被稱為“善良管理人的注意義務”,雖然兩大法系對它的稱謂有所不同,但賦予它的內涵是一致的。英美衡平法的注意義務一般分為兩個層次:第一個層次要求受托人應當具有一般的技能和謹慎的注意義務,就是說受托人在經營管理信托時,原則上應當顯示出一個有一般能力的、謹慎的處理與相似的業務時所表現出的技能與謹慎。第二個層次要求受托人履行較高程度的注意義務。如果設立信托時,受托人告知委托人自己具有特殊能力,那么他就必須展示這種能力。此外,如果受托人實際上具有超過正常的能力,他就應該在完成信托時予以使用,美國《信托法重述》(第二版)規定受托人負有“履行合理注意與技能的義務”①。大陸法系國家一般規定受托人應“以善良管理人的注意處理信托事務”②,這里的善良管理人的注意并非指受托人應達到與處理自己事務同等的注意,而是指受托人在處理信托事務時必須達到受托人所從事的職業應當普遍達到的注意程度。
我國信托法第25條第2款規定:受托人管理人信托財產,必須恪盡職守,履行誠實、信用、謹慎、有效管理的義務,這事實上隱含地表明了受托人負有善良管理人之注意義務?；鸸芾砣俗鳛槭苄刨嚾艘矐斬撚行磐蟹ㄖ幸幎ǖ氖芡腥说淖⒁饬x務,而且負有比私人受托人更高的注意義務。主要原因有兩個方面,一方面因為產業基金投資者投資于基金目的在于依賴基金管理人的專業知識獲取比其自己親自投資更高的投資回報。同私人受托人相比較,基金管理人擁有資金、信息、研究等資源優勢,有能力提供專業的服務,并以此向投資者收取報酬。另一方面,由于投資基金的運作機制決定了基金管理人擁有比私人受托人甚至一般商事公司董事更大的自由裁量權。以上兩方面原因決定了基金管理人應以高于私人受托人的注意義務標準來受托管理基金,以在激勵基金管理人勤勉盡職和防止基金管理人濫用權力之間求得平衡[1]。
二、注意義務標準的演變
注意義務標準經歷了法定投資列表制、謹慎投資人規則的變化。此后,現資組合理論對以上注意義務標準提出了挑戰。經過以下對注意義務標準的研究,可以看出注意義務的發展變化與社會經濟背景的變化、投資者的投資目標變化是相關聯的。1.法定投資列表制法定投資列表制(“legallist”statues)起源于英國。英國衡平法規定,受托人的權力來源于委托人的授權或法律的規定,受托人應嚴格按照信托文件中的授權來進行投資,如信托文書授權范圍不明,受托人也可以請求衡平法院進行解釋。英國1925年《受托人法》將允許的全部投資分為兩個部分,即較窄范圍的投資和較寬范圍的投資,并且通過附表列出了具體的投資對象。受托人的職責就是在信托文書或者該法許可的范圍內進行投資。只要其是誠實行事,具有一般的謹慎,并且其投資沒有超出規定的投資范圍,即使信托財產因此而遭受損失,受托人也不承擔責任,而應由財產的實際所有者即信托受益人來承擔損失[2]。美國后來借鑒英國的規定,以成文法開列受托人必須或可以的投資種類。隨著社會經濟的發展,法定投資列表制在規制受托人投資注意義務方面也凸現出一些缺陷。主要表現在兩個方面:一是投資方法僵化。受托人一般須將其投資限制于這些列表限定的種類,不能超出法定投資表列舉的種類,否則構成違反信托行為,須對此承擔責任,而不考慮受托人投資決策過程中是否履行注意義務。受托人可以超出列表的范圍進行投資,但對于清單外的投資,受托人應證明其曾使用合理的技能與謹慎小心,即這種投資與其注意義務相符[3]。法定投資列表制在削弱受托人自由決定權的同時,也減輕了受托人的注意義務。由于受托人實際上對于清單內的投資不必盡本論文由整理提供注意義務,法定投資表對于受托人在信托投資上的消極、被動態度起到了鼓勵、縱容作用。而且,在什么是合適的投資問題上,法定投資表用司法或立法的判斷來取代受托人的市場判斷,這種做法是否科學合理亦大有疑問[4]。
二是投資標的保守。法定投資列表制一般只允許受托人投資于所謂較高安全等級債券,如政府債券、公用事業及鐵路債券等,一般不允許投資于公司普通股等股權性證券。法定投資列表制度是與土地作為社會財富的重心以及信托主要是作為一種家庭內部的財產轉移的方式相適應的[5]。隨著社會經濟的發展,金融工具的不斷創新,各種金融資產取代土地成為信托的主要財產。信托受托人權利不斷擴張,由原來消極地持有信托財產發展到積極地履行一系列投資和管理活動,傳統信托法限制受托人權力的體制便日漸不合時宜。因而從1940年開始美國的大多數州都摒棄了法定投資列表制,而采取謹慎人規則,通過“謹慎人”規則來規制基金管理人的投資行為。2.傳統的謹慎投資人規則謹慎投資人規則最早由美國州法院所確立,二戰后,經由州銀行及信托公司建議,美國大多數州立法機關或法院摒棄法定投資表而采用謹慎投資人規則,以更好的界定受托人投資責任,從而使其逐漸發展成為統一的規則。根據該原則,受托人投資的注意義務包含下述內容[6]:(1)注意需要。即基金管理人在投資前,應以合理的注意對投資對象的安全性與收益性進行調查,必要時還得征求各方面專家的意見。
如果受托人未作調查或調查時未盡適當的注意即進行投資,或調查顯示不能投資仍進行投資,應對投資所造成的損失負賠償責任,反之,如受托人已盡其注意義務作了充分調查,其投資本身也無不當之處,則雖有損害,也可以免責。(2)技能需要。這包含兩層含義:一是客觀標準。受托人應具備與所從事的投資行為相適應的技能,否則,應對投資損失負責。二是主觀標準,即基金管理人應竭盡全力,最大限度地發揮才能。(3)謹慎需要。即基金管理人應謹慎行事,以合理的方式獲得合理的收入,盡量避免投機,降低投資風險。隨著社會經濟環境的變化,20世紀70年代以來,謹慎人規則在實踐中也受到越來越多的質疑。謹慎人規則致命的缺陷在于,其風險態度缺乏科學的理論基礎,其后果可能適得其反,即增加了而不是降低了投資風險,從而有損投資者利益。該原則關注的是基金的每一項投資的安全性,而非整體組合的安全性,要求基金管理人必須以每一資產本身的品質投資于相應資產,如果每一資產都是安全的,那么整個組合就是安全的;對于一項投資,基金管理人如果沒有在投資之前證實其合理性,那么即使整個組合表現出色,也要對該投資的不佳效果負責,這顯然是不合理的[7]。3.現資組合理論對基金管理人注意義務的要求近年來,現資組合理論的發展對傳統謹慎人規則提出嚴重的挑戰。根據該理論,證券市場上不同的有價證券之間其風險性和預期收益各不相同。通過有價證券的組合設計可以改變證券被單獨考慮時的風險狀況。由于在許多種不同普通股的有價證券組合中,隨機分布的有價證券風險最終是趨于相互抵消的,因而會產生一種無風險的有價證券的組合[8]。某些個別的投機性投資,可促成投資的多樣化,只要投資組合變化不過大,就不會對整體投資產生過大的風險。
因而,該理論對傳統謹慎人規則限制受托人投資權力的作法提出了強烈的批評,極力主張受托人在選擇投資上應有更大的自由。同傳統的謹慎投資人規則相比,現資組合理論更為強調的不是對個別證券的評估,而是有價證券組合的成果和多樣化的義務。亦即判斷基金管理人在管理運作基金資產的過程中是否盡到注意義務時,著重考察該筆投資在整個投資組合中的關系,而不是就該筆投資的風險而孤立地做出判斷。即使單個投資的風險極高,只要它能夠分散或降低全部投資組合的風險,那么對基金管理人來說亦即履行了注意義務。以美國對證券投資基金管理人的規范和制約為例,美國勞動部關于ERISA基金管理人投資義務的管制強調有價證券組合的設計和多樣化,而并不要求基金管理人關注有價證券組合中的每一種證券[9]。各國投資基金法在規定基金管理人的注意義務時也都接受了現資組合理論的基本觀點,對基金資產組合的分散性作了明確的強制性的規定[10]。雖然產業投資基金和證券投資基金都具有“組合資產、分散投資”的特點,但由于產業投資基金投資于實業,也就決定了產業投資基金投資對象的分散性較低,沒有證券投資基金那么高,而且,產業投資基金對投資企業的介入程度比證券投資基金深得多,產業投資基金在進入目標企業后,會提供許多增值服務,積極開展一系列重組活動,既包括對企業治理結構的重塑,又包括對企業管理制度、財務制度、內部流程的重新梳理和再造。因此,筆者認為,對于產業投資基金管理人注意義務應采用單項投資與整體投資相結合的方式加以考查。一方面,應當要求基金管理人以合理的注意對投資對象的安全性與收益性進行調查,必要時還得征求各方面專家的意見,以確保單項投資的安全性;另一方面,應允許各項基金投資的風險性有差異,要注重基金整體的安全性,另外,應允許對基金管理人的產業投資基金管理人的注意義務做出特殊的要求。
三、注意義務的具體標準初探
現資理論的發展加深了人們對投資活動的客觀規律進一步理解,從而使人們對基金管理人的注意義務的一般標準也有了更為深刻的認識。然而,基金管理人注意義務的一般標準未免過于空泛抽象,只有將這些抽象的一般標準轉化為具體的法律規范才有助于基金管理人注意義務的明確化、具體化。產業投資基金和證券投資基金之間既存在共性又存在差異,因此在借鑒證券投資基金管理人注意義務的研究成果的基礎上,應針對產業投資基金的特性分析其管理人的具體的注意義務。1.分散投資方面的義務組合投資是投資基金制度的一個重要的特征,這一特征就要求基金管理人將基金財產同時投入多種不同的投資領域,實現資產組合的多樣化,并通過不同資產的相互補充,達到降低風險和提高收益的目的。謹慎投資的黃金規則是:“廣泛多樣化,減少交易量,費用最小化。”[11]該項規定是基金管理人注意義務的基本要求,也是投資基金發揮趨利避險作用的主要功能[12]?；鸾M合投資在各類投資品種中合理配置是基金資產管理工作的核心,是影響投資基金長期收益的主要因素。國外對證券投資基金的實證研究表明,能夠對投資收益起到廣泛正面影響的因素是合理的資產配置,大約有90%以上的機構投資組合收益差別來源于資產配置的不同,而僅僅有10%的投資收益差別可由市場時機掌握和證券選擇不同來解釋,由此可見分散投資的重要性[13]。
另外,在對基金資產進行配置時,如將其過分集中于單一類資產容易給整個投資組合帶來巨大的風險,而分散化投資為機構投資者提供了一種強有力的風險管理手段,如前所述,現資組合理論認為,分散化投資可以在不犧牲給定收益的情況下,使風險水平得以降低,通過分散化投資,可以把市場因素反應各不相同的各個資產類別結合起來,從而形成一個更加有效的投資組合,并能產生比未充分分散化的投資組合更高的投資收益。賦予基金管理人此類注意義務旨在分散投資風險、以保障基金資產的安全和投資人與受益人的利益。此類義務要求基金管理人在法律允許的投資品種和投資經營范圍內進行投資經營時,應當做到投資品種和具體項目多樣化以及保持各項投資與基金資產之間的一定比例[14]。2.親自管理和運作的要求依據信托法原理,受托人的親自管理義務,也稱為直接管理義務,即受托人必須親自管理信托財產和處理信托事務,不得隨意委托他人代為處理。信托以當事人之間的信任關系為基礎,委托人設立信托之時指定了受托人,是出于對受托人的信任,相信受托人能夠按照委托人的意愿實現信托目的。因此,受托人接受信托等于做出了承諾,應當竭心盡力親自處理信托事務,不辜負信托人的信任。受托人如隨意委托他人代為處理信托事務,顯然有悖于委托人的信賴。因此,各國信托法都堅持受托人必須親自管理信托事務的規則[15]。不過,從20世紀初期開始,傳統的受托人必須親自履行管理信托事務的規則得到修改。也就是說,受托人有義務評估其能力,以決定是否需要將其作為受托人的權力再次委托給其他專業人士,以最大限度地追求信托財產的效率[16]。如我國信托法規定了受托人在信托文件另有規定或有不得已事由的,可以委托他人代為處理信托事務①。
從理論上講,證券投資基金中的投資者將資金交給基金管理人是信賴其能力和品格,因此,基金管理人在一般情況下應該親自管理和運作基金本論文由整理提供資產而不得將其管理權委托給其他的第三人。然而,在現代金融市場條件下,專業分工越來越細,盡管基金管理人是擁有各種投資專家及各種投資分析技能和手段的專業機構,其亦不可能做到無所不知,無所不能。為謀求基金持有人利益的最大化,基金管理人亦有可能將其基金資產的部分權力轉委托給其他專業機構行使。因此,在我國將來的產業投資基金立法中,應當允許基金管理人以有效管理基金資產為目的而將其一項或多項投資和管理的權力委托給他人行使,但不允許基金管理公司將其管理基金資產的全部職能委托給他人,從而使自己變為一個空殼。在具體制度設計上,可考慮規定只有在明確規定基金管理人可以委托他人行使其部分職能的情況下,并且表明委托他人行使基金管理的某些職能是合理的,且符合基金持有人的利益時,才能將其職能委托給其他人來行使,而且委托對象須限定在相關領域里的專業機構或專業人士,如保存基金的會計賬冊、記錄可委托相關的會計師,代表基金處理與第三人的糾紛只能委托律師等一些專業人士。超級秘書網
基金管理人可以對人做出新指令,或為投資人的利益隨時撤銷授權委托。同時基金管理人在選擇人、設計條款以及監控人時負有注意和謹慎的義務,基金管理人應對人的行為負有連帶責任,以最大限度地發揮委托的優勢,并盡可能地降低轉委托給投資者帶來的風險。3.行使股權方面的義務如前所述,產業投資基金與證券投資基金的區別之一就是對被投資企業的介入程度不同,產業投資基金對投資企業的介入程度比證券投資基金深得多,那么應當由誰代表基金行使股權呢?在其行使股權時應當遵循何種規則呢?基金管理人須按照基金契約的規定運用基金資產投資并管理基金資產,而代表基金行使作為基金資產一部分的股份的表決權理應屬于管理基金資產的應有之義。
雖然投資基金的組織形式有公司型、契約型及有限合伙型等多種方式。各國法律對基金是否具有法律主體資格有不同的規定。如依據我國法律規定,公司型基金具有法律主體資格,且法人資格;契約制基金不具備法律主體資格;有限合伙制具備法律主體資格,但是不具備法人資格。在法律意義上,公司型基金和有限合伙型基金本身具備成為所投資企業股東的主體資格,而契約制基金則不具備成為所投資企業股東的主體資格。但無論組織形式的產業投資基金,基金管理人應作為受托人行使股東的權利。2006年12月,我國第一支人民幣契約制產業投資基金———渤海產業投資基金在天津掛牌成立。渤海產業投資基金的設立是我國一項重大的金融改革創新,它的設立代表著產業投資基金將在我國迎來一個新的時代。然而,《產業投資基金法》至今尚未通過,因此基金管理人在基金運作過程中承擔何種注意義務尚沒有法律規定,實踐中基金管理人承擔的管理責任只能通過基金管理協議進行約定?；鸸芾砣顺袚淖⒁饬x務的標準及程度依然是理論界及實務界面臨一個問題。對該問題進行研究并完善,將有助于我國產業投資基金的發展。
參考文獻:
[1]張國清.投資基金治理結構之法律分析[M].北京:北京大學出版社,2004:56-57.
[2]何寶玉.英國信托法原理與判例[M].北京:法律出版社,2001:266.
[3]何寶玉.英國信托法原理與判例[M].北京:法律出版社,2001:266.
[4]王蘇生.證券投資基金管理人的責任[M].北京:北京大學出版社,2001:135.
[5]張國清.投資基金治理結構之法律分析[M].北京:北京大學出版社,2004:59.
[6]何孝元.信托法之研究[J].中興法學,(10).
[7]王蘇生.證券投資基金管理人的責任[J].北京:北京大學出版社,2001:138.
[8]〔美〕理查德•A•波斯納(蔣兆康譯).法律的經濟分析(下冊)[M].北京:中國大百科全書出版社,1997:562-563.
[9]〔美〕理查德•A•波斯納(蔣兆康譯).法律的經濟分析(下冊)[M].北京:中國大百科全書出版社,1997:576.
[10]張國清.投資基金治理結構之法律分析[M].北京:北京大學出版社2004:62.
[11]〔美〕保羅•薩繆爾森,何寶寶譯.中間道路經濟學[M].北京:首都經濟貿易大學出版社,2000:573.
[12]王蘇生.證券投資基金管理人的責任[M].北京:北京大學出版社,2001:142.
[13]加里•布林森,布雷恩•辛格、吉爾•比伯爾.投資業績的決定因素(1991年的研究報告)[M].北京:北京大學出版社,1998:76.
[14]張國清.投資基金治理結構之法律分析[M].北京:北京大學出版社,2004:63.
篇7
一、案情
無錫艾弗是一家專門從事服裝定牌加工業務的公司，多年來經韓國“Crocodile”商標權利人韓國亨籍公司授權加工生產鱷魚牌服裝，其所有服裝必須全部發回韓國，在中國境內不得進行任何銷售。2010年2月10日，無錫艾弗收到上海海關作出的《扣留侵權嫌疑貨物告知書》，稱其一批附有“CROCODILELADES”吊牌及腰背貼的牛仔褲侵犯了香港鱷魚恤公司在海關備案的“CROCODILE”商標專用權?！陡嬷獣贩Q，如果無錫艾弗認為海關扣留的貨物未侵犯鱷魚恤公司的“CROCODILE”商標專用權，應當向海關提出書面說明并附送相關證據，并在2010年11月8日前向人民法院申請采取責令停止侵權行為或財產保全措施，逾期海關將有關貨物。香港鱷魚恤公司到期未向法院提出申請，上海海關隨后將涉案牛仔褲放行，但無錫艾弗也因違約而蒙受損失。無錫艾弗認為其在韓國擁有合法注冊商標，全部在外銷售，國內僅僅貼牌并無任何銷售的模式不可能造成國內相關公眾的混淆和誤認，不應被認定為商標侵權。因此，無錫艾弗向上海市浦東新區人民法院提起確認不侵權之訴?，F該案已審結，一審法院受理此案并判決無錫艾弗勝訴，二審法院維持原判。
二、評析
該案雖已被法院受理并審結，但并不影響筆者對行政處罰利害關系人是否具有當事人資格這一問題的質疑。根據《民事訴訟法》第111條關于受理條件的例外規定，對于下列分別情形，予以處理：（一）依照行政訴訟法的規定，屬于行政訴訟受案范圍的，告知原告提起行政訴訟；……。而《行政訴訟法》第十一條規定人民法院受理公民、法人和其他組織對下列具體行政行為不服提起的訴訟：……（二）對限制人身自由或者對財產的查封、扣押、凍結等行政強制措施不服的；……。可見，在本案中，由于無錫艾弗的涉案牛仔褲由上海海關扣押，屬于行政訴訟的受理范圍，故無錫艾弗所提起的不侵權之訴屬于民訴法規定的受理條件的例外情況。筆者認為，依據現行的民事訴訟法，知識產權權利人通過行政部門對被控侵權人造成威脅或實際損失的，被控侵權人只能提起行政訴訟而無法提起確認不侵權之訴。
在一審中，當事人適格問題也被香港鱷魚恤代表律師提出，但一審法院認為：“雖然原告時，上海海關對涉案行為尚在處理期間，但在一審法院首次開庭之前，上海海關發出了不能認定原告出口的貨物是否侵犯被告注冊商標專用權的通知，即海關未能在其處理期間對原告的行為性質作出認定，從而使原告的行為是否構成商標侵權處于待定狀態，而被告在收到通知后并未更具海關的通知向法院申請采取責令停止侵權行為或財產保全的措施，因此原告向法院提出請求確認不侵權的訴訟可以使訴訟糾紛的不確定狀態得以結束，并使其以后的經營活動能夠正常進行。故原告的確認不侵權之訴符合的條件?！惫P者認為，法院在此問題上闡述的理由并不成立。首先，上海海關發出不能認定無錫艾弗出口貨物是否侵權的通知并不影響海關已經扣押無錫艾弗貨物這一事實的成立，即具體行政行為存在并造成后果。其次，法院解決任何一場糾紛都應當堅守程序正義原則，在有法可依的情況下，法院不應以使“以后的經營活動能夠正常進行”為理由破壞程序正義。
篇8
大數據時代圖書情報人員新能力
國內機構知識庫的最新發展探析
提高紙質期刊利用率的有效途徑
唐卡圖像語義信息的描述框架研究
“暗網”應用情況及監管方法研究
計算機科學領域科研合著網演化分析
詞匯鏈文本表示模型計算方法綜述
國內外高校圖書館網站研究述評
高校圖書館數據分析機制研究
數字化筆記在個人知識管理中的應用
基于產品的組織任務特征研究
知識管理:不要再摸著石頭過河
基于大數據的知識共享方法研究
我國知識創新理論研究回顧與展望
開放創新中介網站特征、案例及啟示
互聯網下的著作權集體管理模式探討
高校圖書館面向研究生的服務模式探討
國內圖書館轉型發展研究綜述
政府危機管理信息服務建設研究
研究信息專員:內涵、核心能力和服務
ESI助推學科建設作用分析及對策研究
互聯網治理國內研究文獻的計量分析及評述
科學數據開放共享中出版商政策研究
我國信息產業政策研究熱點分析
老年人代際知識轉移意愿的影響因素研究
基于專利發明人人名消歧的研發團隊識別研究
基于解釋結構模型的APP推廣影響因素的實證研究
數字環境下專業圖書館的業務重組和轉型探討
多學科交叉環境下文獻資源保障體系的探索
基于SCI論文的學科領域研究發展態勢與國際地位分析
我國地區大學生元素養的現狀與教育對策
東亞地區研究機構圖書情報學國際發文的計量分析
基于AHP-模糊數學的8所煤炭高校科研競爭力比較研究
信息素養教育在美國法學教育中的角色分析及思考
公共圖書館面對MOOC版權問題的應對策略研究
在線協作創新網絡的結構演化特性研究
網絡眾包模式下知識轉移過程及影響因素研究
產業集群研究足跡分析——基于網絡可視化視角
試析C2C電子商務信用評價體系的困境及其突圍之道
知識管理實踐與企業市場績效的結構方程模型研究
知識管理推動創新:國際研究視角與本土實踐
互聯網時代企業“知識+”的概念探微與實踐策略
從我國全民閱讀調查數據看閱讀立法的必要性與可行性
《知識管理論壇》獲得首批網絡連續型出版物出版資質
篇9
2006年馬瑟和奧萊理（J. Musser 和T. O’Reilly）最早對Web 2.0進行了定義，他們認為Web 2.0是一系列經濟、社會、技術趨勢所共同形成的21世紀網絡的基礎，是一個更成熟且特俗的媒介，其特征為使用者的參與、開放以及網絡效應[1]。目前被業界比較認可的概念是，Web 2.0是以博客（Blog）、維基（Wiki）、信息聚合（Really Simple Syndication，RSS）、掘客（Digg）、威客（Witkey）、社交網絡（Social Networking Services，SNS）、標簽（Tag）、即時通信（Instant Messenger，IM）等社會軟件的應用為核心，依據六度分隔、分形、XML、Ajax等新理論和技術實現的互聯網新一代模式。Web 2.0模式和技術的興起和發展，大大促進了通過互聯網進行的知識和信息的共享與交流活動。
知識是企業競爭力的最終來源，企業需要對知識進行有效管理，挖掘企業內外部的知識，并進行傳遞、分配、轉化、共享和創新知識[2]。隨著知識管理被企業組織日漸重視，Web 2.0相關技術也逐漸由個人應用向組織應用擴展，Blog、Wiki、Witkey等開始應用到企業知識共享平臺[3]，促進了企業知識管理的發展。如IBM公司就通過利用Web 2.0技術來開發員工創意資源[4]。學術界也逐漸認識到Web 2.0的便利性和價值，嘗試引入Web 2.0技術到企業知識管理應用中并對其進行研究。朱春艷和華薇娜[5]繪制了十年來Web 2.0研究熱點演進趨勢的知識圖譜，得出Web 2.0主要研究領域包括圖書館領域、信息服務領域、信息交流與社會網絡、知識管理和用戶行為等。劉念[6]將Blog作為個人知識管理工具引入企業，提高企業知識管理效率，并在瑞立集團進行實施驗證其有效性。李綱等[7]和R. Ramanau & F. Geng[8]研究了基于Wiki的組織內部知識共享的實現過程。徐翔斌等[9]闡述了SNS在企業內部知識管理、客戶關系管理以及企業精準營銷等方面的應用，并建立微博客戶價值評價模型，為企業實施基于微博的網絡營銷和客戶關系管理提供參考。程濤等[10]構建了一種基于Blog和Wiki 的企業知識共享機制和原型系統，為企業提供了一種適應網絡經濟發展的知識共享與管理方法。趙英等[11]基于對企業級“Web 2.0使用-企業社會資本-知識管理能力”三者之間關系的研究，為不同行業、產權性質和規模企業能夠更好地將Web 2.0技術應用到企業信息化與知識管理實踐中提出了對策與建議。徐宏宇[12]介紹了Web 2.0在知識管理中的應用，并認為知識管理人員充分利用這個更加開放、更為個性化的Web 2.0環境， 將促進知識管理的發展。
已有的研究成果表明Web 2.0相?P技術如Blog、Wiki等已經開始應用到企業知識管理活動中，但還缺乏對各類Web 2.0技術在知識管理中應用的系統分析，而且對如何使用這些技術進行企業知識的獲取、組織、共享和評價等的研究也存在不足。
2 Web 2.0及其在企業知識管理中的作用
2.1 Web 2.0相關技術及特征
費雷斯特市場研究公司對119名首席信息官以及500多名公司員工進行了調查，調查結果顯示，他們對Web 2.0技術有著強烈的需求，涉及的領域包括Blog、Wiki、RSS、SNS，以及Tag等。從中歸納出Web 2.0主要技術包括： Blog、Wiki、RSS、Digg、Witkey、SNS、Tag、IM等。Web 2.0可以通過這些技術運用于信息共享、知識共享、協同完成任務等方面。
關于Web 2.0的主要特征，有許多學者從不同角度進行了歸納。T. O’Reilly[13]中提出Web 2.0的七種基本設計原則：以Web作為平臺、以服務為發展導向、用戶的積極參與、自動改進服務、集體智慧、內容為中心、永遠的測試版、豐富的用戶體驗。L. Colin[14]總結了Web 2.0的三個基本特征，即自助網站、豐富的用戶體驗和輕量級編程模型。L. Moira[15]證明了O’Reilly提出的Web 2.0的七大原則與知識管理具有相關性。王偉軍和孫晶[16]歸納Web 2.0的理論基礎為長尾理論、社會性軟件和社會網絡、六度分離理論。
綜合目前國內外Web 2.0觀點的總結，歸納出Web 2.0最重要幾個基本特征。
（1）以用戶為中心。去中心化，而以廣大用戶為中心，用戶不再只是作為被動的接收者，主動參與建設，即每位用戶既是信息的閱讀者，同時也是信息的者、傳播者、修改者。
（2）開放與互動。鼓勵用戶開放地討論，創建信息共享的氛圍，進而也不斷地豐富用戶的知識與網絡資源，用戶可以感受到團體的氛圍、學習知識的快樂和自我價值的實現等。
（3）自?M織性。以自組織的方式讓人、群體、內容和應用等元素充分互動起來，自我良性循環發展。個人與個人之間，內容與內容之間，以及個人匯聚的群體與群體之間都形成不同形式自組織方架構。
（4）大眾的集體智慧。詹姆斯?索羅維基在2004年SXSW大會的演講上提出了“大眾的智慧”（The Wisdom of Crowds），廣大用戶的集體智慧創造新的互聯網體系和內容[17]。
2.2 Web 2.0相關技術在企業知識管理中的作用
Web 2.0核心概念是開放、互動與分享，鼓勵用戶深度參與，利用廣大用戶的集體智慧來進行知識創造和分享，這些特性使得Web 2.0技術在支持企業知識管理方面具有很多優勢。
（1）發揮大眾集體的智慧，讓企業知識的獲取更加廣泛。員工能夠參與企業知識庫的建設，隨時通過Blog等方式記錄和分享自己的學習心得體驗等知識。
（2）通過知識與員工的關聯，可以方便的找到知識和專家，并讓知識共享和應用效果可以得到及時的反饋。
（3）方便員工參與知識的閱讀、推薦、評價等活動，這些活動間接推動企業知識的更新淘汰，促進知識庫的自組織優化。
（4）支持知識的協作和互助，員工可以通過Wiki模式進行企業知識的協同創作，也可通過威客模式問題、提供幫助或者招募項目伙伴等。
對Web 2.0相關技術與知識管理主要功能的相關性進行分析，發現Web 2.0相關技術對知識管理的不同功能有不同程度的促進作用。具體如表1所示：
3 Web 2.0相關技術在企業知識管理中的應用
隨著Web 2.0技術的廣泛使用和成熟，它們漸漸開始在知識管理上應用并產生影響。各種Web 2.0技術在企業管理中的應用可以幫助企業獲取內外部的知識，建立和管理知識庫，實現協同設計和制造，營造良好的知識共享氛圍，發現好的知識和好的專家，促進知識應用等。
（1）Blog：可以讓員工隨時隨地撰寫、分享和修改個人知識，包括專長的領域知識、從事某項目的項目經驗、開發技術知識等，并讓其他員工對知識進行討論和評價。Blog方式既能夠對顯性知識進行梳理，又促進了隱性知識的挖掘和表述。將Blog工具引入企業知識管理，可以作為企業現有知識管理系統的重要補充[6]。
（2）Wiki：是一種用開源方式開發的協同式知識載體，任何人均可積極參與其中，通過添加內容、共同創作來不斷地積累、完善和分享知識。員工可以利用Wiki模式對領域術語、專業知識進行協作編輯和分享，并不斷進行完善。
（3）Witkey：企業利用Witkey工具可以對組織中急需的難點知識和項目知識進行懸賞提問，激勵廣大用戶的群體智慧對當前急需的問題提供解決方案，還可以針對某一項目在組織內招募項目合作成員等。
（4）Digg：是一種用戶主動參與的知識挖掘與評價方式，有利于高價值知識的發現和分享。員工通過Digg方式對感興趣知識的挖掘，幫助企業從海量知識庫中挖掘有用的知識，Digg的同時也是對知識的一種分享與評價。
（5）Tag：可以幫助員工方便地管理和分享各種知識，而且員工對自己感興趣的知識設置標簽，也可幫助企業對海量的知識進行協作分類。如豆瓣網就采用類目和自由標簽方式結合來對網站信息進行組織和管理[17]。
（6）SNS：企業通過SNS工具可以幫助員工擴展交際圈，促進在企業內形成某一專業領域小組或知識圈子，利于知識的交流與分享，也可幫助發現員工中的專家。
（7）RSS：通過信息過濾、信息訂閱以及信息推送來實現知識的共享，員工可應用RSS方式訂閱自身感興趣的領域知識，提高知識檢索和應用的效率。
從圖1可以看出Web 2.0相關技術在企業知識管理中的作用及相互之間的關系。
4 基于Web 2.0的企業知識管理 方式
4.1 企業知識的獲取方式
企業的知識來源總體看來有內部和外部兩個方面，一是企業內部自生的，二是企業外部吸收的；內部自生的知識主要包括由企業內部以往經營中所沉淀的經驗、制度、專利等和企業員工所擁有的知識，外部吸收的知識主要包括企業與外部客戶合作中所積累的和公開網絡中吸收的有用知識[18]。
企業知識的獲取來源主要有兩種方式：一種是由用戶上傳的人工方式，另一種是通過技術從網絡上自動抓取的機器方式。
（1）用戶上傳的方式，包括由企業專門的知識管理員編輯上傳的方式和由廣大員工自主上傳的方式。管理員上傳的方式主要存在的問題是：①企業專門的知識管理員人員有限，而且企業知識庫涉及的海量的知識，他們很難管理和熟悉所有類別的知識；②管理人員只能獲取和管理大家已有的公開的知識，而對于企業員工的私有知識卻無能為力。員工自主上傳的方式發揮廣大員工的集體智慧，由員工歸納和分享自己所擅長領域的知識，可以解決知識管理人員有限、知識面窄的問題，但也存在員工共享積極性不高、知識上傳不規范等問題。
因此，一般采用知識管理員編輯上傳和廣大員工自主上傳相結合的方法，一方面發揮廣大員工的積極性，由他們自主將擅長領域的知識進行編輯上傳；另一方面，企業設置專門的知識管理員，對員工上傳的知識的規范性進行審核和管理，促進企業知識庫中的知識規范化，易于員工使用。
（2）網絡自動抓取獲取的方式，是指采用“網絡蜘蛛”軟件，通過關鍵詞或標簽，自動從指定的網站下載企業所關注的領域知識到企業知識庫中，如專利、期刊論文、學位論文、網絡文章等。這種方式可以自動獲取網絡中大量的公開知識，但也可能存在格式不規范、重復知識等問題，所以還需要由知識管理員進行進一步的人工審核才能入庫。
根據以上分析，利用Web 2.0工具，根據知識來源不同采取不同的獲取方式，給出基于Web 2.0的企業知識獲取模型，如圖2所示：
Web 2.0?對不同的用戶，可以采用不同的Web 2.0的知識獲取方式：①企業內部員工的個人知識。采用基于Web 2.0的Blog、Wiki和Digg等形式，通過知識共享激勵機制，鼓勵員工主動個人知識。②企業內的組織知識?？梢杂筛鞑块T的企業知識管理員定期進行整理上傳到企業知識庫。③外部組織用戶（合作伙伴、供應商和客戶等）知識。提供外部用戶一個自己建議的渠道（如Blog），讓他們可以方便地對于企業服務、產品等方面的建議方面的知識。④外部公開的網絡媒介知識。利用網絡蜘蛛技術定時自動到網絡專利庫、行業網站進行抓取，經過知識管理員審核后，進入企業知識庫。
4.2 企業知識的分類組織方式
Web 2.0相關工具在為企業引入了源源不斷的新知識的同時，也給企業知識庫的建設帶來了新問題。員工利用Blog的知識往往不夠規范，大部分是個性化和情感化的描述，而Witkey模式所獲取的問題和解答知識通常是涉及很多領域的綜合知識。傳統的分類目錄結構再難以應對Web 2.0環境下不同種類知識的分類和組織需求，而且，員工也希望能夠根據自己需要來進行個性化的知識分類和組織，這為企業的知識分類和組織帶來了挑戰。
一般來說，知識關聯的方式主要有領域類別、關鍵詞、標簽、屬性、聚類、行為、診斷/推理等[19]。屬性、診斷/推理方式需要基于本體技術來構建本體庫，成本高、工程大，聚類則需要通過對知識的相關程度進行分析從而建立關聯。對于企業來說，更看重的是知識的管理簡單有效。通過選用領域分類樹、關鍵詞和標簽三種方式綜合對知識進行分類，既可以有傳統目錄分類結構的優點，又可以滿足用戶個性化分類的需求，如圖3所示：
（1）領域分類樹。領域分類樹是傳統目錄分類結構，指按照知識的專業領域、知識屬性和知識類型進行逐層劃分，形成一個完整的樹狀體系，其結構清晰、層次分明，便于員工檢索知識。員工可以按專業領域、作者、知識類型等多個目錄對知識庫進行檢索，如員工可在專業領域目錄和知識類型目錄下都可發現“35kV變壓器安裝說明”的知識文檔。然而，領域分類樹要求對知識能夠清晰準確的劃分，而對領域比較模糊或者跨領域的知識則很難管理。
（2）關鍵詞。關鍵詞分類，即以知識內容中的關鍵詞作為關聯紐帶，將具有相同關鍵詞的知識自動關聯起來[20]。知識庫中知識通過關鍵詞建立關聯關系，當員工查詢某一關鍵詞時，所以與關鍵詞相關的知識都可檢索出來。企業知識庫可以根據專業術語表建立關鍵詞庫，也可由員工知識時，添加關鍵詞。關鍵詞關聯性比較強，廣泛地存在于各種形式的專業知識內容中，但相比于企業海量的知識庫，以專業術語體現的關鍵詞的數目仍然有限，不夠靈活。
（3）自由標簽。自由標簽，也稱為分眾分類法，是指由廣大員工自發性定義的，具有平面結構而非等級結構的標簽分類方法。該方法通過用戶群體定義的頻率來決定知識的標簽，如員工可以對知識文檔“35kV變壓器安裝說明”自行定義“35kV變壓器”和“安裝說明”兩個標簽，如果所有對該知識定義的標簽中，“35kV變壓器”和“安裝操作規范”出現頻率最高，那么它們就是該知識的自由標簽。自由標簽雖然相對不夠嚴謹，缺乏準確度，但使用靈活、方便、且不受條件限制，能滿足員工個性化的認知需求。
此外，Blog和Witkey中的知識比較隨意，涉及領域也可能比較廣，比較適于采用關鍵詞和自由標簽的方式，而維基中的知識要求規范性強、分類明確，適合采用領域分類樹的方式。
4.3 企業知識共享與評價方式
企業的知識管理不僅僅到知識獲取入庫為止，還需要知識進行分類組織、共享和評價，促進知識有序化，讓員工能方便快速和準確的檢索到高價值知識，才能促進企業知識應用與創新[21]。借助RSS、Tag、Blog、Wiki、SNS等Web 2.0技術，企業廣大員工可以方便地實現知識的獲取、組織、共享、評價和應用，克服傳統知識管理方法論中存在的缺陷，為知識管理提供了一系列有效的技術和方式。
根據以上思想，可以構建基于Web 2.0的企業知識共享與評價系統模型，如圖4所示：
